REFERAT LA DISCIPLINA:

DREPTUL AFACERILOR

TEMĂ: CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ

PROFESOR COORDONATOR:

Conf. Dr. Ignătescu Camelia

MASTERANDE

MAE, Anul I, Sem.

II.
CUPRINS

1. Noțiuni introductive despre contractul colectiv de muncă.

2. Importanța contractului colectiv de muncă.
3. Părțile și reprezentarea acestora la negociere.
4. Durata contractului colectiv de muncă.
5. Înregistrarea contractului colectiv de muncă.
6. Executarea , modificarea, suspendarea și încetarea
contractului colectiv de muncă.
7. .Studiu de caz.
8. Concluzii.
9. Bibliografie.

1
 1.Noțiuni introductive despre contractul colectiv de muncă.

În condițiile unei economii de piață, contractele colective de muncă reprezintă unele

dintre cele mai importante izvoare ale dreptului muncii.
Este vorba de o categorie de izvoare de o factură deosebită, specială, pentru că ele nu sunt
de origine statală, ci de origine convențională, negociată.
Cei doi parteneri sociali – angajatorii și salariații – în urma negocierii, prin intermediul
contractului colectiv, își reglementează raporturile dintre ei, stabilesc condiții de muncă.
În literatura juridică de specialitate, de-a lungul timpului până în prezent, s-au dat mai
multe definiții contractului colectiv de muncă; s-a considerat că el este:
„un regulament care stabilește între două grupuri sociale un fel de lege în conformitate cu
care vor trebui să fie încheiate pe viitor contractele individuale de muncă”1;
„un contract încheiat între părțile împuternicite să realizeze acordul colectiv destinat să
reglementeze drepturile și obligațiile părților și să stabilească normele legale, în special care
privesc încheierea, conținutul și încetarea contractelor individuale de muncă”2;
Un acord încheiat între un patron sau un grup de patroni și una sau mai multe organizații
sindicale reprezentative ale salariaților în vederea fixării în comun a condițiilor de angajare și
de muncă, precum și garanțiile sociale;
„acordul scris și în prealabil negociat, încheiat între partenerii sociali, la diferite niveluri,
care urmărește crearea unui cadru general și unitar de desfășurare a relațiilor de muncă și care
se referă la condițiile de muncă, precum și la orice alte aspecte convenite de părți în legătură
directă sau indirectă cu relația de muncă”3.
O definiție sintetică este dată de Legea dialogului social nr. 62/2011: Contractul colectiv
de muncă este „convenția încheiată în formă scrisă între angajator sau organizația patronală și
reprezentanții angajațiilor, prin care se stabilesc clauze privind drepturile și obligațiile ce
decurg din relațiile de muncă.
Așadar, atât legea noastră actuală, cât și reglementările anterioare, utilizează termenul de
„contract colectiv de muncă”4.
În majoritatea țărilor cu economie de piață este folosit termenul de „convenție”, termen
regăsit și în documentele Organizației Internaționale a Muncii.
Din punct de vedere al legislației noastre, termenul de „contract„ este echivalent, sinonim,
cu acela de „convenție”. Într-adevăr, însăși legea fundamentală – Constituția – utilizează
termenul de „convenții colective” (art. 41 alin. 5).
Contractul pe care îl analizăm este colectiv, având în vedere că cel puțin una din părțile
sale este o colectivitate (de salariați). La nivelurile superioare unității și cealaltă parte
contractantă este o colectivitate (de angajatori). El este, totodată, colectiv datorită, sferei de
persoane asupra căreia își produce efectele.
El este „de muncă”, pentru că prin intermediul său sunt reglementate condițiile de muncă,
relațiile dintre angajatori și salariați.

1
G. Plastara, Contractul colectiv de muncă, revista „Democrația” nr. 10/1919, p. 3.
2
Gunter Halbach, Norbert Paland, Rolf Schwedes, Olfried Wlotzke, Labour Law ân Germany, Bon, 1991,
p. 290.
3
Magda Volonciu, Negocierea contractului colectiv de muncă, Editura Omnia – UNI – S.A.S.D., Brașov,
1999, p. 205..
4
Prin excepție, Constituția României utilizează termenul de „convenții colective” (art. 41 alin. 5); prevede
că „Dreptul la negocieri colective în materie de muncă și caracterul obligatoriu al convențiilor colective sunt
garantate”.

