Evolutia conflictelor colective de munca si impactul acestora aspura cadrului

legistlativ

Conflictele de muncă au reprezentat o permanentă preocupare a legiuitorului

român. Prima lege care a reglementat conflictele colective de muncă datează
încă din anul 1920 şi a fost dedicată exclusiv acestui tip de conflicte de muncă.
Conflictele de munca sunt definite atat de Codul muncii, cat si de Legea
Dialogului Social. Potrivit art. I lit. “n” din Legea 62/2011, un astfel de conflict
reprezinta: “conflictul dintre angajati si angajatori privind interesele cu caracte
economic, professional sau social ori drepturile rezultate din desfasurarea
raporturilor de munca sau de serviciu.
Potrivit Legii 53/2003 actualizata, art. 231 “prin conflictele de munca se
intelege conflictele din salariati si angajatori privind interesele cu caracter
economic, professional sau social ori drepturile rezultate din desfasurarea
raporturilor de munca”.
Preocuparea pentru crearea unui cadru legal în materia conflictelor colective de
muncă rezidă şi din faptul că o încetare colectivă a lucrului poate avea un
impact negativ asupra performanţelor organizaţiei.
La nivel de unitate angajatii aflati in conflicte collective de munca pot fi
reprezentati de sindicatele representative din unitate sau de catre persoanele care
ii reprezinta la negociere.
Organizatiile sindicale sunt independente fata de autoritatile publice, de
partidele polititce si de organizatiile patronale si sunt consituite din persoane
incadrate cu contract individual de munca, functionari publici cu statu special in
conditiile legii, membrii cooperatori si agricultori incadrati in munca. Pentru
constituirea unui sindicat este necesar un numar minim de 15 angajati din
acceasi unitate.
Litigiile de munca si conflictele de munca. Cu toate ca acesti doi termeni,
pentru unii par a fi unul si acelasi lucru, exista o diferenta intre cei doi.
Astfel, avand in vedere faptul ca orice conflict de munca presupune existenta
unui raport juridic, intemeiat pe un contract individual sau colectiv de munca, in
legatura cu care se inregistreaza la un moment dat, un dezacord intre salariat si
angajator ori intre partenerii sociali. Este exclus insa ca dezacordul dintre
salariat si angajator sa aiba caracter politic.
De cele mai multe ori, conflictul de munca nu ajunge in mod obligatoriu in
instanta, pe cand, litigiul de munca este un lucru care obligatoriu va fi adus si
prezentat in fata instantei de judecata.
În prezent, problematica soluţionării conflictelor colective de muncă în
România este acoperită de Legea dialogului social nr. 62/2011 şi de Codul
muncii. Articolul 1 lit. o) din Legea nr. 62/2011 defineşte conflictul colectiv de
muncă ca fiind conflictul de muncă ce intervine între angajaţi şi angajatori, care
are ca obiect începerea, desfăşurarea sau încheierea negocierilor privind
contractele ori acordurile colective de muncă. Articolul 161 al aceleiaşi legi
stabileşte că pot fi declanşate conflicte colective de muncă atunci când:
angajatorul sau organizaţia patronală refuză să înceapă negocierea unui contract
ori acord colectiv de muncă, în condiţiile în care nu are încheiat un astfel de
contract sau acord, ori cel anterior a încetat; angajatorul sau organizaţia
patronală nu acceptă revendicările formulate de angajaţi; părţile nu ajung la o
înţelegere privind încheierea unui contract sau acord colectiv de muncă până la
data stabilită de comun acord pentru finalizarea negocierilor. Reglementarea
anterioară a Legii nr. 168/1999 realiza o clasificare diferită a conflictelor de
muncă, acestea putând fi conflicte de interese sau conflicte de drepturi
(individuale sau colective).
În acest moment, soluţiile legislative prevăzute de Legea dialogului social
pentru soluţionarea conflictelor colective de muncă sunt proceduri de conciliere,
mediere şi arbitraj, cu scopul de a preveni o manifestare extremă a acestor tipuri
de conflicte de muncă.
Atunci când aceste drepturi sunt nesocotite, pot fi apărate prin declanşarea
unor conflicte colective de muncă, inclusiv a grevei.
Curtea Constituţională a decis că dispoziţiile legale, referindu-se la interesele
profesionale cu caracter economic şi social ale salariaţiilor, nu au în vedere o
sferă mai restrânsă de interese decât cele enumerate de Constituţie, nefiind de
conceput ca, în raporturile dintresalariaţi şi unitate, pot exista interese
profesionale pure şi simple, fără caracter economic sau social în acelaşi timp.
Unele conflicte au avut obiective mai largi, de interes general, de exemplu,
întocmirea
unui program coerent de relansare a ecomomiei naţionale, aprobarea unui buget
corespunzător pentru unităţile bugetare, trecerea de urgenţă la privatizarea
societăţilor comerciale cu capital destat, înfăptuirea unui program concret de
protecţie socială prin alocaţii bugetare etc.
În nici un caz, un conflict de muncă nu se poate referi la interese cu caracter
politic. De astfel, asemenea interese nu au nici o legătură cu statutul juridic al
salariaţilor, ci cu cel demembru al unui partid politic, de cetăţean cu opţiuni
politice, de simplu alegător.

Concluzie.
Conflictele colective de muncă influenţează desfăşurarea activităţii unităţii şi
pot avea impact negativ asupra acesteia (de exemplu: participarea la greve
conduce la existenţa unor ore nelucrate, fapt care afectează organizaţia din
punct de vedere economic). Pe de altă parte, dreptul la negociere colectivă,
declanşarea conflictelor colective de muncă şi grevă sunt garantate de lege şi
asumate de România prin ratificarea convenţiilor internaţionale în domeniul
dialogului social. Aşadar, obligaţia de pace socială nu poate fi realizată prin
limitarea exerciţiului unor drepturi ale salariaţilor.
Ideal ar fi ca partenerii sociali să obţină ceea ce doresc prin negocierea directă
care să asigure atingerea obiectivelor fiecăreia dintre părţi. Însă conflictul fiind
inerent într-o societate în continuă schimbare, problema se pune de a identifica
cea mai bună soluţie prin proceduri suple, nu foarte costisitoare din punct de
vedere economic şi al timpului şi de asemenea proceduri mai puţin formale care
să încurajeze dialogul eficient.

Referinte bibliografice:

1. Codul Muncii. Legea nr. 53 din 24.01.2003. In: Monitorul Oficial al

României. 2011, nr. 345 [accesat 11 septembrie 2013]. Disponibil:
http://www.dreptonline.ro/legislatie/codul_muncii.php
2. Legea dialogului social: nr. 62 din 10.05.2011. In: Monitorul Oficial al
României. 2011, nr. 322 [accesat 11 septembrie 2013]. Disponibil:
http://www.dreptonline.ro/legislatie/legea_dialogului_social_62_2011.ph
p
3. Piaţa forţei de muncă = Labour market Disponibil:
http://www.insse.ro/cms/files/Anuar%20statistic/03/03%20Piata
%20fortei%20de%20munca_ro.pdf
4. Suportul de curs