TEMĂ EXAMEN LA DISCIPLINA DREPTUL MUNCII I

PENTRU STUDENŢII LA FORMA DE ÎNVĂŢĂMÂNT LA DISTANŢĂ

SESIUNEA: IANUARIE-FEBRUARIE 2018

DREPTUL MUNCII I

SPECIALIZAREA: DREPT
MIERCUREA-CIUC / HUNEDOARA / BACĂU

Nume şi prenume student: Lugojan Maria Loredana

CENTRUL TUTORIAL HUNEDOARA

NOTĂ:
1. Lucrările identice se vor puncta cu nota 1 (unu).
2. Punctaj: subiectul I - 3 puncte; subiectul II - 3 puncte; subiectul III - 3 puncte; 1 punct
din oficiu.
3. Studenţii vor rezolva subiectele în formatul documentului postat pe platformă, cu
menționarea numelui și prenumelui.
4. Studenții transmit documentul cu subiectele rezolvate prin platforma didu.ulbsibiu.ro
sau la adresa de mail: monica.gheorghe@ulbsibiu.ro până la data de 31.01.2018.
5. Lucrările trimise după data de 31.01.2018 nu vor mai putea fi evaluate pentru această
sesiune.

I. REZOLVAŢI URMĂTOARELE TESTE GRILĂ:

1. Prin cererea înregistrată la tribunal reclamanta S.C. ZE S.R.L. a chemat în judecată pe
pârâta UA, solicitând obligarea acesteia la plata sumei de 9204,5 lei reprezentând
contravaloare stagiu de formare profesională.
În motivarea acţiunii, reclamanta a arătat că anterior încheierii contractului individual de
muncă pârâta a participat la un training de specialitate, inițiat și plătit de către angajator.
Ulterior, prin actul adiţional, încheiat odată cu contractul individual de muncă pârâta și-a
asumat obligația să profeseze pentru o perioadă de cel puţin 3 ani de la data angajării, însă,
aceasta după două luni a părăsit locul de muncă.
Tribunalul respinge acțiunea cu motivarea că, la data efectuării stagiului de formare
profesională, pârâta nu avea calitatea de salariat.
Reclamanta S.C. ZE S.R.L. formulează recurs, motivând că prin actul adițional încheiat
odată cu contractul individual de muncă, deși ulterior stagiului, au fost stabilite drepturile
și obligațiile părților cu privire la formarea profesională respectivă.
Identificați soluția instanței de recurs:
a. admite recursul, modifică în tot sentința. Admite acțiunea și obligă pârâta la plata sumei
de 9204,5 lei reprezentând contravaloarea stagiului de formare profesională;
b. admite recursul, casează sentința. Dispune trimiterea cauzei spre rejudecare;
c. respinge recursul. Menține sentința.

Răspuns: a) Conform Art.196 si Art.198 Codul muncii.

2. Prin acţiunea înregistrată pe rolul Tribunalului, reclamanta a solicitat obligarea

angajatorului la plata drepturilor salariale pentru munca prestată în perioada aprilie 2015
– ianuarie 2016. Societatea pârâtă solicită respingerea acţiunii. Aceasta recunoaşte prin
întâmpinare că în intervalul de referinţă reclamanta a desfăşurat activitate, însă, susţine
că, în ceea ce priveşte drepturile salariale, a intervenit un acord în cadrul sedinţei AGA,
materializat într-un proces verbal semnat de reclamantă, prin care aceasta cedează
societăţii toate drepturile ce i se cuvin, până în luna ianuarie 2016, inclusiv, în vederea
redresării financiare a angajatorului. Identificaţi soluţia pronunţată de Tribunal.

a. respinge acţiunea, cu motivarea că raporturile juridice de muncă sunt guvernate de principiul

consensualismului şi ca atare orice convenţie intervenită în privinţa drepturilor salariale produce
efecte între părţi;
b. admite acţiunea, obligă angajatorul la plata drepturilor salariale restante, cu motivarea
că salariaţii nu pot renunţa la drepturile recunoscute prin lege, orice tranzacţie făcută în
acest sens fiind lovită de nulitate;
c. respinge acţiunea, cu motivarea că reclamanta nu a dovedit pretenţiile afirmate, în sensul că
angajatorul nu i-a plătit drepturile salariale pe perioada aprilie 2015 – ianuarie 2016.

Răspuns: b) Conform Art.38 Codul muncii.

