CUPRINS

Capitolul I ................................................................................................................................... 3
Consideraţii generale privind disciplina muncii şi răspunderea disciplinară ............................. 3
1.1. Disciplina muncii................................................................................................................ 3
1.1.1. Noţiune ............................................................................................................................ 3
1.1.2. Trăsături ale disciplinei muncii........................................................................................ 4
1.1.3. Izvoarele de drept ale disciplinei muncii.......................................................................... 5
1.1.4. Regulamentul intern - izvor specific de drept al muncii ................................................. 5
1.1.5. Practică judiciară .......................................................................................................... 10
1.2. Răspunderea disciplinară - formă a răspunderii juridice ................................................... 16
1.2.1. Noţiune ........................................................................................................................... 16
1.2.2. Formele răspunderii juridice ......................................................................................... 16
1.2.3. Definiţia răspunderii disciplinare ................................................................................... 17
1.2.4. Trăsături generale ale răspunderii disciplinare .............................................................. 17
1.2.5.. Trăsături specifice ale răspunderii disciplinare în cazul funcţionarilor publici............. 18
1.3. Cumulul răspunderii disciplinare cu alte forme ale răspunderii juridice.......................... 19
1.3.1. Preliminarii ..................................................................................................................... 19
1.3.2. Cumulul răspunderii disciplinare cu răspunderea pentru daune ..................................... 19
1.3.3. Cumulul răspunderii disciplinare cu răspunderea penală ............................................... 20
1.3.4. Cumulul răspunderii disciplinare cu răspunderea contravenţională ............................... 23
Capitolul II................................................................................................................................ 25
Condiţiile răspunderii disciplinare .......................................................................................... 25
2.1. Abaterea disciplinară ......................................................................................................... 25
2.1.1. Definiţie .......................................................................................................................... 25
2.2. Elementele constitutive ale abaterii disciplinare ............................................................... 25
2.3. Obiectul abaterii disciplinare ............................................................................................. 26
2.4. Latura obiectivă ................................................................................................................. 27
2.5. Latura subiectivă (vinovăţia) ............................................................................................. 32
2.6. Practică judiciară ............................................................................................................... 33
2.6.1. Vinovăţie. Lipsa acesteia ................................................................................................ 33
2.6.2.. Lipsa vinovăţiei ............................................................................................................. 34
CAPITOLUL III ....................................................................................................................... 35
Sancţiunile disciplinare............................................................................................................. 35
3.1. Noţiunea şi clasificarea sancţiunilor disciplinare .............................................................. 35
3.1.1. Noţiune ........................................................................................................................... 35
3.1.2. Clasificare ....................................................................................................................... 36
3.1.3. Sancţiunile disciplinare generale ................................................................................... 36
3.2. Sancţiuni disciplinare speciale........................................................................................... 40
3.2.1. Reglementare .................................................................................................................. 40
3.2.2. Sancţiunile disciplinare aplicabile personalului didactic................................................ 42
3.2.3. Sancţiunile disciplinare aplicabile funcţionarilor publici ............................................... 43
3.2.4. Sancţiunile disciplinare aplicabile funcţionarilor publici parlamentari .......................... 44
3.2.5. Sancţiunile disciplinare aplicabile poliţiştilor ................................................................ 44
3.2.6. Sancţiunile disciplinare aplicabile funcţionarilor din sistemul....................................... 45
3.2.7. Sancţiunile disciplinare aplicabile cadrelor militare ...................................................... 45
3.2.8. Sancţiunile disciplinare aplicabile judecătorilor şi procurorilor..................................... 46
3.2.9. Sancţiunile disciplinare aplicabile personalului auxiliar de specialitate al instanţelor
judecătoreşti şi al parchetelor de pe lângă acestea. .................................................................. 46
3.2.10. Sancţiunile aplicabile personalului din serviciile de probaţiune .................................. 47
3.3. Practică judiciară ............................................................................................................... 47
1
3.3.1. Avertisment scris. Legalitate .......................................................................................... 47
3.3.2. Avertisment scris. Neobligativitatea cercetării prealabile .............................................. 48
3.3.3. Personal care concură la siguranţa circulaţiei. Abateri disciplinare. Retrogradarea din
funcţie. Legalitate ..................................................................................................................... 50
3.3.4. Sancţionarea disciplinară a salariatului, care, ulterior săvârşirii abaterii, a fost trecut
într-o altă funcţie ...................................................................................................................... 52
3.3.5.Sancţionare disciplinară nelegală. Lipsa atribuţiilor de serviciu. Neaducerea la
cunoştinţa salariatei a prevederilor Regulamentului de ordine interioară. Daune morale........ 53
3.3.6. Funcţie de conducere. Dispoziţie verbală. Răspundere disciplinară ............................. 56
3.4.Căile de atac împotriva sancţionării disciplinare ................................................................ 57
3.4.1. Căile de atac potrivit dreptului comun al muncii ........................................................... 57
3.4.1.1. Contestaţia ................................................................................................................... 57
3.4.1.2. Medierea ...................................................................................................................... 58
3.4.1.3 Competenţa instanţelor judecătoreşti privind soluţionarea contestaţiilor împotriva
deciziilor de sancţionare disciplinară ...................................................................................... 59
3.4.1.4. Înlocuirea sancţiunii disciplinare de către instanţa de judecată ................................ 62
3.5.Radierea sancţiunilor disciplinare ...................................................................................... 67
3.5.1. Radierea sancţiunilor disciplinare potrivit dreptului comun al muncii' ........................ 67
CAPITOLUL IV ....................................................................................................................... 72
RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ A SALARIAŢILOR ...................................................... 72
ÎN DREPTUL COMPARAT – STUDIU DE CAZ - ............................................................... 72
4.1 PRECIZĂRI ....................................................................................................................... 72
4.2 REGLEMENTAREA RĂSPUNDERII DISCIPLINARE A SALARIAŢILOR ÎN
BULGARIA ............................................................................................................................. 72
4.3. REGLEMENTAREA RĂSPUNDERII DISCIPLINARE A SALARIAŢILOR ÎN
REPUBLICA MOLDOVA ...................................................................................................... 75
CONCLUZII ŞI PROPUNERI ................................................................................................. 80
BIBLIOGRAFIE ....................................................................................................................................83

2
 Capitolul I
Consideraţii generale privind disciplina muncii şi răspunderea
disciplinară
1.1. Disciplina muncii
1.1.1. Noţiune
Disciplina muncii este o condiţie obiectivă, necesară şi indispensabilă desfăşurării
activităţii fiecărui angajator. Cerinţa respectării unei anumite ordini, a unor reguli, care să
coordoneze conduita indivizilor, pentru atingerea scopului comun, se impune cu forţa
evidentă valabilă pentru orice activitate umană desfăşurată în colectiv.
În virtutea raportului de subordonare, angajatul trebuie să respecte nu numai
obligaţiile generale de muncă prevăzute în actele normative, în contractul colectiv şi
contractul individual de muncă, în regulamentul intern, dar şi măsurile (dispoziţiile) date de
angajator prin decizii, ordine scrise sau verbale în exercitarea atribuţiilor sale de coordonare,
îndrumare şi control.
Punând în evidenţă importanţa îndatoririi de a respecta disciplina muncii, Codul
muncii o enunţă în art. 39 alin. (2) lit. B) ca o obligaţie distinctă a salariaţilor, având un
caracter de sinteză, deoarece însumează şi rezumă, în esenţă, totalitatea îndatoririlor de
serviciu asumate de aceştia prin încheierea contractului individual de muncă. ^Această
obligaţie corespunde dreptului angajatorului - prevăzut la art. 40 alin. (1) lit. E) şi art. 247
alin. (1) din acelaşi Cod - de a aplica sancţiuni salariaţilor ori de câte ori constată că aceştia
săvârşesc abateri disciplinare1.
În literatura juridică, disciplina muncii a fost definită ca „ordinea necesară în cadrul
executării raportului social de muncă şi în cadrul unui colectiv determinat, rezultată din
respectarea de către cei care compun colectivul a unor reguli sau norme de conduită care
asigură desfăşură în condiţii de eficienţă a procesului muncii"2.
Asemănător, s-a arătat că disciplina muncii este „starea de orc existentă în
desfăşurarea procesului de muncă rezultând din respecta întocmai a normelor juridice care
reglementează acest proces şi îndeplinirea de către toţi participanţii a obligaţilor asumate
potrivit le contractelor colective de muncă şi contractelor individuale de muncă"3

1
Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2013, p. 801 şi urm.
2
Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Gheorghe Moha Dreptul muncii, Tratat, voi. 2,
Editura Ştiinţifica şi Enciclopedică, Bucureşti, 1979, p.'7
3
Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu, Dicţionar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti,
1997, p. 59.
3
 Dintr-o altă perspectivă, „disciplina muncii este un mijloc, o premisă indispensabilă
pentru înfăptuirea ordinii interioare", iar realizarea ace ordini „este un rezultat al existenţei
unei consecvente discipline a muncii în cadrul unei unităţi...". Orice neîndeplinire sau
neîndeplinirea corespunzătoare a obligaţiilor de serviciu constituie o atingere adusă ord
interioare existente în cadrul respectivei unităţi şi, totodată, o încălcare dreptului obiectiv.
Această încălcare atrage răspunderea, după c disciplinară, materială, administrativă sau penală
a persoanei vinovate raport de natura şi consecinţele faptei ilicite comise. Ordinea interioră
fiind dreptul realizat, putem trage concluzia că ea reprezintă consecinţa respectării disciplinei
muncii în cadrul unei anumite unităţi4. De precizat este că în conformitate cu prevederile
Legii nr. 62/2011, unitatea „persoana juridică care angajează nemijlocit forţă de muncă" [art.
1 lit. k
1.1.2. Trăsături ale disciplinei muncii
Din definiţiile prezentate anterior rezultă trăsăturile disciplinei muncii în primul rând,
din punct de vedere juridic, ea poate fi caracteriza ca unul din principiile generale ale
reglementării relaţiilor de muncă.
Respectarea disciplinei muncii constituie o obligaţie de bază a fiecărui salariat [art. 39
alin. (2) lit. K) din Codul muncii].
În temeiul acestui principiu, disciplina muncii, ca instituţie de drept pozitiv al muncii,
semnifică, în mod obiectiv, un sistem de norme care reglementează comportarea angajaţilor în
desfăşurarea procesului muncii colective.
În al doilea rând, din punct de vedere subiectiv - al angajatului - disciplina muncii
constituie o obligaţie juridică de sinteză, care însumează şi rezumă, în esenţă, totalitatea
obligaţilor rezultate din existenţa raportului juridic de muncă. Această obligaţie este generală,
ea nu comportă niciun fel de excepţie, revenind deci fiecărui salariat. Totodată, ea este de
natură contractuală, deoarece, deşi este prevăzută generic în lege, ia naştere în mod concret,
în sarcina unei persoane determinate, prin încadrarea acesteia în colectivul de muncă al unui
angajator, ca urmare a încheierii contractului de muncă5.
Obligaţia de a respecta disciplina muncii revine, desigur, şi funcţionarilor publici, în
acest sens, art. 77 alin. (1) din Legea nr. 188/1999 precizează că răspunderea disciplinară

4
Gheorghe Filip, Cristina Badea, Consideraţii asupra noţiunii de ordine interioară „Revista română de dreptul
muncii" nr. 1/2002, p. 78-80; Romulus Gidro, Dreptul muncii, Curs universitar, Editura Hamangiu, Bucureşti,
2012, p. 337-338.
5
Cu privire la natura contractuală a răspunderii disciplinare, a se vedea şi Sanda Ghimpu, Câteva aspecte ale
desfacerii disciplinare a contractului de muncă în lumina Legii organizării şi disciplinei muncii în unităţile de
stat, în „Revista română de drept" p.7/1976, p. 32.
4
intervine în cazul încălcării de către funcţionarul public, cu vinovăţie6 a îndatoririlor
corespunzătoare funcţiei publice pe care deţine şi a normelor de conduită profesională şi
civică prevăzute de lege, ceea ce constituie abateri disciplinare, antrenând sancţionarea
specifică. „Responsabilitatea şi răspunderea disciplinară a funcţionarului public constituie
cheia de boltă pentru o bună funcţionare a serviciului public şi, în final, a administraţiei
publice"7.
În al treilea rând, disciplina muncii are un caracter autonom, deosebindu-se de alte
categorii ale disciplinei - contractuală, fiscală etc. deşi nu se poate contesta legătura ei strânsă
cu astfel de forme ale disciplinei în sensul larg al noţiunii.
1.1.3. Izvoarele de drept ale disciplinei muncii

Reprezentând o parte dintr-un ansamblu, disciplina muncii nu-şi are alte izvoare decât
cele ale dreptului muncii, în general. Sunt necesare totuşi două sublinieri.
Prima, cel mai important izvor în această materie cu caracter general, este Codul
muncii, care conţine un capitol (II) intitulat „Răspunderea disciplinară", integrat Titlului XI
„Răspunderea juridică".8
A doua, trebuie subliniat că un rol din ce în ce mai mare în materia disciplinei muncii
revine contractelor colective de muncă. De asemenea, nu a scăzut nicidecum importanţa
acelor acte specifice, cum sunt statutele de personal1 şi regulamentele interne9.
1.1.4. Regulamentul intern - izvor specific de drept al muncii10

Angajatorul dispune de prerogativa stabilirii regulilor de desfăşurare a activităţii în

unitate prin intermediul regulamentului intern izvor, specific al dreptului muncii11. Dar,
întocmirea acestui regulament este şi o obligaţie prevăzută de art. 246 din Codul muncii12.

6
înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, Secţia de contencios administrativ (dec. nr. 1074/2004) a statuat: „Nu se
poate stabili răspunderea disciplinară a funcţionarilor publici în cazul în care nu se poate dovedi că au încălcat cu
vinovăţie o obligaţie de serviciu".
7
Valerică Dabu, Răspunderea juridică a funcţionarului public, Editura Global Lex, Bucureşti, 2007, p. 237.
8
De exemplu: Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici (publicată în Monitorul Oficial al
României, Partea I, nr. 365 din 29 mai 2007), modificat ulterior.
9
în Franţa, unicul izvor în materie disciplinară este regulamentul interior al unităţii: acesta reprezintă
documentul scris, supus avizării comitetului de întreprindere prin care patronul fixează în exclusivitate, printre
altele, regulile generale şi permanente referitoare la disciplină şi în special la natura şi scara sancţiunilor ce pot fi
aplicate (Bernadette Lardy-Pelissier, Jean Pelissier, Agnes Roset, Lysiane Tholy, Le Nouveau Cod du tmvail,
29eme edition, Paris, 2009, p. 317-318), iar în Germania în temeiul Legii privind organizarea muncii în
întreprindere este elaborată, aşa numita „reglementare de sancţionare" pe baza acordului încheiat între patron şi
comitetul de întreprindere sau a contractului colectiv de muncă. In „reglementarea de sancţionare" sunt stabilite
stările de fapt ce condiţionează aplicarea unor sancţiuni, precum şi felul şi cuantumul sancţiunii (Giinter
Halbach, Norbert Paland, Rolf Schwedes, Otfried Wletzke, Labour Law in Germany, published by the Federal
Ministry For Labour And Social AffaresBon, 1991, p. 84).
10
Alexandru Ţiclea, Tratat..., p. 464-468.
5
 Elaborarea lui este atributul exclusiv al angajatorului, sindicatul sau reprezentanţii
salariaţilor fiind doar consultaţi. Consultarea este recomandabilă; participând şi salariaţii la
elaborare, se creează astfel premisa respectării regulamentului de către destinatarii săi.
Elaborarea regulamentului, fiind o prerogativă a angajatorului, acesta nu este ţinut să respecte
observaţiile/propunerile sindicatului/reprezentanţilor salariaţilor. Dacă însă, omite
consultarea, sindicatul în numele salariaţilor, după caz, reprezentanţii acestora pot uza de
dispoziţiile art. 245 din Codul muncii: vor sesiza angajatorul despre omisiunea respectivă;
nemulţumiţi de răspunsul primit, sau în lipsa acestuia (într-un termen rezonabil de 30 de zile),
cei în cauză se pot adresa instanţei competente. Textul în cauză (art. 245), referindu-se la
posibilitatea salariaţilor de a-1 sesiza pe angajator, iar nu la o obligaţie a lor, permite acestora
să se adreseze şi direct instanţei competente, art. 21 din Constituţie permiţând accesul liber la
justiţie13.
Din dispoziţiile art. 246 alin. (2) din Codul muncii, care se referă la angajatorii
persoane juridice, precum şi ale art. 242 lit. A) în care se utilizează termenul de „unitate",
rezultă că regulamentul intern este atributul angajatorilor persoane juridice.
În cazul angajatorilor nou înfiinţaţi, este prevăzut un termen de 60 de zile în care
urmează să fie elaborat; termenul începe să curgă de la data dobândirii personalităţii juridice
(art. 246 din Codul muncii).
Conform art. 242 din acelaşi Cod, regulamentul intern cuprinde cel puţin următoarele
categorii de dispoziţii:
a) Reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii14;
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme
de încălcare a demnităţii';15

11
Spre deosebire de regulamentul intern, regulamentul de organizare şi funcţionare, neprevăzut de lege, este
instrumentul prin care angajatorul îşi concretizează dreptul de a stabili organizarea şi funcţionarea unităţii,
prevăzut de art. 40 alin. (1) lit. a) din Codul muncii.
12
Deşi instituie o atare obligaţie, totuşi, Codul muncii nu prevede nicio sancţiune pentru nerespectarea ei.
Insă, potrivit art. 19 alin. (1) lit. i) din Legea nr. 108/1999 pentru înfiinţarea şi organizarea Inspecţiei Muncii
(republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 290 din 3 mai 2012), inspectorii de muncă au dreptul
să dispună măsuri atunci când angajatorii nu îşi îndeplinesc obligaţiile legale. termenele stabilite de acesta,
constituie contravenţie şi se sancţionează cu amenda de la 5.000 a 10.000 lei.
In consecinţă, şi nerespectarea măsurii de elaborare a regulamentului intern poate fi sancţionată contravenţional.
13
Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Codul muncii prezentare de ansamblu. Analiza textelor esenţiale.
Textul integral, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p. 100; Legislaţia muncii comentată, voi. XIII (voi.
2/2003), Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003,p. 127.
14
în acelaşi sens, art. 18 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la
locurile de muncă (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 750 din 27 octombrie 2003)
aprobată prin Legea nr. 25/2004 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 214 din 11 martie
2004) modificată ulterior, prevede: „pentru asigurarea securităţii şi sănătăţii în muncă a salariatelor gravide
şi/sau mame, lăuze sau care alăptează, regulamentele interne ale unităţilor trebuie să conţină măsuri privind
igiena, protecţia sănătăţii şi securitatea în muncă a acestora, în conformitate cu prevederile prezentei ordonanţe
de urgenţă şi ale celorlalte acte normative în vigoare".
6
c) drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor;
d) procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţi i lor16 individuale ale salariaţilor;
r) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;
f) abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile17;
g) reguli referitoare la procedura disciplinară;
h) modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice;
i) criteriile şi procedurile de evaluare profesională a salariaţilor.
Desigur că regulamentul poate să conţină şi alte dispoziţii decât cele precizate în textul
citat.
Singura condiţie este ca acestea să nu contravină legii. De pildă, nu pot fi prevăzute
alte sancţiuni disciplinare decât cele stabilite în Codul muncii [art. 248 alin. (1)] sau în legea
specială18.
Ceea ce este esenţial şi strict necesar de inserat în regulamentul intern este
determinarea (indicarea) unor drepturi şi obligaţii specifice (ale salariaţilor şi angajatorului),
care fie că figurează în art. 39-40 din Codul muncii, dar, faţă de caracterul general al acestor
texte, se impun o serie de concretizări, completări etc., generate de particularităţile unităţii,
politica managerială a angajatorului etc., fie că nu sunt indicate art. 39-40, însă, pentru
identitate de raţiune, este necesară, includerea lor în regulamentul intern1.
În ceea ce priveşte înscrierea în regulament a unor „reguli concrete privind disciplina
muncii în unitate"19, aceasta presupune elaborarea unor norme disciplinare care să dezvolte
(să concretizeze ori să particularizeze), în mod amănunţit, dispoziţia de principiu a art. 247
alin. (2) în fine din Codul muncii, conform căreia, abaterea disciplinară presupune că

15
în acelaşi sens, potrivit art. 8 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi,
regulamentul intern trebuie să cuprindă dispoziţii pentru interzicerea discriminării bazate pe criteriul sex, precum
şi sancţiuni disciplinare, în condiţiile prevăzute de lege, pentru angajaţii care încalcă demnitatea personală a altor
angajaţi prin crearea de medii degradate, intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensatoare, prin acţiuni de
discriminare [lit. a) şi b)].
16
A se vedea pentru detalii referitoare la această procedură, Brânduşa Vartolomei, Aspecte privind procedura
de soluţionare pe cale amiabilă a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor, în „Revista
română de dreptul muncii" nr. 2/2004, p. 114-117.
17
Conform art. 12 lit. a) din Legea nr. 202/2002, în regulamentul intern trebuie înscrise sancţiunile disciplinare,
în condiţiile prevăzute de lege, aplicabile celor care încalcă dispoziţiile acestei legi referitoare la interzicerea
discriminării dintre femei şi bărbaţi.
18
în elaborarea regulamentului intern ar putea fi avute în vedere dispoziţiile înscrise în Hotărârea Guvernului nr.
1344/2007 privind organizarea şi funcţionarea comisiilor de disciplină (publicată în Montorul Oficial al
României, Partea I, nr. 768 din 13 noiembrie 2007) care conţine informaţii utile referitoare, de exemplu, la
cercetarea abaterii disciplinare- şi întocmirea rapoartelor în urma efectuării acestei cercetări în ca/,ul
funcţionarilor publici.
19
A se vedea, Şerban Beligrădeanu, Efectele refuzului nejustificat al salariatului de a se prezenta la cercetarea
disciplinară prealabilă (II), în „Dreptul" nr. 8/2005, p. 132-133.
7
salariatul a încălcat, cu vinovăţie, „normele legale, regulamentul intern, contractul individual
de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil..."20.
Cu privire la „abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile" [lit. F)], având în vedere
că în Codul muncii nu sunt enumerate faptele ce constituie abateri disciplinare, în
regulamentul intern trebuie înscrise astfel de fapte, de pildă: întârzierile sau absenţele de la
program, consumul de băuturi alcoolice în timpul programului sau prezentarea la serviciu sub
influenţa alcoolului, fumatul în locurile nepermise, nerespectarea regulilor privind sănătatea şi
securitatea în muncă, insubordonarea etc. Angajatorul va putea califica, prin regulament
intern unele abateri ca fiind grave sau foarte grave.
Legat de „regulile referitoare la procedura disciplinară", este necesar de a se
dezvolta prevederile generice ale art. 251 alin. (2) din Codul muncii, precizându-se modul
cum urmează exact să se „realizeze cercetarea" disciplinară prealabilă, cine este „persoana
împuternicită să o efectueze", în ce termen, cum trebuie elaborat raportul final care să
cuprindă concluziile cercetării întreprinse.
Privind sancţiunile disciplinare, este indubitabil că angajatorul nu poate stabili alte
sancţiuni, decât cele prevăzute expres de Codul muncii (art. 248), dar el are latitudinea de a
preciza ce sancţiune este aplicabilă în cazul săvârşirii unei anumite abateri disciplinare21,
urmând atunci când este cazul, în concret, să individualizeze sancţiunea ce o aplică pe baza
criteriilor prevăzute de lege (art. 250 din Codul muncii)22.
Se observă din conţinutul legal al regulamentului intern că unele domenii pot fi
reglementate şi prin contractul colectiv de muncă, de pildă, cele privind securitatea şi
sănătatea în muncă, sau nediscriminarea în cadrul relaţiilor de muncă. Desigur că nu este de
dorit o reglementare paralelă. Dar, aspectele care pot fi negociate trebuie cuprinse în

20
De exemplu, în regulamentul intern poate exista o normă de trimitere la obligativitatea respectării procedurilor
şi politicilor grupului din care face parte acel angajator, nerespectarea acelei obligaţii constituind abatere
disciplinară (Curtea de Apel Bucureşti, Secţia a Vll-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi
asigurări sociale, dec. nr. 38/R/2008, în Lucia Uţă, Florentina Rotaru şi Simona Cristescu, Contractul individual
de muncă, încheiere. Executare. Modificare. Suspendare. Practică judiciară, Editura Hamangiu, Bucureşti,
2009, p. 100-104
21
Se susţine, că „legiuitorul recunoaşte în exclusivitate angajatorului, competenţa de a califica acele fapte care
reprezintă abateri grave, cu aplicabilitatea sancţiunii desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă,
motiv pentru care instanţa nu poate da o altă calificare faptei (calificată deja de angajator), şi nici nu poate
dispune înlocuirea sancţiunii disciplinare (stabilită deja de angajator).
în caz contrar, instanţa încalcă dreptul angajatorului de a organiza activitatea, săvârşind o imixtiune nepermisă,
deoarece în mod implicit, modifică actele interne emise de societate, subminează autoritatea angajatorului şi
încurajează indisciplina la locul de muncă.
In concluzie, în măsura în care angajatorul a definit, în cadrul regulamentului intern, care sunt abaterile şi
sancţiunile aplicabile, judecătorul nu poate schimba sancţiunea aplicată de angajator, judecătorul analizând
numai dacă fapta a fost sau nu săvârşită." (Ada Postolache, Regulamentul intern şi limita judecătorului în
calificarea abaterii disciplinare, în „Revista română de dreptul muncii" nr. 4/2006, p. 106-107).
22
A se vedea Şerban Beligrădeanu, Inadmisibilitatea obstaculării dreptului instanţelor judecătoreşti de înlocuire
a sancţiunii disciplinare, aplicată de angajator salariatului, cu o alta mai uşoară prin dispoziţii înscrise în
regulamentul intern, în „Dreptul" nr. 4/2007, p. 115-126.
8
contractul colectiv, celelalte, lăsate la latitudinea angajatorului, vor fi incluse în regulamentul
intern23.
Dacă salarizarea este domeniul exclusiv al contractului colectiv de muncă, regulile
privind procedura disciplinară şi criteriile şi procedurile de evaluare profesională a salariaţilor
sunt de domeniul exclusiv al regulamentului intern24.
După adoptarea lui, regulamentul urmează să fie adus la cunoştinţa salariaţilor. El se
afişează la sediul angajatorului [art. 243 alin. (4)] şi produce efecte de la data încunoştiinţării
[art. 243 alin. (1)]. Fireşte că salariaţii trebuie informaţi despre modificările aduse acestui
document la art. 244).
Salariatul care consideră că prin regulamentul intern i se încalcă un drept se poate
adresa angajatorului, făcând dovada acestei încălcări. Nemulţumit de răspunsul primit, el se
poate adresa instanţelor judecătoreşti, în termen de 30 de zile de la data comunicării de către
angajator a modului de soluţionare a sesizării formulate (art. 245). Angajatorul trebuie să
manifeste diligenta necesară şi să răspundă la sesizare într-un termen rezonabil, maximal tot
de 30 de zile, ce „rezultă din practica socială", prin analogie cu termenul reglementat de
dreptul administrativ, atunci când se pune problema răspunsului autorităţilor/ instituţiilor
publice la sesizările înaintate de cetăţeni25. Dacă nu se răspunde, la expirarea acestui termen,
cel nemulţumit se poate adresa instanţei de judecată.
Se consideră26, justificat apreciem, că textul respectiv, referindu-se la posibilitatea
salariatului de a-l sesiza pe angajator iar nu la o obligaţie a sa, permite acestuia să se adreseze
şi direct instanţei competente, art. 21 din Constituţie garantând accesul liber la justiţie.
Din moment ce salariatul a luat cunoştinţă de prevederile regulamentului şi nu a avut
obiecţii în privinţa conţinutului, acestea dobândesc un caracter imperativ, iar respectarea lor
este obligatorie27.
Angajatorul nu dispune doar de competenţa elaborării şi adoptării regulamentului
intern, ci şi de aceea de a urmări respectarea lui, exercitarea drepturilor salariaţilor, de a
observa îndeplinirea obligaţiilor acestora, de a constata abaterile disciplinare săvârşite şi de a
sancţiona pe cei vinovaţi etc.

