STUDIUL 1

La nivelul angajatorului societatea “Alfa” S.R.L. s-a încheiat un contract colectiv de muncă,
semnat de către manager şi reprezentanţii salariaţilor care erau încadraţi în societate în acel
moment. Potrivit acestui contract, salariul minim în societate a fost stabilit la 2.600 lei.

Managerul societăţii “Alfa” S.R.L. decide angajarea a trei tineri proiectanţi. În acest scop,
publică în ziarul local un anunţ în care menţionează oferta de locuri de muncă, solicitând
depunerea de C.V. –uri din partea candidaţilor şi precizând condiţiile de angajare:
- studii de specialitate;
- vârsta maximă: 35 de ani;
- cunoştinţe operare
computer.
Cu prilejul interviului, managerul selectează trei dintre candidaţi, care corespund în cea mai
bună măsură standardelor cerute. Aceştia sunt angajaţi cu perioadă de probă pentru
perioada 1 iunie 2022 – 30 septembrie 2022, contractul individual de muncă definitiv
urmând a fi încheiat cu data de 31 octombrie 2022. Pe parcursul perioadei de probă, în
funcţie de performanţele obţinute de aceştia, managerul va decide salariul cuvenit la
încheierea contractului individual de muncă definitiv.
Managerul decide ca salariaţilor nou angajaţi pe perioada de probă să le plătească un salariu
de 25500 lei. Raţionamentul său este următorul:
- este astfel respectat salariul minim brut pe țară, de 2550 lei, stabilit prin HG 1071/
2021 salariaţii respectivi nu sunt definitivi, ci sunt angajaţi doar cu perioadă de probă;
- la data la care s-a negociat contractul colectiv, ei nici nu erau angajaţi în unitate,
deci contractul colectiv nu le este opozabil.
Ulterior, managerul trece la angajarea efectivă a celor trei. Fiind vorba doar despre o
perioadă de probă, contractele individuale de muncă nu sunt redactate în scris, dar ele vor fi
scrise şi înregistrate când vor deveni definitive.

A porcedat corect managerul?

Nu a procedat corect, deoarece pe de o parte a lansat o oferta discriminatorie (35 ani), pe de alta parte
a acordat un salariu mai mic decat cel prevazut prin contractul colectiv de munca aplicabil, pe de alta
parte nu a incheiat in forma scrisa contractul, nu a inregistrat contractul in REVIsal cu o zi anterioara de
inceperea activitatii.

Identificati neconformitatile din speta si precizati care ar fi fost conduita corespunzatoare?

Cum ar putea raspunde managerul?

Managerul ar putea fi obligat la despagubiri. In toate cazurile de discriminare prevazute de O.G.
nr.137/2000 persoanele indreptatite au dreptul sa pretinda despagubiri proportional cu prejudiciul
suferit.Salariatii pot cere despagubiri reprezentând salariile lunare pentru perioada de proba (diferenta
intre 2.000 lei si 1.900 lei) şi daune morale.
Art. 253 din Codul Muncii indica faptul ca angajatorul este obligat sa il despagubeasca pe
salariat in situatia in careacesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului in
timpulindeplinirii obligatiilor de serviciu sau in legatura cu serviciul.Daca acesta refuza, angajatorul are
dreptul de a se adresa instantei judecatoresti.
STUDIUL 2

Dl. Anton este angajat cu jumatate de norma la societate ALFA SRL care desfasoara activitati in
domeniul turismului. Cum pe perioada de vara societatea are un varf de activitate, angajatorul ii solicita
d-lui Anton sa presteze munca de la ora 8:00 la ora 14:00 zilnic. In schimb, dl. Anton va beneficia de un
spor la salariu de 75%, in conditiile art. 123 alin.(2) din Codul muncii.

Inspectoratul de munca verifica respectarea regulilor privind timpul de munca in societatea ALFA SRL, si
decide aplicarea unei amenzi.

Angajatorul se apara aratand ca:

a) a respctat durata maxima legala a timpului de munca;

b) Dl. Anton nu a depasit niciodata maximul de 48/ore saptamana, cat prevede art. 114 alin.(1)
din Codul muncii;
c) Orele suplimentare au fost platite;
d) Dl Anton si-a dat acordul pentru prestarea orelor suplimentare, motivul solicitarii orelor
suplimentare a fost justificat, deoarece societatea are un varf de activitate pe perioada de
vara.

