Decizie nr.

15/2017
nr. 3.485/62/2015 privind pronunţarea unei hotărâri prealabile
privind examinarea sesizării formulate de Curtea de Apel Braşov - Secţia civilă în
nr.3485/62/2015, în vederea pronunţării unei hotărâri prealabile cu privire la următoarea
chestiune de drept: modul de aplicare a dispoziţiilor art. 56 alin. (1) lit. f) din Legea nr. 53/2003 -
Codul muncii.
Analiza obiectului hotărârii constând în clarificarea dacă acest caz de încetare de drept a
contractului individual de muncă se aplică tuturor situaţiilor în care un salariat este condamnat la
o pedeapsă privativă de libertate, inclusiv în situaţia suspendării executării pedepsei. În
considerentele hotărârii, Înalta Curte a statuat că „nu poate fi reţinută o interpretare extinsă a
textului de lege conform căreia, în condiţiile în care art. 56 alin. (1) lit. f) din Codul muncii."
Astfel o interpretare extensivă ar conduce la instituirea unei prezumții împotriva oricărui
condamnat la o pedeapsă privativă de libertate, indiferent de forma de individualizare a pedepsei.
Față de specificul acestei pedepse, aceasta se execută efectiv într-un penitenciar, ca atare,
sintagma "executarea pedepsei închisorii", ca regulă, se interpretează în sensul "executarării
efective a pedepsei într-un penitenciar". Cu acest sens este folosită de regulă această sintagmă în
noul Cod penal, de exemplu, în cadrul art. 91 alin. (1), art. 96 alin. (1) lit. d), art. 96 alin. (1), art.
96 alin. (3).
Nu este de neglijat alegerea legiuitorului de a reglementa în mod distinct o soluție de
condamnare la o pedeapsă cu suspendarea executării pedepsei întrucât voința legiuitorului a fost
aceea de a realiza scopul pedepsei și într-un mod mai puțin represiv, întocmai ca persoana
condamnată să se reintegreze în societate, să-și reface reputația, să demonstreze instanței de
judecată că poate să readapeze în colectivitate. Astfel, locul de muncă reprezintă mai mult decât
principal sursă de venit, ci o modalitate de socializare și comunicare cu diferite categorii de
persoane și a forma legături cu acestea. În consecință legiuitorul sau instanțele de judecată nu ar
trebui să îngreuneze acest proces de reinserție socială prin obligarea angajatorului să constate
încetarea de drept a contractului individual de muncă .
Înalta Curte mai subliniază și intervenția legiuitorului din articolul 93 lit. d) din Codul
penal, de a specifica în secțiunea dedicată obligațiilor ce trebuiesc instituite în sarcina
condamnatului, de a anunţa schimbarea locului de muncă, ceea ce înseamnă că legiuitorul penal
permite condamnatului la o pedeapsă cu suspendarea executării sub supraveghere să deţină
calitatea de salariat. Prin urmare, având în vedere că salariatul se află în libertate şi îşi poate
onora obligaţiile contractuale faţă de angajator, contractul său de muncă nu va înceta de drept
decât în ipoteza în care i s-a aplicat o pedeapsă complementară, accesorie sau o măsură de
siguranţă, care l-ar împiedica pe salariat să exercite efectiv profesia.
Astfel, ca excepţie, contractul de muncă poate înceta de drept în situaţia în care
condamnatului i se aplică şi pedeapsa complementară a interzicerii unor drepturi art. 66 alin. (1)
lit. b) dreptul de a ocupa o funcţie care implică exerciţiul autorităţii de stat, c) dreptul străinului
de a se afla pe teritoriul României, g) dreptul de a ocupa funcţia, de a exercita profesia sau
meseria ori de a desfăşura activitatea de care s-a folosit pentru săvârşirea infracţiunii, h) dreptul
de a deţine, purta şi folosi orice categorie de arme, i) dreptul de a conduce anumite categorii de
vehicule stabilite de instanţă, k) dreptul de a ocupa o funcţie de conducere în cadrul unei
persoane juridice de drept public; şi m) dreptul de a se afla în anumite locuri sau la anumite
manifestări sportive, culturale ori la alte adunări publice, stabilite de instanţă din Codul penal ori
măsura de siguranţă prevăzută de art. 108 lit. c) cu referire la art. 111 din Codul penal.
