UNIVERSITATEA “VALAHIA” DIN TÂRGOVIȘTE

FACULTATEA DE DREPT ȘI ȘTIINȚE ADMINISTRATIVE

LUCRARE DE DISERTAȚIE

COORDONATOR:
Prenume NUME

ABSOLVENT:
Prenume NUME

2023
 UNIVERSITATEA “VALAHIA” DIN TÂRGOVIȘTE
FACULTATEA DE DREPT ȘI ȘTIINȚE ADMINISTRATIVE
Programul de studii: Administrația Publică

DREPTURILE ȘI OBLIGAȚIILE
SALARIATULUI – DREPTUL MUNCII

COORDONATOR:
Prenume NUME

ABSOLVENT:
Prenume NUME

2023
Cuprins

CAPITOLUL I – DISPOZIȚII LA NIVEL GENERAL.......................................................................3

Secțiunea I - Definiția conceptului de “muncă”.................................................................................3
Secțiunea a II-a - Munca prestată în cadrul rapoartelor juridice de muncă..................................4
Secțiunea a III-a - Munca prestată în afara rapoartelor juridice de muncă...................................5
CAPITOLUL II – CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ........................................................8
Secțiunea I - Definiția contractului individual de muncă..................................................................8
Secțiunea a II-a - Clasificarea contractelor individuale de muncă................................................10
Secțiunea a III-a - Evoluția contractului individual de muncă.......................................................14
Secțiunea a IV-A - Cadrul legal privind contractul individual de muncă.....................................15
Secțiunea a V-a - Aspecte privind raportul juridic de muncă........................................................17
CAPITOLUL III - DREPTURILE SALARIAȚILOR........................................................................19
Secțiunea I - Dreptul la salarizare pentru munca depusă...............................................................19
Secțiunea a II-a - Dreptul la pauza de masă, repausul zilnic și săptămânal.................................21
Secțiunea a III-a - Dreptul la egalitatea de șanse și tratament.......................................................23
Secțiunea a IV-a - Dreptul la Securitate și Sănătate în muncă.......................................................25
CAPITOLUL IV – OBLIGAȚIILE SALARIAȚILOR.......................................................................32
Secțiunea I - Obligația de a realiza norma de muncă......................................................................32
Secțiunea a II-a - Obligația de a respecta normele de disciplină....................................................33
Secțiunea a III-a - Obligația de a respecta normele de Securitate și Sănătate în Muncă............35
Secțiunea a IV-a - Obligația de a respecta secretul de serviciu......................................................38
CAPITOLUL V – RĂSPUNDEREA JURIDICĂ ÎN DREPTUL MUNCII......................................39
Secțiunea I - Răspunderea patrimonială..........................................................................................39
Secțiunea a II-a - Răspunderea disciplinară....................................................................................40
CAPITOLUL VI – STUDIU DE CAZ AL COMPANIEI AUCHAN RETAIL................................43
Secțiunea I - Introducere....................................................................................................................43
Secțiunea a II-a - Descrierea unității.................................................................................................45
Secțiunea a III-a - Descrierea locului de muncă..............................................................................48
Secțiunea a IV-a - Elaborare instrucțiuni specifice/plan de prevenire protecție..........................52
Secțiunea a V-a - Concluzii................................................................................................................56
Bibliografie...............................................................................................................................................57
 CAPITOLUL I – DISPOZIȚII LA NIVEL GENERAL

Secțiunea I - Definiția conceptului de “muncă”

Munca este o activitate umană, efectuată conștient și rațional, îndreptată spre un
anumit scop, în care sunt puse în practică aptitudinile, abilitățile și cunoștințele
persoanei care efectuează munca1.
Această activitate conștientă se exercită în schimbul unor stimulații financiare
îndreptate spre satisfacerea trebuințelor sale.
În literatura de specialitate este caracterizată ca un ansamblu de norme juridice care
simbolizează relațiile individuale și colective la locul de muncă, respectându-se legilor
aplicabile prevăzute în Legislația Muncii.
În relațiile sociale de muncă sunt implicate, de regulă, două părți: angajatorul
(organizația) și persoanele care prestează serviciul, angajații. Salariații sunt persoane
fizice care sunt abilitate conform funcției sau profesiei pe care o au, să își desfășoare
activitatea conform fișei postului pentru și sub autoritatea angajatorului, în schimbul
unei remunerații lunare2.
Conform Legislației Muncii, pentru ca o activitate efectuată conștient de către o
persoană, adică muncă, să fie legală, se face în baza unui contract individual de muncă3.
Există câteva principii fundamentale ale dreptului de a efectua o muncă și pot îmbrăca
diverse forme pe baza unor reguli obligatorii de conduită atunci când se prestează o
activitate:
 Principii generale legate sistemul dreptului de a efectua munca;
 Principii proprii ale dreptului de a presta o muncă;
Principiile care stau la baza dreptului muncii sunt concepte existente în legislația
României sunt:
 Principiul democrației;
 Principiul leglității;
 Principiul prin care legea scrie despre egalitate;
 Principiul separației puterilor în stat;

1
Alexandru Țiriac, Dreptul muncii, Ediția a II-a actualizată, Editura Universul Juridic, București, 2008,
p. 11
2
Sanda Ghimpu, Ion Traian Ștefănescu, Șerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii,
tratat, vol. I, Editura Științifică și Enciclopedică, pp. 7-9
3
Ion Traian Ștefănescu, Tratat de dreptul muncii, EdituraWolters Kluwer, București, 2007
Principiile dreptului muncii care privesc în mod direct instituțiile abilitate din domeniul
Muncii sunt:
 Libertatea deplină, fără îngrădirea dreptului la exercitatea muncii;
 Tratament oferit în mod egal angajaților, fără a fi discriminați;
 Stabilirea unor condiții de muncă optime;
 Protecția angajaților;
 Bună credință și înțelegere din partea ambelor părți;