Cerinte:
1. Aratati daca inspectoratul de munca a procedat corect cand a aplicat amenda contraventionala.
Inspectoratul de munca a procedat corect. Faptul ca societate are un varf de activitate nu se incadreaza
ca o situatie de forta majora(o situatie exceptionala), deci ii este interzis angajatului cu jumate de
norma sa presteze ore suplimentare chiar daca si-a dat acordul si chiar daca au fost platite.

2. Consiliati angajatorul cu privire la optiunea corecta in astfel de situatii.

La contractul part-time trebuia adaugat un act aditional prin care se modifica timpul de lucru de la 4 ore
la 6 ore. Modificare contractului individual de munca cu privire la elementele acestuia se poate
modifica doar prin acordul partilor (consensual), cu exceptia locului muncii care poate fi modificat din
initiativa unilaterala a angajatorului (prin delegare si detasare).
STUDIUL 3

Medicul de medicina muncii eliberează un certificat potrivit căruia dl. Anton, salariat al
societății “Alfa” SRL, este declarat inapt pentru ocuparea locului de muncă în care este
încadrat. Cu toate acestea, managerul societății „Alfa” SRL nu decide concedierea, iar
contractul de muncă dintre cei doi continuă. După două luni, în societate se eliberează un
post într-un alt departament, iar dl. Anton îi solicită managerului trecerea pe acest post.
Managerul refuză, iar refuzul acestuia este contestat în instanţă de dl. Anton, care susține că
societatea avea obligaţia de a-i pune la dispoziţie postul vacant, în temeiul art. 64 alin. (1) din
Codul muncii.
Managerul se apără arătând că angajatorul are obligaţia de a oferi salariatului un alt post
vacant compatibil cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii, or în
cazul de faţă nu există nicio dovadă a acestei compatibilităţi, deoarece certificatul eliberat de
medic nu priveşte decât incompatibilitatea cu primul post, iar nu şi compatibilitatea cu cel de
al doilea (care nici nu era vacant la data eliberării certificatului).
1. Arătați dacă dispoziţiile art. 64 alin. (1) din Codul muncii sunt aplicabile în situaţia descrisă
mai sus.
Dispozitiile sunt aplicabile deoarece prin decizia organelor competente de expertiza
medicala, se constata inaptitudinea salariatului.
2. Precizați care ar fi fost conduita corectă din punct de vedere legal a managerului societății.
Angajatorul avea obligatia de a ii oferii angajatului posibilitatea de a trece pe un alt
post vacant cu privire la care compatibilitatea va fi stabilita printr-un nou examen medical,
pentru ca urmeaza sa se schimbe conditiile de munca. Deci angajatorul trebuia sa ii ofere
acel post.
In situatia in care angajatorul nu dispune de locuri de muncavacante potrivit Art.
64 .alin (1), acesta are obligatia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei
de munca in vederea redistribuirii salariatului, corespunzator pregatirii profesionale si/sau,
dupa caz, capacitatii de munca stabilite de medicul de medicina a muncii.
Salariatul are la dispozitie un termen de 3 zile lucratoare de la comunicarea
angajatorului, conform prevederilor alin. (1), pentru a-si manifesta in scris consimtamantul
cu privire la noul loc de munca oferit.In cazul in care salariatul nu isi manifesta
consimtamantul in termenul prevazut la alin. (3), precum si dupa notificarea cazului catre
agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca conform alin. (2), angajatorul poate
dispune concedierea salariatului
3. Dl. Anton mai poate fi concediat în prezent?
In contextul in care angajatorul nu a dispus concedierea si apare acel post, dl. Anton nu mai
poate fi concediat.
Putea dispune concedierea fie daca nu exista post vacant, fie daca exista, dar angajatul
refuza.
 STUDIUL 4

Ca urmare a nerespectării instrucțiunilor și normativelor de exploatare a echipamentului pe

care lucrează, dl. Anton produce o defecțiune majoră a acestui echipament. Angajatorul său
realizează o evaluare a pagubei și constată că repararea echipamentului va costa 20.000 lei.
Ca urmare, îi solicită d-lui Anton plata imediată a acestei sume.

