Curs ID Dreptul Muncii Si Securitatii Sociale (Sem II)

Dreptul Muncii si Securitatii Sociale (II)
UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU DIN BUCUREȘTI

FACULTATEA DE DREPT
DEPARTAMENTUL PENTRU ÎNVĂȚĂMÂNT LA DISTANȚĂ
DREPTUL MUNCII SI SECURITATII SOCIALE (II)

ANUL DE STUDIU IV
SEMESTRUL II
CADRU DIDACTIC,
PROF.UNIV.DR MAGDA VOLONCIU
București
2022
© Toate drepturile pentru această lucrare sunt rezervate autorului. Reproducerea ei integrală
sau fragmentară este interzisă.
1
I. INTRODUCERE
Cursul de Dreptul Muncii si Securitatii Sociale (II) se adreseaza studentilor de anul IV-
Semestrul II si cuprinde notiuni de teorie si exemple din practica sociala in stransa legatura cu
problemele de drept studiate. Pentru ca Dreptul Muncii in general este un domeniu in continua
dezvoltare si de mare actualitate, legislația din Romania este in continua aliniere la
schimbarile constante a conditiilor de munca si a contextului economic social din tara noastra
si in Europa in general
II. OBIECTIVELE DISCIPLINEI

- Cunoaşterea modului de reglementare şi protecţie a dreptului la muncă şi a celorlalte
drepturi ale salariaţilor, precum şi a drepturilor de asigurări sociale şi de asistenţă socială;
- Dobândirea unor cunoştinţe privind jurisdicţia muncii şi a unor aptitudini necesare pentru
introducerea şi soluţionarea unei acţiuni într-un litigiu de muncă ori de asigurări sociale;
- Familiarizarea cu mijloacele juridice de protecţie a drepturilor salariaţilor precum şi
modalităţile prin care acestea pot fi aparate în justiţie
III. CONȚINUTUL ȘI STRUCTURA CURSULUI
Unitatea de învățare nr. I
Încetarea contractului individual de muncă
1. Modalităţi de încetare de drept a contractului individual de muncă. Incetarea contractului
individual de munca prin acordul partilor.
2.Concedierea individuală pentru motive ce ţin de persoana salariatului: Noţiune şi clasificare;
Cazuri de concediere; Decizia de concediere.
3.Concedierea pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului.Concedierea individuală.
Concedierea colectivă.
4. Demisia
5.Rezumatul unității de învățare
6.Lucrare de verificare
7. Bibliografie minimală
Unitatea de învățare nr.II

Răspunderea juridică
1. Răspunderea disciplinară: abaterea disciplinară; sancţiunea disciplinară; procedura aplicării
sancţiunilor disciplinare.
2. Răspunderea patrimonială; Răspunderea contravenţională; Răspunderea penală.
3. Regulamentul intern
4. Rezumatul unității de învățare
5. Teste de autoevaluare
6. Răspunsuri la întrebările din testele de autoevaluare
7. Lucrare de verificare
2
Unitatea de învățare nr. III

Partenerii sociali şi Dialogul social
1.Instituţii specifice de dialog social. Informarea si consultarea.
2.Partenerii sociali: Sindicatele ,reprezentanţii salariaţilor si patronatele
Unitatea de învățare nr. IV

Contractele colective de muncă.
1. Definiţia contractului colectiv de muncă
2.Natura juridică a contractului colectiv de muncă
3.Aplicabilitatea contractului colectiv de muncă
4.Părţile contractului colectiv de muncă
5.Durata contractului colectiv de muncă
6.Suspendarea contractului colectiv de muncă
Unitatea de învățare nr. V

Negocierile colective
1.Iniţiativa declanşării negocierii
2.Prima şedinţă de negociere
3.Regulamentul de negociere
4.Obligaţia de informare
5.Perioada de derulare a negocierilor
6.Declanşarea conflictului de interese
7.Teoria drepturilor câştigate în cadrul relaţiilor colective de muncă
8. Sancţiunea nerespectării drepturilor din lege sau din contractul superior – nulitatea acelei
clauze
Unitatea de învățare nr. VI

Timpul de munca si timpul de odihna
1. Timpul de muncă. Definiție
2. Durata timpului de muncă
3. Programul de lucru inegal
4. Programul individualizat de muncă
5. Munca suplimentară
6. Munca de noapte
7. Repausul săptămânal
8. Concediul de odihnă
3
IV. SURSE BIBLIOGRAFICE

A. CURSURI, TRATATE, MONOGRAFII, ALTE LUCRĂRI.
Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan – Codul Muncii – Comentariu pe articole,
Vol. II, Ed. C.H. Beck, Bucureşti, 2011.
Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan – Codul Muncii – Comentariu pe articole,
Vol. I, Ed. C.H. Beck, Bucureşti, 2007.
Ion Traian Ştefănescu - Tratat teoretic şi practic de drept al muncii. Ediţia A IV-A, Revăzută
si adăugită, Editura Universul Juridic, Bucureşti 2017.
Alexandru Ţiclea – Tratat De Dreptul Muncii, Ediţia A X-A, Editura Universul Juridic,
Bucureşti, 2016
Alexandru Ticlea - Codul Muncii Comentat, Editie revazuta si adaugita - Republicat 28
August 2020, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2020.
Alexandru Ţiclea, Laura Georgescu – Dreptul Muncii - Curs Universitar, Ediţia A Vi-A,
Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2019.
B. LEGISLAŢIE.
CODUL MUNCII, LEGEA NR. 53/2003, REPUBLICAT ÎN M.OF. NR. 345 DIN 18 MAI
2011.
LEGEA NR. 62/2011 A DIALOGULUI SOCIAL, PUBLICATĂ ÎN M.OF. NR. 322 DIN 10
MAI 2011.
LEGISLATIA CONEXA LA CARE SE FACE REFERIRE IN UNITATEA DE
INVATARE
(VOR FI AVUTE ÎN VEDERE ŞI ACTELE NORMATIVE DE MODIFICARE ŞI
COMPLETARE A LEGISLAŢIEI MINIMALE)
V. METODE ȘI INSTRUMENTE DE EVALUARE

Studiul Dreptului Muncii si securitatii Sociale în anul IV, semestrul II se încheie cu
susţinerea unui examen. Examenul este oral si vizeaza un subiect de discutie pe baza caruia
studentul raspunde la intrebari de teorie si de practica. În cazul desfășurării examenului on
line se utilizează aceeași procedură de examinare.
De-a lungul activităţii tutoriale, sub conducerea tutorelui, studenţii pot participa activ
la dezbaterile teoretice şi aplicative. Lucrările de control (2 la numar), desfăşurate conform
planificării cuprinse în calendarul disciplinei, reprezintă fiecare cate 10% din nota finală
obţinută de student. Pe parcursul desfășurării activității didactice, studenții la învățământ la
distanță vor fi evaluați prin susținerea a două teste grilă. În derularea activităților specifice
învățământului la distanță vor fi utilizate toate instrumentele puse la dispoziție de platforma
informatică utilizată în cadrul universității. Notarea finală se face cu note între 10 şi 1, potrivit
actualului sistem existent în învăţământul universitar.
4
UNITATEA DE ÎNVĂȚARE NR.I
INCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA
Timp mediu estimat pentru studiu individual: 3 ore
5
Cuprins
OBIECTIVE SPECIFICE ....................................................................................................................... 7
1. Încetarea contractului individual de muncă ......................................................................................... 8
2. Concedierea individuală pentru motive ce ţin de persoana salariatului: Noţiune şi clasificare; Cazuri
de concediere; Decizia de concediere. .................................................................................................. 12
3. Concedierea pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului.Concedierea individuală. Concedierea
colectivă. ............................................................................................................................................... 15
4. Demisia.............................................................................................................................................. 25
5. Rezumatul unității de învățare........................................................................................................... 26
6. Lucrare de verificare ......................................................................................................................... 27
7. Bibliografie minimală ....................................................................................................................... 28
6
OBIECTIVE SPECIFICE
La finalizarea studiului unității de învățare studentul va fi în măsură să:
aplice conceptele
de bază și cunoașterea
terminologiei specifice dreptului
muncii și securității sociale
Înțeleaga evoluția conceptelor și dezvoltarea unei discipline

cu principii și rigori proprii
înțeleaga aspectele specifice ce tin de incetarea

contractului individual de munca
sa identifice cauzele ce atrag încetarea contractelor individuale

de muncă sau a raporturilor de serviciu
sa identifice situatii atipice in incetarea contractului
7
1. Încetarea contractului individual de muncă
SEDIUL MATERIEI
Articolul 55 Codul Muncii - Legea 53/2003 - Codul Muncii,

republicata , cu modificarile si completarile ulterioare
Articolul 55 din Codul Muncii

Contractul individual de muncă poate înceta astfel:
a) de drept;
b) ca urmare a acordului părților, la data convenită de acestea;
c) ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți, în cazurile și
în condițiile limitativ prevăzute de lege.
1.1.Modalităţi de încetare de drept a contractului individual de muncă.

Incetarea contractului prin acordul partilor
8
Articolul 56 Codul Muncii.

(1) Contractul individual de muncă existent încetează de drept:
a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum și în
cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul și-
a încetat existența conform legii;
b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătorești de declarare a morții
sau a punerii sub interdicție a salariatului sau a angajatorului persoană fizică;
c) la data îndeplinirii cumulative a condițiilor de vârstă standard și a stagiului
minim de cotizare pentru pensionare sau, cu caracter excepțional, pentru
salariata care optează în scris pentru continuarea executării contractului
individual de muncă, în termen de 30 de zile calendaristice anterior împlinirii
condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru
pensionare, la vârsta de 65 de ani; la data comunicării deciziei de pensie în cazul
pensiei de invaliditate de gradul III, pensiei anticipate parțiale, pensiei
anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de
pensionare; la data comunicării deciziei medicale asupra capacității de muncă în
cazul invalidității de gradul I sau II;
d) ca urmare a constatării nulității absolute a contractului individual de muncă,
de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părților sau prin
hotărâre judecătorească definitivă;
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcția ocupată de salariat a
unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data
rămânerii definitive a hotărârii judecătorești de reintegrare;
f) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de
la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești;
g) de la data retragerii de către autoritățile sau organismele competente a
avizelor, autorizațiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
h) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcții, ca măsură
de siguranță ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a
hotărârii judecătorești prin care s-a dispus interdicția;
i) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe
durată determinată;j) retragerea acordului părinților sau al reprezentanților
legali, în cazul salariaților cu vârsta cuprinsă între 15 și 16 ani.
(2) Pentru situațiile prevăzute la alin. (1) lit. c)-j), constatarea cazului de încetare
de drept a contractului individual de muncă se face în termen de 5 zile
lucrătoare de la intervenirea acestuia, în scris, prin decizie a angajatorului, și se
comunică persoanelor aflate în situațiile respective în termen de 5 zile
lucrătoare
.(3) Angajatorul nu poate îngrădi sau limita dreptul salariatei de a continua
activitatea în condițiile prevăzute la alin. (1) lit. c) teza întâi.
(4) Pe baza unei cereri formulate cu 30 de zile înainte de data îndeplinirii
cumulative a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare
pentru pensionare și cu aprobarea angajatorului, salariatul poate fi menținut în
aceeași funcție maximum 3 ani peste vârsta standard de pensionare, cu
posibilitatea prelungirii anuale a contractului individual de muncă.
9
În cazurile în care raportul juridic de muncă nu mai poate continua din motive care sunt
independente de voinţa vreuneia dintre părţile contractante, contractul individual de muncă
încetează de drept. Această modalitate de încetare a contractului individual de muncă fie nu
încalcă principiul libertăţii muncii, deoarece se constată că nu sunt îndeplinite condiţiile
prevăzute de lege pentru valabilitatea contractului individual de muncă, ori libertatea muncii se
poate manifesta doar în condiţiile prevăzute de lege, fie restrânge în mod justificat
aplicabilitatea acestui principiu, deoarece prin încetarea contractului se protejează interesele
altor salariaţi sau chiar cele ale salariatului în cauză ori se pun în aplicare dispoziţiile unor
hotărâri judecătoreşti.
Conform art. 56 din Codul muncii, contractul individual de muncă existent încetează de
drept în următoarele situaţii:
Contractul individual de muncă existent încetează de drept1:

a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum și în cazul
dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul și-a încetat
existența conform legii;
b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătorești de declarare a morții sau a
punerii sub interdicție a salariatului sau a angajatorului persoană fizică;
c) la data îndeplinirii cumulative a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de
cotizare pentru pensionare sau, cu caracter excepțional, pentru salariata care optează în
scris pentru continuarea executării contractului individual de muncă, în termen de 30 de
zile calendaristice anterior împlinirii condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim
de cotizare pentru pensionare, la vârsta de 65 de ani; la data comunicării deciziei de
pensie în cazul pensiei de invaliditate de gradul III, pensiei anticipate parțiale, pensiei
anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare;
la data comunicării deciziei medicale asupra capacității de muncă în cazul invalidității
de gradul I sau II;
Angajatorul nu poate îngrădi sau limita dreptul salariatei de a continua activitatea în condițiile
prevăzute la alin. (1) lit. c) teza întâi.
d) ca urmare a constatării nulității absolute a contractului individual de muncă, de la

data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părților sau prin hotărâre
judecătorească definitivă;
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcția ocupată de salariat a unei
persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii
definitive a hotărârii judecătorești de reintegrare;
f) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data
rămânerii definitive a hotărârii judecătorești;
g) de la data retragerii de către autoritățile sau organismele competente a avizelor,
autorizațiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
1
Art 56 din Legea 53/2003- Codul Muncii, republicata
10
h) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcții, ca măsură de

siguranță ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii
judecătorești prin care s-a dispus interdicția;
i) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată
determinată;
j) retragerea acordului părinților sau al reprezentanților legali, în cazul salariaților cu
vârsta cuprinsă între 15 și 16 ani.
Pentru situațiile prevăzute la alin. (1) lit. c)-j), constatarea cazului de încetare de drept a
contractului individual de muncă se face în termen de 5 zile lucrătoare de la intervenirea
acestuia, în scris, prin decizie a angajatorului, și se comunică persoanelor aflate în situațiile
respective în termen de 5 zile lucrătoare2.
Pe baza unei cereri formulate cu 30 de zile înainte de data îndeplinirii cumulative a condițiilor
de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare și cu aprobarea
angajatorului, salariatul poate fi menținut în aceeași funcție maximum 3 ani peste vârsta
standard de pensionare, cu posibilitatea prelungirii anuale a contractului individual de muncă.3
Incetarea contractului ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea:

Contractul individual de muncă poate înceta prin acordul părţilor, la data convenită de acestea.
Prin acordul părţilor pot înceta atât contractele individuale de muncă încheiate pe durată
nedeterminată, cât şi contractele individuale de muncă încheiate pe durată determinată, cu
condiţia ca data la care părţile convin ca acestea din urmă să înceteze să fie anterioară datei la
care termenul pentru care a fost încheiat contractul ar fi expirat.
Manifestarea de voinţă a părţilor cu privire la încetarea contractului de muncă trebuie să fie

neechivocă şi nu poate rezulta din simpla constatare a unor absenţe nemotivate în sarcina
salariatului, care au determinat neplata salariului de către angajator.
Totuşi, potrivit principiului simetriei formei actelor juridice, având în vedere faptul că
încheierea contractului individual de muncă este guvernată de principiul consensualismului, şi
în conformitate cu dispoziţiile art. 8 alin. (1) din Codul muncii potrivit cărora relaţiile de muncă
se bazează pe principiul consensualităţii, forma scrisă nu este o condiţie de valabilitate a actului
juridic prin care părţile, de comun acord, pun capăt contractului individual de muncă.
Constatarea într-un înscris a exprimării acordului de voinţă al părţilor în acest sens este utilă ca
mijloc de probă.
Nu este mai puţin adevărat că şi în materia încetării contractului individual de muncă sunt
aplicabile regulile din dreptul comun cu privire la oferta de încetare a contractului şi acceptarea
acesteia. Oferta poate fi revocată numai anterior acceptării, după momentul ajungerii ei la
destinatar ofertantul fiind obligat să respecte termenului înscris în ofertă sau un termen
rezonabil, dacă acesta nu este prevăzut în conţinutul ofertei, sub sancţiunea răspunderii pentru
2
Art 56 Legea 53/2003 Codul Muncii – republicata cu modificarile si completarile ulterioare
3
Art 56 Legea 53/2003 Codul Muncii – republicata cu modificarile si completarile ulterioare
11
prejudiciile provocate prin revocarea intempestivă a ofertei. Acceptarea ofertei poate fi revocată
numai până în momentul ajungerii ei la destinatarul ofertant.
Competenţa de a exprima voinţa unităţii pentru încetarea contractului aparţine aceloraşi organe
care sunt competente să exprime acordul acesteia la încheierea contractului.
După momentul realizării acordului părţilor cu privire la încetarea contractului individual de

muncă, angajatorul nu mai are dreptul să dispună concedierea salariatului.
Părţile pot ajunge la un acord:
✓ numai în privinţa încetării contractului, caz în care contractul va înceta din momentul
realizării acordului de voinţă;
✓ atât în privinţa încetării contractului cât şi în privinţa datei la care contractul încetează,
dată care nu poate fi anterioară momentului realizării acordului părţilor.
În cazul în care părţile convin ca încetarea contractului individual de muncă să se producă la o
dată ulterioară momentului în care şi-au exprimat acordul, până la acea dată contractul îşi va
produce în continuare toate efectele. Într-o astfel de situaţie contractul individual de muncă
încheiat pe durată nedeterminată nu devine contract de muncă pe durată determinată.
2. Concedierea individuală pentru motive ce ţin de persoana salariatului:

Noţiune şi clasificare; Cazuri de concediere; Decizia de concediere.
SEDIUL MATERIEI
Articolul 61 Codul Muncii - Legea 53/2003 - Codul Muncii,

12
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în
următoarele situaţii:
a)în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de
disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul
colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară;
b)în cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă
mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală;
c)în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată
inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi
îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
d)în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.”
a) În cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile
de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă,
contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară:
In cazul concedierii pentru abateri disciplinare repetate sau abatere gravă se va respecta
procedura de la art. 247 – 252 Codul Muncii iar concedierea se va dispune în baza dispoziţiilor
art. 61 lit a coroborat cu art. 248 lit e Codul Muncii .
În acest caz de concediere nu se acordă preaviz.
b) În cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o
perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală:
Contractul individual de muncă încetează, din iniţiativa angajatorului, dar din culpa salariatului,
în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în
condiţiile Codului de procedură penală.
Se observa că în situaţia în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de
30 de zile, contractul individual de muncă nu încetează de drept, ca în situaţia condamnării
salariatului, ci încetarea contractului este lăsată la latitudinea angajatorului.
Dacă angajatorul nu doreşte să înceteze contractul individual de muncă cu salariatul, atunci

acesta va continua să îşi producă efecte, fiind însă suspendat, în temeiul art. 50 alin. (1) lit. g)
din Codul muncii.
In acest caz salariatul se afla in imposibilitate de a-şi îndeplini obligaţia principala asumata
13
prin contract, şi anume prestarea muncii. În această situaţie, legiuitorul dă posibilitatea

angajatorului de a dispune concedierea salariatului care nu îşi poate îndeplini obligaţia de
prestare a muncii pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, urmare a arestării preventive a
acestuia.
In acest caz de concediere nu se acorda preaviz.
c) In cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată

inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi
îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat:
Concedierea pentru acest motiv nu se poate emite fara o decizie a organelor competente
de expertiză medical (de regula este vorba despre Fisa de aptitudine), se constată inaptitudinea
fizică şi/sau psihică a salariatului, contractul individual de muncă încetează la iniţiativa
angajatorului.
O conditie esentiala este existenta unui astfel de act al organelor competente de expertiză
medicală, prin care se constată faptul că inaptitudinea fizică şi/sau psihică nu permite acestuia
să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat.
Inaptitudinea medicală– faţă de locul de muncă ocupat de salariat (speciala)– trebuie să

fie:
• prima conditie ar fi ca inaptitudinea să fie totală- adică salariatul să nu poată

îndeplini deloc sarcinile de serviciu specifice postului ocupat.
• alta conditie ar fi ca ca inaptitudinea sa fie de durată îndelungată, chiar definitivă
în anumite cazuri deoarece in ipoteza incapacitatii temporare de munca, respectiv
de a exercita atribuţiile de la locul de muncă pe care îl ocupă salariatul, se pune
numai problema concediului medical.
In acest caz de concediere salariatul beneficiază de o compensaţie, în condiţiile stabilite în

contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă, după caz.De
asemenea, angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în
unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită
de medicul de medicină a muncii.
d) In cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este

încadrat:
14
Necorespunderea profesională a fost definită4 ca acea împrejurare de natură obiectivă

sau subiectivă care conduce ori este aptă să conducă la obţinerea unor performanţe profesionale
mai scăzute decât cele pe care, în mod rezonabil, angajatorul e îndrituit a le aştepta de la salariat.
Concedierea salariatului pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. d) poate fi dispusă numai
după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin
contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern.
Si in acest caz de concediere angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte
locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz,
cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii.
Sarcină de lucru nr.1.

Rezolvati urmatoarea speta:
X, Y si Z sunt reprezentanti alesi ai salariatilor incadrati in unitatea
U. La 6 luni de la data alegerii sale ca reprezentant al salariatilor, Y
este diagnosticat cu, in urma unui control medical, ca suferind de
schizofrenie. Aceasta boala, degenerativa, il face incompatibil pe Y
sa-si exercite atributiile in cadrul unitatii. Conducerea unitatii decide
concedierea lui Y in temeiul art. 61 lit. c) C.mun.
a) In situatia concedierii in temeiul art. 61 lit. c, ce elemente
trebuie sa contina decizia de concediere?
b) Care sunt cazurile in care un CIM poate inceta?
c) Care sunt drepturile salariatului in situatia prezentata mai
sus?
.
3. Concedierea pentru motive ce nu ţin de persoana

salariatului.Concedierea individuală. Concedierea colectivă.
SEDIUL MATERIEI
4
Pentru detalii, a se vedea, R. Dimitriu, Concedierea salariaţilor, drept românesc şi comparat, Editura Omnia Uni
SA ST, Braşov, 1999, pag. 192 şi urm.
15
Articolul 65 si urm Codul Muncii - Legea 53/2003 - Codul Muncii,

Articolul 65 din Codul Muncii

(1) Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului
reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de
desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai
multe motive fără legătură cu persoana acestuia.
(2) Desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o
cauză reală și serioasă.
A. Concedierea individuală
În ceea ce privește concedierea unui salariat pentru motive ce nu țin de persoana acestuia
(desființarea postului acestuia), Codul muncii nu impune respectarea unei anumite proceduri,
în speță fiind aplicabile dispozițiile art. 65-67 din Codul muncii.
Codul muncii prevede în mod expres faptul că angajatorul dispune de drepturi depline în ce
privește organizarea și funcționarea societății, drepturi ce pot fi exercitate nestânjenit în măsura
în care nu aduc atingere drepturilor prevăzute de lege în favoarea altor persoane, mai exact ale
salariaților societății (în acest caz ar deveni incidentă o exercitare abuzivă a drepturilor de către
societate, un abuz de drept ce este sancționat de legislația în vigoare).
Pentru concedierea unui salariat pentru motive ce nu țin de persoana acestuia este necesar să se
țină seama de următoarele elemente:
1. Organul competent să dispună reorganizarea activității și, implicit, a concedierilor
subsecvente
16
În practică, în nenumărate cazuri a fost contestată decizia de concediere, pe motiv că decizia de

reorganizare care a avut drept consecință concedierea nu a fost luată de organul societar
competent.
Astfel, va trebui analizat cu atenție conținutul actului constitutiv al societății pentru a putea
individualiza organul ce are puterea de a dispune în ceea ce privește reorganizarea internă a
societății (Adunarea Generala a Asociaților, administratorul, Consiliul de Administrație etc.).
2. Temeinicia desființării locului de muncă. Fundamentarea tehnico-economică a

deciziei de concediere
Potrivit art. 65 alin. (1) Codul muncii, republicat (textul cadru în materie), concedierea pentru
motive care nu țin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de
muncă determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe
motive fără legătură cu persoana acestuia. De asemenea, potrivit alin. (2) al aceluiași articol,
desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă.
Astfel, măsura concedierii fundamentate pe art. 65 din Codul muncii trebuie sa se circumscrie
următoarelor condiții:
➫ sa fie determinată de desființarea locului de muncă al salariatului respectiv;

➫ motivul/motivele desființării locului de muncă să nu aiba legatură cu persoana
salariatului;
➫ desființarea locului de muncă să fie efectivă;
➫ cauza desființării să fie una reală și serioasă.
2.1. Desființarea locului de muncă

Prin „desființarea locului de muncă”, în sensul art. 65 alin. (2) din Codul muncii, se înțelege
desființarea postului ocupat de către salariat în structura funcțional-organizatorică a
angajatorului, evidențiată prin înlăturarea acestuia din organigrama și statul de funcții.
Un element pe care îl solicită instanțele sesizate cu o contestație împotriva unei decizii de
concediere fundamentată pe art. 65 din Codul muncii este organigrama unităţii, instanţele
comparând organigrama înainte şi după concediere, pentru a putea observa că într-adevăr au
intervenit modificări care să concretizeze reorganizarea decisă.
2.2. Motivul/motivele desființării locului de muncă să nu aibă legătură cu persoana

salariatului
Respectarea acestei condiții este cea care va fi cel mai atent verificată de către instanța de
judecată, deoarece salariatul contestator va invoca faptul că restructurarea este doar o simulare
a unei concedierii ce are legătura cu persoana sa.
17
Angajatorul va trebui sa prezinte o fundamentare economică și managerială temeinică, pentru

a înlătura orice bănuiala legată de disimularea unei astfel de restructurări doar pentru a îndepărta
un salariat indezirabil.
2.3. Desființarea locului de muncă să fie efectivă

Caracterul efectiv al desființării presupune suprimarea postului respectiv din structura
funcțional-organizatorică a angajatorului, evidențiata în statul de funcții și organigramă, și
implică cu necesitate caracterul definitiv al suprimării.
Legat de îndeplinirea acestei condiții, în practica judiciară s-a statuat că nu se poate justifica
desființarea locului de muncă și nu poate fi justificată concedierea salariatului, dacă:
• un salariat, încărcat excesiv, a fost însărcinat să execute și sarcinile de serviciu ale celui
concediat (caz în care, în realitate, locul de muncă, înțeles drept funcție/post nu a dispărut ca
necesitate funcțională);
• reorganizarea nu a fost efectuată în scopul real al creșterii sau menținerii competitivității;
altfel spus, reorganizarea poate constitui o cauză de concediere numai cu condiția de a se păstra
sau a crește competitivitatea unității, iar nu doar pentru a se diminua o situație apreciată
subiectiv ca prea favorabilă pentru salariați;
• angajatorul nu desființează, în prealabil, postul/posturile vacant(e) similar(e);
• angajatorul încadrează ulterior, la un interval scurt, un salariat pentru a ocupa un post similar,
etc.
2.4. Cauza desființării să fie una reală și serioasă

Legea nu definește ce se înțelege prin cauză reală și serioasă.
Pentru ca o cauză să fie reală și serioasă este necesar să fie întrunite următoarele condiții:
a) să aibă caracter obiectiv, respectiv în temeiul Codului, să fie impusă de unul sau mai
multe motive fără legătură cu persoana salariatului; așadar, cauza trebuie sa fie
independentă de factori subiectivi, de eventualele capricii ale angajatorului;
b) sa fie precisă (exactă), să constituie veritabilul motiv al concedierii, adică să nu
disimuleze un alt temei (cum ar fi intenția de a-l concedia cu orice preț pe un anumit
salariat), susținându-se, formal, că ar exista unul sau mai multe motive fără legătură cu
persoana salariatului;
c) sa fie serioasă, în sensul că motivele fără legătură cu persoana salariatului să aibă o
anumita gravitate care sa impună, cu adevărat, reducerea unui loc de muncă sau a unor
locuri de muncă. Se cere, deci, să existe un raport proporțional între cauză și efect.
3. Interdicții la concediere
18
Codul muncii prevede, în art. 59 și 60, anumite situații în care este interzisă concedierea
salariaților (indiferent de motiv), unele dintre acestea având caracter permanent – art. 59, iar
altele fiind doar cu caracter temporar – art. 60.
Potrivit art. 60 din Codul muncii, concedierea salariaților nu poate fi dispusă:
a) pe durata incapacității temporare de muncă, stabilită prin certificat medical
conform legii;
b) pe durata concediului pentru carantină;
c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a
luat cunoștință de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în
cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani
sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea
vârstei de 18 ani;
g) pe durata exercitării unei funcții eligibile într-un organism sindical, cu excepția
situației în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru
abateri disciplinare repetate, săvârșite de către acel salariat; Prin DECIZIA CURȚII
CONSTITUȚIONALE nr. 814 din 24 noiembrie 2015, publicată în MONITORUL
OFICIAL nr. 950 din 22 decembrie 2015, s-a admis excepția de neconstituționalitate a
prevederilor art. 60 alin. (1) lit. g) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, constatându-
se că acestea sunt neconstituționale.
h) pe durata efectuării concediului de odihnă.
Prevederile alin. (1) nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a
reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului, în condițiile legii.
De asemenea, potrivit art. 21 din O.U.G. nr. 96/2003 privind protecția maternității la locurile
de muncă, este interzis angajatorului să dispună încetarea raporturilor de muncă în cazul
salariatelor care se afla în concediu de risc maternal, precum și pe o perioadă de 6 luni după
revenirea salariatei în unitate.
Daca vreun salariat vizat se află în vreuna dintre aceste situații, concedierea sa va trebui amânată
până la încetarea respectivei stări.
Este de observat că art. 60 din Codul muncii stabileşte situaţiile în care concedierea nu poate fi
dispusă, ceea ce ar conduce la ideea că interesează strict momentul emiterii deciziei de
concediere. Totuşi, pentru a înlătura orice risc, şi având în vedere faptul că o concediere, ca
proces se întinde pe o perioadă mai mare de timp, tot procesul decizional ce are ca efect
încetarea raporturilor de muncă este bine a nu fi demarat dacă intervine una din situaţiile
enunţate de art. 60 alin. (1) din Codul muncii. Avem în vedere procesul decizional după
subiectivizarea poziţiei supuse desfiinţării, deci după momentul în care se ştie ce salariat va fi
afectat de reorganizare.
19
4. Selecția personalului care urmează a fi disponibilizat

Codul muncii nu prevede în cazul concedierii individuale, spre deosebire de cea colectivă,
obligativitatea respectării anumitor criterii de selecție a personalului în cazul în care sunt
desființate, dintre posturile similare, doar o parte a acestora.
5. Oferirea unui loc de muncă vacant sau solicitarea sprijinului agenției teritoriale
de ocupare a forței de muncă
Codul muncii prevede în mod limitativ situațiile în care angajatorul este obligat să ofere
salariatului ce urmează a fi disponibilizat un alt loc de muncă vacant în cadrul societății,
compatibil cu pregătirea profesională a acestuia, sau, în cazul în care nu există astfel de locuri
vacante, să solicite sprijinul ATOFM in vederea redistribuirii salariatului (și anume în cazul
concedierii pentru inaptitudine fizică/psihică sau necorespundere profesională sau al încetării
de drept ca urmare a reintegrării unui salariat concediat nelegal).
6. Acordarea preavizului
Conform art. 75 din Codul muncii, republicat persoanele concediate pentru motive ce nu țin de
persoana lor au dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare. În situația
în care în perioada de preaviz contractul de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi
suspendat corespunzător.
7. Forma deciziei de concediere și conținutul obligatoriu al acesteia

Decizia de concediere se comunică salariatului în scris și trebuie să conțină în mod obligatoriu
următoarele elemente:
a) motivele care determină concedierea - decizia de concediere individuală pentru motive
ce nu țin de persoana salariatului trebuie să conțină mențiunea desființării locului de
muncă al salariatului și cauza acestei desființări. Totodată, în cuprinsul deciziei, trebuie
arătate justificările ce au determinat angajatorul să desființeze postul respectiv.
b) durata preavizului - angajatorului îi incumbă obligația legală de a aduce la cunoștința
salariatului durata termenului de preaviz prin decizia de concediere comunicată în scris.
c) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care urmează să
opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant.
d) termenul și instanța judecătorească competentă la care decizia poate fi contestată;
e) alte mențiuni obligatorii - pe lângă mențiunile obligatorii expres prevăzute de art. 76 din
Codul muncii, decizia de concediere individuală pentru motive ce nu țin de persoana salariatului
trebuie sa cuprindă:
20
- numele/calitatea și semnătura persoanei competente a emite decizia de

concediere, mențiune necesară tocmai pentru a se putea verifica validitatea
deciziei sub aspectul condiției de fond a emiterii de către organul competent;
- numele si prenumele salariatului concediat.
Decizia se comunică salariatului și produce efecte de la data comunicării.
8. Acordarea plăților compensatorii
Potrivit art. 67 din Codul muncii, republicat salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de
persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de
compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil.
B. Concedierea colectiva
Cadrul legal aplicabil- dispoziţiile Codului muncii (art. 68 – 74)

