Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
CUPRINSUL LUCRĂRII
INTRODUCERE ............................................................................................................................................. 6
1
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
b) Clauza de confidenţialitate................................................................................................................ 40
c) Clauza de mobilitate ......................................................................................................................... 41
d) Alte clauze facultative ....................................................................................................................... 41
e) Clauze interzise ................................................................................................................................ 41
3.21. Necesitatea formei scrise a Contractului individual de muncă.......................................................... 41
3.22. Formalitatea dublului exemplar ........................................................................................................ 42
3.23. Înregistrarea Contractului individual de muncă ................................................................................ 42
3.24. Cumulul de funcţii ............................................................................................................................ 43
3.25. Angajatorul unde se exercită funcţia de bază şi obligaţiile lui........................................................... 43
3.26. Obligativitatea Contractului individual de muncă faţă de părţi .......................................................... 44
3.27. Privire generală asupra drepturilor angajatorului reglementate de Codul muncii.............................. 44
3.28. Elaborarea regulamentului intern (RI) .............................................................................................. 44
3.29. Evaluarea profesională a salariaţilor ................................................................................................ 45
3.30. Privire generală asupra obligaţiilor angajatorului prevăzute de Codul muncii................................... 45
3.31. Drepturi ale salariaţilor prevăzute de Codul muncii .......................................................................... 46
3.32. Obligaţii ale salariaţilor ..................................................................................................................... 46
3.33. Suspendarea Contractului individual de muncă ............................................................................... 47
3.34. Suspendarea de drept a Contractului individual de muncă .............................................................. 48
3.35. Suspendarea Contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului ......................................... 48
3.36. Suspendarea Contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului ...................................... 48
3.37. Suspendarea Contractului individual de muncă prin acordul părţilor ................................................ 48
3.38. Procedura suspendării ..................................................................................................................... 49
3.39. Efectele suspendării......................................................................................................................... 49
3.40. Modificarea Contractului individual de muncă .................................................................................. 50
3.41. Clasificarea cazurilor de modificare a Contractului individual de muncă .......................................... 51
3.42. Delegarea ........................................................................................................................................ 51
3.43. Detaşarea ........................................................................................................................................ 52
3.44. Trecerea temporară în altă muncă ................................................................................................... 54
3.45. Cazurile încetării Contractului individual de muncă .......................................................................... 55
3.46. Încetarea de drept a Contractului individual de muncă..................................................................... 55
3.47. Încetarea Contractului individual de muncă prin acordul părţilor ...................................................... 56
3.48. Încetarea Contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului – Concedierea. Noţiune.
Situaţii....................................................................................................................................................... 56
3.49. Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului........................................................... 56
3.50. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului ...................................................... 57
3.51. Concedierea colectivă...................................................................................................................... 57
3.52. Reguli privind concedierea............................................................................................................... 59
3.52.1. Interdicţii privind concedierea.................................................................................................... 59
3.52.2. Cercetarea prealabilă................................................................................................................ 60
3.52.3. Evaluarea prealabilă a salariatului ............................................................................................ 60
3.52.4. Propunerea unor alte locuri de muncă vacante ......................................................................... 60
3.52.5. Preavizul ................................................................................................................................... 61
3.52.6. Termene.................................................................................................................................... 61
3.52.7. Decizia de concediere............................................................................................................... 62
3.52.8. Motivarea în drept a deciziei de concediere .............................................................................. 63
3.52.9. Termenul în care decizia de concediere poate fi contestată...................................................... 63
3.52.10 Comunicarea deciziei de concediere........................................................................................ 64
3.52.11. Revocarea deciziei de concediere........................................................................................... 64
3.53. Încetarea Contractului individual de muncă la iniţiativa salariatului – Demisia ................................. 64
Lucrare de verificare - Unitatea de învăţare III .......................................................................................... 65
Bibliografie - Unitatea de învăţare III ......................................................................................................... 66
2
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
3
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
4
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
5
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
INTRODUCERE
Modulul „DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE” reprezintă o
disciplină de specialitate destinată studenţilor care doresc să se specializeze în
domeniul administrării afacerilor.
Evaluarea finală se face prin examen. Acesta presupune rezolvarea unui test
cu întrebări tip grilă, asemenătoare cu cele rezolvate în cadrul lucrărilor de verificare
aferente unităţilor de învăţare. Nota obţinută la lucrările de verificare reprezintă 30%,
iar nota obţinută la examen reprezintă 70% din aprecierea finală.
6
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
UNITATEA DE ÎNVĂŢARE I
DREPTUL MUNCII – RAMURĂ ŞI ŞTIINŢĂ A DREPTULUI
CUPRINS
Obiectivele Unităţii de învăţare I ................................................................................................................. 7
1.1. Semnificaţia termenului „muncă”.......................................................................................................... 7
1.2. Definiţia dreptului muncii ...................................................................................................................... 7
1.3. Obiectul dreptului muncii...................................................................................................................... 8
1.4. Noţiunea raporturilor juridice de muncă ............................................................................................... 8
1.5. Trăsăturile raporturilor juridice de muncă ............................................................................................. 9
1.6. Formele raporturilor juridice de muncă............................................................................................... 10
1.7. Izvoarele dreptului muncii. Noţiune. Categorii de izvoare................................................................... 11
1.8. Principiile dreptului muncii.................................................................................................................. 15
Lucrare de verificare - Unitatea de învăţare I ............................................................................................ 16
Bibliografie - Unitatea de învăţare I........................................................................................................... 16
Relaţiile Aceste relaţii se stabilesc între cei ce utilizează forţa de muncă – angajatori
sociale de (patroni) şi cei care prestează munca - angajati (salariaţi).
muncă
În sensul Codului muncii (art.14 alin.1), „prin angajator se înţelege persoana
fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forţa de muncă pe bază de
contract individual de munca”.
Salariaţii (angajaţii) sunt acele persoane fizice, obligate prin funcţia sau
profesia lor să desfăşoare diverse activităţi pentru angajatori (patroni).
7
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
Între cele două părţi – angajatori şi angajaţi – iau naştere atât relaţii individuale,
dar şi colective, consecinţă a încheierii contractului colectiv de munca, precum şi a
institutionalizării dialogului social, a existenţei unor drepturi şi obligaţii distincte ale
celor doi parteneri sociali în procesul muncii ca subiecte colective de drept.
Definiţie Dreptul muncii este acea ramură a sistemului de drept alcătuită din
ansamblul normelor juridice care reglementează relaţiile individuale şi colective
de muncă, atribuţiile organizaţiilor sindicale şi patronale, conflictele de muncă
şi controlul aplicării legislaţiei muncii.
8
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
- poate exista numai între două persoane, spre deosebire de alte raporturi
specifice altor ramuri de drept în cadrul cărora poate fi, uneori, o pluralitate
de subiecte active sau pasive;
Caracteristicile
raportului de - se stabileste, ca regulă, numai între o persoana juridică şi o persoană fizică,
muncă ori, excepţional, numai între două persoane fizice, fiind exclusă existenţa
raportului juridic de muncă între două persoane juridice;
Excepţie
Nu se întemeiază pe un contract individual de muncă, ci are un caracter
extracontractual, munca prestata de:
- cei ce îndeplinesc serviciul militar activ sau alternativ ori sunt concentraţi
sau mobilizaţi conform Legii nr.446/2006 privind pregătirea populaţiei pentru
1
apărare ;
- soldaţii şi gradaţii recrutaţi pe bază de voluntariat, potrivit Legii
nr.384/20062;
3
- cei care prestează servicii în temeiul Legii nr.132/1997 privind rechiziţiile ;
- persoanele care contribuie prin muncă la efectuarea unor lucrari de interes
public, în conformitate cu prevederile legale;
- elevii şi studenţii în timpul instruirii practice;
- cei ce consimt la prestarea unei activităţi în folosul comunităţii etc.
Acest raport se poate stabili între o persoană fizică şi o persoană juridică, sau
între două persoane fizice.
1
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.990 din 12 decembrie 2006
2
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.868 din 24 octombrie 2006
3
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.161 din 18 iulie 1997, modificată prin Legea nr.410/2004,
publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.986 din 27 octombrie 2004
9
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
10
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
a. Constituţia
Reprezinta legea fundamentală şi, prin urmare, cel mai important izvor de drept.
Prezentarea
analitică a Deşi este principalul izvor pentru dreptul constituţional, Constituţia este izvor important
izvoarelor de şi pentru dreptul muncii deoarece: unele drepturi fundamentale ale cetăţenilor sunt
dreptul muncii legate de muncă şi interesează dreptul muncii (dreptul de asociere - art.40; dreptul la
securitatea şi sănătatea salariaţilor - art.41; dreptul la grevă - art.43; etc).
b. Codul muncii
Cel mai cuprinzător izvor al dreptului muncii, esenţa acestuia, îl constituie, fireşte,
Codul muncii.
11
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
c. Legile speciale
4
Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.184 din 19 mai 1998, cu modificările şi completările ulterioare
5
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 582 din 29 noiembrie 1999, cu modificările ulterioare
6
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.654 din 31 decembrie 1999
7
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.454 din 27 iunie 2002, cu modificările şi completările ulterioare
8
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.73 din 5 februarie 2003
9
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.867 din 5 decembrie 2003, cu completările ulterioare
10
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 646 din 26 iulie 2006
11
Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.711 din 30 septembrie 2002, cu modificările ulterioare
12
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.304 din 4 iulie 2000
13
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.750 din 27 octombrie 2003, cu modificările ulterioare
14
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.346 din 21 mai 2003, cu modificările ulterioare
15
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.683 din 9 august 2006
16
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.882 din 30 octombrie 2006
12
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
Cele mai multe din asemenea acte normative sunt emise de Ministerul Muncii,
Familiei şi Egalităţii de Şanse, altele sunt emise de Ministerul Educaţiei şi Cercetării,
Ministerul Economiei şi Finanţelor etc.
f.Izvoarele internaţionale
Au aceeaşi calitate şi tratatele sau înţelegerile încheiate de România cu alte state prin
care sunt reglementate aspecte din domeniul muncii.
Prin efectul ratificării (aprobării), toate aceste convenţii au dobândit forţa juridică
necesară şi devin acte normative integrate în sistemul legislaţiei muncii20.
g. Doctrina şi jurisprudenţa
Înalta Curte de Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie are şi sarcina de a asigura „interpretarea şi
Casaţie şi aplicarea unitară a legii de către celelalte instanţe judecătoreşti” (art.18 alin.2 din
Justiţie Legea nr.304/2004 privind organizarea judiciară21). Or, acest lucru se realizează
tocmai prin jurisprudenţa fixată de instanţa supremă prin soluţionarea recursurilor în
interesul legii.
17
Publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.139 din 4 martie 2003, modificat ulterior prin Ordinul nr.76/2003,
publicat în M.Of., Partea I, nr.159 din 12 martie 2003
18
Publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.774 din 5 noiembrie 2003, cu modificările ulterioare
19
Publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.1151 din 6 decembrie 2004
20
De exemplu: Convenţia dintre M.M.P.S din România şi Ministerul Muncii şi Problemelor Sociale din Republica Cehă
privind colaborarea în domeniile muncii, politicii sociale şi politicii utilizării forţei de muncă din 6.10.1994, aprobată prin
H.G. nr.745/1994 (publicată în M.Of., Partea I, nr.312/9.11.1994); Acordul dintre Guvernul României şi Guvernul
Republicii Libaneze privind utilizarea forţei de muncă, aprobat prin H.G. nr.912/1995 (publicată în M.Of., Partea I,
nr.271/22.11.1995); Convenţia dintre Guvernul României şi Guvernul Republicii Federale Germania în legătură cu
ocuparea forţei de muncă pentru ridicarea cunoştintelor profesionale şi de limbă (Convenţia privind personalul muncitor
oaspete), aprobată prin H.G. nr.402/1992 (publicată în M.Of., Partea I, nr.206/24.08.1992); Înţelegerea dintre M.M.P.S
din România şi Oficiul Federal al Muncii din Republica Federală Germania privind angajarea de lucrători români pentru o
activitate cu durată determinată în R.F.G., semnată la Bucuresti, la 13.09.1999, aprobată prin H.G. nr.930/1999
(publicată în M.Of., Partea I, nr.581/29.11.1999); Acordul dintre Guvernul României şi Consiliul Federal Elveţian cu
privire la schimbul de stagiari, semnat la Berna, la 25.11.1999 şi aprobat prin H.G. nr.579/2000 (publicată în M.Of.,
Partea I, nr.319/10.07.2000); Acordul dintre Guvernul României şi Guvernul Republicii Ungare privind angajarea
lucrătorilor sezonieri, semnat la Budapesta la 9.05.2000, aprobat prin H.G. nr.411/2001 (publicată în M.Of., Partea I,
nr.227 din 4.05.2001); Acordul dintre Guvernul României şi Guvernul Republicii Ungare privind schimbul de stagiari,
semnat la Budapesta la 9.05.2000, aprobat prin H.G. nr.412/2001 (publicată în M.Of., Partea I, nr.230/7.05.2001);
Acordul dintre Guvernul României şi Guvernul Republicii Portugheze privind şederea temporară în scopul angajării a
lucrătorilor români pe teritoriul Republicii Portugheze, semnat la Lisabona la 19.072001, ratificat prin O.G. nr.35/2001
(publicat în M.Of., Partea I, nr.511/28.08.2001); Acordul dintre Guvernul României şi Guvernul Marelui Ducat de
Luxemburg privind schimbul de stagiari, semnat la Luxemburg la 20 iulie 2001, ratificat prin O.G. nr.36/2001 (publicat în
M.Of., Partea I, nr.511/28.082001); Acordul dintre Guvernul României şi Guvernul Republicii Italiene privind
reglementarea şi gestionarea fluxurilor migratorii în scop lucrativ, semnat la Roma la 12.10.2005, ratificat prin Legea
nr.25/2006 (publicată în M.Of., Partea I, nr.375/2.05.2006)
21
Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I nr. 827 din 13 septembrie 2005, cu modificările ulterioare
13
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
În acelaşi sens, se susţine că, fără a crea norme de drept, deciziile instanţei supreme
pot fi considerate doctrinar izvoare indirecte (sau secundare) de drept, ele
impunându-se instanţelor judecătoreşti prin valoarea motivării lor.