Dl. Anton admite producerea defecțiunii, dar susține că prejudiciul produs prin acesta se
ridică doar la maximum 10.000 lei. El arată de asemenea că nu este obligat la plata
prejudiciului dintr-o dată, ci doar prin rețineri din salariu, în condițiile art. 257 din Codul
muncii.
În aceste condiții, angajatorul emite o decizie în baza căreia efectuează rețineri de 30% din
salariul lunar al salariatului. Decizia are atașată evaluarea prejudiciului, din care rezultă că
acesta are în realitate un cuantum de 20.000 lei, deci va reține lunar o treime din salariu
până la acoperirea prejudiciului de 20.000 lei.
Cerințe:
1. Arătați dacă părțile se pot înțelege cu privire la cuantumul prejudiciului și la modalitatea
de recuperare a acestuia. Precizați dacă există vreo limită cu privire la o astfel de
înțelegere. Care este denumirea legală a acestei înțelegeri?
Codul muncii zice ca partile se pot intelege cu privire la cuantumul si recuperarea
prejudiciului, insa numai doar daca contravaloarea prejudiciului se incadreaza in plafonul
maxim de 5 salarii minime pe economie.
Aceasata intelegere se cheama - Nota de constatare si evaluare cf. Codului muncii
2. Arătați dacă angajatorul a procedat corect. În caz că răspunsul este negativ, precizați care
ar fi fost perocedura de urmat.
Angajatorul nu a procedat corect. Acesta nu are dreptul sa recurga la retineri din salariu nici
macar daca salariatul isi dadea acordul, deoarece nota de constatare si evaluare nu reprezinta
un titlu executoriu, in cazul in care partile nu se inteleg si paguba depaseste plafonul de 5
salarii minime pe economie, se duc in instanta si pe baza unui titlu executoriu se pot efectua
retineri din salarii, prin hotarare judecatoreasca, fie se inteleg pentru plafon sa plateasca la
caserie salariatul si pentru diferenta, iar se merge in instanta.

3. Sfătuiți-l pe dl. Anton cu privire la soluțiile care îi stau la îndemână.

4. Arătați dacă angajatorul poate recupera paguba de la salariat, în condițiile în care nu i-a
aplicat acestuia nicio sancțiune disciplinară.
Da poate recupera. Raspunderea patrimoniala si cea disciplinara sunt independente, deci
raspunderea patrimoniala nu se angajeaza prin raportare la stabilirea unei abateri prin
aplicarea unei sanctiuni disciplinare in prealabil ca urmare a culpei.
 STUDIUL 5

Salariatul AB a refuzat executarea unei detașări dispuse de către angajator pe o perioadă de 1

an cu respectarea felului muncii, motivând că soția este bolnavă și că are în întreținere copii
minori. Potrivit documentelor de la dosarul personal, salariatul nu era căsătorit, ci trăia în
concubinaj. În urma cercetării disciplinare, angajatorul a decis concedierea salariatului
apreciind că refuzul său de a duce la îndeplinire decizia de detașare a constituit o abatere
gravă. Salariatul formulează contestație.

Cerințe:
Ce reprezintă detașarea? Pe ce perioadă poate fi aceasta dispusă și de către cine?
Ce efecte produce detașarea asupra contractului de muncă? Poate fi refuzată detașarea
de către salariat? Identificați argumentele salariatului, apărările angajatorului și soluția
instanței de judecată.
STUDIUL 6
Salariatul AB încadrat la societatea AM SRL a beneficiat de un curs de formare profesională
de 90 de zile. Angajatorul a plătit pentru acest curs 3000 de euro, iar salariatul s-a obligat să
lucreze pentru angajator cel puțin 5 ani de la finalizarea cursului. După 2 ani de la terminarea
cursului, în urma unei cercetări disciplinare, angajatorul îl concediază pe salariat și îi solicită
să plătească despăgubirile ce decurg din nerespectarea clauzei de formare profesională.
Salariatul concediat refuză. Angajatorul se adresează instanței de judecată.
Cerințe
Care sunt obligaţiile contractuale ale salariatului care a beneficiat de formare
profesională? Salariatul are obligația de a presta muncă în favoarea angajatorului care a
suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională pe toată durata negociată în actul
adițional.
Ce efecte produce încălcarea clauzei cu privire la formarea profesională ? în situația în
care salariatul nu respectă clauza de formare profesională, prin nerespectarea duratei pentru
care s-a obligat să presteze muncă în favoarea angajatorului, acesta va fi obligat la suportarea
tuturor cheltuielilor ocazionate cu formarea sa profesională, stabilite proporțional cu perioada
de timp rămasă nelucrată.
Soluția instanței: instanța admite cererea angajatorului, întrucât, în caz contrar, orice salariat
s-ar prevala de o abatere disciplinară pentru a se sustrage de la plata cheltuielilor cu formarea
profesională.