Potrivit legii [art. 68 alin. (1) C. muncii]5, prin concediere colectivă se înţelege concedierea,
într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu ţin de
persoana salariatului, a unui număr de:
a) cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de 20
de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;
b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin
100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;
c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 300
de salariaţi.
Conform art. 68 alin. (2) din Codul muncii6 și cu luarea în considerare a dispozițiilor ce se
regăsesc în Directiva europeană privind concedierile colective (Directiva 98/59/CE a
Consiliului privind apropierea legislațiilor țărilor UE cu privire la concedierile colective), de
principiu, pentru a rezulta numărul de salariați ”de concediat” în unitatea de timp (30 de zile)
sunt avute în vedere orice situații care conduc la încetarea raporturilor de muncă din inițiativa
angajatorului, indiferent dacă este vorba despre concedieri propriu zise sau încetări
convenționale sau de drept de contract, în măsura în care inițiativa încetării a avut angajatorul.
1. Etapa iniţială: apariţia necesităţii de reorganizare a activităţii societăţii şi a
intenţiei de concediere colectivă
Momentul iniţial, care va declanşa toate procedurile viitoare, este reprezentat de apariţia
necesităţii privind reorganizarea activităţii la nivelul societăţii. Referitor la această etapă, cel
mai important element este dat de fundamentarea tehnico-economică care stă la baza
intenţiei de reorganizare, respectiv motivele care determină concedierea preconizată.
O asemenea etapă poate fi marcată prin decizia de reorganizare, de restructurare, de
eficientizare a activității, care sa impună pe cale de consecință desființarea unui număr
5
Art. 68 Legea 53/2003- Codul Muncii, republicata
6
Art. 68 Legea 53/2003- Codul Muncii, republicata
21
corespunzător de locuri de muncă, astfel încât să fie puși în discuție parametrii identificați de
art. 68 alin. (1) din Codul muncii
2. Etapa de informare şi consultare a sindicatelor/reprezentantilor salariatilor din
unitate cu privire la intenţia de concediere
Necesitatea concedierii salariaţilor ca urmare a desfiinţării locurilor lor de muncă: vor deveni
incidente prevederile privind concedierea colectivă, prima etapă prevăzută de lege fiind cea a
iniţierii, în timp util şi în scopul ajungerii la o înţelegere, în condiţiile prevăzute de lege, a
consultărilor cu sindicatele, cu privire cel puţin la metodele şi mijloacele de evitare a
concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi care vor fi concediaţi, precum
şi atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre
altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaţilor concediaţi.
Informarea sindicatelor şi a autorităţilor statului - ITM, ATOFM. Selectia personalului
Notificarea I (art 69 Codul Muncii). Pentru a se putea demara aceste consultări şi pentru a putea
permite sindicatelor să formuleze propuneri în timp util, angajatorul are obligaţia să le furnizeze
toate informaţiile relevante şi să le notifice, în scris, următoarele:
a) numărul total şi categoriile de salariaţi;
b) motivele care determină concedierea preconizată (se are în vedere justificarea tehnico-
economică despre care am făcut referire mai sus);
c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;
d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractului colective de muncă, pentru
stabilirea ordinii de prioritate la concediere
e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;
f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează să fie
acordate salariaţilor concediaţi, conform dispoziţiilor legale şi/sau contractului colectiv de
muncă aplicabil
g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile
h) termenul înăuntrul căruia sindicatele pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea
numărului salariaţilor concediaţi
Sindicatele, cu ocazia consultarilor , in acest mod pot sa iti exprime propunerile in legatura cu
informatiile relevante Comunicarea notificării. Potrivit legii, notificarea către sindicate se va
face în scris.
În acelaşi timp, o copie a acestei notificări va trebui comunicată şi către Inspectoratul teritorial
de muncă (ITM) şi către Agenţia teritorială pentru ocuparea forţei de muncă (ATOFM), la
aceeaşi dată la care a fost comunicată sindicatelor.
SELECTIA PERSONALULUI
Pe parcursul acestor proceduri, va trebui să aibă loc o selecţie a personalului care va fi efectiv
22
concediat. O astfel de selecţie poate avea loc numai în condiţiile în care, în cadrul unui
departament sunt desfiinţate doar o parte din posturile similare, iar nu întreg departamentul.
Astfel, dacă în baza hotărârii adoptate se desfiinţează toate locurile de muncă din cadrul unui
departament, ca urmare a închiderii operaţionale a acestuia, de exemplu, sau a încetării
definitive a acelei activități la nivelul unității, evident că nu se poate face vorbire despre
posibilitatea unei selecţii.
3. Luarea deciziei finale în ce priveşte reorganizarea şi concedierea colectivă
Această etapă este marcată de decizia organului societar competent care dispune definitiv
reorganizarea la nivelul unităţii, pe baza justificării tehnico-economice prezentate, şi, aprobă
programul de concedieri colective rezultat în urma consultării cu sindicatelor.
4. Notificarea instituţiilor statului (ITM şi ATOFM)
Din momentul în care s-a luat decizia finală în ce priveşte măsura concedierii colective, această
decizie trebuie notificată în scris inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de
ocupare a forţei de muncă, cu cel puţin 30 de zile calendaristice anterior datei emiterii deciziilor
de concediere.
Potrivit legii [art. 72 alin. (2) C. muncii], această notificare trebuie să cuprindă toate informaţiile
relevante cu privire la intenţia de concediere colectivă, respectiv aceleaşi care au fost cuprinse
în informarea notificată sindicatelor (art. 69), precum şi rezultatele consultărilor cu sindicatele,
Angajatorul are obligaţia să comunice o copie a notificării şi sindicatelor, la aceeaşi dată la
care a comunicat-o inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei
de muncă.
5. Preavizarea salariaţilor
Întemeierea obligaţiei de acordare a preavizului de către angajator se regăseşte în dispoziţiile
art. 75 din Codul muncii, durata acestuia neputand fi mai mica de 20 zile lucratoare.
6. Obligaţia de oferire a unui loc vacant în unitate sau de cuprindere într-o formă de
calificare profesională (Art. 76 lit d ) si art. 74 Codul Muncii)
Astfel, în cuprinsul deciziei de concediere sau notificarii de preaviz se poate face şi oferta de
ocupare a unor alte locuri de muncă vacante pentru salariat, menţionându-se şi condiţiile de
ocupare a acestor posturi. De asemenea, art. 74 Codul Muncii impune anumite conditii in ceea
ce priveste reinfiintarea unui post desfiintat anterior.
Cu toate acestea, conform Deciziei nr. 6 din 9 mai 2011 a Inaltei Curti de Casatie si Justitie
(Decizia 6/2011) privind examinarea recursurilor in interesul legii formulate de Colegiul de
conducere al Curtii de Apel Bucuresti si de procurorul general al Parchetului de pe langa Inalta
Curte de Casatie si Justitie privind aplicabilitatea dispozitiilor art. 74 alin. (1) lit. d) (actual art.
76 Codul Muncii ) din Codul muncii in situatia in care concedierea s-a dispus din motive care
nu tin de persoana salariatului, in temeiul dispozitiilor art. 65 din Codul muncii, s-a stabilit că
”dispozitiile art. 74 alin. (1) lit. d) din Codul Muncii nu se aplica in situatia in care concedierea
s-a dispus pentru motive ce nu tin de persoana salariatului, in temeiul art. 65 din Codul
muncii.”Prin urmare, avand in vedere că o astfel de concediere colectivă se dispune pentru
23
desființare de post, în baza art. 65 coroborat cu 68-72 Codul Muncii, se aplică dispozițiile RIL
6/2011.
7. Emiterea deciziilor individuale de concediere
Etapa finală a procedurii constă în emiterea deciziilor de concediere şi comunicarea acestora
salariaţilor afectaţi.
Deciziile se emit individual, în cuprinsul acestora trebuind să se regăsească toate elementele
impuse de art. 76 din Codul muncii, nerespectarea aspectelor formale fiind de natură a conduce
la nulitatea deciziei de concediere:
- motivele care determină concedierea;

- durata preavizului;
- criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi la concediere, și criteriile în funcție de care s-
a selelctat personalul supus reducerii;
- alte menţiuni obligatorii.
Pe lângă menţiunile obligatorii expres prevăzute de art. 76 Codul muncii, decizia de concediere
individuală pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului trebuie să cuprindă:
- numele/calitatea şi semnătura persoanei competente a emite decizia de concediere;

- numele şi prenumele salariatului concediat, funcţia ocupată etc.
- termenul şi instanţa judecătorească competentă la care decizia poate fi contestată;
Decizia se comunică salariatului şi produce efecte de la data comunicării
Sarcină de lucru nr. 2

In unitatea economica E a avut loc o concediere colectiva. Intre altii,
a fost concediat si salariatul M. Impotriva masurii de concediere, in
termen legal, salariatul a formulat contestatie la instanta competenta.
In contestatie, salariatul a sustinut ca inainte de concediere,
angajatorul nu i-a oferit un alt loc de munca disponibil in unitate si
nu a tinut cont ca are o situatie dificila din cauza faptului ca are in
intretinere 3 copii minori. Prin intampinare, angajatorul s-a aparat in
sensul ca, in unitate nu existau la momentul concedierii colective
locuri de munca disponibile compatibile cu pregatirea profesionala a
fostului angajat, iar faptul ca are in intretinere minori nu prezinta
relevanta in aceasta situatie.
1. Care sunt obligatiile angajatorului in cazul unei concedieri
24
colective?
2. Care va fi solutia instantei?
4. Demisia
Art. 81 din Legea 53/2003- Codul Muncii , republicata
Conform art. 81 din Codul Muncii prin demisie se înțelege actul unilateral de voință a
salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului
individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz.
Legea7 prevede urmatoarele, in cazul demisiei :

- Angajatorul este obligat să înregistreze demisia salariatului.
- Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia
prin orice mijloace de probă
- Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
- Termenul de preaviz este cel convenit de părți în contractul individual de muncă sau, după
caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile și nu poate fi mai mare de 20 de
zile lucrătoare pentru salariații cu funcții de execuție, respectiv mai mare de 45 de zile lucrătoare
pentru salariații care ocupă funcții de conducere. Pe durata preavizului contractul individual de
muncă continuă să își producă toate efectele. În situația în care în perioada de preaviz contractul
individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.
Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data
renunțării totale ori parțiale de către angajator la termenul respectiv. Salariatul poate demisiona
fără preaviz dacă angajatorul nu își îndeplinește obligațiile asumate prin contractul individual
de muncă8.
7
Art. 81 din Legea 53/2003- Codul Muncii , republicata
8
Art. 81 din Legea 53/2003- Codul Muncii, republicata
25
Contractul individual de muncă poate înceta astfel:
a) de drept -În cazurile în care raportul juridic de muncă nu mai poate continua din
motive care sunt independente de voinţa vreuneia dintre părţile contractante,
contractul individual de muncă încetează de drept. Această modalitate de încetare a
contractului individual de muncă fie nu încalcă principiul libertăţii muncii, deoarece
se constată că nu sunt îndeplinite condiţiile prevăzute de lege pentru valabilitatea
contractului individual de muncă, ori libertatea muncii se poate manifesta doar în
condiţiile prevăzute de lege, fie restrânge în mod justificat aplicabilitatea acestui
principiu, deoarece prin încetarea contractului se protejează interesele altor salariaţi
sau chiar cele ale salariatului în cauză ori se pun în aplicare dispoziţiile unor hotărâri
judecătoreşti.
b) ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea- Contractul individual
de muncă poate înceta prin acordul părţilor, la data convenită de acestea. Prin acordul
părţilor pot înceta atât contractele individuale de muncă încheiate pe durată
nedeterminată, cât şi contractele individuale de muncă încheiate pe durată
determinată, cu condiţia ca data la care părţile convin ca acestea din urmă să înceteze
să fie anterioară datei la care termenul pentru care a fost încheiat contractul ar fi
expirat.
c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi condiţiile
limitativ prevăzute de lege- Contractul individual de muncă poate înceta şi prin voinţa
unilaterală a salariatului. Această prevedere dă expresie libertăţii muncii, respectiv a
libertăţii salariatului de a decide să nu mai muncească într-un anumit loc de muncă.
În situaţia în care angajatorul este de acord cu încetarea contractului individual de
muncă, contractul încetează prin acordul părţilor, iar încetarea produce efecte imediat,
fără a se pune problema eventualelor prejudicii pe care le poate suferi angajatorul.
Spre deosebire de această situaţie, în cazul în care angajatorul nu este de acord cu
încetarea contractului, decizia unilaterală a salariatului nu produce efecte imediat,
dreptul acestuia de a demisiona neavând caracter absolut. Angajatorul este protejat
împotriva denunţării intempestive a contractului de muncă de către salariat, prin
obligaţia pe care o are salariatul de a respecta preavizul prevăzut de lege, pe durata
căruia contractul continuă să îşi producă toate efectele.
Art. 61 din Codul Muncii prevede cazurile in care angajatorul poate dispune
concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în următoarele situaţii:
a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile
de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă,
contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune
disciplinară;
b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o
perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală;
26
c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se

constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia
să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este
încadrat.
Art 65 din Codul Muncii prevede concedierea pentru motive care nu țin de persoana
salariatului. Aceasta reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de
desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură
cu persoana acestuia. De asemenea, potrivit alin. (2) al aceluiași articol, desființarea locului
de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă.
Astfel, măsura concedierii fundamentate pe art. 65 din Codul muncii trebuie sa se circumscrie
următoarelor condiții:
• sa fie determinată de desființarea locului de muncă al salariatului respectiv;
• motivul/motivele desființării locului de muncă să nu aiba legatură cu persoana
salariatului;
• desființarea locului de muncă să fie efectivă;
• cauza desființării să fie una reală și serioasă.
Potrivit legii [art. 68 alin. (1) C. muncii], prin concediere colectivă se înţelege concedierea,
într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu ţin de
persoana salariatului, a unui număr de:
a) cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai
mult de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;
b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi
cel puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;
c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel
puţin 300 de salariaţi.
Conform art. 68 alin. (2) din Codul muncii și cu luarea în considerare a dispozițiilor ce se
regăsesc în Directiva europeană privind concedierile colective (Directiva 98/59/CE a
Consiliului privind apropierea legislațiilor țărilor UE cu privire la concedierile colective),
de principiu, pentru a rezulta numărul de salariați ”de concediat” în unitatea de timp (30 de
zile) sunt avute în vedere orice situații care conduc la încetarea raporturilor de muncă din
inițiativa angajatorului, indiferent dacă este vorba despre concedieri propriu zise sau încetări
convenționale sau de drept de contract, în măsura în care inițiativa încetării a avut
angajatorul.
Prin demisie se înțelege actul unilateral de voință a salariatului care, printr-o notificare
scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea
unui termen de preaviz. (art 81 Codul Muncii)
Rezolvati speta:
27
In cadrul Societatii X sunt angajati 450 de salariați. Dintre aceștia la data de 1.03.2020 sunt
concediați 25, dintre care însă 15 intră în concediu medical până la data de 4.04.2020, urmând
ca la data de 6.04.2020 să li se comunice decizia deconcediere. La data de 2.04.2020
angajatorul dispune concedierea pentru încă 20 salariați, și, ca urmare a ofertei făcute de
angajator, în ce privește acordarea unor compensații, încetează convențional contractul de
muncă pentru încă 9 salariați.
Un salariat din grupul celor 15 aflați în concediu medical contestă decizia angajatorului .
Care vor fi argumentele acestuia? În luna aprilie a intervenit o concediere colectivă?
Argumentați răspunsul.
N.B.: Raspunsul spetei va fi încărcat în Platforma Microsoft Teams, în canalul

aferent disciplinei de studiu, în termen de 2 zile de la data solicitării rezolvării
acesteia.
I. CURSURI, TRATATE, MONOGRAFII, ALTE LUCRĂRI.

AL. ATHANASIU, M. VOLONCIU, L. DIMA, O. CAZAN – CODUL MUNCII
– COMENTARIU PE ARTICOLE , VOL. II, ED. C.H. BECK, BUCUREŞTI,
2011.
– COMENTARIU PE ARTICOLE , VOL. I, ED. C.H. BECK, BUCUREŞTI,
2007.
ION TRAIAN ŞTEFĂNESCU - TRATAT TEORETIC ŞI PRACTIC DE DREPT AL
MUNCII. EDIŢIA A IV-A, REVĂZUTĂ ŞI ADĂUGITĂ , EDITURA UNIVERSUL
JURIDIC, BUCUREŞTI 2017.
ALEXANDRU ŢICLEA – TRATAT DE DREPTUL MUNCII , EDIŢIA A X-A,
EDITURA UNIVERSUL JURIDIC, BUCUREŞTI , 2016
ALEXANDRU TICLEA - C ODUL MUNCII COMENTAT , EDITIE REVAZUTA SI
ADAUGITA - REPUBLICAT 28 AUGUST 2020, E D. UNIVERSUL J URIDIC ,
BUCUREŞTI, 2020.
ALEXANDRU ŢICLEA, LAURA GEORGESCU – DREPTUL MUNCII - CURS
UNIVERSITAR , EDIŢIA A VI-A, E DITURA UNIVERSUL JURIDIC ,
BUCUREŞTI, 2019.
II. LEGISLAŢIE.
CODUL MUNCII, LEGEA NR. 53/2003, REPUBLICAT ÎN M.OF . NR. 345 DIN
18 MAI 2011.
LEGEA NR. 62/2011 A DIALOGULUI SOCIAL , PUBLICATĂ ÎN M.OF. NR.
322 DIN 10 MAI 2011.
INVATARE

COMPLETARE A LEGISLAŢIEI MINIMALE )
28
UNITATEA DE ÎNVĂȚARE NR.II
RĂSPUNDEREA JURIDICĂ
29
CUPRINS
OBIECTIVE SPECIFICE ..................................................................................................................... 31

1. Răspunderea disciplinară: abaterea disciplinară; sancţiunea disciplinară; procedura aplicării
sancţiunilor disciplinare ........................................................................................................................ 32
2. Răspunderea patrimonială; Răspunderea contravenţională; Răspunderea penală. ........................... 47
3. Regulamentul intern .......................................................................................................................... 50
4. Rezumatul unității de învățare .......................................................................................................... 55
5. Teste de autoevaluare ........................................................................................................................ 56
6. Răspunsurile la testul de autoevaluare .............................................................................................. 56
8. Bibliografie minimală ....................................................................................................................... 57
30
OBIECTIVE SPECIFICE
Îsi insuseasca conceptele teoretice și deprinderile

practice necesare pentru analiza, interpretarea și
redactarea normelor interne la nivelul angajatorilor
Dobândeasca cunoștințele teoretice și a deprinderile

practice pentru înțelegerea și interpretarea documentelor
necesare și a etapelor de defășurare a procedurii
disciplinare
Dobândeasca capacitățile teoretice și practice necesare

pentru identificarea formelor de răspundere
patrimonială
Dobandeasca capacitatea de identificare şi înţelegere a

formelor de răspundere contravenţională şi penală
31
1. Răspunderea disciplinară: abaterea disciplinară; sancţiunea

disciplinară; procedura aplicării sancţiunilor disciplinare
SEDIUL MATERIEI :
Art. 247-252 din Legea 53/2003- Codul Muncii, republicata
Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul

de a aplica, potrivit legii, sancțiuni disciplinare salariaților săi ori
de câte ori constată că aceștia au săvârșit o abatere disciplinară.
Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca și care
constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de
către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale,
regulamentul intern, contractul individual de muncă sau
contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele și dispozițiile
legale ale conducătorilor ierarhici.
Răspunderea disciplinară, reglementată în cuprinsul Codului muncii în art. 247-252,

reprezintă o formă cu totul specifică de răspundere juridică, ce nu se întâlneşte decât în
cadrul raporturilor de muncă. Răspunderea disciplinară intervine în cadrul unor raporturi de
muncă, altele decât cele care izvorăsc din contractul individual de muncă. De exemplu, există
răspundere disciplinară în cazul funcţionarilor publici sau la militari, existând reglementări
specifice în acest sens în cuprinsul statutelor profesionale.
În Codul muncii reglementările privesc exclusiv răspunderea disciplinară a salariaţilor. Însuşi

Codul muncii afirmă în cuprinsul art. 247 alin. (1) că prerogativa disciplinară a angajatorului
se concretizează prin faptul că acesta este singurul în măsură să determine dacă o faptă
poate fi abatere disciplinară, să stabilească sancţiunea de aplicat prevăzută de lege şi să aplice
sancţiunea.
32
Alin. (2) al art. 247 din Codul muncii defineşte abaterea disciplinară ca fiind acea faptă
săvârşită cu vinovăţie de către un salariat, faptă în legătură cu munca şi de natură a aduce
atingere relaţiei de muncă. Practic, încălcarea disciplinei se realizează prin faptul că salariatul
culpabil, prin fapta sa, a încălcat regulamentul intern sau contractul individual de muncă sau
contractul colectiv de muncă sau legea sau un ordin al superiorului dat în limitele legii.
Abaterea disciplinară este astfel definită, cu elemente de structură apropiate de cele care se
regăsesc în cazul infracţiunii. Astfel, subiectul activ va fi întotdeauna salariatul, subiectul pasiv
angajatorul. Latura obiectivă - fapta săvârşită în legătură cu munca, latura subiectivă –
vinovăţia, iar obiectul – încălcarea regulamentului, legii sau ordinul superiorului. În cazul în
care un salariat săvârşeşte o abatere disciplinară, angajatorul este îndrituit să-l tragă la
răspundere disciplinară printr-o procedură specială, procedură reglementată de principiu, de
lege. Ca să funcţioneze prerogativa angajatorului de a sancţiona, legea impune cercetarea
prealabilă a salariatului astfel încât să se stabilească sau nu dacă salariatul a săvârşit fapta, dacă
fapta imputată există, dacă salariatul este vinovat, precum şi gradul de vinovăţie.
Definiţia legală subliniază două aspecte:
- părţile între care se încheie contractul;

- obligaţiile principale ale părţilor.
Contractul individual de muncă se încheie între angajator, persoană fizică sau juridică şi cel
care prestează munca, salariatul, care întotdeauna va fi o persoană fizică.
Este de observat faptul că textul de lege enunţă în mod expres că cel ce prestează munca
poartă denumirea specifică de salariat. O astfel de denumire poate fi legată şi de faptul că
cel ce prestează munca beneficiază în schimbul muncii prestate de salariu.
Caracterul specific de protecţie socială care străbate Codul muncii are la bază tocmai relaţia
întemeiată pe contractul individual de muncă. Analizând în continuare elementele care rezultă
din dispoziţiile art. 10, este de observat că este enunţată caracteristica esenţială a contractului
de muncă, respectiv faptul că munca se prestează pentru şi sub autoritatea unui angajator.
Acest aspect subliniază subordonarea atipică ce funcţionează între angajator şi salariatul

său. O astfel de subordonare se naşte după momentul încheierii contractului, atunci când
salariatul începe să execute prestaţia la care s-a obligat. Este momentul la care egalitatea
juridică tipică contractelor de drept privat se rupe, născându-se subordonarea salariatului faţă
de angajator.
Prin prisma angajatorului, poziţia sa superioară se explică prin prerogativele de care dispune,
prerogative care se concretizează în dreptul de direcţie şi organizare a muncii, dreptul de a emite
dispoziţii cu valoare normativă la nivelul unităţii (de exemplu, Regulamentul intern) şi
prerogativa disciplinară. Odată cu obligarea salariatului la prestaţia muncii, acesta înţelege să
se subordoneze şi ordinelor angajatorului său concretizate în cele trei prerogative speciale. În
schimbul acestei obligaţii principale, salariatul beneficiază de salariu.
33
Tocmai pentru că angajatorul beneficiază de prerogative specifice, orice legislaţie a muncii

intervine prin norme juridice protective pentru salariat, astfel încât acesta să fie ferit de o
eventuală atitudine abuzivă a angajatorului său.
Contractul individual de muncă presupune o definiţie legală în chiar cuprinsul Codului

muncii, stabilindu-se că ar reprezenta convenţia încheiată între angajator şi salariat şi în
baza căreia salariatul se obligă să presteze o muncă sub autoritatea angajatorului său în
schimbul unui salariu.
Pornind de la această definiţie rezultă mai departe trăsăturile caracteristice ale contractului
individual de muncă.
Sancţiunile disciplinare
(1) Sancțiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în

cazul în care salariatul săvârșește o abatere disciplinară sunt:
a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător
funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu
poate depăși 60 de zile;
c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului de bază și/sau, după caz, și a indemnizației
de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;
e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
(2) În cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege
specială, se stabilește un alt regim sancționator, va fi aplicat acesta.
(3) Sancțiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni
de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancțiune
disciplinară în acest termen. Radierea sancțiunilor disciplinare se
constată prin decizie a angajatorului emisă în formă scrisă.
A. Regimul sancţionator general
Reprezentantul angajatorului analizând dosarul disciplinar este cel îndreptăţit să dispună

sancţiunea aplicabilă. Sancţiunile pe care angajatorul le poate dispune sunt enunţate în
cuprinsul art. 248 din Codul muncii, acestea fiind:
b) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a

dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;
c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10 %;
34
d) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o

perioadă de 1-3 luni cu 5-10 %;
Din enumerarea sancţiunilor disciplinare prevăzute de lege rezultă că marea majoritate a

sancţiunilor aplicabile au caracter temporar. De principiu, acestea presupun o modificare a unui
element al contractului individual de muncă, respectiv a salariului în cazul reducerii temporare
a salariului 5 – 10% sau în cazul reducerii salariului şi a retragerii indemnizaţiei de conducere.
De asemenea, mai poate interveni modificarea temporară a locului şi felului muncii. În cazul
retrogradării din funcţie pe o perioadă de 1 – 3 luni. De altfel, această situaţie este expres
prevăzută de lege care la art. 48 din Codul muncii, republicat stabileşte că angajatorul este
îndreptăţit să dispună prin decizie unilaterală modificarea locului şi a felului muncii în caz de
forţă majoră pentru protecţia salariatului sau cu titlu de sancţiune pentru salariat.
De asemenea, se poate observa că singura sancţiune disciplinară cu efect definitiv este cea care
conduce la ruperea raporturilor de muncă, respectiv desfacerea disciplinară a contractului
individual de muncă.
În practica jurisprudenţială sublinierea caracterului temporar şi sancţionator este esenţială

deoarece nelegalitatea sau netemeinicia unei decizii a angajatorului a fost astfel apreciată de
către instanţele judecătoreşti pornind şi de la faptul că sancţionarea salariatului concretizată prin
reducerea salariului sau retrogradarea din funcţie nu poate avea caracter permanent (art. 248
alin. (1) lit. b) din Codul muncii, republicat).
Sancţiunile sunt clasificate în sancţiuni precumpănitor morale, de exemplu, avertismentul şi

sancţiuni precumpănitor pecuniare, de exemplu, reducerea salariului sau reducerea salariului şi
a indemnizaţiei de conducere.
Legea foloseşte conceptul de precumpănitor pentru că, de exemplu, avertismentul poate

conduce în mod indirect la efecte patrimoniale în cazul în care conform normelor interne proprii
se acordă premieri numai salariaţilor nesancţionaţi. La fel, sancţiunile precumpănitor pecuniare
determină şi efecte morale având în vedere poziţia salariatului sancţionat în colectiv. Sancţiunea
retrogradării din funcţie este o sancţiune mixtă care determină efecte pecuniare, încadrarea pe
funcţia inferioară presupunând un salariu mai mic, dar şi efecte morale pentru că salariatul
sancţionat în organigrama unităţii va ocupa o poziţie inferioară.
Sancţiunile reglementate de art. 248 din Codul muncii au caracter imperativ în sensul că prin
regulamente interne nu pot fi stabilite sancţiuni mai grave. Nimic nu împiedică însă ca la nivelul
Regulamentului intern să existe sancţiuni mai variate, dar în limitele impuse de art. 248 alin.
(1) din Codul muncii, republicat.
Sancţiunile prevăzute de art. 248 alin. (1) din Codul muncii, republicat sunt sancţiuni generate
de dreptul comun, existând însă în cadrul instituţiilor specifice, de regulă, în statute profesionale
adoptate prin lege sancţiuni specifice acelei profesiuni. Când se pune problema sancţionării
unui salariat care beneficiază de un statut specific, legea specială este de strictă interpretare,
35
astfel încât devin incidente sancţiunile din legea specială şi nu cele de drept comun prevăzute
de art. 248 alin. (1) din Codul muncii, republicat.
Ca urmare a adoptării Legii nr. 40/2011, art. 248 din Codul muncii s-a modificat în sensul
adăugării unui alineat suplimentar, alineat care reglementează o formulă specială de reabilitare
a salariatului sancţionat. În dreptul românesc a funcţionat instituţia reabilitării până la 1 martie
2003, când a fost adoptată Legea nr. 53/2003 adică noul Cod al muncii. Reabilitarea disciplinară
nu funcţiona în temeiul vechiului Cod al muncii, ci în temeiul unei legi speciale care reglementa
exclusiv disciplina în muncă, respectiv Legea nr. 1/1970. În perioada 2003 – 2011 doctrina şi
sindicatele au susţinut vehement revenirea în legislaţia română a instituţiei reabilitării
disciplinare.
Legea nr. 40/2011 nu face referire expresă la instituţia reabilitării, ci face referire la instituţia
radierii sancţiunii, adică exact la efectul reabilitării. La acest moment, art. 248 alin. (3) din
Codul muncii, republicat stabileşte că dacă nu se mai constată săvârşirea unei noi abateri
disciplinare pe perioada a 12 luni, abaterea disciplinară anterior dispusă se radiază de drept,
angajatorul urmând să emită o decizie prin care să constate în scris această situaţie. Faţă de
ambiguitatea şi noutatea textului de lege, s-au pus o serie de probleme, în primul rând când şi
cum îşi produce efectele art. 248 alin. (3) din Codul muncii, republicat. Astfel, pot exista două
ipoteze:
✓ prima ar presupune că radierea intervine numai pentru sancţiunile aplicabile după data
de 1 mai 2011, data modificării textului de lege. O astfel de soluţie ar avea la bază
principiul aplicării legii în timp, în sensul că legea nou intrată în vigoare la 1 mai 2011
nu poate retroactiva pentru cauze existente anterior momentului 1 mai 2011;
✓ cea de-a doua ar presupune că ori de câte ori de la data de 1 mai 2011 se constată că
într-o perioadă de 12 luni un salariat nu a mai comis alte abateri disciplinare sancţiunii
anterior dispuse, chiar dacă au fost dispuse anterior datei de 1 mai 2011, vor fi radiate
de drept. Această interpretare ţine cont de textul de lege adoptat prin Legea nr. 40/2011.
Sancţiunile disciplinare aplicabile
Avertismentul
Avertismentul reprezintă o atenţionare scrisă transmisă salariatului, prin care acesta este
notificat cu privire la abaterea săvârşită, atrăgându-i-se atenţia că în cazul repetării abaterii
poate fi sancţionat mult mai drastic, inclusiv cu concedierea disciplinară.
Legea, în speţă art. 251 din Codul muncii, republicat stabileşte că în cazul avertismentului, prin
excepţie, procedura prealabilă, adică cercetarea disciplinară nu are caracter obligatoriu.
Retrogradarea din funcţie
Este o sancţiune care presupune schimbarea temporară pe o perioadă de maximum 60 zile

a felului muncii şi, după caz, a locului muncii. De altfel, printre situaţiile de excepţie care
36
permit modificarea unilaterală a contractului individual de muncă, prin actul angajatorului se

regăseşte şi sancţionarea disciplinară a salariatului, la aceasta făcând referire art. 48 din Codul
muncii. Ca o consecinţă a schimbării funcţiei cu titlu de sancţiune, salariatul va beneficia
corespunzător de salariul poziţiei pe care a fost retrogradat.
Faţă de tăcerea legii, practica a considerat că o retrogradare nu se impune a se realiza în funcţia

imediat inferioară, ci în orice altă funcţie inferioară, evident fără ca astfel măsura angajatorului
să îmbrace o formă abuzivă.
Reducerea salariului de bază cu 5 – 10% pe o perioada de 1 – 3 luni
Atât reducerea salariului de bază prevăzut de art. 248 alin. (1) lit. c) din Codul muncii,
republicat cât şi reducerea salariului şi a indemnizaţiei de conducere, art. 248 alin. (1) lit. d) din
Codul muncii sunt sancţiuni care se regăseau şi în Codul muncii anterior celui adoptat în 2003.
Cea mai importantă problemă legată de aceste două sancţiuni constă în faptul că ele se apropie
foarte mult de o formă de amendare pe care o suportă salariatul, în condiţiile în care art. 249
din Codul muncii stabileşte că este interzisă aplicarea amenzilor de orice fel cu titlu de
sancţiune disciplinară faţă de salariaţi.
Interzicerea amenzilor şi în general a unor măsuri preponderent materiale băneşti ca măsură

sancţionatorie împotriva salariaţilor, reprezintă o soluţie impusă prin norme europene. Cu toate
acestea, pe considerentul tradiţiei în acest domeniu, şi a faptului că sunt sancţiuni uşor de
aplicat, legiuitorul român a preferat să păstreze asemenea reglementări şi în cuprinsul actualului
cod, chiar dacă sunt contrare atât reglementărilor interne de principiu, cât şi a celor
internaţionale.
Reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe

o perioadă de 1-3 luni cu 5-10 %
O astfel de sancţiune se aplică în cazul în care răspunderea disciplinară presupune un subiect

activ calificat, respectiv o persoană cu funcţie de conducere, doar aşa fiind funcţională
prevederea legală ce face referire şi la indemnizaţia de conducere.
Se poate considera că o astfel de sancţiune cumulează două penalizări, pe de o parte, reducerea

salariului cu 5-10% pe o perioadă de 1-3 luni, reducere ce presupune acelaşi regim juridic
funcţional şi în cazul sancţiunii reglementate de art. 248 alin. (1) lit. c) din Codul muncii, la
care se adaugă elementul specific aplicabil doar în cazul persoanelor cu funcţie de conducere,
respectiv reducerea ce operează asupra indemnizaţiei de conducere.
Şi această sancţiune presupune o funcţionalitate dublă, determinând efecte în special pe plan

pecuniar, dar şi în plan organizaţional, deoarece retragerea indemnizaţiei de conducere
determină şi înlăturarea elementelor „de faţadă” specifice funcţiei de conducere. Este de
subliniat însă că aplicarea acestei sancţiuni nu conduce şi la înlăturarea atribuţiilor
specifice funcţiei de conducere pentru că dacă salariatului cu funcţie de conducere i s-ar reduce
salariul şi indemnizaţia, şi, totodată nu i s-ar mai permite sa-şi exercite funcţia de conducere, s-
37
ar încălca dispoziţiile art. 249 alin. (2) din Codul muncii, deoarece acelui salariat i s-ar aplica
dintr-o dată două sancţiuni, respectiv retrogradarea din funcţie astfel cum aceasta este
reglementată de art. 248 alin. (1) lit. b) şi reducerea salariului şi indemnizaţia de conducere
astfel cum este reglementată de art. 248 alin. (1) lit. d).
Dispoziţia art. 248 alin. (1) lit. d) din Codul muncii se regăsea într-o formă apropiată şi în
vechiul cod al muncii. Este însă de observat că actualmente, astfel cum este formulat textul art.
248 alin. (1) lit. d), acesta dă loc la discuţii.
Dacă textul anterior stabilea clar în mod cumulativ reducerea salariului şi a indemnizaţiei de
conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%, textul actual, respectiv art. 248 alin. (1) lit. d)
din Legea nr. 53/2003 dispune „reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a
indemnizaţiei de conducere …”. Formularea alternativă a textului din legea actuală conduce la
ideea că aplicarea sancţiunii poate presupune:
➫ fie reducerea salariului de bază, fie reducerea indemnizaţiei de conducere

