Activitate seminar IV

Încetarea contractului individual de muncă

I.Teme de dezbatere

1. Care sunt efectele încetării contractului individual de muncă?

2. Ce se întâmplă cu contractul individual de muncă în ipoteza în care un salariat este

condamnat la executarea unei pedepse privative de libertate cu suspendarea condiționată a
executării pedepsei închisorii?

3. Dacă un salariat absentează nemotivat de la locul de muncă, iar angajatorul, drept

consecință, nu îi mai plătește salariul, se poate considera că a avut loc o încetare a contractului
individual de muncă prin acordul părților?

4. Ce măsuri are la dispoziție angajatorul în ipoteza în care un salariat demisionează, însă nu

înțelege să respecte termenul de preaviz?

5. Există excepții de la regula conform căreia, în situația în care salariatul demisionează este
obligat să respecte termenul de preaviz?

6. La ce moment își produce efectele demisia și în ce condiții poate avea loc retractarea
demisiei?

7. În ce situații se poate dispune concedierea pentru motive disciplinare?

8. Arătați care este conținutul deciziei de concediere în situația în care salariatul este
concediat pe motive disciplinare.

9. Este obligatorie concedierea salariatului în ipoteza în care acesta a fost arestat preventiv
pentru o perioadă mai mare de 30 de zile?

10. Indicați condițiile pe care trebuie să le îndeplinească angajatorul în ipoteza în care dorește
să concedieze un salariat în temeiul art.61 lit.c din Codul muncii.
11. Unde este reglementată procedura evaluării prealabile a salariatului în vederea stabilirii
corespunderii sau necorespunderii sale profesionale?

12. Care sunt condițiile prevăzute de lege pentru ca încetarea contractului individual de
muncă să se producă în temeiul art.65 din Codul muncii?

13. În ce cazuri de concediere este obligat angajatorul să acorde termen de preaviz? Dar să
ofere un loc de muncă vacant compatibil cu pregătirea salariatului?

14. În funcție de ce criterii se stabilește dacă o abatere disciplinară este gravă, deschizând
calea concedierii disciplinare?

II. Studii de caz – spețe

A. La data de 10 iunie 2011, Unitatea BGC a constatat încetarea raporturilor de muncă cu

salariatul ST, în temeiul dispozițiilor cuprinse în art.56 alin(1), lit.g din Codul muncii,
reținând că ST nu mai deținea autorizarea la testarea necesară desfășurării activității
sale pe care o presta în cadrul unității. Angajatorul BGC a procedat la constatarea
încetării de drept a contractului de muncă în perioada în care salariatul ST își susținea
verificările periodice pentru prelungirea valabilității autorizației. Salariatul a
considerat că unitatea a înțeles să acționeze cu rea-credință, deoarece știind acest
lucru, a profitat de faptul că prelungirea autorizației implica scurgerea unei perioade
de timp.
a. Care este actul juridic prin care se constată încetarea contractului individual de
muncă din situația prezentată și care sunt elementele acestuia?
b. Care sunt situațiile în care contractul individual de muncă poate înceta prin
notificare scrisă și care sunt condițiile de valabilitate ale acesteia?
c. Care sunt obligațiile angajatorului în situațiile de încetare de drept a
contractului individual de muncă?
d. Dacă salariatul se află în concediu medical, contractul de muncă poate înceta?
e. Ce va decide instanța de judecată, dacă salariatul contestă decizia unității?

B. AT a fost angajata societății UV în perioada 1999-2019. La data de 28.08.2019 și-a

înregistrat demisia. La data de 29.08.2019 a revenit asupra deciziei de a demisiona,
continuând să se prezinte la serviciu și să-și îndeplinească atribuțiile până la data de
 08.09.2019. La această dată i-a fost comunicată decizia de încetare a contractului
individual de muncă. Această măsură a fost considerată de către salariata AT ca
nelegală întrucât nu se încadrează în prevederile art.81 din Codul muncii, deoarece la
momentul luării acestei decizii nu mai exista o manifestare de voință din partea sa
privind încetarea raporturilor de muncă. AT a solicitat instanței de judecată anularea
deciziei de încetare a contractului individual de muncă.
a. Care sunt efectele termenului de preaviz la demisie?
b. Ce va decide instanța de judecată?
c. Ce este demisia?

C. În soluţionarea contestaţiei formulată de către M.N., tribunalul a admis excepţia

nulităţii absolute ridicată de contestator şi, pe cale de consecinţă, a admis contestaţia
formulată de către salariatul M.N. împotriva intimatei S.C. I. Bucureşti, contestaţie ce
vizează anularea deciziei de concediere nr. 67/2004. Analizând probele administrate,
în raport de motivele invocate, instanţa de judecată a reţinut următoarele: Conform
menţiunilor din decizie, măsura concedierii contestatorului a fost luată în baza a două
temeiuri, şi anume: înlesnirea de către salariat a unei întrevederi între un client al ho-
telului şi casieriţa de serviciu de la unitatea ROOM SERVICE, pe de o parte, iar, pe de
altă parte, comportamentul necorespunzător avut de salariat faţă de asistentul de
serviciu, nefiind la prima abatere de acest fel. Rezultă că temeiurile avute în vedere la
concediere sunt complet diferite. Or, potrivit dispoziţiilor Codului muncii, nu pot fi
invocate două motive diferite la concediere, în acest caz, decizia respectivă fiind lovită
de nulitate absolută.
a. Care pot fi efectele admiterii unei contestaţii împotriva unei decizii de concediere?
b. Este corectă soluţia instanţei de fond ? Argumentaţi.

