UNIVERSITATEA „LUCIAN BLAGA” – SIBIU

FACULTATEA DE DREPT
SPECIALIZAREA: ADMINISTRAȚIE PUBLICĂ

TEMĂ DE CONTROL LA DISCIPLINA:

DREPTUL MUNCII ȘI SECURITĂȚII SOCIALE I

Titlul temei de control:

Analiza modalităților de încetare a contractului individual de
muncă și a procedurilor de urmat

Profesor de disciplina:

STUDENTA:

Anul: III

Anul universitar 2020-2021

Semestrul I

CUPRINS
1. Noțiuni introductive
2. Contractul individual de muncă
3. Modalități de încetare a contractului individual de muncă
3.1 Încetarea de drept a contractului individual de muncă
3.2 Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor
3.3 Încetarea contractului individual de muncă ca urmare a voinţei unilaterale a
salariatului –demisia
3.4 Încetarea contractului individual de muncă ca urmare a voinţei unliaterale a
angajatorului -concedierea
3.4.1 Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului
3.4.2 Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului
3.4.2.1 Concedierea pe motive disciplinare
3.4.2.2 Proceduri de urmat prevăzute de lege
3.4.2.3 Decizia de concediere
4. Soluţionarea conflictelor individuale de muncă
5. Exemplu din practică judiciară
Bibliografie

1. Noțiuni introductive

2
 Munca desemnează activitatea specific umană, fizică sau intelectuală,
creatoare sau productivă, îndreptată spre un anumit scop, respectiv producerea
bunurilor, prestarea serviciilor și executarea lucrărilor necesare satisfacerii
trebuințelor umane.1 Munca „îmbrăcată” în haine juridice, poate fi prestată în
calitate de lucrător independent, ca voluntar, ca salariat, membru cooperator,
magistrat, militar, funcționar public, zilier, mandatar, antreprenor etc. În esență,
munca poate fi prestată în cadrul raporturilor de muncă (generate prin încheierea
unui contract individual de muncă) sau în afara raporturilor de muncă.
Dreptul muncii contrar denumirii sale, nu guvernează toate activitățile
productive umane, iar obiectul său nu privește ansamblul reglementărilor
referitoare la muncă. Cel care muncește trebuie să aibă calitatea de salariat, ca să
poată beneficia de protecția conferită de ansamblul de reglementări reunite sub
denumirea de drept al muncii.
Codul muncii, adoptat prin Legea nr. 53/2003, republicată reglementează
„domeniul raporturilor de muncă, modul în care se efectuează controlul aplicării
reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă, precum şi jurisdicţia muncii”.2
Reglementează acele raporturi de muncă, care sunt întemeiate pe un contract
individual de muncă.
2. Contractul individual de muncă
„Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o
persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub
autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei
remuneraţii denumite salariu.”3
Este un act juridic bilateral, părţile sale fiind salariatul şi angajatorul.
Angajatorul poate fi o persoană fizică sau juridică, de drept public sau privat.
Salariatul (angajatul) este persoana care prestează munca, care trebuie prestată în
natură, neputând fi transformată într-o altă obligație. Alături de această obligație
principală, salariatului îi revin și alte obligații legale sau contractuale, reglementate
de art. 39 alin. (2) din Codul muncii.
Dacă la momentul negocierii și încheierii contractului individual de muncă
părțile se află pe poziții de egalitate juridică, ulterior, după începerea prestării
muncii, salariatul intră într-un raport de subordonare juridică și economică față de
angajatorul său. Ca expresii ale existenței raportului de subordonare a salariatului
sunt recunoașterea drepturilor angajatorului de directivare, control, și respectiv de
sancționare disciplinară, prevăzute de art. 40 alin. (1) lit.c) - e) din Codul muncii.

