Caiet – activități individuale Dreptul afacerilor/dreptul muncii

I. Anton și Barbu, persoane fizice, au hotărât să constituie o o societate în nume colectiv, și au redactat
un contract de societate în acest sens. Au făcut, de asemenea, cerere de rezervare de firmă la oficiul
registrului comerțului, propunând ca denumire a societății ”CORAL”.

Contractul de societate a fost încheiat sub forma unui înscris sub semnătură privată și a fost semnat de
ambii asociați. Părțile au prevăzut în contract ca dl. Anton să răspundă numai până la concurența
capitalului subscris.

Cerințe:
1. Registrul comerțului a respins cererea de rezervare a firmei. Care este motivul?
2. Ce alte neregularități s-au constat în privința contractului de societate?

Raspuns:
1. Registrul comertului a respins cererea de rezervare de firma pe motiv ca contractul de
societate nu a fost incheiat in forma autentica. “Este lovit de nulitate absolută contractul
încheiat în lipsa formei pe care, în chip neîndoielnic, legea o cere pentru încheierea sa
valabilă”.
2. Alte neregularitati care s-au constatat sunt cu privire la intinderea obligatiilor sociale cu privire
la concurenta capitalului social subscris:
Asociatii in SNC si asociatii comanditati in SCS sau in comandita pe actiuni raspund nelimitat si
solidar pentru obligatiile sociale.

II. Dl. Anton este titular de întreprindere individuală, având constituit un patrimoniu de afectațiune.
Obiectul de activitate al întreprinderii individuale are 8 clase de activități din codul CAEN, a noua
nemaifiind permisă de Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 44/2008. Ca urmare, dl. Anton dorește
să-și organizeze o activitate economică, ca PFA, alta decât aceea pentru care a primit autorizarea ca
întreprindere individuală. Totuși, Oficiul registrului comerțului refuză înregistrarea a d-lui Anton ca
PFA.

Cerințe:
1. Care considerați că este motivul respingerii cererii de înregistrare?
2. Ce soluție ar avea dl. Anton?
3. Cum răspunde dl. Anton ca titular de întreprindere individuală?
4. Câte clase de activități prevăzute de codul CAEN poate avea o persoană fizică autorizată în
obiectul de activitate, și câte persoane poate angaja cu contract individual de muncă?

Raspuns:
1. Motivul respingerii cererii de inregistrare este ca PFA-ului ii este interzis sa cumuleze si
calitatea de intreprinzaror persoana fizica titular al unei interprinderi individuale.
2. Poate avea in obiectul de activitate cel mult zece clase de activitati prevazute de codul CAEN,
solutia fiind sa-si adauge si cea de-a noua clasa de activitati
3. Raspunderea dl. Anton ca titular al unei intreprinderi individuale consta in faptul ca raspunde
pentru obligatiile asumate in exploatarea intreprinderii economice cu bunurile din patrimoniul
de afectatiune.
4. PFA poate avea in obiectul de activitate cel mult 5 clase de activitati prevazute de codul
CAEN(art. 15 al. 1 din OUG nr. 44/2008) si poate angaja cel mult 3 persoane in calitate de
angajator, cu contract individual de munca (art. 17 al. 1 din OUG nr. 44/2008).

1
 Caiet – activități individuale Dreptul afacerilor/dreptul muncii

III.
Dl. Anton și d-na Bianca sunt căsătoriți. Ei și-au constituit împreună cu fiul lor, în vârstă de 17 ani, o
întreprindere familială. Dl. Anton este desemnat reprezentant al întreprinderii.
Întreprinderea familială și-a constituit un patrimoniu de afectațiune în valoare de 10 000 euro.
Cotele de participare ale membrilor sunt următoarele:
- Dl. Anton are o contribuție de 3000 euro, reprezentând un automobil Dacia Logan;
- D-na Bianca are o contribuție de 6000 euro, reprezentând un teren;
- Fiul acestora are o contribuție de 1000 euro, reprezentând un laptop.

Dl. Anton, în calitate de reprezentant, începe demersurile pentru vânzarea terenului, ca urmare a unor
datorii neachitate de întreprinderea familială. În acest scop seadresează unui notar. Notarul nu dă
curs vânzării demarate de dl. Anton.

Cerințe:
1. Care este temeiul juridic al întreprinderii familiale?
2. Care sunt motivele respingerii de către notarul public a cererii de încheiere a vânzării
terenului?
3. Cum răspund din punct de vedere juridic membrii întreprinderii familiale?

Raspunsuri:
1. Temeiul juridic al intreprinderii familiale este art 2 litera H din OUG 44/2008 “IF se infinteaza in
baza unui acord de constituire incheiat in membrii familiei in forma scrisa”
2. Notarul a respins cererea de incheiere a vanzarii terenului deoarece membrii IF raspund
solidar si indivizibil de datoriile contractate.
3. Membrii intreprinderii familiale raspund solidar si indivizibil pentru datoriile contractate de
reprezentant in exploatarea intreprinderii familiale cu patrimoniul de afectiune si, in
completare, cu intreg patrimoniul acestora, corespunzator cotelor de participare prevazute in
acordul de constituire.

IV.
Dl. Anton și dl. Bucur au încheiat un contract având ca obiect un imobil. Dl. Anton a efectuat o
serie de modificări neautorizate în cadastrul funciar, inducându-l astfel în eroare pe dl. Bucur cu
privire la suprafața imobilului.
Ca urmare a acestor manoperele frauduloase, dl. Bucur a acceptat cumpărarea imobilului cu un
preț cu 25% mai mare decât cel pe care l-ar fi achitat dacă ar fi cunoscut informațiile cadastrale
reale.

Cerințe:
1. Care sunt viciile de consimţământ care pot afecta un act juridic? Arătați dacă în speță
consimțământul d-lui Bucur a fost viciat și, dacă da, identificați viciul de consimțământ.
2. Precizați dacă un contract încheiat sub imperiul unui viciu de consimţământ poate fi:
- anulat;
- reziliat;
- revocat;
- supus rezoluţiunii.

2
 Caiet – activități individuale Dreptul afacerilor/dreptul muncii

3. Arătați dacă soluția ar fi fost aceeași, dacă dl. Anton nu ar fi realizat acele modificări neautorizate
în cadastrul funciar, dar ar fi omis, în mod fraudulos, să îl informeze pe dl. Bucur cu privire la o
serie de împrejurări esențiale pentru încheierea contractului.
4. Arătați care sunt obligaţiile vânzătorului, într-un contract de vânzare-cumpărare.

Raspunsuri:
1. Viciile de consimtământ care pot afecta un act juridic sunt: eroarea, dolul, violenta și leziunea
(art.1207 alin.(1) din Codul civil ).
Consimțământul d-lui Bucur a fost viciat. Viciul de consimțământ identificat este dolul . Dolul
reprezintă fapta unei părți a unui eventual contract fie de a induce în eroare cealaltă parte prin
manopere viclene, dolosive, pentru a determina să înceie contractual , fie a omite, în mod
fraudulos, de a informa asupra unor împrejurări pe care se cuvenea să i le dezvăluie. În speță Dl.
Anton a efectuat o serie de modificări neautorizate în cadastrul funciar, inducându-l astfel în eroare
pe dl. Bucur cu privire la suprafața imobilului.
2. Un contract încheiat sub imperiul unui viciu de consimțământ poate fi anulat.
3. Da. Solutia ar fi fost aceeași ,dacă dl. Anton nu ar fi realizat acele modificări neautorizate în
cadastrul funciar, dar ar fi omis, în mod fraudulos, să îl informeze pe dl. Bucur cu privire la o
serie de împrejurări esențiale pentru încheierea contractului deoarece această fapt intră sub
incidența celuiași viciu de consimțământ: dolul.
4. Art. 1672. Vânzătorul are următoarele obligaţii principale: să transmită proprietatea bunului
sau, după caz, dreptul vândut; să predea bunul; să îl garanteze pe cumpărător contra
evicţiunii şi viciilor bunului.

