Dreptul Muncii

ap
Universitatea Babe-Bolyai Cluj-NapocaFacultatea de tiinte Politice i

AdministrativeDEPARTAMENTUL DE ADMINISTRAIE PUBLIC
Str. General Mooiu nr. 71, 3400 Cluj-Napoca, Romnia Tel/fax: 0040-264-431 361
Cuprins
Dacian Dragos (coord.) Remus Chiciudean Gina

Emrich
DREPTUL MUNCII
- suport de curs -
2011-2012
Cuprins:
DACIAN DRAGOS (COORD.) REMUS CHICIUDEAN GINA EMRICH..............................2
DREPTUL MUNCII.............................................................................................2
- SUPORT DE CURS -....................................................................................................2
2011-2012...............................................................2
CUPRINS:....................................................................................................................3
CAPITOLUL I...............................................................................................................6
IZVOARELE DREPTULUI MUNCII I PRINCIPIILE DREPTULUI.......................................6
MUNCII.......................................................................................................................6
2. Codul muncii. Domeniu de aplicare....................7

3. Principii fundamentale ale dreptului muncii,
consacrate de Codul muncii...................................7
CAPITOLUL AL II-LEA CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC.................................12
1.Reglementare legal.........................................12
2.Definiia contractului individual de munc.........12
3.Poziia contractului individual de munc n
ierarhia normelor juridice care reglementeaz
raporturi de munc...............................................13
4.Durata contractului individual de munc...........13
5. ncheierea contractului individual de munc....13
6. Perioada de prob............................................27
7. Evidena muncii prestate n temeiul contractului
individual de munc..............................................28
8. Cumulul de funcii.............................................31
9. ncadrarea n munc i detaarea cetenilor
strini pe teritoriul Romniei.................................32
10. Executarea contractului individual de munc. 36
11. Modificarea contractului individual de munc.
..............................................................................38
12. Suspendarea contractului individual de munc.
..............................................................................40
Capitolul al III-lea Timpul de munc i timpul de odihn...............................84
Capitolul al IV-lea Salarizarea...........................................................................95
Capitolul al V-lea Dialogul social.....................................................................100

1.DIALOGUL SOCIAL. NOIUNE. CONSILIUL ECONOMIC I SOCIAL. COMISIILE DE
DIALOG SOCIAL......................................................................................................100
2.SINDICATELE.......................................................................................................101
3. REPREZENTANII SALARIAILOR.......................................................................107
4. PATRONATUL.....................................................................................................109
Capitolul al Vl-lea..............................................................................................112
Contractele colective de munc........................................................................112
1. DREPTUL COLECTIV AL MUNCII.........................................................................112
2. CONTRACTELE COLECTIVE DE MUNC 2. 1. NOIUNE.......................................114
2.2. OBLIGATIVITATEA NEGOCIERII COLECTIVE....................................................114
2.3.LOCUL CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNC N IERARHIA IZVOARELOR DE
DREPTUL MUNCII....................................................................................................115
2.4.FELURI..............................................................................................................115
2.5. EFECTE............................................................................................................115
2.6. PRILE CONTRACTANTE................................................................................116
2.7.DURATA CONTRACTULUI.................................................................................116
2.8.FORMA CONTRACTULUI...................................................................................116
2.9.NREGISTRAREA CONTRACTULUI......................................................................117
2.10.EXECUTAREA, MODIFICAREA I SUSPENDAREA CONTRACTULUI...................118
2.11.NCETAREA CONTRACTULUI...........................................................................118
2.12. INFORMAREA I CONSULTAREA ANGAJAILOR.............................................119
Capitolul al VII-lea Conflictele de munc........................................................120
1.NOIUNE. TIPURI.................................................................................................120
2.CONFLICTELE DE INTERESE. CONDIII DE DECLANARE.....................................121
3. GREVA................................................................................................................122
4. CONFLICTELE DE DREPTURI...............................................................................124
Capitolul al VIII-lea Jurisdicia muncii...........................................................125
Capitolul al IX-lea Rspunderea juridic n dreptul muncii..........................128
1. RSPUNDEREA DISCIPLINAR............................................................................128
2. PROCEDURA CONTENCIOAS N MATERIE DISCIPLINAR...................................143
3. PROBLEMA REABILITRII DISCIPLINARE............................................................144

4. RSPUNDEREA DISCIPLINAR I MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE..........145
5. 1. REGULAMENTUL INTERN N REGLEMENTAREA CODULUI MUNCII (ART. 241246)........................................................................................................................145
6. RSPUNDEREA PATRIMONIAL..........................................................................154
7. RSPUNDEREA CONTRAVENIONAL................................................................155
8. RSPUNDEREA PENAL......................................................................................157
CAPITOLUL AL X-LEA SECURITATEA I SNTATEA N MUNC.............157
1. NOIUNE............................................................................................................157
2. REGULI GENERALE.............................................................................................158
3. ASPECTE TEORETICE I PRACTICE REFERITOARE LA PROCESUL DE APLICARE A
NORMELOR DE PROTECIE A MUNCII......................................................................160
4. ACCIDENTUL DE MUNC I BOALA PROFESIONAL A) ACCIDENTUL DE MUNC.
...............................................................................................................................162
5. COORDONAREA, NDRUMAREA I CONTROLUL ACTIVITII DE SECURITATE I
SNTATE N MUNC.............................................................................................167
6. COMITETUL DE SECURITATE I SNTATE N MUNC.......................................167
7.PROTECIA SALARIAILOR PRIN SERVICII MEDICALE.........................................168
8. RSPUNDEREA JURIDIC N DOMENIUL PROTECIEI MUNCII.............................169
Capitolul al Xl-lea Formarea profesional......................................................170
1.CONTRACTUL DE CALIFICARE PROFESIONAL....................................................170
2.CONTRACTUL DE ADAPTARE PROFESIONAL......................................................170
3. CONTRACTUL DE UCENICIE................................................................................171
4. ALTE OBLIGAII LEGALE PRIVIND FORMAREA PROFESIONAL..........................180
Izvoarele dreptului muncii i principiile dreptului muncii
Capitolul I
Izvoarele dreptului muncii i Principiile dreptului
muncii
1. Izvoarele dreptului muncii.
Dreptul muncii este reglementat prin Constituie 1 i Codul muncii2, dar i prin
numeroase alte legi speciale3, dintre care enumerm: Legea nr. 62/2011 a
dialogului social4, Legea nr. 56/2007 privind ncadrarea n munc i detaarea
strinilor pe teritoriul Romniei 5, Legea nr. 210/1999 privind concediul paternal 6,
Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice 7, Legea nr. 76/2002
privind sistemul asigurrilor pentru somaj i stimularea ocuprii forei de munc 8,
Legea nr. 319/2006 privind securitatea i sntatea n munc 9.
Din categoria izvorelor dreptului muncii fac parte i ordonanele i hotrrile
Guvernului; ordinele, instruciunile i alte acte normative emise de minitri i
conductorii altor organe centrale.
Pe lng numeroasele acte normative emise n completarea Codului muncii, sunt
considerate izvoare de drept: contractele colective de munc (importana lor fiind
subliniat i prin faptul c exist o lege special care le reglementeaz - Legea nr.
62/2011), regulamentele interne i regulamentele de organizare i funcionare.
Aceste izvoare de drept au o factura deosebit, special, fiind consecina
negocierii, conveniei ntre cei doi parteneri sociali - angajatorii i
salariaii.
/
1Textul revizuit al Constituiei Romniei a fost publicat n Monitorul Oficial al Romniei,

partea I, nr. 767 din 31 octombrie 2003.
2Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 72 din 05 februarie 2003, republicat
n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.345 din 18 mai 2011 (urmare a modificrii
aduse prin Legea nr. 40/2011, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr 225
din 31 martie 2011).
3Pentru detalii privind izvoarele dreptului muncii, a se vedea Alexandru Ticlea, Andrei
Popescu, Constantin Tufan, Marioara Tichindelean, Ovidiu Tinca, Dreptul muncii, Editura
Rosetti, Bucureti, 2004, pag. 26-37.
4Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 322 din 10 mai 2011 .
5Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 646 din 30 decembrie 1999, cu
modificrile ulterioare.
6Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 424 din 26 iunie 2007.
7Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 852 din 20 decembrie 2010.
8Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 740 din 10 octombrie 2002, cu
9Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 646 din 26 iulie 2006.
Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
Trebuie subliniat faptul c dreptul muncii are i izvoare internaionale, n primul

rnd conveniile Organizaiei Internaionale a Muncii i ale Consiliului Europei,
ratificate de ara noastr, precum i normele dreptului comunitar, prevzut n
Acordul de asociere a Romniei la Uniunea European, intrat n vigoare la 1
februarie 1995.
2. Codul muncii. Domeniu de aplicare.

Codul muncii reglementeaz: a) totalitatea raporturilor individuale i colective de
munc, b) controlul aplicrii reglementrilor din domeniul raporturilor de munc,
c) jurisdicia muncii d) raporturile de munc reglementate prin legi speciale, numai
n msura n care acestea nu conin dispoziii specifice derogatorii.
Codul muncii se aplic urmtoarelor categorii de persoane: a)
cetenilor romni ncadrai cu contract individual de munc, care / / '
presteaz munc n Romnia; b) cetenilor romni ncadrai cu contract individual
de munc n strintate, n baza unor contracte ncheiate cu un angajator romn, cu
excepia cazului n care legislaia statului pe al crui teritoriu se execut contractul
individual de munc este mai
favorabil cetenilor romni ncadrai cu contract individual de munc
//
i care presteaz activitatea n strintate, n baza unor contracte ncheiate cu un

angajator romn, cu excepia cazului n care legislaia statului pe al crui teritoriu
se execut contractul individual de munc este mai favorabil; c) cetenilor strini
sau apatrizi ncadrai cu contract individual de munc, care presteaz munc pentru
un angajator romn pe teritoriul Romniei; d) persoanelor care au dobndit statutul
de refugiat i se ncadreaz cu contract individual de munc pe teritoriul Romniei,
n condiiile legii; e) ucenicilor care presteaz munc n baza unui contract de
ucenicie la locul de munc; f) angajatorilor, persoane fizice i juridice; g)
organizaiilor sindicale i patronale.
3. Principii fundamentale ale dreptului muncii,

consacrate de Codul muncii.
3. 1. Libertatea muncii este garantat prin Constituie1.
Dreptul la munc nu poate fi ngrdit. Constituia Romniei n art. 41 prevede
garantarea dreptului la munc, a alegerii profesiei, a meseriei sau a ocupaiei,
principiu instituit i prin Codul muncii n art. 3.
Orice persoan este liber n alegerea locului de munc i a profesiei, meseriei sau
activitii pe care urmeaz s o presteze. Nimeni nu poate fi obligat s munceasc
7
1A se vedea art. 41 alin. 1 din Constituia Romniei.
sau s nu munceasc ntr-un anumit loc de munc ori ntr-o anumit profesie,
oricare ar fi acestea, iar contractele de munc ncheiate cu nerespectarea acestor
dispoziii sunt nule de drept.
Declaraia universal a drepturilor omului 1, proclam dreptul oricrei persoane la
munc, la libera alegere a profesiei i felului muncii, la condiii echitabile i
satisfctoare de prestare a acestei munci ( art. 23 pct. 1).
3. 2. Interzicerea muncii forate2.
Legiuitorul definete n Codul muncii termenul de munc forat ca fiind orice
munc sau serviciu impus unei persoane sub ameninare ori pentru care persoana
nu i-a exprimat consimmntul n mod liber", i de asemenea, enun situaiile de
excepie n care munca impus unei persoane nu se va putea considera munc
forat.
Conform dispoziiilor constituionale, munca forat este interzis, fcnd
excepie: a) activitile pentru ndeplinirea ndatoririlor militare, precum i cele
desfurate, potrivit legii, n locul acestora, din motive religioase sau de contiin;
b) munca unei persoane condamnate, prestat n condiii normale, n perioada de
detenie sau de libertate condiionat; c) prestaii impuse n situaia creat de
calamiti ori de alt pericol, precum i cele care fac parte din obligaiile civile
normale stabilite de lege.
La rndul su, Codul muncii arat c nu constituie munc forat munca sau
activitatea impus de autoritile publice: a) n temeiul legii privind serviciul
militar obligatoriu; b) pentru ndeplinirea obligaiilor civice stabilite prin lege; c)
n baza unei hotrri judectoreti de condamnare, rmas definitiv, n condiiile
legii; d) n caz de fort major, respectiv n caz de rzboi, catastrofe sau pericol de
catastrofe precum: incendii, inundaii, cutremure, epidemii sau epizootii violente,
invazii de animale sau insecte i, n general, n toate circumstanele care pun n
pericol viaa sau condiiile normale de existent ale ansamblului populaiei ori ale
unei prti a acesteia.
Se poate sesiza o vdit asemnare ntre cele dou articole sus menionate i faptul
c textul unuia aproape a preluat coninutul celuilalt.
De asemenea, se remarc faptul c un singur principiu constituional al dreptului
la munc, a fost mprit n dou principii separate (cele anterior analizate), i de
aceea n literatura juridic nu vom gsi analizat separat
munca fortat3.
/
1Adoptat de Adunarea General a Organizaiei Naiunilor Unite n anul 1948

2A se vedea art. 42 alin. 1 din Constituia Romniei; art. 4 alin. 1 din Codul muncii.
3A se vedea: I. T. tefnescu i . Beligrdeanu, Codul muncii, Editura Lumina Lex,
Bucureti, 2003, p. 24.
Prevederile acestor acte normative sunt n consens cu dispoziiile Conveniei

pentru protecia drepturilor omului i libertilor fundamentale 1precum i cu cele
ale Conveniei Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 105/19572.
3. 3. Principiul egalitii de tratament3 fa de toi salariaii i angajatorii.
Egalitatea de tratament n prestarea muncii are la baz norma constituional
conform creia "cetenii sunt egali n faa legii i a autoritilor publice, fr
privilegii i fr discriminare" (art. 16 alin. 1).
Orice discriminare4 direct sau indirect fa de un salariat, bazat pe criterii de
sex5, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras,
culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau
responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical, este interzis.
Constituie discriminare direct actele i faptele de excludere, deosebire, restricie
sau preferin, ntemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile precizate mai sus,
care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrngerea ori nlturarea recunoaterii,
folosinei sau exercitrii drepturilor prevzute n legislaia muncii.
Constituie discriminare indirect actele i faptele ntemeiate n mod aparent pe
alte criterii dect cele de mai sus, dar care produc efectele unei discriminri
directe.
3. 4. Dreptul la condiii adecvate de munc.
1Document al Consiliului Europei, adoptat n 1950 i intrat n vigoare n anul 1953, ratificat
de ctre Romnia prin Legea nr. 30/1994 ( publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea
I, nr. 135 din 31 mai 1994).
2Ratificat de Romnia prin Legea nr. 140/1998, publicat n Monitorul Oficial al Romniei,
Partea I, nr. 245 din 6 iulie 1998
3Pentru discuii privind liberul acces la angajare i egalitatea de anse i tratament vezi
Pelmus Pandelea, Protecia juridic a liberului acces la angajare i a egalitii de anse i
tratament n dreptul romnesc, n, , Revista Romn de Dreptul Muncii ", nr. 1/2004, pag.
31-37.
4Vezi art. 1, alin. 2, lit. e, pct. ( i ), art. 3 lit. a, b din Ordonana nr. 137 din 31 august 2000
privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de discriminare, publicat n Monitorul
Oficial al Romniei. partea I, nr. 431 din data de 2 septembrie 2000, (aprobat cu modificri
prin Legea nr. 48/2002). Actul normativ a fost modificat ulterior prin Ordonana nr. 77/2003,
publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 619 din 30 august 2003, aprobat
prin Legea nr. 27 din 5 martie 2004, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.
216 din 11 martie 2004.
5Vezi Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai, publicat n
Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 301 din 8 mai 2002, republicat, n Monitorul
Oficial al Romniei, Partea I, nr. 150 din 1 martie 2007, Cap. I, art. 1-14, i art.1 punctul 1
din Ordonana de urgen nr. 55 din 30 august 2006, privind modificarea i completarea Legii
nr. 53/2003 - Codul muncii, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 788 din
9
18 septembrie 2006.
Orice salariat care presteaz o munc beneficiaz de condiii de munc adecvate

activitii desfurate, de protecie social, de securitate i sntate n munc,
precum i de respectarea demnitii 1 i a contiinei sale, fr nici o discriminare.
Acest drept al oricrui salariat este n consecin o obligaie pentru orice angajator,
statul intervenind prin instituiile abilitate n a verifica respectarea normelor de
securitate i igien a muncii.
3. 5. Alte drepturi.
Tuturor salariailor care presteaz o munc le sunt recunoscute dreptul la
plat egal pentru munc egal, dreptul la negocieri colective 2, dreptul la
protecia datelor cu caracter personal 3, precum i dreptul la protecie
mpotriva concedierilor nelegale4.
3. 6. Dreptul de asociere5.
Dreptul de asociere este garantat prin Constituie (art. 40), i reglementat n mod
special prin Legea nr. 54/2003 a sindicatelor, iar esena sa o constituie ideea
conform creia salariaii i angajatorii se pot asocia liber pentru aprarea
drepturilor i promovarea intereselor lor profesionale, economice i sociale.
3. 7. Principiul consensualitii i al bunei-credine6.
Pentru buna desfurare a relaiilor de munc, participanii la raporturile de munc
se vor informa i se vor consulta reciproc, n condiiile legii i ale contractelor
colective de munc.
Buna credin se prezum, iar opusul ei, reaua-credin, trebuie dovedit.
Libertatea de a stabili coninutul contractului reprezint libertatea contractual,
limitat doar de normele de ordine public i de bunele moravuri.
3.8. Principiul inalienabilitii drepturilor.
1Vezi Costel Glca, Demnitatea n munc, n, Revista Romn de Dreptul Muncii" nr.
2/2004, pag. 66-73.
2Vezi Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc, publicat n Monitorul
Oficial al Romniei, Partea I, nr. 259 din 24 octombrie 1996, modificat prin Legea nr.
143/1997, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 172 din 28 iulie 1997; art.
236, alin. 2 din Codul muncii.
3Pentru cteva consideraii doctrinare pe aceast tema vezi Ovidiu Tinca, Protecia datelor
cu caracter personal n raportul de munc, n, Revista Romn de Dreptul Muncii", nr.
1/2004, pag. 31-37; vezi i art. 40, alin. 2 lit. i din Codul muncii.
4Vezi art. 76-78 din Codul muncii.
5Vezi Legea sindicatelor nr. 54/2003, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I,
nr. 73 din 5 februarie 2003, art. 2 alin. 1.
6Vezi art. 8 din Codul muncii.
10
Principiul inalienabilitii drepturilor este un principiu important al dreptului

muncii, fiind reglementat de dispoziiile imperative ale art. 38 din Codul muncii,
potrivit crora: Salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin
lege. Orice tranzacie prin care se urmrete renunarea la drepturile recunoscute
de lege salariailor sau limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate".
Avnd n vedere natura specific a raporturilor de munc i anume existena
raportului de subordonare, ce se exprim printr-un sistem de drepturi care i
confer angajatorului o anumit autoritate asupra salariatului (dreptul de a da
dispoziii i ordine cu caracter obligatoriu, dreptul de a dispune organizarea i
funcionarea unitii, prerogativa disciplinar etc) se impune consacrarea(i
recunoaterea juridic expres) principiului inalienabilitii drepturilor tocmai
pentru a nltura posibilitatea angajatorului s abuzeze de poziia
sa(supraordonat) n cadrul raporturilor de munc, care se poate manifesta sub
forma limitrii, restrngerii sau nlturrii unor drepturi 1.
n consecin, principiul inalienabilitii drepturilor se refer la interdictia
oricror renunri, restrngeri sau limitari, pe cale convenional (angajatorangajat) sau unilateral, ale drepturilor recunoscute de legislaia muncii
salariailor
3. 9. Dreptul de a munci n afara rii2.
Acest principiu a aprut n actuala legislaie a muncii ca urmare a armonizrii
raporturilor juridice cu legislaia Uniunii Europene precum i prin preluarea
normelor i principiilor nscrise n conveiile i recomandrile Organizaiei
Internaionale a Muncii.
Practic, este vorba de faptul c cetenii romni sunt liberi s se ncadreze n
munc n statele membre ale Uniunii Europene, precum i n oricare alt stat, cu
respectarea normelor dreptului internaional al muncii i a tratatelor bilaterale la
care Romnia este parte.
1In practica inspectoratelor teritoriale de munc au fost identificate frecvente situaii n care
angajatorii au ncercat modificarea coninutului unor prevederi legale obinnd n acest sens
acordul reprezentanilor salariailor sau ale sindicatului reprezentativ. Spre sxemplu un
angajator (care nu se ncadra n una din situaiile prevzute la art. 140 i 141 din Codul
muncii cu privire la prestarea muncii n zilele de srbtoare legal) a obinut acordul
sindicatului cu privire la prestarea muncii n ziua de 1 decembrie, urmand sa acorde o zi
liber n data de 24 decembrie. O asemnea convene este lovit de nulitate n sensul
prevederilor art. 38 din Codul muncii.
2 Vezi Legea nr. 156/2000 privind protecia cetenilor romni care lucreaz n strintate,
publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 364 din 4 august 2000, modificat
prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 43/2002, publicat n Monitorul Oficial al
Romniei, Partea I, nr. 578 din 5 august 2002, aprobata prin Legea nr. 592/2002, publicat n
11din 7 noiembrie 2002.
Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 808
Contractul individual de munc
Capitolul al II-lea Contractul individual de munc

1. Reglementare legal.
In prezent contractul individual de munc este reglementat de Codul muncii,
precum i de prevederile contractelor colective de munc.
Iniial, contractul individual de munc a fost reglementat de art. 1470 pct din
vechiul Cod civil, alturi de contractul de antrepriz i de cel de transport.
Pentru prima dat a fost prevzut distinct n Legea contractelor de munc din
anul 1929, i ulterior n Codul muncii din 1950, n cel din 1972, precum i,
evident n cel intrat n vigoare la 1 martie 20031.
2. Definiia contractului individual de munc2.

Contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic,
denumit salariat, se oblig s presteze munc pentru i sub autoritatea unui
angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul
unei remuneraii denumite salariu3.
/
Pornind de la definiia dat contractului individual de munc se pot sublinia

urmtoarele trsturi caracteristice ale acestuia 4:
- contractul individual de munc este un act juridic, adic o manifestare de voin
a dou persoane n scopul stabilirii de drepturi i obligaii ce alctuiesc coninutul
unui raport juridic de munc.
- contractul individual de munc este sinalagmatic, ntruct d natere la drepturi
i obligaii reciproce ntre pri.
- contractul individual de munc este consensual, pentru c se ncheie prin
simplul acord de voin ntre pri;
- contractul individual de munc este oneros, deoarece prile realizeaz reciproc
o contraprestaie n schimbul aceleia pe care s-a obligat s o efectueze n favoarea
celuilalt.
1A se vedea Al. Ticlea, A. Popescu, M. Tichindelean, C. Tufan, O. Tinca, op. cit., p. 319.
3Pentru cteva definiii doctrinare vezi Dumitru V. Firoiu, Dreptul Muncii i Securitii
Sociale, Vol. I, Editura Junimea, Iai, 1996, pag. 153-154 ; A. Ticlea, A. Popescu, C. Tufan,
M. Tichindelean, O. Tinca, op. cit., pag. 321 ; I. T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol.
I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, pag. 294.
4Vezi autorii citai la nota anterioar.
12
- contractul individual de munc este intuitu personae, cci att salariatul ct i

angajatorul trebuie s ntruneasc anumite caliti, eroarea asupra persoanei
constituind un viciu de consimmnt care duce la anularea contractului.
- contractul individual de munc este cu executare succesiv, ceea ce nseamn c
executarea lui se realizeaz n timp.
- contractul individual de munc este un contract numit, deoarece este reglementat
amnunit prin normele dreptului muncii.
3. Poziia contractului individual de munc n

ierarhia normelor juridice care reglementeaz
raporturi de munc1.
Clauzele contractului individual de munc nu pot conine prevederi contrare sau
drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective
de munc.
4. Durata contractului individual de munc.

In principiu, contractul individual de munc se ncheie pe durat nedeterminat
(art. 12 alin. 1 din Codul muncii).
Prin excepie, contractul individual de munc se poate ncheia i pe durat
determinat, n condiiile expres prevzute de lege 2.
5. ncheierea contractului individual de munc.
5. 1. Condiii referitoare la salariat.

a) Persoana fizic dobndete capacitate de munc la mplinirea vrstei de 16 ani 3.
b) Persoana fizic poate ncheia un contract de munc n calitate de salariat 4 i la
mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul prinilor 5 sau al reprezentanilor legali,
1Vezi art. 11 din Codul muncii
3Vezi Legea nr. 203/2000 - pentru ratificarea Conventiei Organizatiei Internationale a
Muncii nr. 182/1999 privind interzicerea celor mai grave forme ale muncii copiilor si
actiunea imediata in vederea eliminarii lor, adoptata la cea de-a 87-a sesiune a Conferintei
Generale a Organizatiei Internationale a Muncii la Geneva la 17 iunie 1999, publicat n
Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 577 din 17 noiembrie 2000
4Cu privire la capacitatea juridic a salariatului i incompatibiliti vezi A. iclea, A.
Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, O. inca, op. cit., pag. 338-347
5ncuviinarea prinilor trebuie s fie prealabil ncheierii contractului de munc, sau
concomitent cu acesta, s fie special, adic s se refere la un anumit contract, i expres,
adic clar, precis, neechivoc. Conform Codului familiei, art. 98 alin. 1, msurile privind
persoana minorului se iau de ctre prini de 13
comun acord, excepie fcnd cazurile n care
pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotintele sale,

dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional 1.
ncadrarea n munc a persoanelor sub vrsta de 15 ani este interzis. De
asemenea, este interzis ncadrarea n munc a persoanelor puse sub interdicie
judectoreasc.
Pornindu-se de la aceste prevederi se poate concluziona c textul se refer att la
dezvoltarea fizic ct i la cea psihic a minorului, precum i la o pregtire
profesional finalizat, astfel nct prin ncadrarea lui n munc s nu fie
obstrucionat prezena lui la cursurile nvmntului obligatoriu 2.
c) ncadrarea n munc n locuri de munc grele, vtmtoare sau periculoase se
poate face dup mplinirea vrstei de 18 ani; aceste locuri de munc se stabilesc
prin hotrre a Guvernului3.
Conform Cartei Uniunii Europene privind drepturile fundamentale din 2000,
tinerii trebuie s beneficieze de condiii de munc adaptate vrstei lor i
s fie protejai mpotriva exploatrii economice, sau mpotriva oricrei
munci care duneaz sntii, securitii sau dezvoltrii lor fizice,
/'/'
mintale, morale sau sociale ori le compromite educaia 4.

Unele acte normative prevd i incompatibiliti referitoare la vrsta, fiind expres
i restrictiv reglementate, n ceea ce privete ocuparea unor anumite funcii sau
posturi precum: ghid n turism5, muncitori portuari6, personal de paz sau protecie 7
( se cere vrsta de cel puin 18 ani mplinii); personal silvic 8 ( minim 18 de ani
printele sau prinii sunt deczui din drepturile printeti, situaie n care va interveni
autoritatea tutelar.
1Vezi I. T. tefnescu, op. cit., pag. 301.
2A se vedea I. T. tefnescu, S. Beligrdeanu, op. cit. pag. 31.
3Interdiciile sunt prevzute de art. 13 alin. 3, 4 si 5 din Codul muncii.
4A se vedea A. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, op. cit., pag. 340.
5Art. 2 din Hotrrea Guvernului nr. 305/2001 privind atestarea i utilizarea ghizilor n
turism, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 140 din 21 martie 2001.
6Art. 17 din Ordonana Guvernului nr. 22/1999 privind administrarea porturilor i serviciilor
n porturi, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 42 din 29 ianuarie 1999.
7Art. 39 lit a din Legea nr. 33/2003 privind paza obiectelor, bunurilor, valorilor si protecia
persoanelor, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 525 din 22 iulie 2003.
8Art. 5 alin1 lit. b din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 59/2000 privind statutul
personalului silvic, publicat n Monitorul Oficial, Partea I nr. 238 din 30 mai 2000.
14
mplinii); funciile de gestionar 1, de gardian public2 ( vrsta minim de 21 de ani

mplinii).
d) Asociatul unic poate avea calitatea de salariat al societii cu rspundere
limitat al crui asociat unic este.
Aceast prevedere legal a fost introdus prin Ordonana de urgen nr. 82/2007,
i inserat astfel n art. 1963 alin. 3 din Legea nr. 31/1991 - privind societile
comerciale1.
Avnd n vedere definiia contractului individual de munc, dar i trsturile
caracteristice ale acestui act juridic, este evident ntrebarea: cu cine se ncheie
contractul? Cine l reprezint pe angajator?
In acest caz, dac la societatea comerial este un singur adminitrator (asociatul
unic), la ncheierea contractului individual de munc reprezentantul societii va fi
aceeai persoan cu cea care se va identifica n calitate de salariat.
Dac este desemnat, pentru societatea comercial cu rspundere limitat, un alt
administrator dect asociatul unic, atunci reprezentarea societii se va face de
ctre administrator, persoana care are i calitatea de asociat unic semnnd
contractul numai pentru statutul de salariat.
5. 2. Condiii referitoare la angajator.
Prin angajator se nelege persoana fizic sau juridic ce poate, potrivit legii, s
angajeze for de munc pe baz de contract individual de munc.
a) Persoana juridic poate ncheia contracte individuale de munc, n calitate de
angajator, din momentul dobndirii personalitii juridice 4.
Persoanele juridice dobndesc personalitate juridic de la data nregistrrii sau
nscrierii, de la data recunoaterii, ori de la data ndeplinirii oricrei alte cerine,
prevzute de lege.
1Art. 3 alin 1 din Legea nr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor, constituirea de garanii
i rspunderea n legtur cu gestionarea bunurilor agenilor economici, autoritilor sau
instituiilor publice, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 132 din 18 noiembrie 1969,
modificat prin Legea nr. 54/1994, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 181 din 15
iulie 1994.
2Art. 16 alin. 2 din Legea nr. 26/1993 privind nfiinarea, organizarea i funcionarea
Corpului gardienilor publici, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 109 din 28 mai
1993.
3Ordonana de urgen nr. 82 /2007, privind modificarea i completare a Legii nr. 31/1990
privind societile comerciale i a altor acte normative incidente, publicat n Monitorul
Oficial al Romniei, partea I, nr. 446 din 29 iunie 2007.
4Cu privire la capacitatea juridic a angajatorului persoan juridic vezi A. Ticlea, A.
15op. cit., pag. 349-353.
Popescu, C. Tufan, M. Tichindelean, Ov. Tinca,
In principiu, persoana juridic poate ncheia numai acele acte care corespund
scopului ei stabilit prin lege, actul constitutiv sau statut (art. 34 din Dec. 31/1954).
Categorii de angajatori persoane juridice: societi comerciale(societi cu
rspundere limitat, etc), companii nationale, regii autonome, instituii si autoriti
publice, asociaii i fundaii, organizaii i asociaii sindicale i patronale, asociaii
cooperatiste
In ceea ce privete noiunea de patron1 aceasta este extrem de larg avnd n
vedere diferitele tipuri de ageni economici (regii autonome, societi comerciale,
uniti bugetare, asociaii, fundaii, organizaii sindicale i patronale etc. ) care pot
avea salariai. Pentru dreptul muncii a se putea stabili cu exactitate cine are calitate
de reprezentant legal , (deci cine va putea ncheia un contract de munc legal)
trebuie s se in cont de modul de organizare i funcionare a fiecrui tip de
persoan juridic n parte.
Codul muncii2, pe lnga noiunea de angajator, cu caracter general, face i o
circumstaniere pe anumite categorii, precum: persoanele juridice, persoanele
fizice autorizate s desfoare o activitate independent, dar i asociaiile
familiale3.
b) Persoana fizic poate ncheia contracte individuale de munc, n calitate de
angajator, din momentul dobndirii capacitii depline de
exerciiu4.
/
Inainte de reglementarea expres a acestui aspect, existau mai multe acte

normative aplicabile.
Astfel, n privina dobndirii capacitii de exerciiu a persoanei fizice, Decretul
nr. 31/1954 privind persoanele fizice i juridice, i Codul familiei (art. 105),
prevd dobndirea acesteia de la vrsta de 14 ani, ceea ce nsemna c persoana
fizic putea fi angajator prin intermediul altora (reprezentanii si legali), dar nu
putea s fie salariat. De aceea, s-a apreciat c, avndu-se n vedere interpretarea
istoric i normele de drept internaional al muncii, persoana fizic poate avea
1Potrivit prevederilor art. 1 lit. V din Legea nr. 62/2011 a dialogului prin patron se nelege
persoan juridic nmatriculat, persoan fizic autorizat potrivit legii sau persoan care
exercit potrivit legii o meserie ori profesiune n mod independent, care administreaz i
utilizeaz capital n scopul obinerii de profit n condiii de concuren i care angajeaz
munc salariat;
2A se vedea prev. art. 10, 14 din Codul muncii .
3A se vedea Ordonana de Urgen nr. 44/.2008 publicat n Pentru cteva precizri cu
privire la capacitatea juridic a angajatorului persoan fizic autorizat a se vedea Alexandru
Ticlea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2007, pag. 374-377.
4Cu privire la capacitatea juridic a angajatorului persoan fizic, vezi A. Ticlea, A.
Popescu, C. Tufan, M. Tichindelean, Ov. Tinca, op. cit., pag. 349-353.
16
calitatea de angajator doar de la vrsta de 18 ani 1, cu excepia femeii cstorite

(aceasta putnd dobndi capacitatea de exerciiu, n urma cstoriei, de la vrsta
de 16 ani (n situaii speciale de la 15 ani, conform art. 8 din Dec. 31/1954
coroborat cu art. 4 din Codul familiei).
n actuala reglementare, se face o precizare expres privind necesitatea dobndirii
capacitii de exerciiu, subliniind faptul c aceasta trebuie s fie deplin, ceea ce
duce la eliminarea altor interpretri.
Prin urmare, putem vorbi de angajator persoan fizic numai atunci cnd acesta
face dovada capacitii sale depline de exerciiu.
Categorii de angajatori persoane fizice:
-persoane fizice autorizate;
-ntreprinderea individual;
-asociaia familial;
-profesiile liberale;
-persoana fizica( n raporturile private) personal casnic. 5. 3.
Consimmntul prilor.
Fiind un act juridic bilateral i consensual, contractul individual de munc se
ncheie prin consimmntul prilor.
Pentru a fi valabil, consimmntul trebuie s ntruneasc urmtoarele condiii: a)
s provin de la o persoan cu discernmnt; b) s fie exprimat cu intenia de a
produce efecte juridice; c) s fie exteriorizat; d) s nu fie alterat de vreun viciu de
consimmnt ( eroare, dol, violen, leziune).
5. 4. Scopul contractului.
Scopul contractului individual de munc poate fi doar licit, fiind
interzis, sub sanciunea nulitii absolute, ncheierea unui contract
'//'
individual de munc n scopul prestrii unei munci sau a unei activiti ilicite ori
imorale2.
5. 5. Forma contractului3.
Contractul individual de munc se ncheie n baza consimmntului
prilor, n form scris, n limba romn.
1 A se vedea: I. T. tefnescu, . Beligrdeanu, op. cit,. pag. 32.

2Vezi art. 15 din Codul muncii (de exemplu, este lovit de nulitate absolut contractul
individual de munc care are ca obiect producerea de substane psihotrope).
17muncii.
3A se vedea prevederile art. 16 alin. 1 din Codul
Obligaia de ncheiere a contractului individual de munc n form scris revine

angajatorului, iar aceasta trebuie s fie anterioar nceperii raporturilor de munc 1.
Pn la modificarea adus Codului muncii prin Legea nr. 40/2011 era unanim
acceptat n literatura de specialitate 2 c forma scris a contractului reprezenta o
cerin ad probationem i nu ad validitatem. Prevederile art. 16 din Codul muncii
au suferit anumite modificri referitoare la ncheierea si forma contractului, cel
puin discutabile sub aspectul efectelor acestora n planul recunoaterii existenei
raporturilor de munc ntre angajator i salariat. Astfel, art. 16 alin. 1 ultima tez
din Codul muncii stabilete c:,,Forma scris este obligatorie pentru ncheierea
valabil a contractului". In consecin, potrivit acestei dispoziii legale forma
scris a contractului este o condiie de validitate a acestuia i nu una de prob. Mai
mult, potrivit prevederilor art. 1242 din Codul civil: ,,Este lovit de nulitate
absolut contractul ncheiat n lipsa formei pe care, n chip nendoielnic, legea
o cere pentru ncheierea sa valabil".
Nerespectarea obligaiei de ncheiere a contractului de munc n form scris
plaseaz raportul de munc dintre angajator i salariat pe teritoriulmuncii
nedeclarate3 (a muncii fr forme legale, a muncii la ,,negru"), ceea ce are
consecine negative imediate pentru salariat n planul securitii juridice specifice
dreptului muncii (drepturi de asigurri sociale n sistemul public de pensii,
indemnizaii i concedii ce decurrg din calitatea de salariat, asigurri sociale de
sntate, etc)
Forma scris a contractului individual de munc este i trebuie s rmn o
obligaie esenial a angajatorului 4, pentru a da certitudine i coninut raportului de
munc, ns nendeplinirea acestei obligaii nu trebuie s penalizeze persoana 5 care
1A se vedea prevederile art. 16 alin. 2 i 3 din Codul muncii.
2 A se vedea n acest sens A. iclea i colectivul de autori, op. cit., pag. 392 ; I. T.
tefnescu, op. cit., pag. 328-329.
3Pentru
definiii
si
clarificari
conceptuale
a
se
vedea
http:
/
/
www.eurofound.europa.eu/areas/industrialrelations/
dictionary/defini
tions/undeclaredwork.htm,
http://ec.europa.eu/ public_opinion/ archives/ebs/ebs_284_en.pdf
http://www.ilo.org/ global/about-the-ilo/ press-and-mediacentre/insight/WCMS_124289/lang--en/ index.htm
4Nerespectarea acestei obligaii de ctre angajtor poate atrage sancionarea acestuia, astfel:
primirea la munc a pn la 5 persoane fr ncheierea unui contract individual de munc,
potrivit art. 16 alin. (1), cu amend de la 10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare persoan
identificat (conf. art. 260 alin. 1 lit e din Codul muncii);
Constituie infraciune i se sancioneaz cu nchisoare de la unu la 2 ani sau cu amend
penal primirea la munc a mai mult de 5 persoane, indiferent de cetenia acestora, fr
ncheierea unui contract individual de munc(conf. art. 264 alin. 3 din Codul muncii).
5Aceasta poate fi sancionat conf. art. 260 alin. 1 lit f din Codul muncii, pentru prestarea
muncii fr ncheierea unui contract individual de munc, cu amend de la 500 la 1000 lei.
18
presteaza munca, prin posibilitatea recunoaterii ulterioare, prin orice mijloace de

prob (n faa instanei de judecat sau a unei autoriti publice), a existenei
raporturilor de munc.
In consecin , considerm c forma scris a contractului este o condiie de prob a
contractului (ad probationem) i nu de validitate (ad validitatem), chiar din
perspectiva prevederilor art. 16 din Codul muncii (modificat prin Legea nr.
40/2011), lund n considerare i prevederile art. 57 alin. 3 i 5 din Codul muncii
potrivit crora nulitatea contractului individual de munc poate fi acoperit prin
ndeplinirea ulterioar a condiiilor impuse de lege iar persoana care a prestat
munca n temeiul unui contract individual de munc nul are dreptul la remunerarea
acesteia, corespunztor modului de ndeplinire a atribuiilor de serviciu.
5. 6. Efectele contractului.
Efectele contractului individual de munc reies din urmtoarea precizare a
Codului muncii: munca prestat n temeiul unui contract individual de munc i
confer salariatului vechime n munc".
Prin urmare, salariatul obine un salariu pentru munca depus, vechime n munc
i n consecin alte drepturi derivate din vechimea acumulat, iar angajatorul
beneficiaz de munca depus n temeiul contractului.
5. 7. Obiectul contractului.
La contractele sinalagmatice fiecare parte se oblig la o prestaie proprie, care este
indisolubil legat de prestaia celeilalte pri.
Contractul individual de munc fiind sinalagmatic are ca obiect prestaiile
reciproce ale prilor, adic, pe de o parte, prestarea muncii de ctre salariat, iar
pe de alt parte, salarizarea muncii de ctre angajator.
Modelul de contract de munc 1, cere subiecilor contractului s precizeze clar i
expres obiectul acestuia
5. 8. Coninutul contractului2.
1Publicat n "Monitorul Oficial al Romniei", partea I, nr. 139 din 04. 03. 2003 i aprobat
prin Ordinul 64/2003.
2contractului; locul de munc; felul muncii; atribuiile postului; criteriile de evaluare a
activitii profesionale a salariatulu; condiii de munc; durata muncii; concediul de odihn;
salarizarea; drepturi specifice privind securitatea i sntatea n munc; alte clauze (de ex.
referitoare la perioada de prob, termenul de 19
preaviz, clauza de neconcuren, etc); drepturi
Lund n considerare efectele complexe ale contractului individual de munc

pentru prile contractante, legiuitorul a stabilit un continut minim al contractului
care reiese din coroborarea prevederilor art. 17 alin. 3 din Codul muncii (care se
refer la informarea viitorului salariat asupra clauzelor eseniale ce vor fi cuprinse
n contractul individual de munc) cu prevederile Ordinului ministrului muncii nr.
64/2003, cu modificrile
Contractul individual de munc conine dou categorii de clauze: eseniale
(generale), care se regsesc n orice contract, i specifice, facultative, negociate n
mod liber de ctre pri.
a) Clauze eseniale (generale). Obligaia angajatorului de informare 1 cu
privire la clauzele generale anterior ncheierii sau modificrii contractului.
Anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc, angajatorul
are obligaia de a informa persoana care solicit angajarea ori, dup caz, salariatul
cu privire la clauzele eseniale (generale)2 pe care
intenioneaz s le nscrie n contract sau s le modifice.
/
Informarea3 va cuprinde, dup caz, cel puin urmtoarele elemente:

a) identitatea prilor;
b)
locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca
salariatul s munceasc n diverse locuri;
c) sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului;
d)
funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia
sau altor acte normative, precum i fia postului, cu specificarea atribuiilor
postului;
generale ale prilor; dispoziii finale; semntura prilor contractante.
1Pentru cteva consideraii cu privire la obligaia de informare vezi A. iclea, Soluii i
propuneri privind interpretarea i aplicarea unor dispoziii ale Codului muncii, n Revista
Romn de Dreptul Muncii, nr. 2/2003, pag. 7-8.
2n literatura de specialitate clauzele contractului individual de munc sunt clasificate n
clauze fundamentale (referitoare la durata contractului, locul muncii, felul muncii, condiiile
de munc, salariul, timpul de munc i timpul de odihn) i clauze obinuite. Vezi n acest
sens I. T. tefnescu, op. cit., pag. 397414.
3durata perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat n strintate; b) moneda n care vor fi
pltite drepturile salariale, precum i modalitile de plat; c) prestaiile n bani i/sau n
natur aferente desfurrii activitii n strintate; d) condiiile de clim; e) reglementrile
principale din legislaia muncii din acea ar; f) obiceiurile locului a cror nerespectare i-ar
pune n pericol viaa, libertatea sau sigurana personal; g) condiiile de repatriere a
lucrtorului, dup caz. Primele trei informaii trebuie s fie nscrise i n coninutul
contractului individual de munc. Dac prin dispoziii speciale care reglementeaz condiiile
de munc n strintate se prevd i alte obligaii ale angajatorului, acestea vor fi aplicabile n
completarea celor din Codul muncii.
20
e)
criteriile de evaluare a activitii profesionale a salariatului aplicabile la
nivelul angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmeaz s i produc efectele;
h)
n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract
de munc temporar, durata acestora;
i) durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul;
j) condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata
acestuia;
k) salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i
periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul;
l) durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn;
m) indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de
munc ale salariatului;
n) durata perioadei de prob. Codul muncii instituie regula potrivit creia toate
elementele din informarea prealabil trebuie s se regseasc ulterior i n
coninutul contractului individual de munc.
Cu privire la aceste informaii furnizate salariatului, prealabil ncheierii
contractului individual de munc, ntre pri poate interveni uncontract de
confidetialitate.
Orice modificare a unuia dintre elementele prevzute mai sus n timpul executrii
contractului individual de munc impune ncheierea unui act adiional la contract,
ntr-un termen de 20 de zile lucrtoare de la data apariiei modificrii, cu excepia
situaiilor n care o asemenea modificare este prevzut n mod expres de lege.
La negocierea, ncheierea sau modificarea contractului individual de munc
oricare dintre pri poate fi asistat de ctre teri, conform propriei opiuni,
obligaia confidenialitii pstrndu-se.
Obligaia de informare cu privire la orice modificare, care poare influena
executarea contractului, trebuie instituit i salariatului, chiar dac legea nu
prevede expres acest lucru, avnd n vedere principiul bunei-credine i
prevederile art. 8 din Codul muncii1.
Sanciunea nerespectrii obligaiei de informare pe care o are angajatorul este
reglementat n aa fel nct s fie declanat la iniiativa salariatului, i nu n mod
obiectiv, de drept. Astfel, dac angajatorul nu i execut obligaia de informare n
termenul prevzut lege, salariatul este n drept s sesizeze, n termen de 30 de zile,
instana judectoreasc competent i s solicite despgubiri corespunztoare
prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutrii de ctre angajator a
obligaiei de informare.
21
1Pentru detalii vezi I. T. tefnescu i . Beligrdeanu,
op. cit. pag. 41-42
b) Clauze specifice1.
In afara clauzelor generale prevzute la art. 17 din Codul muncii, ntre pri pot fi
negociate i cuprinse n contractul individual de munc i alte clauze specifice.
Sunt considerate clauze specifice, exemplificativ 2:
(1) Clauza cu privire la formarea profesional3.
Aceast clauz are n vedere situaiile n care angajatorul mpreun cu salariatul
stabilesc modalitatea de formare profesional individualizat, care de foarte multe
ori implic scoaterea din producie a salariatului.
Dac participarea la cursuri sau stagii de formare profesional este iniiat de
angajator, toate cheltuielile ocazionate de aceast participare vor fi suportate de
ctre acesta, salariatului revenindu-i obligaia de a nu ncheia contractul individual
de munc din iniiativa lui mai repede de o anumit perioad de timp (ex. pentru o
perioad de stagiu profesional mai mare de 60 de zile iniiativa ncetrii
contractului trebuie s apar dup cel puin 3 ani).
Problema formrii profesionale este prevzuta n Titlul VI al Codului muncii, unde
sunt prezentate exhaustiv i cteva tipuri speciale de contracte de formare
profesional, analizate n curs la un alt capitol.
(2) Clauza de neconcuren4.
Aceast clauz l oblig pe salariat s nu presteze, n interesul propriu sau al unui
ter, o activitate care se afl n concuren cu cea prestat la angajatorul su ori s
nu presteze o activitate n favoarea unui ter care se afl n relaii de concuren cu
angajatorul su i l oblig pe angajator s i plteasc salariatului, ca i
compensaie, o indemnizaie lunar.
Indemnizaia de neconcuren datorat salariatului nu este de natur / /
salarial, se negociaz i este de cel puin 50% din media veniturilor salariale brute
ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei ncetrii contractului individual
1Clauzele specifice au fost delimitate n clauze speciale prevzute de Codul muncii (clauza
cu privire la formarea profesionala, clauza de neconcuren, clauza de mobilitate, clauza de
confidenialitate) i clauze speciale neprevzute de Codul muncii (clauza privind drepturile
de proprietate intelectual, clauza de obiectiv, clauza de delegare de atribuii, clauza de
restricie n timpul liber, etc) - vezi I. T. tefnescu, op. cit., pag. 414-444.
2Pe lng aceste clauze speciale, expres enunate de legiuitor, prile pot stabili i alte clauze
cu condiia ca acestea s respecte normele legale imperative, de ordine public precum i
bunele moravuri.
4Vezi Ovidiu Macovei, Clauza de neconcuren, n Revista Romn de Dreptul Muncii, nr.
2/2004, pag. 74-87. Autorul face cteva distincii interesante ntre clauza de neconcuren i
obligaia de neconcuren - component a obligaiei de fidelitate.
22
de munc sau, n cazul n care durata contractului individual de munc a fost mai
mic de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe
durata contractului. Ea reprezint o cheltuial efectuat de angajator, deductibil
din calculul profitului impozabil i se impoziteaz la persoana fizic beneficiar,
potrivit legii.
Clauza poate fi negociat i cuprins n contractul individual de munc la
ncheierea acestuia sau pe parcursul executrii lui.
Clauza de neconcuren i produce efectele: numai dac n cuprinsul
contractului individual de munc sunt prevzute n mod concret activitile ce sunt
interzise salariatului la data ncetrii contractului, cuantumul indemnizaiei de
neconcuren lunare, perioada pentru care i produce efectul clauza, terii n
favoarea crora se interzice prestarea activitii, precum i aria geografic unde
salariatul poate fi n real competiie cu angajatorul.
Ea ncepe s-i produc efectele ladata ncetrii contractului individual de munc,
pentru o perioad de maximum 2 ani, numit perioad de neconcuren.
Prin urmare, prile pot conveni numai asupra aplicabilitii clauzei dup ncetarea
contractului individual de munc, nu i asupra perioadei de extraactivitate, care
este precizat de legiuitor. Orice contract care stipuleaz o alt perioad, mai
mare, este nul din acest punct de vedere. Prinexcepie ns, clauza nceteaz dac:
contractul a ncetat de drept, cu excepia cazurilor prevzute la art. 56 alin. (1)
lit. c), e), f), g) i i), din Codul muncii, sau la iniiativa angajatorului, din motive
neimputabile salariatului.
Clauza de neconcuren nu poate avea ca efect interzicerea n mod absolut a
exercitrii profesiei salariatului sau a specializrii pe care o deine. La sesizarea
salariatului sau a Inspectoratului Teritorial de Munc instana competent poate
diminua efectele clauzei de neconcuren.
Sanciunea nerespectrii, cu vinovtie, a clauzei de neconcuren este aceea c
salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaiei i, dup caz, la daune-interese
corespunztoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.
Se poate spune c ne aflm n faa unei prelungiri privind fidelitatea fa de
angajator dup ncetarea contractului de munc. Totui, trebuie subliniat faptul c
o asfel de clauz va fi avut n vedere numai atunci cnd pentru angajator ar exista
riscul transmiterii de informaii foarte importante, care ar pune n pericol buna
desfurare a activitii lui.
(3) Clauza de mobilitate1.
Prin clauza de mobilitate prile n contractul individual de munc stabilesc faptul
c, n considerarea specificului muncii, executarea obligaiilor de serviciu de ctre
1Vezi I. T. tefnescu, op. cit., pag. 429-432.
23
salariat nu se realizeaz ntr-un loc stabil de munc. n acest caz salariatul

beneficiaz de prestaii suplimentare n bani sau n natur. Cuantumul prestaiilor
suplimentare n bani sau modalitile prestaiilor suplimentare n natur sunt
specificate n contractul individual de munc
(4) Clauza de confidenialitate1.
Prin aceast clauz, prile convin c, pe toat durata contractului individual de
munc i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau informaii de care au
luat cunotin n timpul executrii contractului, n condiiile stabilite n
regulamentele interne, n contractele colective de munc sau n contractele
individuale de munc.
Nerespectarea clauzei de ctre oricare dintre pri atrage obligarea celui n culp la
plata de daune-interese.
Prin inserarea acestei clauze ntr-un contract individual de munc se pretinde
salariatului fidelitate total fa de angajator, i pstrarea secretului profesional.
Pe lnga aceste clauze speciale enunate expres de Codul muncii pai pot fi ntlnite
clauze precum: clauza stabilitate2; clauza de relaie cu publicul 3; clauza de
risc4; de contiin1 etc. Deasemenea, n literatura de specialitate sunt menionate
i anumite clauze care sunt interzise5 n contractele individuale de munc.
5. 9. Acte necesare la ncheierea contractului individual de munc.
La ncheierea contractului individual de munc salariatul trabuie s prezinte mai
multe acte printre care:
buletinul de identitate, act prin care se face dovada ceteniei romne, a
domiciliului, precum i a codului numeric personal (CNP).
certificatui medical. O persoan poate fi angajat n munc numai n baza unui
certificat medical6, care constat faptul c cel n cauz este apt pentru prestarea
acelei munci.
1Ibidem, pag. 427-429.
2Intlnit n practic i cu denumirea de "clauz de fidelitate", este clauza prin care
angajatorul ncearc s primeasc o garanie de la salariat n ceea ce privete durata muncii
acestuia n cadrul unitii, fluctuaia de personal crend mari probleme unor ageni
economici.
3O astfel de clauz este frecvent ntlnit la contractele care stabilesc pentru salariat ca loc de
munc un spaiu cu fluctuaie mare de public i stare de stres mrit (ex. instituiile bancare).
4Este inserat n contractele individuale de munc n care felul muncii sau locul de munc
implic riscuri mari pentru salariat (ex. alpinitii, scafandrii).
5A se vedea A. iclea, op. cit., pag. 420
6La angajarea n domeniile sntate, alimentaie public, educaie i n alte domenii stabilite
prin acte normative se pot solicita i teste medicale specifice.
24
Nerespectarea acestei cerine atrage nulitatea contractului individual de munc, cu

excepia situaiei cnd salariatul prezint certificatul medical dup momentul
ncheierii contractului individual de munc, iar din cuprinsul certificatului rezult
c cel n cauz este apt de munc.
Competenta i procedura de eliberare a certificatului medical, precum i
sanctiunile aplicabile angajatorului n cazul angajrii sau schimbrii locului ori
felului muncii fr certificat medical sunt stabilite prin reglementri speciale.
Codul muncii prevede c este interzis solicitarea, la angajare, a testelor de
graviditate1. Aceast dispoziie are menirea de a preveni discriminarea femeilor
gravide la angajare n raport cu celeleate femei sau cu brbaii, tiut fiind c
angajatorului nu i convine angajarea unei persoane care n scurt timp va pleca n
concediu de maternitate.
Certificatul medical este obligatoriu i n urmtoarele situaii: a) la renceperea
activitii dup o ntrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de munc avnd
expunere la factori nocivi profesionali, i de un an, n celelalte situaii; b) n cazul
detarii sau trecerii n alt loc de munc ori n alt activitate, dac se schimb
condiiile de munc; c) la nceperea misiunii, n cazul salariailor ncadrai cu
contract de munc temporar; d) n cazul ucenicilor, practicanilor, elevilor i
studentilor, n situaia n care urmeaz s fie instruii pe meserii i profesii, precum
i n situaia schimbrii meseriei pe parcursul instruirii; e) periodic, n cazul celor
care lucreaz n condiii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit
reglementrilor Ministerului Sntii i Familiei; f) periodic, n cazul celor care
desfoar activiti cu risc de transmitere a unor boli i care lucreaz n sectorul
alimentar, zootehnic, la instalaiile de aprovizionare cu ap potabil, n
colectiviti de copii, n uniti sanitare, potrivit reglementrilor Ministerului
Sntii; g) periodic, n cazul celor care lucreaz n uniti fr factori de risc,
prin examene medicale difereniate n funcie de vrst, sex i stare de sntate,
potrivit reglementrilor din contractele colective de munc.
actele originale referitoare la studiile i calificrile cerute pentru ocuparea
funciei sau executarea meseriei respective.
autorizaia de munc, dovada de edere permanent pe teritoriul Romniei,
certificatul de cstorie i paaportul, n cazul cetenilor strini.
5. 10. Condiia referitore la aptitudinile profesionale i personale.
1Vezi art. 9 alin. 2 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai,
prin care se instituie interdicia solicitrii unui test de graviditate unei candidate la ncadrarea
25
n munc.
Contractul individual de munc se ncheie dup verificarea prealabil a

aptitudinilor profesionale i personale ale persoanei care solicit angajarea 2.
Modalitile n care urmeaz s se realizeze aceast verificare sunt /
stabilite n contractul colectiv de munc aplicabil, n statutul de personal profesional sau disciplinar - i n regulamentul intern, n msura n care legea nu
dispune altfel.
Informaiile cerute, sub orice form, de ctre angajator persoanei care solicit
angajarea cu ocazia verificrii prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop
dect acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum i
aptitudinile profesionale. Angajatorul poate cere informaii n legtur cu persoana
care solicit angajarea de la fotii si angajatori, dar numai cu privire la funciile
ndeplinite i la durata angajrii i numai cu ncunotinarea prealabil a celui n
cauz.
Chiar dac vertificarea prealabil se realizeaz sub forma unei probe practice,
persoana evaluat nu se afl n executarea unui contract individual de munc,
ntruct aceast modalitate de evaluare este destinat exclusiv stabilirii
aptitudinilor profesionale i personale ale persoanei care solicit angajarea, nu
pentru prestarea mascat a muncii, n afara contractului de munc. Verificarea
prealabil nu se poate ntinde, ca durat n timp, pe parcursul mai multor zile
(situaie n care ne-am afla n prezena perioadei de prob) ea desfurndu-se pe
parcursul ctorva ore, fr ca persoana verificat s fie remunerat 2.
5. 11. Condiia referitoare la concurs sau examen n sectorul public.
Incadrarea salariailor la instituiile i autoritile publice i la alte uniti bugetare
se face numai prin concurs sau examen, dup caz. Condiiile de organizare i
modul de desfurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament 3
aprobat prin hotrre a Guvernului.
a) Posturile vacante existente n statul de funcii vor fi scoase laconcurs, n raport
cu necesitile fiecrei uniti.
2 Pentru detalii privind condiiile i modalitile de verificare a pregtirii i aptitudinilor

profesionale vezi I. T. tefnescu, op. cit., pag. 348-358; A. Ticlea, A. Popescu, C. Tufan,
M. Tichindelean, O. Tinca, op. cit., pag. 371-373.
2In practica inspectoratelor teritoriale de munc au fost identificate cazuri n care angajatorii
din sectorul privat utilizau verificarea prealabil sau perioada de prob (n aceast din urm
situaie contractul individual de munc nu a fost ncheiat conf. art. 16 din Codul muncii)
pentru a masca prestarea muncii remunerate, nclcnd astfel prevederile legale referitoare la
ncheierea contractului individual de munc.
3Regulamentul la care face referire Codul muncii este reglementat de prevederile H.G. nr.
286/2011
26
b) In cazul n care la concursul organizat n vederea ocuprii unui post vacant nu

s-au prezentat mai muli candidai, ncadrarea n munc se face prinexamen.
6. Perioada de prob1.
Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la ncheierea contractului individual de

munc se poate stabili o perioad de prob2:
de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funciile deexecuie;
de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funciile deconducere;
verificarea aptitudinilor profesionale la ncadrarea persoanelor cu handicap se
realizeaz exclusiv prin modalitatea perioadei de prob de maximum 30 de zile
calendaristice;
pentru absolvenii instituiilor de nvmnt superior, primele 6 luni dup
debutul n profesie se consider perioad de stagiu. Fac excepie acele profesii n
care stagiatura este reglementat prin legi speciale. La sfritul perioadei de stagiu,
angajatorul elibereaz obligatoriu o adeverin, care este vizat de inspectoratul
teritorial de munc n a crui raz teritorial de competen acesta i are sediul.
Pe durata perioadei de prob salariatul se bucur de toate drepturile i are toate
obligaiile prevzute n legislaia muncii, n contractul colectiv de munc aplicabil,
n regulamentul intern, precum i n contractul individual de munc. Perioada de
prob constituie vechime n munc.
Pe durata executrii unui contract individual de munc nu poate fi stabilit dect o
singur perioad de prob. Prin excepie, salariatul poate fi supus la o nou
perioad de prob n situaia n care acesta debuteaz la acelai angajator ntr-o
nou funcie sau profesie ori urmeaz s presteze activitatea ntr-un loc de munc
cu condiii grele, vtmtoare sau periculoase.
Perioada n care se pot face angajri succesive de prob ale mai multor persoane
pentru acelai post este de maximum 12 luni.
Pe durata sau la sfritul perioadei de prob, contractul individual de munc poate
nceta, printr-o notificare scris3, la iniiativa oricreia dintre pri.
Perioada de prob, fiind o modalitate de verificare a cunotinelor profesionale ale
salariailor, constitue o clauz contractual lsat la latitudinea prilor, care nu are
efect rezolutoriu4, dar care d posibilitatea oricreia dintre pri s denune
1Este reglementat de prevederile art. 31-33 din Codul muncii.
2Pentru cteva precizri doctrinare asupra perioadei de prob vezi I. T. tefnescu, op. cit.,
pag. 358-368; A. iclea, A. Popescu, , C. Tufan, M. ichindelean, O. inca, op. cit., pag.
373-377.
3A se vedea art. 31 alin. 3 din Codul muncii.
4Vezi Sanda Ghimpu, Termenul de ncercare n contractul de munc, n "Justiia Nou" nr.
1/1991, pag. 47-51; A. iclea, A. Popescu, C.27Tufan, M. ichindelean, Ov. inca, op. cit.,
unilateral contractul individual de munc, fr preaviz, la sfritul perioadei sau pe

parcursul perioadei1.
7. Evidena muncii prestate n temeiul contractului

individual de munc.
Munca prestat n temeiul unui contract individual de munc confer salariatului
vechime n munc2, fiind evideniat n carnetul de munc (pn la data de
01.01.2011), i, mai recent, n registrul general de
eviden a salariailor
//
Registrul general de eviden a salariailor.