1
I.T. Ştefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2012, p.12.
2
Art.1 alin.(1) din Codul muncii - republicată
3
Art. 10 din Codul muncii

3
 Spre deosebire de alte contracte de drept privat, prevederile legale privind
încheierea, executarea și încetarea lui sunt extrem de riguroase, în scopul de a
asigura protecția salariatului.
Clauzele contractului individual de muncă nu pot conține prevederi contrare
sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte
colective de muncă. Clauza prin care se încalcă o normă legală sau o clauză
negociată prin contract colectiv de muncă este lovită de nulitate absolută.
Este interzisă, sub sancţiunea nulităţii absolute, încheierea unui contract individual
de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite ori imorale.4
Contractul individual de muncă este un contract numit, reglementat expres în
Codul muncii, consensual, încheindu-se prin acordul de voinţă al părţilor, oneros şi
sinalagmatic, întrucât dă naştere la drepturi şi obligaţii reciproce între părţi, cauza
obligaţiei uneia dintre ele constituind-o executarea obligaţiei celeilalte. Prin
prestarea muncii, persoana fizică urmăreşte obţinerea regulată de venituri de natură
salarială, iar plata salariului este determinată de prestarea succesivă a muncii
pentru şi sub autoritatea angajatorului.
Forma scrisă este obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului
individual de muncă.
3. Modalități de încetare a contractului individual de muncă
Codul muncii în art. 55 enumeră expres modalităţile de încetare a
contractului individual de muncă, respectiv:
a). de drept;
b). ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea;
c). ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile
limitativ prevăzute de lege.
3.1 Încetarea de drept a contractului individual de muncă
Art. 56 din Codul muncii enumeră expres şi limitativ cazurile în care un
contract individual de muncă încetează de drept.
Încetarea de drept a contractului individual de muncă intervine ope legis,
independent de voinţa părţilor contractante. Angajatorul are obligația doar să emită
o decizie prin care constată intervenția unui caz de încetare de drept a contractului
individual de muncă.
Cazul de încetare de drept poate determina producerea anumitor efecte, și
anume: plata drepturilor salariale, plata unor despăgubiri, propunerea unui loc de
muncă vacant, vechimea în muncă.
3.2 Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor
În temeiul art. 55 lit. b) din Codul muncii contractul individual de muncă
poate înceta ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea.

4
Art. 15 din Codul muncii

4
Deoarece încheierea acestui contract este rezultatul consimţământului reciproc al
părţilor, mutuus conssensus, tot acordul lor de voinţă poate conduce la încetarea sa,
mutuus dissensus. Este o aplicare a principiului simetriei actelor juridice.
3.3 Încetarea contractului individual de muncă ca urmare a voinţei
unilaterale a salariatului –demisia
Codul muncii în art. 81 reglementează un caz de încetare a contractului
individual de muncă urmare a voinţei unilaterale a salariatului.
„Prin demisie se înţelege actul unilateral de voinţă a salariatului care, printr-o
notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de
muncă, după împlinirea unui termen de preaviz.”5
Pentru a produce efecte, Codul muncii impune salariatului forma scrisă ad
probationem a notificării prin care îşi manifestă, în mod clar şi neechivoc, intenţia
de a pune capăt raporturilor de muncă, precum şi aducerea la cunoştinţa
angajatorului a acestui fapt. Demisia nu trebuie motivată de salariat. Fiind un act
unilateral, nu este necesară aprobarea angajatorului. Salariatul care demisionează
este obligat să acorde şi să respecte un termen de preaviz, care curge de la data
comunicării demisiei către angajator. Pe durata preavizului contractul de muncă
îşi produce toate efectele. Nerespectarea preavizului poate atrage aplicarea de
sancţiuni disciplinare de către angajator. În mod excepţional, salariatul poate
demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu-şi îndeplineşte obligaţiile asumate prin
contractul individual de muncă.6
Contractul de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la
data renunţării totale ori parţiale la acest termen de către angajator.7
3.4 Încetarea contractului individual de muncă ca urmare a voinţei
unliaterale a angajatorului – concedierea
Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din
iniţiativa angajatorului,8 şi poate fi dispusă pentru:
 motive care ţin de persoana salariatului şi
 motive care nu ţin de persoana salariatului.
3.4.1 Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului
„Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă
încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de
muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana
acestuia. Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză
reală şi serioasă.”9
5
Art. 81 alin. (1) din Codul muncii
6
Art. 81 alin (8) din Codul muncii
7
Art. 81 alin.(7) din Codul muncii
8
Art. 58 alin (1) din Codul muncii
9
Art. 65 alin.(1) și alin. (2) din Codul muncii