2
 2.Importanța contractului colectiv de muncă.

Prin încheierea contractului colectiv, dreptul muncii devine un drept negociat, de origine
convențională, creat de patroni și salariați, în funcție de condițiile economice și sociale
precum și de interesele celor două părți. Contractul colectiv de muncă reprezintă forma de
exprimare concretă a normelor juridice de muncă.
Clauzele fiecărui contract colectiv au valoare normativă; ele alcătuiesc un „drept al
muncii” propriu al celor care îl încheie.
Practic și în țara noastră dreptul muncii se prezintă sub forma a trei cercuri concentrice:
legea, contractul colectiv de muncă, contractul individual de muncă. Într-adevăr, legea este
cea care stabilește cadrul general al raorturilor de muncă, contractul colectiv la anumite
niveluri concretizează și dezvoltă dispozițiile legale într-un grad mai mare sau mai mic de
generalitate, iar contractul individual, concretizează prevederile contractului colectiv de la
nivelul angajatorului pentru fiecare salariat în parte.
Prin intermediul contractului colectiv de muncă se realizează nu numai reglementarea
drepturilor și obligațiilor părților, ci se urmărește, totodată, „promovarea și apărarea
intereselor părților semnatare, prevenirea sau limitarea conflictelor colective de muncă în
vederea asigurării păcii sociale”5.

3.Părțile și reprezentarea acestora la negociere.

Părțile oricărui contract colectiv de muncă sunt angajatorii și angajații.

Ei, sunt reprezentați la negociere după cum urmează:
Din partea angajatorilor:
La nivel de unitate, de către organul de conducere al acesteia;
La nivel de grup de unități de către angajatori care au același obiect principal de activitate
conform codului CAEN;
La nivel de sector de activitate de către organizațiile patronale legal constituite și
reprezentative.
Din partea angajaților:
La nivel de unitate, de către sindicatul legal constituit și reprezentativ potrivit prezentei
legi;
La nivelul grupurilor de unități, de către organizațiile sindicale;
La nivel de sector de activitate de către organizațiile sindicale legal constituite și
reprezentative (art. 134 din Legea dialogului social).
Curtea Constituțională a statuat6 că încheierea contractelor colective de muncă „nu se
poate face decât cu respectarea legii”. Aceste contracte sunt izvor de drept, dar forța lor
juridică nu poate fii superioară legii. În consecință, contractele colective „sunt garantate în
măsura în care nu încalcă prevederile legale în materie”; în caz contrar „s-ar încălca un
principiu fundamental al statului de drept, și anume primordialitatea legii în reglementarea
relațiilor sociale”. În consecință, negocierea contractelor colective nu se poate face decât cu
respectarea dispozițiilor legale existente7.
A mai statuat că „dispozițiile art. 41 alin. 5 din Constituție, privind caracterul obligatoriu
al contractelor colective, nu exclud posibilitatea legiuitorului de a interveni, din rațiuni de
interes general, pentru modificarea unor dispoziții din contractele colective de muncă
reglementând soluții care să răspundă nevoilor sociale existente la un moment dat.
5
Art. 1 lit. i fraza a II – a din Legea nr. 62/2011.
6
Decizia nr. 292/2004 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 787 din 26 august 2004).
7
Decizia nr. 65/1995 publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 129 din 28 iunie 1995;
Decizia nr. 1250/2010; Decizia nr. 383/2011.

3
 4.Durata contractului colectiv de muncă.

În conformitate cu art. 141 din Legea nr. 62/2011, aceste contracte se încheie pe durată
determinată, care nu poate fi mai mică de 12 luni și mai mare de 24 de luni.
Așadar, legea stabilește o durată minimă, dar și una maximă, părțile putând să încheie
contractul lor între aceste limite.
Dacă sub durata minimă nu se poate coborâ, este posibilă prelungirea aplicării contratului
o singură dată, cu cel mult 12 luni, prin acordul părților. Dacă este vorba de o instituție sau
autoritate publică ce intră sub incidența regimului salarizării unitare, prelungirea contactului
colectiv trebuie realizată cu respectarea acestui regim și încadrarea în bugetul aprobat

5.Înregistrarea contractului colectiv de muncă.

