Dreptul Muncii Si Securitatii Sociale II

UNIVERSITATEA „DANUBIUS“ DIN GALAŢI
DEPARTAMENTUL DE ÎNVĂŢĂMÂNT LA DISTANŢĂ ŞI FRECVENŢĂ REDUSĂ

FACULTATEA DE DREPT
DREPTUL MUNCII ȘI
SECURITĂȚII SOCIALE - II
Anul IV, semestrul al II-lea
CURS UNIVERSITAR
Ediţia revăzută și adăugită
GEORGETA MODIGA
2019
© Toate drepturile pentru această lucrare sunt rezervate autorului. Reproducerea ei
integrală sau fragmentară este interzisă.
Editura „Zigotto” este recunoscută de

Consiliul Naţional al Cercetării
Ştiinţifice din Învăţământul Superior
(cod 262)
Descrierea CIP a Bibliotecii Naţionale a României

MODIGA, GEORGETA
Dreptul muncii și securității sociale: curs ID/FR /
Georgeta Modiga. - Ed. rev. - Galaţi : Editura Universitară
Danubius, 2019 -
2 vol.
ISBN 978-606-533-516-5
Vol. 2. - 2015. - Conţine bibliografie. - ISBN 978-
606- 533-517-2
349.2(498)(075.8)
Tipografia Zigotto Galaţi

Tel.: 0236.477171
Dreptul muncii și securității sociale - II 2

CUPRINS
INTRODUCERE
1. Formarea profesională şi perfecţionarea pregătirii

profesionale. Timpul de muncă şi timpul de odihnă
1.1. Sistemul naţional şi european de formare şi perfecţionare 10

a forţei de muncă
1.2. Contractele încheiate în cadrul sistemului de formare şi 27
perfecţionare profesională
1.3. Timpul de muncă 40
1.4. Timpul de odihnă 46
1.5. Concediul de odihnă 49
Obiectivele specifice unităţii de învăţare
Rezumat 54
Teste de autoevaluare 55
Bibliografie minimală 59
2. Răspunderea juridică în dreptul muncii
2.1. Răspunderea disciplinară şi patrimonială a salariaţilor 62

2.2. Răspunderea patrimonială, contravenţionala şi penală a 77
angajatorului
Rezumat 85
Lucrare de verificare 87

3. Securitatea şi sănătatea în muncă
3.1. Norme de dispoziţie, definiţii privitoare la securitatea şi 89

sănătatea în muncă
3.2. Drepturi şi obligaţii în prevenirea accidentelor în muncă şi 99
a îmbolnăvirilor profesionale
Rezumat 105
4. Salarizarea. Jurisdicţia muncii
4.1. Noţiuni generale. Principii 110

4.2. Formele şi procedeele de salarizare 113
4.3. Plata salariilor 125
4.4. Noţiunea de jurisdicţie a muncii. Principii 131
4.5. Organele de jurisdicţie a muncii şi competenţa acestora 139
4.6. Judecata conflictelor de muncă 144
4.7. Hotărârile date în soluţionarea conflictelor de muncă 156
Rezumat 168
Răspunsuri la întrebările din testele de autoevaluare
Bibliografie (de elaborare a cursului)

INTRODUCERE
Modulul intitulat Dreptul muncii se studiază în anul IV şi vizează dobândirea
de competenţe în domeniul dreptului.
Competentele pe care le vei dobândi sunt următoarele:
• definirea principiilor fundamentale ale dreptului muncii;

• explicarea principiilor fundamentale de drept al muncii;
• identificarea elementelor specifice fiecărui principiu fundamentale de
drept al muncii;
• interpretarea normelor de drept prin raportare la situaţii concrete;
• asumarea drepturilor fundamentale ale salariaţilor rezultate din
Constituţie şi din Codul muncii;
• rezumarea fiecărui principiu fundamental, cu referire la normele
europene ce reglementează raporturile juridice de muncă.
Conţinutul este structurat în următoarele unităţi de învăţare:

• Formarea profesională şi perfecţionarea pregătirii profesionale. Timpul
de muncă şi timpul de odihnă;
• Răspunderea juridică în dreptul muncii;
• Securitatea şi sănătate în muncă;
• Salarizarea. Jurisdicţia muncii.
In prima unitate de învăţare intitulată Formarea profesională şi perfecţionarea
pregătirii profesionale. Timpul de muncă şi timpul de odihnă vei regăsi
operaţionalizarea următoarelor obiective specifice:
• să cunoşti în ce constă sistemul naţional şi european de pregătire şi
perfecţionare a forţei de muncă;
• să identifici specificitatea formelor de pregătire şi perfecţionare
profesională;
• să te familiarizezi cu noile cerinţe legate de pregătirea şi reconversia
profesională;
• să defineşti şi să cunoşti conţinutul şi trăsăturile specifice ale actului
adiţional la contractul de muncă privitor la perfecţionarea pregătirii
profesionale;
• definiţia timpului de muncă;
• durata timpului de muncă;
• despre munca în timpul nopţii;
• definiţia timpului de odihnă;
• programarea şi durata concediilor;
• indemnizaţiile de concediu de odihnă;
• vei putea să faci analize comparative privitoare la modul în care este
respectat în unităţi programul de stabilire a concediilor şi normele din
Codul muncii care reglementează această instituţie juridică,
după ce vei studia conţinutul cursului şi vei parcurge bibliografia recomandată.
Pentru aprofundare şi autoevaluare îţi propun exerciţii şi teste adecvate.
După ce ai parcurs informaţia esenţială, în a doua unitate de învăţare
Răspunderea juridică în dreptul muncii vei achiziţiona, odată cu cunoştinţele
oferite, care îţi vor permite să operaţionalizezi obiective specifice precum:
• definiţii ale formelor răspunderii juridice;
• regulamentul intern şi răspunderea juridică;
• răspunderea disciplinară: definiţii; sancţiunile disciplinare;
• stabilirea gravităţii abaterii disciplinare;
• efectuarea cercetării disciplinare prealabile;
• conţinutul deciziei emise de unitate;
• răspunderea patrimonială: răspunderea patrimonială a angajatorului;
răspunderea patrimonială a salariatului;
• răspunderea contravenţională şi penală a angajatorului: răspunderea
contravenţionala a angajatorului;
• răspunderea penală a angajatorului;
• să descrii modul de corelare a textelor din Codul muncii cu
organizarea din unităţile productive şi cu modul în care se respectă
cerinţele executării raporturilor juridice de muncă;
• să rezumi condiţiile fundamentare ale răspunderii juridice a salariaţilor
şi a angajatorilor;
• să dezvolţi într-un text de o pagină elementele esenţiale ale unei cercetări
disciplinare prealabile.
Ca sa îţi evaluez gradul de însuşire a cunoştinţelor, vei rezolva o lucrare de
evaluare, pe care, după corectare, o vei primi cu observaţiile adecvate şi cu
strategia corectă de învăţare pentru modulele următoare.
După ce ai parcurs informaţia esenţială, în a treia unitate de învăţare
Securitatea şi sănătate în muncă vei achiziţiona, odată cu cunoştinţele oferite,
care îţi vor permite să operaţionalizezi obiective specifice precum:
• vei învăţa să raportezi răspunderea celor două părţi din contractul
individual de muncă la neîndeplinirea cerinţelor impuse de controlul în
domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă;
• vei cunoaşte şi aplica principiile generale de prevenirea accidentelor de
muncă şi a bolilor profesionale;
• pentru verificarea cunoştinţelor acumulate, vei întocmi o dispoziţie de
sancţionare a unei unităţi care nu respectă normele de securitate a muncii,
expunând salariaţii la accidente de muncă,
după ce vei studia conţinutul cursului şi vei parcurge bibliografia recomandată.
Pentru aprofundare şi autoevaluare îţi propun exerciţii şi teste adecvate.
După ce ai parcurs informaţia esenţială, în a patra unitate de învăţare
Salarizarea. Jurisdicţia muncii vei achiziţiona, odată cu cunoştinţele oferite,
care îţi vor permite să operaţionalizezi obiective specifice precum:
• definiţia dată de legiuitor salariului;
• principiile ce stau la baza sistemelor de salarizare în România;
• formele de salarizare;
• consecinţele nerespectării clauzelor contractuale privitoare la stabilirea şi
plata salariilor de către unităţi;
• vei învăţa să determini ca jurist, când sunt şi când nu sunt respectate
condiţiile de salarizare de către angajator.
• să înţelegi dar să şi aplici normele de judecată ale conflictelor de muncă.
Pentru o învăţare eficientă ai nevoie de următorii paşi obligatorii:

• Citeşti modulul cu maximă atenţie;
• Evidenţiezi informaţiile esenţiale cu culoare, le notezi pe hârtie, sau le
adnotezi în spaţiul alb rezervat;
• Răspunzi la întrebări şi rezolvi exerciţiile propuse;
• Mimezi evaluarea finală, autopropunându-ţi o temă şi rezolvând-o fără
să apelezi la suportul scris;
• Compari rezultatul cu suportul de curs şi explică-ţi de ce ai eliminat
anumite secvenţe;
• În caz de rezultat îndoielnic reia întreg demersul de învăţare.
Pe măsură ce vei parcurge modulul îţi vor fi administrate două lucrări de

verificare pe care le vei regăsi la sfârşitul unităţilor de învăţare 2 şi 4. Vei
răspunde în scris la aceste cerinţe, folosindu-te de suportul de curs şi de resurse
suplimentare indicate. Vei fi evaluat după gradul în care ai reuşit să
operaţionalizezi obiectivele. Se va ţine cont de acurateţea rezolvării, de modul
de prezentare şi de promptitudinea răspunsului. Pentru neclarităţi şi informaţii
suplimentare vei apela la tutorele indicat. 30% din notă provine din evaluarea
continuă (cele două lucrări de verificare) şi 70% din evaluarea finală.
N.B. Informaţia de specialitate oferită de curs este minimală. Se impune în consecinţă,
parcurgerea obligatorie a bibliografiei recomandate si rezolvarea sarcinilor de lucru, a
testelor şi lucrărilor de verificare. Doar în acest fel vei putea fi evaluat cu o notă
corespunzătoare efortului de depus.
2. FORMAREA PROFESIONALĂ ŞI PERFECŢIONAREA
PREGĂTIRII PROFESIONALE. TIMPUL DE MUNCĂ
ŞI TIMPUL DE ODIHNĂ
2.1. Sistemul naţional şi european de formare şi 10

perfecţionare a forţei de muncă
2.2. Contractele încheiate în cadrul sistemului de formare 27
şi perfecţionare profesională
2.3. Timpul de muncă 40
2.4. Timpul de odihnă 46
2.5. Concediul de odihnă 49
Rezumat 54
Obiective specifice:
La sfârşitul capitolului, vei avea capacitatea:
• să cunoşti în ce constă sistemul naţional şi european de pregătire şi
perfecţionare a forţei de muncă;
• să identifici specificitatea formelor de pregătire şi perfecţionare
profesională;
• să te familiarizezi cu noile cerinţe legate de pregătirea şi reconversia
profesională;
• să defineşti şi să cunoşti conţinutul şi trăsăturile specifice ale actului
adiţional la contractul de muncă privitor la perfecţionarea pregătirii
profesionale;
• definiţia timpului de muncă;
• durata timpului de muncă;
• despre munca în timpul nopţii;
• definiţia timpului de odihnă;
• programarea şi durata concediilor;
• indemnizaţiile de concediu de odihnă;
• vei putea să faci analize comparative privitoare la modul în care este
respectat în unităţi programul de stabilire a concediilor şi normele din
Codul muncii care reglementează această instituţie juridică.
Timp mediu estimat pentru studiu individual: 8 ore

Georgeta MODIGA Formarea profesională şi perfecţionarea
pregătirii profesionale. Timpul de muncă şi timpul
de odihnă.
1.1. Sistemul naţional şi european de formare şi perfecţionare a forţei de
muncă
1.1.1. Noţiuni generale, definiţii
După 1989 şi mai ales după 1991, anul adoptării unei noi Constituţii, s-au
elaborat norme de drept adecvate în domeniul pregătirii şi perfecţionării
profesionale.
Garanţiile constituţionale şi modernizarea sistemului naţional de învăţământ
urmăresc realizarea idealului educaţional întemeiat pe tradiţii umaniste, pe
valorile democraţiei şi pe aspiraţiile societăţii româneşti având o contribuţie
esenţială la păstrarea identităţii naţionale.
Sistemul de pregătire şi de perfecţionare a pregătirii profesionale presupune
organizarea unui proces unitar de transmitere a cunoştinţelor teoretice şi
practice, necesare îndeplinirii unei anumite meserii, funcţii sau profesii.
Cetăţenii României au drepturi egale, de acces, la toate nivelurile şi formele de
învăţământ indiferent de condiţia lor socială şi materială, indiferent de sex,
rasă, naţionalitate, apartenenţă politică sau religioasă.
Constituţia României consfinţeşte, în art.32, dreptul la învăţătură ca fiind unul
din drepturile fundamentale ale cetăţenilor, iar art.4 din Legea nr. 84/1995
prevede, expres, că învăţământul are drept scop formarea personalităţii umane
prin însuşirea cunoştinţelor ştiinţifice, formarea capacităţilor intelectuale, a
disponibilităţilor afective şi a abilităţilor practice.
Sistemul de învăţământ urmăreşte asimilarea de cunoştinţe umaniste, ştiinţifice,
tehnice şi estetice, asimilarea tehnicilor de muncă intelectuală, necesare
instruirii şi autoinstruirii pe durata întregii vieţi, educarea în spiritul respectării
drepturilor şi libertăţilor fundamentale ale omului, a demnităţii şi a toleranţei, a
schimbului liber de opinii.
Puterea executivă, prin Ministerul Educaţiei şi Cercetării proiectează,
fundamentează şi aplică strategia globală a învăţământului, stabileşte
obiectivele sistemului de învăţământ în ansamblul său precum şi obiectivele
educaţionale pe niveluri şi profiluri de învăţământ.
Acelaşi minister elaborează planurile de învăţământ, programele analitice şi
manualele şcolare pentru învăţământul preuniversitar.
Legiuitorul garantează autonomia universitară şi organizarea sistemului
educaţional prin învăţământul de stat şi particular.
Totalitatea unităţilor şi instituţiilor de învăţământ de diferite tipuri, niveluri şi
forme de organizare a activităţii de instruire şi educare, constituie sistemul
naţional de învăţământ.
Din sistemul naţional de învăţământ fac parte unităţi şi instituţii de învăţământ,
de stat şi particulare.

Potrivit prevederilor din Legea.1/2011,sistemul naţional de învăţământ are
următoarea structură:
a. nivelul antepreşcolar: (0-3ani) si invatamantul prescolar(3-6ani) grupa
mică, mijlocie şi mare de pregătire pentru şcoală;
b. învăţământul primar clasele I-IV;
c. învăţământul secundar:
• învăţământul gimnazial: clasele V-IX;
• învăţământul liceal: clasele IX-XII (XIII).
• învăţământul profesional, cu durata de 6luni si 2 ani;
a. învăţământul postliceal;
b. învăţământul superior:
• învăţământul universitar;
• învăţământul postuniversitar.
a. educaţie permanentă;
b. învăţământul prin corespondenţă sau la distanţă.
Sarcina de lucru 1
Rezumaţi în 5-7 rânduri aspectele specifice ale formei

,,învăţământul prin corespondenţă sau la distanţă.’’
Raporturile juridice de muncă sunt strâns legate de dezvoltarea forţei de

muncă, de formarea şi perfecţionarea pregătirii profesionale a salariaţilor.
Participarea resurselor umane la realizarea optimă a obiectivelor economico-
sociale stabilite la toate nivelurile şi în toate domeniile de activitate, impune
dezvoltarea învăţământului, îmbunătăţirea activităţii de formare şi
perfecţionare profesională a forţei de muncă din toate unităţile, indiferent că
sunt de stat sau private. Această problemă a fost şi va rămâne permanent
actuală, cerinţele etapei considerate, de perspectivele evoluţiei oricărei
societăţi.
Dată fiind importanţa şi atenţia deosebită ce s-a acordat şi se acordă sistemului
de formare profesională, s-a abordat în acest capitol o problematică strâns
legată de activitatea statului şi a unităţilor care angajează personal.
Progresul tehnic, mecanizarea şi automatizarea proceselor de producţie,
înnoirea continuă a produselor, industrializarea în ritm susţinut, apariţia unor
noi meserii şi profesii, lărgirea conţinutului fiecărei funcţii şi nevoia calificării,
reconversiei şi perfecţionării pregătirii profesionale permanente.
De aici şi necesitatea unei permanente adaptări a legislaţiei privitoare la
formarea şi perfecţionarea pregătirii profesionale a forţei de muncă, la cerinţele
dezvoltării economico-sociale a ţării noastre.
Deşi nu toate aspectele la care ne vom referi în lucrare fac obiectul de studiu al
Dreptului muncii, de la început precizăm că pentru tratarea unilaterală a
problematicii legate de formarea şi perfecţionarea profesională a forţei de
muncă, vom aborda şi unele relaţii ce sunt sub incidenţa normelor dreptului
administrativ, civil şi a altor ramuri ştiinţifice (sociologic, psihologic,
economic etc.). Bineînţeles că referirile la alte ramuri de drept se vor face
numai în măsura în care implicit se rezolvă unele probleme privind pregătirea
viitorului personal muncitor ce va presta o muncă utilă într-o instituţie (unitate)
de stat sau într-o unitate privată.
Activitatea de cercetare desfăşurată în vederea întocmirii prezentului capitol a
fost începută cu studierea normelor juridice de drept intern şi internaţional al
muncii, a doctrinei şi a jurisprudenţei continuată cu analize şi anchete efectuate
în unităţi de învăţământ şi producţie, articole de stat şi finalizată cu lucrări,
referate, comunicări, articole privitoare la raporturile juridice de muncă.
Activitatea desfăşurată în unităţi cu atribuţii legate de aplicarea actelor
normative referitoare la formarea profesională şi confruntarea ideilor proprii cu
ale unor teoreticieni şi practicieni, s-au concretizat în propuneri privind
îmbunătăţirea sistemului de formare şi perfecţionare profesională a forţei de
muncă din unităţile de stat şi private.
1.1.2. Cadrul legal al formării şi perfecţionării pregătirii profesionale

Activitatea de pregătire şi perfecţionare profesională a forţei de muncă este
organizată şi se desfăşoară pe baza unui cadru legal, permanent îmbunătăţit şi
adaptat cerinţelor dezvoltării economico-sociale a ţării.
Pe baza întregului sistem de norme juridice care reglementează formarea şi
perfecţionarea profesională a forţei de muncă, stau prevederile constituţionale.
Potrivit art.32 din Constituţia României, dreptul la învăţătură este asigurat prin
învăţământul general obligatoriu, prin învăţământul liceal, şi prin cel
profesional, prin învăţământul superior, precum şi prin alte forme de instruire
şi de perfecţionare. Învăţământul de stat este gratuit, potrivit legii. Instituţiile
de învăţământ, inclusiv cele particulare se înfiinţează şi îşi desfăşoară
activitatea în condiţiile legii.
In cadrul actualelor reglementări legale, Codul Muncii şi principiile înscrise în
Constituţie constituie cadrul general al relaţiilor de muncă, garantând în acelaşi
timp dreptul cetăţenilor de a-şi desăvârşi pregătirea lor profesională. Normele
prevăzute în Codul muncii fac referiri atât la organizarea şi asigurarea
condiţiilor necesare formării şi perfecţionării pregătirii profesionale, cât şi la
îndatoririle salariaţilor de a-şi ridica necontenit pregătirea, nivelul de cunoştinţe
tehnico-ştiinţifice şi de cultură generală şi de a urma şi absolvi cursurile de
perfecţionare organizate sau recomandate de unitate.
Reglementarea – cadru, la nivel de principii, a formării şi perfecţionării
pregătirii profesionale a muncitorilor, cadrelor de nivel mediu şi cadrelor
superioare o găsim în Legea1/2011.
Aşa cum rezultă din Legea nr.1/2011 , la baza sistemului naţional de
învăţământ, va sta realizarea idealului educaţional întemeiat pe tradiţiile
umaniste, pe valorile democraţiei şi pe aspiraţiile societăţii româneşti şi va
contribui la păstrarea identităţii naţionale.
1.1.3. Formarea profesională a forţei de muncă în vederea prestării unei munci

utile Noţiunea de formare profesională
Formarea profesională a forţei de muncă reprezintă o coordonată fundamentală,
o preocupare de prim ordin a legislativului şi executivului.
Constituind un factor de bază al pregătirii forţei de muncă, de formare a
cadrelor necesare dezvoltării societăţii româneşti, învăţământul influenţează
pozitiv producţia bunurilor materiale, progresul civilizaţiei şi culturii, ştiinţei şi
tehnicii.
În ţara noastră formarea profesională este organizată pe baza celor mai
moderne principii de instrucţie, urmărind formarea personalităţii umane prin
însuşirea cunoştinţelor ştiinţifice, formarea capacităţilor intelectuale, a
disponibilităţilor afective şi abilităţilor practice prin asimilarea de cunoştinţe
umaniste, ştiinţifice, tehnice, estetice, asimilarea tehnicilor de muncă
intelectuală şi profesionalizarea tinerei generaţii pentru desfăşurarea unor
activităţi utile, producătoare de bunuri materiale şi spirituale.
Pentru a asigura o dezvoltare armonioasă a tuturor ramurilor economico-
sociale nu este suficient a fi dezvoltată şi perfecţionată numai tehnica ci şi forţa
de muncă, deoarece fără aceasta nu-i posibilă folosirea maşinilor oricât de
perfecţionate ar fi ele.
Fiind o problemă deosebit de importantă, formării profesionale i se acordă
atenţia cuvenită în aproape toate legislaţiile ţării, indiferent de sistemul de
organizare economico-socială.
“De ce toate ţările acordă atâta importanţă formării profesionale?” se
întreabă Biroul Internaţional al Muncii..
“Pentru că dacă oamenii nu sunt formaţi, forţele creatoare rămân
adormite…” – apreciază acelaşi organ internaţional.
Pregătirea profesională constituie unul din mijloacele importante de creştere a
producţiei şi a productivităţii muncii şi de sporire a eficienţei muncii în toate
domeniile de activitate.
De aceea, în literatura de specialitate s-au intensificat cercetările în domeniul
formării profesionale, iar unii cercetători au ajuns la concluzia că
productivitatea diferitelor categorii de lucrători depinde în principal de nivelul
de instrucţie.
Actele normative care reglementează activitatea de pregătire a forţei de muncă
nu definesc noţiunea de pregătire profesională. Pornind de la unele
considerente exprimate în lucrări de specialitate, putem defini pregătirea
profesională ca fiind procesul de însuşire sistematică de către o persoană sau un
colectiv a cunoştinţelor teoretice şi practice necesare îndeplinirii unei anumite
meserii, funcţii sau profesii, în condiţiile tehnico-economice şi organizatorice
existente.
Iată deci că nu întâmplător legiuitorul acţionează pentru formarea unui cadru
juridic cât mai complet, care să contribuie la asigurarea unei pregătiri
temeinice a forţei de muncă şi realizarea unei legături strânse a procesului de
învăţământ cu producţia şi practica socială.
Potrivit prevederilor din Legea învăţământului nr.1/2011, însuşirea de către o
persoană a cunoştinţelor teoretice şi practice are în vedere profesionalizarea
tinerei generaţii prin şcoli profesionale, şcoli de ucenicie, licee, învăţământ
postliceal, instituţii de învăţământ superior. Normele juridice care
reglementează sistemul de formare profesională a personalului au fost
permanent perfecţionate, începând de la adoptarea legii instrucţiunii din anul
1864 şi continuând până în prezent.
Sistemul de formare profesională

Formarea profesională a muncitorilor şi personalului tehnic, economic de
specialitate, administrativ, de deservire şi pază, (TESADP) se realizează, în
principal, prin sistemul de învăţământ. Această pregătire implică transmiterea
şi însuşirea unui ansamblu de cunoştinţe ştiinţifice generale şi de specialitate,
teoretice şi practice, dependente între ele, care formează un tot unitar şi
organizat, menit să asigure dezvoltarea multilaterală a aptitudinilor fizice şi
intelectuale ale forţei de muncă.
Sistemul de formare profesională prin învăţământul preuniversitar

În articolele din legea învăţământului sunt cuprinse următoarele forme de
pregătire în profesiile şi meseriile necesare economiei de piaţă: învăţământul
liceal; învăţământul profesional organizat prin şcoli profesionale, şcoli de
ucenici, cursuri de calificare şi de conversie profesională; învăţământul
postlicea,in conformitate cu Registrul national al calificarilor.
a. Învăţământul liceal
Pregătirea elevilor prin învăţământul liceal se realizează prin mai multe
profiluri: tehnic, economic, administrativ, agricol, silvic, agromontan, militar,
sanitar, de artă, sportiv, teologic, pedagogic ş.a.
Înscrierea în clasa a IX-a se face în orice profil de liceu pe bază de opţiune, în
limita planului de şcolarizare stabilit de Ministerului Educaţiei , Cercetarii,
Tineretului si Sportului . Durata studiilor in invatamantul liceal forma de
invatamant cu frecventa este de 3 ani pentru filiera teoretica, de 3 sau de 4 ani
pentru filiera vocationala si de 4 ani pentru filiera tehnologica, in conformitate
cu planurile-cadru aprobate de Ministerul Educatiei, Cercetarii, Tineretului si
Sportului. Pentru unele forme de invatamant cu frecventa si cu frecventa
redusa, durata studiilor se prelungeste cu un an.
Invatamantul liceal se organizeaza si functioneaza, de regula, ca invatamant cu
frecventa. Acesta se poate organiza si poate functiona si ca invatamant cu
frecventa redusa, in unitatile de invatamant stabilite de inspectoratul scolar, in
colaborare cu autoritatile administratiei publice locale.
Unitatile de invatamant liceal se organizeaza cu una sau mai multe filiere si
unul sau mai multe profiluri. In cadrul profilurilor se pot organiza una sau mai
multe calificari profesionale sau specializari, conform legii.
Absolventii invatamantului liceal care au dobandit formal, nonformal sau
informal competente profesionale pot sustine examen de certificare a
calificarii, in conditiile legii. Absolventii care promoveaza examenul de
certificare dobandesc certificat de calificare si suplimentul descriptiv al
certificatului, conform Europass.
Unitatile de invatamant in care se organizeaza filiera tehnologica sau
vocationala a liceului sunt stabilite de inspectoratele scolare, cu consultarea
autoritatilor administratiei publice locale, avand in vedere tendintele de
dezvoltare sociala si economica precizate in documentele strategice regionale,
judetene si locale.
Din conţinutul Legii nr.1/2011, rezultă că alegerea profilului de liceu nu-i
condiţionată de sex. Cu toate acestea, în practică, unităţile cer formarea
muncitorilor în unele profesii şi meserii pe sexe, pentru fete stabilind meseriile
ce le sunt accesibile.
Procesul instructiv-educativ se desfăşoară în licee cu respectarea prevederilor
legale prin lecţii, lucrări de laborator, practică în timpul anilor de studii şi a
stagiului de debutant pentru anumite forme de învăţământ, precum şi prin
cercuri şi alte activităţi culturale, artistice şi sportive.
Deşi practica constituie activitatea fundamentală de formare a deprinderilor,
îndemânărilor şi priceperilor în liceele de specialitate, totuşi, până în prezent nu
s-a adoptat un act normativ care să o reglementeze.
În continutul Legii nr. 1/2011, se subliniază că “promovarea disciplinei de

profil şi a unei probe practice, însoţită de o lucrare de specialitate dă dreptul la
obţinerea atestatului profesional”, dar aşa cum spuneam, nu a fost adoptat un
act normativ care să cuprindă norme juridice de reglementare a acestei
importante activităţi formative.
Activitatea prestată de elevi, sub forma practicii, în cursul învăţământului liceal
nu este consecinţa unui raport juridic de muncă, chiar dacă pe timpul practicii
elevii beneficiază de măsurile de protecţie a muncii prevăzute de lege, iar în
caz de pierdere totală sau în cea mai mare parte a capacităţii de muncă din
cauză de boală profesională survenită în perioada respectivă au drept la pensie
pentru invaliditate de gradul I sau II.
În conţinutul viitorului act normativ privind practica, credem că sunt necesare
îndeosebi norme juridice referitoare la organizarea, desfăşurarea, locul şi
durata practicii, personalul de instruire, folosirea fondurilor rezultate din
practică, obligaţiile unităţilor în legătură cu asigurarea locurilor de practică.
Potrivit legii, studiile liceale se încheie cu examenul de bacalaureat. Candidaţii
care promovează examenul de bacalaureat primesc diplome de bacalaureat şi,
după caz, atestatul profesional care le dau dreptul să participe la concursul de
admitere la orice instituţie de învăţământ superior sau să se încadreze în
producţie potrivit legii.
b. Învăţământul profesional
O a doua formă de pregătire a muncitorilor calificaţi de care ne ocupăm este
învăţământul profesional
Până la 31 martie 1899, când a fost adoptată legea învăţământului profesional,
legiuitorul român nu s-a preocupat mai îndeaproape de reglementarea acestei
forme de pregătire a muncitorilor. În perioada 1901-1940 au apărut
reglementări privind organizarea şi conţinutul învăţământului profesional, dar
acestea au întâmpinat multiple greutăţi la punerea lor în aplicare. “Acestea
(greutăţile n.n) îşi au explicaţia în faptul că nu s-a cunoscut cu destulă
preciziune şi mai în amănunţime, nici numărul, nici exacta condiţiune
economică, nici toate nevoile reale ale meseriaşilor noştri”.
În elaborarea legislaţiei privind învăţământul profesional, o contribuţie
deosebită a avut Spiru Haret, care, ca ministru al învăţământului din anul 1897,
“s-a călăuzit după ideea ca acest învăţământ să reflecte interesele ţării şi ale
poporului, să fie cât mai strâns legat de viaţă şi să se încadreze armonios în
sistemul de învăţământ al ţării, de la cel primar la cel universitar.
În scopul perfecţionării învăţământului profesional, a fost adoptată Legea
nr.1/2011, prin care se reglementează principalele probleme referitoare la
structura şi conţinutul învăţământului profesional, în strânsă corelare cu
cerinţele de forţă de muncă ale economiei de piaţă. Învăţământul profesional se
organizează ca învăţământ de zi sau seral, prin şcoli profesionale şi şcoli de
ucenici.
Învăţământul profesional asigură elevilor cunoştinţele de specialitate şi
deprinderile practice necesare exercitării meseriilor în care se califică, formarea
capacităţilor intelectuale, a disponibilităţilor afective şi a abilităţilor practice,
profesionalizarea pentru desfăşurarea unor activităţi utile, producătoare de
bunuri materiale.
Şcolile profesionale şi şcolile de ucenici se organizează de către Ministerul
Educaţiei şi Cercetării, Tineretului si Sportului,cu consultarea factorilor
interesaţi şi cuprind profilurile: mecanică, electronică, mine-petrol-geologie,
metalurgie, construcţii, material de construcţii, prelucrarea lemnului, industrie
alimentară, industrie uşoară, poligrafie, marină, chimie industrială, agricol,
mecanică-agricolă, silvicultură şi exploatări forestiere, economie de
contabilitate şi comerţ, alimentaţie şi altele, stabilite la propunerea factorilor
interesaţi.
Potrivit prevederilor legii la şcolile profesionale se vor înscrie absolvenţii de
gimnaziu cu certificat de capacitate (subl. ns. N.V.), iar potrivit prevederilor la
şcolile de ucenici se pot înscrie absolvenţi de gimnaziu, cu sau fără certificat
de capacitate, (subl. ns. N.V.), în vederea însuşirii unor deprinderi
preponderent practice.
În învăţământul profesional, ca şi în învăţământul liceal, la concursul de
admitere în profilurile mine-petrol-geologie, metalurgie şi marină, pentru
meseriile de: miner, petrolist, furnalist, oţelar, metalurgist neferoase şi marinar-
pescar, nu se primesc la înscriere fete, deşi după 1989 nu mai există nici o
normă juridică de interdicţie în acest sens.
Legea nr. 1/2011,prevede că reţeaua de învăţământ profesional, meseriile
pentru care urmează a fi şcolarizaţi elevii şi numărul de locuri aferente se dau
publicităţii cu şase luni înainte de începerea anului şcolar iar planurile de
învăţământ şi programele analitice se aprobă de Ministerul Educaţiei şi
Cercetării cu consultarea factorilor interesaţi.
Referindu-ne la organizarea practicii în producţie, reglementările în vigoare
cuprind prevederi potrivit cărora aceasta (practica) se desfăşoară zilnic,
alternând cu învăţământul teoretic, în funcţie de meseria în care se face
pregătirea.
Deoarece nu există o reglementare în acest sens, urmează ca pe timpul practicii
în producţie, efectuată în unităţile cu care au încheiat contracte, elevii să
presteze o muncă remunerată. Aşadar, pe lângă faptul că învaţă meserie, elevul
prestează şi o muncă utilă pe timpul practicii în producţie.
Elevul nu se găseşte în raporturi juridice de muncă cu unitatea respectivă pe
timpul practicii în producţie, dar este obligat să lucreze în colectivul de muncă
al întreprinderii, să îndeplinească norma de muncă stabilită, să respecte
disciplina muncii şi normele de protecţie a muncii, având dreptul să fie
remunerat pentru munca prestată. Unitatea este obligată să asigure condiţii
corespunzătoare de lucru şi de protecţia muncii pe timpul practicii pentru elevii
şcolilor profesionale cărora li se acordă bursă pe bază de contract. Iată deci că,
deşi elevul nu a încheiat contract individual de muncă cu agentul economic, ori
cu alte persoane juridice sau fizice pe timpul practicii, participă în raporturi
juridice mult apropiate de cele de muncă (subl. ns.
N.V.).
Absolvenţii şcolilor profesionale şi de ucenici – muncitori calificaţi în diverse

meserii – se încadrează în unităţile cu care au încheiat contracte de şcolarizare.
La încadrare, absolvenţii prezintă diplome de absolvire sau dovada că au
promovat examenul de absolvire.
Spre deosebire de celelalte forme de pregătire a forţei de muncă toţi elevii care
urmează învăţământul profesional de zi încheie cu unităţile contracte de
şcolarizare, prin care se stabilesc, potrivit normelor legale, drepturile şi
îndatoririle părţilor, inclusiv obligaţia absolvenţilor de a lucra, la unităţile cu
care au încheiat contracte, un interval de timp după absolvirea şcolii şi
obţinerea calificării.
De precizat că, indiferent dacă unele din drepturile şi îndatoririle elevilor
stabilite în actele normative în vigoare au fost sau nu concretizate în
contractul de şcolarizare, este interzisă stabilirea de către părţi a unor
prevederilor legale.
clauze contrare
Pregătirea elevilor şcolilor profesionale şi de ucenici se asigură şi prin
antrenarea acestora la activitatea de cercetare în cadrul lucrărilor efectuate în
laboratoare şi pe timpul practicii în producţie, precum şi prin concursuri,
olimpiade, sesiuni de comunicări şi alte manifestări. Prin participarea elevilor
şcolilor profesionale la aceste activităţi, se asigură şi pentru această categorie
de elevi însuşirea metodelor şi tehnicilor de cercetare.
Prin învăţământul profesional-seral, se asigură obţinerea unei calificări, dar în
acelaşi timp se realizează ridicarea nivelului de pregătire profesională a
personalului încadrat în unităţi, obiectiv care se urmăreşte şi prin sistemul de
perfecţionare a pregătirii profesionale. Putem afirma deci, că absolvirea, după
încadrarea pe post, a şcolii profesionale , asigură şi perfecţionarea pregătirii
profesionale.
Deşi, practic nu interesează dacă absolvirea învăţământului profesional este o
formă de pregătire sau de perfecţionare, teoretic se cere – credem – a se face o
distincţie între aceste forme, pentru o mai corectă aplicare a legilor şi
cunoaşterii consecinţelor nerespectării acestora.
Conchidem, arătând că învăţământul profesional rămâne una din formele
principale de asigurare a forţei de muncă în unităţi, care alături de celelalte
forme de pregătire profesională prevăzute de lege, contribuie la sporirea
gradului de competenţă a personalului muncitor, în organizarea şi desfăşurarea
activităţii direct productive.
c. Cursurile de calificare şi de conversie profesională
În conformitate cu prevederile legale , cursurile de calificare şi de conversie
profesională au ca scop pregătirea muncitorilor calificaţi din rândul persoanelor
care nu au calificare, într-o meserie şi se organizează la cererea agenţilor
economici şi instituţiilor publice sau particulare, pe bază de
contract.
Ministerul Educaţiei şi Cercetării, cu consultarea factorilor interesaţi, stabileşte
meseriile, planurile de învăţământ şi programele analitice.
Subliniem că şcolile profesionale organizează cursuri de calificare şi de
conversie profesională fără scoaterea din producţie, nelăsând posibilitatea nici
chiar pentru situaţiile de excepţie, de a se aproba funcţionarea acestor cursuri
cu scoaterea de la locul de muncă.
Cursurile de calificare şi de conversie profesională, fără scoatere din producţie
constituie o formă de pregătire a muncitorilor prin şcolile profesionale, care
este mai la îndemâna agenţilor economici şi a instituţiilor publice sau
particulare, deoarece necesită cheltuieli mult mai mici decât calificarea prin
şcoli, iar perioada de şcolarizare este mai redusă (3-12 luni).
Cursurile de calificare şi de conversie profesională organizate cu salariaţii
încadraţi în unităţi îşi aduc o însemnată contribuţie la pregătirea forţei de
muncă, alături de licee, şcolile profesionale şi şcolile de ucenici.
Sunt cuprinse la cursurile de calificare şi conversie profesională, persoane
încadrate în unităţi de stat sau particulare având vârsta între 16-45 de ani, care
au absolvit cel puţin învăţământul obligatoriu.
Cuprinderea la cursurile de calificare şi de conversie profesională a
personalului necalificat sau calificat în meserii abandonate de noile tehnologii,
până la vârsta de cel mult 45 de ani, este deplin justificată, deoarece
aptitudinile psiho-fizice ale individului permit însuşirea unei meserii şi un
randament de muncă corespunzător până la această vârstă. Calificarea
personalului peste vârsta de 45 de ani (mai ales pentru unităţi industriale cu un
grad mare de mecanizare şi automatizare) nu ar asigura creşterea productivităţii
individuale a muncii şi deci, ar avea repercusiuni negative asupra activităţii
unităţii.
Cursurile de calificare trebuie să cuprindă un număr de 180-300 ore de aplicaţii
practice, în raport de complexitatea meseriei.
Dată fiind, perioada scurtă de pregătire prin cursurile de calificare şi conversie
profesională (3-12 luni), persoanele încadrate care absentează de la orele de
pregătire teoretică din cauză de boală, 10 % din numărul total al orelor
prevăzute în programă, urmează să fie exmatriculate de la cursuri, având
dreptul de a se înscrie la seria următoare a cursurilor.
Aşa fiind, ar urma ca persoanele încadrate care absentează nemotivat cel mult
18-30 ore de la cursurile teoretice să fie exmatriculate de la cursurile de
calificare şi conversie profesională. Absentarea de la orele practice este legată
de calitatea de persoană încadrată cu contract de muncă pe durată
nedeterminată iar pentru lipsurile nemotivate de la pregătirea practică urmează
să se aplice prevederile Codului muncii.
Pregătirea practică fiind efectuată în orele de program, cei care lipsesc
nemotivat pot fi sancţionaţi disciplinar, potrivit prevederilor art.264 din Codul
muncii. Desfacerea disciplinară a contractului de muncă presupune şi
exmatricularea de la cursurile de calificare sau de conversie profesională.
Scopul pregătirii persoanelor cuprinse la cursurile de calificare şi conversie
profesională constă, în primul rând, în însuşirea deplină a operaţiilor de muncă
care constituie conţinutul meseriei.
Cursurile de calificare şi conversie profesională se încheie printr-un examen,
susţinut în faţa unei comisii, care trebuie să constea dintr-o lucrare practică şi o
probă orală la disciplina de profil. Candidaţii care promovează acest examen
primesc certificate de absolvire ce le dau dreptul la încadrarea în producţie în
condiţiile prevăzute de lege, corespunzător calificării obţinute.
d. Învăţământul postliceal
Sistemul de pregătire profesională a persoanelor care solicită organizarea unor
şcoli postliceale sau şcolarizarea în cadrul acestui tip de învăţământ cuprinde
următoarele forme:
• şcoli postliceale pentru însuşirea unei profesii;
• şcoli de maiştri.
Învăţământul postliceal se organizează de către Ministerul Educaţiei
Cercetării, Tineretului si Sportului,din proprie iniţiativă sau la cererea agenţilor
economici şi a altor instituţii interesate.
Nomenclatorul specializărilor şi al grupelor de specializări se stabileşte de
Ministerul Educaţiei , Cercetării, Tineretului si Sportului, împreună cu
Ministerul Muncii , la propunerea factorilor interesaţi.
Persoanele care solicită organizarea unei şcoli postliceale sau şcolarizarea în
cadrul acestui tip de învăţământ asigură finanţarea acestora, prin contract cu
Ministerul Educaţiei şi Cercetării . Fac excepţie şcolile sanitare postliceale de
stat, care sunt finanţate de Ministerul Educaţiei şi Cercetării.
Pe lângă meseriile şi funcţiile practice în unităţi (întreprinderi, instituţii, agenţi
economici), învăţământul postliceal asigură pregătirea într-o profesie finanţată
de factorii interesaţi sau de Ministerul Educaţiei şi Cercetării.
Absolvenţii învăţământului postliceal pot ocupa o profesie care cere studii
postliceale, urmând a fi încadraţi cu o salarizare corespunzătoare funcţiei,
avându-se în vedere prevederile legale în vigoare.3) Invatamantul postliceal
special face parte din invatamantul profesional si tehnic si este integral
subventionat de stat.
Scolile de maistri sunt scoli postliceale.
Invatamantul postliceal are o durata de 1 3 ani, in functie de complexitatea
calificarii si de numarul de credite pentru educatie si formare profesionala.
Scolarizarea in invatamantul postliceal de stat, organizat in conformitate cu
prevederile prezentei legi, se finanteaza prin bugetele locale ale unitatilor
administrativ-teritoriale, din sumele defalcate din venituri ale bugetului de stat
si din venituri ale bugetelor locale. Scolarizarea poate sa fie finantata si de
catre solicitanti, persoane fizice sau juridice, prin contract incheiat cu unitatea
de invatamant care asigura scolarizarea. Statul sustine si stimuleaza, inclusiv
financiar, programe de studiu pentru invatamantul postliceal, in parteneriat
public-privat.
Cifra de scolarizare pentru invatamantul postliceal de stat se aproba prin
hotarare a Guvernului. Prin exceptie, cifra de scolarizare pentru invatamantul
postliceal de stat finantat integral de catre solicitanti, persoane fizice sau
juridice, se aproba, prin decizie, de inspectoratul scolar si se comunica
Ministerului Educatiei, Cercetarii, Tineretului si Sportului.
Admiterea in invatamantul postliceal se face in conformitate cu criteriile
generale stabilite de Ministerul Educatiei, Cercetarii, Tineretului si Sportului,
pe baza unei metodologii elaborate de unitatea de invatamant, prin consultarea
factorilor interesati.
Au dreptul sa se inscrie in invatamantul postliceal, in conditiile alin,
absolventii de liceu, cu sau fara diploma de bacalaureat.
Creditele pentru educatie si formare profesionala obtinute in invatamantul
postliceal pot fi recunoscute pentru absolventii cu diploma de bacalaureat de
catre universitati, in baza deciziilor senatului universitar, ca unitati de credite
de studii transferabile pentru nivelul licenta.
Şcolile de maiştri
Printre primele începuturi ale reglementărilor legale ce conţineau prevederile
referitoare la pregătirea maiştrilor se poate aminti Legea asupra învăţământului
profesional din 31 martie 1899, care în secţiunea a III-a, - “Şcolile superioare
de meserii” – prevedea că absolvenţii şcolilor superioare de meserii puteau fi
numiţi ca maiştri sau ajutori de maiştri.
Mult mai târziu, prin Decizia pentru organizarea şcolilor tehnice miniere din
februarie 1936 şi Regulamentul pentru funcţionarea acestor şcoli, au fost
înfiinţate primele şcoli de maiştri sondori, rafinori, mineri şi mecanici pentru a
pregăti personalul tehnic mediu şi inferior necesar industriei miniere.
Până în anul 1959, când prin H.C.M. nr.1061 au fost stabilite atribuţiile şi rolul
maistrului în producţie, s-au adus mai multe îmbunătăţiri sistemului de
învăţământ şi implicit, organizării şcolilor de maiştrii. Ulterior, au fost adoptate
noi acte normative, determinate de transformările care au avut loc în activitatea
economică şi organizatorică din unităţi.
Pentru o mai bună pregătire a acestei categorii de personal, potrivit
prevederilor art.51 din Legea 84/1995, maiştri erau formaţi numai în şcoli
postliceale organizate de Ministerul Educaţiei şi Cercetării prin învăţământul
postliceal.
Şcolile de maiştri, ca şcoli postliceale, asigurau elevilor cunoaşterea celor mai
noi realizări în domeniul meseriei, a tehnicilor şi tehnologiilor moderne de
lucru, precum şi cunoştinţe de conducere şi organizare ştiinţifică a producţiei şi
a muncii.
Invatamantul postliceal are o durata de 1-3ani , fiind organizate de către
Ministerul Educaţiei şi Cercetării din proprie iniţiativă sau la cererea agenţilor
economici ori a altor instituţii interesante.
Unităţile care solicită organizarea unei şcoli de maiştri, învăţământ de zi sau
seral, asigură finanţarea acestora prin contract cu Ministerul Educaţiei şi
Cercetării.
În baza acestei reglementări, cei ce urmează şcoala de maiştri, încheie la rândul
lor contracte de şcolarizare sau acte adiţionale cu unităţile care-i şcolarizează.
Sarcina de lucru 2
Evidenţiază sistemul de perfecţionare profesională a forţei de

muncă.
1.1.4. Sistemul de formare profesională prin învăţământul superior

Învăţământul superior românesc are o îndelungată tradiţie.
Din studiile privind acest domeniu, rezultă că un prim pas în organizarea
învăţământul superior s-a făcut în anul 1830, prin înfiinţarea unui “curs de
legi” la Şcoala Vasiliană de la Trei Ierarhi din Iaşi.
Prin ordonanţa dată de domnitorul Al. I. Cuza la 26 octombrie 1860, a fost
înfiinţată Universitatea din Iaşi. La 24 martie 1898 a fost adoptată legea asupra
învăţământului secundar şi superior, care a stabilit norme juridice privitoare la
“organizarea universităţilor şi împărţirea lor”.
Profunde transformări a cunoscut învăţământul superior după anul 1965, iar
prin legea învăţământului nr.28/1978 şi prin alte acte normative care au urmat
s.a asigurat reglementarea necesară pentru pregătirea sistematică a cadrelor
superioare.
În condiţiile în care ştiinţa a devenit din ce în ce mai mult o forţă materială a
producţiei, a fost adoptată Legea nr.1/2011, prin al cărei conţinut s-a realizat
perfecţionarea normelor de drept privind învăţământul superior.
Potrivit Legii nr.1/2011, învăţământul superior se realizează prin instituţii de
învăţământ şi cercetare: universităţi, institute, academii, conservatoare şi
colegii universitare.
Prin învăţământul superior se asigură însuşirea de către studenţi a celor mai
noi realizări din domeniile ştiinţei, tehnologiei, culturii şi cunoaşterii umane,
concepţie despre lume şi viaţă, ideologiei, politicii şi ştiinţelor sociale.
Învăţământul superior este o parte componentă a sistemului general şi complex
care asigură formarea profesională a forţei de muncă şi poate fi privit din
următoarele puncte de vedere:
• al profilelor şi specializărilor în care se pregătesc studenţii;
• al conţinutului procesului instructiv-educativ şi al funcţiilor ce le pot
ocupa absolvenţii instituţiilor de învăţământ superior;
• al duratei studiilor.
• Profilele şi specializările din învăţământul superior sunt stabilite în raport
cu cerinţele economiei de piaţă, studenţilor putându-li-se asigura pregătirea
în peste 50 de profile şi peste 150 de specializări. Reţeaua şi structura
instituţiilor de învăţământ superior de stat şi particular se stabilesc prin lege.
• Conţinutul procesului instructiv-educativ din învăţământul superior este
diferenţiat în raport cu programele şi planurile de învăţământ stabilite pentru
fiecare facultate şi secţie de Ministerul Educaţiei şi Cercetării, împreună cu
ministerele şi ceilalţi factori interesaţi.
Învăţământul superior de scurtă şi lungă durată pregăteşte specialişti de înaltă
calificare pentru funcţiile de: institutor, inginer, chimist, fizician, matematician,
biolog, geolog, economist, jurist şi altele.
• Durata studiilor în învăţământul universitar de scurtă durată (colegii
universitare) este de 3 ani, iar durata studiilor învăţământului universitar de
lungă durată este de 4-6 ani, la învăţământul de zi.
Durata studiilor în învăţământul superior seral, fără frecvenţă şi la distanţă este
stabilită de Legea nr1/2011ca fiind mai mare cu un an faţă de cea stabilită
pentru învăţământul de zi, însă ulterior a fost modificată în sensul că toate
formele de învăţământ au durată egală .
Invatamantul la distanta (ID) este una dintre formele moderne de dobândire
a unui grad universitar fără necesitatea prezentării la cursurile de zi ale
facultăţii pe care doreşte să o urmeze. Pentru organizarea ID, universitatea in
cauza trebuie să fie acreditata si recunoscuta nu doar in România, dar si in
spaţiul european si in cel international. Învatamantul la distanta se practica de
multă vreme de către universităţi de prestigiu din întreaga lume si are rezultate
dintre cele mai bune, de aici si promovarea unei astfel de forme de studiu de
către multe sisteme universitare de învăţământ, inclusiv cel din România.
Diploma de absolvire nu va fi prin nimic diferita de cea obţinuta de către
studenţii care urmează cursurile la zi, neexistând nici o precizare care să arate
că a fost urmată o forma de învăţământ la distanţă sau vreo alta referire în acest
sens. Licenţiatul ID beneficiază de aceleaşi drepturi de care beneficiază oricare
alt absolvent al unei instituţii de invatamant academic si poate sa continue
studiile printr-un masterat, doctorat sau alte forme de invatamant post-
universitar.
Materialele oferite de către instructorii universităţilor cu ID trebuie să fie bine
întocmite si să ofere posibilitatea studiului individual pe baze temeinice.
Studentul trebuie să fie dotat cu un calculator personal pe care îl va folosi,
conexat pe internet, pe serviciile de email si de Messenger preferate de către
instructorii universităţii, care dispun şi de posibilitatea susţinerii unor
conferinţe audio-video prin intermediul unui soft special sau al softului oferit
de către serviciile gratuite de pe Word vide web. Informaţii despre cursurile la
distanta si cerinţele specifice acestora se pot găsi cu uşurinţa accesând website-
urile oficiale ale universitatilor din Romania si cautand in meniul lor principal
ceea ce intereseaza in mod direct, respectiv oferta academica pentru
invatamantul la distanta. Unele universitati ofera si sponzorizari, burse
academice sau reduceri de taxe ţinându-se seama de diferite situatii sociale si
medicale precum si de rezultatele deosebite sau de activitatea meritorie in
domeniul respectiv de studiu. Cele mai multe universitati oferă de asemenea si
un pachet informativ gratuit pe care sa îl primească studenţii prin email sau pe
cale poştala si care se poate consulta pentru a se putea decide in deplina
cunoştinţa de cauza.
O altă formă de pregătire organizată de universităţi pe baza legislaţiei în
vigoare, priveşte învăţământul cu frecvenţă redusă (IFR).
Drepturile studentului de la IFR pe perioada şcolarizării:sa parcurgă programul
de învatamant conform structurii specializarii (ani, semestre, sesiuni), a
numarului de ore planificate conform planului de învatamant si a orarului
oficial,sa folosească laboratoarele, sălile de curs si seminarii, biblioteca, sălile
de lectura, bazele sportive ale universitarii pentru o cat mai temeinica pregătire
profesionala,sa participe la diferite programe de instruire profesionala etc.
Obligaţiile studentului de la învatamantul frecventa redusa pe perioada
şcolarizării: sa îndeplinească cu exigenta, în bune condiţii si la timp, toate
obligaţiile ce-i revin potrivit planului de învatamant si programelor universitare
pentru o temeinica pregatire profesionala; sa manifeste respect fata de
personalul didactic si de institutia de învatamant superior din care face parte; sa
respecte nomele de disciplina universitara, sa aibă o comportare civilizata, o
ţinuta demna, corecta si îngrijita, sa dovedeasca politete si decenta în relatiile
cu colegii, cu personalul ajutator, sa respecte normele de convieţuire sociala în
colectivitatea din care face parte.
IFR se desfasoara pe aceeaşi perioada de şcolarizare ca si învatamantul de zi
(trei - patru ani studiile de licenţa, unu şi jumătate - doi ani masterat si trei ani
doctorat, conform Convenţiei de la Bolognia), după aceleaşi planuri de
învatamant, aceleaşi programe analitice pentru disciplinele fiecărei specializari.
Programul studenţilor la învatamantul frecventa redusa se desfasoara pe
parcursul a 10 saptamani, la sfârşit de saptamana (vinerea după orele 16,
sâmbăta si duminica), în module compacte 4-6 ore pentru o disciplina.
Studentul trebuie sa participe obligatoriu la perioadele de pregătire prevăzute în
programul orar al fiecărei specializări, deoarece pe parcursul semestrului se
programează lucrări de control, teste, teme de casa, referate, proiecte etc. ce
trebuie rezolvate în timp util pentru a fi evaluat si pentru a primi nota la
sfârşitul semestrului, necesara stabilirii numărului de credite ce asigura trecerea
în anul următor de studii.
Ziua si ora sustinerii probelor de verificare se stabilesc în programul orar la
începutul fiecărui semestru, iar examenele se stabilesc de studenţi cu acordul
cadrului didactic si se afişează la sediul facultăţii. Datele pentru examenele
nepromovate din sesiunile anterioare se stabilesc de secretariatele facultăţilor si
se afişează din timp la sediul facultăţii. Notarea răspunsurilor studentului la
examene, probe de verificare, colocvii se face cu note de la 1 la 10.
Practica în producţie este obligatorie. În timpul unui an universitar, studenţii se
pot prezenta gratuit de cel mult doua ori pentru evaluarea finala la aceeaşi
disciplina, a treia oara (reexaminarea) necesitând achitarea unei taxe stabilita
de Senatul Universitarii.
Studenţii de la IFR îşi desfasoara pregătirea în conformitate cu Metodologia de
aplicare a sistemului de credite europene transferabile, trecerea dintr-un an în
altul fiind condiţionata de obţinerea în anul de studii precedent a unui număr
minim de credite, dar nu mai puţin de 40 din totalul de 60 de credite pe an.
Daca studentul nu întruneşte numărul de credite cerut pentru anul respectiv va
fi exmatriculat. La cerere, studentul se poate reînmatricula plătind taxa stabilita
de Senatul Universitarii în caz de înmatriculare. Studenţii din anul I care nu au
promovat anul pentru ca nu au obţinut numărul minim de credite, vor fi
exmatriculaţi, având dreptul sa se înscrie din nou la concursul de admitere.
Studiile în învatamantul superior se încheie cu examen de licenta. Sustinerea
examenelor si acordarea diplomelor se face în conditiile stabilite de Legea
învatamantului nr.1/2011si a instrucţiunilor ministerului.
Însuşirea cunoştinţelor şi deprinderilor necesare exercitării eficiente a viitoarei
profesii se realizează atât prin cursurile teoretice cât şi prin practica desfăşurată
de studenţi în unităţile de producţie, cercetare, proiectare, de prestări servicii,
în instituţiile social-politice, de învăţământ, sanitare şi social-artistice. Practica
studenţilor se poate desfăşura şi în unităţi de producţie, cercetare, proiectare,
precum şi de prestări servicii organizate, potrivit legii, judecatorie,tribunal,
curtede apel, cabinete- avocatura, birou notarial, cabinet executor
judecatoresc,în instituţiile de învăţământ superior.
Prin practică, studenţii trebuie să-şi însuşească deprinderi şi cunoştinţe de
specialitate care să le permită executarea tuturor operaţiilor şi lucrărilor
prevăzute de nomenclator pentru profesiile legate de profilul facultăţilor
respective.
Instituţiile de învăţământ superior de stat asigură pentru efectuarea practicii
comasate a studenţilor, pe perioada prevăzută în planurile de învăţământ,
cheltuielile de masă, cazare şi transport, în situaţiile în care practica se
desfăşoară în afara centrului universitar respectiv.
Pe timpul practicii, studenţii de la cursurile de zi lucrează efectiv în unităţi,
însă această activitate nu are ca temei contractul individual de muncă, ci
contractul de specializare universitară.
Cercetarea ştiinţifică în învăţământul superior se organizează şi se desfăşoară
în colaborare cu Consiliul Naţional al Cercetării Ştiinţifice din Învăţământul
Superior pe baza prognozelor întocmite de Ministerul Educaţiei şi Cercetării
Tineretului si Sportului şi factorii interesaţi, asigurând participarea cadrelor
didactice şi studenţilor la rezolvarea problemelor esenţiale legate de
dezvoltarea economică şi socială a ţării.
Coordonarea, răspunderile şi îndrumarea activităţii de cercetare ştiinţifică în
învăţământul superior sunt reglementate de principiu în Legea Învăţământului
şi alte acte normative.
Drepturile şi îndatoririle ce revin studenţilor asigură pregătirea corespunzătoare
a cadrelor de nivel superior, necesare în activitatea unităţilor.
Studii universitare de master A. Organizarea