➫ reducerea salariului de bază şi a indemnizaţiei de conducere.
Dacă s-ar admite interpretarea alternativă de la pct. 1 ar rezulta că aplicarea sancţiunii

reglementată de art. 248 alin. (1) lit. d) ar fi identică în anumite situaţii cu anumite situaţii cu
aplicarea sancţiunii reglementate la art. 248 alin. (1) lit. c) deoarece există opţiunea în cazul
persoanelor cu funcţii de conducere de a li se reduce numai salariul de bază cu 5-10% pe o
perioadă de la 1-3 luni, aşa cum poate exista opţiunea ca reducerea să opereze în mod separat
numai cu privire la indemnizaţia de conducere.
Cea de a doua ipoteză analizată presupune penalizarea cumulată aplicată asupra salariului de
bază şi a indemnizaţiei de conducere. Această a doua ipoteză este funcţională numai în măsura
în care salariatul sancţionat beneficiază în mod aparte de indemnizaţia de conducere, fără ca
aceasta să fie absorbită în salariul de bază (soluţie din ce în ce mai funcţională actualmente în
practica socială).
În ipoteza întâi analizată există opţiunea aplicării sancţiunii şi în cazul în care indemnizaţia de
conducere este absorbită în salariul de bază, caz în care penalizarea va opera exclusiv asupra
salariului de bază. Evident că, dacă s-ar opta pentru reducerea indemnizaţiei de conducere,
soluţie învederată de prima ipoteză analizată, s-ar impune ca indemnizaţia de conducere să fie
aparte faţă de salariul de bază.
Analizând toate aceste aspecte şi pornind de la regula conform căruia redactarea unui text de
lege urmăreşte producerea de efecte juridice, nu se poate desprinde decât o singură soluţie:
sancţiunea precizată de art. 248 alin. (1) lit. d) din Codul muncii, republicat, spre
deosebire de reglementarea anterioară, este aplicabilă numai în cazul, persoanelor cu
funcţii de conducere. Mai mult, având în vedere faptul că există similitudine de situaţii în cazul
în care operează prima ipoteză analizată în cadrul art. 248 alin. (1) lit. d), faţă de soluţia
precizată de art. 248 alin. (1) lit. c), rezultă că în cazul persoanelor cu funcţie de conducere
opţiunea reducerii salariului de bază a acestuia în temeiul art. 248 alin. (1) lit. c) nu este posibilă.
38
Dacă se urmăreşte sancţionarea unei persoane cu funcţie de conducere şi se consideră ca

sancţiunea cea mai adecvată ar presupune o reducere de salariu, atunci singura întemeiere
posibilă ar fi cea precizată de art. 248 alin. (1) lit. d).
Evident că această soluţie nu înlătură nicicum opţiunea aplicării unei alte sancţiuni persoanelor
cu funcţii de conducere, altele decât cele ce presupun reducerea salariului de bază şi/sau a
indemnizaţiei de conducere, respectiv avertismentul, suspendarea din funcţie, retrogradarea din
funcţie şi concedierea disciplinară.
Desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă
Reprezintă cea mai drastică sancţiune disciplinară, efectele determinate de această sancţiune
fiind definitive.
O astfel de sancţiune poate fi dispusă în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară
gravă, sau a demonstrat o atitudine de indisciplină în mod repetat. Efectul principal al aplicării
unei astfel de sancţiuni constă în încetarea contractului individual de muncă, din iniţiativa
angajatorului, în temeiul art. 61 lit. a) din Codul muncii, republicat pentru motive ce ţin de
persoana salariatului (pentru săvârşirea unei abateri disciplinare grave sau a unor abateri
disciplinare repetate).
Este de observat faptul că în cazul în care se dispune o concediere disciplinară în cuprinsul

aceleiaşi decizii a angajatorului trebuie să se regăsească atât întemeierea în drept a sancţiunii,
cât şi întemeierea încetării contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului (adică
referirea la dispoziţiile art. 61 lit. a) din Codul muncii). Art. 252 alin. (2) lit. d) impune
întemeierea în drept a sancţiunii, aşa cum art. 62 alin. (3) impune întemeierea cauzei de
concediere. În consecinţă, considerăm că dispoziţia reprezentantului angajatorului atunci când
se decide aplicarea desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă nu poate
presupune decât referirea la ambele texte, coroborate, unul dintre acestea întemeind
sancţiunea disciplinară, iar cel de-al doilea consecinţa aplicării sancţiunii, respectiv concedierea
salariatului.
B. Regimul sancţionator special
Sancţiunile reglementare de art. 248 alin. (1) din Codul muncii, republicat reprezintă dreptul
comun în domeniu. Există însă posibilitatea aplicării şi a unui regim sancţionator special, ce
rezidă de regulă din Statute profesionale proprii, cele mai multe aprobate prin lege. Astfel de
Statute profesionale, determinate de specificul profesiunii, imprimă acelaşi specific şi regimului
sancţionator. De cele mai multe ori, astfel de Statute profesionale sunt funcţionale pentru
persoane care prestează munca în afara unui contract individual de muncă (de exemplu:
funcţionarii publici, magistraţii, avocaţi, etc.). Există totuşi şi salariaţi ce beneficiază de un
astfel de Statut propriu, statut ce cuprinde şi regimul sancţionator corespunzător. Fiind vorba
despre lege specială, dispoziţiile cuprinse în aceasta sunt de strictă aplicabilitate. De altfel
această soluţie este expres prevăzută şi de art. 248 alin. (2) din Codul muncii, text care reflectă
în acest domeniu relaţia dintre dreptul comun sancţionatoriu şi cel special
39
De principiu, nimic nu ar împiedică stabilirea unor sancţiuni specifice prin alte instrumente,
altele decât legea. Atâta vreme cât un regulament intern trebuie să cuprindă în special regimul
disciplinar într-o unitate, s-ar putea admite ca în cuprinsul acestuia să fie stabilite şi sancţiuni
specifice pentru fapte încriminate ca fiind abateri. Totuşi, regimul sancţionatoriu astfel stabilit
nu se poate abate de la dreptul comun în materie (sancţiunile precizate de art. 248 alin. (1) din
Codul muncii), în sensul că nu se poate îngreuna situaţia salariatului sancţionat.
Interdicţia amenzii disciplinare; unicitatea sancţiunii
Conform Codului muncii, amenzile de orice fel nu sunt admisibile ca sancţiuni disciplinare.
Această soluţie îşi găseşte sorgintea în convenţiile internaţionale. Cu toate acestea, dispoziţiile
art. 249 alin. (1) din Codul muncii sunt contrazise de dispoziţiile art. 248 alin. (1), în special de
sancţiunile prevăzute la lit. c) şi d).
Astfel, reţinerea unui procent din salariu nu reprezintă altceva decât o formă de penalizare a
salariului angajatului, ceea ce foarte bine poate fi asimilat unei amenzi. Sancţiunile enunţate de
legea română au în marea lor majoritate caracter temporar. Singura sancţiune definitivă care
determină pentru salariat şi efectul cel mai puternic este cea reglementată la lit. e) şi care are ca
efect încetarea raporturilor de muncă. Sancţiunile enunţate de art. 248 alin. (1) sunt sancţiuni
generale de drept comun, pot fi însă aplicate şi sancţiuni speciale. Intervenţia unor sancţiuni
speciale este posibilă în două sensuri:
➢ fie prin lege, atunci când sunt aprobate în acte normative, statute profesionale
proprii cu un regim disciplinar aparte;
➢ fie este posibil ca un regim sancţionator aparte să fie precizat prin regulamentul
intern sau, după caz, contractul colectiv de muncă. Într-o astfel de situaţie intervine
practic o quasiderogare de la regimul general, deoarece regimul specific aplicabil
la nivelul unei unităţi, în baza regulamentului intern propriu sau a contractului
colectiv de muncă aplicabil, nu poate stabili reguli mai drastice şi sancţiuni mai
grave decât cele prevăzute în general de Codul muncii. De regulă, prin
regulamentul intern se pot stabili între anumite limite şi până în limita maximă
prevăzută de lege, sancţiuni intermediare pentru anumite fapte determinate.
Conform dispoziţiilor art. 249 alin. (2) din Codul muncii, pentru o abatere disciplinară nu se
poate aplica decât o sancţiune disciplinară. Acest principiu al unicităţii sancţiunii nu înlătură
însă posibilitatea cumulării răspunderii disciplinare cu altă formă de răspundere. De exemplu,
dacă o autoritate de control amendează contravenţional un salariat, aceasta nu înseamnă
că salariatului respectiv nu i se poate aplica pentru aceeaşi faptă şi o sancţiune disciplinară
în măsura în care se întrunesc elementele răspunderii sale disciplinare. Dacă fapta
salariatului prin care acesta a încălcat disciplina muncii aduce şi prejudicii angajatorului, nimic
nu împiedică angajatorul să acţioneze împotriva salariatului în cauză pentru tragerea la
răspunderea patrimonială a acestuia pe cale judecătorească în temeiul art. 254 şi urm. din Codul
muncii, republicat.
40
La fel se pune problema şi în ce priveşte cumulul răspunderii disciplinare cu răspunderea

penală. La prima vedere s-ar putea considera că atâta vreme cât un salariat suportă o sancţiune
penală aceasta nu ar putea fi dublată de o sancţiune disciplinară. Astfel, conform art. 56 lit. f)
din Codul muncii, republicat, în măsura în care un salariat este condamnat la o pedeapsă
privativă de libertate, contractul său individual de muncă încetează de drept. La fel, pe durata
derulării cercetării penale, contractul individual de muncă poate fi suspendat în condiţiile art.
52 alin. (1) lit. b) din Codul muncii, republicat; pe durata suspendării, contractul individual de
muncă rămâne valabil.
Există însă situaţii neacoperite actualmente de legea română, situaţii în care salariatul este
sancţionat penal cu o măsură neprivativă de libertate (de exemplu, cu o amendă penală). Într-o
astfel de situaţie este perfect posibil, în măsura în care nu se încalcă termenele impuse de art.
252 alin. (1) C. muncii, ca salariatul culpabil să fie sancţionat şi disciplinar, funcţionând un
cumul de răspunderi.
Mai mult, există posibilitatea ca în cazul în care nu s-a reţinut răspunderea penală a salariatului
să funcţioneze totuşi o răspundere disciplinară. Astfel, este posibil ca o faptă să nu întrunească
elementele specifice ale unei infracţiuni, dar să le îndeplinească pe cele ale unei abateri
disciplinare.
Criterii de stabilire a sancţiunii disciplinare
În conformitate cu dispoziţiile art. 250 din Codul muncii, republicat, la aplicarea sancţiunii
trebuie să se ţină cont şi de anumite circumstanţieri individuale. Pentru aceasta, comisia de
cercetare va avea în vedere o serie de elemente de circumstanţiere individuală stabilite de art.
250 Codul muncii, republicat; astfel de elemente ce trebuie avute în vedere sunt:
• poziţia salariatului pe durata derulării cercetării;
• dacă acesta a mai săvârşit abateri disciplinare;
• comportamentul general în muncă al salariatului;
• dacă fapta salariatului a determinat producerea unor prejudicii şi dacă acestea au fost
sau nu recuperate.
Intervenţia instanţelor judecătoreşti în modificarea deciziei angajatorului
Aceste elemente enumerate de lege nu au caracter limitativ. Cu privire la aceste criterii de

apreciere, jurisprudenţa română a cunoscut în timp soluţii extrem de variate, mai ales în ultimii
20 de ani. Problema care se pune este de a şti dacă instanţele judecătoreşti sunt îndreptăţite să
modifice sancţiunea dispusă de angajator. Există argumente care de-a lungul timpului au
fundamentat intervenţia judecătorilor peste decizia angajatorului. La acest moment, din păcate,
marea majoritate a instanţelor judecătoreşti schimbă sancţiunea atunci când consideră că
sancţiunea aplicată de angajator a fost prea drastică. Motivarea unei astfel de soluţii
judecătoreşti porneşte de la rolul activ al judecătorilor, principiu recunoscut de Codul de
41
procedură civilă. În baza acestui rol activ, instanţele judecătoreşti, analizând situaţia de fapt şi
circumstanţele subiective sau obiective, pot aprecia că sancţiunea aplicată de angajator este
disproporţionată faţă de faptă şi vinovăţia salariatului, motiv pentru care o poate schimba
întotdeauna în favoarea salariatului. Faptul că instanţele judecătoreşti schimbă decizia
angajatorului numai în favoarea salariatului se poate explica, pe de o parte, prin faptul că, în
general, în dreptul muncii şi jurisdicţia muncii, orice interpretare se face în favoarea
salariatului, iar, pe de altă parte, pentru că şi în acest domeniu funcţionează regula non
reformatio imperio.
Salariatul este îndreptăţit să atace decizia angajatorului pe cale jurisdicţională fără însă a fi
posibil, indiferent de ceea ce constată instanţa ca prin contestaţia adresată puterii judecătoreşti
să i se creeze o situaţie mai rea. Soluţia conform căreia instanţele judecătoreşti sunt
îndreptăţite să schimbe sancţiunea aplicată de angajator este explicată şi pe raţiuni practice
şi de echitate. Astfel, Codul muncii, republicat, stabileşte anumite termene până la care decizia
de concediere poate fi emisă. Dacă nu s-ar admite ca instanţa judecătorească să modifice decizia
angajatorului ar trebui ca atunci când instanţa consideră că decizia de sancţionare nu este
corespunzătoare, să admită contestaţia salariatului şi să dispună anularea deciziei. Astfel însă
un salariat care este totuşi vinovat ar putea rămâne nepedepsit pentru că angajatorul nu are
timpul fizic necesar să reanalizeze situaţia şi să emită o nouă decizie.
Cu aceste explicaţii, uneori surprinse generic în motivarea hotărârii judecătoreşti, marea

majoritate a instanţelor din România intervin peste decizia angajatorului. O astfel de soluţie
însă, pornind de la principiul dreptului muncii, nu poate fi privită ca fiind întru totul corectă.
Schimbarea deciziei angajatorului prin hotărâre judecătorească presupune o imixtiune a
puterii judecătoreşti în prerogativele disciplinare ale angajatorului. Nu instanţele
judecătoreşti sunt cele chemate să aprecieze raportat inclusiv la criteriile prevăzute de art. 250
Codul muncii, republicat, sancţiunea de aplicat, ci numai angajatorul. În măsura în care
angajatorul emite o decizie de sancţionare, iar instanţa judecătorească constată că acesta nu a
ţinut cont de criteriile precizate la art. 250 Codul muncii, republicat, iar, de exemplu, raportat
la gravitatea faptei sancţiunea este prea drastică, singura soluţie conformă cu principiile
dreptului muncii ar fi aceea de anulare totală a deciziei angajatorului şi nu aceea de modificare
a sancţiunii aplicabile.
Cercetarea disciplinară
Conform Codului muncii cercetarea disciplinară are caracter obligatoriu, în cazul în care există
premisa săvârşirii unei abateri disciplinare care ar atrage sancţionarea disciplinară, cu excepţia
situaţiei în care sancţiunea disciplinară aplicabilă ar fi avertismentul. Mai mult decât atât, legea
stabileşte în mod expres că orice decizie de sancţionare cu excepţia sancţionării cu avertisment
este lovită de nulitate absolută dacă nu s-a derulat cercetarea disciplinară în condiţiile legii,
adică în condiţiile art. 251 din Codul muncii, republicat. Această soluţie de principiu se explică
pornind de la dreptul la apărare al unui salariat. Astfel, se consideră că trebuie să se permită
salariatului să-şi prezinte propria poziţie faţă de faptele ce-i sunt imputate. Orice decizie a
42
angajatorului care a fost adoptată fără a cântări în prealabil şi apărarea salariatului fiind nulă
absolut.
În contractele colective la nivel naţional existente până în anul 2011 deşi legea nu impunea
cercetarea prealabilă în cazul avertismentului, chiar şi pentru cea mai uşoară sancţiune
contractul colectiv de muncă impunea o procedură complexă cu multe reguli formale ce
trebuiau respectate în cadrul cercetării prealabile. Faţă de faptul că contractul colectiv de muncă
unic la nivel naţional a încetat la acest moment regulile generale sunt cele stabilite de art. 251
din Codul muncii, republicat acestea fiind dezvoltate în funcţie de situaţia concretă a fiecărui
angajator în cuprinsul regulamentului intern , legea impunând procedurile disciplinare ca
element obligatoriu de conţinut pentru regulamentul intern. Evident că nimic nu ar împiedica
reglementarea procedurilor disciplinare şi în cuprinsul contractelor colective de muncă la nivel
de unitate dacă părţile convin în acest sens. Totuşi, din punct de vedere al angajatorului, o astfel
de soluţie este inoportună deoarece prerogativa disciplinară aparţine exclusiv angajatorului
nefiind deci obiect de negociere.
Chiar dacă în cazul unei eventuale sancţionări cu avertisment de principiu, chiar dacă legea nu
impune cercetarea disciplinară este bine venită. Există două argumente în susţinerea unei
asemenea soluţii de practică socială:
❑ mai întâi se derulează o cercetare disciplinară cu scopul de a se stabili toate

elementele răspunderii disciplinare, în special vinovăţia şi dimensiunile acesteia. Cei
care asigură cercetarea disciplinară sunt chemaţi să aprecieze şi să propună şi
sancţiunea de aplicat. Or, în aceste condiţii este logic ca mai întâi să intervină o
cercetare disciplinară, să se stabilească elementele răspunderii disciplinare şi abia
apoi să se propună sancţiunea avertismentului. Altfel spus, nu se poate şti fără o
cercetare disciplinară prealabilă dacă se impune un avertisment sau o sancţiune mai
drastică.
❑ principiului dreptului la apărare ar trebui să funcţioneze în mod identic indiferent de

sancţiunea ce urmează a fi dată.
În consecinţă având în vedere aceste două argumente dar şi dispoziţiile cuprinse în art. 251 din
Codul muncii, republicat concluzia ar putea fi una singură: o cercetare disciplinară a unei
fapte săvârşite de un salariat în legătură cu munca se impune a fi realizată întotdeauna.
În cazul în care ca urmare a constatărilor din cadrul cercetărilor disciplinare se ajunge la
concluzia că sancţiunea cu avertisment este suficientă regulile cuprinse în art. 251 din Codul
muncii, republicat inclusiv audierea efectivă a salariatului culpabil nu mai sunt incidente.
Regulile cercetării
În cazul în care angajatorul este sesizat cu privire la săvârşirea unei fapte ce aduce atingere
relaţiilor de muncă acesta v-a dispune cercetarea disciplinară împuternicind o persoană sau o
comisie pentru a realiza această cercetare. Prima etapă prealabilă demarării cercetării propriu-
zise constă în sesizarea faptei. Angajatorul v-a fi sesizat cu privire la elementele obiective, iar
43
în măsura în care se cunoaşte şi făptuitorul cu privire la persoana care a săvârşit sau se

presupune că a săvârşit acea faptă. Legea nu impune o formă specifică a sesizării, de regulă însă
şi pentru argumente de probaţiune în condiţiile în care în dreptul muncii întotdeauna sarcina
probei incumbă angajatorului o astfel de sesizare este bine să fie făcută în scris.
A doua etapă şi etapă care deschide procedura disciplinară propriu-zisă presupune

desemnarea împuternicitului angajatorului care să asigure cercetarea. În contractele
colective de muncă la nivel superior existente până în 2011 se impunea ca cercetarea să fie
realizată de către o comisie, iar din această comisie să facă parte obligatoriu un reprezentant al
sindicatului. Astfel de reglementări nu mai funcţionează la acest moment cu excepţia situaţiilor
în care ele nu ar fi prevăzute în mod expres de contractul colectiv de muncă la nivel de unitate,
astfel încât angajatorul are şi opţiunea de a desemna o singură persoană pentru efectuarea
cercetării. În practica socială, în special în cazul angajatorilor mari şi mijlocii uzual este să se
desemneze o comisie de cercetare din care nu lipseşte şeful ierarhic al salariatului prezumat
culpabil şi eventual specialişti care ar avea legătură cu fapta indicată. În special la nivelul
angajatorilor mari există astfel de comisii desemnate permanent şi care intervin ori de câte ori
se pune problema unei cercetări disciplinare fie la nivelul anumitor departamente, fie cu privire
la anumite fapte. Esenţial este faptul că faţă de cerinţa legiuitorului ca cineva să fie împuternicit
să realizeze cercetarea disciplinară reprezentantul angajatorului va dispune demararea cercetării
şi împuternicirea propriu-zisă prin intermediul unei decizii interne.
Conform art. 251 din Codul muncii, republicat salariatul poate pretinde ca în cadrul cercetării
disciplinare şi în special la audierea acestuia să participe fie un expert in legislatia muncii , fie
un reprezentant al sindicatului din care face parte.
In ceaa ce priveste reprezentantul sindicatului, soluţia precizată de lege este necesară şi

suficientă pentru a acoperi drepturile salariatului, dar şi obligaţiile corelative ale sindicatului
chemat să apere şi să promoveze interesele membrilor proprii. În consecinţă, angajatorul nu are
obligaţia de a chema la cercetarea disciplinară un reprezentant al sindicatului din care face parte
salariatul cercetat, ci salariatul are dreptul de a-i pretinde angajatorului său să fie asistat de un
reprezentant al sindicatului din care face parte în cursul procedurilor disciplinare. Evident că
nimic nu împiedică angajatorul ca în corespondenţa cu salariatul cercetat să-i comunice acest
drept de care beneficiază în temeiul legii, dar nu are obligaţia să convoace direct reprezentanţii
sindicatului din care salariatul face parte şi cu atât mai puţin nu are obligaţia să includă în
comisia de cercetare vreun reprezentant al sindicatului din care face parte salariatul cercetat.
Salariatul cercetat are dreptul să fie asistat numai de sindicatul din care face parte şi în baza
faptului că în conformitate cu Legea nr. 62/2011 scopul pentru care se constituie un sindicat
este acela de a apăra şi promova interesele propriilor membri. În consecinţă, dacă de exemplu
la nivelul unei unităţi există un sindicat reprezentativ în condiţiile art. 51 din Legea nr. 62/2011
dar salariatul supus cercetării disciplinare nu face parte din acel sindicat sau face parte dintr-un
alt sindicat cercetarea disciplinară nu poate fi considerată nelegală dacă sindicatul reprezentativ
nu a participat la cercetare.
44
A treia etapă este convocarea salariatului la cercetare disciplinară, respectiv convocarea

salariatului pentru a fi audiat de către Presedintele Comisiei împuternicite de angajator. legea
impune ca în cuprinsul convocării să fie concret determinată data, ora şi locul unde va fi audiat
salariatul, precum şi obiectul cercetării. În consecinţă, o convocare este legal îndeplinită dacă i
se comunică salariatului cercetat motivul pentru care el va fi audiat astfel încât acesta să aibă
într-adevăr posibilitatea să se apere în cadrul cercetării disciplinare. (Salariatul va fi convocat
în scris de către persoana desemnată, de către președintele comisiei sau de către consultantul
extern)
Decizia de sancţionare nu poate fi dispusă fără audierea prealabilă a salariatului, o astfel de

decizie fiind nulă absolut. Prin excepţie, angajatorul poate emite o decizie de sancţionare şi fără
audierea salariatului dar numai în situaţia în care a convocat salariatul în condiţiile legii, iar
salariatul nu s-a prezentat fără a avea un motiv justificat. În consecinţă, decizia de sancţionare
poate fi lovită de nulitate absolută şi în cazul în care salariatul convocat în condiţiile legii nu s-
a prezentat la cercetare, dar a prezentat o motivaţie serioasă şi justă cu privire la absenţă.
Audierea salariatului
Odată constituită comisia, aceasta va urmări pe toată durata derulării cercetării să descopere
adevărul utilizând orice probe necesare în acest scop. Legea impune însă ca în orice situaţie,
comisia de cercetare prealabilă să audieze salariatul culpabil. Cercetarea prealabilă derulată
fără audierea salariatului conduce la nulitatea absolută a deciziei de sancţionare. Prin excepţie,
se poate finaliza cercetarea şi se poate dispune o sancţiune disciplinară în lipsa audierii
salariatului, dar numai în măsura în care deşi acesta a fost convocat la audiere conform legii,
nu s-a prezentat şi nu a prezentat vreun motiv justificat de natură a motiva neprezentarea sa.
În practică, soluţia cuprinsă de art. 251 alin. (3) C. muncii, republicat, a condus la multe
probleme, deoarece au existat situaţii în care salariatul nu s-a prezentat la audiere, nu a prezentat
o motivare care să-i justifice întemeiat neprezentarea, angajatorul a emis decizie de sancţionare,
iar ulterior salariatul a prezentat o justificare. Practica jurisprudenţială uneori a considerat că
salariatul ce nu a prezentat la timp justificarea pentru neprezentarea la cercetarea prealabilă este
el însuşi culpabil şi nu se poate invoca propria turpitudine pentru a solicita desfiinţarea deciziei
de sancţionare. Au existat însă instanţe care au considerat că atâta vreme cât existau motive
temeinice pentru ca salariatul să nu se prezinte la cercetarea prealabilă, aceasta trebuia amânată,
deoarece astfel s-ar încălca dreptul constituţional la apărare de care trebuie să se bucure orice
cetăţean salariat.
Conform dispozitiilor art. 251 Codul Muncii, pentru efectuarea cercetării disciplinare,
angajatorul va desemna o persoană sau va stabili o comisie ori va apela la serviciile unui
consultant extern specializat în legislația muncii, pe care o/îl va împuternici în acest sens. În
vederea desfășurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de către
persoana desemnată, de către președintele comisiei sau de către consultantul extern,
împuterniciți potrivit Art 251 , precizându-se obiectul, data, ora și locul întrevederii.
45
În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze și să susțină toate
apărările în favoarea sa și să ofere comisiei sau persoanei împuternicite să realizeze cercetarea
toate probele și motivațiile pe care le consideră necesare, precum și dreptul să fie asistat, la
cererea sa, de către un consultant extern specializat în legislația muncii sau de către un
reprezentant al sindicatului al cărui membru este
Cercetarea salariatului
Legea nu stabileşte expres modul de desfăşurare al audierilor, dar având în vedere finalitatea
acestora, comisia trebuie să concretizeze punctul de vedere al salariatului într-un înscris
asumat într-o formă sau alta de salariat. De regulă, comisiile procedează la luarea unor note
explicative de la salariat, iar, în cadrul audierilor, discuţiile se surprind în cuprinsul unui proces-
verbal semnat de membrii comisiei şi de cel audiat. În cazul în care cel audiat refuză să
semneze, se va lua act despre acest aspect în cuprinsul procesului-verbal. În măsura în care
după prima audiere comisia nu este lămurită întru totul, ea poate să solicite şi ulterior o audiere,
admiţându-se ideea că părţile pot conveni după prima audiere cu privire la când va avea loc
următoarea. Pentru ca angajatorul să fie acoperit în situaţia unor multiple convocări, este
oportun ca în prima convocare să se insereze faptul că pot interveni convocări ulterioare cu
privire la care va dispune comisia.
După derularea audierilor şi adunarea tuturor probelor necesare, comisia deliberează cu privire
la situaţia cu care a fost sesizată şi întocmeşte un raport în care prezintă modul în care s-a
derulat cercetarea prealabilă, arată dacă există fapta, făptuitor şi dacă făptuitorul este vinovat
de săvârşirea faptei şi, în raport de toate actele dosarului, propune o sancţiune. După întocmirea
raportului de către comisia de cercetare, aceasta va înainta raportul şi întregul dosar la
reprezentantul angajatorului îndreptăţit să emită decizia de sancţionare.
46
2. Răspunderea patrimonială; Răspunderea contravenţională;

Răspunderea penală.
Articolul 253
(1) Angajatorul este obligat, în temeiul normelor și principiilor
răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat
în situația în care acesta a suferit un prejudiciu material sau
moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligațiilor
de serviciu sau în legătură cu serviciul.
(2) În cazul în care angajatorul refuză să îl despăgubească pe
salariat, acesta se poate adresa cu plângere instanțelor
judecătorești competente.
(3) Angajatorul care a plătit despăgubirea își va recupera suma
aferentă de la salariatul vinovat de producerea pagubei, în
condițiile art. 254 și următoarele.
Raspunderea patrimoniala este reglementata de art. 253-259 din Codul Muncii.