Registrul general de eviden a salariailor a fost conceput de legiuitor s
nlocuiasc evidena muncii prin carnetul de munc, avnd pn la data de 01. 01.
2011 o aplicabilitate subsecvent.
Registrul general de eviden a salariailor este reglementat de Codul muncii (art.
34) i Hotrrea Guvernului nr. 500/2011 privind registrul general de eviden a
salariailor3.
Angajatorii au obligaia de a nfiina i transmite la inspectoratul teritorial de
munc un registru general de eviden a salariailor n format electronic.
Angajatorii care au nfiinat sucursale, agenii, reprezentane sau alte asemenea
uniti fr personalitate juridic, crora le-au delegat competena ncadrrii
personalului prin ncheierea de contracte individuale de munc, pot delega
acestora i competena nfiinrii registrului.
Au obligaia de a nfiina i transmite registrul la inspectoratul teritorial de munc
i misiunile diplomatice i oficiile consulare ale altor state n Romnia, respectiv,
dup caz, institutele culturale i reprezentanele comerciale i economice ale altor
state n Romnia, pentru personalul angajat local care are cetenia romn sau
reedina permanent n Romnia.
Completarea i transmiterea registrului se fac de ctre una sau mai multe persoane
nominalizate prin decizie scris de ctre angajator.
Registrul se completeaz n ordinea angajrii i cuprinde urmtoarele elemente
( art. 3 din H.G. nr. 500/2011):
pag. 377
1Vezi . Beligrdeanu, I. T. tefnescu, op., cit. pag. 33
2Art. 16 alin. 3 din Codul muncii
3Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 372 din 27 mai 2011
28
a) elementele de identificare a tuturor salariailor: numele, prenumele, codul

numeric personal - CNP, cetenia i ara de provenien - Uniunea European UE, non-UE, Spaiul Economic European - SEE;
b) data angajrii;
c) perioada detarii i denumirea angajatorului la care se face detaarea;
d) funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii Ocupaiilor din Romnia
(COR) sau altor acte normative;
e) tipul contractului individual de munc;
f) durata normal a timpului de munc i repartizarea acestuia;
g) salariul, sporurile i cuantumul acestora;
h) perioada i cauzele de suspendare a contractului individual de munc, cu
excepia cazurilor de suspendare n baza certificatelor medicale;
i) data ncetrii contractului individual de munc.
Practic, la ncadrarea n munc a unui salariat elementele menionate mai sus,
cuprinse n contractul individual de munc se transmit n registrul electronic n
ziua lucrtoare anterioar nceperii activitii de ctre salariatul n cauz.
Orice modificare a elementelor prevzute la art. 3 alin. (2) lit. a), c)- g) se
nregistreaz n registru cel trziu n ziua lucrtoare anterioar mplinirii
termenului de 20 de zile lucrtoare prevzut la art. 17 alin. (5) din Codul muncii
(pentru ntocmirea actului adiional de modificare a contractului individual de
munc). Excepie fac situaiile n care modificrile se produc ca urmare a unei
hotrri judectoreti sau ca efect al unui act normativ cnd nregistrarea n
registru se face n ziua n care angajatorul se prezum, potrivit legii, c a luat
cunotin de coninutul acestora. Perioadele i cauzele de suspendare a
contractului individual de munc, cu excepia cazurilor de suspendare n baza
certificatelor medicale (a incapacitii temporare de munc) se transmit n registrul
de eviden a salariailor n termen de 20 de zile lucrtoare de la data suspendrii.
Pentru salariaii detaai, angajatorul de baz completeaz perioada detarii i
denumirea angajatorului la care se face detaarea, anterior nceperii detarii.
Registrul se transmite la inspectoratul teritorial de munc n format electronic, prin
utilizarea uneia dintre urmtoarele
modaliti:
/
a) prin completarea on-line a bazei de date existente pe portalul Inspeciei

Muncii;
b) prin e-mail, pe baz de semntur electronic;
c) prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de munc n format
electronic, nsoit de o adres de naintare semnat de angajator.
Completarea i transmiterea registrului se fac de ctre una sau mai multe persoane
nominalizate prin decizie scris de ctre angajator. Angajatorii pot contracta
serviciul de completare i transmitere a registrului prin ncheierea (cu respectarea
29
dispoziiilor art. 20 alin. (5) din Legea nr. 677/ 2001 pentru protecia persoanelor
cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal i libera circulaie a acestor
date, cu modificrile i completrile ulterioare) de contracte de prestri servicii cu
prestatori nregistrai la inspectoratele teritoriale de munc, care i desfoar
activitatea n condiiile prevederilor legale n vigoare. n aceast situaie
angajatorul are obligaia informrii, n scris, a inspectoratului teritorial de munc
despre ncheierea contractului de prestri servicii n termen de 3 zile lucrtoare
de la data ncheierii contractului (potrivit Ordinului ministrului muncii nr.
1918/2011 pct. 10). Prestatorii nu pot subcontracta, la rndul lor, serviciile de
completare i transmitere a registrului ncredinate de angajator. Contractarea
serviciului de completare i transmitere a registrului nu exonereaz angajatorul de
obligaiile stabilite de prezentul act normativ.
Angajatorii/prestatorii care opereaz efectiv n registru au obligaia s prelucreze
datele cu caracter personal ale salariailor angajatorilor, cu respectarea
prevederilor Legii nr. 677/2001, cu modificrile i completrile ulterioare.
Evidena registrelor, respectiv a datelor cuprinse n acestea, transmise de
angajatori/prestatori de servicii, se ine ntr-o baz de date organizat la nivelul
Inspeciei Muncii.
Procedura privind transmiterea registrului n format electronic este stabilita prin
Ordinul ministrului muncii, familiei i proteciei sociale nr. 1918 din 25 iulie
20111.
Pentru nclcarea prevederilor referitoare la completarea i transmiterea registrului
de eviden a salariailor a fost stabilit un regim sancionator extrem de sever
potrivit prevederilor art. 9 din H.G. 500/2011. Spre exemplu angajatorul se
sancioneaz cu amend de 10.000 lei pentru fiecare persoan primit la munc
fr transmiterea la inspectoratul teritorial de munc a registrului completat cu
toate elementele contractului individual de munc, fr ca amenda total cumulat
s depeasc suma de 50.000 lei.
Dosarul personal.
Angajatorul are obligaia de a ntocmi un dosar personal pentru fiecare dintre
salariai, de a-l pstra n bune condiii la sediu, precum i de a-l prezenta
inspectorilor de munc, la solicitarea acestora.
Dosarul personal al salariatului cuprinde cel puin urmtoarele documente:
-actele necesare angajrii,
1 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, nr. 587 din 19 august 2011.
30
-contractul individual de munc,

-actele adiionale i celelalte acte referitoare la modificarea, -suspendarea i
ncetarea contractelor individuale de munc, -acte de studii/certificate de
calificare,
-orice alte documente care certific legalitatea i corectitudinea completrii n
registru.
La solicitarea scris a salariatului sau a unui fost salariat angajatorul este obligat
s i elibereze acestuia:
a) copii ale documentelor existente n dosarul personal;
b)
copii ale paginilor din registrul electronic care cuprind nscrierile
referitoare la persoana sa i/sau un document care s ateste activitatea desfurat
de acesta, durata activitii, salariul, vechimea n munc, n meserie i n
specialitate, astfel cum rezult din registrul general de eviden i din dosarul
personal, n termen de cel mult 15 zile de la data solicitrii.
Documentele sunt eliberate n copie certificat de reprezentantul legal al
angajatorului sau de persoana mputernicit de angajator pentru conformitate cu
originalul.
In msura n care, din motive obiective, angajatorul se afl n
imposibilitatea de a elibera documentele menionate anterior,
salariatul sau fostul salariat poate solicita inspectoratului teritorial
de munc din raza cruia angajatorul i desfoar activitatea
eliberarea unei adeverine din care s rezulte elementele coninute
//
n registru, astfel cum a fost ntocmit i transmis de ctre angajator. Inspectoratul

teritorial de munc n cauz elibereaz documentul, n baza registrului electronic
transmis de angajator, n termen de cel mult 15 zile de la data solicitrii.
8. Cumulul de funcii1.
Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferii sau la acelai angajator,
n baza unor contracte individuale de munc, beneficiind de salariul corespunztor
pentru fiecare dintre acestea.Legea 40/2011 a adus o modificare de viziune n ceea
1 Codul muncii a abrogat Legea 2/1991- privind cumulul de funii, publicat n Monitorul
31 1991
Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1 din 8 ianuarie
ce privete cumulul de funcii, tocmai prin posibilitatea de a cumula mai multe

contracte inclusiv la acelai angajator.
Ne exprimm unele rezerve asupra posibilitii de a cumula mai multe contracte la
acelai angajator, mai ales avnd n vedere modul n care poate fi urmrit
executarea unor astfel de contracte i aplicarea unor instituii ale dreptului muncii
(rspunderea disciplinar i patrimonial, formarea profesional, concediul de
odihn, etc) .
Legile speciale nu interzic cumularea mai multor funcii, ele stipuleaz unele
situaii de incompatibilitate privind funcia, de excepii de la posibilitatea
cumulrii de funcii sau chiar de interzicere a cumulrii de venituri.
9. ncadrarea n munc i detaarea cetenilor strini pe

teritoriul Romniei.
Cetenii strini pot fi angajai prin contract individual de munc n baza
autorizaiei de munc eliberat potrivit legii.
Autorizaia de munc este un document oficial eliberat n temeiul
/
Ordonanei nr. 56/2007 privind ncadrarea n munc i detaarea strinilor pe

teritoriul Romniei1, care d dreptul titularului s fie ncadrat n munc sau detaat
n Romnia la un singur angajator, pentru un interval de 12 luni, cu posibilitatea
prelungirii, la cererea titularului, pe noi intervale de 12 luni 2 de ctre Oficiul
Romn pentru Imigrri, instituie public aflat n subordinea Ministerului Muncii,
Familiei i Egalitii de anse.
Autorizaia poate fi eliberat, la cerere, strinilor care ndeplinesc condiiile
prevzute de legislaia romn cu privire la ncadrarea n munc 3, i care: nu au
cetenia unui alt stat membru al Uniunii Europene ori a Spaiului Economic
European; provin din state cu care Romnia are ncheiate acorduri, convenii sau
nelegeri de desfinare a vizelor pentru trecerea frontierei n acest scop sau pentru
care Romnia a renunat unilateral la obigativitatea vizelor; beneficiaz de drept
de edere temporar pentru ntregirea familiei, acordat n condiiile stabilite de
legislaia privind regimul strinilor n Romnia; beneficiaz de drept de edere
temporar n scop de studii i solicit ncadrarea n munc n baza unui contract
individual de munc cu timp parial, cu program maxim de 4 ore pe zi; sunt
detaai pe teritoriul Romniei.
Autorizaia de munc d dreptul titularului s fie ncadrat, prin ncheierea unui
contract individual de munc pe durat determinat sau nedeterminat, pe perioada
1Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 424 din 26 iunie 2007.
2In cazul contractelor individuale de munc ncheiate pe perioade determinate, autorizaia de
munc se prelungete pentru perioada solicitat, care nu poate fi mai mare de un an i dect
termenul de valabilitate a contractului.
3A se vedea art. 3 din Ordonana de urgen nr.56/2007.
32
de valabilitate a acesteia, la o singur persoan fizic sau juridic din Romnia ori
la o reprezentan autorizat, sucursal sau filial din Romnia a unei persoane
juridice cu sediul n strintate.
n anumite situaii strinii pot fi ncadrai n munc fr autorizaie de munc, (art.
5 din Legea 56/2007):
a) strinii titulari ai dreptului de edere permanent pe teritoriul Romniei;
b) strinii al cror acces pe piaa muncii din Romnia este reglementat prin
acorduri, convenii sau nelegeri bilaterale ncheiate de Romnia cu alte state,
dac aceast posibilitate este stabilit prin textul acordului, conveniei sau
nelegerii;
c) strinii care au dobndit o form de protecie n Romnia;
d) strinii care desfoar activiti didactice, tiinifice sau alte categorii de
activiti specifice cu caracter temporar n instituii de profil acreditate din
Romnia, n baza unor acorduri bilaterale, sau ca titular al unui drept de sedere
pentru desfurarea de activiti de cercetare tiinific i personalul nalt calificat,
n baza ordinului ministrului educaiei, cercetrii i tineretului, precum i strinii
care desfaoar activiti artistice n instituii de cultur din Romania, n baza
ordinului ministrului culturii i cultelor;
e) strinii care urmeaz s desfoare pe teritoriul Romniei activiti temporare
solicitate de ministere ori de alte organe ale administraiei publice centrale sau
locale ori de autoriti administrative autonome;
f) strinii care sunt numii efi de filial, reprezentan sau de sucursal pe
teritoriul Romniei a unei companii care are sediul n strintate, n conformitate
cu actele prevzute de legislaia romn n acest sens;
g) strinii membri de familie ai cetenilor romni;
h) strinii angajai ai persoanelor juridice cu sediul n unul dintre statele membre
ale Uniunii Europene sau n unul dintre statele semnatare ale Acordului privind
Spaiul Economic European, detaai n Romnia, cu condiia prezentrii
permisului de edere din acel stat.
Tipurile de autorizaii de munc ce pot fi acordate strinilor sunt:
a) autorizaia de munc pentru lucrtorii permaneni 1;
b) autorizaia de munc pentru lucrtorii detaai2;
1Strinul ncadrat n munc pe teritoriul Romniei pe baza unui contract individual de munc
la o singur persoan fizic sau juridic din Romnia ori la o reprezentan, sucursal sau
filial din Romnia a unei persoane juridice cu sediul n strintate
2Strinul, angajat al unei persoane juridice strine, care poate s desfoare activitate pe
teritoriul Romniei n urmtoarele situaii: este detaat pe teritoriul Romniei, n numele
33 unui contract incheiat ntre intreprinderea
intreprinderii i sub coordonarea acesteia, n cadrul
c) autorizaia de munc pentru lucrtorii sezonieri 1;

d) autorizaia de munc pentru lucrtorii stagiari 2;
e) autorizaia de munc pentru sportivi;
f) autorizaia de munc nominal ;
g) autorizaia de munc pentru lucrtorii transfrontalieri 3.
Angajatorul are obligaia s nregistreze contractul individual de munc ncheiat n
baza autorizaiei de munc la inspectoratul teritorial de munc, n termenul
prevzut de lege.
De asemenea, are obligaia s nregistreze acordul scris al prilor cu privire la
prelungirea valabilitii contractului individual de munc pe durat determinat,
ncheiat cu un strin, la Inspectoratul teritorial de munc competent, cu
prezentarea permisului de edere n scop de munc valabil sau a autorizaiei de
munc valabile, n termen de 20 de zile de la eliberarea documentelor care atest
prelungirea autorizaiei de munc.
Angajatorul la care s-a dispus detaarea transmite inspectoratului teritorial de
munc n a crui raz teritorial i are sediul o comunicare privind detaarea
salariailor strini pentru al cror acces pe piaa muncii din Romnia este necesar
autorizaia de munc, cu cel puin 5 zile anterioare nceperii activitii acestora pe
teritoriul Romniei, dar nu mai trziu de prima zi de activitate. Orice modificare a
care face detaarea i beneficiarul prestrii de servicii care i desfoar activitatea n

Romnia; este detaat la o unitate situata pe teritoriul Romniei sau la o intreprindere care
aparine unui grup de intreprinderi, situata pe teritoriul Romniei;
1strinul ncadrat n munc pe teritoriul Romniei, pe un loc de munc bine definit, ntr-un
sector de activitate care se desfoar n funcie de succesiunea anotimpurilor, n baza unui
contract individual de munc ncheiat pe perioad determinat, care nu poate depi 6 luni
ntr-un interval de 12 luni;
2Strinul ncadrat n munc, a crui prezen pe teritoriul Romniei este strict determinat n
timp i are drept scop mbuntirea pregtirii profesionale i a cunotinelor lingvistice i
culturale;
3Strinul ncadrat n munc n localitile de frontier de pe teritoriul Romniei i care se
ntoarce n fiecare zi sau cel puin o dat pe sptmn n zona de frontier a unui stat care are
frontiera comun cu Romnia, n care i are domiciliul i al crui cetean este.
34
elementelor prevzute n comunicare 4 se transmite Inspectoratului teritorial de

munc n termen de 5 zile de la data producerii acesteia.
n ceea ce privete cetenii strini detaai pe teritoriul Romniei, Legea nr.
344/20061 reprezin cadrul legal special privind detaarea salariailor n cadrul
prestrii de servicii transnaionale, i se completeaz cu Hotrrea Guvernului nr.
104/2007 pentru reglementarea procedurii speciale privind detaarea salariailor
n cadrul prestrii de servicii transnaionale pe teritoruil Romniei 2.
Autorizaia de munc se pstreaz de ctre angajat. Pentru a face dovada legalitii
ncadrrii n munc a strinului, angajatorul trebuie s dein o copie legalizat a
autorizaiei de munc sau a permisului de edere n scop de munc, dup caz.
Angajatorul care are ncadrat n munc un strin crui nu i este necesar
autorizaia de munc are obligaia de a comunica Oficiului Romn pentru Imigrri
copia contractului individual de munc, copia actului de detaare, precum i a
nscrisurilor care atest apartenena la una dintre categoriile prevzute la art. 5 lit.
g) i h) din Legea nr. 56/2007, dup caz, n termen de 10 zile. Tot n acelai termen
trebuie s se comunice i modificarea sau ncetarea contractului individual de
munc ncheiat cu strinul cruia nu i este necesar autorizaia de
munc ori, dup caz, ncetarea detarii acestuia.
Constatarea i sancionarea contraveniilor prevzute 3 n Legea nr. 56/2007 se face

de ctre inspectorii de munc din cadrul Inspeciei Muncii i de ctre lucrtorii
Oficiului Romn pentru Imigrri.
Reglementrile privind permisul de munc sunt completate de cele privind regimul
strinilor n Romnia4, care cuprind dispoziii referitoare la acordarea vizei de
4Comunicarea trebuie s cuprind:
a) datele de identificare ale angajatorului la care s-a fcut detaarea: denumirea, adresa
complet, codul unic de nregistrare sau un alt numr de identificare a angajatorului;
b) datele de identificare ale angajatorului strin care face detaarea: denumirea, adresa
complet, codul unic de nregistrare sau un alt numr de identificare a angajatorului, numele/
denumirea, precum i adresa complet ale reprezentantului legal n Romnia;
c) informaii privind detaarea: data la care ncepe detaarea, scopul detarii i durata
acesteia;
d) lista persoanelor detaate: numele i prenumele acestora, funcia/ meseria, data naterii,
seria i numrul documentului de cltorie, cetenia.
1Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 636 din 24 iulie 2006
2Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 104 din 31 ianuarie 2007.
3Vezi art. 26 din Legea nr. 56/2007
4Vezi Ordonana de urgen nr. 194/2002 - privind regimul strinilor n Romnia, publicat
n Monitorul Oficial al Romnie, Parte I, nr. 955 din 27 decembrie 2002, modificat i
completat de Legea nr. 357 din 11 iulie 2003, publicat n Monitorul Oficial al Romniei,
35
partea I, nr. 537 din 25 iulie 2003.
lung edere pentru angajarea n munc a strinilor sau, dup caz, a permisului de
edere n scop de munc.
10. Executarea contractului individual de munc.

10. 1. Noiune.
Executarea contractului individual de munc presupune exercitarea drepturilor i
ndeplinirea obligaiilor de ctre cele dou pri ale contractului, salariatul i
angajatorul.
Drepturile i obligaiile privind relaiile de munc dintre angajator i salariat se
stabilesc potrivit legii, prin negociere, n cadrul contractelor colective de munc i
al contractelor individuale de munc. Salariaii nu
pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacie prin
care se urmrete renunarea la drepturile recunoscute de lege salariailor sau
limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate.
10. 2. Drepturile i obligaiile salariatului.
Codul muncii stabilete, n art. 39 1, cu valoare minimal, cteva drepturi i
cteva obligaii ale salariatului, care se completeaz cu drepturile i obligaiile
prevzute n legi speciale.
Astfel, salariatul are, n principal, urmtoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depus;
b) dreptul la repaus zilnic i sptmnal;
c) dreptul la concediu de odihn anual;
d) dreptul la egalitate de anse i de tratament;
e) dreptul la demnitate n munc;
f) dreptul la securitate i sntate n munc;
g) dreptul la acces la formarea profesional;
h) dreptul la informare i consultare;
i)
dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc
i a mediului de munc;
j) dreptul la protecie n caz de concediere; k) dreptul la negociere colectiv i
individual; l) dreptul de a participa la aciuni colective; m) dreptul de a constitui
sau de a adera la un sindicat; n) alte drepturi prevzute de lege sau de contractele
colective de munc aplicabile.
Salariatului i revin, n principal, urmtoarele obligaii
1 Art. 39 a fost contestat la Curtea constituional pe motiv de neconstituionalitate, iar

Curtea s-a pronunat prin Decizia nr. 24/2003 n sensul constituionalitii textului de lege.
36
a) obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile

ce i revin conform fiei postului;
b) obligaia de a respecta disciplina muncii;
c)
obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n
contractul colectiv de munc aplicabil, precum i n contractul individual de
munc;
d)
obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de
serviciu;
e)
obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate;
f) obligaia de a respecta secretul de serviciu;
g)
alte obligaii prevzute de lege sau de contractele colective de munc
aplicabile.
10. 3. Drepturile i obligaiile angajatorului.

Acestea sunt prevzute n art. 40 din Codul muncii, i reprezint un punct de
plecare n negocierea contractului individual de munc de la care prile nu pot s
se abat.
Angajatorul are, n principal, urmtoarele drepturi: a) s
stabileasc organizarea i funcionarea unitii;
b)
s stabileasc atribuiile corespunztoare fiecrui salariat, n condiiile
legii;
c)
s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva
legalitii lor;
d)
s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de
serviciu;
e)
s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile
corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i
regulamentului intern;
f)
s stabileasc obiectivele de performan individual, precum i criteriile de
evaluare a realizrii acestora.
Angajatorului i revin, n principal, urmtoarele obligaii: a) s informeze
salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc
desfurarea relaiilor de munc;
b)
s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la
elaborarea normelor de munc i condiiile corespunztoare de munc;
c)
s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul
colectiv de munc aplicabil i din contractele individuale de munc;
37
d)
s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a
unitii, cu excepia informaiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt
de natur s prejudicieze activitatea unitii. Periodicitatea comunicrilor se
stabilete prin negociere n contractul colectiv de munc aplicabil;
e)
s se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor n
privina deciziilor susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele
acestora;
f) s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa, precum i s
rein i s vireze contribuiile i impozitele datorate de salariai, n condiiile
legii;
g)
s nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s opereze
nregistrrile prevzute de lege;
h)
s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a
solicitantului;
i) s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale
salariailor.
/
11. Modificarea contractului individual de munc.

11. 1. Obiectul modificrii.
Modificarea contractului individual de munc se refer la oricare dintre
urmtoarele elemente: a) durata contractului;b) locul muncii; c) felul muncii; d)
condiiile de munc; e) salariul; f) timpul de munc i timpul de odihn.
11. 2. Condiia acordului prilor. Principiu i excepii.
n principiu, contractul individual de munc poate fi modificat numai prin acordul
prtilor, prin ncheierea unui act adiional.
Cu titlu de excepie, modificarea unilateral a contractului individual de munc
este posibil, ns numai n cazurile i n condiiile prevzute de C. Muncii.
Astfel, locul muncii poate fi modificat unilateral de ctre angajator prin
delegarea sau detaarea salariatului ntr-un alt loc de munc dect cel prevzut n
contractul individual de munc. Pe durata delegrii, respectiv a detarii,
salariatul i pstreaz funcia i toate celelalte drepturi prevzute n contractul
individual de munc.
(a) Delegarea reprezint exercitarea temporar, din dispoziia angajatorului, de
ctre salariat, a unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu n
afara locului su de munc.
38
Delegarea poate fi dispus pentru o perioad de cel mult 60 de zile calendaristice

n 12 luni i se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile
calendaristice, numai cu acordul salariatului.
Refuzul salariatului de prelungire a delegrii nu poate constitui motiv pentru
sancionarea disciplinar a acestuia. Salariatul delegat are dreptul la plata
cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o indemnizaie de delegare, n
condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc aplicabil.
(b) Detaarea este actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului de
munc, din dispoziia angajatorului, la un alt angajator, n scopul executrii unor
lucrri n interesul acestuia. n mod excepional, prin detaare se poate modifica i
felul muncii, dar numai cu consimmntul scris al salariatului.
Detaarea poate fi dispus pe o perioad decel mult un an. n mod excepional,
perioada detarii poate fi prelungit pentru motive obiective ce impun prezena
salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaarea, cu acordul ambelor pri,
din 6 n 6 luni.
Salariatul poate refuza detaarea dispus de angajatorul su numai n mod
excepional i pentru motive personale temeinice.
Salariatul detaat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i
la o indemnizaie de detaare, n condiiile prevzute de lege sau de contractul
colectiv de munc aplicabil.
Drepturile cuvenite salariatului detaat se acord de angajatorul la care s-a dispus
detaarea. Pe durata detarii salariatul beneficiaz de drepturile care i sunt mai
favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaarea, fie de
drepturile de la angajatorul la care este detaat.
Angajatorul care detaeaz are obligaia de a lua toate msurile necesare pentru ca
angajatorul la care s-a dispus detaarea s i ndeplineasc integral i la timp toate
obligaiile fa de salariatul detaat. Dac angajatorul la care s-a dispus detaarea
nu i ndeplinete integral i la timp toate obligaiile fa de salariatul detaat,
acestea vor fi ndeplinite de angajatorul care a dispus detaarea. n cazul n care
exist divergen ntre cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu i ndeplinete
obligaiile, salariatul detaat are dreptul de a reveni la locul su de munc de la
angajatorul care l-a detaat, de a se ndrepta mpotriva oricruia dintre cei doi
angajatori i de a cere executarea silit a obligaiilor nendeplinite.
Considerm c, dei art. 42 din Codul muncii prevede c locul de munc poate fi
modificat unilateral de ctre angajator, prin meniunea faptului c salariatul trebuie
s-i dea acordul att n cazul delegrii ct i n cazul detarii, aceste dou
modaliti de modificare a contractului individual de munc nu constituie acte
unilaterale ale angajatorului.
39
Angajatorul poate modifica temporar locul i felul muncii, fr consimmntul

salariatului, i n cazul unor situaii de for major, cu titlu de sanciune
disciplinar sau ca msur de protecie a salariatului, n cazurile i n condiiile
prevzute de Codul muncii.
Msura trecerii temporare n alt munc, chiar dac are caracter excepional i este
posibil i fr consimmntul salariatului i d acestuia din urm posibilitatea s
se adreseze organului jurisdicional, dac apreciaz c drepturile sale au fost
nclcate.
Trecerea temporar n alt munc este posibil i n alte uniti, n acest caz
msura combinndu-se cu detaarea.
Situaii de trecere temporar n alt munc pot fi, spre exemplu:
- nlocuirea unei persoane care lipsete temporar de la serviciu i cruia
angajatorul este obligat s-i pstreze postul.
- cu titlu de saciune disciplinar ( retrogradarea din funcie, cu acordarea
salariului corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durat
ce nu poate depi 60 de zile)1.
- ca msur de protecie a salariatului (este obligatorie dac exist o recomandare
medical pentru a se presta o munc mai uoara de ctre salariat)
- n caz de for major, dar numai pe perioada n care acioneaz aceast
mprejurare.
Salariaii trecui temporar n alt munc sunt obligai s ndeplineasc sarcinile
noului loc de munc, s respecte disciplina stabilit.
La expirarea perioadei, salariatul revine la locul de munc iniial, pe funcia
prevzut n contract.
12. Suspendarea contractului individual de munc.

12. 1. Noiune. Efecte. Tipuri de suspendare.
Suspendarea contractului individual de munc desemneaz, n fapt, ncetarea
temporar a raporturilor de munc.
Suspendarea contractului individual de munc are ca efect suspendarea prestrii
muncii de ctre salariat i a plii drepturilor de natur salarial de ctre angajator.
Alte drepturi i obligaii ale prilor pot continua s existe pe durata suspendrii,
dac acestea sunt prevzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munc
aplicabil, prin contracte individuale de munc sau regulamente interne. n cazul
suspendrii contractului individual de munc din cauza unei fapte imputabile
1 Art. 248 alin. 1 lit. b din Codul muncii.
40
salariatului, ns, pe durata suspendrii acesta nu va beneficia de nici un drept care

rezult din calitatea sa de salariat.
De fiecare dat cnd n timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o
cauz de ncetare de drept a contractului individual de munc, cauza de ncetare de
drept prevaleaz. n cazul suspendrii contractului individual de munc se
suspend toate termenele care au legtur cu ncheierea, modificarea, executarea
sau ncetarea contractului individual de munc, cu excepia situaiilor n care
contractul individual de munc nceteaz de drept.
Suspendarea contractului individual de munc poate interveni de drept, prin
acordul prilor sau prin actul unilateral al uneia dintre pri.
Suspendarea de drept. Contractul individual de munc se suspend de drept,
adic n virtutea unor prevederi legislative i fr a fi nevoie de acordul celeilalte
pri (angajatorul), n urmtoarele situaii:
a) concediu de maternitate.
Ordonana de urgen a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile i
indemnizaiile de asigurri sociale de sntate 1reglementeaz concediului pentru
sarcin i luzie, de care poate beneficia pe o perioad de 126 de zile orice femeie,
care are calitatea de asigurat (cotizant la fondul asigurrilor sociale). Concediul
pentru sarcin se acorda pe o perioada de 63 de zile nainte de natere, iar
concediul pentru luzire pe o perioad de 63 de zile dup natere, ele putnd fi
compensate ntre ele n funcie de recomandarea medicului i de opiunea
persoanei beneficiare. Stagiul minim de cotizare pentru acordarea concediului de
maternitate este de o lun realizat n ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care
se acord concediul medical.
Cuantumul lunar al indemnizaiei de maternitate este de 85% din media
/
veniturilor lunare din ultimele 6 luni, anterioare primei zile de concediu medical.
Pentru aceast indemnizaie nu se datoreaz contribuia de asigurri, durata
concediului reprezentnd perioada asimilat stagiului de cotizare.
Salariata, pentru a putea s solicite concediu pentru ngrijirea copilului n vrst de
pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, n vrst de pn la 3 ani, este
obligat s efectueze minim 42 de zile din concediul postnatal 2.
1A se vedea art. 23 din Ordonana de urgen nr. 158/2005 - privind concediile i

indemnizaiile de asigurri sociale de sntate, modificat i completat, publicat n
Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 1074 din 29 noiembrie 2005.
2A se vedea art. 2 lit.. g i art. 16 din Ordonana de urgean nr. 96 din 14 octombrie 2003,
privind protecia maternitii la locul de munc, publicat n Monitorul Oficial al Romniei,
Partea I, nr. 750 din 27 octombrie 2003, modificat i completat prin Legea nr. 25/2004 i
41
Ordonana de urgen nr. 158/2005.
Pentru protecia sntii mamei i a copilului este interzis angajatorului s

permit salariatelor s revin la locul de munc n cele 42 de zile de concediu
postnatal obligatoriu1.
Ordonana de urgen nr. 96/2003, a introdus un alt concediu, diferit de concediul
de maternitate, numit concediul de risc maternal.
De acest concediu beneficiaz salariata nsrcinat sau care a nscut , dac
desfoar la locul de munc o activitate care prezint riscuri pentru sntatea sau
securitatea sa, ori cu repercursiuni asupra sarcinii i alptrii, iar angajatorul, din
motive justificate n mod obiectiv, nu poate s dispun msura modificrii
condiiilor sau programului de munc al acesteia sau msura repartizrii ei la alt
loc de munc, fr riscuri pentru sntatea sau securitatea sa i a ftului sau
copilului.
Concediul de risc maternal se solicit de ctre angajat i nu poate depi 120 de
zile, medicul de familie sau medicul specialist elibernd un certificat medical n
acest sens. El nu poate fi efectuat simultan cu alte concedii prevzute de legislaia
privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale.
Acest concediu se acord:
integral sau fracionat, pn n a 63-a zi anterioar datei estimate a naterii
copilului, repectiv anterioar datei ntrrii n concediului de maternitate;
integral sau fracionat, dup expirarea concediului postnatal obligatoriu, n

cazul n care salariata nu a solicitat concediul i indemnizaia pentru creterea i
ngrijirea copilului pn la mplinirea vrstei de 2 ani sau, n cazul copilului cu
handicap, pn la 3 ani.
integral sau fracionat, nainte sau dup naterea copilului, pentru salariata care
nu ndeplinete condiiile pentru a beneficia de concediul de maternitate, n
conformitate cu prevederile legii.
Cuantumul lunar al indemnizaiei de risc maternal este egal cu 75% din media
veniturilor lunare realizate n ultimele 10 luni anterioare primei zile nscrise n
certificatul medical.
Durata concediului de risc maternal reprezint perioad asimilat stagiului de
cotizare n sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale.
b) concediu pentru incapacitate temporar de munc.
Aceasta suspendare este independent de voina salariatului, datorit apariiei unei
boli ori survenirii unui accident de munc sau nafara muncii. Pentru aceast
1 A se vedea art. 4 alin ( 3) din Hotrrea nr. 537/2004, pentru aprobarea Normelor
metodologice de aplicare a prevederilor Ordonanei de urgen nr. 96/2003, privind protecia
maternitii la locul de munc.
42
perioad salariatul fiind n incapacitate de a munci, primete o indemnizaie de

asigurare social n funcie de salariul acestuia i de tipul bolii.
Incapacitatea temporar de munc se dovedete cu certificatul medical, eliberat
conform reglementrilor n vigoare
Concediul pentru incapacitate temporar de munc este reglementat dup cum
urmeaz:
- concediu pentru incapacitate temporar de munc, cauzat de boli obinuite sau
de accidente n afara muncii reglementat de Ordonana de urgen a Guvernului nr.
158/2005;
Stagiul minim de cotizare pentru acordarea concediului pentru incapacitate
temporar de munc este de o lun realizat n ultimele 12 luni anterioare lunii
pentru care se acord concediul medical. Asiguraii au dreptul la concediu i
indemnizaie pentru incapacitate temporar de munc, jur condiii de stagiu de
cotizare, n cazul urgenelor medico- chirurgicale, tuberculozei, bolilor
infectocontagioase din grupa A, neoplaziilor i SIDA. Lista cuprinznd urgenele
medico-chirurgicale, precum i bolile infectocontagioase din grupa A este stabilit
prin hotrre a Guvernului.
Cuantumul brut lunar al indemnizaiei pentru incapacitate temporar de munc se
determin prin aplicarea procentului de 75% asupra bazei de calcul stabilite
conform art. 10 din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 158/2005
Cuantumul brut lunar al indemnizaiei pentru incapacitate temporar de munc,
determinat de tuberculoz, SIDA, neoplazii, precum i de o boal
infectocontagioas din grupa A i de urgene medico-chirurgicale stabilite n
condiiile prevzute la art. 9, este de 100% din baza de calcul stabilit conform art.
10 din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 158/2005
Durata de acordare a indemnizaiei pentru incapacitate temporar de munc este
de cel mult 183 de zile n interval de un an, socotit din prima zi de mbolnvire.
ncepnd cu a 91-a zi, concediul se poate prelungi de ctre medicul specialist pn
la 183 de zile, cu aprobarea medicului expert al asigurrilor sociale.
- concediu pentru incapacitate temporar de munc, cauzat de accidente de
munc sau boli profesionale reglementat de Legea nr. 346 din 5 iunie 2002 privind
asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale 1
Asiguraii beneficiaz de o indemnizaie pe perioada n care se afl n incapacitate
temporar de munc n urma unui accident de munc sau a unei boli profesionale.
1 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 454 din 27 iunie 2002, republicat
n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr.772 din 12 noiembrie 2009, cu modificrile i
43
completrile ulterioare.
Cuantumul indemnizaiei pentru incapacitate temporar de munc reprezint 80%

din media veniturilor salariale brute realizate n ultimele 6 luni anterioare
manifestrii riscului. Cuantumul indemnizaiei pentru incapacitate temporar de
munc n cazul urgenelor medico-chirurgicale este de 100% din media venitului
lunar asigurat din ultimele 6 luni anterioare manifestrii riscului.
Baza de calcul a indemnizaiei pentru incapacitate temporar de munc se
calculeaz ca medie a veniturilor brute realizate lunar de ctre salariat n ultimele
6 luni anterioare manifestrii riscului, respectiv a veniturilor stipulate n
contractele individuale de asigurare, pe baza crora s-a stabilit contribuia de
asigurare pentru accidente de munc i boli profesionale. n cazul n care stagiul
de cotizare este mai mic de 6 luni, baza de calcul a indemnizaiei pentru
incapacitate temporar de munc o constituie media veniturilor brute realizate
lunar, respectiv a veniturilor stipulate n contractul individual de asigurare, pe baza
crora s-a stabilit contribuia de asigurare pentru accidente de munc i boli
profesionale.
n cazul n care stagiul de cotizare este mai mic de o lun, baza de calcul a
indemnizaiei o constituie venitul lunar brut din prima lun de activitate pentru
care s-a stabilit s se plteasc contribuia.
Dac bolnavul nu se recupereaz la expirarea duratelor de acordare a
indemnizaiei, medicul curant propune pensionarea de invaliditate. Pe durata
incapacitii temporare de munc salariaii nu pot fi concediai (art. 61 alin 1 din
Codul muncii).
c) carantin1.
Concediul i indemnizaia pentru carantin se acord asigurailor
crora li se interzice continuarea activitii din cauza unei boli
/
contagioase, pe durata stabilit prin certificatul eliberat de direcia de sntate

public.
Cuantumul brut lunar al indemnizaiei pentru carantin reprezint 75% din baza de
calcul care se determin ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni din cele
12 luni din care se constituie stagiul de cotizare, pn la limita a 12 salarii minime
brute pe ar lunar, pe baza crora se calculeaz contribuia pentru concedii i
indemnizaii.
/
d) exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori

judectoreti, pe toat durata mandatului, dac legea nu prevede altfel.
Suspendarea se aplic contractelor individuale de munc ale salariailor care la un
moment dat au fost alei sau numii n funcii de demnitate public, n Parlament,
Guvern, consilii judeene sau locale, prefecturi, primarii, etc.
1 A se vedea art. 20 din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 158/2005.
44
Perioada executrii mandatului va fi luat n calcul pentru stabilirea vechimii n

munc, iar pe postul devenit temporar vacant va fi ncadrat o alt persoan numai
cu contract de munc pe durata determinat.
e) ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat.
Conform Legii nr. 62/2011, a dialogului social, sunt interzise modificarea i/ sau
desfacerea contractelor individuale de munc ale membrilor organizaiilor
sindicale pentru motive care privesc apartenena la sindicat i activitatea sindical.
Perioada n care persoana aleas n organul de conducere este salarizat de
organizaia sindical constituie vechime n munc. Deasemenea, membrii alei n
organele executive de conducere ale sindicatului care lucreaz nemijlocit n
unitate n calitate de angajai au dreptul la reducerea programului lunar de lucru cu
un numr de zile destinate activitii sindicale, negociate prin contractul sau
acordul colectiv de munc la nivel de unitate, fr obligaia angajatorului de a plti
drepturile salariale pentru aceste zile.
f) for major.
Potrivit prevederilor art. 1351 din Codul Civil 1 ,, Dac legea nu prevede altfel sau
prile nu convin contrariul, rspunderea este nlturat atunci cnd prejudiciul
este cauzat de for major sau de caz fortuit.
Fora major este definit ca fiind orice eveniment extern, imprevizibil, absolut
invincibil i inevitabil, n timp ce cazul fortuit este definit ca un eveniment care nu
poate fi prevzut i nici mpiedicat de ctre cel care ar fi fost chemat s rspund
dac evenimentul nu s-ar fi produs.
Dac salariatul sau chiar angajatorul se afl n imposibilitatea executrii
contractului de munc din cauza unei situaii de for major contractul su de
munc va fi suspendat de drept pe perioada ct se manifesta acel eveniment.
Pentru identitate de raiune i cazul fortuit va determina suspendarea contractului
de munc ntruct este un eveniment exterior voinei prilor.
Sunt considerate cauze de for major: catastrofele naturale (secet, cutremur,
inundaii, furtuni), epidemii, epizotii, criza grava de materii prime, dificulti n
aprovizionare i transport, conflictele de munc (pentru neparticipanii la grev).
g) n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de
procedur penal.
Conform art. 226 din Codul de procedur penal 2, judectorul de drepturi i
liberti, dac apreciaz c sunt ntrunite condiiile prevzute de lege, admite
propunerea procurorului i dispune arestarea preventiv a inculpatului, prin
1 Adoptat prin Legea nr. 287/2009, republicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I,
nr.505 din 15 iulie 2011
45 I, nr. 486 din 15 iulie 2010.
2Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea
ncheiere motivat, pentru cel mult 30 de zile, care poate fi prelungit pe alte
perioade de 30 de zile potrivit prevederilor art. 236 Codul de procedur penal
Suspendarea de drept a contractului de munc dureaz ns numai pe perioada
iniial de 30 de zile ntruct dup expirarea celor 30 de zile salariatul poate fi
concediat din iniiativa angajatorului n conformitate cu prevederile art. 61 lit. b
din Codul muncii
h) de la data expirrii perioadei pentru care au fost emise avizele,
autorizaiile ori atestrile necesare pentru exercitarea profesiei.
Acest caz de suspendare de drept a contractului are o durat maxim de 6 luni
Codul muncii stabilind c dac n termen de 6 luni salariatul nu i- a rennoit
avizele, autorizaiile ori atestrile necesare pentru exercitarea profesiei, contractul
individual de munc nceteaz de drept
i) n alte cazuri expres prevzute de lege.
Unul dintre aceste cazuri1, a fost, pentru un interval scurt de timp, cel n care,
pentru administratorul sau directorul societii comerciale pe aciuni, pe perioada
ndeplinirii mandatului de administrator, sau director desemnat de ctre adunarea
general ordinar a acionarilor, contractul individual de munc se suspenda, dac
acesta era desemnat din rndul salariailor societii.
Aceeai suspendare se declana i n cazul n care administratorul sau directorul
ales, urma s ncheie contract individual de munc cu societatea pe care a ales s o
administreze.
Prevederea avea ca scop, eliminarea situaiei de incompatibilitate ntre funcia de
administrator, sau director (deci un reprezentant al patronatului) i funcia de
salariat ( un posibil membru sindical).
Suspendarea contractului individual de munc se ntindea pe durata pentru care,
persoana n cauz, accepta contractul de mandat, contract care se comunic la
Oficiul Registrului Comerului.
ncapnd cu data de 29 iunie 2007 contracte individuale de munc ale directorilor
sau administratorilor nceteaz de drept, de la data intrrii n vigoare a Ordonanei
de urgen nr. 82/2007 sau de la data acceptrii mandatului 2.
1A se vedea Legea nr. 441/2006, privind modificarea i completarea Legii nr. 31/1990,
privind societile comerciale, republicat i al Legii 26/1990 privind registrul comerului,
republicat, publicat n Monitorul Oficial nr. 955 din 28 noiembrie 2006, mofificat i
completat prin Ordonana de urgen nr. 82 /2007, privind modificarea i completarea Legii
nr. 31/1990 privind societile comerciale i a altor acte normative incidente.
2Vezi pentru detalii capitolul "ncetarea de drept a contractului individual de munc".
46
Suspendarea prin actul unilateral al salariatului.

n conformitate cu art. 51 din Codul muncii 1, contractul individual de munc poate
fi suspendat din iniiativa salariatului, n urmtoarele
situaii:
/
a) concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul

copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani2;
Persoanele care n ultimul an anterior datei naterii copilului, au realizat timp de
12 luni venituri profesionale supuse impozitului pe venit potrivit prevederilor
Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificrile i completrile ulterioare,
beneficiaz de concediu pentru creterea copilului n vrst de pna la 2 ani sau, n
cazul copilului cu handicap, de pn la 3 ani, precum i de o indemnizaie lunar
n cuantum de 600 lei sau, opional, n cuantum de 85% din media veniturilor
realizate pe ultimele 12 luni, dar nu mai mult de 4.000 lei.
Cele 12 luni pot fi constituite integral si din perioadele in care persoanele s-au
aflat in una sau mai multe dintre urmatoarele situatii:
a) si-au insotit sotul/ sotia trimis/trimisa in misiune permanenta in strainatate;
b) au beneficiat de indemnizatie de somaj, stabilita conform legii;
c) au beneficiat de concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate,
potrivit legii;
d) au realizat perioade asimilate stagiului de cotizare in sistemul public de
pensii, in conditiile prevazute Legea nr. 262/2010 privind sistemul unitar de pensii
publice;
e) au realizat perioade de stagiu de cotizare in sistemul public de pensii in
conditiile prevazute de actele normative cu caracter special care reglementeaza
concedierile colective;
f) au realizat in sistemul public de pensii, anterior datei intrarii in vigoare a
prezentei ordonante de urgenta, perioade de stagiu de cotizare pe baza de contract
de asigurare sociala;
g) au beneficiat de indemnizatia lunara pentru cresterea copilului pana la
varsta de 2 ani, respectiv pana la varsta de 3 ani in cazul copilului cu handicap;
h) au beneficiat de pensii de invaliditate;
1i acest articol a stat n atenia Curii constituionale, care s-a pronunat pentru
constituionalitatea sa prin Decizia nr. 24/2003.
2Protecia acordat mamelor este n conformitate cu prevederile Legii nr. 452/2002 - pentru
ratificarea Conventiei Organizatiei Internationale a Muncii nr. 183/2000 privind revizuirea
Conventiei (revizuita) asupra protectiei maternitatii din 1952, adoptata la cea de-a 88-a
sesiune a Conferintei Generale a Organizatiei Internationale a Muncii la Geneva la 15 iunie
47 Partea I, nr. 535 din 23 iulie 2002.
2000, publicat n Monitorul Oficial al Romniei,
i) au beneficiat de concediu fara plata pentru a participa la cursuri de formare

si perfectionare profesionala din initiativa angajatorului sau la care acesta si-a dat
acordul, organizate in conditiile legii;
j) au lucrat cu contract individual de munca in strainatate, pe baza acordurilor
guvernamentale bilaterale incheiate de Romania cu alte state;
k) se afla in perioada de intrerupere temporara a activitatii, din initiativa
angajatorului, fara incetarea raportului de munca, pentru motive economice,
tehnologice, structurale sau similare, potrivit legii;
l) se afla in perioada de 60 de zile de la absolvirea cursurilor de zi ale
invatamantului universitar, organizat potrivit legii, cu examen de licenta sau de
diploma, in vederea angajarii ori, dupa caz, trecerii in somaj, potrivit legii.
m) urmeaz cursurile de zi ale nvmntului preuniversitar i universitar,
organizat potrivit legii, frecventate fr ntrerupere. Sunt exceptate de la aceast
obligaie persoanele care au ntrerupt cursurile din motive medicale.
n) urmeaz cursuri cu frecven de masterat n ar sau ntr-un alt stat membru
al Uniunii Europene, ntr-un domeniu recunoscut de Ministerul Educaiei,
Cercetrii, Tineretului i Sportului, i cel puin unul dintre prinii copilului are
cetenie romn. Nu beneficiaz de indemnizaie de cretere a copilului cursanii
care o primesc din partea altui stat membru al Uniunii Europene. Prin venituri
profesionale supuse impozitului pe venit potrivit prevederilor Legii nr. 571/2003,
cu modificarile si completarile ulterioare, se intelege: venituri din salarii, venituri
din activitati independente, venituri din activitati agricole, asa cum sunt definite de
aceasta lege.
Cuantumul indemnizaiei se majoreaz cu 600 lei pentru fiecare copil nscut dintro sarcin gemelar, de triplei sau multiplei, ncepnd cu al doilea copil provenit
dintr-o astfel de natere. Beneficiaza de aceleasi drepturi si una dintre persoanele
care a adoptat copilul, careia i s-a incredintat copilul in vederea adoptiei sau care
are copilul in plasament ori in plasament in regim de urgenta, cu exceptia
asistentului maternal profesionist, precum si persoana care a fost numita tutore.
Procedura concret de acordare i de plat a indemnizaiei pentru creterea
copilului este reglementat de prevederile Ordonanei de urgen nr. 148 din 3
noiembrie 20051.
n situaia n care persoana ndreptit nu ndeplinete condiiile pentru a
beneficia de indenizaie pentru creterea copilului aceasta va beneficia totui de
concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul
copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani (asimilat ntr-o anumit
msur unei perioade de concediu fr salar)
1 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 1008 din 14 noiembrie 2005, cu
modificrile i completrile ulterioare.
48
b) concediu pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau,

n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la
mplinirea vrstei de 18 ani.
Concediul poate fi cerut de unul dintre prini, handicapul copilului dovedidu-se
cu certificatul medical emis, n coditiile legii.
Durata de acordare a indemnizatiei n aceast situaie este de maxim 45
/
de zile calendaristice pe an pentru un copil, cu excepia situaiilor n care copilul

este diagnosticat cu boli infectocontagioase, neoplazii, este imobilizat n aparat
gipsat sau este supus unor intervenii chirurgicale. Durata concediului medical n
aceste cazuri va fi stabilit de medicul curant, iar dup depirea termenului de 90
de zile, de ctre medicul specialist, cu aprobarea medicului expert al asigurrilor
sociale1.
Cuantumul brut lunar al indemnizatiei pentru ingrijirea copilului bolnav este de
85% din media veniturilor lunare de pe ultimele 6 luni din cele 12 luni, din care se
constituie stagiul de cotizare, pn la limita a 12 salarii minime brute pe ar lunar,
pe baza crora se calculeaz contribuia pentru concedii i indemnizaii.
c) concediu paternal.
Concediul paternal se acord tatlui copilului nou-nscut pe o perioad de 5 zile
lucrtoare (n caz excepional de 15 zile) i este reglementat n special de Legea
nr. 210/1999-legea concediului paternal.
Concediul se acord la cerere, n primele opt sptmni de la naterea copilului,
fiind justificat cu certificatul de natere, din care s rezulte calitatea de tat a
solicitantului.
Indemnizaia pentru concediul paternal se pltete din fondul de salarii al unitii
i este egal cu salariul corespunztor perioadei respective. n cazul n care tatl
copilului a absolvit i cursurile de puericultur durata concediului se majoreaz cu
10 zile lucrtoare.
n cazul decesului mamei copilului n timpul naterii sau n perioada concediului
de luzie, tatal copilului beneficiaz de restul concediului neefectuat de ctre
mam. Pe perioada concediului tatl copilului beneficiaz de o indemnizaie egal
cu ajutorul pentru sarcin i luzie cuvenit mamei.
Datorit lipsei de informare, muli tai nu solicit efectuarea concediu paternal,
acesta fiind confundat cu concediul pentru ngrijirea copilului n vrst de pn la
2 ani, iar angajatorii nu aduc la cunotin posibilitatea efecturii concediului
paternal.
1 Vezi art. 29 din Ordonana de urgen nr. 158/2005 privind concediile i indemnizaiile de
asigurri sociale de sntate,modificat, completat i aprobat de Legea nr. 399/2006,
49 I, nr. 901 din 11 iunie 2006.
publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea
d) concediu pentru formare profesional.