Art. 153,,(1) Programele de studii universitare de master reprezinta al II-lea
ciclu de studii universitare si se finalizeaza prin nivelul 7 din EQF/CEC si din
Cadrul National al Calificarilor. Acestea au o durata normala de 1 2 ani si
corespund unui numar minim de credite de studii transferabile, cuprins intre 60
si 120. Pentru profesii reglementate prin norme, recomandari sau bune practici
europene, ciclul I si ciclul II de studii universitare pot fi oferite comasat, intr-
un program unitar de studii universitare cu o durata cuprinsa intre 5 si 6 ani, la
invatamantul cu frecventa, in conditiile prezentei legi, diplomele obtinute fiind
echivalente diplomei de master.
(2) Diploma de absolvire sau de licenta a absolventilor invatamantului superior
de lunga durata din perioada anterioara aplicarii celor trei cicluri tip Bologna
este echivalenta cu diploma de studii universitare de master in specialitate.
Legea_Educatiei_Nationale_Lege_1_2011
Art. 154 (1) Programele de studii universitare de master pot fi:
a) master profesional, orientat preponderent spre formarea competentelor
profesionale;
b) master de cercetare, orientat preponderent spre formarea competentelor de
cercetare stiintifica. Invatarea realizata in cadrul masterului de cercetare poate
fi echivalata cu primul an de studiu din cadrul programelor de studii
universitare de doctorat. Masterul de cercetare este exclusiv la forma de
invatamant cu frecventa si poate fi organizat in cadrul scolilor doctorale;
c) master didactic, organizat exclusiv la forma de invatamant cu frecventa.
(2) Pot organiza programe de studii universitare de master intr-un domeniu
acele institutii de invatamant superior care sunt acreditate sau autorizate
provizoriu in acest scop.
Art. 155 (1) Acreditarea pentru o universitate a unui domeniu de studii
universitare de master, impreuna cu stabilirea numarului maxim al studentilor
care pot fi scolarizati si carora li se poate acorda o diploma de absolvire se
realizeaza prin hotarare a Guvernului, in urma evaluarii externe realizate de
catre ARACIS sau de catre o alta agentie de asigurare a calitatii, din tara sau
strainatate, inregistrata in Registrul European pentru Asigurarea Calitatii in
Invatamantul Superior, denumit in continuare EQAR.
(2) In cadrul domeniului acreditat sau autorizat provizoriu pentru studii
universitare de master, programele de studii promovate sunt stabilite anual de
catre senatul universitar si comunicate Ministerului Educatiei, Cercetarii,
Tineretului si Sportului pana la data de 1 februarie a fiecarui an, pentru a fi
publicate centralizat.
(3) Institutiile de invatamant superior pot stabili parteneriate cu operatori
economici, asociatii profesionale si/sau institutii publice pentru dezvoltarea
unor programe de studii universitare de master care sa raspunda cerintelor
pietei muncii.
(4) Ministerul Educatiei, Cercetarii, Tineretului si Sportului aloca pentru
studiile universitare de master la forma de invatamant cu frecventa un numar
de granturi de studii finantate de la buget, pentru universitatile de stat. B.
Admiterea
Art. 156.Pot candida la programe de studii universitare de master absolventii
cu diploma de licenta sau echivalenta. C. Diploma
Art. 157.Diploma conferita dupa promovarea unui program de studii
universitare de master si sustinerea cu succes a lucrarii de disertatie se numeste
diploma de master si cuprinde toate informatiile necesare pentru a descrie
programul de studii absolvit, inclusiv forma de invatamant. Aceasta este
insotita de suplimentul la diploma care se elibereaza gratuit, in limba romana si
o limba de circulatie internationala.
Studii universitare de doctorat Organizarea

Studiile universitare de doctorat reprezinta al III-lea ciclu de studii universitare
si permit dobandirea unei calificari de nivelul 8 din EQF/CEC si din Cadrul
National al Calificarilor. Acestea se desfasoara pe baza unui cod al studiilor
universitare de doctorat, aprobat prin hotarare a Guvernului. Programele de
studii universitare de doctorat se organizeaza in scoli doctorale acreditate sau
autorizate provizoriu. Scolile doctorale se pot organiza de catre o universitate
sau un consortiu universitar ori de catre consortii sau parteneriate care se
stabilesc legal intre o universitate sau un consortiu universitar si unitati de
cercetare-dezvoltare. Universitatile, respectiv parteneriatele sau consortiile
organizatoare de una sau mai multe scoli doctorale acreditate sau autorizate
provizoriu constituie o institutie organizatoare de studii universitare de
doctorat, denumita in continuare IOSUD, recunoscuta ca atare de Ministerul
Educatiei, Cercetarii, Tineretului si Sportului, pe baza autorizarii provizorii, a
acreditarii, respectiv a evaluarii periodice.
Programul de studii universitare de doctorat se desfasoara in cadrul unei scoli

doctorale sub coordonarea unui conducator de doctorat si cuprinde:
a) un program de pregatire bazat pe studii universitare avansate, in cadrul scolii
doctorale;
b) un program individual de cercetare stiintifica sau creatie artistica.
In domeniile de studii reglementate la nivel european, durata studiilor
universitare de doctorat respecta reglementarile in cauza.
Durata programului de studii universitare de doctorat este, de regula, de 3 ani.
In situatii speciale, durata programului de studii universitare de doctorat poate
fi prelungita cu 1, 2 ani, cu aprobarea senatului universitar, la propunerea
conducatorului de doctorat si in limita fondurilor disponibile.
Sarcina de lucru 3
Evidenţiază sistemul de pregătire profesională a forţei de

muncă.
1.2. Contractele încheiate în cadrul sistemului de formare şi perfecţionare

profesională
1.2.1. Delimitarea contractului de şcolarizare şi a actului adiţional
Deşi teoretic este mai anevoios să delimităm unde se termină activitatea de

pregătire profesională şi unde începe cea de perfecţionare, pentru analizarea
contractelor încheiate în cadrul sistemului de formare profesională vom porni
de la examinarea aspectelor legate de raporturile juridice create anterior
încheierii contractelor de muncă între elevii (studenţii) învăţământului de zi,
pe de o parte, şi unităţi (respectiv rectorul institutului de învăţământ superior,
alt agent economic ori instituţie), pe de altă parte.
În cadrul raporturilor juridice formate anterior încheierii unui contract de
muncă, elevii şi studenţii încheie cu unităţile şi respectiv cu rectorul instituţiei
de învăţământ superior contracte de şcolarizare, în care sunt concretizate
drepturi şi obligaţii corelative.
Contractele încheiate în cadrul sistemului de formare profesională cu elevii şi
studenţii au o natură juridică civilă. Cu privire la natura juridică a contractului
încheiat cu elevii care urmează învăţământul profesional, părerile sunt unanime
în sensul că acesta este un contract civil. Dar referitor la contractul de
specializare universitară părerile sunt împărţite. Unii l-au considerat drept un
contract administrativ, alţii civil.
În ce ne priveşte, credem că-i îndreptăţită susţinerea celor ce afirmă că este un
contract civil, deoarece are puternice asemănări cu contractul de şcolarizare
încheiat de elevii şcolilor profesionale – învăţământ de zi.
1.2.2. Contractele de şcolarizare încheiate cu elevii şcolilor profesionale – învăţământ de

zi
Aceste contracte prezintă interes practic în activitatea de formare a
personalului, prin şcolile profesionale, în conţinutul lor fiind precizate atât
drepturile cât şi obligaţiile ce incumbă celor două părţi.
Conform legii, elevii din învăţământul profesional de zi încheie contracte de
şcolarizare cu agenţii economici şi cu alte persoane juridice sau fizice, prin
care se stabilesc, potrivit normelor legale, drepturile şi obligaţiile părţilor,
inclusiv obligaţia absolvenţilor de a lucra la aceste unităţi o perioadă după
absolvirea şcolii şi obţinerea calificării.
Contractul de şcolarizare are un obiect şi o cauză proprie, diferită de a
contractului de muncă, chiar dacă pe timpul formării profesionale elevul
efectuează practica în unitatea cu care a încheiat contractul şi chiar dacă prin
acesta elevul se obligă ca după absolvirea şcolii să lucreze un interval de timp
determinat în unitate.
Obiectul şi cauza contractului de şcolarizare sunt legate de pregătirea într-o
meserie şi de obligaţia elevului ca după absolvirea şcolii profesionale să
încheie cu unitatea cu care a încheiat contractul de şcolarizare, un contract
individual de muncă.
Activitatea desfăşurată de către elevi în unităţi pe timpul practicii în producţie
are ca temei contractul de şcolarizare, nu un contract individual de muncă.
Având în vedere reglementările legale în vigoare şi literatura de specialitate,
putem defini contractul de şcolarizare ca fiind convenţia încheiată între elev şi
unitate, prin care elevul se obligă să-şi însuşească cunoştinţele predate, să
respecte prevederile regulamentului şcolii, cât şi ale regulamentului de ordine
interioară al unităţii, pe timpul practicii iar după obţinerea calificării să
lucreze o perioadă în unitatea unde a fost repartizat; cealaltă parte – unitatea
– se obligă să asigure elevului condiţii corespunzătoare de pregătire,
drepturile materiale prevăzute de lege pe timpul şcolarizării, cât şi încadrarea
în muncă după absolvire.
Din conţinutul definiţiei acestui contract se desprinde conduita obligatorie a
celor două părţi contractante pe timpul pregătirii prin şcoala profesională,
precum şi obligaţia absolvenţilor de a lucra o perioadă în unitatea cu care au
încheiat contract de şcolarizare.
Contractul de şcolarizare este o convenţie care are următoarele trăsături
caracteristice:
• este un contract consensual, deci se încheie prin simplul acord de voinţă
al părţilor contractante. Caracterul consensual al contractului de
şcolarizare nu presupune ca voinţa elevului de a încheia contractul să
îmbrace o anumită formă de manifestare. Consimţământul de a încheia
contractul poate rezulta şi din începerea executării contractului, prin
urmarea cursurilor şcolii profesionale de către elev;
• este un contract sinalagmatic, părţile având obligaţii reciproce. Astfel,
atât elevul cât şi unitatea se obligă în momentul încheierii contractului de
şcolarizare să presteze anumite activităţi, care să ducă la realizarea
obiectului contractului. Fiecare din părţi, asumându-şi reciproc obligaţii,
face ca în acelaşi timp obligaţiile uneia din părţi să fie drepturi ale
celeilalte (de exemplu, elevul are dreptul de a beneficia de condiţii
corespunzătoare de pregătire, ceea ce constituie o obligaţie pentru
unitate). Cu alte cuvinte: “fiecare dintre părţi este în acelaşi timp şi
creditor şi debitor;
• este un contract intuitu personae, deoarece unitatea a contractat cu o
anumită persoană fizică – cu un anumit elev – în vederea pregătirii pentru
şcoală. Aşadar, contractul de şcolarizare nu este transmisibil;
Elevul care a încheiat acest contract, dar nu mai urmează şcoala, rămâne
răspunzător pentru nerespectarea contractului. Înlocuirea elevului care a
încheiat contractul este numai de competenţa unităţii, elevul neputându-şi
aduce înlocuitor în vederea preluării contractului încheiat şi nerespectat. În
practică se întâlnesc deseori cazuri de elevi care, după încheierea contractului
şi după o anumită perioadă de pregătire teoretică şi practică, solicită conducerii
şcolii schimbarea la o altă meserie, considerând că o astfel de schimbare se
poate face fără acordul unităţii cu care a încheiat contractul.
Facem precizarea că o astfel de schimbare nu poate fi făcută de conducerea
şcolii fără acordul unităţii pentru care se pregătesc elevii, deoarece agenţii
economici şi persoanele juridice sau fizice au obligaţia contractuală să asigure
încadrarea absolvenţilor, în funcţie de obiectul de activitate al societăţii
comerciale sau instituţiei. Schimbarea elevilor la alte meserii după începerea
cursurilor ar duce la modificarea planului de pregătire profesională a unităţii şi
în final, la crearea unor greutăţi cu încadrarea pentru absolvenţi.
După încheierea contractului de şcolarizare, transferarea elevului, la cererea
acestuia, la o şcoală aparţinând altei unităţi, se poate face numai pentru motive
întemeiate şi cu aprobarea agenţilor economici şi a instituţiilor publice sau
particulare cu care s-a încheiat contractul.
• este un contract cu titlu oneros, deoarece obligaţiei fiecărei din părţi îi
corespunde o contraprestaţie a celeilalte părţi. Elevul este obligat să-şi
însuşească meseria şi să se încadreze în muncă după absolvire, în
schimbul contraprestaţiei unităţii care asigură condiţii materiale de
pregătire şi de practică pe timpul şcolarizării;
• este un contract cu executare succesivă, ceea ce înseamnă că obligaţiile
asumate de cele două părţi contractante nu pot fi efectuate dintr-o dată, ci
în cursul unei anumite durate;
Dar acest caracter nu presupune o alternanţă a executării obligaţiilor, ci o
executare paralelă a acestor obligaţii: elevul participă la orele teoretice şi
practice, unitatea achită cheltuielile ocazionate cu pregătirea elevului (masă,
cantină etc.).
• contractul se încheie în formă scrisă, pentru o mai bună precizare a
drepturilor şi obligaţiilor care revin celor două părţi contractante;
Încheierea contractului de şcolarizare în forma scrisă este reglementată în
interesul părţilor, validitatea contractului putând fi dedusă din orice alte dovezi
admise de lege, spre exemplu din faptul că elevul urmează cursurile şi
beneficiază de drepturile acordate (cantină, cazare, condiţii de pregătire etc.).
1.2.3. Subiectele contractului de şcolarizare

Contractul de şcolarizare se încheie între elev, pe de o parte şi agentul
economic ori alte persoane juridice sau fizice, pe de altă parte.
• Elevul, ca parte a contractului de şcolarizare, poate fi absolvent de
gimnaziu, cu sau fără certificat de capacitate, care s-a înscris la cursuri de
calificare şi de conversie profesională (absolvenţi mai vechi).
Elevii care au împlinit vârsta de 18 ani, la data începerii anului de învăţământ,
încheie contracte de şcolarizare cu unităţile în termen de 15 zile de la începerea
cursurilor, fără consimţământul părinţilor sau susţinătorilor legali.
În majoritatea cazurilor, elevii şcolilor profesionale fiind minori, încheie
contracte de şcolarizare cu încuviinţarea prealabilă a părinţilor (tutorilor).”…
Participarea ocrotitorului legal la încheierea contractului de şcolarizare având
semnificaţia exercitării unui drept şi a exercitării unei obligaţii decurgând din
prevederile codului familiei, constituie o condiţie necesară pentru validitatea
angajamentului luat de elevul minor, şi totodată, asumarea de către părinte
(tutore) a unei obligaţii proprii, alături de elev.
Părintele (tutorele) dându-şi consimţământul la încheierea contractului de
şcolarizare nu devine parte din contract, ci doar întregeşte capacitatea de
exerciţiu restrânsă a minorului care încheie acest contract.
Părintele (tutorele) apare numai în calitate de ocrotitor legal al minorului sau
şi în calitate de fidejusor al îndeplinirii obligaţiilor contractuale. Manifestarea
de voinţă a părintelui (tutorelui) la încheierea contractului de şcolarizare
garantează executarea obligaţiilor contractuale asumate de către elev. Părintele
(tutorele) este obligat alături de elev, să restituie cheltuielile de şcolarizare de
care a beneficiat elevul, în cazul nerespectării unor obligaţii asumate prin
contractul de şcolarizare.
În cazul nerespectării de către elev a uneia din obligaţiile contractuale,
recuperarea cheltuielilor de şcolarizare se face de la elev sau de la părintele
(tutorele) respectiv. Aşadar, obligaţia asumată de părinte (tutore) prin
contractul de şcolarizare se analizează ca o obligaţie de garanţie (fidejusiune),
iar nu ca o convenţie de porte-fort, aşa cum apreciază unii autori.

De altfel, din analiza celor două noţiuni, reiese că: “Deosebirea dintre fidejusor
şi porte-fort şade în aceea că fidejusorul nu e liberat, decât atunci când
obligaţia debitorului principal este executată, sau se stinge, pe când porte-fort-
ul este liberat din moment ce obligaţia debitorului a luat naştere.
Răspunderea ocrotitorului legal (părintelui sau tutorelui) rămâne totdeauna
supusă regulilor de drept comun. Aceasta presupune antrenarea răspunderii
patrimoniale a elevului şi a părintelui (tutorelui) numai în cazul când sunt
întrunite condiţiile general necesare existenţei răspunderii contractuale.
Ca regulă generală, elevul-parte în contractul de şcolarizare, semnează
contractul de şcolarizare în termen de 15 zile de la începerea cursurilor
Chiar dacă elevul nu a semnat direct contractul de şcolarizare, în cazul când
este major, sau alături de părinte (tutore), dacă este minor, este ţinut a
îndeplini obligaţiile care decurg din acest contract.
Dat fiind caracterul consensual al contractului, manifestarea de voinţă a părţilor
– consimţământul – nu trebuie să fie întotdeauna expresă pentru a produce
efecte juridice, ci poate fi şi tacită. Astfel, participarea la cursuri şi beneficierea
de condiţiile de pregătire sunt dovezi de începere a executării contractului.
De aceea, într-o aplicare concretă, fostul Tribunal Suprem a stabilit că,
conduita elevului de a urma cursurile şi de a primi avantajele oferite de şcoală
constituie o dovadă suficientă a executării contractului, deşi manifestarea sa de
voinţă nu s-a concretizat prin semnarea înscrisului.
• Unitatea (agentul economic sau instituţia publică ori privată). Din
prevederile Legii nr.1/2011, reiese că elevii pot beneficia de burse pe
baza de contract încheiat cu agenţii economici ori cu alte persoane
juridice sau fizice.
Contractele de şcolarizare se încheie prin intermediul şcolilor profesionale,
care fie că au împuternicirea pentru a le semna în numele unităţii, fie că le
trimit spre semnare agentului economic sau instituţiei, după completarea şi
semnarea de către elevi sau părinţi (tutori) în cazul minorilor.
Ministerul Educaţiei ,Cercetării si Sportului a prezentat un formular tip de
contract care trebuie să poarte, pe de o parte, semnătura elevului sau părintelui
(tutorelui, în cazul minorilor), iar pe de altă parte, semnătura directorului
unităţii sau conducătorului unităţii şcolare la care a fost admis elevul.
Din conţinutul contractului de şcolarizare se desprind drepturile şi obligaţiile
care revin celor două părţi contractante. Dacă în cuprinsul contractului de
şcolarizare nu sunt incluse anumite drepturi şi obligaţii prevăzute de lege,
acestea vor fi respectate în virtutea legii. Contractul model, poate fi modificat
sau completat de părţi.
Nu pot fi incluse în contractul de şcolarizare clauze contrare legii. Ca în orice
convenţie, astfel de clauze sunt fără efect şi urmează a fi înlocuite.
Potrivit prevederilor legale şi înţelegerii părţilor, elevii au următoarele drepturi
care trebuie prevăzute obligatoriu în contractul de şcolarizare:
• să li se asigure condiţiile necesare pentru buna desfăşurare a pregătirii
profesionale (teoretică şi practică) pe toată durata şcolarizării;
• să beneficieze de drepturile materiale stabilite de lege pe perioada
pregătirii;
• să fie încadraţi în muncă, după absolvire, în funcţie de pregătirea
profesională obţinută.
De precizat că, deşi potrivit legii, elevii beneficiază de mai multe drepturi
(gratuitatea învăţământului de stat, asistenţă psihologică şi medicală gratuită,
tarif redus cu 50 % pentru transport, burse de merit, manuale gratuite pentru
elevii ai căror părinţi au venituri sub salariul minim brut pe economie etc.),
prin încheierea contractelor de şcolarizare cu unităţile, acestea din urmă prevăd
în contract numai drepturile la care ne-am referit mai sus.
Prin încheierea contractului de şcolarizare, elevii îşi asumă următoarele
obligaţii:
• să-şi însuşească temeinic cunoştinţele teoretice şi practice în meseria
aleasă;
• să respecte prevederile regulamentului şcolii, cât şi ale regulamentului
de ordine interioară al unităţii, pe timpul practicii în producţie;
• să lucreze perioada stabilită în contract în unitate după absolvirea şcolii
şi obţinerea calificării.
Consecinţele nerespectării obligaţiilor contractuale

Prin contractul de şcolarizare elevul îşi asumă o serie de obligaţii legate de
pregătirea sa şi de încadrarea, după absolvire, în unitatea unde va trebui să
lucreze perioada stabilită, iar în cazul nerespectării acestor obligaţii, urmează
să restituie cheltuielile de şcolarizare pe care le-a ocazionat pe timpul urmării
cursurilor şcolii profesionale. În unele cazuri elevii nu-şi respectă aceste
obligaţii, prin aceea că părăsesc şcoala înainte de a o absolvi, sau după
absolvire nu se încadrează în unitatea care i-a şcolarizat, ori nu lucrează toată
perioada stabilită la această unitate. În toate aceste cazuri consecinţa este
aceeaşi: elevii şi susţinătorii lor legali sunt obligaţi să restituie cheltuielile
ocazionate cu şcolarizarea pentru nerespectarea obligaţiilor asumate.
Absolvenţii învăţământului liceal sau postliceal este tot o convenţie prin care
părţile (unitatea şi absolventul) îşi asumă în mod corelativ drepturi şi obligaţii.
Încă nu există o dispoziţie normativă care să prevadă încheierea unor astfel de
convenţii, urmând ca acestora să li se aplice normele de drept comun privitoare
la materia contractelor.
A doua chestiune se referă la părţile şi conţinutul actului adiţional. Aceste acte
adiţionale sunt încheiate de către elevii care au beneficiat deja de o bursă pe
bază de contract pe timpul urmării cursurilor unui liceu de specialitate sau unei
şcoli postliceale.
Prin încheierea actului adiţional a contractului de şcolarizare, elevul
beneficiază de două burse: una pe timpul urmării liceului sau şcolii postliceale
şi alta pe timpul urmării şcolii postliceale – învăţământ de zi sau universităţi.
Nici un act normativ nu interzice acordarea a două burse pe bază de contract,
dar soluţia pare a fi neeconomicoasă pentru unităţi.
Prin actele adiţionale la contractele de şcolarizare se prelungeşte obligaţia de
muncă a elevului cu încă 3-5 ani după absolvirea şcolii postliceale sau
universităţii. Aşadar, absolventul va lucra în unitatea pentru care s-a pregătit
perioada stabilită prin contractul de şcolarizare şi actul adiţional, după
încheierea celei de a doua forme de pregătire profesională.
Actele adiţionale la contractul de şcolarizare încheiate cu unităţile nu contravin
nici unei dispoziţii de procedură, însă nu se justifică a fi încheiate îndeosebi
între elevii care au beneficiat de o bursă pe timpul urmării cursurilor unui liceu
de specialitate sau unei şcoli postliceale şi instituţiile bugetare din următoarele
considerente:prin încheierea actelor adiţionale la contractul de şcolarizare se
efectuează cheltuieli neeconomicoase pentru unităţile bugetare organizatoare
ale cursurilor, acordându-se elevilor două burse pe bază de contract.
1.2.4. Contractul de specializare universitară - învăţământ de zi

O dată cu înmatricularea în anul I al învăţământului de zi, între rector sau/şi
între agentul economic şi o persoană juridică sau fizică (unitate) şi student, se
poate încheia un contract care cuprinde drepturi şi obligaţii corelative.
Universitatea se obligă să asigure studenţilor condiţii corespunzătoare de
studiu, studenţii se obligă “să respecte regulamentele universitare, ordinea şi
disciplina, să aibă o ţinută şi o comportare corespunzătoare în unitatea de
învăţământ şi în afara ei” şi să efectueze o perioadă de stagiu la locul de muncă
şi să lucreze în unitatea cu care a încheiat contract pe o perioadă de 3-5 ani iar
unităţile (agenţii economici, instituţii, etc.) se obligă să asigure unele facilităţi
(burse, locuri de muncă)
În baza Contractului încheiat se poate realiza prerepartizarea în producţie a
studenţilor din învăţământul superior tehnic sau de altă specializare, după
criteriile stabilite prin contract.
Absolvenţii instituţiilor de învăţământ superior care nu se prezintă în termenul
real la unitatea cu care au contractat sunt obligaţi la penalizări civile
(despăgubiri băneşti).
În situaţia în care absolventul a efectuat parţial perioada prevăzută în contract
penalizarea civilă se va reduce proporţional cu perioada de stagiu neefectuată
(sau de debut). Plata penalităţilor nu-l scuteşte pe absolvent de efectuarea
stagiului (perioadei de debut).
Procedura de urmat în vederea stabilirii penalităţilor civile este cea urmată în
cazul celorlalte forme de pregătire profesională.
Neprezentarea la unitatea cu care au încheiat contract sau întreruperea
efectuării perioadei stabilite de părţi se constată şi se stabileşte penalizarea
civilă, în condiţiile prevăzute de dreptul comun.
Sarcina de lucru 4
Rezumaţi în 5-7 rânduri aspectele specifice ale unei forme de
formare profesională.
1.2.5. Perfecţionarea pregătirii profesionale a persoanelor încadrate care prestează o

activitate utilă
Noţiunea de perfecţionare a pregătirii profesionale
Perfecţionarea pregătirii profesionale fiind organizată în toate cazurile după

absolvirea unei forme de pregătire profesională şi încadrarea într-o unitate,
presupune împrospătarea şi îmbogăţirea sistematică a cunoştinţelor
profesionale ale persoanelor încadrate, având la bază raporturile juridice de
muncă.
Cu alte cuvinte, procesul de perfecţionare a pregătirii profesionale cuprinde un
ansamblu de activităţi organizate şi desfăşurate
“pentru a facilita accesul la ştiinţă şi cultură al tuturor cetăţenilor, indiferent
de vârstă, în vederea adaptării lor la mutaţiile majore care survin în viaţa
socială”.
Necesitatea perfecţionării profesionale s-a afirmat odată cu procesul rapid al
tehnologiilor şi ştiinţei şi în mod special dezvoltarea ramurilor moderne,
urmărindu-se îndeosebi “educaţia permanentă” prin îmbunătăţirea
cunoştinţelor şi deprinderilor indispensabile obţinerii unei productivităţi sporite
a muncii.
Perfecţionarea pregătirii profesionale constituie o latură esenţială a educaţiei
permanente, pentru desfăşurarea unor activităţi utile, producătoare de bunuri
materiale şi spirituale.
Pentru a releva importanţa activităţii de perfecţionare a pregătirii profesionale,
arătăm că prin această activitate, se urmăreşte dezvoltarea capacităţilor
intelectuale şi asimilarea celor mai noi tehnici de muncă necesare instruirii şi
autoinstruirii pe toată durata prestării unei activităţi utile.
Activitatea de perfecţionare nu are nici o semnificaţie dacă nu este orientată
spre realizarea unui progres tehnico-economic şi social, adaptată necesităţilor
curente sau de perspectivă şi nu poate fi justificată dacă finalizează
performanţe care nu se reflectă în modul de realizare a obiectivelor politicii
unităţilor.
Pentru a se ajunge la rezultatele urmărite prin organizarea activităţii de
perfecţionare, se cere tuturor persoanelor încadrate în muncă să-şi ridice
necontenit calificarea profesională, nivelul cunoştinţelor tehnico-ştiinţifice şi
de cultură generală, iar unităţile să asigure condiţiile necesare pentru accesul la
ştiinţă şi cultură.
Drepturile şi obligaţiile ce revin persoanelor încadrate şi unităţilor, în legătură
cu perfecţionarea pregătirii profesionale sunt concretizate în contractul
individual şi în contractul colectiv de muncă, în regulamentul de ordine
interioară al unităţii, precum şi în actele adiţionale. (în cazul persoanelor
încadrate cuprinse la formele de perfecţionare organizate cu scoatere de la
locul de muncă).
1.2.6. Norme juridice în domeniul perfecţionării

a. Definirea actului adiţional, conţinutul şi forma acestuia
În literatura de specialitate s-au dat unele definiţii care privesc atât forma
actului adiţional, cât şi conţinutul acestuia.
În definirea actului adiţional unii autori folosesc noţiunea de înscris, alţii de
instrument juridic sau de convenţie.
Într-o primă variantă s-a spus că actul adiţional
“reprezintă în concepţia legiuitorului, înscrisul în cuprinsul căruia sunt
consemnate obligaţiile, şi în mod corelativ drepturile celor două părţi din
contractul de muncă”.
În cea de-a doua variantă
“actul adiţional la contractul de muncă constituie un instrument juridic
important pentru traducerea în viaţă a prevederilor legale referitoare la
perfecţionarea pregătirii profesionale”.
În sfârşit alţi autori definesc actul adiţional ca fiind convenţia prin care
persoana încadrată şi unitatea îşi asumă obligaţii legate de perfecţionarea
pregătirii profesionale.
În Codul civil, termenul de “act” desemnează numai operaţiunea juridică
(negotium iuris), iar termenul de “înscris” desemnează documentul constatator
(instrumentum iuris), evitându-se cuvintele cu înţeles multiplu (polisemia).
Ţinând seama de prevederile Codului civil, credem că-i necesar a se evita
folosirea celor două expresii cu înţelesuri diferite (act-înscris), atunci când se
defineşte actul adiţional la contractul de muncă.
Optând pentru folosirea, în acest caz, a termenului de convenţie, considerăm că
actul adiţional la contractul de muncă poate fi definit ca o convenţie încheiată
între unitate şi persoana încadrată în muncă trimisă la o şcoală sau curs de
calificare, conversie profesională ori perfecţionare cu scoatere din producţie,
în care se prevede obligaţia unităţii de a suporta parţial sau integral,
cheltuielile necesare pentru instruirea persoanei încadrate în muncă,
îndatorirea acestei persoane de a lucra cel puţin perioada prevăzută în actul
adiţional în acea unitate, după terminarea formei de perfecţionare, precum şi
alte drepturi sau obligaţii.
Actul adiţional la contractul de muncă prezintă importanţă practică în
activitatea de perfecţionare a persoanelor încadrate, deoarece în acestea sunt
concretizate atât drepturile, cât şi obligaţiile celor două părţi.
b. Actele adiţionale încheiate cu persoanele încadrate în muncă trimise la
o şcoală sau curs de calificare, conversie profesională ori perfecţionare
Acest înscris poate fi definit ca fiind convenţia încheiată între unitate şi
persoana încadrată în muncă trimisă la o şcoală sau curs de calificare,
conversie profesională ori perfecţionare cu scoatere din producţie, în care se
prevede obligaţia unităţii de a suporta parţial sau integral, cheltuielile necesare
pentru instruirea persoanei încadrate în muncă, îndatorirea acestei persoane de
a lucra cel puţin perioada prevăzută în actul adiţional în acea unitate, după
terminarea formei de perfecţionare, precum şi alte drepturi sau obligaţii
Actele adiţionale au următorul conţinut:
• obligaţia unităţii de a suporta – direct ori prin alt organ - parţial sau
integral, cheltuielile pentru instruirea persoanei încadrate;
• obligaţia persoanei încadrate în muncă de a lucra în unitatea respectivă
o perioadă de la terminarea formei de instruire, în raport cu necesităţile
producţiei, cheltuielile suportate de unitate, durata şi importanţa formei
de instruire;
• obligaţia persoanei încadrate ca, în cazul nerespectării angajamentului
de a lucra în unitate în perioada stabilită prin actul adiţional, precum şi
în cazul eliminării sale din şcoală (curs) pentru abateri, sau al părăsirii
acesteia din motive ce-i sunt imputabile, să plătească o despăgubire
egală cu cheltuielile suportate de unitate sau de alt organ, pentru
perfecţionarea sa în cadrul formei de instruire.
Pentru neîndeplinirea obligaţiilor ce le revin pe timpul urmării cursurilor de
perfecţionare, persoanele încadrate pot fi sancţionate disciplinar, cu mustrare
sau avertisment, iar în cazuri de abateri grave pot fi exmatriculate prin
denunţarea de către unitate a actului adiţional. Cele două sancţiuni (mustrarea
şi avertismentul) pot fi aplicate de către responsabilul cursului de calificare ori
directorul şcolii (liceu, grup şcolar, centru de calificare etc.), iar denunţarea
actului adiţional se poate dispune de conducătorul unităţii care a organizat
forma de instruire.
Actul adiţional are un obiect şi o cauză proprie, diferită de cea a contractului
individual de muncă, chiar dacă s-ar părea că unele prevederi a convenţiei
încheiate cu persoanele trimise la perfecţionare se aseamănă cu cele ale
contractului de muncă.
Astfel, contractul individual de muncă prevede obligaţia unităţii de a asigura
condiţii de muncă şi pregătire, după cum şi actul adiţional cuprinde obligaţia
unităţii de a suporta parţial sau integral cheltuielile pentru instruirea persoanei
încadrate.
Obiectul şi cauza actului adiţional sunt legate de obligaţia unităţii de a trimite
la cursuri de perfecţionare persoanele încadrate în muncă, asigurându-le
condiţii necesare şi de îndatorirea persoanei încadrate care a urmat astfel de
forme de a lucra o perioadă de la absolvire în unitatea respectivă.
Referindu-ne la forma pe care o îmbracă actul adiţional, precizăm că pentru o
mai bună organizare şi urmărire a perfecţionării este necesar ca actele
adiţionale să fie întocmite în formă scrisă. Astfel, în cazul în care unitatea,
trimite persoana încadrată la o şcoală sau curs de calificare ori perfecţionare,
completează contractul de muncă printr-un act adiţional încheiat în dublu
exemplar – unul pentru unitate şi altul pentru persoana încadrată. De altfel,
actul adiţional fiind grefat pe contractul de muncă, iar acesta din urmă
încheindu-se în formă scrisă, urmează ca potrivit principiului “accesorium
sequitur principale” şi actul adiţional să fie încheiat în formă scrisă.
Forma scrisă a actului adiţional este cerută “ad probationem”, nu “ad
validitatem”, ceea ce înseamnă că, chiar în lipsa unui înscris , încheierea
actului adiţional poate rezulta dintr-o seamă de împrejurări de fapt (prezentarea
şi urmarea formelor de instruire de către persoana încadrată în muncă, plata
drepturilor băneşti de către unitate şi încasarea acestora de persoana trimisă la
perfecţionare etc.).
Totuşi, considerăm că este necesară folosirea formei scrise, având în vedere că
în cuprinsul convenţiei se prevede în mod expres perioada pentru care persoana
încadrată îşi asumă obligaţia de a lucra în unitatea respectivă.
Este imperios necesar ca în actul adiţional să se înscrie obligaţia persoanei
încadrate de a lucra în unitate o perioadă de la terminarea formei de instruire,
ceea ce înseamnă că, în unele cazuri, se poate prevedea o perioadă de 1-5 ani
sau mai mare. Dar părţile nu pot conveni să micşoreze perioada minimală de un
an, o astfel de clauză fiind ineficientă.
Precizarea perioadei cât va lucra persoana încadrată după terminarea formei de
instruire are o importanţă deosebită, deoarece în cazul nerespectării obligaţiei
asumate, în raport de această durată se va stabili întinderea desdăunării pe care
o va datora unităţii.
Ca regulă generală, actul adiţional, la contractul de muncă este semnat de cele

două părţi înainte de începerea instruirii (respectiv, de persoana încadrată în
muncă şi de unitate). Prin semnarea actului adiţional persoana încadrată
cunoaşte întinderea drepturilor şi obligaţiilor ce-i revin, atât pe timpul
desfăşurării formei de perfecţionare, cât şi după încheierea acesteia.
În legătură cu semnarea actului adiţional se pot ivi în practică următoarele
cazuri: persoana încadrată refuză să semneze actul adiţional, dar urmează
forma de perfecţionare; persoana refuză atât semnarea actului adiţional, cât şi
participarea la instruire.
În primul caz, se aplică principiul general desprins din prevederile legale,
potrivit căruia dovada convenţiilor poate fi făcută prin orice mijloace de probă
admise de lege. În al doilea caz se va analiza dacă refuzul este justificat sau nu.
În situaţia când persoana încadrată are motive temeinice de a refuza semnarea
actului adiţional şi participarea la instruire, credem că unitatea urmează să o
reprogrameze – în cazul cursurilor de perfecţionare – sau să o treacă la o altă
formă de calificare corespunzătoare pregătirii şi aptitudinilor.
Refuzul nejustificat al persoanei încadrate de a semna actul adiţional şi de a
participa la cursurile de perfecţionare constituind nerespectarea unei îndatoriri
de serviciu, poate duce la aplicare unei sancţiuni disciplinare, chiar şi a celei
prevăzute în Codul muncii, motivat de faptul că persoana respectivă nu-şi
ridică nivelul de pregătire profesională în vederea realizării obligaţiilor de
serviciu, îmbunătăţirii calităţii produselor şi lucrărilor, creşterii productivităţii
muncii şi adaptării la mutaţiile majore care survin în viaţa socială.
1.2.7. Trăsăturile comune şi specifice ale actelor adiţionale la contractul de muncă

Actul adiţional este grefat pe contractul de muncă, primul completându-l pe cel
de-al doilea. Părţile care încheie actul adiţional sunt aceleaşi cu cele ale
contractului individual de muncă. Analizând trăsăturile care caracterizează
actul adiţional vom constata că unele din acestea sunt comune contractului
individual de muncă pe care este grefat, iar altele sunt specifice.
a. Trăsături comune actului adiţional şi contractului individual de muncă
• ca şi contractul individual de muncă, actul adiţional nu poate exista
decât între persoana încadrată şi unitate;
• actul adiţional este sinalagmatic, generând concomitent drepturi şi
obligaţii reciproce în favoarea şi respectiv în sarcina ambelor părţi;
• actul adiţional este oneros şi comutativ, deoarece părţile se obligă şi
realizează prestaţii în mod reciproc. Prestaţiile sunt cunoscute la
încheierea actului adiţional, iar executarea lor nu este în funcţie de un
eveniment incert;
• actul adiţional este consensual, fiind încheiat prin simplu acord de
voinţă al părţilor. Aşadar, voinţa persoanei încadrate de a încheia
convenţia nu trebuie să îmbrace o anumită formă de manifestare;
• actul adiţional are un caracter personal, fiind încheiat “intuitu
personae”. Persoana încadrată nu-şi poate efectua obligaţiile prin
intermediul altei persoane;
• actul adiţional este o convenţie cu executare succesivă, ceea ce
presupune că obligaţiile asumate de cele două părţi nu pot fi efectuate
dintr-o dată, ci în mod succesiv. Caracterul succesiv al prestaţiilor nu
presupune o alternare a executării obligaţiilor, ci o executare paralelă a
acestora; persoana încadrată participă la cursurile de perfecţionare,
unitatea achită cheltuielile ocazionate (transport, indemnizaţii pe timpul
instruirii etc.);
• prin actul adiţional, ca şi prin contractul individual de muncă, persoana
încadrată îşi asumă obligaţia de a face (respectiv, de a participa la
cursul de perfecţionare, de a-şi însuşi cunoştinţele în vederea aplicării
lor în practică şi de a lucra cel puţin perioada prevăzută în contract, în
unitatea care a trimis-o la instruire).
b. Trăsăturile specifice actului adiţional la contractul de muncă
• actul adiţional are ca obiect perfecţionarea pregătirii profesionale,
obiect ce se realizează pe timpul urmării şcolii sau cursurilor de
pregătire ori perfecţionare, când persoana încadrată are obligaţia de a
respecta disciplina specifică formei de instruire pe care o urmează şi de
a-şi însuşi cunoştinţele predate;
• în perioada cât persoana încadrată urmează forma de perfecţionare cu
scoaterea din producţie, nu mai are obligaţia de a lucra în unitate;
aşadar, în această perioadă, unele efecte ale contractului de muncă sunt
suspendate. De altfel, nu ar fi posibila aplicarea prevederilor art.188 şi
urm. din Codul muncii, referitoare la perfecţionarea pregătirii
profesionale, fără suspendarea unor efecte ale contractului de muncă;
• persoana încadrată, scoasă din producţie şi trimisă la cursul de
perfecţionare, va primi pe timpul instruirii o indemnizaţie calculată
potrivit reglementărilor legale în vigoare; aşadar persoana încadrată
nemaiprestând munca prevăzută în contractul individual încheiat cu
unitatea, pe timpul perfecţionării, nu va fi salarizată.
• în lucrările de specialitate nu există un punct de vedere unitar,
folosindu-se fie termenul de indemnizaţie, fie cel de retribuţie.
Într-o primă opinie, se susţine că pe timpul participării la cursurile de
perfecţionare organizate cu scoatere din producţie, cursanţii primesc în timpul
studiilor, de la angajatori, retribuţia tarifară de la locul de muncă şi sporul de
vechime. Într-o altă opinie, se afirmă că pe timpul urmării cursurilor de
perfecţionare, cursanţii primesc o indemnizaţie, iar nu retribuţie tarifară. Dar
cele două noţiuni – indemnizaţie şi retribuţie – au un conţinut cu totul diferit.
Retribuţia reprezintă remuneraţia persoanelor încadrate pe timpul prestării
muncii. În toate cazurile, retribuţia se acordă pe baza funcţiei îndeplinite şi a
activităţii efectiv prestate.
Dat fiind conţinutul noţiunilor de retribuţie şi indemnizaţie, se impune
concluzia că persoana încadrată va primi pe timpul urmării cursurilor de
perfecţionare o indemnizaţie, iar nu retribuţie tarifară, deoarece este scoasă din
producţie.
Aşadar, considerăm că, legiuitorul a avut în vedere indemnizaţia calculată la
nivelul salariului de la locul de muncă, iar nu retribuţia tarifară.
În timpul instruirii cu scoatere din producţie sunt menţinute şi alte drepturi şi
obligaţii decurgând din calitatea de persoană încadrată, cum sunt acelea
referitoare la vechimea în muncă, la asigurările sociale, la menţinerea funcţiei
sau meseriei etc.
În actul adiţional, la contractul de muncă se înscrie obligaţia persoanei
încadrate de a lucra în unitatea respectivă o anumită perioadă, limita minimă
fiind un an, în ce ne priveşte. Dacă această obligaţie nu este îndeplinită
integral, unitatea va calcula despăgubirile proporţional cu timpul nelucrat (timp
raportat la întreaga perioadă stabilită prin actul adiţional).
Sarcina de lucru 5
Formulează trei argumente prin care demonstrezi că actul

adiţional la contractul individual de muncă este necesar a fi încheiat
1.3. Timpul de muncă

1.3.1. Noţiunea timpului de muncă. Regimul comun
Se consideră timp de muncă durata de timp stabilită de lege, dintr-o zi sau

dintr-o săptămână, pe care salariaţii prestează activităţile la care s-au obligat
prin contractul individual de muncă încheiat la angajare.
Potrivit prevederilor art.111 din noul Cod al Muncii
“ timpul de muncă reprezintă timpul în care salariatul îl foloseşte pentru
îndeplinirea sarcinilor de muncă.”Timpul de muncă reprezintă orice perioadă
în care salariatul prestează munca, se află la dispoziţia angajatorului şi
îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile sale, conform prevederilor contractului
individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil şi/sau ale
legislaţiei în vigoare.
Timpul de muncă (de lucru) cuprinde numărul de ore de muncă prestate în
intervalul de 24 de ore, indiferent dacă munca se efectuează ziua sau noaptea.
Acest timp de muncă are limite fizice, determinate de necesitatea refacerii
forţei de muncă şi limite social-morale determinate de necesitatea satisfacerii
nevoilor culturale, personale şi obşteşti.
La stabilirea timpului de muncă se au în vedere:
a. asigurarea timpului liber şi de odihnă necesar refacerii forţei de muncă
cheltuite în procesul muncii;
b. acordarea posibilităţii pentru o dezvoltare fizică şi spirituală
corespunzătoare;
c. realizarea unei protecţii efective a sănătăţii şi vieţii;
d. satisfacerea nevoilor unităţilor asigurând o cantitate de muncă suficientă
pentru obţinerea de profit şi dezvoltare.
Constituţia României consacră şi garantează dreptul la odihnă prin stabilirea
duratei maxime a zilei de muncă la 8 ore, prin repaus săptămânal şi prin
concedii anuale plătite. În raport cu condiţiile specifice tuturor activităţilor cu
respectarea prevederilor legale, se stabileşte timpul de muncă pentru fiecare
unitate.

Raportate la durata timpului de muncă şi la porţiunea din zi pe care se
prestează munca, se pot deosebi următoarele forme ale zilei de muncă: ziua de
muncă normală; ziua de muncă redusă; ziua de muncă cu durată mai mare;
munca de noapte; zi de muncă nenormată.
1.3.2. Durata normală a timpului de muncă
Pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă durata normală a timpului de muncă

este de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână. Timpul de muncă de 8 ore are
aplicabilitate generală pentru toate categoriile de personal (T.E.S.A.D.P. şi
muncitori) care au împlinit vârsta de 18 ani şi lucrează în condiţii normale de
lucru.
1.3.3. Timpul de muncă redus

Deoarece cauzele care determină condiţii de muncă vătămătoare, grele sau
periculoase nu au fost înlăturate, la unele locuri de muncă durata timpului de
muncă pentru persoanele care lucrează în astfel de condiţii se reduce sub 8 ore
pe zi, fără ca aceasta să ducă la o scădere a salariului.În funcţie de specificul
unităţii sau al muncii prestate, se poate opta şi pentru o repartizare inegală a
timpului de muncă, cu respectarea duratei normale a timpului de muncă de 40
de ore pe săptămână.
Reducerea duratei zilei de muncă se poate face în funcţie de mai mulţi factori,
cum sunt:
a. vârsta persoanelor încadrate în muncă;
b. condiţiile de muncă deosebite (vătămătoare), grele sau periculoase;
c. felul muncii.
Ziua de muncă sub 8 ore se aplică în mod strict numai persoanelor ce fac parte
din categorii anume specificate şi nu poate fi extinsă, prin analogie şi la alte
persoane.
Potrivit prevederilor art.115 din Codul muncii, reducerea zilei de muncă nu
determină scăderea salariului, în următoarele situaţii:
• în raport cu vârsta, durata timpului de lucru al tinerilor până la 18 ani

este stabilită la 6 ore pe zi,şi de 30 de ore pe săptămână, fără ca prin
aceasta să se aducă o scădere a salariului
• conform prevederilor art.115(1) din Codul muncii, până la înlăturarea
cauzelor care determină condiţii de muncă vătămătoare, grele sau
periculoase, în unele locuri de muncă durata timpului de muncă se
reduce sub 8 ore pe zi.
• durata zilei de muncă poate fi redusă şi în raport de felul muncii. În
învăţământ, spre exemplu, ziua de muncă are durata sub 8 ore pe zi.
Potrivit prevederilor Legii nr.311991, stabilirea categoriilor de personal, a

activităţilor şi locurilor de muncă pentru care durata timpului de muncă se
reduce sub 8 ore pe zi se face pe baza următoarelor criterii:
• natura factorilor nocivi - fizici, chimici sau biologici - şi mecanismul de
acţiune al acestora asupra organismului;
• intensitatea de acţiune a factorilor nocivi sau asocierea acestor factori;
• durata de expunere la acţiunea factorilor nocivi;
• existenţa unor condiţii de muncă ce implică un efort fizic mare, în
condiţii nefavorabile de microclimat, zgomot intens sau vibraţii;
• existenţa unor condiţii de muncă ce implică o solicitare nervoasă
deosebită, atenţia foarte încordată şi multilaterală, sau concentrarea
intensă în ritm de lucru intens;
• existenţa unor condiţii de muncă ce implică o suprasolicitare nervoasă,
determinată de un risc de accidentare sau de îmbolnăvire;
• structura şi nivelul morbidităţii în raport cu specificul locului de muncă;
• alte condiţii de muncă vătămătoare, grele sau periculoase, care pot duce
la uzura prematură a organismului.
Durata timpului de muncă se va reduce ţinându-se seama de acţiunea factorilor
prevăzuţi la lit. a)-h) de mai sus asupra stării de sănătate şi capacităţii de
muncă, precum şi de măsura în care consecinţele acţiunilor acestor factori pot
fi diminuate sau eliminate prin micşorarea timpului de expunere.
Existenţa condiţiilor deosebite - vătămătoare, grele sau periculoase - la locurile
de muncă se stabileşte pentru fiecare unitate, de inspectoratele de stat teritoriale
pentru protecţia muncii, pe baza determinărilor efectuate de către personalul
încadrat în unităţile specializate ale Ministerului Sănătăţii, din care rezultă
depăşirea limitelor prevăzute de normele naţionale de protecţie a muncii.
Inspectoratele de stat teritoriale pentru protecţia muncii au obligaţia de a
verifica dacă la data efectuării determinărilor s-au aplicat toate măsurile pentru
normalizarea condiţiilor de muncă şi dacă instalaţiile de protecţie a muncii
funcţionează normal.
Durata reducerii timpului de muncă şi nominalizarea personalului care
beneficiază de program de muncă sub 8 ore pe zi se stabilesc prin negocieri
între patroni şi sindicate sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor.
Codul al Muncii ART 114 (adoptat în 2003 cu modificările la zi), specifică că:
Pentru anumite activităţi sau profesii stabilite prin contractul colectiv de muncă
aplicabil, se pot negocia, prin contractul colectiv de muncă respectiv, perioade
de referinţă mai mari de 4 luni, dar care să nu depăşească 6 luni.
Sub rezerva respectării reglementărilor privind protecţia sănătăţii şi securităţii
în muncă a salariaţilor, din motive obiective, tehnice sau privind organizarea
muncii, contractele colective de muncă pot prevedea derogări de la durata
perioadei de referinţă stabilite , dar pentru perioade de referinţă care în niciun
caz să nu depăşească 12 luni. Codul al Muncii (adoptat în 2003 cu modificările
la zi), specifică că:
La stabilirea perioadelor de referinţă prevăzute la alin. (2) -(4) nu se iau în
calcul durata concediului de odihnă anual şi situaţiile de suspendare a
contractului individual de muncă.
Prevederile alin. (1) -(4) nu se aplică tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18
ani.
Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă, cu acordul sau la
solicitarea salariatului în cauză. Programele individualizate de muncă presupun
un mod de organizare flexibil a timpului de muncă. Durata zilnică a timpului
de muncă este împărţită în două perioade: o perioadă fixă în care personalul se
află simultan la locul de muncă şi o perioadă variabilă, mobilă, în care
salariatul îşi alege orele de sosire şi de plecare, cu respectarea timpului de
muncă zilnic.Programul individualizat de muncă poate funcţiona numai cu
respectarea dispoziţiilor art. 112 şi 114-Codul al Muncii (adoptat în 2003 cu
modificările la zi).
În unităţile Ministerului Apărării Naţionale şi ale Ministerului de Interne
determinările şi confirmările se fac de organele competente cu atribuţii de
protecţia muncii din aceste ministere.Personalul de întreţinere, reparaţii şi
construcţii, precum şi celelalte categorii de salariaţi care lucrează întregul
program de lucru în aceleaşi condiţii cu beneficiarii duratei reduse a timpului
de muncă, au acelaşi program de muncă.
Sarcina de lucru 6
Formulează trei argumente prin care evidenţiezi importanţa normelor de
drept, prevăzute în Codul muncii, privitoare la timpul de muncă.
1.3.4. Prelungirea duratei normale de muncă
Codul al Muncii (adoptat în 2003 cu modificările la zi), specifică că:

“munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu
excepţia cazului de forţă majoră sau pentru lucrări urgente destinate
prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor unui
accident”.
Codul muncii nu face nici o distincţie cu privire la persoana care efectuează
muncă suplimentară ceea ce ne conduce la concluzia că aceasta poate fi
prestată de orice persoană cu contract de muncă pe durată determinată
(sezonieri, pensionari etc.) sau nedeterminată cu excepţia tinerilor în vârstă de
până la 18 ani care nu pot presta această muncă suplimentară.
Munca în orele suplimentare se prestează pe baza dispoziţiei conducerii
unităţii, cu respectarea prevederilor art. 120 sau 121, după caz.
Munca peste durata normală poate fi prestată de administraţie sau conducătorul
instituţiei publice numai pentru soluţionarea unor probleme deosebite, fără a
depăşi 120 ore/an şi în mod excepţional până la 360 ore anual, ca şi în celelalte
sectoare de activitate. Aprobarea efectuării acestor ore se face, în administraţia
publică, cu consultarea sindicatelor, acolo unde sunt organizate, în caz contrar,
cu acordul salariat
Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 30
de zile după efectuarea acesteia,nu este posibilă în termenul prevăzut de art.
122 alin. (1) în luna următoare, munca suplimentară va fi plătită salariatului
prin adăugarea unui spor la salariu corespunzător duratei acesteia. (3) În
perioadele de reducere a activităţii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile
libere plătite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate în
următoarele 12 luni.
Pentru orele prestate peste programul normal de lucru salariatul va beneficia de

salariul corespunzător.
Articolul 123(2) din Codul muncii precizează că:
“Sporul la munca suplimentară acordat în condiţiile prevăzute la alin.(1), se
stabileşte prin negociere, în cadrul contractului colectiv de muncă sau, după
caz, al contractului individual de muncă, şi nu poate fi mai mic de 75% din
salariul de bază.”
1.3.5. Munca în timpul nopţii

Se consideră muncă în timpul nopţii; activitatea care se prestează în intervalul
cuprins între orele 22,00-6,00.Printr-un alineat introdus în Codul muncii la
art.125 „Salariatul de noapte reprezintǎ dupǎ caz: salariatul care efectueazǎ
muncǎ de noapte cel puţin trei ore din timpul sǎu zilnic de lucru;salariatul care
efectueazǎ muncǎ de noapte în proporţie de cel puţin 30% din timpul sǎu lunar
de lucru”.Durata normală a timpului de lucru pentru salariaţii de noapte a căror
activitate se desfăşoară în condiţii speciale sau deosebite de muncă nu va
depăşi 8 ore pe parcursul oricărei perioade de 24 de ore decât în cazul în care
majorarea acestei durate este prevăzută în contractul colectiv de muncă
aplicabil şi numai în situaţia în care o astfel de prevedere nu contravine unor
prevederi exprese stabilite în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel
superior.
Întreprinderile cu proces de muncă neîntrerupt (unităţi cu foc continuu, spitale,
staţii de salvare etc.) sau cele cu condiţii specifice de muncă, pot avea în timpul
nopţii un program de lucru egal cu cel din timpul zilei.
Munca prestată în timpul nopţii, în cadrul unui asemenea program de 8 ore, se
plăteşte cu un spor de 15% din salariu, pentru orele lucrate în timpul nopţii,
dacă aceste ore reprezintă cel puţin 3 ore din programul normal de lucru.\ De
sporul pentru munca de noapte beneficiază şi persoanele care au regim de lucru
sub 8 ore pe zi, adică cei ce lucrează în condiţii de muncă vătămătoare, grele
sau periculoase, cu condiţia ca orele prestate în cursul nopţii să atingă cel puţin
50% din programul redus de care beneficiază pentru condiţii deosebite de
muncă.În situaţia exprs prevăzută de codul muncii, angajatorul este obligat să
acorde perioade de repaus compensatorii echivalente sau compensare în bani a
orelor de noapte lucrate peste durata de 8 ore.
Când programul redus pentru munca de noapte nu este determinat de existenţa
unor condiţii de muncă vătămătoare, grele sau periculoase, reprezentând timpul
de lucru uzual din cursul nopţii, persoanele în cauză nu au drept şi la program
redus şi la acordarea sporului.
Art.128 (2) din Codul muncii prevede că femeile gravide şi cele care alăptează
nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte.
Potrivit prevederilor art.128 (1) din Codul muncii, tinerii sub vârsta de 18 ani
nu pot fi folosiţi la muncă în timpul nopţii. În noul Cod al muncii, atenţie
deosebită se acordă salariaţilor care desfăşoară cel puţin 3 ore de muncă de
noapte, în sensul că sunt supuşi unui examen medical gratuit înainte de
începerea activităţii şi după aceea, periodic.
Condiţiile de efectuare a acestui examen medical şi periodicitatea lui se
stabilesc prin regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii şi
solidarităţii sociale şi al ministrului sănătăţii şi familiei.
Tot în acest articol se prevede că:
“salariaţii care desfăşoară muncă de noapte şi au probleme de
sănătate recunoscute ca având legătură cu aceasta vor fi trecuţi ca având o
muncă de zi pentru care sunt apţi.” Angajatorul care, în mod frecvent,
utilizează munca de noapte este obligat să informeze despre aceasta
inspectoratul teritorial de muncă.
Sarcina de lucru 7
Evidenţiază cazurile în care activitatea la serviciu se consideră

muncă în timpul nopţii:
1.3.6. Munca în tură, tură continuă sau alte forme de organizare a timpului de lucru
Pentru persoanele care lucrează în tură continuă, turnus sau alte forme de
organizare a timpului de lucru, durata schimburilor va fi astfel stabilită încât să
se asigure condiţii de menţinerea stării de sănătate şi de refacere a capacităţii
de muncă.
Codul Muncii nu face nici o precizare cu privire la salariaţii care lucrează în
ture, însă în art.136 (1) se precizează că:
“pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii se pot stabili prin
negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice o durată
zilnică a timpului de muncă mai mică sau mai mare de 8 ore”.
1.3.7. Evidenţa timpului de muncă

Reglementările legale ce au incidenţă în acest domeniu, precum şi
regulamentele de ordine interioară, nu prevăd numai durata zilei de muncă ci şi
repartizarea corespunzătoare a timpului de muncă şi evidenţa acestuia.
Conducerea unităţii stabileşte împreună cu sindicatele ora de începere şi
terminare a programului de lucru, precum şi ora la care se acordă pauza pentru
masă.
Unele categorii de salariaţi pot avea un alt program de lucru diferenţiat de al
majorităţii angajaţilor (ex. fochiştii, portarii, personalul de îngrijire etc.).
Fiecare unitate îşi organizează evidenţa timpului de muncă stabilind ca la
începutul şi sfârşitul programului să se facă prezenţa (prin condici, registre, fişe
de pontaj etc.).
Sistemul de pontaj se organizează de unităţi şi prezintă o importanţă deosebită
deoarece pe baza acestuia se pot stabili orele lucrate, orele suplimentare,
salariul etc.
Unităţile în care lucrul este organizat pe mai multe schimburi, prin evidenţă, se
trece dintr-un schimb în altul la intervale egale (24 ore, 48 ore, săptămânal) şi
se asigură respectarea programului de schimbare a turelor, cu respectarea
perioadelor de odihnă de minimum 8 ore.
Schimburile se fac la ora stabilită şi în condiţiile fixate în regulamentul de
ordine interioară sau în alte reglementări.
Ziua de lucru este, de regulă, neîntreruptă. În condiţiile organizării activităţii pe
criteriile economiei de piaţă, cu deosebire în cele de prestări de servicii, ori în
cele comerciale, ziua de lucru este neîntreruptă.
1.4. Timpul de odihnă