23
Privind conţinutul regulamentului intern şi a raportului său cu contractual colectiv de muncă, a se vedea şi Ana
Ştefănescu, Acte normative întocmite sau negociate de angajator, în „Revista română de dreptul muncii" nr.
6/2012, p. 67-76.
24
Ion Traian Ştefănescu, Răspunsuri la provocări ale practicii, în „Revista română de dreptul muncii" nr.
8/2011, p. 37.
25
Magda Volonciu, Comentariu la art. 262 (după republicare, art. 245 - n.n.), în Alexandru Atanasiu, Magda
Volonciu, Luminiţa Dima, Oana Cazan, Codul muncii. Comentarii pe articole, Voi. II, Articolele 108-298, p.
360.
26
Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Codul muncii ..., p. 100; Idem, Prezentare de ansamblu ..., p.
67; Şerban Beligrădeanu, Legislaţia muncii, comentată ..., p. 127.
27
Ada Postolache, op. cit., p. 105.
9
 1.1.5. Practică judiciară
Regulamentul intern - prerogativa angajatorului. Obligaţii pentru salariat
Art. 257 Codul muncii prevede că regulamentul intern se întocmeşte de către
angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz.
Astfel că regulamentul intern este actul prin care angajatorul stabileşte regulile de
desfăşurare a activităţii din unitatea respectivă, întocmirea regulamentului este atributul
exclusiv al angajatorului, sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor sunt doar consultaţi. Rezultă
că această consultare este facultativă şi prin urmare, şi în lipsa ei, regulamentul este valabil iar
salariaţii sunt obligaţi să-l respecte.
În cazul în care prin acest regulament se încalcă un drept al unui salariat acesta poate
urma procedura reglementată de art. 261 Codul muncii.
Pe de altă parte, această dispoziţie din Regulamentul Intern pentru anul 2007 respectiv
ca „în pontaje să fie evidenţiat numai timpul efectiv lucrat, comunicându-se că nu se fac
învoiri de la programul cu plata salariului" a fost înserată şi în regulamentul intern din anul
2003, menţinându-se şi în Regulamentul Intern din 2008 astfel că nu se poate spune că nu
avea cunoştinţă despre aceasta.
Curtea reţine că obligaţia de a se prezenta zilnic la serviciu şi a presta norma de muncă
reprezintă o obligaţie asumată prin contractul individual de muncă, despre care a luat la
cunoştinţă în momentul semnării acestuia, iar prin regulamentul intern nu s-a impus o
obligaţie distinctă astfel încât recurenta să invoce drept cauză pentru neexecutarea acesteia
faptul că angajatorul nu şi-a îndeplinit obligaţia instituită de art. 31 din Regulamentul Intern
de a-l prelucra cu toţi salariaţii sub semnătură (Curtea de Apel Craiova, Secţia a ll-a civilă şi
pentru conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia nr. 10107/2008,
www.jurisprudenta.org).
Conţinutul regulamentului intern. Aducere la cunoştinţă
Într-adevăr, art. 259 alin. (4) din Codul muncii prevede că Regulamentul, intern se
afişează la sediul angajatorului.
Însă prevederile din Codul muncii sunt norme juridice cu caracter general, instituindu-
se minime obligaţii ce le revin angajatorilor în vederea protejării salariaţilor.
Regulamentul intern, ca şi act juridic, constituie un izvor specific al dreptului muncii
şi conţine prevederi cu caracter special întrucât reglementează activitatea specifică fiecărei
societăţi. De aceea, prin Regulament angajatorul poate institui reguli speciale atât timp cât
sunt în favoarea salariaţilor. Dispoziţiile art. 259 alin. (4) din Codul muncii instituie o
obligaţie minimă în sarcina angajatorului în sensul afişării la sediul unităţii dar nimic nu
împiedică pe angajator în a prevedea o modalitate mai favorabilă angajaţilor de a se aduce la
10
cunoştinţa acestora conţinutul Regulamentului. Concret, prin art. 105 din Regulamentul de
ordine interioară emis de recurent, se prevede că acesta va fi adus la cunoştinţa fiecărui
angajat de către şefii de secţii şi servicii, fiecare şef de secţie/serviciu încheind un proces-
verbal ce va cuprinde semnăturile salariaţilor de luare la cunoştinţă.
În acest mod angajatorul a vrut să se asigure că proprii salariaţi vor lua cunoştinţă, în
mod concret şi nu doar eventual, de clauzele înscrise în Regulament.
Faţă de această situaţie, angajatorul nu poate pretinde de la salariaţi să aibă o anumită
conduită şi să respecte prevederi ce nu le-au fost aduse la cunoştinţă în modalitatea la care s-a
obligat însăşi instituţia.
Luarea la cunoştinţă a regulamentului intern. Obligaţia de informare reciprocă
Salariatul nu poate invoca necunoaşterea conţinutului codului de etică, care lărgeşte
sfera conflictului de interese, în condiţiile în care prevederile regulamentului intern se referă
fără dubiu la orice situaţie care afectează sau ar putea afecta luarea deciziilor sau îndeplinirea
cu obiectivitate a îndatoririlor de serviciu. Nu prezintă relevanţă momentul la care salariatul a
luat cunoştinţă de conţinutul regulamentului intern, câtă vreme, chiar şi după acest moment,
procedând cu bună-credinţă, salariatul ar fi putut aduce la cunoştinţa angajatorului situaţia în
care se afla. Or, în conformitate cu dispoziţiile art. 8 din Codul muncii, relaţiile de muncă se
bazează pe principiul consensualismului şi al bunei-credinţe, pentru buna desfăşurare a
relaţiilor de muncă, participanţii la raporturile de muncă având obligaţia de a se informa
reciproc. Aşadar, buna-credinţă este un principiu general valabil în raporturile de muncă, atât
în ceea ce priveşte executarea obligaţiilor ce revin părţilor, cât şi sub aspectul exercitării
drepturilor acestora (Curtea de Apel Bucureşti, Secţia a Vll-a civilă, conflicte de muncă şi
asigurări sociale, decizia civilă nr. 1273/R/2008,în Lucia Uţă, Florentina Rotaru, Simona
Cristescu, Codul muncii adnotat, Editura Hamangiu, Bucureşti, 2009, p. 499).
Comunicarea prevederilor regulamentului intern prin reţeaua internă a instituţiei
Salariata nu poate susţine că nu a avut cunoştinţă de normele interne, proceduri,
regulamente, astfel că acestea nu îi pot fi opozabile, în condiţiile în care disciplina muncii este
reglementată prin regulamentul intern aflat în permanenţă la dispoziţia angajaţilor prin reţeaua
internă. Prin urmare, necunoaşterea normei interne nu poate fi apreciată ca o cauză
exoneratoare de răspundere disciplinară, în condiţiile în care salariata avea la dispoziţie
oricând, accesând reţeaua băncii, toate dispoziţiile edictate în vederea reglementării activităţii
sale, obligaţia de cunoaştere a acestora fiind stipulată atât în contractul de muncă, cât şi în fişa
postului. Pe de altă parte, dacă nu ar fi cunoscut procedurile de lucru, salariata nu şi-ar fi putut
desfăşura activitatea de la momentul desemnării în funcţia respectivă şi până în prezent
(Curtea de Apel Bucureşti, Secţia a Vll-a civilă, conflicte de muncă şi asigurări sociale,
11
decizia civilă nr. 4059/R/2008, în Luda Uţă, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, Codul
muncii adnotat, Editura Hamangiu, Bucureşti, 2009, p. 499).
Abatere disciplinară prevăzută de Regulamentul intern. Neaducerea acestuia la
cunoştinţa salariatului
Curtea reţine că instanţa de fond a avut de soluţionat o contestaţie la decizia de
concediere şi a reţinut, pe de o parte, că prima faptă calificată ca fiind abatere disciplinară
trebuia adusă la cunoştinţa intimatului, iar pe de altă parte, cea de-a doua abatere disciplinară
nu a fost suficient descrisă prin procesul-verbal de contravenţie.
Prin urmare, nu este vorba despre un act juridic opozabil părţilor şi al cărui conţinut să
fi fost interpretat în mod greşit de către instanţa de fond.
Curtea reţine că dispoziţiile legale criticate de către recurentă nu sunt susceptibile de
interpretări diferite, având în vedere conţinutul acestora aşa cum este redat de dispoziţiile art.
243 alin. (1) „Regulamentul intern se aduce la cunoştinţa salariaţilor prin grija angajatorului şi
îşi produce efectele faţă de salariaţi din momentul încunoştinţării acestora".
Or, în cauză, instanţa de fond a reţinut că recurenta nu a adus la cunoştinţă intimatului-
reclamant, regulamentul de ordine interioară, ci doar l-a afişat aşa cum de altfel cer şi
dispoziţiile alin. (4) ale art. 243 din Codul muncii.
Prin urmare, condiţia esenţială pe care trebuia să o îndeplinească recurenta-pârâtă era
aceea de a aduce la cunoştinţa intimatului-reclamant în calitatea sa de salariat, regulamentul
de ordine interioară, pentru că doar din acel moment acesta urma să îşi producă efectele faţă
de acesta.
Mai mult decât atât, instanţa de fond a reţinut că în situaţia în care angajatorul nu şi-a
îndeplinit obligaţia legală analizată în detaliu mai sus, nu se poate vorbi de existenţa unei/unor
abateri ce pot fi reţinute în sarcina intimatului pentru că orice salariat trebuie să cunoască în
concret încă de la începutul activităţii sale în cadrul unui angajator care fapte constituie
abateri disciplinare (Curtea de Apel Bucureşti, Secţia a VII a civilă şi pentru cauze privind
conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 4696/R/2013, în „Revista română de
dreptul muncii" nr. U/2013, p. 144-147).
Abatere disciplinară introdusă prin modificarea Regulamentului intern.
Neîncunoştiinţarea salariatului despre această modificare. Faptă săvârşită anterior. Lipsa
vinovăţiei
Reclamantul are calitatea de angajat al Serviciului Judeţean de Ambulanţă Gorj, după
cum rezultă din fişa postului anexă la contractul individual de muncă îndeplinind funcţia de
ambulanţier. Printre atribuţiile fişei postului enumerată aici se numără şi obligaţia de a
respecta Regulamentul de Ordine Interioară al angajatorului, încălcarea acestuia reprezentând
12
abatere disciplinară. Reclamantului i-a fost adus la cunoştinţa acest regulament de ordine
interioară la data de 30.11.2010, după cum rezultă din tabelul nominal depus în copie la dosar,
C.E. semnând la această dată despre luarea la cunoştinţă a regulamentului intern al
angajatorului Serviciul Judeţean de Ambulanţă Gorj.
Ulterior acestui moment, prin actul adiţional nr. 1 din 20.01.2011 a fost modificat
acest Regulament de Ordine Interioară prin introducerea unui nou aliniat al articolului 15
intitulat „îndatoririle şi răspunderile speciale ale personalului", stipulându-se în alineatul (361)
nou introdus că „pentru reducerea costurilor şi a timpului acordat alimentarilor cu carburant,
la ieşirea sau la intrarea în tură, alimentările se vor face numai împreună de către cei doi
ambulanţieri, cel care predă şi cel care primeşte ambulanţa pe tură. Este valabil pentru staţia
centrală şi substaţii şi se va confirma prin semnătura celor doi ambulanţieri pe foaia de
parcurs, aceea care va avea bonul de alimentare ataşat".
Aceasta modificare a Regulamentului Intern a fost semnată de reprezentantul
angajatorului dar şi de reprezentanţii celor două organizaţii sindicale existente la nivelul
angajatorului. La data de 23.02.2011 a fost emisă decizia prin care reclamantul a fost
sancţionat disciplinar cu avertisment scris pentru încălcarea prevederilor art. 15 alin. (361) din
Regulamentul de Ordine Interioară, reţinându-se că reclamantul la intrarea în tura de noapte s-
a deplasat la staţia PECO din apropiere împreună cu celalalt ambulanţier alimentând cu 2,81
litri combustibil pentru ca mai târziu, la orele 22,20 s-a deplasat din nou la staţia PECO, de
data aceasta singur, unde a mai alimentat 2,6 litri carburant, încălcându-se dispoziţiile din
regulamentul intern. S-au invocat în cuprinsul aceleiaşi decizii atât procesul-verbal de
constatare întocmit la data de 10.02.2011 în urma finalizării cercetării disciplinare, precum şi
nota explicativa din data de 09.02.2011 prin care reclamantul recunoaşte faptele reţinute în
sarcina sa.
Instanţa a apreciat însă că, deşi decizia de sancţionare a fost emisă cu respectarea
tuturor condiţiilor de formă prevăzute de lege şi a fost precedată de efectuarea cercetării
disciplinare, reclamantului nu i se poate reţine abaterea disciplinară în discuţie, atâta timp cât
angajatorul său nu a probat că i-au fost aduse la cunoştinţa prevederile din Regulamentul de
Ordine Interioară pentru încălcarea cărora a fost sancţionat disciplinar. Astfel, pentru a se
putea pretinde angajatului să respecte o anumită conduită impusă la nivelul angajatorului, este
necesar ca acesta să cunoască această conduită prin comunicarea (în sensul luării la cunoştinţa
efectivă) dispoziţiilor normelor interne, astfel cum s-a procedat cu Regulamentul de Ordine
Internă în forma sa nemodificată însuşit prin semnătura de către salariat la data de 30.11.2010.
Cum fapta reţinută ca şl abatere disciplinară a fost calificată astfel printr-un act adiţional
încheiat între patronate şi sindicate în luna ianuarie 2011 (deci după momentul aducerii la
13
cunoştinţa reclamantului a dispoziţiilor Regulamentului de Ordine Interioară în vechea
formulare), iar pârâtul nu a făcut dovada că această modificare a regulamentului i-a fost adusă
la cunoştinţa reclamantului, nu i se poate pretinde acestuia din urmă să respecte conduita
impusă prin această modificare a regulamentului.
În consecinţă, nefiind corectă calificarea faptei ca şi abatere disciplinară, decizia
contestată de către reclamant prin care a fost sancţionat în temeiul unei norme interne care nu
i se comunicase apare ca fiind lipsită de temei legal, astfel încât în baza art. 268 Codul muncii
(în forma existentă la momentul emiterii deciziei contestate) a fost admisă acţiunea şi anulată
decizia nr. 226/23.02.2011 emisă de Serviciul Judeţean de Ambulanţă Gorj.
Împotriva acestei sentinţe a declarat recurs angajatorul.
Critica recurentului vizează netemeinicia sentinţei recurate, susţinându-se în esenţă
faptul că instanţa de fond a înlăturat greşit răspunderea disciplinară a intimatului contestator.
În opinia recurentului, recunoaşterea faptei de către salariat pe parcursul cercetării disciplinare
era un element esenţial în soluţionarea cauzei, atitudinea acestuia pe parcursul cercetării
disciplinare (recunoaşterea faptei şi promisiunea că nu se va mai repeta), precum şi
comportamentul salariatului au determinat comisia de cercetare disciplinară să acorde
sancţiunea cea mai uşoară.
Critica este nefondată, în primul rând în cauza de faţă nu a fost contestată săvârşirea
faptei. Contestatorul a recunoscut atât pe parcursul cercetării disciplinare, cât şi în cuprinsul
contestaţiei faptul că a alimentat la începutul turei de noapte cu 2,60 l de motorină
autoutilitara pe care o conducea.
În soluţionarea cauzei s-a pus în discuţie nu săvârşirea faptei, ci existenţa vinovăţiei
autorului faptei, ca element subiectiv esenţial pentru antrenarea răspunderii disciplinare.
Potrivit art. 247 din Codul muncii:
(1) Angajatorul dispune de prerogativa disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit
legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o
abatere disciplinară.
(2) Abaterea disciplinară este o faptă în legătura cu munca şi care constă într-o
acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat
normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de
muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.
În cauză nu s-a contestat săvârşirea faptei de către contestator.
Din conţinutul deciziei de sancţionare rezultă că fapta de a alimenta ambulanţa fără a
fi însoţit de ambulanţierul din cealaltă tură încalcă dispoziţiile Notei interne nr.

14
11057/02.12.2010 şi a Regulamentului de Ordine Interioară al SAJ Gorj, cap. III, art. 15 alin.
(361).
Potrivit notei interne nr. 11057/02.12.2010, conducerea SAJ Gorj a dispus ca
„începând cu data de 06.12.2010, alimentările se vor face numai împreună, de către
ambulanţieri, cel care predă şi cel care primeşte ambulanţa pe tură (excepţie în cazul în care
nu există 2 ture consecutive).
Recurentul nu a făcut în niciun fel dovada faptului că Nota internă sus-amintită a fost
adusă la cunoştinţa salariatului.
De remarcat este un fapt esenţial pentru soluţionarea cauzei: fapta a fost săvârşită la
data de 09.01.2011, înainte ca în Regulamentul de Ordine Interioară să se fi introdus alin.
(361) al art. 15. Prin urmare, sunt lipsite de relevanţă înscrisurile depuse la dosar în sprijinul
reţinerii vinovatei salariatului: actul adiţional nr. 1/20.01.2011 la R.O.I., tabelul nominal nr.
11021/30.11.2010 [prelucrarea R.O.I. viza varianta iniţială a Regulamentului, fără dispoziţiile
art. 15 alin. (361)]. De asemenea, sunt lipsite de relevanţă juridică toate referirile din actele
cercetării disciplinare, inclusiv din decizia de sancţionare, privind încălcarea dispoziţiilor art.
15 alin. (361) din Regulamentul de Ordine Interioară.
Este evident că salariatul nu putea încălca cu vinovăţie la data de 09.01.2011
dispoziţiile art. 15 alin. (361) din Regulamentul de Ordine Interioară, care au fost introduse în
cuprinsul Regulamentului la data de 20.01.2011.
Singura dispoziţie valabilă la data de 09.01.2011 era Nota internă nr.
11057/02.12.2010, nota care se înscrie în prerogativa organizatorică a angajatorului, singurul
în măsură să stabilească modul de organizare a muncii.
Însă pentru a produce efecte juridice, respectiv pentru a angaja răspunderea
disciplinară a salariaţilor în cazul nerespectării, orice dispoziţie a angajatorului trebuie adusă
la cunoştinţa salariaţilor, în caz contrar, nu se poate vorbi despre nerespectarea culpabilă a
disciplinei muncii.
Se constată astfel că în mod temeinic instanţa de fond a reţinut inexistenţa elementului
subiectiv al vinovatei salariatului, condiţie esenţială pentru angajarea răspunderii disciplinare
(Curtea de Apel Craiova, decizia civilă nr. 1023/2012, www.portal.just.ro).
Sancţiune prevăzută de regulamentul intern. Consecinţe
În condiţiile în care sancţiunea desfacerii disciplinare a contractului individual de
muncă pentru fapta comisă a fost prevăzută expres în Regulamentul intern, despre care
reclamanta a luat la cunoştinţă, nu se poate afirma că sancţiunea nu ţine cont de gradualitate şi
că ar contraveni Codului muncii atâta timp cât alegerea şi aplicarea sancţiunii este o chestiune
de apreciere iar nu una imperativă iar reclamanta a achiesat la alegerea acestei sancţiuni,
15
pentru acel tip de faptă, prin semnarea de luare la cunoştinţă (Curtea de Apel Cluj, Secţia
civilă, de muncă şi asigurări sociale, pentru minori şi familie, decizia nr. 2161 /R/2008, în
„Buletinul Jurisprudenţei Curţii de Apel Cluj", 2008).
1.2. Răspunderea disciplinară - formă a răspunderii juridice
1.2.1. Noţiune

Răspunderea juridică este instituţie specifică a dreptului, având scopul de a asigura

respectarea normelor de conduită instituite de legiuitor.
Prin fapta sa, cel care încalcă aceste norme aduce atingere ordinii de drept, tulbură
buna şi normala desfăşurare a relaţiilor sociale, afectează drepturi şi interese legitime ale
semenilor săi, pune în pericol coexistenţa libertăţilor şi echilibrul social. Pentru aceste motive
el trebuie să răspundă28.
În literatura de specialitate, răspunderea juridică este definită astfel: „complexul de
drepturi şi obligaţii conexe, care, - potrivit legii - se naşte ca urmare a săvârşirii unei fapte
ilicite şi care constituie cadrul de realizare a constrângerii de stat prin aplicarea sancţiunilor
juridice în scopul asigurării stabilităţii raporturilor sociale29 şi al îndrumării membrilor
societăţii în spiritul respectării ordinii de drept"30.
1.2.2. Formele răspunderii juridice

Ca principiu, fiecare ramură a dreptului este caracterizată de o formă specifică de

răspundere. Aşa fiind, există: răspunderea civilă, răspunderea penală, răspunderea
administrativă etc.
În dreptul muncii, sunt prezente mai multe forme de răspundere Juridică:
- răspunderea disciplinară;
- răspunderea patrimonială, ca o varietate a răspunderii civile Contractuale;
- răspunderea materială - varietate a răspunderii patrimoniale;
- răspunderea contravenţională în ceea ce priveşte sancţionarea unor contravenţii
prevăzute de legislaţia muncii;
- răspunderea penală, constând în pedepsirea unor infracţiuni săvârşite în
exercitarea atribuţiilor derivând din raporturile de muncă (de serviciu).

28
Nicolae Popa, Mihail-Constantin Eremia, Simona Cristea, Teoria generală a dreptului, ediţia 2, Editura All
Beck, Bucureşti, 2005, p. 287.
29
Răspunderea juridică este ea însăşi una din formele răspunderii sociale. A se vedea Vasile Pătulea, Corelaţia
dintre „răspunderea juridică" şi „responsabilitatea socială", în Revista română de drept" nr. 1/1984, p. 16-12.
30
Mircea Costin, O încercare de definire a noţiunii răspunderii juridice, în „Revista română de drept" nr.
5/1970, p. 83.
16
 1.2.3. Definiţia răspunderii disciplinare

Asigurarea disciplinei muncii presupune, obligatoriu, şi aplicarea unor sancţiuni

disciplinare angajaţilor care, cu vinovăţie, săvârşesc încălcări ale obligaţiilor ce le revin în
calitatea pe care aceştia o au.
Din perspectiva dreptului, răspunderea disciplinară - ca formă de răspundere juridică -
este definită astfel: „Ansamblul normelor din legislaţia muncii care definesc abaterile
disciplinare, stabilesc sancţiunile disciplinare şi reglementează condiţiile de fond şi
procedurale pentru aplicarea lor"31.
Din perspectiva finalităţii sale, răspunderea disciplinară poate fi definită ca acea formă
a răspunderii juridice, specifică dreptului muncii, ce constă în sancţionarea faptelor ilicite, de
încălcare cu vinovăţie de către orice angajat a normelor legale, a prevederilor
regulamentului intern, a clauzelor contractului individual şi/sau colectiv de muncă, a
ordinelor şi dispoziţiilor şefilor ierarhici, calificate ca abateri disciplinare.
1.2.4. Trăsături generale ale răspunderii disciplinare

Ca orice altă formă de răspundere juridică şi răspunderea disciplinară îndeplineşte un

rol subsidiar în sistemul dreptului. Ea intervine numai atunci când sunt încălcate normele de
conduită de cei cărora li se adresează.
În situaţia în care a fost săvârşită o abatere disciplinară, răspunderea disciplinară îşi
exercita întreita sa funcţie, sancţionatoare, preventivă şi educativă\32 Persoanei vinovate i se
va aplica o pedeapsă cu caracter precumpănitor moral sau material, după caz, adică după
gravitatea abaterii săvârşite, care se reflectă pe planul conştiinţei şi al atitudinii celui
sancţionat ca o constrângere morală sau ca o privaţiune materială, de natură să-1 reţină pe
viitor de la comiterea altor abateri. Prin aceasta, răspunderea disciplinară se aseamănă cu
răspunderea penală sau contravenţională şi se deosebeşte de răspunderea patrimonială, care
îndeplineşte, în principal, o funcţie reparatorie.
A) Răspunderea disciplinară este de natură contractuală. Concluzia este evidentă nu
numai în cazul salariaţilor (care încheie contracte individuale de muncă), dar şi în cazul
funcţionarilor publici (care se află în raporturi contractuale cu autorităţile sau instituţiile
publice). Şi exercitarea funcţiei acestora din urmă este consecinţa unui acord de voinţă
(contract nenumit) între cele două părţi. Existenţa raportului juridic de muncă (de serviciu) are

31
Ion Traian Ştefănescu, Tratat teoretic §i practic de drept al muncii, ediţia a Il-a, revăzută şi adăugită, Editura
Universul Juridic, Bucureşti, 2012, p. 729. In acelaşi sens este şi Romulus Gidro, op. cit., p. 268.
32
Curtea de Apel Galaţi, Secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 869/2008 (www.portal.just.ro).
17
ca efect subordonarea ierarhică, ca o condiţie obiectivă a organizării şi eficienţei muncii.
Constituind urmarea încheierii raportului de muncă, subordonarea ierarhică reprezintă în
acelaşi timp temeiul ierarhic al autorizării angajatorului de a aplica sancţiuni disciplinare.
Legătura directă dintre raportul de muncă şi răspunderea disciplinară determină şi
limitele aplicării acesteia. Ea apără ordinea interioară din unitatea (instituţia) respectivă şi de
aceea, nu se mai poate stabili răspunderea disciplinară după încetarea raportului de muncă al
persoanei vinovate. De aici decurge şi periculozitatea socială mai redusă a abaterii
disciplinare faţă de alte fapte care aduc atingere relaţiilor sociale mai largi, intereselor
generale, cum sunt contravenţiile şi infracţiunile.
B) Răspunderea disciplinară are un caracter strict (exclusiv) personal ce rezultă din
caracterul intuitu personae al contractului individual di muncă33 sau raportului de serviciu.
Este deci, de neconceput o astfel de răspundere pentru fapta altuia sau o transmitere a ei
asupra moştenitorilor.
C) în sfârşit, răspunderea disciplinară este o formă de răspunderi independentă de
toate celelalte forme ale răspunderii juridice.
1.2.5.. Trăsături specifice ale răspunderii disciplinare în cazul funcţionarilor
publici34

Alături de trăsăturile generale, comune tuturor angajaţilor, răspunderea disciplinară a

funcţionarilor publici prezintă şi unele trăsătură specifice, astfel35:
a) este o răspundere juridică de drept public;
b) presupune o abatere de la disciplina funcţiei publice, care poate să fie unică sau în
concurs cu o faptă penală sau civilă;
c) se angajează numai după o procedură specială prevăzută de lege;
d) se înfăptuieşte numai dacă nu există o cauză care să o împiedice (cazul fortuit,
legitima apărare etc.);
e) intervine şi încălcarea competenţei funcţionarului public sau a interdicţiilor
impuse de legiuitor prin stabilirea incompatibilităţilor funcţiei, indiferent dacă se
cauzează un prejudiciu material sau moral.
Răspunderea disciplinară a funcţionarilor publici este reglementată în art. 75-82 din
Legea nr. 188/1999 privind statutul funcţionarilor publici, art. 82-92 din Legea nr. 7/2006

33
Curtea de Apel Bucureşti, Secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale,
dec. nr. 3098/R/2006, în Lucia Uţă, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, Dreptul muncii. Răspunderea
disciplinară. Practică judiciara, Editura Hamangiu, Bucureşti, 2009, p. 35.
34
Alexandru Ţiclea, Laura Georgescu, Ana Ştefănescu, Barbu Vlad, op. cit., p. 366-367.
35
A se vedea, pentru amănunte,Valerică Dabu, op. cit., p. 236-280.
18
privind statutul funcţionarului public parlamentar, art. 55-65 din Legea nr. 360/2002 privind
statutul poliţiştilor36, art. 68-75 din Legea nr. 293/2004 privind Statutul funcţionarului public
din Administraţia Naţională a Penitenciarelor37, art. 32-35 din Legea nr. 80/1995 privind
statutul cadrelor militare38, Ordinul ministrului apărării naţionale nr. 64/2013 pentru
aprobarea Regulamentului disciplinei militare39.
1.3. Cumulul răspunderii disciplinare cu alte forme ale răspunderii juridice40
1.3.1. Preliminarii

Se poate întâmpla ca una şi aceeaşi faptă ilicită, săvârşită de un angajat, să constituie

atât o abatere disciplinară, în înţelesul Codului muncii sau a altui act normativ, o faptă
cauzatoare de prejudicii, cât şi o infracţiune ori o contravenţie, potrivit legislaţiei penale sau
celei contravenţionale.
De exemplu, conform prevederilor Legii nr. 567/200441 privind statutul personalului
auxiliar de specialitate al instanţelor judecătoreşti şi al parchetelor de pe lângă acestea şi al
personalului care funcţionează în cadrul Institutului Naţional de Expertize Criminalistice,
personalul auxiliar de specialitate al instanţelor judecătoreşti şi al parchetelor de pe lângă
acestea, precum şi personalul de specialitate criminalistică şi a celui care ocupă funcţii
auxiliare de specialitate criminalistică răspund civil, disciplinar, administrativ şi penal, după
caz (art. 82; art. 8937).
In acelaşi sens, se dispune că „răspunderea disciplinară nu exclude răspunderea civilă,
penală sau administrativă a persoanei pentru fapta săvârşită" (art. 77 din Legea nr. 123/20066
privind statutul personalului din serviciile de probaţiune).
Există deci posibilitatea cumulului răspunderii disciplinare cu răspunderea pentru
daune, cu răspunderea penală sau cu cea contravenţională.
1.3.2. Cumulul răspunderii disciplinare cu răspunderea pentru daune
Prin răspunderea pentru daune avem în vedere acea formă de răspundere juridică care
constă în obligaţia angajatului de a acoperi prejudiciile cauzate unităţii (angajatorului,
instituţiei sau autorităţii publice) din vina şi în legătură cu munca lor.

36
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 440 din 24 iunie 2002, modificată ulterior, inclusiv
prin O.U.G. nr. 66/2013 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 383 din 27 iunie 2013).
37
Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 628 din 22 septembrie 2009, modificată ulterior.
38
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 155 din 20 iunie 1995,modificată ulterior, inclusiv
prin Legea nr. 327/2013 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 762 din 09 decembrie 2013).
39
Publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 399 din 03 iulie 2013. " Alexandru Ţiclea, Tratat..., p.
812-816.
40
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1197 din 14 decembrie I.C4. modificată ulterior,
inclusiv prin Legea nr. 214/2013 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 388 din 28 iunie
2013).
41
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 407 din 10 mai 2006, modificată ulterior.
19
 Această formă de răspundere, în funcţie de categoria de personal avută în vedere
cunoaşte denumiri diferite, deşi, pe fond, caracteristicile sale sunt aceleaşi, astfel:
- în cazul salariaţilor, Codul muncii reglementează răspunderea patrimonială (art.
253-259);
- în cazul funcţionarilor publici Legea nr. 188/1999 prevede răspunderea civilă (art.
84);
- în cazul militarilor şi altor categorii de personal, Ordonanţa Guvernului nr.
121/1998 reglementează răspunderea materială.
Răspunderea disciplinară şi răspunderea pentru daune pot fi angajate prin comiterea
uneia şi aceleiaşi fapte ilicite: printr-o abatere disciplinară se aduc concomitent prejudicii
patrimoniale unităţii. Cele două forme ale răspunderii par a fi comune şi se dedublează, în
ceea ce priveşte obiectul, prin aceeaşi faptă se aduce atingere atât ordinii disciplinare cât şi
patrimoniului angajatorului: rezultatul dăunător constă în tulburarea disciplinei, cât şi în
diminuarea patrimoniului: raportul de cauzalitate se dedublează şi el, legând fapta unică,
indivizibilă, a persoanei vinovate de două urmări dăunătoare, pe două planuri diferite.
Cumulul între cele două tipuri de răspundere este posibil întrucât condiţiile răspunderii
disciplinare sunt diferite de cele ale răspunderii pentru daune42. Este totuşi posibil ca
răspunderea pentru daune să nu implice şi angajarea răspunderii disciplinare. Ea nu exclude
răspunderea disciplinară, dar nu o presupune neapărat. S-ar putea întâmpla ca lezarea ordinii
disciplinare să fie lipsită de importantă şi, în acest caz, răspunderea disciplinară să nu se mai
declanşeze, lăsând loc răspunderii pentru daune. Prin urmare, cumulul celor două forme ale
răspunderii este doar posibil, nu necesar.
1.3.3. Cumulul răspunderii disciplinare cu răspunderea penală

Între cele două forme ale răspunderii juridice există o deosebire esenţială, determinată
de izvorul lor diferit: răspunderea penală îşi găseşte izvorul în lege43, fiind, ca atare, de natură
legală, pe când răspunderea disciplinară îşi găseşte izvorul în raportul de muncă, fiind, ca
atare, de natură contractuală.
Dar, între infracţiune şi abaterea disciplinară există şi asemănări; ambele sunt fapte
nepermise, cu urmări antisociale, săvârşire cu ^inovaţie, care lezează o anumită ordine.

42
Curtea de Apel Piteşti, Secţia civilă, conflicte de muncă şi asigurări sociale, pentru minori şi familie, dec. nr.
545/R/CM/2008 (Jurindex).
43
Privind răspunderea penală, a se vedea, de exemplu, Constantin Mkrache, Cristian Mitrache, Drept penal
român. Partea generală, ediţia a VIII-a revăzută şi adăugită, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, p. 336-
337.