Secțiunea a II-a - Munca prestată în cadrul rapoartelor juridice de muncă

În cele mai multe cazuri, părțile dintr-un raport juridic de muncă sunt angajatul și
angajatorul4. Prima entitate și cea căreia i se oferă în baza contractului de muncă un
salariu și alte facilități oferite de către angajator este denumită persoana fizică, cea din
urmă entitate care are obligația conform contractului la asigurarea tuturor condițiilor de
muncă este denumită persoană juridică.
Există posibilitatea ca în cazul raporturilor juridice de muncă să intervină și alte
persoane cu drept juridic și se supun unor condiții legale clare.
Normele juridice au doar un rol modelator, persoana juridică are drept de a lua decizii
manageriale asupra persoanei fizice conform prevederilor Codului Muncii. Relațiile
dintre părțile implicate în contract sunt relații juridice și condițiile prevăzute în
contractul individual de muncă sunt condiționate doar prin reglementări normative.
Normele juridice prevăzute în rapoartele juridice de muncă includ ipoteze, situații
care trebuie realizate pentru îndeplinirea corectă și la standardele de calitate impuse de
în contractul individual de muncă în urmă aplicării reglementărilor din Codul Muncii 5.
Pe înțelesul tuturor, raportul juridic este propriu-zis un raport social care se stabilește
între părțile implicate.
În literatura juridică sunt prevăzute norme, care, pentru a fi aplicate, nu implică
raporturile juridice de muncă, așa cum este, spre exemplu, în cazul normelor
prohibitive. Raporturile juridice se generează din acestea numai și numai în cazul în
care sunt încălcate anumite prevederi. Spre exemplu, respectarea unor norme juridice

4
Alexandru Darabonț, Ștefan Pece, Ștefan, Aurelia Dăscălescu, Managementul securităţii şi sănătăţii în
muncă
5
Sanda Ghimpu, Ion Traian Ștefănescu, Andrei Popescu, Alexandru Țiclea, Revista Română de Dreptul
muncii, Editura Wolters Kluwer, 2009, pp. 16-21
care au legătură cu dreptul viața personală, a libertății de exprimare, a dreptului de a
accesa informație se face fără a fi necesare raporturi juridice.
Raportul juridic, prin natura sa și condiționat de normele juridice aplicate, se
adresează persoanelor, ca și ființe sociale și dotate cu rațiune, capabile să ia decizii și să
își asume faptele.
Prin caracterul dublu volițional al rapoartelor juridice se definesc valorile esențiale
ale părților care l-au generat. În conținutul acestor rapoarte se găsesc valorile de bază ale
legiuitorului: viața și starea de sănătate a persoanjei fizice, domiciliul și alte libertăți
fundamentale.
Concluzionând, raportuile juridice sunt raporturi de natură socială, voliționale,
reglementate printr-o serie de norme cu caracter juridic 6. Părțile implicate au, de o parte
și de cealaltă, drepturi și obligații.
După cum este prevăzut în contractul individual de muncă, în raportul juridic de
muncă sunt incluse drepturile și obligațiile salariatului, cât și cele ale angajatorului,
având caracter variabil.
Mai jos sunt enumerate mai multe trăsături ale rapoartelor juridic:
 Raportul juridic se realizează prin încheierea unui contractului de muncă;
 Raportul juridic are caracter bilateral și pot fi implicate mai mult de 3 persoane;
 Are character personal și se încheie de comun accord între angajator și salariat;
 În raportul juridic se consemnează subordonarea salariatului;
 Raportul juridic are caracter oneros;
 În acesta se specifică clar faptul că angajatul (persoana fizică), prestează cu bună
știință și rațiune față de munca prestată o muncă generic, îndreptată spre un anumit
scop;

Secțiunea a III-a - Munca prestată în afara rapoartelor juridice de muncă

Această categorie cuprinde munca voluntară, munca ce s-a realizat pe baza unor
obligații de natură legală, munca desfășurată într-un raport comercial și munca realizată
în cadrul unui raport societar7.

6
Sanda Ghimpu, Ion Traian Ștefănescu, Andrei Popescu, Alexandru Țiclea, Revista Română de Dreptul
muncii, Editura Wolters Kluwer, 2009, pp. 16-21
7
Mircea Mureșan, Petru Ciacli, Elemente de Drept Civil Partea Generală, Editura “Vasile Goldiș”,
University Press, 2006, pp. 3-8
 Pe de altă parte, o categorie distinctă o constituie munca realizată în baza unor
reglementări legale (profesiuni liberale), cum ar fi: meseria de avocat, notar public,
executor judecătoresc, meseria de expert criminalist, medic, etc.
Pe înțelesul tuturor, în acest subcapitol este vorba despre activități social, specific
umane, care nu se bazează exclusiv asupra unui contract de muncă 8. Ele nu conțin
prevederile unui raport de muncă, însă sunt considerate a fi relații de muncă, relații
profesionale și se clasifică după cum urmează:
 Munca voluntară prestată în interesul comunității – se încheie în baza unui contract
de voluntariat între o persoană fizică și persoana juridică, fără a avea scop
lucrative;
 Munca prestată sub consemnarea unui raport civil – un contract tip pentru prestare
de servicii;
 Activități independente – desfășurarea cu bună știință și rațiune a unor activități
lucrative de către persoane fizice;
 Munca prestată în baza unei hotărâri judecătorești, ca urmare a unei fapte grave și
pedepsită conform legii;
 Munca prestată pentru execuția unor obligații – de exemplu: ucenicii, elevii și
studenții în momentul în care pun în aplicare cunoștințele dobândite în timpul
facultății în stagiile de practică. În această categorie intră, de asemenea, și
meseriile cu grad ridicat de risc: stingerea incendiilor, intervențiilor în cazul
inundațiilor;
 Munca prestată în cadrul unei societăți comerciale;
Exceptând raportulor juridice de muncă, și în afara muncii prestate excluzând
rapoartele juridice, mai sunt incluse și profesiunile independente.
În codul Muncii există legi care reglementează anumite meserii cum ar fi: expert
contabil, consultanții autorizați, notariatul, avocat, medic, personalul care lucrează în
farmacii, doctorii veterinari, practicienii de orice natură, autoditorii financiari și alte
meserii conexe, entitățile abilitate să realizeze lucrări în domeniul cadastrului, geodeziei
sau cartografiei9.

