SPETA 3,

Directia Sanitara E a chemat in judecata pe X , medic primar, director de spital, spre a fi obligat la restituirea sumei de 3000 lei
incasata cu titlu de salariu. In motivarea actiunii, reclamanta a aratat ca in perioada 1 octombrie-31 decembrie 2007, paratul a fost
angajat sa presteze, pe langa norma sa de baza, si o jumatate de norma ca medic specialist, in sectia de boli interne a spitalului, fara a
efectua programul normei de baza, activitate pe care a prestat-o, asa cum s-a stabilit in urma unei verificari contabile. Tribunalul a
respins actiunea, retinand ca paratul a prestat efectiv munca pentru care a fost remunerat. Unittaea a atacat cu recurs hotararea,
sustinand si dovedind ca jumatate de norma s-a prestat intre orele 8:00 si 11:30, adica in timpul programat pentru serviciul normal. X
indeplinea functia de medic primar – sef de sectie interne si, totodata, pe cea de director al spitatului. Primind salariul pemtru norma de
baza, o indemnizatie de conducere, precum si salariul pentru jumatatea de norma realizata in cumul. Avocatul unitatii a sustinut ca,
oricum, aprobarea unitatii cu privire la cumulul de functii este nula, deoarece X, fiind director si avand indemnizatie de conducere, nu
ar avea dreptul sa cumuleze inca o jumatate de norma.
Paratul s-a aparat, motivand ca, din moment ce nu s-a stabilit exact perioada de timp in care ar putea desfasura munca in cumul, daca isi
poate indeplini atat indatoririle aferente normei de baza, cat si cele corespunzatoare cumulului in aceasta perioada, nu i se poate cere
restituirea remuneratiei.
a) Ce este cumulul de functii? Are X dreptul la cumul?
b) Prezentati continutul concret al drepturilor persoanelor ce cumuleaza doua sau mai multe contracte.
c) In calitate de judecator, cum ati solutiona cazul si cu ce motivare?
a) Ce este cumulul de functii? Are X dreptul la cumul?
Cumulul reprezinta prestarea muncii in baza mai multor CIM, adica cumulul de contracte de munca.
Potrivit art 35, alin 2, C. Mun., cumulul nu este posibil daca prin lege se prevede expres acest lucru. Atata vreme cat prin lege cumulul
de functii nu se interzice in cazul lui X, acesta este indreptatit la cumul de functii.
b) Prezentati continutul concret al drepturilor persoanelor ce cumuleaza doua sau mai multe contracte.
Făcându-se aplicarea principiului conform căruia atâta vreme cât ceva nu este interzis înseamnă că este permis, rezultă că, astfel,
contractului de muncă în cumul i se aplică regimul juridic general aplicabil oricărui contract de muncă.
În aceste condiţii, salariatul cumulard va beneficia de toate sporurile conferite conform contractului individual sau colectiv de muncă,
precum şi de dreptul integral la concediu de odihnă sau orice alte drepturi prevăzute individual sau colectiv. Totodată, salariatul va
suporta toate contribuţiile sociale pentru toate contractele de muncă, aşa cum şi toţi angajatorii vor fi obligaţi la astfel de contribuţii .
c) In calitate de judecator, cum ati solutiona cazul si cu ce motivare?
Apreciez ca actiunea ar trebui respinsa avand in vedere, pe de o parte, faptul ca nu exista o norma speciala care sa interzica lui X un
cumul de functii, iar, pe de alta parte, avand in vedere imprejurarea recunoscuta chiar de reclamanta in actiunea introductiva la instanta
si care se refera la faptul ca actuvitatea prestata- jumatate de norma ca medic specialist boli interne a spitalului, nu a afectat programul
normei de baza, respectiva aceea de director al spitalului.
SPETA 4,
In urma absolvirii facultatii de matematica X a fost angajat contabil la societatea cu capital privat E. In contractul sau de munca, partile
au omis sa prevada cuantumul salariului.La sfarsitul primei luni de lucru X ii solicita lui E plata salariului cuvenit. E ii ofera o suma
derizorie de 700 de lei, prevalandu-se de lipsa stipulatiilor referitoare la salariu, sustinand ca, din aceasta cauza, oricum contractul este
nul, si trebuie sa fie multumit ca macar a invatat meserie.
a) Care sunt conditiile ce trebuie indeplinite la incheierea contractului individual de munca?
b) X va indreapta ce drepturi are? Ce ii raspundeti?
c) Lipsa prevederii cuantumului slariului in contractul individual de munca atrage intotdeauna nulitatea acestui contract?
a) Care sunt conditiile ce trebuie indeplinite la incheierea contractului individual de munca?
Pentru incheierea valabila a unui CIM trebuie sa se respecte atat anumite conditii generale, cat si anumite conditii speciale.
Conditii generale: Capacitatea Consimtamantul ObiectulCauza
Conditii speciale: Conditii de studii Verificarea pregatirii si aptitudinilor profesionale Examenul medical Autorizarea, avizul, atestarea
 Stagiul Vechimea in munca = stagiul de cotizare
 Declararea averii si a declaratiei de interes
b) X va indreapta ce drepturi are? Ce ii raspundeti?
Salariatul are dreptul sa solicite completarea CIM-ului cu un salariu determinat. Determinarea salariului se poate face in ipoteza in care
acesta nu este indivizualizat in contract prin raportare la categoriile de salariati care exercita aceeasi munca , in acelasi timp, in aceleasi
conditii cu salariatul in cauza. Dovada se poate face prin orice mijloc de proba-state de plata, fluturasi, acte normative care stabilesc
salarizarea, sumele negociate in relation angajator-angajat din unitatea la care lucreaza etc.
I. SOLUTII
c) Lipsa prevederii cuantumului slariului in contractul individual de munca atrage intotdeauna nulitatea acestui contract?
Contractul nu va fi nul pentru ca nu are stabilit salariul deoarece acesta poate fi determinabil prin raportare la categoriile de salariati
care exercita aceeasi munca , in acelasi timp , in aceleasi conditii cu salariatul in cauza.
SPETA 5,
Directorul unitatii bugetare E a orgabizat concurs pentru ocuparea postului de referent. Concusrul a fost desfasurat in conformitate cu
prevederile HG nr. 286/2011 si, in urma acestuia, a fost declarat admis candidatul X care a luat nota maxima, prezentand si toate actele
necesare intocmirii dosarului de concurs.Dupa afisarea rezultatelor nu s-au facut contestatii asupra modului in care s-a desfasurat
concursul, dar au trecut 12 zile si candidatul declarat admis nu s-a prezentat pentru incheierea contractului de munca.
Fiind chemat telefonic de catre directorul departamnetului resurse umane, aceasta a explicat ca se afla cu familia in concediu, dar ca se
va prezenta in timp util pentru incheierea contractului de munca. Data fiind urgenta inceperii activitatii pe postul respectiv, directorul
unitatii, enervat de explicatia dat de candidatul admis, a dispus angajarea imediata a candodatului care s-a clasat pe locul al doilea la
concurs. Fata de aceasta decizie, X s-a adresat cu contestatie instantei.
a) Daca X se prezinta la post mult timp dupa termenul preavzut de lege de la data luarii la cunstinta de rezultatele concusrului,
angajatorul mai poate incheia contractul de munca cu el?
b) Ce va hotari instanta?
a) Daca X se prezinta la post mult timp dupa termenul preavzut de lege de la data luarii la cunstinta de rezultatele concusrului,
angajatorul mai poate incheia contractul de munca cu el?
Avand in vedere prevederile art 40, alin 4 din HG 286/2011, in cazul neprezentarii la post a candidatului declarat admis in termen de 15
zile calendaristice de la data afisarii rezultatului si in lipsa formulării unei cereri scrise şi temeinic motivate prin care candidatul
declarat "admis" la concurs sa solicite, în termen de 3 zile lucrătoare de la afişarea rezultatului concursului, un termen ulterior de
prezentare la post, care nu poate depăşi 30 de zile lucrătoare de la data afişării rezultatului concursului, la expirarea acestor termene,
postul va fi declarat vacant si i se confera posibilitatea de a ocupa postul candidatului care a obtinut nota imediat inefrioara.
HG 286/ 2011, ART. 40- Prezentarea la post ……………..
b) Ce va hotari instanta? Instanta va admite contestatia formulata de X. Tinand cont de faptul ca reprezentantul unitatii bugetare
a luat legatura cu X in a 12-a zi dupa afisarea rezultatelor, acesta inca se afla , in conformitate cu alin 1, al art 40, HG 286/2011, in
termenul in care se putea prezenta la post. Astfel, unitatea ar fi trebuit sa astept sa treaca cele 15 zile si apoi sa ia legatura cu
candidatul care a obtinut punctajul urmator la concurs.
Speta 6
X, mecanic la unitatea E, a chemat in judecata unitatea pentru a se dispune ca aceasta sa ii plateasca suma de 3000 lei. In motivarea
actiunii C a aratat ca la data de 1 aprilie 2003 s-a prezentat la interviu la sediul societatii, sustinand in aceesi zi si o proba practica
alaturi de alti doi contracandidati si, ca urmare, obtinand cel mai mare punctaj , la sfarsitul zile respective, A - administratorul unic al
societatii – i-a comunicat ca va putea incepe munca a doua zi. La 2 aprilie 2003, X s-a prezentat la serviciu si si-a indeplinit cu
corectitudine indatoririle corepunzatoare postului pentru care a candidat, pana la 10 iunie 2003 cand nu a mai venit la lucru. In aceeasi
perioada X a solicitat in nenumarate randuri incheierea contractului de munca in forma scrisa, insa A l-a amanat intotdeauna pe motive
de timp. X solicita plata remuneratiei promisa pentru zilele lucrate la unitatea E, sustinand ca orice munca trebuie rasplatita.
Unitatea solicita respingerea actiunii, motivand ca fostul administrator A este cel care s-a inteles cu X si nu societatea, care nu are astfel
nicio obligatie, si mai mult, contractul de munca nu a fost incheiat conform C. Mun, pentru ca nu exista niciun astfel de contract semnat
intre X si societate, astfel incat orice intelegere dintre X si A este nula.
a. Ce caracter are conditia incheiere contractului individual de munca in forma scrisa ?
Prin formularea art. 16 „Forma scrisă este obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului”, legiuitorul, atribuie formei scrise a
contractului individual de muncă condiţia juridică ad validitatem şi, pe cale de consecinţă, înregimentează acest contract în rândul celor
solemne-formale.Coroborând dispoziţiile art. 16 alin. (1) cu cele ale art. 57 este evident că neîncheierea contractului de muncă în formă
scrisă atrage nulitatea contractului de muncă.In plus, potrivit art. 260 alin. 1 lit. f C. mun., constituie contraventie si se sanctioneaza
prestarea muncii de catre o persoana fara incheierea unui contract individual de munca , cu amenda de la 500 la 1000 lei. In cazul in
care mai mult de 5 persoane sunt primite la munca fara un contract de indivudal de munca, amenda este de 10.000 lei la 20.000 lei
pentru fiecare persoana identificata (lit e).
Potrivit Codului muncii, contractul individual de munca se incheie in forma scrisa, ad validitatem, sub sanctiunea nulitatii absolute ( art
57 alin 1 Codul muncii). Aceasta obligatie ii incumba angajatorului, neindeplinirea acesteia constituind totodata temei pentru
raspunderea contraventionala a acestuia.
Potrivit art 57, constatarea nulitatii contractului individual de munca produce efecte pentru viitor, ceea ce inseamna efectele activitatii
prestate nu pot fi considerate nule si acestea, o interpretare contrara fiind abuziva.
In plus, potrivit alin. 5, persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă nul are dreptul la remunerarea
acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu. Astfel , desi contractul dintre X si unitatea E este nul din cauza
viciilor de forma, totusi salariatul este indreptatit la plata corespunzatoare a salariului pentru munca efectiv prestata.
Nu pot fi sustinute apararile unitatii E, potrivit carora “fostul administrator A este cel care s-a inteles cu X si nu societatea, care nu are
astfel nicio obligatie”, intrucat in ceea ce priveste persoanele juridice , acestea isi exercita drepturile si isi indeplinesc obligatiile prin
organele sale de administrare. Pentru intarirea acestor aparari, Codul civil statueaza ca “Faptele licite sau ilicite savarsite de organele
persoanei juridice obliga insasi persoana juridica, insa numai daca ele au legatura cu atributiile sau cu scopul functiilor incredintate.”
( art. 219 NCC)
 Solutia instanteiInstanta ar trebui sa admita actiunea salariatului si sa dispuna plata sumei de 3000 de lei, reprezentand
drepturile salariale cuvenite pe baza muncii efectiv prestate fata de unitatea E, astfel cum prevede art. 57 alin. 5 C. mun.
Speta 7
Orfelinatul X din Iasi a anuntat, intr-un contidian de mare tiraj, scoaterea la concurs a unui post de psiholog. La concurs s-a prezentat
un singur concurent, AB, psiholog. Dosarul concurentului in varsta de 50 de ani a fost respins deoarece, orfelinatul a constatat ca acesta
la varsta de 30 de ani a fost condamnat pentru savarsirea infractiunii de act sexual cu un minor, prevazuta de art. 198 C. Pen. AB a
considerat masura abuziva si s-a adresat instantei de judecata cerand daune morale consistente.
a. Ce va decide instanta de judecata?
Art. 5. - (1) În cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii.
(2) Orice discriminare directă sau indire ctă faţă de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă,
apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţiesau responsabilitate familială,
apartenenţă ori activitate sindicală, este interzisă.
(3) Constituie discriminare directă actele şi faptele de excludere, deosebire, restricţie sau preferinţă, întemeiate pe unulsau mai multe
dintre criteriile prevăzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau
exercitării drepturilor prevăzute în legislaţia muncii.
(4) Constituie discriminare indirectă actele şi faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele prevăzute la alin. (2), dar care
produc efectele unei discriminări directe
In dreptul muncii, unul dintre cele mai importante principii recunoscute atat de legislatia romana, cat si de legislatia internationala este
principiul egalitatii si al nediscriminarii.
In cazul de fata, se observa faptul ca solicitantului postului I s-a incalcat dreptul la egalitate si implicit la obtinerea postului pe motivul
antecedentelor penale destul de indepartate.
Consideram ca istanta a incalcat acest principiu, refuzand angajarea psihologului pe motiv de orientare sexuala, interpretata lato sensu.
 Solutia instantei
Instanta ar trebui sa admita cererea lui AB si sa considere masura abuziva si discriminatorie pe criteriu de orientare sexuala .
Speta 8
Minorul AB, nascut la data de 10.02.1989, a incheiat la data de 11.02.2004 un contract individual de munca. Minorul a fost infiat la
data de 01.04.2001 de familia CD. Sotii CD au divortat in anul 2003, minorul fiind incredintat prin hotarare judecatoreasca, spre
crestere si ingrijire sotiei, respectiv FD. Contractul de munca a fost semnat in calitate de parinte, avand in vedere hotararea
judecatoreasca, de catre FD. Parintii naturali ai minorului traiesc.
a. Este contractul valabil incheiat?
Art 13 Codul muncii Persoana fizică dobândeşte capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani.
(1) Persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat şi la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul
părinţilor sau al reprezentanţilor legali, pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi
sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională.
La data incheierii contractului individual de munca minorul AB avea varsta de 15 si o zi. Contractul de munca incheiat de acesta cu
acordul parintelui care exercita autoritatea parinteaca dupa divort poate fi valabil numai daca are ca obiect prestarea activităţi potrivite
cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională.
In caz contrar, nerespectarea conditiilor juridice privind capacitatea juridica a salariatului va atrage nulitate contractului incheiat ( art 57
alin. 1 Codul muncii ).
Codul muncii in art 13 alin. 2 solicita autorizarea contractului individual de munca de catre parinti sau de catre reprezentantii legali ,
dupa caz.
In concluzie, in cazul in care parintii infietori sunt pusi sub interdictie judecatoreasca, contractul va fi semnat de minor impreuna cu un
tutore legal numit.
Speta 9
AB doreste sa se angajeze bucatareasa cu contract individual de munca la o familie vizitata de putine persoane. Angajatorul refuza sa
incheie contractul in forma scrisa, pentru a evita plata contributiilor datorate potrivit legii.
a. Ce prevederi legale sunt incidente in acest caz?
- Art 16 alin 1 C. muncii - Contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantului partilor, in forma scrisa, in
limba romana. Obligatia de incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa revine angajatorului. Forma scrisa este
obligatorie pentru incheierea valabila a contractului.
- Art 57 - 1) Nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de
muncă atrage nulitatea acestuia.
(2) Constatarea nulităţii contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor.
(3) Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege.
(4) În situaţia în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabileşte drepturi sau obligaţii pentru salariaţi, care contravin unor
norme legale imperative sau contractelor colective de muncă aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau
convenţionale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri.
(5) Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător
modului de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu.
(6) Constatarea nulităţii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul părţilor.
(7) Dacă părţile nu se înţeleg, nulitatea se pronunţă de către instanţa judecătorească.
- Art 260 alin.1 - Constituie contraventie si se sanctioneaza astfel urmatoarele fapte:
e) primirea la munca a pana la 5 persoane fara incheierea unui contract individual de munca, potrivit art. 16 alin. (1), cu amenda de la
10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare persoana identificata;
f) prestarea muncii de catre o persoana fara incheierea unui contract individual de munca, cu amenda de la 500 lei la 1.000 lei;
b. Ce masuri pot fi luate impotriva angajatorului care refuza incheierea contractului individual de munca in forma scrisa?
Potrivit art 260 alin.1 - Constituie contraventie si se sanctioneaza astfel urmatoarele fapte:
f) prestarea muncii de catre o persoana fara incheierea unui contract individual de munca, cu amenda de la 500 lei la 1.000 lei.
Speta 10
X doreste sa se angajeze la societatea S, ce are ca obiect de activitate fabricarea de materiale textile. La negocierea si incheierea CIM
doreste sa fie asistat de fratele sau. Este legala cererea sa?
Cererea sa este legala si se intemeiaza pe art 17 alin. 6 Codul muncii care pevede ca “La negocierea incheierea sau modificarea
contractului individual de munca, oricare dintre parti poate fi asistata de terti, conform propriei optiuni, cu respectarea preverilor alin.
7.”
a. Poate fi obligat tatal sau sa incheie un contract de confidentialitate cu societatea S? Daca da, in ce temei si in ce scop ?In baza
articolului mentionat anterior, tatal ( fratele) lui X poate sa fie obligat sa incheie un contract de confidentialitate cu societatea S cu
scopul protejarii anumitor informatii cu caracter confidential. Societatea are acest drept pentru desfasurarea unor relatii de concurenta
corecte si corespunzatoare unei piete libere.
Speta 11
X este de profesie lacatus intr-o vopsitorie auto unde I se acorda un spor de toxicitate. Acesta isis chimba locul de munca, operand ca
vanzator la aceeasi unitate, unde nu mai beneficiaza de sporul mentional. Avand in vedere ca isi schimba locul si conditiile de munca,
este necesara eliberarea unui certificat medicat care sa ateste ca este apt sa presteze munca descrisa in fisa postului ?
 Motive de drept .Art. 28. [obligativitatea avizului medical - situaţii speciale]Certificatul medical este obligatoriu şi în
următoarele situaţii:
a) în cazul detaşării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate, dacă se schimbă condiţiile de muncă;
Schimbarea locului de munca si a conditiilor de munca determina necesitate obtinerii unui certificat medical nou, astfel cum prevede
art 28 lit b. Faptul ca ramane angajat la aceeasi unitate nu determina concluzia ca nu ar mai fi necesar un nou certificat, simpla trecere
in alt loc de munca constituind temei pentru solicitarea acestuia.
Speta 12
AB, absolvent al unei institutii de invatamant superior, este incadrat la debutul in profesie de unitatea U, prevazandu-se in CIM o
perioada de proba de 6 luni. Angajatorul verificand pregatirea si aptitudinile angajatului, constata ca ele nu corespund locului pe munca
pentru are a fost angajat.
1. Care sunt formalitatile pe care trebuie sa le parcurga angajatorul in vederea desfacerii contractului de munca? 2. Care este durata
termenului de preaviz in acest caz?3. Este obligat angajatorul sa isi motiveze decizia luata?4. Poate inceta contractul individual de
munca inainte de expirarea termenului de 6 luni?4. In situatia declansarii unui litigiu, ce va decide instanta?
1. Potrivit art. 31 alin. 5 C.mun. pt un absolvent al unei institutii de invatamant superior, AB, primele 6 luni, dupa debutul in profesie,
se considera a fi perioada de stagiu, care in speta coincide cu perioada de proba.
Tot art. 31 alin. 3 prevede ca, pe durata sau la sfarsitului perioadei de proba, la initiativa sa, angajatorul printr-o notificare scrisa, fara
previz, poate pune capat contractului individual de munca.
2. Art. 31 alin. 3 nu impune o durata a termenului de preaviz, notificarea de incetare a CIM putandu-se face fara preaviz. 3. Art. 31 alin.
3 prevede, de asemenea, ca notificarea de incetare a CIM, poate fi facuta fara motivarea acesteia, de catre cel care o inainteaza, in speta
de catre unitatea angajatoare U. 4. Art. 31 alin. 3 prevede ca, oricand pe durata perioadei de proba sau la sfarsitul acesteia, oricare dintre
parti poate face o notificare de incetare a CIM.
IV. Solutii
5. In situatia in care AB, angajatul, ar invoca nelegalitatea incetarii contractului sau de munca, instanta ar trebui sa respinga cererea,
intrucat chiar daca a fost pevazuta o perioada de proba mai mare, unitatea U a respectat procedura de incetare a CIM stabilita de art. 3.
Indiferent de durata perioadei de proba procedura de incetare a CIM este aceeasi. Aferent zilelor lucrate angajatul are dreptul la
remuneratie, potrivit art. 31 alin. 4, are toate drepturile si toate obligatiile prevazute de legislatia muncii, precum si de CIM. Perioada de
proba are ca scop tocmai verificarea pregatirii si aptitudinilor angajatului.
Speta 13
: X, angajat al unei intreprinderi, ce se ocupa cu fabricarea de materiale textile, a fost chemat in judecata de unitatea U la care lucrase
pana in urma cu 20 de zile, cerandu-i-se daune interese pt nerespectarea clauzei de confidentialitate. Reclamanta U a aratat in actiunea
formulata ca fostul sau angajat a relatat intr-o emisiune radio procesul de fabricare a materialelor, acest proces fiind secret. In CIM intre
unitatea U si angajatul X a fost inserata o clauza de confidentialitate, incheiata in conformitate cu C.mun.
1. Care este distinctia dintre clauza de confidentialitate si obligatia salariatului de a respecta secretul de serviciu?
2. Ce prevederi trebuie sa contina clauza de confidentialitate, potrivit C.mun.?
1. Clauza de confidentialitate prevazuta de art. 26 C.mun nu trebuie confundata cu obligatia salariatului de a respecta secretul de
serviciu, prevazuta de art. 39 alin. 2 lit. f C.mun.
Nu se confunda clauza de confidentialitate cu angajamentele scrise pe care trebuie sa le efectueze salariatii in temeiul Legii nr.
182/2002 privind protectia informatiilor clasificate (se refera la institutii si autoritatile publice sau de interes public), precum si in
temeiul HG 781/2002.
Sfera informatiilor care fac obiectul clauzei de confidentialitate este mai larga decat sfera informatiilor care fac obiectul secretului de
serviciu, secret la care este obligat salariatul in temeiul art. 39 C.mun.
HG 781/2002, care nu face insa referire notiune de secret de serviciu, ci prevede in art. 2 alin. 1 „Pentru identificarea documentelor cu
caracter secret de serviciu numarul de inregistrare al acestora va fi precedat de litera S, iar pe fiecare pagina se va inscrie "secret de
serviciu".
Pot face obiectul unei clauze de confidenţialitate datele şi informaţiile de care salariatul ia cunoştinţă în timpul executării contractului
de muncă. In privinta secretului de serviciu HG 781/2002, prevede in art. 4 si 5 ca „Functiile care presupun accesul la informatii secrete
de serviciu se stabilesc de catre conducatorii unitatilor detinatoare”, dar si ca „Este interzisa scoaterea din incinta unitatii detinatoare a
informatiilor secrete de serviciu fara aprobarea conducatorului acesteia”.
Salariatul are ope legis, obligatia de a respecta secretul de serviciu potrivit art. 39 alin. 2 lit. f, in schimb obligatia de confidentialitate
poate fi introdusa in CIM prin consimtamantul partilor.
Obligaţia de confidenţialitate subzistă după încetarea contractului individual de muncă, indiferent de motivul încetării. In schimb,
obligatia salariatului de a respecta secretul de serviciu, subzista pe perioada executarii contractului sau de munca.
Obligaţia de confidenţialitate, stabilită prin intermediul clauzei de confidenţialitate, trebuie respectată nu numai în raport cu persoane
străine, dar şi în raport cu alţi salariaţi ai aceluiaşi angajator.
Este admisibila clauza penala prin care partile stabilesc anticipat cuantumul prejudiciului care trebuie reparat in cazul incalcarii
obligatiei de confidentialitate.
