CUPRINS

Cap. I Consideraţii generale privind contractul de muncă

1.1 Evoluţia contractului individual de muncă ……………………………………1

1.2 Consideraţii introductive cu privire la instituţia contractului individual de muncă
………………………………………………………………………………….3
1.3 Scurtă comparaţie între condiţii şi clauze la încheierea contractului individual de
muncă din sectorul public şi contractul individual de muncă din sectorul privat
…………………………………………………………………………………..7

Cap. II Condiţii la încheierea contractului individual de muncă

2.1 Condiţii de validitate ale contractului individual de muncă

2.1.1 Capacitatea juridică a părţilor contractului individual de muncă …………10
2.1.2 Consimţământul părţilor …………………………………………………..14
2.1.3 Obiectul şi cauza contractului individual de muncă ………………………17
2.2 Condiţii specifice încheierii contractului individual de muncă
2.2.1 Examenul medical …………………………………………………………18
2.2.2 Repartizarea în muncă ……………………………………………………..20
2.2.3 Avizul prealabil ……………………………………………………………22
2.2.4 Condiţii de studii …………………………………………………………..22
2.2.5 Condiţii de vechime în muncă şi în specialitate …………………………...23
2.2.6 Concursul sau examenul …………………………………………………..24
2.2.7 Perioada de probă …………………………………………………………26
2.2.8 Stagiul ……………………………………………………………………..27

Cap. III Clauze prevăzute în contractul individual de muncă

3.1 Clauze esenţiale ale contractului individual de muncă

3.1.1 Durata contractului individual de muncă ………………………………….28

3.1.2 Felul muncii ……………………………………………………………....31
3.1. 3 Locul muncii ……………………………………………………………..36
3.1.4 Condiţii de muncă………………………………………………………….42
3.1.5 Salariul …………………………………………………………………….44

1
 3.1.6 Timpul de muncă şi timpul de odihna ………………………………………48
3.2 Clauze specifice prevăzute de Codul muncii

3.2.1 Clauza privind formarea profesională ………………………………………51

3.2.2 Clauza de neconcurenţă …………………………………………………...53
3.2.3 Clauza de mobilitate ………………………………………………………55
3.2.4 Clauza de confidenţialitate ………………………………………………...57
3.3 Clauze neprevăzute de Codul muncii

3.3.1 Clauza privind drepturile de proprietate intelectuală ………………………...59

3.3.2 Clauza de stabilitate. Clauza de prelungire …………………………………..62
3.3.3 Clauza de obiectiv……………………………………………………….……63
3.3.4 Clauza de conştiinţă…………………………………………………………...65
3.3.5 Clauza de risc ………………………………………………………………...66
3.3.6 Clauza de restricţie în timpul liber …………………………………………...67
3.3.7 Clauza de delegare de atribuţii ……………………………………………….68
3.3.8 Clauza de mobilitate profesională ……………………………………………68

3.4 Clauze interzise la încheierea contractului individual de muncă

3.4.1 Clauza de exclusivitate ……………………………………………………….70

3.4.2 Clauza de variabilitate ………………………………………………………..71
3.4.3 Clauza prin care salariatul ar fi condiţionat să facă sau să nu facă parte, să se
retragă sau nu dintr-o organizaţie sindicală …………………………………..71
3.4.4 Clauza prin care s-ar limita dreptul salariatului de a participa la grevă ……...72

Cap. IV Contractul individual de muncă în Dreptul Comparat

4.1 Aspecte generale de drept comparat cu privire la contractul individual de muncă 73

4.2 Aspecte de drept comparat privind durata contractului individual de muncă……74
4.3 Aspecte de drept comparat privind clauza de neconcurenţă …………………… 75

Cap.V Concluzii……………………………………………………………….. 78

2
 Capitol I: Consideraţii generale privind contractul de muncă

1. 1. Evoluţia contractului individual de muncă

„Reglementarea juridică a contractului individual de muncă ca instituţie de drept

distinctă are o istorie relativ scurtă. Necesitatea unei astfel de reglementări a apărut în
ţările dezvoltate la începutul sec.XIX , iar pentru România , problema a devenit stringentă
la finele acestui secol.”1
În 1934 E. Cristoforeanu „doctor în Drept de la Roma” scria în introducerea
lucrării „Contractul individual de muncă - analiza lui în cadrul legilor în vigoare”că
„înainte de război, există legea meseriilor din 1912, care se ocupa de raporturile dintre
ucenici şi calfe pe de o parte şi patroni pe de altă parte; însă aceste dispoziţii nu făceau
referire şi la salariaţii din comerţ şi industrie.”2
Se pare că problemele referitoare la muncă s-au impus şi în politica socială a
perioadei interbelice, ea fiind tratată şi în Constituţia din 1923.
Dacă la început contractul de muncă era un contract de închiriere a muncii şi era
asigurat de regulile dreptului civil, la sfârşitul sec.XIX prin complexitatea şi diferenţierea
relaţiilor de muncă s-a constatat necesitatea reglementării specifice a prestării muncii,
pentru care se primea un salariu, reglementare ce interesa atât angajatorul cât şi angajatul
„reglementarea se referea la crearea unui cadru de disciplină specific, la protecţia mai
eficientă a salariatului, la răspunderi şi jurisdicţii cu mare grad de specificitate.”3
Aşadar „dintre toate aceste legi cea mai importantă este de sigur legea asupra
contractelor de muncă din 1929, deoarece ea este pentru lucrători şi funcţionarii

1
Valer Dorneanu,Gheorghe Bădica, Dreptul Muncii, Editura Lumina Lex,Bucureşti 2002, p. 347;
2
E. Cristoforeanu, Despre contractul individual de muncă-analiza lui în cadrul legilor în vigoare, Editura
Curierul Judiciar, Bucureşti, 1934, p. 7;
3
Valer Dorneanu, Gheorghe Bădică, op. cit., p. 348;

3
particulari, ceea ce este statutul pentru funcţionarii publici… legea consfiinţeşte şi
încadrează în dispoziţiuni clare statutul legal al salariaţilor în genere, fixând un minimum
de drepturi şi obligaţiuni între aceştia şi patron, peste care nu se poate trece.”4
Cristoforeanu apreciază această lege ca masură de protecţie pentru „lucrător” şi a
„funcţionarului particular atât de legat de întreprinderea căreia îi consacră serviciile sale,
îşi vede munca sau activitatea sa profesională la adăpost de tirania sau atotoputernicia
patronului său, prin garanţiile serioase instituite în favoarea lui.”5
Conform afirmaţiilor lui Cristoforeanu înfaptuirea legii asupra contractelor de
muncă s-a realizat într-un timp destul de lung primul proiect fiind prezentat
Parlamentului în 1909 de ministrul M. Orleanu ca apoi să fie reluat în 1920 de Gr.
Trancu, repus în discuţii în sesiunea 1926-1927 şi în final să devină lege în 1929 în
timpul lui Chirculescu şi Lupu.
Legea 53/2003 a cunoscut foarte multe modificări cauzate de o nevoie cât mai
mare de a fi în consens cu evoluţia societăţii, precum şi cu aderarea României la Uniunea
Europeană. Astfel în ziua de azi încheierea contractului individual de muncă are la bază
principiul liberei negocieri şi a respectării drepturilor şi obligaţiilor ce revin celor două
părţi, această situaţie fiind circumstanţiată prin lege care bineînţeles este perfectibilă.

1.2. Consideraţii introductive cu privire la instituţia

contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă este „acordul încheiat în scris între o persoană

fizică, în calitate de salariat, şi o persoană fizică sau o persoană juridică în calitate de
angajator, prin care salariatul îşi asumă obligaţia de a presta în timp o muncă pentru şi
sub autoritatea angajatorului iar acesta, la rândul său, îşi asumă obligaţia de a-i plăti o
remuneraţie pentru o muncă prestată, denumită salariu şi de a-i asigura condiţii adecvate
de muncă.” 6
4
E. Critoforeanu, op. cit.,p. 6;
5
Idem, p. 6;
6
Ovidiu Macovei, Conţinutul contractului individual de muncă ,Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2004, p.
17;

4
 Prin Legea din 1929 contractul individual de muncă era „convenţiunea prin care
una din părţi denumită salariat se obliga să presteze munca sau serviciile sale pentru un
timp determinat sau pentru o lucrare determinată unei părţi denumite patron care la
rândul său se obliga să remunereze pe cel dintâi.”
În Codul Muncii din 1950 (art. 12) contractul individual de muncă era definit ca
fiind înţelegerea scrisă potrivit căreia o parte, angajatul se obliga a presta munca unei alte
parţi, aceluia care se angajează în schimbul unei remuneraţii.
În Codul Muncii din 1972 (art. 64) se prevedea: „contractul individual de muncă
se încheie în scris şi va îndeplini sarcinile ce-i revin, cu respectarea ordinii şi a
disciplinei, a legilor, îndatorirea unităţii de a asigura condiţii corespunzătoare pentru buna
desfăşurare a activităţii, de a remunera în raport cu munca prestată şi de a-i acorda
celelalte drepturi ce i se cuvin, precum şi alte clauze stabilite de părţi”.
Actualul Cod al Muncii actualizat prin Monitorul Oficial nr.5 din 29.01.2007
prevede prin art.10: „contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o
persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea
unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite
salariu.”
Contractul individual de muncă:
 este un contract numit, reglementat prin norme de drept al muncii, ce se regăsesc
în mare parte în Codul Muncii, şi are în mod obligatoriu două părţi - salariatul (cu
obligatia specifică de a muncii) şi angajatorul (cu dreptul de a da salariatului
ordine şi dispoziţii cu condiţia ca aceste dispoziţii să fie legale, şi dreptul de a
controla munca salariatului său).
 are un caracter sinalagmatic, dând naştere la drepturi şi obligaţii de ambele părţi,
părţile obţinând reciproc o contraprestaţie. De subliniat este faptul că prestaţiile
sunt cunoscute de la început din momentul în care se încheie contractul şi sunt
efectuate eşalonat.
 „are două părţi : o parte legală formată din drepturi şi obligaţii prevăzute în lege
sau în alte acte normative prezentând importanţă atât în cazul salariaţilor încadraţi
la unităţile de stat (regii autonome, unităţi bugetare) cât şi în unităţile din sectorul

5
 privat; o parte convenţională, care cuprinde clauze lăsate la liberul acord de voinţă
al părţilor cu respectarea prevederilor legale.”7
 este un contract consensual (solo consensu) „deoarece se încheie prin simplul
acord de voinţă al părţilor, manifestarea lor de voinţă, neînsoţită de nici un fel de
formă, fiind suficientă pentru formarea valabilă a contractului.”8 Deşi la un
moment dat prin legea nr.130/1999 art.1 alin. (1) se prevedea că contractul
individual de muncă trebuie să fie întocmit în formă scrisă, aceasta a suferit mai
multe modificări prin hotărâri de Guvern, ordonanţe de urgenţă şi legi (ultima
fiind legea nr.450/2006 din 06.12.2006 pentru modificarea şi completarea Legii
nr.130/1999 privind unele măsuri de protecţie a persoanelor încadrate în muncă)
şi acest articol a fost abrogat deşi era o limitare a caracterului consensual,
impunând forma scrisă.
Forma scrisă pentru care optează părţile este un mijloc de probă privind
încheierea şi conţinutul acestuia (ad probationem) şi nu pentru a da validitate
contractului (ad validitatem).
 este un contract cu titlu oneros - caracter ce reiese din faptul că parţile obţin
reciproc o contraprestaţie în schimbul la ceea ce s-au obligat să realizeze în
favoarea celeilalte. „Nu întotdeauna angajatorul obţine un ban, spre deosebire de
salariat care primeşte o remuneraţie echivalentul prestaţiei sale în bani”.9
 este un contract comutativ - ambele prestaţii sunt cunoscute părţilor ab initio la
încheierea contractului individual de muncă.
 este un contract intuitu personae – este încheiat avându-se în vedere pregătirea,
experienţa, aptitudinile salariatului, este încheiat în nume propriu iar executarea
obligaţiilor ce apar în temeiul contractului, nu poate fi realizată prin intermediul
său cu ajutorul altei persoane. Derogarea fiind făcută în cazul cadrelor didactice şi
anume suplinirea colegială în învaţământul universitar când, din motive obiective
şi argumentate, activiatea cadrului didactic în cauză este întreruptă, aceasta putând
fi prestată de un coleg.

7
Ion Traian Ştefănescu, Tratat de Dreptul Muncii vol II, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p. 294;
8
Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007, p.343 ;
9
Ovidiu Macovei, op. cit., p. 30;

6
 De asemenea „raporturile juridice care se nasc dintr-un contract de muncă, se
rezolvă exclusiv între patron şi salariat, aşadar aceste raporturi au un caracter pur
intern.”10
 este un contract cu executare succesivă care implică unele discontinuităţi. Prin
discontinuităţi în executarea contractului individual de muncă se înţelege ca de
exemplu efectuarea concediului de odihnă.
„Salariatul prestează un serviciu în mod neîntrerupt, fie în anumite ore din zi,
fie în anumite zile, după obiectul întreprinderii şi natura serviciului prestat.”11
Contractul individual de muncă este izvorul raporturilor juridice de muncă iar
contractul colectiv de muncă este izvor de drept.
Prin încheierea contractului individual de muncă toate prevederile legale
devin aplicabile în raportul concret dintre salariat şi angajator. Astfel clauzele
contractului pot fi negociate direct, respectându-se însă condiţia prin care acestea
trebuie să fie conforme legii.
În contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010 se
prevede foarte clar că angajarea se face prin încheierea contractului individual de
muncă „în vederea stabilirii concrete a drepturilor şi obigaţiilor salariaţilor”
precum şi faptul că, clauzele contractelor colective de muncă produc efecte:
 pentru toţi salariaţii încadraţi în unităţile din ţară, indiferent de forma de
capital social (de stat sau privat, român sau străin / mixt), în cazul contractelor
colective de muncă la nivel naţional(art.3 alin. (1) lit.a );
 pentru toţi salariaţii încadraţi în toate unităţile din ramura de activitate pentru
care s-a încheiat contractul colectiv de muncă indiferent de forma de capital
social (de stat sau privat, român sau străin /mixt) – (art.3 alin (1) lit.b ) ;
 pentru toţi salariaţii încadraţi la angajatorii care fac parte din grupul de unităţi
pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă la acest nivel, indiferent
de forma de capital social (de stat sau privat, român sau străin / mixt) - (art. 3
alin (1) lit. c)) ;

10
E. Cristoforeanu, op. cit., p. 31;
11
Idem, p. 29;

7
  pentru toţi salariaţii angajatorului, în cazul contractelor colective de muncă
încheiate la nivel de unitate, indiferent de forma de capital social (de stat sau
privat , român sau străin / mixt) - (art.3 alin(1) lit.d) ;
Însă prevederile contractelor colective de muncă la nivel inferior se vor adapta
şi vor respecta contractele colective de muncă la nivel superior. De asemenea clauzele
contractului individual de muncă nu pot să contrazică dispoziţiile contractului colectiv de
muncă unic la nivel naţional.
Dacă de exemplu prin contractul individual de muncă se decide că angajatul va
avea 15 zile de concediu lunar, această clauză va fi nulă şi înlocuită cu prevederea
conţinută în contractul colectiv de muncă la nivel naţional care stabileşte că “salariaţii au
dreptul în fiecare an calendaristic la un concediu de odihnă plătit, de minimum 21 de zile
lucrătoare” (art.56) sau dacă în contract sunt inserate clauze care acordă salariatului
condiţii inferioare celor stabilite prin contractul colectiv de muncă la nivel naţional duce
la anularea acestor clauze şi înlocuirea acestora cu cele prevăzute în contractul colectiv
de muncă la nivel naţional.
În cazul salariaţilor din instituţiile publice, contractele colective de muncă nu pot
fi negociate „clauze referitoare la drepturile a căror acordare şi al căror cuantum sunt
stabilite prin dipoziţii legale”(art.3 alin.(2)) ;

1.3 Scurtă comparaţie între condiţii şi clauze la

încheierea contractului individual de muncă din sectorul public
şi contractul individual de muncă din sectorul privat

„Contractul individual de muncă are două părţi: o parte legală, formată din
drepturi şi obligaţii prevăzute în lege sau în alte acte normative prezentând importanţă
atât în cazul salariaţilor încadraţi în unităţile de stat cât şi în cazul salariaţilor din unităţile
din sectorul privat; o parte convenţională, care cuprinde clauze lăsate la liberul acord de
voinţă al părţilor cu respectarea prevederilor legale.”12
Partea legală a contractului individual de muncă are o importanţă deosebită în
situaţia personalului din unităţile bugetare şi din regiile autonome.
12
Vasile Popa, Ondina Pană, Dreptul Muncii Comparat, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p. 65;

8
 Salariile personalului din sectorul public, durata concediului de odihnă, inclusiv a
celui suplimentar precum şi valoarea indemnizaţiei acestui concediu sunt stabilite prin
hotărârea Guvernului.
Atât in cazul contractului individual de muncă din sectorul public cât şi în cazul
contractului individual de muncă din sectorul privat angajatorul are obligaţia să aducă la
cunoştinţa salariaţilor posturile disponibile şi condiţiile de ocupare a lor „dacă un salariat
şi o persoană din afara unităţii obţin aceleaşi rezultate, salariatul are prioritate la ocuparea
postului” (art.70 alin.(3) Codul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-
2010) .
Prin angajat în unităţile publice a nu se înţelege şi funcţionar public „care se află
în raporturi de serviciu cu instituţiile şi autorităţile de care aparţin, raport care se exercită
în baza actului administrativ de numire. Rezultă astfel, că funcţionarul public îşi
desfăşoară activitatea în temeiul unui raport de serviciu şi nu în baza unui contract
individual de muncă.”13
Angajaţii în sectorul public pe baza contractului individual de muncă sunt cei care
efectuează activităţi de secretariat, administrative, protocol, personalul salariat încadrat
pe baza încrederii personale la cabinetul demnitarului, corpul magistraţilor, cadrelor
didactice, persoanelor alese în funcţie de demnitate publică.
Pentru a ocupa o funcţie publică persoana în cauză trebuie să aibă cetăţenia
română şi domiciliul în România, pe când în sectorul privat, angajatorul este liber să
angajeze sau nu o persoană care nu este cetăţean român.
În cazul angajaţilor din sectorul public cunoaşterea limbii române scris şi vorbit
este o condiţie obligatorie, pe când angajatorul din sectorul privat poate opta pentru un
angajat care nu cunoaşte foarte bine limba română scris şi vorbit, acesta cunoscându-şi
interesele va opta pentru soluţia care i se potriveşte.
Conform Codului muncii art.13 alin(1) „persoana fizică dobândeşte capacitate de
muncă la împlinirea vârstei de 16 ani” şi „poate încheia un contract de muncă în calitate
de salariat şi la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor
legali…”. Aşadar în sectorul privat limita de vârstă poate coincide cu dobândirea
capacităţii de muncă în cazurile în care locul de muncă în care se încadrează persoana

13
Ioan Alexandru, M. Cărăuşan, S. Bucur, Drept Administrativ, Editura Lumina-Lex, 2005, p. 303;

9
fizică nu este catalogat ca fiind un loc de muncă greu, vătămător, periculos şi bineînteles
este compatibil cu pregătirea persoanei în cauză.
În cazul încheierii contractului individual din sectorul public persoana fizică
trebuie să aibă capacitate deplină de exerciţiu (dacă nu este declarată interzisă printr-o
hotărâre judecătorească definitivă) aceasta fiind o condiţie generală de validitate a
contractului individual de muncă indiferent dacă este încheiat in sectorul public sau
privat.
De asemenea examenul medical de specialitate care să ateste starea de sănătate
corespunzătoare funcţiei pentru care persoana candidează, este o condiţie prealabilă
încheierii contractului individual de muncă din cele două sectoare - public respectiv
privat.
Condiţiile de studii şi condiţiile specifice pentru ocuparea funcţiei publice sunt
importante şi pentru încheierea contractului individual de muncă din sectorul privat. De
exemplu pentru a lucra într-o firmă de construcţii este necesar ca personalul să aibă
pregătire în domeniu.
Pentru a încheia un contract de muncă în sectorul privat datele trecute în cazierul
persoanei respective are o relevanţă care rămâne la aprecierea angajatorului depinde de la
situaţie la situaţie. Ca de exemplu o firmă de pază nu poate angaja o persoană care are
antecedente penale şi a făcut închisoare pentru furt sau tâlhărie.
Se poate observa că infracţiunile săvârşite de o persoană fizică înainte de
ocuparea unei funcţii publice enumerate în Statutul funcţionarului public se referă la
stabilitatea şi la respectarea statului de drept implicit a celor trei puteri în stat (puterea
legislativă, puterea executivă şi puterea judecatorească ) .
Se doreşte ca imaginea şi credibilitatea instituţiei publice şi a instituţiilor statului
în general să nu fie pusă sub semnul întrebării, astfel încrederea societăţii civile în stat şi
în instituţiile sale să se confrunte cu o gravă depreciere. În acest sens prevederile Legii
nr.477/2004 (Codul de conduită a personalului contractual din autorităţile publice) art.5
alin.(2) sunt foarte relevante: „…personalul contractual are obligaţia de a avea un
comportament profesionist, precum şi de a asigura, în condiţiile legii, transparenţa
administrativă, pentru a câştiga şi a menţine încrederea publicului în integritatea,
imparţialitatea şi eficacitatea autorităţilor şi instituţiilor publice.”

