Sunteți pe pagina 1din 316

CUPRINS

CAPITOLUL I: ROLUL SI INSEMNATATEA DREPTULUI MUNCII IN SISTEMUL DE


DREPT ROMAN
I.1. Aspecte privind noţiunea de „muncă” ........................................................................5
I.2 Obiectul dreptului muncii ............................................................................................6
I.3 Locul dreptului muncii in sistemul de drept romanesc................................................9
I.4. Principiile dreptului muncii.......................................................................................10
CAPITOLUL II. ASPECTE PRVIND IZVOARELE DREPTULUI MUNCII
II.1 Izvoarele interne ale dreptului muncii .....................................................................12
II.2. Izvoare internaţionale ale dreptului muncii.............................................................13
CAPITOLUL III: CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ IZVOR UNIC AL
RAPORTURILOR JURIDICE DE MUNCĂ ALE SALARIAŢILOR.
III.1 Noţiunea şi reglementarea contractului individual de muncă...............................23
III. 2 Caracteristicile contractului individual de muncă..................................................25
III.3. Principalele opinii exprimate cu privire la rolul contractului individual de muncă…29
III.4. Condiţiile de fond şi de formă ...............................................................................31
III.4.1. Capacitatea legală şi consimţământul părţilor.....................................................31
III.4.2. Obiectul şi cauza contractului de muncă.............................................................36
CAPITOLUL IV.CONŢINUTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
IV. 1 Noţiunea de „conţinut” al contractului individual de muncă……………………..38
IV.2. Libertatea de voinţă a părţilor în determinarea conţinutului ontractului individual de
muncă…………………………………………………………………………………….40
IV.3. Obligaţia de informare potrivit Codului muncii……………………………………42
IV.4. Condiţii speciale pentru validitatea contractului individual de muncă..................46
IV.5 Clauze obligatorii şi clauze facultative ale contractului individual de muncă........48
CAPITOLUL V. EXECUTAREA, SUSPENDAREA, MODIFICAREA ŞI INCETAREA
CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
V.1. Efectele contractului individual de muncă...............................................................51
V.2. Modificarea, suspendarea şi încetarea contractului individual de muncă ............52
V.3. Nulitatea contractului individual de muncă............................................................60
V.4. Încetarea de drept a contractului individual de muncă ..........................................61
V.5. Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor...........................62
1
V.6. Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului..................62
V.7. Procedura concedierii pentru motive care nu ţin de persoana salariatului…………68
V.8. Demisia……………………………………………………………………………..73
V.9. Efectele încetării contractului individual de muncă...............................................74
CAPITOLUL VI. ASPECTE PRIVIND CONTRACTELE INDIVIDUALE DE MUNCĂ DE TIP
PARTICULAR...............................................................................................................75
VI.1 Contractul individual de muncă pe durată determinată ..........................................76
VI.2. Munca prin agent de muncă temporară .................................................................79
VI.3. Contractul individual de muncă cu timp parţial ....................................................82
VI.4. Munca la domiciliu.................................................................................................84
VI.5. Contractul de ucenicie............................................................................................84
VI.6. Alte tipuri de contracte prin intermediul cărora se prestează muncă.....................86
VI.7. Protecţia salariaţilor………………………………………………………………87
VI.8. Discriminarea în materia dreptului muncii……………………………………….91
CAPITOLUL VII: TIMPUL DE MUNCĂ ŞI TIMPUL DE ODIHNĂ
VII.1. Definiţia şi importanţa noţiunii de „timp de muncă”...........................................95
VII.2. Durata legală a timpului de muncă........................................................................96
VII.3. Timpul de odihnă..................................................................................................105
• Pauza pentru masa………………………………………………………………109
• Timpul între două zile de munca……………………………………………….110
• Repausul săptămânal…………………………………………………………….111
• Zilele de sărbători legale şi alte zile în care nu se lucrează………………………112
VII.4.Durata concediului de odihnă ....................................................................................112
VII.5. Alte concedii specifice dreptului muncii……………………………………………114
CAPITOLUL VIII: CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ
VIII.1. Scurt istoric al reglementării contractului colectiv de muncă...................……115
VIII.2. Categorii de contracte colective de muncă şi conţinutul acestora.....................119
VIII.3. Cadrul legal naţional..........................................................................................119
VIII.4. Cadrul legal internaţional..................................................................................121
VIII.5. Terminologia „contract colectiv de muncă"în alte legislaţii…………………..122
CAPITOLUL IX. TRĂSĂTURILE CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ
IX.1. Reprezentarea părţilor..........................................................................................127
IX.2. Aspecte privind forma contractului colectiv de muncă........................................132
2
IX.3. Modul de negociere al contractului colectiv de muncă........................................136
IX.4. Noţiunea de negociere colectivă, specifica relaţiilor de muncă. Importanţa negocierii colective în
cadrul dreptului muncii..................................................................................................138
IX.5. Obiectul negocierii colective. Desfăşurarea negocierii. Constatarea reprezentativităţii părţilor
.......................................................................................................................................144
IX.6. Încheierea, forma şi înregistrarea contractelor colective de muncă.....................146
IX.7. Conţinutul şi efectele contractului colectiv de muncă.........................................146
IX.8. Părţile contractante. Rolul statului în negocierea colectivă..................................151
IX.9.Patronatul.. Constituirea, organizarea şi funcţionarea patronatelor potrivit Legii nr. 356/2001.
Atribuţiile patronatelor în domeniul raporturilor de muncă..........................................162
IX.10.Sindicatul. Categorii de persoane care nu se pot constitui în sindicate. Personalitatea juridică a
sindicatelor.....................................................................................................................171
IX.11. Protecţia specială a persoanelor alese în organele de conducere a
Sindicatelor. Atribuţiile organizaţiilor sindicale în domeniul raporturilor juridice de
muncă.............................................................................................................................183
CAPITOLUL X: RĂSPUNDEREA JURIDICĂ ÎN DREPTUL MUNCII
X.1 Definiţie, fundament juridic şi clasificarea răspunderii juridice în dreptul
muncii............................................................................................................................191
X.2 Trăsăturile caracteristice răspunderii disciplinare..................................................193
X.3 Abaterea disciplinară................................................................................................19
X.4 Cauze de nerăspundere ( neresponsabilitate) disciplinară......................................195
X.5 Sancţiuni disciplinare..............................................................................................195
X.6. Răspunderea patrimonială. Reglementarea juridică. Trăsăturile răspunderii
patrimoniale……………………………………………………………………………..197
X.7. Răspunderea contravenţională. Cadrul legal.........................................................202
X.8. Răspunderea penală...............................................................................................203
X.9. Procedura de aplicare şi sancţionare a sancţiunilor disciplinare, patrimoniale,
contravenţionale. Acţiunea disciplinară.........................................................................204
CAPITOLUL XI. CONFLICTELE DE MUNCĂ
XI.1 Noţiunea de conflicte de muncă: reglementare, clasificare...................................207
XI.2 Greva – principala formă de conflict social..........................................................211
XI.3. Tipuri şi criterii de clasificare a grevei ................................................................217
XI.4. Participarea la grevă.............................................................................................221
3
XI.5. Obligaţiile pentru organizatorii grevei şi conducerea unităţii pe timpul desfăşurării
grevei.............................................................................................................................222
XI.6. Interdicţii privind participarea la grevă................................................................223
XI.7. Suspendarea continuării grevei.............................................................................223
XI.8. Încetarea grevei prin renunţare...........................................................................225
XI.9. Încetarea grevei prin acordul părţilor .......................................................... 225
XI.10.Încetarea grevei prin hotărâre judecătorească .............................................. 226
XI.11. Încetarea grevei prin hotărârea comisiei de arbitraj..........................................227
XI.12 Aspecte generale privind răspunderea juridică a salariaţilor grevişti ................228
CAPITOLUL XII: FORMAREA PROFESIONALĂ
XII.1Definirea noţiunilor...............................................................................................230
XII.2 Pregătirea profesională.........................................................................................231
XII.3 Perfecţionarea profesională..................................................................................233
XII.4 Contracte speciale de pregătire şi perfecţionare profesională..............................237
XII.5 Contractul de ucenicie la locul de muncă............................................................238
CAPITOLUL XIII LEGISLAŢIA UNIUNII EUROPENE PRIVIND POLITICILE SOCIALE ŞI
OCUPAREA FORŢEI DE MUNCĂ
XIII.1. Politicile sociale şi ocuparea forţei de muncă.......................................................241
XIII.2. Legislaţia muncii şi condiţiile de muncă ...............................................................248
XIII.3. .Protecţia socială ..................................................................................................250
XIII.4. .Dialogul social.....................................................................................................252
XIII.5. Egalitatea de şanse între bărbaţi şi femei.............................................................253
ANEXE.........................................................................................................................255
TERMENI SPECIFICI DREPTULUI MUNCII......................................................255
PRINCIPIILE CODULUI MUNCII..........................................................................295
ÎNTREBĂRI DE AUTOEVALUARE.......................................................................297
GRILE..........................................................................................................................299

CAPITOLUL I: ROLUL SI INSEMNATATEA DREPTULUI MUNCII IN SISTEMUL DE


DREPT ROMAN

I.1. Aspecte privind noţiunea de „muncă”


4
Dezvoltarea societăţii umane a determinat reglementarea juridică a relaţiilor de muncă. Dacă la
începutul organizării societăţii umane prestarea muncii se făcea în folos propriu, pe parcursul evoluţiei
structurilor etatice, munca s-a prestat şi în folosul altor indivizi. Ulterior, cei care beneficiau de pe urma
muncii altora au abuzat de drepturile lor, munca devenind pentru o mare parte a membrilor societăţii
muncă silnică.
Munca reprezintă activitatea umană specifica, manuală şi/sau intelectuală, prin care oamenii
utilizează aptitudini personale in vederea satisfacerii necesitatilor lor.
Munca reprezintă o condiţie a traiului, deoarece fără a presta muncă nu se pot obţine bunurile
necesare vieţii. De cele mai multe ori, munca depusă reprezintă şi o măsură a bunăstării indivizilor.
Munca constituie pentru economişti un factor de producţie, o activitate prin care oamenii utilizează
aptitudinile lor, fizice şi intelectuale, în scopul obţinerii de bunuri şi beneficii.
Cu privire la înţelesul noţiunii dreptului muncii, în doctrină s-au formulat mai multe definiţii.
De exemplu, dreptul muncii este acea ramură a sistemului de drept din ţara noastră alcătuit din
ansamblul normelor juridice care reglementează relaţiile individuale şi colective de muncă dintre
patroni şi salariaţi.1
Într-o altă opinie, dreptul muncii reprezintă totalitatea regulilor aplicabile relaţiilor
individuale şi colective care se nasc între angajatori şi salariaţi care muncesc sub autoritatea lor, cu
ocazia prestării muncii în baza unui contract individual de muncă, precum şi acele reglementări care se
suprapun sau condiţionează relaţiile de muncă.2
Concluzionăm că dreptul muncii este ramura de drept care se ocupă cu studierea normelor
juridice ce reglementează relaţiile care se nasc între salariaţi şi angajatori în legătură cu prestarea
muncii. Aşadar, dreptul muncii se referă la situaţia salariaţilor care se află într-un raport juridic de
muncă cu angajatorii în baza încheierii contractelor individuale de muncă şi a contractelor colective de
muncă.
Dreptul muncii nu se ocupă de raporturile de muncă ale demnitarilor, ale funcţionarilor publici,
civili sau militari, ale cooperatorilor, cu toate că şi aceştia fac parte din categoria celor care au raporturi
juridice de muncă.
Dreptul muncii nu se ocupă nici de situaţia celor care sunt membri ai profesiunilor liberale
(independente) – experţi contabili, contabili autorizaţi, avocaţi, notari, medici, arhitecţi etc, şi care
prestează o muncă, dar nu în cadrul unor raporturi juridice de muncă, ci în cadrul unor raporturi civile ca
relaţie între ei şi clienţii lor.
1
Ghimpu, Sanda şi Ţiclea, Alexandru – “Dreptul muncii”, ediţia a II-a, editura Allbeck, Bucureşti, 2001, p. 6
2
Filip, Liviu – “Curs de dreptul muncii”, Casa de editură Venus Iaşi, 2003, p. 5
5
Dreptul muncii nu se ocupă nici de toate acele categorii de contracte civile care presupun şi ele
prestarea unei munci (contract de prestări de servicii, contract de mandat remunerat).
Dreptul muncii nu se ocupă nici de munca prestată în temeiul unor acte normative (munca în
folosul comunităţii), nici de activitatea desfăşurată în mod voluntar care exclude orice plată neputând fi
vorba de calitatea de salariat.
Toate aceste categorii de raporturi juridice, care deşi au ca obiect tot prestarea unor munci dar
fără ca persoana în cauză să fie salariat, sunt reglementate de diverse ramuri – drept constituţional
pentru demnitari, drept administrativ pentru funcţionarii publici, drept civil pentru raporturile civile.
Profesiunile liberale sunt reglementate prin acte normative speciale, fiecare dintre ele prin statutele
proprii, iar dacă există anumite lacune trebuie să se apeleze la normele de drept civil (comun).
În concluzie, legislaţia muncii se referă la raporturile dintre salariaţi şi angajator, individuale
şi colective fără a se ocupa de alte categorii de raporturi juridice în care se prestează o muncă şi care
nu sunt însă raporturi juridice de muncă. Dar, dreptul muncii constituie dreptul comun pentru
raporturile de muncă, pentru raporturile juridice ale funcţionarilor publici, pentru raporturile de muncă
ale cooperatorilor, etc..
Ori de câte ori legile speciale referitoare la raporturile de muncă, altele decât cele ale salariaţilor
sunt incomplete, se aplică conform art.1, alin. (2) din Legea nr. 53/2003 Codul Muncii - normele de
drept al muncii.

I.2 Obiectul dreptului muncii

Dreptul muncii s-a dezvoltat ca o ramură de drept autonomă, având atât obiect propriu cât şi
metodă de reglementare proprie.
În ceea ce priveşte obiectul de reglementare al dreptului muncii, art. 1 din Codul Muncii
stabileşte că acesta reglementează:
 totalitatea raporturilor individuale şi colective de muncă;
 modul în care se efectuează controlul aplicării reglementărilor din
domeniul raporturilor de muncă;
 jurisdicţia muncii.
Detaliind sfera de aplicabilitate a normelor dreptului muncii, cuprinse prioritar în Codul
Muncii, art. 2 din cod prevede că dispoziţiile codului se aplică:
a) Cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă, care prestează
muncă în România;
6
b)Cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă în străinătate, în baza
unor contracte încheiate cu un angajator român, cu excepţia cazului în care legislaţia
statului pe al cărui teritoriu se execută contractul individual de muncă este mai
favorabilă;
c) Cetăţenilor străini sau apatrizi încadraţi cu contract individual de muncă, care
prestează muncă pentru un angajator român pe teritoriul României;
d)Persoanelor care au dobândit statutul de refugiat şi se încadrează cu contract
individual de muncă pe teritoriul României, în condiţiile legii;
e) Ucenicilor care prestează muncă în baza unui contract de ucenicie la locul de
muncă;
f) Angajatorilor, persoane fizice sau juridice;
g) Organizaţiilor sindicale şi patronale.
Aşa cum s-a reliefat în literatura de specialitate, obiectul de reglementare al dreptului muncii se
circumscrie în primul rând sferei raporturilor juridice de muncă ce se nasc din încheierea unui contract
de muncă.3 În al doilea rând, sfera de reglementare proprie dreptului muncii cuprinde şi unele raporturi
juridice conexe (pregătirea profesională, protecţia şi igiena muncii, organizarea, funcţionarea şi
atribuţiile sindicatelor şi patronatelor, jurisdicţia muncii), denumite astfel pentru că derivă din încheierea
contractului de muncă ori sunt grefate pe acesta, servind la organizarea muncii şi la asigurarea
condiţiilor pentru desfăşurarea ei.
Din cadrul acestor raporturi conexe au făcut parte şi cele ce priveau asigurările sociale, însă, ca
urmare a transformărilor intervenite, asigurările sociale sunt integrate unei noi ramuri de drept, dreptul
securităţii sociale, aşa cum este de altfel în toate ţările dezvoltate ale lumii.
Munca nu este supusa reglementarilor legale privind concurenta .
In calificarea corecta a muncii trebuie sa se tina seama ca forta de munca este :
- inseparabila de persoana cae o presteaza- spre deosebire de orice marfa
- imposibil sa fie pastrata -persoana care nu isi pune in lucru la un anumit moment forta sa de
munca , nu o poate utiliza ulterior ; in realitate la o data ulterioara se va utiliza forta de munca existenta
la momentul respectiv,
- imposibil sa fie sporita cantitativ - fara a afecta , de regula , insasi substanta biologica a
persoanei ( ea poate sa creasca sub aspect calitativ in ipostaza de capital uman )
- determina numeric , ca persoane apte de munca , in principal prin legile demografice si nu de
cererea de forta de munca

3
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea - op.cit., p. 7
7
- destul de greu deplasabila dintr-o zona in alta , dintr-o tara in alta
Se poate considera ca munca se presteaza :
- in afara unor raporturi juridice de munca
- in cadrul unor raporturi juridice de munca
Munca prestata in afara unor raporturi juridice de munca :
a. munca benevola , voluntara- ex cea desfasurata in cadrul unei organizatii neguvernamentale
b. munca independenta - cazul activitatii desfasurate de mestesugari individuali sau de lucratori
agricoli care isi cultiva singuri pamantul aflat in proprietatea lor
c. munca desfasurata in baza unor obligatii legale (de natura administrativa sau penal-
executionale ) , in urmatoarele situatii :
- ucenicii , elevii si studentii in timpul practicii profesionale
- militarii in termen in timpul practicii profesionale
- militarii in termen , militarii cu termen redus , rezervistii concentrati sau mobilizati
- persoanele fizice domiciliate in zone cu vegetatie forestiera , care au obligatia de a participa la
stingerea incendiilor

- persoanele fizice din zonele afectate de inundatii care au obligatia de a participa la lucrarile de
aparare contra acestora
- persoanele obligate sa participe la actiuni de limitare si inlaturare a urmarilor atacului
inamicului , la localizarea si inlaturarea urmarilor dezastrelor
- persoanele care executa prin munca o pedeapsa penala sau sanctiunea inchisorii conventionale
d. munca efectuata in cadrul unui raport juridic civil- ex : intr-un contract de prestari de servicii
care se conformeaza prevederilor din Codul Civil
e. munca desfasurata in cadrul unui raport societar - aportul in muca sauin industrie ; este
posibil atat la societatile civile ( potrivit art 1492 C.Civ) cat si in cazul societatilor comerciale de
persoane ( dar numai la constituirea lor , nu si la majorarea capitalului social )

I.3 Locul dreptului muncii in sistemul de drept romanesc

Sistemul de drept român este un sistem unitar, alcătuit din ramurile juridice distincte.
Autonomia fiecărei ramuri de drept este dată de obiectul propriu de reglementare şi metoda de
reglementare specifică.

8
Funcţie de criteriul poziţiei pe care se află partenerii care încheie un raport juridic, sistemul de
drept român se subdivide în dreptul privat şi dreptul public.
În cazul dreptului privat, participanţii la raporturile juridice se situează de poziţie de egalitate
(de exemplu dreptul civil, dreptul familiei, dreptul comercial). Dimpotrivă, în situaţia dreptului public,
participanţii la raporturile juridice se situează pe poziţii diferite, unul dintre subiecţi fiind supraordonat
celuilalt (de exemplu dreptul constituţional, dreptul administrativ, dreptul financiar)4.
Actualmente, dreptul muncii este considerat în mod unanim de autori ca fiind o ramură a
dreptului privat. Polemici însă mai apar datorită particularităţilor care caracterizează această disciplină
juridică.
Raporturile dreptului muncii cu celelalte ramuri de drept sunt de interdependenţă.
Dreptul constituţional cuprinde norme fundamentale pentru întreaga activitate juridică.
Implicit, dispoziţiile dreptului constituţional se referă şi la norme caracteristice raporturilor juridice de
muncă. Aceste norme au valoare de principii ale dreptului muncii, ele conturând întreaga arhitectură a
normelor de dreptul muncii, cuprinse în alte acte normative.
Cât priveşte relaţia dreptului muncii cu dreptul administrativ, putem aprecia că parte din
normele dreptului muncii se regăsesc în acte juridice specifice dreptului administrativ. Ne referim în
special la dispoziţiile privitoare la activitatea funcţionarilor publici. Astfel, deşi la angajare acestora li se
încheie un contract de muncă, raporturile cu angajatorul nu sunt apreciate funcţie de prevederile Codului
muncii, ci se face aplicarea normelor cuprinse în Statutul funcţionarilor publici, ca izvor specific al
dreptului administrativ.
Dreptul muncii se află în legătură şi cu dreptul penal, mai ales în ceea ce priveşte infracţiunile
de serviciu sau în legătură cu serviciul. Există două aspecte care trebuiesc analizate: infracţiuni incluse
în Codul muncii şi infracţiuni din Codul penal care au legătură cu calitatea de salariat.
Ca ramură de drept privat, dreptul muncii îşi completează prevederile, ori de câte ori este
nevoie cu prevederile dreptului comun pentru toate disciplinele de drept privat şi anume dreptul
civil. Această completare vizează atât normele dreptului material cât şi normele dreptului
procesual pentru fiecare materie. În susţinerea acestei afirmaţii facem trimitere la prevederile art.
291 din Codul muncii.

I.4. Principiile dreptului muncii

4
M. Tofan, Dreptul muncii-suport de curs pentru anul universitar 2006-2007
9
Principiile de drept sunt acele idei călăuzitoare pentru întreaga reglementare juridică a relaţiilor
sociale, precepte fundamentale impuse de-a lungul timpului datorită gradului lor larg de generalitate şi
datorită aplicabilităţii la scară extinsă.
Legiuitorul a inclus aceste principii în Codul muncii, în titlul I, capitolul al II-lea, intitulat
“Principii fundamentale”. Codul muncii reglementează expres principiul libertăţii muncii, principiul
interzicerii muncii forţate, principiul egalităţii de tratament, principiul asigurării protecţiei muncii,
principiul dreptului la asociere, principiul consensualismului şi principiul libertăţii de mişcare a forţei de
muncă.
Principiul libertăţii muncii este reglementat în art. 3 din Codul muncii. Alin.1 al acestui
articol face trimitere la garantarea constituţională de care beneficiază acest principiu de drept. Prin art.
41 Constituţia afirmă că dreptul la muncă nu poate fi îngrădit şi că alegerea profesiei şi alegerea locului
de muncă sunt libere.
Tot acesta este şi sensul în care legiuitorul a incriminat libertatea muncii prin textul din cod,
insistându-se atât asupra libertăţii în alegerea locului de muncă şi a profesiei cât şi asupra ideii că nimeni
nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă ori într-o anumită
profesie, oricare ar fi acestea.
Aşadar principiul libertăţii muncii este formulat în actualul cod în conformitate cu prevederile
constituţionale şi ale actelor normative internaţionale în materie. Noutatea pe care o aduce codul faţă de
textul constituţiei constă în precizarea sancţiunii împotriva contractelor de muncă încheiate cu încălcarea
acestui principiu, respectiv nulitatea de drept (art. 3 alin. 4)5.
Principiul interzicerii muncii forţate este reglementat de art. 4 din cod. Aşa cum prevede
codul, munca forţată reprezintă orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub ameninţare ori pentru
care persoana nu şi-a exprimat consimţământul în mod liber.
Nu constituie însă muncă forţată sau activitate impusă de autorităţile publice:
(a) În temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;
(b) Pentru îndeplinirea obligaţiilor civile stabilite de lege;
(c) În baza unei hotărâri judecătoreşti de condamnare, rămasă definitivă în
condiţiile legii;
(d) În caz de forţă majoră, respectiv în caz de război, catastrofe sau pericol de
catastrofe precum: incendii, inundaţii, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de

5
Orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă şi a profesiei, meseriei sau activităţii pe care urmează să o presteze.
Nimeni poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă ori într-o anumită profesie, oricare ar fi
aceasta. (art. 3, alin. 2-4, Codul muncii) Muncă forţată este interzisă. (art. 4, alin.1)

10
animale sau insecte, în toate circumstanţele care pun în pericol viaţa sau condiţiile normale
de viaţă ale ansamblului populaţiei ori ale unei părţi a acesteia.
Munca forţată sau silnică este prohibită şi de alte reglementări ale sistemului nostru de drept.
De exemplu, art.191 din Codul penal incriminează infracţiunea cu denumirea marginală “supunerea la
muncă forţată sau obligatorie”.
Principiul egalităţii de tratament este reglementat de art. 5 din Cod. În conformitate cu
prevederile europene privind interzicerea oricărei forme de discriminare, al. 2 al art. 5 prevede că orice
discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală,
caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine
socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală este
interzisă.
Principiul protecţiei muncii este reglementat atât de Constituţie (art. 41 al. 2) cât şi de Codul
muncii (art. 6). În conformitate cu prevederile codului, orice salariat care prestează o muncă beneficiază
de condiţii de muncă adecvate activităţii desfăşurate, de protecţie socială, de securitate şi sănătate în
muncă, precum şi de respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale, fără nicio discriminare.
Principiul dreptului la asociere reglementat de cod în art. 7 este o reflectare a reglementării
sindicatelor din Constituţie (art. 9). Astfel, atât salariaţii cât şi angajatorii se pot asocia liber pentru
apărarea drepturilor şi promovarea intereselor lor profesionale, economice şi sociale. Dreptul la asociere
stă la baza dreptului la negociere colectivă, pe care de asemenea îl recunoaşte legislaţia muncii actuală.
Art. 8 din cod reglementează principiul consensualismului în ceea ce priveşte prestarea
muncii remunerate. Relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii şi al bunei credinţe.
Legea stabileşte că pentru buna desfăşurare a raporturilor de muncă, participanţii la raporturile de muncă
se vor informa şi se vor consulta reciproc, în condiţiile legii şi ale contractelor colective de muncă.
O noutate absolută pentru legislaţia muncii de la noi o reprezintă prevederile art. 9 din Cod,
articol inclus de asemenea în capitolul intitulat “Principii fundamentale”. Acest text se referă la
recunoaşterea dreptului de a te încadra în muncă în statele membre ale Uniunii Europene precum şi în
oricare alt stat, cu respecarea normelor dreptului internaţional al muncii şi a tratatelor bilaterale la care
România este parte.

CAPITOLUL II. ASPECTE PRVIND IZVOARELE DREPTULUI MUNCII

11
Pentru ştiinţele juridice, cuvântul „izvor de drept” are două înţelesuri distincte. Mai întâi, acest
termen desemnează sursa care a determinat apariţia dreptului, realităţile sociale care au impus adoptarea
normelor juridice. Din acest punct de vedere izvorul dreptului muncii constă în dezvoltarea societăţii
umane şi generalizarea relaţiilor de muncă plătită. Încheierea la scară larga a contractelor care au drept
obiect prestarea muncii a determinat şi adoptarea unui cadru reglementativ pentru această sferă de relaţii
sociale. Revoluţia industrială şi afirmarea drepturilor muncitorimii a grăbit desprinderea dreptului
muncii de dreptul civil şi transformarea sa într-o disciplină juridică autonomă.
În al doilea rând, termenul „drept” desemnează forma de exprimare a normelor juridice. Pentru
dreptul muncii, izvoarele sale se pot clasifica din acest punct de vedere în izvoare interne şi izvoare
internaţionale.
Noţiunea de izvor semnifică, în general, sursa ori originea unui lucru sau al unui fenomen, dar
in acelaşi, semnifica şi documentul, textul original, istoric, ştiinţific, pe care se întemeiază o anume
judecată, concluzie, susţinere, opinie despre ceva pus în discuţie.
Izvoarele sunt manifestări ale relaţiilor sociale care generează norma juridică. Pentru a-şi
realiza rolul lor de organizare a vieţii sociale, normele juridice sunt exprimate în anumite forme, proprii
dreptului, care în funcţie de organul emitent pot fi: legi, ordonanţe, hotarâri, etc şi care generic poartă
dennumirea de acte normative.

II.1. Izvoarele interne ale dreptului muncii

Izvoarele interne se subclasifică în izvoare comune cu ale celorlalte ramuri de drept şi izvoare
specifice dreptului muncii. Izvoarele comune cu celelalte ramuri de drept includ legi şi actele normative
subordonate legilor. Pentru dreptul muncii constituie izvor de drept toate cele trei categorii de legi:
constituţionale, organice şi ordinare.
Constituţia6 reprezintă legea fundamentală şi, prin urmare, cel mai important izvor de drept,
având ca principal obiectiv fixarea cadrului general al ordinii de drept, concretizând, în cel mai înalt grad,
ideea de justiţie şi totodată enumeră principalele acte normative, precizând şi organul care le emite.

6
Textul revizuit al Constituţiei României a fost publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.767 din 31 octombrie
2003
12
În categoria legilor organice care reglementează relaţiile juridice de muncă se regăseşte printre
altele Legea nr. 54/2003 (privind sindicatele), iar pe primul loc se situează Legea nr. 53 din 24 ianuarie
2003, respectiv Codul muncii7.
Codul muncii consacră autonomia dreptului muncii ca ramură a sistemului unitar al dreptului
nostru, asigurând un regim unitar prin principiile şi trăsăturile sale esenţiale, pentru toţi cei care
prestează o muncă în calitate de salariaţi. Codul muncii şi celelalte reglementări normative generale
privind problemele esenţiale ale raporturilor de muncă formează dreptul comun al muncii aplicabil
tuturor categoriilor de angajatori şi de salariaţi.
Această lege a modificat profund întreaga legislaţie a muncii valabilă la momentul apariţiei
sale, începând cu abrogarea în întregime a precedentului cod al muncii, adoptat de Marea Adunare
Naţională prin Legea nr. 10 din 23 noiembrie 1972.
Actualul cod al muncii cuprinde 298 articole8, structurate pe treisprezece titluri care, la
rândul lor, cuprind mai multe capitole. Codul a fost adoptat în temeiul prevederilor art. 114 din
Constituţia României, în urma angajării răspunderii Guvernului în faţa Camerei Deputaţilor şi a
Senatului, în şedinţă comună din data de 9 decembrie 2002.
Într-o primă etapă, Codul muncii actual a suferit modificări de importanţă redusă9, prin:
- legea nr. 490/2003 (publicată în Monitorul Oficial al României nr. 814/2003) care a completat
lit.e a art. 50, referitor la una din ipotezele suspendării de drept a contractului individual de
muncă,
- legea nr. 541/2003 (publicată în Monitorul Oficial al României nr. 913/2003) care a modificat
art. 296 referitor la vechimea în muncă,
- OUG nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă (publicată în Monitorul
Oficial al României nr.750/2003) aprobată prin legea nr. 25/2004 (publicată în Monitorul Oficial
al României nr. 214/2004) prin care s-a modificat art. 60 referitor la interdicţia temporară pentru
angajator de a-i concedia pe anumiţi salariaţi aflaţi în situaţii speciale.
În cea de-a doua etapă, prin OUG nr. 65/2005 (publicată în Monitorul Oficial al României nr.
576/2005) s-au adus Codului muncii o serie de modificări importante, dintre care unele esenţiale. Aceste

7
Legea 53 din 2003, publicată în Monitorul Oficial nr. 72 din 5 februarie 2003, modificată prin Ordonanţa nr. 65 din 2005
publicată în Monitorul Oficial nr.576 din 2005, aprobată prin Legea nr. 371 din 2005 , publicată în Monitorul Oficial nr.
1147 din 2005 şi prin Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr.55/2006, publicată în Monitorul Oficial al României, partea I,
nr.788 din 18 septembrie 2006 , reactualizată prin legea nr.237/2007, publicată în Monitorul oficial al României, partea I,
nr.497 din 25 iulie 2007
8
Ulterior intrării sale în vigoare s-au semnalat numeroase luări de opinie care au criticat acest cod. Reproşurile aduse
reglemetărilor din cod au generat ample reacţii în rândul patronatelor dar şi în rândul anumitor organisme internaţionale.
9
Ion Traian Ştefănescu – “Modificările Codului municii comentate – OUG nr. 65/2005”, Editura Lumina Lex, Bucureşti,
2005, p. 7
13
modificări sunt comentate pe parcursul acestui suport de curs, la analiza fiecărei instituţii vizate de
prevederile OUG nr. 65/2005.
Din categoria legilor ordinare ca izvor al dreptului muncii menţionăm: legea nr. 90/199610
privind protecţia muncii, legea nr.130/199611 privind contractul colectiv de muncă, legea nr. 108/199912
privind înfiinţarea şi organizarea Inspecţiei Muncii, legea nr. 210/199913 privind concediul paternal,
legea nr. 156/200014 privind protecţia cetăţenilor care lucrează în străinătate.
Dintre actele normative subordonate legilor care reglementează raporturi juridice de muncă
menţionăm decretele-lege, hotărârile şi ordonanţele guvernului, ordinele şi instrucţiunile miniştrilor,
actele administraţiei publice la nivel local.
Printre decretele-lege care au caracter de izvor al dreptului muncii amintim: decretul-lege nr.
147/1990 privind modificarea sau abrogarea unor dispoziţii legale care limitau libertatea muncii;
decretul-lege nr. 95/1990 privind trecerea la săptămâna de lucru de cinci zile în unităţile de stat.
Potrivit legii, în exercitarea atribuţiilor sale Guvernul României poate emite ordonanţe (atunci
când există o lege de abilitare dată de Parlament) sau hotărâri. Există mai multe asemenea acte
normative care constituie izvoare ale dreptului muncii, de exemplu hotărârea nr. 288/1991 privind
calificarea, recalificarea şi perfecţionarea pregătirii profesionale a şomerilor şi hotărârea nr. 282/1993
privind salarizarea personalului din unităţile bugetare.
Dintre ordinele şi instrucţiunle miniştrilor care constituie izvoare ale dreptului muncii de cea
mai mare importanţă sunt actele emise de Ministrul Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse. Desigur că
astfel de acte pot fi emise şi de către ministrul educaţiei şi cercetării, ministerul sănătăţii, ministrul
finanţelor publice etc.
Cu privire la cutuma de dreptul muncii autorii şi-au exprimat rezervele faţă de includerea ei în
categoria izvoarelor acestei discipline, motivaţi de principiul constituţional conform căruia judecătorii se
supun numai legilor.
Prin urmare, Jurisprudenţa (practica judiciară)- nu constituie izvor de drept în domeniul
dreptului muncii(ius non faciat iudex).
Cu toate acestea, deciziile Curţii Constituţionale prin care s-a declarat neconstiuţional un text sau
o lege, au caracter obligatoriu şi sunt opozabile tuturor.

10
Abrogată de legea nr. 319/2006 publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr.646 din 26 iulie 2006
11
Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.184 din 19 mai 1998
12
Reactualizată, publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr.740 din 10 octombrie2002
13
Publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr.654 din 31 decembrie 1999
14
Actualizată, publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr.364 din 4 august 2000

14
Mai menţionăm că şi deciziile Inaltei Curţi de Casaţie si Justiţie, date în cazul recursurilor în interesul
legii , în litigii de muncă, şi care conferă un caracter unitar interpretării şi aplicării normelor de drept în
legislaţia muncii, pot fi considerate doctrinar izvoare indirecte.
Curtea are competenţa de a ” ordona practica judiciară a ţării determinând o interpretare şi o
aplicare unitară a legii de către toate celelalte instanţe judecătoreşti”15
Obiceiul juridic în principiu , nu constituie izvor de drept în domeniul dreptului muncii.
Obiceiul juridic este acea regulă de conduită care nu a fost reglementată juridic, dar care
reprezintă rodul unei experienţe de viaţă, al repetării unei practici, aparţinând unor categorii de oameni.
Prin excepţie de la regula potrivit căreia obiceiul fără a fi consacrat prin acte juridice nu are
relevanţă juridică, dacă un act normativ din domeniul legislaţiei muncii face referire expresă la obicei,
considerându-l în mod generic ca posibil, trebuie să i se recunoască obiceiului caracter de izvor de
drept.Astfel, OG nr. 137/2000 privind sancţionarea tutror formelor de discriminare la încadrarea în
muncă prevede că ”aplicarea cerinţelor şi standardelor uzuale în domeniul respectiv” nu poate fi
considerată discriminare la încadrarea în muncă.
Contractele colective muncă16, reglementate de legea nr. 13/1991 şi apoi de legea nr.
130/1996 au devenit cea mai importantă categorie de izvoare ale dreptului muncii, o categorie de
izvoare de natură specială deoarece ele nu sunt adoptate de legiuitor ci sunt rezultatul negocierii
partenerilor la relaţiile de muncă. Stabilirea condiţiilor de muncă se face aşadar pe bază contractuală şi
nu în puterea legii
Statutele profesionale şi disciplinare au apărut datorită particularităţilor care caracterizează
anumite profesii sau meserii, în situaţia în care sunt necesare reguli de disciplina muncii cu caracter
special. Fac parte din această categorie Statutul cadrelor didactice (legea nr. 128/1998), statutul
disciplinar al personalului din unităţile de transporturi (decretul nr. 360/1976) etc.

15
Mihai Constantinescu, Ion Muraru, Antonie Iorgovan, Revizuirea Constituţiei României – Explicaţii şi comentarii, Editura
Rosetti, Bucureşti, 2003
16
Contractul colectiv se încheie în scris între patron (organizaţie patronală la nivel de ramură sau nivel naţional), pe
de o parte, şi salariaţi (reprezentaţi prin sindicate sau în alt mod prevăzut de lege), pe de altă parte, prin care se stabilesc
salarizarea, condiţiile de muncă, măsurile şi normele de protecţie a muncii şi orice drepturi şi obligaţii care decurg din
raporturile de muncă.
În sistemul dreptului nostru, pentru a putea negocia şi încheia contractul colectiv de muncă atât sindicatul, cât şi
angajatorul trebuie să aibă reprezentativitate legală adică să întrunească anumite condiţii stabilite de Legea nr. 130/1996. Se
consideră a fi reprezentativ la nivel de unitate sindicatul care are cel puţin 1/3 din numărul total al salariaţilor şi i-a fost
recunoscută această cuprindere, adică reprezentativitatea sa, de către judecătorie.
15
Regulamentele de ordine interioară17, care cuprind dispoziţii cu privire la organizarea şi
disciplina muncii din unitate nu şi-au pierdut din importanţă prin adoptarea reglementărilor privind
contractele colective de muncă. Calitatea sa de izvor de drept derivă din faptul că este emis în baza
prevederilor legale şi cuprinde norme de conduită obligatorie în cadrul unităţii, a căror respectare este
garantată prin măsuri de constrângere.
Titlul XI al codului muncii (Răspunderea juridică) debutează cu reglementarea regulamentelor
de ordine interioară (art. 257 – art. 262). Regulamentul intern se întocmeşte de către angajator, cu
consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz şi cuprinde cel puţin următoarele
categorii de dispoziţii:
a) reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii;
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de
încălcare a demnităţii;
c) drepturile şi obligaţiile angajatorului şi al salariaţilor;
d) procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor;
e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;
f) abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinară;
h) modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice.
Conform art. 259, regulamentul intern se aduce la cunoştinţă salariaţilor prin grija angajatorului
şi îşi produce efectele faţă de salariaţi din momentul încunoştinţării acestora.
În categoria altor izvoare specifice de dreptul muncii se includ normele de protecţia şi igiena
muncii cuprinse în alte documente decât cele menţionate anterior.

II. 2. Izvoare internaţionale ale dreptului muncii

17
Regulamentul de organizare şi funcţionare este actul intern al unei persoane juridice prin care se stabileste structura sa
generală, compartimentele de lucru şi atribuţiile lor, conlucrarea dintre ele şi raporturile cu conducerea persoanei juridice
respective. Se aprobă, de regulă, de organul de conducere al fiecărei persoane juridice şi reprezintă un drept la autoorganizare
al fiecărui angajator, cf. art.40 alin.1 lit.a din Codul muncii. Deşi Codul muncii nu îl prevede expres şi nici nu se referă la
conţinutul său, sunt situaţii când însăşi legea precizează că stabilirea răspunderii juridice a unui salariat se face în funcţie de
prevederile regulamentului de organizare şi funcţionare în domeniul protecţiei muncii.

16
Constituie izvoare internaţionale de dreptul muncii, în primul rând, convenţiile internaţionale
ratificate de România. Prin efectul ratificării, aceste acte sunt integrate sistemului legislativ român şi se
aplică în consecinţă.
Cele mai importante izvoare ale dreptului internaţional al muncii sunt convenţiile şi
recomandările Organizaţiei Internaţionale a Muncii (O.I.M.)18. Cele două categorii de acte nu au
însă aceeaşi forţă juridică. Recomandările, deşi sunt supuse examinării autorităţilor interne competente
(art. 19 pct. 5 din Constituţie) nu dobândesc prin efectul acestei examinări forţă juridică. O atare forţă
pot avea doar dispoziţiile adoptate de Parlament pentru a da urmare unei recomandări.
Un alt izvor internaţional al dreptului muncii poate fi considerată Constituţia O.I.M., din cel
puţin două motive: în primul rând pentru că anumite convenţii şi recomandări îşi au sorgintea în
principiile enunţate în actul fundamental al OIM şi în al doilea rând pentru că statele membre sunt
obligate să respecte aceste principii (în special cel din materia libertăţii sindicale şi a nediscriminării),
chiar dacă nu au ratificat convenţiile care se referă la problemele respective, prin însuşi faptul că sunt
membre ale organizaţiei.
Nu sunt considerate izvoare ale dreptului internaţional al muncii rezoluţiile conferinţelor,
regulamentele, culegerile de directive practice, manualele acestei organizaţii şi nici concluziile şi
rezoluţiile diferitelor comisii sau conferinţe speciale ale sale.19
Din cele peste 160 de convenţii şi acorduri elaborate de Consiliul Europei, sunt izvoare ale
dreptului muncii: Convenţia pentru drepturile omului şi libertăţilor fundamentale (1960), Carta socială
europeană (1961), Codul european de securitate socială (1964), Convenţia europeană de securitate
socială (1964), Convenţia europeană privind statutul juridic al muncitorului emigrant (1977). Au calitate
de izvor şi unele rezoluţii şi recomandări ale acestui organism, de exemplu: Rezoluţia 76/32 privind

18
Organizaţia Internaţională a Muncii a fost înfiinţată la 11 aprilie 1919 de către fostele state beligerante în primul război
mondial. Între cele două războaie mondiale, OIM ca instituţie autonomă în cadrul Societăţii naţiunilor, a acţionat pentru
promovarea zilei de muncă de 8 ore, reducerea şomajului, crearea sistemului securităţii sociale, protecţia maternităţii,
îmbunătăţirea condiţiilor de muncă a femeilor şi a tinerilor. Declaraţia de la Philadelphia (1944) adoptată de Conferinţa
internaţională a muncii a completat Constituţia OIM, stabilind ca obligaţie solemnă a organizaţiei sprijinirea naţiunilor lumii
pentru elaborarea de programe care să vizeze îmbunătăţirea condiţiilor de muncă şi protejarea depturilor salariaţilor.
În conformitate cu prevederile Constituţiei OIM sunt membre ale organizaţiei statele care au semnat actul de înfiinţare şi
cele care făceau parte de drept din organizaţie la data de 1 noiembrie 1945 şi devin membre, doar prin formularea unei cereri
de admitere, statele care devin membre ale ONU, cu condiţia ca cererea de admitere să fie acceptată de 2/3 din delegaţii
prezenţi la Conferinţa OIM în care cererea de admitere este pusă în discuţie. În anul 1998 OIM avea 174 de state membre.
Structura OIM este următoarea: Adunarea generală, Conferinţa Internaţională a Muncii, un consiliu executiv (Consiliu
de administraţie), un secretariat permanent (Biroul internaţional al muncii), alte organe de lucru (conferinţe regionale, comisii
şi reuniuni de experţi).
OIM este una dintre cele mai viabile şi prestigioase instituţii internaţionale cu o activitate extrem de bogată. Secretul
succesului său constă în primul rând în structura sa tripartită: la lucrările sale participă, din fiecare ţară, doi reprezentanţi ai
guvernului şi câte un reprezentant din partea sindicatelor şi unul din partea patronilor.
19
Liviu Filip, op. cit., p. 34
17
măsurile de securitate socială în favoarea pensionarilor, Recomandarea nr. 91/3 privind protecţia
muncitorilor detaşaţi etc.
În ceea ce priveşte Uniunea Europeană, constituie izvoare de dreptul muncii actele
fundamentale ale acestei organizaţii: Tratatul de la Roma, Carta privind drepturile sociale fundamentale
ale muncitorilor şi Tratatul de la Maastricht, precum şi unele directive, regulamentele şi alte acte care
constituie legislaţia secundară.
Izvoare ale dreptului internaţional al muncii sunt şi unele acte adoptate de ONU, în special
Declaraţia Universală a Drepturilor Omului.

Pentru completarea informaţiilor a se vedea :

1. Jean Pélissier, Alain Supiot, Antoine Jeammaud, Droit du travail, 23e édition, Dalloz, Paris,
2006, p. 1.
2. A se vedea Marie-Ange Moreau, Normes sociales, droit du travail et mondialisation.
Confrontations et mutations, Dalloz, Paris, 2006.
3. LEGEA nr. 300 din 28 iunie 2004 privind autorizarea persoanelor fizice şi a asociaţiilor
familiale care desfăşoară activităţi economice în mod independent (publicată în Monitorul
Oficial al României, Partea I, nr. 576 din 29 iunie 2004, modificată prin Legea 378/2005
( publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1138 din 15 decembrie 2005), şi prin
Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 40/2006 ( publicată în Monitorul Oficial al României,
Partea I, nr. 493 din 7 iunie 2006), aprobată prin Legea nr. 358/2006 (publicată în Monitorul
Oficial al României, Partea I, nr. 723 din 20 septembrie 2006).
4. Legea nr. 571/2003 ( publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 927 din 23
decembrie 2003), modificată ulterior.
5. A se vedea şi Ion Traian Stefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluver, Bucureşti
2007, p. 15 şi urm..
6. ORDONANŢA nr. 65 din 24 august 1994 privind organizarea activităţii de expertiză contabilă
şi a contabililor autorizati (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 243 din 30
august 1994), aprobată prin Legea nr. 42/1995 (publicată în Monitorul Oficial al României,
Partea I, nr. 103 din 29 mai 1995), cu modificările şi completările ulterioare, Legea nr. 609/2003
18
(publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 930 din 23 decembrie 2003), Ordonanţa
Guvernului nr. 17/2007 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 84 din 2
februarie 2007). Regulamentul privind accesul la profesia de expert contabil şi contabil autorizat
a fost aprobat prin Hotărârea Guvernului nr. 562/2000, (publicată în Monitorul Oficial al
României, Partea I, nr. 332 din 17 iulie 2000).
7. Legea notarilor publici şi activităţilor notariale,( publicată în Monitorul Oficial al României,
Partea I, nr. 92 din 16 mai 1995), completată prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.
177/2000, (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 535 din 31 octombrie 2000),
Legea nr. 267 din 13/06/2003 pentru completarea art. 3 din ordonanţa Guvernului nr. 24/1992
privind stabilirea serviciilor consulare şi a taxelor percepute pentru prestarea acestora şi a art. 13
din Legea notarilor publici şi a activităţii notariale nr. 36/1995 (publicată în Monitorul Oficial al
României, Partea I, nr. 424 din 17 iulie 2003), Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 190/2005
privind realizarea unor măsuri pentru integrarea europeană (publicată în Monitorul Oficial al
României, Partea I, nr. 1179 din 28 decembrie 2005).
8. ORDINUL nr. 710/C din 5 iulie 1995 pentru adoptarea Regulamentului de punere în aplicare a
legii notarilor publici, (publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 176 din 8 august
1995), modificat prin Ordinul nr. 1410/C/1996 (publicat în Monitorul Oficial al României,
Partea I, nr. 25 din 15 februarie 1997), prin Ordinul nr. 2503/C/2002 (publicat în Monitorul
Oficial al României, Partea I, nr. 828 din 18 noiembrie 2002), prin Ordinul nr. 1758/2004
(publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 652 din 20 iulie 2004), şi prin Ordinul
665/2007 (publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 201 din 26 martie 2007).
9. LEGEA nr. 51 din 7 iunie 1995 pentru organizarea şi exercitarea profesiei de avocat,
(republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 113 din 6 martie 2001), modificată
prin Legea nr. 489/2002 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 578 din 5
august 2002), Legea 280/2004 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 574 din
29 iunie 2004), Legea 201/2004 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 483
din 28 mai 2004), legea 255/2004 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 559
din 23 iunie 2004), Ordonanţa Guvernului nr. 94/2004 privind reglementarea unor măsuri
financiare (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 803 din 31 august 2004),
ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 190/2005 pentru realizarea unor măsuri necesare în
procesul de integrare europeană (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1179
din 28 decembrie 2005).

19
10. LEGEA nr. 160 din 30 iulie 1998 pentru organizarea şi exercitarea profesiunii de medic
veterinar (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 443 din 23 mai 2005),
modificată ulterior prin ordonanţa de urgenţă a Guvernului 49/2006 pentru modificarea şi
completarea unor acte normative care reglementează identificarea şi înregistrarea ecvinelor şi
constituirea unei baze de date pentru acesta (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I,
nr. 566 din 30 iunie 2006).
11. ORDONANŢA nr. 66 din 17 august 2000 privind organizarea şi exercitarea profesiei de
consilier în proprietatea industrială, (republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.
1019 din 21 decembrie 2006).
12. INSTRUCŢIUNILE nr.108 din 17 octombrie 2002 de aplicare a Ordonanţei Guvernului nr.
66/2000 privind organizarea şi exercitarea profesiei de consilier în proprietate industrială,
aprobate de directorul general al Oficiului de Stat pentru Invenţii şi Mărci, publicate în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 826 din 15 noiembrie 2002.
13. ORDONANŢA nr. 75 din 24 august 2000 privind autorizarea experţilor criminalişti (publicată
în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 407 din 29 august 2000), aprobată prin Legea nr.
488/2002 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 578 din 5 august 2002).
14. LEGEA nr.188 din 1 noiembrie 2000 privind executorii judecătoreşti (publicată în Monitorul
Oficial al României, Partea I, nr. 559 din 10 noiembrie 2000), modificată ulterior, inclusiv prin
Legea nr. 278/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 601 din 12 iulie
2006). A se vedea Şerban Beligrădeanu, Legislaţia muncii comentată, Editura Lumina Lex,
Bucureşti, vol. XXXIX (vol.1/2001) p. 45 – 46.
15. LEGEA nr.184 din 12 aprilie 2001 privind organizarea şi exercitarea profesiei de arhitect,
(republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.771 din 23 august 2004). În aplicarea
acestei legi au fost adoptate Normele metodologice, aprobate prin hotărârea Guvernului nr.
267/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 272 din 27 martie 2006). A
mai fost aprobat Codul deontologic al profesiei de arhitect (publicat în Monitorul Oficial al
României, Partea I, nr. 447 din 2 iulie 2007) şi Regulamentul de organizare şi funcţionare a
ordinului Arhitecţilor din România (publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 447
din 2 iulie 2007).
20 LEGEA nr.329 din 8 iulie 2003 privind exercitarea profesiei de detectiv particular
(republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 306 din 8 mai 2007).

20
21 LEGEA nr. 213/2004 privind exercitarea profesiei de psihilog cu drept de liberă practică,
înfiinţarea, organizarea şi funcţionarea Colegiului Psihologilor din România (publicat în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 492 din 1 iunie 2004).
22 LEGEA nr.297 din 28 iunie 2004 privind piaţa de capital (publicată în Monitorul Oficial al
României, Partea I, nr. 571 din 29 iunie 2004), modificată prin Legea nr. 208/2005 (publicată în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 578 din 5 iulie 2005) şi Legea nr. 97/2006 (publicată
în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 375 din 2 mai 2006).
23 LEGEA nr.307 din 28 iunie 2004 privind exercitarea profesiei de asistent medical şi profesiei
de moaşă, precum şi organizarea şi funcţionarea Ordinului asistenţilor Medicali şi Moaşelor din
România (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 578 din 30 iunie 2004),
modificată prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 60/2004 pentru modificarea şi
completarea unor dispoziţii cuprinse în acte normative din domeniul sanitar, Legea nr. 475/2004,
Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 135/2004 şi prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.
175/2005.
24 LEGEA nr.357 din 6 decembrie 2005 privind bursele de mărfuri (publicată în Monitorul
Oficial al României, Partea I, nr. 1115 din 9 decembrie 2005).
25 LEGEA nr.95 din 14 aprilie 2006 privind reforma în domeniul sănătăţii (publicată în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 372 din 28 aprilie 2006), cu modificările ulterioare,
inclusiv prin Legea nr. 267/2007 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 503
din 27 iulie 2007).
26 LEGEA nr.192 din 16 mai 2006 privind medierea şi organizarea profesiei de mediator
(publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 441 din 22 mai 2006).
27 ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr.86 din 8 noiembrie 2006 privind organizarea activităţii
practicienilor în insolvenţă (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 944 din 22
noiembrie 2006).
28 LEGEA nr.16 din 9 ianuarie 2007 privind exercitarea şi desfăşurarea profesiei de geodez
(publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 43 din 19 ianuarie 2007).
29 LEGEA nr.96 din 16 aprilie 2007 privind exercitarea profesiei de tehnician dentar, precum şi
înfiinţarea, organizarea şi funcţionarea Ordinului Tehnicienilor Dentari din România (publicată
în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 267 din 20 aprilie 2007).
30 LEGEA nr.118 din 2 mai 2007 privind organizarea şi funcţionarea activităţilor şi practicilor
de medicină complementară/alternativă (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.
305 din 8 mai 2007).
21
31 A se vedea art. 1 şi 26 din Legea nr. 509/2002 privind agenţii comerciali permanenţi
(publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 581 din 6 august 2002).
32 Legea voluntariatului (republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 276 din 25
aprilie 2007). Asemănător, exercită activităţi specifice pompierii voluntari civili, în baza Legii
nr. 307/2006 privind apărarea împotriva incendiilor (publicată în Monitorul Oficial al României,
Partea I, nr. 633 din 21 iulie 2006).
33 În sensul că dreptul muncii reglementează relaţiile individuale şi colective de muncă, a se
vedea, Jean Rivero, Jean Savatier, Droit du travail, P.U.F., Paris, 1993, p.33.
34 A se vedea , Nicolae Popa, în Nicolae Popa, Mihail – Constantin Eremia, Simona Cristea,
Teoria generală a dreptului, Editia 2, Editura All BecK, Bucureşti, 2005, p. 178 -181.
35 Sanda Ghimpu, Alexandru Ticlea, op. Cit., p. 45.
36 DECIZIA nr.40 din 6 februarie 2001 referitoare la excepţia de neconstituţionalitate a
dispoziţiilor Legii nr.10/1972 (Codul muncii) publicată în Monitorul Oficial al României, Partea
I, nr. 280 din 30 mai 2001.
37 A se vedea şi Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, Dreptul muncii, Editura All BecK,
Bucureşti, 2005, p.11, care mai adaugă în această categorie şi normele de protecţia muncii şi
normele de igienă a muncii. Un exemplu îl reprezintă şi Regulamentul nr. 561/2006 al
Parlamentului European şi al Consiliului din 15 martie 2006 privind armonizarea unor dispoziţii
din legislaţia socială în domeniul transportului rutier ce a modificat Regulamentele (CEE) nr.
3821/85 şi (CE) nr. 2135/1998 al Consiliului şi de abrogare a Regulamentului (CEE) nr. 3820/85
al Consiliului.
38 A se vedea infra Capitolul II „ Dreptul internaţional şi european al muncii”.
39 Textul revizuit al Constituţiei României, a fost publicat în Monitorul oficial al României,
Partea I, nr. 767 din 31 octombrie 2003.
40 Legea 53/2003 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 72 din 5 februarie
2003), modificată ulterior, inclusiv prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005
(publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 576 din 5 iulie 2005), aprobată prin
Legea nr. 371/2005 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1147 din 19
decembrie 2005), prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 55/2006 (publicată în Monitorul
Oficial al României, Partea I, nr. 788 din 18 septembrie 2006), aprobată prin Legea nr. 94/2007
(publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 264 din 19 aprilie 2007), şi prin Legea
nr. 237/2007 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 497 din 25 iulie 2007).

22
41 A se vedea Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Codul Muncii prezentare de
ansamblu. Analiza textelor esenţiale. Textul integral, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p. 6;
Idem, Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra noului Cod al muncii, în „Dreptul” nr.
4/2003, p. 56; Şerban Beligrădeanu, Legislaţia muncii comentată, vol. XLVII (vol. 1/2003, p.
77-78). Din păcate, modificările aduse Codului muncii prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului
nr. 65/2005 şi prin Legea nr. 371/2005, nu sunt toate de esenţă; unele din ele se înscriu în aceeaşi
concepţie legislativă.
42 A se vedea, pentru o analiză generală a Codului muncii, Alexandru Ţiclea „Acte normative
noi – Codul muncii”, în „Revista română de dreptul muncii” nr. 1/2003, p. 7 – 26; Ion Traian
Ştefănescu „Modificările Codului muncii – comentate – Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.
65/2005”, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2005.

CAPITOLUL III: CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ IZVOR UNIC AL


RAPORTURILOR JURIDICE DE MUNCĂ ALE SALARIAŢILOR.

III.1 Noţiunea şi reglementarea contractului individual de muncă


În literatura de specialitate interbelică20, expresia „contract de muncă” cunoştea două accepţiuni:
• lato sensu, prin contract de muncă se înţelegea orice contract prin care o persoană se obliga a
procura unei alte persoane o muncă oarecare;
• stricto sensu, avându-se în vedere doar raporturile juridice de muncă, expresia „contract
individual de muncă” avea trei semnificaţii:
1. cea mai des întâlnită semnificaţie era aceea de prestare a muncii de către salariat, sub
supravegherea angajatorului, fie la uzina, fabrica, atelierul sau proprietatea acestuia, fie
într-un alt loc în care angajatorul putea să comande;
2. ucenicia, caz în care angajatorul se obliga să-l înveţe pe ucenic o meserie iar acesta, la
rândul său, se obliga să presteze o perioadă de timp activitate în folosul angajatorului;
3. a treia ipoteză era aceea a muncii la domiciliu, sau industria casnică: salariatul lucra într-
un loc ales de el.

20
G. Plastara, op. cit., pag. 392-394.
23
Având în vedere că în legislaţia română anterioară Legii nr. 53/2003 nu a existat o definiţie legală a
contractului individual de muncă, doctrinei de specialitate i-a revenit rolul de a preciza noţiunea
acestuia21.
Contractul individual de muncă este reglementat în Codul muncii, precum şi în Contractul colectiv
de muncă unic la nivel naţional.22
Contractul individual de muncă poate fi definit ca fiind înţelegerea încheiată în scris, prin care o
parte -salariatul- se obligă la prestarea, cu continuitate, în timp, a unei munci în folosul şi sub autoritatea
celeilalte părţi - angajatorul - iar acesta îi asigură, la rândul său, plata salariului şi condiţii adecvate de
muncă.23 O definiţie asemănătoare dată contractului individual de muncă întâlnim şi în literatura juridică
franceză , în care se arată – mai succint – că prin contractul individual de muncă se înţelege un contract
pe baza căruia o persoană se angajează să muncească pentru altul şi în subordinea acestuia, pentru a
primi o remuneraţie.
Literatura de specialitate a furnizat mai multe definiţii pentru noţiunea de contract individual de
muncă. Astfel, într-o opinie, prin contract individual de muncă se înţelege “acea convenţie încheiată în
scris prin care o persoană fizică (salariatul) se obligă să presteze o anumită muncă pe o perioadă
nedeterminată sau determinată de timp pentru un patron (angajator) care, la rândul său, se obligă să
plătească salariul şi să asigure condiţiile necesare desfăşurării activităţii”.24
Contractul individual de muncă este “înţelegerea sau convenţia în formă scrisă prin care
salariatul se obligă să pună la dispoziţia angajatului forţa sa de muncă – fizică sau intelectuală – iar
angajatorul este obligat să asigure plata salariului pentru munca prestată şi condiţii adecvate de
muncă”.25
Într-o altă lucrare de specialitate, contractul individual de muncă este definit drept înţelegerea
încheiată în scris între o persoană fizică pe de o parte şi un patron pe de altă parte, prin care prima se
obligă a presta munca prevăzută în contract iar cel de-al doilea să asigure persoanei încadrate condiţii
corespunzătoare pentru buna desfăşurare a activităţii, deplina protecţie şi securitate a muncii şi să o
remunereze în raport cu munca prestată, potrivit clauzelor contractului.26

21
Art. 64 alin. 1, teza a II-a din Codul muncii din 1973 preciza conţinutul contractului individual de muncă, dispunând în
acest sens: „contractul individual de muncă se încheie în scris şi va cuprinde clauze privind obligaţiile persoanei încadrate în
muncă de a-şi îndeplini sarcinile ce-i revin, cu respectarea ordinii şi disciplinei, a legilor, îndatoririle unităţii de a asigura
condiţiile corespunzătoare pentru buna desfăşurare a activităţii, de a remunera în raport cu munca prestată şi de a-i acorda
celelalte drepturi care i se cuvin, precum şi alte clauze stabilite de părţi”
22
Publicat în Monitorul Oficial al României, partea a V-a, nr. 5, din 29 ianuarie 2007
23
A se vedea în acest sens şi Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007, p.339
24
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea – op. cit., 138
25
Liviu Filip – op.cit, p. 60
26
Luminiţa Ţundrea – “Legislaţia muncii şi asistenţei sociale – note de curs”, Editura Mirton, Timişoara, 2003, p. 19
24
În conformitate cu art. 10 din Codul muncii, contractul individual de muncă este
“contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca
pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei
remuneraţii denumite salariu”.
Chiar din definiţia dată de legiuitor se disting părţile contractului individual de muncă
(angajatorul şi salariatul) precum şi elementele definitorii ale acestuia (respectiv munca prestată, salariul
plătit şi raportul de autoritate în care se situează părţile).
Criteriul subordonării juridice este determinant pentru contractul individual de muncă, deoarece
munca mai poate fi prestată şi prin intermediul altor contracte (contractul de antrepriză, contractul de
prestări servicii etc.). Trebuie să nu se confunde subordonarea juridică caracteristică contractului
individual de muncă cu subordonarea economică.27
Într-o altă opinie,28 elementele esenţiale ale contractului individual de muncă nu sunt munca
prestată, salariul plătit şi subordonarea juridică a salariatului faţă de angajator, ci părţile (subiectele),
felul muncii, salariul şi munca prestată.

III. 2 Caracteristicile contractului individual de muncă

Activităţile desfăşurate de salariat urmăresc nu doar realizarea mijloacelor materiale


necesare întreţinerii sale şi a familiei sale; ele au şi un profund conţinut social, fiind forma
fundamentală de stabilire a valorilor umane, de verificare şi demonstrare a capacităţilor şi
talentului, precum şi de realizare a fiecărui individ 29.
Contractul individual de muncă este un act juridic numit, bilateral, sinalagmatic, oneros,
comutativ, consensual, personal (intuitu personae), cu executare succesivă, bazat pe un raport de
autoritate.
Contractul individual de muncă este un act juridic deoarece reprezintă o manifestare de voinţă
a două persoane, în scopul obţinerii unor anumite consecinţe juridice ce caracterizează un raport juridic.
Contractul individual de muncă este un act juridic numit deoarece beneficiază de o
reglementare legală. Sediul materiei este, aşa cum am arătat şi mai sus, Titlul II din Codul muncii.

27
Nicolae Voiculescu – “Dreptul muncii – note de curs. Reglementări interne şi internaţionale”, Editura Dacia Europa Nova,
Lugoj, 2001, p. 15-16
28
Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – “Dreptul muncii”, Editura Academiei de Studii Economice
Bucureşti – Catedra de Drept, Bucureşti, 1997, p. 64
29
V. Utto, Caracterele juridice ale contractului individual de muncă, Analele Universităţii Bucureşti, 1967, pag. 70.
25
Este un act juridic bilateral deoarece validitatea sa presupune manifestarea de voinţă a două
părţi: salariatul şi angajatorul. Salariatul este cel care se obligă să presteze munca iar angajatorul este cel
care va beneficia de pe urma acestei munci în schimbul achitării unui preţ numit salariu.
Contractul individual de muncă este un contract sinalagmatic deoarece din încheierea sa în
mod valabil se nasc obligaţii şi drepturi pereche pentru părţile contractante. Astfel, unui drept al
salariatului îi corespunde obligaţia corelativă a angajatorului şi vice-versa. Existenţa corelativă a
drepturilor şi a obligaţiilor celor două părţi nu reclamă neapărat ca ele să se nască şi să existe exact în
acelaşi timp, ci exprimă faptul că unui drept îi corespunde o obligaţie şi invers, că acestea se
condiţionează reciproc30. Astfel, de îndeplinirea obligaţiei anterioare a salariatului de a presta munca
depinde naşterea obligaţiei angajatorului de a-l remunera;
Conform art. 954 din Codul civil contractul oneros este acela în care fiecare parte voieşte a-şi
procura un avantaj.
Remunerarea muncii prestate, fiind de esenţa contractului individual de muncă rezultă că
îndeplinirea unei activităţi onorifice nu poate avea loc în temeiul unui atare contract. Într-o astfel de
ipoteză, în care munca nu ar fi remunerată, nu există contract individual de muncă, putând fi vorba, spre
exemplu, de un contract de voluntariat .
În baza acestei caracteristici, întotdeauna, salariatul îşi primeşte echivalentul prestaţiei sale în
bani . Spre deosebire de salariat, angajatorul nu obţine mereu un bun, o valoare patrimonială. Acest fapt
nu anulează caracterul oneros al contractului individual de muncă ci doar scoate în evidenţă
specificitatea acestuia.
Contractul individual de muncă este oneros şi comutativ - ambele prestaţii fiind cunoscute
părţilor ab initio, la încheierea contractului, iar executarea lor nefiind condiţionată de un eveniment
incert. Acest caracter al contractului individual de muncă a căpătat noi valenţe prin reglementarea în art.
17-19 din Codul muncii a obligaţiei de informare ce revine angajatorului, în sensul de a pune la
dispoziţia viitorului salariat toate informaţiile şi condiţiile în care acesta urmează să presteze munca;
Contractul individual de muncă este un act juridic consensual. În acest sens, art. 16 din Codul
muncii afirmă că acest act se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba
română. Faptul că obligaţia încheierii în formă scrisă aparţine, în conformitate cu prevederile Legii nr.
53/2003, angajatorului, arată că natura contractului este una consensuală şi nu formală. Mai mult, dacă
contractul nu s-a încheiat în formă scrisă, salariatul poate face dovada prevederilor contractuale şi a

30
C. Stătescu, C. Bîrsan, Drept civil. Teoria generală a obligaţiilor, ediţia a III-a, Editura ALL BECK, Bucureşti, 2000, pag.
28. Autorii definesc contractul sinalagmatic ca fiind acela care se caracterizează prin reciprocitatea şi interdependenţa
obligaţiilor care revin părţilor.
26
prestaţiilor efectuate prin orice alt mijloc de probă. Prin urmare, cerinţa încheierii contractului individual
de muncă în formă scrisă nu este o condiţie “ad validitatem”, ci “ad probationem”.
Fiind un contract consensual, lipsit de formalităţi, contractul individual de muncă se încheie la
data realizării acordului de voinţe, chiar dacă înscrisul constatator s-a întocmit ulterior sau executarea
contractului începe la o dată posterioară.31
Calitatea de salariat se dobândeşte de la data încheierii contractului, chiar dacă munca începe,
efectiv, după un interval de timp. În consecinţă, refuzul angajatorului de a primi persoana să lucreze la
termenul convenit va da naştere unei stări conflictuale între salariat şi anagajator (denumit litigiu de
muncă). Tot astfel, dacă persoana (salariatul) nu se prezintă la muncă, i se poate desface disciplinar
contractul de muncă.32
Contractul individual de muncă este un contract intuitu personae (personal). Fiecare din părţi
încheie contractul datorită calităţilor personale ale celuilalt, motivat fiind de o serie de trăsături sau
particularităţi ale partenerului său contractual. Drept urmare, salariatul nu-şi poate executa obligaţiile
care îi revin în temeiul contractului, prin intermediul sau cu ajutorul altei persoane, nu poate transmite
aceste obligaţii prin moştenire, iar eroarea asupra persoanei constituie viciu de consimţământ,
conducând la anulabilitatea contractului33.
Caracterul personal al contractului individual de muncă face ca această convenţie să nu poată fi
transmisă prin moştenire.34 Contractul individual de muncă încetează în momentul decesului salariatului
în baza art. 56 alin. 1 lit. a din Codul muncii iar calitatea de salariat nu se transmite împreună cu
patrimoniul decedatului către succesorii săi în drepturi.
Contractul individual de muncă este un contract cu executare succesivă. Chiar dacă se încheie
pe o perioadă de timp determinată, existenţa unui contract individual de muncă presupune în mod
obligatoriu trecerea unui interval de timp pentru executarea sa. Patronul angajează un salariat pentru ca
acesta să presteze succesiv o anumită muncă, de pe urma căreia să poată beneficia. Salariul se plăteşte
de asemenea la anumite intervale de timp, de obicei lunar sau bilunar. Plata salariului deodată pentru
toată perioada lucrată schimbă natura contractului din contract individual de muncă într-un alt tip de
contract (contract de prestări servicii, contract de comision, contract de antrepriză etc.).
Contractul individual de muncă se bazează pe raportul de autoritate în care se află
angajatorul faţă de salariat. Astfel, în urma încheierii în mod valabil a contractului individual de muncă

31
Gheorghe Bădica, Gheorghe Brehoi, Adrian Popescu – “Elemente de drept al muncii – sinteze”, lucrare editată cu sprijinul
Centrului de Formare şi Studii în Domeniul Muncii, Bucureşti 1994, p. 17
32
Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 72
33
I. Tr. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, loc. cit. pag. 297; în acelaşi sens, Alexandru Athanasiu, , Muncitorul şi
legea, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1995, pag. 68
34
Luminiţa Ţundrea – op.cit., p. 25
27
se naşte o relaţie de subordonare a salariatului faţă de patron. Această relaţie nu schimbă însă
apartenenţa dreptului muncii la sfera dreptului privat deoarece, spre deosebire de ramurile dreptului
public, în situaţia dreptului muncii relaţia de subordonare nu este generală ci vizează doar anumite
prerogative ale patronului. Prin urmare, patronul poate da ordine şi dispoziţii salariatului, poate controla
îndeplinirea sarcinilor de serviciu şi poate sancţiona abaterile disciplinare.
În raport cu cele de mai sus, rezultă că subordonarea se caracterizează prin următoarele
trăsături:
- patronul stabileşte programul şi locul de muncă al salariaţilor;
- patronul îndrumă salariatul cât priveşte executarea obligaţiilor de muncă;
- patronul fixează regimul de lucru (programul şi orarul de lucru) şi regulile de disciplină.35
Contractul individual de muncă dă naştere la obligaţia salariatului de a face (a munci) şi în
consecinţă această prestaţie trebuie executată în natură, prin muncă, neputând fi niciodată preschimbată
în dezdăunări (spre exemplu salariatul să-i ofere angajatorului, în locul muncii, o anumită valoare
materială). Cu titlu de excepţie este posibil ca, atunci când salariatul produce anagajatorului său o
pagubă materială, să se angajeze răspunderea patrimonială. Salariatul va acoperi paguba cauzată prin
plata unei sume de bani drept despăgubire. Această sumă nu trebuie confundată cu plata unei
indemnizaţii în locul prestării muncii din contract. De altfel, aceşti bani se recuperează, de obicei, prin
reţineri din salariul plătit de patron lună de lună, până la acoperirea întregului prejudiciu sau din alte
surse (garanţii materiale sau personale).
La rândul său, nici angajatorul nu poate să execute el obligaţia de a munci pe cheltuiala
salariatului său.36
Contractul individual de muncă în legislaţia română este un act juridic pur şi simplu, în
sensul că nu poate fi afectat de modalităţi37. Prin modalitate a actului juridic se înţelege acel element al
acestui act care constă într-o împrejurare ce are influenţă asupra efectelor pe care le produce sau trebuie
să le producă un asemenea act. Este o împrejurare viitoare de care părţile fac să depindă efectele actului
juridic. Prin urmare, efectele sale se produc imediat ce a fost încheiat, dacă au fost respectate toate
condiţiile de validitate.
Contractul individual de muncă nu poate fi afectat de niciun fel de condiţie, nici suspensivă,
nici rezolutorie. Prin condiţie se înţelege un eveniment viitor şi nesigur ca realizare, de care depinde
însăşi existenţa actului juridic. Condiţia suspensivă este evenimentul viitor şi nesigur ca realizare de

35
Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcăs – “Muncitorul şi legea. Dreptul muncii”, Editura Oscar Print, Bucureşti, 1999,
p. 40
36
Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 64
37
Ştefan Rauschi – “Drept civil”, Editura Fundaţiei Chemarea, Iaşi, 1993, p. 100.
28
producerea căruia depinde naşterea drepturilor şi obligaţiilor părţilor.38 În cazul condiţiei rezolutorii, la
împlinirea evenimentului viitor şi nesigur, actul juridic încetează.
În mod excepţional, contractul individual de muncă poate fi afectat de un termen. Prin termen
se înţelege un eveniment viitor şi sigur ca realizare de care depinde naşterea sau stingerea unor drepturi
şi obligaţii. Funcţie de efectele sale, termenul poate fi suspensiv (când la împlinirea lui actul juridic
începe să-şi producă efectele) sau extinctiv (când la împlinirea sa, raportul juridic încetează, ceea ce
înseamnă că se sting drepturi şi obligaţii existente până la acea dată).39
Contractul individual de muncă poate fi afectat de un termen extinctiv (atunci când legea
permite încheierea contractului individual de muncă pe durată determinată) sau de un termen suspensiv
(dar cert).40 În cea de-a doua situaţie ne aflăm ori de câte ori salariatul şi angajatorul convin ca prestarea
muncii să înceapă efectiv după trecerea unui interval de timp bine precizat de la data încheierii propriu-
zise a contractului.

III.3. Principalele opinii exprimate cu privire la rolul contractului individual de muncă

În funcţie de modalitatea de realizare a acordului de voinţă al părţilor contractante, contractele se


împart în contracte negociate, contracte de adeziune şi contracte obligatorii41.
Contractele negociate sunt acele contracte în cadrul cărora părţile contractante convin în mod
liber, prin negociere, asupra clauzelor contractuale, fiind astfel asigurată o deplină concordanţă între
voinţa internă şi cea exteriorizată cât şi un bun echilibru între interesele părţilor.
În prima fază, a societăţilor bazate pe capital, care înlocuiau vechiul sistem economic feudal, s-a
susţinut că iniţiativa individuală trebuia să fie motorul societăţii, fără ca statul să intervină şi tot ceea ce
era contractual era socotit şi just.
Juriştii francezi aveau să formuleze şi să lanseze în întreaga lume civilizată cunoscutul principiu
„laisser faire, laisser passer42”.
Treptat, însă, avea să se înţeleagă că pretinsa egalitate dintre părţile contractante era de fapt
iluzorie şi că cel mai puternic din punct de vedere economic, de regulă, marile societăţi comerciale, îşi
impuneau voinţa, mai ales în stabilirea conţinutului contractelor de adeziune. Invocând libertatea

38
Idem, p. 103
39
Ibidem, p. 101
40
Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit, p. 65
41
C. Stătescu, C. Bîrsan, Drept civil. Teoria generală a obligaţiilor, Editura ALL, Bucureşti, 2000, pag. 38; N. Puşcaş, Drept
civil teoria generală a obligaţiilor, Editura Europolis, Constanţa, 2003, pag. 38-39; M. Toma, op. cit., pag. 43.
42
A se vedea Fouille, citat de P.R. Marty, Les Obligations, vol. II, nr. 33, Paris, 1947, pag. 185; T.R. Popescu, P. Anca,
Teoria generală a obligaţiilor, Editura Ştiinţifică, Bucureşti, 1968, pag. 22.
29
contractuală, de multe ori partenerul cu o poziţie economică mai solidă îşi impunea voinţa profitând de
nevoia sau de lipsa de experienţă a persoanei, pentru a o sili să plătească ceea ce nu datora.
Contractele de adeziune43 sunt acelea care, fiind redactate în întregime sau în mare parte de una
din părţile contractante, cuprind în conţinutul lor clauze prestabilite de una dintre părţile contractante,
cealaltă parte neputând negocia în faza precontractuală cu privire la acestea, însă având două opţiuni: fie
să le accepte în bloc, şi atunci contractul este încheiat, fie să nu le accepte, ceea ce are drept efect
neîncheierea contractului. Acceptarea pură şi simplă a clauzelor contractului înseamnă aderarea la
contractul preredactat.
De regulă, oferta de a contracta cuprinsă într-un contract de adeziune nu se adresează unui
destinatar determinat, ci determinabil (publicului). Acelaşi lucru se întâmplă şi în cazul ofertei de
încheiere a contractului individual de muncă lansate de un angajator.
În faza precontractuală, principalele distincţii dintre contractul individual de muncă şi contractele
de adeziune vizează:
- posibilitatea negocierii clauzelor viitorului contract. Astfel, în cazul contractului individual de
muncă, potrivit art. 39 alin. 1 lit. k din Codul muncii, salariatul are dreptul, aşa cum am arătat, la
negocierea colectivă şi individuală a condiţiilor în care urmează să presteze munca; contractele de
adeziune nu dau posibilitatea uneia dintre părţi de a negocia contractul ce urmează să se încheie, aceasta
având doar latitudinea, aşa cum arătat, de a opta între a încheia sau nu contractul respectiv;
- egalitatea părţilor. Potrivit art. 5 alin. 1 din Codul muncii, relaţiile de muncă sunt
fundamentate pe principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii. În plus, beneficiind
de dreptul de negociere colectivă şi individuală a condiţiilor de muncă, părţile contractului individual de
muncă se află, la momentul încheierii acestuia, într-o poziţie de deplină egalitate juridică. Dimpotrivă, la
încheierea contractelor de adeziune, neexistând nici măcar teoretic posibilitatea negocierii clauzelor
contractuale, este în afara oricărei discuţii existenţa unei egalităţi a partenerilor contractuali.
Posibilităţile – de a încheia sau nu contractul de adeziune – apreciem că nu valorează egalitate juridică a
partenerilor.
Odată încheiat contractul individual de muncă, egalitatea juridică nu se mai regăseşte, locul ei
fiind luat de subordonarea salariatului faţă de angajator, în baza dreptului acestuia de a stabili
organizarea şi funcţionarea unităţii, de a stabili atribuţiile corespunzătoare postului şi de a da dispoziţii

43
Sunt contracte de adeziune, spre exemplu: contractul de furnizare a serviciilor de telefonie, fixă sau mobilă, contractul de
furnizare a energiei electrice etc, caz în care partenerul care oferă serviciile respective stabileşte şi condiţiile încheierii
contractului. A se vedea O. Rădulescu, M. A. Rădulescu, Aspecte actuale privind contractele de adeziune, în Revista de
Drept Comercial nr. 12/1999, pag. 63-66.
30
obligatorii pentru fiecare salariat. Ca o consecinţă firească a autorităţii legale a angajatorului asupra
salariatului, a subordonării acestuia, riscul contractual este suportat întotdeauna de către angajator44.

III.4. Condiţiile de fond şi de formă

Condiţiile de fond pentru validitatea contractului individual de muncă sunt cele precizate de art.
948 Cod civil şi constau în capacitatea legală a părţilor, consimţământul valabil, obiectul licit şi moral şi
cauza actului juridic.
III.4.1. Capacitatea legală şi consimţământul părţilor
Capacitatea legală a părţilor
Părţile contractului individual de muncă sunt angajatul şi patronul.
Angajatul poate fi doar o persoană fizică. Atunci când pe poziţia celui care prestează munca se
află o persoană juridică, contractul încheiat nu este un contract de muncă ci un contract civil sau
comercial, cel mai probabil un contract de prestări servicii.
Conform art. 13 din Codul Muncii, persoana fizică dobândeşte capacitatea de muncă la
împlinirea vârstei de 16 ani. Persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat şi
la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali, pentru activităţi
potrivite pentru dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate
sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională.
Încadrarea în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase se poate face după
împlinirea vârstei de 18 ani; aceste locuri de muncă se stabilesc prin Hotărâre a Guvernului. Este
interzisă încadrarea în muncă a persoanelor sub 15 ani şi a persoanelor puse sub interdicţie
judecătorească.
Dimpotrivă, angajator poate fi atât o persoană fizică cât şi o persoană juridică. 45 În conformitate
cu art. 14 din Codul muncii, prin angajator se înţelege persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit
legii, să angajeze forţă de muncă pe bază de contract individual de muncă. Persoana juridică poate
încheia contract individual de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii personalităţii
juridice. Persoana fizică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din
momentul dobândirii capacităţii depline de exerciţiu.
Având în vedere anumite funcţii şi meserii a căror exercitare presupune o capacitate biologică
(fizică şi intelectuală) mai mare şi o maturitate fizică şi psihică suficient de dezvoltată pentru a încheia
un raport juridic de muncă, legiuitorul a condiţionat încheierea unui astfel de contract de împlinirea unei
44
I. Tr. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, loc. cit., pag. 298.
45
A se vedea Alexandru Ţiclea, op.cit., pag. 374-376
31
anumite vârste, mai mare decât cea la care se dobândeşte capacitatea juridică generală de dreptul
muncii. De exemplu, minim 21 de ani pentru a fi angajat gestionar (pentru anumite gestiuni mai uşoare
este suficient să fi împlinit 18 ani), minim 21 de ani pentru paza obiectivelor, bunurilor şi valorilor.
În literatura de specialitate46 au fost evidenţiate o serie de incompatibilităţi care împiedică
încheierea valabilă a contractului individual de muncă. Este vorba despre situaţii de limitare a dreptului
de a încheia un contract individual de muncă. Aceste situaţii sunt reglementate expres şi restrictiv de
lege în scopul ocrotirii persoanei sau pentru protejarea unor interese generale. Orice contract care se
realizează cu încălcarea acestor prevederi este nul.
Incompatibilităţile şi interdicţiile presupun un motiv întemeiat şi special spre a putea fi
consacrate legal.

Consimţământul părţilor
Fiind un act juridic bilateral şi consensual, contractul individual de muncă se încheie prin
consimţământul părţilor. Este o cerinţă prevăzută expres de art. 16 ali. 1 din Codul muncii.
Prin consimţământ se înţelege acea condiţie esenţială, de fond şi generală a actului juridic civil, care
constă în hotărârea de a încheia un act juridic civil, manifestată în exterior.
Acordul părţilor trebuie să se conformeze normelor de drept comun specifice acestei materii şi
anume, pentru a fi valabil consimţământul trebuie să îndeplinească următoarele condiţii:
 Să fie exprimat în deplină cunoştiinţă de cauză
 Să exprime intenţia de a produce efecte juridice
 Să fie exteriorizat
 Să nu fie alterat de vicii de consimţământ47
În principiu, modul în care este exteriorizat consimţământul este lăsat la alegerea liberă a
părţilor contractului individual de muncă, dar există şi situaţii când legea impune anumite restricţii. O
modalitate specială de exteriorizare a consimţământului o constituie jurământul. Jurământul constituie
legal punctul terminus al manifestării în trepte a acordului persoanei la încadrarea sa în funcţia
respectivă48. Normele legale impun depunerea juramântului pentru următoarele categorii de salariaţi:
personalul silvic, cadre medicale, judecători, avocaţi etc.

