Metode alternative de soluționare a litigiilor Profesor coordonator

Coadă-Lată Andreea, An IV, grupa A1 Irinel Rotariu

Conflictul social

Conflictul reprezintă o neînțelegere dintre două sau mai multe persoane cu privire la
anumite lucruri sau anumite idei. Acesta este o stare de tensiune ce apare când se încearcă
realizarea unor sarcini, luarea unei decizii sau atingerea unui obiectiv. Conflictul nu poate fi
considerat un lucru bun sau un lucru rău, dar poate fi constructiv (adică poate ajuta la
îmbunătățirea situației create) sau distructiv (adică poate ajuta la înrăutățirea situației create).
Conflictele pot apărea între oameni, între diferite grupuri de oameni, între întreprinderi și
organizații, între persoane și instituțiile statului, și chiar între diferite state. Succint, conflictul
reprezintă o neînțelegere dintre două sau mai multe persoane.
Noțiunea de conflict este folosită pentru un registru foarte larg de manifestări ce merg
de la confruntarea fizică, prin divergență de interese, până la dezacordul profund de credințe sau
idei, cu o conotație psihologică. În accepțiunea sociologică, conflictul social este un factor de
socializare la nivel colectiv, nu neaparat negativ, avand 4 functii:
 inovare și schimbare socială, putând conduce la noi forme de unificare sociala.
 întărirea coeziunii sociale a grupurilor aflate in conflict.
 apropierea beligeranților, rezultat la care se ajunge ulterior, dupa punerea in aplicare a
acordurilor.
 stabilirea și mentinerea unui echilibru al puterii (prin testarea fortelor adversarilor).
Mai mult, nu toate conflictele sunt disfuncționale, ci unele dintre ele au caracter functional,
îndeplinind un important rol stimulativ, concurențial, dinamizator al gândirii și acțiunii
oamenilor. Conflictologia pune în evidență totodată și etapele ce le parcurge conflictul în
evoluția sa: dezacordul, confruntarea, escaladarea, rezolvarea.
Dezacordul debutează prin simple neintelegeri, diferentierea indivizilor sau grupurilor prin
modul lor de a fi si de a gandi (uneori pot fi si pseudoneintelegeri, false conflicte), divergente
minore dar care, nesesizate la timp, pot degenera in conflicte reale.
 Confruntarea adanceste diferetele dintre indivizi sau grupuri. In aceasta faza, fiecare parte
isi sustine pozitia sa, accentuand pe erorile din gandirea si comportamentul celorlalti. Actiunea
de persuasiune devine exagerata, expresia emotionala domina asupra argumentelor logice. Rata
comunicarii in grup scade, se creeaza stari de stres, frustrare, atmosfera tensionata.
Escaladarea conflictului tensiunile si ostilitatile din grup sunt scapate de sub control;
reactiile de autoaparare ale fiecarei parti starnesc agresivitate maxima, se atinge punctul
culminant.
Rezolvarea vine atunci cand, prin interventii legale de tip institutional, prin negocieri si
compromisuri treptate, prin stimularea posibilitatilor de comunicare deschisa intre parti, prin
captarea bunavointei partilor adverse, starea conflictuala dispare.
În altă ordine de idei, putem să ne referim și la următoarele etape ale unui conflict:
1. Etapa ascunsă. În această etapă, participanții la conflict nu sunt conștienți de contradicții.
Conflictul se manifestă doar prin nemulțumirea explicită sau implicită față de situație.
Discrepanța dintre valori, interese, scopuri, mijloace pentru a le atinge nu duce întotdeauna la un
conflict: partea opusă fie se resemnează uneori cu nedreptatea, fie așteaptă în aripi, ținând
ranchiună. De fapt, conflictul începe cu anumite acțiuni care sunt îndreptate împotriva interesului
celeilalte părți.
2. Formarea conflictului .În această etapă, se formează contradicții, se recunosc clar
pretențiile care pot fi exprimate în partea opusă și sub formă de cerințe. Se formează grupuri care
participă la conflict, în care sunt nominalizați lideri. Există o demonstrație a propriilor argumente
și o critică a argumentelor adversarului. În această etapă, nu este neobișnuit ca părțile să-și
ascundă planurile sau argumentele. Se mai folosește și provocarea, adică acțiuni care au ca scop
formarea unei opinii publice benefice pentru o parte, adică favorabilă pentru o parte și
nefavorabilă pentru cealaltă.
3. Incident.În această etapă are loc un eveniment care transferă conflictul în stadiul
acțiunilor active, adică părțile decid să intre într-o luptă deschisă.
4. Acțiuni active ale părților. Conflictul necesită multă energie, așa că ajunge rapid la un
maxim de acțiuni conflictuale - un punct critic, iar apoi se atenuează rapid.