Conform art. 254 din Codul Muncii salariații răspund patrimonial, în temeiul normelor și
principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din
vina și în legătură cu munca lor.
Salariații nu răspund de pagubele provocate de forța majoră sau de alte cauze neprevăzute care
nu puteau fi înlăturate și nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului.
În situația în care angajatorul constată că salariatul său a provocat o pagubă din vina și în
legătură cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o notă de constatare și evaluare a
pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul părților, într-un termen care nu va
putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicării.9
Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul părților, astfel cum prevede art. 254 alin 3 nu
poate fi mai mare decât echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie.
Insa, daca paguba a fost produsă de mai mulți salariați, cuantumul răspunderii fiecăruia se
stabilește în raport cu măsura în care a contribuit la producerea ei10. Conform art. 255 din Codul
Muncii, dacă măsura în care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinată,
răspunderea fiecăruia se stabilește proporțional cu salariul său net de la data constatării pagubei
9
Art 254 Codul Muncii
10
Art 255 Codul Muncii
47
și, atunci când este cazul, și în funcție de timpul efectiv lucrat de la ultimul său inventar.
Raspunderea contraventionala este prevazuta de art. 260 din Codul Muncii, unde se
specifica faptele care reprezinta contraventii, dupa cum urmeaza:
a) nerespectarea dispozițiilor privind garantarea în plată a salariului minim brut pe țară, cu
amendă de la 300 lei la 2.000 lei;
b) încălcarea de către angajator a prevederilor art. 34 alin. (5), cu amendă de la 300 lei la 1.000
lei;
c) împiedicarea sau obligarea, prin amenințări ori prin violențe, a unui salariat sau a unui grup
de salariați să participe la grevă ori să muncească în timpul grevei, cu amendă de la 1.500 lei la
3.000 lei;
d) stipularea în contractul individual de muncă a unor clauze contrare dispozițiilor legale, cu
amendă de la 2.000 lei la 5.000 lei;
e) primirea la muncă a uneia sau a mai multor persoane fără încheierea unui contract individual
de muncă, potrivit art. 16 alin. (1), cu amendă de 20.000 lei pentru fiecare persoană astfel
identificată, fără a depăși valoarea cumulată de 200.000 lei;
e^1) primirea la muncă a uneia sau a mai multor persoane fără transmiterea elementelor
contractului individual de muncă în registrul general de evidență a salariaților cel târziu în ziua
anterioară începerii activității, cu amendă de 20.000 lei pentru fiecare persoană astfel
identificată, fără a depăși valoarea cumulată de 200.000 lei;
e^2) primirea la muncă a unuia sau a mai multor salariați în perioada în care acesta/aceștia
are/au contractul individual de muncă suspendat, cu amendă de 20.000 lei pentru fiecare
persoană astfel identificată, fără a depăși valoarea cumulată de 200.000 lei;
e^3) primirea la muncă a unuia sau a mai multor salariați cu depășirea duratei timpului de muncă
stabilită în cadrul contractelor individuale de muncă cu timp parțial, cu amendă de la 10.000 lei
la 15.000 lei pentru fiecare persoană astfel identificată, fără a depăși valoarea cumulată de
200.000 lei;
e^4) încălcarea prevederilor art. 53^1 alin. (19), cu returnarea sumelor primite cu titlu de
indemnizație potrivit art. 53^1 alin. (1) și (12), pentru posturile desființate;
e^5) acordarea unui salariu net mai mare decât cel evidențiat în statele de plată a salariului și în
declarația lunară privind obligațiile de plată a contribuțiilor sociale, impozitului pe venit și
evidența nominală a persoanelor asigurate, transmisă autorităților fiscale, cu amendă de la 8.000
lei la 10.000 lei pentru fiecare salariat identificat în această situație, fără a depăși valoarea
cumulată de 100.000 lei;
f) prestarea muncii de către o persoană fără încheierea unui contract individual de muncă, cu
amendă de la 500 lei la 1.000 lei;
g) încălcarea de către angajator a prevederilor art. 139 și 142, cu amendă de la 5.000 lei la
10.000 lei;
48
h) încălcarea obligației prevăzute la art. 140, cu amendă de la 5.000 lei la 20.000 lei;
i) nerespectarea dispozițiilor privind munca suplimentară, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000
lei pentru fiecare persoană identificată ca prestând muncă suplimentară.
j) nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului săptămânal, cu amendă de la
1.500 lei la 3.000 lei;
k) neacordarea indemnizației prevăzute la art. 53 alin. (1), în cazul în care angajatorul își
întrerupe temporar activitatea cu menținerea raporturilor de muncă, cu amendă de la 1.500 lei
la 5.000 lei;
l) încălcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte, cu amendă de la 1.500 lei la
3.000 lei;
m) încălcarea de către angajator a obligației prevăzute la art. 27 și 119, cu amendă de la 1.500
lei la 3.000 lei;
n) nerespectarea prevederilor legale privind înregistrarea de către angajator a demisiei, cu
amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;
o) încălcarea de către agentul de muncă temporară a obligației prevăzute la art. 102, cu amendă
de la 5.000 lei la 10.000 lei, pentru fiecare persoană identificată, fără a depăși valoarea cumulată
de 100.000 lei;
p) încălcarea prevederilor art. 16 alin. (3), cu amendă de la 1.500 lei la 2.000 lei.
q) încălcarea prevederilor art. 16 alin. (4), cu amendă de 10.000 lei;
r) nerespectarea dispozițiilor art. 5 alin. (2)-(9) și ale art. 59 lit. a), cu amendă de la 1.000 lei la
20.000 lei.
s) încălcarea de către angajator a obligației prevăzute la art. 166 alin. (1) cu mai mult de o lună,
de la data de plată a salariului, stabilită în contractul individual de muncă, în contractul colectiv
de muncă aplicabil sau în regulamentul intern, după caz, cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 de
lei pentru fiecare persoană căreia nu i s-a plătit salariul, cu excepția situației în care angajatorul
se află sub incidența Legii nr. 85/2014 privind procedurile de prevenire a insolvenței și de
insolvență, cu modificările și completările ulterioare.
(1^1) Prin derogare de la prevederile art. 28 alin. (1) din Ordonanța Guvernului nr. 2/2001
privind regimul juridic al contravențiilor, aprobată cu modificări și completări prin Legea nr.
180/2002, cu modificările și completările ulterioare, contravenientul poate achita, în termen de
cel mult 48 de ore de la data încheierii procesului-verbal ori, după caz, de la data comunicării
acestuia, jumătate din amenda aplicată potrivit alin. (1) lit. e)-e^3), inspectorul de muncă făcând
mențiune despre această posibilitate în procesul-verbal.
(2) Constatarea contravențiilor și aplicarea sancțiunilor se fac de către inspectorii de muncă.
(3) Contravențiilor prevăzute la alin. (1) li se aplică dispozițiile legislației în vigoare.
(4) În cazul constatării săvârșirii uneia dintre faptele prevăzute la alin. (1) lit. e)-e^2),
inspectorul de muncă dispune măsura sistării activității locului de muncă organizat, supus
controlului, în condițiile stabilite în procedura de sistare elaborată de Inspecția Muncii și
49
aprobată prin ordin al ministrului muncii și justiției sociale, publicat în Monitorul Oficial al
României, Partea I, după consultarea prealabilă a confederațiilor sindicale și patronale
reprezentative la nivel național.
(5) Angajatorul poate relua activitatea numai după achitarea amenzii contravenționale, în
condițiile legii, și numai după ce a remediat deficiențele care au condus la sistarea activității
prin încheierea contractului individual de muncă, transmiterea elementelor contractului
individual de muncă în registrul general de evidență a salariaților sau, după caz, încetarea
suspendării contractului individual de muncă și prezentarea documentelor care dovedesc plata
contribuțiilor sociale și a impozitului pe venit aferente veniturilor salariale care se cuvin
lucrătorului pentru perioada în care a prestat activitate nedeclarată.
(6) Reluarea activității cu încălcarea dispozițiilor alin. (5) constituie infracțiune și se
sancționează cu închisoare de la 6 luni la 2 ani sau cu amendă.
In ceea ce priveste raspunderea penala , Codul Muncii prevede la art. 264-26511 faptele
care reprezinta infractiuni.
3. Regulamentul intern
Regulamentul intern se întocmește de către angajator, cu

excepția microîntreprinderilor definite la art. 4 alin. (1) lit. a) din
Legea nr. 346/2004, cu modificările și completările ulterioare, cu
consultarea sindicatului sau a reprezentanților salariaților, după
caz.
Art 241-246 Legea 53/2003-Codul Muncii, republicata
Art. 241 din Codul muncii stabileşte că regulamentul intern se întocmeşte de către
angajator, cu consultarea sindicatelor sau a reprezentanţilor salariaţilor. Regulamentul
intern reprezintă un izvor specific al dreptului muncii deoarece la nivel microsocial are
caracter normativ, dispoziţiile sale fiind generale, obligatorii, abstracte şi impersonale la
nivelul la care sunt edictate.
Art. 241 din Codul muncii stabileşte intervenţia sindicatului numai cu caracter consultativ.
Regulamentul intern reprezintă legea disciplinară într-o unitate, având putere normativă şi
11
A se vedea Art 264-265 din Legea 53/2003- Codul Muncii, republicata.
50
stabilind de principiu cadrul disciplinar la nivel microsocial. Dacă un astfel de act este
întocmit cu acordul sindicatului prerogativa disciplinară şi cea normativă sunt încălcate.
Consultarea sindicatului la întocmirea regulamentului intern în schimb, este necesară şi
oportună şi îşi găseşte fundamentul în principiile europene referitoare la dialogul social şi la
informarea şi consultarea sindicatului. Evident că în procedurile concrete de întocmire a unui
regulament intern este bine ca angajatorul să coopteze şi un reprezentant al sindicatului, dar
după consultarea cu sindicatul decizia finală trebuie să aparţină patronului.
La nivelul unei unităţi există şi alte reglementări interne, reglementări ce pot purta denumiri
diferite - politici, proceduri, regulamente, coduri de etică etc. Dacă cele ce se referă la disciplina
muncii se regăsesc unite în conceptul de regulament intern, cele ce fac referire la organizarea
unităţii, relaţiile interdepartamentale şi relaţiile de subordonare, toate acestea se regăsesc unite
sub conceptul de regulamentul de organizare şi funcţionare.
Spre deosebire de regulamentul intern, regulamentul de organizare şi funcţionare nu este

reglementat aparte în legislaţia românească, el regăsindu-se în actele constitutive ale unei
societăţi comerciale şi rezultând din practica socială. Pentru că regulamentul de organizare şi
funcţionare stabileşte modul de organizare internă a unei unităţi, presupune punerea în practică
a celui mai important drept recunoscut de lege angajatorului, respectiv dreptul de a-şi
organiza singur activitatea, drept reglementat de art. 40 alin. (1) lit. a) din Codul muncii. Faţă
de această situaţie, patronul este liber să-şi întocmească regulamentul de organizare şi
funcţionare aşa cum doreşte fără a fi necesară intervenţia consultativă a reprezentanţilor
salariaţilor. Totuşi, având în vedere obligaţia generală de informare ce incumbă angajatorului,
s-ar putea considera că el are şi obligaţia de a-şi informa salariaţii cu privire la regulamentul de
organizare şi funcţionare.
Legea română stabileşte cu valoare minimală elementele ce trebuie să se regăsească în cuprinsul

regulamentului intern în cadrul art. 242 din Codul muncii, respectiv Regulamentul intern
cuprinde cel puţin următoarele categorii de dispoziţii:
a) reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii;
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de

încălcare a demnităţii;
c) drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor;
d) procedura de soluționare pe cale amiabilă a conflictelor individuale de muncă, a cererilor sau

a reclamațiilor individuale ale salariaților;
e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;
f) abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinară;
51
h) modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice;
i) criteriile şi procedurile de evaluare profesională a salariaţilor.
Obligaţia de informare
Atât conform art. 40 alin. (2) din Codul muncii, cât şi în baza legii speciale privind informarea
şi consultarea salariaţilor angajatorului îi revine obligaţia de a-şi informa salariaţii cu privire
la cele mai importante aspecte ce intervin în cadrul unităţii.
Art. 243 din Codul muncii, pornind de la obligaţia generală a angajatorului, dezvoltă ce trebuie
acesta să facă atunci când se pune problema informării salariaţilor cu privire la regulamentul
intern. Art. 243 alin. (2) din Codul muncii precizează în mod expres această obligaţie specifică
a angajatorului. De altfel, obligaţia de informare şi stabilirea procedurii în care trebuie realizată
informarea prin lege, este o soluţie normală deoarece regulamentul intern se adresează în special
salariaţilor. De aceea, un astfel de act nu poate fi opozabil salariaţilor şi nu începe să-şi producă
efectele decât după ce salariaţii au fost încunoştiinţaţi cu privire la conţinutul regulamentului.
În planul practicii, de multe ori instanţele judecătoreşti au admis contestaţiile salariaţilor

împotriva deciziilor de sancţionare date de angajator, deoarece în instanţă s-a făcut dovada
faptului că salariaţii nu au fost încunoştinţaţi cu privire la conţinutul regulamentului intern în
cadrul căruia fapta săvârşită atrăgea răspunderea disciplinară.
Modalitatea de informare
Art. 243 din Codul muncii precizează modalitatea în care se realizează informarea, impunând
însă la alin. (4) ca regulă generală afişarea regulamentului intern în unul sau mai multe locuri
vizibile din unitate. Rezultă din dispoziţiile legii că afişarea regulamentului intern reprezintă o
procedură de informare obligatorie, dar nu suficientă. În acest sens alin. (3) din art. 243
stabileşte şi o obligaţie de informare printr-o modalitate specifică angajatorului, la
îndemâna acestuia, modalitate care însă trebuie prestabilită în contractul colectiv de muncă
sau, după caz, în regulamentul intern.
Faţă de modul de redactare al textului art. 243 alin. (3) din Codul muncii rezultă următoarele:
➢ modalitatea specifică de informare cu privire la conţinutul regulamentul intern se

adaugă procedurii de afişaj;
➢ procedura de informare aleasă este funcţională în măsura în care este precizată în

contractul colectiv de muncă sau după caz chiar în cuprinsul regulamentului intern.
Se poate aprecia că în contractul colectiv de muncă de la nivelul unităţii s-ar impune a se preciza
concret modul de informare a salariaţilor cu privire la conţinutul regulamentului intern, numai
în cazul în care la nivelul unităţii nu s-ar fi încheiat un contract colectiv fiind posibilă precizarea
cu privire la procedura de informare în chiar cuprinsul regulamentului intern.
52
Referitor la modalitatea de informare concretă, legea nu limitează nicicum opţiunea

angajatorului, în practică de regulă informarea realizându-se la momentul angajării când
salariatul primeşte alături de un exemplar din contractul individual de muncă şi un exemplar
din contractul colectiv de muncă şi, respectiv, din regulamentul intern. Există în special în
cadrul societăţilor mari şi opţiunea postării regulamentului intern pe intranet.
Modificarea regulamentului intern se realizează în condiţiile în care acel regulament a fost

întocmit. Este interesant de observat faptul că art. 244 din Codul muncii nu stabileşte decât că,
în cazul modificării regulamentului intern procedura de informare a salariaţilor cu privire
la modificare trebuie să se realizeze la fel ca şi în cazul întocmirii unui nou regulament.
Evident că modificarea regulamentului intern poate fi opusă salariaţilor numai în măsura în care
aceştia au fost încunoştinţaţi cu privire la acea modificare. Legea nu precizează nimic în
legătură cu modalitatea de redactare şi aprobare a modificării. Aceasta ar însemna la prima
vedere, că numai angajatorul este îndreptăţit ca în mod liber să modifice regulamentul intern
fără nici un fel de obstrucţionare, nefiind necesară nici chiar consultarea sindicatului. În realitate
însă, dispoziţia art. 241 din Codul muncii trebuie interpretată extensiv, în sensul că se are în
vedere atât întocmirea unui nou regulament intern, cât şi intervenţia unor modificări ale celui
existent. În consecinţă, modificarea regulamentului intern se realizează în aceleaşi condiţii ca
şi adoptarea acestuia, presupunând în temeiul legii consultarea sindicatelor sau, după caz, a
reprezentanţilor salariaţilor.
Conform art. 245 alin. (1) din Codul muncii, în măsura în care anumite dispoziţii din cuprinsul
regulamentului intern sunt de natură a aduce atingere drepturilor recunoscute salariaţilor,
persoana interesată este îndreptăţită să atace acele dispoziţii printr-o procedură ce presupune
două etape.
O primă etapă este o etapă prealabilă, prejurisdicţională, care se derulează la nivelul unităţii
şi care presupune sesizarea angajatorului cu privire la faptul că o dispoziţie din regulamentul
intern este de natură să conducă la încălcarea unor drepturi ale salariaţilor.
Această etapă premergătoare controlului jurisdicţional are rolul de a permite angajatorului, care
este practic autorul regulamentului intern, ca acesta să realizeze o autoverificare a propriilor
dispoziţii edictate şi, în măsura în care într-adevăr acestea sunt de natură a încălca anumite
drepturi ale salariaţilor, să le poată retracta. Astfel se înlătură trecerea imediată la acţiune în
instanţă existând posibilitatea rezolvării interne, mai rapide a sesizărilor salariaţilor.
Angajatorul are la dispoziţie un termen de 30 de zile înăuntrul căruia este chemat să rezolve
sesizarea. Dacă, în acest termen nu rezolvă sesizarea sau răspunsul angajatorului nu-l
mulţumeşte pe salariatul care a făcut sesizarea, acesta din urmă este îndreptăţit să introducă o
acţiune în instanţă împotriva dispoziţiei din regulamentul intern întemeiată pe prevederile
art. 245 alin. (2) din Codul muncii într-un termen de 30 de zile de la momentul în care
angajatorul nu a răspuns sau a transmis un răspuns nefavorabil.
53
Termenul de 30 de zile înăuntrul căruia salariatul are dreptul la acţiune în justiţie este un
termen procedural de prescripţie având regimul juridic al oricărui termen de prescripţie.
Termenul de 30 de zile înăuntrul căruia angajatorul trebuie să răspundă la sesizarea salariatului
său este un termen maximal cu caracter de recomandare care rezultă din practica socială
prin analogie cu termenul folosit în cadrul raporturilor de drept administrativ, atunci când se
pune problema răspunderii de către autorităţi la sesizările înaintate de cetăţeni. În consecinţă
angajatorul nu poate depăşi termenul de 30 de zile pentru a răspunde la sesizare, nimic neoprind
însă ca în regulamentele interne să se precizeze termene mai mici de 30 de zile pentru rezolvarea
acestei sesizări.
Având în vedere dispoziţiile art. 241 din Codul muncii care au impus la nivelul fiecărui
angajator întocmirea regulamentului intern, era logic a se asigura o perioadă de tranziţie
înăuntrul căreia fiecare angajator să aducă la îndeplinire cerinţele legii. Aşa se explică existenţa
art. 246 alin. (1), text în temeiul căruia angajatorii care nu aveau întocmit un regulament intern
la data de 1 martie 2003, au avut la dispoziţie o perioadă de 60 de zile pentru a se conforma
legii. Este de menţionat faptul că deşi anterior intrării în vigoare a actualului cod legea nu
prevedea în mod expres întocmirea regulamentului intern, acesta era totuşi funcţional, în
special, la nivelul companiilor mari.
În schimb, art. 246 alin. (2) este un text cu incidenţă actuală deoarece impune oricărui
angajator întocmirea regulamentului intern într-un termen de 60 de zile de la data
dobândirii personalităţii juridice. Este de observat faptul că dispoziţia art. 246 alin. (2)
contrazice dispoziţia de principiu conform căreia se impune întocmirea regulamentului intern
la nivelul fiecărui angajator, deoarece poate avea calitatea de angajator atât o persoană fizică,
cât şi o persoană juridică. Or, momentul de la care începe să curgă termenul de 60 de zile
înăuntrul căruia angajatorul are obligaţia să întocmească regulamentul intern începe să curgă
de la momentul dobândirii personalităţii juridice. Or, dobândirea personalităţii juridice este
specifică persoanelor juridice, nu şi celor fizice.
Faţă de o astfel de reglementare ar rezulta că regulamentul intern nu este necesar în cazul

persoanelor fizice? Din punctul nostru de vedere şi ca soluţie de oportunitate, având în vedere
şi soluţiile de drept comparat în domeniu, ni se pare că un astfel de regulament nu poate fi
impus oricărui angajator, şi în nici un caz angajatorului persoană fizică. Totuşi, raportat la legea
română şi la actuala soluţie, de lege lata, ar rezulta că un astfel de regulament este necesar şi
pentru lucrători angajatorului persoană fizică, aceştia fiind practic obligaţi să întocmească un
astfel de regulament în termen de 60 de zile de la angajarea primului lor lucrător.
Considerăm însă că, de lege ferenda, s-ar impune precizarea în mod expres a faptului că
regulamentul intern nu este necesar în cazul angajatorilor persoane fizice şi chiar în cazul
angajatorilor cu un număr mic de salariaţi, de exemplu, sub 20 de salariaţi.
54
- Răspunderea disciplinară, reglementată în cuprinsul Codului muncii în art. 247-252,

reprezintă o formă cu totul specifică de răspundere juridică, ce nu se întâlneşte decât în
cadrul raporturilor de muncă. Răspunderea disciplinară intervine în cadrul unor raporturi
de muncă, altele decât cele care izvorăsc din contractul individual de muncă. De exemplu,
există răspundere disciplinară în cazul funcţionarilor publici sau la militari, existând
reglementări specifice în acest sens în cuprinsul statutelor profesionale.
- În Codul muncii reglementările privesc exclusiv răspunderea disciplinară a salariaţilor.
Însuşi Codul muncii afirmă în cuprinsul art. 247 alin. (1) că prerogativa disciplinară a
angajatorului se concretizează prin faptul că acesta este singurul în măsură să determine
dacă o faptă poate fi abatere disciplinară, să stabilească sancţiunea de aplicat prevăzută de
lege şi să aplice sancţiunea.
- Reprezentantul angajatorului analizând dosarul disciplinar este cel îndreptăţit să dispună
sancţiunea aplicabilă. Sancţiunile pe care angajatorul le poate dispune sunt enunţate în
cuprinsul art. 248 din Codul muncii, acestea fiind:
b) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-
a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;
c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10 %;
d) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe
o perioadă de 1-3 luni cu 5-10 %;
- În conformitate cu dispoziţiile art. 250 din Codul muncii, republicat, la aplicarea sancţiunii
trebuie să se ţină cont şi de anumite circumstanţieri individuale. Pentru aceasta, comisia de
cercetare va avea în vedere o serie de elemente de circumstanţiere individuală stabilite de art.
250 Codul muncii, republicat; astfel de elemente ce trebuie avute în vedere sunt:
• poziţia salariatului pe durata derulării cercetării;
• dacă acesta a mai săvârşit abateri disciplinare;
• comportamentul general în muncă al salariatului;
• dacă fapta salariatului a determinat producerea unor prejudicii şi dacă acestea au
fost sau nu recuperate.
- Conform art. 254 din Codul Muncii salariații răspund patrimonial, în temeiul normelor și
principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului
din vina și în legătură cu munca lor.
- Salariații nu răspund de pagubele provocate de forța majoră sau de alte cauze neprevăzute
care nu puteau fi înlăturate și nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al
serviciului.
- Raspunderea contraventionala este prevazuta de art. 260 din Codul Muncii, unde se
specifica faptele care reprezinta contraventii.
55
- In ceea ce priveste raspunderea penala , Codul Muncii prevede la art. 264-265 faptele care
reprezinta infractiuni.
- Art. 241 din Codul muncii stabileşte că regulamentul intern se întocmeşte de către angajator,
cu consultarea sindicatelor sau a reprezentanţilor salariaţilor. Regulamentul intern reprezintă
un izvor specific al dreptului muncii deoarece la nivel microsocial are caracter normativ,
dispoziţiile sale fiind generale, obligatorii, abstracte şi impersonale la nivelul la care sunt
edictate.
5. Teste de autoevaluare
1. Sub sancţiunea nulităţii în decizia de sancţionare trebuie prevăzut:

a) sancţiunile aplicate salariatului anterior;
b) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării
disciplinare prealabile;
c) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată;
d) sistemul prin care urmează a se comunica sancţiunea către salariat.
2. Cercetarea prealabilă este obligatorie în cazul răspunderii disciplinare, cu excepția:

a) situației în care salariatul nu se prezintă deoarece se află în concediu medical;
b) situației în care sancțiunea aplicabilă este determinată de săvârșirea unei abateri foarte grave;
c) situației în care salariatul nu se prezintă deoarece a fost convocat oral de către șeful său
direct, cu o oră înainte de derularea ședinței de cercetare;
sancțiunea aplicabilă constă în retrogradarea salariatului.
6. Răspunsurile la testul de autoevaluare

1. b,c
2. niciun raspuns nu este corect
În textul următor se regăsesc 6 greşeli. Evidenţiaţi acele greşeli şi arătaţi în ce constă

greşeala.
AB este salariat la Societatea X. La data de 1.10.2011, AB săvârșește o abatere disciplinară care
a fost sancționată de către angajator cu avertisment. La data de 1.11.2011, AB săvârșește o nouă
56
abatere disciplinară, sancționată de această dată de angajator cu suspendarea contractului

individual de muncă pentru o perioadă de 8 zile. La data de 1.12 2011 AB săvârșește o nouă
abatere disciplinară, în cazul acesteia angajatorul dispunând ca șeful ierarhic al salariatului să
realizeze o cercetare disciplinară și să propună sancțiunea de aplicat. Sancțiunea propusă și
aplicată la data de 5.12.2011 a fost de reducere a salariului cu 15% pe o perioadă de 2 luni. La
data de 21 dec. 2011, același salariat face o nouă abatere sesizată conducătorului unității. Acesta
dispune constituirea unei comisii în vederea cercetării disciplinare. Comisia constată
următoarele:
- Nu pot fi luate în considerare abaterile anterioare săvârșite de AB deoarece atunci când s-a
aplicat sancțiunea cu avertisment, nu s-a realizat cercetarea disciplinară prealabilă;
- Comisia nu a fost legal constituită deoarece din comisie trebuia să facă parte și un
împuternicit al sindicatului reprezentativ din unitate, chiar dacă AB nu este membru de
sindicat ;
- AB a fost reabilitat ca urmare a săvârșirii faptelor anterioare, respectiv cele săvârșite la
1.10.2011 și 1.11.2011, deoarece salariatul a fost reabilitat și sancțiunile au fost radiate;
- Poate fi avută însă în vedere comportarea generală a salariatului în perioada anilor 2010 și
2011, și ca urmare a faptului că în iulie 2010 salariatul a săvârșit o abatere foarte gravă
pentru care însă angajatorul l-a iertat și nu a dispus sancționarea, se va avea în vedere și
acea faptă care urmează să fie cercetată și sancționată de Comisia constituită în decembrie
2011, faptă de natură a atrage, ea însăși, desfacerea disciplinară a contractului individual de
muncă.
Pentru toate argumentele precizate mai sus , Comisia a propus , iar conducătorul unității a
dispus concedierea disciplinară a salariatului AB.
N.B.: Lucrarea va fi încărcată în Platforma Microsoft Teams, în canalul aferent

disciplinei de studiu, în termen de 2 zile de la data solicitării rezolvării acesteia.

2011.
2007.
57

BUCUREŞTI, 2020.
BUCUREŞTI, 2019.
II. LEGISLAŢIE.
18 MAI 2011.
322 DIN 10 MAI 2011.
INVATARE
58
UNITATEA DE ÎNVĂȚARE NR.III
PARTENERII SOCIALI ŞI DIALOGUL SOCIAL
59
CUPRINS

1. Instituţii specifice de dialog social. Informarea si consultarea ........................................................ 62
2. Partenerii sociali: Sindicatele ,reprezentanţii salariaţilor si patronatele ............................................ 63
5. Bibliografie minimală ...................................................................................................................... 67
60
OBIECTIVE SPECIFICE
Înțeleaga conceptele de „parteneri sociali” și de ”dialog

social”
Insuseasca cunoștințele teoretice și a deprinderile

practice necesare în legătură cu înființarea și
funcționarea partenerilor sociali.
Înțeleaga rolul instituțiilor de dialog social în menținerea

păcii sociale
Dobandeasca capacitatea de a identifica insittutiile de

baza ale dialogului social
61
1. Instituţii specifice de dialog social. Informarea si consultarea
SEDIUL MATERIEI :
Legea 62/2011 a dialogului social
Legea nr. 467/2006 privind procedurile de informare și consultare

a salariaților
Informarea și consultarea
Legea română a transpus o Directivă europeană cu privire la informarea și consultarea
salariaților, astfel fiind adoptată Legea nr. 467/2006 privind procedurile de informare și
consultare a salariaților. În cadrul procedurilor de informare despre care legea face vorbire,
există referințe legate de confidențialitate, distingându-se două ipoteze:
Situația în care angajatorul consideră că transmite informații confidențiale și solicită
apărarea acestor informații, iar părțile convin să încheie acordul de confidențialitate;
Cazul în care angajatorul transmite informații sensibile, confidențiale iar cei ce
reprezintă interesele salariaților refuză să încheie acordul de confidențialitate. Într-o astfel de
situație, spune directiva și corespunzător legea internă, angajatorul poate refuza transmiterea
acelor informații sensibile cu condiția demonstrării faptului că transmiterea unor asemenea
informații ar fi de natură să-i aducă prejudicii serioase.
În cadrul negocierilor cei ce reprezintă interesele salariaților au tendința să solicite salariile
62
acordate în unitate. Or, conform Codului muncii funcționează principiul confidențialității

salariilor. Cu privire la obligația de confidențialitate răspunderea îi incumbă conform legii
angajatorului, acesta fiind ținut să adopte toate măsurile pentru menținerea confidențialității
salariului. În mod excepțional legea face o derogare de la acest principiu stabilind că această
confidențialitate nu poate fi opusă sindicatelor care apără și promovează interesele unui
membru al lor, în relația directă cu angajatorul. Atunci când pentru buna derulare a negocierilor
colective sindicatele reprezentative solicită prezentarea salariilor aceștia își întemeiază cererea
exact pe excepția prevăzută de Codul muncii de la principiul confidențialitatea salariilor. Or, în
realitate această excepție nu acoperă situația negocierilor colective. Excepția funcționează
numai pentru membrii de sindicat. Or, într-o negociere colectivă se negociază pentru toți
salariații din unitate indiferent dacă au sau nu calitatea de membru de sindicat. În al doilea rând,
excepția de la principiul confidențialității salariilor funcționează atunci când sindicatul își
îndeplinește scopul pentru care există, adică apărarea și promovarea intereselor unui salariat în
relația directă a acelui salariat cu angajatorul. În cazul negocierilor colective nu se are în vedere
o relație directă, individuală între angajator și salariatul său, ci funcționează un raport colectiv
de muncă prin care se urmărește stabilirea nivelurilor minimale a drepturilor recunoscute tuturor
salariaților din unitatea respectivă
2. Partenerii sociali: Sindicatele ,reprezentanţii salariaţilor si patronatele
În cadrul relaţiilor colective subiectele principale în care acestea

funcţionează sunt:
- reprezentanţii salariaţilor, organizaţi sau nu în sindicate
- patronul sau pentru niveluri superioare grupări patronale.
Din punct de vedere legislativ reprezentanţii salariaţilor şi în special sindicatele au cunoscut în

ultimii 22 de ani reglementări mai ample decât grupările patronale. Astfel, în anul 1991 s-a
adoptat prima lege care să reglementeze în mod democratic sindicatele în condiţiile în care la
acel moment, datorită în primul rând relaţiilor economice mai puţin dezvoltate nu exista un
patronat de tip privat, prima lege a sindicatelor, Legea nr. 54/1991.
În ceea ce priveşte patronatele, dacă imediat după adoptarea primei legi a contractelor colective
de muncă, respectiv Legea nr. 13/1991, partener social la negociere pentru sindicate şi ca
reprezentant al patronului era Camera de Comerţ şi Industrie a României, ulterior s-a adoptat
prin intermediul unei hotărâri de Guvern o reglementare proprie pentru patronate, respectiv
HG nr. 503/1991. La acel moment dacă reglementarea referitoare la sindicate era relativ în
concordanţă cu Convenţiile OIM şi chiar cu unele acte ale Comunităţii Europene privind
63
libertatea sindicală, de cealaltă parte primele grupări patronale au fost la nivelul societăţilor
comerciale cu capital de stat şi a regiilor autonome. Aşa se explică de ce pentru patronatul din
România au fost necesari 15 ani pentru a interveni o reglementare specifică proprie, respectiv
în 2006 a fost adoptată Legea nr. 356 privind patronatele, iar în fapt nici la acest moment
organismele patronale nu au o entitate şi o funcţionare corespunzătoare poziţiei pe care o
promovează.
În cazul sindicatelor, după adoptarea Codului muncii în anul 2003 s-a adoptat şi o nouă lege a
sindicatelor, intitulată Legea nr. 54/2003, reglementare foarte apropiată din punct de vedere al
principiilor pe care le impunea cu cea adoptată în 1991. Principiile care au funcţionat în ceea
ce priveşte sindicatul au avut în vedere o libertate totală de afiliere sau asociere şi posibilitatea
de a interveni în negociere cu partenerul social, patron numai pentru grupările sindicatele
reprezentative, în condiţiile în care însă reprezentativitatea se obţinea extrem de uşor. Concret,
un sindicat la nivel de unitate era reprezentativ dacă fie avea ca membrii cel puţin 1/3 din
numărul total al salariaţilor din acea unitate, fie era afiliat la o grupare sindicală superioară,
reprezentativă. Datorită reprezentativităţii prin afiliere se ajungea la situaţii paradoxale când
într-o unitate care presupunea un colectiv de 100 de salariaţi să existe 5 sindicate reprezentative
chiar dacă acestea aveau 15 – 20 de membri, deoarece erau afiliate la organisme superioare
reprezentative. O astfel de abordare nu a permis niciodată un echilibru real de forţe la negociere
deoarece, în special la nivelul acelor unităţi în care existau interese sindicale mari, practic
patronul nu negocia cu proprii salariaţi şi pentru interesele propriilor salariaţi, ci cu
reprezentanţii marilor grupări sindicale şi în favoarea intereselor acestora.
La acest moment există o reglementare unitară, care dezvoltă atât aspectele ce ţin de partenerii
sociali, sindicate şi patronate, de instituţiile specifice dialogului social. De asemenea
reglementează contractul colectiv de muncă şi conflictele de muncă, din acest punct de vedere
fiind o reglementare ce cuprinde atât norme de drept substanţial, cât şi de drept procesual, este
vorba de Legea nr. 62/2011 intrată în vigoare la 13 mai 2011 cunoscută şi sub denumirea de
Codul de dialog social.
În chiar primul articol al legii există un set de definiţii legale, esenţial fiind nu numai faptul că
legiuitorul defineşte concepte tradiţionale în acest domeniu, dar şi faptul că pentru prima dată
terminologia folosită este foarte exactă (de exemplu, există conceptul de organizaţie sindicală,
echivalent cu conceptul de sindicat lato sensu, ceea ce ar cuprinde grupările sindicale la toate
nivelurile de organizare, dar şi conceptul de sindicat stricto sensu, ca grupare constituită şi
funcţională numai la nivelul unei unităţi ca rezultat al asocierii salariaţilor din acea unitate).
O astfel de distincţie este esenţială în condiţiile în care, în special la nivelul marilor angajatori
partenerul social al acestora era reprezentat până la intrarea în vigoare a Legii nr. 62/2011 de
federaţii sindicale şi nu de sindicate. Existau sindicate la nivel de regulă local, la nivelul unor
sucursale din ţară, conducerea acestora fiind însă centralizată la nivelul federaţiilor sindicale.
Or, conform legii o federaţie sindicală se poate constitui prin asocierea mai multor sindicate
persoane juridice. Membrii unei federaţii sindicale nu pot fi salariaţii ci grupările din care
aceştia fac parte, adică sindicatele din care aceştia fac parte. În consecinţă, o federaţie sindicală
nu poate fi partener de dialog direct pentru un angajator ci numai pentru o grupare patronală.
Înainte de intrarea în vigoare a Legii nr. 62/2011 au existat hotărâri judecătoreşti prin care s-a
64
acordat reprezentativitate la nivel de unitate pentru anumite federaţii sindicale, de exemplu

