UNIVERSITATEA LUCIAN BLAGA SIBIU

FACULTATEA DE DREPT
SPECIALIZAREA: DREPT
CENTRUL I.D. BACU

Disciplina: DREPTUL MUNCII I

TEM EXAMEN LA DISCIPLINA DREPTUL MUNCII I

PENTRU STUDENII LA FORMA DE NVMNT LA
DISTAN
SESIUNEA: FEBRUARIE 2016

Profesorul de disciplin:
Lect. Univ. dr. Monica GHEORGHE
Nume i prenume student:
Centrul tutorial: BACU
Specializarea: DREPT
An: IV

1.

Precizai i argumentai care este raportul dintre contractul individual de

munc, contractul colectiv de munc i lege.

Chiar dac ntre contractul individual i cel colectiv de munc exist o serie de diferene, la
nivelul coninutului, prilor, implicit efectelor, modalitii i duratei lor, ele nu au existen
independent, fr nicio legtur ntre ele, dimpotriv ntre cele trei par e exista raporturi
succesive de gen-specie. Astfel, contractul colectiv de munc conine acorduri generale ncheiate
ntre angajator i salariaii reprezentai conform legii, acorduri ce nu pot fi sub nivelul legislaiei
aplicabile n Romania inclusiv a Conveniilor OIM ratificate de Romnia. Contractul individual
de munc este angajamentul individual prin care o persoan se angajeaz sa presteze activitate
altei persoane, n anumite condiii si n schimbul unui salariu; el conine clauze detaliate i
individualizate pe fiecare post cu privire la program, atribuii, salariu etc., iar clauzele
contractului individual de munc nu pot fi inferioare clauzelor contractului colectiv de munc
imediat superior
Art. 11 din Codul muncii reglementeaz locul contractului individual de munc n legislaia
naional conform cruia clauzele contractului individual de munc nu pot conine prevederi
contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective
de munc.
Legiuitorul stabilete n mod expres ce raport exist ntre lege, contractul colectiv i
contractul individual de munc i precizeaz c drepturile salariailor prevzute n contractul
individual de munc sunt cel puin egale cu cele prevzute prin lege i prin contractul colectiv de
munc aplicabil. Totodat, legea impune ca prevederile contractului individual de munc s nu
conin clauze contrare celor ce se regsesc n lege sau n contractele colective de munc
aplicabile; dac prin stabilirea unei clauze n contractul individual de munc se ncalc o
prevedere imperativ a legii, clauza respectiv va fi lovit de nulitate.
2.

Indicai deosebirile dintre conflictele individuale i conflictele colective de

munc.

Conform Legii dialogului social nr.62/2011 art. 1, lit. n, conflictul de munc este: conflictul
dintre angajai i angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori
drepturile rezultate din desfurarea raporturilor de munc sau de serviciu. Conflictele de munc
pot fi colective sau individuale.
n continuare, Legea dialogului social face distincie ntre conflictul colectiv i cel individual de
munc: conflictul colectiv de munca este conflictul de munc ce intervine ntre angajai i
angajatori i are ca obiect nceperea, desfurarea sau ncheierea negocierilor privind contractele