46
Petre Buneci – “Încheierea contractului individual de muncă”, Editura Fundaţiei România de mâine, Bucureşti, 2000, p. 52
şi următoarele
47
P. Truşca, Drept civil, Editura Universul juridic, Bucureşti, 2004
48
Idem., p 113
32
Refuzul de a depune jurământul anulează angajarea celui în cauză iar contractul individual de
muncă va fi afectat de vicierea consimţământului, deci nu va fi valabil încheiat. Prin urmare, contractul
nu va mai produce niciun efect juridic.
Cu privire la condiţiile de formă alte contractului individual de muncă, literatura de
specialitate este unanimă în a aprecia faptul că acest contract este guvernat de principiul
consensualismului. Unele obligaţii care ţin de procedura încheierii contractului sau de rigori de redactare
nu au menirea de a transforma acest contract într-un act juridic formal ci doar de a proteja mai bine
interesele părţilor semnatare.
Este cât se poate de evident că, pentru evitarea unor litigii generate de interpretări aflate în
opoziţie, este recomandabil ca toate contractele individuale de muncă să îmbrace forma scrisă,
evidenţiind un conţinut clar, coerent, moral şi licit.49
Aşa cum prevede expres Legea nr. 130/1999, contractul individual de muncă ce nu este încheiat
în formă scrisă nu poate fi înregistrat la Inspectoratul Teritorial de Muncă iar această condiţie vizează
probaţiunea şi nu validitatea convenţiei.50
În practică, se încheie contractul individual de muncă în două exemplare, la angajatorii regii
autonome şi instituţii publice (deoarece nu au obligaţia de a înregistra contractele individuale de muncă
pe care le încheie) şi în trei exemplare la toţi ceilalţi angajatori. 51 Cel de-al treilea exemplar rămâne,
după înregistrare, la Inspectoratul Teritorial de Muncă.
Din punct de vedere al formalităţilor care însoţesc încheierea contractului individual de muncă,
Codul muncii mai aduce o noutate: obligaţia angajatorului de a păstra o evidenţă a contractelor
individuale de muncă pe care le încheie prin completarea registrului de evidenţă a salariaţilor. Conform
prevederilor art. 34 din Codul muncii, registrul general de evidenţă a salariaţilor se va înregistra în
prealabil la autoritatea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află domiciliul,
respectiv sediul angajatorului, dată de la care devine document oficial.
Sunt condiţii prealabile încheierii contractului individual de muncă actul de repartizare în
muncă, avizul prealabil, autorizarea.52
În prezent, legislaţia muncii reglementează actul administrativ individual de repartizare în
muncă în următoarele situaţii53:

49
Romulus Gidro – “Opinii asupra unor dispoziţii din proiectul Codului Muncii cu privire la încheierea şi conţinutul
contractului individual de muncă”, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 1/2002, p. 22
50
Luminiţa Ţundrea – op.cit., p. 25
51
Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 71
52
Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 72 şi urm.
53
Ion Traian Ştefănescu / op. cit., p. 118 şi urm.
33
- pentru beneficiarii indemnizaţiei de şomaj, prin Legea nr. 76/2002. Persoanele care
beneficiază de indemnizaţia de şomaj sunt obligate să se încadreze în unităţile la care sunt
repartizate; în caz contrar, ele pierd dreptul la plata indemnizaţiei de şomaj.54
- pentru persoanele cu handicap, conform art. 42 din Legea nr. 519/2002 pentru aprobarea şi
modificarea OUG nr. 102/1999.
Rezultă că, de regulă în baza principiului libertăţii muncii, actul administrativ individual de
repartizare în muncă nu naşte pentru cel în cauză obligaţia de a încheia un contract individual de muncă,
dar persoanele respective suportă totuşi anumite consecinţe defavorabile. Ele constau, de regulă, în
pierderea unor drepturi din domeniul securităţii sociale.55
În unele cazuri reglementate prin dispoziţii legale speciale, încheierea contractului individual
de muncă sau modificarea acestuia, pentru încadrarea în anumite posturi, este condiţionată şi de
existenţa prealabilă a unui aviz conform (obligatoriu) ori consultativ al unui organ abilitat.
Astfel, este necesar avizul organului de poliţie pentru încadrarea:
- persoanelor Corpului gardienilor publici, care urmează a fi dotat cu armament;
- personalului de pază proprie, inclusiv celui căruia i se încredinţează arme şi muniţii;
- personalului operator de jocuri de noroc;
- personalului silvic de toate gradele poate fi angajat numai cu avizul inspectoratelor silvice
din subordinea autorităţii publice centrale care răspunde de silvicultură;
- directorii centrelor de cultură ale României din străinătate şi personalul diplomatic cu
atribuţii exclusive în domeniul culturii pot fi angajaţi numai cu avizul Ministerului Culturii
şi Cultelor;
Neîndeplinirea condiţiei prealabile a obţinerii avizului necesar pentru funcţia respectivă atrage
nulitatea contractului individual de muncă. Această nulitate poate fi acoperită, dacă ulterior încheierii
contractului individual de muncă dar mai înainte de sesizarea instanţei de judecată cu acţiunea în
nulitate este procurat avizul prevazut de normele legale.
Alteori, pentru anumite funcţii, este prevăzută cerinţa autorizării, care nu reprezintă altceva
decât tot un aviz conform. De exemplu, pentru funcţia de agent de valori mobiliare este necesară
autorizarea Comisiei Naţionale pentru Valori Mobiliare, pentru cea de inspector pentru supravegherea

54
Art. 42 din Legea nr. 76/2002 prevede că: (1) Nu beneficiază de indemnizaţie de şomaj persoanele care, la data solicitării
dreptului, refuză un loc de muncă potrivit pregătirii sau nivelului studiilor, situat la o distanţă de cel mult 50 km de localitatea
de domiciliu, sau refuză participarea la servicii pentru stimularea ocupării şi de formare profesională oferite de agenţiile
pentru ocuparea forţei de muncă.
55
Ion Traian Ştefănescu – op. cit., p. 120
34
condiţiilor de igienă din sectorul alimentar este necesară autorizarea Direcţiei generale a medicinei
preventive şi promovării sănătăţii din Ministerul Sănătăţii şi Familiei.
Condiţiile de studiu şi vechime în muncă
Condiţiile de studiu - pentru încadrarea şi promovarea în orice funcţie sau post este necesară
îndeplinirea unor condiţii de studiu (de pregătire în cazul muncitorilor).
Legea prevede pentru încadrarea în anumite funcţii un anumit nivel al studiilor - obligatoriu şi
pentru angajatorii din domeniul privat.
Încadrarea şi promovarea în raport de îndeplinirea condiţiilor de studii este în concordanţă cu
necesitatea desfăşurării unei activităţi eficiente şi rentabile în orice unitate, indiferent de natura ei, cu
stimularea şi recompensarea personalului în raport de nivelul şi calitatea pregătirii profesioanle.
Condiţiile de vechime în muncă - pentru încadrarea în anumite funcţii sau posturi se cere o
anumită vechime în muncă, mai precis în specialitatea pe care o presupun acele funcţii sau posturi.
Art. 16 alin 3 din Codul muncii prevede „munca prestată în temeiul unui contract individual de
muncă conferă salariatului vechime în muncă”.
Prin vechime în muncă, în sens larg, se înţelege totalitatea perioadelor în care o persoană a
desfăşurat activităţi în temeiul unui raport de muncă tipic şi chiar atipic.56
Vechimea în muncă este constituită, ca regulă, din timpul cât o persoană a fost încadrată în baza
unui contract de muncă, iar ca excepţie, se iau în considerare şi alte perioade de timp reglementate de
lege ca reprezentând vechime în muncă.
Vechimea în specialitate reprezintă perioada de timp în care o persoană a lucrat în activităţi
corespunzătoare funcţiei (meseriei) în care urmează să fie încadrată sau promovată. Aceasta reprezintă o
specie a vechimii în muncă.57 Ca variante a vechimii în muncă putem aminti vechimea în specialitatea
juridică şi vechimea la catedră. Perioadele de timp în care o persoană a desfăşurat activităţi cu caracter
juridic sau alte activităţi similare acestora, reprezintă vechimea în specialitate juridică. Aceasta este
reglementată de legea nr.514/200358 privind exercitarea profesiei de consilier juridic, care prevede la
art. 7 că “activitatea de consilier juridic este considerată vechime în muncă juridică, în funcţiile de
magistrat, avocat, notar public sau alte funcţii juridice, potrivit dispoziţiilor legale specifice fiecăreia
dintre aceste profesii.”
În sectorul public actele normative prevăd de regulă condiţii de vechime atât la încadrarea în
muncă cât şi la avansare

56
Vasile Pătulea, Conţinutul conceptului de “vechime în muncă”, în Dreptul 2/2002, p.82
57
Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007, p.389
58
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.867 din 5 decembrie 2003, modificată ulterior prin legea
nr.246/2006, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I,nr.556 din 27 iunie 2006
35
Pentru muncitorii calificaţi şi cei asimilaţi lor condiţiile de vechime sunt stablite pentru sectorul
public prin Normativul operaţional aprobat de Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse.
Legat de vechimea în specialitate este stagiul. Acesta reprezintă “o perioadă determinată de
timp, prevăzută expres de reglementările legale, având ca scop principal perfecţionarea pregătirii
profesionale, în procesul muncii, a absolvenţilor unor specialităţi din învăţământul superior.”59 Durata
stagiului poate fi diferită de la o profesie la alta astfel:
- pentru funcţionarii publici de execuţie clasa I, un an, pentru cei din clasa II, 8 luni, iar pentru cei
din clasa III, 6 luni
- pentru notari, avocaţi şi executori judecătoreşti, cu o durată de 2 ani
- pentru experţi contabili şi contabili autorizaţi, cu o durată de 3 ani.
Ca excepţie, stagiul este prevăzut şi pentru anumiţi salariaţi cărora nu li se cere drept condiţie de
studii absolvirea învăţămîntului superior.
La sfârşitul perioadei de stagiu se susţine un examen de verificare a cunoştiinţelor profesionale.

III.4.2. Obiectul şi cauza contractului de muncă


Obiectul raporturilor juridice este dat de acţiunile sau abstenţiunile pe care la poate pretinde subiectul
activ subiectului pasiv. În cadrul raporturilor juridice de muncă bazate pe contractul individual de
muncă - contract sinalagmatic şi comutativ – ambele părţi, atât angajatorul cât şi salariatul au reciproc,
aşa cum am arătat, atât calitatea de creditor cât şi pe cea de debitor.
Generic, obiectul raporturilor juridice de muncă este format din două elemente inseparabile, care
se intercondiţionează: prestarea muncii de către salariat şi, de cealaltă parte, remunerarea muncii
prestate.
Ca obiect al acestor raporturi, obligaţia salariatului de a presta munca este o obligaţie de a face 60
care trebuie executată în natură61. Prevederile art. 1075-1077 din Codul civil potrivit cu care „orice
obligaţie de face sau de a nu face se schimbă în dezdăunări în caz de neexecutare din partea debitorului”
nu sunt însă aplicabile, având în vedere rolul şi funcţiile contractului din care rezultă.
Deci, în ipoteza în care salariatul nu-şi îndeplineşte62 principala obligaţie – prestarea muncii –
angajatorul este în drept să îi aplice o sancţiunile disciplinară63 iar nu să solicite despăgubiri. Pe de altă

59
Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, p.390
60
Obligaţia de „a face” constă în îndatorirea subiectului pasiv de a executa o lucrare, de a presta un serviciu sau de a preda un
lucru. A se vedea în acest sens, P. Truşcă, op. cit., pag. 74.
61
A se vedea S. Ghimpu, I. Tr. Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, Ghe. Mohanu, op. cit, pag. 170.
62
Evident, este vorba de acele situaţii în care salariatul nu-şi îndeplineşte cu rea-voinţă şi nescuzabil obligaţiile asumate prin
contractul său de muncă.
63
Bineînţeles, sancţiunea disciplinară poate să constea şi în diminuarea salariului cu 5-10% pe 1- 3 luni, potrivit art. 264 din
Codul muncii.
36
parte, obligaţia salariatului de a presta munca este, de regulă, o obligaţie de mijloace64 întrucât, aşa cum
am mai arătat, în dreptul muncii este analizată în principal munca vie, indisolubil legată de om, pe când
în anumite contracte civile65 este analizat rezultatul, munca materială.
Însă, în ipoteza inserării în contractul individual de muncă a unei clauze de obiectiv (de
performanţă), sunt de părere că obligaţia salariatului va depăşi sfera obligaţiilor de mijloace, fiind vorba
în acest caz, în realitate, de două obligaţii: o obligaţie de mijloace, constând în depunerea diligenţelor
pentru obţinerea obiectivului, care este însă absorbită de o obligaţie de rezultat, concretizată în obligaţia
de atingere a rezultatului asumat.
Corelativ acestei obligaţii a salariatului, angajatorul are ca principală obligaţie pe aceea de a
remunera activitatea prestată. Această obligaţie poate fi privită pe de o parte, ca obligaţie de a face, prin
derogare de la dreptul comun66, care are ca obiect o sumă de bani şi care poate fi executată întotdeauna
în natură iar pe de altă parte, este o obligaţie de rezultat67.
Datorită caracteristicii contractului individual de muncă de a fi un contract cu executare
succesivă, atât obligaţia salariatului, cât şi a angajatorului se execută în timp. Însă, spre deosebire de
raporturile juridice civile, care implică simultaneitatea executării obligaţiilor68, obligaţia angajatorului de
a plăti salariul se naşte pro rata temporis, adică pe parcursul executării obligaţiei de către salariat69.
Cauza contractului reprezintă scopul urmărit de părţi la încheierea lui. În legislaţia noastră, cauza
contractului se prezumă că există, până la proba contrarie. Cauza constituie motivaţia care determină
asumarea obligaţiei, ea nu se confundă nici cu consimţământul şi nici cu obiectul actului juridic, ceea ce
evidenţiază caracterul său de element independent, de sine stătător.
Lipsa cauzei, o cauză ilegală, nereală sau imorală conduce la nulitatea absolută a convenţiei.70

64
Este obligaţie de mijloace acea îndatorire a debitorului de a depune toată stăruinţa pentru obţinerea unui anumit rezultat,
fără a se obliga însă la obţinerea lui. Pentru detalieri, a se vedea C. Stătescu, C. Bîrsan, op. cit, pag. 6-8.
65
A se vedea convenţia civilă de prestări de servicii, contractul de antrepriză de construcţii ş.a.
66
Cu privire la executarea în natură a obligaţiilor de a da, trebuie făcută distincţia după cum ele au ca obiect sume de bani,
bunuri individual determinate sau bunuri de gen. Dacă obligaţia de „a da” are ca obiect un bun individual determinat,
debitorul are, din punct de vedere juridic două obligaţii: obligaţia de a transfera sau constitui un drept real asupra bunului
respectiv şi obligaţia de predare a lucrului. Dacă este vorba despre executarea unei obligaţii de a da care are ca obiect bunuri
de gen, trebuie să se ţină cont de faptul că transmiterea dreptului de proprietate se va realiza numai la momentul
individualizării bunului. Dacă obligaţia de a da are drept obiect o sumă de bani, executarea ei în natură este întotdeauna
posibilă întrucât chiar şi în ipoteza în care debitorul refuză executarea, creditorul va putea trece la executarea silită asupra
averii debitorului, iar din preţul obţinut îşi va satisface creanţa sa. A se vedea în acest sens C. Stătescu, C. Bîrsan, op. cit, pag
308.
67
Caracteristic obligaţiilor de rezultat este faptul că obligaţia este strict precizată sub aspectul obiectului şi scopului urmărit,
debitorul asumându-şi îndatorirea ca, desfăşurând o anumită activitate, să atingă un rezultat bine determinat. În acest sens a
se vedea G. Boroi, op. cit., pag. 69.
68
A se vedea C. Stătescu, C. Bîrsan, op. cit, pag. 85.
69
Obligaţia angajatorului de a plăti salariul nu există decât în condiţiile în care salariatul şi-a exercitat efectiv obligaţia de a
munci. Cu alte cuvinte, angajatul are dreptul la salariu numai în măsura şi proporţional cu îndeplinirea atribuţiilor specifice
postului pe care-l ocupă. A se vedea în acest sens, C. Flitan, op. cit, pag. 39.
70
Conform prevederilor art. 966 din Codul civil român, “obligaţia fără cauză sau fondată pe o cauză falsă sau nelicită nu
poate avea nici un efect”; art. 967 stabileşte că “convenţia este valabilă, cu toate că cauza nu este expresă. Cauza este
37
Toate aceste prevederi cu titlu general se aplică şi în situaţia contractului individual de muncă.

CAPITOLUL IV. CONŢINUTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

IV. 1 Noţiunea de „conţinut” al contractului individual de muncă

La încheierea contractului individual de muncă, aflându-se pe poziţie de egalitate juridică, părţile


negociază în mod liber clauzele viitorului contract de muncă. Efectele contractului individual de muncă
– drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariatului – se produc ca urmare a voinţei părţilor de a se
obliga prin încheierea contractului.
Prin conţinut al contractului individual de muncă înţelegem totalitatea drepturilor şi
obligaţiilor părţilor contractului individual de muncă, izvorul lor regăsindu-se fie în lege, fie în
convenţia părţilor.
Drepturile şi obligaţiile părţilor contractante, care formează conţinutul contractului individual de
muncă, sunt exprimate prin clauzele inserate în contract, acestea reprezentând forma în care se
materializează acordul părţilor, prin care sunt consacrate drepturile şi obligaţiile lor71. Beneficiind de
libertate de negociere, părţile pot cuprinde în contractul individual de muncă – contract ce va constitui
„legea părţilor” pe parcursul derulării raporturilor juridice de muncă – orice clauze consideră ele a fi
necesare, cu respectarea dispoziţiilor legale, a ordinii publice şi a bunelor moravuri.
Aşa cum am arătat, obiectul contractului individual de muncă este format din prestaţiile efective
ale părţilor, dintre care se disting ca fundamentale prestarea muncii şi plata salariului. Pe de o parte,
părţile sunt obligate să realizeze aceste prestaţii, care au ca izvor drepturile şi obligaţiile reciproce
stabilite cu ocazia negocierii contractului iar pe de altă parte, conţinutul contractului individual de
muncă este format din totalitatea drepturilor şi obligaţiilor asumate, care sunt exercitate sau executate
prin prestaţiile pe care aceste drepturi şi obligaţii le consacră.
Chiar dacă, aparent, între obiectul şi conţinutul contractului individual de muncă ar exista o
suprapunere72, în realitate ele sunt diferite. Astfel, drepturile reprezintă ceea ce sunt îndreptăţite părţile
să facă; obligaţiile reprezintă ceea ce sunt ţinute să (nu) execute părţile, iar obiectul este reprezentat de
prestaţiile efective. Spre exemplu, dreptul salariatului la salariu şi obligaţia corelativă a angajatorului de
a-i plăti salariatului salariul pentru munca depusă formează o parte a conţinutului contractului individual
de muncă; plata efectivă a salariului reprezintă o parte componentă a obiectului aceluiaşi contract.
prezumată până la dovada contrarie”.
71
I. Tr. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, loc. cit., pag. 389.
72
Aprecierea este posibilă şi în ceea ce priveşte contractele civile şi comerciale.

38
Sau, dreptul angajatorului de a cere salariatului să presteze munca şi obligaţia corelativă a
salariatului de a presta munca formează o parte a conţinutului contractului; prestarea efectivă a muncii
de către salariat reprezintă o parte a obiectului contractului individual de muncă.
Se poate stabili astfel o corelaţie între conţinutul şi obiectul contractului individual de muncă, în
sensul că prestaţiile părţilor, care constituie obiect al contractului, au ca izvor drepturile şi obligaţiile ce
formează conţinutul contractului individual de muncă.
În funcţie de clauzele inserate în contractul individual de muncă, ce dau expresie drepturilor şi
obligaţiilor asumate de părţile contractante, contractele individuale de muncă pot fi clasificate astfel:
- contracte de muncă pe durată nedeterminată şi cu timp de muncă integral (categorie ce
constituie regula în dreptul muncii, faţă de care se analizează comparativ, celelalte tipuri de contracte de
muncă);
- contracte de muncă pe durată determinată şi cu timp integral de muncă 73; specific acestui tip de
contracte individuale de muncă este inserarea unei clauze care stabileşte durata limitată a acestora (art.
80 alin. 2 din Codul muncii);
- contracte de muncă pe durată nedeterminată sau determinată cu timp de lucru parţial, care se
caracterizează prin faptul că durata timpului de muncă este inferioară celei a unui salariat încadrat cu o
normă întreagă la acelaşi angajator (denumit potrivit art. 101 alin. 4 din Codul muncii, salariat
comparabil), dar nu poate fi mai mică de 2 ore/zi şi 10 ore pe săptămână;
- contracte cu munca la domiciliu, care se particularizează prin aceea că locul muncii îl constituie
domiciliul salariatului sau un alt loc ales de acesta;
- contracte de muncă în care nu sunt incluse clauze facultative şi contracte de muncă în care sunt
incluse clauze facultative;
- contracte de muncă în străinătate.

IV.2. Libertatea de voinţă a părţilor în determinarea conţinutuluicontractului individual de


muncă

Un aspect fundamental care delimitează dreptul muncii de dreptul civil îl constituie limitarea
prin lege a principiului libertăţii contractuale, în scopul protecţiei salariatului74.

73
Contractul individual de muncă prin agent de muncă temporară reprezintă o specie a contractului individual de muncă pe
durată determinată, încheiat între un salariat calificat sau necalificat şi un agent de muncă temporară. A se vedea Al.
Ambrozie, Şt. Naubauer, Organizarea muncii prin agent de muncă temporară conform noului Cod al muncii, în Revista
Română de Dreptul Muncii nr. 1/2003, pag. 96; I. Tr. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, loc. cit., pag. 605.
74
I. Tr. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, loc. cit., pag. 100; P. Truşcă, op. cit., pag. 26.
39
În principiu, încheierea oricărui contract civil este liberă, în acest sens vorbindu-se de principiul
libertăţii de voinţă în materia contractelor 75. În esenţă, acest principiu76 constă în aceea că o parte este
obligată în contract numai pentru că şi-a manifestat voinţa în acest sens şi numai în măsura în care a voit
acest lucru.
Părţile sunt libere să stabilească prin negociere conţinutul contractului, să modifice ori să stingă
obligaţii stabilite prin acesta, cu alte cuvinte, prin voinţa lor, părţile pot crea „legea lor”, cea care le va
guverna raporturile juridice în care intră77.
Fundamentul acestui principiu rezidă în recunoaşterea de către lege, a puterii generatoare de
efecte juridice a voinţei subiectelor de drept.
Sistemul dreptului românesc cuprinde câteva texte de principiu care stabilesc limitele libertăţii încheierii
actelor juridice. Astfel, art. 969 alin. 1 C. civ., care consacră forţa obligatorie a convenţiilor şi implicit, a
tuturor actelor juridice, dispune că au putere de lege între părţile contractante numai convenţiile „legal
făcute”, adică cele care nu înfrâng o dispoziţie legală imperativă. Tot astfel, art. 5 C. civ. prevede expres
că părţile nu se pot abate, prin acordul lor, de la legile care interesează ordinea publică şi bunele
moravuri.
În fine, art. 1 din Decretul nr. 31/1954 privitor la persoanele fizice şi persoanele juridice 78
stabileşte că drepturile civile ale persoanelor fizice sunt recunoscute în scopul de a satisface interesele
personale, materiale şi culturale, dar numai în măsura în care sunt în acord cu interesul obştesc, potrivit
legii şi regulilor de convieţuire socială, iar art. 3 alin. 2 din acelaşi decret impune exercitarea drepturilor
civile numai potrivit cu scopul lor economic şi social.
În concluzie, libertatea contractuală este ţărmurită de dispoziţiile legale imperative, de ordinea
economică şi socială a statului, de regulile de convieţuire socială şi de finalitatea social-economică a
drepturilor ce urmează a fi dobândite pe calea actelor juridice, cu excluderea oricărui abuz de drept.
Dacă în dreptul civil părţile pot include în conţinutul contractului pe care îl încheie orice clauze – cu
respectarea dispoziţiilor art. 5 C. civ., la negocierea contractului individual de muncă, disponibilitatea
părţilor este circumscrisă prin prevederile art. 38 din Codul muncii, care dispune că „salariaţii nu pot
renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea
la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate”.

75
I. Albu, Libertatea contractuală, în Dreptul nr. 3/1993, pag. 30.
76
În literatura juridică, acest principiu mai este denumit şi principiul autonomiei de voinţă. A se vedea în acest sens J.
Carbonier, Droit civil, Tome premier, P.U.F., 1995, pag. 140, unde autorul arată: „Le principe est l`autonomie de la
volonte”. În acelaşi sens, Ghe. Beleiu, op. cit., pag. 144.
77
I. Dogaru, Contractul – consideraţii teoretice şi practice, Editura Scrisul românesc, Craiova, 1983, pag. 9 şi urm.
78
Publicat în Buletinul Oficial nr. 8 din 30 ianuarie1954.
40
Astfel, în situaţia în care salariatul şi-ar da acordul la o clauză prin care i s-ar limita drepturile legale sau
i s-ar mări obligaţiile stabilite de lege în sarcina sa79, o astfel de clauză ar fi lovită de nulitate absolută.
Aceasta este, de altfel, şi finalitatea art. 11 din Codul muncii, potrivit cu care „Clauzele
contractului individual de muncă nu pot conţine prevederi sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin
acte normative ori prin contracte colective de muncă”.
De cealaltă parte, nici angajatorul nu poate invoca o clauză contractuală care ar urmări
renunţarea sau limitarea drepturilor legale ale salariatului său80.
Conţinutul contractului individual de muncă este necesar a fi analizat tocmai datorită faptului că
libertatea contractuală este restrânsă, în sensul că dacă la negocierea unui contract civil sau comercial
părţile pot să renunţe, să tranzacţioneze sau să limiteze drepturile pe care le au, cu ocazia negocierii şi a
încheierii contractului individual de muncă această disponibilitate nu este întâlnită, fiind interzisă, în
sensul evidenţiat anterior, prin dispoziţiile art. 38 din Codul muncii.
Subliniez în acest context că sunt deplin aplicabile dispoziţiile art. 970 alin. 2 din Codul civil,
adică părţile contractului individual de muncă sunt obligate să execute nu numai îndatoririle asumate
expres în urma încheierii contractului, ci şi acele urmări pe care echitatea, obiceiul sau legea le dă
obligaţiei după natura sa.
În concluzie, contractul individual de muncă se încheie ca urmare a negocierii – de pe poziţie de
egalitate juridică, în sensul de inexistenţă a unei subordonări a părţilor – a clauzelor ce urmează a forma
conţinutul contractului. Altfel spus, prin intermediul acestei negocieri este stabilit conţinutul raportului
juridic de muncă, sunt fundamentate drepturile şi obligaţiile celor două părţi în procesul muncii.
Autonomia de voinţă a părţilor contractante este limitată, pe de o parte, de dispoziţiile art. 8 şi
art. 38 din Codul muncii, iar pe de altă parte, de dispoziţiile art. 5 din Codul civil.

IV.3. Obligaţia de informare potrivit Codului muncii

Pentru prima dată în legislaţia României, obligaţia de informare şi-a găsit consacrarea în dispoziţiile
Ordonanţei Guvernului nr. 21/1992 privind protecţia consumatorilor81.
79
Având în vedere dispoziţiile art. 111 alin. 1 din Codul muncii, potrivit cu care, „durata maximălegală a timpului de muncă
nu poate depăşi 48 ore/săptămână, inclusiv orele suplimentare”, la negocierea contractului individual de muncă, nu se poate
institui în sarcina salariatului obligaţia de a presta activitatea timp de 10 ore / zi, 6 zile pe săptămână.
80
Potrivit dispoziţiilor art. 99 alin. 2 coroborate cu cele ale art. 100 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe
anul 2003, drepturile salariaţilor prevăzute în legislaţia muncii sunt considerate a fi nivel minim, de la care începe
negocierea, care poate fi depăşit, dar sub care nu se poate coborî; prin negocierea clauzelor contractului individual de muncă,
obligaţiile instituite prin lege în sarcina salariaţilor sunt considerate a fi la nivel maxim, peste care nu se poate negocia.
81
Ordonanţa Guvernului nr. 21 a fost completată şi modificată prin Legea nr. 37/2003 pentru aprobarea Ordonanţei de
urgenţă a Guvernului nr. 84/2002 pentru completarea Ordonanţei Guvernului nr. 21/1992, publicată în “Monitorul oficial al
41
Consacrarea legală a obligaţiei de informare se justifică cel puţin din două puncte de vedere:
a) în primul rând, are scopul de a aşeza părţile viitorului contract pe o poziţie de deplină egalitate
juridică, fiecare luând la cunoştinţă (posibil, o dată în plus) despre elementele contractului;
b) în al doilea rând, are rolul de a reduce, pe cât posibil, incidenţa vreunuia din viciile de
consimţământ care ar putea afecta voinţa contractanţilor82.
Ca noutate83 în domeniul legislaţiei muncii din România, obligaţia de informare – cu titlu general
- este consacrată prin dispoziţiile art. 8 alin. 2 din Codul muncii: „pentru buna desfăşurare a relaţiilor de
muncă, participanţii la raporturile de muncă se vor informa … reciproc, în condiţiile legii şi ale
contractelor colective de muncă”.
În legislaţia Uniunii Europene, obligaţia de informare este reglementată prin:
 Directiva nr. 533/91/CEE cu privire la obligaţia angajatorului de a informa salariatul asupra
condiţiilor aplicabile contractului sau relaţiei de muncă84 şi
 Directiva nr. 14/2002/CE privind cadrul general referitor la informarea şi consultarea
salariaţilor în Comunităţile europene.
În legătură cu obligaţia de informare85, apreciem că este necesar să fie analizate următoarele
aspecte:
1. reciprocitatea obligaţiei;
2. concretizarea obligaţiei de informare;
3. modalitatea de realizare;
4. natura juridică a obligaţiei de informare;
5. consecinţele neîndeplinirii ei.
Obligaţia de informare ce revine angajatorului îşi are suportul legal în mai multe dispoziţii ale
Codului muncii. Astfel:
- art. 39 alin. 1 lit. h) consacră dreptul salariatului la informare şi consultare, în strictă
concordanţă cu dispoziţiile Directivei nr. 14/2002/CEE;
- art. 17 alin. 1 dispune că „anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă,
angajatorul are obligaţia de a informa persoana care solicită angajarea ori, după caz, salariatul, cu privire
la clauzele generale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice”;

României”, partea I, nr. 34 din 22 ianuarie 2003.


82
V. Pătulea, Obligaţia de informare în formarea contractelor, în Revista de drept comercial nr. nr. 6/1998, pag. 75-80.
83
I. Tr. Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra noului Cod al muncii, loc. cit,
pag. 23; A. Ţiclea, Acte normative noi – Codul muncii, loc. cit., pag. 9.
84
Publicată în Jurnalul Oficial nr. L 288 din 18/10/1991, pag. 0032-0035.
85
Sub imperiului Legii nr. 10 din 1972, a se vedea R. Dimitriu¸ Dreptul lucrătorilor la informare şi consultare, în Studii de
Drept românesc, nr. 3-4/2000, pag. 283-284.
42
- art. 40 alin. 2 lit. a) stabileşte că „angajatorul are obligaţia de a informa salariaţii asupra
condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă.
Existenţa unei obligaţii de informare în sarcina persoanei care doreşte să capete statutul de salariat îşi
are temeiul şi în dreptul angajatorului de a solicita informaţiile care-l interesează direct persoanei ce
solicită angajarea în muncă. În acest sens sunt dispoziţiile art. 29 alin. 3 din Codul muncii, „informaţiile
cerute, sub orice formă de către angajator persoanei care solicită angajarea cu ocazia verificării
aptitudinilor…”.
Aşa cum am arătat, contractul individual de muncă este un contract intuitu personae. Realizarea
acordului de voinţă dintre părţile contractante este, deci, condiţionată de cunoaşterea de către
contractanţi a ceea ce poate oferi fiecare dintre ei. De altfel, recunoaşterea obligaţiei reciproce de
informare conduce practic la limitarea vicierii consimţământului cu prilejul încheierii contractului
individual de muncă.
Aspectele ce ţin de concretizarea obligaţiei de informare pot fi analizate din două puncte de vedere:
a) al părţii căreia îi revine;
b) al momentului în care se realizează.
În baza art. 17 din Codul muncii, înainte de încheierea contractului individual de muncă,
angajatorul are obligaţia de a-l informa pe viitorul salariat despre cel puţin următoarele elemente:
a) identitatea părţilor;
b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în
diverse locuri;
c) sediul sau după caz, domiciliul angajatorului;
d) atribuţiile postului;
e) riscurile specifice postului;
f) data de la care contractul urmează să-şi producă efectele;
g) în cazul unui contract pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata
acestora;
h) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
i) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;
j) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale precum şi periodicitatea
plăţii salariului;
k) durata normală a muncii, exprimată în ore /zi şi ore/săptămână;
l) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului;
m) durata perioadei de probă.
43
Evident, o parte din elementele obligaţiei de informare vor fi supuse negocierii în urma căreia,
dacă se ajunge la un acord, toate aceste elemente (şi cele care au fost supuse negocierii dar şi cele care
nu au fost) se vor regăsi în conţinutul contractului individual de muncă86, potrivit art. 17 alin. 3 din
Codul muncii.
Pentru situaţia în care executarea contractului individual de muncă urmează a se face în
străinătate, angajatorului îi revine obligaţia de a furniza salariatului o serie de informaţii suplimentare,
stabilite de art. 18 alin. 1 din Codul muncii:
a) durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;
b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de plată;
c) prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate;
d) condiţiile de climă;
e) reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară;
f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau siguranţa
personală.
Pe parcursul executării contractului individual de muncă, obligaţia de informare a angajatorului
se transpune în faptul că acesta trebuie să aducă la cunoştinţa salariatului clauzele contractuale pe care
intenţionează să le modifice, şi în ce sens.
Dacă angajatorul apreciază că elementele de informare oferite de persoana care solicită angajarea nu
sunt suficiente, conform art. 29 alin. 4 din Codul muncii, poate cere informaţii de la foştii angajatori, dar
numai cu privire la funcţiile îndeplinite şi durata angajării, condiţionat de încunoştinţarea celui în cauză.
Cu alte cuvinte, angajatorul trebuie să-l informeze pe viitorul salariat că va solicita informaţii
despre el, iar efectiva informare de la foştii angajatori nu este condiţionată de acordul persoanei în
cauză, ci numai de încunoştinţarea acestuia87.
Pe parcursul derulării raportului de muncă, în lipsa unui text expres, suntem de părere că
salariatului îi revine obligaţia de a-l informa pe angajator despre orice modificare intervenită în
elementele ce au format obligaţia sa de informare.
Pentru a se asigura deplina securitate şi confidenţialitate a informaţiilor ce sunt obţinute de
persoana ce solicită angajarea anterior încheierii contractului individual de muncă – de altfel, este

86
În mod judicios, în literatura de specialitate s-a arătat că elementele obligaţiei de informare nu se suprapun integral cu
drepturile şi obligaţiile părţilor, nu din toate clauzele contractului individual de muncă reieşind drepturi şi obligaţii în sarcina
părţilor contractante (spre exemplu, identitatea părţilor, sediul sau după caz domiciliul angajatorului, domiciliul sau, după
caz, reşedinţa salariatului). A se vedea I. Tr. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, loc. cit., pag. 395.
87
I. Tr. Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, op. cit., pag. 23.
44
posibil ca acesta nici să nu se încheie – între părţi poate să se încheie un contract de confidenţialitate,
potrivit art. 17 alin. 5 din Codul muncii.
Părţile au posibilitatea de a încheia un contract de confidenţialitate numai pentru informaţiile prealabile
încheierii contractului individual de muncă, iar nu şi pentru cele aduse la cunoştinţa salariatului pe
parcursul executării contractului de muncă, caz pentru care salariatul este ţinut de obligaţia legală de
fidelitate, ce-i incumbă potrivit art. 33 alin. 2 lit.d) din Codul muncii.
După intrarea în vigoare a Codului muncii s-a semnalat88 faptul că art. 17, ce instituie obligaţia de
informare în sarcina angajatorului, este lacunar, în sensul că nu prevede modalitatea în care angajatorul
îşi va îndeplini această obligaţie.
Această omisiune se datorează nepreluării89 art. 3 alin. 1 din Directiva nr. 91/533/CEE, care
precizează că „informarea asupra elementelor vizate de art. 2 paragraful 2 – care se regăsesc în totalitate
transpuse în conţinutul art. 17 alin. 2 din Codul muncii – poate reieşi din punerea la dispoziţia
salariatului:
- a unui proiect de contract;
- a unei scrisori de angajament;
- a unor alte documente din care să reiasă elementele necesar a fi comunicate persoanei care
solicită angajarea.
Indiferent de modalitatea în care angajatorul îşi va îndeplini obligaţia, recomandabilă este forma
scrisă şi chiar luarea la cunoştinţă sub semnătură de către salariat, astfel încât angajatorul să aibă
preconstituite probe în eventualitatea contestării de către salariat a îndeplinirii obligaţiei.
Din punct de vedere al persoanei care solicită încadrarea în muncă, obligaţia de informare a
acesteia se poate considera îndeplinită prin prezentarea de copii ale documentelor ce-i atestă calităţile
necesare ocupării unui anume post.
Chiar şi pe parcursul desfăşurării relaţiei de muncă, ar fi în folosul salariatului ca îndeplinirea
obligaţiei de informare să fie materializată tot într-un înscris, altfel spus, angajatorul să ia la cunoştinţă
în scris despre informaţiile oferite de salariat.

IV.4. Clauze obligatorii şi clauze facultative ale contractului individual de muncă

88
I. Tr. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, op. cit, vol. I, pag. 320; Al. Ţiclea, Contractul individual de muncă, loc. cit.,
pag. 101.
89
A. Ţiclea, Soluţii şi propuneri privind interpretarea şi aplicarea unor dispoziţii ale Codului muncii, în Revista Română de
Dreptul Muncii nr. 2/2003, pag. 7.
45
Conţinutul contractului individual de muncă are o importanţă deosebită, întrucât el determină modul
cum se va executa raportul juridic de muncă căruia i-a dat naştere, respectiv îndeplinirea reciprocă a
obligaţiilor asumate.
Dintre elementele esenţiale ale contractului individual de muncă, sunt unele care au un caracter
fundamental90, care se detaşează prin importanţa lor91, fără de care nu suntem în prezenţa unui contract
individual de muncă.
În strânsă corelaţie cu obligaţia salariatului de a presta munca, se află clauzele fundamentale
referitoare la:
- durata contractului (cât timp se va presta activitatea în baza contractului individual de muncă);
- felul muncii (ce activitate urmează să desfăşoare salariatul);
- locul muncii (unde îşi va desfăşura activitatea salariatul);
- condiţiile de muncă (în ce condiţii îşi va desfăşura salariatul activitatea);
- timpul de muncă şi timpul de odihnă.
De cealaltă parte, angajatorul are ca principală obligaţie, aşa cum am arătat, pe aceea de a plăti
salariul celui care prestează munca. Aşa fiind, clauza referitoare la salariu se înscrie în rândul clauzelor
fundamentale ale contractului individual de muncă.

Clauze obligatorii ale contractului individual de muncă


Elementele obligatorii ale contractului individual de muncă sunt aceleaşi cu elementele
obligatorii din informarea care precede încheierea contractului. Aceste elemente sunt prevăzute în
detaliu în art. 17 alin. 2 din Codul muncii şi se referă la:
a. identitatea părţilor;
b. locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească
în diverse locuri;
c. sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
d. atribuţiile postului;
e. riscurile specifice postului;
f. data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;
g. în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă
temporară, durata acestora;
h. durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul92;
90
C. Flitan, Dreptul muncii. Note de curs, loc. cit, pag. 43.
91
I. Tr. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, loc. cit., pag. 398.
92
Potrivit Directivelor 93/104 a CE din 23 nov. 1993 şi 89/391, timpul de odihnă este perioada în care nu se
prestează munca şi cuprinde repausul zilnic, timpul de pauză, repausul săptămânal, concediul anual de odihnă .
46
i. condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;
j. salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea
plăţii salariului la care salariatul are dreptul;
k. durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână93;
l. indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale
salariatului;
m. durata perioadei de probă.
În conformitate cu prevederile art. 18 din Codul muncii, în cazul în care salariatul urmează să
îşi desfăşoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligaţia de a-i comunica în timp util toate
informaţiile prevăzute la art. 17 alin. 2, inclusiv informaţii referitoare la:
a. durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;
b. moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de plată;
c. prestaţiile în bani şi/sau natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate;
d. condiţiile de climă;
e. reglementările principale privitoare la dreptul muncii din acea ţară;
f. obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau siguranţa
personală.
Lit. a, b şi c de mai sus se constituie în elemente obligatorii ale contractului individual de
muncă pentru salariatul care urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate.
Aceste prevederi se completează prin legi speciale care reglementează condiţiile de muncă în
străinătate.
Precizăm că lipsa vreuneia din clauzele obligatorii ale contractului individual de muncă nu
conduce la nulitatea acestuia, însă justifică acţiunea în justiţie pentru obţinerea unor eventuale
despăgubiri ce au fost cauzate de lipsa de informare. Astfel, în situaţia în care angajatorul nu îşi execută

Repausul zilnic cuprinde minimum 11 ore consecutive, repausul săptămânal- o perioadă de cel puţin 24 ore fără
întrerupere iar concediul anual de odihnă - cel puţin patru săptămâni cu menţiunea că perioada minimă de concediu nu poate
fi înlocuită cu o indemnizaţie financiară decât în cazul încetării contractului de muncă.
Art.5 al Directivei 1999/63/29.VI.1999 a Consiliului CE prevede că numărul minim de ore de odihnă nu poate fi mai
mic de 10 într-o perioadă de 24 de ore şi de 77 într-o perioadă de 7 zile.
Acelaşi articol prevede că orele de odihnă nu pot fi scindate în mai mult de două perioade, din care una trebuie să fie
de cel puţin 6 ore.
Potrivit Directivei 92/85/19.X.1992, concediul de maternitate trebuie să aibă o durată de cel puţin 14 săptămâni
continue repartizate înainte sau după naştere.
93
Potrivit Directivei 97 /81/15.XII.1997 a Consiliului CE., care a pus în aplicare acordul cadru încheiat la 6 iunie 1997,
Directivei 1999/70/28.VI.1999, care a pus în aplicare acordul-cadru încheiat la 18 martie 1999 de către UNICE, CEEP şi
CES, a Recomandării Comisiei CE din 27 mai 1998 referitoare la ratificarea Convenţiei nr.177 a O.I.M. din 20.V1.1996 şi
Convenţiei de la Roma nr. 80/934/19.VI.1980 a CEE, contractele individuale de muncă pot fi încheiate pe timp redus
(parţial), pe durată determinată, pe durată nedeterminată şi pentru munca la domiciliu.

47
obligaţia de informare cu privire la toate clauzele enumerate mai sus, în termen de 15 zile de la
momentul lansării ofertei de încheiere sau modificare a contractului individual de muncă ori, după caz, a
prestării activităţii în străinătate, salariatul este în drept să sesizeze, în termen de 30 zile, instanţa
judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca
urmare a neexecutării de către angajator a obligaţiei de informare.

Clauze facultative în contractul individual de muncă


Pe lângă toate clauzele obligatorii detaliate mai sus, părţile sunt libere să negocieze şi să
includă în contractul lor orice prevedere care nu este contrară normelor legale imperative sau bunelor
moravuri.
Codul muncii vorbeşte despre includerea în contractul individual de muncă, pe lângă clauze
obligatorii, şi a unor clauze specifice, precizând însă că enumerarea Codului nu este limitativă.
Sunt aşadar considerate clauze specifice clauza cu privire la formarea profesională, clauza de
neconcurenţă, clauza de mobilitate şi clauza de confidenţialitate. Opţiunea legiutorului de a oferi un
cadru reglementativ expres tocmai acestor clauze se explică prin realităţile din câmpul muncii de până la
apariţia noului cod.
Prima clauză specifică reglementată de Codul muncii în art. 20 este clauza cu privire la
formarea profesională.
Clauza cu privire la formarea profesională cuprinde prevederile exprese asupra cărora părţile au
convenit şi care au fost detaliate în Capitolul II al acestui suport de curs, la care facem trimitere.
În conformitate cu prevederile Codului muncii, clauza de neconcurenţă (art. 21-24) îl obligă
pe salariat ca după încetarea contractului individual de muncă, să nu presteze, în interesul propriu sau al
unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său în schimbul unei
indemnizaţii lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurenţă.
Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de
muncă sunt prevăzute în mod expres activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării
contractului, cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă lunare, perioada pentru care îşi produce efectele
clauza de neconcurenţă, terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii, precum şi aria
geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul.
Indemnizaţia datorată salariatului pentru încheierea unui contract individual de muncă cu
clauză de neconcurenţă se negociază şi este de cel puţin 50% din media veniturilor salariale brute din
ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă. În cazul în care durata

48
contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, indemnizaţia de neconcurenţă se calculează
ca medie a salariilor plătite pe toată durata contractului.
Indemnizaţia trebuie plătită întocmai şi la timp, ceea ce presupune faptul că salariatul poate
denunţa unilateral clauza de neconcurenţă şi fără preaviz, dacă angajatorul nu achită lunar indemnizaţia
negociată.
Indemnizaţia de neconcurenţă reprezintă o cheltuială pentru angajator, este deductibilă la
calculul profitului impozabil şi se impozitează la persoana fizică beneficiară potrivit legii.
Clauza de neconcurenţă nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării
profesiei salariatului sau a specializării pe care o deţine. La sesizarea salariatului sau a Inspectoratului
Teritorial de Muncă la care este înregistrat contractul individual de muncă respectiv, instanţa
competentă poate diminua efectele clauzei de neconcurenţă.
În cazul nerespectării, cu vinovăţie, a clauzei de neconcurenţă salariatul poate fi obligat la
restituirea indemnizaţiei şi, după caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs
angajatorului.
Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă, în cuprinsul contractului individual de
muncă, la încheierea lui sau, ulterior, prin act adiţional integrat juridic aceluiaşi contract – sunt
prevăzute în mod concret:
- activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului, care pot fi aceleaşi sau
în plus faţă de cele rezultate din respectarea obligaţiei de fidelitate, anterior, în timpul
executării aceluiaşi contract;
- terţii, fireşte, în principal comercianţi, în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii;
- aria geografică unde salariatul, de fapt în timpul producerii efectelor clauzei fostul salariat,
poate fi în competiţie reală cu angajatorul – cerinţă legală utilă, inexistentă în reglementarea
iniţială;
- indemnizaţia de neconcurenţă lunară.94
Clauza de mobilitate este reglementată de art. 25 din Codul muncii. Prin clauza de mobilitate
părţile din contractul individual de muncă stabilesc că, în considerarea specificului muncii, executarea
obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă. Această clauză a
fost până la actuala reglementare subînţeleasă în orice contract individual de muncă în care specificul
muncii prestate presupunea deplasarea angajatului de la sediul firmei. E cazul agenţilor de vânzări,
agenţilor de marketing, agenţilor de asigurări etc.

94
Ion Traian Ştefănescu – Modificările Codului muncii – comentate, OUG nr. 65/2005, Editura Lumina Lex, Bucureşti,
2005, p. 30
49
Noutatea pe care o aduce însă reglementarea din Codul muncii vizează dreptul salariatului care
acceptă clauza de mobilitate de a beneficia de prestaţii suplimentare în bani sau în natură. Întrucât legea
se aplică tuturor situaţiilor care intră sub ipoteza normei ce le reglementează, înseamnă că şi în situaţia
contractelor care au inclus o clauză de mobilitate şi au fost încheiate mai înainte de intrarea în vigoare a
codului se vor aplica aceste completări. Prin urmare, salariaţii care nu au locul de muncă într-o locaţie
stabilă sunt îndreptăţiţi să pretindă angajatorilor lor prestaţii suplimentare în bani sau natură.
Deoarece legea nu precizează expres, apreciem că prestaţiile suplimentare în natură constau, de
exemplu, în folosirea unui autoturism al firmei pentru îndeplinirea obligaţiilor de serviciu, posibilitatea
de a beneficia de serviciile sau produsele firmei la preţuri mai mici etc.
Prin clauza de confidenţialitate părţile convin ca pe toată durata contractului individual de
muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care a luat cunoştinţă în timpul
executării contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă
sau în contractele individuale de muncă.
Nerespectarea acestei clauze de oricare dintre părţi atrage obligarea celui în culpă la plata de
daune-interese.
Pentru dreptul român, clauza de confidenţialitate are consacrare şi în sfera ilicitului penal, sub
aspectul incriminării infracţiunii de divulgare a secretului profesional.95
Clauzele facultative din contractului individual de muncă nu pot fi enumerate exhaustiv, atât
timp cât, în baza principiilor generale de drept, părţile pot negocia orice clauză care nu contravine
prevederilor imperative ale legii şi bunelor moravuri.
Cu titlu de clauză facultativă în contractul individual de muncă, angajatorul şi angajatul pot
negocia, dacă este oportun, introducerea în contractul individual de muncă a unei clauze cu privire la
drepturile de autor. Salariaţii care pe parcursul derulării contractului de muncă realizează opere de
creaţie intelectuală şi artistică au o situaţie specială. Potrivit prevederilor Legii nr. 8/1996, actualizată,
privind drepturile de autor şi drepturile conexe (modificată şi completată prin Legea nr. 285/2004 şi
Legea nr. 329/2006), drepturile patrimoniale născute pentru operele create în timpul unui contract de
muncă aparţin, ca regulă, autorului lor. Dacă există o clauză contractuală contrară, semnificaţia ei constă
în cesiunea drepturilor patrimoniale de autor către o altă persoană.96
În situaţia contractului individual de muncă angajatorul achită salariul pentru a beneficia de pe
urma muncii prestate de către angajaţii săi. Prin urmare, ceea ce creează salariaţii aparţine angajatorului,

95
Conform art. 196 din Codul penal divulgarea, fără drept, a unor date, de către acela căruia i-au fost încredinţate, sau de
care a luat cunoştinţă în virtutea profesiei ori funcţiei, dacă fapta este de natură a aduce prejudicii unei persoane constituie
infracţiune şi se pedepseşte în consecinţă.
96
Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 89
50
afară de cazul în care salariatul este beneficiarul unei clauze cu privire la drepturile de autor prin care i
se recunoaşte intregral sau parţial paternitatea asupra operei sale de creaţie.
În practică, se întâlnesc şi alte clauze facultative în contractele individuale de muncă, printre
care clauza de stabilitate (sau de durată minimă a contractului individual de muncă), clauza de risc,
clauza de obiectiv etc.

CAPITOLUL V. EXECUTAREA, SUSPENDAREA, MODIFICAREA ŞI INCETAREA


CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Executarea contractului constă, în principal, în prestarea efectivă a activităţii de către salariat şi


plata salariului de către angajator. Drepturile salariatului se nasc pe măsura prestării muncii (pro rata
temporis). Contractul individual de muncă reprezintă, ca orice contract, legea părţilor şi trebuie executat
ca atare, aşa cum a fost încheiat de către cocontractanţi. Spre deosebire de un contract civil sau
comercial în care se poate invoca excepţia de neexecutare a contractului, în cazul contractului individual
de muncă salariatul nu poate invoca această excepţie şi, în consecinţă, să răspundă prin a nu munci. Dacă
angajatorul nu îşi execută obligaţiile asumate, salariatul este obligat să muncească, în continuare, având
la dispoziţie numai posibilitatea de a sesiza instanţa judecătorească.
Pe parcursul executării unui contract individual de muncă, pot interveni mai multe operaţiuni:
- atestarea pe post – vizează ipoteze în care angajatorul (în concordanţă cu drepturile sale
legale) testează salariatul pentru a verifica dacă acesta corespunde postului pe care se află. Ca urmare a
verificării, fie salariatul va fi atestat în postul în cauză în măsura în care este corespunzător, fie, în caz
contrar, va putea fi concediat în temeiul art. 61 lit. d din Codul muncii (pentru necorespundere
profesională);
- avansarea/promovarea – reprezintă o modificare a felului muncii şi nu poate interveni fără
acordul salariatului. În funcţie de opţiunea angajatorului, avansarea poate interveni fără ca salariatul în
cauză să susţină un concurs/examen.

V.1. Efectele contractului individual de muncă

Efectele contractului individual de muncă se referă la drepturile şi obligaţiile părţilor ce se nasc


ca urmare a încheierii valabile a contractului individual de muncă. Legea nr. 53/2003 tratează aceste
aspecte în Capitolul II al Titlului II, intitulat “Executarea contractului individual de muncă”.
51
Drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat se stabilesc
potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă şi al contractelor individuale de
muncă. Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacţie prin care
se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este
lovită de nulitate.
Executarea contractului individual de muncă nu poate fi analizată fără a ţine cont de caracterul
sinalagmatic al acestui contract. În aprecierea fiecărui drept sau obligaţii trebuie pornit de la faptul că
orice drept are corelativ o obligaţie a celeilalte părţi şi vice-versa. Această îngemănare este prezentă şi în
privinţa celei mai evidente obligaţii a angajatorului (plata salariului) faţă de dreptul angajatului de a
încasa o indemnizaţie lunară pentru munca prestată.

Drepturile şi obligaţiile salariatului

Conform prevederilor actualului Cod al muncii (art. 39), salariatul are, în principal, următoarele
drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;
b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
c) dreptul la concediu de odihnă anual;
d) dreptul la egalitate de şanse şi tratament;
e) dreptul la demnitate în muncă;
f) dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
g) dreptul la acces la formarea profesională;
h) dreptul la informare şi consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de
muncă;
j) dreptul la protecţie în caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectivă şi individuală;
l) dreptul de a participa la acţiuni colective.
Pe lângă drepturile prevăzute expres de Codul muncii, salariaţii mai pot beneficia şi de alte
drepturi reglementate de contractele individuale de muncă, contractele colective de muncă,
regulamentele de ordine interioară sau de alte acte normative decât Codul muncii.

52
De exemplu, în temeiul prevederilor Legii nr. 142/199897, actualizată, salariaţii pot beneficia
de tichete de masă. Acestea reprezintă o alocaţie individuală de masă, suportată individual de către
angajator.98
Corelativ acestor drepturi, salariatului îi revin în principal şi următoarele obligaţii:
a) obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin
conform fişei postului;
b) obligaţia de a respecta disciplina muncii;
c) obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de
muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă;
d) obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;
e) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;
f) obligaţia de a respecta secretul de serviciu.

Drepturile şi obligaţiile angajatorului

Efectele contractului individual de muncă nu se referă doar la drepturile şi obligaţiile


angajatului, ci şi la drepturile şi obligaţiile angajatorului. În conformitate cu prevederile art. 40 din Cod,
angajatorul are în principal următoarele drepturi:
a) să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;
b) să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile legii şi/sau în
condiţiile contractului colectiv de muncă încheiat la nivel naţional sau la nivel de ramură de
activitate, aplicabil;
c) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;
d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiuni corespunzătoare, potrivit
legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern.
Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:
a) să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc
desfăşurarea relaţiilor de muncă;
b) să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea
normelor de muncă şi condiţiile coresăpunzătoare de muncă;

97
Publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr 260 din 13 iulie
98
Constantin Bratu – op.cit., p. 586
53
c) să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă
aplicabil şi din contractele individuale de muncă;
d) să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii. Periodicitatea
comunicărilor se stabileşte prin negociere în contractul colectiv de muncă aplicabil;
e) să se consulte cu sindicatul şi, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa deciziilor
susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora;
f) să plătească toate contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii;
g) să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările prevăzute
de lege;
h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;
i) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.
Art. 40 al. 2 lit.d reglementează obligaţia angajatorului de a comunica periodic salariatului
situaţia economică şi financiară a unităţii. Textul, nefericit redactat, apare ca incomplet. Se
completează obligatoriu cu art. 21 lit. a din Carta socială europeana revizuită adoptată la Strasbourg în
1996 şi ratificată de România prin Legea nr. 74/1999: “dreptul salariaţilor să fie informaţi periodic sau
la momentul oportun şi de o manieră clară despre situaţia economică şi financiară a întreprinderea în
care sunt încadraţi, fiind înţeles că divulgarea anumitor informaţii care pot prejudicia întreprinderilor va
putea fi refuzată sau că se va putea solicita ca acestea să fie confidenţiale.”99

V.2. Modificarea, suspendarea şi încetarea contractului individual de muncă


În conformitate cu prevederile art. 41 din Codul muncii, contractul individual de muncă poate fi
modificat numai prin acordul părţilor. Cu titlu de excepţie, modificarea unilaterală a contractului
individual de muncă este posibilă numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de Cod.
Modificarea contractului individual de muncă se poate realiza oricând prin acordul părţilor.
Unilateral, salariatul nu îl poate modifica în timp ce angajatorul îl poate modifica (unilateral) numai în
condiţiile prevăzute expres de legislaţia muncii. Suntem în prezenţa unei viziuni restrictive: de regulă,
clauzele fundamentale ale contractului individual de muncă (felul muncii, locul muncii, salariul ş.a.) nu
pot fi modificate unilateral de către angajator. În acest fel, fiind subordonat angajatorului, salariatul este
99
Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu – “Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra noului Cod al muncii”,
în Resista Dreptul nr. 4/2003, p. 31
54
apărat de un eventual abuz de drept. Codul muncii reglementează următoarele cazuri în care contractul
individual de muncă poate fi modificat unilateral de către angajator (art. 41-48):
A. Delegarea, în prima perioadă (de până la 60 de zile, când poate fi dispusă în mod
unilateral). Conform art. 43 din Codul muncii, delegarea presupune exercitarea temporară, din
dispoziţia şi în interesul angajatorului, de către salariat, a unor sarcini corespunzătoare atribuţiilor
sale de serviciu, în afara locului de muncă obişnuit (de regulă, la un alt angajator).
Pe o perioadă primă - de până la 60 de zile - dispoziţia unilaterală a angajatorului este
obligatorie pentru salariat. Dacă angajatorul doreşte să prelungească durata delegării o poate face,
pentru aceeaşi durată, însă numai cu acordul salariatului.
Pe durata delegării, i se acordă salariatului anumite drepturi pentru transport, cazare,
diurnă. El rămâne în timpul delegării în acelaşi raport de muncă cu angajatorul său (iniţial). Dacă
produce o pagubă unităţii la care a fost delegat şi între cele două unităţi există un contract – în
executarea căruia s-a dispus delegarea – unitatea păgubită se poate adresa unităţii care l-a delegat cu
acţiune în daune şi, apoi, unitatea care l-a delegat se îndreaptă împotriva salariatului său. Dacă între
unităţi nu există un raport contractual, unitatea păgubită se poate adresa, la alegerea sa, unităţii
delegante sau salariatului, ori amândurora.
Delegarea încetează: la expirarea termenului; la momentul îndeplinirii sarcinilor care au
format obiectul ei; prin revocare; prin acordul părţilor; la momentul încetării contractului individual
de muncă.
În unităţile în care drepturile băneşti pentru delegare şi detaşare nu se stabilesc prin negociere
colectivă sau individuală, la determinarea profitului impozabil aceste drepturi se scad din venitul brut în
vederea calculării profitului impozabil (sunt deductibile) numai în limita prevederilor H.G.
1860/2006.100

B. Detaşarea, în prima perioadă (de până la un an, când poate fi dispusă în mod
unilateral). Conform art. 45 din Codul muncii, detaşarea presupune schimbarea temporară a locului
de muncă ocupat de salariat din dispoziţia angajatorului la un alt angajator, în scopul executării unor
lucrări în interesul acestuia din urmă. Excepţional, se poate modifica prin detaşare şi felul muncii,
dar, în acest caz, numai cu consimţământul scris al salariatului.
Este o măsură temporară dispusă în mod unilateral de către angajator, obligatorie, în
principiu pentru salariat, pe o perioadă de maxim un an.

100
Publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr 1046 din 29 decembrie 2006

55
Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajator numai în mod excepţional şi pentru
motive personale temeinice. După prima perioadă – de maximum un an - nu mai are limită de timp
şi se poate stabili din 6 în 6 luni, dar numai cu acordul salariatului. Cel detaşat are dreptul la plata
cheltuielilor de transport şi cazare şi la o indemnizaţie de detaşare în condiţiile stabilite de lege sau
de contractul colectiv de muncă. Drepturile salariatului detaşat se acordă de către angajatorul la care
s-a dispus detaşarea.
Pe durata detaşării, contractul individual de muncă al salariatului detaşat este cedat
temporar de către primul angajator celui de-al doilea, astfel încât – dacă este cazul – sancţionarea
disciplinară a salariatului se va face de către cel de-al doilea angajator. Cu toate acestea, angajatorul
la care salariatul este detaşat nu poate dispune concedierea şi nici retrogradarea în funcţie a
salariatului, decât cu acordul angajatorului iniţial, deoarece contractul individual de muncă a fost
cedat numai temporar, salariatul urmând să revină în muncă la primul angajator.
Răspunderea patrimonială este incidentă în măsura în care salariatul detaşat a produs un
prejudiciu celui de-al doilea angajator.
În cazul în care angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte obligaţiile, ele
vor fi îndeplinite de către angajatorul care a dispus detaşarea. Dacă nici unul dintre angajatori nu îşi
îndeplineşte obligaţiile, salariatul are dreptul să revină la locul său de muncă – de la care a fost
detaşat – şi să se adreseze justiţiei pentru a cere oricăruia dintre angajatori să-şi îndeplinească
obligaţiile.
Detaşarea încetează prin: expirarea termenului; revocare; acordul părţilor; la momentul
încetării contractului individual de muncă.
C. Forţa majoră, respectiv angajatorul poate modifica unilateral contractul de muncă
(locul muncii sau/şi felul muncii), în cazul intervenţiei unei împrejurări străine de părţi, neimputabilă
lor, constând intr-un fenomen natural sau social exterior, extraordinar şi de nebiruit.
D. Existenţa unei recomandări medicale care impune angajatorului schimbarea
felului/locului de muncă al salariatului în interesul asigurării sănătăţii acestuia.
E. Ca sancţiune disciplinară (respectiv, în cazul retrogradării în funcţie potrivit art.
264 alin. 2 lit. c din Cod) .

Conform “Dicţionarului de dreptul muncii”, suspendarea contractului individual de muncă este


perioada în care munca prevăzută în contract nu se prestează şi, în consecinţă, de regulă, nu se plăteşte
nici salariul de către angajator; este deci o suspendare a efectelor principale ale contractului individual
de muncă.101
101
Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu – Dicţionar de dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1997, p. 169
56
În reglementarea dreptului muncii în România, suspendarea contractului individual de muncă
poate interveni de drept, prin acordul părţilor sau prin actul unilateral al uneia dintre părţi.102
În mod excepţional, pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale
părţilor decât prestarea muncii şi plata salariului, dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin
contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau regulamente interne.
Dacă însă suspendarea contractului individual de muncă are loc ca urmare a unei fapte imputabile
salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de niciun drept care rezultă din calitatea sa de
salariat.
Contractul individual de muncă se suspendă de drept (art. 50) în următoarele situaţii:
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă;
c) carantină;
d) efectuarea serviciului militar obligatoriu;
e) exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti, pe
toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel; 103
f) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;
g) forţă majoră – abrogat prin OUG nr. 65/2005
h) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedură penală;
i) în alte cazuri expres prevăzute de lege.
Conform art. 51 din cod, contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa
salariatului, în următoarele situaţii:
a) concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu
handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului
cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
c) concediu paternal;
d) concediu pentru formare profesională;
e) exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel
central sau local, pe toată durata mandatului;
f) participarea la grevă;
g) absenţe nemotivate.

102
A se vedea şi Alexandru Ţiclea, op.cit., p.481-505
103
Art. 50 lit. e a fost redat aşa cum este în vigoare, ulterior modificării în baza Legii nr. 480/2003, publicată în Monitorul
Oficial nr. 814/18.XI.2003
57
Contractul individual de muncă poate fi suspendat în situaţia absenţelor nemotivate ale
salariatului, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de
muncă, precum şi prin regulamentul intern.
Art. 52 precizează cazurile în care contractul individual de muncă poate fi suspendat din
iniţiativa angajatorului, şi anume:
a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii;
b) ca sancţiune disciplinară;
c) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost
trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă a
hotărârii judecătoreşti; dacă se constată nevinovăţia celui în cauză, salariatul îşi reia activitatea avută
anterior şi i se va plăti o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe
perioada suspendării contractului
d) în cazul întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, în special
pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare. Pe durata întreruperii temporare a
activităţii angajatorului salariaţii beneficiază de o indemnizaţie, plătită din fondul de salarii, ce nu poate
fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat. Salariaţii se vor afla la
dispoziţia angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activităţii.
e) pe durata detaşării.
În cazurile prevăzute la lietrele a), b) şi c), dacă se constată nevinovăţia celui în cauză,
salariatul îşi reia activitatea avută anterior şi i se va plăti, în temeiul răspunderii civile contractuale, o
despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării
contractului.
Art. 54 din Codul muncii prevede că, contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin
acordul părţilor, în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale.
După încetarea cauzei care a determinat suspendarea contractului individual de muncă,
salariatului îi revine obligaţia de a-şi relua obligaţiile de serviciu. La rândul său, angajatorul este obligat
să primească la muncă pe salariat, în aceleaşi condiţii ca mai înainte de suspendarea contractului
individual de muncă.

Încetarea contractului individual de muncă

58
Reglementarea încetării contractului de muncă în legislaţia românească ilustrează în mod
adecvat ideea garantării stabilităţii în muncă a salariaţilor, prin determinarea expresă în lege a condiţiilor
de fond şi procedură după care are loc concedierea acestora.104
Actualul cod aduce importante modificări faţă de cadrul juridic anterior, atât cu privire la
încetarea de drept a contractului individual de muncă, cât şi cu privire la concedierea colectivă,
reglementând situaţiile de concediere colectivă şi impunând obligaţii noi în sarcina angajatorilor, pentru
protecţia drepturilor salariaţilor.
Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate
absolută. În caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau
de drept decât cele precizate în decizia de concediere. În cazul în care concedierea a fost efectuată în
mod netemeinic sau nelegal, instanţa va dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei
despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi
beneficiat salariatul.
Conform art. 78 alin. 2 din Codul muncii, la solicitarea salariatului instanţa care a dispus
anularea concedierii va repune părţile în situaţia anterioară emiterii actului de concediere. Salariatul are
dreptul, la cererea sa expresă, de a fi reintegrat pe funcţia ocupată anterior, ceea ce a fost apreciată în
doctrina ca fiind o adevărată restitutio in integrum.105
Conform art. 55 din Codul muncii, contractul individual de muncă poate înceta astfel:
a) de drept;
b) ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea;
c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile limitativ
prevăzute de lege.

V.3. Nulitatea contractului individual de muncă

Nulitatea poate fi definita ca fiind acea sanctiune de drept ce desfiinteaza actul juridic incheiat
cu nerespectarea normelor juridice106

104
Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcăş – op.cit, p. 247
105
Nicolae Voiculescu – op. cit, p. 81
106
V. Stoica Rezolutiunea si rezilierea contractelor civile, Bucuresti, Editura ALL, 2005, p. 19 -; 35.
59
Deci, nulitatea intervine in cazul cand, la incheierea actului juridic, nu se respecta conditiile sale
de validitate. Cum un asemenea act este contrar legii, el este considerat ca nici nu a existat, iar partile
sunt repuse in situatia anterioara incheierii lui.
Datorită particularităţilor pe care le prezintă nulitatea în dreptul muncii, în literatura de
specialitate s-a apreciat că ar fi normal ca toate problemele privitoare la această instituţie să se grupeze
într-un singur loc, eliminându-se alte referiri proliferate pe parcurs.107
Codul Muncii în vigoare a abordat particularităţile nulităţii contractului individual de muncă
într-un singur articol cu 7 alineate (articolul 57 din Capitolul V, intitulat “Încetarea contractului
individual de muncă”)
Încetarea contractului individual de muncă se distinge de nulitatea acestuia, regimul juridic al
celor două instituţii fiind diferit. În acest sens, art. 57 din cod prevede expres că nerespectarea oricăreia
dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă atrage
nulitatea acestuia.
Cnstatarea nulităţii contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor (ex nunc),
niciodată pentru trecut (ex tunc). De altfel, ar fi nedrept ca părţile să fie obligate să îşi restituie ceea ce
şi-au prestat în baza unui contract nul, deoarece salariatul ar trebui să returneze salariul încasat dar
angajatorul ar rămâne cu foloasele de urma muncii deoarece, evident, timpul lucrat şi munca prestată nu
pot fi returnate. Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă nul are
dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu.
Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a
condiţiilor impuse de lege. Prin urmare indiferent de cauza de nulitate, părţile au posibilitatea să
valideze orice eroare mai înainte ca una din ele să sesizeze instanţele de judecată.

V.4. Încetarea de drept a contractului individual de muncă

Art. 56 din Codul muncii stabileşte că încetarea de drept a contractului individual de muncă are
loc în următoarele situaţii:
a) la data decesului salariatului sau angajatorului persoană fizică;

107
Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu – “Consideraţii critice şi sugestii referitoare la prevederile proiectului noului
Cod al Muncii”, în Revista Română de Drept al Muncii nr. 1/2002, p. 14
60
b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub
interdicţie a salariatului ori a angajatorului persoană fizică, dacă aceasta antrenează
lichidarea afacerii;
c) ca urmare a dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care persoana juridică îşi
încetează existenţa;
d) la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă, pensionare anticipată
parţială sau pensionare pentru invaliditatea salariatului, potrivit legii;
e) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la data la
care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească
definitivă;
f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane
concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii
judecătoreşti de reintegrare;
g) ca urmare a condamnării penale cu executarea pedepsei privative de libertate, de la data
rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti;
h) de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor,
autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
i) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă ori
pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-
a dispus interdicţia;
j) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată
determinată;
k) retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârsta
cuprinsă între 15 şi 16 ani.

61
V.5. Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor

Prin acordul părţilor poate înceta orice contract individual de muncă, indiferent de durata de
timp pentru care a fost încheiat. Sigur că, de regulă, un contract individual de muncă încheiat pe durată
determinată încetează prin împlinirea acestui termen însă asta nu înseamnă că el nu poate înceta înainte
de expirarea perioadei pentru care a fost încheiat. Mutuus dissensus părţile pot pune capăt oricărui raport
juridic de muncă.108 Întrucât Codul muncii reglementează expres în art. 8 principiul consensualismului
în relaţiile de muncă, este de la sine înţeles că, atunci când părţile se pun de acord în acest sens, efectele
contractului individual de muncă nu se mai produc prin voinţa lor comună.109
Indiferent cum se realizează acordul de voinţă al părţilor (de preferat, evident ad probationem,
într-o formă scrisă), acest acord trebuie să îndeplinească condiţiile generale prevăzute de legislaţia civilă
pentru valabilitatea oricărui act juridic şi anume:
- consimţământul pentru încetarea contractului să fie al părţilor care au încheiat contractul;
- să rezulte în mod indubitabil că acest consimţământ a fost dat cu intenţia firească de a
înceta contractul de muncă;
- consimţământul să nu fie afectat de eroare, dol sau violenţă.110

V. 6. Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului

Concedierea salariatului din iniţiativa angajatorului se admite numai în cazul existenţei


temeiurilor (faptelor juridice), indicate în mod expres în legislaţia muncii.
Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului se numeşte concediere.
La rândul ei, concedierea poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana salariatului sau pentru
motive care nu ţin de persoana salariatului111.
108
Marioara Ţichindeal – op.cit., p. 29
109
În acest sens a se vedea şi Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, ed Universul Juridic, Bucureşti, 2007, p.533
110
Gheorghe Bădica, Gheorghe Brehoi, Adrian Popescu – op. cit., p. 18
111
În ceea ce priveşte concedierea colectivă, menţionăm că legislaţia spaniolă prevede o procedură generală de operare a
acesteia. Astfel, concedierea colectivă urmează să fie autorizată de către o autoritate statală, dacă nu există nici un fel de
acorduri (convenţii) între angajator şi reprezentanţii salariaţilor.
În Italia, procedura de operare a concedierii salariaţilor este reflectată în Actul legislativ nr. 604 privind normele de
concediere a salariaţilor din 15 iulie 1966 [I, 58] şi în Actul legislativ nr. 108 privind concedieri individuale din 11 mai 1990
[I, 59]. Reieşind din conţinutul acestor acte legislative, distingem următoarele tipuri de concedieri:
a) concedierea „ad nutum” (adică concedierea fără restricţii). Acest tip de conce- diere este aplicabil numai în privinţa
unor anumite categorii de salariaţi, cum ar fi: directorii, salariaţii supuşi perioadei de probă ş.a.;
b) concedierea pentru temeiuri importante. În acest caz, temeiurile pentru concedierea salariatului sunt legate de
comportamentul acestuia (exceptînd abateri disciplinare grave) ori de activitatea de producţie a unităţii. La operarea unei
asemenea concedieri, angajatorul este obligat să respecte cerinţele legale referitoare la perioada de preaviz;
62
Dispoziţiile legale care reglementează procedura şi forma desfacerii contractului de muncă din
iniţiativa unităţii au menirea să prevină încetarea intempestivă a contractului, situaţia de incertitudine,
manifestarea de subiectivism, abuz sau arbitrariu, respectivele dispoziţii constituind garanţii ale
dreptului la muncă.112
Codul muncii român interzice concedierea salariaţilor:
a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă,
culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială,
apartenenţă ori activitate sindicală;
b) pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.
Datorită efectelor specifice ale suspendării contractului individual de muncă, art. 60 din cod
interzice concedierea salariaţilor în următoarele situaţii:
a) pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii;
b) pe durata concediului pentru carantină;
c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat
cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul
copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în
cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18
ani;
g) pe durata îndeplinirii serviciului militar;
h) pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia situaţiei în
care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri
disciplinare repetate, săvârşite de către acel salariat;
i) pe durata efectuării concediului de odihnă.
Concedierea poate fi dispusă în oricare din situaţiile de mai sus, dacă este vorba despre
reorganizarea judiciară sau a falimentul angajatorului.

Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului

c) concedierea justificată. Această concediere poate surveni ca urmare a unei abateri disciplinare grave comise de
salariat sau din alte considerente care fac imposibilă menţinerea în continuare a raporturilor juridice de muncă.
112
Valentina Deleanu – Dreptul muncii, Editura Dacia Europa Nova, Lugoj, 2000, p. 117
63
Această situaţie de încetare a contractului individual de muncă este singura care poate atrage
repercursiuni pe termen lung asupra salariatului, deoarece ulterior orice angajator va primi cu suspiciune
şi prudenţă un salariat care a fost concediat pentru motive imputabile lui. Datorită acestor consecinţe
dramatice şi de durată, desfacerea contractului individual de muncă pentru motive care ţin de persoana
salariatului este reglementată în amănunt de Codul muncii. Orice diferenţă pe care o prezintă situaţia
reală faţă de cadrul reglementativ stabilit prin Codul muncii pentru această problemă conduce la
nulitatea dispoziţiei de concediere.
Situaţiile de desfacere a contractului individual de muncă din motive imputabile salariatului
sunt prezentate în art. 61 din Codul muncii după cum urmează:

a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile
de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă,
contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune
disciplinară;
Analiza textului ne relevă faptul că cea mai gravă desfacere a contractului individual de muncă
este redată de art. 61 lit. a şi vizează desfacerea contractului pentru indisciplină. Într-o atare ipoteză
contractul individual de muncă poate fi desfăcut:
- fie dacă salariatul săvârşeşte o singură abatere de la disciplina muncii, dar această abatere
este gravă; gravitatea abaterii se va aprecia în fiecare caz funcţie de particularităţile muncii
şi aptitudinile personale ale salariatului
- fie dacă salariatul a săvârşi abateri mai puţin grave dar repetate de la disciplina muncii;
practica judiciară a evidenţiat că o abatere chiar minoră (de tipul întârzierii la serviciu) dar
repetată de cel puţin 3 ori, justifică desfacerea contractului individual de muncă pe temeiul
art. 61 lit. a din Codul muncii.
Conform art. 263 din Codul muncii, abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi
care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat
normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă
aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici
Abaterile disciplinare nu sunt descrise, faptă cu faptă, de către lege (ca în cazul infracţiunilor
sau al contravenţiilor). În consecinţă, pentru a se stabili dacă o anumită faptă constituie abatere
disciplinară, spre a se putea pune problema răspunderii disciplinare, este necesar să se analizeze
elementele sale constitutive, respectiv: perturbarea disciplinei muncii, caracterul ilicit al faptei, calitatea

64
de salariat a persoanei respective, existenţa vinovăţiei, legătura de cauzalitate dintre faptă şi rezultatul
dăunător.113
Codul muncii precizează în art. 266 criteriile după care o abatere gravă poate fi apreciată de o
aşa gravitate încât să atragă măsura îndepărtării din unitate prin desfacerea contractului individual de
muncă pentru indisciplină. Astfel, angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu
gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele:
a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
b) gradul de vinovăţie a salariatului;
c) consecinţele abaterii disciplinare;
d) comportarea generală în serviciu a salariatului;
e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.
Cu toate acestea, gravitatea abaterii rămâne o situaţie de fapt, ce urmează a fi apreciată de
organul sancţionator.114
b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de
zile, în condiţiile Codului de procedură penală;
Observăm că literele b, c şi d ale art. 61 nu reprezintă o ameninţare la fel de serioasă ca litera a
pentru viitorul profesional al angajatului. Astfel, lit b are în vedere desfacerea contractului individual de
muncă al salariatului arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile. Această măsură
serveşte unor raţiuni de politică a personalului unităţii angajatoare, pentru că angajatorul nu poate fi silit
să blocheze un loc de muncă în aşteptarea unui salariat care nu poate presta activitatea la care s-a obligat
deoarece este în arest preventiv. În acelaşi timp, arestul preventiv nu înseamnă că persoana cercetată
este în mod sigur vinovată de săvârţirea unei fapte penale şi, de aceea, concedierea pe temeiul art. 61 lit.
b, dacă nu este urmată de o hotărâre de condamnare penală nu va avea repercursiuni pe termen lung
asupra situaţiei persoanei arestate.
În practică s-a susţinut că desfacerea contractului individual de muncă pentru temeiul prevăzut
de art. 130 lit j din fostul Cod al muncii a fost abrogat implicit în temeiul art. 150 al. 1 din Constituţie,
deoarece ar contraveni următoarelor prevederi constituţionale:
- art. 28 al. 8 care stabileşte că, până la rămânerea definitivă a hotărârii de condamnare,
persoana este considerată nevinovată;
- art. 16 al. 1 privitor la egalitatea în drepturi a cetăţenilor;
- art. 38 al. 1 care arată că dreptul la muncă al cetăţenilor nu poate fi îngrădit.

113
Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu – “Dicţionar de Drept al muncii”, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1997, p. 7
114
Gheorghe Filip, Dumitru Crăciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu – op.cit., p. 259
65
Curtea Constituţională a respins această excepţie, apreciind că raţiunea desfacerii contractului
de muncă în acest caz constă exclusiv în faptul arestării, condiţie necesară şi suficientă. Desfacerea
contractului este independentă de vinovăţia sau nevinovăţia salariatului pe care unitatea nu are calitatea
de a le stabili; aşa fiind, nu prezumţia de nevinovăţie stă la baza acestui motiv de desfacere a
contractului de muncă şi, în consecinţă, nu se poate susţine că s-ar încălca anumite prevederi
constituţionale.115

c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată


inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi
îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
Situaţia reglementată de art. 61 lit. c din Codul muncii are în vedere concedierea din motive
imputabile salariatului. Se are în vedere situaţia salariaţii a căror aptitudine fizică sau stare de sănătate
nu le mai permite ocuparea postului pentru care au fost însă apţi la momentul angajării. Motivele acestei
schimbări de situaţie nu au relevanţă pentru legalitatea concedierii iar efectele acestei concedieri nu
produc niciun fel de consecinţe asupra reputaţiei salariatului în vederea unei viitoare angajări, aşa cum
se întâmplă în situaţia concedierii pentru indisciplină (art. 61 lit.a, discutat mai sus).

d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este


încadrat.
Încetarea contractului individual de muncă pentru necorespundere profesională are loc cu
respectarea următoarelor condiţii116:
- este vorba despre necorespunderea ivită pe parcursul executării contractului: salariatul nu
face faţă obligaţiilor sale de serviciu (chiar dacă a ocupat postul prin concurs);
- salariatul provoacă în mod repetat rebuturi (fără a fi culpabil).
Necorespunderea profesională ca temei pentru desfacerea contractului individual de muncă din
iniţiativa anagajatorului vizează latura profesionistă propriu-zisă şi nu săvârşirea de abateri disciplinare.
Este, deci, o desfacere neculpabilă a contractului de muncă.
Practica judiciară a cristalizat situaţiile în care este posibilă desfacerea contractului individual
de muncă pentru necorespundere profesională, ca de pildă:
- scăderea sau pierderea capacităţii biologice (îndemânare, memorie);
- provocarea de rebuturi în mod repetat;

115
Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 127
116
Idem, p. 125
66
- nereuşita la examenul a cărui promovare este o condiţie pentru menţinerea în funcţie, etc.117
Sub imperiul legislaţiei actuale, s-a cristalizat în practică şi în literatura de specialitate ideea că
necorespunderea în muncă trebuie înţeleasă sub aspect profesional, ea neputând fi calificată ca o abatere
disciplinară pentru a constitui motiv de desfacere a contractului de muncă pe acest temei. Ceea ce este
esenţial în calificarea unei fapte ca motiv pentru desfacerea disciplinară sau ca motiv de desfacere a
contractului individual de muncă pentru necorespundere profesională nu este atât gravitatea abaterii cât,
mai ales, vinovăţia, culpa salariatului.118

e) în cazul în care salariatul îndeplineşte condiţiile de vârstă standard şi stagiul de


cotizare şi nu a solicitat pensionarea în condiţiile legii.
Această situaţie de concediere pentru motive care ţin de persoana salariatului a fost introdusă în
Codul muncii prin modificările aduse de OUG nr. 65/2005 şi vizează situaţia salariaţilor care, deşi
îndeplinesc în mod cumulativ toate condiţiile pentru pensionarea pentru limită de vârstă nu solicită acest
lucru. Angajatorul are dreptul să dispună cocedierea lor, iar formalităţile de pensionare se vor îndeplini
de fiecare fost salariat aflat în această situaţie, o dată cu pierderea drepturilor salariale ca urmare a
încetării contractului individual de muncă.
Datorită efectelor acestui tip de concediere reglementat de art. 61 din Codul muncii, legiuitorul
stabileşte în amănunt procedura de urmat pentru ca decizia de desfacere a contractului individual de
muncă să fie legală (art. 62-64 din cod).
În cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute la art. 61 lit. b)-d),
angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la
data constatării cauzei concedierii. Concedierea pentru săvârşirea unei abateri grave sau a unor abateri
repetate de la regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator
a cercetării disciplinare prealabile şi în termenele stabilite de prezentul cod.
Din punct de vedere al procedurii şi formei, dreptul muncii este excesiv de formalist.
Nerespectarea anumitor dispoziţii de formă atrage după sine anularea dispoziţiei de desfacere a
contractului individual de muncă, chiar dacă măsura este întemeiată.119
Procedura cercetării prealabile este, de asemenea, obligatorie în cazul concedierii pentru situaţia
în care salariatul nu corespunde profesional. Termenele şi condiţiile cercetării prealabile sunt cele
prevăzute pentru cercetarea disciplinară.