1.4.1. Noţiunea şi formele timpului de odihnă
Prin timp de odihnă se înţelege perioada de timp - zilnică, săptămânală, anuală
- în care salariatul nu are obligaţia să lucreze în executarea contractului său de
muncă şi care este stabilită în scopul refacerii forţei sale de muncă, şi al
satisfacerii intereselor acestuia.
Timpul de odihnă este reglementat prin norme cu caracter
imperativ. Componentele timpului de odihnă pot fi grupate în:
Forme de repaus: pauza în timpul programului de muncă sau repausul zilnic;
repausul în intervalul dintre două zile de muncă; repausul săptămânal; zile de
sărbători legale şi celelalte zile stabilite prin lege drept nelucrătoare.
Concedii: concediul anual de odihnă; alte categorii de concedii: de studii;
pentru incapacitate temporară de muncă; în caz de transfer, concediu fără plată
etc.
1.4.2. Examinarea formelor de repaus
a) Pauza în timpul programului de muncă sau repausul zilnic
Potrivit art.135 din Codul muncii, în cursul programului de lucru se poate
acorda o pauză pentru masă de cel mult o jumătate de oră, care nu se include în
durata timpului de muncă.
În unităţile în care nu se poate întrerupe lucrul se va da posibilitatea ca masa să
poată fi luată în timpul serviciului. Repausul respectiv se include în timpul de
muncă.
b) Repausul în intervalul dintre două zile de muncă
Potrivit prevederilor din Codul muncii, intervalul dintre două zile de muncă
este de cel puţin 12 ore consecutive, cuprinse între sfârşitul programului de
lucru dintr-o zi şi începutul programului de lucru din ziua următoare. Acest
interval poate fi mai mic - dar nu sub 8 ore - la schimbarea turelor.
Modul de organizare a pauzelor de masă şi a intervalului dintre două zile de
muncă se stabilesc prin contractul colectiv de muncă şi prin regulamentele de
ordine interioară.
c) Repausul săptămânal
Salariaţii au dreptul la un repaus săptămânal de cel puţin 48 ore (două zile
calendaristice). Acest repaus este acordat, de regulă, în zilele de sâmbătă şi
duminică, în special salariaţilor instituţiilor publice.
Persoanele care lucrează la agenţii economici în baza unei convenţii civile nu
pot beneficia de repaus săptămânal, drepturile şi obligaţiile părţilor fiind
supuse reglementărilor din Codul civil.
Prin contractul colectiv de muncă sau prin alte reglementări, unităţile pot stabili
o altă zi din săptămână ca zi de repaus, cu condiţia ca cel puţin o dată la două
luni, fiecărei persoane să i se asigure ziua de repaus săptămânal. În situaţii de
excepţie zilele de repaus săptămânal sunt acordate cumulat, după o perioadă de
activitate continuă ce nu poate depăşi 14 zile calendaristice, cu autorizarea
inspectoratului teritorial de muncă şi cu acordul sindicatului sau, după caz, al
reprezentanţilor salariaţilor. Salariaţii al căror repaus săptămânal se acordă în
condiţiile alin. (4) au dreptul la dublul compensaţiilor cuvenite potrivit art. 123
alin. (2) .
Repausul săptămânal poate fi acordat, în mod excepţional, prin cumulare într-o
perioadă mai lungă, cu consimţământul salariatului în cauză.
De repaus săptămânal beneficiază toate categoriile de salariaţi inclusiv cele ce
au ziua de muncă nenormată. Aceşti salariaţi cu ziua de muncă nenormată au
drept la obţinerea unei zile libere în cazul în care au prestat munca într-o
duminică.
Pentru munca prestată în zilele de repaus săptămânal, cel în cauză are drept la
un spor de 100% din salariul tarifar, dacă nu a primit în compensare timpul
liber corespunzător.
Salariatului care se află în deplasare şi nu a putut beneficia pe timpul delegării
de ziua de repaus săptămânal, unitatea este obligată să-i plătească un spor la
salariul cuvenit.
Salariatul nu trebuie să ceară să i se acorde repausul săptămânal. Unitatea este
datoare să urmărească respectarea acestui drept iar în cazul în care n-o face cel
interesat se poate adresa organelor de jurisdicţie a muncii.
d) Zilele de sărbători legale şi celelalte zile stabilite prin legi drept

nelucrătoare,zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează garantate şi de
Constituţia României sunt: 1) Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează
sunt:- 1 şi 2 ianuarie;- 24 ianuarie - Ziua Unirii Principatelor Române;- Vinerea
Mare, ultima zi de vineri înaintea Paştelui;- prima şi a doua zi de Paşti;- 1 mai;-
1 iunie;- prima şi a doua zi de Rusalii;- Adormirea Maicii Domnului;- 30
noiembrie - Sfântul Apostol Andrei, cel Întâi chemat, Ocrotitorul României;- 1
decembrie;- prima şi a doua zi de Crăciun;- două zile pentru fiecare dintre cele
3 sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele
decât cele creştine, pentru persoanele aparţinând acestora.
Acordarea zilelor libere se face de către angajator. Zilele libere stabilite potrivit
alin. (1) pentru persoanele aparţinând cultelor religioase legale, altele decât
cele creştine, se acordă de către angajator în alte zile decât zilele de sărbătoare
legală stabilite potrivit legii sau de concediu de odihnă anual. Pot fi stabilite şi
alte zile nelucrătoare, prin hotărâri ale Guvernului sau prin contractele
colective.Prin hotărâre a Guvernului se vor stabili programe de lucru adecvate
pentru unităţile sanitare şi pentru cele de alimentaţie publică, în scopul
asigurării asistenţei sanitare şi, respectiv, al aprovizionării populaţiei cu
produse alimentare de strictă necesitate, a căror aplicare este obligatorie.
Nu se aplică în locurile de muncă în care activitatea nu poate fi întreruptă
datorită caracterului procesului de producţie sau specificului activităţii.
Salariaţilor care lucrează în unităţile prevăzute la art. 140,Codul
Muncii,precum şi la locurile de muncă prevăzute la art. 141 li se asigură
compensarea cu timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile. (2) În cazul
în care, din motive justificate, nu se acordă zile libere, salariaţii beneficiază,
pentru munca prestată în zilele de sărbătoare legală, de un spor la salariul de
bază ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază corespunzător muncii
prestate în programul normal de lucru.
Sarcina de lucru 8
Arată formele de repaus prevăzute de lege şi argumentează

necesitatea lor:
1.5. Concediul de odihnă

1.5.1. Noţiunea şi importanţa concediului de odihnă. Temeiuri legale şi reguli de bază
Concediul de odihnă reprezintă timpul liber cu o durată în zile lucrătoare

acordat anual salariaţilor, potrivit legii, cu dreptul acestora de a primi în
această perioadă, o indemnizaţie calculată pe baza salariului.
Potrivit prevederilor Constituţionale, salariaţii au dreptul la protecţia socială a
muncii iar una dintre măsurile de protecţie priveşte concediul de odihnă plătit.
Prezintă importanţă deosebită prevederea constituţională, deoarece, prin
aceasta, se garantează, ca măsură de protecţie a salariatului, concediul de
odihnă plătit, menit să-i asigure acestuia refacerea capacităţilor sale fizice şi
intelectuale şi un timp de recreere necesar şi suficient pentru ca la începerea
lucrului să aibă randamentul sporit.
Drepturile salariaţilor printre care şi dreptul la concediul de odihnă nu pot
face obiectul unei cesiuni, renunţări sau limitări ,Dreptul la concediu de
odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaţilor, ele fiind apărate de stat
împotriva oricăror încălcări şi manifestări de subiectivism, abuz sau arbitrariu.
Unităţile poartă răspunderea pentru asigurarea efectuării concediilor de odihnă
de către toţi salariaţii în fiecare an calendaristic, potrivit programărilor aduse la
cunoştinţa colectivelor de muncă la începutul fiecărui an calendaristic.
Concediul de odihnă se stabileşte în condiţiile Legii nr.53/2003 şi corespunde
activităţii desfăşurate pe timp de un an.
Pe timpul concediului de odihnă salariaţii au dreptul la o indemnizaţie. Această
indemnizaţie nu poate fi mai mică decât salariul de bază, sporul de vechime şi
indemnizaţia pentru funcţia de conducere luate împreună.
Concediul de odihnă şi regulile privind efectuarea acestuia se stabilesc prin
contractul individual de muncă, cu respectarea clauzelor din contractele
colective de muncă şi din alte legi.
1.5.2. Durata concediului de odihnă
Societăţile comerciale, celelalte unităţi economice cu capital de stat mixt sau
privat, sunt obligate să asigure salariaţilor un concediu de odihnă anual plătit,
cu o durată de 20 de zile lucrătoare, la care se adaugă durata minimă negociată
prin contractul individual de muncă.Durata minimă a concediului de odihnă
este de 20 zile lucrătoare, pentru toate categoriile de salariaţi, excepţie făcând
tinerii în vârstă de până la 18 ani, pentru care durata minimă este de 23 zile
lucrătoare.Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte în
contractul individual de muncă, cu respectarea legii şi a contractelor colective
de muncă aplicabile. La stabilirea duratei concediului de odihnă anual,
perioadele de incapacitate temporară de muncă şi cele aferente concediului de
maternitate, concediului de risc maternal şi concediului pentru îngrijirea
copilului bolnav se consideră perioade de activitate prestată.În situaţia în care
incapacitatea temporară de muncă sau concediul de maternitate, concediul de
risc maternal ori concediul pentru îngrijirea copilului bolnav a survenit în
timpul efectuării concediului de odihnă anual, acesta se întrerupe, urmând ca
salariatul să efectueze restul zilelor de concediu după ce a încetat situaţia de
incapacitate temporară de muncă, de maternitate, de risc maternal ori cea de
îngrijire a copilului bolnav, iar când nu este posibil urmează ca zilele
neefectuate să fie reprogramate. Salariatul are dreptul la concediu de odihnă
anual şi în situaţia în care incapacitatea temporară de muncă se menţine, în
condiţiile legii, pe întreaga perioadă a unui an calendaristic, angajatorul fiind
obligat să acorde concediul de odihnă anual într-o perioadă de 18 luni începând
cu anul următor celui îi care acesta s-a aflat în concediu medical.
În situaţia în care unităţile angajează personal pentru care durata minimă a
concediului de odihnă este mai mare, este obligată să respecte această durată
minimă, perioada maximă fiind negociată pentru toate categoriile de salariaţi în
funcţie de criteriile stabilite la angajare (vechime, condiţii de muncă etc).
La programarea concediilor de odihnă, făcută la sfârşitul anului, unităţile vor
ţine seama, în măsura în care este posibil şi de specificul activităţii celuilalt soţ,
planificându-i concediul, în cazul când o solicită, în aceeaşi perioadă.
Concediul de odihnă se întrerupe în cazul în care salariata intră în concediu de
maternitate, precum şi în situaţia în care salariatul este rechemat, prin
dispoziţia scrisă a unităţii, numai pentru nevoi de serviciu neprevăzute, care fac
necesară prezenţa salariatului în unitate.
În cazul întreruperii concediului de odihnă, salariatul are dreptul să efectueze
restul zilelor de concediu după ce au încetat situaţiile respective iar când nu
este posibil, la data stabilită printr-o nouă programare în acelaşi an
calendaristic.
Salariaţii detaşaţi au dreptul la concediul de odihnă în unitatea în care au fost
detaşaţi.
În cazul salariaţilor transferaţi, concediul de odihnă neefectuat la unitatea
cedentă se va acorda de unitatea cesionară.

Cei care au lipsit de la serviciu întregul an calendaristic, fiind în concediu
medical sau în concediu fără plată, nu au dreptul la concediul de odihnă pentru
acel an.
Când perioadele de concedii medicale şi de concedii fără plată însumate au fost
de 12 luni sau mai mari şi s-au întins pe 2 sau mai mulţi ani calendaristici,
consecutivi, salariaţii au dreptul la un singur concediu de odihnă acordat în
anul reînceperii activităţii, în măsura în care nu a fost efectuat în anul în care s-
a ivit lipsa de la serviciu.
De regulă, concediul de odihnă se efectuează în fiecare an calendaristic,
integral şi poate fi fracţionat, la cererea salariatului, cu condiţia ca una dintre
fracţiuni să nu fie mai mică de 15 zile lucrătoare.
Pe timpul concediului de odihnă salariaţii primesc indemnizaţie de concediu
care se plăteşte cel puţin înaintea plecării în concediu.
Unităţile au obligaţia să ia măsurile necesare pentru ca salariaţii să efectueze,
în fiecare an calendaristic, concediile de odihnă la care au dreptul şi să li se
plătească cu cel puţin 5 zile înainte plecării în concediu, indemnizaţia cuvenită.
Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizaţie
de concediu, care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizaţiile şi
sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute
în contractul individual de muncă.
Indemnizaţia de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a drepturilor
salariale prevăzute la alin. (1) din ultimele 3 luni anterioare celei în care este
efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu.
Nu se impută despăgubirea plătită de unităţi salariaţilor care s-au aflat în
următoarele situaţii:
• au fost reţinuţi la serviciu, existând în acest sens o dispoziţie scrisă a
conducerii unităţii sau instituţiei, după caz, cu acordul ordonatorului
principal de credite. Pentru miniştri şi alţi conducători ai instituţiilor
centrale ale administraţiei publice, aprobarea se dă de primul-ministru;
• nu au putut efectua concediul de odihnă programat sau reprogramat în
ultimele două luni ale anului, întrucât în această perioadă salariaţii au
fost în concediu medical;
• s-au aflat în una dintre situaţiile:
• salariatul se află în concediul medical;
• salariata cere concediul de odihnă înainte sau în continuarea
concediului de maternitate;
• salariatul este chemat să îndeplinească îndatoriri publice;
• salariatul este chemat să satisfacă obligaţii militare, altele decât
serviciul militar în termen;
• salariatul urmează sau trebuie să urmeze un curs de calificare,
recalificare, perfecţionare sau specializare în ţară ori în străinătate;
• salariatul are recomandare medicală pentru a urma un tratament
într-o staţiune balneo-climaterică, caz în care data începerii
concediului de odihnă va fi cea indicată în recomandarea medicală;
• salariata se află în concediu plătit pentru îngrijirea copilului în
vârstă de până la 2 ani.
Codul muncii nu face nici o referire cu privire la despăgubiri pentru cei care nu
au efectuat concediu de odihnă din vina lor.
Au dreptul la compensarea în bani a concediului de odihnă cuvenit pentru
perioada lucrată de la începutul anului calendaristic, salariaţii cărora le-a
încetat contractul de muncă înainte de efectuarea concediului .
În caz de deces, suma reprezentând compensarea în bani a concediului de
odihnă neefectuat de salariat se va acorda membrilor săi de familie - soţ, copii,
părinţi.
1.5.3. Concediul suplimentar de odihnă

În afara concediului de odihnă, anumite categorii de salariaţi au dreptul la un
concediu de odihnă suplimentar, în fiecare an calendaristic.
Salariaţii din administraţia publică, din regiile autonome cu specific deosebit şi
din unităţile bugetare, care prestează munci grele, periculoase sau vătămătoare,
ori lucrează în locuri de muncă în care există astfel de condiţii, au dreptul în
fiecare an calendaristic la un concediu de odihnă suplimentar, cu o durată de
cel putin 3 zile.Concediul de odihnă poate fi întrerupt, la cererea salariatului,
pentru motive obiective. Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de
odihnă în caz de forţă majoră sau pentru interese urgente care impun prezenţa
salariatului la locul de muncă. În acest caz angajatorul are obligaţia de a
suporta toate cheltuielile salariatului şi ale familiei sale, necesare în vederea
revenirii la locul de muncă, precum şi eventualele prejudicii suferite de acesta
ca urmare a întreruperii concediului de odihnă.
Concediul suplimentar de odihnă se cumulează cu concediul de odihnă.
Stabilirea categoriilor de personal, a activităţilor şi a locurilor de muncă pentru
care se acordă concediu de odihnă suplimentar, precum şi existenţa condiţiilor
de muncă vătămătoare, grele sau periculoase se fac potrivit legii.
Salariatul care a efectuat integral concediul de odihnă suplimentar cuvenit şi,
ulterior, în cursul aceluiaşi an calendaristic pentru care a primit acel concediu
suplimentar, nu mai lucrează în condiţii deosebite, nu este obligat să restituie
unităţii cota parte din indemnizaţia primită, aferentă timpului nelucrat din acel
an calendaristic.
Durata efectivă a concediului de odihnă suplimentar pentru salariaţii din
ministere, alte organe centrale ale administraţiei publice, precum şi din
celelalte unităţi bugetare, trimişi să lucreze în străinătate, în ţări cu climă greu
de suportat, se aprobă diferenţiat pe ţări şi zone geografice, în limitele a 3 până
la 10 zile lucrătoare, de miniştrii sau secretarii de stat, şefii departamentelor
subordonate Guvernului, cu avizul Ministerului Sănătăţii şi Departamentului de
Protecţia Muncii din cadrul Ministerului Muncii .
Sarcina de lucru 9
Formulează trei argumente prin care demonstrezi că obligaţia

angajatorului de a acorda concediul de odihnă este nu numai
necesară dar şi legală:
1.5.4. Alte concedii

În cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaţii au dreptul la zile libere
plătite, care nu se includ în durata concediului de odihnă. Evenimentele
familiale deosebite şi numărul zilelor libere plătite sunt stabilite prin lege,
princontractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.
a. Concediul plătit pentru evenimente familiale deosebite

Salariaţii încadraţi în unităţile din ţară (inclusiv cei din instituţiile publice) au
dreptul la zile libere plătite, după cum urmează:
• căsătoria salariatului - 5 zile;
• naşterea sau căsătoria unui copil - 2 zile;
• decesul soţului, copilului, părinţilor, socrilor – 3 zile;
• donatorii de sânge – conform legii;
• la schimbarea locului de muncă în cadrul aceleiaşi unităţi, cu mutarea
domiciliului în altă localitate – 5 zile.
b. Concediul fără plată
Articolul 153
Pentru rezolvarea unor situaţii personale salariaţii au dreptul la concedii fără
plată. Durata concediului fără plată se stabileşte prin contractul colectiv de
muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.
Se pot acorda concedii fără plată şi pentru interese personale, altele decât cele
prevăzute mai sus, pe durate stabilite prin acordul părţilor.
Salariaţii aflaţi în concedii fără plată îşi păstrează calitatea de salariat.
În cazul concediilor fără plată mai mari de 30 zile lucrătoare, unitatea poate
încadra alte persoane cu contracte de muncă pe durată determinată.
Noul Cod al muncii conţine o secţiune separată referitoare la concediul pentru
formarea profesională. Salariaţii au dreptul la 30 de zile de concediu fără plată
acordat o singură dată, pentru pregătirea şi susţinerea lucrării de diplomă în
învăţământul superior, seral şi fără frecvenţă.
Pentru rezolvarea unor situaţii personale salariaţii au dreptul la concedii fără
plată.Durata concediilor fără plată se stabileşte prin contractele colective de
muncă, prin regulamente sau statute.
Rezumat
Procesul de definire a tezelor ce privesc pregătirea şi perfecţionarea pregătirii
profesionale se aplică dreptului muncii, ca ramură distinctă de drept şi se
realizează prin: - parcurgerea unui proces de încheiere a unor acte adiţionale la
contractele de muncă, compatibile etapei actuale în care să fie incluse norme de
pregătire şi perfecţionare; - acţiunea concertată a tuturor autorităţilor statale şi
europene pentru înţelegerea acestui proces; - acţiuni sociale etapizate pentru
adoptarea unei legislaţii europene care să privească pregătirea şi perfecţionarea
pregătirii profesionale cu norme aplicabile statelor membre ale UE; - acţiuni
pentru realizarea unor studii de specialitate în domeniu; - acţiuni prin care să se
înţeleagă însemnătatea, obiectul şi conţinutul convenţiilor încheiate cu acţiunea
directă în raporturile juridice de muncă privitoare la pregătirea şi perfecţionarea
pregătirii profesionale; - acţiuni eficiente prin care se determină corelaţia
contractelor de pregătire europene cu cele din statele membre ale UE; -
ponderea deosebită a teoretizărilor vizează activităţile care preocupă aplicarea
normelor de drept al muncii la contractele de pregătire şi perfecţionare
profesională; Mărimea şi structura diferitelor categorii de acţiuni diferă de la o
ţară la alta, în funcţie de o multitudine de factori interni şi externi. În
consecinţă pregătirea şi perfecţionarea pregătirii profesionale este oglindită de
legislaţia muncii armonizată, formează legături care privesc drepturile şi
obligaţiile subiectelor ce sunt părţi în raporturile juridice individuale şi
colective de muncă. Se consideră timp de muncă durata de timp stabilită de
lege,dintr-o zi sau dintr-o săptămână, pe care salariaţii prestează activităţile la
care s-au obligat prin contractul individual de muncă încheiat la angajare.
Durata timpului de muncă nu poate depăşi 40 de ore pe săptămână şi 8 ore pe
zi. Reducerea duratei zilei de muncă se poate face în funcţie de mai mulţi
factori, cum sunt: vârsta persoanelor încadrate în muncă; condiţiile de muncă
deosebite (vătămătoare), grele sau periculoase; felul muncii. Orele în care o
persoană prestează muncă peste durata normală a timpului de lucru sunt
considerate ore suplimentare şi se compensează cu timp liber corespunzător în
următoarele 30 de zile. Sporul la munca suplimentară se stabileşte prin
negociere, în cadrul contractului colectiv de muncă sau, după caz, al
contractului individual de muncă, şi nu poate fi mai mic de 75% din salariul de
bază. Se consideră muncă în timpul nopţii; activitatea care se prestează în
intervalul cuprins între orele 22,00-6,00. Întreprinderile cu proces de muncă
neîntrerupt (unităţi cu foc continuu, spitale, staţii de salvare etc.) sau cele cu
condiţii specifice de muncă, pot avea în timpul nopţii un program de lucru egal
cu cel din timpul zilei. De sporul pentru munca de noapte beneficiază şi
persoanele care au regim de lucru sub 8 ore pe zi, adică cei ce lucrează în
condiţii de muncă vătămătoare, grele sau periculoase, cu condiţia ca orele
prestate în cursul nopţii să atingă cel puţin 50% din programul redus de care
beneficiază pentru condiţii deosebite de muncă. Pentru persoanele care
lucrează în tură continuă, turnus sau alte forme de organizare a timpului de
lucru, durata schimburilor va fi astfel stabilită încât să se asigure condiţii de
menţinerea stării de sănătate şi de refacere a capacităţii de muncă. Prin timp de
odihnă se înţelege perioada de timp - zilnică, săptămânală, anuală - în care
salariatul nu are obligaţia să lucreze în executarea contractului său de muncă şi
care este stabilită în scopul refacerii forţei sale de muncă, şi al satisfacerii
intereselor acestuia. Forme de repaus: pauza în timpul programului de muncă
sau repausul zilnic;repausul în intervalul dintre două zile de muncă;repausul
săptămânal;zile de sărbători legale şi celelalte zile stabilite prin lege drept
nelucrătoare. Concedii: concediul anual de odihnă; alte categorii de concedii:
de studii; pentru incapacitate temporară de muncă; în caz de transfer, concediu
fără plată etc. Concediul de odihnă reprezintă timpul liber cu o durată în zile
lucrătoare acordat anual salariaţilor, potrivit legii, cu dreptul acestora de a
primi în această perioadă, o indemnizaţie calculată pe baza salariului. Durata
minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare. Durata
efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte prin contractul colectiv de
muncă aplicabil, este prevăzută în contractul individual de muncă şi se acordă
proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic. Concediul de
odihna se efectuează în fiecare an. Prin excepţie efectuarea concediului în anul
următor este permisă numai în cazurile expres prevăzute de lege sau în cazurile
prevăzute în contractul colectiv de muncă aplicabil. Compensarea în bani a
concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării
contractului individual de muncă.
Test de autoevaluare
1. Prin pregătirea şi perfecţionarea pregătirii profesionale se urmăreşte:
• îmbunătăţirea cunoştinţelor şi deprinderilor indispensabile obţinerii unei
productivităţi sporite a muncii;
• crearea de şcoli superioare;
• îmbunătăţirea cunoştinţelor şi deprinderilor indispensabile obţinerii unei
gândiri logice.
2. Actul adiţional la contractul de muncă privitor la formarea profesională
poate fi definit ca:
• convenţie încheiată între unitate şi persoana încadrată în muncă trimisă la
o şcoală sau curs de calificare, conversie profesională ori perfecţionare
cu scoatere din producţie;
• convenţie încheiată între partenerii sociali pentru trimiterea la o şcoală
sau curs de calificare, conversie profesională ori perfecţionare cu
scoatere din producţie;
• convenţie încheiată între două unităţi pentru trimiterea la o şcoală sau
curs de calificare, conversie profesională ori perfecţionare cu scoatere din
producţie.
3. Forma scrisă a actului adiţional este cerută:

• ad probationem;
• ad validitatem;
• ad interim.
4. Trăsături comune actului adiţional şi contractului individual de muncă:

• ca şi contractul individual de muncă, actul adiţional poate exista între
două persoane juridice;
• actul adiţional are un caracter personal, fiind încheiat “intuitu
personae”. Persoana încadrată nu-şi poate efectua obligaţiile prin
intermediul altei persoane;
• ca şi contractul individual de muncă, actul adiţional nu poate exista decât
între persoana încadrată şi unitate.
5. Trăsături specifice actului adiţional la contractul de muncă:

• actul adiţional are ca obiect reorganizarea unităţii;
• actul adiţional are ca obiect perfecţionarea pregătirii profesionale;
• în perioada cât persoana încadrată urmează forma de perfecţionare cu
scoaterea din producţie, nu mai are obligaţia de a lucra în unitate.
6. Persoana încadrată, scoasă din producţie şi trimisă la cursul de perfecţionare,

va primi pe timpul instruirii:
• o indemnizaţie calculată potrivit reglementărilor legale în vigoare;
• un ajutor social calculat potrivit reglementărilor legale în vigoare;
• o pensie calculată potrivit reglementărilor legale în vigoare.
7. Persoana încadrată, ne mai prestând munca prevăzută în contractul

individual încheiat cu unitatea, pe timpul perfecţionării:
• nu va fi salarizată;
• va fi salarizată;
• va fi concediată.
8. În perioada cât persoana încadrată urmează forma de perfecţionare cu

scoaterea din producţie:
• nu mai are obligaţia de a lucra în unitate;
• are obligaţia de a lucra în unitate;
• în această perioadă, unele efecte ale contractului de muncă sunt
suspendate.
9. După finalizarea formei de perfecţionare cu scoatere din producţie salariatul

are obligaţia:
• de a lucra în acea unitate cel puţin perioada prevăzută în actul adiţional;
• de a lucra în unitate până la pensionare;
• de a lucra în unitate cât consideră necesar patronul.
10.Actul adiţional este o convenţie cu executare succesivă, ceea ce presupune:

• că obligaţiile asumate de cele două părţi nu pot fi efectuate dintr-o dată,
ci în mod succesiv;
• că persoana încadrată participă la cursurile de perfecţionare iar unitatea
achită cheltuielile ocazionate;
• că persoana încadrată participă la cursurile de perfecţionare iar unitatea
nu achită cheltuielile ocazionate.
11. Se consideră timp de muncă:

• durata de timp stabilită de lege,dintr-o zi sau dintr-o săptămână, în care
salariaţii prestează activităţile la care s-au obligat prin contractul
individual de muncă încheiat la angajare.
• durata de timp stabilită de lege,dintr-o zi sau dintr-o săptămână, în care
salariaţii prestează activităţile la care s-au obligat prin actul adiţional de
pregătire profesională;
• durata de timp stabilită la înţelegere între unităţi, dintr-o zi sau dintr-o
săptămână, în care salariaţii prestează activităţile la care s-au obligat prin
contractul individual de muncă încheiat la angajare.
12. Sporul la munca suplimentară se stabileşte:

• prin negociere;
• prin voinţa unilaterală a patronului;
• prin voinţa unilaterală a salariatului.
13. Beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puţin 3 zile

lucrătoare:
• salariaţii care lucrează în condiţii normale;
• nevăzătorii;
• tinerii în vârstă de până la 18 ani.
14. Durata minima a concediului de odihnă anual este de:

• 10 de zile lucrătoare;
• 20 de zile lucrătoare;
• 30 de zile lucrătoare.
15. Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte:

• prin contractul colectiv de muncă aplicabil;
• prin contractul individual de muncă;
• prin contractul constituire a societăţii comerciale.
16. Concediul de odihnă poate fi întrerupt:

• la cererea sindicatului;
• la cererea salariatului;
• pentru motive obiective.
17. Prin timp de odihnă se înţelege:

• perioada de timp în care salariatul nu are obligaţia să lucreze;
• perioada de timp în care salariatul are obligaţia să lucreze;
• perioada de timp în care salariatul este în incapacitate de muncă.
18. Forme de repaus:

• repausul în intervalul dintre două zile de muncă;
• repausul săptămânal;
• celelalte zile stabilite prin lege drept nelucrătoare.
19. Se consideră muncă în timpul nopţii:

• activitatea care se prestează în intervalul cuprins între orele 21,00-5,00;
• activitatea care se prestează în intervalul cuprins între orele 22,00-6,00;
• activitatea care se prestează în intervalul cuprins între orele 20,00-8,00.
20.Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă:

• numai în cazul încetării contractului individual de muncă;
• numai în cazul în care unitatea apreciază că-i necesar;
• în orice situaţie.
Bibliografie minimală
BIBLIOGRAFIE
Modiga, Georgeta. (2017)Dreptul muncii. Bucureşti: Didactică şi Pedagogică,
Modiga, Georgeta. (2009). Dreptul muncii. Bucureşti: Didactică şi Pedagogică, pp.

78-121
Legea nr. 53/2003 – privind Codul muncii, republicat cu modificările aduse .
Ţiclea, Alexandru – Tratat de dreptul muncii. Legislaţie. Doctrină. Jurisprudenţă,
EdituraUniversul Juridic, Bucureşti, 2012;
Alexandru Ţiclea - Curs universitar – Contractul individual de muncă, Editura
Rosetti, Bucureşti 2004
Alexandru Ţiclea şi colaboratorii - Dreptul public al muncii – Editura Wolters
Kluwer, Bucureşti 2010
Nicolae Voiculescu – Drept comunitar al muncii – Editura Wolters Kluwer,
Bucureşti 2009
Irina Sorică – Răspunderea disciplinară a salariaţilor – Editura Wolters Kluwer,
Bucureşti 2010
Corsiuc, Olia – Maria – Dreptul muncii, Editura Universitară, Bucureşti, 2013;
Dorneanu, Valer – Dreptul muncii. Partea generală, Editura Universul Juridic,
Bucureşti, 2012;
Vartolomei, Brînduşa – Dreptul muncii pentru învăţământul economic, Editura
Economică,Bucureşti, 2009
Alexandru Ticlea-Demisia. Teorie si jurisprudenta –Editura Universul Juridic,
Bucuresti, 2013
Alexandru Ticlea – Concedierea. Teorie si jurisprudenta – Editura Universul
Juridic, Bucuresti ,2014
Alexandru Ticlea – Codul muncii comentat, Editia a VI a, actualizată, Editura
Universul Juridic,Bucuresti, 2015
Marius-Catalin Predut – Codul muncii comentat, Editura Universul Juridic,
Bucuresti 2016
Nistor,V. (2006). Dreptul muncii de la ‘’A’’la ‘’Z’’. Ediţie revăzută şi adăugită.
Galaţi: Ed. Fundaţiei Academice ,,Danubius’’.
Nistor,V. (2008). Dreptul muncii. Bucureşti: Ed. Didacticǎ şi Pedagogicǎ.
Nistor,V. (2005). Dicţionar explicativ de dreptul muncii. Bucureşti: Ed.
Didaticǎ şi Pedagogicǎ.
Ştefănescu, Ion Traian (2003). Tratat de dreptul muncii. vol.I-II. Bucureşti: Ed.
Lumina Lex.
Ţop, Dan (2008). Tratat de dreptul muncii. Bucureşti: Wolters Kluwer, pp. 7-14.
*** Tratat de instituire a unei Constituţii pentru Europa, Adoptat prin consens
de Convenţia Europeanǎ la 13 iunie şi 10 iulie 2003;
*** Tratat de Funcţionare a Uniunii Europene, Adoptat la 19-21 octombrie
2007, Lisabona;
*** Codul muncii, Legea nr.53/2003 publicată în M.Of.al României, Partea I,
nr.72/5.02.2003, cu modificările şi completările la zi.( 2019)
*** Codul muncii, Legea nr. 53/2003 publicată în M. Of. al României, Partea I, nr.
345/18.05.2011, cu modificările şi completările la zi.
*** Legea privind concediul de odihnă, modificată şi completată

2. RĂSPUNDEREA JURIDICĂ ÎN DREPTUL MUNCII
2.1. Răspunderea disciplinară şi patrimonială a 62
salariaţilor
2.2. Răspunderea patrimonială, contravenţionala şi penală 77
a angajatorului
Rezumat 85
• definiţii ale formelor răspunderii juridice;
• regulamentul intern şi răspunderea juridică;
• răspunderea disciplinară: definiţii; sancţiunile disciplinare;
• stabilirea gravităţii abaterii disciplinare;
• efectuarea cercetării disciplinare prealabile;
• conţinutul deciziei emise de unitate;
• răspunderea patrimonială: răspunderea patrimonială a
angajatorului; răspunderea patrimonială a salariatului;
• răspunderea contravenţională şi penală a angajatorului:
răspunderea contravenţionala a angajatorului;
• răspunderea penală a angajatorului;
• să descrii modul de corelare a textelor din Codul muncii cu organizarea
din unităţile productive şi cu modul în care se respectă cerinţele executării
raporturilor juridice de muncă;
• să rezumi condiţiile fundamentare ale răspunderii juridice a salariaţilor şi a
angajatorilor;
• să dezvolţi într-un text de o pagină elementele esenţiale ale unei cercetări
disciplinare prealabile.

Georgeta MODIGA Răspunderea juridică în dreptul
muncii
2.1. Răspunderea disciplinară şi patrimonială a salariaţilor

2.1.1. Consideraţii generale privitoare la răspunderea juridică în dreptul muncii
Reglementările în vigoare la această dată prevăd formele răspunderii juridice a

salariaţilor şi angajatorilor.
Totodată prevăd modalităţile folosite pentru atragerea răspunderii juridice şi
modul de acţiune a angajatului şi angajatorului, principalele instrumente
constituindu-le Codul muncii, Regulamentul de ordine interioară, Statutele
profesionale şi Contractele colective de muncă.
• Pentru o mai mare garanţie a aplicării corecte a normelor de drept care
reglementează răspunderea juridică, în Codul muncii, cu modificările
făcute până în prezent sunt prevăzute în articolele 171 şi următoarele, ,
art.263 -268;
• răspunderea patrimonială a salariaţilor şi angajatorilor, art. 253- 259;
• răspunderea contravenţională a angajatorilor, art. 260-264;
• răspunderea penală a angajatorilor, art .264 – 265;
• răspunderea contractuală civilă, comercială etc. a angajatorilor, art. 171,
174, 190, 200, 238, 239, 258(1), lit. h, 274(2), 275.
Potrivit textelor de lege mai sus menţionate, regulamentul intern cuprinde cel
puţin următoarele categorii de dispoziţii:
• reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă in cadrul unităţii;
• reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării
oricărei forme de încălcare a demnităţii;
• drepturile şi obligaţiile angajatorului şi al salariaţilor;
• procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale
salariaţilor;
• reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;
• abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;
• reguli referitoare la procedura disciplinară;
• regulamentul intern se întocmeşte de către angajator, cu consultarea
sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz.
• modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale
specifice.
Regulamentul intern se aduce la cunoştinţa salariaţilor prin grija angajatorului
şi îşi produce efectele faţă de salariaţi din momentul încunoştinţării acestora.
Încunoştinţarea salariaţilor despre regulamentul intern se face prin afişare la
sediul angajatorului.
Salariaţii interesaţi pot sesiza angajatorul cu privire la dispoziţiile regulamentului
intern, în măsura în care fac dovada încălcării unui drept al lor.
Controlul legalităţii dispoziţiilor cuprinse în regulamentul intern este de
competenţa instanţelor judecătoreşti, care pot fi sesizate în termen de 30 de zile de
la data comunicării de către angajator a modului de soluţionare a sesizării
formulate.

Întocmirea regulamentului intern la nivelul fiecărui angajator se realizează în
termen de 60 de zile de la data dobândirii personalităţii juridice de către angajator.
Angajatorul dispune de prerogative, având dreptul de a aplica, potrivit legii, după
o minuţioasă analiză, sancţiuni disciplinare, salariaţilor săi ori de câte ori constată
că aceştia au săvârşit abateri disciplinare.
2.1.2. Disciplina muncii şi răspunderea disciplinară a

salariaţilor Noţiunea de disciplină a muncii
În definirea disciplinei muncii majoritatea autorilor pun accent pe rezultatul

obţinut, prin respectarea normelor privind desfăşurarea procesului muncii.
Unii specialişti subliniază că disciplina muncii cuprinde normele de
comportare precum şi supunerea lor la ordinea de muncă.
Alţii definesc disciplina muncii ca fiind acea ordine care trebuie să existe în
timpul executării raporturilor sociale de muncă, ordine decurgând din
respectarea întocmai de către lucrător a obligaţiilor juridice ce intră în
conţinutul raportului juridic de muncă.
Din alte puncte de vedere noţiunea de disciplină a muncii se confundă cu însăşi
noţiunea de ordine, ca rezultat al respectării tuturor normelor.
Disciplina muncii se impune în egală măsură ca un principiu fundamental şi ca
o instituţie juridică de sine stătătoare, reprezentând totodată o obligaţie de
sinteză în dreptul român.
Respectarea cu stricteţe a ordinii şi disciplinei la locul de muncă constituie o
obligaţie de bază a fiecărui salariat.
Scopul comun al sistemului de norme juridice care reglementează comportarea
angajaţilor este de a realiza o eficienţă maximă în procesul de muncă.
Din punct de vedere subiectiv, disciplina muncii reprezintă o obligaţie juridică,
cu caracter de sinteză care însumează şi rezumă în esenţă totalitatea obligaţiilor
asumate de angajaţi prin încheierea contractului individual de muncă.
Obligaţia de a respecta disciplina muncii prevăzută generic de lege, nu ia
naştere în mod concret, în sarcina unui angajat, decât prin încheierea de către
acesta a unui contract de muncă.
Este de subliniat că norma legală privind respectarea disciplinei muncii nu
guvernează conduita angajatului în virtutea propriei ei forţe obligatorii şi în
raport cu situaţiile posibile în întreaga societate, astfel cum se întâmplă în cazul
normelor de drept penal.
Norma aceasta operează numai în cadrul raportului juridic de muncă şi numai
prin intermediul încorporării ei în actul de voinţă al angajatului care încheie
contract de muncă cu o unitate.
Definiţie
Disciplina muncii este concepută ca fiind îndatorirea fiecărui salariat de a
realiza întocmai şi la timp obligaţiile de serviciu, de a presta munca în
conformitate cu dispoziţiile organelor de conducere şi ale şefilor ierarhici, de a
respecta programul de lucru, normele de tehnica securităţii muncii, de a apăra
patrimoniul patronului, de a-şi însuşi cele mai noi cuceriri ale ştiinţei în
domeniu, de a avea o conduită corectă în unitate şi o comportare
corespunzătoare în societate.
Din punct de vedere a finalităţii, disciplina muncii poate fi definită ca starea de
ordine existentă în desfăşurarea procesului de muncă, prin concondanţa dintre
conduita şi regulile stabilite.
Disciplina muncii conferă ordinea necesară în exercitarea funcţiei sau meseriei
rezultând din respectarea întocmai a normelor ce reglementează această funcţie
sau meserie şi din îndeplinirea de către toţi angajaţii a obligaţiilor asumate.
Din punct de vedere procedural, disciplina muncii reprezintă un ansamblu de
norme juridice care reglementează conduita angajatului în raport cu cel care
angajează şi consecinţele nesocotirii acestor norme.
Fiecare categorie de unităţi (instituţii bugetare, societăţi comerciale, regii
autonome etc.) îşi stabilesc norme de disciplină proprii, raportate la activităţile
desfăşurate în concordanţă cu legislaţia în vigoare.
Sintetizând, noţiunea de disciplină a muncii se înfăţişează:
• ca o instituţie de drept pozitiv al muncii, semnificând un sistem de norme
juridice care reglementează comportarea salariatului în procesul de
muncă;
• ca o obligaţie juridică cu caracter de sinteză, însumând totalitatea
obligaţiilor asumate de salariat prin încheierea contractului de muncă;
• ca o stare de ordine existentă în desfăşurarea procesului de muncă,
rezultând din respectarea întocmai a normelor ce reglementează acest
proces şi din îndeplinirea de către toţi salariaţii a obligaţiilor asumate;
• ca principiu fundamental şi ca instituţie de primă instanţă a Dreptului
muncii.
Trăsăturile caracteristice ale disciplinei muncii care o definesc, deosebind-o
de celelalte forme ale răspunderii juridice sunt:
• disciplina muncii este caracterizată prin norme legale imperative.
• disciplina muncii este guvernată de libertatea contractuală. La încheierea
contractului de muncă salariatul, liber de orice constrângere morală sau
fizică, se obligă să-şi respecte obligaţiile de serviciu şi normele de
comportare în unitate.
• disciplina muncii se realizează de regulă prin convingere şi numai în
cazuri de excepţie: prin constrângere, respectiv prin aplicarea unor
sancţiuni disciplinare.
Instrumente juridice specifice privitoare la realizarea disciplinei muncii
a) Regulamentele de ordine interioară sau regulamentul intern se întocmeşte
de angajator cu consultarea sindicatului ori a reprezentanţilor salariaţilor după
care potrivit Codul muncii regulamentul intern trebuie să cuprindă cel puţin
următoarele categorii de dispoziţii:
• reguli cu privire la protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul
unităţii;
• reguli cu privire la respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării
oricărei forme de încălcare a demnităţii;
• drepturile şi obligaţiile angajatorilor şi ale salariaţilor;
• procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale
salariaţilor;
• reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;
• abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;
• reguli referitoare la procedura disciplinară;
• modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice
(vezi codul).
Angajatorul are obligaţia de a informa salariaţii cu privire la regulamentul
intern care îşi produce efectele faţă de salariaţi din momentul încunoștințării
lor.
“Modul concret de informare a fiecărui salariat cu privire la conţinutul
regulamentului intern (R.I.) se stabileşte prin contract colectiv de muncă
aplicabil sau, după caz, prin conţinutul R.I.”.
Afişarea R.I. se face la sediul angajatorului iar controlul legalităţii dispoziţiilor
cuprinse în acesta revine instanţei judecătoreşti.
Termenul de întocmire a R.I. este de 60 de zile de la data intrării în vigoare a
noului cod sau de la data dobândirii persoanei juridice nou înfiinţate pentru
institut.
Regulamentele de ordine interioară au ca principală funcţie adoptarea
prevederilor din actele normative de aplicabilitate generală, privind organizarea
şi disciplina muncii, la cerinţele specifice ale activităţii fiecărei unităţi sau
instituţii.
b) Regulamentele de organizare şi funcţionare (ROF) stabilesc atribuţii ce
revin organelor, compartimentelor şi funcţionarilor din unitate.
Îndeplinirea atribuţiilor din regulamentul de organizare şi funcţionare, de către
salariaţi, este o parte constitutivă a disciplinei muncii.
Regiile autonome şi societăţile comerciale întocmesc regulamentele de
organizare şi funcţionare pe baza statutelor proprii.
c) Contractul colectiv de muncă are un rol foarte important în organizarea
superioară a muncii şi întărirea disciplinei constituind un instrument de
perfecţionare a relaţiilor umane din unitate.
Chiar dacă contractul colectiv se încheie numai cu salariaţii existenţi în unitate,
acesta produce efecte şi asupra celor ce se angajează ulterior, obligaţi în egală
măsură să respecte regulile de conduită statornicite în unitate şi sancţionaţi
disciplinar în cazul încălcării acestor norme.
Legea prevede posibilitatea încheierii contractelor colective de muncă şi în
instituţiile bugetare sau în departamentele care coordonează astfel de instituţii,
cu înscrierea unor clauze privitoare la disciplina muncii şi răspunderea
disciplinară a salariaţilor.
d) Statutele disciplinare sunt acte juridice care se emit în sectoarele în care
natura activităţii o impune şi prevăd reguli specifice privind raporturile de
muncă, drepturile şi îndatoririle personalului, criteriile privind încadrarea şi
promovarea, disciplina în muncă şi răspunderile, programul de lucru şi alte
reguli specifice domeniului de activitate.
2.1.3. Răspunderea disciplinară a salariaţilor

Noţiune. Trăsături caracteristice
Răspunderea disciplinară, formă a răspunderii juridice, intervine în cazurile în
care salariatul săvârşeşte cu vinovăţie o abatere de la obligaţiile de serviciu
inclusiv de la normele de comportare asumate prin contractul de muncă,
abatere prin care se bazează ordinea normală a desfăşurării activităţii într-o
unitate.
Răspunderea disciplinară are ca funcţie specifică sancţionarea angajatului
vinovat cu o pedeapsă precumpănitor morală sau materială, după caz, care să se
reflecte pe planul conştiinţei şi al atitudinii celui sancţionat ca o constrângere
sau ca o privaţiune de natură să-l reţină pe viitor de la comiterea altor abateri.
Funcţia sancţionatoare deosebeşte răspunderea disciplinară de răspunderea
materială care îndeplineşte, în principal o funcţie reparatorie asemănându-se
mai mult din acest punct de vedere cu răspunderea penală şi administrativă.
Răspunderea disciplinară are o natură contractuală prin aceea că ea
sancţionează încălcarea obligaţiilor asumate prin contractul de muncă.
Răspunderea disciplinară are următoarele trăsături proprii:
• este angajată prin săvârşirea unei abateri disciplinare, faptă ilicită,
antisocială care prezintă de obicei o periculozitate socială relativ redusă,
repercusiunea ei fiind cantonată, prin însuşi conţinutul ei, la câmpul
raporturilor de muncă dintr-o anumită unitate;
• are un caracter strict personal, nefiind de conceput o răspundere pentru
fapta altuia sau o transmitere a ei asupra moştenitorilor;
• este o formă de răspundere independentă de toate celelalte forme de
răspundere, trăsături care rezultă cu claritate din reglementarea dată
disciplinei muncii prin dispoziţii specifice.
Abaterea disciplinară
Abaterea disciplinară este condiţia necesară şi suficientă, unicul temei pentru
declanşarea răspunderii disciplinare, care se exprimă prin aplicarea sancţiunii
disciplinare.
Noul Cod al muncii defineşte abaterea în art.263 (2) ca fiind
“o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu
vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern,
contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi
dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici”.
Suntem în prezenţa unei abateri disciplinare în cazul în care sunt întrunite
cumulativ următoarele elemente constitutive:
• prin fapta comisivă (acţiunea efectuarea de către angajat a ceva ce nu
avea voie încălcând astfel o normă juridică prohibitivă) sau omisivă
(inacţiunea neefectuarea de către angajat a ceea ce avea obligaţia să
facă, nedând astfel curs sau neaplicând o normă juridică onerativă) se
încalcă o obligaţie de muncă (acesta este obiectul abaterii disciplinare);
• fapta (acţiunea) neconformă cu obligaţiile de serviciu să aibă rezultat
sau urmări dăunătoare (latura obiectivă);
• fapta să fi fost săvârşită de o persoană fizică, salariat angajat cu contract
de muncă (subiectul abaterii disciplinare);
• fapta să fi fost săvârşită cu vinovăţie (latura subiectivă a abaterii
disciplinare).
În toate situaţiile când este atrasă răspunderea juridică, vinovăţia constă într-o
atitudine psihică a subiectului faţă de fapta sa şi faţă de consecinţele ei
nefavorabile.
Această atitudine se caracterizează prin nesocotirea unor reguli de
comportament şi implică întotdeauna conştiinţa mai clară sau mai difuză
social a încălcării unor relaţii sociale.
Ca latură subiectivă a abaterii disciplinare, vinovăţia se analizează după
formele şi gradele vinovăţiei din penal.
Abaterile disciplinare pot fi săvârşite cu intenţie sau din culpă. Intenţia este
directă, atunci când salariatul prevede şi doreşte efectul dăunător al faptei sale
(salariatul părăseşte locul de muncă ştiind că sunt terţe persoane care îl aşteaptă
să le îndeplinească anumite prestaţii şi că prin fapta sa ştirbeşte autoritatea
unităţii creând nemulţumiri acesteia şi indirectă, când prevede efectul dăunător
fără a-l dori, acceptând totuşi producerea lui (angajatul săvârşeşte aceiaşi faptă
ştiind că este aşteptat de terţe persoane, acceptând urmările dar nu cu scop ostil
ci din nepăsare).
Culpa îmbracă forma uşurinţei, când salariatul prevede efectul dar fără temei
speră să-l poată evita (plecarea salariatului de la locul de muncă, fără a preveni
pe nimeni, sperând că vreo unul din ceilalţi angajaţi va interveni în locul său) şi
nesocotinţei când salariatul nu prevede efectul, deşi putea şi trebuia să-l
prevadă (salariatul părăseşte locul de muncă fără să ştie că nu prestează o
activitate impusă în ora respectivă deşi a luat cunoştinţă prin semnătură de
programul de lucru).
Salariatul nu răspunde disciplinar când se găseşte în unul din în următoarele
cazuri: legitimă apărare, starea de necesitate, constrângerea fizică sau morală,
cazul fortuit şi eroarea de fapt.
Sancţiunile disciplinare
Ca mijloace de constrângere care se aplică salariatului pentru abaterile
disciplinare săvârşite, sancţiunile disciplinare se analizează ca măsuri ce
privesc executarea contractului de muncă sau în cazul cel mai grav, ca măsuri
ce determină desfacerea lui.
Sancţiunile disciplinare sunt reglementate potrivit principiului legalităţii, în
sensul că ele sunt expres şi limitativ enumerate de lege, nefiind îngăduit nici
unei unităţi să aplice alte forme şi mijloace de constrângere decât cele din
Codul muncii sau din legi speciale. Interesează în deosebi, clasificarea
sancţiunilor disciplinare.
După criteriul categoriei de salariaţi, sancţiunile disciplinare se clasifică în:
• sancţiuni generale care se aplică tuturor categoriilor de salariaţi şi sunt
prevăzute în Codul muncii, art.264;
• sancţiuni specifice, care sunt prevăzute în statutele disciplinare ale
anumitor sectoare de muncă sau profesii, având în vedere condiţiile
specifice executării îndatoririlor de muncă.
Pentru personalul didactic este prevăzută ca sancţiune disciplinară îndepărtarea
din învăţământ, prin desfacerea contractului de muncă pentru abateri
sistematice sau chiar pentru o singură abatere deosebit de gravă, dacă prin
această abatere cel vinovat devine incompatibil cu misiunea de educator.
În legislaţia noastră cumulul sancţiunilor disciplinare nu este admis, ceea ce
înseamnă că pentru o abatere disciplinară, angajatului nu i se poate aplica decât
o singură sancţiune, chiar dacă au fost încălcate mai multe îndatoriri de
serviciu.
Nu este exclus însă cumulul de sancţiuni de natură diferită disciplinară şi
penală, disciplinară şi materială etc., dacă fapta are relevanţă pe mai multe
planuri.
La aplicarea sancţiunilor disciplinare se ţine seama de gravitatea faptei,
împrejurările în care a fost săvârşită abaterea disciplinară, gradul de vinovăţie,
antecedentele disciplinare ale salariatului, urmările abaterii disciplinare.
Gravitatea se apreciază în funcţie de rezultatul nociv, adică în raport cu
importanţa obligaţiei de serviciu care a fost încălcată.
La stabilirea împrejurărilor în care a fost săvârşită abaterea, se au în vedere mai
întâi aspectele referitoare la existenţa unei cauze de înlăturare a răspunderii
disciplinare.
Prescripţia înlătură răspunderea pentru o abatere disciplinară săvârşită.
Gradul de vinovăţie se stabileşte în funcţie de datele personale ale salariatului,
pregătire, capacitate profesională, dacă abaterea a fost săvâr șită cu intenţie sau
din culpă.
Antecedentele disciplinare ale salariatului au în vedere dacă salariatul a mai
săvârşit şi alte abateri în trecut.
Urmările abaterii disciplinare, se apreciază în raport cu periculozitatea faptei,
urmărindu-se consecinţele acesteia în producerea unei pagube materiale pentru
unitate şi în ce constă prejudiciul.
Sancţiunile disciplinare generale, aplicabile tuturor categoriilor de salariaţi
sunt prevăzute de Codul muncii în ordinea gravităţii lor, de la cea mai blândă
avertisment scris şi până la cea mai severă, desfacerea disciplinară a
contractului de muncă.
Sancţiunile prevăzute de art 248 alin. (1) din Codul muncii sunt
următoarele:
• avertismentul scris, constă într-o avertizare în scris a salariatului
vinovat, adică în punerea expresă în vederea acestuia a faptului că,
în cazul repetării abaterilor, se vor aplica sancţiuni mai grave.
• pentru aplicarea acestei sancţiuni se reţine că aceasta a fost săvârşită
cu intenţie sau dintr-o neglijenţă gravă.
• suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce
nu poate depăşi 10 zile lucrătoare;
• retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător
funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu
poate depăşi 60 de zile;
• reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
• reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de
conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;
• desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
• În cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se
stabileşte un alt regim sancţionator, va fi aplicat acesta. Sancţiunea
disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare,
dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancţiune disciplinară în acest
termen. Radierea sancţiunilor disciplinare se constată prin decizie a
angajatorului emisă în formă scrisă
• Articolul 252(1) Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare
printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile
calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii
disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii
faptei. (2) Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în
mod obligatoriu:a) descrierea faptei care constituie abatere
disciplinară;b) precizarea prevederilor din statutul de personal,
regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul
colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat;c) motivele
pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul
cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile
prevăzute la art. 251 alin. (3) , nu a fost efectuată cercetarea;d) temeiul
de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;e) termenul în
care sancţiunea poate fi contestată;f) instanţa competentă la care
sancţiunea poate fi contestată. (3) Decizia de sancţionare se comunică
salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi
produce efecte de la data comunicării. (4) Comunicarea se predă
personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al
primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa
comunicată de acesta. (5) Decizia de sancţionare poate fi contestată de
salariat la instanţele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile
calendaristice de la data comunicării.
Sarcina de lucru 1
Argumentează în 5-7 rânduri de ce se ţine seama la aplicarea

sancţiunii disciplinare.
2.1.4. Răspunderea patrimonială a salariaţilor

Scurt istoric asupra instituţiei răspunderii patrimoniale
Înainte de adoptarea Codului muncii din 1950 reglementarea răspunderii
materiale a angajaţilor şi, în general, a raporturilor de muncă, era inclusă în
Constituţia din 1923, art.21, în Legea pentru reglementarea conflictelor de
muncă din 5 septembrie 1920 şi Legea pentru înfiinţarea jurisdicţiei muncii din
1933 (care avea numai un caracter procedural).
Singura lege care a reglementat răspunderea materială a salariaţilor a fost
Legea asupra contractelor de muncă din 28 martie 1929, cu modificările
ulterioare în vigoare până la adoptarea Codului muncii din 1950.
Această lege a adus pentru prima oară o reglementare a relaţiilor dintre patroni
şi salariaţi, legiferându-se, între altele, şi dreptul de preaviz.
În art. 53-57 ale Legii asupra contractelor de muncă din 28 martie 1929, sunt
cuprinse norme de răspundere materială a salariaţilor. Legea a stabilit o
răspundere bănească nelimitată pentru deteriorările, pierderile sau distrugerile
de material sau unelte, pentru reaua confecţionare sau pierderea produsului
finit, pentru întârzierile în executarea lucrului, pentru restituirea în bună stare a
materiei prime neîntrebuinţate şi a obiectelor care au fost încredinţate
salariatului, pentru depăşiri de pierderi medii la materia primă. Totodată legea
a dat patronului dreptul de a aplica amenzi băneşti pentru „neexecutarea
obligaţiilor de disciplină şi de ordine în executarea muncii”. A stabilit, aşadar,
o răspundere materială nelimitată a salariatului, pentru orice daună adusă
patronului.
Ulterior, s-au elaborat o serie de legi printre care Constituţiile din anii 1948,
1952 şi 1965 şi cea din 1972, Codul muncii din anul 1950 cu modificările
ulterioare care reglementează, printre altele, şi răspunderea materială a
angajaţilor şi jurisdicţia muncii.
Noul Cod al muncii reglementează într-un capitol separate “Răspunderea
patrimonială”.

