Capitolul VI

Încetarea contractului individual de muncă

Secțiunea 1. Legalitatea încetării contractului individual de muncă. Cazuri de

încetare a contractului individual de muncă

Reglementarea prin lege a condițiilor în care poate avea loc încetarea raporturilor
juridice de muncă, poate fi considerată ca reprezentând „expresia cea mai elocventă a
stabilității în muncă, garanție a apărării intereselor salariaților”1.
În temeiul principiului legalității care guvernează încetarea contractului individual de
muncă, legea reglementează în detaliu modurile și cazurile în care ea poate interveni,
motivele, condițiile, procedura, efectele și controlul încetării acestui contract, fără ca astfel să
se aducă atingere dreptului la muncă al celui în cauză, respectiv să fie încălcate dispozițiilor
constituționale (art.44 alin.1), sau ale Codului muncii (art.3 alin.1). Astfel, sunt situații în care
raportul juridic de muncă nu mai poate continua din motive independente de voința celor două
părți ale sale. De asemenea, principiul libertății de voință trebuie să se manifeste nu numai la
încheierea contractului ci și la încetarea sa2.
Potrivit dispozițiilor art.55 din Codul muncii, contractul individual de muncă poate
înceta:
a. de drept;
b. ca urmare a acordului părților, la data convenită de acestea;
c. ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți, în cazurile și în condițiile limitativ
prevăzute de lege, respectiv:
✓ concedierea salariatului de către angajator;
✓ demisia salariatului.

Secțiunea 2. Încetarea de drept a contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă „încetează de drept, adică în puterea și prin efectul

legii, atunci când a intervenit o anumită cauză, fapt sau act juridic, stabilită expres de normele
de drept care face imposibilă, în mod permanent, producerea în continuare, a efectelor
contractului respectiv”3.
Potrivit art.56 din Codul muncii, contractual individual de muncă existent, adică aflat
în executare, încetează de drept în următoarele situații4:

a. la data decesului salariatului sau a angajatorului persoană fizică, precum și în

cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul și-a
încetat existența conform legii;
Reglementarea de către legiuitor a situației de la lit.a a articolului 56 din Codul muncii
ca fiind un caz de încetare de drept a contractului individual de muncă este firească dacă avem

1
Ghimpu, S., Ștefănescu, I., T., Beligrădeanu, Ș., Mohanu, G., op.cit., p.351;
2
Athanasiu, L., Dima, L., Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii,
partea a –IV-a, în Pandectele Române, nr.6/2003, p.203;
3
Ștefănescu, I., T., op.cit., p.451;
4
Doctrina consideră că s-ar impune completarea textului art.56 din Cod cu un al caz de încetare de drept a
contractului individual de muncă şi anume forţa majoră; pentru detalii a se vedea Ştefănescu, I., T.,
Beligrădeanu, Ş., Înţelesul şi sfera de aplicare a noţiunilor forţă majoră şi caz fortuit în dreptul muncii, în
Dreptul, nr. 6/2008, p.40;
în vedere caracterul intuitu-personae al acestui contract. Dispariția uneia dintre părțile sale,
respectiv fie persoana fizică care prestează muncă, fie beneficiara acestei munci, sau a
angajatorului persoană juridică, prin dizolvare, reprezintă fapte juridice care fac imposibilă
continuarea executării sale.

b. la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătorești de declarare a morții sau a

punerii sub interdicție a salariatului sau a angajatorului persoană fizică;
Aceeași soluție firească se impunea a fi reglementată și în acest caz, rațiunile care o
justifică fiind identice cu cele menționate anterior.
Astfel, declararea judecătorească a morții, echivalează cu moartea fizică, deci
salariatul nu mai există. De asemenea, persoana pusă sub interdicție judecătorească nu mai
este capabilă să-și asume obligațiile și să-și exercite drepturile pe care le presupune contractul
de muncă. De astfel, se prevede că încadrarea în muncă a persoanelor puse sub interdicție
judecătorească este interzisă (art.13 alin.4 din Codul muncii).

c. la data îndeplinirii cumulative a condițiile de vârstă standard și a stagiului minim

de cotizare pentru pensionare; la data comunicării decizie de pensie în cazul pensiei de
invaliditate, pensiei anticipate parțiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă
cu reducerea vârstei standard de pensionare;
Prevederea menționată reglementează două modalități de încetare de drept a
contractului individual de muncă al salariatului și anume:
✓ prima modalitate este consecința îndeplinirii cumulative a condițiilor de vârstă
standard și a stagiului minim de cotizare, prevăzute de Legea nr. 263/2010 privind sistemul
unitar de pensii publice, actualizată5, indiferent dacă salariatul a făcut sau nu cerere de
pensionare și mai mult, fără a se impune ca salariatul să fie deja pensionat;
✓ a doua modalitate se referă la încetarea de drept a contractului individual de muncă la
data comunicării deciziei de pensiei. Este vorba despre pensia de invaliditate (art.68-76 din
Lega nr. 263/2010), pensia anticipată parțială (art.66-67), pensia anticipată (art.62-64), pensia
pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare (art.54-61), pentru
obținerea cărora salariatul trebuie să facă cerere de pensionare. Casa teritorială de pensii în a
cărei rază teritorială se află domiciliul asiguratului, respectiv casa sectorială, va stabili dreptul
la pensie al celui în cauză și va emite o decizie de pensionare în termen de 45 de zile de la
data înregistrării cererii. Decizia casei teritoriale de pensii va cuprinde temeiurile de fapt şi de
drept pe baza cărora se admite sau se respinge cererea de pensionare şi va fi comunicată în
scris persoanei care a solicitat pensionarea, în termen de 5 zile de la data emiterii.

d. ca urmare a constatării nulității absolute a contractului individual de muncă, de

la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părților sau prin hotărâre
judecătorească definitivă;
Textul menționat se impune a fi coroborat cu dispozițiile art.57 din Codul muncii.
Astfel, nerespectarea oricăreia dintre condițiile legale necesare pentru încheierea
valabilă a contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia. Constatarea ei produce

5
Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, actualizată , publicată în Monitorul Oficial nr.
852 din 20.12.2010; potrivit actului normativ menționat, vârsta standard pentru pensionare este de 63 de ani
pentru femei şi 65 de ani pentru bărbaţi, urmând ca atingerea acestei vârste să se realizeze prin creșterea
vârstelor standard de pensionare, conform eșalonării prevăzute în anexa nr. 5 din lege (de la 60 de ani pentru
femei și tot 65 pentru bărbați). Stagiul complet de cotizare este de 35 de ani iar stagiul minim este de 15 ani, atât
pentru bărbaţi, cât şi pentru femei. Atingerea acestor valori se va realiza prin creșterea stagiului complet de
cotizare, respectiv a celui minim, conform eșalonării prevăzute în anexa nr. 5 (de la 30 de ani pentru femei şi 35
de ani pentru bărbaţi, respectiv 15 ani atât pentru femei cât și pentru bărbați);
efecte pentru viitor și se poate face atât prin acordul părților cât și de către instanța
judecătorească, în cazul în care acestea nu se înțeleg ( art.57 alin.6, 7).
“Ca regulă, nulitatea unei clauze contractuale nu conduce automat la nulitatea
contractului, sancțiunea intervenind doar atunci când acea clauză nu poate fi înlocuită și deci
nulitatea nu este acoperită”6.
Deși textul menționat „se referă doar la încetarea de drept a contractului individual de
muncă ca urmare a constatării nulității absolute a lui, Curtea Constituțională a statuat că
trebuie acceptat că soluția este valabilă și în caz de nulitate relativă”7.

e. ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcția ocupată de salariat a unei

persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate la data rămânerii definitive
a hotărârii judecătorești de reintegrare;
Pentru interpretarea acestui text se impune corelarea sa cu dispozițiile art. 80 din
Codul muncii. Textul aliniatului 2 al articolului menționat, care prevede expres că, la
solicitarea salariatului instanța care a dispus anularea concedierii, va repune părțile în situația
anterioară emiterii actului de concediere, a rămas deficitar și după modificarea Codului
muncii prin Legea nr. 40/2011. „El nu ia în considerare unul dintre principalele efecte ale
nulității actului juridic și anume retroactivitatea, adică desființarea și pentru trecut a efectelor
concedierii anulate și repunerea părților în situația anterioară”8.
Astfel, „în cazul în care salariatul nu solicită repunerea în situația anterioară emiterii
actului de concediere, contractul său individual de muncă va înceta de drept la data rămânerii
definitive și irevocabile a hotărârii judecătorești”9.

f. ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, la

data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești;
Raționamentul încetării de drept a contractului individual de muncă al salariatului în
situația menționată este absența salariatului pe o perioadă îndelungată de la locul său de
muncă și deci imposibilitatea obiectivă de a-și îndeplini obligațiile la care s-a angajat.
Astfel, „încetarea de drept a contractului său individual de muncă se justifică fără a fi
nevoie de o altă formalitate sau de vreun demers al angajatorului”10.

g. de la data retragerii de către autoritățile sau organismele competente a avizelor,

autorizațiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
Sunt situații în care reglementări legale speciale stipulează expres „că încheierea sau
modificarea contractului individual de muncă pentru anumite posturi sau funcții este
condiționată de existența prealabilă a unui aviz, atestat sau a unei autorizații emise de
autoritățile sau organismele competente.” „Pe cale de consecință, retragerea acestora pe