10
 În exercitarea funcţiei deţinute personalul contractual nu are voie să desfăşoare
cocomitent şi activitate politică: să participe la colectarea de fonduri pentru activitatea
partidelor politice, să colaboreze cu persoanele fizice sau juridice care fac donaţii sau
sponsorizări partidelor politice sau să afişeze în cadrul autorităţilor însemne ori obiecte
inscripţionate cu sigla sau denumirea partidelor politice ori a candidaţilor acestora.
În concluzie salariaţii instituţiilor publice trebuie să fie persoane curate din punct
de vedere moral cu un trecut şi un caracter corespunzător, care să reprezinte aceste
instituţii publice ce au ca scop respectarea cetăţenilor prin activităţile pe care le întreprind
şi pe care sunt investiţi să le îndeplinească.
În ceea ce priveşte clauzele, salariaţilor din sectorul public le este imposibilă
negocierea acestora, în această privinţă procesul de angajare este unul foarte rigid spre
deosebire de sectorul privat unde salariaţii sunt liberi să negocieze conţinutul clauzelor şi
tipul acestora deoarece în Codul muncii se prevede că „enumerarea nu este limitativă”
aşadar pe lângă clauza cu privire la formarea profesională; clauza de neconcurenţă,
clauza de mobilitate şi clauza de confidenţialitate pot negocia şi alte tipuri de clauze
(clauza de prelungire, clauza de mobilitate profesională, clauza de obiectiv ) însă aceste
clauze nu pot aduce atingere unor libertăţi sau drepturi fundamentale ale salariaţilor.

Capitol II: Condiţii la încheierea contractului individual de muncă

2.1 Condiţii de validitate ale contractului individual de muncă

11
 Cotractul individual de muncă este o convenţie între două părţi (angajat şi
angajator) de unde rezultă faptul că la încheierea acestuia trebuie îndeplinite nişte condiţii
esenţiale , comune tuturor actelor din diferite ramuri de drept printre care poate fi numit
şi contractul civil, altfel nerespectarea acestor condiţii de fond este sancţionată în
principiu cu nulitatea absolută.
Conform dispoziţiilor art.948 din Codul civil „condiţiile esenţiale pentru
modalitatea unei convenţii sunt: capacitatea de a contracta, consimţământul valabil al
părţii care se obligă, un obiect determinat, o cauză licită”.

2.1.1 Capacitatea juridică a părţilor contractului individual de muncă

Capacitatea juridică a persoanei ce se încadrează în muncă.

Pentru a încheia un contract de muncă persoana fizică trebuie să aibă nu numai
capacitate de folosinţă ci şi capacitate de exerciţiu, ambele fiind într-o strânsă legătură
formând capacitatea juridică de muncă. „Acest specific este o consecinţă a caracterului
intuitu personae al contractului de muncă…Datorită specificului pe care îl prezintă,
capacitatea juridică în dreptul muncii poate fi privită ca unică, disocierea ei în capacitate
de folosinţă şi capacitate de exerciţiu neprezentând interes”.14
Persoana fizică capătă capacitatea deplină de a munci la împlinirea vârstei de 16
ani precum şi la vârsta de 15 ani, însă în acest caz este necesar „acordul părinţilor sau al
reprezentanţilor legali, pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi
cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea
profesională.”15
În concluzie persoana între 15 şi 16 ani dispune de o capacitate restrânsă de a se
încadra în muncă, iar lipsa încuviinţării părinţilor sau a autorităţii tutelare atrage ca
sancţiune nulitatea absolută a contractului de muncă, dar este o sancţiune remediabilă-
încuviinţarea dată de părinţi sau autoritatea tutelară înlăturând sancţiunea. Retragerea

14
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul Muncii, Ediţia a-II-a revăzută şi adăugită, Editura All Beck,
Bucureşti, 2001, p. 166;
15
Art.13 alin. (2) Codul Muncii actualizat prin Monitorul Oficial nr.5 din 29.01.2007;

12
încuviinţării părinţilor sau a autorităţii tutelare are ca efect încetarea respectivului
contract de muncă.
Încuviinţarea trebuie să fie dată de ambii părinţi – dacă între părinţi nu s-a realizat
un consens atunci hotărârea în privinţa încheierii contractului de muncă se ia de către
autoritatea tutelară.
Este necesar ca părinţii să cunoască condiţiile în care munca va fi prestată, felul
ei, iar încuviinţarea dată de aceştia să fie neechivocă - expresă, clară şi precisă.
„Până la 15 ani persoana se află în incapacitate generală şi totală de a încheia un
contract de muncă, interzicându-se dintr-o serie de raţiuni munca copiiilor.”16
Alături de copiii de pâna la 15 ani se mai află în incapacitate generală şi totală de
a încheia un contract de muncă şi persoanele puse sub interdicţie judecătorească din
cauza alienaţiei sau debilităţii mintale.
Munca de noapte este cea prestată între orele 22 şi 6, cu posibilitatea abaterii cu o
oră în plus sau în minus faţa de aceste limite, tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani
nu pot presta munca de noapte conform art.125 alin (1) din Codul muncii, altfel
angajatorul care foloseşte minori pentru a muncii în timpul nopţii va răspunde civil sau
penal. Dacă totuşi munca s-a prestat, minorul nu va putea fi lipsit de sporul pentru munca
de noapte cuvenit potrivit legii sau contractului colectiv de muncă. Aceasta pentru că
interdicţia este o masură de protecţie care nu poate în nici un caz să-l dezavantajeze pe
minor.”17
Incompatibilităţi:
Prin incompatibilităţi se înţeleg „acele delimitări ale capacităţii juridice
reglementate în mod expres şi restrictiv de lege în scopul ocrotirii persoanei sau al
apărării unor interese generale ale societăţii.”18
Incompatibilităţile sunt reglementate în mod expres şi restrictiv de lege şi îşi
produc efectele în cazurile, condiţiile şi în perioadele numite în cuprinsul ei.
Inadmisibilitatea ocupării unei funcţii, a prestării unei anumite munci de către o
persoană are în vedere ocrotirea acesteia sau a unor interese generale, aşa cum este

16
Idem, p.167;
17
Prof.univ.dr. Raluca Dimitriu,”Particularităţi ale contractului individual de muncă încheiat de către
minor”, Revista Română de Dreptul Muncii nr.1/2005, p.19;
18
Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Dreptul Muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2004,
p. 341;

13
definită. Aşadar aceste incompatibilităţi sunt cu referire la vârstă, la măsurile de protecţie
ale tinerilor şi femeilor, în scopul apărării avutului public sau privat, exercitarea unor
funcţii ce presupun ca cei ce le ocupă să se bucure de o deosebită autoritate morală,
interdicţia de a ocupa o funcţie de natura celei de care s-a folosit condamnatul pentru
săvârşirea unei infracţiuni, incompatibilităţi cu referire la demnitatea funcţiei publice.
De exemplu în cazul inadmisibilităţii referitoare la vârstă: pentru funcţia de
gestionar şi gardian public, se cere vârsta minimă de 21 ani; pentru funcţia de gardian
public se cere vârsta maximă de 40 ani.

Capacitatea juridică a angajatorului:

De regulă angajatorul este o persoana juridică, excepţia fiind constituită de
angajatorul persoană fizică.
Persoana juridică ca şi persoana fizică, dispune de o capacitate de folosinţă (ce
constă în posibilitatea subiectului colectiv de a avea drepturi şi obligaţii în acord cu
scopul pentru care persoana juridica s-a înfiinţat scop specificat de lege, actul de
înfiinţare sau statut) şi de capacitatea de exerciţiu ce se referă la aptitudinea subiectului
colectiv de drept de a dobândi şi de a exercita drepturi şi de a-şi realiza obligaţiile prin
încheierea de acte juridice, de către organele sale de conducere, care îndeplinesc rolul de
reprezentare legală necesară şi obligatorie.
„Persoanele juridice care sunt supuse înregistrării dobândesc capacitatea de
folosinţă (deplină) de la data înregistrării lor”19iar persoanele juridice care nu sunt supuse
înregistrării dobândesc capaciatatea de folosinţă începând cu data emiterii actului de
dispoziţie care le înfiinţează sau de la data recunoaşterii actului de înfiinţare, de la data
autorizării înfiinţării, de la data îndeplinirii altei cerinţe pe care legea o prevede.
Capacitatea de exerciţiu este realizată de către organele de conducere ale
persoanei juridice (persoană juridică de stat, persoane juridice particulare, persoană
juridică mixtă, persoane juridice cooperatiste si obşteşti). În funcţie de tipul naturii
angajatorului, există diferenţieri în privinţa organelor de conducere ce au rolul de a
reprezenta .

19
Prof. univ. Gabriel Boroi, Drept Civil Partea Generală, Persoanele, Editura All Beck, Bucureşti,
2001,p.395;

14
 De exemplu în cazul regiilor autonome conducerea regiei revine consiliului de
administraţie compus dintr-un număr de 7-15 persoane, iar una din aceste persoane are
funcţia de director general al regiei autonome, acesta fiind „numit de consiliul de
administraţie, cu avizul ministrului de resort, sau - după caz - al conducătorului
administraţiei locale de stat”.20
Directorului îi revine sarcina de a reprezenta şi angaja regia pe care o conduce, în
raporturile cu alte persoane juridice, şi el este cel care încadrează personalul unităţii.
În urma constatării situaţiei economice nefavorabile a acestor regii autonome s-a
decis ca unele să fie dizolvate iar altele au fost reorganizate ca societăţi comerciale cu
obiect în activităţi de interes public naţional astfel fiind denumite companii naţionale sau
societăţi naţionale şi supuse unui amplu proces de privatizare.
În cazul companiilor naţionale există un organ unipersonal de conducere şi anume
preşedintele consiliului de administraţie care în calitatea sa de manager reprezintă
compania în relaţiile cu persoanele fizice sau cu persoanele juridice.
În cadrul raporturilor juridice de muncă, el este cel care :
 angajează, promovează şi concediază personalul companiei pe care o conduce, de
asemenea poate să numească, să suspende şi chiar să revoce directorii executivi,
le fixează salariile cu acordul preliminar al consiliului de administraţie;
 în limita mandatului dat de consiliu de administraţie negociază contractul colectiv
de muncă;
 poate delega din atribuţiile sale pe baza unui mandat directorilor executivi.
Capacitatea juridică a angajatorului persoană fizică:
În cazul persoanei fizice capacitatea sa de a încheia un contract de muncă în
calitate de angajator, se circumscrie regulilor generale, aşa cum este prevăzut în art.14
alin. (2) din Codul muncii „Persoana fizică dobândeşte capacitatea de a încheia contracte
individuale de muncă în calitate de angajator, din momentul dobândirii capacităţii depline
de exerciţiu.”
Prin dobândirea capacităţii depline de exerciţiu se înţelege că angajatorul
persoană fizică a împlinit vârsta de 18 ani.

20
Legea nr.15/1990 cu privire la reorganizarea unităţilor economice de stat ca regii autonome şi societăţi
economice;

15
2.1.2 Consimţământul părţilor.

Prin definiţie contractul individual de muncă este un act juridic sinalagmatic şi

consensual ceea ce înseamnă că pentru încheierea acestui tip de contract este necesar
consimţământul părţilor.
„Contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor”-
prin consimţământ se înţelege acea “condiţie de fond, esenţială, de validitate şi generală a
actului juridic civil”.21
Valabilitatea consimţământului este condiţionată de următoarele situaţii:
- să provină de la o persoană cu discernământ. Persoana fizică cu capacitate
de exerciţiu deplină, se consideră că are discernământul juridic necesar pentru a încheia
acte juridice – în cazul nostru un contract individual de muncă .
Persoana lipsită de capacitate de exerciţiu se consideră că nu are discernământ şi
se află într-o situaţie în care fie nu a îndeplinit vârsta legală fie starea de sănătate mintală
nu-i permite şi este supus unei hotărâri judecătoreşti prin care este declarat interzis.
- să fie exprimat cu intenţia de a produce efecte juridice.
Dacă manifestarea de voinţă a fost făcută în glumă, din prietenie, din
complezenţă, când s-a făcut sub condiţie suspensivă pur potestativă din partea celui care
se obligă (art.1010 C.Civ), manifestarea de voinţă este prea vagă sau a fost facută cu o
rezervă mintală din partea contractantului iar aceasta este facută cunoscută de contractant
condiţia de valabilitate a consimţământului nu este realizată.
- consimţământul trebuie să fie exteriorizat, condiţie necesară şi suficientă
pentru valabilitatea actului juridic, şi totodată trebuie să îmbrace forma scrisă, având la
bază principiul conform căruia tăcerea nu echivalează cu consimţământul exteriorizat.
Consimţământul este un act conştient şi liber al voinţei, în acest sens,
consimţământul nu trebuie să fie alterat de vreun viciu de consimţământ.

Viciile de consimţământ:
„Viciile de consimţământ sunt acele împrejurări care afectează caracterul
conştient şi liber al voinţei de a face un act juridic.”22
21
Prof.univ.Gabriel Boroi, op. cit., p.157;
22
Idem, p.159;

16
 Viciile de consimţământ sunt următoarele: eroarea, dolul şi violenţa.
Eroarea:
Prin eroare se înţelege falsa reprezentare a unor împrejurări la încheierea unui act
juridic civil.
În cazul încheierii unui contract individual de muncă, eroarea poate exista în
situaţia în care angajatului i s-a făcut o falsă reprezentare a clauzelor importante ale
contractului, astfel încât, dacă acestea ar fi fost cunoscute în sensul lor adevărat, angajatul
nu ar fi acceptat să încheie contractul.
Pentru ca falsa reprezentare să fie viciu de consimţământ, aceasta trebuie să
îndeplinească cumulativ două condiţii anume:
- elementul asupra căruia cade falsa reprezentare să fi fost decisiv
pentru încheierea contractului astfel dacă s-ar fi cunoscut
realitatea, angajatul nu ar fi fost de acord cu încheierea
contractului;
- fiind un act bilateral, cu titlu oneros, este necesar ca angajatorul
să fi cunoscut, sau ar fi trebuit să cunoască că elementul asupra
căruia cade falsa reprezentare este decisiv pentru încheierea
contractului respectiv.
Aceste condiţii sunt impuse în vederea protejării persoanei care urmează a se
încadra în muncă, de eventualele abuzuri ale angajatorului.

Dolul:

„Dolul constă în inducerea în eroare a unei persoane, prin mijloace viclene sau
dolosive, pentru a o determina să încheie un anumit act juridic”.23
Dolul este o eroare provocată iar în situaţia contractului individual de muncă,
dolul poate avea loc când angajatul îşi crează o imagine falsă pentru a îndeplini condiţiile

23
Idem, p.164;

17
postului sau funcţiei pe care vrea să o obţină cu ajutorul unor documente false cu privire
la studiile, calificarea profesională sau experienţa de lucru într-un anumit domeniu.
Pentru ca dolul să fie viciu de consimţământ el trebuie să îndeplinească cumulativ
două condiţii:
- să fie determinant pentru încheierea contractului;
- să provină de la cealaltă parte.
Dolul trebuie dovedit prin diferite mijloace de probă de la acte până la martori sau
prezumţii.
Violenţa:
„Violenţa este acel viciu de consimţământ care constă în ameninţarea unei
persoane cu un rău de natură sa-i producă o temere ce determină să încheie un act juridic,
pe care altfel nu l-ar fi încheiat”.24
Pentru a fi viciu de consimţământ este necesar ca violenţa să îndeplinească două
condiţii:
- să fie determinantă pentru ca actul juridic să fie încheiat;
- să fie injustă (nelegitimă).
În cazul încheierii contractului individual de muncă, problema violenţei este mai
greu întâlnită.

2.1.3 Obiectul şi cauza contractului individual de muncă

Obiectul este o altă condiţie obligatorie la încheierea cotractului individual de

muncă şi este format din două elemente obligatorii care se intercondiţionează: prestarea
muncii de către angajat, iar pe de altă parte salarizarea muncii de către angajator.

24
Idem, p. 167;

18
 Dacă unul din cele două elemente ale obiectului ar lipsi dintr-un contract, acel
contract ar fi lovit de nulitate.
Prestarea muncii trebuie să fie realizată în condiţii legale, altfel contractul de
muncă care are drept obiect prestarea unei munci interzise de lege, care ar aduce atingere
gravă moralei sau ordinii publice va fi lovit de nulitate absolută şi nu va putea produce
efecte, fapt prevăzut în art.15 din Codul muncii.
Prin contractul individual de muncă angajatorul cere angajatului său servicii
legate de funcţia în care a fost încadrat, însă nu-l poate obliga să presteze şi alte servicii,
chiar dacă salariatul are pregătirea necesară, care nu au fost prevăzute în contract.
Salariul este dreptul angajatului, pe care îl primeşte ca urmare a încheierii
cotractului individual de muncă, contract oneros, este o contraprestaţie ce îi revine
angajatorului, o obligaţie a acestuia faţă de angajat.
Salariul are un caracter obligatoriu şi nu ocazional.
„Obiectul contractului de muncă se determină şi se realizează printr-un ansamblu
de elemente, de drepturi şi obligaţii care formează conţinutul contractului, al raportului
juridic pe care acesta îl generează.”25

Cauza
„Prin cauza (scopul) actului juridic se înţelege obiectivul urmărit la încheierea
acestuia.”26
Cauza este o condiţie esenţială, de validitate şi generală a actului juridic care
împreună cu consimţământul formează voinţa juridică.
Angajatorul urmăreşte ca angajatul să presteze o muncă determinată prin
încheierea contractului în folosul său, deci cauza angajatorului, iar angajatul are ca scop
primirea salariului în urma muncii prestate.
Cauza cotractului trebuie să fie licită şi morală, să existe altfel contractul este lovit
de nulitate absolută.
În literatura de specialitate se menţionează existenţa în structura actului juridic
două elemente: scopul imediat – numit şi scopul obligaţiei care în cazul contractului

25
Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Mărioara Ţichindelean, Ovidiu Ţinca, Dreptul
Muncii, Bucureşti, Editura Rosetti, 2004, p. 359;
26
Prof. univ. Gabriel Boroi, op.cit., p. 179;

19
individual de muncă se defineşte ca fiind reprezentarea sau prefigurarea mentală, de către
fiecare parte, a contraprestaţiei ( partea care se obligă este conştientă ca şi cealaltă parte
trebuie să se oblige); - scopul mediat (causa remota) numit şi scopul actului juridic civil
constă în motivul determinant al încheierii contractului individual de muncă, şi face
referire la însuşirile unei prestaţii ori la calităţile unei persoane.