Deşi art. 26 alin. (2) din Codul muncii se referă numai la daune-interese, drept consecinţă a încălcării clauzei de confidenţialitate, poate
opera şi răspunderea disciplinară a salariatului.
2. Potrivit art. 26 C.mun., clauza de confidentialitate din care rezulta obligatia de confidentialitate, „prevede ca partile convin ca pe
toata durata CIM, precum si dupa incetarea acestuia, sa nu transmita date sau informatii de care au luat cunostinta in timpul executarii
contractului, in conditiile stabilite”.
IV. Solutii
3. Ce va decide instanta de judecata?
Apreciez ca instanta va admite cererea formulata de unitatea reclamanta U si il va obliga pe paratul X, fostul angajat al reclamantei, la
plata de daune-interese aduse prin dezvaluirea datelor si informatiilor referitoare la procedeul de fabricare a materialelor. Avand in
vedere ca obligatia de confidentialitate subzista si dupa incetarea contractului de munca, cererea este intemeiata.
Speta 14
Directorul unitatii bugetare E, a organizat un concurs pt ocuparea postului de referent. Consursul a fost organizat potrivit prevederilor
legale. In urma concursului, castigator a fost desemnat candidatul Z, care a obtinut nota maxima. Totusi, Z nu s-a prezentat la post in
termen de 15 zile de la data luarii la cunostinta ca a fost admis.
1. Este posibil in aceasta situatie ca unitatea E sa incheie un contract de munca cu Z?
2. Ce se intampla in cazul in care urmatorul candidat nu a obtinut nota minima pentru a putea fi angajat?
1. Potrivit art. 30 alin. 4 C.mun. „conditiile de organizare si modul de desfasurarea a concursului/examenului se stabilesc prin
regulament aprobat prin hotarare a Guvernului.
Potrivit HG 286/2011 art. 40 alin. 1 prevede ca „Candidatii declarati admisi la concursul de ocupare a unui post vacant sau temporar
vacant corespunzator unei functii contractuale sunt obligati sa se prezinte la post intermen de maximum 15 zile calendaristice de la data
afisarii.”
Dar alin. 2 prevede derogarea potrivit careia „in urma formularii unei cereri scrise si temeinic motivate, candidatul declarat „admis” la
concurs poate solicita, in termen de 3 zile lucratoare de la afisarea rezultatului concursului, un termen ulterior de prezentare la post, care
nu poate depasi 30 de zile lucratoare de la data afisarii rezultatului concursului.
2. Consider ca in situatia in care, unitatea nu incheie un contract de munca cu Z si se trece la urmatorul candidat, care nu indeplineste
conditiile cerute, respectiva nota minima, nu s-ar putea incheia un contract de munca cu acesta si se va putea organiza un alt concurs
pentru ocuparea postului respectiv.
IV. Solutii
Consider ca daca candidatul admis nu s-a prezentat in termen la post, acesta poate fi declarat din nou vacant. Art. 40 alin. 4 prevede ca
„ In cazul neprezentarii la post la termenul stabilit la alin. (1) si in lipsa unei instiintari potrivit alin. (2), postul este declarat vacant,
urmand sa se comunice candidatului care a obtinut nota finala imediat inferioara posibilitatea de a ocupa postul respectiv”. Cum nici
candidatul urmator nu indeplineste conditiile necesare, se va organiza un nou concurs pt ocuparea postului vacant.
Speta 15
I. Situatia de fapt: La unitatea bugetara U s-a organizat un concurs pt ocuparea unui post de gestionar. La concurs s-au prezentat mai
multi candidati. Dupa selectionarea dosarelor, s-a constatat ca unul dintre candidati fusese condamnat definitiv pentru infractiunea de
abuz de incredere (art. 213 C.pen.).
1. Va putea fi angajat acest candidat pe postul de gestionar? Daca da in ce conditii?
2. Care ar fi situatia juridica a candidatului daca instanta ar fi decis in temeiul art. 10 lit. d. CPP ca faptei ii lipseste unul din elementele
constitutive ale infractiunii?
3.Dar daca fapta lui X ar fi fost gratiata sau ar fi intervenit amnistia?
1. HG 286/2011 prevede in art. 3 lit. g ca o persoana poate participa la concursul pentru ocuparea unui post vacant sau temporar
vacant persoana care: „nu a fost condamnata definitiv pentru savarsirea unei infractiuni contra umanitatii, contra statului ori contra
autoritatii, de serviciu sau in legatura cu serviciul, care impiedica infaptuirea justitiei, de fals ori a unor fapte de coruptie sau a unei
infractiuni savarsite cu intentie, care ar face-o incompatibila cu exercitarea functiei, cu exceptia situatiei in care a intervenit
reabilitarea.”
Consider ca acest candidat nu va putea fi angajat pe postul de gestionar intrucat a savarsit o infractiune care este incompatibila cu
exercitarea functiei. El ar fi putut fi totusi angajat daca intre timp ar fi intervenit reabilitarea ce are ca efect, incetarea decaderlor,
interdictiilor si incapacitatilor ce rezulta din condamnare.
Infractiunea de abuz de incredere savarsita de acesta presupune incalcarea celor mai importante caracteristici ale raporturilor
patrimoniale, anume spiritul de corectitudine si relatiile de incredere pe care trebuie sa se fundamenteze circuitul civil al bunurilor.
„Abuzul de incredere este deci comportarea necorecta abuziva si pagubitoare, a celui care detinand un bun ce i-a fost incredintat de
altul pentru a-l pastra sau a-i da o anumita intrebuintare, in dispretul increderii ce i s-a acordat, trece acel bun in propria sa stapanire.”
Diferit de aceasta infractiune, infractiunea de gestiune frauduloasa ar fi impiedicat si mai mult angajarea candidatului din speta, fiind de
asemenea incompatibila cu exercitarea functiei.
Infractiunea de gestiune frauduloasa se caracterizeaza prin „comportarea necorecta si pagubitoarea persoanei careia i s-a incredintat
sarcina de a gestiona avutul sau o parte a avutului altuia”.
2. Daca instanta ar fi constatat ca potrivit art. 10 lit. d CPP, faptei ii lipseste unul din elementele constitutive ale infractiunii, atunci
infractiunea nu ar fi existat, si, deci, candidatul nu ar fi avut situatia juridica a unei persoane condamnate.
3. Daca fapta lui X ar fi fost gratiata, acesta ar fi avut in continuare situatia juridica a unui condamnat, pt ca aceasta masura de clementa
inlatura doar executarea pedepsei, ori comutarea ei in una mai usoara. Gratierea inlatura doar executarea pedepsei principale, ea nu
inlatura candamnarea si consecintele condamnarii, astfel ca o pedeapsa gratiata are aceleasi efecte ca o pedeapsa executata.
Daca fapta lui X ar fi fost amnistiata, aceasta masura de clementa ar fi inlaturat raspunderea penala pt fapta savarsita, iar daca ar fi
intervenit dupa condamnare, ea inlatura si executarea pedepsei, precum si celelalte consecinte ale condamnarii. Amnistia este o cauza
care inlatura raspunderea penala pt fapta savarsita, inlatura consecinta savarsirii unei infractiuni, adica aplicarea si executarea pedepsei,
dar nu inlatura caracterul penal al faptei, care a fost si ramane infractiune.
IV. Solutii
Astfel, persoana care a savarsit o infractiune care este incompatibila cu exercitarea functiei la al carei concurs participa nu va putea fi
angajata pt ocuparea postului respectiv. De asemenea, chiar daca a intervenit gratierea ori amnistierea faptei candidatului este
obligatorie intervenirea reabilitarii, pt ca o astfel de persoana care a fost condamnata, sa poata fi angajata.
Speta 16
: Unitatea U a numit pe functionarul X in functia de jurist al unitatii, deoarece absolvise o facultate de drept, indeplinind conditiile de
studii necesare, iar situatia juridica a unitatii ii era familiara, intrucat acesta lucrase anterior in cadrul biroului de relatii cu publicul. In
urma unui control al ITM, s-a constatat ca X nu sustinuse examenul de licenta si prin urmare nu indeplinea conditiile de studii necesare
pt ocuparea postului de jurist. Unitatea U a dispus concedierea lui X in temeiul art. 61 lit. d C.mun., ce prevede concedierea salariatului
pe motiv ca nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat), respectand toate etapele prevazute de lege pt ca aceasta
masura sa fie legala. X a contestat decizia unitatii la instanta judecatoreasca competenta, solicitand anularea deciziei de desfacere a
contractului de munca si reintegrarea sa in munca, pe postul detinut anterior, in cadrul oficiului juridic.
1. Este legala decizia dispusa de unitatea U? Ce va decide instanta de judecata?
2. Ar putea fi X reintegrat pe postul detinut anterior, daca acest post ar fi declarant vacant?
1. In primul rand, inainte ca unitatea U sa il angajeze pe X in functia de jurist, aceasta trebuia sa verifice in prealabil, aptitudinile
profesionale si compatibilitatea lui X cu postul de jurist. De asemenea, art. 63 spune ca posibilitatea concedierii salariatului pe motivul
prevazut de art. 61 lit. d poate fi realizata numai dupa evaluarea prealabila si in termenele stabilite de C.mun.
In al doilea rand, potrivit art. 64, in cazul in care concedierea se dipsune pt motivul de la art. 61 lit. d, angajatorul are obligatia de a-i
propune salariatului locuri de munca vacante in unitate, compatibile cu pregatirea sa profesionala sau, in situatia in care angajatorul nu
dispune de locuri vacante, acesta are obligatia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea
redistribuirii salariatului.
In al trelea rand, pentru sectorul public legea privind salarizarea stabileste conditiile conditiile de studii necesar a fi indeplinite pt ca o
persoana sa ocupe un anumit post.
2. Potrivit art. 64 alin. 1, X ar putea fi reintegrat pe postul detinut anterior, cel detinut in biroul de relatii cu publicul, daca unitatea are
un astfel de post vacant, dar nu in cadrul oficiului juridic, asa cum a cerut X prin cererea de chemare in judecata.
IV. Solutii
1. Potrivit argumentelor de mai sus, decizia luata de unitate nu este intrutotul legala, deoarece angajatorul nu si-a respectat obligatia de
a ii oferi lui X alt post vacant sau de a solicita ajutorul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca. Instanta ar trebui sa decida ca
decizia de concediere nu este legala. 2. Da, este posibil, doar in cadrul biroului de relatiile cu publicul.
Speta 17
Reclamantul X a chemat in judecata unitatea E la care a desfasurat activitate timp de 2 ani, pt a obliga unitatea la inscrierea in
REVISAL a CIM si apoi eliberarea unei adeverinte care sa ateste perioada lucrata in acest timp la parata, pt a-si putea valorifica
dreptul la pensie. Unitatea a refuzat inscrierea si eliberarea unei adeverinte fiindca, in fapt, nu s-a incheiat niciun contract de munca,
neexistand niciun inscris constatator. In plus, unitatea a sustinut ca activitatea reclamantului nu a avut un caracter de continuitate, acesta
desfasurandu-si activitatea cu intreruperi din cauza deselor absente de la serviciu. Instanta a solicitat dovedirea existentei contractului
de munca.
1. Poate fi sanctionata unitate – si pe ce temei – pentru neintocmirea unui inscris constatator? Dar salariatul? 2. Ce probe pot fi
administrate in cazul de fata? 3. A existat un veritabil contract de munca incheiat in conformitate cu prevederile art. 16 C.mun.?
1. Potrivit art. 16 alin. 1 C.mun., obligatia de incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa revine angajatorului.
Angajatorul va fi sanctionat contraventional, potrivit art. 260 alin. 1 lit. f C.mun. daca se dovedeste prestarea muncii de catre o persoana
fara incheierea unui contract individual de munca, cu amenda intre 500 pana la 1000 lei. Salariatul nu poate fi sanctionat pentru o
obligatie ce incumba angajatorului. Potrivit HG 500/2011 angajatorul are obligatia de a avea un registru de evidenta a salariatilor,
precum si obligatia de a elibera unui angajat sau unui fost angajat, copii de pe documentele din dosarul de personal, la cererea scrisa a
acestuia. 2. Consider ca intre parti exista doar un fapt juridic, ce poate fi dovedit cu orice mijloc de proba. Intre parti nu a existat un
veritabil contract de munca inchieta conform art. 16 C.mun. Acordul partilor nu s-a concretizat intr-un inscris.
Angajatorul va putea fi sanctionata pt neindeplinirea art. 16 C.mun. si pentru neindeplinirea obligatiilor prevazute de HG 500/2011.
Spete dreptul muncii (Partea a II-a)
Speta 1/
X, angajat al lui Y pe postul de director a utilizat in scop propriu bunurile societatii. Y a constatat ca faptele reprezinta abateri
disciplinare in sensul art. 247 C.mun. si a decis demararea cercetarii disciplinare prealabile a angajatului X. La data de 9 iulie 2009 a
fost emisa decizia de suspendare a contractului individual de munca in baza art. 52 alin. 1 lit. a, pana la finalizarea cercetarii prealabile.
Dupa cercetarea prealabila initiata la data de 5 august 2009 a fost emisa decizia de incetare a contractului de munca. Ulterior, salariatul
a atacat decizia de suspendare a contractului, motivand ca i s-a incalcat dreptul la munca.
a. Care sunt efectele suspendarii contractului de munca din initiativa angajatorului?b. De ce drepturi beneficiaza salariatul in ipoteza
prezentata mai sus?a. Conform art. 49 alin. 2 C.mun. suspendarea contractului de munca are ca efect suspendare prestarii muncii de
catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator.
b. Art. 49 alin. 2 prevede ca salariatul nu beneficiaza de drepturile salariale pe durata suspendarii. Dar alin. 3 prevede ca pot continua sa
existe alte drepturi si obligatii ale partilor decat cele prevazute la alin. 2, daca acestea sunt prevazute prin legi speciale, CCM, CIM sau
prin regulamente interne. Dar, asa cum prevede alin. 4 daca suspendarea contractului de munca s-a produs din fapta imputabila
salariatului, pe durata suspendarii acesta nu va beneficia de niciun drept care rezulta din calitatea sa de salariat.
Consider ca in speta se va aplica aceasta ultima dispozitie, iar salariatul nu beneficiaza de niciun drept avand in vedere vinovatia sa in
utilizarea bunurilor sociatetii in scop propriu.
c. Ce va decide instanta?Decizia de suspendare a CIM s-a luat la 9 iulie 2009. Suspendarea contractului de munca in speta a intervenit
in baza art. 52 alin. 1 lit. a la initiativa angajatorului, pe durata cercetarii disciplinare prealabile, aceasta incepand la 5 august 2009. Ca
urmare a efectuarii cercetarii s-a dispus incetarea CIM in baza art. 248 alin. 1 lit. e C.mun.
Consider ca instanta, observand ca decizia de suspendare s-a dispus inaintea inceperii cercetarii disciplinare prealabile, cu incalcarea
art. 52 alin. 1 lit. a care spune ca suspendarea se dispune pe durata cercetarii, va acorda salariatului toate drepturile sale ce decurg din
calitatea de salariat, pe durata cuprinsa intre 9 iulie si 5 august 2009, intrucatsuspendarea in aceasta perioada s-a dispus in mod nelegal.
Speta 2
Incepand cu anul 2007, X si-a desfasurat activitatea de salariat in cadrul societatii Y, in baza contractului individual de munca nr. 334,
ocupand functia de inginer. Prin decizia nr. 23/2009 au fost schimbate atat locul de munca, cat si atributiile postului. Considerand ca
atributiile nou-incredintate sunt cu mult sub nivelul pregatirii sale profesionale si constituie o modalitate mascata de sanctionare a sa
pentru ca a refuzat semnarea unui act aditional la contractul individual de munca, prin care se urmarea diminuarea drepturilor sale
initial convenite, X l-a actionat pe Y in justitie.
a. Potrivit art. 41 C.mun. modalitatile de modificare a CIM sunt: modificarea conventionala, modificarea unilaterala si modificarea in
temeiul legii. Modificarea unilaterala a CIM dispusa de angajator se poate face numai in cazurile prevazute de lege, sub sanctiunea
nulitatii absolute si numai in mod temporar. b. Anterior modificarii CIM, angajatorul avea obligatia de a-l informa pe salariat in
legatura cu clauzele esentiale pe care urma sa le modifice potrivit art. 17 alin. 1, 2, 4, 5, care se poate realiza numai prin conventia
partilor cu act aditional. Locul muncii se poate modifica daca partile convin introducerea unei clauze de mobilitate, de exemplu. De
asemenea schimbarea locului muncii presupune situaţia în care salariatul urmează să îşi desfăşoare activitatea într-o subunitate sau la un
sediu secundar al unităţii situate într-o altă localitate. Nu presupune modificarea locului muncii mutarea unui salariat dintr-un birou in
altul sau dintr-o sectie in alta a unitatii, la un sediu secundar al unitatii situat in aceeasi localitate, angajatorul putand sa-si organizeze
cum considera activitatea si personalul. Schimbarea felului muncii presupune schimbarea functiei sau meseriei. Nu presupune
modificarea felului muncii trecerea salaritului dintr-un post in altul in cadrul aceleiasi functii, daca posturile sunt identice sau similare
sau schimbarea atributiilor postului, cu conditia sa nu se schimbe functia. Totusi, in cazul in care functia pastreaza aceeasi denumire,
dar noile atributii corespund altei functii, are loc o modificare a CIM.
c. Consider ca salariatul in baza art. 19 poate sesiza instanta,in termen de 30 de zile, in vederea obligarii angajatorului la plata de
despagubiri corespunzatoare prejudiciului suferit prin neexecutarea obligatiei de informare a modificarii CIM.
d. Detasarea reprezinta o modificare unilaterala a CIM dispusa de angajator, pe durata careia salariatul isi pastreaza functia si toate
celelalte drepturi prevazute de CIM. Detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia
angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia. Detasarea poate implica si schimbarea felului
munci, dar aceasta ,modificare poate opera numai cu consimtamantul scris al salariatului.
4. Solutii e. Ce va decide instanta?Consider ca modificarea nu va fi lovita de nulitate, iar instanta il va obliga pe angajator la plata de
despagubiri pt neexecutarea obligatiei de informare a modificarilor dispuse contractului individual de munca.
Speta 3/
Prin actul aditional nr. 2/2010, la CIM incheiat intre parti, societatea Y pe de o parte si salariatul X, avand functia de director al
societatii, pe de alta parte, s-a convenit: modificarea contractului de munca, in sensul defasurarii activitatii la alta sucursala a lui Y, fara
ca aceasta prevedere sa constituie clauza de mobilitate; functia si gradul sa fie de analist gradul III; celelalte clauze ale contractului
raman nemodificate. Ulterior, X a atacat acest act aditional sustinand nelegalitatea masurii luate de societate impotriva sa. X a sustinut
ca numai prin presiunile exercitate asupra sa si teama de a nu fi data afara l-au determinat sa accepte un post inferior.
a. Care sunt conditiile in care poate opera modificarea clauzelor CIM?
b. Schimbarea locului de munca din speta reprezinta o detasare?
c. Care sunt efectele juridice ale detasarii?
d. In ce situatii poate inceta detasarea?
a. Modificarea clauzelor esentiale ale CIM poate opera numai prin consimtamantul partilor, prin act aditional, cu indeplinirea prealabila
a obligatiei de informare din partea angajatorului. (art. 17, art. 41). Modificarea CIM in speta s-a realizat cu respectarea acestor conditii.
b. Modificarea locul muncii in speta nu reprezinta o detasare. Detasarea presupune schimbarea temporara a locului de munca, din
dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia (art. 45). In speta s-a realizat o
schimbare a locului de munca la un sediu secundar al aceluiasi angajator, fapt ce nu reprezinta o detasare.
c. Detasarea presupune schimbarea locului muncii la un alt angajator, pe durata determinata de cel mult 1 an. Prin acordul scris al
salariatului poate fi modificat si felul muncii. Salariatul are dreptul la plata cheltuielilor de transport, cazare si o indemnizatie de
detasare. In mod normal, drepturile salariale ale salariatului detasat se platesc de angajatorul la care s-a dispus detasarea. Daca acesta nu
isi indeplineste aceasta obligatie, drepturile salariale vor fi platiti de angajatorul care a dispus detasarea. (art. 46, 47)
d. Detasarea poate inceta la expirarea termenului de 1 an prevazut de art. 46 alin. 1.
Potrivit art. 47 alin. 5 in cazul in care exista divergenta intre angajatorii cu privire la plata drepturilor salariale ale salariatului detasat,
acesta are dreptul de a reveni la locul sau de munca de la angajatorul care l-a detasat (deci detasarea inceteaza), indreptandu-se
impotriva oricaruia dintre angajatori pt a cere executarea silita a obligatiilor neindeplinite.
4. Solutii
e. Ce va decide instanta?
Consider ca instanta va respinge cererea salariatului, daca nu se probeaza existenta vreunui viciu de consimtamant, in speta violenta
psihica, care sa duca la anularea actului aditional prin care s-a operat modificarea CIM. Se pot solicita de asemenea si despagubiri.
Salariatul poate opta pentru mentinerea contractului, dar cu echilibrarea prestatiilor si avand in vedere prejudiciul suferit.
Speta 4
Prin decizia nr. 233 din 25 septembrie 2010, emisa de conducerea Directiei silvice, DS, salariatul X a fost trecut din functia de sef
depozit material lemnos la Ocolul silvic C pe post de padurar in cadrul aceluiasi ocol silvic, cu salariul stabilit pt noua sa functie. X a
atacat aceasta masura, adresandu-se instantelor judecatoresti competente.
a. Este legala masura dispusa de catre Directia silvica DS?
b. In ce conditii se poate lua masura retrogradarii din functia ocupata de catre conducerea unei unitati?
c. Care sunt cazurile in care angajatorul poate modifica unilateral contractul? La ce aspecte din continutul CIM se poate referi aceasta
modificare?
a. Consider ca masura luata de DS s-a realizat fara respectarea dispozitiilor legii. Prin decizia DS, CIM al lui X s-a modificat atat in
ceea ce priveste locul, felul muncii, dar si salariul. Acestea fiind clauze esentiale ale CIM, modificarea nu se putea realiza, fara
indeplinirea obligatiei de informare, fara consimtamantul partilor, concretizat intr-un act aditional, asa cum prevede art. 17.
b. Daca DS ar fi sesizat in activitatea salariatului sau X lipsuri sau alte nereguli, putea lua impotriva acestuia masuri disciplinare, dar nu
putea modifica unilateral contractul. Masura luata echivaleaza cu retrogradarea, avand in vedere ca s-a modificat atat functia, cat si
salariul, salariatul X trecand de la o functie de conducere la una de executie. O astfel de modificare se poate realiza doar temporar sau
ca sanctiune disciplinara.
Dacă unitatea constată săvârşirea de către salariat a unei abateri disciplinare, aceasta are posibilitatea să îi modifice temporar contractul
de muncă prin aplicarea sancţiunii retrogradării din funcţie (art. 248 alin. 1 lit. b), cu respectarea procedurii prevazute de C.mun. Dacă
se constată necorespunderea profesională a salariatului (art. 61 lit. d), unitatea are posibilitatea, cu respectarea prevederilor Codului
muncii, să îl concedieze, cu obligaţia de a-i oferi, anterior, un loc de muncă vacant corespunzător, iar numai în cazul în care salariatul
acceptă acest post, i se va modifica contractul de muncă. În consecinţă, nu este posibilă modificarea definitivă a contractului de muncă
fără consimţământul salariatului.
c. Angajatorul poate modifica unilateral CIM astfel:
- delegare – se schimba locul muncii (art. 43)
- detasare – se schimba locul muncii; in mod exceptional si felul muncii, doar cu acordul scris al salariatului (art. 45)
- in cazul unor situatii de forta majora, cu titlu de sanctiune disciplinara sau ca masura de protectie a salariatului, angajatorul poate
schimba atat locul muncii, cat si felul muncii, fara consimtamantul salariatului (art. 48).
4. Solutii
Daca salariatul a sesizat instanta in conditiile art. 19, in termen de 30 de zile de la data neindeplinirii obligatiei de informare de catre
angajator, instanta va admite cererea lui X va dispune anularea deciziei nelegale si va obliga DS la plata de despagubiri.
Speta 5/
X, salariat al unitatii U a fost detasat la unitatea Y, pentru o perioada de 9 luni. X a absentat nemotivat de la unitatea Y timp de 3
saptamani. Drept urmare, unitatea Y a decis desfacerea disciplinara a contractului sau de munca, in temeiul art. 61 lit. a C. Mun.
(concedierea pentru savarsirea unor abateri repetate sau abatere grava). Y a emis decizia de concediere fara a urma procedura cercetarii
disciplinare prealabile. Ulterior, salariatul X s-a intors la unitatea U, ocuoandu-si postul de munca avut inainte de dispunerea detasarii
sale. Conducerea unitatii U a declarat ca nu il mai poate primi, avand in vedere ca a fost concediat de Y.
a. Ce este detasarea si prin ce se caracterizeaza aceasta?
b. Este legala masura concedierii disciplinare a lui X dispusa de unitatea Y?
c. In calitate de avocat al lui X, pe ce argumente v-ati intemeia pledoaria?
a. Conform art. 45, detasarea reprezinta actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia
angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia. In mod exceptional, prin detasare se poate
modifica si felul muncii, dar numai cu consimtamantul scris al salariatului.