6
Athanasiu, Al., Dima L., op.cit., 2017, p.119;
7
Decizia Curții Constituționale nr. 378/2004, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.936 din 13
octombrie 2004;
8
Ţiclea, Al., Codul muncii comentat, ed.cit., 2011, p.112;
9
Prin introducerea acestui aliniat 3 la art.80 din Codul muncii prin Legea nr.40/2011 a fost înlăturată o gravă
lacună a acestui text, existentă anterior; este vorba despre prevederea încetării de drept a contractului individual
de muncă la data rămânerii definitive și irevocabile a hotărârii judecătorești;
10
Mai mult în doctrină se consideră că este o soluție logică a legiuitorului, caracterizată prin operativitate,
putând să angajeze imediat un alt salariat în locul celui care a fost condamnat; a se vedea Țiclea, Al., Tratat de
dreptul muncii, ed.cit., 2012, p.693;
perioada executării contractului individual de muncă va determina încetarea de drept a
acestuia, conform Codului muncii”11.

h. ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcții, ca măsură de

siguranță sau ca pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii
judecătorești prin care s-a dispus interdicția12;
Potrivit dispozițiilor legislației penale, instanța de judecată poate aplica pe lângă
pedepsele principale și măsuri de siguranță sau pedepse complementare, constând în
interdicția de a exercita o anumită profesie, meserie sau ocupație.
Pentru a nu se încălca dreptul la muncă al celui în cauză, acestea măsuri nu pot privi
orice profesie, meserie sau ocupație, ci doar acelea care au legătură cu fapta penală respectivă.
De exemplu, măsura de siguranță poate fi dispusă când salariatul a săvârșit fapta
datorită incapacității, nepregătirii sau altei cauze, impuntabile lui, care-l fac impropriu pentru
exercitarea meseriei, profesiei sau ocupaţiei respective. Pedeapsa complementară poate fi
luată când salariatul a săvârşit fapta, folosindu-se de funcţia ocupată, exercitarea profesiei sau
defăşurarea ilicită a unei activităţi la locul de muncă (de exemplu fapta penală de delapidare a
fost săvârşită de salariat folosindu-se de funcţia sa de director economic al unităţii).

i. la data expirării termenului contractului individual de muncă pe durată

determinată;
Contractul individual de muncă pe durată determinată „este un contract afectat de un
termen extinctiv şi ca urmare expirarea termenului pentru care a fost încheiat, adică fie a
duratei iniţiale fie a celei rezultate în urma prelungirii sale prin acordul părţilor (art.80 alin.3),
coincide cu încetarea de drept a acestui contract, fără să fie nevoie de nici o altă formalitate
îndeplinită de părţi”.

j. retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor

cu vârsta între 15 şi 16 ani.
Aşa cum am mai amintit, acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali ai minorului
doar pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale,
reprezintă o condiţie de valabilitate a contractului lor individual de muncă, dacă persoana
fizică care încheie contractul în calitate de salariat are vârsta cuprinsă între 15-16 ani.
Dacă însă pe parcursul executării contractului individual de muncă, dezvoltarea ori
sănătatea minorului este periclitată, acordul poate fi retras, caz în care intervine încetarea de
drept a contractului.

Constatarea încetării de drept a contractului individual de muncă:

Încetarea de drept a contractului individual de muncă, în temeiul art.56 din Codul
muncii, „presupune rezilierea lui în chiar momentul apariţiei cauzei de încetare, fără a mai fi
vorba despre vreo formalitate sau de intervenţia unui act al angajatorului”.
Cu toate acestea, art.56 alin.2 din Codul muncii prevede că angajatorul trebuie să
emită o decizie de constatare a încetării de drept a contractului (pentru situaţiile prevăzute la
alin.1 lit.c-j), într-un termen de 5 zile de la intervenirea acesteia, comunicată, în acelaşi
termen persoanei în cauză.

11
Doctrina consideră că s-ar impune aplicarea dispozițiilor art.56 lit.g și în situația retragerii unei anumite
autorizații angajatorului (de exemplu aceea de a califica ucenici); a se vedea Ștefănescu, I., T., op.cit., 2012,
p.395;
12
Textul menționat a fost declarat constituțional prin Decizia Curții Constituționale nr.767/2009, publicată în
Monitorul Oficial nr. 419 din 18 iunie 2009;
 Având în vedere însă că ne aflăm în situaţii de încetare de drept a contractului
individual de muncă, termenele menţionate nu sunt de decădere ci de recomandare,
nerespectarea lor neproducând astfel efecte juridice. Se impune însă a fi respectate pentru
asigurarea rigorii necesare în raporturile de muncă şi informării operative şi corecte a
salariatului în cauză despre încetarea calităţii pe care a avut-o13.

Secțiunea 3. Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor

Codul muncii nu reglementeză pe larg modalitatea încetării contractului individual de

muncă prin acordul părţilor. Astfel, art.55 lit. b din Cod prevede că acesta poate înceta ca
urmare a acordului părților, la data convenită de acestea. Părţile pot deci să consimtă, ca, de la
momentul realizării acordului lor sau de la o anumită dată ulterioară, să nu continue
raporturile de muncă stabilite anterior (mutuus dissensus). Ca urmare, încetarea contractului
individual de muncă prin acordul părţilor este o aplicare a principiului simetriei actelor
juridice.
Deoarece Codul muncii nu conţine dispoziţii privind condiţiile şi procedura încetării
contractului prin acordul părţilor, doctrina consideră că într-un asemenea caz se impune
aplicarea regulilor generale ale dreptului comun, acordul părţilor trebuind să îndeplinească
condiţiile generale pentru valabilitatea unui act juridic14.
Astfel, manifestarea de voinţă a părţilor cu privire la încetarea contractului lor de
muncă trebuie să fie neechivocă, iar voinţa unităţii pentru încetarea contractului poate fi
exprimată numai de organele care sunt abilitate prin lege sau prin actul constitutiv să exprime
acordul acesteia la încheierea contractului15.
În ceea ce priveşte forma în care contractul individual de muncă poate înceta prin
acordul părţilor, sunt incidente dispoziţiile art.16 alin.1 din Cod, aşa cum au fost modificate
prin Legea nr. 40/2011. Ca urmare, forma scrisă este o condiţie ad validitatem a actului
juridic prin care părţile, de comun acord, pun capăt contractului individual de muncă,
reglementată de lege sub sancţiunea nulităţii absolute.
Încetarea contractului individual de muncă, în temeiul dispoziţiilor art.55 lit.b, nu
constituie “o tranzacţie în sensul dreptului comun”, deci „un acord încheiat pe concesii
reciproce”16.
Este evident că prin această modalitate pot înceta atât contractele individuale de
muncă pe durată nedeterminată cât şi cele pe durată determinate, cu timp parțial, de muncă
temporară sau cele cu munca la domiciliu. termen
Contractul de muncă încetează ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de suspensiv
acestea. În cazul în care părţile convin ca încetarea contractului individual de muncă să se
producă la o data ulterioară momentului în care şi-au exprimat acordul, până la acea dată
contractul îşi va produce în continuare toate efectele17.

13
Țiclea, Al., Tratat de dreptul muncii, ed.cit., 2012, p.698;
14
Athanasiu, Al, Volonciu, M., Dima, L., Cazan, O., Codul muncii. Comentarii pe articole, Vol.I, Art.1-107,
Editura C.H. Beck, Bucureşti, 2007, p.294;
15
Athanasiu, A., Dima, L., op.cit., p.118;
16
Ţinca, O., Comentarii referitoare la încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor, în
Revista română de dreptul muncii, nr. 2/2009, p.41;
17
Athanasiu, A., Dima, L., op.cit., 2005, p.119;
 Secțiunea 4. Încetarea contractului individual de muncă din inițiativa salariatului
– demisia

Ca o consecinţă a principiului libertăţii muncii, consacrat de art.41 alin.1 din

Constituţie, conform căruia “alegerea profesiei şi a locului de muncă sunt libere“, precum şi
de art.3 din Codul muncii, salariatul are posibilitatea denunţării unilaterale a contractului
individual de muncă, prin demisie.
Potrivit dispoziţiilor art.81 alin.1 din Codul muncii prin demisie se înţelege actul
unilateral de voinţă al salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică
angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen
de preaviz.
În raport cu dispoziţiile art.81 din Codul muncii care instituie regimul juridic al
demisiei, prevederile cuprinse în art. 31 alin.318 din acelaşi act normativ consacră o excepţie.
Astfel, ca regulă, pe toată durata contractului individual de muncă acesta poate înceta din
inițiativa salariatului în condiţiile normei generale, respectiv a dispoziţiilor art. 81 alin.1 din
Codul muncii, după împlinirea unui termen de preaviz, iar în mod excepțional pe durata sau
la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta la inițiativa
salariatului, în condiţiile art.31 alin.3 din Cod, fiind suficientă notificarea scrisă, fără a mai fi
necesară respectarea unui termen de preaviz.
Textul art.81 din Codul muncii instituie o serie de condiţii pentru ca actul juridic al
demisiei să fie valabil.
Astfel, demisia trebuie formulată în scris, forma scrisă fiind o condiţie ad
validitatem. Ea izvorăşte din aplicarea principiului simetriei actelor juridice, atâta vreme cât
decizia de concediere trebuie să îmbrace forma scrisă, aceeaşi condiţie trebuie îndeplinită şi în
cazul actului juridic al demisiei.
Legea nr. 40/2011 a introdus în textul art.81 din Codul muncii un alin.2 care prevede
„obligaţia angajatorului de a înregistra demisia, refuzul său dând dreptul salariatului de a face
dovada acesteia prin orice mijloc de probă”. Este o obligaţie a cărei nerespectare constituie
contravenţie (art.260 alin.1 lit.n din Codul muncii19).
De asemenea, în toate cazurile, salariatul are dreptul de a nu motiva demisia, ca o
expresie a principiului libertăţii muncii.
Orice contract individual de muncă poate să înceteze prin demisie, indiferent dacă este
încheiat pe durată nedeterminată, determinată, cu timp parțial, cu normă întreagă, cu munca la
domiciliu sau prin agent de muncă temporară. În cazul contractelor individuale de muncă pe
durată determinată, demisia produce efecte juridice dacă manifestarea de voinţă în acest sens
este anterioară momentului la care ar fi expirat termenul pentru care a fost încheiat.
Pentru a-şi produce efecte juridice, demisia nu trebuie aprobată de angajator. Fiind
un caz de încetare a contractului individual de muncă la inițiativa salariatului, demisia îşi
produce efecte fără acordul angajatorului, acord care ar determina încetarea contractului
individual de muncă prin acordul părţilor, în temeiul dispoziţiilor art.55 lit. b din Codul
muncii.
În acord cu principiul libertăţii muncii, dreptul salariatului de a demisiona „nu este
limitat decât în scopul protejării angajatorului împotriva efectelor prejudiciabile pe care le-ar
putea produce o demisie intempestivă a salariatului”20. Astfel, salariatul trebuie să-l înştiinţeze