În temeiul art. 143 din Legea nr. 62/2011, contractele colective de muncă, precum și
actele adiționale ale acestora se înregistrează:
a)contractul colectiv de muncă la nivel de unitate, la inspectoratul teritorial de muncă.
b)contractele colective de muncă încheiate la nivelul grupurilor de unități și al sectoarelor
de activitate, la Ministerul Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice.
În vederea înregistrării, părțile trebuie să pregătească un dosar ce va cuprinde:
Contractul colectiv de muncă, în original, redactat în atâtea exemplare cîte părți
semnatare sunt, plus unul pentru depozitar, semnate de către părți;
Dovada convocării părților îndreptățite să participe la negociere;
Împuternicirile scrise pentru reprezentanții desemnați în vederea negocierii și semnării
contractului colectiv de muncă;
Dovezile de reprezentativitate ale părților; inclusiv actele de constituire ale grupurilor de
unități;
Procesele-verbale ale negocierii, redactate în atâtea exemplare câte părți semnatare sunt,
plus unul pentru depozitar, conținând poziția părților;
Pentru contractele colective de muncă încheiate la nivel de sector de activitate, mandatele
speciale ale celor împuterniciți.
Contractele nu vor fi înregistrate dacă:
Părțile nu au depus dosarul în conformitate cu prevederile legale;
Nu sunt semnate de către organizații sindicale care reprezintă mai mult de jumătate din
totalul angajaților din sectorul sau grupul de unități pentru care s-a negociat contractul;
Reprezentantul oricărei părți, care a participat la negocieri, nu a fost de acord cu oricare
dintre clauzele contractului și acest fapt a fost consemnat în proces verbal de negociere.
Împotriva refuzului inregistrării, părțile interesate se pot adresa instanțelor judecătorești în
condițiile Legii contenciosului administrativ nr. 554/2004.

4
 6.Executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractului colectiv de muncă.

Executarea contractului colectiv de muncă.

Înregistrarea acestor contracte reprezintă și momentul în care începe executarea lor. Este
posibilă, însă și aplicarea lor la o dată ulterioară acestei înregistrări, potrivit voinței părților.8
Se prevede că executarea contractelor colective de muncă este obligatorie pentru părți, iar
neândeplinirea obligațiilor asumate prin acest contract atrage răspunderea părților vinovate9.
Executarea presupune aducerea la îndeplinire a clauzelor contractuale, respectarea
drepturilor și obligațiilor asumate de părți.
Dacă, de pildă, angajatorul nu-și respectă obligațiile asumate prin contract, salariații, mai
precis colectivitatea lor, reprezentanți, după caz, de sindicat sau de cei desemnați de ei, se pot
adresa instanței de judecată, solicitând obligarea angajatorului la respectarea clauzelor
contractuale.10
Un rol important în ceea ce privește executarea contractelor colective de muncă îl pot
avea comisiile paritare.
Potrivit Hotărârii Guvernului nr. 833/2007, comisia paritară, are următoarele atribuții:
Urmărește permanent realizarea acordurilor colective încheiate între autoritatea sau
instituția publică cu sindicatele reprezentative sau cu reprezentanții funcționarilor publici;
Întocmește rapoarte trimestriale cu privire la respectarea acordurilor încheiate în
condițiile legii, pe care le comunică conducerii autorității sau instituției publice, precum și
conducerii sindicatelor reprezentative ale funcționarilor publici sau reprezentanților
funcționarilor publici (art. 18).

Modificarea contractului colectiv de muncă.