Codul muncii prevede dreptul salariailor de a beneficia, la cerere, de concedii
pentru formare profesional, cu plat sau fr plat 1. Efectuarea concediului fr
plat pentru formare profesional se poate realiza i fracionat n cursul unui an
calendaristic, pentru susinerea examenelor de absolvire a unor forme de
nvmnt sau pentru susinerea examenelor de promovare n anul urmtor n
cadrul instituiilor de nvmnt superior, prile fiind n principiu libere s
stabileasc durata acestora. Durata concediului pentru formare profesional este
stabilit n unele situaii prin contractele colective de munc aplicabile (la nivel de
unitate sau la nivel de ramur) la un numr de 30 de zile. n cazul n care
angajatorul acord un concediu de formare profesional cu plat acesta este
nsoit, de regul, de o clauz de formare profesional prin care se stabilesc
anumite obligaii pentru salariatul care beneficiaz de un aseemneea concediu.
e) exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale
constituite la nivel central sau local, pe toat durata mandatului.
Unele legi, care reglementeaz exercitarea diferitelor profesii, prevd suspendarea
contractului individual de munc pe perioada ct dureaz mandatul pentru
funciile de conducere n cadrul organismelor profesionale de conducere.
O astfel de prevedere este cuprins n Legea privind exercitarea profesiunii de
medic, nfiinarea, organizarea i funcionarea Colegiului Medicilor din
Romnia2, precum i n Legea privind exercitarea profesiunii de farmacist,
nfiinarea, organizarea i funcionarea Colegiului Farmacitilor din Romnia 3.
f) participarea la grev.
Conform dispoziiilor Legii nr. 62/2011 a dialogului social, salariaii i pstreaz
toate drepturile ce decurg din raportul de munc, cu excepia "dreptului la salariu
i la sporuri la salariu".
Pe perioada grevei salariaii beneficiaz de drepturile de asigurri sociale, iar
intervalul de timp ct au participat la greva constituie vechime n munc. n
ipoteza n care greva a fost declarat ilegal, drepturile menionate anterior trebuie
restituite.
g) absene nemotivate.
Contractul individual de munc poate fi suspendat n situaia absenelor
nemotivate ale salariatului, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc
aplicabil, contractul individual de munc, precum i prin regulamentul intern.
1 Art. 149 Codul muncii.
2Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 650 din 12 decembrie2000, cu
modificrile ulterioare
3Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 89 din 14 mai 1997, cu
50
Absenele nemotivate de la locul de munc reprezint abateri disciplinare n sensul

celor prevzute de art. 247 alin. 2 din Codul muncii.
Atunci cnd, n urma cercetrii prealabile, se constat c salariatul a avut un motiv
obiectiv, care a reinut prezentarea sa la locul de munc (a fost bolnav, a suferit un
accident etc. ), se cosider c exist un caz de suspendare a contractului de munc.
n caz contrar, absena constituie o abatere disciplinar supus uneia dintre
sanciunile prevzute la art. 248 din Codul muncii.
Suspendarea prin actul unilateral al angajatorului.
Contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa angajatorului (art.
52 Codul muncii1) n urmtoarele situaii:
a) pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n condiiile legii.
Codul muncii2 prevede c nici o sanciune disciplinar (cu excepia
avertismentului) nu poate fi dispus fr efectuarea unei cercetri prealabile.
Potrivit art. 252 alin. 1 din Codul muncii angajatorul dispune aplicarea sanciunii
disciplinare printr-o decizie emis n form scris, n termen de 30 de zile
calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii disciplinare.
In consecin, perioada pentru care se poate suspenda contractul individual de
munc din iniiativa angajatorului este de pn la 30 de zile.
b) n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva
salariatului sau acesta a fost trimis n judecat pentru fapte penale
incompatibile cu funcia deinut, pn la rmnerea definitiv a hotrrii
judectoreti3.
Aceast suspendare nu are caracter sancionator, ci de msur de precauie pentru a
nu se repeta fapte asemntoare celei care impune formularea plngerii penale.
In acest sens Curtea Constituional4 a artat c "lund msura
/
suspendrii contractului individual de munc, angajatorul nu se pronun asupra

vinoviei sau nevinoviei angajatului i nici asupra rspunderii sale penale,
acestea fiind chestiuni a cror soluionare intr n sfera de activitate a organelor
judiciare. Angajatorul poate doar s formuleze plngere penal mpotriva
salariatului, dac deine date i indicii suficiente cu privire la svrirea de ctre
acesta a unei fapte penale incompatibile cu funcia deinut, solicitnd autoritilor
1A se vedea i Decizia nr. 24/2003 a Curii constituionale.
2Art 267 alin. 1.
3Dac se constat nevinovtia celui n cauz, salariatul i reia activitatea avut anterior i i
se va plti o despgubire egal cu salariul i celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada
suspendrii contractului.
4Prin Decizia nr. 24/2003, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 72 din5
51
februarie 2003.
competente soluionarea cazului. In aceast situaie sau atunci cnd ia cunotin

despre trimiterea n judecat a angajatului pentru svrirea unei fapte de aceeai
natur poate lua msura suspendrii. Msura suspendrii dureaz pn la
rmnerea definitiv a hotarrii judectoreti, avnd aadar un caracter provizoriu.
"
Suspendarea dureaz pn la: (1) condamnarea, rmas definitiv, situaie n care
contractul nceteaz de drept n temeiul art. 56 lit. i din Codul muncii, ca msur
de siguran sau msur complementar, sau n temeiul art. 56 lit. g, ca urmare a
condamnrii penale; (2) achitarea sau ncetarea procesului penal hotrt de
instana penal, caz n care angajatorul este n drept s aplice o sanciune
disciplinar, inclusiv desfacerea contractului de munc (art. 264 alin1 din Codul
muncii).
n cazul acestor trei situaii de suspendare, dac se constat nevinovia celui n
cauz, salariatul i reia activitatea avut anterior i i se va plti, n temeiul
normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, o despgubire egal cu
salariul i celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendrii
contractului ( art. 52 alin. 2 ).
c) n cazul ntreruperii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de
munc, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;.
Potrivit art. 52 alin. 1 lit. d din Codul muncii, contractul poate fi suspendat din
iniiativa angajatorului" n cazul ntreruperii temporare a activitii, fr ncetarea
raportului de munc, n special pentru motive economice, tehnologice, structurale
sau similare; pe durata ntreruperii temporare a activitii angajatorului salariaii
beneficiaz de o indemnizaie, pltit din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mic
de 75% din salariul de baz corespunztor locului de munc ocupat; de asemenea,
legea prevede c salariaii se vor afla la dispoziia angajatorului, acesta avnd
oricnd posibilitatea s dispun renceperea
activitii.
/
Aceast suspendare este o reglementare nou n legislaia muncii fiind vorba de

aa-numitul omaj tehnic.
n aceast situaie suspendarea datorat unor probleme tehnice, care duc la
ntreruperea activitii, implic i obligaia salariailor de a rmne la dispoziia
angajatorului, care poate dispune oricnd renceperea activitii. Cum acelai cod
instituie n art. 164 alin. 3 obligaia respectrii salariului minim pe economie, se
nelege c procentul de 75%, prevzut n cazul suspendrii, trebuie s fie cel puin
egal cu salariul minim brut pe ar1.
Codul muncii (la art. 52 alin. 3) prin modificarea adus de Legea nr. 40/2011
reglementeaz i o alt variant de suspendare a contractului de munc pentru
52pag. 49.
1 A se vedea I. T. tefnescu, . Beligrdeanu, op. cit,
motive economice, tehnologice, structurale sau similare, astfel c, pe perioade care

depesc 30 de zile lucrtoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii
programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe sptmn, cu reducerea
corespunztoare a salariului, pn la remedierea situaiei care a cauzat reducerea
programului, dup consultarea prealabil a sindicatului reprezentativ de la nivelul
unitii sau a reprezentanilor salariailor, dup caz.
d) pe durata detarii, contractul poate fi suspendat din iniiativa angajatorului,
n principal, pentru perioada iniial de 1 an, prelungirea ulterioar a detarii
realizndu-se cu acordul salariatului.
e) pe durata suspendrii de ctre autoritile competente a avizelor,
autorizaiilor sau atestrilor necesare pentru exercitarea profesiilor. Spre
deosebire de situaia reglementat de art. 50 lit. h, din Codul muncii, n acest caz,
suspendarea contractului are ca temei un act al unei autoriti (fie administrativ,
fie asociativ, cu atribuii de reglementare), de regul, ca msur sancionatorie
pentru nendeplinirea sau nclcarea unor norme legale, referitoare la exercitarea
unei profesii, de ctre salariat .
Suspendarea prin acordul prilor.
Contractul individual de munc poate fi suspendat, prin acordul prilor, n
cazulconcediilor fr plat pentru studii sau pentru interese personale.
Pentru salariaii din sistemul privat numrul de zile pentru acest concediu se
stabilete prin contractul colectiv de munc sau prin regulamentul de ordine
interioar, Codul muncii neprevznd un numr maxim posibil de a fi efectuat.
Din analizarea situaiilor care impun suspendarea contractului individual de
munc se poate constata c unele au o durat determinat de timp (ex. concediul
paternal, concediul de maternitate); altele au o durat relativ determinat (ex.
concediul pentru creterea copilului pn la mplinirea vrstei de 2 ani, respectiv 3
ani pentru cel cu handicap; efectuarea serviciului medical obligatoriu) iar altele au
o durat incert de efectuare (ex. participarea la greva, carantina).
13. ncetarea contractului individual de munc

13. 1. Modaliti.
La ncetarea contractului individual de munc angajatorul trebuie s in cont de
principiile legalitii, bunei-credine i a nlturrii oricror forme de
discriminare1.
1 Vezi art. 8 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai,
53
republicat.
Modalitile de ncetare a contractelor de munc pot fi clasificate astfel:

a) Dup rolul voinei prilor contractul poate nceta: de drept; ca urmare a
acordului prilor; ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri.
b) Dup motivele care determin ncetarea contractului de munc exist:
concediere pentru motive care in de persoana salariatului; concediere pentru
motive care nu in de persoana salariatului.
c) Dup numrul persoanelor a cror contracte de munc nceteaz (pentru
motive care nu in de persoana salariatului) exist: concediere individual;
concediere colectiv.
13. 2. ncetarea de drept a contractului individual de munc. Cazuri de
ncetare de drept.
a) Decesul salariatului sau al angajatorului persoan fizic, precum i n
cazul dizolvrii angajatorului persoan juridic, de la data la care
angajatorul i-a ncetat existena conform legii;.
Contractul de munc fiind un contract intuitu personae (ncheiat n virtutea
calitilor personale ale salariatului), munca nu poate fi prestat dect de ctre cel
n cauz, motiv pentru care moartea acestuia atrage ncetarea de drept a
contractului de munc. Pentru identitate de raiune, contractul individual de munc
nceteaz de drept i n cazul decesului angajatorului persoan fizic, avnd n
vedere faptul c autorizaiile, avizele, condiiile referitoare la desfurarea
activitii de ctre persoana fizic (autorizat, profesie liberal) sunt acordate n
temeiul unor calificri, competene, aptitudini personale, individual, acestea
nefiind transmisibile pe cile legale sau convenionale.
Dizolvarea angajatorului persoan juridic atrage deasemenea ncetarea
contractelor de munc ale salariailor angajatorului a crui existen nceteaz
conform legii (dizolvare de drept, hotrre judectoreasc, etc).
b) Rmnerea irevocabil a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau
a punerii sub interdicie a salariatului sau a angajatorului persoan fizic.
Identic cu situaia anterioar, declararea judecatoreasc a morii n condiiile
stabilite prin Decretul nr. 31/1954 atrage ncetarea de drept a contractului
individual de munc, dar numai n momentul rmnerii irevocabile a hotrrii
judectoreti.
De asemenea, punerea sub interdicie a salariatului persoan fizic atrage ncetarea
de drept a contractului individual de munc, ntruct t acesta este lipsit de
exerciiul drepturilor civile.
54
Prin abrogarea acestei prevederi obligaia ncetarii raporturior de munc rmne n

sarcina lichidatorului ,pentru societaile aflate n cazul reorganizrii judiciare.
Situaia se complic, atunci cnd persoanele care reprezint angajatorul persoan
juridic, nu mai pot fi contactate ( n cele mai des ntlnite cazuri acetia fiind
plecai din ar pentru o perioad incert), i nici nu au numit o persoan care s-i
reprezinte iar procedura lichidrii nu este declanat, ajungndu-se pn n
momentul radierii la Registru
Comerului.
/
c) la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a

stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicrii deciziei de
pensie n cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate pariale, pensiei
anticipate, pensiei pentru limit de vrst cu reducerea vrstei standard de
pensionare; n situaia pensionrii anticipate suntem n prezena ncetrii
contractului individual de munc prin voina uneia dintre pri, conform art. 55 lit.
c din Codul muncii, astfel c, raporturile de munc nceteaz n momentul n care
salariatul i exprim voina n acest sens i nu la data comunicrii deciziei de
pensionare. Pn la data ncetrii raporturilor de munc persoana n cauz nu va
beneficia de pensia anticipat.
n cazul pensiei de invaliditate contractul de munca nceteaz de drept la data
comunicrii deciziei de pensionare, dar precizm c doar n cazul pensiei de
invaliditate de gradul I i II. n cazul pensiei de invaliditate de gradul III salariatul
i poate continua activitatea n condiiile unui program de lucru de 4 ore pe zi.
Pentru oricare dintre cazurile enumerate la litera d) se impune depunerea, de ctre
salariat, a unei cereri prin care s se solicite Casei Judeene de Pensii stabilirea
condiiilor de pensionare i emiterea deciziei de pensionare la o dat ulterioar.
Situaia nou reglementat de art. 56 lit. c din Codul muncii se refer la ncetarea
de drept a contractului de munc n cazul n care salariatul ndeplinete condiiile
de vrst standard i a stagiului minim de cotizare pentru pensionare 1.
1 Stabilirea n concret a ndeplinirii condiiilor de vrst standard i a stagiului minim de

cotizare pentru pensionare este aproape imposibil de realizat n practic de ctre angajator
avnd n vedere faptul c acesta nu mai deine o eviden complet a stagiului de cotizare, aa
cum se putea stabili n trecut pe baza carnetului de munc. Prin urmare constatarea
ndeplinirii condiiilor de vrst standard i a stagiului minim de cotizare pentru pensionare
se va realiza de ctre casa de pensii, ns ntre momentul ndeplinirii coniilor i data
constatrii poate trece un termen n care salariatul presteaz munca, perioada care nu are o
acoperire legal n contextul prevederilor art. 56 lit. c prima tez din Codul muncii. De lege
ferenda se impune modificarea textului mai sus amintit astfel nct ncetarea de drept s se
realizeze ,,la data constatrii ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a
55
stagiului minim de cotizare pentru pensionare".
d) Ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de

munc, de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau
prin hotrre judectoreasc definitiv.
Nerespectarea oricreia dintre condiiile legale necesare pentru ncheierea valabil
a contractului individual de munc atrage nulitatea acestuia, nulitate care poate fi
ns acoperit prin ndeplinirea ulterioar a condiiilor impuse de lege 1.
n principiu nulitatea contractului individual de munc este remediabil, adic
poate fi acoperit prin ndeplinirea ulterioar a condiiilor impuse de lege (de
exemplu prezentarea ulterioar a certificatului medical din care rezult c
salariatul este apt de munc; acordul exprimat ulterior de prinii minorului cu
vrsta cuprins ntre 15-16 ani acoper lipsa acestuia la ncheierea contractului de
munc).
Aa cum s-a aratat n literatura de specialitate exist i situaii n care nulitatea este
neremediabil2 - de exemplu ncadrarea n munca a unui minor sub 15 ani iar acest
fapt a fost constatat nainte de mplinirea vrstei de 15 ani.
Nulitatea contractului individual de munc poate fi i parial, n situaia n care
numai o clauz este afectat de nulitate
n aceasta situaie clauza afectat de nulitate, ntruct stabilete drepturi sau
obligaii pentru salariai, care contravin unor norme legale imperative sau
contractelor colective de munc aplicabile, va finlocuit de drept cu dispoziiile
legale sau convenionale aplicabile, salariatul avnd dreptul la despgubiri.
Persoana care a prestat munc n temeiul unui contract individual de munc nul
are dreptul la remunerarea acesteia, corespunztor modului de ndeplinire a
atribuiilor de serviciu. Aceasta se justific deoarece parile nu pot fi puse n
situaia anterioar, prestaiile persoanei n cauza realizndu-se succesiv.
Potrivit art. 57 alin. 6 din Codul muncii constatarea nulitii i stabilirea efectelor
acesteia se poate face prin acordul prilor.
n cazul n care prile nu se nteleg nulitatea se pronun de ctre instana
judectoreasc.
Nulitatea i produce efecte numai pentru viitor, de la data constatrii acesteia prin
acordul prilor sau a rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de constatare a
nulitii3.
1Pentru detalii asupra efectelor i caracterului nulitii, vezi Tbidem, pag. 281-283.
2Vezi D. V. Firoiu, op. cit., pag. 227.
3 Vezi Decizia Curii Constituionale nr. 378/2004, publicat n Monitorul Oficial al
Romniei, Partea I, nr. 936 din 13 octombrie 2004 56
e) Ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat

a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data
rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare;
Nerespectarea de ctre angajator a prevederilor legale cu privire la concediere
poate atrage dupa sine obligarea acestuia de ctre instana de judecat la
reintegrarea n funcia deinut anterior a salariatului concediat netemeinic i
nelegal. n aceast situaie contractul de munc al persoanei ncadrate ulterior pe
postul respectiv nceteaz de drept.
Prin urmare, n situaia n care, dup rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti
de reintegrare, salariatul concediat nelegal nu-i exprim intenia de a reveni la
locul de munc deinut anterior, este inoportun i inutil s fie considerat ncetat de
drept contractul individual de munc al persoanei ncadrate ulterior.
n cazul n care contractul individual de munc a ncetat de drept ca i consecin a
mprejurrii descrise mai sus, angajatorul are obligaia de a-i propune salariatului
alte locuri de munc vacante n unitate compatibile cu pregtirea sa profesional
(art. 61 alin. 1 din Codul muncii).
f) Ca urmare a condamnrii penale la executarea unei pedepse privative de
libertate, de la data ramnerii definitive a hotrrii judectoreti;
g) De la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a
avizelor, autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei;
In cazul meseriilor i profesiilor pentru exercitarea crora este necesar existena
unor avize, autorizaii sau atestri, retragerea acestora echivaleaz cu ncetarea de
drept a contractului individual de munc al celui n cauz.
Obinerea acestor avize, autorizaii sau atestri este motivat de
/'/
specificul fiecrei profesii sau meserii care presupune o calificare

corespunztoare, precum i anumite aptitudini pe care cel ce dorete s exercite
acea meserie sau profesie trebuie s le aib, tocmai pentru ndeplinirea sarcinilor
de la locul de munc ales. Retragerea avizului, autorizaiei sau atestatului de ctre
autoritatea sau organismul competent se face numai n momentul n care nu mai
sunt ndeplinite
condiiile din momentul acordrii acestora.
/
Persoanele care opteaz pentru exercitarea unor profesii sau meserii i pentru
ncadrarea n funcii pentru care reglementrile legale cer i existena avizului,
autorizaiei ori atestrii din partea unor autoriti de specialitate se afla ntr-o
situaie diferit fa de celelalte categorii de
salariai crora nu li se cer aceste documente n momentul ncadrrii n
/
57
funcie, ceea ce justific, n mod obiectiv i rezonabil, tratamentul juridic diferit 1.

h) Ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca
msur de siguran ori pedeaps complementar, de la data rmnerii
definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus interdicia n
condiiile prevzute de Codul penal sau de legi speciale.
i) La data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe
durat determinat2.
j) Retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul
salariailor cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani.
Dac prinii sau reprezentanii legali ai minorului constat c dezvoltarea psihic
i/ sau fizic precum i sntatea salariatului minor este pus n pericol, acordul
lor, exprimat la ncheierea contractului de munc, poate fi retras, moment n care
contractul nceteaz de drept3.
Prin excepie de la prevederile art. 56 din Codul muncii, Ordonana de urgen 4 nr.
82/2007 pentru modificarea i completarea Legii nr. 31/1990 privind societile
comerciale i a altor acte normative incidente, prevede n art. V faptul c
contractele individuale de munc ale administratorului sau directorului, ncheiate
pentru ndeplinirea mandatului de administrator sau director nainte de intrarea n
vigoare a ordonanei de urgen, nceteaz de drept de la data intrrii n vigoare a
ordonanei, sau n cazul n care mandatul a fost acceptat ulterior, de la data
acceptrii mandatului".
Trebuie s precizm c anterior acestei prevederi, pentru administratorul sau
directorul societii comerciale pe aciuni, contractul individual de munc era
suspendat din momentul acceptrii contractului de mandat 5.
n doctrin6 exist o serie ntreag de discuii, pornind de la raiuni teoretice i
practice, cu privire la inutilitatea ntocmirii unui act constatator al ncetrii de drept
a contractului individual de munc.
1Vezi Decizia Curii Constituionale nr. 545/2004, publicat n Monitorul Oficial al

Romniei, Partea I nr. 85 din 25 ianuarie 2005
2Art. 80 alin. 2, 3 si art. 82 din Codul muncii.
3In practic au fost ntlnite situaii n care a existat acordul parinilor la ncheierea unui
contract de munc de ctre minorul cu vrsta cuprins ntre 1516 ani, chiar dac munca
prestat de minor afecta n mod vdit dezvoltarea psihic, sntatea i pregtirea profesional
a acestuia. n astfel de situaii, organele cu atribuii de control n domeniul relaiilor de
munc vor ntiina autoritatea tutelar competent, urmnd ca aceasta s ia msurile care se
impun, iar angajatorul va fi sancionat n cazul nclcrii regimului de munc al minorilor.
4Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 449 din 29 iunie 2007.
5A se vedea art. 137 din Legea nr. 441/2006
58 O. Tinca, op. cit., pag. 486-487
6Vezi A. Ticlea, A. Popescu, C. Tufan, M. Tichindelean,
Astfel se apreciaz c, ntruct este vorba de o ncetare n virtutea legii - ope legis,
contractul este reziliat n chiar momentul apariiei cauzei de ncetare, fr s mai
fie necesar vreo formalitate ori s intervin un act al angajatorului.
13. 3. ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor
Legiuitorul nu reglementeaz n detaliu ncetarea contractului individual de munc
prin acordul prilor1. Pentru a fi n prezena acestui tip de ncetare a contractului
individual de munc, este necesar ca acordul de voin s fie ferm, clar i s
exclud orice incertitudine asupra consimmntului prilor, n sensul ncetrii
raporturilor de munc.
Din raiuni practice se impune ca la ncetarea contractului de munc prin acordul
prilor s fie ntocmit un act juridic - ad probationem, din care s rezulte n mod
clar intenia prilor de a nceta raporturile de munc.
Condiiile eseniale care trebuie ndeplinite n acest caz de ncetare a contractului
de munc sunt :
existena unui acord ntre cele dou pri, angajator i angajat,
exprimat n mod ferm, clar, fr echivoc din care s rezulte voina acestora de a
nceta raporturile de munc ;
stabilirea unei date precise de ncetare a contractului individual de
munc.
13. 4. Concedierea.
13. 4. 1. Noiune. Tipuri.
Concedierea reprezint ncetarea contractului individual de munc din iniiativa
angajatorului i poate fi dispus n cazurile, condiiile i termenele prevzute de
lege.
Concedierea poate fi dispus: a) pentru motive care in de persoana salariatului
sau b) pentru motive care nu in de persoana salariatului.
13. 4. 2. Concedierea pentru motive care in de persoana
salariatului.
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care in de persoana
salariatului n urmtoarele situaii: a) n cazul n care salariatul a svrit o abatere
grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii ori de la cele
stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc
aplicabil sau regulamentul intern, ca sanciune disciplinar.
1 Art. 55 lit. b din Codul muncii.
59
Articolul 61 lit. a din Codul muncii conine n fapt mai multe ipoteze n care poate
fi dispus concedierea de ctre angajator, astfel :
-salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de
disciplin a muncii.
De exemplu, se poate considera ca a svrit o abatere grav salariatul care nu
verific, potrivit prescripiilor, parametrii funcionali ai unor utilaje cu un grad
ridicat de risc n exploatare, ceea ce poate pune n pericol de accidentare att
propria persoan ct i ali salariai.
Abaterile repetate pot determina de asemenea concedierea salariatului. Chiar dac
luate individual unele abateri nu pot fi considerate ca prezentnd un grad ridicat de
gravitate, totui, svrirea lor n mod repetat, poate conduce la concluzia unei
conduite necorespunztoare a salariatului ce determin concedierea disciplinar a
acestuia (de exemplu ntrzierile repetate la serviciu).
n cazul n care abaterea svrit de salariat are un caracter nensemnat
angajatorul nu poate dispune concedierea pentru motive disciplinare 1.
-abateri grave sau abateri repetate de la regulile( norme, clauze) stabilite prin
contractul individual de munc. De exemplu nerespectarea clauzei de
confidenialitate, de ctre salariat, stabilit conform prevederilor art. 26 din Codul
muncii, poate determina angajatorul s dispun concedierea salariatului.
-abatere grav sau abateri repetate de la regulile (norme, clauze) stabilite prin
contractul colectiv de munc aplicabil;
-abatere grav sau abateri repetate de la regulile stabilite prin regulamentul
intern;
Regulamentul intern este n fapt legea angajatorului care conine un amalgam de
norme de natur legal i contractual, coninnd i dispoziii normative proprii
care reglementeaz n detaliu ntreaga activitate a angajatorului a.
Cercetarea prealabil. Concedierea pentru svrirea uneiabateri grave sau a
unorabateri repetate de la regulile de disciplin a muncii poate fi dispus numai
dup ndeplinirea de ctre angajator a cercetrii disciplinare prealabile i n
termenele stabilite de prezentul cod.
b) n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare
de 30 de zile, n condiiile Codului de procedur penal;
Avnd n vedere c lipsa timp de cel putin 30 de zile a salariatului arestat
preventiv, de la locul de munc, poate cauza prejudicii angajatorului sau poate
perturba procesul de munc, angajatorul poate dispune concedierea salariatului n
1 Vezi practica judiciar comentat n Revista Romn de Dreptul Muncii, nr. 2/2004, pag.
138, 140 (decizie de concediere anulat pentru lipsa caracterului grav al abaterii
60
disciplinare).
cauz, n vederea ncadrrii n munc a unei alte persoane pentru nlocuirea

salariatului astfel concediat.
In literatura de specialitate1 s-a artat c msura concedierii, n aceast situaie,
trebuie s fie dispus anterior revenirii salariatului la lucru, ntruct dup liberare
concedierea nu se mai justific pe temeiul art. 61 lit. b din Codul muncii.
c) n cazul n care, prin decizie a organelor competente de expertiz medical,
se constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite
acestuia s i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc
ocupat;
Condiiile necesare pentru a putea fi dispus concedierea n aceast
situaie sunt urmtoarele :
/
-existena inaptitudinii fizice i/ sau psihice a salariatului ;

-inaptitudinea fizic i/sau psihic s fie constatat de organele de expertiz
medical competente ;
-inaptitudinea fizic i/sau psihic s nu permit salariatului s-i ndeplineasc
atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat;
-salariatul s nu accepte alte locuri de munc vacante n unitate, compatibile cu
capacitatea sa de munc stabilit de medicul de medicina muncii (art. 64 alin. 1
din Codul muncii);
Dac angajatorul nu are locuri de munc vacante acesta are obligaia de a solicita
sprijinul ageniei judeene de ocupare a forei de munc n vederea redistribuirii
salariatului, corespunztor pregtirii profesionale sau, dup caz, capacitii de
munc stabilite de medicul de medicina muncii, salariatul fiind informat asupra
soluiilor propuse de agenie.
n situaia n care salariatul nu i manifest n mod expres consimmntul cu
privire la noul loc de munc oferit, n termen de 3 zile lucrtoare de la data
informrii sale, angajatorul poate dispune concedierea.
Trebuie precizat c, n principiu, competena de a stabili capacitatea de munc,
deci i inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, aparine medicului de
medicin a muncii care n baza investigaiilor clinice de specialitate pune
concluziile asupra capacitii de munc a salariatului.
Nu orice inaptitudine fizic i/sau psihic poate atrage concedierea salariatului.
Astfel, nevrozele, depresiile n forme uoare, pasagere, disfuncionaliti
temporare ale organismului nu pot constitui temei al concedierii salariatului.
61
1Vezi A. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M. ichindelean,
O. inca, op. cit., pag. 494.
In cazul concedierii pentru inaptitudine fizic i/ sau psihic salariatul va beneficia

de o compensaie ( stabilit prin contractul colectiv de munc, contractul
individual de munc sau regulamentul intern ).
De asemenea trebuie menionat c acest caz de concediere nu se
/
confund cu situaia reglementat de art. 56 lit. d din Codul muncii cnd intervine
ncetarea de drept a contractului individual de munc de la data comunicrii
deciziei de pensionare a salariatului pentru invaliditate.
d) n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n
care este ncadrat.
Concedierea pentru necorespundere profesional poate fi dispus dac sunt
ndeplinite urmtoarele condiii :
-s existe elemente, fapte, mprejurri care s determine presupunerea c salariatul
este necorespunztor profesional;
-necorespunderea profesional se raporteaz la locul de munc ocupat de salariat;
-necorespunderea profesional trebuie s fie stabilit n mod cert de ctre organul
competent al angajatorului s efectueze procedura de evaluare profesional;
-salariatul s nu accepte alte locuri de munc vacante n unitate, compatibile cu
pregtirea sa profesional;
n literatura de specialitate1 i n practica judiciar exist o serie ntreag de
discuii, controverse i motivaii referitoare la cazurile i condiiile n care poate fi
dispus concedierea pentru necorespundere profesional.
Angajatorii confund de multe ori motivele care determin concedierea pentru
necorespundere profesional cu cele care atrag concedierea disciplinar.
Pentru a stabili necorespunderea profesional a salariatului nu trebuie s ne
raportm necesarmente la conduita acestuia, ntruct se poate ca un salariat s aib
o conduit necorespunztoare dar s obin rezultate profesionale deosebite
(datorit capacitilor sale intelectuale, experienei acumulate, abilitilor personale
etc ), i invers, un salariat cu o conduit ireproabil poate s aib rezultate
profesionale slabe datorit lipsei abilitilor sale de a se adapta la cerinele postului
ocupat.
Prin urmare, ceea ce este important n stabilirea necorespunderii profesionale este
rezultatul muncii salariatului i doar n subsidiar conduita necorespunztoare a
acestuia care poate fi totui una din cauzele rezultatelor profesionale ale
salariatului.
Concedierea salariatului pentru necorespundere profesional poate fi dispus
numai dup evaluarea prealabil a salariatului, conform procedurii de evaluare
1 Ibidem, pag. 496-498.
62
stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau, n lipsa acestuia, prin
regulamentul intern.
In Codul muncii nu este reglementat procedura de evaluare profesional a
salariailor, aa cum sunt elemente care ne permit s stabilim n concret modul de
realizare a procedurii disciplinare. Potrivit art. 63 alin. 2 din Codul muncii
concedierea pentru necorespundere profesional poate fi dispus numai dup
evaluarea prealabil a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin
contractul
colectiv de munc ncheiat la nivel naional sau la nivel de ramur da
/
activitate aplicabil, precum i prin regulamentul intern.

Procedura de evaluare profesional era reglementat prin contractul colectiv de
munc la nivel naional1 (aplicabil tuturor categoriilor de angajatori), ns prin
modificrile aduse de Legea 62/2011 nu se mai poate negocia i ncheia un
contract colectiv de munc la unic la nivel naional, astfel c, nu mai avem
reglementat n prezent, n mod unitar, procedura de evaluare profesional, aceasta
urmnd a fi reglementat n contractele colective de munc ncheiate la nivel de
ramur.
Codul muncii, prin modificrile aduse de Legea nr. 40/2011, are totui prevederi
referitoare drepturile angajatorilor de a stabili criteriile de evaluare ale salariailor
(art. 17 alin. 3 lit. e), obiectivele de performan (art. 40 alin. 1 lit. f), precum i
procedura de evaluare, prin regulamentul intern (art. 242 lit. i), fr a fi stabilite
ns repere obiective n realizarea acesteia din urm.
Termenul de emitere a deciziei de concediere. In cazul n care concedierea
intervine pentru unul dintre motivele prevzute la lit. b), c) sau d), angajatorul are
obligaia de a emite decizia de concediere n termen de30 de zile calendaristice de
la data constatrii cauzei concedierii. In cazul n care concedierea intervine pentru
motivul prevzut la lit. a), angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu
respectarea dispoziiilor art. 247 - 252 din Codul muncii. Decizia se emite n scris
i, sub sanciunea nulitii absolute, trebuie s fie motivat n fapt i n drept i s
cuprind precizri cu privire la termenul n care poate fi contestat i la instana
judectoreasc la care se contest.
Redistribuirea salariatului concediat. In cazul n care concedierea se dispune
pentru motivele prevzute la lit. c) i d), precum i n cazul n care contractul
individual de munc a ncetat de drept n temeiul art. 56 lit. f), (reintegrarea n
funcie a celui concediat nelegal), angajatorul are obligatia de a-ipropune (1)
salariatului alte locuri de munc vacante n unitate, compatibile cu pregtirea
profesional sau, dup caz, cu capacitatea de munc stabilit de medicul de
1 A se vedea prevederile art. 77 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe
63
anii 2007-2010.
medicin a muncii. In situaia n care angajatorul nu dispune de locuri de munc

vacante acesta are obligaia de a solicita sprijinul ageniei teritoriale de ocupare a
forei de munc n vederearedistribuirii (2) salariatului, corespunztor pregtirii
profesionale sau, dup caz, capacittii de munc stabilite de medicul de medicin a
muncii.
Salariatul are la dispoziie un termen de 3 zile lucrtoare de la comunicarea
angajatorului pentru a-i manifesta expresconsimmntul (3) cu privire la noul loc
de munc oferit. In cazul n care salariatul nu i manifest expres consimmntul
n termen, precum i dup notificarea cazului ctre agenia teritorial de ocupare a
forei de munc, angajatorul poate dispuneconcedierea (4) salariatului.
13. 4. 3. Concedierea pentru motive care nu in de persoana
salariatului.
Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului reprezint ncetarea
contractului individual de munc, determinat de desfiinarea locului de munc
ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fr legtur cu persoana
acestuia1.
Condiii necesare pentru a dispune concedierea :
-s existe necesitatea desfiinrii locului de munc, astfel nct meninerea acestuia
n organigrama angajatorului s fie imposibil sau inutil;
-desfiinarea locului de munc s fie determinat de unul sau mai multe
/
motive fr legtur cu persoana salariatului;
-desfiinarea locului de munc s fie efectiv i s aib o cauz real i serioas 2.
salariaii concediai pentru motive care nu in de persoana lor beneficiaz de
msuri active de combatere a omajului i pot beneficia de compensaii n
condiiile prevzute de lege i de contractul colectiv de munc aplicabil 3.
Transferul intreprinderii, al unitii sau al unor pri ale acestora nu poate constitui
motiv de concediere individual sau colectiv a
salariailor de ctre cedent ori de ctre cesionar 4.
/
1A se vedea art 65 alin. 1 din Codul muncii.

2Vezi decizia civil nr. 1609/2003, Curtea de Apel Bucureti, Secia pentru conflicte de
munc i litigii de munc, n Revista Romn de Dreptul Muncii, nr. 1/2004, pag. 160-164.
3Vezi art. 64 din Contractul colectiv de munc nr. 981/08/2004, unic la nivelul ramurii
industriei lemnului, poublicat n Monitorul Oficial al Romniei cu nr. 5cc din data de 22
aprilie 2004.
4A se vedea Legea nr. 67 din 22 martie 2006 privind protecia salariailor n cazul
transferului ntreprinderii, al unitii sau al unor pri ale acestora, publicat n Monitorul
64
Oficial al Romniei, partea I, nr. 276 din 28 martie 2006.
In cazul n care transferul implic o modificare substanial a condiiilor de munc

n detrimentul salariatului, angajatorul este responsabil pentru ncetarea
contractului individual de munc.
Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului poate fi
individual sau colectiv. Concedierea individual se face potrivit regulilor
menionate mai sus.
Concedierea colectiv. Prin concediere colectiv se nelege concedierea, ntr-o
perioad de 30 de zile calendaristice, dispus din unul sau mai multe motive dintre
cele precizate mai sus, a unui numr de:
a) cel puin 10 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai mai
mult de 20 de salariai i mai puin de 100 de salariai;
b) cel putin 10% din salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai
cel puin 100 de salariai, dar mai puin de 300 de salariai;
c) cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel
puin 300 de salariai.
La stabilirea numrului efectiv de salariai concediai colectiv, potrivit alin. ( 1), se
iau n calcul i acei salariai crora le-au ncetat contractele individuale de munc
din iniiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fr legtur cu
persoana salariatului, cu condiia existenei a cel puin 5 concedieri.
Condiiile concedierii colective :
-s existe necesitatea desfiinrii unor locuri de munc la nivelul
/
angajatorului ;
-desfiinarea locurilor de munc s fie determinat de dificulti
//
economice, transformri tehnologice sau reorganizarea activitii ;
-desfiinarea locurilor de munc trebuie s fie efectiv i s aib o cauz real i
serioas ;
-desfiinarea locurilor de munc trebuie s intervin ntr-un interval de
/
30 de zile calendaristice ;
-s fie desfiinate un numr de locuri de munc cel puin egal cu cel
menionat cu cel menionat n art. 68 din Codul muncii ;
//'
-sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor trebuie s fie notificai de ctre
angajator asupra inteniei de concediere colectiv cu cel puin 30 de zile
calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere.
n cazul concedierilor colective angajatorului i revin urmtoarele obligaii:
a) s iniieze, n scopul punerii de acord, consultri cu sindicatul sau, dup caz, cu
reprezentanii salariailor, referitoare la metodele i mijloacele de evitare a
concedierilor colective sau de reducere65a numrului de salariai afectai i de
atenuare a consecinelor prin recurgere la msuri sociale ce vizeaz n special

sprijinul pentru recalificare sau reconversie profesional a salariailor concediai
b) s pun la dispoziie sindicatului care are membri n unitate sau, dup caz,
reprezentanilor salariailor toate informaiile relevante n legtur cu concedierea
colectiv, n vederea formulrii propunerilor din partea acestora.
e) angajatorul are obligaia s comunice o copie a notificrii privind intenia de
concediere colectiv sindicatului sau, dup caz, reprezentanilor salariailor,
inspectoratului teritorial de munc i ageniei teritoriale de ocupare a forei de
munc cu cel puin 30 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de
concediere.
Notificarea inteniei de concediere colectiv trebuie s cuprind:
a) numrul total i categoriile de salariai;
b) motivele care determin concedierea;
c) numrul i categoriile de salariati care vor fi afectai de concediere;
d) criteriile avute n vedere, potrivit legii i/ sau contractelor colective de munc,
pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e) msurile avute n vedere pentru limitarea numrului concedierilor;
f) msurile pentru atenuarea consecinelor concedierii i compensaiile ce
urmeaz s fie acordate salariailor supui concedierii, conform dispoziiilor legale
i/ sau contractului colectiv de munc aplicabil;
g) data de la care sau perioada n care vor avea loc concedierile;
h) termenul nuntrul cruia sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor
pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numrului
salariailor concediai.
//
Criteriile prevzute la lit. d) se aplic pentru departajarea salariailor dup

evaluarea realizrii obiectivelor de performan.
Sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot propune
angajatoruluimsuri n vederea evitrii concedierilor ori diminurii
numrului salariailor concediai, ntr-un termen de 10 zile calendaristice / / '
de la data primirii notificrii.
Angajatorul are obligaia de arspunde n scris i motivat la propunerile astfel
formulate n termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora. n cazul n
care aspectele legate de concedierea colectiv avut n vedere nu pot fi soluionate
n interiorul termenului de 30 de zile, la solicitarea oricreia dintre prti,
inspectoratul teritorial de munc poate dispune amnarea momentului emiterii
deciziei de concediere cu maximum 10 zile calendaristice.
La solicitarea motivat a oricreia dintre pri, inspectoratul teritorial de munc, cu
avizul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc, poate dispune reducerea
66
perioadei de 30 de zile, fr a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la

perioada de preaviz.
Inspectoratul teritorial de munc are obligaia de a informa n termen de 3 zile
lucrtoare angajatorul i sindicatul sau reprezentanii salariailor, dup caz,
asupra reducerii sau prelungirii perioadei, precum i cu privire la motivele care au
stat la baza acestei decizii. Pe de alt parte, la solicitarea motivat a oricreia
dintre pri, inspectoratul teritorial de munc, cu consultarea ageniei teritoriale de
ocupare a forei de munc, poate dispune amnarea momentului emiterii deciziilor
de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, n cazul n care aspectele legate
de concedierea colectiv avut n vedere nu pot fi soluionate pn la data stabilit
n notificarea de concediere colectiv, de 30 de zile, ca fiind data emiterii
deciziilor de concediere.
Inspectoratul teritorial de munc are obligaia de a informa n scris angajatorul i
sindicatul sau reprezentanii salariailor, dup caz, asupra amnrii momentului
emiterii deciziilor de concediere, precum i despre motivele care au stat la baza
acestei decizii, nainte de expirarea perioadei iniiale de 30 de zile.
n situaia n care n termen de 45 de zile calendaristice de la data
/
concedierii se reiau aceleai activiti, angajatorul are obligaia de a transmite

salariailor care au fost concediai, de pe posturile a cror activitate este reluat n
aceleai condiii de competen profesional, o comunicare scris, prin care sunt
informai asupra relurii activitii, acesti salariai avnd prioritate la reangajarea
pe posturile renfiinate.
Salariaii au la dispoziie un termen de maximum 5 zile calendaristice de la data
comunicrii angajatorului pentru a-i manifesta n scris consimmntul cu privire
la locul de munc oferit.
n situaia n care salariaii care au dreptul de a fi reangajai nu i
manifest n scris consimmntul n termenul de maximum 5 zile
/
sau refuz locul de munc oferit, angajatorul poate face noi ncadrri pe locurile
de munc rmase vacante. Stabilirea cu strictee de ctre legiuitor a condiiilor,
termenelor, precum i obligaiilor angajatorului n cazul concedierii colective este
util i pertinent avnd n vedere consecinele asupra salariailor afectai de o
asemenea msur. Totui, n practic, exist numeroase situaii n care se produce
ncetarea intempestiv a activitii angajatorului, determinat de factori
imprevizibili acestuia. Astfel, angajatorul este pus n imposibilitatea de a respecta
termenele prevzute de lege n cazul
concedierii colective, meninerea n activitate a salariailor, n tot sau n
'//'
parte, provocndu-i pierderi nsemnate i chiar intrarea n imposibilitate de plat.
67
Pentru asemenea situaii procedura concedierii colective ar trebui simplificat,

ntruct, aa cum este ea reglementat n prezent de Codul muncii, este imposibil
de respectat.
Prevederile referitoare la concedierea colectiva nu se aplic salariailor din
instituiile publice i autoritile publice, precum i n cazul contractelor
individuale de munc ncheiate pe durat determinat, cu excepia cazurilor n care
aceste concedieri au loc nainte de data expirrii acestor contracte.
Dreptul la preaviz.
Persoanele concediate n temeiul art. 61 lit. c) (inaptitudine fizic sau psihic) i d)
(necorespundere profesional), al art. 65 si 66 (concedierea pentru motive
neimputabile salariatului) beneficiaz de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai
mic de 20 zile lucrtoare.
Fac excepie persoanele concediate n temeiul art. 61 lit. d), care se afl n
perioada de prob.
n situaia n care n perioada de preaviz contractul individual de munc este
suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunztor, cu excepia cazului
prevzut la art. 51 alin. 2, adic n situaia absenelor nemotivate ale salariatului.
Decizia de concediere se comunic salariatului n scris (de la acest moment
produce efecte juridice) i trebuie s conin n mod obligatoriu:
a) motivele care determin concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, conform art. 69 alin (2) lit.
d) din Codul muncii, numai n cazul concedierilor colective;
d) lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i termenul n care
salariaii urmeaz s opteze pentru a ocupa un loc de munc vacant,
n condiiile art. 64.
/
Interdicii la concediere.
(1) Este interzis concedierea salariailor pe criterii de sex, orientare sexual,
caracteristici genetice, vrst, apartenen national, ras, culoare, etnie, religie,
opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial,
apartenen ori activitate sindical; de asemenea, este interzis concedierea pentru
exercitarea, n condiiile legii, a dreptului la grev i a drepturilor sindicale.
(2) Concedierea salariailor nu poate fi dispus (cu excepia concedierii pentru
motive ce intervin ca urmare a reorganizrii judiciare sau a falimentului
angajatorului, n condiiile legii): a) pe durata68incapacitii temporare de munc,
stabilit prin certificat medical conform legii; b) pe durata suspendrii activitii

ca urmare a instituirii carantinei; c) pe durata n care femeia salariat este gravid,
n msura n care angajatorul a luat cunotin de acest fapt anterior emiterii
deciziei de concediere; d) pe durata concediului de maternitate; e) pe durata
concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul
copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani; f) pe durata concediului
pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului
cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani; g)
pe durata ndeplinirii serviciului militar; h) pe durata exercitrii unei funcii
eligibile ntr-un organism sindical, cu excepia situaiei n care concedierea este
dispus pentru o abatere disciplinar grav sau pentru abateri disciplinare repetate,
svrite de ctre acel salariat; i) pe durata efecturii concediului de odihn.
Controlul i sancionarea concedierilor nelegale.
Concedierea dispus cu nerespectarea procedurii prevzute de lege este lovit de
nulitate absolut.
In caz de conflict de munc angajatorul nu poate invoca n faa instanei alte
motive de fapt sau de drept dect cele precizate n decizia de concediere.
In cazul n care concedierea a fost efectuat n mod netemeinic sau nelegal,
instana va dispune anularea ei i va obliga angajatorul la plata unei despgubiri
egale cu salariile indexate, majorate i reactualizate i cu celelalte drepturi de care
ar fi beneficiat salariatul. La solicitarea salariatului instana care a dispus anularea
concedierii va repune prile
n situaia anterioar emiterii actului de concediere.
/
In cazul n care salariatul nu solicit repunerea n situaia anterioar emiterii

actului de concediere, contractul individual de munc va nceta de drept la data
rmnerii definitive i irevocabile a hotrrii judectoreti.
13. 5. Demisia. 13.

5. 1. Noiune.
Prin demisie se nelege actul unilateral de voin a salariatului care, printr-o
notificare scris, comunic angajatorului ncetarea contractului individual de
munc, dup mplinirea unui termen de preaviz. Salariatul are dreptul de a nu
motiva demisia. Angajatorul este obligat s nregistreze demisia salariatului.
Refuzul angajatorului de a nregistra demisia d dreptul salariatului de a face
dovada acesteia prin orice mijloace de prob.
69
Manifestarea de voin a salariatului cu privire la ncetarea contractului individual

de munc este irevocabil retractarea ei fiind posibil numai cu acordul expres sau
implicit al unitii.
13. 5. 2. Condiii.
Legea stabilete anumite condiii pentru ncetarea contractului de munc prin
demisie:
-notificarea angajatorului n scris de ctre salariat asupra hotrrii sale de a nceta
raporturile de munc ;
-acordarea unui termen de preaviz a crui durat este prevazut n contractul
individual de munc sau, dup caz, n contractul colectiv de munc aplicabil, fr a
putea fi mai mare de 20 zile lucrtoare pentru salariaii cu funcii de execuie,
respectiv 45 de zile lucrtoare pentru salariaii care ocup funcii de conducere 1.
In perioada de preaviz salariatul este obligat s continue activitatea potrivit
programului de lucru. Dac nu se respect aceast obligaie unitatea poate s-i
desfac disciplinar contractul pentru absen nemotivat 2
Trebuie precizat c salariatul nu face o cerere 3 angajatorului, ci doar comunic
acestuia n scris hotrrea sa de a nceta raporturile de munc, astfel c, angajatorul
nu se poate opune, nu se poate pronuna asupra oportunitii demisiei ( salariatul
nefiind obligat s-i motiveze demisia, conform art. 81 alin. 3 din Codul muncii )
i nici nu poate stabili alte condiii privind ncetarea contractului de munc prin
demisie, n afara celor legale.
Existena comunicrii scrise reprezint o condiie de validitate 4 a demisiei.
Demisia trebuie nregistrat la angajator n registrul de intrri-ieiri a
documentelor sau n alt mod reglementat prin regulamentul intern.
Din motive pur administrative, considerm ca, i n aceast situaie (identic cu
ncetarea de drept a contractului de munc) se impune ntocmirea unui act
constatator al ncetrii contractului individual de munc prin demisie, urmnd ca n
coninutul acestuia s fie menionat temeiul de drept i data ncetrii contractului
individual de munc.
n baza acestui document constatator, nsoit de o copie a demisiei se vor face
completrile necesare n carnetul de munc, i registrul general de
eviden a salariailor.
//
1Vezi art. 277 din Codul muncii

2A se vedea Trib. Suprem s. civ., dec. nr. 393/1989 n Dreptul nr. 1-2/1990, pag. 125.
3In aceast situaie poate interveni ncetarea contractului de munc prin acordul prilor
conform art. 55 lit. din Codul muncii dac i angajatorul i manifest voina n acest sens.
4Vezi A. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, O. inca, op. cit., pag. 519, precum
70
i autorii citai acolo.
Dac angajatorul refuz s nregistreze demisia, salariatul poate face dovada

acesteia prin orice mijloc de prob.
Salariatul este obligat s-i acorde angajatorului su preavizul prevzut de lege sau,
dup caz, de contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc.
Demisia intempestiv, cu nerespectarea termenului de preaviz, poate atrage
obligarea salariatului, de ctre instanele de judecat (la solicitarea angajatorului),
la plata unor daune interese care s acopere eventualele pagube provocate de lipsa
salariatului de la locul de munc.
De asemenea, dac salariatul nu respect termenul de preaviz, angajatorul poate
dispune concedierea acestuia pentru motive disciplinare conform art. 61 lit. a din
Codul muncii, ntruct pe durata preavizului contractul individual de munc
continu s-i produc toate efectele.
In situaia n care n perioada de preaviz contractul individual de munc este
suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunztor.
In situaia n care angajatorul refuz s-l mai primeasc la serviciu pe salariatul
demisionar, se poate considera c acesta a renunat la termenul de preaviz i nu
mai poate dispune concedierea acestuia pentru motive disciplinare sau s solicite
plata unor daune interese pentru prejudiciul suferit datorit lipsei salariatului de la
locul de munc.
13. 5. 3. Momentul ncetrii contractului n urma demisiei.
Exist trei situaii posibile din acest punct de vedere: a) la data expirrii
termenului de preaviz; b) la data renunrii totale ori pariale de ctre angajator la
termenul respectiv; c) la data notificrii n scris a angajatorului, dac demisia este
determinat de nendeplinirea de ctre angajator a obligaiilor asumate prin
contractul individual de munc1.
In literatura de specialitate2 s-a subliniat faptul c ncetarea contractului individual
de munc prin demisie atrage dup sine imposibilitatea persoanei n cauz de a
beneficia de indemnizaie de omaj, deoarece, n conformitate cu prevederile Legii
nr. 76/2002 privind asigurrile de omaj i stimularea ocuprii forei de munc,
modificat3, i Normelor Metodologice de aplicare a Legii nr. 76/2002 4 ( art. 5),
ncetarea contractului individual de munc prin demisie reprezint un motiv
imputabil salariatului.
1Art. 81 alin. 8 din Codul muncii.