Premisele răspunderii patrimoniale
Fundamentul legal al răspunderii patrimoniale a angajaţilor îl constituie
dispoziţiile art.270 şi următoarele din Codul muncii.
Potrivit dispoziţiilor Codului muncii şi ale altor acte normative, premisele
răspunderii patrimoniale a angajaţilor le constituie:
• raportul juridic de muncă între angajaţi şi unitate;
• faptul că răspunderea patrimonială a angajaţilor are loc numai pentru
daune cauzate unităţii în legătură cu munca lor.
a) Pentru existenţa răspunderii patrimoniale a angajaţilor, trebuie ca angajatul,
vinovat de producerea daunei, să se găsească în raport juridic de muncă cu
unitatea prejudiciată.
De menţionat că această premisă există chiar dacă ar fi vorba de un contract de
muncă nul sau anulabil.
b) Pentru a exista răspunderea patrimonială, trebuie ca fapta cauzatoare de
prejudiciu să fie în legătură cu munca angajatului.
În legislaţia şi în ştiinţa juridică se face distincţie între două grupe principale de
cazuri, în care salariaţii răspund pentru prejudiciul cauzat de ei faţă de acela
care angajează.
În prima grupă sunt cuprinse cazurile în care prejudiciul este pricinuit prin
neîndeplinirea de către salariaţi a obligaţiilor ce izvorăsc pentru ei din raportul
de muncă, prin nerespectarea legilor ce reglementează aceste operaţii, a
regulamentului de ordine interioară sau a statutelor.
În cea de a doua grupă sunt cuprinse cazurile în care prejudiciul a fost pricinuit
în legătură cu raportul de muncă, însă fapta care l-a provocat ar fi fost ilicită
chiar şi în afara acestui raport.
Trebuie să deosebim prejudiciul cauzat, aceluia care angajează, de către un
salariat prin neexecutarea obligaţiilor pe care le are în baza raportului juridic de
muncă, pe de o parte, de prejudiciul pricinuit de salariat aceluia care angajează
în afara raporturilor contractuale, pe de altă parte.
Condiţiile răspunderii patrimoniale a salariaţilor

Răspunderea patrimonială a persoanei încadrate în muncă constituie o formă
distinctă răspunderii juridice, impunând îndeplinirea cumulativă a următoarelor
condiţii:
• calitatea de persoană încadrată în muncă;
• fapta ilicită a persoanei încadrate, în legătură cu munca ei;
• prejudiciul cauzat;
• raportul de cauzalitate între fapta ilicită şi prejudiciu;
• vina (vinovăţia) persoanei încadrate.
Aceste condiţii fundamentează laolaltă răspunderea patrimonială. Nu
poate exista o pluralitate de temeiuri ale acestei forme de răspundere
juridică şi nici o ierarhie a importanţei condiţiilor ei.
Dacă într-o anumită situaţie de fapt nu sunt întrunite toate condiţiile la care ne-
am referit, răspunderea patrimonială este exclusă.
Pentru aceste considerente, subliniem că răspunderea patrimonială este
antrenată numai în cazul întrunirii cumulative a condiţiilor ei.
Odată reunite cele cinci condiţii, răspunderea materială este declanşată, nefiind
necesară şi îndeplinirea altor condiţii.
Răspunderea patrimonială este o răspundere specială, condiţionată de existenţa
raportului juridic de muncă.
Totodată, răspunderea patrimonială este o răspundere limitată şi individuală.
Răspunderea materială este cârmuită de principiul răspunderii individuale
(personale), solidaritatea fiind exclusă avându-se în vedere caracterul
individual al contractului de muncă şi protecţia funcţionarului public.
Având la bază procedura specială, în ce priveşte constituirea titlului executoriu
şi executarea silită, răspunderea patrimonială este guvernată de norme legale
imperative.
Odată stabilită răspunderea patrimonială a persoanei încadrate, acoperirea
prejudiciului trebuie făcută numai prin echivalent bănesc, pe baza procedurii
excepţionale reglementată de Codul muncii şi de alte acte normative speciale,
repararea în natură fiind o excepţie.
Salariatul nu răspunde material în cazurile când caracterul ilicit al faptei este
înlăturat prin: executarea unei obligaţii legale sau contractuale; starea de
necesitate; riscul normal al serviciului; forţă majoră; cazul fortuit.
Noul Cod al muncii nu face nici o referire la o altă persoană care ar trebui să
suporte prejudiciul în afară de salariatul care l-a produs.
Potrivit prevederii art.272 alin. (2): dacă salariatul a primit bunuri care nu i se
cuveneau şi care nu mai pot fi restituite în natură sau dacă acestuia i s-au
prestat servicii la care nu era îndreptăţit, este obligat să suporte
contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor în cauză se
stabileşte potrivit valorii acestora de la data plăţii”.
Prejudiciul
Prejudiciul trebuie să întrunească, cumulativ, următoarele trăsături: să fie
material, direct, actual, efectiv, cert şi real.
Prejudiciul constă într-o diminuare a activului (distrugere, degradare bunuri
etc.) sau într-o creştere a pasivului (plata unor penalităţi sau amenzi din vina
salariatului).
Existenţa prejudiciului dă dreptul unităţii la repararea lui integrală.
Prejudiciul trebuie să fie: material, adică să producă un efect patrimonial
negativ unităţii cu care angajatul este în raport juridic de muncă; actual ceea ce
înseamnă că simpla eventualitate a unui prejudiciu nu poate genera răspunderea
materială a salariatului. Când prejudiciul nu este încă produs sau este realizat
numai parţial, însă este certă şi determinată producerea lui, nu mai poate fi
vorba de prejudiciu eventual, ci de un prejudiciu cert dar viitor şi ca atare
răspunderea materială poate fi angajată; direct, aşa cum este prevăzut în art.
270 din Codul muncii.
Potrivit prevederilor art. 1084 Cod civil - prejudiciul se referă atât la paguba
efectiv produsă cât şi la privarea de beneficii sau de foloase.
Potrivit prevederilor art.254(1) şi normelor din Codul muncii salariaţii răspund
patrimonial, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale,
pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu
munca lor.
Salariaţii nu răspund de pagubele provocate de forţa majoră sau de alte cauze
neprevăzute şi care nu puteau fi înlăturate şi nici de pagubele care se
încadrează în riscul normal al serviciului.
Potrivit prevederilor art. 254(1) din Codul muncii prejudiciul constă în paguba
efectiv produsă angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor.
Cuantumul prejudiciului ce urmează a fi plătit de salariat se stabileşte numai la
valoarea bunului pierdut, sau distrus nu şi la beneficiul nerealizat de unitate. De
pildă, dacă din neglijenţă un salariat a dat un produs necorespunzător şi este
obligat să repare daunele pricinuite prin deteriorarea materialelor, suma care
trebuie recuperată de la salariat nu va cuprinde decât valoarea materialelor
folosite pentru fabricarea produsului respectiv şi cea a salariului cuvenit pentru
producerea acestor materiale. Ar fi însă greşit să se ceară ca salariatul să
acopere şi suma pe care unitatea ar fi putut să o obţină de pe urma vânzării
produsului, dacă acesta ar fi fost de bună calitate.
Repararea daunei constând în pierderea sau deteriorarea bunurilor se face prin
obligarea la plata în bani a sumei corespunzătoare prejudiciului, sau prin
înlocuirea în natură a acestor bunuri în cazuri cu totul excepţionale.
Noul Cod al muncii prevede în primul rând restituirea în natură şi numai în
cazul în care bunurile nu mai pot fi restituite se acceptă contravaloarea lor.
Raportul (legătura) de cauzalitate între fapta ilicită şi prejudiciu
Pentru a stabili răspunderea materială trebuie să se constate o legătură de
cauzalitate între fapta ilicită (cauza) şi prejudiciul produs (efectul). De
asemenea, este necesar să se stabilească rolul pe care l-au avut, în comiterea
prejudiciului, anumite condiţii şi împrejurări, evidenţiindu-se cauza
prejudiciului, pentru a se putea constata dacă fapta ilicită este „cauza”, adică
dacă a precedat în timp producerea prejudiciului, dacă se află într-o legătură
internă, esenţială cu acesta şi dacă a provocat ori a determinat producerea
prejudiciului.
Vinovăţia
Răspunderea patrimonială a angajaţilor are ca element subiectiv vinovăţia
(vina).
Art.254(1) din Codul muncii arată că persoanele încadrate răspund material
pentru pagubele aduse unităţii „din vina şi în legătură cu munca lor”.
Nu se poate deci stabili răspunderea materială a salariatului decât în cazul când
fapta ilicită care a cauzat prejudiciul a fost săvârşită cu vinovăţie.
Vinovăţia exprimă atitudinea psihică negativă a salariatului care a săvârşit
fapta ilicită faţă de interesele unităţii, cunoscând legătura cauzată dintre acţiune
(inacţiune) şi rezultatul produs, semnificaţia acţiunii (inacţiunii), şi a
rezultatului produs.
Culpa angajaţilor, oricât de uşoară ar fi, atrage răspunderea. Odată stabilită
culpa, fie ea chiar foarte uşoară, răspunderea materială a salariatului există, ea
neputându-se înlătura decât numai în împrejurări precis constatate şi care sunt
de natură să excludă orice formă de neglijenţă sau de încălcare a îndatoririlor
de serviciu.
Prin însuşi procesul de producţie, se produc unele pagube (prin uzura uneltelor
şi maşinilor), pierderi de materiale şi alte devalorizări şi micşorări
patrimoniale, pe care le înregistrează ca atare unitatea. Însă, dacă acestea sunt
rezultatul activităţii normale adică intră în riscul normal producerea lor este
lipsită de vinovăţie, ele constituind prejudicii care nu pot fi puse în sarcina
angajatului, conform prevederilor art.254 (2) din Codul muncii.
Rezultatul riscului normal al serviciului se stabileşte de către organul
competent să determine dauna, iar criteriile de care trebuie să ţină seama derivă
din contractul de muncă, dintr-un complex de dispoziţii normative şi din
situaţiile concrete.
Salariatul nu răspunde în situaţia daunelor provenite din caz fortuit sau din
forţă majoră.
Noul Cod al muncii prevede în art.254(2) “forţa majoră” iar prin expresia
“alte cauze neprevăzute” se subînţelege şi cazul fortuit.
Formele răspunderii patrimoniale

Răspunderea individuală sau personală
Răspunderea patrimonială a angajaţilor are la bază principiul răspunderii
individuale, personale a salariatului.
Nu se aplică răspunderea solidară cu excepţia cazului în care fapta constituie o
infracţiune şi când răspunderea se stabileşte potrivit legii penale, în cuantumul
pagubelor incluzându-se şi foloasele nerealizate.
Potrivit prevederilor art.1041 din Codul civil, solidaritatea nu se prezumă.
Aceasta „trebuie să fie stipulată expres” sau să aibă loc „de drept, în virtutea
legii”.
Deoarece nici Codul muncii şi nici o altă dispoziţie legală, cu excepţiile
stabilite de legea penală, nu prevăd în mod expres răspunderea patrimonială
solidară a angajaţilor, solidaritatea nu există şi nici nu poate fi prezumată în
cazurile prevăzute de art.252 şi urm. din Codul muncii.
Pentru aceste considerente, chiar şi în cazul în care prejudiciul a fost cauzat de
mai mulţi angajaţi, stabilirea imputaţiilor se face în mod separat şi parţial
pentru fiecare salariat autor al prejudiciului, în raport cu gradul de vinovăţie
sau în cazul în care nu poate fi determinată partea de răspundere a fiecăruia
proporţional cu salariul fiecărei persoane încadrate în muncă.
Dacă paguba a fost produsă în comun, dar unuia dintre salariaţi îi este
aplicabilă răspunderea limitată conform Codul muncii, se va aplica fiecăruia
modalitatea respectivă de răspundere.
Răspunderea conjunctă
Formă derivată a răspunderii individuale, răspunderea conjunctă se aplică în
situaţia când un singur prejudiciu este cauzat de mai multe persoane
vinovate de producerea pagubei.
Codul muncii prevede modul de recuperare a pagubei în cazul răspunderii
conjuncte.
Prin acest text de lege s-a urmărit instituirea unui mod unitar de calcul al
despăgubirilor în cazul răspunderii materiale conjuncte.
Răspunderea patrimonială conjunctă reprezintă contravaloarea integrală a
prejudiciului repartizat între persoanele vinovate, fiecare urmând să răspundă
proporţional cu gradul în care a contribuit la producerea prejudiciului,
respective cu gradul de vinovăţie al fiecăruia, iar atunci când nu se poate face
nici o distincţie între gradele de vinovăţie, proporţional cu salariul.
Răspunderea subsidiară
Răspunderea celui ce a produs paguba direct este însoţită de o răspundere
personală subsidiară, în sarcina persoanelor care, prin încălcarea unor obligaţii
de serviciu, au înlesnit celui dintâi producerea pagubei.
Răspunderea subsidiară, având un rol secundar, intervine ulterior răspunderii
principale numai în măsura în care aceasta nu a produs efecte integrale sau
parţiale.
Dacă despăgubirea derivă din fapta penală comisă de un salariat, răspunderea
altei persoane din neglijenţa căreia s-a produs infracţiunea este subsidiară, în
sensul că această persoană este ţinută să despăgubească unitatea numai în
limita valorii pagubei rămase neacoperite de autorul direct, din momentul
constatării insolvabilităţii acestuia.
Răspunderea solidară
Răspunderea solidară, are caracter de excepţie, persoana cu funcţie de
conducere şi orice alt salariat, care se face vinovat de încadrarea, trecerea sau
menţinerea în funcţia de gestionar a unei persoane fără respectarea condiţiilor
de vârstă, studii şi stagiu prevăzute de lege, precum şi a dispoziţiilor referitoare
la antecedentele penale, răspunde integral pentru pagubele cauzate de
gestionar, solidar cu acesta.
Răspunderea solidară, dă dreptul unităţii de a se îndrepta împotriva oricărei
dintre persoanele vinovate, pentru întregul prejudiciu.
2.1.5. Procedura de urmat pentru stabilirea răspunderii patrimoniale a angajaţilor şi

recuperarea daunelor
Normele juridice privitoare la stabilirea răspunderii materiale a angajaţilor
sunt înscrise în Codul muncii ..
Dispoziţiilor Codului muncii li se adaugă şi alte acte normative, care, derogând
uneori de la prevederile codului, cuprind dispoziţii de natură să ducă la
stabilirea răspunderii materiale a salariaţilor.
Organele în drept să stabilească răspunderea materială a angajaţilor şi
întinderea competenţei lor sunt acelea care angajează, instanţele judecătoreşti,
organele administrative cu competenţă specială.
Pentru stabilirea răspunderii materiale, organele competente, mai întâi,
descoperă pagubele aduse unităţii prin verificări periodice ori ocazionale sau în
mod incidental, fie prin constatarea prejudiciilor prin sesizări a anumitor
salariaţi ai unităţii, în cadrul activităţii obişnuite.
Vechiul cod al muncii reglementa procedura de recuperare a pagubelor în
art.107 şi 108.
Potrivit acestor texte de lege, căile de ordin procedural de valorificare a
creanţelor de despăgubiri pe care le deţine unitatea împotriva salariatului sunt
decizia de imputare şi angajamentul de plată.
Noul Cod al muncii nu mai face vorbire despre căile de ordin procedural, ci
doar de recuperarea concretă .
Articolul 254(1) Salariaţii răspund patrimonial, în temeiul normelor şi
principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse
angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor. (2) Salariaţii nu răspund de
pagubele provocate de forţa majoră sau de alte cauze neprevăzute care nu
puteau fi înlăturate şi nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al
serviciului. (3) În situaţia în care angajatorul constată că salariatul său a
provocat o pagubă din vina şi în legătură cu munca sa, va putea solicita
salariatului, printr-o notă de constatare şi evaluare a pagubei, recuperarea
contravalorii acesteia, prin acordul părţilor, într-un termen care nu va putea fi
mai mic de 30 de zile de la data comunicării. (4) Contravaloarea pagubei
recuperate prin acordul părţilor, conform alin. (3) , nu poate fi mai mare decât
echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie.
Articolul 255(1) Când paguba a fost produsă de mai mulţi salariaţi, cuantumul
răspunderii fiecăruia se stabileşte în raport cu măsura în care a contribuit la
producerea ei. (2) Dacă măsura în care s-a contribuit la producerea pagubei nu
poate fi determinată, răspunderea fiecăruia se stabileşte proporţional cu salariul
său net de la data constatării pagubei şi, atunci când este cazul, şi în funcţie de
timpul efectiv lucrat de la ultimul său inventar.
Articolul 256(1) Salariatul care a încasat de la angajator o sumă nedatorată
este obligat să o restituie. (2) Dacă salariatul a primit bunuri care nu i se
cuveneau şi care nu mai pot fi restituite în natură sau dacă acestuia i s-au
prestat servicii la care nu era îndreptăţit, este obligat să suporte contravaloarea
lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor în cauză se stabileşte potrivit
valorii acestora de la data plăţii.
Articolul 257(1) Suma stabilită pentru acoperirea daunelor se reţine în rate
lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei în cauză din partea
angajatorului la care este încadrată în muncă. (2) Ratele nu pot fi mai mari de o
treime din salariul lunar net, fără a putea depăşi împreună cu celelalte reţineri
pe care le-ar avea cel în cauză jumătate din salariul respectiv.
Articolul 258(1) În cazul în care contractul individual de muncă încetează
înainte ca salariatul să îl fi despăgubit pe angajator şi cel în cauză se încadrează
la un alt angajator ori devine funcţionar public, reţinerile din salariu se fac de
către noul angajator sau noua instituţie ori autoritate publică, după caz, pe baza
titlului executoriu transmis în acest scop de către angajatorul păgubit. (2) Dacă
persoana în cauză nu s-a încadrat în muncă la un alt angajator, în temeiul unui
contract individual de muncă ori ca funcţionar public, acoperirea daunei se va
face prin urmărirea bunurilor sale, în condiţiile Codului de procedură civilă.
Articolul 259În cazul în care acoperirea prejudiciului prin reţineri lunare din
salariu nu se poate face într-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a
efectuat prima rată de reţineri, angajatorul se poate adresa executorului
judecătoresc în condiţiile Codului de procedură civilă.
Sarcina de lucru 2
Enumeraţi în 10 rânduri asemănările şi deosebirile existente între cele

două forme de răspundere juridică specifică a angajatului:
2.2. Răspunderea patrimonială, contravenţionala şi penală a angajatorului

2.2.1. Răspunderea patrimonială a unităţii faţă de salariaţi
Potrivit prevederilor art.253 alin.1 din Codul muncii, unitatea este obligată să
despăgubească salariatul în situaţia în care acesta a suferit, din culpa unităţii,
un prejudiciu material în timpul îndeplinirii îndatoririlor de muncă sau în
legătură cu serviciul.
Acelaşi articol din Codul muncii, în alin.3, prevede că
„angajatorul care a plătit despăgubirea îşi va recupera suma aferentă de la
salariatul vinovat de producerea pagubei în condiţiile art.270 şi
următoarele”.
2.2.2. Răspunderea contravenţională a angajatorului

Constituie contravenţie şi se sancţionează astfel următoarele fapte:
• Constituie contravenţie şi se sancţionează astfel următoarele fapte:a)
nerespectarea dispoziţiilor privind garantarea în plată a salariului minim
brut pe ţară, cu amendă de la 300 lei la 2. 000 lei
• încălcarea de către angajator a prevederilor art. 34 alin. (5) (,,La
solicitarea salariatului angajatorul este obligat să elibereze un document
care să ateste activitatea desfăşurată de acesta, vechimea în muncă, în
meserie şi în specialitate’’), cu amendă de la 300 lei la 1.000 lei;
• încălcarea de către angajator a prevederilor art. 134 (neacordarea
liberului în sărbătorilor legale) şi 137 (neasigurarea compensărilor cu
timp liber corespunzător a orelor lucrate peste program în anumite
sectoare), cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei;
• încălcarea obligaţiei prevăzute la art. 135 (neasigurarea unor programe
de lucru adecvate în anumite sectoare – sănătate, alimentaţie publică
etc.), cu amendă de la 5.000 lei la 2.000 lei.
• neacordarea indemnizaţiei prevăzută la art. 53 alin. (1) (,,Pe durata
întreruperii temporare a activităţii angajatorului salariaţii beneficiază de
o indemnizaţie, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mica de
75 % din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat.’’), în
cazul în care angajatorul îşi întrerupe temporar activitatea cu
menţinerea raporturilor de muncă, cu amendă de la 1.500 lei la 5.000
lei;încălcarea prevederilor legale referitoare la muncă de noapte, cu
amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei.″ (Legea nr. 371/2005). Constatarea
contravenţiilor şi aplicarea sancţiunilor se fac de către inspectorii de
muncă, aplicându-se dispoziţiile legislaţiei în vigoare.
• Articolul 260
• ;b) încălcarea de către angajator a prevederilor art. 34 alin. (5) , cu
amendă de la 300 lei la 1. 000 lei;
• c) împiedicarea sau obligarea, prin ameninţări ori prin violenţe, a unui
salariat sau a unui grup de salariaţi să participe la grevă ori să
muncească în timpul grevei, cu amendă de la 1. 500 lei la 3. 000 lei;
• d) stipularea în contractul individual de muncă a unor clauze contrare
dispoziţiilor legale, cu amendă de la 2. 000 lei la 5. 000 lei;e) primirea
la muncă a uneia sau a mai multor persoane fără încheierea unui
contract individual de muncă, potrivit art. 16 alin. (1) , cu amendă de
20. 000 lei pentru fiecare persoană astfel identificată, fără a depăşi
valoarea cumulată de 200. 000 lei;
• e1) primirea la muncă a uneia sau a mai multor persoane fără
transmiterea elementelor contractului individual de muncă în registrul
general de evidenţă a salariaţilor cel târziu în ziua anterioară începerii
activităţii, cu amendă de 20. 000 lei pentru fiecare persoană astfel
identificată, fără a depăşi valoarea cumulată de 200. 000 lei;
• e2) primirea la muncă a unuia sau a mai multor salariaţi în perioada în
care acesta/aceştia are/au contractul individual de muncă suspendat, cu
amendă de 20. 000 lei pentru fiecare persoană astfel identificată, fără a
depăşi valoarea cumulată de 200. 000 lei;
• e3) primirea la muncă a unuia sau a mai multor salariaţi în afara
programului de lucru stabilit în cadrul contractelor individuale de
muncă cu timp parţial, cu amendă de 10. 000 lei pentru fiecare persoană
astfel identificată, fără a depăşi valoarea cumulată de 200. 000 lei;
• f) prestarea muncii de către o persoană fără încheierea unui contract
individual de muncă, cu amendă de la 500 lei la 1. 000 lei;
• g) încălcarea de către angajator a prevederilor art. 139 şi 142, cu
amendă de la 5. 000 lei la 10. 000 lei;
• h) încălcarea obligaţiei prevăzute la art. 140, cu amendă de la 5. 000 lei
la 20. 000 lei;
• i) nerespectarea dispoziţiilor privind munca suplimentară, cu amendă de
la 1. 500 lei la 3. 000 lei;
• j) nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului
săptămânal, cu amendă de la 1. 500 lei la 3. 000 lei;
• k) neacordarea indemnizaţiei prevăzute la art. 53 alin. (1) , în cazul în
care angajatorul îşi întrerupe temporar activitatea cu menţinerea
raporturilor de muncă, cu amendă de la 1. 500 lei la 5. 000 lei;
• l) încălcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte, cu
amendă de la 1. 500 lei la 3. 000 lei;m) încălcarea de către angajator a
obligaţiei prevăzute la art. 27 şi 119, cu amendă de la 1. 500 lei la 3.
000 lei;
• n) nerespectarea prevederilor legale privind înregistrarea de către
angajator a demisiei, cu amendă de la 1. 500 lei la 3. 000 lei;
• o) încălcarea de către agentul de muncă temporară a obligaţiei
prevăzute la art. 102, cu amendă de la 5. 000 lei la 10. 000 lei, pentru
fiecare persoană identificată, fără a depăşi valoarea cumulată de 100.
000 lei;
• p) încălcarea prevederilor art. 16 alin. (3) , cu amendă de la 1. 500 lei la
2. 000 lei.
• q) încălcarea prevederilor art. 16 alin. (4) , cu amendă de 10. 000
lei. (11) Prin derogare de la prevederile art. 28 alin. (1) din Ordonanţa
Guvernului nr. 2/2001 privind regimul juridic al contravenţiilor,
aprobată cu modificări şi completări prin Legea nr. 180/2002, cu
modificările şi completările ulterioare, contravenientul poate achita, în
termen de cel mult 48 de ore de la data încheierii procesului-verbal ori,
după caz, de la data comunicării acestuia, jumătate din amenda aplicată
potrivit alin. (1) lit. e) -e3) , inspectorul de muncă făcând menţiune
despre această posibilitate în procesul-verbal.
• (2) Constatarea contravenţiilor şi aplicarea sancţiunilor se fac de către
inspectorii de muncă.
• (3) Contravenţiilor prevăzute la alin. (1) li se aplică dispoziţiile
legislaţiei în vigoare.
• (4) În cazul constatării săvârşirii uneia dintre faptele prevăzute la alin.
(1) lit. e) -e2) , inspectorul de muncă dispune măsura sistării activităţii
locului de muncă organizat, supus controlului, în condiţii/e stabilite în
procedura de sistare elaborată de Inspecţia Muncii şi aprobată prin
ordin al ministrului muncii şi justiţiei sociale, publicat în Monitorul
Oficial al României, Partea I, după consultarea prealabilă a
confederaţiilor sindicale şi patronale reprezentative la nivel naţional.
• (5) Angajatorul poate relua activitatea numai după achitarea amenzii
contravenţionale, în condiţiile legii, şi numai după ce a remediat
deficienţele care au condus la sistarea activităţii prin încheierea
contractului individual de muncă, transmiterea elementelor contractului
individual de muncă în registrul general de evidenţă a salariaţilor sau,
după caz, încetarea suspendării contractului individual de muncă şi
prezentarea documentelor care dovedesc plata contribuţiilor sociale şi a
impozitului pe venit aferente veniturilor salariale care se cuvin
lucrătorului pentru perioada în care a prestat activitate nedeclarată.
(6) Reluarea activităţii cu încălcarea dispoziţiilor alin. (5) constituie
infracţiune şi se sancţionează cu închisoare de la 6 luni la 2 ani sau cu
amendă.
2.2.3. Răspunderea penală a angajatorului

Neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind plata salariilor în
termen de 15 zile, atrage răspunderea penală a angajatorului de la data
formulării cererii de executare adresate unităţii de către partea interesată.
Aceste fapte săvârşite de angajator constituie infracţiuni şi se pedepsesc cu
închisoare de la 3 la 6 luni sau cu amendă.
Tot aşa, neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind reintegrarea
în muncă a unui salariat constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de
la 6 luni la 1 an sau cu amendă. Acţiunea penală se pune în mişcare la
plângerea persoanei vătămate. Împăcarea parţilor înlătură răspunderea penală.
Nedepunerea de către angajator, în termen de 15 zile, în conturile stabilite, a
sumelor încasate de la salariaţi cu titlu de contribuţie datorată către sistemul
public de asigurări sociale, către bugetul asigurărilor pentru şomaj ori către
bugetul asigurărilor sociale de sănătate constituie infracțiune şi se pedepseşte
cu închisoare de la 3 la 6 luni sau cu amendă.
Încadrarea în muncă a minorilor cu nerespectarea condiţiilor legale de vârstă
sau folosirea acestora pentru prestarea unor activităţi cu încălcarea prevederilor
legale referitoare la regimul de muncă al minorilor constituie infracţiune şi se
pedepseşte cu închisoare de la 1 la 3 ani.″ (O.U.G. nr. 65/2005).
Sunt enumerate doar situaţiile în care răspunde penal angajatorul, cazurile care
atrag răspunderea salariatului, fiind prezentate mai sus, în capitolul referitor la
încetarea contractului individual de muncă .
Cu pedeapsa se sancţionează şi infracţiunea constând în refuzul nejustificat al
unei persoane de a prezenta organelor competente documentele legale, în
scopul împiedicării verificărilor privitoare la aplicarea reglementărilor generale
şi speciale în domeniul relaţiilor de muncă, securităţii şi sănătăţii în muncă, în
termen de cel mult 15 zile de la primirea celei de-a doua solicitări. (3) Cu
pedeapsa prevăzută la alin. (1) se sancţionează şi infracţiunea constând în
împiedicarea sub orice formă a organelor competente de a intra, în condiţiile
prevăzute de lege, în sedii, incinte, spaţii, terenuri sau mijloace de transport pe
care angajatorul le foloseşte în realizarea activităţii lui profesionale, pentru a
efectua verificări privitoare la aplicarea reglementărilor generale şi speciale în
domeniul relaţiilor de muncă, securităţii şi sănătăţii în muncă.
Articolul 265(1) Încadrarea în muncă a unui minor cu nerespectarea
condiţiilor legale de vârstă sau folosirea acestuia pentru prestarea unor
activităţi cu încălcarea prevederilor legale referitoare la regimul de muncă al
minorilor constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 3 luni la 2
ani sau cu amendă.

(2) Primirea la muncă a unei persoane aflate în situaţie de şedere ilegală în
România, cunoscând că aceasta este victimă a traficului de persoane, constituie
infracţiune şi se sancţionează cu închisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amendă.
(3) Dacă munca prestată de persoanele prevăzute la alin. (2) sau la art. 264 alin.
(4) este de natură să le pună în pericol viaţa, integritatea sau sănătatea,
pedeapsa este închisoarea de la 6 luni la 3 ani. (4) În cazul săvârşirii uneia
dintre infracţiunile prevăzute la alin. (2) şi (3) şi la art. 264 alin. (4) , instanţa
de judecată poate dispune şi aplicarea uneia sau mai multora dintre următoarele
pedepse complementare:a) pierderea totală sau parţială a dreptului
angajatorului de a beneficia de prestaţii, ajutoare ori subvenţii publice, inclusiv
fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autorităţile române, pentru o
perioadă de până la 5 ani;b) interzicerea dreptului angajatorului de a participa
la atribuirea unui contract de achiziţii publice pentru o perioadă de până la 5
ani;c) recuperarea integrală sau parţială a prestaţiilor, ajutoarelor ori
subvenţiilor publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de
autorităţile române, atribuite angajatorului pe o perioadă de până la 12 luni
înainte de comiterea infracţiunii;d) închiderea temporară sau definitivă a
punctului ori a punctelor de lucru în care s-a comis infracţiunea sau retragerea
temporară ori definitivă a unei licenţe de desfăşurare a activităţii profesionale
în cauză, dacă acest lucru este justificat de gravitatea încălcării.
(5) În cazul săvârşirii uneia dintre infracţiunile prevăzute la alin. (2) şi (3) şi la
art. 264 alin. (4) , angajatorul va fi obligat să plătească sumele reprezentând:a)
orice remuneraţie restantă datorată persoanelor angajate ilegal. Cuantumul
remuneraţiei se presupune a fi egal cu salariul mediu brut pe economie, cu
excepţia cazului în care fie angajatorul, fie angajatul poate dovedi contrariul;b)
cuantumul tuturor impozitelor, taxelor şi contribuţiilor de asigurări sociale pe
care angajatorul le-ar fi plătit dacă persoana ar fi fost angajată legal, inclusiv
penalităţile de întârziere şi amenzile administrative corespunzătoare;c)
cheltuielile determinate de transferul plăţilor restante în ţara în care persoana
angajată ilegal s-a întors de bunăvoie sau a fost returnată în condiţiile legii.
(6) În cazul săvârşirii uneia dintre infracţiunile prevăzute la alin. (2) şi (3) şi la
art. 264 alin. (4) de către un subcontractant, atât contractantul principal, cât şi
orice subcontractant intermediar, dacă au avut cunoştinţă de faptul că
subcontractantul angajator angaja străini aflaţi în situaţie de şedere ilegală, pot
fi obligaţi de către instanţă, în solidar cu angajatorul sau în locul
subcontractantului angajator ori al contractantului al cărui subcontractant direct
este angajatorul, la plata sumelor de bani prevăzute la alin. (5) lit. a) şi c) .
2.2.4. Răspunderea juridică pentru încălcarea legislaţiei referitoare la securitatea şi

sănătatea în muncă
Respectarea riguroasă a măsurilor de securitate şi sănătate în muncă
În scopul asigurării celor mai bune condiţii de desfăşurare a procesului de
muncă şi apărării vieţii, integrităţii corporale şi sănătăţii salariaţilor, legislaţia
muncii pune un accent deosebit pe respectarea riguroasă a măsurilor de
securitate şi sănătate în muncă de către toţi participanţii la procesul de muncă.
Altfel spus, legiuitorul a prevăzut sancţiuni severe pentru cei ce încalcă
normele de securitate şi sănătate în muncă, pentru a-i determina să nu se abată
de la obligaţiile ce le revin în acest domeniu.
Potrivit prevederilor art.37 din Legea nr.319/2006, pot fi aplicate sancţiunile:
Închisoare de la un an la 2 ani sau amendă pentru neluarea vreuneia dintre
măsurile legale de securitate şi sănătate în muncă de către persoana care avea
îndatorirea de a lua aceste măsuri, dacă se creează un pericol grav şi iminent de
producere a unui accident de muncă sau de îmbolnăvire profesională,
Dacă fapta prevăzută mai sus a produs consecinţe deosebite, pedeapsa este
închisoarea de la un an la 3 ani sau amendă.
Cel ce săvârşeşte faptele de mai sus din culpă este pedepsit cu închisoare de la
3 luni la un an sau cu amendă
Răspunderea juridică în domeniul securitǎţii şi sǎnǎtǎţii în muncǎ este atrasă
pentru prevenirea accidentelor şi bolilor precum şi pentru repararea (acoperirea
prejudiciilor cauzate).
Ca şi în cadrul celorlalte forme ale răspunderii juridice, răspunderea juridică
pentru încălcarea normelor de securitate şi sănătate în muncă este angajată dacă
sunt întrunite cumulativ următoarele condiţii: existenţa faptei sau acţiunii
ilicite, existenţa rezultatului dăunător, existenţa unui raport de cauzalitate între
faptă şi rezultatul dăunător şi vinovăţie.
Salariaţii răspund disciplinar pentru încălcarea cu vinovăţie a obligaţiilor ce le
revin în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă.
Art.39 (2) lit.”e” din Codul muncii prevede obligaţia salariatului de a respecta
măsurile de securitate şi sănătate a muncii şi de a preîntâmpina şi înlătura orice
situaţie care ar putea pune în primejdie viaţa, integritatea corporală sau
sănătatea oamenilor ori bunurile materiale.
Încălcarea acestor îndatoriri atrage aplicarea uneia dintre sancţiunile
disciplinare prevăzute de art.248 din Codul muncii. Cercetarea prealabilă a
faptei ce constituie abatere de la normele de securitate şi sănătate în muncă se
face atât de persoanele şi organele de conducere cât şi de personalul autorizat
al Inspectoratelor de stat teritoriale pentru securitate şi sănătate în muncă.
Răspunderea materială a salariaţilor intervine atunci când prin încălcarea
normelor de securitate şi sănătate în muncă s-a produs un prejudiciu unităţii.
Răspunderea administrativă (contravenţională) a unităţilor şi a salariaţilor
intervine în situaţiile în care au fost încălcate prevederile art.39 din Legea
nr.319/2006.
Legiuitorul consideră contravenţii, faptele cu un grad mai redus de pericol
social care privesc nerespectarea măsurilor de prevenire a accidentelor de
muncă şi îmbolnăvirilor profesionale.
Potrivit prevederilor art.42 din Legea 319/2006, constatarea contravenţiilor şi
aplicarea amenzilor se fac de către inspectorii de muncǎ şi de către inspectorii
sanitari din cadrul Ministerului Sǎnǎtǎţii şi al unitǎţilor subordonate.
Persoanele juridice şi fizice sancţionate contravenţional pot formula plângere
împotriva procesului-verbal de constatare a contravenţiei în termen de 15 zile
de la data comunicării, la judecătoria în a cărei rază teritorială a fost săvârşită
contravenţia.
Hotărârile judecătoreşti sunt supuse recursului.
Răspunderea penală a celor vinovaţi de încălcarea normelor de securitate
şi sănătate în muncă
Infracţiunile contra securităţii şi sănătăţii în muncă sunt prevăzute şi pedepsite
potrivit Cap.VIII – Infracţiuni - din Legea nr.319/2006.
Subiecte ale răspunderii penale în cazul încălcării normelor de securitate şi
sănătate în muncă sunt de regulă: persoanele încadrate în muncă cu atribuţii în
domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă şi persoanele fizice cărora li se
aplică normele de securitate şi sănătate în muncă (salariaţi, membri
cooperatori, persoane angajate cu convenţii civile, ucenici, elevi, studenţi) şi
manageri, directori etc. sau angajatori persoane fizice.
Răspunderea patrimonială a unităţilor pentru prejudiciile cauzate

victimelor accidentelor de muncă sau bolilor profesionale
Prevederi legale
Potrivit prevederilor Cap.III din Legea nr.319/2006, unităţile răspund
patrimonial, potrivit legii civile, pentru prejudiciile cauzate victimelor
accidentelor de muncă sau bolilor profesionale, în măsura în care daunele nu
sunt acoperite integral prin prestaţiile asigurărilor sociale de stat.
Acelaşi capitol cuprinde prevederi ce se referă la stabilirea despăgubirilor
cuvenite persoanelor care fac stagii de practicǎ specifice.
În situaţia acestor persoane, la stabilirea despăgubirilor se va ţine seama de
categoriile şi de cuantumul drepturilor care se acordă salariaţilor potrivit
legislaţiei asigurărilor sociale de stat.
Medici specializaţi în medicina muncii analizează, la faţa locului, cazurile
semnalate. Procesul-verbal se înmânează conducătorului unităţii cu
recomandări adecvate şi medicului care urmăreşte evoluţia bolnavului
respectiv. Dacă se confirmă caracterul profesional al bolii, medicul de
medicină a muncii va completa fişa de declarare a bolii profesionale.
Potrivit prevederilor art.145 din Codul muncii:
angajatorul are obligaţia să asigure toţi salariaţii pentru risc de accidente de
muncă şi boli profesionale în condiţiile legii”.
Răspunderea unităţii se angajează atunci când nu a luat măsurile de protecţie a
muncii stabilite prin lege sau prin contractul colectiv.
Salariatul căruia i s-a creat o incapacitate temporară de muncă sau o
invaliditate poate solicita prin acţiune, pe lângă drepturile de asigurări sociale
şi daune în vederea acoperirii integrale a prejudiciului pe care l-a suferit.
Acţiunea în daune poate fi introdusă numai după stabilirea drepturilor de
asigurări sociale şi exclusiv pentru diferenţa dintre cuantumul acestora şi
valoarea integrală a prejudiciului.
Unitatea răspunde atât pentru prejudiciul patrimonial cât şi pentru cel moral -
când acesta se poate echivala în bani.
Răspunderea unităţii este o răspundere de drept al muncii şi îşi are izvorul în
contractul individual de muncă, respectiv în existenţa unei clauze de securitate
în favoarea salariatului.
În cazul unui accident de muncă sau boli profesionale, unitatea se află pe tărâm
contractual şi este prezumată în culpă, motiv pentru care va fi atrasă fie
răspunderea organului său de conducere, fie răspunderea unui prepus.
Prezumţia de culpă, potrivit regulilor dreptului comun, poate fi înlăturată dacă
se probează forţa majoră, fapta terţului sau, ceea ce este posibil, însăşi fapta
victimei, adică a salariatului în cauză.
Unitatea va răspunde şi pentru accidentul de muncă sau boala profesională
determinate de o cauză imprevizibilă, ţinând seama de faptul că clauza de
securitate în favoarea salariatului, trebuie înţeleasă şi interpretată într-un sens
larg - în concordanţă cu prevederile constituţionale privind protecţia socială a
muncii.
Salariaţii aflaţi în delegaţie, care au suferit un accident de muncă sau au
contractat o boală profesională, se pot îndrepta cu acţiune numai împotriva
unităţii care este parte în contractul lor de muncă.
La rândul ei, unitatea respectivă are calea acţiunii în regres împotriva celui
vinovat de neluarea măsurilor de protecţie a muncii.
Când accidentul de muncă sau boala profesională s-au produs datorită unei
fapte penale, salariatul va putea chema unitatea în proces ca parte civilmente
responsabilă (delictual).
Elevii şi studenţii aflaţi în practică, cei care îndeplinesc sarcini de stat sau
obşteşti, militarii care muncesc, persoanele care execută o pedeapsă şi
prestează o anumită muncă, dacă au fost accidentaţi ori s-au îmbolnăvit, pot, să
cheme unitatea în judecată potrivit prevederilor art.998 Cod civil.
Răspunderea delictuală a unităţii poate fi angajată şi faţă de organele
asigurărilor sociale de stat, dacă accidentul de muncă sau boală profesională s-a
produs datorită încălcării normelor legale de securitate şi sănătate în muncă.
Sarcina de lucru 3
Explică în trei fraze în ordinea gravităţii lor, sancţiunile ce pot

fi aplicate angajatorului.
Rezumat
Mijloacele legale prin care se asigură executarea obligaţiilor de către angajat şi
angajator se găsesc înscrise în Codul muncii, statute, regulamente şi contracte
colective de muncă. Formele răspunderii juridice a salariaţilor şi ale
angajatorilor, sunt înscrise în principal, în Legea nr. 53 din 2003, articolele:
247-252 (răspunderea disciplinară formă specifică de răspundere juridică a
salariaţilor), 253-259(răspunderea patrimonială a salariaţilor şi angajatorilor),
260(răspunderea contravenţională a angajatorilor), 261-266 ( răspunderea
penală a angajatorilor), (răspunderea contractuală civilă, comercială etc. a
angajatorilor). Prin Regulamentul intern întocmit de către angajator, cu
consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz se
stabileşte, în principal, modul de atragere a răspunderii juridice pentru salariaţi
şi unităţi (persoane fizice şi juridice care angajează personal). Angajatorul
dispune de prerogativa disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii,
sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constata ca aceştia au
săvârşit o abatere disciplinară. Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu
munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către
salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern,
contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil,
ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici. Sub sancţiunea
nulităţii absolute, nici o măsură, cu excepţia sancţiunii ,,avertisment scris’’, nu
poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.
Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu: a)
descrierea faptei care constituie abatere disciplinară; b) precizarea prevederilor
din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă
aplicabil, care au fost încălcate de salariat; c) motivele pentru care au fost
înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare
prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute la art. 267 alin. (3),
nu a fost efectuată cercetarea; d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea
disciplinară se aplică; e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată; f)
instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată. Decizia de
sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data
emiterii şi produce efecte de la data comunicării. Decizia de sancţionare poate
fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente în termen de 30
de zile calendaristice de la data comunicării.
1. Potrivit reglementărilor legale în vigoare salariatul răspunde faţă de
angajator:
• disciplinar;
• moral;
• patrimonial.
2. Potrivit reglementărilor legale în vigoare angajatorul răspunde faţă de
salariat:
• disciplinar;
• patrimonial;
• moral.
3. Răspunderea disciplinară a salariatului presupune:

• sancţionarea sindicatului, ca partener social;
• sancţionarea unităţii angajatoare;
• sancţionarea persoanei încadrate în muncă.
4. Abaterea disciplinară:
• este o faptă ce nu are legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau
inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat;
• este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau
inacţiune săvârşită fără vinovăţie de către salariat;
• este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau
inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat.
5. Sub sancţiunea nulităţii absolute, nici o măsură, cu excepţia sancţiunii

,,avertisment scris’’, nu poate fi dispusă:
• mai înainte de începerea programului de lucru;
• mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile;
• mai înainte de efectuarea unei verificări a dosarului de încadrare.
6. În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul:

• să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa;
• să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui
membru este;
• să producă daune la locul de muncă.
7. Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:

• salariul de încadrare;
• norma de muncă;
• descrierea faptei care constituie abatere disciplinară.
8. Decizia de sancţionare se comunică salariatului:

• în cel mult 30 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de
la data comunicării;
• în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la
data comunicării;
• în cel mult 15 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de
la data comunicării.
9. Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele

judecătoreşti competente:
• în termen de 15 de zile calendaristice de la data comunicării;
• în termen de şase luni de la data comunicării;
• în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.
10. Persoanele juridice şi fizice sancţionate contravenţional pot formula
plângere împotriva procesului-verbal de constatare a contravenţiei:
• în termen de 5 zile de la data comunicării;
• în termen de 10 zile de la data comunicării;
• în termen de 15 zile de la data comunicării.
Lucrare de verificare aferentă capitolelor 1 şi 2

Argumentează, de 30-60 rânduri (12 TNR la 1,5 rânduri) una din temele
propuse mai jos:
• teorii care privesc definirea şi determinarea timpului de muncă şi
timpului de odihnă;
• analiza evolutivă a acestui principiu fundamental de drept al muncii, în
U.E. şi statele membre;
• aspecte privind răspunderea disciplinară şi patrimonială a salariatului.
Nota bene. Lucrarea va fi transmisă tutorelui în termen de 7 zile de la data

anunţului de executare a ei, iar rezultatul evaluării îţi va fi comunicat prin
acesta sau prin platforma eLearning.
Modiga, Georgeta. (2012). Dreptul muncii.Editie revazuta si adaugita, Galati:
Zigotto, pp. 320-337.
241-254.
Nistor, V. (2008). Dreptul muncii. Bucureşti: Ed. Didacticǎ şi Pedagogicǎ.
nr.72/5.02.2003, cu modificările şi completările la zi.
*** Legea privind concediul de odihnă, modificată şi completată.
3. SECURITATEA ŞI SǍNǍTATEA ÎN MUNCǍ
3.1. Norme de dispoziţie, definiţii privitoare la securitatea 89
şi sănătatea în muncă
3.2. Drepturi şi obligaţii în prevenirea accidentelor în 99
muncă şi a îmbolnăvirilor profesionale
Rezumat 105
• vei învăţa să raportezi răspunderea celor două părţi din contractul

individual de muncă la neîndeplinirea cerinţelor impuse de controlul în
domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă;
• vei cunoaşte şi aplica principiile generale de prevenirea accidentelor
de muncă şi a bolilor profesionale;
• pentru verificarea cunoştinţelor acumulate, vei întocmi o dispoziţie
de sancţionare a unei unităţi care nu respectă normele de securitate a
muncii, expunând salariaţii la accidente de muncă.
Timp mediu estimat pentru studiu individual: 3-4 ore

Georgeta MODIGA Răspunderea juridică în dreptul
muncii
3.1. Norme de dispoziţie, definiţii privitoare la securitatea şi sănătatea în muncă

3.1.1. Noţiunea de securitate şi sǎnǎtate în muncǎ
Securitatea şi sǎnǎtatea în muncǎ reprezintǎ ansamblul măsurilor de tehnică a

securităţii şi de igienă a muncii, având ca scop asigurarea celor mai bune
condiţii în desfăşurarea procesului de muncă, reducerea efortului fizic şi
asigurarea unor condiţii speciale pentru cei ce lucrează în munci grele,
periculoase şi vătămătoare, în vederea apărării vieţii, integrităţii corporale şi
sănătăţii salariaţilor şi a altor persoane participante la procesul de muncă.
Instituţia juridică a securitǎţii şi sǎnǎtǎţii în muncǎ are în compunere:
a. obligaţiile angajatorului care asigurǎ securitatea şi sǎnǎtatea lucrǎtorilor
în toate aspectele legate de muncǎ;
b. obligaţiile lucrǎtorilor ;
c. normele privitoare la organizarea şi la condiţiile de exercitare a
controlului asupra respectării regulilor de securitate şi sǎnǎtate în muncǎ,
precum şi acelea care stabilesc sancţiunile corespunzătoare în cazul
nerespectării regulilor de protecţie a muncii.
Sfera de aplicare a normelor privitoare la securitatea şi sǎnǎtatea în muncǎ

Protecţia securitţii şi sǎnǎtǎţii în muncǎ face parte integrantă din procesul de
producţie, devenind tot mai complexă şi căpătând o însemnătate deosebită.
Aceasta asigură condiţii de desfăşurare a procesului de producţie, apără viaţa şi
sănătatea salariaţilor şi contribuie într-o mare măsură la creşterea
productivităţii muncii şi întărirea disciplinei muncii.
Procesul de muncă indiferent că se desfăşoară în unităţile private sau în cele cu
capital de stat ori majoritar de stat, cuprinde în mod organic şi măsuri de
protecţie a muncii.
Aceste măsuri nu constituie un accesoriu al organizării producţiei ci o parte
integrantă, fără de care procesul muncii este de neconceput.
Măsurile de protecţie a muncii se iau pe parcursul întregului proces de muncă,
începând încă din fazele de proiectare a lucrărilor.
Actele normative care stabilesc cadrul reglementării juridice a protecţiei muncii
Principalele acte normative prin care se stabilesc măsurile de protecţie a
muncii, normele de tehnica securităţii muncii şi de igienă a muncii, sunt Codul
muncii şi Legea protecţiei muncii.
Potrivit acestei legi, măsurile prin care se realizează securitatea şi sănătatea în
muncă privesc: normele republicane, departamentale şi instrucţiunile de
protecţie a muncii pe unităţi. În aceste norme de protecţie a muncii sunt incluse
atât normele de tehnică a securităţii muncii, cât şi normele de igienă a muncii.
Normele de tehnica securităţii muncii reglementează procedeele sau măsurile
întrebuinţate pentru îmbunătăţirea continuă a condiţiilor de muncă şi

înlăturarea cauzelor care pot provoca accidente de muncă şi îmbolnăviri
profesionale.
Normele de tehnica securităţii muncii se realizează prin aplicarea celor mai
moderne procedee tehnice, folosirea rezultatelor cercetării ştiinţifice şi
organizarea corespunzătoare a muncii. Normele de igienă a muncii
reglementează măsurile organizatorice sanitaro-igienice şi curativo-
profilactice, care urmează a fi luate pentru a se asigura cele mai bune condiţii
de existenţă şi activitate a omului, ţinând seama de procesele fiziologice ale
persoanei în timpul muncii, precum şi interrelaţia dintre organism şi factorii
mediului în care îşi desfăşoară munca.
Obligaţia şi răspunderea pentru realizarea deplină a măsurilor de protecţie a
muncii o au factorii care răspund şi de înfăptuirea procesului de producţie.
Codul muncii prevede în art.175 şi urm. principalele măsuri pe care trebuie să
le ia unităţile. Astfel Codul muncii şi art.1 (2) din Legea nr.319/2006 prevăd
că: îmbunătăţirea continuă a condiţiilor de muncă, grija pentru apărarea vieţii şi
sănătăţii salariaţilor în procesul de producţie, pentru prevenirea accidentelor de
muncă şi a bolilor profesionale, constituie o preocupare permanentă a
angajatorului, o obligaţie de prim ordin a ministerelor şi a celorlalte autorităţi
publice centrale, a agenţilor economici şi instituţiilor.
În sens larg, securitatea şi sănătatea în muncă reprezintă o activitate complexă
privind organizarea, desfăşurarea şi controlul procesului de muncă, activitate
care are ca scop asigurarea condiţiilor normale de lucru pentru apărarea vieţii şi
a sănătăţii tuturor participanţilor la acest proces prin prevenirea accidentelor şi
a îmbolnăvirilor profesionale.
Ca instituţie juridică securitatea şi sănătatea în muncă reprezintă un ansamblu
de norme juridice care reglementează unitar, atât relaţiile dintre organele
administraţiei publice care au răspunderi în organizarea, conducerea şi
controlul proceselor de muncă cât şi relaţiile conexe raporturilor juridice de
muncă având ca obiect apărarea sănătăţii şi a vieţii salariaţilor.
Securitatea şi sănătatea în muncă vizează pe toţi salariaţii, inclusiv pe cei din
sectorul privat, urmăreşte integrarea organică a măsurilor de securitate şi
sănătate în muncă în procesul de muncă şi constituie o problemă de stat
legiferată pentru respectarea dreptului la protecţie socială (drept prevăzut de
Constituţie).
Potrivit Legii administraţiei publice locale şi consiliile locale au dreptul de a
elabora norme de protecţie a muncii în virtutea atribuţiilor care le revin faţă de
agenţii economici.
3.1.2. Normele de prevenire şi protecţie în domeniul securitǎţii şi sǎnǎtǎţii lucrǎtorilor

Normele de prevenire şi protecţie a securitǎţii şi sǎnǎtǎţii lucrǎtorilor includ şi
mǎsurile de supravegherea sǎnǎtǎţii prin medicina muncii.
Normele de prevenire şi protecţie a sǎnǎtǎţii reprezintă un sistem de
reglementări care cuprinde:

a. norme metodologice de aplicare a prevederilor legale aprobate de
Ministerul Muncii, Solidaritǎţii Sociale şi Familiei;
b. directive specifice referitoare la securitatea şi sǎnǎtatea în muncǎ
elaborate de Ministerul Muncii, prin acte normative necesare
implementǎrii şi/sau adaptǎrii situaţiilor existente la cerinţele Legii
nr.319/2006.
Contractele colective de muncă încheiate la nivel naţional, de ramură, grupuri
de unităţi şi unităţi prevăd - în afara normelor metodologice şi directivelor pe
care părţile le consideră ca fiind minimale şi obligatorii - şi clauze
suplimentare, asigurându-se astfel specificitatea şi concreteţea normelor de
securitate şi sǎnǎtate în muncǎ.
3.1.3. Raporturile juridice de prevenire şi protecţie a securitǎţii şi sǎnǎtǎţii lucrǎtorilor

