2.1.1.
Bulgaria
Conflictele de muncă sunt reglementate prin Codul muncii1.
Soluționarea conflictelor individuale de muncă este de comptenta instanțelor
judecătoreşti2 stabilite conform dispozițiilor cuprinse în Codul de procedură civilă şi
sunt scutite de plata taxei de timbru. Trebuie să precizăm faptul că în Bulgaria nu sunt
înfiinţate instanţe specializate de drept al muncii la niciun nivel3.
Cu privire la contractul colectiv de muncă – dacă sunt încălcării ale obligaţiilor
prevăzute în acest contract – acțiunile în instanţă pot fi formulate de oricare dintre părțile
contractului, precum şi de salariaţii din unitate4.
Codul muncii din Bulgaria nu cuprinde prevederi cu privire la proceduri amiabile
de soluționare a conflictelor individuale.
Conflictele colective de muncă5 se soluționează prin proceduri specifice de
conciliere, mediere ori arbitraj, prin intermediul Institutului Național pentru Conciliere
şi Arbitraj. Toate aceste proceduri sunt extrajudiciare6.
Potrivit legislației din Bulgaria, sindicatele nu sunt obligatoriu implicate în
conflictele colective, dar pot reprezenta salariații implicati. Menţionăm că legislația
bulgară nu face distincția între conflictele de interese şi conflictele de drepturi.
Negocierea directă este reglementată ca o procedură obligatorie, ce are loc între
salariați și angajatori sau reprezentanții acestora şi care începe ca urmare a notificării
în scris a angajatorului cu privire la revendicările salariaților. În urma negocierilor,
salariații şi angajatorul pot încheia un acord.
În ceea ce priveşte procedura de mediere, aceasta este parcursă ca urmare a
acordului părților sau la cererea uneia dintre părți. Cererea de mediere se adresează
1
[Link] - site oficial Ministerul Muncii din Bulgaria.
2
Legislația bulgară nu cuprinde o definiție generală a conflictului de muncă. definiție expresă este dată
numai cu privire la conflictele individuale de muncă care ia naştere în legătură cu încheierea, existenta,
executarea şi încetarea contractul individual de muncă, în legătură cu executarea contractului colectiv de muncă,
dar şi legătură cu certificarea vechimii în muncă - art. 357-369 din Codul muncii bulgar. Subliniem faptul că în
Bulgaria nu sunt înfiinţate instante specializate de drept al muncii la niciun nivel.
3
Codul muncii bulgar prevede la art. 360 alin. (1) “Conflictele de muncă vor fi examinate de instanţă.
Sunt luate în considerare în ordinea stabilită de Codul de procedură civilă, în măsura în care acest cod nu
prevede altfel”.
(Чл. 360. (1) Трудовите спорове се разглеждат от съдилищата. Те се разглеждат по реда на Гражданския
процесуален кодекс, доколкото в този кодекс не е предвидено друго.)
4
Art. 60 din Codul muncii bulgar, părțile conventiei colective, precum salariații faţă de care produce
efecte convenția, pot formula cerere la instanţă prin care să solicite constatarea nevalabilității convenției
colective sau a unei clauze a acesteia, dacă acestea sunt contrare legii. Ca regulă, conflictele de muncă sunt de
competenţa tribunalului regional, de la domiciliul sau sediul pârâtului.
5
Conflictele colective de muncă sunt cele care iau naştere între părțile relației colective de muncă şi care
se referă la interesele generale - art. 1 din Legea privind reglementarea conflictelor colective de muncă din
Bulgaria. Pentru a avea caracter colectiv, conflictele nu trebuie să se refere la interesele unui singur salariat, ci
ale unui grup de salariaţi. Toate aceste proceduri sunt prevăzute de Legea privind reglementarea conflictelor
colective de muncă.
6
N. Daskalova, T. Mikhailova, Industrial disputes and strike in Bulgaria-legisla tion and trends, South
East Europe Review for labour and social affairs, pp. 113-126.