Printr-o interpretare extensivă s-ar putea ajunge și la situația în care sancțiunile din
materia dreptului muncii să fie mai severe decât cele din materia dreptului penal, ceea ce ar fi de
neînchipuit întrucât singura categorie de sancțiuni cu caracter punitiv și represiv o reprezintă
pedepsele izvorâte din săvârșirea unei infracțiuni.
S-a mai subliniat și reglementarea expresă a încetării de drept a unor contracte de muncă,
în situații anume prevăzute de lege, pentru anumite categorii de fapte antisociale, față de natura
și specificul funcției sau profesiei. Astfel legiuitorul a precizat că acelor categorii de angajaţi le
încetează contractul doar în cazul condamnării pentru săvârşirea unui anumit tip de infracţiuni în
legătură directă cu atribuţiile acestora, care aduc atingere demnităţii sau prestigiului profesiei. De
exemplu condamnare pentru săvârşirea cu intenţie a unei infracţiuni contra umanităţii sau vieţii
în împrejurări legate de exercitarea profesiei de medic, respectiv farmacist, art. 388, respectiv art.
572 din Legea nr. 95/2006 privind reforma în domeniul sănătăţii, republicată, cu modificările şi
completările ulterioare, sau că este posibil să nu fie eliberate din funcţie dacă au fost condamnate
pentru un anumit tip de infracţiuni, de exemplu, condamnare pentru săvârşirea infracţiunii de
vătămare corporală din culpă, dacă se apreciază că infracţiunea săvârşită nu aduce atingere
prestigiului profesiei, pentru judecători/procurori, art. 65 alin. (11) din Legea nr. 303/2004
privind statutul judecătorilor şi procurorilor, republicată, cu modificările şi completările
ulterioare.
Decizia Curții de a admite și stabili că articolul 56 alin. (1) lit. f) din Legea nr. 53/2003 -
Codul muncii, se aplică doar în cazul în care instanța de judecată aplică o pedeapsă cu executarea
pedepsei, și pe considerentul logic că odată ce angajatula fost condamnat la o pedeapsă privativă
de libertate cu executare în regim de detenție, se creează o imposibilitate de ordine rațională că
aceasta nu se mai poate prezenta la locul de muncă.
 DECIZIA Nr.261 din 5 mai 2016
referitoare la excepția de neconstituționalitate a dispozițiilor art.52 alin.(1) lit.a) din Legea
nr.53/2003 — Codul muncii.
Prin Încheierea din 29 octombrie 2015, pronunțată în Dosarul nr.793/113/2015 de
Tribunalul Brăila — Secția I civilă a sesizat Curtea Constituțională cu excepția de
neconstituționalitate a dispozițiilor articolului antemenționat. Obiectul excepției de
neconstituționalitate îl constituie dispozițiile potrivit cărora: „(1) Contractul individual de muncă
poate fi suspendat din inițiativa angajatorului în următoarele situații: a) pe durata cercetării
disciplinare prealabile, în condițiile legii;”. Autorii excepției consideră că dispozițiile de lege
criticate sunt contrare următoarelor prevederi din Constituție: art.16 referitor la egalitatea în
drepturi a cetățenilor, art.21 privind accesul liber la justiție, art.23 alin.(11) privind prezumția de
nevinovăție, art.24 privind dreptul la apărare, art.41 alin.(1) referitor la dreptul la muncă, art.47
alin.(1) privind nivelul de trai și art.53 referitor la restrângerea exercițiului unor drepturi sau
libertăți.