ori acordurile colective de munc (art. 1 lit. o), iar conflict individual de munc este conflictul de
munc ce are ca obiect exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea unor obligaii care decurg din
contractele individuale si colective de munc ori din acordurile colective de munc i raporturile
de serviciu ale funcionarilor publici, precum i din legi sau din alte acte normative(art. 1 lit. p).
Din art. 156 al Legii 62/ 2011se deduce c orice conflict de munca ce intervine ntre
angajai si angajatori n legtur cu nceperea , desfurarea ncheierea negocierilor este un
conflict colectiv de munc. Astfel, rezult c aceste conflicte de munc pot fi determinate
numai de nenelegerile dintre pri cu privire la negocierea i ncheierea contractului colectiv de
munc. Prile declaneaz negocieri colective, n principal pentru a ncheia contracte colective
de munc, ce urmeaz s stabileasc cel puin dou obiective eseniale raportului de munc,
respectiv condiiile de munc i salarizarea.
Spre deosebire de conflictele colective de munc, ce au ca obiect stabilirea condiiilor de
munc i salarizarea cu ocazia negocierii contractelor colective de munc, conflictele individuale
de munc au ca obiect exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea unor obligaii care decurg din
contractele individuale i colective de munc ori din acordurile colective de munc i raporturile
de serviciu ale funcionarilor publici, precum i din legi sau din alte acte normative. Aadar, n
principal, conflictele individuale de munc sunt conflicte de drepturi i obligaii, iar conflictele
colective de munc sunt conflicte de interese economice, sociale, financiare. Date fiind aceste
diferene, la nivel de obiective i cauze, se pot identifica situaiile n care se declaneaz cele
dou tipuri de conflicte, conform Legii 62/ 2011.
Declanarea conflictului colectiv de munc presupune respectarea unor proceduri, n
funcie de care se face i etapizarea evoluiei conflictului; dac conflictul individual de munc
este unul care se desfoar direct ntre angajat i angajator, iar soluionarea se face n instant,
conflictul colectiv de munc se desfoar prin intermediul sindicatelor sau reprezentanilor
salariailor care informeaz n prealabil angajatorul n legtur cu revendicrile salariailor, iar, n
caz de nerezolvare a acestora, vor declana conflictul propriu zis, iniiat prin nregistrarea sa la
ITM sau la Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale (dup cum reglementeaz art. 165
din Legea Dialogului social). Trebuie menionat c, n desfurarea conflictului colectiv de
munc intervin concilierea, medierea sau arbitrajul, ca metode de soluionare a conflictului, care
ns poate ajunge pn n etapa grevei (reglementat de cap V al Legii 62/2011). Diferene exist
i n ceea ce privete termenul de formulare a cererilor de soluionare a conflictelor, reglementate
de art. 268 din Codul Muncii.
3.

Care este rolul/atribuiile organizaiilor sindicale n raport cu reprezentantul

salariailor?

Dac o organizaie sindical nu este reprezentativ sau n unitate exist mai puin de 20
de angajai, interesele i drepturile acestora pot fi promovate i aprate prin intermediul
reprezentanilor salariailor (art. 221, Codul Muncii).
Rolul reprezentanilor salariailor este stipulat n art. 223 din Codul Muncii i le
permite s urmreasc respectarea drepturilor salariailor, n conformitate cu legislaia n vigoare,
cu contractul colectiv de munc aplicabil, cu contractele individuale de munc i cu
regulamentul intern; s participe la elaborarea regulamentului intern; s promoveze interesele
salariailor referitoare la salariu, condiii de munc, timp de munc i timp de odihn, stabilitate
n munc, precum i orice alte interese profesionale, economice i sociale legate de relaiile de
munc;
s sesizeze inspectoratul de munc cu privire la nerespectarea dispoziiilor legale i ale
contractului colectiv de munc aplicabil; s negocieze contractul colectiv de munc, n condiiile
legii.
n ceea ce privete statutul i rolul organizaiilor sindicale raportat la reprezentanii
salariailor, trebuie s avem n vedere c sindicatul este o persoan juridic, nregistrat la
Tribunal, n vreme ce reprezentanii salariailor sunt persoane fizice, care acioneaz n numele
salariailor pe care i reprezint. Pentru a negocia contractul colectiv de munc, de exemplu,
sindicatul are obligaia s fie reprezentativ la nivelul companiei, adic s aib 50%+1 din totalul
salariailor. n plus, un salariat membru n sindicat are obligaia s plteasc o contribuie lunar,
care este, de regul, de 1% din salariul brut lunar. Reprezentanii salariailor au drept de
negociere necondiionat de lege sau de un numr de membri i activitatea lor nu impune nicio
contribuie financiar din partea angajailor.
Reprezentanii salariailor sunt alei la nivelul unei uniti, n timp ce organizaiile sindicale
reprezint interesele angajailor la nivelul grupurilor de uniti sau la nivel de sector de activitate.
Articolele 27- 31 din Legea 62/2011 reglementeaz atribuiile organizaiilor sindicale
care apr drepturile membrilor lor, ce decurg din legislaia muncii, statutele funcionarilor
publici, contractele colective de munc i contractele individuale de munc, precum i din
acordurile privind raporturile de serviciu ale funcionarilor publici, n fata instanelor
judectoreti, organelor de jurisdicie, a altor instituii sau autoriti ale statului, prin aprtori
proprii sau alei, iar n exercitarea acestor atribuii, organizaiile sindicale au dreptul s
foloseasc mijloace specifice, cum sunt: negocierile, procedurile de soluionare a litigiilor prin
conciliere, mediere, arbitraj, petiie, pichet de protest, mar, miting i demonstraie sau grev, in
condiiile prevzute de lege, inclusiv de a formula aciune in justiie n numele membrilor lor, n
baza unei mputerniciri scrise din partea acestora. Organizaiile sindicale au calitate procesual
activ n exercitarea atribuiilor lor; reprezentanii salariailor pot promova i apra drepturile i

interesele angajailor n cadrul negocierilor contractelor de munc, a acordurilor colective de

munc sau n declanarea i desfurarea conflictelor colective de munc.
4.