5
 Raportat la numărul salariaţilor concediaţi şi la procedura de concediere,
concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi individuală
sau colectivă. În aceste situații concedierea nu implică vinovăţia salariaților. Ei au
dreptul de preaviz, respectiv, salariul pentru perioada cât se află în preaviz,
beneficiază de indemnizația de șomaj şi pot beneficia de compensaţii în condiţiile
prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil.10
3.4.2 Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului
Concedierea reprezintă un drept al angajatorului, iar nu o obligație.
Potrivit art. 61 din Codul muncii „angajatorul poate dispune concedierea pentru
motive care ţin de persoana salariatului în următoarele situaţii:
a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la
regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de
muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca
sancţiune disciplinară;
b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o
perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală;
c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se
constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite
acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care
este încadrat.”11
3.4.2.1 Concedierea pe motive disciplinare
Concedierea disciplinară reprezintă un caz de încetare a contractului
individual de muncă determinat de vinovăţia salariatului în săvârşirea
abaterii/abaterilor disciplinare, deci un motiv imputabil acestuia.
În cazul în care angajatul săvârșește o abatere disciplinară, care este o faptă
în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu
vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul
intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil,
ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici,12 angajatorul poate aplica
sancţiuni disciplinare, care constituie o măsură de constrângere luată de angajator
faţă de salariat.
Poate fi dispusă concedierea disciplinară chiar și la prima abatere a acestuia.
În această situație este vorba de o faptă a salariatului care face incompatibilă
continuarea activității. De asemenea, salariatul poate fi concediat pentru abateri
disciplinare minore, repetate, și care au ca rezultat imposibilitatea continuării
raporturilor de muncă.
10
Conform art. 67 din Codul muncii
11
Art. 61 din Codul muncii
12
Art. 247 alin. (2) din Codul muncii

6
 Angajatorul ia în considerare împrejurările în care fapta a fost săvârşită,
gradul de vinovăţie a salariatului, consecinţele abaterii disciplinare, comportarea
generală în serviciu a salariatului, eventualele sancţiuni disciplinare suferite
anterior de către acesta și în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de
salariat stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă.13
Enumerarea sancțiunilor de la alin. (1) art. 248 din Codul muncii este
exhaustivă, ceea ce înseamnă că nu se pot aplica alte sancţiuni disciplinare decât
cele cuprinse în acest text legal. Textul legal cuprinde:
„a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care
s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;
c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe
o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;
e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă”.14
Cazul de concediere prevăzut de art. 61 lit. a) trebuie coroborat cu art. 248 alin. (1)
lit. e) din Codul muncii, care enumeră, ca fiind cea mai gravă sancțiune
disciplinară generală, desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă,
ceea ce presupune scoaterea salariatului din colectivul de muncă.
Concedierea disciplinară poate fi dispusă de către angajator „în cazul în care
salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină
a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul
colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară.15
Ca urmare, luarea măsurii de concediere disciplinară presupune întrunirea
cumulativă a condițiilor răspunderii disciplinare, respectiv: calitatea de salariat,
săvârșirea printr-o acțiune sau inacțiune a unei fapte în legătură cu munca,
vinovăția salariatului, încălcarea normelor legale, a regulamentului intern,
contractului individual sau colectiv de muncă, a ordinelor și dispozițiilor legale ale
conducătorilor ierarhici, existența unei legături de cauzalitate între fapta
salariatului și efectele nocive produse asupra stării disciplinare.
În cazul concedierii disciplinare, măsura trebuie luată în termen de 30 de zile
calendaristice de la data luării la cunoştinţă a săvârşirii abaterii disciplinare, dar nu
mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii ei.16
3.4.2.2 Proceduri de urmat prevăzute de lege
Art. 251 din Codul muncii impune, sub sancţiunea nulităţii absolute, efectuarea
unei cercetări disciplinare prealabile, fără de care nu poate fi dispusă măsura
13
Conform art. 250 din Codul muncii
14
Art. 248 alin. (1) din Codul muncii
15
Art. 61 lit. a). din Codul muncii
16
Conform Art. 252 alin. (1) din Codul muncii