Raporturile juridice de prevenire şi protecţie a securităţii şi sǎnǎtǎţii lucrǎtorilor
se ordonează într-o anumită ierarhie care decurge din prevederile legale şi se
clasifică în:
• Raporturi ce se stabilesc între salariat şi unitate (patron), încorporate în
contractul individual de muncă şi contractul colectiv de muncă;
• Raporturi ce se stabilesc între organele de stat care au atribuţii de
îndrumare şi control a activităţii de protecţie a muncii şi între salariaţii cu
funcţii de conducere cărora le revin sarcini, potrivit legii, de organizarea,
conducerea şi controlul proceselor de muncă, respectiv:
• la locul de muncă - şefii sectoarelor, secţiilor, atelierelor, brigăzilor
şi echipelor;
• la nivelul unităţii - directorul, conducătorul unităţii, inclusiv
managerul, preşedintele organizaţiei cooperatiste;
• la nivelul direcţiilor judeţene şi altor organe de natura acestora -
conducătorii respectivi;
• la nivelul ministerelor, al celorlalte organe ale administraţiei
publice centrale şi al organelor centrale cooperatiste - ministrul,
conducătorul respectivului organ central, preşedintele organizaţiei
cooperatiste.
Ministerul Muncii, reprezintă organul investit de Legea nr.319/2006 privind
securitatea şi sǎnǎtatea în muncǎ, ca subiect al raportului de prevenire şi
protecţie a seurităţii şi sǎnǎtǎţii în muncǎ. În sensul acestei reglementări
ministerul şi inspectoratele teritoriale exercită atribuţiile de îndrumare şi
control asupra celor care răspund direct de aplicarea normelor de ocrotire a
sănătăţii şi vieţii salariaţilor. În acest scop sunt stabilite atribuţiile sale legale şi
instrumentele necesare pentru realizare în mod corespunzător a normelor de
securitate şi sǎnǎtate în muncǎ.
Potrivit prevederilor art.45 din Legea nr.319/2006 Ministerul Muncii, are în
domeniul securitǎţii şi sǎnǎtǎţii în muncǎ, următoarele atribuţii:
• elaboreazǎ politica şi strategia naţionalǎ în domeniul securitǎţii şi
sǎnǎtǎţii în muncǎ,în olaborare cu Ministerul Sǎnǎtǎţii Publice şi prin
consultarea cu alte instituţii cu atribuţii în domeniu;
• elaborează proiecte de acte normative în vederea implementǎrii unitare a
strategiei naţionale şi a acquis-ului comunitar din domeniu;
• avizeazǎ reglementǎrile cu implicaţii în domeniu, iniţiate de alte
instituţii,potrivit legii,şi participǎ,dupǎ caz, la elaborarea unor astfel de
reglementǎri;
• monitorizeazǎ aplicarea legislaţiei pe baza datelor,informaţiilor şi a
propunerilor transmise de instituţiile aflate în subordine sau
coordonare,precum şi ale celor cu care colaboreazǎ în desfǎşurarea
activitǎţii;
• abiliteazǎ persoane juridice şi fizice pentru a presta servicii de protecţie şi
prevenire în domeniul securitǎţii şi sǎnǎtǎţii în muncǎ, denumite în
prezenta Lege servicii externe ;
• recunoaşte, desemnează, notifică şi supraveghează laboratoare de
încercări, precum şi organisme din domeniul sau de competenţă, în
condiţiile legii;
• coordonează, în colaborare cu Ministerul Educaţiei şi Cercetării,
elaborarea programelor de cercetare de interes naţional în domeniul
securităţii şi sănătăţii în muncă;
• organizează, împreună cu Ministerul Educaţiei şi Cercetării, activitatea
de pregătire generală şi/sau de specialitate în domeniul securităţii şi
sănătăţii în muncă pentru instituţiile de învăţământ;
• desfăşoară activităţi de informare-documentare, potrivit legii;
• avizează materiale de informare şi instruire, cum ar fi suporturi de curs,
broşuri, pliante, afişe elaborate de alte persoane juridice sau fizice, în
sensul asigurării concordanţei mesajelor pe care acestea le conţin cu
prevederile legislaţiei în vigoare;
• reprezintă statul în relaţiile internaţionale din domeniul sau de
competenţă.
Ca organ de specialitate al administraţiei publice centrale, Ministerul Sănătăţii
Publice, este autoritatea centrală în domeniul asistenţei de sănătate publică.
Sarcina de lucru 1
Consultând bibliografia indicată la finalul unităţii de învăţare, definiţi

noţiunea de securitate şi sănătate în muncă
Ministerul Sănătăţii Publice îndeplineşte, în principal, următoarele atribuţii în

domeniul sănătăţii lucrătorilor la locul de muncă:
• coordonează activitatea de medicină a muncii la nivel naţional;
• elaborează sau avizează reglementări pentru protecţia sănătăţii în relaţie
cu mediul de muncă, pentru promovarea sănătăţii la locul de muncă,
precum şi pentru medicina muncii;
• supraveghează starea de sănătate a lucrătorilor;
• asigură formarea şi perfecţionarea profesională în domeniul medicinei
muncii;
• coordonează activitatea de cercetare, declarare, înregistrare şi evidenţă a
bolilor profesionale şi a celor legate de profesiune;
• autorizează/avizează şi controlează calitatea serviciilor medicale acordate
lucrătorilor la locul de muncă;
• colaborează cu alte instituţii implicate în activităţi cu impact asupra
sănătăţii lucrătorilor;
• îndeplineşte şi alte atribuţii, conform competenţelor sale în domeniu,
reglementate prin legi speciale.
Autoritatea competentă în ceea ce priveşte controlul aplicării legislaţiei
referitoare la securitatea şi sănătatea în muncă este Inspecţia Muncii.
La atribuţiile stabilite prin Legea nr. 319/2006, se adaugă dispoziţiile legilor
speciale, contractelor colective de muncă aplicabile, precum şi a normelor şi
normativelor de protecţie a muncii.
Normele şi normativele de protecţie a muncii pot stabili măsuri: generale de
protecţie a muncii pentru prevenirea accidentelor de muncă şi a bolilor
profesionale, aplicabile tuturor angajatorilor; specifice pentru anumite profesii
sau anumite activităţi; specifice, aplicabile anumitor categorii de personal;
dispoziţii referitoare la organizarea şi funcţionarea unor organisme speciale de
asigurare a securităţii şi sănătăţii în muncă.
În cadrul propriilor responsabilităţi angajatorul va lua măsurile necesare pentru
protejarea securităţii si sănătăţii salariaţilor, inclusiv pentru activităţile de
prevenire a riscurilor profesionale, de informare şi pregătire, precum şi pentru
punerea în aplicare a organizării protecţiei muncii şi mijloacelor necesare
acesteia.
La adoptarea şi punerea în aplicare a măsurilor de protecţie a muncii se va ţine
seama de principiile generale de prevenire: evitarea riscurilor; evaluarea
riscurilor care nu pot fi evitate; combaterea riscurilor la sursă; adaptarea muncii
la om, în special în ceea ce priveşte proiectarea locurilor de muncă şi alegerea
echipamentelor şi metodelor de muncă şi de producţie, în vederea atenuării, cu
precădere, a muncii monotone şi a muncii repetitive, precum şi a reducerii
efectelor acestora asupra sănătăţii; luarea în considerare a evoluţiei tehnicii;
înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce
este mai puţin periculos; planificarea prevenirii; adoptarea măsurilor de
protecţie colectivă cu prioritate faţă de măsurile de protecţie individuală;
aducerea la cunoştinţa salariaţilor a instrucţiunilor corespunzătoare.
Angajatorul răspunde de organizarea activităţii de asigurare a sănătăţii şi
securităţii în muncă.
În cuprinsul regulamentelor interne sunt prevăzute în mod obligatoriu reguli
privind securitatea şi sănătatea în muncă.
La elaborarea măsurilor de securitate şi sănătate în muncă angajatorul se
consultă cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, precum şi cu
comitetul de securitate şi sănătate în muncă.
Angajatorul are obligaţia să asigure toţi salariaţii pentru risc de accidente de
muncă şi boli profesionale şi să organizeze instruirea angajaţilor săi în
domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă.
Instruirea se realizează periodic, prin modalităţi specifice stabilite de comun
acord de către angajator, împreună cu comitetul de securitate si sănătate în
muncă şi cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor.
Instruirea se realizează obligatoriu şi în cazul noilor angajaţi, al celor care îşi
schimbă locul de muncă sau felul muncii şi al celor care îşi reiau activitatea
după o întrerupere mai mare de 6 luni; în toate aceste cazuri instruirea se
efectuează înainte de începerea efectivă a activităţii.
Instruirea este obligatorie şi în situaţia în care intervin modificări ale legislaţiei
în domeniu.
Angajatorul trebuie să organizeze controlul permanent al stării materialelor,
utilajelor şi substanţelor folosite în procesul muncii, în scopul asigurării
sănătăţii şi securităţii salariaţilor.
Angajatorul răspunde pentru asigurarea condiţiilor de acordare a primului
ajutor în caz de accidente de muncă, pentru crearea condiţiilor de
preîntâmpinare a incendiilor, precum si pentru evacuarea salariaţilor în situaţii
speciale şi în caz de pericol iminent.
Pentru asigurarea securităţii şi sănătăţii în muncă instituţia abilitată prin lege
poate dispune limitarea sau interzicerea fabricării, comercializării, importului
ori utilizării cu orice titlu a substanţelor şi preparatelor periculoase pentru
salariaţi.
Inspectorul de muncă poate, cu avizul medicului de medicină a muncii, să
impună angajatorului solicitarea la organismele competente, contra cost, a unor
analize şi expertize asupra produselor, substanţelor sau preparatelor considerate
a fi periculoase, pentru a cunoaşte compoziţia acestora şi efectele pe care le-ar
putea produce asupra organismului uman.
Articolul 175(1) Angajatorul are obligaţia să asigure securitatea şi sănătatea
salariaţilor în toate aspectele legate de muncă. (2) Dacă un angajator apelează
la persoane sau servicii exterioare, aceasta nu îl exonerează de răspundere în
acest domeniu. (3) Obligaţiile salariaţilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în
muncă nu pot aduce atingere responsabilităţii angajatorului. (4) Măsurile
privind securitatea şi sănătatea în muncă nu pot să determine, în niciun caz,
obligaţii financiare pentru salariaţi.
Articolul 176(1) Dispoziţiile prezentului titlu se completează cu dispoziţiile
legii speciale, ale contractelor colective de muncă aplicabile, precum şi cu
normele şi normativele de protecţie a muncii. (2) Normele şi normativele de
protecţie a muncii pot stabili:a) măsuri generale de protecţie a muncii pentru
prevenirea accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale, aplicabile tuturor
angajatorilor;b) măsuri de protecţie a muncii, specifice pentru anumite profesii
sau anumite activităţi;c) măsuri de protecţie specifice, aplicabile anumitor
categorii de personal;d) dispoziţii referitoare la organizarea şi funcţionarea
unor organisme speciale de asigurare a securităţii şi sănătăţii în muncă.
Articolul 177(1) În cadrul propriilor responsabilităţi angajatorul va lua
măsurile necesare pentru protejarea securităţii şi sănătăţii salariaţilor, inclusiv
pentru activităţile de prevenire a riscurilor profesionale, de informare şi
pregătire, precum şi pentru punerea în aplicare a organizării protecţiei muncii şi
mijloacelor necesare acesteia. (2) La adoptarea şi punerea în aplicare a
măsurilor prevăzute la alin. (1) se va ţine seama de următoarele principii
generale de prevenire:a) evitarea riscurilor;b) evaluarea riscurilor care nu pot fi
evitate;c) combaterea riscurilor la sursă;d) adaptarea muncii la om, în special în
ceea ce priveşte proiectarea locurilor de muncă şi alegerea echipamentelor şi
metodelor de muncă şi de producţie, în vederea atenuării, cu precădere, a
muncii monotone şi a muncii repetitive, precum şi a reducerii efectelor acestora
asupra sănătăţii;e) luarea în considerare a evoluţiei tehnicii;f) înlocuirea a ceea
ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai puţin
periculos;g) planificarea prevenirii;h) adoptarea măsurilor de protecţie
colectivă cu prioritate faţă de măsurile de protecţie individuală;i) aducerea la
cunoştinţa salariaţilor a instrucţiunilor corespunzătoare.
Articolul 178(1) Angajatorul răspunde de organizarea activităţii de asigurare a
sănătăţii şi securităţii în muncă. (2) În cuprinsul regulamentelor interne sunt
prevăzute în mod obligatoriu reguli privind securitatea şi sănătatea în
muncă. (3) În elaborarea măsurilor de securitate şi sănătate în muncă
angajatorul se consultă cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii
salariaţilor, precum şi cu comitetul de securitate şi sănătate în muncă.
Articolul 179Angajatorul are obligaţia să asigure toţi salariaţii pentru risc de
accidente de muncă şi boli profesionale, în condiţiile legii.
Articolul 180(1) Angajatorul are obligaţia să organizeze instruirea angajaţilor
săi în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă. (2) Instruirea se realizează
periodic, prin modalităţi specifice stabilite de comun acord de către angajator
împreună cu comitetul de securitate şi sănătate în muncă şi cu sindicatul sau,
după caz, cu reprezentanţii salariaţilor. (3) Instruirea prevăzută la alin. (2) se
realizează obligatoriu în cazul noilor angajaţi, al celor care îşi schimbă locul de
muncă sau felul muncii şi al celor care îşi reiau activitatea după o întrerupere
mai mare de 6 luni. În toate aceste cazuri instruirea se efectuează înainte de
începerea efectivă a activităţii. (4) Instruirea este obligatorie şi în situaţia în
care intervin modificări ale legislaţiei în domeniu.
Articolul 181(1) Locurile de muncă trebuie să fie organizate astfel încât să
garanteze securitatea şi sănătatea salariaţilor. (2) Angajatorul trebuie să
organizeze controlul permanent al stării materialelor, utilajelor şi substanţelor
folosite în procesul muncii, în scopul asigurării sănătăţii şi securităţii
salariaţilor. (3) Angajatorul răspunde pentru asigurarea condiţiilor de acordare
a primului ajutor în caz de accidente de muncă, pentru crearea condiţiilor de
preîntâmpinare a incendiilor, precum şi pentru evacuarea salariaţilor în situaţii
speciale şi în caz de pericol iminent.
Articolul 182(1) Pentru asigurarea securităţii şi sănătăţii în muncă instituţia
abilitată prin lege poate dispune limitarea sau interzicerea fabricării,
comercializării, importului ori utilizării cu orice titlu a substanţelor şi
preparatelor periculoase pentru salariaţi.
(2) Inspectorul de muncă poate, cu avizul medicului de medicină a muncii, să
impună angajatorului să solicite organismelor competente, contra cost, analize
şi expertize asupra unor produse, substanţe sau preparate considerate a fi
periculoase, pentru a cunoaşte compoziţia acestora şi efectele pe care le-ar
putea produce asupra organismului uman.
La nivelul fiecărui angajator se constituie un Comitet de securitate şi sănătate
în muncă, având drept scop implicarea salariaţilor la elaborarea şi aplicarea
deciziilor în domeniul protecţiei muncii.
Comitet de securitate şi sănătate în muncă se constituie în cadrul persoanelor
juridice din sectorul public, privat şi cooperatist, inclusiv cu capital străin, care
desfăşoară activităţi pe teritoriul României.
Comitet de securitate şi sănătate în muncă se organizează la angajatorii
persoane juridice la care sunt încadraţi cel puţin 50 de salariaţi.
În cazul condiţiilor de muncă grele, vătămătoare sau periculoase, inspectorul de
muncă poate cere înfiinţarea Comitetelor de securitate şi sănătate în muncă şi
pentru angajatorii la care sunt încadraţi mai puţin de 50 de salariaţi.
Dacă activitatea Comitetelor de securitate şi sănătate în muncă se desfăşoară
în unităţi dispersate teritorial, se pot înfiinţa mai multe astfel de comitete.
Numărul acestora se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil.
Comitet de securitate şi sănătate în muncă coordonează măsurile de securitate
şi sănătate în muncă şi în cazul activităţilor care se desfăşoară temporar, cu o
durată mai mare de 3 luni.
Dacă nu se impune constituirea unui Comitet de securitate şi sănătate în
muncă atribuţiile specifice ale acestuia vor fi îndeplinite de responsabilul cu
protecţia muncii numit de angajator.
Inspecţia muncii controlează modul în care se aplică legislaţia naţională din

domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă la toate persoanele fizice şi juridice şi
are următoarele atribuţii principale: controlează realizarea programelor de
prevenire a riscurilor profesionale; solicită măsurători şi determinări;
examinează probe de produse şi de materiale în unităţi şi în afara acestora,
pentru clarificarea unor evenimente sau situaţii de pericol; dispune sistarea
activităţii sau scoaterea din funcţiune a echipamentelor de muncă, în situaţia în
care există o stare de pericol grav şi iminent de accidentare sau de îmbolnăvire
profesională; sesizează, după caz, organele de urmărire penală în situaţiile în
care există pericol; cercetează evenimentele conform competenţelor; avizează
cercetările şi stabileşte sau confirmă caracterul accidentelor; coordonează, în
colaborare cu Institutul Naţional de Statistică şi cu celelalte instituţii implicate,
după caz, sistemul de raportare şi evidenţă a accidentelor de muncă şi a
incidentelor, iar, în colaborare cu Ministerul Sănătăţii Publice, sistemul de
raportare a bolilor profesionale sau legate de profesie; analizează activitatea
serviciilor externe şi propune retragerea abilitării, după caz; raportează
Ministerului Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei situaţiile deosebite care
necesită îmbunătăţirea reglementărilor din domeniul securităţii şi sănătăţii în
muncă; furnizează informaţii celor interesaţi despre cele mai eficace mijloace
de respectare a legislaţiei din domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă.
Asiguratorul, stabilit de lege, reprezintă autoritatea competentă în domeniul
asigurării pentru accidente de muncă şi boli profesionale având în principal
atribuţiile: sprijină activitatea de prevenire în domeniul securităţii şi sănătăţii în
muncă a angajatorilor; asigură reabilitarea medicală şi, după caz, psihologică,
precum şi compensarea victimelor accidentelor de muncă şi ale bolilor
profesionale; raportează către Ministerul Muncii,situaţiile deosebite care
necesită îmbunătăţirea reglementărilor din domeniul securităţii şi sănătăţii în
muncă.
Institutul Naţional de Cercetare - Dezvoltare pentru Securitatea şi Sănătatea în
Muncă fundamentează ştiinţific măsurile de îmbunătăţire a activităţii de
securitate şi sănătate în muncă şi promovează politica stabilită pentru acest
domeniu.
3.1.4. Categorii de măsuri ce se iau în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă

Având ca obiectiv îmbunătăţirea condiţiilor de muncă, prevenirea accidentelor
de muncă şi a îmbolnăvirilor profesionale, măsurile de protecţie a muncii se
grupează, în funcţie de natura lor, în mai multe categorii, astfel:
a. Măsuri tehnico-organizatorice care vizează: organizarea locului de muncă
(amenajarea ergonomică; asigurarea condiţiilor de mediu, de iluminat;
diminuarea emisiunilor poluante); instructajul salariaţilor de către angajator,
în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă”; asumarea răspunderii de către
angajator, pentru realizarea măsurilor de protecţie a muncii şi pentru realizarea
instructajului de protecţie a muncii cu personalul salariat; construirea
obiectivelor economice şi reamenajarea celor existente în concordanţă cu
cerinţele privind protecţia şi igiena muncii.
Revenind la instructajul salariaţilor, putem scoate în evidenţă, coroborând
dispoziţiile Codului muncii cu cele ale Legii 90/1996, că acest instructaj este
obligatoriu şi se realizează de patron (unitate) şi pe cheltuiala acestuia.
Instructajul salariaţilor se clasifică în: instructaj introductiv general ce se
asigură noilor salariaţi, celor transferaţi, detaşaţi, precum şi ucenicilor, elevilor
şi studenţilor prezenţi în unitate în scop de instruire profesională; instructaj la
locul de muncă aplicabil noilor salariaţi şi celor care şi-au schimbat locul de
muncă sau felul muncii, prin care iau cunoştinţă de specificul tehnologiei şi
utilajelor, de riscurile la accidentare, modul cum se utilizează echipamentul de
lucru şi de protecţie; instructaj parţial ce se realizează periodic, în funcţie de
specificul locului de muncă. Prin acest instructaj se urmăreşte readucerea în
atenţia salariaţilor a normelor şi regulilor de protecţie a muncii şi prezentarea
elementelor noi apărute, a schimbărilor determinate de retehnologizare sau,
dimpotrivă, de uzura utilajelor şi maşinilor din dotare.
b. Măsuri care privesc asigurarea următoarelor echipamente tehnice de
protecţie şi de lucru:
Echipamente tehnice (maşini, utilaje instalaţii, aparatură, dispozitive, unelte şi
alte mijloace asemănătoare necesare în procesul muncii) corespunzătoare
prevederilor din normele, standardele şi din alte reglementări referitoare la
securitatea şi sănătatea în muncă ce nu prezintă pericol pentru sănătatea sau
viaţa salariaţilor, a persoanelor aflate în unitate în interes de serviciu sau a altor
persoane;
Echipamentul individual de protecţie constând în mijloace cu care este dotat
fiecare participant în procesul de muncă pentru a fi protejat împotriva factorilor
de risc; Echipamentul individual de protecţie se acordă obligatoriu şi gratuit
salariaţilor, precum şi altor categorii de persoane care desfăşoară activităţi la
persoane juridice sau fizice (agenţi economici din sectorul public, privat şi
cooperatist, inclusiv cu capital străin, care desfăşoară activitate pe teritoriul
României, autorităţi şi instituţii publice precum şi la agenţii economici români
care efectuează lucrări cu personal român, pe teritoriul altor ţări, în baza unor
convenţii internaţionale sau contracte bilaterale), în vederea prevenirii
accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale.
În cazul în care echipamentul individual de protecţie se degradează sau îşi
pierde calitatea de protecţie, obligatoriu se acordă salariatului un nou
echipament.
Pierderea sau degradarea echipamentului individual de protecţie înainte de
termenul de utilizare prevăzut, din vina salariatului care-l poartă, atrage
răspunderea acestuia pentru prejudiciul cauzat unităţii, potrivit legii.
Echipamentele individuale de lucru, pentru anumite profesii sau activităţi
reprezintă mijloacele pe care persoanele juridice şi fizice le acordă salariaţilor
în vederea utilizării lor în timpul procesului de muncă pentru a le proteja
îmbrăcămintea şi încălţămintea.
Acest echipament se acordă de către persoanele juridice în condiţiile negociate
prin contractele colective de muncă.
Dacă nu s-a stipulat altfel în contractul colectiv, cheltuielile necesare
achiziţionării echipamentului individual de lucru se suportă, în proporţie de
50%, de către persoana juridică, din costurile de producţie, iar diferenţa se
suportă de către beneficiari.
Pentru unităţile finanţate de la bugetul de stat, cheltuielile necesare
achiziţionării echipamentului de lucru se suportă 50% din sumele prevăzute cu
această destinaţie în buget iar 50% de către salariaţi.
Echipamentul individual de lucru se acordă salariaţilor care lucrează în locuri
de muncă de natură să producă degradarea sau uzura prematură a
îmbrăcămintei şi încălţămintei proprii.
Având în vedere scopul şi raţiunea utilizării acestor mijloace de protecţie este
interzisă înlocuirea echipamentului de protecţie cu cel de lucru şi nici nu se
poate renunţa la echipamentul de protecţie.
c. Măsuri care privesc acordarea alimentaţiei de protecţie şi materialelor
igienico-sanitare:
Alimentaţia de protecţie şi materiale igienico-sanitare. Alimentaţia de
protecţie se acordă obligatoriu şi gratuit în scopul creşterii rezistenţei
organismului salariaţilor care lucrează în locuri de muncă în condiţii grele şi
vătămătoare, de către persoanele juridice şi fizice, pe baza normelor elaborate
de către M.S. şi M.M.S.S.F. Materialele igienico-sanitare se acordă obligatoriu
şi gratuit, salariaţilor care îşi desfăşoară activitatea în locul de muncă al căror
specific impune o igienă personală deosebită.
Examinarea medicală. Se efectuează atât la încadrarea în muncă dar şi ulterior,
de regulă anual, în conformitate cu prevederile contractelor colective de
muncă.
Sarcina de lucru 2
Enumeraţi măsurile tehnico-organizatorice de sănătate şi securitate în

muncă.
3.2. Drepturi şi obligaţii de prevenirea accidentelor în muncă şi a îmbolnăvirilor

profesionale
3.2.1. Accidentele de muncă
Noţiune, definiţii
Protecţia salariaţilor prin servicii medicale
Articolul 186 CM Angajatorii au obligaţia să asigure accesul salariaţilor la
serviciul medical de medicină a muncii.
Articolul 187(1) Serviciul medical de medicină a muncii poate fi un serviciu
autonom organizat de angajator sau un serviciu asigurat de o asociaţie
patronală. (2) Durata muncii prestate de medicul de medicină a muncii se
calculează în funcţie de numărul de salariaţi ai angajatorului, potrivit
legii. Articolul 188(1) Medicul de medicină a muncii este un salariat, atestat în
profesia sa potrivit legii, titular al unui contract de muncă încheiat cu un
angajator sau cu o asociaţie patronală. (2) Medicul de medicină a muncii este
independent în exercitarea profesiei sale.
(1) Sarcinile principale ale medicului de medicină a muncii constau în:
a) prevenirea accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale;
b) supravegherea efectivă a condiţiilor de igienă şi sănătate în muncă;
c) asigurarea controlului medical al salariaţilor atât la angajarea în muncă, cât
şi pe durata executării contractului individual de muncă.
(2) În vederea realizării sarcinilor ce îi revin medicul de medicină a muncii
poate propune angajatorului schimbarea locului de muncă sau a felului muncii
unor salariaţi, determinată de starea de sănătate a acestora.
(3) Medicul de medicină a muncii este membru de drept în comitetul de
securitate şi sănătate în muncă.
Articolul 190(1) Medicul de medicină a muncii stabileşte în fiecare an un
program de activitate pentru îmbunătăţirea mediului de muncă din punct de
vedere al sănătăţii în muncă pentru fiecare angajator.
(2) Elementele programului sunt specifice pentru fiecare angajator şi sunt
supuse avizării comitetului de securitate şi sănătate în muncă.
Articolul 191
Prin lege specială vor fi reglementate atribuţiile specifice, modul de organizare
a activităţii, organismele de control, precum şi statutul profesional specific al
medicilor de medicină a muncii.
Potrivit prevederilor art.5 lit. „g” din Legea nr.319/2006,

„prin accident de muncă se înţelege vătămarea violentă a organismului, precum şi
intoxicaţia acută profesională, care au loc în timpul procesului de muncă sau în îndeplinirea
îndatoririlor de serviciu şi care provoacǎ incapacitate temporarǎ de muncǎ de cel puţin 3
zile calendaristice, invaliditate ori deces.”
În art.30 din aceeaşi Lege sunt socotite accidente de muncă şi:
• accidentul suferit de persoane aflate în vizită în întreprindere şi/sau
unitate, cu permisiunea angajatorului;
• accidentul suferit de persoanele care îndeplinesc sarcini de stat sau de
interes public, inclusiv în cadrul unor activităţi culturale, sportive, în ţară
sau în afara graniţelor ţării, în timpul şi din cauza îndeplinirii acestor
sarcini;
• accidentul survenit în cadrul activităţilor cultural-sportive organizate, în
timpul şi din cauza îndeplinirii acestor activităţi;
• accidentul suferit de orice persoană, ca urmare a unei acţiuni întreprinse
din proprie iniţiativă pentru salvarea de vieţi omeneşti;
• accidentul suferit de orice persoană, ca urmare a unei acţiuni întreprinse
din proprie iniţiativă pentru prevenirea ori înlăturarea unui pericol care
ameninţă avutul public şi privat;
• accidentul cauzat de activităţi care nu au legătură cu procesul muncii,
dacă se produce la sediul persoanei juridice sau la adresa persoanei
fizice, în calitate de angajator, ori în alt loc de muncă organizat de
aceştia, în timpul programului de muncă, şi nu se datorează culpei
exclusive a accidentatului;
• accidentul de traseu, dacă deplasarea s-a făcut în timpul şi pe traseul
normal de la domiciliul lucrătorului la locul de muncă organizat de
angajator şi invers;

• accidentul suferit în timpul deplasării de la sediul persoanei juridice sau
de la adresa persoanei fizice la locul de muncă sau de la un loc de muncă
la altul, pentru îndeplinirea unei sarcini de muncă;
• accidentul suferit în timpul deplasării de la sediul persoanei juridice sau
de la adresa persoanei fizice la care este încadrată victima, ori de la orice
alt loc de muncă organizat de acestea, la o altă persoană juridică sau
fizică, pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă, pe durata normală de
deplasare;
• accidentul suferit înainte sau după încetarea lucrului, dacă victima prelua
sau preda uneltele de lucru, locul de muncă, utilajul ori materialele, dacă
schimba îmbrăcămintea personală, echipamentul individual de protecţie
sau orice alt echipament pus la dispoziţie de angajator, dacă se află în
baie ori în spălător sau dacă se deplasa de la locul de muncă la ieşirea din
întreprindere sau unitate şi invers;
• accidentul suferit în timpul pauzelor regulamentare, dacă acesta a avut
loc în locuri organizate de angajator, precum şi în timpul şi pe traseul
normal spre şi de la aceste locuri;
• accidentul suferit de lucrători ai angajatorilor români sau de persoane
fizice române, delegaţi pentru îndeplinirea îndatoririlor de serviciu în
afara graniţelor ţării, pe durata şi traseul prevăzute în documentul de
deplasare;
• accidentul suferit de personalul român care efectuează lucrări şi servicii
pe teritoriul altor ţări, în baza unor contracte, convenţii sau în alte
condiţii prevăzute de lege, încheiate de persoane juridice române cu
parteneri străini, în timpul şi din cauza îndeplinirii îndatoririlor de
serviciu;
• accidentul suferit de cei care urmează cursuri de calificare, recalificare
sau perfecţionare a pregătirii profesionale, în timpul şi din cauza
efectuării activităţilor aferente stagiului de practică;
• accidentul determinat de fenomene sau calamităţi naturale, cum ar fi
furtună, viscol, cutremur, inundaţie, alunecări de teren, trăsnet
(electrocutare), dacă victima se află în timpul procesului de muncă sau în
îndeplinirea îndatoririlor de serviciu;
• dispariţia unei persoane, în condiţiile unui accident de muncă şi în
împrejurări care îndreptăţesc presupunerea decesului acesteia;
• accidentul suferit de o persoană aflată în îndeplinirea atribuţiilor de
serviciu, ca urmare a unei agresiuni.
Declararea accidentelor de muncă
Accidentele de muncă se comunică de îndată conducerii unităţii, de către
conducătorul locului de muncă sau de orice altă persoană care are cunoştinţă
despre producerea acestora.
Unitatea este obligată să comunice de îndată accidentul care a produs
invaliditate, accidentul mortal, precum şi accidentul colectiv inspectoratului de
stat teritorial pentru securitatea şi sănătatea în muncă şi organelor de urmărire
penală competente, potrivit legii.
Dacă printre victimele unui accident de circulaţie, sunt şi persoane aflate în
îndeplinirea unor sarcini de serviciu, unitatea la care sunt angajaţi accidentaţii
va anunţa de îndată inspectoratul de stat teritorial pentru securitatea şi sănătatea
în muncă din judeţul în raza căruia s-a produs accidentul.
Aşadar, indiferent de natura sa şi de consecinţe, orice accident de muncă va fi
declarat.
Obligaţia revine - dacă este posibil - inclusiv celui accidentat. La rândul său,
Inspectoratul judeţean are obligaţia să informeze operativ inspecţia de stat
pentru securitatea şi sănătatea în muncă - Ministerul Muncii,Inspectoratului
Teritorial, angajatorului, dupǎ caz.
Luând în considerare şi aprecierile medicale, inspectoratul judeţean stabileşte
modul de efectuare a cercetărilor cu privire la cauzele accidentului de muncă.
Cercetarea accidentelor de muncă

Accidentele care au produs o incapacitate de muncă de cel puţin 3 zile, se
cercetează de o comisie numită prin decizie dată de conducătorul unităţii;
accidentele mortale, cu invaliditate şi cele colective se cercetează direct de
către inspectoratul judeţean de securitate şi sănătate în muncă. Accidentele
colective care au urmări grave şi cele provocate de evenimente deosebite se
cercetează de Inspecţia de stat pentru securitatea şi sănătatea în muncă.
Dosarul de cercetare se remite, cu excepţia celor care vizează incapacitate
temporară de muncă şi parchetului local.
Procesul-verbal care concluzionează asupra problemei dacă accidentul în cauză
este sau nu de muncă, reprezintă documentul de bază pentru stabilirea
prestaţiilor de asigurări sociale şi a răspunderilor, potrivit normelor legale.
În condiţiile actuale, ale statului de drept se poate aprecia, mai mult decât în
trecut, că menţiunile din procesul-verbal privind culpa unităţii (patronului), pot
fi combătute prin administrarea de probe contrare.
Procesul verbal va stabili:
• cauzele şi împrejurările în care a avut loc accidentul;
• prevederile din normele de securitate şi sănătate în muncă care nu au fost
respectate;
• persoanele care se fac răspunzătoare de nerespectarea normelor de
securitate şi sănătate în muncă;
• sancţiunile aplicate;
• persoana juridică sau fizică la care se înregistrează accidentul de muncă;
• măsurile ce trebuie luate pentru prevenirea altor accidente.
Dacă persoana accidentată în muncă, a decedat, unitatea medico-legală
competentă este obligată să înainteze Inspectoratului de stat teritorial pentru
securitate şi sănătate în muncă, în termen de 7 zile de la date decesului, o copie
de pe raportul de constatare medico-legală.
Înregistrarea accidentelor de muncă

Potrivit art. 32 din Legea nr.319/2006 înregistrarea accidentelor de muncă se
face în baza proceselor-verbale de cercetare, de către unitatea la care s-a produs
accidentul.
Înregistrarea accidentelor suferite de elevi, studenţi şi ucenici în timpul
desfăşurării practicii profesionale se face de către unitatea unde se desfăşoară
practica.
Înregistrarea accidentelor suferite de cei care îndeplinesc sarcini de stat sau de
interes public, inclusiv în cadrul unor activităţi culturale, sportive se face de
către unitatea ce a organizat acţiunea respectivă.
Înregistrarea accidentelor suferite de orice persoană ca urmare a unei acţiuni
întreprinse din proprie iniţiativă, pentru prevenirea ori înlăturarea unui pericol
care ameninţă avutul public sau pentru salvarea de vieţi omeneşti, se face de
către unitatea unde s-a produs evenimentul.
Dacă accidentul de această natură s-a produs în afara incintei unităţii şi nu are
nici o legătură cu aceasta, înregistrarea se face de către primăria în a cărei rază
teritorială s-a produs.
Înregistrarea accidentelor de muncă survenite în timpul şi pe traseul normal al
deplasării de la locul de muncă la domiciliu şi invers, se face de către unitatea
la care este încadrat accidentatul.
Evidenţa accidentelor de muncă

Evidenţa se ţine de fiecare unitate şi Inspectorat teritorial, iar centralizarea
acestora - în special a accidentelor de muncă colective, generate de unele
evenimente deosebite - se realizează la Inspecţia de stat pentru securitatea şi
sănătatea în muncă, deci la Ministerul Muncii .
3.2.2. Bolile profesionale

Noţiunea de boală profesională
Prin boli profesionale se înţeleg afecţiunile care se produc ca urmare a
exercitării unei meserii sau profesii, cauzate de factori nocivi, fizici, chimici
sau biologici, caracteristici locului de muncă, precum şi de suprasolicitarea
diferitelor organe sau sisteme ale organismului uman în procesul de muncă
Altfel spus, boala legatǎ de profesiune este boala cu determinare
multifactorialǎ, la care unii factori determinanţi sunt de naturǎ profesionalǎ.
Se pot enumera, deci, următoarele elemente caracteristice bolii profesionale:
• cazual, boala este determinată de un cumul între factori nocivi şi
suprasolicitarea organelor sau sistemelor organismului uman;
• producerea bolii nu este rezultatul unui fapt brusc, excepţional ci al
exercitării îndelungate a meseriei sau profesiei la un anumit loc de
muncă; de altfel, chiar practicarea unei anumite meserii sau profesii poate
fi generatoare de boală profesională, în timp.
Condiţiile nocive care pot produce bolile profesionale determină, în ipoteza
depăşirii nivelului maxim admis prin normele republicane, încadrarea locurilor
de muncă respective în grupele I-a şi a II-a. Pe această bază, conducerea
unităţii, împreună cu sindicatele, nominalizează salariaţii care se încadrează în
aceste grupe de muncă.
Declararea bolilor profesionale

Este obligatorie şi se face de către medicii unităţii sanitare care acordă asistenţa
medicală participanţilor la procesul de muncă desfăşurat de persoana juridică,
precum şi de persoana fizică.
Bolile profesionale sunt comunicate inspectoratului judeţean de poliţie sanitară
şi medicină preventivă, indiferent dacă sunt sau nu urmate de incapacitate
temporară de muncă.
Cercetarea cauzelor îmbolnăvirilor profesionale, în vederea confirmării sau
infirmării lor, precum şi stabilirea de măsuri pentru prevenirea altor
îmbolnăviri din aceleaşi cauze se fac de către inspectoratele de poliţie sanitară
şi medicină preventivă ale judeţelor şi al municipiului Bucureşti, împreună cu
inspectoratele de stat teritoriale pentru securitatea şi sănătatea în muncă.
Rezultatul cercetării bolii profesionale se consemnează într-un proces-verbal.
Intoxicaţia acută profesională este declarată, cercetată şi înregistrată atât ca
boală profesională, cât şi ca accident de muncă.
Sarcina de lucru 3
Explică într-un eseu de o pagină de ce obligaţiile angajatorului în

domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă sunt restrictive
Înregistrarea bolilor profesionale
Se realizează, în baza procesului-verbal de cercetare, de către unitatea la care s-
a produs îmbolnăvirea.
Bolile profesionale înregistrate de unitate se raportează la inspectoratul de
poliţie sanitară şi medicină preventivă al judeţului şi al municipiului Bucureşti.
Înregistrarea se face în sistem ierarhic, de la nivelul unităţilor de medicină a
muncii, prin Inspectoratele de poliţie sanitară şi medicină preventivă, până la
Ministerul Sănătăţii Publice.
Pentru unele boli profesionale se fac la înregistrare unele menţiuni speciale
(spre exemplu: silicoză, intoxicaţie acută profesională - înregistrată atât ca
boală profesională cât şi ca accident de muncă - boala transmisibilă
profesională).
Rezumat
Securitatea şi sǎnǎtatea în muncǎ reprezintǎ ansamblul măsurilor de tehnică a
securităţii şi de igienă a muncii, având ca scop asigurarea celor mai bune
condiţii în desfăşurarea procesului de muncă, reducerea efortului fizic şi
asigurarea unor condiţii speciale pentru cei ce lucrează în munci grele,
periculoase şi vătămătoare, în vederea apărării vieţii, integrităţii corporale şi
sănătăţii salariaţilor şi a altor persoane participante la procesul de muncă. Prin
accident de muncă se înţelege vătămarea violentă a organismului, precum şi
intoxicaţia acută profesională, care au loc în timpul procesului de muncă sau
în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu şi care provoacǎ incapacitate
temporarǎ de muncǎ de cel puţin 3 zile calendaristice,invaliditate ori deces.
Prin boli profesionale se înţeleg afecţiunile care se produc ca urmare a
exercitării unei meserii sau profesii, cauzate de factori nocivi, fizici, chimici
sau biologici, caracteristici locului de muncă, precum şi de suprasolicitarea
diferitelor organe sau sisteme ale organismului uman în procesul de muncă
Altfel spus, boala legatǎ de profesiune este boala cu determinare
multifactorialǎ, la care unii factori determinanţi sunt de naturǎ profesionalǎ.
Legislaţia muncii reglementează în detaliu obligaţiile unităţilor şi salariaţilor
privind realizarea măsurilor de securitate şi sănătate în muncă . Pentru
asigurarea condiţiilor de securitate şi sănătate în muncă şi pentru prevenirea
accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale, conducerile unităţilor precum
şi persoanele fizice angajatoare au următoarele obligaţii: a) să adopte, din
faza de cercetare, proiectare şi execuţie a construcţiilor, a echipamentelor
tehnice precum şi la elaborarea tehnologiilor de fabricaţie, soluţii conforme
normelor de securitate şi sănătate în muncă, prin a căror aplicare să fie
eliminate riscurile de accidentare şi de îmbolnăvire profesională a salariaţilor şi
a altor persoane participante la procesul de muncă; b) să solicite inspectoratului
de stat teritorial pentru securitatea şi sănătatea în muncă autorizarea
funcţionării unităţii din punct de vedere al securităţii şi sănătăţii în muncă, să
menţină condiţiile de lucru pentru care s-a obţinut autorizaţia şi să ceară
revizuirea acesteia în cazul modificării condiţiilor iniţiale în care a fost emisă;
c) să stabilească măsurile tehnice, sanitare şi organizatorice de securitate şi
sănătate în muncă, corespunzător condiţiilor de muncă şi factorilor de mediu
specifici unităţii; d) să stabilească pentru salariaţi şi pentru ceilalţi participanţi
la procesul de muncă atribuţiile şi răspunderea ce le revin în domeniul
securităţii şi sănătăţii în muncă, corespunzător funcţiilor exercitate; e) să
elaboreze reguli proprii pentru aplicarea normelor de securitate şi sănătate în
muncă, corespunzător condiţiilor în care se desfăşoară activitatea la locurile de
muncă; f) să asigure şi să controleze, prin compartimente specializate sau prin
personalul propriu, cunoaşterea şi aplicarea, de către toţi salariaţii şi
participanţii la procesul de muncă, a măsurilor tehnice, sanitare şi
organizatorice stabilite, precum şi a prevederilor legale în domeniul securităţii
şi sănătăţii în muncă; g) să ia măsuri pentru asigurarea de materiale necesare
informării şi educării salariaţilor şi participanţilor la procesul de muncă: afişe,
pliante, filme, diafilme şi altele asemenea cu privire la securitatea şi sănătatea
în muncă; h) să asigure informarea fiecărei persoane, anterior angajării în
muncă, asupra riscurilor la care aceasta este expusă la locul de muncă, precum
şi asupra măsurilor de prevenire necesare; i) să asigure, pe cheltuiala unităţii,
instruirea, testarea şi perfecţionarea profesională a persoanelor cu atribuţii în
domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă; j) să ia măsuri pentru autorizarea
exercitării meseriilor şi a profesiilor prevăzute în normele de securitate şi
sănătate în muncă; k) să angajeze numai persoane care, în urma controlului
medical şi a verificării aptitudinilor psiho-profesionale, corespund sarcinii de
muncă pe care urmează să o execute; l) să ţină evidenţa locurilor de muncă cu
condiţii deosebite: vătămătoare, grele, periculoase, precum şi a accidentelor de
muncă, bolilor profesionale, accidentelor tehnice şi avariilor; m) să asigure
funcţionarea permanentă şi corectă a sistemelor şi dispozitivelor de protecţie a
aparaturii de măsură şi control, precum şi a instalaţiilor de captare, reţinere şi
neutralizare a substanţelor nocive degajate în desfăşurarea proceselor
tehnologice; n) să prezinte documentele şi să dea relaţiile solicitate de
inspectorii de securitate şi sănătate în muncă în timpul controlului său al
efectuării cercetării accidentelor de muncă; o) să asigure realizarea măsurilor
stabilite de inspectorii de securitate şi sănătate în muncă, cu prilejul
controalelor şi al cercetării accidentelor de muncă; p) să desemneze, la
solicitarea inspectorului de securitate şi sănătate în muncă, pe salariaţii care să
participe la efectuarea controlului sau la cercetarea accidentelor de muncă; r) să
nu modifice starea de fapt rezultată din producerea unui accident mortal sau
colectiv, în afară de cazurile în care menţinerea acestei stări ar genera alte
accidente ori ar periclita viaţa accidentaţilor şi a altor persoane participante la
procesul de muncă. Realizarea efectivă a obligaţiilor prevăzute în alineatul
precedent revine persoanelor cu atribuţii în organizarea şi conducerea
procesului de muncă. Lucrǎtorii (salariaţii) au următoarele obligaţii: a) să-şi
însuşească şi să respecte normele de securitate şi sǎnǎtate în muncǎ şi măsurile
de aplicare a acestora; b) să desfăşoare activitatea în aşa fel, încât să nu expună
la pericol de accidentare sau îmbolnăvire profesională atât persoana proprie,
cât şi pe celelalte persoane participante la procesul de muncă; c) să aducă la
cunoştinţă conducătorului locului de muncă orice defecţiune tehnică sau altă
situaţie care constituie un pericol de accidentare sau îmbolnăvire profesională;
d) să aducă la cunoştinţă conducătorului locului de muncă accidentele de
muncă suferite de persoana proprie şi de alte persoane participante la procesul
de muncă; e) să oprească lucrul la apariţia unui pericol iminent de producere a
unui accident şi să informeze de îndată pe conducătorul locului de muncă; f) să
utilizeze echipamentul individual de protecţie din dotare, corespunzător scopului pentru care
1. Securitatea şi sǎnǎtatea în muncǎ reprezintǎ:
• ansamblul măsurilor de tehnică a securităţii şi de igienă a muncii;
• ansamblul măsurilor de organizare a concursurilor pentru ocuparea
posturilor vacante;
• ansamblul măsurilor de salarizare.
2. Prin accident de muncă se înţelege:

• vătămarea violentă a organismului;
• intoxicaţia acută profesională;
• intoxicaţia acută produsă la domiciliu.
3. Prin boli profesionale se înţeleg afecţiunile care se produc ca urmare a

exercitării unei meserii sau profesii, cauzate de:
• factori nocivi;
• factori fizici sau chimici;
• factori biologici.
4. Lucrǎtorii (salariaţii) au următoarele obligaţii în domeniul securităţii şi

sănătăţii în muncă;
• să utilizeze echipamentul individual de protecţie din dotare,
corespunzător scopului pentru care a fost acordat;
• să dea relaţiile solicitate de organele de control şi de cercetare în
domeniul încadrării personalului pe grad de cultură;
• să dea relaţiile solicitate de organele de control şi de cercetare în
domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă.
5. Conducerile unităţilor precum şi persoanele fizice angajatoare au

următoarele obligaţii:
• să asigure informarea fiecărei persoane, după angajarea în muncă, asupra
riscurilor la care aceasta este expusă la locul de muncă, precum şi asupra
măsurilor de prevenire necesare;
• să asigure informarea fiecărei persoane, anterior angajării în muncă,
asupra riscurilor la care aceasta este expusă la locul de muncă, precum şi
asupra măsurilor de prevenire necesare;
• să asigure, pe cheltuiala unităţii, instruirea, testarea şi perfecţionarea
profesională a persoanelor cu atribuţii în domeniul securităţii şi sănătăţii
în muncă.
6. Materiale de informare şi educaţie cu privire la securitatea şi sănătatea în

muncă a salariaţilor şi participanţilor la procesul de muncă, pot fi:
• afişe, pliante, filme;
• diafilme şi altele asemenea;
• reclame comerciale despre produse.
7. Angajatorul încadrează numai persoane care, în urma controlului medical şi
a verificării aptitudinilor psihoprofesionale, corespund:
• sarcinii de muncă pe care o prestează pentru interesele proprii;
• sarcinii de muncă pe care urmează să o execute după angajare;
• gradului de cultură generală.
8. Salariatul este obligat să aducă la cunoştinţă conducătorului locului de

muncă:
• orice defecţiune tehnică;
• orice altă situaţie care constituie un pericol de accidentare sau
îmbolnăvire profesională;
• orice activitate desfăşurată de o societate cu acelaşi obiect de activitate.
9. Răspunderea juridică a salariaţilor nu este antrenată dacă:

• nu-şi însuşesc şi nu respectă normele de securitate şi sǎnǎtate în muncǎ şi
măsurile de aplicare a acestora;
• îşi însuşesc şi respectă normele de securitate şi sǎnǎtate în muncǎ şi
măsurile de aplicare a acestora;
• opresc lucrul la apariţia unui pericol iminent de producere a unui accident
şi informează de îndată pe conducătorul locului de muncă.
10.Categorii de măsuri ce se iau în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă:

• măsuri de organizare a activităţilor sportive în localitatea de reşedinţă.
• măsuri care privesc acordarea alimentaţiei de protecţie şi materialelor
igienico-sanitare;
• măsuri tehnico-organizatorice.
*** Codul muncii, Legea nr. 53/2003 publicată în M. Of. al României, Partea I,
nr. 345/18.05.2011, cu modificările şi completările la zi.
Modiga, Georgeta. (2009). Dreptul muncii. Bucureşti: Didactică şi Pedagogică,
pp. 255-318.
Nistor, V. (2005). Dicţionar explicativ de dreptul muncii. Bucureşti: Editura
Didacticǎ şi Pedagogicǎ.
nr.72/5.02.2003, cu modificările şi completările la zi.
*** Legea nr. 76/2002 privind protecţia socială a şomerilor şi integrarea lor
profesională republicată în 1994. Precizările nr. 199/1991 ale Ministerului
Muncii şi ale Ministerului Finanţelor.
*** Legea nr. 319/2006 privind securitatea şi sănătatea în muncă.
4. SALARIZAREA. JURISDICŢIA MUNCII
4.1. Noţiuni generale. Principii 110
4.2. Formele şi procedeele de salarizare 113
4.3. Plata salariilor 125
4.4. Noţiunea de jurisdicţie a muncii. Principii 131
4.5. Organele de jurisdicţie a muncii şi competenţa acestora 139
4.6. Judecata conflictelor de muncă 144
4.7. Hotărârile date în soluţionarea conflictelor de muncă 156
Rezumat 168
• definiţia dată de legiuitor salariului;
• principiile ce stau la baza sistemelor de salarizare în România;
• formele de salarizare;
• consecinţele nerespectării clauzelor contractuale privitoare la stabilirea şi
plata salariilor de către unităţi;
• vei învăţa să determini ca jurist, când sunt şi când nu sunt
respectate condiţiile de salarizare de către angajator.
• să înţelegi dar să şi aplici normele de judecată ale conflictelor de muncă.

Georgeta MODIGA Salarizarea. Jurisdicția
muncii
4.1. Noţiuni generale. Principii

4.1.1. Noţiunile de salariu şi salarizare. Definiţii
Folosind o tehnică legislativă consacrată, normele de drept internaţional şi de

drept intern al muncii, definesc salariul şi reglementează modalităţile de
stabilire şi plată a drepturilor salariale.
În concepţia legiuitorului,
"salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat, în baza unui
contract individual de muncă”.
Salariul este un element constitutiv al contractului individual de muncă,
concretizat într-o sumă de bani, plătită în numerar sau parţial în natură, pe care
angajatorul este obligat să o acorde în contraprestaţie pentru munca efectuată
de salariat.
Salariul reprezintă obiect al contractului individual de muncă, constituind
contraprestaţia pentru activităţile prestate de salariat şi cauză deoarece
unitatea a angajat personal pentru un scop determinat, iar salariatul s-a angajat
în vederea obţinerii unei remuneraţii pentru munca prestată. În legătură cu
noţiunea de salariu s-au exprimat mai multe opinii.
Codul muncii preia în mare parte dispoziţiile din Legea 14/1991. Astfel,
potrivit prevederii art.154 (2):
„pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă fiecare
salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani”.
Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizaţiile, sporurile, precum şi alte
adaosuri. Salariile se plătesc înaintea oricăror altor obligaţii băneşti ale
angajatorilor.
Salariul este confidenţial angajatorul având obligaţia de a lua măsurile necesare
pentru asigurarea confidenţialităţii.
Salariul se stabileşte în raport cu calificarea, importanţa, complexitatea
lucrărilor ce revin postului, rezultatele obţinute, condiţiile concrete în care se
desfăşoară activitatea şi, după caz, vechimea în muncă.
Codul muncii prevede în art.162 (1) că: „salariile se stabilesc prin negocieri
individuale şi/sau colective între angajator şi salariaţi sau reprezentanţi ai
acestora.
Totalitatea normelor juridice care reglementează elementele componente ale
salarizării în scopul determinării corelaţiei dintre măsura muncii angajaţilor
şi măsura remunerări lor, formează sistemul de salarizare .
Art.162 (3) din Codul muncii prevede: „Sistemul de salarizare a personalului
din autorităţile şi instituţiile publice finanţate integral sau în majoritate de la
bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale şi bugetele
fondurilor speciale se stabileşte prin lege, cu consultarea organizaţiilor
sindicale reprezentative”.

Elementele constitutive ale salarizării se stabilesc prin negocieri colective
sau,după caz individuale, între persoanele juridice sau fizice care angajează şi
salariaţi,în funcţie de posibilităţile financiare ale persoanei care angajează şi
după norme identice pentru bărbaţi şi femei.
Normele juridice care reglementează sistemul de salarizare sunt aplicabile
salariaţilor bugetari, salariaţilor instituţiilor publice şi ai organelor
administraţiei, profesiunilor liberale, societăţilor civile, sindicatelor
profesionale, asociaţilor şi persoanelor fizice sau juridice de orice natură,
care utilizează salariaţi.
Salarizarea în regie şi în acord, trebuie să ofere angajatului de capacitate
medie, ce lucrează în condiţii normale, un salariu minim garantat, care să-i
asigure puterea de cumpărare şi participarea la dezvoltarea economică a
naţiunii.
Diferenţierea salariilor se face în raport cu volumul, complexitatea şi greutatea
muncii precum şi cu importanţa economică şi socială a ramurii de activitate,
prin coordonarea diferitelor elemente ale sistemului de salarizare.
Sistemul de salarizare, ca instituţie juridică, cuprinde totalitatea normelor care
reglementează elementele componente ale salarizării, în scopul determinării
corelaţiei dintre măsura muncii angajaţilor şi măsura remunerării lor.
Categoriile şi criteriile de clasificare şi de promovare profesională, precum şi
toate celelalte baze de calcul ale salariului, în special modalităţile de evaluare a
locurilor de muncă, trebuie să fie aceleaşi, fără să se facă vreo deosebire de
vârstă, sex, naţionalitate sau de stare materială.
Având în vedere considerentele de mai sus, putem defini salariul ca fiind
categoria juridică ce reprezintă suma de bani pe care acela care angajează
este obligat s-o plătească angajatului cu contract individual de muncă în
raport cu cantitatea, calitatea şi importanţa socială a muncii prestate
Legislaţia în vigoare privitoare la salarizare nu defineşte astfel salariul însă
stabileşte componenţa acestuia şi negocierea în cadrul contractelor individuale
şi contractelor colective de muncă ajungându-se în final tot la raportul
cantitate, calitate, importanţă socială.
Deşi funcţionarii publici, înalţii demnitari, magistraţii e.t.c., se găsesc în
raporturi de serviciu cu autorităţile publice şi de stat în care lucrează, ne
referim şi la aceste categorii de personal, aceştia fiind salarizaţi pe baza
principiilor generale ale retribuirii muncii în România şi în U. E., având ca dată
de referinţă 1 ianuarie 2007, data aderării ţării noastre la Uniunea Europeană..
Salariul funcţionarilor publici se compune din salariu de bază, sporuri şi
indemnizaţii, iar nivelului de bază îi corespunde o treaptă, clasă sau grad ori
categorie în urma "dobândirii unei diplome de studii de nivel superior celei
avute".
4.1.2.Principii
Salarizarea personalului didactic şi didactic auxiliar se face cu respectarea
principiului potrivit căruia învăţământul constituie o prioritate naţională, ţinând
seama de responsabilitatea şi complexitatea muncii, de pregătirea şi experienţa
profesională, de rolul şi importanţa activităţii prestate. Salariul personalului
didactic se compune din salariul de bază şi o parte variabilă, constând din
adaosuri, sporuri şi alte drepturi suplimentare. Salarizarea personalului didactic
de predare din învăţământul preuniversitar se stabileşte diferenţiat în raport cu:
funcţia şi norma didactică îndeplinită; nivelul studiilor cerute pentru ocuparea
funcţiei didactice, gradul didactic, titlul ştiinţific, vechimea recunoscută în
învăţământ, calitatea activităţii instructiv – educative; locul şi condiţiile
specifice în care se desfăşoară activitatea.
Salariile se stabilesc prin negocieri colective sau după caz, individuale, între
persoanele juridice sau fizice care angajează şi salariaţi sau reprezentanţi ai
acestora. Drepturile salariale se negociază în limitele stabilite de lege, în cadrul
contractelor colective de muncă dintre administraţie şi sindicate.
Din exemplificările date rezultă elementele componente ale raportului
cantitate (normă didactică, activitate depusă, etc.) - calitate (evaluarea
performanţelor individuale, pregătire şi experienţă profesională, nivel de studii,
titlul ştiinţific, etc.) şi importanţa socială a muncii prestate, (rolul şi importanţa
activităţii prestate, natura competenţelor, prioritatea şi responsabilitatea etc.)
După 1990 s-a permis oricărui salariat să încheie mai multe contracte
individuale de muncă, să negocieze şi să încaseze mai multe salarii, în raport
cu volumul şi calitatea muncii prestate într-o lună, în una sau mai multe
funcţii, meserii ori profesii la unul sau mai mulţi angajatori. Relaţia dintre
noţiunile calitate – cantitate - importanţa socială este reglementată şi de norme
juridice adoptate în 1993, care stabilesc un sistem de impozitare al salariilor,
moderat de guvern, proporţional cu câştigurile realizate şi de ierarhizarea
salariilor de bază pentru toţi salariaţii.
Coeficienţii de ierarhizare sunt stabiliţi prin lege, la propunerea Guvernului,
pentru salariaţii din sectorul bugetar şi prin contractele colective de muncă
pentru ceilalţi salariaţi.
Există o uşoară abatere de la relaţia cantitate - calitate - importanţă socială în
cazul salarizării persoanelor cu handicap.
Pentru protecţia specială a acestor salariaţi au fost adoptate acte normative care
au stabilit niveluri şi baza de calcul a unor drepturi salariale mai mari, ceea ce
presupune plata unor salarii impuse angajaţilor cu unele facilităţi în cazul
angajării persoanelor cu handicap.
Potrivit prevederilor art.164 din Codul muncii angajatorii sunt obligaţi să
garanteze în plată un salariu brut lunar cel puţin egal cu nivelul salariului
minim brut pe ţară.
Aceste principii rezultă şi din noul Cod al muncii art.164 şi urm.
Potrivit prevederilor art.163 (1) Legea 53/2003, salariul este confidenţial.
Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată
Articolul 1641) Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată,
corespunzător programului normal de muncă, se stabileşte prin hotărâre a
Guvernului, după consultarea sindicatelor şi a patronatelor. În cazul în care
programul normal de muncă este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul
de bază minim brut orar se calculează prin raportarea salariului de bază minim
brut pe ţară la numărul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru
aprobat. (11) Prin hotărâre a Guvernului se poate stabili o majorare a salariului
de bază minim brut pe ţară garantat în plată prevăzut la alin. (1) , diferenţiat pe
criteriile nivelului de studii şi al vechimii în muncă. (12) Toate drepturile şi
obligaţiile stabilite potrivit legii prin raportare la salariul de bază minim brut pe
ţară garantat în plată se determină utilizând nivelul salariului de bază minim
brut pe ţară garantat în plată prevăzut la alin. (1) . (2) Angajatorul nu poate
negocia şi stabili salarii de bază prin contractul individual de muncă sub
salariul de bază minim brut orar pe ţară. (3) Angajatorul este obligat să
garanteze în plată un salariu brut lunar cel puţin egal cu salariul de bază minim
brut pe ţară. Aceste dispoziţii se aplică şi în cazul în care salariatul este prezent
la lucru, în cadrul programului, dar nu poate să îşi desfăşoare activitatea din
motive neimputabile acestuia, cu excepţia grevei. (4) Salariul de bază minim
brut pe ţară garantat în plată este adus la cunoştinţa salariaţilor prin grija
angajatorului.
Articolul 165Pentru salariaţii cărora angajatorul, conform contractului colectiv
sau individual de muncă, le asigură hrană, cazare sau alte facilităţi, suma în
bani cuvenită pentru munca prestată nu poate fi mai mică decât salariul minim
brut pe ţară prevăzut de lege.
4.2. Formele şi procedeele de salarizare