18
Dispoziţiile art.31 alin.3 din Codul muncii prevăd expres că “Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă,
contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la iniţiativa oricăreia
dintre părţi, fără a fi necesară motivarea acesteia“;
19
Art.260 alin.1 lit. n din Codul muncii stipulează că nerespectarea prevederilor legale privind înregistrarea de
către angajator a demisiei, se sancţionează cu amendă de la 1500 lei la 3000 lei;
20
Athanasiu, A., Dima, L., op.cit., p.121;
pe angajator despre intenţia sa anterior încetării efective a contractului, într-un termen
convenit de părţi şi înscris în acest contract sau prevăzut în contractul colectiv de muncă
aplicabil. în folosul
angajatorului
Codul muncii stabileşte o durată maximă a termenului de preaviz, respectiv cel
mult 20 de zile lucrătoare pentru salariaţii cu funcţii de execuţie şi 45 de zile lucrătoare pentru
salariaţii cu funcţii de conducere21 (art.81 alin.4).
Salariatul poate demisiona fără preaviz numai dacă angajatorul nu-şi îndeplineşte
obligaţiile asumate prin contractual individual de muncă, cum ar fi de exemplu, nu plăteşte
salariul, nu asigură condiţii optime pentru prestarea muncii, etc22.
Pe durata preavizului, contractul individual de muncă continuă să îşi producă toate
efectele. (art.81 alin.5). Ca urmare, „salariatul trebuie să se prezinte la locul de muncă şi să-şi
îndeplinească obligaţiile asumate prin încheierea contractului. În caz contrar, angajatorul este
în drept să aplice sancţiuni disciplinare, inclusiv concedierea, mai puţin cea pentru motive
neimputabile salariatului”.
În practica judiciară s-a considerat că, concedierea în perioadă de preaviz, între data
depunerii demisiei şi cea a expirării termenului de preaviz, „poate să reprezinte un abuz,
angajatorul încălcând astfel libertatea muncii”23.
Doctrina susţine că „scopul preavizului este acela de a asigura angajatorului
posibilitatea de a lua măsurile necesare înlocuirii salariatului demisionar, evitându-se astfel
consecinţele negative pe care le-ar putea avea încetarea intempestivă a contractului de
muncă”24.
În situaţia în care în perioada de preaviz contractual este suspendat, termenul de
preaviz va fi suspendat corespunzător.
Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau
la data renunţării totale ori parţiale de către angajator la termenul respectiv (art.81 alin.7),
soluţie firească atâta vreme cât termenul de preaviz operează în favoarea angajatorului.
Demisia este un act juridic irevocabil, astfel încât din momentul în care ea a ajuns la
cunoştinţa unităţii, salariatul nu mai poate reveni asupra manifestării sale de voinţă.
Retractarea demisiei poate avea loc numai cu acordul, expres au tacit, dar neechivoc al
angajatorului.

Secțiunea 5. Încetarea contractului individual de muncă la inițiativa

angajatorului. Concedierea

؏1. Noțiunea de concediere

Potrivit dispozițiilor art.58 alin. 1 din Codul muncii, concedierea reprezintă

încetarea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului.
Această modalitate de încetarea a contractului individual de muncă nu constituie o
încălcare a dreptului la muncă și a principiului libertății muncii, salariatul nebeneficiind de
libertate absolută, astfel încât dreptul angajatorului de a-l concedia nu poate fi înlăturat. Însă,
pentru a-l proteja pe salariat împotriva eventualelor abuzuri patronale, ca o garanție a
respectării drepturilor salariatului, Codul muncii reglementează expres și limitativ situațiile în

21
Durata maximă a termenelor de preaviz a fost modificată în sensul reglementării menţionate prin Legea nr.
40/2011; anterior Codul muncii stipula o durată maximă de 15 zile calaendaristice pentru funcţiile de execuţie şi
de 30 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere;
22
Ţiclea, Al., Codul muncii comentat, ed.cit., 2011, p.114;
23
Tribunalul Bucureşti, secţia a IV-a civilă, decizia nr. 1700/R/2001, în Revista română de dreptul muncii, nr.
1/2002, pp.141,142;
24
Athanasiu, A., Dima, L., op.cit., p.121;
care angajatorul poate dispune concedierea, fixând imperativ condițiile pe care trebuie să le
îndeplinească într-o astfel de situație.
Aşa cum am mai amintit, dispozițiile art.31 alin.3 din Codul muncii reglementează, ca
excepție, „posibilitatea ca pe durata perioadei de probă sau la sfârșitul acesteia, contractul
individual de muncă să înceteze la inițiativa oricăreia dintre părți, numai printr-o notificare
scrisă”.
Articolul 6 alin.2 Codul muncii ridică la rang de principiu dreptul salariaților la
protecție împotriva concedierilor nelegale. Potrivit dispozițiilor art. 39 alin.1 lit.j, coroborat
cu art.38 din Codul muncii, dreptul salariaților la protecție în caz de concediere este unul
dintre drepturile la care salariații nu pot renunța, orice tranzacție prin care se urmărește
renunțarea la acest drept sau limitarea lui fiind lovită de nulitate absolută.
Codul muncii clasifică motivele de concediere în două categorii: motive care țin de
persoana salariatului, care la rândul lor pot fi imputabile sau neimputabile acestuia și
respectiv motive care nu țin de persoana salariatului care sunt întotdeauna neimputabile
acestora. Clasificarea motivelor de concediere în imputabile și neimputabile salariatului este
importantă din punct de vedere al drepturilor la compensații pe care salariatul concediat le are
în momentul în care decizia de concediere își proceduce efectele, potrivit legislației în vigoare
sau contractelor colective de muncă aplicabile (de exemplu, dreptul la indemnizația de șomaj,
dacă îndeplinește condițiile de stagiu prevăzute de lege).

؏2. Interdicții permanente și interdicții temporare la concediere

Articolul 59 din Codul muncii stabilește expres că este interzisă concedierea

salariaților:
a. pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență
națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau
responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală;
b. pentru exercitarea, în condițiile legii, a dreptului la grevă și a drepturilor sindicale.
Orice concediere care este dispusă pentru unul dintre motivele astfel enumerate este
nelegală și, în consecință, lovită de nulitate absolută. Concedierea va fi nelegală și în cazul în
care se întemeiază în mod aparent pa alte motive, însă se dovedește că motivul real este unul
dintre cele prevăzute la art.59 din Codul muncii.
Potrivit dispozițiilor art. 60 din Codul muncii25, concedierea nu poate fi dispusă:
a. pe durata incapacității temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform
legii;
b. pe durata suspendării activităţii ca urmare a instituirii carantinei;
c. pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat
cunoștință de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d. pe durata concediului de maternitate;
e. pe durata concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul
copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
f. pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani, sau
în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18
ani;

25
Prin Legea nr. 40/2011, art. 60 din Codul muncii a suferit o serie de modificări. Astfel, modificarea a vizat
reformularea prevederii de la litera b, abrogarea textului de la lit.g din forma anterioară republicării, referitor la
interdicţia “pe durata îndeplinirii serviciului militar” şi adăugarea la aliniatul 2 a încă unui caz de excepţie
privind interdicţiile reglementate (dizolvarea angajatorului);
 g. pe durata exercitării unei funcții eligibile într-un organism sindical, cu excepția
situației în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri
disciplinare repetate săvârșite de către acel salariat;
h. pe durata efectuării concediului de odihnă.
Prevederile menționate anterior nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce
intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului, în
condiţiile legii.
Deciziile de concediere emise cu încălcarea acestor prevederi sunt lovite de nulitate
absolută. Dispozițiile legale menționate nu interzic numai producerea efectelor concedierii, ci
prohibesc însăși concedierea în cauză pe durata interdicției respective. Dacă măsura ar fi
adoptată, nu se poate pune problema suspendării efectelor sale până la încetarea unei dintre
situațiile reglementate de textul legal; angajatorul trebuie să își revoce unilateral decizia de
concediere a salariatului de îndată ce a luat cunoștință de existența unuia dintre temeiurile
stabilite de dispozițiile art. 60 din Codul muncii sau din legislația specială (de exemplu OUG
nr. 96/2003 privind protecția maternității la locurile de muncă, Legea 202/2002 privind
egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați).
În situațiile de interdicție temporară a concedierii, este posibilă încetarea contractului
individual de muncă de drept, prin demisie, prin acordul părților contractului respectiv.