În expunerea de motive a Instanței Supreme, aceasta a statuat încă de la debutul
motivării, că dispozițiile articolului antemenționat au în vedere protejarea intereselor
angajatorului, în sensul punerii la dispoziția acestuia a unei modalități de prevenire și de
împiedicare a extinderii consecințelor unei conduite a salariatului despre care se suspecteaza că
este de natură să afecteze activitatea desfașurată de angajator, pâna la momentul stabilirii cu
certitudine a existențeinței gravității unei abateri disciplinare a salariatului ori, din contră, a
nevinovăței acestuia.
Textul de lege este lipsit de previzibilitate întrucât este reglementat cu precaritate, nu este
prevăzută decât condiția privitoare la desfășurarea unei proceduri disciplinare prealabaile
împotriva salariatului al cărui contract se suspendă. Durata suspendării este un element esențial,
astfel neprevederea acestui element conduce la conluzia că această procedură poate fi dispusă
oricând pe perioada desfășurării procedurii disciplinare. Totuși articolul 252 alin 1 din același act
normativ statuează că „angajatorul dispune aplicarea sancțiunii disciplinare printr-o decizie
emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre
săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei.” Înalta
Curte de Casație și Justiție — Completul competent să judece recursurile în interesul legii a
stabilit că „momentul de la care începe să curgă termenul de 30 de zile calendaristice pentru
aplicarea sancțiunii disciplinare este data înregistrării raportului final al cercetării disciplinare
prealabile la registratura unității”.
Curtea a analizat și din perspectiva regimului sancționator al acestei măsuri disciplinare,
cum a mai fost interpretată în practica judiciară, astfel instanța a stabilit că nu se poate interpeta
în alt mod decât în acela de a constitui pentru angajator o măsură de protecție împotriva unor
potențiale abuzuri a intereselor de natură patrimonială ale angajatorului.
Un alt aspect important este cel al momentului declanșării porcedurii cercetării
disciplinare, astfel acesta se situează unui moment anterior în timp celui suspendării contractului
ori concomitant acesteia.
 Curtea observă că, din perspectiva legiuitorului, măsura suspendării contractului
individual de muncă în ipoteza textului de lege analizat nu este și nu poate fi interpretată ca
reprezentând o sancțiune disciplinară, iar angajatorul nu se pronunță pe această cale asupra
vinovăției sau nevinovăției angajatului. Faptul că nu este vorba de o măsură cu caracter
sancționator o confirmă și dispozițiile art.249 alin.(2) și art.251 alin.(1) din Legea nr.53/2003,
potrivit cărora „pentru aceeași abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancțiune”, iar
„sub sancțiunea nulității absolute, nicio măsură, cu excepția celei prevăzute la art.248 alin.(1)
lit.a), nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile”.
Cu privire la restrângerea ori limitarea dreptului constitutional la muncă, prevederile
constituționale referitoare la dreptul la muncă asigură oricărei persoane posibilitatea de a exercita
profesia sau meseria pe care o dorește, în anumite condiții stabilite de legiuitor, dar nu vizează
obligația statului de a garanta accesul tuturor persoanelor la toate profesiile, Curtea
Constituțională apreciază că dispozițiile art.52 alin.(1) lit.a) din Legea nr.53/2003 nu împiedică
salariatul să se încadreze la o altă unitate decât cea în cadrul căreia contractul individual de
muncă a fost suspendat.
Curtea reține că dreptul la muncă este un drept complex, ce implică diferite aspecte,
libertatea alegerii profesiei și a locului de muncă reprezentând numai unele dintre componentele
acestui drept. Astfel, odată dobândit un loc de muncă, acesta trebuie să se bucure de o serie de
garanții care să-i asigure stabilitatea, neputând fi de conceput că prevederile constituționale ar
asigura libertatea de a obține un loc de muncă, dar nu și garantarea păstrării acestuia, cu
respectarea, evidentă, a condițiilor și limitelor constituționale. În întregirea acestor considerente,
putem adăuga că angajatul are nevoie constantă de siguranță la locul de muncă, neputând fi
obligat să se supună oricărei măsuri abuzive din partea angajatorului, iar ulterior consatării
nevinovăției angajatului, să nu existe un remediu judiciar pentru a-și acoperi prejudicial produs.