7
sancţionării salariatului, şi reglementează procedura efectuării acestei cercetări.
Cercetarea disciplinară prealabilă aplicării sancţiunii constituie o condiţie
imperativă care asigură garantarea dreptului la apărare al salariatului, contribuie în
mare măsură la prevenirea unor măsuri abuzive, nelegale sau netemeinice, dispuse
de angajator. Procedura de urmat pe parcursul cercetării disciplinare, reglementat
de lege, este util să fie concretizată prin regulamentul intern.
Procedura efectuării cercetării disciplinare prealabile este obligatorie în
cazul aplicării unor sancțiuni disciplinare cu excepția aplicării deciziei de
sancționare a avertismentului scris, pentru care legislația muncii nu prevede niciun
fel de restricții. Ca urmare, pentru a dispune concedierea disciplinară, angajatorul
este obligat să efectueze o cercetare disciplinară prealabilă pentru a stabili fapta
sau faptele imputate salariatului, vinovăţia sa, efectele pe care le-a produs, precum
şi dacă există o legătură de cauzalitate între faptă şi consecinţele pe care aceasta le-
a produs.
Sesizarea angajatorului poate avea loc direct, prin auto-învestire ori prin
aducerea la cunoştinţa sa de către un alt salariat şi să se refere atât la faptă, cât şi la
făptuitor. Dacă făptuitorul nu este cunoscut, este necesară o investigaţie pentru a fi
depistat cu certitudine şi a se continua cercetarea disciplinară. Este necesar ca orice
sesizare să fie înregistrată spre a se putea calcula termenul de 6 luni în care
salariatul poate fi sancţionat (calculat de la data săvârşirii faptei, precizate în
sesizarea respectivă).
Pentru efectuarea cercetării disciplinare, angajatorul va desemna o persoană
(salariat al său) sau va stabili o comisie formată, de regulă, dintr-un jurist, un
specialist în resurse umane şi un salariat – şef ierarhic – al făptuitorului, ori va
apela la serviciile unui consultant extern specializat în legislaţia muncii, pe care
o/îl va împuternici în scris în acest sens. 17 Ei convoacă în scris salariatul în cauză la
cercetarea disciplinară prealabilă, precizând obiectul, data, ora şi locul
întrevederii.18
În cazul în care salariatul nu se prezintă la convocare, fără să aibă un motiv
obiectiv, angajatorul poate să dispună concedierea disciplinară fără efectuarea
cercetării disciplinare prealabile.19
Salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa
şi să ofere comisiei sau persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate
probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi dreptul să fie asistat,
la cererea sa, de către un consultant extern specializat în legislaţia muncii sau de
către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.20
17
Conform art. 251 alin. (11) din Codul muncii
18
Conform art. 251 alin. (2) din Codul muncii
19
Art. 251 alin. (3) din Codul muncii
20
Potrivit art. 251 alin.(4) din Codul muncii