3. Prin acţiunea înregistrată pe rolul Tribunalului, reclamantul a solicitat constatarea

nulităţii absolute a deciziei de desfacere disciplinară a contractului de muncă, motivat de
faptul că, în cuprinsul acesteia nu sunt cuprinse textele din statutul de personal sau
regulamentul intern care menţionează obligaţiile încălcate. Identificaţi soluţia pronunţată
de Tribunal.
a. respinge acţiunea, arătând că numai în cazul încălcării unor texte de lege, acestea trebuie
arătate în decizia de desfacere a contractului de muncă;
b. admite acţiunea, constată nulitatea absolută a deciziei de desfacere disciplinară a
contractului de muncă;
c. uneste excepţia nulităţii absolute cu fondul şi acordă termen pentru administrarea probatoriilor.

Răspuns: b) Conform Art.252 Codul muncii.

4. În cazul în care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua concediul de odihnă
anual la care avea dreptul în anul calendaristic respectiv, angajatorul:
A. va dispune compensarea acestuia în bani;
B. va acorda concediul de odihnă într-o perioadă de 18 luni, începând cu anul următor;
C. va acorda concediul, până la sfârşitul anului următor.

Răspuns: B) Conform Art.146 Codul muncii.

5. Acordarea celor două zile de repaus săptămânal vinerea și duminica:

A. este interzisă în toate cazurile;
B. este posibilă numai dacă repausul în zilele de sâmbătă și duminică ar prejudicia
interesul public sau desfășurarea normală a activității;
C. este posibilă numai cu autorizarea inspectoratului teritorial de muncă și cu acordul
sindicatului sau, după caz, al reprezentanților salariaților.

Raspuns: B) Conform Art.137 Codul muncii.

6. Contestatorul BB solicită să se constate nulitatea deciziei intitulată notificare emisă de

angajatorul intimat S.C. XX SRL., invocând ca motive neacordarea termenului de preaviz
de 20 de zile şi nemotivarea deciziei conform dispoziţiilor art. 76 alin. (1) lit. a) din Codul
muncii.
Intimata S.C. XX SRL formulează întâmpinare arătând că, a încheiat cu contestatorul un
contract individual de muncă pe durată nedeterminată, cu o perioadă de probă de 60 de
zile calendaristice. La sfârşitul perioadei de probă a dispus încetarea contractului
individual de muncă. În această situaţie nu sunt aplicabile prevederile art. 76 din Codul
muncii.
Identificaţi soluţia tribunalului:
a. admite contestaţia, constată nulitatea deciziei de concediere, obligă la plata despăgubirilor
datorate conform dispoziţiilor art. 80 din Codul muncii;
b. respinge contestaţia;
c. admite în parte contestaţia, obligă intimata S.C. XX SRL să acorde contestatorului BB
despăgubiri constând în contravaloarea zilelor de preaviz neacordate.

Răspuns: b) Conform Art.31 Codul muncii.

7. Prin acţiunea înregistrată la tribunal la data de 12.04.2015, salariatul A.V. a solicitat

anularea deciziei de concediere emisă de pârâtă, reintegrarea sa în postul deținut anterior
concedierii, acela de conducător auto în cadrul societății pârâte și obligarea acesteia la
plata în favoarea reclamantului a unei despăgubiri egale cu toate drepturile salariale de
care a fost lipsit acesta, precum și la plata sumei lunare de 1900 lei cu titlu de diurnă, de
care ar fi beneficiat reclamantul, dacă ar fi fost trimis în delegare, începând cu data
concedierii și până la data reintegrării efective pe postul deținut anterior. Din probele
administrate în cauză a rezultat că în mod nelegal s-a dispus concedierea salariatului, astfel
că tribunalul a anulat decizia și a dispus reintegrarea salariatului în funcția deținută
anterior. Identificaţi soluţia instanţei sub aspectul acordării despăgubirilor solicitate de
către reclamant.

