Coadă-Lată Andreea

Grupa A1

Profesor coordonator: Rotariu Irinel

Universitatea „Alexandru Ioan Cuza" Facultatea de Drept

Concilierea,

metodă de soluționare a litigiilor de muncă

 Soluționarea alternativă a litigiilor, în afara instanțelor judecătorești, reprezină apelul
efectuat de părțile litigiului la un organsim instituționalizat, numit fie mediator, arbitru sau
conciliator. Prin Legea 213/2020 pentru modificarea și completarea Legi nr.53/2003 privind
Codul muncii, s-a introdus art 231 1 care definește concilierea ca fiind „modalitatea de
soluționare amiabilă a conflictelor individuale de muncă, cu ajutorul unui consultant extern
specializat în legislația muncii, în condiții de neutralitate, imparțialitate, confidențialitate și
având liberul consimțământ al părților."

Mediatorii pot devenii conciliatori prin specializarea la cursuri privind legislația muncii.
În acest moment nu există disponibile astfel de programe de specializare pentru mediatori și nici
nu se știe în ce condiții vor fi și dacă vor fi organizate astfel de cursuri. Avocații vor putea
desfășura proceduri de conciliere a conflictelor generate de derularea contractelor individuale de
muncă fără a avea nevoie de o specializare în legislația muncii, ei fiind prezumați de lege a fi
specialiști în domeniu. Procedura de conciliere a conflictelor generate de derularea contractelor
individuale de muncă este similară cu procedura de mediere. La ivirea unui astfel de conflict
părțile vor acționa cu bună-credință și vor încerca soluționarea amiabilă prin negociere directă.
Dacă discuțiile/negocierile directe nu au loc datorită gravității sau complexității conflictului
oricare din părți (angajatul sau angajatorul) se poate adresa unui conciliator.

Cât despre conciliator, aceasta va acționa în condiții de neutralitate, imparțialitate,

confidențialitate și având decizia benevolă a părților de a parcurge procedura de conciliere.
Conciliatorul va insista ca părțile să se implice activ în aplanarea și soluționarea conflictului cu
respectarea drepturilor angajaților recunoscute de lege ori contract. Onorariul conciliatorului va
fi stabilit de comun acord cu părțile și va fi suportat conform înțelegerii dintre părți.

Oricare dintre părți (angajatul sau angajatorul) se poate adresa unui conciliator în vederea
deschiderii procedurii de conciliere. În baza unui contract de inițiere a acestui proces,
conciliatorul transmite celeilalte părți din conflict o invitație la conciliere, iar procedura de
conciliere trebuie să fie deschisă în maxim 5 zile, termen ce curge din ziua când partea invitată la
conciliere a primit comunicarea invitației. Dacă partea invitată se prezintă la data fixată pentru
conciliere, părțile și conciliatorul încep discuțiile pe fondul conflictului prin raportare la soluțiile
indicate de părți ori identificate ca fiind cele mai avantajoase. Procedura poate avea loc la sediul
angajatorului ori la sediul conciliatorului.
 Procedura concilierii se va finaliza cu un proces verbal de închidere a concilierii în care
conciliatorul va consemna dacă părțile au agreat o înțelegere amiabilă totală sau parțială, dacă
discuțiile s-au terminat fără nici o înțelegere ori dacă partea invitată la conciliere nu a dat curs
invitației. Dacă se agrează o înțelegere amiabilă conciliatorul redactează un acord de conciliere
în care se transcrie soluția adoptată de părți, acord ce produce efecte de la data semnării ori de la
o altă dată dacă părțile convin în acest sens.

În cazul în care părțile au agreat doar o soluție parțială ori una din părți nu s-a prezentat la
data și locul stabilite pentru conciliere, în procesul verbal de închidere a concilierii se va
menționa acest aspect, fiecare parte putând să se adreseze instanței competente în vederea
soluționării în întregime a conflictului de muncă.

Angajatul împreună cu angajatorul pot de comun acord să insereze în contarctul

individual de muncă, o clauză de conciliere privind viitoare potențiale neînțelegeri la locul de
muncă. Însă, o astfel de abordare ar putea să creeze probleme. Cu cât este mai abstractă clauza
privind acordul de conciliere, cu atât cresc șansele să apară neînțelegeri, ulterior, când vine vorba
de demararea propriu-zisă a procedurii. De exemplu, părțile ar putea să stabilească, din start, ce
tipuri de litigii vor dori să soluționeze prin conciliere, ce conciliator doresc (nu, neapărat, cineva
anume, dar o identificare a calităților acestuia ar fi de dorit), cum împart costurile sau chiar când
apare un litigiu. Acestea sunt situații care, dacă nu sunt clarificate, ar putea duce la blocaje. De
exemplu, cineva ar putea zice că nu există litigiu, dacă nu e stabilit când apare neînțelegerea.

Nu doar contractele individuale de muncă trebuie modificate, pentru a se introduce clauze

de conciliere, dacă părțile vor să își soluționeze astfel disputele. Și regulamentul intern trebuie
modificat, pentru a exista prevederi cu privire la modalitățile de soluționare alternativă a
diferendelor individuale de muncă, potrivit Codului muncii.

Cu privire la eventualele dezavantaje ale concilierii, putem menționa următoarele:

-punerea în executare a acordului de conciliere, întrucât acesta nu constituie titlu executoriu,

părțile nu vor putea recurge la executarea silită în caz de neîndeplinire a obligațiilor uneia dintre
părți, astfel cealaltă parte va trebui să recurgă la o procedură judiciară, ceea ce face ca scopul
acestei proceduri de soluționare a litigiilor să devină inutilă.

-lipsa de claritate a deosebirii procedurii de conciliere față de mediere, întrucât cea din urmă
metodă este aplicabilă și conflictelor individuale de muncă. Până la definitivarea posibilității
angajatorului și a salariatului de a-și rezolva litigiile individuale de muncă prin conciliere, ei
puteau recurge la mediere, ca modalitate alternativă de soluționare a disputelor. Nu este clar, din
punct de vedere practic, care e diferența exactă dintre ele. Astfel, pot apărea probleme de
corelare.

-este mai costisitoare decât o procedură judiciară, întrucât taxele judiciare de timbru în dreptul
muncii sunt scutite de plată.

Însă nu putem afirma că această metodă de soluționare a litigiilor nu prezină și

numeroase avantaje. Enumerăm astfel, timpul mai scurt de soluționare, posibilitatea de a alege
conciliatorul, calitatea acestuia de expert în dreptul muncii, procedur privată, lipsa cheltuieilor
pentru un avocat.