2.2 Condiţii specifice încheierii cotractului individual de muncă.

2.2.1Examenul medical:
Angajatul având obligaţia să presteze în favoarea angajatorului o anumită
activitate, trebuie să aibă o capacitate de muncă, în sens biologic, apt în vederea
îndeplinirii acestei obligaţii, acesta în mod firesc trebuie să se implice atât psihic cât şi
fizic- fapt prevăzut în art.27 alin.(1) din Codul muncii.
Examenul este o condiţie prealabilă şi obligatorie la încheierea contractului
individual de muncă, neefectuarea acestuia atrăgând după sine nulitatea contractului
individual de muncă (art.27 alin.(1) din Codul muncii), însă poate fi validat prin
prezentarea de către angajat a certificatului medical, după încheierea contractului
individual de muncă cu condiţia ca persoana să fie aptă să presteze munca respectivă.
Obligativitatea examenului medical la angajarea în muncă este consemnată în
art.28:
lit. a) la reînceperea activităţii după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru
locurile de muncă având expunere la factori nocivi profesionali, şi de un an în celelalte
situaţii;
lit. b) în cazul detaşării sau a trecerii în alt loc de muncă ori în altă activiate, dacă
se schimbă condiţiile de muncă ( O.U.G. nr.65/2005);
lit. c) la începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi cu contract de muncă
temporară;
lit. d) în cazul ucenicilor, practicanţilor, elevilor şi studenţilor, în situaţia în care
urmează să fie instruiţi pe meserii şi profesii, precum şi în situaţia schimbării meseriei pe
parcursul instruirii;

20
 lit. e) periodic, în cazul celor care lucrează în condiţii de expunere la factori
nocivi profesionali, potrivit reglementărilor Ministerului Sanătăţi Publice;
lit. f) periodic în cazul celor care desfăşoară activităţi cu risc de transmitere a unor
boli şi care lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalaţiile de aprovizionare cu
apă potabilă, în colectivităti de copii, în unităţi sanitare, potrivit reglementărilor
Ministerului Sănătăţii Publice;
lit. g) periodic în cazul celor care lucrează în unităţi fără factori de risc, prin
examene medicale diferenţiate în funcţie de vârstă, sex şi stare de sănătate potrivit
reglementărilor din contractele colective de muncă.
Obiectivul examenului medical la angajare este acela de a proteja fiecare angajat,
a celorlalte persoane din colectiv şi ale populaţiei (de exemplu nu poate fi angajat ca
muncitor în sectorul alimentar o persoană care suferă de tuberculoză sau hepatită).
De asemenea se urmăreşte compatibilitatea între afecţiunile prezentate în
momentul examinării şi viitorul loc de muncă, ca în urma constatării stării de sănătate şi a
capacităţii de muncă să se poată face propuneri de adaptare a postului la posibilităţile
anatomice şi fiziologice.
Observaţii: Angajatorul nu are dreptul de a cere unei candidate în vederea
angajării prezentarea unui test de graviditate (art.27 alin. (5)) si Legii 202/2002privind
egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi). Excepţie face cazul în care munca respectivă
are un risc recunoscut sau semnificativ pentru sănătatea femeii şi a copilului, sau care
este interzisă total sau parţial femeilor insărcinate sau care alăptează.
Prevederile legii nr.202/2002 au un rol important în vederea prevenirii
discriminării în domeniul muncii. Astfel în Titlul II cu privire la egalitatea de şanse şi
tratament între femei şi bărbaţi în domeniul muncii art.6 alin(1) se prevede:
a). alegerea ori execitarea liberă a unei profesii sau activităţi;
b). angajarea în toate posturile sau locurile de muncă vacante şi la
toate nivelurile ierarhiei profesionale;
c). venituri egale pentru muncă egală;
d). informare şi consiliere profesională, programe de iniţiere,
calificare, perfecţionare, specializare şi recalificare profesională;
e). promovare la orice nivel ierarhic şi profesional;

21
 f). condiţii de muncă ce respectă normele de sănătate şi securitate
în muncă conform prevederilor legislaţiei în vigoare;
g). beneficii, altele decât cele de natură salarială, şi măsuri de
protecţie şi asigurări sociale.
De asemenea intră în obligaţia angajatorului ca prin dispoziţiile din regulamentele
de organizare şi funcţionare şi în cele de ordine interioară ale unităţilor să asigure
egalitatea de şanse şi tratament între angajati femei şi bărbaţi, în cadrul relaţiilor de
muncă de orice fel.

2.2.2 Repartizarea în muncă:

În unele cazuri contractul individual de muncă apare ca o consecinţă a unei
dispoziţii de repartizare în muncă, dispoziţie emisă de organele abilitate.
Conform legii 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea
ocupării forţei de muncă persoanele ce primesc indemnizaţie de şomaj au obligaţia de a
se prezenta de câte ori sunt chemate sau în baza unei programări la agenţia pentru
ocuparea forţei de muncă unde sunt înregistrate, pentru a fi ajutate în vederea încadrării
în muncă şi pentru a participa la serviciile oferite de către agentie pentru ocuparea forţei
de muncă, servicii de formare profesională.
Daca persoanele ce beneficiază de indemnizaţie de şomaj refuză un loc care se
potriveşte cu pregătirea şi nivelul studiilor, situate la o distanţă de cel mult 50 kilometri
de localitatea de domiciliu sau refuză participarea la servicii pentru stimularea ocupării
sau de formare profesională oferite de agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă, atunci
persoanele în cauză nu vor mai beneficia de indemnizaţia de şomaj.
Pentru angajator repartiţia nu creează nici o obligaţie, el poatet decide dacă dă sau
nu curs unei repartizări atunci când se refuză încadrarea.
Excepţie fac situaţiile în care angajatorul este este o unitate bugetară, aparatul de
specialitate ale organelor legislative, executive şi judecătoreşti, repartizarea devine
obligatorie când persoana a reuşit la concurs; precum şi în situaţia în care există o
convenţie între agenţia teritorială şi angajator încheiată în vederea asigurării forţei de
muncă.

22
 Pentru o mai bună supraveghere a beneficiarilor indemnizaţiei de şomaj cât şi
pentru ca aceştia să fie motivaţi s-a dispus prin legea nr. 416/2001 privind venitul minim
garantat persoanele apte de muncă, care primesc ajutor social sunt obligate să dovedească
cu acte din 3 în 3 luni că sunt în evidenţa unei agenţii teritoriale pentru ocuparea forţei de
muncă pentru încadrarea în muncă şi nu au acceptat nejustificat un loc de muncă oferit,
sau nu au acceptat participarea la un program de pregătire profesională.
Neîndeplinirea obligaţiei atrage suspendarea plăţii ajutorului social în cazul
persoanei singure, sau modificarea cuantumului social prin excluderea din numărul
membrilor de familie a persoanelor care îndeplinesc obligaţia menţionată.
În concluzie pentru persoanele beneficiare de ajutor social repartizarea în muncă
este obligatorie. În cazul angajatorilor se aplică aceleaşi principii ca şi în cazul
beneficiarilor de indemnizaţie de şomaj.
Dispoziţia de repartizare în muncă este cea care condiţionează şi precede
încheierea contractului individual de muncă, dar nu îl înlocuieşte. Părţile răspund juridic
dacă nu recurg la executarea ei.
În concluzie „actul de repartizare este o condiţie sau o premisă pentru încheierea
contractului, numai acesta din urmă, prin ansamblul clauzelor sale executarea raportului
juridic de muncă.”27

2.2.3 Avizul prealabil, autorizarea şi atestarea:

„ Avizul prealabil, autorizarea şi atestarea sunt reglementate cu caracter de

excepţie pentru încadrarea în muncă a anumitor salariati.”28
Avizul prelabil, autorizarea şi atestarea condiţionează angajarea în muncă, fiind
obligatorii la încheierea contractului individual de muncă ale salariaţilor indiferent dacă
aceştia sunt din sectorul public sau privat. Nerespectarea acestor condiţii este sancţionată

27
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul Muncii, Ediţia a II a, Editura All Beck, Bucuresti, 2001, p.
191;
28
Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, Dreptul Muncii, Editura All Beck, Bucureşti, 2005, p.64;

23
cu nulitatea contractului şi în consecinţă cu încetarea de drept a contractului încheiat
conform art. 56 lit. e) din Codul muncii.
În cazul în care avizul, autorizarea sau atestarea au fost retrase atunci contractul
individual de muncă, încetează de drept art.56 lit. h) Codul muncii).

2.2.4 Condiţii de studii:

Pentru încadrarea şi promovarea în orice funcţie sau post este necesară

îndeplinirea unor condiţii de studii.
Condiţiile de studii sunt o cerinţă ce se impune ca o nevoie de prestare a unei
activităţi eficiente într-o unitate indiferent de scopul ei, atât în interesul angajatorului dar
şi în vederea stimulării şi recompensării salariaţilor în raport de nivelul şi calitatea
pregătirii profesionale. Perfecţionarea pregătirii profesionale a salariatului reprezintă o
condiţie impusă în cazul angajatorilor precum regiile autonome, instituţii bugetare,
(unităţi de stat) pe când în cazul unităţilor particulare nu au acest caracter în principiu,
însă se constată că unităţile particulare preferă să-şi susţină salariaţii în vederea
perfecţionării profesionale, ca dovadă că vor să obţină rezulate cât mai bune din partea
acestora, dar şi salariaţii sunt interesaţi în a-şi ridica nivelul de pregătire pentru a fi la
curent cu ceea ce apare nou într-un domeniu, cât şi pentru a promova. Asistăm la o cerere
din partea angajaţilor de a evita o „plafonare” în domeniul respectiv.
Sunt cazuri în care legea prevede ca persoana care doreşte să obţină o anumită
funcţie, să aibă un anume nivel al studiilor atât în sectorul public cât şi în sectorul privat.
„Natura şi nivelul studiilor sunt concepute în raport direct cu specialitatea şi
complexitatea muncii, cu atribuţiile şi răspunsurile pe care le implică efectuarea
acesteia.”29
Ocuparea funcţiilor de inginer, jurisconsult, economist, chimist, fizician, biolog,
geolog este condiţionată de absolovirea învăţământului superior de specialitate însă în
unele cazuri condiţiei de studii se cumulează şi condiţia de vechime.
De exemplu în funcţiile de consilier, expert, inspector de specialitate, referent de
specialitate vor fi încadraţi ingineri, economişti, fizicieni, chimişti, jurişti, arhitecţi,

29
Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, op. cit., p. 366;

24
absolvenţi ai învăţământului superior de nivel universitar; pe când în funcţiile de referent
vor fi încadraţi contabili, statisticieni, tehnicieni precum şi alţi specialişti cu studii liceale
şi postliceale încadraţi în compartimentele de bază ale ministrului sau ale organului
central.
În cazul funcţiei de judecător al Curţii Constituţionale, „judecătorii… trebuie să
aibă pregatire juridică superioară, înaltă competenţă profesională şi o vechime de cel
puţin 18 ani în activitatea juridică sau în învăţământul juridic superior.”30
Persoanele care organizează şi conduc contabilitatea trebuie să posede studii
economice superioare (art. 11 din legea nr.82/1991 Legea Contabilităţii).
Prin Ordinul ministrului muncii şi solidarităţii sociale numarul 237/2002 a fost
aprobată lista cuprinzând meseriile şi activităţile simple. Unele dintre ele pot fi practicate
cu o pregătire şcolară de 4 clase cel puţin şi un curs de calificare, formare profesională
sau iniţiere ca de exemplu: coşar, gunoier, spălator vehicule; iar alte meserii pot fi
practicate cu o pregătire şcolară de cel puţin 7/8 clase şi un curs de formare profesională,
iniţiere sau calificare ca de exemplu confecţioner pălării, dulgherist, grădinar,sobar etc..

2.2.5 Condiţii de vechime în muncă şi în specialitate:

Vechimea în muncă şi în specialitate este o condiţie cerută uneori pentru
încadrarea în anumite funcţii sau posturi.
Vechimea în muncă este consemnată prin încheierea unui contract individual de
muncă („munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă conferă salariatului
vechime în muncă” art.16 alin. (3) din Codul muncii)
„Vechimea în specialitate constituie perioada de timp în care o persoană a lucrat
în activităţi corespunzătoare funcţiei (meseriei) sau în funcţie (pentru celelalte categorii
de personal).”31
În cazul funcţionarilor publici, pentru ocuparea funcţiilor de conducere vacante
trebuie ca persoanele în cauză să aibă o vechime în specialitatea studiilor necesare
exercitării funcţiei publice de minim 2 ani, pentru funcţiile publice de şef birou, şef
serviciu şi secretar al comunei minimum 5 ani pentru funcţiile de director general
adjunct, director şi director adjunct din aparatul ministerelor şi al celorlalte organe de
30
Constituţia României republicată în 2003, art. 143;
31
Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, op.cit., p. 368;

25
specialitate ale administraţiei publice centrale, director executiv şi director executiv
adjunct ai serviciilor publice descentralizate ale ministerelor şi ale altor organe de
specialitate ale administraţiei publice centrale, precum şi în cadrul aparatului propriu al
autorităţilor administraţiei publice locale, aşa cum prevede art. 12 şi art.58 alin. (2) lit. a)
şi b) din legea nr.188/1999 Republicată privind Statutul funcţionarilor publici.

2.2.6 Concursul sau examenul:

Verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale a celui care solicită
angajarea este o dispoziţie prevăzută în Codul muncii (art.29 alin (1), urmând ca
metodele folosite pentru verificarea aptitudinilor profesionale să fie stabilite prin
contractul colectiv de muncă aplicabil, în statutul de personal – profesional şi disciplinar
şi în regulamentul intern.
Modalitatea principală de verificare a aptitudinilor profesionale şi personale a
viitorilor angajaţi, în sectorul public dar şi în sectorul privat o constituie concursul şi are
un caracter obligatoriu.
Concursul este tot un examen, dar la care sunt înscrişi mai mulţi candidaţi pe un
loc, iar în cazul instituţiilor şi autorităţilor publice cât şi în cazul unităţilor bugetare,
regulamentul concursului este aprobat prin hotărâre a guvernului.
În cazul unităţilor din sectorul privat pot folosi procedura reglementată pentru
unităţile bugetare, dar pot alege să folosească un regulament propriu.
Concursul se desfăşoară pe parcursul a patru etape. În primul rând posturile
vacante scoase la concurs de către o unitate bugetară trebuie publicate într-un ziar central
sau local sau afişate la sediul unităţii în cauză cu cel puţin 15 zile înainte de data
susţinerii concursului împreună cu data şi locul susţinerii concursului, precum şi
modalităţile de informare cu privire la condiţiile de participare şi tematica.
Apoi urmeaza înscrierea la concurs la care pot participa şi salariaţii unităţii. De
menţionat este faptul că participantul la concurs trebuie să îndeplinească condiţiile
precizate de unitatea în cauză.
În cazul unităţilor bugetare se va constitui o comisie de examinare care să verifice
îndeplinirea condiţiilor de participare la concurs, formată din şeful compartimentului în

26
care urmează să se facă angajarea, conducatorul ierarhic al acestuia şi în unele cazuri 2-3
specialişti din învăţământul superior de specialitate, din unităţi de cercetare de profil.
Comisia este condusă de un preşedinte desemnat de membrii comisiei şi un
secretar numit de conducătorul unităţii. Concursul constă într-o probă scrisă, o probă
orală sau interviu iar pentru funcţiile de întreţinere a curăţeniei, de deservire concursul
constă într-o probă practică. Ordinea reuşitei la concurs se face pe baza notelor obţinute.
Contestaţiile se depun în 3 zile de la afişarea rezultatelor iar răspunsul se
comunică petiţionarului în termen de 5 zile.
În sectorul privat, angajatorii utilizează în organizarea concursului, examenului
regulile din sectorul bugetar.
„În practică, în sectorul privat se foloseşte - de sine stătător sau asociat
concursului sau examenului - şi interviul cu cel în cauză. El constă într-un dialog între
angajator şi solicitantul locului de muncă, de natură să clarifice problemele legate de
pregătirea profesională, evoluţia în timp a persoanei în cauză, opţiunile ei viitoare.”32

2.2.7 Perioada de probă

Perioada de probă este modalitatea de verificare a aptitudinilor salariatului,
facultativă sau obligatorie, însă trebuie expres menţionată în contractul individual de
muncă (art.17 alin(2) lit. m) din Codul muncii).
Perioada de probă este în interesul ambelor părţi semnatare ale contractului: atât
angajatorului care are posibilitatea să cunoască mai bine competenţa şi aptitudinile
salariatului la locul de muncă, iar dacă se constată că angajatul nu corespunde profesional
îl va putea concedia; cât şi salariatului care are ocazia să cunoască mai bine munca
încredinţată, şi dacă i se potriveşte sau nu.
În cazul persoanelor cu handicap „verificarea aptitudinilor profesionale se
realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile

32
Ion Traian Ştefănescu, op. cit., p. 357;

27
calendaristice” (art.31 alin. (2) din Codul muncii) astfel excluzându-se examenul sau
concursul.
Perioada de probă diferă ca întindere astfel:
- pentru funcţiile de execuţie se poate stabili o perioadă de probă
de cel mult 30 de zile calendaristice, şi de cel mult 90 de zile
calendaristice pentru funcţiile de conducere;
- la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează o perioadă de
probă de maximum 30 de zile calendaristice;
- în cazul muncitorilor necalificaţi, perioada de probă are un
caracter excepţional şi nu poate depăşi 5 zile;
- absolvenţii instituţiilor de învăţământ se încadrează la debutul lor
în profesie, pe baza unei perioade de cel mult 6 luni;
Conform art.83 din Codul muncii, în cazul contractului individual de muncă pe
durată determinată perioada de probă nu va depăşi:
- 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de
muncă mai mică de 3 luni;
- 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de
muncă între 3 şi 6 luni;
- 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de
muncă mai mare de 6 luni;
- 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de
conducere, pentru o durată a contarctului individual de muncă
mai mare de 6 luni.
Pe durata perioadei de probă salariatul are aceleaşi drepturi şi obligaţii prevăzute
în legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern,
precum şi în contractul individual de muncă ca şi ceilalţi salariaţi care au trecut de
perioada de probă.
Conform Codului muncii salariatul nu execută mai mult de o singură perioadă de
probă la acelaşi angajator, excepţie făcând situaţia în care salariatul debutează la acelaşi
angajator într-o nouă funcţie sau profesie, ori urmează să presteze activitatea într-un loc
de muncă cu condiţii grele sau vătămatoare sau periculoase (art.32 alin. (1) si (2)).

28
 De subliniat este faptul că perioda de probă constituie vechime în muncă.
Ca o măsură preventivă la abuzurile angajatorilor Codul muncii a dispus ca
„angajarea succesivă a mai mult de trei persoane pe perioada de probă pentru acelaşi post
este interzisă”33.

2.2.8 Stagiul

Prin stagiu se înţelege acea „perioadă determinată de timp prevazută expres de

reglementările legale, având ca scop principal perfecţionarea pregătirii profesionale, în
procesul muncii, a absolvenţilor unor specialităti din învăţământul superior.” 34
Durata perioadei de stagiu diferă de la caz la caz. De exemplu experţii contabili şi
contabilii autorizaţi efectuează un stagiu de 3 ani conform Regulamentului privind
efectuarea stagiului şi examenului de aptitudini în vederea accesului la calitatea de expert
contabil şi contabil autorizat.

Capitol III: Clauze prevăzute în contractul individual de muncă

3.1 Clauze esenţiale ale contractului individual de muncă

3.1.1 Durata contractului individual de muncă:

„Prin durata contractului individual de muncă înţelegem perioada de timp pe care
părţile raportului juridic de muncă s-au obligat a-şi îndeplini obligaţiile.”35
Conform Codului muncii art. 12, alin. (1) regula o constituie că angajarea prin încheierea
contractului individual de muncă să se facă pe o perioadă nedeterminată, iar excepţia este
constituită de încheierea contractului individual de muncă pe durată determinată.

33
Art.33 din Codul Muncii actualizat prin Monitorul Oficial nr.5 din 29.01.2007;
34
Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, op. cit.,p.369;
35
Ovidiu Macovei, op.cit., p. 126;

29
 De-a lungul timpului începând cu „Legea contractelor de muncă din 1929” durata
contractului individual de muncă a cunoscut mai multe dispoziţii. Astfel prin legea mai
sus menţionată regula era ca încheierea contractelor individuale de muncă să se facă pe
durata determinată: „nimeni nu se poate obliga a servi o persoană decât pentru o lucrare
determinată sau un timp determinat.”(art.41)
Însă în literatura de specialitate s-a dovedit că prin „durata nedeterminată nu
trebuie să înţelegem nici că salariatul este obligat să muncească patronului toata viaţa lui
şi nici că patronul este obligat a-l menţine în serviciu pâna moare.” 36
În Codul muncii din 1950 se preciza că încheierea contractului individual de
muncă se putea face pe durată determinată, pe durata nederminată şi pentru îndeplinirea
unei lucrări determinate.
Astfel contractelor care nu conţineau o clauză din care să rezulte durata
determinată, atunci se considera că erau încheiate pe durata nedeterminată.
În privinţa contractelor individuale de muncă încheiate pe durată determinată
acestea se conformau necesităţilor şi intereselor părţilor. Perioada pentru care se încheia
contractul trebuie făcută cunoscută din momentul încheierii acestuia.
Prin prevederile Codului Muncii din 1950 se renunţă la încheierea contractului
individual de muncă pe durata determinată, pe durata nedeterminată, şi pentru
îndeplinirea unei lucrări determinate.
Aşadar dacă în conţinutul contractului individual de muncă nu era specificată o
dată anume se considera că respectivul contract era încheiat pe durată nedeterminată.
O varietate a contractului individual de muncă pe durata determinată era
încheierea contractului de muncă sezonieră şi cele temporare.
Contractele de muncă sezonieră erau caracteristice sectoarelor: agricol, forestier –
în concluzie pentru acele munci care se efectuau în dependenţă de condiţiile naturale,
climaterice, într-o anumită perioadă a anului si nu depăşeau 6 luni.
În ceea ce priveşte contractele de muncă temporară acestea se puteau încheia
pentru o durată de maxim 2 luni iar angajatorul trebuia să facă cunoscut acest lucru
salariatului său.