2Ibidem, pag. 521
3Art. 17 alin. 1 lit. a)
71
4Aprobate prin Hotrrea Guvernului nr. 174/2002.
Totui, o precizare se impune aici, ntruct demisia determinat de nerespectarea

de ctre angajator a obligaiilor asumate prin contractul individual de munc nu
poate fi considerat un caz de ncetare a contractului de munc pentru motive
imputabile salariatului.
Astfel, legiuitorul va trebui s coreleze prevederile Legii nr. 76/2002 i a Normelor
Metodologice de aplicare a acestei legi cu cele ale art. 79 alin. 8 din Codul muncii,
urmnd ca acest caz de ncetare a raporturilor de munc prin demisie s nu fie
considerat imputabil salariatului, pentru ca acesta s beneficieze de indemnizaie
de omaj.
14. Contractul individual de munc pe durat

determinat
14. 1. Natura excepional a contractului.
Prin derogare de la regula prevzut la art. 12 alin. (1) din Codul muncii, conform
creia contractul individual de munc se ncheie pe durat nedeterminat,
angajatorii au posibilitatea de a angaja, n cazurile i n condiiile legii, personal
salariat cu contract individual de munc pe durat determinat.
14. 2. Forma contractului.
Contractul individual de munc pe durat determinat se poate ncheia numai n
form scris, cu precizarea expres a duratei pentru care se ncheie.
14. 3. Durata contractului.
Contractul individual de munc pe durat determinat nu poate fi ncheiat pe o
perioad mai mare de 36 luni. El poate fi prelungit i dup expirarea termenului
iniial, cu acordul scris al prilor, dar numai cu respectarea termenului de 36 luni,
pentru perioada realizrii unui proiect, program sau unei lucrri. Contractele
individuale de munc pe durat determinat ncheiate n termen de 3 luni de la
ncetarea unui contract pe durat determinat, anterior, sunt considerate contracte
succesive. ntre aceleai pri se pot ncheia cel mult 3 contracte de munc pe
durat determinat succesive, fiecare cu o durat maxim de 12 luni.
n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat este ncheiat
pentru a nlocui un salariat al crui contract individual de munc este suspendat,
durata contractului va expira la momentul ncetrii motivelor ce au determinat
suspendarea contractului individual de munc al salariatului titular.
14. 4. Situaii n care poate fi ncheiat contractul.
Contractul individual de munc poate fi ncheiat pentru o durat determinat
numai n urmtoarele cazuri:
72
a) nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu

excepia situaiei n care acel salariat particip la grev;
b) creterea i/sau modificarea temporar a structurii activitii angajatorului;
c) desfurarea unor activiti cu caracter sezonier;
d) n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu
scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc;
e) angajarea unei persoane care, n termen de 5 ani de la data angajrii,
ndeplinete condiiile de pensionare pentru limit de vrst;
f) ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale
sau al organizaiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
g) angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu
salariul;
h) n alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfurarea unor
lucrri, proiecte sau programe.
14. 5. Perioada de prob.
Salariatul ncadrat cu contract individual de munc pe durat determinat poate fi
supus unei perioade de prob, care nu va depi: a) 5 zile lucrtoare pentru o
durat a contractului individual de munc mai mic de 3 luni; b) 15 zile lucrtoare
pentru o durat a contractului individual de munc cuprins ntre 3 si 6 luni; c) 30
de zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de
6 luni; d) 45 de zile lucrtoare n cazul salariailor ncadrai n funcii de
'
conducere, pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni.

14. 6. Obligaia de informare a angajatorului n timpul executrii contractului.
Angajatorii sunt obligai s informeze salariaii angajai cu contract individual de
munc pe durat determinat despre locurile de munc vacante sau care vor
deveni vacante, corespunztoare pregtirii lor profesionale, i s le asigure accesul
la aceste locuri de munc n condiii egale cu cele ale salariailor angajai cu
contract individual de munc pe perioad nedeterminat. Aceast informare se
face printr-un anun afiat la sediul angajatorului.
O copie a anunului trebuie s fie transmis de ndat sindicatului sau
reprezentanilor salariailor1.
14. 7. Regimul juridic al salariatului pe durat determinat.
Referitor la condiiile de angajare i de munc, salariaii cu contract individual de
munc pe durat determinat nu trebuie s fie tratai mai puin favorabil dect
salariaii pemanent comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual
1 A se vedea art.. 18 din Ordonana de urgen73
nr. 55/2006.
de munc, cu excepia cazurilor n care tratamentul diferit este justificat de motive

obiective.
Salariatul permanent comparabil reprezint salariatul al crui contract individual
de munc este ncheiat pe durat nedeterminat i care desfoar aceeai
activitate sau una similar, n aceeai unitate, avndu- se n vedere calificarea,
respectiv aptitudinile profesionale.
Atunci cnd nu exist un salariat permanent comparabil n aceeai unitate, se va
avea n vedere dispoziiile din contractul colectiv de munc aplicabil. In cazul n
care nu exist un contract colectiv de munc aplicabil, se au n vedere dispoziiile
legislative n vigoare.
15. Munca prin agent de munc temporar.

15. 1. Definiie.
Munca prin agent de munc temporar este munca prestat de un salariat
temporar care a ncheiat un contract de munc temporar cu un agent de
munc temporar i care este pus la dispoziia utilizatorului pentru a lucra
temporar sub supravegherea i conducerea acestuia din urm.
Salariatul temporar este persoana care a ncheiat un contract de munc temporar
cu un agent de munc temporar, n vederea punerii sale la dispoziia unui
utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea i conducerea acestuia din
urm. Agentul de munc temporar este persoana juridic, autorizat de
Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, care ncheie contracte de munc
temporar cu salariai temporari, pentru a-i pune la dispoziia utilizatorului, pentru
a lucra pe perioada stabilit de contractul de punere la dispoziie sub
supravegherea i conducerea acestuia. Condiiile de funcionare a agentului de
munc temporar, precum i procedura de autorizare se stabilesc prin prin
Hotrrea Guvernului nr. 938/20041.
Autorizarea de funcionare eliberat, dup verificarea dosarului de autorizare 2, este
valabil 2 ani, putnd fi prelungit la sfritul perioadei de valabilitate cu nc 2
ani.
Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale a nfiinat un Registru naional de
eviden a agenilor de munc temporar unde sunt nregistrai toi agenii
autorizai. Lista agenilor de munc temporar autorizai i cei crora li s-a retras
sau care au depus autorizaia se public trimestrial n Monitorul Oficial al
Romniei, Partea a IV-a, i se afieaz pe pagina de internet a ministerului.
1 Publicat n "Monitorul Oficial al Romniei", partea I, nr. 589 din 1 iulie 2004.
2 Pentru documentele necesare autorizrii a se vedea art. 4 din Hotrrea Guvernului nr.
74
938/2004.
Fiecare agent de munc temporat trebuie s creeze garanie financiar prin

depunerea ntr-un cont distinct deschis la o banc din Romnia a unei sume care s
acopere contravaloarea a 25 de salarii de baz minime brute pe ar, garantate n
plat, la care se adaug contribuiile datorate de ctre angajator bugetului
asigurrilor sociale de stat, bugetului asigurrilor pentru omaj i bugetului
Fondului naional unic de asigurri sociale de sntate, potrivit legii. Garania
financiar se poate utiliza numai pentru plata drepturilor de natur salarial, dac
fondurile proprii ale agentului de munc temporar nu acoper aceste obligaii.
Utilizatorul este persoana fizic sau juridic pentru care i sub supravegherea i
conducerea creia muncete temporar un salariat temporar pus la dispoziie de
agentul de munc temporar. Misiunea de munc temporar nseamn acea
perioad n care salariatul temporar este pus la dispoziia utilizatorului pentru a
lucra temporar sub supravegherea i conducerea acestuia, pentru executarea unei
sarcini precise i cu caracter temporar.
15. 2. Domeniu de aplicare.

Un utilizator poate apela la ageni de munc temporar doar pentru executarea
unei sarcini precise i cu caracter temporar, cu excepia situaiei n care utilizatorul
urmrete s nlocuiasc astfel un salariat al su al crui contract de munc este
suspendat ca urmare a participrii la grev.
15. 3. Durata muncii temporare.
Misiunea de munc temporar se stabilete pentru un termen care nu poate fi mai
mare de 24 de luni.
Durata misiunii de munc temporar poate fi prelungit pe perioade succesive
care, adugate la durata iniial a misiunii, nu poate conduce la depirea unei
perioade de 36 de luni.
Condiiile n care durata unei misiuni de munc temporar poate fi prelungit sunt
prevzute n contractul de munc temporar sau pot face obiectul unui act
adiional la acest contract.
15. 4. Contractul de punere la dispoziie i contractul de munc temporar.
Agentul de munc temporar pune la dispoziia utilizatorului un salariat angajat
prin contract de munc temporar, n baza unui contract de punere la dispoziie
ncheiat n form scris. Contractul de punere la dispoziie trebuie s cuprind:
a) durata misiunii;
b)
caracteristicile specifice postului, n special calificarea necesar, locul
executrii misiunii i programul de lucru;
c) condiiile concrete de munc;
75
d)
echipamentele individuale de protecie i de munc pe care salariatul
temporar trebuie s le utilizeze;
e) orice alte servicii i faciliti n favoarea salariatului temporar;
f)
valoarea comisionului de care beneficiaz agentul de munc temporar,
precum i remuneraia la care are dreptul salariatul;
g)
condiiile n care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la
dispoziie de un agent de munc temporar.
Orice clauz prin care se interzice angajarea de ctre utilizator a salariatului
temporar dup ndeplinirea misiunii este nul. Salariaii temporari au acces la
toate serviciile i facilitile acordate de utilizator, n aceleai condiii ca i ceilali
salariai ai acestuia.
Utilizatorul este obligat s asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente
individuale de protecie i de munc, cu excepia situaiei n care prin contractul
de punere la dispoziie dotarea este n sarcina agentului de munc temporar.
Contractul de munc temporar este un contract individual de munc ce se
ncheie n scris ntre agentul de munc temporar i salariatul temporar, pe durata
unei misiuni.
In contractul de munc temporar se precizeaz 1, n afara elementelor prevzute la
art. 17 i art. 18 alin. (1) din Codul muncii i condiiile n care urmeaz s se
desfoare misiunea, durata misiunii, identitatea i sediul utilizatorului, precum i
cuantumul i modalitile de remunerare a salariatului temporar.
Contractul de munc temporar se poate ncheia i pentru mai multe misiuni, cu
respectarea termenului prevzut de lege. Pentru fiecare nou misiune, ntre pri se
ncheie un act adiional la contractul de munc temporar, n care vor fi precizate
toate elementele prevzute pentru primul contract.
Prin contractul de munc temporar se poate stabili operioad de prob pentru
realizarea misiunii, a crei durat este fixat n funcie de solicitarea utilizatorului,
dar care nu poate fi mai mare de: a) dou zile lucrtoare, n cazul n care contractul
de munc temporar este ncheiat pentru o perioad mai mic sau egal cu o lun;
b) 5 zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este
ncheiat pentru o perioad cuprins ntre o lun i 3 luni;
c) 15 zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este
ncheiat pentru o perioad cuprins ntre 3 i 6 luni;
d) 20 de zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este
ncheiat pentru o perioad mai mare de 6 luni;
e) 30 de zile lucrtoare, n cazul salariailor ncadrai n funcii de
'
'
conducere, pentru o durat a contractului de munc temporar mai mare de 6 luni.

1 Vezi art. 14 din Hotrrea Guvernului nr. 938 din 76
10 iunie 2004
Contractul de munc temporar nceteaz la terminarea ultimei misiuni pentru care

a fost ncheiat.
Agenii de munc temporar au obligaia de a ine evidena contractelor de munc
temporat i de a le nregistra, n termenul prevzut de legislaia n vigoare, n
registrul general de eviden a salariailor
15. 5. Drepturile i obligaiile prilor celor dou contracte.
a) Salariaii temporari au acces la toate serviciile i facilitile acordate de
utilizator, n aceleai condiii ca i ceilali salariai ai acestuia.
'//^//
Utilizatorul este obligat s asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente

individuale de protecie i de munc, cu excepia situaiei n care prin contractul de
punere la dispoziie dotarea este n sarcina agentului de munc temporar.
Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, dac urmrete
s nlocuiasc astfel un salariat al su al crui contract de munc este suspendat ca
urmare a participrii la grev.
Acesta este obligat s informeze salariaii temporari cu privire la toate locurile de
munc vacante existente n vederea asigurrii egalitii de anse cu ceilali angajai
cu contract individual de munc pe durat nedeterminat, pentru obinerea unui
loc de munc permanent, prin afiarea unui anun ntr-un loc accesibil tuturor
salariailor care i desfoar activitatea la utilizatorul respectiv.
De asemeni utilizatorul este obligat s asigure salariatului temporar accesul la
cursurile de pregtire profesional pe care le organizeaz pentru salariaii si.
Utilizatorul poate ncheia cu salariatul temporar un contract individual de munc
pe perioad nedeterminat numai dup ncetarea misiunii. Un astfel de contract
poate fi ncheiat i n perioada misiunii, cu acordul expres al agentului de munc
temporar.
b) ntre dou misiuni salariatul temporar se afl la dispoziia agentului de munc
temporar i beneficiaz de un salariu pltit de agent, care nu poate fi mai mic
dect salariul minim brut pe ar.
c) Pe toat durata misiunii salariatul temporar beneficiaz de salariul pltit
deagentul de munc temporar. Salariul primit de salariatul temporar pentru
fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care l primete salariatul
utilizatorului, care presteaz aceeai munc sau una similar cu cea a salariatului
temporar. In msura n care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul
primit de salariatul temporar va fi stabilit lundu-se n considerare salariul unei
persoane angajate cu contract individual de munc i care presteaz aceeai munc
sau una similar, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de munc
aplicabil utilizatorului.
77
Agentul de munc temporar este cel care reine i vireaz toate contribuiile i
impozitele datorate de salariatul temporar ctre bugetele statului i pltete pentru
acesta toate contribuiile datorate n condiiile legii.
d) In cazul n care n termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaiile
privind plata salariului i cele privind contribuiile i impozitele au devenit
scadente i exigibile, iar agentul de munc temporar nu le execut, ele vor fi
pltite deutilizator, n baza solicitrii salariatului temporar.
Utilizatorul care a pltit sumele se subrog, pentru sumele pltite, n drepturile
salariatului temporar mpotriva agentului de munc temporar.
La ncetarea misiunii salariatul temporar poate ncheia cu utilizatorul un contract
individual de munc.
In cazul n care utilizatorul angajeaz, dup o misiune, un salariat temporar, durata
misiunii efectuate se ia n calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum i a
celorlalte drepturi prevzute de legislaia muncii.
Agentul de munc temporar care concediaz salariatul temporar nainte de
termenul prevzut n contractul de munc temporar, pentru alte motive dect cele
disciplinare, are obligaia de a respecta reglementrile legale privind ncetarea
contractului individual de munc pentru motive care nu in de persoana
salariatului.
Cu excepia dispoziiilor speciale contrare, prevzute n prezentul capitol,
dispoziiile legale, prevederile regulamentelor interne, precum i cele ale
contractelor colective de munc aplicabile salariailor angajai cu contract
individual de munc pe durat nedeterminat la utilizator se aplic n egal msur
i salariailor temporari pe durata misiunii la acesta.
Agenii de munc temporar nu percep nicio tax salariailor temporari n
schimbul demersurilor n vederea recrutrii acestora de ctre utilizator sau pentru
ncheierea unui contract de munc temporar.
16. Contractul individual de munc cu timp parial.

16. 1. Noiune.
Angajatorul poate ncadra salariai cu program de lucru corespunztor unei
fraciuni de norm, prin contracte individuale de munc pe durat nedeterminat
sau pe durat determinat, denumite contracte individuale de munc cu timp
parial.
Salariatul cu fraciune de norm este salariatul al crui numr de ore
/
normale de lucru, calculate sptmnal sau ca medie lunar, este inferior

numrului de ore normale de lucru al unui salariat
78 cu norm ntreag comparabil.
Durata sptmnal de lucru a unui salariat angajat cu contract individual de

munc cu timp parial este inferioar celei a unui salariat cu norm ntreag
comparabil. Salariatul comparabil este salariatul cu norm ntreag al aceluiai
angajator, care presteaz aceeai activitate sau una similar cu cea a salariatului
angajat cu contract individual de munc cu timp parial. Atunci cnd nu exist un
salariat comparabil n aceeai unitate, se au n vedere dispoziiile din contractul
colectiv de munc aplicabil. n cazul n care nu exist un contract colectiv de
munc aplicabil, se au n vedere dispoziiile legistaiei n vigoare sau Contractul
colectiv de munc la nivel naional.
/
16. 2. Forma i coninutul contractului.

Contractul individual de munc cu timp parial se ncheie numai n form scris i
cuprinde, n afara elementelor necesare la ncheierea oricrui contract individual
de munc, urmtoarele:
a) durata muncii i repartizarea programului de lucru;
b) condiiile n care se poate modifica programul de lucru;
c) interdicia de a efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de for
major sau pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii
unor accidente ori nlturrii consecinelor acestora.
/
In situaia n care ntr-un contract individual de munc cu timp parial nu sunt

precizate elementele menionate mai sus, el se consider a fi ncheiat pentru norm
ntreag.
16. 3. Drepturile i obligaiile salariatului pe timp parial.
Salariatul ncadrat cu contract de munc cu timp parial se bucur de drepturile
salariailor cu norm ntreag, n condiiile prevzute de lege i de contractele
colective de munc aplicabile.
Drepturile salariale se acord proporional cu timpul efectiv lucrat, raportat la
drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.
Angajatorul este obligat ca, n msura n care este posibil, s ia n
considerare cererile salariailor de a se transfera fie de la un loc de munc
/
cu norm ntreag la unul cu fraciune de norm, fie de la un loc de munc cu

fraciune de norm la un loc de munc cu norm ntreag sau de a-i mri
programul de lucru, n cazul n care apare aceast oportunitate. El este obligat s
informeze la timp cu privire la apariia unor locuri de munc cu fraciune de
norm sau cu norm ntreag, pentru a facilita transferurile de la norm ntreag la
fraciune de norm i invers. Aceast informare se face printr-un anun afiat la
sediul angajatorului.
79
O copie a anunului trebuie s fie transmis de ndat sindicatului sau

reprezentanilor salariailor.
Angajatorul asigur, n msura n care este posibil, accesul la locuri de
munc cu fraciune de norm la toate nivelurile.
/
Concluzii
Avnd n vedere prevederile Codului muncii va fi calificat contract de munc cu
timp parial orice contract a crui durat a timpului de munc, indiferent de modul
su de exprimare (fraciune de norm/zi -1,2 3 4 h/zi, medie sptmnal
-8h/sptmn sau lunar-106h/lun) este sub durata timpului de munc stabilit
printr-un contract de munc cu norm ntreag (8h/ zi, 40h/ sptmn).
17. Munca la domiciliu.
17. 1. Salariatul cu munc la domiciliu. Noiune. Drepturi i obligaii.

Sunt considerai salariai cu munc la domiciliu acei salariai care / / /
ndeplinesc, la domiciliul lor, atribuiile specifice funciei pe care o dein,
stabilindu-i singuri programul de lucru i sub controlul angajatorului, exercitat n
condiiile stabilite prin contractul individual de munc.
Contractul individual de munc la domiciliu se ncheie numai n form scris i
conine, n afara elementelor tipice oricrui contract de munc, urmtoarele:
a) precizarea expres c salariatul lucreaz la domiciliu;
b) programul n cadrul cruia angajatorul este n drept s controleze activitatea
salariatului su i modalitatea concret de realizare a controlului;
c) obligaia angajatorului de a asigura transportul la i de la domiciliul salariatului,
dup caz, al materiilor prime i materialelor pe care le utilizeaz n activitate,
precum i al produselor finite pe care le realizeaz.
Salariatul cu munca la domiciliu se bucur de toate drepturile recunoscute prin
lege i prin contractele colective de munc aplicabile salariailor al cror loc de
munc este la sediul angajatorului.
Prin contractele colective de munc i/ sau prin contractele individuale de munc
se pot stabili i alte condiii specifice privind munca la domiciliu, n conformitate
cu legislaia n vigoare. n concluzie, n acest caz nu este vorba de un contract
individual de munc de tip special ci de un contract de munc pe durat
determinat sau nedeterminat, cu timp zilnic de lucru total sau parial, avnd ca
particularitate pricipalul fapt c se execut numai la domiciliul salariatului.
18. Exercitarea unor activiti cu caracter ocazional

desfurate de zilieri
80
18.1. Definiie
Prin derogare de la prevederile Legii nr. 53/2003, este reglementat de Legea nr
52/20111, modul n care zilierii pot executa activiti cu caracter ocazional.
Zilierul este persoana fizic, cetian romn sau strin, care are capacitate de
munc2 i care desfoar activiti necalificate, cu caracter ocazional, pentru un
beneficiar, persoan juridic.
Raportul dintre zilier i beneficiar se stabilete fr ncheierea unui contract de
munc.
18. 2.Domeniul de aplicare
Legea prevede limitativ domeniile n care se pot presta activiti cu caracter
ocazional, pentru care pot fi folosii zilierii, astfel:
a) agricultur; b) vntoare i pescuit; c) silvicultur, exclusiv exploatri
forestiere; d) piscicultur i acvacultur; e) pomicultur i viticultur; f)
apicultur; g) zootehnie; h) spectacole, producii cinematografice i audiovizuale,
publicitate, activiti cu caracter cultural; i) manipulri de mrfuri; j) activiti de
ntreinere i curetie.
18 3.Durata activitii
Durata activitii ocazionale prestat de un zilier pentru beneficiar poate fi de
minim o zi ( corespunztor cu 8 ore de munc) i de maxim 90 de zile cumulate pe
durata unui an calendaristic.
Durata zilnic de executare a activitii unui zilier nu poate depi 12 ore,
respectiv 6 ore pentru lucrtorii minori care au capacitate de munc.
Chiar dac prile convin un num mai mic de ore de activitate, plata zilierului se
va face pentru echivalentul a cel puin 8 ore de munc.
La momentul angajrii pentru prestarea muncii, legea prezum faptul c zilierul
este apt pentru prestarea acelei munci, obligia dovezii medicale fiind eliminat.
18.4.Plata activitii
Pentru activitatea executat, zilierul are dreptul la o remuneraie al crei cuantum
se stabilete prin negociere direct ntre pri, valoarea brut orar stabilit
neputnd fi mai mic de 2 lei/or i nici mai mare de 10 lei/or.
Dovada plii remuneraiei zilnice se face prin semnarea zilierului n Registru de
eviden a zilierilor. Pentru veniturile realizate din activitatea de zilieri nu se
1Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 276 din 20 aprilie 2011
2Conform art. 4 din Legea nr. 52/2011, "nicio persoan nu poate fi angajat zilier dac nu a
81
mplinit vrsta de 16 ani"
datoreaz contribuiile sociale obligatorii nici de ctre zilier, nici de ctre

beneficiar. Activitatea desfurat de zilier nu confer acestuia calitatea de
asigurat n sistemul public de pensii, sistemul asigurrilor sociale pentru omaj i
nici n sistemul de asigurri sociale de sntate.
18.5 Drepturile beneficiarului

Beneficiarul are dreptul s stabileasc activitile pe care urmeaz s le desfoare
zilierul, locul executrii activitii i durata acesteia. Tot el are dreptul s exercite
controlul asupra modului de ndeplinire a lucrrilor.
18.6. Obligaiile beneficiarului

Beneficiarul are obligaia s nfiineze Registrul de eviden a zilierilor 1, document
oficial cu regim special tiprit i nseriat de Imprimeria Naional, care se
pstreaz la sediul acestuia2. Distribuirea acestuia se face, la cerere i contra cost,
de Inspecia Muncii prin inspectoratele teritoriale de munc.
Registrul se completeaz, zilnic, cu cerneal sau past albastr, nainte de
nceperea activitii, n ordine cronologic, cu datele de identificare ale zilierilor,
locul executrii lucrrii, valoarea remuneraiei zilnice i semntura zilierului, fr
a se lsa pagini i poziii libere ntre pagini.
Beneficiarul are obligaia s nainteze lunar, pn cel trziu la data de 5 a fiecrei
luni, ctre inspectoratul teritorial de munc unde i are sediul o copie a registrului
coninnd nregistrrile din luna precedent, certificat conform cu originalul" 3.
Inainte de nceperea activitii, zilnic, beneficiarul trebuie s asigure instruirea i
informarea zilierului cu privire la activitatrea pe care urmeaz s o presteze,
riscurile i pericolele la care poate fi expus n exercitarea activitii, precum i cu
privire la drepturile zilierului, n condiiile prevzute de lege. Beneficiarul trebuie
s asigure, pe propria cheltuial, echipamente de lucru i de protecie care se
impun datorit naturii i specificului activitii desfurate de zilier.
Plata impozitului pe venit datorat pentru activitatea prestat de zilier este n
sarcina beneficiarului.
1Modelul Registrului este prevzut n anexa nr. 1 la Legea nr. 52/2011, iar modul de
completare i ntocmire este prevzut n Ordinul 1439/2011 pentru aprobarea Normelor
metodologice de aplicare a Legii nr. 52/2011.
2Beneficiarii de lucrri care au nfiinate sucursale, agenii, reprezentane, punce de lucru sau
alte asemenea uniti fr personalitate juridic, crora le-au
3 Inspecia Muncii centralizeaz la nivel naioanal date din rapoartele semestriale ale
inspectoratelor territoriale de munc cu privire la numrul de zilieri pe domenii de activitate,
numrul de cazuri depistate fr forme legale, msuri82
sancionatoare dispuse.
Beneficarul nu poate angaja zilieri s desfoare activitatea n beneficiul

unui ter.
/
18.7. Contravenii
nclcarea prevederilor art. 4 i art. 9 alin ( 2) se sacioneaz cu amend de 10.000
lei; nclcarea prevederilo art. 5 alin ( 2) lit a) -d) i f) i art. 7 alin (1) i (2), cu
amend de 6.000 lei; iar nclcarea prevederilor art. 6 , cu amend de 20.000 lei i
interzicerea utilizrii zilierilor pe toat durata de
existen a beneficiarului.
/
83
Timpul de munc i timpul de odihn
Constatarea contraveniilor i aplicarea sanciunilor se efectueaz de ctre

inspectorii de munc i Agenia Naionl de Administrare Fiscal.
Litigiile dintre beneficiar i zilier nerezolvate pe cale amiabil se soluioneaz de
ctre judectoria competent n a crei raz teritorial se afl locul desfurrii
activitii.
Capitolul al III-lea Timpul de munc i timpul de odihn

1. Timpul de munc
Timpul de munc reprezint timpul pe care salariatul l folosete pentru
ndeplinirea sarcinilor de munc stabilite prin contractul individual de munc, fia
postului, contractul colectiv de munc, regulamentul intern i dispoziiile
obligatorii ale conductorului unitii (sub rezerva legalitii lor) .
Legiuitorul definete n art. 111 din Codul muncii timpul de munca ca orice
perioada n care salariatul presteaz munca, se afla la dispoziia angajatorului i
ndeplinete sarcinile i atribuiile sale, conform prevederilor contractului
individual de munca, contractului colectiv de munca aplicabil i/sau ale legislaiei
n vigoare1.
Referitor la timpul de munc, legiuitorul opereaz n principal cu
urmtoarele noiuni :
/
(a) durata normal a timpului de munc este de 8 ore/zi, 40 ore/sptmn, ceea

ce nsemn c pentru salariaii ncadrai cu xh norm ea va fi de 4 ore/zi, 20
ore/sptmn, iar pentru salariaii ncadrai cu % norm - 2 ore/zi, 10 ore/
sptmn;
Tinerii sub 18 ani au o durat a timpului de lucru de 6 ore/zi, 30 ore /sptmn
(fr ca drepturile lor s fie diminuate).
In situaia n care tnrul cumuleaz mai multe funcii n baza unor / /
contracte individuale de munc , timpul de munc efectuat se nsumeaz i nu
poate depi, cumulat , durat de 6 ore/zi, 30 ore/sptmn 2.
(b) repartizarea programului de lucru este, de regul, uniform - 8 ore/ zi, 5
zile/sptmn.
1A se vedea art. 2.1 din Directiva Parlamentului European i a Consiliului 2003/88/ CE

privind aspecte ale organizrii timpului de lucru.
2A se vedea art. 10 din Hotrrea nr. 600 din 13 iunie 2007, privind protecia tinerilor la
locul de munc, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 473 din 13 iulie
84
2007.
(c) durata maxim legal a timpului de munc este de 48 de ore/sptmn,

nclusiv orele suplimentare1, aceasta constituind regula n materie. Excepia este
prevzut de art. 114 alin 2 din Legea nr. 53/2003: durata timpului de munc poate
fi prelungit peste 48 de ore pe sptmn, care includ i orele suplimentare, cu
condiia ca media orelor de munc, calculat pe o perioad de referin de 4 luni 2,
s nu depeasc 48 de ore pe sptmn 3.
Pentru anumite sectoare de activitate, uniti sau profesii stabilite prin contractul
colectiv de munc aplicabil, se pot negocia, prin contractul colectiv de munc
respectiv, perioade de referin mai mari de 4 luni, dar care s nu depeasc 6
luni.
Sub rezerva respectrii reglementrilor privind protecia sntii i
securitii n munc a salariailor, din motive obiective, tehnice sau
//''
privind organizarea muncii, contractele colective de munc pot prevedea derogri

de la durata perioadei de referin stabilite conform aliniatelor anterioare, dar
pentru perioade de referin care n niciun caz s nu depeasc 12 luni.
La stabilirea perioadelor de referin nu se vor lua n calcul durata concediului de
odihn anual i situaiile de suspendare a contractului individual de munc.
Pentru tinerii care nu au mplinit vrta de 18 ani, prevederile cu privire la orele
suplimentare nu se aplic.
(d) programul de lucru inegal n cadrul sptmnii de lucru de 40 de ore se
poate stabili pentru anumite sectoare de activitate prin negocieri individuale sau
colective sau prin regulamentul intern.
Programul de lucru inegal poate funciona numai dac este specificat expres n
contractul individual de munc (fie la ncheierea lui, fie ulterior printr-un act
adiional).
Aspecte specifice privind programul de lucru inegal se regsesc n sectoare de
activitate cum ar fi construciile, agricultura, domeniul sanitar, nvmnt, paz i
protecie, sectoare productive cu foc continuu (de ex. sticlrie, ceramica
industrial, minerit) etc.
Pentru aceste sectoare de activitate s-au stabilit prin legi speciale sau contracte
colective de munc programe de lucru cu o durat mai mare de 8 ore/ zi
(construcii, agricultur - avnd n vedere caracterul sezonier al activitii), sau mai
1A se vedea Ovidiu Tinca, Dispoziii comunitare privind timpul de munc. Directiva nr.
2003/88 din 4 noiembrie 2003 a Prlamentului European i a Consiliului, Revista de drept
commercial, nr.3/2004, pag. 128-138.
2A se vedea art. I punctul 60 din Legea nr. 40/2011
3A se vedea art. 25 din Legea nr. 371 din 13 decembrie 2005 privind modificarea i
completarea Legii 53/2003 - Codul muncii, publicat n Monitorul Oficial al Romniei,
85
Partea I, nr. 1147 din 19 decembrie 2005.
mic de 8 ore/zi (6 ore/zi - sticlrie, minerit, lundu-se n considerare condiiile de

munc).
Programul de lucru, respectiv durata timpului de lucru / zi/ sptmn prezint
aspecte specifice i pentru domeniile de activitate unde munca se desfoar n
schimburi (de ex. paz i protecie). Pentru aceste domenii de activitate durata
timpului de munc va putea fi prelungit peste 8 ore/zi (dar nu mai mult de 12
ore/zi) i peste 48 de ore/sptmn, cu condiia ca media orelor de munc,
calculat pe o perioad de 3 sptmni s nu depeasc 8 ore/zi sau 48 de
ore/sptmn.
(e) programul individualizat de lucru presupune un mod flexibil de organizare
a timpului de munc, acesta fiind compus din dou perioade : o perioad fix n
care salariatul se afl la locul de munc simultan cu ceilali salariai i o perioad
variabil, mobil, n care salariatul i alege orele de sosire i de plecare, cu
respectarea timpului de munc zilnic. Stabilirea unor astfel de programe de lucru
individualizate se face cu acordul sau la solicitarea salariatului n cauz.
(f) munca suplimentar este munca prestat n afara duratei normale a timpului
de munc; munca suplimentar poate fi efectuat numai cu acordul salariatului, cu
excepia cazului de for major sau pentru lucrri urgente destinate prevenirii
producerii unor accidente ori
nlturrii consecinelor unui accident.
/
Art.121 din Legea 53/2003, n aparent contradicie cu prevederile art. 120 alin. 2
Codul mucii, prevede posibilitatea angajatorului de a solicita angajailor efectuarea
de ore suplimentare cu respectarea prev. art. 114 sau 115, dup caz, din Codul
muncii. Exprimarea precis a legiuitorului este: la solicitarea angajatorului
salariaii, , pot efectua" munc suplimentar. Prin urmare, prestarea muncii
suplimentare ar fi facultativ i nu obligatorie.
Totui, chiar n condiiile restrictive ale art. 120 alin. 2, considerm, prin
raportarea la alte dispozii legale (art. 40 alin. 1 lit. c), c angajatorul are
posibilitatea de a da dispoziii obligatorii privind prezena salariailor la serviciu
peste durata normal a timpului de munc atunci cnd acest lucru este necesar
bunei funcionri a unitii (de ex. pentru executarea n timp util a unei lucrri care
trebuie predat la un anumit termen ; furnizarea unor produse la export etc. ).
Asemenea situaii, n care este necesar prezent salariatului peste durata normal
a timpului de lucru, vor fi menionate n contractul colectiv de munc i n
regulamentul intern aplicabil. In aceast ordine de idei, expresia pot efectua" are
semnificaia eixst posibilitatea", i nu exprim facultatea de a refuza dispoziia
angajatorului.
Munca suplimentar se compenseaz cu ore libere pltite n urmtoarele 60 de
zile dup efectuarea acesteia. Compensarea muncii suplimentare cu ore libere
86
pltite constituie regula n materie. Cu alte cuvinte, n zilele n care salariatul nu

este prezent la munc (urmare a efecturii orelor suplimentare) acesta va fi
remunerat la fel ca n situaia n care el este prezent la serviciu.
In perioadele de reducere a activitii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile
libere pltite din care pot fi compensate orele suplimentare prestate n urmatoarele
12 luni1.
Dac nu este posibil compensarea cu ore libere pltite, munca suplimentar va fi
platit prin adugarea unui spor la salariu, care se stabilete prin negociere, n
cadrul contractului colectiv de munc sau dup caz al contractului individual de
munc, i nu poate fi mai mic de 75 % din salariul de baz.
In practic, angajatorii au rsturnat regula instituit de Codul muncii, prefernd s
plteasc orele suplimentare i nu s le compenseze cu timp liber corespunztor.
Tinerii n vrst de pn la 18 ani precum i salariaii ncadrai cu fraciune de
norm nu pot presta munc suplimentar.
Efectuarea muncii suplimentare peste limitele stabilite potrivit prevederilor art.
114 sau 115, cup caz, din Codul muncii, este interzis, cu excepia cazului de
for major sau pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor
accidente ori nlturrii
consecinelor unui accident.
/
(g) munca de noapte este munc prestat n intervalul 22.00 - 6. Salariatul de

noapte reprezint salariatul care efectueaz munc de noapte cel puin 3 ore din
timpul su zilnic de lucru, dar i cel care efectueaz munc de noapte n proporie
de 30% din timpul su lunar de lucru2.
Durata normal a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depi o
medie de 8 ore pe zi, calculat pe o perioad de referin de maximum 3 luni
calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul
sptmnal3.
Durata normala a timpului de lucru pentru salariaii de noapte a cror activitate se
desfoar n condiii speciale sau deosebite de munc nu va depi 8 ore pe
parcursul oricrei peroade de 24 de ore, dect n cazul n care majorarea acestei
durate este prevzut n contractul colectiv de munc aplicabil, i numai n situaia
n care o astfel de prevedere nu contravine unor prevederi expres stabilite n
contractul colectiv de munc ncheiat la nivel superior.
1 A se vedea art. 122 din Legea nr. 53/2003 -republicata

2A se vedea art. 24 din Ordonana de urgen nr. 55/2006.
3A se vedea art. 26 din Ordonana de urgen 87
nr. 55/2006.
n aceast situaie angajatorul este obligat s acorde perioade de repaus

compensatorii echivalente sau compensarea n bani a orelor de noapte lucrate
peste durata de 8 ore.4
Angajatorul are obligaia de a informa Inspectoratul teritorial de munc n situaia
n care salariaii si presteaz n mod frecvent munca de noapte.
Salariaii de noapte beneficiaza de program de lucru redus cu o or fa de durata
normala a zilei de munc, dac salariatul presteaz cel puin 3 ore de noapte, fr
ca aceasta s duc la scderea salariului de baz.
In cazul n care programul de lucru nu se reduce cu o or, salariatul de noapte
poate beneficia de un spor de 25% din salariul de baz pentru fiecare or de munc
de noapte prestat, dac timpul astfel lucrat reprezint cel puin 3 ore de noapte
din timpul normal de lucru2.
Prestarea muncii de noapte impune efectuarea unor controale medicale salariailor
care presteaz cel puin 3 ore de noapte, att la nceperea activitii ct i periodic,
urmnd ca salariaii care au probleme de sntate recunoscute ca avnd legatur cu
munca de noapte s fie trecui la o munc de zi pentru care sunt api.
Tinerii sub 18 ani nu pot presta munc de noapte. De asemenea, femeile gravide,
luzele i cele care alpteaz nu pot fi obligate s presteze munc de noapte (vezi
n acest sens O. U. G. nr. 96/2003 privind protecia maternitii la locurile de
munc i Normele Metodologice de aplicare a O. U. G. nr. 96/2003).
(h) angajatorul are obligaia de a ine evidena orelor prestate de fiecare
angajat pe lun.
Angajatorul are obligaia de a ine evidena att a orelor prestate n cadrul
programului normal de lucru ct i a orelor suplimentare, a orelor de noapte, a
orelor lucrate n zilele de srbtoare legal cu respectarea prevederilor art. 140,
141,142 din Legea nr. 53/2003 - republicat. In acest sens angajatorul va ntocmi
i va ine foi colective de prezen (pontaje), unde vor fi evideniate n plus i
absenele nemotivate, concediile fr salar, nvoirile, zilele libere pltite.
Foile colective de prezen stau la baza ntocmirii statelor de plat a
salariilor i n consecin a stabilirii remuneraiei fiecrui salariat.
^//
(i) norma de munc exprim cantitatea de munc necesar pentru efectuarea

operaiunilor sau lucrrilor de ctre o persoan cu calificare corespunztoare, care
lucreaz cu intensitate normal n condiiile unor procese tehnologice i de munc
determinate, n timpul programului normal de munc.
Norma de munc se exprim sub form de norme de timp, de producie, de
personal, prin sfera de atribuii, precum i prin alte forme corespunztoare
specificului fiecrei activiti.
4A se vedea art. I punctual 63 din Legea nr. 40/2011.
88
2 A se vedea art. 126 din Legea nr. 53/2003 - republicat
Normarea muncii se aplic tuturor categoriilor de personal, normele de munc

stabilindu-se de ctre angajator, conform normativelor n vigoare, sau, n cazul n
care nu exist normative, cu acordul sindicatului (sau, dup caz, al reprezentanilor
salariailor).
In practic, de multe ori, n mod eronat, se utilizeaz norme de timp i pentru
domenii de activitate unde ar fi necesar s se utilizeze norme de producie sau alte
tipuri de norme de munc adaptate specificului activitii ceea ce ar contribui la
creterea productivitii, eficienei, performanelor individuale ale salariatului.
(j) munca n schimburi reprezint orice mod de organizare a programului de
lucru, potrivit cruia salariaii se succed unul pe altul la acelai post de munc,
potrivit unui anumit program, inclusiv program rotativ, i care poate fi de tip
continuu sau discontinuu, implicnd pentru salariat necesitatea realizrii unei
activiti n intervale orare diferite n raport cu o perioad zilnic sau sptmnal,
stabilit prin contractul individual de munc.
Salariatul n schimburi este orice salariat al crui program de lucru se nscrie n
cadrul programului de munc n schimburi 1.
2. Timpul de odihn
Timpul de odihn reprezint intervalul temporal necesar refacerii forei de munc
iar perioada de repaus reprezint orice perioad care nu este timp de munc 2.
Referitor la timpul de odihn operm cu urmtorii termeni:
(a) pauza de mas - se acord salariailor a cror durata zilnic a timpului de
munc este mai mare de 6 ore, n condiiile stabilite de regulamentul intern sau
contractul colectiv de munc 3. Pauzele de mas nu se includ n durata normal a
timpului de munc, cu excepia dispoziiilor contrare cuprinse n regulamentul
intern sau contractul colectiv de munc.
(b) repausul zilnic - nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive, cu excepia
cazului n care munca se desfoar n schimburi, cnd repausul zilnic nu poate fi
mai mic de 8 ore4.

3Pauza de masa n cazul tinerilor sub 18 ani este de cel puin 30 de minute dac durata
normal a timpului de munc este mai mare de 4 ore i jumtate.
89
4Art. 115 alin. 2 din Codul muncii - republicat.
(c) repausul sptmnal1 - se acord n dou zile consecutive, de regul, smbta

i duminica.
Excepia de la regula acordrii repausului sptmnal n zilele de smbta i
duminica este prevazut de art. 137 alin. 2 din Codul muncii - republicat i
opereaz n situaiile n care interesul public sau desfurarea normal a activitii
n cadrul societii impune acordarea repausului sptmnal n alte zile, stabilite
prin contractul colectiv de munc sau regulamentul intern.
Salariaii care presteaz n mod obinuit munc n zilele de smbta i duminic,
n situaiile prevzute de art. 137 alin. 2, vor beneficia de un spor la salariu stabilit
prin contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc.
Spre deosebire de alte situaii, n acest caz, legiuitorul nu a prevzut un procent
minim de referin privind sporul care poate fi acordat, astfel c prile pot
negocia un spor pornind procentual de la 1%.
Tot cu titlu de excepie, zilele de repaus sptmnal pot fi acordate cumulat, dup
o perioad de activitate continu ce nu poate depi 14 zile calendaristice, dar
numai cu autorizarea inspectoratului teritorial de munc i cu acordul sindicatului
sau, dup caz, al reprezentanilor
salariailor2.
/
Salariaii al cror repaus sptmnal se acord cumulat au dreptul la dublul

compensaiilor cuvenite potrivit art. 123 alin. 2 din Codul munciirepublicat
pentru munca suplimentar.
Repausul sptmnal poate fi suspendat temporar pentru executarea unor lucrri
urgente care vizeaz organizarea unor msuri de salvare a bunurilor angajatorului
sau persoanelor, respectiv evitarea unor accidente sau nlturarea efectelor acestor
accidente.
Inclcarea prevederilor legale referitoare la timpul de munc i de odihn atrage
dup sine rspunderea contravenional conform Legii nr. 319/2006 privind
securitatea i sntatea n munc.
(d) srbtorile legale - sunt zilele n care nu se lucreaz, aceste zile avnd o
semnificaie religioas sau naional. Srbtorile legale stabilite prin Codul muncii
sunt 1, 2 ianuarie, prima i a doua zi de Pati; 1 mai; prima i a doua zi de Rusalii;
Adormirea Maicii Domnului, 1 decembrie; prima i a doua zi de Crciun; i 2 zile
1Unii angajatori n ncercarea de a eluda prevederile legale cu privire la repausul sptmnal

au stabilit prin contractele individuale de munc, contractele colective de munc i
regulamentele interne o durat a timpului de lucru de 7 sau 6 ore/zi i 6 zile pe sptmn,
practic nelegal n contextul prevederilor Codului muncii.
90
pentru fiecare dintre cele 3 srbtori religioase anuale, declarate astfel de cultele
religioase legale, altele dect cele cretine, pentru persoanele apartinnd acestora 1.
Subliniem c acordarea de ctre angajator a zilelor de srbtoare legal este
obligatorie, i nu facultativ.
Pentru unitile sanitare i cele de alimentaie public se vor stabili prin hotrre a
Guvernului programe de lucru adecvate a cror aplicare este obligatorie.
De asemenea, exist domenii de activitate i locuri de munc unde activitatea nu
poate fi ntrerupt datorit caracterului locului de munc sau specificului activitii
(de exemplu sectorul energetic, paza i protecie, telecomunicatii, etc. ).
Salariaii care lucreaz n zilele de srbtoare legal 2 beneficiaz de timp liber
corespunztor n urmtoarele 30 de zile sau de un spor la salariul de baz care nu
poate fi mai mic de 100% din salariul de baz corespunztor muncii prestate n
programul normal de lucru.
nclcarea3 de ctre angajator a prevederilor legale cu privire la
acordarea zilelor libere n timpul srbtorilor legale, precum i
neacordarea de zile libere salariailor care au lucrat n zilele de srbtoare
/
legal sau a sporului prevzut de art. 142 din Codul muncii - republicat se
sancioneaz cu amenda contravenional 4. Aplicarea sanciunilor contravenionale
se face de ctre inspectorii de munc.
n afar de zilele libere stabilite de Codul muncii, prin contractul colectiv de
munc aplicabil se pot stabili i alte asemenea zile.
(f) concediul de odihn.
concediul de odihn se acord anual i nu poate face obiectul vreunei cesiuni,
renunri, sau limitri.
Cu titlu de excepie, efectuarea concediului de odihn n anul urmtor este permis
numai n cazurile expres prevzute de lege sau cele prevzute n contractul
colectiv de munc aplicabil.
1A se vedea art. Unic din Legea nr. 202/2008, publicat n Monitorul Oficial al Romniei,
Partea I, nr. 728 din 28 octombrie 2008.
2Potrivit prev. art. 140, 141 din Codul muncii - republicat.
3Cu ocazia controalelor efectuate de ctre inspectoratele de munc au fost identificate uniti
care desfurau activitatea cu nclcarea prevederilor art. 140141 din Codul muncii republicat, fiind ns invocat acordul scris al salariailor pentru desfurarea activitii n
zilele de srbtoare legal. Aceast soluie nu poate fi acceptat ntruct legea nu prevede o
asemenea posibilitate.
4Amenda este de la 5000 la 10000 lei, conform art. 260 alin. 1 lit. g din Codul muncii 91
republicat.
Compensarea n bani1a concediului de odihn neefectuat este permis numai n

cazul ncetrii contractului individual de munc, situaie n care salariatul va
beneficia de o ndemnizaie care se acord la data plii ultimului salariu 2.
Pentru perioada concediului de odihn salariatul beneficiaz de o indemnizaie de
concediu, care nu poate fi mai mic dect salariul de baz, indemnizaiile i
sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiv. Indemnizaia
de concediu reprezint media zilnic a acestor drepturi salariale din ultimele 3 luni
anterioare celei n care este efectuat concediul, multiplicat cu numrul de zile de
concediu.
durata minim a concediului de odihn este de 20 de zile lucrtoare, iar durata
efectiv a concediului de odihn se stabilete prin negocieri individuale sau
colective i se acord proporional cu timpul lucrat ntr- un an calendaristic.
Srbtorile legale i celelalte zile libere nu se includ n concediul de odihn.
concediul de odihn suplimentar este de cel puin 3 zile lucrtoare i se acord
salariailor n vrst de pn la 18 ani; salariailor care lucreaz n condiii grele,
periculoase sau vtmtoare ; salariailor nevztori sau cu alte tipuri de handicap.
Numrul de zile lucrtoare aferent concediului de odihn suplimentar pentru
aceste categorii de salariai se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil
i va fi de cel puin 3 zile lucrtoare3.
programarea concediului de odihn poate fi colectiv sau individual i se
realizeaz cu consultarea sindicatului sau, dup caz, a reprezentanilor salariailor
sau a salariatului n cauz. Programarea se face pn la sfaritul anului
calendaristic pentru anul urmtor.
Angajatorul este obligat s stabileasc programarea concediilor de odihn astfel
nct ntr-un an calendaristic fiecare salariat s efectueze cel puin 10 zile
lucrtoare de concediu nentrerupt.
ntreruperea concediului de odihn i rechemarea salariatului din
concediu.
Salariatul poate solicita ntreruperea concediului de odihn pentru motive
obiective.
Rechemarea salariatului din concediul de odihn se poate face de ctre angajator
n caz de for major sau pentru interese urgente care impun prezena salariatului
la locul de munc.
1Vezi Decizia Curii Constituionale nr. 312/2004, publicat n Monitorul Oficial al
Romniei, Partea I, nr. 797 din 30 august 2004
2Daca salariatul a efectuat integral concediul de odihn iar ulterior contractul individual de
munc al acestuia nceteaz, el este obligat s restituie indemnizaia de concediu primit pn
la concurena sumei la care avea dreptul pentru timpul efectiv lucrat.
3 A se vedea art. 147 din Codul muncii - republicat.92
Cheltuielile salariatului i ale familiei sale, necesare revenirii la locul de munc i

eventualele prejudicii suferite de ctre acesta vor fi suportate de ctre angajator.
zile libere pltite1 - se acord salariailor n cazul unor evenimente familiale
deosebite stabilite prin lege, contractul colectiv de munc sau regulamentul intern.
(g) concediul fr plat - se acord salariailor pentru rezolvarea unor situaii
personale, interval n care salariatul nu este remunerat, contractul individual de
munc al acestuia fiind suspendat prin acordul prilor2.
Codul muncii nu prevede o durat3 maxim a concediului fr plat, aceasta
urmnd s fie stabilit prin legi speciale, contractul colectiv de munc aplicabil 4,
regulamentul intern sau chiar prin contractul individual de munc.
Cu toate c nu exist o reglementare n mod expres salariaii pot beneficia i de
nvoiri, pentru rezolvarea unor situaii personale urgente
cu acordul conducerii unitii.
/
In cazul nvoirilor salariatul, n mod obinuit, este obligat s recupereze orele de

nvoiri, astfel ca drepturile sale salariale nu vor fi diminuate.
(h) concediul pentru formare profesional5 se acord la cerere, cu sau fr plat,
pe parcursul formrii profesionale a salariatului.
Solicitarea salariatului pentru acordarea concediului nu poate fi respins de
angajator numai dac absena salariatului ar prejudicia grav desfurarea
activitii6.
1Codul muncii nu prevede care sunt evenimentele familiale deosebite i numrul de zile
libere cuvenite ns prin Contractul colectiv de munc unic la nivel naional erau stabilite
cazurile n care se acord zile libere pltite i numrul acestora (cstoria salariatului- 5 zile;
cstoria unui copil - 2 zile; naterea unui copil - 2 zile; decesul soului, copilului, prinilor,
socrilor - 3 zile; decesul bunicilor, frailor, surorilor - o zi; donatorii de snge conform legii 2 zile; schimbarea locului de munc n cadrul aceluiai angajator, cu mutarea domiciliului n
alt localitate - 5 zile.
3Unii angajatori au acordat concedii fr plat pe termen lung (de 1 an sau chiar pentru o
perioad nedeterminat, dar determinabil) n cazul unor salariai cu o situaie familial
deosebita sau cu o pregtire profesional foarte bun.
4Prin Contractul colectiv de munc unic la nivel naional era stabilit c salariaii au dreptul la
30 de zile de concediu fr plat, acordat o singur dat, pentru pregtirea i susinerea
lucrrii de diplom n nvmntul superior, seral i fr frecven. In prezent fiecare
contract colectiv de munc aplicabil are sau nu referire la numrul maxim de zile de concediu
fr plat de care pot beneficia salariaii. Dac durata concediului fr plat nu a fost stabilit
prin contractul colectiv sau regulamentul intern, rmne la latitudinea angajatorului s decid
durata concediului pentru fiecare caz n parte.
5Vezi art. 154 - 158 din Codul muncii - republicat.
93
6A se vedea art. I punctul 70 din Legea nr. 40/2011.
Angajatorul va fi informat de ctre salariat cu cel puin o lun nainte de efectuarea

concediului de formare profesional, inclusiv asupra datei nceperii stagiului,
domeniul i durata acestuia, precum i asupra denumirii instituiei de formare
profesional.
Efectuarea concediului fr plat pentru formare profesional se poate realiza i
fracionat n cursul unui an calendaristic, pentru susinerea examenelor de
absolvire a unor forme de nvmnt sau pentru susinerea examenelor de
promovare n anul urmtor n cadrul instituiilor de nvmnt superior.
In cazul n care salariatul beneficiaz de concediu pltit pentru formare
profesional, durata acestuia nu poate fi dedus din durata concediului de odihn
anual i este asimilat unei perioade de munc efectiv n ceea ce privete
drepturile cuvenite salariatului, altele dect salariul.
94
Capitolul al IV-lea Salarizarea