؏3.Concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului. Procedură

Potrivit dispozițiilor art.61 din Codul muncii, angajatorul poate dispune concedierea
pentru motive care țin de persoana salariatului în următoarele situații:

a. Concedierea salariatului pe motive disciplinare

• Cazuri de concediere disciplinară
Angajatorul poate dispune concedierea salariatului pe motive disciplinare în două
situații:
a) când salariatul a săvârșit o abatere gravă de la regulile de disciplină a muncii ori
de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil
sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară;
b) când salariatul a săvârșit abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori
de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil
sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară.
• Concedierea - sancțiune disciplinară
Desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă reprezintă una dintre
sancțiunile disciplinare reglementate de art.248 alin.1 din Codul muncii, a cărei aplicare are la
bază raportul de subordonare dintre angajator și angajat, respectiv prerogativa disciplinară a
angajatorului.
• Condițiile răspunderii disciplinare
Aplicarea oricărei sancțiuni disciplinare presupune întrunirea tuturor condițiile
răspunderii disciplinare:
a) calitatea de salariat (persoană încadrată cu contract individual de muncă) a
persoanei sancționate;
b) săvârșirea unei fapte ilicite de către salariat;
c) săvârșirea faptei cu vinovăție
d) un rezultat dăunător și legătura de cauzalitate între faptă și rezultat.
Atunci când se dovedește că salariatul a săvârșit o abatere disciplinară, rezultatul
dăunător și legătura de cauzalitate se prezumă, condițiile răspunderii disciplinare a salariatului
fiind astfel întrunite.
 Codul muncii nici nu definește, nici nu enumeră abaterile disciplinare grave, respectiv
abaterile repetate. În aceste condiții, rămâne la latitudinea angajatorului să aprecieze asupra
gravității unei abateri disciplinare. Potrivit art.250 din Codul muncii, angajatorul stabilește
sancțiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârșite de
salariat având în vederea circumstanțele reale ale săvârșirii faptei și circumstanțele personale
ale făptuitorului: împrejurările în care fapta a fost săvârșită, gradul de vinovăție al salariatului,
consecințele abaterii disciplinare, comportarea generală în serviciu a salariatului, eventualele
sancțiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.
Concedierea disciplinară a salariatului trebuie să constituie o măsură extremă,
aplicabilă numai dacă din examinarea tuturor elementelor faptei rezultă imposibilitatea
continuării raporturilor judirice de muncă prin menținerea contractului individual de muncă.
În practica judiciară, au fost considerate ca fiind abateri disciplinare în măsură a
atrage, fiecare dintre ele, sancțiunea concedierii disciplinare următoarele: implicarea unui
salariat cu funcție de conducere în instigarea muncitorilor din subordinea sa la îndepărtarea
conducerii unității, acte de violență, insulte grave, sustrageri, prăsirea utilajelor afate în lucru,
insubordonarea, neglijența gravă, săvârșirea unor fapte de concurență neloială, divulgarea
secretelor de serviciu26.
În privința caracterului de repetabilitate a încălcării obligațiilor de muncă (de serviciu)
necesar pentru a se justifica concedierea disciplinară a unui salariat, acesta intervine dacă au
fost săvârșite cel puțin două abateri disciplinare, în continuare nefiind hotărâtor criteriul
cantitativ, respectiv numărul de abateri, ci componența lor calitativă.
• Aspecte procedurale27

b. Concedierea în cazul arestării preventive a salariatului

• Arestarea preventivă pentru mai mult de 30 de zile
Salariatul poate fi concediat în cazul în care este arestat preventiv pentru o perioadă
mai mare de 30 de zile, în condițiile Codului de procedură penală. Rațiunea concedierii în
această situație o constituie prevenirea efectelor, prejudiciabile pentru angajator, pe care le-ar
putea avea absența îndelungată de la locul de muncă a salariatului respectiv.
Arestarea preventivă a salariatului determină, în temeiul art.50 alin.1 lit.h Codul
muncii, suspendarea de drept a contractului individual de muncă. „Concedierea salariatului
respectiv, în cazul în care arestarea preventivă depășește o perioadă de 30 de zile, deși
contractul de muncă este suspendat, este în concordanță cu dispozițiile art.60 alin.1 din Codul
muncii care nu prevede această situație printre motivele de suspendare a contractului de
muncă ce împiedică pe angajator să dispună concedierea”28.
• Calculul termenului
Deoarece textul de lege nu distinge între zile calendaristice și zile lucrătoare, pentru ca
angajatorul să poată dispune concedierea salariatului este necesar ca acesta să fie arestat
preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile calendaristice.
Concedierea salariatului anterior împlinirii termenului de 30 de zile este nelegală, dar
nulitatea deciziei de concediere se acoperă dacă arestarea se prelungește peste termenul
respectiv.
Concedierea pe motivul arestării preventive a salariatului pentru o perioadă mai mare
de 30 de zile poate fi calificată drept imputabilă sau neimputabilă salariatului în raport cu
soluția pronunțată în procesul penal. Această calificare nu are nici o consecință sub aspectul
reintegrării salariatului deoarece, dacă au fost îndeplinite condițiile prevăzute de lege,
concedierea acestuia a fost legală. Dacă se constată nevinovăția salariatului, angajatorul nu va
26
Ștefănescu, I., T., Tratat teoretic și practic de drept al muncii, ed.cit., 2017, p.473;
27
A se vedea capitolul XIII, Răspunderea disciplinară a salariaților;
28
Athanasiu, Al., Dima, L., op.cit., p.131;
fi obligat să-l reintegreze în muncă sau să-i plătească despăgubiri egale cu salariile sau cu
celelalte drepturi de care a fost lipsit29.
• Aspecte procedurale
Indiferent de calificarea ulterioară a concedierii ca fiind imputabilă sau neimputabilă
salariatului, angajatorul nu este obligat să-i acorde acestuia preaviz, să urmeze o procedură
prealabilă concedierii şi nici să-i ofere salariatului un loc de muncă vacant corespunzător
pregătirii sale profesionale.

c. Concedierea în cazul inaptitudinii fizice și/sau psihice a salariatului

• Constatarea inaptitudinii
Angajatorul poate dispune concedierea salariatului în cazul în care, prin decizia
organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a
salariatului, fapt ce nu permite acestuia să-și îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului
de muncă ocupat. Într-o astfel de situație se poate susține că salariatul nu mai corespunde în
raport cu funcția deținută.
Textul legal vizează „inaptitudinea medicală a salariatului pentru a exercita atribuțiile
aferente unui anumit loc de muncă, pe care el îl ocupă și nu o inaptitudine generală de ordin
medical, care ar determina pensionarea celui în cauză de invaliditate de gradul I sau II,
generând încetarea de drept a contractului individual de muncă al acestuia”30.
• Aspecte procedurale
Angajatorul „nu este obligat să îl concedieze pe salariat într-o astfel de situație, dar
dacă intenționează să îl concedieze are obligația să depună toate diligențele pentru a-i oferi
un loc de muncă vacant compatibil cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea
de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii, în conformitate cu prevederile art.64 din
Codul muncii” (dispoziții aplicabile atât situației reglementate de art.61 lit.c, d cât și art.56
lit.f), sub sancțiunea nulității deciziei de concediere.
Dispozițiile art.64 alin.3 prevăd de asemenea că salariatul are la dispoziție 3 zile
lucrătoare de la comunicarea angajatorului (sistemul recepțiunii) pentru a-și manifesta în scris
consimțământul cu privire la locul (rile) de muncă oferit(e). Potrivit dispozițiilor art.64 alin.4
Codul muncii, angajatorul poate dispune concedierea dacă salariatul nu-și manifestă expres
consimțământul în termenul prevăzut de lege. Dacă însă salariatul acceptă în termen oferta
angajatorului, dar acesta nu dă curs opțiunii salariatului, cel dintâi este în drept să ceară
instanței judecătorești competente obligarea angajatorului la încheierea contractului individual
de muncă pe postul ales prin realizarea acordului de voință al părților și plata despăgubirilor
pentru prejudiciile suferite.
Dacă în unitate nu există un post vacant compatibil cu pregătirea profesională a
salariatului, respectiv pentru situația analizată, cu capacitatea sa de muncă, angajatorul are
obligația (de rezultat) de a solicita sprijinul agenției teritoriale pentru ocuparea forței de
muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii sale profesionale sau
după caz capacității de muncă stabilite de medicul de medicina muncii, precum și de a-i
comunica salariatului soluțiile propuse de agenție.
Dispozițiile art.64 alin.5 din Codul muncii stabilesc că, dacă salariatul este concediat
pentru motivul reglementat de art.61 lit.c, cel în cauză are dreptul la o compensație, în
condițiile stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil, sau în contractul individual de
mncă, după caz.
În cazul în care în urma desfășurării acestei proceduri angajatorul dispune
concedierea, trebuie să-i acorde salariatului respectiv preaviz, în conformitate cu dispozițiile