Deciziile Curţii Constituţionale sunt general obligatorii şi au putere numai pentru viitor;
caracterul lor este erga omnes.
Fără a reprezenta izvor de drept propriu-zis – ius non facit index – totuşi deciziile
Curţii au putere de lege.
Spre deosebire de dreptul civil unde cutuma (uzul, obiceiul) constituie, excepţional,
izvor de drept, în dreptul muncii aceasta este incompatibilă cu reglementarea juridică
a relaţiilor de muncă.
Cei doi parteneri sociali – angajatorii i salariaţii – în urma negocierii, prin intermediul
contractului colectiv, îşi reglementează raporturile dintre ei, stabilesc condiţiile de
muncă.
j. Regulamentele interne
Constituie izvoare specifice ale dreptului muncii, având un rol de seamă pentru
activitatea oricărui angajator – persoana juridică.
Importanţa regulamentelor interne, ca izvoare de drept, rezultă din conţinutul lor; ele
trebuie să cuprindă: reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul
unităţii; reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei
forme de încălcare a demnităţii; drepturile şi obligaţiile angajatorului şi al ale
salariaţilor; procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale
14
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
Într-adevăr, conform dispoziţiilor din Codul muncii, angajatorul are dreptul de a stabili
„organizarea şi funcţionarea unităţii” iar tocmai regulamentul menţionat este
instrumentul prin care se materializeaza acest drept.
Dar, Codul muncii nu îl prevede expres şi nici nu se referă la conţinutul său. Însă,
unele acte normative îl menţionează. Tot astfel, în anumite domenii sunt reglementate
asemenea regulamente.
1.8. Principiile dreptului muncii
Principiile dreptului sunt fie idei generale şi comune tuturor normelor din
sistemul juridic, fie specifice unei singure ramuri de drept. Ele sunt reguli
fundamentale întrucât reflectă ceea ce este esenţial şi hotărâtor în sistemul dreptului.
Principiile pot fi formulate direct, în articole de legi speciale, ori pot fi deduse pe
cale de interpretare. Îndeplinind rolul unor linii directoare, asigură concordanţa
diferitelor norme juridice, coeziunea şi armonia acestora, desprinderea sensului exact
şi a finalităţilor normelor de drept.
Principiile dreptului muncii privesc toate instituţiile acesteia, chiar dacă pentru
unele nu-şi manifestă prezenţa cu aceeaşi intensitate.
15
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
16
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
UNITATEA DE ÎNVĂŢARE II
CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ (CCM)
CUPRINS
Obiectivele Unităţii de Învăţare II .............................................................................................................. 17
2.1. Definiţii ale contractului colectiv de muncă......................................................................................... 17
2.2. Natura juridică a contractului colectiv de muncă ................................................................................ 17
2.3. Caracterele contractului colectiv de muncă........................................................................................ 18
2.4. Categorii de contracte colective de muncă......................................................................................... 18
2.5. Desfăşurarea negocierii ..................................................................................................................... 19
2.6. Facultatea încheierii contractului colectiv de muncă .......................................................................... 19
2.7. Durata şi forma contractului colectiv de muncă.................................................................................. 20
2.8. Înregistrarea contractului colectiv de muncă ...................................................................................... 20
2.9. Contractul colectiv de muncă – izvor de drept.................................................................................... 21
2.10. Sfera salariaţilor supuşi efectelor contractului colectiv de muncă..................................................... 21
2.11. Influenţa contractul colectiv de muncă asupra contractelor individuale de muncă............................ 22
2.12. Obligativitatea executării contractului colectiv de muncă ................................................................. 22
2.13. Răspunderea juridică a părţilor pentru nerespectarea obligaţiilor contractului colectiv de muncă .... 22
2.14. Modificarea contractului colectiv de muncă...................................................................................... 23
2.15. Suspendarea şi încetarea contractului colectiv de muncă................................................................ 23
Lucrare de verificare - Unitatea de învăţare 2 ........................................................................................... 26
Bibliografie - Unitatea de învăţare 2 .......................................................................................................... 26
Definiţie Contractul colectiv de muncă este acea convenţie încheiata în formă scrisă între
patron sau organizaţia patronală, pe de o parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin
sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc
clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea şi alte drepturi şi obligaţii ce
decurg din raporturile de muncă.
17
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
Astfel, sub aspectul naturii sale juridice, contractul în discuţie este concomitent,
act juridic bilateral şi izvor de drept.
Contract numit Corespunde unor operatiuni juridice determinate şi este reglementat amănunţit
prin Legea nr.130/1996.
Contract solemn Forma scrisă este impusă de esenţa sa, precum şi de lege.
Excepţie de la Efectele obligatorii ale contractului privesc numai părţile contractante şi nimeni
principiul nu poate fi obligat prin voinţa altei persoane. Cu toate acestea, contractul
relativităţii colectiv de muncă îşi produce efectele nu numai faţă de cei care l-au încheiat,
efectelor ci faţă de toţi salariaţii şi angajatorii la care se refera.
contractului
18
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
Negocierea obligatorie, potrivit art.3 alin.1 din Legea nr.130/1996, are loc în
Negocierea CCM fiecare an, astfel:
este obligatorie - după cel putin 12 luni de la data negocierii precedente, neurmată de încheierea
şi anuală contractului colectiv de muncă sau de la data intrării în vigoare a contractului
colectiv de muncă, după caz;
- cu cel puţin 30 de zile anterior expirării contractelor colective de muncă încheiate
pe un an.
23
Publicat în Monitorul Oficial al României nr.5cc din 29 ianuarie 2007
19
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
Forma scrisă a Conform art.236 alin.1 din Codul muncii şi art.25 alin.1 din Legea nr.130/1996,
CCM este contractul colectiv de muncă se încheie în forma scrisă. Este necesară această formă
obligatorie şi având în vedere importanţa deosebită a contractului pentru raporturile de muncă,
este o condiţie conţinutul său complex privind condiţiile de muncă. O convenţie verbală în acest
de valabilitate domeniu nu ar avea nicio valoare şi eficienţă practică.
20
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
Acest organ nu poate refuza înregistrarea, însă, până la renegocierea unor noi
clauze, cele declarate nule vor fi înlocuite cu prevederile mai favorabile cuprinse în
lege sau în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior.
Art.247 din Codul muncii mai dispune că „în cazul în care la un nivel de
angajator, grup de angajatori sau ramura nu există contract colectiv de muncă, se
aplică contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior”.
24
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I nr. 1154 din 7 decembrie 2004, cu modificările ulterioare
21
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
Salariaţii nu pot Contractul colectiv de muncă se impune, în conţinutul său, părţilor contractului
renunţa la individual. El guvernează aceste contracte ca o lege; impune obligaţii pentru angajator
drepturile din şi creează drepturi în favoarea salariaţilor la care aceştia nu ar putea renunţa.
CCM
Astfel, salariul prevăzut în contractul colectiv de muncă se impune ca un
minimum pentru salariul din contractul individual. La fel şi durata concediului de
odihnă.
Art.243 din Codul muncii şi art.30 din Legea nr.130/1996 prevăd că executarea
contractului colectiv de muncă este obligatorie şi ca neîndeplinirea obligaţiilor
asumate prin contract atrage răspunderea celor vinovaţi.
22
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
Modificarea Modificarea contractului colectiv de muncă este posibilă prin acordul părţilor şi
CCM este imposibilă prin actul unilateral al uneia dintre părţi.
posibilă NUMAI
prin acordul Modificarea unui contract poate privi:
ambelor părţi - înlăturarea unei clauze care nu corespunde realităţii;
- completarea unei clauze (cu privire la salarizare, timpul de lucru, concediul
de odihnă, alte drepturi acordate salariaţilor etc.);
- reformularea unor dispoziţii ale unor articole, alineate, puncte etc.;
- introducerea unor noi clauze, încheierea unor acte adiţionale etc.
23
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
Potrivit art.245 din Codul muncii şi art.33 alin.1 şi 2 din Legea nr.130/1996,
Cazuri de contractul colectiv de muncă încetează:
încetare a CCM a. la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat,
dacă părţile nu convin prelungirea aplicării acestuia;
b. la data dizolvării sau lichidării judiciare a unităţii;
c. prin acordul părţilor.
Unele clauze ale contractelor colective de muncă pot fi „abrogate” sau deveni
„inaplicabile” prin voinţa legiuitorului.
Desigur, ca un atare contract va înceta de drept şi în cazul încetării existenţei
angajatorului, indiferent de mod, inclusiv ca urmare a falimentului sau.
24
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
Tema de reflecţie 2.1. Comentaţi pe scurt care este importanţa negocierii şi a încheierii
contractelor colective de muncă.
25
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
Lucrare de verificare - Unitatea de învăţare II
1. Definiţi contractul colectiv de muncă.
26
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
CUPRINS
Obiectivele Unităţii de Învăţare III: ............................................................................................................ 28
3.1. Definirea Contractului individual de muncă .........................................................................................28
3.2. Trăsăturile caracteristice ale Contractului individual de muncă .......................................................... 28
3.3. Contractul individual de muncă şi contractul colectiv de muncă......................................................... 29
3.4. Încheierea Contractului individual de muncă. Noţiune. Clasificarea condiţiilor ................................... 29
3.5. Reguli privind capacitatea juridică a salariatului ................................................................................. 30
3.6. Examenul medical.............................................................................................................................. 31
3.7. Capacitatea juridică a angajatorului ................................................................................................... 31
3.8. Obiectul Contractului individual de muncă ......................................................................................... 32
3.9. Cauza Contractului individual de muncă ............................................................................................ 32
3.10. Avizul prealabil................................................................................................................................. 33
3.11. Condiţiile de studii............................................................................................................................ 33
3.12. Condiţia de vechime în muncă şi în specialitate............................................................................... 33
3.13. Stagiul.............................................................................................................................................. 34
3.14. Verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale celui care solicită angajarea ...... 34
3.15. Informarea persoanei care solicită angajarea. Elemente. Realizarea informării ............................... 35
3.16. Contractul individual de muncă pe durată nedeterminată. ............................................................... 36
3.17. Partea legală şi partea convenţională a conținutului Contractului individual de muncă .................... 38
3.18. Felul muncii...................................................................................................................................... 38
3.19. Locul muncii ..................................................................................................................................... 39
3.20. Clauze speciale ale Contractului individual de muncă...................................................................... 39
3.21. Necesitatea formei scrise a Contractului individual de muncă.......................................................... 41
3.22. Formalitatea dublului exemplar. ....................................................................................................... 42
3.23. Înregistrarea Contractului individual de muncă. ............................................................................... 42
3.24. Cumulul de funcţii. ........................................................................................................................... 43
3.25. Angajatorul unde se exercită funcţia de bază şi obligaţiile lui........................................................... 43
3.26. Obligativitatea Contractului individual de muncă faţă de părţi. ......................................................... 44
3.27. Privire generală asupra drepturilor angajatorului reglementate de Codul muncii.............................. 44
3.28. Elaborarea regulamentului intern (RI). ............................................................................................. 44
3.29. Evaluarea profesională a salariaţilor. ............................................................................................... 45
3.30. Privire generală asupra obligaţiilor angajatorului prevăzute de Codul muncii................................... 45
3.31. Drepturi ale salariaţilor prevăzute de Codul muncii. ......................................................................... 46
3.32. Obligaţii ale salariaţilor. .................................................................................................................... 46
3.33. Suspendarea Contractului individual de muncă. .............................................................................. 47
3.34. Suspendarea de drept...................................................................................................................... 48
3.35. Suspendarea din iniţiativa salariatului. ............................................................................................. 48
3.36. Suspendarea din iniţiativa angajatorului........................................................................................... 48
3.37. Suspendarea prin acordul părţilor. ................................................................................................... 48
3.38. Procedura suspendării. .................................................................................................................... 49
3.39. Efectele suspendării......................................................................................................................... 49
3.40. Modificarea Contractului individual de muncă. ................................................................................. 50
3.41. Clasificarea cazurilor de modificare a Contractului individual de muncă. ......................................... 51
3.42. Delegarea ........................................................................................................................................ 51
3.43. Detaşarea ........................................................................................................................................ 52
3.44. Trecerea temporară în altă muncă. .................................................................................................. 54
3.45. Cazurile încetării Contractului individual de muncă. ......................................................................... 55
3.46. Încetarea de drept a Contractului individual de muncă..................................................................... 55
3.47. Încetarea Contractului individual de muncă prin acordul părţilor. ..................................................... 56
3.48. Încetarea Contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului – Concedierea. Noţiune.