117
Luminiţa Ţundrea – op.cit., p. 35
118
Pantelimon Manta, Vasile Ghimeş – op. cit., p. 226
119
Luminiţa Ţundrea – op.cit, p. 39
67
În toate situaţiile, decizia se emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie
motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la
instanţa judecătorească la care se contestă.
Dacă are loc concedierea salariatului pentru motivul de necorespundere profesională, atunci
măsura poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare
stabilită prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional sau la nivel de ramură de activitate
aplicabil, precum şi prin regulamentul intern.

V.7. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului

Această concediere reprezintă încetarea contractului individual de muncă, determinată de: -


lichidarea unităţii sau încetarea activităţii angajatorului persoană fizică; - reducerea numărului sau a
statelor de personal din unitate; - schimbarea proprietarului unităţii; - încheierea contractului de
muncă cu o altă persoană care va exercita profesia, specialitatea sau funcţia respectivă ca profesie,
specialitate sau funcţie de bază; - restabilirea la locul de muncă, conform hotărîrii instanţei de judecată,
a persoanei care a îndeplinit anterior munca respectivă.
Pentru concedierea în discuţie este caracteristic faptul că motivul concedierii nu este inerent
persoanei, ci exterior acesteia. Deci, nu este vorba de comportamentul salariatului (spre exemplu,
comiterea de către acesta a unor abateri disciplinare), ci de un fapt exterior: lichidarea unităţii,
restabilirea la locul de muncă a persoanei care îndeplinea mai înainte munca respectivă etc120.
Cadrul legal al acestui tip de concediere este descris de art. 65 din Codul muncii, care prevede
în alin. 1 “concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea
contractului individual de muncă, determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat ca
urmare a dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii”. Alin. 2
precizează că desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă,
dintre cele prevăzute la alin. (1).
120
Legislaţia Comunităţii Europene (în special, Directiva Consiliului 80/987/CEE din 20 octombrie 1980) prevede obligaţia
statelor membre în ceea ce priveşte constituirea instituţiilor de garanţie a plăţii creanţelor care rezultă din raporturile de
muncă [III, 57, p.
285]. Asfel, conform art.art. 5, 7 din Directiva 80/987/CEE, instituţiile de garanţie, consti- tuite în fiecare stat membru,
trebuie să respecte următoarele principii :
1. Patrimoniul lor trebuie să fie independent de capitalul de exploatare al patronului
şi inaccesibil procedurilor de insolvabilitate;
2. Patronii sunt obligaţi să contribuie la finanţarea lui, în cazul în care acesta nu este acoperit integral de către autorităţile
publice;
3. Obligaţia de plată a acestor instituţii există independent de faptul dacă patronul în cauză a contribuit sau nu la finanţarea
instituţiei.

68
Analiza textul ne relevă faptul că pentru concedierea pentru motive care nu ţin de persoana
salariatului trebuiesc îndeplinite în mod cumulativ, mai multe condiţii, după cum urmează:
- desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a:
• dificultăţilor economice;
• transformărilor tehnologice;
• reorganizării activităţii;
- desfiinţarea locului de muncă să fie efectivă;
- desfiinţarea locului de muncă să aibă o cauză reală şi serioasă.121
Neîndeplinirea oricărei condiţii de mai sus conduce la anularea dispoziţiei de concediere.
Salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere
a şomajului şi pot beneficia de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de
muncă aplicabil.
Pentru legislaţia română, termenul de concediere colectivă a fost introdus într-un act normativ
abia prin Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 9 din 1997, deşi realităţile sociale au impus în
vocabularul fiecăruia dintre noi această noţiune mult mai înainte.
În domeniul concedierii colective, Art. I, pct. 30-37 din Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului
nr. 65/2005 aduce modificări de substanţă instituţiei concedierii colective. În esenţă, aceste
modificări urmăresc asigurarea unei mai mari libertăţi de operare pentru angajator, realizând un
delicat echilibru cu interesele raţionale ale salariaţilor.
Directiva Consiliului 98/59/CEE privind armonizarea legislaţiei statelor membre cu privire la
concedierile colective permite statelor membre să opteze între două variante posibile, variante definite în
raport cu opţiunea pentru o perioadă de referinţă (30 de zile) sau alta (90 de zile). Astfel, în sensul
directivei:
“(a) „concedieri colective” reprezintă concedierile efectuate de un angajator dintr-unul sau
mai multe motive, fără legătură cu persoana lucrătorului, în cazul în care, conform opţiunii
statelor membre, numărul concedierilor este:
(i) fie, pentru o perioadă de 30 de zile:
- de cel puţin 10 în unităţi care au în mod normal mai mult de 20 şi mai puţin de 100 de lucrători,
- de cel puţin 10% din numărul lucrătorilor în unităţile care au în mod normal cel puţin 100, dar
mai puţin de 300 de lucrători,
- de cel puţin 30 în unităţile care au în mod normal cel puţin 300 de lucrători şi mai mult,

121
Alexandru Ţiclea, op. cit., p.549
69
(ii) fie, într-o perioadă de 90 de zile, de cel puţin 20, indiferent de numărul lucrătorilor angajaţi în mod
normal la unităţile respective”.
Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, prin art. 68 lit. b) a optat pentru prima variantă, redactarea fiind
identică cu cea din directivă, cu excepţia numărului minim de salariaţi, în cazul unităţilor ce au în
mod normal mai mult de 20 şi mai puţin de 100 de lucrători. Prin Ordonanţa de Urgenţă a
Guvernului nr. 65/2005 s-a preluat integral textul din directivă, prevăzându-se că, pentru a fi
concediere colectivă, angajatorul care are între 20 şi 100 de salariaţi trebuie să concedieze cel puţin 10
salariaţi (şi nu 5, cum prevedea Codul muncii).
La prima vedere s-ar putea susţine că astfel s-a realizat o armonizare deplină a legii române cu directiva
în materie. În realitate, pornind de la axioma că directiva reprezintă un prag minimal de protecţie,
legislaţia română înregistrează un regres în acest caz, acceptat însă de organizaţiile sindicale. Într-
adevăr, prin recenta modificare a Codului muncii s-a dublat numărul celor ce trebuie concediaţi (de la
5 la 10) şi, în consecinţă, măsurile de protecţie în caz de concediere vor interveni numai dacă sunt
concediate cel puţin 10 persoane122.
Obligaţiile angajatului în caz de concediere colectivă, reglementate prin art. 69 din
Cod au fost reduse substanţial, înregistrându-se un regres al protecţiei sociale, chiar dacă normele
europene din directiva în materie nu au fost încălcate sau, cum s-a subliniat deja, „s-a realizat
menţinerea în cadrul definit de normele europene”123. Astfel, a fost eliminată complet obligaţia
angajatorului de a întocmi un plan de măsuri sociale sau de alt tip prevăzut de lege sau de contractele
colective de muncă aplicabile, cu consultarea sindicatelor sau a reprezentanţilor salariaţilor.
Evident, în condiţiile concrete ale ţării noastre sunt de înţeles raţiunile pentru care s-a
renunţat la ideea planului de măsuri sociale, această obligaţie ce revenea angajatorului, în redactarea
iniţială a Codului, fiind considerată mult prea exigentă şi de natură a îngreuna
concedierea, respectiv posibilitatea de adaptare rapidă la cerinţele pieţei. În perspectivă însă, în raport
de practica existentă în statele membre şi, desigur, în spiritul directivei, suntem de părere că legiuitorul
român va trebui să reconsidere poziţia sa actuală şi să reintroducă în legislaţie ideea măsurilor concrete
care să prevină recurgerea abuzivă la concedierea colectivă în detrimentul salariaţilor.
Dincolo de aceste observaţii, Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 65/2005 aduce o serie de
modificări salutare care, fiind favorabile angajatorului asigură o accelerare a procedurii de
concediere colectivă, cu păstrarea echilibrului necesar în dialogul tripartit – angajator, sindicat sau,
după caz, reprezentanţii salariaţilor şi

122
Spre exemplu, dacă unitatea are 21 de salariaţi, măsurile de protecţie intervin numai dacă au fost
concediaţi jumătate din numărul acestora şi nu o pătrime, cum era în redactarea iniţială a Codului muncii
123
Ion Traian Ştefănescu – op. cit., p. 127
70
inspectoratul teritorial de muncă124.
Salutare sunt şi modificările aduse prin noua redactare a art. 72 care reglementează
interdicţia pentru angajatorul care a dispus concedierea colectivă de a face noi angajări pe
locurile de muncă ale salariaţilor concediaţi pe o perioadă de 9 luni (faţă de 12 luni în reglementarea
anterioară) de la data concedierii acestora.
În acelaşi sens, al flexibilizării reglementării, favorabilă angajatorului, dar fără a
pierde din vedere protecţia salariaţilor, se înscriu şi reglementările realizate prin alin. (2) şi
(3) ale aceluiaşi art. 72 care privesc comunicarea scrisă, făcută de angajator, către salariaţii
concediaţi, privind reluarea activităţii şi dreptul acestora de a fi reîncadraţi pe aceleaşi locuri de
muncă, fără examen sau concurs ori perioadă de probă, cu precizarea termenului de 10 zile
lucrătoare în care aceştia pot să-şi manifeste consimţământul expres cu privire la locul de muncă oferit.
În cazul în care nu îşi manifestă expres consimţământul sau refuză locul de muncă oferit, angajatorul,
potrivit alin. (4) al art. 72, poate face noi angajări pe locurile de muncă rămase vacante.
O modificare esenţială, de concepţie, este adusă de art. 70 alin. (2) lit. f). Astfel, potrivit
Codului muncii în redactarea iniţială, măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi
compensaţiile ce urmau să fie acordate salariaţilor supuşi concedierii erau luate potrivit dispoziţiilor
legale şi contractului colectiv de muncă aplicabil, prin noua redactare a art. 70 alin. (2) lit. f) urmare a
modificării operate de Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 65/2005, acestea, respectând
măsurile şi compensaţiile ce se vor stabili conform dispoziţiilor legale şi/sau contractului de muncă
aplicabil. Prin această modificare, în aparenţă minoră (dacă ne gândim că s-a introdus conjuncţia
„şi/sau”), dar, în realitate, fundamentală, se face încă un pas pentru intrarea în regulile economiei de
piaţă funcţionale.
În consecinţă, plăţile compensatorii, în absenţa unor dispoziţii legale exprese, vor fi
acordate de angajator, în raport cu performanţele economico-sociale, respectiv de resurse, şi în
raport de cele statuate prin contractul colectiv de muncă.
colective modificările aduse nu se abat de la normele europene, chiar dacă legiuitorul, din
dorinţa de a echilibra raportul dintre părţi, a împins, cel puţin unele soluţii, mai departe decât ar fi fost
124
Astfel, potrivit art. 70 alin. 1 angajatorul are obligaţia să notifice în scris sindicatului sau, după caz, salariaţilor intenţia de
concediere colectivă, cu cel puţin 30 de zile calendaristice anterior emiterii deciziilor de concediere
(faţă de 45 de zile, cum era în reglementarea iniţială), iar potrivit art. 70 reformulat prin Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului
nr. 65/2005, sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot propune angajatorului măsuri în vederea
evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor concediaţi, într-un termen de 15 zile calendaristice (în loc de
20, cum era în reglementarea anterioară), iar acesta – angajatorul – are obligaţia de a răspunde la propunerile
formulate în termen de 5 zile (în loc de 10 zile ca în vechea reglementare). Tot astfel, la solicitarea oricăreia dintre
părţi, inspectoratul teritorial de muncă poate dispune amânarea momentului emiterii deciziei de concediere cu maxim 10
zile calendaristice (în loc de 15 zile cum era reglementat anterior). A se vedea şi Ion Traian Ştefănescu – op. cit., p.
63-64

71
necesar (ne referim la numărul salariaţilor concediaţi şi la eliminarea obligaţiei angajatorului
de a elabora un plan social).
Problema fondului de garantare pentru plata creanţelor salariale a stârnit vii
dispute încă din faza elaborării Codului muncii, mai ales în ceea ce priveşte finanţarea Fondului de către
angajatori. Acesta, după cum se ştie, prin art. 167 statua constituirea şi rolul fondului şi afirma prin
art. 168, reproducând ad literam art. 5 lit. b) din Directiva 80/987/CEE referitoare la protecţia
salariaţilor în caz de insolvabilitate a angajatorului, principiile de constituire şi utilizare a Fondului. La
vremea respectivă, s-a apreciat, cu consultarea Comisiei Europene, că România trebuie cel puţin, de
principiu, prin noul Cod să-şi afirme intenţia de constituire a Fondului şi să jaloneze principiile de
formare şi de utilizare ale acestuia. Art. 168, reproducând textul directivei materializa, prin
urmare, un angajament asumat prin negocieri.
În intervalul de după intrarea în vigoare a Codului şi până la acest moment, ar fi fost firesc ca Guvernul,
în dialog cu partenerii sociali, să promoveze o lege de constituire şi utilizare a Fondului
respectiv.
În esenţă, Directiva 80/987/CEE statuează, în două secţiuni distincte atât asupra instituţiilor de
garanţie, cât şi asupra unor măsuri privind protecţia socială a lucrătorilor în caz de insolvabilitate a
angajatorului. Trebuie să remarcăm că directiva este extrem de flexibilă, permiţând statelor să
identifice modalitatea cea mai adecvată, în raport de realităţile economico-sociale din fiecare stat,
pentru atingerea acestui obiectiv – protecţia salariaţilor în caz de insolvabilitate a angajatorului.
Directiva nu defineşte ca atare instituţia de garanţie, dar solicită, potrivit art. 5 (care fusese preluat de
art. 168 din Cod) respectarea următoarelor principii în organizarea, finanţarea şi
funcţionarea acestora:
- activele instituţiilor să fie independente de capitalul de exploatare al angajatorilor şi să nu poată fi
supuse şi ele, la rândul lor, procedurii de insolvabilitate;
- autorităţile publice asigură finanţarea instituţiilor de garantare şi numai în măsura în care aceasta
nu este finanţată integral trebuie să contribuie şi angajatorii;
- instituţiile de garantare au o obligaţie de plată indiscutabilă, neputând fi pusă în discuţie de
îndeplinirea sau neîndeplinirea obligaţiei de finanţare de către angajator.
Flexibilitatea reglementării comunitare priveşte, de asemenea, plata salariului pe o perioadă
anterioară datei stabilite, limitarea obligaţiei de plată pentru instituţiile de garanţie mergând până
la posibilitatea stabilirii unui plafon de garantare a plăţii drepturilor neachitate salariaţilor care să evite
plata sumelor ce depăşesc obiectivul social al directivei.

72
Pentru înţelegerea adevăratei semnificaţii a acestei directive care a deschis drum în materie,
apreciem că trebuie să prezentăm, fie şi sumar, reglementările în materie ale Organizaţiei
Internaţionale a Muncii. Astfel, la 12 ani după adoptarea directivei, respectiv în 1992, într-un
context cu totul deosebit – de expansiune normativă, dar şi de reînnoire a normelor
internaţionale ale muncii – organizaţia mondială – O.I.M. – adoptă potrivit practicilor sale constante –
două instrumente paralele, respectiv o convenţie (nr. 173/1990) şi o recomandare (nr. 180/1992) în
privinţa protecţiei salariaţilor în caz de insolvabilitate a celui ce angajează.

V.8. Demisia

Dreptul la demisie poate fi exercitat de orice salariat, indiferent de durata contractului


individual de muncă încheiat.
Conform art. 79 din Codul muncii, prin demisie se înţelege actul unilateral de voinţă a
salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de
muncă, după împlinirea unui termen de preaviz.125
Ca act unilateral de voinţă al salariatului, demisia trebuie notificată în scris angajatorului,
manifestarea verbală a salariatului în sensul denunţării contractului individual de muncă rămâne fără
efect.
Dreptul la demisie nu poate fi negociat şi nici limitat prin altă mijloace decât prin termenul de
preaviz negociat de părţi. Dreptul la demisie este o expresie a principiului libertăţii de a munci consacrat
de legislaţia internaţională dar şi de prevederile actualului cod al muncii. Refuzul angajatorului de a
înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă.
Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau, după caz,
cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate fi mai mare de 15 zile
calendaristice pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru
salariaţii care ocupă funcţii de conducere.
Ca şi în ipoteza concedierii salariaţilor, şi în situaţia demisiei, pe durata preavizului contractul
individual de muncă continuă să îşi producă toate efectele. În situaţia în care în perioada de preaviz
contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.
Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data
renunţării totale ori parţiale de către angajator la termenul respectiv. Mai mult chiar, salariatul poate

125
Este o consecinţă a principiului libertăţii muncii, consacrat de art.41 alin 1 din Constituţia României, conform căruia
alegerea profesiei şi a locului de muncă sunt libere - A Ţiclea, op. cit., p.591
73
demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual
de muncă.
Demisia, ca act juridic unilateral întocmit de salariat, are caracter irevocabil. În literatura de
specialitate s-a precizat expres că retragerea demisiei este inadmisibilă, dacă unitatea nu este de acord.126
Considerăm însă că retragerea demisiei este posibilă, atât timp cât demisia însăşi nu a ajuns la cunoştinţa
angajatorului.

V.9. Efectele încetării contractului individual de muncă

Decizia de desfacere a contractului individual de muncă produce efecte de la data comunicării


ei. Cu alte cuvinte, dacă angajatorul a emis decizia de desfacere a contractului individual de muncă dar
nu poate proba faptul că această decizie a fost comunicată salariatului, atunci angajatul se poate prezenta
în continuare la serviciu şi are dreptul de a primi salariul negociat.
Principalele efecte ale încetării contractului individual de muncă sunt:
- încetarea pentru viitor a drepturilor şi obligaţiilor corelative ale părţilor asumate la
încheierea contractului individual de muncă;
- achitarea drepturilor băneşti la zi şi predarea gestiunii şi a altor materiale din inventar de
către salariat;
- păstrarea vechimii în muncă şi a vechimii în specialitate;
- clarificarea situaţiei cheltuielilor de şcolarizare prin plata acestora de către salariat, fosta
unitate sau noul angajator;
- plata contravalorii preavizului, dacă acesta nu a fost acordat în natură;
- acordarea unor ajutoare materiale de asigurări sociale (de la caz la caz);
- acordarea unor plăţi compensatorii în cazurile şi condiţiile prevăzute de contractul colectiv
de muncă pentru cei disponibilizaţi, etc.127

126
Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 121
127
Pantelimon Manta, Vasile Ghimeş – op. cit., p. 280
74
CAPITOLUL VI. ASPECTE PRIVIND CONTRACTELE INDIVIDUALE
DE MUNCĂ DE TIP PARTICULAR

Legislaţia muncii din România a cunoscut în ultimii ani un amplu proces de modernizare în
vederea flexibilizării relaţiilor de muncă şi alinierii legislaţiei naţionale la actele normative comunitare.
Astfel, ţinând seama de observaţiile partenerilor sociali şi de Rapoartele de ţară ale Uniunii
Europene, potrivit cărora a fost sesizat faptul că prevederile legislaţiei muncii sunt rigide şi uneori
împotriva intereselor angajatorului şi ale angajatului, s-au adoptat reglementări menite să flexibilizeze
relaţiile de muncă.
Din practică a reieşit faptul că se impunea îmbunătăţirea acelor reglementări care s-au dovedit a
fi susceptibile de a avea mai multe interpretări sau care nu aveau claritatea necesară, ori erau dificil de
aplicat în anumite situaţii speciale.
Totodată au fost adoptare o serie de noi acte normative care au transpus în legislaţia naţională
directivele europene din domeniile respective (Ex. : Legea nr.
67/2006 privind protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului întreprinderii, al unităţii
sau al unor părţi ale acestora, Legea nr. 200/2006 privind constituirea şi utilizarea Fondului de garantare
pentru plata creanţelor salariale, Legea nr. 217/2005 privind constituirea, organizarea şi
funcţionarea comitetului european de întreprindere, Legea nr. 344/2006 privind detaşarea
salariaţilor în cadrul prestării de servicii transnaţionale).
Modificările intervenite în legislaţia muncii, rezultate în urma negocierilor dintre partenerii
sociali, au avut ca scop dinamizarea activităţii economice, aducerea la suprafaţă a relaţiile de muncă din
zona gri, eliminarea corupţiei şi birocraţiei, pentru a avantaja atât angajaţii, cât şi angajatorii.
Dezvoltarea companiilor aduce cu sine mai multe locuri de muncă şi mai bine plătite, mai mulţi bani la
bugetul de stat pentru domenii precum sănătate, educaţie, protecţie socială etc.

VI.1 Contractul individual de muncă pe durată determinată

Codul al muncii reglementează pe lângă contractul individual de muncă şi o serie de contracte


particulare în baza cărora se prestează muncă în schimbul unei remuneraţii numită salariu. Aceste
75
contracte particulare urmăresc restrângerea sferei de utilizare a convenţiilor civile de prestări servicii,
care procurau angajatorilor o serie de avantaje de ordin fiscal.
Pe lângă contractul individual de muncă, Codul muncii român mai reglementează contractul
individual de muncă pe durată determinată, munca prin agent de muncă temporară, contractul individual
de muncă cu timp parţial şi munca la domiciliu.
Aşadar, prin excepţie, angajatorii au posibilitatea de a angaja, în cazurile şi în condiţiile
Codului muncii, personal salariat cu contract individual de muncă pe durată determinată.
În pofida dorinţei angajatorilor, a rămas contractul excepţie care se poate încheia numai în
situaţiile prevăzute în art 81 Codul Muncii, care sunt următoarele:
- pentru înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia
ipotezei în care salariatul participă la grevă (contractul acestuia este suspendat şi în acest caz, dar îi este
interzis angajatorului să încadreze în muncă în locul greviştilor);
- în cazul creşterii temporare a activităţii angajatorului;
- pentru desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;
- dacă există dispoziţii legale, speciale emise în scopul de a favoriza anumite persoane sub
aspectul încadrării în muncă;
- pentru angajarea unei persoane care în 5 ani de la data angajării ei va îndeplini condiţiile de
pensionare pentru limită de vârstă;
- pentru ocuparea unor funcţii eligibile în organizaţii sindicale, patronale sau organizaţii ale
societăţii civile, neguvernamentale pe perioada mandatului respectiv;
- pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte, programe;
Este posibil deci, ca durata determinată a contractului să fie stabilită fie printr-un anumit
termen, fie prin precizarea lucrării care urmează a fi executată şi care evident implică rigori.
- pentru angajarea pensionarilor care pot cumula pensia cu salariul;
- în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale (de ex. un administrator de societate
comercială care are calitatea de salariat ca administrator).
O a doua limită pusă de legiuitor este aceea că un contract pe durată determinată nu poate fi
încheiat pe o perioadă mai mare de 24 luni.
O a treia limită pusă de legiuitor se referă la contractele de muncă succesive, adică cele de
durată determinată, încheiate în termen de maximum 3 luni de la încetarea contractului de durată
determinată anterior. Astfel de contracte succesive înseamnă că între aceleaşi părţi – angajatorul şi
salariatul – se pot încheia cel mult 3 înlăuntrul termenului de 24 de luni. Prin urmare dacă vrea să
încadreze un al 4-lea cu contract pe durată determinată în interval de 24 luni nu este posibil, trebuie să
76
încadreze cu contract pe durată nedeterminată, legiuitorul prezumă că în realitate postul respectiv
reprezintă o cerinţă permanentă pentru angajator.
Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit şi după expirarea
termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, dar numai înăuntrul termenului său de valabilitate şi de cel
mult două ori consecutiv.
Această prevedere urmăreşte eradicarea practicii unor angajatori de a angaja pe perioadă
determinată pentru acelaşi post, acelaşi salariat sau persoane diferite, fără ca postul respectiv să mai fie
ocupat vreodată de un salariat cu contract de muncă pe perioadă nedeterminată.
Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus unei
perioade de probă, care nu va depăşi:
a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni;
b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 şi 6
luni;
c) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6
luni;
d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată
a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.
Art. 84 din Codul muncii stabileşte că, la expirarea contractului individual de muncă pe durată
determinată, pe locul de muncă respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de muncă pe
durată nedeterminată, afară de următoarele situaţii:
a) în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a
înlocui temporar un salariat absent, dacă intervine o nouă cauză de suspendare a
contractului acestuia;
b) în cazul în care un nou contract individual de muncă pe durată determinată este încheiat în
vederea executării unor lucrări urgente, cu caracter excepţional;
c) în cazul în care încheierea unui nou contract individual de muncă pe durată determinată se
impune pentru temeiurile prevăzute la art. 81 lit. e);
d) în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată a încetat din iniţiativa
salariatului sau din iniţiativa angajatorului, pentru o abatere gravă sau abateri repetate ale
salariatului.
Angajatorii sunt obligaţi să informeze salariaţii angajaţi cu contract individual de muncă pe
durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante, corespunzătoare
pregătirii lor profesionale, şi să le asigure accesul la aceste locuri de muncă în condiţii egale cu cele ale
77
salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată. Această informare se
face prîntr-un anunţ afişat la sediul angajatorului.
Dispoziţiile legale, precum şi cele cuprinse în contractele colective de muncă aplicabile
salariaţilor cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată se aplică în egală măsură şi
salariaţilor cu contract individual de muncă pe durată determinată.
Sub aspectul armonizării legislaţiei române cu dreptul comunitar al muncii trebuie să facem
două sublinieri.
Şi după modificările aduse prin Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 65/2005, Codul
muncii menţine regula potrivit căreia durata contractului de muncă este nedeterminată, excepţia
fiind contractele de muncă pe durată determinată. Evident că, în condiţiile unor presante solicitări ale
organizaţiilor patronale, legislaţia română nu se putea abate de la ceea ce reprezintă un adevărat
acquis mondial în materie, de la principiul ce guvernează de aproape un secol dreptul muncii
– stabilitatea în muncă fondată pe principiul contractului individual de muncă pe durată
nedeterminată. Evident, ultimele decenii, cu marile reaşezări sociale şi economice, au impus
acceptarea unui număr sporit de cazuri în care se pot încheia contracte pe durată determinată sau în timp
parţial, tipuri noi de contracte ce au asigurat flexibilizarea pieţei muncii, dar această realitate nu a putut
estompa rolul contractelor pe durată nedeterminată pentru că, orice s-ar spune, contractele de muncă
pe durată determinată sau cu timp parţial, reflectă o anume precaritate a angajării, a statutului în
muncă al salariatului respectiv. Considerăm, de aceea, salutare modificările aduse în
această materie şi menţinerea regulei potrivit căreia contractul individual de muncă se
încheie pe durată nedeterminată.
Prin aceste modificări, legislaţia muncii încorporează, după părerea noastră, substanţa Acordului –
cadru asupra muncii pe durată determinată, încheiat de partenerii sociali de la nivel european,
pus în aplicare prin Directiva 1999/70/CE.
În literatura de specialitate s-a afirmat că întrucât “legiuitorul român a ales dintre rezolvările
posibile stabilite de clauza nr. 5 a Acordului-cadru asupra muncii pe durată determinată... o rezolvare
care este, în continuare, rigidă, în loc de una sau mai multe soluţii posibile – aşa cum permite clauza
mai sus amintită – Codul muncii le impune pe toate cumulativ” 128. În ce ne priveşte, constatând că,
formal, România nu încalcă Directiva, ci se înscrie în limitele ei şi luând în considerare
realităţile de pe piaţa muncii, posibilitatea abuzului patronal, credem că, cel puţin pentru o perioadă, o
atare soluţie se impunea şi are temeinice justificări.

128
A se vedea, în acest sens, Ion Traian Ştefănescu –op. cit., p. 79-80
78
Desigur, Acordul – cadru, prin Clauza nr. 5 reglementează acele măsuri care urmăresc
prevenirea utilizării abuzive a contractelor pe durată determinată, măsuri care, în raport de
opţiunea legiuitorului, pot fi luate – una, două sau toate trei, cumulat – după consultarea partenerilor
sociali, atunci când nu există măsuri legale echivalente care să urmărească prevenirea
abuzurilor. Or, după părerea noastră, în actuala legislaţie a muncii, nu pot fi identificate asemenea
măsuri legale echivalente pentru combaterea abuzului patronilor în materia contractelor de
muncă pe durată determinată.
Totodată, apreciem că şi în cadrul Uniunii Europene se menţin unele diferenţe ale dezvoltării
economico-sociale între statele membre şi, în consecinţă, soluţia cumulativă apare ca preferabilă.
În opinia noastră, directiva în materie ar fi trebuit, la momentul elaborării sale, să ia în consideraţie
aceste niveluri diferite de dezvoltare ale statelor membre şi, cel puţin pentru unele, să reţină soluţia
cumulativă.

VI.2. Munca prin agent de muncă temporară

Munca prin agent de munca temporara este munca prestata de un salariat temporar. Acest tip de contract
se incheie de catre agentul de munca temporara ca societate comerciala autorizata de Ministerul Muncii
si Solidaritatii Sociale. Pe toata durata misiunii salariatul temporar beneficiaza de salariul platit de
agentul de munca temporara.

Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care il primeste
salariatul utilizatorului, care presteaza aceeasi munca sau una similara cu cea a salariatului temporar.
Intre doua misiuni salariatul temporar se afla la dispozitia agentului de munca temporara si beneficiaza
de un salariu platit de agent, care nu poate fi mai mic decat salariul minim brut pe tara. In cazul in care
in termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligatiile privind plata salariului si cele privind
contributiile si impozitele au devenit scadente si exigibile, iar agentul de munca temporara nu le
executa, ele vor fi platite de utilizator, in baza solicitarii salariatului temporar.Salariatul temporar este
persoana încadrată la un angajator agent de muncă temporară, pus la dispoziţie unui utilizator pe durata
necesară în vederea îndeplinirii unor anumite sarcini precise şi cu caracter temporar.129

Avantajele pentu salariat:

129
Alexandru Ţiclea, op.cit., p.595
79
• gaseste mai usor de lucru;
• are posibilitatea de a dobandi noi cunostiinte si experienta pentru a se reintrega intr-o activitate
sau pentru a se specializa;
• are ocazia de a cunoaste si a se integra in diverse realitati existente in intreprinderi;
• isi gestioneaza propria activitate putand sa inceteze activitatea la sfarsitul unui contract;
• beneficiaza de acelasi tratament economic ca si muncitorii angajati pe perioada determinata;
• dupa terminarea misiunii este ajutat de agentul de munca temporara sa-si gaseasca un nou loc de
munca.
• are acces la cursurile de pregatire profesionala, precum si la toate serviciile si facilitatile pe care
utilizatorul le pune la dispozitia salariatiilor sai.

Agentul de muncă temporară este societatea comercială autorizată de Ministerul Muncii,


Familiei şi Egalităţii de Şanse, care pune provizoriu la dispoziţie utilizatorului personal calificat şi/sau
necalificat pe care îl angajează şi îl salarizează în acest scop. Condiţiile de înfiinţare şi funcţionare,
precum şi procedura de autorizare a agentului de muncă temporară urmează să fie stabilite prin hotărâre
a Guvernului.
Utilizatorul este angajatorul căruia agentul de muncă temporară îi pune la dispoziţie un salariat
temporar pentru îndeplinirea unor anumite sarcini precise şi cu caracter temporar.

Avantajele pentru utilizatori:

• munca temporara raspunde unor necesitati conjuncturale, probleme care trebuie rezolvate urgent:
cresteri bruste ale productiei, comenzi neprevazute, absenta neasteptata de la locul de munca a
unor angajati;
• costurile muncii devin, cel putin in parte o cheltuiala variabila si care nu apasa ca un cost fix in
bilanturile intreprinderii;
• apar mai putine situatii de litigiu comparativ cu contractele de munca pe perioada nedeterminata
pentru ca muncitorul care presteaza o activitate temporara traieste aceasta experienta cu mai
putine neliniste comparativ cu muncitorul care are un contract de munca pe termen determinat;
• poate fi utilizata in cadrul unor companii care trebuie sa experimenteze strategii de dezvoltare
sau de inovatie (inginerii, lansarea de noi produse pe piata, patrunderea pe noi piete/arii
geografice), reducand riscurile legate de eventualele insuccese;
• permite satisfacerea prioritara a exigentei de a face alegeri care sa fie reversibile, fara mari
complicatii, limitand astfel costurile si barierele care apar in momentul plecarii personalului;
80
• in cazul recrutarii si selectiei personalului nou, care trebuie angajat pe o perioada nedeterminata,
munca temporara permite firmelor sa faca alegeri mai putin restrictive, prelungind de fapt
perioada de proba si reducand riscul unei alegeri gresite sau a unor eventuale litigii.

Un utilizator poate apela la agenţi de muncă temporară doar pentru executarea unei sarcini
precise şi cu caracter temporar, denumită misiune de muncă temporară, şi numai în următoarele
cazuri:
a) pentru înlocuirea unui salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, pe
durata suspendării;
b) pentru prestarea unor activităţi cu caracter sezonier;
c) pentru prestarea unor activităţi specializate ori ocazionale.
Misiunea de muncă temporară se stabileşte pentru un termen care nu poate fi mai mare de 12
luni. Durata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită o singură dată pentru o perioadă care,
adăugată la durata iniţială a misiunii, nu poate conduce la depăşirea unei perioade de 18 luni. Condiţiile
în care durata unei misiuni de muncă temporară poate fi prelungită sunt prevăzute în contractul de
muncă temporară sau pot face obiectul unui act adiţional la acest contract.
Agentul de muncă temporară pune la dispoziţie utilizatorului un salariat angajat prin contract
de muncă temporară, în baza unui contract de punere la dispoziţie încheiat obligatoriu în formă scrisă.
Contractul de punere la dispoziţie trebuie să cuprindă:
a) motivul pentru care este necesară utilizarea unui salariat temporar;
b) termenul misiunii şi, dacă este cazul, posibilitatea modificării termenului misiunii;
c) caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării misiunii şi
programul de lucru;
d) condiţiile concrete de muncă;
e) echipamentele individuale de protecţie şi de muncă pe care salariatul temporar trebuie să le
utilizeze;
f) orice alte servicii şi facilităţi în favoarea salariatului temporar;
g) valoarea contractului de care beneficiază agentul de muncă temporară, precum şi
remuneraţia la care are dreptul salariatul.
Contractul de punere la dispoziţie nu este un contract individual de muncă, ci un contract de
natură comercială, un contract de prestări servicii prin care agentul de muncă temporară se obligă să
furnizeze utilizatorului forţa de muncă necesară pentru realizarea unei lucrări sau atingerea unui
obiectiv.

81
Orice clauză prin care se interzice angajarea de către utilizator a salariatului temporar după
îndeplinirea misiunii este nulă. Salariaţii temporari au acces la toate serviciile şi facilităţile acordate de
utilizator, în aceleaşi condiţii ca şi ceilalţi salariaţi ai acestuia. Utilizatorul este obligat să asigure
salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protecţie şi de muncă, cu excepţia situaţiei
în care prin contractul de punere la dispoziţie dotarea este în sarcina agentului de muncă temporară.
Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, dacă urmăreşte să înlocuiască
astfel un salariat al său al cărui contract de muncă este suspendat ca urmare a participării la grevă.
Dispoziţiile legale şi prevederile contractelor colective de muncă aplicabile salariaţilor angajaţi
cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată la utilizator se aplică în egală măsură şi
salariaţilor temporari pe durata misiunii la acesta.

VI.3. Contractul individual de muncă cu timp parţial

Contractul individual de munca cu timp partial se incheie numai in forma scrisa. Durata
saptamanala de lucru a unui salariat angajat cu contract individual de munca cu timp partial este
inferioara celei a unui salariat cu norma intreaga comparabil, fara a putea fi mai mica de 10 ore respectiv
2 ore pe zi. Salariatul ãncadrat cu contract de munca cu timp partial se bucura de drepturile salariatilor
cu norma intreaga, in conditiile prevazute de lege si de contractele colective de munca aplicabile.
Drepturile salariale se acorda proporéional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite
pentru programul normal de lucru

In cadrul contractului individual de munca cu timp partial este stipulata si interdictia de a efectua
ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate
prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor acestora. Angajatorul este obligat sa
informeze la timp cu privire la aparitia unor locuri de munca cu fractiune de norma sau cu norma
intreaga, pentru a facilita transferurile de la norma intreaga la fractiune de norma si invers.

Denumit în mod uzual part-time, reglementarea comunitară a acestui tip de contract este dată
de Directiva nr. 97/81 privind Acordul cadru asupra muncii prestate cu fracţiune de normă, încheiat între
Uniunea Angajatorilor şi Industriaşilor din Europa, Confederaţia Europeană a Sindicatelor, Centru
European al Întreprinderilor cu Participaţie Publică.130
130
Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu – “Prezentare de andamblu şi observaţii critice asupra noului cod al muncii”,
în Revista Dreptul nr. 4/2003, p.51
82
Salariatul comparabil este salariatul cu normă întreagă al aceluiaşi angajator, care prestează
aceeaşi activitate sau una similară cu cea a salariatului angajat cu contract individual de muncă cu timp
parţial. Atunci când nu există un salariat comparabil se au în vedere dispoziţiile din contractul colectiv
de muncă aplicabil acelui angajator sau dispoziţiile legislaţiei în vigoare.
Contractul individual de muncă cu timp parţial cuprinde, în afara elementelor prevăzute pentru
contractul individual de muncă obişnuit, următoarele elemente:
a) durata muncii şi repartizarea programului de lucru;
b) condiţiile în care se poate modifica programul de lucru;
c) interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru
alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării
consecinţelor acestora.
În situaţia în care într-un contract individual de muncă cu timp parţial nu sunt precizate
elementele de mai sus, contractul se consideră a fi încheiat pentru normă întreagă.
Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parţial se bucură de drepturile salariaţilor cu
normă întreagă, în condiţiile prevăzute de lege şi de contractele colective de muncă aplicabile, deşi
articolul 103 din Codul muncii care prevedea expres această regulă a fost abrogat.
Nu există nicio normă juridică în legislaţia muncii care să impună că funcţiile de conducere să
fie ocupate numai cu normă întreagă sau că încheierea contractului individual de muncă cu timp parţial
este posibilă numai pentru funcţiile de execuţie. Singura condiţie prioritară este ca durata de munca să
fie inferioară faţă de situaţia unui salariat comparabil cu normă întreagă. Durata săptămânală de lucru nu
poate fi însă sub pragul de 10 ore. Fracţiunea de 2 ore/zi se calculează însă cumulat la nivelul săptămânii
de lucru, şi nu ca prezenţă zilnică obligatorie la serviciu.
Angajatorul este obligat ca, în măsura în care este posibil, să ia în considerare cererile
salariaţilor de a se transfera fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul cu fracţiune de normă,
fie de la un loc de muncă cu fracţiune de normă la un loc de muncă cu normă întreagă sau de a-şi mări
programul de lucru, în cazul în care apare această oportunitate.
Angajatorul este obligat să informeze la timp cu privire la apariţia unor locuri de muncă cu
fracţiune de normă sau cu normă întreagă, pentru a facilita transferurile de la normă întreagă la fracţiune
de normă şi invers. Această informare se face prîntr-un anunţ afişat la sediul angajatorului.

VI.4. Munca la domiciliu

83
Munca la domiciliu reprezintă o modalitate specifică de executare a contractului individual de
muncă, determinată de faptul că locul prestării muncii nu este la sediul angajatorului ci la domiciliu (sau
reşedinţa) salariatului. Munca la domiciliu este relativ frecventă în ultimele decenii în ţările dezvoltate,
mai ales datorită utilizării tot mai răspândite a informaticii aplicate în procesul muncii.131
Sunt consideraţi salariaţi cu munca la domiciliu acei salariaţi care îndeplinesc, la domiciliul lor,
atribuţiile specifice funcţiei pe care o deţin. În vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin,
salariaţii cu munca la domiciliu îşi stabilesc singuri programul de lucru.132
Angajatorul este în drept să verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, în condiţiile
stabilite prin contractul individual de muncă.
Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie numai în formă scrisă şi conţine, în
afara elementelor prevăzute ca obligatorii pentru contractul individual de muncă obişnuit, următoarele
elemente:
a) precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;
b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său
şi modalitatea concretă de realizare a controlului;
c) obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului, după caz,
al materiilor prime şi materialelor pe care le utilizează în activitate, precum şi al produselor
finite pe care le realizează.
Salariatul cu munca la domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute prin lege şi prin
contractele colective de muncă aplicabile salariaţilor al căror loc de muncă este la sediul angajatorului.
Prin contractele colective de muncă se pot stabili şi alte condiţii specifice privind munca la domiciliu.

VI.5. Contractul de ucenicie

Ucenicia la locul de munca reprezinta formarea profesionala realizata in baza unui contract
specific.Printre cele mai importante prevederi ale Legii nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munca,
publicata in Monitorul Oficial (I) nr. 907 din
11 octombrie 2005, se numara faptul ca ucenicul are calitatea de angajat in baza unui contract
individual de munca de tip particular, denumit contract de ucenicie la locul de munca, si care pe langa
clauzele obligatorii ale unui contract individual de munca prevazut de legislatia in domeniu contine si
elemente referitoare la pregatirea profesionala a ucenicului.Contractul de ucenicie la locul de munca
este un contract individual de munca incheiat pe durata determinata, care nu poate fi mai mare de 3 ani
131
Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu – Dicţionar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1997, p. 87
132
În acest sens a se vedea şi Alexandru Ţiclea, op.cit., p.604,605
84
si mai mic de 6 luni. Contractul de ucenicie la locul de munca se incheie obligatoriu in
forma scrisa, in limba romana, si se inregistreaza in termen de 20 de zile la inspectoratul teritorial de
munca.
Obligatia de incheiere a contractului de ucenicie la locul de munca, in forma scrisa, revine
angajatorului.Incheierea, executarea, modificarea, suspendarea si incetarea contractului de ucenicie la
locul de munca se fac in conditiile respectarii reglementarilor Codului muncii referitoare la ucenicie si
la contractul individual de munca.Programul normal de munca pentru persoanele incadrate in baza unui
contract de ucenicie la locul de munca este de maximum 8 ore pe zi, in regim de maximum 5 zile pe
saptamana. Vârsta persoanelor care pot fi incadrate ca ucenic este cuprinsa intre 16 si 25 de ani, iar in
mod exceptional pot incheia un contract de ucenicie si tinerii care au implinit 15 ani, cu acordul
parintilor sau al reprezentantului legal. Angajatorii care doresc sa incheie contracte de ucenicie la locul
de munca trebuie sa fie autorizati de Ministerul Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei.Pot incheia
contracte de ucenicie la locul de munca si persoanele fizice autorizate sa desfasoare activitati
economice, iar coordonarea activitatii de formare profesionala a ucenicului se realizeaza de catre o
persoana atestata in acest scop, numit maistru de ucenicie, iar ucenicia la locul de munca se realizeaza
pentru calificarile de nivelul I, II si III stabilite prin legislatia in vigoare si pentru ocupatiile cuprinse in
Clasificarea Ocupatiilor din Romania (COR) pentru care exista standarde ocupationale sau standarde de
pregatire profesionala.Activitatea de formare profesionala prin ucenicie la locul de munca este sustinuta
de stat de la bugetul asigurarilor pentru somaj, prin acordarea angajatorilor care incadreaza persoane pe
baza unui contract de ucenicie la locul de munca, a unei sume egale cu 50 la suta din salariul minim brut
pe tara pentru fiecare ucenic.De asemenea, se acorda angajatorilor o suma egala cu contravaloarea
lunara a serviciilor de instruire teoretica a ucenicului fara a depasi 20% din salariu de baza minim brut
pe tara.Asadar, potrivit noilor reglementari in domeniu, exista posibilitatea ca o persoana fizica, sa se
oblige sa se pregateasca profesional si sa munceasca pentru si sub autoritatea unei persoane juridice sau
fizice, autorizata sa desfasoare activitati economice, numai prin incheierea unui contract de munca ce
imbraca forma unui contract de ucenicie la locul de munca.

VI.6. Alte tipuri de contracte prin intermediul cărora se prestează muncă

În literatura de specialitate s-a opinat în sensul includerii în sfera contractelor de muncă a


contractului de performanţă. Conform prevederilor art. 4 al. 2 din Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului
nr.79/2001, conducerea agenţilor economici (regii autonome, societăţi şi companii naţionale la care
85
statul sau o unitate administrativ-teritorială este acţionar majoritar) se asigură de către persoane fizice în
baza unui contract de performanţă, anexă la contractul individual de muncă.
Contractul de performanţă este definit ca acordul de voinţă între agentul economic, prîntr-un
reprezentant al acestuia, desemnat de adunarea generală a acţionarilor, în cazul regiilor autonome şi
conducătorul agentului economic, care are ca obiect îndeplinirea criteriilor şi obiectivelor de
performanţă, aprobate prin bugetul de venituri şi cheltuieli, în schimbul drepturilor salariale, stabilite
prin contractul individual de muncă.
Într-o opinie, contractul de performanţă nu este anexă la contractul individual de muncă, ci este
chiar acel contract. Considerăm că nu se justifică existenţa ambelor contracte deoarece există identitate
în ceea ce priveşte felul muncii, locul muncii şi salariul, cu excepţia indicatorilor de performanţă
prevăzuţi de Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 79/2001.133
Un alt contract special în baza căruia se prestează muncă este contractul de ambarcare,
definit ca acea convenţie care reglementează raporturile de muncă ale membrilor echipajelor navelor
care arborează pavilion român cu angajatorii lor.
Acest contract este reglementat de Legea nr. 412/2002 care în art. 38 precizează că raporturile
de muncă ale membrilor echipajelor navelor care arborează pavilionul român cu angajatorii lor se
stabilesc pe baza prevederilor legislaţiei naţionale, ale acordurilor şi ale convenţiilor internaţionale la
care România este parte, precum şi pe baza contractelor colective de muncă şi a celor individuale de
ambarcare.
Aşadar, membrii acestor echipaje sunt salariaţi şi li se aplică prevederile Codului muncii şi
toate celelalte acte normative care alcătuiesc legislaţia muncii de drept comun, evident în măsura în care
nu există alte reglementări diferite în legislaţia specială referitoare la transportul naval.
În realitate, contractul individual de ambarcare (îmbarcare) este, din punct de vedere juridic,
pur şi simplu un contract individual de muncă.134

VI.7. Protecţia Salariaţilor

Sănătatea şi securitatea în muncă nu este un concept nou în reglementările referitoare la legislaţia


muncii în România, fiind prezent şi în Legea privind sănătatea şi securitatea în muncă nr.319/2006 şi în

133
Laura Maierean – “Contractul de performanţă – contract de muncă”, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 1/2002, p.
87
134
Şerban Beligrădeanu - “Natura juridică a contractului individual de ambarcare (îmbarcare)”, în Revista Dreptul nr.
5/2003, p. 28 şi urm.
86
Normele generale de protecţia muncii aprobate prin Ordinul M.M.P.S. nr.578/20.11.1998 şi Ministerului
Sănătăţii DB/5840/26.11.1998.
Sănătatea şi securitatea în muncă sunt părţi componente ale procesului de muncă, iar
managementul acestora este parte componentă a sistemului general de management.
Acest loc important, pe care sănătatea şi securitatea angajaţilor la locul de muncă îl au şi-l vor
avea şi în viitor, este evidenţiat şi prin faptul că în Codul al Muncii le sunt rezervate un titlu distinct şi
anume Sănătatea şi securitatea în muncă.
Constituţia garantează la art.22, bineînţeles cu caracter general, dreptul la integritate fizică şi
psihică al persoanei. Art.41, alin.2 dispune “Salariaţii au dreptul la măsuri de protecţie socială. Acestea
privesc securitatea şi sănătatea salariaţilor, regimul de muncă al femeilor şi tinerilor, instituirea unui
salariu minim brut pe ţară, repausul săptămânal, concediul de odihnă plătit, prestarea muncii în condiţii
deosebite sau speciale, formarea profesională, precum şi alte situaţii specifice, stabilite de lege”.
Codul muncii prevede în art.6, alin.1 că “Orice salariat care prestează o muncă beneficiază de
condiţii de muncă adecvate activităţii desfăşurate, de protecţie socială, de securitate şi sănătate în
muncă, precum şi de respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale, fără nicio discriminare”. Sănătatea şi
securitatea în muncă este deci, un drept al oricărui salariat care prestează o muncă. Prin urmare
angajatorul are obligaţia să ia toate măsurile necesare pentru protejarea vieţii şi sănătăţii salariaţilor şi să
asigure securitatea şi sănătatea salariaţilor în toate aspectele legate de muncă.
Obligaţia privind sănătatea şi securitatea în muncă este reglementată de titlul V al Codului muncii,
prevederile acestui titlu completându-se cu prevederile legii nr.319/2006 privind sănătatea şi securitatea
în muncă135 precum şi ale legii nr.346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă şi boli
profesionale136. Aceste acte normative instituie, printre altele, obligaţia angajatorului de a lua toate
măsurile pentru protejarea vieţii şi sănătăţii salariaţilor, chiar şi în situaţia în care se apelează, pentru
realizarea activităţilor respective, la persoane sau servicii externe, suportând în exclusivitate costurile
privind sănătatea şi securitatea în muncă.137 Contractul colectiv de muncă la nivel naţional are şi el un
rol deosebit de important în ceea ce priveşte reglementarea sănătăţii şi securităţii în muncă, alături de
contractele colective de muncă de la nivelul ramurilor de activitate al grupurilor de unităţi şi al
angajatorilor, ce conţin numeroase prevederi referitoare la condiţiile de muncă şi protecţia muncii.138
În ceea ce priveşte protejarea sănătăţii, angajatorul are obligaţia de a asigura accesul salariaţilor
la serviciul medical de medicina muncii.139

135
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.646 din 26 iulie 2006
136
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.454 din 27 iunie 2002, modificată
137
Alexandru Ţiclea, Codul muncii adnotat, Editura Hamangiu, 2007, p.485
138
Alexandru Ţiclea, op. cit., p.486
87
Serviciul medical de medicină a muncii poate fi un serviciu autonom organizat de angajator sau
un serviciu asigurat de o asociaţie patronală. Medicul de medicină a muncii fiind la rândul lui un
salariat, atestat în profesia sa potrivit legii, titular al unui contract de muncă încheiat cu un angajator sau
cu o asociaţie patronală. Medicul de medicină a muncii este membru de drept în comitetul de securitate
şi sănătate în muncă.
Medicul de medicină a muncii poate propune angajatorului schimbarea locului de muncă sau a
felului muncii unor salariaţi, determinată de starea de sănătate a acestora.
În scopul de a asigura implicarea salariaţilor la elaborarea şi aplicarea deciziilor în domeniul
protecţiei muncii la nivelul fiecărui angajator se constituie un comitet de securitate şi sănătate în muncă,
atât în cadrul persoanelor juridice din sectorul public, cât şi în sectorul privat şi cooperatist, inclusiv cu
capital străin, care desfăşoară activităţi pe teritoriul României.
Organizarea comitetului de securitate şi sănătate în muncă este obligatorie la angajatorii
persoane juridice la care sunt încadraţi cel puţin 50 de salariaţi. Excepţie o constituie cazul în care
condiţiile de muncă sunt grele, vătămătoare sau periculoase, când inspectorul de muncă poate cere
înfiinţarea acestor comitete şi pentru angajatorii la care sunt încadraţi mai puţin de 50 de salariaţi.
Componenţa, atribuţiile specifice şi funcţionarea comitetului de securitate şi sănătate în muncă
sunt reglementate prin Ordin al ministrului muncii şi solidarităţii sociale (Ordin nr.187/1998, M.O.
169/29.04.1998).
O persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical, care constată faptul
că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci. Nerespectarea acestei prevederi atrage nulitatea
contractului individual de muncă.
Certificatul medical este obligatoriu şi în următoarele situaţii:
a) la reînceperea activităţii după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de muncă
având expunere la factori nocivi profesionali, şi de un an, în celelalte situaţii;
b) în cazul detaşării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate;
c) la începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi cu contract de muncă temporară;
d) în cazul ucenicilor, practicanţilor, elevilor şi studenţilor, în situaţia în care urmează să fie
instruiţi pe meserii şi profesii, precum şi în situaţia schimbării meseriei pe parcursul instruirii;
e) periodic, în cazul celor care lucrează în condiţii de expunere la factori nocivi profesionali,
potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii şi Familiei;

139
Reglementat prin Legea nr.418/2004 privind statutul profesional specific medicului de medicina muncii, publicată în
Monitorul Oficial al României, partea I, nr.998 din 29 octombrie 2004
88
f) periodic, în cazul celor care desfăşoară activităţi cu risc de transmitere a unor boli şi care
lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalaţiile de aprovizionare cu apă potabilă, în colectivităţi
de copii, în unităţi sanitare, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii şi Familiei;
g) periodic, în cazul celor care lucrează în unităţi fără factori de risc, prin examene medicale
diferenţiate în funcţie de vârstă, sex şi stare de sănătate, potrivit reglementărilor din contractele colective
de muncă.
La angajarea în domeniile sănătate, alimentaţie publică, educaţie şi în alte domenii stabilite prin
acte normative, se pot solicita şi teste medicale specifice suplimentare. La indicaţia medicului de
medicina muncii, pentru stabilirea incompatibilităţilor medicale cu riscurile profesionale evaluate,
examenul medical la angajarea în muncă pentru locurile de muncă şi activităţile cu expunere la factori
nocivi profesionali cuprinde şi examene medicale suplimentare (art.60 din N.G.P.M./2002).
Referitor la securitatea la locul de muncă angajatorul, în cadrul propriilor responsabilităţi, va lua
măsurile necesare pentru protejarea securităţii şi sănătăţii salariaţilor, inclusiv pentru activităţile de
prevenire a riscurilor profesionale, de informare şi pregătire, precum şi pentru punerea în aplicare a
organizării protecţiei muncii şi mijloacelor necesare acesteia.
Un lucru important este faptul că anterior încheierii sau modificării contractului individual de
muncă angajatorul este obligat de a informa persoana care solicită angajarea sau după caz salariatul de
clauzele generale pe care intenţionează să le introducă în contract printre care nu vor lipsi şi atribuţiile
postului şi riscurile specifice postului.
În cazul în care angajatorul nu-şi execută obligaţia de informare în termen de 15 zile de la
momentul lansării ofertei de încheiere sau modificare a contractului individual de muncă salariatul este
în drept să sesizeze, în termen de 30 zile instanţa judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri
corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligaţiei
de informare.
La adoptarea şi punerea în aplicare a măsurilor prevăzute pentru protejarea securităţii şi sănătăţii
salariaţilor, angajatorul va ţine seama de următoarele principii generale de prevenire:
a) evitarea riscurilor;
b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;
c) combaterea riscurilor la sursă;
d) adaptarea muncii la om, în special în ceea ce priveşte proiectarea locurilor de muncă şi
alegerea echipamentelor şi metodelor de muncă şi de producţie, în vederea atenuării, cu precădere, a
muncii monotone şi a muncii repetitive, precum şi a reducerii efectelor acestora asupra sănătăţii;
e) luarea în considerare a evoluţiei tehnicii;
89
f) înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai puţin
periculos;
g) planificarea prevenirii;
h) adoptarea măsurilor de protecţie colectivă cu prioritate faţă de măsurile de protecţie
individuală;
i) aducerea la cunoştinţă salariaţilor a instrucţiunilor corespunzătoare.
De asemenea angajatorul are obligaţia să organizeze instruirea angajaţilor săi în domeniul
securităţii şi sănătăţii în muncă. Această instruire va fi realizată periodic, prin modalităţi specifice
stabilite de comun acord de către angajator, împreună cu comitetul de securitate şi sănătate în muncă şi
cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor. Instruirea se va realiza obligatoriu în cazul
noilor angajaţi, al celor care îşi schimbă locul de muncă sau felul muncii şi al celor care îşi reiau
activitatea după o întrerupere mai mare de 6 luni. Instruirea este obligatorie şi în situaţia în care intervin
modificări ale legislaţiei în domeniu.
De reţinut faptul ca în toate cazurile instruirea se efectuează înainte de începerea efectivă a
activităţii.
În scopul asigurării sănătăţii şi securităţii salariaţilor angajatorul trebuie să organizeze controlul
permanent al stării materialelor, utilajelor şi substanţelor folosite în procesul muncii. Angajatorul
răspunde pentru asigurarea condiţiilor de acordare a primului ajutor în caz de accidente de muncă,
pentru crearea condiţiilor de preîntâmpinare a incendiilor, precum şi pentru evacuarea salariaţilor în
situaţii speciale şi în caz de pericol iminent.
Angajatorul este obligat, ca în condiţiile legii, să-i asigure pe toţi salariaţii pentru risc de
accidente de muncă şi boli profesionale.

VI.8. Discriminarea în materia dreptului muncii

Discriminarea desemnează totalitatea atitudinilor şi comportamentelor prin care anumitor


indivizi şi grupuri li se refuza drepturile şi oportunităţile existente pentru alţi indivizi şi grupuri, în
cadrul unei şi aceleaşi societăţi politice. Discriminarea poate fi sexuală (a minorităţilor sexuale şi între
sexe), etnică, rasială, socială etc. Ea poate fi de două feluri: - directă, când tratamentul defavorabil se
îndreaptă direct împotriva unei anumite persoane, pe motive de sex (graviditate, naştere), rasă, etnie,
categorie socială (persoanele cu handicap sunt una dintre cele mai discriminate categorii sociale), etc. -

90
indirectă, când tratamentul defavorabil este îndreptat împotriva unui grup de persoane de un anumit sex,
etnie, rasă, categorie socială etc.
Discriminarea ca formă de marginalizare de orice fel şi în orice situaţie este, din păcate, un
fenomen încă prezent în societatea democratică, fiind atât de obişnuit încât e considerat normal de către
foarte mulţi români.
România are o lege care sancţionează discriminarea, Legea nr. 48, adoptata în anul 2002140, iar
Consiliul Naţional de Combatere a Discriminării funcţionează din anul 2003.
De asemenea, Guvernul României a adoptat Hotărârea nr. 1.258/2004141 privind aprobarea
Planului naţional de acţiune pentru combaterea discriminării.
Un interes special este acordat discriminării la locul de munca a femeilor, minorităţilor sexuale şi
a persoanelor cu handicap.
În ceea ce priveşte discriminarea femeilor, în toate ţările lumii (în special cele ale lumii a treia)
acestea sunt, în general, implicate în activităţi profesionale mai puţin calificate şi, deci, mai slab
remunerate. În cercetările de specialitate se deosebesc două forme principale de discriminare a femeii în
domeniul muncii: discriminare la salarizare, când pentru prestarea unei munci similare din punct de
vedere cantitativ şi calitativ, femeile primesc o remunerare diferenţiată şi segregarea profesională, când
femeile au un acces mai limitat la anumite profesii (de regulă, mai prestigioase şi mai bine plătite).
Legea nr. 202/2002, republicată142, sancţionează discriminarea între sexe în România. Prin
egalitate de şanse între femei şi bărbaţi se înţelege luarea în considerare a capacităţilor, nevoilor şi
aspiraţiilor diferite ale persoanelor de sex masculin, respectiv feminin şi tratamentul egal al acestora
Pe larg acest lucru presupune: accesul nediscriminatoriu la alegerea sau exercitarea libera a unei
profesii sau activităţi, angajarea în toate posturile sau locurile de muncă vacante şi la toate nivelurile
ierarhiei profesionale, veniturile egale pentru munca de valoare egala, informare şi consiliere
profesionala, programe de iniţiere, calificare, perfecţionare, specializare şi recalificare profesionala,
promovarea la orice nivel ierarhic şi profesional, condiţii de munca ce respecta normele de sănătate şi
securitate în muncă, conform prevederilor legislaţiei în vigoare. Motivele principale ale discriminării
femeilor sunt:
- Atitudinile preconcepute ale ofertantului locului de munca fata de angajarea femeilor, pe care
le considera forţa de muncă inferioară;

140
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.69 din 31 ianuarie 2002, modoficată de legea nr.324/2006,
publicatăîn Monitorul Oficial al României, partea I, nr.626 din 20 iulie 2006
141
Publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr.775 din 24 august 2004
142
Monitorul Oficial al României, partea I, nr.105 din 1 martie 2007
91
- Preferinţa angajatorului, care este, de regulă, bărbat, pentru lucrători de sex masculin din
considerente de socializare sau solidaritate bărbăteasca, dorind să lucreze mai mult cu un colectiv de
bărbaţi, decât cu un grup de femei sau crezând că un conducător bărbat este mai eficient;
- Previziunile angajatorului referitoare la productivitatea probabila a candidatului femeie,
întrucât prestanţa acesteia poate fi întreruptă de căsătorie, naşterea şi îngrijirea copiilor. De aceea
ofertantul acordă prioritate unui solicitant de sex masculin sau, în cazul când angajează totuşi o femeie,
aceasta este plătită mai puţin.
Conform Legii nr. 202/2002 republicată, maternitatea nu poate constitui un motiv de
discriminare, totodată fiind interzis a i se solicita unei candidate, în vederea angajării, să prezinte un test
de graviditate.
Femeile însărcinate au dreptul la un program de muncă mai lejer, în cazul în care medicul
eliberează un certificat în care solicită acest lucru. Primul lucru care trebuie să fie făcut este să anunţe
superiorul în scris că este însărcinata pentru a putea beneficia de toate drepturile pe care le acordă legea
românească. El este obligat să păstreze confidenţialitatea şi să dea curs cererilor de îmbunătăţire a
condiţiilor de muncă. Pe timpul sarcinii ea are dreptul la un program de lucru mai scurt. Legea prevede
ca absenţele motivate cu adeverinţă medicală să fie plătite de către angajator. “Se interzice unui
angajator să concedieze o femeie pe perioada gravidităţii, a concediului de maternitate, prenatal sau de
boală sau pe o perioadă care va fi stabilită de legislaţia naţională, următoare întoarcerii sale din
concediu, cu excepţia cazurilor care nu au legătură cu graviditatea, naşterea copilului şi consecinţele
acesteia şi alăptarea.” “Femeia trebuie să aibă garanţia ca la sfârşitul concediului de maternitate, când îşi
reia lucrul, se întoarce pe acelaşi post sau pe un post echivalent, remunerat la acelaşi nivel”.
Sunt exceptate de la aplicarea prevederilor legii locurile de munca, care datorita naturii sau
condiţiilor particulare de prestare a muncii, prevăzute de lege, particularităţile de sex sunt determinante
Nu sunt considerate discriminări: a) masurile speciale prevăzute de lege pentru protecţia maternităţii,
naşterii şi alăptării; b) masurile stimulative, temporare, pentru protecţia anumitor categorii de femei sau
bărbaţi; c) cerinţele de calificare pentru activităţi în care particularităţile de sex constituie un factor
determinant datorită specificului condiţiilor şi modului de desfăşurare a activităţilor respective.
Dacă în majoritatea ţărilor Uniunii Europene persoanele cu handicap dispun de anumite facilităţi
atât în societate cât şi la locul de muncă, în ţara noastră rar se întâmpla acest lucru, pentru ca de obicei
persoanele care au un anumit handicap nu au un loc de muncă. Legea noastră prevede ca „Persoanele cu
handicap se bucură de protecţie specială. Statul asigură realizarea unei politici naţionale de egalitate a
şanselor, de prevenire şi de tratament ale handicapului, în vederea participării efective a persoanelor cu
handicap în viaţa comunităţii, respectând drepturile şi îndatoririle ce revin părinţilor şi tutorilor.”
92
Autoritatea Naţională pentru Persoanele cu Handicap (ANPH) a elaborat Strategia Naţională
2006-2013 privind protecţia, integrarea şi incluziunea socială a persoanelor cu handicap din România.
Scopul acestei strategii este asigurarea exercitării totale a drepturilor şi libertăţilor fundamentale ale
persoanelor cu handicap în vederea creşterii calităţii vieţii acestora.
Strategia propune ca modalităţi de creştere a gradului de ocupare a forţei de muncă în
rândul persoanelor cu handicap, următoarele căi de acţiune:
- asigurarea pregătirii şcolare a persoanei cu handicap, indiferent de locul în care aceasta se află,
inclusiv prin profesori itineranţi;
- accentuarea importantei evaluării abilitaţilor şi, mai ales, a abilitaţilor socio-profesionale;
- realizarea, diversificarea şi susţinerea financiara a programelor privind reabilitarea
profesionala a persoanelor cu handicap;
- asigurarea pregătirii pentru ocupaţii necesare în domeniul handicapului şi pentru introducerea
de noi ocupaţii în Clasificarea Ocupaţiilor din România.
Angajatorii se pot implica în crearea de condiţii speciale pentru pesoanele cu handicap prin:
- proiectarea şi adaptarea locurilor de munca în aşa fel încât acestea sa devina accesibile
persoanelor cu handicap;
- susţinerea logistică şi financiară a angajatorilor în vederea realizării amenajărilor/adaptărilor în
funcţie de nevoile individuale ale persoanei cu handicap angajate;
- stabilirea unei comunicări permanente între Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de
Munca, ANPH şi organizaţiile neguvernamentale;
- susţinerea unei pieţe de desfacere pentru produsul muncii persoanei cu handicap.
România a abolit în ianuarie 2002 articolul 200 din Codul Penal privind statutul persoanelor cu o
alta orientare sexuala. Dar, deşi din punct de vedere juridic situaţia este acceptabila, discriminarea
bazata pe orientarea sexuala este un fapt prezent la locul de munca.
Potrivit Barometrului de Opinie al Fundaţiei pentru o Societate Deschisa din iulie 2002, 59%
dintre romani nu ii considera pe homosexuali oameni normali. Ei considera homosexualitatea „boala
psihica”, „problema emoţională”, „viciu”, „păcat împotriva naturii” sau un fel de identitate anti-
românească importata din Vest. Astfel ca cei care aparţin acestei categorii sociale sunt nevoiţi, de multe
ori, sa ascundă acest lucru, altfel ar risca sa-si piardă locul de munca.
Contractul de munca poate conţine clauze de interzicere a discriminării.
Pentru prevenirea acţiunilor de discriminare, atât la negocierea contractului colectiv de munca
unic la nivel naţional, cat şi la negocierea contractelor colective de munca la nivel de unităţi, părţile

93
contractante pot stabili introducerea clauzei de interzicere a faptelor de discriminare si, respectiv, clauze
privind modul de soluţionare a reclamaţiilor formulate de persoanele prejudiciate prin asemenea fapte.

Pentru completarea informaţiilor, a se vedea:

1. Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Ediţia a II-a revăzută şi adăugită, Editura All
Beck, Bucureşti 2001, p. 136.
2. Matei B. Cantacuzino, Elementele dreptului civil, Ediţie îngrijită de Gabriela Bucur, Marian
Florescu, Editura All Educaţional, Bucureşti, 1998, p. 646,
3. Legea nr. 53/2003 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 72 din 5 februarie
2003), cu modificarile ulterioare, modificata inclusiv prin Legea 94/2007 (publicată în Monitorul
Oficial al României, Partea I, nr. 19 aprilie 2007) şi prin Legea nr. 237/2007 (publicată în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 497 din 25 iulie 2007).
4. Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional (publicat în Monitorul Oficial al României,
Partea V, nr. 5 din 29 ianuarie 2007).
5. Denis Gatumel, Le droit du travail en France, Edition Francis Lefevre, Paris, 1998, p. 351; Jean
Pélissier, Alain Supiot, Antoine Jeammaud, Droit du travail, 23e édition, Dalloz, Paris, 2006, p.
315.
6. Rémy Wyler, Droit du travail, Staemfli Editions SA Berne, p. 41.
7. Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura WoltersKluwer, Bucureşti, 2007, p.
193.
8. Charles Munoz, La fin du contract individuel de travail et le droit aux indemnités de l’assurance
– chomage, thése de licence prezénte a la Faculté de droit de l’Université Laussanne, 1992, p.
13-14.
9. Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, editia a II-a, Ed. Universul Juridic, 2007, Bucureşti.

94
CAPITOLUL VII
TIMPUL DE MUNCĂ ŞI TIMPUL DE ODIHNĂ

VII.1. Definiţia şi importanţa noţiunii de „timp de muncă”

Desfasurarea activtatii cu respectarea unui anuit program de lucru reprezinta una din trasaturile
specifice ale raportului juridic izvorat din incheierea contractului individual de munca. Intrucat munca
efectuata presupune cheltuirea fortei vitale a omului, este necesar in mod obiectiv ca ziua de munca sa
se incadreze in anumite limite, sa fie numai o parte dintr-o zi naturala de viata.
Legislatia noastra cuprinde prevederi referitoare nu numai la reglementarea timpului de lucru si a
timpului de odihna, ci si la asigurarea folosiri timpului liber (art 128 din Codul muncii).
Acesta reprezintă timpul pe care-l foloseşte angajatul pentru îndeplinirea sarcinilor de munca143 şi
se repartizează uniform adică 8 ore pe zi timp de 5 zile pe săptămână cu două zile de repaus, dar în
funcţie de specificul activităţii sau al unităţii se poate opta şi pentru repartizarea inegala a timpului de
munca, însă cu respectarea celor 40 de ore pe săptămână.
Exista însă sectoare de activitate în care durata timpului de munca poate fi mai mare de 8 ore pe zi,
adică de 12 ore, situaţie în care este obligatoriu sa urmeze o perioada de repaus de 24 ore, sau poate fi
mai mica de 8 ore pe zi.
Pentru prima data în legislaţia romana este introdus conceptul de program de munca flexibil,
care presupune împărţirea timpului de muncă în două perioade: o perioada fixa în care personalul se afla
simultan la locul de munca şi o “perioada variabila, mobile în care salariatul îşi alege orele de sosire şi
plecare, cu respectarea timpului de munca zilnic”.
În ceea ce priveşte munca de noapte, art.123 din noul Cod al muncii stipulează ca salariaţii care
efectuează cel puţin 3 ore de munca de noapte beneficiază fie de program de lucru zilnic redus cu o ora,

143
Art.109/C.muncii
95
fie de un spor la salariu de cel puţin 15% din salariul de baza pentru fiecare ora de munca de noapte
efectuata.
Este interzisa folosirea la munca în timpul nopţii a tinerilor sub vârsta de 18 ani, iar femeile
gravide, lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi obligate sa presteze munca de noapte.
Art.117/C. muncii prevede: “munca prestata în afară duratei normale a timpului de munca
săptămânal este considerate munca suplimentara”, şi nu poate fi efectuata fără acordul salariatului, cu
excepţia situaţiei de forţă majoră sau pentru lucrări urgente care au ca scop prevenirea producerii unor
accidente sau înlăturarea consecinţelor unui accident144.
Potrivit art.126/C. muncii, norma de munca reprezintă cantitatea de munca necesara pentru
efectuarea operaţiilor sau lucrărilor de către o persoana cu calificare corespunzătoare, care lucrează cu
intensitate normala, în condiţiile unor procese tehnologice şi de munca determinate”.
Forma de exprimare a normei de munca poate fi ca: norma de timp, norma de producţie, norma de
personal, fisa postului etc.
Prin timp de munca se înţelege durata stabilita, dintr-o zi sau săptămână, în care este obligatorie
efectuarea muncii în cadrul contractului individual de munca145.
Timpul de munca se împarte în două categorii
1. timpul care se încadrează în programul de lucru sau durata normala a muncii
2. timpul peste programul de lucru sau peste durata normala a muncii
Durata normala muncii este stabilita pentru munca desfăşurata în timpul zilei sau pentru cea
prestata în timpul nopţii; art. 38, din Constituţie care prevede cel mult 8 ore. Durata normala a
timpului de lucru se realizează prin săptămâna de lucru de 5 zile, deci 40 de ore pe săptămână. în
anumite condiţii ziua de lucru poate fi şi sub 8 ore, si, ca urmare, săptămână sub 40 de ore146.
Timpul de munca peste programul de lucru sau peste durata normala poate fi constituit din: ore
suplimentare; timpul care datorita specificului muncii nu se poate încadra în programul normal de lucru;
orele prestate peste programul de lucru în scopul asigurării serviciului pe unitate.
Timpul de munca şi timpul de odihna alcătuiesc, în Dreptul Muncii, două instituţii juridice indisolubil
legate între ele, aflate intr-o permanenta interacţiune şi intercondiţionare şi care exprima concordanta
deplina dintre interesele generale-obşteşti şi cele particulare-individuale ale fiecărei persoane încadrate.

144
Daca se presteaza ore suplimentare, durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe sapatamana,
inclusive orele suplimentare., cu mentiune ca munca suplimentara se compenseaza “prin ore libere platite” intr-un interval de
30 zile., iar în situatia în care nu este posibil acest lucru, în luna urmatoare munca suplimentara va fi platita “prin adaugarea
unui spor la salariu corespunzator duratei acesteia”.
145
Drumea Mihnea Claudiu, Dreptul Muncii-note de curs, Editura Europolis 2005
146
ART. 110 – Repartizarea timpului de munc (1) Repartizarea timpului de munca în cadrul saptamanii este, de regula,
uniforma, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu doua zile de repaus
96
Daca munca exprima criteriul fundamental de apreciere a contribuţiei fiecărei persoane la
programul societăţii, o necesitate pentru formarea, afirmarea şi dezvoltarea plenara a personalităţii
umane, la rândul ei, odihna este pe de o parte, o cerinţa indispensabila pe plan economico-social. Într-
adevăr, orice activitate sociala utila, deci orice munca, este de neconceput fără refacerea capacitatilor
fizice şi intelectuale, ceea ce presupune în mod logic, odihna, asadar, perioade de regula zilnice,
săptămânale şi anuale în care omul nu lucreaza în folosul unităţii la care este incadrat, ci îşi utilizeaza
timpul, dupa voia sa, în considerarea revitalizarii fortei de munca şi a satisfacerii trebuintelor,
dorintelor, preferintelor şi aspiratiilor lui fizice şi psihice, a dezvoltarii continue a personalitatii sale.
Totodata, munca trebuie sa aiba un caracter de continuitate 147 şi sa fie prestata într-un numar
minim de ore pe zi: daca nu depaseste 2 ore sau ¼ din norma zilnica, activitatea trebuie sa fie
considerata ca are loc pe baza unui contract civil.
Angajatorul poate incadra salariati cu program de lucru corespunzator unei fractiuni de norma
de cel putin 2 ore pe zi, prin contracte individuale de munca, pe durata nedeterminata sau pe durata
determinata, denumite contracte individuale de munca cu timp partial.
Contractul individual de munca cu timp partial se incheie numai în forma scrisa. Durata
săptămânala de lucru a unui salariat angajat cu contract individual de munca cu timp partial este
inferioara celei a unui salariat cu norma intreaga comparabil, fără a putea fi mai mica de 10 ore.
Salariatul comparabil este salariatul cu norma intreaga al aceluiasi angajator, care presteaza
aceeasi activitate sau una similara cu cea a salariatului angajat cu contract individual de munca cu timp
partial. Atunci cand nu exista un salariat comparabil se au în vedere dispozitiile din contractul colectiv
de munca aplicabil acelui angajator sau dispozitiile legislatiei în vigoare.148
Pentru unele activităţi, locuri de munca şi categorii de personal, prevazute în contractele
colective de munca de la unităţi, se pot stabili programe de lucru partiale, corespunzatoare unor fractiuni
de norma, cu o durata a timpului de munca de 6, de 4 sau de 2 ore pezi. Drepturile salariatilor care
lucreaza în astfel de situatii se acorda proportional cu timpul lucrat.
Intrucat munca efectuata presupune cheltuirea fortei de munca vitale a omului, este necesar, în
mod obiectiv, ca ziua de munca sa se incadreze în anumite limite, sa fie numai o parte dintr-o zi de
viata.

147
ART. 12 – Durata (1) Contractul individual de munca se încheie pe durata nedeterminata.
(2) Prin excepţie, contractul individual de munca se poate încheia şi pe durata determinata, în condiţiile expres prevăzute de
lege.
148
Art 101(4) Salariatul comparabil este salariatul cu norma întreaga al aceluiaşi angajator, care prestează aceeaşi activitate
sau una similara cu cea a salariatului angajat cu contract individual de munca cu timp parţial. Atunci când nu exista un
salariat comparabil se au în vedere dispoziţiile din contractul colectiv de munca aplicabil acelui angajator sau dispoziţiile
legislaţiei în vigoare.
97
Ducand o lupta sustinuta pentru apararea drepturilor lor, salariatii au inscris, printre primele
revendicari, stabilirea prin Lege a limitelor de munca, reglementarea repausului săptămânal şi a
concediului de odihna platit.
Timpul de munca reprezinta durata stabilita, dintr-o zi sau săptămână, în care este obligatorie
prestarea muncii în cadrul contractului individual de munca sau, asa cum prevede Codul Muncii, timpul
pe care il foloseste salariatul pentru indeplinirea sarcinilor de munca.
Timpul de munca se afla intr-o indisolubila legatura cu timpul de odihna; reglementarea lui
reprezinta o garantie a dreptului fundamental la odihna.
Aceasta reglementare asigura o imbinare armonioasa a intereselor sociale cu cele ale fiecarui
salariat.
Dispozitiile legale care reglementeaza timpul de munca şi timpul de odihna au caracter
imperativ: orice derogare de la normele pe care le contine este inadmisibila.

VII.2. Durata legală a timpului de muncă

în baza dispozitiilor Codului Muncii, timpul de munca poate fi impartit în trei categorii:
-timpul de munca avand o durata normala (8 ore pe zi şi 40 de ore pe săptămână)
-timpul de munca redus ( sub durata normala)
-timpul de munca peste durata normala (munca suplimentara).
Conform Codului Muncii, pentru salariatii cu norma intreaga, durata normala a timpului
de munca este 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână.
Timpul normal de lucru este perioada în care salariatul are indatorirea de a presta munca la care
s-a angajat prin incheierea contractului individual de munca.
Durata de 8 ore a zilei de munca asigura desfăşurarea, în conditii obisnuite, a procesului de
productie, raspunzand cerintelor de ordin biologic, material, spiritual şi social al salariatilor.Tot mai
putin insa, aceasta durata este justificata din punct de vedere istoric, fiind rezultatul unei lungi
evolutii;ea este susceptibila de a fi redusa în functie de stadiul dezvoltarii economico-sociale.
Repartizarea timpului de munca în cadrul saptamanii este, de regula, uniforma, de 8 ore pe zi
timp de 5 zile, cu două zile repaus. În functie de specificul unităţii sau al muncii prestate, se poate opta
şi pentru o repartizare inegala a timpului de munca, cu respectarea duratei normale a timpului de munca
de 40 de ore pe săptămână.

98
Modul concret de stabilire a unui astfel de program-prevede art.113/Codul Muncii-va fi
negociat prin contractul colectiv de munca la nivelul angajatorului sau, în absenta acestuia, va fi
prevazut prin regulamentul intern.
Programul de lucru inegal poate functiona numai daca este specificat expres în contractul
individual de munca.
În temeiul art.115/Codul Muncii, angajatorul are posibilitatea sa stabileasca programe
individuale de munca, cu acordul sau la solicitarea salariatului în cauza, daca aceasta posibilitate este
prevazuta în contractele colective de munca aplicabile la nivelul angajatorului sau, în absenta acestora,
în regulamentele interne.
Intr-o atare situatie, durata zilnica a timpului de munca este impartita în două perioade:o
perioada fixa în care personalul se afla simultan la locul de munca şi o perioada variabila, mobila, în
care salariatul îşi alege orele de sosire şi de plecare, cu respectarea timpului de munca zilnic. Conform
art.116/Codul Muncii, angajatorul are obligatia de a tine evidenta orelor de munca prestate de fiecare
salariat şi de a supune controlului inspectiei muncii aceasta evidenta, ori de cate ori este solicitata. Sunt
situatii în care durata timpului de munca se situeaza sub 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână.
O prima situatie conform art.109/Codul Muncii, este cea a tinerilor de pana la 18 ani, în cazul
carora durata timpului de munca este de 6 ore pe zi şi de 30 ore pe săptămână.
O a doua situatie priveste salariatele care alapteaza şi solicita ca pauzele de alaptare sa fie
inlocuite cu reducerea duratei normale a timpului lor de munca cu două ore zilnic.
Angajatorii sunt obligati sa acorde salariatelor care alapteaza, în cursul programului de lucru,
două pauze pentru alpatare de cate o ora fiecare, pana la implinirea varstei de un an a copilului.In
aceste pauze se include şi timpul necesar deplasarii dus-intors de la locul în care se gaseste copilul.
Pauzele şi reducerea duratei normale a timpului de munca, acordate pentru alaptare, se includ în
timpul de munca şi nu diminueaza veniturile salariale şi sunt suportate integral din fondul de salarii al
angajatorului.In cazul în care angajatorul asigura în cadrul unităţii incaperi speciale pentru alaptat,
acestea vor indeplini conditiile de igiena coorespunzatoare normelor sanitare în vigoare.149
O alta situatie, conform art.122 alin 1, salariatii care efectueaza cel putin 3 ore de munca
noaptea între orele 22.oo-6.oo, beneficiaza fie de program redus de lucru cu o ora fata de durata normala
a zilei de munca , fără ca acesta sa duca la scaderea salariului de baza, fie de un spor la salariul de
minimum 15% din salariul de baza pentru fiecare ora de munca de noapte prestata, conform
art.123/Codul Muncii.