1. Salariul.
Contractul individual de munc fiind un contract sinalagmatic (d natere la
drepturi i obligaii n sarcina ambelor pri) principala obligaie a angajatorului,
corespunztoare muncii prestate de ctre salariat, o reprezint plata salariului care
se exprim n bani.
Salariul cuprinde: salariul de baz; indemnizaiile; sporurile; alte adaosuri (premii,
prime, diurn).
Salariul se stabilete prin negociere (prin lege n cazul autoritilor i instituiilor
publice), i se pltete cu prioritate fa de orice alte obligaii bneti ale
angajatorului.
Salariul este confidenial, asigurarea confidentialitii fiind, n principal, o
obligaie a angajatorului.
Salariul nu se poate stabili pe criterii discriminatorii1.
2. Salariul de baz.
Este salariul negociat direct cu angajatorul, fie individual, fie colectiv, i nu
include, de regul, indemnizaiile, sporurile etc.
3. Indemnizaiile.
Se acord n mod obinuit funciilor de conducere prin adugarea unei sume fixe la
salariul de baz sau sub form de procent.
4. Sporurile.
Se acord salariailor care ndeplinesc anumite condiii prevzute de lege,

contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc, cum ar fi de
exemplu : spor pentru munc de noapte (n procent de minim 15%); spor pentru
prestarea muncii n mod obinuit n zilele de smbt i duminic (n procent de
minim 1%); spor pentru vechimea n munc; spor pentru munc suplimentar (n
procent de minim 75%); spor pentru munca prestat n condiii grele, periculoase
sau vtmtoare; spor pentru condiii penibile (acordat salariailor de unii
angajatori din domeniul salubritii) etc.
1 Vezi art. 9 alin. 1 lit. d din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i
95
brbai, republicat.
Contractele colective de munc
5. Alte adaosuri.
Sunt reprezentate de sumele acordate cu titlu de premii, prime, diurne, bonusuri,
etc.
6. Salariul de baz minim brut pe tar garantat n

plat.
Pentru a asigura salariailor un coninut minim al drepturilor salariale,
corespunztor nevoilor imediate ale acestora, legiuitorul a instituit n sarcina
angajatorilor obligaia garantrii n plat a unui salariu minim brut.
Salariul minim brut pe ar are urmtoarele caracterstici :
a) se stabilete prin hotrre a Guvernului1;
b) este garantat n plat, angajatorul avnd obligaia de a asigura salariailor, n
plat, un salariu brut lunar cel puin egal cu salariul de baz minim brut pe ar
(chiar i n situaia n care salariatul este prezent la lucru, n cadrul programului,
dar nu poate s-i desfoare activitatea din motive neimputabile lui).
In cazul n care salariatul particip la grev angajatorul nu este obligat s-i
garanteze n plat salariul minim brut pe ar, acesta urmnd s fie diminuat
proporional cu numrul de zile n care salariatul a participat la grev.
Trebuie precizat c salariul minim brut garantat nu corespunde venitului net2 al
salariatului, ntruct acesta poate fi mai mic sau mai mare dect salariul minim
brut, care este un punct de referin al sistemului de salarizare.
c) este corespunztor programului normal de munc de 8 ore/zi, 40 de
ore/sptmn. Pentru salariaii ncadrai cu timp parial nu se pot stabili salarii
sub nivelul salariului minim brut pe ar, n aceste situaii aplicndu-se principiul
proportionalitii.
1 In prezent, pentru anul 2011, salariul minim brut pe ar garantat n plat este de 670 lei
lunar, stabilit prin Hotrrea Guvernului nr. 1193/2010, publicat n Monitorul Oficial al
Romniei, Partea I, nr. 324 din 09 decembrie 2010.
2Astfel, spre exemplu, venitul net, al unui salariat care este ncadrat cu un salariu egal cu
salariul minim brut pe ar, acesta neavnd alte adaosuri, sporuri, etc. la salariu, va fi mai
mic dect salariul minim brut pe ar prin reinerea sumelor datorate de ctre salariat cu titlu
de contribuie personal ctre bugetul asigurrilor sociale de stat, bugetul asigurrilor sociale
de sntate, Fondul pentru constituirea i plata ajutorului de omaj. Dac la salariul de baz
minim brut pe ar se adaug i alte sume, datorit acordrii unor sporuri, premii, diurne,
etc., salariul brut i implicit venitul net va crete. 96
d) este un punct de referin, angajatorul neputnd stabili sau negocia salarii de

baz prin contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc sub
salariul de baz minim brut pe ar.
Angajatorul are obligaia de a informa salariaii asupra cuantumului salariului
minim brut pe ar, aceast obligaie opernd ori de cte ori intervine o
modificare a salariului minim brut pe ar.
Pentru salariaii crora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual
de munc, le asigur hran, cazare sau alte faciliti, suma n bani cuvenit pentru
munca prestat nu poate fi mai mic dect salariul minim brut pe ar prevzut de
lege1.
8. Plata salariului
a) Salariul se pltete n bani. Plata n natur a unei pri din salariu se poate face
numai dac aceast posibilitate este prevazut n mod expres n contractul
individual de munc sau contractul colectiv de munc, n condiiile prevzute de
art. 165 din Codul muncii - republicat.
b) Salariul se platete periodic cel puin o dat pe lun, la data stabilit prin
contractul individual de munc, contractul colectiv de munc sau prin
regulamentul intern. n mod obinuit salariul se pltete chenzinal (n dou trane,
avans i lichidare" - potrivit termenilor uzuali).
c) Salariul se pltete direct titularului, prin caseria unitii sau prin virament 2
ntr-un cont bancar, n situaia n care aceasta modalitate de plat este expres
prevazut n contractul colectiv de munc aplicabil.
d) Dovada plii salariului se face prin prezentarea statelor de plat semnate de
ctre salariai sau prin alte documente justificative care demonstreaz efectuarea
plii ctre salariatul ndreptit (de exemplu extras de cont).
Angajatorul are obligaia de a pstra statele de plat i celelalte documente de
plat a salariilor n aceleai condiii i termene ca n cazul actelor contabile,
conform legii. Acest lucru este necesar pentru
verificrile ulterioare ale instituiilor cu atribuii de control n domeniul
//
financiar-fiscal, al relaiilor de munc, n cazul existenei unor litigii cu salariaii

asupra modului de stabilire i de plat a salariului
e) Angajatorul poate fi obligat la plata unor daune interese, n cazul neplii
salariului sau a ntrzierii nejustificate a plii salariului, pentru repararea
prejudiciului produs salariatului.
1A se vedea condiiile de acordare a tichetelor de mas, Legea nr. 142/1998; sau a tichetelor
cadou i tichete de cre, Legea nr. 193/2006.
2 Ca instrument de plat extrem de eficient angajatorii folosesc, n mod frecvent, cardul de
97
credit.
f) Salariul nu poate fi grevat de nici o reinere, n afara cazurilor i condiiilor

expres prevzute de lege. Astfel, potrivit art. 164 alin. 2 din Codul muncii
reinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate dect dac
datoria salariatului este scadent, lichid i exigibil i a fost constatat ca atare
printr-o hotrre judectoreasc definitiv i irevocabil.
98
Aceast prevedere a Codului muncii difer n mod substanial de prevederile

vechiului Cod al muncii care oferea angajatorului posibilitatea de a recupera
prejudiciile cauzate de salariai prin emiterea unei decizii de imputare (art. 107
alin. 1) sau prin procedura angajamentului de plat, care constituia titlu executoriu
(art. 107 alin. 2).
In aceste condiii angajatorul putea proceda rapid i eficient la recuperarea
prejudiciilor cauzate de salariai, fr costuri suplimentare.
In contextul prevederilor art. 169 alin. 2, coroborate cu prevederile legale
referitoare la rspunderea patrimonial (art. 253-259 din Codul muncii republicat) se poate afirma c procedura de recuperare a prejudiciilor cauzate de
salariai angajatorului este mai complicat.
In unele situaii parcurgerea acestei proceduri (aciunea n instan) apare ca
nejustificat i inutil cum ar fi de exemplu acele situaii nelitigioase, care
presupun recunoaterea de ctre salariat a prejudiciului produs angajatorului
nsoit de intenia acestuia de a repara prejudiciul. In aceste situaii unii angajatori
au convenit cu salariaii ca recuperarea prejudiciului s se fac prin plata de ctre
salariat, direct la caseria unitii, a sumelor datorate cu titlu de prejudiciu,
angajatorul elibernd o chitan salariatului. Considerm ca o asemenea procedur
de recuperare a prejudiciului nu contravine prevederilor Codului muncii, ntruct
nu presupune efectuarea unor reineri de ctre angajator care s greveze asupra
salariului.
Reinerile din salariu n cazul pluralitii de creditori se fac n urmtoarea ordine:
a) obligaiile de ntreinere, conform Codului familiei; b) contribuiile i
impozitele datorate ctre stat; c) daunele cauzate proprietii publice prin fapte
ilicite; d) acoperirea altor datorii.
g) Reinerile din salariu nu pot depi n fiecare lun jumtate din salariul
net.
Aceast prevedere este perfect justificat ntruct este inacceptabil ca salariatul s
fie lipsit n totalitate de salariul necesar subzistenei personale i a familiei sale. In
plus, ar lipsi motivaia prestrii muncii.
In situaia n care salariatul accept fr rezerve plata doar a unei pri din salariu
sau semneaz actele de plat, acest fapt, nu are semnificaia unei renunri din
partea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin n integralitatea lor, potrivit
dispoziiilor legale sau contractuale.
Neplata drepturilor salariale, precum i neacoperirea daunelor rezultate din
neexecutarea n totalitate sau n parte a obligaiilor angajatorului privind plata
salariilor, dau dreptul salariatului de a se adresa instanei de judecat ntr-un
termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate.
99
Termenul de 3 ani este un termen de prescripie (fiind supus ntreruperii,

suspendrii, repunerii n termen, n condiiile dreptului comun).
Art. 171 alin. 2 din Codul munciirepublicat prevede c termenul de prescripie de
3 ani este ntrerupt n cazul n care intervine o recunoatere din partea debitorului
(angajatorul) cu privire la drepturile salariale datorate sau cele derivnd din plata
salariului.
Pentru a asigura protecia salariailor n cazul neplii drepturilor salariale,
legiuitorul1 a prevzut constituirea, prin contribuia angajatorilor, a unui fond de
garantare pentru plata creanelor salariale. Prevederile n cauz au fost ns
contestate vehement de ctre asociaiile patronale, fiind considerate inoportune n
condiiile unei fiscaliti excesive n domeniul relaiilor de munc,.
Aceste fonduri, pentru a fi eficiente, impun o inspecie a muncii bine orbanizat i
responsabil i evident o corect administrare a lor.
Capitolul al V-lea
Dialogul social2
1. Dialogul social. Noiune. Consiliul Economic i
Social. Comisiile de dialog social.
Pentru asigurarea climatului de stabilitate i pace social, prin lege sunt
reglementate modalitile de consultri i dialog permanent ntre partenerii sociali.
Consiliul Economic i Social este instituie public de interes naional, tripartit,
autonom, constituit n scopul realizrii dialogului social la
nivel naional3.
/
1 Vezi art. 172 din Codul munciirepublicat i Legea nr. 200/2006 - privind constituirea i
utilizarea Fondului de garantare pentru plata creanelor salariale, publicat n Monitorul
Oficial al Romniei, Partea I, nr. 453 din 25 mai 2006, modificat prin Ordonana de urgen
a Guvernului nr. 91/2007, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 671 din 1
octombrie 2007.
2A se vedea Legea nr. 62/2011 - a dialogului social, publicat n Monitorul Oficialal
Romniei, Partea I, nr. 322 din data de 10 mai 2011, care reglementeaz n mod unitar relaia
patronate-sindicate, reunind ntr-un singur act normative reglementri referitoare la:
sindicate, patronate, Consiliul Naional Tripartit pentru Dialog Social, Consiliul Economic i
Social, negocierile collective de munc i soluionarea conflictelor de munc.
3Titlul V din Legea dialogului social nr. 62/2011 reglementeaz Consiliul Economic i
100
Social, scopul su const n realizarea dialogului social la cel mai nalt nivel, cel naional.
In cadrul ministerelor i prefecturilor funcioneaz, n condiiile legii, comisii de

dialog social, cu caracter consultativ, ntre administraia public, sindicate i
patronat1.
2. Sindicatele.
2. 1. Noiune. Reglementare.
Sindicatele sunt persoane juridice independente, fr scop patrimonial, constituite
n scopul aprrii i promovrii drepturilor colective i individuale, precum i a
intereselor profesionale, economice, sociale, culturale i sportive ale membrilor
lor.
Condiiile i procedura de dobndire a personalittii juridice de ctre organizaiile
sindicale se reglementeaz prin lege special - n prezent Legea nr. 62/2011 Legea dialogului social2, care a abrogat Legea Sindicatelor nr. 54/20033.
Codul muncii conine, de asemenea, prevederi referitoare la sindicate (art. 214 220).
2. 2. Generaliti.
a) Organizatiile sindicale sunt independente fa de autoritile publice,
partidele politice i de patronate, fiind protejate mpotriva oricror ingerine n
activitatea i demersurile lor.
b) Organizaiile sindicale sunt constituite :
1. n scopul aprrii drepturilor4 prevzute de legislaia naional, n pactele,
tratatele i conveniile internaionale la care Romnia este parte, precum i n
contractele colective de munc.
Organele sindicale apr drepturile membrilor lor, n faa instanelor judectoreti,
organelor de jurisdicie, a altor instituii sau autoriti ale statului, prin aprtori
proprii sau alei.
Pot fi ntreprinse orice aciuni prevzute de lege, inclusiv formularea de aciuni n
justiie, n numele membrilor lor, fr a avea nevoie de un mandat expres din
1Constituirea i funcionarea comisiilor de dialog social la nivelul administraiei publice
centrale i la nivel teritorial, este reglementat prin Legea dialogului social n Titlul VI, i
anexele nr. 1 - 4 ale acestei legi.
2A se vedea Titlul II, art. 2 - 53 din Legea nr. 62/2011.
3Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 73 din data de 5 februarie 2003
4n literatura de specialitate s-a artat c ansamblul normelor juridice care reglementeaz
organizarea i funcionarea sindicatelor, rolul acestora n cadrul societii, ndeosebi n
raporturile cu patronatele i cu autoritile publice, constituie dreptul sindical - A se vedea I.
101
T. tefnescu, op. cit., pag. 124.
partea celor n cauz. ns, aciunea nu va putea fi introdus sau continuat de

organizaia sindical dac cel n cauz se opune sau renun la judecat.
2. n scopul promovrii intereselor profesionale, economice, sociale, culturale,
sau sportive ale membrilor si.
n acest sens, organizaiile sindicale vor primi de la angajatori sau de la
organizaiile acestora informaiile necesare pentru negocierea contractelor
colective de munc sau, dup caz, pentru ncheierea acordurilor privind raporturile
de serviciu, n condiiile legii, precum i cele privind constituirea i folosirea
fondurilor destinate mbuntirii condiiilor de munc, proteciei muncii i
utilitilor sociale, asigurrilor i proteciei sociale.
Hotrrile consiliului de administraie sau altor organe asimilate acestora
privitoare la problemele de interes profesional, economic, social, cultural sau
sportiv, vor fi comunicate n scris organizaiei sindicale, n termen de 48 de ore de
la data desfurrii edinei.
De asemenea, organizaiile sindicale pot, n condiiile prevzute de statut:
- s sprijine material membrii si n exercitarea profesiunii;
- s constituie case de ajutor proprii;
- s editeze i s tipareasc publicaii proprii, n vederea creterii nivelului de
cunoatere al membrilor si i pentru aprarea intereselor acestora;
- s nfiineze i s administreze, n condiiile legii, n interesul membrilor
si, uniti de cultur, nvmnt i cercetare n domeniul activitii
'/'/^/
sindicale, uniti economico-sociale, comerciale, de asigurri, precum i banca

proprie pentru operaiuni financiare n lei i n valut;
- s constituie fonduri proprii pentru ajutorarea membrilor si;
- s organizeze i s sprijine, material i financiar, activitatea sportiv n asociaii
i cluburi sportive, precum i activiti cultural-artistice.
In vederea realizrii activitilor prevzute mai sus, organizaiile sindicale au
dreptul, n condiiile legii, la obinerea de credite.
c) Libertatea sindical1 i pluralismul sindical2 sunt garantate prin lege i se
manifest prin posibilitatea fiecrei persoane de a face sau nu parte, de a se retrage
sau nu, dintr-o organizaie sindical; prin posibilitatea organizaiei sindicale de a
se asocia n mod liber, dup criteriul ramurii de activitate, al profesiunii sau dup
1In literatura de specialitate s-a artat c libertatea sindical se manifest att n plan
individual ct i n plan colectiv - A se vedea I. T. tefnescu, op. cit., pag. 130-131.
2A se vedea A. Ticlea, A. Popescu, C. Tufan, M. Tichindelean, O. Tinca, op. cit., pag. 208102
211.
criteriul teritorial; posibilitatea de a constitui sindicate diferite n aceeai unitate,

n aceeai activitate i n aceeai ramur.
d) Activitatea organizaiilor sindicale este guvernat de principiul legalitii,
acestea avnd dreptul s foloseasc doar mijloace specifice, cum ar fi :
negocierile, procedurile de soluionare a litigiilor prin mediere, arbitraj sau
conciliere, petiia, protestul, mitingul, demonstraia i greva, potrivit statutelor
proprii i n condiiile prevzute de lege.
2. 3. Dobndirea calitii de membru al unei organizaii sindicale (condiii).
Pot dobndi calitatea de membru al unei organizaii sindicale:
- persoanele ncadrate cu contract individual de munc, funcionatii publici i
funcionarii publici cu statul special n condiiile legii, membrii cooperatori i
agricultorii ncadrai n munc au dreptul, fr nicio ngrdire sau autorizare
prealabil, s constituie i/ sau s adere la un sindicat.
O persoan nu poate face parte n acelai timp dect dintr-o singur
organizaie sindical.
Salariaii se bucur de exerciiul drepturilor sindicale de la mplinirea vrstei
de 16 ani (astfel, pentru salariaii minori, de la mplinirea vrstei de 16 ani, nu este
necesar ncuviinarea prealabil a reprezentanilor legali pentru a fi membrii unei
organizaii sindicale).
Potrivit Titlul II, art. 4 din Legea nr. 62/2011 nu pot constitui organizaii
sindicale:
- persoanele care dein funcii de demnitate public (inclusiv persoanele care fac
parte din categoria nalilor funcionari publici, funcionarii publici cu funcii de
conducere i funcionarii crora le este interzis n mod expres dreptul de a
constitui organizaii sindicale).
- magistraii;
- personalul militar din aparatul Ministerului Aprrii, Ministerului
Administraiei i de Internelor 1, Serviciul Romn de Informaii, Serviciul de
Protecie i Paz, Serviciul de Informaii Externe, Serviciul de Telecomunicaii
Speciale, precum i unitile i/ sau subunitile aflate n subordinea acestora.
2. 4. Constituirea, organizarea i funcionarea organizaiilor sindicale.
Pentru constituirea unei organizaii sindicale este necesar un numr de cel puin 15
angajai din aceeai unitate.
1 Cu privire la libertatea sindical a poliitilor A se vedea A. Ticlea, A. Popescu, C. Tufan,

103
M. Tichindelean, O. Tinca, op. cit., pag. 186-187.
Modul de constituire, organizare, funcionare, reorganizare i ncetare a

organizaiei sindicale se reglementeaz prin statutul adoptat de membrii si, cu
respectarea legii. In absena unor prevederi statutare exprese, se vor aplica
dispoziiile de drept comun privind ncetarea persoanelor juridice.
Statutul organizaiei sindicale conine prevederi referitoare cel puin la :
- scopul constituirii, denumirea i sediul organizaiei sindicale;
- modul n care se dobndete i nceteaz calitatea de membru al organizaiei
sindicale;
- drepturile i ndatoririle membrilor;
- modul de stabilire i ncasare a cotizaiei ;
- organele de conducere, denumirea acestora, modul de alegere i de revocare,
durata mandatelor i atribuiile lor;
- condiiile i normele de deliberare pentru modificarea statutului i de adoptare a
hotrrilor ;
- mrimea i compunerea patrimoniului iniial;
- divizarea, comasarea sau dizolvarea organizaiei sindicale, transmiterea ori, dup
caz, lichidarea patrimoniului.
Statutele nu pot conine prevederi contrare Constituiei i legilor.
De asemenea, organizaiile sindicale au dreptul de a-i elabora reglementri
proprii, de a-i alege liber reprezentanii, de a-i organiza gestiunea i activitatea i
de a-i formula programe proprii de aciune, cu respectarea legii.
2. 5. Dobndirea personalitii juridice.
In edina de constituire a organizaiei sindicale, membrii fondatori vor
mputernici o persoan ( prevazut n procesul verbal de constituire ), care
urmeaz s depun o cerere, la judectoria n a crei raz teritorial va avea sediul
organizaia sindical, n vederea dobndirii personalitii juridice.
Cererea de nscriere a organizaiei sindicale va fi nsoit de originalul i cte
dou copii certificate de reprezentantul legal dup urmtoarele acte:
- procesul verbal de constituire a sindicatului, semnat de membrii fondatori;
-statutul;
-lista membrilor din organul de conducere al sindicatului, cu menionarea numelui,
prenumelui, codului numeric personal, profesiunii i domiciliului acestora ;
Judectoria competent este obligat n termen de 5 zile de la nregistrarea cererii
s examineze dac s-au depus toate actele menionate anterior i dac statutul
sindicatului este conform prevederilor legale n
vigoare.
104
Dac nu sunt ndeplinite cerinele legale, preedintele completului de judecat l

citeaz n camera de consiliu pe mputernicitul special al membrilor fondatori,
cruia i se solicit, n scris, remedierea neregulilor constatate n termen de cel mult
7 zile.
Dac sunt ndeplinite cerinele legale, instana va proceda la soluionarea cererii n
termen de 10 zile, cu citarea mputernicitului special al membrilor fondatori ai
organizaiei sindicale.
Instana pronun o hotrre motivat de admitere sau respingere a cererii, care se
comunic semnatarului cererii de nscriere n cel mult 5 zile de la pronunare.
Hotrrea este supus numai recursului.
Judectoria este obligat s in un registru special n care se nscriu: denumirea
i sediul sindicatului; numele, prenumele i codul numeric personal a membrilor
organului de conducere; data nscrierii; numrul i data hotrrii judectoreti
definitive de admitere a cererii de nscriere.
nscrierea n registrul special se face din oficiu n termen de 7 zile de la data
rmnerii definitive a hotrrii pronunate de judectorie.
Sindicatul dobndete personalitate juridic de la data nscrierii n registrul special
al sindicatelor, a hotrrii judectoreti definitive i irevocabile. Certificatul de
nscriere a sindicatului n regustrul special al judectoriei se comunic n termen
de 5 zile de la nscriere.
Orice modificare ulterioar a statutului i n compunerea organului de conducere
va fi adus la cunotina judectoriei n termen de 30 de zile de la data producerii
acesteia, urmnd s fie supus aceleiai proceduri
ca cea menionat mai sus.
/
2. 6. Conducerea organizaiei sindicale.

Este asigurat de membri alei care au deplin capacitate de exerciiu i nu execut
pedeapsa complementar a interzicerii dreptului de a ocupa o funcie sau de a
exercita o profesie de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru
svrirea infraciunii.
Reprezentanilor alei n organele de conducere ale sindicatelor li se asigur
protecia legii1 contra oricror forme de condiionare, constrngere sau limitare a
exercitrii funciilor lor. Sunt interzise modificarea i/sau desfacerea contractelor
individuale de munc ale membrilor organizaiilor sindicale pentru motive care
privesc apartenena la sindicat i activitatea sindical. Prin contractele colective de
munc sau, prin acordurile colective privind raporturile de serviciu se pot stabili,
n condiiile legii, i alte msuri de protecie n afata acestora.
105
1 A se vedea Titlul II, art.9 din Legea nr. 62/2011.
Perioada n care persoana aleas n organul de conducere este salarizat se

organizaia sindical constituie vechime n munc.
Organul de conducere al organizaiei sindicale are obligaia de a ine o eviden a
numrului de membri, a ncasrilor i cheltuielilor de orice fel.
2. 7. Patrimoniul1 organizaiei sindicale.
Este constituit din bunuri mobile i bunuri imobile, care pot fi folosite numai
potrivit intereselor membrilor de sindicat, fr a putea fi mprite ntre acetia.
Membri de sindicat pltesc o cotizaie de maxim 1% din venitul brut realizat,
deductibil din baza de calcul a impozitului pe venit.
2. 8. Activitatea organizaiilor sindicale.
Este complex i vizeaz aprarea drepturilor i promovarea intereselor
profesionale, economice, sociale, culturale sau sportive ale membrilor si n
raporturile cu angajatorii, autoritile publice i chiar n faa instanelor de
judecat.
Organizaiile sindicale au dreptul de a fi informate i de a participa la consultri 2
asupra problemelor care privesc drepturile i interesele membrilor si ( de
exemplu n cazul concedierilor colective; ntocmirea normelor de securitate i
sntate n munc; elaborarea regulamentului intern, etc ), precum i de a uzita de
mijloacele specifice de lupt sindical ( negocierile, procedurile de soluionare a
litigiilor prin mediere, arbitraj sau conciliere, petiia, protestul, mitingul,
demonstraia i greva, potrivit statutelor proprii i n condiiile prevzute de lege ).
Exist o serie ntreag de acte normative care fac referire la organizaiile sindicale
i la atribuiile acestora pe segmente de activitate n domeniul relaiilor de munc,
respectiv al raporturilor de serviciu 3.
2. 9. Raporturile organizaiei sindicale4 cu membrii si.
Raporturile organizaiei sindicale cu membrii si sunt guvernate de principiul
libertii sindicale, astfel c, orice membru al organizaiei sindicale se poate
retrage sau nu din aceasta, fr a avea obligaia de a arta motivele.
1A se vedea Titlul II, art. 21-26 din Legea nr. 62/2011.

2A se vedea art. 40 alin. 2 lit. e din Codul muncii.
3A se vedea Ordonana de urgen a Guvernului nr. 96/2003 privind protecia maternitii la
locurile de munc, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, parte I, nr. 750 din data de 27
octombrie 2003, modificat i aprobat prin Legea nr. 25/2004; Legea nr. 202/2002 privind
egalitatea de anse ntre femei i brbai, art. 38 alin. 2; etc.
106
4art. 32- 35 din Legea nr. 62/2011
Bunurile donate de fiecare membru i cotizaia depus nu se restituie. 2. 10.

Dreptul de asociere.
Organizaiile sindicale se pot asocia dup criteriul ramurii de activitate, al
profesiunii sau dup criteriul teritorial n federaii, confederaii sau uniuni
sindicale cu personalitate juridic1.
Organizaiile sindicale se pot afilia la organizaii similare internaionale.
Reorganizarea i dizolvarea organizaiilor sindicale se realizeaz prin hotrrea
membrilor sau delegailor acestora, adoptat conform statutelor proprii.
Prin Legea nr. 62/2011 legiuitorul a stabilit sanciuni de natur penal i
contravenional n cazul nclcrii normelor referitoare la activitatea
/
sindical2.
3. Reprezentanii salariailor.
Legiuitorul a prevzut o formul alternativ la organizaiile sindicale pentru
aprarea intereselor salariailor ncadrai la angajatorii cu mai mult de 20 de
salariai i la care nu sunt constituite organizaii sindicale reprezentative conform
legii.
Astfel, interesele salariailor pot fi aprate i promovate, n aceast situaie, de
reprezentanii lor, alei i mandatai special n acest scop.
Reprezentanii salariailor sunt alei n cadrul adunrii generale a salariailor, cu
votul a cel puin jumtate din numrul total al salariailor. Ei nu pot s desfoare
activiti ce sunt recunoscute prin lege exclusiv sindicatelor.
1Modul de constituire i dobndire a personalitii juridice este prevzut de art. 41- 50 din
Legea nr. 62/2011.
2Astfel, constituie infraciune i se pedepsesc cu nchisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu
amend; condiionarea sau constrngerea, n orice mod, avnd ca scop limitarea exercitrii
atribuiilor funciei membrilor alei n organele de conducere ale organizaiilor sindicale; De
asemenea, cinstituie contravenie orice intervenie din partea autoritilor publice, a
angajatorilor i a organizaiilor acestora de natur s limiteze ori s mpiedice exercitarea
dreptului de a-i elabora , organizaiile sindicale, reglementri proprii, de a-i alege liber
reprezentanii, de a-i organiza gestiunea i activitatea i de a-i formula programe proprii de
107
aciune, cu respectarea legii, i se sancioneaz cu amend de la 15.000 lei la 20.000 lei.
Pot fi alei ca reprezentani ai salariailor salariaii care au capacitate deplin de

exerciiu1 Numrul de reprezentani alei ai salariailor se stabilete de comun
acord cu angajatorul, n raport cu numrul de
salariai ai acestuia.
/
Durata mandatului reprezentanilor salariailor nu poate fi mai mare de 2 ani.

Reprezentanii salariailor au urmtoarele atribuii principale:
a) s urmreasc respectarea drepturilor salariailor, n conformitate cu legislaia
n vigoare, cu contractul colectiv de munc aplicabil, cu contractele individuale de
munc i cu regulamentul intern;
b) s participe la elaborarea regulamentului intern;
c) s promoveze interesele salariailor referitoare la salariu, condiii de munc,
timp de munc i timp de odihn, stabilitate n munc, precum i orice alte interese
profesionale, economice i sociale legate de relaiile de munc;
d) s sesizeze inspectoratul de munc cu privire la nerespectarea dispoziiilor
legale i ale contractului colectiv de munc aplicabil;
e) s negocieze contractul colectiv de munc, n condiiile legii 2.
Atribuiile reprezentanilor salariailor, modul de ndeplinire a acestora, precum i
durata i limitele mandatului lor se stabilesc n cadrul adunrii generale a
salariailor, n condiiile legii.
Numrul de ore n cadrul programului normal de lucru pentru reprezentanii
salariailor destinat n vederea ndeplinirii mandatului pe care l-au primit se
stabileste prin contractul colectiv de munc aplicabil sau, n lipsa acestuia prin
negociere direct cu conducerea unuti3.
Pe toat durata exercitrii mandatului reprezentanii salariailor nu pot fi
concediai pentru motive ce in de ndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la
salariai4.
1A se vedea art. I punctual 80 din Legea nr. 40/2011 n reglementarea anterioar, se

prevedea c :" pot fi alei ca reprezentani ai salariailor salariaii dare au mplinit vrsta de
21 de ani i care au lucrat la angajator cel puin un an fr ntrerupere."
2Prevederile art. 223 lit. e) au fost introduce prin art..I, punctual 82 din Legea nr. 40/2011.
3A se vedea art I, punctul 83 din Legea nr. 40/2011. Anterior modificrii, Codul muncii
prevedea c: " timpul alocat reprezentanilor salariailor n vederea ndeplinirii mandatului pe
care l-au primit este de 20 de ore pe lun i se consider timp efectiv lucrat, fiind salarizat
corespunztor".
108
4A se vedea art. I, punctual 84 din Legea nr. 40/2011.
4. Patronatul1.
Patronul, denumit n Codul muncii angajator, este persoana juridic nmatriculat
sau persoana fizic autorizat potrivit legii, care administreaz i utilizeaz
capitalul, indiferent de natura acestuia, n scopul obinerii de profit n condiii de
concurent, i care angajeaz munc salariat.
Patronatele, denumite i organizaii de angajatori, constituite n condiiile legii,
sunt organizaii ale angajatorilor, autonome, fr caracter politic, nfiinate ca
persoane juridice de drept privat, fr scop patrimonial.
Patronatele se pot constitui n, federaii, confederaii patronale sau n alte structuri
asociative, conform legii.
Condiiile privind constituirea, organizarea i funcionarea organizaiilor
patronale, precum i exercitarea drepturilor i obligaiilor acestora se
reglementeaz prin lege special - n prezent Legea dialogului social nr. 62/2011,
Titlul III, art. 54 - 74.
4.1 Generaliti
a) Organizaiile patronale sunt independente fa de autoritile publice, de
partidele politice i de sindicate.
b) Organizaiile patronale se constituie prin asociere liber, pe sectoare de
activitate, teritorial sau la nivel naional.
c) Patronatele reprezint, susin i apr interesele membrilor lor n relaiile cu
autoritile publice, cu sindicatele i cu alte persoane juridice i fizice, n raport cu
obiectul i scopul lor de activitate, n plan naional i internaional, potrivit
propriilor statute i n acord cu prevederile legii. La cererea membrilor lor,
patronatele i pot reprezenta pe acetia n cazul conflictelor de drepturi.
d) Patronatele sunt parteneri sociali n relaiile colective de munc, participnd,
prin reprezentani proprii, la negocierea i ncheierea contractelor colective de
munc, la tratative i acorduri cu autoritile publice i cu sindicatele, precum i n
structurile bipartite i tripartite de dialog social.
Membrilor organelor de conducere alese ale patronatelor li se asigur protecia
legii contra oricror forme de discriminare, condiionare, constrngere sau limitare
a exercitrii atribuiilor i/ sau mandatului lor, sub sanciunea pedepselor
prevzute de lege.
4.2 Constituirea, organizarea i funcionarea organizaiilor patronale
Organizaiile patronale se constituie astfe:
- patronii se pot asocia pentru constituirea unei organizaii patronale;
109
1A se vedea art. 227 i 228 din Codul muncii - republicat
- dou sau mai multe organizaii patronale pot constitui o federaie patronal;
- dou sau mai multe federaii pot constitui o confederaie patronal.
Modul de constituire, organizare, funcionare i dizolvare a unei organizaii
patronale se reglementeaz prin statutul adoptat de ctre membrii si, cu
respectarea dispoziiilor legale.
Statutul va cuprinde, sub saniunea nulitii, cel puin urmtoarele elemente:
- denumirea organizaiei patronale i sediul principal;
- obiectul de activitate i scopul;
- patrimoniul iniial, mrimea i compunerea acestuia;
- sursele de finanare;
- drepturile i obligaiile membrilor;
- organele de conducere;
- criteriul de constituire;
- procedura de dizolvare i lichidare a organizaiei patronale.
4.3 Dobndirea personalitii juridice.
Pentru dobndirea personalitii juridice de ctre organizaia patronal,
mputernicitul special al membrilor fondatori ai organizaiei patronale, prevzut n
procesul-verbal de constituire, trebuie s depun o cerere de nscriere la
judectoria n a crei raz teritorial i are sediul aceasta.
La cerea de nscriere se anexeaz originalul i cte dou copii certificate de
reprezentantul legal ale urmtoarelor acte:
- proces-verbal de constituire al orgabizaiei patronel, semnat de membrii
fondatori;
- statutul;
- lista membrilor organului executiv de conducere al organizaiei patronale, cu
menionarea numelui, prenumelui, codului numeric personal, profesiunii/ funciei
i domiciliul acestuia;
- dovada existenei sediului.
/
Judectoria competent este obligat n termen de 5 zile de la nregistrarea cererii

s examineze dac s-au depus toate actele menionate anterior i dac statutul
organizaiei patronale este conform prevederilor legale n vigoare.
Dac nu sunt ndeplinite cerinele legale, preedintele completului de judecat l
110special al organizaiei patronale,
citeaz n camera de consiliu pe mputernicitul
cruia i se solicit, n scris, remedierea neregulilor constatate n termen de cel mult

7 zile.
Dac sunt ndeplinite cerinele legale, instana va proceda la soluionarea cererii n
termen de 10 zile, cu citarea mputernicitului special al membrilor fondatori ai
organizaiei patronale.
Instana pronun o hotrre motivat de admitere sau respingere a cererii, care se
comunic semnatarului cererii de nscriere n cel mult 5 zile de la pronunare.
Hotrrea este supus numai recursului. Termenul de recurs este de 15 zile.
Judectoria este obligat s in un registru special n care se nscriu: denumirea
i sediul organizaiei; criteriul de constituire, numele, prenumele a membrilor
organului executuv de conducere; numrul i data hotrrii judectoreti definitive
de admitere a cererii de nscriere.
Organizaia patronal dobndete personalitate juridic de la data nscrierii n
registrul special al organizaiilor patronale, a hotrrii judectoreti definitive i
irevocabile de admitere a cererii de nscriere. Certificatul de nscriere a
sindicatului n regustrul special al judectoriei se comunic n termen de 5 zile de
la nscriere.
4.4 Conducerea organizaiei patronale
Este asigurat de membri alei care au deplin capacitate de exerciiu i nu execut
pedeapsa complementar a interzicerii dreptului de a ocupa o funcie sau de a
exercita o profesie de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru
svrirea infraciunii.
Membrilor organelor de conducere alese ale patronatelor li se asigur protecia
legii contra oricror forme de discriminare, condiionare, constrngere sau limitare
a exercitrii atribuiilor i/ sau mandatului lor, sub sanciunea pedepselor
prevzute de lege.
4.5 Patrimoniul1 organizaiilor patronale
Este constituit din bunuri mobile i imobile, care pot fi folosite numai n interesul
acestora i potrivit scopului pentru care au fost nfiinate.
Organizaiile patronale pot dobndi , n condiiile prevzute de lege, cu titlu gratuit
sau oneros, orice fel de bunuri mobile sau imobile necesare n vederea realizrii
scopului pentru care sunt nfiinate.
4.6 Dizolvarea organizaiilor patronale
In cazul dizolvrii unei organizaii patronale, patrimoniul acesteia se mparte cu
respectarea prevederilor statutului i ale dreptului comun n materie.
111
1 A se vedea Titlul III, art. 65- 68 din Legea nr. 62/2011
In termen de 15 zile de la dizolvare, reprezentantul mandatat al organizaiei

patronale sau lichidatorii patrimoniului sunt obligai s solicite instanei
judectoreti competente s fac meniunea dizolvrii.
Capitolul al Vl-lea
1. Dreptul colectiv al muncii.
n perioada de dup 1989 s-a ncercat i n mare msur s-a reuit adoptarea unei
legislaii n domeniul muncii care s corespund necesitilor de pe piaa forei de
munc aflat ntr-o continu transformare: reconversie (recalificare), calificare,
calificare multipl, migraie.
Micarea sindical a avut un rol nsemnat n adoptarea acestei legislaii, care, n
faza iniial urmrea cu prioritate reglementarea raporturilor colective de munc.
Cu siguran, prin exacerbarea micrii sindicale, sau manifestat i o serie de
excese, cum ar fi existena mai multor contracte colective la nivel naional, a cror
efecte se produceau simultan.
Legea nr. 130/19961 privind contractul colectiv de munca i apoi Codul muncii din
2003 (Legea 53/2003) au stabilit cu mai mult rigoare rolul i importana
contractului colectiv de munc n cadrul raporturilor de munc.
Potrivit art. 11 din Legea nr. 130/1996 i art. 241 din Codul muncii,
,,Clauzele contractelor colective de munca produc efecte, dup cum
urmeaz: a) pentru toi salariaii din unitate, n cazul contractelor
colective de munca ncheiate la acest nivel; b) pentru toi salariaii
ncadrai n unitile care fac parte din grupul de uniti pentru care s-a
ncheiat contractul colectiv de munca la acest nivel; c) pentru toi
salariaii ncadrai n toate unitile din ramura de activitate pentru care
s-a ncheiat contractul colectiv de munca; d) pentru toi salariaii
ncadrai n toate unitile din ara, n cazul contractelor colective de / / / '
munca la nivel naional. La fiecare dintre nivelurile prevzute la art. 10 se ncheie
un singur contract colectiv de munca".
In mod special, prevederile imperative ale art. 11 lit. d din Legea nr. 130/1996 i
ale art. 241 lit. d din Codul muncii, coroborate cu prevederile art. 8 alin. 2-4 din
Legea nr. 130/1996 i ale art. 238 din Codul muncii erau extrem de precise,
stabilind caracterul de norm minim obligatorie al contractului colectiv de munc
unic la nivel naional.
112
1 Abrogata de Legea nr. 62/2011 - dialogulul social.
Care era sanciunea n cazul nerespectrii contractului colectiv de munc? Legea

nr. 130/1996 sau Codul muncii nu conineau sanciuni specifice, de natur
contravenional, n cazul nerespectrii clauzelor contractelor colective de munc.
Cu att mai puin asemenea sanciuni se puteau impune prin contractul colectiv de
munc unic la nivel naional, ntruct prile contractante nu aveau calitatea sau
capacitatea juridic necesar, potrivit prevederilor Ordonanei nr. 2/2001 privind
regimul juridic al contraveniilor.
Totui, prile aveau la dispoziie, n cazul nerespectrii prevederilor contractelor
colective de munc, mijloacele pentru soluionarea conflictelor de interese stabilite
prin Legea nr. 168/19991 privind soluionarea conflictelor de munc. Aceste
mijloace era concilierea, medierea, arbitrajul i greva ca msur punitiv (sau
reprehensiv) a salariailor ndreptat mpotriva conduitei refractare a
angajatorului (patronatului) de a rspunde cerinelor salariailor. Tot n acest
context se puteau utiliza i mijloacele specifice activitii sindicale stabilite de
Legea nr. 54/2003 legea sindicatelor 2, cum ar fi petiia, protestul, mitingul,
demonstratia, precum i propuneri de legiferare n domeniul sindical potrivit
prevederilor art. 73 din Constituie.
n actualul context, prin adoptarea Legii DialogululSocial, prevederile privind
contractele colective de munc au fost modificate n aa fel, nct efectele produse
de ctre acestea s nu mai fie resimite la nivelul tuturor angajailor din ar ( a
fost eliminat posibilitatea de negociere la nivel naional); iar negocierea colectiv
s fie mult mai permisiv pentru angajatori ( s-a eliminat obligaia angajatorului
de a iniia negocierea colectiv, i prevederea care stabilea coninutul minimal al
negocierii colective).
In fine, Inspecia Muncii, prin inspectoratele teritoriale de munc, potrivit Legii nr.
108/1999 pentru nfiinarea i organizarea Inspeciei Muncii i H.G. nr. 767/1999
privind aprobarea Regulamentului de organizare i funcionare a Inspeciei
Muncii, ndruma i controleaz aplicarea unitar a legislaiei muncii, inclusiv cea
referitoare la contractele colective de munc i transpunerea clauzelor contractelor
colective de munc n contractele individuale de munc. In cazul nerespectrii
clauzelor contractelor colective de munc inspectorii de munc pot dispune msuri
obligatorii n sarcina angajatorilor n vederea asigurrii legalitii n acest
domeniu. Refuzul unui angajator, persoana fizica sau juridic, de a aduce la
ndeplinire msurile obligatorii, dispuse de inspectorul de munca, la termenele
stabilite de acesta, n limitele i cu respectarea prevederilor art. 6 i 19 din Legea
nr. 108/1999 constituie
contravenie i se sancioneaz cu amenda de la 3000 lei la 10000 lei 3.
/^/
1Abrogat de Legea nr. 62/2011 - dialogului social

2Abrogat de Legea nr. 62/2011 - dialogului 113
social
3 A se vedea prevederile art. 21 din Legea nr. 108/1999
Care este totui rolul prevederilor din Codul muncii ?

In primul rnd Codul muncii are rolul de lege general comun n ceea ce privete
raporturile individuale i colective de munc, stabilind totodat modul n care se
efectueaz controlul aplicrii reglementrilor din domeniul raporturilor de munca,
precum i jurisdicia muncii.
In al doilea rnd Codul muncii are rolul de norm minim obligatorie n cadrul
raporturilor individuale i colective de munc. In cadrul contractelor colective de
munc prevederile Coduzlui muncii reprezint punctul de reper de la care ncep
negocierile ntre pri.
Se poate observa, aadar, c legiuitorul a asigurat prin suficiente mijloace
transpunerea legislaiei referitoare la contractele colective de munc, precum i a
clauzelor acestora inclusiv la nivelul contractelor individuale de munc.
n acest context (n baza unui set minim de argumente, expuse mai sus) se poate
afirma existena unui drept colectiv al muncii, fr ca acesta s fie cu necesitate o
ramur distinct de drept, fiind mai curnd o subramur a dreptului muncii.
Dreptul colectiv al muncii cuprinde totalitatea normelor juridice care guverneaz
raporturile dintre salariai(reprezentai de sindicate sau salariai mputernicii
printr-un mandat colectiv) i angajatori, avnd drept scop promovarea unor relaii
de munca echitabile, de natura sa asigure protecia social a salariailor, prevenirea
sau limitarea conflictelor colective de munca ori evitarea declansarii grevelor,
fiind totodat nzestrat cu mijloace proprii destinate s asigure realizarea
drepturilor i obligaiilor prilor.
2. Contractele colective de munc 2. 1.

Noiune.
Contractul colectiv de munc este convenia ncheiat n form scris
/
ntre angajator sau organizaia patronal, de o parte, i salariai, reprezentai prin

sindicate ori n alt mod prevzut de lege, de cealalt parte, prin care se stabilesc
clauze privind condiiile de munc, salarizarea, precum i alte drepturi i obligaii
ce decurg din raporturile de munc.
2.2. Obligativitatea negocierii colective.

Negocierea colectiv este obligatorie numai la nivel de unitate, cu excepia cazului
n care angajatorul are ncadrai mai puin de 21 de salariai. La negocierea
clauzelor i la ncheierea contractelor colective de munc prile sunt egale i
libere, iar contractele colective de munc, ncheiate cu respectarea dispoziiilor
legale constituie legea prilor.
114
Iniiativa negicierii aparine angajatorului sau organizaiei patronale.

In cazul n care angajatorul sau organizaia patronal nu iniiaz negocierea,
aceasta va ncepe la cererea scris a organizaiei sindicale reprezentative sau a
reprezentanilor angajailor, n termen de cel mult 10 zile calendaristice de la
comunicarea solicitrii.
Prtile, reprezentarea acestora i procedura de negociere i de ncheiere a
contractelor colective de munc sunt stabilite potrivit legii 1.
2.3. Locul contractului colectiv de munc n ierarhia

izvoarelor de dreptul muncii.
Contractele colective de munc nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi
la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munc ncheiate la
nivel superior.
Contracteleindividuale de munc nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi
la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munc.
La ncheierea contractului colectiv de munc prevederile legale referitoare la
drepturile salariailor au un caracter minimal.
2.4. Feluri.
Contractele colective de munc se pot negocia la nivel de uniti, grupuri de
uniti i sectoare de activitate. Criteriul de apartenen la sectoarele de activitate
este cel al obiectului principal de activitate, conform codului C.A.E.N.
Fac parte din contractele colective de munc i conveniile dintre prile semnatare
ale acestora, prin care se soluioneaz conflictele colective de munc, precum i
hotrrile arbitrare n aceast materie, ncepnd cu data pronunrii acestora.
Hotrrile arbitrare se transmit depozitarului contractului colectiv de munc pentru
nregistrare.
2.5. Efecte.
Prevederile contractului colectiv de munc produc efecte pentru toi salariaii,

indiferent de data angajrii sau de afilierea lor la o organizaie sindical.
Clauzele contractelor colective de munc produc efecte dup cum urmeaz:
a) pentru toi angajaii din unitate, n cazul contractelor colective de munc
ncheiate la acest nivel;
b) pentru toi angajaii ncadrai n unitile care fac parte din grupul de uniti
pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de munc;
115
1 A se vedea Titlul VII, art.129 - 132, din Legea dialogului social nr. 62/2011
c) pentru toi angajaii ncadrai n unitile din sectorul de activitate pentru care sa ncheiat contractul colectiv de munc i care fac parte din organizaiile patronale
semnatare ale contractului;
La fiecare dintre nivelurile precizate mai sus se ncheie un singur contract colectiv
de munc.
2.6. Prile contractante1.

In funcie de nivelul la care are loc negocierea i ncheierea contractului prile
sunt: a) angajatorii: la nivel de unitate - organul de conducere al acesteia, stabilit
prin lege, statut, ori regulament funcionare, dup caz; la nivel de grup de unitiangajatori care au acelai obiect principal de activitate conform codului CAEN,
constituii voluntar sau conform legii la nivel de sector de activitate - organizaiile
patronale legal constituite i reprezentative potrivit legii; b) angajaii: la nivel de
unitate - sindicatul legal constituite i reprezentative ori prin reprezentanii alei ai
salariailor; la nivelul grupurilor de uniti - organizaiile sindicale legal constituite
i reprezentative la nivelul unitilor membre ale grupului; la nivel de sector de
activitate - organizaiile sindicale legal constituite i reprezentative potrivit
prezentei legi.
2.7. Durata contractului.
Contractul colectiv de munc se ncheie pe o perioad determinat, care nu poate fi

mai mic de 12 luni i mai mare de 24 luni2.,
Prile pot hotr prelungirea aplicrii contractului colectiv de munc, n condiiile
stabilite de lege o singur dat, cu cel mult 12 luni.
In cazul n care ntr-o unitate nu exist un contract colectiv de munc, prile pot
conveni negocierea acestuia n orice moment.
2.8. Forma contractului.

Conform art. 229 al.in. 1 din Codul muncii - republicat i art. 143 din Legea nr.
62/2011, contractul colectiv de munc i actele adiionale la acestea se ncheie n
1 Pentru sectorul bugetar, prile i reprezentarea acestora la negocierile collective sunt
reglementate n Titlul VII, art. 137 -139 din Legea 62/2011.
2 Contractele collective de munc i actele adiionale ncheiate n intervalul de la data intrrii
n vigoare a Legii nr. 40/2011 ( 31 aprilie 2011) i pn la 31 decembrie 2011 nu pot
prevedea o durat de valabilitate care s depeasc 31 decembrie 2011. Dup aceast dat,
contractele colective de munc i actele adiionale se vor ncheia pe durate stabilite de Legea
nr. 62/2011. Contractele collective de munc n aplicare la data intrrii n vigoare a Legii nr.
116
40/2011 i produc efectele pn la data expirrii termenului pentru care au fost ncheiate.
form scris. Cum contractul colectiv de munc este i un izvor de drept, forma
scris este o condiie ad validitatem i nu una ad probationem.
In coninutul contractului intr, n afara clauzelor prevzute de ctre pri, i date
precum: locul i data ncheierii; numele i calitatea reprezentanilor celor dou
pri; angajatorul i categoriile se de salariai crora li se aplic; durata pentru care
se ncheie (art. 141 din Legea nr. 62/2011).
2.9. nregistrarea contractului.

Potrivit art. 143 din Legea nr. 62/2011, contractele colective de munc i actele
adiionale se nregistreaz prin grija prilor, dup cum urmeaz:
a) contractul colectiv de munc la nivel de unitate, la inspectoratul
teritorial de munc;
b) contractele colective de munc ncheiate la nivelul grupurilor de uniti i
al sectoarelor de activitate, la Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei
Sociale.
De la data nregistrrii contractul devine aplicabil, dar prile pot conveni ca data
aplicrii clauzelor negociate s fie ulterioar zilei de nregistrare.
Contractele colective de munc la nivel de sectoare de activitate i grupuri de
unitate, precum i actele adiionale la acestea vor fi publicate n Monitorul Oficial
al Romniei, Partea a V-a, prin grija prilor semnatare.
Dosarul ntocmit n vederea nregistrrii va cuprinde:
- contractul colectiv de munc, n original, redactat n attea exemplare cte pri
semnatare sunt, plus unul pentru depozitar, semnat de ctre pri;
- dovada convocrii prilor ndreptite s participe la negocieri;
- dovada convocrii prilor ndreptite s participe la negociere;
- mputernicirile scrise pentru reprezentanii desemnai n vederea negocierii i
semnrii contractului colectiv de munc;
- dovada de reprezentativitate ale priloe.
- procesele verbale ale negocierii, redactat n attea exemplare cte pri
semnatare sunt, plus unul pentru depozitar, coninnd poziilor;
- pentru contractele colective de munc ncheiate la nivel de sector de activitate,
mandatele speciale ale reprezentanilor parilor care au participat la negociere.
117
Dac dosarul depus pentru ntegistrare nu conine toate documentele

susmenionate, iar actele nu vor avea semnturile prevzute la art. 146 din Legea
nr. 62/2011, contractele colective de munc nu vor fi nregistrate 1.
2.10. Executarea, modificarea i suspendarea

contractului.
Executarea contractului colectiv de munc este obligatorie pentru pri.
Nendeplinirea obligaiilor asumate prin contractul colectiv de munc atrage
rspunderea prilor care se fac vinovate de aceasta.
Clauzele contractului colectiv de munc pot fi modificate pe parcursul executrii
lui, n condiiile legii, ori de cte ori prile convin acest lucru. Cererile de
modificare pot fi iniiate de oricare dintre pri.
Modificrile se consemneaz ntr-un act adiional semnat de toate
/
prile care au ncheiat contractul i se comunic n scris organului la care a fost

nregistrat contractul colectiv precum i tuturor prilor semnatare devenind
aplicabile de la data nregistrrii sau de la o dat ulterioar potrivit conveniei
prilor.
Suspendarea contractului colectiv de munc, menionat in titlul capitolului VI, nu
se regsete n coninutul acestuia, i nici ntr-o alt parte a Titlului VII., din Legea
Dialogului Social. Acest lucru ne determin s constatm c legiuitorul: fie nu a
vrut s reglementeze aspectele suspendrii contratului colectiv de munc, n
actualul act normativ; fie a omis ntroducerea prevederilor referitoare la situaia
suspendrii contratelor.
Prin urmare, se impune o modificare i completare a Legii nr. 62/2011 - a
dialogulul social, cu privire la durata i cauzele suspendrii contractului colectiv
de munc.
2.11. ncetarea contractului.

Contractul colectiv de munc nceteaz: a) la mplinirea termenului sau la
terminarea lucrrii pentru care a fost ncheiat, dac prile nu convin prelungirea
aplicrii acestuia; b) la data dizolvrii sau lichidrii judiciare a angajatorului; c)
prin acordul prilor.
Contractul colectiv de munc nu poate fi denunat unilateral.
Litigile n legtur cu executarea, modificarea sau ncetarea contractului colectiv
de munc se soluioneaz de ctre instanele judectoreti competente.
1 mpotriva refuvului nregistrrii contractelor collective de munc, prile interesate se pot
adresa instanelor judectoreti n condiiile Legii contenciosului administrative nr. 554/2004,
118
cu modificrile i completrile ulterioare( art. 147 din Legea nr.62/2011).
Legea Dialogului Social i sanciuni contravenionale pentru refuzul angajatorului

de a ncepe negocierile sau pentru nedepunerea spre publicare a contractului
colectiv de munc1.
Constatarea contraveniilor i aplicarea sanciunilor se fac de ctre Inspenia
Muncii.
2.12. Informarea i consultarea angajailor2.

Pentru intreprinderile cu sediul n Romnia, care au cel puin 20 de angajai,
angajatorii au obligaia s informeze i s consulte reprezentanii angajailor,
potrivit legii i contractelor colective de munc, cu privire la:
a) evoluia recent i evoluia probabil a activitilor i situaiei economice a
intreprinderii;
b) situaia, structura i evoluia probabil a ocuprii forei de munc n cadrul
intreprinderii, precum i cu privire la eventualele msuri de anticipare avute n
vedere, n special atunci cnd exist o ameninare la adresa locurilor de munc;
c) deciziile care pot duce la modificri importante n organizarea muncii, n
relaiile contractuale sau n raporturile de munc, inclusiv cele vizate de legislaia
romn privind procedurile specifice de informare i consultare n cazul
concedierilor colective i al proteciei drepturilor angajailor, n cazul transferului
intreprinderii.
1A se vedea art. 217 din Legea nr. 62/2011.

2A se vedea Legea nr. 467 din 12 decembrie 2006 privind cadrul general de informare i
consultare a angajailor, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 1006 din 18
119
decembrie 2006.
Jurisdicia muncii
Informarea se face ntr-un moment, ntr-un mod i cu un coninut corespunztoare,

pentru a permite reprezentanilor angajailor s examineze problema n mod
adecvat i s pregteasc, dac este cazul, consultarea 1.
Modalitatile de informare i consultare a angajailor pot fi definite n mod liber i
n orice moment, n contractele i acordurile colective de munc, ncheiate
conform legii.
Angajatorul nu este obligat s comunice informaii sau s intreprind consultri,
dac acestea sunt de natur s duneze grav funcionrii intreprinderii sau s-i
prejudicieze interesele. Decizia de a nu comunica aceste informaii sau de a nu
intreprinde consultri trebuie motivat fa de reprezentanii angajailor.
Nerespectarea de ctre angajator a obligaiei de a transmite reprezentanilor
angajailor informaiile prevzute n Legea nr. 467/2007
se sancioneaz contravenional 2.
//
Constatarea contraveniilor i aplicarea sanciunilor se fac de ctre persoanele

mputernicite de Ministerul Muncii, Familiei i Egalitii de anse, sau de ctre
alte organe care, potrivit legii, au dreptul s efectueze controlul.
Capitolul al VII-lea
Conflictele de munc
1. Noiune. Tipuri.
Conflictul de munc reprezint orice dezacord intervenit ntre partenerii sociali, n
raporturile de munc.
Conflictele de munc ce au ca obiect stabilirea condiiilor de munc cu
/
ocazia negocierii contractelor colective de munc sunt conflicte referitoare la

interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariailor,
denumiteconflicte de interese.
Conflictele de munc ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea
unor obligaii decurgnd din legi ori din alte acte normative, precum i din
contractele colective sau individuale de munc sunt conflicte referitoare la
drepturile salariailor, denumiteconflicte de drepturi.
Procedura de soluionare a conflictelor de munc este stabilit prin lege special,
Legea nr. 62/20113.
1A se vedea art. 5 alin 3 din Legea nr. 467/2006.