Federaţia Sindicatelor Independente din BCR, Federaţia Sindicatelor EON şi GDF, Federaţia
Sindicatelor Romtelecom etc.
La acest moment conform art. 51 alin. (1) pct. C din Legea nr. 62/2011 o grupare sindicală este
reprezentativă la nivel de unitate numai dacă:
a) are statut legal de sindicat;
b) are ca membrii cel puţin jumătate plus unul din numărul total de salariaţi din unitatea
respectivă.
Or, pentru ca o grupare să aibă statut de sindicat, ea trebuie să răspundă conceptului definit în
art. 1 din Legea nr. 62/2011 şi trebuie să se constituie ca atare în condiţiile Legii nr. 62/2011,
respectiv prin asocierea unui număr de minimum 15 salariaţi dintr-o unitate. Pentru a obţine
personalitate juridică, salariaţii care îşi manifestă interesul pentru asociere vor solicita
constatarea îndeplinirii condiţiilor legale pe cale judecătorească, condiţiile privind legalitatea
constituirii rezultă din statutul propriu de funcţionare, legea stabilind elemente obligatorii pe
care acesta trebuie să le îndeplinească: atribute de identificare, patrimoniu, condiţii de asociere
cu alte grupări sindicale sau de aderare la o altă grupare sindicală; modalitate de încetare a
personalităţii juridice etc.
De asemenea, se prezintă în instanţă lista cu membrii fondatori, deoarece conform legii nu pot
face parte dintre membrii fondatori persoanele cu funcţii de conducere în unitate. Totodată, în
baza listei fondatorilor, se analizează condiţia numărului minim de asociaţi la constituire. În
sfârşit se depune în instanţă lista cu primele organe de conducere ale sindicatului respectiv.
Competenţa aparţine judecătoriei din raza teritorială a sediului declarat prin statut a acelui
sindicat. Instanţa judecă în procedură graţioasă verificând îndeplinirea condiţiilor impuse de
lege. În măsura în care se constată că aceste condiţii sunt îndeplinite, constată legalitatea actelor
constitutive ale grupării, acordă personalitate juridică sindicatului astfel constituit şi dispune
înregistrarea într-un registru special aflat la grefa judecătoriei.
Deşi o astfel de cauză presupune o procedură graţioasă, lipsită de contradictorialitatea părţilor,
nimic nu împiedică ca o parte interesată în cauză să poată interveni, de regulă printr-o
intervenţie principală, o intervenţie în interes propriu. Hotărârea dată de judecătorie în primă
instanţă este supusă numai recursului într-un termen de 15 zile de la comunicare. Se înscrie în
registrul special acesta fiind şi momentul obţinerii efective a personalităţii juridice hotărârea
rămasă definitivă şi irevocabilă. Chiar dacă acordarea personalităţii juridice pentru un sindicat
presupune o procedură necontencioasă există posibilitatea prevăzută de Codul de procedură
civilă ca orice persoană interesată să poată ataca hotărârea primei instanţe în termen de 15 zile
de la comunicare şi datorită lipsei contradictorialităţii în fond poate interveni oricând o repunere
în termen.
65
Legea română a transpus o Directivă europeană cu privire la informarea și consultarea

salariaților, astfel fiind adoptată Legea nr. 467/2006 privind procedurile de informare și
consultare a salariaților. În cadrul procedurilor de informare despre care legea face vorbire,
există referințe legate de confidențialitate, distingându-se două ipoteze:
❑ Situația în care angajatorul consideră că transmite informații confidențiale și solicită

apărarea acestor informații, iar părțile convin să încheie acordul de confidențialitate;
❑ Cazul în care angajatorul transmite informații sensibile, confidențiale iar cei ce
reprezintă interesele salariaților refuză să încheie acordul de confidențialitate. Într-o
astfel de situație, spune directiva și corespunzător legea internă, angajatorul poate
refuza transmiterea acelor informații sensibile cu condiția demonstrării faptului că
transmiterea unor asemenea informații ar fi de natură să-i aducă prejudicii serioase.
În cadrul relaţiilor colective subiectele principale în care acestea funcţionează sunt:

➢ reprezentanţii salariaţilor, organizaţi sau nu în sindicate
➢ patronul sau pentru niveluri superioare grupări patronale.
În chiar primul articol al legii există un set de definiţii legale, esenţial fiind nu numai faptul
că legiuitorul defineşte concepte tradiţionale în acest domeniu, dar şi faptul că pentru prima
dată terminologia folosită este foarte exactă (de exemplu, există conceptul de organizaţie
sindicală, echivalent cu conceptul de sindicat lato sensu, ceea ce ar cuprinde grupările
sindicale la toate nivelurile de organizare, dar şi conceptul de sindicat stricto sensu, ca
grupare constituită şi funcţională numai la nivelul unei unităţi ca rezultat al asocierii
salariaţilor din acea unitate).
La acest moment conform art. 51 alin. (1) pct. C din Legea nr. 62/2011 o grupare sindicală
este reprezentativă la nivel de unitate numai dacă:
a) are statut legal de sindicat;
b) are ca membrii cel puţin jumătate plus unul din numărul total de salariaţi din
unitatea respectivă.
Or, pentru ca o grupare să aibă statut de sindicat, ea trebuie să răspundă conceptului definit
în art. 1 din Legea nr. 62/2011 şi trebuie să se constituie ca atare în condiţiile Legii nr.
62/2011, respectiv prin asocierea unui număr de minimum 15 salariaţi dintr-o unitate. Pentru
a obţine personalitate juridică, salariaţii care îşi manifestă interesul pentru asociere vor
solicita constatarea îndeplinirii condiţiilor legale pe cale judecătorească, condiţiile privind
legalitatea constituirii rezultă din statutul propriu de funcţionare, legea stabilind elemente
obligatorii pe care acesta trebuie să le îndeplinească: atribute de identificare, patrimoniu,
66
condiţii de asociere cu alte grupări sindicale sau de aderare la o altă grupare sindicală;
modalitate de încetare a personalităţii juridice etc.
Redactează un eseu structurat pe 60-70 rânduri (TNR, 12, spațiere 1,5 rânduri), în care să
dezvoltați următoarele aspecte: Prezentati relatia dintre partenerii sociali in dreptul colectiv al
muncii.


2011.
2007.
BUCUREŞTI, 2020.
BUCUREŞTI, 2019.
67
II. LEGISLAŢIE.
18 MAI 2011.
322 DIN 10 MAI 2011.
INVATARE
68
UNITATEA DE ÎNVĂȚARE NR.IV
CONTRACTELE COLECTIVE DE MUNCĂ
69
CUPRINS

1. Definiţia contractului colectiv de muncă........................................................................................... 72
2. Natura juridică a contractului colectiv de muncă .............................................................................. 73
3. Aplicabilitatea contractului colectiv de muncă ................................................................................ 74
4. Părţile contractului colectiv de muncă ............................................................................................ 77
5. Durata contractului colectiv de muncă ............................................................................................ 83
6. Suspendarea contractului colectiv de muncă ................................................................................... 84
9. Bibliografie minimală........................................................................................................................ 86
70
OBIECTIVE SPECIFICE
Isi insuseasca cunoștințelo teoretice și a deprinderile

practice legate de negocierea colectivă
isi insuseasca cunoștințele teoretice și deprinderile

practice legate de exercițiul dreptului la grevă și
respectarea legalității în cadrul unui conflict colectiv de
muncă.

păcii sociale
71
1. Definiţia contractului colectiv de muncă.
SEDIUL MATERIEI
art. 1 Legea nr. 62/2011 a dialogului social
Contractul colectiv de muncă reprezintă o convenţie care se

încheie între salariaţi şi patroni, organizaţi la diferite niveluri şi
prin care se stabilesc drepturi şi obligaţii privind raporturile de
muncă.
Contractul colectiv de muncă reprezintă instituţia centrală în cadrul relaţiilor colective de

muncă şi totodată elementul care defineşte partea contractuală a dreptului muncii, separând-o
în mod clar de orice posibilă înglobare în dreptul civil.
Contractul colectiv de muncă reprezintă o convenţie care se încheie între salariaţi şi

patroni, organizaţi la diferite niveluri şi prin care se stabilesc drepturi şi obligaţii privind
raporturile de muncă.
La acest moment există o definiţie legală a conceptului de contract colectiv de muncă, aceasta
regăsindu-se în chiar art. 1 a Legii nr. 62/2011. De altfel, toată reglementarea referitoare la
contract colectiv de muncă se regăseşte astăzi în cuprinsul Legii nr. 62/2011, acestui subiect
fiindu-i alocat un capitol aparte. În ceea ce priveşte definiţia legală, actuala definiţie în raport
cu cea existentă anterior, care se regăsea în Legea nr. 130/1996, se remarcă printr-o mai mare
flexibilitate, în sensul că nu mai stabileşte în mod concret anumite categorii de reglementări ce
ar trebui să se regăsească într-un contract colectiv (de exemplu, salarizare, timp de muncă şi de
odihnă, condiţii de muncă), ci face o referire generică la orice prevedere pe care părţile ar avea
interesul să o negocieze.
72
Ca efect al acestei modificări în ce priveşte definirea legală a conceptului, partenerii sociali

(adică reprezentanţii părţilor contractului colectiv de muncă) nu mai pot impune unul altuia ce
anume să negocieze la momentul încheierii unui contract colectiv. De exemplu: se doreşte
încheierea unui contract la nivelul unui sector de activitate. În cuprinsul contractului însă nu se
doreşte să se negocieze aspecte legate de salarizare, ci numai cele legate de timpul de muncă şi
timpul de odihnă şi reglementări referitoare la constituirea unor grupări bipartite, care să
coordoneze activităţi de pregătire profesională în domeniul industriei alimentare. Sub Legea nr.
130/1996 o astfel de soluţie nu era posibilă, deoarece conform definiţiei legale contract colectiv
de muncă presupunea obligatoriu în conţinut salarizare, timp de muncă şi de odihnă, etc. O
astfel de flexibilizare a conceptului este foarte bine venită în cadrul dialogului social.
2. Natura juridică a contractului colectiv de muncă
Specific contractului colectiv de muncă este faptul că acesta reprezintă expres pentru dreptul
muncii şi izvor de drept. În consecinţă, are valoare normativă. Regulile pe care le negociază
partenerii sociali produc efecte ca o normă juridică, pentru că ele sunt generale, impersonale şi
obligatorii.
Spre deosebire de reglementările anterioare, adică Legea nr. 13/1991 – prima Lege a
contractului colectiv de muncă, şi apoi, Legea nr. 130/1996, republicată în 1998, - cea de-a două
Lege a contractului colectiv de muncă, legiuitorul din 2011 a redus caracterul normativ al
contract colectiv de muncă, subliniind însă mai pregnant caracterul convenţional al contractului.
Contractul colectiv de muncă fiind în esenţa lui un contract, acord de voinţă între două părţi
prin care se urmăreşte producerea unor efecte juridice în cadrul raporturilor de muncă, are în
esenţa sa, caracter convenţional. Până la acest moment toată doctrina a fost unanim de acord că
un contract colectiv de muncă are o natură juridică cu totul specială, unii autori numind această
natură juridică, sui – generis, definind clar ca natură juridică duală, mixtă, această natură
juridică formată din caracterul normativ pe de o parte şi cel convenţional de cealaltă parte.
Toată lumea a fost de acord că un contract colectiv de muncă cuprinde norme negociate, pentru
că asupra aspectelor cu privire la care partenerii sociali conveneau într-un anumit fel, intervenea
forţa normativă , deoarece orice contract colectiv de muncă presupunea clauze generale,
impersonale şi obligatorii.
Această soluţie, era determinată, pe de o parte, de principiul unicităţii contract colectiv de

muncă , iar pe de altă parte era astfel determinată, datorită existenţei unor reguli speciale în ce
priveşte aplicabilitatea contract colectiv de muncă .
73
În ce priveşte unicitatea contractului colectiv de muncă, aceasta presupunea ca la fiecare

nivel, să existe şi să funcţioneze un singur contract colectiv de muncă. De principiu, această
soluţie funcţionează şi astăzi, pentru că atât la nivel de unitate cât şi la nivelul unui grup de
unităţi sau la nivel de sector, poate exista numai un singur contract colectiv de muncă.
3. Aplicabilitatea contractului colectiv de muncă
În ce priveşte cel de-al doilea principiu, rezultat din aplicabilitatea contractului colectiv de
muncă, acesta îşi găsea rădăcina în dispoziţiile art. 11 din Legea nr. 130/1996, republicată.
Legea nr. 130/1996, republicată, stabilea patru niveluri pentru încheierea unui contract colectiv
de muncă, adică:
- Nivel de unitate;
- Nivel de grup de unităţi
- Nivel de ramură
- Nivel naţional.
Din aceste patru niveluri, în două situaţii se putea vorbi despre o aplicabilitate generală şi
absolută a contractului colectiv de muncă.
Astfel, contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul unităţii se aplică tuturor salariaţilor din
unitatea respectivă, indiferent de momentul angajării acestora şi indiferent de apartenenţa sau
nonapartenenţa la o grupare sindicală. La fel, contractul colectiv de muncă la nivel naţional se
aplica tuturor salariaţilor din România, astfel încât practic, contractul colectiv la nivel naţional
dubla legea, atâta vreme cât avea o aplicabilitate generală. De fapt această dublare inexplicabilă
a reglementărilor legale a reprezentat unul din raţiunile fundamentale ce au condus la eliminarea
nivelului naţional, ca nivel de încheiere a unui contract colectiv, începând cu 13 mai 2011.
Deci în cazul contractului la nivel de unitate şi a contractului la nivel naţional legea anterioară
impunea aplicabilitatea pentru toată lumea.
În cazul contractului la nivel de grup de unităţi şi la nivel de ramură, reglementarea cuprinsă în

art. 11 din Legea nr. 130/1996, republicată, era mai nuanţată ca urmare a reglementărilor ce se
regăseau în art. 13 din aceiaşi lege. Conform art. 13, se aplica un contract colectiv de muncă la
nivelul întregii ramuri de activitate sau la nivelul grupului de unităţi dar, aplicabilitatea efectivă
pentru toţi salariaţii din unităţile din ramură sau din grup presupunea o etapă intermediară a
negocierii ramurii sau grupului.
Concret, art. 13 din Legea nr. 130/1996, republicată stabilea că, contractul colectiv de muncă
la nivel de ramură sau grup de unităţi se aplică salariaţilor din unităţile ce se regăseau în Lista
74
anexă la acel contract colectiv de muncă , conţinutul acestei liste anexe urmând a fi negociat
între partenerii sociali de la acel nivel. Astfel de exemplu, asociaţiile patronale împreună cu
federaţiile sindicale erau singurele în măsură, în baza liberei lor voinţe, să determine unităţile
pe care le considerau într-o anumită ramură de activitate. În consecinţă, chiar şi cu nuanţele
impuse de intervenţia art. 13 din Legea nr. 130/1996, legea anterioară nu permitea
aplicabilitatea contractului numai între părţi, ci practic, extindea această aplicabilitate, în baza
voinţei discreţionare a participanţilor la negociere, şi la nivelul unei unităţi care nu era nicicum
reprezentată în negociere, astfel caracterul normativ al contractului colectiv de muncă acoperind
şi ştirbind libertatea contractuală specifică unui contract.
În teoria dreptului, contractele colective de muncă în general, erau considerate excepţie de la

principiul relativităţii efectelor contractelor sinalagmatice. Specific Legii nr. 62/2011 este
faptul că peste nivelul unităţii suverană este exclusiv voinţa părţilor. Astfel, la nivel de unitate,
contractul colectiv de muncă astfel încheiat continuă să reprezinte o excepţie de la principiul
relativităţii efectelor contractului sinalagmatic, pentru că şi acum odată încheiat contractul se
aplică tuturor angajaţilor dintr-o unitate, chiar şi acelora care nu erau încadraţi în acea unitate
la momentul încheierii contractului. În consecinţă, la nivel de unitate contract colectiv de muncă
îşi menţine natura juridică a unui act dual, în egală măsură normativ şi convenţional, dispoziţiile
sale fiind practic norme negociate.
La nivel de grup de unităţi, nu apar modificări majore faţă de reglementarea anterioară, pentru
că numai membrii grupului hotărăsc din cine este format acel grup. În consecinţă, un astfel de
contract colectiv de muncă se aplică salariaţilor din unităţile membre ale grupului, un asemenea
grup fiind posibil a rezulta fie pe cale juridică, fie ca o grupare ad-hoc. Când se constituie pe
cale juridică, practic se constituie o asociaţie patronală în condiţiile legii (a Legii nr. 62/2011)
ca persoană juridică menită să apere şi să promoveze interesele patronilor din acea grupare. O
astfel de grupare poate negocia cu reprezentanţii salariaţilor din acele unităţi, sau cu sindicatele
reprezentative din acele unităţi, grupate sau nu într-o asociaţie sindicală superioară. Oricum, nu
se poate ca un astfel de contract să se aplice salariaţilor dintr-o unitate care nu şi-a manifestat
expres voinţa de apartenenţă la acel grup. Chiar dacă nu la fel de bine nuanţată în cuprinsul
legii, această practică a funcţionat şi anterior intrării în vigoare a Legii nr. 62/2011, existând
soluţii de jurisprudenţă prin care instanţele au considerat că principiul libertăţii contractuale şi
reglementările fostului art. 969 C. civ. sunt suverane, nefiind admisibil să constitui un grup de
unităţi împotriva sau peste voinţa propriilor membrii.
În consecinţă, dacă la nivelul unei unităţi nu se manifesta expres voinţa ca acea unitate să facă
parte din grupul respectiv, contract colectiv de muncă de la nivelul grupului nu era aplicabil
salariaţilor din acea unitate.
Dacă până la acest nivel situaţia este apropiată de cea existentă în reglementarea anterioară,
pentru nivelurile următoare, Legea nr. 62/2011 rupe definitiv tradiţia aplicabilităţii generale a
contractului colectiv.
Legea actuală nu mai recunoaşte nici instituţia contractului colectiv de muncă încheiat la nivelul
ramurii de activitate şi nici instituţia contractului colectiv de muncă la nivel naţional. În locul
75
contract colectiv de muncă încheiat la nivel de ramură legea actuală recunoaşte contractul
încheiat la nivel de sector. Dacă ramurile anterioare erau determinate prin contract colectiv de
muncă la nivel naţional fiind posibil a se încheia un contract colectiv numai la nivelul acelor
ramuri acolo definite, sectoarele reglementate în Legea nr. 62/2011 se stabilesc expres prin lege,
la acest moment ele fiind determinate printr-o Hotărâre de Guvern adoptată la 29 decembrie
2011 (HG nr. /2011). Apartenenţa unei unităţi la sector nu mai este negociabilă ci o unitate, în
funcţie de propria ei voinţă, poate sau nu să negocieze un contract colectiv de muncă la acest
nivel sau după caz, să i se aplice un astfel de contract, numai în măsura în care face parte
conform legii din acel sector, adică obiectul principal de activitate, conform Codului CAEN
aparţine sectorului respectiv, în HG fiind dezvoltat în acest sens conţinutul fiecărui sector.
De asemenea, un contract încheiat la nivel de sector la acest moment nu-şi poate produce
efectele decât, de principiu, numai faţă de salariaţii din acele unităţi care şi-au manifestat expres
voinţa prin acordarea unui mandat în acest sens pentru încheierea acelui contract colectiv de
muncă. De altfel, atunci când se înregistrează un contract colectiv de muncă la nivel superior
unităţii, înregistrarea pentru acest nivel fiind asigurată direct de Ministerul Muncii, unul din
documentele obligatorii pentru înregistrare este împuternicirea acordată negociatorilor de către
unităţile din gruparea patronală semnatară a contract colectiv de muncă.
Deci, fără acordul expres de voinţă un contract colectiv de muncă nu mai poate fi aplicat
salariaţilor dintr-o unitate care nu a înţeles să negocieze un astfel de contract.
Exemplu: Diferenţa este majoră faţă de reglementarea anterioară. Astfel, dacă până la intrarea
în vigoare a Legii nr. 62/2011 într-o ramură de activitate grupările reprezentative de la nivelul
ramurii (care reprezentau 10% din numărul total al salariaţilor din ramură – condiţie cerută
pentru reprezentativitatea asociaţiilor patronale, respectiv 7% din salariaţii ramurii – erau
membrii în sindicatele afiliate la acea Federaţie sindicală.
În ceea ce priveşte aplicabilitatea şi încheierea contractelor colective la nivel de sector, tocmai

pentru a asigura, pe de o parte, caracterul convenţional al contractului, iar pe de altă parte pentru
a conferi o anumită forţă contractului la un anumit nivel, legea stabileşte că în cazul în care
contract colectiv de muncă negociat la nivel de sector nu cuprinde mai mult de jumătate din
numărul total de salariaţi din sectorul respectiv, luându-se în calcul numărul de salariaţi de la
toate unităţile care şi-au dat consimţământul pentru negocierea acelui contract, atunci contractul
se va considera încheiat la nivel de grup de unităţi. Numai în măsura în care numărul total de
salariaţi depăşeşte jumătate din numărul salariaţilor din sector conform datelor transmise de
Institutul Naţional de Statistică, Ministrul Muncii va înregistra acel contract ca fiind un contract
la nivelul sectorului.
În plus, şi pe cale de excepţie numai contractul încheiat la nivelul sectorului permite intervenţia
instituţiei extinderii. Concret, în mod excepţional la solicitarea oricăreia dintre părţi un contract
colectiv de muncă încheiat la nivelul sectorului, deci cuprinde voinţa a jumătate plus unul din
numărul total de salariaţi din sectorul respectiv, poate fi extins la toate unităţilor din acel sector,
fiind aplicabil tuturor salariaţilor din acel sector în baza unui Ordin al Ministrului Muncii.
76
Această soluţie de excepţie se explică prin faptul că întreaga construcţie a reglementărilor

referitoare la contract colectiv de muncă astfel cum acestea apar în Legea nr. 62/2011, au la
bază voinţa majorităţii.
În practică, va fi destul de dificil de încheiat contract colectiv de muncă la nivelul sectorului,

fiind greu de întrunit voinţa Patronilor în care să lucreze mai mult de jumătate din salariaţii
sectorului. Numai într-o astfel de situaţie excepţională şi numai în baza unui act normativ
(Ordin al ministrului) efectele unui contract colectiv de muncă încheiat la nivelul sectorului
între anumite părţi poate dobândi aplicabilitate generală, obligatorie şi impersonală.
Pentru aceste considerente la nivel de grup de unităţi şi la nivel de sector, caracterul normativ
al contractului colectiv de muncă este extrem de diluat în favoarea caracterului convenţional,
funcţionând principiul libertăţii contractuale. Numai în mod indirect mai funcţionează
caracterul normativ la nivel de sector şi la nivel de grup de unităţi, fiind determinat practic de
caracterul normativ de la nivel de unitate, pentru că o unitate odată inclusă în grupul de unităţi
care încheie contract la acest nivel, sau în gruparea patronală care încheie contractul la nivel de
sector va determina aplicabilitatea contractului colectiv de la nivelul corespunzător pentru toţi
salariaţii din unitatea respectivă, indiferent de momentul angajării acestora şi de apartenenţa
sau nonapartenenţa acestora la o grupare sindicală. Deci un contract colectiv de muncă la nivel
de sector, de exemplu, se aplică tuturor salariaţilor.
În ce privește publicitatea contractului colectiv de muncă, de principiu contractul colectiv de

muncă se comunică prin grija angajatorului, acesta fiind cel care trebuie să informeze toți
salariații cu privire la clauzele contractului. Legea nu stabilește exact cui incumbă obligația
informării, dar această obligație se stabilește prin contractul colectiv de muncă de cele mai
multe ori fiind reținută în sarcina angajatorului.
Contractul colectiv de muncă la nivel de sector presupune o publicitate specială prin intermediul
Monitorului Oficial Partea a V-a. Contractul colectiv de muncă însă nu intră în vigoare la
momentul publicării în Monitorul Oficial, ci la momentul înregistrării la Ministerul Muncii. De
altfel, contractul colectiv de muncă la nivel de sector intervine destul de greu conform legislației
actuale. Astfel legea stabilește că un contract colectiv se poate încheia la nivel de unitate, la
nivel de grup de unități și la nivel de sector.
4. Părţile contractului colectiv de muncă
Contractul colectiv de muncă se încheie întotdeauna între două părţi, una dintre aceste părţi
fiind „salariaţii”, cealaltă parte, după caz, patronul sau „patronii”. Deci practic, contractul
colectiv de muncă reprezintă o convenţie între salariaţi şi patron.
77
În vederea negocierii şi încheierii unui contract colectiv de muncă nu intervin în mod direct nici
salariaţii, şi nici patronii, ambele subiecte de drept având practic în cadrul unei negocieri
colective un caracter cu totul abstract. Întotdeauna părţile unui contract colectiv de muncă vor
fi reprezentate, legea stabilind în funcţie de nivelul de încheiere a contractului colectiv de
muncă care este „mandatarul legal” pentru fiecare parte.
În cazul salariaţilor, ca regulă generală, aceştia vor fi reprezentaţi la negocierea şi încheierea

contractului colectiv de muncă de instituţia specializată în reprezentarea intereselor salariaţilor,
respectiv sindicatul.
Conform legii, sindicatul se constituie şi funcţionează pentru apărarea şi promovarea intereselor

membrilor săi. Pornind de la însuşi scopul pentru care un sindicat există, legiuitorul a
considerat că cel mai bun reprezentant al salariaţilor trebuie să fie însuşi sindicatul. Spre
deosebire de reglementările anterioare, specific Legii nr. 62/2011 în materia negocierii este
faptul că accentuează intervenţia şi decizia într-o negociere colectivă pentru cei ce reprezintă
majoritatea. Astfel conform art. 134 din Legea nr. 62/2011 la cele trei niveluri la care se poate
încheia contract colectiv, reprezentarea salariaţilor poate fi asigurată de către sindicatul
reprezentativ. Reprezentativitatea cunoaşte cel puţin la nivel de unitate o nouă formă de
manifestare criteriile avute în vedere de art. 51 alin. (1) pct. C garantând că la nivel de unitate
cei ce decid pentru toţi salariaţii din unitate nu pot fi alţii decât aceia care reprezintă voinţa a
cel puţin jumătate plus unul din numărul total de salariaţi.
Practic, pentru ca un sindicat să fie reprezentativ la nivel de unitate, art. 51 alin. (1) pct. C
impune îndeplinirea cumulativă a următoarelor condiţii:
➢ să existe constituit în mod legal un sindicat la nivel de unitate;
➢ sindicatul astfel constituit să reprezinte cel puţin jumătate plus unul din numărul total al
salariaţilor din unitatea respectivă.
De asemenea, conform art. 51 alin. (2) din Legea nr. 62/2011, odată îndeplinite criteriile de
reprezentativitate acestea sunt supuse unui control jurisdicţional. Constatarea reprezentativităţii
fiind de competenţa instanţei judecătoreşti care a înfiinţat sindicat respectiv. Faţă de noile
reglementări ale legii, raportat la cele existente şi în special la situaţia de fapt intervenită în
perioada de tranziţie, practica socială şi jurisdicţională s-a confruntat cu o serie de probleme.
Astfel, în primul rând s-a pus problema participării la negociere a unor organisme sindicale a
căror reprezentativitate a fost recunoscută sub imperiul vechii legi (Legea nr. 130/1996,
abrogată expres la 13 mai 2011 odată cu intrarea în vigoare a Legii nr. 62/2011, a se vedea art.
224 din Legea nr. 62/2011 care a abrogat expres Legea nr. 130/1996). De principiu, s-a invocat
aplicabilitatea legii în timp considerându-se că atâta vreme cât la momentul constatării
reprezentativităţii unui sindicat printr-o hotărâre judecătorească erau îndeplinite cerinţele legii,
printr-o lege nouă nu se poate încălca acea hotărâre judecătorească. Spunem noi, dincolo de
cele afirmate de doctrină în acest domeniu dar şi de încercarea de înlăturare a unor reglementări
din Legea nr. 62/2011 pe considerentul că aceasta ar încălca principiul constituţional al
78
aplicabilităţii legii în timp, s-ar putea pune problema chiar şi a unui „amestec” între puteri în
state.
Astfel, puterea judecătorească ce a hotărât reprezentativitatea unui sindicat în baza legii în

vigoare la momentul la care i s-a solicitat constatarea reprezentativităţii este înfrântă de puterea
legiuitoare care prin legea nou adoptată statuează o nouă ipoteză de natură să înlăture cele
hotărâte de către instanţele judecătoreşti. Pentru ca măcar aparent această stare de lucruri care
vizează încălcarea principiului separaţiei puterilor în stat să fie acoperită, legiuitorul român a
conceput un text de tipul celui ce se regăseşte în cuprinsul art. 223 din Legea nr. 62/2011.
Regula pe care o lansează acest text stabileşte cu titlu de principiu că ceea ce s-a decis, deci s-
a constatat prin hotărâri judecătoreşti rămâne în fiinţă, această regulă funcţionând însă numai
condiţionat. Astfel, hotărârile judecătoreşti prin care s-a constatat că o anumită organizaţie
sindicală este reprezentativă sunt pe deplin funcţionale, ele producându-şi toate efectele
juridice. Dar, legiuitorul condiţionează în final reprezentativitatea dobândită în baza unei
hotărâri judecătoreşti anterioare intrării în vigoare a Legii nr. 62/2011 de îndeplinirea de către
acea grupare sindicală a actualelor criterii impuse de lege. Altfel spus, nimeni nu neagă
reprezentativitatea dobândită sub imperiul vechii legi de către oricare din partenerii sociali, dar
dacă aceştia doresc să se aşeze la masa negocierilor după data de 13 mai 2011, ei trebuie să
îndeplinească criteriile expres enunţate în cazul organizaţiilor sindicale de art. 51 alin. (1) din
Legea nr. 62/2011, respectiv pentru grupările patronale de art. 72 alin. (1) din aceeaşi lege.
În continuare s-a pus problema dacă se impune sau nu constatarea „noii reprezentativităţi”
printr-o hotărâre judecătorească. Altfel spus, întrebarea care se pune este: în cazul unui partener
social care deţine o hotărâre judecătorească anterioară intrării în vigoare a Legii nr. 62/2011 şi
prin care i se constată reprezentativitatea la un anumit nivel, dacă acest partener social nu
îndeplineşte şi criteriile impuse de legea actuală (după caz, art. 51 sau art. 72 din Legea nr.
62/2011) ar fi legală negocierea derulată de acesta sau la dosarul negocierii înaintat autorităţii
competente să înregistreze contractul trebuie să existe şi o hotărâre judecătorească nouă,
întemeiată pe dispoziţiile art. 51 alin. (2) sau, după caz, art. 72 alin. (2) din Legea nr. 62/2011
prin care instanţa competentă constată reprezentativitatea partenerului social conform legii noi.
Raportând această ipoteză la dispoziţiile art. 223 din Legea nr. 62/2011 credem că singura
soluţie legală care s-a născut ar fi în sensul că în măsura în care există o hotărâre judecătorească
prin care s-a constatat reprezentativitatea unui partener social anterior datei de 13 mai 2011
(data intrării în vigoare a Legii nr. 62/2011) în măsura în care acest partener social face dovada
îndeplinirii criteriilor impuse de noua lege, o astfel de dovadă depusă la dosar care să dubleze
hotărârea de reprezentativitate anterioară intrării în vigoare a legii noi este suficientă pentru a
conferi acelui partener social dreptul deplin de a participa în negocierea colectivă, chiar şi în
temeiul legii noi.
Orice altă interpretare ar fi de natură de a lăsa practic fără substanţă dispoziţia cuprinsă în art.
223 din Codul muncii. O a doua problemă care a apărut în practică este legată de îndeplinirea
efectivă a criteriilor de reprezentativitate impuse de lege. În practica socială şi jurisprudenţială
anterioară în multe cazuri instanţele (considerăm noi greşit şi în raport cu dispoziţiile vechii
legi) au constatat că la nivel de unitate sunt reprezentative organisme sindicale superioare faţă
79
de sindicat, de cele mai multe ori federaţii sindicale. Or, sindicatul a reprezentat întotdeauna o
grupare asociativă formată de regulă din mai mulţi salariaţi, dar întotdeauna din mai multe
persoane fizice, în timp ce grupările asociative sindicale superioare sindicatului de la nivelul de
bază apar ca rezultat al asocierii mai multor persoane juridice, de regulă sindicate de bază.
Odată cu intrarea în vigoare a Legii nr. 62/2011 lucrurile au devenit cât se poate de clare, din
acest punct de vedere, deoarece legea actuală cuprinde o serie de definiţii legale între acestea
cuprinzându-se şi conceptul de sindicat. Astfel, conform art. 1 lit. w) prin sindicat se înţelege
„sindicat – formă de organizare voluntară a angajaţilor, în scopul apărării drepturilor şi
promovării intereselor lor profesionale, economice şi sociale în relaţia cu angajatorul.” În
cuprinsul art. 1 există şi o definiţie a unui concept mai larg, ceea ce anterior se recunoştea sub
forma conceptului de „sindicat” lato sensu. În acest fel, art. 1 lit. u) defineşte conceptul de
organizaţie sindicală înţelegând prin acesta „orice sindicat, federaţie, confederaţie sindicală”.
La fel prin federaţie sindicală actualmente se înţelege „Două sau mai multe sindicate constituite
în cadrul aceluiaşi sector de activitate se pot asocia în vederea constituirii unei federaţii
sindicale.”, respectiv prin confederaţie sindicală se înţelege „Două sau mai multe federaţii
sindicale din sectoare de activitate diferite se pot asocia în vederea constituirii unei
confederaţii sindicale.” Conform art. 42 din Legea nr. 62/2011.
Revenind la aspectele legate de reprezentativitate se poate observa de exemplu că art. 51 alin.