149
O.U.G.Nr.96/2005 privind protectia maternitatii la locul de munca
99
Este interzisa folosirea la munca în timpul noptii a tinerilor sub 18 ani, iar femile gravide,
lauzele şi cele care alapteaza nu pot fi obligate sa presteze munca de noapte, potrivit art.125/Codul
Muncii.
În cazul în care sanatatea salariatelor mentionate mai sus este afectata de munca de noapte,
angajatorul este obligat ca, pe baza solicitarii scrise a salariatei, sa o transfere la un loc de munca de zi,
cu mentinerea salariului de baza brut anual.Solcitarea salariatei se insoetste de un document medical
care mentioneaza perioada în care sanatatea acesteia este afectata de munca de noapte.150
Beneficiaza de timp de lucru redus cu cel putin o treime şi salariatii care, potrivit art.41 din
Legea Nr.346/2002 au afectiuni cauzate de accidente de munca sau de boli profesionale care nu le
permit un program normal.Pentru cel mult 90 zile într-un an calendaristic- în una sau mai multe etape-
cei în cauza primesc o indemnizatie egala cu diferenta dintre media veniturilor salariale din ultimele
sase luni şi venitul brut realizat ca urmare a reducerii timpului de munca.
Prestarea muncii cu reducerea zilei de munca se impune şi în conditiile reglementate de
O.U.G.nr.99/2000 în perioadele de temperaturi extreme.Prin temperaturi extreme se intelege
temperaturile exterioare ale aerului care:
-depasesc +37 grade C, sau, corelate cu conditii de umiditate mare, pot fi echivalate cu acest nivel;
-scad sub – 20 grade C sau, corelate cu conditii de vant intens pot fi echivalate cu acest nivel.
În conformitate cu dispozitiile Legii nr.31/1991 privind stabilirea duratei timpului de munca
sub 8 ore pe zi pentru salariatii care lucreaza în conditii deosebite, vatamatoare, grele sau periculoase,
cei care desfăşoară efectiv activitatea în locuri de munca cu conditii deosebite, vatamatoare, grele sau
periculoase, beneficiaza de reducerea duratei timpului de munca sub 8 ore pe zi, aceasta reducere nu
afecteaza salariul şi vechimea în munca.
Stabilireea categoriilor de personal, activităţilor şi locurilor de munca pentru care durata
timpului de munca se reduce sub 8 ore pe zi şi se face pe baza urmatoarelor criterii:
1.natura factorilor nocivi-fizici, chimici sau biologici- şi mecanismul de actiune a acestora
asupra organismului;
2.intensitatea de actiune a factorilor nocivi sau asocierea acestor factori;
3.durata de expunere la actiunea factorilor nocivi;
4.existenta unor conditii de munca ce implica un effort fizic mare, în conditiile nefavorabile de
microclimat, zgomot intens sau vibratii;
5.existenta unor conditii de munca ce implica o solicitare nervoasa deosebita, atentie foarte
incordata şi multilaterala sau concentrarea intensa şi ritm de lucru intens;

150
O.U.G. Nr.96/2003 art.19.
100
6.existenta unor conditii de munca ce implica o suprasolicitare nervoasa, determinata de un risc
de accidentare sau de imbolnavire;
7.structura şi nivelul morbiditatii în raport cu specificul locului de munca;
8.alte conditii de munca vatammmatoare, grele sau periculoase, care pot duce la uzarea
prematura a organismului.
Durata timpului de lucru se reduce, tinanadu-se seama de actiunea factorilor enumerati asupra
starii de sanatate şi capacitatii de munca şi de masura în care consecintele actiunilor acestor factori pot fi
diminuate sau eliminate prin micsoraraea timpului de expunere.151
Potrivit art. 110 şi 111 din Codul muncii, Repartizarea timpului de munca în cadrul saptamanii
este, de regula, uniforma, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu două zile de repaus. În funcţie de specificul
unităţii sau al muncii prestate, se poate opta şi pentru o repartizare inegala a timpului de munca, cu
respectarea duratei normale a timpului de munca de 40 de ore pe săptămână.
Durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe săptămână, inclusiv
orele suplimentare.
Prin excepţie152, durata timpului de munca poate fi prelungita peste 48 de ore pe săptămână, care
includ şi orele suplimentare, cu condiţia ca media orelor de munca, calculata pe o perioada de referinţa
de o luna calendaristica, sa nu depaseasca 48 de ore pe săptămână.
Pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii stabilite prin contractul colectiv de
munca unic la nivel naţional, se pot negocia, prin contractul colectiv de munca la nivel de ramura de
activitate aplicabil, perioade de referinţa mai mari de o luna, dar care sa nu depaseasca 12 luni.
Ziua de munca de 8 ore. Stabilirea zilei de munca de 8 ore, deci a spatamanii de 40 de ore,
constituie regula de aplicare generala. Durata de 8 ore a zilei de munca aigura desfăşurarea, în conditii
obisnuite, a procesului de productie, raspunzand cerinteleor de ordin biologic material, spiritual şi social
ale salariatilor.
Ziua de munca sub 8 ore. În cazurile în care unor anumite categorii de personal trebuie sa li se
asigure o protectie speciala, precum şi atunci cand procesul de productie se desfăşoară în conditii
deosebite, durata zilei de munca este sub 8 ore. De asemenea s-a prevazut posibilitatea stabilirii unor
programe de lucru partiale de 6, 4 sau 2 ore pe zi.
Astfel pentru tinerii sub 16 ani, durata timpului de munca este de 6 ore pe zi, fără ca aceasta sa
duca la o scadere a salariului .

151
Hot.Guv.nr.261/2001 privind stabilirea duratei de munca sub 8 ore pe zi pentru slariatii care lucreaza în conditii deosebite.
152
introdus prin OUG 65/2005

101
Existenta conditiilor deosebite – vatamatoare, grele sau periculoase – la locurile de munca se
stabileste pentru fiecare unitate, de inspectoratele de stat teritoriale pentru protectia muncii, pe
determinarile efectuate de catre personalul incadrat în unităţile specializate ale Ministerului sănătăţii din
care rezulta depasirea limitelor prevazute de normele nationale şi protectia muncii. Durata reducerii
timpului normal de munca şi categoriile de personal care beneficiaza de acest program se stabilesc prin
contractul colectiv de munca la nivel de ramura, grupuri de unităţi şi unităţi.
Angajatorul poate stabili programe individualizate de munca, cu acordul sau la solicitarea
salariatului în cauza, daca aceasta posibilitate este prevăzuta în contractele colective de munca aplicabile
la nivelul angajatorului sau, în absenta acestora, în regulamentele interne.
Programele individualizate de munca presupun un mod de organizare flexibil a timpului de
munca.
Durata zilnica a timpului de munca este impartita în două perioade: o perioada fixa în care
personalul se afla simultan la locul de munca şi o perioada variabila, mobila, în care salariatul îşi alege
orele de sosire şi de plecare, cu respectarea timpului de munca zilnic.
Programul individualizat de munca poate funcţiona numai cu respectarea dispoziţiilor 109 şi
111.
Munca în timpul nopţii: Codul muncii prevede ca se considera munca în timpul nopţii aceea care
se prestează în intervalul cuprins între orele 22-6, cu posibilitatea abaterii, în cazuri justificate, cu o ora
în minus sau în plus fata de aceste limite.
Durata muncii de noapte este mai mica cu o ora decat durata muncii în timpul zilei, fără
diminuarea salariului. Aceasta prevedere nu se aplica şi celor care au un program normal de munca mai
mic de 8 ore.
Este interzisa folosirea la munca în timpul noptii a tinerilor sub varsta de 18 ani, a femeilor
gravide incepand cu luna a sasea şi a celor care alapteaza.
Timpul de munca în unele activităţi cu condiţii specifice. Durata zilei de munca poate fi mai
mare, în unele sectoare din construcţii, în industria forestiera, în agricultura, precum şi în alte activităţi
cu condiţii specifice, fără ca aceasta sa poată depasi, în medie – lunar, trimestrial, semestrial sau anual,
dupa caz – durata normala a zilei de munca.
Munca în tura continua, turnus şi alte forme specifice. Pentru anumite locuri de munca, datorita
specificului activităţii, se pot stabili forme specifice de organizare a timpului de lucru, dupa caz, în tura
continua, turnus şi alte forme.
Orele suplimentare. Prestarea muncii în orele suplimentare constituie o exceptie, deoarece, de
regula, sarcinile de productie trebuie sa fie realizate, intr-o buna organizare a timpul programului de
102
lucru. Acesta este un motiv pentru care în contractul colectiv national s-a prevazut ca salariatii pot fi
chemati sa presteze ore supimentare numai cu consimtamantul lor, iar ceea ce depaseste 120 ore pe an
de persoana, necesita şi acordul sindicatelor din unitate sau institutie. În conformitate cu dispozitiile art.
118 din Codul Muncii, la solicitarea angajatorului salariaţii pot efectua munca suplimentara, cu
respectarea prevederilor art. 111 sau 112, după caz.
Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilita potrivit prevederilor art. 111 sau 112, după
caz, este interzisa, cu excepţia cazului de forta majora sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii
producerii unor accidente ori inlaturarii consecinţelor unui accident.
Munca suplimentara se compensează prin ore libere plătite în următoarele 30 de zile dupa
efectuarea acesteia.
In aceste condiţii salariatul beneficiază de salariul corespunzător pentru orele prestate peste
programul normal de lucru.
In cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibila în termenul prevăzut de art.
109 alin. 1, în luna următoare, munca suplimentara va fi plătita salariatului prin adăugarea unui spor la
salariu corespunzător duratei acesteia.
Sporul pentru munca suplimentara, acordat în condiţiile prevăzute la alin. (1), se stabileşte prin
negociere, în cadrul contractului colectiv de munca sau, după caz, al contractului individual de munca, şi
nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza.
Tinerii în vârsta de pana la 18 ani nu pot presta munca suplimentara.
Aşadar, modificările şi completările aduse art. 111şi art. 118 din Cod prin Ordonanţa de Urgenţă
nr.65/2005 au răspuns, pe bună dreptate, unor critici ce fuseseră formulate de organizaţiile patronale ce
se vedeau obligate să aplice aceste reglementări considerate rigide pentru dinamismul vieţii
economice şi care nu transpuseseră decît parţial Directiva Consiliului 93/104/CE referitoare la
anumite aspecte ale amenajării timpului de muncă. Între timp, după intrarea în vigoare a Codului
muncii la 1 martie 2003, a fost adoptată la 4 noiembrie 2003 Directiva Consiliului şi a
Parlamentului European 2003/88/CEE privind organizarea timpului de muncă, care a intrat în vigoare
la 2 august 2004153.
În esenţă, modificările şi completările aduse art. 111 şi 118 din Codul muncii stabilesc
următoarele:
a) – păstrând regula duratei maxime legale a timpului de muncă de 48 de ore săptămânal,
inclusiv orele suplimentare, se permite, prin excepţie, ca această durată să fie depăşită

153
Directiva 2003/88/CEE a abrogat Directiva 93/104/CE ce fusese avută în vedere la momentul elaborării Legii nr.
53/2003 – Codul muncii

103
(prelungită), cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referinţă de o lună
calendaristică (anterior, perioada de referinţă era de numai 3 săptămâni), să nu depăşească 48 de ore pe
săptămână, inclusiv orele de muncă suplimentare.
Se pot face două remarci:
- modificarea recentă generalizează perioada de referinţă pentru toate activităţile şi elimină
redactarea iniţială a Codului care o prevedea doar pentru situaţia în care munca se efectua în
schimburi; evident, această modificare se impunea ca necesitate şi este, sub toate aspectele, salutară;
- spre deosebire de reglementarea din art. 16 lit. b din Directiva 2003/88/CE care permite ca perioada de
referinţă să fie de maximum 4 luni, prin Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr.65/2005 s-a stabilit
o perioadă de referinţă de o lună de zile.
După cum s-a subliniat deja în literatura de specialitate, o atare încadrare într-o perioadă de
referinţă de o lună (considerată scurtă) este tot dificilă, motiv pentru care legiuitorul a instituit un
sistem care să asigure o flexibilitate necesară, respectiv a permis ca, pentru anumite sectoare de
activitate, unităţi sau profesii stabilite prin contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional
să se poată negocia, prin contract colectiv de muncă de ramură de activitate aplicabil, perioade de
referinţă mai mari de o lună, dar care să nu depăşească 12 luni. Din păcate, după cum s-a
remarcat deja, prescripţiile Directivei 2003/88/CE nu au fost preluate în totalitate,
acesta statuând că pentru anumite situaţii/activităţi precizate la art. 17 pct. 3 cum ar fi distanţa între
locul de muncă şi domiciliul/reşedinţa salariatului, serviciile de gardă sau ambulanţă etc., perioada de
referinţă nu poate depăşi 6 luni (conform art. 19 alin. 1). Împărtăşim întru totul opinia potrivit
căreia, deşi prin aceste modificări s-a făcut un real pas înainte, anumite probleme vor mai necesita şi alte
intervenţii legislative, între care, evident, cea mai ilustrativă este cea relevată mai înainte (durata de
referinţă de maxim 6 luni, pentru anumite situaţii (activităţi);
b) – la stabilirea perioadelor de referinţă de o lună, respectiv 12 luni, în concordanţă cu normele
Directivei 2003/88/CE (art. 16 lit. b paragraf 2) nu se iau în calcul – după cum este şi firesc – durata
concediului de odihnă anual şi situaţiile de suspendare a contractului individual de muncă;
c) – chiar dacă nu are o legătură directă cu directiva, trebuie să evidenţiem că efectuarea
muncii suplimentare peste limita stabilită de Cod (art. 111 şi 112) este interzisă prin art. 118 alin. 2
(modificat prin Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 65/2005), cu excepţia cazului de
forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau
înlăturării consecinţelor unui accident.
Noua redactare a art. 118 corespunde exigenţelor Convenţiei O.I.M. nr. 29/1930 şi ale
Convenţiei nr. 105/1957 privind munca forţată, respectiv abolirea muncii forţate, convenţii
104
ratificate şi de România. Aşa se explică şi pentru ce nu a fost reţinută de legiuitor solicitarea
confederaţiilor patronale de a înclude între ipotezele prevăzute la art. 118 alin. 2 şi pe cea a
nevoilor urgente de producţie sau servicii ale angajatorilor154. O asemenea ipoteză ar fi fost în
contradicţie flagrantă cu aceste convenţii ale O.I.M.

VII.3. Timpul de odihna

Pe parcursul desfăşurării activităţii se acorda atat repausuri periodice, zilnice, săptămânale şi


anuale, cat şi concedii pentru evenimente familiare deosebite, pentru probleme personale sau pentru
formare profesionala.
Pentru prima data în ţara noastra, concediul de odihna a fost reglementat prin Legea
contractelor de munca din 5 aprilie 1929. Dupa 23 August 1944, Decretul nr.314/1946 a adus o
reglementare noua concediului de odihna, iar Constitutia din 13 aprilie 1948 a inscris dreptul la odihna
printre drepturile fundamentale ale salariatilor.155
Ulterior, au fost elaborate Legea nr.26/1967, considerata una din cele mai bune reglementari
din domeniul legislatiei muncii ale perioadei 1948-1989, atat prin continut, cat şi prin redactare, precum
si, în aplicarea acesteia, Hotararea Consiliului de Ministri nr.1149/1969 privind stabilirea criteriilor
pentru determinarea locurilor de munca cu conditii deosebite pentru care se acorda concedii
suplimentare de odihna şi a locurilor de munca pentru care durata concediului suplimentar de odihna
poate depasi 12 zile lucratoare.
Dupa intrarea în vigoare a Legii nr.13/1991, act normativ ce prevedea ca în contractul colectiv
se stabilesc orice drepturi şi obligatii ce decurg din raporturile de munca. De asemenea, au fost adoptate
alte acte normative, în aplicarea acestei legi:
- Hotararea Guvernului nr.250/1992 privind concediul de odihna şi alte concedii ale salariatilor din
administratia publica, din regiile autonome cu specific deosebit şi unităţile bugetare.
- Hotararea Guvrnului nr.442/1992 privind concediul de odihna al ofiterilor, maistrii militari şi
subofiterilor în activitatea din fortele armate, completata prin hotararea Guvernului nr.1580/2002.

154
Convenţia nr. 29/1930 a fost ratificată de ţara noastră prin Decretul nr. 213/1957, publicat în Buletinul Oficial al Marii
Adunări Naţionale a Republicii Populare
Române nr. 4 din 18 ianuarie 1958; Convenţia nr.105/1957 a fost ratificată prin Legea nr. 140/1998, publicată în
Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 249 din 6 iulie 1998
155
Ticlea Alexandru, Dreptul Muncii, Bucuresti 2001 , pag.591

105
- Regulamentul privind concediul de odihna şi alte concedii ale personalului din serviciul Camerei
Deputatilor.
- Regulamentul privind concediul de odihna şi alte concedii ale personalului din aparatul Senatului.
- Regulamentul privind concediile de odihna ale salariatilor Consiliului Legislativ.
- Regulamentul privind concediul de odihna şi alte concedii ale membrilor şi personalului Curtii de
Conturi.
- Normele metodologice privind efectuarea concediului de odihna al personalului din invatamant.
Un rol important în reglementarea concediului de odihna şi altor concedii ale salariatilor il au
contractele colective de munca.
Dreptul la odihna se inscrie printre principiile fundamentale ale Dreptului Muncii. Ridicat la
rangul de principiu constitutional, dreptul la odihna îşi gaseste consacrarea în art.19 din Constitutie.
Prin timp de odihna se intelege durata de timp necesara pentru recuperarea energiei fizice şi
intelectuale cheltuite în procesul muncii şi pentru satisfacerea nevoilor sociale şi cultural-educative,
durata în care salariatul nu presteaza activitatea pe care o efectueaza în temeiul contractului individual
de munca.
Timpul de munca şi timpul de odihna alcatuiesc, în Dreptul Muncii, două institutii juridice
indisolubil legate între ele, aflate intr-o permanenta interactiune şi interconditionare şi care exprima
concordanta deplina dintre interesele generale-obstesti şi cele particulere-individuale ale fiecarei
persoane incadrate.
Daca munca exprima criteriul fundamental de apreciere a contributiei fiecarei persoane la
programul societăţii, o necesitate pentru formarea, afirmarea şi dezvoltarea plenara a personalitatii
umane, la randul ei, odihna este pe de o parte, o cerinta indispensabila pe plan economico-social. Intr-
adevar, orice activitate sociala utila, deci orice munca, este de neconceput fără refacerea capacitatilor
fizice şi intelectuale, ceea ce presupune în mod logic, odihna, asadar, perioade de regula zilnice,
săptămânale şi anuale în care omul nu lucreaza în folosul unităţii la care este incadrat, ci îşi utilizeaza
timpul, dupa voia sa, în considerarea revitalizarii fortei de munca şi a satisfacerii trebuintelor, dorintelor,
preferintelor şi aspiratiilor lui fizice şi psihice, a dezvoltarii continue a personalitatii sale.
Declaratia Universala a Drepturilor Omului - adoptata de Adunarea Generala a Organizatiei
Natiunilor Unite în 1984 – prevede în articolul 24 ca “orice persoana are dreptul la odihana şi recreere
si, mai cu seama, la o limitare rezonabila a timpului de munca şi la concedii periodice platite”. Cu toate
ca aceasta Declaratie nu constituie, în sens propriu, un tratat international, Constitutia României ii
recunoaste forta juridica prin art.20, alin 1 în care se precizeaza ca “ dispozitiile constitutionale privind

106
drepturile şi liberatatile cetatenilor vor fi interpretate şi aplicate în concordanta cu Declaratia Universala
a Drepturilor Omului, cu pactele şi cu celelalte tratate la care România este parte”.156
Desfăşurarea activităţii cu respectarea unui anumit program de lucru reprezinta una din
trasaturile specifice al raportului juridic de munca.
Totodata, munca trebuie sa aiba un caracter de continuitate şi sa fie prestata într-un numar
minim de ore pe zi: daca nu depaseste 2 ore sau ¼ din norma zilnica, activitatea trebuie sa fie
considerata ca are loc pe baza unui contract civil.
Angajatorul poate incadra salariati cu program de lucru corespunzator unei fractiuni de norma
de cel putin 2 ore pe zi, prin contracte individuale de munca, pe durata nedeterminata sau pe durata
determinata, denumite contracte individuale de munca cu timp partial.
Durata săptămânala de lucru a unui salariat angajat cu contract individual de munca cu timp
parţial este inferioara celei a unui salariat cu norma întreaga comparabil, fără a putea fi mai mica de 10
ore.
Salariatul comparabil este salariatul cu norma întreaga al aceluiaşi angajator, care prestează
aceeaşi activitate sau una similara cu cea a salariatului angajat cu contract individual de munca cu timp
parţial. Atunci când nu exista un salariat comparabil se au în vedere dispoziţiile din contractul colectiv
de munca aplicabil acelui angajator sau dispoziţiile legislaţiei în vigoare.157
Pentru unele activităţi, locuri de munca şi categorii de personal, prevăzute în contractele
colective de munca de la unităţi, se pot stabili programe de lucru partiale, corespunzatoare unor fractiuni
de norma, cu o durata a timpului de munca de 6, de 4 sau de 2 ore pezi. Drepturile salariatilor care
lucreaza în astfel de situatii se acorda proportional cu timpul lucrat.158
Intrucat munca efectuata presupune cheltuirea fortei de munca vitale a omului, este necesar, în
mod obiectiv, ca ziua de munca sa se incadreze în anumite limite, sa fie numai o parte dintr-o zi de
viata.
Ducand o lupta sustinuta pentru apararea drepturilor lor, salariatii au inscris, printre primele
revendicari, stabilirea prin Lege a limitelor de munca, reglementarea repausului săptămânal şi a
concediului de odihna platit.
Timpul de munca reprezinta durata stabilita, dintr-o zi sau săptămână, în care este obligatorie
prestarea muncii în cadrul contractului individual de munca sau, asa cum prevede Codul Muncii, timpul
pe care il foloseste salariatul pentru indeplinirea sarcinilor de munca.159

156
Ghimpu Sanda, Ticlea Alexandru, Dreptul Muncii, Ed.All Beck, Bucuresti 2000, pag.154
157
Codul Muncii, art.101
158
Contractul colectiv de munca unic la nivel national , art.11, alin.1
159
Codul Muncii, art.108
107
Timpul de munca se afla intr-o indisolubila legatura cu timpul de odihna; reglementarea
lui reprezinta o garantie a dreptului fundamental la odihna.
Aceasta reglementare asigura o imbinare armonioasa a intereselor sociale cu cele ale fiecarui
salariat.160
Dispozitiile legale care reglementeaza timpul de munca şi timpul de odihna au caracter
imperativ: orice derogare de la normele pe care le contine este inadmisibila. Desigur, substanta acestei
notiuni oreprezinta tot o realitate obiectiva, adica spre a ne referi la expresia folosita de Marx o parte din
“ziua naturala de viata”. De asemenea, formarea acestei notiuni are numeroase şi indisolubile legaturi cu
datele economiei politice privind timpul de munca individual şi timpul de munca socialmente necesar.
Luand în considerare aceste realitati, Legea stabileste limitele zilei de munca şi conditiile
folosirii ei, notiunea timp dobandind astfel o semnificatie juridica. în acst inteles, raportarea la
ziua de munca implica un moment în care trebuie sa inceapa şi un moment în care trebuie sa se
termine lucrul; de asemenea, ea implica exercitarea, în acest interval, a celor mai importante
drepturi şi obligatii ce revin celor două părţi ale contractului în legatura cu realizarea procesului
de munca în conditii de eficienta.
Ca oricare institutie juridica şi ca oricare fenomen de suprastructura, reglementarea timpului de
munca este determinata din punct de vedere istoric. Ca şi contractul de munca, limitele legale ale zilei
de munca variaza de la o oranduire la alta, asa cum am incercat sa invederam mai sus, în legatura cu
istoricul reglementarii timpului de munca şi de odihna. Dar chiar în cadrul aceleiasi oranduiri, aceste
limite sunt influentate direct de legile obiective ale dezvoltarii economico-sociale de evolutie a
cerintelor materiale şi spirituale ale omului în diferite momente ale istoriei societăţii.161
În sistemul Dreptului Muncii, timpul de odihna se asigura:
- prin acordarea unei pauze în cursul programului de lucru, care nu se include în durata timpului de
lucru,
- prin stabilirea unei durate minime de timp care, în mod obligatoriu, trebuie sa existe între două
zile de lucru,
- prin reglementarea unui repaus săptămânal ori în zilele de sarbatori legale sau în alte zile care,
potrivit Legii, sunt nelucratoare, si, în sfarsit, prin concediul anual platit.

160
Stefanescu Traian Ion, Tratat de Dreptul Muncii, vol.II,Buc.2003, pag.76
161
Stefanescu Traian Ion, Dreptul Muncii, Curs Universitar, ed.Lumina Lex, pag.169.

108
Pauza pentru masa

In cazurile în care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 6 ore, salariatii au dreptul
la pauza de masa şi la alte pauze, în conditiile stabilite prin cntractul colectiv de munca aplicabil sau
prin regulamentul intern.(art 130).
Conform art.130 alin 1/ Codul Muncii, în cazul în care durata zilnica a timpului de munca este
mai mare de 6 ore, salariatii au dreptul la pauza de masa şi la alte pauze, în conditiile stabilite prin
contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.
Legal, potrivit art.130 alin.3/Codul Muncii, pauzele, astfel stabilite, nu se includ în durata
zilnica normala a timpului de munca. Totusi, prin dispozitie contrara, favorabila salariatilor, cuprinsa în
contractul colectiv sau în regulamentul intern, pauzele de masa se pot include în timpul normal de
munca.162
În unităţile în care nu se poate intrerupe lucrul, masa va fi luata în timpul serviciului. Aceste
prevederi sunt minimale, partenerii sociali avand posibilitatea de a negocia prin contractele coletive de
munca, pauze de munca a caror durata poate varia în functie de specificul activităţii prestate. Astfel, în
contractul colectiv de munca la nivel national s-a stabilit ca repausul pentru servirea mesei, daca are o
durata de 15 munute, se include în programul de lucru. ** Salariatii pot solicita în mod justificat decalarea
programului de lucru, aceasta solicitare urmand a fi analizata de angajator care o va aproba în functie de
posibilitati.
Tinerii în varsta de pana la 18 ani beneficiaza asa cum stabileste art.130 alin. 2 /Codul
Muncii de o pauza de masa de cel putin 30 de minute, daca durata zilnica de munca este mai mare
de 4 ore şi jumatate.
Evident, în cazul tinerilor daca sunt intrunite conditiile legale - varsta sub 18 ani şi un program
zilnic de munca mai mare de 4 ore şi jumatate - partenerii sociali sunt obligati sa respecte durata minima
de cel putin 30 minute, pe care o pot include sau nu în timpul normal de lucru
Durata pauzei pentru masa şi orele la care se acorda, locurile de munca pentru care este stabilita
sunt prevazute în contractul colectiv de munca sau în regulamentul de ordine interioara. Fireste, aceste
prevederi vor fi determinate de specificul muncii din unitate, de care vor trebui sa tina seama
conducerea şi sindicatul la incheierea contractului colectiv de munca şi aprobarea regulamentului de
ordine interioara. Astfel, în cazurile în care programul de lucru este redus sub 6 ore, este posibil sa nu fie
necesara acordarea pauzei de masa.
162
Alexandru Ţiclea, op. cit., p.665
*

109
Tocmai de aceea, consideram ca se justifica dispozitia legala potrivit careia pauza de masa se
poate acorda şi mentiunea ca ea se stabileste în functie de locurile de munca.

Timpul între două zile de munca.

Intre sfarsitul programului de lucru dint-o zi şi inceputul programului de lucru din ziua
urmatoare trebuie sa existe, de regula un interval de cel putin 12 ore consecutive.
Intervalul dintre două zile de munca,trebuie sa fie, conform art.131, alin.1/Codul Muncii, de
minimum 12 ore consecutive şi este cuprins între sfarsitul programului de lucru dintr-o zi şi
inceputul programului de lucru din ziua urmatoare. De la aceasta regula se prevede o exceptie, şi
anume anume posibilitatea ca atunci cand se lucreaza în schimburi şi numai la schimbarea
turelor, intervalul mentionat sa fie mai mic, dar nu sub 8 ore. Potrivit unui principiu general,
aceste prevederi sunt de stricta interpretare şi se aplica numai în cazurile şi conditiile expres
aratate în text.

Repausul săptămânal.

Ca o consecinta a trecerii la săptămâna de lucru de 5 zile, s-a prevazut ca salariatii au dreptul, de


regula, la 2 zile consecutive de repaus săptămânal; acestea se acorda, tot ca regula, sambata şi duminica.
În cazul în care activitatea nu poate fi intrerupta, prin contractul colectiv de munca la nivel de unitate
sau institutie se stabilesc conditii în care zilele de repaus săptămânal sa fie acordate şi în alte zile ale
saptamanii sau cumulat pe o perioada mai mare. Ca şi stabilirea duratei maxime a zilei de munca şi
reglementarea concediilor platite, legiferarea repausului săptămânal a constituit în trecut un obiectiv
statornic urmarit de salariati.163
Potrivit art.132 alin.1/Codul Muncii, repausul săptămânal se acorda în două zile consecutive,
de regula, sambata şi duminica.
În cazul în care repausul în aceste zile ar prejudicia interesul public sau desfăşurarea normala a
activităţii, el poate fi acordat şi în alte zile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin
regulamentul intern.
Intrucat lucreaza astfel sambata şi duminica, salariatii beneficiaza de un spor

163

Firoiu V.Dumitru, Dreptul Muncii şi securitatii sociale, Ed.Argonaut, Cluj 1999, pag.101
110
la salariu în conditiile prevazute de contractul colectiv sau de regulamentul intern.
În situatii de exceptie, dar cu autorizarea Inspectoratului Teritorial de Munca şi cu acordul
sindicatului, sau, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor zilele de repaus
săptămânal pot fi acordate cumulat dupa o perioada de activitate ce nu poate depasi 15 zile
calendaristice. Ca o consecinta, salariatii au dreptul la dublul sporului ce se acorda pentru munca
suplimentara.164
Repausul săptămânal poate fi suspendat în cazul unor lucrari urgente, a caror executare
imediata este necesara pentru organizarea unor masuri de salvare a persoanelor sau bunurilor
angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru inlaturarea efectelor pe care aceste
accidente le-au produs asupra materialelor, instalatiilor sau cladirilor unităţii. şi intr-o atare situatie
salariatii au dreptul la dublul sporului mentionat.
În mod exceptional, în cazul în care activitatea se desfăşoară pe santiere izolate, statii
meteorologice, relee de televiziune etc. repausul săptămânal se paote acorda cumulat pentru o perioada
mai lunga dar numai cu consimtamantul salariatului respectiv.

D. Zilele de sărbători legale şi alte zile în care nu se lucrează

Potrvit art. 134 din Noul Cod al muncii zilele de sărbătoare legala în care nu se lucrează sunt:
- 1 şi 2 ianuarie;
- prima şi a doua zi de Pasti;
- 1 mai
- 1 decembrie
- prima şi a doua zi de Craciun;
- două zile pentru fiecare dintre cele două sarbatori religioase anuale, declarate astfel de cultele
religioase legale, altele decat cele crestine, pentru persoanele apartinand acestora.
Acordarea zilelor libere se face de catre angajator.
Salariatilor care lucreaza în unităţi sanitare şi alimentatie publica li se asigura compensarea cu
timp liber corespunzator în urmatoarele 30 de zile şi în cazul neacordarii de zile libere (in zilele de
sarbatoare legala) salariatii beneficiaza de un spor la salariu de baza de 100%.



164
Ghimpu Sanda, Ticlea Alexandru, Dreptul Muncii, Bucuresti 2000, p.168

111
VII.4.Durata concediului de odihnă

Concediul de odihna constituie una din formele timpului liber, a carei necesitate şi însemnătate
deosebita rezulta din conţinutul dispoziţiilor legale care il reglementează, cat şi din practica raporturilor
sociale de munca. Influenta sa pozitiva asupra sănătăţii salariaţilor, posibilitatile recreative pe care le
ofera, rolul sau de factor în cresterea randamentului muncii, avantajele care decurg din plata
indemnizaţiei cuvenite pe timpul efectuării lui, prin urmare funcţiile sale economice şi sociale, pun în
lumina importanta concediului de odihna.165
Potrivit art. 139 (1) Dreptul la concediu de odihna anual platit este garantat tuturor salariatilor.
Durata minima a concediului de odihna anual este de 20 de zile lucratoare.(art. 140). Durata efectiva a
concediului de odihna anual se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil, este prevazuta în
contractul individual de munca şi se acorda proportional cu activitatea prestata într-un an calendaristic.
Intrucat, ca regula, este fundamentat pe contractul individual de munca, dreptul la concediul de
odihna este de natura contractuala. Asa cum se prevede expres în lege, orice conventie prin care se
renunta total sau în parte la dreptul la concediul de odihna este interzisa.

Concediul suplimentar de odihna


Anumite categorii de salariaţi au dreptul la un concediu suplimentar de odihna, care se adaugă
anual la cel de baza. Potrivit art. 142 din noul Cod al munci, salariaţii care lucrează în condiţii grele,
periculoase sau vatamatoare, nevazatorii, alte persoane cu handicap şi tinerii în vârsta de pana la 18 ani
beneficiază de un concediu de odihna suplimentar de cel puţin 3 zile lucrătoare.
Efectuarea concediului de odihna. Dobandirea dreptului la concediul anual de odihna şi
efectuarea concediului sunt două notiuni care nu trebuie sa fie confundate. Dobândirea dreptului la
concediul de odihna este concomitenta cu încadrarea în munca, iar durata lui – în cadrul duratei totale,
stabilita de lege – este direct dependenta de timpul în care se prestează munca în anul calendaristic
respectiv.
Programarea concediului de odihna se face la sfarsitul anului pentru anul urmator de catre
conducerea unităţii, cu consultarea sindicatelor sau, dupa caz a reprezentanţilor salariatilor. Programarea
se face în tot timpul anului calendaristic în raport cu interesele bunei desfasurari a activităţii.
Rechemarea din concediu – constituie una din cauzele întreruperii concediului. Potrivit art. 146
(2) – angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihna dupa caz de forta majora sau pentru

165
Drumea Mihnea Claudiu, Dreptul muncii-Note de curs, Editura Europolis, Constanţa 2005

112
interese urgente care impun prezenta salariatului la locul de munca. În acest caz angajatorul are obligatia
de a suporta toate cheltuielile salariatuui şi ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de
munca, precum şi eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a intreruperi concediului de odihna.
De regula concediul de odihna se efectueaza integral în fiecare an calendaristic. Concediul se
poate acorda şi fractionat, la cererea salariatului, cu conditia ca una dintre fractiuni sa nu fie mai mica de
15 zile lucratoare.

Indemnizatia pentru concediul de odihna.

Pentru perioada concediului de odihna salariatul beneficiază de o indemnizaţie de concediu, care


nu poate fi mai mica decât salariul de baza, indemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent cuvenite
pentru perioada respectiva, prevazute în contractul individual de munca.
Indemnizatia de concediu de odihna reprezinta media zilnica a drepturilor salariale prevazute la
alin. (1) din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicata cu numarul de
zile de concediu. Indemnizatia de concediu de odihna se plateste de catre angajator cu cel putin 5 zile
lucratoare inainte de plecarea în concediu.
Indemnizatia de concediu de odihna reprezinta media zilnica a veniturilor din luna/lunile în
care este efectuat concediul, multiplicata cu numarul de zile de concediu.
Indemnizatia de concediu de odihna se plateste de catre angajator cu cel putin 5 zile lucratoare
inainte de plecarea în concediu.

VII.5. Alte concedii specifice dreptului muncii

In sensul sau general termenul de concediu determina orice perioada de timp în care salariatii nu
au obligatia, potrivit legi, de a presta munca. Ca atare, toate concediile sunt forme ale timpului liber, dar
nu şi ale timpului de odihna; numai concediu de odihna se cuprinde în acesta ultima notiune. De aceea
intr-o tratare exacta, celelalte concedii trebuie sa fie examinate distinct de timpul de odihna.
Unele din concedii – medicale, de maternitate, pentru ingrijirea copilului bolnav etc. – constituie,
împreuna cu indemnizatiile banesti aferente, elemente ale dreptului la asigurari sociale. Este evident ca
asemenea concedii au o alta finalitate decat concediul de odihna.

Concedii cu plata şi concedii fără plata.

113
Concediile pentru formare profesionala. Concediile pentru formare profesionala se acorda cu
sau fără plata.
Salariaţii au dreptul sa beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesionala.
Cererea de concediu fără plata pentru formare profesionala trebuie inaintata angajatorului cu o
luna inainte de efectuarea acestuia.
Trebuie precizata data de incepere a stagiului de formare profesionala domeniu şi durata
acestuia precum şi denumirea instituţiei de formare profesionala. Concediul pentru formare
profesionala se poate realiza şi fractionat în cursul unui an calendaristic, pentru susţinerea examenelor
de absolvire a unor forme de invatamant sau pentru sustinerea examenelor de promovare în anul urmator
în cadrul institutiilor de invatamant superior, cu respectarea condiţiilor stabilite la art. 149 alin (1).
In cazul în care angajatorul nu si-a respectat obligaţia de a asigura pe cheltuiala sa participarea
unui salariat la formare profesionala în conditiile prevazute de lege, salariatul are dreptul la un concediu
pentru formare profesionala, platit de angajator, de pana la 10 zile lucratoare sau de pana la 80 de ore.
In situatia prevazuta la alin. (1) indemnizatia de concediu va fi stabilita conform art. 145.
Perioada în care salariatul beneficiaza de concediul platit prevazut la alin. (1) se stabileste de
comun acord cu angajatorul. Cererea de concediu platit pentru formare profesionala va fi inaintata
angajatorului în conditiile prevazute la art. 151 alin. (1).
Durata concediului pentru formare profesionala nu poate fi dedusa din durata concediului de
odihna anual şi este asimilata unei perioade de munca efectiva în ceea ce priveste drepturile cuvenite
salariatului, altele decat salariul.
De precizat este ca pe durata concediilor fără plata, persoanele respective îşi pastreaza calitatea
de salariat, iar aceste concedii nu afecteaza vechimea în munca

114
CAPITOLUL VIII
CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCA

VIII.1. Scurt istoric al reglementării contractului colectiv de muncă

Reglementările cuprinse în Codul civil şi cele din Codul comercial nu au avut în vedere, în mod
special, raporturile juridice al căror obiect îl reprezenta munca. Din această cauză, a lipsei unui
regim juridic atent chibzuit, care să surprindă în coordonate reale funcţia economică şi socială a
muncii, s-a ajuns, de multe ori, la un dezechilibru vătămător în relaţiile dintre muncitori şi patroni.
Dezvoltarea industrială de la sfârşitul secolului XIX şi începutul secolului XX şi, ca consecinţă,
creşterea numărului salariaţilor au condus la necesitatea reglementării raporturilor dintre patroni şi
lucrători. Instrumentul capabil să răspundă acestui deziderat a fost contractul colectiv de muncă.
Apariţia şi impunerea sa sunt considerate un mare succes al mişcării muncitoreşti. De reţinut este că el a
fost folosit înainte de a fi legiferat, sub forma înţelegerilor dintre patroni şi reprezentanţii sindicatelor în
urma grevelor, ca mijloc de rezolvare a conflictelor de muncă. De aceea, contractul colectiv de muncă a
fost numit un „copil al grevei"166.
„Convenţia colectivă de muncă - se menţiona în literatura de specialitate interbelică – este una
dintre cele mai mari reforme sociale realizate în veacul al XIX – lea şi prezintă o considerabilă
importanţă pentru muncitori. Graţie ei, condiţiile de muncă nu se mai stabilesc între un muncitor slab,
izolat, ros de foame şi un patron puternic. Lucrătorii, în această convenţie, se prezintă unităţii; ei
reprezintă astfel o forţă egală cu aceea a patronului şi pot discuta cu el în condiţiuni de egalitate"167.
În ţara noastră, s-a vorbit pentru prima dată de contractul colectiv de muncă în anul 1909 cu
ocazia prezentării proiectului legii Orleanu, când s-a recunoscut importanţa acestui contract pentru
„pacea socială".
Contractul colectiv a fost reglementat iniţial, pe cale indirectă, prin Legea conflictelor colective
de muncă din 1920. „Acest act normativ”, se arăta în expunerea de motive a Legii contractelor de muncă
din 1929, „introducând procedura obligatorie a conciliaţiunii şi în unele cazuri arbitrajul obligatoriu, a
impus pe cale legală, dar indirectă, regimul convenţiunilor colective de muncă, căci de cele mai multe
ori rezultatul ca şi hotărârea de arbitraj, îmbracă forma unui contract colectiv de muncă". Referire
directă la acest contract face Legea contractelor profesionale din 1921, deşi utilizează o altă
terminologie. Astfel, în art. 32 se prevede că „sindicatele profesioniste de muncitori, recunoscute ca
166
Alexandru Ţiclea, “Dreptul Muncii”, Editura Rosetti, Bucureşti, 2004, p.259
167
G. Taşcă, op. cit., p.256-257.
115
persoane juridice se vor bucura de avantajul de a încheia, fie ca patroni izolaţi, fie ca asociaţii de
patroni, învoieli colective de muncă, iar în art. 25 că „sindicatul profesional are dreptul să stea în justiţie
pentru fapte izvorâte din convenţiuni colective".
Necesităţile practice au dus la întocmirea unui proiect de lege special asupra reglementării
contractului colectiv de muncă în 1919, care însă nu a fost adoptat de Parlament.
Chiar şi nereglementat expres, contractul colectiv era tot mai frecvent folosit în practică, aşa
încât legiferarea sa va deveni o realitate în anul 1929, prin Legea asupra contractelor colective de
muncă. Adaptarea acestei legi nu a adus modificări substanţiale în situaţia încheierii contractelor
colective pe perioada 1929-1937; a fost instituţionalizată însă o stare de fapt, fiind creat cadrul juridic
necesar încheierii, executării şi încetării contractelor respective.
Instaurarea dictaturii regale la 10 februarie 1938 a avut drept consecinţă, printre altele,
dizolvarea sindicatelor şi înfiinţarea breslelor, singurele competente de a încheia „convenţiuni colective
de muncă". Cu toate acestea, se constată o creştere a numărului de contracte în acea perioadă.
Un anumit recul s-a produs după adoptarea Legii regimul muncii în timp de război din 2
octombrie 1941. Această lege nu a modificat formal regimul contractelor colective, dar, prin
intensificarea arbitrajului obligatoriu, a făcut ca factorii de producţie să ajungă în pline cazuri să încheie
contracte de muncă. Prin această lege, muncitorii nu sunt reprezentaţi prin delegaţi aleşi, ci prin delegaţii
numiţi de inspectoratul de muncă. Apoi militarizarea întreprinderilor, starea de asediu şi toată asprimea
regimului i-au pus în imposibilitate pe salariaţi să-şi aleagă delegaţii şi să formuleze în comun programe
de revendicări168.
După 23 august 1944, sindicatele, printre ,,alte avantaje potrivit art. 32 din Legea nr. 52/1945, se
bucurau şi de acela ,,de a încheia, fie prin patroni izolaţi, fie prin asociaţii de patroni contracte colective
de munca". În decembrie 1945 s-a întocmit un „contract model”, adaptabil la specificul fiecărei
industrii169, care a facilitat încheierea de contracte pe termen de 6 luni, în întreprinderile din toate
ramurile de productive.
Contractul colectiv de muncă devine, în noile condiţii, din ce în ce mai mult, nu doar
instrumentul de reglementare a raporturilor dintre cele două părţi în procesul muncii, ci cel prin care
,,salariaţii îşi iau sarcina de a îndeplini şi depăşi planul de producţie, iar întreprinderea se obliga să pună
la dispoziţia salariaţilor mijloace necesare pentru a-şi duce la bun sfârşit sarcinile şi să ridice nivelul de
viaţă al celor ce muncesc"170.

168
"Buletinul informativ al muncii"nr. 1-3/1946, p.3
169
"Buletinul muncii" nr. 7-9/1946, p.29.
170
"Buletinul muncii" nr. 10/1946, p.26.
116
Codul muncii din 1950, a abrogat, printre alte acte normative, şi Legea asupra contractelor de
muncă din 5 aprilie 1929 (prin art. 139). Întreg capitolul II era consacrat contractului colectiv de muncă;
în art. 3 se prevedea ca prin intermediul acestuia se stabilesc angajamentele ambelor părţi privind
desfăşurarea procesului de producţie în scopul îndeplinirii planului de stat şi îmbunătăţirea condiţiilor de
muncă. Atât sub imperiul acestui cod, cât şi al celui din 1972, clauzele principale ale unui real contract
colectiv - cele privind salariile, concediile, timpul de muncă etc., erau înlocuite cu dispoziţiile legii, rolul
contractului fiind acela de a mobiliza şi stimula iniţiativa creatoare a oamenilor muncii, de a determina o
atitudine înaintată a acestora faţă de muncă, de producţie şi faţă de proprietatea obştească171.
În acest sens, conform art. 76 din Codul muncii actual (dispoziţie abrogată expres prin Legea nr.
13/1991), contractul colectiv era ,,menit să contribuie la organizarea superioară a muncii, la întărirea
disciplinei şi mobilizarea tuturor eforturilor pentru îndeplinirea planului, la îmbunătăţirea condiţiilor de
muncă şi de viaţa în intimitate". Prin el se slăbeau ,,măsurile pe care colectivele oamenilor muncii şi
conducerea unităţii se angajează să le ia în scopul utilizării mai bune a capacităţii de producţie, al
creşterii productivităţii muncii, reducerii consumurilor specifice şi a costurilor, precum şi pentru
obţinerea de economii şi beneficii peste nivelul planificat, îmbunătăţirea calităţii produselor, creşterea
eficienţei activităţii economice". Accentul era pus, aşadar, pe sarcinile productive şi nu pe îmbunătăţirea
condiţiilor de muncă ale salariaţilor.
Sub imperiul, atât al Codului muncii din 1950, cât şi al celui din 1972, încheierea contractelor
colective era obligatorie pentru menţinerea ,,concepţiei unitare" şi asigurarea respectării dispoziţiei legii
erau întocmite şi utilizate contracte – tip, cu clauze prestabilite172.
Schimbările profunde petrecute în societatea noastră începând cu 22 decembrie 1989, trecerea de
la economia centralizată la cea de piaţă au determinat schimbarea cadrului legislativ, şi în domeniul
relaţiilor de muncă, adaptarea unor noi acte normative care să corespundă noilor exigenţe.
Drept urmare, a fost adoptată, printre altele, Legea nr. 13/1991 privind contractului colectiv de
muncă173.
Prin această lege au fost abrogate prevederile art. 76-80 din Codul muncii, redându-se rolul
tradiţional al contractului colectiv de muncă de instrument aflat exclusiv la îndemâna partenerilor
sociali, pentru a stabili, fără nicio îngrădire - prin negociere - condiţiile de muncă, drepturile şi
obligaţiile lor reciproce în procesul muncii.
Necesitatea perfecţionării reglementării a determinat adoptarea Legii nr. 130/1996174 (şi
abrogarea Legii nr. 13/1991).
171
Art. 4 din Codul muncii din 1950.
172
Alexandru Ţiclea, “Dreptul Muncii”, Editura Rosetti, Bucureşti, 2004, p.260
173
Publicata în Monitorul Oficial nr. 32 din 9 februarie 1991.
174
Publicata în Monitorul Oficial nr. 259 din 24 octombrie 1996.
117
Una din noutăţile importante aduse de această lege priveşte reprezentarea patronatului şi a
salariaţilor la negocierea colectivă şi deci la încheierea contractului.
Dacă anterior, sub imperiul Legii nr. 13/1991 la nivelul grupurilor de unităţi, al ramurilor şi la
nivel naţional, reprezentanţii patronilor erau numiţi de Camera de Comerţ şi Industrie (art. 8), în prezent,
au aceasta competenţă asociaţiile patronale legal constituite şi reprezentative.
Ulterior, Legea nr. 130/1996 a fost modificată prin Legea nr. 143/1997175. Noua reglementare,
printre altele, a perfecţionat obligativitatea negocierii în unităţile cu peste 21 de salariaţi şi a
îmbunătăţirii condiţiilor de reprezentativitate a asociaţiilor patronale şi organizaţiilor sindicale.
Codul muncii reia, în mare parte unele dispoziţii ale Legii nr.130/1996, dar, totodată aduce o
noutate ce trebuie subliniată: introduce negocierea obligatorie nu numai în cazul în care angajatorul are
cel puţin 21 de salariaţi, dar şi la nivelul grupurilor de angajatori, al ramurilor de activitate, precum şi la
nivelul naţional (art.236 alin.2 şi art.241 alin.1). De asemenea, introduce termenul de angajator în locul
celui de patron176.

VIII.2. Categorii de contracte colective de muncă şi conţinutul acestora

Art. 10 din Legea nr. 130/1996 stipulează că se pot încheia contracte colective de muncă la
nivelul unităţilor, ramurilor de activitate şi la nivel naţional, dar şi la nivelul unor grupuri de societăţii
comerciale şi regii autonome, denumite ,,grupuri de unităţi" dacă sunt constituite asociaţii patronale
organizate la acest nivel.
În cazul instituţiilor bugetare, contractele colective se pot încheia la nivelul unităţilor, la nivelul
administraţiei sau serviciilor publice locale, pentru institute din subordinea acestora şi la nivelul
departamental, prin institute subordonate.
Însă, prin aceste contracte nu se pot negocia clauze referitoare la drepturile a căror acordare şi
cuantum sunt stabilite prin dispoziţiile legale (art. 12 din Legea nr. 130/1996).
În baza acestei prevederi cu caracter general, statului personalului didactic (Legea nr. 128/1997),
de exemplu, dispune ca problemele privind drepturile salariale şi alte drepturi materiale ale personalului
didactic şi didactic auxiliar (în afara salariatului de bază şi a sporurilor de vechime), precum şi condiţiile
de acordare a acestora. Se negociază, în limitele stabilite de lege, în cadrul contractelor colective de
muncă dintre administraţie şi din sindicatele din învăţământ recunoscute la nivel naţional (art. 48 alin.
2).

175
Publicata în Monitorul Oficial nr. 172 din 28 iulie 1997.
176
Alexandru Ţiclea, “Dreptul Muncii”, Editura Rosetti, Bucureşti, 2004, p.261
118
În mod normal, ierarhizarea contractelor colective de muncă este următoarea: într-o prima fază,
se încheie contractului la nivel naţional, apoi cele de la nivel de ramură; urmează încheierea contractelor
colective la nivelul grupurilor de unităţii în cadrul aceleiaşi ramuri; în sfârşit, are loc încheierea
contractelor colective de muncă la nivelul unităţilor.
Prevederile oricărui contract colectiv la nivel superior sunt considerate niveluri minime de la
care începe negocierea contractelor colective de muncă la nivelele inferioare177.

VIII. 3. Cadrul legal naţional

Negocierea colectiva a fost reglementata prin Legea 13/1991, dupa care la 5 ani de aplicare a acestei
legi, a fost adoptata o noua lege în materie şi anume Legea 130/1996. La un interval scurt s-a adoptata
Legea 143/1997 pentru completarea Legii 130/1996178. Codul muncii consacra un titlu – al VII-lea ( art.
236-247) contractelor colective de munca.
În doctrina juridică contractul colectiv de muncă se defineşte că fiind un “act juridic, sursă de
drepturi, obligaţii subiective şi reciproce şi totodată izvor de drept, fiind, sub acest aspect, o normă
convenţională, negociată”.
Alături de Codul Muncii, Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional are o importanţă
deosebită. El completează actul normativ de bază în materie şi actualizează cele mai importante
dispoziţii ale acestuia la noile realităţi economice şi sociale.
Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional – că lege a părţilor – reprezintă de fapt un
Cod al muncii propriu.
Conform legii179, îl defineşte că fiind convenţia încheiată între patron sau organizaţia
patronală, pe de o parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de
cealaltă parte, prin care se stabilesc cauzele privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi
alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă.
Conform acestei legi, contractele colective de muncă se încheie – pentru o durata de un an – la
mai multe niveluri astfel:
- contractul colectiv unic la nivel naţional;
- contractele colective la nivel de ramură de activitate,

- contractele colective la nivelul unităţilor/grupurilor de unităţi,

177
A se vedea contractul colectiv de muncă la nivel naţional 2007-2010
178
Republicată în Monitorul Oficial al României, ParteaI, nr.184 din 19 mai 1998
179
Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, republicata în Monitorul Oficial nr. 184 din 19 mai 1998

119
aceasta fiind de altfel şi ierarhia acestor contracte.
Din acest punct de vedere, trebuie precizat că pentru negocierea unor contracte colective de
muncă la nivelurile inferioare, clauzele din contractele colective de muncă de la nivelele superioare sunt
considerate a fi minime.
Contractele colective de muncă se încheie în unităţile cu cel puţin 21 de salariaţi, inclusiv în
unităţile în care nu sunt înfiinţate sindicatele, salariaţii având reprezentanţi, desemnaţi pentru negociere.
Anual, contractele colective de muncă se negociază cu cel puţin 30 de zile înainte de expirarea
contractului anterior şi, ţinând seama de prevederile art.3 alin.3 din Legea nr.130/1996, conform căruia
negocierea nu poate dura mai mult de 60 de zile iniţiativa negocierii contractului colectiv de muncă
revine unităţii.
În legătură cu un contract colectiv de muncă se pot naşte două tipuri de conflicte de muncă: de
interese sau de drepturi.
Cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă pot să apară conflicte între salariaţi şi
unităţile angajatoare, calificate de Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă drept
conflicte de interese.
Obiectul conflictelor de muncă îl prezintă problemele cu caracter profesional, social sau
economic ale salariaţilor, spre deosebire de conflictele de drepturi care au ca obiect drepturile sau
obligaţiile salariaţilor ce decurg din legi, contractele colective sau individuale de muncă.

VIII.4. Cadrul legal internaţional


Principalele reglementări au fost adoptate de Organizaţia Internaţională a Muncii, astfel:
Recomandarea 91/1951- convenţiile colective, Convenţia nr. 98/1949- dreptul de organizare şi negociere
colectivă, Convenţia nr.135/1971- reprezentanţii salariaţiilor
În acelaţi timp, Comunitatea Europeană reglementează prin Directiva 94/95/CE- consultarea şi
negocierea colectivă în întreprinderile şi grupurile de întreprinderi transnaţionale, având sediul sau filiale
pe teritoriu statelor membrer ale Uniunii Europene.

Organizaţia Internaţională a Muncii defineşte contractul colectiv de muncă


ca fiind un acord scris referitor la condiţiile de muncă, încheiată între un angajator,un grup de angajatori
sau o asociaţie de patronală, pe de o parte, şi una sau mai multe organizaţii reprezentative ale salariţilor,
pe de altă parte, reprezentanţii salariaţilor fiin aleşi sau mandataţi da către cei pe care îi reprezintă,
conform dispoziţiilor din fiecare ţară.

120
Potrivit Codului muncii, art.236 alin.1 şi Legii nr.130/1996, art.1 - Contractul colectiv de munca
este conventia incheiata în forma scrisa între patron sau organizatia patronala, pe de o parte, şi
salariati reprezentati prin organizatiile sindicale ori în alt mod permis de lege, de cealalta parte,
prin care se stabilesc clauze privind conditiile de munca, salarizarea precum şi alte drepturi şi
obligatii ce decurg din rapoturile de munca.
Această definiţie este considerată de majoritatea autorilor ca fiind cuprinzătoare şi edificatoare180.
Prin patron, conform Legii 507/2002, se intelege persoana juridica care foloseste forta de munca
salariata (in lege sunt denumite şi unităţi). Avand în vedere ca textul art. 10 din Legea 130/1996 are un
caracter dispozitiv şi nu imperativ, rezulta ca incheierea contractelor colective de munca nu sunt
obligatorii.
Contractele colective de munca se pot incheia şi în cazul salariatilor institutiilor bugetare ( cei
incadrati cu contract individual de munca), dar tinand seama de specificul finantarii unităţilor publice,
nu se pot negocia prin contractele colective clauzele referitoare la drepturile ale caror acordare şi
cuantum sunt stabilite prin dispozitii legale (durata concediului de odihna, nivelul salariului).

VIII.5. Terminologia „contract colectiv de muncă"în alte legislaţii

Aşadar, atât legea noastră actuală, cât şi reglementările anterioare, utilizează (sau au utilizat)
termenul de „contract colectiv de muncă"181. Potrivit unei opinii, exprimată în perioada interbelică
această terminologie este improprie, este chiar un non sens; corectă este noţiunea de „convenţie", pentru
că numai aceasta poate avea forţa şi efectele unui act normativ182. Contractul, se ştie, prin esenţa lui, este
un act individual şi, în consecinţă, creează situaţii juridice individuale. El stabileşte o stare juridică
concretă, particulară, care nu interesează decât părţile contractante. Se subliniază în continuare că „nu
putem avea şi contract şi colectiv"183
Menţionăm, de asemenea, că în majoritatea ţărilor cu economie de piaţă este folosit termenul de
„convenţie", termen regăsit şi în documentele Organizaţiei Internaţionale a Muncii184. De pildă, se
consideră că în Franţa este mai exact, mai corect, să se vorbească de convenţie decât de contract; acesta
din urmă, având efecte mai restrânse, nu satisface pe deplin interesul salariaţilor185. De altfel, în
180
Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol.I, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p.186; Valer
Dorneanu,Gheorghe Bădică, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2002, p.260; Nicolae Voiculescu, Dreptul
muncii.Reglementări interne şi comunitare, Editura Rosetti, Bucureşti, 2003, p.108
181
Prin excepţie, Constituţia din anul 2003 utilizează termenul de „Convenţii colective” art.41, alin.5.
182
Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, ed. Universul Juridic, 2007, p.299
183
G. Taşcă, op.cit., p.26l şi 264
184
A se vedea, de exemplu, La negociation colective, Manuel d'education ouvriere, Bureau international du travail, Geneve,
1986.
185
Gerard Lyon-Caen .Jean Petissier, Alain Supiot, op. cit., p.748-749
121
doctrina juridică franceză există o opinie186, text care nu a fost reprodus în codul nostru, conform căruia
contractul este o specie a convenţiei; sfera de efecte a acesteia ar fi mai extinsă - decât aceea a
contractului: convenţia poate crea, transmite sau stinge drepturi, pe când contractul ar putea numai să
creeze ori să transmită astfel de drepturi şi obligaţii187.
Se impune precizat că legea franceză face distincţie între convenţia colectivă şi contractul
colectiv. Pe când prima are vocaţia de a trata ansamblul condiţiilor de muncă şi al garanţiilor sociale, cel
de-al doilea nu tratează decât unul sau mai multe subiecte determinate în acest ansamblu (art. L. 132-1).
Astfel, se vorbeşte de acordul asupra duratei muncii sau acordul asupra salariilor188.
Din punct de vedere al legislaţiei noastre însă, termenul de „contract" este echivalent, sinonim cu
acela de „convenţie". Această concluzie rezultă atât din dispoziţiile art.942 din Codul civil, potrivit
cărora „contractul este acordul între două sau mai multe persoane spre a constitui sau stinge între dânşii
un raport juridic", cât şi din cele ale art.1 din Legea nr. 130/1996 citate mai sus, conform cărora
contractul colectiv de muncă este o convenţie. în acelaşi sens, trebuie adăugat că art.942 se găseşte în
Titlul III al Codului Civil, intitulat „Despre tratate şi convenţii". S-a mai apreciat că, de altfel, nici
etimologic nu se poate justifica o distincţie între contracte şi convenţie. Prin urmare, se poate spune, tot
atât de bine, contract colectiv, cât şi convenţie colectivă de muncă.
Termenul folosit de legiuitor credem că se justifică şi din raţiuni de ordin istoric, şi de
continuitate; atât Codul muncii din 1950, şi cel din 1972, cât şi prima lege a contractelor de muncă în
1929, precum şi cele două proiecte de acte normative din 1909 şi 1920 în materie (neadoptate) au
utilizat, aşa cum am menţionat, noţiunea de „contract colectiv de muncă".
Contractul pe care îl analizăm este colectiv, datorită, în primul rând, sferei de persoane asupra
căreia îşi produce efectele. Se cunoaşte, regula este că orice act juridic nu poate nici să vatăme şi nici să
profite altor persoane decât celor care l-au încheiat (res fnter alios acta aliis neque nocere, neque
prodesse potest). Cu toate acestea, efectele contractului colectiv de muncă se extind asupra tuturor
salariaţilor (inclusiv a acelora angajaţii ulterior încheierii lui) şi patronilor la care se referă, nu numai
asupra celor care au participat la încheierea sa189. Această extindere reprezintă, în fond, o excepţie de
la principiul relativităţii efectelor contractului, excepţie care operează atât sub aspectul laturii active, cât
şi sub cel al laturii pasive a obligaţiilor190.
186
întemeiată pe art.1101 din Codul civil
187
A se vedea pentru această opinie Constantin Stătescu, Corneliu Bârsan, Drept civil, Teoria generală a obligaţiilor, Editura
ALL, Bucureşti, 1997, p.22.
188
Gerard Lyon-Caen, Jean Pelissier, Alain Supiol, op. cit., p. 747-748
189
Art.9 din Legea nr.130/1996 dispune că „prevederile contractului colectiv de muncă produc efecte pentru toţi salariaţi din
unitate, indiferent de data angajării sau de afilierea lor la o organizare sindicală din unitate”. De asemenea, conform art.13
alin.1 din aceeaşi lege „părţile au obligaţia să precizeze, în fiecare contract de muncă încheiat la nivel de grup de unităţi şi de
ramură de activitate, unităţile în cadrul cărora se aplica clauzele negociate".
190
Constatin Stâtescu, Corneliu Bârsan,op. cit., p.74.
122
El este „de muncă", pentru că prin intermediul său sunt reglementate condiţiile de muncă,
relaţiile dintre patroni şi salariaţi în procesul muncii.
Pornind de la noţiunea considerată „adecvată", cea de „convenţie colectivă de muncă", în
literatura juridică din perioada interbelică s-a arătat că aceasta, este „departe de a fi un contract", dar nu
este nicio lege pentru că „noţiunea de lege este de ordin organic". Pe când legea este impusă tuturor,
convenţia respectivă nu obligă decât pe cei care au luat parte sau au aderat la ea ori vor să lucreze în
întreprinderea supusă acelei convenţii colective de muncă. „Ea este un act legislativ o convenţie-lege,
care stabileşte regula generală de drept, căreia trebuie să i se supună toţi acei care lucrează în
întreprinderile vizate". Convenţia colectivă, se mai arată, „prezintă toate caracterele unui act legislativ":
1. Este generală, pentru că reglementează în mod uniform condiţiile de muncă ale unei întregi mase
de lucrători;
2. Este abstractă, pentru că nu reglementează situaţia unui anume lucrător individual ci a tuturor
lucrătorilor;
3. Este permanentă, deoarece se aplică de un număr indefinit de ori;
4. Are aceeaşi putere ca o lege de ordine publică, întrucât contractele individuale de muncă, încheiate
cu nesocotirea dispoziţiilor sale sunt nule de drept191.
În diferite ţări ale lumii problema naturii juridice a contractului colectiv de muncă este tratată
diferit.192
În Italia, contractul colectiv de muncă, este considerat de doctrină un „contract de drept comun",
iar jurisprudenţa îl califică cu termenul de „post-corporativ" (pentru că urmează după contractele
colective de muncă corporative reglementate prin Legea nr.653/1926). Natura lui juridică este „privată",
iar obiectul său acela de a reglementa raporturile individuale de muncă şi relaţiile intersindicale193.
În Franţa s-a reţinut caracterul dualist al contractului colectiv de muncă, prin aceea că el este „în
acelaşi timp un contract generator de obligaţii între grupurile care îl semnează şi o reglementare,
generatoare de norme care sunt obligatorii"194. Convenţia colectivă de muncă se consideră în literatura
juridică franceză, este sursa principală a ordinii juridice socio-profesională, distinctă de ordinea juridică
statală. Ea guvernează contractele individuale de muncă cu efect imperativ, fără însă a le încorpora, şi
operează ca o lege pentru cei cărora li se adresează195.

191
G. Taşcă, op. cit., p. 261-262
192
Alexandru Ţiclea, op.cit., p.301
193
Gino Giugni, Diritto sindicale, op. Cit., p.117
194
Gerard Lyon-Caen, Jean Pelissier, Alain Supiot, op. cit., p.748.-749
195
Gerard Lyon-Caen, Jean Pelissier, Alain Supiot, op. cit., p.791-792
123
În doctrina germană, tot astfel, se arată că, deşi convenţia colectivă creează drept în sens
material, ea este un contract de drept privat, căruia îi sunt aplicabile principiile generale din dreptul
civil196.
Indiscutabil, contractul colectiv de muncă prevăzut de Legea nr.130/1996 este un contract de
muncă, având în vedere subiectele şi conţinutul său. Prin acest contract nu sunt concretizate drepturile şi
obligaţiile fiecărui salariat, acestea formând obiectul contractelor individuale de muncă. În principiu,
obiectul contractului colectiv de muncă îl constituie măsurile de protecţie ale unui grup de salariaţi197. El
este un act sui generis, fiind în acelaşi timp, act juridic (contract, convenţie), sursă de drepturi şi
obligaţii subiectele şi reciproce ale părţilor şi totodată, izvor de drept, fiind, sub acest aspect, o normă
convenţională, negociată198.
Ca orice contract, şi contractul colectiv de muncă presupune autonomia de voinţă a partenerilor
sociali între care se încheie, prin aplicarea principiului libertăţii contractuale; el reprezintă legea părţilor.
Dacă cu prilejul încheierii lui, el este încheiat ca un contract, cu ocazia aplicării sale, contractul colectiv
de muncă reprezintă o reglementare199, deci o lege a părţilor. în acest sens, art.8 alin. 2 din Legea
nr.130/1996, prevede; „contractele colective de muncă încheiate cu respectarea dispoziţiilor legale
constituie legea părţilor".
S-a emis şi opinia, e adevărat sub imperiul Legii nr.13/1991, potrivit căreia au caracter normativ
numai contractele colective de muncă încheiate la nivel naţional şi la nivel de ramură. Însă, această
susţinere nu are niciun suport. deoarece legea nu face nicio distincţie între diferitele categorii de
contracte, toate fiind tratate unitar. Într-adevăr, contractele colective la nivel naţional constituie izvor de
drept pentru contractele colective de muncă subsecvente (de la nivelul ramurilor, grupurilor de unităţi şi
unităţi)200, iar acestea din urmă, la rândul lor, pentru contractele individuale de muncă.

Sub aspectul naturii sale juridice, contractul colectiv de munca este concomitent :
• Act juridic bilateral, un contract numit solemn, sinalagmatic, oneros, cu prestatii succesive, în
principiul comutativ.
• Izvor de drept care se incadreaza în categoria de exceptie a normelor juridice negociate.
196
Gunter HaIbach, Nobert Paland, Rolf Schwedes, Olfried Wlotzke, op-cit., p.290
197
Gh. Bădică, A. Popescu, Contractul colectiv de muncă. Salarizarea şi impozitarea, Editura Forum, Bucureşti, 1991, p.40.
198
A se vedea Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul Muncii, vol. I, 1978,
p.108-109.
199
Gerard Lyon-Caen, Jean Pelissier, Alain Supiot, op. cit., p.748-749
200
Gheorghe Brehoi, Contractele colective de muncă la nivel naţional pentru anul 1992, în „Dreptul nr. 4/1992, p. 15, Pentru
o opinie contrară, a se vedea Şerban Beligradeanu, în legătură cu problema efectelor contractelor colective de muncă
încheiate la nivel naţional, de ramură sau al grupărilor de unităţi, în „Dreptul" nr. 5/1992, p. 33-34; Idem, Legislaţia muncii
comentată, vol. IV, Editura Lumina Lex 1992, p.109-113.
124
Contractul colectiv de munca este un izvor de drept deoarece:
• Are un caracter general, deoarece nu vizeaza niciodata un salariat singur, individual determinat.
• Este permanent- se aplica de un numar nedefinit de ori pe perioada valabilitatii sale.
• Este obligatoriu
• Contractul colectiv de munca are un caracter de drept privat dar produce efecte ca şi normele de
drept public.
Importanţa contractului colectiv de muncă ne este relevată, în primul rând, de influenţa sa asupra
dreptului muncii. Prin încheierea contractului colectiv, dreptul muncii devine un drept negociat, de
origine convenţională, creat de patroni şi salariaţi, în funcţie de condiţiile economice şi sociale precum
şi de interesele celor două părţi. În concepţia legiuitorului, contractul colectiv de muncă reprezintă
forma de exprimare concretă a normelor juridice de muncă. Autoritatea publică (statul) prin intermediul
dreptului, orientează doar acţiunile şi iniţiativele celor două părţi în procesul muncii, stabilind anumite
limite-măsură de protecţie generală a salariaţilor, în concret, raporturile dintre părţi, condiţiile de muncă
sunt stabilite de ele, în urma negocierii, prin intermediul contractului colectiv de muncă. Deşi există o
legislaţie a muncii unitară, aceeaşi pe întreg cuprinsul ţării, aplicarea acesteia datorită contractului
colectiv, dar şi a celui individual, comportă un specific, ce creează diferenţieri de la o ramură de
activitate la alta, de la un grup de unităţi la altul, de la o unitate la alta, şi uneori în aceeaşi, unitate de la
o perioadă la alta, în funcţie de situaţia sa economică.
Clauzele fiecărui contract colectiv au valoare normativă; ele alcătuiesc un „drept al muncii"
propriu al celor care îl încheie201.
Practic şi în ţara noastră dreptul muncii se prezintă sub forma a trei cercuri concentrice: legea,
contractul colectiv de muncă şi contractul individual de muncă. Într-adevăr, legea este cea care stabileşte
cadrul general al raporturilor de muncă, contractul colectiv de muncă, la anumite niveluri, concretizează
şi dezvoltă dispoziţiile legale într-un grad mai mare sau mai mic de generalizare, iar contractul
individual de muncă concretizează prevederile contractului colectiv de la nivelul unităţii pentru fiecare
salariat în parte.
Contractele individuale de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel
inferior celui stabilit prin contractele individuale de muncă, iar acestea, la rândul lor, nu pot conţine
clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă
încheiate la nivel superior. Clauzele tuturor contractelor colective por fi stabilite numai în limitele şi
condiţiile prevăzute de lege202.

201
Alexandru Ţiclea, “Tratat de dreptul muncii”, Editura Rosetti, Bucureşti, 2006, p.269
202
A se vedea art. 8 din Legea nr. 130/1996, republicată
125
Prin intermediul contractului colectiv se realizează nu numai reglementarea drepturilor şi
obligaţiilor părţilor, ci şi armonizarea unor interese ale salariaţilor şi ale patronilor, promovarea unor
relaţii de muncă echitabile de natură să asigure protecţia socială a salariaţilor, prevenirea sau eliminarea
conflictelor colective de muncă, ori evitarea declanşării grevelor203.

CAPITOLUL IX. TRĂSĂTURILE CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ

1. contractul colectiv de muncă este un contract sinalagmatic deoarece presupune prestaţii


reciproce atât din aprtea angajatorului , cât şi din partea salariaţilor, ambele părţi având drepturi şi
obligaţii.
2. contractul colectiv de muncă este un contract cu titlu oneros deoarece părţile realizează
reciproc anumite prestaţii, obţinând în urma lor avantaje.
3. contractul colectiv de muncă este un contract comutativ deaorece prestaţiile cunt cunoscute,
încă de la încheierea contractului, iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert.
4. contractul colectiv de muncă este un contract care presupune prestaţii succesive în timp, pe
întreaga durată a existenţei sale.
5. contractul colectiv de muncă este un contract numit , fiind reglementat de lege.
6. contractul colectiv de muncă este un contract în formă scrisă, această formă fiind impusă de
lege.

IX.1. Reprezentarea partilor

Părţile contractului colectiv de munca sunt reprezentate astfel:

a) Patronul (persoana juridica care foloseste forta de munca salariata- în lege sunt denumite şi
unităţi).
• La nivel de unitate, prin organul de conducere al acesteia

203
Art. 2 alin.1 din Legea nr. 130/1996, republicată.
126
• La nivel de grup de unităţi, de ramura şi la nivel national, prin asociatiile patronale legal
constituite şi reprezentative potrivit criteriilor stabilite de Legea 130/1996
b) Salariatii
La nivel de unitate de catre organizatiile sindicale legal constituite, iar acolo unde nu s-a
constituit un sindicat, prin reprezentantii alesi ai salariatilor. În unităţile unde nu exista organizatii
sindicale sau acestea nu indeplinesc conditiile de reprezentare prevazute de lege, alegerea
reprezentantilor salariatilor pentru negocierea colectiva se face prin vot secret. La alegerea
reprezentantilor vor participa cel putin jumatate plus unu din numarul total al salariatilor.( art. 14 lit.b şi
art. 17-19 din Legea 130/1996 şi art. 30 din Legea 54/2003).
La nivelul grupurilor de unităţi şi al ramurilor de activitate, prin organizaţiile sindicale de tip
federativ.
La nivel naţional, de organizaţiile sindicale de tip confederativ
Legea 130/1996 prevede criterii legale de reprezentativitate a părţilor la negocierea contractului
colectiv de munca şi anume :
In temeiul Legii 130/1996, contractele colective de munca se încheie, în toate cazurile, pe o
durata determinata. Contractul colectiv se încheie pe o durata determinata care nu poate fi mai mica de
12 luni sau pe durata unei lucrări determinate. Deci, legea stabileşte numai durata minima, putându-se
încheia contracte colective de munca şi pe o perioada mai mare de un an.
Negocierea colectiva are loc în fiecare an după cum urmează :
După cel puţin 12 luni de la data negocierii precedente, neurmata de încheierea contractului colectiv
de munca sau de data intrării în vigoare a contractului colectiv de munca, după caz.
Cu cel puţin 30 de zile anterior expirării contractelor colective de munca încheiate pe un an.
Contractul colectiv de muncă se încheie ca urmare a negocierii purtate între partenerii sociali –
angajator şi salariaţii204, pe o perioada determinată.
Potrivit legii, contractele colective de muncă se încheie pe o perioadă determinată; această durată
nu poate fi mai mică de 12 luni sau pe durata unei lucrări determinate205.
Întrucât executarea unei anumite lucrări se poate face şi într-un termen mai scurt de 12 luni
rezultă că, într-o atare ipoteză, contractul colectiv se va încheia pentru un astfel de termen, ceea ce
constituie o excepţie de la regulă. Prin urmare, este instituită numai o limită minimă a duratei, nu şi una
maximă; de aici reiese că un asemenea contract se poate încheia şi pe un termen mai mare de un an. În
spiritul dispoziţiilor legii şi ţinând seama de dinamica transformărilor în domeniul raporturilor de
muncă, contractele colective de muncă la nivel naţional încheiate până în prezent, au fost încheiate pe o
204
Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007, p.313
205
A se vedea, art. 32, alin. 1 din Legea nr. 130/1996 republicată.
127
perioadă de un an206. Contractul colectiv de muncă la nivel naţional pentru anii 2007-2010 prevede, la
art.4, că acesta poate fi încheiat pe o perioada de patru ani cu posibilitatea revizuirii anuale şi cu
prelungire de maxim 12 luni până la încheierea unui nou contract.
Art. 32, alin. 2 din Legea nr. 130/1996 republicată prevede că “la expirarea termenului pentru
care a fost încheiat contractul colectiv de muncă părţile pot hotărî prelungirea aplicării acestuia, în
condiţiile în care a fost încheiat sau în alte condiţii ce vor fi convenite”.
În baza acestui articol contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anul 1996 a fost
prelungit, cu unele modificări, şi pentru anul 1997, iar după acest an având în vedere că niciuna din părţi
nu a denunţat acest contract el s-a aplicat şi în anul 1998.
Sistemele legislative străine oferă un tablou variat în ceea ce priveşte durata convenţiilor de
muncă.
În general, convenţiile naţionale interprofesioniste se încheie pe perioade mai lungi, în timp ce
convenţiile de ramură şi întreprindere, sunt aplicate pe perioade mai scurte.
Totodată, durata convenţiilor colective depinde şi de obiectul lor, întrucât cele prin care se
stabilesc condiţii generale de muncă se aplică pe perioade mai mari decât cele care privesc şi alte
drepturi conexe.
Dacă, în principiu, convenţiile având drept obiect salariul şi durata muncii sunt pe durată
determinată, cu titlu de excepţie în unele tari (Franţa, Belgia, Marea Britanie), se practică convenţiile de
durată nedeterminată.
Modelul francez prezintă particularitatea constând în faptul că deşi convenţiile cu acest obiect se
încheie pe un an, ele sunt prelungite practic, în absenţa unei prevederi contrare, pe durată
nedeterminată207.
Este însă evident că şi în aceste ţări tendinţa încheierii convenţiilor pe durată determinată câştigă
teren, întrucât asemenea convenţii sunt mai avantajoase pentru părţile contractante.
Cât priveşte durata concretă a convenţiei colective, se poate remarca tendinţa creşterii termenului
de aplicativitate a acestora de la un an la doi sau trei ani.
De asemenea, durata diferită a convenţiilor este în directă legătură cu nivelul negocierii, practică
constantă ţărilor occidentale, în ultimi ani, fiind în sensul că toate convenţiile naţionale sau de ramură să
se încheie, de regulă, pe doi ani iar cele de întreprindere pe un an208.
Explicaţia adoptării acestei soluţii rezidă şi în cauze economice, fiind de principiu că
instabilitatea economică generată de inflaţie şi şomaj, reclamă o “politică a paşilor mici”, tradusă prin
206
A se vedea, de exemplu, art. 4, alin. 1 din contractul colectiv de munca unic la nivel naţional pe anul 2005-2006.
207
A se vedea, Jean Claude Javillier, Droit de travail-Paris, Librairie generale de droit et de jurisprudence, 1981, p.626,
G.H.Camerlynek, Gerard Lyon-Caen, Jean Pelissier, Droit du travail, Treizieme edition, Dalouz Paris, 1986, p.847.
208
A se vedea, Michael Kittner, Gewerkschaftsjarbuch, 1984, Kaln, Bundrlag, 1984, p.80.
128
stabilirea unor obiective pe termen scurt, inclusiv în conceperea strategiei privind încheierea
contractelor de muncă care trebuie să adecveze drepturile salariaţilor la realităţile cotidiene.
Chiar şi în ţări (Danemarca, Italia) unde convenţiile colective de muncă se încheie pe perioade
mai mari, de 2 sau de 3 ani, în privinţa stabilirii salariilor se prevăd clauze de renegociere anuală dacă
indicele de inflaţie creşte peste nivelul stabilit de părţile contractante209.
În conformitate cu art. 23, alin. 2 din Legea nr. 130/1996, astfel cum a fost modificată prin Legea
nr. 143/1997, pornind de la principiul negocierii anuale, prevăzut în cuprinsul art. 3, alin. 2, părţile pot
hotărî prelungirea aplicării în continuare a contractului colectiv de muncă, fie în condiţiile în care acesta
a fost încheiat, fie în alte condiţii ce vor fi convenite. Din textul de lege mai sus citat, rezultă
următoarele:
- există posibilitatea prelungirii aplicării unui contract colectiv de muncă dincolo de momentul
expirării termenului, în cazul în care părţile hotărăsc ca acel contract să continue să fie în vigoare în
forma în care a fost încheiat iniţial;
- din moment ce art. 2, alin. 2 face trimitere la art. 3, alin. 2 este de presupus că la momentul
expirării termenului pentru care a fost încheiat contractul colectiv de muncă, chiar dacă se doreşte
prelungirea acestuia sub forma în care a fost iniţial încheiat, negocierea rămâne obligatorie;
- deşi legiuitorul face referire la prelungirea contractului suntem de părere că atunci când se
pune problema modificării contractului iniţial, nu ne aflăm în faţa unei prelungiri a contractului, ci se va
încheia un nou contract între cei doi parteneri sociali, celui dintâi încetându-i existenţa prin ajungerea la
termen.
În literatura de specialitate210, se pune problema de a şti în ce măsură este posibilă tacita
reconducţiune în cazul contractelor colective de muncă. Se subliniază astfel ca tacita reconducţiune
funcţionează ori de câte ori părţile, prin convenţia lor, sunt de acord cu prelungirea tacită a unui raport
contractual existent între ele, fără a-şi manifesta pentru aceasta voinţa în mod expres.
Astfel, în practică, ne-am putea găsi în ipoteză, de exemplu, că după trecerea unui an de la
momentul încheierii contractului colectiv de muncă iniţial, partenerii sociali să nu îşi fi manifestat
voinţa în vederea modificării acestuia şi nici în direcţia prelungirii în forma existentă. Într-o asemenea
situaţie, s-ar putea considera că părţile îşi exprimă de fapt acordul în vederea prelungirii duratei de
funcţionare a convenţiei în discuţie. Aceasta poate fi cu atât mai bine subliniat dacă, după expirarea
termenului, părţile continuă executarea contractului ce a existat între ele. Deci, din punct de vedere al
funcţionalităţii raporturilor dintre părţi, nimic nu ar putea împiedica posibilitatea intervenţiei tacite
reconducţiunii.
209
A se vedea, J.P.Windmueller, op.cit., p.79.
210
A se vedea, Magda Volonciu, op. cit., p.219-222.
129
Pe de altă parte însă, în legea română, respectiv art. 23, alin. 2. se prevede că după expirarea
perioadei pentru care a fost încheiat contractul colectiv de muncă, respectiv un an, sau perioada unei
lucrări determinate, există posibilitatea prelungirii acelui contract, fie în condiţiile în care a fost încheiat,
fie prin modificarea unor clauze, în prealabil negociate, dar o astfel de prelungire se poate realiza doar în
baza hotărârii comune şi exprese a celor doi parteneri sociali.
Încheierea contractului colectiv de muncă, aşa cum reiese din textul de lege, nu este obligatorie,
ci reprezintă o facultate pentru cei doi parteneri sociali.
Această concluzie poate fi trasă din redactarea supletivă şi nu imperativă a art. 10, alin. 1 din
Legea nr.130/1996 republicată, care prevede faptul că, contractele colective de muncă se pot încheia la
nivelul unităţilor, ramurilor de activitate şi la nivel naţional.
Într-o altă opinie211, s-a considerat că, potrivit Legii nr. 13/1991 şi aceasta este valabilă şi sub
imperiul Legii nr. 130/1996, încheierea contractelor colective de muncă nu este obligatorie la niciun
nivel de unitate.
Unul din argumentele care susţin această soluţie este acela că, legea nefăcând nicio distincţie, nu
se justifică în niciun fel un regim juridic diferit, între anumite categorii de contracte colective, adică
încheierea unora să fie obligatorie şi a altora, nu. Un alt argument, este de text: legea, deşi prevede
obligativitatea negocierii la nivel de unitate nu prevede obligativitatea încheierii contractului colectiv.
Intervenţia legiuitorului, prin adoptarea Legii nr.130/1996, în vederea instituirii obligaţiei de a
negocia în unităţile având mai mult de 21 de salariaţi a urmărit mai multe obiective şi anume:
instituţionalizarea, prin lege, a unei proceduri de negociere colectivă a contractelor colective de muncă
la nivel de unitate; posibilitatea adaptării periodice a conţinutului contractelor colective de muncă la
situaţia economică şi socială a întreprinderii; impunerea negocierii colective ca instrument juridic de
stabilire a drepturilor şi obligaţiilor salariale, în cadrul societăţilor comerciale cu capital privat.
Totodată prin instituirea obligaţiei de a negocia având ca model legea franceză212, s-au rezolvat
unele probleme practice ivite în perioada de aplicare a Legii nr. 13/1991.
Astfel prin formularea expresă a legii privind obligativităţii negocierii colective periodice a fost
înlăturat orice dubiu în legătură cu încheierea obligatorie a contractelor colective de muncă la nivel de
unitate, soluţie susţinută şi de o parte a doctrinei.
În consecinţă, legea a promovat teza obligativităţii negocierii, dar a respins în mod expres ideea
caracterului obligatoriu al încheierii contractului colectiv de muncă la nivel de unitate.