36
E. Cristoforeanu, Teoria Generală a contractului individual de muncă, Editura Curierul Juridic, 1934, p.
84:

30
 În cazul încheierii contractului individual de muncă pentru îndeplinirea unei
lucrări determinate – salariatul cunoştea caracterul temporar al contractului individual de
muncă, salariatul va lucra un timp limitat, dar data exactă la care va fi determinată
lucrarea respectivă îi rămânea necunoscută.
În 1973 prin prevederile Codului muncii se renunţă la această ultimă formă a
contractului individual de muncă din punct de vedere al duratei: fapt argumentat prin
aceea că realizarea unei lucrări determinate nu era altceva decât o altă variantă a
contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată.
De fapt regula era ca încheierea contractului individual de muncă să fie făcută pe
durată nedeterminată, având ca efect garantarea stabilităţii în muncă a salariatului.
Încheierea contractului individual de muncă pe durată determinată avea un
caracter de excepţii iar condiţiile încheierii erau speciale şi foarte restrictive doar anumite
condiţii obiective putând justifica durata deteminată a contractului.
Durata contractului individual de muncă „a cunoscut o evoluţie specifică
pornindu-se de la regula încheierii contractelor pe durata determinată (sub Legea din
1929) trecând printr-o etapă de tranziţie în care, în funcţie de necesităţile economice şi de
interesele părţilor, contractele de muncă se încheiau fie pe durată determinată, fie pe
durată nedeterminată – apărând însă prezumţia încheierii pe durată nedeterminată dacă nu
era prevăzut expres sau nu se subîntelegea existenţa unui termen – pentru ca prin Codul
muncii din 1973 să se consacre regula încheierii contractelor individuale de muncă pe
durată determinată a contractelor individuale de muncă.”37
În ziua de azi Codul muncii din 2003 are o reglementare distinctă a contractului
individual de muncă pe durată determinată (cap. VI, Titlu II) astfel contractul individual
de muncă pe durată determinată a căpătat un regim juridic bine conturat.
Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia în
următoarele condiţii prevăzute de Codul muncii în art.80:
alin. (2) - contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia
numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie;

37
Ovidiu Macovei, op. cit ,p. 134;

31
 alin. (3)- contractul individual pe durată determinată poate fi prelungit şi după
expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, dar numai înăuntrul termenului
prevăzut la art.82 şi de cel mult două ori consecutiv.
alin .(4) – între aceleaşi părţi se pot încheia succesiv cel mult trei contracte
individuale de muncă pe durată determinată, dar numai înăuntrul termenului prevăzut la
art.82.38
Cazurile în care contractul individual de muncă poate fi încheiat pe durată
determinată sunt:
art.81 lit. a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de
muncă, cu excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă;
lit. b) creşterea temporară a activităţii angajatorului;
lit. c) desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;
lit. d) în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu
scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
lit. d¹) angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării,
îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă;
lit. d²) ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale
lit. d³) angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu
salariul;
lit. e)în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor
lucrări, proiecte, programe, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă
încheiat la nivel naţional şi / sau la nivel de ramură.
„Dacă într-o situaţie concretă, nu se face dovada că încheierea cotractului s-a
făcut ori era posibilă, potrivit legii pe durată determinată se prezumă că raportul juridic a
fost stabilit pe durată nedeterminată. Totodată simpla menţiune din contract că a fost
încheiat pe durată determinată, nu produce efecte corespunzătoare dacă postul este vacant
şi prin natura ei are caracter permanent.”39
38
art.82 alin (1) contractului individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă
mai mare de 24 de luni;
alin.(2) în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a
înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, pe durata contractului va expira la
momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului
titular;
39
Alexandru Ţiclea, Constantin Tufan, DreptulMuncii, Editura Global Lex, Bucureşti, 2001, p.293;

32
 În ceea ce priveşte problematica încheierii contractului individual de muncă nu a
constituit obiect de reglementare pentru directivele europene.
„Deşi nu îi sunt străine dezbaterile care au avut loc în diverse state membre
relative la durata (determinată sau nedeterminată) a contractului individual de muncă,
Uniunea Europeană nu a reglementat expres decât unele tipuri de contracte, în consens şi
în simultaneitate cu OIM, respectiv contractul de muncă cu timp parţial, contractul de
muncă pe durată determinată şi contractul de muncă la domiciliu.”40

3.1.2 Felul muncii

„Felul muncii se identifică în principal prin funcţia sau meseria exercitată de
salariat şi în subsidiar prin pregătirea profesională necesară.”41
Felul muncii este o clauză fundamentală a încheierii valabilă a contractului
individual de muncă, prin care se înţelege calificarea profesională şi determinarea funcţiei
sau a meseriei salariatului.
De câte ori activitatea unei persoane presupune aceeaşi calificare profesională pe
care părţile au avut-o în vedere la stabilirea raportului juridic de muncă atunci felul
muncii este acelaşi – rămâne neschimbat. Dar dacă unei persoane i se încredinţează o
activitate care presupune o altă calificare profesională atunci felul muncii se modifică.
„Felul muncii trebuie prevăzut în contract şi nu poate fi modificat decât prin
acordul părţilor sau în cazurile strict prevăzute.
Criteriul principal este determinarea felului muncii pe care-l reprezintă profesia,
meseria sau funcţia, completate cu menţionarea pregătirii sau calificării profesionale.”42
Profesia este specialitatea (calificarea) deţinută de o persoană prin studii.
Meseria reprezintă complexul de cunoştinţe obţinute prin şcolarizare şi prin
practică, necesare pentru executarea anumitor operaţii de transformare şi prelucrare a
obiectelor muncii, sau pentru prestarea anumitor servicii.
Funcţia este activitatea desfăşurată de o persoană într-o ierarhie funcţională de
execuţie sau de conducere şi este corelată cu un anumit nivel al pregătirii profesionale.

40
Andrei Popescu, Drept Internaţional, Editura C. H.Beck, Bucureşti, 2006, p.349;
41
Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti, 2005, p. 61;
42
Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Editura Global Lex, Bucureşti, 2007, p. 214;

33
 Funcţiile şi meseriile existente în România sunt prevăzute în Clasificarea
Ocupaţiilor din România – care este un sistem de identificare, ierarhizare, codificare a
ocupaţiior din economie, care este elaborat de Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de
Şanse, prin implicarea Institutului Naţional pentru Statistică, cu alte ministere şi instituţii
publice interesate.
Bineînţeles că acest document, Clasificarea Ocupaţiilor din România este
actualizat periodic, atribuţie ce intră în competenţa Ministerului Muncii, Familiei şi
Egalităţii de Şanse.
„În unele cazuri profesia poate fi şi ocupaţie iar în altele nu. Din această
perspectivă, în sensul dreptului muncii, tocmai ocupaţia este cea care constituie felul
muncii. Orice angajare în muncă indiferent de angajator trebuie să se facă pe o funcţie
sau un post care se regăseşte în Clasificarea Ocupaţiilor din România.
Stabilirea felului muncii depinde şi de calificarea corectă a funcţiei salariatului
respectiv.”43
Funcţia de conducere constituie în ansamblul ei o entitate de sine stătătoare iar
sub aspect calitativ este diferită de funcţia de execuţie. Astfel conform art. 294 din Codul
muncii „prin salariaţi cu funcţie de conducere se înţelege administratorii – salariaţi,
inclusiv preşedintele consiliului de administraţie dacă este şi salariat, directorii generali şi
directorii, directorii generali adjuncţi şi directorii adjuncţi, şefii compartimentelor de
muncă – divizii, departamente, secţii, ateliere, servicii, birouri -, precum şi asimilaţi lor
stabilite potrivit legii sau prin contractele colective de muncă ori, după caz, prin
regulamentul intern.
Postul reprezintă o entitate de bază corespunzătoare fiecărui loc de muncă cu
privire la care angajatorul încheie un contract individual de muncă.”44
Potrivit art. 17 alin.(2) din Codul muncii, în contractul individual de muncă
trebuie să se precizeze „funcţia / ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor
din România sau altor acte normative şi atribuţiile postului; şi riscurile specifice
postului.”

43
Ion Traian Ştefănescu, op. cit., p. 404;
44
Ovidiu Macovei, op. cit., p. 157;

34
 „Postul reprezintă elementul de individualizare a unor funcţii
asemănătoare”45deoarece se întâmplă ca pentru aceeaşi funcţie, în statul de organizare să
fie prevăzute mai multe posturi.
Modul de deosebire a posturilor este denumirea, sarcinile de serviciu, cerinţe
stabilite de lege pentru ocuparea lor iar în unele cazuri şi prin salariul de bază.
„Felul muncii se stabileşte în mod concret în cadrul unităţilor productive fie prin
norme de muncă (pentru personalul productiv şi indirect productiv, fie prin fişe ale
postului.”46
Fişa postului cuprinde:
- elemente de identificare a fiecărui post: compartimentul, denumirea
postului în statul de organizare, relaţiile cu alte posturi precum şi
definirea sumară a atribuţiilor postului;
- cerinţele necesare pentru ocuparea postului: categoria de personal care
poate ocupa postul, nivelul de pregătire profesională (pregătire de bază,
pregătire de specialitate, autorizaţii / avize speciale pentru exercitarea
atribuţiilor, necesitatea cunoaşterii uneia sau mai multor limbi străine),
experienţa (în muncă sau/şi în specialitate ), aptitudini şi abilităţi
necesare;
- descrierea condiţiilor specifice de muncă: precizarea locului de muncă,
programul de lucru, condiţiile în care se prestează munca, riscurile
implicate de post, compensări, sporuri;
- descrierea sarcinilor, îndatoririlor şi responsabilităţilor postului a
standardelor de performanţă asociate, ceea ce reprezintă partea cea mai
importantă din fişa postului, aici fiind cuprinse toate îndatoririle
salariatului.
Fişa postului nu este întocmită în funcţie de aptitudinile sau abilităţile
salariatului ci aceasta trebuie să corespundă atribuţiilor precizate în fişa postului
stabilite de angajator în functie de nevoile sale.
În funcţie de felul muncii prestate, persoanele încadrate în muncă pot fi
clasificate în următoarele categorii:
45
Ibidem, p.158;
46
Ion Traian Ştefănescu, op. cit., p.406 ;

35
a) personal de înaltă calificare, care desfăşoară o activitate preponderent
intelectuală;
b) personal tehnic, economic, de altă specialitate şi administrativ (personal
TESA);
c) muncitori care prestează o muncă preponderent fizică;
Între cele trei categorii de personal există unele deosebiri în ceea ce priveşte
regimul juridic al salarizării, al protecţiei muncii etc.
În ceea ce priveşte schimbarea felului muncii, salariatul nu poate modifica
în nici o situaţie, în mod unilateral contractul individual de muncă, pe când în
cazul angajatorului sunt reglementate legal anumite situaţii în care poate dispune
în mod unilateral schimbarea felului muncii.
Conform art.48 din Codul muncii angajatorul poate modifica temporar
locul şi felul muncii, fără consimţământul salariatului, şi în cazul unor situaţii de
forţă majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca masură de protecţie a
salariatului.
În concluzie nici angajatorul nu poate schimba definitiv în mod unilateral felul
muncii fără a avea acordul prealabil al salariatului.
De subliniat este faptul că prin schimbarea felului muncii nu se înţelege
încredinţarea de către angajator salariatului pe lângă munca lui obişnuită şi a altor
atribuţii suplimentare în cadrul specialităţii sale.
Conform art.72 alin. (1) din Contractul colectiv de muncă unic la nivel
naţional pe anii 2007-2010 contractul individual de muncă se poate modifica în
ceea ce priveşte felul muncii, locul muncii şi drepturile salariale prin acordul
părţilor sau din iniţiativa uneia din părţi, în cazurile prevăzute de Codul muncii şi
ca masură de protecţie pentru salariat în alin. (2) al aceluiaşi articol din Contractul
colectiv de munca se precizează faptul că “refuzul salariatului de a accepta o
modificare a clauzelor referitoare la felul muncii, locul muncii sau drepturile
salariale nu dă dreptul celui care angajează de a proceda la desfacerea unilaterală
a contractului individual de muncă pentru acest motiv.

36
 Modificarea felului muncii se poate realiza prin trecerea temporară sau
definitivă în altă muncă şi în mod excepţional prin detaşare având la bază
consimţământul scris al salariatului (art.45 din Codul muncii).
Prin „altă muncă” se înţelege prestarea muncii în altă funcţie, în altă
specialitate sau prestarea unei munci deosebite prin caracteristicile ei din punct de
vedere al calificării necesare sau al volumului. Aşadar prin „altă muncă”
presupune o specializare diferită din partea salariatului, specializare ce nu a fost
luată în considerare în momentul încheierii contractului individual de muncă.
Dacă salariatul îşi dă acordul să treacă în altă muncă îşi îndeplineşte toate
criteriile necesare pentru prestarea noii activităţi atunci „în acest caz se produce o
modificare convenţională a contractului individual de muncă.”47
Trecerea temporară în altă muncă la iniţiativa unităţii este posibilă cu acordul
salariatului atunci când se urmăreşte acoperirea unei funcţii vacante sau pentru
înlocuirea unei persoane al cărui contract de muncă este suspendat şi căreia
unitatea trebuie să-i păstreze postul.
Trecerea temporară în altă muncă se poate dispune:
a) în cazul unor situaţii de forţă majoră (a se face distincţia între cazurile
de forţă majoră care produc efecte temporare şi cele care produc efecte
definitive).
Trecerea nu poate fi făcută pentru o perioadă mai mare decât perioada în care se
produc cazurile de forţă majoră. Aşadar orice salariat trebuie să îndeplinească orice
activitate, chiar şi munci necalificate, fără diminuarea salariului de bază.
De asemenea modificarea unilaterală de către angajator a felului muncii poate
avea şi caracter definitiv dacă are ca suport o cauză de forţă majoră care produce efecte
definitive.
b) în cazul sancţiunii disciplinare referitoare la retrogradarea din funcţie
pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile.(art. 264 lit. c))
c) ca măsuri de protecţie pentru:

47
Ovidiu Macovei, op. cit., p. 166;

37
 - salariatele gravide sau care alăptează fără scăderea salariului dacă locul
de muncă în care îşi desfăşoară activitatea este un loc de muncă
vătămător, greu sau periculos;
- pensionarii de invaliditate de gradul III, cărora unitatea trebuie să le
asigure un alt loc de muncă.
- Salariaţii care din cauza unei boli profesionale sau a unui accident de
muncă, nu îşi mai pot desfăşura activitatea la locul de muncă anterior
manifestării riscului asigurat pot trece temporar în alt loc de muncă.
Ca măsură obligatorie, în cazul schimbării felului muncii, angajatorul are
obligaţia de a organiza instruirea salariatului în domeniul sănătătii şi securităţii în
muncă, informându-l cu privire la noua activitate ce urmează a fi prestată.

3.1.3 Locul muncii

Locul muncii este o altă clauză fundamentală a contractului individual de
muncă şi poate fi determinat prin două elemente:
a) localitatea unde se află unitatea cu care salariatul a încheiat contractul
individual de muncă prevăzut ca loc al executării muncii;
b) unitatea la care s-a angajat salariatul respectiv.
Precizarea în contract a localităţii în care se va presta munca prezintă interes atât
pentru persoana care se încadrează, cât şi pentru unitate, contribuind la stabilirea şi la
stabilitatea raportului încheiat precum şi la determinarea unor obligaţii ale părţilor
contractante.
Locul muncii poate fi determinat în amănunt (într-o secţie, atelier, direcţie,
serviciu) îndeosebi în cazul unor specialişti la care o astfel de precizare apare drept
obligatorie. „În acest caz, în care locul muncii este precizat în contextul organizatoric al
unităţii, el are seminificaţia de post.”48
În Codul muncii sunt mai multe dispoziţii din care reiese că sensul în care este
folosită expresia „locul muncii” este de obicei sensul de post:

48
Ion Traian Ştefănescu, op. cit., p. 55 ;

38
 - art.61 lit d) când angajatorul poate dispune concedierea pentru motive ce
ţin de persoana salariatului în cazul în care acesta nu corespunde
profesional locului de muncă în care s-a încadrat;
- art.65 alin (1) prevede posibilitatea angajatorului de a-l concedia pe
salariat urmare a desfiinţării locului de muncă ocupat de acesta.
- art.72 alin. (1) interzice „angajatorului care a dispus concedieri colective
de a face noi angajări pe locurile de muncă ale salariaţilor concediaţi…”;
- art.74 alin. (1) lit.d) potrivit cu care „decizia de concediere se comunică
salariatului în scris şi trebuie să conţină în mod obligatoriu … lista
tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate... .”
Cel de-al doilea sens dat expresiei „locul muncii” este dat de art.1 alin.(1) lit. a)
din Hotărârea Guvernului nr.261 din 2001 privind criteriile şi metodologia de încadrare a
locurilor de muncă în condiţii deosebite, potrivit căruia locul muncii încorporează şi
mediul, dotările şi resursele necesare pentru o anumită muncă: zonă, spaţiu strict
delimitat, înzestrată cu mijloace de muncă, utilaje, unelte, mijloace de transport mobilier
şi obiecte ale muncii, materii prime, materiale, semifabricate, organizată în vederea
realizării unei operaţiuni, lucrări sau pentru îndeplinirea unei funcţii de către un executant
individual sau colectiv cu pregătirea şi îndemânarea necesare, în condiţii tehnice,
organizatorice şi de protecţie a muncii.

Prin directiva 89/654/ CEE privind prescripţiile minimale de securitate si sănătate

la locul de muncă, locul de muncă este definit ca fiind „locul destinat desfăşurării muncii,
situate în clădirea întreprinderii sau a instituţiei publice, înţelegând prin aceasta orice loc
la care muncitorul are acces cu ocazia prestării muncii sale.
Aceasta precizare finală din art.2 al Directivei 89/654/CEE permite o înţelegere
extinsă dar în acelaşi timp realistă şi corectă a locului de muncă la care salariatul
realizează efectiv operaţiunile tehnico-materiale specifice funcţiei / postului, ci un loc al
muncii extins, care cuprinde şi deplasările (accesul) în alte zone / locuri pentru aducerea
materiei prime, pentru depozitarea produselor finite şi altele.”49
Locurile de muncă pot fi clasificate:

49
Ovidiu Macovei, op. cit., p.171;

39
 - în funcţie de condiţiile de la locul de muncă: normale şi deosebite
(vătămătoare, grele sau periculoase);
- în funcţie de durata timpului de muncă: cu normă întreagă şi cu fracţiune
de normă (art.101 din Codul muncii);
- în funcţie de cum este sau nu posibilă întreruperea activităţii: locuri de
muncă în care activitatea poate fi întreruptă şi locuri de muncă în care
activitatea nu poate fi întreruptă;
- locuri de muncă protejate, special organizate , în scopul eliminării
impedimentelor de orice fel prin asigurarea înlesnirilor şi adaptărilor
corespunzătoare, în vederea încadrării în muncă a persoanelor cu
handicap. (art. 32 alin.2 din Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului
nr.102/1999 privind protecţia specială şi încadrarea în muncă a
persoanelor cu handicap)
- din perspectiva dispoziţiilor Ordonanţei de Urgentă a Guvernului
nr.96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă, putem
deosebi locuri de muncă ce impun prestarea unei activităţi care prezintă
riscuri pentru sănătatea sau securitatea sa ori cu repercusiuni asupra
sarcinii şi alăptării şi locuri de muncă fără riscuri asupra sarcinii şi
alăptării şi locuri de muncă fără riscuri pentru sănătatea sau securitatea
femeii gravide ( mamei ) şi a copilului. (art.9 din Ordonanţa de Urgenţă a
Guvernului nr.96/2003)
Munca la domiciliu „semnifică activitatea desfăşurată de o persoană fizică-
denumită salariat la domiciliu - pe care aceasta o efectuează într-un loc de muncă ales de
el, altul decât sediul angajatorului, în schimbul unei remuneraţii, în vederea realizării
unui produs sau serviciu care să corespundă specificaţiilor angajatorului indiferent de
sursa de provenienţă a echipamentelor a materialelor sau a elementelor utilizate în acest
scop, fără a dispune de un grad de autonomie şi independenţă economică necesare pentru
a fi considerat ca practicând o profesiune liberală, potrivit legislaţiei naţionale.” 50
Dacă în cele mai multe cazuri, contractele cu munca la domiciliu sunt rezultatul
negocierii între salariat şi angajator, există anumite situaţii în care legea stabileşte ca

50
Idem, p.174;

40
munca să fie prestată de către salariat la domiciliul său - ca de exemplu în cazul
asistentului maternal profesionist care potrivit art. 1 din Hotărârea Guvernului
nr.679/2003 este o persoană fizică, atestată care asigură prin activitatea pe care o
desfăşoară la domiciliul său, creşterea, îngrijirea şi educarea, necesare dezvoltării
armonioase a copiilor pe care îi primeşte în plasament sau în încredinţare.
„Contractul individual de muncă la domiciliu poate fi un contract pe
durată nedeterminată, cu timp de lucru integral sau parţial, având ca particularitate
faptul că munca (atribuţiile de serviciu) se execută la domiciliul salariatului (sau
în alt loc ales de acesta).”51
În contractul de muncă la domiciliu trebuie să se precizeze expres faptul
că salariatul lucrează la domiciliu, programul în cadrul căruia angajatorul are
dreptul să exercite controlul asupra salariatului care lucrând la propriul domiciliu,
nu se află sub controlul şi supravegherea directă şi permanentă a angajatorului,
precum şi obligatia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul
salariatului, dupa caz, a materiilor prime şi materialelor pe care salariatul le
utilizează inclusiv şi transportul produselor finite pe care le realizează.
De asemenea ar trebui să se precizeze expres, că pe lângă salariu,
salariatului trebuie să i se returneze cheltuielile pe producţie care au fost făcute în
prestarea activităţii.
Telemunca este o viziune modernă a organizării muncii.
În această privinţă există un acord cadru asupra telemuncii încheiat la 16
iulie 2002 între patronat şi organizaţiile profesionale ale salariaţilor reprezentaţi
de Consiliul Economic şi Social.
Acordul asupra telemuncii se aplică în ţările spatţului economic european
precum şi al Norvegiei, Liechtenstein-ului şi Islandei.
Semnatarii acordului au precizat că „Europa trebuie să încurajeze această
nouă formă de organizare a muncii, în aşa manieră încât flexibilitatea şi
securitatea să fie aplicate în mod egal, calitatea muncii să fie crescută, şansele
persoanelor cu handicap pe piaţa muncii să fie crescute.