V.
Ca urmare a nerespectării instrucțiunilor și normativelor de exploatare a echipamentului pe care
lucrează, dl. Anton produce o defecțiune majoră a acestui echipament. Angajatorul său realizează
o evaluare a pagubei și constată că repararea echipamentului va costa 20.000 lei.
Ca urmare, îi solicită d-lui Anton plata imediată a acestei sume.
Dl. Anton admite producerea defecțiunii, dar susține că prejudiciul produs prin acesta se ridică
doar la maximum 10.000 lei. El arată de asemenea că nu este obligat la plata prejudiciului dintr-o
dată, ci doar prin rețineri din salariu, în condițiile art. 257 din Codul muncii.
În aceste condiții, angajatorul emite o decizie în baza căreia efectuează rețineri de 30% din
salariul lunar al salariatului. Decizia are atașată evaluarea prejudiciului, din care rezultă că acesta
are în realitate un cuantum de 20.000 lei, deci va reține lunar o treime din salariu până la
acoperirea prejudiciului de 20.000 lei.

Cerințe:
1. Arătați dacă părțile se pot înțelege cu privire la cuantumul prejudiciului și la modalitatea de
recuperare a acestuia. Precizați dacă există vreo limită cu privire la o astfel de înțelegere.
Care este denumirea legală a acestei înțelegeri?
2. Arătați dacă angajatorul a procedat corect. În caz că răspunsul este negativ, precizați care ar
fi fost procedura de urmat.
3. Sfătuiți-l pe dl. Anton cu privire la soluțiile care îi stau la îndemână.
4. Arătați dacă angajatorul poate recupera paguba de la salariat, în condițiile în care nu i-a
aplicat acestuia nicio sancțiune disciplinară.

Raspunsuri:
3
 Caiet – activități individuale Dreptul afacerilor/dreptul muncii

1. Contravaloarea pagubei recuperate nu poate fi mai mare prin acordul partilor decat
echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie. Prejudiciul se poate recupera prin acord
amiabil intre parti in SITUATIA in care angajatorul constata ca salariatul sau a provocat o
paguba din vina si in legatura cu munca sa va putea solicita salariatului recuperarea pagubei si
a valorii acesteia printr-o nota de constatare si evaluare intr-un termen care nu poate fi mai
mic de 30 zile de la data comunicarii.
2. Nu a procedat correct, pentru ca limita impusa de lege este de 5 salarii minime brute pe
economie; decizia este luata fara intrunirea comisiei disciplinare; cand se constata astfel de
cazuri, angajatorul poate solicita angajatului recuperarea pagubei printr-o nota de constatare
si evaluare intr-un termen care nu poate fi mai mic de 30 zile de la data comunicarii.
3. Il sfatuiesc pe dl. Anton, sa conteste actul emis de angajator, in baza careia i se efectueaza
retineri de 30% din salariu lunar, prin care sa solicite instantei modificarea in parte in sensul
diminuarii prejudiciului aratand ca prjudiciul stabilit de angajator nu este real, ca suma ce
urmeaza ai fi retinuta din salariu este dubla cu solicitarea unei evaluari de catre un expert in
domeniu.
4. Vinovatia salariatului va fi stabilita in cursul cercetarii disciplinare prealabile pe care
angajatorul are obligatia sa o dispuna in conformitate cu prevederile art. 251 din Codul muncii
potrivit caruia, sub sanctiunea nulitatii absolute, nicio masura, cu exceptia celei prevazute la
art. 248 alin. (1) lit. a) (avertismentul scris), nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei
cercetari disciplinare prealabile. In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile,
salariatul va fi convocat in scris de persoana imputernicita de catre angajator sa realizeze
cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii privire la acesta. Din punctul
meu de vedere in ceea ce priveste lipsa unei cercetari disciplinare nu prezinta nici-o relevanta,
deoarece acoperirea raspunderii patrimoniale a salariatului nu este conditionata de aplicarea
unei sanctiuni disciplinare in legatura cu fapta generatoare de prejudicii, mai mult decat atat,
salariatul a si-a recunoscut vina chiar daca nu este de acord cu suma ce urmeaza a i se imputa.

VI.
În societatea de construcții ”Alfa” SA este aplicabil un contract colectiv de muncă încheiat la 1 iulie
2019. Potrivit acestui contract, salariul minim în societate a fost stabilit la 2.500 lei.
Managerul societăţii “Alfa” SA. decide angajarea a trei ingineri constructori.
Cu prilejul interviului, managerul selectează trei dintre candidaţi, absolventi ai promoției 2019.
Aceştia sunt angajaţi cu perioadă de probă pentru perioada 1 ianuarie 2020 – 29 aprilie 2020,
contractul individual de muncă definitiv urmând a fi încheiat cu data de 30 aprilie 2020. Pe parcursul
perioadei de probă, în funcţie de performanţele obţinute de aceştia, managerul va decide salariul
cuvenit la încheierea contractului individual de muncă definitiv.
Managerul decide ca salariaţilor nou angajaţi pe perioada de probă să le plătească un salariu de
2.230 lei. Raţionamentul său este următorul:
- este astfel respectat salariul minim brut pe țară, de 2.230 lei, stabilit prin Hotărârea Guvernului
nr. 935/2019;
- salariaţii respectivi nu sunt definitivi, ci sunt angajaţi doar cu perioadă de probă;
- la data la care s-a negociat contractul colectiv, ei nici nu erau angajaţi în unitate, deci contractul
colectiv nu le este opozabil;
- salariații nu pot beneficia de salariul de 2.350 lei, deoarece aceștia nu au vechime de un an în
domeniul studiilor superioare.
Ulterior, managerul trece la angajarea efectivă a celor trei. Fiind vorba doar despre o perioadă de
probă, contractele individuale de muncă nu sunt redactate în scris, dar ele vor fi scrise şi înregistrate
când vor deveni definitive.

Cerințe:

4
 Caiet – activități individuale Dreptul afacerilor/dreptul muncii

1. Arătați care este salariul minim de care pot beneficia cei trei ingineri, având în vedere
dispozițiile Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 114/2018.
2. Arătați care sunt condițiile perioadei de probă și ce greșeli a făcut managerul.
3. Menţionaţi dacă managerul ar putea fi obligat la despăgubiri, de către cine şi de ce.

Raspunsuri:
1. Salariul minim de care pot beneficia cei trei inginieri este suma de 2500 de lei, deoarece
salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile.
2. In perioada de proba salariatul beneficiaza de aceleasi drepturi salariale ca ale unei persoane
care lucreaza cu un conctract pe perioada nedeterminata. Salariul oferit de 2230 de lei nu
trebuie sa fie mai mic decat cel specificat în contractul colectiv de munca de 2500 de lei, acesta
fiind aplicabil tuturor salariatilor indiferent de data la care au fost angajați salariații.
3. Managerul ar putea fi obligat la despagubiri de catre instanta de judecata, pentru
interpretarea eronata a prevederilor legale prevazute in Codul Muncii, in situatia in care
salariatii ar formula cerere de chemare in judecata prin care ar solicita paratei “Alfa” SRL plata
diferentei dintre salariul minim brut mentionat in Contractul colectiv de munca de 2 500 lei si
salariul la care au fost incadrati adica de 2 230 lei.

VII.
Dl. Anton, dl. Barbu și dl. Constantin doresc să constituie o societate cu răspundere limitată ”Alfa”
SRL, pentru care s-a făcut rezervare de firmă la oficiul registrului comerțului. În acest sens viitorii
asociați redactează actul constitutiv, respectiv contractul de societate, sub forma unui înscris sub
semnătură privată.
Pentru constituirea capitalului se depun următoarele aporturi:
- Dl. Anton promite activitate de marketing online de 4 ore pe zi
- Aportul d-lui Barbu constă într-o sumă de bani de 200 lei
- Aportul d-lui Constatin constă în titluri de creanțe în valoare de 1.000 lei și un teren în
valoare de 5.000 euro.
Viitorii asociați depun actul constitutiv, astfel întocmit, la oficiul registrului comerțului.