Mai ales că aceste consecințe se pot răsfrânge și asupra performanței unui angajat la locul de
muncă, acesta pierzând încredere atât în anagajator cât și de sine.
Prezumția de nevinovăție nu ar trebui să fie considerat un etalon doar în material
dreptului penal, în săvârșirea faptelor ilicite, prohibite de legea penală, ci și în orice fapte din
care pot decurge consecințe juridice, în consecința angajatul ar trebui să se bucure de această
prezumție și să nu i se poată imputa fapta fără un finalizarea unei procedure disciplinare
echitabile în care să i se fi respectat toate drepturile constituționale.

DECIZIA Nr. 15 din 20 iulie 2020

În dosarul nr. 1.048/1/2020
Referitoare la soluţionarea recursului în interesul legii vizând următoarea problemă de
drept:“Acţiunea promovată de angajator în contradictoriu cu salariatul pentru restituirea sumelor
achitate de primul celui de-al doilea, de bunăvoie, în baza unei hotărâri judecătoreşti executorii,
de primă instanţă, care ulterior este desfiinţată în calea de atac, îmbracă natura juridică a unui
conflict de muncă, a cărui soluţionare se circumscrie prevederilor art. 256 alin. (1) din Legea nr.
53/2003 privind Codul muncii, atrăgând, din punct de vedere funcţional şi procesual, competenţa
materială de soluţionare în primă instanţă în favoarea tribunalului – Secţia specializată în litigii
de muncă şi asigurări sociale, ori are natura juridică a unei cereri de întoarcere a executării, a
cărei soluţionare se circumscrie prevederilor art. 724 alin. (3) din Codul de procedură civilă,
atrăgând competenţa materială de soluţionare în primă instanţă în favoarea instanţei de
executare, respectiv a judecătoriei.
Instanța a hotarât că acţiunea promovată de angajator în contradictoriu cu salariatul
pentru restituirea sumelor achitate de primul celui de-al doilea, de bunăvoie, înainte de începerea
executării silite, în baza unei hotărâri judecătoreşti executorii, de primă instanţă, care ulterior este
desfiinţată în calea de atac, îmbracă natura juridică a unui conflict de muncă.
În considerentele hotărârii explicative, Înalta Curte de Casație și Justiție a statuat că din
interpretarea coroborată a textelor de lege din materia executării silite, anume art. 723 alin. (1)
din Codul de procedură civilă, „în toate cazurile în care se desființează titlul executoriu sau însăși
executarea silită, cel interesat are dreptul la întoarcerea executării, prin restabilirea situației
anterioare acesteia. Cheltuielile de executare pentru actele efectuate rămân în sarcina
creditorului.” Alin. (3) al art. 724 din Codul de procedură civilă, având denumirea marginală
„Modalitatea de restabilire", trimite la instanța de executare: „(...) cel îndreptățit o va putea cere,
pe cale separată, instanței de executare. (...)”.
Potrivit art. 651 din Codul de procedură civilă, „(1) Instanța de executare este judecătoria
în a cărei circumscripție se află, la data sesizării organului de executare, domiciliul sau, după caz,
sediul debitorului, în afara cazurilor în care legea dispune altfel. Dacă domiciliul sau, după caz,
sediul debitorului nu se află în țară, este competentă judecătoria în a cărei circumscripție se află,
la data sesizării organului de executare, domiciliul sau, după caz, sediul creditorului, iar dacă
acesta nu se află în țară, judecătoria în a cărei circumscripție se află sediul biroului executorului
judecătoresc învestit de creditor. (2) Schimbarea domiciliului sau sediului debitorului ori, după
caz, al creditorului după începerea executării silite nu atrage schimbarea competenței instanței de
executare. (3) Instanța de executare soluționează cererile de încuviințare a executării silite,
contestațiile la executare, precum și orice alte incidente apărute în cursul executării silite, cu
excepția celor date de lege în competența altor instanțe sau organe.”