Situaţii....................................................................................................................................................... 56
3.49. Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului........................................................... 56
3.50. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului. ..................................................... 57
3.51. Concedierea colectivă...................................................................................................................... 57
3.52. Reguli privind concedierea............................................................................................................... 59
3.53. Încetarea Contractului individual de muncă la inițiativa salariatului – Demisia. ................................ 64
Lucrare de verificare - Unitatea de învăţare III .......................................................................................... 65
27
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
Acesta este:
Contract bilateral Reprezintă vointa concordantă a două părţi şi dă naştere la obligaţii în sarcina
ambelor.
Contract Părţile realizează reciproc anumite prestaţii în schimbul acelora pe care s-au
cu titlu oneros şi obligat să le efectueze în favoarea celeilalte, aceste prestaţii fiind cunoscute ab initio,
comutativ la încheierea contractului, iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert.
Contract Ia naştere în mod valabil prin simpla manifestare de voinţă a părţii sau părţilor,
consensual neînsoţită de nici un fel de formă.
28
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
29
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
25
Publicat în Buletinul Oficial al României nr.8 din 30 ianuarie 1954
30
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
Angajarea în Conform art.27 alin.1 din Codul muncii, „o persoană poate fi angajată în muncă
muncă nu poate numai în baza unui certificat medical care constată faptul că cel în cauză este apt
avea loc decât în pentru prestarea acelei munci”.
baza unui
certificat Potrivit Legii nr.319/2006 a securităţii şi sănătăţii în muncă, angajatorul are
medical obligaţia „să angajeze numai persoane care, în urma examenului medical şi, după
caz, a testării psihologice a aptitudinilor, corespund sarcinii de muncă pe care
urmează să o execute şi să asigure controlul medical periodic şi, după caz, controlul
psihologic periodic, ulterior angajării” (art.13 lit.j).
Prin art.31 din Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007-
2010 s-a prevăzut că patronul va organiza la angajare şi, ulterior, o dată pe an,
examinarea medicală a salariaţilor, în scopul de a constata dacă sunt apţi pentru
desfăşurarea activităţii în posturile pe care ar urma să le ocupe sau pe care le ocupă,
precum şi pentru prevenirea îmbolnăvirilor profesionale.
Inexistenţa În lipsa certificatului medical care constată faptul că cel în cauză este apt
certificatului pentru prestarea acelei munci, încheierea contractului este nulă în mod absolut.
medical atrage
nulitatea CIM Nulitatea este însă remediabilă în situaţia în care salariatul prezintă ulterior
certificatul medical, iar din cuprinsul său rezultă că este apt de muncă (art.27 alin.2 şi
3 din Codul muncii).
Problema capacităţii se pune diferit, după cum el este persoană juridică sau
persoană fizică.
Potrivit art.14 alin.2 din Codul muncii, „persoana juridică poate încheia
Capacitatea contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii
juridică a personalităţii juridice”.
angajatorului
persoană Persoana juridică, la fel ca şi persoana fizică, dispune de o capacitate de
juridică folosinţă şi de o capacitate de exerciţiu.
Art.962 Cod civil prevede că „obiectul convenţiilor este acela la care părţile sau
numai una din părţi se obligă”.
Obiectul CIM este Obiectul contractului individual de muncă este format din două elemente
dublu: inseparabile, care se intercondiţionează: pe de o parte, prestarea muncii de către
prestarea muncii salariat, iar pe de altă parte, salarizarea ei de către angajator.
şi
salarizarea muncii Cele două prestaţii se află într-o legătură directă şi indisolubilă, fapt pentru care
un contract de muncă ce nu cuprinde unul din aceste două elemente este nul.
Cauza sau scopul este acel element al actului juridic care constă în obiectivul
cauză (scop) urmărit la încheierea unui asemenea act.
+
consimţământ Împreună cu consimţământul, cauza formează voinţa juridică.
=
voinţă juridică Cauza constituie motivaţia care determină asumarea obligaţiei. Prestarea
muncii de către salariat reprezintă scopul urmărit de către angajator prin încheierea
contractului, deci cauza acestuia, după cum primirea salariului este scopul
determinant al încheierii contractului pentru salariat.
32
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
Cauza este ilicită atunci când este prohibită de lege, când este contrarie
bunelor moravuri şi ordinii publice. În acest caz, actul juridic este lovit de nulitate
absolută (art.966 din Codul civil şi art.15 din Codul muncii).
3.10. Avizul prealabil
În unele cazuri reglementate prin dispoziţii legale speciale, încheierea
contractului individual de muncă (sau modificarea acestuia), pentru încadrarea în
anumite posturi, este condiţionata şi de existenţa prealabilă a unui aviz conform
(obligatoriu) ori consultativ al unui organ.
Retragerea avizului
= Retragerea avizului are drept efect încetarea de drept a contractului individual
Încetarea CIM de muncă, în temeiul art.56 lit.h din Codul muncii.
Conform art.16 alin.3 din Codul muncii, „munca prestată în temeiul unui
Vechimea în contract individual de muncă conferă salariatului vechime în muncă”.
muncă nu este
sinonimă cu
vechimea în
specialitate 33
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
3.13. Stagiul
În legatură cu vechimea în specialitate se pune problema stagiului, precum şi a
trecerii într-un grad superior, treaptă sau gradaţie superioară de salarizare.
Pe durata unui O a doua regulă este aceea că pe durata executării unui contract nu poate fi
CIM nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă. Doar, exceptional, salariatul poate fi
stabilită decât o supus la o nouă perioadă de probă în situaţia în care acesta debutează la acelaşi
singură perioadă angajator într-o nouă funcţie sau profesie, ori urmează să presteze activitatea într-un
de probă loc de muncă cu condiţii grele, vătămatoare sau periculoase (art.32 alin.1 şi 2).
35
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
Test de autoevaluare 3.1. Identificaţi care sunt condiţiile generale şi speciale ale contractului
individual de muncă.
36
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
Potrivit art.80 alin.2 din Codul muncii, „contractul individual de muncă pe durată
Forma scrisă a determinată se poate încheia numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei
CIM pe perioadă pentru care se încheie”. Deducem din text că forma scrisă a acestui contract este o
determinată condiţie de validitate a lui (ad validitatem) şi nu doar una de probă (ad probationem).
este o condiţie În lipsa formei scrise, precizează art.16 alin.2, se prezumă ca acel contract „a fost
de validitate încheiat pe o durată nedeterminată, iar părţile pot face dovada prevederilor
contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice alt mijloc de probă”.
37
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
Funcţia
38
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
În sensul dreptul muncii, ocupaţia este cea care constituie felul muncii.
Locul muncii poate fi determinat sau concretizat (într-o secţie, atelier, birou,
serviciu, etc.) dacă se precizează locul unde se lucrează efectiv; el apare, în acest
caz ca sinonim cu noţiunea de post. Legea nr.76/2002 privind sistemul asigurărilor
pentru somaj şi stimularea ocupării forţei de muncă26 defineşte locul de muncă astfel:
„cadrul în care se desfăşoară o activitate din care se obţine un venit şi în care se
materializează raporturile juridice de muncă sau raporturile juridice de serviciu” (art.5
pct.II).
Accepţiunea de mai sus a locului muncii este una juridică. Aşa fiind, ea prezintă
interes pentru conţinutul contractul. Locul muncii, însă, poate avea şi o accepţiune
economică, care priveşte organizarea activităţii în cadrul angajatorilor, el desemnând
subunităţile, compartimentele, departamentele etc. ale unităţii, de pildă, secţiile,
sectoarele, atelierele, filialele, punctele de lucru, laboratoarele etc.
Potrivit art.21 din Cod, „la încheierea contractului individual de muncă sau pe
parcursul executării acestuia, părţile pot negocia şi cuprinde în contract o clauză de
neconcurenţă prin care salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului să nu
presteze, în interes propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu
cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizaţii de neconcurenţă lunare
pe care angajatorul se obligă să o plăteasca pe toată perioada de neconcurenţă”.
Esenţial este ca această clauză să fie prevăzută expres în contract, înscrisă, fie
Clauza de
iniţial cu ocazia încheierii lui, fie ulterior pe parcursul executării sale; în nici un caz ea
neconcurenţă
trebuie
26
prevăzută
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I nr.103 din 6 februarie 2002
expres în CIM
39
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
b) Clauza de confidenţialitate
Potrivit art.26 din Codul muncii, părţile convin ca, pe toată durata contractului şi
după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au luat
cunostinţă în timpul executării contractului individual de muncă. În sens restrâns şi
Clauza de expres, este vorba de obligaţia salariatului de a respecta secretul de serviciu.
confidenţialitate
= Prin clauza de confidenţialitate nu sunt avute în vedere informaţiile clasificate
secret de serviciu ori acele secrete stabilite de Legea nr.182/2002, şi nici pe cele calificate drept
confidenţiale prin regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă, ci numai pe
cele a căror divulgare este interzisă prin contractul individual de muncă printr-o clauză
expresă (de confidenţialitate).
40
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
c) Clauza de mobilitate
Este reglementată de art.25 din Codul muncii. Părţle pot stabili, în considerarea
specificului muncii, ca executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat să nu se
realizeze într-un loc stabil de muncă, beneficiind, în schimb, de prestaţii suplimentare
în bani sau în natură.
Dispoziţiile acestui text trebuie coroborate cu cele ale art.17 alin.2 lit.h din
Codul muncii referitoare la locul muncii ce trebuie înscris în contract.
e) Clauze interzise
Nu este permisă nici clauza de exclusivitate prin care salariatul s-ar obliga să
nu lucreze la niciun alt angajator în timpul liber (adică să nu cumuleze două sau mai
multe funcţii). S-ar încălca astfel libertatea constituţională şi legală a muncii, dreptul la
cumulul de funcţii.
41
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
42
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
Una dintre clauzele esenţiale ale contractului individual de muncă este felul
muncii, exprimat tocmai prin funcţia, meseria sau ocupaţia ce urmează a fi exercitată
de cel în cauza.
EXCEPŢIA Conform alin.2 al art.35 din Codul muncii, de la regula admisibilităţii cumulului
de funcţii fac excepţie situaţiile în care prin lege sunt prevăzute incompatibilităţi pentru
cumul. În realitate, se prevăd excepţii de la regulă, nu incompatibilităţi. Unele dispoziţii
din Constituţia României privind aceste excepţii, au fost reluate în anumite legi care
stabilesc o serie de incompatibilităţi pentru: Preşedintele României, membrii
Guvernului, ai Curţii de Conturi, judecători, procurori, funcţionari publici etc. Aceştia nu
pot fi încadraţi în nici o altă funcţie sau, după caz, cu titlu de excepţie, doar în unele
funcţii.
Există şi anumite limite în cumularea a două sau mai multe funcţii. De pildă,
conform art.2 alin.6 din Normele metodologice de aplicare a prevederilor Legii
30
nr.279/2005 privind ucenicia la locul de muncă, aprobate prin H.G. nr.234/2006 ,
contractul de ucenicie la locul de muncă nu poate fi cumulat cu un alt astfel de
contract.
43
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
Din dispoziţiile art.262 alin.2 din Codul muncii, care se referă la angajatorii
persoane juridice, precum şi ale art.258 lit.a şi lit.e în care se utilizează termenul de
„unitate”, rezultă că regulamentul intern este atributul angajatorilor persoane juridice.