- modificare unilaterala a CIM prin dispozitia angajatorului
- schimbarea temporara a locului muncii
- locul muncii se afla la alt angajator
- munca se presteaza in interesul angajatorului la care s-a dispus detasarea
b. Ca si efect al detasarii, aceasta presupune suspendarea temporara a CIM incheiat cu unitatea ca a dispus detasare(art. 52 alin. 1 lit. d)
si incadrarea temporara a salariatului la unitatea la care a fost detasat.
Avand in vedere raporturile de munca in care se afla salariatul cu unitatea la care a fost detasat, aceasta din urma il putea concedia pe X
in temeiul art. 61 lit. a pentru savarsirea unor abateri repetate sau unei abateri grave, dar cu respectarea art. 62 alin. 2 si a art. 251 alin.
1, care prevede ca nicio masura de sanctionare a salariatului nu poate fi dispusa fara efectuarea unei cercetari prealabile.
Astfel ca, decizia de concediere luata de unitatea Y este nelegala.
c. In apararea lui X, se va aduce in discutie faptul ca detasarea la unitatea Y a presupus o suspendare a contractului de munca incheiat
intre X si unitatea U, cea care a detasat. Astfel ca la incetarea cauzei suspendarii, X isi poate relua activitatea la unitatea U, fara ca
masura concedierii dispuse de unitate Y sa aiba vreo implicatie, deoarece au existat doua CIM diferite: unul intre X si unitatea U si altul
intre X si unitatea Y care a incetat.
4. Solutii
In primul rand, decizia de concediere luata de unitatea Y s-a realizat fara respectarea procedurii necesare.
In al doilea rand unitatea U nu ii poate opune salariatului X concedierea facuta de unitatea Y la care a fost detasat, intrucat este vorba de
doua contracte de munca diferite.
Speta 6/
Directia sanitara U a decis mutarea directorului D, medic primar, de la spitalul S la policlina P, cu mentinerea functiei si a salariului. D
a contestat aceasta masura, prezentand certificat medical din care rezulta ca schimbarea locului muncii i-ar prejudicia sanatatea.
2. Probleme de drept a. Ce fel de modificare a operat asupra contractului de munca a lui D? b. Este legala masura dispusa? c. Ce fel de
relevanta are certificatul medical prezentat de catre D in sustinerea refuzului detasarii?
a. A avut loc o modificare a locului de munca, de la spitalul S la policlinica P. Avand in vedere ca speta nu precizeaza daca schimbarea
locului de munca s-a realizat doar in mod temporar, caz in care vorbeam de o detasare, vom considera ca modificarea s-a realizat
definitiv.
b. Daca avem in vedere ca modificarea s-a realizat in mod definitiv, atunci masura nu este legala, intrucat nu s-a realizat cu indeplinirea
conditiilor prevazute de art. 17, adica prin acordul de vointa al ambelor parti, concretizat intr-un act aditional.
Daca avem in vedere situatia unei modificari temporare a locului de munca, adica o detasare, atunci nu era necesar consimtamantului
salariatului si putea opera aceasta schimbare, avand in vedere ca speta precizeaza ca functia si salariul se mentineau.
c. Certificatul medical prezentat de D are relevanta in sustinerea refuzului sau de a fi detasat, avand in vedere ca art. 46 alin. 3 C.mun.
prevede ca salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajatorul sau numai in mod exceptional si pentru motive personale temeinice.
4. Solutii Consider ca masura dispusa de directia sanitara U va fi interpretata ca legala sau nelegala, in functie de durata modificarii
locului de munca, daca aceasta este definitiva sau temporara.
Speta 7/ pg 88
Datorita situatiei economice dificile pe care o traverseaza unitatea U, conducerea acesteia a decis ca intregul personal al unitatii sa
treaca la program de lucru redus, de 4 ore pe zi, cu reducerea corespunzatoare a salariului. U a precizat ca la baza deciziei sale a stat
dorinta de a evita procedura concedierii colective. Impotriva acestei decizii un numar mare de salariati au depus contestatie.
a. Este lagala masura dispusa de angajator?b. Ce alte optiuni ar fi avut la indemana angajatorul?
a. Consider ca masura luata de angajator este nelegala, intrucat salariul si durata normala de munca sunt clauze esentiale, a caror
modificare implica acordul partilor, asa cum prevede art. 17, chiar daca se urmareste evitarea concedierii colective.
b. Unitatea avea posibilitatea de a dispune suspendarea conctractelor de munca a angajatilor sai, in temeiul art. 52 alin. 1 lit. c –
intreruperea sau reducerea temporara a activitatii, fara incetarea raportului de munca, pentru motive temeinice, tehnologice, structurale
sau similare.
Potrivit unei astfel de suspensari, art. 52 alin. 3 prevede ca in cazul reducerii temporare a activitatii, pentru motive economice, pe
perioade ce depasesc 30 de zile lucratoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe
saptamana, cu reducerea corespunzatoare a salariului, pana la remedierea situatiei care a determinat reducerea programului, dupa
consultarea prealabila a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitatii sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz.
4. Solutii
Solutia luata in speta este nelegala, pt motivele prezentate mai sus.
Speta 8/
Prin dispozitia conducerii societatii S, salariatul X a fost trimis la un alt sediu al aceleiasi societati, din aceeasi localitate. X a contestat
decizia unitatii, solicitand constatarea nulitatii acestei decizii si reintegrarea sa in postul detinut anterior, aratand ca i-a fost modificat
unilateral contractul de munca.
a. In ce consta modificarea locului de munca?b. In calitate de avocat al societatii S, cum ati formula apararea?
a. Conform doctrinei si jurispridentei, constituie o modificare a locului muncii situaţia în care salariatul urmează să îşi desfăşoare
activitatea într-o subunitate sau la un sediu secundar al unităţii situate într-o altă localitate. Nu are loc o modificare a contractului
individual de muncă în cazul în care salariatul este mutat dintr-un birou în altul, dintr-o secţie în altă secţie a unităţii sau de la un sediu
secundar la altul, în cadrul aceleiaşi localităţi, angajatorul având dreptul să-şi organizeze cum consideră mai eficient activitatea şi
personalul.
b. Asa cum putem deduce din speta, nu a operat o schimbare a functiei, a atributiilor sau a salariului, iar modificarea locului de munca
s-a realizat la o unitate de acelasi grad, in cadrul aceleiasi localitati. Din aceste considerente, putem trage concluzia ca nu a operat o
modificare a CIM, angajatoru putand sa isi organizaze activitatea si personalul asa cum considera ca este mai eficient.
Solutia dispusa de societatea S este legala.
Speta 9
Salariatul X a refuzatdetasareadispusa de angajator, motivandca are 4 copii, celmai mic in varsta de 2 ani, iarcelmai mare in varsta de 6
ani. Totodata, acesta a precizatcasotiasaestebolnava. In urmaverificariloreffectuate,angajatorul a constatatcaangajatulavea 4 copii,
dartraia in concubinaj cu mama copiilor. Angajatoruli-a desfacut contractual de muncapentruabateredisciplinaragrava,
pemotivulnerespectariiordinelorsidispozitiilorlegale ale conducatorilorierarhicisuperiori( art 61 lit. a) C mun., coroborat cu art 251 C.
mun.
Art. 45. [detaşarea]Art. 46. [durata detaşării]Art. 61. [cazurile concedierii pentru motive subiective]Art. 251. [cercetarea
disciplinara]
Este intemeiatrefuzulsalariatului ?
Potrivit art 46 alin.3 salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajatorul său numai în mod excepţional şi pentru motive personale
temeinice.Astfel, in speta consider ca sunt incidente dispozitiile acestui articol, salariatul avand posibilitatea de a se prevala de
continutul sau. Detasarea sa ar determina situatia ca cei 4 copii sa ramana in ingrijirea mamei lor care este bolnava si nu se poate ocupa
de cresterea si de educarea lor. Faptul ca mama copiilor nu este sotia salariatului nu determina neincidenta acestuit articol. Parintii au
obligatia de educare si de ingrijire indiferent daca sunt casatoriti sau nu.
Este intemeiata masura luata de catre anagajator?
Fata de situatia de fapt, masura luata de anagator are caracter abuziv.
Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat,
prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă
aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.
Insa, salariatul nu a incarcat normele legale si nici dispozitiile legale ale conducatorului sau, refuzul de a se supune detasarii fiind
motivat de situatia persoanala exceptionala in care se afla.
Decizia instantei. Instanta va constata caracterul abuziv al concedierii si va dispune anularea actului de concediere pe motiv de abatere
disciplinara grava, pentru nerespectarea ordinelor si dispozitiilor legale ale conducatorilor ierarhici.
Speta 10
Situatia de fapt
Conducerea unitatii U a desfacut contractul de munca al salariatului S pe motiv ca a refuzat sa execute delegarea dispusa pe o perioada
de 60 de zile. T a contestat temeinicia deiciziei, precizand ca refuzat sa execute delegarea pentru ca i se modifica atributiile de serviciu,
iar potrivit C. Muncii, pentru a opera o asemenea modifcare este necesar acordul salariatului. Instanta de fond a respins apararile lui S,
considerand ca refuzul sau constituie o abatere grava de la disciplina muncii. In urma contestarii solutiei date in prima instanta, Curtea
de Apel a casat decizia.
ART.42ART.43ART.44
Care sunt drepturile persoanei delegate:
Pe durata delegãrii, respectiv a detaşãrii, salariatul îşi pãstreazã funcţia şi toate celelalte drepturi prevãzute în contractul individual de
muncã;Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de delegare, în condiţiile
prevãzute de lege sau de contractul colectiv de muncã aplicabil.Are dreptul de a refuza pralungirea duratei detasariiCe aspecte ale
contractului individual de munca se modifica prin intermediul delegarii?Locul muncii
In ce conditii poate fi prelungita delegarea?
Delegarea poate fi dispusã pentru o perioadã de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni şi se poate prelungi pentru perioade
succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegãrii nu poate
constitui motiv pentru sancţionarea disciplinarã a acestuia.
Care sunt temeiurile de drept in baza carora Curtea de Apel a pronuntat aceasta hotarare?
Curtea de Apel a casat decizia primei instante, deoarece aceasta din urma a facut aplicare art 45 teza finala, care pevede ca „in mod
exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu consimtamantul scris al salariatului”.
Aceasta dispozitie are caracter special si se poate aplica numai in cazul detasarii, astfel ca in cazul delegarii nu se poate modifica
unilateral felul muncii de catre angajator. Detasarea reprezinta o forma de moficiare a locului executarii contractului , nu si o forma de
modificare a felului muncii.
Speta 11
La data de 2.03.2010 salariatul X a intrat in concediu pentru incapacitate temporara de munca. La data de 19.05.2010 angajatorul A a
decis intreruperea temporara a activitatii pentru motive economice. In consecinta, A a emis decizii de suspendare a contractelor
individuale de munca pe numele tuturor angajatilor incadrati in unitatea pe care o conducea, inclusiv pe numele lui X.
Problema de drept
Daca angajatorul poate suspenda contractul individual de munca al unei persoane care si-a intrerupt temporar activitatea pe motiv de
incapacitate temporara de munca
ART. 49
(1) Suspendarea contractului individual de muncã poate interveni de drept, prin acordul pãrţilor sau prin actul unilateral al uneia dintre
pãrţi.
(2) Suspendarea contractului individual de muncã are ca efect suspendarea prestãrii muncii de cãtre salariat şi a plãţii drepturilor de
naturã salarialã de cãtre angajator.
(3) Pe durata suspendãrii pot continua sã existe alte drepturi şi obligaţii ale pãrţilor decât cele prevãzute la alin. (2), dacã acestea sunt
prevãzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncã aplicabil, prin contracte individuale de muncã sau prin regulamente
interne.
(4) În cazul suspendãrii contractului individual de muncã din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendãrii acesta nu va
beneficia de niciun drept care rezultã din calitatea sa de salariat.
(5) De fiecare datã când în timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauzã de încetare de drept a contractului individual
de muncã, cauza de încetare de drept prevaleazã.
(6) În cazul suspendãrii contractului individual de muncã se suspendã toate termenele care au legãturã cu încheierea, modificarea,
executarea sau încetarea contractului individual de muncã, cu excepţia situaţiilor în care contractul individual de muncã înceteazã de
drept.
ART. 50Ce efecte produce intrarea in concediu pentru incapacitate temporara de munca asupra contractului individual de munca ?
Contractul individual de munca va fi suspendat de drept.
Care sunt efectele pe care le presupune intreruperea temporara a activitatii prevazuta de art. 52 alin. 1 C . muncii?
ART. 53(1) Pe durata reducerii şi/sau a întreruperii temporare a activitãţii, salariaţii implicaţi în activitatea redusã sau întreruptã, care
nu mai
Daca in perioada in care contractul de munca este suspendat intervine o noua cauza de suspendare, care cauza de suspendare isi produce
efectele? Motivati.
De fiecare datã când în timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauzã de încetare de drept a contractului individual de
muncã, cauza de încetare de drept prevaleazã.
Iar daca în timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauzã de încetare care nu este de drept, prima cauza va ramane cea
care va produce efecte juridice.
Speta 12
Angajatul X, gestionar al unitatii z, a sustras bunuri apartinand unitatii. Colegul sau de serviciu, observand lipsurile,a sesizat organele
de cercetare penala. Conducatorul unitatii, afland despre aceasta situatia, a decis suspendarea contractului de munca a angajatului X, cel
putin pana la momentul finalizarii urmaririi penale.
In ce conditii poate dispune angajatorul suspendarea unui contract de munca in temeiul art. 52 alin. 1 lit. b) Codul muncii?
Contractul individual de muncã poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în urmãtoarele situaţii:
b) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penalã împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecatã pentru fapte penale
incompatibile cu funcţia deţinutã, pânã la rãmânerea definitivã a hotãrârii judecãtoreşti;
Este legala masura dispusa de angajator?
Consider ca masura dispusa de angajator nu este legala, pe urmatoarele considerent :
Plangerea penala nu a fost formulata de angajator, ci de un salariat al acestuia
X nu a fost trimis in judecata pentru faptele penale incompatibile, umarirea penala fiind in desfasurare.
Nefiind indeplinita niciunda din conditiile art. 52 alin 1 lit b , se impune concluza ca masura dispusa de angajator nu are temei legal.
Speta 13
Intre X si SC A SRL s-a incheiat contractul individual de munca nr. 2000 din 23 iunie 2008. La data de 8 septembrie 2009, angajatorul
a dispus suspendarea contractului de munca a lui X, motivat de faptul ca a formulat plangere penala impotriva acestuia. Prin rezolutia
din 5 feb 2010, procurorul a dispus scoaterea de sub urmarire penala, pentru ca nu se poate dovedi ca acesta si-a insusit anumite bunuri
din gestiune. De asemenea, s-a afirmat ca simpla existenta a pagubei nu poate echivala cu savarsirea uni fapte penale, cat timp nu s-a
probat insusirea, folosirea, traficarea. Drept urmare, X a cerut societatii A sa ia act de incetarea cauzei care a dus la suspendarea
contractului sau de munca. La scurt timp, salariatul si-a reluat activitatea. Pe data de 11 mai 2010, raporturile de munca dintre X si A au
incetat, ca urmare a acordului partilor. La data de 27 iulie 2010, X a chemat in judecata pe A, solicitand da ii plteasca o despagubire
egala cu salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendarii contractului.
Acordarea drepturilor salariale a celorlalte drepturi pe perioada suspendarii contractului in cazul in care se constata ca nu exista motive
pentru mentinerea urmaririi penale.
Art 52 1. Contractul individual de muncã poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în urmãtoarele situaţii:
b) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penalã împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecatã pentru fapte penale
incompatibile cu funcţia deţinutã, pânã la rãmânerea definitivã a hotãrârii judecãtoreşti;
2. În cazurile prevãzute la alin. (1) lit. a) şi b), dacã se constatã nevinovãţia celui în cauzã, salariatul îşi reia activitatea anterioarã şi i se
plãteşte, în temeiul normelor şi principiilor rãspunderii civile contractuale, o despãgubire egalã cu salariul şi celelalte drepturi de care a
fost lipsit pe perioada suspendãrii contractului.
Ce va decide instanta de judecata ?In temeiul art. 52 alin 2 va dispune plata unei despagubiri egale cu salariul si celelalte drepturi de
care a fost lipsit pe perioada suspendarii contractului .
Speta 14
Unitatea U a acumulat pe perioada ultimilor luni de activitate datorii. Cu toate acestea, datorita faptului care produse in stoc, nu poate
dispune incetarea activitatii. Astfel, anagajatorul si –a informat angajatii asupra situatiei economico-o financiare a societatii si au
hotarat ca timp de doua luni sa nu se plateasca salariile, urmand ca sumele cuvenite, sa le primeasca in urmatoarele 4 luni.
ART. 41
(1) Contractul individual de muncã poate fi modificat numai prin acordul pãrţilor.
(2) Cu titlu de excepţie, modificarea unilateralã a contractului individual de muncã este posibilã numai în cazurile şi în condiţiile
prevãzute de prezentul cod.
(3) Modificarea contractului individual de muncã se referã la oricare dintre urmãtoarele elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) condiţiile de muncã;
e) salariul;
f) timpul de muncã şi timpul de odihnã.’
Art 39 alin 1Salariatul are, în principal, urmãtoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusã;
ART. 166(1) Salariul se plãteşte în bani cel puţin o datã pe lunã, la data stabilitã în contractul individual de muncã, în contractul
colectiv de muncã aplicabil sau în regulamentul intern, dupã caz.
(2) Plata salariului se poate efectua prin virament într-un cont bancar.
(3) Plata în naturã a unei pãrţi din salariu, în condiţiile stabilite la art. 165, este posibilã numai dacã este prevãzutã expres în contractul
colectiv de muncã aplicabil sau în contractul individual de muncã.
(4) Întârzierea nejustificatã a plãţii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese
pentru repararea prejudiciului produs salariatului.
ART. 170Acceptarea fãrã rezerve a unei pãrţi din drepturile salariale sau semnarea actelor de platã în astfel de situaţii nu poate avea
semnificaţia unei renunţãri din partea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin în integralitatea lor, potrivit dispoziţiilor legale sau
contractuale.
Este corecta decizia angajatorului, avand acordul salariatilor?
Consider ca decizia angajatorului este corecta , contractul individual de munca putand fi modificat prin acordul partilor in ceea ce
priveste salariul .
Mentionati ce prevederi legale au incidenta in astfel de situatii ?
Speta 15
Durata maxima a timpului de munca a unui angajat al unei societati comerciale a depasit 48 de ore pe saptamana. Media orelor
calculate pe o perioada de referinta de o luna a depasit 48 de ore pe saptamana.
Timpul maxim de lucru
ART. 114
(1) Durata maximã legalã a timpului de muncã nu poate depãşi 48 de ore pe sãptãmânã, inclusiv orele suplimentare.
(2) Prin excepţie, durata timpului de muncã, ce include şi orele suplimentare, poate fi prelungitã peste 48 de ore pe sãptãmânã, cu
condiţia ca media orelor de muncã, calculatã pe o perioadã de referinţã de 4 luni calendaristice, sã nu depãşeascã 48 de ore pe
sãptãmânã.
(3) Pentru anumite activitãţi sau profesii stabilite prin contractul colectiv de muncã aplicabil, se pot negocia, prin contractul colectiv de
muncã respectiv, perioade de referinţã mai mari de 4 luni, dar care sã nu depãşeascã 6 luni.
(4) Sub rezerva respectãrii reglementãrilor privind protecţia sãnãtãţii şi securitãţii în muncã a salariaţilor, din motive obiective, tehnice
sau privind organizarea muncii, contractele colective de muncã pot prevedea derogãri de la durata perioadei de referinţã stabilite la alin.
(3), dar pentru perioade de referinţã care în niciun caz sã nu depãşeascã 12 luni.
(5) La stabilirea perioadelor de referinţã prevãzute la alin. (2)-(4) nu se iau în calcul durata concediului de odihnã anual şi situaţiile de
suspendare a contractului individual de muncã.
(6) Prevederile alin. (1)-(4) nu se aplicã tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18 ani.
Este legala o asemenea depasire?
Prin excepţie, durata timpului de muncã, ce include şi orele suplimentare, poate fi prelungitã peste 48 de ore pe sãptãmânã, cu condiţia
ca media orelor de muncã, calculatã pe o perioadã de referinţã de 4 luni calendaristice, sã nu depãşeascã 48 de ore pe sãptãmânã.
Se observa ca inca nu s-a implinit perioada de referinta, astfel ca o apreciere la acest moment ar fi prematura.
Speta 16
Salariatului X i-a fost defacut contractul de munca in temeiul art. 61 lit. a C mun deoarece, lucrand in schimbul de noapte ( orele 22- 6),
a plecat mai devreme de la serviciu, mai precis la ora 5.00 si in felul acesta a lipsit nemotivat de la programul de lucru. Avand in vedere
si alte intarzieri repetate ale persoanei respective, intarzieri care in conformitate cu regulamentul de ordine interioara constituie abateri
disciplinare, s-a considerat ca falta salariatului se incadreaza la „incalcarea repetata a obligatiilor de munca”. Chemat in fata comisiei de
disciplina care efectua cercetarea disciplinara prealabila a faptei in conformitate cu prevederile art. 251 C mun, salariatul s-a aparat
spunand ca fapta sa nu poate constitui absenta nejustificata de la locul de munca deoarece, potrivit prevederile art. 126 lit. b C muncii ,
durata programului de lucru pentru persoanele care isi desfasoara activitatea in timpul noptii este mai mica cu o ora decat a celor care
isi desfasoara ziua, iar el a lipsit de la locul de munca dupa mai mult de 7 ore de la inceperea programului, ceea ce in opinia sa nu poate
constitui abatere.
Abatere disciplinara in cazul nerespetarii programului de lucru
Art 111Timpul de muncã reprezintã orice perioadã în care salariatul presteazã munca, se aflã la dispoziţia angajatorului şi îndeplineşte
sarcinile şi atribuţiile sale, conform prevederilor contractului individual de muncã, contractului colectiv de muncã aplicabil şi/sau ale
legislaţiei în vigoare.
ART. 61Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în urmãtoarele situaţii:
a) în cazul în care salariatul a sãvârşit o abatere gravã sau abateri repetate de la regulile de disciplinã a muncii ori de la cele stabilite
prin contractul individual de munca, contractul colectiv de muncã aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinarã;
ART. 125(1) Munca prestatã între orele 22,00-6,00 este consideratã muncã de noapte.
(2) Salariatul de noapte reprezintã, dupã caz:
a) salariatul care efectueazã muncã de noapte cel puţin 3 ore din timpul sãu zilnic de lucru;
b) salariatul care efectueazã muncã de noapte în proporţie de cel puţin 30% din timpul sãu lunar de lucru.
(3) Durata normalã a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depãşi o medie de 8 ore pe zi, calculatã pe o perioadã de
referinţã de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul sãptãmânal.
(4) Durata normalã a timpului de lucru pentru salariaţii de noapte a cãror activitate se desfãşoarã în condiţii speciale sau deosebite de
muncã nu va depãşi 8 ore pe parcursul oricãrei perioade de 24 de ore decât în cazul în care majorarea acestei durate este prevãzutã în
contractul colectiv de muncã aplicabil şi numai în situaţia în care o astfel de prevedere nu contravine unor prevederi exprese stabilite în
contractul colectiv de muncã încheiat la nivel superior.
(5) În situaţia prevãzutã la alin. (4), angajatorul este obligat sã acorde perioade de repaus compensatorii echivalente sau compensare în
bani a orelor de noapte lucrate peste durata de 8 ore.
(6) Angajatorul care, în mod frecvent, utilizeazã munca de noapte este obligat sã informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de
muncã.
ART. 126Salariaţii de noapte beneficiazã:
a) fie de program de lucru redus cu o orã faţã de durata normalã a zilei de muncã, pentru zilele în care efectueazã cel puţin 3 ore de
muncã de noapte, fãrã ca aceasta sã ducã la scãderea salariului de bazã;
b) fie de un spor pentru munca prestatã în timpul nopţii de 25% din salariul de bazã, dacã timpul astfel lucrat reprezintã cel puţin 3 ore
de noapte din timpul normal de lucru.
Care va fi situatia daca salariatului nu i se acorda sporul de 25 % prevazut de art. 126 lit b C muncii?
Din formularea art. 126 , rezulca ca daca salariatului nu i se acorda sporul de 25 % prevazut de art. 126lit b, acesta va beneficia de de
program de lucru redus cu o orã faţã de durata normalã a zilei de muncã, pentru zilele în care efectueazã cel puţin 3 ore de muncã de
noapte, fãrã ca aceasta sã ducã la scãderea salariului de bazã.
Ce va hotari comisia disciplinara ?
Date fiind datele spetei, consider ca salariatul s-a incalcat obligatiile asumate prin contractul individual de munca. Desi el ar fi putut
beneficia de o reducere a timpului de lucru, aceasta situati ar fi trebuit sa fie stabilita cu angajatorul. In acelasi timp, din formularea
spetei nu rezulta ca salariatul nu ar primi sporul de 25 %. Dat fiind caracterul repetat al abaterilor sale, consider ca sunt incidente
dispozitiile art. 61 lit a.