D. Contestatorul M.N., fost salariat la S.C. R.T. S.A. în funcția de contabil, a fost arestat
preventiv de la domiciliul său, în data de 01.04.2005. În data de 15.04.2005,
angajatorul comunică prin scrisoare recomandată la domiciliul lui M.N. ( prevăzut în
contractul individual de muncă) o convocare pentru data de 25.04.2005, orele 9.00,
prin care se solicită acestuia prezentarea la sediul unității din Iași, str. N. Bălcescu, nr.
6 și darea unei note explicative cu privire la absențele acumulate în perioada 1 –
15.04.2005. În data de 25.04.2005, orele 11.00, se încheie un proces verbal prin care
 se constată că M.N. nu a dat curs convocării și se propune concedierea disciplinară a
acestuia. În data de 10.05 2005 se emite și se comunică decizia scrisă de concediere
disciplinară prin scrisoare recomandată la domiciliul lui M.N. În termen legal, prin
avocat, M.N. contestă decizia de concediere pentru motive de nelegalitate și
netemeinicie.
a. Realizați încadrarea în drept a situației de fapt.( arătați care sunt prevederile din
b. Care trebuie să fie soluția instanței? Argumentați

E. Salariatul R a contestat măsura concedierii sale pentru necorespundere profesională.

Instanța de judecată competentă i-a admis acțiunea reținând că, într-adevăr, nu
constituie motive de necorespundere profesională faptele indicate în decizia de
concediere: numeroasele greșeli gramaticale făcute de salariat cu ocazia aparițiilor sale
pe post, lipsa de atenție și de concentrare la intrările pe post în direct , necunoașterea
unor evenimente de actualitate cu caracter notoriu în domeniul său de activitate: știri
sportive-fotbal.
a. Ce presupune noțiunea de necorespundere profesională?
b. Care sunt obligațiile pe care trebuie să le îndeplinească angajatorul pentru ca
măsura concedierii pentru necorespundere profesională pe care o dispune să fie
legală și temeinică?
c. Considerați corectă soluția instanței de judecată? Motivați.

F. Salariatul M a contestat desfacerea contractului său de muncă în fața instanței de

judecată competente, arătând că prin actul intitulat generic: Dispoziții de concediere s-
au desfăcut contractele individuale de muncă a mai multor salariați. Angajatorul a
precizat că la baza deciziei sale a stat faptul că salariații concediați au fumat de mai
multe ori în incinta unității, lucru interzis prin regulamentul intern, ceea ce constituie
abatere disciplinară repetată. Angajatorul nu a efectuat cercetarea disciplinară
prealabilă, nu a acordat pentru niciunul dintre salariați termen de preaviz și nici nu le-a
oferit un loc de muncă corespunzător.
a. Ce elemente trebuie să cuprindă decizia de concediere sub sancțiunea nulității?
b. În ce situații este necesară acordarea termenului de preaviz la încetarea
contractului individual de muncă?
c. În calitate de expert în resurse umane, cum ați formula și motiva contestația
împotriva deciziei de concediere?
G. Salariatul Z, angajat la Unitatea U, este arestat preventiv pentru 29 de zile, în
condițiile Codului de procedură penală, pentru săvârșirea infracțiunii de tâlhărie.
Angajatorul, fiind notificat în legătură cu situația în care se află salariatul său, decide
concedierea sa în a 24-a zi de arest preventiv. Ulterior, pe baza propunerii procurorului
care supraveghea urmărirea penală, instanța de judecată competentă decide
prelungirea arestării preventive. După eliberarea sa din arestul preventiv, salariatul Z
se întoarce la locul său de muncă, însă află că a fost concediat în temeiul art.61 lit. b
din Codul muncii și că pe postul său a fost angajată o altă persoană. Z se adresează cu
o contestație la decizia de concediere instanței de judecată competente, solicitând
anularea deciziei de concediere și reintegrarea sa în funcția ocupată anterior
concedierii.
a. Este legală măsura concedierii dispusă de angajator?
b. Ce va decide instanța de judecată

H. AB angajat al Unității TD, a fost arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30
de zile, în condițiile Codului de procedură penală în perioada 15.08.2010-25.09.2010.
după eliberarea sa la data de 28.09.2010, conducerea unității TD, a dispus concedierea
sa în temeiul art.61 lit.b din Codul muncii. La data de 02.10.2010, salariatul AB a
revenit la locul de muncă și i s-a comunicat decizia de concediere. AB a contestat
această decizie la instanța de judecată competentă.
a. Este legală măsura dispusă de angajator?
b. Ce alte temeiuri legale ar fi avut la dispoziție angajatorul pentru a-l concedia pe
salariatul AB.

I. Salariatul MT este încadrat la Unitatea K. Acesta a fost încadrat la angajator ca

urmare a concedierii salariatului SV, pe motive disciplinare. SV a contestat această
decizie la instanța de judecată competentă. Instanța a admis contestația lui SV și ca
urmare a solicitării acestuia, a dispus reintegrarea sa în funcția ocupată anterior
concedierii. Drept urmare, contractul de muncă încheiat între salariatul MT și Unitatea
K a încetat de drept în temeiul art 56 alin.(1) lit.e din Codul muncii. Unitatea K nu i-a
indicat lui MT locurile de muncă vacante în unitate compatibile cu pregătirea sa și nici
nu a solicitat sprijinul agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă. Ca atare, MT a
contestat decizia de încetare de drept a contractului său de muncă, emisă de Unitatea
K.
Ce va decide instanța de judecată?