44
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
45
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
Conform art.40 alin.2 lit.c din Cod, angajatorul are, printre alte obligaţii pe
aceea de a acorda salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul
colectiv de muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă”.
46
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
Suspendarea CIM Instituţia suspendării constituie una din modalităţile prin care dreptul muncii
presupune asigura protecţia (ocrotirea) salariatului. Suspendarea contractului este, în realitate, o
încetarea suspendare a principalelor sale efecte – prestarea muncii şi plata acesteia – ce se
temporară a manifestă printr-o încetare temporară a traducerii lor în viaţă. Ea se deosebeşte de
efectelor încetarea contractului de muncă, care presupune dispariţia efectelor sale.
‐ suspendarea de drept;
‐ suspendarea din iniţiativa salariatului;
‐ suspendarea din iniţiativa angajatorului;
‐ suspendarea prin acordul părţilor;
48
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
Pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor,
dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă
aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prin regulamente interne (art.49
De principiu alin.3).
salariatul nu e
lipsit de venituri Dar, în cazul suspendării pentru fapte imputabile salariatului, acesta nu va
pe durata beneficia de niciun drept care rezultă din calitatea sa de salariat (art.49 alin.4).
suspendării
În cele mai multe din situaţii salariatul nu este lipsit de venituri, ci primeşte
diferite indemnizaţii (de pildă, în caz de incapacitate temporară de muncă, de
concediu de maternitate, etc.), sau chiar salariu, dar de la un alt angajator (de
exemplu, în cazul detaţării, al îndeplinirii unei funcţii de conducere în sindicat) etc.
49
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
Modificarea prin acordul părţilor nu este, de regulă, supusă unor restricţii sau
limitări. Însă, printr-o astfel de măsură nu trebuie să se aducă vreo ştirbire drepturilor
salariaţilor care sunt ocrotite prin dispoziţii imperative ale legii şi, ca atare, exclud orice
tranzacţie, renunţare sau limitare (art.38 din Codul muncii).
50
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
3.42. Delegarea
Delegarea este reglementată, de art.42-44 din Codul muncii. Ea constă în
Definiţie executarea temporară de către salariat, din dispoziţia angajatorului, a unor lucrări sau
sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu, în afara locului său de muncă (art.43).
Delegarea are În cazul delegării, elementul contractului de muncă supus modificării este locul
loc la acelaşi obişnuit de muncă, acesta putând fi sediul angajatorului, o unitate componentă sau o
angajator subunitate. Esenţial pentru delegare este ca locul în care ea se efectuează să nu fie
locul obişnuit de muncă.
51
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
la locul delegării, precum şi la încetarea acesteia. Este indiferentă forma sub care se
perfectează acordul, fiind însă esenţială existenţa lui. O astfel de înţelegere reprezintă
o cerinţă indispensabilă pentru desfăşurarea în condiţii corespunzătoare a activităţii
persoanei delegate la unitatea la care a fost trimisă.
Pe timpul delegării Pe timpul delegării, salariatul ramâne legat prin raportul juridic de muncă numai
salariatul e cu angajatorul care l-a delegat, fiindu-i subordonat numai acestuia, nu şi unităţii la
subordonat care efectuează delegarea; el îşi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute
aceluiaşi angajator în contractul său de muncă.
În baza art.44 alin.2 din Codul muncii, persoana delegată are dreptul la plata
cheltuielilor de transport şi de cazare, precum şi la o indemnizaţie de delegare.
Pe parcursul Concomitent cu drepturile specifice delegării, aşa cum am aratat mai sus,
delegării salariatul salariatul aflat în delegaţie îşi păstrează dreptul la salariul corespunzător funcţiei sau
îşi păstrează postului în care este încadrat. Salariul i se cuvine drept plată a muncii ce o prestează
salariul în delegare, în exercitarea atribuţiilor sale de serviciu, potrivit contractului de muncă şi
în cadrul programului zilnic.
3.43. Detaşarea
În baza art.45 din Codul muncii, detaşarea este actul prin care se dispune
Definiţie schimbarea temporară a locului de muncă din dispoziţia angajatorului, la un alt
angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia.
Caracteristici Detaşarea este urmarea unei dispoziţii obligatorii pentru salariat, refuzul
ale detaşării nejustificat de a o executa putând atrage aplicarea sancţiunilor disciplinare, inclusiv
desfacerea contractului de muncă; dispoziţia de detaşare este un act de drept al
52
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
Cea având ca scop îndeplinirea unei activităţi ori a unor sarcini proprii
angajatorului cesionar, salariatul detaşat se încadrează în colectivul acestuia. Funcţia
încredinţată celui detaşat la unitatea cesionară trebuie să corespundă felului muncii
prestate la angajatorul de care salariatul aparţine.
Schimbarea Schimbarea funcţiei se poate face în mod excepţional, numai cu
funcţiei poate consimţământul expres al persoanei detaşate. De asemenea, prin detaşare nu i se
avea loc numai poate crea o situaţie mai grea, nefiind îngăduit să i se pretindă îndeplinirea unei alte
în cazuri activităţi decât cea prevăzută în contractul de muncă.
excepţionale
Cu privire la drepturile cuvenite salariatului detaşat, art.47 din Codul muncii
prevede că acestea se acordă de angajatorul la care s-a dispus detaşarea. Dar, el
beneficiaza de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de la angajatorul care a dispus
detaşarea, fie de la angajatorul la care este detaşat.
În cazul în care există divergenţă între cei doi angajatori sau niciunul dintre ei
nu îşi îndeplineşte obligaţiile respective, salariatul detaşat are dreptul de a reveni la
locul său de muncă, de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori şi de
a cere executarea silită a obligaţiilor neîndeplinite.
Potrivit art.42 alin.2 din Codul muncii, salariatul are dreptul la păstrarea funcţiei
într-un dublu sens: angajatorul cedent, care nu poate încadra o altă persoană pe
postul celui detaşat decât în mod temporar, fiind obligat să-l reprimească pe titular la
53
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
54
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
Atunci când se referă la trecerea temporară într-o altă muncă decât cea
prevăzută în contract, legea are în vedere felul muncii, considerat în mod unanim ca
un element esenţial al contractului de muncă.
55
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
Încetarea efectelor contractului individual de muncă poate avea loc imediat sau
la o dată ulterioară convenită de păr i.
Concedierea Codul muncii introduce acest termen pentru orice încetare a unui atare contract
poate interveni din iniţiativa angajatorului (art.58 alin.1).
din motive
care ţin sau nu Pentru protejarea salariatului de eventualele abuzuri şi garantarea drepturilor
de persoana sale, Codul muncii stabileşte expres şi limitativ situaţiile în care poate fi dispusă
salariatului concedierea şi procedura de îndeplinit.
56
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
Desfiinţarea este efectivă, atunci când locul de muncă este suprimat din
structura angajatorului, când nu se mai regăseşte în organigrama acesteia ori în statul
de funcţii.
Cauza este reală, când prezintă un caracter obiectiv, adică este impusă de
dificultăţi economice sau transformări tehnologice etc., independentă de buna sau
reaua credinţă a angajatorului.
Definirea Potrivit art.68 din Codul muncii, prin concediere colectivă se întelege
noţiunii de concedierea într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe
concediere motive care nu ţin de persoana salariatului, a unui număr de:
colectivă a) cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi
mai mulţi de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;
b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are
încadraţi cel puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;
c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are
încadraţi cel puţin 300 de salariaţi.
În temeiul art.69 din Codul muncii, angajatorul are obligaţia de a iniţia în timp
Angajatorul e
util şi în scopul punerii de acord, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu
obligat să iniţieze
reprezentanţii salariaţilor, cu privire cel puţin la:
consultări cu
sindicatul /
reprezentanţii
salariaţilor 57
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
58
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
59
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
În temeiul art.63 din Codul muncii, concedierea pentru săvârşirea unei abateri
grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii, poate fi dispusă
numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării prealabile.
3.52.5. Preavizul
Preavizul nu Art.73 din Codul muncii dispune ca persoanele concediate pentru inaptitudine
poate fi mai mic fizică sau psihică, necorespundere profesională (art.61 lit.c şi d) şi pentru motive care
de 15 zile nu ţin de persoana lor (art.65 şi 66) au dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de
lucrătoare 15 zile lucrătoare. Deoarece prin textul sus menţionat s-a stabilit o durată minimă a
preavizului, înseamnă că durata lui efectivă se va stabili prin contractele colective şi
individuale de muncă. Fiind vorba de astfel de zile, rezultă că în calculul termenului de
preaviz nu vor intra nici zilele declarate de Guvern ca fiind nelucrătoare.
Neacordarea În toate situaţiile vizate de art.73 alin.1 din Codul muncii, angajatorul este
preavizului obligat să acorde efectiv preavizul legal (contractual), neacordarea lui atragând
atrage nulitatea nulitatea absolută a concedierii (art.76), chiar dacă pe fond – sub toate celelalte
concedierii aspecte – măsura în discuţie ar fi fost întru-totul temeinică şi legală.
3.52.6. Termene
61
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
Art.62 alin.2 prevede: „Decizia se emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii
absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la
termenul în care poate fi contestată şi la instanţa judecătorească la care se contestă”.
62
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
Dacă este vorba de o concediere pentru inaptitudine fizică şi/sau psihică ori
pentru necorespundere profesională (art.61 lit.c şi d) angajatorul fiind obligat să
acorde, anterior, preaviz (art.73 alin.1), în decizie trebuie menţionata durata
preavizului. De asemenea, în aceleaşi situaţii fiind obligat să-i propună salariatului alte
locuri de muncă vacante, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu
capacitatea sa de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii (art.64 alin.1),
înseamnă că decizia de concediere trebuie să cuprindă şi lista tuturor locurilor de
muncă disponibile în unitate.
În acelaşi timp, nu trebuie să se creadă că în cazul concedierii pentru motive
care nu ţin de persoana salariatului (art.65) acesta nu are dreptul să atace măsura
respectivă în instanţa competentă. Ca urmare, şi într-o atare situaţie, decizia de
concediere trebuie să conţină precizările menţionate de art.62 alin.2 (termenul în care
poate fi contestată şi instanţa judecătorească la care se contestă).
63
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
acest din urmă Cod, tribunalele judecă în primă instanţă conflictele de muncă, cu
excepţia celor date prin lege în competenţa altor instanţe. Prin urmare, în decizia de
sancţionare trebuie menţionat acest tribunal.
Decizia de concediere trebuie să mai cuprindă: data emiterii, numărul de
înregistrare la registratura generală a angajatorului, semnătura celui în drept şi, după
caz, stampila angajatorului.
Potrivit art.79 alin.1 din Codul muncii, prin demisie se înţelege actul unilateral
Definiţie
de voinţă a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului
încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz.
Aşa fiind, o demisie verbală sau tacită este imposibilă.
Pot înceta prin demisie, atât contractele încheiate pe durată nedeterminată, cât
şi cele pe durata determinată, precum şi contractele pe timp parţial, cele temporare
sau contractele de muncă la domiciliu, dar în baza principiilor generale, salariatul va
răspunde pentru prejudiciile cauzate prin exercitarea abuzivă a dreptului de a denunţa
contractul, ţinându-se seama de termenul şi obiectul acestuia.
64
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
măsuri pe linia asigurării sănătăţii ori securităţii în muncă, nu creează condiţii optime
pentru îndeplinirea normelor de muncă etc.
Demisia nu Salariatul nu este obligat să-şi motiveze demisia (art.79 alin.3), dar
trebuie motivată manifestarea sa de voinţă în acest sens trebuie să fie clară, precisă, lipsită de
echivoc.
65
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
Bibliografie - Unitatea de învăţare III
1. - - - , COR. Clasificarea Ocupaţiilor din România, Editura Lumina Lex,
Bucureşti, 2005;
2. ATHANASIU Al., DIMA L., Regimul juridic al raporturilor de muncă în
reglementarea noului Cod al muncii, în „Pandectele Române” nr.