a. admite cererea în parte, va obliga pârâta doar la plata unei despăgubiri egale cu
drepturile salariale, cu motivarea că diurna reglementată de art. 44 alin. (2) Codul muncii
reprezintă o indemnizație plătită pentru acoperirea cheltuielilor de întreținere
suplimentare, este fixă, stabilită zilnic și face parte din cheltuielile de delegare care, alături
de cheltuielile de transport și cazare, nu intră în noțiunea de salariu și prejudiciu efectiv
suferit, pe perioada în care contestatorul nu a prestat activitate în cadrul societății;
b. admite cererea, cu motivarea că angajatorul poate fi obligat, pe lângă plata despăgubirilor
egale cu drepturile salariale de care a fost lipsit salariatul căruia i-a fost desfăcut în mod nelegal
contractul de muncă, și la plata diurnei de delegare reglementată de art. 44 din Codul muncii,
care se cuvine salariatului chiar dacă nu a prestat nicio activitate;
c. respinge cererea privind despăgubirile, cu motivarea că, deși se impune reintegrarea, salariatul
nu este îndreptățit la plata despăgubirilor solicitate și anume drepturile salariale cuvenite și
diurna de delegare deoarece nu a suferit niciun prejudiciu efectiv.

Răspuns: a) Conform Art. 80 Codul muncii.

Diurna nu intra in notiunea de salariu

8. Într-o unitate în care sunt angajaţi 50 de salariaţi, o concediere colectivă va presupune

concedierea, pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, a unui număr de

a. minim 10 salariaţi;
b. minim 5 salariaţi;
c. minim 20 de salariaţi.

Răspuns: a) Conform Art. 68 Codul muncii.

9. Prin acţiunea înregistrată pe rolul Tribunalului, reclamantul a solicitat obligarea pârâtei

la emiterea deciziei de încetare a contractului de muncă, începând cu data comunicării
angajatorului a demisiei sale, prin notificarea scrisă înregistrată la registratura instituţiei.
Motivează reclamantul că demisia este justificată de neplata salariului în ultimele 3 luni,
conform contractului individual de muncă. Pârâta formulează întâmpinare prin care arată
că este parţial de acord cu solicitarea reclamantului, în sensul de a lua act de demisia
salariatului, dar numai după expirarea termenului legal de preaviz. Identificaţi soluţia
pronunţată de Tribunal.

a. admite acţiunea, obligă angajatorul să ia act de demisie începând cu data înregistrării

acesteia la registratura instituţiei;
b. admite acţiunea, obligă angajatorul să ia act de demisie începând cu data expirării termenului
de preaviz;
c. respinge acţiunea.

Răspuns: a) Conform Art.81 Codul Muncii.

10. În cazul salariatului încadrat cu timp parţial de muncă

a. contractul de muncă se încheie exclusiv în formă scrisă;
b. contractul de muncă se încheie numai pentru o durată nedeterminată;
c. durata timpului de lucru este de minim 2 ore pe zi.
Răspuns: a) Conform Art.104 Codul muncii.

II. RĂSPUNDEŢI LA URMĂTOARELE ÎNTREBĂRI:

1. Pe perioada suspendării contractului individual de muncă pot exista drepturi și obligații ale
părților? Dacă da, care sunt acestea?

Raspuns:
Art. 49
(1) Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul părţilor
sau prin actul unilateral al uneia dintre părţi.
(2) Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de
către salariat şi a plăţii drepturilor de natură salarială de către angajator.
(3) Pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor decât
cele prevăzute la alin. (2) , dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractual
colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prin regulamente
interne.
(4) În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile
salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de niciun drept care rezultă din calitatea
sa de salariat.

Pe durata suspendării pot exista alte drepturi şi obligaţii al părţilor sub condiţia de a fi prevăzute
ca atare fie în legi speciale, fie în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul
intern.
În ceea ce priveşte executarea obligaţiilor există o anumită ordine ce nu poate fi inversată:
obiectul contractului se realizează în timp, întâi prin prestarea muncii de către salariat, şi numai
după aceea se naşte obligaţia angajatorului de a-l remunera. În principiu, plata anticipată a
salariului nu este posibilă. Drept consecinţă, suspendarea contractului intervine numai atunci
când obiectul nu se realizează prin prestaţiile succesive la care salariatul s-a obligat şi nu în cazul
în care din diferite motive, nu este plătit salariul la termenul convenit de părţi.
De exemplu, in cazul concediului de maternitate, pe perioada în care salariata se află în concediu
de maternitate angajatorul nu poate încadra pe postul său o altă persoană cu contract de muncă pe
durată nedeterminată, ci numai pe o durată determinată, până la revenirea pe post a celei în
cauză.

2. Care sunt „organele competente de expertiză medicală” ce emit decizia, în vederea unei
concedieri pentru inaptitudine medicală?
Raspuns:
Comisiile formate din medici de medicina muncii pot fi Organe competente de expertiza
medicala, cu avizul carora un angajator poate desface contractual de munca al angajatului pe
motivul inaptitudinii medicale.