51
Ovidiu Macovei, op.cit., p.174;

41
 Potrivit acordului-cadru, prin telemuncă se înţelege o formă de organizare
a muncii, caracterizată prin desfăşurarea unei activităţi ce este comparabilă celei
realizate de un salariat la locul său de muncă de la sediul angajatorului, dar care
este prestată cu regularitate în afara întreprinderii, utilizându-se tehnologiile
informatice aflate în legatură cu reţeaua informatică a angajatorului.
Condiţiile necesare pentru dobândirea statutului juridic de telemuncitor
sunt:
a) să aibă calitatea de salariat potrivit legislaţiei naţionale;
b) relaţia sa de muncă să nu aibă un caracter ocazional ( să fie angajat
pe durată nedeterminată );
c) munca să se desfăşoare cu regularitate în afara întreprinderii, dar să
poată fi desfăşurată şi la sediul angajatorulu;
d) activitatea să fie desfăşurată prin intermediul tehnologiilor
informatice, ceea ce presupune evident, cunoştinţe de specialitate
în domeniu.
Telesalariatul poate presta munca în orice loc pe care-l doreşte, altul decât
cel organizat de angajator. Chiar dacă acest loc de muncă este domiciliul
salariatului.
Acordul-cadru precizează faptul că telesalariaţii nu sunt salariaţi la
domiciliu, dispoziţiile telemuncii diferind de dispoziţiile cu privire la munca la
domiciliu.
Aşadar telesalariatul trebuie să afecteze un spaţiu special în vederea
îndeplinirii sarcinilor sale de serviciu, spaţiu care să nu fie accesibil decât
anumitor categorii de persoane. Evident această prevedere are scopul de a proteja
informaţiile cu care vine în contact telesalariatul.
Protecţia informaţiilor îi revine angajatorului în mod special care are
obligaţia de a lua măsurile necesare, de natură logistică îndeosebi, pentru
asigurarea protecţiei datelor utilizate şi prelucrate de telelucrător în scopuri
profesionale.

42
 Angajatorul trebuie să-l informeze pe salariat despre reglementările legale
în materie precum şi despre regulile din întreprindere ce au menirea de a proteja
datele.
O altă cale de protecţie este folosirea unor mijloace tehnice de
supraveghere, în mod proporţional cu scopul urmărit şi doar cu respectarea
Directivei nr. 90/270/CEE referitoare la ecranele de vizualizare.
Obligaţia este aceea de a respecta regulile de confidenţialitate stabilite în
unitate, şi să ia toate măsurile necesare ca nici o altă persoană neautorizată să nu
ia cunoştinţă de aceste date, precum şi utilizarea sistemelor şi echipamentelor
informatice trebuie efectuat doar în interesul întreprinderii, şi nici un suport
informaţional nu trebuie să fie comunicat.
O a doua particularitate a telemuncii este aceea de îndeplinire a atribuţiilor
de serviciu prin intermediul mijloacelor informatice.
Angajatorul este responsabil de instalarea şi întreţinerea echipamentelor
informatice necesare efectuării telemuncii.
“Îndrumarea şi supravegherea activităţii telesalariatului nu trebuie să
aducă atingere legislaţiei, obiceiurilor şi, în nici o situaţie vieţii private.”52
Telemunca poate şi este folosită, în domeniul învăţământului la distanţă, al
activităţii de programare în informatică şi, în general, în orice domeniu ce implică
folosirea unui sistem informatic.
Telemunca favorizează telesalariaţii interesaţi direct de a îmbina calitatea
de salariat cu viaţa privată, ei putându-şi organiza singuri timpul de lucru. Însă
angajatorul nu poate efectua un control direct asupra salariatului.
Schimbarea locului muncii
„Locul muncii este un element fundamental al contractului individual de
muncă, el fiind strict legat de unitatea în care salariatul îşi desfăşoară
activitatea.”53
Schimbarea locului muncii constă în orice modificare a contractului
individual de muncă prin înlocuirea locului de muncă asupra căruia părţile au
convenit la încheierea contractului individual de muncă cu un alt loc de muncă.
52
Ovidiu Macovei, op.cit., p.181;
53
Idem, p.183;

43
 Scimbarea locului de muncă se poate realiza prin acordul celor două părţi,
prin actul unilateral al angajatorului, tempoarar sau definitiv. De asemenea
schimbarea locului de muncă în altă localitate sau la un alt angajator.
Art. 42 din Codul muncii dispune ca: locul muncii poate fi modificat
unilateral de către angajator prin delegarea sau detaşarea salariatului într-un alt
loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă iar pe durata
delegării, respectiv a detaşării, salariatul îşi păstrează funcţia şi toate celelalte
drepturi prevăzute în contractul individual de muncă.

3.1.4 Condiţii de muncă

„Precizarea în contractul individual de muncă a condiţiilor în care se
desfăşoară munca este importantă deoarece salaritul are dreptul la o protecţie
suplimentară în cazul în care condiţiile de muncă îi afectează sănătatea.” 54
De exemplu în legea nr.31/1991 privind stabilirea duratei de muncă sub 8
ore / zi sunt reglementate locurile de muncă cu condiţii deosebite – grele,
vătămătoare, periculoase. În momentul în care un loc de muncă este calificat de
organele competente ca fiind un loc de muncă în astfel de condiţii, salariatul în
cauză are dreptul la reducerea timpului de muncă sub 8 ore pe zi.
Un alt exemplu sunt prevederile legii nr. 19/2000 privind sistemul public
de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale, care reglementează condiţiile de
muncă normale, deosebite şi speciale. Salariaţii care lucrează în condiţii deosebite
sau speciale beneficiază de reducerea vârstei de pensionare.
La condiţiile deosebite vătămătoare, grele sau periculoase, prin dispoziţiile
contractelor colective de muncă unice la nivel naţional sau la nivelul ramurilor de
activitate ce au fost încheiate în ultimii ani, au fost adăugate şi locurile de muncă
penibile. „Statuarea unei noi categorii a locurilor de muncă în condiţii penibile,
prin contractele colective este legală şi deplin posibilă;…constituie o clauză
contractuală în favoarea salariaţilor, ceea ce ţine de însăşi esenţa contractelor
colective de muncă.”55

54
Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, op. cit., p.61;
55
Ovidiu Macovei, op. cit., p. 191;

44
 Stabilirea categoriilor de personal, a activităţilor şi locurilor de muncă în
condiţiile deosebite se face ţinându-se cont de îndeplinirea următorilor factori:
a) natura factorilor nocivi-fizici, chimici sau sociologici şi mecanismul de
acţiune a acestora asupra organismului;
b) intensitatea de acţiune a factorilor nocivi sau asocierea acestor factori;
c) durata de expunere la acţiunea factorilor nocivi;
d) existenţa unor condiţii ce implică un efort fizic mare în condiţiile
nefavorabile de microclimat, zgomot intens sau vibraţii;
e) existenţa unor condiţii de muncă ce implică o solicitare nervoasă
deosebită, atenţie foarte încordată şi multilaterală sau concentrarea intensă în ritm
de lucru intens;
f) existenţa unor condiţii de muncă ce implică o suprasolicitare nervoasă,
determinate de risc de accidentare şi de îmbolnăvire;
g) structura şi nivelul morbidităţii în raport cu specificul locului de muncă;
h) alte condiţii de muncă vătămătoare, grele sau periculoase care pot duce
la uzura prematură a organismului. Aceste criterii nu sunt exhaustive, singura
condiţie impusă de lege este ca aceste criterii să aibă urmare uzura prematură a
organismului.
„Existenţa condiţiilor de muncă grele, vătămătoare sau periculoase
produce efecte juridice, condiţionat de desfăşurarea efectivă şi permanentă a
activităţii în locurile de muncă cu condiţii deosebite” 56 printre care: reducerea
duratei timpului de muncă sub 8 ore pe zi (art. 112 alin.(1) din Codul muncii) fară
afectarea salariului sau a vechimii în muncă; durata reducerii timpului de muncă
sub 8 ore pe zi se stabileşte prin negociere între patroni şi sindicate sau după caz
reprezentanţii salariaţilor; potrivit articolului nr.24 din Contractul colectiv de
munca unic la nivel national pe anii 2007-2010 “salariaţii au dreptul, dupa caz, la
sporuri la salariul de bază, durată redusă a timpului de lucru, alimentaţie de
întărire a rezistenţei organismului, echipament de protecţie gratuit, materiale
igienico-sanitare, concedii suplimentare, prevăzute de contractele colective de
muncă la nivel de ramură, grupuri de unităţi, unităţi şi instituţii; duratele de

56
Idem, p. 193;

45
 reducere a vârstei pentru pensionare sunt cele prevăzute de lege.”; potrivit art.142
din Codul muncii, salariaţii care prestează munca în astfel de locuri au dreptul la
un concediu suplimentar de cel putin 3 zile lucrătoare.

3.1.5 Salariul
Conform art.154 alin.(1) salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse
de salariat în baza contractului individual de muncă şi cuprinde salariul de bază,
indemnizaţiile, sporurile, precum şi alte adaosuri.
În dispoziţiile art.1 din Conventia nr.95 din anul 1949 asupra protecţiei
salariatului a Organizaţiei Internaţionale a Muncii, termenul de „salariu”
semnifică, indiferent de denumirea sa şi de calcul, remuneraţia sau câştigurile
susceptibile de a fi evaluate în bani, stablite pe cale convenţională ori prin lege,
care se acordă în virtutea unui contract de locaţiune a serviciilor, scris sau verbal,
plătit de patron lucrătorului pentru munca sa ori serviciile aduse.
„În majoritatea ţărilor lumii, legislaţiile naţionale dau o definiţie largă
termenului de „salariu” sau de remuneraţie si garantează cu o serie de măsuri
plata acestuia.”57
În România prin Codul muncii este garantată plata salariului, este stabilit
salariul de bază minim brut orar pe ţară garantat ca măsură de protecţie a
salariaţilor de eventualele abuzuri ale angajatorilor.
Organizaţia Internaţională a Muncii a susţinut încă de la înfiinţarea sa din
1919 pentru garantarea unui salariu care să asigure condiţii de viaţă convenabile
pentru toţi lucrătorii.
Instituirea metodelor de fixare a salariului minim în industrie şi comerţ a
avut loc pentru prima dată în 1930 prin Convenţia nr.26 şi Recomndarea nr.30, în
anul 1970 au fost elaborate Convenţia nr.131 şi Recomandarea nr.135 privind
salariul minim, ale Organizaţiei Internaţionale a Muncii, cu ocazia determinării
salariilor minime trebuia să se ţină cont de mai multe criterii precum: nevoile
salariaţilor şi familiilor lor, nivelul general al salariilor din ţară, costul vieţii şi
fluctuaţiile acestui cost, prestaţiile de securitate socială, nivelul de viaţă al altor

57
Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 608 ;

46
 grupuri sociale, factorii de ordin economic, inclusiv exigenţele dezvoltării
economice, productivitatea şi interesul de a atinge şi a menţine un înalt nivel al
ocupării forţei de muncă.
În România Codul muncii din 1972 făcea referire la salariu minim: „prin
lege se stabileşte în concordanţă cu dezvoltarea planificată a economiei, salariu
minim pe economie, avându-se în vedere nivelul productivităţii muncii, al
venitului naţional, urmărindu-se satisfacerea nevoilor mereu crescânde ale
oamenilor muncii şi membrilor familiei.”
„Salariul constituie obiect, dar şi cauză a contractului individual de muncă.
Este obiect deoarece constituie contraprestaţia pentru muncă efectuată, este cauză
pentru că în vederea obţinerii lui persoana fizică s-a încadrat în muncă.”58
Salariul de bază este partea principală a salariului total, ce se cuvine
fiecărui salariat, avându-se în considerare nivelul studiilor, calificarea şi
pregătirea profesională, importanţa postului, competenţele profesionale şi
caracteristicile sarcinilor. Este un element de referinţă în raport cu care se
calculează celelalte drepturi ale angajaţilor precum indemnizaţiile şi sporurile.
Indemnizaţiile sunt acele sume plătite salariaţilor pe lângă salariul de bază,
cu scopul de a compensa cheltuielile pe care aceştia sunt nevoiţi a le efectua cu
ocazia îndeplinirii sarcinilor de serviciu sau în alte condiţii de muncă. De regulă
indemnizaţiile se acordă persoanelor care au o funcţie de conducere, pentru
persoanele care sunt în delegare, detaşare, instalare sau pentru persoanele trimise
în misiune permanentă în străinătate.
Adaosurile şi sporurile salariale sunt variabile şi sunt plătite în funcţie de
performanţele individuale ale fiecărui salariat, pentru timpul în care munca este
prestată în anumite condiţii deosebite sau speciale ( pentru compensarea efortului
depus în plus sau a riscului pe care îl presupune munca ).
Regula o constituie stabilirea salariului prin negociere individuală,
respectându-se sistemul de salarizare şi nivelul salariilor stabilite prin contractul
colectiv de muncă ( la societăţile comerciale, la regiile autonome altele decât cele
de interes deosebit, fundaţii, asociaţii etc.).

58
Idem, p. 608;

47
 Excepţia o constituie salariul personalului din autorităţile şi instituţiile
publice finanţate integral sau în majoritate de la bugetul de stat, bugetul
asigurărilor sociale de stat, bugetele locale şi bugetele fondurilor speciale, care
este stabilit potrivit actelor normative cu consultarea organizaţiilor sindicale
reprezentative.
Salariul nominal şi salariul real sunt categorii economice ale salariului.
Salariul nominal constă în suma de bani pe care salariatul o primeşte
efectiv pentru munca depusă iar salariul real constă în cantitatea de bunuri şi
servicii care pot fi dobândite de către persoanele fizice cu salariul nominal.
Situaţia dorită este cea în care raportul dintre salariul nominal şi salariul
real este acelaşi - în perioade diferite cu aceeaşi sumă de bani primită pentru
munca depusă să se poată procura aceeaşi cantitate de bunuri ţi servicii.
În literatura de specialitate au fost reţinute mai multe principii ale
sistemului de salarizare printre care: la muncă egală salariul egal, salarizarea
diferenţiată după cantitatea muncii, salarizarea diferenţiată după calificarea
profesională, salarizarea diferenţiată după calitatea muncii, salarizarea diferenţiată
în funcţie de condiţiile de muncă.
O altă viziune asupra sistemului de salarizare are la bază alte principii
precum: egalitatea de tratament, stabilirea şi plata salariului în bani,
confidenţialitatea salariului, stabilirea salariului prin negociere, garantarea
salariului minim, diferenţierea salariilor.
În viziunea lui Alexandru Ţiclea următoarele principii sunt cele care
guvernează sistemul de salarizare: principiul negocierii salariului, principiul
prestabilirii salariilor personalului din autorităţile şi instituţiile publice prin lege,
principiul egalităţii de tratament: la muncă egală salariu egal, principiul
diferenţierii salariilor în raport de nivelul studiilor, funcţia îndeplinită, cantitatea
şi calitatea muncii, condiţiile de muncă, principiul indexării şi compensării
salariilor, principiul confidenţialităţii.
Principiul egalităţii de tratament: la muncă egală, salariu egal se regăseşte
în Constituţia României în art. 41 alin. (4) egalitatea salarizării pentru o muncă
egală dintre bărbăţi şi femei şi este mai bine conturat în Codul muncii în art.154

48
 alin. (3): „la stabilirea şi la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe
criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă
naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap,
situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţa ori activitate sindicală.
Acest principiu este proclamat de numeroase reglementări internaţionale:
Declaraţia Universală a Drepturilor Omului; Pactul Internaţional cu privire la
drepturile economice, sociale şi culturale; Carta Socială Europeană; Convenţia
Internaţională privind eliminarea tuturor formelor de discriminare rasială; Carta
comunitară a drepturilor fundamentale ale muncitorilor.
Mai mult în ceea ce priveşte situaţia femeilor şi a tinerilor, există uneori
măsuri de protecţie suplimentară, prevazute în actele normative sau în contractele
colective de muncă.

3.1.6 Timpul de muncă şi timpul de odihnă

Desfăşurarea activităţii cu respectarea unui anumit program de lucru
reprezintă una din trăsăturile specifice ale raportului juridic de muncă. Acesta
trebuie să aibă “un caracter de continuitate şi să fie prestată într-un număr minim
de ore pe zi; dacă nu depăşeşte două ore sau 1 / 4 normă pe zi activitatea trebuie
să fie considerată că are loc pe baza unui contract civil.
“Timpul de muncă reprezintă durata stabilită, dintr-o zi sau săptămână, în
care este obligatorie prestarea muncii în cadrul contractului individual de
muncă.”59
“Timpul de muncă se află într-o indisolubilă legatură cu timpul de odihnă;
reglementarea lui reprezintă o garanţie a dreptului fundamental la odihnă. Această
reglementare asigură o îmbinare armonioasă a intereselor sociale cu cele ale
fiecărui salariat.”60

59
Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul Muncii, vol. II
Editura Şiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti, 1979, p. 300;
60
Alexandru Ţiclea, Constantin Tufan, op. cit., p. 502;

49
 Prin stabilirea legală a timpului de muncă se urmăreşte să se determine
cantitatea efectivă a prestaţiei în muncă ( normale ) pentru salariat precum şi
existenţa unui criteriu precis pentru comensurarea obligaţiei angajatorului de a
plăti salariul.
Timpul normal de lucru este perioada în care salariatul are îndatorirea de a
presta munca la care s-a angajat prin încheierea contractului individual de muncă.
„Reglementările legale privind timpul de muncă au caracter imperativ şi
reprezintă o garanţie a dreptului constituţional la muncă.”61
În cadrul contractului individual de muncă „durata normală a zilei de lucru
este, în medie, de cel mult 8 ore. (art.41 alin.(3) din Constituţia României
republicată )
„Durata zilnică reprezintă o concretizare a „legii celor trei de opt”-
revendicarea muncitorilor încă din secolul al XIX-lea adică opt ore de muncă, opt
ore de timp liber, opt ore de repaus.”62
„Stabilirea zilei de muncă de 8 ore, constituie regula de aplicare
generală… Durata de 8 ore a zilei asigură desfăşurarea, în condiţii obişnuite, a
procesului de producţie răspunzând cerinţelor de ordin biologic, material, spiritual
şi social al salariaţilor.”63
Unele domenii presupun o activitate cu intermitenţe sezoniere (construcţii,
turism) durata concretă a zilei de muncă poate fi mai mare, astfel în medie, lunar,
trimestrial sau anual, să nu fie depaşită, pe ansamblu, durata normală a zilei de
muncă.
Alte categorii de salariaţi, care datorită specificului ocupaţiei lor au o
eşalonare diferită a timpului normal de lucru sunt: personalul medico-sanitar şi
cadrele didactice.
Salariaţii care îşi desfăşoară activitatea, efectiv şi permanent în locuri de
muncă cu condiţii deosebite ( vătămătoare, grele sau periculoase), beneficiază în
condiţiile prevăzute de lege de reducere a duratei timpului de muncă sub 8 ore pe

61
Ion Traian Ştefănescu. op. cit., p.255 ;
62
Idem, p. 256;
63
Alexandru Ţiclea, Constantin Tufan, op.cit., p.504;

50
zi fără afectarea salariului de bază şi a vechimii în muncă aferente unei norme
întregi.
În cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani durata timpului de muncă este
de 6 ore pe zi şi de 30 de ore pe săptămână.
Angajatorii sunt obligaţi să acorde femeilor, în cursul programului de
lucru (dacă nu doresc să beneficieze de concediu plătit pentru îngrijirea copiilor în
vârstă de până la 2 respectiv 3 ani) pauze pentru alimentarea şi îngrijirea
copilului, de o jumătate de oră, la intervale de cel mult 3 ore; la aceste pauze se
adaugă şi timpul necesar pentru deplasare dus şi întors, de la locul unde se găseşte
copilul (timpul acordat pentru alăptare, inclusiv deplasările nu poate depăşi 2 ore
zilnic).
Aceste pauze se acordă la împlinirea de către copil a vârstei de 9 luni, cu
posibilitatea prelungirii pe baza recomandărilor medicale pana la 12 luni în cazul
copiiilor prematuri sau care necesită îngrijire specială.
De regula repartizarea timpului de muncă este uniform 8 ore pe zi, 5 zile
pe săptămână, cu două zile de repaus, însă se poate opta şi pentru repartizarea
inegală a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămână, cu o durată maximă de
48 de ore inclusiv orele suplimentare.
Prin muncă suplimentară se înţelege “munca prestată în afara duratei
normale a timpului de muncă săptămânal.”(art.117 alin.(1) din Codul muncii)
Munca de noapte este munca prestată între orele 22,00-6,00 iar durata ei
nu poate depăşi 8 ore într-o perioadă de 24 de ore.
În unităţile în care procesul de muncă este neîntrerupt sau unde condiţiile
specifice ale muncii o impun, programul de lucru în timpul nopţii poate fi egal cu
cel din timpul zilei. În acest caz munca din timpul nopţii se plăteşte cu un spor de
25 % din salariul de bază dacă timpul lucrat noaptea reprezintă cel puţin jumătate
din timpul de lucru.
Tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani nu pot presta muncă de noapte
de asemenea nici femeile gravide, lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi obligate
să presteze muncă de noapte.