STUDIUL 8

La data de 14.03.2021, doamna Geta încheie cu societatea Viitorul SRL un contract individual
de muncă pe durată nedeterminată. În cuprinsul contractului a fost inserată o clauză cu
privire la o perioadă de probă de 90 de zile calendaristice. La data de 15.04.2021, angajatorul
este sesizat de superiorul ierarhic despre faptul că salariata nou angajată, respectiv doamna
Geta, nu corespunde din punct de vedere profesional, întrucât nu se descurcă în procesul de
producție. În acest context, angajatorului îi este adresată propunerea de încetare a
contractului de muncă al doamnei Geta. La data de 16.04.2021, salariata depune la
Departamentul de Resurse Umane o adeverință de la medicul specialist, din care rezultă că
este însărcinată. Cu toate acestea, angajatorul dispune încetarea contractului de muncă al
doamnei Geta.

Cerințe:
Definiți perioada de probă și precizați care este rolul inserării acesteia în cuprinsul
contractului individual de muncă?
Care este procedura de urmat în cazul încetării raporturilor de muncă pe parcursul perioadei
de probă?
Ce relevanță are adeverința de la medicul de familie cu privire la starea de graviditate a
doamnei Geta? Apreciați că angajatorul a dispus în mod corect încetarea contractului de
muncă?
Exista intr-adevar niste interdictii cu privire la starea de graviditate a salariatei, dar aceste
interdictii fac referire la ipotezele de concediere, pe cand incetarea contractului de munca
prin notificare pe perioada de proba nu reprezinta o ipoteza de concediere reglementata
de codul muncii la art.58, deci adeverinta medicala nu are nicio relevanta. In contextul
acesta este legal ce a facut angajatorul.

STUDIUL DE CAZ 9
Domnul Aurel este încadrat pe postul de muncitor la Societatea Construct SRL, pe bază de
contract individual de muncă, începând cu 10 ianuarie 2017. La data de 1 februarie 2021,
domnul Aurel este arestat preventiv pentru 29 de zile, în condițiile Codului de procedură
penală, fiind cercetat pentru săvârșirea infracțiunii de furt calificat, prevăzută la art. 229 Cod
penal. Fiind notificat de situația în care se află salariatul, angajatorul a constatat încetarea de
drept a contractului de muncă a domnului Aurel, angajând pe postul rămas vacant pe
domnul Gicu, începând cu data de 15 februarie 2021. La expirarea perioadei de arest
preventiv, domnul Aurel se întoarce la locul de muncă, constatând faptul că pe postul său a
fost angajată o altă persoană.
Pe cale de consecință, domnul Aurel se adresează cu contestație la instanța competentă,
solicitând anularea deciziei de încetare de drept a contractului său de muncă și reintegrarea
în funcția ocupată anterior.
Cerințe:
Care sunt situațiile în care încetează de drept contractul de muncă?
Ce efecte juridice produce arestarea preventivă a salariatului asupra contractului său de
muncă?
Ce soluții putea adopta angajatorul, raportat la situația domnului Anton?
In aceasta situatie fiind un arest preventiv pe o perioada de 29 de zile, intervin regulile cu
privire la suspendarea de drept a contractului individual de munca, iar daca se dispune
prelungirea perioadei de arest preventiv >= 30, atunci se poate decide concediera
salariatului.
In aceasta situatie angajatorul putea angaja alta persoana pe postul repsectiv, printr-un
contract individual de munca pe perioada determinata pana la revenirea titularului
postului.
In conditiile acestea actul este lovit de nulitate si se dispune anularea masurii incetarii
contractului si reintegrarea pe post, iar contractul celeilalte persoane integrate pe post
inceteaza la momentul la care instanta dispune anularea, ramanand sa-i ofere alt post de
munca vacant.
 SPETA 1