2A se vedea art. 9 din Legea nr. 467/2006.
120
Conform art. 165 din lege, conflictele de interese pot avea loc: a) la nivelul
unitilor; b) la nivelul grupurilor de uniti; c) la nivelul sectorului de activitate .
In conflictele de interese la nivel de unitate salariaii sunt reprezentai de
sindicatele reprezentative, sau de persoanele alese s-i reprezinte.
2. Conflictele de interese. Condiii de declanare.

Conflictele de interese pot fi declanate n urmtoarele situaii: a) angajatorul sau
organizaia patronal refuz s nceap negocierea unui contract sau acord colectiv
de munc, n condiiile n care nu are ncheiat un astfel de contract sau acord cel
anterior a ncetat; b) angajatorul sau organizaia patronal nu accept revendicrile
formulate de angajai; c) prile nu ajung la o nelegere privind ncheierea unui
contract sau acord colectiv de munc pn la data stabilit de comun acord pentru
finalizarea negocierilor. In toate cazurile n care ntr-o unitate exist premisele
declanrii unui conflict de interese, sindicatele reprezentative sau, n cazul n care
n unitate nu este organizat un astfel de sindicat, reprezentanii alei ai salariailor
vor sesiza angajatorul, respectiv organizaia patronal despre aceast situaie n
scris. Angajatorul sau respectiv organizaia patronal are obligaia de a rspunde
n termen de 2 zile lucrtoare de la primirea ei, cu precizarea punctului de vedere
pentru fiecare dintre revendicrile formulate.
Dac angajatorul sau organizaia patronal nu rspund la toate revendicrile
formulate sau, dei a rspuns, sindicatele sau reprezentanii salariailor, dup caz,
nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat, conflictul colectiv de munc se
consider declanat.
Pe durata valabilitii unui contract sau acord colectiv de munc /
nagajaii nu pot declana conflict colectiv de munc.
In cazul n care conflictul a fost declanat, sindicatul reprezentativ sau, dup caz,
reprezentanii salariailor sesiseaz n scris:
a)
inspectoratul teritorial de munc din judeul n care i desfoar

activitatea angajaii unitii care au declanat conflictul, dac acesta este
la nivel de unitate;
b)
Ministerul Muncii, Familiei i Protesiei Sociale, dac acesta se

declaneaz la nivel de grup de uniti sau la nivelul sectorului de
activitate.
Procedura de conciliere este obligatorie 1.

3 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 322 din 10 mai 2011, care abrog
Legea nr. 168/1999, Publicat n "Monitorul Oficial al Romniei", partea I, nr. 582 din 29
noiembrie 1999.
121
1 A se vedea art. 167- 174 din Legea nr. 62/2011.
Jurisdicia muncii
In termen de trei zile lucrtoare de la nregistrarea sesizrii, instituiile

nominalizate desemneaz un delegat pentru participarea la concilierea conflictului
de munc, i convoac prile la procedura de conciliere ntr-un termen ce nu
poate depi 7 zile lucrtoare de la data desemnrii de acestuia.
Rezultatele concilierii vor fi aduse la cunotin angajailor de ctre cei care au
fcut sesizarea pentru efectuarea concilierii.
In cazul n care conflictul de munc nu a fost soluionat ca urmare a
/
concilierii, prile pot hotr, prin consens, iniierea procedurii de mediere 1.

In cadrul Ministerului Muncii, Familiei i Proteciei Sociale se nfiineaz
'^//
n baza unei reglementri speciale Oficiul de Mediere i Arbitraj al Conflictelor

Colective de Munc, care va fi constituit din Corpul de Mediatori i Corpul de
Arbitri ai Conflictelor Colective de Munc2.
Pe ntreaga durat a unui conflict de interese, prile aflate n conflict pot hotr ca
revendicrile formulate s fie supuse arbitrajului Oficiului de Mediere i Arbitraj
al Conflictelor Colective de Munc de pe lng Ministerul Muncii Familiei i
Proteciei Sociale ( art.179)
Hotrrile arbitrare sunt obligatorii pentru pri, completeaz contractele colective
de munc i devin executorii din momentul pronunrii lor.
Mediere sau arbitrajul conflictelor colective de munc sunt obligatorii dac prile,
de comun acord, au decis acest lucru nainte de declanarea grevei sau pe parcursul
acesteia.
3. Greva.
Greva reprezint ncetarea voluntar i colectiv a lucrului de ctre salariai.
Salariaii au dreptul la grev pentru aprarea intereselor profesionale, economice i
sociale. Grevele sunt clasificate de lege n: greve de avertisment; greve propriuzise; greve de solidaritate.
Greva de avertisment nu poate dura mai mult de 2 ore, dac se face cu ncetarea
lucrului i trebuie, n toate cazurile, s precead cu cel puin 2 5 zile lucrtoare
greva propriu-zis.
Nu este obligatoriu ca greva propriu-zis s fie precedat de o grev de
avertisment.
1A se vedea Titlul VIII, Capitolul IV- Medierea i arbitrajul din Legea nr. 62/2011.
2In termen de 90 de zile va fi reglementat prin Hotarre de Guvern modul de organizare i
122
funcionare a Oficiului de Mediere i Arbitraj al Conflictelor Colective de Munc
Greva de solidaritate poate fi declanat n vederea susinerii revendicrilor

formulate de salariaii din alte uniti, organizai n sindicate aflate la aceeai
federaie sau confederaie sindical. Aceast categorie de grev nu poate avea o
durat mai mare de o zi i trebuie anunat n scris conducerii unitii cu cel puin
2 zile lucrtoare nainte de data ncetrii lucrului.
Grevele mai pot fi mprite n: greve totale (la care particip toi salariaii), greve
pariale (la care particip o parte a salariailor), greve nelimitate n timp (pn la
soluionarea revendicrilor), greve limitate n timp (declarate pe o anumit
perioad de timp) precum i greve licite sau greve ilicite.
Greva poate fi declarat numai dac, n prealabil, au fost epuizate posibilitile de
soluionare a conflictelor colective de munc prin procedurile prevzute de lege
numai dup desfurarea grevei de avertisment i dac momentul declanrii
acesteia a fost adus la cunotin angajatorilor de ctre organizatori cu cel puin 2
zile nainte.
Hotrrea de a declana greva se ia de ctre organizaiile sindicale reprezentative
participante la conflictul colectiv de munc, cu acordul a cel puin xh din numrul
membrilor sindicatelor reprezentative (art. 183)
Pentru salariaii unitilor n care nu sunt organizate sindicate reprezentative,
hotrrea se ia de ctre reprezentaii angajailor cu acordul scris a cel puin xk din
numrul salariailor unitii sau, dup caz, ai subunitii, compartimentului, etc.
Pe perioada negocierilor organizatorii grevei pot coveni cu angajatorul
suspendarea temporar a grevei. Dac negocierile eueaz, greva va fi reluat fr
a mai fi necesar parcurgerea etapelor procedurale preliminare prevzute de lege.
Greva nceteaz: a) prin renunare; b) prin acordul prilor; c) prin hotrre
judectoreasc;.
Participarea salariailor la grev este liber. Nici un salariat nu poate fi constrns
s participe sau s nu participe la o grev. Limitarea sau interzicerea dreptului la
grev poate interveni numai n cazurile i pentru categoriile de salariai prevzute
expres de lege. (ex. procurori, judectori, personal militar n cadrul Ministerului
Justiiei etc. ).
Participarea la grev, precum i organizarea acesteia cu respectarea legii nu
reprezint o nclcare a obligaiilor salariailor i nu pot avea drept consecin
sancionarea disciplinar a salariailor greviti sau a organizatorilor grevei.
Pe toat durata participrii la grev contractul individual de munc sau raportul de
serviciu, dup caz, al angajatului se suspend de drept. Pe perioada suspendrii se
menin doar drepturile de asigurri de sntate.
123
Jurisdicia muncii
Modul de exercitare a dreptului de grev, organizarea, declanarea i desfurarea

grevei, procedurile prealabile declanrii grevei, suspendarea i ncetarea grevei,
precum i orice alte aspecte legate de grev se reglementeaz prin lege special.
Nu pot declara grev: procurorii, judectorii, personalul Ministerului Aprrii i al
instituiilor i structurilor din subordinea sau coordonarea acestuia, personalul
angajat de forele armate strine staionate pe teritoriul Romniei, personalul
militar i funcionarii publici cu statut special din cadrul Ministerului Internelor i
Reformei Administrative i din institutiile i structurile din subordinea sau
coordonarea acestuia, personalul militar al Serviciului Romn de Informaii, al
Serviciului de Informaii Externe, al Serviciului de Telecomunicaii Speciale,
precum i alte categorii de personal crora, prin legi organice, li se interzice
exercitarea acestui drept1.
4. Conflictele de drepturi.
Prin modificarea art. 248 din Codul muncii 2, definiia conflictelor de munc a fost
modificat astfel nct au fost abrogate noiunile de conflicte de drepturi i
conflicte de interese.
Chiar dac nu mai avem o definiie legal i nicio enumerare a conflictelor de
drepturi3, acestea continu s existe i n categoria acestora pot fi cuprinse
urmtoarele:
a) conflictele n legtur cu ncheierea, modificarea, suspendarea i ncetarea
contractelor individuale de munc;
b) conflictele cu privire la executarea, modificarea sau ncetarea contractelor
colective de munc;
c) conflictele n legtur cu plata unor despgubiri pentru acoperirea prejudiciilor
cauzate de pri prin nendeplinirea sau ndeplinirea necorespunztoare a
obligaiilor stabilite prin contractul individual de munc;
d) conflictele n legtur cu constatarea nulitii contractelor individuale sau
colective de munc ori a unor clauze ale acestora.
Se poate remarca c atunci cnd avem conflicte de drepturi acestea pot s fie att
individuale ct i colective, dar n situaia conflictelor de interese acestea pot s fie
numai colective.
1A se vedea art..art.202 din Legea nr.62/2011 a dialogului social.
2A se vedea art.I punctul 91 din Legea nr. 40/2011.124
3A se vedea art. 67 i art. 68 din Legea nr. 168/1999, abrogat.
Conflictele de drepturi se soluioneaz de instanele judectoreti.

Conflictele de drepturi, spre deosebire de cele de interes, nu se pot soluiona pe
calea arbitrajului1.
In ceea ce privete medierea conflictelor de drepturi, actele normative care
reglementeaz domeniul medierii i organizrii profesiei de mediator 2, prevd
aplicare unor dispoziii confuze n acest sens, fapt care impune o mai mare
acuratee i o reglementare complet n acest domeniu 3.
Capitolul al VIII-lea
Jurisdicia muncii
Jurisdicia muncii are ca obiect soluionarea conflictelor de munc cu privire la
ncheierea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor individuale sau,
dup caz, colective de munc prevzute de Codul muncii, precum i a cererilor
privind raporturile juridice dintre partenerii sociali.
Cererile n vederea soluionrii unui conflict de munc pot fi formulate:
a) n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care a fost comunicat
decizia unilateral a angajatorului referitoare la ncheierea, executarea,
modificarea, suspendarea sau ncetarea contractului individual de munc;
b) n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care s-a comunicat decizia de
sancionare disciplinar;
c) n termen de 3 ani de la data naterii dreptului la aciune, n situaia n care
obiectul conflictului individual de munc const n plata unor drepturi salariale
neacordate sau a unor despgubiri ctre salariat, precum i n cazul rspunderii
patrimoniale a salariailor fa de angajator;
d) pe toata durata existenei contractului, n cazul n care se solicit
constatarea nulitii unui contract individual sau colectiv de munc ori a
/
unor clauze ale acestuia;

e) n termen de 6 luni de la data naterii dreptului la aciune, n cazul neexecutrii
contractului colectiv de munc ori a unor clauze ale acestuia.
1A se vedea I.T.Stefnescu, Tratat Teoretic i Practic de Drept al Muncii, Editura Universul
Juridic, Bucureti, 2010, pag. 865.
2Legea nr. 370/2009 - privind medierea i organizarea profesiei de mediator, publicat n
Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 831 din 3 decembrie 2009, modificat i
completat de Legea nr. 192/2006, publicat n Monitorul Oficial Romniei, Partea I, nr. 441
din 2 iunie 2009
3A se vedea I.T.Stefnescu, Tratat Teoretic i Practic de Drept al Muncii, Editura Universul
125
Juridic, Bucureti, 2010, pag. 865-867.
Jurisdicia muncii
n toate situaiile, altele dect cele sus enunate, termenul este de 3 ani de
/'/'
la data naterii dreptului.

In Legea dialogului social nr. 62/2011, adoptat dup modificarea Codului muncii,
la art. 211 se prevede c:
Cererile referitoare la soluionarea conflictelor individuale de munc pot fi
formulate de ctre cei ale cror drepturi au fost nclcate dup cum urmeaz:
a) msurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau ncetare a
contractului individual de munc, inclusiv angajamentele de plat a unor sume de
bani, pot fi contestate n termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel
interesat a luat cunotin de msura dispus;
b) constatarea nulitii unui contract individual de munc poate fi cerut de pri
pe ntreaga perioad n care contractul respectiv se aplic;
c) plata despgubirilor pentru pagubele cauzate i restiruirea unor sume care au
format obiectul unor pli nedatorate pot fi cerute n termen de 3 ani de la data
producerii pagubei.
Analiznd textul de sus se observ cu uurin faptul c acesta reia dispoziiile art.
268 din Codul muncii, diferen fiind cea referitoare la termenul de 45 de zile
calendaristice n care poate fi introdus contestaia, fa de 30 de zile
calendaristice prevzut n cod, dar i faptul c nu au fost cuprinse n enumerarea
de la litera a) " msurile unilaterale ale angajatorului referitoare la ncheierea
contractului individual de munc".
Se poate remerca c ne gsim n acest moment n faa unei situaii care impune o
atent analiz a termenului n care pot fi contestate msurile unilaterale de
ncheiere, executare, modificare, suspendare sau ncetare a contractului individual
de munc, inclusiv angajamentele de plat a unor sume de bani, iar n funcie de
situaia concret se poate aplica fie dispoziiile Codului muncii, fie cele ale Legii
nr. 62/20111.
Judecarea conflictelor de munc este de competena instanelor stabilite conform
Codului de procedur civil2. Conform art. 2 pct. 1 lit.c) din acest Cod, conflictele
de munc se judec n prim instan de ctre tribunale, cu excepia celor date prin
lege n competena altor instane, iar conform art. 3 pct. 3, curile de apel judec
recursurile mpotriva hotrrilor pronunate n prim instan de tribunale.
1A se vedea Alexandru Ticlea, Codul Muncii Comentat, Ediia a II-a, revizuit i adugit,
Editura Universul Juridic, Bucureti, 2011, pag.268-269
2A se vedea prevederile Codului de procedur civil cu privire la competena material a
instanelor judectoreti (judecatoria, tribunalul, curtea de apel) art. 1 2, pct. 1, lit. c ) i art..
126
3 pct. 3.
Cererile se adreseaz instanelor competente n a crei circumscripie i are

reclamantul domiciliul sau reedina ori, dup caz, sediul i potrivit art. 270 din
Codul muncii - republicat sunt scutite de taxa judiciar de timbru i de timbrul
judiciar.
Prevederile art. 210 din Legea dialogului social completeaz art. 269 alin
2 din Codul muncii - republicat, prevznd c cererile referitoare la
soluionarea conflictelor individuale de munc se adreseaz instanei / /
judectoreti competente n a crei circumscripie i are domiciliul sau locul de
munc reclamantul". Se remarc astfel, faptul c se institue o competen
teritorial alternativ n cazul salariailor, acetia putnd opta ntre domiciliu i
locul de munc, care de cele mai multe ori coincide cu sediul angajatorului 1.
Cererile se judec n regim de urgen i nu pot avea termen de mai mare de 15
zile. Pentru a putea fi considerat legal ndeplinit preocedura de citare a prilor
trebuie s se realizeze cu cel puin 24 de ore nainte de termenul de judecat.
Sarcina probei revine angajatorului, acesta fiind obligat s depun dovezile n
aprarea sa pn la prima zi de nfiare. Administrarea probelor se face cu
respectarea regimului de urgen, instana fiind n drept s decid din beneficiul
probei admise partea care ntrzie n mod nejustificat administrarea acesteia.
Hotrrile pronunate n fond sunt definitive i executorii de drept.
1 A se vedea Alexandru Ticlea, Codul Muncii Comentat, Ediia a II-a, revizuit i adugit,
127
Editura Universul Juridic, Bucureti, 2011, pag. 300-301.
Formarea profesional
Capitolul al IX-lea Rspunderea juridic n dreptul

muncii.
1. Rspunderea disciplinar.
1. 1. Clarificri conceptuale.
In materia rspunderii disciplinare exist o vast literatur de specialitate, cu
abordri mai mult sau mai puin nuanate, care ncearc s explice tipul i locul
rspunderii disciplinare n cadrul rspunderii juridice - form a rspunderii sociale,
natura, funciile ei, modul n care ea intervine, efectele sale, etc. De asemenea
practica judiciar a avut un rol nsemnat la nelegerea i modul de aplicare a
rspunderii disciplinare, unele din soluiile de spe fiind analizate, preluate i
teoretizate de doctrinarii dreptului muncii.
In literatura de specialitate din perioada comunist rspunderea disciplinar i
disciplina muncii a fost analizat i din prisma modului de reglementare i
organizare a relaiilor de munc. Intr-o epoc n care ncadrarea n munc era mai
curnd o obligaie dect o opiune, necesitatea reglementrii cu strictee a
disciplinei muncii era evident, pentru a instaura i menine, , ordinea i disciplina
n cadrul colectivelor de muncitori''. Astfel, a fost adoptat Legea nr. 1/1970,
legea organizrii i disciplinei muncii n unitile socialiste de stat 1 prin care era
reglementat, , organizarea judicioas a ntregii activiti pentru integritatea
avutului obtesc i buna gospodrire a fondurilor materiale i bneti, pentru
adoptarea msurior necesare n vederea ndeplinirii integrale i la timp a sarcinilor
de plan, pentru respectarea principiilor i normelor disciplinei socialiste''. Ulterior
o parte din prevederile Legii nr. 1/1970 au fost abrogate 2 de prevederile Codului
muncii din 1972 ( Legea nr. 10 din 23 noiembrie 1972) art. 96-101.
Trecerea de la economia de tip centralist la economia de pia, complexitatea,
dinamica i evoluia relaiilor de munc a determinat necesitatea adoptrii unor
norme noi i n materia rspunderii disciplinare. Codul muncii din 2003 nu a adus
ns evoluii spectaculoase n reglementarea rspunderii disciplinare, reprezentanii
angajatorilor invocnd n continuare procedurile complicate care trebuie parcurse
pentru aplicarea sanciunilor disciplinare( n mod special n cazul angajatorilor
mici i mijlocii).
Analiza rspunderii disciplinare presupune determinarea naturii acesteia, a rolului
i efectelor sale n planul relaiilor de munc.
1Publicat n Buletinul Oficial nr. 27 din 27 martie 1970.
2Pentru o opinie n acest sens A se vedea I. T. tefnescu, Disciplina muncii i rspunderea
disciplinar, Editura Academiei Romne, Bucureti,
pag. 27-28.
128
In literatura de specialitate 1 exist opinia unanim c rspunderea disciplinar este

de natur contractual: sursa rspunderii disciplinare este contractul de munc i
mai concret raportul de subordonare care ia natere prin ncheierea contractului de
munc, n temeiul cruia salariatul intr sub incidena autoritii angajatorului.
Totui rspunderea disciplinar nu este o rspundere contractual tipic: nu se
angajeaz n condiiile i formele rspunderii contractuale de drept comun pentru
neexecutarea total sau parial a obligaiilor contractuale sau executarea acestora
cu ntrziere. Autorii de specialitate atunci cnd analizeaz rspunderea
disciplinar apeleaz mai curnd la termeni specifici rspunderii penale - subiect,
obiect, latur subiectiv, latur obiectiv - i mai puin la termeni specifici
rspunderii civile contractuale. Aceast abordare doctrinar se ntemeiaz pe
prevederile Codului muncii. Astfel din perspectiva rspunderii disciplinare, aa
cum este ea reglementat de Codul muncii, salariatul este mai degrab un, ,
delincvent" contractual dect un simplu debitor culpabil pentru neexecutarea
obligaiilor contractuale. Pentru a evidenia cteva deosebiri ntre rspunderea
civil contractual de drept comun i rspunderea disciplinar vom face o analiz
n antitez, n cteva puncte, a acestora:
a) rspunderea disciplinar se poate angaja (poate interveni) numai n sarcina
salariatului (nu i a angajatorului), n timp ce rspunderea civil contractual,
aplicabil contractelor civile, poate interveni n egal msur n sarcina ambelor
pri;
b) rspunderea disciplinar este un gen de rspundere mai larg, care se angajeaz
nu numai n situaia neexecutrii totale sau pariale, ori a executrii
necorespunztoare a obligaiilor contractuale, ci i n situaia nclcrii normelor
de disciplin a muncii ( noiune asupra creia vom insista ntr-o seciune
urmtoare)
c) legea (Codul muncii) stabilete n concret, imperativ, condiiile i formele n
care intervine rspunderea disciplinar, n timp ce n materia rspunderii civile
contractuale de drept comun prile au libertatea (nu absolut) de a stabili
condiiile i formele n care aceasta intervine
d) proba vinoviei n materia rspunderii disciplinare aparine angajatorului
care trebuie s fac dovada c salariatul a nclcat normele legale, regulamentul
intern, contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil,
ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici; n cazul rspunderii
civile contractuale, n special n cazul obligaiilor de rezultat care sunt cele mai
1 Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, op. cit., p. 663-664; I. T.
tefnescu, op. cit., pag. 641 ; D. V. Firoiu, op. cit., vol. 2 pag. 159 ; Sanda Ghimpu, Cteva
aspecte ale desfacerii disciplinare a contractului de munc n lumina Legii organizrii i
129
disciplinei muncii n unitile de stat, Revista Romn de drept, nr. 7/1976, pag. 32
numeroase, culpa debitorului este prezumat de lege din faptul neexecutrii, , lato
sensu" a obligaiilor contractuale de ctre debitor 1
nelegerea acestui gen de abordare a rspunderii disciplinare se poate realiza doar
prin cunoaterea conceptului de disciplin a muncii.
1. 2. Disciplina muncii.
nelegerea noiunii de disciplin a muncii, concept de sorginte doctrinar, preluat
n legislaie (n special n cea socialist) fr a fi ns explicitat ntru totul, are un
rol important n cunoaterea concret, precis, a modului n care intervine
rspunderea disciplinar, aa cum este ea reglementat n prezent.
Pentru a ne referi la actualitate trebuie s precizm c rspunderea disciplinar i
are izvoarele n Codul muncii, care face trimitere la celelalte surse ale rspunderii
disciplinare: contractul individual de munc, contractul colectiv de munc i
regulamentul intern (care n opinia noastr este sau cel puin ar trebui s fie o surs
important de norme specifice disciplinei muncii, aa cum vom arta ntr-o
seciune urmtoare).
In literatura de specialitate s-au enunat diverse definiii ale disciplinei muncii:, ,
starea de ordine existent n desfurarea procesului de munc, rezultnd din
respectarea ntocmai a normelor ce reglementeaz acest proces i din ndeplinirea
de ctre toi salariaii a obligaiilor asumate prin ncheierea contractelor
individuale de munc"2;, , ordinea necesar n cadrul executrii raporturilor
juridice de munc i n cadrul unui colectiv de salariai, ce presupune respectarea
de ctre acetia a unor reguli sau norme de conduit, garanie a desfurrii n
condiii de eficien a procesului muncii"3.
Totodat, au fost evideniate trsturile caracteristice ale disciplinei muncii care
constituie, , unul din principiile de baz ale reglementrii relaiilor de munc.
Respectarea disciplinei muncii constituie o obligaie de baz a fiecrui salariat'' (cu
raportare la prevederile art. 39 alin. 2, lit. b din Codul muncii) -, , disciplina
muncii, ca instituie de drept pozitiv al muncii, semnific n mod obiectiv un
sistem de norme care reglementeaz comportarea salariailor n desfurarea
procesului muncii colective'' iar, , din punct de vedere subiectiv - al salariatului disciplina muncii constituie o obligaie juridic de sintez, care nsumeaz i
rezum, n esen totalitatea obligaiilor asumate prin ncheierea contractului
individual de munc''. Se mai arat c arat c aceast obligaie nu comport nici
un fel de excepie i este de natur contractual. In fine, se mai precizeaz c, ,
disciplina muncii are un caracter autonom, deosebindu-se de alte categorii ale
1 A se vedea Liviu Pop, Teoria general a obligaiilor, Editura Lumina Lex, Bucureti,
1998, pag. 354.
2 I. T. tefnescu, Contractul individual de munc, Editura Lumina Lex, 1997, pag. 204
3Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan,
O. inca, op. cit., p. 660
130
disciplinei - financiar, contractual, etc. - dei nu se poate contesta legtura ei

strns cu aceste forme ale disciplinei n sensul larg al noiunii. '' 1
De asemenea, n doctrin2 sunt precizate i cile de nfptuire a disciplinei muncii,
care sunt mprite n dou categorii: n prima categorie sunt incluse cile sau
mijloacele cu caracter organizatoric, preventiv i stimulativ, iar n cea de a doua
categorie sunt cuprinse sanciunile aplicabile n cazul nclcrii disciplinei muncii.
Am optat pentru a reda pe larg aceste pasaje tocmai pentru a avea o viziune de
ansamblu asupra construciei doctrinare a disciplinei muncii, construcie care i
are fundamentul actual n modul de reglementare a
relaiilor de munc.
/
n ceea ce ne privete, definim disciplina muncii ca totalitatea normelor

obligatorii, necesare i utile pentru derularea raporturilor de munc, care
asigur congruen, consecven i echilibru n raporturile dintre angajat i
angajator.
1. 3. Definiia i caracteristicile rspunderii disciplinare.
nclcarea normelor disciplinare confer posibilitatea angajatorului de a recurge la
puterea de coerciie3, acordat prin lege - Codul muncii, pentru a restabili, ,
ordinea de drept''(specific fiecrui angajator).
In literatura de specialitate rspunderea disciplinar a fost definit ca, , form a
rspunderii juridice, specific dreptului muncii, ce const n sancionarea faptelor
de nclcare cu vinovie de ctre orice salariat a normelor legale, regulamentului
intern, contractului individual i/sau colectiv de munc, odinelor i dispoziiilor
1 Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, op. cit., p. 660-661 i autorii
citai (Constantin Flitan, Rspunderea disciplinar a angajailor, Editura tiinific,
Bucureti, 1959, pag. 25-29; Sanda Ghimpu, Cteva aspecte ale desfacerii disciplinare a
contractului de munc n lumina Legii organizrii i disciplinei muncii n unitile de stat, , ,
Revista romn de drept'', nr. 7/ 1976, pag. 32; I. T. tefnescu, op. cit., pag. 641).
2A se vedea Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, op. cit., p. 661662 i autorii citai (Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Ediia a Il-a, Editura
All Beck, Bucureti, 2001, pag. 560 i urm. ).
3Giorgio Del Vecchio afirma, combtnd teza susinut de ctre unii autori potrivit creia
dreptul nu ar fi prin esen coercibil, c trebuie s facem o distincie de concepte ntre
coercibilitate i constrngere, n sensul c primul termen este mai potrivit, deoarece prin el
nelegem posibilitatea juridic a constrngerii, constrngerea virtual, n putin, nu n act.
Astfel, nclcarea (violarea - termen uzitat de autor ) normei sau a dreptului, confer
posibilitatea juridic a constrngerii, chiar dac uneori nclcarea (violarea) nu este urmat
de constrngere. n sensul precizat mai sus, vom utiliza termenul de coercibilitate (coerciie)
atunci cnd ne referim la posibilitatea angajatorului de a aplica sanciuni sau msuri
disciplinare mpotriva salariatului vinovat de nclcarea normelor disciplinare - A se vedea
Giorgio Del Vecchio, Lecii de filosofie juridic, dup ediia a IV-a a textului italian, cu
131
prefaa de Mircea Djuvara (traducerea J. C. Drgan), Editura Europa Nova, pag. 220.
legale ale conductorilor ierarhici'' 1 sau, , ansamblul normelor legale care definesc
abaterile disciplinare, stabilesc sanciunile disciplinare i reglementeaz condiiile
de fond i procedurale pentru aplicarea lor constituie forma de rspundere juridic
specific dreptului muncii - rspunderea disciplinar '' 2;, , form a rspunderii
juridice - specific dreptului muncii - care intervine ori de cte ori persoana
angajat ncalc, prin fapta svrit cu vinovie, obligaia de a respecta
disciplina muncii''3.
Rspunderea disciplinar, form a rspunderii juridice, specific dreptului
muncii, presupune activarea puterii de coerciie cu care este nzestrat (pe care o
deine) angajatorul, n vederea restabilirii disciplinei muncii, prin aplicarea
sanciunilor i msurilor disciplinare mpotriva salariatului care a nclcat cu
vinovie normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau
contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale
conductorilor ierarhici.
Astfel, fiecare angajator deine, n stare latent, puterea de coerciie sau, cu alte
cuvinte, posibilitatea juridic de a aplica sanciuni sau de a lua msuri mpotriva
salariatului care a ncalcat normele disciplinare. Putem spune, chiar dac pare
oarecum excesiv, c n materie disciplinar statul i- a delegat puterea de
coerciie angajatorului, pstrndu-i doar competena de a verifica legalitatea
sanciunilor sau a msurilor disciplinare luate mpotriva salariatului vinovat.
Se pune ntrebarea dac aplicarea normelor rspunderii disciplinare este
obligatorie sau facultativ pentru angajator. n principiu, are posibilitatea de a
aplica sau nu sanciuni (sau de a lua msuri) mpotriva salariatului care a nclcat
normele disciplinare, i prin urmare, aplicarea normelor rspunderii disciplinare
este facutativ. Totui, considerm c exist cazuri (n afara celor prevzute de
lege, cnd aplicarea sanciunilor disciplinare este o obligaie a angajatorului) 4 n
care aplicarea normelor rspunderii disciplinare este obligatorie. Astfel, n toate
acele situaii n care nclcarea de ctre angajat a normelor disciplinare pune n
pericol sntatea sau integritatea corporal proprie sau a celorlali angajai, se
impune ca angajatorul s-i activeze puterea de coerciie de care dispune i s
procedeze la aplicarea normelor rspunderii disciplinare.
Rspunderea disciplinar intervine dac sunt ndeplinite urmtoarele condiii
obligatorii:5 a) calitatea de salariat sau ucenic; b) existena unei fapte ilicite; c)
1A se vedea Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, op. cit., p. 663.
2A se vedea I. T. tefnescu, op. cit., pag. 641.
3A se vedea D. V. Firoiu, op. cit., vol. 2, pag. 158.
4A se vedea Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, op. cit., p. 677, cu
referire la art. 11 (alin. 2) lit. c din Legea nr. 202/2002, privind egalitatea de anse ntre femei
i brbai, republicat.
5A se vedea Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean,
132C. Tufan, O. inca, op. cit., p. 662
fapta ilicit s fie svrit cu vinovie; d) svrirea faptei ilicite s aib ca efect
producerea unui rezultat duntor sau cu alte cuvinte s existe o legtur de
cauzalitate ntre fapt i rezultat.
(a) Calitatea de salariat se dobndete prin ncheierea contractului individual de
munc iar cea de ucenic prin ncheierea contractului de ucenicie la locul de munc
n condiiile prevzute Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munc.
Ce se ntmpl ns n situaia angajatorul nu i-a ndeplinit obligaia de a ncheia
n form scris contractul individual de munc, potrivit art. 16 din Codul muncii,
pentru persoana care desfoar activitate pentru angajator, la fel ca orice alt
salariat? Poate angajatorul s pun n aplicare normele rspunderii disciplinare
dac aceast persoan svrete o fapt care ntrunete condiiile unei abateri
disciplinare? Aici pot fi aduse n discuie dou ipoteze:
i) contractul individual de munc nu a fost ncheiat n form scris dar persoana n
cauz figureaz n evidenele contabile ale angajatorului (state de plat), n foile
colective de prezen (pontaje) i deasemenea au fost reinute i virate contribuiile
la bugetul asigurrilor sociale de stat, omaj i sntate.
ii) contractul individual de munc nu a fost ntocmit n form scris iar persoana n
cauz nu figureaz nici n evidenele contabile ale angajatorului i nu beneficiaz
de drepturi de asigurri sociale.
In prima situaie, nencheierea contractului individual de munc n form scris
este o scpare a angajatorului, fr a exista intenia de a-l priva pe salariat de toate
drepturile ce decurg din aceast calitate, inclusiv cele referitoare la drepturile de
asigurri sociale, i, totodat, fr a-l exclude de la obligaiile ce-i revin. Dac un
salariat aflat n situaia expus mai sus svrete o abatere disciplinar angajatorul
poate s-i exercite puterea de coerciie i s procedeze la aplicarea de sanciuni
disciplinare, ns demersul su ar fi mult mai dificil, iar n unele cazuri aproape
imposibil de realizat (cu respectarea formelor i procedurilor prescrise de Codul
muncii) n lipsa formei scrise a contractului individual de munc, care d
consisten i pune n eviden drepturile i obligaiile prilor, precum i clauzele
speciale convenite de pri.
In cea de-a doua situaie este vdit intenia angajatorului de a eluda prevederile
legislaiei muncii i a priva persoana care desfoar activitate pentru acesta de
toate drepturile ce decurg din calitatea de salariat. Prin refuzul tacit al
angajatorului de a ncheia n form scris contractul individual de munc, pentru a
da consisten i certitudine raporturilor de munc cu persoana n cauz, se poate
afirma c angajatorul a renunat la drepturile sale importante de natur
contractual i legal (acesta fiind mulumit cu munca prestat pe care o
remunereaz n condiii de precaritate i ilegalitate) i implicit la dreptul de a
aplica sanciuni disciplinare. Dac s-ar recunoate angajatorului ntr-o astfel de
133
situaie dreptul de aplica sanciuni disciplinare ar nsemna s protejm reaua lui

credin n derularea raporturilor de munc, lucru care este inacceptabil.
Aa cum s-a artat n literatura de specialitate 1 numai calitatea de salariat (i,
recent, cea de ucenic) poate conduce la antrenarea rspunderii disciplinare. Pe de
alt parte, , contractele de antrepriz, de mandat, de colaborare 2, neavnd ca
element esenial subordonarea persoanei fa de disciplina muncii n unitatea unde
activeaz, dei aceste contracte au ca obiect, ca i contractul de munc, prestarea
unei activiti, nu prezint caracterele contractului de munc i, deci, titularii unor
astfel de contracte nu rspund disciplinar"3.
(b) Existena unei fapte ilicite svrit de ctre salariat este o alt condiie pentru
antrenarea rspunderii disciplinare. Ilicitul n materie disciplinar se apreciaz ca
urmare a constatrii unei neconcordane a conduitei salariatului cu obligaiile
contractuale asumate i normele de disciplin a muncii acceptate (la care acesta
a aderat), stabilite prin normele legale, contractul individual de munc, contractul
colectiv de munc, regulamentul intern, precum i prin ordinele i dispoziiile
legale ale conductorilor ierarhici. Conduita salariatului ( ce exprim o atitudine a
voinei sale, un mod de manifestare al su) contrar normelor de disciplin a
muncii nu este altceva dect o dovad de inconsecven a acestuia fa de
angajamentele asumate la ncheierea contractului individual de munc,
inconsecven care intr n sfera ilicitului contractual i disciplinar specific
dreptului muncii.
(c) Fapta ilicit s fie svrit cu vinovie. Formele i gradele de vinovie aa
cum sunt ele analizate n dreptul penal - intenia (direct sau indirect) i culpa
(uurina sau nesocotina) nu au o relevan la fel de nsemnat n materie
disciplinar. Cu toate acestea, aa cum s-a precizat n literatura de specialitate 4 i
potrivit prevederilor legale5gradul de vinovie al salariatului constituie unul din
criteriile care se iau n considerare la aplicarea sanciunii disciplinare - la
individualizarea sanciunii ( de la cea mai uoar - avertisment, pn la cea mai
grav - concedierea disciplinar).
1A se vedea Al. Ticlea, A. Popescu, M. Tichindelean, C. Tufan, O. Tinca, op. cit., p. 662.
2In literatura de specialitate a fost adoptat n general denumirea de contract de colaborare,
spre deosebire de legiuitor care a consacrat prin prevederile Legii nr. 83/1995 i ulterior ale
Legii nr. 130/1999 (prevederi abrogate) sintagma de convenie civil de prestri servicii (n
temeiul creia o persoan presta o munc de multe ori identic, att ca durat de timp, ct i
a felului muncii, cu cea a unei persoane ncadrate n temeiul unui contract individual de
munc, fr ns ca cea dinti s dobndeasc drepturile i obligaiile unui salariat,
supunndu-se unui regim juridic diferit).
3A se vedea Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, op. cit., p. 662
4Ibidem, p. 666-667; Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., pag. 567 i urm.
5Art. 266 250 lit. b din Codul muncii.
134
(d) In fine, pentru a putea fi antrenat rspunderea disciplinar este necesar ca

svrirea faptei ilicite s aib ca efect producerea unui rezultat duntor (s
existe o legtur de cauzalitate ntre fapt i rezultat). Rezultatul duntor poate
consta ntr-un prejudiciu de natur material cauzat angajatorului (cuantificat sau
cuantificabil), scderea performanei la locul de munc, crearea unei stri de
pericol la locul de munc (care amenin sntatea i integritatea corporal proprie
i a celorlali angajai), provocarea de stri conflictuale, etc.
Rspunderea disciplinar nu intervine dac suntem n prezena unei cauze de
exonerare de rspundere disciplinar1: legitima aprare; starea de necesitate;
constrngerea fizic sau constrngerea moral; cazul fortuit; fora major; beia
involuntar complet; eroarea de fapt; executarea ordinului de serviciu emis n
mod nelegal.
1. 4. Abaterea disciplinar.
Intruct literatura de specialitate i legiuitorul abordeaz rspunderea disciplinar
apelnd la termeni i concepte specifice dreptului penal, vom proceda la o scurt
analiz a abaterii disciplinare i din aceast perspectiv. Ins, apreciem c, pe
viitor, se impune o modificare n modul de abordare a rspunderii disciplinare,
prin renunarea la acele texte legale ce l transform pe salariat ntr-un delincvent
contractual, i adoptarea unor norme care s acorde ntietate principiilor
rspunderii contractuale de drept comun (sigur cu anumite elemente specifice
raporturilor de munc, fapt ce ar contribui considerabil la fluidizarea raporturilor
de munc (degrevarea angajatorului de proceduri complicate i uneori imposibil
de realizat, protejarea salariatului mpotriva unor sanciuni sau msuri disciplinare
abuzive).
Art. 247 alin. 2 din Codul muncii - republicat definete abaterea disciplinar ca
fiind o fapta n legatura cu munca, care consta ntr-o aciune sau inaciune
svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele
legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul
colectiv de munca aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor
ierarhici.
Definiia dat de legiuitor abaterii disciplinare este similar cu cea a infraciunii
sau contraveniei. Spre exemplu O. G. nr. 2/2001 definete contravenia ca fiind o
fapt svrit cu vinovie, stabilit i sancionat prin lege, ordonanta, prin
hotrre a Guvernului sau, dup caz, prin hotrre a consiliului local al comunei,
oraului, municipiului sau al sectorului municipiului Bucureti, a consiliului
judeean ori a Consiliului General al Municipiului Bucureti (vezi art. 1).
135
1 A se vedea pentru detalii I. T. tefnescu, op. cit., pag. 642-649,
Avnd n vedere concepia legiuitorului vom analiza abaterea disciplinar din

prisma elementelor sale constitutive: obiectul abaterii disciplinare; latura
obiectiv; subiectul abaterii disciplinare; latura subiectiv.
1. 4. 1. Obiectul abaterii disciplinare1.
l constituie valoarea social lezat prin svrirea faptei, care n dreptul muncii se
identific n ansamblul relaiilor sociale de munc i n regimul disciplinar
normativ intern specific al fiecrui angajator ( statuate i ocrotite la modul general
- prin lege, i specific - prin contractul colectiv de munc, contractul individual de
munc, regulamentul intern, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor
ierarhici).
1. 4. 2. Latura obiectiv.
Latura obiectv a abaterii disciplinare este o fapt n legtur cu munca, fapt
care intr n sfera ilicitului contractual i disciplinar (propriu dreptului muncii i
specific fiecrui angajator).
Sintagma, , fapt n legtur cu munca'' trebuie interpretat n sens larg, n raport
cu activitatea i conduita general a salariatului n derularea raporturilor juridice
de munc.
Prin fapt ilicit n materie disciplinar se nelege orice aciune sau inaciune
contrar (perturbatorie, nepotrivit, excesiv, fictiv, disensiv, etc) normelor
legale, regulamentului intern, contractului individual de munc sau contractului
colectiv de munc aplicabil, ordinelor i dispoziiilor legale ale conductorilor
ierarhici.
1. 4. 3. Subiect al abaterii disciplinare.
Subiect al abaterii disciplinare nu poate fi dect un salariat sau ucenic, care
dobndesc aceast calitate prin ncheierea contractului individual de munc,
respectiv a contractului de ucenicie la locul de munc (subiect calificat) 2.
1. 4. 4. Latura subiectiv.
1 In literatura de specialitate s-a artat c, , prin obiect al abaterii disciplinare - respectiv

valoarea social lezat prin svrirea ei, nelegem relaiile sociale de munc, ordinea i
disciplina n procesul muncii. Pe planul raportului de munc, aceste relaii se transpun n
obligaiile de serviciu asumate prin contractul de munc, sintetizate, la rndul lor, n
obligaia generic de a respecta cu strictee ordinea interioar a unitii, disciplina muncii''A se vedea Al. Ticlea, A. Popescu, M. Tichindelean, C. Tufan, O. Tinca, op. cit., p. 664 665
2A se vedea Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean,
136C. Tufan, O. inca, op. cit., p. 666
Latura subiectiv se refer la un element intern - vinovia - care n materie

disciplinar este mai greu decelabil, n gradele i formele sale (intenia sau
culpa). Totui, aa cum am artat anterior, gradul de vinovie a salariatului este
important de stabilit ntruct se ia n considerare la aplicarea sanciunii
disciplinare.
Se pune ntrebarea care este capacitatea unei comisii de disciplin constituit la
nivelul angajatorului (n situaia fericit n care ea se poate constitui prin raportare
la numrul salariailor unui angajator) de a stabili vinovia unui salariat n
formele i gradele sale (intenia - direct, indirect ; culpa - neglijena, uurina)?
Cu siguran este foarte limitat, ntruct aceast capacitate aparine, n general,
specialitilor n drept penal, iar n materie contravenional sanciunea se aplic n
funcie de gradul de pericol social al faptei svrite (n timp ce la aplicarea
sanciunilor contravenionale complementare se ia deasemenea n considerare
natura i gravitatea faptei) 1. Pentru identitate de raiune (teoretic i practic), n
materia rspunderii disciplinare este suficient s se ia n considerare gradul de
pericol produs prin svrirea abaterii disciplinare i natura abaterii disciplinare,
deoarece este mai uor de cuantificat consecinele faptei salariatului, dect gradul
i forma de vinovie a acestuia n svrirea faptei.
In ceea ce privete principiul legalitii incriminrii ( aplicabil n materie penal
sau contravenional, unde infraciunile i contraveniile sunt n mod expres
prevzute de lege) n materie disciplinar trebuie s facem cteva precizri:
Codul muncii nu enumer exhaustiv, limitativ sau exemplificativ care sunt faptele
care constituie abatere disciplinar, precizndu-se, cu caracter general, c este
abatere disciplinar o fapt n legtur cu munca prin care s-au nclcat normele
legale, regulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv
de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici;
Se ridic ntrebareacum se apreciaz, n concret, _ faptele care constituie abateri
disciplinare? De asemenea, cum interpretm prevederile art. 61 lit. a din Codul
muncii, care referindu-se la sanciunea concedierii disciplinare stabilete c
aceasta poate interveni n cazul n care salariatul a svrit o abatere grava sau
abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin
contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau
regulamentul intern, precum i cele ale art. 252 alin. 2 lit. b din Codul munciirepublicat referitoare la coninutul obligatoriu al deciziei de sancionare care
trebuie s cuprind inclusiv precizarea prevederilor din statutul de personal,
regulamentul intern sau contractul colectiv de mun aplicabil, care au fost
inclcate de salariat ? Pentru a afla rspunsul la prima ntrebare vom ncerca s
desluim rspunsul la cea de-a doua.
137
1A se vedea art. 5 alin. 5 i 6 din O. G. nr. 2/2001, privind regimul juridic al contraveniilor.
Art. 61 lit. a din Codul muncii se refer la o abatere grav sau abateri
repetate de la regulile de disciplin a muncii ori de la (. . . )". Potrivit acestui
text ar reiei c regulile de disciplin a muncii sunt de sine stttoare i au o
alt surs dect contractul individual de munc, contractul colectiv de munc,
regulamentul intern, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor
ierarhici, precum i normele legale. Ins o asemenea interpretare nu poate fi
acceptat, ntruct regulile de disciplin a muncii (sau regimul disciplinar
propriu al angajatorului) sunt constituie din ansamblul normelor de origine
legal, contractual, precum i a celor specifice fiecrui angajator stabilite
prin regulamentul intern. Doar interpretnd n acest sens prevederile art. 61
lit. a din Codul muncii, i prin raportare la prevederile art. 247 alin. 2 din
Codul muncii - republicat, se justific din punct de vedere procedural,
teoretic i practic prevederile art. 252 alin. 2 lit. b din Codul muncii republicat.
In urma precizrilor de mai sus, suntem n msur s apreciem, cu suficient

acuratee, c i n materie disciplinar opereaz principiul legalitii
incriminrii, prin raportare la regimul disciplinar propriu fiecrui angajator,
constituit din ansamblul normelor de origine legal, contractual i specifice
(precizate n regulamentul intern). Astfel, n concret, chiar n lipsa unei
enumerri exhaustive, limitative sau exemplificative, pot fi apreciate ca
abateri disciplinare doar acele fapte contrare regimului disciplinar propriu
angajatorului, care este, n principiu, stabilit cu acuratee.
1. 5. Sanciunile disciplinare. Msuri disciplinare i amenzi

disciplinare.
Potrivit art. 248 din Codul munciirepublicat sanciunile disciplinare pe care le
poate aplica angajatorul n cazul n care salariatul svrete o abatere disciplinar
sunt: a) avertismentul scris; b) retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului
corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate
depi 60 de zile; c) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului de baza i/ sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere
pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%; e) desfacerea disciplinar a contractului
individual de munc.
(a) Avertismentul scris este cea mai uoar dintre sanciunile disciplinare, i
const ntr-o notificare scris, n al crei cuprins trebuie s se regseasc toate
elementele obligatorii ale unei decizii de sancionare prevzute de art. 252 alin. 2
din Codul munciirepublicat (cu excepia motivelor pentru care au fost nlaturate
aprrile formulate de salariat n timpul cercetrii disciplinare prealabile, ntruct
avertismentul scris se poate aplica fr efectuarea cercetrii prealabile).
138
Avertismentul scris nu se confund (sau nu se identific) cu alte sanciuni

disciplinare menionate (i aplicate), contrar legii, n regulamentele interne ale
unor angajatori, cum ar fi mustrarea, avertismentul verbal, observaia.
(b) Retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor
funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depi
60 de zile. Aceast sanciune disciplinar i urmtoarele dou (reducerea salariului
de baz pe o durata de 1-3 luni cu 5-10% i reducerea salariului de baza i/sau,
dup caz, a indemnizaiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%) au
efecte mai drastice asupra derulrii raporturilor de munc, afectnd situaia
pecuniar a salariatului sau/i locul i felul muncii. Referitor la retrogradarea din
funcie, n literatura de specialitate s-a artat c, , textul legal nu prevede expres similar celui anterior - c retrogradarea se poate dispune numai n cadrul aceleiai
profesii"1. Autorul este, ns, de prere c, , interpretnd textul legal istoric i
teleologic, soluia este aceeai: retrogradarea poate fi dispus doar cu respectarea
profesiei celui sancionat disciplinar''. Cu toate acestea, art. 48 din Codul muncii
prevede posibilitatea angajatorului de a schimba temporar cu titlu de sanciune
disciplinar felul muncii, ns, considerm c opinia exprimat n literatura de
specialitate, menionat mai sus, este cea corect, din foarte multe considerente,
dintre care cel referitor la competena profesional (capacitate, aptitudini,
deprinderi, etc) este cel mai important. 2
(c) Reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10% nu
este o sanciune disciplinar combinat (sau care se poate aplica n acest mod),
spre deosebire de retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor
funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de
zile i reducerea salariului de baza i/ sau, dup caz, i a indemnizaiei de
conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%. Aplicarea aceastei sanciuni
afecteaz n mod direct salariul de baz (de ncadrare) stabilit prin contractul
individual de munc.
(d) Reducerea salariului de baza i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de
conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10% este o sanciune disciplinar care
se poate aplica exclusiv salariailor cu funcii de conducere, care se poate aplica
fie simplu - reducerea salariului de baz sau a indemnizaiei de conducere, fie
combinat - reducerea salariului de baz i a indemnizaiei de conducere pe o
perioad de 1-3 luni, cu 510%. 3
1A se vedea I. T. tefnescu, op. cit., pag. 649-651

2Este puin probabil ca un angajator s doreasc s utilizeze, chiar cu titlu de sanciune
disciplinar, un salariat, ntr-o alt meserie sau profesie dect cea pentru care este calificat,
ntruct, n caz contrar, ar putea suferi un prejudiciu important prin folosirea salariatului ntr139
o meserie n care nu are calificarea necesar pentru a performa.
Ultimele dou sanciuni disciplinare sunt utilizate de ctre unii angajatori pentru a
diminua prejudiciul cauzat de ctre salariat, considernd c modalitatea de
recuperare a acestuia, n condiiile rspunderii materiale, este mult mai dificil.
(e) Desfacerea disciplinar a contractului de munc (concedierea
disciplinar) este, n mod evident, sanciunea disciplinar cea mai grav, care
presupune ncetarea raporturilor de munc, n codiiile prevzute de art. 61 lit. a
din Codul muncii - n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri
repetate de la regulile de disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul
individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul
intern.
Angajatorul nu poate aplica dect sanciunile prevzute n mod expres de Codul
muncii, fr a avea posibilitatea de a concepe noi sanciuni, aplicndu-se
principiul legalitii sanciunii1, iar pentru aceeai abatere disciplinar se poate
aplica numai o singur sanciune (art. 249 alin. 2 Codul muncii).
Dac prin statute profesionale, aprobate prin lege special, este stabilit un alt
regim sancionator, atunci va fi aplicat acesta (art. 248 alin. 2 din Codul muncii). 2
1. 6. Msuri disciplinare i amenzi disciplinare.
Pe lng sanciunile disciplinare precizate anterior, angajatorul poate lua mpotriva
salariatului vinovat o serie de msuri disciplinare cum ar fi suspendarea primelor,
a bonusurilor, a dreptului de a beneficia de tichete de mas, suspendarea dreptului
de a avansa etc. Aceste msuri disciplinare sunt perfect legale, ns, la aplicarea
acestora n practic trebuie s se in cont de proporionalitatea (cuantum, durat,
etc) lor cu abaterea svrit.
Spre deosebire de posibilitatea aplicrii unor msuri disciplinare, Codul muncii
interzice, n mod expres, amenzile disciplinare (art. 249 alin. 1 Codul muncii).
1. 7. Aplicarea sanciunilor disciplinare. Cercetarea prealabil,
individualizarea sanciunii, termene, decizia de sancionare.
3Pentru cteva explicaii teoretice cu privire la aceast sanciune disciplinar A se vedea Al.
Ticlea, A. Popescu, M. Tichindelean, C. Tufan, O. Tinca, op. cit., pag. 675-676 i I. T.
tefnescu, op. cit., pag. 650.
1In literatura de specialitate s-a artat c, la fel, , ca i sanciunile de drept penal, sau
administrativ, sanciunile disciplinare sunt prevzute expres i limitativ n lege, iar aplicarea
lor sub aspectul duratei i a cuantumului trebuie s se fac cu respectarea riguroas a
dispoziiilor legale (principiul legalitii sanciunii)"- Al. Ticlea, A. Popescu, M.
Tichindelean, C. Tufan, O. Tinca, op. cit., pag. 672
2Pentru detalii asupra regimurilor disciplinare speciale A se vedea I. T. tefnescu, op. cit.,
pag. 660-678 i Al. Ticlea, A. Popescu, M. Tichindelean, C. Tufan, O. Tinca, op. cit., pag.
676-677.
140
Potrivit art. 40 alin. 1 din Codul muncii angajatorul are cteva drepturi eseniale, i
anume: s stabileasc organizarea i funcionarea unitii; s stabileasc atribuiile
corespunztoare pentru fiecare salariat, n condiiile legii i/sau n condiiile
contractului colectiv de munca ncheiat la nivel naional sau la nivel de ramura de
activitate aplicabil; s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub
rezerva legalitii lor; s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a
sarcinilor de serviciu; s constate svrirea abaterilor disciplinare i sa aplice
sanciunile corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil
i regulamentului intern.
Ca un corolar al acestor drepturi, conf. art. 247 alin. 1 din Codul munciirepublicat, angajatorul dispune de prerogativ disciplinar, avnd dreptul de a
aplica, potrivit legii, sanciuni disciplinare salariailor si (inclusiv de a lua msuri
disciplinare - n. n.) ori de cte ori constat c acetia au svrit o abatere
disciplinar.
In consecin, orice demers disciplinar (sau cu alte cuvinte aciunea
disciplinar) poate fi efectuat doar avnd ca temei constatarea svririi de
ctre salariat a unei abateri disciplinare.
Orice persoan (inclusiv o persoan care nu este salariat al angajatorului) poate
sesiza conducerea angajatorului, (sau conductorul locului de munc ori persoana
mputernicit s efectueze cercetarea prealabil care vor ntiina conducerea
angajatorului) asupra svririi de ctre un salariat a unei fapte contrare normelor
legale, contractului individual de munc, contractului colectiv de munc,
regulamentului intern sau ordinelor i dispoziiilor legale ale conductorilor
ierarhici.
Conducerea angajatorului, n baza sesizrii sau a constatrilor proprii, poate iniia
sau nu aciunea disciplinar 1, ntiinnd persoana mputernicit s efectueze
cercetarea prealabil, n vederea stabilirii de ctre aceasta a strii de fapt i de
drept, prin constatarea svririi, sau nu, de ctre salariat a unei abateri
disciplinare.
In acest moment se iniiaz cercetarea prealabil, care poate fi efectuat doar de
ctre persoana mputernicit n mod special, 2 n acest sens, de ctre angajator,
1In unele cazuri iniierea aciunii disciplinare este obligatorie, cum ar fi spre exemplu: atunci
cnd se constat svrirea de ctre salariat a unor abateri de la normele de securitate i
sntate n munc, care creeaz o stare de pericol pentru sntatea i integritatea corporal
proprie sau a altor angajai n condiiile prevzute de Legea 319/2006, privind securitatea i
sntatea n munc sau potrivit altor legi speciale; svrirea de ctre salariat a unor acte de
hruire sexual interzise potrivit prevederilor Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de anse
ntre femei i brbai, republicat.
2Angajatorii care posed o structur organizatoric i funcional riguroas au nfiinat o
141
comisie de disciplin.
urmnd ca aceasta s convoace n scris salariatul pentru desfurarea cercetrii

disciplinare prealabile. Comunicarea scris va trebui s conin n mod obligatoriu
obiectul cercetrii disciplinare prealabile, data, ora i locul ntrevederii.
Salariatul are dreptul, n timpul cercetrii disciplinare prealabile, s formuleze i
s susin toate aprrile n favoarea sa i s ofere persoanei mputernicite s
realizeze cercetarea toate probele i motivaiile pe care le consider necesare,
precum i dreptul s fie asistat, la cererea sa, de ctre un reprezentant al
sindicatului al crui membru este (art. 251 alin. 4 din Codul munciirepublicat). 1
In situaia n care salariatul nu se prezint, fr un motiv obiectiv, la convocarea
n vederea efecturii cercetrii disciplinare prealabile, angajatorul are dreptul s
dispun sancionarea, fr efectuarea cercetrii disciplinare prealabile. 2
Aplicarea oricrei sanciuni disciplinare, cu excepia avertismentului scris, fr
efectuarea unei cercetri prealabile disciplinare, este lovit de nulitate absolut
( art. 251 alin. 1 din Codul munciirepublicat).
Dac n urma efecturii cercetrii prealabile disciplinare se constat c salariatul
supus procedurii a svrit o abatere disciplinar, angajatorul, prin organele sale
de conducere competente3 poate dispune aplicarea sanciunii disciplinare printr-o
decizie emis n form scris.
La aplicarea, n concret, a unei anumite sanciuni disciplinare (individualizarea
sanciunii), angajatorul va avea n vedere, n raport cu gravitatea abaterii
disciplinare svrite de salariat, urmtoarele (art. 250 din Codul munciirepublicat): mprejurrile n care fapta a fost svrit; gradul de vinovie a
salariatului; consecinele abaterii disciplinare; comportarea general n serviciu a
salariatului; eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta.
Aplicarea sanciunii disciplinare se poate dispune n termen de 30 de zile
calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii disciplinare,
dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei 4. In intervalul acestor
1Cu toate acestea n literatura de specialitate s-a artat c, , aciunea disciplinar nu are sens
jurisdicional (de judecare n contradictoriu a abaterii salariatului). Ea constituie o
prerogativ a angajatorului care decurge din necesitatea conducerii i desfurrii normale a
procesului de munc''. - A se vedea I. T. tefnescu, op. cit., pag. 651 i autorii citai.
2In literatura de specialitate se precizeaz c aceeai soluie se impune i atunci cnd
salariatul d curs convocrii, dar refuz aprarea ori s scrie aa numita, , not explicativ'',
urmnd s fie fcut dovada acestei situaii cu un proces- verbal ntocmit de cei mputernicii
s efectueze cercetarea. - A se vedea Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O.
inca, op. cit., pag. 680
3Pentru cteva detalii doctrinare cu privire la organele competente s aplice sanciuni
disciplinare A se vedea Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, op. cit.,
pag. 677-678.
142
termene se efectueaz cercetarea prealabil i se emite decizia de sancionare

disciplinar.
Decizia de sancionare disciplinar este instrumentul juridic prin intermediul
cruia angajatorul dispune aplicarea unei sanciuni disciplinare mpotriva
salariatului care a svrit o abatere disciplinar. Pentru aceeai abatere se poate
aplica o singur sanciune disciplinar.
Decizia de sancionare disciplinar trebuie s conin, n mod obligatoriu, sub
sanciunea nulitii absolute ( art. 252 alin. 2 din Codul munciirepublicat): a)
descrierea faptei care constituie abatere disciplinar; b) precizarea prevederilor din
statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munc sau
contractul colectiv de munca aplicabil, care au fost nclcate de salariat; c)
motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul
cercetrii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, n condiiile prevzute
la art. 251 alin. (3) din Codul munciirepublicat, nu a fost efectuat cercetarea; d)
temeiul de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se aplic; e) termenul n
care sanciunea poate fi contestat; f) instana competent la care sanciunea poate
fi contestat.
De asemenea, considerm c este necesar ca decizia de sancionare disciplinar s
conin urmtoarele elemente: (1) datele de identificare ale angajatorului i ale
salariatului sancionat; (2) numele i prenumele persoanei sau persoanelor care au
efectuat cercetarea disciplinar prealabil; (3) numele, prenumele i semntura
reprezentantului legal al angajatorului.
Decizia de sancionare disciplinar nu-i produce efectele dect de la data
comunicrii ei. Comunicarea se realizeaz n termen de cel mult 5 zile
calendaristice de la data emiterii deciziei i se pred personal salariatului, cu
semntur de primire, ori n caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandat, la
domiciliul sau reedina comunicat de acesta (art. 268 252 alin. 3, 4 din Codul
munciirepublicat).
2. Procedura contencioas n materie disciplinar.