În conformitate cu dispozițiile art. 149 alin. 1 din Legea nr. 62/2011, clauzele unui
contract colectiv de muncă pot fi modificate pe tot parcursul executării lui, în condițiiile legii,
ori de câte ori părțile convin acest lucru.
Rezultă, așa dar, că modificarea este posibilă prin acordul părților și imposibilă prin actul
unilateral al uneia dintre părți. Este firesc și logic să fie așa de vreme ce încheierea
contractului colectiv se face prin acordul părților – mutuus consensus; deci și modificarea
clauzelor lui trebuie să se facă tot astfel.
Modificarea unui contract poate privi:
Înlăturarea unei clauze care nu corespunde realității;
Completarea unei clauze (cu privire la salarizare, timpul de lucru, concediul de odihnă,
alte drepturi acordate salariațiilor etc.);
Reformularea unor dispoziții ale unor articole, alineate, puncte etc;
Introducerea unor noi clauze, încheierea unor acte adiționale etc.
Legea prevede posibilitatea renegocierii contractului colectiv, care, în fond, reprezintă tot
o modificare a acestuia. Astfel, în cazul constatării nulității unor clauze ale contractului
respectiv de către instanța de judecată, părțile pot conveni renegocierea acestora (art. 142 alin.
3 din Legea nr. 62/2011). Tot astfel, în ipoteza pierderii reprezentativității organizației
sindicale sau a celei patronale (la nivele superioare unității), orice parte interesată, îndreptățită
8
Art. 144 alin. 1 din Legea nr. 62/2011
9
Art. 148 din Legea nr. 62/2011
10
Aurelian Uluitul, Efectele contractului colectiv...p. 23.

5
să negocieze contractul colectiv în cauză are dreptul să ceară renegocierea lui (art. 222 alin.
3).

Suspendarea contractului colectiv de muncă.

Suspendarea reprezintă o încetare temporară a executării obligațiilor asumate prin

contract cu reluarea acestora după trecerea unui anumit interval de timp. Suspendarea poate fi
dispusă prin lege, constituind în acest caz, o formă de manifestare a intervenției legiuitorului,
sau poate fi convenită de către părțile contractante fie cu ocazia încheierii contractului, fie
printr-un accord de voință ulterior, sau poate fi impusă de împrejurări și consființită ca atare
de organele jurisdicționale, în lipsa accordului părților.
Suspendarea poate interveni atât în cazul contractelor cu executare imediată, cât și în
cazul contractelor cu executare succesivă. Atunci când privește un contract cu executare
succesivă, suspendarea reprezintă un caz de extindere a forței obligatorii a contractului,
efectele acestuia fiind prelungite forțat11.
O ipoteză de suspendare a contractului cu executare succesivă se întâlnește atunci când,
pe parcursul executării intervine un caz de forță majoră, care impiedică un anumit timp
îndeplinirea obligațiilor. Pe durata existenței cazului respectiv sunt suspendate efectele
obligatorii ale contractului; ele redevin active îndată ce forța majoră a încetat.
Suspendarea poate să privească întregul contract colectiv sau numai o parte din clauzele
acestuia. Pe durata grevei suspendarea operează de drept și prin urmare, părțile nu trebuie să
îndeplinească nici o formalitate.

Încetarea contractului colectiv de muncă.

Există simetrie între modul de încheiere a contractului și modul de încetare a lui.
Contractul colectiv de muncă, poate înceta prin accordul părților sau prin efectul legii, dar nu
poate fi denunțat unilateral de niciuna din părțile contractante12. Încetarea pe cale
convențională a contractului colectiv poate fi dispusă numai în aceleași condiții ca și cele
referitoare la încheierea lui.
Potrivit art. 151 din Legea nr. 62/2011, contractul colectiv de muncă încetează:
La împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat, dacă părțile
nu convin prelungirea aplicării acestuia;
La data dizolvării sau lichidării judiciare a unității;
Prin acordul părților .
Contractul colectiv de muncă poate înceta la reorganizarea persoanei juridice, în raport cu
modalitatea specifică în care are loc aceasta, de pildă:
În caz de fuziune a doi sau mai mulți angajatori, încetează contractele încheiate de
aceștia, putând fi încheiat ulterior altul;
În cazul absorbției, încetează contractul sau contractele celor absorbiți, aplicându-se
contractul angajatorului absorbant;
În cazul divizării, în funcție de felul acesteia (totală sau parțială), contractul va înceta sau
va fi menținut.

11
Constantin Stătescu, Efectele contractului (Puterea obligatorie a contractului), în Constantin Stătescu,
Corneliu Bârsan, Drept Civil, Teoria generală a obligațiilor, Ed. Hamangiu, București, 2008, p. 60-61.
12
Art. 152 alin. 1 din Legea nr. 62/2011.

6
 7.Studiu de caz.