In plus, nu se poate sustine ca s-ar depasi depasit timpul maxim de lucru , intrucat art 125 alin. 4 prevede ca durata normalã a timpului
de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depãşi o medie de 8 ore pe zi, calculatã pe o perioadã de referinţã de maximum 3 luni
calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul sãptãmânal.
Speta 17
X a chemat in judecata intreprinderea E pentru a fi obligata la plata sumei de 4000 de lei, reprezentand contravaloarea a cate 2 ore pe zi
de munca prestata in plus, peste programul legal de lucru de 6 ore pe zi care trebuia sa i se aplice. Pretentiile sale vizau ultimele 40 de
luni pana la data la care si-a inregistrat actiunea la Tribunal. Reclamantul a precizat ca, fiind angajat in calitate de vopsitor auto la
unitatea parata, a efectuat si munca de aplicare a nitrolacului pe diferite utilaje si bunuri ale unitatii prin pulverizarea cu pistol, lucru
care impunea sa i se acorde un program redus de lucru de 6 ore pe zi, in fapt el prestand program normal de 8 ore pe zi. Tribunalul a
admis in parte actiunea si a obligat unitatea la plata sumei aferente primelor 36 de luni din aceasta perioada, constatand ca in ultimele 4
luni unitatea a aplicat angajatului programul de lucru redus, cererea sa ramanand fara obiect. Unitatea a declarat recurs.
-acordarea drepturilor salariale
-programul de lucru redus
ART. 115(1) Pentru anumite sectoare de activitate, unitãţi sau profesii se poate stabili prin negocieri colective sau individuale ori prin
acte normative specifice o duratã zilnicã a timpului de muncã mai micã sau mai mare de 8 ore.
ART. 121(1) La solicitarea angajatorului salariaţii pot efectua muncã suplimentarã, cu respectarea prevederilor art. 114 sau 115, dupã
caz.(2) Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilitã potrivit prevederilor art. 114 sau 115, dupã caz, este interzisã, cu excepţia
cazului de forţã majorã sau pentru alte lucrãri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlãturãrii consecinţelor unui
accident.
ART. 171(1) Dreptul la acţiune cu privire la drepturile salariale, precum şi cu privire la daunele rezultate din neexecutarea în totalitate
sau în parte a obligaţiilor privind plata salariilor se prescrie în termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate.
(2) Termenul de prescripţie prevãzut la alin. (1) este întrerupt în cazul în care intervine o recunoaştere din partea debitorului cu privire
la drepturile salariale sau derivând din plata salariului.
In ce situatii programul poate fi redus sub 8 ore pe zi ?
Pentru anumite sectoare de activitate, unitãţi sau profesii se poate stabili prin negocieri colective sau individuale ori prin acte normative
specifice o duratã zilnicã a timpului de muncã mai micã sau mai mare de 8 ore.
ART. 113(1) Repartizarea timpului de muncã în cadrul sãptãmânii este, de regulã, uniformã, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu douã zile
de repaus.
(2) În funcţie de specificul unitãţii sau al muncii prestate, se poate opta şi pentru o repartizare inegalã a timpului de muncã, cu
respectarea duratei normale a timpului de muncã de 40 de ore pe sãptãmânã.
In calitate de avocat al lui x, cum i-ati argumenta pretentiile
Potrivit art. 115 „pentru anumite sectoare de activitate, unitãţi sau profesii se poate stabili prin negocieri colective sau individuale ori
prin acte normative specifice o duratã zilnicã a timpului de muncã mai micã sau mai mare de 8 ore.”
Salariatul X a prestat o munca susceptibila de a fi prestata potrivit unui program de 6 ore pe zi. In fapt, acesta a avut un program de
munca de 8 ore. Consideram ca cele 2 ore prestate zilenic reprezinta ore de munca duplimentara ce trebuie sa fie remunerate
corespunzator.
Daca ati fi avocatul lui E, cum ati motiva sustinerile acesteia?
Munca prestata de salariatul E este susceptibila de un program de lucru mai mic de 8 ore. Insa acest lucru nu a fost stablit prin
contractul individual de munca.
Potrivit art 112 alin 1 pentru salariaţii angajaţi cu normã întreagã durata normalã a timpului de muncã este de 8 ore pe zi şi de 40 de ore
pe sãptãmânã.
In plus, art 120 defineste munca suplimentara ca fiind munca prestatã în afara duratei normale a timpului de muncã sãptãmânal,
prevãzutã la art. 112, este consideratã muncã suplimentarã.
Se observa faptul ca in cazul de fata nu a fost incalcata durata normala a timpului de lucru, aceasta fiind de 8 ore pe zi.
In cazul celor 4 luni in care regimul juridic al salariului s-a schimb , interpretarea situatiei este urmatoarea. Durata programului de lucru
s-a schimbat, aceasta fiind de 6 ore , iar cele 2 ore intr-adevar reprezinta munca suplimentara, in limitele stabilite de art 121. Desi
munca suplimentara nu poate fi efectuata fara acordul salariatului, consideram ca exercitarea acesteia fara obiectiuni din partea
salariatului pe parcursul celor 4 luni echivaleaza cu o acceptare tacita din partea acestuia.
In plus, actiunea reclamantei este prescrisa in ceea ce priveste primele 4 luni , potrivit art 171 alin 1.
Ce solutie ar fi trebuit sa dea instanta?
Prestarea activitatii timp de 8 ore pe zi echivaleaza cu o acceptare tacita a salariatului a muncii suplimentare
Acordarea in ultimele 4 luni a drepturilor rezultate din munca suplimentara echivaleaza recunoaştere din partea debitorului cu privire la
drepturile salariale sau derivând din plata salariului, ceea ce va duce la intreruperea cursului prescriptiei.
Instanta ar trebui sa dispunsa plata sumelor aferente muncii suplimentare.
SPETA 18,
Reclamantul X a chemat in judecata unitatea E pentru a dispune obligarea acesteia la plata sumei reprezentand salariul pentru un numar
de 739 de ore suplimentare. Tribunalul a admis in parte actiunea si a obligat unitatea sa plateasca reclamantului suma corespunzatoare
unui numar de 424 ore suplimentare. Recursul declarat de unitate a fost respins ca fiind neintemeiat.
Instantele au retinut ca reclamantul a prestat munca peste durata normala a timpului sau de lucru, in vederea realizarii sarcinilor ce-i
revin in productia unitatii.
Unitatea a declarat recurs, sustinand ca X nu si-a indeplinit sarcinile in timpul programului sau de lucru cu scopul de a cere prestarea
orelor suplimentare si de a primi astfel remuneratia corespunzatoare, dovedind o atitudine delasatoare in timpul programului de lucru,
desfasurand o munca inceata si superficiala , asteptand trecerea timpului. Conform art 120 si 121 C. mun. , munca peste durata normala
poate fi prestata in conditiile prevazute de lege si in alte situatii deosebite in legatura cu interesele productiei si ale muncii. Plata orelor
suplimentare trebuie sa fie conditionata, insa, in opinia unitatii, de realizarea unei productii suplimentare.
X s-a aparat sustinand ca afirmatiile unitatii sunt exagerate, ca acesta este ritmul sau de munca si, ca, in orice caz, unitatea practica
sistemul salarizarii in regie si, astfel, orele suplimentare prestate atunci cand este necesar, cu acordul salariatului, in afara programului
de lucru, trebuie sa fie remunerate, aceasta remuneratie constituind un drept al sau care nu poate fi incalcat.
In ce conditii se pot presta ore suplimentare?
In calitatea de judecator, cine credeti ca are dreptate si de ce?
Conditiile in care poate fi exercitata munca suplimentara si modalitatea de remunerare a acesteia
Sediul materiei:
Art. 120(1)Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal, prevăzută la art. 112, este considerată muncă
suplimentară.
(2)Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu excepţia cazului de forţă majoră sau pentru lucrări urgente
destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor unui accident.
Art. 121(1)La solicitarea angajatorului salariaţii pot efectua muncă suplimentară, cu respectarea prevederilor art. 114 sau 115, după
caz.(2)Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilită potrivit prevederilor art. 114 sau 115, după caz, este interzisă, cu excepţia
cazului de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor unui
accident.
Art. 122(1)Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 60 de zile calendaristice după efectuarea acesteia.
(2)În aceste condiţii salariatul beneficiază de salariul corespunzător pentru orele prestate peste programul normal de lucru.
(3)În perioadele de reducere a activităţii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere plătite din care pot fi compensate orele
suplimentare ce vor fi prestate în următoarele 12 luni.
Art. 123(1)În cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă în termenul prevăzut de art. 122 alin. (1) în luna
următoare, munca suplimentară va fi plătită salariatului prin adăugarea unui spor la salariu corespunzător duratei acesteia.
(2)Sporul pentru munca suplimentară, acordat în condiţiile prevăzute la alin. (1), se stabileşte prin negociere, în cadrul contractului
colectiv de muncă sau, după caz, al contractului individual de muncă, şi nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază.
In ce conditii se pot presta ore suplimentare?
Principala conditie pentru a se putea presta munca suplimentara este sa existe solicitarea angajatorului, acesta fiind singurul în măsură
să aprecieze necesitatea suplimentării programului normal de lucru. În consecinţă, simpla prestare a muncii peste programul normal de
lucru şi în baza voinţei unilaterale a salariatului nu poate fi asimilată muncii suplimentare.
În acelaşi timp, este prevăzută imperativ interdicţia de a efectua muncă suplimentară peste limita de 48 de ore în medie pe săptămână.
În consecinţă, munca suplimentară poate fi prestată fără însă ca astfel să se depăşească durata maximă a timpului de lucru. Singura
excepţie admisă la această regulă se regăseşte la alin. (2) din art. 121, şi face referire la intervenţia unor situaţii excepţionale (forţa
majoră şi lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor unui accident) care impun prestarea
muncii suplimentar şi peste durata maximă a timpului de lucru.
Astfel, se poate deduce ca in cazul forţei majore sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori
înlăturării consecinţelor unui accident, efectuarea muncii suplimentare poate fi dispusă atât peste limita stabilită de art. 111 sau art. 112,
cât şi în lipsa acordului salariatului.
SOLUTII
In calitatea de judecator, cine credeti ca are dreptate si de ce?
Instanta ar trebui sa admita recusrul formulat de unitatea E, cu motivarea ca simpla prestare a muncii peste programul normal de lucru
şi în baza voinţei unilaterale a salariatului nu poate fi asimilată muncii suplimentare.
Astfel, instanta trebuie sa aprecieze daca munca in orele orele suplimentare era, in speta, determinata de “atitdinea delasatoare”, de
“munca inceata si superficiala” a salariatului care, din adins, dorea sa efectueze orele suplimentare pentru a incasa remuneratia
corespunzatoare acsetora sau specificul si volumul muncii impuneau efectuarea orelor suplimentare. Oricum, atata timp cat nu exista
acordul expres la unitatii pentru efectuarea orelor suplimentare, munca prestata de X, indiferent de ratiuni, nu putea fi salarizata ca
munca suplimentara.
SPETA 19,
Unitatea bugetara E a angajat pe functionarul X cu ½ norma (program de 4 ore) pe o perioada de 1 an calendaristic, pentru a inlocui pe
titulara postului care era in concediu pentru ingrijirea copilului in varsta de pana la 1 an. Angajarea s-a facut cu contract de munca. In
luna noiembrie, dupa 10 luni de munca, X a cerut concediu de odihna. Directorul departamentului resurse umane i-a comunicat ca are
dreptul la 11 zile de concediu pentru anul calendaristic lucrat. X a protestat, aratand ca are dreptul la 21 de zile calendaristice.
Cum se calculeaza indemnizatia de concediu in acesta situatie?
Ar fi putut X sa ceara concediu de odihna la jumatatea anului calendaristic?
Cui dati dreptate in aceasta controversa?
Numarul de zile de concediu de odihna la care un salariat cu jumatate de noma are dreptul
Sediul materiei:
Art. 144
(1)Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaţilor.
(2)Dreptul la concediu de odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau limitări.
Art. 145
(1)Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare.
(2)Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte în contractul individual de muncă, cu respectarea legii şi a contractelor
colective aplicabile, şi se acordă proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic.
(3)Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum şi zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt
incluse în durata concediului de odihnă anual.
Cum se calculeaza indemnizatia de concediu in acesta situatie?
Conform art 145, alin 2, concediul de odihnă se acordă proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic. În consecinţă,
salariatul care se încadrează la un angajator în timpul anului, va beneficia de concediu de odihnă proporţional cu activitatea pe care a
prestat-o sau va urma să o presteze până la sfârşitul anului calendaristic.
Pornind de la principiul liberei negocieri, contractul colectiv de muncă aplicabil va stabili durata efectivă a concediului de odihnă, cu
respectarea duratei minime prevăzută de Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional sau a legii. De regulă, contractele colective
de muncă stabilesc durate diferite ale concediului de odihnă, în funcţie de vechimea în muncă sau în acea unitate a salariatului.
Contractul individual de muncă va cuprinde, printre clauzele minime obligatorii prevăzute de lege, şi durata concediului de odihnă
acordată salariatului respectiv.
Ar fi putut X sa ceara concediu de odihna la jumatatea anului calendaristic?
Consider ca X ar fi putut cere concediu de odihna la jumatatea anului calendaristic, pentru ca acesta se poate acorda atat pentru munca
prestata pana in acel moment, cat si in considerarea muncii pe care salariatul urmeaza sa o presteze pana la finalul anului. Avand in
vedere ca X avea incheiat cu unitatea E un contract pe durata determinata de 1 an, consider ca X ar fi putut cere concediu aferent
muncii prestate pana in acel moment, cat si in vedere muncii pe care urma sa o presteze pana la finalul anului calendaristic.
4.SOLUTII
Cui dati dreptate in aceasta controversa?
Consider ca legiuitorul, in redactarea in art 145 C. Mun., a duratei minime de 20 de zile lucratoare de concediu anual de odihna s-a
raportat la durata normala a timpului de lucru, respectiv 8 ore pe zi si 40 de ore pe saptamana. Avand in vedere ca , in speta, X era
angajat cu jumatate de norma, si durata concediului acestuia trebuia raportata la numarul de ore de lucru efectiv pe care salariatul le
presta, astfel ca inclusiv numarul de zile de concediu trebuia sa fie injumatatit, deci sa fie de minim 10 si nu de 20, asa cum sustinea
acesta.
SPETA 20,
La unitatea bugetara E mai multi salariati au fost programati in concediu de odihna in lunile noiembrie-decembrie. La inceputul lunii
noiembrie, ministerul de resort a ordonat unitatii o lucrare urgenta ce avea directa legatura cu bugetul anului urmator. Fata de aceasta
situatie, conducerea a dispus netrimiterea in concediu de odihna a salariatilor respectivi si, dupa cateva zile, chiar rechemarea din
concediu a salariatilor ce plecasera sa il efectueze la sfarsitul lunii octombrie. Lucrarea a fost predata imediat dupa Craciun. La
inceputul anului calendaristic urmator, salariatii au cerut sa efectueze concediul restant si, in continuare, unii dintre ei au cerut, daca
este posibil, sa efectueze si concediul din noul an. Conducerea s-a opus cu motivarea ca lipsa o perioada atat de indelungata de la
serviciu a unui numar mare de salariati va perturba grav activitatea sa si a propus compensarea in bani atat a concediului neefectuat, cat
si a celui ce ar urma sa fie efectuat in acel an.
Care sunt situatiile in care este permisa compensarea in bani a concediului de odihna?
In calitate de consilier juridic al unitatii, cum veti solutiona aceasta problema?
Posibilitatea compensarii in bani a concediului de odihna neefectuat
Sediul materiei:
Art. 146
(1)Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an.
(2)Prin excepţie de la prevederile alin. (1), efectuarea concediului în anul următor este permisă numai în cazurile expres prevăzute de
lege sau în cazurile prevăzute în contractul colectiv de muncă aplicabil.
(3)Angajatorul este obligat să acorde concediu, până la sfârşitul anului următor, tuturor salariaţilor care într-un an calendaristic nu au
efectuat integral concediul de odihnă la care aveau dreptul.
(4)Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă.
Art. 149
Salariatul este obligat să efectueze în natură concediul de odihnă în perioada în care a fost programat, cu excepţia situaţiilor expres
prevăzute de lege sau atunci când, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.
Art. 151
(1)Concediul de odihnă poate fi întrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective.
(2)Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă în caz de forţă majoră sau pentru interese urgente care impun prezenţa
salariatului la locul de muncă. În acest caz angajatorul are obligaţia de a suporta toate cheltuielile salariatului şi ale familiei sale,
necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum şi eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului
de odihnă.
Care sunt situatiile in care este permisa compensarea in bani a concediului de odihna?
Conform art 146, alin 4, neefectuarea concediului de odihna poate fi compensat in bani numai in cazul incetarii CIM-ului.
SOLUTII
In calitate de consilier juridic al unitatii, cum veti solutiona aceasta problema?
Unitatea este obligata sa le acorde salariatilor in anul urmator atat zilele de concediu neefectuate in anul precedent, cat si zilele de
concediu pe care salariatii le solicita pentru anul in curs.
Sub nicio forma nu poate opera compensarea concediului de odihna cu plata unor sume de bani, cu exceptia cazului in care unora dintre
salariati le-ar inceta CIM, in temeiul art 146, alin 4, C. Mun.
Avand in vedere ca lipsa de la serviciu a unui numar mare de angajati, pe o perioada indelungata ar putea periclita activitatea
intreprinderii, salariatii de comun acord intre ei ar putea sa se organizeze si sa stabileasca fiecare in ce perioada isi va lua concediul de
odihna, astfel incat sa nu pertube activitatea continua a unitatii.
SPETA 21,
Salariatului Z al unei unitati economice bugetare , din motive intemeiate, nu i s-a putut acorda concediul de odihna pe anul in curs.
Unitatea a hotarat sa i-l compenseze in bani.
Este legala hotararea unitatii?
Care sunt obligatiile unitatii intr-un asemenea caz?
Situatiile in care se poate compensa concediul de odihna
Sediul materiei:
Art. 146
(1)Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an.
(2)Prin excepţie de la prevederile alin. (1), efectuarea concediului în anul următor este permisă numai în cazurile expres prevăzute de
lege sau în cazurile prevăzute în contractul colectiv de muncă aplicabil.
(3)Angajatorul este obligat să acorde concediu, până la sfârşitul anului următor, tuturor salariaţilor care într-un an calendaristic nu au
efectuat integral concediul de odihnă la care aveau dreptul.
(4)Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă.
Regula care reiese din interpretarea art 146 C. Mun. este aceea ca se acorda concediu de odihna in fiecare an, cu exceptia anumitor
situatii in care concediu de odihna se acorda in anul rumator, dar aceste cazuri trebuie sa fie expres determinate de lege sau de
contractele colective de muncă aplicabile.
De asemenea, angajatorul este obligat sa acorde concediu in anul urmator tuturor salariatilor care nu beneficiat de el in anul anterior,
aceata fiind o situatie exceptionala.Este interzisă orice încetare de compensare a concediului de odihnă neefectuat în anul calendaristic
corespunzător, prin bani.
SOLUTII
Consider ca hotararea unitatii cu privire la compensarea concediului de odihna in bani nu este legala, avand in vedere ca singurul caz in
care aceasta poate opera este acela al incetarii contractului individual de munca. In restul situatiilor, concediul de odihna care nu a fost
acordat pe parcursul unui an, va fi acordat in anul urmator.
SPETA 22,
Un angajat al unei societati comerciale a solicitat intr-un an de zile, pe langa concediul de odihna prevazut de lege, 5 zile libere pentru a
se casatori, 5 zile libere pentru ca devenise tatal unui copil, 10 zile pentru a urma un urs de pericultura si 3 zile pentru decesul mamei.
Sunt aceste solicitari legale?
Care sunt drepturile de care poate beneficia salariatul?
PROBLEME DE DREPT
Situatii in care se pot acorda zile libere platite si drepturile de care beneficiaza salariatul pe perioada acestora
Art. 152, C. Mun.
(1)În cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaţii au dreptul la zile libere plătite, care nu se includ în durata concediului de
odihnă.
(2)Evenimentele familiale deosebite şi numărul zilelor libere plătite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de muncă aplicabil
sau prin regulamentul intern.
ART.61, Contractulcolectiv de muncaunicla nivel national pe anii 2011-2014
(1) Salariaţii au dreptul la zile libere plătite pentru evenimente deosebite în familie sau pentru alte situaţii, după cum urmează:
a) căsătoria salariatului - 5 zile;
b) căsătoria unui copil - 2 zile;
c) naşterea unui copil - 5 zile + 10 zile dacă a urmat un curs de puericultură;
d) decesul soţului, copilului, părinţilor, socrilor - 3 zile;
e) decesul bunicilor, fraţilor, surorilor - 1 zi;
f) donatorii de sânge - conform legii;
g) la schimbarea locului de muncă în cadrul aceleiaşi unităţi, cu mutarea domiciliului în altă localitate - 5 zile.
(2) Salariaţii au dreptul la 30 de zile concediu fără plată, acordat o singura data, pentru pregătirea şi susţinerea lucrării de diplomă în
învăţământul superior. Acest concediu se poate acorda şi fracţionat, la cererea salariatului.
(3) Pentru rezolvarea unor situaţii personale, salariaţii au dreptul la concedii fără plată.
SOLUTII
Avand in vedere prevederile art 152 din C. Mun, coroborate cu cele ale art 61 din “Contractul colectiv de munca unic la nivel national
pe anii 2011-2014”, consider ca solicitarile salariatului sunt legale. Motivele pentru care salariatul a solicitat aceste zile libere se
incadreaza in ipoteza “evenimentelor familiale deosebite”, prevazuta de art 152 din Codul Muncii si se regasesc printre pevederile art
61 din “Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2011-2014”, respective in alin.1, literele a), c) si d). Pe parcursul
acestor zile libere, salariatul va beneficia in continuare de drepturile salariale care i se cuvin.
SPETA 23,
Salariatul X a beneficiat de concediul legal platit pentru ingrijirea copilului in varsta de pana la 2 ani si a solicitat inca un an concediu
fara plata.
Este legala o asemenea cerere?
Poate fi concediat salariatul aflat in concediu fara plata?
Acordarea concediului fara plata si posibilitatea ca salariatul sa fie concediat pe parcursul acestuia
ARGUMENTE/MOTIVARE/RATIONAMENT
Sediul materiei:
Art. 153 C. Mun.
(1)Pentru rezolvarea unor situaţii personale salariaţii au dreptul la concedii fără plată.
(2)Durata concediului fără plată se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.
ART.62 Contractulcolectiv de muncaunicla nivel national pe anii 2011-2014
(1) În afară concediului legal plătit pentru îngrijirea copiilor în vârsta de până la doi ani, salariata mamă poate beneficia de încă un an
concediu fără plată.
(2) Pe perioada în care salariata se află în concediul prevăzut la alin. 1, nu i se va putea desface contractul de muncă, iar în postul său nu
vor putea fi angajate alte persoane, decât cu contract de muncă pe durată determinată.
SOLUTII
Consider ca cererea salariatului X este legala , avand in vedere ca ratiunile personale sunt cele care justifica acordarea concediului fara
plata. Ingrijirea unui copil cu varsta de 2 ani consider ca poate fi un astfel de motiv.
Prevederile Codului Muncii trebuie coroborate si cu cele ale „Contractului colectiv de munca unic la nivel national, 2011-2014”, care
desi, prevad in mod expres ca salariata mama mai poate beneficia, in afara de concediul de 2 ani pentru cresterea copilului de inca un
concediu de 1 an fara plata, consider ca se pot aplica si salariatilor tati, dar numai in cazul in care ei au fost in concediu paternal pe
perioada celor 2 ani. Nu cred ca se poate aplica textul salariatilor tati care nu au fost pe perioada celor 2 ani in concediu paternal, pentru
ca scopul textului cred ca este ca ingriirea minorului in varsta de 2 ani sa se faca de aceeasi persoana cu care acesta era obisnuit, cu
care a petrecut cel mai mult timp pana atunci si care a avut un rol determinat in cresterea lui in aceasta perioada.
Pe perioada concediulu fara plata, salariatului nu i se va putea desface contractul de muncă, iar pe postul său nu vor putea fi angajate
alte persoane, decât cu contract de muncă pe durată determinată.
SPETA 24,
Conducerea unitatii E a desfacut contractul de munca merceologului X in baza art 61, alin a) C. Mun. pe motiv ca a refuzat in mod
nejustificat, sa execute o delegare de 60 de zile pentru a indeplini functia de presedinte al sucursalei G. X a contestat temeininia si
legalitatea deciziei mentionate la Tribunal, sustinand ca a refuzat sa execute delegarea, pe de o parte, din motive de sanatate, iar, pe de
alta parte, pentru ca prin masura luata i s-au schimbat atributiile de serviciu. Instanta a respins contestatia lui X, considerand ca refuzul
persoanei incadrate in munca de a accepta delegarea constituie o abatere grava de la disciplina muncii. Fata de aceasta sentinta,
contestatorul a introdus recurs. Instanta a admis recursul si a casat sentinta instantei de fond.