1. (1,5 p.) Conducerea societății Concordia SRL a dispus concedierea disciplinară a domnului
Enache, încadrat cu contract de muncă pe funcția de contabil șef, pe motivul că a refuzat să
execute o delegare pe o perioadă de 60 de zile în funcția de economist. Salariatul concediat a
contestat decizia, iar instanța a respins contestația, precizând că refuzul salariatului a
constituit o abatere gravă de la disciplina muncii.
Cerințe:
a. (0,75 p) Ce reprezintă delegarea? Pe ce perioadă poate fi dispusă măsura delegării și ce
elemente ale contractului se modifică prin delegare.
b. (0,75 p) Era în drept salariatul să refuze delegarea? A procedat corect instanța de judecată?
Argumentați.

Răspuns:
Delegarea reprezintă exercitarea temporară de către salariat, din dispoziția angajatorului, a unor lucrări
sau sarcini corespunzătoare atribuțiilor de serviciu în afara locului său de mun
(art. 43 din Codul muncii). Măsura delegării se dispune în mod unilateral, din inițiativa angajatorului.
(0,25 p.)
Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni și se poate
prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului
(art. 44 din Codul muncii). (0,25 p.)
Delegarea presupune modificarea locului muncii, cu păstrarea neschimbată a celorlalte elemente ale
contractului de muncă. (0,25 p.)
Ca urmare a faptului că prin delegare se poate modifica numai locul muncii, salariatul păstrându-și
funcția, refuzul salariatului nu poate constitui abatere gravă de la disciplina muncii. Prin urmare,
salariatul era îndreptățit să refuze delegarea. (0,50 p.)
Soluția instanței este greșită, refuzul domnului Enache nu poate constitui abatere disciplinară, întrucât în
speță se modifică nu numai locul muncii, ci și funcția. Domnul Enache era încadrat pe funcția de contabil
șef, iar delegarea s-a făcut pe funcția de economist. (0,25 p.)

SPEȚA 2

1. (1.5 p) La data de 1.04.2021, dl A.B. s-a adresat cu contestație la instanța competentă,

solicitând anularea deciziei de concediere disciplinară emisă de societatea Magna SRL. În
fapt, salariatul A.B. a fost lipsit de plata drepturilor salariale aferentă lunilor ianuarie și
februarie 2021, motiv pentru care i-a pus în vedere angajatorului că dorește să pună capăt
relațiilor de muncă, începând cu 1 martie 2021. La data de 28 februarie 2021, notificarea
salariatului A.B. a fost înregistrată, moment de la care nici nu s-a mai prezentat la locul de
muncă. Angajatorul a dispus concedierea acestuia, pentru absențe nemotivate, la data de 15
martie 2021.
a. (0,75 p) Ce condiții trebuie să îndeplinească actul demisiei ? A procedat corect dl
A.B?
b. (0,75 p) Care este momentul la care demisia își produce efectele? Este legală măsura
concedierii disciplinare, în contextul în care angajatorul se apără că demisia nu a fost aprobată
pentru că salariatul nu a motivat-o?

RĂSPUNS
a. (0,75 p) - Potrivit art. 81 alin 1 din Codul muncii, prin demisie se înțelege actul
unilateral de voință a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului
încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz. În situații
excepționale, salariatul poate demisiona fără preaviz.
- Astfel, în conformitate cu art. 81 alin. 8 ”salariatul poate demisiona fără preaviz dacă
angajatorul nu își îndeplinește obligațiile asumate prin contractul individual de muncă.” Prin
urmare, dl A.B. a procedat corect, întrucât în speță este vorba despre neplata drepturilor
salariale pentru lunile ianuarie și februarie 2021.
b. (0,75 p) - Având în vedere faptul că salariatul A.B. nu era obligat să respecte
termenul de preaviz, aflându-se în situația excepțională prevăzută de Codul muncii, demisia
își produce efectele de la data la care a fost înregistrată de către angajator. Potrivit art. 81 alin
2 din Codul muncii, ”angajatorul este obligat să înregistreze demisia salariatului. Refuzul
angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin
orice mijloace de probă”.
- Demisia nu trebuie nici motivată, nici aprobată, prin urmare angajatorul nu a
procedat corect atunci când a aplicat sancțiunea concedierii disciplinare pentru absențe
nemotivate. Salariatul era în drept să nu se mai prezinte la locul de muncă.