Cerințe:
1. Arătați patru neregularități constatate de oficiul registrului comerțului, pentru care acesta a
respins înmatricularea.
2. Argumentați răspunsurile.

Raspunsuri:
1. - activitatea de marketing online
- creantele
- aportul unui teren
- contractul de societate redactat sub forma unui inscris sub semnatura privata
2. Aporturile la capitalul social pot fi in numerar sau natura. Nu sunt admise aporturile in creante si
prestatiile in muca sau servicii art 16 al (3) si (5). Atunci cand printre bunurile subscrise ca aport la
capitalul social se afla un teren, este obligatorie forma autentica a actului constitutiv.

VIII.

5
 Caiet – activități individuale Dreptul afacerilor/dreptul muncii

Societatea „Alfa” SA a întârziat plata salariilor cu 4 luni. Salariații se strâng pentru a discuta ce este
de făcut în această situație.
Dl. Anton propune declanșarea unui conflict colectiv de muncă. O grevă generală va determina
angajatorul la plata salariilor.
Dl. Bucur susține că fără să se organizeze într-un sindicat nu pot să-și apere drepturile, deoarece
legea prevede că salariații pot fi reprezentați la negocieri prin sindicat.
Dl. Constantin decide să demisioneze. El nu va acorda niciun preaviz angajatorului, deoarece nici
acesta din urmă nu și-a îndeplinit obligațiile contractuale. Ceilalți salariați îi atrag atenția că în acest
caz nu își va mai putea recupera salariile restante, ba în plus va trebui să plătească și despăgubiri
pentru neacordarea preavizului.
Dl. Dan propune să se meargă în grup la ministerul de resort, solicitând plata salariilor restante.
Dl. Enache propune ca salariații să vină la fabrică, dar să lucreze lent/superficial și să producă mai
multe rebuturi. Nimeni nu poate fi obligat să lucreze bine, dacă nu i se plătește salariul.

Cerință:
1. Sunteți invitat la Adunarea generală a salariaților și ascultați punctele de vedere prezentate
mai sus. Cine are dreptate?
2. Cum îi sfătuiți pe salariați să procedeze?

Raspunsuri:
1. Avand in vedere invitatia la Adunarea generala a salariatilor si punctele de vedere prezentate
consider ca niciunul nu are dreptate in solutiile propuse, insa le recomand (indiferent daca
vor decide sa demisioneze sau nu), in cazul in care au convingerea ca nu-si vor mai primi
salariile, sa le solicite prin instanta.
2. - In ceea ce priveste propunerea domnului Anton in a declansa o greva generala, aceasta
actiune poate c-ar determina angajatorul sa plateasca salariile din teama stoparii
productiei/serviciilor, insa nu este un mijloc sigur de a le obtine in acest mod, deoarece greva
nu este un mijloc de solutionare a conflictului, ci doar un mijloc de presiune pe care salariatii
il au impotriva angajatorului lor, pentru ca respectivul conflict sa fie transat in avantajul lor,
mai mult decat atat, grevele declansate ca urmare a neplatii salariilor sau a neacordarii
concediului de odihna prevazute de lege sunt nelegale.
Cu alte cuvinte, exista un singur moment in care se poate declansa o greva legala, si acesta este
momentul negocierii colective. Un asemenea conflict nu se poate solutiona de catre instanta sau la
Ministerul de Resort, deoarece nu exista un temei legal sau contractual pentru rezolvarea lui, un
astfel de conflict se solutioneaza prin conciliere, mediere, arbitraj si, daca nu exista alta posibilitate,
prin greva.
In cazul in care conflictul colectiv de munca nu a fost solutionat ca urmare a concilierii organizate
de Ministerul Muncii si Justitiei Sociale, respectiv de Inspectorastul Teritorial de Munca, dupa caz,
partile pot hotari prin consens, initierea procedurii de mediere, in conditiile prezentei legi,
negocierile din partea salariatiilor de reprezentantii acestora, nefiind necesar aderarea la
sindicat.
- Nici sustinerea d-lui Bucur nu este corecta ”ca salariatii nu pot sa-si apere drepturile daca nu sunt
organizati prin sindicat”, salariatii au acest drept prin contractul individual de munca, respectiv
contractul colectiv de munca.
- In ceea ce-l priveste pe domnul Constantin, daca dumnealui decide sa demisioneze, iar societatea
nu binevoieste sa-i plateasca salariile (cu toate ca salariile restante sunt prioritare pentru angajator

6
 Caiet – activități individuale Dreptul afacerilor/dreptul muncii

in fata tuturor datoriilor conform legii), dumnealui se poate adresa instantei de judecata solicitand
plata salariilor cuvenite pana la incetarea CIM, fara sa existe posibilitatea platii vreunor despagubiri
pentru neacordare de preaviz angajatorului, care este obligat sa-i achite salariile restante, pentru
munca prestata.
Legea intradevar precizeaza urmatoarele: chiar daca salariatul are libertatea de a demisiona, (ca
pana la urma nici-o persoana nu poate fi obligata sa munceasca intr-un anumit loc de munca sau sa
lucreze intr-o anumita profesie), acesta nu poate sa-si sisteze activitatea odata cu notificarea in
scris referitoare la incetarea contractului de munca. Potrivit Codului muncii, intr-o asemenea
situatie, angajatul trebuie sa respecte o perioada de preaviz, consecintele demisiei fara perioada de
preaviz, fiind amanarea momentului incetarii contractului de munca sau chiar sanctionarea
disciplinara. Asta inseamna ca persoanele care nu mai vin la munca in perioada de preaviz
savarsesc o abatere disciplinara pentru care pot fi trasi la raspundere si li se pot aplica sanctiunile
corespunzatoate, adica avertismentul scris, retrogradarea din functie si desfacerea disciplinara a
contractului individual de munca insa, daca angajatorul nu-si indeplinste obligatiile asumate prin
CCM, respectiv CIM, salariatul poate demisiona fara preaviz.
In concluzie, decizia d-lui Constantin de a demisiona nu este un impediment in a-si primi salariile
restante care sunt prioritate pentru angajator in fata tuturor datoriilor conform legii. Dl. Constantin
poate sa demisioneze fara preaviz daca angajatorul nu-si indeplineste obligatiile asumate prin
Contractul colectiv de munca, fara sa plateasca despagubiri angajatorului, care este obligat sa-i
achite salariile restante, pentru munca prestata.
- Nici ideea d-lui Dan nu este o solutie propunand sa mearga la Ministerul de Resort pentru a
solicita plata salariilor restante, din moment ce nu acest minister este in cauza sa sanctioneze ori sa
impuna angajatorului plata salariilor restante sub aceasta presiune. In acest sens salariatilor nu le
ramane pentru recuperarea salariilor decat sa se adreseze instantei de judecata.
- Dl: Enache propune sa mearga in continuare la fabrica si sa lucreze lent/ superficial, sa faca cat
mai multe rebuturi, in conditiile in care nu este platit. Aceasta decizie ii este total defavorabila,
putand fi sanctionat disciplinar pentru executarea defectuoasa a sarcinilor de serviciu, mai mult
decat atat chiar i s-ar putea impune plata prejudiciu daca s-ar constata ca intentionat a produs
numai rebuturi.Vizavi de munca mai lenta/superficiala si producerea de rebuturi pararea mea este
ca o sa fie tot in dauna angajatilor, avand in vedere ca angajatorul are parghii legale prin care poate
inputa si sanctiona disciplinar neindeplinirea sarcinilor de serviciu precum si imputarea rebuturilor,
iar angajatul are niste obligatii pe care si le-a asumat privind activitatea pe care o desfasoara in
momentul semnarii contractului individual de munca.
In concluzie, daca angajatorul nu si-a indeplinit obligatiile contractuale (prevazute in contractele
individuale sau colective de munca), salariatii vor putea introduce actiune in instanta, dar nu vor
putea inceta lucrul.