29
Despăgubirile se datorează de către stat în condițiile art.504 și urm. din Codul de procedură penală;
30
Ștefănescu, I., T., Tratat teoretic și practic de drept al muncii, ed.cit., 2017, p.476;
art.75 din Codul muncii și cu prevederile contractului colectiv de muncă aplicabil sau ale
contractului individual de muncă al acestuia.
Concedierea salariatului pentru acest motiv nu este imputabilă lui, astfel încât acesta
poate beneficia de anumite drepturi prevăzute de clauzele contractelor colective de muncă
aplicabile, precum și de celelalte drepturi prevăzute de legislația în vigoare.

d. Concedierea salariatului pentru necorespundere profesională

• Necorespunderea profesională a salariatului
Prin necorespundere profesională se înțelege ‚necunoașterea sau insuficienta
stăpânire a regulilor specifice unei meserii, profesii sau activități”. Pentru a se constata dacă
„salariatul corespunde sau nu sub aspect profesional locului de muncă în care este încadrat,
cunoștințele, aptitudinile și performanțele sale profesionale trebuie să fie apreciate în
concret, în raport cu atribuțiile și cerințele postului respectiv, cu natura activității, precum și
cu locul și rolul postului respectiv în ierarhia funcțională a unității și în cadrul activității
desfășurate în unitate, în general”31.
După modificarea și completarea Codului muncii prin Legea nr. 40/2011, pentru
evaluarea profesională a salariaților poate fi avute în vedere, alături de îndeplinirea
atribuțiilor din fișa postului și gradul de realizare a obiectivelor de performanță individuale
stabilite pentru salariați32.
“Dacă necorespunerea profesională a existat în chiar momentul încheierii contractului
individul de muncă dar nu a fost sesizată, fie pentru că personalul unității cu atribuții în
legătură cu încadrarea în muncă a fost indus în eroare (prin prezentarea, de exemplu, a unor
acte false), fie datorită neatenției, greșelilor sau omisiunilor sale, motivul încetării contractului
individual de muncă este nulitatea contractului”33.
• Evaluarea prealabilă
Pentru a înlătura pe cât posibil concedierile abuzive, legiuitorul a instituit obligația
angajatorului de a realiza evaluarea prealabilă a salariatului34, sub sancțiunea nulității absolute
a decizei de concediere. Evaluarea prealabilă a salariatului se va realiza conform procedurii de
evaluare stabilită prin contractul colectiv de muncă aplicabil, sau în lipsa acestuia prin
regulamentul intern (art.63 alin.2 din Codul muncii), rezultatele acestei evaluării fiind
esențiale pentru edificarea cauzelor neîndeplinirii obligațiilor de serviciu.
Dispozițiile art.64 din Codul muncii analizate anterior se aplică și situației
reglementate în art.61 lit. d din cod.
Doctrina35 exemplifică situații în care concedierea pentru necorespundere profesională
este posibilă și anume:
✓ neprezentarea sau nereușita la examenul sau concursul a cărui promovare este o
condiție pentru menținerea în funcție;
✓ nedepunerea de către gestionar a garanțiilor materiale sau lipsa constituirii garanției;
✓ provocarea de rebuturi în mod repetat;
✓ lipsa de preocupare pentru ridicarea nivelului pregătirii profesionale;
✓ săvârșirea unor fapte, fie în cadrul serviciului, fie în afara acestuia;
✓ atitudinea refractară față de îndrumările primite și desfășurarea activității numai după
propriile opinii, etc.;
• Aspecte procedurale

31
Athanasiu, Al., Dima, L., op.cit., p.133;
32
Ștefănescu, I., T., Tratat de dreptul muncii, 2012, p.415;
33
Ghimpu, S., Ștefănescu, I., T., Beligrădeanu, Ș., Mohanu, Gh., op.cit., pp.123-126;
34
Anterior adoptării Legii dialogului social, procedura de evaluare a fost stabilită prin art.77 din Contractul
colectiv de muncă unic la nivel național, pe anii 2007-2010, nr. 2895/2006;
35
Țiclea, Al., op.cit., 2012, p.712;
 În cazul în care în urma desfășurării acestei proceduri angajatorul dispune
concedierea, trebuie să-i acorde salariatului respectiv preaviz, în conformitate cu dispozițiile
art.75 din Codul muncii și cu prevederile contractului colectiv de muncă aplicabil sau ale
contractului individual de muncă al acestuia.
Concedierea s alariatului pentru acest motiv nu este imputabilă lui, astfel încât acesta
poate beneficia de anumite drepturi prevăzute de clauzele contractelor colective de muncă
aplicabile, precum și de celelalte drepturi prevăzute de legislația în vigoare.

؏4. Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului

4.1.Concedierea individuală pentru motive ce nu țin de persoana salariatului

a. Caracteristici
Angajatorul „poate decide desființarea locului de muncă (postului) ocupat de salariat
și, în consecință, concedierea acestuia. Concedierea salariatului are loc pentru motive care nu
au la bază comportamentul său sau săvârșirea vreunei fapte cu sau fără vinovăție, deci nu
poate fi decât neimputabilă salariatului respectiv”36.

b. Condițiile concedierii individuale pentru motive care nu țin de persoana

salariatului
Pentru ca măsura concedierii salariatului determinată de desființarea locului de muncă
ocupat de acesta să fie legală, trebuie îndeplinite următoarele condiții:
✓ desființarea locului de muncă ocupat de salariat să aibă loc pentru unul sau mai
mult motive fără legătură cu persoana acestuia;
Astfel, angajatorul își poate reorganiza activitatea, în condițiile legii, prin comasare,
absorbție sau fuziune, ori prin divizare. Pe de altă parte, este posibil ca angajatorul să fie
nevoit să reducă cheltuielile, inclusiv cele cu salariile, sau să-și reducă activitatea, prin
desființarea unor locuri de muncă. De asemenea, este posibil ca munca anumitor salariați să
nu mai fie necesară ca urmare a înlocuirii ei cu noi linii tehnologice.
✓ cauzele care determină desființarea locului de muncă să fie reale și serioase;
Textul legal nu limitează motivele care determină desființarea locului de muncă,
impunând numai condiția să fie reale și serioase.
Singura persoană îndreptățită să aprecieze asupra oportunității luării măsurii de
desființare a locului de muncă ocupat de salariatul în cauză este angajatorul, legalitatea ei
putând fi însă cenzurată de instanța de judecată.
Desființarea locului de muncă și, consecință, concedierea salariatului nu pot fi
determinate decât de o cauză reală și serioasă. Astfel, scopul (cauza) desființării locului de
muncă nu îl poate constitui înlăturarea salariatului nedorit iar cauza invocată trebuie să existe
în realitate, angajatorul neputând invoca un motiv fictiv pentru a justifica desființarea postului
și concedierea salariatului.
✓ desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă;
Desființarea locului de muncă trebuie să fi avut loc în realitate, aspect ce poate fi
probat prin verificarea statului de funcții și/sau a organigramei unității înainte și după
momentul deființării locului de muncă respectiv. Astfel, se consideră că desființarea locului
de muncă nu este efectivă dacă este urmată de reînființarea, după scurt timp, a aceluiași loc de
muncă sau chiar de schimbarea denumirii postului.
✓ concedierea unui salariat să fie determinată de deființarea locului de muncă
ocupat de salariatul respectiv;

36
Art.65 Codul muncii;
 Astfel, nu va fi legală concedierea unui salariat în cazul în care nu se desființează
postul ocupat de acesta ci alte posturi care sunt de natura celui ocupat de salariatul în cauză.
Angajatorul nu are dreptul de a selecționa personalul pe posturile rămase.

c. Aspecte procedurale
Dacă legislația specială sau contractul colectiv de muncă aplicabil reglementează
ordinea de prioritate în cazul desființării unor posturi din unitate, angajatorul este obligat să
respecte aceste reglementări.
Salariații concediați pentru astfel de motive au dreptul la preaviz. Anagajatorul nu are
însă obligația să ofere salariaților pe care îi concediază pentru motive ce nu țin de persoana lor
un loc de muncă vacant comparabil cu pregătirea lor profesională, deoarece dispozițiile art.64
din Codul muncii, care au caracter de excepție și sunt de strictă interpretare, nu fac referire și
la situația concedierii în temeiul art.65 sau art.66 din Codul muncii.

d. Stagiul de formare profesională

În cazul în care măsura concedierii pentru motive care nu țin de persoana salariatului
afectează un salariat care a urmat un curs sau un stagiu de formare profesională și a încheiat
cu unitatea un act adițional la contractul de muncă, prin care s-a obligat să presteze o
activitate într-o anumită perioadă de timp, angajatorul nu-i va putea pretinde salariatului în
cauză despăgubiri pentru perioada rămasă nelucrată până la împlinirea termenului.

e. Reînființarea locului de muncă

Contractele colective de muncă aplicabile pot prevedea obligația angajatorului de a nu
reînființa locul de muncă desființat într-o anumită perioadă de timp și/sau de a oferi locurile
de muncă astfel reînființate salariaților concediați în urma desființării lor.

f. Concediere individuală sau colectivă

Concedierea determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare
a dificultăților economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activității poate
afecta unul sau mai mulți salariați. De regulă, “concedierea pentru aceste motive este
individuală”. „Dacă însă sunt îndeplinite condițiile prevăzute de art.68 Codul muncii,
concedierea este colectivă și determină în sarcina angajatorului obligații suplimentare.
Indiferent că angajatorul concediază un singur salariat sau mai mulți salariați ori concedierea
reprezintă sau nu o concediere colectivă în sensul dispozițiilor Codului muncii, deciziile de
concediere emise sunt individuale (principiul simetriei actelor juridice)”.