SPEȚA 3
1. (1.5 p) La data de 1.04.2020 dl A.B. se încadrează, cu contract de muncă, la societatea
Magna SRL în funcția de programator, fiind încheiată și o clauză de neconcurență care
urmează să își producă efectele atât pe parcursul executării contractului, cât și după încetarea
acestuia, pe o perioadă de 3 ani. Astfel, în cuprinsul clauzei se stipulează interdicția, atât
pentru salariat, cât și pentru soția acestuia, de a presta activitatea de programare informatică,
precum și a oricăror activități conexe acesteia, atât în interes personal, cât și în interesul unui
terț, pe întreg teritoriul României. În schimbul acestei limitări a dreptului la muncă,
angajatorul se obligă la plata unei indemnizații în cuantum de 60% din media veniturilor
salariale brute pe ultimele 6 luni anterioare încetării contractului.
La data de 15.04.2021, societatea Magna SRL dispune concedierea lui A.B., pentru
motive ce nu țin de persoana salariatului, iar fostul salariat se angajează în funcția de
informatician la altă societate. În temeiul clauzei de neconcurență încheiate, fostul angajator
se adresează instanței de judecată, solicitând despăgubiri. Instanța respinge acțiunea ca
neîntemeiată.
a. (0,75 p) Ce condiții sunt prevăzute de legiuitor pentru ca o clauză de neconcurență
să fie legală?
b. (0,75 p) Identificați trei neconformități existente în speță, pentru care instanța a
respins acțiunea.

RASPUNS
(0,75 p) Potrivit art. 21 alin. 2 din Codul muncii, clauza de neconcurenţă îşi produce
efectele numai dacă sunt prevăzute în mod concret activităţile ce sunt interzise salariatului la
data încetării contractului ; cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă lunare; perioada pentru
care îşi produce efectele clauza de neconcurenţă ; terţii în favoarea cărora se interzice prestarea
activităţii ;aria geografică unde salariatul se poate afla în reală competiţie cu angajatorul.

b. 0,75 p) Având în vedere dispozițiile art. 21-24 din Codul muncii, clauza de
neconcurență cuprinsă în contractul individual de muncă încheiat între salariatul A.B.
și societatea Magna SRL nu își poate produce efectele, fiind o clauză nulă. Mai mult,
potrivit art. 22 alin. 2 din Codul muncii, atunci când încetarea contractului individual
de muncă a intervenit din initiativa angajatorului pentru motive care nu tin de persoana
salariatului, clauza nu își mai produce efectele. În speță, instanța respinge acțiunea ca
neîntemeiată, având în vedere următoarele neconformități:
clauza inserată în contract urmează să își producă efectele atât pe parcursul executării
contractului, cât și după încetarea acestuia; conform legii, clauza de neconcurență este o
clauză care își produce efectele după încetarea contractului individual de muncă;
clauza de neconcurență își poate produce efectele pentru o perioada de maximum 2 ani, de la
data încetării contractului individual de muncă, fiind limitată în timp;
interdicția este stipulată atât pentru salariat, cât și pentru soția acestuia; în concordanță cu
dispozițiile legale, clauza poate să fie stipulată numai în privința salariatului în cauză, nu și a
familiei;
În speță, nu sunt prevăzute în mod expres activitățile interzise, ci se face referire la toate
activitățile conexe;
aria geografică privește întreg teritoriul României; părțile trebuie să se învoiască în sensul
interzicerii prestării unei activități concurențiale doar într-un anumit perimetru;