51
 „Timpul de odihnă reprezintă perioada de timp destinată recuperării
energiei fizice şi intelectuală cheltuite în procesul muncii şi pentru satisfacerea
nevoilor sociale şi cultural-educative, durată în care salariatul nu prestează
activitatea pe care o datorează în temeiul contractului individual de muncă.”64
Timpul de odihnă presupune:
a) pauza pentru masă - pentru salariaţii care lucrează mai mult de 6
ore pe zi au dreptul de masă în condiţiile stabilite prin
contractele colective sau prin regulamentele interne aplicabile
(art.54 alin. (1) din contractul colectiv de muncă unic la nivel
naţional ). De regulă pauzele de masă nu sunt incluse în durata
zilnică a timpului de muncă;
b) intervalul dintre două zile lucrătoare, este potrivit art.131 alin(1)
din Codul muncii, de cel puţin 12 ore consecutive, cu excepţia
cazului când munca se prestează în schimburi, când acesta nu
poate fi mai mic de 8 ore (alin.(2)).
c) repausul săptămânal se acordă în două zile consecutive, de
obicei sâmbătă şi duminică, însă există posibilitatea să se
stabilească alte zile din săptămână ca zile de repaus săptămânal,
dacă specificul serviciului impune ca munca să se desfăşoare
sâmbăta şi duminica. În acest caz, salariaţii vor beneficia de un
spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de muncă sau prin
contractul individual de muncă;
d) zilele de sărbători legale şi alte zile în care nu se lucrează
potrivit art. 134 din Codul muncii, sunt considerate zile de
sărbătoare legale şi, ca atare, nu sunt zile lucrătoare: 1 şi 2
ianuarie, prima şi a doua zi de de Paşti, 1 mai, 1 Decembrie,
prima şi a doua zi de Crăciun sau două zile pentru fiecare din
sărbătorile religioase anuale declarate astfel de cultele religioase
legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele aparţinând
acestora;

64
Ion Traian Ştefănescu, op.cit., p. 264;

52
 e) concediul de odihnă.
„În concluzie, durata timpului de muncă precum şi durata timpului de odihnă,
pentru toate celelalte unităţi - altele decât autorităţile sau instituţiile publice - se stabilesc
prin negociere colectivă şi individuală.” 65

3.2 Clauze specifice prevăzute de Codul muncii.

3.2.1 Clauza privind formarea profesională
Clauza cu privire la formarea profesională este reglementată de Codul muncii
prin art.188-213 prin aceasta se înţelege: „orice procedură prin care un salariat
dobândeşte o calificare atestată printr-un certificat sau diplomă, eliberate conform legii,
sau activitatea ce asigură dezvoltarea competenţelor profesionale iniţiale ori dobândirea
de noi competenţe.”66
Formarea profesională are drept obiective principale:
- adaptarea salariatului la cerinţele postului sau ale locului de muncă;
- obţinerea unei calificări profesionale;
- actualizarea cunoştinţelor şi deprinderilor specifice postului şi locului de
muncă şi perfecţionarea pregătirii profesionale pentru ocupaţia de bază;
- reconversia profesională determinată de restructurări socio-economice;
- dobândirea unor cunoştinte avansate, a unor metode şi procedee
moderne, necesare realizării activităţilor profesionale;
- prevenirea riscului şomajului;
- promovarea în muncă şi dezvoltarea carierei profesionale.
Aceste obiective se pot realiza prin: participarea la cursuri organizate de
către angajator sau de furnizorii de sevicii de formare profesională din ţară sau din
străinătate; stagii de adaptare profesională la cerinţele postului şi ale locului de
muncă; stagii de practică şi specializare în ţară şi în străinătate, ucenicie
organizată la locul de muncă, formare individualizată şi alte forme de pregătire
profesională convenite între angajator şi salariat.

65
Ovidiu Macovei, op. cit., p.220;
66
Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 253;

53
 Clauza cu privire la formarea profesională, poate fi negociată şi cuprinsă
în contractul individual de muncă încă de la încheierea acestuia sau poate îmbrăca
forma unui act adiţional, în ipoteza în care părţile stabilesc anumite condiţii cu
privire la formarea profesională.
Obiectul clauzei cu privire la formarea profesională constă în obligaţia
salariatului de a rămâne în serviciul angajatorului o perioadă determinată, în
schimbul participării la cursuri sau stagii de formare profesională pe cheltuiala
angajatorului.
Dacă salariatul îşi prezintă demisia înainte de a trece perioada convenită,
atunci salariatul trebuie să suporte cheltuielile ocazionate de pregătirea sa
profesională, proporţional cu perioada nelucrată din perioada stabilită conform
actului adiţional al contractului individual de muncă.
Dacă încetarea contractului individual de muncă se produce prin acordul
părţilor, atunci salariatul nu trebuie să îndeplinească obligaţia asumată prin
clauză.
În ceea ce priveşte Dreptul Comunitar al muncii s-a constat că este mai
rentabil să fie asigurată din start o pregătire profesională care să dea posibilitatea
găsirii de locuri de muncă, decât să se transmute surplusul de mână de lucru către
acele regiuni unde există o insuficienţă de personal calificat.
„Articolul 129 al Tratatului de la Roma punea în sarcina Consiliului
stabilirea unor principii generale pentru punerea în aplicare a unei politici comune
de formare profesională care să poată contribui la dezvoltarea armonioasă atât a
economiilor naţionale cât şi a Pieţei Comune… Structurile vor putea, deci, să
rămână diferite, dar, dincolo de aceste diferenţe vor trebui să fie comune.”67
Prin politica comună a formării profesionale se înţelege acţiunea comună,
coerentă şi progresivă, implicând ca fiecare stat să definitiveze programe
conforme cu aceste principii.
În Uniunea Europeană, Recomandarea 93/404/CEE ( cu privire la
formarea profesională continuă) precizeaza că orice lucrător trebuie să aibă acces
la formarea profesională continuă, fără discriminare, în timpul vieţii sale active.

67
Nicolae Voiculescu, Drept Comunitar al Muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2005, p. 190;

54
 3.2.2 Clauza de neconcurenţă
„Deoarece are un caracter intuitu personae, contractul individual de
muncă implică din partea angajatorului o încredere specială în salariatul său.
Acestei încrederi trebuie să îi corespundă o obligaţie corelativă de fidelitate a
salariatului faţă de angajator.”68
Clauza de neconcurenţă este prevazută de art.21 - art.24 ale Codului
muncii.
Aceasta clauză îl obligă pe salariat să nu presteze, în interesul său propriu
ori al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată de
angajatorul său. În schimb salariatul va primi o indemnizaţie lunară de la
angajatorul sau.
Prin Legea Contractelor de muncă din 1929 se stabilea că: „salariatul din
industrie sau comerţ nu poate întreprinde nici pe cont propriu, nici pe contul unei
alte persoane un comerţ sau o afacere în aceeaşi ramură a întreprinderii ce o
serveşte.”
Astfel „angajatorul avea dreptul de a desface contractul individual de
muncă şi de a cere despăgubiri salariatului care a încălcat interdicţia de
concurenţă; dacă această încălcare se manifesta sub forma realizării unui comerţ
independent concurent cu al angajatorului, acesta din urmă avea drepul de
pretinde chiar închiderea sau limitarea întreprinderii concurente.”69
Clauza de neconcurenţă trebuie să îndeplinească următoarele condiţii să
fie precisă, să fie încheiată cu titlu oneros, să nu fie prevăzută perioada de probă,
ci doar pentru perioada executării contractului individual de muncă şi nu trebuie
să prevadă interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei.
Aşadar abţinerea salariatului de a săvârşi orice act de concurenţă face
parte integrantă şi importantă în vederea obligaţiei de fidelitate a acestuia faţă de
angajator.

68
Ion Traian Ştefănescu, op. cit., p. 417;
69
Ovidiu Macovei, op. cit., p. 245;

55
 De reţinut este faptul că trebuie să se prevadă în mod concret activităţile
interzise salariatului (art.21 alin. (2)) altfel simpla menţionare în contract doar cu
titlu general a clauzei de neconcurenţă nu produce nici un efect juridic în plus faţă
de obligaţia legală. De asemenea trebuie cunoscut cuantumul indemnizaţiei lunare
platită de angajator salariatului cu care negociază şi este de cel puţin 50% din
media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni sau din media
veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului dacă
durata acestuia a fost mai mică de 6 luni; perioada pentru care clauza îşi produce
efectele poate fi de maximum 2 ani de la data încetării contractului individual de
muncă; terţii în favoarea cărora este interzisă prestarea activităţii; aria geografică
(localitatea, judeţul etc) unde salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul.
Dimensiunea actului concurenţial reflectă necesitatea includerii clauzei de
neconcurenţă în contractul individual de muncă, garanţie a păstrării de către
salariaţi a secretului cu care intră în contact referitor la muncă.
Obligaţia de fidelitate (art.39 alin.(2) lit. d)) faţă de angajator în executarea
atribuţiilor de serviciu constă în corectitudinea şi discreţia profesională pe care
salariatul trebuie să le manifeste în prestarea muncii sale şi totodată şi obligaţia
principală a salariatului, pe durata executării contractului individual de muncă, de
a nu săvârşi fapte care ar putea aduce daune intereselor angajatorului fie prin
concurenţă sau indiscreţie asupra informaţiilor secrete care-l privesc direct pe
angajator, informaţii la care salariatul are acces permanent sau acazional
Dovedirea încălcării obligaţiei de neconcurenţă se face prin dovedirea
faptului că salariatul desfăşoară, în paralel cu executarea contractului individual
de muncă este concurenţială cu afacerea angajatorului; iar pentru angajarea unei
răspunderi patrimoniale, trebuie să se aducă şi dovada prejudiciului produs prin
săvârşirea faptei.
„Numai în condiţiile respectării disciplinei muncii, obligaţiile profesionale
ce decurg din contractul de muncă vor putea fi executate de salariat într-un mod
mulţumitor pentru angajator, altminteri acesta din urmă este îndrituit a aplica o

56
 serie de sancţiuni, între care cea mai gravă este desfacerea disciplinară a
contractului de muncă.”70
„Evaluarea prejudiciului nu se poate realiza decât pe cale judiciară…
instanţa îl va obliga pe salariat la repararea atât a pierderii efectiv suferite de
angajator cât şi a câştigului pe care acesta nu l-a putut realiza; instanţa îl va obliga
pe salariat să repare numai prejudiciul direct, care are legatură cauzală cu
nerespectarea clauzei de neconcurenţă…”71
Persoana interesată în negocierea şi introducerea clauzei de
neconcurenţă la încheierea contractului individual de muncă este în primul rând
angajatorul, interesat să prevină o eventuală concurenţă neloială din partea
salariatului.
De asemenea interesul introducerii unei astfel de clauze poate veni şi din
partea salariatului care beneficiază de indemnizaţie.

3.2.3 Clauza de mobilitate

Deşi clauza de mobilitate vizează în principal locul muncii, felul muncii
este determinant.
Felul muncii poate implica deplasări ale salariatului în vederea realizării
sarcinilor de serviciu. Dacă există o lipsă a locului de muncă fix atunci se va
stabili de la încheierea contractului individual de muncă faptul că salariatul va
trebui să presteze munca în diferite locuri.
Conform art. 25 din Codul muncii prin clauza de mobilitate părţile
stabilesc că , în considerarea specificului muncii, executarea obligaţiilor de
serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă.
Mobilitatea locului de muncă poate să exprime o situaţie determinată de
specificul în sine al muncii, dar în acelaşi timp poate fi determinată exclusiv de
voinţa părţilor , fără a exista o cerinţa implicită a felului muncii.
70
Raluca Dimitriu, Obligaţia de fidelitate în raporturile de muncă, Editura Tribuna Economică, Bucureşti,
2001, p. 65;
71
Ovidiu Macovei, op. cit., p.261;

57
 O astfel de clauză trebuie să îndeplinească mai multe condiţii:
- în primul rând acceptarea clauzei de mobilitate geografică trebuie să fie
făcută în mod expres şi neechivoc de către salariat;
- trebuie să respecte dispoziţiile contractelor colective aplicabile dacă
acestea sunt mai favorabile;
- mutarea salariatului trebuie să fie dictată de un interes real şi serios al
unităţii, astfel chiar dacă în conţinutul contractului individual de muncă există
clauze de mobilitate aceasta nu îl autorizează pe angajator să dispună mutarea
salariatului dacă nu există o necesitate a unităţii în acest sens;
- schimbarea locului de muncă nu trebuie să antreneze alte modificări ale
contractului individual de muncă precum condiţiile de muncă, salariul (doar dacă
este majorat, neputând fi diminuat);
- salariatul are dreptul la termen de preaviz, chiar dacă clauza de
mobilitate nu prevede un astfel de termen, salariatul trebuie să îşi ia măsurile
necesare în vederea realizării unei deplasări;
- schimbarea locului muncii trebuie să respecte dreptul la domiciliu al
salariatului;
- angajatorul îşi asumă obligaţia de a acorda salariatului prestaţii
suplimentare în bani sau în natură dacă s-au produs inconveniente, angajatorul
trebuie să îi asigure salariatului un mijloc de transport de la domiciliu la locul de
muncă şi invers sau de sumele necesare efectuării transportului, sau trebuie să îi
acorde cazare pe timpul efectuării lucrărilor.
„Clauza de mobilitate trebuie să răspundă intereselor angajatorului, dar să
ţină seama şi de interesele salariatului… clauza nu poate avea caracter excesiv şi
exclude, fireşte, abuzul de drept săvârşit de angajator … trebuie să se întemeieze
pe cerinţa reală şi serioasă.”72

3.2.4 Clauza de confidenţialitate

„Potrivit art.26 din Codul muncii, prin intermediul ei părţile convin ca, pe
toată durata contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia, să nu

72
Ion Traian Ştefănescu,op. cit., p. 431;

58
 transmită date sau informaţii de care au luat cunoştinţa în timpul executării
contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele interne, în contractele
colective sau în cele individuale de muncă.”73
Informaţiile cu care salariatul intră în contact pe parcursul executării
contractului de muncă se bucură de niveluri diferite de protecţie:
- informaţii secrete - care nu pot fi divulgate, nici pe parcursul executării
contractului de muncă, nici după încetarea acestuia, indiferent dacă
există sau nu o clauză contractuală în acest sens;
- informaţii confidenţiale, care nu pot fi divulgate cât timp contractul de
muncă este în fiinţă şi după încheierea contractului de muncă, în cazul în
care a fost încheiată o clauză de confidenţialitate;
- informaţii confidenţiale - cu privire la care nu se ia în vedere o eventuală
clauză de confidenţialitate.
„Prin astfel de clauză angajatorul… se protejează împotriva exploatării neloiale a
informaţiilor de firmă.”74
De asemenea şi în partea salariatului există obligaţia de a asigura
confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.
Trebuie să se facă distincţie între obligaţia de confidenţialitate - incidentă
sub forma obligaţiei de a respecta secretul de serviciu (art. 39 alin. (2) lit. f)) şi
clauza de confidenţialitate care poate să vizeze pentru salariat o sferă mai largă de
informaţii decât cea avută în vedere prin conceptele de „informaţii clasificate” şi
„secrete de serviciu”.
O altă clasificare a informaţiilor cu care salariatul poate veni în contact
este facută de Legea nr. 182/2002 privind protecţia informaţiilor clasificate:
- informaţii secrete de stat;
- informaţii secrete de serviciu;
- informaţii publice (nescrete).
„Clauza de confidenţialitate este admisibilă în contractul de muncă, chiar
dacă libertatea de exprimare a salariatului (ca şi a oricărui alt cetăţean) este
garantată de art.30 din Constituţie… exerciţiul drepturilor şi libertăţilor
73
Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 417;
74
Raluca Dimitriu, op. cit., p. 218;

59
 constituţionale trebuie să se facă fără să se încalce drepturile şi libertăţile celorlalţi
(respectiv ale angajatorului).”75
Clauza de confidenţialitate inserată într-un contract de muncă îşi poate
înceta efectele în urmatoarele situaţii:
- la data la care informaţiile confidenţiale devin publice;
- la data la care interesul angajatorului se consideră că ar fi încetat;
- la sfârşitul termenului pentru care a fost prevăzută o interdicţie de
divulgare.
„Când prin comunicare s-ar face public un fapt ilicit, salariatul se poate
considera eliberat de obligaţia de menţinere a confidenţialitătii. Pentru a fi licită,
divulgarea informaţiilor declarate confidenţiale printr-o clauză contractuală
trebuie să se facă în interes public.”76

3.3 Clauze neprevăzute de Codul muncii

Codul muncii şi, în general, legislaţia muncii nu reglementează şi alte clauze

speciale însă fără a le reglementa nici nu le interzice.
În concluzie între părţi pot fi introduse în contractul individual de muncă şi alte
clauze decât cele reglementate prin actele normative, cu respectarea normelor imperative,
a ordinii publice şi bunele moravuri.

3. 3. 1 Clauza privind drepturile de proprietate intelectuală

Drepturile de proprietate intelectuală cuprind:
- drepturile de autor (asupra operelor literare, muzicale, plastice, programe
pe calculator, opere fotografice);
- drepturile de proprietate industrială (asupra invenţiei, mărcii, know-how-
ului, denumirilor de origine, modelelor de fabricaţie, modelelor
industriale.