8
Dragoș Dacian, Remus Chiciudean, Gina Dohotar, Dreptul muncii, Editura Billabus, 2008, Cluj-
Napoca, pp. 22-30
9
Valer Dorneanu, Introducere în dreptul muncii. Dreptul colectiv al muncii, București, pp. 23-35
 În continuare, enumerăm și alte meserii care intră în sfera profesiilor independete, a
căror activitate intelectuala și orientate spre un anumit scop (munca) se află în afara
raporturilor juridice10:
 Persoanele practicante de servicii medicale publice și activități conexe;;
 Consilierii propriteăților industriale;
 Persoanele care lucrează ca experți criminaliști;
 Executor judecătoresc;
 Consultant fiscal;
 Consultanții de investiții.
În general, acest tip de activități se pot exercita și de entități necalificate în anumite
domenii și fără o anumită specializare.
În acest subcapitol se discută despre condițiile de realizare a muncii în afara
rapoartelor juridice de muncă și de către persoanele fără studii superioare sau alte studii
de specialitate în urma cărora se poate obține un document oficial (diplomă), însă care
îndeplinesc o serie de criterii care nu țin exclusiv de pregătirea profesională și
academică11.
Munca prestată în afara rapoartelor juridice semnifică exercitarea liberă, fără obligații
contractuale (contract individual de muncă) a unei activități specifice umane, raționale,
în care sunt utilizate cunoștințele și abilitățile persoanei care realizează respectiva
activitate.
În concluzie, munca prestată în afara raporturilor juridice se aplică numai în cazul
situațiilor în care respectă anumite reglementări speciale.
Acest tip de muncă semnifică orice categorie activitate care nu presupune redactarea
și încheierea unui contract de muncă conform prevederilor prevăzute în Codul Muncii și
se execută independent, dar îndreptată spre un anumit scop.

10
Sanda Ghimpu, Ion Traian Ștefănescu, Andrei Popescu, Alexandru Țiclea, Revista Română de
Dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, 2009, pp. 16-21
11
Mircea Mureșan, Mircea, Petru Ciacli, Elemente de Drept Civil Partea Generală, Editura “Vasile
Goldiș”, University Press, 2006, pp. 3-8
 CAPITOLUL II – CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Secțiunea I - Definiția contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă reprezintă o înțelegere ce este încheiată în scris, prin
intermediul căruia o parte ce este reprezentată de către salariat, se obligă privind
prestarea în timp a unei activități ce este desfășurată în subordinea unei alte parți ce
poartă denumirea de angajator, acesta având rolul de a asigura plata unei renumerații
lunare ce poartă denumirea de salarii și a unor condiții optime de muncă12.
Principalele elemente ale contractului individual de muncă sunt:
· Părțile (subiectele);
· Felul muncii;
· Locul muncii;
Caracteristicile contractului individual de muncă13:
· Contractul numit este reglementat prin intermediul normelor de drept ale muncii;
· Acesta are la bază principiul libertății de voință;
· Nu poate avea decât două părți: Salariatul și angajatorul;
· Obligația principală a salariatului este aceea de a presta munca;
· Acesta are un caracter bilateral, ceea ce înseamnă ca acesta dă naștere unor
drepturi și obligații reciproce între ambele părți, cauza obligației uneia dintre ele
constituind executarea obligației celeilalte;
· Contractul individual de muncă este un contract cu titlu oneros;
· Are un caracter comutativ, ceea ce înseamna că atât prestația salariatului cât și
prestația angajatorului sunt cunoscute înca de la început, din momentul semnării
contractului;
· Contractul individual de muncă se încheie intuitu personae. Sunt luate în
considerare atât calitățile persoanei care va desfășura munca și, respectiv,
condițiile ce sunt oferite de către angajator;
· Contractul individual de muncă reprezintă un contract cu executare succesivă, ceea
ce se traduce prin faptul ca în cazul prestării necorespunzătoare a activităților
menționate, de către una dintre cele doua părți, sancțiunea va fi reprezentată de

12
Valerică Nistor, Dreptul muncii, Editura Fundației Academice “Danubius”, Galați, 2008, p. 20
13
Ion Traian Ștefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, București, 2007
 rezilierea contractului numai pentru viitor. Acesta nu poate fi afectat de o condiție
rezolutorie și nici de una suspensive;
Întrucât este un act cu executare succesivă, adică, dacă în cazul refuzului de execuție
sau al neexecuției corecte a responsabilităților angajatului, sancțiunea înseamnă
încetarea de comun acord a colaborării prin rezilierea contractului14.
Contractul individual de muncă are caracter consensual, se încheie prin buna cuviință
și înțelegere a ambelor părți.
După cum bine știm, pe tot parcursul derulării contractului individual de muncă,
angajatul răspunde către superior.
În ceea ce priveste atribuțiile angajatorului, enumerăm mai jos câteva:
 Repartizarea salariaților în posturile/funcțiile potrivite competențelor și pregătirii
acestora;
 Exercitarea controlului în metodele de prestare a muncii asupra salariaților;