In ce conditii poate fi prelungita delegarea daca a fost dispusa pentru o perioada de 60 de zile?
Care sunt drepturile persoanei delegate?
Ar putea fi interpretata delegarea contestatorului ca fiind, de fapt, o detasare?
Care este temeiul de drept si de fapt al admiterii recursului?
Valabilitatea delegarii pentru un alt post decat cel detinut de salariat
Consecintele refuzului angajatului de a executa delegarea
Art. 42
(1)Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât
cel prevăzut în contractul individual de muncă.
(2)Pe durata delegării, respectiv a detaşării, salariatul îşi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de
muncă.
Art. 43
Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare
atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă.
Art. 44
(1)Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile şi se poate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de
zile.
(2)Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de delegare, în condiţiile
prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.
Art. 45
Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în
scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu
consimţământul scris al salariatului.
In ce conditii poate fi prelungita delegarea daca a fost dispusa pentru o perioada de 60 de zile?
Conform art 44, alin 1, delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile şi se poate prelungi, cu acordul salariatului,
cu cel mult 60 de zile.
Deci, pentru a opera prelungirea delegarii este absolut necesar consimtamantul salriatului. Acesta nu poate fi sanctionat disciplinar daca
refuza prelungirea delegarii, avand in vedere art 17 care face referire la clauzele esentiale in CIM, la continut si la locul de munca.
Delegarea , prin natura ei, nu poate avea o perioada foarte mare , pentru ca salariatul, din dispozitia angajatorului, este trimis doar sa
rezolve anumite atributii de servici in alta parte.
Refuzul salariatului la aceste prelungiri nu poate echivala cu o demisie , cu dorinta lui de a pune capat CIM-ului.
Care sunt drepturile persoanei delegate?
Drepturile persoanei delegate sunt prevazute in art 42, alin 2 si in art 44, alin 2.
Art 42 alin 2: Pe durata delegării, respectiv a detaşării, salariatul îşi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul
individual de muncă.
Art. 44 alin. 2: Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de delegare, în
condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.
Ar putea fi interpretata delegarea contestatorului ca fiind, de fapt, o detasare?
Consider ca delegerea in speta nu ar putea fi interpretata ca o detasare pentru ca esential in cazul detasarii este sa se schimbe si
angajatorul. Deci, in cazul detasarii putem vorbi despre angajator cesionar, angajator cedent si salariat, astfel ca era necesar sa detasarea
sa se faca la o alta unitate si nu la o sucursala a aceluiasi angajator.
Este adevarat ca in speta se modifica atat locul muncii, cat si felul acesteia, caracteristici ale detasarii, dar atata timp cat in raport nu
intervine si angajatorul cesionar nu cred ca nu se poate considera ca sunt indeplinite conditiile detasarii.
SOLUTII
Care este temeiul de drept si de fapt al admiterii recursului?
Consider ca temeiul admiterii recursului de catre Tribunal sunt articolele 43 si 44 din C. Mun. Salariatul nu poate refuza, atata timp cat
sunt respectate conditiile prevazute in art 43 C. Mun, sa se efectueze delegarea. Acordului lui este necesar numai in cazul prelungirii
detasarii, nu si in cazul dispunerii ei pe perioada initiala de 60 de zile.In speta, unitatea E dorea sa realizeze delegarea fara a respecta
conditia imposibilitatii de modificare a felului muncii prestate de salariat, astfel ca, in situatia data, acesta se putea opune.
Pentru a fi valabila delegarea, aceasta trebuia sa se faca tot pe un post de merceolog pentru X, nu pe postul de presedinte de sucursala.
SPETA 25,
X, salariat la unitatea E, fiind un mecanic cu experienta si avand o vechime de 25 de ani in meserie, a fost detasat prin decizia
conducerii unitatii la societatea G. Unitatea la care a fost detasat i-a desfacut prin decizie contractul sau de munca, in temeiul art 61,
alin a) C. Mun. dupa 3 luni de la data deciziei de detasare, pe motiv ca a absentat nemotivat 2 saptamani. Cand X a revenit la lucru,
dupa absenta, i s-a comunicat ca i-a fost desfacut contractul de munca. Intorcandu-se la fostul sau loc de munca, nu a mai fost primit
sa lucreze, pe motiv ca raporturile sale de munca cu fosta unitate au incetat. X a chemat in judecata societatea G, solicitand sa se
dispuna reintegrarea sa in functie, deoarece parata nu a respectat procedura cercetarii prealabile.
Ce este detasarea si prin ce se caracterizeaza?
Este parata obligata sa il primeasca la lucru?
c) Ce solutie ati da daca ati face parte din completul de judecata?
Aplicarea sanctiunilor disciplinare in cazul detasarii
Art. 45
Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în
scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu
consimţământul scris al salariatului.
Art. 47
(1)Drepturile cuvenite salariatului detaşat se acordă de angajatorul la care s-a dispus detaşarea.
(2)Pe durata detaşării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus
detaşarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaşat.
(3)Angajatorul care detaşează are obligaţia de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaşarea să îşi
îndeplinească integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat.
(4)Dacă angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat, acestea
vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus detaşarea.
(5)În cazul în care există divergenţă între cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu îşi îndeplineşte obligaţiile potrivit prevederilor
alin. (1) şi (2), salariatul detaşat are dreptul de a reveni la locul său de muncă de la angajatorul care l-a detaşat, de a se îndrepta
împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori şi de a cere executarea silită a obligaţiilor neîndeplinite.
a) Ce este detasarea si prin ce se caracterizeaza?
Definitia detasarii se regaseste in art 45 in C. Mun., care prevede ca „Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a
locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod
excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului.”
Aceasta se caracterizeaza prin schimbarea locului muncii, a felului muncii (cu acordul scris al salariatului) si prin existenta a 3 parti:
angajatorul cedent, angajatorul cesionar si salariatul.
b) Este parata obligata sa il primeasca la lucru?
Nu consider ca societatea G poate fi obligata sa il primeasca pe salariat la lucru avand in vedere abaterile disciplinare pe care X le-a
savarsit.
Problema care se pune este ca oricum, in speta, raspunderea disciplinara putea fi aplicata numai de angajatorul decent, respectiv de
unitatea E si nu de catre societatea G.
Prin detasare, se preiau numai elementele patrimoniale (drepturile banesti, programul de lucru), nu se transmite raspunderea, nu se
cedeaza puterea de sanctionare catre angajatorul cesionar.Raspunderea se aplica in temeiul contractului incheiat intre cedent si
salariat.In cazul detasarii se preiau toate drepturile de catre angajatorul cesionar, mai putin cele care privesc drepturile de sanctionare.
Eventual, in cazul in care actiunea lui X ar fi admisa, cea care ar putea fi obligata sa il primeasca la lucru ar fi unitatea E si nu socitatea
G.
SOLUTII
c) Ce solutie ati da daca ati face parte din completul de judecata?
Consider ca actiunea, asa cum a fost formulata de X, ar trebui respinsa pentru lipsa calitatii procesuale pasive, pe motiv ca parat ar
trebuit sa fie unitatea E si nu societatea G. Cea care trebuia sa aplice sanctiunile disciplinare era unitatea E, deci ea ar fi putut fi
obligata, daca sustinerile salariatului ar fi fost intemeiate, sa il reintegreze pe X la lucru.
SPETA 26,
Datorita situatiei dezastruoase prin care trecea unitatea E, directorul acesteia a dispus ca intregul personal al unitatii sa treaca la
program de lucru de 4 ore,cu reducerea salariului cu 50% pe toata perioada de criza. De asemenea, s-a dispus operarea in cartile de
munca ale salariatilor a faptului ca sunt angajati cu ½ de norma. Impotriva deciziei conducerii, au protestat un numar mare de salariati,
care au aratat ca nu este posibila modificarea programului de lucru si al salariului fara consimtamantul lor. Directorul a replicat ca a
trecut la aceasta masura pentru a ii ajuta pe salariati sa isi pastreze locurile de munca, altminteri, singura solutie ar fi fost concedierea
lor in temeiul art 65 C. Mun. pentru reorganizarea unitatii. Impotriva deciziei conducerii, mai multi salariati au depus plangere la
Tribunal.
In ce situatii si in ce cuantum se poate diminua salariul, iar – corelativ- forta de munca este obligata sa ramana la dispozitia
angajatorului?
Pe ce perioada se poate dispune aceasta masura?
Ce va hotari instanta?
Conditiile diminuarii salariului si a normei de lucru ca urmare a deciziei unitatii cauzate de motive financiare
Art. 52, C. Mun.
(1) Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului in urmatoarele situatii:
c) in cazul intreruperii sau reducerii temporare a activitatii, fara incetarea raportului de munca, pentru motive economice, tehnologice,
structurale sau similare;
(3)În cazul reducerii temporare a activităţii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depăşesc
30 de zile lucrătoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea
corespunzătoare a salariului, până la remedierea situaţiei care a cauzat reducerea programului, după consultarea prealabilă a sindicatului
reprezentativ de la nivelul unităţii sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz.
Art. 53, C. Mun
(1)Pe durata reducerii şi/sau a întreruperii temporare a activităţii, salariaţii implicaţi în activitatea redusă sau întreruptă, care nu mai
desfăşoară activitate, beneficiază de o indemnizaţie, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază
corespunzător locului de muncă ocupat, cu excepţia situaţiilor prevăzute la art. 52 alin. (3).
(2)Pe durata reducerii şi/sau a întreruperii temporare prevăzute la alin. (1), salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului, acesta având
oricând posibilitatea să dispună reînceperea activităţii.
ART.43, Contractulcolectiv de muncaunicla nivel national pe anii 2011-2014
(1) Angajatorul va asigura conditiile necesare realizarii de catre fiecare salariat a sarcinilor ce ii revin, in cadrul programului zilnic de
munca stabilit.
(2) In situatia in care angajatorul nu poate asigura pe durata zilei de lucru, partial sau total, conditiile necesare realizarii sarcinilor de
serviciu, el este obligat sa plateasca salariatilor salariul de baza pentru timpul cat lucrul a fost intrerupt.
(3) In cazuri exceptionale, cand din motive tehnice sau din alte motive activitatea a fost intrerupta, salariatii vor primi 75% din salariul
de baza individual avut, cu conditia ca incetarea lucrului sa nu se fi produs din vina lor si daca in tot acest timp au ramas la dispozitia
unitatii. Prin negocieri la nivelul unitatii sau institutiei se va stabili modul concret de realizare a prevederii de a ramane la dispozitia
unitatii, prezenti in incinta unitatii in asteptarea reluarii activitatii sau la domiciliu, de unde sa poata fi convocati de unitate.
(4) In cazurile prevazute la alin. 3, salariatii beneficiaza si de celelalte drepturi prevazute de lege pentru astfel de situatii.
(5) In cazul in care din motive obiective este necesara reducerea sau intreruperea temporara a activitatii, pentru maximum 15 zile pe
an, cu obligativitatea reluarii ei, unitatea, cu acordul sindicatelor, poate acorda concediu fara plata.
In ce situatii si in ce cuantum se poate diminua salariul, iar – corelativ- forta de munca este obligata sa ramana la dispozitia
angajatorului?
Conform art 52, alin 3 din C. Mun., coroborat cu art 43, alin 3 din „Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2011-
2014”, salariul se poate diminua in cazul reducerii si/sau inreriperii temporare a activitatii angajatorului din motiv exceptionale, cum ar
fi motive economice, tehnologice, structurale sau similare. In cazul in care salariatul ramane la dispozitia angajatorului pe toata durata
normei sale de lucru stabilite in CIM initial, salariul acestuia nu se poate diminua mai putin de 75% din salariul de bază corespunzător
locului de muncă ocupat.
De asemenea, in art 52, alin 3 din C. Mun., se prevede ca in cazul in care perioada de reducere temporara a activităţii, pentru motive
economice, tehnologice, structurale sau similare, depaseste 30 de zile lucrătoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului
de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea situaţiei care a cauzat
reducerea programului, după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unităţii sau a reprezentanţilor salariaţilor,
după caz.
Pe ce perioada se poate dispune aceasta masura?
Consider ca aceasta masura se poate dispune pana la remedierea situatiei care a dus la reducerea activitatii unitatii
SOLUTII
Ce va hotari instanta?
Consider ca plangerea salariatilor va fi respinsa de Tribunal avand in vedere prevederile art 53, alin 1 din C. Mun si art 43, alin 3 din
„Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2011-2014”.
Cuantumul reducerii care nu poate scadea sub 75% din salariul de baza initial cred ca se raporteaza la situatia in care salariatii ar fi la
dispozitia angajatorului pe o perioada cu norma intreaga. Ori, in speta, angajatorul a operat in cartile de munca ale salariatilor
modificarea, in sensul injumatatirii normei de munca. Astfel, raportat la salariul initial si la modificarea normei de munca, suma de
bani primita de salariat este cea corespunzatoare activitatii prestate.
Speta 1
1. La data de 10 iunie 2011 Unitatea U a constatat incetarea raporturilor de munca cu salariata X, in temeiul dispozitiilor art. 56
lit g C mun., retinand ca X nu mai detinea autorizarea la testarea necesara desfasurarii activitatii sale pe care o presta in cadrul unitatii.
U a procedat la constatarea incetarii de drept a contractului in perioada in care salariata S isi sustinea verificarile periodice pentru
prelungirea valabilitatii autorizatiei. Salariata a considerat ca unitatea a inteles sa actioneze cu rea-credinta, deoarece stiind acest lucru,
a profitat de faptul ca prelungirea autorizatiei implica scurgerea unei perioade de timp.
a. Care este actul juridic prin care se constata incetarea contractului individual de munca din situatia prezentata si care sunt
elementele acestuia?
b. Care sunt situatiile in care contractul individual de munca poate inceta prin notificare scrisa si care sunt conditiile de validitate
ale acesteia?
c. Care sunt obligatiile angajatorului in situatiile de incetare de drept a contractului individual de munca?
d. Daca salariata se afla in concediu medical, contractul de munca poate inceta?
e. Ce va decide instanta, daca salariatul contesta decizia unitatii?
a. Potrivit art. 56 alin 2 pentru situatiile prevazute la alin. 1 lit c-j, constatarea cazului de incetare de drept a contractului
individual de munca se face in termen de 5 zile lucratoare de la intervenirea acestuia, in scris, prin decizie a angajatorului, si se
comunica persoanelor aflate in situatiile respective in termen de 5 zile lucratoare.
Potrivit art. 50 , contractul indidual de munca se suspenda de drept de la data axpirarii perioadei pentru care au fost emise avizele,
autorizatiile ori atestarile necesare pentru exercitarea profesiei. Daca in termen de 6 luni salariatul nu si-a reinnoint avizele, autorizatiile
ori atestarile necesare pentru exercitarea profesiei, contractul de munca inceteaza de drept.
b. In cazul concedierii colective angajatorul are obligatia, potrivit art. 69 alin. 2 sa notifice persoanelor ce urmeaza a fi concediate
urmatoarele :
a) numărul total şi categoriile de salariaţi;
b) motivele care determină concedierea preconizată;
c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;
d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la
concediere;
e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;
f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează să fie acordate salariaţilor concediaţi,
conform dispoziţiilor legale şi/sau contractului colectiv de muncă aplicabil;
g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;
h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea ori
diminuarea numărului salariaţilor concediaţi.
Potrivit art. 76 (1) Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină în mod obligatoriu:
a) motivele care determină concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi, conform art. 70 alin. (2) lit. d), numai în cazul concedierilor colective;
d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc
de muncă vacant, în condiţiile art. 64.
De asemenea, contractul individual de munca poate inceta prin demisie, manifestare unilaterala de vointa a salariatului care, printr-o
notificare scrisa, ii comunica angajatorului sau incetarea contractului dupa indeplinirea unui termen de preaviz
c. Angajatorul are obligatia de a comunica persoanelor aflate in situatia respectiva in termen de 5 zile lucratoare incetarea
contractului .
d. In cazul in care salatiatul s-ar fi aflat i concediu medical, incetarea tot ar produce efecte. Daca salariatul s-ar fi aflat in
concediu de maternitate sau pentru incapacitate temporara de munca , contractul ar fi fost suspendat de drept. Insa si in aceasta situatie,
potrivt art 59 alin. 5 de fiecare data cand in timpul perioadei de suspendare intervine o cauza de incetare de drept a contractului
individual de munca , cauza de incetare de drept prevaleaza.
e. Consider ca instanta ar trebuie sa admita cererea salariatului si sa constate suspendarea contractului de munca. Daca in termen
de 6 luni de la expirarea avizului, autorizatiei ori atestarilor salariatul nu si le innoieste, atunci se poate constata incetarea de drept a
contractului.
Speta 2
2. X a fost anagajata societatii Y in perioada 1999-2008. La 28.08.2008 si-a inregistrat demisia. La data de 29.08.2008 a revenit
asupra deciziei de a demisiona, continuand sa se prezinte la serviciu si sa-si indeplineasca atributiile pana la data de 8.09.2008. La
aceasta data i-a fost comunicata decizia de incetare a contractului de munca. Aceasta masura a fost considerata de catre salariata X ca
nelegala intrucat nu se incadreaza in prevederile art. 81 C. Mun., deoarece la momentul luarii acestei decizii nu mai exista o manifestare
de vointa din partea sa privind incetarea raporturilor de munca. X a solicitat instantei anularea deciziei de incetare a contractului de
munca.
a. Care este natura juridica a demisiei?
b. Care sunt efectele juridice ale termenului de preaviz?
c. Ce va decide instanta?
d. Daca X ar invoca faptul ca a solicitat desfacerea contractului de munca prin demisie ca urmare a presiunii psihice si morale
exercitate de sefa sa directa, ce ar decide instanta?
a. Demisia este manifestarea unilaterala de vointa a salariatului care, printr-o notificare scrisa, ii comunica angajatorului sau
incetarea contractului dupa indeplinirea unui termen de preaviz. Demisia este un act unilateral, irevocabil
b. Pe durata termenului de preaviz contractul isi va produce toare efectele, partile sunt obligate sa execute prestatiile la care s-au
angajat-aceeasi munca, acelasi salariu, aceleasi drepturi.
c. Demisia este un act unilateral, irevocabil, astfel ca angajata nu putea reveni asupra ei. Instanta ar trebui sa respinga cererea si
sa constate incetarea contractului de munca.
d. In cazul in care X ar putea face dovada existentei unui viciu de consimtamant ( violenta psihica) , consider ca instanta ar trebui
sa constate nulitatea decizie de demisie si sa dispuna anularea deciziei de incetare a contractului de munca.
Speta 3 pagina 136

3. Prin decizia nr. 311 emisa in 18 aprilie 2006, Y a dispus defacerea disciplinara a contractului individual de munca al
salariatului X incepand cu 19.04. 2006, in baza prevederilor art. 248 alin. 1 lit e C mun, retinand in sarcina acestuia incalcarea cu
vinovatie a obligatiilor de serviciu prevazute in Regulamentul de Ordine Interioara si in fisa postului, respectiv absente nemotivate din
data de 27.02.2006, prin cererea transmisa prn fax angajatorului la 1 martie 2006 a solicitat sa i se aprobe demisia, cerere ce i-a fost
respinsa. In acelasi timp, i s-a cerut salariatului sa se prezinte la serviciu pentru a-si clarifica situatia. Salariatul X a apreciat ca decizia a
fost nelegala prin prisma prevederilor art. 252 alin. 1 C mun , fiind emisa dupa 30 de zile de la data luarii la cunostinta despre asa zisa
abatere disciplinara.
a. Care este natura juridica a demisiei?
b. Cand isi produce efectele demisia?
c. Care sunt conditiile esentiale ale raspunderii disciplinare?
d. Ce va decide instanta?
a. Demisia este manifestarea unilaterala de vointa a salariatului care, printr-o notificare scrisa, ii comunica angajatorului sau
incetarea contractului dupa indeplinirea unui termen de preaviz. Demisia este un act unilateral, irevocabil.
b. Demisia isi produce efectele dupa indeplinirea unui termen de preaviz.
c. Potrivit art. 247 Anagajtorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare
salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara.
Potrivit alin 2 , abaterea disciplinara este o fata in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de
catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern , contractul individual de munca sau contractul colectv de
munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.
d. Demisia reprezinta un act unilateral de vointa. Pentru incetarea contractului de munca nu este nevoie de acordul angajatorului.
Consider ca lui X i-a incetat contractul de munca la terminarea termenului de preaviz din cererea sa, astfel ca decizia de concediere este
lipsita de obiect, raportul juridic de munca fiind incheiat la emiterea ei.
Potrivit art. 79 alin. (1) C. muncii, demisia trebuie să îmbrace forma scrisă („notificare scrisă”). Necesitatea formei scrise rezultă şi din
prevederile art. 79 alin. (2) din cod, care reglementează indirect obligaţia angajatorului de a înregistra demisia, ori înregistrarea
presupune, în principiu, existenţa unui înscris constatator.
Lipsa unei notificări scrise din partea salariatului (lipsa înscrisului constatator al manifestării unilaterale de voinţă a salariatului) nu este
sancţionată de prevederile Codului muncii cu nulitatea demisiei. Pe de altă parte, înregistrarea demisiei de către angajator se poate
realiza şi în urma întocmirii unui proces-verbal. Mai mult, potrivit prevederilor art. 79 alin. (2), refuzul angajatorului de a înregistra
demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă. Având în vedere toate aceste argumente, forma
scrisă nu este o condiţie de valabilitate a demisiei. În plus, salariatul poate dovedi, prin orice mijloc de probă, atât manifestarea sa
unilaterală de voinţă cât şi faptul că aceasta a fost adusă la cunoştinţa angajatorului.
Speta 4
4. X a fost angajat pe post brutar-cofetar la cofetaria E. La 12 aprilie 2005 s-a luat in ceea ce-l priveste , sanctiunea reducerii
salriului sau pe o perioada de 2 luni cu 10 %, datorita absentelor nemotivate pe care le-a inregistrat intr-o perioada de 2 saptamani si
despre care a refuzat sa vorbeasca in fata conducerii unitatii.
La 1 septembrie 2006, dupa mai mult de 1 an de zile, in umra unei discutii mai aprinse avute in timpul programului cu un coleg de
munca, conducerea unitatii i-a desfacut disciplinar contractul de munca, in urma cercetarii prealabile si a ascultarii sale , in temeiul art.
248 C. Mun.
X s-a adresat instantei, contestand decizia conducerii societatii si sustinand ca fapta sa nu poate constitui o abatere grava. Parata
argumentand ca motivul desfacerii contractului de munca il constituie savarsirea in mod repetat a unor fapte prin care X a incalcat
obligatiile sale de munca si normele de comportament in unitate, avand in vedere ca mai fusese sanctionat si pentru absente nemotivate.
a. In ce consta reabilitatea disciplinara ?
b. In calitate de judecator , cum ati judeca contestatia lui X?
a. Potrivit art. 248 alin. 3 – Sanctiunea disciplinara se radiaza de drept in termen de 12 luni de la aplicare, daca salariatului nu i se
aplica o noua sanctiune disciplinara in acest termen. Radierea sanctiunilor disciplinare se constata prin decizie a angajatorului emisa in
forma scrisa.
b. Potrivit art. 249 alin 2 , pentru aceeasi abatere disciplinara se poate aplica numai o singura sanctiune.
Dat fiind faptul ca de la savarsirea primelor abateri au trecut mai mult de 12 luni si chiar s-a aplicat o sanctiune pentru acestea, la
stabilirea unei noi sanctiuni se poate tine cont si de acestea. Astfel, in masura in care noile abateri nu sunt suficient de grave, masura
dispusa de angajator poate fi considerata abuziva si instanta sa decida anularea deciziei de defacere a contractului de munca pentru
motive de disciplina.

Speta 5
5. Unitatea E a desfacut contractul de munca al salariatului X, in temeiul art. 61 alin. 1 lit. A C mun., pentru abateri disciplinare
repetate. Desfacerea contractului s-a facut cu respectarea procedurii cercetarii prealabile a faptei, in conformitate cu art 248 si cu
respectarea celorlalte prevederi incidente cuprinse in codul muncii. S-a retinut ca , in urma cu 9 luni de la data desfacerii contractului de
munca , salariatul savarsise o fapta care fusese sanctionata cu avertisment , iar la data desfacerii contractului de munca a savarsit o noua
abatere disciplinara , ceea ce constituie , in intelesul art. 247 C mun., incalcarea „repetata” a obligatiilor sale de munca.
Impotriva masurii pe care a considerat-o ilegala, salariatul a facut contestatie la Tribunal, aratand ca, dupa 6 luni de la savarsirea primei
abateri ce a fost sanctionata, a facut cerere de reabilitare in conformitate cu art. 248 alin. 3 si conducerea, constatand ca in cele 6 luni de
la savarsirea abaterii nu a mai avut deficiente in activitate sau in disciplina muncii, a aprobat ca sanctiunea ce-i fusese aplicata sa fie
considerata a nu fi fost luata.
a. Care este termenul de reabilitare daca salariatul nu face cerere in acest sens?
b. Ce va hotari instanta?
a. Termenul de reabilitare este de 12 luni de la aplicare.
b. Daca unitatea E a aprobat in scris cererea de reabilitare a anagajatului, atunci faptele acestuia initiale pentru care a primit o
sanctiune nu mai pot fi retinute pentru stabilirea unei noi sanctiuni.