Declararea nulității clauzei, contractului colectiv de muncă

Decizia civilă nr. 350/08 martie 2017, Tribunalul Sibiu prin acțiunea civilă înregistrată
la data de 12 mai 2016 , sub dosar nr/85/2016
Reclamanta C.J.P.S. a chemat în judecată pe pârâtul S.C.J.P.S.- solicitând ca prin
hotărârea ce se va pronunța sa se constate nulitatea clauzelor cuprinse în art. 24 alin. 2 și art.
25 din Contractul Colectiv de Munca
Pentru a hotărî, Tribunalul a reținut următoarele:
Reclamanta și pârâtul sunt părțile semnatare a Contractului Colectiv de Muncă la nivel de
unitate pentru perioada 2014-2016.
Prin acțiunea promovată reclamanta solicită a se constata nulitatea clauzelor prevăzute la
art. 24 (2) și art. 25 din Contractul Colectiv de Muncă.
„Art. 24 (2) din Contractul Colectiv de Munca prevede:
Funcționarii publici și personalul contractual din cadrul C.J.P.S., deoarece prestează
activități unde le este afectată starea de sanatate si sunt supuși stresului datorită muncii cu
publicul, au dreptul în fiecare an, la un concediu suplimentar( Anexa 1).
Art. 25. Durata minima a concediului suplimentar este de 3 zile și se acordă și se acorda
peste cea a concediului legal de odihna.”
Din probatoriul administrat rezultă că, la data semnării contractului colectiv de munca
ambele părți contractante, au nesocotit prevederile art.18-19 din H.G. nr.250/1992 ce
reglementează regula acordării concediului de odihnă, respectiv în cazul de speta a
concediului de odihna suplimentar, dat fiind faptul ca la data semnării contractului colectiv de
munca la acel moment nu a existat documentația necesara prevazuta de art.3 din Legea
nr.31/1991, conform careia stabilirea condițiilor deosebite, vătămătoare, grele sau periculoase
se face de ITM pe baza determinărilor efectuate de unitățile specializate din Ministerul
Sănătății.
În întâmpinarea depusă de pârât la dosar, reprezintă doar o dovadă a demersurilor făcute
în aprilie 2016, în vederea obținerii avizelor necesare de la ITM dar nu s-a făcut dovada
îndeplinirii condițiilor prevăzute de art.3 din Legea nr.31/1991.
În starea de fapt prezentată rezultă, că la data semnării CCM la nivel de unitate acordarea
concediului suplimentar s-a făcut fără îndeplinirea condițiilor prevăzute de Legea nr.31/1991
și nu în ultimul rand cu nesocotirea prevederilor art. 138 (1) din Legea dialogului social,
sancțiunea în situația dată fiind nulitatea clauzelor Contractului Colectiv de Muncă.
Pentru considerentele expuse, precum și în limita probatoriului administrat acțiunea a fost
admisă cu consecința constatării nulității clauzelor art. 24(2) și 25 din Contractul Colectiv de
Muncă la nivel de unitate C.J.P.S. pentru anii 2014-2016.
Împotriva acestei hotărâri a declarat apel, reclamantul Sindicatul C.J.P.S- solicită
admiterea apelului, modificarea sentintei în sensul respingerii cererii de anulare a clauzelor
cuprinse în art.24 alin.2 și art.2 din CCM, ca netemeinică și nelegală.
În expunerea de motive apelantul susține, în esență, ca la stabilirea acestor clauze
contractuale părțile au avut în vedere prevederile legale în vigoare și condițiile de muncă
periculoase sau vătămătoare existente în cadrul intimatei.
Susține că, spre surprinderea sa, conducerea intimatei s-a schimbat de-a lungul executării
contractului si acum invoca nelegalitatea prevederilor CCM, constatând eroarea survenită cu
privire la nelegalitate acestor prevederi contractuale.
Apelantul susține că probabil este vorba de o eroare de drept, care însă nu poate fi reținută
de instanța de judecată.
Mai arată ca, la solicitarea intimatei de a prezenta documentația care sa justifice acordarea
concediului de odihna suplimentar de 3 zile, a făcut demersul necesar și astfel, s-a prezentat
cu buletinul de determinare prin expertizare, efectuat de M.M.-D.S.P. a Jud. S., înaintat prin