Precizai msurile de protecie special a persoanelor alese n conducerea

organizaiilor sindicale.

Msurile de protecie special a persoanelor ales n conducerea sindicatelor sunt stipulate n

Legea dialogului social nr. 62/2011 i n Codul Muncii.
Astfel, conform art. 9 din Legea 62/ 2011, Membrilor organelor de conducere alese ale
organizaiilor sindicale li se asigur protecia legii contra oricror forme de condiionare,
constrngere sau limitare n exercitarea funciilor lor. La rndul su, art. 10 alin. 1 din Legea
62/ 2011 protejeaz persoanele din conducerea sindicatelor mpotriva modificrii sau desfacerii
contractului individual de munc pentru motive care privesc apartenena la sindicat i activitatea
sindical, iar art. 11 din aceeai lege spune c perioada n care o persoan este aleas n funcie
de conducere n sindicat i salarizat de organizaia sindical constituie vechime n munc.
Protecia legii contra oricror forme de constrngere sau condiionare a exercitrii funciilor
membrilor organelor de conducere ale organizaiilor sindicale i protecia mpotriva concedierii
acestora pe motive ce in de ndeplinirea mandatului lor sunt asigurate i prin prevederile art. 220
alin 1 i 2 din Codul Muncii.
Recent (Decizia 814 din 24.11.2015), Curtea Constituional a decis c dispoziiile art. 60
care fceau referire la imposibilitatea de a concedia o persoan pe durata unei funcii eligibile
ntr-un organism sindical, cu excepia situaiei n care concedierea este dispus pentru o abatere
disciplinar grav sau pentru abateri disciplinare repetate, svrite de ctre acel salariat din
Codul Muncii este neconstituional, ntruct n cazurile n care concedierea nu are legtur cu
activitatea sindical, contravin dispoziiilor constituionale ale art.16 privind egalitatea n faa
legii, ale art.44, privind dreptul de proprietate privat i ale art.45 privind activitatea economic.
Membrii alei n organele de conducere ale sindicatului care lucreaz n unitate, ca angajai,
au dreptul la o reducere a programului lunar de lucru cu un numr de zile destinate activitii
sindicale, negociate prin contractul colectiv de munc/ acordul colectiv de munc la nivel de
unitate, fr obligaia angajatorului de a plti drepturi salariale pentru aceste zile, conform art. 35
alin. 1 din Legea 62/2011.
5.

n ce condiii, n dreptul muncii, contractul colectiv de munc respect principiul

relativitii efectelor contractului, respectiv regula producerii acestor efecte inter
partes?

Contractul colectiv de munc este definit de art. 236 alin. (1) din Codul muncii ca fiind
convenia ncheiat n form scris ntre patron sau organizaia patronal, pe de o parte, i
salariai reprezentai prin sindicate ori n alt mod prevzut de lege, de cealalt parte, prin care se
stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizarea precum i alte drepturi i obligaii ce
decurg din raporturile de munc. Aadar, este o convenie cu caracter colectiv (deoarece efectele
ei afecteaz o ntreag colectivitate - a salariailor), prin care se stabilesc clauze privind condiiile
de munc, salarizarea i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc. Prevederile
contractului colectiv de munc produc efecte pentru toi salariaii, indiferent de data angajrii lor
sau de afilierea lor la o organizaie sindical. Astfel fiind, contractul colectiv de munc este
considerat o excepie, att n ce privete drepturile, ct i obligaiile salariailor de la principiul
relativitii efectelor contractului n general, ntruct el produce efecte att fa de salariaii
existeni, ct i fa de salariaii angajai ulterior ncheierii contractului. Drepturile i obligaiile
inserate n contractul colectiv de munc afecteaz toi salariaii, chiar i pe cei angajai ulterior
ncheierii contractului dar mai nainte de ieirea lui din vigoare.
Totui, exist i situaii n care prevederi ale contractelor colective produc efecte doar ntre
prile semnatare, dup cum rezult din art. 128 alin (4) din Legea 62/2011: Fac parte din
contractele colective de munc i conveniile dintre prile semnatare ale acestora prin care se
soluioneaz conflictele colective de munc, precum i hotrrile arbitrale n aceast materie,
ncepnd cu data pronunrii acestora. Hotrrile arbitrale se transmit depozitarului contractului
colectiv de munc pentru nregistrare. Dac avem n vedere i prevederile art. 167, potrivit cruia
Concilierea, medierea si arbitrarea conflictelor colective de munc se fac numai ntre prile
aflate n conflict, putem spune c n cazul conveniilor semnate pentru soluionarea conflictelor,
efectele se produc doar ntre prile semnatare.
6.