20
 Ceea ce distinge sub aspectul obiectului abaterea disciplinară de ilicitul contractual
obişnuit şi o apropie de răspunderea penală este faptul că abaterea disciplinară lezează direct
nu numai interesele legitime ale celuilalt contractant (angajatorul), ci şi interesele întregului
colectiv de salariaţi din care face parte chiar autorul abaterii.
Răspunderea disciplinară se distinge totuşi de răspunderea penală. Intr-adevăr, cea
dintâi apără o ordine socială determinată, cu caracter specific, cea a relaţiilor de muncă la
nivelul angajatorilor, pe câtă vreme cea de a doua apără relaţii şi valori, considerate ca
primordiale la nivelul întregii societăţi: suveranitatea, independenţa şi unitatea statului, pro-
prietatea publică, persoana şi drepturile acesteia, precum şi întreaga ordine de drept.
Deci, sub aspectul obiectului, există o asemănare în ceea ce priveşte natura sa generică
- apărarea unei ordini sociale prestabilite, într-o anumită zonă de activitate - dar există şi o
deosebire calitativă, atât cu privire la felul, specificitatea şi importanţa relativă a relaţiilor
ocrotite, cât şi în ce priveşte întinderea ariei de aplicaţiune a răspunderii.
Sub aspectul laturii obiective, ambele răspunderi presupun săvârşirea -".ei fapte ilicite,
contrară unor norme prestabilite, dar diferită sub aspectul gravităţii, al periculozităţii
urmărilor pe care le produce, adică al gradului de perturbare a relaţiilor pe care le atinge.
Fapte de aceeaşi natură în materialitatea lor pot constitui, în funcţie de o sumă de
elemente44, fie abateri disciplinare, fie infracţiuni.
Gravitatea şi periculozitatea socială a rezultatului faptei constituie în ultimă analiză,
elementul laturii obiective care exprimă cel mai bine diferenţele de grad, de intensitate,
situând o anumită faptă concretă deasupra sau dedesubtul pragului ce separă cele două
răspunderi şi determină dozarea gradată a sancţiunii înlăuntrul fiecăreia dintre ele45.
Cumulul răspunderii penale cu răspunderea disciplinară este posibil având în vedere
deosebirea calitativă de obiect învederată mai sus. Aceeaşi faptă concretă comisă de un
salariat la locul său de muncă poate aduce atingere atât ordinii sociale la nivelul valorilor
majore apărate de legea penală, cât şi ordinii disciplinare din unitatea respectivă. Cum însă
între obiectele lezate, în afara deosebirii lor de natură specifică, subzistă şi o deosebire
graduală, sub aspectul periculozităţii lor sociale, răspunderea penală, o dată declanşată,

44
Aceste elemente sunt: importanţa obiectului ocrotirii într-un anumit moment dat, împrejurările concrete în care
s-a săvârşit fapta (de exemplu, numărul persoanelor, timpul şi locul săvârşirii), felul şi intensitatea vinovăţiei,
natura, mobilului urmărit, urmările faptei, atât cele efectiv produse cât şi cele ce s-ar fi putut produce,
posibilităţile de prevenire a faptelor de acelaşi fel etc. Aceste elemente şi trăsături ale faptei concură la stabilirea
diferenţiată a gradului de pericol social, determinând în final atât forma de răspundere pe care o angajează cât şi
dozarea sancţiunii înlăuntrul formei de răspundere respective; a se vedea în acest sens V. Dongoroz, S. Kahane,
L Oancea, L Fodor, N. Iliescu, înlocuirea răspundem penale pentru unele infracţiuni cu răspunderea
administrativă sau disciplinară, Bucureşti, Editura Academiei, R.S.R., 1970, p. 69-70.
45
Sub aspectul modului de sancţionare, există o asemănare, prin caracterul coercitiv şi privativ al sancţiunilor,
dar şi o deosebire, prin natura şi gradul constrângerii şi al privaţiunii, precum şi prin scopul urmărit, modul
şi organele care le aplică, modalităţile şi organele de executare.
21
produce o sistare a disciplinarului, ceea ce face ca şi cumulul între răspunderi să nu se
realizeze la paritate şi simultan, pe baza independenţei lor, ci într-un raport de subsecventă,
condiţionare şi derivaţie, într-adevăr, angajatorul, de îndată ce ia cunoştinţă de săvârşirea de
către un angajat a unei fapte ce întruneşte elementele constitutive ale unei infracţiuni, este
obligat să sesizeze imediat organul de urmărire penală competent. Odată cu introducerea
plângerii, sau dacă salariatul, fără să fi existat o plângere din partea angajatorului, a fost trimis
în judecată pentru o faptă penală care îl face incompatibil cu funcţia ce o deţine, angajatorul îl
poate suspenda din funcţie1. Pe timpul suspendării, salariatul nu exercită atribuţiile funcţiei
sale şi nici nu primeşte salariul, în raport cu soluţia pronunţată în procesul penal are loc - după
caz - fie reluarea raporturilor de muncă, cu plata integrală a salariului pe timpul suspendării,
sau continuarea anchetei administrative, fie concedierea celui în cauză.
Aceasta înseamnă însă că angajatorul nu poate proceda la aplicarea sancţiunii
disciplinare, paralel şi separat de desfăşurarea procesului penal. Ca atare, atunci când un
salariat este învinuit de săvârşirea unei fapte cu caracter penal în legătură cu munca, ce
creează o incompatibilitate cu exercitarea funcţiei, nu numai executarea contractului de
muncă, ci şi exercitarea procedurii disciplinare se suspendă până la soluţionarea definitivă a
procesului penal. Cu alte cuvinte, penalul ţine în loc disciplinarul, în acelaşi mod în care ţine
în loc şi civilul46. Cele stabilite prin sentinţa penală definitivă în ce priveşte existenţa faptei,
autorul ei şi vinovăţia sa au autoritate de lucru judecat în procedura de aplicare a sancţiunii
disciplinare.
Când se constată, în cadrul judecăţii penale, că fapta întruneşte elementele constitutive
ale unei infracţiuni în legătură cu munca, ce a fost săvârşită cu vinovăţie de salariatul
respectiv, acesta fiind condamnat, printr-o sentinţă definitivă, angajatorul este în drept să
aplice ulterior, prin cumul, sancţiunea disciplinară a concedierii.
Când însă procesul penal încetează, ori se pronunţă achitarea pentru oricare din
motivele legale, cu excepţia inexistenţei faptei - ca de pildă atunci când fapta dăunătoare
comisă de salariat nu întruneşte toate elementele constitutive ale infracţiunii, a intervenit
amnistia ori prescripţia incriminării - atunci angajatorul reintră în plenitudinea dreptului său
de a dispune pornirea cercetării disciplinare spre a stabili dacă fapta constituie sau nu o
abatere disciplinară, în caz afirmativ, aplică una din sancţiunile disciplinare prevăzute de lege.
Când fapta, chiar nesancţionată penal, prezintă caracterele unei grave tulburări a ordinii

46
- A se vedea Sanda Ghimpu, Petre Marica, Desfacerea contractului de munca în temeiul art 20 lit. f) din Codul
muncii şi în temeiul an. 13 lit. e) din Legea nr. 1/1970, Revista română de drept nr. 6/1970, p. 65; Sanda
Ghimpu, Câteva aspecte ale desfacerii disciplinare a contractului de muncă în lumina Legii organizării şi
disciplinei muncii în unităţile socialiste de stat, în „Revista română de drept" nr. 7/1970, p. 35.
22
angajatorului, se poate aplica sancţiunea concedierii disciplinare [art. 61 lit. A), coroborat cu
art. 248 alin. (if lit. E) din Codul muncii]47.
Consecinţă a principiului „penalul ţine în loc disciplinarul", are loc, după caz,
suspendarea sau întreruperea curgerii prescripţiei cu privire la termenele de 30 de zile
calendaristice şi de 6 luni, prevăzute de art. 252 alin. (1) din Codul muncii, înăuntrul cărora
decizia de sancţionare trebuie
Emisă48.
1.3.4. Cumulul răspunderii disciplinare cu răspunderea contravenţională49

O faptă ilicită săvârşită de către un salariat la locul de muncă poate întruni şi

elementele unei contravenţii, în acest caz este posibil cumulul răspunderii disciplinare cu
răspunderea contravenţională dacă, prin aceeaşi faptă, salariatul aduce o tulburare atât ordinii
interioare, cât şi unor relaţii sociale de un interes mai general apărate prin norme legale care
stabilesc şi sancţionează contravenţiile.50
Ca şi în cazul altor forme de cumul, cel al răspunderii disciplinare cu cea
contravenţională este posibil fără ca astfel să se încalce principiul non bis in idem. Raţiunea
acestei soluţii se află în sfera de relaţii sociale diferite ocrotite de fiecare dintre cele două
categorii de norme. De altfel, principiul respectiv interzice numai aplicarea, pentru aceeaşi
faptă ilicită, a două sau mai multe sancţiuni de aceeaşi natură. Posibilitatea acestui cumul este
stabilită de exemplu, de art. 9 din Legea nr. 12/1990 privind protejarea populaţiei împotriva
unor activităţi comerciale ilicite51 conform căreia aplicarea sancţiunilor contravenţionale
prevăzute de această lege nu înlătură răspunderea disciplinară a făptuitorilor.
De precizat este că în cazul cumulului discutat nu se aplică şi nici nu există vreun
principiu potrivit căruia „contravenţionalul ţine în loc disciplinarul". Aşa fiind, nu operează
suspendarea ori întreruperea curgerii prescripţiei cu privire la termenele de 30 de zile şi de 6
luni [art. 252 alin. (1) din Codul muncii] pe tot intervalul de timp cuprins între data constatării

47
într-o cauză s-a reţinut că „deşi reclamantul a fost scos de sub urmărire penală, aceasta nu este o împrejurare
de natură a înlătura răspunderea disciplinară, întrucât nu exclude vinovăţia sub aspectul îndeplinirii obligaţiilor şi
sarcinilor de serviciu" (înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, Secţia de contencios administrativ şi fiscal, dec. nr.
65/2005, în „Buletinul Casaţiei" nr. 3/2005, Editura All Beck, Bucureşti, 2005, p. 78-79 şi în „Dreptul" nr.
3/2006, p. 261-262).
48
A se vedea Şerban Beligrădeanu, Admisibilitatea cumulului răspunderii disciplinare..., p. 175-182.
Art. 252 alin. (1) din Codul muncii: „Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă
în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii
disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei".
49
Privind răspunderea contravenţională, a se vedea: Alexandru Ţiclea, Tratat..., p. 906-968
50
De exemplu, asemenea contravenţii sunt prevăzute de Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse şi
tratament între bărbaţi şi femei, de Legea dialogului social nr. 62/2011 etc. Chiar Codul muncii prevede şi
sancţionează contravenţii (art. 260).
51
Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 133 din 20 iunie 1991, modificată ulterior, inclusiv
prin Legea nr. 363/2007 (publicată în Monitorul Oficial ii României, Partea I, nr. 899 din 29 decembrie 2008).
23
contravenţiei, a aplicării sancţiunii şi data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti
pronunţate cu privire la plângerea contravenientului împotriva procesului-verbal de constatare
a contravenţiei şi de aplicare a sancţiunii contravenţionale52.

52
Şerban Beligrădeanu, Admisibilitatea cumulului răspunderii disciplinare..., p. 182.
24
 Capitolul II
Condiţiile răspunderii disciplinare
2.1. Abaterea disciplinară
2.1.1. Definiţie
Pentru declanşarea răspunderii disciplinare, este necesar ca angajaţi (salariat,
funcţionar public etc.) Să fi săvârşit o abatere de la disciplina muncii. Această abatere este
condiţia, unicul temei pentru declanşare răspunderii menţionate, care se exprimă prin
aplicarea unei sancţiuni disciplinare.
Art. 247 alin. (2) din Codul muncii, defineşte abaterea disciplinară c acea „faptă în
legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sa inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către
salariat, prin care acesta încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de
muncă sau contractul de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile lega ale conducătorilor
ierarhici".
În acelaşi sens, art. 72 alin. (2) din Legea nr. 123/200653 prevede < „abaterea
disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune
săvârşită cu vinovăţie, prin care consilierul c probaţiune, şeful serviciului sau inspectorul de
probaţiune a încalc normele legale, regulamentul intern, codul deontologic sau dispoziţii
legale ale conducătorilor ierarhici".
Potrivit art. 77 alin. (1) din Legea nr. 188/199954 „încălcarea ( vinovăţie de către
funcţionarii publici a îndatoririlor corespunzătoare funcţiei publice pe care o deţin şi a
normelor de conduită profesională şi civică prevăzute de lege constituie abatere disciplinară şi
atrage răspunderea disciplinară a acestora".
2.2. Elementele constitutive ale abaterii disciplinare

Pentru ca o faptă să aibă caracter ilicit şi să fie calificată abatere disciplinară, trebuie
să întrunească anumite elemente constitutive, asemănătoare ca structură cu cele ale
infracţiunii, şi anume:
- obiectul (relaţiile sociale de muncă, ordinea şi disciplina la locul de muncă);
- latura obiectivă (respectiv fapta - acţiunea sau inacţiunea angajatului);
- subiectul (întotdeauna o persoană fizică în calitate de subiect calificat, respectiv
angajatul);

53
Privind personalul din serviciile de probaţiune (publicată în Monitorul Oficial României, Partea I, nr. 407 din
10 mai 2006), modificată ulterior
54
Privind statutul funcţionarilor publici (republicată în Monitorul Oficial al Români Partea I, nr. 356 din 29 mai
2007), modificată ulterior, inclusiv prin O.U.G. i 82/2013 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I,
nr. 549 din 29 augst 2013).
25
 - latura subiectivă (vinovăţia - intenţia directă şi indirectă ori culpa cu uşurinţă sau
nesocotinţă a acelui angajat);
Existenţa întrunită a elementelor abaterii disciplinare - cauza -declanşează efectul,
respectiv răspunderea disciplinară. Deci, fapta ilicită •abaterea disciplinară) trebuie să se afle
într-o legătură cauzală cu rezultatul (dăunător). Dacă sunt probate elementele constitutive ale
abaterii disciplinare, respectiv înfrângerea obligaţiilor de serviciu şi vinovăţia, rezultatul
dăunător şi legătura cauzală se prezumă55.
2.3. Obiectul abaterii disciplinare

Pentru existenţa unei abateri disciplinare este necesar ca fapta - omisivă sau omisivă -
săvârşită de către angajat, să se răsfrângă negativ asupra relaţiilor care se stabilesc între
membrii colectivului uniţii angajator în procesul muncii şi care trebuie să se desfăşoare într-o
anumită ordine şi disciplină, prin respectarea de către toţi participanţii la acest proces, a unor
norme de conduită obligatorie.
Săvârşind abaterea, autorul ei încalcă una sau mai multe obligaţii pe care le are la
locul de muncă. Deci, obiectul abaterii disciplinare - respectiv valoarea socială lezată prin
săvârşirea ei - constituie relaţiile de muncă, ordinea interioară în cadrul angajatorului
(unităţii), disciplina la locul de muncă56.
În consecinţă, prin obiect al abaterii disciplinare - respectiv valoarea socială lezată prin
săvârşirea ei, înţelegem relaţiile sociale de muncă, ordinea şi disciplina în procesul muncii.
Pe planul raportului juridic de muncă, aceste relaţii se transpun în obligaţiile de serviciu,
sintetizate, la rândul lor, în obligaţia generică de a respecta cu stricteţe ordinea interioară a
unităţii, disciplina muncii57.
Astfel, se prevede că personalul didactic, personalul didactic auxiliar, precum şi cel de
conducere, de îndrumare şi de control din învăţământul preuniversitar răspund disciplinar
pentru încălcarea cu vinovăţie a îndatoririlor ce le revin potrivit contractului individual de
muncă, precum şi pentru încălcarea normelor de comportare care dăunează interesului
învăţământului şi prestigiului unităţii/instituţiei [art. 280 alin. (1) din Legea educaţiei
naţionale nr. 1/2011].

55
A se vedea Leontina Constantina Duţescu, Aspecte teoretice practice în legătura cu abaterea disciplinară -
condiţie esenţială a concedieri disciplinare, în „Revista română i dreptul muncii" nr. 3/2013, p. 59-71.
56
In dreptul german, sancţiunile se aplica în cazul abaterii comise de un angajat constând într-o „comportare
anticolectivă" (Giinter Halbach, Norbert Palaud, Rolf Schwedes, Otfried Wlatzke, LabourLaw în Germany, Bon,
1991, p. 82).
57
Codul muncii [art. 39 alin. (2) lit. b)] enunţă expres această obligaţie de sinteză.
26
 Răspunderea disciplinară pentru abaterile de la îndatoririle de serviciu este prevăzută,
de exemplu, şi în cazul judecătorilor şi procurorilor [art. 98 alin. (1) din Legea nr. 303/2004]
şi al personalului din serviciile de probaţiune [art. 72 alin. (1) din Legea nr. 123/2006].
Cu caracter de excepţie, este posibilă săvârşirea unor abateri disciplinare şi în afara
programului de muncă şi dincolo de cadrul material al unităţii în care se lucrează58.
Sunt întâlnite mai multe situaţii, unele deduse implicit, altele reglementate expres. De
pildă, nerespectarea secretului de serviciu sau încălcarea obligaţiei de fidelitate [obligaţii
prevăzute de art. 39 alin. (2) lit. D) şi lit. F) din Codul muncii] îşi produc efectele şi în afara
unităţii, cea ce determină ca faptele respective să constituie abateri disciplinare şi să fie
sancţionate corespunzător.
Există acte normative care prevăd anumite fapte ce pot fi săvârşite, unele exclusiv, în
afara locului de muncă. Astfel, Legea nr. 11/1991 privind combaterea concurenţei neloiale
sancţionează drept contravenţii mai multe fapte, inclusiv oferirea serviciilor unui comerciant
de către salariat altui comerciant ori acceptarea unei asemenea oferte [art. 4 lit. A)]. Tot
astfel, Codul de conduită al personalului contractual din autorităţile şi instituţiile publice,
aprobat prin Legea nr. 477/2004, prevede mai multe interdicţii pentru angajaţi, inclusiv să
exprime în public aprecieri neconforme cu realitatea în legătură cu activitatea autorităţii sau
instituţiei publice în care îşi desfăşoară activitatea, cu politicile şi strategiile acesteia ori cu
proiectele de acte cu caracter normativ sau individual [art. 7 alin. (2) lit. A)].
Unele coduri deontologice, de exemplu, al farmaciştilor şi al personalului medical
generalist, al moaşei şi al asistentului medical (ambele din 2009), statornicesc că personalul
respectiv răspunde disciplinar „şi pentru orice fapte săvârşite în legătură cu profesia sau în
afara acesteia, care sunt de natură să prejudicieze onoarea şi prestigiul profesiei" (art. 40; art.
4).
Tot astfel, judecătorii şi procurorii, precum şi personalul din serviciile de probaţiune
răspund şi pentru faptele sau unui comportament care afectează „prestigiul justiţiei" [art. 98
alin. (1) din Legea nr. 303/2004; art. 72 alin. (1) din Legea nr. 123/2006].
2.4. Latura obiectivă

Cel de al doilea element constitutiv al abaterii disciplinare este o aptă ilicită care
produce, în raportul de la cauză la efect, un rezultat dăunător ordinii interioare din unitate.
Reiterăm observaţia că, spre deosebire de legislaţia penală sau contravenţională, Codul muncii

58
A se vedea Ion Traian Ştefănescu, Admisibilitatea sancţionării disciplinare a salariatului sau funcţionarului
public pentru faptele săvârşite în afara executării obligaţiilor de serviciu, în „Dreptul" nr. 12/2008, p. 46-56;
Idem, Tratat..., p. 733-734.
27
nu enumera şi nu descrie, în concret, abaterile disciplinare. Ar fi chiar imposibil având în
vedere diversitatea de situaţii, specificul sarcinilor de serviciu, numărul de salariaţi şi de
angajatori. De aceea, abaterile disciplinare trebuie deduse implicit prin raportarea la sarcinile
de serviciu , la obligaţiile salariaţilor, generale şi speciale. Aceste* obligaţii rezultă din
raporturile juridice de muncă (de serviciu) ale celor în cauză şi. Ca regulă generală, sunt
înscrise în fişa postului. Astfel de abateri pot fi numai acele fapte în legătură cu munca,
calificate ca atare prin norme de drept, regulament intern, contract colectiv ori individual de
muncă sau statut al categoriei profesionale59
Am precizat deja că regulamentul intern trebuie să cuprindă obligatoriu „abaterile
disciplinare şi sancţiunile aplicabile" [art. 242 lit. F) din Codul muncii].
Deşi nu există o atare obligativitate, contractele colective de muncă pot stabili faptele
ce constituie abateri disciplinare60.
La rândul lor, statutele de personal, aşa cum vom arăta în continuare, enumera astfel
de abateri.
Angajatorul este în drept să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii, atribuţiile
corespunzătoare pentru fiecare salariat, să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu, iar la rândul
său, acestuia, îi revine obligaţia de a respecta disciplina muncii61.
Dar, obligaţia de serviciu trebuie să fie legală şi posibilă. De pildă, stabilirea unei
norme de muncă în sarcina salariaţilor şi sancţionarea acestora pentru nerealizarea acelei
norme sunt practic ilegale, atâta timp cât nu s-a făcut dovada că salariaţii nu şi-au respectat
îndatoririle de serviciu, în acest caz culpa celor în cauză este practic inexistentă62.

59
Curtea de Apel Bucureşti, Secţia a VII -a civilă şi pentru cauze privind conflictele de uncă şi asigurări sociale,
dec. nr. 2967/R/2010.
60
De exemplu, prin Contractul colectiv de muncă la nivel de grup de unităţi din sectorul de activitate construcţii
de maşini pe anii 2013-2014 (publicat în Monitorul Oficial al României, Partea a V-a nr. 4 din 24 ianuarie 2013)
s-a stabilit că „unitatea poate face concedieri, fără preaviz, în cazuri de abateri disciplinare grave sau abateri
disciplinare repetate stabilite prin contractele colective de muncă la nivel de unităţi în funcţie de specificul şi
activitatea fiecăreia, inclusiv în situaţii care nu constituie infracţiuni, dacă angajatul:
a) a utilizat documente false la angajare;
b) a sustras sau a favorizat sustragerea de obiecte aparţinând unităţii sau colegilor;
c) a refuzat nejustificat dispoziţiile superiorilor sau a incitat pe alţii să o facă;
d) a pus în pericol, prin acte deliberate sau prin imprudenţe grosolane, securitatea întreprinderii, â
colaboratorilor sau a sa personală, ori a provocat avarii
e) în interiorul unităţii s-a făcut vinovat de acte de violenţă sau insulte grave la adresa colegilor sau a
conducătorilor;
f) a provocat mari pagube materiale unităţii;
g) a dezvăluit secrete ale unităţii, prin care a adus prejudicii acesteia; h) a introdus sau a consumat băuturi
alcoolice în interiorul unităţii; i) a fost absent nemotivat, timp de 3 zile, de la serviciu;
j) a falsificat un act generator de drepturi;
k) ameninţă, împiedică sau obligă un salariat sau un grup de salariaţi să participe la
grevă sau să muncească în timpul grevei".
61
Curtea de Apel Timişoara, Secţia civilă, conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 1422/2008 (Jurindex).
62
Curtea de Apel Galaţi, Secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 869/R/2008 (portal.just.ro).
28
 Nu poate fi considerată o „faptă în legătură cu munca" şi nici săvârşită cu vinovăţie, de
pildă, fapta salariatului de afişare a unor anunţuri de natură sindicală la avizierul unităţii,
astfel că aceasta nu poate fi calificată abatere disciplinară63. Aceeaşi este şi situaţia unei
sesizări adresate conducerii unităţii privind unele nereguli pe care autorul salariat le-a
observat64.
În virtutea raportului de subordonare, ce caracterizează relaţiile sociale de muncă,
salariatul trebuie să respecte nu numai obligaţiile generale de muncă prevăzute în actele
normative, în contractul colectiv de muncă şi în contractul individual de muncă, în
regulamentul intern şi fişa postului, dar şi măsurile (dispoziţiile) date de angajator prin decizii,
ordine scrise sau verbale în exercitarea atribuţiilor sale de îndrumare şi control65, în caz
contrar, săvârşeşte abateri disciplinare ce vor atrage răspunderea sa, chiar dacă aceste abateri
nu sunt prevăzute de lege, înscrise în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în
regulamentul intern.
În practică, sunt întâlnite diverse fapte ilicite, caracterizate drept abateri disciplinare,
de pildă:
- nerespectarea programului de lucru sau părăsirea locului de muncă fără aprobarea
şefului ierarhic66 sau pentru a declanşa un conflict spontan67;
- încălcarea obligaţiei înscrisă în regulamentul intern de a încunoştiinţa şeful direct de
îndată ce un salariat a luat cunoştinţă de existent, unor nereguli sau abateri săvârşite în
unitate de natură să atrag; sancţionarea disciplinară a celui vinovat68;
- ignorarea prevederii din contractul colectiv de muncă aplicabil di a depune
certificatul de concediu medical, în original sau în copie, îi maximum 3 zile de la data la care
a fost eliberat69;

63
Curtea de Apel Bucureşti, Secţia a Vll-a civilă şi pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale,
dec. nr. 2844/R/2011, în Daniela Georgeta Enache, Măria Ceauşescu, Litigii de muncă. Jurisprudenţă relevantă
a Curţii de Apel Bucureşti pe semestrul I, 2011, Editura Hamangiu, Bucureşti, 2011, p. 250.
64
Curtea de Apel Constanţa, Secţia civilă, conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 625/R/2008
(Jurindex).
65
Curtea de Apel Constanţa, Secţia civilă, conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 200/R/2008
(Jurindex).
66
Instanţa a reţinut că „sesizarea formulată de salariat reprezintă un aspect al libertăţii acestuia de a se exprima
în legătură cu modul în care activitatea sa este evaluată şi cum se desfăşoară relaţiile de muncă, iar nu o abatere
de la disciplina muncii".
67
Curtea de Apel Bucureşti, Secţia a Vll-a civilă şi pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale,
dec. nr. 5872/R/2011. Instanţa a reţinut că atitudinea Angajatorului de nerespectare a unor obligaţii contractuale
sau legale (neplata la timp a salariului) nu poate justifica încălcarea de către salariat, la rândul său, a obligaţiilor
ce îi revin în ceea ce priveşte disciplina muncii. El poate formula, de exemplu, o cerere de chemare în judecată a
angajatorului pentru obţinerea plat drepturilor salariale restante şi nu părăsirea locului de muncă.
68
Curtea de Apel Târgu Mureş, Secţia civilă, conflicte de muncă şi asigurări sociali minori şi familie, dec. nr.
1016/2008 (Jurindex).
69
Curtea de Apel Craiova, Secţia civilă, conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. h 957/R/2008 (Jurindex).
29
 - nerespectarea procedurilor şi politicilor înscrise în codul d conduită al grupului
din care face parte angajatorul70;
- încălcarea obligaţiei de fidelitate înscrisă în regulamentul intern < în contractul
individual de muncă71;
- sustragerea de bunuri, aparţinând angajatorului72 sau terţilor73;
- frecvente convorbiri telefonice în scop privat în timpul programul de lucru şi
folosind telefonul de serviciu74;
- fapta de a întreţine o corespondenţă privată utilizând domenii unităţii (reţeaua de
internet)75;
- încheierea urmată de redeschiderea unor pachete de cont curent pentru clienţii băncii
fără a avea din partea acestora nicio solicitare, cu scopul atingerii unor „ţinte de valori"76.
Printre aceste abateri pot figura, în cazul salariaţilor cu funcţii de conducere şi
neîndrumarea sau nesupravegherea personalului din subordine, neinformarea şefului ierarhic
despre situaţia existentă şi măsurile întreprinse pentru îmbunătăţirea activităţii77.
O faptă ilicită, pentru a fi calificată abatere disciplinară, nu trebuie să fie săvârşită
obligatoriu în cadrul programului de lucru, este suficient ca acesta să aibă legătură cu munca
salariatului, cu atribuţiile stabilite prin fişa postului, să constea în încălcarea obligaţiilor de
serviciu, să tulbure ordinea şi disciplina în procesul muncii78.
Unele precizări se impun în legătură cu normele de comportare şi ordinele superiorilor
ierarhici. Deşi Codul muncii nu face nicio referire la necesitatea respectării normelor de
comportare, totuşi, de aici, nu se poate deduce că, asemenea norme nu trebuie respectate şi că
nesocotirea lor nu ar atrage răspunderea disciplinară. O atare obligaţie a salariaţilor este
subînţeleasă; ea rezultă din ansamblul normelor legale, inclusiv din prevederile Codului
muncii referitoare la principiul egalităţii de tratament, al nediscriminării (art. 5), al respectării
70
Curtea de Apel Bucureşti, Secţia a Vll-a civilă, pentru cauze privind conflicte c muncă şi asigurări sociale, dec.
nr. 38/R/2008, în Lucia Uţă, Florentina Rotar Simona Cristescu, Dreptul muncii.., p. 31.
71
Curtea de Apel Bucureşti, Secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflicte c muncă şi asigurări sociale,
dec. nr. 1273/R/2008, în Lucia Uţă, Florentina Rotar Simona Cristescu, Dreptul muncii..., p. 16-17.
72
Curtea de Apel Bucureşti, Secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflicte c muncă şi asigurări sociale,
dec. nr. 314/R/2011, în „Revista română de drept muncii" nr. 3/2011, p. 144-145.
73
Curtea de Apel Constanţa, Secţia civilă, conflicte de muncă şi asigurări sociale, de nr. 654/R/2008 (Jurindex).
74
Curtea de Apel Alba lulia, Secţia pentru conflicte de muncă şi asigurări sociale, de nr. 358/R/2008 (Jurindex).
75
Curtea de Apel Bucureşti, Secţia a Vll-a civilă şi pentru cauze privind conflictele < muncă şi asigurări sociale,
dec. nr. 3356/R/2010.
76
Curtea de Apel Bucureşti, Secţia a Vll-a civilă, pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale,
dec. nr. 5463/R/2010, în „Revista română de dreptul muncii" nr. 3/2011, p. 152-153.
77
Curtea de Apel Constanţa, Secţia civilă, pentru cauze cu minori şi de familie, precum şi pentru cauze privind
conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 172/CM/2008 (Jurindex); Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-
a civilă, pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 4927/R/2009, în Lucia Uţă,
Florentina Rotaru, Simona Cristescu, Dreptul muncii..., p. 115-118.
78
Curtea de Apel Bucureşti, Secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale,
dec. nr. 1151/R/2008, în Lucia Uţă, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, Dreptul muncii. Răspunderea
disciplinară. Practică judiciară, p. 22.
30
demnităţii şi conştiinţei oricărui salariat (art. 6). Chiar regulamentul intern trebuie să cuprindă
„reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de
încălcare a demnităţii" precum şi „reguli concrete privind disciplina muncii în unitate" [art.
242 lit. B) şi lit. E)].
Există, de asemenea, posibilitatea sancţionării disciplinare a unui salariat pentru o
faptă săvârşită în afara muncii propriu-zise şi în exteriorul cadrului material al unităţii în care
lucrează, dar dacă de regulă, există totuşi o legătură cu munca acelui salariat 79. Excepţional,
poate interveni sancţionarea disciplinară, pentru fapte antisociale petrecute în afara unităţii şi
fără nicio legătură cu sarcinile de serviciu80.
Codul muncii nu reglementează modul în care trebuie să procedeze salariatul când
primeşte, spre executare, un ordin pe care îl consideră ilegal (evident, din partea şefului său
ierarhic, al conducătorului unităţii etc.).
Însă, art. 45 alin. (3) din Legea nr. 188/1999 stabileşte expres procedura prin care
funcţionarul public, aflat într-o situaţie identică trebuie să o urmeze şi anume „... Să refuze, în
scris şi motivat, îndeplinirea dispoziţiilor primite de la superiorul ierarhic..."; dacă dispoziţia
primită este scrisă, „funcţionarul" public este obligat să o execute, cu excepţia cazului când
aceasta este vădit ilegală", caz în care trebuie „să aducă la cunoştinţa superiorului ierarhic al
persoanei care a emis dispoziţia o astfel de situaţie".
Se apreciază că în cazurile de mai sus - dar şi în altele - se poate face uz de analogia
legii, aplicându-se, în situaţiile date, în raporturile dintre salariat şi angajator, normele
corespunzătoare din cuprinsul Legii nr. 188/1999, legea de drept comun în materia funcţiei
publice"81.
Fapta ce constituie abatere disciplinară poate fi comisivă, constând într-o acţiune prin
care se încalcă o obligaţie de a nu face, adică o normă prohibitivă, sau omisivă, prin
neîndeplinirea unei obligaţii de a face82