1 pct. C lit. a), face referire expresă la conceptul de sindicat astfel cum acesta este definit la art.
1 lit. w) din Legea nr. 62/2011. În consecinţă, la acest moment acele federaţii sindicale care
beneficiază chiar şi de o hotărâre judecătorească de reprezentativitate anterioară intrării în
vigoare a Legii nr. 62/2011 nu mai pot avea calitatea de parteneri de negociere la nivel de unitate
atâta vreme cât legea face referire expresă la conceptul de sindicat, adică asocierea mai multor
salariaţi.
Din păcate practica socială a creat în trecut situaţia federaţiilor sindicale reprezentative la nivel
de unitate pornind de la necesităţi de ordin practic. Astfel la nivelul marilor angajatori ai căror
salariaţi erau disipaţi teritorial, la fiecare locaţie existau constituite sindicate, dar toate aceste
sindicate aparţineau unei grupări centrale constituite sub formula federaţiei, aceasta fiind cea
care intervenea la nivel central în dialogul direct cu angajatorul. Din punct de vedere practic
această soluţie era extrem de funcţională chiar dacă, aşa cum am subliniat anterior nu se justifică
din punct de vedere juridic. Faţă de clarificările aduse la acest moment de Legea nr. 62/2011
nu se mai poate considera că o federaţie sindicală ar mai putea reprezenta parteneri de negociere
reprezentativ la nivel de unitate. Nu este mai puţin adevărat că, aşa cum vom arăta în continuare,
grupările sindicale de tip federativ sunt îndreptăţite conform actualei legi să participe la
negociere, dar în baza unui mandat bine definit şi numai alături de reprezentanţi ai salariaţilor
(a se vedea cu titlu de exemplu 135 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 62/2011).
În legătură cu participarea la negociere a grupărilor reprezentative, practica şi doctrina

anterioară, dar şi legea nouă scoate în evidenţă şi o serie de probleme mai curând de ordin
procesual. Astfel, legea nouă conferă competenţă pentru constatarea reprezentativităţii
instanţelor judecătoreşti care au acordat personalitate juridică acelor grupări sindicale sau, după
caz, patronale.
80
Analizând reglementările anterioare se poate observa că de la momentul în care grupările

sindicale şi patronale s-au constituit în baza unor legi proprii la nivel de bază competenţa de
înfiinţare a aparţinut judecătoriei din raza teritorială a sediului noii persoane juridice astfel
constituite, în timp ce pentru grupările superioare competenţa aparţine tribunalelor
corespunzătoare. Soluţia găsită actualmente de legiuitor nu creează probleme reale la acest
moment, din păcate însă există situaţii în care grupările sindicale s-au constituit anterior
primelor legi speciale (de exemplu, anterior intrării în vigoare a primei Legi a sindicatelor nr.
54/1991). Astfel de grupări sindicale constituite la nivel superior nivelului unităţii s-au
constituit în baza legii generale funcţionale în perioada 90 – 91 până la intrarea în vigoare a
Legii nr. 54/1991, respectiv Legea asociaţiilor şi fundaţiilor (la acel moment Legea nr. 21/1954)
sau, după caz, actul normativ specific în ce priveşte statutul persoanelor, respectiv Decretul nr.
51/1954. Ca regulă de principiu, de exemplu o federaţie sindicală se constituie la nivel de
tribunal. Anterior, dacă persoana juridică de tip asociativ denumită federaţie sindicală s-a
constituit în baza legii asociaţiilor şi fundaţiilor competenţa la acordarea personalităţii juridice
aparţinea judecătoriei.
Având în vedere dispoziţiile art. 51 alin. (2) din Legea nr. 62/2011 pentru obţinerea
reprezentativităţii de către o astfel de grupare este necesar să intervină hotărârea instanţei
judecătoreşti ce a acordat personalitatea juridică, deci în speţă, tot judecătoria. Or, este greu de
admis atâta vreme cât principiile Legii nr. 62/2011, ca de altfel şi a reglementărilor anterioare,
respectiv Legea nr. 54/1991 şi ulterior Legea nr. 54/2003 stabilesc competenţa de acordare a
personalităţii juridice pentru grupările superioare sindicatului de bază la nivel de tribunal,
practic toată construcţia avută în vedere de legiuitor este destrămată de o situaţie de fapt
tributară unui vid legislativ.
De altfel, în practica jurisprudenţială foarte actuală au existat situaţii în care s-a ajuns la un
conflict negativ de competenţă în constatarea reprezentativităţii unor grupări sindicale de tip
federativ, pornindu-se tocmai de la ipotezele menţionate mai sus. Astfel, judecătoria considera
că atâta vreme cât de principiu competenţa materială aparţine tribunalului nu se poate pronunţa
în ce priveşte reprezentativitatea solicitată, declinându-şi competenţa în favoarea tribunalului
la rândul său invocând dispoziţia clară cuprinsă în art. 51 alin. (2), tribunalul şi-a declinat
competenţa considerând că reprezentativitatea poate fi constatată numai de către instanţa care
a acordat personalitate juridică.
La acest moment nu avem încă o soluţie dată de declinator de competenţă, deşi ar fi foarte
interesantă argumentarea dată într-o astfel de speţă. Facem şi menţiunea că din păcate au existat
în practică şi soluţii ce presupun un conflict pozitiv de competenţă existând grupări de tip
federativ care şi-au obţinut reprezentativitatea atât la nivel de judecătorie, cât şi la nivel de
tribunal.
Din punctul nostru de vedere şi raportat strict la criteriile impuse de legea actuală, în cuprinsul
art. 51 credem că trebuie avută în vedere obţinerea personalităţii juridice şi a statutului de
sindicat. Or, conferirea unei grupări asociative a statutului de organizaţie sindicală nu se poate
realiza decât în baza legii speciale, aceasta ar fi impus pentru toate grupările sindicale existente
81
anterior intrării în vigoare a Legii nr. 54/1991 ca acestea să-şi pună de acord propriul statut şi
să-şi obţină personalitatea juridică în temeiul legii specifice.
Mergând pe această linie de idei rezultă că nu ar fi putut avea competenţa funcţională de a

acorda personalitate juridică decât judecătoriile pentru sindicatele de la nivelul unităţii,
respectiv tribunalele pentru grupările asociative superioare.
În ceea ce priveşte competenţa instanţelor judecătoreşti, la constatarea reprezentativităţii în

afara problemelor şi aşa încâlcite prezentate mai sus, intervin probleme legate şi de competenţa
teritorială.
În acest sens în cuprinsul aceleiaşi legi (Legea nr. 62/2011) legiuitorul conferă în egală măsură
competenţă atât pentru tribunalul municipiului Bucureşti, cât şi pentru tribunalul din raza
teritorială a sediului în care se constituie gruparea sindicală respectivă. În atari condiţii, având
în vedere dispoziţia art. 51 alin. (2) conform căreia competenţa aparţine instanţei care a acordat
personalitate juridică, cum are competenţă teritorială de a acorda personalitate juridică pentru
organizaţiile sindicale atât tribunalul municipiului Bucureşti, conform art. 53, cât şi tribunalul
din raza teritorială a sediului acelei grupări, în practică sesizată fiind şi instanţa – Tribunalul
Bucureşti, aceasta a acordat şi ea la rândul ei reprezentativitate unei grupări sindicale în
condiţiile în care acesteia i s-a recunoscut reprezentativitatea atât de către judecătoria care a dat
prima hotărâre de acordare a personalităţii juridice, cât şi de către tribunalul din raza teritorială
a sediului acelei organizaţii sindicale. Este evident că în ceea ce priveşte competenţa teritorială
avem de a face cu o eroare vădită a legiuitorului. Este inadmisibil ca în cuprinsul aceleiaşi legi
să se confere pentru acelaşi aspect o competenţă teritorială diferită. Totuşi, cum legea trebuie
respectată şi aplicată aşa cum este, singura soluţie de bun simţ ar fi în sensul recunoaşterii unei
competenţe teritoriale alternative, în acest domeniu lăsând la aprecierea petentului instanţa pe
care doreşte să o sesizeze pentru dobândirea personalităţii juridice conform Legii nr. 62/2011.
Evident că această soluţie poate naşte „monştrii” pentru că, dacă petentul nu este mulţumit de
soluţia primei instanţe astfel sesizată, nimic nu îl împiedică să se adreseze celeilalte instanţe
competente teritorial conform legii.
Mai departe, scenariul poate deveni din ce în ce mai tragic pentru că se poate ajunge chiar şi la
o cale extraordinară de atac pentru hotărâri judecătoreşti contrarii, respectiv s-ar putea pune
problema chiar a revizuirii hotărârii iniţiale raportat la soluţia dată la cea de a doua cerere.
Nu este mai puţin adevărat că procedura de acordare a reprezentativităţii a continuat să rămână

şi în cuprinsul legii noi o procedură graţioasă, necontencioasă aceasta ar presupune că hotărârile
date se limitează nu la a constata o situaţie de fapt incidentă exclusiv la momentul în care a fost
pronunţată. În consecinţă este perfect posibil ca la un moment dat să se constate că un partener
social există, are personalitate juridică sau, după caz este reprezentativ, iar ulterior să se
constate cu privire la aceeaşi persoană că nu mai există sau nu mai este reprezentativă. De altfel
în special cu privire la constatarea reprezentativităţii problema caracterului graţios al cererii a
reprezentat anterior intrării în vigoare a Legii nr. 62/2011 o altă problemă reală dezbătută, de
data aceasta în special de către practica de specialitate.
82
5. Durata contractului colectiv de muncă
Contractele colective de muncă sunt întotdeauna contracte pe durată determinată, în acest sens
sunt prevederile art. 141 din Legea nr. 62/2011, care stabilesc în mod expres atât durata minimă
a unui contract colectiv de muncă respectiv 12 luni, cat si durata maxima 24 de luni.
Alineatul 2 al articolului menţionat anterior stabileşte posibilitatea de prelungire a duratei de
aplicabilitate a contractului colectiv de muncă peste perioada pentru care a fost încheiat,
precizând că o astfel de prelungire se poate realiza în condițiile stabilite de prezenta lege, si
anume o singura data si pentru cel mult 12 luni.
Înainte de intrarea în vigoare a Legii nr. 62/2011 în practica socială s-a încercat încheierea unor
contracte colective perpetue, astfel de contracte aveau precizată numai o durată minimă
stabilindu-se că dacă părţile nu convin la încheierea unui alt contract se va prelungi contractul
iniţial. Dincolo de faptul că această practică încalcă principiul libertăţii contractuale, ca de altfel
şi principiul negocierii, impunând în permanenţă existenţa unui contract iniţial peste voinţa
uneia dintre părţi care ar dori schimbarea, soluţia ducea şi la încălcarea dispoziţiilor art. 23 alin.
(1) din Legea nr. 130/1996 deoarece permite prelungirea la infinit a unui contract. În condițiile
actualei reglementări astfel de practici nu mai sunt posibile având în vedere faptul că în lege se
stipulează în mod clar că un contract colectiv de muncă nu poate fi încheiat pe o perioadă mai
mică de 12 luni și mai mare de 24 de luni, acesta putând fi prelungit o singură dată pentru cel
mult 12 luni.
Contractul colectiv de muncă se poate modifica pe parcursul existenței acestuia prin act
adițional, actul adițional fiind supus negocierii în aceleași condiții ca și în cazul încheierii
contractului colectiv și fiind supus acelorași proceduri de înregistrare. Spre deosebire de
legislația anterioară, nu mai există obligativitatea intervenției unui act adițional pe parcursul
existenței unui contract colectiv de muncă multianual atâta vreme cât principiul negocierii
anuale obligatorii a fost înlăturat. Dacă însă prin contractul colectiv de muncă părțile își asumă
de comun acord obligația negocierii cu privire la anumite aspecte, la un anumit interval de timp
această obligație este perfect funcțională nerespectarea obligației conducând la răspunderea
contractuală a celui ce nu și-a executat obligația. și într-o astfel de situație acțiunea în instanță
nu poate avea ca obiect decât obligația de a face respectiv obligarea celui vinovat la negociere.
Cum în conformitate cu legea inițiativa negocierii aparține angajatorului angajatorul va fi ținut
și la obligația de a face, adică a negocia. Aceasta nu înseamnă însă că angajatorul are obligația
de a încheia un contractul colectiv de muncă sau după caz un act adițional la contract. În ceea
ce privește finalizarea negocierii prin contract sau act adițional la contract obligația părților se
menține la obligație de diligență și nu de rezultat.
Înlăturarea obligației anuale de negociere are în vedere faptul că prin legea nouă s-a prevăzut
nu numai durata minimă pentru care se încheie contractul colectiv de muncă, respectiv 12 luni
83
ci și durata maximă pentru existența unui contract, respectiv 2 ani. În mod excepțional
admițându-se posibilitatea prelungirii contractului peste 2 ani cu încă maximum 12 luni. În
consecință oricum negocierea trebuie să se întâmple cel puțin o dată la 2 ani deoarece o
eventuală prelungire este posibilă numai prin act adițional.
6. Suspendarea contractului colectiv de muncă
În ce privește suspendarea contractului colectiv de muncă este posibilă pe cale convențională

atunci când părțile convin în acest sens sau în cazul în care pentru motive obiective se consideră
că acel contractul colectiv de muncă nu poate fi funcțional o perioadă temporară de timp. Ca
exemplu pentru a doua ipoteză este dat cazul grevei, când activitatea în unitate nu se mai poate
continua numai cu salariații nongreviști. Soluția nu este însă întrutotul corectă deoarece dacă s-
ar suspenda contractul colectiv aceasta ar presupune suspendarea tuturor drepturilor salariaților
și corelativ a obligațiilor angajatorului, ceea ce din punct de vedere al efectelor ar fi foarte
apropiat de instituția look out-ului.
Lookout-ul înseamnă blocarea angajatorului ca răspuns al acestuia în cazul declanșării grevei
de către salariați. în cazul în care salariații încetează voluntar și temporar activitatea pentru
realizarea revendicărilor lor, lookout-ul presupune că angajatorul la rândul lui închide temporar
activitatea. Or, în Europa majoritatea legislațiilor inclusiv legislația română nu au legiferat
lookout existând discuții în sensul că un astfel de răspuns al angajatorului ar reprezenta un fapt
ilicit pentru că încalcă un drept fundamental recunoscut de Carta Socială Europeană
cetățeanului salariat.
- Contractul colectiv de muncă reprezintă instituţia centrală în cadrul relaţiilor colective de muncă
şi totodată elementul care defineşte partea contractuală a dreptului muncii, separând-o în mod
clar de orice posibilă înglobare în dreptul civil.
- Contractul colectiv de muncă reprezintă o convenţie care se încheie între salariaţi şi patroni,
organizaţi la diferite niveluri şi prin care se stabilesc drepturi şi obligaţii privind raporturile de
muncă.
- Specific contractului colectiv de muncă este faptul că acesta reprezintă expres pentru dreptul
muncii şi izvor de drept. În consecinţă, are valoare normativă. Regulile pe care le negociază
partenerii sociali produc efecte ca o normă juridică, pentru că ele sunt generale, impersonale şi
obligatorii.
- În ce priveşte cel de-al doilea principiu, rezultat din aplicabilitatea contractului colectiv de
muncă, acesta îşi găsea rădăcina în dispoziţiile art. 11 din Legea nr. 130/1996, republicată.
84
Legea nr. 130/1996, republicată, stabilea patru niveluri pentru încheierea unui contract colectiv
de muncă, adică:
- Nivel de unitate;
- Nivel de grup de unităţi
- Nivel de ramură
- Nivel naţional.
- Din aceste patru niveluri, în două situaţii se putea vorbi despre o aplicabilitate generală şi
absolută a contractului colectiv de muncă
- Contractul colectiv de muncă se încheie întotdeauna între două părţi, una dintre aceste părţi fiind
„salariaţii”, cealaltă parte, după caz, patronul sau „patronii”. Deci practic, contractul colectiv
de muncă reprezintă o convenţie între salariaţi şi patron.
- Practic, pentru ca un sindicat să fie reprezentativ la nivel de unitate, art. 51 alin. (1) pct. C
impune îndeplinirea cumulativă a următoarelor condiţii:
- să existe constituit în mod legal un sindicat la nivel de unitate;
- sindicatul astfel constituit să reprezinte cel puţin jumătate plus unul din numărul total
al salariaţilor din unitatea respectivă.
- Contractele colective de muncă sunt întotdeauna contracte pe durată determinată, în acest sens
sunt prevederile art. 141 din Legea nr. 62/2011, care stabilesc în mod expres atât durata minimă
a unui contract colectiv de muncă respectiv 12 luni, cat si durata maxima 24 de luni.
- Alineatul 2 al articolului menţionat anterior stabileşte posibilitatea de prelungire a duratei de
aplicabilitate a contractului colectiv de muncă peste perioada pentru care a fost încheiat,
precizând că o astfel de prelungire se poate realiza în condițiile stabilite de prezenta lege, si
anume o singura data si pentru cel mult 12 luni.
- În ce privește suspendarea contractului colectiv de muncă este posibilă pe cale convențională
atunci când părțile convin în acest sens sau în cazul în care pentru motive obiective se consideră
că acel contractul colectiv de muncă nu poate fi funcțional o perioadă temporară de timp.
analizati natura contractului colectiv de munca .

85

2011.
2007.
JURIDIC , BUCUREŞTI 2017.
BUCUREŞTI, 2020.
BUCUREŞTI, 2019.
II. LEGISLAŢIE.
18 MAI 2011.
322 DIN 10 MAI 2011.
INVATARE
86
UNITATEA DE ÎNVĂȚARE NR.V
NEGOCIERILE COLECTIVE
87
CUPRINS

1. Iniţiativa declanşării negocierii ......................................................................................................... 90
2. Prima şedinţă de negociere ............................................................................................................... 91
3. Regulamentul de negociere .............................................................................................................. 92
4. Obligaţia de informare ..................................................................................................................... 93
5. Perioada de derulare a negocierilor ................................................................................................... 93
6. Declanşarea conflictului de interese .................................................................................................. 94
7. Teoria drepturilor câştigate în cadrul relaţiilor colective de munca .................................................. 95
10. Bibliografie minimală...................................................................................................................... 98
88
OBIECTIVE SPECIFICE

păcii sociale

practice legate de negocierea colectivă

practice legate de exercițiul dreptului la grevă și
respectarea legalității în cadrul unui conflict colectiv de
muncă.
89
1. Iniţiativa declanşării negocierii
SEDIUL MATERIEI
Legea 62/2011 a dialogului social
Codul muncii stabileşte cu titlu de principiu completarea reglementărilor generale, prin legea
specială, lege specială care actualmente este Legea nr. 62/2011.
În cuprinsul acestui comentariu considerăm că sunt necesare lămuriri cu privire la procedura

de negociere, care este cea prevăzută la art. 127 şi următoarele din Legea nr. 62/2011. Astfel,
iniţiativa negocierii aparţine, ca regulă generală, angajatorului sau organizației
patronale. Conform legii române, angajatorul este cel obligat să deschidă negocierea. Totuşi,
nedeclararea negocierii de către angajator nu este de natură a bloca definitiv derularea unei
negocierii colective în cadrul unităţii sau la un anumit nivel. Un astfel de demers poate fi realizat
şi de către celălalt partener social, respectiv de către sindicat, în măsura în care angajatorul nu-
şi îndeplineşte obligaţia.
Conform Legii nr. 62/2011, dacă angajatorul nu-şi execută obligaţia de a negocia este liber
sindicatul reprezentativ să determine declanşarea procedurii negocierii. Odată sesizat
angajatorul cu o astfel de cerinţă din partea sindicatului reprezentativ, acesta este obligat să-i
dea curs, legea stipulând în mod expres că în termen de 5 zile angajatorul are obligaţia sa
convoace toate partile indreptatite in vederea negocierii contractului colectiv de munca.
Dispoziţia legală este discutabilă şi uneori ambiguă. Astfel, faţă de solicitarea expresă a
sindicatului, în sensul declanşării procedurii de negociere colectivă, angajatorul este obligat să
purceadă la preparativele necesare declanşării efectiv a şedinţei de negociere.
90
2. Prima şedinţă de negociere
SEDIUL MATERIEI
art. 129 alin. (5) si art 130 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social
Legea română nu reglementează o procedură specifică de negociere, ci impune anumite reguli

care ar trebui avute în vedere la prima negociere. Astfel, analizând dispoziţiile art. 129 alin. (5)
din Legea nr. 62/2011 ar rezulta că o negociere colectivă se derulează pe o anumită perioadă,
respectiv pe un termen de 60 de zile. Cu privire la natura juridică a acestui termen urmează să
revenim în continuare, ceea ce ne interesează acum este să observăm că negocierea colectivă
trebuie să fie privită ca un proces ce se derulează în timp.
Legiuitorul român stabileşte ce se întâmplă la prima şedinţă de negociere, în acest sens art.
130 din Legea nr. 62/2011 stabilind că la prima ședință de negociere se hotărăsc informațiile
publice și cu caracter confidențial pe care angajatorul le va pune la dispoziția reprezentanților
angajaților sau a delegaților sindicali, conform legii, precum și data până la care urmează a se
îndeplini aceasta obligație. Tot la prima ședință de negociere părțile vor consemna componența
nominală a echipelor de negociere pentru fiecare parte, în baza unor împuterniciri scrise, se vor
nominaliza persoanele mandatate să semneze contractul colectiv de muncă, se va stabili durata
maximă a negocierilor convenită de părți, fără însă a depăși termenul maxim de 60 de zile, locul
și calendarul reuniunilor, dovada reprezentativității părților participante la negocieri precum și
dovada convocării tuturor părților îndreptățite să participe la negociere.
La prima şedinţă de negociere, părţile stabilesc regulile pe care urmează să le respecte în

decursul procesului de negociere derulat pe o perioadă, de regulă, de maximum 60 de zile.
91
3. Regulamentul de negociere
Practica socială a condus, în special la nivelul negocierilor mari, fie în cadrul unor companii
puternice, unor platforme industriale, fie în cadrul negocierilor la niveluri superioare, la
necesitatea concretizării procedurii de derulare a negocierii colective într-un regulament de
negociere agreat de ambele părţi, prin care se stabileşte exact cum vor funcţiona şedinţele de
negociere. Astfel de regulamente, de regulă, stabilesc proceduri de lucru pentru secretariatul
comisiei de negociere, funcţie de o deosebită importanţă pentru că prin aceasta urmează să
treacă toate actele, înscrisurile, documentele supuse atenţiei partenerilor sociali sau agreate de
partenerii sociali.
De asemenea, în cuprinsul unui astfel de document se precizează reguli cu privire la modul de

întocmire a procesului-verbal, a forţei pe care acesta o poartă cu privire la aspectele agreate de
părţi, se pot stabili reguli cu privire la conducerea şedinţei de lucru, inclusiv la modul concret
în care urmează să se lucreze. Astfel, de exemplu, în contractele colective de muncă ce presupun
o dezvoltare anterioară suficientă pentru a acoperi direcţii generale de derulare a raporturilor de
muncă în unitatea respectivă, chiar şi atunci când se pune problema încheierii unui nou contract,
părţile pot conveni ca baza de lucru să fie prezentată de vechiul contract, urmând ca fiecare
dintre partenerii sociali să aducă propuneri concrete de modificare şi completare a vechiului
contract. În regulament se poate preciza acest aspect, precum şi momentul în care partenerii
sociali vor face schimbul de materiale în vederea modificării şi completării textelor existente.
Evident că într-o astfel de situaţie nimic nu ar împiedica ca părţile să convină prelungirea
contractului existent printr-un act adiţional, actul adiţional urmând să cuprindă şi modificări
şi completări la contractul prelungit.
Nu în ultimul rând, raportat la regulile care se impun pentru buna derulare a negocierii de
regulă, în special angajatorul, este interesat să impună o clauză de confidenţialitate, astfel
încât documente prezentate în cadrul negocierii, ca şi orice fel de informaţie cu privire la care
celălalt partener social este pus în temă, să nu poată fi divulgate. Pot fi concepute şi clauze
care să impună derularea negocierii cu bună-credinţă, sau o negociere în care fiecare dintre
părţi să se abţină de la denigrarea celeilalte părţi, deci o negociere în cadrul căreia climatul de
pace socială să fie deplin menţinut de către parteneri, tocmai pentru că un astfel de climat este
de natură să permită o negociere reală şi constructivă
92
4. Obligaţia de informare
În ce priveşte obligaţia de informare, de transmitere a anumitor informaţii, obligaţie existentă

în sarcina patronului în baza Legii nr. 62/2011, se observa ca acesta trebuie sa stabilească
informațiile publice și cu caracter confidențial pe care angajatorul le va pune la dispoziția
reprezentanților angajaților sau a delegaților sindicali, conform legii. Regimul informațiilor
confidențiale puse la dispoziție de angajator este cel stabilit prin legea nr. 467/2009 privind
cadrul general de informare si consultare a angajaților. Practic, angajatorul este obligat să
furnizeze anumite informaţii partenerului său de negociere pentru ca acesta să poată negocia în
cunoştinţă de cauză.
În practica socială au existat multe probleme legate de limitele ce pot fi stabilite dreptului
sindicatului de a fi informat. Practica a demonstrat uneori că angajatorul nu este dispus să
asigure informaţii relevante partenerului de negociere, aşa cum şi partenerul de negociere,
sindicatul, de reprezentativ, solicită şi impune a-i fi aduse la masa negocierilor, informaţii ce
exced cadrului normal pentru buna desfăşurare a negocierilor. Atâta vreme cât legea nu
stabileşte nişte elemente clare, rezultă că rămâne la latitudinea bunei-credinţe pe care fiecare
dintre partenerii sociali înţelege să o manifeste în cadrul negocierii pentru ca negocierea să nu
se blocheze în ceea ce priveşte transmiterea informaţiilor. Este de observat că legiuitorul nu
stabileşte o sancţiune concretă în cazul neîndeplinirii obligaţiei de informare.
5. Perioada de derulare a negocierilor
În ce priveşte perioada de derulare a negocierilor, astfel cum este reglementată aceasta prin art.
129 alin. (5) din Legea nr. 62/2011, considerăm că termenul de 60 de zile este imperativ.
Practic, legiuitorul a determinat un termen în cadrul căruia partenerii sociali sunt obligaţi să
finalizeze negocierea, fie în sensul fericit al încheierii unui contract colectiv de muncă, fie în
sensul mai puţin fericit al eşuării negocierilor, atunci când partenerii sociali nu au găsit
numitorul comun pentru stabilirea cadrului în care urmează să se deruleze relaţiile de muncă.
Nu-i mai puţin adevărat însă că, dincolo de modul de redactare al textului de lege, în practică,
de multe ori părţile convin prelungirea termenului de 60 de zile. O astfel de soluţie trebuie să
funcţioneze în primul rând pentru raţiuni de oportunitate, interesul general este acela de a se
încheia contractul colectiv de muncă şi nicidecum de a se constata eşuarea negocierilor.
93
5. 6. Declanşarea conflictului de interese
Problema care se pune în legătură cu perioada de derulare a negocierilor este de a şti dacă există
posibilitatea declanşării unui conflict de interese, pe considerentul că angajatorul nu
acceptă revendicările formulate în cadrul negocierilor de către salariaţi. Dispoziţiile art.
156 din Legea nr. 62/2011 sunt foarte clare, în sensul de a impune ca un conflict de interese să
apară atunci când intervin probleme cu privire la negocierea colectivă. Altfel spus, declanşarea
conflictului de interese este strâns legată de negocierea efectivă. Articolul 161 enunţă între
cazurile care sunt de natură a admite declanşarea conflictului de interese situaţia în care patronul
nu admite revendicările reprezentanţilor salariaţilor.
Oricum, se poate pune problema când se poate considera pe drept cuvânt că angajatorul nu
admite revendicările salariaţilor. În tăcerea legii, ar putea exista două soluţii: fie se poate
considera că atâta vreme cât legea nu distinge, nici noi nu putem distinge, motiv pentru care
oricând sindicatul ar putea fi îndreptăţit să declanşeze conflictul de interese pentru că
revendicările pe care le-a adus la masa negocierilor nu au fost admise de angajator; fie se poate
considera că cel puţin pe perioada de negociere legală prevăzută de art. 129 alin. (5) din Legea
nr. 62/2011 părţile sunt îndreptăţite să negocieze şi să găsească soluţii comune. În acea perioadă
nu se poate face vorbire despre revendicări ale salariaţilor, ci despre propuneri înaintate de către
reprezentanţii salariaţilor la masa negocierilor. Dacă după derularea termenului înăuntrul căruia
se desfăşoară negocierea părţile nu au ajuns la un punct de vedere comun şi, în continuare,
există solicitări ale salariaţilor, acestea se pot transforma în revendicări şi pot duce la naşterea
conflictului de interese.
Dar, până la finalizarea perioadei legale sau a perioadei convenite de către partenerii sociali
pentru negociere, orice demers în sensul declanşării conflictului de interese ne pare a fi
prematur, el reprezentând o blocare a negocierii şi o intervenţie prin presiune asupra
angajatorului pentru a-l forţa pe acesta, prin alte mijloace decât negocierea, să accepte anumite
pretenţii.
94
1. 7. Teoria drepturilor câştigate în cadrul relaţiilor colective de munca
Teoria drepturilor câştigate reprezintă unul din fundamentele legislaţiei muncii, pornind de la
faptul că este unul din instrumentele cele mai eficace de protecţie a intereselor salariatului,
raportat la prerogativele ce conferă autoritate angajatorului în relaţia cu salariatul său. Pornind
de la dispoziţiile art. 38 Codul muncii care creionează ideea conform căreia, odată câştigate
prin lege anumite drepturi de către un salariat, acestea nu mai pot fi pierdute nici chiar
dacă acel salariat îşi manifestă voinţa în acest sens, se pune pe bună dreptate întrebarea dacă
aceleaşi reguli sunt funcţionale şi în raporturile colective.
Considerăm că răspunsul nu poate fi decât negativ, o exacerbare a teoriei drepturilor câştigate

fiind de natură a rupe echilibrul normal între partenerii sociali specific raportului de drept privat.
De altfel, chiar şi în cuprinsul contractelor colective de muncă se precizează în mod expres
principiul egalităţii partenerilor sociali. Ar mai trebui de subliniat faptul că, dacă s-ar pune
problema invocării drepturilor câştigate în relaţiile colective de muncă, atunci, în realitate,
însuşi mecanismul negocierii ar dispărea. Orice „negociere” ar presupune ca moment de pornire
drepturile câştigate în cadrul negocierii anterioare, astfel în permanenţă unul din partenerii
sociali (patronul sau, după caz, patronatul) ar negocia sub presiunea reprezentanţilor salariaţilor,
interesaţi să obţină în permanenţă drepturi noi.
1. 8. Sancţiunea nerespectării drepturilor din lege sau din contractul superior –

nulitatea acelei clauze
De altfel, soluţia este conformă şi cu dispoziţiile art. 142 din Legea nr. 62/2011, într-adevăr
dispoziţii de principiu ce impun respectarea drepturilor câştigate la nivel superior şi la nivel
inferior. Relaţia ce se stabileşte între diferitele drepturi recunoscute prin contractele colective
de muncă reprezintă mecanismul ce susţine un specific cu totul aparte al negocierii în cadrul
relaţiilor de muncă. Astfel, drepturile ce se regăsesc într-un contract colectiv de muncă la
nivel inferior nu pot fi sub nivelul celor de la nivel superior, sancţiunea aplicabilă în sens
contrar fiind nulitatea absolută. Este de observat că sancţiunea nerespectării drepturilor
„câştigate” este nulitatea absolută a dispoziţiilor ce stabilesc drepturi sub acel nivel. Totuşi,
nulitatea nu funcţionează automat, în acest sens sunt de observat dispoziţiile art. 142 alin. 2 din
Legea nr. 62/2011, care precizează în mod expres că „nulitatea clauzelor contractuale se
constată de către instanţa judecătorească competentă, la cererea părţii interesate, fie pe
95
cale de acţiune , fie pe cale de excepţie”. Din textul art. 142 alin. (2) rezultă două aspecte
principale:
✓ problema nulităţii nu poate fi pusă din oficiu şi este necesar ca instanţa să fie sesizată
cu privire la aceasta;
✓ nulitatea nu funcţionează automat, ci ea se constată în baza hotărârii judecătoreşti.
Tocmai pentru ca soluţia să fie cât de poate de clară, legiuitorul precizează care ar fi efectele în
cazul constatării nulităţii unor clauze contractuale de către instanţa judecătorească. Într-
o astfel de situaţie:
➢ fie, dacă acţiunea reclamantului cuprinde un astfel de capăt de cerere, instanţa, în

măsura în care îl admite, va obliga patronul la negociere urmând ca până la
renegocierea drepturilor clauzele nule absolut să fie înlocuite cu cele cuprinzând
drepturi mai favorabile din contractele superioare incidente sau, după caz, din
lege;
➢ fie, constatându-se nulitatea clauzele din contractele colective de la nivel inferior

deoarece drepturile acolo recunoscute sunt sub nivelul celor de la nivel superior,
vor deveni incidente automat clauzele din contractele colective de la nivel
superior aplicabile.
Este de menţionat în această a doua situaţie că intervenţia drepturilor mai favorabile de la nivel
superior funcţionează în temeiul legii şi nu în baza unei hotărâri judecătoreşti pentru că ceea ce
scoate în evidenţă cu maximă claritate şi dispoziţia cuprinsă în art. 142 din Legea nr. 62/2011
este faptul că înlocuirea unei clauze contractuale de către părţi, fie ea şi sub nivelul drepturilor
recunoscute la nivel superior, se dispune în baza unei hotărâri judecătoreşti şi nu automat, până
la acel moment voinţa partenerilor sociali fiind suverană.
- Codul muncii stabileşte cu titlu de principiu completarea reglementărilor generale,

prin legea specială, lege specială care actualmente este Legea nr. 62/2011.
- În cuprinsul acestui comentariu considerăm că sunt necesare lămuriri cu privire la
procedura de negociere, care este cea prevăzută la art. 127 şi următoarele din Legea
nr. 62/2011. Astfel, iniţiativa negocierii aparţine, ca regulă generală,
angajatorului sau organizației patronale.
- Legiuitorul român stabileşte ce se întâmplă la prima şedinţă de negociere, în acest
sens art. 130 din Legea nr. 62/2011 stabilind că la prima ședință de negociere se
hotărăsc informațiile publice și cu caracter confidențial pe care angajatorul le va pune
la dispoziția reprezentanților angajaților sau a delegaților sindicali, conform legii,
precum și data până la care urmează a se îndeplini aceasta obligație.
96
- La prima şedinţă de negociere, părţile stabilesc regulile pe care urmează să le respecte

în decursul procesului de negociere derulat pe o perioadă, de regulă, de maximum 60
de zile.
- Practica socială a condus, în special la nivelul negocierilor mari, fie în cadrul unor
companii puternice, unor platforme industriale, fie în cadrul negocierilor la niveluri
superioare, la necesitatea concretizării procedurii de derulare a negocierii colective
într-un regulament de negociere agreat de ambele părţi, prin care se stabileşte exact
cum vor funcţiona şedinţele de negociere.
- În ce priveşte obligaţia de informare, de transmitere a anumitor informaţii, obligaţie
existentă în sarcina patronului în baza Legii nr. 62/2011, se observa ca acesta trebuie
sa stabilească informațiile publice și cu caracter confidențial pe care angajatorul le va
pune la dispoziția reprezentanților angajaților sau a delegaților sindicali, conform
legii. Regimul informațiilor confidențiale puse la dispoziție de angajator este cel
stabilit prin legea nr. 467/2009 privind cadrul general de informare si consultare a
angajaților. Practic, angajatorul este obligat să furnizeze anumite informaţii
partenerului său de negociere pentru ca acesta să poată negocia în cunoştinţă de cauză.
- În ce priveşte perioada de derulare a negocierilor, astfel cum este reglementată aceasta

prin art. 129 alin. (5) din Legea nr. 62/2011, considerăm că termenul de 60 de zile
este imperativ.
- Problema care se pune în legătură cu perioada de derulare a negocierilor este de a şti
dacă există posibilitatea declanşării unui conflict de interese, pe considerentul că
angajatorul nu acceptă revendicările formulate în cadrul negocierilor de către
salariaţi. Dispoziţiile art. 156 din Legea nr. 62/2011 sunt foarte clare, în sensul de a
impune ca un conflict de interese să apară atunci când intervin probleme cu privire la
negocierea colectivă. Altfel spus, declanşarea conflictului de interese este strâns
legată de negocierea efectivă. Articolul 161 enunţă între cazurile care sunt de natură
a admite declanşarea conflictului de interese situaţia în care patronul nu admite
revendicările reprezentanţilor salariaţilor.
- Teoria drepturilor câştigate reprezintă unul din fundamentele legislaţiei muncii,
pornind de la faptul că este unul din instrumentele cele mai eficace de protecţie a
intereselor salariatului, raportat la prerogativele ce conferă autoritate angajatorului în
relaţia cu salariatul său. Pornind de la dispoziţiile art. 38 Codul muncii care
creionează ideea conform căreia, odată câştigate prin lege anumite drepturi de
către un salariat, acestea nu mai pot fi pierdute nici chiar dacă acel salariat îşi
manifestă voinţa în acest sens, se pune pe bună dreptate întrebarea dacă aceleaşi
reguli sunt funcţionale şi în raporturile colective.
- De altfel, soluţia este conformă şi cu dispoziţiile art. 142 din Legea nr. 62/2011, într-
adevăr dispoziţii de principiu ce impun respectarea drepturilor câştigate la nivel
superior şi la nivel inferior. Relaţia ce se stabileşte între diferitele drepturi recunoscute
prin contractele colective de muncă reprezintă mecanismul ce susţine un specific cu
totul aparte al negocierii în cadrul relaţiilor de muncă.
97
analizati procedura negocierii unui contract colectiv de munca.