Unul din mijloacele de protecie acordate prin lege salariatului mpotriva
sancionrilor disciplinare abuzive sau nelegale, dispuse de ctre angajator cu
nerespectarea condiiilor, formelor i cazurilor prevzute de normele legale,
contractul colectiv de munc i regulamentul intern, este posibilitatea (dreptul)
acestuia de a contesta decizia de sancionare disciplinar la instanele
judectoreti competente.
4In literatura de specialitate primul termen a fost calificat ca fiind un termen de prescripie,
143
iar cel de-al doilea de decdere - A se vedea I. T. tefnescu, op. cit., pag. 656
Competena de a soluiona, n prim instan, conflictele de munc, inclusiv

contestaia mpotriva deciziei de sancionare disciplinar, aparine tribunalului 1n
a crui circumscripie reclamantul i are domiciliul sau reedina.
Cauzele privind contestaiile mpotriva deciziilor de sancionare disciplinar sunt
scutite de taxa judiciar de timbru i de timbrul judiciar. Cererile referitoare la
soluionarea conflictelor de munc (deci inclusiv contestaia mpotriva deciziilor
de sancionare disciplinar) se judec n regim de urgen, la termene de
judecat care nu pot fi mai mari de 15 zile.
O alt prevedere favorabil salariatului, n cadrul litigiilor de munc, se refer la
sarcina probei, care revine angajatorului, acesta fiind obligat s depun dovezile
n aprarea sa pn la prima zi de nfiare. Exercitarea cii de atac de ctre cel
sancionat disciplinar nu suspend executarea sanciunii disciplinare, iar hotrrile
pronunate sunt definitive i executorii.
3. Problema reabilitrii disciplinare.

Dup apariia n 2003 a Codului muncii, n literatura de specialitate s-a precizat c
,, o grav lacun a Codului muncii const n faptul c nu este reglementat
reabilitarea disciplinar", spre deosebire de reglementarea anterioar cnd
reabilitarea disciplinar era prevzut de Legea nr. 1/1970 2.
Cu siguran, opinia exprimat era justificat, impunndu-se reglementarea
reabilitrii disciplinare, ntruct rspunderea disciplinar, form a rspunderii
juridice specific dreptului muncii, prezint similitudini de reglementare cu
rspunderea penal, i reprezint o chestiune de consecven legislativ
reglementarea n materii juridice similare, a unor instituii juridice de acelai tip.
Printre modificrile aduse Codului muncii de Legea nr. 40/2011 regsim introdus
aliniatul 3 la art. 248, care reglementeaz reabilitarea disciplinar, fiind astfel
eliminat lacuna existent n legislaia muncii.
1Potrivit art. 36 alin. 3 din Legea nr. 304 din 28 iunie 2004 privind organizarea judiciar,
republicat n Monitorul Oficial nr. 827 din 13 septembrie 2005, , , n cadrul tribunalelor
funcioneaz secii sau, dup caz, complete specializate pentru cauze civile, cauze penale,
cauze comerciale, cauze cu minori i de familie, cauze de contencios administrativ i fiscal,
cauze privind conflicte de munca i asigurri sociale, precum i, n raport cu natura i
numrul cauzelor, secii maritime i fluviale sau pentru alte materii''. De asemenea, potrivit
art. 55 ( alin. 2 i 3) din aceeai lege, , , completul pentu soluionarea n prima instanta a
cauzelor privind conflictele de munca i asigurri sociale se constituie din 2 judectori i 2
asisteni judiciari. Asistentii judiciari participa la deliberri cu vot consultativ i semneaz
hotrrile pronunate. Opinia acestora se consemneaz n hotrre, iar opinia separat se
motiveaz''.
2Vezi I.T. tefnescu, op.cit., pag. 660
144
Conform Codului muncii - republicat , sanciunea disciplinar se radiaz de drept

n termen de 12 luni de la aplicare, dac salariatului nu i se aplic o nou sanciune
disciplinar n acest termen.
Radierea sanciunilor disciplinare se constat prin decizie a angajatorului emis n
form scris.
Se observ c pentru a se constata reabilitarea disciplinar a unui salariat, trebuie
s fie ntrunite urmtoarele condiii:
- s treac 12 luni de la aplicarea sanciunii;
- salariatul s nu primeasc o alt sanciune disciplinar, n acest interval;
Constatarea se face de ctre angajator, prin emiterea unei decizii scrise( radierea
intervenind de drept), care este un act simetric celui prin care a fost dispus
sanciunea1.
Dac angajatorul refuz sau omite s emit decizia, cel n cauz poate sesiza
instana de judecat competent s soluioneze conflictul de munc.
Radierea sanciunii disciplinare trebuie s fie evideniat n dosarul personal al
salariatului sancionat, unde se va regsi decizia angajatorului sau, dup caz,
sentina judectoreasc de constatare a radierii de drept a sanciunii.
4. Rspunderea disciplinar i managementul resurselor

umane.
Rspunderea disciplinar nu poate fi apreciat i nu poate fi neleas ntr-un mod
satisfctor, n scopul i consecinele sale cele mai subtile, dect dac o integrm
ntr-un cadru mai larg, n care managementul resurselor umane are un rol (sau ar
trebui s aib) extrem de important, iar msurile referitoare la motivarea,
stimularea, educarea personalului trebuie s prevaleze msurilor sancionatorii.
5. 1. Regulamentul intern n reglementarea Codului

muncii (art. 241-246).
In contextul reglementarilor actuale unul din mijloacele statuate de Codul muncii,
pentru disciplinarea raporturilor de munc este regulamentul intern prin care se
stabilesc normele generale i specifice care trebuie cunoscute i respectate de
angajaii fiecrui angajator, aa cum vom arta n continuare.
Capitolul I al Titlului XI din Legea nr. 53/2003, art. 241-246, reglementeaz
regulamentul intern - act juridic unilateral al angajatorului.
Toate categoriile de angajatori au obligaia ntocmirii regulamentului intern, art.
246 prevznd un termen limit pentru ntocmirea acestuia - 60 de zile de la data
1 A se vedea A Ticlea, op.cit. pag. 272-273
145
intrrii n vigoare a Codului muncii (01. 03. 2003). Pentru angajatorii nfiinai
ulterior intrrii n vigoare a Codului muncii termenul de 60 de zile ncepe s curg
de la data dobndirii personalitii juridice.
Considerm ca termenul de 60 de zile ar fi necesar s curg de la data ncheierii
primului contract de munc, moment n care persoana juridic dobndete
calitatea de angajator, regulamentul intern fiind inutil atta timp ct nu exist
raporturi de munc, iar pe de alt parte nu se pot stabili normele specifice ce
guverneaz activitatea n cadrul unitii.
Prin urmare ntocmirea regulamentului intern este obligatorie, i nu facultativ, n
cazul nerespectrii acestei obligaii inspectoratele teritoriale
de munc, care au atribuii de ndrumare i control n domeniul relaiilor
'/^/
de munc, fiind ndrituite s ia msurile necesare n vederea ntocmirii

regulamentului intern; nendeplinirea acestor msuri atrage rspunderea
contravenional conf. art. 21 din Legea nr. 108/1999, amenda fiind de la 3000 la
10000 lei).
La ntocmirea regulamentului intern angajatorul are obligaia de a consulta
sindicatul sau dup caz reprezentanii salariailor (art. 257). Consultarea nu are
ns caracterul unui aviz conform, fiind mai curnd o punere de acord ntre
inteniile angajatorului i dorinele angajailor n ceea ce privete unele aspecte
care vizeaz desfurarea n condiii optime a activitii angajatorului - timpul de
munc i de odihn, repausul sptmnal, etc.
Art. 242 din Codul muncii precizeaz categoriile de dispozii minime pe care
trebuie s le conin regulamentul intern.
Practic regulamentul intern este legea angajatorului ce conine un amalgam de
norme pe care am ncercat s le sistematizm n trei categorii : n prima categorie
intr normele care alctuiesc coninutul, legal al regulamentului intern - norme
generale (1); n a doua categorie intr normele care alctuiesc coinutul
contractual al regulamentului intern (2); n a treia categorie intr normele care
alctuiesc coninutul special al regulamentului intern - norme specifice (3).
5. 1. 1. Normele care alctuiesc coninutul legal " al regulamentului intern norme generale.
In aceast categorie intr acele norme pe care angajatorul este obligat s le
insereze n regulamentul intern n temeiul unor dispoziii legale imperative, fr ca
acesta s aib posibilitatea s adauge la normele legale (sanciunile disciplinare)
sau s renune la normele minime obligatorii (de ex. cele referitoare la normele de
securitate i sntate n munc, reguli ce privesc nclcarea orcrei forme de
nclcare a demnitii, principiul nediscriminrii, egalitatea de anse i tratament
ntre femei i brbai, reguli referitoare la procedura disciplinar, etc).
146
Astfel, spre exemplificare, precizm c angajatorul nu poate aplica dect

sanciunile disciplinare prevzute de Codul muncii - art. 248 alin. 1.
Se poate aplica un alt regim sancionator disciplinar doar n situaia n care prin
statute profesionale aprobate prin lege special se stabilete altfel (vz. statutul
cadrelor didactice, cadrelor medicale etc ).
De asemenea, angajatorul este obligat s insereze n regulamentul intern un set de
norme minime obligatorii, prevzute chiar de Codul muncii sau de alte legi Legea nr. 319/2006 privind securitatea i sntatea n munc Legea nr. 202/2002
cu privire la egalitatea de anse ntre femei i brbai, O. U. G. nr. 96/2003 privind
protecia maternitii la locurile de munc s. a. .
Astfel, art. 8 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i
brbai stabilete c, , angajatorii sunt obligai s asigure egalitatea de anse i
tratament ntre angajai, femei i brbai, n cadrul relaiilor de munc de orice fel,
inclusiv prin introducerea de dispoziii pentru interzicerea discriminrilor n
regulamentele de organizare i funcionare i n cele de ordine interioar a
unitilor'
Totodat, art. 9 din Legea nr. 202/2002 precizeaz care sunt practicile utilizate de
angajatori considerate discriminatorii pe criteriul de sex n
relaiile de munc:
/
a) anunarea, organizarea concursurilor sau examenelor i selecia candidailor

pentru ocuparea posturilor vacante din sectorul public sau privat (ex., , angajez
barbai cu vrsta cuprins ntre 18-35 ani");
b) ncheierea, suspendarea, modificarea i/sau ncetarea raporturilor juridice de
munc sau de serviciu.
Urmare a verificrilor instituiilor cu atribuii de control n domeniul
//
relaiilor de munc, precum i a sesizrilor primite de aceste instituii

(inspectoratele teritoriale de munc) s-a constatat faptul c femeile sunt
discriminate ntr-un procent mult mai mare dect brbaii la ncheierea i respectiv
ncetarea raporturilor de munc.
Exist, pe de o parte, reticena angajatorilor de a angaja femei cstorite, datorit
posibilitii intrrii acestora sub incidena normelor legale referitoare la protecia
maternitii, norme considerate mpovrtoare de ctre angajatori. Pe de alt parte,
angajatorii utilizeaz perioada de prob (contrar dispoziiilor legale - art. 31-33 din
Codul muncii) drept motiv pentru nencheierea contractului individual de munc
n perioada de prob, astfel persoana n cauz fiind lipsit de orice protecie legal
n caz de accidente, mbolnviri, etc.
Apoi, trebuie evideniat faptul c nu de puine ori, dup revenirea din concediul
pentru ngrijirea copilului n vrst de 147
pn la 2 ani, femeile aflate n astfel de
situaii sunt concediate de ctre angajator pe motivul desfiinrii postului ocupat

de acestea anterior survenirii riscului asigurat, fiind aadar victimele unor practici
discriminatorii ale angajatorilor ce privesc ncetarea raporturilor de munc.
c) stabilirea sau modificarea atribuiilor din fia postului. Instituirea prin fia
postului, pentru un angajat a unor atribuii, pe criteriul de sex, vdit
mpovrtoare, complexe, caracteristice mai multor funcii din cadrul unitii,
constituie o practic discriminatorie.
d) stabilirea remuneraiei. Stabilirea remuneraiei pentru un angajat sau pentru o
anumit categorie de angajai, avnd ca fundament criteriul sexului, la un nivel
inferior celui stabilit pentru un angajat sau categorie de angajai de sex opus,
avnd aceeai funcie, atribuii, pregtire profesional (i alte elemente care se iau
n considerare la stabilirea remuneraiei) este considerat o practic
discriminatorie.
e) beneficii altele dect cele de natur salarial i msuri de protecie i asigurri
sociale (main, telefon, locuin de serviciu).
f) informare i consiliere profesional, programe de iniiere, calificare,
perfecionare, specializare i recalificare profesional;
g) evaluarea performanelor profesionale individuale;
h) promovarea profesional;
i) aplicarea msurilor disciplinare;
j) dreptul de aderare la sindicat i accesul la facilitile acordate de acesta;
k) orice alte condiii de prestare a muncii potrivit legislaiei n vigoare.
Legea nr. 202/2002, in art. 11, definete drept comportament dicriminatoriu
angajarea pe criteriul de sex i hruirea sexual.
In textul legii este prevzut i modul de soluionare a sesizrilor, reclamaiilor,
plngerilor privind discriminarea dup criteriul de sex (art. 39-44 din Legea nr.
202/2002)1.
Implementarea i respectarea de ctre angajatori a prevederilor Legii nr. 202/2002
constituie unul din obiectivele Inspeciei Muncii, fiind cuprins n programul cadru
de aciuni al acestei instituii cu atribuii de ndrumare i control n domeniul
relaiilor de munc.
1 Practicile discriminatorii pe criteriul de sex prevzute de art. 9 alin. 1, i art. 11 constituie
contravenii i se sancioneaz cu amenda contravenional de la 1500 la 15 000 lei, conform
art. 46 alin. 1 din Legea nr. 202/2002. Constatarea contraveniilor i aplicarea sanciunilor
contravenionale se fac de ctre inspectorii de munc din cadrul inspectoratelor teritoriale de
munc, cu ocazia controalelor periodice efectuate angajatorilor sau ca urmare a sesizrilor
primite de la persoanele care se afla n una din situaiile
148 prevazute de Legea nr. 202/2002.
Ordonana de urgen a Guvernului nr. 96/2003 privind protecia maternitii la

locurile de munc oblig angajatorii s conin n regulamentele interne msuri
privind igiena, protecia sntii i securitatea n munc a salariatelor gravide i/
sau mame, luze sau care alpteaz, msuri care s fie n consonan cu
prevederile ordonanei i cu celelalte acte normative n vigoare.
In textul ordonanei sunt precizate msurile minime obligatorii pe care angajatorii
sunt obligai s le adopte n vederea asigurrii proteciei maternitii la locurile de
munc i totodat instituie regimul sancionator n cazul nclcrii normelor legale
(art. 27 alin. 1 i 2, inspectorii de munc avnd competena constatrii i aplicrii
sanciunilor contravenionale).
Legea nr. 319/2006 privind securitatea i sntatea n munc stipuleaz obligaia
introducerii n regulamentele interne a unor norme minime privind sntatea i
securitatea n munc, norme care sunt cuprinse n textul actelor normative mai sus
precizate.
5. 1. 2. Normele care alctuiesc coninutul,, contractual" al
regulamentului intern - art. 242 lit. c din Codul muncii.
In aceast categorie intr normele negociate de prile raportului juridic de munc
(individual sau colectiv) n principal cele referitoare la timpul de munc i de
odihn, condiiile de munc.
Precizm c n cuprinsul regulamentului intern nu este necesar i util s fie
inserate n mod exhaustiv toate drepturile i obligaiile de natur contractual ci
doar acelea care privesc activitatea angajatorului n ansamblu i a cror nclcare
produc efecte perturbatorii asupra
activitaii acestuia.
/
2. 1. 3. Coninutul normativ special al regulamentului intern (art. 242 lit. d-h,

art. 40 alin. 1 din Codul muncii).
In pofida faptului ca n Codul muncii se stabilete, n principiu, care sunt
drepturile eseniale ale angajailor ce decurg din raporturile juridice de munc i
msurile care vizeaz protecia acestor drepturi, aceast lege confer i
angajajatorilor un set de drepturi dintre care cele mai importante sunt menionate
n art. 40 alin. 1 astfel: s stabileasc organizarea i funcionarea unitii; s
stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat, n condiiile legii; s
dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor; s
exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu; s
constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunle corespunztoare,
potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i regulamentului intern.
Se poate observa c unele din cele mai importante drepturi conferite
angajatorului sunt cele referitoare la
149posibilitatea acestuia s stabileasc
organizarea i funcionarea unitii precum i atribuiile corespunztoare

fiecrui salariat.
Pentru a concretiza aceast posibilitate angajatorul emite norme i d dispoziii cu
caracter obligatoriu, sub rezerva legalitii lor.
Angajatorul nu poate emite norme specifice acolo unde sunt norme negociate sau
imperative.
Normele emise de angajator pentru reglementarea activitii n cadrul unitii fac
parte din coninutul normativ special al regulamentului intern, acestea coninnd
reguli specifice aplicabile doar angajatorului i
salariailor acestuia.
/
Angajatorul poate emite norme specifice pentru domenii extrem de variate, unele
prevzute n Codul muncii, altele n legi speciale.
Potrivit art. 242 din Codul muncii, angajatorul emite norme referitoare la:
procedura de soluionare a cererilor i reclamaiilor individuale; regulile concrete
privind disciplina muncii n unitate; faptele care constituie abateri disciplinare;
reguli referitoare la procedura disciplinar n unitate (modalitile de sesizare a
conducerii cu privire la abaterile disciplinare, componena i constituirea comisiei
de disciplin, modul de convocare a salariatului la comisia de disciplin); modul
de aplicare al altor dispoziii legale sau contractuale.
Pe lng prevederile menionate din Codul muncii exist n acelai act
normativ i alte prevederi ce-i confer angajatorului prerogative de a
emite norme cum sunt cele referitoare la: modalitile de verificare a
/
aptitudinilor profesionale i personale ale persoanei care solicit angajarea - art.

29, alin. 2; stabilirea programului de lucru inegal - art. 116; stabilirea de programe
individualizate de munc - art. 118; stabilirea normelor de munc i procedura de
reexaminare a acestora -art. 132; modul de acordare a pauzelor de mas - art. 134
alin. 1; stabilirea repausului sptmnal n condiiile prevzute de art. 137 alin. 2;
stabilirea situaiilor considerate urgente care pot impune rechemarea salariatului
din concediul de odihn - art. 151 alin. 2; acordarea concediilor fr plat i a
duratei acestora - art. 153; plata salariului conf. art. 166 alin. 1, etc.
Iat aadar prerogative extrem de largi atribuite angajatorului ce-i confer
acestuia posibilitatea de a emite norme, inclusiv s dea dispoziii obligatorii
pentru reglementarea raporturilor de munc n cadrul unitii, singura condiie
impus fiind aceea a legalitii normelor emise sau a dispoziiilor date.
Cele trei categorii de norme menionate mai sus se ntreptrund unele cu celelalte
fiind uneori imposibil aplicarea, de exemplu, a normelor legale referitoare la
sanciunile disciplinare dac nu sunt prevzute faptele care constituie abateri
disciplinare n coninutul normativ special al regulamentului intern.
150
2. 1. 4. Studii de caz. Exemple de norme din regulamentele interne.

a) Norme legale: se sancioneaz cu suspendarea contractului individual de
munc pentru o perioad ce nu poate depi 10 zile lucrtoare urmtoarele fapte
svrite de salariat : nefolosirea echipamentului de protecie i a dispozitivelor de
siguran n conformitate cu regulile stabilite; prezentarea la serviciu fr a avea
deplina capacitate de munc (obosit, bolnav); necunoaterea i nerespectarea
ntocmai a prevederilor legale referitoare la munca ce o ndeplinete (instruciuni
de lucru, norme de protecie, igien, securitatea muncii i P. S. I. ) .... "; se
sancioneaz cu avertisment scris urmtoarele fapte svrite de salariat: atitudinea
necorespunztoare fa de ali salariai; neaducerea la cunotina efului ierarhic a
neregulilor de la locul de munc; neanunarea n caz de boala
n termen de 24 de ore a conductorului direct sau a lociitorului
/
acestuia" ; se sancioneaz cu desfacerea disciplinar a contractului individual

de munc svrirea urmtoarelor fapte: absenele nemotivate de la serviciu timp
de trei zile sau mai mult; sustragerea repetat de produse finite din societate sau la
o singur sustragere de valoare mare; nesupunerea la controlul alcoolscopic;
nvoirea plecrii personalului de la locul de munc fr asigurarea nlocuitorului
corespunztor; nscrierea n documentele de urmrire a fabricaiei a datelor i
parametrilor n mod eronat; refuzul de a da ajutor n caz de avarii sau calamiti
ori alte necesiti urgente, precum i neparticiparea la nlturarea urmrilor acestor
evenimente; nendeplinirea obligaiei de pstrare a confidenialitii; . a. "
Normele menionate mai sus referitoare la faptele care constituie abateri
disciplinare i modul de sancionare a acestora sunt legale sub rezerva respectrii
procedurii administrative prealabile (cu excepia cazurilor n care sanciunea
aplicat este avertismentul).
b) Norme nelegale :
Studiu de caz 1. Regulamentul intern al unei societi comerciale coninea
urmtoarea prevedere:, , n situaia n care, datorit comportamentului
necorespunztor, obraznic, agresiv al angajailor care vin n contact direct cu
clienii i furnizorii societii noastre, acetia din urm renun la colaborarea
i/sau la relaiile comerciale avute cu societatea noastr, se va imputa salariatului
vinovat contravaloarea adaosului comercial pe timp de un an, practicat de unitatea
noastr n relaiile comerciale cu societatea respectiv (client, furnizor) ca urmare
a prejudiciului creat firmei prin lipsirea de folosul ce i-ar fi fost cuvenit n urma
relaiilor comerciale cu persoana juridic sau fizic renunatoare. Reinerile se vor
face n sum fixa din salariul angajatului vinovat".
O asemenea prevedere este nelegala ntruct contravine, pe de o parte, dispoziiilor
art. 253-259 din Legea nr. 53/2003 referitoare la rspunderea material, iar pe de
alt parte, sunt nclcate dispoziiile imperative
ale art. 169 alin. 2 potrivit crora
151
reinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate dect dac

datoria salariatului este scadent, lichid i exigibil i a fost constatat ca atare
printr-o hotrre judectoreasc definitiv i irevocabil.
Conduita angajatului din exemplul de mai sus poate constitui abatere disciplinar
iar prevederile menionate nu pot produce efecte juridice n sensul n care au fost
concepute de angajator.
Studiu de caz 2. ntr-un alt regulament intern, se preciz c prevederile
regulamentului intern se completeaz cu instruciuni i note de serviciu, fiele
posturilor sau alte documente elaborate de conducerea societii care sunt
considerate parte integrant a prezentului regulament .
Fiele posturilor salariailor societii al crei regulament intern cuprindea
prevederea mai sus menionat aveau urmtorul coninut:
Persoana angajat n postul de osptar al societii are urmtoarele obligaii : a)
s se prezinte la serviciu conform programului stabilit; n cazul unei ntrzieri mai
mari de de 15 minute, dac ntrzierea nu a fost anunat din timp i se va reine din
salar suma de 100. 000 lei; b) s prezinte analizele medicale periodice prevzute
de normele legale n vigoare; c) Lipsa acestora va fi sancionat cu suma de 250.
000 lei (n. a: obligaia de a se ngriji de efectuarea analizelor medicale periodice
aparine angajatorului, n sarcina cruia cad i cheltuielile ocazionate de
efectuarea acestora ) ; s nu serveasc sau s debaraseze fr tav - nerespectarea
acestei obligaii va fi sancionat cu reinerea sumei de 100. 000 lei; suma se reine
din salar; s serveasc cu promptitudine clientul - i aceast abatere va fi
sancionat cu reinerea sumei de 100. 000 lei ; s adopte un limbaj corespunztor
care include salutul, amabilitatea, formulele de politee uzuale - aceeai sanciune ;
s aib o inut plcut i ngrijit care include igiena corespunztoare, haine,
machiaj i zmbet - aceeai sanciune; s ntrein curenia n incinta localului,
inclusiv la grupul sanitar - nerespectarea acestei obligaii va fi sancionat cu
reinerea sumei de 300. 000 lei; suma se reine din salar".
Un prim aspect ce trebuie evidentiat este cel referitor la faptul c unele din
normele din fia postului sunt nelegale prin chiar regulile pe care le instituie - ex.
osptarul care are obligaia de a ntreine curenia inclusiv la grupul sanitar, ceea
ce contravine normelor de igien.
Apoi, contrar dispoziiilor legale imperative, angajatorul a instituit amenzi
disciplinare. Intruct art. 249 alin. 1 din Codul muncii stabilete c amenzile
disciplinare sunt interzise, normele prin care angajatorul
instituie astfel de sanciuni sunt lovite de nulitate absolut.
/
Nu n ultimul rnd normele prin care angajatorul a prevzut posibilitatea reinerii

din salariu a sumelor ce reprezint amenzi disciplinare contravin prev. art. 169
alin. 2 i art. 258 din Codul muncii
152
menionate n studiul de caz anterior.

/
5. 1. 5. Controlul legalitii normelor cuprinse n regulamentul intern este

de competena instanelor judectoreti.
Art. 245 din Codul muncii stabilete chiar o procedur prealabil sesizrii instanei
de judecat, astfel c orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la
dispoziiile regulamentului intern, n msura n care face dovada nclcrii unui
drept al su, instanele de judecat putnd fi sesizate n termen de 30 de zile de la
data comunicrii de ctre angajator a modului de soluionare a sesizrii formulate.
Aici intervin dou aspecte care trebuie clarificate :
a) Care este termenul n intervalul cruia angajatorul este obligat s rspund
salariatului ce a sesizat nclcarea unui drept al su prin dispoziiile
regulamentului intern?
Codul muncii nu prevede un termen n intervalul cruia angajatorul este obligat s
comunice salariatului modul de soluionare a sesizrilor sau reclamaiilor fcute de
acesta n situaia nclcrii unui drept al su ori n situaia prevzut de art. 245 din
aceeai lege.
Prin urmare angajatorul este cel ndrituit s stabileasc prin regulamentul intern
termenul de soluionare a sesizrilor i reclamaiilor salariailor inclusiv a celor
referitoare la situaia prevzut de art. 245 din Codul muncii.
Cu siguran ns termenul stabilit de angajator nu poate fi unul larg avnd n
vedere consecinele imediate ce pot surveni prin nclcarea unui drept al
salariatului.
Analog, nevoia de celeritate n derularea procedurilor prin care se soluioneaz
aspecte litigioase ce decurg din raporturile de munc reiese i din termenele
stabilite de Lg. nr. 53/2003 (de ex. termenul de efectuare a procedurii
administrative prealabile, de emitere a deciziei de desfacere a contractului
individual de munc, etc) precum i de alte legi aplicabile n materie cum ar fi Lg.
nr. 62/2011- a dialogului social .
b) Ce fel de termen este termenul de 30 de zile prevzut de art. 245 din Codul
muncii.
Considerm c termenul n discuie este un termen de prescripie care poate fi
supus ntreruperii sau suspendrii n condiiile legii.
Un ultim aspect care trebuie clarificat aici este cel referitor la obligativitatea
parcurgerii n prealabil a procedurii prevazute de art. 245 din Codul muncii.
n situaia n care angajatorul a stabilit n regulamentul intern procedura i
termenul de soluionare a reclamaiilor referitoare la prevederile regulamentul
153
intern cf. art. 245 din Codul muncii salariatul este obligat s parcurg procedura
prealabil prevzut cu respectarea termenului de 30 de zile.
n situaia n care angajatorul nu a stabilit n regulamentul intern procedura i
termenul de soluionare a reclamaiilor referitoare la prevederile regulamentului
intern salariatul se poate adresa direct instanei de judecat n cazul nclcrii
unui drept al su prin prevederile regulamentului intern.
dispoziia salariailor normele care guverneaz activitatea lor n cadrul
unitii.
/
Nendeplinirea obligaiei de informare a salariatului cu privire la coninutul

regulamentului intern atrage inopozabilitatea acestuia fa de cel n cauz.
Aceasta nu nsemn c salariatului i se permite orice aciune sau comportament
fr ca acesta s fie pasibil de aplicarea unor sanciuni disciplinare.
Regulamentul intern se modific ori de cte ori acest lucru se impune, fie
ca urmare a modificrii condiiilor iniiale care au constituit fundamentul
//
regulamentului intern (modificarea normelor legale sau contractuale), fie apariia

unor situaii noi ce impun emiterea unor norme specifice pentru adaptarea
activitii angajatorului. Modificrile aduse regulamentului intern sunt supuse
procedurilor de informare prevzute de art. 243 din Codul muncii.
6. Rspunderea patrimonial.
a) Angajatorul este obligat, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile
contractuale, s l despgubeasc pe salariat n situaia n care acesta a suferit un
prejudiciu material din culpa angajatorului n timpul ndeplinirii obligaiilor de
serviciu sau n legtur cu serviciul. In cazul n care angajatorul refuz s l
despgubeasc pe salariat, acesta se poate adresa cu plngere instanelor
judectoreti competente. Angajatorul care a pltit despgubirea i va recupera
suma aferent de la salariatul vinovat de producerea pagubei.
b) Salariaii rspund patrimonial, n temeiul normelor i principiilor rspunderii
civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina i n
legtur cu munca lor.
Salariaii nu rspund de pagubele provocate de fora major sau de alte cauze
neprevzute i care nu puteau fi nlturate i nici de pagubele care se ncadreaz n
riscul normal al serviciului.
In situaia n care angajatorul constat c salariatul su a provocat o pagup din
vina i n legtur cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o not de
constatare i evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul
prilor, ntr-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data
154
comunicrii. Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul prilor nu poate fi

mai mare dect echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie.
Cnd paguba a fost produs de mai muli salariai, cuantumul rspunderii fiecruia
se stabilete n raport cu msura n care a contribuit la producerea ei. Dac msura
n care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinat, rspunderea
fiecruia se stabilete proporional cu salariul su net de la data constatrii pagubei
i, atunci cnd este cazul, i n funcie de timpul efectiv lucrat de la ultimul su
inventar.
Salariatul care a ncasat de la angajator o sum nedatorat este obligat s o
restituie. Dac salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau i care nu mai pot fi
restituite n natur sau dac acestuia i s-au prestat servicii la care nu era ndreptit,
este obligat s suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor
n cauz se stabilete potrivit valorii acestora de la data plii.
Suma stabilit pentru acoperirea daunelor se reine n rate lunare din drepturile
salariale care se cuvin persoanei n cauz din partea angajatorului la care este
ncadrat n munc. Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net,
fr a putea depi mpreun cu celelalte reineri pe care le-ar avea cel n cauz,
jumtate din salariul respectiv.
In cazul n care contractul individual de munc nceteaz nainte ca salariatul s l
fi despgubit pe angajator i cel n cauz se ncadreaz la un alt angajator ori
devine funcionar public, reinerile din salariu se fac de ctre noul angajator sau
noua instituie ori autoritate public, dup caz, pe baza titlului executoriu transmis
n acest scop de ctre angajatorul pgubit. Dac persoana n cauz nu s-a ncadrat
n munc la un alt angajator, n temeiul unui contract individual de munc ori ca
funcionar public, acoperirea daunei se va face prin urmrirea bunurilor sale, n
conditiile C. pr. civ.
In cazul n care acoperirea prejudiciului prin reineri lunare din salariu nu se poate
face ntr-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rat de
reineri, angajatorul se poate adresa executorului judectoresc n condiiile Codului
de procedur civil.
7. Rspunderea contravenional.
Constituie contravenie i se sancioneaz urmtoarele fapte:

a) nerespectarea dispoziiilor privind garantarea n plat a salariului minim brut pe
ar1.
1Amend de la 300 lei la 2000 lei.
155
b) nclcarea de ctre angajator a prevederilor art. 34 alin. (5), conform crora, la

solicitarea salariatului, este obligat s elibereze un document care s ateste
activitatea desfurat de acesta, vechimea n munc, n meserie i n specialitate 2.
c) mpiedicarea sau obligarea, prin ameninri ori prin violene, a unui salariat sau
a unui grup de salariai s participe la grev ori s munceasc n timpul grevei 2.
d) stipularea n contractul individual de munc a unor clauze contrare dispoziiilor
legale3.
e) primirea la munc a pn la 5 persoanelor fr ncheierea unui contract
individual de munc potrivit art. 16 alin. 14.
f) prestarea muncii de ctre o persoan fr ncheierea unui contract individual
de munc5.
g) nclcarea de ctre angajator a prevederilor art.139 si 142 - zilele libere legale
i compensarea lor cu timp liber corespunztor6.
h) nclcarea obligaiei prevzute la art. 140 - programul special de lucru al
unitilor sanitare i de alimentaie public7.
i) nerespectarea dispoziiilor privind munca suplimentar 8.
j) nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului sptmnal 9.
k) neacordarea indemnizaiei prevzute la art. 53 alin 1., n cazul n care
angajatorul i ntrerupe temporar activitatea cu meninerea raporturilor de
munc10.
l) nclcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte 11
m) nclcarea de ctre angajator a obligaiei prevzute la art. 27 i 119 obligaia existenei certificatului medical la angajare i obligaia
ntocmirii evidenei orelor de munc 12/
n) nerespespectarea prevederilor legale privind nregistrarea de ctre angajator a
demisiei13
4Amend de la 10.000 lei la 2000 lei, pentru fiecare persoan identificat,
6Amend de la 50000 lei la 10 000 lei.
7Amend de la 5 000 lei la 20000 lei.
8Amend de la 1500 lei la 3000 lei
9Amend de la1500 lei la 3000 lei
156
o) nclcarea de ctre agentul de munc temporar a obligaiei prevzute le art.

102 1
p) nclcarea prevederilor art. 16 alin.(3), - angajatorul este obligat ca anterior
nceperii activitii, s nmneze salariatului un exemplar din contractul individual
de munc2.
Constatarea contraveniilor i aplicarea sanciunilor se fac de ctre inspectorii de
munc.
8. Rspunderea penal.
Codul muncii prevede c neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive
privind plata salariilor n termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate
angajatorului de ctre partea interesat constituie infraciune i se pedepsete cu
nchisoare de la 3 la 6 luni sau cu amend.
De asemenea, neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive privind
reintegrarea n munc a unui salariat constituie infraciune i se pedepsete cu
nchisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amend.
In cazul acestor infraciuni, aciunea penal se pune n micare la plngerea
persoanei vtmate, iar mpcarea prilor nltur rspunderea penal.
Incadrarea n munc a minorilor cu nerespectarea condiiilor legale de vrst sau
folosirea acestora pentru prestarea unor activiti cu nclcarea prevederilor legale
referitoare la regimul de munc al minorilor constituie infraciune i se pedepsete
cu nchisoare de la 1 la 3 ani3.
Capitolul al X-lea SECURITATEA I SNTATEA N

MUNC
1. Noiune.
Securitatea i sntatea n munc ( protecia muncii ) constituie un asamblu de
activiti instituionalizate avnd ca scop asigurarea celor mai bune condiii n
1Amend de la 5 000 lei la 10 000 lei, pentru fiecare persoan identificat, fr a depi
valoarea cumulat de 100.000 lei
2Amend de la 1 500 lei la 2 000 lei.
157
3A se vedea art. I, punctul 75 din Ordonana de urgen nr. 65/2005
desfurarea procesului de munc, aprarea vieii, integritii corporale i sntii

salariailor prin aplicarea unui sistem unitar de msuri i reguli tuturor
participanilor la procesul de munc.
Securitatea i sntatea n munc este reglementat de urmtoarele acte
normative1: Codul muncii (art. 175-191) i Legea 319/2006, privind securitatea i
sntatea n munc 2, precum i Normele metodologice de apicare a acestei legi
aprobate prin Hotrrea Guvernului nr. 1425/20061.
2. Reguli generale.
a) Obligaia de a asigura securitatea i sntatea n munc a salariailor
revine angajatorului. Aceast obligaie se refer att la costurile ocazionate de
organizarea activitii de protecia muncii, ct i la msurile propriu-zise pe care
este necesar s le adopte angajatorul, n cadrul propriilor responsabiliti n scopul
protejrii securitii i sntii salariailor, inclusiv pentru activitile de prevenire
a riscurilor profesionale, de informare i pregtire, precum i pentru punerea n
aplicare a organizrii proteciei muncii i mijloacelor necesare acesteia.
In practic, aceast obligaie se materializeaz prin elaborarea unui program
propriu de msuri, cu responsabiliti i termene precise, a crui respectare i
conformitate cu legea (Legea 319/2006, privind securitatea i sntatea n munc)
este supus controlului Inspeciei Muncii, prin intermediul inspectoratelor
teritoriale de munc.
Angajatorul are obligaia de a se consulta cu sindicatul sau, dup caz, cu
reprezentanii salariailor, precum i cu comitetul de securitate i sntate n munc
care se organizeaz la angajatorii, persoane juridice, la care sunt ncadrai cel puin
50 de salariai3.
b) Msurile de protecie a muncii vizeaz n principal activitatea de
prevenire a accidentelor de munc, a mbolnvirilor profesionale. In
acest sens angajatorul va lua n considerare urmtoarele principii generale de
prevenire: evitarea riscurilor; combaterea riscurilor la surs; evaluarea riscurilor ce
nu pot fi evitate; nlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos
sau cu ceea ce este mai puin periculos; planificarea prevenirii.
c) Activitatea de protecie a muncii asigur aplicarea criteriilor ergonomice
pentru mbuntirea condiiilor de munc i pentru reducerea efortului fizic,
1Pentru detalii asupra reglementrii securitii i sntii n munc, n dreptul comunitar i
dreptul intern, A se vedea A. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, O. inca, op.
cit., pag. 607-614.
2Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 646 din 26 iulie 2006.
3Art. 178 alin. 3, art. 183-185 din Codul muncii - republicat.
158
precum i msuri adecvate pentru munca femeilor i a tinerilor. Astfel,

angajatorul va avea n vedere urmtoarele:
- adaptarea muncii la om, n special n ceea ce privete proiectarea locurilor de
munc i alegerea echipamentelor de munc i de protecie n vederea atenurii, cu
precdere a muncii monotone i a muncii repetitive, precum i a reducerii efectelor
acestora asupra sntii;
- luarea n considerare a evoluiei tehnicii prin adoptarea din faza de cercetare,
proiectare i execuie a construciilor, a echipamentelor tehnice, precum i
elaborarea tehnologiilor, a soluiilor adecvate, conforme normelor de protecie a
muncii;
- adoptarea msurilor de protecie colectiv cu prioritate fa de msurile de
protecie individual;
- aducerea la cunotina salariailor a instruciunilor corespunztoare i stabilirea
atribuiilor ce le revin n domeniul proteciei muncii, corespunztor funciilor
exercitate ;
- stabilirea msurilor tehnice, sanitare i organizatorice de protecie a muncii,
corespunztor condiiilor de munc i factorilor de mediu specifici unitii.
d) Rspunderea pentru organizarea activitii de asigurare a securitii i
sntii n munc aparine angajatorului. ntruct angajatorul are obligaia de
a asigura securitatea i sntatea salariailor, el nu este exonerat de rspundere n
acest domeniu nici n situaia n care apeleaz la persoane sau servicii exterioare.
In acelai context, obligaiile salariailor n domeniul securitii i sntii n
munc nu pot aduce atingere responsabilitii angajatorului.
Menionm cteva dintre cele mai importante obligaii a cror nendeplinire de
ctre angajator atrage rspunderea acestuia:
- angajatorul este obligat s obin prealabil nceperii activitii autorizaia de
funcionare a unitii din punct de vedere al proteciei muncii i s cear revizuirea
acesteia n cazul modificrii condiiilor iniiale n care a fost emis;
- s asigure informarea fiecrei persoane anterior angajrii n munc asupra
riscurilor la care aceasta este expus la locul de munc, precum i asupra
msurilor de prevenire necesare;
- angajatorul este obligat s angajeze numai persoane care n urma controlului
medical i a verificrii aptitudinilor psiho-profesionale corespund sarcinii de
munc pe care urmeaz s o execute.
Controlul medical se asigur prin serviciul de medicin a muncii, medicul de
medicin a muncii fiind cel care se pronun asupra capacitii de munc a
persoanei care urmeaz s fie ncadrat n munc (aptitudinea sau inaptitudinea
159
acesteaia de a ocupa o anumit funcie i/ sau meserie n baza investigaiilor

efectuate de cel n cauz).
Accesul salariailor la serviciul de medicin a muncii se face pe cheltuiala
angajatorului.
n mod obinuit serviciul de medicin a muncii este un serviciu extern, angajatorul
apelnd la acesta prin ncheierea unui contract civil de prestri servicii medicale
care se refer n principal la efectuarea controlului medical la ncadrarea n munc,
periodic, de adaptare la schimbarea locului de munc i a felului muncii, controlul
medical al persoanelor care intr sub incidena Ordonanei de urgen a Guvernului
nr. 96/2003 privind protecia maternitii la locurile de munc.
Trebuie precizat, de asemenea, c salariaii sunt asigurai pentru accidente de
munc i boli profesionale n condiiile prevzute de Legea nr. 346/2002 privind
asigurarea pentru accidente i boli profesionale 1, modificat prin Ordonana de
urgen a Guvernului nr. 107/20032.
- angajatorul are obligaia s in evidena locurilor de munc cu condiii
deosebite: vtmtoare, grele, periculoase, precum i a accidentelor de munc,
bolilor profesionale, accidentelor tehnice i avariilor.
3. Aspecte teoretice i practice referitoare la procesul de

aplicare a normelor de protecie a muncii.
3. 1. Instruirea salariailor din punct de vedere al proteciei muncii.
Angajatorul are obligaia s organizeze i s asigure instruirea
salariailor si n domeniul securitii i sntii n munc, la ncadrarea / / ^ / '
n munc, periodic prin modaliti specifice stabilite de comun acord de ctre
angajator cu sindicatele, comitetul de securitate i sntate n munc sau, dup caz,
cu reprezentanii salariailor, celor care i schimb locul de munc sau felul
muncii i celor care i reiau activitatea dup o ntrerupere mai mare de 6 luni,
precum i n situaia n care intervin modificri ale legislaiei n domeniu.
a) Instructajul introductiv general la ncadrarea n munc.
Instruirea se realizeaz de ctre persoana (desemnat de conducerea unitii), care
are atribuii n domeniul proteciei muncii, angajat al unitii sau de ctre persoana
abilitat pentru a presta servicii n domeniul proteciei muncii.
Instructajul introductiv general (inclusiv cel pentru elevi, studeni, ucenici detaai,
delegai) are o durat de minim 8 ore. Durata instructajului se stabilete n funcie
de complexitatea activitilor desfurate de salariat i are ca scop de a informa
1Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 454 din data de 27 iunie
2002.republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 772 din 12 noiembrie 2009.
2Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea160
I, nr. 747 din data de 26 octombrie 2003.
noul salariat asupra normelor generale de protecie a muncii, normelor specifice de

protecie a muncii, corespunztoare domeniului de activitate al angajatorului,
precum i asupra regulilor i msurilor privind protecia muncii proprii
angajatorului.
Instructajul se finalizeaz prin semnarea unei fie individuale de protecie a
muncii, dup verificarea cunotintelor acumulate de ctre cel instruit.
b) Instructajul la locul de munc se face noilor salariai, celor care i schimb
locul de munc sau felul muncii, i celor care i reiau activitatea dupa o
ntrerupere mai mare de 6 luni.
Acest tip de instructaj se impune pentru acomodarea salariatului la locul de
munc, acestuia prezentndu-i-se modul de funcionare al mainilor, utilajelor,
instalaiilor, dispozitivelor, uneltelor, aparaturii i altor mijloace asemntoare
necesare n procesul de munc.
Totodat salariatul este instruit asupra modului de utilizare a echipamentului de
protecie (dac este cazul), cu care este dotat salariatul expus factorilor de risc.
Instruirea la locul de munc se efectueaz de ctre conductorul locului de munc
(maistru, inginer, ef secie, ef compartiment, etc).
c) Instructajul periodic se efectueaz prin modaliti specifice stabilite de comun
acord de ctre angajator cu sindicatul, comitetul de securitate i sntate n munc
sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor i are ca scop remprospatarea
cunotinelor salariailor n domeniul securitii i
sntii n munc.
/
Instructajul se poate efectua lunar sau la alte intervale de timp dar nu mai mari de
6 luni.
d) Instructajul determinat de modificri ale legislaiei n domeniul proteciei
muncii se impune a fi efectuat, tocmai pentru a fi adus la cunotina salariailor
ceea ce este permis i ceea ce este interzis, potrivit noilor norme.
Salariaii au urmtoarele obligaii principale n domeniul securitii i sntii n
munc1: a) sa utilizeze corect mainile, aparatura, uneltele, substantele periculoase,
echipamentele de transport i alte mijloace de producie; b) sa utilizeze corect

echipamentul individual de protecie acordat i, dup utilizare, sa l napoieze sau
sa l pun la locul destinat pentru pstrare; c) sa nu procedeze la scoaterea din
funciune, la modificarea, schimbarea sau nlturarea arbitrar a dispozitivelor de
securitate proprii, n special ale mainilor, aparaturii, uneltelor, instalaiilor tehnice
i cldirilor, i sa utilizeze corect aceste dispozitive; d) sa comunice imediat
angajatorului i/sau lucrtorilor desemnai orice situaie de munca despre care au
motive ntemeiate sa o considere un pericol pentru securitatea i sntatea
161
1 A se vedea art. 19 din Legea 319/2006, republicat.
lucrtorilor, precum i orice deficienta a sistemelor de protecie; e) sa aduc la

cunostinta conducatorului locului de munca i/sau angajatorului accidentele
suferite de propria persoana; f) sa coopereze cu angajatorul i/sau cu lucrtorii
desemnai, att timp cat este necesar, pentru a face posibila realizarea oricror
msuri sau cerine dispuse de ctre inspectorii de munca i inspectorii sanitari,
pentru protecia sntii i securitii lucrtorilor; g) sa coopereze, att timp cat
este necesar, cu angajatorul i/sau cu lucrtorii desemnai, pentru a permite
angajatorului sa se asigure ca mediul de munca i condiiile de lucru sunt sigure i
fr riscuri pentru securitate i sntate, n domeniul sau de activitate; h) sa isi
nsueasc i sa respecte prevederile legislaiei din domeniul securitii i sntii
n munca i msurile de aplicare a acestora; i) sa dea relaiile solicitate de ctre
inspectorii de munca i inspectorii sanitari.
4. Accidentul de munc i boala profesional a)

Accidentul de munc.
Potrivit textului legal ( art. 5 lit. g din Legea 319/2006, privind securitatea i
sntatea n munc) prin accident de munc se nelege vtmarea violenta a
organismului, precum i intoxicatia acuta profesional, care au loc n timpul
procesului de munca sau n ndeplinirea ndatoririlor de serviciu i care provoac
incapacitate temporar de munca de cel puin 3 zile calendaristice, invaliditate
ori deces
De asemenea este accident de munc: 1 a) accidentul suferit de persoane aflate n
vizita n ntreprindere i/sau unitate, cu permisiunea angajatorului; b) accidentul
suferit de persoanele care ndeplinesc sarcini de stat sau de interes public, inclusiv
n cadrul unor activiti culturale, sportive, n ara sau n afar granielor tarii, n
timpul i din cauza ndeplinirii acestor sarcini; c) accidentul survenit n cadrul
activitilor cultural-sportive organizate, n timpul i din cauza ndeplinirii acestor
activiti; d) accidentul suferit de orice persoana, ca urmare a unei aciuni
ntreprinse din proprie initiativa pentru salvarea de viei omeneti; e) accidentul
suferit de orice persoana, ca urmare a unei aciuni ntreprinse din proprie initiativa
pentru prevenirea ori nlturarea unui pericol care ameninta avutul public i privat;
f) accidentul cauzat de activiti care nu au legatura cu procesul muncii, dac se
produce la sediul persoanei juridice sau la adresa persoanei fizice, n calitate de
angajator, ori n alt loc de munca organizat de acetia, n timpul programului de
munca, i nu se datoreaz culpei exclusive a accidentatului; g) accidentul de
traseu, dac deplasarea s-a fcut n timpul i pe traseul normal de la domiciliul
lucrtorului la locul de munca organizat de angajator i invers; h) accidentul
suferit n timpul deplasarii de la sediul persoanei juridice sau de la adresa
1 Art. 30 din Legea 319/2006, privind securitatea i162
sntatea n munc
persoanei fizice la locul de munca sau de la un loc de munca la altul, pentru

ndeplinirea unei sarcini de munca; i) accidentul suferit n timpul deplasarii de la
sediul persoanei juridice sau de la adresa persoanei fizice la care este incadrata
victima, ori de la orice alt loc de munca organizat de acestea, la o alta persoana
juridic sau fizica, pentru ndeplinirea sarcinilor de munca, pe durata normal de
deplasare; j) accidentul suferit nainte sau dup ncetarea lucrului, dac victima
prelua sau preda uneltele de lucru, locul de munca, utilajul ori materialele, dac
schimba mbrcmintea personal, echipamentul individual de protecie sau orice
alt echipament pus la dispoziie de angajator, dac se afla n baie ori n spalator
sau dac se deplasa de la locul de munca la ieirea din ntreprindere sau unitate i
invers; k) accidentul suferit n timpul pauzelor regulamentare, dac acesta a avut
loc n locuri organizate de angajator, precum i n timpul i pe traseul normal spre
i de la aceste locuri; l) accidentul suferit de lucrtori ai angajatorilor romani sau
de persoane fizice romane, delegai pentru ndeplinirea ndatoririlor de serviciu n
afar granielor tarii, pe durata i traseul prevzute n documentul de deplasare; m)
accidentul suferit de personalul roman care efectueaz lucrri i servicii pe
teritoriul altor tari, n baza unor contracte, convenii sau n alte condiii prevzute
de lege, ncheiate de persoane juridice romane cu parteneri strini, n timpul i din
cauza ndeplinirii ndatoririlor de serviciu; n) accidentul suferit de cei care
urmeaz cursuri de calificare, recalificare sau perfecionare a pregtirii
profesionale, n timpul i din cauza efecturii activitilor aferente stagiului de
practica; o) accidentul determinat de fenomene sau calamitati naturale, cum ar fi
furtuna, viscol, cutremur, inundaie, alunecri de teren, trasnet (electrocutare),
dac victima se afla n timpul procesului de munca sau n ndeplinirea ndatoririlor
de serviciu; p) disparitia unei persoane, n condiiile unui accident de munca i n
mprejurri care indreptatesc presupunerea decesului acesteia; q) accidentul suferit
de o persoana aflat n ndeplinirea atribuiilor de serviciu, ca urmare a unei
agresiuni.
Caracteristicile accidentului de munc:
1. Prima caracteristic a accidentului de munc se refer la cauza (cauzele)
determinant care produce vtmarea violent a organismului sau intoxicaia acut
profesional. Astfel, un element exterior, neateptat acioneaz violent asupra
orgasnismului producnd o vtmare a acestuia.
Cauza sau cauzele care produc vtmarea violent a organismului sunt multiple i
de natur diferit, cum ar fi: manipularea defectuoas de ctre salariat a unor
dispozitive, maini, aparate; defeciuni sistemice ale utilajelor; explozii; cdere,
prbuire de materiale i obiecte; prindere, lovire, strivire de mijloace de transport
n exteriorul unitii, etc.
n cazul intoxicaiei acute profesionale intervine o alterare rapid a strii de
163
sntate a salariatului ca urmare a acumularii n organism a unor
substane toxice existente n mediul de lucru.