211
A se vedea, Sanda Ghimpu, Alexadru Ţiclea, op. cit., p.124-125.
212
A se vedea, art.132-27, 132-28, 132-29 din Codul muncii francez, 1989, p.181-182.
130
Pe de altă parte, această soluţie aliniază, într-o manieră explicită, legislaţia română la exigenţele
normative cuprinse în Convenţia O.I.M. nr. 154 din 1981213, privind promovarea negocierii colective
ratificată de România prin Legea nr. 112/1992.
Nu în ultimul rând, este de subliniat faptul că reglementarea obligaţiei de a negocia se înscrie
într-o tendinţă a sistemelor de drept vest-europene214, care pun din ce în ce mai mult accentul pe
necesitatea negocierii periodice a contractului colectiv de muncă, ca îndatorire patronală.
Sub aspectul naturii juridice, obligaţia de a negocia reprezintă o obligaţie de mijloace 215 a cărei
îndeplinire corespunzătoare se evaluează exclusiv din perspectiva diligenţelor depuse de către
angajatorul respectiv, în realizarea unui acord colectiv de muncă şi nicidecum în raport cu faptul
încheierii contractului colectiv de muncă.
Inexistenta contractului colectiv la nivelul unităţii nu blochează însă activitatea din aceea unitate.
Există un alt instrument pentru stabilirea drepturilor şi obligaţiilor parţilor în procesul muncii şi anume
contractul individual de muncă.
Însa nu putem să nu remarcăm caracterul pozitiv al negocierii care are ca scop acordarea unor
drepturi suplimentare salariaţilor faţă de cele prevăzute în legislaţia muncii, protecţia lor. Declanşarea
negocierii conduce, cu certitudine, în multe cazuri, la încheierea contractului, pe când lipsa ei nu va duce
la niciun rezultat216

IX.2. Aspecte privind forma contractului colectiv de muncă

Ceea ce este esenţial pentru a stabili forma contactului colectiv de muncă, rezultă din dispoziţiile
art.25 alin.3 din Legea nr. 130/1996, prin care se stabileşte că un contract colectiv de muncă, de regulă,
devine aplicabil şi deci începe să-şi producă efectele juridice, numai din momentul înregistrării la
organismul specific al puterii executive, ori, evident, această înregistrare trebuie să aibă la baza un act
scris. Nu este mai puţin adevărat ca părţile sunt în măsură să impună un alt moment al intrării în vigoare
a contractului, dar acest moment se regăseşte întotdeauna după înregistrare.
Contractul colectiv de munca este un act juridic complex, fiind în acelaşi timp act juridic creator
de obligaţii pentru părţi, dar şi izvor de drept.

213
A se vedea, în special, art.5, pct.2 din Convenţie.
214
Cu titlu de exemplu, menţionam că obligaţia de a negocia este reglementată în S.U.A., Suedia, Franţa; pentru detalii a se
vedea J.P. Windmueller, La negociation colective dans les pays industrialises a economie de marche, un reexamen, Bureau
International du Travail, Geneve, 1989, p. 51-54.
215
A se vedea, C. Stătescu, C.Barsan, Drept Civil, Teoria generală a obligaţiilor, Editura All Beck, Bucureşti, 1992, p.11-13.
216
Alexandru Ţiclea, “Tratat de dreptul muncii”, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007, p.314
131
Prevederi asemănătoare există şi în dreptul altor state, de exemplu Germania şi Franţa. Astfel, în
literatura juridică germană se arată că acordul colectiv este valabil încheiat numai dacă există un act
scris semnat de ambele părţi217. Tot astfel, potrivit legislaţiei franceze, convenţia colectivă de muncă
trebuie să îmbrace formă scrisă, sub sancţiunea nulităţii. Un acord al cărui obiect îl constituie
determinarea, adesea în detaliu, a condiţiilor de muncă nu ar putea rămâne doar verbal. Dacă convenţia
colectivă nu ar fi întocmită în scris nici nu ar exista posibilitatea preluării conţinutului ei de contractele
individuale de muncă. De astfel, existenta înscrisului este indispensabilă pentru publicitatea convenţiilor
colective218.
Redactarea contractului făcută de negociatori, depinde de mai mulţi factori, începând cu
condiţiile fixate de lege. Dacă în principiu, părţile sunt libere să negocieze şi să stabilească orice clauză
cu privire la condiţiile de muncă, totuşi aşa cum am mai arătat ele trebuie să ţină seama că potrivit art.8
alin.1 din lege, clauzele contractelor colective de muncă pot fi stabilite numai în limitele şi condiţiile
prevăzute de lege. De asemenea, în stabilirea clauzelor colective de grad superior (de la nivelul
grupurilor de unităţi, al ramurilor sau de la nivel naţional).
În conformitate cu art.24 din lege, clauzele negociate cu încălcarea acestor prevederi sunt lovite
de nulitate. Acestea se constată de către instanţă judecătorească competentă, la cererea părţii interesate.
În cazul constatării nulităţii unor clauze, partea interesată poate cere renegocierea drepturilor
respective.
Până la renegociere, clauzele a căror nulitate a fost constatată sunt înlocuite cu prevederile mai
favorabile cuprinse în lege sau în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior, după caz.
În conţinutul contractului colectiv de muncă intră, în afară de clauzele stabilite de părţi cu ocazia
negocierii, şi alte date strict necesare pentru validitatea lui: locul şi data încheierii; numele şi calitatea
reprezentanţilor celor două părţi; unitatea (grupul de unităţi, ramura de activitate, etc.)219 şi categoriile de
salariaţi cărora se aplică; durata pentru care se încheie etc.
După redactarea contractului colectiv de muncă se semnează de către participanţii la negociere.
Cum legea nu conţine explicaţii şi derogări, rezultă că toţi participanţii la o negociere, reprezentanţii
patronilor şi ai salariaţilor, trebuie să-l semneze220.

217
Gunter Halbach, Norbert Ploand, Rolf Sechwedes, Otfried Waltzke, op. cit., p.291.
218
Gerard Lyon-Caen, Jean Pelissier, Alain Supiot, op. cit., p.727.
219
În acest sens, prin art.21 din Legea nr.130/1996, republicată, se prevede că prin contractul colectiv de muncă încheiat la
nivel naţional, părţile stabilesc ramurile de activitate ale economiei naţionale şi criteriile potrivit cărora unităţile fac parte din
aceste ramuri, pe baza avizului consultativ al Comisiei Naţionale de Statistică. De asemenea, potrivit art.13, alin.1 din aceeaşi
lege, părţile au obligaţia să precizeze, în fiecare contract colectiv de muncă încheiat la nivel de grupuri de unităţi şi ramura de
activitate, unităţile în cadrul cărora se aplică clauzele negociate.
220
Alexandru Ţiclea, “Tratat de dreptul muncii”, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007, p324
132
Pentru ca un contract colectiv de muncă să fie valabil încheiat, el trebuie semnat pagină cu
pagină de către contractanţi. Faţă de această dispoziţie stabilită de art.25 alin.1 din Legea nr.130/1996,
se pun două probleme:
a) care sunt persoanele chemate să semneze contractul colectiv de muncă;
b) ce valoare are semnătura acestora.
După cum se cunoaşte, semnătura consfinţeşte voinţa părţilor şi determină producerea de efecte
juridice. Altfel spus, odată semnat contactul colectiv de muncă, automat se nasc şi obligaţii în sarcina
părţilor semnatare. De aceea s-ar putea considera că rostul semnării contractului colectiv de muncă de
către toţi participanţii la negociere, ar fi acela de a-l ţine pe aceştia răspunzători solitar, atât faţă de
partea cu care au contractat, cât şi faţă de cei care l-au desemnat, ori de terţi. Dar, în situaţia în care s-ar
putea invoca o răspundere pentru neexecutarea contractului, ar răspunde numai părţile contractante,
respectiv partenerii sociali (sindicatul şi patronatul), iar în cazul în care contractul colectiv de muncă nu
ar corespunde voinţei celor reprezentanţi, aceştia nu au decât posibilitatea revocării mandatului acordat
şi, eventual, solicitarea unor modificări a contractului colectiv de muncă, în funcţie de interesele
fiecărui partener social.
De aceea, considerăm de lege ferenda că ar trebui să se renunţe la exprimarea imperativă a
textului art.25 alin.1 din Legea nr. 130/1996, în sensul că un contract colectiv de muncă să fie semnat
în primul rând de reprezentanţii direcţi ai partenerilor sociali şi doar în măsura în care se consideră
necesar, sau părţile stabilesc astfel, contractul să fie semnat de toţi participanţii la negociere;
Înregistrarea contractului colectiv de muncă se realizează în mod diferenţiat, după cum este
vorba de contractul încheiat la nivel de unitate sau cel încheiat la nivel de grup de unităţi, la nivel de
ramură sau la nivel naţional. Astfel:
- contractul colectiv la nivel de unitate se depune şi se înregistrează la Direcţia generală de
muncă, solidaritate socială şi familie judeţeană sau a municipiului Bucureşti, după caz;
- contractul colectiv de muncă la nivel de grup de unităţi, la nivel de ramură sau nivel naţional
se depune şi se înregistrează la Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei.
Direcţia pentru muncă, solidaritate socială şi familiei teritorială sau după caz, Ministerul Muncii,
Solidarităţii Sociale şi Familiei poate să refuze înregistrarea unui contract colectiv de muncă în
conformitate cu art.26 alin.1 din Legea nr. 130/1996 în următoarele situaţii:
- în cazul în care contractul de muncă a fost încheiat fără ca în conţinutul lui să se stabilească în
mod clar care sunt unităţile sau ramurile de activitate cărora le sunt aplicabile clauzele negociate în
contract;
- în cazul în care părţile nu prezintă dovada îndeplinirii cerinţelor de reprezentativitate;
133
- în cazul contractelor colective care nu sunt semnate de toţi reprezentanţii părţilor la negociere
cu excepţia situaţiilor menţionate mai în art.26 alin.2 din Legea nr. 130/1996, astfel cum a fost
modificată prin Legea nr. 143/1997.
La momentul în care direcţiile pentru muncă, protecţie socială şi familiei teritoriale sau, după
caz, Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei sunt sesizate în vederea înregistrării unui
contract colectiv de muncă, acestea au obligaţia de a verifica în ce măsură contractul respectiv este
conform în clauzele sale cu condiţiile minimale de protecţie asigurate prin lege, în ce măsură dispoziţiile
acestor clauze se corelează cu dispoziţiile contractuale colective la nivel superior.
Totuşi aceste contracte vor fi înregistrate fără semnătura tuturor reprezentanţilor, dacă:
- unele asociaţii patronale reprezentative sau organizaţii sindicale reprezentative au fost invitate
la negociere şi nu s-au prezentat;
- unele asociaţii patronale reprezentative sau organizaţii sindicale reprezentative au participat la
negociere, au fost de acord cu clauzele negociate, dar refuză semnarea contractelor, situaţie care se
rezulte din actele depuse de părţi.

În concluzie, nici direcţia pentru muncă, solidaritate socială şi al familiei şi nici Ministerul
Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei nu sunt chemate a efectua un control de legalitate asupra
contractelor depuse spre înregistrare, administraţia având obligaţia înregistrării în condiţiile legii.
Legalitatea sau nelegalitatea unui contract nu poate fi constatată decât de către instanţa judecătorească.
În acest sens sunt şi dispoziţiile art. 28 din Legea nr..130/1996, care stabileşte că împotriva
refuzului înregistrării contractelor colective de muncă, partea nemulţumită se poate adresa instanţelor
judecătoreşti în condiţiile unei proceduri specifice contenciosului administrativ, conform Legii
nr.29/1990. Deşi, o astfel de soluţie este lansată prin Legea nr.130/1996, doctrina a avut-o în vedere încă
din imperiul vechii legii221.
Având în vedere importanţa contractului colectiv de muncă şi faptul că acesta reprezintă
instrumentul esenţial în crearea unui cadru specific pentru desfăşurarea relaţiilor de muncă în mod unitar
la diferite niveluri, în conformitate cu dispoziţiile art. 29 din Legea nr.130/1996 contractul colectiv de
muncă încheiat la nivel naţional şi la nivel de ramură se va publica în Monitorul Oficial al României în
termen de 30 de zile de la înregistrare, în partea a cincea a Monitorului.
Printr-o asemenea dispoziţie legală, s-a urmărit atât sublinierea importanţei normative a
contractului colectiv de muncă, cât şi asigurarea unei mai largi opozabilităţi a conţinutului contractului
colectiv de muncă222.
221
A se vedea, Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit., p.133-134.
222
A se vedea, Alexandru Athanasiu, Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, în Dreptul nr. 3/1997, p.17.
134
Însă, spre deosebire de actele normative care se publică în cuprinsul Monitorului Oficial, în cazul
contractului colectiv de muncă publicarea nu determină producerea de efecte juridice, deoarece
contractul devine aplicabil nu de la momentul publicării, ci de la momentul înregistrării la Ministerul
Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei 223.
În legătură cu semnificaţia publicării în Monitorul Oficial a contractelor colective de muncă
încheiate la nivel naţional şi cele la nivelul ramurilor de activitate, facem următoarele precizări: de la
bun început considerăm că este necesară precizarea legală, a reglementărilor existente în materie de
publicitate a contractelor colective de muncă. Astfel, potrivit art. 29 din Legea nr. 130/1996 “contractul
colectiv de muncă încheiat la nivel naţional şi de ramură se va publica în Monitorul Oficial al României,
în termen de 30 de zile de la înregistrare”. În acest sens, Regia Autonomă “Monitorul Oficial” va edita
partea a V-a a Monitorului Oficial al României, în care se vor publica numai contractele colective de
muncă.
Acest text se corelează cu dispoziţiile art. 9 din Legea nr. 202/1998 privind organizarea
Monitorului Oficial al României224, conform căruia se publică în partea a V-a a Monitorului Oficial al
României, între altele şi contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional şi de ramură.

IX.3. Modul de negociere al contractului colectiv de muncă

A negocia înseamnă a trata cu cineva încheierea unei convenţii, economice, politice, culturale
etc.225.
Deci, negocierea presupune o tranzacţie ale cărei condiţii nu au fost fixate, şi urmează să fie
fixate, în urma unei suite de discuţii şi tratative, a comunicam verbale, între cei doi parteneri egali în
drepturi şi obligaţi226.
Prin comunicare se obţin informaţii, se elaborează propuneri, se exprima opinii, se stabilesc
dezacorduri, ce au ca efect blocarea negocierilor sau amânarea acestora.
În practica negocierilor, foarte puţine sunt acelea care se derulează uşor, fără convulsii şi intr-o
unitate de timp relativ scurtă. De asemenea, negocierile pot fi considerate ca procese unice, niciunul
nefiind identic cu altul.

223
Ibidem, în acelaşi sens, Ion Traian Ştefănescu, op. cit., p.65.
224
Publicată în Monitorul Oficial nr. 423 din 10 noiembrie 1998.
225
Dicţionarul explicativ al limbii române, Editura. Academiei, pag. 592
226
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, ediţia III, 1997, pag 128
135
Cele menţionate sunt argumente pentru realizarea unui cadru cooperant în desfăşurarea
procesului de negociere.
Cooperarea constă, printre altele, şi în talentul de a accepta compromisurile şi de a te acomoda
cu situaţii noii apărute. Experienţa a demonstrat ca nu există doi negociatori identici în ceea ce priveşte
stilul de negociere. Fiecare negociator este unic în felul sau, atât prin stilul de abordare al procesului, cât
şi prin dispoziţia fiziologica şi psihologica a momentului.
După precizarea obiectului şi a scopului, urmează o amplă evaluare a poziţiei proprii. După
aceasta analiza, pregătirea negocierilor continua prin cercetare şi studiu, În cadrul procesului de
pregătire a negocierilor, pe lângă analiza individuala şi obţinerea de informaţii referitoare la partener şi
la intenţiile sale, o secţiune aparte se refera la studierea condiţiilor şi regulilor impuse în cazul
negocierilor respective.
În ultimii ani, pregătirea negocierilor a cunoscut unele tehnici moderne, dintre care s-au impus
"mesele rotunde'' şi "conferinţele"227.
Tehnica numita "masa rotunda" consta în organizarea, pe o anumita tema, a unei discuţii între
specialiştii de frunte ai domeniului abordat. Discuţiile sunt libere, iar părerile simt exprimate brut, sunt
acceptate orice opinii.
În cazul conferinţei, ca tehnica de pregătire a negocierilor, participanţii nu sunt, de regula,
experţi în anumite domenii.
Ca principiu, negocierile dau câştig de cauza celui care gândeşte mat bine şi mai ales celui care
gândeşte vizionar.
Exista un raport direct proporţional între experienţa negociatorului şi timpul afectat de acesta
procesului de pregătire pentru negocieri.
Schematic, pregătirea procesului de negociere trebuie să cuprindă următoarele elemente:
- lista problemelor pe care urmează, să le supună procesului de negociere;
- comparaţia agendelor celor doi parteneri (aceasta comparaţie trebuie să distingă enunţările
diferite, priorităţile diferite, problemele care de la început nu pot face obiectul negocieri lor);
- clasificarea problemelor (în subiecte de interes comun şi subiecte de conflict).
Procesul negocierilor, fie ele conflictuale sau cooperante, depinde în mare măsură de modul în
când negociatorii reuşesc să se înţeleagă unii pe alţii şi să alterneze efectele imediate cu cele de
perspectivă.
Pregătirea negocierilor are loc în două etape distincte atât în ceea ce priveşte desfăşurarea în
timp, cât şi conţinutul228.
227
Dan Voiculescu, Negocierea – formă de comunicare în relaţiile internaţionale, ed Ştiinţifică,Bucureşti,1991, pag 35
228
Dan Voiculescu, op.cit. 35
136
Mai întâi vor fi culese informaţiile necesare şi se vor realiza scenarii de negociere, iar ulterior, vor fi
evaluate intenţiile partenerului de negociere.
O prima metoda de pregătire a procesului de evaluare a intenţiilor partenerului de negociere este
aceea a lansării unor întrebări. Se spune că întrebării sunt ferestre către munte.
În multe situaţii, mat ales când complexitatea temei negociate o permite, este recomandata încă
de la începutul negocierilor seria de întrebări directe. Aceste întrebări, indiferent de răspuns, sunt de
natura să ajute la evaluarea intenţiilor partenerului. 0 alta metoda folosita pentru evaluarea intenţiilor
partenerului de negociere, este aceea a adoptării unor comportamente afectiv pozitive, care-să creeze
cadrul necesar pentru evaluarea propusa.
Orice dorinţa care se vrea satisfăcută ca şi orice necesitate care trebuie satisfăcuta, constituie
obiectul unui proces (explicit sau implicit) de negociere, care de multe ori se declanşează fără ca
partenerii să fie conştienţi de aceasta.
Negocierea se considera încununată de succes când toate părţile sunt câştigătoare sau consideră
că au învins.
IX.4. Noţiunea de negociere colectivă, specifica relaţiilor de muncă. Importanţa
negocierii colective în cadrul dreptului muncii

Termenul de negociere colectiva în domeniul relaţiilor de muncă, a fost pentru prima data
utilizat de Beatrice Webb, cu referire la negocierile purtate în industria britanica din anul 1881 229.
Anterior, negocierea colectiva era cunoscuta, după caz, sub titulatura de arbitraj sau conciliere.
Negocierea colectiva desemnează procesul complex al încheierii unor convenţii, contracte sau
acorduri colective de muncă între o unitate sau un grup de unităţi (de stat sau particulare) şi colectivul
sau colectivele de salariaţi, reprezentate sau nu de sindicate, referitor la ansamblul condiţiilor de muncă
şi salarizare, precum şi la o serie de garanţii sociale corespunzătoare.
A negocia înseamnă deci, în principiu, a trata o problema cu un partener de discuţie.
În domeniul pieţii muncii, negocierea exista atât în forma să individuala, cât şi în cea colectiva.
Conform definiţiei date de Conferinţa Internaţionala a Muncii în 1981, termenul de negociere
colectiva se aplica: "pentru toate negocierile care au loc între o persoana care angajează, sau un grup de
persoane care angajează pe de o parte, şi una ori mai multe organizaţii de muncitori, de cealaltă parte, în
vederea:
a) fixării condiţiilor de muncă şi de angajare;

229
Beatrice Webb, The cooperative movement in Great Britain.
137
b) reglarea relaţiilor între cei care angajează muncitorii;
c) reglarea relaţiilor între cei care angajează şi cei angajaţi, organizaţi în una sau mai multe
organizaţii de muncă"230 .
Negocierea colectivă tinde, din ce în ce mai mult, să protejeze personalitatea umană231. Ideea de
la care se pleacă este aceea ca muncitorii nu trebuie să fie trataţi ca agenţi de producţie, ci ca fiinţe
umane. De fapt, acesta este şi sensul avut în vedere de Convenţia nr. 154/1981 a O.I.M.
Nu se poate face o enumerare limitativa a elementelor ce pot şi negociate. acestea diferind în
funcţie de nivelul de dezvoltare, perioada avuta în vedere, sau tradiţii. Dar, anumite aspecte în acest
domeniu trebuie avute în vedere în mod necesar. De exemplu, durata muncii, pentru ca nu se poate vorbi
de o calitate a vieţii pentru cel care munceşte, daca nu i se recunoaşte un interval limită în interiorul
căruia să-şi desfăşoare activitatea. De fapt, reducerea zilei de muncă, a săptămânii de lucru, a constituit
una dintre primele revendicări susţinute în decursul timpului de salariaţi.
La ora actuala, problemele care se pun în ce priveşte durata muncii, sunt din ce în ce mat
nuanţate. Iată câteva din întrebările ce pot fi formulate:
- Pot fi considerate ca având valoare egala orele lucrate de o persoana, mai ales daca se
desfăşoară în zilele de sărbătoare, week-end sau program de noapte ?
- Ar fi necesara o reducere a orelor de muncă pentru acele activităţi considerate penibile,
dezagreabile ori prejudiciabile pentru sănătate ?
- Este normal a avea în vedere suma unui număr de ore considerate necesare pentru o săptămâna
de lucru, ţinând cont de faptul ca intensitatea muncii nu poate fi definită ?
Pe aceeaşi linie de idei se înscrie şi problema concediilor, ori a securităţii şi a igienei muncii.
În ce priveşte noţiunea de calitate a vieţii, expresia era aproape necunoscuta pana în preajma
anului 1960, moment în care ideea este preluata ca atare de către sindicate, mai întâi în Europa şi, mai
apoi, în restul lumii. în orice negociere sindicatele aduc automat în discuţie problema calităţii vieţii,
privita ca un tot unitar, ce cuprinde aspectele generice legate de viata salariaţilor. 0 influenţa benefica
pentru favorizarea acestei idei, a avut-o dezvoltarea mişcării ecologiste în lumea occidentală232 .
În 1980, O.I.M., cu ajutorul Programului Naţiunilor Unite pentru mediul înconjurător, a
organizat o reuniune a unor reprezentanţi sindicali dai 21 de state, în final, participanţii au concluzionat
ca nu trebuie neglijat ansamblul elementelor mediului înconjurător în general, dar, în special efectele pe
care activitatea industriala le are asupra acestuia.
230
Art. 2 Din convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 154/1981, privind negocierea colectivă, în Conventions et
recommandations internationales du travail, 1919 – 1984, vol. I, Bureau international du Travail, geneve, 1985, pag 267.
231
Robert Salais, Les formes de la negociation, Studiu cuprins în culegerea Le travail: marches, regles, conventions, ed.
Economica, Paris, 1986, pag 21
232
La negociation collective, Manuel d’education ouvriere, Geneva, 1986, pag 42-43
138
Astfel, în cadrul negocierilor colective sindicatele pot trata cu patronatul în legătură cu:
- protecţia, ameliorarea mediului înconjurător şi a locului de muncă;
- dreptului de a refuza, a se supune unui mediu asupra căruia activitatea industrială ar produce
o poluare inacceptabilă.
Negocierile colective asupra calităţii vieţii pot lua diverse forme.
Sănătatea fizica şi mentală a muncitorilor nu trebuie înţeleasă numai prin lipsa unor boli, ci ca un
stadiu dinamic ce presupune atingerea unui punct fizic şi mental optim. ,,Aici se pune întrebarea, prin ce
mijloace. cu ajutorul negocierilor colective, se poate favoriza o sănătate astfel înţeleasă ?
Muncitorii pot solicita adoptarea acelor măsuri pe care le consideră necesare pentru
îmbunătăţirea şi optimizarea stării de sănătate; apoi drept consecinţă, se va asigura o creştere a calităţii
vieţii.
În rândul masurilor menite să creeze o ascendentă a calităţii vieţii, pot intra diferite revendicări,
care să constituie material primar pentru tratativele între patronat şi salariaţi. Amintim aici doar câteva:
amenajarea de creşe şi grădiniţe pentru copiii mamelor care lucrează în întreprinderea respectivă,
terenuri sportive pentru recrearea personalului, cantină-restaurant, cu o hrană de bună calitate şi o
decoraţiune adecvată. Lista, evident poate fi mult mai mare, dar toate au un numitor comun: crearea
unui mediu pentru lucrător, salubru şi agreabil.
Crearea unui astfel de mediu, prin implicaţiile şi consecinţele pe care le determină, nu constituie
numai o realizare pentru sindicate. El trebuie să intereseze direct şi patronatul, datorită influenţelor pe
care le produce asupra eficienţei muncii. Ca atare, negocierile colective pot şi trebuie să aibă şanse
pentru ajungerea la o astfel de rezultantă.
Actualmente, în toate tarile industrializate (S.U.A., Canada, Marea Britanie, Germania, Franţa,
Italia, Belgia), termenul de negociere colectivă este deja consacrat, negocierea fiind considerată unul din
elementele esenţiale ale politicii sociale, constând în realizarea unor acorduri între cei ce generic au fost
denumiţi "parteneri sociali". În aceste state, dreptul muncii este cu deosebire un drept negociat, de
origine convenţională.
Actele juridice care finalizează negocierile colective poartă, de la stat la stat, denumiri diferite:
convenţii colective de muncă sau contracte colective de muncă şi, ca un caz particular, aplicabil în orice
variantă, acorduri colective de muncă.

139
În prezent, dreptul la negociere colectivă este consacrat ca drept fundamental în Constituţie233:
"Dreptul la negocieri colective în materie de muncă şi caracterul obligatoriu al convenţiilor colective,
sunt garantate".
La ora actuală, instituţia negocierii colective apare ca o constantă, atât pentru peisajul legislativ
românesc, cât şi în cadrul practicii sociale efective. Dacă în perioada 1991 - 1996, negocierea, deşi
există, îşi găsea o reglementare cu valoare generală, legea incidentă la acel moment, (Legea nr.
13/1991234) acordând cu precădere atenţie rezultatului negocierii, respectiv contractului colectiv de
muncă, o data cu intrarea în vigoare a Legii nr. 130/1996 235, negocierea colectivă îşi găseşte într-un
cadru legal o reglementare specifică şi, relativ amplă.
Aşadar, şi la noi (ca şi în tarile cu economie de piaţă) relaţiile de muncă sunt reglementate, într-o
buna măsură, de contractele colective de muncă, legea garantând un minim de drepturi salariaţilor, ca
măsura de protecţie a acestora.
În negocierea colectivă se poate spune că statul intervine numai pentru stabilirea măsurilor de
protecţie socială, adică pentru stabilirea limitei minime a unor drepturi236 şi a limitei maxime a unor
obligaţii237.
Şi doctrina de specialitate a fost interesată, din punct de vedere al noţiunii, de negocierea
colectivă. Astfel, s-a considerat că negocierea colectivă reprezintă ''negocierea dintre angajator şi
salariaţi (prin reprezentanţii acestora), în vederea încheierii, sau, după caz, a modificării contractului
colectiv de muncă”238 .
Negocierea colectivă reprezintă "latura dinamică şi flexibilă a relaţiilor de muncă"239. Această
realitate rezultă cel mai bine din prezentarea funcţiilor negocierii. Astfel, negocierea colectivă este:
a) instrument de democratizare a relaţiilor profesionale, prin plasarea deciziei normative la
nivelul partenerilor sociali;
b) mijloc juridic de stabilire a statutului juridic al salariaţilor, deoarece majoritatea drepturilor şi
obligaţiilor acestora sunt cârmuite de contractele colective de muncă:
c) formă de adaptare a relaţiilor profesionale ca tendinţe ce se manifestă pe piaţa muncii şi ia
stadiile de dezvoltare economică a societăţii.

233
Constituţia României, care la art. 41 alin.5
234
Publicată în Monitorul Oficial nr. 32 din 9 februarie 1991
235
Publicată în Monitorul Oficial nr. 259 din 24 octombrie 1996. Legea a fost modificată prin legea nr. 143/1997, publicată în
Monitorul Oficial nr. 172 din 28 iulie 1997
236
de exemplu, salariul minim, durata minimă a concediului de odihnă etc.
237
de exemplu, durata maximă a timpului de lucru etc.
238
Şerban Beligrădeanu, Ioan Traian Ştefănescu, “Dicţionar de drept al muncii”, Editura Lumina Lex, Bucureşti 1997, pag
109.
239
Alexandru Anathanasiu, Drept social comparat. Negocierea colectiva în ţările occidentale şi în România, Tipografia
Universităţii Bucureşti, 1992, p.6.
140
d) garanţia protejării salariaţilor împotriva arbitrajului patronal240.
Cea mai importantă funcţie a negocierii colective este aceea de instrument de protecţie a
salariaţilor, aceasta oferind cadrul juridic adecvat pentru a se exercită asupra patronului o influentă
hotărâtoare în recunoaşterea unor drepturi de personal.
În esenţa lor, negocierile colective izvorăsc din necesitatea echilibrării poziţiilor partenerilor
socialii, din nevoia găsirii unei soluţii de contrabalansare a puterii nelimitate a patronului, fată de poziţia
salariatului dependent de acesta. în aceste condiţii, singura soluţie posibilă nu putea fi decât aceea a
purtării dialogului patron - salariat.
Negocierea colectivă trebuie, în principiu să atenueze. sau chiar să înlăture inegalitatea dintre
patroni şi salariaţi, ce rezultă din forma economică diferită.
Prin negociere colectivă se substituie grupări de persoane (organizaţii patronale - organizaţii
sindicale), indivizilor, în procesul determinării condiţiilor de muncă şi a salarizării. Desfăşurarea
negocierii colective nu înlătură negocierea individuală. Ea practic există ori de câte ori se încheie un
contract individual de muncă. Dar, cu cât se creează o bază mai solidă la nivelul negocierii colective, cu
atât va fi mai uşor de desfăşurat o negociere individuală.
Negocierea colectivă exprimă influenţa sindicalismului în relaţiile de muncă. Ea marchează
reacţia contrară individualismului secolului al XIX-lea, care, în practică, pune salariatul la discreţia
patronului său. Astfel, discuţia trece din planul individual la planul colectiv.
Acest caracter colectiv al negocierii introduce în relaţiile de muncă o anume uniformizare.
Conţinutul fiecărui contract individual va fi supus, în fapt, aceleaşi convenţiei colective. Această
uniformizare, care se evidenţiază mai pregnant în cazul contractelor colective de ramură sau la nivel
naţional, nu priveşte numai situaţia salariaţilor, ci şi pe cea a patronilor.
Totuşi contractul colectiv de muncă, având în vedere supleţea elaborări şi funcţionării sale,
permite o adaptare foarte mare la diversitatea situaţiilor. Este astfel o sursă juridică mai uşor de adaptat
realităţii sociale decât reglementarea legală. Modificările impuse de circumstanţe concrete se pot realiza
mult mai rapid, decât prin revizuirea unei legi. Deci, din acest punct de vedere, negocierea colectivă este
superioară reglementării legale.
În acest context, negocierea colectivă este cea mai eficientă metodă pentru determinarea
salariului şi a condiţiilor de muncă, eliminând arbitrariul intervenţiei statului sau al denunţării unilaterale
a acestuia de către patroni. Dacă ne raportăm la negocierile colective la nivel naţional sau la nivelul
ramurilor de activitate, acestea prezintă mari avantaje pentru întreprinderi. Printre altele, astfel se
garantează loial şi o concurenţă în domeniul salarizării şi al condiţiilor de muncă.

240
Alexandru Ţiclea, “Tratat de dreptul muncii”, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007, p.314
141
Între sindicate şi negociere, considerată ca una dintre activităţile sindicale principale, există o
strânsă interdependentă. Negocierile pentru încheierea contractelor colective de muncă reprezintă un
instrument de acţiune caracteristic sindicatelor, fără de care acestea nu-şi pot exercita una din
principalele atribuţii, respectiv protecţia intereselor membrilor lor, prin formularea unor revendicări. Aşa
se explică, de altfel şi succesiunea şi raţiunile convenţiilor O.I.M. adoptate în această materie. În timp ce
convenţia241 asupra Libertăţii sindicale şi a protecţiei dreptului sindical, urmăreşte garantarea libertăţii
sindicale în raport cu puterea publică, convenţia242 privind aplicarea principiilor dreptului de organizare
şi negociere colectivă, răspunderii de preocupările de a proteja drepturile sindicale în raport cu partenerii
economico-sociali şi, mai exact, în raport de patronii şi organizaţiile lor.
Dreptul muncii, ca ansamblu de reguli juridice aplicabile relaţiilor care se nasc între patroni şi
angajaţii lor cu ocazia prestării muncii243, sau în legătură cu prestarea muncii, presupune două
componente fundamentale244: dreptul individual al muncii, în centrul căruia se regăseşte instituţia
contractului individual de muncă şi dreptul colectiv al muncii, centrat pe problematica relaţiilor
colective de muncă, ce-şi au sorgintea în contractul colectiv de muncă.
Pornind de aici dreptul colectiv al muncii a fost definit ca fiind "ansamblul normelor negociate
de partenerii sociali, de la nivel naţional până la nivelurile de bază, care reglementează raporturile de
muncă ale personalului salariat"245
Raporturile de drept colectiv al muncii îşi găsesc esenţa în însuşi dreptul fundamentai la
asociere, în principiul liberei asocieri. Astfel, conform art. 37 alin. l din Constituţia României, cetăţenii
se pot asocia liber în partide politice, în sindicate, în alte forme de asociere.
Din textul constituţional rezultă dispoziţia în baza căreia se constituie cei doi parteneri sociali
tradiţionali, respectiv sindicatele şi asociaţiile patronale, subiecte principale în raporturile colective de
muncă. în cazul relaţiilor colective de la nivelul de bază (nivelul unităţii), patronatul apare ca subiect
individual, dar în măsura în care relaţiile colective se deplasează la un nivel superior, patronii, la rândul
lor, se organizează într-o formulă colectivă, de tip asociativ, libertatea lor de asociere fiind tot o formă
de expresie a dispoziţiilor cuprinse în art. 40 alin. l din Constituţie.
Aceeaşi dispoziţie constituţională este preluată şi dezvoltată de legile cadru specifice fiecărui
partener în parte, respectiv legea sindicatelor246 şi legea patronatelor 247.

241
Convenţia nr. 87/1948
242
Convenţia nr. 98/1949
243
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Casa de editură şi presă Şansa, Bucureşti, 1994, p.6
244
Ion Traian Ştefănescu, Dreptul colectiv al muncii, Bucureşti 1998, pag. 47 - 48
245
Ion Traian Ştefănescu, op.cit., pag.48
246
Legea sindicatelor nr. 54/2003, publicată în Monitorul Oficial nr. 73 din 5 februarie 2003
247
Legea patronatelor nr. 356/2001, publicată în Monitorul Oficial nr. 380 din 12 iulie 2001
142
Este perfect posibilă asocierea patronilor la nivelul societăţilor comerciale, în măsura în care
aceştia urmăresc crearea unei grupări cu personalitate juridică, reprezentativă, constituirea şi
organizarea având ca temei legal dispoziţiile legii248, cu privire la constituirea fundaţiilor şi asociaţiilor
non-profit .
Libertatea de asociere, pentru cei doi parteneri sociali implica, pe de o parte, dreptul oricărui
salariat sau patron de a adera la o grupare asociativă profesională (aceasta reprezentând o conotaţie
pozitivă a dreptului la asociere), dar şi dreptul fiecărei persoane (salariat sau patron), de a nu se implica,
de a nu participa la acea grupare asociativă (conotaţie negativa a dreptului la asociere).
Pentru ca libertatea de asociere să fie într-adevăr respectată, se impune interzicerea stabilirii în
conţinutul contractului individual de muncă, a unor clauze de exclusivitate, menite să împiedice
exercitarea normală a dreptului la liberă asociere. Pot constitui astfel de clauze, interzicerea aderării la
un anumit sindicat din întreprindere sau condiţionarea angajării de aderarea la un anumit sindicat, impus
de patron.
În cadrul exerciţiului dreptului la liberă asociere, partenerii sociali odată formaţi, devin
subiectele raportului de drept colectiv al muncii.
Acest raport poate fi definit ca o relaţie socială ce se stabileşte între partenerii sociali 249, aflaţi pe
picior de egalitate juridică, cu privire la aspectele directe şi comune referitoare la muncă, relaţie socială
reglementată de norme specifice de dreptul muncii.
Obiectul unui astfel de raport juridic, este dat de totalitatea prestaţiilor la care sunt îndrituite sau
obligate părţile, cu privire la desfăşurarea procesului muncii, apărarea intereselor profesionale sau orice
alte aspecte legate în mod direct sau indirect de relaţiile de muncă (de exemplu: raportul ce se naşte între
partenerii sociali în cazul negocierii unei clauze contractuale cu privire la asigurarea unui spaţiu în
imitate, în care salariaţii să aibă posibilitatea desfăşurării unor manifestări artistice, pentru petrecerea
timpului liber şi recuperarea, astfel, a forţei de muncă).
De cealaltă parte, dreptul colectiv al muncii, este ansamblul tuturor normelor juridice ce
reglementează relaţiile ce se stabilesc între salariaţi sau grupuri de salariaţi, pe de o parte şi patron sau
grupări patronale, de cealaltă parte.
Dreptul colectiv al muncii are deci scopul de a reuni dispoziţiile ce stabilesc cadrul general de
desfăşurare a activităţii organismelor profesionale ale salariaţilor şi patronilor250 .

248
Legii nr.21/1924
249
salariaţi şi patronat, organizaţi sau nu în forme specifice
250
Bernardo Zanetti – le Statut de travail, Baudry, 1965, pag. 585; Friedrich Walker Bigler, Edwin Schweingruber,
Commentaire de la Convention Collective de travail ainsi que l’extension de son champ d’application, Berna, 1964. (Raport
editat de Uniunea Sindicatelor Elveţiene).
143
IX.5. Obiectul negocierii colective. Desfăşurarea negocierii. Constatarea reprezentativităţii părţilor

Potrivit Legii 130/1996 negocierea colectiva va avea ca obiect, cel puţin, salariile, durata timpului
de lucru, programul de lucru şi condiţiile de munca. Se vor negocia obligatoriu şi masurile de protecţie a
muncii.
In contractele colective de munca pot fi incluse următoarele categorii de clauze :
• Clauze care privesc drepturi de personal în măsura în care actele normative din domeniul legislaţiei
muncii prevăd ca acestea se stabilesc prin negocieri colective.
• Clauze privind acordarea unor drepturi de personal în cuantumuri superioare celor prevăzute de
legislaţiei muncii
• Clauze în legătura cu unele drepturi de personal referitor la care actele normative în domeniul
legislaţiei muncii nu conţin niciun fel de reglementari
• Clauze prin care se diminuează anumite obligaţii ale salariaţilor, în măsura în care obligaţiile
respective sunt stabilite prin norme legale dispozitive.
Posibilitatea includerii tuturor acestor categorii de clauze decurge sub aspect economic, din
specificul economiei de piaţa şi sub aspect juridic, din principiul libertăţii contractuale. Potrivit art. 8 alin.
4 din Legea 130/1996, la încheierea contractului colectiv de munca, prevederile legale referitoare la
drepturile salariaţilor au un caracter minimal.
a) Iniţiativa negocierii aparţine patronului. Daca patronul nu angajează negocierea, aceasta poate
avea loc la cererea organizaţiei sindicale sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz. În termen de 15
zile de la data formulării cererii de către aceştia, patronul are obligaţia sa convoace părţile în vederea
negocierii contractului colectiv de munca. La prima întrunire a părţilor se stabilesc următoarele :
- informaţiile pe care patronul le va pune la dispoziţia delegaţilor sindicali sau ai salariilor şi data la
care urmează a îndeplini aceasta obligaţie,
- locul şi calendarul reuniunilor.
Legea nu stabileşte numărul persoanelor, din partea patronului şi respectiv, sindicatul, federaţiei,
confederaţiei sindicale, care participa la negociere. Astfel acest număr se stabileşte de către părţi de
comun acord. În toate cazurile ( indiferent de nivel), durata negocierii colective nu poate depăşi 60 de
zile.
Legea precizează ca neîndeplinirea obligaţiei de a negocia de către patron constituie contravenţie
şi se sancţionează cu amenda. Daca patronul negociază, dar refuza totuşi sa încheie un contract colectiv de
munca sau, fără a refuza, şi s-a depăşit termenul de 60 de zile şi părţile nu au hotărât sa prelungească
efectele contractului anterior, nu se va mai aplica amenda contravenţionala
144
b)Legea 130/1996 stabileşte ca la negocierea clauzelor şi la încheierea contractelor colective,
părţile sunt egale şi libere.
c) Potrivit principiului bunei credinţe i se impune angajatorului ca pe durata legala a negocierii
colective, sa nu se ia masuri care sa afecteze întregul colectiv de salariaţi,
Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate pentru federaţii şi confederaţii, precum şi pentru
asociaţiile patronale se constată de către Tribunalul municipiului Bucureşti, la cererea acestora (la nivel
de ramură şi naţional). Reprezentativitatea sindicatelor la nivel de unitate se stabileşte prin hotărârea
judecătoriei.
Reprezentativitatea partenerilor sociali este valabilă pentru orice contracte colective de muncă
încheiate în termen de 4 ani de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de constatare a
reprezentativităţii lor. Hotărârile judecătoreşti rămase definitive se comunică Ministerului Muncii,
Solidarităţii Sociale şi Familiei, care ţin evidenţa acestora.251

IX.6. Încheierea, forma şi înregistrarea contractelor colective de muncă

La fiecare nivel prevăzut de lege ( naţional, de ramură şi unitate) se încheie un singur contract
colectiv de muncă
Contractul colectiv de muncă se încheie sub formă scrisă, se semnează de către părţi, se depune
şi se înregistrează la direcţia de muncă şi solidaritate socială judeţeană sau a municipiului Bucureşti;
CCM se aplică şi îşi produc efectele de la data înregistrării lor;
CCM nu vor fi înregistrate, dacă:
• Sunt încheiate fără să se fi precizat unităţile în care se aplică clauze negociate
• Părţile nu fac dovada îndeplinirii cerinţelor legale de reprezentativitate
CCM încheiate la nivel naţional şi de ramură se publică în Monitorul Oficial în termen de 30
de zile de la înregistrarea lor, cu toate acestea data intrării în vigoare este cea de la momentul
înregistrării252 la Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei.

IX.7. Conţinutul şi efectele contractului colectiv de muncă

251
A se vedea şi Alexandru Ţiclea, op. cit., p.320
252
Alexandru Athanasiu, Legea nr.130/1996 privind contractul colectiv de muncă, în „ Dreptul”, nr.3/1997
145
Clauzele cuprinse în CCM cu încălcarea prevederilor legale sunt lovite de nulitatea absolută.
Nulitatea absolută intervine dacă s-au stipulat clauze contrare ordinii publice sau prin care se stabilesc
drepturi inferioare faţă de normele legale şi faţă CCM la nivel superior, ori dacă s-au inserat clauze prin
care se depăşeşte maximul legal admis al obligaţiilor pentru salariaţi.
Drepturile salariaţilor cuprinse în CCM trebuie să fie superioare sau cel puţin egale cu cele
cuprinse în legislaţia muncii.
Clauzele CCM produc efecte astfel:
• Pentru toţi salariaţii angajatorului
• Pentru toţi salariaţii încadraţi la angajatori care fac parte din grupul de angajatori pentru care s-a
încheiat CCM la acest nivel.
• Pentru toţi salariaţii încadraţi la toţi angajatorii din ramura respectiva
Executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru ambele părţi.
Neîndeplinirea obligaţiilor asumate prin contractul colectiv de muncă dă naştere la un conflict de
drepturi (nu de interese) şi, posibil, atrage răspunderea părţilor care se fac vinovate de aceasta.
Legea nr. 130/1996 nu precizează modul în care trebuie interpretate, dacă este necesar pe
parcursul executării, clauzele contractelor colective de muncă. În absenţa unei reglementări exprese,
interpretarea acestor contracte se poate realiza astfel:
1. prin acordul părţilor;
2. prin aplicarea regulilor de drept comun prevăzute în Codul civil;
3. prin aplicarea regulii potrivit căreia sensul anumitor clauze echivoce trebuie sa fie apreciat în
favoarea salariaţilor (dacă ele nu s-au putut interpreta prin consens şi nici prin aplicarea
regulilor de drept comun). Totuşi, în acest ultim caz, dacă angajatorul este nemulţumit se poate
adresa instanţei spre a obţine o interpretare judecătorească (obligatorie).
Suspendarea a fost definită în literatura de specialitate ca fiind o încetare temporară a
executării obligaţiilor asumate prin contract, cu reluarea acestora după trecerea unui anumit
interval de timp253.
Contractul colectiv de muncă fiind un contract care presupune prestaţii succesive, suspendarea
reprezintă un caz de extindere a forţei obligatorii a contractului, efectele acestuia fiind prelungite în mod
forţat. O astfel de situaţie poate interveni, de exemplu, în situaţia în care obligaţiile nu pot fi executate
de către părţi datorita unei cauze de forţă majoră254. Consideram ca o astfel de situaţie, deşi nu este

253
Alexandru Ţiclea, “Tratat de dreptul muncii”, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007, p.334
254
A se vedea, Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 140.
146
prevăzută de lege, poate apare şi în cazul contractelor colective de muncă, chiar dacă într-o asemenea
ipoteză, de cele mai multe ori s-ar pune problema încetării şi nu a suspendării contractului de muncă.
Astfel, Legea 130/1996 face referire la două cazuri de suspendare a contractului colectiv de
muncă: suspendare convenţională şi o suspendare forţată.
Art. 32 din Legea nr. 130/1996 stabileşte că executarea contractului colectiv de muncă sau a
unor clauze ale acestuia se suspendă pe durata grevei, dacă nu este posibilă continuarea activităţii de
către salariaţii care nu participă la grevă . Din poziţia legală rezultă că suspendarea intervine într-o
asemenea situaţie, numai ca o soluţie extremă, respectiv numai în măsură în care activitatea din unitate
nu poate fi desfăşurată nicidecum, nici chiar de salariaţii negrevişti. Această reglementare îşi găseşte
esenţa în faptul că pe durata grevei se suspendă contractele individuale ale salariaţilor participanţi,
aceştia neprestând muncă şi nefiind salarizaţi ca atare. Dacă, datorită neprestării activităţii de către
grevişti, devine imposibil de desfăşurat orice proces de muncă în cadrul unităţii respective, de exemplu,
fiind vorba de activităţi ce presupun rularea lor pe bandă iar de pe bandă lipsesc salariaţii, se va
suspenda şi contractul individual de muncă al salariaţilor negrevişti, care nu pot presta activitate
normală datorită grevei.
Suspendarea poate opera şi convenţional, art. 33 alin. 2 din Legea nr. 130/1996 stabilind că
aplicarea contractului colectiv de muncă poate fi suspendată prin acordul de voinţă al părţilor. Într-o
asemenea situaţie, suspendarea poate opera fie asupra integralităţii contractului, fie părţile îşi manifestă
voinţa numai cu privire la suspendarea anumitor clauze din contract.
În legătură cu problematica suspendării contractului colectiv de muncă, deşi în esenţă nu apar
modificări faţă de dispoziţiile Legii nr. 13/1991, în doctrină se apreciază în continuare că formularea
legii actuale privind suspendarea în totalitate a contractului colectiv de muncă pe durata grevei este în
totală contradicţie cu dispoziţiile cuprinse în art. 54, alin. 3 din Legea nr. 168/1999, care prevăd ca
regula o suspendare parţială (se suspendă doar aplicarea clauzelor referitoare la salariu)255. Astfel, o serie
de drepturi recunoscute salariaţilor prin convenţia colectivă continuă să existe şi pe timpul desfăşurării
grevei, de exemplu, cele referitoare la drepturile de protecţie socială.
Rezultă, ca o suspendare totală a contractului colectiv de muncă nu poate interveni decât în cazul
suspendării convenţionale.

255
A se vedea, Alexandru Athanasiu, Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, în Revista Dreptul
147
Art. 33 din Legea nr. 130/1996 astfel cum a fost modificarea prin Legea nr.
143/1997, enumără care sunt situaţiile ce duc la încetarea contractului colectiv de muncă.
A) Contractul colectiv de muncă fiind un contract încheiat pe durată determinată,
încetează la împlinirea termenului sau în cazul executării lucrării pentru care a fost încheiat. Într-
o asemenea situaţie, încetarea intervine automat, pe plin drept. În măsură în care, la momentul
expirării termenului părţile convin prelungirea aplicării acestuia, contractul poate continua să
funcţioneze. Problema care ar putea fi pusă ar avea în vedere în ce măsură este admis prelungirea
aplicabilităţii contractului în mod tacit, fără o manifestare expresă din partea partenerilor sociali.
B) Conform art.33 alin.1 lit. b din Legea nr.130/1996, astfel cum a fost modificată prin
Legea nr.143/1997, contractul colectiv de muncă încetează la data dizolvării sau lichidării
judiciare a unităţii. Această redactare a textului răspunde efectiv, din punct de vedere teoretic şi
ştiinţific, modalităţilor concrete de încetare a unei persoane juridice.
Astfel, comasarea se poate realiza în temeiul art. 41 din Decretul nr. 31/1954 prin absorbţie, fie
prin fuziune. Absorbţia reprezintă acea forma a comasării care constă în absorbirea unei persoane
juridice ce-şi încetează astfel existenţa, de către o altă persoană juridică ce îşi sporeşte astfel
activitatea256. Fuziunea reprezintă acea formă a comasării care constă în contopirea a două sau mai
multe persoane juridice care îşi încetează astfel existenţa şi, înfiinţarea altei persoane juridice257. Pornind
de la faptul că art. 46 alin.2 din Decretul nr.31/1954 stabileşte că în cazul absorbţiei, persoana juridică
dobândeşte drepturile şi este ţinută de obligaţiile persoanei juridice pe care o absoarbe, ar rezulta că
angajatorul absorbant este ţinut şi de clauzele contractului colectiv de muncă, într-o asemenea situaţie
aceasta continuând să existe. De altfel, o soluţie asemănătoare rezultă şi din Directivele 77/187 ale
Comunităţii Europene258.
În ce priveşte divizarea, aceasta poate fi divizare parţială sau divizare totală. În cazul divizării
totale, persoana juridică îşi încetează existenta, în timp ce în cazul divizării parţiale, practic intervine o
reorganizare a persoanei juridice. Conform art.42 din Decretul nr.31/1954, o persoană juridică nu îşi
încetează existenta în cazul în care o parte din patrimoniul ei se desprinde şi se transmite la una sau mai
multe persoane juridice care fie existau anterior, fie iau astfel fiinţă. De aici rezultă că, în principiu, în
cazul divizării parţiale contractul colectiv de muncă nu-şi încetează activitatea.

256
A se vedea, Gheorghe Beleiu, Civil roman, Introducere în dreptul civil. Subiectele dreptului civil. Casa de Editura şi presă
“Şansa S.R.L.”, Bucureşti, 1998, p. 404.
257
Ibidem.
258
A se vedea, V.Bertrand, Transfert de contacts de travail et cession d’entreprise-La directive europene et les droits belge,
francais et allemand, editions Bruylant, 1998, p. 101.
148
Este de menţionat şi faptul că, prin Legea nr. 143/1997 la art. 33, s-a introdus un nou alin.1 259,
conform căruia contractul colectiv de muncă poate înceta la reorganizarea persoanei juridice, în raport
cu modalitatea specifică în care are loc reorganizarea. Acest nou text de lege răspunde realităţilor
actuale apărute în peisajul legislativ românesc, având în vedere faptul că marea majoritate a actelor
normative referitoare la privatizarea societăţilor comerciale fac în mod direct sau indirect referire la
reorganizare.
Astfel, de exemplu, Ordonanţa de Urgentă a Guvernului nr.30/1997, poarta denumirea generica
de ordonanţa privind reorganizarea regiilor autonome. În baza acestui act normativ urmează a se lua
măsuri, prin acte administrative individuale, fie de dizolvare şi lichidare prin vânzare de active a regiilor
autonome nerentabile (caz în care evident că încetează şi contractul colectiv de muncă), fie, atunci când
economic este posibil, reorganizarea regiilor autonome în societăţi comerciale pe acţiuni, ce vor fi
denumite conform art.2 alin.2 din Ordonanţa de Urgenta a Guvernului nr.30/1997, companii naţionale
sau societăţi naţionale, urmând a fi supuse procesului de privatizare.
Conform art.3 alin.2 din Ordonanţa de Urgenta a Guvernului nr.30/1997, societăţile comerciale
rezultate în urma reorganizării regiilor preiau drepturi şi obligaţii ale regiilor autonome din divizarea
cărora au rezultat, în limitele şi în condiţiile stabilite prin actele administrative individuale de
reorganizare. Faţă de o astfel de reglementare, ar fi de considerat că în actul administrativ individual
urmează a se dispune şi cu privire la situaţia contractului colectiv de muncă, existând tot interesul ca
aceasta să continue a rămâne în fiinţă.
Dizolvarea reprezintă acel mod de incitare a persoanei juridice aplicabil în cazurile prevăzute de
lege şi presupunând lichidarea260. Cazurile de dizolvare sunt deci întotdeauna cele prevăzute de lege, fie
cazuri generale prevăzute de Decretul nr.31/1954, fie cazuri speciale prevăzute în legi speciale (de
exemplu, în Legea nr.21/1924 sau Legea nr.31/1990), fie cazuri de dizolvare convenţională, atunci când
adunarea generală hotărăşte încetarea personalităţii juridice, fie dizolvare forţată, pe cale jurisdicţională.
În toate cazurile, prin dizolvare persoana juridică întră în lichidare, urmând ca aceasta să-şi înceteze
existenţa.
În doctrină s-a stabilit că un contract colectiv de muncă încetează la data rămânerii irevocabile a
hotărârii tribunalului, de începere a lichidării judiciare261.
În legătură cu încetarea sau reorganizarea angajatorului societate comercială, trebuie avute în
vedere şi reglementările actuale cu privire la protecţia salariaţilor în cazul transferului dreptului de

259
A se vedea, Gheorghe Beleiu, op. cit., p. 417.
260
A se vedea, Gheorghe Beleiu, op. cit., p. 417.
261
A se vedea, Ştefan Beligrădeanu, Aprecieri pozitive şi negative asupra Legii nr.130/1996 privind contractul colectiv de
muncă, Revista Română pentru Drepturile Omului nr.1/1997.
149
proprietate asupra acţiunilor şi părţilor sociale ale societăţilor comerciale, reglementate prin Ordonanţa
Guvernului nr.48/1997.
Transferul de proprietate se poate realiza fie în baza unui contract de vânzare-cumpărare, fie în
baza unui contract de donaţie, fie în urma unei fuziuni. Fuziunea, definită de Legea nr.31/1990, se poate
face şi între societăţi de forme diferite, sau chiar între societăţi aflate în lichidare, cu condiţia să nu fi
început repartiţia între asociaţi a părţilor ce li s-ar cuveni în urma lichidării. Conform Legii nr.31/1990,
fuziunea are ca efect dizolvarea fără lichidare a societăţii care îşi încetează existenţa şi transmiterea
universală a patrimoniului sau către societatea beneficiară.

C) Contractul colectiv de muncă, poate înceta prin acordul părţilor. Astfel, ori de cate ori părţile
hotărăsc, ca înainte de expirarea termenului, un contract de muncă să nu fie aplicabil, acel contract
încetează în mod convenţional. Astfel, se realizează o reflectare a principiului contractualist, “mutuus
consensus, mutuus disensus”.
Consimţământul părţilor trebuie să fie serios şi explicit, să excludă orice echivoc. Înţelegerea lor
trebuie să îmbrace forma scrisă, ţinând seama de cerinţa încheierii contractului în scris. Competenţa de a
exprima cele două voinţe aparţine aceloraşi organe care sunt în drept să-l încheie262.
De observat este că, în principiu, nu se admite nicidecum o denunţare unilaterală a contractului
colectiv de muncă.

IX.8. Părţile contractante. Rolul statului în negocierea colectivă

Deşi definiţia dată contractului colectiv de muncă în art.1, alin.1, din Legea nr. 130/1996
republicată263, reiese în mod clar, că participanţii la negociere sau părţile contractante sunt: patronul sau
organizaţia patronală, pe de o parte, şi salariaţii, reprezentaţi prin sindicate ori prin alt mod prevăzut de
lege, pe de altă parte.

Problema reprezentării partenerilor sociali (sindicate şi patronat) a constituit, fără îndoiala, una
dintre temele principale ale legii contractelor colective de muncă.

262
Alexandru Ţiclea, “Tratat de dreptul muncii”, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007, p336
263
Modificată prin Legea 218 din 2004 publicată în M.Of. nr.507 din iunie 2004
150
Potrivit art.1, alin.2 din lege: “prin termenul de patron se înţelege persoana fizică şi persoana
juridică care angajează salariaţi prin încheierea contractelor de muncă”. Această accepţiune dată noţiunii
de patron asigura o anumită uniformizare terminologică în acord cu reglementările mai recente din
domeniul legislaţiei muncii264 dar este totodată, şi o formulă cât mai permisivă, care să asigure
operaţionalitatea legii în orice împrejurare.
Sub acest aspect trebuie subliniat, de la început, că legiuitorul român a optat pentru formula
reprezentativităţii partenerilor sociali, soluţie promovată şi de alte legislaţii naţionale265.
Utilizarea criteriului reprezentativităţii, ca principiu al negocierii colective, este considerată drept
un spor de substanţă juridică pentru conţinutul contractelor colective de muncă, întrucât numai partenerii
sociali validaţi de un număr important de salariaţii şi cu o pondere însemnată pe piaţa muncii pot oferii
un suport serios actului lor juridic.
De asemenea, soluţia negocierii colective între partenerii sociali reprezentativi constituie un “pas
legislativ” decisiv în direcţia creării unor asociaţii patronale şi sindicate puternice, care să împiedice
“atomizarea” mişcării sindicale şi să garanteze profesionalitatea şi specializarea dialogului social.
Totodată, a fost recunoscut, în principiu, monopolul sindical în reprezentarea salariaţilor, cu o
mica excepţie, privind negocierea contractului colectiv la nivel de unitate.
Sarcina statului a fost întotdeauna aceea de a proteja cetăţeanul contra atacurilor din afară şi
contra prejudiciilor susceptibile de a-i fi cauzate de către un concetăţean. De două secole, în aproape
toate ţările, în cadrul acestei funcţii s-a încercat înglobarea şi a unei protecţii specifice contra efectelor
prejudiciabile în cadrul relaţiilor de muncă. Dispoziţiile legislative s-au multiplicat, atât în ce priveşte
condiţiile de muncă, cât şi cu privire la raporturile directe între angajaţi şi angajatori.
Odată cu crearea Organizaţiei internaţionale a Muncii, în anul 1919, pentru fondatori devenea
clar faptul că statului îi revenea sarcina să vegheze şi asupra binelui salariaţilor. Chiar în Preambulul
Constituţiei Organizaţiei Internaţionale a Muncii se prevedea că: „neadoptarea de către stat a unui regim
de muncă realmente uman, constituie un obstacol pentru eforturile celorlalte naţiuni care doresc
ameliorarea condiţiilor de muncă în ţara lor.”266

264
A se vedea, art.1, alin.1 din Legea nr.130/1996.
265
A se vedea, de pildă, legislaţia franceza, care consacră principiul reprezentativitaţii sindicale şi reglementează condiţiile de
dobandire a acesteia. Comform art.132-2 din Codul muncii francez, reprezentativitatea organizaţiilor sindicale se evaluează
în raport cu: numărul membrilor de sindicat; caracterul independent al sindicatului; numărul de cotizanţi; experienţa şi
vechimea sindicatului; atitudinea patriotică în timpul ocupaţie naziste. Indeplinirea acestor criterii nu este necesară a fi
întodeauna cumulativă.
266
Constitution de l’Organisation internationale du Travail et Reglement de la Conference international du Travail, Bureau
International du Travail, Geneve, janvier, 1988, pag.5; Textul original al Constituţiei adoptată în 1919, a fost modificat prin :
Amendamentul din 1992, intrat în vigoare la 20 aprilie 1948; Amendamentul din 1953, intrat în vigoare la 20 mai 1954;
Amendamentul din 1972, intrat în vigoare la 1 noiembrie 1974 şi Amendamentul din 1977, ce urmează a intra în vigoare
după ratificarea sa de către o majoritate calificată a statelor membre O.I.M.
151
În anul 1944, Conferinţa Organizaţiei Internaţionale a Muncii a adoptat Declaraţia de la
Philadelphia, anexă la Constituţie prin care erau precizate obligaţiile statului în anumite domenii de
activitate, inclusiv în muncă şi nivelul de viaţă, formarea profesională, condiţiile de salarizare,
securitatea socială, securitatea şi igiena muncii, şi „recunoaşterea efectivă a dreptului la negocierea
colectivă în cooperarea între angajator şi mâna de lucru. Pentru ameliorarea continuă a organizării, ca şi
colaborarea între muncitori şi patron pentru elaborarea şi aplicarea protecţiei sociale şi economice". Prin
aceasta Declaraţie se cerea, de asemenea, ca reprezentanţii muncitorilor şi cei ai angajatorilor să
participe împreună cu guvernul la „discuţii libere şi la decizii cu caracter democratic în vederea
promovării binelui comun”267.
Constituţia şi Anexele sale au inspirat aproximativ 180 de Convenţii internaţionale privind
relaţiile de muncă şi peste 180 de recomandări privind aproape toate aspectele vieţii profesionale268.
La ora actuală, O.I.M. se află într-o perioadă de modernizare esenţială. Astfel, la cea de-a 85-a
Conferinţa a O.I.M., din iunie 1997 cu o majoritate de voturi s-a adoptat un instrument de amendare al
Constituţiei, care în măsura în care va intra în vigoare abilitează Conferinţa Organizaţiei Internaţionale a
Muncii, la propunerea Consiliului de Administraţie şi cu o majoritate de două treimi din voturile celor
prezenţi, să abroge convenţiile internaţionale "dacă se consideră că acestea nu mai au obiect sau nu mai
contribuie la îndeplinirea obiectivelor organizaţiei". Astfel, se va înlătura imobilismul de care poate fi
acuzată Organizaţia Internaţională a Muncii, creându-se posibilitatea asigurării coerenţei şi actualităţii
dreptului internaţional al muncii269.
Dacă este general admis faptul că statului îi incumbă obligaţia de a veghea la binele cetăţenilor,
există mai multe maniere de interpretare şi aplicare a acestui principiu. În anumite ţări, statul a
considerat că rolul său se limitează la a fi un ultim refugiu pentru cei săraci, bolnavi şi oprimaţi. în alte
state, acesta s-a considerat chemat să regleze în cele mai mici detalii viaţa cetăţenilor săi. Aceste două
poziţii şi multiplele lor variante se regăsesc şi în atitudinea statului faţă de negocierea colectivă.
Convenţia nr. 98 din 1949 privind dreptul la organizare şi negociere colectivă a salariaţilor, a
fost ratificată de mai mult de 100 de state; în alţi termeni deci, se poate admite că statul trebuie nu numai
să permită, dar, mai mult, dacă este necesar, să încurajeze şi să promoveze deplina dezvoltare a
mecanismului negocierii în cadrul relaţiilor de muncă. Anumite state care au ratificat această convenţie,
au adoptat apoi legi exprese pentru a-i da efect, altele au înscris doar aceste principiu în actele

267
Andrei Popescu, Mircea Duţu, Convenţiile Organizaţiei Internaţionale a Muncii ratificate de România, Institutul Român
pentru Drepturile Omului, Bucureşti, 1997, p.22-23.
268
„ La negocion collective”, Bireau International du Travail, op.cit.,p.62.
269
A se vedea pentru dezvoltări, Andrei Popescu , Dreptul Intenaţional al Muncii, Editura Holding Report, Bucureşti, 1998,
pag.178-188
152
fundamentale naţionale, şi, în sfârşit, au existat state care s-au mulţumit să adere formal la Convenţie şi
să pună la dispoziţia Organizaţiei internaţionale a Muncii rapoartele cerute270.
Organizaţia Internaţională a Muncii nu mai este câmpul unor confruntări ideologice, confruntări
generate de sisteme politice diferite şi în consecinţă, trebuie să promoveze o cooperare strânsă a tuturor
statelor membre, a partenerilor sociali. în acest sens, Organizaţia Internaţională a Muncii şi-a propus să
acţioneze pentru întărirea tripartitismului şi reafirmarea negocierilor colective271.
Carta Socială Europeană272 constituie corespondentul Convenţiei pentru apărarea drepturilor
omului şi a libertăţilor fundamentale în domeniul drepturilor economice şi sociale, garantând folosinţa
fără discriminare a 23 de drepturi, printre care şi dreptul la negociere colectivă şi la grevă273.
Este de observat şi faptul că, prin Protocolul adiţional la Cartă, adoptat la 5 mai 1988, au fost
garantate alte 4 drepturi, printre care dreptul lucrătorilor de a lua parte la stabilirea şi îmbunătăţirea
condiţiilor de muncă şi dreptul lucrătorilor la informare şi la consultare în cadrul întreprinderii) şi,
ulterior. în 1995 s-a semnat Protocolul referitor la instituirea unui sistem de reclamaţii colective274. Carta
Socială revizuită, adaugă 12 noi drepturi dintre care amintim: dreptul reprezentanţilor lucrătorilor la
protecţie contra actelor susceptibile de a le aduce prejudicii şi dreptul la facilităţi în exercitarea
funcţiunilor lor, sau dreptul lucrătorilor de a fi informaţi şi consultaţi în procedurile de concediere
colectivă275. Astfel cum a fost revizuită, Carta apare ca instrumentul european de referinţă în materie de
coeziune socială276, fiind denumită pe drept cuvânt "Carta Socială a Secolului XXI".
La 3 mai 1996, Carta Socială Europeană, revizuită, a fost deschisa spre semnare, România fiind
primul şi singurul stat din Europa Centrală şi de Est care a semnat-o. În principiu, dispoziţiile cuprinse
în Cartă corespund legislaţiei interne din România, cu unele amendamente şi, ce trebuie a fi avute în
vedere pentru o viitoare reglementare, (de exemplu, şi în ce priveşte crearea unui arbitraj voluntar pentru
soluţionarea conflictelor de muncă277). Deşi România a semnat Carta Socială Europeană, până la acest
moment, nu a şi ratificat-o.
Carta Sociala Europeană, reglementează dreptul la negociere colectiva în cadrul relaţiilor de
muncă, în cadrul art.6. Prin acest articol se asigură atât pentru salariaţi, cât şi pentru. angajatori
exercitarea liberă a dreptului la negociere colectivă.

270
Pentru completări, vezi Bureau international du Travail, L’impact des conventions et recommandations international du
travail, Geneva, 1987, pag.31-47.
271
Alexandru Ţiclea, “Dreptul Muncii”, Editura Rosetti, Bucureşti, 2004, p.63
272
elaborată de Consiliul Europei, semnată la Torino în 1961 şi intrată în vigoare la 26 februarie 1965,
273
Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu, Dicţionar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1997, pag 23.
274
Andrei Popescu, op.cit., pag.320
275
A se vedea pentru dezvoltări, Andrei Popescu, op.cit., pag.322-323.
276
A se vedea şi I. Moroianu- Zlătescu, I. Stoica, Carta Socială Europeană, Institutul Român pentru Drepturile Omului,
Bucureşti, 1998.
277
În acelaşi sens, Andrei Popescu, op.cit., nota 18, p. 329
153
Legislaţia europeană278 tratează diversele aspecte ale relaţiei angajat-angajator, precum şi
modalităţile de dezvoltare a acestor relaţii. În primele trei paragrafe, art.6 enunţă modalităţile de
colaborare ce trebuie avute în vedere între partenerii sociali şi anume:
a) consultări asupra chestiunilor de interes comun;
b) negocierea contractului colectiv de muncă,
c) concilieri şi arbitraje voluntare în vederea reglării unor eventuale conflicte de muncă.
Recunoaşterea dreptului de negociere colectivă este corelată cu aceea a dreptului la grevă. Acesta
este un serios pas înainte, dacă luăm în considerare că dreptul la grevă nu este recunoscut în convenţiile
Organizaţiei Internaţionale a Muncii, iar unele legislaţii ale ţărilor membre ale Consiliului Europei nu
recunosc ca atare acest drept279.
Art. 6 paragraful 4 recunoaşte dreptul patronilor şi muncitorilor la acţiuni colective. Dacă pentru
lucrători, acest drept se traduce prin recurgerea la grevă, pentru patroni "lock-out-ul" este mijlocul
principal.
Dreptul la acţiuni colective este garantat doar în cazul conflictelor de interese. Rezultă că el nu
vizează grevele "politice" şi că nu trebuie invocat în cazul conflictelor de drepturi. Astfel, art. 6
paragraful 4 permite, în mod expres, anumite restricţii, inclusiv obligaţia de a respecta un anumit timp
"pacea socială", dacă aceasta decurge dintr-o convenţie colectivă280.
In ceea ce priveşte primul paragraf al art.6 conform Comitetului de experţi independenţi de la
Strasbourg , dispoziţiile trebuie interpretate în sensul că statele semnatare ale Convenţiei se obliga să ia
măsurile necesare pentru favorizarea consultărilor paritare între angajaţi şi angajatori în ce priveşte
problemele de interes comun şi, în special: productivitatea şi randamentul muncii; igiena şi securitatea
muncii şi activităţile sociale.
Pornind de la situaţii concrete. s-a observat că, în vederea obţinerii celor mai bune rezultate,
aceste consultări trebuie organizate la nivel naţional. Organizarea lor la nivel regional sau local se
concretizează, practic. printr-o negociere Ia nivelul unor sectoare de activitate sau la nivelul unor
întreprinderi, implicând în discuţie numai anumite probleme şi permiţând intervenţia anumitor
restricţii în cadrul consultărilor. Această situaţie este evidenţiată în special în domeniul activităţii
agricole.
O altă concluzie la care s-a ajuns pornind de la Jurisprudenţa în domeniu, relevă faptul că
dispoziţiile art.6 sunt aplicabile nu numai salariaţilor din sectorul privit, ci, de asemenea, funcţionarilor
publici subordonaţi unui statut propriu, sub rezerva că pentru aceştia statutele profesionale care emană

278
Mai precis art.6 din Carta Sociala Europeana tratează în cadrul a patru paragrafe
279
Nicolae Voiculescu, “Dreptul comunitar al muncii”, Editura Rosetti, Bucureşti, 2005, p.37-38
280
Nicolae Voiculescu, “Dreptul comunitar al muncii”, Editura Rosetti, Bucureşti, 2005, p.45
154
de la autoritate trebuie să ne adoptate în urma unor consultări paritare. În acest fel evident cu anumite
restricţii, ceea ce reprezintă pentru salariaţii obişnuiţi drepturi câştigate prin contractul colectiv de
muncă, îşi găseşte un corespondent în cadrul statutelor profesionale.
In ce priveşte noţiunea de „consultări paritare" în cadrul dispoziţiilor art. 6, paragraf l din Carta
Sociala Europeană. aceasta trebuie interpretată ca fiind proprie tuturor formelor de consultare între
partenerii sociali - în prezenţa sau în lipsa reprezentantului guvernului, ca parte neutră – cu condiţia ca
partenerii sociali implicaţi în negociere să participe de pe poziţii de egalitate juridică. în situaţia în care
la consultările paritare participă un reprezentant al guvernului, numirea sa ca preşedinte ai comisiei
paritare este posibilă, aceasta neafectând egalitatea parţilor în negociere281.
Dacă rolul consultărilor paritare la nivel naţional este evident şi deosebit, este posibil ca uneori
reprezentanţii părţilor să nu reflecte interesele tuturor ramurilor de activitate, organismul sindical
respectiv nefiind recunoscut de toate grupările sindicale. De aici şi rolul consultărilor la nivel de
întreprindere, care vin să regleze amănunţit probleme concrete de ordin profesional (condiţii de muncă,
formarea şi perfecţionarea profesională, riscul profesional, etc.), de ordin economic (organizarea şi
gestiunea întreprinderii, timpul de muncă, ritmul de producţie, structura şi volumul efectivelor etc.)
precum şi de ordin social (asigurări sociale, ajutoare sociale, etc.).
În concluzie, se poate arăta că este important pentru statele semnatare ale Cartei Sociale
Europene, inclusiv pentru România, să promoveze consultări paritare în următoarele probleme:
- probleme legate de muncă: condiţii concrete în care se desfăşoară procesul muncii, formare şi
reconversie profesională, sănătatea şi securitatea muncii;
- probleme la nivel microeconomic: organizarea şi numărul de personal, ritmul de producţie,
administrarea şi gestiunea întreprinderii, acolo unde aceste probleme au directă influenţă asupra
relaţiilor de muncă;
- probleme de ordin social efectiv: securitate socială, servicii sociale etc.
În ce priveşte rolul statului în cadrul acestor comisii arbitrare, acesta este limitat, eficacitatea
intervenţiei sale depinzând de voinţa partenerilor sociali282.
În conformitate cu dispoziţiile art.6 paragraful 2 din Carta Socială Europeană, în vederea
asigurării exercitării efective a dreptului la negociere colectivă, părţile contractante ale convenţiei se
angajează să promoveze, atunci când este necesar şi util, instituirea negocierii voluntare între angajaţi şi
angajatori, în vederea reglării condiţiilor de muncă, prin convenţia colectivă.