Astfel, in masura in care noile abateri nu sunt suficient de grave, masura dispusa de angajator poate fi considerata abuziva si instanta sa
decida anularea deciziei de defacere a contractului de munca pentru motive de disciplina.
Speta 6 pagina 137
Situatia de fapt
6. X a chemat in judecata unitatea E, solicitand reintegrarea in postul detinut anterior si despagubiri pentru perioada in care s-a
regasit in imposibilitatea sa munceasca. In contestatie s-a aratat ca postul pe care isi desfasoara activitatea a fost redus ca urmare a
reorganizarii unitatii, iar lui i s-a oferit un post ce presupune o calificare infoerioara, caruia ii corespunde un salariu inferior si care se
gaseste la o unitate ce isi are sediul in alta localitate. Unitatea E s-a aparat, aratand ca reorganizarea a fost efectiva, postul
contestatorului fiind desfiintat.
a. Ce va hotari instanta?
Potrivit art. 65, concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca
determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia.
Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.
Salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor beneficiaza de masuri active de combatere a somajului si pot beneficia de
compensatii in conditiile prevazute de lege si de contractul colectiv de munca aplicabil.
In aceasta situatie, angajatorul nu are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri vacante in unitate, compatibile cu pregatirea
profesionala sau, dupa caz, cu capacitatea de munca stabilita de medicul de medicina a muncii. De asemenea, angajatorul nu are nici
obligatia in cazul in care nu dispune de locuri de lunca sa solicite sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea
redistribuirii salariatului.
In concluzie, instanta ar trebui sa respinga contestatia lui X.
Speta 7
7. Salariatul X, angajat al societatii comerciala S. Doreste sa demisioneze. La data de 1 octombrie 2010 isi inregistreaza demisia
la organul competent. Dupa expirarea preavizului, acesta nu se mai prezinta la locul de munca. La data de 18 octombrie 2010, X
primeste o notificare, prin care este convocat in 23 octombrie 2010 la sediul societatii S, in vederea efectuarii cercetarii disciplinare
prealabile . In notificare se arata ca X, avand absente nemotivate de la serviciu, a savarsit abateri disciplinare repetate. X se prezinta la
sediul unitatii la data indicata in notificare si explica faptul ca acesta a demisionat, motiv pentru care, la expirarea termenului de
preaviz, contractul sau de munca a incetat. Comisia de cercetare a aratat ca demisia sa nu a fost inregistrata, si ca atare nu poate fi
probata intentia sa de a pune capat relatiilor de munca. La data de 27 octombrie 2010, lui X i se comunica decizia de concediere pe
motive disciplinare. X formuleaza contestatie impotriva acestei decizii .
a. Ce mijloace de aparare are la indemana X?
b. Ce va decide instante de judecata?
a. Decizia poate fi contestata in termen de 30 zile calendaristice de la data comunicarii la instantele judecatoresti competente-
domiciliul salariatului – art 252 alin.5
b. Demisia reprezinta manifestarea unilaterala de vointa a salariatului care, printr-o notificare scrisa, ii comunica angajatorului
sau incetarea contractului dupa indeplinirea unui termen de preaviz. Angajatorul este obligat sa inregistreze demisia,iar refuzul de a
inregistra da dreptul salariatului sa faca dovada acesteia cu orice mijloc de proba.
Angajatorul era obligat sa inregistreze demisia, iar aceasta isi produce efectele de la expierarea termenului de preaviz.
Instanta ar trebui sa admita contestatia lui X si sa constate ca el nu a savarsit nicio abatere disciplinara, contractul sau de munca fiind
incheiat ca urmare a cererii sale de demisie.
SPETA 8,
Salariatul X este incadrat la unitatea Y. X doreste sa demisioneze si , ca urmare, se adreseaza persoanei competente sa inregistreze
demisia la 10 octombrie 2010. Aceasta il pune pe X in legatura cu o persoana din conducerea unitatii, numita BC. La data de 12
octombrie 2010 are loc intalnirea dintre X si BC. BC, in urma discutiilor avute cu salariatul, este de acord ca raporturile de munca pe
care le are cu acesta sa inceteze. Cu aceasta ocazie, BC ii plateste lui X drepturile salariale care i se cuvin pana la data de 12 octombrie
2010.
Art. 81(1)Prin demisie se înţelege
Articolul 81 din Codul Muncii prevede in alin 1 ca efectul demisiei este incetarea CIM, dupa trecerea unui termen de preaviz.
In alin 4 al art 81 se prevede ca “Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau, după caz, cel
prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrătoare pentru salariaţii cu funcţii de
execuţie, respectiv mai mare de 45 de zile lucrătoare pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere”, iar in alin 5 se stipuleaza ca “pe
durata preavizului contractul individual de muncă continuă să îşi producă toate efectele.”
Respectarea termenului de preaviz este necesara in cazul in care salariatul demisioneaza, cu exceptia cazului in care angajatorul renunta
total sau partial la acest termen. Incetarea CIM are loc fie la data expirarii termenului de preaviz, fie la data la care angajatorul renunta
la termenul de preaviz.De asemenea, respectarea termenului de preaviz nu se mai aplica in cazul in care angajatorul nu isi respecta
obligatiile asumate prin CIM.
Deci, in cazul demisiei, termenul de preaviz nu se aplica in 2 situatii:
 in cazul in care angajatorul renunta total sau partial la acest termen
 in cazul in care angajatorul nu isi respecta obligatiile asumate prin CIM
Din datele spetei nu rezulta ca ne aflam in vreunul din aceste cazuri, deci termenul de preaviz de pana la 20 de zile lucratoare pentru
functiile de executie este aplicabil.
1. SOLUTIA INSTANTEI. In cazul demisiei, fiind un act unilateral de vointa, unitatea, prin reprezentantii sai, nu trebuie sa fie
de acord cu decizia salariatului luata in acest sens , ci doar trebuie sa ia act de aceasta. Deci, comportamentul lui BC de a aproba decizia
nu este unul legal.. Referitor la drepturile salariale, avand in vedere ca in speta nu se prevede ca am fi in prezenta vreunui caz in care la
demisie nu se aplica termenul de preaviz, putem considera ca se aplica prevederile art 81, alin 4, respectiv exista un termen de preaviz
care nu poate fi mai mare de 20 de zile.
Conform art 81, alin 5, pe durata preavizului CIM continua sa isi produca toate efectele. Deci, salariatul era indreptatit la drepturi
salariale pana la data expirarii termenului de preaviz, nu numai pana la data la care unitatea lua act de demisia salariatului.
SPETA 9,
Salariatul X, incadrat la unitatea U, exercita o functie in cadrul unui organism sindical.In perioada exercitarii acestei functii, X a
savarsit o infractiune, motiv pentru care a fost arestat preventiv, conform Codului de Procedura Penala. Angajatorul, afland ca salariatul
a fost arestat preventiv, iar arestarea s-a prelungit peste termenul de 30 de zile, a decis concedierea lui in temeiul art 61, lit b) Codul
Muncii.
a) Este legala masura dispusa de angajator?Poate fi considerata arestarea preventiva pentru o perioada mai mare de 30 de zile un
caz de concediere pentru motive imputabile salariatului?Legalitatea masurii concedierii in cazul prevazut de art 61, lit b) in cazul in
care arestarea preventiva s-a prelungit peste 30 de zile
b) Posibilitatea sau nu a considerarii arestarii preventive pentru o perioada mai mare de 30 de zile ca un caz de concediere din
motive imputabile salariatului
Art. 50Contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situaţii:g)în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în
condiţiile Codului de procedură penală;Art. 61Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în
următoarele situaţii:b)în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de
procedură penală;Este legala masura dispusa de angajator?
Consider ca masura luata de unitatea U este una legala. Ne aflam in speta in ipoteza unei incetari de drept a CIM, prevazute de art 61,
lit b). Textul de lege nu distinge dupa cum arestarea preventiva are sau nu de- a face cu savarsirea anumitor fapte prevazute de legea
penala in legatura cu atributiile de serviciu, astfel ca se aplica masura incetarii de drept a CIM indiferent de ratiunile care au stat la
baza deciziei arestarii preventive.
In speta, se observa ca fapta pentru care X a fost arestat preventiv are legatura cu exercitarea atributiilor in cadrul organismului
sindical, iar decizia de concediere a fost dispusa de unitatea U, la care X era incadrat. Dar avand in vedere ca legea nu specifica ca in
mod obligatoriu masura arestarii trebuie sa fie dispusa pentru exercitarea atributiilor de serviciu in cadrul unitatii de la care ulterior
salariatul a fost concediat, masura unitatii de a il concedia pe X in temeiul art 61, lit b) este una legala.
Pana la expirarea termenului de 30 de zile de la data arestarii preventive, CIM al salariatului este suspendat de drept, conform art 50, lit
g) Codul Muncii, iar dupa intervine concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului a CIM (in speta, se prevede ca arestarea
s-a “prelungit”, deci termenul initial de arestare preventiva era mai mic de 30 zile, dar avand in vedere ca raportarea se face la perioada
finala nu prezinta relevanta decat durata totala a arestarii preventive).
Poate fi considerata arestarea preventiva pentru o perioada mai mare de 30 de zile un caz de concediere pentru motive imputabile
salariatului?
Concedierea pe motivul arestării preventive a salariatului pentru o perioadă mai mare de 30 de zile poate fi calificată drept imputabilă
sau neimputabilă salariatului în raport cu soluţia pronunţată în procesul penal.
Această calificare nu are nici o consecinţă sub aspectul reintegrării salariatului deoarece, dacă au fost îndeplinite condiţiile prevăzute de
lege, concedierea acestuia a fost legală. În cazul stabilirii nevinovăţiei salariatului angajatorul nu este obligat să îl reintegreze în muncă
sau să îi plătească despăgubiri egale cu salariile şi cu celelalte drepturi de care a fost lipsit. Despăgubirile se datorează de către stat în
condiţiile art. 504 şi urm. C. proc. pen.
Totuşi, calificarea concedierii ca fiind imputabilă sau neimputabilă salariatului are incidenţă în privinţa stabilirii altor drepturi în
beneficiul salariatului (de exemplu, drepturi acordate în temeiul contractului colectiv de muncă).
1. SOLUTIA INSTANTEI. Consider ca decizia de concediere a salariatului in temeiul art 61, lit b) Codul Muncii este una legala
pentru motivele prezentate la litera a)
SPETA 10,
Salariatul Y, angajat la unitatea U, este arestat preventiv pentru 29 de zile in conditiile Codului de Procedura Penala pentru savarsirea
infractiunii prevazute de art 211 din Codul penal (talharie). Angajatorul, fiind notificat de situatia in care se afla salariatul , decide
concedierea lui in a 24-a zi de arest. Ulterior pe baza propunerii procurorului care supraveghea urmarirea penala, instanta de judecata
decide prelungirea arestarii preventive.
Dupa eliberarea sa, salariatul Y se intoarce la locul de munca, insa afla ca a fost concediat in temeiul art 61, lit b) Codul Muncii si ca pe
postul sau a fost angajata o alta persoana. Y se adreseaza cu contestatie instantei de judecata competente, solicitand anularea deciziei de
concediere si reintegrarea sa in functia ocupata anterior concedierii.
a) Este legala masura concedierii dispusa de angajator?Ce va decide instanta de judecata?Legalitatea masurii concedierii in speta
b) Solutia instantei de judecata
Art. 61Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în următoarele situaţii:
b)în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală;
Art. 62(1)În cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute la art. 61 lit. b)-d), angajatorul are obligaţia de a
emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii.
a) Este legala masura concedierii dispusa de angajator?
Concedierea salariatului anterior împlinirii termenului de 30 de zile este nelegală, dar nulitatea deciziei de concediere se acoperă dacă
arestarea se prelungeşte peste termenul respectiv.
Dacă s-a dispus concedierea salariatului anterior împlinirii termenului de 30 de zile, dar acesta a fost eliberat din arest înainte de
împlinirea acestui termen, unitatea este obligată să îl reprimească la lucru.
Concedierea salariatului pe motivul prevăzut la art. 61 alin. (1) lit. b) C. muncii nu reprezintă o obligaţie pentru angajator. Astfel, este
posibil ca până la eliberarea salariatului, deşi se împlinise termenul de 30 de zile, angajatorul să nu fi dispus concedierea acestuia. Dacă,
într-o astfel de situaţie, salariatul în cauză revine la locul de muncă după eliberarea sa, angajatorul nu mai este în drept să îi desfacă
contractul de muncă. Este abuzivă concedierea salariatului după împlinirea termenului de 30 de zile chiar dacă salariatul nu a revenit
încă la locul de muncă, însă angajatorul a fost încunoştiinţat în prealabil despre această revenire.
1. SOLUTIA INSTANTEI. Consider ca instanta va respinge cererea facuta de Y, pe motiv ca nulitatea deciziei de concediere
emisa anterior implinirii termenului de arestare preventiva de 30 de zile prevazut de art 60, lit b) a fost acoperita prin prelungirea
duratei initiale de arestare preventiva. Astfel, decizia unitatii de a angaja un alt salariat pe postul pe care Y il detinuse anterior este una
legala , iar unitatea nu poate fi obligata sa il reintegreze pe Y in functie.
SPETA 11,
AB, angajat al unitatii U, a fost arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile, in conditiile Codului de Procedura Penala, in
perioada 15 august 2010-25 septembrie 2010. Dupa eliberarea sa, la data de 28 septembrie 2010, conducerea unitatii U a dispus
concedierea sa in temeiul art 61, lit b) Codul Muncii. La data de 2 octombrie 2010, AB a revenit la locul de munca si i s-a comunicat
decizia de concediere. AB a contestat aceasta decizie la instanta competenta.
a) Este legala masura dispusa de angajator?Ce alte temeiuri legale ar fi avut la dispozitie angajatorul pentru a il concedia pe
salariatul AB?Legalitatea masurii dispuse de angajatorAlte temeiuri de drept pe care angajatorul le-ar fi putut utiliza pentru a il
concedia pe salariat
Art. 61Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în următoarele situaţii:
a)în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin
contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară;
b)în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală;
c)în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a
salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
d)în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.
Art. 56(1)Contractul individual de muncă existent încetează de drept:
f)ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti;
a) Este legala masura dispusa de angajator?
Concedierea salariatului pe motivul prevăzut la art. 61 alin. (1) lit. b) C. muncii nu reprezintă o obligaţie pentru angajator. Astfel, este
posibil ca până la eliberarea salariatului, deşi se împlinise termenul de 30 de zile, angajatorul să nu fi dispus concedierea acestuia. Dacă,
într-o astfel de situaţie, salariatul în cauză revine la locul de muncă după eliberarea sa, angajatorul nu mai este în drept să îi desfacă
contractul de muncă. Este abuzivă concedierea salariatului după împlinirea termenului de 30 de zile chiar dacă salariatul nu a revenit
încă la locul de muncă, însă angajatorul a fost încunoştiinţat în prealabil despre această revenire.
Astfel, masura concedierii dispusa la data de 28 septembrie 2010 este nelegala, insa sub conditia in intervalul 25-28 septembrie AB sa ii
fi adus la cunostinta angajatorului sau ca a fost eliberat si ca va reveni la locul de munca. Daca angajatorul nu a luat cunostinta despre
faptul ca AB a fost eliberat, masura concedierii este una legala.
b) Ce alte temeiuri legale ar fi avut la dispozitie angajatorul pentru a il concedia pe salariatul AB?
Consider ca angajatorul ar fi mai putut invoca art 60, lit d) Codul Muncii pentru a il concedia pe AB , dar trebuie sa dovedeasca faptul
ca salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat. Prin necorespundere profesională se înţelege
necunoaşterea sau insuficienta stăpânire a regulilor specifice unei meserii, profesii sau activităţi. Acest text cred ca s-ar putea invoca in
ipoteza in care arestarea preventiva a lui AB a avut la baza o fapta prevazuta de legea penala care avea legatura cu atributiile de
serviciu.De asemenea, cred ca se poate invoca si art 60, lit a) Codul Muncii pentru a putea fi concediat AB, dar trebuie verificate
conditiile raspunderii disciplinare:calitatea de salariat (persoană încadrată cu contract individual de muncă) a persoanei
sancţionate;săvârşirea unei fapte ilicite de către salariat;săvârşirea faptei cu vinovăţie;un rezultat dăunător şi legătura de cauzalitate
între faptă şi rezultat;
Atunci când se dovedeşte că salariatul a săvârşit o abatere disciplinară, rezultatul dăunător şi legătura de cauzalitate se prezumă,
condiţiile răspunderii disciplinare a salariatului fiind astfel întrunite.

In cazul in care la finalizarea procesului, AB va fi condamnat la o pedepasa privativa de libertate, consider ca CIM al salariatului va
inceta de drept de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti.
1. SOLUTIA INSTANTEI
Consider ca actiunea formulata de AB va fi admisa daca in intervalul 25-28 septembrie acesta a informat unitatea ca a fost eliberat si a
se va intoare la locul de mnca, in caz contrar, actiunea lui va fi respinsa.
SPETA 12,
Impotriva salariatului X, angajat la unitate U, s-a luat masura de siguranta prevazuta de art 116 Cod Penal si anume interzicerea de a se
afla in localitatea Bucuresti. Masura respectiva a fost luata pe langa pedeapsa inchisorii de 3 ani si 7 luni, pedeapsa suspendata sub
supraveghere conform art 861 Cod Penal. Ca urmare a faptului ca unitatea U isi avea sediul in Bucuresti, aceasta a emis decizia de
incetare a raporturilor de munca in baza art 56, lit i) Codul Muncii. X a contestat aceasta decizie.
a) Ce va decide instanta de judecata?
a) Posibilitatea de aplicare a art 56, lit i) Codul Muncii in cazul condamnarii , pe langa pedeapsa principala, cu suspendare, la
masura de siguranta cu privire la interzicerea de a se afla intr-o anumita localitate
Art. 56
(1)Contractul individual de muncă existent încetează de drept:
d)ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul
părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă;
i)la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată;
Art. 17
(3)Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire la cel puţin următoarele elemente:
b)locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri;
Art. 39
2)Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:
a)obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului;
b)obligaţia de a respecta disciplina muncii;
c)obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul
individual de muncă;
d)obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;
e)obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;
f)obligaţia de a respecta secretul de serviciu;
g)alte obligaţii prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.
Art. 82
(1)Prin derogare de la regula prevăzută la art. 12 alin. (1), angajatorii au posibilitatea de a angaja, în cazurile şi în condiţiile prezentului
cod, personal salariat cu contract individual de muncă pe durată determinată.
(2)Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru
care se încheie.
1. SOLUTIA INSTANTEI
Obligatia de informare asupra locului de munca prevazuta in art 17, alin 3, lit b) este una cu caracter obligariu.
In speta se prevede ca salariatul a primit pe langa pedeapsa principala a inchisorii, suspendata sub supraveghere si masura de siguranta
a interzicerii de a se afla in localitatea Bucuresti unde se afla sediul unitatii U, deci locul sau de munca. Ca urmare a acestei interdictii,
X nu se mai poate prezenta la locul de munca stipulat in contract, in conformitate cu art 17, alin 4. Consider ca in acest caz salariatul nu
isi mai poate indeplini obligatiile prevazute la art 39 si astfel intervine nulitatea CIM-ului.
Referitor la incetarea CIM-ului pentru motivul prevazut la art 56, lit i) , consider ca acest articol poate fi aplicat, dar numai in ipoteza
in care momentul ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care X a primit o pedeapsa cu inchisoarea , suspendata sub
supraveghere si masura de siguranta a interzicerii de a se afla in localitatea Bucuresti si momentul precizat in CIM cu durata
determinata ca moment al incetarii acestuia coincid.
In caz contrat, consider ca incetarea CIM a lui X va avea ca temei art 56, lit d), avand in vedere ca pentru nerespectarea obligatiei de
informare prevazute de art 17 se aplica sanctiunea nulitatii absolute.
Cred c solutia instantei va depinde de data prevazuta in CIM cu durata determinata ca data a incetarii acestuia. Daca data din acesta si
data la care X a primit pedeapsa coincid, atunci actiunea lui X va fi respinsa. Daca acestea nu coincid, instanta va constata ca nu poate
opera modificarea in temeiul art 56, lit i), dar avand in vedere ca X nu se poate prezenta la locul de munca, se va aplica incetarea de
drept a CIM in baza art 56, lit d).
SPETA 13
Salariatul X este incadrat la unitatea U. Acesta a fost incadrat la unitatea U ca urmare a concedierii salariatului Y, pe motive
disciplinare. Y a contestat aceasta decizie la instanta competenta. Instanta a admis contestatia lui Y si, ca urmare a solicitarii acestuia, a
dispus reintegrarea sa in functia ocupata anterior concedierii. Ca urmare, contractul dintre X si U a incetat de drept in temeiul art 56, lit
f) (?!? cred ca este de de fapt litera e) Codul Muncii. U nu i-a indicat lui Y locurile de munca vacante in unitate compatibile cu
pregatirea sa si nici nu a solicitat sprijinul Agentiei teritoriale de ocupare a locurilor de munca. Ca atare, X a contestat decizia de
incetare de drept a contractului sau de munca, emisa de unitatea U.
a) Ce va decide instanta de judecata?
a) Obligatia unitatii de a ii propune salariatului a carui CIM a incetat in temeiul art 56, lit e) un alt loc de munca compatibil cu
pregatirea sa
Art. 56
(1)Contractul individual de muncă existent încetează de drept:
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive
neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare;
Art. 64
(1)În cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c) şi d), precum şi în cazul în care contractul
individual de muncă a încetat de drept în temeiul art. 56 alin. (1) lit. e), angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri
de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de
medicină a muncii.
(2)În situaţia în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante potrivit alin. (1), acesta are obligaţia de a solicita sprijinul
agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale şi/sau, după
caz, capacităţii de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii.
(3)Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului, conform prevederilor alin. (1), pentru a-şi
manifesta în scris consimţământul cu privire la noul loc de muncă oferit.
(4)În cazul în care salariatul nu îşi manifestă consimţământul în termenul prevăzut la alin. (3), precum şi după notificarea cazului către
agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă conform alin. (2), angajatorul poate dispune concedierea salariatului.
(5)În cazul concedierii pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. c) salariatul beneficiază de o compensaţie, în condiţiile stabilite în
contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă, după caz.
1. SOLUTIA INSTANTEI
Consider ca actiunea lui X va fi admisa in temeiul art 56, lit e) si al art 64 , alin 1, 2 Codul Muncii.
Contractul dintre X si unitate a incetat ca urmare a reintegrarii in functie a salariatului Y ce fusese concediat ilegal. Unitatea U avea
obligatia in aceasta ipoteza sa ii propuna lui X alte locuri vacante din unitate corepunzatoare pregatirii sale profesionale sau, după caz,
capacitatii de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii. In ipoteza in care angajatorul nu dispunea de astfel de locuri de munca
trebuia sa solicite sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii
profesionale şi/sau, după caz, capacităţii de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii.
Avand in vedere ca aceste obligatii nu au fost respectate de catre U, actiunea formulata de X va fi admisa si instanta va obliga unitatea
sa caute salariatului un loc de munca corespunzator pregatirii sale profesionale sau, după caz, capacitatii de muncă stabilită de medicul
de medicină a muncii intai la nivelul unitatii sau, daca nu dispune unitatea de astfel de locuri de munca vacante, sa ceara sprijinul
agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă.
SPETA 14
X este salariat al unitatii U. Acesta presteaza munca la domiciliu. La data de 1 martie 2009, X trimite unitatii A o oferta de incetare a
raporturilor de munca prin acordul partilor. Oferta este trimisa prin posta si ajunge la A la data de 4 martie 2009. Unitatea A accepta
oferta, iar la data de 5 martie 2009 expediaza notificarea de acceptare, prin posta, salariatului. Respectiva notificare ajunge la X in data
de 8 martie 2009.
a) La ce data inceteaza CIM al lui X?
b) Daca X inceteaza din viata la data de 7 martie 2009, CIM inceteaza de drept sau prin acordul partilor? Argumentati.
a) Data incetarii CIM prin acordul partilor in cazul expedierii de catre salariat a ofertei de incetare si acceptarii acesteia de catre
angajator
b) Daca incetarea de drept a CIM prevaleaza asupra incetarii conventionale
Art. 55
Contractul individual de muncă poate înceta astfel:
a)de drept;
b)ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea;
c)ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile limitativ prevăzute de lege.
Art. 56
(1)Contractul individual de muncă existent încetează de drept:
a)la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum şi în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, de la
data la care angajatorul şi-a încetat existenţa conform legii;
Art 1186, NCC- Momentul si locul încheierii contractului
(1) Contractul se încheie în momentul si în locul în care acceptarea ajunge la ofertant, chiar dacă acesta nu ia cunostintă de ea din
motive care nu îi sunt imputabile.
(2) De asemenea, contractul se consideră încheiat în momentul în care destinatarul ofertei săvârseste un act sau un fapt concludent, fără
a-l înstiinta pe ofertant, dacă, în temeiul ofertei, al practicilor statornicite între părti, al uzantelor sau potrivit naturii afacerii, acceptarea
se poate face în acest mod.