SPEȚA 4
(4,5 p) La data de 1 februarie 2020, domnul Bucur încheie cu societatea Magna SRL
un contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată. Contractul, ce urmează să își
producă
efectele începând cu data de 15.02.2020, are inserată în cuprinsul său o clauză cu privire la
perioada de probă de 75 de zile calendaristice. La data de 16.04. 2020, domnul Bucur a intrat
în concediu medical pentru o perioadă de 30 de zile, după această perioadă revenind la locul
de muncă. La data de 15 mai 2020 domnul Bucur primește notificare din partea angajatorului
cu privire la încetarea contractului individual de muncă în conformitate cu dispozițiile
derogatorii prevăzute de art. 31 alin (3) din Codul muncii. La data de 10 iunie 2020 domnul
Bucur se adresează cu contestație împotriva măsurii dispuse de angajator, la instanța de
judecată competentă.
Cerințe:
Ce se înțelege prin perioada de probă, care este rolul acesteia și pe ce durată se poate
dispune aceasta? (1,50 pct.);
Ce se întâmplă cu contractul de muncă al domnului Bucur pe perioada în care acesta se
află în concediu medical pentru incapacitate temporară de muncă? Definiți instituția
juridică incidentă în speță și arătați care sunt efectele acesteia (1,50 pct.);
Este legală măsura încetării contractului individual de muncă, dispusă de către angajator,
în contextul în care domnul Bucur susține că nu se mai află în executarea perioadei de
probă de 75 de zile calendaristice și, deci, contractul de muncă nu mai poate înceta în
temeiul dispozițiilor art. 31 alin (3) din Codul muncii ?(1,50 pct.).

Elementele răspunsului:

a) Perioadă de probă face parte integrantă din contractul individual de muncă și

reprezintă o modalitate de verificare a aptitudinilor și pregătirii profesionale ale salariatului
pentru îndeplinirea atribuțiilor postului și, în final, pentru realizarea scopului pentru care a
fost încheiat contractual. Are caracter facultativ și trebuie prevăzută expres în contractul
individual de muncă, pe durata perioadei de probă părțile având toate drepturile și obligațiile
prevăzute în regulamentul intern aplicabil și în contractul individual de muncă. (0,50 pct.)
Este utilă ambelor părți, respectiv angajatorul are posibilitatea de a aprecia mai bine și
în mod direct competența și aptitudinile salariatului la locul de muncă, iar salariarul are
posibilitatea de a constata dacă îi convine munca încredințată, aspect care rezultă din
caracterul personal al contractului individual de muncă. De asemenea, pe durata sau la
sfârșitul perioadei de probă, contractul de muncă poate înceta, printr-o notificare scrisă, fără
preaviz și fără motivare la inițiativa oricăreia dintre părți. (0,50 pct.)
 Durata perioadei de probă se negociază de părți la încheierea contractului individual
de muncă, însă nu poate depăși 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție, respectiv
120 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere. (0,50 pct)
b) Potrivit art. 50 lit. b) din Codul muncii, contractul individual de muncă se suspendă
de drept în situația în care intervine concediul pentru incapacitate temporară de muncă. Prin
urmare, odată cu intrarea în concediu medical a domnului Bucur, contractul individual de
muncă se suspendă de drept, pe perioada cât durează cauza de suspendare, respectiv pentru 30
de zile. (0,50 pct)
Suspendarea contractului individual de muncă își găsește reglementare de sine
stătătoare în Codul muncii (art. 49-54) și reprezintă intervalul de timp în care munca nu se
prestează și salariul nu se plătește; este o întrerupere temporară a producerii principalelor
efecte ale contractului. Suspendarea poate interveni de drept, din inițiativa angajatorului sau
salariatului. Suspendarea de drept intervine prin efectul legii, pentru motive independente de
voința părților. (0,50 pct)
Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării
muncii de către salariat și a plății drepturilor de natură salarială de către angajator.
Indemnizația cuvenită salariatului pe perioada concediului medical nu reprezintă o
contraprestație a muncii. Potrivit art. 49 alin (6), în cazul suspendării contractului individual
de muncă, se suspendă toate termenele care au legătură cu încheierea, modificarea, executarea
sau încetarea contractului individual de muncă, cu excepția situațiilor în care contractul
individual de muncă încetează de drept. (0,50 pct.)
c) Potrivit art. 49 alin (6), în cazul suspendării contractului individual de muncă, se
suspendă toate termenele care au legătură cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea
contractului individual de muncă, cu excepția situațiilor în care contractul individual de
muncă încetează de drept. În speță, încetarea contractului individual de muncă în temeiul
dispozițiilor art. 31 alin (3) nu este un caz de încetare de drept a contractului și deci, nu poate
interveni pe durata cât angajatorul se află în concediu medical pentru incapacitate temporară
de muncă, (0,75 pct.)
Concret, intrarea în concediu medical a domnului Bucur are ca efect suspendarea
perioadei de probă. Așadar, perioada în care a operat cauza de suspendare pentru incapacitate
temporară de muncă nu va fi luată în calculul celor 75 de zile calendaristice. Revenind la
locul de muncă, domnul Bucur se află, în continuare, în executarea perioadei de probă și, deci,
poate fi notificat de către angajator cu privire la încetarea contractului individual de muncă în
temeiul dispozițiilor art. 31 alin (3). (0, 75 pct.)
SPEȚA 5
Domnul Eftimie încadrat cu contract individual de muncă la societatea Frăția SRL a beneficiat
de un curs de formare profesională de 90 de zile. Angajatorul a plătit pentru acest curs 3000
de euro, iar salariatul s-a obligat să lucreze în interesul angajatorului pentru o perioadă de 5
ani de la finalizarea cursului. După 2 ani de la terminarea cursului, în urma unei cercetări
disciplinare, angajatorul îl concediază pe domnul Eftimie și îi solicită să plătească
despăgubirile ce decurg din nerespectarea clauzei de formare profesională. Salariatul
concediat refuză, apărându-se prin faptul că nu a fost inițiativa sa în ceea ce privește încetarea
contractului. Angajatorul se adresează instanței de judecată.
Cerințe:
a) Ce obligații contractuale îi revin salariatului care a beneficiat de formare profesională din
inițiativa angajatorului? (1.5p.);
b) Ce efecte produce încălcarea clauzei cu privire la formarea profesională? (1.5p.);
c) Cum apreciați susținerile salariatului și ce soluție va pronunța instanța de judecată?
Argumentați
(1.5p.).