281
Concluziile Comitetului de experţi independenţi cu privire la Carta Socială Europeană, vol. V, Jurisprudenţă, pag.43
282
- Modalitatea în care statul poate interveni în cadrul relaţiei dintre partenerii sociali, trebuie să se fundamenteze şi pe
principiul tripartitismului; pentru completări a se vedea infra cap. V
155
Modalitatea în care statului poate interveni în cadrul relaţiei dintre partenerii sociali, trebuie să se
fundamenteze şi pe principiul tripartitismului.
Pornind de la această dispoziţie, statele semnatare sunt obligate nu numai să recunoască prin
legislaţie contractele colective de muncă, dar, atunci când este cazul, să promoveze prin norme de drept
pozitiv forţa juridică a convenţiei colective şi, în special, să sublinieze rolul ei în vederea reglării
relaţiilor de muncă de câte ori nu apare posibilitatea unei negocieri voluntare şi nelitigioase. Evident că,
acolo unde practica îndelungată a impus contractul colectiv de muncă prin tradiţie, ca pe o instituţie bine
conturată, intervenţia statului nu mai este necesară. Cu alte cuvinte, rolul statului este de a controla
punerea în practică, în mod corect, a dispoziţiilor Cartei Sociale Europene în ce priveşte negocierea
contractului colectiv de muncă.
Comitetul de experţi independenţi de la Strasbourg , a considerat că problema înregistrării unui
sindicat nu este un obstacol în ce priveşte negocierile colective. Deci, posibilitatea intervenirii unui
contract colectiv de muncă între partenerii sociali exista, chiar dacă angajaţii nu sunt constituiţi într-un
sindicat. Într-o astfel de situaţie, problema care se pune este cea a reprezentativităţii: recunoaşterea unor
persoane de către masa salariaţilor ca fiind cei ce urmează să le reprezinte interesele în vederea
negocieri contractului colectiv de muncă, le permite acestora să obţină poziţia de partener social egal în
drepturi cu reprezentantul angajatorului.
Pe de altă parte, punerea în practică a dispoziţiilor art.6 paragraful 2 din Carta Socială Europeană
nu este posibilă fără o perfectă respectare şi garantare a libertăţii sindicale, deci fără aplicarea corectă a
dispoziţiilor art.5 din acelaşi act internaţional.
Paragraful 3 al art. 6 din Carta Socială Europeană solicită părţilor contractante să favorizeze
instituirea unei proceduri adecvate în vederea concilierii şi arbitrajului voluntar, pentru reglementarea
eventualelor conflicte de muncă.
Procedurile vizate de aceste dispoziţii pot rezulta ne din legea naţionala, fie din contractul
colectiv de muncă, fie din practicile tradiţionale, ele putând reglementa orice fel de conflict de interese.
Ca atare, daca, de exemplu, astfel de proceduri sunt stabilite prin contractul colectiv de muncă, iar
acestea sunt de natura a da rezultate satisfăcătoare, autoritatea nu are dreptul de a interveni în medierea
conflictului respectiv.
Intervenţia concilierilor sau arbitrajelor este posibila în orice moment al desfăşurării relaţiilor de
muncă, deci şi în cazul negocierii contractului colectiv de muncă. Procedura în vederea soluţionării
conflictelor de interese va avea acelaşi caracter pentru orice ocazie. Practica a dovedit faptul ca, de cele
mat multe ori, partenerii social caută sa regleze între ei diferendele ce apar, nesimţind nevoia
intervenţiei statului.
156
În acest sens, în cadrul comisiilor ce au ca scop controlul modului în care părţile contractante
aplica şi respecta Carta Sociala Europeana, cu privire la acest punct, s-au iscat discuţii între Comitetul
de experţi independenţi şi Comitetul guvernamental, acesta din urma solicitând şi obţinând interpretarea
dispoziţiilor art.6 paragraful 3 în sensul cuprinderii tuturor conflictelor ce pot apare între partenerii
sociali în cadrul desfăşurării relaţiilor de muncă.
Comitetul guvernamental a remarcat, pe drept cuvânt, că un conflict privind condiţiile de
aplicare ale unei convenţii: colective existente ar putea fi reglat la fel ca un conflict privind concluziile
la care s-a ajuns în urma discutării unui noi contract colectiv de muncă. Aceasta interpretare ar permit
punerea în practica şi asigurarea exercitării efective a dreptului la negociere colectiva.
Problema soluţionării conflictelor colective de muncă formează un tot unitar. Dispoziţiile art. 6,
paragraful 4 di Carta Sociala Europeana, lărgeşte în terminis, cadrul iniţiat luând în considerare nu
numai conflictele pur juridice, ci şi cele de interese.
În vederea favorizării arbitrajului, în înţelesul dat de dispoziţiile mai sus menţionate, statui nu
poate impune partenerilor sociali, atunci când aceştia nu o doresc, un arbitral obligatoriu pentru reglarea
neînţelegerilor dintre ei, evident atât timp cât interesul general nu este pus în pericol,
În sfârşit procedurile de conciliere şi de arbitraj vor funcţiona pentru reglarea, atât a conflictelor
colective ce opun toţi angajaţii angajatorului lor, cât şi în ce private conflictul individual de tip angajat-
angajator, care însa afectează interesele colective ale tuturor angajaţilor dintr-o întreprindere data.
Statul intervine în relaţiile de muncă în principal prin intermediul normelor juridice, stabilind
cadrul general al activităţii partenerilor sociali şi al desfăşurării negocierii colective283.
Aşa cum s-a arătat în literatura de specialitate284, statul influenţează cadrul negocierilor colective
nu doar prin stabilirea unor reguli de procedură specifice, dar, chiar şi în ce priveşte conţinutul
negocierii.
În legătură cu procedura de negociere există două tendinţe în majoritatea statelor occidentale.
Astfel, majoritatea statelor se limitează la stabilirea unor reguli fundamentale care nu fac decât să
jaloneze direcţiile generale pe baza cărora partenerii sociali desfăşoară procesul de negociere. Cei care
stabilesc în concret modul de negociere sunt partenerii sociali. Această stare de lucruri specifică
Europei, se explică caracterul centralizat al negocierii şi modul specific de organizare al mişcării
sindicale; axul principal îl reprezintă sindicatul organizat la nivel de ramură, ceea ce determină
intervenţia statului numai la nivel de principii, nefiind necesară o reală tutelă legislativă.
În ceea ce priveşte cea de-a doua tendinţă, ea este reprezentată în mod special de sistemul
american, unde există o instituţionalizare a unor organisme cu prerogative în domeniul negocierii. Dar,
283
Alexandru Ţiclea, “Dreptul Muncii”, Editura Rosetti, Bucureşti, 2004, p.231
284
Alexandru Athanasiu, op. cit., pag.36.
157
în ceea ce priveşte sistemul american, regulile care guvernează în general relaţiile de muncă, au un
specific aparte, explicabil prin raţiuni socio-economice şi istorie, care au determinat, în anul 1935,
adoptarea unei legi care transformă negocierea colectivă în obligaţie juridică pentru partenerii sociali285.
Intervenţia statului în legătură cu conţinutul negocierii constituie un aspect extrem de amplu, ale
cărui implicaţii se regăsesc în mai toată problematica privind negocierea colectiv. Prezentăm în
continuare numai anumite elemente de principiu.
În primul rând, se porneşte de la recunoaşterea unei cvasiautonomii a partenerilor sociali286, ceea
ce s-ar traduce prîntr-un non intervenţionism limitat al statului în negocierea colectivă. Deci statul,
numai în mod excepţional îşi poate asuma prerogativa, fie de a fixa prin acte normative condiţiile de
exercitare a unor drepturi salariale, fie de a participa alături de partenerii sociali la determinarea efectivă
a conţinutului raporturilor de muncă. Un astfel de aspect poate fi exemplificat cu cazul Italiei, unde au
fost adoptate anumite legi negociate, în conţinutul cărora sunt cuprinse clauzele convenţiilor colective
adoptate anterior.
De cele mai multe ori însă, puterea publică urmăreşte stabilirea unor regulii prohibitive, care au
în atenţie interesul general. Astfel, în majoritatea ţărilor există dispozitive legale care interzic
introducerea în contractul colectiv de muncă a clauzelor defavorabile angajaţilor nesindicalişti (de
exemplu: de excludere de la beneficiul angajării - closed shop, sau de păstrare a postului - union shop)
Şi în ce priveşte intervenţia statului conţinutul negocierii colective, se remarcă două tendinţe287.
Astfel, majoritatea statelor occidentale optează pentru intervenţia rară a statului,în stabilirea conţinutului
negocierii, şi numai în situaţii conjuncturale, în special de criză economică, situaţii în care s-ar impune o
limitare a problemelor ce pot face obiect al negocierii sau un control exercitat asupra modului de
negociere.
Cea de-a doua tendinţă, mai rar întâlnită, şi, ne permitem a spune, mai defavorabilă bunului mers
al ideii de democratizare a relaţiilor sociale, porneşte de la o ideologie care aşează statul, putere publică,
în centrul relaţiilor economice şi sociale, un stat care se aproprie de tipul totalitar, acesta putând
interveni oricând şi oricum, chiar şi în conţinutul negocierii colective, încălcându-se astfel însăşi
libertatea părţilor.
Cu toate acestea, rolul statului în relaţiile socio-umane a fost întotdeauna considerabil şi puterea
publică trebuie să continue să existe în orice societate normală. O retragere a statului din planul relaţiilor
socio-economice ar fi regretabilă, iar din punct de vedere economic, la ora actuală, probabil ar fi
dezastroasă.
285
Pentru completări, a se vedea, Magda Volonciu, Libertatea sindicală, principiu de bază al dreptului sindical; privire
specială asupra sindicalismului american, în Studii de drept Românesc, nr.3/1994.
286
Roger Blanpain, International Encyclopedia of Labour Law, Kluwer, vol. II, 1985, pag.230.
287
Alexandru Athanasiu, op. cit., pag.38.
158
În ţările Europei de Est, se remarcă o slăbire, poate mai mult de suprafaţă, a rolului statului,
uneori chiar sub limitele normale pentru Europa occidentală. Acest recul puternic, care presupune o
motivaţie psihică normală, se explică prin faptul că nu de mult statele totalitare, în această zonă,
reprezentau regula.
În ce priveşte rolul statului, în general relaţiile de muncă, soluţia însă fiind şi pentru cazul special
al negocierii colective, aceasta se manifestă şi în funcţie de cele trei puteri în stat.
Astfel, legislativul, este cel care în cadrul constituţional existent de la stat la stat, fixează
principiile generale sau norme concrete privind negocierea colectivă.
Executivul pune în practică politica generală a statului respectiv, în ce priveşte relaţiile de
muncă; astfel, organisme ale executivului pot fi organe cheie în pregătirea şi perfecţionarea personalului
în general sau a persoanelor aflate în stare de şomaj în special, sau asigură controlul privind modul de
respectare a regulilor de securitate şi a igienă a muncii. Tot executivul, la nivel central, constituie partea
neutră în cazul negocierilor şi concilierilor tripartite, privitoare la încheierea unor contracte colective de
muncă la nivel naţional sau pentru aplanarea conflictelor de muncă.
Puterea judecătorească, este chemată, pe de o parte să garanteze prin hotărârile ce le dă
respectarea drepturilor omului în cadrul relaţiilor de muncă, pe de o parte,să soluţioneze orice litigiu ce
se iveşte în cadrul de muncă.
Deci, iată cum toate cele trei puteri ale statului sunt chemate să contribuie direct la bunul mers al
relaţiilor de muncă, implicând intervenţia fiecărui organ al statului, prin funcţiile sale proprii şi având o
relevanţă specifică şi pentru domeniul de care ne ocupăm.
Revenind la statului în negocierea colectivă, trebuie subliniat de la început un aspect: se poate
vorbi pentru relaţiile de muncă a două regimuri juridice diferite. Astfel, în majoritatea situaţiilor există
un regim contractual de tip privat, ce leagă partenerii sociali în cadrul tuturor instituţiilor ce se stabilesc
între ei, deci şi în ce priveşte negocierea colectivă. Acestui regim juridic îi este propriu principiul
libertăţii contractuale, care în dreptul muncii, prezintă un caracter specific, atipic, datorită existenţei unei
anumite subordonări a angajatului faţă de angajator.
Pe de altă parte, se remarcă un regim statutar288, care organizează relaţiile de muncă dintre stat şi
funcţionarii săi publici, acest regim fiind propriu, prin coordonatele sale specifice, dreptului public. În
principiu, un asemenea regim statutar, nu lasă nicio posibilitate ca prin negociere să se deroge de la

288
Michelline Jamoulle, Le contrat de travail, tome I, Faculte de Droit, d’Economie et de scienes sociales de Liege, 1982,
pag. 26-27
159
normele impuse de stat. Pe de altă parte însă, funcţionarilor publici289, sfera obiectului fiind însă mult
mai redusă.
Cea mai cunoscută funcţie a statului este însă aceea de arbitru, astfel fiind relevat cel mai bine
rolul statului în negocierea colectivă.
Manierele în care statul poate interveni în negocierea colectivă sunt numeroase. El poate fixa
regimul negocierii colective, poate autoriza anumite demersuri şi poate interzice altele, uneori
precizează obiectul despre care negociatorii pot sau nu să discute. Statul, poate, de asemenea, să instituie
proceduri, destinate a fi puse în practică, în caz de impas.
Se consideră a fi un conflict de interese, economic, atunci când angajatul şi angajatorul
nu ajung la un consens asupra unor solicitări în cadrul negocierii (privind salariul, de exemplu, sau
ameliorarea anumitor condiţii de muncă); dacă dezacordul continuă, părţile pot înceta procesul de
negociere; angajaţii pot declanşa u conflict colectiv de muncă sau pot supune diferendul spre soluţionare
unui terţ neutru, fie mediator, fie arbitru.
Conflictul de drept, juridic, apare atunci când una dintre părţile contractului colectiv de muncă,
pretinde că drepturile recunoscute prin acea convenţie nu sunt respectate. Este posibil uneori ca, în
anumite cazuri, chiar în cuprinsul convenţiei colective să existe clauze convenite de către părţi prin care
să se precizeze procedurile specifice de urmat în caz de conflict (de exemplu, recurgerea la jurisdicţia
muncii, prin supunerea spre soluţionare a conflictului unui tribunal specializat sau altui organ oficial),
alteori, procedura de urmat poate decurge strict din lege.
Se observă faptul că distincţia dintre conflictul de interese şi cel de drept este mai mult formală,
în ambele cazuri procedurile la care vor apela partenerii sociali pentru aplanarea lui fiind asemănătoare
şi presupunând intervenţia unui terţ neutru, eventual reprezentant al statului.
Subiectul este foarte complex şi aici nu facem decât să semnalăm posibilităţile pe care le-ar avea
părţile în caz de conflict.
Se poate pune deci problema intervenţiei unui tribunal specializat 290 care reglează fără apel,
diferendele relative la drepturile şi obligaţiile părţilor. În astfel de situaţii statul intervine prin puterea
judecătorească, prin instanţe ordinare specializate, acestea fiind abilitate să aplice fie legea, fie convenţia
părţilor, printr-o interpretare obligatorie.
Se poate vorbi însă şi de modalităţile specifice în vederea aplanării unor conflicte, modalităţi
prin care rolul de arbitru nu mai aparţine în mod exclusiv statului, ci unui terţ independent, indiferent

289
Prin Convenţia O.I.M. nr. 151/1978 privind relaţiile de muncă în funcţia publică, prin care se recunoaşte, printre altele, şi
dreptul la negociere sau participarea la determinarea condiţiilor de muncă. România nu a ratificat încă această Convenţie,
poate şi pentru că, nici la ora actuală, nu a fost adoptată Legea funcţionarului public
290
Acesta fiind un tribunal de muncă
160
cine este acesta. Astfel, de la ţară la ţară, se poate vorbi despre conciliere, mediere sau arbitraj, pe fond
şi pe conţinut noţiunile fiind diferite.
Prin conciliere, un terţ independent, încearcă să aproprie punctele de vedere ale părţilor pentru a
se putea ajunge la un acord. Spre deosebire de cazul concilierii, prin mediere terţul independent are un
rol mai activ, încercând să găsească o formulă de acord şi chiar să o propună părţilor. În sfârşit, în cazul
arbitrajului, terţul nu numai că participă activ la discuţii, dar este abilitat să dea şi o hotărâre care are
forţă obligatorie. În fine, este de menţionat aici şi decizia administrativă, prin care administraţia poate
regla anumite diferende între părţi, prin actul său administrativ.

IX.9.Patronatul.. Constituirea, organizarea şi funcţionarea patronatelor potrivit Legii nr.


356/2001. Atribuţiile patronatelor în domeniul raporturilor de muncă

Noţiunea de patron îşi găseşte sensurile încă din dreptul roman, unde patronul, era de cele mai
multe ori, stăpân de sclavi291, însă, ceea ce este esenţial pentru un patron este faptul că el este stăpânul
unui patrimoniu292.
Prin patron, conform art. 230 din Codul muncii, denumit angajator, se înţelege persoana
juridică înmatriculată sau persoana fizică autorizată, care administrează şi utilizează capital,
indiferent de natura acestuia, în scopul obţinerii de profit în condiţii de concurenţă şi care
angajează munca salariată.
În acelaşi timp, în art.14 din Cod, se defineşte noţiunea de angajator ca fiind persoana juridică
sau fizică ce, potrivit legii, poate să angajeze forţă de muncă pe bază de contract individual de muncă
Legea 356/2001293, legea patronatelor, prevede că patronul este persoana juridică înmatriculată
sau persoana fizică autorizată potrivit legii, care administrează şi utilizează capital indiferent de natura
acestuia, în scopul obţinerii de profit în condiţii de concurenţă şi care angajează munca salariată.
Legea 507/2002 restrânge capacitatea persoanelor fizice de a avea calitatea de angajator
pentru desfăşurarea activităţilor autorizate294.
În aceste condiţii, coroborând prevederile din L.356/2001 cu L.507/2002 şi cu Codul muncii,
rezultă că există diferenţe între termenul de angajator şi cel de patron , aceştia nefiind nici pe de parte
sinonimi, cum par la prima vedere.
291
A se vedea, Gaius, Institutiile, Editura Academiei, Bucureşti, 1982, p. 105.
292
A se vedea Alexandru Ţiclea, “Dreptul Muncii”, Editura Rosetti, Bucureşti, 2004, p.158
293
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.380 din 12 iunie 2001
294
Ion Traian Ştefănescu, Interferenţe recente între legislaţia muncii şi legislaţia comercială, în „Revista română de dreptul
muncii”, nr.3/2002, pag.9
161
Au calitatea de patron, numai acele persoane juridice care administrează şi utilizează capital în
scopul obţinerii de profit şi care angajează personal cu contract individual de muncă.
Persoanele juridice care nu urmăresc realizarea de profit pot avea calitatea de angajator, în
sensul prevederilor Codului muncii, dar nu pot avea şi calitatea de patron.
Constituţia României recunoaşte, la art.40, dreptul la liberă asociere în partide politice, în
sindicate, în patronate şi în alte forme de asociere.
Dacă se recunoaşte salariaţilor posibilitatea ca aceştia să se organizeze în mod liber în asociaţii
profesionale, care să le apere drepturile, este evident că pentru protejarea intereselor proprii, patronii au
dreptul de a se asocia în mod liber, în asociaţii patronale, federaţii, confederaţii.
Ansamblul normelor juridice care reglementează organizarea şi funcţionarea patronatelor, se
regăseşte în Codul muncii şi L.356/2001
Potrivit art.231 alin.1 din Codul muncii şi art.1 din l.356/2001, patronatele sunt organizaţii ale
patronilor, autonome, fără caracter politic, înfiinţate ca persoane juridice de drept privat, fără scop
patrimonial.
Patronatul poate fi constituit de cel puţin 15 persoane juridice înmatriculate.
Patronatele îşi pot constitui structuri organizatorice teritoriale proprii, cu sau fără personalitate
juridică.
Patronatele se pot constitui în uniuni, federaţii, confederaţii.
Confederaţiile patronale , cu caracter reprezentativ potrivit L.130/1996, la nivel naţional se pot constitui
întru-un organism de reprezentare a patronatelor, cu statut şi regulament de organizare şi funcţionare
propriu.
Prin statutul patronatului se reglementează modul de constituire, organizare, funcţionare, dizolvare,
statut care trebuie să cuprindă sub sancţiunea nulităţii, următoarele elemente:
- denumirea patronatului, sediul principal şi, după caz, structuri teritoriale proprii, cu sau fără
personalitate juridică
- obiectul de activitate şi scopul
- patrimonial iniţial, mărimea şi compunerea acestuia, cotizaţiile, precum şi alte surse de finanţare
legale
- drepturile şi obligaţiile membrilor
- organele de conducere răspunderi
- dizolvarea şi lichidarea patrimoniului

162
Personalitate juridică se dobândeşte potrivit legii asociaţiilor şi fundaţiilor, O.G. 26/2000.295
Cererea de înscriere a asociaţiei se face la grefa judecătoriei în a cărei circumscripţie
teritorială urmează să-şi aibă sediul, în Registrul asociaţiilor şi fundaţiilor, de oricare dintre asociaţi.
Cererea va fi însoţită de procesul verbal de constituire, statutul autentificat, tabelul cuprinzând
adeziunile, dovada existenţei sediului şi a mijloacelor financiare necesare în vederea desfăşurării
activităţii.
În termen de 3 zile de la depunerea cererii de înscriere, judecătorul desemnat, verifică legalitatea
actelor depuse şi dispune prin încheiere, înscrierea asociaţiei în Registrul asociaţiilor şi fundaţiilor.
În cazul în care nu sunt îndeplinite cerinţele legale pentru constituirea asociaţiei sau nu sunt
depuse toate actele cerute, judecătorul, la expirarea termenului de 3 zile de la depunerea cererii, va cita,
în camera de consiliu, pe reprezentantul asociaţiei, punându-i în vedere, în scris, să remedieze
problemele, dându-i un termen care nu va fi mai mare de o săptămână.
Codul muncii la art.232 şi 234, precum şi L.356/2001 reglementează drepturile şi obligaţiile
patronatelor.
Patronatelor reprezintă, susţin şi apără interesele membrilor lor în relaţiile cu autorităţile publice,
cu sindicatele şi cu alte persoane juridice şi fizice, în raport cu obiectul şi scopul lor de activitate, atât în
plan naţional, cât şi naţional, potrivit propriilor statute şi în acord cu prevederile legale.
În vederea realizării scopului pentru care au fost constituite, patronatele:
-reprezintă, promovează, susţin şi apără interesele economice, tehnice şi juridice ale membrilor
lor
-activează pentru deplina libertatea de acţiune a patronilor în scopul dezvoltării şi eficientizării
activităţii acestora
promovează concurenţa loială, în scopul asigurării de şanse egale fiecăruia dintre membrii lor
- sunt consultate de Guvern la iniţierea, elaborarea şi promovarea programelor de
dezvoltare, restructurare, privatizare, lichidare etc.
Membrii organelor de conducere beneficiază de protecţia legii împotriva oricăror forme de
discriminare, condiţionare, constrângere sau limitarea exercitării funcţiilor lor, sub sancţiunea
pedepselor prevăzute de lege.
Patrimoniu poate fi folosit numai în interesul acestora şi potrivit scopului pentru care au fost
constituite. Patronatele pot dobândi în condiţiile legii, orice fel de bunuri mobile şi imobile, cu titlul
gratuit sau oneros, necesare realizării scopului pentru care au fost constituite.

295
Publicată în Monitorul Oficial al Romăniei, Partea I, nr.30 din 31 ianuarie 2000
163
Confederaţiile reprezentative pot primi în locaţie, pe baza unei cereri motivate, imobile sau
spaţii din fondul locativ de stat, pe care le vor folosii ca sedii, plătind chirie calculată potrivit
dispoziţiilor legale privitoare la locuinţe. În ceea ce priveşte construcţia de sedii, confederaţiile şi
federaţiile pot primi în concesiune sau cu chirie, terenuri aflate în proprietatea privată a statului sau
unităţilor administrativ – teritoriale.
Salariaţii îşi desfăşoară activitatea în baza unui contract de tip privat, care se deosebeşte esenţial
de contractele civile obişnuite, deoarece patronul îşi exercită puterea prin intermediul celor trei
prerogative de care dispune: prerogativa organizatorică, prerogativa normativă şi prerogativa
disciplinară296.
Practic, în cadrul relaţiei de muncă salariatul se subordonează unei autorităţi la nivel social şi
economic, respectiv autorităţii patronale.
Dacă în cadrul contractului individual de muncă, patronul îşi exercită în mod direct prerogativele
în baza autorităţii de care dispune, la nivelul relaţiilor colective, patronul este chemat să vegheze şi să-şi
apere interesele în faţa celuilalt partener social, respectiv sindicatul.
Legea nr. 130/1996, după cum am mai precizat, consacră în chiar primul său articol, o definiţie
legală a noţiunii de patron, iar în continuare precizează că în cazul în care patronul-angajator este o
persoană juridică, aceasta va purta şi denumirea de unitate.
Din dispoziţiile legale, rezultă următoarele:
- patronul poate fi atât o persoană juridică cat şi o persoană fizică, de exemplu, atunci când aceasta
angajează în muncă personal casnic;
- este considerat patron orice persoană juridică, adică atât regiile autonome, societăţile comerciale şi
companiile/societăţile naţionale, cat şi asociaţiile familiare, asociaţiile şi fundaţiile non-profit care
angajează personal salariat, sau instituţii bugetare.
Art. 188 din Codul muncii defineşte noţiunea de unitate, dar numai din prisma relaţiilor
individuale de muncă.
Însă, coroborând dispoziţiile Codului muncii cu cele ale Legii nr.15/1990, care a transformat
fostele unităţi socialiste de stat în societăţi comerciale şi regii autonome, adăugând şi dispoziţii cuprinse
în Legea nr.130/1996, rezultă că prin unităţi în sensul art. 188 Codul muncii se înţeleg, societăţi
comerciale, regii autonome, asociaţii de tip cooperatist, asociaţiile familiale, instituţiile bugetare,
asociaţiile şi fundaţiile non-profit, precum şi orice altă persoană juridică care angajează cu contract
individual de muncă. Corelând mai departe această interpretare cu dispoziţiile cuprinse în art.1, alin.2 şi
3 din Legea nr.130/1996, rezultă că dacă unitatea are calitatea de patron în cadrul relaţiilor colective de
296
A se vedea, Micheline Jamoulle, Le contract de travail, Faculte de droit, d’Economie et de Sciences socials de Liege,
1982, Tome I, p. 153.
164
muncă, evident aceeaşi unitate, identic definită în Codul muncii, este patron şi în cadrul relaţiilor
individuale de muncă.
De aceea, apreciem că dispoziţiile art. 188 din Codul muncii pot fi considerate încă în vigoare,
dar cu modificările multiple impuse de legislaţia actuală, pentru că ele fac referire la persoana juridică
angajatoare în relaţia sa de muncă şi nu au în vedere un alt tip de raport, ca de exemplu, cel născut din
calitatea de asociat, în cadrul unei societăţi comerciale, sau a unei asociaţii non profit297.
În temeiul art. 15, alin. 1 din Legea nr. 130/1996 la negocierea contractului colectiv de muncă la
nivel naţional, de ramură sau grup de unităţi participă asociaţiile patronale care îndeplinesc condiţiile
impuse de lege, între aceste condiţii figurând şi independenţa organizatorică, patrimonială.
Ţinând seama de această condiţie, putem deduce că, o asociaţie patronală să poată participa la
negocierea colectivă trebuie să dobândească personalitate juridică.
În legătură cu modul de constituire a asociaţiilor patronale, ca persoane juridice, se distinge după
cum este vorba de asociaţii constituite în temeiul Legii nr.21/1924 şi asociaţii patronale constituite la
nivelul regiilor autonome şi a societăţilor comerciale cu capital majoritar de stat organizate în temeiul
Hotărârii Guvernului nr.503/1991, abrogată de Legea patronatelor nr. 356/2001.
Marea majoritate a asociaţiilor patronale au fost constituite, ca orice persoană juridică non-profit,
în baza regulilor generale înscrise în Legea nr. 21/1924.
Astfel, în conformitate cu dispoziţiile art.1 din Legea nr.21/1924, asociaţiile patronale, fiind create
şi organizate de “particulari” sunt considerate subiecte de drept privat.
Astfel în conformitate cu art.1 alin.1 ultim din Legea nr.21/1924, scopul asociaţiunii trebuie să
corespundă intereselor personale nepatrimoniale ale asociaţilor.
În acelaşi timp, trebuie precizat că Legea nr. 21/1924 impunea pentru constituirea asociaţiei un
număr minim de 20 de asociaţi şi o anumită voinţă unică de grup, independentă de voinţa membrilor
asociaţi.
Asociaţiile patronale, neavând o lege proprie, au rămas tributare condiţiilor imperative şi
limitative ale Legii nr. 21/1924, fapt ce nu le permite aceeaşi liberate de mişcare ca aceea a
organizaţiilor de sindicat, care să reglementeze exclusiv regimul juridic al patronului.

Hotărârea Guvernului nr.503/1991298 este primul act normativ care reglementează în mod
specific organizaţiile patronale din România. De altfel, în scurta expunere de motive pentru adoptarea
297
A se vedea, Sanda Ghimpu, Alexandru Athanasiu, Gheorghe Brehoi, Gheorghe Mohanu, Andrei Popescu, Dreptul la
muncă, Codul muncii comentat şi adnotat, Editura politica, Bucureşti, 1988, p.704; Trib. Jud. Galati dec. civ. nr. 79/1975, în
R.R.D. nr. 8/1975, p. 68.
298
Hotărârea Guvernului nr. 503 din 26 iulie 1991, a fost publicată în Monitorul Oficial nr.175 din 16 august 1991, abrogată
de Legea nr.356/2001
165
acestui act normativ se stabileşte că scopul urmărit a fost organizarea patronatului corespunzător
exigenţelor economice de piaţă şi orientarea organizatorică a societăţilor comerciale cu capital integral
de stat.
Reglementările ulterioare: art.231 alin, din Codul muncii şi art. 1 din Legea nr.356/2001, au
denumit patronatele ca fiind organizaţii ale patronilor, autonome, fără caracter politic, înfiinţate ca
persoane juridice de drept privat fără scop patrimonial.
Ele sunt constituite pe activităţi economice şi organizate pe secţiuni, diviziuni, ramuri şi la nivel
naţional.
Un număr de cel puţin 15 persoane juridice înmatriculate sau persoane fizice autorizate potrivit
legii poate constitui un patronat. Se pot constitui patronate cu un număr de cel puţin 5 membri în
ramurile în care aceştia deţin peste 70% din volumul producţiei.
Ele îşi pot crea structuri organizatorice teritoriale proprii; cu sau fără personalitate juridică.
Structurile organizatorice teritoriale fără personalitate juridică îşi desfăşoară activitatea în baza statutului
patronatului din care fac parte (art.3 din Legea nr.356/2001).
Patronatele au drepturi să se constituie în uniuni, federaţii, confederaţii sau în alt asociative
(art.231 alin. 2 din Codul muncii).
Două sau mai multe patronate constituie uniuni sau federalii patronale. Mai multe uniuni sau
federaţii se pot asocia în confederaţii patronale. Confederaţiile patronale reprezentative la nivel naţional,
se pot constitui într-un organism de reprezentare a patronatelor, cu statut şi regulament de organizare şi
funcţionare proprii, pentru reprezentare unitară a mişcării patronale la nivel naţional şi internaţional.
Patronatele au dreptul să se afilieze la organizaţii internaţionale (art.1 din Legea nr. 356/2001).
Se dispune că demnitarii, precum şi persoanele care deţin funcţii de conducere în structurile
administraţiei publice nu pot face parte din organele de conducere ale patronatelor.
Modul de constituire, organizare, funcţionare şi dizolvare a unui patronat se reglementează prin
statutul adoptat de către membrii săi, cu respectarea dispoziţiilor legale.
Statutul va cuprinde sub sancţiunea nulităţii cel puţin următoarele elemente;
a) denumirea patronatului, sediul principal şi, după caz, structurile teritoriale proprii, cu sau fără
personalitate juridică;
b) obiectul de activitate şi scopul;
c) patrimoniul iniţial, mărimea şi compunerea acestuia, cotizaţiile, precum şi alte surse de finanţare
legale;
d) drepturile şi obligaţiile membrilor;
e) organele de conducere;
166
f) răspunderi;
g) dizolvarea şi lichidarea patronatului299.
Personalitatea juridică a patronatelor se dobândeşte potrivit legii asociaţiilor şi fundaţiilor, potrivit
art.7 alin.2 din Legea nr356/2001.
Cererea de acordare a personalităţii juridice va fi însoţită de procesul verbal de constituire, statutul
autentificat, tabelul cuprinzând adeziunile, dovada existenţei sediului şi a mijloacelor financiare
necesare în vederea desfăşurării activităţii.
Înscrierea în Registrul asociaţiilor şi fundaţiilor, se efectuează în ziua rămânem irevocabile a
încheierii de admitere, eliberându-se, la cerere, reprezentantului patronatului sau mandatarului acestuia,
un certificat de înscriere care va cuprinde: denumirea patronatului, sediului acestuia, durata de
funcţionare, numărul şi data înscrierii în registrul asociaţiilor şi fundaţiilor300.
Drepturile şi obligaţiile patronatelor sunt prevăzute în art.232 -234 din Codul muncii şi art.80-13
Legea nr.356/2001.
Astfel, ele reprezintă, susţin şi apără interesele membrilor lor în relaţiile cu autorităţile publice,
cu sindicatele şi cu alte persoane juridice şi fizice, în raport cu obiectul şi scopul lor de activitate, atât pe
plan naţional, cât şi în plan internaţional, potrivit propriilor statute şi în acord cu prevederile legale.
Se prevede că la elaborarea proiectelor de acte normative privind activităţile patronale iniţiatorii
vor solicita în prealabil avizul consultativ scris şi motivat al structurilor patronale reprezentative
În vederea realizării scopului pentru care sunt înfiinţate, patronalele:
a) reprezintă, promovează, susţin şi apără interesele economice, tehnice şi juridice ale membrilor
lor;
b) activează pentru deplina libertate de acţiune a patronilor în scopul dezvoltării şi eficientizării
activităţii acestora;
c) promovează concurenţa loială, în condiţiile legii, în scopul asigurării de şanse egale fiecăruia
dintre membrii lor;
d) sunt consultate de Guvern la iniţierea, elaborarea şi promovarea programelor de dezvoltare,
restructurare, privatizare, lichidare, cooperare economică şi participă în structurile de coordonare şi
gestionare a programelor cu Uniunea Europeană;
e) desemnează, în condiţiile legii, reprezentanţi la negocierea şi încheierea contractelor colective
de muncă, la alte tratative şi acorduri în relaţiile cu autorităţile publice şi cu sindicatele, precum şi în
structurile tripartite de conducere şi de dialog social301.

299
art.7 alin.1 din Legea nr. 356/2001 publicată în Monitorul Oficial nr. 380 din 12 iulie 2001
300
art.12 din Legea nr. 356/2001 publicată în Monitorul Oficial nr. 380 din 12 iulie 2001
301
art.12 din Legea nr. 356/2001 publicată în Monitorul Oficial nr. 380 din 12 iulie 2001
167
Patronatele asigură pentru membrii lor informaţii, facilitarea de relaţii între aceştia, precum şi cu
alte organizaţii, promovarea progresului managerial, servicii de consultanţă şi asistenţă de specialitate,
inclusiv în domeniul formării forţei de muncă. Ele sunt abilitate să asigure orice alte servicii cerute de
membrii lor, cu respectarea legii.
Elaborarea statutelor, a regulamentelor de organizare şi funcţionare, alegerea organelor de
conducere, organizarea gestiunii şi a activităţii sunt atribute proprii patronatelor. Membrilor organelor
de conducere alese ale patronatelor li se asigură protecţia legii împotriva oricăror forme de discriminare,
condiţionare, constrângere sau limitare a exercitării funcţiilor lor, sub sancţiunea pedepselor prevăzute
de lege.
Patronatele pot adresa autorităţilor publice competente propuneri de legiferare în domeniile de
interes patronal.
Conform art.235 din Codul muncii, sunt interzise orice:
- intervenţie a autorităţilor publice de natură a limita exercitarea drepturilor patronale sau a le
împiedica exercitarea legală;
- act de ingerinţă al salariaţilor sau al sindicatului, fie direct, fie prin reprezentanţii lor sau prin
membrii sindicatului, după caz, în constituirea asociaţiilor patronale sau în exercitarea drepturilor lor.
Legea nr.356/2001 în cadrul art.14 prevede că bunurile mobile şi imobile aparţinând patronatelor
pot fi folosite numai în interesul acestora şi potrivit scopului pentru care au fost înfiinţate prin lege, de
altfel ele pot dobândi, în condiţiile prevăzute de lege, cu titlu gratuit sau oneros, orice fel de bunuri
mobile sau imobile necesare în vederea realizării scopului pentru care sunt înfiinţate.
Confederaţiile şi federaţiile patronale reprezentative pot primi în locaţie, pe baza unei cereri
motivate, imobile sau spaţii din fondul locativ de stat, pe care le vor folosi ca sedii şi pentru care vor
plăti chirie calculată potrivit dispoziţiilor privitoare la locuinţe. Pentru construirea de sedii proprii
confederaţiile şi federaţiile patronale reprezentative pot primi în concesiune sau cu chirie terenuri din
proprietatea privată a statului sau a unităţilor administrativ-teritoriale. Închirierea sau concesionarea se
face prin act administrativ emis de autoritatea competentă
Patronatul poate, în condiţiile legii şi ale statutului său:
a) să acorde ajutor şi credit mutual membrilor săi;
b) să editeze şi să tipărească publicaţii proprii;
c) să înfiinţeze şi să administreze, în interesul membrilor săi, unităţi de cultură, învăţământ şi
cercetare în domeniul activităţii patronale, unităţi economico-sociale, comerciale, precum şi bancă
proprie pentru operaţiuni financiare în lei şi în valută.

168
Activitatea economico-financiară a patronatelor se desfăşoară potrivit bugetului propriu de
venituri şi cheltuieli.
Sursele de venituri ale patronatelor pot fi: taxe de înscriere, cotizaţii, contribuţii pentru fondul
destinat negocierii contractelor colective de muncă şi activităţi specifice, donaţii, sponsorizări şi alte
venituri, potrivit statutelor şi legilor în vigoare.
Ca orice asociaţie, patronatele sunt supuse reorganizării şi dizolvării.
În cazul reorganizării unui patronat situaţia patrimoniului va fi soluţionată de organele de
conducere ale acestuia ori, în caz de divergenţă, de către instanţa de judecată competentă, potrivit legii.
În cazul dizolvării unui patronat patrimoniul acestuia se împarte cu respectarea prevederilor
statutului şi ale dreptului comun în materie.
În termen de 15 zile de la dizolvare conducătorul patronatului sau lichidatorii patrimoniului sunt
obligaţi să solicite instanţei judecătoreşti competente să facă menţiunea dizolvării.
După expirarea termenului de 15 zile orice persoană interesată poate solicita instanţei
judecătoreşti competente operarea menţiunii respective.

Atribuţiile patronatelor în domeniul raporturilor de muncă:

- la elaborarea proiectelor de acte normative cu relevanţă asupra mediului de afaceri


- la negocierea contractelor colective de muncă, la toate nivelurile, cu excepţia negocierii şi
semnării la nivel de unitate, unde participă angajatorul sau reprezentanţii lui; participarea la
negociere se face numai dacă asociaţiile patronale au caracter de reprezentativitate în condiţiile
L.130/1996, republicată
- la întocmirea şi aprobarea, de sine stătător, a regulamentelor de organizare şi funcţionare, în
această situaţie nefiind obligatorie consultarea sindicatelor sau reprezentanţilor salariaţilor, după
caz
- la întocmirea, cu consultarea sindicatelor, a regulamentului de ordine interioară
- patronatele, la cererea patronilor, îi pot reprezenta pe aceştia în cazul conflictelor de muncă
- organizaţiile patronale cele mai reprezentative de la nivel naţional îşi desemnează reprezentanţii
la conferinţele anuale ale Organizaţiei Internaţionale a Muncii

169
IX.10.Sindicatul. Categorii de persoane care nu se pot constitui în sindicate. Personalitatea
juridică a sindicatelor

Sindicatele sunt persoane juridice independente, fără scop patrimonial, constituite în scopul
apărării drepturilor şi promovării intereselor profesionale, economice, sociale, culturale şi sportive
ale membrilor de sindicat, ce îşi desfăşoară activitatea în baza statutelor proprii.
Art.1 alin.1 din L.54/2003302 prevede „sunt constituite în scopul apărării drepturilor prevăzute în
legislaţia naţională, pactele, tratatele şi convenţiile internaţionale la care România este parte, precum şi în
contractele colective de muncă şi promovării intereselor profesionale, economice, sociale,culturale şi
sportive ale membrilor acestora”
Conform art.217 din Codul muncii „sindicatele sunt persoane juridice independente, fără scop
patrimonial, constituite în scopul apărării şi promovării drepturilor colective şi individuale, precum şi a
intereselor profesionale, economice, sociale, culturale şi sportive ale membrilor lor”.

Trăsături caracteristice

Sunt persoane juridice independente de drept privat


Sunt, prin natura lor, persoane de drept privat, care contribuie însă, prin activităţile lor la
soluţionarea unor probleme de interes public.
Sunt rezultatul unei asocieri de persoane ce exercită activităţi profesionale determinat.
Sunt rezultatele unei asocieri de persoane după criteriul locului de muncă, meseriei, profesiei,
ramurii de activitate sau teritorial.

Au caracter profesional şi nu politic.

Sindicatele îşi desfăşoară activitatea în baza statutelor proprii şi a Constituţiei.


Îşi desfăşoară activitatea în temeiul statutelor proprii, aprobate potrivit Constituţiei şi legii. În mod
obligatoriu, statutul trebuie să cuprindă, potrivit art. 6 din L.54/2003, cel puţin :
- Scopul constituirii, denumirea şi sediul

302
Publicată în Monitorul Oficial al României Partea I, nr.73 din 5 februarie 2003
170
- Modul în care se dobândeşte şi încetează calitatea de membru
- Drepturile de stabilire şi încasarea cotizaţiilor
- Organele de conducere, denumirea acestora, modul de alegere şi de revocare, durata mandatelor
şi atribuţiile lor.
- Condiţiile şi normele de deliberare pentru modificarea statutului şi de adoptare a hotărârilor.
- Mărimea şi compunerea patrimoniului iniţial.
- Divizarea, comasarea sau dizolvarea organizaţiilor sindicale, transmiterea ori, după caz,
lichidarea patrimoniului, cu precizarea că bunurile date în folosinţă de către stat vor fi restituite acestuia
Scopul sindicatelor constă în apărarea drepturilor şi promovării intereselor profesionale,
economice, sociale şi culturale ale membrilor lor
Ansamblul de norme juridice care reglementează organizarea şi funcţionarea sindicatelor, rolul lor
în cadrul societăţii îndeosebi în raporturile cu patronatele şi autorităţile publice constituie dreptul
sindical.
Modul de constituire a sindicatelor îşi are sorgintea în art. 9 din Constituţie care prevede:
“Sindicatele se constituie şi îşi desfăşoară activitatea potrivit cu statutele lor, în condiţiile legii”. Astfel,
Constituţia, prin această prevedere, face trimitere la legea organică, Legea nr. 54/2003, care prin art.5
dispune că: “modul de constituire, funcţionare şi dizolvare a unui sindicat se reglementează prin statutul
adoptat de către membrii săi, cu respectarea dispoziţiilor legii”.
Dispoziţiile legii sus menţionate reglementează şi cine se poate constitui în sindicate şi anume:
persoanele care au calitatea de salariat au dreptul, fără nicio îngrădire sau autorizare prealabilă, să se
organizeze în sindicate; persoanele care exercită legal o meserie sau profesie în mod individual sau care
sunt asociate în cooperative, precum şi alte categorii profesionale decât salariaţii.
Art.4 din Legea nr. 54/2003 stipulează clar şi categoriile de persoane care nu se pot constitui în
organizaţii sindicale “Persoanele care deţin funcţii de conducere, funcţii de demnitate publică, conform
legii, magistraţii, personalul militar din aparatul Ministerului Apărării Naţionale şi Ministerului de
Interne, Ministerului Justiţiei, Serviciului Român de Informaţii, Serviciului de Protecţie şi Pază,
Serviciului de Informaţii Externe şi Serviciului de Telecomunicaţii Speciale, precum şi din unităţile
aflate în subordinea acestora”.
Organizaţiile sindicale se constituie prin parcurgerea unor etape:
- prima etapă se referă la elaborarea proiectului de statut şi aprobarea acestuia în adunarea generală
a membrilor fondatori;
- a doua etapă priveşte înscrierea la judecătorie şi are drept consecinţă dobândirea personalităţii

171
juridice303.
Modul de constituire, organizare, funcţionare şi dizolvare a unui sindicat se reglementează prin
statutul adoptat de către membri săi, cu respectarea dispoziţiilor legale (art. 6 din Legea nr. 54/2003).
Statutele organizaţiilor sindicale cuprind prevederi cel puţin cu privire la:
a) scopul constituirii, denumirea şi sediul organizaţiei sindicale;
b) modul în care se dobândeşte şi încetează calitatea de membru al organizaţiei sindicale;
c) drepturile şi îndatoririle membrilor;
d) modul de stabilire şi încasare a cotizaţiei;
e) organele de conducere, denumirea acestora, modul de alegere şi de revocare, durata
mandatelor şi atribuţiile lor;
f) condiţiile şi normele de deliberare pentru modificarea statutului şi de adoptare a hotărârilor;
g) mărimea şi compunerea patrimoniului iniţial;
h) divizarea, comasarea sau dizolvarea organizaţiei sindicale, transmiterea ori, după caz,
lichidarea patrimoniului, cu specificarea că bunurile date în folosinţă de către stat vor fi restituite
acestuia.
Aşadar, menţiunile enumerate de textul legal, ce trebuiesc avute în vedere la elaborarea statutelor,
sunt minime, rămânând la aprecierea şi iniţiativa fondatorilor, detalierea şi nuanţarea unor dispoziţii
legale304.
Sindicatele sunt persoane juridice. Potrivit art. 14 alin. 1 din Legea nr. 54/2003, pentru
dobândirea personalităţii juridice, împuternicitul special al membrilor fondatori ai sindicatului prevăzut
în procesul de constituire trebuie să depună o cerere de înscriere la judecătoria în a cărui rază teritorială
îşi are sediul sindicatul. La această cerere se anexează originalul şi 2 copii ale procesului verbal de
constituire a sindicatului semnat de cel puţin 15 membrii fondatori (numărul minim de membri pentru
constituirea unui sindicat), statutul sindicatului, lista membrilor din organul de conducere al sindicatului
cu menţionarea profesiei şi a domiciliului.
Judecătoria, în termen de cel mult 5 zile de la înregistrarea cereri este obligată să examineze dacă
s-au depus toate actele necesare şi dacă actul constitutiv şi statutul sunt conform prevederilor legale în
vigoare.
Cererea este soluţionată cu citarea împuternicitului special membrilor fondatori. Hotărârea se
comunică în termen de cel mult 5 zile de la pronunţare semnatarului cererii de instruire. Hotărârea
judecătoriei este supusă recursului, în termenul de 15 zile de la comunicare; pentru procuror, termenul
curge de la pronunţare. Recursul se judecă, de asemenea, cu citarea împuternicitului membrilor
303
Alexandru Ţiclea, “Tratat de dreptul muncii”, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007, p183
304
Alexandru Ţiclea, “Tratat de dreptul muncii”, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007, p184
172
fondatori. Dosarul se restituie în termen de 5 zile de la pronunţare, împreună cu decizia tribunalului,
judecătoriei. Desigur că nerespectarea termenelor respective de către instanţă305
În art.18 din Legea nr.54/2003 se prevede că sindicatul dobândeşte personalitatea juridică de la
data înscrierii în registrul special a hotărârii judecătoreşti definitive de admitere a cererii.
Ca măsură de publicitate, art.17 din Legea nr.54/2003 stabileşte că judecătoriile sunt obligate să
ţină un registru special în care se semnează denumirea şi sediul sindicatului, numele membrilor din
organele de conducere şi adresele lor, data înscrierii, precum şi numărul, data hotărârii judecătoreşti
definitive de admitere a cererii de înscriere.
Orice modificare ulterioară statutului şi orice schimbare în compunerea organului de conducere
trebuie adusă la cunoştinţa judecătoriei, instanţa precedând la fel ca şi la dobândirea personalităţii
juridice306.
Dacă nu se acţionează pentru dobândirea personalităţii juridice prin depunerea actelor necesare la
judecătoria competentă, sindicatul nu există ca persoană juridică, dar bineînţeles că el există ca o
asociaţie nedeclarată, ca grupare de fapt doar. El nu poate sta în justiţie în nume propriu dar nu ar putea
scăpa de răspunderea civilă pe motivul că îi lipseşte personalitatea juridică.
Pentru a se putea declanşa analiza sindicatului ca partener social, se impune stabilirea în termeni
ştiinţifici a noţiunii de sindicat, cu atât mai mult cu cât se menţin controverse în ce priveşte natura
juridică a sindicatului. Acest fapt se explică prin existenţa unor prerogative specifice în favoarea
persoanei juridice – sindicat, prerogative care ar putea apropia gruparea sindicală de o persoană de drept
public. Înţelegerea naturii juridice, presupune analiza sindicatului dîntr-un dublu unghi de vedere:
1. sindicat – persoană juridică;
2. sindicat – instituţie juridică.
Recunoaşterea legală a sindicatului ca persoană juridică apare ca o exigenţă a principiului
libertăţii sindicale, care implică, printre altele, şi libertatea de acţiune a unui organism legal constituit şi
presupune că gruparea respectiva are personalitate juridică, beneficiind de prerogativele pe care o astfel
de personalitate i le conferă307.
Convenţia nr. 87/1948 a Organizaţiei Internaţionale a Muncii308, deşi nu cere în mod expres
statelor semnatare recunoaşterea sindicatelor ca persoane juridice, solicită însă ca aceste state să acorde
305
Alexandru Ţiclea, “Tratat de dreptul muncii”, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007
306
A se vedea art. 20 din Legea nr. 54/2003. În Franţa, personalitatea jurdică a sindicatelor se dobândeşte prin depunerea
statutului la primărie, această formalitate de depozit, fiind singura impusă de lege (art. 411, alin. 10 din Codul Muncii).
Depozitul este mai degrabă o măsură de publicitate destinată a informa terţii de existenţa sindicatului. Conform art.411,
alin.3 din Codul Muncii francez orice modificare a statutului se depun la primărie.
307
Jean Maurice-Verdier, Droit du travail, Szndicates et droit syndical, Ed. II-A, vol. I, Dalloz, Paris, 1987, p. 269
308
Convenţia nr. 87./1948 privind libertatea sindicală şi apărarea dreptului sindical a fost ratificată de România prin Decretul
nr. 213/1957, publicat în M. Of. nr. 4 din 18 ianuarie 1958
173
toate facilităţile în vederea exercitării reale a drepturilor sindicale309. Ori, cea mai sigură metodă de
realizare a acestei recomandări se poate face numai prin acordarea personalităţii juridice în favoarea
sindicatului.
Convenţia nr. 87/1948 stabileşte dreptul tuturor lucrătorilor, dar şi al angajaţilor, de a se organiza
sau a se afilia în organizaţii profesionale, potrivit propriilor opţiuni, în vederea promovării şi apărării
intereselor lor specifice. Este de observat că, în special în cuprinsul concluziilor Comisiei de experţi sau
cele ale Comitetului libertăţii sindicale de pe lângă Organizaţia Internaţionala a Muncii, se consideră că
prin textul acestei convenţii este acoperit şi dreptul la grevă, ca un corolar implicit al libertăţii sindicale,
atâta vreme cât Convenţia nr. 87/1948 garantează dreptul sindicatelor de a decide asupra propriei
activităţi310.
Legea română recunoaşte calitatea de persoană juridică a sindicatului, în cuprinsul Legii
sindicatelor311, existând o secţiune întreagă (Secţiunea a III-a) care reglementează modul de dobândire a
personalităţii juridice de către un sindicat. Astfel, în art. 18 din Legea nr. 54/2003, se prevede ca: "
Organizaţia sindicală dobândeşte personalitate juridică de la data înscrierii în registrul special prevăzut
la art. 17 alin. (1) a hotărârii judecătoreşti definitive de admitere a cererii" (hotărâre care autorizează
înfiinţarea sindicatelor).
Sunt de asemenea persoane juridice şi asociaţiile sindicale, indiferent de forma concretă pe care
acestea o îmbracă ( federaţiile, confederaţie sau uniune teritorială). În favoarea acestei soluţii sunt
prevederile art. 41 din Legea nr. 54/2003, care stabileşte modul de dobândire a personalităţii juridice de
către uniunile teritoriale, federaţiile profesionale şi confederaţiile sindicale.
O problemă care se ridică, este de a şti dacă, o dată asociate, sindicatele de baza continuă să-şi
păstreze propria lor personalitate juridică. Răspunsul la această problemă nu poate fi decât afirmativ.
Pentru susţinerea acestui punct de vedere, aducem următoarele argumente:
a) art. 43 alin. 4 din Legea 54/2003, prevede ca una din atribuţiile instanţei competente a hotărî
dobândirea personalităţii juridice de către o federaţie, confederaţie sindicală sau uniune teritorială, pe
aceea de a verifica dacă organismele sindicale ce se asociază au la rândul lor personalitate juridică.
Astfel, considerăm că acordul de voinţă dat de părţi (organisme sindicale), în vederea asocierii lor în
federaţii, confederaţii sau uniuni teritoriale, nu implică şi pierderea sau diluarea propriei lor personalităţi
juridice în cadrul persoanei juridice nou create. Se pune problema atât a existenţei ca atare a
organismului nou creat prin asociere, cât şi a coexistenţei acestuia alături de persoanele juridice
sindicate care l-au creat;

309
Bureau International du Travail, Conventiones et conferinces, vol. I, Geneva, pag. 20.
310
Andrei Popescu, Dreptul internaţional al muncii, Editura Holding Report, Bucureşti, 1998, pag. 247.
311
Legea nr. 54 din 24 ianuarie 2003, privind sindicatele, publicată în Monitorul Oficial nr. 73 din 5 februarie 2003
174
b) organismul nou creat are o activitate şi un mod de organizare propriu, care nu se confundă cu
acela al sindicatelor componente (de exemplu, o federaţie sau o confederaţie sindicală poate avea
propria sa intervenţie, ca persoană juridică de sine stătătoare în cadrul desfăşurării unei negocieri
colective, aşa cum şi sindicatele care o compun au activitate specifică în cadrul negocierii de la nivelul
de baza);
c) retragerea unui sindicat dintr-o federaţie sindicală nu aduce nicio atingere, nici modului de
organizare a sindicatului retras şi nici patrimoniului acestuia. De aici rezultă faptul că personalitatea
juridică a grupării sindicale ce s-a retras a existat pe tot parcursul perioadei în care a fost asociată la o
federaţie şi continuă să existe şi după retragerea din federaţie. Această soluţie, deşi neprevăzută expres
de lege, ni se pare de la sine înţeleasă, pentru că altfel s-ar aduce atingere însuşi dreptului constituţional
la libera asociere;
d) responsabilitatea şi răspunderea juridică a unei uniuni sindicale nu atrage automat şi
răspunderea organizaţiilor ce o compun. Rezultă deci că, în cadrul entităţii care o formează, sindicatele
componente continuă să-şi păstreze propria individualitate.
De altfel un astfel de punct de vedere este susţinut şi în doctrina de specialitate312.
Considerăm însă că, de lege ferenda, o subliniere expresă cu privire la calitatea pe care şi-o
păstrează sindicatul ce se asociază la un alt organism sindical, trebuie avută în vedere. De fapt, s-ar
impune dezvoltarea problematicii federaţiilor, confederaţiilor şi uniunilor teritoriale în cadrul legii
sindicatelor, întrucât considerăm că a trata numai modul lor de înfiinţare din punct de vedere procedural
nu este suficient, atât practică cât şi doctrină simţind nevoia unei dezvoltări legale mai ample.
Legea română defineşte noţiunea de sindicat din chiar primul articol al Legii sindicatelor, nr.
54/2003, considerând că sindicatele sunt organizaţii fără caracter politic, constituite în scopul apărării şi
promovării intereselor profesionale, economice, sociale, culturale şi sportive ale membrilor acestora,
prevăzute în legislaţia muncii şi în contractele colective de muncă.
Este de remarcat, în primul rând, dorinţa legiuitorului român de a stabili o definiţie legală pentru
o instituţie care, prin natura sa, implică o largă discuţie teoretică313.
Vom încerca o analiză critică asupra definiţiei legale, evidenţiind anumite lipsuri şi inexactităţii
pe care, în opinia noastră, le prezintă definiţia cuprinsă în art. 1 din Legea nr.54/2003.
1. Considerăm că definirea sindicatului ca fiind o organizaţie nu reprezintă exprimarea cea mai
fericită, deoarece printr-o astfel de exprimare nu este subliniată esenţa sindicatului. De aceea, ne raliem

312
Alexandru Ţiclea, “Tratat de dreptul muncii”, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007; Şerban Beligrădeanu, Legislaţia
muncii comentată, vol. II, 1990-1991, Editura Limna Lex, Bucureşti, pag. 37.
313
Vezi despre noţiunea de sindicat, de exemplu, Alexandru Ţiclea,“Tratat de dreptul muncii”, Ed. Rosetti, Bucureşti, 2006,
pag.147; Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit., pag. 81; Ion Traian Ştefănescu, op. cit., pag. 34.
175
opiniei, exprimate în literatura juridică de specialitate314, considerând că sindicatul este un grup de
persoane asociate în mod liber.
Argumentele pe care le aducem în susţinerea acestui punct de vedere sunt următoarele:
a) Sindicatul reprezintă o grupare de persoane şi nu neapărat o organizaţie profesională. Este
adevărat că majoritatea sindicatelor au la bază interesul profesiunii comune, începând cu sindicatul de
ramură şi până la sindicatul dîntr-un domeniu specializat al unei anumite profesiuni.
Totuşi, deşi mai puţin practice, sindicatele interprofesionale nu sunt interzise de lege (de
exemplu, într-o unitate se poate constitui un singur sindicat la care să participe o structură de personal
neomogenă din punct de vedere al profesiunii). În acest sens, art.12 din Legea nr. 54/2003, prevede că
sindicatele se pot organiza la nivelul unei unităţi, a unei profesiuni, a unei ramuri sau la nivel teritorial.
În Europa Occidentală, sindicatele locale se pot constitui fie pe criterii geografice, fie ţinându-se
cont de locul de muncă (sindicatele de întreprindere), fie în funcţie de apartenenţa la o anumită categorie
profesională315.
b) Conform art.3 din Legea nr. 54/2003 sindicatul apare ca o grupare de persoane, orice persoană
având posibilitatea asocierii sau a aderării la un sindicat, chiar dacă este vorba de un liber profesionist316.
c) Sindicatul, în accepţiunea largă, (incluzând aici şi federaţiile, confederaţiile şi uniunile
sociale) se creează ca o grupare de persoane, atât fizice cât şi juridice. Constituirea unor grupări
sindicale prin unirea mai multor persoane juridice este mult mai frecventă în Europa Occidentală în
cazul sindicatelor patronale, acolo unde se pune problema afilierii în sindicate, a unor întreprinderi
organizate în forme de societate.
2. Sindicatul apare ca o grupare voluntară, adică are la bază principiul constituirii pe baza liberei
asocieri, presupunând o deplină libertate în ceea ce priveşte formarea şi organizarea sa internă.
Nerecunoaşterea sau nesublinierea acestui element de esenţă ar duce la încălcarea unei trăsături
fundamentale a sindicatului şi anume independenţa sindicală.
Sindicatele sunt chemate în primul rând să apere interesele celor pe care îi reprezint. Ceea ce este
de remarcat în favoarea definiţiei legale date de legea română, spre deosebire de alte legislaţii (de
exemplu, art.411 alin.1 din Legea franceză), este faptul că se subliniază nu numai rolul clasic de
apărător al unor interese, dar şi rolul din ce în ce mai pregnant pe care îl dobândeşte sindicatul la nivelul
societăţii actuale, şi anume acela de a promova intereselor acelora pe care îi reprezintă. Astfel, noţiunea
de "apărare" a unor drepturi reflectă mai mult aspectul contestatar al sindicatului. Dar, atât legislaţia, cât
şi practica, chiar dacă nu în mod direct, recunosc din ce în ce mai mult, dreptul de participare şi chiar de

314
Jean Maurice Verdier, op. cit., pag. 302.
315
Pentru dezvoltari, a se vedea Alexandru Athanasiu, op. cit., pag. 16-17.
316
În legătură cu această soluţie legislativă există o controversă doctrinară; a se vedea, asupra Capitolului III, pct. 1.2.
176
cooperare a sindicatului, la activitatea de elaborare a politicii economice şi sociale la nivel micro şi
macro317.
3. Ceea ce se consideră că nu este evidenţiat de Legea nr. 54/2003 este faptul că sindicatul se
bucură de reprezentativitate, el fiind reprezentantul profesiunii, al salariaţilor dintr-o unitate sau al
salariaţilor dintr-o ramură de activitate, atât în faţa puterii publice, cât şi în faţa celuilalt partener social.
Un sindicat are calitatea de reprezentant al membrilor săi, în faţa puterii judecătoreşti (de exemplu, în
cadrul unor litigii de muncă), sau în luarea unor decizii de interes social major, în faţa executivului. Dar,
sindicatul îşi reprezintă membrii în primul rând în faţa partenerului social, în cadrul oricărei negocieri,
fie a uneia ce are în vedere încheierea sau modificarea contractului colectiv, fie a negocierilor ce
intervin între părţi pe tot parcursul unui conflict colectiv de muncă.
4. Se consideră că enumerarea domeniilor în care este posibilă intervenţia sindicatului, aşa cum
apare ea în art.1 din Legea nr. 54/2003 (interese profesionale, economice, sociale, culturale şi sportive),
nu trebuie privită ca o enumerare limitativă. Scopul general al sindicatului este acela de a apăra şi
promova intereselor celor pe care îi reprezintă, fără a întreprinde activităţi având caracter propriu-zis
politic, ori practica socială poate dovedi oricând că aceste interese pot fi multiple, evident fără ca prin
aceasta să se încalce normele prohibitive şi ordinea de drept.
Faţă de cele arătate mai sus, pentru înţelegerea noţiunii de sindicat, propunem următoarea
definiţie:
Sindicatul este o grupare de persoane fizice şi juridice, ce se asociază în mod liber, având ca
scop reprezentarea, apărarea şi promovarea intereselor membrilor săi, în condiţiile şi în limite impuse de
lege.
În conformitate cu dispoziţiile art. 1 din Legea nr. 54/2003, sindicatele se constituie cu
scopul apărării şi promovării intereselor grupării pe care o reprezintă, interese stabilite atât de
lege cât şi de contractul colectiv de muncă.
Pornind chiar şi de la definiţia legală a sindicatului, se poate observa că însăşi raţiunea de a fi a
unui sindicat se exprimă prin realizarea uni cadru adecvat de desfăşurare a muncii, în favoarea celor pe
care îi reprezintă. Art. 27 alin. 1 din Legea 54/2003, stabileşte că în vederea realizării scopului pentru
care sunt create, sindicatele au dreptul să folosească mijloace specifice, între acestea aflându-se pe
primul plan negocierea. Deci, pentru ca o grupare sindicală să reuşească în mod real promovarea sau
apărarea intereselor grupului pe care îl reprezintă, ea va negocia cu celălalt partener social o serie de
clauze ce interesează salariaţii, iar în situaţia unei negocieri reuşite, se va încheia contractul colectiv de

317
Astfel se explică existenţa unor organisme mixte, constituite pe baza principiului tripartitismului, Guvern-Patronat-
Sindicat, reglementate la ora actuală prin dispoziţii specifice (de exemplu Legea nr. 109/1997 privind organizarea şi
funcţionarea Consiliului Economic şi Social, publicată în M.Of. nr. 141 din iulie 1997.
177
muncă, acesta fiind actul în baza căruia urmează să se desfăşoare relaţiile de muncă de la un anumit
nivel determinat.
De altfel, este de menţionat faptul că înainte de recunoaşterea prin lege (art. 4 alin. 2 pct. a din
Legea nr. 130/1996, republicată) a obligaţiei patronului de a comunica informaţiile în cadrul negocierii
colective, Legea nr. 54/2003 stabilea în favoarea sindicatului un drept subiectiv pentru apărarea
intereselor sociale ale membrilor de sindicat, respectiv dreptul a primi informaţiile necesare pentru
negocierea contractului colectiv de muncă (art. 30 alin. 2 din Legea nr.54/2003).
Legea privind contractele colective de muncă stabileşte cu valoare de principiu că la negocierea
unei convenţii, salariaţii vor fi reprezentanţi de grupări sindicale şi numai în situaţia în care acestea nu
există sau nu îndeplinesc condiţiile legale pentru a fi reprezentativi într-o negociere colectivă, la
negociere vor participa salariaţii desemnaţi prin vot secret, mandataţi de către ceilalţi salariaţi din unitate
să-i reprezinte pentru încheierea contractului colectiv de muncă.
Dacă legea veche, respectiv Legea nr. 13/1991 impunea o anumită reprezentativitate la
negociere, dar numai la nivel de unitate (deoarece în art. 7 din vechea lege se stabilea că în situaţia în
care într-o unitate erau organizate mai multe sindicate sau nu exista un sindicat, negocierea era purtată
din partea salariaţilor de către cei aleşi prin vot secret şi mandataţi în acest scop, neadmiţându-se
posibilitatea încheierii decât a unui singur contract colectiv de muncă la nivel de unitate), la ora actuală,
Legea nr. 130/1996 astfel cum a fost modificată prin Legea nr.143/1997, stabileşte cu valoare de
principiu regula reprezentativităţii, fixând totodată o serie de parametrii, a căror îndeplinire poate
conduce la recunoaşterea prin hotărâre judecătorească, a reprezentativităţii unei anumite grupări sociale.
În ţările Europei Occidentale, recunoaşterea sindicatelor se realizează pe bază voluntară. Din
moment ce un sindicat a aderat la o asociaţie sindicală, el îşi asumă implicit obligaţia de a negocia cu
organismul patronal care a tratat cu asociaţia din care face parte 318. În schimb, în S.U.A., criteriile în
funcţie de care se face recunoaşterea sunt stabilite prin lege: participă la negocieri numai sindicatul care
a fost votat de majoritatea salariaţilor, printr-o procedură specifică de certificare a reprezentativităţii319.
S-ar putea pune problema, în ce măsură textul art. 17 alin. 1 lit. c din Legea nr. 130/1996,
republicată, este conform cu principiul pluralismului sindical. Aşa cum exista redactat iniţial acest text
de lege, la nivelul unui unităţi nu putea fi reprezentativ decât un singur sindicat. Ar fi fost greu de
presupus că, prin respectarea condiţiei legale, respectiv numărul de membrii ai sindicatului reprezintă
cel puţin 50% din numărul salariaţilor unităţii, s-ar fi putut ajunge la posibilitatea constituirii mai multor
sindicate în cadrul aceloraşi unităţi. Privind astfel lucrurile, noua soluţie a legiuitorului, cuprinsă în

318
John P. Windmuller, op. cit., pag. 45-50.
319
Magda Volonciu, Libertatea sindicală. Privire specială asupra sindicalismului american, în Revista Studii de drept
românesc nr. 3/1994, pag. 52
178
Legea nr. 143/1997, prin care procentul necesar pentru obţinerea reprezentativităţii a scăzut la 33,3%
(legea nouă impune ca un sindicat reprezentativ la nivel de unitate să cuprindă cel puţin 1/3 din numărul
total de salariaţi), este pe deplin rezonabilă. De altfel, în literatura de specialitate s-a precizat că soluţia
dată de art.17 alin.1 lit. c din Legea nr.130/1996 (în forma sa iniţială), se află în discordanţă cu
principiul pluralismului sindical care ar trebui să fie prezent nu numai la nivel de ramură sau la nivel
naţional, ci şi la nivel de unitate320.
Considerăm că discordanţa vechii reglementări cu principiul pluralismului, ar trebui totuşi uşor
nuanţată. Chiar dacă se admite posibilitatea constituirii, chiar şi teoretic, a mai multor sindicate,
indiferent de nivelul la care acestea se constituie (respectându-se astfel principiul pluralismului
sindical), aceasta nu înseamnă că ar fi de admis, în orice situaţie, ca într-o negociere să participe mai
multe sindicate reprezentative. Nu este mai puţin adevărat însă că, soluţia de lege lata are în vedere o
asemenea limitare numai în cazul organismelor sindicale şi patronale constituite la nivel de ramură (şi,
spunem noi, cu atât mai mult ar trebui să funcţioneze la nivel naţional). Astfel, art. 19 din Legea
nr.130/1996, republicată, stabileşte că la nivelul ramurilor de activitate ale economiei naţionale, fiecare
organizaţie sindicală de tip confederativ, precum şi fiecare asociaţie de unităţi321, care sunt
reprezentative la nivel naţional, vor desemna o singură organizaţie sindicală, respectiv asociaţie de
unităţi reprezentativă, să participe la negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă. În
schimb, o asemenea dispoziţie nu se mai regăseşte la nivelul unităţii, de unde ar trebui să rezulte ideea
că la o negociere la nivelul unităţii pot participa mai multe sindicate reprezentative în conformitate cu
legea, încheindu-se însă un singur contract colectiv de muncă, conform art.11 alin.2 din Legea
nr.130/1996, republicată.
Chiar dacă această soluţie este conformă cu soluţia de lege lata, credem că nu este şi oportună.
Astfel, din moment ce legiuitorul stabileşte posibilitatea încheierii unui singur contract colectiv de
muncă, la fiecare nivel, s-ar putea crea serioase disensiuni în cadrul echipei de negociatori ai
sindicatului, cu privire la modul în care fiecare sindicat reprezentativ ca fi la rândul său reprezentat în
comisia de negociere. Pe de altă parte, din tăcerea legii ar fi mai curând de admis că patronul dintr-o
unitate cu mai multe sindicate reprezentative, ar avea obligaţia să negocieze cu fiecare sindicat în parte,
urmând însă ca, în final, să încheie un singur contract colectiv de muncă. Astfel, s-ar crea posibilitatea
ca patronul, în funcţie de propriile interese, să încheie contractul cu sindicatul reprezentativ care îi
propune cea mai bună soluţie de contract. Alte sindicate din unitate, fie ele chiar reprezentative, ar fi net

320
Ion Traian Ştefănescu, op. cit., pag. 57-58.
321
Este de observat că legiuitorul, în art. 19 din Legea nr. 130/1996, nu mai face referire la asociaţii patronale, aşa cum apar
ele în art. 15 din lege, ci la asociaţii de unităţi, excluzând astfel din sfera de reglementare, situaţia patronilor persoane fizice.
179
defavorizate. Însăşi egalitatea de poziţie dintre partenerii sociali s-ar dilua vizibil, patronul având un
drept de opţiune cu privire la contractul care s-ar putea încheia, în funcţie de propriile interese.
De aceea, considerăm că o soluţie de compromis, prin care însă s-ar putea asigura perfecta
egalitate de poziţie juridică, ar presupune ca, în măsura în care într-o unitate ar fi mai multe sindicate
reprezentative, să se formeze o unică echipă de negociere, din toate sindicatele reprezentative, în funcţie
de ponderea pe care acestea o au în unitate. Această echipă va fi partenerul social de negociere al
patronului, urmând a se încheia sau nu unicul contract colectiv de muncă la nivel de unitate.
Pentru a putea funcţiona însă această soluţie, s-ar impune amendarea corespunzătoare a textului
art.20 din Legea nr.130/1996, republicată, în sensul că, un contract colectiv de muncă să se poată
încheia la nivelul unităţii atunci când în unitate fie nu există constituit un sindicat, fie sindicatele nu sunt
reprezentative conform legii, fie există mai multe sindicate reprezentative conform legii. În toate aceste
situaţii, salariaţii îşi vor desemna reprezentanţii la negociere prin vot secret, iar în măsura în care sunt
mai multe sindicate reprezentative, sindicatele reprezentative vor fi cele care îşi vor desemna în echipa
de negociere proprii reprezentanţi.
Este de menţionat şi faptul că, principiul pluralismului sindical apare chiar şi în Europa la ora
actuală din ce în ce mai estompat, făcând loc unei participări de tip reprezentativ, specifică
sindicalismului nord-american.
În consecinţă, sindicatele sunt asociaţii ale salariaţilor şi organizaţii fără caracter politic.
Nu se pot constitui în sindicate persoanele care deţin funcţii de conducere ( art. 294 C. Muncii) şi
nu pot adera la o organizaţie sindicală.. Contrarietatea de interese dintre angajator şi sindicat, îi împiedică
pe salariaţii cu funcţii de conducere să aibă calitatea de sindicalişti.
• Persoanele care deţin funcţii de demnitate publică.
• Persoanele care fac parte din categoria înalţilor funcţionari publici, sunt funcţionari publici de
conducere şi alte categorii de funcţionari publici.
• Magistraţii ( judecătorii şi procurorii).
• Personalul militar.
• Persoanele care practică profesiuni liberale, membrii cooperatori, agricultorii şi persoanele în curs
de calificare.

A. Numărul minim de constituire a unui sindicat este de 15 persoane din aceeaşi ramură
sau profesiune, chiar dacă îşi desfăşoară activitatea la angajatori diferiţi.

180
• Aşadar este posibil ca una şi aceeaşi organizaţie sindicală să aibă ca membrii persoane aflate în
serviciul unor angajatori diferiţi, dar sub condiţia ca membrii respective să presteze activitate în aceeaşi
ramură sau profesiune.
• O persoană poate face parte, în acelaşi timp, numai dintr-o organizaţie sindicală.
• Salariaţii minori, de la împlinirea vârstei de 16 ani, pot fi membrii ai unei organizaţii sindicale,
fără a fi necesară încuviinţarea prealabilă a reprezentanţilor legali.

B. În scopul dobândirii personalităţii juridice, împuternicitul celor care fondează sindicatul


depune la judecătoria din raza teritorială o cerere de înscriere, la care se adaugă procesul verbal de
constituire semnat de membrii fondatori, statutul sindicatului şi lista membrilor din organul de conducere
al sindicatului , cu menţionarea profesiei şi a domiciliului. În termen de 5 zile de la data înregistrării,
judecătoria are obligaţia de a examina legalitatea actelor. În cazul în care se constată că cerinţele legale
nu sunt îndeplinite, preşedintele completului de judecată citează, în camera de consiliu, pe împuternicitul
legal căruia îi solicită în scris, remedierea neregulilor constatate în termen de 7 zile. Dacă sunt
îndeplinite cerinţele legale, instanţa procedează la soluţionarea cererii în termen de 10 zile, cu citarea
împuternicitului special. Instanţa pronunţă o hotărâre motivată de admitere sau respingere a cererii,
care se comunică semnatarului cererii de înscriere, în termen de 15 zile de la pronunţare. Organizaţia
sindicală capătă personalitate juridice la data înscrierii în registrul special a hotărârii judecătoreşti
de admitere a cererii322.

C. Ca orice persoană juridică sindicatul are un patrimoniu propriu, care poate fi folosit
numai potrivit intereselor membrilor de sindicat şi nu poate fi împărţit între aceştia.

D. Sindicatele unei profesiuni de la nivelul mai multor unităţi din aceeaşi ramură de activitate se
pot asocial în federaţii sindicale. Mai multe federaţii sindicale pot constitui o confederaţie sindicală ( la
nivel naţional).Federaţiile şi confederaţiile sindicale pot constitui în uniuni sindicale teritoriale. Acestea
dobândesc personalitate juridică din momentul rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti care
autorizează înfiinţarea acestora, competenţa aparţinând tribunalelor judeţene.

E. Reorganizarea şi dizolvarea organizaţiilor sindicale.


Organizaţiile sindicale indiferent de nivelul lor, nu pot fi dizolvate şi nu li se poate suspenda
activitatea în baza unor dispoziţii ale autorităţilor publice sau patronale.
322
În acest sens , a se vedea Augustin Ungureanu, Consideraţii privind noile reglementări cuprinse în Legea sindicatelor nr.
54/2003, în „Revista de drept comercial” nr.4/2003
181
În cazul reorganizării unei organizaţii sindicale, hotărârile asupra patrimoniului se iau de
către conducere, dacă statutul propriu nu prevede altfel.
În cazul dizolvării unei organizaţii sindicale, hotărârea se adoptă de către membrii săi sau
delegaţii acestora.
Sindicatul se poate dizolva forţat atunci când numărul membrilor săi scade sub limita
impusă, sau atunci când scopul său a devenit ilegal sau ilicit.

IX.11. Protecţia specială a persoanelor alese în organele de conducere a sindicatelor

Conform art. 223 din C. Muncii se stabileşte ca reprezentanţii aleşi în organele de conducere
ale sindicatelor li se asigura protecţia legii contra oricăror forme de constrângere, condiţionare sau
limitare a exercitării funcţiilor lor. Potrivit art. 10 din Legea 54/2003 se stabileşte ca în timpul
mandatului şi timp de 2 ani de la încetarea mandatului, reprezentanţilor aleşi în organele de
conducere ale sindicatelor nu li se poate modifica sau desface contractul individual de munca
pentru motive neimputabile lor. Liderii sindicali pot fi concediaţi numai în anumite situaţii şi anume :
• atunci când au săvârşit o abatere grava sau mai multe abateri disciplinare
• au fost revocaţi din funcţiile sindicale pentru încălcarea normelor statutare sau legale
Înaintea de promulgarea Codului muncii s-a ridicat excepţia de neconstituţionalitate a art. 223 din
Codul Muncii, arătându-se ca ar contraveni art. 16 din Constituţie potrivit căruia cetăţenii sunt egali în
fata legii şi a autorităţilor publice, fără privilegii sau discriminări. Curtea Constituţională s-a bazat pe
următoarele argumente :
Principiul egalităţii în drepturi a cetăţenilor implica un tratament egal pentru situaţii similare şi
nicidecum acelaşi tratament pentru situaţii diferite
Deoarece liderii sindicali se afla intr-o situaţie diferita de cea a celorlalţi salariaţi, protecţia lor
legala, fata de posibilele represalii, şantaj sau ameninţări, este nu numai justificata, dar şi necesara.
Textul incriminat ca neconstituţional nu are semnificaţia unui privilegiu fata de liderii sindicali,
ci a unei masuri de protecţie pentru a asigura egalitatea de tratament între sindicat, pe de o parte, şi
unitate, pe de alta parte, ca părţi în contractul colectiv de munca. În caz contrar unitatea ar avea un
puternic mijloc de presiune asupra liderului sindical, care ar afecta însăşi poziţia de egalitate a
sindicatului fata de unitatea în cauza.

182
Interdicţia concedierii liderilor sindicali pe motive de necorespundere profesionala.
Apare de altfel, ca fiind în neconcordanţă cu principiile care guvernează într-o economie de piaţă
activitatea agenţilor economici cât şi eficienţa activităţii autorităţilor şi instituţiilor publice. Conform art.
61 din Codul muncii, orice salariat poate fi concediat dacă nu corespunde profesional locului de muncă în
care este încadrat, chiar dacă o atare necorespundere profesională nu este imputabilă salariatului respectiv.
Ori de această normă, cu caracter de axiomă, sunt privelegiaţi liderii sindicali. În concluzie, sub acest
aspect, motivarea şi soluţionarea Deciziei Curţii Constituţionale nr. 24/2003 sunt eronate, încălcându-se
art. 16 alin. 1 şi 2 din Legea fundamentală.

Interdicţia modificării sau a desfacerii contractelor individuale de muncă pentru motive care
privesc activitatea sindicală
Aplicarea acestui text implică următoarele precizări :
• Interdicţia îi vizează pe toţi cei aleşi în organele de conducere sindicale indiferent de nivelul lor
sau de faptul că organizaţia sindicală este sau nu reprezentativă.
• Angajatorului îi este interzis să îi concedieze pe cei în cauză pentru motive care privesc activitatea
sindicală.323
• Interdicţia continuă să producă efecte chiar dacă cei în cauză au fast revocaţi din funcţiile
sindicale de conducere pentru încălcarea prevederilor statuare sau legale.

Membrii aleşi în organele de conducere ale organizaţiilor sindicale au dreptul la reducerea


programului lunar cu 3-5 zile pentru activităţile sindicale, fără afectarea drepturilor salariale.

Art. 11 din Legea 54/2003 dispune că pe perioada în care persoana aleasă în organul de
conducere este salarizată de organizaţia sindicală, îşi păstrează funcţia şi locul de muncă avute
anterior, precum şi vechimea în muncă. La revenirea pe postul deţinut anterior i se va asigura un salariu
care nu poate fi mai mic decât cel ce putea fi obţinut în condiţii de continuitate în acel post.
Organizaţiile sindicale au următoarele drepturi :
• Să adreseze autorităţilor publice competente ( Guvernului, deputaţilor, senatorilor sau cel
puţin unui nr. de 250.000 de cetăţeni cu drept de vot) propuneri de legiferare în domeniul de interes
sindical.

323
Augustin Ungureanu, consideraţii privind noile reglementări cuprinse în Legea sindicatelor nr.54/2003, în „Revista de
drept comercial” nr.4/2003
183
• Să fie consultate în procesul activităţii normative la nivel naţional. Se evidenţiază ca
experienţă practică ( nereglementată de lege) faptul că sindicatele intervin în legătură cu proiectele de legi
inclusiv la Parlament ( dacă dialogul cu Guvernul nu a condus la rezultatele scontate de ele).
• Să negocieze şi să încheie contractele colective de muncă la toate nivelurile ( de la nivel de
unitate şi până la nivel naţional).
• Să primească de la angajatori sau de la organizaţiile patronale informaţiile necesare pentru
negocierea contractelor colective de muncă sau pentru încheierea acordurilor de serviciu.
• Să fie consultate de către angajator la întocmirea regulamentului intern
• Să folosească mijloacele specifice acţiunilor sindicale : negocierile, procedurile de
soluţionare a litigiilor prin conciliere, medire sau arbitraj, protestul, mitingul, greva etc.
• Să se ocupe de înlăturarea situaţiilor de discriminare după criteriul de sex.
• Să apere chiar fără un mandat expres, interesele membrilor săi ce decurg din lege şi din
contractele colective de muncă, în faţa instanţei judecătoreşti, organelor de jurisdicţie etc., prin
reprezentanţi proprii aleşi.
• Să se pronunţe, cu titlu consultativ, asupra planului de măsuri sociale al angajatorului,
întocmit în cazul concedierilor colective.
La nivelul unităţilor există obligativitatea pentru consiliile de administraţie de a invita delegaţi
aleşi ai organizaţiilor sindicale reprezentative să participe la discutarea problemelor de interes profesional,
economic, social, cultural, fără ca aceştia să aibă drept de vot în luarea deciziilor.
Federaţiile şi confederaţiile sindicale, la cererea organizaţiilor sindicale din compunerea lor, pot
delega reprezentanţi care să trateze cu conducerea unităţilor să le asiste sau să le reprezinte interesele
acestora, în toate situaţiile.
Să desemneze prin confederaţiile sindicale reprezentanţă la Organizaţia Internaţională a Muncii.

F. Mişcările sindicale contemporane sunt împărţite categorial în324 :


Sindicate perpetuu protestatare, cu ignorarea situaţiei economice, a posibilităţilor financiare
reale.
Sindicate de acompaniament care ţin seama, în solicitările lor, raţional, şi factorii obiectivi.
Sindicatele de casă care, dincolo de aparenţa publică, părăsesc rolul lor de promotor al
drepturilor şi intereselor salariaţilor, făcând jocul intereselor patronatelor.

324
Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii.Reglementări interne şi comunitare, Editura Rosetti, Bucureşti, 2003

184
Pentru completarea informaţiilor, a se vedea:

1. A se vedea şi Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Ediţia a II-a, Editura All Beck,
Bucureşti 2001, p. 747 şi următ.; Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Rosetti,
2006, p. 264-302.
2. Jean Pélissier, Alain Supiot, Antoine Jeammand, Droit du travail, 23 e édition, Dalloy, paris,
2006, p. 893-894.
3. Magda Volonciu, Negocierea contractului colectiv de muncă, Editura Omnia - UNI -
S.A.S.D.,Braşov, 1999, p.205.
4. A se vedea, de exemplu: Valer Dorneanu, Contractul colectiv de muncă, în Valer Dorneanu,
Gheorghe Bădică, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2002, p. 260; Nicolae
Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementări interne şi comunitare, Editura Rosetti, Bucureşti,
2003, p. 108; Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck,
Bucureşti, 2005, p. 265; Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters
Kluwer, Bucureşti, 2007, p. 129.
5. Legea contractelor de muncă din 1929 (art. 101).
6. Codul muncii din 1950 (art. 3).
7. Legea 13/1991 (art.1).
8. A se vedea, de exemplu, La negociation colective, Manuel d’éducation ouvriere, Bureau
international du travail, Géneve, 1986.
9. Terminologia „convenţie colectivă de muncă” este întâlnită, de pildă, în Elveţia (Jean-Philippe
Dunand, roit du travail, Helbing&Lichtenhahn, Basel, genf. Műnchen, 2005, p. 499.
10. Art. 241 ali. 1 din codul muncii prevede „Clauzele contractelor colective de muncă produc efecte
după cum urmează:
- pentru toţi salariaţii angajatorului, în cazul contractelor collective de muncă încheiate la acest
nivel;
- pentru toţi salariaţii încadraţi la angajatorii care fac parte din grupul de angajatori pentru care s+a
încheiat contractul colectiv de muncă la acest nivel;
- pentru toţi salariaţii încadraţi la toţi angajatorii din ramura de activitate pentru care s-a încheiat
contractul de muncă la acest nivel;
- pentru toţi salariaţii încadraţi la toţi angajatorii din ţară, în cazul contractului colectiv de muncă la
nivel naţional.
11. În acelaşi sens, art. 9 din legea nr. 130/1996 dispune că “prevederile contractului colectiv de
muncă produc efecte pentru toţi salariaţii din unitate, indifferent de data angajării sau de afilierea
lor la o organizaţie sindicală din unitate”. De asemenea, conform art. 13 alin.(1) din aceeaşi lege
“părţile au obligaţia să precizeze, în fiecare contract de muncă încheiat la nivel de grup de unităţi
şi ramură de activitate, unităţile în cadrul cărora se aplică clauzele negociate”.
12. Gino Giugni, Diritto sindicale, op. cit., p. 74.
13. Jean Pélissier, Alain Supiot, Antoine Jeammaud, op. cit., p. 894-895.
14. Gűnter Halbach, Norbert Paland, Rolf Schwedes, Olfried Wlotyke, op. cit., p. 290.
15. Gheorghe Bădică, Andrei Popescu, Contractul colectiv de muncă. Salarizarea şi impozitarea,
Editura Forum, Bucureşti, 1991, p. 40.
16. Antoin Mazeaud, Droit du travail, 3e edition, Montchrestien, paris, 2002, p. 202.
17. Jean Pélissier, Alain Supiot, Antoine Jeammaud, op. cit.., p. 894-895.
18. Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 365din 29 mai 2007.
19. Curte de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru caze privind conflictele de muncă şi
asigurări sociale, dec. Nr. 1627/R/2007.
185
20. Conform art. 257 din codul muncii, regulamentul interior se întocmeşte de către angajator, cu
consultarea sindicatului sau al reprezentanţilor salariaţilor, după caz.
21. Legea 319/2006 a securităţii şi sănătăţii în muncă (publicată în Monitorul Oficial al României,
Partea I, nr. 646 din 26 iulie 2006).
22. Gheorghe Brehoi, op. Cit., p. 8-11; Şerban Beligrădeanu, legislaţia muncii 1992, comentată,
vol.IV, op. Cit., p. 107-108.
23. Decizia 511/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 609 din 13 iulie
2006).
24. Contractul colectiv de muncă unic la nivelul ramurii de Gospodărire Comunală Locativă şi
Transporturi Locale pentru perioada 2007-2011 (publicat în Monitorul Oficial al României,
Partea I, nr. 10 din 25 aprilie 2007,
25. Contractul colectiv de muncă unic la nivelul de grup de unităţi din transportul public local, 2006-
2008 (publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 11 din 14 august 2006).
26. Alexandru Athanasiu, Drept social comparat. Negocierea colectivă din ţările occidentale şi în
România, Universitatea din Bucureşti, 1992, p.6; Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, op. cit.,
p. 264-265.
27. Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementări interne şi internaţionale, Editura Rosetti,
Bucureşti, 2003, p. 109.
28. Decizia Curţii Constituţionale nr. 71/2004 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I,
nr. 239 din 18 martie 2004).
29. Jean Michel Servais, Normes internationales du travail, L.G.D.J. Paris, 2004, p. 89.
30. Bernadette Lardz-Pélissier, Jean Pélissier, Agnès Roset, Lysiane Tholy, Le cod du travail annoté,
26ème édition, Paris, 2006, p. 398-400;1041.
31. Corneliu-Liviu Popescu, Consideraţii asupra constituţionalităţii datei de intrare în vigoare a
contractelor colective de muncă, în „Dreptul” nr. 8/2000, p. 52.
32. Decizia nr. 862/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 45din 22 ianuarie
2007).
33. Tribunalul Constanţa, secţia civilă, dec. Nr. 2,059/2000, în Alexandru Ţiclea, în Dreptul muncii.
Culegere de practică judiciară, p. 309-311.
34. Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, p. 141-143,
35. Decizia nr. 166/CM/2007 a Curţii de Apel constanţa, secţia civilă, minori şi familie, litigii de
muncă şi asigurări sociale.
36. Gheorghe Brehoi, op. cit., p.. 768
37. Alexandru Athanasiu, Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, în „Dreptul” nr.
3/1997, p. 17; Magda Volonciu, Integritatea şi publicitatea contractului colectiv de muncă, în
„Studii de drept românesc” nr. 1-2/1999, p. 98-99.
38. Francisc Deak, Tratat de drept civil. Contracte speciale, Editura Actami, Bucureşti, 1999, p. 348-
351.
39. Curtea Constituţională, Decizia nr. 294/2007 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea
I, nr. 298 din 4 mai 2007).
40. Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 67/2007 (publicată în Monitorul Oficial al României,
Partea I, nr. 443 din 29 iulie 2007).
41. Transpune Directiva Consiliului 86/37/CEE din 24 iulie 1986 privind aplicarea egalităţii de
tratament între bărbaţi şi femei în regimurile profesionale de securitate socială, modificată prin
Directiva Consiliului 96/97/CE din 20 decembrie 1996

Patronate şi sindicate

186
42. Micheline Jamoulle, Le contract de travail, Faculte de Droit, d’Economie et des Sciences
sociales de Liege, 1982, Tome I, p. 153
43. Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 380 din 12 iulie 2001.
44. Gheorghe Beleiu, Drept civil român. Introducere în dreptul civil. Subiectele dreptului civi, Ediţia
a IX-a revăzută şi adăugită de Marian Nicolae şi Petrică Truşcă, Editura Universul Juridic,
Bucureşti, 2004, p. 377.
45. A se vedea şi Legea cooperaţiei agricole nr. 566-2004 (publicată în Monitorul Oficial al
României, Partea I, nr. 1236 din 22 decembrie 2004), modificată ulterior, inclusiv prin Legea nr.
32/2007(publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 47 din 22 ianuarie 2007).
46. Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 27 din 7 februarie 1924.
47. A se vedea www.cnpr.org.ro
48. A se vedea www.cnipmmr.ro
49. A se vedea www.ugir1903.ro
50. Potrivit Codului muncii francez (art. L.411-2), sindicatele sunt asociatii profesionale de persoane
exercitând aceeaşi profesie, meserii similare sau conexe, concurând la producerea anumitor
bunuri; pot constitui sindicate şi liber-profesioniştii (Bernadette Lardy-Pelissier, Agnes Roset,
Lysiane Tholy, Le Cod du travail annote, 26eme edition, Paris, 2006, p. 1306).
51. Aceeaşi orientare o întâlnim şi în sistemul francez, sindicatelor le este interzisă activitatea
politică; ele nu se pot constitui pentru apărarea unei anumite platforme politice. Sindicatele
trebuie să unească salariaţii independent de opiniile şi credinţele lor ( a se vedea în acest sens:
Francois Canut, Le statut juridique des syndicats, în Liaisons sociales nr. 10393, 2 fevrier 1989,
Paris, p. 19).
52. Privind libertatea sindicală, potrivit acestei Convenţii şi jurisprudenţa Curţii Europene a
drepturilor omului în materie, a se vedea Corneliu Bârsan, Protecţia libertăţii de întrunire şi a
libertăţii de asociere în Convenţia Europeană a Drepturilor Omului, în “Pandectele Române” –
supliment 2004, p. 250 – 263.
53. Referitor la consacrarea libertăţii sindicale în documentele internaţionale, a se vedea şi: Ion
Traian Ştefănescu, Tratat de Dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007, p. 87;
Raluca Dimitriu, Exerciţiul libertăţii sindical, în “Dreptul” nr. 5/2004, p.99 -100.
54. Recunoaştere dreptului de asociere sindicală este recunoscut prin art. 29 din Legea nr. 188/1999.
55. Şerban Belingrădeanu, Categoriile profesionale cărora le este aplicabilă Legea nr. 54/1991 cu
privire la sindicate, în lumina Constituţiei României, în “Dreptul” nr.1/1992, p.21 -125.
56. Legea de revizuire a Constituţiei a fost publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.
669/ din 22 septembrie 2003.
57. A se vedea şi Şerban Bălingrădeanu, Legislaţia muncii comentată, vol.XLVII (vol.1/2003),
Editura Lumina Lex, 2003, p. 171.
58. A se vedea Alexandru Ţiclea, Sindicatul poliţiştilor. Acordarea personalităţii juridice.
Comentariu la sent. Civ. Nr. 8468/2004 a Judecatoriei sect. 6 Bucureşti de înregistrare a
Sindicatului Poliţiştilor, în “Revista româna de dreptul muncii”, nr. 1/2005, p. 154 – 155.
59. Art. 61 din Legea 567/2004 privind Statutul personalului auxiliar de specialitate al instanţelor
judecătoreşti şi al parchetelor de pe lângă acestea (publicată în Monitorul Oficial al României,
Partea I, nr. 1197din 14 decembrie 2004), modificată ulterior.
60. Dupa modificarea Legii 31/1990 privind societăţile comerciale, prin Legea 441/2006 (publicată
în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 955 din 28noiembrie 2006)administratorii nu pot
vaea calitatea de salariat (art. 1371 alin. 3).
61. Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii,p.136.
62. A se vedea şi art. 221 din Codul muncii.
63. A se vedea şi art. 219 din Codul Muncii.