79
Ion Traian Ştefănescu, Admisibilitatea sancţionării disciplinare a salariatului..., p. 47-56.
80
Curtea de Apel Suceava, Secţia civilă, dec. nr. 1071/R/2008, în Pavel Bejan, Gabriela Giorgiana Schmutzer,
Dreptul muncii. 2008-2009. Jurisprudenţă, Editura Moroşan, Bucureşti, 2010, p. 356-360.
în speţă, cel în cauză, personal civil în cadrul Poliţiei de Frontieră, aflat în concediu de odihnă a fost surprins
ajutând o persoană să încarce într-un camion material lemnos fără documente de însoţire şi a avut un
comportament incorect faţă de echipajul Poliţiei de Frontieră. Instanţa de recurs a apreciat că salariatul respectiv
a încălcat normele Ministerului de Interne şi nu a respectat obligaţia de a avea un comportament civilizat în
relaţiile cu colegii de serviciu.
81
Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu, Răspunderea civilă reciprocă între părţile raportului contractual
de serviciu al funcţionarului public, în „Dreptul" nr. 4/2009, p. 92.
82
Constituie, de exemplu, o astfel de faptă, înscrisă în regulamentul intern, neîndeplinirea obligaţiei de a înştiinţa
şeful ierarhic superior despre existenţa unor nereguli în aprovizionarea locului de muncă, întreţinerea şi
funcţionarea maşinilor, utilajelor şi instalaţiilor, asigurarea schimbului la ieşirea din program (Curtea de Apel
Bucureşti, Secţia a Vll-a civilă şi pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale, dec. nr.
1458/R/2006).
31
 Fapta poate fi mixtă atunci când, în loc de a-şi îndeplini conştiincios şi întocmai
sarcinile sale, salariatul lucrează neglijent, cu nesocotirea regulilor profesiunii, provocând
pagube sau neajunsuri angajatorului.
Fapta ilicită trebuie să se afle în legătură de cauzalitate cu un rezultat dăunător, care
reflectă gradul de periculozitate socială a abaterii.
În materie disciplinară, în cazul când sunt dovedite celelalte elemente constitutive ale
abaterii - încălcarea normelor legale sau contractuale etc. Şi vinovăţia - rezultatul dăunător
şi legătura de cauzalitate sunt prezumate. De exemplu, angajatorul nu va fi ţinut să
dovedească ce anume urmări dăunătoare au produs absenţele nemotivate şi repetate de la
serviciu, prezumându-se că ele se răsfrâng negativ asupra procesului de producţie. Prezumţia
este simplă (juris tantum), salariatul putând dovedi că absenţa sa nu a produs, în
circumstanţele concrete ale cauzei, nicio perturbare, sau urmările ei au fost mai puţin grave.
Când însă, potrivit prevederilor legii, contractului colectiv de muncă, regulamentului
intern sau contractului individual de muncă, aplicarea unei sancţiuni este condiţionată de
producerea unui anumit efect dăunător - de exemplu, un prejudiciu patrimonial, adică al unei
urmări calificate, angajatorul este obligat să dovedească existenţa acestui rezultat. Această
obligaţie a lui decurge din principiul general al prezumţiei de nevinovăţie de care se bucură
angajatul.
2.5. Latura subiectivă (vinovăţia)
Cel de al patrulea element constitutiv al abaterii disciplinare este latura subiectivă sau
vinovăţia care constă în atitudinea psihică negativă a subiectului faţă de fapta sa, în conştiinţa
- mai clară sau mai difuză - a încălcării unor relaţii sociale. Corespunzător formelor şi
gradelor de vinovăţie din dreptul penal83, abaterile pot fi săvârşite cu intenţie sau din culpă.
Intenţia este de două feluri: directă, când subiectul prevede şi voieşte efectul dăunător al
faptei sale, şi indirectă, când prevede efectul dăunător, fără a-l dori, acceptând totuşi
producerea lui. Culpa este, de asemenea, de două feluri: uşurinţa, când subiectul prevede
efectul, dar speră fără temei să-l poată evita; nesocotinţa, când subiectul nu prevede efectul,
deşi putea sau trebuia să-l prevadă.

Tot astfel, constituie abatere disciplinară fapta funcţionarului public de a nu se conforma ordinului şefului
ierarhic constând în prezentarea sa la sediul organului superior (înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, Secţia
contencios administrativ şi fiscal, dec. nr. 3433/2007, în Jurisprudenţa secţiei de contencios administrativ şi
fiscal pe anul 2007 Semestrul II, Editura Hamangiu, Bucureşti, 2008, p. 315-318).
83
In doctrina de drept penal cauzele care înlătură caracterul penal al faptei sunt considerate „acele stări, situaţii
sau împrejurări existente în momentul săvârşirii faptei care împiedică realizarea unei trăsături esenţiale a
infracţiunii şi prin aceasta exclud caracterul penal al faptei" (a se vedea: Constantin Mitrache, Cristian Mitrache,
Drept penal român. Partea generală, ediţia a V-a, revăzută şi adăugită, Editura Universul Juridic, Bucureşti,
2006, p. 139; Costică Bulai, Manual de drept penal. Partea generală, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007,
p. 224).
32
 Posibilitatea de a prevedea rezultatul dăunător al faptei trebuie apreciată in concreta,
de la caz la caz, ţinându-se seama de pregătirea, capacitatea, experienţa şi aptitudinile
personale ale autorului84.
În cadrul răspunderii disciplinare, gradul de vinovăţie constituie unul din criteriile
folosite pentru dozarea sancţiunii, pentru individualizarea ei.
Evident că în lipsa vinovăţiei nu poate interveni răspunderea disciplinară. Dacă, totuşi,
angajatorul dispune sancţionarea, măsura sa este nelegală.
De pildă, nu se poate reţine vinovăţia salariatului, ca element consiliului al abaterii
disciplinare, condiţie a antrenării răspunderii disciplinare, întrucât refuzul acestuia de a se
conforma dispoziţiei conducerii unităţii a fost justificat în cadrul cercetării prealabile,
motivele invocate vizând respectarea legislaţiei în care era implicat cel în cauză85.

2.6. Practică judiciară

2.6.1. Vinovăţie. Lipsa acesteia
Pentru ca sancţiunea aplicată să fie legală este imperativ a se justifica în cauză
răspunderea disciplinară a contesta torului.
Acesta este învinovăţit că în data de 21 spre 22 aprilie 2008 a părăsit locul de muncă, a
descompletat două ambulanţe de urgenţă aflate în serviciu, a părăsit locul de muncă dând curs
apelului de urgenţă al medicului de gardă de la Secţia B. Din cadrul Spitalului Judeţean C în
scopul asigurării funcţiei respiratorii a unei bolnave ce urma a fi transportată de la Spitalul
Judeţean C la Serviciul Radiologie aflat într-o altă incintă spitalicească în vederea efectuării
examenului computer tomograf.
Deoarece în cauză s-au depus înscrisuri prin care s-a dovedit solicitarea cu gradul
„urgenţă gr. O" (întocmită fiind fişa de solicitare nr. 5547/2008) cât şi solicitarea de transport,
în mod corect s-a reţinut că medicul contestator nu a acţionat cu vinovăţie.
Pe de altă parte, contrar susţinerilor recurentei, din fişa postului contestatorului rezultă
că acesta are obligaţia de a asigura asistenţă ambulatorie bolnavilor ce o solicită în baza
documentelor legale instituite de unitate (fişă de solicitare)(Curtea de Apel Braşov, Secţia
civilă şi pentru cauze cu minori şi de familie, de conflicte de muncă şi asigurări sociale,
decizia civilă nr. 97/M/2009, www.jurisprudenta.org).

84
A se vedea Sanda Ghimpu, Câteva aspecte ale desfacerii disciplinare a contractului de muncă în lumina legii
organizării şi disciplinei muncii în unităţile socialiste de stat, în „Revista română de drept" nr. 7/1970, p. 37.
85
Curtea de Apel Bucureşti, Secţia a Vll-a civilă, pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale,
dec. nr. 3596/R/2009, în Lucia Uţă, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, Dreptul muncii..., p. 184.

33
 2.6.2.. Lipsa vinovăţiei
Examinând probele administrate la dosarul cauzei, Curtea apreciază că prima instanţă
a făcut o justă analiză a condiţiilor de existenţă ale abaterii disciplinare, prin raportare la speţa
concretă dedusă judecăţii.
Niciuna din părţile cauzei nu a negat şi nici Tribunalul nu a infirmat susţinerile
recurentului S.A.J.I. dezvoltate în recursul promovat în cauză, privind neîndeplinirea de către
intimatul-reclamant a atribuţiilor din fişa postului referitoare la predarea cheilor ambulanţei pe
care îşi desfăşura serviciul la ieşirea din tura de lucru.
În cauză, elementul ce a stat la baza soluţiei pronunţate de Tribunal a fost reprezentat
de lipsa de vinovăţie a intimatului G. F. În săvârşirea faptei imputate de angajatorul său.
Astfel, prima instanţă a stabilit, în urma probatoriului administrat, că la ieşirea intimatului din
serviciu în ziua de 23.07.2010, predarea de către acesta a cheilor ambulanţei pe care îşi
desfăşura serviciul a fost obstrucţionată de către medicul de gardă la acel moment, K.H.
Acesta din urmă a avut iniţiativa ca celălalt ambulanţier ce urma a prelua serviciul de la
intimat să preia spre utilizare una din celelalte patru ambulanţe libere la acea dată.
Medicul de gardă, K.H., a confirmat în fata Tribunalului, în cadrul depoziţiei sale de
martor, apărarea formulată de intimatul-reclamant în conţinutul cererii de chemare în
judecată.
Dintr-o altă perspectivă, Curtea observă că recurentul nu a administrat nicio probă care
să combată apărarea reclamantului şi, totodată, depoziţia martorului mai sus menţionat.
În condiţiile în care abaterea disciplinară este calificată de către dispoziţiile Codului
muncii ca fiind o „faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune
săvârşită cu vinovăţie de către salariat", Curtea constată că în prezenta cauză vinovăţia
salariatului intimat nu a fost dovedită dincolo de orice îndoială rezonabilă.
Potrivit dispoziţiilor art. 287 din Codul muncii (forma în vigoare la data săvârşirii
faptei analizate în cadrul prezentei proceduri judiciare) „sarcina probei în conflictele de
muncă revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la
prima zi de înfăţişare", ori în prezenta cauză, în acord cu cele anterior expuse, recurentul a
probat doar fapta săvârşită de intimat, nu şi vinovăţia acestuia. Chiar reale dacă ar fi
afirmaţiile inserate în cererea de recurs, privind lipsa de calitate a medicului de gardă de a
interzice predarea de către intimat a cheilor ambulanţei pe care o deservea, acestea nu sunt
suficiente pentru a dovedi, în aceste condiţii, vinovăţia salariatului, raportat la ordinul primit
de la un superior ierarhic (Curtea de Apel Bucureşti, Secţia a Vll-a civilă şi pentru cauze
privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 219/2012,
http://jurisprudentacab.cab 1864.eu/).
34
 CAPITOLUL III
Sancţiunile disciplinare
3.1. Noţiunea şi clasificarea sancţiunilor disciplinare
3.1.1. Noţiune

Sancţiunile disciplinare constituie mijloace de constrângere aflate la dispoziţia

angajatorului, având ca scop apărarea ordinii şi disciplinei în unitate, îndeplinirea
conştiincioasă a sarcinilor de serviciu, respectarea normelor de comportare, precum şi
prevenirea producerii unor acte de indisciplină. Ele sunt măsuri specifice dreptului muncii, în
legătură cu derularea raporturilor juridice de muncă (de serviciu).
În absenţa unei definiţii legale, sancţiunea disciplinară este caracterizată ca „o măsură
legală luată de angajator faţă de salariatul care a săvârşit o abatere disciplinară şi care
afectează - temporar - exerciţiul atribuţiilor funcţiei/postului său, veniturile salariale sau
determină încetarea contractului de muncă"86.
Ca şi sancţiunile de drept penal sau de drept administrativ, sancţiunile disciplinare sunt
prevăzute expres şi limitativ în lege, iar aplicarea lor sub aspectul duratei şi a cuantumului
trebuie să se facă cu respectarea riguroasă a dispoziţiilor legale (principiul legalităţii
sancţiunii). Drept consecinţă, angajatorul nu poate să aplice o altă sancţiune, decât una din
cele stabilite de lege, iar prin contractul colectiv de muncă nu pot fi prevăzute sancţiuni
disciplinare diferite de cele reglementate de legislaţia muncii87.
În timp ce pentru fiecare infracţiune sau pentru fiecare contravenţie, caracterizată prin
trăsăturile ei proprii, legea prevede şi sancţiunea, abaterile disciplinare nu sunt determinate în
individualitatea lor - cum s-a arătat - şi, ca urmare, nu se indică pentru ce anume fapte se
aplică una sau cealaltă din sancţiunile disciplinare.
Ţinându-se seama că sancţiunile sunt enumerate de lege în mod gradat, de la cea mai
blândă la cea mai severă, urmează ca la alegerea uneia dintre ele, pentru a corespunde abaterii
săvârşite, trebuie să se recurgă la criteriile generale pe care tot legea le prevede; împrejurările
în care fapta a fost săvârşită; gradul de vinovăţie; consecinţele abaterii disciplinare;
comportarea generală în serviciu a salariatului; eventualele sancţiuni disciplinare aplicate
anterior acestuia (art. 250 din Codul muncii).

86
Ion Traian Ştefănescu, Tratat..., p. 739.
87
Ion Traian Ştefănescu, notă la dec. nr. 594/1996 a Curţii de Apel Bucureşti, Secţia a IV-a civilă, în „Dreptul"
nr. 8/1997, p. 106
35
 3.1.2. Clasificare
Sancţiunile disciplinare pot fi clasificate în raport cu două criterii principale: categoria
ele personal cărora li se aplică şi efectele produse.
După criteriul categoriei de personal cărora li se aplică, sancţiunile disciplinare se
împart în:
A) sancţiuni generale, care sunt prevăzute de Codul muncii;
B) sancţiuni speciale, care sunt prevăzute în statutele de personal sau în statutele
disciplinare aplicabile unor anumite sectoare de muncă sau profesii, ţinându-se seama de
condiţiile specifice executării îndatoririlor de serviciu.
După criteriul efectelor produse, sancţiunile disciplinare se pot împărţi în sancţiuni cu
efect precumpănitor moral şi sancţiuni cu efect precumpănitor patrimonial88.
Unele sancţiuni sunt considerate sancţiuni pecuniare directe (reducerea salariului»),
altele sunt sancţiuni pecuniare indirecte (retrogradarea în funcţie)89

3.1.3. Sancţiunile disciplinare generale

1. Enumerare
Art. 248 alin. (1) din Codul muncii prevede: „Sancţiunile disciplinare pe care le poate
aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt90:
- avertismentul scris;
- retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a
dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zi le;
- reducerea salariului de bază pe o durată de 1 -3 luni cu 5-10%;
- reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o
perioadă de 1 -3 luni cu 5-10%;
- desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă".
Un alt regim sancţionator nu poate fi stabilit decât prin statutele profesionale aprobate
prin lege specială [art. 248 alin. (2) din Codul muncii]91.

88
Dar această împărţire "are un caracter relativ, deoarece chiar sancţiunile cu „efect moral" pot produce urmări
de ordin patrimonial (de exemplu, pierderea dreptului la
89
Ovidiu Ţinea, Opinii despre sancţionarea disciplinară a salariatului, în „Revista română de dreptul muncii"
nr. 7/2010, p. 27.
90
Deşi sancţionarea disciplinară este o facultate pentru angajator, sunt situaţii când aceasta reprezintă o obligaţie
pentru el. De exemplu, angajatorul este obligat să-1 sancţioneze cu diminuarea salariului cu 5%-10%, pe o
perioadă de 3 luni pe medicul de gardă la domiciliu care nu poate fi contactat sau nu răspunde solicitării (pct. 5,
Cap. II, Anexa III, - „Sănătate" - din Legea-cadru nr. 284/2010 a salarizării unitare a personalului plătit din
fonduri publice).
91
Bucureşti, Secţia a Vll-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. civ. nr.
1456/2008).
în acelaşi sens este şi Curtea de Apel Ploieşti, Secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr.
1523/R/2008 (Jurindex).
36
 În al doilea rând, trebuie subliniat că amenzile disciplinare sunt interzise, iar pentru
aceeaşi abaterea disciplinară poate fi aplicată numai o sancţiune [art. 249 alin. (2) din Codul
muncii]92; este aplicarea cunoscutei reguli de drept: non bis in idem.
Se apreciază că sancţiunile prevăzute de art. 248 alin. (1) lit. C) şi d) sunt amenzi
disciplinare indirecte93. Iar reducerea sau neacordarea premiului anual cauzată de o abatere
disciplinară [potrivit art. 23 alin. (1) din Legea nr. 284/2010 privind salarizarea unitară a
personalului plătit din fonduri publice] comisă anterior (sancţionată deja de angajator)
constituie o a doua sancţiune pecuniară94.
2. Avertismentul scris
În lipsa oricăror determinări legale, se poate afirma că avertismentul scris reprezintă o
sancţiune cu efect precumpănitor moral.
Este sancţiunea cea mai uşoară, aplicabilă salariaţilor care au săvârşit pentru prima
dată, fără intenţie, abateri de mică importanţă95.
Atragem atenţia că este necesar să se utilizeze în mod corect denumirea acestei
sancţiuni, cea doar de „avertisment", întâlnită, deseori, în practica angajatorilor fiind, în
opinia noastră, incompletă şi deci nelegală.
Totodată, trebuie precizat că o atenţionare sau observaţie ori o mustrare adresată
verbal lucrătorului de un reprezentant al angajatorului, conducător al unităţii, şef ierarhic etc.
Nu constituie o sancţiune disciplinară în sensul Codului muncii.
3. Retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în
care s-a dispus retrogradarea, pentru o perioadă ce nu poate depăşi 60 de zile
Este o sancţiune mult mai aspră decât cea constând în avertismentul scris. S-a apreciat
că este incidenţă în cazurile în care abaterea nu justifică desfacerea contractului. Ea este
menită să se aplice celor care, nefiind la prima abatere disciplinară, aduc prejudicii materiale
92
Cu toate acestea, de pildă, prin Regulamentul de organizare şi funcţionare a Consiliului -Superior al
Magistraturii (publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 867 din 27 septembrie 2005, modificat
ulterior, inclusiv prin Hotărârea nr. 564/2008 publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 515 din 9
iulie 2208), s-au prevăzut următoarele sancţiuni disciplinare ce pot fi aplicate personalului propriu al acestui
organism şi anume (art. 125): - avertismentul scris;
- diminuarea indemnizaţiei sau a salariului de încadrare cu până la 15% pe o perioadă de la una la 3 luni;
- eliberarea din funcţie sau desfacerea disciplinară a contractului de muncă. • De exemplu, desfacerea
contractului de muncă şi reducerea salariului de bază pe o perioadă de 3 luni cu 10% (Curtea de Apel Bucureşti,
Secţia a VIII -a civilă şi pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 327/R/2010
93
Ion Traian Ştefănescu, Tratat..., p. 741.
94
Ovidiu Ţinea, op. cit., p. 27
95
De pildă, într-un caz s-a aplicat sancţiunea disciplinară constând în avertismentul scris unui şef de echipă care
nu şi-a îndeplinit sarcina de serviciu de a efectua instructajul de protecţie a muncii la locul de muncă şi nu a
supravegheat respectarea normelor tehnice de protecţie a muncii de către salariaţii din subordine (Curtea de Apel
Bucureşti, Secţia a Vll-a civilă şi pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale, dec.
1414/R/2006, în „Revista română de dreptul muncii" nr. 2/2006, p. 115-116). într-un alt caz, s-a aplicat aceeaşi
sancţiune unui medic pe motiv că ar fi lipsit o zi de la program, el nesemnând condica de prezenţă în acea zi
(Curtea de Apel Bucureşti, Secţia a Vll-a civilă şi pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale,
dec. nr. 1446/R/2006).
37
şi morale angajatorului, în împrejurări şi cu antecedente disciplinare care conferă faptei un
grad ridicat de periculozitate. Alături de efectul patrimonial, retrogradarea are un incontestabil
impact moral, deoarece persoana în cauză îşi pierde temporar poziţia ierarhică în colectivul de
muncă, lucrând, pe timpul sancţionării, în subordinea unor persoane egale în grad sau chiar a
unor subalterni.
Avându-se în vedere scara sancţiunilor prevăzute de lege, retrogradarea produce şi o
diminuare a venitului rezultat din muncă, deoarece o funcţie inferioară va genera, evident, şi
un salariu inferior, corespunzător acestei funcţii.
Întrucât legea nu conţine o prevedere restrictivă, retrogradarea este posibilă în orice
altă funcţie inferioară. Dar, pe baza unei interpretări istorice şi teleologice, trebuie acceptată
soluţia în sensul că retrogradarea poate fi dispusă doar cu respectarea profesiei celui
sancţionat96. Trecerea într-o altă muncă, care presupune exercitarea unei alte profesii decât
cea convenită, constituie o modificare a contractului individual de muncă şi nu poate fi făcută
fără consimţământul salariatului97.
Retrogradarea trebuie să fie efectivă, ea implicând nu numai diminuarea salariului, ci
şi trecerea într-o altă muncă, în mod temporar. Menţinerea celui sancţionat, după pronunţarea
retrogradării, în postul avut, şi îndeplinirea efectivă a atribuţiilor şi sarcinilor respective sunt
de natură să atragă obligaţia unităţii de a-l salariza pentru munca efectiv prestată98.
În sfârşit, pentru a fi legală, retrogradarea poate fi aplicată pe cel mult 60 de zile
calendaristice. Orice retrogradare dispusă sau menţinută, în fapt, pe o durată mai mare sau pe
una neprecizată, reprezintă o modificare unilaterală a contractului de muncă, fără temei legal,
şi ca atare inadmisibilă, cel în cauză fiind îndreptăţit să ceară organului de jurisdicţie a muncii
anularea ei şi reintegrarea în funcţie99.
De aceea, în deci/ia de sancţionare trebuie indicată obligatoriu perioada în care
operează măsura dispusă de angajator. Astfel, sancţiunea nu poate fi pusă în executare şi, în
plus, este posibil abuzul, prin perpetuarea situaţiei de retrogradare100.
4. Reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%
Această sancţiune are un caracter precumpănitor patrimonial, întrucât afectează în
mod temporar (şi direct) un element esenţial al contractului individual de muncă şi anume
96
Ion Traian Ştefănescu, Tratat..., p. 739.
97
Tribunalul Arad, sent. civ. nr. 40/2003, în „Revista română de dreptul muncii" nr. 3/2003, p. 102-104.
98
Tribunalul Suprem, col. civ., dec. nr. 280/1965, în Culegere de decizii pe anul 1965, p. 183 şi nr. 143/1966, în
Culegere de decizii pe anul 1966, p. 81; Tribunalul Arad, sent. civ. nr. 40/2003, cit. supra.
99
Tribunalul Suprem, în compunerea prevăzută de art. 39 alin. (2) şî (3) din Legea pentru organizarea
judecătorească, dec. nr. 17/1978, în Culegere de decizii pe anul 1978, p. 196; Tribunalul Suprem, sec. civ., dec.
nr. 131/1982, în „Revista română de drept" 10/1982, p. 57; Tribunalul Judeţului Neamţ, dec. civ. nr. 46/1981, în
„Revista română de drept" nr. 10/1981, p. 68.
100
Curtea de Apel Piteşti, Secţia civilă, pentru cauze privind conflictele de muncă, asigurări sociale şi pentru
cauze cu minori şi de familie, dec. nr. 229/R-CM/2007.
38
salariul. Fireşte, această sancţiune se aplică pentru abateri de o anumită gravitate prin urmările
lor, săvârşite cu intenţie, care produc un prejudiciu material sau dăunează activităţii
angajatorului ori pentru repetarea sistematică a unor abateri mai uşoare dintre acelea care,
atunci când sunt săvârşite pentru prima dată, se sancţionează cu „avertismentul scris".
Aşadar, sancţiunea în discuţie vizează numai o parte a salariului - e adevărat, cea mai
importantă - salariul de bază - nu şi indemnizaţiile, sporurile, precum şi alte adaosuri la
salariu, care, însă, sunt afectate indirect, de vreme ce, în principiu, ele depind de salariul de
bază.
Având în vedere şi sancţiunea care urmează [cea prevăzută la art. 248 alin. (1) lit. D)
din Codul muncii], rezultă că reducerea salariului de bază, este o sancţiune aplicabilă
salariaţilor care exercită funcţii de execuţie.
De subliniat sunt limitele stabilite de lege pentru sancţiunea respectivă şi anume:
- durata: de la l la 3 luni;
- procentul reducerii salariului de bază: 5-10%.
Prin urmare, diminuarea salariului pentru a fi legală trebuie să se situeze în limitele
menţionate. Desigur că este posibilă orice durată cuprinsă între o lună şi 3 luni, chiar o lună şi
jumătate şi orice diminuare a salariului de bază cuprinsă între 5 şi 10%, inclusiv 6 sau 7% etc.
Depăşirea limitelor maxime prevăzute, fie că este vorba de durata sancţiunii, fie de procentul
de diminuare, face ca sancţiunea să fie nelegală101.
5. Reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, a indemnizaţiei de conducere,
pe o perioadă de 1-3 luni, cu 5-10%
Este o sancţiune care îi priveşte exclusiv pe salariaţii având funcţii de conducere102.
Dar, de aici nu trebuie să înţelegem că această sancţiune este unica posibilă de aplicat celor în
cauză. Este doar una specifică lor, putându-li-se aplica oricare alta din cele prevăzute de art.
248 alin. (1) din Codul muncii şi enumerate mai sus.
Aşadar, conform textului citat, sancţiunea respectivă presupune două modalităţi:
- prima: reducerea concomitentă a salariului de bază şi a indemnizaţiei de conducere;

101
De pildă, este nelegală sancţiunea constând în diminuarea salariului de bază cu 25% pe o lună (Tribunalul
Arad, sent. civ. nr. 613/2003).
102
în conformitate cu art. 277 din Codul muncii, funcţiile de conducere cele definite prin lege sau prin
regulamente interne.

De sublimat este, că după modificarea Legii nr. 31/1990 privind societăţile comerciale prin Legea nr. 441/2006
(publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 955 din 28 noiembrie 2006), administratorii, deci,
inclusiv preşedintele consiliului de administraţie nu pot avea concomitent, calitatea de salariaţi [art. 1371 alin.
(3)].
39
 - a doua: reducerea numai a indemnizaţiei de conducere103. Urmează, ca organul
competent, cu ocazia individualizării
Sancţiunii, să aleagă una din cele două modalităţi.
Sublinierile de la punctul anterior, referitor la limitele stabilite de lege privind durata
sancţiunii (de la l la 3 luni) şi procentul reducerii salariului (de la 5 la 10%), sunt valabile, fără
excepţii, şi în cazul de faţă.
6. Desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă
Este sancţiunea disciplinară maximă, cea mai severă, care presupune îndepărtarea
salariatului vinovat din colectivul de muncă, ca o consecinţă a încetării contractului său prin
voinţa unilaterală a angajatorului.
De aceea, la aplicarea acestei sancţiuni trebuie să se ţină seama de dispoziţiile art. 61
lit. A) din Codul muncii care prevăd concedierea „în cazul în care salariatul a săvârşit o
abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite
prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau
regulamentului intern"104.
Este vorba de încălcarea obligaţiilor generale şi specifice ale salariaţilor, legate de
prestarea muncii şi subordonarea ierarhică, de respectarea normelor de comportare în cadrul
colectivului unităţii.
Chiar dacă abaterile grave pot fi stabilite prin contractele colective de muncă sau
regulamentele interne, o atare calificare trebuie făcută, de la caz la caz, de angajator105.
3.2. Sancţiuni disciplinare speciale
3.2.1. Reglementare

În temeiul art. 248 alin. (2) din Codul muncii, prin statute profesionale, aprobate prin
lege specială, se poate stabili un alt regim sancţionator, decât cel prevăzut de acest Cod.
Există o singură restricţie privind stabilirea unor alte sancţiuni decât cele stabilite prin
dreptul comun al muncii şi anume amenzile disciplinare sunt interzise [art. 249 alin. (1)]106.