7
 Caiet – activități individuale Dreptul afacerilor/dreptul muncii

IX.

Dl. Anton, Dl. Barbu și dl. Constantin constituie o societate pe acțiuni prin subscriere simultană,
”Anton S.A.”
În acest sens viitorii acționari redactează actul constitutiv, respectiv contractul de societate și
statutul sub forma unui înscris (unic) sub semnătură privată.
Pentru constituirea capitalului asociații contribuie cu următoarele aporturi:
- Dl. Anton cu un teren în valoare de 5000 euro;
- Dl. Barbu cu o sumă de bani reprezentând 90 000 euro;
- Dl. Constantin se obliga să aducă ca aport de capital activiatea sa de marketing online de 4
ore pe zi.
Persoanele sus menționate depun actul constitutiv, astfel întocmit, la oficiul registrului
comerțului, pentru înmatriculare/înregistrare.

Cerințe:
1. Arătați patru neregularități constatate de oficiul registrului comerțului, pentru care
acesta a respins înmatricularea.
2. Argumentați răspunsurile

Raspuns:
1.
- Actul constitutiv incheiat sub semnatura privata;
- Aport la capitalul social cu activitate de marketing;
- Nr. par de administratori;
-

2.
- Actul constitutiv nu poate fi primit sub forma unui inscris sub semnatura
privata, deoarece printre bunurile subscrise ca aport la capitalul social se afla un
imobil; trebuia incheiat in forma autentica la notar:
- Prestarile in munca sau servicii nu pot constitui aport la formarea ori
majorarea capitalului social;

3. Intr-un sistem unitar societatea este administrate de unul sau mai multi administratori in
numar impar care se constituie intr-un consiliu de administratie si din moment ce dl.
Constantin este este exclus, ramane numar par;

4.

8
 Caiet – activități individuale Dreptul afacerilor/dreptul muncii

X.
Dl. Anton, dl. Barbu și Dl. Constantin constituie societatea ”ALFA - societate în nume colectiv”.
În acest scop viitorii asociați redactează actul constitutiv, și se prezintă la notariat pentru forma
autentică.
Pentru constituirea capitalului dl. Anton întocmește un act la notariat prin care se obligă se
verse suma de 10 000 lei, în contul de capital, în termen de 6 luni de la constituirea scietății. Tot
acesta se obligă să contribuie la formarea capitalului cu prestații în muncă, reprezentând
activitate de marketing de 6 ore pe zi.
Dl Barbu aduce ca aport un autoturism în valore de 8 000 euro.
Notarul public respinge actul constitutiv astfel redactat.

Cerințe:
1. Care este motivul refuzului?
2. Arătați alte două neregularități pe care le-ar putea constata oficiul registrului comerțului.
Agumentați răspunsurile.

Raspunsuri:
1) Motivul refuzului este ca actul constitutive nu a fost incheiat sub toate aspectele de legalitate.

2) Prestatiile in munca sau servicii pot fii aduse cu titlu de aport social, dar nu pot constituii aport
la formarea sau amajorarea capitalului social(art 16 al(5)).
“Firma” societatilor de pers cuprinde numele a cel putin unuia dintre asociati (art 32 din Legea
26/1990, privind registrul comertului); prin urmare, componenta firmei dovedeste preponderenta
elementului personal al societatii.

XI.
La data de 1 iulie 2019, d-na Antonia va împlini vârsta standard și stagiul minim de
cotizare în vederea pensionării. La data de 1 iunie 2019, aceasta face cerere pentru
continuarea executării contractului individual de muncă, până la împlinirea vârstei de 65
de ani. Angajatorul îi respinge cererea, arătând că, la data pensionării, contractul ei de
muncă încetează de drept, potrivit art. 56 lit. c) din Codul muncii.
În plus, postul său urmează să fie desființat, deci nu ar mai exista în mod obiectiv posibilitatea
menținerii în activitate. Ca urmare, angajatorul emite o decizie de încetare de drept a contractului,
pe care o înregistrează în ReviSal.
D-na Antonia se adresează instanței, solicitând anularea încetării contractului și reintegrarea în
funcție.

Cerințe:
1. Arătați dacă angajatorul a procedat corect.
2. Ce impact va avea asupra contractului de muncă desființarea postului?
3. Care considerați că va fi soluția instanței?

Raspunsuri:
1)Potrivit art. 56,al.1, lit.c, Codul Muncii, incetarea de drept a contractului individual de munca … la
data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru
pensionare sau, cu caracter exceptional, pentru salariata care opteaza in scris pentru continuarea

9
 Caiet – activități individuale Dreptul afacerilor/dreptul muncii

executarii contractului individual de munca, in termen de 30 de zile calendaristice anterior implinirii

conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare, la varsta de 65 de
ani; la data comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate de gradul III, pensiei anticipate
partiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de varsta cu reducerea varstei standard de
pensionare; la data comunicarii deciziei medicale asupra capacitatii de munca in cazul invaliditatii de
gradul I sau II; [a se vedea Decizia Curtii Constitutionale nr. 759/2017].
Varsta standard de pensionare conform Anexa nr. 5/Legea 63/2010 este acum de 61 de ani si 11 luni,
astfel ca din 1 decembrie 2018, incetarea de drept a raportului de munca nu mai poate fi realizata daca
angajata solicita continuarea activitatii profesionale/www.pensiata.ro.
Angajatorul nu a procedat corect cand a emis si inregistrat decizia de incetare a contractului de
munca al d-nei Antonia in conditiile in care dumneaei a solicitat in scris continuarea executarii
contractului de munca si in termen legal (cu 30 de zile inainte de implinirea varstei standard.
2 . Chiar daca angajatorul va desfiinta postul dupa emiterea deciziei de concediere si va dovedi instantei
ca desfiintarea acestuia este intradevar efectiva, reala si serioasa, instanta va da castig de cauza
doamnei Antonia, deoarece situatia a existat dupa emiterea deciziei si nu a fost indeplinita procedura
restructurarii (plan de restructurare, etc…).
3 . In concluzie, solutia instantei va fi repunerea in functie a doamnei d-nei Antonia, plata salariilor
cuvenite pana la data incetarii CIM.

XII.

Anton, Barbu și Constantin, persoane fizice, hotărăsc să constituie o societate pe acțiuni prin
subscripție publică, motiv pentru care întocmesc un prospect de emisiune, în formă autentică,
semnat de membrii fondatori, la data de 12 aprilie 2020.
Pe 14 aprilie 2020, membrii fondatori publică prospectul de emisiune în două ziare de largă
răspândire. Unul dintre subscriitori constată că prospectul de emisiune nu cuprinde toate
mențiunile, motiv pentru care invocă nulitatea acestuia, deși n-a neparticipat la adunarea
constitutivă, fiind plecat în străinătate, dar și-a exercitat drepturile și îndatoririle de acționar.

Cerințe:
1. Este îndeplinită procedura de subscripție demarată de membrii fondatori ai societății?
Explicați.
2. Dl. Anton este îndreptățit să ceară nulitatea prospectului de emisiune?