 Gestionarea salariaților și organizarea activității în firma sau organizația

respectivă;
Conform Codului Muncii15 (Codul Muncii actualizat 2009), capacitatea deplină de
exercitare a muncii de către o persoană se obține de la vârsta de 16 ani. Există, însă, și
excepții, în care vârsta minimă se prelungește cu 2 ani, adică de la 18 ani (gestionari) și
cu 4 ani (personalul care lucrează în domeniul silvic).
După Constituția României, vârsta minimă prin care o persoană este considerată aptă
de muncă de la 15 ani. Între 15 și 16 ani, se consideră ca o persoană este limitată ca și
capacitate de muncă. Bineînțeles, există și excepții în care acordul de exercitare a
muncii se realizează de către părinți sau tutori16.
Atunci când este vorba de încuviințarea părinților, aceasta trebuie să se realizeze în
scris și să fie concomitentă încheierii contractului de muncă. Acest caz se aplică pentru
parinții de tineri cu vârste cuprinse între 15 și 16 ani. În caz contrar, aceasta atrage
anularea contractului de muncă.
Enumerăm mai jos două situații în care nu se poate încheia un contract de muncă
pentru salariat, indiferent de natura contractului:
 Minorii cu vârsta până în 15 ani;
14
Sanda Ghimpu, Sanda, Alexandru Țiclea, Dreptul muncii, Editura All Bek, p. 34
15
Codul Muncii actualizat 2009
16
Valer Dorneanu, Introducere în dreptul muncii. Dreptul colectiv al muncii, București, pp. 23-35
  Persoanele aflate sub interdicție judecătorească, din diverse motive medicale - se
aplică inclusiv persoanelor cu vârsta mai mare de 16 ani;

Secțiunea a II-a - Clasificarea contractelor individuale de muncă

Clasificarea contractelor de muncă, după natura lor, este următoarea:
 Contractul individual de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată;
 Contractul individual de muncă de tip particular;
 Contractul individual de muncă încheiat pe perioadă determinată;
 Contract încheiat printr-un agent intermediar;
 Contract de muncă în regim parțial;
 Contract individual de muncă remote, activitatea realizându-se la domiciliu;
Contractul de muncă pe perioadă nedeterminată nu înseamnă să angajatul este nevoit
să presteze serviciul pe tot parcursul vieții sale, ci înseamnă că nu conțin în mod explicit
o clauză din care trebuie să reiasă că durata determinată acestuia este considerată
încheiată pe termen nedeterminat17.
Cu alte cuvinte, părțile implicate în contract nu consemnează în mod explicit nici un
termen, nu se scrie în clar o anumită durată a raportului de muncă sau, în cazul unui
contract verbal, părțile nu convin asupra unui termen de orice natură18.
În cazul unui contract cu termen, este necesar ca ambele părți să fie de acord cu
termenele prevăzute și înscrise în act19.
În momentul în care se încheie un contract de muncă pe perioadă neterminată, acesta
vine cu mai multe avantaje pentru ambele părți:
 Pentru salariat:
oVechime neîntreruptă în organizație;
oStabilitate;
oÎnvățarea fluxului de lucru și perfecționarea.
 Pentru angajator:
oFlucțuație mai mică de personal;

17
Alexandru Țiclea, Dreptul muncii, Ediția a II-a actualizată, Editura Universul Juridic, București, 2008,
p. 389
18
Dan Andrei Popescu, Drept internațional, Editura C.H.Beck, București, 2006
19
Brîndușa Vartolomei, Telemunca – o nouă forma de organizare a muncii, Revista Dreptul, nr. 2/2008
 oCrearea celor mai bune condiții posibile pentru motivarea personalului și,
implicit, a creșterii productivității acestora;
Un avantaj al faptului că există posibilitatea încheierii pe durată nedeterminată a unui
contract constituie evitarea conflictului de interese ale salariatului 20. Aceasta se traduce
prin constituirea unei măsuri de protecție pentru acesta, asigurându-i stabilitatea.
Pe de altă parte, un alt beneficiu îl constitute și faptul că angajatorului nu îi sunt
afectate interesele și își poate planifica și organizare munca în cele mai bune condiții, și,
desigur, se poate ocupa în mod corespunzător de training-ul personalului.
Dacă există situații, în cazul contractelor individuale de muncă cu termen
nedeterminat, în care angajatorul hotărăște încetarea activității salariatului, aceasta se
realizează prin înțelegea amiabilă a părților, fie prin decizia de pensionare a salariatului.
Contractul de muncă particular implică aceleași reguli ca și în cazul contractului
individual de muncă și al altor tipuri de contracte, în schimbul activității prestate
oferindu-se o remunerație, însă diferă prin anumite specificații legale.
Contractele de tip particulare limitează sfera convențiilor civile de prestarea a
serviicilor, care oferă salariaților avantaje de ordin fiscal. În Codul Muncii 21 sunt
reglementate și alte forme de contracte particulare de muncă, cum ar fi contractul pe
durată determinată, munca realizată printr-un agent de muncă, contract de muncă cu
timp parțial sau munca remote.
Spre exemplu, în contractului colectiv de muncă este scris în clar faptul că angajarea
se realizează numai prin încheierea unui contract individual de muncă, fapt prin care se
cade de comun acord asupra unor drepturi și beneficii oferite salariaților, dar și
obligațiile pe care aceștia le au de îndeplinit.
Contractul de muncă încheiat pe perioadă determinată prevede un termen definit, se
încheie exclusiv sub formă scrisă și are o durată 22. Printre caracteristicile acestui
contract se numără posibilitatea prelungii cu acordul scris al ambelor părți, legea
consemnând ca această prelungirea se poate realiza de două ori consecutiv.