8
 Propunerea de sancționare de către comisia de cercetare disciplinară se
realizează prin întocmirea unui referat. După propunere urmează stabilirea
sancțiunii disciplinare și emiterea deciziei de sancționare de către angajator. În
cazul în care se stabilește desfacerea disciplinară a contractului individual de
muncă, angajatorul emite decizia de concediere cu respectarea dispoziţiilor art.
247-252 din Codul muncii.21
Persoanele concediate pe motiv disciplinar în temeiul art. 61lit. a) din Codul
muncii, nu beneficiază de dreptul de preaviz.
Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de
nulitate absolută.
3.4.2.3 Decizia de concediere
Decizia de concediere reprezintă manifestarea unilaterală de voinţă a
angajatorului cu privire la încetarea contractului individual de muncă. Decizia de
concediere disciplinară are întotdeauna un caracter individual. Acesta trebuie să fie
emisă în scris, în cel puţin 2 exemplare, din care unul trebuie comunicat
salariatului. Forma scrisă a deciziei de concediere este impusă de necesitatea
verificării de către salariat sau, după caz, instanţa judecătorească a legalităţii şi
temeiniciei măsurii dispuse de către angajator.
Decizia de concediere pentru motive disciplinare, sub sancţiunea nulităţii
absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu
privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanţa judecătorească la care se
contestă.22
Motivarea în fapt arată motivul / motivele de fapt care au stat la baza luării
deciziei de concediere, iar motivarea în drept presupune arătarea temeiului legal pe
care se întemeiază decizia de concediere.
Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:23
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul
individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost
încălcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul
cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute la
art. 251 alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea;
d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;
e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.

21
Conform art. 62 alin. (2) din Codul muncii
22
Conform art.62 alin.(3) din Codul muncii
23
Art. 252 alin. (2) din Codul muncii

9
 Identificarea angajatorului persoana juridică sau persoană fizică, respectiv
numele, prenumele, funcţia şi semnătura persoanei competente să dispună
concedierea în cazul angajatorului persoană juridică nu sunt reglementate expres
de lege, dar sunt cerințe necesare la întocmirea deciziei de concediere.
Nulitatea deciziei de concediere pentru motive disciplinare este prevăzut de
art. 62 alin. (2) și alin. (3), de art. 76 lit. a). în mod expres sau implicit, dar totodată
și de art. 63 alin.(1) coroborat cu prevederile art. 251 alin. (1), care toate se
subsumează prevederilor de principiu ale art. 78 din Codul muncii republicat care
statuează că în caz de nerespectare a “procedurii prevăzute de lege” deciziile de
concediere să fie lovite de nulitatea absolută.
Decizia de concediere se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de
la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării. 24 Aceasta se predă
personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin
scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta.25
Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti
competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.26
4. Soluţionarea conflictelor individuale de muncă
Persoanele care consideră că emiterea deciziei de sancționare disciplinară,
respectiv a deciziei de concediere pe motiv de disciplină a fost efectuată în mod
netemeinic sau nelegal au dreptul să apeleze la instanțe judecătorești competente.
Conflictele individuale de muncă se soluţionează în prima instanţă de către
tribunal.27 Cererile se adresează tribunalului în a cărui circumscripţie îşi are
domiciliul sau locul de muncă reclamantul.28 Cererile referitoare la soluţionarea
conflictelor individuale de muncă vor fi judecate cu celeritate. Termenele de
judecată nu pot fi mai mari de 10 zile.29
Hotărârile instanţei de fond sunt supuse numai apelului(începând cu01.02. 2013).30
Instanța de judecată, referitor la contestațiile privind decizia de concediere poate
pronunța astfel:
 să respingă contestația formulată de salariat și să mențină decizia de
sancționare disciplinară aplicată de angajator ca fiind legală și temeinică sau
 să admită contestația salariatului și să anuleze decizia de sancționare
disciplinară pe motiv de nelegalitate și/sau netemeinicie.
În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal
instanţa va dispune anularea deciziei de concediere şi va obliga angajatorul la plata
24
Conform art. 252 alin (3) din Codul muncii
25
Conform art. 252 alin. (4) din Codul muncii
26
Art. 252 alin.(5) din Codul muncii
27
Art. 208 din Legea nr. 62 / 2011 a dialogului social, republicată
28
Conform art. 210 din Legea nr. 62 / 2011 a dialogului social, republicată
29
Conform art. 212 din Legea nr. 62 / 2011 a dialogului social, republicată
30
Potrivit art. 214 din Legea nr. 62 / 2011 a dialogului social, republicată