2011.
2007.
BUCUREŞTI, 2020.
BUCUREŞTI, 2019.
II. LEGISLAŢIE.
18 MAI 2011.
322 DIN 10 MAI 2011.
INVATARE
98
UNITATEA DE ÎNVĂȚARE NR.VI
TIMPUL DE MUNCA SI TIMPUL DE ODIHNA
99
CUPRINS
OBIECTIVE SPECIFICE ................................................................................................................... 101
1. Timpul de muncă. Definiție............................................................................................................. 102
2. Durata timpului de muncă ............................................................................................................... 103
3. Programul de lucru inegal ............................................................................................................... 106
4. Programul individualizat de muncă ................................................................................................. 107
5. Munca suplimentară ....................................................................................................................... 107
9. Rezumatul unității de învățare........................................................................................................ 120
10. Lucrare de verificare ..................................................................................................................... 121
11. Bibliografie minimală ................................................................................................................... 122
100
OBIECTIVE SPECIFICE
aiba capacitatea de analiză a timpului de muncă și a

timpului de liber al salariaților
Inteleaga conceptele de timp normal de lurcu, timp

suplimentar de lucru și lucru în anumite condiții.;
însuseasca deprinderile practice legate de aceste
concepte și modul în care operează aceste concepte în
cadrul relațiilor de muncă
Însuseasca cunoștinețele teoretice și practice necesare

pentru înțelegerea și implementarea repausului
săptămânal și între două zile de lucru la nivelul unui
angajator
101
1. Timpul de muncă. Definiție
SEDIUL MATERIEI :
Directiva Parlamentului European si a Consiliului nr. 2003/88/CE

privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru si art. 111
din Legea 53/2003- Codul Muncii, republicata
Timpul de muncă reprezintă orice perioadă în

care salariatul prestează munca, se află la
dispoziția angajatorului și îndeplinește sarcinile
și atribuțiile sale, conform prevederilor
contractului individual de muncă, contractului
colectiv de muncă aplicabil și/sau ale legislației
în vigoare.
Având în vedere principiile înscrise în art. 38 alin. (2) şi (3) din Constituţia României, capitolul
III, în integralitatea sa, stabileşte cerinţe minime cu privire la organizarea timpului de lucru,
bazate pe prevederile Convenţiilor Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 1/1919 privind
durata muncii şi nr. 14/1921 privind repausul săptămânal în industrie, ratificate de România în
data de 16 iunie 1921 şi respectiv 18 august 1923, ale Directivei Parlamentului European si a
Consiliului nr. 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru, precum
şi ale Cartei sociale europene revizuite, ratificată de România prin Legea nr. 74/1999.
Din analiza tuturor acestor instrumente legislative de nivel european sau internaţional şi a
vechiului Cod al muncii, găsim o definiţie a timpului de muncă similară cu cea prevăzută la art.
111 din Codul muncii în Directiva Parlamentului European si a Consiliului nr. 2003/88/CE
102
privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru, care, la art. 2.1, prevede că „timpul
de lucru reprezintă orice perioadă pe durata căreia lucrătorul munceşte, la dispoziţia
angajatorului, şi îşi desfăşoară activitatea sau îşi îndeplineşte îndatoririle în conformitate cu
legislaţia şi/sau practica naţională”.
2. Durata timpului de muncă
SEDIUL MATERIEI :
art. 112 din Codul Muncii - Legea 53/2003 .
Articolul 112
(1) Pentru salariații angajați cu normă întreagă durata
normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi și de
40 de ore pe săptămână.
(2) În cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani durata
timpului de muncă este de 6 ore pe zi și de 30 de ore
pe săptămână.
Conform art. 112 din Codul muncii durata normală a timpului de muncă pentru salariaţii
angajaţi cu normă întreagă este de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână, în cazul tinerilor
în vârstă de până la 18 ani durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi şi de 30 de ore pe
săptămână.
Deşi Directiva 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru nu prevede
o durată normală a timpului de lucru, stabileşte că, pentru asigurarea protejării securităţii şi
sănătăţii lucrătorilor, perioada de lucru săptămânală va fi limitată prin regulamente sau
103
prevederi administrative ori prin contracte colective. Începând cu 1990, România a trecut la
săptămâna de lucru de 5 zile, prin adoptarea Decretului Lege nr. 95/1990 privind trecerea la
săptămâna de lucru de 5 zile în unităţile de stat, principiul celor 8 ore/zi şi 40 de ore/săptămână
fiind înscris iniţial în contractele colective de muncă unice încheiate la nivel naţional (înainte
să se renunţe la încheierea unor contracte colective la nivel naţional), apoi în contractele
colective de muncă încheiate la nivel de sector de activitate.
Directiva Consiliului 94/33 din 22 iunie 1994 referitoare la protecţia tinerilor în muncă prevede
limitarea timpului de muncă al adolescenţilor la 8 ore pe zi şi la 40 de ore pe săptămână. În
cuprinsul acestei Directive adolescenţii sunt definiţi ca fiind tânărul în vârstă de 15 până la 18
ani care nu mai face obiectul şcolarizării obligatorii impuse de legislaţia naţională. De
asemenea, Directiva precizează, în interesul protejării sănătăţii acestei categorii de persoane, că
atunci când tânărul este angajat de mai mulţi patroni, zilele de muncă şi orele de muncă
efectuate sunt însumate, urmărindu-se ca acestea să fie sub limita maximă impusă pentru timpul
de muncă al adolescentului.
Soluţia Directivei a fost preluată în mod identic şi de legislaţia română. Astfel, HG nr.
600/2007 privind protecţia tinerilor la locul de muncă prevede, în cadrul art. 10 că durata
timpului de muncă pentru tineri este de maximum 6 ore/zi şi 30 de ore/săptămână. În
situaţia în care tânărul cumulează mai multe funcţii în baza unor contracte individuale de
muncă, timpul de muncă efectuat se însumează şi nu poate depăşi, cumulat, durata prevăzută
anterior.
Cu privire la repartizarea timpului de muncă, art. 113 din Codul muncii stabileşte ca regulă, că
repartizarea timpului de lucru este uniformă, câte 8 ore pe zi, timp de 5 zile, aflându-se astfel
în strânsă corelaţie cu articolul referitor la durata normală a timpului de lucru. Aceasta
repartizare de principiu a timpului de munca urmăreşte protejarea sănătăţii salariaţilor, prin
asigurarea unei periodicităţi zilnice şi săptămânale a repausului la care salariaţii au dreptul
pentru refacerea capacităţii de muncă.
În situaţia în care se stabileşte, într-o anumită zi lucrătoare din săptămână o durată de lucru sub
8 ore, timpul de lucru în celelalte zile lucrătoare se măreşte corespunzător, fără a depăşi,
conform art. 113 alin. (2) din Cod, 40 de ore pe săptămână.
Directiva Parlamentului European si a Consiliului nr. 2003/88/CE privind anumite aspecte ale
organizării timpului de lucru prevede că perioada medie de lucru pentru fiecare perioadă de 7
zile, inclusiv orele suplimentare, nu va depăşi 48 de ore. Aceasta reglementare a fost preluată
în mod similar şi în legislaţia internă, stabilindu-se ca durata maximă a timpului de muncă nu
poate depăşi 48 de ore pe săptămână, în acest număr fiind inclusiv orele suplimentare.
În aplicarea articolului referitor la durata maximă legală a timpului de lucru, Directiva nr.
2003/88/CE dă posibilitatea Statelor Membre de a stabilit, prin legislaţia naţională, perioade de
referinţă de maximum 4 luni.
104
Art. 18 al Directivei nr. 2003/88/CE prevede că, prin intermediul “acordurilor” colective, pot fi
stabilite derogări de la perioada de referinţă de 4 luni, cu condiţia asigurării de perioade
echivalente de repaus compensatorii sau, atunci când acest lucru este imposibil din motive
obiective, lucrătorilor în cauză le sunt asigurate măsuri de protecţie adecvate. Totuşi, această
derogare este limitată prin art. 19 care prevede că perioada de referinţă stabilită în aplicarea
articolului menţionat nu poate depăşi 12 luni.
Prevederi similare se regăsesc şi în legislaţia română, astfel, art. 114 alin. (3) si (4) din Codul
muncii fac referire la perioade de referinţă mai mari de 4 luni, dar care sa nu depăşească 6 luni,
iar sub rezerva respectării reglementărilor privind protecţia sănătăţii şi securităţii în muncă a
salariaţilor, contractele colective de muncă pot prevedea derogări de la durata perioadei de
referinţă, însă aceste perioade de referinţă nu pot depăşi în niciun caz 12 luni.
Directiva nr. 2003/88/CE prevede că, pentru calculul perioadei de referinţă de maximum 4 luni,
perioadele de concediu de odihnă anual şi perioadele de concediu medical nu vor fi incluse in
calcularea mediei. Din analiza textului Directivei, putem concluziona că prevederile Codului
muncii nu sunt în concordanţă cu cele ale Directivei întrucât extind sfera de aplicabilitate a
acestui articol şi la perioadele de referinţă mai mari de 4 luni – perioada de referinţă prevăzută
de art. 114 alin. (4) de maximum 12 luni. Mai mult, directiva face referire expresă la tipurile de
concedii care sunt excluse din acest calcul iar Codul muncii prevede că toate situaţiile de
suspendare a contractului de muncă sunt excluse de la calculul perioadei de referinţă, indiferent
dacă acestea sunt suspendări de drept, din iniţiativa salariatului sau din iniţiativa angajatorului,
precum si durata concediului de odihna anual, nu se iau în calcul la stabilirea perioadelor de
referinţă.
Tinerilor în vârstă de până la 18 ani le este stabilită o durată a timpului de muncă de 6 ore pe zi
şi de 30 de ore pe săptămână, fără a distinge între o durată normală sau maximă a timpului de
muncă pentru aceştia. În consecinţă, durata maximă de 48 de ore nu poate fi aplicată decât
persoanelor în vârstă de peste 18 ani.
Deşi art. 114 din Codul muncii stabileşte care este durata maximă a timpului de lucru într-o
săptămâna, există anumite sectoare de muncă sau activităţi pentru care această durată diferă,
astfel art. 115 se referă exact la acele situaţii pentru care o durată zilnică a timpului de muncă
poate fi mai mică sau mai mare de 8 ore, aceasta neputând însă depăşi 12 ore, caz în care
salariatul urmează să beneficieze de o perioadă de repaus de 24 de ore.
Chiar dacă acest articol se referă la posibilitatea stabilirii unei durate zilnice mai mici sau mai
mari de 8 ore, considerăm că interpretarea acestuia trebuie făcută având în vedere atât
prevederile referitoare la obligaţia ca durata zilnică a timpului de muncă de 12 ore să fie urmată
de o perioadă de repaus de 24 de ore, cât şi cele referitoare la durata maximă a timpului de lucru
de 48 de ore pe săptămână, cu precizările pe care le-am făcut cu ocazia analizării articolului
114.
Prin stabilirea unor reguli specifice pentru programul de lucru ce presupune ture de 12 ore, s-
a urmărit, pe de o parte, respectarea duratei maxime legale a timpului de lucru de 48 de ore pe
105
săptămână, şi pe de altă parte, a dispoziţiilor Directivei nr. 2003/88/CE care stabileşte că fiecare
lucrător are dreptul la o perioadă de repaus minimă de 11 ore consecutive la fiecare 24 de ore.
Având în vedere această dispoziţie comunitară precum şi prevederile Codului muncii redate
mai sus, apreciem că interpretarea acestui alineat trebuie făcută în sensul că nu se pot stabili
durate zilnice de lucru mai mari de 12 ore.
3. Programul de lucru inegal
Având în vedere specificul unităţii ori al muncii prestate se poate opta şi pentru o repartizare
inegală a timpului de muncă, şi în cazul acesta trebuie însă respectată durata normală a
timpului de muncă de 40 de ore pe săptămână, în acest sens şi dispoziţiile cuprinse în art. 116
din Codul muncii.
Aşa cum am precizat mai sus, acest articol referitor la programul de lucru inegal, trebuie
interpretat în strânsă legătură cu art. 113 alin. (2). Întrucât constituie o situaţie excepţională de
repartizare a timpului de lucru în cadrul săptămânii, legiuitorul a considerat că salariaţii pot fi
obligaţi să respecte un astfel de program inegal numai cu condiţia ca acesta să fie înscris în
contractul individual de muncă. În consecinţă, apreciem că lipsa din cadrul contractului
individual de muncă a unei clauze referitoare la programul de lucru inegal duce la
imposibilitatea pentru angajator de a obliga salariatul, în virtutea prerogativei sale disciplinare,
la respectarea programului de lucru inegal, chiar dacă acesta este negociat, potrivit alin. (1), în
contractul colectiv de muncă sau prevăzut în regulamentul intern.
În aplicarea prevederilor de mai sus, modelul cadru al contractului individual de muncă aprobat
prin Ordinul ministrului muncii şi solidarităţii sociale nr. 64/2003, cu modificările şi
completările ulterioare, a prevăzut posibilitatea existenţei unei astfel de clauze.
Conform art. 117, programul de muncă şi modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la
cunoştinţă salariaţilor şi sunt afişate la sediul angajatorului.
În măsura în care programul de muncă şi modul de repartizare a acestuia pe zile sunt prevăzute
în regulamentul intern, apreciem că această obligaţie de a le aduce la cunoştinţă salariaţilor se
poate realiza în mod eficient odată cu aducerea la cunoştinţă a regulamentului intern, obligaţie
prevăzută în art. 243 din Codul muncii.
106
4. Programul individualizat de muncă
Cu respectarea prevederilor cuprinse în Codul muncii privitoare la durata timpului de muncă,

angajatorul poate stabili şi programe individualizate de muncă. Acest mod de organizare a
timpului de muncă presupune împărţirea timpului de muncă în două perioade, o perioada fixă
în care personalul se află simultan la locul de muncă şi o perioadă variabilă, care presupune ca
salariatul singur îşi alege orele de sosire şi de plecare. Această posibilitate acordată salariatului
trebuie însă să se facă atât cu respectarea timpului de muncă zilnic, cât şi cu respectarea duratei
maxime legale a timpului de muncă.
Spre deosebire de programul de lucru inegal care stabileşte un singur interval compact de timp
pe durata căruia salariatul îşi desfăşoară activitatea, diferit în fiecare zi, cu respectarea duratei
săptămânale a timpului de lucru, programul individualizat de lucru presupune împărţirea duratei
zilnice a timpului de muncă în două perioade: o perioadă fixă în care toţi salariaţii acelui
angajator se află simultan la locul de muncă şi o perioadă variabilă, mobilă, în care salariatul
îşi alege orele de sosire şi de plecare.
În aplicarea principiului egalităţii de tratament, este prevăzut că stabilirea orarelor flexibile de

lucru nu va afecta drepturile acestor salariaţi, drepturi prevăzute în contractul colectiv de muncă
aplicabil.
Acest program flexibil de muncă poate fi organizat numai cu respectarea prevederilor

referitoare la durata normală şi maximă a timpului de lucru.
Angajatorului îi revine obligaţia de a ţine evidenţa orelor de muncă prestate de fiecare salariat
în parte. Modul concret de ţinere a evidenţei orelor prestate se va stabili prin regulamentul
intern. De asemenea, angajatorului îi revine şi obligaţia de a supune controlului inspecţiei
muncii această evidenţă, ori de câte ori este solicitat.
5. Munca suplimentară
107
Deşi nu există o definiţie a muncii suplimentare în cuprinsul Directivei nr. 2003/88/CE privind
anumite aspecte ale organizării timpului de lucru, legiuitorul a considerat ca utilă pentru
claritatea textului o astfel de definiţie, mai ales din cauza faptului că, în ceea ce priveşte timpul
de lucru şi stabilirea duratei acestuia, sunt folosite două noţiuni: „durată normală a timpului de
muncă” şi „durată maximă a timpului de muncă”. În acest sens, munca suplimentară este
definită ca munca prestată peste durata normală a timpului de muncă săptămânal de 40 de ore,
dar fără depăşirea duratei maxime săptămânale de 48 de ore.
Spre deosebire de reglementările anterioare, în noul Cod al muncii nu mai sunt enumerate
cazurile în care munca suplimentară era impusă salariatului. Astfel, în cuprinsul art. 118 din
Legea nr. 10/1972 (vechiul Cod al muncii), exista o enumerare care cuprindea, în principal,
cazurile de preîntâmpinare sau înlăturare a efectelor calamităţilor sau a altor cazuri de forţă
majoră, cele de înlăturare a efectelor unor situaţii neprevăzute, care ar dăuna bunei funcţionări
a serviciilor de aprovizionare cu apă şi energie electrică, de canalizare, a serviciilor poştale şi
de telecomunicaţii, a căilor şi mijloacelor de transport în comun, etc. Prestarea orelor
suplimentare în aceste cazuri expres şi limitativ prevăzute de lege se dispunea de către
conducerea unităţii şi nu necesita acordul salariatului. Numai în cazul în care munca
suplimentară era prestată în alte situaţii deosebite, în legătură cu interesele producţiei şi ale
muncii, în condiţiile art. 119, se impunea limita de 120 pe an de persoană şi era necesară
„aprobarea centralelor, ministerelor şi celorlalte organe centrale, comitetelor executive ale
consiliilor populare judeţene şi al municipiului Bucureşti, cu acordul uniunilor sindicatelor de
ramură”. În ciuda schimbărilor survenite după 1990 în organizarea şi funcţionarea structurilor
organelor administraţiei de stat, centrale sau locale, şi a dispariţiei unor instituţii menţionate în
acest articol, prevederile lui continuau să se aplice, fiind preluate în contractele colective de
muncă încheiate la toate nivelurile. În ambele situaţii reglementate de art. 118 şi 119 din vechiul
Cod al muncii, este de observat faptul că acordul salariatului nu era prevăzut expres ca
obligatoriu, el se presupune în cel de-al doilea caz, având în vedere acordul obţinut de la
sindicatul la care acesta este afiliat.
Actualul Cod statuează ca principiu că munca suplimentară, în limitele menţionate mai sus, nu
poate fi efectuată fără acordul salariatului. Singurele excepţii ale acestui principiu sunt cele care
pot interveni în cazul forţei majore şi a lucrărilor urgente destinate prevenirii producerii unor
accidente sau înlăturării consecinţelor unui accident.
• Condiţiile pentru efectuarea muncii suplimentare
Din ambele alineate ale articolului 121 Codul muncii se deprinde soluţia conform căreia munca
suplimentară se efectuează numai la solicitarea angajatorului, acesta fiind singurul în măsură să
aprecieze necesitatea suplimentării programului normal de lucru. În consecinţă, simpla prestare
a muncii peste programul normal de lucru şi în baza voinţei unilaterale a salariatului nu poate
fi asimilată muncii suplimentare.
În acelaşi timp, este prevăzută imperativ interdicţia de a efectua muncă suplimentară peste
limita de 48 de ore în medie pe săptămână. În consecinţă, munca suplimentară poate fi prestată
fără însă ca astfel să se depăşească durata maximă a timpului de lucru. Singura excepţie admisă
108
la această regulă se regăseşte la alin. (2) din art. 121, şi face referire la intervenţia unor situaţii
excepţionale (forţa majoră şi lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori
înlăturării consecinţelor unui accident) care impun prestarea muncii suplimentar şi peste durata
maximă a timpului de lucru.
Din coroborarea celor două articole, art. 120 alin. (2) şi art. 121 alin. (2), putem concluziona
că, în cazul forţei majore sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor
accidente ori înlăturării consecinţelor unui accident, efectuarea muncii suplimentare poate fi
dispusă atât peste limita stabilită de art. 112 sau 114 cât şi în lipsa acordului salariatului.
• Compensarea muncii suplimentare
Principiul compensării cu ore libere plătite în următoarele 90 de zile de la efectuarea acesteia

se înscrie în categoria prevederilor de protecţie a sănătăţii salariatului, prin asigurarea într-un
interval de timp suficient de scurt, a timpului liber corespunzător în vederea refacerii capacităţii
de muncă a acestuia.
Textul Codului muncii nu mai face distincţie între salariaţi, în funcţie de faptul că deţin sau nu
o funcţie de conducere. În consecinţă, toate prevederile referitoare la munca suplimentară se
vor aplica şi acestei categorii de salariaţi. Astfel, limitarea orelor suplimentare precum şi
excepţiile prevăzute de art. 121 se aplică şi acestor categorii de salariaţi.
În mod excepţional, în situaţia în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibila in
termenul de 90 de zile după efectuarea acesteia, munca suplimentară urmează să fie
compensata prin adăugarea unui spor la salariu corespunzător orelor respective.
Vechiul Cod al muncii prevedea, în cadrul art. 120, că munca suplimentară care „nu a putut fi
compensată” cu timp liber corespunzător, în următoarele 30 de zile, se va retribui cu un spor.
Dată fiind exprimarea actuală se pune problema dacă angajatorul este obligat să plătească sporul
cuvenit numai după expirarea perioadei de 30 de zile sau poate face această plată în luna în care
aceste ore suplimentare au fost efectuate, în condiţiile în care, din cauza modului specific de
organizare a timpului de lucru este imposibilă compensarea orelor suplimentare cu timp liber
corespunzător. Considerăm că orele suplimentarea se pot plăti anterior expirării celor 30 de zile.
Interpretarea literară a textului Codului – „în cazul în care compensarea prin ore libere plătite
nu este posibilă” – conduce la această soluţie. Prin folosirea timpului prezent, textul nu face
referire la situaţia în care această compensare nu a fost posibilă, ceea ca ar fi însemnat că
perioada trebuie să expire pentru ca sporul să se poată plăti; textul se referă la situaţia în care
angajatorul, anterior expirării celor 30 de zile, apreciază, pe baza numărului de personal existent
şi a modului de organizare a timpului de lucru, că acordarea de timp liber corespunzător ar
însemna prestarea de ore suplimentare de către alţi salariaţi, şi optează pentru acordarea
sporului.
Art. 123 din Codul muncii prevede un spor minim unic de 75% din salariul de bază pentru
compensarea orelor suplimentare, nivel de la care se poate negocia colectiv sau individual
sporul efectiv.
109
• Interdicţii
Directiva Consiliului 94/33 din 22 iunie 1994 referitoare la protecţia tinerilor în muncă nu
prevede posibilitatea ca aceste categorii de salariaţi să presteze muncă suplimentară. Este firesc
ca această prevedere referitoare la munca suplimentară să nu se aplice şi tinerilor în vârstă de
până la 18 ani, având în vedere necesitatea protejării sănătăţii şi dezvoltării lor fizice şi mintale
şi faptul că oricum, aceştia beneficiază de o durată normală a timpului de lucru mai mică decât
cea recunoscută în mod normal pentru salariaţii. De asemenea și HG nr. 600/2007 privind
protecţia tinerilor la locul de muncă prevede o interdicţie expresă pentru aceştia de a efectua
muncă suplimentară.
6. Munca de noapte
Munca de noapte reprezintă potrivit dispoziţiilor cuprinse în art. 125 Codul muncii, munca
prestata intre orele 22:00 – 06:00.
Suplimentar faţă de definiţia muncii de noapte, Codul muncii defineşte şi conceptul de lucrător
de noapte ca fiind fie:
a) salariatul care, în intervalul 22 p.m. – 6 a.m., lucrează cel puţin 3 ore din timpul zilnic de
lucru (adică prestează minimum 3 ore în program de noapte), fie
b) lucrătorul care lucrează cel puţin 30% din timpul său lunar de lucru în intervalul 22 p.m.
– 6 a.m.
Directiva nr. 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru defineşte
munca în timpul nopţii ca fiind munca prestată în orice perioadă nu mai mică de 7 ore şi care
include, în orice caz, perioada între miezul nopţii şi 5 a.m. Mai mult, art. 8 al acestui act
normativ comunitar prevede că orele normale de lucru pentru lucrătorii de noapte nu vor depăşi
o medie de 8 ore într-o perioadă de 24 de ore.
De asemenea, Directiva defineşte lucrătorul de noapte ca fiind fie:
a) lucrătorul care, pe timpul nopţii definit ca mai sus, lucrează cel puţin 3 ore din timpul
zilnic de lucru, fie
b) lucrătorul care va lucra o anumită proporţie din timpul anual de muncă pe timpul nopţii.
Codul muncii stabileşte ca durata normala a muncii de noapte nu poate depăşi 8 ore într-o
perioada de 24 de ore, aceste prevederi regăsindu-se şi în art. 8 al Directivei nr. 2003/88/CE
110
privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru, care prevede că orele normale de
lucru pentru lucrătorii de noapte nu vor depăşi o medie de 8 ore într-o perioadă de 24 de ore.
Obligaţia angajatorului care utilizează frecvent munca de noapte, astfel cum aceasta apare în
art. 125 alin. (6) din Codul muncii este similară celei prevăzute de Directiva nr. 2003/88/CE
privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru care stabileşte că angajatorul care
foloseşte frecvent lucrători de noapte va informa autorităţile competente despre acest lucru, la
cererea acestora.
• Recompensarea muncii de noapte
Salariaţii care efectuează cel puţin 3 ore de muncă de noapte beneficiază fie de program de
lucru redus cu o oră faţă de durata normală a zilei de muncă, fără ca aceasta să ducă la scăderea
salariului de bază, fie de un spor la salariu de minimum 25% din salariul de bază pentru fiecare
oră de muncă de noapte prestată. Textul în cauza nu impune prioritatea uneia din cele două
variate, în acest caz rămânând la latitudinea părţilor raportului de muncă să stabilească varianta
pe care urmează să o pună în aplicare.
Directiva nr. 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru prevede că,
prin legislaţie naţională, se pot stabili anumite garanţii pentru anumite categorii de lucrători de
noapte,în cazul în care riscurile la care sunt supuşi aceştia au legătură cu munca de noapte.
În acest sens, prevederile tradiţionale existente şi în vechiul Cod în cadrul art. 114 au fost
menţinute, cu singura diferenţă care constă în faptul că de aceste măsuri alternative beneficiază
salariaţii care lucrează cel puţin 3 ore în program de noapte, faţă de vechiul Cod care stabilea
că beneficiarii sunt salariaţii care lucrează cel puţin jumătate din programul normal de lucru,
ceea ce însemna cel puţin 4 ore muncă de noapte.
Facem precizarea că aceste măsuri de reducere a programului sau de acordare a unui spor la
salariu sunt alternative şi nu cumulative, şi că se aplică numai salariaţilor care prestează cel
puţin 3 ore de muncă de noapte. În consecinţă, cei care prestează mai puţin de 3 ore în intervalul
22 p.m. – 6 a.m. nu beneficiază de nici una dintre măsurile prevăzute de lege.
• Examenul medical
Codul muncii stabileşte că salariaţii care urmează să desfăşoare muncă de noapte în condiţiile
prevăzute de art. 125 sunt supuşi unui examen medical gratuit înainte de începerea activităţii,
şi apoi periodic.
Dispoziţii asemănătoare se regăsesc şi în Directiva nr. 2003/88/CE privind anumite aspecte ale
organizării timpului de lucru, care prevede că lucrătorii de noapte au dreptul la o evaluare
medicală gratuită înainte de încheierea contractului şi după aceea, la intervale regulate.
HG nr. 355/2007 privind supravegherea sănătăţii lucrătorilor prevede că această activitate se

realizează prin servicii medicale profilactice precum: examenul medical la angajarea în muncă,
de adaptare, periodic, la reluarea activităţii, promovarea sănătăţii la locul de muncă. Aceste
111
servicii medicale se realizează pe baza celor cuprinse în fişele medicale corespunzătoare

condiţiilor de muncă , fişe medicale ce se regăsesc în Anexa 1 a hotărârii de guvern. Astfel,
Fişa nr. 145 face referire la examenele necesare celor ce urmează să presteze activitatea în tură
de noapte (intervalul de timp 22,00 – 6,00).
Directiva nr. 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru prevede că
lucrătorii de noapte care au probleme medicale recunoscute ca fiind în legătură cu munca de
noapte sunt transferaţi când este posibil, la un program de lucru de zi, conform pregătirii lor
profesionale.
Considerăm aplicabile în acest caz şi prevederile cu caracter general din HG nr. 355/2007
privind supravegherea sănătăţii lucrătorilor care dau posibilitatea medicului de medicina muncii
să facă propuneri, în funcţie de rezultatul examenului medical, în sensul:
a) adaptării postului de muncă la caracteristicile anatomice, fiziologice, psihologice şi la

starea de sănătate a lucrătorului, în situaţia prevăzută la art. 15 lit. b) din actul normativ;
b) îndrumarea persoanei care urmează a fi angajată către alte locuri de muncă;
c) includerea în circuitul informaţional şi operaţional din sistemul sanitar a acelor persoane
care necesită o supraveghere medicală deosebită.
• Interdicţii
Codul muncii prin dispoziţiile art. 128 interzice pentru anumite categorii de persoane prestarea
muncii de noapte. Astfel, sunt excluse de la prestarea orele de noapte persoanele care nu au
împlinit vârsta de 18 ani, precum şi femeile gravide, lăuzele şi cele care alăptează.
Directiva Consiliului 94/33 din 22 iunie 1994 referitoare la protecţia tinerilor în muncă prevede
interzicerea muncii adolescenţilor fie între orele 10 p.m. şi 6 a.m., fie între 11 p.m. şi 7 a.m.
Codul muncii defineşte pentru toate categoriile de salariaţi, inclusiv pentru tineri, munca de
noapte ca fiind munca prestată între orele 22,00 - 6,00. Ca atare, interdicţia prevăzută în
cuprinsul acestui alineat este în deplină concordanţă cu textul directivei care lasă la aprecierea
statului de a alege intervalul de timp de noapte pe durata căruia munca tinerilor să fie interzisă.
Interdicţia cuprinsă în art. 125 alin. (1) se regăseşte în mod similar şi în art. 12 alin. (1) din H.G.
nr. 600/2007.
În plus, conform art. 12 alin.(2) ale aceluiaşi act normativ, copiii nu pot presta muncă între orele
20,00 şi 6,00. Menţionăm că prin copil se înţelege orice persoană care nu a atins vârsta de 15
ani sau orice tânăr în vârstă de cel puţin 15 ani şi de cel mult 18 ani care face încă obiectul
şcolarizării obligatorii pe bază de program integral, stabilit de lege. Copiii în vârstă de cel puţin
16 ani, care fac obiectul şcolarizării obligatorii, pe bază de program integral, pot încheia, în
condiţiile legii, un contract individual de muncă în calitate de salariat pentru desfăşurarea de
munci uşoare, definite potrivit aceluiaşi act normativ. Copilul care face obiectul şcolarizării
obligatorii pe bază de program integral poate încheia un contract individual de muncă şi la
împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali, pentru
112
desfăşurarea de activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă

astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională.
În ce priveşte situaţia prestării muncii de noapte în cazul femeii gravide, lăuze sau care
alăptează, dorim să subliniem noutatea legislativă adusă de Codul muncii care lasă posibilitatea
femeii să lucreze totuşi în program de noapte dacă starea de sănătate îi permite acest lucru.
Directiva Consiliului nr. 92/85/CEE privind introducerea măsurilor de încurajare a