3. Indicați asemănările și deosebirile între concedierea disciplinară și concedierea pentru

necorespundere profesională.
Raspuns:
Intre cele doua modalitati de incetare a contractelor de munca nu putem spune ca exista
asemanari, in afara faptului ca rezultatul final este acelasi si anume concedierea salariatului, insa
putem observa mai multe deosebiri.
Concedierea disciplinara este prevazuta de Art.61 lit.a iar concedierea pentru necorespundere
profesionala este prevazuta in acelasi articol lit.d.
Salariatul concediat disciplinar nu va beneficia de dreptul la indemnizatie de somaj. Salariatul
concediat pentru necorespundere profesionala este indreptatit sa primeasca indemnizatie de
somaj.
Salariatul concediat pentru necorespundere profesionala beneficiaza de preaviz pentru ca se
considera ca nu reprezinta vina lui faptul ca a fost adus in companie. Procesele de selectie si
recrutare si chiar si cele de management al performantei pot fi considerate ca fiind eronate si ca
atare salariatul este concediat in baza unui temei legal ce nu presupune caracter imputabil
salariatului! Salariatul nu are nicio culpa pentru faptul ca este concediat pentru necorespundere
profesionala. La concedierea disciplinara salariatul concediat nu mai beneficiaza de preaviz.
La concedierea pentru necorespundere profesionala suntem obligati sa ii propunem un loc de
munca vacant in unitate, pentru care sa fie corespunzator profesional. . La concedierea
disciplinara nu ii vom acorda salariatului optiunea de a ocupa alt loc in cadrul companiei.
Concedierea pentru necorespundere profesionala se realizeaza dupa evaluarea salariatului.
Concedierea disciplinara se realizeaza dupa cercetare disciplinara prealabila.
.

4. De ce drepturi beneficiază un salariat care prestează ore suplimentare într-o zi de sărbătoare

legală?
Raspuns:
Se compenseaza prin zile libere iar daca acest lucru nu este posibil se acorda un spor la salariul
de baza ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baza conform art. 142 Codul muncii.
Art. 142
(2) În cazul în care, din motive justificate, nu se acordă zile libere, salariaţii beneficiază,
pentru munca prestată în zilele de sărbătoare legală, de un spor la salariul de bază ce nu
poate fi mai mic de 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate în
programul normal de lucru.

5. Unitatea U a angajat de 4 ori pe un post, în interiorul a 36 de luni, 2 angajaţi cu contract de

muncă pe durată determinată, fiecare perioadă fiind de 6 luni. A procedat legal societatea
comercială având în vedere prevederile din Codul muncii?
Raspuns:
Conform ART.82 si Art. 86 Codul muncii, unitatea U a procedat legal.
Art. 82
(4) Între aceleaşi părţi se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe
durată determinată.
(5) Contractele individuale de muncă pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni de la
încetarea unui contract de muncă pe durată determinată sunt considerate contracte succesive şi
nu pot avea o durată mai mare de 12 luni fiecare.
Art. 84
(1) Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o
perioadă mai mare de 36 de luni.
6. Salariatul S doreşte să încheie cu societatea U un contract individual de muncă cu timp parţial.
S nu poate fi prezent la societate decât miercurea 4 ore şi joia 6 ore. Se poate încheia într-o
asemenea situaţie un contract de muncă cu timp parţial? Motivați.
Raspuns:
In masura in care orele de lucru calculate saptamanal sau ca medie lunara sunt inferioare
numărului de ore normale de lucru ale unui salariat cu normă întreagă comparabil, o societate
poate incheia un contract individual de munca cu timp partial.
Art. 103
Salariatul cu fracţiune de normă este salariatul al cărui număr de ore normale de lucru, calculate
săptămânal sau ca medie lunară, este inferior numărului de ore normale de lucru al unui
salariat cu normă întreagă comparabil.
Art. 104
(2) Contractul individual de muncă cu timp parţial se încheie numai în formă scrisă.
(3) Salariatul comparabil este salariatul cu normă întreagă din aceeaşi unitate, care are acelaşi tip
de contract individual de muncă, prestează aceeaşi activitate sau una similar cu cea a salariatului
angajat cu contract individual de muncă cu timp parţial, avându-se în vedere şi alte considerente,
cum ar fi vechimea în muncă şi calificarea/aptitudinile profesionale.
(4) Atunci când nu există un salariat comparabil în aceeaşi unitate, se au în vedere dispoziţiile
din contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, reglementările legale în
domeniu.