10
unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte
drepturi de care ar fi beneficiat salariatul, repunerea părţilor în situaţia anterioară
emiterii actului de concediere ( la solicitarea salariatului). În cazul în care salariatul
nu solicită repunerea în situaţia anterioară emiterii actului de concediere, contractul
individual de muncă va înceta de drept la data rămânerii definitive şi irevocabile a
hotărârii judecătoreşti.31

5. Exemplu din practică judiciară, referitor la nulitatea absolută a deciziei

de desfacere disciplinară a contractului de muncă, întemeiată pe dispozițiile art.
252 alin. (2) Codul muncii.
Curtea de Apel Suceava
Dosar nr. 4085/40/2017
Materie: Litigii de muncă
Obiect: contestaţie decizie de concediere
Stadiu procesual: Apel
Părți: Rebei Adriana – intimat reclamant,
Asociaţia de proprietari nr. 3 Botoşani – apelant pârât
Prin cererea înregistrată pe rolul Tribunalului Botoşani reclamanta R.A. în
contradictoriu cu pârâta Asociația de proprietari a formulat contestaţie împotriva
deciziei de concediere nr. 47/ 2017, solicită anularea acestei decizii, reintegrarea în
funcţia avută şi obligarea pârâtei să-i plătească despăgubiri pentru tăierea zilnică
din plata a una oră de muncă în mod abuziv, respectiv 50 de ore de muncă care ar
beneficia legal. Solicită cheltuieli de judecată.
În motivare, reclamanta a arătat că desfacerea contractului de muncă este
abuzivă, pe motive neîntemeiate de facto şi jure. A menţionat că nu i s-a prezentat
nici un fel de act din care să rezulte abateri disciplinare şi faţă de care nu are
cunoştinţă și nu a semnat.
Pârâta a depus la dosar întâmpinare și susține că reclamanta nu și-a
îndeplinit obligațiile revenite ca angajat, dovada fiind reclamaţiile proprietarilor
din condica de sugestii şi reclamaţii, notele explicative date de reclamantă sub
semnătură de recunoaştere, urmate de deciziile de sancţionare conform Codului
muncii. Ca urmare pârâta susține că decizia de concediere este corectă. În dovedire
a depus înscrisuri.
Art. 252 alin. 2 din Codul muncii, prevede obligația angajatului de a
menționa în decizia de concediere în mod concret faptele săvârșite de salariat,
tocmai pentru a da posibilitatea ca în cazul contestării deciziei de sancționare să-și
poată pregăti o apărare adecvată, textele de lege care au fost încălcate de către
salariat prin faptele comise, pentru a se putea observa dacă salariatul nu și-a
respectat obligațiile de serviciu, mențiunile cu privire la apărările salariatului pe
31
Conform art. 80 din Codul muncii