2/2003;
3. BELIGRĂDEANU Ş., Limitele dreptului unităţii de a dispune
modificarea definitivă a contractului de muncă prin actul ei
unilateral, în „Revista româna de drept”, nr. 9-12/1998;
4. BELIGRĂDEANU Ş., Legislaţia muncii, comentată, vol.XLVII (vol.
1/2003), Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003;
5. BELIGRĂDEANU Ş., Aspecte esenţiale referitoare la forma,
conţinutul şi nulitatea deciziei de concediere în lumina Codului
muncii, în „Dreptul” nr. 6/2004;
6. BELIGRĂDEANU Ş., Evaluarea profesională efectuată de către
angajator pe durata executării contractului individual de muncă, în
„Dreptul” nr. 6/2006;
7. BELIGRĂDEANU Ş., ŞTEFĂNESCU I.T., Dicţionar de drept al muncii,
Editura Lumina Lex, Bucuresti, 1997
8. BELIGRĂDEANU Ş., ŞTEFĂNESCU I.T., Perioada de probă în
reglementarea Codului muncii, în „Dreptul” nr. 8/2003;
9. FLORESCU M., Capacitatea minorului de 14-16 ani de a încheia
contracte de muncă, în „Studii şi cercetări juridice” nr.1/1969;
10. GHIMPU S., MILLER L., Delegarea, detaşarea şi transferarea
angajaţilor, Editura Ştiintifica, Bucureşti, 1965;
11. GHIMPU S., Capacitatea persoanei fizice de a încheia un contract de
muncă în calitate de angajat, în „Studii şi cercetări juridice” nr. 2/1967;
12. GHIMPU S., MOHANU GH., Condiţiile încheierii contractului
individual de muncă, Editura Ştiintifică şi Enciclopedică, Bucureşti,
1988;
13. GHIMPU S., ŢICLEA Al., Dreptul muncii, Ediţia a II-a, Editura All Beck,
Bucureşti, 2001;
14. JEVEILLIER J.C., Droit du travail, 6e édition, L.G.D., Paris, 1998
15. MACOVEI O., Forma contractului individual de muncă, în „Dreptul” nr.
2/2005;
16. PATULEA V., Obligaţia de informare în formarea contractelor, în
„Revista de drept comercial”, nr. 6/1998;
17. ŞTEFĂNESCU I.T., Condiţiile de studii şi verificarea lor, în „Raporturi
de muncă” nr. 5/1997;
18. ŞTEFĂNESCU I.T., BELIGRĂDEANU Ş, Codul muncii, Editura Lumina
Lex, Bucureşti, 2003
19. ŞTEFĂNESCU I.T., BELIGRĂDEANU Ş., Prezentare de ansamblu si
observatii critice asupra noului Cod al muncii, în „Dreptul” nr. 4/2003;
20. ŢICLEA Al., Acte normative noi - Codul muncii, în „Revista română de
dreptul muncii”, nr. 1/2003.
66
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
UNITATEA DE ÎNVĂŢARE IV
TIMPUL DE MUNCĂ ŞI TIMPUL DE ODIHNĂ
CUPRINS
Obiectivele Unităţii de învăţare IV ............................................................................................................. 67
4.1. Definiţia şi reglementarea timpului de muncă..................................................................................... 67
4.2. Clasificarea timpului de muncă. ......................................................................................................... 68
4.3. Durata normală a timpului de muncă. ................................................................................................ 68
4.4. Durata redusă a timpului de muncă. .................................................................................................. 68
4.5. Timpul de muncă peste durata normală (munca suplimentară).......................................................... 70
4.6. Pauza pentru masă............................................................................................................................ 71
4.7. Timpul de odihnă între două zile de muncă........................................................................................ 71
4.8. Repausul săptămânal. ....................................................................................................................... 71
4.9. Sărbătorile legale. .............................................................................................................................. 72
4.10. Dreptul la concediul de odihnă. ........................................................................................................ 72
4.11. Durata concediului de odihnă (de bază)........................................................................................... 73
4.12. Concediul suplimentar de odihnă. .................................................................................................... 73
4.13. Condiţiile dobândirii şi exercitării dreptului la concediu de odihnă. ................................................... 73
4.14. Programarea concediului de odihnă................................................................................................. 74
4.15. Indemnizatia de concediu. ............................................................................................................... 74
4.16. Efectuarea concediului de odihnă. ................................................................................................... 75
4.17. Întreruperea concediului................................................................................................................... 75
4.18. Compensarea în bani a concediului de odihnă. ............................................................................... 75
4.19. Alte concedii..................................................................................................................................... 76
4.20. Zile libere. ........................................................................................................................................ 76
Lucrare de verificare - Unitatea de învăţare IV.......................................................................................... 76
Bibliografie - Unitatea de învăţare IV ........................................................................................................ 77
Obiectivele Unităţii de învăţare IV
După studiul acestei unităţi de învăţare veţi putea:
‐ să identificaţi noţiunile de timp de muncă şi timp de odihnă;
‐ să cunoaşteţi reglementarările legale în domeniu;
‐ să cunoaşteţi tipurile de concediu prevăzute de legislaţia în vigoare;
‐ să cunoaşteţi procedura legată de exercitarea dreptului la odihnă.
4.1. Definiţia şi reglementarea timpului de muncă
Desfăşurarea activităţii cu respectarea unui anumit program de lucru reprezintă
una din trăsăturile specifice ale raportului juridic de muncă. Totodată, munca trebuie
să aibă un caracter de continuitate şi să fie prestată într-un număr minim de ore.
67
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
Se poate opta şi Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este, de regulă, uniformă,
pentru de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu două zile repaus. În funcţie de specificul unităţii sau al
repartizarea muncii prestate, se poate opta şi pentru o repartizare inegală a timpului de muncă, cu
inegală a respectarea duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămână
timpului de (art.110).
muncă
Modul concret de stabilire a unui astfel de program – prevede art.113 – va fi
negociat prin contractul colectiv de muncă la nivelul unităţii sau, în absenţa acestuia,
va fi prevăzut prin regulamentul intern.
Programul de lucru inegal poate funcţiona numai dacă este specificat expres în
Timpul de
contractul individual de muncă. Angajatorul are posibilitatea să stabilească programe
muncă inegal
individuale de muncă, cu acordul sau la solicitarea salariatului în cauză, dacă această
trebuie precizat
posibilitate este prevăzută în contractele colective de muncă aplicabile sau, în
expres în CIM
absenţa acestora, în regulamentul intern. Într-o atare situaţie, durata zilnică a timpului
de muncă este împărţită în două perioade: o perioadă fixă în care personalul se află
simultan la locul de muncă şi o perioadă variabilă, mobilă, în care salariatul îşi alege
orele de sosire şi de plecare, cu respectarea timpului de muncă zilnic (art.115).
Salariatele care b. O a doua situaţie priveşte salariatele care alăptează şi solicită ca pauzele de
alăptează alăptare să fie înlocuite cu reducerea duratei normale a timpului lor de muncă cu două
ore zilnic.
68
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
Salariaţii care au e. Beneficiază de timp de lucru redus cu cel puţin o pătrime salariaţii care,
afecţiuni cauzate de potrivit art.41 din Legea nr.346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă
accidente de muncă sau boli profesionale33, au afecţiuni cauzate de accidente de muncă sau de boli
sau de boli profesionale care nu le permit un program normal. Pentru cel mult 90 de zile într-un
profesionale an calendaristic – în una sau mai multe etape – cei în cauză primesc o indemnizaţie
egală cu diferenţa dintre media veniturilor salariale din ultimele 6 luni şi venitul brut
realizat ca urmare a reducerii timpului de muncă.
32
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.104 din 9 martie 2000
33
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.454 din 27 iunie 2002
34
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.304 din 4 iulie 2000
35
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.64 din 27 martie 1991
69
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
h) alte condiţii de muncă vătămătoare, grele sau periculoase care pot duce la
uzura prematură a organismului.
Munca peste 12 ore Art.117 alin.1 din Codul muncii prevede că munca prestată în afara duratei
impune repaus de normale a timpului de muncă săptămânal (peste 40 de ore) este considerată muncă
24 de ore suplimentară.
36
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.169 din 9 martie 2007
37
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.645 din 10 septembrie 2003
38
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.509 din 13 iunie 2006
70
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
Pentru munca O altă condiţie pentru efectuarea muncii suplimentare (alături de limita sa
suplimentară e maximă) constă în acordul salariatului. Drept urmare, angajatorul nu poate dispune
obligatoriu (unilateral) prestarea acestei munci. Nu se cere acordul în caz de forţă majoră sau
acordul pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării
salariatului consecinţelor unui accident (art.117 alin.2 şi art.118). De exemplu, conform art.56
alin.2 din Legea nr.346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă şi boli
profesionale salariaţii au obligaţia de a participa la acţuni privind adoptarea unor
măsuri de securitate şi sănătate în muncă.
Munca Regula este că munca suplimentară se compensează prin ore libere platite în
suplimentară se următoarele 30 de zile după efectuarea acesteia (art.119 alin.1). Atunci când
compensează cu compensarea nu este posibilă în luna următoare, cel în cauza va primi un spor la
ore libere plătite şi salariu, stabilit prin negociere (contractul colectiv de muncă sau, după caz, contractul
doar excepţional cu individual de muncă) şi nu poate fi, potrivit art.120, mai mic de 75% din salariul de
spor la salariu bază.
71
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
Prin contractele colective de muncă se pot stabili şi alte zile libere (art.138).
Zilele libere nu se
Prevederile respective din Codul muncii nu se aplică în locurile de muncă în
acordă în unităţile
care activitatea nu poate fi întreruptă datorita caracterului procesului de producţie sau
în care activitatea
specificului activităţii (art.136).
nu poate fi
întreruptă, ci se
Salariaţilor care lucrează în zilele de sărbătoare legală li se asigură
compensează cu
compensarea cu timp corespunzător în următoarele 30 de zile. În cazul în care, din
timp liber sau spor
motive nejustificate acest lucru nu e posibil, ei beneficiază de un spor la salariul de
la salariu
bază ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază corespunzător muncii
prestate în programul normal de lucru (art.137).
72
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
Prin Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional s-a stabilit că în fiecare
an calendaristic, salariaţii au dreptul la un concediu de odihnă plătit, de minimum 21
de zile lucrătoare.
Salariaţii care îndeplinesc prin cumul mai multe funcţii au dreptul la concediul
de odihnă plătit de la fiecare angajator în parte cu care se află în raporturi de muncă.
Prin cele individuale se poate stabili data efectuării concediului sau, după caz,
perioada în care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioada care nu poate
fi mai mare de 3 luni.
39
Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.118 din 13 iunie 1995
74
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
75
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
Şi alte acte normative stabilesc acordarea de zile libere. Astfel, potrivit art.11
lit.b din H.G. nr.1364/2006, donatorul de sânge are dreptul să primeasca, la cerere,
pentru fiecare donare efectivă o zi liberă de la locul de muncă, în ziua donării.
76
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
Bibliografie - Unitatea de învăţare IV
1. GHIMPU S., ŞTEFĂNESCU I.T., BELIGRĂDEANU Ş, MOHANU GH.,
Dreptul muncii, tratat, vol.2, Editura Ştiintifică şi enciclopedică,
Bucure ti, 1979;
2. GHIMPU S., ŢICLEA Al., Dreptul muncii, Edi ia a II-a, Editura All Beck,
Bucureşti, 2001;
3. Legea nr.17/2000 privind asistenţa socială a persoanelor vârstnice;
4. Legea nr.346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă sau
boli profesionale;
5. O.U.G. nr.99/2000 privind măsurile ce pot fi aplicate în perioadele cu
temperaturi extreme pentru protectia persoanelor încadrate în muncă;
6. Legii nr.31/1991 privind stabilirea duratei timpului de muncă sub 8 ore
pentru salariaţii care lucrează în condiţii deosebite, vătămătoare, grele
sau periculoase;
7. H.G. nr. 246/2007 privind metodologia de reînoire a avizelor de încadrare
a locurilor de muncă în condiţii deosebite;
8. H.G. nr.1025/2003 privind metodologia şi criteriile de încadrare a
persoanelor în locuri de muncă speciale;
9. Legea nr.226/2006 privind încadrarea unor locuri de muncă în condiţii
speciale;
10. H.G. nr.250/1992 privind concediul de odihnă şi alte concedii ale
salariaţilor din administraţia publică, din regiile autonome cu specific
deosebit şi din unităţile bugetare.