/
2. A doua caracteristic a accidentului de munc se refer la timpul i la locul n

care s-a produs accidentul de munc -, , n timpul procesului de munc sau n
ndeplinirea ndatoririlor de serviciu". Cu titlu de excepie, aa cum rezult din
lege, este accident de munc i cel suferit n alte mprejurri 1.
3. A treia caracteristic a accidentului de munc se refer la consecinele
vtmrii violente a organismului sau a intoxicaiei acute profesionale. Astfel,
trebuie precizat c nu orice vtmare a organismului (cum ar fi simplele loviri,
echimoze, escoriaii), survenit n timpul procesului de munc sau n ndeplinirea
sarcinilor de serviciu este accident de munc, ci doar aceea care produce
incapacitate temporar de munc de cel puin 3 zile, invaliditate ori deces.
4. In fine, a patra caracteristic a accidentului de munc privete calitatea
persoanei care sufer accidentul de munc.
n pricipiu este accident de munc cel suferit de un salariat, dar aa cum rezult
din prevederile art. 5 i ale art. 30 din Legea 319/2006, privind securitatea i
sntatea n munc. , poate fi considerat accident de munc cel suferit de o
persoan care se afl sub controlul, direcia, supravegherea, subordonarea,
organizarea persoanei juridice (sau fizice) unde a survenit accidentul, indiferent
de natura juridic a contractului n baza cruia se desfoar activitatea.
Prin urmare, chiar n condiiile n care legiuitorul a dat un neles larg noiunii de
accident de munc, se poate afirma c este accident de munc doar cel suferit de o
persoan care se afl sub controlul, direcia, supravegherea, subordonarea,
organizarea angajatorului fr a fi necesar ca aceste atribute s fie ndeplinite
cumulativ.
Cu titlu de excepie de la regula de mai sus legiuitorul a stabilit c este accident de
munc i cel suferit de o persoan ca urmare a unei aciuni ntreprinse din proprie
iniiativ pentru prevenirea ori nlturarea unui pericol care amenin avutul public
sau pentru salvarea de viei omeneti (art. 30 lit. e din Legea 319/2006, privind
securitatea i sntatea n munc)
Clasificarea accidentelor de munc. Legiuitorul clasific accidentele de munc
n raport cu urmrile produse i cu numrul persoanelor accidentate ( art. 31 din
Legea 319/2006, privind securitatea i sntatea n munc)
n raport cu urmrile produse accidentul de munc este: a) accident care produce
incapacitate temporar de munc de cel puin 3 zile; b) accident care produce
invaliditate; c) accident mortal; n raport cu numrul persoanelor accidentate,
accidentul de munc este: a) individual; b) colectiv, atunci cnd sunt accidentate
cel puin 3 persoane n acelai timp i din aceeai cauz.
1A se vedea art. 30 din Legea 319/2006, privind securitatea

i sntatea n
164
Comunicarea, cercetarea, nregistrarea i raportarea accidentelor de munc se face

potrivit prevederilor art. 26-29 i 32 din din Legea 319/2006, privind securitatea i
sntatea n munc.
Comunicarea accidentului de munc conducerii persoanei juridice sau persoanei
fizice se face de ctre conducatorul locului de munc sau de orice alt persoan
care are cunotin de producerea accidentului.
Conducerea persoanei juridice sau, dup caz, persoana fizic are obligaia de a
comunica de ndat inspectoratului teritorial de munc i organelor de urmrire
penal, dac este cazul, accidentul de munc urmat de incapacitate temporar de
munc, invaliditate sau deces, precum i accidentul colectiv de munc.
Deasemenea accidentul de munc se comunic i asiguratorului, potrivit Legii nr.
346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munca i boli profesionale, cu
modificrile i completrile ulterioare, n cazul n care sunt urmate de incapacitate
temporar de munca, invaliditate sau deces, la confirmarea acestora.
Angajatorii persoane juridice sau fizice, au obligaia de a anuna i accidentele de
circulaie produse pe drumurile publice, suferite de salariaii acestora aflai n
ndeplinirea unor sarcini de serviciu. Comunicarea se face inspectoratului teritorial
de munc n raza cruia sa produs accidentul.
Cercetarea accidentelor de munc se efectueaz de ctre: a)angajator, n cazul
accidentului care a produs incapacitate temporar de munc; b) de ctre
inspectoratele teritoriale de munca, n cazul evenimentelor care au produs
invaliditate evidenta sau confirmat, deces, accidente colective, incidente
periculoase, n cazul evenimentelor care au produs incapacitate temporar de
munca lucrtorilor la angajatorii persoane fizice, precum i n situaiile cu
persoane date disprute; c) de ctre Inspecia Muncii, n cazul accidentelor
colective, generate de unele evenimente deosebite, precum avariile sau exploziile;
Cercetarea accidentului de munc se finalizeaz prin ntocmirea unui proces-verbal
care va stabili: cauzele i mprejurrile n care a avut loc accidentul; prevederile
din normele de protecie a muncii care nu au fost respectate; persoanele care se fac
rspunztoare de nerespectarea normelor de protecie a muncii; sanciunile
aplicate; persoana juridic sau fizic la care se nregistreaz accidentul; msurile
ce trebuie luate pentru prevenirea altor accidente.
nregistrarea accidentului de munc se face n baza procesului verbal de cercetare,
de ctre persoana juridic, precum i de ctre persoana fizic la care s-a produs
accidentul.
Accidentul de munc suferit de o persoan ca urmare a unei aciuni ntreprinse din
proprie iniiativ, pentru prevenirea ori nlturarea unui pericol care amenin
avutul public ori pentru salvarea unor viei omeneti, se nregistreaz de ctre
165 accidentul. n cazul accidentului de
persoana juridic sau fizic unde s-a produs
aceast natur produs n afara incintei persoanei juridice sau la persoana fizic i
care nu are nici o legtur cu acestea, nregistrarea se face de ctre primaria n a
crei raz teritorial s-a produs.
Raportarea accidentului de munc se face la inspectoratul teritorial de munc,
precum i la asigurator de ctre persoana juridic sau fizic la care acesta a fost
nregistrat.
b) Boala profesional.
Potrivit textului legal, boala profesional este boala cu determinare multifactoriala,
la care unii factori determinani sunt de natura profesional 1.
Caracteristicile bolii profesionale sunt urmtoarele:
Prima caracteristic a bolii profesionale se refer la cauza determinant a acesteia,
i anume aciunea asupra organismului a factorilor nocivi fizici, chimici sau
biologici, specifici locului de munc sau de suprasolicitarea diferitelor organe sau
sisteme ale organismului.
Spre deosebire de accidentul de munc, aciunea asupra organismului are loc n
timp, prin expunerea repetat la factorii nocivi.
A doua caracteristic a bolii profesionale se refer la consecinele aciunii asupra
organismului a factorilor nocivi i a suprasolicitrii diferitelor organe sau sisteme
ale organismului i anume apariia unor afeciuni care altereaz starea de
sntate a persoanei expuse.
A treia caracteristic a bolii profesionale se refer la calitatea persoanei care este
subiectul bolii profesionale - o persoan aflat n exercitarea unei meserii sau
profesii, ntr-un mediu sau loc de munc unde acioneaz factori nocivi specifici
sau care presupune suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale
organismului.
Semnalarea, confirmarea, cercetarea, declararea, evidena i raportarea bolilor
profesionale se efectueaz de ctre medicii din cadrul autoritilor de sntate
publica teritoriale i a municipiului Bucureti..
Cercetarea cauzelor imbolnavirilor profesionale, n vederea confirmrii sau
infirmarii lor, precum i stabilirea de msuri pentru prevenirea altor mbolnviri se
fac de ctre specialitii autoritilor de sntate publica teritoriale, n colaborare cu
inspectorii din inspectoratele teritoriale de munca.
1 Art. 5 lit. r din din Legea 319/2006, privind securitatea

166 i sntatea n munc.
5. Coordonarea, ndrumarea i controlul activitii de

securitate i sntate n munc.
Potrivit Legii nr. 108/1999 privind nfiinarea i organizarea Inspeciei Muncii,
organul de specialitate al administraiei publice centrale, aflat n subordinea
Ministerului Muncii, Familiei i Egalitii de anse, prin care
se exercit atribuii de autoritate de stat n domeniul muncii, relaiilor de
/'/
munc securitii i sntii n munc este Inspecia Muncii.

Inspecia Muncii are n subordine inspectoratele teritoriale de munc (n fiecare
jude i n municipiul Bucureti) uniti cu personalitate juridic, precum i
Centrul de Monitorizare a Unitilor cu Risc Profesional i Centrul de Pregtire i
Perfecionare Profesional al Inspeciei Muncii cu sediul n municipiul Botoani.
In domeniul securitii i sntii n munc Inspecia Muncii are urmtoarele
atribuii principale: acord asisten tehnic persoanelor juridice la elaborarea
programelor de prevenire a riscurilor profesionale i controleaz realizarea
acestora; efectueaz sau solicit msurtori i determinri, examineaz probe de
produse i de materiale n uniti i n afara acestora, pentru clarificarea unor
situaii de pericol; dispune sistarea activitii sau scoaterea din funciune a
echipamentelor tehnice, n cazul n care se constat o stare de pericol iminent de
accidentare sau mbolnvire profesional i sesizeaz, dup caz, organele de
urmrire penal; acord angajatorilor, persoane juridice i fizice, autorizaia de
funcionare din punct de vedere al securitii n munc; retrage autorizaia de
funcionare din punct de vedere al securitii n munc, dac constat c prin
modificarea condiiilor care au stat la baza emiterii acesteia nu se respect
prevederile legislaiei n vigoare; cerceteaz accidentele de munc; coordoneaz
activitatea de instruire i informare a angajailor n domeniul securitii i sntii
n munc i urmrete activitatea de formare a specialitilor n domeniu;
controleaz aplicarea dispoziiilor legale referitoare la certificarea produselor,
mainilor, utilajelor i echipamentelor de protecie din punct de vedere al
securitii n munc, la intrarea acestora pe teritoriul naional, prin inspectorii de
munc sau prin organisme acreditate de Ministerul Muncii, Familiei i Egalitii
de anse; controleaz respectarea ndeplinirii cerinelor legale referitoare la
sntatea n munc i la nlturarea riscurilor de mbolnviri profesionale.
6. Comitetul de securitate i sntate n munc1

La nivelul fiecrui angajator se constituie un comitet de securitate i sntate n
munc, cu scopul de a asigura implicarea salariailor la elaborarea i aplicarea
deciziilor n domeniul proteciei muncii.
167
1 A se vedea art. 183 - 185 din Codul muncii - republicat.
Comitetul se constituie n cadrul persoanelor juridice din sectorul public, privat i

cooperatist, inclusiv cu capital strin, care desfoar activiti pe teritoriul
Romniei la care sunt ncadrai cel puin 50 de salariai.
In cazul n care condiiile de munc sunt grele, vtmtoare sau periculoase,
inspectorul de munc poate cere nfiinarea acestor comitete i pentru angajatorii la
care sunt ncadrai mai puini de 50 de salariai. Dac activitatea se desfoar n
uniti dispersate teritorial, se pot nfiina mai multe comitete, numrul acestora
fiind stabilit prin contractul colectiv de munc aplicabil.
Comitetul de securitate i sntate n munc coordoneaz msurile de securitate i
sntate n munc i n cazul activitilor care se desfoar temporar, cu o durat
mai mare de 3 luni.
In sutuaia n care nu se impune constituirea comitetului, atribuiile specifice ale
acestuia vor fi ndeplinite de responsabilul cu protecia muncii numit de angajator.
Competena, atribuiile specifice i funcionarea comitetului de securitate i
sntate n munc sunt reglementate de Normele metodologice de aplicare a Legii
nr. 319/2006,aprobate prin Hotrrea Guvernului nr. 1425/2006.
7.Protecia salariailor prin servicii medicale

Angajatorii au obligaia s asigure accesul salariailor la serviciul medical de
medicin a muncii. Acesta poate fi un serviciu autonom organizat de angajator sau
un serviciu asigurat de o asociaie patronal1.
Durata muncii prestate de medicul de medicin a amuncii se calculeaz n funcie
de numrul de salariai ai angajatorului, potrivit legii.
Medicul de medicin a muncii este un salariat, atestat n profesia sa potrivit legii,
titular al unui contract de munc ncheiat cu un angajator sau cu o asocieie
patronal. El este independent n exercitarea profesiei sale.
Sarcinile principale ale medicului de medicin a muncii constau n:
a) prevenirea accidentelor de munc i a bolilor profesional; b) supravegherea
efectiv a condiiilor de igien i sntate n munc; c) asigurarea controlului
medical al salariailor att la angajarea n munc, ct i pe durata executrii
contractului individual de munc.
In vederea realizrii sarcinilor ce i revin medicul de medicin a muncii poate
propune angajatorului schimbarea locului de munc sau a felului muncii unor
1 A se vedea Legea nr. 418/2004 - privind statutul professional al amedicului de medicin a
muncii, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 998 din 29 octombrie 2004,
modificat prin Legea nr. 48/2007, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.
194 din 21 martie 2007.
168
salariai, determinat de starea de sntate a acestora. Tot el stabilete n fiecare an

un program de activitate pentru mbuntirea mediului de munc din punct de
vedere al sntii n munc pentru fiecare angajator, care se supune
avizriicomitetului de securitate i sntate n munc.
Medicul de medicin a muncii este membru de drept n comitetul de securitate i
sntate n munc.
8. Rspunderea juridic n domeniul proteciei

muncii.
Nerespectarea normelor privind securitatea i sntatea n munc atrage
rspunderea disciplinar, administrativ, material, civil sau penal, dup caz,
potrivit legii.
Rspunderea disciplinar a salariatului care a svrit o abatere grav sau abateri
repetate de la normele de securitate i sntate n munc intervine n condiiile
prevzute de art. 61 lit. a raportat la prevederile art. 247-252 din Codul muncii.
Rspunderea administrativ poate interveni, spre exemplu, n situaia retragerii
calitaii de administrator neasociat, n cazul n care acesta este responsabil de
deficiene n organizarea activitii n domeniul securitii i sntii n munc.
Rspunderea patrimonial (material) intervine n condiiile prevzute de art.
253-259 din Codul muncii.
Rspunderea civil poate interveni n condiiile prevzute de art. 1000 alin. 1
raportat la art. 998-999 din Codul civil (rspunderea civil delictual a
comitentului-angajator pentru fapta prepusului - salariat, n cazul n care
nclcarea normelor de securitate i sntate n munc de ctre salariat produce un
prejudiciu unui ter).
Rspunderea penal intervine potrivit prevederilor art. 37-38 din Legea 319/2006,
privind securitatea i sntatea n munc.
Rspunderea contravenional este stabilit de prevederile art. 39-43 din Legea
319/2006, privind securitatea i sntatea n munc 1.
Constatarea i aplicarea sanciunilor contravenionale se face de ctre inspectorii
de munc din cadrul Inspeciei Muncii i inspectorii de poliie sanitar i medicin
preventiv din cadrul Ministerului Sntii.
1 Dispoziiile din Legea 319/2006, privind securitatea i sntatea n munc se completeaz

cu prevederile Ordonanei nr. 2/2001 privind regimul juridic al contraveniilor, publicat n
Monitorul Oficial al Romniei, nr. 410 din data de 25 iulie 2001, aprobat prin Legea nr.
169
180/2002, publicat n Monitorul Oficial al Romniei nr. 268 din 22 aprilie 2002.
Capitolul al Xl-lea
Formarea
profesional
1. Contractul de calificare profesional.
Salariaii cu vrsta minim de 16 ani mplinii, care nu au dobndit o calificare sau
au dobndit o calificare ce nu le permite meninerea locului de munc la acel
angajator, pot ncheia contracte de calificare profesional, prin care se oblig s
urmeze cursurile de formare organizate de angajator, pentru dobndirea unei
calificri profesionale.
Contractul de calificare profesional se ncheie pe o durat cuprins ntre 6 luni i
2 ani.
Pot ncheia cursuri de calificare profesional numai angajatorii autorizai n acest
sens de ctre Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale i de Ministerul Educaiei
i Cercetrii. Procedura de autorizare, precum i modul de atestare a calificarii
profesionale se stabilesc prin lege special1.
2. Contractul de adaptare profesional.

Salariaii debutani ntr-o funcie nou, la un nou loc de munc, sau n
///''
cadrul unui nou colectiv pot ncheia, n vederea adaptrii lor, un contract pe durat
determinat, ce nu poate fi mai mare de un an.
La expirarea termenului ei vor putea fi supui unei evaluri privind capacitarea lor
de adaptare profesional.
Angajatorii la care se execut contracte speciale de formare profesional
trebuie s numeasc un formator, adic un salariat calificat cu o experien
profesional de minim 2 ani n domeniul de formare profesional, care va
supraveghea formarea a cel mult 3 salariai.
Formatorul are obligaia de a primi, de a ajuta, de a informa, i de a ndruma
salariatul pe durata contractului special de formare profesional i de a
supraveghea ndeplinirea atribuiilor de serviciu corespunztoare postului ocupat
de salariatul n formare. El asigur cooperarea cu alte organisme de formare i
particip la evaluarea salariului care abeneficiat de formare profesional.
1 A se vedea Ordinul ministrului muncii, solidaritii sociale i familiei i al ministrului
educaiei i cercetrii nr. 353/5202/2003 prin care a fost aprobat Metodologia de autorizare
a furnizorilor de formare profesional a adulilor. 170
Executarea acestei activiti va fi inclus n programul de lucru a

formatorului.
Studiu de caz: In practic, au fost ntlnite situaii n care primele dou sau
trei luni din durata contractului individual de munc erau menionate ca fiind
perioad de adaptare profesional la locul de munc, timp n care contractul se
considera suspendat i salariatul primea o indemnizaie, iar abia dup se stipula n
contract perioada de prob. In felul acesta, salariatul era supus unei duble perioade
de testare i verificare a cunotinelor i capacitii de adaptare la colectivul nou i
la locul de munc, n fapt o discriminare fcut salariailor de ctre angajator.
Avnd n vedere faptul c perioada de prob este acum de cel mult 90 de zile
calendaristice pentru funciile de execuie, se poate ajunge, acolo unde se folosete
o astfel de interpretare a legislaiei muncii, la o durat de verificare a capacitii
salariatului de pn la 6 luni, ncercndu-se astfel o metod de intimidare a noului
angajat.
Lund n analiz modificrile aduse Codului muncii, se impune o completare
legislativ n domeniul formrii profesionale a adulilor, astfel nct practicile, care
duc la poziionarea n situaie de inferioritate a salariatului fa de angajator, s fie
eliminate.
3. Contractul de ucenicie1.
3. 1. Definiie.
Prin Legea nr. 279/20052 legiuitorul a neles, n sfrit, necesitatea reglementrii
contractului de ucenicie.
Contractul de ucenicie este definit de legea special ca fiind un contract
individual de munca de tip particular, ncheiat pe durat determinat, n temeiul
cruia o persoana fizic, denumit ucenic, se oblig s se pregteasc
profesional i s munceasc pentru i sub autoritatea unei persoane juridice sau
fizice denumite angajator, care se obliga s-i asigure plata salariului i toate
condiiile necesare formrii profesionale.
Art. 208 din Codul muncii precizeaz de asemenea:, , contractul de ucenicie la
locul de munca este contractul individual de munca de tip particular, n temeiul
cruia: a) angajatorul persoana juridic sau persoana fizica se obliga ca, n afar
plii unui salariu, sa asigure formarea profesional a ucenicului ntr-o meserie
potrivit domeniului sau de activitate; b) ucenicul se obliga sa se formeze
profesional i sa munceasca n subordinea angajatorului respectiv. ''
1A se vedea Legea nr. 279/2005 republicat - privind ucenicia la locul de munc, publicat
n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 522 din 25 iulie 2011.
2Modificat i completat de Legea nr. 106/2011, publicat n Monitorul Oficial al
171
Romniei, Partea I, nr. 429 din 20 iunie 2011.
3. 2. Trsturile contractului de ucenicie.

a) este un contract individual de munc, de tip particular, care confer ucenicului
toate drepturile i obligaiile prevzute de legislaia muncii, precum i drepturile i
obligaiile prevzute de Legea nr. 279/2005.
Prin urmare contractul de ucenicie d natere la raporturi de munc ntre ucenic i
angajator, oblignd prile la respectarea prevederilor legale care reglementeaz
relaiile de munc, securitatea i sntatea n munc, asigurrile sociale, etc., cu
condiia ca aceste prevederi s nu contravin prevederilor Legii nr. 279/2005.
Caracterul particular al contractului de ucenicie la locul de munc, ca specie a
contractului individual de munc, este dat de prevederile speciale ale Legii nr.
279/2005 referitoare la durata contractului, obiectul contractului, obligaiile
angajatorului, etc.
b) contractul de ucenicie se ncheie pe durat determinat, pentru o perioad care
nu poate fi mai mare de 3 ani i mai mica de 12 luni, prin excepie de la regula
stabilit n cazul contractelor individuale de munc, care se ncheie n mod
obinuit pe durat nedeterminat.
c) contractul de ucenicie la locul de munc are ca obiect principal formarea
(educarea) profesional a ucenicului.
d) contractul de ucenicie la locul de munc este un contract strict personal.
Caracterul personal al contractului de ucenicie are un dublu neles: pe de o parte,
din punctul de vedere al ucenicului, acesta a ncheiat contractul de ucenicie cu un
anumit angajator pe care l consider apt n a-i asigura formarea profesional
( tocmai de aceea considerm c n cazul contractului de ucenicie nu poate opera,
n principiu, spre exemplu detaarea); pe de alt parte, din punctul de vedere al
angajatorului acesta ncheie contractul de ucenicie la locul de munc cu o anumit
persoan ce posed un minimum de aptitudini ( angajatorul putnd s recurg la
atabilirea existenei acestor aptitudini n condiiile prevzute de art. 29 din Codul
muncii )
3. 3. Forma i coninutul contractului de ucenicie
Potrivit art. 4 alin. 3 din Legea nr. 279/2005 contractul de ucenicie la locul de
munca se ncheie obligatoriu n forma scris, n limba romana, i se nregistreaz
n termen de 20 de zile la inspectoratul teritorial de munca judeean, respectiv al
municipiului Bucureti. Obligaia de ncheiere a contractului de ucenicie la locul
de munca, n forma scris, revine angajatorului.
Anterior nceperii activitii, contractul de ucenicie la locul de munc se
nregistreaz i n registrul general de eviden a salariailor, care se transmite
inspectoratului teritorial de munc.
172
Forma scris a contratului de ucenicie este o condiie ad probationem i nu una ad

validitatem. Totui, chiar dac ar prea o condiie excesiv, avnd n vedere
caracterul particular al contractului de ucenicie, considerm c forma scris a
contractului de ucenicie ar fi necesar s fie reglementat ca o condiie de validitate
a acestuia. n acest fel s-ar putea evita eventualele dificulti n calificarea unui
contract ca fiind un simplu contract individual de munc sau un contract de
ucenicie la locul de munc, care d natere la drepturi i obligaii specifice n
favoarea i respectiv n sarcina ambelor pri.
Contractul de ucenicie la locul de munc, pe lng elementele obligatorii ale
contractului individual de munca, cuprinde i urmtoarele clauze cu privire la: a)
calificarea, pe care urmeaz sa le dobndeasc ucenicul; b) numele
coordonatorului de ucenicie i calificarea acestuia; c) locul n care se desfoar
activitatea de formare profesional; d) durata necesar pregtirii teoretice i
practice prin ucenicie la locul de munc; e) alte clauze potrivit legii. De asemenea,
legiuitorul a prevzut c drepturile i obligaiile angajatorului i ale ucenicului se
stabilesc prin contractul de ucenicie la locul de munca, ce se completeaz cu
prevederile din cuprinsul contractului colectiv de munc aplicabil i prin
regulamentele interne, dup caz.
Ucenicul poate fi supus unei perioade de prob care nu va depi 30 de zile
lucrtoare i care se concretizeaz sub forma unei clauze contractuale ce confer
ambelor pri posibilitatea de dezicere unilateral a contractului de ucenicie ( vezi
art. 7 alin. 2 din Legea nr. 279/2005 coroborat cu prevederile art. 31 alin. 4din
Codul muncii).
Modelul-cadru al contractului de ucenicie la locul de munca urmeaz s fie
aprobat prin hotrre a Guvernului.
3. 4. Capacitatea pilor contractului de ucenicie. a)
Capacitatea angajatorului.
Potrivit art. 6 alin. 1 din Legea nr. 279/2005 pot ncheia contracte de ucenicie la
locul de munca, n calitate de angajatori, numai persoanele juridice i persoanele
fizice autorizate de Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, potrivit
prevederilor prezentei legi.
O prevedere cel puin interesant este cea a art. 6 alin. 1 potrivit creia prin
derogare de la prevederile Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 44/2008 privind
desfurarea activitilor economice de ctre persoanele fizice autorizate,
intreprinderile individuale i ntreprinderile familiale, cu modificrile i
completrile ulterioare, pot ncadra n munca ucenici i: a) persoana fizica
autorizat, dac face dovada ca presteaz de cel puin un an activitatea pentru care
a fost autorizat; b) intreprinderea familial, prin reprezentantul acesteia, dac face
173
dovada ca presteaz de cel puin un an activitatea pentru care s-a constituit ca

intreprinderea familial.
Persoana fizica autorizata, respectiv intreprinderea familial, pot organiza ucenicie
la locul de munca pentru maximum trei ucenici care se pregtesc concomitent i
numai pentru nivelul I de calificare, potrivit dispoziiilor legale (art. 6. alin. 3 din
Legea nr. 279/2005).
Dispoziiile referitoare la ncheierea contractului de ucenicie la locul de munca
sunt aplicabile i n cazul raporturilor de munca ale ucenicilor ncadrai de
asociaiile cooperatiste, reglementate prin legi speciale (art. 6. alin. 4 din Legea nr.
279/2005).
b) Capacitatea ucenicului.
Potrivit art. 5 alin. 1 din Legea nr. 279/2005 poate fi incadrat, ca ucenic n
munc, orice persoan fizic ce a mplinit vrsta de 16 ani, dar nu mai mult de 25
de ani, i nu deine o calificare pentru ocupaia n care se organizeaz ucenicia la
locul de munc.
De asemenea, ca i n cazul contractului individual de munc, persoana fizic
poate ncheia un contract de ucenicie la locul de munc, n calitate de ucenic, i la
mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul scris al prinilor sau al reprezentanilor
legali, pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele
sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea
profesional. Lipsa acordului prinilor sau al reprezentanilor legali atrage dup
sine nulitatea absolut a contractului de ucenicie.
Se pot ncadra n munca n calitate de ucenici i urmtoarele categorii:
a) cetenii strini, precum i apatrizii care au obinut permis de munca n
Romnia, conform reglementrilor legale n vigoare;
b) cetenii statelor membre ale Uniunii Europene, ai statelor semnatare ale
Acordului privind Spaiul Economic European i membrii de familie ai acestora.
Maternitatea nu constituie motiv de discriminare n executarea uceniciei la locul
de munca.
Ucenicii care au mplinit varsta de 18 ani au dreptul la ntreinere, acestora
aplicndu-li-se prevederile Codului familiei, perioada de ucenicie fiind asimilat
cu cea de continuare a studiilor.
3. 5. Efectele contractului de ucenicie. a)
Obligaiile angajatorului.
1. Principala obligaie a angajatorului este aceea de a realiza formarea (educarea)
profesional a ucenicului. Angajatorul are obligaia ca sub ndrumarea unui
salariat al su - maistrul de ucenicie (care este persoana atestat n condiiile
174
prezentei legi s coordoneze formarea profesional a ucenicului) s organizeze

ucenicia la locul de munc.
Formarea profesional a ucenicului se realizeaz n principiu pe dou planuri: pe
de o parte, pe plan teoretic, cnd se urmrete dobndirea de ctre ucenic a
cunotinelor teoretice generale i speciale (proceduri, metode, sisteme, prescripii
etc., sau ntr-o formul mai concis, , a ti cum''), necesare procesului de nvare a
meseriei care face obiectul contractului de ucenicie (component extrem de
important n dobndirea competenei profesionale de ctre ucenic). Pregtirea
teoretic se desfoar la un furnizor de formare profesional autorizat, conform
prevederilor legale n vigoare pentru calificarea sau ocupaia respectiva. Pe de alt
parte, pregtirea profesional a ucenicului se realizeaz, n principal, n plan
practic, cnd se urmrete dobndirea de ctre ucenic a aptitudinilor, nsuirilor,
deprinderilor sau abilitilor specifice meseriei pentru care se desfoar procesul
de formare profesional.
2. O alt obligaie deosebit de important a angajatorului este aceea de a asigura
toate condiiile necesare, impuse de lege, pentru executarea contractului de
ucenicie la locul de munc.
n vederea formrii profesionale a ucenicului, angajatorul are obligaia sa asigure
ucenicului accesul la pregtire teoretic i practic, precum i toate condiiile
necesare pentru ca maistrul de ucenicie sa-i ndeplineasc sarcinile n ceea ce
privete formarea ucenicului.
Pe perioada ncadrrii n munc n baza contractului de ucenicie la locul de
munc, angajatorul are obligaia sa asigure ucenicului care are domiciliul stabil n
alt localitate, fr posibiliti de navet zilnic, condiii de cazare i de mas n
regim de 3 mese pe zi, n uniti de profil autorizat, conform legii.
Condiiile de cazare trebuie sa fie asigurate de ctre angajator i suportate de
ucenic, iar contravaloarea acestora nu poate depi 50% din venitul net salarial
realizat de ctre ucenic la locul de munc, conform contractului de ucenicie n
vigoare.
Angajatorul trebuie s asigure pregtirea practic n locuri de munc ce permit
dobndirea tuturor competentelor prevzute de standardul ocupational, respectiv
de standardul de pregtire profesional.
3. Angajatorul are obligaia de a acorda salariul de baza lunar, stabilit prin
contractul de ucenicie la locul de munc, care trebuie s fie cel puin egal cu
salariul de baza minim brut pe ara, n vigoare pentru un program de 8 ore pe zi,
respectiv de 40 de ore n medie pe saptamn.
4. Angajatorul are obligaia de respecta programul normal de munc pentru
persoanele ncadrate n baza unui contract de ucenicie la locul de munca care este
175
de maximum 8 ore pe zi, n regim de maximum 5 zile pe saptamn.
5. Angajatorul are obligaia de a utiliza ucenicul numai la prestarea acelor

activiti care au ca obiect pregtirea teoretic i practic a acestuia conform
contractului de ucenicie la locul de munc.
autoritatea angajatorului, ucenicul fiind obligat s respecte ordinele i dispoziiile
angajatorului, precum i normele referitoare la organizarea i funcionarea
activitii acestuia (sub rezerva legalitii lor ).
3. Ucenicul este obligat s execute cu bun credin contractul de ucenicie n
vederea atingerii scopului pentru care a ncheiat contractul de ucenicie la locul de
munc - formarea sa profesional.
4. Obligaia de fidelitate fata de angajator n executarea atribuiilor de serviciu,
dobndete valene noi n cazul contractului de ucenicie, angajatorul fiind autorul
moral al devenirii profesionale a ucenicului.
5. Obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate
este o alt obligaie extrem de important a ucenicului. Acesta aflndu-se n
procesul de formare profesional este necesar s fie instruit n mod corespunztor
din punct de al normelor de securitate i sntate n munc, avnd n vedere i
lipsa sa de experiena (sau experina redus) n procesul muncii, pentru a evita
punerea n pericol a sntii i integritii corporale a ucenicului. Tot n acest
sens, instruirea corect i nsuirea normelor de securitate i sntate n munc este
extrem de important n exercitarea ulterior a meseriei.
6. Obligaia de confidenialitate i obligaia de a respecta secretul de serviciu.
Regulile referitoare la executarea, modificarea i suspendarea contractului de
ucenicie sunt cele aplicabile contractului individual de munc. ns considerm,
spre exemplu c, detaarea nu poate fi dispus sau schimbarea felului muncii
ntruct aceasta ar contraveni scopului contractului.
3. 6. ncetarea contractului de ucenicie la locul de munc.
Modalitatea principal de ncetare a contractului de ucenicie la locul de munc se
realizeaz prin expirarea duratei contractului, acesta fiind esenialmente un
contract ncheiat pe durat determinat.
Apoi, n principiu, ncetarea contractului de ucenicie la locul de munc se
realizeaz n cazurile, condiiile i formele prevzute pentru contractul individual
de munc.
Suntem ns de prere c n cazul contractului de ucenicie la locul de munc nu
este oportun (fr a exclude totui posibilitatea) s se procedeze la aplicarea
dispoziiilor Codului muncii referitoare la ncetarea contractului pentru
necorespundere profesional, deoarece angajatorul are n primul rnd obligaia de
a-i asigura ucenicului formarea profesional, obinerea unei calificri, a unei
meserii. Procednd la concedierea ucenicului
pentru necorespundere profesional
176
ar nsemna ca angajatorul s-i recunoasc propria culp, pe de o parte n

selectarea persoanelor cu care ncheie contracte de ucenicie, iar pe de alt parte,
incapacitatea sa de a forma (educa) profesional ucenicul ceea ce ar avea efecte
duntoare asupra evalurii de ctre instituiile competente a activitii sale de
formare profesional. Mai mult, angajatorul ar putea utiliza n mod abuziv
prevederile 61 lit. d din Codul muncii pentru concedierea ucenicului, avnd n
vedere c proba incapacitii profesionale a acestuia s-ar realiza mai uor. De
asemenea rmne de reglementat situaia n care angajatorul i restrnge sau chiar
nceteaz activitatea iar formarea profesional a ucenicului nu a fost finalizat
(eventual s se realizeze evaluarea potrivit prevederilor legale pentru a stabili
nivelul de calificare profesional la momentul intervenirii cauzei de ncetare a
contractului de ucenicie pentru motive neimputabile ucenicului - ucenicia la locul
de munca se organizeaz pentru nivelurile 1, 2 i 3 de calificare, stabilite prin
legislaia n vigoare - vezi art. 11 alin. 1 din Legea nr. 279/2005-republicat).
3. 7. Organizarea uceniciei la locul de munc Susinerea
financiar a uceniciei la locul de munca.
Ucenicia la locul de munc se organizeaz pentru nivelurile 1,2 i 3 de calificare,
stabilite prinlegislaia n vigoare. Se organizeaz pentru calificrile stabilite prin
lege i pentru ocupaiile cuprinse n Clasificarea ocupaiilor din Romnia, pentru
care exist standarde de pregtire profesional, respectiv standarde ocupaionale.
Angajatorul are obligaia de a organiza evaluarea pregtirii teoretice i practice a
ucenicului, printr-un centru de evaluare i calificare a competenelor profesionale
obinute pe alte ci dect cele formale, i de a suporta costurile evalurii i
certificrii formrii profesionale.
In cazul n care ucenicul nu a obinut competenele profesionale specifice
programului de formare prin ucenicie, evaluarea acestuia se mai poate face o
singur dat, n termen de 60 de zile d la data comunicrii deciziei Comisiei de
evaluare, eliberat potrivit legii. In aceast situaie, contractul de ucenicie la locul
de munc se poate prelungi, n mod corespunztor, cu cel mult 60 de zile.
3. 8. Susinerea financiar a uceniciei la locul de munc.
Pentru stimularea ncadrrii n munc a persoanelor (n vederea formrii
profesionale a acestora) pe baza contractului de ucenicie legea prevede c
angajatorii pot beneficia lunar, la cerere, din bugetul asigurrilor pentru omaj, pe
perioada derulrii contractului de ucenicie, pentru fiecare persoan:
- o suma egala cu 60% din valoarea indicatorului social de referin al
asigurrilor pentru omaj i stimulrii forei de munc n vigoare, prevzut de
Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii
177
forei de munc, cu modificrile i completrile ulterioare ; sum care se acord
angajatorilor proporional cu timpul efectiv lucrat de ucenic, precum i pentru

perioada concediului anual de odihn al ucenicului;
Prevederile de mai sus nu se aplic pe perioada de prob prevzut n cuprinsul
contractului de ucenicie la locul de munc, pe perioada n care raporturile de
munc sunt suspendate, precum i n situaia n care angajatorul, anterior ncheierii
contractului de ucenicie la locul de munc, a avut cu persoana n cauz ncheiat un
alt contract de ucenicie la locul de munc.
Pentru a evita utilizarea acestor faciliti doar n scopul susinerii financiare de
ctre angajator a unor posturi, legea prevede c, , angajatorii care beneficiaz de
facilitile prevzute la art. 15 sunt obligai sa menin raporturile de munc ale
acestora pe perioada contractului de ucenicie la locul de munc ncheiat".
In situaia n care raporturile de munc ncheiate ntre angajator i ucenic nceteaz
anterior datei expirrii contractului de ucenicie la locul de munc, angajatorii sunt
obligai sa restituie, n totalitate, ageniei pentru ocuparea forei de munc
judeene, respectiv a municipiului Bucureti, sumele ncasate de la bugetul
asigurrilor pentru omaj pentru fiecare ucenic, plus dobanda de referin a Bncii
Naionale a Romniei, n vigoare la data ncetrii raporturilor de munc, dac
ncetarea acestora a avut loc din motivele prevzute la art. 55 lit. b), art.
56 alin 1 lit. d i art. 65 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, cu modificrile i
completrile ulterioare.
3. 9. Statutul ucenicului.
ncheierea contractului de ucenicie la locul de munc confer persoanei ncadrate
n munc statutul de ucenic, acesta dobndind toate drepturile i obligaiile
prevzute de legislaia muncii, precum i drepturile i obligaiile prevzute de
Legea nr. 279/2005.
Legea stabilete n favoarea angajatorului posibilitatea acestuia de a solicita
absolventului, la ncheierea contractului de ucenicie, angajarea obligaiei de a
rmne n unitatea respectiva cu contract de munc pe o perioada negociat ntre
pri. n caz contrar, ucenicul va rambursa contravaloarea cheltuielilor fcute de
angajator cu formarea sa profesional.
3. 10. Controlul modului de respectare a prevederilor legale referitoare la
contractul de ucenicie.
Instituiile cu atribuii de control asupra modului de respectare a prevederilor
legale referitoare la autorizarea, organizarea i efectuarea uceniciei la locul de
munc sunt: inspectoratele teritoriale de munc, ageniile pentru prestaii sociale,
ageniile judeene pentru ocuparea forei de munc.
178
Competena de a controla modul de ncheiere, executare, modificare, suspendare i

ncetare a contractului de ucenicie la locul de munc aparine inspectorilor de
munc din cadrul inspectoratelor teritoriale de munc, Ageniile pentru prestaii
sociale judeene, respectiv a municipiului Bucureti, exercit controlul asupra
modului n care este organizat i se desfoar ucenicia la locul de munc.
Ageniile pentru ocuparea forei de munc judeene, respectiv a municipiului
Bucureti, controleaz modul de respectare de ctre angajatori a obligaiilor
referitoare la meninerea raporturilor de munc a ucenicilor pentru care
beneficiaz de sume din bugetul asigurrilor pentru omaj.
3. 11. Contravenii.
Inclcarea prevederilor art. 3, art. 4 alin. (3), art. 5 alin. (1), (2) i (4), art. 6 alin.
(2) i (3), art. 7 alin. (1), (2), (4)-(-6), art. 9, art. 10 art. 15 alin. (2) i art. 16 din
Legea nr. 279/2005 constituie contravenie i se sancioneaz cu amenda de
10.000 lei de ctre persoanele cu atribuii de control din cadrul instituiilor
precizate anterior.
3. 12. Litigii.
Potrivit art. 22 din Legea nr. 279/2005-republicat conflictele n legatur cu
ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea
contractului de ucenicie la locul de munca se soluioneaz conform
prevederilor legale privind conflictele de munca.
Avnd n vedere caracterul particular al contractului de ucenicie la locul de munc

(n principal dat de scopul acestuia - formarea profesional a ucenicului),
considerm c ar fi necesar ca legiutorul s prevad o procedur de conciliere a
litigiilor dintre angajator i ucenic la care s participe n calitate de mediator una
din instituiile (dup caz) cu atribuii de control asupra modului de respectare a
prevederilor legale referitoare la autorizarea, organizarea i efectuarea uceniciei la
locul de munc.
n final, apreciem c, avnd n vedere scopul ultim al contractului de ucenicie formarea (educarea) profesional a ucenicului - acesta se ncadreaz n
ansamblul de instrumente prevzute de lege, menite s asigure dezvoltarea unui
sistem de formare profesional continu, transparent i flexibil, care s asigure
creterea ocupabilitii, adaptabilitii si mobilitii forei de munc i care s
rspund nevoilor companiilor de for de munc calificat.
179
4. Alte obligaii legale privind formarea

profesional1.
Angajatorii au obligaia de a asigura participarea la programe de formare
profesional pentru toi salariaii cel puin o dat la 2 ani, dac au cel puin 21 de
salariai, sau cel puin o dat la 3 ani dac au sub 21 de salariai. Cheltuielile cu
participarea la programele de formare profesional sunt suportate de ctre
angajator.
Pentru angajatorul persoan juridic care are mai mult de 20 de salariai este
obligatoriu s elaboreze anual i s aplice planuri de formare profesional 2, cu
consultarea sindicatului sau dup caz, a reprezentanilor salariailor. Planul devine
anex la contractul colectiv de munc ncheiat la nivel de unitate.
Participarea la formare profesional poate avea loc la iniiativa angajatorului sau la
iniiativa salariatului.
Modalitatea concret de formare profesional, drepturile i obligaiile prilor,
durata formrii profesionale, precum i orice alte aspecte legate de formarea
profesional, inclusiv obligaiile contractuale ale salariatului n raport cu
angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionale de formarea profesional, se
stabilest prin acordul prilor i fac obiectul
unor acte adiionale la contractele individuale de munc.
/
n cazul n care, participarea la cursurile sau stagiile de formare profesionala este

iniiat de angajator, toate cheltuielile ocazionate de aceast participare sunt
suportate de ctre acesta. Pe perioada participrii la astfel de cursuri, salariatul va
beneficia, pe toat durata formrii profesionale, de toate drepturile salariale
deinute.
Pe perioada participrii la cursuri sau stagii de formare profesional, salariatul
beneficiaz de vechime la acel loc de munc, aceast perioad fiind considerat
stagiu de cotizare n sistemul asigurrilor sociale de stat.
Salariaii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesional
iniiat de angajator, nu pot avea iniiativa ncetrii contractului individual de
munc pentru o perioad stabilit prin act adiional3..
1 A se vedea art. 192 - 200 din Codul munciirepublicat.
2Prevederile Codului muncii, privind pregtirea profesional, sunt completate de Ordonana
Guvernului nr. 129/2000 - privind formarea profesional a adulilor.
3Anterior, modificrii art. 198 alin 1 din Codul Muncii prin Legea nr. 40/2011, se prevedea
c salariaii care beneficiau de un curs sau un stagiu de formare profesional mai mare de 60
de zile iniiat de angajator, nu puteau avea iniiativa ncetrii contractului individual de
munc o perioad de cel puin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare
profesional. Printre modificrile, benefice raporturilor de munc, aduse Codului Muncii,
considerm c se numr i aceasta, permitndu-se
astfel o negociere mai mare ntre pri a
180
Durata obligaiei salariatului de a presta munca n favoarea angajatorului care a

suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesional, precum i orice alte
aspecte n legatur cu obligaiile salariatului, ulterioare formrii profesionale, se
stabilesc prin act adiional la contractul individual de munc. Nerespectarea de
ctre salariat a acestor dispoziii determin obligarea acestuia la suportarea tuturor
cheltuielilor ocazionate de pregtirea sa profesional, proporional cu perioada
nelucrat din perioada stabilit conform
actului adiional la contractul individual de munc.
/
Obligaia revine i salariailor care au fost concediai n perioada stabilita prin

actul adiional, pentru motive disciplinare, sau al cror contract individual de
munc a ncetat ca urmare a arestrii preventive pentru o perioad mai mare de 60
de zile1, a condamnrii printr-o hotrre judectoreasc definitiv pentru o
infraciune n legatur cu munca lor, precum i n cazul n care instana penal a
pronunat interdicia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.
n cazul n care salariatul este cel care are iniiativa participrii la o form de
pregtire profesional cu scoatere din activitate, angajatorul va analiza solicitarea
salariatului, mpreun cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor.
Angajatorul va decide cu privire la cererea formulat de salariat, n termen de 15
zile de la primirea solicitrii. Totodat angajatorul va decide cu privire la
condiiile n care va permite salariatului participarea la forma de pregtire
profesional, inclusiv dac va suporta n totalitate sau n parte costul ocazionat de
aceasta.
Salariaii care au ncheiat un act adiional la contractul individual
//
de munc cu privire la formarea profesional pot primi n afara salariului

corespunztor locului de munc i alte avantaje n natur pentru formarea
profesional.
2
Coninutul minim al contractului individual de munc, care trebuie respectat de ctre toi
angajatorii, este stabilit prin Ordinul ministrului muncii i solidaritii sociale nr. 64 din 28
februarie 2003, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 139 din 4 martie
condiiilor n care se vor desfura pregtirile profesionale iniiate de angajator i totodat
acordndui-se salariatului dreptul de a stabili de la nceput durata pentru care se oblig s
rmn angajat la cel care a iniiat pregtirea profesional. Salariatul poate demisioan
anterior perioadei stabilite, dar n acest caz , el va trebui s suporte cheltuielile ocazionate de
pregtirea sa profesional, proporional cu perioada nelucrat.
1 Prin modificarea adus Codului muncii de Ordonana de urgan nr. 65/2005 dar i de
Legea nr. 40/2011 nu a fost modificat i art. 198 alin. 4 , dar credem c termenul este de 30
de zile aa cum este prevzut la art. 61 litera b) se aplic i n acest caz, altfel ne-am gsi n
faa unei situaii de concediere pentru motive care in de persoana salariatului reglementat
de dou articole ale aceluiai cod n moduri diferite. De lege ferenda se mpune modificarea
181
corespunztoare a art. 198 alin. 4.
2003, modificat prin Ordinul nr. 76/2003, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea
I, nr. 159 din 12 martie 2003 i prin Ordinul nr. 1616/2011, publicat n Monitorul Oficial al
Romniei, partea I, nr. 415 din 14 iunie 2011.
Astfel, potrivit modelului cadru, contractul individual de munc cuprinde cel puin
urmtoarele elemente : prile contractului; obiectul contractului; durata
3
n cazul n care salariatul urmeaz s i desfoare activitatea n strintate, angajatorul are
obligaia de a-i comunica n timp util, nainte de plecare, informaiile privind clauzele
generale, precum i informaii referitoare la: a)
1
A se vedea A. iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2007,
pag. 420.
1
Spre exemplu, angajatorii pot stabili prin regulamentul intern situaiile care conduc la
aplicarea unor sanciuni disciplinare, inclusiv cele care conduc la concedierea salariatului,
astfel:, , consumul de buturi alcoolice n timpul programului de lucru i n incinta unitii
pzite; -injurii, ameninri, bruscri, loviri, denigrri, insulte la adresa colegilor i altor
persoane; folosirea documentelor i a bunurilor acesteia n interes personal fr aprobare;
ntocmirea de pontaje sau foi de parcurs incorecte, fictive; incitarea la grev, provocarea
nejustificat a unor conflicte de munc; refuzul nejustificat de a executa dispoziia de
deplasare n interesul serviciului; refuzul repetat de a se prezenta la lucru sau de a executa
activitile stabilite n caz de for major; refuzul repetat de a se prezenta la controalele
privind starea sntii; salariatul primete bani sau alte foloase necuvenite, pentru facilitarea
uor avantaje sau servicii; salariatul ncalc n mod repetat prevederile fiei postului (a treia
abatere); nesupunerea la testul alcoolscopic; prsirea neautorizat a postului de paz sau a
locului de munc; sustragerea sub orice form de bunuri i valori aparinnd societii;
inserarea sau publicarea n ziare, reviste, brouri a unor comunicri n legtur cu activitatea
unitii, fr acordul administraiei ".
5. 1. 6. Regulamentul iutern i produce efectele fa de salariai din momentul

ncunotinrii acestora de ctre angajator (art. 243 alin. 1 din Codul muncii).
Obligaia de informare a salariailor cu privire la coninutul regulamentului intern
aparine angajatorului conf. art. 243 alin. 2 din Codul muncii.
ndeplinirea obligaiei de informare asupra coninutului regulamentului intern este
indicat s se realizeze prin luare la cunotin sub semnatur (ntocmindu-se un
proces verbal cu toti salariaii). Astfel pot fi evitate eventualele conflicte cu privire
la ndeplinirea obligaiei de informare. Modul concret de informare se stabilete
ns prin contractul colectiv de munc sau, dup caz, chiar prin regulamentul
intern (art. 243 alin. 3 din Codul muncii).
De asemenea regulamentul intern se afieaz la sediul angajatorului (art. 243 alin.
4) aceast msur fiind necesar pentru a exista permanent la
1
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 882 din 30 octombrie 2006.
6. Angajatorul are obligaia de a asigura evaluarea finala a pregtirii teoretice i

practice a ucenicului.
182
Evaluarea i certificarea formrii profesionale prin ucenicie la locul de munca se

realizeaz n conformitate cu prevederile legale n vigoare privind formarea
profesional a adulilor (art. 16 alin. 3 din Legea nr. 279/2005).
b) Obligaiile ucenicului.
1. Ucenicul se oblig s se formeze profesional. Ucenicul trebuie s aib o
atitudine activ, interesat, orientat spre atingerea scopului pentru care a ncheiat
contractul de ucenicie - formarea sa profesional, i mai precis,
obinerea unei calificri ntr-o anumit meserie.
/
2. Ucenicul se oblig s munceasc n subordinea i sub autoritatea

angajatorului su. Executarea contractului de ucenicie la locul de munc
presupune i prestarea muncii de ctre ucenic n subordinea i sub
183

Dreptul Muncii

Încărcat de

Informații document

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Dreptul Muncii

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

ap

Universitatea Babe-Bolyai Cluj-NapocaFacultatea de tiinte Politice i

Dacian Dragos (coord.) Remus Chiciudean Gina

2. Codul muncii. Domeniu de aplicare....................7

Capitolul al V-lea Dialogul social.....................................................................100

3. PROBLEMA REABILITRII DISCIPLINARE............................................................144

Izvoarele dreptului muncii i principiile dreptului muncii

1Textul revizuit al Constituiei Romniei a fost publicat n Monitorul Oficial al Romniei,

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

Trebuie subliniat faptul c dreptul muncii are i izvoare internaionale, n primul

2. Codul muncii. Domeniu de aplicare.

i care presteaz activitatea n strintate, n baza unor contracte ncheiate cu un

3. Principii fundamentale ale dreptului muncii,

Izvoarele dreptului muncii i principiile dreptului muncii

1Adoptat de Adunarea General a Organizaiei Naiunilor Unite n anul 1948

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

Prevederile acestor acte normative sunt n consens cu dispoziiile Conveniei

Izvoarele dreptului muncii i principiile dreptului muncii

Orice salariat care presteaz o munc beneficiaz de condiii de munc adecvate

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

Principiul inalienabilitii drepturilor este un principiu important al dreptului

Contractul individual de munc

Capitolul al II-lea Contractul individual de munc

2. Definiia contractului individual de munc2.

Pornind de la definiia dat contractului individual de munc se pot sublinia

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

- contractul individual de munc este intuitu personae, cci att salariatul ct i

3. Poziia contractului individual de munc n

4. Durata contractului individual de munc.

5. ncheierea contractului individual de munc.

5. 1. Condiii referitoare la salariat.

Contractul individual de munc

pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotintele sale,

mintale, morale sau sociale ori le compromite educaia 4.

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

mplinii); funciile de gestionar 1, de gardian public2 ( vrsta minim de 21 de ani

Contractul individual de munc

Inainte de reglementarea expres a acestui aspect, existau mai multe acte

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

calitatea de angajator doar de la vrsta de 18 ani 1, cu excepia femeii cstorite

1 A se vedea: I. T. tefnescu, . Beligrdeanu, op. cit,. pag. 32.

Contractul individual de munc

Obligaia de ncheiere a contractului individual de munc n form scris revine

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

presteaza munca, prin posibilitatea recunoaterii ulterioare, prin orice mijloace de

Contractul individual de munc

Lund n considerare efectele complexe ale contractului individual de munc

Informarea3 va cuprinde, dup caz, cel puin urmtoarele elemente:

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

Contractul individual de munc

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

Contractul individual de munc

salariat nu se realizeaz ntr-un loc stabil de munc. n acest caz salariatul

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

Nerespectarea acestei cerine atrage nulitatea contractului individual de munc, cu

Contractul individual de munc

Contractul individual de munc se ncheie dup verificarea prealabil a

2 Pentru detalii privind condiiile i modalitile de verificare a pregtirii i aptitudinilor

Dacian C. Drago (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

b) In cazul n care la concursul organizat n vederea ocuprii unui post vacant nu

Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la ncheierea contractului individual de

Contractul individual de munc

unilateral contractul individual de munc, fr preaviz, la sfritul perioadei sau pe

7. Evidena muncii prestate n temeiul contractului