5. Finalizarea conflictului.În această etapă se încheie conflictul, ceea ce nu înseamnă însă că
pretențiile părților sunt satisfăcute. În realitate, pot exista mai multe rezultate ale conflictului.
 În general, putem spune că fiecare dintre părți fie câștigă, fie pierde, iar victoria uneia dintre
ele nu înseamnă că cealaltă a pierdut. La un nivel mai concret, este corect să spunem că există
trei rezultate: câștig-pierde, câștig-câștig, pierde-pierde. Cu toate acestea, această reprezentare a
rezultatului conflictului este destul de inexactă. Faptul este că există opțiuni care nu se
încadrează pe deplin în schema originală. În ceea ce privește cazul „câștig-câștig”, de exemplu,
un compromis nu poate fi considerat întotdeauna o victorie pentru ambele părți; o parte caută
adesea un compromis doar pentru a-și împiedica adversarul să creadă că a câștigat, iar acest lucru
se întâmplă chiar dacă compromisul este la fel de neprofitabil pentru el ca și pierderea.
Total imprevizibil, cele mai multe conflicte apar între membrii aceluiași grup, îndeosebi
în etapa de rodaj psihologic de dupa constituirea acestuia, dar si după aceea, când se conturează
interesele divergente ale unora dintre componenti, cand ies in relief comportamentele neagreate
de majoritatea membrilor. Un rol important revine, din acest punct de vedere, deprinderilor si
obisnuintelor comportamentale ce deranjeaza sistematic pe cei din jur. Deosebit de neplacute și
greu de suportat mult timp sunt neîntelegerile cu superiorii, deoarece acestia, dispunand de
prerogativele autoritatii, recurg adesea la masuri administrative: observatii, critici si atentionari
publice, sanctiuni disciplinare, omiterea de pe listele de premiere, de decorare, avansare etc.
Astfel se creează într-un mediu ce se presupune a fi mai mult decât prielnic dezvoltării unor
relații sociale, o stare conflictuală, de tensiune între membrii grupului social. Cauzele
conflictelor determină în mare măsură natura consecințelor acestora. Astfel putem deosebi între
consecințe pozitive și consecințe negative.
Efectele negative ale conflictelor se pot reflecta, mai mult sau mai putin grav, în diferite
planuri: randamentul muncii, eficienta si performanta individuala si grupala, coeziunea
organizatiei, climatul psihosocial, motivatia si gradul de angajare in munca, satisfactia muncii,
relatiile interumane formale si informale, afirmarea initiativei si a potentelor creative,
profunzimea conlucrarii, a cooperarii active intre indivizi, compartimente si esaloane, confortul
psihic individual si starea psihomorala a organizatiei, nivelul de stres si consum nervos,
încrederea in capacitatea, discernamantul si moralitatea sefilor, spiritul de camaraderie si
intrajutorare umana etc.
Consecințele pozitive ale conflictului
Spre deosebire de funcționaliști, susținătorii abordării sociologice a conflictelor (sunt
reprezentați, de exemplu, de cel mai mare conflictolog german modern R. Dahrendorf) le
consideră o sursă integrală a schimbării și dezvoltării sociale. În anumite condiții, conflictele
sunt rezultate funcționale, pozitive pentru organizație:

 inițierea schimbării, reînnoirii, progresului. Noul este întotdeauna negația vechiului și,
din moment ce anumiți oameni stau mereu în spatele ideilor și formelor de organizare atât
noi, cât și vechi, orice reînnoire este imposibilă fără conflicte;
 articulare, articulare clară și exprimare a intereselor publicând pozițiile reale ale părților
cu privire la o anumită problemă. Acest lucru vă permite să vedeți problema urgentă mai
clar și creează un teren fertil pentru rezolvarea acesteia;
 mobilizarea atenţiei, interesului şi resurselor pentru rezolvarea problemelor şi, ca urmare,
economisirea timpului şi a banilor organizaţiei. Foarte adesea problemele urgente, mai
ales cele care privesc intreaga organizatie, nu sunt rezolvate pana la aparitia unui conflict,
deoarece in cazul functionarii fara conflicte, “normale”, din respect pentru normele si
traditiile organizationale, precum si dintr-un sentimentul de politețe, managerii și
angajații ocolesc adesea întrebările ascuțite;
 formarea unui sentiment de apartenență în rândul participanților la conflict la decizia
luată ca urmare a acesteia, care facilitează implementarea acesteia;
 încurajând o acțiune mai atentă și informată pentru a-și dovedi cazul;
 încurajarea participanților să interacționeze și să dezvolte soluții noi, mai eficiente
eliminând problema în sine sau semnificația acesteia. Acest lucru se întâmplă de obicei
atunci când părțile arată că se înțeleg reciproc interesele celeilalte și își dau seama de
dezavantajul adâncirii conflictului;
 dezvoltarea capacităţii părţilor în conflict de a cooperaîn viitor, când conflictul este
soluționat ca urmare a interacțiunii ambelor părți. Concurența echitabilă competitivă
sporește respectul reciproc și încrederea necesare pentru continuarea cooperării;
 relaxarea tensiunii psihologiceîn relațiile dintre oameni, o clarificare mai clară a
intereselor și pozițiilor acestora;
 depăşirea tradiţiilor gândirii de grup, conformismul, „sindromul umilinței” și dezvoltarea
libertății de gândire, individualitatea lucrătorului. Ca urmare a acestui fapt, crește
capacitatea personalului de a dezvolta idei originale, de a găsi cele mai bune modalități
de rezolvare a problemelor organizației;
  implicarea părţii de obicei pasive a angajaţilor în rezolvarea problemelor organizaţionale.