77
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
UNITATEA DE ÎNVĂŢARE V
RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ
CUPRINS
Obiectivele Unităţii de învăţare V .............................................................................................................. 78
5.1. Noţiunea de disciplină a muncii.......................................................................................................... 78
5.2. Trăsături caracteristice ale disciplinei muncii. .................................................................................... 79
5.3. Izvoarele de drept în materia disciplinei muncii.................................................................................. 79
5.4. Căile de înfăptuire a disciplinei muncii. .............................................................................................. 80
5.5. Definiţia răspunderii disciplinare......................................................................................................... 80
5.6. Trăsăturile caracteristice ale răspunderii disciplinare. ........................................................................ 81
5.7. Enumerarea condiţiilor răspunderii disciplinare.................................................................................. 81
5.8. Obiectul abaterii disciplinare. ............................................................................................................. 82
5.9. Latura obiectivă.................................................................................................................................. 82
5.10. Subiectul abaterii disciplinare........................................................................................................... 83
5.11. Latura subiectivă (vinovăţia). ........................................................................................................... 83
5.12. Cauze care apără de răspundere (cauze de exonerare sau de neresponsabilitate) ........................ 83
5.13. Noţiunea sancţiunilor disciplinare..................................................................................................... 84
5.14. Clasificarea sancţiunilor disciplinare. ............................................................................................... 84
5.15. Enumerarea sancţiunilor. ................................................................................................................. 84
5.16. Organele competente să aplice sancţiuni disciplinare...................................................................... 85
5.17. Cercetarea abaterii disciplinare........................................................................................................ 85
5.18. Individualizarea şi aplicarea sancţiunii. ............................................................................................ 86
5.19. Termenele de aplicare a sancţiunilor disciplinare............................................................................. 87
5.20. Decizia de sancţionare..................................................................................................................... 88
5.21. Executarea sancţiunilor disciplinare. ................................................................................................ 88
5.22. Contestaţia – calea de atac împotriva sancţiunilor disciplinare. ....................................................... 89
Lucrare de verificare - Unitatea de învăţare V........................................................................................... 89
Bibliografie - Unitatea de învăţare V ......................................................................................................... 90
Disciplina muncii Punând în evidenţă importanţa îndatoririi de a respecta disciplina muncii, Codul
însumează toate muncii o enunţă în art.39 alin.2 lit.b ca fiind o obligaţie distinctă a salariaţilor, având un
îndatoririle caracter de sinteză, deoarece însumează şi rezumă, în esenţă, totalitatea îndatoririlor
salariaţilor de serviciu asumate de aceştia prin încheierea contractului individual de muncă.
78
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
Aşa cum denumirea o arată, având în vedere esenţa şi finalitatea sa, disciplina
muncii priveşte exclusiv relaţiile sociale de muncă. De aceea, poate fi definită ca fiind
Definiţie ordinea necesară în desfăşurarea procesului de muncă, ce presupune
îndeplinirea sarcinilor de serviciu şi respectarea normelor de conduită de către
participanii la acest proces.
CCM În al doilea rând, trebuie subliniat că un rol din ce în ce mai mare în materia
disciplinei muncii revine contractelor colective de muncă.
79
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
Acestea sunt:
‐ calitatea de salariat;
‐ existenţa unei fapte ilicite;
‐ săvârsirea faptei cu vinovăţie;
‐ un rezultat dăunător
‐ legătura de cauzalitate între faptă şi rezultat.
80
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
Răspunderea Răspunderea disciplinară este de natură contractuală. Asa cum s-a arătat,
disciplinară este încheierea contractului de muncă are ca efect subordonarea ierarhică, ca o condiţie
de natură obiectivă a organizării şi eficienţei muncii. Constituind urmarea încheierii contractului
contractuală individual de muncă, subordonarea ierarhică reprezintă în acelaşi timp temeiul ierarhic
al autorizării angajatorului de a aplica sancţiuni disciplinare. Legătura directă dintre
contractul individual de muncă şi răspunderea disciplinară determină şi limitele
aplicării acesteia. Ea apără ordinea interioară din unitatea respectivă şi de aceea, nu
se mai poate stabili răspunderea disciplinară după desfacerea contractului de muncă
al persoanei vinovate. De aici decurge şi periculozitatea socială mai redusă a abaterii
disciplinare faţă de alte fapte care aduc atingere relaţiilor sociale mai largi, intereselor
generale, cum sunt contravenţiile şi infracţiunile.
Are caracter Răspunderea disciplinară are un caracter strict personal, nefiind de conceput o
personal răspundere pentru fapta altuia sau o transmitere a ei asupra moştenitorilor.
E o formă de
răspundere În sfârşit, răspunderea disciplinară este o formă de răspundere independentă
independentă de toate celelalte forme ale răspunderii juridice.
81
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
Săvârşind abaterea, autorul ei încalcă una sau mai multe obligaţii pe care le
are la locul de muncă. Deci, obiectul abaterii disciplinare – respectiv valoarea socială
lezată prin săvârşirea ei – constituie relaţiile de muncă, ordinea interioară în cadrul
angajatorului, disciplina la locul de muncă.
Obiectul abaterii
disciplinare îl
În consecinţă, prin obiect al abaterii disciplinare – respectiv valoarea socială
constituie
lezată prin săvârşirea ei, înţelegem relaţiile sociale de muncă, ordinea şi disciplina în
disciplina
procesul muncii. Pe planul raportului juridic de muncă, aceste relaţii se transpun în
muncii
obligaţiile de serviciu asumate prin contractul de muncă, sintetizate, la rândul lor, în
obligaţia generică de a respecta cu stricteţe ordineainterioară a unitaţii, disciplina
muncii.
Ca regulă generală, ele sunt înscrise în fişa postului. Caracterul ilicit al faptei
rezultă din neconcordanţa dintre acestea şi obligaţiile menţionate. Sub acest aspect,
sunt necesare unele precizări cu privire la normele de comportare şi la ordinele
superiorilor ierarhici.
Fapta ilicită Fapta ce constituie abatere disciplinară poate fi comisivă, constând într-o
poate fi omisivă acţiune prin care se încalcă o obligaţie de a nu face, adică o norma prohibitivă, sau
sau comisivă omisivă, prin neîndeplinirea unei obligaţii de a face. Fapta poate fi mixtă atunci când,
în loc de a-şi îndeplini conştiincios şi întocmai sarcinile sale, salariatul lucrează
neglijent, cu nesocotirea regulilor profesiunii, provocând pagube sau neajunsuri
82
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
83
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
Ele sunt prevăzute expres şi limitativ în lege, iar aplicarea lor sub aspectul
Sancţiunile duratei şi al cuantumului trebuie să se facă cu respectarea riguroasa a dispoziţiilor
disciplinare sunt legale (principiul legalităţii sancţiunii). Drept consecinţă, angajatorul nu poate să aplice
expres şi limitativ o altă sancţiune, decât una din cele stabilite de lege, iar prin contractul colectiv de
prevăzute de lege muncă nu pot fi prevăzute sancţiuni disciplinare diferite de cele reglementate de
legislaţia muncii.
84
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
1 abatere În al doilea rând, trebuie subliniat că pentru aceeaşi abaterea disciplinară poate
1 sancţiune fi aplicată numai o sancţiune (art.265 alin.2); este aplicarea cunoscutei reguli de drept:
non bis in idem.
Într-adevăr, potrivit art.267 alin.1 din Codul muncii, nicio sancţiune disciplinară,
Pentru aplicarea cu excepţia avertismentului scris nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea
sancţiunilor cercetării disciplinare prealabile. În caz contrar, sancţiunea va fi nulitatea absolută a
disciplinare măsurii respective.
e obligatorie
efectuarea Punctul de pornire în efectuarea cercetării îl constituie convocarea, în scris, a
cercetării salariatului de către persoana împuternicită de către angajator să realizeze această
prealabile operaţiune, precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii (art.267 alin.2).
85
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
În lipsa unui atare proces-verbal care să conţină poziţia sau atitudinea celui
cercetat, soluţia este anularea deciziei de sancţionare.
Aşadar, stabilirea sancţiunii disciplinare nu poate avea loc în mod arbitrar, ci,
exclusiv, în funcţie de responsabilitatea riguroasă şi cumulativă a criteriilor de mai sus.
86
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
Art.262 alin.2 instituie interdicţia aplicării mai multor sancţiuni pentru aceeaşi
abatere. Este aplicarea cunoscutului principiu de drept non bis in idem.
87
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
88
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
89
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
90
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
UNITATEA DE ÎNVĂŢARE VI
DREPTUL SECURITĂŢII SOCIALE – RAMURĂ ŞI ŞTIINŢĂ A DREPTULUI
CUPRINS
Obiectivele Unităţii de învăţare VI ............................................................................................................. 91
6.1. Definiţia şi obiectul dreptului securităţii sociale .................................................................................. 91
6.2. Asigurările sociale-instituţie a dreptului securităţii sociale .................................................................. 92
6.3. Asistenţa socială – instituţie a dreptului securităţii sociale ................................................................. 93
6.4. Principiile dreptului securităţii sociale................................................................................................. 94
6.5. Izvoarele dreptului securităţii sociale.................................................................................................. 95
Lucrare de verificare - Unitatea de învăţare VI.......................................................................................... 96
Bibliografie - Unitatea de învăţare VI ........................................................................................................ 97
Obiectivele Unităţii de învăţare VI
După studiul acestei unităţi de învăţare veţi putea:
‐ să identificaţi noţiunea de drept al securităţii sociale;
‐ să încadraţi ramura de drept în sistemul de drept românesc;
‐ să identificaţi obiectul specific al acestei ramuri de drept;
‐ să determinaţi principalele izvoare ale dreptului securităţii sociale;
‐ să identificaţi şi să vă însuşiţi principiile dreptului securităţii sociale.
6.1. Definiţia şi obiectul dreptului securităţii sociale
Securitatea socială nu este numai o activitate, o preocupare a statelor, ci ea
este şi un ansamblu de norme juridice, care reglementează această activitate,
măsurile de protecţie, specificul lor, beneficiarii acestora.
Dreptul securităţii În prezent însă, dispoziţiile legale din domeniul securităţii sociale au evoluat
sociale aparţine către dobândirea unei specificităţi proprii care le conferă individualitatea necesară
dreptului public constituirii într-o ramură de drept distinctă, de sine stătătoare. Această nouă ramură,
deşi desprinsă din dreptul muncii, aparţine dreptului public şi nu dreptului privat.
91
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
Aceste definiţii sunt în mare parte unilaterale, ele ţin seama numai de
finalitatea securităţii sociale şi anume acoperirea concretă a riscurilor sociale în cazul
apariţiei lor. Sigur că acesta este scopul suprem, cel mai important, dar până să se
ajungă efectiv la împlinirea lui sunt necesare complexe măsuri organizatorice,
activităţi, instituţii şi acţiuni de pregătire şi punere în practică a măsurilor de securitate
socială. Cu alte cuvinte, relaţiile sociale, care se nasc în acest domeniu, sunt mult mai
complexe. Ele nu mai au dependenţă cvasitotală faţă de raporturile juridice de muncă
şi nu reprezintă doar o consecinţă a asigurărilor sociale pe care aceste raporturi le
presupun. Într-adevăr, securitatea socială este aplicabilă tot mai mult altor categorii de
persoane care au nevoie de protecţie în afara oricărei asigurări şi nu doar salariaţilor;
este vorba de aşa numita asistenţă socială.
Definiţie Acea ramură autonomă a sistemului dreptului alcătuită din ansamblul normelor
juridice care reglementează atât relaţiile de asigurări sociale, cât şi pe cele de
asistenţă socială.
92
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
În România, anterior anului 1989, asigurările sociale s-au realizat prin mai
multe sisteme de asigurări sociale, respectiv prin: asigurările sociale de stat;
asigurările sociale ale agricultorilor; meşteşugarilor; artiştilor plastici, scriitorilor,
muzicologilor şi compozitorilor; cultelor şi avocaţilor. După 1990 au fost integrate în
sistemul asigurărilor sociale de stat majoritatea sistemelor independente de asigurări
sociale precizate mai sus, rămânând în afara acestora doar cele ale avocaţilor şi cele
ale militarilor.
După cum se constată, elementele principale ale definiţiei sunt date de sfera
persoanelor aflate în nevoie, de structura de organizare şi funcţionare, precum şi de
modul de finanţare a sistemului de asistenţă socială.
93
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
94
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
Actele normative ale dreptului comunitar pot fi izvoare ale dreptului securităţii
sociale. Avem în vedere Regulamentului (CEE) nr.1408/71 referitor la sistemele de
securitate socială care se aplică angajaţilor, lucrătorilor independenţi şi membrilor lor
de familie care se deplasează în interiorul Comunităţii, Regulamentului (CEE)
nr.574/72 care stabileşte modalităţile de aplicare a Regulamentului (CEE) nr.1408/71,
Regulamentul (CE) nr.883/2004 privind coordonarea sistemului de securitate socială,
Regulamentul (CE) nr.458/2007 privind Sistemul european de statistici integrate
privind protecţia socială etc.