7. X , salariat al angajatorului Y, încheie o clauză de neconcurență prin care se obligă să nu

presteze aceleași activități pe care le-a desfășurat la angajatorul Y pe o durata de 1 an de la
încetarea contractului individual de muncă. Contractul de muncă al lui X încetează la data de 1
octombrie 2016, urmare a acordului părților. La data de 1 februarie 2017, X primește o ofertă
concretă de încheiere a unui contract de muncă din partea angajatorului Z, pe care o refuză. Y nu
îi mai achită indemnizația de neconcurență începând cu data de 1 februarie având în vedere
oferta angajatorului Z. Este întemeiat refuzul lui Y de a plăti indemnzația? Motivați.

Raspuns:
Refuzul de a nu plati indemnizatia catre salariatul X nu este intemeiata datorita faptului ca
aceasta o respectat clauza de neconcurenta stipulate in contract si anume de a nu presta pe o
perioada de 1 an o activitate ce ar fi venit in concurenta cu activitatea ce a fost desfasurata la
angajatorul Y. Refuzul ofertei angajatorului Z nu este un motiv de suspendare a indemnizatiei de
neconcurenta.
Art. 21
(1) La încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia,
părţile pot negocia şi cuprinde în contract o clauză de neconcurenţă prin care salariatul să
fie obligat ca după încetarea contractului să nu presteze, în interes propriu sau al unui terţ,
o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei
indemnizaţii de neconcurenţă lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată
perioada de neconcurenţă.
(2) Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului
individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activităţile ce sunt interzise
salariatului la data încetării contractului, cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă
lunare, perioada pentru care îşi produce efectele clauza de neconcurenţă, terţii în favoarea
cărora se interzice prestarea activităţii, precum şi aria geografică unde salariatul poate fi
în reală competiţie cu angajatorul.

III. SOLUȚIONAȚI URMĂTOARELE SPEȚE:

1. X , salariat la unitatea E, fiind un mecanic cu experiență și având o vechime de 25 de ani
în meserie, a fost detașat prin decizia conducerii unității nr. ..../15.03.2015 la societatea G
pentru o perioadă de 6 luni. În perioada 01.05.2015 – 15.05.2015, salariatul X nu s-a
prezentat la locul de muncă întrucât a fost arestat preventiv (pentru o faptă care nu avea
legătură cu munca). Unitatea la care a fost detașat i-a desfăcut contractul de muncă prin
decizia nr ...../15.05.2015, în temeiul art. 61 lit. a) din Codul muncii – concediere
disciplinară pe motiv că a absentat nemotivat 2 săptămâni. Când X a revenit la locul de
muncă, după absența sa, i s-a comunicat că i-a fost desfăcut contractul de muncă.
Întorcându-se la unitatea E, nu a mai fost primit să lucreze pe motiv că raporturile sale de
muncă cu unitatea au încetat. X dorește să formuleze acțiune judecătorească.
În calitate de avocat al lui X cum formulați acțiunea și cum o motivați ?

Raspuns:
Se va formula o actiune, impotriva celor doua societati, prin care se va solicita instantei, ca prin
hotararea ce o va pronunta sa dispuna:
-anularea deciziei desfacerii contractului de munca si reangajarea salariatului pe postul detinut
anterior.
-obligarea paratilor la plata despagubirilor egale cu drepturile salariale de care ar fi beneficiat X,
de la data incetarii contractului de munca pana la data reintegrarii profesionale.

In fapt se va arata ca in perioada detasarii la firma G a fost arestat pe o perioada de 15 zile, fapt
care a atras desfacerea disciplinara a contractului de munca de catre firma G. Amintim ca firma
la care un angajat este detasat nu poate desface contractual de munca al angajatului ci il poate
doar suspenda.
In drept cererea de chemare in judecata se intemeiaza pe dispozitiile art.47 si art.61 din Codul
muncii.
Art. 61
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în
următoarele situaţii:
a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de
disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv
de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară;
b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai
mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală;
c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată
inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească
atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este
încadrat.
Art. 47
(1) Drepturile cuvenite salariatului detaşat se acordă de angajatorul la care s-a dispus
detaşarea.
(2) Pe durata detaşării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie
de drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de drepturile de la angajatorul
la care este detaşat.
(3) Angajatorul care detaşează are obligaţia de a lua toate măsurile necesare pentru ca
angajatorul la care s-a dispus detaşarea să îşi îndeplinească integral şi la timp toate
obligaţiile faţă de salariatul detaşat.
(4) Dacă angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte integral şi la timp
toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care adispus
detaşarea.
(5) În cazul în care există divergenţă între cei doi angajatori sau niciunul dintre ei nu îşi
îndeplineşte obligaţiile potrivit prevederilor alin. (1) şi (2) , salariatul detaşat are dreptul
de a reveni la locul său de muncă de la angajatorul care l-a detaşat, de a se îndrepta
împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori şi de a cere executarea silită a obligaţiilor
neîndeplinite.