În considerentele decisive, instanța a considerat că această interpretare gramaticală și
sistematică a textelor de lege anterior evocate este suficientă pentru a concluziona că art. 723 și
următoarele din Codul de procedură civilă, care reglementează instituția „întoarcerii executării",
vizează procedura executării silite, și nu plata de bunăvoie făcută anterior depunerii unei cereri
de executare silită la organul de executare. Rezultă că normele de procedură civilă nu
reglementează posibilitatea de a solicita, pe cale principală, întoarcerea executării, atunci când a
fost desființat titlul în baza căruia plata s-a realizat de bunăvoie de către debitor, dacă executarea
silită nu a fost demarată, fiind incidență instituția plății nedatorate, ce implică promovarea unui
proces distinct pentru restabilirea situației anterioare.
Completul pentru soluționarea recursului în interesul legii reține că se impune
interpretarea restrictivă a textului de lege anterior evocat, în sensul că cerința desființării titlului
executoriu, prevăzută alternativ cu cea a desființării executării silite înseși, indică faptul că
desființarea executării silite conferă dreptul la întoarcerea executării independent dacă titlul a
fost desființat, iar desființarea titlului desființează de drept și actele de executare, conform art.
643 teza I din Codul de procedură civilă. Prin urmare, rațiunea pentru care în art. 723 alin. (1)
din Codul de procedură civilă sunt prevăzute cele două ipoteze de aplicare a instituției întoarcerii
executării se circumscrie tot existenței unui proces de executare silită în care pot fi întâlnite fie
impedimente ce țin de titlul executoriu, fie impedimente ce țin de actele de executare propriu-
zise.
Procesul fiind de competența materială a Tribunalului, a unui complet specializat în
litigii de dreptul muncii, întrucât normele de procedură conținute în cartea a V-a a Codului de
procedură civilă nu se aplică decât în materia executării silite. Or, în situația în care plata a fost
făcută de bunăvoie, remediul de drept substanțial este acela al restituirii plății devenite
nedatorată, având ca sediu al materiei dispozițiile art. 256 din Codul muncii. Acest text de lege
reprezintă o particularizare a normei de drept comun reprezentate de art. 1.341 din Cod civil,
care, la rândul său, se raportează la art. 1.635 din Codul civil ce permite restituirea prestațiilor și
în cazul unui act juridic desființat cu caracter retroactiv, deci și în situația în care plata a devenit
nedatorată.
De asemenea nu există un text de lege care să excludă de la aplicare art. 256 din Codul
muncii. În consecință, chiar dacă plata era datorată la momentul efectuării ei, aceasta a devenit
nedatorată prin desființarea titlului în baza căruia a fost efectuată. Astfel, la momentul la care
angajatorul solicită restituirea ei, plata este nedatorată, întrucât temeiul juridic care a stat la baza
măririi patrimoniului salariatului a fost afectat de o cauză de nulitate intrinsecă, constatată
ulterior. În acest sens, caracterul nedatorat al plății nu trebuie raportat la momentul efectuării ei,
ci la momentul la care se solicită restituirea. Astfel acesta este momentul nașterii unui conflict de
muncă, atunci când se constată că angajatorul trebuie să introduce o nouă acțiune împotriva
anagajatului prin care să recupereze sumele de bani achitate de bunăvoie cu titlu de salariu
necuvenit, înainte de începerea executării silite.

Analiza art 2311 alin (3) din Legea nr. 53/2003-Codul Muncii

În data de 30.09.2020 , în Monitorul Oficial nr.863 a fost publicată Legea privind modificarea și
completarea Legii 53/2013 (Codul Muncii).