75
Ion Traian Ştefănescu,op. cit., p. 429;
76
Raluca Dimitriu, op, cit., p. 211;

60
 Prin Legea 8/1996 modificată ultima oară prin art. I pct.1 din Ordonanţa de
Urgenţă a Guvernului nr.123/2005, este defint obiectul dreptului de autor stabilind că
acesta este constituit din operele originale de creaţie intelectuală în domeniul literar,
artistc sau ştiinţific oricare ar fi modalitatea de creaţie, modul sau forma de exprimare şi
independent de valoarea şi destinaţia lor.
Recunoaşterea calităţii de autor a unei prsoane fizice înseamnă că aceasta este
beneficiara, prin lege, a două categorii de drepturi subiective: drepturi morale şi drepturi
patrimoniale.
Prin drepturile morale se înţelege că persoana în cauză decide dacă, cum şi când
va fi adusă opera la cunoştinţa publicului; are dreptul de a pretinde recunoaşterea calităţii
de autor al operei; are dreptul să decidă sub ce nume va fi adusă opera la cunoştinţa
publicului; dreptul de a pretinde respectarea integrităţii operei şi de a nu accepta
modificări pe care le consideră că aduc atingere operei sau îi prejudiciază onoarea sau
reputaţia sa precum şi dreptul de a retracta opera, plătind despăgubiri dacă este cazul
titularilor drepturilor de exploatare, prejudicii în urma retractării.
Orice convenţie care are ca obiect înstrăinarea unuia din drepturile morale este
lovită de nulitatea absolută.
Dreptul patrimonial al autorului dă naştere la drepturi distincte şi exclusive ale
autorului de a autoriza:
- reproducerea integrală sau parţială a operei;
- difuzarea operei;
- importul în vederea comercializării pe teritoriul României a copiilor de
pe operă, realizate cu consimţământul autorului;
- reprezentarea scenică, recitarea sau orice altă modalitate publică de
execuţie sau de prezentare directă a operei;
- expunerea publică a operelor de artă plastică, de artă aplicată, fotografice
şi de arhitectură;
- proiecţia publică a operelor cinematografice şi a altor opere
audiovizuale;
- emiterea unei opere prin orice mijloc ce serveşte la propagarea fără fir a
semnelor, sunetelor sau imaginilor, inclusiv prin satelit;

61
 - transmiterea unei opere către public prin fir, prin cablu, prin fibră optică
sau prin orice alt procedeu;
- comunicarea publică prin intermediul înregistrarilor sonore şi
audiovizuale;
- retransmiterea nealterată, simultană şi integrală a unei opere prin oricare
din mijloacele mai sus menţionate de către un organism de emisie, diferit
de organismul de origine a operei radiodifuzate sau televizate;
- difuzarea secundară;
- prezentarea într-un loc public, prin intermediul oricăror mijloace a unei
opere radiodifuzate sau televizate;
- accesul public la bazele de date pe calculator, în cazul în care aceste baze
de date conţin sau constituie opere protejate.
În principiu drepturile patrimoniale pentru operele realizate de către salariat în
cadrul unui contract individual de muncă aparţin autorului respectiv, excepţie face cazul
în care există o clauză contractuală contrară, semnificaţia ei constând în cesiunea
drepturilor patrimoniale de autor a anagjatorului care este parte în contractul individual
de muncă.
Contractul de cesiune este reglementat, cu titlu general de art.39-47,iar prin
speciile acestuia de art.48-63 din Legea nr.8/1996; Contractul de cesiune poate îmbrăca
forma contractului de editare (art.48-57), contractului de reprezentare teatrală sau de
execuţie muzicală (art.58-62) sau forma contractului de închiriere (art.63).
Cesiunea are un caracter limitat (art. 39 alin. (2)) pot fi cedate anumite drepturi,
pentru un anumit teritoriu şi pentru o anumită durată conform principiului că în
raporturile civile contractuale nimeni nu se poate obliga veşnic.
De asemenea cesiunea poate fi exclusă (art. 39 alin. (4)), însă acest caracter
trebuie să fie prevăzut expres în contract, acesta nu se prezumă. Prin cesiune exclusivă se
înţelege că însuşi autorul nu mai poate utiliza opera în modalităţile, în termenul şi
teritoriul convenite cu cesionarul şi nici nu poate transmite dreptul respectiv altei
persoane.
Cesiunea neexclusă (art. 39 alin.(5)) caz în care titularul dreptului de autor poate
utiliza el însuşi opera şi poate transmite dreptul neexclusiv altor persoane.

62
 La rândul lui cesionarul neexclusiv nu poate ceda dreptul său unei alte persoane,
decât cu consimţământul expres al cedentului. În cazul în care persoana juridică se
transformă ( prin divizare, absorbţie ori fuziune) consimţământul cedentului nu este
necesar.
În cazul programelor de calculator sau al operelor fotografice realizate în
contextul executării unui contract individual de muncă, drepturile patrimoniale de autor
aparţin angajatorului, exceptând situaţia în care există o clauză contractuală contrară.
„Drepturile ce decurg din acordarea brevetului de invenţie sunt drepturi de
proprietate industrială ce se nasc ca urmare a eliberării unui titlu de protecţie, ce poate fi
dobândit pentru realizarea unei invenţii, adică a unei creaţii tehnice, ce are ca obiect un
produs, un procedeu sau o metodă, în toate domeniile tehnologice, cu condiţia ca invenţia
să fie nouă, să implice o activitate inventivă şi să fie susceptibilă de aplicare
industrială.”77
Dreptul la brevetul de invenţie poate să aparţină:
- unităţii, pentru invenţiile realizate de salariat în executarea unui contract
de muncă ce prevede o misiune inventivă încredinţată în mod explicit,
care corespunde cu funcţia pe care o deţine (constituind felul muncii), în
acest caz inventatorul beneficiază de o remuneraţie suplimentară stabilită
prin contract;
- salariatului care fără a avea o misiune inventivă încredinţată explicit,
realizează invenţii în exercitarea funcţiei sale.
Unitatea are un drept de preferinţă la încheierea unui contract privind invenţia
salariatului, drept ce trebuie exercitat în termen de 3 luni ( termen de decădere ) de la
oferta salariatului respectiv.
„Ulterior încheierii contractului de muncă referirea legii vizează fie un contract
anexă la contractul individual de muncă, fie un contract de sine stătător civil. Este o
soluţie care răspunde principiului libertăţii de voinţă a părţilor, permisă şi de formularea
legală generică.”78
Litigiile dintre autor / inventator ( salariat ) şi unitate referitoare la drepturile de
proprietate intelectuală sunt:
77
Teodor Boaşcă, Dreptul proprietăţii intelectuale, Editura C. H. Beck, Bucureşti, 2006, p. 5;
78
Ion Traian Ştefănescu,op.cit., p. 434;

63
 - de muncă în situaţia în care clauzele ce fac referire la aceste drepturi s-au
stabilit prin contractul individual de muncă;
- civile, dacă cesiunea drepturilor patrimoniale de autor / inventator s-a
realizat printr-un contract civil.

3.3.2 Clauza de stabilitate. Clauza de prelungire

Legiuitorul prin ceea ce a constituit în domeniul legislaţiei muncii s-a preocupat
de a asigura stabilitatea în muncă a salariatului.
Dacă prin Codul muncii din 1972, în condiţiile unei economii centralizate se
prevedea expres că „tuturor cetăţenilor României le este garantat dreptul la muncă,” în
actualul Cod al muncii nu a mai fost reţinut dreptul salariatului de a i se asigura
stabiliatea în muncă, însă salariaţii beneficiază de acest drept ca urmare a consacrării
indirecte în textele legale.
Astfel prin faptul că un contract se încheie pe durată nedeterminată, şi doar în
cazul unor situaţii prevăzute de lege contractul individual de muncă se poate încheia pe
durată determinată; o altă dispunere legală prevede ca modificarea contractului individual
de muncă să se facă „numai prin acordul părţilor” cu posibilitatea ca anagajatorul să
modifice unilateral contractul individual de muncă doar în cazurile şi condiţiile prevăzute
de lege. (art.41 din Codul muncii)
De asemenea, prin art.226 lit.c) din Codul muncii, reprezentanţii salariaţilor au ca
atribuţie să promoveze şi interesele salariaţilor referitoare la salariu, condiţii de muncă,
timp de muncă şi timp de odihnă, stabilitate în muncă, precum şi orice alte interese
profesionale, economice şi sociale legate de relaţiile de muncă.
Ion Traian Ştefănescu menţionează şi clauza de prelungire ca fiind caracteristică
economiilor de piaţă dezvoltate, prin care se stabileşte ca la împlinirea termenului pentru
care a fost încheiat un contract pe durată determinată, se va încheia un nou contract pe
durată determinată sau nedeterminată.
„Obiectivul este comun cu cel al clauzei de stabilitate şi anume asigurarea
stabilităţii sporite în muncă pentru salariat.”79

79
Ion Traian Ştefănescu, op cit., p. 441;

64
 Clauza de prelungire constituie o promisiune de contract care trebuie să
îndeplinească toate condiţiile de valabilitate ale oricărui contract, trebuie să cuprindă
inclusiv elementele fundamentale ale viitorului contract individual de muncă.
Prelungirea contractului pe durată determinată nu se poate stabili pe o durată mai
mare de 18 luni. Astfel contractul trebuie să se facă pe durată nedeterminată.
„Sancţiunea nerespectării clauzei de stabilitate de către angajator creează în
favoarea salariatului posibilitatea de a cere şi primi despăgubiri; cuantumul acestora va fi
stabilit ţinându-se cont de salariul pe care l-ar fi primit pe perioada pentru care
angajatorul garantase stabilitatea în muncă.”80

3.3.3 Clauza de obiectiv

„…Poate fi denumită şi clauza de success sau de performanţă. Posibilitatea
inserării unei clauze de obiectiv în contractul de muncă reprezintă unul din argumentele
în favoarea nuanţării potrivit căruia în acest tip de contract ar interesa întotdeauna numai
prestarea muncii, altfel spus, “munca vie”, în timp ce în convenţia civilă de prestări de
servicii ar interesa exclusiv rezultatul muncii.”81
În cadrul raporturilor juridice de muncă bazate pe contractul individual de muncă
angajatorul cât şi salariatul au reciproc atât calitatea de debitor cât şi calitatea de creditor
– prestarea muncii de către salariat şi remunerarea muncii de către angajator.
Printr-o „clauză de obiectiv, salariatul înţelege că obligaţia sa de a muncii este
amplificată de obligaţia de a ajunge la un anumit rezultat.”82
Dacă o asemenea clauză a fost semnată, neîndeplinirea rezulatului din cauza
incapacităţii sau inabilităţii salariatului poate justifica desfacerea contractului individual
de muncă pentru necorespundere profesională.
Însă pentru a fi valabilă clauza de obiectiv trebuie să îndeplinească următoarele
condiţii: obiectivul să fie realizabil, sarcina ce îi revine angajatorului, el stabilind
80
Ovidiu Macovei, op. cit., p. 303;
81
Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Contractul individual de muncă, Dreptul, nr.4/2003, p. 30;
82
Ovidiu Macovei, op. cit., p. 311;

65
parametrii obiectivului trebuie să aibă în vedere ca acesta să fie posibil de realizat,
obiectivul trebuie să fie precis, salariatul să cunoască exact ce are de realizat.
Această clauză poate fi însoţită şi de o remunerare suplimentară a salariatului
pentru atingerea obiectivului, iar în situaţia în care obiectivul nu a fost atins angajatorul
este îndrituit să nu mai acorde remuneraţia suplimentară.
De asemenea angajatorul poate să acorde parţial sau în totalitate remuneraţia
suplimentară stabilită dacă obiectivul a fost realizat parţial sau total.

3.3.4 Clauza de conştiinţă

„Clauza de conştiinţă este acea clauză care, odată inserată în contractul individual
de muncă, îl îndreptăţeşte pe salariat să nu execute un ordin legal de serviciu, în masura
în care - dacă l-ar pune în aplicare - ar contraveni în acest fel conştiinţei sale.”83
În această privinţă există un suport constituţional, precizat de art.29 din Legea
fundamentală, care garantează libertatea conştiinţei.
De regulă această clauză se întâlneşte în cazul realizatorilor salariaţi din mass
media însă mai poate fi întâlnită şi în domeniul creaţiei culturale ştiinţifice, din domeniile
medical şi juridic.
În viziunea lui Ion Traian Ştefănescu obiectul cluzei de conştiinţă poate fi
întemeiat pe urmatoarele raţiuni:
- religioase (refuzul de a vorbi critic la adresa cultului legal sau de a
promova ateismul);
- morale (refuzul de a scrie materiale neadevărate care ar putea aduce
atingeri grave demnităţii persoanei subiect al materialului scris);
- politice ( refuzul de a scrie critic la adresa unei doctrine, a unei
formaţiuni politice );
- ştiinţifice ( refuzul de a participa la realizarea unor lucrări în domeniul
cercetării aplicative sau fundamentale, apreciate ca nocive sau
periculoase pentru societatea umană;
- de politeţe ( refuzul de a utiliza expresii sau calificative dure la adresa
unor persoane ).

83
Ion Traian Ştefănescu, op. cit., p. 437;

66
 Existenţa în contract a unei astfel de clauze îl apără pe salariat de răspunderea
disciplinară în măsura în care argumentele date sunt relevante pentru a nu executa ordinul
legal de seviciu datorită obiecţiei sale de conştiinţă.
Dacă argumentarea existenţei impedimentului nu este pertinentă atunci va executa
ordinul legal dat de angajator ori va fi posibil de a fi sancţionat disciplinar dacă refuză. Se
înţelege faptul că salariatul nu trebuie să execute un ordin ilegal.
„Deci clauza de conştiinţă vizează exclusiv posibilitatea pentru salariat de a
refuza executarea unui ordin legal de serviciu, fără a suferi consecinţe disciplinare.”84
Clauza de conştiinţă trebuie să fie clară, concisă, să nu lase loc de interpretări
subiective.
Clauza de conştiinţă nu poate fi invocată dacă salariatul nu vrea să execute o
obligaţie legală impusă printr-o normă imperativă, de aceea şi nevoia imperioasă a
clarităţii clauzei de conştiinţă.
„Nimic nu se opune, în opinia noastră ca în unităţi…cu profiluri – presă sau
audiovizual, de cultură ori altele similare, posibilitatea inserării clauzei de conştiinţă în
contractele individuale de muncă să fie consacrată, generic, prin contractele colective de
muncă din unităţile respective sau în cele încheiate la nivel de ramură.”85

3.3.5 Clauza de risc

În situaţia în care felul muncii precum şi locul muncii implică riscuri deosebite
pentru salariat ( în ceea ce priveşte sănătatea fizică sau / şi intelectuală sau în ceea ce
priveşte viaţa ) poate fi inserată şi o clauză de risc.
Dacă salariatul prestează munca într-un loc de muncă cu condiţii grele,
vătămătoare sau periculoase ceea ce relevă măsuri în favoarea salariaţilor precum: un
program zilnic redus de lucru, salariu mai mare ( spor de risc ); concediu de odihnă
suplimentar şi măsuri de protecţie specială a muncii.

84
Ion Traian Ştefănescu, op. cit., p. 438;
85
Ion Traian Ştefănescu, Inserarea clauzei de conştiinţă în unele contracte individuale de muncă, Revista
Română de Dreptul muncii, nr.1/ 2007, p. 57;

67
 „Asumându-şi prin felul muncii sau / şi prin locul muncii un risc deosebit,
salariatul poate să beneficieze de anumite avantaje la care anagajatorul se obligă
contractual .”86
Clauza de risc poate face referire la majorarea avantajelor pe care salariatul le are
deja potrivit contractului colectiv de muncă la nivel naţional sau prin lege, pot fi stabilite
avantaje suplimentare faţă de cele ce i se cuvin prin contractul colectiv de muncă şi lege.
Această clauză este inserată de obicei personalului din domenii ale cercetării
ştiinţifice, personalului medical din cadrul unităţilor medicale de boli infecţioase,
persoanelor care lucrează în calitate de gardă de corp, ziarişti - reporteri de război, de
investigaţii speciale în zona fenomenului infracţional.

3.3.6 Clauza de restricţie în timpul liber

„Prin această clauză, părţile stabilesc o perioadă determinată din timpul liber al
salariatului în care cel în cauză are obligaţia de a rămâne la domiciliul ori să anunţe
precis unde se află spre a fi în măsură, la cererea angajatorului, să efectueze operativ o
anumită muncă.”87
Această clauză este întâlnită în contractele individuale de muncă ale unor salariaţi
a căror pregătire de înaltă calificare, permite intervenţia în situaţii speciale precum
calamităţile, incendii, ş.a.
Pentru că poate fi chemat la lucru oricând salariatul beneficiază de un salariu
majorat.
„…Această clauză de restricţie în timpul liber poate îmbrăca două forme:
- salariatul îşi asumă obligaţia de a se afla într-un loc ce va fi comunicat
angajatorului pe o perioadă îndelungată de timp ( posibil pe toată durata
contractului individual de muncă );
- salariatul îşi asumă obligaţia de a se afla într-un loc ce va fi comunicat
angajatorului, într-o anumită perioadă de timp ( spre exemplu între orele
16-20 ).”88
86
Ion Traian Ştefănescu, op. cit., p. 442;
87
Idem, p. 443;
88
Ovidiu Macovei; op. cit., p. 318

68
 În legislatia franceză acest tip de clauză este reglementată. Astfel legal, prin
clauza de restricţie în timpul liber se înţelege perioada ‚în care salariatul, fără a se afla la
dispoziţia permanentă şi imediată a angajatorului, îşi asumă obligaţia de a rămâne la
domiciliu sau în apropierea acestuia astfel încât să poată interveni pentru realizarea unei
activităţi în folosul angajatorului.
Anagajatorul este obligat să-l remunereze pe salariat suplimentar.
Dacă angajatorul nu-si îndeplineşte obligaţia faţă de salariat, jurisprudenţa
franceză a stabilit că aceasta constituie un motiv de desfacere a contractului individual de
muncă din culpa angajatorului.
„Angajatorul are obligaţia de a remite fiecărui salariat un document justificativ
care să însumeze numărul total de ore de restricţie a timpului liber efectuate în cursul
unei luni precum şi cuantumul indemnizaţiei acordate.”89

3.3.7 Clauza de delegare de atribuţii

Este o clauză prin care angajatorul sau un salariat cu funcţie de conducere deleagă
unui salariat din subordinea sa o parte din atribuţiile ce îi revin.
Această clauză este tipică situaţiei în care angajatorul are încredere în salariatul
căruia îi deleagă atribuţiile însă în unele cazuri se poate conveni la o astfel de clauză încă
de la încheierea contractului individual de muncă.
Delegarea de atribuţii poate fi admisă în cazul în care:
- se face de către un salariat ce deţine o funcţie de conducere şi dreptul
legal de a delega din atribuţiile sale;
- se referă la un salariat care dispune de competenţă profesională, de
autoritatea şi mijloacele necesare pentru a înfăptui atribuţiile în cauză;
- se cere ca aceleaşi atribuţii sî fie delegate unui singur salariat şi nu mai
multor salariaţi.
Cel care a delegat atribuţiile este exonerat de răspundere chiar şi penală în urma
deciziilor pe care le ia delegatul în funcţie.

89
Idem, p. 319;

69
 Dacă există în contractul de muncă o astfel de clauză şi atribuţiile delegate nu sunt
îndeplinite atunci se consideră că nu au fost îndeplinite atribuţiile de serviciu şi, în
măsura în care salariatul este culpabil, va justifica aplicarea unei sancţiuni disciplinare.

3.3.8 Clauza de mobilitate profesională

În Legea 53/ 2003 ( Codul muncii ) se face referire doar la clauza de mobilitate
geografică, fără a se face referire la clauza de mobilitate profesională.
Prin Tratatul de Instituire a Comunităţii Europene, în Capitolul II, art. 146,
referitor la Fondul Social European, precizează că scopul acestui Fond este de a promova
în interiorul Comunităţii facilitate la angajare, mobilitate geografică şi profesională a
salariaţilor, astfel încât să ajute adaptării acestora la schimbările tehnologice, la evoluţia
sistemelor de producţie prin formare şi reconversie profesională.
Clauza de mobilitate profesională priveşte felul muncii - element fundamental al
contractului individual de muncă.
Clauza de mobilitate profesională poate fi inclusă în contractul individual de
muncă prin strânsă legatură cu clauza privind formarea profesională şi independent de
orice altă clauză specială din contractul individual de muncă care dă angajatorului
posibilitatea de a modifica unilateral felul muncii salariatului în condiţiile în care apar
elemente obiective, de natură tehnologică, care influenţează felul muncii prestate de
salariat, sau salariatul este concediat în baza unor motive ce nu ţin de persoana sa
(încetarea contractului individual de muncă din cauza desfiinţării locului de muncă
ocupat de salariat determinată de dificultăţile economice, a transformărilor tehnologice
sau a reorganizării activităţii art.65 alin.(1) din Codul muncii) şi este trecut într-o altă
funcţie dacă îndeplineşte condiţiile de ocupare a acesteia, ca urmare a efectelor clauzei.
Clauza de mobilitate profesională în contractul individual de muncă este atât în
interesul salariatului cât şi în interesul angajatorului:
- schimbarea felului muncii salariatului în urma avansării acestuia ( dacă a
absolvit cursuri sau stagii de formare profesională ) sau postul său a fost
desfiinţat ( fiind ameninţat cu şomajul ) nu poate fi decât în favoarea sa;

70
 - pentru angajator existenţa clauzei de mobilitate profesională în
contractele de muncă ale unor salariaţi îi permite să schimbe felul muncii
acestora, promovând salariaţii competenţi precum şi de a asigura
acestora existenţa unei continuităţi în muncă, în cadrul aceluiaşi obiectiv,
ceea ce conduce la întărirea coeziunii colectivului de salariaţi din unitate
cu efect direct pe planul rezultatelor muncii.

3. 4 Clauze interzise la încheierea contractului individual de muncă

„Libertatea părţilor în ceea ce priveşte negocierea contractului individual de
muncă nu este absolută. Ea trebuie circumsrisă legii, ordinii publice, bunelor moravuri.
De aceea, unele clauze sunt interzise, ele nu pot fi înscrise în contract, în caz contrar fiind
nule de drept.”90
În acest sens art. 38 din Codul muncii prevede că: “salariaţii nu pot renunţa la
drepturile care le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzactie prin care se urmăreşte
renunţarea la drepturile recunoscute salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită
de nulitate.”

