LUCRARE DE ABSOLVIRE A CURSULUI DE

INSPECTOR RESURSE UMANE

SANCIUNEA DISCIPLINAR AVERTISMENTUL SCRIS

CURSANT,

OPREA MARIA

Iulie 2011 SANCIUNEA DISCIPLINAR AVERTISMENTUL SCRIS

I. REGLEMENTARE Art. 248 alin. (1) lit. a, art. 250 i art. 252 din Legea nr. 53/2003 republicata Codul muncii. II. SCOPUL PROCEDURII Scopul prezentei proceduri este de: - a descrie etapele care se parcurg pentru aplicarea sanciunii disciplinare a avertismentului scris; - a stabili documentele care se ntocmesc n cadrul realizrii procedurii; - a prezenta coninutul documentelor care se ntocmesc n cadrul realizrii procedurii. III. DOMENIU DE APLICARE Procedura se aplic n cazul svririi unei abateri disciplinare de ctre salariat, iar n raport cu gravitatea abaterii disciplinare, angajatorul a stabilit sanciunea avertismentului scris. Abaterea disciplinar este o fapt n legtur cu munca i care const ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici. In acest domeniu, al concedierii disciplinare, aspectele de ordin procedural sunt vitale. Procedura concedierii trebuie urmata pas cu pas chiar si atunci cand abaterea savarsita de catre salariat este cat se poate de evidenta. Orice viciu de procedura va atrage declararea concedierii drept nelegala, indiferent daca, pe fond, salariatul a savarsit abaterea respectiva. Instanta va dispune anularea concedierii fara a mai analiza, pe fond, situatia, daca va constata nerespectarea procedurii legale. Procedura concedierii disciplinare presupune efectuarea unei cercetari prealabile de catre angajator. Fireste, angajatorul nu este organ de urmarire penala si nici nu i se poate pretinde sa utilizeze metode de cercetare sofisticate. Ceea ce i se pretinde este doar sa ia toate masurile rezonabile pentru a se convinge ca, intr-adevar, salariatul a savarsit abaterea disciplinara respectiva. Cercetarea prealabila se poate chiar rezuma la un simplu dialog cu salariatul, in anumite cazuri. Unele dintre etapele procedurii concedierii disciplinare sunt obligatorii,
2

absenta lor atragand nulitatea deciziei, in timp ce altele sunt facultative, dar recomandabile pentru o protectie eficienta impotriva unei eventuale contestari a concedierii. IV. DESCRIEREA ETAPELOR PROCEDURII 1. Svrirea abaterii disciplinare Abaterea disciplinar este o fapt n legtur cu munca i care const ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici. 1.1. Intocmirea referatului constatator (procesul-verbal de constatare); etapa recomandabila Referatul constatator se intocmeste de catre responsabilul direct care are atributii de coordonare si control a activitatii salariatului in cauza. De exemplu: seful de echipa/de sectie, seful de birou care prin fisa postului are in sarcina supravegherea directa a unui colectiv. Referat: In atentia dlui Director general C. I. Subsemnatul P.I., sef al sectiei instalatii si echipamente electrice, in virtutea atributiilor stabilite prin fisa postului, va aduc la cunostinta urmatoarele: In data de 1 aprilie 2011 la orele 10,00, in timp ce efectuam o verificare de rutina a modului in care au fost puse in functiune instalatiile electrice de catre colegii din subordine, precum si a folosirii corecte a echipamentelor de protectie, am constatat ca dl V.A., incadrat in functia de muncitor calificat, a inceput programul de lucru in echipament neadecvat activitatii sale. Dl V.A. nu purta combinezonul si cizmele de protectie si efectua lucrari la instalatia electrica fara a utiliza manusile izolatoare. Mai mult, dansul avea atributii in verificarea si asigurarea mediului uscat in care trebuie sa functioneze sursele de alimentare ale instalatiilor. De asemenea, am constatat prezenta in incapere a unui recipient cu apa. Dl V.A. nu a remediat imediat deficientele pe care le-am constatat, motiv pentru care la orele 11,00 acesta s-a aflat in pericolul de a produce un accident de munca prin electrocutare. Fata de cele relatate mai sus, va rog sa dispuneti masurile pe care le considerati corespunzatoare. 1 aprilie 2011 Semnatura