Raspuns:
1. Da. Procedura de subscriptie demarata de membrii de fondatori ai societatii este indeplinita.
Pentru constituire prin subcriptie integral si simultana se indeplineste urmatoarele conditii: numar
actionari minim 2, iar primul act al fondatorilor este prospectul de emisiune semnat de fondatori
in forma autentica, depus la Registrul comertului pentru autorizare si publicare, in doua ziare de
larga rapandire.
2. Domnul Anton este indreptatit sa ceara nulitatea prospectului de emisiune deoarece adunarea
constitutiva este legala daca sunt prezenti jumatate + 1 din numarul acceptantilor cu toate ca
10
 Caiet – activități individuale Dreptul afacerilor/dreptul muncii

hotararea se ia cu votul majoritatii simple a celor prezenti. In masura in care domnul Anton a
constatat ca prospectul de emisiune nu cuprinde toate mentiunile este indeptatit sa ceara
nulitatea acestuia art. 18 al.4.

XIII.

Extras din Contractul colectiv de muncă al Societății “Alfa” SRL:

(…) “Prin derogare de la prevederile art. 31 alin. (1) din Codul muncii, la încheierea contractului
individual de muncă se poate prevedea o perioadă de probă de maximum 90 de zile, atât la funcțiile
de execuție cât și de conducere”.
(…) „Prin derogare de la prevederile art. 75 din Codul muncii, persoanele concediate pentru
necorespundere profesională beneficiază de un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrătoare”.
(…) „Prin derogare de la prevederile art. 81 alin. (4) din Codul muncii, termenul de preaviz în cazul
demisiei este de 45 de zile atât în cazul funcțiilor de execuție, cât și în cazul funcțiilor de
conducere”.

Cerințe:
1. Arătați dacă se poate deroga prin contractul colectiv de muncă de la prevederile legale. În ce
condiții?
2. Care dintre prevederile de mai sus produc efecte juridice și care sunt lovite de nulitate?
Explicați.

Raspunsuri:
1. Dispozitiile contractului colectiv de munca aplicabil ar putea prevedea derogari de la limitele
legale, dar numai in avantajul salariatului.
Exemplu,
- Durata perioadei de proba se negociaza de parti, la incheierea contractului individual de munca,
dar trebuie avute in vedere limitele legale. In plus,
Perioada de proba face obiectul informarii prevazute de art. 17 din Codul muncii. Persoana
selectata in vederea angajarii va trebui sa cunoasca durata perioadei de proba si celelalte conditii
ale acesteia. Potrivit art. 31 alin. (3) din Codul muncii, neinformarea salariatului anterior incheierii
sau modificarii contractului individual de munca cu privire la perioada de proba, in termen de 15
zile, duce la decaderea angajatorului din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o
asemenea modalitate. Pentru perioada de proba textul de lege utilizeaza atat zile lucratoare cat si
zile calendaristice.
Astfel, pentru functiile de conducere la un CIM pe durata nedeterminata perioada de proba este de
90 de zile calendaristice in timp ce pentru un CIM pe durata determinata mai mare de 6 luni
perioada de proba este de 45 de zile lucratoare.
In concluzie, perioada de proba pentru un contract individual de munca pe durata determinata de 6
luni se negociaza la incheierea contractului si nu poate fi mai mare de 15 zile lucratoare (art. 83 lit.
b) din Legea nr. 53/2003 � Codul muncii.

11
 Caiet – activități individuale Dreptul afacerilor/dreptul muncii

- Preavizarea concedierii. Concedierea pentru necorespundere profesionala este asimilata

concedierilor din motive neimputabile salariatului, motiv pentru care salariatul beneficiaza in acest
caz de dreptul la preaviz. Durata termenului de preaviz este de 20 de zile lucratoare. Contractele
colective de munca vor putea prevedea un termen de preaviz mai indelungat, nicidecum mai putin
de 15 zile lucratoare.
Termenul de preaviz in cazul demisiei este cel convenit de parti in contractul individual de munca
sau, dupa caz, cel prevazut in contractele colective de munca aplicabile si nu poate fi mai mare de
20 de zile lucratoare pentru salariatii cu functii de executie, respectiv mai mare de 45 de zile
lucratoare pentru salariatii care ocupa functii de conducere.
Salariatul are dreptul la minim 20 de zile lucratoare de preaviz cand este concediat, indiferent daca
este post de executie sau concediere.
Salariatul va sta in preaviz maxim 20 de zile cand isi da demisia, daca este post de executie.
Salariatul va sta in preaviz maxim 45 de zile daca isi da demisia si are o functie de conducere.

2. Produc efecte juridice prevederile legale care incalca legea.

Sunt lovite de nulitate prevederile in care lipsesc conditiile si forma ceruta de lege (preaviz mai mic
de 15 zile pt concediere art. 75 CM)..
Prevederile art 31 produc efecte juridice. Art 75 duce la nulitate, fiindca nu sunt respectate
prevederile legale si sunt incalcate conditiile prevazute de lege si anume durata preavizului nu poate fi
mai mica de 20 zile. Art 81 duce la fel catre nulitate, deoarece nu sunt respectate prevederile legale
privind durata de preaviz pentru salariatii cu functii de executie.

XIV.

Anton, Barbu și Constantin. au constituit o societate în comandită simplă la data de 10 ianuarie

2019. Dl. Anton are, potrivit actului constitutiv, calitatea de comanditar, iar dl. Barbu și dl.
Constantin pe aceea de comanditați.
Firma a fost înregistrată la registrul comerțului sub denumirea de „Anton - societate în comandită
simplă” și tot acesta este desemnat administrator al societății. La data de 10 iunie 2020, dl. Anton
se retrage din societate.

Cerință: Care sunt implicațiile juridice referitoare la firma societății, la desemnarea d-lui Anton ca
administrator și la retragerea acestuia din societate?

Raspunsuri: In cazul SCS, societatea poate fi reprezentata doar de comanditati, asadar dl. Anton nu
poate deveni administrator.

Ca si implicatii juridice referitoare la firma societatii, ONRC va elibera o Rezolutie prin care sa
constate aspectele de nelegalitate cu privire la desemnarea administratorului, denumirea societatii si
prin care sa solicite refacerea Actului constitutiv, iar daca asociatii nu vor reface in termen modificarile
conform rezolutiei, dosarul privind cererea de inmatriculare a societatii va fi respins de catre registrul
Comertului, pentru urmatoarele motive: comanditatii raspund nelimitat si solidar pentru pasival
societatii si numai acestia pot avea calitatea de administrator. Comanditarii au putere de comanda a

12
 Caiet – activități individuale Dreptul afacerilor/dreptul muncii

societatii si o finanteaza fara sa participle direct la coordonarea si administrarea patrimoniului

acesteia, iar firma se compune din numele a cel putin unuia dintre asociatii comanditati.

Implicatiile juridice pentru retragerea ascociatului sunt:

a) in cazurile prevazute in actul constitutiv;

a1) in cazurile prevazute la art. 134;

b) cu acordul tuturor celorlalti asociati;

c) in lipsa unor prevederi in actul constitutiv sau cand nu se realizeaza acordul unanim asociatul se
poate retrage pentru motive temeinice, in baza unei hotarari a tribunalului, supusa numai apelului.

Dreptul de retragere poate fi exercitat, in cazurile prevazute la alin. (1) lit. a) si b), in termen de 30 de
zile de la data publicarii hotararii adunarii generale a asociatilor in Monitorul Oficial al Romaniei,
Partea a IV-a. Dispozitiile art. 134 alin. (21) se aplica in mod corespunzator.

(2) In situatia prevazuta la alin. (1) lit. c), instanta judecatoreasca va dispune, prin aceeasi hotarare, si
cu privire la structura participarii la capitalul social a celorlalti asociati.

(3) Drepturile asociatului retras, cuvenite pentru partile sale sociale, se stabilesc prin acordul
asociatilor ori de un expert desemnat de acestia sau, in caz de neintelegere, de tribunal. Costurile de
evaluare vor fi suportate de societate.

XV.