95
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
96
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
97
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
CUPRINS
Obiectivele Unităţii de învăţare VII ............................................................................................................ 98
7.1. Noţiunea şi trăsăturile asigurărilor sociale de sănătate ...................................................................... 98
7.2. Principiile asigurărilor sociale de sănătate ......................................................................................... 99
7.3. Asiguraţii sistemului de asigurări sociale de sănătate ........................................................................ 99
7.4. Drepturile şi obligaţiile asiguraţilor.....................................................................................................101
7.5. Răspunderi şi sancţiuni .....................................................................................................................102
7.7. Asigurările voluntare de sănătate......................................................................................................103
7.8. Concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate ............................................................104
7.9. Indemnizaţia pentru incapacitate temporară de muncă.....................................................................105
7.10. Concedii şi indemnizaţii pentru prevenirea îmbolnăvirilor şi recuperarea capacităţii de muncă.......106
7.11. Concediul şi indemnizaţia de maternitate........................................................................................107
7.12. Concediul şi indemnizaţia pentru creşterea copilului.......................................................................108
7.13. Concediul şi indemnizaţia pentru îngrijirea copilului bolnav.............................................................110
7.14. Concediul şi indemnizaţia de risc maternal .....................................................................................111
7.15. Ajutorul de deces ............................................................................................................................111
Lucrare de verificare - Unitatea de învăţare VII........................................................................................112
Bibliografie - Unitatea de învăţare VII.......................................................................................................113
98
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
este obligatorie, atât pentru persoanele fizice, cât şi pentru cele juridice, în
cuantumurile şi la termenele prevăzute.
99
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
45
Publicata în Monitorul Oficial al României, nr.385 din 6 iunie 2002
46
Publicata în Monitorul Oficial al României, nr.654 din 20 iulie 2004
47
Publicată în Monitorul Oficial al României, nr.310 din 30 iunie 1999
48
prin O.U.G. nr.98/2008 publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I nr.484 din 30 iunie 2008
49
Alineat introdus prin O.U.G. nr.197/2008, publicată în Monitorul Oficial al României,Partea I nr.824 din 8 decembrie
2008
100
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
Obligaţia virării Obligaţia virării contribuţiei pentru asigurările sociale de sănătate revine
contribuţiei persoanei juridice sau fizice care angajează persoane pe bază de contract individual
aparţine de muncă ori în baza unui statut special, precum şi persoanelor fizice.
angajatorului
Persoanele juridice sau fizice la care îşi desfăşoară activitatea asiguraţii sunt
obligate să depună lunar la casele de asigurări alese în mod liber de asiguraţi
declaraţii nominale privind obligaţiile ce le revin faţă de fond şi dovada plăţii
contribuţiilor.
Prevederile de mai sus se aplică şi persoanelor care exercită profesii libere sau
celor care sunt autorizate să desfăşoare activităţi independente(art.215).
101
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
În sfârşit, fiecare asigurat are dreptul de a fi informat cel puţin o dată pe an, prin
casele de asigurări, asupra serviciilor de care beneficiază, a nivelului de contribuţie şi
a modalităţii de plată, precum şi asupra drepturilor şi obligaţiilor sale (art.222).
7.5.2. Contravenţii
102
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
7.6.1. Definiţii
Asigurător este persoana juridică sau filiala autorizată în condiţiile Legii privind
Asigurător activitatea de asigurare şi supravegherea asigurărilor, să exercite activităţi de
asigurare, să practice clasele de asigurări de sănătate din categoria asigurărilor de
viaţă şi/sau generale şi care îşi asumă răspunderea de a acoperi cheltuielile cu
serviciile medicale prevăzute în contractul de asigurare voluntară de sănătate, precum
şi sucursala unei societăţi de asigurare sau a unei societăţi mutuale, dintr-un stat
membru al Uniunii Europene sau aparţinând Spaţiului Economic European, care a
primit o autorizaţie de la autoritatea competentă a statului membru de origine în acest
sens (art.339 lit.b).
Coplata pentru Coplata pentru asigurări voluntare de sănătate de tip complementar diferenţa
asigurări voluntare între tariful decontat de casa de asigurări de sănătate din Fondul naţional unic de
de sănătate asigurări sociale de sănătate şi tariful maximal stabilit de Ministerul Sănătăţii Publice,
ca autoritate naţională în politica de preţuri a serviciilor medicale, medicamentelor şi
dispozitivelor medicale (art.339 lit.c).
Servicii medicale Servicii medicale furnizate sub formă de abonament sunt acele servicii
sub formă de medicale preplătite pe care furnizorii le oferă în mod direct abonaţilor şi nu prin
abonament
53
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.410 din 25 iulie 2001, cu modificările şi completările ulterioare
54
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.672 din 27 iulie 2005, cu modificările şi completările ulterioare
103
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
Asiguraţii pot primi indemnizaţii atât pentru acea parte a cheltuielilor cu serviciile
medicale care excedează pachetului de servicii medicale de bază acoperite de
sistemul de asigurări sociale de sănătate, cât şi pentru coplăţi, dacă acest lucru este
prevăzut în contractul de asigurare voluntară de sănătate.
55
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.303 din 30 decembrie 1995, cu modificările şi completările
ulterioare
56
Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.1008 din 14 noiembrie 2005, cu modificările şi completările
ulterioare
57
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.1074 din 29 noiembrie 2005, cu modificările şi completările
ulterioare
104
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
Stagiul minim Stagiul minim de cotizare pentru acordarea drepturilor este o lună realizată în
de cotizare ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acordă concediul medical. El se
constituie din însumarea perioadelor:
‐ pentru care s-a achitat contribuţia pentru concedii şi indemnizaţii de către
angajator sau de către asigurat respectiv de către fondul de asigurare
pentru accidente de muncă şi boli profesionale sau bugetul asigurărilor
pentru şomaj;
‐ pentru care plata contribuţiei de asigurări sociale de sănătate se suportă
din alte surse;
‐ pentru care, până la data intrării în vigoare a O.U.G. nr.158/2005, plata
contribuţiei de asigurări sociale de sănătate s-a făcut din alte surse.
În cazul în care stagiul de cotizare este mai mic de 6 luni, baza de calcul a
Stagiul de indemnizaţiilor o constituie media veniturilor lunare la care s-a calculat contribuţia
cotizare mai mic pentru concedii şi indemnizaţii, din lunile respective sau, venitul lunar din prima lună
de 6 luni de activitate pentru care s-a stabilit să se plătească contribuţia.
105
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
Prelungirea concediului medical peste 183 de zile se face pentru cel mult 90
de zile, în raport cu evoluţia cazului şi cu rezultatele acţiunilor de recuperare (art.14
alin.4).
106
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
Cuantumul brut lunar al indemnizaţiei pentru carantină reprezintă 75% din baza
de calcul.
107
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
În situaţia copilului născut mort sau dacă acesta moare în perioada concediului
de lăuzie, indemnizaţia de maternitate se acordă pe toată durata acestuia.
108
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
109
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
110
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
Pe perioada Conform art.31 din O.U.G. nr.148/2005, dreptul la concediul de risc maternal se
acestui acordă în condiţiile prevăzute de O.U.G. nr.96/2003 privind protecţia maternităţii la
concediu se locurile de muncă.
acordă o
indemniza ie Pe durata concediului de risc maternal se acordă o indemnizaţie de risc
de risc maternal care se suportă integral din bugetul Fondului naţional unic de asigurări
maternal sociale de sănătate.
111
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
creştere şi educare familiei, în vârstă de până la 18 ani sau, dacă îşi continuă studiile,
până la terminarea acestora, fără a depăşi vârsta de 26 ani precum şi copiii incapabili
de muncă, indiferent de vârstă, dacă şi-au pierdut capacitatea de muncă înaintea
vârstelor menţionate; – părinţii şi bunicii oricăruia dintre soţi.
112
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
113
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
58
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.103 din 6 februarie 2002, cu modificările şi completările
ulterioare
114
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
115
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
Venitul lunar pentru care se asigură aceste persoane nu poate fi mai mic decât
salariul de bază minim brut pe ţară.
116
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
117
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
118
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
Obligaţia de mai sus revine şi caselor teritoriale de pensii care au stabilit şi pus
în plată pensiile cuvenite beneficiarilor de indemnizaţie de şomaj (art.41).
119
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
120
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
121
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
UNITATEA DE ÎNVĂŢARE IX
SISTEMUL PUBLIC DE PENSII
CUPRINS
Obiectivele Unităţii de învăţare IX ............................................................................................................122
9.1. Caracteristici ale sistemului naţional public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale .................122
9.2. Persoanele asigurate (Asiguraţii) ......................................................................................................123
9.3. Angajatorii.........................................................................................................................................123
9.4. Declaraţia de asigurare .....................................................................................................................124
9.5. Contribuţia de asigurări sociale.........................................................................................................124
9.6. Stagiul de cotizare ............................................................................................................................126
9.7. Prestaţiile de asigurări sociale ..........................................................................................................127
9.8. Noţiunea şi categoriile de pensii........................................................................................................128
9.9. Principiile dreptului la pensie.............................................................................................................128
9.10. Pensia pentru limită de vârstă .........................................................................................................128
9.11. Pensia anticipată şi pensia anticipată parţială.................................................................................130
9.12. Pensia de invaliditate ......................................................................................................................130
9.13. Pensia de urmaş .............................................................................................................................133
9.14. Stabilirea şi plata pensiilor ..............................................................................................................134
9.15.Cumulul pensiei cu alte venituri........................................................................................................135
Lucrare de verificare - Unitatea de învăţare IX.........................................................................................135
Bibliografie - Unitatea de învăţare IX .......................................................................................................136
Potrivit acestuia, dreptul la asigurări sociale este garantat de stat (art.1), iar sistemul
public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale se organizează şi funcţionează având ca
principii de bază:
‐ principiul unicităţii, potrivit căruia statul organizează şi garantează
Principii ale sistemul public bazat pe aceleaşi norme de drept;
sistemului ‐ principiul egalităţii, care asigură tuturor participanţilor la sistemul public,
public de contribuabili şi beneficiari, un tratament nediscriminatoriu în ceea ce
pensii priveşte drepturile şi obligaţiile prevăzute de lege;
‐ principiul solidarităţii sociale, conform căruia participanţii la sistemul public
îşi asumă reciproc obligaţii şi beneficiază de drepturi pentru prevenirea,
limitarea sau înlăturarea riscurilor sociale prevăzute de lege;
‐ principiul obligativităţii, potrivit căruia persoanele fizice şi juridice au
obligaţia de a participa la sistemul public, drepturile de asigurări sociale
exercitându-se corelativ cu îndeplinirea obligaţiilor;
‐ principiul contributivităţii, conform căruia fondurile de asigurări sociale se
constituie pe baza contribuţiei datorate de persoanele fizice şi juridice,
participante la sistemul public, drepturile de asigurări sociale cuvenindu-
se pe temeiul contribuţiilor de asigurări sociale plătite;
‐ principiul repartiţiei, pe baza căruia fondurile realizate se redistribuie
pentru plata obligaţiilor ce revin sistemului public;
‐ principiul autonomiei, bazat pe administrarea de sine stătătoare a
sistemului public.
59
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.140 din 1 aprilie 2000, cu modificările şi completările ulterioare
122
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
Asigurarea în Potrivit art.4 din Legea nr.19/2000 sunt asigurate în sistemul public de pensii şi
sistemul alte drepturi de asigurări sociale: cetăţenii români i cetăţeni ai altor state sau apatrizi,
public de pe perioada în care au domiciliul sau reşedinţa în România.
pensii este
obligatorie Asigurarea este obligatorie sau facultativă.
sau
facultativă În conformitate cu dispoziţiile art.5 din aceeaşi lege, sunt asigurate obligatoriu:
9.3. Angajatorii
Au calitatea de angajatori, în sensul Legii nr.19/2000, persoanele juridice sau
fizice la care îşi desfăşoară activitatea asiguraţii menţionaţi la art.5 alin.1 pct.I şi II,
adică:
‐ patronii (unităţile), în cazul salariaţilor (asiguraţi);
‐ organele autorităţii executive, legislative ori judecătoreşti pentru
persoanele alese sau numite în funcţie în aceste organe;
‐ cooperativele meşteşugăreşti, pentru membrii cooperatori.
123
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
Regula În temeiul art.6 din Legea nr.19/2000, angajatorii, precum şi agenţiile pentru
ocuparea forţei de muncă care efectuează plata drepturilor de şomaj sunt obligate să
depună în fiecare lună, declaraţia privind evidenţa nominală a asiguraţilor şi a
obligaţiilor de plată către bugetul asigurărilor sociale de stat la casa teritorială de
pensii, respectiv a municipiului Bucureşti, în raza căreia se află sediul lor.
Sunt contribuabili:
‐ asiguraţii care datorează contribuţii individuale de asigurări sociale;
‐ angajatorii;
‐ persoanele juridice la care îşi desfăşoară activitatea asiguraţii prevăzuţi la
art.5 alin.1 pct.II şi V din Legea nr.19/2000, asimilate angajatului, şi
anume:
o persoanele care îşi desfăşoară activitatea în funcţii elective sau
care sunt numite în cadrul autorităţii executive, legislative ori
judecătoreşti, pe durata mandatului, precum şi membrii
cooperatori dintr-o organizaţie a cooperaţiei meşteşugăreşti, ale
căror drepturi şi obligaţii sunt asimilate, cu ale persoanelor care
desfăşoară activităţi pe bază de contract individual de muncă;
o persoanele care realizează prin cumul venituri brute pe an
calendaristic, echivalente cu cel puţin 3 salarii medii brute, şi care
se regăsesc în două sau mai multe situaţii prevăzute la pct.IV.