103
A se vedea şi Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Codul muncii ..., p. 102-103; Idem, Prezentare de
ansamblu ..., p. 68; Şerban Beligrădeanu, Legislaţia muncii.comentată..., p. 128; Ion Traian Ştefănescu, Tratat...,
p. 718.
104
A se vedea pe larg, Alexandru Ţiclea, Concedierea, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2013, p. 11-36.
105
Curtea de Apel Constanţa, secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 654/R/2008 Qurindex).
106
Asemănător, amenzile şi alte sancţiuni pecuniare sunt interzise în dreptul muncii francez (art. L1331-2 Code
du travail).
în schimb, în Anglia aceste sancţiuni sunt permise, conform Legii privind drepturile angajaţilor din 1996 (Ian
Smith, Gareth Thomas, Employment law, Nith Edition, Smith&Wond's, Oxford, University Press, 2007, p. 460 -
462).
40
 Deja prin mai multe statute profesionale sunt stabilite sancţiuni disciplinare specifice
pentru anumite categorii de personal. Unele dintre ele sunt diferite de cele prezentate anterior,
altele sunt asemănătoare sau chiar identice.
Există astfel mai multe acte normative care reglementează sancţionarea disciplinară a:
- personalului didactic107;
- medicilor veterinari108;
- funcţionarilor publici109;
- executorilor judecătoreşti110;
-arhitecţilor111;
- biochimiştilor, biologilor şi chimiştilor112;
- consilierilor juridici113;
- psihologilor114;
- judecătorilor şi procurorilor115;
- asistenţilor medicali şi moaşelor116;
- personalului auxiliar de specialitate al instanţelor judecătoreşti şi al parchetelor de pe
lângă acestea117;
- personalului din serviciile de probaţiune118;

107
Legea educaţiei naţionale nr. 1/2011 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 18 din 10
ianuarie 2011), modificată ulterior.
108
Legea nr. 160/1998 pentru organizarea şi exercitarea profesiei de medic veterinar (republicată în Monitorul
Oficial al României, Partea I, nr. 433 din 23 mai 2005), modificată ulterior prin Ordonanţa de urgenţă a
Guvernului nr. 37/2008 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 276 din 8 aprilie 2008).
109
Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici (republicată în Monitorul Oficial al României,
Partea I, nr. 365 din 29 mai 2007), modificată ulterior.
110
Legea nr. 188/2000 a executorilor judecătoreşti (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 559
din 10 noiembrie 2000), modificată ulterior.
111
Legea nr. 184/2001 privind organizarea şi exercitarea profesiei de arhitect (republicată în Monitorul
Oficial al României, Partea I, nr. 771 din 23 august 2004).
112
Legea nr. 460/2003 privind exercitarea profesiunilor de biochimist, biolog şi chimist, înfiinţarea, organizarea
şi funcţionarea Ordinului Biochimiştilor, Biologilor şi Chimiştilor în sistemul sanitar din România
(publicată în Monitorul Oficial al
României, Partea I, nr. 836 din 25 noiembrie 2003).
113
Legea nr. 514/2003 privind organizarea şi exercitarea profesiei de consilier juridic (publicată în Monitorul
Oficial al României, Partea I, nr. 867 din 5 decembrie 2003), modificată ulterior.
114
Legea nr. 213/2004 privind exercitarea profesiei de psiholog cu drept de liberă practică, înfiinţarea,
organizarea şi funcţionarea Colegiului Psihologilor din România (publicată în Monitorul Oficial al României,
Partea I, nr. 492 din l iunie 2004).
115
Legea nr. 303/2004 privind statutul judecătorilor şi procurorilor (republicată în Monitorul Oficial al
României, Partea I, nr. 826 din 13 septembrie 2005), modificată ulterior.
116
Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 144/2008 privind exercitarea profesiei de asistent medical generalist, a
profesiei de moaşă şi asistent medical, precum şi organizarea şi funcţionarea Ordinului Asistenţilor Medicali
Generalişti, Moaşelor şi Asistenţilor Medicali din România (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I,
nr. 785 din 24 noiembrie 2008).
117
Legea nr. 567/2004 privind statutul personalului auxiliar de specialitate al instanţelor judecătoreşti şi al
parchetelor de pe lângă acestea (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1197 din 14 decembrie
2004), modificată ulterior.
118
Legea nr. 123/2006 privind statutul personalului din serviciile de probaţiune (publicată în Monitorul Oficial al
României, Partea I, nr. 407 din 10 mai 2006), modificată ulterior.
41
 - personalului cultelor religioase119 etc.
De subliniat este că unele din categoriile de personal enumerate sunt exclusiv»
salariaţi (personalul didactic), altele salariaţi sau funcţionari publici (consilierii juridici) după
caz, salariaţi ori liberi profesionişti (medicii, arhitecţii) sau exclusiv liber profesionişti
(notarii, publici, avocaţii, executorii judecătoreşti).
3.2.2. Sancţiunile disciplinare aplicabile personalului didactic

Legea educaţiei naţionale nr. 1/2011, prevede distinct sancţiuni aplicabile personalului
didactic din învăţământul preuniversitar [art. 280 alin. (2)], personalului didactic din
învăţământul superior [art. 312 alin. (2) şi art. 318], precum şi personalului de cercetare-
dezvoltare (art. 324).
A) Sancţiuni aplicabile personalului didactic din învăţământul preuniversitar
Potrivit art. 280 alin. (1) şi (2) din Legea nr. 1/2011, sancţiunile disciplinare care se
pot aplica personalului didactic, personalului didactic auxiliar, precum şi celui de conducere,
de îndrumare şi de control din învăţământul preuniversitar în raport cu gravitarea abaterilor,
sunt:
a) observaţie scrisă;
b) avertisment;
c) diminuarea salariului de bază, cumulat, când este cazul, cu indemnizaţia de
conducere, de îndrumare şi de control, cu până la 15%, pe o perioadă de 1-6 luni;
d ) suspendarea, pe o perioadă de până la 3 ani, a dreptului de înscriere la un concurs
pentru ocuparea unei funcţii didactice superioare sau pentru obţinerea gradelor didactice ori a
unei funcţii de conducere, de îndrumare şi de control;
e) destituirea din funcţia de conducere, de îndrumare şi de control din învăţământ;
f) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

B) Sancţiuni aplicabile personalului didactic din învăţământul superior Art. 312 din
Legea nr. 1/2011 prevede că personalul didactic şi de
Cercetare, personalul didactic şi de cercetare auxiliar, precum şi cel de conducere, de
îndrumare şi de control din învăţământul superior răspunde disciplinar pentru încălcarea
îndatoririlor ce îi revin potrivit contractului individual de muncă, precum şi pentru încălcarea
normelor de comportare care dăunează interesului învăţământului şi prestigiului
unităţii/instituţiei [alin. (1)].

119
A se vedea, art. 23 alin. (2) din Legea nr. 489/2006 privind libertatea religioasă şi regimul general al cultelor
(publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 11 din 8 ianuarie 2007).
42
 Sancţiunile disciplinare care se pot aplica acestui personal sunt următoarele:
a) avertisment scris;
b) diminuarea salariului de bază, cumulat, când este cazul, cu indemnizaţia de
conducere, de îndrumare şi de control;
c) suspendarea, pe o perioadă determinată de timp, a dreptului de înscriere la un
concurs pentru ocuparea unei funcţii didactice superioare ori a unei funcţii de conducere, de
îndrumare şi de control, ca membru în comisii de doctorat, de maşter sau de licenţă;
d) destituirea din funcţia de conducere din învăţământ;
e) desfacerea disciplinară a contractului de muncă [alin. (2)]. Printr-o reglementare
paralelă sunt prevăzute, pentru acelaşi
Personal, aceleaşi sancţiuni, dar „referitoare la încălcarea eticii universitare şi a bunei
conduite în cercetare" (art. 318).
C) Sancţiuni disciplinare prevăzute de art. 324 din Legea nr. 1/2011

Cercetare-dezvoltare ale personalului din cadrul instituţiilor de învăţământ superior,

constatate şi dovedite, Consiliul Naţional de Etică a Cercetării ştiinţifice, Dezvoltării
Tehnologice şi Inovării stabileşte aplicarea uneia sau mai multora din următoarele sancţiuni:
a) avertisment scris;
b) retragerea şi/sau corectarea tuturor lucrărilor publicate prin încălcarea
regulilor de bună conduită;
c) retragerea calităţii de conducător de doctorat sau a atestatului de abilitare;
d) retragerea titlului de doctor;
e) retragerea titlului didactic universitar sau a gradului de cercetare ori retrogradarea;
f) destituirea din funcţia de conducere din instituia de învăţământ superior ,
g) desfacerea disciplinară a contractului de muncă;
h) interzicerea, pentru o perioadă determinată, a accesului la finanţarea din
fonduri publice destinată cercetării-dezvoltării.
3.2.3. Sancţiunile disciplinare aplicabile funcţionarilor publici

Art. 77 alin. (3) din Legea nr. 188/1999 prevede următoarele sancţiuni ce pot
fi aplicate funcţionarilor publici:
a) mustrare scrisă;
b) diminuarea drepturilor salariale cu 5-20% pe o perioadă de până la 3 luni;
c) suspendarea dreptului de avansare în gradele de salarizare sau, după caz, de
promovare în funcţia publică pe o perioadă de la 1 la 3 ani;
43
 d) retrogradarea în funcţia publică pe o perioadă de până la un an;
e) destituirea din funcţia publică'.
3.2.4. Sancţiunile disciplinare aplicabile funcţionarilor publici parlamentari

Conform art. 84 din Legea nr. 7/2006, sancţiunile disciplinare care se pot aplica
funcţionarilor publici parlamentari, proporţional cu gravitatea faptelor, sunt:
a) mustrarea;
b) avertismentul;
c) diminuarea drepturilor salariale lunare brute cu 5-10%, pe o perioadă de la o lună la
3 luni;
d) suspendarea dreptului de promovare pe o perioadă de 1-3 ani;
e) trecerea într-o funcţie inferioară, pe o perioadă de 6-12 luni, cu diminuarea
corespunzătoare a salariului de bază;
f) revocarea din funcţia de conducere ocupată şi trecerea pe o funcţie de execuţie;
g) destituirea din funcţie.
3.2.5. Sancţiunile disciplinare aplicabile poliţiştilor

Sancţiunile disciplinare sunt măsuri punitive, inclusiv de ordin pecuniar, ce se aplică

în cazul încălcării de către poliţist, cu vinovăţie, a îndatoririlor de serviciu sau a normelor
deontologice specifice.
Poliţiştilor le pot fi aplicate următoarele sancţiuni (art. 58 din Statut):
a) mustrare scrisă;
b) diminuarea drepturilor salariale pentru funcţia îndeplinită cu 5-20% pe o perioada
de 1-3 luni;
c) amânarea promovării în grade profesionale sau funcţii superioare, pe o perioadă de
la 1 la 3 ani. Termenul de executare a sancţiunii curge de la data la care expiră stagiul minim
în gradul deţinut la momentul săvârşirii abaterii.
c1) trecerea într-o funcţie inferioară până la cel mult nivelul de bază al gradului
profesional deţinut.
d) destituirea din poliţie. Reprezintă măsura de îndepărtare din poliţie şi de încetare a
raporturilor de serviciu în cazul comiterii unor abateri disciplinare grave şi se dispune de către
persoanele care au competenta să acorde grade profesionale poliţiştilor, la propunerea şefilor
unităţilor, după consultarea consiliilor de disciplină [art. 59 alin. (1) şi art. 60 alin. (2) din
Statut].

44
 3.2.6. Sancţiunile disciplinare aplicabile funcţionarilor din sistemul
Penitenciarelor

Conform art. 70 din Legea nr. 293/2004 sancţiunile disciplinare care pot fi aplicate
funcţionarilor publici cu statut special din administraţia penitenciarelor sunt:
a) mustrare scrisă;
b) diminuarea drepturilor salariale pentru funcţia îndeplinită cu 5-10% pe o perioadă
de 1-3 luni;
c) amânarea avansării în grade profesionale sau în funcţii superioare pe o perioadă de
la l la 2 ani;
d) trecerea într-o funcţie inferioară până la cel mult nivelul de bază al gradului
profesional deţinut;
e) revocarea din funcţia de conducere;
f) destituirea din sistemul administraţiei penitenciare.
3.2.7. Sancţiunile disciplinare aplicabile cadrelor militare

Potrivit art 51 din Regulamentul disciplinei militare cadrelor militare în activitate li

se pot aplica următoarele sancţiuni:
a) avertisment;
b) mustrare scrisă;
c) retrogradare în funcţie;
d) amânarea înaintării în gradul următor pe timp de 1-2 ani;
e) trecerea în rezervă.
Cadrelor militare în rezervă/în retragere, pentru comportare nedemnă, când sunt
îmbrăcaţi în ţinută militară, li se poate anula dreptul de a purta uniforma.
Soldaţilor şi gradaţilor profesionişti li se pot aplica următoarele sancţiuni:
- avertisment;
- mustrare scrisă;
- retrogradarea din funcţie;
- amânarea promovării în grad, pe o perioadă de la 1 la 2 ani; desfacerea disciplinară
a contractului (art. 52 din Regulament).

45
 3.2.8. Sancţiunile disciplinare aplicabile judecătorilor şi procurorilor120

Potrivit art. 100 din Legea nr. 303/2004, „sancţiunile disciplinare care se aplică
judecătorilor şi procurorilor, proporţional cu gravitatea abaterilor, sunt:
a) avertismentul;
b) diminuarea indemnizaţiei de încadrare lunare brute cu până la 20% pe o perioadă
de până la 6 luni;
c) mutarea disciplinară pentru o perioadă de până la un an la o altă instanţă sau la un
alt parchet, situate în circumscripţia altei curţi de apel ori în circumscripţia altui parchet de pe
lângă o curte de apel;
d) suspendarea din funcţie pe o perioadă de până la 6 luni;
e) excluderea din magistratură"121.
3.2.9. Sancţiunile disciplinare aplicabile personalului auxiliar de specialitate al
instanţelor judecătoreşti şi al parchetelor de pe lângă acestea.
În temeiul art. 85 din Legea nr. 567/2004 privind Statutul acestui personal, sancţiunile
aplicabile lor sunt:
a) avertismentul;
b) reducerea cu 5-15% a salariului şi/sau a indemnizaţiei de conducere, pe o
durată de 1 -3 luni;
c) retrogradarea în gradul profesional sau treapta profesională în cadrul aceleiaşi
funcţii, pe o durată de 1-3 luni;
d) revocarea din funcţia de conducere ocupată;
e) mutarea disciplinară la o altă instanţă sau parchet din circumscripţia
teritorială a aceleiaşi curţi de apel sau, după caz, a aceluiaşi parchet de pe lângă curtea de
apel, pe o durată de 1-3 luni;
f) excluderea din profesie.
În cazul nerespectării prevederilor cuprinse în Codul deontologic, conducătorul
instanţei sau al parchetului care aplică sancţiunea poate dispune ca, pe lângă sancţiunea
disciplinară aplicată, acesta să urmeze cursuri de deontologie a profesiei organizate de Şcoala
Naţională de Grefieri.

120
A se vedea Ion Popa, Tratat privind profesia de magistrat în România, Editura Universul Juridic, Bucureşti,
2007, p. 374-382.
121
Potrivit art. 97 din Regulamentul privind organizarea şi funcţionarea administrativă a înaltei Curţi de Casaţie
şi Justiţie (republicat în Monitorul Oficial al României,
46
 3.2.10. Sancţiunile aplicabile personalului din serviciile de probaţiune
Art. 74 alin. (1) din Legea nr. 123/2006122 enumera sancţiunile disciplinare ce pot fi
aplicate personalului din serviciile de probaţiune123, astfel:
a) avertismentul scris;
b) diminuarea salariului de bază cu 5-15% pe o perioadă de la o lună la 3 luni;
c) suspendarea dreptului de promovare în gradele profesionale pe o perioadă de la un
an la 3 ani;
d) suspendarea din funcţie pe maximum 6 luni;
e) trecerea într-un grad profesional inferior pe o perioadă de până la un an, cu
diminuarea corespunzătoare a salariului;
f) eliberarea din funcţie'.124
3.3. Practică judiciară
3.3.1. Avertisment scris. Legalitate

Prin dispoziţia nr. 4012/24.05.2008, intimata a dispus sancţionarea disciplinară a

contestatoarei, cu „avertisment scris", conform art. 248 alin. (1) lit. A) Codul muncii, reţinând
că aceasta în calitatea ei de medic primar, în cadrul Complexului Servicii Persoane Adulte S,
se face vinovată de încălcarea prevederilor art. 7 lit. E) şi art. 30 din Regulamentul de Ordine
Interioară al Complexului Servicii Persoane Adulte S.
Potrivit art. 252 alin. (2) lit. A) şi c) Codul muncii, sub sancţiunea nulităţii absolute, în
decizie se cuprind în mod obligatoriu, descrierea faptei care constituie abatere disciplinară şi

122
Partea I, nr. 1076 din 30 noiembrie 2005, modificat ulterior, inclusiv prin Hotărârea nr. 5/2013, publicată în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 94 din 14 februarie 2013) judecătorii acesteia şi magistraţii-asistenţi
răspund disciplinar în condiţiile prevăzute de Legea nr. 303/2004 şi de Legea nr. 317/2004 privind Consiliul
Superior al Magistraturii.
Legea nr. 123/2006 privind statutul personalului din serviciile de probaţiune publicată în Monitorul Oficial al
României, Partea I, nr. 407 din 10 mai 2006), modificată ulterior.
123
Potrivit art. l alin. (2) din Legea nr. 123/2006, „în înfăptuirea actului de justiţie, munca personalului din
serviciile de probaţiune constituie un sprijin pentru judecători şi procurori, competenţa şi îndeplinirea corectă a
sarcinilor ce revin acestei categorii de personal jucând un rol important în procesul de individualizare a pedepsei,
de executare a sancţiunilor neprivative de libertate, de asistare şi consiliere a victimelor
infracţiunilor".
124
Art. 52 alin. (1) din Legea nr. 123/2006 prevede: „personalul din serviciile de probaţiune este eliberat din
funcţie în următoarele cazuri:
a) demisie;
b) pensionare, în condiţiile legii;
c) neîndeplinirea oricăreia dintre condiţiile prevăzute pentru numirea în funcţie;
d) condamnarea definitivă pentru săvârşirea unei infracţiuni;
e) neprezentarea nejustificată a consilierilor de probaţiune debutanţi la examenul de definitivare, la prima
sesiune după încheierea stagiului sau respingerea acestora la două sesiuni;
f) incapacitatea profesională dovedită pe baza evaluării anuale a performanţelor profesionale individuale;
g) starea sănătăţii fizice şi/sau psihice a persoanei, constatată prin decizie a organelor competente de expertiză
medicală, nu îi mai permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare funcţiei deţinute;
h) ca sancţiune disciplinară."

47
motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării
disciplinare prealabile.
Critica formulată de recurentă privind nulitatea deciziei de sancţionare prin prisma
dispoziţii, or art. 252 alin. (1) lit. A) Codul muncii, apare ca neîntemeiată, în condiţiile în care
în cuprinsul dispoziţiei de sancţionare se prevede expres în ce constă abaterea disciplinară,
respectiv încălcarea prevederilor art. 7 lit. E) din R.O.I. referitoare la obligativitatea purtării
echipamentului corespunzător funcţiei pe care contestatoarea o ocupă.
Jurisprudenţa a statuat, în mod constant, că sunt valabile acele decizii de sancţionare
disciplinară în care faptele sunt menţionate cu suficientă claritate, pentru a permite o
verificare a lor, condiţie care în cauză este îndeplinită.
Totodată, au fost menţionate în cuprinsul deciziei, motivele pentru care apărările
contestatoarei au fost înlăturate, intimata făcând referire la acele dispoziţii din R.O.I. care se
vizează îndeplinirea atribuţiilor de serviciu şi consecinţele care decurg din încălcarea acestor
norme.
Pe fond, se constată, de asemenea, că aspectele critice invocate sunt nefondate
deoarece din actele şi lucrările dosarului rezultă că recurenta contestatore a încălcat acele
prevederi din regulamentul de ordine interioară, care impun purtarea halatelor ca echipamente
de protecţie pe durata derulării activităţii la locul de muncă. De altfel, recurenta a recunoscut
acest aspect însă a susţinut că locul în care a fost depistată în ţinută de stradă este destinat
exclusiv medicilor iar purtarea echipamentului de protecţie este obligatorie doar cu ocazia
vizitelor efectuate la bolnavii din saloane. Această apărare a recurentei este nefondată
deoarece prevederile art. L lit. E) din R.O.I stabilesc această obligaţie pe tot timpul
desfăşurării activităţii la locul de muncă, „în scopul păstrării igienei şi aspectului estetic
personal" (Curtea de Apel Alba Iulia, Secţia pentru conflicte de muncă şi asigurări sociale,
decizia civilă nr. 74/2010, \vww.jurisprudenta.org).
3.3.2. Avertisment scris. Neobligativitatea cercetării prealabile

Prin acţiunea pendinte, reclamantul a contestat decizia nr. 1 1 3/24-07.201 2, emisă de

către Directorul general al SN Aeroportul Internaţional Timişoara - Traian Vuia SA Ghiroda,
solicitând anularea acesteia cu consecinţa înlăturării sancţiunii disciplinare a avertismentului
scris aplicată reclamantului.
Instanţa de fond a reţinut, în mod greşit, prin hotărârea recurată, că decizia contestată
este lovită de nulitate absolută, în temeiul art. 252 alin. (2) lit. C) din Codul muncii, dat fiind
că nu cuprinde motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de către salariat în
timpul cercetării disciplinare prealabile.
48
 Conform art. 251 alin. (1) din Codul muncii, „sub sancţiunea nulităţii absolute, nicio
măsură, cu excepţia celei prevăzute la art. 248 alin. (1) lit. A), nu poate fi dispusă mai înainte
de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile". Art. 248 alin. (1) lit. A) din Codul muncii
reglementează sancţiunea disciplinară a avertismentului scris. Reglementarea cercetării
disciplinare prealabile a avut ca scop prevenirea unor măsuri abuzive, nelegale sau
netemeinice dispuse de către angajator.
Prin urmare, raportat la dispoziţiile legale citate anterior, dacă regulamentul de ordine
interioară sau contractul colectiv de muncă aplicabil nu prevede obligativitatea angajatorului
de a efectua cercetarea disciplinară prealabilă indiferent de sancţiunea disciplinară aplicată,
acesta nu are obligaţia efectuării unei cercetări disciplinare prealabile în cazul în care aplică
salariatului, pentru abaterea disciplinară săvârşită, sancţiunea disciplinară a avertismentului
scris. Având în vedere că sancţiunea disciplinară a avertismentului scris este cea mai uşoară
sancţiune disciplinară ce poate fi aplicată unui angajat în ipoteza săvârşirii unei abateri
disciplinare, legiuitorul a apreciat că, în cazul aplicării ei, nu este necesară cercetarea
disciplinară prealabilă a angajatului, însă angajatorul poate efectua cercetarea disciplinară
prealabilă şi într-o asemenea ipoteză.
În ipoteza în care angajatorul efectuează cercetarea disciplinară prealabilă, deşi nu are
o obligaţie legală în acest sens, nu se impune constatarea nulităţii absolute a deciziei de
sancţionare disciplinară emisă cu nerespectarea dispoziţiilor legale privitoare la această
cercetare, întrucât o astfel de sancţiune ar fi excesivă în condiţiile în care legiuitorul nu a
reglementat sancţionarea angajatorului cu nulitatea absolută a deciziei de sancţionare
disciplinară în absenţa cercetării disciplinare prealabile, iar angajatorul a dat dovadă de bună-
credinţă, conform art. 8 alin. (1) din Codul muncii, permiţând salariatului să-şi formuleze
apărarea şi să fie asistat de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este, în
scopul aflării adevărului şi stabilirii temeinice a existenţei unei abateri disciplinare a acestuia,
cu toate că nu avea o îndatorire legală în acest sens.
Art. 252 alin. (2) lit. C) din Codul muncii dispune că: „sub sancţiunea nulităţii
absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu: ... Motivele pentru care au fost înlăturate
apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru
care, în condiţiile prevăzute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea".
Din modul de redactare al art. 252 alin. (2) lit. C) din Codul muncii rezultă că
incidenţa sancţiunii nulităţii absolute, reglementată de acest text legal, trebuie apreciată prin
raportare la dispoziţiile art. 251 din Codul muncii.
Dacă, potrivit art. 251 alin. (1) din Codul muncii, cercetarea disciplinară prealabilă a
salariatului nu a fost obligatorie, decizia de sancţionare disciplinară nu trebuie să cuprindă
49
menţiunea indicată la art. 252 alin. (2) lit. C) din Codul muncii, iar absenţa acestei menţiuni
nu se sancţionează cu nulitatea absolută a deciziei de sancţionare disciplinară. Aceeaşi
interpretare a art. 252 alin. (2) lit. C) din Codul muncii se impune şi în situaţia în care
angajatorul a efectuat cercetarea disciplinară prealabilă a salariatului deşi aceasta nu era
obligatorie, conform art. 251 alin. (1) din Codul muncii, astfel încât neindicarea motivelor
pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare
prealabile nu atrage nulitatea absolută a deciziei de sancţionare a salariatului cu sancţiunea
disciplinară a avertismentului scris.
În speţă, pârâta a efectuat cercetarea disciplinară prealabilă a salariatului reclamant,
deşi a aplicat, prin decizia contestată, sancţiunea disciplinară a avertismentului scris.
Din considerentele expuse anterior rezultă că hotărârea recurată a fost iată cu aplicarea
greşită a legii, fiind incident motivul de recurs reglementat de art. 304 pct. 9 din Codul de
procedură civilă (Curtea de Apel Timişoara, Secţia litigii de muncă ţi asigurări sociale,
decizia civilă nr. 550/2013, , www.portal.just.ro).
3.3.3. Personal care concură la siguranţa circulaţiei. Abateri disciplinare.
Retrogradarea din funcţie. Legalitate

S-a aplicat contestatorului D.M. sancţiunea disciplinară a „retragerii disciplinare pe o

perioadă de o lună din funcţii care concură la siguranţa
Circulaţiei şi trecerea în funcţia de tehnician staţia M......, prevăzută de
Art. 42 pct. 1 lit. A), din Statutul disciplinar, pentru faptul că în datele de 11.04.2009
şi 19.05.2009 a efectuai cu întârziere schimbul de
Telefonograme la prezentarea cu staţia vecină B.....la ora 07.01, serviciul
De mişcare fiind luat în primire la ora 06,41 şi că foloseşte în cadrul activităţii
desfăşurate a mai multor tipuri de semnături, ceea ce îngreunează activitatea de control
ierarhic a şefului de staţie şi verificarea înscrierilor făcute în timpul turelor de serviciu, de
către organele de control abilitate....".
Recurenta intimată mai arată în cuprinsul deciziei contestate că prin aceste fapte au
fost încălcate sarcinile şi atribuţiile din fişa postului şi art. 191 pct. 2 din Reg. 005.
Contestatorul nu a negat existenţa acestor fapte, dar a invocat în apărarea sa lipsa
timpului obiectiv necesar pentru realizarea schimbului de telefonograme, precum şi situaţia
că, în opinia sa, folosirea mai multor tipuri de semnături este lipsită de semnificaţie, întrucât
nu există obligaţia sa de a folosi un singur tip .