Data incetarii CIM prin acordul partilor in cazul expedierii de catre salariat a ofertei de incetare si acceptarii acesteia de catre angajator
Consider ca in speta se vor aplica prevederile dreptului comun cu privire la incheierea contractelor, respectiv art 1186, alin 1 NCC care
stipuleaza : “Contractul se încheie în momentul si în locul în care acceptarea ajunge la ofertant, chiar dacă acesta nu ia cunostintă de ea
din motive care nu îi sunt imputabile. “
Deci, data incetarii CIM este data la care acceptarea lui A ajunge la X, respectiv la data de 8 martie 2009 , fara a avea importanta data
expedierii acesteia.
a) Daca X inceteaza din viata la data de 7 martie 2009, CIM inceteaza de drept sau prin acordul partilor? Argumentati.
Consider ca incetarea de drept a CIM ca urmare a decesului salariatului, reglementata de art 56, lit a) Codul Muncii va prevala fata de
intotdeauna fata de incetarea CIM ca urmare a acordului partilor . Incetarea de drept in cazul prevazut la art 56, lit a) este una
ireversibila.
Deci, daca X inceteaza din viata la data de 7 martie 2009, CIM va inceta de drept avand in vedere ca acceptarea lui A nu ajunsese inca
la X.
1. SOLUTIA INSTANTEI
Consider ca instanta va considera ca data a incetarii CIM ca urmare a acordului partilor data de 8 martie 2009, respectiv data la care
acceptarea lui A ajunge la X.
Speta 15/
X, Y si Z sunt reprezentanti alesi ai salariatilor incadrati in unitatea U. La 6 luni de la data alegerii sale ca reprezentant al salariatilor, Y
este diagnosticat cu, in urma unui contrl medical, ca suferind de schizofrenie. Aceasta boala, degenerativa, il face incompatibil pe Y sa-
si exercite atributiile in cadrul unitatii. Conducerea unitatii decide concedierea lui Y in temeiul art. 61 lit. c) C.mun.
2. In situatia concedierii in temeiul art. 61 lit. c, ce elemente trebuie sa contina decizia de concediere?
3. Care sunt cazurile in care un CIM poate inceta?
4. Care sunt drepturile salariatului in situatia prezentata mai sus?
2. Situatia prevazuta de art. 61 lit. c este un motiv de concediere ce tine de persoana salariatului – prin decizie a organelor competente
de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca
atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat.
Potrivit art. 62 alin. 1 in urma concedierii pt motivul de la art. 61 alin. c angajatorul are obligatia de a emite decizia de concediere in
termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei concedierii. Coroborat cu art. 76, decizia de concediere trebuie sa
contina: motivele in drept si in fapt care determina concedierea, durata preavizului, lista tuturor locurilor de munca disponibile in
unitate si termenul in care salariatul trebuie sa opteze pt un a ocupa un loc de munca vacanta, conform art. 64.
Art. 64 prevede obligatia angajatorului de a propune salariatului, concediat pt motivul de la art. 61 lit. c, alte locuri de munca vacante in
unitate, corespunzatoare pregatirii sale profesionale sau, dupa ca, capacitatii sale de munca stabilita de medicul de medicina a muncii.
In situatia in care angajatorul nu dispune de locuri vacante, are obligatia de a solicita sprijinul ATOFM in vederea redistriburii
salariatului corespunzator pregatirii sale profesionale sau, dupa ca, capacitatii sale de munca stabilita de medicul de medicina a muncii.
Daca exista un loc de munca vacant disponibil, salariatul trebuei sa isi manifeste consimtamantul. In cazul in care nu exista un loc de
munca vacant si dupa notificarea ATOFM angajatorul poate dispune concedierea salariatului.
Art. 64 alin. 5 prevede ca pentru motivul de concediere de la art. 61 lit. c, salariatul beneficiaza de compensatie.
De asemenea, potrivit art. 75, persoanele concediate pt motivul de la art. 61 lit. c beneficiaza de dreptul la un preaviz ca nu poate fi mai
mic de 20 de zile lucratoare.
3. Art. 55 reglementeaza situatiile in care CIM inceteaza:
- Incetarea de drept
- Incetarea conventionala – prin acordul partilor
- Demisia – vointa unilaterala a salariatului
- Concedierea – vointa unilaterala a angajatorului
3. Drepturile salariatului concediat pt motivul de la art. 61 lit. c sunt:
- dreptul de a i se oferi un loc de munca vacant in unitate conform pregatirii sale profesionale si capacitatii sale de munca – art. 64
- dreptul de a fi inregistrat la ATOFM, in lipsa unui loc de munca vacant in unitate, in vederea redirtibuirii sale – art. 64
- dreptul de compensatie – art. 64 alin. 5
- dreptul la preaviz care nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare – art. 75
Concedierea salariatului pentru acest motiv nu este imputabilă salariatului, astfel încât acesta poate beneficia de anumite drepturi
prevăzute de clauzele contractelor colective de muncă aplicabile, precum şi celelalte drepturi prevăzute de legislaţia în vigoare (de
exemplu, dreptul la indemnizaţie de şomaj, dacă îndeplineşte condiţiile de stagiu prevăzute de lege).
IV. Solutie
1. Este legala masura concedierii dispusa de unitatea U?
Potrivit situatiei de fapt, in urma ivirii unei incapacitatii de munca angajatorul nu are obligatia de a il concedia pe salariat. Daca
angajatorul considera sa il concedieze pe salariat, acesta trebuie sa: fi respectat procedura prevazuta de art. 64, respectiv de a ii oferi
salariatului un loc de munca vacanta, corespunzator pregatirii sale profesionale si capacitatii sale fizice de munca, precum in lipsa unui
astfel de loc de munca vacant sa informeze ATOFM, sa fi respectat termenul de preaviz (minim 20 de zile), sa ii ofere salariatului astfel
concediat o compensatie, precum si decizia de concediere sa indeplineasca conditiile de la art. 76. Consider ca o astfel de decizie de
concediere este legala daca sunt respectat conditiile enumerate anterior.
Speta 16
X s-a adresat instantei competente solicitand anularea deciziei de concediere si reintegrarea in functia avuta. El a aratat ca timp de 12
ani a activat la societatea comerciala Y , ca nu a avut abateri disciplinare, obtinand in fiecare an calificativul „foarte bine”, insa, ca
urmare a reorganizarii unitatii, tocmai postul lui a fost desfiintat, desi alti colegi de serviciu, activand pe posturi avand aceleasi atributii,
au ramas in continuare sa-si desfasoare activitatea. Astfel, selectarea facuta de conducere nu a fost corecta, munti angajati seriosi fiind
concediati. Pe de alta parte, masura reorganizarii este abuziva, deoarece nu era necesar sa fei redus numarul salariatilor, atat timp cat in
ultima perioada societatea inregistrase beneficii importante.
1. Care este relevanta precizarii facute de salariat, si anume ca nu a savarsit abateri disciplinare, in situatia prezentata in speta?
2. Care sunt conditiile prevazute de lege pt ca masura concedierii pt motive care nu tin de persoana salariatului sa fie legala si
temeinica?
1. Consider ca relevanta precizarii salaritului ca nu a savarsit abateri disciplinare a fost facuta pt a demonstra ca nu exista niciun motiv
de concediere care are tine de persoana sa, prevazut de art. 61. Acesta fiind singurul motiv pe care, societatea s-ar putea apara in fata
instantei, aratand ca salariatul sau ar fi savarsit abateri disciplinare.
2. Conditiile pt ca concedierea pt motive ce nu tin de persoana salariatului sa fie legala si temeinica sunt:
a) desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat să aibă loc din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia;
b) cauzele care determină desfiinţarea locului de muncă să fie reale şi serioase;
c) desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă;
d) concedierea unui salariat să fie determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariatul respectiv.
IV. Solutie
3. In calitate de avocat al societatii Y, formulati apararea? Motivati.
Potrivit conditiilor de mai sus, se poate motiva astfel:
a) desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat să aibă loc din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia –
anagajatorul isi reorganizeaza activitatea (absorbtie, comasare, fuziune), reduce cheltuielile cu personalul, reducand din posturi sau ,
este posibil ca munca anumitor salariaţi să nu mai fie necesară ca urmare a înlocuirii ei cu noi linii tehnologice.
b) cauzele care determină desfiinţarea locului de muncă să fie reale şi serioase - Scopul (cauza) desfiinţării locului de muncă nu îl poate
constitui înlăturarea salariatului nedorit. Pe de altă parte, cauza invocată trebuie să existe în realitate, angajatorul neputând să invoce un
motiv fictiv pentru a justifica desfiinţarea postului şi concedierea salariatului.
Cauzele pe care le-ar putea invoca angajatorul: reorganizarea, dificultati economice care il determina sa reduca cheltuielile.
c) desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă - Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fi avut loc în realitate. Pentru a
constata dacă desfiinţarea locului de muncă a avut loc efectiv trebuie să fie verificate statul de funcţii şi/sau organigrama unităţii înainte
şi după momentul desfiinţării locului de muncă respectiv. Desfiinţarea locului de muncă nu este efectivă dacă este urmată de
reînfiinţarea, după scurt timp, a aceluiaşi loc de muncă. De asemenea, schimbarea denumirii postului nu poate fi considerată drept o
desfiinţare efectivă a locului de muncă.
Angajatorul prin prezentarea statului de functii sau a organigramei, inainte si dupa concediere, poate demonstra desfiintarea locului de
munca respectiv.
d) concedierea unui salariat să fie determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariatul respectiv - Angajatorul nu are
dreptul de a selecţiona personalul pe posturile rămase.
Angajatorul se poate apara aratand ca ceilalti salariati ai sai, pe care X i-a invocat ca activeaza pe posturi cu aceleasi atributii, nu detin
acelasi loc de munca/post si ca au functii diferite, fata de salariatul concediat.
De asemenea, potrivit art. 75, angajatorul trebui sa respecte termenul de preaviz, in situatia unei concedieri din motive care nu tin de
persoana angajatorului (art. 65), de cel putin 20 de zile lucratoare.
De asemenea, decizia de concediere trebuie sa cuprinda toate elementele prevazute de art. 76: motivare in drept si in fapt, durata
preavizului (+ criteriile de stabilire a ordinii prioritatii, in cazul unei concedieri colective, speta nu precizeaza ca ar fi vorba de o
concediere coelctiva).
RIL: Decizia de concediere nu trebuie sa cuprinda si lista tuturor locurilor de munca vacanta si termenul in care salariatul poate sa
opteze pt a ocupa un loc de munca vacanta in conditiile art. 64, daca a avut loc o concediere pt motive ce nu tin de persoana salariatului
(art. 65)
Speta 17/
In unitatea economica E a avut loc o concediere colectiva. Intre altii, a fost concediat si salariatul M. Impotriva masurii de concediere,
in termen legal, salariatul a formulat contestatie la instanta competenta. In contestatie, salariatul a sustinut ca inainte de concediere,
angajatorul nu i-a oferit un alt loc de munca disponibil in unitate si nu a tinut cont ca are o situatie dificila din cauza faptului ca are in
intretinere 3 copii minori. Prin intampinare, angajatorul s-a aparat in sensul ca, in unitate nu existau la momentul concedierii colective
locuri de munca disponibile compatibile cu pregatirea profesionala a fostului angajat, iar faptul ca are in intretinere minori nu prezinta
relevanta in aceasta situatie.
1. Care sunt obligatiile angajatorului in cazul unei concedieri colective?
1. obligatiile angajatorului in cazul unei concedieri colective sunt:
- de a initia consultari cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor, pt a ajunge la o intelegere ce vizeaza: metodele si mijloacele de
evitare a concedierii colective, atenuare consecintelor acesteia – art. 69 alin.1
- de a furniza sindicatului sau reprezentantilor salariatilor informatiile relevante si sa le notifice in scris – art. 69 alin. 2
- de a comunica a copie a notificarii de la art. 69 alin. 2 si ITM si ATOFM – art. 70
- de a raspunde in scris in maxim 5 zile la propunerile sindicatului sau reprezentantilor salariatilor – art. 71 alin. 2
- de a notifica ITM si ATOFM cu cel putin 30 de zile anterior deciziei de aplicare a masurii de concediere colectiva – art. 72 alin. 1
- de a notifica o copie de pe aceasta decizie si sindicatului si reprezentantilor salariatilor, la aceeasti data cu notificarea transmisa de
angajator catre ITM si ATOFM – art. 72 alin. 3
- de a transmite salariatilor concediati de pe posturile a caror activitate a fost reluata in aceleasi conditii de competenta profesionala o
comunicare scrisa, prin care sunt informatii asupra reluarii activitatii, in cazul in care doresc sa se reangajeze – art. 74 alin. 2
IV. Solutie
2. Ce va hotari instanta de judecata? Motivati.
Considera ca daca procedura concedierii colective a fost respectata concedierea lui M a fost legala. Angajatorul nu avea obligatia ca la
data concedierii sa ii propuna salariatului un alt loc de munca vacant, caci altfel masura concedierii colective nu ar mai putea fi realizata
niciodata. Desi salariatul avea o situatie precara, avand in intretinere minori, acest fapt nu poate duce la concluzia ca masura concedierii
a fost nelegala.
Speta 18
Salariatul X a contestat desfacerea contractului sau de munca in fata instantei competente, aratand ca prin actul intitulat generic
„Dispozitii de concediere” s-au desfacut contractele de munca a mai multor salariati. Unitatea a precizat ca la baza deciziei sale a stat
faptul ca salariatii concediati au fumat de mai multe ori in incinta unitatii, lucru interzis prin regulamentul intern, ceea ce constituie
abatere disciplinara repetata. Unitatea nu a efectuat cercetare prealabila, nu a acordat pt nici unul din salariati termen de preaviz si nici
nu le-a oferit un loc de munca vacant corespunzator.
1. Ce elemente trebuie sa cuprinde decizia de concediere sub sanctiunea nulitatii?
2. In ce situatii este necesara acordarea termenului de preaviz la incetarea CIM?
III. Motivare
1. Art. 76 decizia de concediere se comunica in scris salariatului si trebuie sa contina in mod obligatoriu:
- motivele in fapt si drept care au determinat concedierea + termenul in care poate fi contestata si instanta competenta
C.mun. comentat: pt motive disciplinare decizia de concediere trebuie sa fie mai detaliata si sa cuprinda:
 descrierea faptei care constituie abatere disciplinară
 precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost
încălcate de salariat
 motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele
pentru care, conform dispoziţiilor Codului muncii, nu a fost efectuată cercetarea
 temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică.
- durata preavizului
C.mun. comentat: in cazul in care are loc o concediere pt motive ce tin de persoana salariatului si acestea ii sunt imputabile, de exemplu
in cazul concedierii pt abateri repetate sau grave, preavizul poate lipsi.
- criteriile de stabilire a ordinii de prioritati, in cazul concedierilor colective
- lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pt a ocupa un loc de munca
vacant, potrivit art. 64.
2. Salariatul are dreptul la preaviz şi, corelativ, angajatorul are obligaţia de a-i acorda acestuia preavizul numai în anumite cazuri de
încetare a contractului de muncă (concediere). Astfel, preavizul se acordă în situaţiile în care salariatul este concediat pentru unul din
următoarele motive:
a) prin decizia organelor competente de expertiză medicală se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu
permite acestuia să-şi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat [art. 61 lit. c) C. muncii];
b) salariatul nu corespunde profesional locului de muncă ocupat [art. 61 lit. d) C. muncii];
c) desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologice sau a
reorganizării activităţii (concediere individuală sau colectivă în temeiul art. 65 şi art. 66 C. muncii ).
În oricare dintre aceste situaţii în care angajatorul este obligat să acorde salariatului preaviz, indiferent dacă se realizează pe motive care
ţin de persoana salariatului [art. 61 lit. c) şi d) C. muncii] sau pe motive care nu ţin de persoana salariatului (art. 65 şi art. 66 C.
muncii ), concedierea nu îi este imputabilă salariatului.
IV. Solutie
3. In calitatea de avocat al lui X cum formulati si cum motivati o contestatie impotriva deciziei de concediere?
Motivare in fapt: Speta nu precizeaza ca salariatul X a facut partea din categoria de salariati care au incalcat regulamentul intern, deci
nu ar putea sa raspunda disciplinar pt abateri care nu le-a realizat. De asemene, se arata ca unitatea nu a efectuat cercetare prealabila.
Motivare in drept: Potrivit Cap. II Raspunderea disciplinara, sanctiunile disciplinare se aplica treptat, pornind de la avertismentul scris,
pana, in final, la desfacerea CIM pt abateri grave sau repetate.
Art. 62 alin.2 prevede ca o decizie de concediere pt motiv de incalcarilor grave sau repetate ale regulilor de disciplina muncii, nu poate
fi luata fara o cercetare prealabila, potrivit art. 247-252.
Art. 63 alin. 1 prevede masura concedierii pt savarsirea unei abateri grave sa a unor abateri repetate poate fi dispusa numai dupa
indeplinirea de catre angajator a cercetarii prealabile in termenele prevazute de lege.
Potrivit art. 251 salaraitul trebuie sa fie convocat in scris de persoana imputernicita de catre angajator pt a realiza cercetarea.
Neprezentarea salariatului fara un motiv obiectiv da dreptul angajatorului de a dispune sanctionarea salariatului fara a mai realiza
cercetarea.
Salariatul este astfel convocat pt a formula toate apararile in favoare sa, pt a oferi spre cercetare probe si pt a oferi motivatiile necesare.
*Potrivit art. 64, angajatorul nu este obligat sa ofere salariatului oncediat pt motivul de la art. 61 lit. a un loc de munca vacant si, de
asemenea, potrivit art. 75, preavizul poate lipsi in cazul concedierii din motive disciplinare.
Speta 19
X a contestat masura concedierii sale pt necorespundere profesionala. Instanta competenta i-a admis actiunea retinand ca, intr-adevar,
nu constituie motive de necorespundere profesionala faptele indicate in decizie: numeroasele greseli gramaticale facite de salariat cu
ocazia aparatiilor sale pe post, lipsa de atentie si de concentrare la intrarile pe post „in direct”, necunoasterea unor eveniment de
actualitate cu caracter notoriu in domeniul sau de activitate (stiri sportive – fotbal).
1. Ce presupune notiunea de necorespundere profesionala?
2. Care sunt obligatiile pe care trebuie sa le indeplineasca angajatorul pt ca masura concedierii pt necorespundere profesionala pe care o
dispune sa fie legala si temeinica?
1. Art. 61 lit. d necorespunderea profesioanla - inseamna necunoasterea sau cunoasterea insuficienta a regulilor specifice unor functii
care genereaza carente profesionale si care se delimiteaza de atitudinea culpabila a salariatului.
2. Art. 63 alin. 2 prevede ca masura concedierii salariatului pt motiv de la art. 61 lit. d poate fi dispusa numai dupa evaluarea prealabila
a salariatului, conform procedurii de evaluare din CCM sau din regulamentul intern.
Trebuie sa se tina cont de criteriile de evaluare profesioana incluse in CIM la incheierea acestuia-obligatia de informare din art. 17
stabileste, printre elementele care fac obiectul informarii, este si criteriul de evaluare profesionala.
Art. 64 prevede ca in cazul concedierii pt motivul de la art. 61 lit. d, angajatorul are obligatia de a propune salariatului ocuparea unui
loc de munca vacant in unitate, coprespunzator pregatirii sale profesionale. In cazul in care angajatorul nu dispune de un loc de munca
vacanta, va cere sprijinul ATOFM in vederea redistribuirii angajatului.
De asemenea, potrivit art. 75 angajatorul trebuie sa acorde in acest caz un termen de preaviz de minim 20 de zile lucratoare.
IV. Solutie
3. Considerati corecta solutia instantei? Motivati.
Consider ca solutia instantei de a declara decizie de concediere ca nelegala este corecta. Avand in vedere ca speta nu precizeaza ca
salariatului a fost supus unei evaluarii prealabile, ca i s-a oferit un loc de munca vacant corespunzator pregatirii sale profesionale si nici
daca termenul de preaviz a fost respectat, vom considera ca aceste etape nu au fost parcurse, deci aplicarea masurii concedierii pt
motivul de la art. 61 lit. d s-a dispus fara parcurgerea etapelor prevazute de lege.
Speta 20
X a contestat in instanta decizia unitatii Y prin care i s-a desfacut disciplinar contractul de munca pe motiv ca a fost surpins de cateva
ori in stare de ebrietate la serviciu, invocand in contestatia sa, printre altele, neefectuarea de catre angajator a cercetarii prealabile.
Unitatea s-a aparat aratand ca, potrivit procesului verbal incheiat la sediul unitatii, X a lipsit nemotivat de la serviciu de cand a aflat ca i
se va desface contractul de munca si pana la emiterea deciziei, cu motivarea ca asteapta sa i se desfaca contractul de munca pt a da in
judecata unitatea.
1. In ce conditii se poate dispune desfacerea disciplinara a contractului de munca? Cum se determna daca o fapta constituie „abatere
grava”?
1. Potrivit art. 61 lit. d angajatorul poate dispune masura concedierii in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri
repetate de la reguliel de disciplina a muncii ori de la cele stabilite in CIM, CCM si regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara.
Art. 248 prevede la alin. 1 litera e ca sanctiune disciplinara desfacarea contractului individual de munca.
Art. 63 prevede ca pt a dispune aceasta sanctiune trebuie urmata procedura cercetarii prealabile prevazura de art. 251.
Daca dupa cercetarea prealabila se constata ca abaterile sunt imputabile angajatului sau ca acesta nu s-a prezentat fara un motiv obiectiv
la realizarea cercetarilor, atunci angajatorul are dreptul de a dispune desfacerea CIM.
Codul muncii nu defineste abaterea grava, dar avand in vedere definitia abaterii disciplinare de la art. 247 alin. 2, trebuie avute in
vedere urmatoarele: împrejurările în care fapta a fost săvârşită, gradul de vinovăţie a salariatului, consecinţele abaterii disciplinare,
comportarea generală în serviciu a salariatului, eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.
IV. Solutie
2. In calitate de judecator, ce solutie ati da? Motivati.
Consider ca decizia luata de unitate de a desface CIM a salariatului este una corecta si legala. Abaterea savarsita de acesta este cu
siguranta una grava, care s-a savarsit in mod repetat, fiindu-i imputabila salariatului.
Apararea salariatului ca unitatea nua desfasurat cercetarea prealabila nu poate fi retinuta, deoarece daca unitatea si-a indeplinit obligatia
prevazuta de art. 251 alin. 2 de a il convoca pe salariat pt realizarea cercetarii, dandu-i acestuia posibilitatea sa se formuleze aparari in
favoarea sa, insa salariatul nu s-a prezentat la convocare fara un motiv obiectiv, legea da dreptul angajatorului, potrivit art. 251 alin. 3
sa dispuna sanctionarea, inclusiv desfacarea CIM, fara a mai efectua cercetarea prealabila.
Speta 21/
X, salariata a societatii Y, a organizat fara acordul conducerii societatii, o deplasare in strainatate pt un grup de persoane folosind
numele firmei. Y a constata ca faptele constituie abateri disciplinare in sensul prevederilor art. 247 C.mun. Din continutul deciziei de
concediere rezulta ca „in data de 16.04.2007, angajata noastra a facut demersuri in nume propriu...”, iar decizia a fost emisa in data de
29 .05. 2007, adica la mai mult de 30 de zile de la data cand angajatorul a afalt despre abaterea disciplinara. X a considerat ca s-au
incalcat dispozitiile art. 252 C.mun. si s-a adresat instantei de judecata.
1. Indicati etapele cercetarii prealabile.
2. In functie de ce criterii se stabileste daca o abatere disciplinara este grava?
1. Etapele cercetarii prealabile:
 angajatorul constituie o comisie, de obicei din alti salariati, dar , din aceasta comisie va face parte si un reprezentat al
organizatiei sindicale al carui membru este salariatul sindicat sau daca nu este o astfel de organizatie, de un reprezentant ales al
salariatilor
 convocare in scris a salariatului de catre comisie –salariatul trebuie sa cunoasca faptele si actele pentru care este cercetat, astfel
ca are dreptul sa cunoasca toate actele si faptele cercetarii.
 În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să
ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi dreptul să fie
asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.
 in timpul cercetarii are loc o dezbatere pentru a se stabili daca salariatul este sau nu vinovat
 comisia de disciplina propune aplicarea sau neaplicarea unei sanctiuni disciplinare dupa finalizarea cercetarii-poate fi dispusa
concedierea sau alte sanctiuni-art 248
 lucrarile comisiei de disciplina se consemneaza intr-un registru de procese verbale
 in baza propunerii comisiei de disciplina, angajatorul va emite decizia de concediere
2. Criterii pt a stabili daca o abatere este grava:
- împrejurările în care fapta a fost săvârşită
- gradul de vinovăţie a salariatului
- consecinţele abaterii disciplinare
- comportarea generală în serviciu a salariatului
- eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.
IV. Solutie
3. Daca Y ar invoca ca a fost nevoita sa astepte revenirea in tara a turistilor si ca a intarziat emiterea deciziei pt a respecta dreptul la
aparare al salariatei, ce va decide instanta?