‐ Agenţia Naţională de Ocupare a Forţei de Muncă care administrează
bugetul asigurărilor pentru şomaj; e) persoanele care doresc să îşi
completeze venitul asigurat şi altele care nu se află în plata unor prestaţii
de sigurări sociale în sistemul public de pensii, care încheie contract de
asigurare, respectiv alte persoane.
124
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
Calculul şi plata contribuţiei pentru şomeri se face lunar de către instituţia care
administrează bugetul asigurărilor pentru şomaj.
Baza lunară Baza lunară de calcul a contribuţiei individuale de asigurări sociale în cazul
de calcul a asiguraţilor o constituie:
contribu iei ‐ salariile individuale brute, realizate lunar, inclusiv sporurile şi adaosurile,
individuale reglementate prin lege sau prin contractul colectiv de muncă, în cazul
de asigurări asiguraţilor prevăzuţi la art.5 alin.1 pct.I, sau veniturile brute de natura
sociale drepturilor salariale realizate lunar de asiguraţii prevăzuţi la art.5 alin.1
pct.II;
‐ venitul lunar asigurat, prevăzut în declaraţia sau contractul de asigurare,
care nu poate fi mai mic de o pătrime din salariul mediu brut.
125
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
9.6.Stagiul de cotizare
Potrivit art.8 din Legea nr.19/2000, constituie stagiu de cotizare perioadele în
care persoanele au plătit contribuţii de asigurări sociale în sistemul public din
România, precum şi din alte ţări, în condiţiile stabilite prin acordurile sau convenţiile
internaţionale la care ţara noastră este parte.
126
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
Conform art.3 din Legea nr.226/2006 privind încadrarea unor locuri de muncă în
condi ii speciale61, asiguraţii care realizează un stagiu de cotizare de cel puţin 25 de
ani în condiţiile speciale beneficiază de pensie pentru limită de vârstă, cu reducerea
cu 15 ani a vârstelor standard de pensionare.
Cei care au realizat un stagiu de cotizare mai mic decât cel prevăzut la art.3
beneficiază de pensie pentru limită de vârstă, cu reducerea proporţională a vârstelor
standard de pensionare, în condiţiile realizării stagiilor totale de cotizare necesare
(art.4 din Legea nr.226/2006).
Potrivit art.7 alin.2 din Legea nr.19/2000, aceste prestaţii se acordă sub formă
de pensii, indemnizaţii, ajutoare şi alte tipuri de prestaţii prevăzute de lege, corelativ
cu obligaţiile privind plata contribuţiei de asigurări sociale de către persoana asigurată.
61
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.509 din 13 iunie 2006
127
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
Defini ia Astfel, ea reprezintă venit de înlocuire acordat pentru pierderea totală sau
pensiei parţială a veniturilor profesionale, ca urmare a bătrâneţii sau atingerii unei vârste,
invalidităţii sau decesului persoanei asigurate.
Categorii de Potrivit art.40 din Legea nr.19/2000, în sistemul public se acordă următoarele
pensii categorii de pensii:
f. pensia pentru limită de vârstă;
g. pensia anticipată;
h. pensia anticipată parţială;
i. pensia de invaliditate;
j. pensia de urmaş.
Stagiul minim este de 15 ani, atât pentru bărbaţi, cât şi pentru femei.
128
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
Potrivit art.43 din Legea nr.19/2000 asiguraţii care şi-au desfăşurat activitatea în
locurile de muncă prevăzute la art.20 lit.a, care au realizat un stagiu de cotizare de cel
puţin 20 de ani în aceste condiţii, beneficiază de pensie pentru limită de vârstă,
începând cu vârsta de 45 de ani. Asiguraţii care au realizat în condiţii speciale de
muncă un stagiu de cotizare de cel puţin 25 de ani, respectiv, asiguraţii care şi-au
desfăşurat activitatea în unităţile miniere, beneficiază de pensie pentru limită de
vârstă, cu reducerea vârstelor standard de pensionare cu 15 ani. Cei care şi-au
desfăşurat activitatea în locurile de muncă prevăzute la art.20 lit.b din Legea
nr.19/2000, respectiv în activităţile de cercetare, explorare, exploatare sau prelucrare
a materiilor prime nucleare, zonele I şi II de expunere la radiaţii, şi care au realizat un
stagiu de cotizare de cel puţin 15 ani în zona I de expunere la radiaţii sau de 17 ani în
zona II de expunere la radiaţii beneficiază de pensie pentru limită de vârstă, indiferent
de vârstă.
3. Asiguraţii care au realizat stagii de cotizare în una sau mai multe dintre
următoarele situaţii: în condiţii de muncă speciale, în condiţii de muncă deosebite, în
condiţiile prevăzute la art.47 şi 48, precum şi în condiţiile prevăzute de legi speciale
beneficiază cumulativ de reducerea vârstei standard de pensionare.
Vârsta de pensionare redusă conform celor de mai sus, nu poate fi mai mică
decât vârstele prevăzute la art.42, 43 şi 47, respectiv în anexele nr.4 şi 5, sau decât
reducerea maximă prevăzută la art.46, după caz (art.48 alin.2).
62
Republicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.118 din 18 martie 1998
129
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
Punctul de Valoarea unui punct de pensie se stabileşte prin legea bugetului asigurărilor
pensie sociale de stat.
Valoarea punctului de pensie nu poate fi mai mică de 37,5% din salariul mediu
brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat, începând cu 1
ianuarie 2008, respectiv de 45% din salariul mediu brut utilizat la fundamentarea
bugetului asigurărilor sociale de stat, începând cu 1 ianuarie 2009.
Punctajul mediu anual aferent pensiilor din sistemul public se poate majora prin
măsuri adoptate prin hotărâri ale Guvernului.
Pentru pensia De reţinut este că la stabilirea stagiului de cotizare pentru acordarea pensiei
anticipată nu anticipate nu se au în vedere perioadele asimilate, cursurile de zi ale învăţământului
se iau în calcul universitar, sau satisfacerea serviciului militar, a fost concentrat, mobilizat sau în
perioadele prizonierat, precum şi perioadele în care asiguratul a beneficiat de pensie de
asimilate invaliditate.
130
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
Condi ii de Potrivit art.53 alin.1 din Legea nr.19/2000, au dreptul la pensie de invaliditate
asiguraţii care şi-au pierdut total sau cel puţin jumătate din capacitatea de
pensionare
muncă, din cauza:
a. accidentelor de muncă;
b. bolilor profesionale şi tuberculozei;
c. bolilor obişnuite şi accidentelor care nu au legătură cu munca.
Persoanele care şi-au pierdut total sau parţial capacitatea de muncă şi marii
mutilaţi, ca urmare a participării la lupta pentru victoria Revoluţiei din decembrie 1989,
care erau cuprinşi într-un sistem de asigurări sociale anterior datei ivirii invalidităţii din
această cauză au dreptul şi la pensie de invaliditate, indiferent de vechimea în muncă,
pe timpul cât durează invaliditatea, stabilită în aceleaşi condiţii în care se acordă
pensia de invaliditate persoanelor care au suferit accidente de muncă.
În cazul în care invaliditatea s-a ivit ca urmare a unui accident de muncă, a unei
boli profesionale, a tuberculozei, precum şi în situaţiile în care invaliditatea s-a ivit în
timpul şi din cauza îndeplinirii obligaţiilor militare, asiguratul poate beneficia de pensie
de invaliditate, indiferent de stagiul de cotizare (art.58 din Legea nr.19/2000).
131
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
Revizuirea În temeiul art.62 alin.1 din Legea nr.19/2000, pensionarii de invaliditate sunt
medicală supuşi revizuirii medicale, în funcţie de afecţiune, la intervale de 6-12 luni, până la
împlinirea vârstelor standard de pensionare, la termenele stabilite de casele teritoriale
de pensii.
După fiecare revizuire, medicul expert al asigurărilor sociale din cadrul casei
teritoriale de pensii emite o nouă decizie prin care se stabileşte:
a. menţinerea în acelaşi grad de invaliditate;
b. încadrarea în alt grad de invaliditate;
c. încetarea calităţii de pensionar de invaliditate, ca urmare a redobândirii
capacităţii de muncă.
132
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
Pensia de Au dreptul la pensie de urmaş copiii, dacă persoana decedată era pensionar
urma pentru sau îndeplinea condiţiile pentru obţinerea unei pensii.
ii
Potrivit art.66 din Legea nr.19/2000, copiii au dreptul la pensie de urmaş:
a. până la vârsta de 16 ani;
b. dacă îşi continuă studiile într-o formă de învăţământ, până la terminarea
acestora, fără a depăşi vârsta de 26 de ani;
c. pe toată durata invalidităţii de orice grad, dacă aceasta s-a ivit până la vărsta
de 16 ani sau în perioada în care îşi continuă studiile într-o formă de
învăţământ.
Pensia de Soţul supravieţuitor, la fel ca şi copiii, are dreptul la pensie de urmaş, dacă
urma pentru persoana decedată era pensionar sau îndeplinea condiţiile pentru obţinerea unei
so ul pensii.
supravie uitor
El are dreptul la pensie pe tot timpul vieţii, la împlinirea vârstei standard de
pensionare, dacă durata căsătoriei a fost de cel puţin 15 ani.
În cazul în care durata căsătoriei este mai mică de 15 ani, dar de cel puţin 10
ani, se diminuează cuantumul pensiei de urmaş cu 0,5% pentru fiecare lună, respectiv
6,0% pentru fiecare an de căsătorie în minus. Soţul supravieţuitor are dreptul la
pensie de urmaş, indiferent de vârstă, pe perioada în care este invalid de gradul I sau
II, dacă durata căsătoriei a fost de cel puţin 1 an.
Potrivit art.74 din Legea nr.19/2000, soţul supravieţuitor care are dreptul la o
pensie proprie şi îndeplineşte condiţiile pentru obţinerea pensiei de urmaş după soţul
decedat poate opta pentru cea mai avantajoasă pensie.
133
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
Cui se acordă Art.82 din Legea nr.19/2000 prevede că pensia se acordă la cererea
pensia ? persoanei îndreptăţite, a mandatarului desemnat de acesta cu procură specială,
a tutorelui sau curatorului acesteia.
Potrivit art.83 din Legea nr.19/2000, drepturile de pensie pentru limită de vârstă
se acordă şi se plătesc de la data îndeplinirii condiţiilor de pensionare dacă cererea a
fost depusă în termen de 30 de zile de la această dată.
În cazul persoanelor prevăzute la art.5 alin.2, ale căror cereri au fost depuse în
termen, drepturile de pensie pentru limită de vârstă, pensie anticipată sau pensie
anticipată parţială se acordă de la data îndeplinirii condiţiilor de pensionare, dar nu
înainte de data încetării calităţii de asigurat.
134
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
135
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
136
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
UNITATEA DE ÎNVĂŢARE X
PROTECŢIA ŞI PROMOVAREA DREPTURILOR
PERSOANELOR CU HANDICAP
CUPRINS
Obiectivele Unităţii de învăţare IX ............................................................................................................137
10.1. Noţiunea de persoană cu handicap.................................................................................................137
10.2. Încadrarea în grad de handicap ......................................................................................................137
10.3. Principiile care stau la baza protecţiei şi promovării drepturilor persoanelor cu handicap ...............138
10.4. Drepturi de care beneficiază persoanele cu handicap.....................................................................138
10.5. Obligaţiile persoanelor cu handicap, ale familiei sau reprezentanţilor legali ....................................139
10.6. Servicii sociale ................................................................................................................................139
10.7. Prestaţii sociale pentru persoanele cu handicap .............................................................................140
10.8. Orientarea şi formarea profesională................................................................................................140
10.9. Încadrarea în muncă a persoanelor cu handicap ............................................................................141
Lucrare de verificare - Unitatea de învăţare X..........................................................................................142
Bibliografie - Unitatea de învăţare X ........................................................................................................142
Comisiile sunt organe de specialitate ale consiliilor judeţene, după caz, ale
consiliilor locale ale sectoarelor municipiului Bucureşti.
63
Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.118 din 18 martie 1998
137
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
138
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
g. asistenţă juridică;
h. facilităţi fiscale;
i. evaluare şi reevaluare prin examinarea la domiciliu a persoanelor
nedeplasabile de către membrii comisiei de evaluare, la un interval de 2 ani.
139
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
Nu pot beneficia de prevederile lit.a adulţii cu handicap grav sau accentuat care
nu realizează venituri, aflaţi în îngrijirea şi protecţia asistentului personal profesionist.
140
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
141
DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE
142