7
adresa nr/27.04.2016 și înregistrat la C.J.P.S. sub nr/28.04.2016. Buletinul de determinare
prin expertizare constata existența condițiilor periculoase sau vătămătoare din C.J.P.S.,
premise care au fost avute în vedere de părți la negocierea și încheierea CCM, precum și
faptul ca întreg personalul angajat este expus la condiții vătămătoare (agenți biologici) care
pot afecta în timp starea de sănătate (dermatite de contact, rinite alergice, pneumonii).
În concepția apelantului sentința este nelegală, iar motivarea că demersurile pentru luarea
în evidenta a condițiilor deosebite, vătămătoare la ITM au fost făcute ulterior încheierii CCM
la nivel de unitate, dovedește intenția părților de a îndeplini cerințele de valabilitate ale
contractului, respectiv art.24, 25 și menținerea contractului în cadrul legal.
În drept:
Noul Cod de procedura civila, Legea nr.62/2011, HG. nr.250/1992.
Intimata C.J.P.S. a depus întâmpinare prin care solicita respingerea apelului ca nefondat,
reiterând susținerile din fata primei instante.
CURTEA:
Verificând, potrivit art.479 din Noul Cod de procedura civila, în limitele cererii de apel,
stabilirea situației de fapt și aplicarea legii de către prima instanța, reține următoarele:
Potrivit art.132 alin.(2) din Legea nr.62/2011 clauzele contractelor colective de munca pot
stabili drepturi și obligații numai în limitele și în condițiile prevăzute de lege.
Potrivit art. 142 alin.(1) din același act normativ clauzele cuprinse în contractele colective
de munca care sunt negociate cu încălcarea prevederilor art.132 sunt lovite de nulitate.
În speță, clauzele din contractul colectiv de munca încheiat între părți la nivel unitate,
înregistrat la Inspectoratul Teritorial de Munca ȘI., cu aplicabilitate pana la data de
31.12.2016, supuse controlului de legalitate prin acțiunea de fata, sunt următoarele:
„Art. 24. (2) Funcționarii publici și personalul contractual din cadrul C.J.P.S., deoarece
prestează activități unde le este afectată starea de sanatate si sunt supuși stresului datorită
muncii cu publicul, au dreptul în fiecare an, la un concediu suplimentar.
Art. 25 Durata maxima a concediului suplimentar este de 3 zile și se acorda peste cea a
concediului legal de odihna”.
Deși prevederile legale în vigoare (art.18 din HG. nr.250/1992, art.147 din Codul Muncii)
reglementează dreptul salariaților la concediu de odihna suplimentar, acest drept era
conditionat de desfășurarea activității în condiții grele, periculoase, vătămătoare, în aceasta
categorie intrând și condițiile menționate de părti in clauza contractuala în discuție.
Ori, sub acest aspectul instituției competente și a procedurii de urmat în stabilirea acestor
condiții, Legea nr. 31 din 22 martie 1991 privind stabilirea duratei timpului de munca sub 8
ore pe zi pentru salariații care lucrează în condiții deosebite vătămătoare, grele sau
periculoase, prevede în mod expres, ca:
„Art. 3 - (1) Existența condițiilor deosebite - vătămătoare, grele sau periculoase - la
locurile de muncă se stabilește, pentru fiecare unitate, de inspectoratele de stat teritoriale
pentru protectia muncii, pe baza determinărilor efectuate de către personalul încadrat în
unitățile specializate ale Ministerului Sanatatii din care rezulta depasirea limitelor prevăzute
de normele naționale de protectie a muncii. (....).
Din probele dosarului, în mod corect prima instanță a reținut ca la data la data semnării
contractului colectiv de muncă la nivel de unitate, nu au fost respectate aceste cerințe legale în
sensul ca nu a existat documentatia necesara pentru stabilirea conditiilor vatamatoare
prevazuta de acest text de lege, ceea ce atrage nulitatea clauzei încheiate cu nesocotirea unei
normei legale în vigoare, potrivit art.138 alin.(4) din Legea nr.62/2011.
Totodată, potrivit art. 229 alin.(4) din Codul Muncii,contractele colective de munca
încheiate cu respectarea condițiilor legale constituie legea părților. Ca urmare, nu mai în
contextul respectării condițiilor legale la încheierea lor, clauzele unui contract colectiv de
munca imbraca forta juridica a legii.