La data de 1 iulie 2018, dl. Anton avea, potrivit contractului individual de muncă, un salariu de 1.900
lei.
La data de 1 noiembrie 2018 a intrat în vigoare la nivelul unității contractul colectiv, care prevedea
un salariu minim de 2.000 lei. Acesta a expirat la 1 noiembrie 2019, când a intrat în vigoare noul
contract colectiv ce prevede un salariu minim de 2.200 lei.
La data de 1 ianuarie 2019 a intrat în vigoare Hotărârea Guvernului nr. 937/2018, prevăzând un
salariu minim de 2.080 lei.
La data de 1 ianuarie 2020 a intrat în vigoare Hotărârea Guvernului nr. 935/2019, prevăzând un
salariu minim de 2.230 lei.
Angajatorul decide că salariul cuvenit este cel stabilit prin contractul colectiv, care este obligatoriu
pentru părți; abia după expirarea acestuia se va putea plăti salariul stabilit prin act normativ.

Cerințe:
1. Arătați care este salariul minim la care este îndreptățit dl. Anton în etapele succesive din 1
iulie 2018 până în prezent
2. Precizați ce are prioritate, dacă există neconcordanță între contractul individual de muncă,
contractul colectiv de muncă și actul normativ.

13
 Caiet – activități individuale Dreptul afacerilor/dreptul muncii

Raspunsuri:
1. 1. Salariul minim la care este îndrepațit dl. Anton în acest moment este salariul minim de
2.230 de lei, conform Hotărârea Guvernului nr. 935/2019 privind majorarea salariului minim
pe economie.
2. 2.Între contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă și actul normativ, actul
normativ are prioritate

XVI.
Alfa” SA, ”Beta” SRL și ”Gama” SNC, cu sediul București, Cluj, respectiv Timișoara hotărăsc să fuzioneze
societăți europene pe acțiuni.

Proiectul de fuziune transfrontalieră, semnat de reprez entanții societăților participante este depus la
oficiul comerțului competent.

Acesta respinge proiectul de fuziune.

Cerință:
Explicați motivele respingerii proiectului de fuziune.

Raspuns:
Motivele respingerii proiectului de fuziune este implicarea SNC-ului in proiectul de fuziune. Societatea
in nume colectiv este o societate de persoane.

Societăţile pe acţiuni, societăţile în comandită pe acţiuni, societăţile cu răspundere limitată – persoane

juridice române – şi societăţile europene cu sediul social în România pot fuziona cu societăţi, care au
sediul social sau administraţia centrală ori sediul principal în alte state membre ale UE sau în state
aparţinând Spaţiului Economic European  şi care funcţionează în una din formele juridice prevăzute de
art. 1 din Directiva Consiliului 2009/101/UE. Fuziunea transfrontalieră poate fi realizată prin absorbţie
sau prin  constituirea unei noi persoane juridice.

Art. 1, Directiva 2009/101/UE , “In Romania societatile care pot sa faca fuziune transfrontaliera
trebuie sa fie una din formele de societati: SA, SCA, SRL

14
 Caiet – activități individuale Dreptul afacerilor/dreptul muncii

XVII.
La 28 martie 2019 acționarii societății ,,Alfa,, SA formulează cerere pentru plata dividendelor, hotărâtă
în decembrie 2017.
Societatea emitentă și-a dobândit 10% acțiuni proprii la data de 28 martie 2019.

Cerințe:
1. Acționarii sunt îndreptățiți la plata dividendelor având în vederea cererea lor din 28 martie 2019?

2. Angajații societății emitente au dreptul la acțiuni proprii ale societății emitente? Explicați.

Raspuns:
1. Actionarii sunt indreptatiti la plata dividendelor, cu consecinta platii de catre societate a
dobanzilor penalizatoare conform legii. “Potrivit dispozitiilor legale, dividendul reprezinta cota
parte din profit care se plateste fiecarui asociat. Dividendele se distribuie asociatilor
proportional cu cota participare la capitalul social varsat, daca prin actul constitutive nu se
prevede altfe. Acestea se platesc in termenul stability de AGA sau dupa caz prin legi special,
dar nu mai tarziu de 6 luni de la data aprobarii situatiei financiare anuale aferente exercitiului
financiar incheiat. In caz contrar societatea datoreaza dobanzi penalizatoare pentru perioada
de intarziere. Nu se vor putea distribui dividend decat din profiturile determinate potrivit
legii”.
2. Da. Angajatii societatii emitente au dreptul la actiuni proprii cat timp sunt distribuite lor in
termen de 12 luni de la data dobandirii, adica de la 28 martie 2019, art. 103, pct. 2, Lg.
31/1990.
“Unei societati i se permite sa dobandeasca propriile actiuni, fie direct, fie prin intermediul
unei persoane actionand in nume propriu dar pe seama societatii in cauza cu respectarea unor
conditii impuse de lege art. 103, pct 1, Lg. 31.1990.

XVIII.
Anton, Barbu si Constantin, persoane fizice, hotărăsc să constituie un SRL. Fiecare dintre acestia aceștia
vor contribui la constituirea unui SRL, dupa cum urmeaza:
Anton contribuie cu un aport de capital de 10.000 lei
Barbu aporteaza obligatiuni in valoare de 3.000 lei
Constantin se oblige sa contribuie cu activitate de marketing, in vederea atingerii clientelei stabile
societatii. Contributia sa este apreciata la valoarea de 5.000 lei.

Cerințe:
1. Arătați natura juridică a
fiecărui tip de aport.

15
 Caiet – activități individuale Dreptul afacerilor/dreptul muncii

2. Sunt permise cele 3 tipuri de

aport menționate pentru SRL?

3. În situația dată, societatea se poate constitui?

4. În cazul în care identificați că un tip de aport nu este permis pentru constituirea SRL, acesta poate
intra ulterior în societate ca element al patrimoniului acesteia? Explicați.

Raspunsuri:
1. 1.Aport in numerar-capital social 10.000 lei
Aport in natura-obligatiuni 3.000 lei
Aport in industrie-serviciile in marketing ale asociatului 5.000 lei
2. La constituirea unui SRL este admis aportul in natura, nu si aportul in obligatiuni ori
contribuire cu activitate de marketing.
3. Nu, doar daca se renunta la aducerea obligatiuniilor si a prestarii in servicii ca aport la capitalul
social.
4. Nici unul dintre elemente nu pot intra ulterior în patrimoniul societații întrucât SRL nu poate
emite obligațiuni și nu poate avea ca și element patrimonial prestațiile în muncă.

XIX.

Dl. Anton este angajat cu jumătate de normă la societatea “Alfa” SRL, care desfășoară
activități în domeniul turismului. Cum pe perioada de vară societatea are un vârf de activitate,
angajatorul îi solicită d-lui Anton să presteze muncă de la ora 8,00 la ora 14,00 zilnic. În
schimb, dl. Anton va beneficia de un spor la salariu de 75%, în condițiile art. 123 alin. (2) din
Codul muncii.
Inspectorul de muncă verifică respectarea regulilor privind timpul de muncă în societatea “Alfa” SRL,
și decide aplicarea unei amenzi.
Angajatorul se apără arătând că:
a) a respectat durata maximă legală a timpului de muncă;
b) dl. Anton nu a depășit niciodată maximul de 48 de ore/săptămână, cât prevede art.
114 alin. (1) din Codul muncii; c) orele suplimentare au fost plătite;
d) dl. Anton și-a dat acordul pentru prestarea orelor suplimentare;
e) motivul solicitării orelor suplimentare a fost justificat, deoarece societatea are un vârf de
activitate pe perioada de vară.

16
 Caiet – activități individuale Dreptul afacerilor/dreptul muncii

Cerințe:
1. Arătați dacă inspectorul de muncă a procedat corect când a aplicat amenda contravențională.