50
 Curtea a reţinut că, potrivit dispoziţiilor art. 247 din Codul muncii angajatorul dispune
de prerogativa disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare
salariaţilor săi, ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară.
De asemenea, potrivit dispoziţiilor art. 250 Codul muncii angajatorul are obligaţia de a
stabili sancţiunea disciplinară în raport de gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat
şi având în vedere împrejurările în care fapta a fost săvârşită, gradul de vinovăţie al
salariatului, consecinţele abaterii disciplinare, comportarea generală în serviciu a salariatului
precum şi eventualele sancţiuni disciplinare suferite de acesta anterior.
În cauza dedusă judecăţii, faţă de gravitatea omisiunilor şi întârzierilor în îndeplinirea
sarcinilor de serviciu care concură la siguranţa circulaţiei feroviare reţinute în sarcina
intimatului-contestator, faţă de situaţia că salariatul mai fusese sancţionat disciplinar anterior
în cursul anului 2008 cu 3 avertismente scrise şi reducerea salariului cu 5% pentru o lună,
măsura retragerii disciplinare din funcţii care concură la siguranţa circulaţiei trenurilor pentru
o perioada de o lună şi trecerea în funcţia de tehnician l la Staţia C.F. M... Apare corect
individualizată în raport de dispoziţiile art. 250 din Codul muncii.
Este adevărat că, potrivit registrelor prezentate la instanţa de fond şi declaraţilor
martorilor audiaţi în cauză, nu este reală susţinerea din nota de constatare prin care se afirmă
ca la datele de 19 mai 2009 şi 11.04.2009, intervalele 18,41-19 şi respectiv 6,41-7,01
contestatorul nu ar fi desfăşurat nicio altă activitate, dar faptul că acesta a desfăşurat şi alte
activităţi de serviciu nu este de natura unui caz de forţă majoră care să înlăture caracterul de
abatere disciplinară al întârzierilor constatate ci trebuie doar avut în vedere la individualizarea
sancţiunii disciplinare ce urmează a fi aplicată acestuia.
În mod asemănător, chiar dacă nu este consemnată obligaţia intimatului-contestator de
a folosi un singur tip de semnătură, dat fiind importanţa în sine a semnăturii în îndeplinirea
atribuţiilor de serviciu ale acestuia, motiv pentru care se realizează consemnarea detaliată a
acestora, sub semnătură, în registrele de specialitate necesare exercitării funcţiei, este oportun
şi util a se folosi un singur specimen de semnătură.
Pe de altă parte, Curtea a reţinut că unitatea nu a încălcat dispoziţiile art. 41 din Codul
muncii privind schimbarea locului şi naturii muncii salariatului fără consimţământul acestuia
întrucât aceasta se poate realiza cu titlu de sancţiune disciplinară, pentru o perioada limitată de
timp, sancţiunea aplicată fiind reglementată de dispoziţiile prevederile art. 43 din Statutul
disciplinar al personalului din unităţile de transporturi aprobat arin Decretul nr. 360/1976.
Pentru toate aceste considerente, Curtea a apreciat că sentinţa pronunţată de instanţa
de fond este afectată de motivele de modificare prevăzute de dispoziţiile art. 304 pct. 8 şi 9,
instanţa de fond făcând o aplicare greşită a dispoziţiilor legale raportat la probatoriul
51
administrat in cauză, astfel că a admis recursul declarat de pârâta Sucursala C.N.C.F. -C.F.R.
şi a modificat în parte sentinţa în sensul că a respins contestaţia ca neîntemeiată menţinând
restul dispoziţiilor sentinţei (Curtea de Apel Ploieşti, Secţia conflicte de muncă şi asigurări
sociale, decizia nr. 346/2010, www. Portal.just.ro).
3.3.4. Sancţionarea disciplinară a salariatului, care, ulterior săvârşirii abaterii, a
fost trecut într-o altă funcţie

În mod temeinic a reţinut instanţa de fond că în persoana intimatului-reclamant U.A.

sunt întrunite toate condiţiile necesare pentru aplicarea unei sancţiuni disciplinare.
În cauză a fost legal îndeplinită procedura cercetării disciplinare prealabile, faptele
imputate salariatului-intimat fiind corect individualizate şi menţionate în conţinutul deciziei
de sancţionare disciplinară analizată în cadrul prezentei proceduri judiciare.
În condiţiile expuse, Curtea a constatat că, în mod legal recurenta a procedat la
sancţionarea disciplinară a salariatului său pentru fapte săvârşite de acesta în perioada în care
îndeplinea funcţia de factor poştal, chiar dacă la momentul aplicării sancţiunii disciplinare
salariatul nu mai îndeplinea această funcţie.
Simpla trecere a sa pe o altă funcţie decât cea de factor poştal nu este de natură a-l
exonera pe acesta de răspunderea juridică pentru abaterile disciplinare săvârşite în intervalul
de timp în care a îndeplinit această funcţie.
Din datele dosarului rezultă că intimatul a formulat o cerere de trecere a sa pe o altă
funcţie decât cea de factor poştal încă din data de 20.09.2010, aşadar la o dată la care
angajatorul recurent nu finalizase cercetarea disciplinară a tuturor faptelor imputate acestuia.
Ulterior, datorită pericolului pe care îl reprezenta intimatul-reclamant în legătură cu modul de
exercitare a atribuţiilor de serviciu, în chiar ziua întocmirii procesului-verbal conţinând
rezultatul cercetării disciplinare prealabile, respectiv 01.10.2010, recurenta a fost de acord cu
cererea având ca obiect schimbarea locului de muncă al intimatului, încheind cu acesta actul
adiţional la CIM prin care felul şi locul muncii intimatului U.A. a fost schimbat din factor
poştal în numărător la casierie.
Nicio dispoziţie aplicabilă în materia legislaţiei muncii nu interzice aplicarea unei
sancţiuni disciplinare salariatului pentru fapte comise într-o anumită funcţie, deşi la data
emiterii efective a deciziei de sancţionare acesta nu mai îndeplinea funcţia respectivă.
Singurele condiţii impuse de legislaţia muncii pentru emiterea unei decizii de
sancţionare disciplinară constau în prealabila efectuare a cercetării disciplinare şi respectarea
exigenţelor art. 268 Codul muncii (art. 252 după modificările aduse Codului muncii prin
Legea nr. 40/2011).
52
 În condiţiile în care aceste cerinţe obligatorii au fost respectate de către angajator, nu
se poate susţine cu temei în textele legale incidente că acesta a renunţat la aplicarea sancţiunii
disciplinare. De altfel, o renunţare, ca orice act juridic unilateral, ar fi trebuit să fie neechivocă
şi să se regăsească în actele emise sau săvârşite de angajator, din care să rezulte fără dubiu o
astfel de intenţie. Or, o astfel de manifestare de voinţă nu are acoperire în înscrisurile
administrate la dosarul cauzei (Curtea de Apel Bucureşti, Secţia a Vll-a civilă şi pentru cauze
privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 1625/R/2012,
http://legeaz.net/spete-dreptul-munci).
3.3.5.Sancţionare disciplinară nelegală. Lipsa atribuţiilor de serviciu. Neaducerea
la cunoştinţa salariatei a prevederilor Regulamentului de ordine interioară. Daune
morale

Recurenta a fost angajată în cursul lunii februarie 2008, ca medic specialist de

medicină de laborator.
În cursul activităţii desfăşurate în cadrul unităţii spitaliceşti, a fost sancţionată prin
decizia nr. 94/19.08.2008 cu avertisment scris, pentru nerespectarea atribuţiilor din fişa
postului referitoare la respectarea.
Ulterior, la data de 08.10.2008, a fost sancţionată prin decizia nr. 132/08.10.2008, cu
reducerea salariului de bază cu 10% pe 3 luni, deoarece a plecat mai devreme de la serviciu şi
a creat astfel disfuncţionalităti.
Cu privire la fapta reţinută în sarcina sa, instanţa de recurs constată, pe baza probelor
administrate la instanţa de fond, că la data de 19.09.2008, s-a prezentat pentru recoltare de
analize pacientul D.S., care nu a mai putut efectua analizele de laborator, deoarece toate
angajatele plecaseră de la serviciu cu 5 minute înainte de a ajunge numitul D.S. la laboratorul
de analize medicale, aşa cum rezultă din declaraţia acestuia.
Ca urmare a acestei sesizări, s-a efectuat o cercetare disciplinară, fiind sancţionată
recurenta pentru nerespectarea programului de lucru, obligaţie stipulată în dispoziţiile art. 15
lit. C) din Regulamentul de Ordine Interioară a Spitalului.
Din analiza actelor de la dosar, respectiv a contractului individual de muncă, rezultă că
durata timpului de lucru a recurentei era de 7 ore pe zi, 35 de ore pe săptămână.
Instanţa de recurs constată că nu poate stabili pe baza probelor administrate în cauză,
orele efective la care contestatoarea trebuia să se prezinte la serviciu şi nici ora la care se
încheia programul de lucru, deoarece nu sunt menţionate aceste aspecte nici în contractul
individual de muncă, nici în fişa postului şi nici Regulamentul de Ordine Interioară al
Spitalului.
53
 În această situaţie, nu se poate stabili cu exactitate intervalul orar în cuprinsul căruia
era necesar să îşi desfăşoare activitatea recurenta.
Mai mult, din fişa postului rezultă că aceasta avea ca atribuţii „semnarea şi parafarea
buletinelor de analize tipărite de aparate, precum şi validarea rezultatelor finale". De
asemenea, se precizează în cuprinsul fişei postului că analizele urgente se vor elibera până la
ora 11, iar analizele curente până la ora 13,00.
Din analiza sarcinilor menţionate în fişa postului medicului specialist de laborator,
instanţa de recurs constată că aceasta nu avea atribuţii de recoltare şi prelevare a probelor de
sânge.
Reclamaţia realizată de către D.S. viza împrejurarea că nu i s-au recoltat analizele de
sânge, deoarece nu era prezentă nicio angajată de la laboratorul de analize. Obligaţia de
recoltare a analizelor de sânge nu revenea recurentei, ci probabil asistentelor medicale.
Recurenta avea îndatorirea de a semna şi parafa analizele medicale, conform menţiunilor din
fişa postului.
Recurenta a fost sancţionată, deoarece a plecat de la serviciu la ora 14,50, respectiv cu
10 minute înainte de terminarea programului de lucru. S-a constatat că au fost încălcate
dispoziţiile art. 15 lit. C) din Regulamentul Intern al Spitalului Clinic „O.N."
Curtea constată că recurentei nu i s-au adus la cunoştinţă reglementările din cuprinsul
Regulamentului Intern al Spitalului Clinic „O.N." Astfel, din tabelele nominale depuse la
dosarul cauzei, nu este menţionat numele reclamantei şi nu cuprinde semnătura de luare la
cunoştinţă cu privire la obligaţiile ce îi revin.
Potrivit art. 272 din Codul muncii „sarcina probei în conflictele de muncă revine
angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de
înfăţişare".
În cauza de faţă, intimatul-pârât nu a făcut dovada că ar fi adus la cunoştinţa recurentei
obligaţiile care îi revin, astfel încât instanţa reţine că sancţionarea acesteia pentru
nerespectarea unei obligaţii impuse de către un înscris, care nu a fost adus la cunoştinţa
reclamantei, este eronată, deoarece lipseşte latura subiectivă a abaterii disciplinare, respectiv
vinovăţia.
Conform art. 247 alin. (2) din Legea nr. 53/2003, „abaterea disciplinară este o faptă în
legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către
salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual
de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale
conducătorilor ierarhici".

54
 Curtea învederează că nu se poate reţine vinovăţia recurentei în comiterea unei fapte,
atâta timp cât nu i s-a adus la cunoştinţă îndatorirea pe care o avea potrivit regulamentului
intern. Sancţionarea acesteia pe motiv că a plecat de la serviciu cu 10 minute mai înainte de
terminarea programului, în condiţiile în care prin contractul individual de muncă sau prin alte
acte nu i s-a stabilit clar ora de plecare sau ora de sosire, este abuzivă, cu atât mai mult cu cât
nu au fost analizate apărările acesteia consemnate în cuprinsul deciziei de sancţionare.
Din probele administrate la dosarul de fond, Curtea constată că atitudinea recurentei
cu ocazia cercetării disciplinare a fost de bună-credinţă, deoarece a recunoscut că nu se găsea
în laboratorul de analize, în momentul când s-a prezentat pacientul D.S. şi a justificat lipsa ei.
Apărările formulate în faţa comisiei de disciplină au fost respinse, fără a se argumenta prin
evidenţierea motivelor de respingere.
Din acest punct de vedere, se constată că decizia de sancţionare nr. 132/08.10.2008
este lovită de nulitate, în condiţiile art. 252 alin. (2) lit. C) din Legea nr. 53/2003, care prevede
că „decizia de sancţionare trebuie să cuprindă în mod obligatoriu, sub sancţiunea nulităţii
absolute, motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul
cercetării disciplinare prealabile".
Instanţa de recurs constată că decizia de sancţionare nr. 132/08.10.2008 nu a fost
întocmită în respectarea dispoziţiilor din Legea nr. 53/2003, împrejurare care este de natură a
atrage nulitatea absolută a acestei.
Ca urmare a anulării deciziei de sancţionare, se va dispune obligarea intimatei-pârâte
să plătească reclamantei drepturile salariale care i-au fost reţinute ca urmare a deciziei
anulate, sume ce vor fi indexate, majorate şi reactualizate conform indicelui de inflaţie aplicat
la data plăţii efective, în conformitate cu dispoziţiile art. 78 alin. (2) din Legea nr. 53/2003.
Cu privire la cererea formulată de contestatoare privind acordarea daunelor morale în
cuantum de 100.000, instanţa va avea în vedere dispoziţiile art. 253 din Legea nr. 53/2003,
care prevăd că „angajatorul este obligat, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile
contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situaţia în care acesta a suferit un prejudiciu
material sau moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în
legătură cu serviciul".
Astfel, Curtea constată că intimata-pârâtă a săvârşit fapta ilicită care constă în
sancţionarea recurentei pentru neîndeplinirea unei îndatoriri menţionate în cuprinsul
Regulamentului Intern, care nu a fost adus niciodată la cunoştinţa doamnei E. De asemenea,
fapta ilicită constă şi în atitudinea intimatei-pârâte, care nu a analizat pe fond apărările
formulate de către recurentă cu ocazia efectuării cercetării disciplinare şi cu ocazia întocmirii
deciziei de sancţionare contestate.
55
 Ca urmare a acestei atitudini, recurenta a fost nevoită să îşi schimbe locul de muncă.
Cu privire la prejudiciu, instanţa reţine că i s-a produs recurentei un prejudiciu moral,
deoarece i-a fost afectată demnitatea personală şi i s-a creat un disconfort la locul de muncă
datorită atitudinii ostile care exista între asistentele de la laborator şi recurenta. Această
atitudine ostilă a salariaţilor faţă de recurentă este dovedită prin declaraţiile angajatelor.
Atitudinea necorespunzătoare a salariaţilor a fost încurajată de către angajator prin
aplicarea sancţiunii disciplinare, constând în reducerea salariului de bază cu 10% pe 3 luni de
zile, prin decizia de sancţionare nr. 132/08.10.2008, decizie, care a fost întocmită cu
nerespectarea dispoziţiilor art. 247 alin. (2) şi art. 252 din Legea nr. 53/2003.
Ca urmare a atmosferei create la locul de muncă, recurenta a resimţit o stare de
disconfort, stare care a fost înlăturată numai prin angajarea sa în altă instituţie.
Cu privire la cuantumul prejudiciului, instanţa de recurs nu are anumite criterii clare şi
precise pentru a cuantifica prejudiciul, astfel încât la stabilirea cuantumului acestuia se va
raporta la salariul brut al acesteia menţionat în cuprinsul contractului individual de muncă.
În acest sens, va stabili ca fiind echitabilă o despăgubire la 4500 Ron reprezentând
contravaloarea salariului acesteia pe o perioadă de aproximativ 3 luni de zile.
Cu privire la legătura de cauzalitate între fapta descrisă şi prejudiciul provocat,
instanţa reţine că aceasta rezultă din însăşi săvârşirea faptei (Curtea de Apel Bucureşti, Secţia
a Vll-a civilă, şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, decizia civilă
nr. 255/R/2010, www.jurisprudenta.org).
3.3.6. Funcţie de conducere. Dispoziţie verbală. Răspundere disciplinară

Din conţinutul dispoziţiilor art. 44 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul
funcţionarului public rezultă că dispoziţiile date funcţionarilor publici de către superiorii
ierarhici pot fi formulate nu numai în scris ci în egală măsură în formă verbală.
Fapta funcţionarului public, care îndeplinind o funcţie de conducere, nu a avizat actele
de control cu care nu era de acord, dar nici nu şi-a manifestat dezacordul în formă scrisă faţă
de acestea, nu poate fi sancţionată ca abatere disciplinară, dispoziţia sa de restituire a docu-
mentaţiei către inspectorii fiscali în vederea refacerii respectivelor acte, fiind valabilă chiar
luată în formă verbală, atâta timp cât a fost temeinic motivată (înalta Curte de Casaţie şi
Justiţie, Secţia de contencios administrativ şi fiscal, decizia nr. 1727/2007, www.scj.ro}.

56
 3.4.Căile de atac împotriva sancţionării disciplinare
3.4.1. Căile de atac potrivit dreptului comun al muncii
3.4.1.1. Contestaţia

Art. 252 alin. (5) din Codul muncii prevede că: „decizia de sancţionare poate
fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile
calendaristice de la data comunicării"125.
Acest termen începe să curgă de la comunicarea deciziei în formele prevăzute de art.
252 alin. (4) din Codul muncii (predată personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în
caz de refuz al primirii, în scrisoarea recomandată de acesta), neavând relevanţă împrejurarea
că salariatul a luat cunoştinţă de existenţa deciziei în alt mod126. Dar, în condiţiile în care
această decizie cuprinde menţiunea luării la cunoştinţă, fără ca ea să fie semnată de primire de
către salariat, nu se poate reţine tardivitatea formulării contestaţiei (pentru că ar fi depăşit
termenul legal de 30 de zile)127.
Aşa fiind, în conformitate cu textul citat, orice sancţiune disciplinară, începând cu
avertismentul scris şi terminând cu desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă
(concedierea disciplinară), poate fi atacată doar la instanţele judecătoreşti.
Sesizarea instanţei de judecată intervine printr-o cerere (acţiune formulată de salariat
în condiţiile statornicite de Codul de procedura civilă128.
Art. 30 din acest act normativ dispune: „Oricine are o pretenţie împotriva unei alte
persoane ori urmăreşte soluţionarea m justiţie a unei situaţii juridice are dreptul să facă o
cerere înaintea instanţei competente" [alin. (1)]. „Cererea principală este cererea introductivă
de instanţă. Ea poate cuprinde atât capete de cerere principale, cât ţi capete de cerere
accesorii" [alin. (3)].
Conţinutul cererii de chemare în judecată este statornicit de art. 194 din Codul de
procedură civilă129.

125
Curtea de Apel Timişoara, Secţia litigii de muncă şi asigurări sociale, decizia nr. 2323/2008, în „Buletinul
Curţilor de Apel" nr. 4/2009, Editura C.H. Beck, Bucureşti, p. 46-48.
126
In acelaşi sens este şi art. 268 alin. (1) lit. b) din Codul muncii.
127
Curtea de Apel Bucureşti, Secţia a VI-a pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale, dec. nr.
2602/R/2010.
128
A se vedea art. 275 din Codul muncii şi art. 216 din Legea dialogului social nr. 62/2011
129
„Cererea de chemare în judecată va cuprinde:
a) numele şi prenumele, domiciliul sau reşedinţa părţilor ori, pentru persoane juridice, denumirea şi sediul lor.
De asemenea, cererea va cuprinde şi codul numeric personal sau, după caz, codul unic de înregistrare ori codul
de identificare fiscală, numărul de înmatriculare în registrul comerţului sau de înscriere în registrul persoanelor
juridice şi contul bancar ale reclamantului, precum şi ale pârâtului, daci părţile posedă ori li s-au atribuit aceste
elemente de identificare potrivit legii, în măsura în care acestea sunt cunoscute de reclamant. Dispoziţiile art.
148 alin. (1) teza a Il-a sunt aplicabile. Dacă reclamantul locuieşte în străinătate, va arăta şi domiciliul ales în
România unde urmează să i se facă toate comunicările privind procesul;
57
 Conform art. 270 din Codul muncii, toate actele de procedură potrivit dispoziţiilor sale
sunt scutite de taxa de timbru130.
3.4.1.2. Medierea

Anterior sesizării instanţei, fiind vorba de un conflict de muncă, este necesară

încercarea de mediere a acestui conflict.
Se dispune astfel că131 sunt supuse medierii şi „litigiile de muncă izvorâte din
încheierea, executarea şi încetarea contractelor individuale de muncă", iar dispoziţiile Legii
nr. 192/2006 „se aplică şi în medierea conflictelor de drepturi de care părţile pot dispune în
cadrul conflictelor de muncă"132.
Obligaţia de mediere vizează nu numai persoanele fizice, ci şi persoanele juridice,
aşadar şi angajatorii.
Se mai prevede că „Instanţa va respinge cererea de chemare în judecată ca
inadmisibilă în caz de neîndeplinire de către reclamant 2 obligaţiei de a participa la şedinţa de
informare privind medierea, anterior introducerii cererii de chemare în judecată, sau după
declanşarea procesului până la primul termen dat de instanţă în acest scop..." (art. 1-Din acest
text rezultă neîndoielnic: nu medierea în sine este obligatorie ci încercarea de mediere aflată

b) numele, prenumele şi calitatea celui care reprezintă partea în proces, iar în cazul reprezentării prin avocat,
numele, prenumele acestuia şi sediul profesional. Dispoziţiile art. 148 alin. (1) teza a IT-a sunt aplicabile în
mod corespunzător. Dovada calităţii de reprezentant, în forma prevăzută la art. 151, se va alătura cererii;
c) obiectul cererii şi valoarea lui, după preţuirea reclamantului, atunci când acesta este evaluabil în bani, precum
şi modul de calcul prin care s-a ajuns la determinarea acestei valori, cu indicarea înscrisurilor corespunzătoare.
Pentru imobile, se aplică în mod corespunzător dispoziţiile art. 104. Pentru identificarea imobilelor se vor arăta
localitatea şi judeţul, strada şi numărul, iar în lipsă, vecinătăţile, etajul şi apartamentul, precum şi, când imobilul
este înscris în cartea funciară, numărul de carte funciară şi numărul cadastral sau topografic, după caz. La cererea
de chemare în judecată se va anexa extrasul de carte funciară, cu arătarea titularului înscris în cartea funciară,
eliberat de biroul de cadastru şi publicitate imobiliară în raza căruia este situat imobilul, iar în cazul în care
imobilul nu este înscris în cartea funciară, se va anexa un certificat emis de acelaşi birou, care atestă acest fapt;
d) arătarea motivelor de fapt şi de drept pe care se întemeiază cererea;
e) arătarea dovezilor pe care se sprijină fiecare capăt de cerere. Când dovada se face prin înscrisuri, se vor aplica,
în mod corespunzător, dispoziţiile art. 150. Când reclamantul doreşte să îşi dovedească cererea sau vreunul
dintre capetele acesteia prin interogatoriul pârâtului, va cere înfăţişarea în persoană a acestuia, dacă pârâtul este o
persoană fizică. In cazurile în care legea prevede că pârâtul va răspunde în scris la interogatoriu, acesta va fi
ataşat cererii de chemare în judecată. Când se va cere dovada cu martori, se vor arăta numele, prenumele şi
adresa martorilor, dispoziţiile art. 148 alin. (1) leza a Il-a fiind aplicabile în mod corespunzător;
f) semnătura".
130
Potrivit art. 29 alin. (1) lit. 1) din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 80/2013 privind taxele judiciare de
timbru (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 329 din 29 iunie 2012) sunt scutite de plata taxei
judiciare de timbru, „orice alte acţiuni, cereri, sau acte de procedură pentru care se prevăd, prin legi speciale,
scutiri de taxe judiciare de timbru".
„Acţiunile şi cererile privind raporturile de serviciu ale funcţionarilor publici şi ale funcţionarilor publici cu
statut special sunt asimilate, sub aspectul taxei de timbru, conflictelor de muncă" [art. 29 alin. (4)].
131
Legea nr. 192/2006 privind medierea şi organizarea profesiei de mediator (publicată în Monitorul Oficial al
României, Partea I, nr. 831 din 22 mai 2006), modificată ulterior, inclusiv prin Legea nr. 76/2012 pentru punerea
îa aplicare a Legii nr. 134/2010 privind Codul de procedură civilă şi Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.
4/2013 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 68 din 31 ianuarie 2013).
132
A se vedea art. 601 alin. (1) lit. e) şi art. 73 alin. (2) din Legea nr. 192/2006.
58
în sarcina reclamantului. Acesta trebuie „ să sesizeze mediatorul şi să participe la şedinţa de
informare, indiferent dacă partea potrivnică se prezintă sau nu, este interesat ori nu în
mediere
Respingerea acţiunii ca inadmisibilă este considerată „excesivă ţ: dăunătoare, fiind de
natură să afecteze exerciţiul liber al dreptului U acţiune"133. Dar, dispoziţia de mai sus, destul
de restrictivă, este atenuată de cea conform căreia efectuarea procedurii de informare asupra
avantajelor medierii poate fi realizată nu doar de către mediatorii, propriu-zis, ci şi „de către
judecător, procuror, consilier juridic, avocat, notar, caz în care aceasta se atestă în scris".
Serviciile „sunt gratuite neputându-se percepe onorarii, taxe sau orice alte sume, indiferent de
titlul cu care s-ar putea solicita" [art. 2 alin. (13) şi (14) din Legea nr. 192/2006]134.
Dovada participării la şedinţa de informare privind avantajele medierii se face printr-
un certificat de informare eliberat de mediatorul care a realizat informarea. Dacă una dintre
părţi refuză în scris participarea la şedinţa de informare, nu răspunde invitaţiei mediatorului
ori nu se prezintă la data fixată pentru şedinţa de informare, se întocmeşte un proces-verbal,
care se depune la dosarul instanţei (art. 1').
De precizat este că „pe calea medierii nu se înfăptuieşte justiţia, în sensul propriu şi
restrictiv al acestui termen, nu se tranşează un diferend juridic, în sensul rostirii dreptului, ci
se încearcă tocmai evitarea justiţiei, prin soluţionarea diferendului pe cale amiabilă, prin
voinţa exclusivă şi suverană a părţilor aflate în conflict, dar cu sprijinul de intensitate diferită
... Al mediatorului"135.
3.4.1.3 Competenţa instanţelor judecătoreşti privind soluţionarea contestaţiilor
împotriva deciziilor de sancţionare disciplinară

Art. 269 alin. (1) din Codul muncii prevede că „judecarea conflictelor de muncă este
de competenţa instanţelor judecătoreşti potrivit legii". Aceeaşi dispoziţie conţine şi Legea
dialogului social nr. 62/2011 (art. 208 şi art. 209). Dar, tot aceste două acte normative indică
legea aplicabilă: Codul de procedură civilă\136
Acest act normativ menţine regulile statornicite anterior privind competenţa după
materie sau „de atribuţiune" a instanţelor judecătoreşti şi anume, judecata la fond este de

133
loan Leş, Sancţiunile aplicabile în cazul neparticipării părţilor la şedinţa de informare asupra avantajelor
medierii, potrivit noului Cod de procedură civilă, şi recentelor modificări ale Legii nr. 192/2006 privind
medierea şi organizarea profesiei de mediator, în „Dreptul" nr. 6/2013, p. 20.
134
Texte introduse prin Legea nr. 214/2013 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 388 din 28
iunie 2013).
135
Ion Deleanu, Tratat de procedură civilă, ediţie revăzută, completată şi actualizată, voi. I, Editura Universul
Juridic, Bucureşti, 2013.
136
Art. 275 din Codul muncii: „Dispoziţiile prezentului titlu („Jurisdicţia muncii" -n.a.) se completează cu
prevederile Codului de procedură civilă".
59
competenţa tribunalului, Iar cea în apel a curţii de apel, unde funcţionează, în conformitate cu
prevederile art. 35 alin. (2) şi art. 36 alin. (3) din Legea nr. 304/2004 privind organizarea
judiciară, secţii sau complete specializate pentru cauze privind conflictele de muncă şi
asigurări sociale.
Privind competenta teritorială, art. 269 din Codul muncii dispune că judecarea
conflictelor de muncă este de competenţa instanţei în a cărei circumscripţie reclamantul îşi are
domiciliul sau reşedinţa137 ori, după caz sediul138 [alin. (2)]. În cazul coparticipării procesuale
active4139„cererea poate fi formulată la instanţa competentă pentru oricare dintre reclamanţi"
[alin. (3)]140. Aceste dispoziţii sunt completate de art. 210 din Legea nr. 62/2011, conform
căruia „cererile referitoare la soluţionarea conflictelor individuale de muncă se adresează
tribunalului în a cărui circumscripţie îşi are domiciliul sau locul de muncă reclamantul"141.
Prin urmare, competenţa teritorială este alternativă, salariatul putând să sesizeze
instanţa ori de la domiciliul (reşedinţa) sa, ori pe cea de la locul său de muncă (sediul
angajatorului, ca regulă).
Însă, nu pare posibil un domiciliu ales la sediul avocatului sau altui mandatar al
salariatului. Dacă s-ar admite astfel de soluţii s-ar ajunge „la situaţia în care reclamantului i s-
ar permite să aleagă instanţa la care să se judece în funcţie de baroul avocaţial din cadrul
căruia îşi alege apărătorul sau în funcţie de domiciliul mandatarului, ceea ce ar contraveni
regimului juridic al competentei teritoriale exclusive"142.
În cazul funcţionarilor publici, există o reglementare specială, dar nediferită esenţial
de cea prevăzute de textele la care am făcut referire anterior. Art. 10 alin. (3) din Legea nr.
554/2004143 dispune: „reclamantul se poate adresa instanţei de la domiciliul său sau celei de
la domiciliul pârâtului. Dacă reclamantul a optat pentru instanţa de la domiciliul pârâtului,
nu se poate invoca excepţia necompetenţei teritoriale"144.

137
O asemenea dispoziţie conţine şi art. 30 alin. (2) din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şase între femei
şi bărbaţi.
138
înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, secţia civilă, dec. nr. 3048/2004 (www.scj.ro).
139
Art. 59 din Codul de procedură civilă prevede: „Mai multe persoane pot fi împreună reclamante sau pârâte
dacă obiectul procesului este un drept ori o obligaţie comună, dacă drepturile sau obligaţiile lor au aceeaşi cauză
ori dacă între ele există o strânsă legătură".
140
Textul a fost introdus prin Legea nr. 76/2012 (art. 46).
141
In cazul consfinţirii înţelegerii în urma medierii, de asemenea, este competentă instanţa (judecătoria) în a
cărei circumscripţie îşi are sediul sau reşedinţa, ori, după caz, sediul oricare dintre părţi, fie judecătoriei în a cărei
circumscripţie se află locul unde a fost încheiat acordul (art. 59 din Legea nr. 192/2006).
142
înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, Secţia I civilă, dec. nr. 341/2013, în „Revista de drept social" nr. 7/2013, p.
33.
143
Privind contenciosul administrativ (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1154 din 07
decembrie 2004), modificată ulterior.
144
Observăm că, în principiu, legislaţia muncii şi cea de contencios administrativ derogă de la dreptul comun,
într-adevăr, conform art. 107 din Codul de procedură civilă, ca regulă, cererea se introduce la instanţa în a cărei
circumscripţie domiciliază sau îşi are sediul pârâtul. Este aplicarea cunoscutului adagiu actor sequitur forum
rei.
60
 Noţiunea de domiciliu trebuie interpretată într-un sens larg; ea se referă, nu doar la
locuinţa statornică şi principală a salariatului, ci şi la locul unde poate fi găsit pentru
comunicarea actelor de procedură145. El are un drept de opţiune între instanţa competentă
material de la domiciliul său şi cea competentă de la reşedinţa sa146, evident atunci când
dispune de ambele locuinţe. Mai precis, competenţa aparţine instanţei în a cărei circumscripţie
îşi are reclamantul locuinţa efectivă147.
Organizaţiile sindicale, în considerarea atribuţiilor cu care sunt investite148, au
posibilitatea să introducă acţiuni (inclusiv contestaţii împotriva deciziilor de sancţionare) în
numele membrilor lor. Recunoscându-li-se acest drept, înalta Curte de Casaţie şi Justiţie a
statuat că în interpretarea şi aplicarea unitară a dispoziţiilor art. 269 alin. (2) din Codul
muncii, instanţa competentă teritorial în soluţionarea conflictelor de muncă, în cazul
acţiunilor în discuţie este cea de la sediul sindicatului reclamant149.
Rezolvarea excepţiilor procedurale de către tribunalul sesizat cu contestaţia
salariatului sancţionat, desfăşurarea judecăţii, pronunţarea şi cuprinsul hotărârilor etc. Sunt
supuse normelor de drept comun, cu unele particularităţi determinate de specificul conflictelor
(litigiilor) de muncă150.
Împotriva sentinţelor pronunţate de prima instanţă se poate formula apel la curtea de
apel151.
Într-adevăr, potrivit actualelor reglementări, în materia discutată există o singură cale
ordinară de atac - apelul (art. 466 din Codul de procedură civilă), în acest sens, art. 214 din
Legea nr. 62/2011 dispune: „Hotărârile instanţei de fond sunt suspuse numai apelului"
Apelul reprezintă o cale ordinară, comună, de anulare sau de reformare şi suspensivă
de executare de care uzează partea interesată (în cazul conflictelor de muncă, de regulă,
angajatul sau angajatorul) pentru a ataca hotărârea pronunţată de instanţa fondului, care este,

145
Curtea de Apel Bucureşti, secţia a Vll-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale,
dec. nr. 3472/R/2006, în „Revista română de dreptul muncii" nr. 4/2006, p. 123-124
146
Curtea de Apel Timişoara, secţia litigii de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 36/2009 (Jurindex).
147
Curtea de Apel Iaşi, secţia litigii de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 520/2008 Jurindex).
148
Art. 28 din Legea nr. 62/2011 prevede: „organizaţiile sindicale apără drepturile membrilor lor ce decurg din
legislaţia muncii, statutele funcţionarilor publici, contractele colective de muncă şi contractele individuale de
muncă, precum şi din acordurile privind raporturile de serviciu ale funcţionarilor publici, în faţa instanţelor
judecătoreşti, organelor de jurisdicţie, a altor instituţii sau autorităţi ale statului, prin apărători proprii sau aleşi,
în exercitarea atribuţiilor respective, organizaţiile sindicale au dreptul de a întreprinde orice acţiune prevăzută de
lege, inclusiv de a formula acţiune în justific în numele membrilor lor, în baza unei împuterniciri scrise din
partea acestora...".
149
Decizia nr. 1/2013, pronunţată în urma recursului în interesul legii (publicată în Monitorul Oficial al
României, Partea l, nr. 118 din l martie 2013). A se vedea Alexandru Ţiclea, Tratat..., p. 1013 şi urm.
150
Art. 96 din Codul de procedură civilă dispune: ca instanţe de apel, curţile de apel judecă apelurile declarate
împotriva hotărârilor pronunţate de tribunale în prima instanţa.
151
în condiţiile prevăzute de Codul de procedură civilă se poate renunţa la calea de atac imediat după
pronunţarea sentinţei la fond, precum şi ulterior, chiar după declararea căii de atac (an. 404).
61
în concepţia sa, nelegală şi/sau netemeinică. El poate fi exercitat de partea nemulţumită pentru
orice motive de nelegalitate sau netemeinicie152.
Apelul, provoacă o nouă judecată asupra fondului, „instanţa de ape statuând atât în
fapt, cât şi în drept" [art. 476 alin. (1) din Codul de procedură civilă].
3.4.1.4. Înlocuirea sancţiunii disciplinare de către instanţa de judecată

Jurisprudenţa şi doctrina, de-a lungul timpului, nu au fost unitare în ceea ce priveşte

posibilitatea instanţei de judecată de a înlocui sancţiunea aplicată cu o alta mai uşoară,
atunci când constată că totuşi cel în cauză a săvârşit o abatere disciplinară, dar de o gravitate
mai redusă care nu justifică sancţiunea maximă. Această controversă a fost şi este încă
generată de o vădită lacună a legislaţiei muncii care nu indică soluţiile posibile în judecarea
căilor de atac.
De aceea, în urma promovării recursului în interesul legii, înalta Curte de Casaţie şi
Justiţie a decis153: „Interpretarea şi aplicarea dispoziţiilor art. 250 alin. 5, raportat la art. 250
din Codul muncii, stabileşte că: Instanţa competentă să soluţioneze contestaţia salariatului
împotriva sancţiunii disciplinare aplicate de angajator, constatând că aceasta este greşit
individualizată, o poate înlocui cu o altă sancţiune disciplinară".
Motivarea este următoarea: „în soluţionarea contestaţiei formulate împotriva deciziei
de sancţionare disciplinară instanţele au competenţa de a analiza nu doar legalitatea, dar şi
temeinicia măsurii de sancţionare dispuse de angajator, conform dispoziţiilor art. 269 alin. (1)
din Codul muncii, situaţie în care va verifica modalitatea în care angajatorul a aplicat criteriile
de individualizare şi de stabilire a sancţiunii disciplinare.
Acest atribut al instanţei judecătoreşti este consacrat de principiul aflării adevărului în
procesul civil, legiferat de art. 22 din Codul de procedură civilă [fost art. 129 alin. (5) din
vechiul Cod de procedură civilă].
În raport cu problema cu care a fost sesizată prin recursurile în interesul legii din cauza
pendinte, înalta Curte observă că disciplina muncii este o condiţie obiectivă, necesară şi
indispensabilă desfăşurării activităţii fiecărui angajator. Necesitatea respectării unei anumite
ordini, a unor reguli care să coordoneze conduita indivizilor, pentru atingerea scopului comun,
se impune cu forţa evidenţei, raţionament valabil pentru orice activitate umană desfăşurată în
colectiv.