Potrivit noilor modificări, la negocierea, încheierea ori modificarea contractului
individual de muncă ori pe durata concilierii unui conflict individual de muncă, oricare dintre
părți poate fi asistată de către un consultant extern specializat în legislația muncii sau de către un
reprezentant al sindicatului al cărui membru este, conform propriei opțiuni, cu respectarea
confidențialității informațiilor pe tot parcursulor acestor proceduri.
Astfel, legiuitorul aduce o completare benefică a OUG nr.53/2017 prin impunerea
calității de consultant extern specializat în legislația muncii, care poate fi un avocat, un expert în
legislația muncii ori un mediator specializat, astfel cum prevede un nou articol al Legii 53/2013,
respectiv art.2311, dar și prin posibilitatea asistării de către un membru al sindicatului din care
face parte angajatul, cu atât mai mult cu cât aceste organizații protejează interesele profesionale,
economice și sociale ale membrilor săi.
Tot în cuprinsul art.2311 se prevede o nouă procedură de soluționare a conflictelor
individuale de muncă, pe cale amiabilă și cu celeritate. Respectându-se libertarea de voință a
părților, la încheierea contractului individual de muncă ori pe parcursul executării acestuia, ele
pot cuprinde în contract o clauză prin care stabilesc că orice conflict individual de muncă se
soluționează pe cale amiabilă, prin procedura concilierii. Prin conciliere, în sensul Legii, se
înțelege modalitatea de soluționare amiabilă a conflictelor individuale de muncă, cu ajutorul unui
consultant extern specializat în leislația muncii, în condiții de neutralitate, imparțialtitate,
confidențialitate și având liberul consimțământ al părților.
Astfel, avocatul, expertul ori mediatorul specializat în legislația muncii nu doar că poate
asista părțile la negocierea, încheierea ori modificarea contractului individual de muncă, dar
primește noi atribuții în cadrul procedurii de conciliere privind soluționarea pe cale amiabilă a
conflictelor individuale de muncă, derogându-se astfel de la prevederile Legii dialogului social
nr.62/2011 care impuneau o competență exclusivă a instanțelor judecătorești în acest sens. În
consecință, în cazul oricărui conflict individual de muncă, inclusiv în cazul cererilor sau al
reclamațiilor individuale ale salariaților, părțile se pot adresa unui consultant extern în vederea
deschiderii procedurii de conciliere, consultant care va transmite celeilalte părți o invitație scrisă
prin mijloacele de comunicare prevăzute în contractul individual de muncă.
Data deschiderii procedurii de conciliere nu poate depăși 5 zile lucrătoare de la data
comunicării invitației consultantului extern, iar termenul de contestare a conflictelor individuale
de muncă se suspendă pe perioada concilierii. Soluționarea pe cale amiabilă a diferendelor
existente între angajat și angajator prin procedura concilierii nu trebuie privită drept o procedură
prealabilă celei judiciare, părțile având în continuare dreptul de a sesiza instanța de judecată în
cazul în care au încheiat numai o înțelegere parțială, procedura de conciliere a eșuat ori aceasta
nu a putut avea loc prin neprezentarea părții în termenul redus de 5 zile lucrătoare de la
comunicarea invitației. Aici este de subliniat un aspect important referitor la neîndeplinirea
scopului concret al acestei reglementări, astfel dacă în această perioadă de timp părțile nu au
reușit să concilieze conflictul, una din ele va trebui să apeleze la instanța de judecată, ceea ce
face ca această procedură să fie un cost în plus pentru părți, astfel că litgiile din dreptul muncii
sunt scutite de taxă de timbre, dar și o pierdere de timp. De specificat este și faptul că
concomitant cu această procedură se poate desfășura și procedura medierii, care prezintă mai
multe avantaje din punctum meu de vedere. Procesul verbal întocmit de către expertul din
dreptul muncii nu poate constitui în nicio situație titlu executoriu, pe când în procedura medierii,
hotărârea emisă de către mediator autentificată la notar constituie titlu executoriu, astfel nu văd
de ce părțile ar mai apela la acest tip de soluționare a conflictelor când există procedure mai
avantajoase. Cum am putea menționa și arbitrajul, fără a intra în ale amănunte și doar menționa
la nivel de principiu.