g. Drepturile salariaților concediați

• Măsuri active de combatere a șomajului
În privința măsurilor active de combatere a șomajului sunt incidente dispozițiile Legii
nr.76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă,
care în capitolul V reglementează măsuri pentru stimularea ocupării forței de muncă, care
vizează: creșterea șanselor de ocupare a persoanelor în căutarea unui loc de muncă –
informare și consiliere profesională, medierea muncii, formare profesională, consultanță sau
asistență pentru începerea unei activități independente sau pentru inițierea unei afaceri,
completarea veniturilor salariale ale angajaților, stimularea mobilității forței de muncă;
stimularea angajatorilor pentru încadrarea în muncă a șomerilor și crearea de noi locuri de
muncă – subvenționarea locurilor de muncă, acordarea de credite în condiții avantajoase în
vederea creării de noi locuri de muncă, acordarea unor facilități.
• Indemnizația de șomaj
 Persoanele concediate pentru motive care nu țin de persoana salariatului beneficiază de
indemnizație de șomaj, dacă îndeplinesc condițiile prevăzute de dispozițiile Legii nr.76/2002
privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă
• Compensații
Acordarea de compensații (plăți compensatorii) este prevăzută, ca regulă, în contractul
colectiv de muncă aplicabil.
Astfel, de exemplu, salariații disponibilizați în cadrul concedierilor colective în
condițiile OUG nr. 98/1999, ale OUG nr. 8/2003, precum și în condițiile altor acte normative
cu caracter special, beneficiază de plăți compensatorii, potrivit prevederilor legislației speciale
aplicabile.

4.2. Concedierea colectivă

a. Noțiunea concedierii colective

Dispozițiile art.68 alin.1 din Codul muncii definesc „concedierea colectivă ca
reprezentând concedierea într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, dispusă din unul
sau mai multe motive, prevăzute de art.65 alin.1 din Codul muncii, a unui număr de :
✓ cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de
20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;
✓ cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel
puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;
✓ cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin
300 de salariaţi”.
La stabilirea numărului efectiv de salariaţi concediaţi colectiv, în temeiul dispozițiilor
legale menționate, se iau în calcul şi acei salariaţi cărora le-au încetat contractele individuale
de muncă din iniţiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fără legătură cu
persoana salariatului, cu condiţia existenţei a cel puţin 5 concedieri37.
Textul menționat nu face distincție între salariații încadrați cu contract individual de
muncă pe durată nedeterminată și cei încadrați cu contract individual de muncă pe durată
determinată38, dacă însă concedierile au loc înainte de data expirării acestor contracte.

b. Procedura concedierilor colective

Dispozițiile art.69-71 din Codul muncii instituie în sarcina angajatorului o serie de
obligații, anterior efectuării unor concedieri colective, și anume:
✓ să inițieze, în timp util și în scopul ajungerii la o înțelegere, consultări cu sindicatul,
sau după caz cu reprezentanții salariaților, referitoare la metodele și mijloacele de evitare a
concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariați afectați și de atenuare a
consecințelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin
pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaţilor concediaţi;
✓ să pună la dispoziția sindicatului care are membri în unitate sau, după caz,
reprezentanților salariaților toate informațiile relevante în legătură cu concedierea colectivă, în
vederea formulării propunerilor din partea acestora;
✓ să notifice în scris sindicatului, sau după caz reprezentanților salariaților intenția de
concediere colectivă39;

37
Art.68 alin.2, Codul muncii;
38
Athanasiu, Al., Dima, L., op.cit., p.141;
39
Notificarea intenției de concediere colectivă trebuie să cuprindă:
a) numărul total şi categoriile de salariaţi;
b) motivele care determină concedierea preconizată;
c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;
 ✓ să răspundă în scris și motivat la propunerile formulate de sindicat, sau după caz de
reprezentanții salariaților, în termen de 5 zile de la primirea acestora. Aceste propuneri pot fi
făcute de sindicat respectiv de reprezentanții salariaților într-un termen de 10 zile
calendaristice de la data primirii notificării intenției de concediere și pot cuprinde măsuri în
vederea evitării concedierilor sau diminuării numărului salariaților concediați;
✓ să comunice notificarea transmisă sindicatului sau după caz reprezentanților
salariaților și inspectoratului territorial de muncă, respectiv agenţiei teritoriale de ocupare a
forţei de muncă la aceeaşi dată la care a comunicat-o sindicatului sau, după caz,
reprezentanţilor salariaţilor.
Inspectoratul teritorial de muncă, poate dispune, la solicitarea oricăreia dintre părți,
cu consultarea Agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, amânarea momentului
emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, în cazul în care aspectele
legate de concedierea colectivă avută în vedere, nu pot fi soluţionate până la data stabilită
pentru emiterea deciziilor de concediere (art. 73 alin.2).
De asemenea inspectoratul teritorial de muncă are obligaţia de a informa în scris
angajatorul şi sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, după caz, asupra amânării momentului
emiterii deciziilor de concediere, precum şi despre motivele care au stat la baza acestei
decizii, înainte de expirarea perioadei iniţiale prevăzute la art. 72 alin. (1), respectiv de cel
puțin 30 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziei de concediere40.

c. Decizia de concediere
În acord cu principiul simetriei actelor juridice, în cazul concedierilor colective
angajatorul “are obligația de a emite câte o decizie de concediere pentru fiecare salariat în
parte, deoarece atâta vreme cât raporturile de muncă se nasc prin încheirea unui contract
individual de muncă cu fiecare salariat în parte, ele nu pot să înceteze decât printr-un act
juridic individual”41.

d. Dreptul salariaților concediați la reangajare

Articolul 74 alin.1 din Codul muncii stipulează expres că în termen de 45 de zile
calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere colectivă are dreptul
de a fi reangajat cu prioritate pe postul reînfiinţat în aceeaşi activitate, fără examen, concurs
sau perioadă de probă.
În situaţia în care în perioada prevăzută anterior se reiau aceleaşi activităţi,
angajatorul va transmite salariaţilor care au fost concediaţi de pe posturile a căror activitate
este reluată în aceleaşi condiţii de competenţă profesională o comunicare scrisă, prin care sunt
informaţi asupra reluării activităţii. (art.74 alin.2)
Salariaţii au la dispoziţie un termen de maximum 5 zile calendaristice de la data
comunicării angajatorului, pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la locul de
muncă oferit. (art.74 alin.3)

d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de
prioritate la concediere;
e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;
f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează să fie acordate salariaţilor
concediaţi, conform dispoziţiilor legale şi/sau contractului colectiv de muncă aplicabil;
g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;
h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea
ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi.
40
Art.73 alin. 2,3;
41
Athanasiu, Al., Dima, L., op.cit., p.142.
 În situaţia în care salariaţii care au dreptul de a fi reangajaţi nu îşi manifestă în
scris consimţământul în termenul menționat anterior sau refuză locul de muncă oferit,
angajatorul poate face noi încadrări pe locurile de muncă rămase vacante. (art.74 alin.4)

؏5. Emiterea deciziei de concediere

a. Termenul de emitere a deciziei de concediere

Potrivit dispozițiilor art.62 din Codul muncii, angajatorul este obligat să emită decizia
de concediere a salariatului în termen de 30 de zile (termen de prescripție) de la data
constatării cauzei de concediere, dacă urmează să îl concedieze pe salariat pentru unul dintre
motivele prevăzute de art.61 lit.b, c, d.
Termenul de 30 de zile începe să curgă astfel:
✓ în cazul în care angajatorul a luat cunoștintă despre arestarea preventivă a salariatului
(art.61 lit.b) anterior împliniri duratei de 30 de zile de arest, termenul începe să curgă de la
momentul în care arestarea salariatului a depășit 30 de zile; în cazul în care angajatorul a luat
cunoștință despre arestarea preventivă a salariatului după împlinirea termenului de 30 de zile
de arest, termenul de 30 de zile începe să curgă de la momentul luării la cunoștință;
✓ în cazul în care s-a constatat inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului prin
decizia organelor competente de expertiză medicală (art.61 lit.c), termenul de 30 de zile
începe să curgă din momentul în care angajatorul a luat cunoștință despre conținutul deciziei
respective;
✓ în cazul necorespunderii profesionale a salariatului (art.61 lit.d), termenul de 30 de zile
începe să curgă de la momentul în care angajatorul a luat cunoștință despre fapta săvârșită de
salariat din care rezultă necorespunderea profesională.
În cazul concedierii reglementată de art.61 lit. a din Codul muncii sunt aplicabile
dispozițiile art. 252 alin.1 din Cod, conform cărora angajatorul poate dispune aplicarea
sancțiunii concedierii disciplinare în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la
cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data
săvârșirii faptei.