152
Corina Negruţu, Claudia Roşu, Efectele exercitării apelului drept singura cale de atac în cazul conflictelor de
muncă, în „Dreptul" nr. 10/2013, p. 146.
153
Decizia nr. 11/2013 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 460 din 25 iulie 2013).
62
 Punând în evidenţă importanta îndatoririi de a respecta disciplina muncii, Codul
muncii o enunţă ca o obligaţie distinctă a salariaţilor. Această obligaţie corespunde dreptului
angajatorului, prevăzut în art. 247 alin. (1), de a aplica sancţiuni disciplinare salariaţilor ori de
câte ori constată că aceştia săvârşesc abateri disciplinare154.
În temeiul acestui principiu, disciplina muncii semnifică în mod obiectiv un sistem de
norme care reglementează comportarea salariaţilor în desfăşurarea procesului muncii
colective.
Din punct de vedere subiectiv, al salariatului, disciplina muncii constituie o obligaţie
juridică de sinteză, care înglobează şi rezumă totalitatea obligaţiilor asumate prin încheierea
contractului individual de muncă.
Totodată, această obligaţie este de natură contractuală, deoarece, deşi este prevăzută
generic în lege, ia naştere în mod concret, în sarcina unei persoane determinate prin
încadrarea acesteia în colectivul de muncă al unei unităţi, ca urmare a încheierii contractului
de muncă.
Încheierea contractului de muncă are ca efect subordonarea ierarhică, condiţie
obiectivă a organizării şi eficienţei muncii. Legătura directă dintre contractul individual de
muncă şi răspunderea disciplinară determină atât persoanele îndrituite să aplice măsura
disciplinară, cât şi condiţiile şi limitele aplicării acesteia.
In acest context, în cadrul legislativ evidenţiat, înalta Curte reţine că, învestită fiind cu
judecarea contestaţiei împotriva deciziei de sancţionare emise de angajator, instanţa are a
verifica legalitatea şi temeinicia măsurii luate, exercitând un control devolutiv de natură
jurisdicţională. Pentru a aprecia asupra gravităţii abaterii disciplinare, precum şi asupra
modului de individualizare a sancţiunii în raport cu criteriile precis stabilite de legiuitor,
instanţa are nu numai posibilitatea aprecierii probelor administrate în cursul cercetării
disciplinam prealabile efectuate sub imperiul dispoziţiilor art. 251 din Codul muncii,
ci şi posibilitatea administrării nemijlocite a unui probatorii, suplimentar.
În aceste condiţii, dacă constată că sancţiunea disciplinară este nejustificată în raport
cu gravitatea abaterii disciplinare, instanţa va dispune admiterea contestaţiei, anularea parţială
a deciziei contestate j înlocuirea sancţiunii aplicate de angajator cu o altă măsură de
sancţionare.
Procedând în acest mod, instanţele de judecată nu se transformă îr organe disciplinare,
pentru că ele nu fac din oficiu cercetări administrative pentru stabilirea actelor şi faptelor
juridice prin care s-a încălcat disciplina muncii, ci doar cenzurează măsura sancţionatoare
aplicată deja de angajator, asigurând un cadru de protecţie a salariatului în raporturile sale cu
154
Alexandru Ţiclea, Tratat..., p. 875-878.
63
angajatorul, cu respectarea principiului proporţionalităţii, potrivit căruia orice măsură luată
trebuie să fie adecvată, necesară şi corespunzătoare scopului urmărit.
Aceasta nu constituie o imixtiune a instanţei în prerogativa disciplinară a
angajatorului, deoarece dreptul acestuia de a dispune sancţionarea abaterii disciplinare
încetează odată cu aplicarea sancţiunii. Or, după acest moment, devin eficiente prerogativele
instanţei de a exercita controlul jurisdicţional asupra legalităţii şi temeiniciei deciziei de
sancţionare, control ce include şi dreptul organului jurisdicţional de a pronunţa o soluţie
proprie, în fond, nu instanţa este cea care aplică sancţiunea disciplinară, ci, învestită fiind prin
contestaţia salariatului, instanţa doar modifică în parte decizia contestată, reţinând că sub
aspectul individuali/arii, respectiv al dozării sancţiunii, decizia este nelegală în raport cu
dispoziţiile art. 250 din Codul muncii, care stabileşte imperativ criteriile pe care angajatorul
trebuie să le aibă în vedere cumulativ la stabilirea sancţiunii disciplinare.
In acest context, se reţine că prerogativa disciplinară a angajatorului nu poate fi una
absolută, discreţionară, oricare dintre sancţiunile disciplinare putând fi aplicată doar cu
respectarea dispoziţiilor legale în materie şi, în orice caz, aceasta nu poate înlătura prerogativa
instanţei legal învestite cu soluţionarea unui conflict de muncă privind legalitatea şi
temeinicia unei măsuri disciplinare de a verifica şi modalitatea în care angajatorul a aplicat
aceste criterii, în raport cu gravitatea abaterii săvârşite de către salariat.
Din moment ce, conform dispoziţiilor art. 252 alin. (5) din Codul muncii, decizia
poate fi contestată de către salariat, jurisdicţia muncii nu se poate rezuma în acest caz doar la
verificarea aspectelor formale ale actului unilateral al angajatorului şi la respectarea
procedurii disciplinare, de esenţa controlului de legalitate fiind tocmai analiza modului de
individualizare a măsurii disciplinare.
Procedând la înlocuirea sancţiunii, instanţa nu dă altceva sau mai mult decât s-a cerut,
ci restabileşte echilibrul între conduita culpabilă a salariatului şi sancţiunea disproporţionată
aplicată de angajator.
Prin urmare, măsura înlocuirii sancţiunii se subsumează analizei temeiniciei deciziei
de sancţionare.
Per a contrarie, dacă instanţei nu i s-ar recunoaşte plenitudinea de competenţă, ar
însemna ca fapta disciplinară a angajatului culpabil să rămână nesancţionată, ceea ce ar fi de
neconceput din punctul de vedere al vătămării drepturilor şi intereselor angajatorului, căruia îi
este interzisă aplicarea unei alte sancţiuni pentru aceeaşi abatere, potrivit dispoziţiilor art. 249
alin. (2) din Codul muncii.
Pe de altă parte, liberul acces la instanţă al salariatului ar fi iluzoriu dacă rolul instanţei
s-ar limita la verificarea legalităţii măsurii disciplinare fără a cenzura împrejurările în care a
64
fost luată această sancţiune, lăsând salariatul la liberul arbitru al angajatorului în stabilirea şi
aplicarea criteriilor de individualizare a acestei măsuri.
În cauza de faţă este pe deplin aplicabil raţionamentul pe care înalta Curte de Casaţie
şi Justiţie 1-a făcut în Decizia nr. 16/2012, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea
l, nr. 817 din 5 decembrie 2012, referitor la existenţa unor raţiuni de analogie cu privire la
modul în care legiuitorul a înţeles să reglementeze, în cadrul legilor speciale, problema pusă
în discuţie şi cu privire la modul în care instanţele .au soluţionat contestaţiile împotriva
măsurilor disciplinare luate de angajator în temeiul legilor speciale.
Astfel, art. 80 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici prevede
că: „Funcţionarul public nemulţumit de sanctiunea aplicată se poate adresa instanţei de
contencios administrativ, solicitând anularea sau modificarea, după caz, a ordinului sau
dispoziţiei de sancţionare."
In acelaşi mod, dispoziţiile art. 89 alin. (4) din Legea nr. 567/2004 privind statutul
personalului auxiliar de specialitate al instanţelor judecătoreşti şi al parchetelor de pe lângă
acestea şi al personalului care funcţionează în cadrul Institutului Naţional de Expertize
Criminalistice statuează: „Decizia de sancţionare poate fi contestată în termen de 30 de zile de
la comunicare, la tribunalul de muncă şi asigurări sociale în a cărui circumscripţie teritorială
îşi are domiciliul contestatorul."
Nu în ultimul rând, dispoziţiile art. 51 alin. (3) din Legea nr. 317/2004 privind
Consiliul Superior al Magistraturii stipulează că „împotriva hotărârilor prevăzute la alin. (1)
se poate exercita recurs în termen de 1 5 zile de la comunicare de către judecătorul sau
procurorul sancţionat ori, după caz, de Inspecţia Judiciară sau de către ceilalţi titulari ai
acţiunii disciplinare care au exercitat-o. Competenţa soluţionării recursului aparţine
Completului de 5 judecători al înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie...".
Deşi în toate aceste legi speciale nu s-a prevăzut posibilitatea instanţei de judecată
sesizate cu o contestaţie împotriva deciziei prin care s-a luat o măsură disciplinară împotriva
salariatului de a înlocui sancţiunea disciplinară aplicată de către angajator, practica instanţelor
este unitară, în sensul că, atunci când sancţiunea aplicată nu respectă principiul
proporţionalităţii, soluţiile pronunţate sunt de reindividualizare a sancţiunii.
În mod evident, procedând la înlocuirea sancţiunii, instanţa va face aplicaţiunea
principiului non reformat/o in pejus, consacrat de dispoziţiile art. 481, respectiv art. 502 din
Codul de procedură civilă.
Procedând în acest mod, instanţa procedează la echilibrarea raporturilor dintre părţi, în
sensul că angajatului nu i se creează o situaţie mai grea decât cea avută anterior contestării
măsurii disciplinare, însă asigură şi realizarea scopului răspunderii disciplinare, în sensul că
65
dacă s-ar recunoaşte numai dreptul instanţei de a anula sancţiunea aplicată, angajatul ar
rămâne nepedepsit, nemaiputându-se aplica o nouă sancţiune pentru aceeaşi faptă.
Această soluţie este în acord cu jurisprudenţa contenciosului constituţional care a
statuat că „«decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti
competente», pe această cale contestatorul având posibilitatea de a beneficia de toate
garanţiile procesuale prevăzute de lege, prin administrarea probelor necesare în faţa
jurisdicţiilor care soluţionează aceste cereri" (Decizia nr. 63 din 1 7 februarie 2004 a Curţii
Constituţionale, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea l, nr. 211 din i O martie
2004).
Înalta Curte reţine că această soluţie este în acord şi cu jurisprudenţa Curţii Europene a
Drepturilor Omului referitoare la aplicarea articolului 6 alin. (1) din Convenţia Europeană a
Drepturilor Omului privind accesul efectiv la o instanţă imparţială şi dreptul la un proces
echitabil, ca obligaţie pozitivă a statelor în cadrul procedurilor referitoare la litigiile de drept
privat purtate fie între particulari, fie între un particular şi stat, prin organele ori instituţiile
sale.
Curtea Europeană a Drepturilor Omului, în examinarea respectării dreptului efectiv de
acces în faţa unei instanţe superioare a unui justiţiabil, a statuat că protecţia drepturilor
individuale înseamnă „protecţia unor drepturi concrete şi efective, iar nu teoretice şi iluzorii"
(Hotărârea Airey contra Irlandei), iar obligaţia pozitivă a statelor semnatare este o obligaţie de
a face, asociată în mod tradiţional cu drepturile economice şi sociale, fiind aceea de „a adopta
măsuri rezonabile şi adecvate pentru protecţia drepturilor ce revin individului" (Hotărârea
Lopez Ostra contra Spaniei).
Sub aspect procesual, obligaţia pozitivă a statelor semnatare include şi obligaţia de a
asigura o procedură judiciară echitabilă, care să permită tranşarea oricărui litigiu între
persoanele private (Hotărârea Sovtransavto Holding contra Ucrainei).
Mai mult, legislaţia naţională a statelor semnatare nu trebuie să conţină prevederi care
să încalce drepturile protejate de Convenţia Europeană a Drepturilor Omului ori să permită
terţilor o conduită contrară prevederilor Convenţiei, ceea ce literatura de specialitate a
denumit „efectul orizontal" al Convenţiei (Hotărârea Ghibuşi contra României).
Curtea a mai statuat că în domeniul de aplicare al art. 6 din Convenţie se includ şi
litigiile de muncă, inclusiv aşa-numitul contencios disciplinar în faţa instanţelor disciplinare,
iar instanţelor le revine prerogativa de a efectua o examinare corespunzătoare a afirmaţiilor,
motivelor şi probelor (Hotărârea Buzescu contra României)".
Aşa fiind, în raport de situaţia concretă, în soluţionarea unei contestaţii împotriva
sancţionării disciplinare, instanţa competentă poate:
66
 - să confirme măsura sancţionării, dacă se dovedeşte a fi temeinică şi legală;
- să anuleze sancţiunea în cazul în care constată că este nejustificată;
- să înlocuiască sancţiunea cu o alta mai uşoară dac| apreciază că este prea aspră, faţă
de gravitatea faptei, de împrejurărilor în care a fost săvârşită, de gradul de vinovăţie al
salariatului, precum şi de faptul că acesta nu a mai avut alte abateri155.
În realitate, „nu instanţa judecătorească este cea care aplică sancţiunea disciplinară
(mai uşoară), ci, învestită fiind, prin contestaţia salariatului (aşadar, fiind declanşat controlul
judecătoresc al actului de sancţiune disciplinară, control care, în lipsa unei reglementări legale
exprese în sens contrar, este devolutiv), instanţa doar modifică în parte decizia în litigiu
(înlocuind sancţiunea aplicată prin alta mai uşoară , reţinând că - parţial, sub aspectul
individualizării, respectiv al „dozării' sancţiunii - decizia contestată este nelegală prin
aplicarea unei sancţiuni mai severe, în raport cu legea (art. 250 Codul muncii) care stabileşte,
imperativ, criteriile pe care angajatorul trebuie să le aibă în vedere -cumulativ - la stabilirea
sancţiunii disciplinare"156.

3.5.Radierea sancţiunilor disciplinare

3.5.1. Radierea sancţiunilor disciplinare potrivit dreptului comun al muncii'157
1. Noţiune

Art. 248 alin. (3) din Codul muncii dispune: „sancţiunea disciplinară se radiază de
drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancţiune
disciplinară în acest termen. Radierea sancţiunilor disciplinare se constată prin decizie a
angajatorului emisă în formă scrisă."
A „radia", din punct de vedere juridic, semnifică „a şterge dintr-un registru, a scoate
din evidenţă". Ca o consecinţă, „radiere" înseamnă rezultatul acţiunii de a radia, „ştergere
dintr-un registru a inscripţiei privitoare la anumite acte sau drepturi"158.
Aşa fiind, radierea sancţiunii disciplinare presupune „ştergerea" acesteia din
evidenţele angajatorului, din dosarul personal al salariatului, „desfiinţarea", lipsa ei de efecte.

155
A se vedea, în acest sens, şi Claudia Roşu, Soluţiile instanţei de judecata în căile de atac împotriva sancţiunii
desfacerii disciplinare a contractului de muncă, în „Dreptul" nr. 12/2002, p. 91, precum şi Şerban Beligrădeanu,
op. cit., p. 89.
156
Şerban Beligrădeanu, Imposibilitatea obstaculării dreptului..., p. 117.
157
Alexandru Ţiclea, Tratat..., p. 855-858.
158
Conform Dicţionarului Explicativ al Limbii Române, ediţia a Il-a, Editura Univers Enciclopedic Gold,
Bucureşti, 2009, p. 906-907.
67
 Radierea disciplinară are un rol asemănător reabilitării penale 159
pentru că ea
îndeplineşte o funcţie educativă, de recuperare morală a persoanelor care au nesocotit
dispoziţiile legale.
Ea intervine pentru toate sancţiunile discutate, cu excepţia concedierii; legea prezumă
că dacă, într-o anumită perioadă de timp (12 luni) de la aplicarea sancţiunii cel în cauză nu a
comis o altă abatere, se consideră, că s-a îndreptat, scopul sancţiunii fiind atins. Excluderea
concedierii disciplinare de la beneficiul radierii este logică de vreme ce persoana respectivă
nu mai are calitatea de salariat la acel angajator (care a dispus sancţionarea şi care trebuie să
constate radierea)160, în plus, dacă ar interveni, aceasta va rămâne fără niciun efect, având în
vedere că radierea nu semnifică revocarea deciziei de sancţionare (de concediere sau de
anulare a ei.
Deci, radierea produce consecinţe numai pentru viitor, ea nu are ca efect repunerea
salariatului în situaţia anterioară (restitutio in integrum*.161 De pildă, dacă a fost aplicată
sancţiunea constând în diminuarea salariului (cu 5-10% pe 1-3 luni), angajatul nu este
îndreptăţit la restituirea sumelor reţinute.
Radierea se deosebeşte de anularea unei sancţiuni disciplinare ilegale de către organul
de jurisdicţie competent, într-adevăr, pe când radierea reprezintă un beneficiu acordat de lege,
constând în limitarea în timp a unor efecte nefavorabile2 ale sancţiunii aplicate în mod legal
şi/sau întemeiat, anularea unei asemenea sancţiuni (ilegale/neîntemeiate) duce la desfiinţarea
ei retroactiv, cu toate efectele pe care le presupune (aplicându-se principiul restitutio in
integrum).
2. Consecinţe ale sancţionării disciplinare şi ale radierii162

Sancţiunea disciplinară a unui salariat poate avea consecinţe negative pentru el pe

întreaga perioadă de la aplicarea sancţiunii până la momentul radierii.
Astfel, potrivit art. 250 din Codul muncii, printre criteriile de individualizare a unei
sancţiuni se numără şi „eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de acesta" [lit. E)].

159
Potrivit art.,169 din noul Cod penal, „reabilitarea face să înceteze decăderile şi interdicţiile, precum şi
incapacităţile care rezultă din condamnare".
160
în sens contrar, a se vedea: Ion Traian Ştefănescu, Tratat..., p. 757; Idem, Repere concrete rezultate din
recenta modificare şi completare a Codului muncii, în „Revista română de jurisprudenţă" m. 2/2011, p. 22;
Brânduşa Vartolomei, Radierea de drept a sancţiunii disciplinare, în „Revista română de dreptul muncii" nr.
8/2011, p. 50.
161
Unul dintre aceste efecte (poate cel mai important), priveşte caracterul de abateri disciplinare repetate (în
cazul săvârşirii unei noi abateri, anterior curgerii termenului legal de 12 luni), situaţie care poate determina
aplicarea unei sancţiuni mai severe,
inclusiv concedierea.
162
Alexandru Ţiclea, Radierea disciplinară potrivit Codului muncii, în „Revista română de dreptul muncii" nr.
1/2013, p. 18-23.
68
 Prin urmare, comiterea unei noi abateri într-o perioadă de 12 luni de la sancţionarea
anterioară va determina o sancţiune mai aspră pentru că salariatul în loc să-şi corecteze
conduita, recidivează şi nesocoteşte, în continuare, ordinea şi disciplina la locul de muncă.
Dacă intervine însă radierea, el nu se mai află în stare de „recidivă" şi deci criteriul statornicit
de art. 250 lit. E) din Codul muncii nu mai subzistă (ca agravantă la aplicarea noii sancţiuni).
Tot astfel, în cazul concedierii pentru motive care nu privesc persoana salariatului (art.
65 şi urm. Din Codul muncii), când se pune problema selecţiei personalului şi stabilirea
nominală a salariaţilor care vor fi disponibilizaţi, printre criteriile prevăzute (de regulă, prin
contractele colective de muncă) se află şi existenţa unor sancţiuni disciplinare163. Or, dacă
intervine radierea, acest criteriu devine inaplicabil.
Existenţa unor sancţiuni disciplinare neradiate poate constitui un impediment în ceea
ce priveşte promovarea, acordarea unor stimulente salariale, premii etc. Într-adevăr, prin
contractele/acordurile colective de muncă, regulamentele interne ori alte acte unilaterale ale
angajatorului pot fi stabilite criterii de conduită privind promovarea în funcţie, în grade sau
trepte profesionale, plata unor prime sau acordarea unor beneficii etc., constând în excluderea
celor sancţionaţi disciplinar. Or, de vreme ce a intervenit radierea toate aceste decăderi nu mai
operează, drepturile menţionate fiind posibil de dobândit.
3. Condiţii

Pentru a interveni radierea, trebuie îndeplinite trei condiţii.

Prima: să treacă un termen de 72 luni de la aplicarea acelei sancţiuni. Momentul de la
care curge acest termen este unul obiectiv - de la data aplicării, care este, cu certitudine, cea a
înregistrării în registrul general de evidenţă a deciziei de sancţionare. Prin urmare, nu are
nicio relevanţă data comunicării, adică cea de la care decizia respectivă produce efecte [art.
252 alin. (3) din Codul muncii] şi nici dacă aceasta a fost sau nu contestată [art. 252 alin. (5)].
A doua condiţie: în intervalul celor 12 luni, calculat de la aplicarea sancţiunii ce
urmează a fi radiată, acelui salariat nu i s-a aplicat o noua sancţiune (consecinţă a săvârşirii
unei alte abateri), într-o atare situaţie momentul de la care se calculează termenul de 12 luni
este cel de la aplicarea ambii sancţiuni, care se va radia, cea anterioară rămânând „neradiată".
A treia condiţie: sancţionatul să aibă calitatea de salariat la acelaşi angajator.
Indiferent de sancţiunea aplicată, dacă persoana respectivă îsi; pierde calitatea de salariat

163
Un asemenea criteriu (minimal) a fost prevăzut, de exemplu, de Legea nr. 329/2009 privind reorganizarea
unor autorităţi şi instituţii publice, raţionalizarea cheltuielilor publice, susţinerea mediului de afaceri şi
respectarea acordurilor cadru cu Comisia Europeană şi Fondul Monetar Internaţional [art. 6 alin. (4) lit. c)].
69
(oricare va fi motivul încetării contractului individual de muncă)164, radierea, deşi operabilă
de drept, nu mai este posibilă (întrucât nu sunt îndeplinite condiţiile statornicite de lege).
Aceeaşi soluţie este valabilă şi atunci când cel în cauză, ulterior, se încadrează la un alt
angajator. Cel puţin două argumente susţin opinia noastră:
- Primul: radierea intervine, potrivit art. 248 alin. (3) din Codul muncii, cu condiţia ca
salariatului să nu i se aplice o nouă sancţiune în termen de 12 luni de la aplicarea sancţiunii ce
se radiază. Or, dacă el nu mai are calitatea respectivă (de salariat), condiţia legii, esenţială, nu
este îndeplinită;
- Al doilea: răspunderea disciplinară, fiind una contractuală, îşi are izvorul într-un
anumit contract individual de muncă. De vreme ce acesta încetează, vor înceta şi toate
efectele ce decurg din acest contract, în plus, principiul relativităţii efectelor contractului, se
opune ca un terţ (un nou angajator) să constate radierea unei sancţiuni disciplinare, aplicată de
un alt angajator, în temeiul unui alt (fost) contract.
În literatura juridică este identificat şi un alt argument, în ipoteza unui nou angajator,
acesta nu poate radia (şterge) din dosarul personal al salariatului sancţiunea, deoarece nu
deţine acest dosar (aflat la angajatorul care a aplicat sancţiunea), iar în dosarul întocmit de
noul angajator nu figurează sancţiunea respectivă165.
4. Constatarea „radierii"

Deşi radierea intervine de drept, în virtutea legii - ope legis , deci prin voinţa
legiuitorului, fără să fie nevoie de aprecierea sau atitudinea angajatorului, totuşi, acesta
trebuie să o constate printr-o decizie emisă în formă scrisă. Este firească această cerinţă a
textului [art. 248 alin. (3) din Codul muncii] de vreme ce sancţiunea a fost dispusă tot printr-o
decizie emisă în scris [art. 252 alin. (1) din Codul muncii], înregistrată în evidenţele
angajatorului şi „depozitată" în dosarul personal2 al salariatului sancţionat.
Constatarea radierii, observăm, nu produce ea însăşi efecte juridice: şi în lipsa ei
intervine radierea; actul angajatorului este necesar doar pentru o evidenţă riguroasă şi corectă.
Dacă însă el omite sau refuză să constate radierea, salariatul are posibilitatea să sesizeze

164
Conform opiniei majoritare exprimate în literatura juridică, sunt supuse radierii toate sancţiunile disciplinare,
inclusiv concedierea (Ion Traian Ştefănescu, Tratat..., p. 757; Şerban Beligrădeanu, Discuţii cu privire la
incidenţa radierii sancţiunii disciplinare şi în cazul aplicării sancţiunii desfacerii disciplinare a contractului
individual de muncă, în „Dreptul" nr. 12/2012, p. 136-144. în acelaşi sens este şi Gabriela C. Frenţiu, Contractul
individual şi contractul colectiv de muncă. Conflicte colective, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2011, p.
435; Brânduşa Vartolomei, Radierea de drept a sancţiunilor disciplinare, în „Revista română de dreptul muncii"
nr. 8/2011, p. 250; Emil Lipcanu, Discuţii cu privire la unele discuţii doctrinare recente, cu implicaţii practice,
în „Dreptul" nr. 4/2012, p. 125 şi p. 130).
165
Ovidiu Ţinea, Consideraţii despre contractul individual de muncă în cazul transferului întreprinderii, în
„Revista română de dreptul muncii" nr. 6/2013, p. 45.
70
instanţa de judecată pentru a-l obliga pe angajator să se conformeze legii (art. 266 din Codul
muncii).

71
 CAPITOLUL IV
RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ A SALARIAŢILOR
ÎN DREPTUL COMPARAT – STUDIU DE CAZ -

4.1 PRECIZĂRI

În cadrul acestui capitol am încercat să arătăm şi să evidenţiem anumite aspecte

specifice ale răspunderii disciplinare a salariaţilor în reglementarea altor state.
Normele internaţionale şi normele europene ale muncii nu cuprind reglementări cu
privire la răspunderea disciplinară a salariaţilor, fapt care aduce în discuţie ideea conform
căreia, răspunderea disciplinară se află în competenţa exclusivă a fiecărui stat. Acest fapt
presupune că regulile de reglementare şi aplicare a disciplinei salariaţilor se vor găsi într-o
formă sau alta în diverse reglementări naţionale a fiecărui stat.