20
Dragoș Dacian, Remus Chiciudean, Gina Dohotar, Dreptul muncii, Editura Billabus, Cluj-Napoca,
2008
21
Codul Muncii actualizat 2009
22
Cerasela Gheorghe, Clasificarea contractelor, pp. 1-3, 2013
 Prin convenție, contractul individual de muncă încheiat pe o anumită perioadă de
timp (perioadă determinată) urmărește eliminarea practicilor pe care le au unii
angajatori atunci când încheie contract pe astfel de perioade23.
Cazurile în care se permite determinarea duratei contractului încheiat sunt următoarele:
 Încetarea contractului individual de muncă pentru salariat prin suspendarea actului,
exceptând situațiile în care angajatul participă la o manifestație;
 Creșterea temporară a activității pe care o desfășoară angajatorul;

 Organizarea unor activități sezoniere;

 În cazurile în care sunt favorizate pentru o perioada limitată de timp persoane care
nu au un loc de muncă, în baza unor dispoziții legale;

 Alte situații speciale prevăzute în Legislație care au ca scop desfășurarea unor

lucrări, proiecte sau programe;

 Angajarea unui salariat care, într-un termen stabilit de 5 ani de la data în care a
semnat contractul, îndeplinește condițiile prevăzute de Codul Muncii pentru
pensionare;

 Învestirea unei persoane pe o funcție într-o anumită organizație sindicală,

patronală sau ONG;

 Angajarea persoanelor care s-au pensionat și, pe baza condițiilor prevăzute de lege
beneficiază de cumulul salariului și pensiei.
Munca prestată în baza unui contract de muncă cu un agent, sau, în literatura de
specialitate denumită muncă temporară, înseamnă o activitate care este făcută de un
salariat care, prin delegarea directă a agentului de muncă, oferă servicii pentru o
instituție24.
Cu alte cuvinte, agentul temporar de muncă este o entitate sau o instituție legală a
Muncii, o persoana juridică, care îi oferă pe o perioadă limitată de timp o remunerație
unei persoane pentru a îndeplini mai multe sarcini stabilite25.

23
Lucia Uță, Florentina Rotaru și Simona Cristescu, Contractul individual de muncă, Editura Hamangiu,
București, 2009
24
Valentina Capotă (coordonator), Contracte economice, manual clasa a XI-a, profil Servicii, Editura
Akademos Art, Bucurști, 2007
25
Arnold Bakker și Michael Leiter, Work Engagement – A Handbook of Essential Theory and Research,
2010, pp. 109-118
 De precizat este că toate condițiile de funcționare, mediul de lucru în care își
desfășoară activitatea salariatul și procedurile prin care și-a obținut autorizația agentul
respectiv, țin exclusiv de Guvern.
Regula principală care se aplică atunci când se apeleaza la o astfel de colaborare este
ca un utilizator (instituția) să solicite serviciile unui angajat, apelând la agent de muncă
temporară numai în situația în care dorește efectuarea unei sarcini clare, limitate ca
timp26. În Legislația Muncii poartă denumirea de misiune de muncă temporară și se
aplică în următoarele cazuri:
 În cazul suspendării contractului unui salariat;
 Prestarea de activități sezoniere;
 Pentru prestarea de activități pentru o ocazie specială sau eveniment deosebit.
Conform prevederilor, conceptul de muncă temporară se stabilește, de regulă, într-un
termen de 12 luni (1 an). Această durată se poate extinde o singură dată în baza
prevederilor legale, la 18 luni27. Aceste extensii (condiții) în care durata se poate
prelungi sunt scrise în contractul de muncă temporar și se atașază ca și act adițional.
Pentru o mai bună înțelegere, un agent de muncă temporară poate pune utilizatorului
(instituției) o persoană căreia îi oferă o remunerație temporară în baza unui contract de
muncă încheiat pe o perioadă limitată de timp, în baza unui act oficial numit contract de
punere la dispoziție28.
Un astfel de act trebuie să cuprindă următoarele:
 Motivul din care să reiasă că este nevoie un salariat temporar;

 Termenii misiunii, cu posibilitatea de a efectua modificărilor asupra acestor

termeni, după caz;

 Caracteristicile în clar ale postului, dupa calificarea salariatului, locul prestării

muncii și orarul;

 Condițiile care i se pune la dispoziție salariatului pentru desfășurarea activității în

cele mai bune condiții;

26
Arnold Bakker și Michael Leiter, Work Engagement – A Handbook of Essential Theory and
Research, 2010, pp. 109-118
27
Frederick Herzberg, Bernard Mausner și Barbara Bloch Snyderman, The Motivation to work, 2017,
pp. 45-57
28
Gary Latham, Work motivation – history, theory, research and practice, 2012, pp. 93-98
  Echipamentul necesar pentru muncă;

 Alte facilități care i se pot oferi salariatului;

 La încheierea înțelegere, se vor comunica care este valoarea contractului pe care îl

va primi agentul de muncă, precum și valoarea care i se oferă salariatului ca parte
motivațională.