Cum se realizeaz negocierea colectiv n unitile n care nu sunt sindicate

reprezentative? Dar la nivelul grupului de uniti n care nu exist sindicate
reprezentative?

Obligativitatea desfurrii negocierii contractelor colective de munc intervine doar n cazul

n care unitatea are peste 20 de salariai. Astfel, n unitile cu un numr mai mic de 21 de
salariai negocierea contractului colectiv de munc nu este obligatorie. Obligativitatea vizeaz
negocierea colectiv i nu ncheierea unui contract colectiv de munc n urma acestei negocieri.
Participanii la negocierea colectiv sunt: angajatorul (reprezentat n cadrul negocierii
colective de ctre organul de conducere stabilit prin lege, statut ori regulament de funcionare) i

angajaii (reprezentai fie de ctre sindicatul legal constituit i reprezentativ, fie de ctre
reprezentanii alei).
Articolul 35 alin.1 din Legea 62/2011 reglementeaz participarea la negocierile colective a
unitilor unde nu exist organizaii sindicale sau organizaii sindicale reprezentative. n situaia
n care exist un sindicat constituit la nivel de unitate, afiliat la o federaie sindical
reprezentativ n sectorul de activitate din care face parte unitatea, negocierea se face de ctre
reprezentanii federaiei sindicale, la solicitarea i n baza mandatului sindicatului, mpreun cu
reprezentanii alei ai angajailor. Reprezentanii salariailor sunt alei n cadrul adunrii generale
a salariailor, cu votul a cel puin jumtate din numrul total al salariailor. Aadar, reprezentanii
salariailor sunt acei angajai alei de colegii lor s-i reprezinte n relaiile cu angajatorul i s
exercite unele dintre atribuiile prevzute pentru sindicate, dar nu i pe cele date exclusiv n
competena acestora. Existena reprezentanilor salariailor nu este obligatorie, aceasta fiind doar
o posibilitate de alegere a reprezentanilor (art. 221-226 din Codul Muncii).
Dac la nivelul unitii exist un sindicat neafiliat la o federaie sindical reprezentativ n
sectorul de activitate din care face parte unitatea sau nu exist niciun sindicat, negocierea se face
numai de ctre reprezentanii angajailor.
Alin.2 al art. 135 din Legea dialogului social reglementeaz participarea la negocierile
colective a grupului de uniti unde nu exist sindicate reprezentative astfel: salariaii pot fi
reprezentai de ctre reprezentanii mandatai de organizaiile sindicale reprezentative din cadrul
fiecrei uniti care au decis constituirea grupului, iar pentru unitile membre ale grupului n
care nu exist sindicate reprezentative, dar exist sindicate afiliate la federaii sindicale
reprezentative n sectorul de activitate n care s-a constituit grupul, angajaii sunt reprezentai de
ctre federaiile sindicale respective, n baza solicitrii i mandatului sindicatelor, i de
reprezentanii angajailor din respectivele uniti.
7.

Care sunt condiiile necesare declanrii grevei propriu-zise?

Art. 236 din Codul Muncii menioneaz c Modul de exercitare a dreptului de grev,
organizarea, declanarea i desfurarea grevei, procedurile prealabile declanrii grevei,
suspendarea i ncetarea grevei, precum i orice alte aspecte legate de grev se reglementeaz
prin lege special. Regsim astfel condiiile declanrii grevei n Legea dialogului social, nr. 62/
2011, titlul VIII
Conform art. 156-158 din Legea nr.62/2011, dreptul angajailor de a declana conflicte
colective de munc n legtur cu nceperea, desfurarea i ncheierea negocierilor contractelor
colective de munc este garantat de lege. Angajaii sunt reprezentai de organizaiile sindicale