b. Conțintul și forma deciziei de concediere

• Reglementare
Art. 62 alin.3 din Codul muncii reglementează „forma și conținutul deciziei de
concediere pentru cazurile în care concedierea intervine pentru motive care țin de persoana
salariatului, cu excepția concedierii ca sancțiune disciplinară”, reglementată prin dispozițiile
art.252 din Cod.
• Forma scrisă
Forma scrisă a deciziei de concediere este o condiție de valabilitate a acesteia în lipsa
căreia concedierea este lovită de nulitate absolută.
• Conțintului deciziei de concediere
Dispozițiile art.76 alin.1 din Codul muncii stipulează că decizia de concediere trebuie
să conțină următoarele elemente:
a) motivele care determină concedierea
b) durata preavizului
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, conform art.69 alin.2 lit.d, numai în
cazul concedierilor colective
d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care salariații
urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condițiile art.64.
• Motivarea în fapt și în drept
 În cazul în care „în decizia de concediere nu sunt precizate motivele pentru care s-a
dispus concedierea sau acestea sunt menționate în formulări cu totul generale și neverificabile,
decizia respectivă este lovită de nulitate”.
Dacă decizia de concediere „nu cuprinde în detaliu motivele pe care se întemeiază, dar
face referire la un anumit act de constatare care a justificat luarea măsurii, act în cuprinsul
căruia sunt precizate motivele concedierii, decizia respectivă este valabilă”.
În ceea ce privește motivarea în drept, „angajatorul este obligat să indice în cuprinsul
deciziei de concediere unul dintre motivele de concediere prevăzute de Codul muncii pe care
acesta se întemeiază, sub sancțiunea nulității deciziei respective”.
După emiterea deciziei de concediere, angajatorul „nu are dreptul să modifice
motivele de fapt și de drept care au determinat luarea măsurii respective. Instanța sesizată cu o
contestație împotriva acestei măsuri va judeca legalitatea concedierii prin luarea în
considerare a motivelor care au fost menționate inițial în cuprinsul deciziei de concediere”42.
• Durata preavizului este prevăzută ca mențiune obligatorie în decizia de
concediere, prin dispozițiile art.76 lit.b din Codul muncii, deși această durată este stabilită
prin contractul colectiv sau individual de muncă.
Astfel, decizi de concediere trebuie să conțină data când a început să curgă termenul
de preaviz și respectiv data expirării sale.
Doctrina43 consideră întemeiat că dacă angajatorul și-a îndeplinit prealabil emiterii
deciziei de concediere obligația acordării preavizului, decizia amintită nu va mai fi lovită de
nulitate absolută chiar dacă în cuprinsul ei nu este indicată durata preavizului, ca mențiune
imperativ impusă de Codul muncii. Această interpretare se întemeiază pe coroborarea
principiului general al bunei-credințe (art.8 alin.1 din Codul muncii) cu cel al exercitării
drepturilor numai potrivit scopului lor economic și social și nu pe calea abuzului de drept44.
• Criteriile de stabilire a ordinii de prioritate în cazul concedierilor colective,
prevăzute de contractele colective sau de unele acte normative speciale.
• Lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care
salariații urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în situația în care
concedierea se dispune pentru motive care țin de persoana salariatului, pentru inaptitudine
fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu-i permite acestuia să-și îndeplinească atribuțiile
corespunzătoare locului de muncă ocupat, pentru necorespundere profesională, precum și în
cazul încetării de drept a contractului individual de muncă, ca urmare a admiterii cererii de
reintegrare în muncă a persoanei care a ocupat anterior acel post45.
• Concedierea disciplinară46

c. Comunicarea deciziei de concediere

Articolul 79 din Codul muncii prevede că, decizia de concediere produce efecte de la
data comunicării ei salariatului.
Comunicarea în scris a deciziei de concediere47 constituie o garanție a drepturilor
salariaților. Literatura juridică și jurisprudența menționează o serie de modalități de

42
Athanasiu, Al., Dima, L., op.cit., p. 155-156;
43
Athanasiu, Al., Dima, L., Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii-
Partea a IV-a, în Pandectele române, nr. 6/2003, p.237;
44
Beligrădeanu, Ș., Aspecte esențiale referitoare la forma, conținutul și nulitatea deciziei de concediere în
lumina Codului muncii, în Dreptul nr. 6/2004, p.44;
45
Înalta Curte de Casație și Justiție, decizia nr. 6/2011, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.
444 din 24 iunie 2011;
46
A se vedea capitolul XIII al lucrării;
47
Art.76 din Codul muncii;
comunicare48, valabile și în raport cu dispozițiile noului Cod al muncii, respectiv:
„comunicarea deciziei prin condica de expediție sub luare de semnătură, atestarea primirii
deciziei pe un alt exemplar al acesteia sub luare de semnătură, comunicarea prin scrisoare
recomandată cu confirmare de primire sau prin modalități utilizate în cadrul procedurii de
citare, conform dispozițiilor Codului de procedură civilă”.
Prin Decizia nr. 34/201649, Înalta Curte de Casație a decis că decizia de concediere
individuală emisă potrivit dispozițiilor art.76 din Codul muncii se va putea comunica prin
poștă electronică. Potrivit Deciziei menționate, comunicării deciziei de concediere se poate
realiza prin e-mail dacă:
✓ salariații să fi comunicat angajatorului datele de contact necesare pentru
comunicarea în acest mod a deciziei;
✓ există o uzanță între părțile relației de muncă privind comunicarea prin
intermediul e-mailului;
✓ decizia de concediere, în format PDF accesibilă electronic trebuie să respecte
numai cerințele impuse de dispozițiile art.76 din Codul muncii (nu și pe cele prevăzute de
Legea nr. 455/2001 privind înscrisul electronic).
Codul muncii nu prevede un termen de comunicare a deciziei de concediere, astfel
încât aceasta poate fi comunicată în termenul general de prescripție de 3 ani, aplicabil în
materia executării titlurilor executorii50. Cu toate acestea, în cazul concedierii salariatului
pentru motive disciplinare, dispozițiile art.252 alin.3 prevăd expres că „decizia de sancţionare
se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte
de la data comunicării ei”.
. În ipoteza comunicării prin e-mail a deciziei de concediere, termenul de contestare al
decizie de concediere va curge de la data comunicării către salariat prin e-mail.

؏6. Controlul și sancționarea concedierilor nelegale

Concedierea salariaților se poate realiza numai pentru motivele prevăzute limitative

de Codul muncii și cu respectarea condițiilor de formă și de procedură care sunt reglementate
cu caracter imperativ, orice măsură de concediere dispusă cu nerespectarea prevederilor legale
imperative fiind lovită de nulitate absolută51.
Nulitatea nu poate fi acoperită ulterior, de exemplu, prin îndreptarea erorilor
existente în decizia de concediere. Motivele de nulitate pot fi diverse, de la nerespectarea
condițiilor de fond, cum ar fi spre exemplu în situația în care fapta imputabilă salariatului nu
există ori nu a fost săvârșită de acesta, la nerespectarea condițiilor de formă, precum decizia
de concediere nu a fost emisă în termenele legale, nu îmbracă forma scrisă, etc52.
În cazul unui conflict individual de muncă53, angajatorul nu poate invoca în fața
instanței alte motive de fapt sau de drept, decât cele precizate în decizia de concediere.
Articolul 80 din Codul muncii prevede consecințele concedierii netemeinice sau
nelegale, adică a unei concedieri nemotivate ori motivate, într-o manieră care nu corespunde
realității sau efectuată cu nerespectarea dispozițiilor legale privind conținutul și forma deciziei
luate de angajator. În situația menționată instanța va dispune anularea ei și va obliga

48
Athanasiu, Al., Moarcăș, C.A., Muncitorul și legea. Dreptul muncii, Editura Oscar Print, București, 1999, pp.
268-269; Ghimpu, S., Țiclea, Al., Dreptul muncii, Editura All Beck, București, 2000, pp.293-294;
49
Decizia nr. 34/2016 a Înaltei Curți de Casație publicată în Monitorul Oficial nr. 18 din 9 ianuarie 2016;
50
Athansiu, Al., Dima, L., op.cit., p.158;
51
Art.78 din Codul muncii;
52
Țiclea, Al., op.cit., 2011, p.111;
53
Regimul juridic al conflictelor individuale de muncă în sistemul de drept românesc va fi analiza în capitolul
dedicat jurisdicției muncii; de asemenea, pentru detalii a se vedea Onica Chipea, L., Regimul juridic al
conflictelor individuale de muncă în sistemul de drept românesc, Editura Universul Juridic, București, 2012;
angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu
celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul (precum prime, indemnizații, tichete de
masă, etc.).
Ne raliem opiniei doctrinare54 care consideră că s-ar impune completarea
dispozițiilor art.80 alin.1 în sensul instituirii posibilității ca instanța să acorde daune morale,
în temeiul art. 253 alin.1 din Codul muncii și nu doar materiale, dacă se probează existența
unui prejudiciu moral.
Prin introducerea aliniatului 3 la articolului 80 din Codul muncii prin Legea nr.
40/2011 a fost înlăturată o gravă lacună a acestui text, existentă în reglementarea anterioară.
Astfel se dispune expres că, în cazul în care salariatul nu solicită repunerea în situația
anterioară, iar contestația sa împotriva deciziei de concediere este admisă, contractul său
reactivat va înceta de drept la data rămânerii definitive și irevocabile a hotărârii judecătorești.
În schimb, din perspectiva reintegrării în muncă a salariatului, dispozițiile
articolului 80 alin.2 din Codul muncii au rămas deficitare și după modificarea Codului muncii
prin Legea nr. 40/2011. Ne raliem astfel opiniei doctrinare55 care consideră că formularea
textului menționat ar fi trebuit să fie inversă, respectiv repunerea părților în situația anterioară,
adică reintegrarea în muncă a salariatului concediat netemeinic și/sau nelegal să acționeze ope
legis ca și acordarea despăgubirilor, cu excepția cazului în care cel concediat renunță în mod
expres și neechivoc la reintegrarea sa în muncă. În aceeași opinie se susține și ideea conform
căreia, deși instanța nu este investită legal cu acest capăt de cerere și în consecință nu va putea
să se pronunțe din oficiu asupra lui, în virtutea rolului său activ va putea pune în dezbatere, la
primul termen, problema reintegrării în muncă, atenționându-l pe reclamant că poate, dacă
dorește, să-și completeze în mod corespunzător acțiunea sa, cu acest nou capăt de cerere56.