187
64. În ţări dezvoltate industrial (Franţa, Italia, Japonia), sindicatele favorabile conducerii
administrative sunt denumite sindicate de casă sau de familie.
65. Decizia nr. 475/2007 (Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 378 din 4 iunie
2007).
66. Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, secţia contencios administrativ şi fiscal, dec. Nr. 520/2007, în
“Buletinul Casaţiei” nr. 2/2007, p.13-15.
67. Curtea de Apel Galaţi, secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. Nr. 11/2007.
68. A se vedea şi art. 221 alin.1 din Codul muncii.
69. Menţionăm, de pildă, colaborarea din cadrul Consiliul Economic şi Social.
70. Curte Europeană a Drepturilor Omului a hotărât că “interzicerea absolută de existenţă a
sindicatelor pentru funcţionari publici şi agenţi contractuali din sectorul public, prevăzută de
dreptul naţional, nu corespunde unei nevoi imperioase, cu consecinţa că dizolvarea unui
asemenea sindicat, exclusiv pe baza interdicţiei prevăzută de lege, fără ca în concret să se
dovedească vreo amaninţare pentru societate sau pentru stat, reprezintă violarea obligaţiilor
pozitive de garantare a exercitării dreptului consacrat de art.11 din Convenţie.” (Cameră,
Hotărârea din 21 februarie 2006, Tüm Haber Senţi Çýnar c. Turcia, rubrică realizată de Corneliu
Liviu Popescu, în „Curierul judiciar” nr. 4/2006, p. 40).
71. Cele două contravenţii se sancţionează cu amendă între 400 lei şi 4.000 lei dacă discriminarea
vizează o persoană fizică, respectiv cu amendă între 600 lei şi 8.000 lei, dacă discriminarea
vizează un grup de persoane sau comunitate (art. 26 din Ordonanţa Guvernului nr. 137/2000).
72. Într-o cauză, s-a decis, pe bună dreptate, că acordul trebuie dat de toţi membrii organului de
conducere al sindicatului; semnarea lui numai de preşedintele acestui organ nu poate fi
considerat valabil (Curtea de Apel Bucureşti, secţia pentru conflicte de muncă, dec. Nr.
1609/2003.
73. Art. 229 din Codul Muncii statorniceşte: Pe toată durata exercitării mandatului reprezentanţii
salariaţilor nu pot fi concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, pentru
necorespundere profesională sau pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au
primit de la salariaţi”.
74. Art. 16 alin. 1 din Constituţie dispune: „Cetăţenii sunt egali în faţa legii şi a autorităţilor publice,
fără privilegii şi fără discriminări”.
75. Decizia nr. 124/2007 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 213 din 29 martie
2007).
76. Conform Contractului colectiv unic la nivel naţional pe anii 2007 – 2010, reducerea programului
de lucru este de până la 5 zile plătite pentru activităţi sindicale (art. 88). Evident, textul este
aplicabil, deopotrivă, şi celor aleşi în organele de conducere ale sindicatelor, care nu au fost
declarate reprezentative.
77. Jean Pélissier, Alain Supiot, Antoine Jeammaud, Droit du travail, 23e édition, Dalloz, Paris,
2006, p. 659 – 660.
78. Nerespectarea acestei obligaţii constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă de la 2.000
lei la 5.000 lei (art. 51 lit. h).
79. Ordinul nr. 665/2007 privind unele măsuri de aplicare a unor prevederi ale contractului colectiv
de muncă la nivel de ramură sanitară al ministerului sănătăţii publice (publicat în Monitorul
Oficial al României, Partea I, nr. 273 din 24 aprilie 2007).
80. Cameră, Hotărârea din 27 februarie 2007, Asociated Society of Locomotive Engineers &
Firemen (ASLEF) c. Marii Britanii, în „Curierul judiciar” nr. 4/2007, p. 42.
81. Cameră, Hotărârea din 27 februarie 2007, cit. supra.
82. Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 99 din 8 februarie 2007.
83. A se vedea, Martine Meunier-Boffa, Droit social, Politique social, 3e édition, Litéc, Paris, 2003,
p. 195-196.
188
84. Privind comitetul de întreprindere, în dreptul francez, a se vedea şi: Daniel Marchard, Le droit du
travail en practique, Quatoryième édition mise a jour au 15 Juillet 200, Editions d’Organization,
Paris, 2001, p. 327-355; Evelyn Bledniak, Sandra Guérinot, Comité d’enteprise, 13e édition,
Delmas – Dalloz, Paris, 2003.
85. Transpune Directiva Consiliului 94/05/CE (art. 51).

CAPITOLUL X
RĂSPUNDEREA JURIDICĂ ÎN DREPTUL MUNCII

189
X.1 Definiţie, fundament juridic şi clasificarea răspunderii juridice în dreptul muncii

Noţiunea de răspundere nu este specifica în exclusivitate dreptului, ea fiind folosita în toate


domeniile vieţii sociale. Astfel, se întâlneşte sintagma de răspundere politica, răspundere morala,
răspundere civica, etc. Legislaţia şi jurisdicţia nu definesc noţiunea de răspundere juridica, legiuitorul
fixând doar condiţiile în prezenta cărora o persoana poate fi trasa la răspundere, respectiv principiile
răspunderii, natura şi întinderea sancţiunilor susceptibile de aplicare şi limitele în care operează.
Situaţia este similara şi în practica judiciara, care nu da o definiţie a răspunderii juridice sau a vreuneia
din formele acesteia, însa practica si-a adus o valoroasa contribuţie la explicarea şi lămurirea condiţiilor
şi formelor răspunderii juridice.
Sensul frecvent atribuit noţiunii de răspundere este acela de obligaţie de a suporta consecinţele
nerespectării unor reguli de conduita de către autorul faptei contrare normei şi care poarta totdeauna
amprenta dezaprobării sociale a unei asemenea conduite.
După unii autori, răspunderea civila constituie obligaţia de reparare a prejudiciului, iar
răspunderea penala este obligaţia de a suporta şi executa pedeapsa. Definind astfel răspunderea,
respectiv identificând-o cu sancţiunea, se restrânge sfera răspunderii.
O alta opinie apreciază ca răspunderea juridica are loc doar în cazul încălcării unor norme
juridice şi este urmata de aplicarea constrângerii de stat prin mijloace corespunzătoare gradului de
pericol social al faptei săvârşite. Se defineşte astfel răspunderea juridica ca fiind o situaţie juridica
specifica constrângerii de stat atrasa de încălcarea sau nerespectarea normelor juridice în vigoare.
Având în vedere necesitatea răspunderii juridice ca un raport juridic de constrângere care se
naşte ca urmare a încălcării unor dispoziţii legale de către persoana fizica sau juridica se poate considera
ca răspunderea juridica este complexul de drepturi şi obligaţii conexe, care, potrivit legii, se nasc ca
urmare a săvârşirii unor fapte ilicite, constituind cadrul de realizare a constrângerii de stat prin aplicarea
sancţiunilor juridice în scopul asigurării stabilităţii raporturilor sociale şi a îndrumării membrilor
societăţii în spiritul respectării ordinii de drept.
În dreptul muncii, răspunderea angajaţilor poate fi răspundere materiala atunci când angajatul,
din vina şi în legătură cu munca sa cauzează pagube unităţii la care este angajat, şi răspundere
disciplinara atunci când angajatul, prin fapta sa ilicita contravine normelor de disciplina muncii în
unitate, săvârşind abateri disciplinare.
Particularităţile răspunderii materiale sunt:
Astfel se asigura recuperarea pagubelor suferite de angajator din vina angajaţilor, cu ocazia
executării contractului de munca.
190
Aceasta răspundere are în vedere numai paguba efectiva, nu şi beneficiul nerealizat, fiind astfel
mai restrictiva decât răspunderea contractuala. Răspunderea materiala a angajaţilor nu comporta o
prezumţie de culpa în sarcina angajatului, ci dovada vinovăţiei revine angajatorului, care poate răsturna
prezumţia de nevinovăţie a angajatului.
Prin contractul de munca nu se poate stipula vreo clauza prin care s-ar mari sau micşora
răspunderea peste sau sub limitele prevăzute de lege. Răspunderea solidara este incompatibilă cu
răspunderea materiala, care are un caracter personal, însa ea poate interveni în mod excepţional, când
fapta ilicita prin care s-a cauzat prejudiciul angajatorului constituie infracţiune şi a fost săvârşită de mai
multe persoane împreuna. Repararea pagubelor se face prin echivalentul bănesc, angajatul neputând fi
obligat la repararea prejudiciului în natura.
În actualele condiţii, când dreptul de proprietate este ocrotit în egala măsura, indiferent de
forma sa, prin contractul de munca încheiat se poate prevedea o restrângere sau o mărire a răspunderii
angajaţilor peste sau sub cea prevăzuta de lege, atunci când angajatorul este o persoana privata.
Disciplina muncii reprezintă o obligaţie juridică, având caracter de sinteză, deoarece însumează şi
rezumă, în esenţă totalitatea îndatoririlor de serviciu asumate de persoana respectivă prin încheierea
contractului individual de muncă.
Disciplina poate fi definită ca starea de ordine existentă în desfăşurarea procesului de muncă,
rezultând din respectarea întocmai a normelor ce reglementează acest proces şi din îndeplinirea de către
toţi participanţi a obligaţiilor asumate prin încheierea contractelor individuale de muncă.
Desigur că, în noile condiţii economice, politice şi sociale, din ţara noastră, rolul disciplinei nu a
scăzut; ea menţinându-şi pe deplin actualitatea şi importanţa sa325.
Obligativitatea de respecta disciplina muncii nu apare decât din momentul încheierii contractului
individual de muncă. Codul muncii prevede în art. 39 alin 2 lit. b şi lit. c obligaţia salariatului de a
respecta disciplina muncii.
Încheierea contractului individual de muncă atrage recunoaşterea legală a unei puteri private,
unilaterală şi punitivă în favoarea angajatorului. Din acest punct de vedere, art.263 alin.1 din Cod
prevede ”Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii,
sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de către ori constată că aceştia au săvârşit o abatere
disciplinară”.

Răspunderea disciplinară

325
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Ediţia a II-a, Editura All Beck, Bucureşti, 2001, p.359 şi următ.
191
Ansamblul normelor legale care definesc abaterile disciplinare stabilesc sancţiunile disciplinare şi
reglementează condiţiile de fond şi procedurale pentru aplicarea lor constituie forma de răspundere
juridică specifică dreptului muncii - răspunderea disciplinară.
În acelaşi timp mai putem defini răspunderea juridică ca fiind răspunderea ce constă în sancţionarea
faptelor de încălcarea cu vinovăţie de către orice salariat a normelor legale, regulamentelor , contractelor
de muncă( individual şi colectiv), a ordinelor şi dispoziţiilor legale ale conducătorilor ierarhici.
Elementele definitorii ale răspunderii disciplinare sunt:
- calitatea de salariat
- existenţa unei fapte ilicite
- săvârşirea faptei cu vinovăţie
- legătura de cauzalitate dintre faptă şi rezultat326
Atragerea răspunderii disciplinare poate avea loc numai dacă fapta ilicită a fost săvârşită de o
persoană care are calitatea de salariat - care se află într-un raport de muncă cu o persoană denumită
angajator.
Existenţa răspunderii disciplinare are ca element definitoriu existenţa unei fapte ilicite, care potrivit
art.263 alin.2 din Codul muncii constă în încălcarea normelor legale, regulamentului intern, contractului
individual sau contractului colectiv de muncă, aplicabil ordinelor şi dispoziţiilor legale ale
conducătorilor ierarhici.

X.2 Trăsăturile caracteristice răspunderii disciplinare

a)-este de natură contractuală


b)-are caracter exclusiv personal
c)-exercită atât o funcţie sancţionatorie, cât şi una preventivă şi educativă
a)Răspunderea disciplinară este de natură contractuală deoarece numai încheierea contractului
individual de muncă atrage obligativitatea de a respecta toate regulile de către salariat.
b)Caracterul intuitu presonae al contractului individual de muncă face imposibil juridic o transmitere
a acestei răspunderi asupra moştenitorilor, şi nicio răspundere disciplinară pentru fapta altuia.
c) Persoanei vinovate i se aplică o pedeapsă, în principal moral sau material, în funcţie de
gravitatea abaterii, care se reflectă ca o constrângere morală sau ca o privaţiune materială, de natură să-l
reţină pe viitor de la comiterea unor abateri.

326
A se vedea şi Alexandru Ţiclea, op.cit., p.752
192
X.3 Abaterea disciplinară

Constituie abatere disciplinară o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau
inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul
intern, contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile
legale ale conducătorilor ierarhici.
Săvârşirea abaterii disciplinare reprezintă condiţia necesară şi suficientă, temeiul unic al răspunderii
disciplinare.
Pentru declanşarea răspunderii disciplinare, este necesar, ca un salariat să fi săvârşit o abatere de
la disciplina muncii. O faptă pentru a fi considerată abatere disciplinară trebuie să întrunească
următoarele elemente:
- obiectul( relaţiile sociale de muncă)
- latura obiectivă( fapta – acţiunea sau inacţiunea salariatului)
- latura subiectivă(vinovăţia – intenţia directă sau indirectă, culpa cu uşurinţă sau nesocotinţă a
salariatului)
-subiectul ( subiect calificat – salariat)327
Obiectul abaterii disciplinare este reprezentat de relaţiile sociale de muncă, de ordinea şi disciplina
în procesul muncii.
Subiectul abaterii disciplinare este întotdeauna o persoană care are calitatea de salariat - subiect
calificat.
Latura obiectivă constă într-o faptă prin care se încalcă obligaţiile rezultate din contractul
individual de muncă, regulamentul de ordine interioară, fisa postului, etc. Fapta poate fi comisivă,
constând într-o acţiune prin care se încalcă o obligaţie de a nu face sau omisivă328, prin neîndeplinirea
unei obligaţii de a face. Abaterea disciplinară poate să constea într-o singură faptă, săvârşită dintr-o dată,
ori dintr-o faptă continuă.
Latura subiectivă sau vinovăţia constă în atitudinea psihică negativă a subiectului faţă de fapta sa
329
. Abaterile pot fi săvârşite cu intenţie sau din culpă, şi care potrivit codului penal fiecare sunt de două
feluri; intenţie directă - când subiectul prevede şi voieşte efectul dăunător al faptei sale, intenţie indirectă
când prevede efectul dăunător, fără a-l dori, acceptând totuşi producerea lui. Culpa poate fi : uşurinţa
când se prevede efectul, dar se speră fără temei că se va putea evita, nesocotinţa, când subiectul nu
prevede efectul, deşi putea sau trebuia să-l prevadă.

327
Alexandru Ţiclea, op.cit., p.754
328
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Casa de editură şi presă „Şansa” SRL, Bucureşti, 1995, p.346
329
Vasile Popa, Ondina Pană, Dreptul muncii- comparat,Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003,p.361
193
Fapta ilicită se impune să se afle într-o legătură cauzală cu un rezultat nociv pe plan disciplinar.
Dacă sunt probate elementele constitutive ale abaterii disciplinare, respectiv încălcarea obligaţiilor de
serviciu şi vinovăţia, rezultatul dăunător şi legătura cauzală se prezumă.

X.4 Cauze de nerăspundere ( neresponsabilitate) disciplinară

Avem două situaţii în care răspunderea disciplinară nu poate fi angajată, când nu sunt întrunite
toate elementele constitutive ale abaterii şi când de şi par că sunt întrunite toate elementele, anumite
împrejurări specifice existente în momentul săvârşirii ei duc la concluzia că, în realitate, conduita
autorului nu are caracter ilicit, antisocial, că acesta nu este vinovat şi că se impune exonerarea de
răspundere.
Aceste cauze de exonerare sau de neresponsabilitate sunt:
• legitima apărare
• starea de necesitate
• constrângerea fizică sau constrângerea morală
• cazul fortuit
• forţa majoră
• eroarea de fapt
• executarea ordinului de serviciu emis în mod legal
Majoritate acestor cauze de exonerare sunt prevăzute în codul penal, şi se aplică prin analogie şi
răspunderii disciplinare.
În ceea ce priveşte situaţia în care se execută un ordin ilegal, emis încălcarea normelor juridice
privind competenţa organului emitent, conţinutul şi forma ordinului respectiv, executarea nu-l
exonerează pe salariat de răspundere disciplinară.

X.5 Sancţiuni disciplinare

Sancţiunile disciplinare constituie mijloacele de constrângere prevăzute de lege, având scop apărarea
ordinii disciplinare, precum şi prevenirea producerii unor acte de indisciplină. Reprezintă măsuri
specifice dreptului muncii, în legătură cu executarea contractului colectiv de muncă. Ele sunt prevăzute
expres şi limitativ în lege, iar aplicarea lor sub aspectul duratei şi a cuantumului trebuie să se facă cu
respectarea riguroasă a dispoziţiilor legale.

194
În timp ce pentru fiecare infracţiune sau contravenţie, legea prevede şi sancţiunea, abaterile
disciplinare nu sunt determinate în individualitatea lor, nu se indică pentru ce anume fapte se aplică una
sau cealaltă din sancţiunile disciplinare.
Sancţiunile disciplinare pot fi clasificate în sancţiuni disciplinare generale şi sancţiuni disciplinare
speciale.
Sancţiunile disciplinare generale sunt prevăzute de Codul muncii în art.264 alin.1:
• avertisment scris
• suspendarea contractului individual pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile
lucrătoare
• retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus
retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile
• reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10 %
• reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o
perioadă de 1-3 luni
• desfacerea disciplinară a contractului de muncă330

Avertismentul scris reprezintă o sancţiune cu efect precumpănitor moral, care constă într-o
comunicare scrisă prin care salariatului îi este adus la cunoştinţă faptul că a săvârşit o abatere
disciplinară, şi este avertizat că dacă nu se va îndrepta şi va săvârşi noi abateri, i se vor aplica sancţiuni
mai grave.
Reprezintă sancţiunea cea mai uşoară şi se aplică, de regulă, salariaţilor care au săvârşit pentru prima
dată , fără intenţie, abateri care nu au cauzat prejudicii.
Suspendarea contractului individual de muncă pentru perioadă ce nu poate depăşi 10 zile
lucrătoare constă în neprimirea la locul de muncă salariatului pe perioada suspendării, şi pe cale de
consecinţă, neprestând munca, nu primeşte salariul corespunzător perioadei respective.
Retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a
dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile.
Retrogradarea, în lipsa unei prevederi exprese, prin interpretate istorico-teleologică, se poate dispune
numai în cadrul aceleiaşi profesii, deci cu respectarea profesii celui în cauză.
Reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10 % reprezintă o sancţiune cu un
caracter patrimonial, şi vizează numai salariul de bază. Se aplică pentru abateri de o anumită gravitate
prin urmările lor, săvârşite cu intenţie, care produc prejudicii materiale angajatorului.
330
Codul muncii
195
Reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o
perioadă de 1-3 luni reprezintă o sancţiune care se aplică exclusiv funcţiilor de conducere, în sensul că
este una specifică lor. Conform dispoziţiilor legale există două ipoteze posibile:
• reducerea concomitentă a sariului şi a indemnizaţiei de conducere
• reducerea numai a indemnizaţiei de conducere
Desfacerea disciplinară a contractului de muncă este sancţiunea disciplinară cea mai gravă
constă în îndepărtarea salariatului din colectivul de muncă, ca o consecinţă a încetării contractului
individual de muncă prin voinţa unilaterală a angajatorului. În această situaţie se impune coroborarea
art.264 alin.1 lit.f cu art.61 lit.a din Codul muncii.

Sancţiuni disciplinare specifice


Aceste sunt sancţiuni, în temeiul art.264 alin.2 din Codul muncii, pot fi stabilite prin statute
profesionale, aprobate prin lege specială, şi care pot fi altele decât cele prevăzute de Codul muncii.
Există o singură excepţie, amenzile disciplinare, care fiind interzise în mod expres , nu pot fi
reglementate în mod special.331

X.6. Răspunderea patrimonială. Reglementarea juridică. Trăsăturile răspunderii


patrimoniale

Principala reglementare a răspunderii patrimoniale o constituie Codul muncii în art.269-275,


Codul civil.
Răspunderea patrimonială are un caracter reparatoriu şi se întemeiază, potrivit art.270 alin.1 din
Codul muncii, pe „normele şi principiile răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale
produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor” .

331
Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Marioara Ţichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu Ţinca, Dreptul muncii, Editura
Rosetti, Bucureşti, 2004, p.676 şi Alexandru Ticlea, Tratat de Dreptul muncii, 2007
196
Aşadar, răspunderea patrimonială este o formă a răspunderii civile332 contractuale, care constă în
obligativitatea salariaţilor de a repara pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu
munca lor333.
Rezultă că din punct de vedere al modului de aplicare al regulilor avem : - regulile generale sunt
cele din dreptul comun (cele care reglementează răspunderea civilă contractuală) regulile speciale
prevăzute de Codul muncii (trăsături).
1.Răspunderea patrimonială are la bază contractul individual de muncă fiind condiţionată de
existenţa şi executarea contractului individual de muncă.
2.La baza răspunderii patrimoniale stă vinovăţia celui în cauză. În general, ca regulă, nu
operează prezumţia de culpă, existând şi excepţii - lipsuri cantitative în gestiune operează o prezumţie
simplă de vinovăţie a gestionarului.
3.Răspunderea patrimonială este o răspunderea individuală, excluzând solidaritatea. În cazul în
care prejudiciul a fost produs de mai mulţi salariaţi, răspunderea se stabileşte pentru fiecare angajat în
funcţie de gradul de vinovăţie şi proporţional cu salariul său net de la data constatării pagubei.
4.Răspunderea patrimonială are ca obiect numai repararea prejudiciilor materiale
5.Reglementarea răspunderii patrimoniale se face prin norme imperative, ceea ce înseamnă că nu
se pot insera clauze de agravare a răspunderii salariatului derogatorii de la lege.
6.Stabilirea răspunderii patrimoniale se face , în lipsa acordului scris, numai de către instanţa de
judecată, prin procedura soluţionării conflictelor de muncă.
7.Din punct de vedere al executării silite răspunderea patrimonială are un caracter limitat,
efectuându-se, de regulă, asupra unei părţi din salariul( cel mult o treime de salariul).

X.6.1. Răspunderea patrimonială a angajatorului faţă de salariaţii săi

Potrivit art.269 din Codul muncii ”angajatorul este obligat, în temeiul normelor şi principiilor
răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situaţia în care acesta a suferit vreun
prejudiciu material din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură
cu serviciul”.
Angajarea răspunderii patrimoniale a angajatorului se face numai dacă sunt îndeplinite cumulativ
următoarele condiţii:

332
Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol.I, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p.683 şi Ion Traian
Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura WoltersKluwer, Bucureşti, 2007
333
Alexandru Ţiclea, Răspunderea patrimonială a salariaţilor, în „Revista de drept comercial” nr.7-8/2003,p.65-104
197
• să existe o faptă ilicită, care în cazul persoanei juridice reprezintă o faptă a uneia sau a
mai multor persoane din colectivul său.
• Salariatul să fi suferit un prejudiciu material în timpul îndeplinirii atribuţiilor de serviciu
sau în legătură cu serviciul
• Să existe un raport de cauzalitate între fapta ilicită a angajatorului şi prejudiciul material
suferit de salariat
Culpa angajatorului este prezumată, fiind apărat de răspundere numai dacă face dovada că
neîndeplinirea obligaţiilor se datorează unei cauze care nu-i poate fi imputată
Cazuri în care angajatorul răspunde patrimonial:
1.salariatul este împiedicat să muncească
2.întârzierea nejustificată a plăţii salariului sau neplata acestuia
3.despăgubirea cuvenită în cazul constatării nevinovăţiei penale a persoanei suspendate din
funcţie
4.obligaţia de a plăti despăgubiri în caz de anulare a concediului de odihnă, total sau parţial
5.neluarea măsurilor de pază necesare pentru protecţia echipamentului de protecţie şi personal

X.6.2. Răspunderea patrimonială a salariaţilor faţă de angajator.

Art.272 din Codul muncii prevede obligaţia salariatului de a restitui sumele de bani nedatorate
primite de la angajator, bunurile care nu i se cuveneau, iar pentru serviciile prestate la care nu era
îndreptăţit este obligat să suporte contravaloarea lor.
Scopul răspunderii salariaţilor este de a apăra patrimoniu angajatorului, de a preveni producerea
altor pagube.
Salariatul răspunde patrimonial numai dacă sunt întrunite cumulativ următoarele condiţii334:
A. Persoana vinovată de producerea prejudiciului trebuie să aibă calitatea de salariat, deci să aibă
un contract individual de muncă încheiat cu angajatorul păgubit.
Excepţii: - răspunderea patrimonială a ucenicilor la locul de muncă, a celor care sunt părţi într-un
contract de calificare sau de adaptare,
- salariaţii detaşaţi faţă de angajatorul cesionar.

334
Ion Traian Ştefănescu, Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura WoltersKluwer, Bucureşti, 2007

198
B. Fapta ilicită şi personală a salariatului, săvârşită în legătura cu munca sa.
Pentru stabilirea răspunderii patrimoniale , caracterul ilicit al faptei se analizează în raport cu
obligaţiile de serviciu, aşa cum rezultă ele din lege, din contractul individual de muncă, regulamentul
intern.
Se consideră faptă în legătură cu munca, şi orice altă faptă care , într-o formă sau alta, are
legătură cu atribuţiile de serviciu, nu numai exercitarea propriu-zisă a atribuţiunilor de serviciu
C. Prejudiciul material suferit de angajator
Prejudiciul constituie o modificare a patrimoniului, în sens negativ, constând în diminuarea
activului(rebuturi) sau în creşterea pasivului(amenzi).
Valoarea prejudiciului cuprinde atât prejudiciul efectiv, cât şi beneficiul nerealizat.
Pentru a putea sta la baza răspunderii patrimoniale a salariatului, prejudiciul trebuie să cumuleze
următoarele condiţii:
• Să fie real, ceea ce înseamnă că salariatul răspunde numai pentru valorile efectiv
pierdute din patrimoniul angajatorului, iar nu şi pentru valorile stabilite ca pierdere
numai sub aspect nominal
• Să fie cert, atât în privinţa existenţei, cât şi în privinţa evaluării sale. Dovada
certitudinii prejudiciului cade în sarcina angajatorului, fiind necesar ca din actele de constatare a
pagubei sau din alte probe să rezulte fără dubiu întinderea cuantumului pagubei.
• Să fie actual
• Să fie cauzat direct angajatorului.
Prejudiciul poate fi produs printr-o faptă ilicită în legătură cu executarea contractului de muncă,
direct în patrimoniu.
Prejudiciul indirect, când angajatorul răspunde în mod direct, în calitate de comitent pentru
prepusul său, faţă de terţul prejudiciat.
• Să fie material. Repararea prejudiciului se face numai prin echivalent bănesc( prin
calculul şi plata unor despăgubiri băneşti), potrivit art. 273 alin.1. Nu se pot acord
despăgubiri pentru daune morale suferite pentru prejudiciul cauzat.
• Să nu fi fost reparat la data la care angajatorul solicită acoperirea faptei.
Evaluarea prejudiciului335 se face în funcţie de normele speciale, iar în lipsa acestora, evaluarea
se face potrivit normelor dreptului civil, în raport cu preţurile existente la momentul în care se realizează
acordul părţilor ori în momentul sesizării instanţei de către cel păgubit.

335
Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii.Reglementări interne şi comunitare, Editura Rosetti, Bucureşti, 2003,

199
D. Să existe raport de cauzalitate între fapta ilicită şi prejudiciu cauzat
E. Vinovăţia
Constă în atitudinea psihică a persoanei fizice faţă de fapta sa ţi faţă de consecinţele păgubitoare.
Presupune discernământul autorului, dar şi voinţa liberă în desfăşurarea conduitei sale.
În cadrul răspunderii patrimoniale, distincţia între formele de vinovăţie şi gradele culpei nu are
relevanţă practică. Salariatul răspunde patrimonial chiar şi pentru cea mai uşoară culpă a sa.
Culpa comună între salariat şi angajatorul, persoana juridică nu este de conceput.

X.6.3. Cauzele de nerăspundere patrimonială

Potrivit Codului muncii , la art.270 alin.2 ”salariaţii nu răspund de pagubele provocate de forţa
majoră sau de alte cauze neprevăzute şi care nu puteau fi înlăturate şi nici de pagubele care se
încadrează în riscul normal al serviciului”
Astfel, salariatul care a produs un prejudiciu prin fapta sa personală în legătură cu munca nu va
răspunde patrimonial dacă a intervenit una din următoarele cauze:

1.Executarea unui ordin legal de serviciu.


Se consideră că executarea unui ordin legal – în fond sau în aparenţă - nu atrage răspunderea
patrimonială, dacă s-a produs o pagubă. Această situaţie este normală, deoarece salariatul primind un
ordin nu are dreptul de a-l cenzura sub aspectul utilităţii şi oportunităţii lui.
Situaţia se schimbă, atunci când este vorba de un ordin ilegal, sub aspectul conţinutului sau al
formei, când ducerea la îndeplinire a acestuia atrage răspunderea pentru eventualele pagube cauzate.

2.Starea de necesitate
În situaţia în care un salariat a săvârşit o faptă pentru salvarea de la un pericol iminent – care nu
putea fi înlăturat altfel - a vieţii sale, sănătăţii sau integrităţii corporale sale sau a altei persoane, a unui
bun important al său ori al altuia, ori interes public, nu răspunde patrimonial dacă prin săvârşirea faptei
respective a cauzat un prejudiciu.
Dacă salariatul putea să prevadă că paguba rezultată din săvârşirea faptei sale este mai mare
decât cea pe care încearcă să o salveze, va răspunde patrimonial, deoarece cauza de nerăspundere nu
operează.

200
Totuşi dacă salariatul a putut, în mod verosimil, să creadă că prin fapta sa evită o vătămare mai
gravă, el beneficiază de exonerare datorită stării de necesitate, chiar dacă în final s-ar stabilii că
prejudiciul cauzat prin intervenţia sa este mai mare decât cel a cărei evitare a urmărit-o336.

3.Forţa majoră şi cazul fortuit


Salariaţii nu răspund de pagubele provocate de forţă majoră sau de alte cauze care nu puteau fi
înlăturate, potrivit art.270 alin.2 din Codul muncii.

4. Riscul normal al serviciului.


Prin risc al serviciului se înţelege pierderea rezultată din activitatea normală de serviciu, care nu
poate fi imputat unui anumit salariat. Producerea riscului trebuie să se prezinte ca un fenomen normal în
raport cu împrejurări concrete, fie datorită condiţiilor existente la anumite locuri de muncă, fie datorită
naturii intrinseci a unor anumite materiale supuse procesului muncii.
Riscul normal al serviciului poate fi : risc normat şi risc nenormat
Risc normat cuprinde pierderile inerente procesului de producţie ce se încadrează în limitele
prevăzute de lege.
Riscul nenormat intervine când pierderile sunt neînsemnate, acceptabile pentru activitatea
desfăşurată, în cazul celor care execută o obligaţie de diligenţă, sau în situaţia pierderilor care, deşi
depăşesc limitele normale, nu s-au produs totuşi din cauza vinovăţiei vreunei persoane337.

X.7. Răspunderea contravenţională. Cadrul legal

Codul muncii nu reglementează răspunderea contravenţională, ci numai anumite contravenţii.


Răspunderea contravenţională constituie o formă de răspundere juridică de sine stătătoare care nu face
parte din legislaţia muncii.
336
Potrivit art.45 alin.2 din Codul Penal „ nu este în stare de necesitate persoana care în momentul în care a săvârşit fapta şi-a
dat seama că pricinuieşte urmări vădit mai grave decât cele care s-ar fi putut produce dacă pericolul nu era înlăturat”
337
Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Marioara Ţichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu Ţinca, Dreptul muncii, Editura
Rosetti, Bucureşti, 2004, p.708 şi Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura WoltersKluwer, Bucureşti, 2007

201
Art.276 din Codul muncii prevede 7 contravenţii, dintre care patru în premieră, iar celelalte trei,
au fost reluate, din alte acte normative, astfel :
- art.276 lit.c „împiedicarea sau obligarea, prin ameninţări ori violenţe, a unui salariat sau a unui
grup de salariaţi să participe la grevă sau să muncească în timpul grevei”, reia identic dispoziţia cuprinsă
în art.88 din L.168/1999
- art.276 lit.d „primirea la muncă a unei persoane pentru care nu a fost întocmit contract individual
de muncă ori stipularea în contractul individual de muncă a unor clauze contrare dispoziţiilor legale”,
reluare din Legea 130/1999
- art.276 lit.f „încălcarea de către angajator a prevederilor art.134 şi 137” din Codul muncii, reluată
din Legea 75/1996, abrogată de Codul muncii
Celelalte patru contravenţii sunt reglementate, astfel:
Art.276 lit.a– nerespectarea dispoziţiilor privind garantarea în plată a salariului minim brut pe ţară
lit.b – încălcarea de către angajator a obligaţiei de a elibera salariatului un document care
să ateste activitatea acestuia, vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate
lit.e – încadrarea în muncă a minorilor cu nerespectarea condiţiilor legale de vârstă sau
folosirea acestora pentru prestarea unor activităţi cu încălcarea prevederilor legale referitoare la regimul
de muncă al minorilor
lit.g – încălcarea programului de lucru adecvat stabilit de Guvern pentru asigurarea
asistenţei sanitare şi a aprovizionării populaţiei cu produse alimentare de strictă necesitate”
Reglementările cu privire la răspunderea contravenţională din Codul muncii, se întregesc cu
dispoziţiile Ordonanţei de Guvern nr.2/2001 privind regimul juridic al contravenţiilor, aprobată cu
modificări şi completări prin Legea nr.180/2002
În acelaşi timp, contravenţiile reglementate în domeniul muncii prin acte normative care premerg
Codului muncii au rămas în vigoare.

X.8. Răspunderea penală

Codul muncii reglementează pentru prima dată un număr de fapte penale în art.277-280.
O parte din aceste fapte penale, nu sunt noi, ele fiind incriminate în legislaţia muncii prin diverse
acte normative ( L.168/1999).

202
Scopul reglementărilor cu privire la răspunderea penală a fost de a preîntâmpina anumite
dezechilibre sau producerea unor fapte ilicite rezultate din încălcarea unor dispoziţii legale, din
domeniul muncii.
În aceste condiţii, prin reglementarea unor infracţiuni în Codul muncii, referitoare la neexecutarea
unei hotărâri judecătoreşti privind plata salariilor şi reintegrarea în muncă a unui salariat, s-au avut în
vedere relaţiile sociale privitoare la drepturile salariaţilor, care se realizează prin intermediul hotărârilor
judecătoreşti, precum şi a autoritatea acestor hotărâri.
Opţiunea legiuitorului de introduce în Codul muncii sancţiuni penale pentru săvârşirea unor fapte,
pune în evidenţă un anumit proces evolutiv în această materie, proces cunoscut deja în legislaţiile altor
ţări, care în decursul timpului au constatat relative ineficacitatea a sancţiunilor civile, aplicabile în
domeniul raporturilor de muncă.

X.9. Procedura de aplicare şi sancţionare a sancţiunilor disciplinare, patrimoniale,


contravenţionale. Acţiunea disciplinară

Nu este o acţiune în sens jurisdicţional( de judecare în contradictoriu a abaterii salariatului),


reprezentând o prerogativă a angajatorului avându-şi temeiul în contractul individual de muncă.
Fiind un drept, angajatorul poate să-l sancţioneze sau nu pe salariatul care a încălcat disciplina
muncii(excepţie - cei vinovaţi de hărţuire sexuală).
Nicio măsură disciplinară nu poate fi dispusă înainte de efectuarea unei cercetări
disciplinare prealabile, sub sancţiunea nulităţii absolute.
Cercetarea abaterii disciplinare constituie prima fază a acţiunii disciplinare. Persoana abilitată să aplice
sancţiunea, după sesizarea din oficiu sau făcută de o altă persoană, va cerceta fapta, va asculta persoana
care se prezumă ca fiind vinovată şi va verifica apărările acesteia. Aceasta obligaţie, prevăzută de art.
267 alin.1 din Codul muncii, asigură dreptul la apărare al salariatului, care pe această cale îşi poate
susţine nevinovăţia cu privire la fapta care i se atribuie şi arăta toate împrejurările cu legătura cauzală.
În vederea desfăşurării cercetării prealabile, salariatul va fi convocat în scris, precizându-se
obiectul, data, ora şi locul întrevederii. Din acest moment salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină
toate apărările în favoarea sa şi să ofere celui care conduce cercetarea prealabilă toate probele şi
motivaţiile pe care le consideră necesare. Totodată, salariatul are dreptul de a fi asistat, la cererea sa de
către un reprezentant al sindicatului din care face parte.
Constatând vinovăţia salariatului, angajatorul în procesul de stabilire a sancţiunii disciplinare, va
ţine cont de următoarele criterii legale:
203
- împrejurările săvârşirii faptei
- gradul de vinovăţie al salariatului
- consecinţele abaterii disciplinare
- comportarea generală la serviciu
- sancţiunile disciplinare survenite anterior, dacă există
Toate aceste criterii conduc la individualizarea sancţiunii, deoarece, numai o corelare justă a
sancţiunii cu gravitatea faptei este de natură să asigure realizarea rolului educativ şi preventiv al
răspunderii.
Decizia de sancţionare va cuprinde în mod obligatoriu :
-descrierea faptei care constituie abatere disciplinară
-precizarea prevederilor din statutul disciplinar, regulamentul intern sau contractul colectiv de
muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat
-motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării
disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost făcută cercetarea
-temeiul de drept în baza căruia sancţiunea se aplică
-termenul în care sancţiunea poate fi contestată
-instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată
Sancţiunea disciplinară poate fi stabilită şi comunicată în maximum 30 zile de la data când
persoana competentă să o aplice a luat la cunoştinţă de săvârşirea abaterii, dar nu mai târziu de 6 luni de
la data săvârşirii acesteia, potrivit art.268 alin.1 din Codul muncii.
Dispoziţia de desfacere disciplinară a contractului de muncă se comunică în scris în termen de 5
zile, producând efecte de la data comunicării.
Împotriva măsurii de sancţionare disciplinară se poate face plângere în termen de 30zile de la
comunicare.
Reabilitarea salariaţilor sancţionaţi disciplinar, în noul cod nu a mai fost reglementată, cu
consecinţe nefaste pentru salariaţii care au săvârşit abateri repetate, în ceea ce priveşte aplicarea unor
sancţiuni mai aspre.
Reabilitarea este prevăzută doar în acte normative speciale cu aplicare pe o anumită categorie de
persoane.
Principalele modalităţi de stabilire şi recuperare a prejudiciului produs angajatorului, în cazul
răspunderii patrimoniale, sunt:
- învoiala părţilor
- acţiunea în justiţie
204
Legiuitorul a înlăturat posibilitatea stabilirii răspunderii patrimoniale sau/ şi a obligaţiei de
restituire a salariatului, pe calea emiterii unei decizii de imputare.
Ca urmare a săvârşirii unei fapte prin care s-a cauzat un prejudiciu, părţile pot rezolva pe cale
amiabilă prin încheierea unui acord scris, potrivit art.1704 cod civil, din care să rezulte în mod
neîndoielnic:
- recunoaşterea salariatului că a produs o pagubă angajatorului
- descrierea pagubei
- cuantumul acestei pagube
- modalitatea de recuperare
Acordul de plata nu se constituie titlu executoriu, şi drept urmare în baza lor nu se pot
face reţineri din drepturile salariale pentru acoperirea pagubei.
Singura posibilitate de a reţine cu titlu de daune din drepturile salariale pentru acoperirea
pagubei, o constituie hotărârea judecătorească definitivă şi irevocabilă.
În situaţia în care părţile nu se înţeleg, când salariatul nu recunoaşte producerea pagubei
ori nu este de acord cu cuantumul acesteia, refuză despăgubirea, singura cale o reprezintă sesizarea
instanţei competente.
Termenul pentru sesizarea instanţei este de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune.
Faptele care potrivit legii sunt contravenţii, pot fi constatate numai de persoane competente
potrivit legii, care poartă denumirea generic de agenţi constatatori.
Constatarea contravenţiei presupune din partea agentului constatator stabilirea în prealabil dacă
fapta este contravenţie sau infracţiune.
Procesul verbal de contravenţie reprezintă actul administrativ prin care se individualizează fapta
ilicită şi contravenientul pe baza constatărilor personale şi probelor administrate de agentul constatator,
şi se poate întocmi în prezenţa sau în lipsa făptuitorului.
Procesul - verbal de constatare a contravenţiei trebuie să fie întocmit în conformitate cu
prevederile Ordonanţei de Guvern nr.2/2001, şi până la proba contrară face dovada.
Sancţiunea specifică dreptului muncii o constituie amenda, care constă într-o sumă de bani pe
care contravenientul trebuie să o plătească, atunci când săvârşeşte o contravenţie. Cuantumul sumei este
determinat de pericolul social al faptei, de aceea sumele sunt prevăzute diferenţiat şi cuprinse între o
limită minimă şi una maximă.

205
CAPITOLUL XI
CONFLICTELE DE MUNCĂ

XI.1 Noţiunea de conflicte de muncă: reglementare, clasificare

Munca este înţeleasă ca o activitate umană specifică - manuală si/sau intelectuală - prin care
oamenii îşi utilizează aptitudinile fizice sau intelectuale, în scopul producerii bunurilor cerute de
satisfacerea trebuinţelor lor.
În pofida susţinerilor posibile în domeniul ştiinţelor economice, potrivit Constituţiei Organizaţiei
Internaţionale a Muncii "munca nu este o marfă". De aceea, munca nici nu este supusă reglementărilor
legale privind concurenta.
De-a lungul existenţei societăţii umane, procesul muncii a fost şi este în permanenţă însoţit
de conflicte apărute în legătură cu condiţiile în care munca este prestată. Folosirea forţei de muncă, fie
în mod silit, fie ca o consecinţă a „vânzării” sau „închirierii” ei de către titular (pe cale
convenţională)12, a dat naştere întotdeauna şi posibilităţii manifestării unor ilegalităţi sau abuzuri
din partea beneficiarilor acestei activităţi. Conflictele colective de munca pot apărea pe parcursul
raporturilor de munca atât între unitate şi salariaţi cat şi între salariaţi.
Conflictele colective de munca au consecinţe negative din punct de vedere economic, deoarece tulbura
climatul psiho-social, sustrag atenţia personalului de la sarcinile de munca ce ii revin, în defavoarea
realizărilor calitative şi cantitative, în producţie sau servicii. De aceea se urmăreşte restaurarea
echilibrului între partenerii socio-economici şi "partea sociala".
In conflictele colective de munca, salariaţii sunt reprezentaţi de sindicate sau de reprezentanţi ad-
hoc, iar unitatea e reprezentata de patronul individual sau colectiv, direct sau prin împuterniciţi.
Se considera conflict colectiv de munca numai daca cel puţin jumătate plus unu din numărul
membrilor de sindicat sau din numărul personalului unde nu exista sindicat, sprijină revendicările
formulate fata de conducerea unităţii.
Conflictele colective de munca pot privi salarizarea, condiţiile de munca sau alte drepturi care
decurg din legislaţia muncii.
În calificarea corectă a muncii, trebuie să se tină seama că forţa de muncă

este:

- inseparabilă de persoana care o prestează - spre deosebire de orice marfă;

206
- imposibil să fie păstrată - persoana care nu îşi pune în lucru la un anumit moment forţa sa de muncă,
nu o poate utiliza ulterior;
- imposibil să fie sporită cantitativ - fără a se afecta, de regulă, însăşi substanţa biologică a persoanei în
cauză (ea poate să crească însă sub aspect calitativ în ipostaza de capital uman).
- determinate numeric, ca persoane apte de muncă, în principal, prin legile demografice, şi nu de cererea
de forţă de muncă;
- destul de greu deplasabilă, dintr-o zonă în alta; chiar dacă în condiţiile actuale, deplasarea persoanei
este dificilă datorită legăturilor sale cu familia, mediul de muncă, limba, obiceiurile, clima, etc. din zona
sau ţara de origine.
Din perspectiva stabilirii obiectului dreptului muncii, se poate considera că munca se prestează:
- în afara unor raporturi juridice de muncă;
- în cadrul unor raporturi juridice de muncă.
Economia de piaţa presupune cu necesitate existenta a două entităţi distincte, a doi parteneri
sociale: patronatul, pe de o parte, ce reprezintă capitalul şi salariaţii, organizaţi sau neorganizaţi în
sindicate, pe de alta parte, ce reprezintă forţa de munca.
În raporturile dintre aceste două parţi predomina - şi aceasta este starea fireasca - colaborarea,
înţelegerea, pentru ca în fond, idealul lor este comun: desfăşurarea unei activităţi cât mai rentabile, cât
mai eficiente, cu beneficii tot mai mari. În urma unei asemenea activităţi, fiecare din cele două părţi
are de câştigat. Patronul (unitate) se menţine, se dezvolta, prospera; salariaţii au stabilitatea locului de
munca şi obţin venituri care sa le asigure existenta lor şi a familiilor acestora.
Sunt şi situaţii de excepţie când între cele două părţi apar anumite neînţelegeri, dispute,
conflicte. În principiu, cauza unui astfel de conflict consta în faptul că, pe când patronul solicita sa se
muncească tot mai mult, sa aibă rezultate tot mai mari, cu cheltuieli minime (inclusiv cu plata forţei de
munca), salariaţii vor venituri cât mai mari cu acelaşi efort fizic sau intelectual, deci la aceleaşi rezultate
economice, precum şi condiţii de muncă tot mai bune.
Desigur ca nu orice neînţelegere, orice disensiune sau opoziţie dintre părţi reprezintă un conflict
în sensul juridic al acestui cuvânt. Conflictul apare numai în momentul în care una din părţi, de regula
salariaţii, recurge la un mijloc de presiune, anunţă cealaltă parte, şi salariaţii, pe de alta parte, organizaţi
sau neorganizaţi în sindicate. Daca ar fi vorba de un singur salariat nu avem de-a face cu un conflict
colectiv, ci cu unul individual de munca.
Conflictul colectiv de munca priveşte raporturile de munca colective, adică acele raporturi care
se nasc între cei doi parteneri sociali în procesul muncii.
În ţara noastră, în practica din ultimii ani, prin conflictele colective ce au fost declanşate,
207
interesul profesional cu caracter economic, cu precădere invocat a fost cel ce se refera la salariaţi, în
special creşterea salariilor, liberalizarea acestora, prin eliminarea fondului de salarii de referinţa,
stabilirea salariului minim brut pe ţara şi garantarea plătii lui, moderarea creşterii preturilor, deci
menţinerea unui salariu real corespunzător.
Alte interese avute în vedere s-au referit la îmbunătăţirea condiţiilor de muncă (în special de
către mineri, lucrătorii de la metrou), eliminarea riscurilor privind viata şi sănătatea salariaţilor,
reducerea noxelor, zgomotului, acordarea de echipamente de protecţie.
Alte colective au avut obiective mai largi, de interes general, de exemplu, întocmirea unui
program coerent de relansare a economiei naţionale, aprobarea unui buget corespunzător pentru unităţile
bugetare, trecerea de urgenta la privatizarea societăţilor comerciale cu capital de stat, înfăptuirea unui
program concret de protecţie sociala prin alocaţii bugetare. În niciun caz un conflict colectiv de munca
nu se poate referi la interese cu caracter politic ale salariaţilor.
Din definiţia pe care legea o dă conflictului colectiv mai rezulta şi o trăsătura, şi anume că este
considerat un astfel de conflict numai cel care rezultă din desfăşurarea raporturilor de munca dintre
unitate şi salariaţii acesteia sau majoritatea salariaţilor.
Într-adevăr, un conflict este colectiv numai daca se refera la un interes general care priveşte acea
colectivitate de salariaţi. Deci, caracterul de colectiv al unui conflict este dat de împrejurarea că una din
părţile sale o constituie colectivitatea salariaţilor.
O a treia trăsătura a conflictului colectiv de munca consta în egalitatea acestuia. Nu orice
neînţelegere, orice litigiu sau dezacord dintre cei doi parteneri sociali constituie un conflict colectiv de
muncă. Pentru a fi în prezenta unui asemenea conflict trebuie îndeplinite condiţiile menţionate,
prevăzute de lege, adică conflictul să se refere la interesele profesionale ale salariaţilor, organizaţi sau
neorganizaţi în sindicate şi sa rezulte din desfăşurarea raporturilor de munca dintre unitate şi salariaţi.
Această trăsătura presupune şi faptul ca soluţionarea unui conflict colectiv de munca este posibil numai
în condiţiile şi după procedura prevăzută de lege.
Potrivit art. 3 din Legea 168/1999338, conflictele dintre salariaţi şi unităţile (unitate - persoană
juridică ce utilizează muncă prestată de salariaţi) la care sunt încadraţi, cu privire la interesele cu
caracter profesional, social sau economic ori la drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de

338
modificata prin Legea nr. 261/2007 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor
de munca, publicata în Monitorul Oficial, Partea I nr. 493 din 24.07.2007

208
munca, sunt conflicte de muncă.
Formularea generica, respectiv "dintre salariaţi şi unităţile la care sunt încadraţi", evidenţiază ca
textul se referă la:
- conflictele colective de muncă
- conflictele individuale de muncă
- obiectul.
Conflictul colectiv de munca declanşat între cei doi parteneri sociali trebuie sa se refere la
drepturi cu caracter economic şi social cum sunt: acordarea unor salarii în concordanta cu munca
depusa, îmbunătăţirea condiţiilor de muncă, crearea unui sistem de protecţie sociala adecvat. Totuşi, ele
nu se pot constitui în singurele revendicări posibil de cerut.
În primul rând, un conflict colectiv de munca nu poate fi declanşat din cauza unor motive
politice sau extraprofesionale. În suita de revendicări care au constituit motive pentru declanşarea
conflictelor colective de muncă, unele - stabilirea salariului minim brut pe ţara şi garantarea plăţii lui,
liberalizarea salariilor prin eliminarea fondului de salarii de referinţă în munca, - s-au înscris în cadrul
revendicărilor care pot face strict obiectul unui conflict colectiv de muncă; altele - moderarea creşterii
preturilor, accelerarea privatizării, aprobarea unui buget corespunzător pentru unităţile bugetare - sunt de
esenţa politicii de stat, care trebuie promovată de Guvern.
Conflictele de muncă ce au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă, cum ar fi, salariile, durata
timpului de lucru, măsurile de protecţie a muncii apărute cu ocazia negocierii contractelor colective de
muncă sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic al salariaţilor,
şi poartă, potrivit art. 4 al Legii 168/1999, denumirea de conflicte de interese.
Negocierea colectivă la nivel de unitate este obligatorie, cu excepţia cazului în care unitatea are
mai puţin de 21 de salariaţi (art. 3 alin. 1 din Legea 180/1996 cu modificările ulterioare).
În conformitate cu art. 5 din Legea 168/1999, conflictele de muncă ce au ca obiect exercitarea
unor drepturi sau îndeplinirea unor acte normative, precum şi din contractile colective sau individuale de
muncă sunt conflicte referitoare la drepturile salariaţilor, denumite conflicte de drepturi.
Legea instituie în art. 8, o interdicţie categorică: nu pot constitui obiect al conflictelor de interese
revendicările salariaţilor pentru a căror rezolvare este necesară adoptarea unei legi sau a altui act
normativ. Este o interdicţie logică, ţinând seama că angajatorul - persoană juridică sau persoană fizică -
nu are competentă legală de a formula revendicări ce intră în sfera competentelor sale, iar nu în
revendicări care exced acestor competente.

209
Există conflicte de interese şi conflicte de drepturi. Conflictele de interese sunt acele conflicte de
muncă ce au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă cu ocazia negocierilor contractelor colective de
muncă şi se referă la interesele cu caracter profesional, social sau economic al salariaţilor.
Conflictele de interese se caracterizează, prin mai multe elemente:
• nu pot interveni într-un alt moment al derulării raporturilor de muncă decât în cel al negocierii
contractului colectiv de muncă (nu şi al negocierii unui contract individual de muncă);
• pot avea ca obiect aspectele care, potrivit Legii 130/1999 pot fi reglementate prin contractul
colectiv de muncă;
• nu pot avea ca obiect revendicări ale salariaţilor pentru a căror rezolvare este necesară adoptarea
unei legi sau a altui act normativ;
• au întotdeauna caracter colectiv. Într-adevăr, potrivit art. 9, ele pot interveni la nivel de unitate,
grupuri de unităţi, ramuri sau la nivel naţional ori, în cazuri speciale, la nivel de subunitate,
compartiment sau grup de salariaţi;
• nu pot privi interese ale persoanelor care prestează munca în temeiul unui alt contract decât
contractul individual de muncă.
Aşa cum am arătat, conflictele de drepturi au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea
unor drepturi sau a unor obligaţii. Astfel conflictele de drepturi au următoarele caracteristici:
- intervin numai în ipoteza încălcării unor drepturi consacrate legal sau contractual, nu a unor
simple expectaţiuni;
- pot privi numai drepturi sau obligaţii care decurg din contractele individuale sau colective de muncă,
nu şi din alte contracte (cum ar fi cele civile de prestări servicii);
- pot interveni în orice moment al exercitării sau încetării contractului colectiv sau al încheierii,
executării ori încetării contractului individual de muncă şi chiar după expirarea acestora;
- pot avea caracter colectiv sau individual, după cum au ca obiect drepturi care decurg din contractul
colectiv sau din contractul individual de muncă.

XI.2 Greva – principala forma de conflict social


XI.2.1.Definitia şi trăsăturile caracteristice ale grevei
Noţiunea de grevă poate fi analizată atât din punct de vedere juridic, dar şi din punct de vedere
etimologic.
În sens juridic, noţiunea de grevă este folosită pentru încetarea, totală sau parţială a muncii de
către salariaţi, în scopul obţinerii unor revendicări economice şi sociale legate de condiţiile de muncă şi
de plata muncii, de securitate socială.
210
Din punct de vedere etimologic cuvântul "grevă" îşi are originea în cuvântul "greva" din limba
latină populara, însemnând un teren plat, format din nisipuri şi pietriş, pe malul mării sau al unui curs de
apa. În limba română a fost preluat din limba franceză după numele pieţei din Paris "Place de greve".
Greva este considerată un fenomen complex, întrucât, reprezentând instrumentul de luptă
esenţial pentru salariaţi, antrenează perturbarea funcţionării unor întreprinderi sau servicii producând
prejudicii atât celui ce angajează, salariaţilor grevişti, dar şi al clienţilor întreprinderii sau beneficiarilor
de servicii.
În sens etimologic, greva reprezintă orice mişcare revendicată prin care un grup profesional
determinat încearcă, prin încetarea lucrului, să impună anumite soluţii sau să înceteze anumite decizii pe
care grupul le contestă.
Doctrina contemporană apreciază că exercitarea dreptului de grevă nu reprezintă un scop în sine,
ci ea intervine numai după ce a fost epuizată cel puţin o procedură prealabila obligatorie ce îşi are
raţiunea atât în necesitatea soluţionării pe cale paşnică a oricărui conflict colectiv de muncă, cât şi în
necesitatea protejării întreprinzătorului care nu trebuie să fie luat prin surprindere, legiuitorul creându-i
astfel posibilitatea de a lua acele măsuri care să conducă la diminuarea pierderilor de producţie pe
durata grevei, a diminuării prejudiciilor pe care le-ar produce clienţilor cu care unitatea con1ucrează.
Faza finala posibila (si cea mai grava) a conflictului de interese este greva.
Constituţia României prevede în art. 40 alin. 1 dreptul la grevă, care constituie, concomitent, şi
un principiu fundamental al dreptului muncii. În baza prevederilor constituţionale şi ale art. 18 din
Codul muncii, prin contractul colectiv sau prin cel individual de munca nu se poate renunţa la dreptul
la greva. O astfel de clauză de renunţare, chiar inserată în contract, este nulă. Aşadar, greva nu este o
manifestare de forţa a salariaţilor acceptată tacit de lege, ci un drept constituţional care, în măsura
exercitării sale legale, este intangibil.
Greva constituie un drept individual şi colectiv. El aparţine fiecărui salariat dar se exercită în
mod colectiv .
Cu toate că textul legal se referă la unitate (persoană juridică), greva poate fi declanşată şi în
cazul salariaţilor unei persoane fizice - angajator. Concluzia de curge din însăşi garantarea cu titlu
general a dreptului de grevă de art. 40 alin. 1 din Constituţie.
Potrivit art. 9 alin. 2, conflictele de interese pot avea loc şi la nivelul grupurilor de unităţi, al
ramurilor ori la nivel naţional. Ca urmare şi greva, ultima etapă a conflictelor de interese, poate
interveni şi la aceste nivele.
Sunt necesare anumite clasificări în legătură cu art. 41 alin. 1 din lege care dispune:
"Greva poate fi declanşată dacă, în prealabil, au fost epuizate posibilităţile de soluţionare a
211
conflictului de interese prin procedurile prevăzute de prezenta lege şi dacă momentul declanşării a fost
adus la cunoştinţa conducerii de către organizatori cu 48 de ore înainte.
Înainte de declanşarea grevei, medierea şi arbitrajul sunt obligatorii numai dacă părţile, de
comun acord, au decis parcurgerea acestor etape".
Însă, în cazul în care părţile au hotărât să recurgă la arbitraj, declanşarea grevei nu mai este
posibilă deoarece hotărâre a comisie de arbitraj este irevocabilă şi face parte din contractul colectiv de
muncă.

XI.2.2. Scurt istoric privind greva şi dreptul la grevă .

Corolarul pe plan juridic al grevei îl reprezintă dreptul la greva, care, în unele state are o
consacrare constituţională. Dacă dreptul la grevă este, în principiu, afirmat în legislaţia diferitelor state
industrializate, o definiţie a lui s-ar părea că lipseşte cu desăvârşire.
Nicio convenţie a Organizaţiei Internaţionale a Muncii, organizaţie specializată în materie, nu
recunoaşte expres dreptul la grevă. Trebuie să recunoaştem însă, că în Pactul Internaţional relativ la
drepturile economice, sociale şi culturale este proclamat, în art. 8, dreptul sindical şi dreptul la grevă cu
precizarea, care-l amendează substanţial, că acesta "trebuie exercitat conform legilor din fiecare ţări ".
Un alt document internaţional, Carta Sociala Europeană (adoptata de Consiliul Europei în anul
1961 şi intrată în vigoare în 1963) afirmă "dreptul muncitorilor şi al întreprinzătorilor la acţiuni
colective, în caz de conflicte de interese, inclusiv dreptul la greva, sub rezerva obligaţiilor ce pot
rezulta din convenţiile colective în vigoare".
Dreptul la grevă este deci, în concepţia Consiliului Europei, mijloc de asigurare a negocierii
colective.
Ca şi negocierea colectivă, instituţie modernă a dreptului muncii, greva a intrat în rândul
instituţiilor juridice ca o acţiune directă, un mijloc de presiune, tocmai pentru că reprezintă în esenţa sa,
un corectiv eficient al dezechilibrului existent între cel ce angajează (patronul) şi muncitor. Într-adevăr,
trebuie să recunoaştem că fată de puterea discreţionară economică şi socială a patronului, salariatul este
perpetuu într-o situaţie inferioară. Negocierea colectiva şi respectiv greva sunt tocmai "contrapondere",
"compensaţia necesară", Astfel se explica necesitatea "împuternicirii" de către legiuitor a "grupului
social al muncitorului cu un instrument juridic apt sa modifice, sa deplaseze sau sa contracareze
singurul joc al forţelor economic " .
Doctrina occidentală consideră greva o libertate fundamentala, apreciind că însăşi dreptul
muncii, este, la ora actuală, construit pe o asemenea piatră unghiulară.
212
Considerând că toate aprecierile sunt pe deplin întemeiate, libertatea muncii, fiind un principiu
indiscutabil al dreptului, totuşi anumite limite se impun cu puterea evidentei pentru că '''nicio libertate
nu este în sine suverană". În cazul libertăţii grevei, este unanim acceptat că limitele acesteia sunt date de
necesitatea ca aceasta să nu devină excesivă. O grevă este deci legală sau ilegala, dreptul la grevă se
exercită deci în limitele sale fireşti, în măsura în care nu se abuzează de acest drept, încălcându-se alte
drepturi fundamentale. Este foarte cunoscut faptul că abuzul de drept, în toate sistemele de drept, este
sancţionat.
Greva trebuie înţeleasă totodată şi ca o ultimă soluţie, fiind admis - în principiu - de a se înscrie
într-o "zonă expansivă de dialog social".
Printr-o privire de ansamblu asupra normelor privind dreptul la grevă se constată o diversitate a
reglementărilor, diferenţierile fiind generate de condiţiile specifice din fiecare stat, de forţa şi tradiţiile
mişcării sindicale şi de o serie de alţi factori. Pe de alta parte, aproape toate reglementările prevăd
dreptul la grevă pentru toţi salariaţii şi numai în condiţii restrictive, pentru cei care lucrează în servicii
publice.
Prîntr-un studiu comparativ se observa ca într-un număr mare de tari greva este considerata un
drept, evident, cu toate consecinţele juridice pe care le presupune. Frecvent, reglementarea dreptului la
greva se realizează prin actul fundamental - Constituţia - prevederile sale fiind dezvoltate prin alte legii.
Astfel, Constituţia italiana are o redactare identică cu cea franceză. Greva conduce doar la suspendarea
contractelor de muncă, nu şi la încetarea acestora. Acest drept nu poate fi însa exercitat abuziv sau după
un comportament calificat neoperant. Constituţia respectiva nu precizează nimic în legătura cu lock-out-
ul, o asemenea modalitate neputând fi utilizata de patron decât în cazurile de greva ilegala. şi în acest
caz federal, dreptul la grevă este al unor limitări rezultate din National Labour Relations Act din 1935,
cu modificările ulterioare.
Constituţia Mexicului cuprinde după părerea specialiştilor, una dintre cele mai complete
reglementări a dreptului la grevă. Greva este legală în cazul în când obiectivele sale privesc stabilirea
unui echilibru între factorii de producţie, conciliind interesele muncii cu ale capitalului. Sunt considerate
ilegale greve le care înregistrează acte de violentă contra persoanelor şi a bunurilor şi cele declanşate în
caz de război.
După Revoluţia din 1989 şi trecerea României la economia de piaţă, dreptul la grevă a reapărut
dintre drepturile fundamentale ale salariaţilor, primind consacrarea deplină. În acest sens, art. 40 din
Constituţia adoptată în anul 1991 a reglementat dreptul la grevă care este pe larg dezvoltat în Legea m.
15/1991 (abrogată) şi în Legea nr. 168/1999.
Astfel, art. 40 din Constituţie prevede că "Salariaţii au dreptul la grevă pentru apărarea
213
intereselor profesionale, economice şi sociale", iar alin. 2 prevede că "Legea stabileşte şi limitele
exercitării acestui drept precum şi graniţele necesare asigurării serviciilor esenţiale pentru societate".
Hotărârea de a declara greva se ia de către organizaţiile sindicale sau de reprezentaţi, participanţi
la conflictul de interese, cu acordul a cel puţin jumătate din numărul membrilor sindicatelor respective.
Pentru ca exercitarea dreptului la grevă să fie considerată ca fiind făcută cu respectarea tuturor
prevederilor legale aplicabile în materie, este necesar ca aceasta să se circumscrie următorilor
parametrii:
• greva să aibă un caracter profesional să urmărească numai realizarea unor interese
profesionale ale salariaţilor, cu caracter economic şi social, fără a urmări scopuri pur politice;
• greva să fie declarată cu respectarea prevederilor legii referitoare la parcurgerea
obligatorie a procedurii de conciliere, instituită cu scopul de a se încerca soluţionarea pe
această cale a conflictului colectiv de muncă ivit;
• declararea grevei să întrunească adeziunea numărului necesar de salariaţi pentru a hotărî
încetarea colectivă a lucrului şi să ia sfârşit de îndată ce această condiţie nu mai este întrunită, ca urmare
a renunţării la grevă a unor salariaţi·
• greva să se desfăşoare cu respectarea prevederilor legii referitoare la protejarea
bunurilor ce aparţin angajatorului, a instalaţiilor şi utilajelor a căror oprire ar prezenta pericol de
deteriorare sau pentru viata şi sănătatea oamenilor, precum şi protejarea intereselor salariaţilor care,
neparticipând la grevă, voiesc să continue lucrul;
• greva să înceteze, definitiv ori temporar, ori de câte ori sunt condiţiile prevăzute de lege
pentru încetarea sau suspendarea acestora.

Fenomenul de grevă este cunoscut de foarte mult timp. Astfel, încetarea muncii, ca protest
împotriva condiţiilor grele de lucru, este cunoscuta încă din antichitate în atelierele meşteşugăreşti sau
pe marile şantiere. În Egiptul antic sub Ramses al II-lea muncitorii care lucrau în Valea Regilor la
construirea mormintelor faraonilor au încercat o greva "a demnităţii".
Această reglementare - prima de acest gen cunoscuta în istoria omenirii privea muncitorii liberi,
dreptul asupra vieţii şi a morţii sclavilor depinzând, după cum este cunoscut, de stăpânii lor care aveau
deplina libertate de a hotărî.
Romanii au fost preocupaţi de două categorii de "greve" considerate ca fiind extrem de grave;
grevele privind serviciile publice şi cele legate de nevoile esenţiale ale societăţii, cum erau cele ale
brutarilor, ale marinarilor de pe navele care transportau cereale, ale lucrătorilor de moneda şi chiar ale
lucrătorilor de la pompele funebre.

214
La sfârşitul secolului al XVIII-lea şi începutul secolului al XIX-lea, odată cu dezvoltarea industriala
grevele au luat un nou avânt. În secolul trecut, tot în Anglia, ţara cea mai dezvoltată industrial, au apărut
şi grevele cu caracter politic, ca şi prima greva generala.
La 1 Mai 1866, în S.U.A. la Chicago este organizata o mare greva prin care se cere stabilirea
zilei de munca de 8 ore şi care a fost sângeros reprimată. În amintirea acesteia, ziua de 1 Mai a fost
proclamată zi a solidarităţii internaţionale a muncitorilor.
Revoluţia franceza condamnă dreptul de asociere al muncitorilor ca şi greva, modul sau normal
de acţiune nefăcând nicio referire la dreptul de asociere a patronilor.
Abia în 1864 este abrogat din Codul penal delictul de asociere. Constituţia actuala a Franţei este
lapidara în privinţa dreptului la greva făcând numai precizarea ca "se exercita în cadrul legii" .
O analiza realizata de Organizaţia Internaţionala a Muncii în 1955 asupra conflictelor de muncă
în perioada 1937-1954, releva că acestea s-au produs în acest interval neregulat, fără tendinţe precise.
În toate tarile dezvoltate, la ora actuală, declanşarea grevelor este privita de organizatori cu toata
responsabilitatea.
În istoria mişcării muncitoreşti din România, cele mai cunoscute greve au fost următoarele:
greva pantofarilor din Sibiu (1853) care a fost prima grevă semnalata în ţara noastră; greva muncitorilor
din portul Brăila (1868), greva muncitorilor de la atelierele C.F.R. din Bucureşti (1888), greva generală
a feroviarilor din Transilvania (1904), greva minerilor din Valea Jiului (1906), greva generala a
muncitorilor ceferişti din iunie 1919, greva muncitorilor petrolişti (iulie-august 1919), greva generală
din 1920, greva muncitorilor forestieri din Valea Mureşului (1925), greva muncitorilor de la Reşiţa
(1926), greva muncitorilor de la Lupeni (1929), grevele muncitorilor de la uzinele Le Maitre -
Bucureşti, greva de la Fabrica "Saturn" Bucureşti (ianuarie 1933) care a fost prima greva din România
cu ocuparea fabricii de către muncitori. Au urmat greve le muncitorilor petrolişti şi ceferişti care au
culminat în ianuarie-februarie 1933; greva generala a muncitorilor textilişti de la fabrica de postav din
Buhuşi (1935), greva muncitorilor de la fabrica de vagoane "Astra" - Arad (1936).
După 1944 şi până în 1990 a existat un vid legislativ în ceea ce priveşte posibilitatea declanşării
şi desfăşurării grevei.
Reglementarea privind grevele a fost abrogată expres prin Codul Muncii din 1950. Atât acest act
normativ cât şi Codul Muncii din 1972 nu conţin niciun fel de reglementări referitoare la dreptul la
grevă şi la soluţionarea conflictelor colective de munca.
Actualmente dreptul la greva este stipulat foarte clar în Constituţie. Astfel, art. 40 arată că
"salariaţii au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale, economice şi sociale. Legea
stabileşte condiţiile şi limitele exercitării acestui drept, precum şi garanţiile necesare asigurării
215
serviciilor esenţiale pentru societate" .
Legea care stabileşte condiţiile, limitele asigurării acestui drept şi garanţiile necesare asigurării
serviciilor esenţiale este Legea nr. 168/1999 pentru soluţionarea conflictelor colective de muncă.

XI.3. Tipuri şi criterii de clasificare a grevei.


Clasificarea grevelor se face după mai multe criterii, aşa cum au fost reţinute în literatura de
specialitate:339
 după criteriul participării salariaţilor, greve pot fi
1. totale, la care aderă toţi salariaţii
2. parţiale, la care aderă salariaţii anumitor secţii
 după criteriul duratei
1. nelimitată în timp (până la soluţionarea revendicărilor)
2. limitată în timp (declarate pe o anumită perioadă)
 după criteriul modului de organizare
1. greva de avertisment, având o durată mai mare de 2 ore dacă se face cu
încetarea lucrului şi trebuie să preceadă cu 5 zile greva propriu-zisă
2. grevele organizate, de regulă de sindicate
3. grevele spontane, declarate fără intervenţia sindicatelor
 după criteriul finalităţii
1. greve profesionale, au ca scop îmbunătăţirea salarizării şi condiţiilor de
muncă
2. grevele de solidaritate, pentru a susţine revendicările formulate de
salariaţii din alte unităţi
3. greve politice, art. 49 din legea nr. 168/1999 interzice aceste greve şi prin
urmare au un caracter ilicit
 după criteriul legalităţii
1. greve licite
2. greve ilicite
 alte tipuri de grevă
1. greve prin surprindere, desfăşurate fără preaviz

339
Ioan Ciochină – Barbu: “Dreptul muncii”, Editura Junimea, Iaşi, 2003, p.468 şi urm.
216
2. greve sughiţ, constau în abţinerea de la muncă, fracţionată în timp şi pe
durată scurtă
3. greve în carouri, au loc atunci când greva se desfăşoară succesiv, pe
categorii de salariaţi
4. greve perlate, au loc atunci când greviştii reduc eficienţa muncii prin
operaţii de muncă executate într-un ritm lent
5. greve de zel, când sunt executate minuţios toate formalităţile
administrative cerute, mai ales în serviciile publice
6. greve tromboză, când greva intervine într-un loc strategic al unităţii,
paralizându-I activitate.
Potrivit legii, grevele pot fi de avertisment, propriu-zise şi de solidaritate.

Greva de avertisment
Ţinând seama de scopul său, greva de avertisment nu poate avea o durată mai mare de două ore,
dacă se face cu încetarea lucrului şi trebuie în toate cazurile să preceadă cu cel puţin 5 zile greva
propriu-zisă (art. 44 din Legea nr. 168/1999). Sub regimul Legii nr. 15il991, perioada care trebuia să
preceadă greva era de 48 de ore (art. 20 alin. 3). Prin extinderea acestei perioade, s-au creat condiţii de
timp pentru angajator de a reanaliza (dacă apreciază) revendicările salariaţilor şi, îndeosebi, de a lua
masurile tehnico - organizatori ce necesare pe durata grevei.
Cu toate că nu există nicio precizare legală expresa, anunţarea (comunicarea) grevei este
preferabil să aibă loc în formă scrisa, ceea ce permite sa se facă ulterior dovada neechivoca a realizării
acestei cerinţe. Termenul de 5 zile este minim, legalitate a declanşării grevei nu este afectata daca
termenul ar fi mai mare. Fata de formularea textului legal (cel puţin 5 zile) rezultă că în această durată
minimă se includ şi zilele de repaus săptămânal ori de sărbători legale sau orice alte zile nelucrătoare.
Durata nu mai mare de 2 ore poate fi depăşită dacă greva de avertisment se face fără încetarea lucrului.

Greva propriu - zisa


Greva ca modalitate de soluţionare a unui conflict de interese, nu trebuie confundată cu alte
forme de protest pe care un sistem de drept democratic le permite. În viata sociala, diverse acţiuni
publice revendicative sunt denumite, uzual, greve (spre exemplu, greve ale elevilor. Ale studenţilor,
avocaţilor). Însă dreptul la grevă îi vizează pe cei care sunt salariaţi şi trebuie deosebit de libertatea
întrunirilor.
217
Grevele propriu-zise pot fi:
• totale, la care participă întregul personal;
• parţiale, la care participă numai o parte a personalului;

• nelimitate în timp, durează până la soluţionarea revendicărilor


salariaţilor;

• spontane, ocazionate de situaţii ad-hoc, imprevizibile şi fără declararea grevei de


avertisment;
• grevele perlate, atunci când, fără a se opri activitatea, operaţiunile de muncă se
execută într-un ritm lent, ceea ce antrenează voit reducerea productivităţii muncii, a randamentului
general;
• de zel, îndeosebi în serviciile publice, caracterizându-se prîntr-un ritm accelerat de
munca, printr-o activitate desfăşurată excesiv cu respectarea până la limita absurdului a normativelor de
lucru (având efecte negative asupra calităţii lucrărilor sau asupra duratei rezolvării sarcinilor de
serviciu);
• grevele turnante, prin care în mod alternativ şi succesiv se afectează un sector de
activitate sau altul, o categorie de personal sau alta;
• greva tromboza (buşon) constând în încetarea lucrului la un anumit loc de munca -
instalaţie, utilaj, abataj - având un rol cheie pentru derularea întregului proces de munca;
• greve japoneze, care se manifesta prin purtarea unor însemne distincte fără a înceta
lucrul;
• greve cu sau fără ocuparea locului de lucru;
• greve profesionale;
• greve mixte (profesional politice);
• greve politice.
Greva strict politica are un caracter ilicit, deoarece contravine intenţiilor legiuitorului, greva
fiind reglementata exclusiv ca o acţiune colectiva de protest pentru motive profesionale, economice şi
sociale. În cazul acesteia, persoana nu acţionează ca salariat ci, în primul rând, în calitatea de cetăţean.
Aceasta greva contravine obligaţiilor legale de neutralism politic specific sindicatelor, prejudiciază în
mod just pe angajator deoarece, în realitate, nu este determinate de atitudinea lui fată de salariaţii săi;
caracterul politic al grevei începe acolo şi atunci când se solicita însăşi schimbarea autorităţilor legal
investite în stat la nivel naţional sau local. În fiecare caz, daca greva are un caracter mixt, profesional-
politic, în spiritul şi nu în litera legii, instanţa trebuie să analizeze şi să hotărască în funcţie de obiectivul
218
predominant, respective cel profesional sau politic.
În consecinţă, art. 49 alin. 2 din Legea nr.168/1999, precizează expres: greva nu poate urmări
realizarea unor scopuri politice. Aşadar, greva strict politică are un caracter ilicit deoarece:
- contravine intenţiilor legiuitorului, greva fiind reglementată exclusiv ca acţiune colectivă de
protest pentru motive profesionale, economice şi sociale;
- persoana nu acţionează ca salariat ci, în primul rând, în calitate de cetăţean;
- contravine obligaţiilor de neutralism politic specifice sindicatelor;
- prejudiciază în mod just pe angajator deoarece, în realitate, nu este determinată de atitudinea lui
faţă de salariaţii săi;
- tinde sa aducă atingere instituţiilor legale ale statului de drept.
Pe plan internaţional, sunt şi opinii care admit grevele politice. Argumentul esenţial constă în
dificultatea de a se separa politicul de profesional. Grevele profesionale ar fi şi politice, sau, altfel spus,
grevele politice au, adesea, ca suport raţiuni profesionale. Concomitent, sindicalismul, care a devenit în
fapt profesional - politic conduce inevitabil spre greve profesional - politice. (Romulus Gidro,
considerente privind tipologia grevelor, Pro iure, nr. 1/1995, pg. 53-56).

Greva de solidaritate.
Articolul 45 din Legea nr. 168/1999, recunoaşte ca legala greva de solidaritate, ceea ce
corespunde practicii existente pe plan internaţional.
Legea stabileşte, în acelaşi art. 45, condiţiile în care poate fi declarata o greva de solidaritate şi
anume:
- sa aibă ca obiectiv susţinerea revendicărilor formulate de salariaţii din alte unităţi; ca urmare,
în măsura în care, în aceeaşi unitate, salariaţii care au refuzat iniţial sa participe la greva se
raliază ulterior acesteia, greva rămâne una şi aceeaşi, fără a fi o greva de solidaritate.
- hotărârea de a declara greva de solidaritate sa fie luata de organizaţiile sindicale reprezentative,
cu acordul a cel puţin jumătate din numărul membrilor lor, sub condiţia ca respectivele organizaţii
sindicale sa fie afiliate la aceeaşi federaţie sau confederaţie sindicală la care este afiliat sindicatul
organizator.
Rezultă că salariaţii unităţilor în care nu sunt organizaţii sindicale reprezentative, nu pot hotărî,
ei înşişi, conform art. 45 alin. 2, declararea unei greve de solidaritate. Legiuitorul a înţeles deci să
reglementeze greva de solidaritate ca o expresie posibila şi exclusivă a mişcării sindicale.
În primul rând, greva de solidaritate nu se poate declanşa şi nu poate avea loc decât în cadrul
aceleaşi federaţii sau confederaţii sindicale.
219
În al doilea rând, prin prisma întrunirii tuturor condiţiilor strict legale, o grevă naţională de
solidaritate este exclusă. Greva de solidaritate prin forma ei de manifestare - încetarea temporara a
muncii - constituie o greva propriu-zisa. Totuşi, nu este mai puţin adevărat că o astfel de greva nu
vizează raporturile salariaţilor respectivi cu propriul lor angajament. Exclusiv din acest punct de vedere,
se poate spune ca greva de solidaritate este o greva propriu-zisă, dar sui-generis.
În principiu, cei care declanşează o greva de solidaritate nu au cum sa cunoască dacă greva cu
care se solidarizează este legală sau nu. Ca urmare, legalitate a sau ilegalitate a grevei de solidaritate
trebuie apreciată în funcţie de condiţiile impuse de lege strict pentru acest tip de greva. În măsura în care
greva dintr-o unitate este flagrant nelegala (se desfăşoară în cadrul unui conflict de drepturi, iar nu de
interese) - situaţie cunoscuta de participanţii la greva de solidaritate - şi declanşarea ei ar putea fi
considerata ca ilegală.