2. Luarea la cunotin a angajatorului despre svrirea abaterii disciplinare Angajatorul ia cunotin de svrirea abaterii disciplinare prin referatul naintat conducerii de ctre orice persoan care a constatat abaterea disciplinar. 2.1. Convocarea salariatului; etapa obligatorie In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de persoana imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii - art. 251 alin. (2) din Codul muncii. Convocare Dl V.A., domiciliat in Bucuresti, str. xxxxx nr. xx, sector xx, ocupand functia de electromecanic in cadrul sectiei instalatii si echipamente electrice, salariat al S.C. IC S.R.L. in baza Contractului individual de munca nr. 56 incheiat la data de 1 decembrie 1995, este convocat sa se prezinte in sala de consiliu a intreprinderii la data de 15 aprilie 2011, orele 16.00, in vederea cercetarii disciplinare. Cercetarea disciplinara se realizeaza ca urmare a nerespectarii normelor de protectie a muncii prin utilizarea echipamentului de protectie si a echipamentului individual de lucru. Salariatul va putea fi insotit de catre un reprezentant al organizatiei sindicale constituite la nivelul unitatii. La intrevedere vor mai participa dl P.I., sef de sectie, si dna E.P., director executiv. 10 aprilie 2011 Director executiv, L.S. Am luat la cunostinta de prezenta convocare ______________________________. (semnatura salariatului convocat si data) Daca comunicarea convocarii se face prin serviciul postei romane prin scrisoare cu valoare declarata cu confirmare de primire, se considera ca salariatul a luat la cunostinta

numai daca semneaza de primire. In aceasta situatie, data la care a luat la cunostinta este data de pe confirmarea de primire. "Neprezentarea salariatului la convocare fara un motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara realizarea cercetarii disciplinare prealabile" - art. 251 alin. (3) din Codul muncii. Care motive sunt sau nu "obiective" - este o chestiune de fapt care va fi apreciata de instanta daca concedierea va fi contestata. Legea nu limiteazala categoria motivelor medicale justificarile absentei salariatului de la convocare. Alte motive: - evenimentele familiale deosebite (deces, nastere), in general acele situatii pentru care legea acorda concedii pentru evenimente deosebite; - caz fortuit: accident rutier pe drumul spre sediul unitatii; - forta majora: cutremur, inundatie, incendiu. Aprecierea motivelor de neprezentare se va face cu intelepciune de angajator pentru a preintampina o solutie contrara a instantei. In orice caz, daca salariatul a primit convocarea, dar lipseste pur si simplu, fara a comunica in nici un fel de ce o face, angajatorul poate trece fara ezitare la desfacerea contractului de munca, bine inteles respectand termenul de 30 de zile. 3. Decizia de sancionare Angajatorul stabilete sanciunea disciplinar a avertismentului scris, n raport cu gravitatea abaterii disciplinare svrite de salariat, avndu-se n vedere urmtoarele: a) mprejurrile n care fapta a fost svrit ; b) gradul de vinovie a salariatului; c) consecinele abaterii disciplinare; d) comportarea general n serviciu a salariatului; e) eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta. Angajatorul dispune aplicarea sanciunii disciplinare a avertismentului scris printr-o decizie emis n form scris, n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei. Sub sanciunea nulitii absolute, n decizie se cuprind n mod obligatoriu: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinar; b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contract individual de munca sau contractul colectiv de munc aplicabil, care au fost nclcate de salariat; c) temeiul de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se aplic; d) termenul n care sanciunea poate fi contestat;
5

e) instana competent la care sanciunea poate fi contestat. 3.1. Ascultarea salariatului; etapa obligatorie In cursul cercetarii disciplinare prealabile, salariatul are dreptul: - sa formuleze si sa sustinatoate apararile in favoarea sa; - sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea tuturor probelor si motivatiilor pe care le considera necesare; - sa fie asistat, la cererea sa, de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este (art. 251 alin. (4) din Codul muncii). RECOMANDARE Punctul de vedere al salariatului va fi cuprins intr-un proces-verbal, util ca proba in ipoteza in care concedierea va fi contestata in instanta. Pentru aceasta, este recomandabila inregistrarea audio a intregului dialog purtat cu acest prilej. Pentru conturarea punctului de vedere al salariatului poate fi util sa solicitati o nota explicativa la momentul producerii incidentului. Angajatorul nu este in situatia de a formula raspunsuri fata de apararile salariatului sau de a-l convinge pe acesta de justetea masurii. Nu se va purta o discutie in contradictoriu, ci reprezentantul angajatorului se va multumi sa ia act de apararile formulate de catre salariat. Sustinerile facute de catre salariat in apararea sa vor fi insa verificate. Cercetarea prealabila trebuie sa se desfasoare cat mai repede, pentru a nu se pierde termenul de 30 de zile in care trebuie emisa decizia de concediere. 3.2. Emiterea deciziei de concediere; etapa obligatorie Decizia de concediere trebuie emisa in forma scrisa in termen de 30 de zile calendaristice de la data la care angajatorul a luat la cunostintade savarsirea abaterii disciplinare grave sau ultima dintre abaterile repetate. Indiferent de momentul in care angajatorul a luat cunostinta de savarsirea abaterii disciplinare, emiterea deciziei de concediere nu poate avea loc dupa mai mult de 6 luni de la data savarsirii faptei. Exemplu: Indrumatorul direct al persoanei vizate constata fapta si intocmeste referatul in data de 1 aprilie 2011. Din diferite motive, referatul de constatare a faptei ajunge la cunostinta angajatorului (reprezentantul legal al unitatii) in data de 10 aprilie 2011. Decizia concedierii disciplinare trebuie emisa cel mai tarziu in data de 10 mai 2011.
6