11
parcursul cercetării disciplinare, motivele pentru care acestea au fost înlăturate de
către comisie, termenul pentru calea de atac şi instanţa competentă, lipsuri care
atrag nulitatea absolută a deciziei de sancţionare.
Prin neprecizarea faptelor săvârșite, salariatul nu poate să-și facă o apărare corectă,
iar instanța nu poate verifica ce fapte au fost comise în concret de salariat.
În sens legal, decizia de sancționare disciplinară este un act formal, iar conținutul
acesteia este impus prin norme imperative, sub sancțiunea nulității. În acest sens,
lipsurile deciziei nu pot fi complinite, întrucât actul sancționator are caracter unitar
și conținut prescris obligatoriu.
Pentru a fi legală, este necesar ca decizia de sancţionare disciplinară să cuprindă
toate elementele enumerate de art. 252 alin. 2 din Codul muncii, lipsa oricărei
dintre ele atrăgând nulitatea absolută a măsurii dispuse de angajator.
Textul de lege de la art. 252 alin. 2 din Codul muncii este imperativ, singura
sancțiune legală este considerarea nulității absolute a deciziei de sancționare a
salariatului, cu consecința revenirii la situația anterioară emiterii deciziei
contestate, aceasta presupunând reintegrarea salariatului pe postul și funcția
deținută, cu plata drepturilor salariale.
Analizând modul cum a fost întocmită decizia de sancționare disciplinară, sub
aspect formal și al elementelor obligatorii, prevăzute de art. 252 din Codul muncii,
instanța de control judiciar consideră că aceasta nu a fost întocmită în mod legal.
Sub sancţiunea nulităţii absolute, nici o măsură, cu excepţia avertismentului scris,
nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.
În cauză, nu s-a efectuat cercetarea disciplinară, iar în decizia de sancţionare nu au
fost menţionate motivele pentru care, în condiţiile prevăzute la art. 251 alin.(3) din
Codul muncii, nu a fost efectuată cercetarea.
Tribunalul Botoşani a admis excepţia nulităţii absolute a Deciziei de
concediere nr. 47/2.10.2017 şi, pe cale de consecinţă, a constatat nulitatea acesteia.
A obligat pârâta să reintegreze reclamanta pe postul deţinut anterior şi să-i
plătească acesteia o despăgubire egală cu salariile indexate, majorate şi
reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat, de la data desfacerii
contractului de muncă. Capetele cererii fiind respinse.
Împotriva acestei sentinţe a declarat apel pârâta, Asociația de proprietari.
Curtea reţine că, în sens legal, decizia de sancționare disciplinară este un act
formal, iar conținutul acesteia este impus prin norme imperative, sub sancțiunea
nulității. În acest sens, lipsurile deciziei nu pot fi complinite, întrucât actul
sancționator are caracter unitar și conținut prescris obligatoriu.
Art. 252 alin. 2 din Codul muncii reglementează o nulitate absolută pentru
nerespectarea unor cerinţe de formă ad validitatem, acestea neputând fi acoperite
prin depunerea referatelor întocmite pentru alte abateri ale reclamantei, notelor
explicative etc.
12
Procedura efectuării cercetării disciplinare prealabile este obligatorie în cazul
aplicării unor sancțiuni disciplinare cu excepția aplicării deciziei de sancționare a
avertismentului scris. În situația în care angajatorul dispune o sancțiune fără
efectuarea cercetării disciplinare prealabile, decizia de sanționare astfel emisă, este
sancționată cu nulitatea absolută.
Fiind vorba despre o nulitate absolută, aceasta nu mai presupune o dovedire a
vătămării din partea reclamantei, aceasta rezultând din lege, singura sancțiune fiind
aceea a anulării actului lovit de nulitate.
Față de această situație, este inutilă cercetarea motivelor de apel ce vizează fondul
cauzei sub aspectul vinovăției reclamantei întrucât primează verificarea condițiilor
de formă și legalitatea deciziei de sancționare. Deci, referirea la probele depuse de
angajator în dovedirea vinovăției reclamantei este de prisos.
În consecință, pentru cele reținute, Curtea, în baza dispozițiilor art. 480 alin. 1 din
Codul de procedură civilă, va respinge apelul ca nefondat.

BIBLIOGRAFIE

1. Codul muncii, adoptat prin Legea nr. 53/2003, republicată;

2. Legea nr. 62 / 2011 a dialogului social, republicată,
3. Conf.univ.dr. Monica Gheorghe, DREPTUL MUNCII I - suport de curs pentru
studenții programelor de studii „drept” și „administrație publică” , 2020/2021
4. A. Țiclea, Tratat de dreptul muncii, ediția a X-a revăzută și adăugită, Editura
Universul Juridic, București, 2016,
5. Monica Gheorghe, Dreptul individual al muncii, Curs universitar, Editura
Universul Juridic, București, 2015,
6. A. Țiclea, Codul muncii comentat, Ed.Universul Juridic, București, 2015.
7. Ion Traian Ștefănescu - coordonator, Dicționar de drept al muncii, Editura
Universul Juridic, București, 2014.
8. I. T. Ştefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, Editura Universul
Juridic, Bucureşti, 2012,
9. www.jurisprudenta.com

13