4.2.1. Formele de salarizare
Prin formă de salarizare se înţelege acea categorie de remunerare care
desemnează o cât mai strânsă dependenţă între salariu şi rezultatul muncii
(subl. ns. N.V.)
Formele de salarizare au scopul de a asigura o aplicare cât mai corespunzătoare
şi cât mai reală a remunerării diferenţi-ale după munca prestată.
Pe plan general, prin utilizarea celei mai adecvate forme de salarizare, se
urmăreşte evaluarea şi determinarea cât mai corespunzătoare a muncii
salariaţilor.
Salarizarea, în condiţiile prevăzute în contractul individual şi în contractul
colectiv de muncă, dă dreptul fiecărui salariat la un salariu în bani, pentru
majoritatea angajatorilor. Unii angajatori (spre exemplu cei din unităţile
producătoare de produse agricole, alimentare etc.) pot plăti salariul şi în natură,
care nu poate depăşi 30% din salariu.
Formele de organizare a muncii şi de salarizare ce se pot aplica sunt
următoarele:
• în regie sau după timp;
• în acord direct, progresiv sau indirect, aplicat individual sau colectiv;
• pe bază de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate;
• alte forme specifice unităţii (spre exemplu în regie şi în acord sau
mixtă).
a) Salarizarea în regie sau după timp se face în funcţie de timpul lucrat,
fiecărui angajat asigurându-i-se posibilitatea de a lucra numărul legal de ore şi
de a primi salariul corespunzător.
În condiţiile actuale salarizarea în regie sau după timp este folosită:
• pentru personalul contractual din sistemul bugetar;
• pentru salariaţii profesiunilor liberale, societăţilor civile şi asociaţiilor de
orice natură;
• la locurile de muncă unde cantitatea de muncă necesară pentru
executarea unui produs sau efectuarea unei operaţii nu poate fi măsurată
cu precizie;
• în unităţile cu ritm strict reglementat al proceselor de producţie. Spre
exemplu, în unităţile cu lucru la bandă rulantă, unde timpul de executare
a operaţiilor este dictat de mişcarea benzii;
• în procesele de producţie cu aparatură şi agregate moderne unde
salariatul realizează un volum de producţie nedeterminat, atribuţiunile
sale de serviciu constând în supravegherea şi îndrumarea funcţionării
unor instalaţii. Spre exemplu: în uzinele electrice, la extracţia ţiţeiului, la
unele procese din industria alimentară şi industria chimică;
• în unităţile cu lucrări de precizie şi calitate deosebită. Spre exemplu: în
unităţile cu programe pe calculator, rodaje, montaj, tratamente termice,
finisaj produse textile etc.;
• la unele lucrări la care elaborarea normelor necesită un timp
disproporţionat de mare în raport cu timpul necesar executării operaţiunii
sau lucrării propriu-zise. Spre exemplu, la producţia de unicate,
întocmirea normelor necesită un timp mai mare decât cel necesar pentru
realizarea însăşi a lucrării.
Pentru aplicarea acestei forme de salarizare trebuie să fie îndeplinite
următoarele condiţii:
• îndatoririle de serviciu pentru personalul de execuţie să fie exprimate sub
forma unor norme de producţie zilnice, săptămânale sau lunare, ori sub
forma de sferă de atribuţii concrete cu zonă de servire precizată;
• atribuţiunile de serviciu şi răspunderile personalului de conducere şi
execuţie de specialitate, să se stabilească concret, pentru fiecare loc de
muncă separat şi pentru fiecare executant;
• numărul personalului de execuţie şi de conducere să fie determinat pe
baza unei fundamentări ştiinţifice prin norme şi normative de muncă;
• elementele constitutive ale salarizării trebuie să fie stabilite după norme
identice pentru bărbaţi şi femei;
• categoriile şi criteriile de clasificare şi de promovare profesională,
precum şi toate celelalte baze de calcul ale remuneraţiei, în special
modalităţile de evaluare a locurilor de muncă, trebuie să fie aceleaşi
pentru salariaţii ambelor sexe.
• angajatorii să stabilească şi să comunice la Direcţia Muncii elementele
care concură la determinarea salariilor - norme de randament, categorii,
criterii, bază de calcul. Această condiţie trebuie îndeplinită pentru toate
formele de salarizare.
• dat fiind faptul că normele dreptului muncii implică încadrarea
salariatului în colectivul de muncă al unei unităţi determinate, într-o
anumită structură organizatorică şi într-o anumită ierarhie funcţională,
forma de salarizare, în regie sau după timp, se va aplica mult timp, în
special angajaţilor bugetari. Aplicând această formă de salarizare, se pot
stabili norme precise de randament pentru personalul bugetar, prin care
să se estimeze conduita şi valoarea profesională a salariaţilor în funcţie
de calităţile personale (inteligenţă, judecată, putere de concentrare, de
analiză şi sinteză, mod de colaborare, facultăţi de adaptare etc. ) şi de
obiectivele pe care angajatul şi angajatorul le-au convenit la încadrare.
• unii specialişti, realizând cercetări aprofundate, în domeniul salarizării,
au ajuns la concluzia că salarizarea după timp (în regie) are o sferă destul
de restrânsă în ţările dezvoltate ale lumii şi că într-o primă variantă
salariul se acordă în funcţie de o normă precisă de randament (este
sistemul salariului fix la un anumit randament - subl. autorilor) şi într-o
altă variantă se leagă salarizarea de evoluţia muncii prestate (este
sistemul notaţiei personalului - subl. autorilor).
Sarcina de lucru 1
Identifică şi rezumă în trei fraze diferenţele dintre salariul în

acord şi cel în regie.
Sigur că se poate determina munca prestată prin sistemul salariului fix, la un

anumit randament şi prin sistemul notaţiei personalului, însă ambele variante se
referă la aceeaşi evoluţie a raportului dintre efortul depus de salariat într-o
unitate de timp şi efectul obţinut.
Salariaţii bugetari, cei ai instituţiilor publice şi organelor administraţiei,

salariaţii profesiunilor liberale, societăţilor civile, sindicatelor profesionale şi
asociaţiilor de orice natură, primesc pentru orele de muncă prestate, într-un
program cel puţin egal cu durata săptămânală de muncă stabilită prin lege, un
salariu care are acelaşi cuantum cu minimul lunar stabilit, prin raportarea
salariului minim la numărul de ore corespunzătoare duratei legale de muncă
pentru luna respectivă.
Salariul se reduce până la concurenţa remuneraţiei datorate în cazul în care în
cursul lunii respective, angajatul a efectuat un număr de ore mai mic decât
durata legală în situaţiile:
• contractul de muncă a fost suspendat ca urmare a culpei salariatului;
• salariatul nu a efectuat numărul de ore stabilite prin contract pentru
motiv de boală, accident sau maternitate;
• pentru încetarea colectivă a lucrului;
• contractul de muncă s-a încheiat sau a încetat în cursul lunii respective.
Dacă reducerea programului sub durata legală, a avut loc din alte motive decât
cele prevăzute mai sus, pentru privarea temporară de muncă, angajatorul este
obligat să acorde o alocaţie complementară în sumă totală mai mică decât
salariul minim şi egală cu diferenţa dintre remuneraţia minimală şi suma
efectiv primită.
b) Salarizarea în acord se înfăptuieşte în funcţie de rezultatele muncii. Această
formă de salarizare se aplica numai acolo unde rezultatele muncii sunt
comensurabile.
Pentru aplicarea salarizării în acord trebuiesc îndeplinite următoarele condiţii:
• rezultatele muncii unui salariat sau ale unui colectiv de salariaţi, trebuie
să fie uşor şi real măsurabile;
• munca prestată în acord trebuie să aibă drept consecinţă obţinerea de
profit;
• salarizarea în acord să nu ducă la înrăutăţirea calităţii producţiei, la
încălcarea regimurilor tehnologice, a măsurilor de protecţie a muncii şi
să nu determine depăşirea consumurilor normate de materii prime,
materiale, combustibil şi energie.
Salarizarea în acord poate avea loc într-una din următoarele forme:
• acord direct;
• acord progresiv;
• acord indirect.
Acordul (direct, progresiv sau indirect) se poate aplica individual sau colectiv.
Trăsătura caracteristică a salarizării în acord constă în faptul că salariul se
stabileşte numai în funcţie de cantitatea de muncă prestată de o persoană sau
de un colectiv, respectiv în funcţie de operaţiile, activităţile desfăşurate şi
numărul de bunuri.
Salarizarea în acord direct presupune stabilirea salariului în funcţie de
cantitatea de produse realizată. Tariful pe unitatea de produs sau pe lucrare
este constant, salariul fiind direct proporţional cu numărul unităţilor de produse
sau al lucrărilor executate.
Salariul se calculează prin înmulţirea unităţilor de măsuri cantitative (număr de

piese, operaţii, litri, metri etc.) cu tariful pentru fiecare unitate. Salarizarea în
acord direct asigură plata unui salariu calculat, cu acelaşi tarif pe unitate,
indiferent de numărul unităţilor realizate.
Salarizarea în acord progresiv presupune majorarea tarifului pe unitatea de
produs, pe lucrare sau operaţie, pentru partea din producţie care depăşeşte un
anumit nivel, o normă de unităţi, dinainte stabilită, pentru un salariat sau un
grup de salariaţi.
Deci, dacă norma de muncă este realizată integral, unităţile de produs realizate
peste normă, sunt plătite cu un tarif majorat, fie numai pentru partea de
producţie care depăşeşte nivelul respectiv, fie pentru toată producţia realizată.
Salarizarea în acord indirect, este aplicabilă angajaţilor care deservesc
nemijlocit mai mulţi salariaţi, din aceeaşi unitate, ale căror realizări sunt
condiţionate de felul în care sunt deserviţi.
În cadrul acordului indirect salariul se stabileşte şi se plăteşte proporţional cu
nivelul mediu de îndeplinire a normelor, de către personalul deservit.
Aplicarea acestei forme de salarizare necesită îndeplinirea cumulativă a
următoarelor condiţii:
• angajaţii astfel salarizaţi să servească în mod nemijlocit şi direct alţi
lucrători;
• servirea să aibă loc în folosul uneia sau mai multor echipe din aceeaşi
unitate şi nu a unui singur lucrător;
• angajaţii serviţi să fie salarizaţi în acord direct, iar realizările acestora să
fie condiţionate de modul de servire.
În locurile de muncă, în care se aplică această formă de salarizare, se normează
numărul salariaţilor şi nu al operaţiilor executate, scop în care se folosesc
norme de servire exprimate sub formă de sferă de atribuţiuni însoţită de zona
de servire.
c) Salarizarea pe bază de tarife sau cote procentuale
Această formă de salarizare presupune calcularea veniturilor salariale
cuvenite, proporţional cu nivelul de realizare a sarcinilor stabilite pentru
fiecare angajat.
Atribuţiunile de serviciu sunt considerate ca norme de muncă, iar salariul se
plăteşte proporţional cu realizarea, nerealizarea sau depăşirea acestor sarcini
stabilite pentru o lună, săptămână, sau o zi.
Cota procentuală pentru salariaţii retribuiţi pe bază de tarife, reprezintă o parte
variabilă din valoarea achiziţiilor, desfacerilor sau prestărilor de servicii.
Salarizarea pe bază de tarife constituie regula folosită în activităţile de prestări
servicii, contractări-achiziţii şi excepţia aplicabilă celor care prestează
activitatea de desfacere.
Formele de salarizare cu variantele lor, atât cele în regie cât şi cele în acord,
pot fi aplicate fie individual, fie colectiv.
Caracterul individual sau colectiv al formelor de salarizare derivă din natura
proceselor de muncă, din felul de organizare al acestora şi din modul de
stabilire a normelor de muncă.
Ori de câte ori prin executarea unui proces de producţie, de o formaţie sau de
un colectiv de muncă, se obţine un profit faţă de executarea aceluiaşi proces de
un singur angajat, se vor utiliza forme de salarizare colective.
Formele colective de salarizare sunt utilizate îndeosebi în cazul proceselor de
producţie cu maşini - agregate mari, care necesită o deservire simultană de
către o formaţie de lucru (ex. în unităţile siderurgice, chimice sau alimentare)
atunci când frontul de lucru nu permite ocuparea completă a timpului de lucru
al angajaţilor puşi să execute un lanţ de operaţii (ex. munca în mine sau
abataje).
În situaţiile în care trebuiesc manevrate mase voluminoase cu gabarite mari, cu
ajutorul unor utilaje de ridicat sau transport (ex. în construcţii montaj), în cazul
producţiei organizate pe fluxuri sau linii tehnologice, în locuri de muncă
independente din punct de vedere tehnologic (ex. în unităţile textile, de
încălţăminte, de construcţii maşini etc.), se aplică forma colectivă de salarizare.
Salarizarea în cazul formelor colective se realizează prin repartizarea sumei
calculate global pe întreaga formaţie, între membrii formaţiei de lucru, în
funcţie de munca efectiv depusă de fiecare în parte.
Formele individuale de salarizare sunt mai stimulative şi acţionează direct
asupra angajatului, antrenându-se răspunde-rea fiecăruia pentru modul de
îndeplinire a normei de muncă.
Salarizarea individuală constă în repartizarea sumei totale obţinute în raport cu
salariul negociat la încadrare şi norma de muncă realizată de fiecare angajat.
d) Alte forme de salarizare
Unităţile pot folosi şi alte forme specifice de salarizare.
Prin combinarea formelor de salarizare se pot obţine şi folosi şi alte forme
specifice pentru o anumită categorie de angajatori.
Spre exemplu, forma de salarizare mixtă, presupune stabilirea unei sume pe
unitatea de timp şi acordarea acesteia în funcţie de îndeplinirea anumitor
condiţii tehnice, de organizare etc.
4.2.2. Procedee de salarizare

a) Noţiuni generale
Procedeele de salarizare reprezintă mijloacele folosite pentru stabilirea
salariilor tuturor categoriilor de angajaţi. Acestea sunt folosite în interesul
comun al angajatorilor şi angajaţilor, având ca obiectiv salarizarea în spiritul
legii.
Deoarece în prezent se practică un număr diversificat de procedee prin care se
stabilesc salariile persoanelor încadrate în unităţile din ţară, indiferent de forma
de capital social (de stat sau privat, român sau străin/mixt), ne vom referi la
principalele modalităţi legale în vigoare de salarizare şi la principalele categorii
de unităţi care salarizează angajaţi.
Procedeele de salarizare care ne preocupă privesc stabilirea salariilor de către
angajatorii din sectorul de stat şi particular respectiv din :
• unităţile cu capital privat (societăţi comerciale, instituţii, fundaţii,
asociaţii particulare etc.);
• unităţile cu capital de stat sau majoritar de stat (societăţi comerciale cu
capital de stat şi majoritar de stat, regii autonome);
• unităţile bugetare (care desfăşoară activităţi în domeniile: social,
cultural, învăţământ, sănătate, administrativ etc.).
b) Salarizarea prin negociere
Ca regulă generală salarizarea se face prin negocieri colective sau după caz
individuale, între persoanele juridice sau fizice care angajează şi persoanele
fizice care se angajează sau reprezentanţi ai acestora.
Unităţile, aplicând forma de salarizare cea mai adecvată, negociază salariile în
funcţie de obiectul de activitate, complexitatea procesului de fabricaţie, gradul
de dotare tehnică, rentabilitate, productivitatea muncii, servicii prestate,
atribuţiuni şi număr de personal etc.
Modul de stabilire al salariilor de bază pentru fiecare salariat diferă în raport cu
calificarea, importanţa, complexitatea lucrărilor ce revin postului în care este
încadrat, cu pregătirea şi competenţa profesională, iar potrivit prevederilor art.2
din Ordonanţa de Urgenţă nr.24/2000 salariile de bază se stabilesc între limita
minimă şi maximă, prevăzute în anexe, se ajunge la concluzia că, pentru toate
categoriile de salariaţi, salariile se stabilesc prin negociere.
Conchidem, apreciind că salariul de bază se stabileşte în prezent pentru toate
categoriile de salariaţi, indiferent de forma de organizare, obiectul activităţii şi
posibilităţile financiare, prin negociere.
Partea variabilă a salariului de bază, respectiv sporurile se stabilesc potrivit
prevederilor legale şi contractelor colective de muncă.
Regula negocierii este aplicată în prezent de patroni şi unităţi tuturor
categoriilor de salariaţi.
Aplicând regula generală - negocierea - angajatorii şi angajaţii, aleg în funcţie
de posibilităţile financiare, orice sistem de salarizare, fiind ţinuţi să respecte
doar măsura de protecţie socială care se referă la salariul minim brut pe ţară.
Rezultatul negocierii individuale se consemnează în contractul individual de
muncă, iar rezultatul negocierii colective se consemnează în contractul colectiv
de muncă.
Fiecare unitate cu capital social (de stat sau privat, român sau străin/mixt), are
deplina libertate să-şi stabilească, propriul sistem de salarizare, (subl. autor),
sistem de sporuri sau adaosuri şi alte elemente pe care le consideră necesare şi
stimulative, dar acordarea acestora se poate face numai din veniturile realizate,
toate aceste drepturi salariale neputând fi acordate decât în raport cu munca
depusă şi cu eficienţa acesteia .
c) Salarizarea pe baza coeficienţilor minimi de ierarhizare
Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anul 2011-2014
stabileşte coeficienţi minimi de ierarhizare a salariilor.
Coeficienţii de ierarhizare se aplică la salariul minim negociat pe unitate
Pentru a descuraja tendinţa conducerilor unităţilor de a stabili niveluri maxime
de salarii cu mult peste salariile minime şi medii, prin Ordonanţa de Urgenţă
nr. 73/1999 s-au stabilit impozite suplimentare pentru veniturile realizate peste
salariul mediu net pe economie, calculate progresiv.
Aplicând regula generală – negocierea - angajatorii şi angajaţii aleg în funcţie
de posibilităţile financiare, orice sistem de salarizare, fiind ţinuţi să respecte
doar măsura de protecţie socială care se referă la salariul minim brut pe ţară.
d) Salariul de bază, sporuri, adaosuri, premii
Salariul de bază având pondere majoritară în salarii şi reprezentând retribuţia
pentru munca prestată include sporurile raportate la condiţiile de muncă,
adaosurile şi premiile.
Sporurile se acordă numai angajaţilor de la locurile de muncă unde acestea nu
sunt cuprinse în salariul de bază.
Sporurile la salariu reprezintă sume plătite unui angajat pentru a-l atrage şi
menţine la munca ce se desfăşoară în anumite condiţii care o fac nedorită sau
pentru prestarea muncii în anumite situaţii speciale.
Sunt recunoscute următoarele sporuri la salarii:
Sporuri ce se pot acorda în funcţie de condiţiile de muncă-grupa A:
• spor pentru lucru subteran;
• spor pentru lucru pe platformele marine de foraj şi extracţie;
• indemnizaţie de zbor;
• spor pentru condiţii grele de muncă;
• spor pentru condiţii nocive;
• spor pentru condiţii periculoase:
• pentru activitate minieră în subteran;
• pentru producerea produselor explozive;
• spor pentru timpul lucrat în cursul nopţii;
• spor de şantier;
Alte sporuri - grupa B:
• spor pentru ore lucrate suplimentar peste programul lunar de lucru,
indiferent de modul de organizare al programului de lucru (în locul sporului
pentru ore suplimentare);
• spor pentru funcţii încredinţate temporar;
• spor pentru exercitarea unei funcţii suplimentare;
• spor pentru utilizarea, cel puţin a unei limbi străine;
• spor de vechime în muncă.
Prin legi speciale şi prin contractele colective s-au mai prevăzut şi alte
sporuri:
• spor de stabilitate în învăţământ;
• spor pentru solicitare neuropsihică;
• spor de izolare;
• spor pentru consemnare la domiciliu;
• spor de delegat etc.
e) Adaosurile la salariul de bază
Adaosurile la salariul de bază privesc adaosul de acord şi premiile
Adaosurile se acordă separat de salariul de bază, numai pentru timpul cât
activitatea s-a desfăşurat în condiţii speciale de muncă.

• Adaosul de acord reprezintă diferenţa dintre suma încasată de angajat
potrivit salarizării în acord şi salariul de bază corespunzător timpului
lucrat.
• Premiile sunt adaosuri propriu-zise la salariul de bază, care se acordă în
funcţie de contribuţia fiecăruia şi a tuturor la realizarea veniturilor.
În contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional, au fost prevăzute
următoarele sporuri minime:
• pentru condiţii deosebite de muncă, grele, periculoase sau penibile -
10% din salariul de bază;
• pentru condiţii nocive de muncă - 10% din salariul minim negociat la
nivel de unitate;
• pentru orele suplimentare şi pentru orele lucrate în zilele libere şi în
zilele de sărbători legale - 100% din salariul de bază, până la 120
ore/salariat/an; ceea ce depăşeşte 120 ore/ salariat/an se plăteşte cu un
spor de 50% din salariul de bază;
• pentru vechime în muncă - minim 5% pentru 3 ani vechime şi
maximum 25% la o vechime de peste 20 de ani, din salariul de bază;
• pentru lucrul în timpul nopţii - 25% din salariul de bază;
• pentru exercitarea şi a unei alte funcţii se poate acorda un spor de până
la 50% din salariul de bază al funcţiei înlocuite; cazurile în care se
aplică această prevedere şi cuantumul se vor stabili prin negocieri la
contractele de muncă la nivel de ramură, grupuri de unităţi sau unităţi.
Prin contractul colectiv de muncă la nivel de ramură, grupuri de unităţi şi
unităţi pot fi negociate şi alte categorii de sporuri (spor de izolare, spor pentru
folosirea unei limbi străine - dacă aceasta nu este cuprinsă în obligaţiile
postului - etc.).
Adaosurile la salariul de bază stabilite prin Contractul colectiv de muncă sunt:
• adaosul de acord;
• premiile acordate din fondurile de premiere, calculate într-o proporţie de
minimum 1,5% din fondul de salarii realizat lunar şi cumulat;
• alte adaosuri, convenite la nivelul unităţilor şi instituţiilor.
Potrivit prevederilor din Contractul colectiv unic la nivel naţional, salariatul
mai poate beneficia şi de următoarele venituri:
• cota-parte din profit ce se repartizează salariaţilor, care este de până la
10% în cazul societăţilor comerciale şi de până la 5% în cazul regiilor
autonome;
• tichetele de masă acordate conform prevederilor legale şi înţelegerii
părţilor.
Condiţiile de diferenţiere, diminuare sau anulare a participării la fondul de
stimulare din profit sau la fondul de premiere, precum şi perioada la care se
acordă cota de profit salariaţilor, (perioadă care nu poate fi mai mare de un an)
se stabilesc prin contractul colectiv de muncă la nivel de unitate şi după caz.
Unitatea este obligată să asigure condiţiile necesare de lucru şi să plătească
salariatului salariul de bază, sporurile şi adaosurile, stabilite prin contractele
colective şi contractele individuale de muncă.
Procedeele de salarizare la care ne-am referit privesc toate categoriile de
unităţi, atât cele care îşi acoperă cheltuielile în întregime sau parţial din bugetul
de stat cât şi cele care îşi acoperă cheltuielile din veniturile proprii. Altfel spus,
procedeele de salarizare privesc atât personalul din sectorul de stat cât şi cel
din sectorul particular.
Deoarece personalul angajat în sectorul bugetar, este salarizat din veniturile
statului (de la buget) legiuitorul a stabilit, prin acte normative, modalităţi
specifice de cheltuire a veniturilor destinate salarizării, a adoptat un sistem
propriu de salarizare, care însă nu se abate de la regulile generale de salarizare
dezvoltate mai sus.
4.2.3. Modalităţi de salarizare folosite pe categorii de angajaţi

Salarizarea personalului contractual din sectorul bugetar
Personalul contractual din sectorul bugetar (personalul angajat în acest sector
în funcţii de conducere sau în funcţii de execuţie) primeşte un salariu de bază
stabilit pentru fiecare funcţie de conducere şi de execuţie, pe grade profesionale
sau trepte profesionale.
Salariul de bază al personalului contractual, care ocupă o funcţie de conducere
în sectorul bugetar, include o indemnizaţie de conducere, diferenţiată în raport
cu complexitatea şi răspunderea ce revin funcţiei de conducere, indemnizaţie
ce este stabilită în procente din salariul de bază al funcţiei de execuţie.
Salariile de bază şi indemnizaţiile de conducere pentru personalul contractual
se stabilesc astfel încât, împreună cu celelalte elemente ale sistemului de
salarizare, să se încadreze în fondurile alocate de la bugetul de stat, bugetul
asigurărilor sociale de stat, bugetele locale şi bugetele fondurilor speciale
pentru cheltuielile cu salariile, în vederea realizării obiectivelor stabilite.
Salariile de bază pentru personalul contractual din sectorul bugetar sunt
stabilite pe criterii prevăzute în norme pentru evaluarea performanţelor
profesionale individuale.
Au fost adoptate norme pentru evaluarea performanţelor individuale a
personalului didactic din învăţământul superior, a personalului sanitar, a
personalului din puterea legislativă, judecătorească şi cea executivă.
Normele de performanţă profesională individuală cuprind criterii sau factori
de evaluarea activităţii salariatului din sectorul bugetar ce privesc: volumul şi
importanţa muncii, compartimentul profesional şi calităţile personale
(inteligenţă, judecată, ataşamentul faţă de unitate, atitudinea de a colabora,
facultatea de adaptare, raporturile cu colegii, conduita etc.).
Indemnizaţiile de conducere se stabilesc, la încadrarea în funcţie, în raport cu
complexitatea activităţii desfăşurate în cadrul acesteia şi pot fi reevaluate
anual, în raport cu rezultatele obţinute cu compartimentul condus, în realizarea
sarcinilor programate, după aprobarea bugetului instituţiei publice respective.
Aşa cum am menţionat mai sus, salarizarea personalului contractual din

sectorul bugetar se suportă integral sau parţial de la buget, iar limitele minime
şi maxime de salarizare pentru fiecare categorie de salariaţi, precum şi criteriile
de acordare a salariilor de bază, a sporurilor, indemnizaţiilor şi premiilor se
stabilesc prin lege sau prin acte normative emise în temeiul legii.
Cadrul normativ care reglementează salarizarea personalului contractual
bugetar este într-o dinamică accentuată.
Criteriile de acordare a salariilor pentru personalul angajat în sectorul
bugetar, odată stabilite pentru fiecare funcţie de execuţie şi de conducere,
suferă mai puţine modificări după adoptare, pe când limitele minime şi maxime
ale salariilor sunt variabile, stabilite în funcţie de fondul de salarii alocat de la
buget. Pentru fiecare categorie de personal au fost adoptate şi sunt în vigoare
legi, ordonanţe de urgenţă, hotărâri ale guvernului, norme metodologice etc.,
care reglementează modul de salarizare.
Salarizarea personalului didactic şi didactic auxiliar

Salarizarea personalului didactic şi didactic auxiliar se face cu respectarea
prevederilor Legii nr. 1/2011 si 63/2011.
Drepturile salariale şi alte drepturi materiale ale personalului didactic şi
didactic auxiliar se negociază în limitele stabilite de lege, în cadrul contractelor
colective de muncă dintre administraţie şi sindicatele din învăţământ
recunoscute la nivel naţional, potrivit legii.
Salarizarea personalului didactic şi didactic auxiliar din învăţământul
preuniversitar şi superior se stabileşte diferenţiat în raport cu:
• funcţia şi norma didactică îndeplinită;
• nivelul studiilor cerute pentru ocuparea funcţiei didactice;
• gradul didactic;
• titlul ştiinţific;
• vechimea recunoscută în învăţământ;
• calitatea activităţii instructiv-educative şi/sau didactico-ştiinţifice stabilite
pe baza procedurii de evaluare anuală;
• locul şi condiţiile specifice în care se desfăşoară activitatea.
Personalul didactic din învăţământul preuniversitar care are reşedinţa sau
domiciliul în mediul rural sau în localităţi izolate, primeşte o indemnizaţie de
5-80% din salariul de bază al funcţiei didactice îndeplinite, în raport cu zona
geografică respectivă. Diferenţierea pe zone şi localităţi se aprobă prin hotărâre
a Guvernului, la propunerea Ministerului Educaţiei,Cercetarii si Sportului.
Personalul didactic din centrele de plasament şi din învăţământul special
beneficiază de o indemnizaţie de 15% din salariul de bază al funcţiei
îndeplinite, inclusă în salariul de bază.
Personalul didactic din învăţământul preuniversitar şi universitar beneficiază,
la fiecare tranşă de vechime în învăţământ, de un spor de 3% din salariul de
bază, pentru suprasolicitare neuropsihică. Acest spor se include în salariul de
bază. Salariul de bază al fiecărui cadru didactic va fi stabilit în funcţie de
rezultatul obţinut prin însumarea punctelor acordate pentru indicatorii de
performanţă, combinat cu ponderea criteriilor de evaluare stabilită la nivelul
instituţiei, pentru fiecare funcţie didactică, ţinând seama de limitele prevăzute
de lege şi de veniturile instituţiei.
Salarizarea magistraţilor şi a celorlalţi angajaţi

Salarizarea magistraţilor (judecători şi procurori) şi a personalului din
instanţele judecătoreşti şi parchete se face ţinându-se seama de rolul,
răspunderea, complexitatea, caracterul justiţiei de putere în stat, de pregătirea şi
competenţa profesională, precum şi de incompatibilităţile şi interdicţiile
prevăzute de Constituţie şi de Legea nr. 92/1992 pentru organizarea
judecătorească, republicată. Salariile de bază ale judecătorilor şi procurorilor
sunt prevăzute pe funcţii şi gradaţii, în raport cu nivelul instanţelor şi
parchetelor şi cu vechime în magistratură.
Începând cu luna septembrie 1999 valoarea coeficientului I de ierarhizare a
salariilor de bază ale personalului din organele autorităţii judecătoreşti,
reglementată de Legea nr.50/1996 privind salarizarea şi alte drepturi ale
personalului angajat în organele judecătoreşti, cu modificările şi completările
ulterioare, este egală cu valoarea de referinţă sectorială prevăzută de Legea nr.
154/1998. Valoarea coeficientului I de ierarhizare se corectează periodic în
raport cu evoluţia preţurilor de consum în condiţiile stabilite de prevederile
legale pentru sectorul bugetar.
Potrivit art.3 din Legea nr. 50/1996, magistraţii stagiari beneficiază în perioada
stagiului de coeficienţi de salarizare stabiliţi corespunzător fiecărei etape de
stagiu, cu condiţia promovării examenelor prevăzute cauzei lor.
Magistraţii care funcţionează la instanţe şi parchete situate în mediul rural
primesc salarii majorate cu 25%.
Legea nr. 50/1996 prevede acordarea mai multor sporuri şi indemnizaţii pentru
magistraţi:
• spor de vechime de până la 25% calculat la salariul de bază brut
corespunzător timpului efectiv lucrat în program normal de lucru;
• spor de stabilitate în magistratură în raport cu vechimea efectivă în
funcţia de magistrat, calculat la salariul de bază:
• de la 5 la 10 ani -10%
• de la 10 la 20 ani - 15%
• peste 20 de ani - 20%
• spor de 15% din salariu de bază brut pentru cei care posedă titlul
ştiinţific de "doctor în drept";
• indemnizaţie de şedinţă de 3% din salariul de bază brut pentru fiecare
şedinţă de judecată;
• indemnizaţii de conducere în cuantum de 25-40%.
Potrivit aceleiaşi legi, toate categoriile de personal din cadrul organelor
autorităţii judecătoreşti pot beneficia de:
• spor de vechime: între 3 şi 5 ani - 5%; de la 5 la 10 ani -10%; de la 10 la
15 ani - 15%; de la 15 la 20 ani - 20%; peste 20 de ani - 25%; salariu de
merit, de până la 20% aplicat la salariul de bază brut şi acordat anual;
• premii anuale, egale cu salariul de bază brut din ultima lună a anului
pentru care se face premierea;
• premii lunare, prin aplicarea unei cote de până la 2% asupra fondului de
salarii prevăzut în bugetele de venituri şi cheltuieli ale fiecărei unităţi;
• premii în cursul anului în limita a 5% din fondul de salarii prevăzut în
bugetul de venituri şi cheltuieli, personalului care asigură realizarea
activităţii ce revenea posturilor din care au provenit economiile.
Sarcina de lucru 2
Identifică deosebirile existente între sistemele de salarizare practicate
în România.
4.3.Plata salariului
4.3.1. Modul de plată a salariului
Potrivit prevederii art.166 (1) din Codul muncii:

„ Salariul se plăteşte în bani cel puţin odată pe lună, la data stabilită în contractul
individual de muncă, în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în
regulamentul intern, după caz. (2) Plata salariului se poate efectua prin
virament într-un cont bancar. (3) Plata în natură a unei părţi din salariu, în
condiţiile stabilite la art. 165, este posibilă numai dacă este prevăzută expres în
contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de
muncă. (4) Întârzierea nejustificată a plăţii salariului sau neplata acestuia poate
determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea
prejudiciului produs salariatului.
Articolul 167(1) Salariul se plăteşte direct titularului sau persoanei
împuternicite de acesta. (2) În caz de deces al salariatului, drepturile salariale
datorate până la data decesului sunt plătite, în ordine, soţului supravieţuitor,
copiilor majori ai defunctului sau părinţilor acestuia. Dacă nu există niciuna
dintre aceste categorii de persoane, drepturile salariale sunt plătite altor
moştenitori, în condiţiile dreptului comun.
Articolul 168(1) Plata salariului se dovedeşte prin semnarea statelor de plată,
precum şi prin orice alte documente justificative care demonstrează efectuarea
plăţii către salariatul îndreptăţit. (2) Statele de plată, precum şi celelalte
documente justificative se păstrează şi se arhivează de către angajator în
aceleaşi condiţii şi termene ca în cazul actelor contabile, conform legii.
Articolul 169(1) Nicio reţinere din salariu nu poate fi operată, în afara
cazurilor şi condiţiilor prevăzute de lege. (2) Reţinerile cu titlu de daune
cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria salariatului este
scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o hotărâre
judecătorească definitivă şi irevocabilă. (3) În cazul pluralităţii de creditori ai
salariatului va fi respectată următoarea ordine:a) obligaţiile de întreţinere,
conform Codului familiei;b) contribuţiile şi impozit6ele datorate către stat;c)
daunele cauzate proprietăţii publice prin fapte ilicite;d) acoperirea altor
datorii. (4) Reţinerile din salariu cumulate nu pot depăşi în fiecare lună
jumătate din salariul net.
Articolul 170 Acceptarea fără rezerve a unei părţi din drepturile salariale sau
semnarea actelor de plată în astfel de situaţii nu poate avea semnificaţia unei
renunţări din partea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin în
integralitatea lor, potrivit dispoziţiilor legale sau contractuale.
Articolul 171(1) Dreptul la acţiune cu privire la drepturile salariale, precum şi
cu privire la daunele rezultate din neexecutarea în totalitate sau în parte a
obligaţiilor privind plata salariilor se prescrie în termen de 3 ani de la data la
care drepturile respective erau datorate.
(2) Termenul de prescripţie prevăzut la alin. (1) este întrerupt în cazul în care
intervine o recunoaştere din partea debitorului cu privire la drepturile salariale
sau derivând din plata salariului
Excepţional, salariul poate fi plătit total sau în parte, în valută, cetăţenilor
români cu domiciliul în România atunci când sunt încadraţi în muncă la
ambasadele, consulatele sau alte reprezentanţe ale statelor străine ori la
organizaţiile internaţionale care funcţionează în ţara noastră.
Ca regulă generală, salariul se plăteşte în afara orelor de lucru, la locul de
muncă, în zilele lucrătoare, înainte de începerea lucrului sau imediat după
terminarea programului.
Salariul nu se plăteşte de regulă în zilele de repaus săptămânal sau în sărbători
legale.
Salariatul care nu-şi încasează salariul la data şi locul stabilit îl poate încasa
ulterior.
Salariul neîncasat de către angajat şi depus în bancă, poate fi solicitat unităţii în
termenul general de prescripţie de 3 ani, calculat la data programată pentru
plată.
Dacă salariatul este împiedicat din motive ce-i depăşesc voinţa să se prezinte
pentru ridicarea salariului sau a altor drepturi băneşti, poate delega pe cineva
din familie (soţ, copii, părinţi) cu împuternicire vizată de conducătorul unităţii.
Dacă delegaţia este dată unei persoane ce nu face parte din familie, trebuie să
fie autentificată de notarul public.
În cazul încetării raportului juridic de muncă, salariatul primeşte toate
drepturile salariale cuvenite, la lichidare.
În caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate până la data
decesului se plătesc soţului supravieţuitor, copiilor defunctului şi, în absenţa
acestora părinţilor salariatului. În situaţia în care nu există nici o persoană din
cele enumerate mai sus, drepturile salariale sunt plătite altor moştenitori în
condiţiile dreptului comun.
Plata salariilor se constată prin statele de plată iar copiile acestor documente se
păstrează la unităţi în aceleaşi condiţii şi termene ca în cazul actelor contabile,
potrivit legii.
Angajatorul nu poate cere nici o altă formalitate de semnare sau de aprobare
pentru plata salariului, decât cea care stabileşte că suma primită corespunde
cuantumului ce figurează pe statul de plată.
Dacă după plata salariului se pierde sau se distruge, din eroare statul de plată,
angajatorul poate dovedi încasarea salariului de către angajat, cu documente
contabile şi ordine bancare.
Toate drepturile băneşti cuvenite salariaţilor se plătesc înaintea oricăror
obligaţii băneşti ale unităţii. Salariul nu poate fi urmărit sau reţinut decât în
cazurile şi în condiţiile prevăzute de lege.
În caz de faliment sau lichidare judiciară a unităţii, salariaţii au calitatea de
creditori privilegiaţi, iar drepturile lor băneşti constituie creanţe privilegiate,
urmând să fie plătite integral, înainte de a-şi revendica cota - parte ceilalţi
creditori.
4.3.2. Reţinerile din salariu

Reţinerile din salariu se fac în cazurile şi în condiţiile prevăzute de lege şi nu
pot fi extinse decât prin acordul angajatului şi angajatorului.
Nici o reţinere cu titlu de daună cauzată angajatorului, persoană fizică sau
juridică nu poate fi efectuată decât dacă datoria a fost constatată ca exigibilă
printr-un titlu executoriu.
Reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului, nu pot depăşi în fiecare lună,
jumătate din salariul de bază.
În caz de pluralitate de creditori, se va respecta următoarea ordine şi proporţie
a reţinerilor din salariu:
• obligaţii de întreţinere conform Codului muncii;
• contribuţii şi impozite datorate către stat, familiei;
• daune - cauzate proprietăţii publice sau private - până la 1/3 din
salariu prin fapte ilicite;
• alte datorii - până la 1/5 din salariu.
Fiecărui salariat i se fac următoarele reţineri din salariu:
• impozitul pe salariu;
• contribuţia de asigurări sociale;
• contribuţia pentru constituirea fondului privind plata ajutorului de
şomaj;
• alte reţineri.
a) Impozitul pe salariu
Sunt supuse impozitării veniturilor sub formă de salariu şi de alte drepturi
salariale realizate de către persoanele fizice române sau străine.
Sunt supuse impozitării veniturilor sub formă de salariu şi alte drepturi
salariale realizate de către persoanele fizice române sau străine.
Veniturile sub formă de salarii şi alte drepturi salariale impozabile sunt
veniturile pe care le obţine o persoană încadrată în muncă, în urma desfăşurării
unei activităţi. În vederea impozitării sunt relevante şi sporurile, adaosurile,
recompensele, premiile, stimulentele, sumele primite pentru concediul privind
îngrijirea copilului.
Intră în veniturile salariale impozabile şi veniturile în natură.
Nu intră însă în veniturile impozabile, sumele primite din partea angajatorului
pentru acoperirea cheltuielilor de transport, cazare sau diurnă în timpul unei
deplasări în ţară sau străinătate, sumele pentru deplasări în interes de serviciu
şi sumele primite pentru acoperirea cheltuielilor de mutare în interes de
serviciu.
Pentru impozitare, sunt incluse în veniturile asimilate salariilor şi următoarele
venituri:
• indemnizaţiile din activităţi desfăşurate de persoanele ce deţin funcţii de
demnitate publică;
• drepturile de soldă lunară, indemnizaţii, prime, premii, sporuri şi alte
drepturi ale cadrelor militare;
• indemnizaţia lunară brută, precum şi suma din profitul net, cuvenite
administratorilor la companii/societăţi naţionale, societăţi comerciale la
care statul sau o autoritate a administraţiei publice locale este acţionar
majoritar, precum şi la regiile autonome;
• sumele primite de membri fondatori ai societăţilor comerciale
constituite prin subscripţie publică;
• veniturile realizate de persoanele încadrate în muncă pe baza unei
convenţii civile de prestări servicii;
• sumele primite de reprezentanţii în adunarea generală a acţionarilor, în
consiliul de administraţie şi în comisia de cenzori;
• sumele primite de reprezentanţi în organisme tripartite conform legii;
• alte drepturi şi indemnizaţii de natură salarială.
Impozitarea se face potrivit regulii: din venitul brut se scad contribuţiile
reţinute, potrivit legii, pentru pensia suplimentară, pentru protecţia socială a
şomerilor, pentru asigurările sociale de sănătate şi cheltuielile profesionale,
care în prezent sunt fixate la 15% din deducerea personală de bază,
obţinându-se venitul net. Din venitul net se scad deducerile personale de bază
şi cele suplimentare, după caz, obţinându-se venitul impozabil.
b. Contribuţia de asigurări sociale
Contribuţia individuală de asigurări sociale este datorată de:
• persoanele care desfăşoară activităţi pe baza unui contract individual de
muncă;
• persoanele care îşi desfăşoară activitatea în funcţii elective sau care sunt
numite în cadrul autorităţii executive, legislative ori judecătoreşti, pe
durata mandatului, precum şi membrii cooperatori dintr-o organizaţie a
cooperaţiei meşteşugăreşti, ale căror drepturi şi obligaţii sunt asimilate, în
condiţiile Legii nr. 263/2010,cu ale persoanelor care desfăşoară activităţi
pe bază de contract individual de muncă;
• persoanele care desfăşoară activităţi, exclusiv pe bază de convenţii civile
de prestări de servicii şi care realizează un venit brut pe an calendaristic
echivalent cu cel puţin 3 salarii medii brute pe economie.
Contribuţia individuală de asigurări sociale a persoanelor care se regăsesc în
situaţiile de mai sus reprezintă o treime din cota de contribuţie de asigurări
sociale, stabilită anual pentru condiţii normale de muncă.
Contribuţia de asigurări sociale, datorată de angajatori, reprezintă diferenţa
faţă de contribuţia individuală de asigurări sociale, până la nivelul cotelor de
contribuţie de asigurări sociale stabilite prin legea anuală a bugetului de stat, în
funcţie de condiţiile de muncă.
Asiguraţii prevăzuţi la art.5 alin(1) pct. IV şi V şi alin.(2) din Legea nr.
263/2010 respectiv persoanele care realizează un venit brut pe an calendaristic,
echivalent ce cel puţin 3 salarii medii brute pe economie, persoanele care
realizează prin cumul venituri brute pe economie şi care se regăsesc în două
sau mai multe situaţii prevăzute la pct. IV şi alte persoane care nu se regăsesc
în situaţiile prevăzute la alin.(1), datorează integral cota de contribuţie de
asigurări sociale, corespunzătoare condiţiilor de muncă în care îşi desfăşoară
activitatea.
Contribuţia de asigurări sociale pentru şomeri se suportă integral din bugetul
Fondului pentru plata ajutorului de şomaj, la nivelul cotei stabilite pentru
condiţii normale de muncă.
Nu se impozitează contribuţia de asigurări sociale datorată de contribuabilii:
• Asiguraţii care datorează contribuţii individuale de asigurări sociale;
•
• Contribuabilii sistemului public de pensii sunt cei care datoreaza
contributii de asigurari sociale si sunt prevazuti, in mod expres, de Codul
fiscal, cu modificarile si completarile ulterioare, respectiv:
• a) persoanele fizice care realizeaza venituri din salarii si asimilate
salariilor, precum si cele care realizeaza venituri ca urmare a desfasurarii
unor activitati independente;
• b) persoanele juridice si fizice care au calitatea de angajatori, precum si
entitatile asimilate angajatorilor.
• (2) Sunt contribuabili ai sistemului public de pensii si persoanele fizice
care sunt asigurate, conform prezentei legi, pe baza contractului de
asigurare sociala.
• (3) Cotele de contributii de asigurari sociale sunt prevazute in Codul
fiscal.
• -> la data de 01-01-2018 Articolul 27 din Capitolul III a fost modificat de
Punctul 33, Articolul I din O.U.G. nr. 103 din 14 decembrie 2017,
publicata in M. oficial nr. 1010 din 20 decembrie 2017
Sarcina de lucru 3
Corelează principiile de acordarea salariilor celor încadraţi pe
contract individual cu ale celor ce funcţionează pe baza raporturilor
de serviciu.
c) Contribuţia pentru constituirea fondului privind plata ajutorului de şomaj;

Plata ajutorului de şomaj se face potrivit prevederilor din Legea nr.76/2002 în
următoarele cote:
• 5% aplicată asupra fondului de salarii, plătită lunar de angajator;
• 1% din salariu de bază lunar de încadrare brut, plătită de salariaţii
persoanelor fizice române şi străine cu sediul în România care angajează
personalul român.
Unităţile sunt obligate să reţină contribuţiile salariaţilor de 1% şi să le verse la
Banca Naţională.
d) Alte reţineri
Menţionăm că se fac în prezent şi alte reţineri din salariu sau din fondul de
salarii, însă în opinia noastră, acestea au un caracter temporar şi se vor face
până la consolidarea sistemului financiar şi a economiei româneşti.
După această dată, nu vor mai fi făcute astfel de reţineri, sau vor fi făcute în
proporţii mai reduse, deoarece contribuţiile plătite în prezent privesc temeiuri
de ordin strict financiar,
Reţinerile din salariu nu pot fi altele decât cele prevăzute în Codul muncii. Am
în vedere că după adoptarea unui Cod al muncii se va institui o normă de drept
concisă şi la obiect, care să interzică orice reţinere din salariu fără titlu
executoriu şi care nu priveşte impozitul pe salariu sau contribuţia pentru
asigurările sociale.
Potrivit prevederilor art. 167 (1) „angajatorul are obligaţia de a contribui la
fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale care rezultă din
contractele individuale de muncă….’’

4.4. Noţiunea de jurisdicţie a muncii. Principii
4.4.1.Noţiunea de jurisdicţie a muncii
Jurisdicţia constituie, consensus omnium, competenţa de a judeca a unui
judecător sau a unei instanţe.
Jurisdicţia muncii reprezintă ansamblul organelor care au competenţa de a
judeca litigii de muncă.
Organele de jurisdicţia muncii care au competenţa de a judeca pricini de
aceeaşi categorie, respectiv cauze care se ivesc între unităţi şi salariaţi în
legătură cu drepturile şi obligaţiile ce formează conţinutul raporturilor juridice
de muncă, sunt sesizate de partea interesată (respectiv de salariat sau unitate) şi
se desesizează după pronunţarea unei hotărâri. Obiectul jurisdicţiei muncii
constă în rezolvarea litigiilor de muncă născute în legătură cu încheierea,
executarea şi încetarea contractului individual de muncă.
Potrivit art.114 din Codul muncii adoptat în 1950, sunt litigii de muncă,
neînţelegerile dintre angajaţi şi acela care angajează, în legătură cu încheierea,
executarea şi desfacerea contractului individual de muncă.
Conform prevederilor art.172 punctul 3 din Codul muncii adoptat în 1972, cu
modificările şi completările ulterioare, ad litteram,
litigiile dintre salariaţi şi unităţi, în legătură cu încheierea, executarea şi
încetarea contractului de muncă, sunt litigii de muncă şi se soluţionează de
către instanţele judecătoreşti sau de alte organe prevăzute de lege”.
Materia jurisdicţiei muncii din actualul Cod al muncii o mai constituie doar
art.171, pct.1 şi art.172, 180 şi 181 (1), celelalte texte de lege fiind depăşite,
fără obiect, declarate neconstituţionale sau abrogate expres.
Noul Cod al muncii precizează în art.281 că:
jurisdicţia muncii are ca obiect soluţionarea conflictelor de muncă cu privire
la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor
individuale sau, după caz, colective de muncă prevăzute de prezentul cod
precum şi a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali,
stabilite conform prezentului cod”.
Pe data de 12 noiembrie 1999, a fost adoptată Legea nr.168/1999, care abrogă
expres Legea nr.15/1991 pentru soluţionarea conflictelor colective de muncă,
aducând o nouă reglementare în materia jurisdicţiei muncii.
Potrivit art.3 din Legea nr.168/1999,
”Conflictele dintre salariaţi şi unităţile la care sunt încadraţi, cu privire la
interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la drepturile
rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă, sunt conflicte de muncă”.
Legiuitorul statuează regula obligatorie în alin.2 al art.3 potrivit căreia
soluţionarea conflictelor (litigiilor) de muncă se va realiza prin buna înţelegere
sau prin procedurile stabilite de lege.
“Buna înţelegere” (subl. ns), ratio legis. se referă la conciliere şi mediere, iar
“procedurile stabilite de lege” privesc actele şi formele îndeplinite în cadrul
activităţilor desfăşurate de arbitraj, judecătorii şi tribunalele muncii.
Rebus sic stantibus, Legea nr.168/1999 cuprinde normele de bază ce privesc
iurisdictio contentiosa şi voluntaria, modalităţile de soluţionare a conflictelor
ce se ivesc între unităţi şi salariaţi.
Art.4 din Lege prevede:
“conflictele de muncă ce au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă, cu ocazia
negocierii contractelor colective de muncă, sunt conflicte referitoare la interese
cu caracter profesional, social sau economic ale salariaţilor, denumite în
continuare conflicte de interese”, iar art.5 din acelaşi act normativ precizează:
“conflictele de muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea
unor obligaţii decurgând din legi sau din alte acte normative, precum şi din
contracte individuale sau colective de muncă sunt conflicte referitoare la
drepturile salariaţilor, denumite în continuare conflicte de drepturi”.
4.4.2. Principiile jurisdicţiei muncii

Jurisdicţia muncii are la bază principiile generale ale activităţii de judecată, iar
în aplicarea acestora se au în vedere unele reguli proprii activităţii de judecată a
litigiilor de muncă.
a) Principii generale
Dintre principiile generale aplicabile şi jurisdicţiei muncii, enumerăm:
principiul legalităţii; principiul egalităţii cetăţenilor în faţa legii şi a
autorităţilor publice; principiul accesibilităţii; principiul asigurării dreptului
la apărare; principiul publicităţii dezbaterilor în faţa organelor de jurisdicţie
a muncii;principiul contradictorialităţii dezbaterilor; principiul oralităţii
dezbaterilor; principiul rolului activ al organelor de jurisdicţie a muncii;
principiul adevărului obiectiv.
b) Principii proprii (specifice)
Dintre principiile proprii (specifice) jurisdicţiei muncii enumerăm: principiul
concilierii intereselor divergente; principiul accesibilităţii şi apropierii
judecăţii de locul de muncă; exceptarea de la plata taxei de timbru; principiul
celerităţii; obligaţia unităţii de a depune dovezile în baza cărora a luat măsura
unilaterală, până la prima zi de la înfăţişare ; obligaţia instanţei de a judeca în
regim de urgenţă; organizarea tripartită a completelor de judecată (magistrat,
reprezentanţi ai salariaţilor şi ai patronilor).
Este posibil să nu fi fost evidenţiate toate principiile proprii jurisdicţiei muncii,
însă cele enumerate ne formează imaginea complexităţii acestei instituţii –
jurisdicţia muncii.
Oricum, experiundi facultatem habere, aceste reguli de notorietate sunt
evidenţiate în actele normative interne şi internaţionale.
Principiul concilierii intereselor divergente
În cazul în care unitatea nu a răspuns la toate revendicările formulate sau, deşi
a răspuns, sindicatele nu sunt de acord cu punctul de vedre precizat, sindicatul
reprezentativ sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor sesizează organele
abilitate de lege, în vederea concilierii conflictului de interese declanşat.
După depunerea dovezilor de către unitate în baza cărora a luat măsura
unilaterală, instanţa încalcă împăcarea (concilierea) părţilor.
Expressis verbis, principiul concilierii priveşte atât conflictele de interese cât şi
conflictele de drepturi.
Între reglementările anterioare privitoare la concilierea conflictelor de interese
şi cele cuprinse în legea nr.15/1991 nu sunt, legis geminatae, deosebiri de
esenţă.
Spre deosebire de Legea nr.15/1991, lex causae, Legea nr.168/1999, prevede în
art.20 alin.1 că pentru susţinerea intereselor de conciliere, sindicatele
reprezentative sau, după caz, salariaţii aleg o delegaţie formată din 2-5
persoane cu angajaţi ai unităţii şi eventual reprezentanţi ai federaţiei sau
confederaţiei la care sindicatul este afiliat.
Prin Legea nr.168/1999 nu se mai menţine regula, instituită de Legea
nr.15/1991, art.13 alin.3, potrivit căreia la conciliere pot participa numai
delegaţi ce sunt încadraţi de 3 ani la unitatea care a declanşat conflictul ori de
la înfiinţarea acesteia (unităţii).
Potrivit regulii prevăzute de art.20 alin.2 din Legea nr.168/1999, qui facit per
alium est perinde ac si faciat per se ipsum, pot participa la conciliere şi
reprezentanţi ai sindicatelor de la nivelul ramurilor sau de la nivel naţional.
Într-o opinie, exempli gratia,, prevederile din Legea nr. 168/1999, art. 20 alin.
2, potrivit cărora în conflictul de interese – indiferent de nivelul acestuia –
salariaţii sunt reprezentaţi prin sindicate (federaţii, confederaţii) reprezentative,
clarifică o situaţie care a fost mult discutată la concilieri, conducând la
tărăgănarea soluţionării neînţelegerilor dintre sindicate şi patronate.
Într-o altă opţiune se apreciază că formularea din Legea nr. 15/1991, art. 13
alin. 3, potrivit căreia „poate fi aleasă ca delegat al sindicatului sau după caz, al
salariaţilor, orice persoană salariată a unităţii de cel puţin trei ani, sau de la
înfiinţarea acesteia, dacă unitatea nu are trei ani de la înfiinţare...” era
preferabilă, pe plan raţional şi din punct de vedere al oportunităţii celei din
Legea nr. 168/1999, art. 20 alin. 2 lit. „b” potrivit căreia „poate fi aleasă ca
delegat al sindicatelor reprezentative sau, după caz, al salariaţilor, orice
persoană care îndeplineşte următoarele condiţii: b) este salariat al unităţii sau
reprezintă federaţia ori confederaţia sindicală la care sindicatul ce organizează
conflictul de interese este afiliat...”
În ceea ce ne priveşte, aplicarea textului de lege prevăzut de art.20 asigură un
cadru eficient de participare la conciliere, eliminând neajunsurile generate de
alegerea delegaţilor dintre salariaţii cu o vechime de cel puţin 3 ani în unitate
sau de la înfiinţarea acesteia, dacă unitatea nu are 3 ani de la înfiinţare.
Principiul accesibilităţii şi apropierii judecăţii de locul de muncă
Accesul la organele de jurisdicţie a muncii este asigurat tuturor persoanelor
care încheie, execută sau încetează un raport de muncă; la instanţele de
judecată pot ajunge uşor cei ale căror drepturi le-au fost încălcate.
Potrivit prevederilor Legii nr. 168/1999, procedurile stabilite pentru
soluţionarea conflictelor de muncă sunt la îndemâna tuturor salariaţilor şi
sindicatelor.
Legiuitorul urmărind apropierea judecăţii de locul de muncă a stabilit ca organ
de jurisdicţia muncii instanţele în a căror circumscripţie îşi are sediul unitatea
şi a creat posibilitatea salariaţilor de a fi reprezentaţi şi de sindicate.
Apropierea de locul de muncă este asigurată în principal prin tribunalele
muncii şi alte organe jurisdicţionale situate în localităţi cât mai apropiate de
locul de muncă al salariatului.
Noul Cod al muncii prevede în art.284 că: “judecarea conflictelor de muncă
este de competenţa instanţelor stabilite conform Codului de procedură civilă”.
Iar cererile referitoare la conflictele de muncă se adresează instanţei
competente în a cărei circumscripţie reclamantul î-şi are domiciliul sau
reşedinţa ori, după caz, sediul.
Exceptarea de la plata taxei de timbru
Este evidenţiată ca regulă distinctă proprie soluţionării litigiilor de muncă,
deoarece şi reducerea sau înlăturarea cheltuielilor pe care le implică
desfăşurarea proceselor, facilitează accesul salariaţilor, sindicatelor şi unităţilor
la jurisdicţia muncii.
Potrivit prevederilor art. 15 alin. 1 lit. „a” din Legea nr. 146/1997, “sunt scutite
de taxe judiciare de timbru acţiunile şi cererile, inclusiv cele pentru exercitarea
căilor de atac, referitoare la: a) încheierea, executarea şi încetarea contractului
individual de muncă, orice drepturi ce decurg din raporturi de muncă, stabilirea
impozitului pe salarii, drepturile decurgând din executarea contractelor
colective de muncă şi cele privind soluţionarea conflictelor colective de muncă,
precum şi executarea hotărârilor pronunţate în aceste litigii.”
Acelaşi principiu este statuat şi prin art. 89 din Legea nr. 168/1999 potrivit
căruia “toate actele de procedură întocmite potrivit dispoziţiilor prezentei legi
sunt scutite de taxe de timbru judiciar”, ceea ce înseamnă că sunt exceptate de
la plata taxei de timbru în litigiile de muncă persoanele încadrate, sindicatele şi
angajatorii.
Principiul celerităţii; obligaţia unităţii de a depune dovezile în baza cărora a
luat măsura unilaterală, până la prima zi de înfăţişare, înainte de intrarea în
dezbateri; obligaţia instanţei de a judeca în regim de urgenţă
Acest principiu cunoscut şi sub denumirea de rapiditate sau operativitate îşi
găseşte o reglementare expresă în Legea nr.168/1999 care prevede, eo facto, că
administrarea probelor, soluţionarea fondului cauzei, redactarea şi comunicarea
hotărârilor şi declararea recursului să se facă cu respectarea regimului de
urgenţă al judecării conflictelor de muncă.
Celeritatea soluţionării conflictelor de muncă asigură efectuarea actelor
procesuale cu rapiditate şi intrarea în legalitate cu impunerea unui “regim de
urgenţă”.
Prin înscrierea celerităţii, ca principiu specific jurisdicţiei muncii, se creează
garanţia că, termenele prevăzute de lege pentru efectuarea actelor procesuale
vor fi respectate, iar organele de jurisdicţie a muncii vor da dovadă de maximă
promptitudine, în rezolvarea conflictelor de interese şi a conflictelor de
drepturi.
Normele juridice prevăzute în art. 75 şi 76 din Legea nr. 168/1999 potrivit
cărora: “în cazul în care sunt contestate măsuri unilaterale dispuse de unitate,
aceasta are obligaţia ca, până la prima zi de înfăţişare, înainte de intrarea în
dezbateri, să depună dovezile în baza cărora a luat măsura respectivă”, trebuie
privită sub două aspecte: cel care priveşte depunerea de urgenţă a dovezilor în
baza cărora s-a luat măsura împotriva salariatului înainte de intrarea în
dezbateri; cel care priveşte obligaţia unităţii de a face dovada temeiniciei şi
legalităţii dispoziţiei sau măsurii unilaterale dispuse, până la prima zi de
înfăţişare şi obligaţia instanţei de a stinge conflictul de muncă prin împăcarea
părţilor.
Formularea art. 75 din Legea nr. 168/1999 nu este mult diferită de cea
prevăzută în art. 178 (abrogat) din Codul Muncii.
Codul muncii din 1972, prevedea în art. 178 obligaţia unităţii ca în litigiile de
muncă ,, să facă dovada temeiniciei şi legalităţii dispoziţiei sau măsurii luate’’,
Codul muncii din 2003 prevede în art. 287 că ,, sarcina probei în conflictele de
muncă revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în
apărarea sa până la prima zi de înfăţişare’’ iar art. 75 din Legea nr. 168/1999
prevede că ,,în cazul măsurilor unilaterale dispuse de unitate şi contestate de
salariat, unitatea are obligaţia să depună dovezi până la prima zi de
înfăţişare.’’
Redactarea art. 75 din Legea nr. 168/1999 este net superioară celei din art. 178
al celui de al 2-lea Cod al muncii, iar cea din art. 76 al aceleiaşi legi este de
noutate, deoarece potrivit acestor reguli, unitatea este obligată să facă dovada
legalităţii şi temeiniciei actului ei unilateral de drept al muncii, în prima zi de
înfăţişare, dovadă pe baza căreia instanţa încearcă împăcarea părţilor în regim
de urgenţă.
În faţa instanţei, in iudicio, în funcţie de dovezile depuse de unitate, salariatul
poate renunţa la judecata contestaţiei, iar angajatorul poate modifica sau anula
măsura unilaterală, astfel, conflictul de muncă putând fi stins la prima zi de
înfăţişare, înainte de intrarea în dezbateri.
Depunerea dovezilor înainte de intrarea în dezbateri dă posibilitatea instanţelor,
salariatului şi chiar unităţii să constate dacă măsura luată este legală şi
temeinică nu şi dacă actele depuse conving părţile să stingă conflictul prin
împăcarea lor.
Expressis verbis, prin prevederea din art. 76 al Legii 168/1999 instanţa
încearcă împăcarea părţilor, examinând actele depuse de unitate; - salariatul,
per iudicis postulationem, văzând dovezile depuse de unitate, poate renunţa la
judecată, iar unitatea poate modifica sau anula măsura luată.
În cazul în care nu s-a realizat împăcarea părţilor, judecata continuă, iar
administrarea probelor se va face cu respectarea regimului de urgenţă.
În literatura de specialitate s-a exprimat opinia potrivit căreia “redactarea art.
178 din Codul muncii era vădit superioară şi evident preferabilă celei din art.
75 al Legii” (nr.168/1999), bineînţeles cu menţiunea că “deosebirea semnalată
nu este în fond, esenţială (determinantă)”.
În ce ne priveşte, redactarea art. 75 din Legea nr. 168/1999, trebuie privită în
context, ca regulă ce precede art. 76, potrivit căruia se instituie procedura
împăcării părţilor înainte de intrarea în dezbateri.
Art. 75 prevede obligaţia unităţii de a dovedi la începutul dezbaterilor
legalitatea şi temeinicia măsurii contestate de salariat, nu pentru că ulterior nu
s-ar mai putea administra probe, ci pentru că art. 76 instituie obligaţia
instanţei de a încerca stingerea conflictului de drepturi prin împăcarea
părţilor.
Din conţinutul celor două norme juridice prevăzute de art. 75 şi 76, reiese că
legiuitorul a considerat suficiente dovezile depuse de unitate, în regim de
urgenţă, ca pe baza acestora la prima zi de înfăţişare, părţile să pună concluzii
de împăcare sau de continuarea dezbaterilor.
Dacă părţile s-au împăcat conflictul de drepturi este stins, dacă nu, se intră în
dezbateri, urmând ca salariatul – contestatar să solicite admiterea unor probe,
iar angajatorul pârât să ceară admiterea unor contraprobe, judecata făcându-se
cu respectarea regimului de urgenţă (administrarea probelor, punerea
concluziilor, pronunţarea, redactarea şi comunicarea hotărârii), declararea
recursului făcându-se în termene mult mai scurte decât cele prevăzute de codul
de procedură civilă.
Organizarea tripartită a completelor de judecată (magistrat, reprezentanţi ai
salariaţilor şi ai patronilor)
Conform art. 71 din Legea nr. 168/1999 şi art. 17 alin. 1 1 - 13 din Legea nr.
92/1992, instanţele judecătoreşti competente să judece în fond cauzele privind
conflictele de drepturi – sunt constituite în complet format dintr-un judecător şi
doi magistraţi consultanţi, dintre care unul reprezintă asociaţiile patronale, iar
celălalt reprezintă sindicatele.
Instituirea principiului tripartitismului în compunerea instanţelor care judecă în
fond conflicte (litigii) de drepturi, reprezintă un progres în alinierea legislaţiei
muncii în România cu legislaţia Uniunii Europene – în domeniu.
Prevederile Legii nr. 168/1999 sunt în multe cauze inaplicabile deoarece, în
practică nici o instanţă nu se poate încadra în termenele prevăzute de art. 74
alin. 1, 2, 3, 77, 78 alin. 1, 79 şi 80, obligaţia de redactare a hotărârilor
nerevenind magistraţilor consultanţi, care fac parte din completul de judecată.
Sunt în defavoarea angajaţilor deoarece conflictele de muncă se judecă numai
la instanţa de fond cu magistraţi consultanţi iar recursul e calea unică de atac,
contestatorii fiind lipsiţi de calea de atac a apelului şi de participarea
magistraţilor consultanţi completele de recurs.
Considerând tranzitorie legislaţia care reglementează jurisdicţia muncii, până la
înfiinţarea instituţiei juridice şi de organizare a Tribunalelor muncii, nu vom
insista asupra neajunsurilor care privesc organizarea tripartită a completelor de
judecată (magistrat, reprezentanţi ai salariaţilor şi ai patronilor).
Aşa cum arătam mai sus, conflictele de muncă au loc, de regulă, între unitate,
salariat şi/sau sindicate şi reprezentanţii salariaţilor.
Potrivit art. 1 din Legea nr. 168/1999, raporturile de muncă stabilite între
salariaţi şi unităţile la care aceştia sunt angajaţi se desfăşoară cu respectarea
prevederilor legale, precum şi în condiţiile negociate prin contractele colective
şi individuale de muncă.
În sensul aceluiaşi act normativ, termenii de unitate şi salariat (art. 2 şi 6) au
următoarea semnificaţie: “unitatea” desemnează persoana fizică sau juridică
care utilizează munca prestată de salariaţi; “salariatul” desemnează persoana
fizică ce desfăşoară o activitate în cadrul unei unităţi, în temeiul unui contract
individual de muncă.
Părţile conflictului de drepturi sunt de regulă, salariatul şi unitatea, iar părţile
conflictelor de interese sunt sindicatele sau după caz reprezentanţii
salariaţilor.
În conflictele de interese la nivel de unitate salariaţii sunt reprezentaţi: de
sindicate (de cele reprezentative); la nivelul unităţilor în care nu sunt
constituite sindicate reprezentative iar salariaţii şi-au ales persoanele care să îi
reprezinte la negocieri, aceleaşi persoane îi reprezintă şi în cazul conflictelor de
interese.
Reprezentarea salariaţilor în cazul unor conflicte de interese se realizează şi la
nivelul subunităţilor, al compartimentelor sau al grupurilor de salariaţi, care
exercită aceeaşi profesie, în aceeaşi unitate.
La nivel de grup de unităţi, de ramură sau la nivel naţional, salariaţii sunt
reprezentaţi de organizaţiile sindicale reprezentative, care participă la
negocierile colective.
Într-un conflict de muncă, pot fi şi foştii salariaţi care s-au mutat la o altă
unitate sau au încetat raporturile juridice de muncă cu unitatea.
Altfel spus, părţile din contractul de muncă individual sau colectiv devin părţi
şi în conflictul (litigiul) respectiv, atunci când neînţelegerea este în legătură cu
raportul juridic ce a existat sau există între ele. De obicei, figurează ca părţi
într-un conflict de drepturi sau de interese: salariatul contestator (reclamant),
sindicatul ori reprezentanţii salariaţilor şi unităţile.
Organele de jurisdicţie a muncii competente să soluţioneze astfel de litigii nu
condiţionează judecata de apartenenţa salariatului la un sindicat, în
conflictele de muncă neavând relevanţă existenţa sau inexistenţa calităţii de
membru al acestei organizaţii.
Pot figura, ca părţi în proces, şi cei încadraţi recent în unitatea aflată în litigiu
chiar dacă în momentul declanşării acţiunii, lucrează la o altă societate,
instituţie sau regie, cu condiţia ca litigiul să fie în legătură cu raportul de
muncă avut cu unitatea reclamantă.
Salariatul care este minor are deplina capacitate de a figura ca parte într-un
litigiu de muncă, deoarece este subiect al raportului juridic de muncă. În astfel
de litigii se va cita numai minorul personal care poate efectua singur toate
actele procedurale, părinţii (tutorele) putându-l doar asista.
În cazul răspunderii patrimoniale ori al primirii unor sume, bunuri sau servicii
nedatorate, persoanele care au înlesnit, prin fapta lor, producerea pagubei (plata
sumelor, primirea bunurilor ori prestarea serviciilor), au interesul să intervină
în proces pentru a dovedi legalitatea operaţiunilor respective.
Dacă unitatea trebuie să-şi recupereze prejudiciul provocat de la cel decedat la
data constatării pagubei, prin fapte ce nu constituie infracţiune, se va adresa
organului de jurisdicţie, chemând în judecată pe succesorii acestuia.
Moştenitorii autorului prejudiciului devin, în acest caz, părţi în litigiul de
muncă.
Unităţile nu pot figura ca reclamante în litigiile de muncă, dacă obiectul
acţiunii constă în obţinerea unor daune sau a unor restituiri, în afară de cazurile
când autorul pagubei a decedat şi recuperarea urmează a se face de la
succesorii acestuia.
Altfel spus, nu pot exista litigii de muncă în care unitatea poate avea pretenţii
patrimoniale faţă de salariat.
Se cunosc următoarele excepţii de la regula potrivit căreia parte în litigiul de
muncă nu poate fi decât unitatea cu care cel în cauză s-a aflat (sau se află) în
raporturi de muncă:
• cazul când actul (decizie, ordin,dispoziţie etc.) de imputare se emite de

către organul ierarhic superior (acesta - şi nu unitatea - va figura ca
parte în litigiul de muncă declanşat prin contestaţia introdusă de
conducătorul unităţii prejudiciate (singur sau împreună cu alte persoane);
• cazul când desfacerea contractului de muncă s-a dispus, în cadrul
competenţei legale, de către organul ierarhic superior (acesta - şi nu
unitatea - va figura ca parte în litigiul promovat de către fosta persoană
încadrată).
Poate figura ca parte, în înţelesul procesual şi procurorul. Potrivit prev. art.45
alin.1 din Codul de procedură civilă, Ministerul Public putând introduce
orice acţiune, care priveşte raporturile juridice de muncă.
Acţionând în temeiul art.45 din Codul de procedură civilă procurorul poate fi
parte în litigiile de muncă ce se soluţionează la instanţele judecătoreşti.
Sarcina de lucru 4
Argumentează prin 3 fraze principiile specifice jurisdicţiei muncii.