3.4.1 Clauza de exclusivitate

Efectele clauzei de neconcurenţă „nu pot să constea în interzicerea profesiei
salariatului sau a specializării pe care o deţine - astfel ne-am afla în faţa unei clauze de
exclusivitate, benefică pentru angajator dar inadmisibilă care încalcă flagrant art.41 alin.
(1) din Legea Fundamentală care stabileşte că “dreptul la muncă nu poate fi îngrădit.”
Carta Socială Europeană Revizuită spune că totuşi pot fi aduse limitări rezonabile
dreptului la muncă, pentru motive întemeiate şi temeinic justificate, proporţional cu
situaţiile ce le-au generat, fără a afecta existenţa dreptului la muncă în întregul său.
„Printr-o clauză de exclusivitate – implicit convenţională – s-ar putea ajunge chiar
la o discriminare în materia raporturilor de muncă, în urmatoarea ipoteză: existând doi
salariaţi cu aceeaşi pregătire profesională şi exercitând aceeaşi profesie dar la angajatori
diferiţi, inserarea unei clauze de exclusivitate în contractul individual de muncă al unui
salariat îl lipseşte pe acesta de posibilitatea de a exercita o altă activitate, spre deosebire
90
Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 420;

71
de salariatul care nu are inserată o astfel de clauză în contractul individual de muncă şi
care poate cumula două sau mai multe funcţii, fără a-l prejudicia pe angajator.”91

3.4.2Clauza de variabilitate
Prin clauza de variabilitate angajatorul este îndrituit să schimbe oricând pe
parcursul executării contractului printr-un act unilateral oricare dintre elementele
fundamentale ale conţinutului său ( locul muncii, felul muncii, salariul, durata ş.a ).
Ilegalitatea acestei clauze îşi are sorgintea în interdicţia pentru salariat de a ceda
parţial sau total din drepturile sale (art.39 din Codul muncii).

3.4.3 Clauza prin care salariatul ar fi condiţionat să facă sau să nu facă

parte, să se retragă sau nu dintr-o organizaţie sindicală
Pricipiul libertăţii sindicale este înscris la loc de frunte în toate documentele
internaţionale referitoare la muncă şi salariaţi.
Libertatea sindicală priveşte fiecare salariat în parte făcând parte din categoria
drepturilor şi libertăţilor fundamentale ale omului; dreptul de asociere, libertatea
conştiinţei, libertatea de exprimare. Libertatea sindicală este una din formele de
manifestare a libertăţii de asociere.
În legislaţia română cele mai importante izvoare ale libertăţii sindicale sunt
Constituţia, Codul muncii şi Legea nr.54/2003.
În Constituţia României se regăsesc reglementări cu privire la libertatea sindicală
(art.40 alin.(1)), iar art.9 prevede dreptul sindicatelor de a se constitui şi a-şi desfăşura
activitatea în mod liber, potrivit statutelor lor în condiţiile legii pentru a contribui la
apărarea drepturilor şi promovarea intereselor profesionale, economice şi sociale ale
membrilor lor.
Codul muncii reglementează în art.39 alin.(1) lit. m) dreptul salariatului de a
constitui sau de a adera la un sindicat.
Legea nr.54/2003 dezvoltă principiul libertăţii sindicale prevăzând: „sindicatele
sunt independente faţă de organele de stat, faţă de partidele politice sau faţă de oricare
alte organizatii.”(art. 1 alin. (2 ).
91
Ovidiu Macovei, op. cit., p. 340;

72
 3.4.4 Clauza prin care s-ar limita dreptul salariatului de a participa la
grevă
Constituţia României recunoaşte dreptul la grevă ca un drept fundamental al
salariaţilor din orice domeniu, în scopul ca ei să-şi poată asigura respectarea intereselor
lor legitime.
„Dreptul la grevă este prin natura sa, atât un drept social – economic, cât şi un
drept social politic…fiind apreciat în literatura de specialitate ca fiind corolarul logic al
realizării efective a dreptului la negocieri colective, în absenţa căruia negocierea colectivă
riscă să nu fie decât o literă moartă.”92
Pentru ca exercitarea dreptului la grevă să fie considerat ca fiind făcută cu
respectarea tuturor prevederilor legale aplicabile în materie, este necesar ca aceasta să
îndeplineasca urmatoarele condiţii:
- să aibă un caracter profesional;
- să fie declarată cu respectarea prevederilor legale cu privire la
parcurgerea obligatorie a procedurii de conciliere şi numai dacă
conducerea unităţii a luat cunoştinţă de aceasta înainte cu 48 de ore;
- să fie îndeplinit numărul necesar de salariaţi care să adere în ceea ce
priveşte hotărârea încetării colective a lucrului şi să ia sfârşit îndată ce
această condiţie nu mai este întrunită.
În baza prevederilor legale, în nici o situaţie nu poate fi considerată drept valabilă,
o clauză introdusă într-un contract individual de muncă ce ar avea drept efect
restrângerea sau eliminarea exercitării dreptului la grevă al salariaţilor.

92
Idem, p. 347;

73
Capitolul IV : Contractul individual de muncă în Dreptul Comparat

4. 1 Aspecte generale de drept comparat cu privire la contractul individual de

muncă:

În Franţa contractul individual de muncă este definit ca fiind „convenţia prin care
o persoană se obligă să îşi pună pună activitatea sa la dispoziţia alteia, în a cărei
subordonare se plasează în schimbul unei remuneraţii.”93
Între definiţiile date de doctrina juridică franceză şi doctrina juridică românească
nu există diferenţe în ceea ce priveşte conţinutul lor regăsindu-se ideea subordonării
juridice a angajatului faţă de angajatorul său… trăsătura generală a contractului
individual de muncă constă în angajarea libertăţii în schimbul securităţii: salariatul
renunţă la libertatea sa în organizarea activităţii sale profesionale şi se plasează sub
autoritatea angajatorului.
În ceea ce priveşte caracterele juridice ale contractului de muncă în dreptul
francez acestea sunt similare cu cele din dreptul român:
 este un contract intuitu personae, încheiat în considerarea
persoanei salariatului obligaţiile acestuia fiind personale;
 este un contract sinalagmatic dând naştere la obligaţii reciproce şi
interdependente atât în sarcina anagajatului cât şi în sarcina
angajatorului;
 este un contract cu titlu oneros, presupune avantaje reciproce;
93
art.L.13 din Codul Francez;

74
  este un contract cu executare succcesivă, prestaţiile celor două
părţi sunt eşalonate în timp;
 prin contract este stabilită o legătură de subordonare juridică între
părţi: angajatorul emite ordine către angajat şi angajatul trebuie să
le realizeze.
„Contractul individual de muncă se încheie direct între salariat şi angajator şi
presupune o definitivare a cererii şi ofertei de muncă.”94

4. 2 Aspecte de drept comparat privind durata contractului individual de muncă:

„Contractul individual de muncă pe durată nedeterminată şi cu timp complet de

muncă a constituit modelul de referinţă pe baza căruia dreptul muncii a fost construit.”95
În anii ’70 din cauza perioadei de criză economică acest tip de contract a fost
înlocuit cu diferitele forme de muncă particulare: contractul individual de muncă pe
durată determinată, munca temporară, contractul individual de muncă cu timp parţial.
Munca temporară şi contractul individual de muncă pe durată determinată
ameninţă salariatul cu instabilitatea locului de muncă. În acest sens în 18 martie 1999 a
fost adoptat un Acord-cadru de către Uniunea Confederaţiilor Europene a Angajatorilor
din Industrie, Centrul European al Întreprinderilor cu participaţie Publică şi al
Întreprinderilor de Interes Economic General şi Consiliul Economic şi Social pus în
aplicare prin Directiva 1999/70/CE din 28 iunie 1999.
În acest Acord-cadru se precizează în ceea ce priveşte condiţiile de muncă
salariaţii încadraţi pe baza contractelor pe durată determinată nu vor putea fi trataţi
într-un mod mai puţin favorabil decât salariaţii angajaţi pe bază de contracte pe durată
determinată.
În Codul muncii al Federaţiei Ruse reglementarea cazurilor în care este posibilă
încheierea contractelor de muncă pe o anumită perioadă este mult mai detaliată în
comparaţie cu cea din România. Ca de exemplu în cazul persoanelor repartizate cu munca
peste hotare sau în cazul persoanelor care lucrează în organizaţiile intenţionat create
pentru o anumită perioadă de timp sau pentru efectuarea intentionată a unei lucrări
94
Ondina Pană, Vasile Popa,op. cit. p.123 ;
95
Ovidiu Macovei, op.cit., p. 148;

75
determinate în cazul lucrătorilor de creaţie a mijloacelor de informare în masă, ale
organizaţiilor cinematografice teatrelor organizaţiilor teatrale şi concertistice, circurilor,
cu alte persoane care participă la crearea şi sau interpretarea operelor, cu sportivii
profesionişti în conformitate cu lista profesiilor aprobate de Guvernul Federaţiei Ruse,
ţinându-se cont de opinia Comisiei Tripartite Ruse privind Reglementarea relaţiilor
sociale de muncă.
În Codul muncii din Republica Moldova ca şi Codul muncii din Federaţia Rusă,
durata determinată a contractelor individuale de muncă este superioară –ca perioadă de
timp- celei din reglementarea română, fiind la maximum 5 ani, spre deosebire de
România unde durata contractului individual de muncă este de 24 de luni ( art.82 alin.(1)
din Codul muncii)

4. 3 Aspecte de drept comparat privind clauza de neconcurenţă:

Clauza de neconcurenţă în Franţa nu este reglementată prin lege, jurisprudenţa

având rolul de a se pronunţa cu privire la clauzele de neconcurenţă.
„Curtea Franceză de Casaţie a confirmat abia târziu, dar indubital, principiul
justificării exitenţei acestora, considerând că o clauză de neconcurenţă, pentru a fi
valabilă trebuie să îndeplinească trei condiţii:
 să fie vorba despre protecţia unui interes legitm al angajatorului;
 riscul unei concurenţe din partea salariatuluisă fie real;
 să nu aducă excesiv atingere libertăţii de a muncii a salariatului (să fie
vorba doar despre o limitare în timp şi spaţiu a anumitor activităţi).”96
Nulitatea unei astfel de clauze este admisă în legătură cu aceste condiţii de
valabilitate, dacă fostul salariat dovedeşte că libertatea muncii îi este excesiv
restricţionată.
În cazul unei clauze de neconcurenţă valabile, care a fost încălcată de salariat
atunci, acesta va fi condamnat la plata unor despăgubiri.

96
Ovidiu Macovei, op. cit., p. 272;

76
 De asemenea angajatorul are posibilitatea să ceară ca salariatul să rezilieze
contractul de muncă încheiat cu un alt angajator sau îchiderea fondului de comerţ deschis
prin încălcarea acestei clauze.
În ceea ce-l priveşte pe noul angajator, este exonerat de răspundere dacă nu a avut
cunoştinţă despre existenţa obligaţiei de neconcurenţă.
În Italia prin Codul civil este reglementată obligaţia de fidelitate (art.2105)
precum şi pactul de neconcurenţă (art.2125) sistemul de drept italian fiind printre primele
sisteme europene de drept care au consacrat clauza de neconcurenţă.
Codul civil italian instituie obligaţii cu caracter negativ în ceea ce priveşte
obligaţia de fidelitate: de a nu face concurenţă, interzicându-se salariatuluide a face pe
cont propriu sau cu terţe persoane, concurându-şi angajatorul şi obligaţia de
confidenţialitate.
„Interdicţia concurenţei are ca temei contractul individual de muncă şi este în
vigoare pe întreaga durată a raportului de muncă, terminându-se, de regulă, la încetarea
acesteia.”97
Condiţiile de valabilitate ale clauzei de neconcurenţă sub sancţiunea nulităţii sunt:
forma scrisă, angajamentul să fie limitat – în spaţiu la o zonă precis determinată, la
activităţile care au potenţial de concurenţă pentru patron; limitarea în timp să nu fie pe o
durată mai mare de 5 ani pentru persoanele cu funcţie de conducere, şi 3 ani pentru alte
categorii de salariaţi.
La fel ca şi în dreptul muncii românesc, dacă salariatul trebuie să respecte o
condiţie de neconcurenţă atunci salariatului îi revine obligaţia să plătească o
indemnizaţie. Dacă angajatorul nu-şi respectă îndatorirea faţă de salariat în această
privinţă atunci salariatul nu mai trebuie să respecte obligaţia asumată.
În legislaţia comunităţii europene nu sunt reglementate condiţiile şi clauzele la
încheierea contractului individual de muncă. Singurele condiţii în domeniul muncii în
sunt respectarea drepturilor omului: dreptul de a forma sindicate sau să adere la unele
deja constituite, egalitate de tratament în materie de securitate socială şi de condiţii de
muncă pentru muncitorii din ţări terţe, egalitatea de şanse, pentru muncă egală
remuneraraţie egală.

97
Idem, p. 277;

77
 Capitol V: Concluzii

„Legea contractelor de muncă” din 1929 a marcat debutul unei reglementări

concrete cu privire la contractul individual de muncă apreciată în lucrările de specialitate
din perioada interbelică ca fiind o „masură de protecţie pentru lucrător şi funcţionarul
particular atât de legat de întreprinderea sa …fiind la adăpost de tirania sau atotputernicia
patronului său, prin garanţiile serioase instituită în favoarea lui.”98
Aşadar evoluţia socială socială şi economică a acelor timpuri a determinat
debutul reglementării contractul individual de muncă.
În timp reglementarea contractului individual de muncă a cunoscut alte modificări
datorate de aceeaşi evoluţie a situaţiei istorice, economice şi sociale.
Azi în contextul aderării României la Uniunea Europeană se poate constata o
armonizare a legislaţiei cu cea din statele europene, cu tratele internaţionale referitoare la
drepturile omului ( dreptul la muncă, pentru muncă egală remunerare egală).
Contractul individual de muncă este un instrument juridic, generator al
raporturilor juridice de muncă, în temeiul căruia se realizează prestaţii reciproce ale
părţilor contractante.
„Prin încheierea contractului individual de muncă devin aplicabile toate
prevederile legale în raportul concret dintre două subiecte de drept care au consimţit în
mod liber după propria lor voinţă pentru a realiza acest raport.”99
Condiţiile de validitate ale contractului individual de muncă sunt condiţii comune
actelor din diferite ramuri de drept inclusiv a contractului civil. Condiţiile de validitate
98
E. Cristoforeanu, Despre contractul individual de muncă-analiza lui în cadrul legilor în vigoare, Editura
Curierul Judiciar, Bucureşti, 1934, p. 7;
99
Alexandru Ţiclea, ş.a, Codul Muncii adnotat şi comentat, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2006, p. 95;

78
sunt: capacitatea juridică (capaciatea de exerciţiu, capacitatea de folosinţă),
consimţământul părţilor, obiectul şi cauza.
Lipsa condiţiilor de validitate ( condiţii de fond ) este sancţionată în principiu cu
nulitatea absolută.
Clauzele contractului individual de muncă sunt stabilite de părţi (angajator si
salariat ) în urma unei negocieri directe şi individuale cu respectarea legii, a ordinii
publice şi a contractului colectiv de muncă.
Părţile au libertatea să introducă în contract orice clauză care îi avantajează, însă
trebuie să respecte prevederile Codului muncii art.38 care interzice salariaţilor să renunţe
la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte
renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este
lovită de nulitate.
„Chiar dacă unele drepturi şi obligaţii nu sunt stipulate expres în contract, ele
decurg din lege. Astfel, dacă o clauză ar fi contrară legii, iar celelalte condiţii de
valabilitate ar fi îndeplinite, contractul va produce efecte, clauza respectivă trebuie să fie
considerată modificată sau înlocuită prin dispoziţia legală corespunzătoare.”100
Contractul individual de muncă presupune două categorii de clauze: clauze
esenţiale sau fundamentale ( durata contractului, felul muncii, salariul, locul muncii ) şi
altele speciale ( clauza de neconcurenţă, de formare profesională, mobilitate sau
confidenţialitate ).
Însă în art.20 alin. (2) legiuitorul prin enumerarea pe care o face, nu limitează
clauzele ce pot face parte din conţinutul contractului individual de muncă astfel câmpul
clauzelor liber stabilite s-a extins tot mai mult iar libertatea negocierii clauzelor
contractuale este o regulă fundamentală în acest domeniu.
În practică, la încheierea contractului individual de muncă au fost inserate şi alte
clauze precum clauza de mobilitate profesională, clauza de conştiinţă, clauza privind
drepturile de proprietate intelectuală.
Cu toate acestea în realitate se constată o teamă a persoanelor care doresc să se
angajeze în muncă în ceea ce priveşte negocierea contractelor individuale de muncă
datorate în mare masură temerii de a nu obţine slujba respectivă şi pe de altă parte

100
Alexandru Ţiclea, Dreptul Muncii, Editura Global Lex, Bucureşti, 2007, p. 216;

79
angajatorii sunt cei care refuză adesea orice dialog astfel „în aceste condiţii contractul
individual de muncă păstrând caracterul unui contract de adeziune.”101
Însă, în timp, când viitorul salariat va conştientiza importanţa pregătirii
profesionale şi când va fi conştient de propria sa valoare atunci angajatorul va trebui să
ţină cont şi de condiţiile cerute de salariat şi va fi pus în situaţia să negocieze clauzele
contractului individual de muncă.
În consacrarea principiului libertăţii contractuale actualul model cadru al
contractului individual de muncă reprezintă o adevărată evoluţie, având rolul de a
îndruma părţile contractante în privinţa clauzelor ce trebuie respectate la încheierea
contractului individual de muncă.

Bibliografie

101
Ovidiu Macovei, op. cit. p. 362;

80
• I. Alexandru, M. Cărăuşan, S. Bucur, Drept Administrativ, Editura Lumina Lex,
Bucureşti, 2005 ;
• Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul Muncii, Editura All Beck, Bucureşti, 2005;
• T. Boaşcă, Dreptul proprietăţii intelectuale, Editura C. H. Beck, Bucureşti, 2006;
• G. Boroi, Drept Civil Partea Generală, Persoanele, Editura All Beck, Bucureşti,
2001;
• E. Cristoforeanu, Despre contractul individual de muncă-analiza lui în cadrul
legilor în vigoare, Editura Curierul Judiciar, Bucureşti, 1934 ;
• E. Cristoforeanu, Teoria Generală a contractului individual de muncă, Editura
Curierul Juridic, 1934;
• R. Dimitriu, Obligaţia de fidelitate în raporturile de muncă, Editura Tribuna
Economică, Bucureşti, 2001;
• R. Dimitriu, Revista Română de Dreptul Muncii nr.1/2005;
• V. Dorneanu, Gh. Bădica, Dreptul Muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2002;
• S. Ghimpu, I. T. Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, Gh. Mohanu, Dreptul Muncii, vol.
II Editura Şiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti, 1979;
• S. Ghimpu, Al. Ţiclea, Dreptul Muncii, Ediţia a-II-a revăzută şi adăugită,
Editura All Beck, Bucureşti, 2001;
• O. Macovei, Conţinutul contractului individual de muncă ,Editura Lumina Lex,
Bucureşti, 2004 ;
• V. Popa, Ondina Pană, Dreptul Muncii Comparat, Editura Lumina Lex,
Bucureşti, 2003 ;
• A. Popescu, Drept Internaţional, Editura C. H. Beck, Bucureşti, 2006;
• I. T. Ştefănescu, Tratat de Dreptul Muncii vol II, Editura Lumina Lex, Bucureşti,
2003 ;
• I. T. Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Contractul individual de muncă, Dreptul,
nr.4/2003;
• I. T. Ştefănescu, Inserarea clauzei de conştiinţă în unele contracte individuale de
muncă, Revista Română de Dreptul muncii, nr.1 ianuarie-februarie 2007;
• Al. Ţiclea, A. Popescu, C. Tufan, Dreptul Muncii, Editura Rosetti, Bucureşti,
2004;
• Al. Ţiclea, A. Popescu, C. Tufan, M. Ţichindelean, O. Ţinca, Dreptul Muncii,
Bucureşti, Editura Rosetti, 2004;
• Al. Ţiclea, C. Tufan, Dreptul Muncii, Editura Global Lex, Bucureşti, 2001;
• Al. Ţiclea, ş.a., Codul Muncii adnotat şi comentat, Editura Lumina Lex,
Bucureşti, 2006;
• A. Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007 ;
• Al. Ţiclea, Dreptul muncii, Editura Global Lex, Bucureşti, 2007;
• N. Voiculescu, Drept Comunitar al Muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2005;
• Constituţia României republicată;
• Codul muncii actualizat prin Monotorul Oficial nr.5 din 29.01.2007;
• Codul muncii francez;

81
• Legea nr. 15/1990 cu privire la reorganizarea unităţilor economice de stat ca
regii autonome şi societăţi economice;
• Legea contabilităţii nr. 82/1991;
• Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici;
• Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi;
• Legea nr. 477/2004 privind Codul de conduită a personalului contractual din
autorităţile şi instituţiile publice;
• Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010;

82