Aceasta contribuie la dezvoltarea personală a angajaților și servește la atingerea
obiectivelor organizației;
 identificarea grupurilor informale, a liderilor acestorași grupări mai mici, care pot fi
folosite de către lider pentru a îmbunătăți eficiența managementului;
 dezvoltarea participanților la conflictul de abilități și abilități rezolvarea relativ
nedureroasă a problemelor care apar în viitor;
 creșterea coeziunii de grupîn cazul conflictelor intergrupuri. După cum se știe din
psihologia socială, cel mai simplu mod de a uni un grup și de a înăbuși sau chiar de a
depăși discordia internă este să găsești un inamic comun, un concurent. Un conflict
extern este capabil să stingă conflictele interne, ale căror cauze dispar adesea în timp, își
pierd relevanța, acuitatea și sunt uitate.
 Desigur, atât consecințele negative, cât și cele pozitive ale conflictelor nu pot fi
absolutizate, considerate în afara situației specifice. Raportul real dintre consecințele
funcționale și disfuncționale ale conflictului depinde în mod direct de natura acestora,
cauzele lor, precum și de gestionarea abil a conflictelor.
 Pe baza evaluării consecințelor conflictelor se construiește o strategie de abordare a
acestora în organizație.
Rezolvarea constructivă a conflictului depinde de următorii factori:
1) adecvarea percepției conflictului;
2) deschiderea și eficacitatea comunicării, disponibilitatea pentru o discuție cuprinzătoare a
problemelor;
3) crearea unei atmosfere de încredere și cooperare reciprocă. K. W. Thomas și R. H. Kilmenn
au dezvoltat cele mai adecvate strategii de comportament într-o situație conflictuală.
Există cinci stiluri de comportament în conflict: adaptare, compromis, cooperare, ignorare,
rivalitate (competiție). Stilul de comportament într-un anumit conflict este determinat de măsura
în care doriți să vă satisfaceți propriile interese, în timp ce acționați pasiv sau activ, și de
interesele celeilalte părți, acționând în comun sau individual. Stilul de rivalitate, competiție poate
fi folosit de o persoană cu voință puternică, autoritate suficientă, putere, nu foarte interesată de
cooperarea cu cealaltă parte și străduindu-se în primul rând să-și satisfacă propriile interese.
 Stilul colaborativ poate fi folosit dacă, în apărarea propriilor interese, ești forțat să ții cont de
nevoile și dorințele celeilalte părți. Scopul aplicării acestuia este de a dezvolta o soluție reciproc
avantajoasă pe termen lung. Acest stil necesită capacitatea de a vă explica dorințele, de a vă
asculta unii pe alții și de a vă reține emoțiile. Absența unuia dintre acești factori face ca acest stil
să fie ineficient.Stilul de compromis. Esența sa constă în faptul că părțile caută să rezolve
diferențele prin concesii reciproce. Acest stil este cel mai eficient, ambele părți își doresc același
lucru, dar știu că este imposibil să o facă în același timp. Stilul de evitare este de obicei
implementat atunci când problema în cauză nu este atât de importantă, participantul la conflict
nu își apără drepturile, nu cooperează cu nimeni pentru a dezvolta o soluție și nu dorește să aloce
timp și efort pentru a o rezolva. Acest stil este recomandat atunci când o parte are mai multă
putere sau simte că greșește sau consideră că nu există niciun motiv întemeiat pentru a continua
contactul. Acest stil nu este evadare sau evaziune de responsabilitate.
Retragerea sau întârzierea poate fi un răspuns adecvat la o situație conflictuală. Stilul
acomodativ înseamnă că participantul la conflict acționează împreună cu cealaltă parte, dar nu
încearcă să-și apere propriile interese pentru a netezi atmosfera și a restabili o atmosferă normală
de lucru. Niciunul dintre stilurile de rezolvare a conflictelor nu poate fi considerat cel mai bun,
fiecare persoană trebuie să-și adapteze stilul de comunicare la partenerul de dialog încât să nu se
ajungă la o situație conflictuală.