8
 Demersurile ulterioare facute, de o parte contractuala nu acopera nulitatea acestei clauze,
conditia legalitatii acestei impunându-se a fi analizata din prisma respectării normei legale la
momentul incheierii ei.
In plus, buletinul de determinare invocat de apelant confirma numai existența unor
determinări efectuate, post factum, la data de 27.04.2016 de C.J.P.S., fără a fi finalizate printr-
o decizie a ITM, de stabilire a unor condiții vătămătoare, grele sau periculoase, la care face
referire textul de lege.
CURTEA decide :
Fata de cele ce preced, Curtea, în baza art.480 alin.(1) din Noul cod de procedura civila
va respinge ca nefondat apelul promovat, pastrand ca legală și temeinică hotărârea primei
instanțe.

8.Concluzii.

În concluzie putem admite că,prevederile contractul colectiv de muncă se află în corelație

și nu în suprapunere, cu regulamentul de organizare și funcționare și cu regulamentul de
ordine interioară iar scopul încheierii sale este, promovarea unor relații de muncă echitabile,
de natură să asigure protecția socială a salariaților, prevenirea sau limitarea conflictelor de
interese și mai ales, evitarea declanșării grevelor.
Prin definiția sintetică dată de Legea dialogului social nr. 62/2011 care prevede
contractul colectiv de muncă ca fiind „convenția încheiată în formă scrisă între angajator sau
organizația patronală și reprezentanții angajațiilor, prin care se stabilesc clauze privind
drepturile și obligațiile ce decurg din relațiile de muncă” constatăm că clauzele contractelor
colective de munca pot stabili drepturi și obligații numai în limitele și în condițiile prevăzute
de lege, iar dacă clauzele cuprinse în contractele colective de muncă încalcă prevederile legii
aceste pot fi lovite de nulitate.
Contractele colective de muncă se pot încheia la nivelul angajatorilor, al ramurilor de
activitate și la nivel național, iar prin încheierea de contracte colective, dreptul muncii devine
un drept negociat de origine tradițională creat de angajatori și salariați în conformitate cu
condițiile economice sociale și cu interesele ambelor părți. Contractul colectiv de muncă este
manifestarea concretă a legilor și reglementărilor muncii.
Sub aspectul naturii sale juridice, contractul colectiv de muncă este concomitent, act
juridic bilateral și izvor de drept deoarece, are caracter general, este permanent și de regulă,
obligatoriu.
Prin urmare putem afirma că numai în contextul respectării condițiilor legale a unui
contract colectiv de muncă , acesta îmbracă forța juridică a legii.

9
 9.Bibliografie

1. G. Plastara, Contractul colectiv de muncă, revista „Democrația” nr. 10/1919,

p. 3.
2. Gunter Halbach, Norbert Paland, Rolf Schwedes, Olfried Wlotzke, Labour Law ân
Germany, Bon, 1991, p. 290.
3. Magda Volonciu, Negocierea contractului colectiv de muncă, Editura Omnia – UNI –
S.A.S.D., Brașov, 1999, p. 205..
4. Ion Traian Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de dreptul muncii, p.155-156.
5. Aurelian Uluitul, Efectele contractului colectiv...p. 23.
6. Constantin Stătescu, Efectele contractului (Puterea obligatorie a contractului), în
Constantin Stătescu, Corneliu Bârsan, Drept Civil, Teoria generală a obligațiilor, Ed.
Hamangiu, București, 2008, p. 60-61.
7. Legea nr. 62/2011, Legea dialogului social;
8. Hotărârea nr. 250 din 8 mai 1992, republicată, privind concediul de odihnă și alte
concedii ale salariaților din administrația publică, din regiile autonome cu specific
deosebit și din unitatile bugetare;
9. Noul Cod Civil, art. 479, art.480,
10. Legea nr. 31 din 22 martie 1991,privind stabilirea duratei timpului de muncă sub 8 ore pe
zi pentru salariaţii care lucrează în condiţii deosebite - vătămătoare, grele sau periculoase;
11. https://portal.just.ro/57/SitePages/acasa_default.aspx

10