2. Consiliați angajatorul cu privire la opțiunea corectă în astfel de situații.

Raspunsuri:
1. Conform art. 105 alin. (1) lit. c) din Codul muncii salariatului angajat cu contract de muncă cu
timp partial îi este interzisă efectuarea de ore suplimentare. Excepție de la această regulă sunt
cazurile de forță majoră sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor
accidente ori înlăturării consecințelor acestora. Indiferent de argumentele pe care le aduce
angajatorul în aprarea sa , acesta nu se afla în nici o situație menționată mai sus. Inspectoratul
teritorial de muncă a procedat corect aplicând amenda contravențională.
2. Modificarea normei de lucru, la norma intreaga de 6 ore pe o perioada determinate.

XX.
Salariatul Barbu a absentat de la de 4 ori în ultima lună. Angajatorul decide concedierea sa,
considerându-l necorespunzator profesional.

Concedierea este dispusă în baza art. 61 lit. d) din Codul muncii și, pentru că a intervenit dintr-un motiv
imputabil salariatului, angajatorul nu ii acorda preaviz.

Cerințe:
1. Aratati daca in speta concedierea este valabila.

2. Cum ar fi trebuit sa procedeze angajatorul?

Raspuns:
1. Concedierea in speta nu este valabila. “Concedierea pentru necorespundere
profesionala” art. 61 lit.d) din Codul muncii este conditionata de obtinerea de catre
salariat a calificativului “nesatisfacator” si “insuficient” ori dupa caz a unui punctaj
inferior celui minim, cu prilejul evaluarii periodice a salariatilor. Evaluarea salariatului
este procesul prin care se apreciaza nivelul de dezvoltare profesionala a acestuia prin
Regulamentul de ordine interioara (ROI). Neprezentarea la evaluare poate fi considerate
abatere disciplinara. In toate cazurile salariatii vor fi notificati cu privire la perioada in
care se realizeaza evaluarea.
2. Angajatorul ar fi trebuit sa urmeze procedura de concediere disciplinara, daca
salariatul a incalcat Regulamentul de ordine interioara in care este specificat ca
“absentarea de la lo9cul de munca a mai mult de 3 absente” sau “ in functie de
prevederile ROI” astfel:
- Convocarea in scris care cuprinde: obiectul, data, ora, locul si motive;

17
 Caiet – activități individuale Dreptul afacerilor/dreptul muncii

- Ascultarea salariatului;
- Emiterea deciziei de concediere cu art. 61, lit.a din Codul Muncii.

XXI.

Art. 24 din Regulamentul intern adoptat în SC “Alfa” S.A. prevede: “În cazul în care un
salariat este surprins în flagrant la săvârşirea unei abateri disciplinare, aplicarea sancţiunii
disciplinare corespunzătoare se va putea realiza fără audierea acestuia”.
Sindicatul constituit în societate consideră că textul încalcă prevederile imperative ale art.
251 alin. (1) din Codul muncii, potrivit căruia sub sancțiunea nulității absolute, nicio
măsură, cu excepția avertismentului, nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei
cercetări disciplinare prealabile. Ca urmare, decide declanşarea unui conflict colectiv de
muncă. Sesizează angajatorul cu declanşarea conflictului colectiv şi îl convoacă la
conciliere, comunicându-i că, dacă va fi necesar, va decide chiar declanşarea unei greve.
Angajatorul se prezintă la conciliere şi comunică delegaţiei sindicale că declanşarea unei
greve ar fi oricum nelegală. Motivul acestei susţineri îl constituie faptul că sindicatul a fost
consultat cu prilejul adoptării Regulamentului intern, în temeiul art. 241 din Codul muncii,
apoi a fost afişat pentru 2 luni la avizier. În tot acest timp, salariaţii nu au avut nici o
obiecţie.

Cerințe:
1. Ce efecte juridice poate produce textul citat din Regulamentul intern?
2. Cum apreciați susținerile angajatorului formulate cu prilejul concilierii?
3. Menționați dacă Sindicatul poate declanșa conflictul colectiv. Dacă nu, consiliați Sindicatul cu
privire la mijloacele de acțiune.

Raspunsuri:
1. Textul citat din Regulamentul de ordine interioara poate produce ca efecte juridice anularea
actului emis de catre angajator cu continutul sanctiunii disciplinare deoarece, in situatia in care
un salariat este prins in flagrant la savarsirea unei abateri disciplinare si s-ar aplica asazisul, art.
24 din Regulamentul de ordine interioara in sensul aplicarii sanctiunii disciplinare fara audierea
salariatului in cauza, instanta de judecata la solicitarea salariatului va anula decizia contestata
de catre acesta.
2. Sustinerile angajatorului nu sunt adecvate in sensul ca nu se respecta legislatia muncii, art.
251 lg. 53/2003, care precizeaza destul de clar ca nicio masura, cu exceptia celei prevazute la
art. 248 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare
prealabile.
Chiar daca sindicatul a fost consultat cu prilejul adoptarii Regulamentului intern, apoi a fost afisat 2
luni la avizier, iar in tot acest timp salariatii nu au avut nici-o obiectie, probabil unii dintre angajati
nu cunosc legea si nu se asteptau sa se gaseasca in astfel de situatie, in niciun caz nu ar fi putut fi
de acord cu introducerea textului in cauza.
Nici convocarea de catre sindicat a angajatorului la conciliere nu este o solutie, deoarece
concilierea nu poate interveni pe parcursul unei greve.

18
 Caiet – activități individuale Dreptul afacerilor/dreptul muncii

3. Sindicatul poate declanșa conflict de muncă conf. Art. 156 din Legea dialogului social care
prevede ca: ‘’ Dreptul angajaților de a declanșa conflicte colective de muncă în legatură cu
începerea, desfașurarea și încheierea negocierilor contractelor colective de muncă este
garantat de lege’’

XXII.

Societatea „Globus”, SA are 4 acționari, respectiv AB, AC, AD, AF, fiecare participând la
capitalul social cu un aport în numerar de 25% din capitalul vărsat. În clauza referitoare la
„modul de distribuire a beneficiilor și de suportare a pierderilor” acționarii au prevăzut ca lui
AB și lui AC să li se distribuie beneficii (și să suporte pierderi) în proporție de 30% fiecare, iar
lui AD și AF să li se distribuie beneficii (și să suporte pierderi) în proporție de 20% fiecare.

Cerințe:
1. Este legală clauza inserată în actul constitutiv referitoare la „modul de distribuire a beneficiilor
și de suportare a pierderilor” societății? Motivați răspunsul.
2. Dividendele se plătesc în termenul stabilit de adunarea generală a asociaților/acționarilor sau,
după caz, prin legile speciale, dar nu mai târziu de 6 luni de la data aprobării situațiilor financiare
anuale aferente exercițiului financiar aprobat. După acest termen societatea este de drept în
întârziere. Ce obligații are societatea în situația menționată?

Raspunsuri:
1. Este legala clauza inserata in actul constitutiv referitoare la “modul de distribuire a beneficiilor
si de suportare a pierderilor” a societatii. Asociatii au libertatea sa decida in ceea priveste
impartirea beneficiilor. Dividendele se distribuie asociatilor proportional cu cota de participare
la capitalul social al societatii doar daca aceasta nu a fost precizata in actul constitutiv.
Un prim criteriu al împărţirii profitului îl reprezintă înţelegerea asociaţilor inserată în actele
constitutive ale societăţii (art.7, lit. f respectiv art. 8, lit.k din lg. societatilor). De cele mai multe ori,
asociaţii stabilesc partea fiecărui asociat la profit şi la pierderi proporţional cu participaţia la
constituirea capitalului social al societăţii. în temeiul libertăţii contractuale, asociaţii pot deroga de
la principiul proporţionalităţii, statuând alte cote de dividende din profitul societăţii. Sunt interzise
doar aşa-numitele clauze leonine (intelegerile care stipuleaza totalitatea castigurilor in favoarea
unui asociat ori, scutirea vreunui asociat de a participa la pierderi.
Un alt criteriu de împărţire a profitului îl reprezintă criteriul legal exprimat prin regula
proporţionalităţii suportării profitului şi a pierderilor cu participaţia la capitalul social vărsat. Acest
criteriu este consacrat în art. 67 alin. (2) din Legea nr. 31/1990 potrivit căruia dividendele se
distribuie asociaţilor proporţional cu cota de participare la capitalul social vărsat, dacă prin actul
constitutiv nu se prevede altfel.
In ce priveşte aportul în industrie, trebuie observat că potrivit art. 1.902 alin. (2) Noul Cod Civil, în
absenţa unei prevederi în actul constitutiv, partea la profituri şi pierderi a asociatului al cărui aport
constă în prestaţii sau cunoştinţe specifice (in lipsa unei evaluari) este egală cu cea a asociatului
care a contribuit cu aportul cel mai mic.