4.5. Organele de jurisdicţie a muncii şi competenţa acestora
4.5.1.Organele de jurisdicţie a muncii
Organele de jurisdicţia muncii competente să soluţioneze conflictele de muncă
în baza reglementărilor în vigoare sunt instanţele judecătoreşti sau alte organe
prevăzute de lege, respectiv:
• Instanţele judecătoreşti (tribunalele muncii, secţia civilă, secţia
contencios) cu magistraţi consultanţi şi fără magistraţi consultanţi;
• Curţile de Apel;
• Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie;
• Arbitrajul;
• Comisiile (colegiile) de disciplină sau de judecată;
• Organele colegiale cu atribuţiuni jurisdicţionale în domeniul relaţiilor de
muncă;
• Organele administrative – ierarhic superioare cu atribuţiuni
jurisdicţionale;
• Curtea Superioară de Control Financiar – Colegiul de Jurisdicţie;
• Curtea de Conturi;
• Alte organe care, pe lângă activitatea lor principală şi specifică, exercită
şi atribuţii jurisdicţionale.
4.5.2.Competenţa organelor de jurisdicţie a muncii
Competenţa materială a organelor de jurisdicţie a muncii

Articolul 269(1) Judecarea conflictelor de muncă este de competenţa instanţelor
judecătoreşti, stabilite potrivit legii.
(2) Cererile referitoare la cauzele prevăzute la alin. (1) se adresează instanţei
competente în a cărei circumscripţie reclamantul îşi are domiciliul sau reşedinţa ori, după caz,
sediul.
(3) Dacă sunt îndeplinite condiţiile prevăzute de Codul de procedură civilă
pentru coparticiparea procesuală activă, cererea poate fi formulată la instanţa competentă
pentru oricare dintre reclamanţi.
Competenţa materială de a soluţiona conflicte de muncă este conferită mai
multor categorii de organe de natură diferită şi anume: instanţelor
judecătoreşti; secţiilor şi colegiilor jurisdicţionale ale Curţii de Conturi, altor
organe care au şi atribuţii jurisdicţionale.
În anumite sectoare de activitate, în raport cu necesitatea asigurării unei
discipline stricte, au fost organizate consilii de disciplină sau colegii de
disciplină a căror competenţă a fost stabilită prin diferite acte normative.
Astfel, în învăţământ, în domeniul energetic, în unităţile de transporturi, în
unităţile de poştă şi telecomunicaţii, etc. au fost aprobate statute disciplinare
care cuprind şi reguli privind soluţionarea unor litigii de muncă.
Ca organe de jurisdicţie a muncii, instanţele judecătoreşti sunt competente să
soluţioneze conflictele de muncă în legătură cu executarea, modificarea,
suspendarea şi încetarea contractelor individuale şi colective de muncă,
conflictele care privesc pretenţii băneşti, contestaţiile împotriva: sancţiunilor
disciplinare, desfacerii contractului individual de muncă, modificării
unilaterale a salariului, măsurii unităţii de reţinere a carnetului de muncă la
încetarea activităţii etc.
Instanţelor judecătoreşti le sunt date în competenţă prin art.32 din Legea
nr.1/1991 şi litigiile privind stabilirea ajutorului de şomaj, a ajutorului de
integrare profesională şi a alocaţiei de sprijin. Deşi beneficiarii acestor ajutoare
nu sunt încadraţi în muncă, între aceştia şi direcţiile de muncă şi protecţie
socială neexistând raporturi juridice de muncă, litigiile sunt date de legiuitor în
competenţa instanţelor judecătoreşti.
Potrivit art. 154 alin. 1 din Legea nr.263/2010, jurisdicţia asigurărilor sociale se
realizează prin tribunale şi curţi de apel.
Rezolvarea unor litigii de muncă a fost dată şi în competenţa unor organe de
jurisdicţie speciale a căror funcţionare şi organizare este stabilită prin legi
organice proprii.
Spre exemplu, prin Legea nr.941992 este prevăzută competenţa colegiilor şi
secţiilor jurisdicţionale a Camerelor de conturi şi a Curţii de conturi în
rezolvarea unor litigii de muncă, iar prin art. 27 din Hotărârea Guvernului nr.
281/1993, s-a prevăzut că soluţionarea contestaţiilor în legătură cu stabilirea,
acordarea gradaţiilor, premiilor şi altor drepturi salariale este de competenţa
consiliului de administraţie sau, după caz, a altor organe de conducere
similare, respectiv a organului ierarhic superior fiecărei unităţi bugetare.
Competenţa teritorială
Competenţa teritorială a organelor de jurisdicţie a muncii este dată de art. 2(1)
lit. ,,c’’ din Codul de procedură civilă, de art.284(2) din Codul muncii şi de art.
72 din Legea nr. 168/1999. Potrivit acestor reglementări cererea se face la
instanţa domiciliului pârâtului, respectiv la instanţa în a cărei rază teritorială se
află unitatea sau la domiciliul, reşedinţa salariatului, pentru conflictele ce se
judecă de aceste instanţe.
Regula privind stabilirea competenţei teritoriale în raport cu sediul unităţii şi al
domiciliului salariatului se aplică şi celorlalte litigii de muncă ce sunt de
competenţa altor organe jurisdicţionale.
4.5.3.Termenul de sesizare a organelor de jurisdicţie a muncii
Art.73 din Legea nr. 168/1999 prevede ca termenul de sesizare a organelor de
soluţionare a conflictelor de muncă este de 30 de zile de la data la care cel
interesat a luat la cunoştinţă de măsura dispusă, iar în cazul când legea prevede
necesitatea unei comunicări, de la data comunicării. În situaţia la care se referă
Legea nr. 168/1999 cel interesat are obligaţia de a dovedi - prin orice mijloc de
probă admis de lege - data când a luat la cunoştinţă de măsura sau împrejurarea
care a generat conflictul. În a doua ipoteză dovada comunicării trebuie făcută
de unitate.
Pentru orice pretenţii băneşti ale salariaţilor faţă de unitate, sesizarea organelor
de jurisdicţie a muncii se face înlăuntrul unui termen de 3 ani de la producerea
pagubei. În noţiunea de pretenţii băneşti, Codul muncii, Legea nr. 168/1999 şi
alte reglementări înglobează atât prejudiciile suferite de cel încadrat cât şi
drepturile ce nu i-au fost acordate, termenul începând să curgă de la data
producerii pagubelor sau de la data când drepturile trebuiau să-i fie acordate.
Momentul care reprezintă începutul perioadei de 3 ani nu este cel în care a avut
loc săvârşirea faptei păgubitoare, ci data producerii prejudiciului.
Termenele prevăzute de art.176 din Codul muncii sunt de prescripţie şi prin
consecinţă susceptibile de suspendare şi întrerupere (Decretul nr. 167/1958,
modificat).
Sesizarea organelor de jurisdicţie a muncii indiferent sub ce formă ar fi făcută
(verbal sau în scris) şi oricărui organ ar fi adresată (conducător, organ colegial,
organ ierarhic superior) nu întrerupe prescripţia. Tot aşa, starea de detenţie, nu
suspendă prescripţia dreptului la acţiune, nefiind asimilabilă forţei majore.
Termenul de 30 zile de sesizare a organelor de jurisdicţie a muncii se
calculează pe zile libere, neintrând în calcul nici ziua în care începe şi nici ziua
în care sfârşeşte.
Termenul de trei ani sfârşeşte în ziua anului corespunzătoare zilei de plecare
(art.101 Codul de procedură civilă).Termenele procedurale prevăzute de Codul
muncii de Legea 168/99 sunt de urgenţă şi nu pot depăşi 15 zile
.Reguli speciale de procedură
Articolul 270Cauzele prevăzute la art. 266 sunt scutite de taxa judiciară de
timbru şi de timbrul judiciar.
Articolul 271(1) Cererile referitoare la soluţionarea conflictelor de muncă se
judecă în regim de urgenţă. (2) Termenele de judecată nu pot fi mai mari de 15
zile. (3) Procedura de citare a părţilor se consideră legal îndeplinită dacă se
realizează cu cel puţin 24 de ore înainte de termenul de judecată.
Articolul 272Sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului,
acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de
înfăţişare.
Articolul 273Administrarea probelor se face cu respectarea regimului de
urgenţă, instanţa fiind în drept să decadă din beneficiul probei admise partea
care întârzie în mod nejustificat administrarea acesteia.
Articolul 274Hotărârile pronunţate în fond sunt definitive şi executorii de
drept
Articolul 275
Dispoziţiile prezentului titlu se completează cu prevederile Codului de
procedură civilă.
4.5.4. Obiectul conflictelor de muncă

Organele de jurisdicţie a muncii sunt competente să soluţioneze următoarele
conflicte de muncă:
• neînţelegerile ivite între salariaţi şi unităţi ce au ca obiect exercitarea
unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi sau din
alte acte normative, precum şi din contractele colective sau individuale
de muncă, denumite conflicte de drepturi.
• neînţelegerile ivite între sindicate (sau reprezentanţi ai salariaţilor) şi
unităţi, ce au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă cu ocazia
negocierii contractelor colective de muncă, denumite conflicte de
interese.
Obiectul conflictelor de drepturi
Potrivit art. 67 din Legea nr. 168/1999 sunt considerate conflicte de drepturi
următoarele:
• conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea,
suspendarea şi încetarea contractelor individuale de muncă;
• conflictele în legătură cu executarea contractelor colective de muncă;
potrivit art. 68 din aceeaşi lege, sunt de asemenea, considerate conflicte
de drepturi următoarele:
• conflictele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea
prejudiciilor cauzate de părţi prin neîndeplinirea sau îndeplinirea
necorespunzătoare a obligaţiilor stabilite prin contractul individual
de muncă;
• conflictele în legătură cu constatarea nulităţii contractelor
individuale sau colective de muncă ori a unor clauze ale acestora;
• conflictele în legătură cu constatarea încetării aplicării contractelor
colective de muncă.
Conform art. 73 din Legea nr. 168/1999 cererile care pot fi formulate de cei ale
căror drepturi au fost încălcate privesc:
• măsurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau încetare a
contractului de muncă, inclusiv deciziile de imputare sau angajamentele
de plată a unor sume de bani;
• constatarea nulităţii unui contract individual de muncă, pe întreaga
perioadă în care contractul respective este în fiinţă;
• constatarea încetării unui contract colectiv de muncă, până la încheierea
unui nou contract colectiv de muncă;
• plata despăgubirilor pentru pagubele cauzate şi restituirea unor sume care
au format obiectul unor plăţi nedatorate, în termen de trei ani de la data
producerii pagubei.
Sunt considerate conflicte de drepturi şi cererile – contestaţiile care se referă la:
• măsurile de aplicare a sancţiunilor disciplinare;
• stabilirea, majorarea, diminuarea şi plata salariului;
• măsurile de protecţia muncii şi asigurarea condiţiilor de muncă;
• înregistrările în carnetul de muncă şi stabilirea grupelor de muncă;
• încadrarea în grade de invaliditate;
• acordarea calificativelor pentru competenţă profesională;
• înregistrarea, evidenţa şi certificarea contribuţiei de asigurări sociale;
• refuzul nejustificat de rezolvare a unei cereri privind drepturile de
asigurări sociale;
• modul de stabilire şi de plată a pensiilor şi a altor drepturi de asigurări
sociale;
• deciziile de pensionare;
• alte litigii de muncă date prin legi speciale în competenţa organelor de
jurisdicţia muncii.
Obiectul conflictelor de interese
Organele de jurisdicţie a muncii sunt competente să judece următoarele
conflicte de interese: neînţelegerile ivite între sindicate (sau reprezentanţi ai
salariaţilor) şi unităţi, ce au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă cu ocazia
negocierii contractelor colective de muncă.
4.5.5. Compunerea organelor de jurisdicţie a muncii
a) Instanţele judecătoreşti
Instanţele de judecată ale Tribunalelor, ca organe de jurisdicţie a muncii, sunt
formate în prezent din judecători de profesie şi magistraţi consultanţi desemnaţi
de organismele sindicale şi patronale reprezentative.
Judecătorii desemnaţi să judece conflicte de muncă sunt angajaţi ca magistraţi
la Tribunale.
În opinia noastră, judecătorii care judecă litigii de muncă, ar trebui să aibă
experienţă şi o vechime ca magistrat de cel puţin trei ani, iar pentru asistenţii
judiciari-magistraţii consultanţi să fie prevăzute în lege următoarele condiţii:
• să fie licenţiaţi în drept;
• să aibă o vechime în munca juridică de cel puţin trei ani;
• să nu fi intrat sub incidenţa legii penale;
• să fi împlinit vârsta de 25 de ani:
• să fi fost numiţi de către Ministerul Justiţiei la propunerea Consiliului
Economic şi Social în urma unui examen – concurs susţinut.
După adoptarea noului Cod al muncii, ar urma ca şi completele de judecată de
pe lângă Curţile de apel şi Curtea Supremă de Justiţie să fie formate din
judecători de profesie şi asistenţi judiciari-magistraţi consultanţi cu experienţă
în dreptul muncii şi al securităţii sociale, atunci când judecă litigii de muncă.
Magistraţii consultanţi de pe lângă instanţele de recurs, ar trebui să aibă vârsta
de 30 de ani şi să fi exercitat mandatul de asistent judiciar pe lângă Tribunale
cel puţin 3 ani.
Magistraţii consultanţi de pe lângă curţile de apel ar trebui să aibă vârsta de 30
de ani şi să fi exercitat mandatul de asistent judiciar pe lângă Judecătorie sau
Tribunal cel puţin 6 ani.
Magistraţii consultanţi de pe lângă Curtea Supremă de Justiţie ar trebui să aibă
vârsta de 40 de ani şi să fi exercitat mandatul de asistent judiciar pe lângă
Curtea de apel cel puţin 3 ani.
Ar urmează ca magistraţii consultanţi să fie numiţi din rândul angajaţilor,
foştilor angajaţi, membrilor de sindicat sau ai asociaţiilor sociale şi de ocupare
a forţei de muncă, organelor centrale şi locale ale MMSSF, organizaţiilor
patronale, angajaţilor sau ai altor persoane care îndeplinesc condiţiile prevăzute
de lege.
Prin reglementările ce vor fi adoptate, urmează să fie stabilite clar atribuţiile
(competenţele) asistenţilor judiciari.
În prezent, asistenţii judiciari au aceeaşi independenţă şi se bucură de aceleaşi
prerogative ca şi judecătorii, însă când sunt în completele de judecată,
statuează mai mult pe situaţia de drept, decât pe cea de fapt.
Curţile de apel şi Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie judecă conflicte de muncă
în compunere numai cu judecători de profesie.
Noul Cod al muncii nu face nici o precizare cu privire la instanţele de judecată,

ci face trimitere la Codul de procedură civilă.
b) Arbitrajele
Arbitrajele judecă litigii de muncă în compunerea prevăzută de art. 33 din
Legea nr. 168/1999 potrivit căruia “comisia de arbitraj” se compune din 3
arbitri.
Lista cuprinzând persoanele care pot fi desemnate arbitri se stabileşte o dată pe
an, prin ordin al MMSSF, dintre specialiştii în domeniul economic, tehnic,
juridic şi din alte profesii, cu acordul Consiliului Economic şi Social.
c) Alte organe de jurisdicţie a muncii
Organele de jurisdicţie a muncii, altele decât instanţele judecătoreşti, sunt
compuse din conducători de unităţi, membri ai organelor colegiale de
conducere, salariaţi sau membri ai asociaţiilor, fundaţiilor etc. constituite
potrivit legii.
Compunerea şi competenţa (atribuţiile) acestor organe de jurisdicţie a muncii
sunt date prin legi speciale; sunt denumite consilii disciplinare (consilii de
disciplină) sau colegii de disciplină, colegii de onoare, jurisdicţionale, secţii
jurisdicţionale etc. şi sunt alcătuite din 3 – 15 membri aleşi sau numiţi din
rândul persoanelor angajate, asociate ori având funcţii de conducere în
organele ierarhic superioare.
4.6. Judecata conflictelor de muncă

4.6.1.Conflictele de drepturi
Concilierea conflictelor de drepturi

Pentru a promova un climat normal de muncă în unităţi, cu respectarea
prevederilor legii, ale contractelor colective şi individuale de muncă, ale
regulamentului de ordine interioară, precum şi a drepturilor şi intereselor
salariaţilor şi membrilor de sindicat, unităţile, sindicatele şi salariaţii vor
încerca soluţionarea conflictelor de drepturi prin conciliere, acord, împăcare.
În cazul în care nu se ajunge la un rezultat prin conciliere, cel interesat se
adresează organului de jurisdicţie a muncii competent să soluţioneze conflictul
de drepturi.
Instanţele care au fost sesizate cu contestaţii la măsurile unilaterale luate de
unităţi, au obligaţia ca, până la prima zi de înfăţişare să încerce stingerea
conflictului de drepturi prin împăcarea părţilor.
Judecarea conflictelor de drepturi
Organele de jurisdicţie competente, în compunerea prevăzută de lege, trec la
judecarea acţiunilor formulate de unul din subiectele organului juridic de
muncă, după verificarea îndeplinirii procedurii, calităţii părţilor, termenelor
prevăzute de lege.
Judecăţii propriu-zise, i se aplică regulile de drept comun, cu unele excepţii, la
care ne vom referi mai jos:
a) Excepţii
• Spre deosebire de dreptul comun, care prevede că reclamantul este
obligat să-şi dovedească pretenţiile, în litigiile de muncă, se aplică
principiul potrivit căruia dovada legalităţii şi temeiniciei deciziei sau
măsurii luate de unitate este în sarcina acesteia.
Aşadar, unitatea este obligată să dovedească existenţa şi întinderea pagubei
precum şi culpa salariatului.
Derogă de la principiul obligării unităţii în dovedirea culpei salariatului,
cauzele care se referă la lipsurile constatate în gestiune, unde operează
prezumţia de culpă a gestionarului.
• Cererile şi actele procedurale privind litigiile de muncă sunt scutite de
orice taxe de timbru.
• Pe timpul judecării litigiului de muncă se pot formula şi alte cereri printre
care cererea de intervenţie accesorie, cererea de suspendare etc.
Prin cererea de intervenţie accesorie un alt salariat din aceeaşi unitate are
interesul de a se alătura fie unităţii intimate, fie contestatarului pentru a
contribui la lămurirea unor împrejurări care-l interesează pe el.
Prin cererea de suspendare a judecării litigiilor, unitatea sau salariatul invocă
motivele pe care le au, iar instanţa apreciază dacă sunt de natură să conducă la
lăsarea în nelucrare a cauzei.
Spre exemplu, dacă în cursul judecăţii se constată că unitatea a formulat o
sesizare la organul de cercetare penală împotriva salariatului care a contestat
decizia de imputaţie, considerând că paguba a fost produsă ca urmare a
săvârşirii unei infracţiuni, judecarea contestaţiei se suspendă.
Tot aşa, se suspendă judecata în cazul contestaţiilor formulate de cei ce
răspund în subsidiar, până la terminarea procedurii de recuperare împotriva
autorului direct al pagubei.
Aplicându-se regulile de drept comun în cazul judecării litigiilor de muncă
operează instituţia perimării: litigiile de muncă ce stau în nelucrare din vina
părţii, timp de un an se perimă.
În cursul judecăţii litigiilor de muncă se pot încuviinţa şi administra probele
necesare stabilirii adevărului, iar soluţiile organelor de jurisdicţie pot fi de
admiterea sau respingerea acţiunii.
b) Administrarea dovezilor
Organele de jurisdicţie a muncii nu pot soluţiona conflictele (litigiile) de
muncă, deduse judecăţii numai pe baza afirmaţiilor părţilor. Părţile
contractante (salariatul, unitatea, sindicatele sau reprezentanţii salariaţilor) care
au legitimitate procesuală activă ori, după caz, pasivă, trebuie să dovedească
afirmaţiile pe care le fac, iar organul de jurisdicţie a muncii îşi va forma
convingerea şi va pronunţa hotărârea pe baza probelor care s-au administrat în
cauză.
Ca şi în procesul civil, noţiunea de probă în conflictele de muncă este utilizată
în două accepţiuni:
• mijloc de probă, adică mijlocul prevăzut de lege prin care se poate
dovedi un fapt (înscrisuri, martori, prezumţii, mărturisirea unei părţi,
expertiza, cercetarea la faţa locului, la toate acestea urmând a se adăuga
şi probele materiale);
• fapt probator, adică un fapt material care, odată dovedit printr-un mijloc
de probă, este folosit, la rândul său, pentru a dovedi un fapt material,
determinant în soluţionarea pricinii (fapte principale – facta probanda
sau res propandae – care constituie raportul litigios dedus judecăţii şi
care trebuie dovedit; fapte probatorii - facta probantia sau res probantes
– care nu constituie raportul litigios, dar care contribuie la dovedirea
existenţei sau inexistenţei acestuia).
Probele se administrează în conflictele de muncă pentru a forma convingerea
celui care judecă (instanţe judecătoreşti, arbitraj, colegii de disciplină etc.)
despre existenţa sau inexistenţa raportului juridic (conflictului de muncă) dedus
judecăţii.
De regulă, sarcina probei în faţa organelor de jurisdicţie a muncii, revine celui
care face o propunere (o afirmaţie), dat fiind faptul că reclamantul –
contestatarul – trebuie să o dovedească.
Exceptionis ope, în cazul în care sunt contestate măsuri unilaterale dispuse de
unitate, aceasta are obligaţia ca, până în prima zi de înfăţişare să depună
dovezile (subl. ns. N.V.) în baza cărora a luat măsura respectivă.
Admisibilitatea, administrarea şi aprecierea probelor se fac după regulile de
drept comun.
Organele de jurisdicţie a muncii pot încuviinţa orice mijloc de probă admisibil
care este legal, verosimil, pertinent şi concludent în cauză.
Administrarea dovezilor se face în faţa instanţelor de judecată sau a organului
de jurisdicţie a muncii.
În principiu, cererile formulate în faţa organelor de jurisdicţie a muncii pot fi
aprobate cu orice mijloc de probă admis de lege (acte, martori, expertiză etc.).
c) Dovada cu înscrisuri
În toate litigiile de muncă părţile pot cere organelor de jurisdicţie a muncii
încuviinţarea dovezii cu înscrisuri din care rezultă dacă acţiunea reclamantului
este ori nu legală şi temeinică.
Spre deosebire de celelalte cereri, în judecarea conflictelor de drepturi, instanţa
de judecată are obligaţia să ceară unităţii să depună dovezile în baza cărora a
luat măsura unilaterală împotriva salariatului – contestatar.
Legiuitorul nu precizează în ce constau dovezile, însă considerăm că a avut în
vedere în principal înscrisurile ce trebuiesc depuse de unitate până la prima zi
de înfăţişare, respectiv actele care au stat la baza luării măsurii unilaterale.
Faţă de modul cum este redactat textul art. 75 din Legea nr. 168/1999, nu pot fi
depuse decât actele care privesc contestatarul.
Dacă în anumite situaţii actele privesc unitatea (reorganizarea, lichidarea
judiciară etc.), aceasta are obligaţia să depună şi aceste înscrisuri pentru ca
instanţa să-şi poată forma convingerea asupra măsurii luate şi să încerce
împăcarea, etapă obligatorie impusă de art. 76 din Legea nr. 168/1999.
d) Dovada cu martori
Organele de jurisdicţie a muncii pot încuviinţa proba cu martori atunci când
socotesc că administrarea acesteia ajută la dezlegarea pricinii.
Administrarea dovezii cu martori în faţa organelor de jurisdicţie a muncii se
face cu respectarea regulilor de drept comun.
e) Expertiza
Când pentru lămurirea unor împrejurări de fapt, organul de jurisdicţie a muncii
socoteşte de cuviinţă să cunoască părerea unor specialişti, va numi unul sau trei
experţi, statornicind punctele asupra cărora ei urmează să se pronunţe.
Experţii numiţi de instanţă sunt specializaţi în domenii diferite (contabilitate,
finanţe, juridic etc.).
Conflictele de muncă reprezentând o categorie aparte de litigii ce urmează, în
opinia noastră, să fie soluţionate de Tribunalele muncii (organele de jurisdicţia
muncii unitare şi cu competenţă generală în domeniul raporturilor juridice de
muncă şi a celor derivate din acestea) necesită efectuarea unor expertize de o
categorie de persoane specializate în domeniul relaţiilor de muncă.
Pe lângă dovada cu înscrisuri, verificarea de scripte, dovada cu martori,
cercetarea la faţa locului şi interogatoriul organelor de cercetare este prevăzută
în Codul de procedură civilă, subsecţiunea „expertiză” ca mijloc de
„administrare a dovezilor”.
Expertiza pe relaţii de muncă constă în consemnările scrise ale unui specialist,
în domeniul raporturilor juridice de muncă, în vederea lămuririi unor
împrejurări, de fapt, care formează (ori care – în cazul procedurii asigurării
dovezilor – ar urma să formeze) obiectul unui proces.
Ca şi în cazul celorlalte expertize, cele tehnice pe relaţii de muncă se
efectuează de persoane cu pregătire de specialitate în domeniul raporturilor
juridice de muncă. Astfel de expertize se efectuează, de regulă, de jurişti,
economişti sau ingineri cu o înaltă ţinută ştiinţifică în domeniu.
f) Cercetarea la faţa locului
În situaţia în care organul de jurisdicţie a muncii sesizat, va socoti de trebuinţă,
va putea hotărî să meargă la faţa locului, spre a se lămuri asupra unor
împrejurări de fapt, care se vor arăta în timpul judecăţii.
Cercetarea la faţa locului se va face în cauzele care privesc conflicte de muncă,
cu citarea sau încunoştinţarea părţilor.
g) Interogatoriul
Unitatea sau sindicatul reprezentate de conducere ori salariatul, pot fi chemate
să răspundă la interogatoriu, dacă este în legătură cu litigiul de muncă şi poate
duce la dezlegarea acestuia.
De regulă, ca şi în dreptul comun, interogatoriul se poate încuviinţa în faţa
instanţelor judecătoreşti.
Nu există însă nici o prevedere legală, care să interzică chemarea la interogator,
în faţa celorlalte organe de jurisdicţie a muncii.
Din contră, procedura de judecare a litigiilor de muncă în faţa organelor de
jurisdicţie a muncii se completează cu regulile de drept comun.
Sarcina de lucru 5
Explică modul în care sunt soluţionate conflictele de drepturi:
4.6.2.Conflictele de interese
a. Scurt istoric asupra reglementărilor privind conflictele colective de muncă
Principalele reglementări legale referitoare la conflictele colective de muncă au
fost adoptate în ţara noastră începând cu anul 1909 („Legea Trancu - Iaşi”),
1929 (Legea asupra contractelor de muncă), 1933 (Legea nr.15, pentru
înfiinţarea şi organizarea jurisdicţiei muncii), 1940 (Decretul - Lege pentru
stabilirea regimului muncii în împrejurări excepţionale), 1941 (Decretul - Lege
asupra regimului muncii în timp de război), nr.2741 2 octombrie, 1946 (Legea
nr.711 pentru reorganizarea jurisdicţiei muncii).
Începând din anul 1950 şi până în anul 1990, nu au mai fost adoptate acte
normative care să conţină norme juridice referitoare la conflictele colective de
muncă.
Codul muncii din 1950 a abrogat Legea nr.7111946 şi Legea din 1929, iar
Codul muncii din 1972 reglementa relaţiile de muncă, fiind numit chiar „Carta
muncii”, însă nici unul din aceste coduri şi nici o altă reglementare adoptată
după 1950 până în 1990, nu conţin norme legale referitoare la conflictele
colective de muncă.
Deoarece regimul comunist nu admitea existenţa vreunui conflict colectiv în
societate, putem spune că 40 de ani a existat în materia conflictelor de muncă
„un vid legislativ deplin”.
Aşa-zisa lege Orleanu, adoptată în 1909, era intitulată: „În contra sindicatelor,
asociaţiilor profesionale, ale funcţionarilor statului, judeţului, comunelor şi
stabilimentelor publice”. Acest act normativ interzicea asocierea şi greva
muncitorilor şi funcţionarilor salariaţi ai statului, judeţelor, comunelor şi
stabilimentelor publice cu caracter industrial, economic sau comercial.
„Legea Trancu - Iaşi”, cunoscută sub denumirea iniţiatorului ei, adoptată în
1920,avea în conţinut reglementări privitoare la libertatea muncii, încetarea
colectivă a lucrului, împăciuire, arbitraj, sancţiuni, etc.
Important de reţinut este faptul că legea aceasta avea prevederi care se refereau
la încetarea colectivă a lucrului, atât din iniţiativa salariaţilor, cât şi a
patronului. Încetarea lucrului din iniţiativa patronului este cunoscută şi sub
denumirea de „lock-out”. Acest mijloc „de luptă” consta în închiderea unităţii,
a unui atelier sau serviciu cu ocazia unui conflict colectiv şi refuzul patronului
de a oferi condiţii pentru prestarea muncii, în consecinţa neplăţii salariilor.
Legiuitorul a delimitat noţiunea de „încetare a lucrului„ în art.5 potrivit căruia
„prin încetarea colectivă de lucru se înţelege încetarea lucrului a cel puţin 13
din numărul total al salariaţilor” stabilimentului industrial sau comercial ori
din numărul salariaţilor ocupaţi în una sau mai multe secţiuni din acel
stabiliment.
Procedura obligatorie de împăciuire (conciliere) instituită de lege în litigiile
care priveau încetarea colectivă a lucrului, consta în discuţii între delegaţiile
muncitorilor formate din 3-5 membri şi patron sau delegatul său, în prezenţa
unui delegat al Ministerului Muncii.
Dacă se ajungea la un acord, acesta constituia o convenţie colectivă de muncă
obligatorie, atât pentru salariaţi, cât şi pentru patron.
Legea prevedea şi procedura facultativă în cazul nerealizării înţelegerii
(concilierii): conflictul colectiv de muncă era deferit unei comisii de arbitraj
alcătuită din delegaţi ai salariaţilor şi ai patronului, condusă de un judecător,
preşedintele comisiei.
„Legea asupra contractului de muncă” din 1929, făcea referiri şi la soluţionarea
conflictelor de muncă.
Legea nr.151933 prevedea soluţionarea conflictelor de muncă pe calea
arbitrajului facultativ iar Decretul - Legea din 24 iulie 1940, pe cea a
arbitrajului obligatoriu, în cazul în care părţile nu se împăcau prin conciliere.
Decretul - Lege nr.2741din 2 octombrie 1941, asupra regimului muncii în timp
de război interzicea orice încetare a lucrului fără încuviinţarea prealabilă, iar
soluţionarea conflictelor era de competenţa unei comisii de arbitraj, ce
pronunţă hotărâri executorii şi susceptibile de apel.
Prin Legea nr.7111946 - pentru jurisdicţia muncii - s-a reglementat procedura
de soluţionare a conflictelor colective de muncă prin conciliere şi procedura de
arbitraj obligatoriu.
Legea nr.301948 prin care se modifică Legea nr.7111946 conţinea în art.69 o
dispoziţie potrivit căreia
„când conflictul colectiv priveşte toate întreprinderile dintr-o categorie
profesională, la cererea uniunilor de sindicate sau a Confederaţiei Generale a
Muncii, se va putea pronunţa o decizie de arbitraj obligatorie de către
Ministerul Muncii”.
Legea nr. 3 din 8 iunie 1950 cu modificările ulterioare (Codul muncii) abrogă
Legea nr.711/6 sept. 1946, pentru jurisdicţia muncii, care reglementa procedura
de soluţionare a conflictelor colective de muncă şi adopta o normă juridică
generală în art.115 potrivit căreia: ”sunt de competenţa comisiilor pentru
soluţionarea litigiilor de muncă, orice litigii de muncă între angajaţi şi acela
care angajează, cu excepţia acelora care, printr-o dispoziţie expresă a legii, sunt
date în competenţa instanţelor judecătoreşti sau organelor administrative”.
Legea nr.10/23 noiembrie 1972 (Codul muncii) include în capitolul I contractul
colectiv de muncă statuând în art. 79 ”Neîndeplinirea obligaţiilor asumate prin
contractul colectiv constituie, pentru cei care se fac vinovaţi de aceasta,
indiferent de funcţia sau postul în care au fost încadraţi, o încălcare a sarcinilor
de serviciu, care atrage, după caz, răspunderea disciplinară, materială sau
penală” în art. 80 ”Ministerele, celelalte organe centrale şi comitetele executive
ale consiliilor populare judeţene şi al municipiului Bucureşti, împreună cu
organele sindicale corespunzătoare, controlează legalitatea prevederilor
contractului colectiv de muncă şi modul în care acestea sunt aduse la
îndeplinire”.
Din textele art.79 şi 80, rezultă că legiuitorul nu a înţeles să instituie o
procedură de soluţionare a neînţelegerilor ivite între unitate şi colectivele de
salariaţi, în limbajul juridic al perioadei 1950 – 1989, neexistând noţiunea de
conflict colectiv de muncă .
Legea nr.15/1991, adoptată după 1989, reglementează în detaliu modul de
soluţionare a conflictelor colective de muncă.
b. Noţiunea şi părţile conflictului de interese
Deoarece între patronat şi salariaţii organizaţi sau neorganizaţi în sindicate pot
să apară unele divergenţe ce se încheie în cele mai multe cazuri cu presiuni ale
uneia din părţi asupra celeilalte, pentru obţinerea unor drepturi şi pentru
stabilirea unor obligaţii, se impunea adoptarea în ţara noastră a unui sistem de
norme juridice care să reglementeze conflictele colective de muncă.
Prin Legea nr.1681999, s-au reglementat toate aspectele care privesc noţiunea
de conflict colectiv, părţile conflictului, concilierea acestor divergenţe, precum
şi aspectele privitoare la declararea, desfăşurarea şi încetarea grevei.
Art.4 din Legea 1681999 prevede:
„conflictele de muncă ce au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă cu ocazia
negocierii contractelor colective de muncă sunt conflicte referitoare la interese
cu caracter profesional, social sau economic ale salariaţilor denumite în
continuare conflicte de drepturi”.
Asemenea conflicte pot avea loc între conducerea unei unităţi şi salariaţi sau la
nivelul grupurilor de unităţi, al ramurilor ori la nivel naţional.
Conflictele de interese pot avea loc şi la nivelul unor subunităţi, compartimente
sau a unor grupuri de salariaţi care exercită aceeaşi profesie în aceeaşi unitate,
în măsura în care partenerii la negocieri s-a convenit ca aceştia să îşi
stabilească, în mod distinct, în contractul colectiv, condiţiile de muncă .

Printre aceste interese enumerăm pe acelea care se referă la drepturile
fundamentale ale salariaţilor; dreptul la muncă, dreptul la odihnă, la concediu,
dreptul la asociere sindicală etc.
Din definiţia dată de legiuitor se desprind următoarele caracteristici ale
conflictelor colective de muncă:
• primă caracteristică priveşte interesele salariaţilor în conflictul colectiv
de muncă: interesele profesionale cu caracter economic şi social ale
salariaţilor.
• a doua caracteristică se referă la delimitarea sferei divergenţelor care sunt
considerate conflicte de muncă: conflictele rezultate din desfăşurarea
raporturilor dintre unitate, pe de o parte, şi salariaţii acesteia ori
majoritatea salariaţilor ei, pe de altă parte.
• cea de a treia caracteristică a conflictelor colective de muncă rezultată din
definiţie se referă la soluţionarea acestor conflicte în conformitate cu
prevederile legale.
Din conţinutul aceluiaşi text de lege rezultă că părţile conflictului colectiv de
muncă sunt: unitatea, pe de o parte, şi salariaţii unităţii, organizaţi sau
neorganizaţi în sindicate, pe de altă parte.
Necuprinzând o instituţionalizare judicioasă şi o procedură simplificată de
soluţionare a conflictelor colective de muncă, Legea nr.15/1991, a fost
abrogată ulterior .
Noul Cod al Muncii reglementează în Titlul IX "Conflictele de muncă".
În sensul prevederilor art.6 din Legea nr.151991- abrogată,
„prin unitate se înţeleg relaţiile autonome, societăţile comerciale, alte
organizaţii cu scop lucrativ, instituţiile publice, asociaţiile de orice fel şi
organele de stat”.
În sensul Legii 168/1999, art.2, termenul de
”unitate desemnează persoana juridică care utilizează munca prestată de
salariaţi”, iar de ”salariat desemnează persoana fizică care desfăşoară o
activitate în cadrul unei unităţi, în temeiul unui contract individual de muncă”.
Salariaţii, organizaţi sau neorganizaţi în sindicate dintr-o unitate, subunitate
sau compartiment funcţional, după caz, constituie cealaltă parte a conflictului
colectiv de muncă.
Salariaţii organizaţi în sindicate sunt reprezentaţi în conflictele colective de
muncă de liderii lor.
Salariaţii care nu sunt membri de sindicat îşi vor alege reprezentanţi în vederea
soluţionării conflictului colectiv de muncă.
Art.12 din Legea nr.1681999 enumeră limitativ situaţiile în care pot fi
declanşate conflictele de interese:
• unitatea refuză să înceapă negocierea unui contract colectiv de muncă,
în condiţiile în care nu are încheiat un contract colectiv de muncă sau
contractul colectiv de muncă anterior a încetat;
• unitatea nu acceptă revendicările formulate de salariaţi;
• unitatea refuză nejustificat semnarea contractului colectiv de muncă, cu
toate că negocierile au fost definitivate;
• unitatea nu îşi îndeplineşte obligaţiile prevăzute de lege de a începe
negocierile anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru,
programul de lucru şi condiţiile de muncă.
c. Sesizarea unităţii pentru concilierea conflictelor de interese
Dacă într-o unitate există premisele declanşării unui conflict colectiv de
muncă, organul sindical sau reprezentanţii aleşi ai salariaţilor, nemembri de
sindicat, vor sesiza conducerea unităţii despre această situaţie.
Sesizarea pentru concilierea conflictelor de interese va cuprinde în mod
obligatoriu:
• unitatea la care s-a declanşat conflictul de interese cu indicarea sediului
şi a numelui conducătorului;
• obiectivul conflictului de interese şi motivarea acestuia;
• dovada îndeplinirii cerinţelor privitoare la sesizarea şi răspunsul unităţii
la sesizarea formulată de sindicate sau de reprezentanţii aleşi ai
salariaţilor;
• indicarea persoanelor delegate să reprezinte la conciliere sindicatul
reprezentativ sau, după caz, salariaţii.
Sesizarea se depune în două exemplare la Direcţia Generală de Muncă şi
Protecţie Socială în a cărei rază teritorială îşi are sediul unitatea şi trebuie să fie
datată şi semnată de conducerea sindicatului reprezentativ sau, după caz, de
reprezentanţii salariaţilor.
În termen de 24 de ore de la înregistrarea sesizării Ministerul Muncii
Solidarităţii Sociale şi Familiei desemnează delegatul său pentru participarea la
concilierea conflictului de interese, care are obligaţia să ia următoarele măsuri:
• comunicarea sesizării unităţii în termen de 48 de ore de la desemnarea
sa;
• convocarea părţilor la procedura de conciliere la un termen ce nu poate
depăşi 7 zile de la înregistrarea sesizării.
Pentru susţinerea intereselor lor la conciliere sindicatele reprezentative sau,
după caz, salariaţii, aleg o delegaţie care va fi împuternicită în scris să participe
la concilierea organizată de Minister.
În cazul în care conflictul de interese nu a fost soluţionat ca urmare a concilierii
organizate de Minister, părţile pot hotărî prin consens, iniţierea procedurii de
mediere.
La încheierea misiunii sale mediatorul are obligaţia să întocmească un raport
cu privire la situaţia conflictului de interese, să îşi precizeze părerea cu privire
la eventualele revendicări rămase nesoluţionate, raportul va fi transmis fiecărei
părţi, precum şi Minister.
d. Concilierea conflictelor de interese
După declanşarea conflictului colectiv de muncă, sindicatul sau reprezentanţii
aleşi ai salariaţilor nesindicalişti sesizează, în scris, Ministerul Muncii şi
Solidarităţii Sociale prin direcţiile judeţene de muncă şi solidaritate socială, în
vederea continuării concilierii.
Potrivit prevederilor art.17 din Legea nr.1681999, sesizarea trebuie să
cuprindă, în mod obligatoriu, unitatea în care s-a ivit conflictul, sediul şi
numele conducătorului, obiectul conflictului, persoanele delegate să reprezinte
salariaţii.
După depunerea şi înregistrarea sesizării la Direcţia de muncă şi solidaritate
socială, în a cărei rază teritorială îşi are sediul unitatea.
Ministerul desemnează delegatul său pentru participarea la concilierea
conflictului colectiv de muncă. Delegatul desemnat are obligaţia, să comunice
sesizarea către conducătorul unităţii şi să convoace părţile la procedura de
conciliere într-un termen ce nu poate depăşi şapte zile de la înregistrarea
sesizării.
Procedura de conciliere se încheie în ziua în care au fost convocate părţile, în
afară de cazul în care ele hotărăsc, de comun acord, continuarea ei.
Delegaţii părţilor îşi susţin revendicările în faţa delegatului Ministerului
Muncii şi Solidarităţii Sociale , iar dezbaterile se consemnează într-un proces-
verbal, care se semnează de participanţii la conciliere, iar soluţiile adoptate de
comun acord sunt obligatorii.
Rezultatele concilierii sunt comunicate salariaţilor de cei care au făcut
sesizarea.
Soluţionarea conflictelor de interese
a. Judecata conflictelor de interese
În cazul când medierea şi concilierea conflictelor de interese nu au dat
rezultate, se poate recurge la soluţionarea acestor conflicte prin instanţele
judecătoreşti sau prin arbitraj.
Părţile pot apela la aceste instanţe de obicei, fie cu puţin timp înainte de
declanşarea grevei, fie în cursul declanşării acesteia.
b. Arbitrajul conflictelor de interese
Părţile aflate în conflict pot hotărî prin consens ca revendicările formulate să
fie supuse arbitrajului unei comisii compusă din 3 arbitri:
• un arbitru desemnat de către conducerea unităţii;
• un arbitru desemnat de către sindicatele reprezentative sau, după caz, de
către reprezentanţii salariaţilor;
• un arbitru desemnat de către Minister.
Procedura de lucru a comisiei de arbitraj este cea prevăzută de Legea nr.
168/1999 şi de Regulamentul aprobat prin ordin comun de Minister.
Comisia de arbitraj se pronunţă printr-o hotărâre irevocabilă în termen de 5 zile
de la încheierea dezbaterilor.
Hotărârea motivată a arbitrajului se comunică părţilor în 24 de ore de la
pronunţare şi face parte din contractul colectiv de muncă. Această hotărâre, sub
sancţiunea nulităţii, trebuie să fie însoţită de dovezile de convocare a părţilor.
De la data pronunţării hotărârii de către comisia de arbitraj conflictul de
interese încetează.
e. Declararea, desfăşurarea, suspendarea şi încetarea grevei
Potrivit prevederilor art.41 din Legea nr. 168/1999, greva poate fi declarată
numai dacă în prealabil au fost epuizate toate posibilităţile de soluţionare a
conflictului de interese prin cele două proceduri obligatorii de conciliere şi cu
condiţia ca momentul declanşării grevei să fi fost adus la cunoştinţa conducerii
unităţii de către organizatori, cu 48 de ore înainte.
Legiuitorul nu face nici un fel de referiri la modalitatea în care se
încunoştinţează unitatea cu 48 ore înainte de declanşarea grevei, organizatorii
putând aduce la cunoştinţă începerea acestui eveniment şi verbal. Pentru a se
putea face dovada îndeplinirii condiţiei de aducere la cunoştinţă unităţii a datei
începerii grevei este folosită forma scrisă.
Se mai pune problema dacă termenul de 48 de ore este limitativ, neputând fi
mai mare sau mai mic.
Din formularea textului rezultă cu claritate că termenul de 48 de ore nu poate fi
redus însă se poate extinde pe mai multe zile chiar fără a fi afectată
comunicarea cerută de lege, făcută unităţii înainte de începerea grevei.
Hotărârea de declarare a grevei poate fi luată de sindicatele reprezentative
participante la conflictele de interese cu acordul a cel puţin jumătate din
numărul membrilor sindicatelor respective.
Pentru salariaţii unităţilor în care nu sunt organizate sindicate reprezentative
hotărârea de declarare a grevei se ia prin vot secret, cu acordul a cel puţin unei
pătrimi din numărul salariaţilor unităţii sau, după caz, ai subunităţii,
compartimentu-lui sau grupului de salariaţi în care s-a declanşat conflictul de
interese.
Atât acordul a cel puţin jumătate din numărul membrilor de sindicat cât şi
acordul a cel puţin jumătate din numărul salariaţilor neorganizaţi în sindicate se
ia în scris.
Se menţionează în lege, că sindicatele iau acordul a jumătate din numărul
membrilor. Nu se arată însă dacă „acordul” se ia prin vot secret.
O spune însă legea în cazul hotărârii salariaţilor neorganizaţi în sindicate
(„Pentru salariaţii neorganizaţi în sindicate, hotărârea de declarare a grevei
se ia prin vot secret…”).
Dacă analizăm textul de lege sus menţionat constatăm că membrii de sindicat
hotărăsc declanşarea grevei în adunarea generală, prin vot deschis iar
menţiunea privitoare la numărul celor care au votat pentru începerea grevei se
face într-un act încheiat de organizatori (în proces-verbal).
Salariaţii neorganizaţi în sindicate hotărăsc prin vot secret iar greva este
declanşată dacă se întruneşte numărul de voturi cerut de lege („cel puţin 1/4
din numărul salariaţilor”).
În prezent se utilizează procedeul luării în scris a acordului pentru grevă, din
raţiuni de ordin practic şi de asigurarea dovezilor.
Hotărârea cu cel puţin jumătate din numărul membrilor de sindicat sau celor
neorganizaţi în sindicate, se ia indiferent de categoria de grevă, de solidaritate,
propriu-zisă, de avertisment.
Greva de avertisment are o durată de maximum 2 ore, dacă se face cu încetarea
lucrului şi precede cu cel puţin 5 zile greva propriu-zisă.
Greva de solidaritate nu poate avea o durată mai mare de o zi şi trebuie
anunţată în scris conducerii unităţii cu cel puţin 48 de ore înainte de data
încetării lucrului.
Din conţinutul art.50 alin.1 al Legii 168/1999, rezultă dreptul recunoscut
oricărui salariat de a participa la grevă în mod liber, de a se retrage când
doreşte, de a refuza atunci când este solicitat să adere la un conflict colectiv de
interese.
Salariaţii care participă la grevă sau la organizarea acesteia, nu-şi încalcă în
nici un fel obligaţiile de serviciu, şi nu pot avea consecinţe negative. În
perioada de desfăşurare a grevei salariaţii îşi menţin toate drepturile ce decurg
din raporturile de muncă, cu excepţia dreptului la salariu şi la sporuri de
salariu.
Dacă greva este suspendată sau este declarată ilegală, se consideră că salariaţii
îşi încalcă obligaţiile de serviciu în cazul organizării sau participării în
continuare la grevă.
Art. 51(1) din Legea 168/1999 instituie regula potrivit căreia salariaţii care nu
participă la grevă pot să-şi continue activitatea, dacă aceasta este posibilă.
Alineatul 2 din acelaşi articol, arată că
„salariaţii aflaţi în grevă trebuie să se abţină de la orice acţiuni de natură să împiedice
continuarea activităţii de către cei care nu participă la grevă”.
Legiuitorul prevede că în situaţia în care, după declararea grevei jumătate din
membrii de sindicat, sau jumătate din salariaţii care au hotărât declararea
grevei renunţă la grevă, aceasta trebuie să înceteze.
Greva poate înceta şi prin acordul părţilor, respectiv când conducerea unităţii a
satisfăcut toate revendicările propuse de organizatori astfel că nu mai există
motive de continuare a conflictului colectiv de muncă.
Suspendarea grevei poate fi solicitată de unitate iar cererea de suspendare este
soluţionată de Curtea de Apel în a cărui circumscripţie îşi are sediul unitatea şi
se soluţionează în termen de 7 zile de la înregistrare. Hotărârile pronunţate sunt
irevocabile
Dacă unitatea apreciază că greva a fost declarată ori continuă cu nerespectarea
legii se poate adresa instanţei în a cărei circumscripţie teritorială îşi are sediul
unitatea, cu o cerere prin care se solicită încetarea grevei .
În situaţia în care greva s-a derulat pe o perioadă de 20 de zile, fără ca părţile
implicate să fi ajuns la o înţelegere, şi dacă continuarea grevei ar fi de natură să
afecteze interese de ordin umanitar, conducerea unităţii poate supune conflictul
de interese unei comisii de arbitraj.
Art.63 şi următoarele din Legea nr.168/1999, prevede categoriile de salariaţi
care nu pot declara grevă şi pe acelea care pot declara grevă cu respectarea unei
condiţii:
Nu pot declara grevă: procurorii, judecătorii, personalul M.Ap.N., M.I şi al
unităţilor din subordinea acestor ministere, personalul S.R.I, al S.I.E, al S.T.S,
personalul încadrat în M.J. precum şi cel din unităţile din subordinea acestuia,
personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel, din momentul
plecării în misiune şi până la terminarea acesteia.
Pot declara grevă sub condiţie:
• personalul îmbarcat pe navele marine comerciale sub pavilion
românesc, numai dacă sunt respectate normele stabilita prin convenţii
internaţionale ratificate de statul român;
• personalul din unităţile: sanitare şi de asistenţă socială, de
telecomunicaţii, radioului şi televiziunii publice, de transporturi, pe
căile ferate (inclusiv din unităţile gardienilor feroviari) care asigură
transportul în comun şi salubritatea localităţilor, de aprovizionarea
populaţiei cu gaze, energie electrică, apă şi căldură, cu condiţia ca
organizatorii şi conducătorii grevei să asigure serviciile esenţiale, dar
nu mai puţin de 1/3 din activitatea normală, cu satisfacerea
necesităţilor minime de viaţă ale comunităţilor locale .
• personalul din unităţile sistemului energetic naţional; din unităţile
operative de la sectoarele nucleare; din unităţile cu foc continuu, cu
condiţia asigurării a cel puţin 1/3 din activitate, care să nu pună în
pericol viaţa şi sănătatea oamenilor şi care să asigure funcţionarea
instalaţiilor în deplină siguranţă.
Sarcina de lucru 6
Explică modul în care sunt soluţionate conflictele de interese.
4.7. Hotărârile date în soluţionarea conflictelor de muncă