Se procedeaza la fel daca fapta se descopera mai greu, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii. Exemplu: In cazul in care referatul de constatare este intocmit la o luna de la data producerii evenimentului, acesta este momentul din care curge termenul de 30 de zile. In aceeasi ipoteza, daca fapta nu este constatata, sau din neglijenta indrumatorului direct nu este adusa la cunostinta conducatorului unitatii, concedierea disciplinara nu va putea fi dispusa mai tarziu de 1 octombrie 2004. Un angajator neglijent nu poate prelungi la infinit posibilitatea de a sanctiona o fapta pe care, prin mijloace proprii de supraveghere, nu o poate constata. Decizia de concediere se intocmeste in forma scrisa si cuprinde in mod obligatoriu - art. 252 alin. (2) din Codul muncii: "a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara; b) precizarea prevederilor din statutul disciplinar, regulamentul intern sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat; c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuata cercetarea; d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinarase aplica; e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata; f) instanta competentala care sanctiunea poate fi contestata." In construirea unei decizii va veti sprijini pe toate prevederile favorabile dvs. din fisa postului si Regulamentul Intern.

RECOMANDARE Temeiul de drept al deciziei de concediere este art. 61 lit. a) din Codul muncii, iar nu art. 248 lit. e) din acelasi act normativ (care prevede concedierea, ca sanctiune disciplinara). Art. 248 este doar o reglementare cu caracter general si reprezinta o varianta de sanctiune disciplinara, cea mai energica de altfel, pentru care este necesara procedura cercetarii prealabile, infatisata in articolele urmatoare. In dispozitia de concediere se pot invoca mai multe temeiuri de fapt, dar niciodata mai multe temeiuri de drept. Nu se poate concedia salariatul pentru indisciplina si pentru necorespundere profesionala. Angajatorul trebuie sa opteze, chiar daca salariatul este si indisciplinat, si necompetent.
7

4. Comunicarea deciziei de sancionare Decizia de sancionare se comunic salariatului n cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii i produce efecte de la data comunicrii. Comunicarea se pred personal salariatului, cu semntur de primire, ori, n caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandat, la domiciliul sau reedina comunicat de acesta. 4.1. Comunicarea deciziei de concediere; etapa obligatorie Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii. Decizia produce efecte de la data comunicarii (art. 77 din Codul muncii). Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire ori; in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta. Decizia de sanctionare poate fi contestatade salariat in instanta in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii. Competenta in materia conflictelor de munca apartine in prezent tribunalului de la sediul/domiciliul reclamantului, art. 269 din Codul muncii si art. 2 pct. 1 lit. b1) din Codul de procedura civila. 5. Contestarea deciziei de sancionare Decizia de sancionare poate fi contestat de salariat la instanele judectoreti competente, n termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicrii. V. ASPECTE PRACTICE Cercetarea disciplinar prealabil nu este obligatorie pentru aplicarea avertismentului scris. VI. MODELE TIP 1. Referatul de sesizare a abaterii disciplinare 2. Decizia de sancionare cu avertisment scris

1. Referatul de sesizare a abaterii disciplinare

n atenia d-lui ____________________, Director general

REFERAT

Subsemnatul ________________________, angajat pe postul de _____________ al societii, am ntocmit prezentul referat, prin care v informez c salariatul___________________, angajat pe postul de _______________ al societii, a svrit urmtoarele: _____________________________________________________________________________ . Fa de cele prezentate mai sus, v rog s dispunei msurile necesare.

Data Semntura

2.Decizia de sancionare cu avertisment scris

DECIZIA NR. _______/________________

n temeiul prevederilor art. 248 alin. 1 lit. a, precum i a art. 252 din Codul muncii, avnd n vedere: - referatul d-lui ________________, angajat pe postul de ___________, din care reiese svrirea de ctre salariatul _____________ a urmtoarei(lor) fapte: __________________________________________________________________________ , - nclcarea, prin svrirea faptei de mai sus, a prevederilor ___________ din statutul de personal, regulamentul intern, contractul colectiv de munc aplicabil; directorul general al societii, dl. _______________________,

DECIDE:
1. Se sancioneaz cu avertisment scris d-l _______________________, angajat pe postul de ____________. Avertismentul adresat salariatului este urmtorul: __________________________________________________________________________ . 2. Decizia va fi comunicat celui n cauz n termen de cel mult 5 zile de la data emiterii i produce efecte de la data comunicrii. Comunicarea se va preda personal salariatului, cu semntur de primire, ori, n caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandat, la domiciliul sau reedina comunicat de acesta. 3. Prezenta decizie poate fi contestat n termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicrii la Tribunalul ________ Secia Litigii de Munc.
10

Director general,

11