reprezentative sau reprezentanii angajailor, dup caz, care particip la negocierile colective ale
contractului sau acordului colectiv de munc aplicabil.
Conflictele colective de munc pot fi declanate doar n situaiile menionate de art.161 din
lege, i anume:
a) angajatorul sau organizaia patronal refuz s nceap negocierea unui contract ori acord
colectiv de munc, n condiiile n care nu are ncheiat un astfel de contract sau acord ori cel
anterior a ncetat;
b) angajatorul sau organizaia patronal nu accept revendicrile formulate de angajai;
c) prile nu ajung la o nelegere privind ncheierea unui contract sau acord colectiv de
munc pn la data stabilit de comun acord pentru finalizarea negocierilor.
Anterior grevei, trebuie parcurse toate cile legale de soluionare pe cale amiabil a conflictului.
Reprezentanii angajailor trebuie s aduc la cunotina angajatorului, n scris, existena
situaiei conflictuale, preciznd revendicrile angajailor, motivarea acestora, precum i
propunerile de soluionare. Acesta are obligaia de a le rspunde n scris n termen de dou zile
lucrtoare de la primirea sesizrii, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre
revendicrile formulate. Dac reprezentanii salariailor nu sunt de acord cu punctul de vedere
precizat, conflictul colectiv de munc se poate declana.
De asemenea, conflictul colectiv de munc este declanat legal dup nregistrarea acestuia la
Inspectoratul Teritorial de Munc din judeul n care i desfoar activitatea angajaii unitii i
Ministerul Muncii, Familiei si Proteciei Sociale (art. 165).
Reprezentanii Ministerului Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, respectiv ai
Inspectoratului Teritorial de Munc, convoac prile la procedura de conciliere ntr-un termen ce
nu poate depi apte zile lucrtoare de la data desemnrii delegailor prilor.
Dac, n care n urma dezbaterilor, n conciliere se ajunge la un acord cu privire la
soluionarea revendicrilor formulate, conflictul colectiv de munc se consider ncheiat, dar n
cazul n care consensul asupra revendicrilor nu se realizeaz, prile pot apela la mediere i/sau
arbitraj, ca metode de soluionare panic a revendicrilor, sau se poate trece direct la grev.
Greva poate fi declarat numai dac n prealabil au fost epuizate posibilitile de soluionare
a conflictului colectiv de munc prin procedurile obligatorii prevzute de lege, a concilierii,
respectiv dup desfurarea grevei de avertisment i dac momentul declanrii acesteia a fost
adus la cunotin angajatorilor de ctre organizatori cu cel puin dou zile lucrtoare nainte.
Hotrrea de a declara grev se ia de ctre organizaiile sindicale reprezentative participante
la conflictul colectiv de munc, cu acordul scris a cel puin jumtate din numrul membrilor
sindicatelor respective, respectiv de ctre reprezentanii angajailor, cu acordul scris a cel puin
unei ptrimi din numrul angajailor unitii.

Greva de avertisment nu poate avea o durat mai mare de dou ore, dac se face cu ncetarea
lucrului, i trebuie, n toate cazurile, s precead cu minimum dou zile lucrtoare greva propriuzis.
Dac angajatorul apreciaz c greva a fost declarat sau se deruleaz cu nerespectarea legii,
acesta se poate adresa tribunalului cu o cerere prin care se solicit instanei ncetarea sau
declararea ilegal a grevei.
8.

Care sunt consecinele nencheierii contractului individual de munc n form

scris?

ncheierea n form scris a contractului individual de munc este obligatorie nu doar pentru
contractele ncheiate pe perioad nedeterminat (art. 16, alin. 1, Codul Muncii), ci i pentru
contractele ncheiate pe perioad determinat (art. 82, alin. 2, Codul Muncii), contractului de
munc temporar (art. 91, alin.1, Codul Muncii), contractul individual de munc cu timp
parial (art. 104, alin.2, Codul Muncii), contractul individual de munc la domiciliu (art. 109,
Codul Muncii).
ncheierea n form scris a contractului individual de munc este o condiie ad validitatem,
conform art. 16 din Codul muncii, modificat prin Legea 40/ 2011. Nerespectarea cerinei formei
scrise la ncheierea contractului individual de munc este sancionat cu nulitatea absolut a
contractului (art. 57 alin.1 Codul Muncii), sanciune care poate fi ns acoperit de pri prin
ndeplinirea ulterioar a acestei condiii.
Constatarea nulitii contractului de munc produce efecte numai pentru viitor, fiind vorba de
un contract cu prestaii succesive; dac nulitatea nu este validat de ctre pri, contractul de
munc nceteaz de drept conform art. 56 alin 1 lit. d din Codul Muncii.
ntruct contractul individual de munca are caracter intuitu personae, n cazul in care nu se
respecta forma scris (ceruta de lege ad validitatem) la ncheierea acestuia, nu este admisibil
aciunea n justiie prin care salariatul ar solicita obligarea angajatorului la ncheierea
contractului de munc n forma scris.
Persoana care a prestat munc n temeiul unui contract de munc nul are dreptul la
remunerare i la vechime.
Pentru c art. 16 alin 1 prevede obligativitatea angajatorului de a ncheia contractul de munc
n form scris, nerespectarea acestei cerine atrage rspunderea contravenional a angajatorului
cu amend ntre 10000 lei i 20000 lei pentru fiecare persoan identificat (n cazul primirii la
munc a pn la 5 persoane), potrivit art. 260 alin. 1 lit. e i a angajatului cu amend ntre 500 i
1000 lei, potrivit art. 260 alin. 1 lit. f din Codul Muncii pentru prestarea muncii de o persoan