Chiar daca decizia a fost emisa la mai mult de 30 de zile calendaristice de la data la care angajatorul a luat cunostinta de savarsirea
abaterii disciplinare, o astfel de decizie poate fi luata si peste termenul de 30 de zile, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savrsirii
faptei, potrivit art. 252 alin. 1.
Aceasta aparare a societatii Y poate fi retinuta, daca procedura cercetarii disciplinare prealabile reglementata de art. 251 a fost
respectata, intrucat astfel s-a putut realiza si participarea salariatei X la cercetare, cu respectarea drepturilor acesteia.
4. Ce va decide instanta cu privire la decizia angajatorului?
Consider ca, daca procedura cercetarii disciplinare prealabile a fost respectata, chiar daca angajatorul a emis decizia de concediere peste
termenul de 30 de zile prevazut de art. 252, insa nu mai mult de 6 luni de la data la care a luat la cunostinta de fapta, decizia este legala.
Speta 1
1. X este salariat al societatii S. La momentul angajarii sale, acesta a semnat de luare la cunostinta a prevederilor regulamentului
de ordine interioara. Regulamentul de ordine interioara continea o norma referitoare la obligativitatea respectarii procedurilor,
politicilor si codului de conduita si conformitate al grupului din care facea parte si societatea angajatoare. In cadrul codului de conduita
era prevazuta o dispozitie ce arata ca incalcarea procedurilor grupului constituie abatere disciplinar. X a incalcat procedurile grupului si,
prin urmare, a fost sanctionat disciplinar. Acesta a contestat masura luata de catre conducerea societatii S la instanta de judecata
competenta, aratand ca nu a luat la cunostinta de prevederile codului de conduita. De asemenea, a precizat ca nu exista in regulamentul
de ordine interioara nicio dispozitie cu privire la faptele ce constituie abatere disciplinara.
a. Ce va decide instanta ?
a. Potrivit art. 243, regulamentul intern se aduce la cunostinta salariatilor prin grija angajatorului si isi produce efectele fata de
salariati din momentul incunostintarii acestora.
Potrivit art. 242 , este obligatoriu ca regulamentul intern sa cuprinda dispozitii cu privire la abaterile disciplinare.
De asemenea, art 244 stabileste ca orice modificare ce intervine in continutul regulamentului intern este supusa procedurilor de
informare de mai sus.
Astfel, faptul ca regulamentul cuprinde o trimitere la codul grupului de societati nu poate echivala cu indeplinirea obligatiei
angajatorului de a-i aduce la cunostinta salariatului prevederile referitoare la abaterile disciplinare. Cuprinsul efectiv al codului trebuia
sa ii fi fost pus la dispozitie salariatului.
Potrivit art. 245 , orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispozitiile din regulamentul intern , in masura in care
face dovada incalcarii unui drept al sau.
Controlul legalitatii dispozitiilor cuprinse in regulamentul intern este de competenta instantelor judecatoresti, care pot fi sesizate in
termen de 30 de zile de la data comunicarii de catre angajator a modului de solutionare a sesizarii formulate potrivit alin.1
Speta 2
Salariatul a savarsit mai multe abateri disciplinare, in perioada 1 septembrie 2009 si 23 martie 2010. Drept urmare, unitatea U, la care
salariatul era incadrat a emis o decizie de sanctionare pe numele acestuia la data de 15 iulie 2010. Salariatul a contestat in instanta
sanctiunea, aratand ca au trecut mai mult de 6 luni de la data savarsirii primei abateri disciplinare. Astfel, potrivit art. 252 alin. 1 C
mun., angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa in termen de 30 de zile calendaristice
de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.
a. Ce va decide instanta ?
a. Pentru a se putea lua decizia tragerii la raspundere disciplinara a salariatului, angajatorul trebuie sa constate savarsirea unor
abateri. Insa nu orice tip de abatere poate consitui fundament pentru raspundere. Astfel, fie vorbim de abateri disciplinare repetate, fie
vorbim de o abatere de o anumita gravitate. In cazul in care vorbim de mai multe abateri, consider ca termenul de 30 de zile si implicit
cel de 6 luni trebuie sa se calculeze in raport cu ultima abatere savarsita, cea care a determinat si luarea deciziei sau mai exact,
momentul de la care angajatorul a stabilit caracterul repetat.
Astfel, consider ca instanta ar trebui sa respinga contestatia lui X.
Speta 3 pagina 167
X este salariat al societatii U. Aceasta societate are ca obiect de activitate furnizarea de gaze. Printre atributiile prevazute in fisa
postului lui X se numara si informarea clientilor societatii asupra situatiei in care gazele se inchid temporar. Datorita volumului ridicat
de munca, X a omis la data de 12 octombrie 2010 sa notifice unui numar de 20 de clienti inchiderea gazelor pentru 3 ore. U, prin
urmare, a desfacut contractul lui X pe motive disciplinare. Salariatul a contestat in instanta , aratand ca nu a produs niciun prejudiciu
material .
a. Ce va decide instanta
Potrivit art. 250, angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara in raport cu gravitatea abaterii disciplinare savarsite de salariat avandu-se
in vedere urmatoarele :
a. Imprejurarile in care fapta a fost savarsita
b. Gradul de vinovatie a salariatului
c. Consecintele abaterii disciplinare
d. Comportarea generala in serviciu a salariatului
e. Eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de salariat
Se observa ca urmarile abaterii disciplinare a lui X nu au avut o gravitate insemnata, astfel ca dispunerea sanctiunii desfacerii
disciplinare a contractului individual de munca pare excesiva si abuziva. Angajatorul avea si alte sanctiuni la dispozitie, sanctiuni care
par mult mai potrivite proportional cu urmarile produse.
In concluzie, consider ca instanta ar trebui sa admita contestatia si sa anuleze decizia de incetare a contractului individual de munca .
SPETA 4,
AB, salariata a unitatii U, este secretar general al sindicatului constituit la nivel de unitate. Aceasta a afisat la avizierul conducerii
societatii informatii de natura sindicala, avand in vedere ca sindicatul nu avea spatiu propriu de afisaj. Conducerea unitatii, observand
acest lucru, a decis sanctionarea disciplinara a lui AB, in temeiul art 247, alin (2) Codul Muncii. Salariata a contestat aceasta masura la
instanta de judecata competenta.
a) Ce va decide instanta de judecata?
a) Aplicarea raspunderii disciplinare pentru fapte care nu sunt prevazute in fisa postului
Art. 247
(1)Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de
câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară.
(2)Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către
salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă
aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.
Art 39
(2)Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:
a)obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului;
1. SOLUTIA INSTANTEI
Instanta va admite contestatia lui AB si va dispune anularea sanctiunii disciplinare aplicate.
Consider ca raspunderea disciplinara se poate aplica numai pentru abateri care au legatura cu fisa postului angajatului, cu obligatii care
ii incumba salariatului in temeiul art 39, alin 2, lit a)- obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi
revin conform fişei postului.
In speta, sanctiunea a fost dispusa pentru fapte care aveau legatura cu activitatea sindicala a lui AB si nu cu obligatiile derivand strict
din CIM al salariatului incheiat cu unitatea.
SPETA 5,
MS este salariat al unitatii B. Societatea B l-a detasat pe MS la o alta societate, S , ce isi avea sediul in strainatate. S a refuzat sa ii
plateasca lui MS drepturile salariale , iar , ca urmare, MS a cerut plata acestor drepturi de la societatea B. B a refuzat sa isi execute
obligatia, astfel incat salariatul nu s-a mai prezentat la locul de munca. La intoarcerea in tara, B a desfacut disciplinar contractul de
munca a lui MS in temeiul art 61, lit a) Codul Muncii (pentru abateri repetate). Salariatul a contestat aceasta masura la instanta de
judecata competenta, invocand faptul ca inainte de a parasi locul de munca a invocat exceptia de neexecutare.
a) Care sunt conditiile ce trebuie indeplinite pentru a putea invoca exceptia de neexecutare?
b) Ce va decide instanta de judecata?
a) Conditii pentru invocarea exceptiei de neexecutare
b) Solutia instantei
Art. 1556: Excepţia de neexecutare, Noul Cod Civil
(1)Atunci când obligaţiile născute dintr-un contract sinalagmatic sunt exigibile, iar una dintre părţi nu execută sau nu oferă executarea
obligaţiei, cealaltă parte poate, într-o măsură corespunzătoare, să refuze executarea propriei obligaţii, afară de cazul în care din lege, din
voinţa părţilor sau din uzanţe rezultă că cealaltă parte este obligată să execute mai întâi.
(2)Executarea nu poate fi refuzată dacă, potrivit împrejurărilor şi ţinând seama de mica însemnătate a prestaţiei neexecutate, acest refuz
ar fi contrar bunei-credinţe.
Art. 45
Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în
scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu
consimţământul scris al salariatului.
Art. 47
(1)Drepturile cuvenite salariatului detaşat se acordă de angajatorul la care s-a dispus detaşarea.
(2)Pe durata detaşării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus
detaşarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaşat.
(3)Angajatorul care detaşează are obligaţia de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaşarea să îşi
îndeplinească integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat.
(4)Dacă angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat, acestea
vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus detaşarea.
(5)În cazul în care există divergenţă între cei doi angajatori sau niciunul dintre ei nu îşi îndeplineşte obligaţiile potrivit prevederilor alin.
(1) şi (2), salariatul detaşat are dreptul de a reveni la locul său de muncă de la angajatorul care l-a detaşat, de a se îndrepta împotriva
oricăruia dintre cei doi angajatori şi de a cere executarea silită a obligaţiilor neîndeplinite.
Art. 61
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în următoarele situaţii:
a)în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin
contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară;
Art. 247
(1)Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de
câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară.
(2)Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către
salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă
aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.
Art. 248
(1)Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt:
a)avertismentul scris;
b)retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate
depăşi 60 de zile;
c)reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
d)reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;
e)desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
(2)În cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se stabileşte un alt regim sancţionator, va fi aplicat acesta.
(3)Sancţiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancţiune
disciplinară în acest termen. Radierea sancţiunilor disciplinare se constată prin decizie a angajatorului emisă în formă scrisă.
a)Care sunt conditiile ce trebuie indeplinite pentru a putea invoca exceptia de neexecutare?
În conformitate cu dispoziţiile art. 1556 NCC, pentru invocarea excepţiei de neexecutare este necesară verificarea următoarelor
condiţii:
a) obligaţiile părţilor să-şi aibă temeiul în acelaşi contract sinalagamatic. Simpla bilateralitate sau reciprocitate a obligaţiilor nu este
suficientă, cu următoarele consecinţe: este exclusă de la aplicare situaţia contractelor denumite tradiţional sinalagmatice imperfecte,
precum şi, mai ales, alte situaţii menţionate în doctrină, cum ar fi obligaţiile reciproce născute din contracte diferite între aceiaşi
parteneri sau din fapte juridice
b) obligaţiile să fie exigibile;
c) din partea celuilalt contractant să existe o neexecutare totală sau parţială a obligaţiei; Excepţia de neexecutare poate fi invocată şi în
cazul unei neexecutări parţiale. Cu toate acestea, alin. (2) impune ca neexecutarea să fie suficient de importantă; dacă neexecutarea este
de mică însemnătate, iar, potrivit împrejurărilor, refuzul de executare ar contraveni exigenţelor bunei-credinţe, cealaltă parte nu poate
invoca excepţia de neexecutare [alin. (3)]. Determinarea importanţei neexecutării este o chestiune de fapt ce va fi decisă de instanţe,
ţinând seama de împrejurările fiecărui caz. De asemenea, excepţia de neexecutare trebuie să fie, în principiu, proporţională cu
neexecutarea, conform alin. (1) („într-o măsură corespunzătoare”);
d) excepţia de neexecutare este exclusă de lipsa de simultaneitate a obligaţiilor. Astfel, excepţia nu poate fi opusă de partea care,
potrivit legii, voinţei părţilor, uzanţelor sau după împrejurări este obligată să-şi execute obligaţia înaintea celeilalte părţi. Excepţia nu
poate fi opună aceluia dintre contractanţi care beneficiază de un termen pentru executarea obligaţiei sale;
e) în plus, în doctrină este precizată şi cerinţa potrivit căreia neexecutarea să nu se datoreze faptei celui care invocă excepţia
1. SOLUTIA INSTANTEI
Instanta va admite actiunea lui MS, va dispune anularea deciziei de desfacere disciplinara a contractului de munca si reintegrarea sa la
societatea B.
Pentru producerea efectelor excepţiei de neexecutare, nu este necesară punerea în întârziere a debitorului şi nici apelul la o instanţă de
judecata, excepţia producandu-si efectele direct între părţi. Totuşi excepţia de neexecutare poate face obiectul unui litigiu în
următoarele cazuri:
- pentru o invocare abuzivă a excepţiei, partea căreia i-a fost opusă excepţia contestă îndeplinirea condiţiilor specifice acestei excepţii
- ca mijloc de apărare, pârâtul invocă în cadrul unui litigiu excepţia de neexecutare, ca mijloc de apărare faţă de susţinerile
reclamantului
In speta, nu ne aflam in niciuna dintre aceste doua ipoteze, astfel ca simpla opunere a exceptiei de catre MS societatii B isi va produce
efectele.
Referitor la detasare, art 47 alin 1 prevede ca drepturile salariale pe perioada detasarii se vor plti de catre societatea S, dar alin 4
stipuleaza ca in ipoteza in care societatea S nu isi indeplineste la timp si integral toate obligatiile fata de MS, acestea vor fi indeplinite
de catre societatea B. Deci, pozitia adoptata de MS de a se adresa lui B pentru plata drepturilor salariale a fost una corecta.
Consider ca , tinand cont de faptul ca MS a invocat fara de B exceptia de neexecutare, aceasta societate nu ii putea desface CIM pentru
motivele de la art 61, lit a). Dupa invocarea exceptiei de neexecutare, CIM al salariatului putea inceta numai de drept, nu se putea
dispune concefierea pentru motive ce tin de persoana salariatului.
SPETA 6,
X este incadrat pe post de sef de restaurant la restaurantul V. Cu ocazia organizarii unei mese festive, au fost servite 100 de persoane,
insa meniurile au fost decontate numai pentru 65 de persoane.In fisa postului, in sarcina lui X au fost stabilite, printre altele, si
urmatoarele atributii: incheierea contractelor, urmarirea pregatirii si derularii lor. Sarcina intocmirii decontului la sfarsitul
evenimentului revenea chelnerului, conform fisei postului. Cu toate acestea, conducerea restaurantului a decis sanctionarea lui X,
datorita lipsei sale de atentie , care a condus la crearea unui prejudiciu material. V a invocat raspunderea comitentului pentru fapta
prepusului. X a contestat acesta masura, aratand ca nu intra in atributiile sale verificarea decontului.
a) Ce va decide instanta de judecata?
a) Aplicarea sanctiunilor disciplinare pentru nerespectarea atributiilor din fisa postului
Art. 247
(1)Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de
câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară.
(2)Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către
salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă
aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.
Art. 248
(1)Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt:
a)avertismentul scris;
b)retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate
depăşi 60 de zile;
c)reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
d)reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;
e)desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
(2)În cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se stabileşte un alt regim sancţionator, va fi aplicat acesta.
(3)Sancţiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancţiune
disciplinară în acest termen. Radierea sancţiunilor disciplinare se constată prin decizie a angajatorului emisă în formă scrisă.
Art. 250
Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în
vedere următoarele:
a)împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
b)gradul de vinovăţie a salariatului;
c)consecinţele abaterii disciplinare;
d)comportarea generală în serviciu a salariatului;
e)eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.
Art. 251
(1)Sub sancţiunea nulităţii absolute, nicio măsură, cu excepţia celei prevăzute la art. 248 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusă mai înainte
de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.
(2)În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de către angajator
să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii.
(3)Neprezentarea salariatului la convocarea făcută în condiţiile prevăzute la alin. (2) fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să
dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.
(4)În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere
persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi dreptul să fie asistat,
la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.
Art. 252
(1)Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de
la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.
(2)Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:
a)descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
b)precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă
aplicabil care au fost încălcate de salariat;
c)motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru
care, în condiţiile prevăzute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea;
d)temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;
e)termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
f)instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.
(3)Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data
comunicării.
(4)Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la
domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta.
(5)Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile calendaristice de
la data comunicării.
Art. 254
(1)Salariaţii răspund patrimonial, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse
angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor.
(2)Salariaţii nu răspund de pagubele provocate de forţa majoră sau de alte cauze neprevăzute care nu puteau fi înlăturate şi nici de
pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului.
(3)În situaţia în care angajatorul constată că salariatul său a provocat o pagubă din vina şi în legătură cu munca sa, va putea solicita
salariatului, printr-o notă de constatare şi evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul părţilor, într-un termen
care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicării.
(4)Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul părţilor, conform alin. (3), nu poate fi mai mare decât echivalentul a 5 salarii minime
brute pe economie.
Art. 257
(1)Suma stabilită pentru acoperirea daunelor se reţine în rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei în cauză din partea
angajatorului la care este încadrată în muncă.
(2)Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fără a putea depăşi împreună cu celelalte reţineri pe care le-ar avea cel în
cauză jumătate din salariul respectiv.
Art. 1373: Răspunderea comitenţilor pentru prepuşi, Noul Cod Civil
(1)Comitentul este obligat să repare prejudiciul cauzat de prepuşii săi ori de câte ori fapta săvârşită de aceştia are legătură cu atribuţiile
sau cu scopul funcţiilor încredinţate.
(2)Este comitent cel care, în virtutea unui contract sau în temeiul legii, exercită direcţia, supravegherea şi controlul asupra celui care
îndeplineşte anumite funcţii sau însărcinări în interesul său ori al altuia.
(3)Comitentul nu răspunde dacă dovedeşte că victima cunoştea sau, după împrejurări, putea să cunoască, la data săvârşirii faptei
prejudiciabile, că prepusul a acţionat fără nicio legătură cu atribuţiile sau cu scopul funcţiilor încredinţate.
Consider ca actiunea lui X va fi respinsa. Instanta va trebui sa analizeze fisa postului atat lui X, in calitate de sef de restaurant, cat si a
chelnerului. Se observa ca , desi chelnerul era cel care avea in fisa postului intocmirea decontului la final, lui X ii revenea sarcina de a
incheia contractele si de a urmari pregatirea si derularea lor. Este adevarat ca lui X nu ii revenea atributia directa de intocmire sau
verificare a decontului, dar, el fiind cel care trebuia sa urmareasca derularea contractului, rezulta implicit ca ii revenea atributia de a
verifica toate operatiunile desfasurate pentru a isi indeplini obligatia finala si pentru a se indeplini corect toate procedurile.
Avand in vedere valoarea contractului care fusese incheiat ( au fost servite 100 de persoane) si tinand cont de atributiile de verificare a
derularii contactelor, consider ca raspunderea in speta va fi solidara intre chelner, care era cel ce avea ca atribute directa intocmirea
decontului la final, si X care trebuia sa supervizeze activitatea acestuia si sa observe ca decontul nu a fost corect intocmit.
Sustinerea restaurantului conform careia am fi in prezenta raspunderii comitentului pentru fapta prepusului nu cred ca poate fi retinuta
avand in vedere prevederile dreptului comun, respectiv art 1373, art 2 NCC care prevede ca si conditie pentru a aplicarea acestei
rapsunderi existenta unui raport contractual sau a unui raport derivand din lege intre comitent si prespus. Ori, in speta, intre X, ca sef de
restaurant, si chelner nu exista un astfel de raport.
Atat X, cat si chelnerul vor si sanctionati atat disciplinar, in temeiul art 247 Codul Muncii, cat si patrimonial, in temeiul art 254 Codul
Muncii, fiind obligati la repararea prejudiciului cauzat restaurantului V.
Raspunderea disciplinara a salariatilor va trebui aplicata cu efectuarea in prealabil a cercetarii disciplinare reglementate de art 251-252
Codul Muncii, iar sanctiunile disciplinare care pot fi aplicate sunt cele reglementate de art 248 Codul Muncii.
Speta 7
Salariatul TM este angajat al unitatii U. Acesta a proferat injurii ce au fost auzite de mai multe persoane, in timp ce se afla in incaperea
in care se gasea departamentul de resurse umane. Unitatea U a considerat ca TM a savarsit doua abateri disciplinare, prevazute de
regulamentul intern: „nerespectarea regulilor bunei-cuviinte si de politete uzuala” si „implicarea societatii intr-o situatie care ar putea
afecta bunul renume fata de terte persoane” si i-a aplicat acestuia doua sanctiuni disciplinare: reducerea salariului de baza pe o durata
de 1 luna si retrogradarea din functie cu acrodarea salariului corespunzator pe 30 de zile.
Posibilitatea aplicarii cumulative a doua sau mai multe sanctiuni disicplinare.
III. Motivare
Potrivit art. 249 alin. 2 pentru aceeasi abatere disciplinara se poate aplica numai o singura sanctiune.
Avand in vedere ca salariatul TM a savasit 2 abateri disciplinare potrivit regulamentului intern, consider ca unitatea il poate sanctiona
pe salariat cu cate o masura pt fiecare dintre cele 2 abateri, aratandu-se fapta si sanctiunea aplicata acesteia.
IV. Solutie
Este legala masura dispusa de angajator?
Consider ca daca procedura cercetarii prealabile reglementate de art. 251 a fost respectata, unitatea il poate sanctiona cu cate o
sanctiune disciplinara pt fiecare abatere, pe salariatul vinovat.
Speta 8/
XY este salariat cu norma intreaga al unitatii U. Datorita dificultatilor economice prin care trece, conducere unitatii a decis, in mod
unilateral, reducerea duratei timpului de munca al lui XY cu doua ore pe zi, cu reducerea corespunzatoare a salariului. XY a contestat
aceasta masura la instanta de judecata competenta, cerand obligarea angajatorului la plata contravalorii salariului ce i s-ar fi cuvenit
pentru inca doua ore de munca zilnic.
II. Probleme de drept
Modificarea unilaterala a normei de lucru si, in consencinta, a salariului, de catre angajator.
III. Motivare
Salariul si norma de munca sunt elemente esentiale ale CIM, prevazute de art. 17.
Potrivit art. 41, nu se poate realiza o modificare a elementelor esentiale ale CIM in mod unilateral, decat in conditiile prevazute de lege
(nu ne aflam intr-o astfel de situatie).
In speta a avut loc o modificare a a CIM cu privire la niste elemente esentiale, care potrivti art. 17 alin. 5, puteau fi modificate numai cu
acordul salariatului, in scris, prin act aditional la CIM.
Faptul ca unitatea se afla intr-o dificultatea economica, nu justifica modificarea unilaterala a acestor elemente esentiale ale CIM.
Solutia pe care o putea adopta unitatea pt a iesi din aceasta dificultate economica este prevazuta de art. 52 care dispune ca in cazul
reducerii temporare a activitatii, pt motive economice, structurale, tehnologice sau similare, pe perioade care depasesc 30 de zile
lucratoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii corespunzatoare a programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe saptamana, cu
reducerea corespunzatoare a salariului, pana la remedierea situatiei care a cauzat reducerea programului, dupa consultarea prealabila a
sindicatului reprezentativ de la nivelul unitatii sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz.
Ce va decide instanta?
Considera ca masura luata de unitate este nelegala, savarsind o modificare unilaterala a CIM, fara a avea consimtamantul salariatului si
fara act aditional.
Speta 9/
X este salariat al societatii S. Datorita faptului ca era un angajat model, lui X i s-a incredintat un autovehicul ce apartinea societatii, pt
a-l conduce in afara orelor de program. X a avariat autovehiculul. Ca urmare, conducerea societatii l-a ationat in judecata pe salariat,
solicitand Tribunalului, sectia conflicte de munca, sa-l oblige pe acesta la plata despagubirilor cauzate ca urmare a accidentului produs?
II. Probleme de drept
Obiectul jurisdictiei muncii.
Potrivit art. 266 jurisdictia muncii are ca obiect solutionarea conflictelor de munca cu privire la incheierea, executarea, modificarea,
suspendarea si incetarea CIM sau, dupa caz, a CCM, precum si a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite
potrivit prezentului cod.
In speta raportul conflictual nu vizeaza rapprturile de munca in care partile se afla in mod normal. Autovehiculul a fost incredintat
salariatului pt a-l conduce in timpul liber, iar angajatorul i l-a incredintat fara a avea legatura cu raportul de munca. Deci conflictul
vizeaza o situatie exterioara CIM.
Considera ca actiunea trebuie calificata ca o actiune in raspundere civila delictuala pentru fapta proprie a lui X si ca actiunea introdusa
de societate la Tribunal la sectia de conflicte de munca este gresit introdusa, pt ca nu vizeaza un raport juridic de munca; ea trebuie
judecata de sectia civila.
Actiunea este de competenta judecatoriei sau a tribunalului, in functie de valoarea obiectului acesteia (sub 200.000 lei sau peste).
IV. Solutie
Care va fi solutia instantei de judecata?
Instanta sau sectia, daca constata ca este necompetenta, isi va declina competenta unei alte instante de alt grad sau sectiei
corespunzatoare