4.2 Reglementarea Răspunderii Disciplinare s Salariaţilor în Bulgaria

Codul muncii bulgar este actul normativ care cuprinde, în esenţa lor, normele care
reglementează răspunderea disciplinară.
Fiecare angajator bulgar ca şi în România are dreptul de a elabora regulamente interne,
pe baza cărora se fac reglementări concrete a disciplinei muncii şi a răspunderii
disciplinare166. De asemenea în baza acestor aceste regulamente interne apar drepturile şi
obligaţiile salariaţilor. În baza acestor lucruri, face ca neîndeplinirea obligaţiilor de către
salariaţi cu vinovăţie, să reprezinte o încălcare a disciplinei muncii.(art.186. alin.1).
Tot în articolul 186 dar în aliniatul 2, se regăsesc reglementări în ceea ce priveşte
cumulul răspunderii disciplinare cu alte forme de răspundere juridică.
Articolul 187 face referire în mod expres la faptele care constituie încălcări ale
disciplinei muncii, în urma cărora salariaţii vor urma să fie sancţionaţi disciplinar. Dintre
acestea amintim :
• sosirea cu întârziere la muncă fără un motiv întemeiat şi în mod repetat;
• plecarea mai devreme de la punctul de lucru fără a da socoteală nimănui;
• prezentarea la muncă a salariatului într-o stare care nu-i poate permite îndeplinirea
corectă a sarcinilor de serviciu fapt ceea ce duce la munca ineficientă;

166
Articolul 181 din Codul muncii bulgar.

72
 •neîndeplinirea sarcinilor de serviciu şi nerespectarea regulilor tehnice şi tehnologice;
• nerespectarea ordinelor legale ale angajatorului;
• încălcarea confidenţialităţii faţă de angajator;
• divulgarea de informaţii în ceea ce priveşte domeniul de activitate al angajatorului;
• distrugeri aduse proprietăţii angajatorului;
• neîndeplinirea altor obligaţii ale salariatului prevăzute de legi şi regulamente,
regulamentul intern, ori alte obligaţii ce decurg din raportul de muncă.
În urma încălcării de către salariaţi a uneia dintre faptele ce constituie abateri de la
disciplina muncii, face ca angajatorul să i-a măsuri şi să aplice o sancţiune disciplinară.
Astfel, Codul muncii bulgar în articolul 188 precizează clar care sunt sancţiunile
disciplinare care pot fi aplicate salariaţilor. În funcţie de gravitatea faptei angajatorul poate să
aplice : mustrarea, precauţia împotriva concedierii şi concedierea.
Concedierea disciplinară ca sancţiune este prevăzută în ambele coduri ale muncii atât
românesc cât şi cel bulgar. Este cea mai gravă sancţiune şi presupune îndepărtarea salariatului
vinovat din colectivul de muncă, ca o consecinţă a încetării contractului individual de muncă
prin voinţa unilaterală a angajatorului.
În articolul 190 se regăsesc cazurile individualizate care atrag aplicarea sancţiunii
maxime. Acestea fac referire la :
• întârzierea la serviciu sau, după caz, plecarea înainte de terminarea programului de
muncă, faptă săvârşită de trei ori, fiecare întârziere fiind mai mare de o oră, în decursul unei
luni calendaristice;
• absenţa de la locul de muncă pe parcursul a două zile de muncă consecutive;
• încălcări sistematice grave ale disciplinei muncii;
• divulgări de informaţii confidenţiale aparţinând angajatorului;
• cauzarea de către salariaţi de pierderi unor terţi în comerţ sau servicii, prin
modificarea preţului sau calităţii produselor aparţinând angajatorului.
Acţiunea disciplinară prevede şi în codul muncii bulgar individualizarea sancţiunii
disciplinare.
De asemenea sunt avute în vedere în cod unele criterii privitoare la dozarea alegerii
unei anumite sancţiuni pe care trebuie să le aibă în vedere organele autorizate167 să aplice
sancţiunile disciplinare. Aceste criterii se referă la gravitatea faptei, circumstanţele săvârşirii
acesteia, comportamentul general al salariatului.

167
Codul muncii bulgar unde organul autorizat să aplice sancţiunea disciplinară este angajatorul sau persoană
autorizată de acesta respectiv persoane autorizate de anumite legi în cazuri speciale.
73
 Articolul 193 din Cod muncii prevede procedura prealabilă aplicării sancţiunii
disciplinare. Astfel, descoperim că angajatorul este obligat să-l asculte pe salariat, să accepte
din partea acestuia o declaraţie scrisă în cazul în care nu este ascultat. Nu poate fi trecut cu
vederea nici faptul că este de-o importanţă deosebită să se evalueze dovezile indicate de
salariat în apărarea sa. Toate aceste lucruri trebuie să le facă angajatorul înainte de a aplica
sancţiunea disciplinară, iar în cazul în care se încalcă una din situaţiile arătate mai sus, va face
ca instanţa de judecată să anuleze sancţiunea disciplinară aplicată.
Totuşi, nu se poate reţine ca culpă în cazul angajatorului faptul că salariatul refuză să
se prezinte la audiere sau să depună declaraţia explicativă. În acest caz, rezultă că sancţiunea
disciplinară este legală.
Decizia de sancţionare emisă de angajator apare întocmită în formă scrisă şi va fi
înmânată şi comunicată personal salariatului. Dacă nu este înmânată personal salariatului, se
va proceda la folosirea scrisorii recomandate.
Decizia de sancţionare va conţine următoarele elemente obligatorii :
• identitatea salariatului şi motivele sancţionării disciplinare;
• descrierea faptei şi data săvârşirii acesteia;
• prevederea legală care impune sancţionarea disciplinară;
• sancţiunea disciplinară aplicată.
Sancţiunea disciplinară trebuie aplicată în termen de două luni de la data la care a fost
descoperită, dar nu mai târziu de un an168.
În Codul muncii bulgar este consacrat expres şi principiul non bis in idem169. Acest
lucru are în vedere faptul că pentru fiecare faptă va fi aplicată o singură sancţiune disciplinară.
În articolul 195 aliniatul 3 se regăseşte faptul că sancţiunea disciplinară îşi produce
efectele, după caz , de la data la care a fost primită de salariat sub semnătură, sau de la data
comunicării prin poştă în cazul scrisorii recomandate.
Codul muncii bulgar faţă de codul muncii românesc prevede şi termenul de reabilitate
disciplinară. Acest lucru apare atât sub aspectul termenelor cât şi al procedurii fiind
reglementate două forme : din oficiu şi la cerere.
O sancţiune disciplinară se consideră că nu a fost aplicată niciodată dacă s-a scurs un
an de la data aplicării ei.(art.197 alin.1) De asemenea sancţiunile disciplinare cu excepţia
concedierii disciplinare pot fi înlăturate de angajator înainte de împlinirea termenului de un an
dacă salariatul nu a mai săvârşit alte abateri disciplinare(art.198)

168
Articolul 194 din Codul muncii.
169
Articolul 189 aliniatul 2 din Codul muncii bulgar.
74
 4.3. Reglementarea răspunderii disciplinare a salariaţilor în Republica Moldova

Republica Moldova a adoptat în anul 2003 un nou Cod al muncii prin Legea numărul
154 publicată în Monitorul Oficial al Republicii Moldova numărul 159-162 din 29 iulie 2003.
Răspunderea disciplinară în noul Cod al muncii se regăseşte reglementată sub aproape
toate aspectele.
Astfel, titlul VII al Codului muncii prezintă două capitole fără de care nu ar putea
exista răspunderea disciplinară. Primul capitol se referă la regulamentul intern, pe când
capitolul doi(disciplina muncii) se referă la căile de înfăptuire a disciplinei muncii asigurate
de angajator.
Capitolul I al titlului VII începe de la articolul 198. Acesta cuprinde trei aliniate în
care se regăsesc dispoziţiile generale ale regulamentul intern al unităţii.
În aliniatul unu se stabileşte faptul că regulamentul intern este un act juridic întocmit
în fiecare unitate numai cu consultarea reprezentanţilor salariaţilor şi se aprobă de angajator în
baza unui ordin.(decizie,dispoziţie,hotărâre).
Aliniatul doi prevede că regulamentul intern al unităţii nu poate cuprinde prevederi
care contravin legislaţiei în vigoare, clauzelor convenţiilor colective şi ale contractului
colectiv de muncă, pe când în aliniatul trei nu pot fi stabilite limitări ale drepturilor
individuale sau colective ale salariaţilor.
Asemeni Codului muncii din România, regulamentul intern din Codul muncii din
Moldova se întocmeşte de către angajator, care este obligat să-l aducă la cunoştinţă tuturor
salariaţilor sub semnătură şi-şi produce efecte juridice pentru aceştia de la data
încunoştinţării. Obligaţia familiarizării salariaţilor, sub semnătură, cu conţinutul
regulamentului intern al unităţii trebuie îndeplinită de angajator în termen de 5 zile lucrătoare
de la data aprobării regulamaentului.(art.199 alin.3-4).
Angajatorul va afişa conţinutul regulamentului intern în toate subdiviziunle structurale
al unităţii, iar orice modificare sau completare la acesta se va efectua numai cu respectarea
prevederilor articolului 198170.
Potrivit articolului 199 aliniatul 1 regulamentul intern va cuprinde în mod obligatoriu
norme referitoare la :
• protecţia şi igiena în cadrul unităţii;
• respectarea principiului nediscriminării şi eliminarea oricărei forme de lezare a
demnităţii în muncă;
• drepturile,obligaţiile şi răspunderea angajatorului şi salariaţilor;
170
Articolul 199 aliniatul 6 şi 7 din Codul muncii din Moldova.
75
 • disciplina muncii în unitate;
• abaterile disciplinare şi sancţiunile disciplinare aplicabile potrivit legislaţiei în
vigoare;
• procedura disciplinară;
• regimul de muncă şi de odihnă.
Regulamentul intern pe lângă prevederile obligatorii, poate să cuprindă şi alte
reglementări privind raporturile de muncă în unitate.
Ultimul capitol din cadrul titlului VII prevede faptul că, în unele ramuri ale economiei
, anumitor categorii de salariaţi li se aplică statute şi regulamente disciplinare aprobate de
guvern(art.200).
Capitolul II al titlului VII(disciplina muncii) cuprinde articolele 201-211. Conform
articolului 201 disciplina muncii reprezintă obligaţia tuturor salariaţilor de a se subordona
unor reguli de comportare stabilite în conformitate cu prezentul cod, cu alte acte normative,
cu convenţiile colective, cu contractele colective şi individuale de muncă, precum şi cu actele
normative la nivel de unitate, inclusiv cu regulamentul intern.
Asigurarea disciplinei de muncă se face de către fiecare angajator în unitate şi va
consta în :
• asigurarea unor condiţii economice, sociale, juridice şi organizatorice necesare
prestării unei munci de o înaltă productivitate;
• acordarea unor recompense şi stimulări pentru salariaţi;
• aplicarea de sancţiuni disciplinare pentru salariaţii care săvârşesc abateri disciplinare.
Formarea unei atitudini conştiente faţă de muncă a salariatului duce la acordarea din
partea angajatorului a unor recompense sau stimulări.
În articolul 203 aliniatul 1 se prevăd clar care sunt stimulările ce pot fi acordate
salariaţilor pentru succese în muncă171. Pentru succese deosebite în muncă, merite faţă de
societate şi faţă de stat, salariaţii pot fi premiaţi cu distincţii de stat (ordine, medalii, titluri
onorifice), respectiv premii de stat.(art 203 alin.3).
Stimulările se aplică de către angajator de comun acord cu reprezentanţii salariaţilor,
iar acestea la rîndul lor se consemnează într-un ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre), şi se aduc
la cunoştinţă întregului personal172.
Regulamentul intern al unităţii, statutele şi regulamentele disciplinare pot să prevadă şi
alte modalităţi de stimulare a salariaţilor.
Aşa cum angajatorul stimulează salariaţii pentru merite deosebite, aşa apare şi faptul

171
Articolul 203 aliniatul 1 din Codul muncii din Moldova.
172
Articolul 204 din Codul muncii din Moldova.
76
că angajatorul dispune de prerogativa disciplinară cu dreptul de a aplica potrivit legii
sancţiunile disciplinare pentru salariaţi.
Sancţiunile disciplinare constituie mijloace legale de constrângere prevăzute de lege
care se aplică salariaţilor care au săvârşit cu vinovăţie, abateri disciplinare. Acestea se aplică
numai :
- persoanelor care se află într-un raport juridic de muncă;
- persoanelor care şi-au dat acordul să se supună unei ordini disciplinare pe calea
contractului individual de muncă.
Prin aplicarea sancţiunilor disciplinare se urmăreşte un scop complex. Acest scop se
transpune în apărarea ordinei disciplinare, în dezvoltarea spiritului de răspundere pentru
îndeplinirea conştiincioasă a îndatoririlor de serviciu şi respectarea normelor de comportare,
precum şi în prevenirea producerii unor acte de indisciplină.
Angajatorul sau angajatorii din Republica Moldova au la îndemână dreptul să aplice
faţă de salariat următoarele sancţiuni disciplinare: avertismentul, mustrarea, mustrarea aspră şi
concedierea173. Concedierea se poate face numai dacă a fost sau au fost încălcate în mod
repetat temeiurile prevăzute la articolul 86 literele g-r din cod. Unele dintre aceste temeiuri se
referă la :
• încălcarea repetată pe parcursul unui an a obligaţiilor de muncă, dacă ulterior au fost
încălcate sancţiuni disciplinare;
• absenţa fără motive întemeiate de la lucru mai mult de 4 ore consecutive în timpul
zilei de muncă, sau mai multe zile;
• prezentarea la lucru în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică, constatată
prin certificatul eliberat de instituţia medicală competentă sau prin actul comisiei formate
dintr-un număr egal de reprezentanţi ai angajatorului şi ai salariaţilor;
• comiterea de către salariat care mânuieşte nemijlocit valori băneşti sau materiale a
unor acţiuni culpabile;
• încălcarea gravă, chiar şi o singură dată, a obligaţiilor de muncă de către
conducătorul unităţii;
În cadrul formei de răspundere disciplinară pentru încălcarea disciplinei de muncă se
interzice aplicarea amenzilor şi altor sancţiuni pecuniare(art.206 alin.3). Pentru aceeaşi
abatere disciplinară nu se poate aplica decât o singură sancţiune 174. Ultimele două aliniate îşi
regăsesc aplicarea într-o forma aproape identică şi în Codul muncii din România. Deci, şi în
Codul muncii din Moldova se regăşeşte şi se aplică principiul non bis in idem.

173
Articolul 206 alin 1 din Codul muncii din Moldova.
174
Articolul 206 aliniatul 4 din Codul muncii din Moldova.
77
 Legislaţia în vigoare din Moldova poate prevedea pentru unele categorii de salariaţi şi
alte sancţiuni disciplinare.
În ceea ce priveşte criteriile de individualizare ale sancţiunii, textul legal face referire
la faptul că angajatorul trebuie să ţină cont doar de gravitatea abaterii disciplinare comise de
salariat şi de alte circumstanţe obiective.
Articolul 208 explică modul în care se realizează procedura cercetării abaterii săvârşite
de salariat precum şi faptul că această procedură diferă în funcţie de gravitatea faptei.
Anterior aplicării sancţiunii disciplinare, angajatorul este obligat să ceară salariatului o
explicaţie scrisă privind fapta comisă. În situaţia în care salariatul refuză de a prezenta
explicaţia cerută de către angajator, se va ajunge la momentul consemnării într-un proces
verbal a acestui fapt. Consemnarea se face în prezenţa unui reprezentant al angajatorului
precum şi un reprezentant al salariaţilor.
În funcţie de gravitatea faptei comise de salariat, angajatorul este în drept să
organizeze şi o anchetă de serviciu. În cadrul anchetei salariatul are dreptul să-şi exprime
atitudinea şi să prezinte persoanei abilitate cu efectuarea anchetei toate probele şi justificările
pe care le consideră necesare175.
Sancţiunea disciplinară se aplică de organul căruia i se atribuie dreptul de angajare a
salariatului respectiv176. Salariaţilor care poartă răspundere disciplinară conform statutelor sau
regulamentelor disciplinare precum şi a altor acte normative li se pot aplica sancţiuni
disciplinare şi de organele ierarhic superioare celor care au doar dreptul de angajare, alegere,
etc.
Decizia de sancţionare disciplinară trebuie să cuprindă în mod obligatoriu :
• temeiurile de fapt şi de drept ale aplicării sancţiunii;
• termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
• organul competent în faţa căruia se formulează contestaţia împotriva sancţiunii
disciplinare.
Articolul 209 din Codul muncii prevede termenele de aplicare a sancţiunilor
disciplinare. Astfel, sancţiunea disciplinară se aplică de regulă imediat după constatarea
abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de o lună de la data constatării. Acest termen se
întrerupe pe perioada în care salariatul se află în concediu de odihnă, de studii sau medical.
Sancţiunea disciplinară nu poate fi aplicată după expirarea a 6 luni de la ziua comiterii abaterii
disciplinare.

175
Articolul 208 aliniatul 2 din Codul muncii din Moldova.
176
Articolul 207 aliniatul 1 din Codul muncii din Moldova în care se mai face referire şi la dreptul de alegere,
confirmare, numire.
78
 Decizia de sancţionare disciplinară , cu excepţia sancţiunii disciplinare sub formă de
concediere conform articolului 206 aliniatul 1 litera d, se comunică salariatului, în termen de
cel mult 5 zile lucrătoare de la data emiterii. Salariatul semnează pentru luarea la cunoştinţă,
iar din acel moment sancţiunea îşi produce efectele. Refuzul salariatului de a confirma prin
semnătură primirea deciziei se consemnează în scris, printr-un proces verbal. Acest proces
verbal este semnat de un reprezentant al angajatorului şi unul al salariaţilor.
Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat în instanţa de judecată , dar
numai în condiţiile articolului 355 din Coul muncii.
În articolul 211 prin aliniatele 1 şi 2 se are în vedere reabilitatea disciplinară atât din
oficiu cât şi la cerere.

79
 CONCLUZII ŞI PROPUNERI

În contextul actual, răspunderea disciplinară este una din instituţiile importante ale
dreptului muncii. Actualitatea este susţinută şi de litigiile numeroase aflate pe rolul
instanțelor, datorită profundelor sale implicaţii sociale, cât şi legăturii strânse cu unele dintre
principalele drepturi ale lucrătorilor.
Motivul pentru care am ales această lucrare a pornit de la convingerea că disciplina
muncii este o condiţie obiectivă, necesară şi indispensabilă desfăşurării activităţii fiecărui
angajator. Cerinţa respectării unei anumite ordini, a unor reguli, care să coordoneze conduita
indivizilor, pentru atingerea scopului comun, se impune cu forţa evidentă valabilă pentru orice
activitate umană desfăşurată în colectiv. Rolul disciplinei îşi menţine, în contextul actual, pe
deplin actualitatea şi importanţa sa.
Importanţa temei alese rezidă din faptul că existenţa ordinii de drept în orice
organizație este condiţionată de relaţiile sociale de muncă, normele juridice care le
reglementează şi concordanţa dintre conduita părţilor raporturile juridice de muncă, cu
prevederile acestor norme. Prin urmare, presupunând stabilitatea raporturilor juridice de
muncă / serviciu, înseamnă că numai în prezenţa acestor condiţii şi în stabilitatea lor se
creează o anumită ordine, adică acea situaţie în care totul decurge în modalitatea legală
stabilită. În consecinţă, instituţia răspunderii disciplinare trebuie privită numai între aceste
coordonate – respectarea ordinii şi disciplinei în muncă -, importanţa studierii ei impunându-
se pentru găsirea modalităţilor celor mai eficiente căi în vederea realizării unui echilibru între
acestea, constituindu-se într-un demers interesant atât pentru doctrina în materie, cât şi pentru
practica judiciară.
Ştiind că cercetarea abaterii disciplinare constituie prima fază a acţiunii disciplinare,
putem afirma că individualizarea sancţiunii reprezintă cea de a doua etapă a acţiunii
disciplinare. Constatând vinovăţia salariatului, după efectuarea cercetării prealabile, sau după
constatarea imposibilităţii efectuării ei datorită culpei celui în cauză, angajatorul va putea să
stabilească sancţiunea disciplinară ce i se potriveşte salariatului pentru fapta săvârşită, urmând
apoi să aplice sancţiunea pe care o consideră eficientă întru totul.
Lipsa oricărui element din cuprinsul deciziei de sancţionare disciplinară antrenează
nulitatea ei. De asemenea trebuie subliniat faptul că ordinea de aplicare a sancţiunilor
disciplinare instituită de Codul muncii nu este una întâmplătoare. Angajatorul dispune
aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile
calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai

80
târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei. O nouă abatere săvârşită de salariat determină o
altă sancţiune mai severă.
Până la adoptarea Legii 40/2011, o lacună care era prevăzută în Codul muncii, era
acea problemă care privea reabilitarea disciplinară a salariaţilor. În urma modificărilor aduse
de Legea 40/2011 reabilitarea disciplinară nu mai trebuie să fie reglementată doar prin
anumite acte normative şi pentru anumite categorii de personal. Aceasta este reglementată în
România în art.264 alin.3 din Codul muncii şi se aplică tuturor salariaţii.
În licrare se prezintă faptul că împotriva aplicării oricărei sancţiuni disciplinare, legea
prevede posibilitatea exercitării unei căi de atac, ca o garanţie a dreptului de apărare al
salariatului, drept recunoscut de însăşi Constituţia României la art.24 :„dreptul la apărare este
garantat”. Acest lucru produce efecte în sensul că salariatul poate contesta decizia de
sancţionare în baza articolului 268 aliniatul 5, coroborat cu articolul 283 litera b din Codul
muncii. Prevederea de la art.268 alin.5 din Codul muncii, se completează din punct de vedere
al procedurii cu prevederile art.281-289 din Codul muncii şi prevederile Legii 62/2011(Legea
Dialogului Social-capV).
Organul de jurisdicţie a muncii competent din punct de vedere material să judece, în
primă instanţă, contestaţiile împotriva tuturor sancţiunilor disciplinare este tribunalul.
Hotărârile date de tribunal (instanţa de fond) prin care au fost soluţionate contestaţiile
împotriva aplicării sancţiunilor disciplinare sunt definitive şi executorii de drept potrivit
art.289 Codul muncii şi art.214 din Legea 62/2011. Aceste hotărâri pronunţate de tribunal,
(care se comportă ca un organ de jurisdicţie a muncii)sunt supuse căilor de atac după regulile
Codului de procedură civilă.
Instanţa judecătorească investită cu soluţionarea recursului în materia conflictelor
individuale de muncă este Curtea de apel având în vedere faptul că tribunalul, aşa cum am
mai arătat este instanţa de fond. O dată învestită cu soluţionarea recursului instanţa va judeca
în fond cauza. Revizuirea este o cale extraordinară de atac, nereglementată expres de Codul
muncii şi nici de Legea 62/2011, dar trebuie considerată totuşi, în condiţiile statului de drept
ca admisibilă.
În ansamblu se poate considera că reglementarea răspunderii disciplinare a salariaţilor
prin normele de drept român al muncii, concordă cu reglementările din dreptul comparat al
celor două state prezentate în lucrarea de faţă.
Ca o concluzie finală ce se poate trage este faptul că spre deosebire de alte instituţii
juridice proprii dreptului muncii, reglementarea răspunderii disciplinare se află în competenţa
exclusivă a fiecărui stat. Acest lucru creionează şi mai bine faptul că normele de drept
comparat prezentate la cele două state prezintă reglementări comune în materia disciplinară.
81
 Dintre reglementările comune ale ambelor state putem aminti :
• abaterea disciciplinară există numai în măsura în care sunt întrunite condiţiile
cerute în genere pentru existenţa răspunderii juridice (fapta ilicită, vinovăţia, rezultatul
dăunător, legătura cauzală);
• normele procedurale referitoare la cercetarea disciplinară prealabile sunt prevăzute
prin actele normative;
• sancţiunile disciplinare reglementate în cea mai mare măsură sunt cele cu caracter
precumpănitor moral în detrimentul celor pecuniare; •
sancţiunea disciplinară maximă constă în desfacerea disciplinară a contractului individual de
muncă;
• amenda de regulă este interzisă;
• principiul non bis in idem este recunoscut în materie de răspundere disciplinară, ori
expres prin lege;
• controlul legalităţii sancţionării disciplinare a salariaţilor se efectuează de către
instanţele de judecată;
• reabilitatea disciplinară este de regulă reglementată.
De asemenea din analiza de drept comparat întreprinsă în prezenta lucrare, a rezultat
că, în toate sistemele de drept, reabilitatea disciplinară sub ambele forme ce le comportă este
reglementată.
În ansamblu se poate considera că reglementarea răspunderii disciplinare a
salariaţilor prin normele de drept român al muncii, concordă cu reglementările din dreptul
comparat al celor două state.
În considerarea celor expuse, lucrarea propune soluţii noi de abordare a problemelor
referitoare disciplina muncii în ansamblul vieţii economico-sociale, din perspectiva
fizionomiei acestui act juridic, în contextul unei pieţe a muncii deosebit de dinamice, ale cărei
necesităţi de flexibilizare a relaţiilor de muncă, implică adaptarea cadrului juridic şi
administrativ, în scopul evoluţiei de ansamblu a societăţii, fără a se aduce atingere însă
securităţii sociale a celui ce prestează activitate dependentă.

82
 BIBLIOGRAFIE

1. Athanasiu Alexandru , Volonciu Magda, Dima Luminiţa, Cazan Oana,

Codul muncii. Comentarii pe articole, Vol. I, Articolele 1-107, Editura C.H.Beck, Bucureşti,
2007;
2. Athanasiu Al. Dima L., Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti, 2005;
3. Beligrădeanu Şerban, Principalele aspecte teoretice şi practice rezultate din
cuprinsul Legii nr. 40/2011 pentru modificarea şi completarea Legii nr.53/2003- Codul
muncii (II), în Revista română de dreptul muncii", nr. 3/2011 ;
4. Beligrădeanu Şerban, Inadmisibilitatea obstaculării dreptului instanţei
judecătoreşti de înlocuire a sancţiunii disciplinare, aplicată de angajator salariatului, cu o
alta mai uşoară prin dispoziţiile înscrise în regulamentul intern al unităţii, în „Dreptul”
numărul 4 din 2007;
5. Beligrădeanu Şerban, Legislaţia muncii, comentată, Editura Lumina Lex,
Bucureşti, 2003;
6. Bulai Costică, Bulai Bogdan, Manual de drept penal Partea generală,
Editura Universul juridic, Bucureşti, 2007;
7. Burloiu Petre, Managementul resurselor umane. Tratare globală
interdisciplinară. Ediţia a III-a revăzută şi adăugită, Editura Lumina Lex, Bucureşti ,2
001;
8. Ciochină-Barbu Ioan, Dreptul muncii Specializarea Administraţie
Publică, Editura Junimea Iaşi, 2006;
9. Ciochină-Barbu Ioan, Dreptul muncii, ediţie revizuită şi adăugită, Editura
Junimea Iaşi, 2007;
10. Ciochină-Barbu Ioan, „The Role of specific legislation in combating
undeclared work" în Metalurgia International ,vol. XV (2010) Special Issue nr. 8;
11. Dimitriu Raluca Contractul de mediere încheiat în vederea încadrării în
muncă în calitate de salariaţi, a cetăţenilor români în străinătate în „Dreptul" nr.11/2011:
12. Ghimpu Sanda, Ţiclea Alexandru, Dreptul muncii, ediţia a II-a revăzută şi
adăugită, Editura All Beck, Bucureşti, 2001;
13. Gîlcă C., Efectele refuzului nejustificat al salariatului de a se prezenta la
cercetarea disciplinară prealabilă ,în Dreptul nr.8/2005;
14. Gîlcă C., Natura termenului de convocare la cercetarea disciplinară, în
„Revista de dreptul muncii şi de dreptul securităţii sociale”, nr. 7/2008;

83
 15. Leş Ioan, Drept procesual civil. Curs universitar, Editura „Lumina Lex",
Bucureşti, 2002 ;
16. Leş Ioan, Tratat de drept procesual civil, Ediţia 4, Editura C.H. Beck,
Bucureşti, 2008;
17. Popescu Andrei , Dreptul internaţional al muncii, Editura C.H. Beck,
Bucureşti, 2006 ;
18. O.Ţinca, „Observaţii referitoare la concedierea disciplinară pentru abatere
gravă”, în Revista Română de Dreptul Muncii nr.6 din 2008;
19. Ovidiu Şinca, Despre cercetarea disciplinară prealabilă, în „Revista română
de dreptul muncii ” numărul 1/2006;
20. Ţiclea Alexandru, Dreptul muncii, Curs universitar, Ed. Rosetti, 2004;
21. Ţinca Ovidiu, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2004;
22. Top Dan, Tratat de Dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer 2008;
23. Pascu Ilie, Drept penal. Partea generală, Editura Hamangiu, Bucureşti, 2007;
24. Popescu Radu Răzvan, Dreptul penal al muncii, Editura Wolters Kluwer,
Bucureşti, 2008;
25. Ţiclea Alexandru, Tratat de dreptul muncii, ediţia a IV-a, Editura Universul
Juridic, București, 2010;
26. Ţiclea Alexandru, Tratat de dreptul muncii, Editia a II-a , Editura Universul
Juridic Bucureşti, 2007;
27. Ţiclea Alexandru, Reglementarea contravenţiilor, Ediţia a VI-a revăzută şi
adăugită, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2008;
28. Ţiclea Alexandru, Tratat de dreptul muncii, Editia a III-a , Editura Universul
Juridic Bucureşti, 2009;
29. Ţiclea Alexandru, Prezentarea salariatului la convocarea angajatorului
pentru efectuarea cercetării prealabile- drept sau obligaţie?, în Revista de drept comercial
numărul 11 din 2005;
30. Ţiclea Alexandru şi colaboratorii, Codul muncii- comentat şi adnotat,
Editura Universul Juridic Bucureşti 2008;
31. Sorică Irina, Răspunderea disciplinară a salariaţilor, Editura Wolters
Kluwer, Bucureşti, 2010;
32. Ştefănescu Ion Trăian, Şerban Belingrădeanu, Interesul şi sfera de aplicare
a noţiunilor de forţă majoră şi caz fortuit în dreptul muncii, în „Dreptul” nr.6/2008;

84
 33. Ştefănescu Ion Trăian, Efectele refuzului nejustificat al salariatului de a se
prezenta la cercetarea disciplinară prealabilă a sancţionării disciplinare, în Dreptul
nr.1/2005;
34. Ştefănescu I.T., Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti,
2009;
35. Ştefănescu I.T., Modificările Codului muncii – comentate - Editura Lumina
Lex, Bucureşti, 2006;
36. Ştefănescu I.T., Belingrădeanu Ş., Prezentare de ansamblu şi observaţii
critice asupra noului Cod al muncii, în Suplimentul Dreptul, 2003;
37. Ştefănescu I.T., Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, Editura
Universul Juridic, București, 2010;
38. Ştefănescu I.T., Admisibilitatea sancţionării disciplinare a salariatului sau a
funcţionarului public pentru faptele ilicite săvârşite în afara executării obligaţiilor de
serviciu, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 12 din 2008;

Cadrul legislativ:
o Legea educaţiei naţionale nr. 1/05.01.2011, publicată în Monitorul Oficial al
României, Partea I Nr. 18/10.01.2011;
o Legea nr. 40/31.03.2011 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 –
Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 225 / 31.03.2011;
o Legea numărul 154 publicată în Monitorul Oficial al Republicii Moldova
numărul 159-162 din 29 iulie 2003;
Codul muncii şi cele zece legi uzuale - cu modificările

85