4.7.1. Hotărârile date de instanţele judecătoreşti
a) Hotărârile instanţelor de fond

Cauzele privind conflictele de muncă se judecă în primă instanţă, cu celeritate,
de către un complet format dintr-un judecător şi doi magistraţi asistenţi, dintre
care unul reprezintă asociaţiile patronale, iar celălalt reprezintă sindicatele.
Hotărârile în aceste cauze se iau cu majoritatea membrilor completului”.
Completele de judecată formate din judecători şi magistraţi asistenţi,
funcţionează ca Tribunale ale muncii, conduse de către un preşedinte de secţie.
Celelalte complete de judecată care funcţionează în prezent în secţiile Curţilor
de Apel şi Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie judecă şi litigii de muncă,
neexistând nici secţii, nici complete stabilite numai pentru judecarea cauzelor
privitoare la raporturile juridice de muncă sau la cele conexe (care sunt strâns
legate de raporturile juridice de muncă).
Legea prevede că la instanţele cu volum mic de cauze, privind conflictele de
muncă şi litigiile de muncă, precum şi de asigurări sociale, la care nu
funcţionează secţii pentru conflicte de muncă şi litigii de muncă, ori de
asigurări sociale, pentru judecarea acestor cauze se constituie complete
specializate.
Hotărârile instanţelor prin care se soluţionează fondul cauzei se pronunţă în
ziua în care au luat sfârşit dezbaterile, iar în situaţii deosebite se poate amâna
pronunţarea cel mult două zile.
Hotărârile instanţei de fond sunt definitive. Comunicarea hotărârilor motivate
se face în termen de cel mult 15 zile de la pronunţare.
Termenul de recurs este de 10 zile, nu de 15 zile ca în dreptul comun,
legiuitorul apreciind că şi prin micşorarea termenelor procedurale se aplică un
regim de urgenţă judecării conflictelor de muncă.
Hotărârile pronunţate de instanţele de fond prin care se soluţionează conflictele
de drepturi, în conformitate cu prevederile art. 80 din Legea nr. 168/1999 sunt
supuse recursului, iar acelea prin care se soluţionează alte litigii de muncă, date
în competenţa instanţelor judecătoreşti, prin unele reglementări speciale, sunt
supuse şi apelului.
De lege ferenda, este necesar să se elaboreze o legislaţie unitară în domeniul
jurisdicţiei muncii potrivit căreia toate conflictele de muncă (inclusiv litigiile
decurgând din raporturi de serviciu sau raporturi juridice conexe) să se poată
soluţiona fie prin procedurile necontencioase (conciliere, mediere) fie prin
judecata în faţa Tribunalelor muncii (constituite ca instituţii juridice şi de
organizare).
Subliniem necesitatea înfiinţării şi funcţionării Tribunalelor muncii deoarece în
prezent, deşi s-a adoptat şi a intrat în vigoare Legea nr. 168/1999, privind
soluţionarea conflictelor de muncă, şi noul Cod al muncii, totuşi nu s-au
înfiinţat Tribunalele muncii, ca instituţii juridice şi de organizare
Art. 71 din Legea nr. 168/1999 prevede: “instanţele judecătoreşti competente
să judece cereri referitoare la soluţionarea conflictelor de drepturi se stabilesc
prin lege”, ceea ce înseamnă că unele litigii de muncă sunt judecate în prezent
de complete specializate, formate dintr-un judecător şi doi magistraţi asistenţi,
având o singură cale de atac, iar altele de complete care judecă cereri şi în alte
materii, hotărârile acestora fiind supuse apelului şi recursului. După adoptarea
Legii nr. 168/12.11.1999 şi intrarea ei în vigoare la 1 ianuarie 2000, este
elaborată Legea nr. 188/8 decembrie 1999, intrată în vigoare la 8 ianuarie
2000, care prevede la art. 78 alin. 2 că împotriva ordinului sau dispoziţiei de
imputare, funcţionarul public în cauză, se poate adresa instanţei de contencios
administrativ (subl. ns. N.V.).
Deşi contestaţia împotriva ordinului sau dispoziţiei de imputare ar fi de
competenţa completelor specializate, formate dintr-un judecător şi doi
magistraţi asistenţi, legiuitorul stabileşte ca organ de jurisdicţie a muncii
competent, instanţa de contencios administrativ.
Potrivit art. 32 din Legea nr. 1/1991 “Litigiile privind stabilirea şi plata
ajutorului de şomaj, a ajutorului de integrare profesională şi a alocaţiei de
sprijin, se soluţionează de către instanţele judecătoreşti, potrivit procedurii
aplicabile litigiilor de muncă”.
Chiar dacă aceste litigii sunt soluţionate “potrivit procedurii aplicabile litigiilor
de muncă”, în prezent hotărârile sunt pronunţate de un singur judecător şi sunt
supuse apelului şi recursului.
Iată deci, că s-a încercat înfiinţarea unor tribunale ale muncii prin adoptarea
Legii nr. 168/1999 şi modificarea Legii nr. 92/1995, însă nu-i finalizată
acţiunea de legiferare, în prezent conflictele de muncă fiind soluţionate de
secţii specializate pentru conflicte de muncă, dar şi de alte secţii din cadrul
judecătoriilor, tribunalelor, curţilor de apel.
După finalizare, noua legislaţie va supune judecăţii Tribunalelor muncii toate
litigiile de muncă, abrogându-se reglementările speciale, care nu asigură în
prezent judecata în regim de urgenţă, nu conduc la respectarea principiilor
jurisdicţiei muncii şi nu elimină conflictele de competenţă.
Hotărârile definitive pronunţate de instanţele judecătoreşti, prin care se
soluţionează litigii de muncă pot fi supuse căilor extraordinare de atac
(contestaţiei în anulare şi revizuirii).
Ca instanţă care soluţionează conflicte de drepturi, instanţa de recurs judecă
recursurile declarate împotriva hotărârilor pronunţate de complete formate
dintr-un judecător şi doi asistenţi judiciari (magistraţi asistenţi).
În mod curent, tribunalul soluţionează, ca instanţă de prim grad, iar înainte de
modificările legislative, tribunalele judecau conflictele de muncă ce i se dădeau
special spre judecare şi apelurile împotriva hotărârilor judecătoreşti
nedefinitive date în litigii de muncă, altele decât cele prevăzute de Legea nr.
168/1999.
c) Hotărârile Curţilor de apel
Curţile de apel judecă, de regulă, recursurile declarate împotriva hotărârilor
date în conflictele de muncă pronunţate de tribunale în primă instanţă.
Ca primă instanţă, Curtea de Apel judecă în mod excepţional anumite litigii de
muncă, date în competenţa sa.
d) Hotărârile date de Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie (ICCJ)
Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, judecă în materia conflictelor de muncă,
recursurile.
Distinct de hotărârile date în căile extraordinare de atac, Înalta Curte de Casaţie
şi Justiţie judecă şi unele litigii de muncă date expres prin lege în competenţa
sa.
Astfel, Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie judecă în complet de 7 judecători,

contestaţiile împotriva sancţiunilor aplicate magistraţilor de Consiliul Superior
al Magistraturii sau de Comisia de disciplină a Ministerului Public.
Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie judecă şi recursurile împotriva sentinţelor
curţilor de apel date în fond şi cauzele privind contestaţiile împotriva modului
de calcul şi reţinere a impozitului pe salarii.
Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie soluţionează în temeiul art. 4 din Legea nr.
29/1990 cererile împotriva hotărârilor date de alte organe ce nu intră în sfera
instanţelor judecătoreşti.
Astfel, hotărârile date de comisiile sau colegiile de disciplină, prin care au fost
sancţionaţi funcţionarii, pot fi atacate la secţia de Contencios Administrativ a
Instanţei Supreme.
e) Hotărârile date de alte organe jurisdicţionale care judecă litigii de muncă
• Consiliile disciplinare (de disciplină) sau colegiile de disciplină
prevăzute în statute sau regulamente de organizare şi funcţionare, judecă
cererile (plângerile sau contestaţiile) formulate de salariaţi împotriva
sancţiunilor disciplinare aplicate de unităţile din transporturi, sănătate,
învăţământ etc.
• Instanţele Curţii de Conturi sunt competente să judece litigiile de muncă,
date expres prin Legea nr.941992, în competenţa lor.
Spre exemplu, potrivit prevederilor art.66 şi următoarelor din Legea nr.941992,
contestaţia împotriva actului de imputaţie se depune şi se soluţionează de
organul jurisdicţional competent, acesta hotărând fie menţinerea totală sau
parţială a sumei imputate, fie anularea actului.
4.7.2.Executarea hotărârilor definitive, date în judecarea conflictelor (litigiilor) de

muncă
Hotărârile organelor de jurisdicţie a muncii, rămase definitive se pun în
executare de către salariat sau unitate, potrivit dispoziţiilor legislaţiei muncii,
iar în măsura în care nu sunt incompatibile, cu specificul raporturilor de muncă,
potrivit dispoziţiilor legislaţiei civile.
Executarea hotărârilor
a) Executarea silită a unităţii
În aplicarea dispoziţiilor Codului muncii, unităţile au obligaţia, în situaţia în
care prin hotărârea organului de jurisdicţie s-a stabilit definitiv inexistenţa
datoriei sau valoarea inferioară a acesteia, de a restitui de bună voie
salariatului, sumele încasate necuvenit.
Dacă unitatea nu-şi îndeplineşte această obligaţie, cel în cauză se poate adresa
organelor de jurisdicţie a muncii, în termenul de 3 ani. Organul de jurisdicţie a
muncii competent să soluţioneze cererea privind restituirea sumelor încasate
sau plata despăgubirilor acordate prin hotărâre, trece la executarea silită a
unităţii potrivit regulilor de drept comun. Executarea silită a creanţei datorate
de unitate se poate realiza prin poprire.
Salariatul formulează o cerere de executare silită a băncii la care unitatea
obligată are cont deschis, pentru ca în calitate de terţ poprit, să fie obligată să
ridice din contul unităţii debitoare suma pe care o datorează salariatului şi să o
consemneze la dispoziţia acestuia.
Unitatea bancară, primind ordonanţa de poprire, este obligată să comunice dacă
unitatea debitoare are cont deschis, dacă are mişcări în cont şi ce sume a
consemnat la dispoziţia creditorului, când debitorul are în cont sume mai mici
decât creanţa.
Facem aceste menţiuni deoarece în condiţiile actuale, unităţi debitoare pot fi şi
societăţile private, cu disponibilităţi băneşti reduse şi greu de executat prin
poprire.
Din considerentele expuse în situaţia când executarea prin poprire nu este
posibilă, salariatul are deschisă calea executării silite asupra bunurilor
angajatorului, în condiţiile prevăzute de art.381 şi următoarele din Codul de
procedură civilă.
b) Executarea silită a salariatului
Unitatea care a plătit despăgubiri salariatului, în baza unei hotărâri definitive,
poate să recupereze sumele plătite de la salariatul vinovat de producerea
efectivă a pagubei.
Paguba trebuie recuperată de unitate cu respectarea regulilor răspunderii
patrimoniale, respectiv prin emiterea unei decizii de imputare (sau asumarea
unui angajament de plată) în sarcina salariatului care a determinat producerea
pagubei.
În situaţia în care salariatul nu execută de bună voie hotărârea organului de
jurisdicţie a muncii, unitatea poate trece la executarea silită potrivit regulilor
de drept comun.
Persoanele care nu îşi îndeplinesc obligaţiile ce le au, în legătură cu executarea
unei hotărâri definitive, pronunţate de un organ de jurisdicţie a muncii, răspund
disciplinar, material, contravenţional, civil sau penal, după caz.
În cazul infracţiunilor prevăzute la art. 83 şi 84 acţiunea penală se pune în
mişcare la plângerea persoanei vătămate.
Sarcina de lucru 7
Explică într-un text de 10-20 rânduri corelaţia dintre conflictele de
drepturi şi conflictele de interese.

4.7.3.Jurisprudenţa şi precedentul judiciar
Însemnătatea jurisprudenţei în ştiinţa jurisdicţiei muncii
Jurisprudenţa (practica judiciară) şi precedentul judiciar nu constituie izvor de
drept în domeniul dreptului muncii însă nu poate fi exclusă posibilitatea ca în
rezolvarea diferitelor speţe, organele de jurisdicţie a muncii să ţină cont de
hotărârile anterioare, date în cauze similare.
Hotărârile pronunţate de unele instanţe pot să aibă importanţă deosebită
deoarece rezolvate just şi cu putere de convingere, pot să fie un îndreptar
pentru toate organele de jurisdicţia muncii.
În limitele competenţei lor, instanţele de grad superior pot să reformeze sau să
anuleze hotărârile instanţelor de grad inferior, atacate prin căile prevăzute de
lege.
Organele de jurisdicţie a muncii studiază practica judiciară a instanţelor
superioare, - fără ca aceasta să fie obligatorie pentru ele – pentru ca prin
hotărârile pe care le pronunţă să nu se abată de la linia generală de interpretare
şi aplicare a legilor.
Deciziile Tribunalelor, Curţilor de Apel şi Instanţei Supreme date în
soluţionarea unor conflicte de muncă, nu creează norme de conduită, ci dau
lămuriri pe baza legii şi, în limitele ei, pentru asigurarea aplicării uniforme a
normelor de drept pentru prevenirea greşelilor care s-ar putea ivi în aplicarea
lor.
Jurisprudenţa nu are dreptul să dezvolte legea, ci are obligaţia să o aplice,
lămurindu-i sensul prin hotărâri.
Deoarece hotărârile unor instanţe pot să aibă o importanţă deosebită pentru alte
instanţe, potrivit principiilor de organizare a sistemului judiciar, redăm în
anexă unele speţe prin care se rezolvă conflictele de muncă ajunse în faţa
organelor de jurisdicţie a muncii.
Jurisprudenţa Curţii EDO în legătură cu raporturile juridice de muncă
Organele jurisdicţionale de la Strasbourg au abordat cererile (acţiunile) cu
„caracter civil” în funcţie de caracteristicile concrete ale fiecărui caz.
Prin hotărârea din 23 oct.1985 Curtea EDO a refuzat să dea o definiţie
abstractă noţiunii de „caracter civil”, jurisprudenţa dezvoltată în legătură cu
această noţiune fiind grupată în următoarele mari categorii:
• drepturi ale căror caracter civil este de necontestat;
• drepturi care au un evident caracter public;
• drepturi care au atât trăsături de drept privat cât şi de drept public.
In această primă categorie de hotărâri cu caracter civil intră acelea care
privesc dreptul social european, dreptul contractelor, dreptul comercial, dreptul
familiei., răspunderea civilă delictuală.
Prin hotărârea din 25 aprilie 1998 , Curtea EDO a statuat că într-o cauză în care
reclamantul solicită acordarea de despăgubiri pentru prejudiciul cauzat prin
concedierea sa, elementele de drept privat sunt predominante , antrenând
aplicarea garanţiilor art.6 din CEDO.
Jurisprudenţa Curţii EDO privitoare la drepturile ce au un evident caracter
public se referă la hotărârile privitoare la intrarea străinilor în ţară, la sejurul
acestora şi la îndepărtarea lor de pe teritoriul unui stat, ca şi cele privind
dreptul de azil sau de acordarea cetăţeniei.
Jurisprudenţa organelor de la Strasbourg s-a dovedit a avea un caracter
evolutiv, în sensul în care practica respingerii cauzelor privitoare la contestaţii
ce poartă asupra funcţiei publice trebuie aliniată la principiul conform căruia
cauzele care au un obiect pecuniar, patrimonial ar trebui supuse examinării
unei instanţe europene.
Prin hotărârea din 26 noiembrie 1992, Curtea EDO a decis că o contestaţie a
unui judecător cu privire la pensia stabilită prin lege , face obiectul unei analize
din partea unei instanţe în conformitate cu cerinţele unui proces echitabil. In
astfel de cauze Curtea EDO hotărăşte făcând distincţie între intervenţia statului
în exercitarea puterii publice şi îndeplinirea unei obligaţii legale :”în
îndeplinirea acestei obligaţii nu face uz de puterea sa discreţionară , statul -
(subl. ns. N.V.) şi poate fi comparat în această privinţă , cu un angajator
privat, parte într-un contract de muncă guvernat de dreptul privat.”
Urmând aceleaşi reguli, art.6(1) a CEDO a fost aplicat în hotărârea Curţii EDO
din 24 august 1993 în care un funcţionar public a cerut plata salariilor şi în
decizia Comisiei EDO din 4 mai 1983 în care s-a soluţionat o cerere privitoare
la acordarea unei indemnizaţii de invaliditate.
Evoluţia jurisprudenţei Curţii EDO prin aplicarea art.6(1) din CEDO şi la
cauze care privesc drepturi cu un evident caracter public a fost confirmată prin
hotărârea din 8 decembrie 1999 realizându-se astfel o apropiere faţă de
jurisprudenţa CJCE în materie de liberă circulaţie a persoanelor .
Jurisprudenţa Curţii EDO are caracter evolutiv şi în materia litigiilor de natură
fiscală. Prin decizia Comisiei EDO din 4 mai 1983 şi prin hotărârea Curţii
EDO din 9 decembrie 1994 s-a statuat că sunt excluse din câmpul de aplicare
al art.6 din CEDO obligaţiile ce rezultă din legislaţia fiscală.
Hotărând pe 23 oct.1997 într-o cerere de despăgubiri pentru prejudiciul cauzat
de o decizie administrativă ilegală prin care se refuza acordarea unor avantaje
fiscale, Curtea EDO a decis că această acţiune trebuie adusă în faţa unei
instanţe competente în sensul art.6 din Convenţie iar prin hotărârea din 23
decembrie 1997 Curtea EDO a admis cererea de recuperare a banilor plătiţi în
exces cu titlu de impozit.
Jurisprudenţa în raporturile juridice dintre particulari şi autorităţile publice,
face obiectul unor hotărâri date de Curtea EDO în cererile care privesc
prejudicii cauzate de acte ilegale ale autorităţilor publice, în măsura în care „au
fost lezate drepturi cu caracter personal şi patrimonial.”
In privinţa profesiunilor liberale (medic, arhitect, avocat) , Curtea EDO a decis
că toate contestaţiile privitoare la continuarea exercitării activităţii în aceste
domenii cu misiuni de interes general trebuie supuse exigenţelor procesului
echitabil aceste cazuri referitoare la accesul într-o astfel de profesiune , nefiind
susceptibile de control jurisdicţional.
In domeniul asigurărilor protecţiei sociale, Curtea EDO s-a pronunţat în cauze
în care reclamanţilor li s-a refuzat plata unor asigurări sociale pe diferite
motive şi a decis , prin compararea unor aspecte de drept public (cele
privitoare la asigurările sociale şi asistenţa socială) cu cele de drept privat
(legătura asigurărilor cu contractul de muncă, asemănarea asigurărilor publice
cu asigurările de drept privat, caracterul patrimonial şi subiectiv al dreptului la
asigurări sociale şi consecinţele importante în asigurarea mijloacelor de
subzistenţă ale persoanei în cauză) , aplicarea articolului 6(1) din CEDO.
Jurisprudenţa Curţii EDO a fost continuată şi în cazul asigurărilor pentru
accident de muncă, a asigurărilor de invaliditate şi chiar în cereri care privesc
pensiile de stat, deşi acestea nu sunt legate de un contract de muncă de drept
privat.
Pentru a nu mai exista dubii cu privire la aplicarea art. 6 în contestaţiile privind
asistenţa socială, Curtea EDO , prin hotărârea din 19 martie 1997, a arătat că:
”în ciuda aspectelor de drept public semnalate de către Guvern - inexistenţa
vreunei legături cu un contract de muncă şi faptul că acordarea indemnizaţiei
nu depindea de plata unei contribuţii periodice – în raporturile cu reclamanta,
Guvernul va uza de prerogative discreţionare; afectată în mijloacele sale de
subzistenţă, reclamanta invoca un drept subiectiv cu caracter patrimonial. Art.6
se aplică, deci , în acest caz.”
In consecinţă, jurisprudenţa Curţii EDO referitoare la aplicarea primului
paragraf al art.6 la domeniul civil hotărăşte în contestaţii care au drepturi şi
obligaţii cu caracter civil, respectiv acele drepturi care au un obiect
patrimonial şi care aparţin domeniului libertăţilor individuale, în desfăşurarea
activităţilor profesionale sau în orice altă activitate autorizată de lege.
Curtea EDO nu hotărăşte asupra acelor drepturi şi obligaţii care intră în
domeniul drepturilor politice sau publice (drepturi politice care derivă exclusiv
din raporturile dintre autorităţile publice în exercitarea puterii publice şi
particulari, în calitatea lor de cetăţeni - spre exemplu dreptul de vot, dreptul de
a fi ales etc., drepturi publice ce contribuie la exercitarea suveranităţii statului –
statutul persoanelor străine, acordarea cetăţeniei române etc.)
Jurisprudenţa Curţii de Justiţie a Comunităţilor (Uniunii) Europene

(CJCE/CJUE)
Hotărârile CJCE pot fi considerate ca izvoare de drept social european dând
soluţii de interpretare a normelor juridice din domeniul relaţiilor de muncă , de
aprecierea validităţii actelor comunitare şi de tranşare a unor litigii între
persoane fizice sau juridice.
Jurisprudenţa CJCE creează precedente ce îmbogăţesc normele dreptului
social comunitar, prefigurând prin unele hotărâri modificarea şi completarea
legilor comunitare.
Prin hotărârile pronunţate, CJCE dă un nou sens normelor de drept care
reglementează relaţiile sociale de muncă şi de securitate/protecţie socială.
In interpretarea normelor de drept social european, în anumite cazuri, CJCE nu
respectă cu rigurozitate orientările consacrate în deciziile anterioare, putând
dezvolta practica judiciară cu noi aspecte ce nu puteau fi anticipate.
Exercitându-şi competenţa de a judeca statele membre în legătură cu
neîndeplinirea obligaţiilor impuse de Tratate şi de dreptul comunitar în general,
CJCE pronunţă hotărâri prin care se constată neîndeplinirea unora dintre aceste
obligaţii de către un stat membru şi de obligarea acestuia să satisfacă cerinţele
normelor de drept prevăzute în art.169-171 din CE şi art.141-143, Euratom şi
art.88, CECO.
Hotărârile prin care se asigură controlul judecătoresc al statelor membre sunt
date în absenţa unui organ legislativ la nivelul celor trei comunităţi de la care
să emane norme de drept social european, situaţie în care soluţiile CJCE sunt
puse în aplicare cu mai mare greutate.
CJCE este competentă să pronunţe hotărâri preliminare pentru interpretarea
tratatelor internaţionale în măsura în care actele în cauză privesc Comunităţile.
Hotărârile CJCE de interpretare nu au autoritate de lucru judecat; au însă
„autoritate de lucru interpretat”. Această autoritate are drept consecinţă faptul
că „orice jurisdicţie naţională care are de soluţionat un caz în care se regăsesc
aceleaşi chestiuni, trebuie să ţină seama de respectiva interpretare”.
Prin soluţia dată pe 13.05.1981, CJCE a decis că autoritatea absolută a hotărârii
privind validitatea are drept consecinţă faptul că se extinde cu privire la toate
instanţele naţionale, care sunt obligate să se conformeze şi să considere actul
invalid.
Jurisprudenţa a stabilit anumite principii în momentul acţiunilor în anulare a
actelor juridice care aparţin instituţiilor comunitare şi care produc efecte
juridice imputabile acestora, statuând că judecătorul comunitar nu este ţinut să
dea soluţii în funcţie de denumirea pe care o poartă actul, că actele emise de o
altă instituţie în baza unei delegaţii, nu înlătură răspunderea instituţiei de la
care emană delegaţia şi că pot fi atacate în vederea anulării şi actele care sunt
emise de organe nemenţionate în tratate dacă acestea sunt destinate să producă
efecte juridice faţă de terţi.
CJCE a dat soluţii, în cazul unor acţiuni în anulare intentate de reclamanţii
instituţionali (Consiliu, Comisia, Parlament) şi de alţi reclamanţi (persoane
fizice sau morale).
Hotărârile CJCE în care Parlamentul are dreptul de a introduce acţiuni în
anulare au dobândit recunoaştere juridică prin conţinutul art.173 înscris în
Tratatul de la Maastricht.
Jurisprudenţa a decis că în acţiunile având ca obiect constatarea neîndeplinirii
îndatoririlor decurgând din tratatele constitutive , statele pârâte au obligaţia
de a pune în executare în termenul cel mai scurt măsurile stabilite pin
hotărârile CJCE.
Jurisprudenţa CJCE (Curte reformată prin Tratatul de la Nisa) s-a pronunţat
pentru reexaminarea deciziilor TPI în condiţiile prevăzute de statut .
Precedentul judiciar are în activitatea CJCE şi TPI o considerabilă influenţă
asupra dezvoltării normelor de drept social european, deoarece prin
hotărârile date îmbogăţeşte conţinutul intrinsec al reglementărilor
comunitare.
Jurisprudenţa a trebuit să dea unele definiţii termenilor utilizaţi de normele
europene în domeniul relaţiilor sociale de muncă şi securităţii/protecţiei
sociale, care nu erau suficient determinaţi.
Prin hotărârea din 7 mai 1986, CJCE a statuat în ce constă „tratamentul
nediscriminatoriu, prin soluţia din 28.11.1989, a clarificat expresia de „post
permanent de profesor”, prin hotărârile din 27 oct.1977, 27 dec.1977 etc.
Înalta curte a explicat ce-i sejurul şi care-s „măsurile de ordine publică ce
afectează dreptul la libera circulaţie şi de sejur”. Pentru definirea „calităţii de
lucrător comunitar „, Curtea a pronunţat hotărârile din 31 mai 1989, 26
februarie 1992, 26 mai 1993, iar pentru a promova concepţia funcţională a
noţiunii de „loc de muncă în administraţia publică” a dat hotărârea din 17
dec.1980.
Jurisprudenţa CJCE a exprimat înţelesul şi întinderea noţiunii de „avantaj
social” arătând că avantajele sunt legate de un contract de muncă, sunt
recunoscute în general lucrătorilor provenind din alte state membre, includ
reduceri la preţul transportului privesc familiile numeroase, garantează
minimul necesar pentru asigurarea mijloacelor de existenţă, asigură alocaţii
pentru persoanele handicapate, alocaţiile acordate la naştere,ajutoarele de
înmormântare, asigură realizarea obiectivelor liberei circulaţii a lucrătorilor .
Jurisprudenţa CJCE lămureşte sensul noţiunilor de „şcoli profesionale”,
„formare profesională”, „forme de învăţământ”, „studii universitare”, prin
mai multe hotărâri pronunţate.
Era necesară adoptarea acestor hotărâri, pentru a se da o interpretare logică şi

pragmatică art.7 par.3 din Regulamentul 1612/68 privitor la pregătirea
lucrătorilor comunitari migranţi prin centrele de readaptare şi reeducare.
Metodele de interpretare utilizate de jurisprudenţa CJCE , sunt dinamice şi
recurg în cele mai multe cazuri, la principiile fundamentale de drept,
preponderenţă având contextul general al reglementărilor în domeniul relaţiilor
de muncă (metoda sistematică) obiectul şi scopul legislaţiei europene (metoda
teleologică) în raport cu interpretarea literară.
Potrivit practicii judiciare a CJCE, cu denumirea dată unui act comunitar sau
autoritatea emitentă determină natura juridică a acestuia ci şi alte elemente cum
sunt obiectul , conţinutul, efectele, privite prin prisma Tratatelor comunitare
aplicabile în materia dreptului social european.
Practica jurisdicţională a stabilit că în sensul art.7 par.3 (privitor la
învăţământul profesional) din Regulamentul 1612/68, universităţile nu pot fi
considerate şcoli profesionale, însă studiile universitare care pregătesc o
calificare pentru o profesie, meserie ori muncă specifică sau conferă o
aptitudine specială pentru a exercita o asemenea profesie, meserie sau muncă,
ţin de formarea profesională prin studiile speciale organizate potrivit
Regulamentului urmărindu-se îndeosebi aprofundarea cunoştinţelor deja
dobândite.
CJCE a statuat prezumţia de veritate a comunicării făcute de angajator
lucrătorului referitoare la elementele esenţiale ale contractului sau relaţiei de
muncă, atunci când a hotărât în cauza din 4 dec.1997, considerând că Directiva
din 14 oct.1991 nu permite ca un stat membru să limiteze informarea doar la
denumirea activităţii pe care lucrătorul o prestează.
Jurisprudenţa CJCE a stabilit cu privire la interpretarea art.2,3 paragr.1
(referitoare la insolvabilitatea angajatorului şi instituirea măsurilor de garanţie)
din Directiva 80/987/20.X.1980 că: în situaţia în care lucrătorul s-a stabilit intr-
un alt stat decât în cel în care a locuit şi şi-a desfăşurat activitatea salariată,
instituţia de garanţie competentă este cea a statului pe teritoriul căruia a fost
deschisă procedura de despăgubire colectivă sau a fost decisă închiderea
întreprinderii.
Noţiunea de dată la care a survenit insolvabilitatea angajatorilor, la care fac
referire dispoziţiile art.3 al Direcţiei 80/987, trebuie interpretată ca fiind data
cererii declanşării procedurilor de despăgubire colectivă; statul membru nu
poate interzice cumulul sumelor garantate de Directiva 80/987 cu o
indemnizaţie vărsată pentru susţinerea nevoilor lucrătorului , după ce acesta a
fost concediat.
Puterea interpretativă a hotărârilor CJCE a conferit jurisprudenţei posibilitatea
asigurării aplicării normelor de drept comunitar în conformitate cu finalitatea
lor şi a dat naştere la reguli noi necesare pentru deplina eficacitate a legislaţiei
europene.
Aplicând dispoziţiile Directivei nr.2001/23 a CE din 12 martie 2001,
jurisprudenţa CJCE a instituit reguli noi printre care reţinem: „Noţiunii de
lucrător - „orice persoană care, în statul membru interesat, este protejată în
calitate de lucrător prin legislaţia naţională referitoare la relaţiile de
muncă.”(art.2 par.2 din Directivă)- i se aduce prin hotărârea din 11 iulie 1985
clarificarea” trebuie să se recurgă la principiile generale de interpretare
recunoscute, plecând de la sensul obişnuit atribuit acestui termen în contextul
său şi ţinând cont de indicaţiile care pot decurge din textele comunitare şi din
concepţiile comune sistemelor juridice ale statelor membre”; „Existenţa
contractului de muncă sau a relaţiei de muncă, în momentul transferului
întreprinderii, se stabileşte pe baza regulilor din dreptul naţional, sub rezerva
respectării dispoziţiilor imperative ale Directivei”; prev.art.3 par.1 din
Directiva vizând drepturile şi obligaţiile transferate, nu se referă la lucrătorii
care au părăsit întreprinderea înainte de transferul acesteia”; ”Contractele de
muncă existente, la data transferului întreprinderii, sunt transferate de drept de
la cedent la cesionar, chiar împotriva voinţei contrare a cedentului sau a
cesionarului”; ”După data transferului, cedentul este eliberat de obligaţiile care
rezultă din contractul de muncă, chiar dacă lucrătorii din întreprindere se opun,
afară de cazul în care responsabilitatea solidară a cedentului şi a cesionarului
după data transferului”; ”Puterea de a concedia pentru motive economice,
tehnice sau de organizare aparţine atât cedentului, cât şi cesionarului”; ”Dacă
un salariat angajat la data transferului contractului său de muncă către cesionar,
statele membre stabilesc situaţia acestui contract de muncă în raport cu
cedentul. In acest caz, contractul de muncă este considerat reziliat, fie din
iniţiativa salariatului, fie din iniţiativa angajatorului.” ”Transferul întreprinderii
nu opreşte desfacerea contractului de muncă al lucrătorului pentru motive
economice, tehnice sau organizatorice, dar transferul în sine nu poate fi un
motiv de concediere”.
Hotărârile date cu privire la concedierea colectivă au conţinut reguli avute în
vedere la adoptarea Directivei 98/59 a Consiliului CE din 12 februarie 1985, se
reţine:
„Concedierea colectivă produce efecte din momentul în care angajatorul are în
vedere trecerea la concedieri colective sau întocmeşte un plan în acest sens”;
Jurisprudenţa CJCE în legătură cu respectarea principiului egalităţii de
tratament prevăzut în reglementările comunitare, este orientată spre admiterea
unor derogări de la textele Directivelor şi deciziilor adoptate de CEE şi CE în
domeniul tratamentului nediscriminatoriu între bărbaţi şi femei.
Astfel, prin hotărârea din 15 mai 1986, CJCE a apreciat că în exercitarea
activităţii de poliţist sexul reprezintă o condiţie determinantă, un stat membru,
ţinând cont de cerinţele ordinii publice şi de situaţia internă caracterizată de
atentate frecvente, poate să încredinţeze sarcinile generale ale poliţiei numai
bărbaţilor înarmaţi.
Prin hotărârea din 30 ianuarie 1985, CJCE a subliniat că este licită practica
unor state membre de a lăsa în seama partenerilor sociali realizarea principiului
egalităţii de remuneraţie, cu obligaţia ca acestea să ia măsurile legislative sau
administrative necesare pentru ca lucrătorii să beneficieze de protecţie,
îndeosebi atunci când nu sunt organizaţi în sindicat sau nu sunt încheiate
contracte colective ori când statele nu asigură aplicarea principiului egalităţii
de remuneraţie.
Jurisprudenţa CJCE în domeniul securităţii şi protecţiei sociale, evidenţiază:
”Securitatea socială este constituită din legislaţia care conferă beneficiarilor o
poziţie definită legal, în afara oricărei aprecieri individuale şi discreţionare a
nevoilor sau a situaţiilor personale; O prestaţie poate fi considerată ca fiind de
securitate socială în măsura în care este acordată, în afara oricărei aprecieri
individuale şi discreţionare a nevoilor personale, beneficiarilor pe baza unei
situaţii definite în mod legal şi când se referă la unul din riscurile enumerate în
mod expres de art.4 paragr.1 al Regulamentului 1408/71.
Practica instanţelor CJCE în legătură cu definirea unor termeni-expresii
precum „lucrător”, „instituţia locului de domiciliu”,” perioadă de angajare în
muncă”, ”domiciliu”,” sejur”, „stat competent”, ”perioadă de asigurare”, date
de Regulamentul 1408/71 este în sensul clarificării şi completării acestor
definiţii.
Spre exemplu, hotărârea din 12 mai 1998 consemnează:”Calitatea de lucrător
este atribuită oricărei persoane asigurate, chiar dacă numai faţă de un singur
risc, cu titlu obligatoriu sau facultativ, în cadrul unui regim general sau
special de securitate socială, independent de existenţa unei relaţii de muncă.”
Sarcina de lucru 8
Argumentaţi afirmaţia că prin hotărârile date în soluţionarea

conflictelor de muncă, se urmăreşte respectarea drepturilor fundamentale
ale salariatului.
Rezumat
Salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat, în baza unui
contract individual de muncă. Salariul este un element constitutiv al
contractului individual de muncă, concretizat într-o sumă de bani, plătită în
numerar sau parţial în natură, pe care angajatorul este obligat să o acorde în
contraprestaţie pentru munca efectuată de salariat. Salariul reprezintă obiect al
contractului individual de muncă, constituind contraprestaţia pentru
activităţile prestate de salariat şi cauză deoarece unitatea a angajat personal
pentru un scop determinat, iar salariatul s-a angajat în vederea obţinerii unei
remuneraţii pentru munca prestată. Salariul cuprinde salariul de bază,
indemnizaţiile, sporurile, precum şi alte adaosuri. Salariile se plătesc înaintea
oricăror altor obligaţii băneşti ale angajatorilor. Salariul este confidenţial
angajatorul având obligaţia de a lua măsurile necesare pentru asigurarea
confidenţialităţii. Salariul se stabileşte în raport cu calificarea, importanţa,
complexitatea lucrărilor ce revin postului, rezultatele obţinute, condiţiile
concrete în care se desfăşoară activitatea şi, după caz, vechimea în muncă.
Salariile se stabilesc prin negocieri individuale şi/sau colective între angajator
şi salariaţi sau reprezentanţi ai acestora. Totalitatea normelor juridice care
reglementează elementele componente ale salarizării în scopul determinării
corelaţiei dintre măsura muncii angajaţilor şi măsura remunerări lor,
formează sistemul de salarizare. Sistemul de salarizare a personalului din
autorităţile şi instituţiile publice finanţate integral sau în majoritate de la
bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale şi bugetele
fondurilor speciale se stabileşte prin lege, cu consultarea organizaţiilor
sindicale reprezentative. Jurisdicţia muncii reprezintă ansamblul organelor care
au competenţa de a judeca litigii de muncă.
Organele de jurisdicţia muncii care au competenţa de a judeca pricini de
aceeaşi categorie, respectiv cauze care se ivesc între unităţi şi salariaţi în
legătură cu drepturile şi obligaţiile ce formează conţinutul raporturilor juridice
de muncă sunt sesizate de partea interesată (respectiv de salariat sau unitate) şi
se desesizează după pronunţarea unei hotărâri. Obiectul jurisdicţiei muncii
constă în rezolvarea litigiilor de muncă născute în legătură cu încheierea,
executarea şi încetarea contractului individual de muncă. Jurisdicţia muncii are
la bază principiile generale ale activităţii de judecată, iar în aplicarea acestora
se au în vedere unele reguli proprii activităţii de judecată a litigiilor de muncă.
Principii generale ale jurisdicţiei muncii: principiul legalităţii; principiul
egalităţii cetăţenilor în faţa legii şi a autorităţilor, principiul accesibilităţii;
principiul asigurării dreptului la apărare; principiul publicităţii dezbaterilor
în faţa organelor de jurisdicţie a muncii; principiul contradictorialităţii
dezbaterilor; principiul oralităţii dezbaterilor; principiul rolului activ al
organelor de jurisdicţie a muncii; principiul adevărului obiectiv. Principii
proprii (specifice) ale jurisdicţiei muncii: principiul concilierii intereselor
divergente; principiul accesibilităţii şi apropierii judecăţii de locul de muncă;
exceptarea de la plata taxei de timbru; principiul celerităţii; obligaţia unităţii
de a depune dovezile în baza cărora a luat măsura unilaterală, până la prima zi
de înfăţişare; obligaţia instanţei de a judeca în regim de urgenţă; organizarea
tripartită a completelor de judecată (magistrat, reprezentanţi ai salariaţilor şi ai
patronilor). Subiectele raporturilor juridice de muncă individuale şi colective
devin părţi în conflictul (litigiul) de muncă, atunci când neînţelegerea este în
legătură cu contractul individual de muncă sau cu contractul colectiv. De
regulă figurează ca părţi într-un conflict de drepturi sau de interese: salariatul
contestator (reclamant), sindicatul ori reprezentanţii salariaţilor şi unităţile.
Organele de jurisdicţie a muncii competente să soluţioneze astfel de litigii nu
condiţionează judecata de apartenenţa salariatului la un sindicat, în
conflictele de muncă neavând relevanţă existenţa sau inexistenţa calităţii de
membru al acestei organizaţii. Pot figura, ca părţi în proces, şi cei încadraţi
recent în unitatea aflată în litigiu chiar dacă în momentul declanşării acţiunii,
lucrează la o altă societate, instituţie sau regie, cu condiţia ca litigiul să fie în
legătură cu raportul de muncă avut cu unitatea reclamantă. Organele de
jurisdicţie a muncii competente să soluţioneze conflictele de muncă în baza
reglementărilor în vigoare sunt instanţele judecătoreşti sau alte organe expres
prevăzute de lege, cu competenţe jurisdicţionale. Ca organe de jurisdicţie a
muncii, instanţele judecătoreşti sunt competente să soluţioneze conflictele de
muncă în legătură cu executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea
contractelor individuale şi colective de muncă, conflictele care privesc pretenţii
băneşti, contestaţiile împotriva: sancţiunilor disciplinare, desfacerii contractului
individual de muncă, modificării unilaterale a salariului, măsurii unităţii de
reţinere a carnetului de muncă la încetarea activităţii etc. Hotărârile date de
organele jurisdicţionale în conflictele de muncă sunt definitive iar refuzul
punerii în executare de către unităţi constituie infracţiune. Jurisdicţia muncii
priveşte şi activitatea Curţii E.D.O. şi a Curţii de Justiţie a Uniunii Europene,
hotărârile pronunţate de aceste instanţe fiind obligatorii pentru unităţile
naţionale angajatoare, din statele membre ale U.E. Practica instanţelor CJCE
în legătură cu definirea unor termeni-expresii precum „lucrător”, „instituţia
locului de domiciliu”,” perioadă de angajare în muncă”, ”domiciliu”,” sejur”,
„stat competent”, ”perioadă de asigurare”, date de Regulamentul 1408/71 este
în sensul clarificării şi completării acestor definiţii.
1. Salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat:
• în baza unui contract individual de muncă;
• în baza unui contract civil;
• în baza unui contract comercial.
2. Salariul cuprinde:
• salariul de bază;
• indemnizaţiile;
• sporurile, precum şi alte adaosuri.
3. Salariile se plătesc:
• după alte obligaţii băneşti ale angajatorilor;
• înaintea oricăror altor obligaţii băneşti ale angajatorilor;
• după plata obligaţiilor civile ale angajatorilor faţă de clienţi.
4. Salariul este confidenţial angajatorul având obligaţia:

• de a nu lua măsurile necesare pentru asigurarea confidenţialităţii;
• nu are nici-o obligaţie cu privire la confidenţialitate;
• de a lua măsurile necesare pentru asigurarea confidenţialităţii.
5. Salariile se stabilesc prin:

• negocieri colective;
• după caz, prin negocieri individuale;
• fără negociere.
6. Legislaţia în vigoare privitoare la salarizare:

• nu ajunge în final la raportul cantitate, calitate, importanţă socială;
• ajunge în final tot la raportul cantitate, calitate, importanţă socială;
• ignoră acest raport.
7. După anul 1990 oricare salariat:

• nu poate să încheie mai multe contracte individuale de muncă;
• poate să negocieze şi să încaseze mai multe salarii;
• poate să încheie mai multe contracte individuale de muncă.
8. Salariatul poate lucra legal, în una sau mai multe funcţii, meserii ori profesii:
• la unul sau mai mulţi angajatori;
• cu contract individual de muncă;
• fără contract individual de muncă.
9. Angajatorii sunt obligaţi, potrivit legii, să garanteze în plată:

• un salariu brut lunar cel puţin egal cu nivelul salariului minim brut pe
ţară;
• două salarii brute lunar cel puţin egale cu nivelul salariului minim brut pe
ţară;
• nu au nici-o obligaţie cu privire la garantarea în plată.
10.Pentru protecţia specială a salariaţilor cu handicap au fost adoptate acte

normative care au stabilit niveluri şi baza de calcul a unor drepturi salariale:
• egale cu ale celorlalţi salariaţi;
• mai mari;
• mai mici.
11. Jurisdicţia muncii reprezintă:

• ansamblul organelor care au competenţa de a judeca litigii de muncă;
• ansamblul organelor care au competenţa de a judeca litigii comerciale;
• ansamblul organelor care au competenţa de a judeca litigii
administrative.
12. Obiectul jurisdicţiei muncii constă în rezolvarea:

• conflictelor de muncă născute în legătură cu încheierea, executarea şi
încetarea contractelor civile;
încetarea contractului individual de muncă.
încetarea contractului individual de muncă.
13. Principii generale ale jurisdicţiei muncii:

• principiul egalităţii cetăţenilor în faţa legii şi a autorităţilor;
• principiul accesibilităţii;
• organizarea tripartită a completelor de judecată.
14. Principii proprii (specifice) ale jurisdicţiei muncii:

• principiul contradictorialităţii dezbaterilor;
• obligaţia unităţii de a depune dovezile în baza cărora a luat măsura
unilaterală, până la prima zi de înfăţişare;
• principiul oralităţii dezbaterilor.
15. Subiectele raporturilor juridice de muncă individuale şi colective devin

părţi în conflictul (litigiul) de muncă, atunci când:
• neînţelegerea este în legătură cu contractele comerciale încheiate de
unităţi;
• neînţelegerea este în legătură cu plata creanţelor către furnizori;
• neînţelegerea este în legătură cu contractul individual sau cu contractul
colectiv de muncă.
16. De regulă figurează ca părţi într-un conflict de drepturi sau de interese:

• salariatul contestator (reclamant);
• prestatorii de servicii;
• sindicatul ori reprezentanţii salariaţilor şi unităţile.
17. Termenul de sesizare a organelor de jurisdicţie a muncii este de:

• 30 de zile de la data la care cel interesat a luat la cunoştinţă de măsura
dispusă;
• 15 zile de la data la care cel interesat a luat la cunoştinţă de măsura
dispusă;
• un an de la data la care cel interesat a luat la cunoştinţă de măsura
dispusă.
18. Hotărârile date de organele jurisdicţionale în conflictele de muncă:

• sunt de recomandare iar refuzul punerii în executare de către unităţi nu
are consecinţe juridice;
• sunt definitive iar refuzul punerii în executare de către unităţi constituie
infracţiune.
• sunt definitive iar punerea lor în executare de către unităţi nu este
obligatorie.
19. Hotărârile pronunţate de CJUE şi de Curtea E:D:O:

• nu sunt obligatorii pentru unităţile naţionale angajatoare, din statele
membre ale U.E;
• aplicarea lor se lasă la aprecierea unităţilor angajatoare;
• sunt obligatorii pentru unităţile naţionale angajatoare, din statele membre
ale U.E.
20. Practica instanţelor CJCE în legătură cu definirea expresiilor ,,instituţia

locului de domiciliu”,” perioadă de angajare în muncă”, „stat competent”,
”perioadă de asigurare”, date de Regulamentul 1408/71 este în sensul:
• clarificării şi completării acestora;
• anulării din reglementările europene;
• informării statelor membre ale U.E.
Lucrare de verificare aferentă capitolelor 3 şi 4

Redactează un eseu structurat de 30-60 rânduri (12 TNR la 1,5 rânduri) în care
să dezvolţi, una din următoarele teme:
• reglementări legale şi norme departamentale în domeniul securităţii şi
sănătăţii în muncă;
• drepturile şi îndatoririle angajaţilor şi angajatorilor în domeniul
securităţii şi sănătăţii în muncă;
• sistemul de salarizare din România;
• determinarea întinderii principiilor judecăţii conflictelor de muncă în
raporturile juridice de muncă şi în cadrul altor relaţii sociale.
Nota bene. Lucrarea va fi transmisă tutorelui în termen de 7 zile de la data

anunţului de executare a ei, iar rezultatul evaluării îţi va fi comunicat prin
acesta sau prin platforma eLearning.
319-344.
Nistor, V. (2005). Dicţionar explicativ de dreptul muncii. Bucureşti: Ed.
Didacticǎ şi Pedagogicǎ.
*** Legea nr.263/2010 (capit. VIII, “Jurisdicţia asigurărilor sociale”).
*** Legea nr. 188/8 dec.1999 privind Statutul funcţionarilor publici.
*** Legea nr. 76/2002 privind protecţia socială a şomerilor şi integrarea lor
profesională republicată .
*** Legea 50/1996 privind salarizarea personalului din autorităţile
judecătoreşti - H.G. nr. 837/1995 privind criteriile de salarizare în valută şi
celelalte drepturi în valută şi în lei ale personalului trimis în misiune
permanentă în străinătate (republicată în M.O. nr. 210 din 5 sept. 1996),
modificată prin H.G. 362/1999 (publicată în M.O. nr. 207 din 13 mai 1998).
*** Legea nr. 128/1997 - priveşte Statutul personalului didactic, a fost adoptată
pe 12 iulie 1997 şi a fost publicată în M.O. nr. 158/1997
*** Legea nr. 168/1999, privind judecata conflictelor de muncă;
*** Legea nr. 53/2003 cu modificările ulterioare - Codul Muncii.
*** Legea nr.921992 modificată (pentru organizarea judecătorească);
*** Regulamentul 1408/71 privind judecata unor conflicte de muncă. OUG nr.
41/2018 - modificarea şi completarea Legii-cadru nr. 153/2017 privind
salarizarea personalului plătit din fonduri publice;
LEGE nr. 79 din 28 martie 2018 privind aprobarea Ordonanţei de urgenţă a
Guvernului nr. 91/2017 pentru modificarea şi completarea Legii-cadru nr.
53/2017 privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice;
Ordonanța de urgență nr. 91/2017 pentru modificarea și completarea Legii-
cadru nr. 153/2017 privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice;
LEGEA CADRU NR.153/2017 actualizata 2019;
Modificarile aduse legii nr.284/2010 privind salarizarea personalului platit din
fonduri publice de legea 193/2016;
Răspunsuri la întrebările din testele de autoevaluare
Unitatea I
1. a; 2. a; 3. a; 4. b, c; 5. b, c; 6. a; 7. a; 8. a, c; 9. a; 10. a, b; 11. a; 12. a; 13. b,
c; 14. b; 15. a, b; 16. b, c; 17. a; 18. a, b, c; 19. b; 20. a.
Unitatea II
1. a, c; 2. b; 3. c; 4. c; 5. b; 6. a, b; 7. a, b; 8. c; 9. b; 10. c.
Unitatea III
1. a; 2. a, b; 3. a, b, c; 4. a, c; 5. b, c; 6. a, b; 7. b; 8. a, b; 9. b, c; 10. b, c.
Unitatea IV
1. a; 2. a, b, c; 3. b; 4. c; 5. a, b; 6. b; 7. b, c; 8. a, b; 9. a; 10. b; 11. a; 12. b, c;
13. a, b; 14. b; 15. c; 16. a, c; 17. a; 18. b; 19. c; 20. a.
muncii
Bibliografie de elaborare a cursului

Athanasiu, Alexandru (1991). Spre un nou conţinut al contractului de muncă – clauza de
neconcurenţă. În “Dreptul” nr. 12.
Bădică, Gheorghe (1998) Contractul de muncă. Bucureşti: Ed. Tribuna Economică.
Beleiu, Gheorghe (1992) Dreptul civil român. Bucureşti: Ed. Şansa.
Beligradeanu, S. (1991). Clauzele de neconcurenţă în contractele de muncă. În “Dreptul” nr. 6.
Beligradeanu, S. (1990). Dreptul la grevă şi exercitarea lui. În “Dreptul” nr. 6.
Belu, Constantin, ş.a. (2001), Jurisdicţia muncii. Bucureşti: Ed. All Beck.
Brun, A.; Galland, H. (1958). Droit du travail. Sirey.
Bujoreanu, Ioan M. (1873) Colecţiunile de legiuirile României vechi şi noi. Bucureşti: Noua
Tipografie a laboratoarelor române.
Burloiu, Petre (1993). Economia muncii, probleme actuale. Bucureşti: Ed. Lumina Lex.
Capanu, Ion (1978). Statistica economică. Bucureşti: Ed. Didactică şi Pedagogică.
Câmpianu, Virgil (1967). Dreptul muncii. Bucureşti: Ed. Didactică şi Pedagogică.
Geamănu, Grigore (1968). Principii fundamentale ale dreptului internaţional contemporan. Bucureşti:
Ed. Ştiinţifică.
Ghimpu, Sanda; Ştefanescu, Traian (1974) Dreptul muncii. vol. II. Universitatea din Bucureşti:
Facultatea de Drept.
Ghimpu, Sanda; Ţiclea, Alexandru (1994; 1997) Dreptul muncii. Bucureşti: Casa de editură şi presă
Şansa S.R.L.
Ghimpu, Sandală; Ţiclea, Alexandru (2000). Dreptul muncii. Bucureşti: Ed. All Beck.
Ghimpu, Sanda, ş.a. (1978). Dreptul muncii. vol. 1. Bucureşti: Ed. Ştiinţifică şi Enciclopedică.
Ghimpu, Sanda, ş.a. (1988). Dreptul muncii. Codul muncii - comentat şi adnotat. Bucureşti: Ed.
Politică.
Gorovei, Artur (1921). Datorii şi drepturi. Bucureşti: Ed. Cartea Românească.
Hamangiu, C.; Bălănescu, Rosetti, I.; Băicoianu, Al; Tratat de drept civil român. vol. 1 şi 2. Bucureşti:
Ed. Naţională, S. Ciornei.
Hanga, V.; Jacotă, M. (1964). Drept privat român. Bucureşti: Ed. Didactică şi Pedagogică.
Iavorschi, Ion (1974). Dreptul muncii. Partea generală. Bucureşti: Universitatea “Al. I. Cuza”.
Iorgovan, Antonie. (1993). Drept administrativ. Bucureşti: Ed. Hercules.
Modiga, Georgeta. (2009). Dreptul muncii. Bucureşti: Didactică şi Pedagogică.
Nistor, Valerică (1981). Aspecte din practica perfecţionării pregătirii profesionale a
personalului încadrat în unităţi. în R.R.D. nr. 12.
Nistor, Valerică (1978). Indemnizaţiile ce se restituie unităţii de către persoanele care nu îşi
respectă angajamentul de şcolarizare. în R.R.D. nr. 11.
Nistor,Valerică (2005). Dreptul muncii de la ‘’A’’la ‘’Z’’. Bucureşti: Ed. Didacticǎ şi Pedagogicǎ.
Nistor,Valerică (2005). Dicţionar explicativ de dreptul muncii. Bucureşti: Editura Didaticǎ şi
Pedagogicǎ.

muncii
Prétot, Havier (1990). Le droit social européen. Paris: Presses Universitaires de France
Răuschi, Ştefan (1993). Drept civil. Iaşi: Ed. Fundaţiei Chemarea.
Slavescu V. (1941). Curs de economie politică. Bucureşti: Academia Comercială.
Ştefănescu, Ion Traian (1998). Dreptul colectiv al muncii. Bucureşti: Ed. Lumina Lex.
Ţiclea, Alexandru; Constantin Tufan (2001). Dreptul muncii curs pentru uzul studenţilor. Bucureşti:
Ed. Global Lex.
Ştefănescu, Ion Traian (2003). Tratat de dreptul muncii, vol.I-II, Bucureşti: Ed. Lumina Lex.
Toffler, Alvin (1983). Al treilea val. Bucureşti: Ed. Politică.
Voicu, Marin (2003). Dreptul muncii. Bucureşti: Edit. Lumina Lex.
Jonas Riddestrale; Kjell Nordstrom (2007). Talentul face capitalul să danseze. Bucureşti: Funky
Business, Publica.
*** Ancheta cu privire la meseriaşi şi aplicarea legii pentru organizarea meseriilor, Partea I,
Institutul de Arte Grafice “Carol Gobl”, Bucureşti, 1968.
*** Formation professionnelle et developpement, publié par le Bureau International du Travail,
Généve, Suisse – Decembre, 1971.
*** Tratat de instituire a unei Constituţii pentru Europa, Adoptat prin consens de Convenţia
Europeanǎ la 13 iunie şi 10 iulie 2003 ;
*** Tratat de Funcţionare a Uniunii Europene, adoptat la 19-21 octombrie 2007, la Lisabona ;
*** Constituţia României din 1991 modificată prin referendumul din 18-19 oct.2003.
*** Codul civil, decretat la 20 noiembrie 1864, promulgat la 4 decembrie 1864 şi pus în aplicare la 1
decembrie 1865.
*** Codul muncii, Legea nr.53/2003 publicată în M.Of. al României, Partea I, nr.72/5.02.2003, cu
modificările până în iunie 2008; Codul muncii din 1950.
*** Codul muncii, Legea nr. 53/2003 publicată în M. Of. al României, Partea I, nr. 345/18.05.2011, cu
modificările şi completările la zi.OUG nr. 41/2018 - modificarea şi completarea Legii-cadru nr.
153/2017 privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice;
LEGE nr. 79 din 28 martie 2018 privind aprobarea Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr.
91/2017 pentru modificarea şi completarea Legii-cadru nr. 153/2017 privind salarizarea personalului
plătit din fonduri publice;
Ordonanța de urgență nr. 91/2017 pentru modificarea și completarea Legii-cadru nr. 153/2017 privind
salarizarea personalului plătit din fonduri publice;
LEGEA CADRU NR.153/2017 actualizata 2019;
Modificarile aduse legii nr.284/2010 privind salarizarea personalului platit din fonduri publice de
legea 193/2016;

Dreptul Muncii Si Securitatii Sociale II

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Dreptul Muncii Si Securitatii Sociale II

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

UNIVERSITATEA „DANUBIUS“ DIN GALAŢI

DEPARTAMENTUL DE ÎNVĂŢĂMÂNT LA DISTANŢĂ ŞI FRECVENŢĂ REDUSĂ

Ediţia revăzută și adăugită

Editura „Zigotto” este recunoscută de

Descrierea CIP a Bibliotecii Naţionale a României

Tipografia Zigotto Galaţi

Dreptul muncii și securității sociale - II 2

1. Formarea profesională şi perfecţionarea pregătirii

1.1. Sistemul naţional şi european de formare şi perfecţionare 10

2. Răspunderea juridică în dreptul muncii

2.1. Răspunderea disciplinară şi patrimonială a salariaţilor 62

Dreptul muncii și securității sociale - II 3

3.1. Norme de dispoziţie, definiţii privitoare la securitatea şi 89

4. Salarizarea. Jurisdicţia muncii

4.1. Noţiuni generale. Principii 110

Răspunsuri la întrebările din testele de autoevaluare

Bibliografie (de elaborare a cursului)

Competentele pe care le vei dobândi sunt următoarele:

• definirea principiilor fundamentale ale dreptului muncii;

Conţinutul este structurat în următoarele unităţi de învăţare:

Pentru o învăţare eficientă ai nevoie de următorii paşi obligatorii:

Pe măsură ce vei parcurge modulul îţi vor fi administrate două lucrări de

2.1. Sistemul naţional şi european de formare şi 10

Timp mediu estimat pentru studiu individual: 8 ore

Dreptul muncii și securității sociale - II 10

Rezumaţi în 5-7 rânduri aspectele specifice ale formei

Raporturile juridice de muncă sunt strâns legate de dezvoltarea forţei de

1.1.2. Cadrul legal al formării şi perfecţionării pregătirii profesionale

1.1.3. Formarea profesională a forţei de muncă în vederea prestării unei munci

Sistemul de formare profesională

Sistemul de formare profesională prin învăţământul preuniversitar

În continutul Legii nr. 1/2011, se subliniază că “promovarea disciplinei de

Absolvenţii şcolilor profesionale şi de ucenici – muncitori calificaţi în diverse

Evidenţiază sistemul de perfecţionare profesională a forţei de

1.1.4. Sistemul de formare profesională prin învăţământul superior

Studii universitare de master A. Organizarea

Studii universitare de doctorat Organizarea

Programul de studii universitare de doctorat se desfasoara in cadrul unei scoli

Evidenţiază sistemul de pregătire profesională a forţei de

1.2. Contractele încheiate în cadrul sistemului de formare şi perfecţionare

Deşi teoretic este mai anevoios să delimităm unde se termină activitatea de

1.2.2. Contractele de şcolarizare încheiate cu elevii şcolilor profesionale – învăţământ de

1.2.3. Subiectele contractului de şcolarizare

Dreptul muncii și securității sociale - II 30

Consecinţele nerespectării obligaţiilor contractuale

1.2.4. Contractul de specializare universitară - învăţământ de zi

1.2.5. Perfecţionarea pregătirii profesionale a persoanelor încadrate care prestează o

Perfecţionarea pregătirii profesionale fiind organizată în toate cazurile după

1.2.6. Norme juridice în domeniul perfecţionării

Ca regulă generală, actul adiţional, la contractul de muncă este semnat de cele

1.2.7. Trăsăturile comune şi specifice ale actelor adiţionale la contractul de muncă

Formulează trei argumente prin care demonstrezi că actul

1.3. Timpul de muncă

Se consideră timp de muncă durata de timp stabilită de lege, dintr-o zi sau

Dreptul muncii și securității sociale - II 41

1.3.2. Durata normală a timpului de muncă

Pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă durata normală a timpului de muncă

1.3.3. Timpul de muncă redus

• în raport cu vârsta, durata timpului de lucru al tinerilor până la 18 ani

Potrivit prevederilor Legii nr.311991, stabilirea categoriilor de personal, a

1.3.4. Prelungirea duratei normale de muncă

Codul al Muncii (adoptat în 2003 cu modificările la zi), specifică că:

Pentru orele prestate peste programul normal de lucru salariatul va beneficia de