19
 Caiet – activități individuale Dreptul afacerilor/dreptul muncii

2. 2.Conform Art 43 daca dividendele nu sunt achitate pana la sfarsitul anului in care au fost
aprobate, societatea trebuie sa achite impozitul pe dividende pana in 25 ale lunii ianuarie a
anului urmator, chiar daca dividendele nu au fost achitate.
În caz de întârziere în plata dividendelor peste data stabilită, acestea sunt purtătoare de dobânzi
penalizatoare. Rolul dobânzii este acela de a acoperi prejudiciul încercat de asociatul-creditor prin
executarea cu întârziere a obligației de plată a dividendului distribuit. Calitatea de debitor pentru
dividendele distribuite o are societatea, iar datoriile reprezentând dividendele de plătit asociaților se
înregistrează în contul contabil „dividende de plată” (457), asociatul având aceleași drepturi ca și orice
alt creditor social. Rata dobânzii aplicabile, conform art. 67 alin. (2) din Legea societăților, este cea
legală, dacă actul constitutiv sau hotărârea adunării generale nu prevede o dobânda mai mare, însă
dobânda – legală sau convențională – nu se poate cumula cu pierderea datorată inflației. Cumulul nu
este permis, deoarece rata dobânzii legale, stabilită în condițiile unei piețe monetare libere, acoperă și
chiar depășește indicele de inflație. Dobânzile curg automat, societatea fiind de drept în întârziere de la
data la care trebuia efectuată plata, conform art. 1523 alin. (1) lit. d) C. Civ. (obligația este pecuniară și a
fost asumată în exercițiul activității unei întreprinderi).

XXIII.

La data de 1.02.2020, dl. Anton a fost numit şeful Secţiei 1. Imediat după numire, managerul general
al companiei a constatat o înrăutăţire a situaţiei generale în Secţia 1, îndeosebi a departamentului
de vânzări.
La data de 3.05.2020, managerul general organizează o evaluare a salariaţilor, la care dl. Anton este
evaluat cu „satisfăcător”.
În faţa acestor semnale, la data de 5.05.2020 managerul general îl invită pe dl. Anton în biroul
său, unde are o discuţie cu acesta, la finalul căreia îi spune că este retrogradat şi trecut pe un
post de execuţie din cadrul secţiei. Conţinutul discuţiei rămâne confidenţial.
A doua zi, managerul general decide concedierea disciplinară a d-lui Anton. Cum deja a avut loc
o întrevedere cu dl. Anton pe această temă, precum şi o evaluare, managerul general consideră
inutilă o nouă audiere, şi îi transmite salariatului, prin intermediul unui coleg, decizia de
concediere disciplinară, în temeiul art. 61 alin. (1) lit. a) din Codul muncii.

Cerințe:
1. Menționați greșelile săvrșite de managerului general
2. Arătați soluțiile care ar fi stat la dispoziția managerului general, în circumstanțele date.

Raspuns:
1. În primul rând a fost încălcat dreptul salariatului la protecția în caz de concediere, adică
 dreptul la cercetare disciplinara;
 dreptul la cercetare prealabila concedierii pentru indisciplina;
 dreptul salariatului de a fi asistat de un avocat sau de un reprezentant al organismului sindical
cu prilejul acestei cercetări;
 dreptul salariatului de a fi trecut pe un alt post vacant corespunzător pregatirii;
 obligatia managerului de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a forței de munca în
vederea redistribuirii salariatului.
Retrogradarea este o sanctiune disciplinara, o abatere disciplinara care se aplica numai după cercetarea
disciplinara.
2, În circumstanțele date, managerul general trebuia sa adopte urmatoarele soluții în ceea ce privește
concedierea disciplinara a dl. Anton:

20
 Caiet – activități individuale Dreptul afacerilor/dreptul muncii

 convocarea dl. Anton trebuia făcută în scris de către managerul general și comunicata din timp,
nu să fie invitat în biroul sau și retrogradat fără cercetare disciplinara;
 discuția nu trebuia să fie confidentiala, ci dl Anton trebuia să fie ascultat, sa formuleze și sa
sustina toate apararile în favoarea sa, iar punctul de vedere al acestuia trebuia cuprins într-un
proces verbal, deci trebuia sa realizeze cercetarea disciplinara care consta într-un dialog cu
salariatul finalizat cu un proces verbal în care se metioneaza acuzațiile aduse de angajator și
apararile invocate de angajat;
 pe baza procesului verbal trebuia emisa decizia de concediere, unde trebuia descrisa fapta în
mod concret și comunicata angajatului astfel încât sa ia la cunoștința de aceasta (nu trebuia
transmisa prin intermediul unui coleg).

Sa i se acorde posibilitatea angajatului a-si exercita profesia pe o alta pozitie si  reluarea evaluarii dupa o
perioada definita prin regulamentul intern.
Daca dupa o noua evaluare calificativul ar fi rezultat ca fiind „nesatisfacator” sa reia pasii concedierii pe
criterii de necorespundere profesionala.

XXIV.

Medicul de medicina muncii eliberează un certificat potrivit căruia dl. Anton, salariat al
societății “Alfa” SRL, este declarat inapt pentru ocuparea locului de muncă în care este
încadrat. Cu toate acestea, managerul societății „Alfa” SRL nu decide concedierea, iar
contractul de muncă dintre cei doi continuă. După două luni, în societate se eliberează un post
într-un alt departament, iar dl. Anton îi solicită managerului trecerea pe acest post. Managerul
refuză, iar refuzul acestuia este contestat în instanţă de dl. Anton, care susține că societatea
avea obligaţia de a-i pune la dispoziţie postul vacant, în temeiul art. 64 alin.
(1) din Codul muncii.
Managerul se apără arătând că angajatorul are obligaţia de a oferi salariatului un alt post
vacant compatibil cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii, or în
cazul de faţă nu există nicio dovadă a acestei compatibilităţi, deoarece certificatul eliberat de
medic nu priveşte decât incompatibilitatea cu primul post, iar nu şi compatibilitatea cu cel de al
doilea (care nici nu era vacant la data eliberării certificatului).

Cerințe:
1. Arătați dacă dispoziţiile art. 64 alin. (1) din Codul muncii sunt aplicabile în situaţia descrisă
mai sus.
2. Precizați care ar fi fost conduita corectă din punct de vedere legal a managerului societății.
3. Dl. Anton mai poate fi concediat în prezent?

Raspuns:
1. Da, potrivit art.64 alin (1) din Codul Muncii, în cazul în care se dispune concedierea pentru
inaptitudine, angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante.
2. Din punct de vedere legal, managerul societății trebuia să-l concedieze pentru inaptitudine,
deoarece postrul ocupat ii afecteaza performantele profesionale conform certificatului
medical eliberat de medicul de medicina muncii.
3. Da, caz în care managerul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca
vacanțe în unitate, dacă exista compatibile cu capacitatea de munca stabilită de medicul de
medicina a muncii.

21
Caiet – activități individuale Dreptul afacerilor/dreptul muncii

22