54
Țiclea, Al., op.cit., 2011, p.112;
55
Beligrădeanu, Ș., Ștefănescu, I., T., Corecta interpretare a art.78 din Codul muncii privitor la sancționarea
concedierilor netemeinice ori nelegale, în Dreptul nr.5/2009, p.81;
56
Idem, p.68;
Activități pentru seminar:

I. Rețineți:

✓ Contractul individual de muncă poate înceta:

• de drept;
• ca urmare a acordului părților, la data convenită de acestea;
• ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți, în cazurile și în condițiile
limitativ prevăzute de lege, respectiv: concedierea salariatului de către angajator;
demisia salariatului.
✓ Contractual individual de muncă existent, adică aflat în executare, încetează de drept
în următoarele situații (art.56 Codul muncii):
a) la data decesului salariatului sau a angajatorului persoană fizică, precum și
în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul și-a
încetat existența conform legii;
b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătorești de declarare a morții
sau a punerii sub interdicție a salariatului sau a angajatorului persoană fizică;
c) la data îndeplinirii cumulative a condițiile de vârstă standard și a stagiului
minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicării decizie de pensie în cazul
pensiei de invaliditate, pensiei anticipate parțiale, pensiei anticipate, pensiei pentru
limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare;
d) ca urmare a constatării nulității absolute a contractului individual de
muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părților sau prin
hotărâre judecătorească definitivă;
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcția ocupată de salariat a
unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate la data rămânerii
definitive a hotărârii judecătorești de reintegrare;
f) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate,
la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești;
g) de la data retragerii de către autoritățile sau organismele competente a
avizelor, autorizațiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
h) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcții, ca
măsură de siguranță sau ca pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a
hotărârii judecătorești prin care s-a dispus interdicția;
i) la data expirării termenului contractului individual de muncă pe durată
determinată;
j) retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul
salariaţilor cu vârsta între 15 şi 16 ani.
✓ Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor:
- acordul părţilor trebuie să îndeplinească condiţiile generale pentru
valabilitatea unui act juridic;
- forma scrisă este o condiţie ad validitatem;
- contractul de muncă încetează la data convenită de părți.
✓ Încetarea contractului individual de muncă din inițiativa salariatului – demisia:
- demisia este actul unilateral de voinţă al salariatului care, printr-o notificare
scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după
împlinirea unui termen de preaviz;
- condiții: formulată în scris; salariatul are dreptul de a nu motiva demisia;
demisia nu trebuie aprobată de angajator; respectarea unui termen de preaviz; este un
act juridic irevocabil.
✓ Încetarea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului – concedierea:
- concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din
inițiativa angajatorului;
- dreptul salariaților la protecție împotriva concedierilor nelegale;
- motivele de concediere în două categorii: motive care țin de persoana
salariatului, care la rândul lor pot fi imputabile sau neimputabile acestuia și respectiv
motive care nu țin de persoana salariatului care sunt întotdeauna neimputabile
acestora;
- interdicții permanente și temporare la concediere prevăzute sub sancțiunea
nulității absolute a deciziei de concediere;
• Concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului (art.61 Codul
muncii):
- Concedierea salariatului pe motive disciplinare:
o salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile
de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă,
contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune
disciplinară;
o obligativitatea cercetării disciplinare prealabile;
- Concedierea în cazul arestării preventive a salariatului
- Concedierea în cazul inaptitudinii fizice și/sau psihice a salariatului:
o constatarea inaptitudinii prin decizia organelor competente de expertiză
medicală;
o angajatorul are obligația să depună toate diligențele pentru a-i oferi un
loc de muncă vacant compatibil cu pregătirea profesională sau, după caz, cu
capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii respectiv de a solicita
sprijinul agenției teritoriale pentru ocuparea forței de muncă în vederea redistribuirii
salariatului, corespunzător pregătirii sale profesionale sau după caz capacității de
muncă stabilite de medicul de medicina muncii (art.64 Codul muncii).
- Concedierea salariatului pentru necorespundere profesională
o evaluarea profesională a salariaților în cadrul căreia poate fi avută în
vedere, alături de îndeplinirea atribuțiilor din fișa postului și gradul de realizare a
obiectivelor de performanță individuale stabilite pentru salariați;
o aplicarea dispozițiilor art.64 din Codul muncii.
• Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului:
- nu poate fi decât neimputabilă salariatului respectiv
- Concedierea individuală
o Condiții:
▪ desființarea locului de muncă ocupat de salariat să aibă loc pentru unul sau mai
mult motive fără legătură cu persoana acestuia;
▪ cauzele care determină desființarea locului de muncă să fie reale și serioase;
▪ desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă;
▪ concedierea unui salariat să fie determinată de deființarea locului de muncă ocupat
de salariatul respectiv.
o Drepturile salariaților concediați:
o Măsuri active de combatere a șomajului
o Indemnizația de șomaj
o Compensații.
- Concediere colectivă
 o concedierea colectivă reprezintă concedierea într-o perioadă de 30 de
zile calendaristice, dispusă din unul sau mai multe motive, prevăzute de art.65 alin.1
din Codul muncii, a unui număr de :
▪ cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de
20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;
▪ cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel
puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;
▪ cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin
300 de salariaţi.
o procedură specială
o decizii de concediere individuale
o dreptul salariaților concediați la reangajare.
✓ Dispoziții comune:
o emiterea deciziei de concediere: termenul de emitere; conținutul și
forma; comunicarea deciziei de concediere;
o controlul și sancționarea concedierilor nelegale.

II. Test grilă

1. Contractul individual de muncă încetează de drept:

a. la data îndeplinirii condiției de vârstă standard de pensionare, dacă
se îndeplinește și condiția stagiului complet de cotizare; stagiu minim
b. la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă; cu reducerea
c. la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă,vârstei
standard
cu reducerea vârstei standard de pensionare, în considerarea
grupelor/condițiilor deosebite/speciale de muncă.

2. Concedierea se poate dispune cu privire la salariatul care:

a. a fost condamnat la executarea unei pedepse privative de libertate
indiferent de durata acesteia;
b. a fost arestat preventiv pentru o durată mai mare de 30 de zile;
c. a fost condamnat la pedeapsa închisorii, cu suspendarea executării ei.

3. Necorespunderea profesională a salariatului poate atrage:

a. sancționarea disciplinară după efectuarea cercetării prealabile;
b. redistribuirea celui în cauză pe un loc vacant disponibil în unitate;
c. concedierea pentru inaptitudine fizică/psihică.

4. Acordarea preavizului:
a. este obligatorie și atunci când angajatorul nu-și îndeplinește
obligațiile asumate prin contractul individual de muncă;
b. nu poate depăși 20 de zile lucrătoare pentru salariații cu funcții de
execuție;
c. nu poate depăși 30 de zile lucrătoare pentru salariații cu funcții de
conducere.
5. În cazul în care angajatorul constată inaptitudinea fizică sau psihică a
salariatului:
a. poate emite o decizie de concediere, chiar dacă anterior nu s-a
efectuat o expertiză medicală;
b. decizia de concediere poate fi comunicată salariatului în cel mult 30
de zile de la data emiterii ei; constatarii cauzei
c. decizia de concediere devine executorie din momentul emiterii.

6. În cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care

este încadrat:
a. efectuarea cercetării disciplinare prealabile este obligatorie;
b. necorespunderea profesională se va aprecia de către angajator prin
raportarea activității salariatului la fișa postului;
c. angajatorul are obligația de a realiza evaluarea prealabilă a
salariatului, sub sancțiunea nulității absolute a deciziei de concediere.

7. Dacă într-un contract individual de muncă încheiat cu un salariat cu funcţie de

execuție se prevede un termen de preaviz în caz de demisie de 20 de zile lucrătoare:
a. clauza contractuală privind termenul de preaviz este valabilă şi se va
aplica;
b. clauza contractuală este nulă şi va fi înlocuită automat cu prevederea
legală, potrivit căreia termenul de preaviz este de 45 de zile;
c. clauza contractuală este nulă, iar angajatorul se face vinovat de
săvârşirea contravenţiei prevăzute la art. 260 alin. (1) lit. d) din Codul
muncii.
8. În situația în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai
mare de 30 de zile:
a. angajatorul este obligat să-l concedieze pe salariat;
b. angajatorul are obligația să dispună efectuarea cercetării disciplinare
prealabile;
c. decizia de concediere poate fi contestată la instanța judecătorească
competentă, în termen de 30 de zile.

9. Anterior efectuării unei concedieri colective, angajatorul are obligația de a:

a. de a iniția în timp util consultări cu sindicatul respectiv cu
reprezentanții salariaților, după caz;
b. de a răspunde în scris și motivat la propunerile formulate de sindicat,
respectiv de reprezentanții salariaților, în termen de 10 zile de la data
primirii acestora;
c. de a comunica notificarea transmisă sindicatului, respectiv
reprezentanților salriaților și inspectoratului teritorial de muncă la
aceași data.

10. În cazul în care salariatul solicită atât anularea deciziei de concediere cât şi
reintegrarea în funcţie, contractul său de muncă:
a. încetează la iniţiativa salariatului;
b. încetează prin acordul părţilor;
c. își reia executarea la data rămânerii definitive a hotărârii
judecătorești.