Secțiunea a III-a - Evoluția contractului individual de muncă

La sfârșitul secolului XIX, începutul secolului XX, acest concept în știința Muncii de
contract individual de muncă s-a considerat a fi un act oficial prin care se solicită
serviciile unei persoane (forța de muncă).
Prin aplicarea unor acte normative în Legislația Muncii, s-au creat anumite prevederi
care vizează contractele de muncă29. Acestea sunt enumerate mai jos:
 Primul cod al muncii – adoptat în 1950 în care s-a scris în clar că salariații și
unitățile care angajează nu au voie sub nicio formă să negocieze condițiile de
muncă;
 Al II-lea cod al muncii – în vigoare din 1 martie 1973, este cel mai cuprinzător
document normativ pentru rapoartele de muncă pentru instituțiile de stat mai
vechi.
În prezent, contractul individual de muncă, prin dispozițiile prevăzute în Codul
Muncii se reglementează o serie de măsuri care au legătură cu siguranța din toate
punctele de vedere ale forței de muncă30.
Evoluția conceptului de muncă a apărut în urmă unor concepții morale, al educației și
principiilor sociale, de la disprețul pe care îl are societatea, unele mentalități
considerând că unele entități sunt nedemne și imorale 31. În antichitate, sclavia a creat un
sentiment de dispreț față de munca pentru o altă entitate (muncă servilă), scopul fiind
producerea unor bunuri și asigurarea traiului.
În ideologia sclavagistă, munca fizică era numai pentru persoanele care locuiau la
periferie iar dreptul de viață și moarte al conducătorului asupra mercenarului făcea,
aproape imposibilă reglementarea legală a raporturilor și a felului în care erau priviți
mercenarii, și, nu în ultimul rând, al comportamentului inadecvat la care erau supuși.
29
Adina Negoiță, Încheierea contractului de muncă, București, 2013, pp. 1-4
30
Valerică Nistor, Dreptul muncii, Editura Fundației Academice “Danubius”, Galați, 2008, p. 20
31
Lucia Uță, Florentina Rotaru și Simona Cristescu, Simona, Contractul individual de muncă, Editura
Hamangiu, București, 2009
 Pe măsură ce societatea a evoluat și s-au produs schimbări majore în mentalitățile
oamenilor și, implicit, a condițiilor de viață, toate acestea au dus la modernizarea
treptată a modului în care persoanele își desfășurau activitățile economice (fizice sau
intelectuale). Aceasta a reprezentat condișia individului în societate32.

Secțiunea a IV-A - Cadrul legal privind contractul individual de muncă

Orice contract individual de muncă se poate încheia, după caz și în funcțiile de
nevoile angajatorului, pe durată determinată sau nedeterminată, conform Legislației
Muncii33.
Legea prevede următoarele reglementări în domeniul Muncii, după cum urmează:
 Orice persoană fizică are drept de a munci începând de la 16 ani;

 Orice persoană fizică, în excepție, este capabilă din punct de vedere legal să
lucreze în baza unui contract de muncă chiar și dacă a împlinit 15 ani. Aceasta
înseamnă că are nevoie de consimțământul părinților sau al unui alt reprezentant
legal;

 Este interzisă înrolarea în câmpul Muncii a persoanelor sub 15 ani;

 Persoanele care au săvârșit fapte penale și care se află sub interdicție

judecătorească nu au permisiunea de a se înrola în câmpul muncii;

 Pentru persoana care au peste 18 ani, acestea sunt apte din punct de vedere legal
pentru a se angaja în locuri de muncă ce implică un mediu periculos și riscant
pentru sănătate;

 Nu este permisă prestarea unei munci și a oricărei activități ilicite sau de orice altă
natură care să discrimineze personalul, întrucat aceste fapte duc la rezilierea
contractului de muncă.
După cum bine știm, un contract individual de muncă se încheie cu acordul ambelor
părți, în scris, în limba oficială a țării 34. În etapele finale ale încheierii unui contract de
muncă, această sarcină aparaține exclusiv angajatorului, înainte ca salariatul (angajatul)
să înceapă activitatea efectiv.

32
Michael Payne, Modern social work theory, 2020, pp. 18-26
33
James Gee, The new work order, 2018, pp. 110-126
34
Samuel Banks, Ethics and values in social work, 2020, pp. 25-38
 Potrivit Codului Muncii35, un contract de muncă îi conferă vechime unui salariat, iar
programele de dezvoltarea și instuire oferite de către angajator îl ajută să se
perfecționeze și să deprindă cunoștințe noi ce au legătură cu activitatea desfășurată.
Important de menționat este că angajatorul este obligat să informeze angajatul în
legătură cu clauzele generale trecute în contract36. Acestea sunt enumerat mai jos:
 Identitatea părților;
 Locul sau locurile în care se desfășoară activitatea efectiv;
 Sediul angajatorului;
 Atribuțiile postului;
 Potențialele riscuri ale postului;
 Data înscrisă în contract și de la care intră în vigoare contractul;
 Numărul zilelor de concediului pentru salariat;
 În ce condiții se poate acorda preaviz de către angajator, angajatului;
 Salariul de bază, plus alte beneficii oferite de angajator;
 Timpul efectiv de muncă;
 Introducerea unei anexe în care apare contractul colectiv de muncă care
reglementează contractul individual;
 Perioada de probă.
Pe lângă lista clauzelor prevăzute în Codul Muncii, un contract individual de muncă
poate să includă, bineînțeles, și clauze specifice:
 Clauza despre formarea profesională
 Clauza privind neconcurența
 Clauza de mobilitate
 Clauza de confidențialitate
Cele patru clauze enumerate mai sus vizează exclusiv angajatul și sunt înscrise în
contractul individual de muncă37. La încheierea acordului din părți, în funcție de poziția
în cadrul organizației, există intervale diferite de timp, după cum urmează:
 Maximum 30 de zile calendaristice în cazul persoanelor care au poziții de
execuție;

35
Codul Muncii actualizat 2009
36
Jim Ife, Karen Soldatić și Linda Briskman, Human rights and social work, 2022, pp. 40-52
37
Carel Germain și Carolyn Knight, The Life Model of Social Word Practice, 2021, pp. 95-104
  Personalul din Top Management beneficiază de o perioadă de 90 de zile
calendaristice;
 În situația personalului necalificat, intervalul este de maximum 5 zile lucrătoare;
 În cazul absolvenților de studii superioare, la începutul lor în câmpul muncii,
intervalul de probă variază între 3 și 6 luni. Acest interval se adaugă ca și vechime
pe piața muncii.
Important de menționat este că orice salariat poate ocupa mai multe funcții,
consecutiv, cu remunerația diferențiată.
Persoanele de altă naționalitate și apatrizi sunt eligibili pentru încheierea unui
contract individual de muncă cu condiția să dețină un permis de muncă.