XI.4. Participarea la grevă

Participarea la greva este libera. Potrivit legii, nimeni nu poate fi constrâns sa participe la greva
sau sa refuze sa participe.
Pe durata unei greve declanşate într-o unitate pot înceta activitatea şi salariaţii unor subunităţi
sau compartimente care nu au particpant iniţial la declanşarea conflictului de interese. Legea prevede,
posibilitatea intrării în grevă, pe parcurs şi a unor salariaţi ce nu fuseseră reprezentaţi în etapele
preliminarii de soluţionare a conflictului de interese, în acest caz nu este avuta în vedere o greva de
solidaritate, lipsita de sens la nivelul aceleiaşi unităţi. Într-o asemenea situaţie, de extindere a grevei,
revendicările nu pot fi altele sau mai multe decât cele iniţiale, cu privire la care au fost deja îndeplinite
cerinţele legale ale declanşării ei.
Conform art. 42 din Legea nr. 168/1999, hotărârea de declarare a grevei poate fi luata de către
sindicatele reprezentaţi de cu acordul a cel puţin jumătate din numărul membrilor lor (indiferent ca sunt
constituite în unitate a respectiva unul sau mai multe sindicate) votul poate sa fie secret sau deschis.
În alin. 2 al aceluiaşi articol de lege se arata ca hotărârea de declarare a grevei se poate lua şi de
cel puţin o pătrime din numărul salariaţilor, prin vot secret, în unităţile în care nu sunt organizate
sindicate reprezentative.
Acordul cerut de lege (jumătate sau o pătrime) se poate dovedi prin orice mijloc de proba. Din
acest punct de vedere, este preferabil sa se ia acordul scris al fiecărui sindicalist sau salariat (daca
numărul lor este rezonabil) ori sa se întocmească procese-verbale ale întrunirilor prin care s-a hotărât
declanşarea grevei.
220
Declararea grevei este interzisă, potrivit art. 47, pe durata în care revendicările formulate de
salariaţi sunt supuse medierii ori arbitrajului. După mediere, dacă aceasta este nereuşită, greva se poate
declanşa, în timp ce după arbitraj greva este exclusa.
Referitor la contractul de munca al participanţilor la greva, acesta este suspendat de drept.
Suspendarea contractului intervine numai în cazul salariaţilor care participa la greva, nu şi a celor care
îşi continua activitatea. De asemenea, se suspenda contractul de munca şi al salariaţilor care, deşi nu
participa la grevă, le este imposibila continuarea activităţii lor. Pe durata grevei, salariaţii beneficiază de
drepturile ce decurg din raportul de muncă, cu excepţia dreptului la salariu şi la sporuri de salariu, de
drepturile de asigurări sociale, iar intervalul de timp cât au participat la greva constituie vechime în
munca. În ipoteza în care greva este declarată ilegală, drepturile respective trebuie restituite, perioada nu
mai constituie vechime în munca.
În practica exista situaţii în care toţi salariaţii unei unităţi participa la greva.
Legea, aşa cum am arătat, prevede ca salariaţii care nu participa la greva pot continua activitatea, daca
este posibil.

XI.5. Obligaţiile pentru organizatorii grevei şi conducerea unităţii pe timpul desfăşurării


grevei.

Deoarece greva trebuie să se desfăşoare într-un cadru legal, părţile conflictului de muncă au o
serie de obligaţii în scopul evitării şi diminuării prejudiciilor inerente în situaţia încetării lucrului. Cei
aflaţi în greva trebuie să se abţină de la orice acţiune de natura sa împiedice continuarea activităţii de
către salariaţii care nu participa la greva.
Organizatorii grevei împreuna cu conducerea unităţii, au obligaţia ca pe durata acesteia să
protejeze bunurile unităţii şi să asigure funcţionarea continuă a utilajelor şi a instalaţiilor a căror oprire
ar putea constitui un pericol pentru viata sau sănătatea oamenilor ori ar putea cauza pagube
iremediabile.
În cazul în care organizatorii grevei şi conducerea unităţii ajung la un acord conflictul este
soluţionat şi greva încetează. Neîndeplinirea acestei obligaţii atrage răspunderea patrimoniala a
organizatorilor pentru pagubele cauzate unităţii. Potrivit art. 48, salariaţii au obligaţia legala de a
răspunde material sau contravenţional, civil sau penal, daca faptele săvârşite în timpul grevei atrag,
potrivit legii, aceasta răspundere, însă trebuie constatată de instanţa judecătorească competentă.

XI.6. Interdicţii privind participarea la grevă.


221
Exercitarea dreptului la grevă implică, pe baza art. 41 alin. 1 din Constituţie, şi limitarea lui
legala pentru a asigura bunul mers al activităţilor economice, sociale, garantarea intereselor de ordin
unitar. În acest spirit legea stabileşte o serie de interdicţii şi limitări ale dreptului la greva:
1. salariaţii civili din instituţiile militare nu pot declara greva;
2. personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel din momentul plecării în
misiune şi până la terminarea acestora;
Art. 66 din Legea nr. 168/1999 stabileşte ca în unităţile sanitare şi de asistenta sociala,
telecomunicaţii, ale radioului şi televiziunii publice, în unităţile de transporturi pe căile ferate, precum
şi aprovizionarea populaţiei cu gaze, energie electrică, apă şi căldură, greva este permisă cu condiţia ca
organizatorii şi conducătorii grevei să asigure serviciile esenţiale, dar nu mai puţin de o treime deţin
activitatea normala, cu satisfacerea necesităţilor minime de viată ale comunităţilor locale. Spre
deosebire de reglementarea precedentă (Legea nr. 15/1991), art. 66 alin. 1 din Legea nr. 168/1999,
cuprinde elemente noi.
A fost înlăturată interdicţia legală de a declara grevă numai cu asigurarea serviciilor esenţiale,
dar nu mai puţin de 1/3 din activitatea normală, pentru unităţile farmaceutice, radio-urile şi televiziunile
private, unităţile de reparat material rulant, cele de aprovizionare a populaţiei cu pâine, carne, lapte.
S-a abrogat implicit art. 52 din Legea nr. 129/1996 privind transportul pe căile ferate care
prevedea interdicţia de a declara grevă pentru corpul gardienilor feroviari.
S-au adăugat la categoriile de unităţi care pot declara grevă unităţile de asistentă socială (cămine
de bătrâni, persoanele cu handicap, creşe, cantine sociale).
Salariaţii care nu participă la grevă, dar nu lucrează, independent de voinţa lor primesc 75% din
salariul de bază conform art. 86 din Codul muncii.

XI.7. Suspendarea continuării grevei

Conducerile unităţilor pot solicita suspendarea grevei pe un termen de cel mult 30 de zile de la
data începerii sau continuării grevei, dacă s-ar pune în pericol viata sau sănătatea oamenilor (art.55).
Este vizată, astfel - în cel de-al doilea caz ipoteza în care greva a fost anterior suspendată , dar după
trecerea termenului de 30 de zile, a fost reluată (neajungându-se la un acord între părţi pentru încetarea
ei).
Cererea de suspendare se adresează Curţii de apel în a cărei circumscripţie îşi are sediul unitatea
şi se soluţionează în termen de 7 zile de la înregistrare (art. 56 alin. 1).
222
Hotărârile pronunţate sunt irevocabile (art. 56 alin. 2).
Noua reglementare a condiţiilor în care greva poate fi suspendată prevede:
a) s-a renunţat la posibila afectare a unor interese majore pentru economia naţionala cu temei
al cererii de suspendare a grevei~
b) formularea generala şi relativ imprecisa utilizata în trecut (art. 30 din Legea nr. 15/1991)
"interese de ordin umanitar" a fost înlocuita cu condiţia mult mai clara ca începerea sau
continuarea grevei sa pună în pericol viata sau sănătatea oamenilor;
c) continuarea grevei se referă în condiţiile reglementării actuale la o astfel de atitudine a
greviştilor intervenită după conciliere sau mediere; dacă greva ar continua după emiterea
hotărârii comisiei de arbitraj (care este legal obligatorie), conducerea unităţii va trebui sa
solicite constatarea ilegalităţii grevei, iar nu suspendarea ei;
d) cererea de suspendare se adresează Curţii de apel (în a cărei circumscripţie îşi are sediul
unitatea), renunţându-se la competenta anterioara a Curţii Supreme de Justiţie, de natură să
încarce excesiv Instanţa Supremă.
Hotărârea Curţii de apel este irevocabila, neputând fi, în consecinţă, apelată si/sau re curată
(anterior, hotărârea Curţii Supreme de Justiţie de suspendare a grevei, putea fi recrutată la completul de
9 judecători potrivit art. 24 din Legea nr. 56/1993 a Curţii Supreme de Justiţie).
Curtea de apel poate suspenda greva pe un termen de cel mult 30 de zile (fată de cel mult 90 de
zile în reglementarea din trecut - art. 30 din Legea nr. 15/1991).
Durata de 30 de zile s-ar putea calcula în zile lucrătoare sau pe zile calendaristice. S-a susţinut
că această durată trebuie să se calculeze pe zile lucrătoare, deoarece zilele nelucrătoare nu ar avea nicio
semnificaţie juridică51.
Sesizarea Curţii de Apel nu are ca efect, direct şi imediat, suspendarea începerii sau continuării
grevei. Numai hotărârea curţii de apel are efect suspensiv.
Problema de fond este însă aceea că suspendarea începerii sau continuării grevei poate fi dispusă
numai în situaţia când greva ar pune în pericol viata sau sănătatea oamenilor. Aşadar, înainte de a sesiza
curtea de apel, conducerea unităţii trebuie să analizeze cu discernământ daca sunt afectate într-adevăr
astfel de interese. Spre exemplu, în cazul în care o unitate producătoare de medicamente se află în
grevă, va fi afectată, de regulă sănătatea oamenilor.
După încetarea suspendării dispusă de curtea de apel, dacă nu s-a ajuns între timp la un acord al
părţilor, greva poate fi reluată fără nicio altă formalitate suplimentară.

223
XI.8. Încetarea grevei prin renunţare

În situaţia în care, după declararea grevei, jumătate din numărul membrilor sindicatelor
reprezentative sau, după caz, din numărul salariaţilor care au hotărât declararea grevei, renunţa.
Se observă că pentru încetarea grevei este nevoie de acordul a jumătate dintre salariaţii care au
hotărât declanşarea grevei şi nu a jumătate dintre salariaţii unităţii unde a fost declanşată greva.
Nu exista nicio prevedere care sa arate forma sub care trebuie exprimata renunţarea la grevă,
oral sau scris. Acordul de a renunţa la greva este valabil şi oral, totuşi este recomandabil ca renunţarea la
greva sa se facă în scris pentru a se putea tine evidenta celor ce renunţa la greva şi totodată pentru a
folosi ca mijloc de proba în eventualitatea unui conflict.
Motivul pentru care se renunţa la greva nu are efect asupra desfăşurării grevei atâta timp cât nu
este notificata organului sindical sau reprezentanţilor salariaţilor deoarece aceştia din urmă au puterea
de a hotărî durata grevei.
Organizatorii grevei au obligaţia ca în cazul renunţării la grevă a jumătate din salariaţii grevişti,
să dispună încetarea grevei, hotărârea fiind luată după consultarea salariaţilor.

XI.9. Încetarea grevei prin acordul pârtilor.

Negocierile cu conducerea unităţii în vederea satisfacerii revendicărilor, obligatorii pe întreg


parcursul grevei, se pot concretiza într-un acord total. Ca urmare, conflictul de interese este soluţionat şi
greva încetează (art. 57 alin. 2 din Legea nr. 168/1999).
Organizatorii au obligaţia de a duce la cunoştinţa greviştilor acest acord, ca aceştia sa reîncepă
lucrul la data înscrisă în acord, iar în lipsa unei astfel de prevederi în cel mai scurt timp posibil. Acordul
este de fapt un veritabil contract având forţa juridica obligatorie, mergându-se pe ideea ca, contractul are
efect de lege între părţile contractante, dacă a fost respectate condiţiile legale pentru încheierea lor.
Acordul poate fi şi parţial când priveşte numai unele din revendicări, altele rămânând
nesoluţionate. Desigur ca un acord parţial nu are efectele juridice ale încetării grevei în condiţiile arătate
mai sus, decât în cazul în care organizatorii grevei hotărăsc sa renunţe la celelalte revendicări a căror
satisfacere nu a fost obţinută sau dacă în acord a fost cuprinsă o clauză că revendicările nesoluţionate
vor fi discutate în continuare după încetarea grevei.
Dacă în urma discuţiilor bazate pe acord, privind soluţionarea revendicărilor rămase în suspans,
nu se ajunge la o înţelegere, considerăm că poate fi declanşat un nou conflict colectiv de munca.
224
Acest acord trebuie încheiat în formă scrisă deoarece această formă poate dovedi existenta
încheierii lui în eventualitatea unui conflict; acest acord trebuie făcut în două exemplare, câte unul
pentru fiecare parte; el trebuie semnat de toţi participanţii la negocieri.

XI.10.Încetarea grevei prin hotărâre judecătorească.

În conformitate cu Legea nr. 168/1999, conducătorul unităţii, când apreciază ca greva a fost
declarata ori se continua fără respectarea legii, se poate adresa judecătoriei pe raza căreia îşi are sediul
unitate a, cu o cerere pentru constatarea neîndeplinirii condiţiilor prevăzute de prezenta lege pentru
declanşarea sau continuarea grevei.
Acest text legal se aplica indiferent de forma grevei propriu-zise sau de avertisment.
Motivele de nelegalizate a declanşării unei greve pot fi diverse, de exemplu: nu a fost respectat
art. 42 alin. 1 care prevede ca este necesar pentru declanşarea grevei acordul a cel puţin jumătate din
salariaţii sindicalişti, când greva este organizata de sindicat sau acordul a jumătate din salariaţii unităţii
când greva nu este organizata de sindicat
În privinţa motivelor de nelegalizate a desfăşurării grevei şi acestea sunt diverse, de exemplu
nerespectarea legii, care prevede ca greviştii nu pot împiedica conducerea unităţii sa-si desfăşoare
activitatea sau conflictul colectiv a fost soluţionat de comisia de arbitraj prin hotărâre definitivă.
După primirea cererii unităţii, judecătoria are obligaţia de a fixa termen pentru soluţionarea
cererii, care nu poate fi mai mare de 3 zile de la sesizare şi dispune citarea părţilor, toate aceste acte
procedurale se fac conform Codului de procedura civilă.
Judecătoria examinează cererea în complet format din doi judecători şi pronunţa de urgnenţă, pe
baza probelor administrate:
• respingerea cererii unităţii când greva a fost declanşată sau continuă într-un mod legal;
• admite cererea unităţii şi dispune încetarea grevei ca fiind ilegala, dacă greva a fost declanşată
sau continuă fără respectarea legii.
Judecătoria se pronunţă doar asupra legalităţii sau ilegalităţii grevei, fără a se putea pronunţa
asupra oportunităţii ei sau a intereselor afectate prin declanşarea sau continuarea ei.
Împotriva sentinţei judecătoreşti se poate declanşa recurs la tribunalul judeţean sau, după caz, la
Tribunalul municipiului Bucureşti, în termen de 3 zile de la pronunţare.
Judecătoria şi tribunalul judeţean sau al municipiului Bucureşti soluţionează cererea sau, după
225
caz, recursul în complet format potrivit legii pentru judecarea litigiilor individuale de muncă.
Judecarea conflictelor colective de muncă se face potrivit Codului de procedură civila, în
măsura în care în Legea nr. 168/1999 nu se dispune altfel, de aici deducem că sarcina probei, în ceea ce
priveşte neîndeplinirea condiţiilor prevăzute de lege pentru declanşarea sau continuarea grevei revine
conducerii unităţii, aceasta având calitatea procesuală de reclamantă, calitatea procesuală de pârât o
poate avea sindicatul organizator al grevei sau organizatorii grevei în lipsa sindicatului organizator.
În cazul în care se dispune încetarea grevei ca fiind ilegala, instanţele vor decide obligarea celor
vinovaţi la despăgubirile cerute de unitate, pentru pagubele care au fost efectiv pricinuite, alte
despăgubiri nefiind admise. Sentinţa este dată fără drept de apel, ci doar cu drept de recurs în termen de
trei zile de la pronunţare (iar nu în 15 zile de la comunicare ca în dreptul comun).

XI.11. Încetarea grevei prin hotărârea comisiei de arbitraj

În afară de arbitrajul facultativ, reglementat de art. 32-39, care determină - dacă nu se cere sau nu
este posibila anularea hotărârii comisiei de arbitraj - încetarea grevei, art. 62 reglementează o situaţie
speciala şi anume: daca greva legala a durat 20 de zile, fără ca părţile implicate sa fi ajuns la o înţelegere
si, concomitent, continuarea ei ar fi de natura sa afecteze interese de ordin umanitar, conducerea unităţii
poate supune conflictul de interese unei comisii de arbitraj. De remarcat ca actuala reglementare nu
prevede ca în trecut competenta Ministerului Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse în a solicita
arbitrajul~ necesitatea acestuia din urma va fi apreciată, aşa cum este normal, chiar de câtre unitate
(parte în conflictul de interese).
Cererea de arbitrare se adresează organelor care au efectuat concilierea conflictului de interese~
procedura de arbitrare este, conform art. 62 alin. 3, cea prevăzuta de art. 32-39 privitoare la arbitraj ca
etapa a soluţionării conflictelor de interese.
Trimiterea expresă, sub aspectul procedural, la art. 32 (care stabileşte ca recurgerea la arbitraj se
poate hotărî numai prin consens), conferă art. 62 un caracter superfluu. În realitate, şi anterior şi ulterior
împlinirii termenului de 20 de zile, conducerea unităţii poate sa supună conflictul de interese unei
comisii de arbitraj.
O problema o poate constitui circumstanţierea noţiunii de interese de ordin umanitar. Într-
adevăr, nu este îndrituită să ceară suspendarea grevei pentru că, prin continuarea acesteia, s-ar pune în
pericol viata sau sănătatea oamenilor şi ipoteza în care aceasta ar putea solicita arbitrarea conflictului de

226
interese pentru ca afectează interese de ordin umanitar.
Este necesar, în final, să fie acceptată ideea că recurgerea la arbitrajul prevăzut de art. 62, ca şi în
general la arbitraj, se poate face numai cu privire la greva legala. Astfel, în mod logic, daca greva este
declanşată sau continuată ilegal, rezolvarea conflictului este numai de competenta instanţelor
judecătoreşti.

XI.12 Aspecte generale privind răspunderea juridică a salariaţilor grevişti.

XI.12.1. Răspunderea civila în cazul grevei.

Răspunderea juridica a fost definita ca un complex de drepturi şi obligaţii care, potrivit legii, se
nasc prin săvârşirea unei fapte ilicite şi care constituie cadrul de realizare a constrângerii de stat, prin
aplicarea sancţiunii juridice, în scopul asigurării stabilităţii raporturilor sociale şi a îndrumării
membrilor societăţii în spiritul respectului ordinii de drept.
Răspunderea juridica este o forma a răspunderii sociale, un mod specific de restabilire a ordinii
de drept cu concursul constrângerii de stat, în cadrul raportului juridic născut, în condiţiile legii, din
fapte ilicita a unui subiect de drept. Răspunderea juridica este caracterizata de mai multe trăsături. Una
din trăsăturile răspunderii juridice este aceea ca ea este o forma a răspunderii sociale. Ea asigura, prin
mijloacele dreptului, aplicarea şi respectarea regulilor de conduita socială, exprimate în normele de
drept, instituite în scopul apărării intereselor fundamentale ale societăţii şi ale individului şi sancţionării
celor vinovaţi de încălcarea acestora. În cadrul sistemului social, răspunderea juridică reprezintă funcţia
de autoreglare a sistemului.
O altă trăsătură a răspunderii juridice este aceea că restabilirea ordinii de drept se realizează cu
concursul constrângerii de stat. Această trăsătură deosebeşte răspunderea juridică de alte forme de
răspundere a unui organ de stat.
Ca instituţie centrală a sistemului de drept, răspunderea juridică este concepută să îndeplinească
următoarele funcţii:
a)Prevenirea faptelor ilicite şi educarea cetăţenilor în spiritul respectului faţă de legi Răspunderea
juridică reprezintă un instrument eficient de ordonare şi desfăşurare a raporturilor sociale în
conformitate cu legea, datorită conştientizării de către oameni a faptului că fapta ilicită nu rămâne

227
nesancţionată. Funcţia educativă a răspunderii devine astfel o funcţie socială de prevenire a producerii
unor fapte ilicite.
b) Restabilirea ordinii de drept. Aceasta este funcţia fundamentală a răspunderii juridice şi are
natura unei funcţii de autoreglare şi apărare a societăţii însăşi, nu numai a sistemului juridic.
c) Apărarea interesului public şi a drepturilor subiective. Dacă printr-o faptă ilicita s-a adus
pagube, cel interesat poate la constrângerea de stat spre a determina pe autorul faptei să înceteze pentru
restabilirea ordinii de drept.
d)Repararea prejudiciului cauzat de fapta ilicită. Această funcţie este accesorie funcţiei fundamentale
şi se asigură prin îndatorirea impusă celui responsabil de a repara prejudiciul cauzat prin fapta ilicită.
Funcţia reparatorie nu trebuie absolutizată, întrucât cel mai adesea faptele ilicite determina prejudicii de
neînlocuit în natura lor specifica ori presupune o noua cheltuiala de munca sociala.
e) Sancţionarea, sau după caz, pedepsirea celor responsabili pentru producerea unor fapte ilicite.
Diferitele forme de răspundere prevăd sancţiuni şi pedepse diferite (pedeapsa privata de libertate,
amenda penala, alte măsuri cu caracter complementar).
Una din formele de răspundere, care îşi găseşte o largă aplicare în circuitul civil, cât şi în
materia societăţilor comerciale, o reprezintă răspunderea civila.
Conform principiului general de răspundere prevăzut la art.998-999 Cod civil - obligaţia de a
repara prejudiciul cauzat incuba celui care a săvârşit fapta ilicita. Pentru angajarea răspunderii civile
delictuale trebuie îndeplinite în mod cumulativ
mai multe condiţii ;
- existenta unui prejudiciu cauzat unităţii prin declararea sau continuarea grevei în condiţii de
nelegalitate;
- existenta unei fapte ilicite, respectiv acţiunea sindicatului ori a salariaţilor neorganizaţi în sindicate de
a vota declararea unei greve sau a continua greva în condiţii de nelegalitate;
- existenta unui raport de cauzalitate între fapta ilicită şi prejudiciu;
- existenta vinovăţiei celui care a cauzat prejudiciul, constând în intenţia, neglijenta sau imprudenta cu
care a acţionat.

XI.12.2. Răspunderea penală în cadrul grevei

Principiile răspunderii penale sunt cuprinse în Codul penal. Atât cu ocazia declanşării, cât şi pe
228
timpul desfăşurării grevei, indiferent dacă aceasta este sau nu legală, persoanele participante la greva
sunt posibile de a fi trase la răspundere penala în situaţia în care ar comite fapte cu dispoziţii penale.
Răspunderea juridică determinata de încălcarea normelor legale cu privire la soluţionarea
conflictelor de interese poate sa îmbrace forme diferite.
Pe planul răspunderii penale, art. 87 (Legea nr. 168/1999) încriminează declararea grevei de
către organizatori, cu încălcarea condiţiilor prevăzute de lege.

CAPITOLUL XII

FORMAREA PROFESIONALĂ

XII.1 Definirea noţiunilor

Conceptul de formare profesională este pentru prima oară reglementat de legislaţia muncii de la
noi prin lege organică. Formarea profesională face obiectul de reglementare al titlului VI din actualul
cod al muncii, nefiind reglementată în codul de la 1972.
Formarea profesională este un proces complex care caracterizează mai curând relaţiile sociale
reglementate de normele legislaţiei învăţământului. Având în vedere însă că dobândirea unei profesii sau
meserii este o condiţie pentru încheierea contractului individual de muncă, formarea profesională face şi
obiectul de studiu al legislaţiei muncii.
Conceptul de “formare profesională” are cel puţin două accepţiuni. În sens restrâns, prin
formare profesională se înţelege dobândirea cunoştinţelor şi calificărilor necesare pentru ocuparea unui
post.
În sens mai larg însă, formarea profesională cuprinde două etape: formare iniţială şi formare
continuă. Formarea iniţială semnifică dobândirea cunoştinţelor cerute de lege pentru ocuparea unui
anumit post iar formarea continuă semnifică perfecţionarea aptitudinilor de a profesa pe funcţia
respectivă şi actualizarea cunoştinţelor în acord cu noutăţile momentului.340
Formarea profesională iniţială mai este cunoscută şi sub denumirea de pregătire profesională, în
timp ce formarea profesională continuă se numeşte şi perfecţionare profesională.

XII.2 Pregătirea profesională

340
A se vedea şi Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, ed a II-a, 2007, pag.253
229
Aşa cum am arătat mai sus, pregătirea profesională sau formarea profesională iniţială reprezintă
procesul prin care o persoană dobândeşte cunoştinţele şi calificările necesare pentru ocuparea unui post
în câmpul muncii. Pregătirea profesională este un proces de învăţare, bazat pe garanţiile constituţionale
ale dreptului la învăţătură.
Reglementarea procesului de învăţământ face obiectul legii nr. 84/1995341 care prevede în art.
15 că sistemul naţional de învăţământ cuprinde învâţământul preşcolar, învăţământul primar,
învăţământul secundar, învăţământul postliceal şi învăţământul superior.
Învăţământul preşcolar se organizează pentru copii în vârstă de 3-7 ani, în grădiniţe de copii
cu program normal, prelungit şi săptămânal, înfiinţate de către inspectoratele şcolare, ale căror costuri
vor fi suportate de către Ministerul Educaţiei şi Cercetării.
Învâţământul primar se organizează ca învăţământ de zi şi funcţionează de regulă cu program
de dimineaţă în cadrul şcolilor cu clasele I – IV. Vârsta pentru înscrierea în clasa I este de 6 ani.
Învâţământul gimnazial (clasele V - VIII) se încheie cu susţinerea unui examen naţional de
capacitate, structurat pe baza unei metodologii elaborate de Ministerul Educaţiei şi Cercetării şi dată
publicităţii până la începerea anului şcolar. Disciplinele de examen sunt: limba şi literatura română,
matematică şi o probă din istoria României sau Geografia României. Elevii aparţinând minorităţilor care
frecventează cursurile gimnaziale în limba maternă, susţin şi o probă la limba şi literatura maternă.
Potrivit dispoziţiilor legii învăţământului, învăţământul liceal cuprinde clasele X – XII/XIII,
învăţământ seral sau fără frecvenţă. Învăţământul liceal funcţionează de regulă cu următoarele filiere şi
profiluri:
- filiera teoretică, cu profilurile umanist şi real;
- filiera tehnologică, cu profilurile tehnic, servicii, exploatarea resurselor naturale şi protecţia
mediului;
- filiera vocaţională cu profilurile militar, teologic, sportiv, artistic şi pedagogic.
Se pot înscrie la examenul de admitere în învăţământul liceal absolvenţii de gimnaziu cu
certificat de capacitate.
Studiile liceale se încheie cu un examen naţional de bacalaureat, diversificat în funcţie de
filieră, profil, specializare şi de opţiunea elevului. Examenul naţional de bacalaureat constă în susţinerea
a două, respectiv trei probe comune şi a trei probe diferenţiate în funcţie de filieră şi de profil. În urma
promovării examenului de bacalaureat absolventului i se eliberează diploma de bacalaureat.
341
Republicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr.606 din 10 decembrie 1999, modificată ulterior, inclusiv prin
Legea nr.291/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr.598 din 11 iulie 2006) şi prin Legea nr.480/2006
(publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr.1025 din 22 decembrie 2006)
230
În conformitate cu prevederile Legii nr. 84/1995, învăţământul profesional se organizează ca
învăţământ de zi sau seral, prin şcolile profesionale şi şcoli de ucenici.
La şcolile profesionale se pot înscrie absolvenţi de gimnaziu cu certificat de capacitate. Durata
studiilor este de 2-3 ani. Aceste şcoli organizează, la cererea factorilor interesaţi, cursuri de calificare şi
conversie socială.
La şcolile de ucenici se pot înscrie absolvenţii de gimnaziu, cu sau fără certificat de capacitate.
Pregătirea prin şcolile de ucenici vizează însuşirea unor deprinderi preponderent practice, conform
standardelor ocupaţionale. Durata studiilor în şcolile de ucenici este de 1-2 ani iar structura anului şcolar
este adaptată specificului pregătirii în meserie.
Potrivt legii nr. 84/1995 învăţământul postliceal se organizează de către Ministerul Educaţiei
şi Cercetării, din proprie iniţiativă sau la cererea agenţilor economici şi a altor instituţii interesate.
Şcolarizarea în cadrul acestui tip de învăţământ este finanţată de solicitanţi, persoane fizice sau juridice,
prin contract încheiat cu unitatea de învăţământ care asigură şcolarizarea. Învăţământul postliceal are o
durată a studiilor de 1 – 3 ani. Promovarea examenului de absolvire a şcolii postliceale dă dreptul la
obţinerea unui certificat care atestă profesia însuşită.
Învăţământul universitar are caracter deschis şi este organizat sub formă de învăţământ
universitar de scurtă durată şi învăţământ universitar de lungă durată. Învăţământul universitar de stat
este gratuit pentru cifra de şcolarizare aprobată de Guvern şi cu taxă, în condiţiile legii. Durata cursurilor
la zi este de 4-6 ani, în funcţie de profil. În conformitate cu Procesul Bologna, nevoile alinierii
învăţământului universitar la standardele europene a impus restructurarea acestuia pe cicluri cu durata
de 3 sau maxim 4 ani. Studiile se încheie cu examen de licenţă. Absolvenţii care au promovat examenul
de licenţă primesc titlul de licenţiat în profilul sau specializarea respectivă. Învăţământul postuniversitar
are menirea de a asigura specializarea în domeniu sau extinderea şi perfecţionarea specializării atestate
prin diploma obţinută la finalizarea studiilor universitare. Învăţământul postuniversitar se organizează în
instituţii de învăţământ superior şi în şcoli de studii postuniversitare, acreditate în acest scop, şi se
realizează prin: studii aprofundate de specialitate, masterat, studii academice postuniversitare, doctorat,
studii postuniversitare de specializare şi cursuri de perfecţionare postuniversitare.
Studiile aprofundate au durata de două sau trei semestre şi se fac în domeniul de specializare al
diplomei obţinute la finalizarea studiilor universitare de lungă durată.
Studiile de masterat au durata de 2-4 semestre şi integrează mai multe domenii de specializare,
având rolul de a extinde competenţele în aceste domenii. Studiile de masterat pot fi urmate de
absolvenţii cu diplomă obţinută la finalizarea studiilor universitare de lungă durată, indiferent de profil
sau specializare.
231
Legea învăţământului prevede reglementări speciale cu privire la învăţământul postuniversitar
pentru cadrele medicale şi cu privire la pregătirea profesională a personalului didactic.
În conformitate cu prevederile H.G. nr.567/2005342, doctoratul este forma cea mai înaltă de
organizare a învăţământului superior, bazându-se pe cercetarea ştiinţifică şi creaţia artistică de valoare.

XII.3 Perfecţionarea profesională

Perfecţionarea profesională este atât un drept cât şi o obligaţie a fiecărui salariat în parte.
Modificările, progresele şi tehnicile noi apărute în orice domeniu de activitate obligă ocupantul unui
post să fie la curent şi să poată face aplicarea noilor idei şi metodologii. De exemplu, un economist
absolvent al secţiei de contabilitate, angajat de o firmă în anul 1990 nu poate ţine contabilitatea firmei
după regulile deprinse în anii universitari, ci trebuie să respecte noile reglementări în domeniu şi să se
perfecţioneze continuu. De asemenea, un medic nu va putea prescrie pacienţilor săi doar medicamentele
despre care a aflat la şcoală, ignorând complet progresul din industria farmaceutică, iar exemplele pot
continua pentru fiecare profesie şi meserie în parte.
Înainte de apariţia actualului Cod al muncii, perfecţionarea profesională era mai curând o
obligaţie decât un drept. Salariaţii erau datori să ţină pasul cu schimbările, dar angajatorii nu aveau nicio
obligaţie prevăzută expresis verbis în actele normative. În Codul muncii aplicabil astăzi a fost inclus
titlul VI, “Formarea profesională”, care reglementează dispoziţii generale în această privinţă, contractele
speciale de formare profesională, contractul de ucenicie la locul de muncă.
Apreciem că titulatura titlului VI din Codul muncii este defectuoasă, deoarece formarea
profesională, aşa cum am arătat mai sus, se referă strict la dobândirea cunoştinţelor necesare pentru a
putea ocupa o anumită funcţie sau meserie, iar reglementarea inserată în cod se referă la perfecţionarea
profesională a persoanelor care au deja statutul de salariaţi. De altfel, art. 188 prevede expres că
formarea profesională a salariaţilor are următoarele obiective:
a) adaptarea salariatului la cerinţele postului sau ale locului de muncă;
b) obţinerea unei calificări profesionale;
c) actualizarea cunoştiinţelor şi deprinderilor specifice postului şi locului de muncă şi
perfecţionarea pregătirii profesionale pentru ocupaţia de bază;
d) reconversia profesională determinată de restructurări socio-economice;

342
Publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr.540 din 24 iunie 2005, modificată de Hotărârea de Guvern
nr.1169/2005, publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr.902 din 10 octombrie 2005
232
e) dobândirea unor cunoştinţe avansate, a unor metode şi procedee moderne, necesare
pentru realizarea activităţilor profesionale;
f) prevenirea riscului şomajului;
g) promovarea în muncă şi dezvoltarea carierei profesionale.
Formarea profesională a salariaţilor se poate realiza prin următoarele forme:
a) participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de servicii de
formare profesională din ţară sau din străinătate;
b)stagii de adaptare profesională la cerinţele postului şi ale locului de muncă;
c) stagii de practică şi specializare în ţară şi în străinătate;
d)ucenicie organizată la locul de muncă;
e) formarea individualizată;
f) alte forme de pregătire convenite între angajator şi salariat.
Angajatorul, în conformitate cu prevederile art. 190 din cod, are obligaţia de a asigura
salariaţilor acces periodic la formarea profesională. În acest sens, angajatorul care are mai mult de 20 de
salariaţi elaborează, după consultarea cu sindicatul sau cu reprezentanţii salariaţilor, planuri anuale cu
privire la formarea profesională. Aceste planuri anuale fac parte integrală din contractul colectiv de
muncă la nivel de unitate.
Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile şi obligaţiile părţilor, durata formării
profesionale precum şi orice alte aspecte legate de formarea profesională fac obiectul unor acte
adiţionale la contractele individuale de muncă.
Formarea profesională individualizată se stabileşte de către angajator împreună cu salariatul în
cauză, ţinând seama de criteriile avute în vedere în cadrul planului anual de formare profesională şi de
condiţiile de desfăşurare a activităţii la locul de muncă.
Observăm că, în reglementarea iniţială, codul nu prevedea sumele pe care angajatorul este
obligat să le folosească pentru formarea profesională a salariaţilor săi, nici cât de frecvent trebuie
asigurat accesul salariaţilor la programe de formare profesională. Doar art. 194 prevedea că, în situaţia
în care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională era iniţiată de angajator, toate
cheltuielile vor fi suportate de către acesta.
Formularea actuală a art. 190 şi urm., aşa cum au fost modificate prin prevederile OUG nr.
65/2005343 precizează că angajatorii au obligaţia de a asigura participarea la programe de formare
profesională pentru toţi salariaţii, după cum urmează:
a) cel puţin o dată la doi ani, dacă au cel puţin 21 de salariaţi,

343
Publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr.576 din 5 iulie 2005
233
b) cel puţin o dată la trei ani, dacă au sub 21 de salariaţi
Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesională, asigurată după frecvenţa
indicată mai sus, se suportă de către angajatori.
Dacă participarea la activităţile de formare profesională presupun scoaterea parţială din
activitate, salariatul participant va beneficia, în condiţiile legii, de drepturile sale salariale astfel:
a) dacă participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioadă ce nu
depăşeşte 25% din durata zilnică a timpului normal de lucru, acesta va beneficia, pe durata
formării profesionale, de salariul integral corespunzător postului sau funcţiei deţinute, cu
toate indemnizaţiile, sporurile şi adaosurile la acesta;
b)dacă participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioadă mai
mare de 25% din durata zilnică a orelor de lucru, acesta va beneficia de salariul de bază şi,
după caz, de sporul de vechime;
c) dacă participarea la cursurile sau la stagiul de formare profesională presupune scoaterea
integrală din activitate, contractul individual de muncă se suspendă, acesta beneficiind de o
indemnizaţie plătită de angajator, prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în
contractul individual de muncă, după caz.
Pe perioada suspendării, salariatul beneficiază de vechime la locul de muncă, această perioadă
fiind considerată stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat.
Înainte de adoptarea actualului cod al muncii, angajatorii care suportau de bunăvoie cheltuielile
ocazionate cu formarea profesională a salariaţilor lor se confruntau cu ameninţarea ca aceşti salariaţi,
după ce au beneficiat de cursurile sau stagiile de pregătire, să nu fie atraşi de ideea colaborării cu un alt
angajator. Astfel, de pe urma perfecţionării salariatului avea să beneficieze un alt patron.
Pentru a ieşi din această dilemă, în tăcerea absolută a legislaţiei muncii mai vechi, angajatorii
au optat pentru încheierea unor acte adiţionale la contractul individual de muncă prin care să se
soluţioneze problema timpului lucrat în beneficiul angajatorului care a finanţat cursurile de pregătire
profesională. De cele mai multe ori însă clauzele inserate în atare contracte au fost abuzive deoarece
încălcau principiul libertăţii muncii stabilit de constituţie ori prevedeau despăgubiri exorbitante, total
disproporţionate faţă de valoarea cursurilor sau faţă de prejudiciul efectiv suferit de angajator.
Aceaste situaţii, de cele mai multe ori transformate în litigii de muncă, au fost înlăturate de
inserarea în cod a art. 195. Acest articol prevede că salariaţii care au beneficiat de un curs sau stagiu de
formare profesională mai mare de 60 de zile, din iniţiativa angajatorului, nu pot avea iniţiativa încetării
contractului individual de muncă pe o perioadă de cel puţin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau
stagiului de formare profesională.
234
Durata obligaţiei salariatului de a presta muncă în favoarea angajatorului care a suportat
cheltuielile ocazionate de formarea profesională precum şi orice alte aspecte în legătură cu obligaţiile
salariatului ulterioare formării profesionale, se stabilesc prin act adiţional la contractul individual de
muncă.
Dacă, dimpotrivă, salariatul are iniţiativa încetării contractului individual de muncă deşi a
beneficiat de stagii de pregătire plătite de angajator, acesta va fi obligat să suporte toate cheltuielile
ocazionate de formarea profesională, proporţional cu perioada nelucrată din perioada stabilită conform
actului adiţional la contractul individual de muncă.
Această obligaţie incumbă următoarelor categorii de salariaţi:
- salariaţii care, deşi au beneficat de cursuri sau stagii de pregătire au solicitat încetarea
unilaterală a contractului individual de muncă (au demisionat) mai înainte de expirarea
perioadei de timp în care trebuiau să lucreze în favoarea angajatorului finanţator;
- salariaţii care, în acelaşi înterval de timp, au fost concediaţi pentru motive de indisciplină;
- salariaţii al căror contract individual de muncă a încetat ca urmare a arestării preventive pe
o perioadă mai mare de 60 de zile
- în situaţia condamnării printr-o hotărâre judecătorească definitivă pentru o infracţiune în
legătură cu munca lor,
- precum şi în cazul în care instanţa penală a pronunţat interdicţia de exercitare a profesiei,
temporar sau definitiv.
Am elucidat până aici prevederile legale în ipoteza participării salariaţilor la cursuri sau stagii
de pregătire profesională, din iniţiativa angajatorului. Dacă însă salariatul doreşte să participe la un curs
de formare profesională cu scoatere din activitate, atunci el trebuie să adreseze o cerere angajatorului.
Acesta din urmă este obligat să răspundă solicitării salariatului, după consultarea cu sindicatul sau cu
reprezentanţii salariaţilor, în termen de 15 zile. În răspuns, angajatorul trebuie să precizeze condiţiile în
care va permite salariatului participarea la forma de pregătire profesională, inclusiv dacă va suporta în
totalitate sau în parte costul ocazionat de aceasta.

XII.4 Contracte speciale de pregătire şi perfecţionare profesională

235
Formarea profesională la nivelul angajatorului prin intermediul contractelor speciale se face de
către un formator. Acesta este numit de angajator dintre salariaţii calificaţi, cu o experienţă profesională
de cel puţin 2 ani în domeniul în care urmează să se realizeze formarea profesională.
Un formator poate asigura formarea, în acelaşi timp, pentru cel mult 3 salariaţi iar exercitarea
activităţii de formare profesională se include în programul normal de lucru al formatorului.344
Formatorul are următoarele obligaţii:
- obligaţia de a primi, de a ajuta, de a informa şi de a îndruma salariatul pe durata
contractului special de formare profesională;
- de a supraveghea îndeplinirea atribuţiilor de serviciu corespunzătoare postului ocupat de
salariatul în formare;
- formatorul asigură cooperarea cu alte organisme de formare şi participă la evaluarea
salariatului care a beneficiat de formare profesională.
Conform art. 198, sunt considerate contracte speciale de formare profesională contractul de
calificare profesională (art. 199 – art. 200 din cod) şi contractul de adaptare profesională (art. 201 – art.
202 din cod).
Contractul de calificare profesională este cel în baza căruia salariatul se obligă să urmeze
cursurile de formare organizate de angajator pentru dobândirea unei calificări profesionale345.
Pot încheia contracte de calificare profesională salariaţii cu vârsta minimă de 16 ani împliniţi,
care nu au dobândit o calificare sau au dobândit o calificare ce nu le permite menţinerea locului de
muncă la acel angajator.
Contractul de calificare profesională se încheie pentru o durată cuprinsă între 6 luni şi 2 ani.
Pot încheia contracte de calificare profesională numai angajatorii autorizaţi în acest sens de
Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse şi de Ministerul Educaţiei şi Cercetării. Procedura de
autorizare precum şi modul de atestare a calificării profesionale se stabilesc prin lege specială.
Acest contract nu are o existenţă autonomă, el fiind accesoriu contractului individual de muncă.
Inchierea lui este posibilă numai dacă cel în cauză are calitatea de salariat la acel angajator. El poate fi
considerat un act adiţional la contractul individual de muncă346.
Contractul de adaptare profesională se încheie în vederea adaptării salariaţilor debutanţi la o
funcţie nouă, la un loc de muncă nou sau în cadrul unui colectiv nou347.

344
Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul munci, 2007, p.274
345
Art. 199 alin 1 din Codul Muncii
346
Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti 2007, p. 273
347
a se vedea art. 201 din Codul Muncii
236
Contractul de adaptare profesională se încheie o dată cu încheierea contractului individual de
muncă sau, după caz, la debutul salariatului în funcţia nouă, la locul de muncă nou sau în colectivul nou,
în condiţiile legii.
Contractul de adaptare profesională este un contract încheiat pe durată determinată ce nu poate
fi mai mare de un an. La expirarea termenului, salariatul poate fi supus unei evaluări în vederea stabilirii
măsurii în care poate face faţă funcţiei noi, locului de muncă nou sau colectivului nou în care urmează
să presteze munca.
Contractul de adaptare profesională se deosebeşte de perioada de probă prevăzută de art. 31-33
Codul Muncii. O deosebire constă în aceea că perioada de probă poate fi stabilită o singură dată la
incheierea contractului individual de muncă şi prin excepţie angajatul poate fi supus la o nouă perioadă
de probă atunci când debutează la acelaşi angajator într-o funcţie nouă sau într-o altă profesie.
Formarea profesională la nivelul angajatorului prin intermediul contractelor speciale se face de
către un formator. Formatorul este numit de angajator dintre salariaţii calificaţi, cu o experienţă
profesională de cel puţin 2 ani în domeniul în care urmează să se realizeze formarea profesională. Un
formator poate asigura formarea, în acelaşi timp, pentru cel mult 3 salariaţi. Exercitarea activităţii de
formare profesională se include în programul normal de lucru al formatorului.
Formatorul are obligaţia de a primi, de a ajuta, de a informa şi de a îndruma salariatul pe durata
contractului special de formare profesională şi de a supraveghea îndeplinirea atribuţiilor de serviciu
corespunzătoare postului ocupat de salariatul în formare. Formatorul asigură cooperarea cu alte
organisme de formare şi participă la evaluarea salariatului care a beneficiat de formare profesională.

XII.5 Contractul de ucenicie la locul de muncă

Deşi calificat de legiutor drept un contract individual de muncă de tip particular, datorită
obiectului său specific, încadrarea din punct de vedere tehnico-legislativ a normelor care reglementează
acest contract s-a făcut în Titlul VI “Formarea profesională” (art. 205 – art. 213).
Contractul de ucenicie la locul de muncă este contractul individual de muncă de tip particular
în temeiul căruia:
a) angajatorul persoană juridică sau persoană fizică se obligă ca, în afara
plăţii unui salariu, să asigure ucenicului formarea profesională într-o anumită meserie,
potrivit obiectului său de activitate;

237
b) ucenicul se obligă să urmeze cursurile de formare profesională şi să
muncească în subordinea angajatorului respectiv.
Contractul de ucenicie la locul de muncă se încheie pe o durată determinată, fără indicarea
duratei de timp limită pentru un astfel de contract de muncă de tip particular.
Poate fi încadrat ca ucenic orice tânăr care nu deţine o calificare profesională şi care, la debutul
perioadei de ucenicie nu a împlinit vârsta de 25 de ani348. Ucenicul beneficiază de dispoziţiile aplicabile
celorlalţi salariaţi, în măsura în care ele nu sunt contrare celor specifice statutului de ucenic.
Art. 208, 209, 210, 211, 212 din Codul muncii cu privire la reglementarea contractului de
ucenicie au fost abrogate prin OUG nr. 65/2005, menţinându-se aplicabilă doar reglementarea din art.
213 conform căruia organizarea, desfăşurarea şi controlul activităţii de ucenicie la locul de muncă, se
reglementează prin lege specială.
Legea nr. 279/05.10.2005 privind ucenicia la locul de muncă, publicată în M.O. partea I nr.
907/11.10.2005 a venit să clarifice situaţia juridică a acestei forme de muncă. Prin noua reglementare se
definesc în mod clar ucenicia, ucenicul, maistrul de ucenicie, condiţiile de fond şi formă cerute pentru
încheierea contractului de ucenicie, elementele care trebuie să le conţină acesta, cerinţele ce trebuie să le
îndeplinească ucenicul şi angajatorul persoană juridică sau fizică, autorizate de către Ministerul Muncii,
Familiei şi Egalităţii de Şanse în acest scop, statutul ucenicului, autorizarea angajatorului şi atestarea
maistrului de ucenicie, organizarea uceniciei la locul de muncă şi susţinerea financiară a acesteia,
controlul şi răspunderea participanţilor la acest raport juridic de muncă atipic, inclusiv contravenţională
pentru nerespectarea legii, precum şi alte aspecte ce ţin de regimul juridic al acestei forme de formare
profesională.
Contractul de ucenicie la locul de muncă trebuie să conţină pe lângă elementele generale specifice
contractelor individuale de muncă349 şi clauze cu privire la:
• calificarea, respectiv competenţele pe care urmează să le dobândească ucenicul;
• numele maistrului de ucenicie şi calificarea acestuia;
• locul în care se desfăşoară activitatea de formare profesională;
• repartizarea programului de pregătire practică şi a celei de pregătire teoretică, după caz;
• durata necesară obţinerii calificării sau competenţelor;
• avantajele în natură, acordate ucenicului.

348
Se propune, de lege ferenda, opinie împărtăşită de mai mulţi autori, ca vârsta maxima de 25 de ani să poată fi depăşită în
unele situaţii – când contractul de ucenicie încheiat anterior a încetat din motive neimputabile ucenicului, când este vorba de
o persoană cu handicap ( Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii,editura Universul Juridic, Bucureşti,2007,p.275)
349
A se vedea art.17 şi art.20 din Codul muncii
238
Modelul cadru al contractului de ucenicie la locul de muncă se va aproba prin hotărâre a
Guvernului.
Numai angajatorii persoane juridice, fizice sau asociaţii familiale autorizate de către Ministerul
Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse pot încheia contracte de ucenicie cu cetăţenii români sau ai
statelor membre U.E. şi ai celor semnatare ale Acordului privind Spaţiul Economic European şi membri
de familie ai acestora, cu vârsta între 16 ani, cu acordul părinţilor chiar de la 15 ani, până la 25 de ani,
daca nu deţin o calificare pentru ocupaţia respectivă.
În materie de încheierea contractului de ucenicie, actuala lege se aplică şi în cazul raporturilor de
muncă ale ucenicilor încadraţi de asociaţiile cooperatiste.
Durata contractului de ucenicie la locul de muncă nu poate fi mai mare de 3 ani şi mai mică de 6
luni, iar programul de muncă este de maxim 8h/zi şi 5 zile pe săptămână.
Ucenicul beneficiază potrivit statutului său, pe lângă drepturile expres reglementate prin această
lege şi de drepturile aplicabile celorlalţi salariaţi, în măsura în care acestea sunt compatibile cu statutul
de ucenic.
Direcţiile de muncă, solidaritate socială şi familie, ca organe descentralizate teritoriale ale
Ministerului Muncii Familiei şi Egalităţiide Şanse, în baza avizelor Comisiilor de autorizare a
furnizorilor de formare profesională judeţene, respectiv a municipiului Bucureşti procedează la
autorizarea angajatorilor şi atestarea maiştrilor de ucenicie la locul de muncă pentru o perioadă de 4 ani
cu posibilitatea de prelungire.
După parcurgerea perioadei de pregătire teoretică şi practică, angajatorul organizează evaluarea
finală, care se realizează printr-o comisie de examinare constituită din specialişti în domeniul respectiv
de activitate, desemnaţi de către Comisia de autorizare a furnizorilor de formare profesională judeţeană.
Atât evaluarea finală cât şi certificarea formării profesionale prin ucenicie la locul de muncă se
realizează potrivit prevederilor legale în vigoare privind formarea profesională a adulţilor.
Angajatorii care încadrează în muncă persoane, în baza unui contract de ucenicie la locul de
muncă, primesc lunar, la cerere, din bugetul asigurărilor pentru şomaj, pe perioada derulării contractului
de ucenicie, pentru fiecare ucenic:
• sumă egală cu 50% din salariul de bază minim brut pe ţară în vigoare, proporţional cu timpul
lucrat inclusiv pentru perioada concediului de odihnă a ucenicului;
• sumă egală cu contravaloarea lunară a serviciilor de instruire teoretică a ucenicului, fără a putea
depăşi 20% din salariul de bază minim brut pe ţară.
În situaţia în care raportul de muncă între angajator şi ucenic încetează anterior expirării
contractului, din motivele prevăzute la art. 55 lit. b; art. 56 lit. c, e şi f şi art. 65 din Codul Muncii,
239
angajatorul este obligat să restituie A.J.O.F.M. sumele încasate de la Bugetul Asigurărilor Sociale de
Stat plus dobânda de referinţă a B.N.R., în vigoare la acea dată.350

CAPITOLUL XIII LEGISLAŢIA UNIUNII EUROPENE PRIVIND POLITICILE SOCIALE ŞI


OCUPAREA FORŢEI DE MUNCĂ

XIII.1. Politicile sociale şi ocuparea forţei de muncă

Preocupările pentru politica socială au existat începând cu Tratatul privind constituirea


Comunităţii Europene a Cărbunelui şî Oţelului (1951), dar într-o perioadă relativ lungă globalizarea
politicilor sociale nu este suficient de avansată, există acorduri internaţionale privitoare la anumite
domenii precum protecţia copilului, drepturile refugiaţilor care completează măsurile de protecţie
socială naţională. În acest program sunt implicate diferite organizaţii politice ( Uniuniea Europeană care
alocă 10% din buget Fondului Social European) şi organizaţii neguvernamentale cu acoperire
internaţională (Salvaţi Copiii). Totuşi încă nu se poate vorbi de un sistem global de protecţie socială a
indivizilor. De asemenea, procesul de armonizare a modelelor de politică socială, chiar între statele
Uniunii Europene este anevoios atât datorită diferenţelor dintre ele, cât şi datorită intereselor naţionale.
Aceste diferenţe se referă la:
 ponderea cheltuielilor sociale în PIB;
 drepturile sociale;
 raportul dintre sectorul public şi cel privat în asigurarea bunăstării.

Prin adoptarea, în 1992, odată cu Tratatul de la Maastricht, a Protocolului privind politica socială
(anexat Tratatului instituind Comunitatea Europeană), statele membre şi-au exprimat dorinţa ca Uniunea
să continue eforturile în domeniu. Mai mult, conform protocolului, Uniunea putea „recurge la
instituţiile, procedurile şi mecanismele prevăzute de Tratat în scopul adoptării actelor şi deciziilor
necesare pentru a pune în practică acest acord”. În urma intrării în vigoare în 1999 a Tratatului de la
Amsterdam, Protocolul privind politica sociala a fost încorporat în Tratatul instituind Comunitatea
Europeana.

350
A se vedea în acest sens şi Alexandru Ţiclea, op. cit., p.284
240
Ca urmare a acestor modificări, în prezent, baza legală a politicii sociale europene se regăseşte în
Tratatul instituind Comunitatea Europeana, în primul rând sub forma unor dispoziţii cu caracter de
principiu şi „orizontal” – trebuind să fie respectate de oricare din celelalte politici comunitare şi de
actele normative care le materializează. Ele sunt completate de dispoziţii speciale privind politica
socială, care se regăsesc în Titlul XI, Capitolul 1 (articolele 136-145) ale aceluiaşi tratat.

Astfel, Art. 2 arată că între obiectivele Comunităţii, şi deci şi ale Uniunii în ansamblul său, se numără
„un nivel înalt de ocupare a forţei de muncă şi de protecţie socială, şi asigurarea egalităţii între bărbaţi şi
femei”, iar Art. 3 prevede că – în vederea realizării scopurilor arătate – în toate activităţile sale
Comunitatea va urmări eliminarea inegalităţilor şi promovarea egalităţii între bărbaţi şi femei. Art. 12 al
Tratatului interzice discriminarea pe bază de cetăţenie, în timp ce Art. 141 întăreşte principiul
nediscriminării dintre bărbaţi şi femei. De asemenea, Art. 13 dă posibilitatea instituţiilor Uniunii să
întreprindă acţiuni de sine stătătoare pentru combaterea diverselor forme de discriminare. Articolele 136
şi 137 vizează promovarea măsurilor de combatere a excluderii sociale. Promovarea egalităţii privind
persoanele cu deficienţe este impusă de Art. 95, în timp ce Art. 119 impune principiul plăţii egale pentru
munca egală.

Rolul partenerilor sociali este recunoscut în Tratatul de la Amsterdam prin Art. 137, prin care statele
membre trebuie să asigure un dialog între angajaţi şi angajatori. La nivelul Comunităţii, Comisia
Europeană are sarcina de a promova consultările cu patronatele şi sindicatele şi să ia măsurile
considerate necesare pentru facilitarea dialogului prin acordarea unui sprijin echilibrat părţilor (Art.
138).
Politica socială se numără printre competenţele partajate între statele membre şi Uniune, în unele dintre
componentele acesteia, Uniunea fiind chemată să asigure numai o coordonare a politicilor naţionale, în
timp ce în altele poate iniţia măsuri ale căror modalităţi de aplicare concrete sunt lăsate în seama statelor
membre. Carta Socială Europeană (atât în forma sa iniţială, semnată la Torino în 1961, cât şi în cea
revizuita în 1996), Cartea Alba „Politica Socială Europeană” (1993), precum şi „Carta comunitară
privind drepturile sociale fundamentale” (1989) au stabilit obiectivele politicii sociale. Obiectivele se
refera la:
· promovarea ocupării forţei de muncă;
· îmbunătăţirea condiţiilor de viaţă şi de muncă;
· protecţie socială corespunzătoare;
241
· asigurarea unui dialog între angajaţi şi angajatori;
· dezvoltarea resurselor umane în vederea obţinerii şi menţinerii unei rate înalte de ocupare a forţei de
muncă;
· combaterea excluderii sociale.
Obiectivul referitor la obţinerea şi menţinerea unei rate înalte de ocupare a forţei de muncă se va face
fără subminarea concurenţei. Pentru atingerea acestui obiectiv, Comunitatea şi statele membre au
dezvoltat Strategia europeană de ocupare a forţei de muncă, strategie axată pe următoarele linii
directoare:
· măsuri şi acţiuni de ocupare a forţei de muncă;
· spirit antreprenorial;
· adaptabilitate;
· şanse egale.
Adoptarea directivelor se face de către Consiliu în procedura de codecizie cu Parlamentul
European, după consultarea prealabilă a Comitetului Economic şi Social şi a Comitetului Regiunilor
(Art. 137). Această procedură se aplică în domenii ca: sănătate şi securitate în muncă, condiţii de muncă,
integrarea persoanelor excluse de pe piaţa forţei de muncă, informarea şi consultarea angajaţilor, şanse
egale pentru bărbaţi şi femei cu referire la accesul şi menţinerea pe piaţa muncii şi tratament egal la
locul de muncă ca şi la încurajarea combaterii excluderii sociale. Consiliul adoptă actele normative în
aceste domenii cu majoritate calificată.
Pentru alte domenii, Consiliul are nevoie de unanimitate în adoptarea actelor normative. Aceste
domenii se referă la: protecţia socială, protecţia angajaţilor în momentul încheierii contractului de
muncă, reprezentarea şi apărarea intereselor colective ale angajaţilor, condiţiile de angajare a
persoanelor din terţe ţări cu reşedinţa pe teritoriul Comunităţii, ca şi contribuţiile financiare pentru
promovarea ocupării forţei de munca şi crearea de locuri de muncă.
Statele membre au competenţe în reglementarea drepturilor la asociere, la grevă, precum şi a condiţiilor
de salarizare.
La Consiliul European de la Essen (1995) au fost identificate cinci domenii prioritare de acţiune pentru
ocuparea forţei de muncă:

1. promovarea investiţiilor în învăţământul profesional,


2. reducerea costurilor indirecte ale forţei de muncă,
3. creşterea economică bazată pe ocuparea intensivă a forţei de muncă,
4. creşterea eficienţei utilizării forţei de muncă,
242
5. întărirea măsurilor de ajutorare a grupurilor expuse riscului excluderii de pe piaţa muncii.
Acestor priorităţi Comisia Europeana le-a răspuns prin comunicarea sa privind „Dezvoltarea sistemelor
de ocupare a forţei de muncă în Uniunea Europeană progrese recente şi tendinţe” [COM (95) 465].
Ocuparea forţei de muncă a fost declarată ca obiectiv prioritar al Uniunii prin modificările aduse
tratatelor constitutive prin Tratatul de la Amsterdam. Ca urmare, guvernele statelor membre au hotărât
să sprijine dezvoltarea unei strategii coordonate la nivel comunitar privind ocuparea forţei de muncă.
Dezvoltarea strategiei se bazează pe:
- luarea în considerare a ocupării forţei de muncă în formularea şi implementarea politicilor
şi activităţilor la nivelul Comunităţii;
- introducerea la nivelul Comunităţii a mecanismelor de coordonare, cum ar fi:
· un raport anual comun al Consiliului şi al Comisiei privind ocuparea forţei de muncă, pe baza
căruia Consiliul European sa adopte concluzii;
· adoptarea de către Consiliu, la propunerea Comisiei, a unor linii directoare privind ocuparea
forţei de muncă şi care să ia în considerare politica economică;
· un sistem de monitorizare privind implementarea liniilor directoare, din care să poată fi făcute
recomandări statelor membre asupra politicilor privind ocuparea forţei de muncă;
· crearea unui Comitet pentru ocuparea forţei de muncă care să promoveze coordonarea
politicilor statelor membre privind ocuparea forţei de muncă şi piaţa muncii, şi care să formuleze opinii
pertinente faţă de aceste subiecte;
· adoptarea de către Consiliu a unor masuri de încurajare, sub forma unor proiecte pilot.

La Consiliul European extraordinar de la Luxemburg din 1997 au fost adoptate liniile directoare ale
politicii în domeniul ocupării forţei de muncă:
· îmbunătăţirea măsurilor şi acţiunilor de ocupare a forţei de muncă. Dintre aceste măsuri se pot enumera
cele referitoare la:
- ajutorarea tineretului a şi a adulţilor ce nu a avut un loc de muncă în ultimele luni prin programe de
formare profesională;
- revizuirea sistemelor de asistenţă prin care şomerii să poată accede la un loc de muncă sau la un curs
de formare profesională;
- revizuirea sistemelor de învăţământ, care să ducă la reducerea numărului de tineri ce părăsesc şcoala şi
introducerea de programe şcolare care să fie în concordanţă cu cerinţele pieţei muncii.
· dezvoltarea spiritului antreprenorial. În acest sens, statele membre au fost chemate să adopte o
legislaţie clară, stabilă şi previzibilă pentru crearea de noi afaceri, să reducă barierele administrative
243
pentru întreprinderile mici şi mijlocii. De asemenea, au fost chemate să ia măsuri în vederea reducerii
impozitării forţei de muncă, în special a celei necalificate, şi a reducerii cotelor de TVA aplicate
serviciilor ce folosesc muncă intensivă.
· încurajarea adaptabilităţii în afaceri. Partenerii sociali negociază acorduri care să ducă la modernizarea
organizării muncii prin care să se ajungă la un echilibru între flexibilitate şi securitate, cum ar fi:
numărul anual de zile de muncă, extinderea sistemului timpului parţial de muncă sau a muncii cu
jumătate de normă, reducerea numărului de ore de muncă. Statele membre iau în considerare
posibilitatea includerii în legislaţie a unor tipuri de contracte flexibile care să diversifice formele de
ocupare a forţei de muncă.
· întărirea politicilor privind şansele egale. Prin aceste politici, statele membre urmăresc să reducă
diferenţa dintre ratele de angajare dintre bărbaţi şi femei, încurajând angajarea femeilor. De asemenea,
sunt puse în aplicare măsuri care au în vedere îmbunătăţirea relaţiilor dintre viaţa de familie şi munca,
cum ar fi: întreruperea temporară a muncii, acordarea de concedii pentru îngrijirea copiilor, contracte de
muncă cu durata fracţionată.
Aceste linii directoare au fost transpuse în politici naţionale prin planurile naţionale de acţiune pentru
ocuparea forţei de muncă, elaborate de statele membre şi supuse spre examinare Comisiei şi Consiliului.
Consiliul European de la Köln din 1999 a îmbunătăţit Strategia europeană de ocupare a forţei de
muncă, hotărând ca acesta trebuie să ţină seama de toţi factorii economici ce afectează situaţia forţei de
muncă. Reuniunea a declanşat aşa-numitul ”Proces de la Köln” de urmărire şi ameliorare continuă a
strategiei de ocupare a forţei de muncă, expresie a importanţei acesteia pentru Uniune, şi a încurajat
dialogul dintre toate părţile implicate în politica economică şi întărirea încrederii în raporturile lor, în
vederea asigurării creşterii economice şi a creării de locuri de muncă, obiectivul major al „Pactului
european de ocupare a forţei de muncă”, adoptat de Consiliul European de la Köln (1999).
Liniile directoare pentru anul 2000 constau într-un pachet de documente ce cuprind, în afara de liniile
directoare, şi Decizia Consiliului de înfiinţare a Comitetului privind ocuparea forţei de muncă (Decizia
nr. 2000/98/CE) şi recomandările Comisiei privind implementarea politicilor în statele membre. În
politicile pe anul 2000 se subliniază întărirea rolului serviciilor de ocupare a forţei de muncă în
domeniul public (PES).

Prezentarea obiectivelor strategice pe perioada 2000–2005 a avut loc cu ocazia Consiliului European de
primăvară de la Lisabona (2000).

244
Consiliul a luat în vedere schimbările profunde ce au loc în societate, globalizarea reprezintă pentru
Europa o intensificarea a concurenţei în toate sectoarele economice în timp ce dezvoltarea şi
diversificarea tehnologiilor informaţionale poate duce la o schimbare radicală a întregului sistem de
învăţământ şi educaţie, deschizând perspectivele posibilităţii de a învăţa şi a acumula cunoştinţe pe tot
parcursul vieţii.
Consiliul a stabilit ca obiectiv strategic fundamental ca, până în anul 2010, UE să devină cea mai
competitivă economie bazată pe cunoaştere.
S-a considerat că cea mai importantă problemă a majorităţii statelor membre o reprezintă
şomajul. Eradicarea şomajului poate fi făcută dacă vor avea loc reforme consistente în domeniul
ocupării forţei de muncă, vor fi înlăturate obstacolele existente şi se vor folosi resursele necesare.
Eradicarea şomajului până în anul 2010 a fost definită ca o altă prioritate a Uniunii Europene.
Dacă până la reuniunea de la Lisabona, strategia europeană se baza pe măsuri luate la nivel
naţional şi comunitar, odată cu publicarea liniilor directoare pe anul 2000, ocuparea forţei de muncă
capătă o dimensiune locală. La nivel local se pot dezvolta strategii care să ţină cont de particularităţile
locale şi de avantajele comparative oferite de aceste particularităţi. Dintre aceste avantaje se pot
enumera:
- proximitatea – autorităţile locale sunt cele mai în măsura să evalueze problemele şi sa dea soluţii;
- putere economica – autorităţile locale au la dispoziţie un buget ce poate fi folosit în crearea directă de
locuri de muncă, ca răspuns la cerere;
- puterea de a lua decizii – având la dispoziţie bugetul, autorităţile locale pot stimula forţa de muncă prin
intermediul întreprinderilor locale;

- contact strâns cu societate informaţională – datorită legăturilor cu instituţiile de învăţământ şi cu


firmele de tehnică de calcul, autorităţile locale pot furniza accesul la informaţii şi la tehnologii de
comunicare.
Dintre măsurile şi acţiunile întreprinse pentru punerea în aplicare a strategiei pot fi amintite
următoarele acţiuni cu caracter general:

- Iniţiativa Comisiei din 1996 intitulată „Acţiuni pentru ocuparea forţei de muncă în Europa: Pactul de
Încredere”, având ca obiective majore implicarea tuturor părţilor, a face din forţa de muncă o problemă
pan-europeana şi a lupta împotriva şomajului într-o perspectivă pe termen mediu şi lung.

245
- Încheierea de „pacte teritoriale pentru ocuparea forţei de muncă”, având ca obiectiv capacitatea
autorităţilor locale de a crea noi locuri de muncă în zone cu şomaj ridicat.

- Iniţiative de dezvoltare şi ocupare a forţei de muncă la nivel local;

- Analize, cercetări şi cooperări care să ducă la o politică activă de informare şi la identificarea şi


diseminarea celor mai bune practici;

- Asistenţă financiară acordată întreprinderilor mici şi mijlocii ce creează noi locuri de muncă;
- În vederea exploatării şi utilizării eficiente a surselor posibile de creare de locuri de muncă, în 1996,
Comisia a lansat comunicarea „Sa utilizam serviciile”. Comunicările din anii următori se refereau la
locurile de munca create de întreprinderile mici şi mijlocii şi de industria turismului.
- Posibilitatea creării de noi locuri de muncă în societatea informaţională a fost studiată în Raportul
privind oportunităţile de ocupare a forţei de muncă în societatea informaţională: „Exploatarea
potenţialului revoluţiei informaţionale”, raport urmat de comunicarea Comisiei din anul 2000 „Strategii
de creare de locuri de muncă în societatea informaţională”;
- Comunicarea Comisiei COM (1998) 219 privind munca ilegală. Ca urmare a acestui comunicări a fost
adoptată rezoluţia referitor la codul de conduită privind cooperarea dintre autorităţile statelor membre în
vederea combaterii obţinerii de beneficii transnaţionale de pe urma securităţii sociale şi care contribuie
la frauda şi combaterea muncii la negru ca şi la angajarea forţei de muncă din alte ţări. S-a decis astfel
asupra unui program de cooperare şi asistenţă administrativă reciprocă.
- Adoptarea Directivei nr. 99/85/CE prin care, pe baza experimentală, pentru serviciile ce folosesc
munca intensivă se aplică cote reduse de TVA .
- „Modernizarea serviciilor de ocupare a forţei de muncă în domeniul public” (PES) care să vină în
sprijinul Strategiei Europene de ocupare a forţei de muncă (Comunicarea Comisiei din anul 1998). În
acest comunicat sunt cuprinse concluziile consultărilor rezultate în urma lansării Cărţii Verzi din 1997;
- Lansarea în anul 2001 a „Planului de Acţiune privind Mobilitatea şi Forţa de muncă calificată” [COM
(2002) 72]. Prin planul de acţiune Comisia promovează obiective care să conducă la o piaţă a muncii
mai deschisă şi uşor accesibilă, punându-se accentul pe promovarea resurselor umane.
- Crearea reţelei „EURES”, care vine în ajutorul persoanelor în căutarea unui loc de muncă. Reţeaua
facilitează mobilitatea în interiorul Comunităţii fiind constituită de 450 de consilieri pe probleme de
ocupare a forţei de muncă.

246
La rândul sau, Fondul Social European reprezintă principalul instrument financiar pentru acţiuni
structurale al Uniunii Europene ce prevede mijloacele de punere în aplicare a obiectivelor Strategiei
europene de ocupare a forţei de muncă: protecţia şi promovarea forţei de muncă, combaterea şomajului,
a discriminării şi a excluderii sociale.
Fondul finanţează acele acţiuni ale statelor membre pe perioada 2000-2006 (Regulamentul nr.
1784/1999) care au ca scop prevenirea şi combaterea şomajului, dezvoltarea resurselor umane şi
integrarea socială pe piaţa muncii, şanse egale pentru bărbaţi şi femei, dezvoltare durabilă şi coeziune
economică şi socială. Asistenţa este acordată pe baza priorităţilor naţionale stabilite în planurile
naţionale de acţiune pentru ocuparea forţei de muncă a fiecărui stat.

XIII.2. Legislaţia muncii şi condiţiile de muncă

Toti cetatenii Uniunii Europene au dreptul de a-si castiga existenta printr-o munca liber aleasa in una din
tarile U.E. Persoanele fizice care au absolvit pentru formarea lor profesionala o forma de pregatire
profesionala sau cele care nu au absolvit si opteaza pentru o indeletnicire necalificata, pot sa se dedice
oricarei profesii, meserii sau activitati, oferindu-si serviciile in folosul unui angajator intern sau
international.
Libertatea muncii fiind garantata prin reglementarile U.E. si prin constitutiile tarilor membre,
persoana fizica isi poate alege locul de munca sau profesia fara a fi impiedicata sau constransa de
angajator sau de catre altcineva. Nimeni, indiferent de pregatirea profesionala, nu se poate obliga printr-
un contract sau conventie de munca sa lucreze toata durata vietii sale si nici nu se poate obliga sa nu
munceasca intr-o anumita profesie sau activitate, oricare ar fi aceasta.
Angajatorul nu poate lua decizii cu privire la – angajare, repartizarea muncii, formarea
profesionala, promovarea, salarizarea, acordarea drepturilor sociale, disciplina in munca sau cu
privire la incetarea contractului individual de munca ori a contractului de ucenicie – bazate pe criterii
de: sex, varsta, apartenenta nationala,rasa, religie, optiune politica, origine sociala, handicap,
apartenenta sau neapartenenta la un sindicat, ori activitatea salariala a salariatilor.
Angajatorul are obligatia351 ca anterior angajarii sa aduca la cunostinta persoanelor care cer
incadrarea in munca, cel putin urmatoarele elemente: sediul unitatii, forma de proprietate, conditiile
sociale pe care le poate asigura, locul de munca, conditii de incadrare, conditii de munca, conditii de
ocupare a postului, durata efectiva a muncii, durata concediului de odihna si conditiile de acordare a

351
Potrivit Directivei 91/533/14.X.1991 a C.E.E.
247
acestuia, perioada de proba, conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si
durata acestuia, indicarea contractului colectiv care reglementeaza conditiile de munca ale
salariatului.
Statele membre pot sa nu aplice prevederile referitoare la informarea lucratorului in urmatoarele
situatii352 :
 Cand durata contractului de munca nu trece de o luna sau durata saptamanala de lucru nu
depaseste 8 ore
 Cand contractul sau relatia de munca are un caracter ocazional sau particular, cu conditia ca
motive obiective sa justifice neaplicarea directivei.

Îmbunătăţirea condiţiilor de lucru şi a respectării drepturilor muncitorilor sunt unele din cele mai
importante obiective ale Uniunii, prin care aceasta urmăreşte ca dezvoltarea pieţei unice să nu fie
însoţită de scăderea standardelor de lucru şi de distorsiuni. Priorităţile Comunităţii în domeniul
legislaţiei muncii se îndreaptă spre definirea cerinţelor minime de lucru şi nu spre armonizarea
legislaţiei.
În cea mai mare măsura, îmbunătăţirea acestora este de competenţa statelor membre, prin
intermediul legislaţiilor naţionale. Comisia Europeană consideră că este util să definească cerinţele
minime la nivel european sau cel puţin să examineze principalele probleme în domeniu.

În acest context, chiar dacă fixarea salariilor se face de către partenerii sociali, Comisia şi-a exprimat
opinia faţă de drepturile muncitorilor la un venit echitabil [COM (93) 388].

La protejarea angajaţilor au contribuit cele trei directive adoptate referitoare la concedierile colective de
personal (Directiva nr. 98/59/CE), transferul întreprinderilor (Directiva nr. 2001/23/CEE) şi
insolvabilitatea angajatorilor (Directiva nr. 80/987/CEE). Mai mult, Consiliul a adoptat şi Directiva nr.
91/533/CEE, prin care angajatorii au obligaţia de a-şi informa angajaţii asupra condiţiilor aplicabile
contractului de muncă, ca şi Directiva nr. 91/383/CEE referitoare la contractele de munca pe durată fixă
sau nedeterminată.

Alte directive adoptate au fost cele privind protecţia femeilor însărcinate (Directiva nr. 92/85/CEE), a
protecţiei tinerilor angajaţi (Directiva nr. 94/33/CEE), Directiva nr. 96/71/CE referitoare la condiţiile de
lucru aplicabile angajaţilor detaşaţi pentru a presta servicii temporare într-un alt stat. În ceea ce priveşte

352
Potrivit Directivei 91/533/14.X.1991 a C.E.E
248
organizarea timpului de lucru au fost adoptate decizii care să protejeze sănătatea şi siguranţa angajaţilor
din diferite sectoare (transport rutier, naval), cum ar fi directivele nr. 93/104/CE, 99/63/CE şi 99/95/CE.
Comisia a introdus procedura de consultare şi informare a angajaţilor [COM (95) 547] prin care
se doreşte ca un număr de propuneri ce conţin prevederi referitoare la participarea angajaţilor să-şi
găsească rezolvare.
În acest sens, în 2002 a fost adoptată Directiva nr. 2002/14/CE a Parlamentului European şi a
Consiliului ce stabileşte cadrul general de informare şi consultare a angajaţilor în Comunitatea
Europeană ca şi Directiva nr. 2001/86/CE şi Regulamentul nr. 2001/2157 privind statutul societăţii
comerciale europene.
Priorităţile Comunităţii se îndreaptă spre un acord privind standardele sociale minime în care să
fie luate în considerare atât schimbările rapide din domeniul muncii cât şi de diferenţele dintre statele
membre.

XIII.3. .Protecţia socială

Chiar dacă politica privind protecţia socială este responsabilitatea fiecărui stat, Comisia a
considerat că poate veni în ajutor, prin promovarea unor măsuri de cooperare şi acţiuni comune. Astfel
în 1995, a fost lansată „Comunicarea privind viitorul protecţiei sociale”, ce propune un cadru european
de dezbatere a acestui domeniu. Drept urmare, în 1997, comunicarea „Modernizarea şi îmbunătăţirea
protecţiei sociale în Uniunea Europeană” prezintă propuneri specifice de sprijin la nivel european. La
baza comunicatului stă conceptul prin care protecţia socială trebuie privită ca un factor productiv şi cel
privind întărirea legăturilor dintre protecţia socială şi politica de ocupare a forţei de muncă. În 1998 este
publicat „Raportul privind protecţia socială în Europa” (1997) în care sunt revăzute măsurile adoptate de
statele membre şi analizate tendinţele sistemelor de protecţie socială.
În anul 2000, Consiliul a hotărât constituirea Comitetului pentru Protecţie Socială (Decizia nr.
2000/436), cu responsabilităţi în urmărirea evoluţiei politicilor de protecţie socială şi schimburi de
informare şi de experienţă între statele membre şi este adoptată „Agenda privind politica Socială” [COM
(2000) 379] care, printr-o serie de acţiuni şi iniţiative, să ducă la modernizarea modelului social
european.
249
Măsurile privind grupurile de persoane cu nevoi speciale, cum ar fi persoanele în vârstă sau
persoanele cu deficienţe, au început să fie adoptate după intrarea în vigoare a Tratatului de la
Amsterdam. Se poate menţiona lansarea iniţiativei „TIDE” (Decizia 93/512/CEE) care vine în sprijinul
stimulării tehnologiilor ce facilitează integrarea persoanelor cu deficienţe şi a persoanelor în vârstă ca şi
continuarea sistemului de informare „Handynet” (Decizia 89/658/CEE). Programul „HELIOS”,
desfăşurat în perioada 1993 – 1996, a sprijinit integrarea persoanelor cu deficienţe. Programul s-a
desfăşurat la nivel local, cu ajutorul organizaţiilor non-guvernamentale implicate în reabilitare
funcţionala şi în integrare educaţionala (Decizia 93/136/CEE). Programul a fost complementat cu
sistemul computerizat de informare şi documentare „Handynet” - faza a doua.
Alte măsuri întreprinse de Comisie au fost cele legate de angajarea persoanelor cu deficienţe
(Decizia nr. 86/379/CEE şi Rezoluţia Consiliului din 1999 privind şanse egale de angajare a persoanelor
cu deficienţe) sau cea referitoare la integrarea copiilor şi a tinerilor cu deficienţe în sistemul normal de
învăţământ.
Pe baza comunicării „Şanse egale pentru persoanele cu deficiente”, Comisia pregăteşte o nouă
politică în favoarea persoanelor cu deficienţe, bazată pe egalitatea de şanse şi cooperarea cu asociaţiile
din domeniu.
În ceea ce priveşte schemele suplimentare de pensii, Comisia a lansat în anul 1991 o comunicare [SEC
(91) 1332] privind rolul acestora în protecţia socială. Dat fiind importanţa coordonării schemelor la
nivelul Comunităţii, a fost lansată spre dezbatere Cartea Verde privind pensiile suplimentare în cadrul
pieţei interne unice [COM (97) 283], urmată de Directiva 98/49/CE referitoare la protejarea drepturilor
persoanelor privind pensia suplimentară.

Pentru a răspunde schimbărilor demografice şi a schimbărilor intervenite pe piaţa muncii, Consiliul a


adoptat o rezoluţie privind schemele flexibile de pensionare (1993) ca şi comunicarea „Către o Europă a
tuturor vârstelor” (1999/221).
Pentru a nu prejudicia dreptul de liberă circulaţie a persoanelor, Consiliul a adoptat
Regulamentul nr. 1408/71/CEE ce prevede coordonarea legislaţiei naţionale privind asigurările sociale.
Regulamentul prevede protejarea drepturilor de asigurări sociale ale persoanelor ce-şi schimbă
domiciliul dintr-un stat membru în altul. Procedurile de aplicare a legislaţiei se regăsesc în
Regulamentul nr. 574/72/CEE. Comisia a făcut o propunere de îmbunătăţire a celor două regulamente,
propunere aflată la Parlament pentru a fi examinată [COM (98) 779].
Simplificarea procedurilor administrative şi schimbul de date dintre statele membre cu privire la
persoanele ce-şi schimba domiciliul a fost lansată prin programul „TESS”. Programul a fost iniţiat
250
pentru dezvoltarea serviciilor telematice concepute pentru coordonarea schemelor de securitate socială
între statele membre (Regulamentul nr. 99/307/CEE).
Pentru combaterea fraudelor în domeniul asigurărilor sociale şi a muncii ilegale, a fost adoptată
o rezoluţie referitoare la codul de conduită privind cooperarea între autorităţile statelor membre.
Conform rezoluţiei, autorităţile statelor membre se ajută reciproc prin furnizare de date şi de informaţii.

XIII.4. .Dialogul social

Dialogul cu partenerii sociali reprezintă piatra de temelie a modelului social european. Rolul
acestuia a fost menţionat în strategia de ocupare a forţei de muncă şi în Pactul European de Ocupare a
forţei de muncă.
Primele progrese au fost făcute odată cu adoptarea Directivei nr. 96/34/CE privind concediul
parental. Directiva nr. 97/81 se referă la acordul dintre partenerii sociali, prin care reprezentanţii marilor
industrii au hotărât ca muncitorii implicaţi în forme flexibile de muncă să primească un tratament
comparabil cu a celor ce lucrează cu contracte de muncă cu norma întreagă. În 1999 se semnează un nou
acord-cadru ce stipulează principiile referitoare la contractele de munca pe termen fix (Directiva nr.
99/70/CE).
În ceea ce priveşte relaţiile dintre conducerile companiilor şi sindicate, Comisia a dezvoltat o procedură
de continuare a dialogului, manifestată prin opinii comune. Opiniile comune au fost exprimate asupra
domeniilor prioritare la nivel european cum ar fi: educaţie şi formarea personalului, organizarea pieţei
muncii sau politica economică.
În 1970 a fost înfiinţat Comitetul Permanent privind Ocuparea Forţei de Muncă, responsabil cu
asigurarea continuării dialogului dintre Consiliu, Comisie şi partenerii sociali în vederea facilitării
coordonării politicilor privind ocuparea forţei de muncă. În 1998 au avut loc reforme ale comitetului
privind compoziţia şi modul său de funcţionare şi au fost înfiinţate comitete sectoriale de dialog social
care au înlocuit comitetele ce exprimau opinii comune ca şi grupurile de lucru informale (Decizia nr.
98/500/CE).
Dintre dialogurile sociale sectoriale se pot aminti cele din domeniul agriculturii, din sectorul
căilor ferate sau al transportului naval (Directiva nr. 99/63/CE). În urma acestor dialoguri au fost
stabilite elemente esenţiale privind relaţiile de muncă, cum ar fi cele legate de numărul maxim de ore de

251
muncă prestate săptămânal, perioade de odihnă, durata pauzelor sau durata maximă a schimburilor de
noapte.

XIII.5. Egalitatea de şanse între bărbaţi şi femei

Egalitatea dintre bărbaţi şi femei este un principiu de bază al democraţiei.


Cu toate acestea, inegalităţile continuă să existe, numărul femeilor fiind preponderent în ocuparea
locurilor de munca mai puţin avantajoase, precum cele ocazionale sau a celor cu durata fracţionată.
Pentru a pune în aplicare principiul conform căruia femeile ar trebui să primească aceeaşi plată cu
bărbaţii pentru aceeaşi muncă prestată, Comisia a adoptat o serie de măsuri, printre care:

a) Masuri ce promovează accesul la munca şi învăţământ profesional:


- stabilirea principiului „plata egală pentru muncă egală” prin Directiva nr. 75/117/CEE, suplimentat cu
un cod de conduit