2. X este salariat al angajatorului S.C. A S.R.L. în temeiul contractului individual de

muncă pe durată nedeterminată începând cu data de 01.04.2010, pe postul de director
comercial. La data de 07.09.2017 a înregistrat la angajator notificarea din care rezultă că
dorește încetarea relațiilor de muncă prin demisie în temeiul art. 81 din Codul muncii.
începând cu data de 08.09.2017, fără preaviz. Actul cuprinde mențiunea angajatorului în
sensul aprobării „începând cu data de 01.01.2018, dată la care se finalizează proiectele
începute”. După data de 09.09.2017 salariatul continuă se prezintă la locul de muncă și își
îndeplinește corespunzător atribuțiile pe același post. Salariatul continuă activitatea și
după 01.01.2018. În data de 08.01.2018 depune la angajator un cerificat de incapacitate
temporară de muncă pentru perioada 07.01.2018-15.01.2018. La data de 10.01.2018
angajatorul îi trimite prin scrisoare recomandată cu confirmare de primire decizia de
încetare a contractului individual de muncă începând cu data de 01.01.2018 în temeiul art.
81 din Codul muncii, prin demisie.
Împotriva acestei decizii salariatul formulează contestație prin care solicită anularea ei,
reintegrarea în muncă pe postul deținut anterior, despăgubiri egale cu drepturile salariale
de care ar fi beneficiat de la data încetării contractului până la data reintegrării și
obligarea angajatorului la plata indemnizației pentru concediu de incapacitate temporară
de muncă.
Prin întâmpinare, angajatorul arată că salariatul a solicitat încetarea contractului de
muncă prin demisie, părțile stabilind care este data de încetare, respectiv 01.01.2018.
Ce va decide instanța judecătorească? Motivați.

Raspuns:

Instant va respinge ca nefondata cererea reclamantului de anulare a deciziei incetarii contractului

de munca, reintegrarii in munca si confirma incheierea raporturilor de munca intre parata si
reclamant incepand cu data de 01.01.2018.
Instanta se bazeaza pe faptul ca cererea de demisie inaintata la data de 08.09.2017 de catre angajat in baza
art.81 din Codul muncii(Prin demisie se înţelege actul unilateral de voinţă a salariatului care,
printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă,
după împlinirea unui termen de preaviz) are mentiunea ,,fara preaviz” si este aprobata de catre
angajator cu specificatia ,,aprobata incepand cu data de 01.01.2018” ne aflam in prezenta unei
incetari a contractului de munca prin acordul partilor prevazut de art.55 b Codul muncii. In
concluzie certificatul de incapacitate temporara de munca pentru perioada 07.01.2018-
15.01.2018 nu isi mai are sens atata timp cat raportul de munca a incetat incepand cu data de
01.01.2018. La incetarea contractului de munca prin acordul partilor angajatorul nu are obligatia
transmiterii deciziei de incetare a contractului decat la solicitarea angajatului.

Art. 55
Contractul individual de muncă poate înceta astfel:
a) de drept;
b) ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea;
c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile limitative
prevăzute de lege.
Art. 81
(1) Prin demisie se înţelege actul unilateral de voinţă a salariatului care, printr-o
notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă,
după împlinirea unui termen de preaviz.
(2) Angajatorul este obligat să înregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de
a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace
de probă.
(3) Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
(4) Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau,
după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate fi mai
mare de 20 de zile lucrătoare pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv mai mare
de 45 de zile lucrătoare pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere.
(5) Pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să îşi producă toate
efectele.
(6) În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este
suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.
(7) Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau
la data renunţării totale ori parţiale de către angajator la termenul respectiv.
(8) Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile
asumate prin contractul individual de muncă.

Conf.univ.dr. Monica Gheorghe