Secțiunea a V-a - Aspecte privind raportul juridic de muncă

Formele raportului juridic - aceste pot fi de două tipuri38:
 Formele tipice – acele reglementări prin care un contract individual de muncă
încheiat părți, persoana fizică, adică angajatul, se obligă a-și pune în practică
cunoștințele și aptitudinile sale pentru persoana juridică (angajatorul), în schimbul
căreia este remunerat. Persoana juridică are obligația de a-i crea toate condițiile
salariatului pentru a-și putea desfășura munca în cele mai bune condiții;
Aceste forme tipice, sunt, în fapt, raporte juridice de muncă și mai include următoarele
profesii39:
 Funcționarii publici;
 Militarii;
 Membrii cooperatori.

Profesiunile liberale
Legislația din România, din păcate, nu cuprinde un cadru clar prin care se
reglementează, exercită și controlează legalizarea practicării profesiilor liberale40.
Parlamentul European și Consiliul European, două instituții cu putere decizională din
Europa au hotărât în unanimitate adoptatea unor directive în prima jumătate a anului
2005 care definesc într-o manieră clară conceptual de “profesie liberală”. Abordările din
acest domeniu, în țara noastră, au la bază interesele diferitelor părți (numite și grupuri
profesionale – unele liberale) pe care le-au promovat după Revoluție, adică după 1989.
38
Cristian Rubanovici, Raportul juridic de muncă, 2015, pp. 1-5
39
Nadejda Spatari. Raport juridic de muncă, 2017, pp. 1-4
40
Gheorghe Moroianu, Statutul profesiilor liberale, Editura Universul Juridic, București, 2008, pp. 2-5
 Pe înțelesul tuturor, profesia liberală este o meserie sau profesie care se poate pune în
practică în baza unei calificări profesionale, cu titlu personal, care atestă finalitatea
studiilor și denotă calificarea în urma obținerii unei diplome, eliberată de o instituție
acreditată41.
Orice persoana care deține o diplomă de învățământ superior poate exercita liberă o
profesie liberală, singura condiție fiind ca profesie să fie înscrisă în Codul Ocupațiilor
din România și activitatea sa corespiundă cu specializarea tipărită pe diplomă.

Raportul juridic de funcție publică

Raportul juridic de funcție publică sau de drept administrative îl reprezintă relațiile
sociale care stau la baza activității administrațiilor de stat 42. Aceasta este realizată de
către autoritățile administrației publice, conform legii.
Un astfel de raport juridic este necesar să conțină, conform reglementărilor, anumite
puncte bine definite, cum ar fi: existența normei juridice de drept administrativ, subiecții
participanți și faptul juridic motivant43.
Trăsăturile caracteristicile ale unui astfel de raport sunt următoarele:
 Unul dintre subiecții implicați reprezintă o autoritate publică, care este
reprezentată de un organ public;
 Iau naștere în cadrul relațiilor sociale reglementate de anumite norme juridice și au
conținut autoritar.

CAPITOLUL III - DREPTURILE SALARIAȚILOR

41
Ioan Leș, Instituții judiciare contemporane, Editura C.H.Beck, București, 2007, pp. 5-7
42
Elena-Mihaela Fodor, Drept Administrativ, Cluj-Napoca, 2008, pp. 23-30
43
Virginia Vedm, Drept Administrativ, Editura Univers, 2008, pp. 45-60
Secțiunea I - Dreptul la salarizare pentru munca depusă
După cum prevede Legislația Muncii, orice persoană care este aptă din punct de
vedere fizic și psihic, și care a împlinit vârsta de cel puțin 15 ani poate să desfășura o
activitate cu scop economic (muncă), are dreptul să primească o remunerație.
Remunerația (salariul) este, de fapt, o contraprestație a muncii depuse de către o
persoană în baza unui act oficial, cunoscut ca și contract individual de muncă 44. Pentru
activitatea pe care o desfășoară, fiecare persoană are dreptul la această compensație care
exprimată, de obicei, în bani, în funcție de valuta țării respective.
În momentul în care se negociază și se stabilește remunerația, angajatorul nu se
dreptul sub nicio formă să discrimineze salariatul din varii motive, fie că țin de gen,
orientarea sexuală, etnie, vârstă, orientarea politică, religie, probleme de sănătate,
situație materială sau oricare alte feluri de disciminări.
Elementele constitutive ale venitului sunt:
 Venit de bază pe care angajatul îl primește lunar;
 Indemnizațiile;
 Sporurile;
 Alte beneficii.
În funcție de pregătirea și experiența angajaților, se stabilește clar o grilă de salarizare
specifică fiecărei funcții, nivelurile salariale, diferind45. Acestea sunt prevăzute în
contractele colective.
După cum bine cunoaștem, remunerația individuală se stabilește și negociază
individual, cu fiecare angajat în parte și are caracter confidențial 46. Angajatorul este
obligat conform legii să ia toate măsurile necesare pentru a asigura confidențialitatea
remunerației pe care o oferă drept recompensă angajaților.
Guvernul este cel care stabilește, în funcție de intervalul programului de muncă,
salariul minim brut garantat de plată.
În situația angajaților care lucrează full time, adică program de lucru întreg, de 8 ore
pe zi, salariul de bază minim brut este rezultatul final în urma calculului salariului de
baza minim brut la nivel național, raportat la numărul mediu al orelor lucrate într-o
lună47.
44
Nausica Corciova, Dreptul la salarizare pentru munca depusă, București, 2021, pp. 1-3
45
Mihai Rada, Salariul, București, 2011, pp. 1-6
46
Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii
47
Anastasica Funică, Eseu despre salariu, București, 2020, pp. 1-12
 Reprezintă o practică incorectă profesională depășirea nejustificată a termenului în
care trebuie efectuată plata salariului, sau, în cel mai rău caz, neplata acestuia. Această
faptă atrage plata suplimentară a unor daune produse angajatului48.
Asemănător celor relatate mai sus, nici reținerile din venit nu sunt o practică corectă
față de angajați, angajatorii fiind responsabili de plata la timp a veniturilor49.
Vom detalia mai jos care sunt beneficiile pe care salariații le primesc în plus alături
de venitul de bază, și le vom detalia pe fiecare în parte:
 Indemnizațiile – sumă de bani oferită unui angajat pentru a putea suporta
cheltuielile destinate unor sarcini ce țin exclusiv de muncă. Acestea pot fi, după
natura lor:
oIndemnizație de conduere;
oIndemnizație de încadrare;
oIndemnizație de hrană;
oIndemnizație de handicap;
o Indemnizație creștere copil;
 Sporurile – reprezintă sume de bani oferite angajaților adăugate la venit de bază
negociat și stabilit în contract. Acestea se acordă doar în situațiile în care angajații
lucrează în medii periculoase (toxicitate, etc.). Enumerăm mai jos tipurile de
sporuri plătibile:
oSporul în cazul muncii desfășurate noaptea;
oSporul pentru muncă suplimentară, adică pentru orele efectuate peste
programul normal de muncă sau în zilele libere legale;
oSporul pentru cei cu handicap;
oSporul pentru condiții de muncă deosebite ce pot vătăma salariații;
oSpor pentru vechimea în muncă;
o Sporul acordat salariaților care cunosc cel puțin o limbă străină;