Rezolvare:
a) Conform art. 198 alin 1 din Codul muncii salariaţii care au beneficiat de un curs sau un
stagiu de formare profesională nu pot avea iniţiativa încetării contractului individual de muncă
pentru perioada stabilită prin act adiţional. Prin urmare, în urma beneficiului pe care îl conferă
formarea profesională, salariatul are obligația de a presta muncă în favoarea angajatorului care
a suportat cheltuielile ocazionate de formarea sa profesională pe o anumită durată de timp
convenită. (1.5p.).
b) În concordanță cu dispozițiile art. 198 alin. 3 din Codul muncii, nerespectarea clauzei de
formare profesională va atrage obligația salariatului de a suporta toate cheltuielilor ocazionate
de pregătirea sa profesională, proportional cu perioada nelucrată din perioada stabilită
conform actului adițional la contractul individual de muncă. (1.5p.).
c) Susținerile salariatului, cu privire la faptul că nu a existat inițiativa sa în ceea ce privește
încetarea contractului nu sunt întemeiate, întrucât în art. 198 alin. 4 din Codul muncii se
prevede faptul că obligația de a restitui cheltuielile ocazionate de pregătirea profesională
revine inclusiv salariaților care au fost concediați, în perioada stabilită prin actul adițional,
pentru motive disciplinare.
Instanța va admite acțiunea angajatorului, întrucât, în caz contrar, orice salariat s-ar putea
prevala de o abatere disciplinară pentru a se sustrage de la plata contravalorii cursului. (1.5p.).
SPEȚA 7
Salariatul X este încadrat la unitatea Y cu 4h/zi. La data de 11.06.2021 primește dispoziție de
detașare la o altă unitate, pentru o perioadă de 6 luni, respectiv până la data de 11.11.2021.
Înainte de expirarea perioadei pentru care s-a dispus detașarea, respectiv pe data de
10.11.2021, se primește adresă referitoare la prelungirea dispoziției de detașare pentru încă 6
luni. În acest sens, angajatorul emite decizia de detașare și notificarea salariatului, insa, din
adresa primita de la beneficiarul detasării se observă ca se face referire si la o decizie din
perioada detașării, în legătură cu modificarea programului de la 4 ore la 8 ore in perioada
01.07-01.11.2021. Cum va corecta angajatorul această situatie in Revisal si cum se va
inregistra prelungirea detasarii in conditiile de 8 ore?

Pe perioada detasarii, contractul de munca este suspendat si nu poate intervenii nicio modificare.
Timpul de lucru este un element esential al contractului individual de munca si poate fi
modificat doar cu acordul salariatului si cu acordului angajatorului cu care sa intocmit
contractul individual de munca, dar nu pe perioada detasarii