Este important de înțeles utilitatea practică a reglementării acestui tip de soluționare a
litigiillor, deși în practică și în literatura de specilalitate există o practică în a critica dur
necesitatea acestei reglemntări, am încercat să găsesc câteva avantaje care să încline balanța. În
primul rând, procedura concilierii prezintă avantajul că părțile implicate în conflictul individual
de muncă, angajatul și angajatorul, pot identifica și adopta singure soluțiile cele mai apropiate de
interesele lor, spre deosebire de supunerea conflictului unei instanțe de judecată competente,
acolo unde soluția este impusă de o persoană terță, în speță judecătorul. De asemenea, angajatul
va avea posibilitatea ca, împreună cu angajatorul, să poată alege în mod liber consultantul extern,
care va depune diligențele necesare în scopul soluționării conflictului. În acest sens, se poate
evita ca decidentul remedierii unui astfel de conflict să fie o persoană desemnată aleatoriu, în
speță un judecător, în cazul supunerii conflictului instanței de judecată.
Un alt avantaj pentru angajatul care decide să apeleze la procedura concilierii este și
faptul că onorariul consultantului extern este suportat de ambele părți, angajat și angajator,
conform înțelegerii acestora. Spre deosebire de această procedură de soluționare amiabilă a
conflictului individual de muncă, în cazul supunerii acestuia instanțelor de judecată, există
posibilitatea ca cererea angajatului să nu fie admisă. În acest caz, angajatul va fi cel care va
cădea în pretenții și care va avea obligația suportării cheltuielilor de judecată efectuate atât de
angajat, cât și de angajator. Așadar, costurile implicate de procedura concilierii și care vor trebui
suportate de angajat ar putea fi mai mici decât cele pe care le presupune soluționarea conflictului
în instanță.
Totodată, în cazul recurgerii la conciliere, termenele de soluționare a conflictului vor fi
mai scurte decât cele specifice soluționării acestuia în instanță, iar procedura este una flexibilă,
părțile putând conveni cu persoana responsabilă de desfășurarea procedurii, data, ora și chiar
locația la care doresc să aibă loc concilierea. În ceea ce privește termenele specifice acestei
proceduri se poate menționa, cu titlu de exemplu, faptul că deschiderea procedurii de conciliere
nu va putea depăși 5 zile lucrătoare de la momentul comunicării invitației de participare la
această procedură, comunicare realizată de consultantul extern. Procedura este și una private,
terții neputând participa la aceasta decât cu acordul părților litigiului.
De asemenea, un alt avantaj oferit de această procedură constă în faptul că termenul de
contestare a conflictelor de muncă se suspendă pe durata concilierii. Așadar, dacă cererile în
instanță pot fi formulate de salariatul ale cărui drepturi au fost încălcate de angajator numai în
interiorul unor termene stabilite expres de lege, concilierea suspendă aceste termene, astfel că, în
cazul în care procedura concilierii nu s-a finalizat cu soluționarea conflictului, angajatul se va
putea adresa instanței și după expirarea termenlor antemenționate. Acesta fiind un avantaj
superficial întrucât după cum am mai menționat, eșuarea concilierii nu face decât să devină o
pierdere de timp pentru părți raportat la posibilitatea apelului la instanță.
De lege ferenda, această procedură ar trebui reconsiderată de către legiuitor și modificată
într-o formă mai formală și mai practică pentru ca persoanele să capete încredere în această
metodă de soluționare și să evite aglomerarea instanțelor de judecată cu litigii de muncă a căror
soluționare se poate finaliza și prin alte metode.