îmbunătăţirii securităţii şi sănătăţii în muncă a lucrătoarelor gravide, lăuze sau care alăptează
prevede că statele sunt obligate să adopte măsurile necesare astfel încât salariatele aflate în
această situaţie să nu fie obligate să desfăşoare muncă de noapte pe durata gravidităţii şi pe o
perioadă ce urmează naşterii copilului, perioadă care va fi determinată de autoritatea naţională
competentă în domeniul sănătăţii şi securităţii în muncă, sub rezerva prezentării, în conformitate
cu procedurile naţionale, a unui certificat medical ce atestă că aceasta este necesară pentru
securitatea şi sănătatea lucrătoarei respective.
OUG nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locul de muncă, cu modificările şi

completările ulterioare, prevede, în cadrul art. 19, că salariatele gravide, cele care au născut
recent precum şi cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte. În cazul în
care sănătatea lucrătoarei este afectată de munca de noapte, angajatorul este obligat să o
transfere la program de lucru pe timp de zi. Acest transfer are loc pe baza cererii scrise al
salariatei şi nu afectează salariul de bază al acesteia. Cererea va fi însoţită de un certificat
medical care să specifice perioada pe durata căreia sănătatea salariatei este afectată de munca
de noapte. Atunci când transferul nu este posibil, din motive obiective, salariata va beneficia de
concediu şi indemnizaţie de risc maternal, potrivit legii.
Trebuie precizat că toate aceste drepturi operează numai în măsura în care salariata informează
în scris angajatorul despre situaţia sa şi pune la dispoziţia acestuia un document medical emis
de medicul de familie sau de medicul specialist care să ateste starea de graviditate, sau, după
caz, care să prevadă data începerii şi terminării perioadei de alăptare.
7. Repausul săptămânal
Cu privire la repausul săptămânal funcționează o reglementare de principiu art. 137 din

Codul muncii, republicat și o reglementare de excepție care funcționează pentru situații
deosebite care având în vedere interesul public impun suspendarea repausului săptămânal,
această situație de excepție fiind reglementată de art. 138 din Codul muncii, republicat.
Reguli generale
113
Legea impune ca în cadrul săptămânii de lucru să existe un repausul săptămânal de 48

de ore consecutive, de regulă sâmbăta şi duminica.
Din punct de vedere al legiuitorului repausul săptămânal presupune consecutivitatea celor 48

de ore libere, aspect care derivă din normele europene dar care, față de modul de reglementare
a acestui repaus în zile și nu în ore, nu corespunde nici cerințelor Directivei europene și nici
necesităților sociale.
Astfel, normele europene impun un repaus săptămânal de minim 24 de ore la care se adaugă
durata minimă obligatorie între două zile de lucru care conform normei europene este de 11
ore. Rezultă că în conformitate cu legea europeană, de principiu repausul săptămânal nu poate
fi mai mic de 35 de ore. De la regula impusă de legea europeană sunt prevăzute o serie de
excepții care în principal au în vedere activitatea prestată sau locul de desfășurare a acesteia.
De exemplu, au un regim special locurile de muncă izolate care impun rămânerea angajatului
la locul de muncă o anumită perioadă de timp. Art. 137 din Codul muncii, republicat
reglementează repausul săptămânal pe zile neadmițând situații de excepție.
Zilele de repaus săptămânal sunt de regulă zilele de sâmbătă și duminică. De la regula

aceasta legea prevede că se poate deroga urmând a fi acordate alte zile libere consecutive, atunci
când sunt avute în vedere activități ce prin oprire ar afecta interesele publicului (de exemplu,
activități de deservire a populației) și sunt avute în vedere unitățile cu flux continuu. În cazul
în care nu se poate acorda repausul săptămânal în zilele de sâmbătă și duminică ci în alte zile,
salariații afectați de imposibilitatea de a beneficia în week-end de zile libere sunt îndreptățiți să
primească un spor la salariul de bază, de regulă denumit spor de week-end sau spor de tură,
valoarea acestuia fiind negociabilă fie prin contractul colectiv de muncă, fie prin contractul
individual de muncă. Sporul se poate acorda fie ca spor pentru fiecare oră lucrată în week-
end, fie toți salariații afectați de acest sistem beneficiază de un spor lunar la salariul de bază.
Față de aceste reguli, prin excepție angajatorul poate pretinde salariatului, cu consimțământul
acestuia, să presteze muncă și în perioada de repaus săptămânal, dacă există autorizarea în acest
sens a Inspectoratului teritorial de muncă și numai cu acordul sindicatului. Într-o astfel de
situație munca prestată se plătește și presupune acordarea unui spor dublu față de cel care se
acordă pentru prestarea muncii suplimentare. Totodată, după scurgerea perioadei în care
angajatorul nu a acordat repausul săptămânal, perioadă care în conformitate cu legea nu poate
depăși 14 zile calendaristice, angajatorul are obligația de a acorda salariatului repaosul cumulat.
Față de reglementările legii se poate observa că prin dispozițiile art. 137 din Codul muncii,
legiuitorul încearcă să limiteze munca suplimentară prestată în repaosul săptămânal.
Interpretarea legii conduce la ideea că munca suplimentară se poate derula în orice zi normală
de lucru, munca prestată în perioada de repaus săptămânal fiind o categorie de activitate prestată
peste programul normal, dar cu un regim cu totul aparte și foarte restrictiv.
De asemenea, există controverse cu privire la situația de fapt care poate determina

aplicabilitatea dispozițiilor art. 137 alin. (4) și (5) din Codul muncii. Astfel, se consideră că ar
fi greu de admis dacă un angajator solicită prestarea muncii salariatului său câteva ore într-una
114
din zilele de repaus, o astfel de solicitare s-ar impune a fi considerată muncă suplimentară în
regim normal, nefiind incidente dispozițiile art. 137 din Codul muncii.
Principalul argument într-o astfel de susținere constă în faptul că legea definește repaosul
săptămânal ca fiind un repaus de 2 zile consecutive și atunci numai prestația în ambele zile
consecutive ar presupune o încălcare a repaosului. Argumentul contrar are în vedere protecția
salariaților astfel încât ori de câte ori aceștia nu beneficiază efectiv de cele 2 zile de repaus
săptămânal devin incidente dispozițiile art. 137 alin. (4) și (5) din Codul muncii.
Jurisprudența nu s-a pronunțat pe situații de speță decât în cazul în care salariatul nu a beneficiat
integral de repausul săptămânal. În astfel de situații a impus obligarea angajatorului la un spor
dublu față de cel ce se acordă pentru muncă suplimentară. De cele mai multe ori când prestația
în repausul săptămânal al salariatului a avut caracter strict întâmplător și nu a echivalat cu o zi
de lucru, de cele mai multe ori instanțele au aplicat regimul general al muncii suplimentare.
În ceea ce privește practica socială a Inspectoratului teritorial de muncă, acesta sancționează

orice prestație solicitată de angajator în perioada de repaus săptămânal și care nu se
supune dispozițiilor art. 137 alin. (4) și (5) din Codul muncii. Instanțele judecătorești
sesizate cu contestații împotriva proceselor verbale de sancționare a angajatorilor care nu
respectă în orice situație regimul repaosului săptămânal resping contestațiile astfel introduse,
considerând că măsurile aplicate de autoritățile locale de specialitate sunt legale.
În cazul salariaților al cărui repaus săptămânal se acordă în alte zile, altele decât sâmbătă și
duminică a existat tendința în jurisprudență de a se acorda în loc de sporul de week-end
negociat, un spor general de 100% pentru munca prestată sâmbăta și duminica. Motivația
acestei soluții s-a regăsit în contractul colectiv de muncă la nivel superior și în special în
contractul colectiv de muncă unic la nivel național care, în articolul referitor la sporuri, stabilea
că se acordă un spor de 100% pentru munca prestată peste programul normal de lucru, pentru
munca prestată în zilele de sărbătoare legală și pentru munca prestată în zilele de repaus
săptămânal.
Dispoziția din contractul colectiv de muncă a existat așa anterior momentului intrării în vigoare
a actualului Cod al muncii, adică Legea nr. 53/2003. Față de dispozițiile art. 137 din Codul
muncii dispozițiile care au existat în contractele colective stabileau drepturi mai mici pentru că
anterior actualului Cod al muncii nu existau prin lege reglementări specifice pentru munca
prestată în zilele de repaus săptămânal, munca astfel prestată fiind asimilată regimului comun
al muncii suplimentare. După 1 martie 2003 data intrării în vigoare a Codului muncii, munca
prestată în zilele de repaus săptămânal presupunea un spor de minimum 150% și nicidecum de
100%. Au existat instanțe judecătorești care au apreciat că dispoziția convențională are în
vedere nu sporul reglementat de art. 137 alin. (4) și (5) din Codul muncii, ci sporul reglementat
de art. 137 alin. (3) din Codul muncii, republicat, adică sporul ce trebuie negociat pentru cei
care lucrează sâmbăta și duminica. Or, cei care lucrează în zilele de sâmbătă și duminică, și se
află sub incidența dispozițiilor art. 137 alin. (3) derulează astfel activitatea în programul lor
normal de lucru și nicidecum în zilele de repaus săptămânal, pentru că aceștia prin lege și
conform graficului de lucru beneficiază în alte zile de repausul săptămânal.
115
Angajatorul poate adopta aceste măsuri, de chemare a salariatului la lucru în perioada

de repaus săptămânal doar în mod excepțional, el fiind obligat să-și prezinte argumentele
care impun prezența salariatului în fața autorităților (Inspectoratul teritorial de muncă) pentru
obținerea avizului conform al acestora și totodată trebuie să prezinte justificarea necesară în
fața sindicatului din unitate, nefiind suficientă o procedură obișnuită de informare și consultare
cu sindicatul fiind absolut necesar acordul sindicatului.
Este de observat că legea română face referire la sindicat și nu la sindicat reprezentativ, în

condițiile în care sindicatul apără și promovează interesele propriilor membrii, în timp ce
sindicatul reprezentativ apără și promovează interesele tuturor salariaților din unitate. Pe de altă
parte legea română nu reglementează ce se întâmplă în situația în care într-o unitate nu există
sindicat, interesele salariaților fiind de exemplu, promovate de reprezentanții lor aleși sau ce se
întâmplă cu interesele nemembrilor de sindicat care prestează activitate în zilele de repaus
săptămânal.
Tocmai datorită caracterului excepțional care îl determină pe angajator să cheme angajații în

zilele de repaus săptămânal el are obligația ca după cel mult 14 zile să acorde cumulat zilele de
repaus săptămânal, legea nemaifăcând însă referire la acordarea unor zile libere plătite. Practic,
în asemenea situații intervine o prorogare a repausului săptămânal după încetarea situației
excepționale. În cazul în care interese publice justifică o activitate neîntreruptă care acoperă și
perioada de repaus săptămânal, art. 138 din Codul muncii stabilește posibilitatea de suspendare
a repaosului de către angajator, angajatul afectat de situație beneficiind de un spor dublu față
de cel corespunzător muncii suplimentare și de prorogarea zilelor de repaus.
8. Concediul de odihnă
În perioada concediului de odihnă deși salariatul nu prestează activitate, contractul de muncă

se consideră a fi în funcțiune, concediul de odihnă nefigurând între cauzele de suspendare
a contractelor individuale de muncă.
Neintervenind suspendarea contractului pe durata concediului de odihnă, salariatul beneficiază

de salariu sub forma indemnizației de concediu de odihnă. În consecință, se poate considera că
un concediu de odihnă reprezintă o formă de executare a contractului individual de
muncă, repausul anual de care beneficiază salariatul sub această formă fiind necesar pentru
recuperarea forței sale de muncă. Practic dreptul la concediu de odihnă este un drept de care
beneficiază orice salariat de la momentul încheierii contractului său individual de muncă,
considerându-se că în cadrul procesului muncii privit ca prestație în timp, salariatului îi este
necesară anual o anumită perioadă de repaus pentru recuperarea forței sale de muncă.
116
Din punct de vedere al naturii juridice concediul de odihnă presupune o natură dublă, având
pe de o parte caracter personal nepatrimonial, dreptul la recuperarea forței de muncă, dar și
caracter patrimonial, dreptul la plată în condițiile în care nu se prestează munca. În special
datorită caracterului personal nepatrimonial dreptul la concediu de odihnă se manifestă ca drept
absolut, în sensul că orice convenție legată într-o formă sau alta de vreo formă de renunțare
la dreptul la concediul de odihnă este nulă absolut. De exemplu, nu se admite răscumpărarea
concediului de odihnă în bani. Adică salariatul renunță la concediul de odihnă, prestează
munca în continuare în schimbul salariului și suplimentar pretinde drepturile patrimoniale
rezultate din concediul său de odihnă, adică indemnizația de concediu. O astfel de convenție
este lovită de nulitate absolută determinând următoarele efecte:
• sancționarea contravențională a angajatorului vinovat care încalcă

reglementările din legislația muncii;
• desființarea convenției dintre salariat și angajator, fără însă ca salariatul să fie
obligat decât la restituirea indemnizației de concediu;
• răspunderea patrimonială a angajatorului vinovat care se poate concretiza în
daune materiale, cel puțin egale cu indemnizația de concediu de odihnă, dar și în daune
morale rezultate ca urmare a nerecuperării la timp a forței de muncă și a oboselii
excesive suferite de salariat;
• penalități în sarcina angajatorului determinate conform regulilor fiscale pentru
că a introdus în cheltuielile deductibile o sumă nelegal acordată, adică indemnizația de
concediu fără executarea concediului în natură.
În practica jurisprudențială, pentru neacordarea concediului de odihnă în natură, în special la

nivelul angajatorilor bugetați din fondurile statului, conducătorii acestora au fost pedepsiți chiar
și penal, în circumstanțierea faptelor lor reținându-se că din fondurile statului au plătit
indemnizații de concediu necuvenite în loc să acorde concediile de odihnă în natură.
De altfel, Codul muncii actual stabilește expres o singură situație care permite compensarea
concediului de odihnă în bani, este vorba de situația încetării contractul individual de muncă
în anul calendaristic pentru care s-a acordat sau nu concediul de odihnă. Dacă salariatul
încetează raportul de muncă în cursul anului și până la momentul încetării a beneficiat de
concediu de odihnă și corespunzător de indemnizația de concediu, atunci la momentul încetării
contractului se va constata că salariatul a beneficiat de o plată necuvenită deoarece concediul
de odihnă se acordă proporțional cu timpul lucrat într-un an. În consecință dacă salariatul a
prestat activitate 6 luni, dar a beneficiat de concediu de odihnă pentru un an întreg și a ridicat
indemnizația de concediu integral, atunci angajatorul va constata că jumătate din indemnizația
de concediu este necuvenită. Într-o astfel de situație deși este evident faptul că angajatorul a
făcut o plată nedatorată, acesta nu-l poate executa imediat pe fostul său salariat deoarece
intervin normele de protecție de la răspunderea patrimonială în dreptul muncii astfel cum
acestea sunt reglementare la 254 și urm. din Codul muncii. Într-o asemenea situație salariatul
poate plăti benevol suma ridicată în plus față de cea la care ar fi fost îndreptățit sau, în cazul în
care o astfel de plată voluntară nu se execută, angajatorul va acționa în instanță în temeiul art.
256 din Codul muncii, republicat solicitând instanței să constate caracterul necuvenit al plății
117
și să oblige fostul salariat la restituire. Executarea salariatului este posibilă numai în baza unei
hotărâri judecătorești definitive și irevocabile susține art. 169 din Codul muncii, republicat.
De principiu s-ar admite ca într-o astfel de situație să devină incidente și dispozițiile art. 254
alin. (3) și (4) din Codul muncii, respectiv ca angajatorul să constate paguba suferită
determinată de plata necuvenită, iar salariatul să fie de acord cu faptul că acea plată este
necuvenită fiind de acord cu valoarea pagubei suferite de angajator și cu modul de stabilire al
acestei pagube. Dacă acordul fostului salariat intervine într-un termen de 30 de zile de la
momentul în care angajatorul i-a transmis un raport cu toate aceste date, atunci se consideră că
salariatul își asumă răspunderea și poate fi executat, dar până la limita unei valori echivalente
cu cinci salarii de bază minime pe economie națională. Pentru diferență angajatorul poate
ajunge la executare numai prin intermediul unei hotărâri judecătorești. Chiar și executarea se
realizează în condițiile de protecție ale dreptului muncii în măsura în care pârâtul debitor are
calitatea de salariat la un alt angajator. Și într-o astfel de situație noul angajator nu poate dispune
rețineri din salariu a căror valoare să depășească 1/3 din veniturile din muncă obținute de
salariat, respectiv în mod excepțional când există mai multe rețineri, cel mult jumătate din
veniturile din muncă obținute de salariat. Numai în măsura în care pârâtul debitor nu mai are
calitatea de salariat este posibilă executarea acestuia în condițiile legii procesuale civile.
A doua ipoteză, intervine în situația în care salariatului îi încetează raporturile de muncă, dar
acesta nu beneficiază pentru perioada lucrată de concediu de odihnă. Într-o astfel de situație
angajatorul are obligația ca la încetarea contractului să-i plătească acelui salariat indemnizația
de concediu de odihnă de care ar fi avut dreptul pentru perioada lucrată.
Concediul de odihnă se acordă anual, un salariat are dreptul la concediu de odihnă în fiecare
an. În mod excepțional legea română permite o prorogare a executării concediului de odihnă în
tot sau în parte, dar nu mai mult decât până la sfârșitul anului următor. Pentru ca o astfel de
situație să fie funcțională se impune ca în cuprinsul contractului colectiv de muncă sau, după
caz, a regulamentului intern să se prevadă posibilitatea acordării concediului de odihnă în anul
următor celui pentru care s-a născut dreptul.
Durata concediului de odihnă
Există cel puțin două principii de bază care reglementează durata minimă a concediului de
odihnă:
✓ pe de o parte, durata minimă garantată prin lege, respectiv 20 de zile lucrătoare pe an,
aceasta fiind și durata minimă stabilită de normele europene;
✓ al doilea principiu, durata concediului de odihnă este proporțională cu timpul efectiv
lucrat în anul calendaristic de către acel salariat, deoarece conform art. 145 alin. (2)
din Codul muncii concediul de odihnă se acordă proporțional cu activitatea prestată într-
un an calendaristic.
118
Raportat la primul principiu, legea stabilește și garantează o durată minimă a concediului de

odihnă. Concediul de odihnă se stabilește prin contractul individual de muncă, durata acestuia
fiind negociabilă, cu condiția să nu fie mai mică decât durata minimă garantată de lege.
În practică la nivelul fiecărui angajator durata minimă a concediului de odihnă se negociază și

prin contractul colectiv de muncă, urmând ca peste acel nivel să se negocieze individual prin
contractul individual de muncă.
De asemenea există practica acordării diferențiate a concediului de odihnă și a stabilirii unor

praguri minimale diferite în funcție de vechimea în muncă a salariaților, considerându-se că cei
cu vechime mai mare au nevoie de un repaus mai lărgit.
În ce privește cel de-al doilea principiu s-a considerat că atâta vreme cât prin concediul de
odihnă se urmărește recuperarea forței de muncă pierdută prin prestarea efectivă a muncii în
măsura în care nu se prestează munca, contractul individual de muncă fiind suspendat indiferent
pentru ce motiv și pentru orice perioade, nu este necesară nici recuperarea corespunzătoare a
forței de muncă și în consecință, perioada respectivă, trebuie dedusă din baza de determinare a
duratei concediului de odihnă.
Această soluție a funcționat în practica socială din România după intrarea în vigoare a Codului
muncii, susținută fiind atât de instrucțiunile autorităților, cât și de practica jurisprudențială. Cu
toate acestea în ianuarie 2010 practica europeană s-a modificat considerând că dreptul la
concediu de odihnă este un drept absolut, iar intervenția unor situații obiective de tipul
concediilor medicale sau a concediilor de maternitate nu pot fi de natură a impieta dreptul
absolut la concediu al salariatului. În consecință, nu există nici o justificare pentru ca unui
salariat al cărui contract de muncă a fost suspendat pe motive ce nu-i sunt imputabile să i se
deducă baza de determinare a dreptului la concediul de odihnă și să nu beneficieze integral de
concediul său de odihnă anual.
La acest moment legea română nu are prevederi concrete cu privire la acest aspect, ci se
mulțumește ca în situații specifice să precizeze că anumite perioade sunt avute în vedere pentru
determinarea concediului de odihnă. Astfel, de exemplu art. 158 din Codul muncii, republicat
stabilește că durata concediului pentru formare profesională nu se deduce din baza de
determinare a concediului de odihnă fiind asimilată unei perioade de muncă efectivă. Or, în
condițiile în care perioada de concedii de studii care conduce la o suspendare a contractului de
muncă prin acordul părților nu determină efecte negative asupra concediului de odihnă, cu atât
mai mult s-ar impune ca o cauză obiectivă de suspendare a contractului de muncă la rândul ei
să nu afecteze drepturile salariale.
119
- Art. 111 din Codul muncii si Directiva Parlamentului European si a Consiliului nr.
2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru, prevad că
„timpul de lucru reprezintă orice perioadă pe durata căreia lucrătorul munceşte, la
dispoziţia angajatorului, şi îşi desfăşoară activitatea sau îşi îndeplineşte îndatoririle
în conformitate cu legislaţia şi/sau practica naţională”.
- Conform art. 112 din Codul muncii durata normală a timpului de muncă pentru
salariaţii angajaţi cu normă întreagă este de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână,
în cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani durata timpului de muncă este de 6 ore pe
zi şi de 30 de ore pe săptămână.
- Având în vedere specificul unităţii ori al muncii prestate se poate opta şi pentru o
repartizare inegală a timpului de muncă, şi în cazul acesta trebuie însă respectată
durata normală a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămână, în acest sens şi
dispoziţiile cuprinse în art. 116 din Codul muncii.
- Cu respectarea prevederilor cuprinse în Codul muncii privitoare la durata timpului de
muncă, angajatorul poate stabili şi programe individualizate de muncă. Acest mod
de organizare a timpului de muncă presupune împărţirea timpului de muncă în două
perioade, o perioada fixă în care personalul se află simultan la locul de muncă şi o
perioadă variabilă, care presupune ca salariatul singur îşi alege orele de sosire şi de
plecare. Această posibilitate acordată salariatului trebuie însă să se facă atât cu
respectarea timpului de muncă zilnic, cât şi cu respectarea duratei maxime legale a
timpului de muncă.
- Din ambele alineate ale articolului 121 Codul muncii se deprinde soluţia conform
căreia munca suplimentară se efectuează numai la solicitarea angajatorului, acesta
fiind singurul în măsură să aprecieze necesitatea suplimentării programului normal
de lucru. În consecinţă, simpla prestare a muncii peste programul normal de lucru şi
în baza voinţei unilaterale a salariatului nu poate fi asimilată muncii suplimentare.
- Principiul compensării cu ore libere plătite în următoarele 90 de zile de la efectuarea
acesteia se înscrie în categoria prevederilor de protecţie a sănătăţii salariatului, prin
asigurarea într-un interval de timp suficient de scurt, a timpului liber corespunzător
în vederea refacerii capacităţii de muncă a acestuia.
- Art. 123 din Codul muncii prevede un spor minim unic de 75% din salariul de bază
pentru compensarea orelor suplimentare, nivel de la care se poate negocia colectiv
sau individual sporul efectiv.
- Munca de noapte reprezintă potrivit dispoziţiilor cuprinse în art. 125 Codul muncii,
munca prestata intre orele 22:00 – 06:00.
- Suplimentar faţă de definiţia muncii de noapte, Codul muncii defineşte şi conceptul
de lucrător de noapte ca fiind fie:
120
- salariatul care, în intervalul 22 p.m. – 6 a.m., lucrează cel puţin 3 ore din timpul zilnic
de lucru (adică prestează minimum 3 ore în program de noapte), fie
- lucrătorul care lucrează cel puţin 30% din timpul său lunar de lucru în intervalul 22
p.m. – 6 a.m.
- Cu privire la repausul săptămânal funcționează o reglementare de principiu art.
137 din Codul muncii, republicat și o reglementare de excepție care funcționează
pentru situații deosebite care având în vedere interesul public impun suspendarea
repausului săptămânal, această situație de excepție fiind reglementată de art. 138 din
Codul muncii, republicat.
- În perioada concediului de odihnă deși salariatul nu prestează activitate, contractul de
muncă se consideră a fi în funcțiune, concediul de odihnă nefigurând între cauzele
de suspendare a contractelor individuale de muncă.
- Există cel puțin două principii de bază care reglementează durata minimă a
concediului de odihnă:
- pe de o parte, durata minimă garantată prin lege, respectiv 20 de zile lucrătoare pe
an, aceasta fiind și durata minimă stabilită de normele europene;
- al doilea principiu, durata concediului de odihnă este proporțională cu timpul
efectiv lucrat în anul calendaristic de către acel salariat, deoarece conform art. 145
alin. (2) din Codul muncii concediul de odihnă se acordă proporțional cu activitatea
prestată într-un an calendaristic.
Reclamantul X a chemat in judecata unitatea E pentru a dispune obligarea acesteia la plata

sumei reprezentand salariul pentru un numar de 739 de ore suplimentare. Tribunalul a admis
in parte actiunea si a obligat unitatea sa plateasca reclamantului suma corespunzatoare unui
numar de 424 ore suplimentare. Apelul declarat de unitate a fost respins ca fiind
neintemeiat.
Instantele au retinut ca reclamantul a prestat munca peste durata normala a timpului sau de
lucru, in vederea realizarii sarcinilor ce-i revin in productia unitatii.
Unitatea a declarat apel, sustinand ca X nu si-a indeplinit sarcinile in timpul programului sau
de lucru cu scopul de a cere prestarea orelor suplimentare si de a primi astfel remuneratia
corespunzatoare, dovedind o atitudine delasatoare in timpul programului de lucru, desfasurand
o munca inceata si superficiala , asteptand trecerea timpului. Conform art 120 si 121 C. mun.
, munca peste durata normala poate fi prestata in conditiile prevazute de lege si in alte situatii
deosebite in legatura cu interesele productiei si ale muncii. Plata orelor suplimentare trebuie
121
sa fie conditionata, insa, in opinia unitatii, de realizarea unei productii suplimentare.

X s-a aparat sustinand ca afirmatiile unitatii sunt exagerate, ca acesta este ritmul sau de munca
si, ca, in orice caz, unitatea practica sistemul salarizarii in regie si, astfel, orele suplimentare
prestate atunci cand este necesar, cu acordul salariatului, in afara programului de lucru, trebuie
sa fie remunerate, aceasta remuneratie constituind un drept al sau care nu poate fi incalcat.
In ce conditii se pot presta ore suplimentare?
Ce solutie pronunta instanta?


2011.
2007.
BUCUREŞTI, 2020.
BUCUREŞTI, 2019.
II. LEGISLAŢIE.
18 MAI 2011.
322 DIN 10 MAI 2011.
INVATARE
122
LEGENDĂ SIMBOLURI UTILIZATE
TIMP MEDIU ESTIMAT PENTRU STUDIU INDIVIDUAL
SIMBOL CARE INDICĂ OBIECTIVELE SPECIFICE UNITĂȚII DE

ÎNVĂȚARE
SIMBOL CARE INDICĂ SEDIUL MATERIEI CARE URMEAZĂ A FI

PREZENTATĂ ÎN UNITATEA DE ÎNVĂȚARE
SIMBOL CARE ATENȚIONEAZĂ ASUPRA ÎNCEPERII

PREZENTĂRII UNUI CAPITOL NOU / UNEI SECȚIUNI NOI
SIMBOL CARE INDICĂ REGULILE ESENȚIALE /PRINCIPALE

CARE STAU LA BAZA UNUI CAPITOL SAU SUBCAPITOL
SIMBOL UTILIZAT PENTRU SARCINA DE LUCRU INDICATĂ PE

PARCURSUL PREZENTĂRII ASPECTELOR TEORETICE ALE
UNITĂȚII DE ÎNVĂȚARE
SIMBOL UTILIZAT PENTRU REZUMATUL UNITĂȚII DE

ÎNVĂȚARE
123
SIMBOL UTILIZAT PENTRU TESTELE DE AUTOEVALUARE

INDICATE PENTRU FIECARE UNITATE DE ÎNVĂȚARE
SIMBOL PENTRU RĂSPUNSURILE DATE LA ÎNTREBĂRILE DE

AUTOEVALUARE
SIMBOL PENTRU LUCRAREA DE VERIFICARE INDICATĂ LA

FIECARE UNITATE DE ÎNVĂȚARE
SIMBOL UTILIZAT PENTRU A INDICA BIBLIOGRAFIA

MINIMALĂ /SELECTIVĂ PENTRU O UNITATE DE ÎNVĂȚARE
ANUNȚ IMPORTANT !
124

Curs ID Dreptul Muncii Si Securitatii Sociale (Sem II)

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Curs ID Dreptul Muncii Si Securitatii Sociale (Sem II)

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Dreptul Muncii si Securitatii Sociale (II)

UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU DIN BUCUREȘTI

DREPTUL MUNCII SI SECURITATII SOCIALE (II)

II. OBIECTIVELE DISCIPLINEI

Unitatea de învățare nr.II

Unitatea de învățare nr. III

Unitatea de învățare nr. IV

Unitatea de învățare nr. V

Unitatea de învățare nr. VI

IV. SURSE BIBLIOGRAFICE

V. METODE ȘI INSTRUMENTE DE EVALUARE

UNITATEA DE ÎNVĂȚARE NR.I

INCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

Timp mediu estimat pentru studiu individual: 3 ore

La finalizarea studiului unității de învățare studentul va fi în măsură să:

Înțeleaga evoluția conceptelor și dezvoltarea unei discipline

înțeleaga aspectele specifice ce tin de incetarea

sa identifice cauzele ce atrag încetarea contractelor individuale

sa identifice situatii atipice in incetarea contractului

1. Încetarea contractului individual de muncă

Articolul 55 Codul Muncii - Legea 53/2003 - Codul Muncii,

Articolul 55 din Codul Muncii

1.1.Modalităţi de încetare de drept a contractului individual de muncă.

Articolul 56 Codul Muncii.

Contractul individual de muncă existent încetează de drept1:

d) ca urmare a constatării nulității absolute a contractului individual de muncă, de la

h) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcții, ca măsură de

Incetarea contractului ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea:

Manifestarea de voinţă a părţilor cu privire la încetarea contractului de muncă trebuie să fie

După momentul realizării acordului părţilor cu privire la încetarea contractului individual de

Părţile pot ajunge la un acord:

2. Concedierea individuală pentru motive ce ţin de persoana salariatului:

Articolul 61 Codul Muncii - Legea 53/2003 - Codul Muncii,

În acest caz de concediere nu se acordă preaviz.

Dacă angajatorul nu doreşte să înceteze contractul individual de muncă cu salariatul, atunci

prin contract, şi anume prestarea muncii. În această situaţie, legiuitorul dă posibilitatea

In acest caz de concediere nu se acorda preaviz.

c) In cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată

Inaptitudinea medicală– faţă de locul de muncă ocupat de salariat (speciala)– trebuie să

• prima conditie ar fi ca inaptitudinea să fie totală- adică salariatul să nu poată

In acest caz de concediere salariatul beneficiază de o compensaţie, în condiţiile stabilite în

d) In cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este

Necorespunderea profesională a fost definită4 ca acea împrejurare de natură obiectivă

Sarcină de lucru nr.1.

3. Concedierea pentru motive ce nu ţin de persoana

Articolul 65 si urm Codul Muncii - Legea 53/2003 - Codul Muncii,

Articolul 65 din Codul Muncii

În practică, în nenumărate cazuri a fost contestată decizia de concediere, pe motiv că decizia de

2. Temeinicia desființării locului de muncă. Fundamentarea tehnico-economică a

➫ sa fie determinată de desființarea locului de muncă al salariatului respectiv;

2.1. Desființarea locului de muncă

2.2. Motivul/motivele desființării locului de muncă să nu aibă legătură cu persoana

Angajatorul va trebui sa prezinte o fundamentare economică și managerială temeinică, pentru

2.3. Desființarea locului de muncă să fie efectivă

2.4. Cauza desființării să fie una reală și serioasă

4. Selecția personalului care urmează a fi disponibilizat

7. Forma deciziei de concediere și conținutul obligatoriu al acesteia

- numele/calitatea și semnătura persoanei competente a emite decizia de

Cadrul legal aplicabil- dispoziţiile Codului muncii (art. 68 – 74)

- motivele care determină concedierea;

- numele/calitatea şi semnătura persoanei competente a emite decizia de concediere;

Sarcină de lucru nr. 2

1. Care sunt obligatiile angajatorului in cazul unei concedieri