fr ncheierea unui contract de munc. Rspunderea penal a angajatorului se declaneaz n

cazul n care s-au primit la munc mai mult de 5 persoane fr contract de munc, aciune
sancionat cu nchisoarea de la 2 luni la 2 ani sau amend, conform art. 264 alin. 4, Codul
Muncii.
9.

Care sunt situaiile n care nu se poate insera o perioad de prob n contractul

individual de munc?

Perioada de prob nu poate fi inclus n contractul individual de munc n cazul existenei

unui contract de stagiu, obligatoriu n primele 6 luni de la angajarea unui absolvent de studii
universitare; de asemenea, la finalul contractului de stagiu nu poate fi inserat o perioad de
prob, n cadrul aceluiai contract individual de munc (art. 31 Codul Muncii). De asemenea,
salariatul concediat prin concediere colectiv i reangajat n termen de 45 de zile de la data
concedierii pe acelai post nu va mai trece prin perioad de prob. (art. 74, Codul Muncii). Pe
perioada aceluiai contract individual de munc nu poate fi inserat o a doua perioad de prob,
dect dac angajatul debuteaz ntr-o nou funcie sau profesie (art. 32, Codul muncii).

10.

Stabilii corelaia ntre perioada de prob, stagiul i verificarea pregtirii i

aptitudinilor profesionale.

Conform Codului Muncii, art.31, perioada de prob este perioada facultativ stabilit prin
contractul individual de munc de maximum 90 zile (120 zile pentru funcii de conducere) n
care sunt verificate pregtirea i aptitudinile salariatului. Acelai articol i legea 335/ 2013
reglementeaz perioada de stagiu, drept perioada de 6 luni de debut n profesie a absolvenilor de
studii superioare; n aceast perioad stagiarul desfoar activiti conform contractului
individual de munc, sub ndrumarea unui mentor, la finalul crora va fi evaluat de ctre o
comisie de evaluare. Dac stagiarul nu promoveaz perioada de stagiu, contractul de munc
poate nceta printr-o notificare scris, fr preaviz i fr motivare. Astfel, att stagiul, ct i
perioada de prob, sunt modaliti de verificare a pregtirii i aptitudinilor profesionale, a cror
desfurare este condiionat de existena unui contract de munc individual, care poate nceta la
finalul perioadei de prob/ stagiului fr preaviz, printr-o notificare scris. Att stagiarul, ct i
persoana aflat n perioada de prob beneficiaz de salariu i de toate drepturile cuvenite
conform contractului colectiv i individual de munc.

Spre deosebire de perioada de prob, stagiul este obligatoriu pentru persoanele angajate,
absolvente de studii superioare, i se finalizeaz prin eliberarea unui certificat/ adeverin de
ctre angajator, ce urmeaz a fi vizat de inspectoratul teritorial de munc (doar avizul, n cazul
promovrii perioadei de stagiu). Dup efectuarea perioadei de stagiu nu se mai poate prevede
efectuarea unei perioade de prob n cadrul aceluiai contract de munc, astfel nct se poate
deduce c stagiul este echivalentul perioadei de prob, obligatoriu pentru absolvenii de studii
universitare.

Bibliografie

Legea nr. 53 din 2003 - Codul Muncii, actualizat prin Legea 12/2015
Legea nr. 62/ 2011- Legea dialogului social
http://legeaz.net/
http://www.juridice.ro/