Institutului Național pentru Conciliere şi Arbitraj, cu precizarea părţilor, obiectului
conflictului şi propunerilor privind mediatorii, ce urmează a fi desemnați7.
Procedura medierii poate înceta prin semnarea de către părți a unui acord prin care se
soluționează conflictul, prin hotărârea părților de a urma arbitrajul şi, datorită expirării
termenului de mediere, fără ca părţile să fi ajuns la un acord. Medierea are o durată de cel
mult 7 zile lucratoare, cu posibilitatea prelungirii, prin acordul părților cu încă 7 zile
lucratoare.
Numai în urma parcurgerii procedurii medierii, dacă părțile nu au reuşit să
ajungă la un acord, se poate declanşa greva8.
Arbitrajul este o procedură voluntară, a cărei parcurgere trebuie convenită în scris.
Soluționarea conflictului se poate face de către un arbitru sau de o comisie arbitrală.
Arbitrul este desemnat de către părți, din rândul arbitrilor înscrişi pe lista de arbitri
aprobată de guvern.
În cazul în care conflictul este supus unei comisii de arbitraj, părțile sunt cele care
decid asupra numărului de membri, desemnarea acestora urmând să se facă în mod
egal. Decizia arbitrală este definitivă și obligatorie.
Ca alternativă, în cursul acestor proceduri, părțile pot fi convinse să semneze un acord
de arbitraj, care are aceleaşi efecte juridice ca şi o decizie arbitrală, dar fără a fi impusă de
către comisie. Acesta este ultimul pas în procesul de soluționare a conflictului colectiv înainte
de grevă (care este admisă ca un instrument legal de soluționare a conflictelor colective de
muncă). Procedurile de mediere și arbitraj au caracter voluntar, cu excepţia arbitrajului, care
este obligatoriu în cazul conflictelor colective declanşate în domeniul serviciilor de interes
public.
Instanța soluționează conflictele privind valabilitatea contractelor colective de muncă
sau punerea acestora în aplicare, precum și conflictele privind declararea ilegalității grevei.
Având în vedere modul de soluționare a conflictelor de muncă, în practică au fost
formulate propuneri9 în sensul introducerii unor proceduri alternative de soluționare a
conflictelor individuale de muncă, cum ar fi concilierea, ce urmează a fi efectuată de
către instanțele judecătoreşti.
7
Ordonanța nr. 2 din 15 martie 2007 privind Condițiile și procedura de aprobare a organizațiilor de
mediatori precizează la art. 21 - 30 alin. condiţiile pentru inițierea unei proceduri de mediere şi conţinutul cererii:
“1. numele părților; 2. adresa, telefon, fax; 3. o scurtă descriere a litigiului. Medierea va avea loc în cadrul uneia
sau mai multor ședințe. Mediatorul va informa părțile despre natura medierii și consecințele acesteia la începutul
primei ședințe; nu poate oferi sfaturi juridice, ci doar ajută părțile să ajungă la un acord reciproc acceptabil; are
dreptul de a pune capăt medierii dacă propria sa judecată și etică îl determină să creadă că medierea nu are loc în
mod legal sau etic. În timpul procedurii, el nu ar trebui să prezinte prejudecăți și prejudecăți bazate pe calitățile
personale ale părților, trecutul acestora sau prezentarea lor în procedura de mediere”.
8
Monica Gheorghe Căi amiabile de soluţionare a conflictelor de muncă, Universul Juridic, Bucureşti,
2010, p.87.
9
K. Sredkova, Labour Dispute Settlment in Transitional Country - The Bulgarian Experience, prezentat
la ILO High-Level Tripartite Seminar ,,Settlement of Labour Disputes through Mediation, Conciliation,
Arbitration and Labour Court", desfăşurat la Nicosia, Cipru, 18-19 octombrie 2007.