Secțiunea a II-a - Dreptul la pauza de masă, repausul zilnic și săptămânal

48
Marius Cazacu, Salarizarea – Obiect motivațional al personalului, București, 2016, pp. 2-14
49
Alina Alexa, Salarizarea, București, 2012, pp. 1-5
 În orice activitate desfășurată, este recomandat ca salariații să aibă pauze de recreere,
durata fiind stabilită de angajator50. Munca, fiind o activitate conștientă, rațională și
îndreptată spre un anumit scop, partea cognitivă (creierul) susținând activitatea.
Din punct de vedere psihologic, partea cognitivă are nevoie de repaus, întrucât în
muncă intervin mecanisme neuromotorii care, la un moment dat, necesită pauză pentru
a-și regla capacitatea.
În continuare vom relata ce semnifică conceptul de “perioad de repaus”. Aceasta nu
este considerată a fi timp efectuat de muncă, ci are ca misiune refacerea capacității
biologice a persoanei și de a reuși să acopere nevoile fiziologice și biologice a unei
persoane angajate prin contract de muncă legal51.
Conform Codului Muncii, pauzele în muncă nu sunt incluse în timpul efectiv de
activitate, durata acestora, la fel cum se precizează mai sus, este stabilită de angajator.
Timpul de odihnă, după cum se specifică în Codul Muncii, este de mai multe forme:
 Pauza de masă;
 Repaus zilnic/săptămânal;
 Pauzele și perioada de odihnă pentru personalul care utilizează mașina de
serviciu a organizației;
 Sărbătorile legale și zilele oficiale de concediu;
Este prevăzută în Codul Muncii reglementarea conform căreia, în situațiile în care
programul de muncă efectiv depășește 6 ore, angajații pot avea pauză de masă, precum
și alte pauze, după cum sunt prevăzute în contractul colectiv de muncă52.
În ceea ce privește personalul cu vârsta până în 18 ani, acesta are dreptul să își ia cel
puțin 30 de minute pauză, doar în cazul în care programul stabilit în contract depășește 4
ore și jumătate.
Există situații în care dacă durata pentru repausul de masă este de 15 minute, acest
timp este automat inclus în programul normal de lucru. Conform reglementărilor
interne, timpul mediu al pauzelor de masă poate variata în funcție de specificul fiecărei
domeniu.
Repausul zilnic la care are dreptul orice angajat, timpul minim în care este valabil
este de 12 ore consecutive, pe o perioadă definită de 24 ore.
50
Daniel Voj, Timpul de muncă și timpul de odihnă, București, 2020, pp. 1-11
51
Andreea Vlacicu, Drepturile și obligațiile angajatului, București, 2014, pp. 3-16
52
Ion Traian Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de dreptul muncii, Ediția a IV-a revăzută și adăugită,
Editura Universul Juridic, București, 2017
 În Codul Muncii este menționat faptul că repausul zilnic, care se traduce prin pauza
de recreere oferită angajaților care, ca durată, trebuie să fie de minimum 12 ore, este
inclus între intervalul orar la care se termină programul într-o anumită zi din săptămână
și începutul programului normal de muncă din următoarea zi53.
Există o singură excepție asupra celor menționate mai sus, și anume aceea ca durata
repausului zilnic poate fi mai mică, dar nu mai mică de 8 ore, numai și numai în cazurile
în care nu se lucrează în schimburi.
În cazul repausului săptămânal, acesta se acordă două zile consecutive, în zilele de
weekend (Sâmbătă și Duminică).
Dacă există situații în care este perturbată activitatea normală sau există conflicte de
interese în spațiul public, atunci repausul săptămânal se poate acorda angajaților și în
alte zile din săptămână, stabilite conform contractului colectiv de muncă.
În situațiile în care, după o perioadă de activitate care nu depășește 15 zile
calendaristice, zilele de acordare a repausului săptămânal se cumulează 54. Acest fapt se
consemnează exclusiv de către conducerea unității respective.
În ceea ce privește domeniile de activitate care presupun intervenția imediată și
salvarea persoanelor sau pentru lucrările urgente care nu suferă amânare, pentru o bună
desfășurare a activităților și, bineînțeles, pentru a evita anumite riscuri ce țin de
sănătatea personalului și de starea tuturor bunurilor din unitatea respectivă, repausul
săptămânal se poate suspenda, tocmai pentru ca personalul abilitat să își exercite
activitatea corespunzător.
Salariații care au fost afectați de suspendarea repausului săptămânal, după cum scrie
în Codul Muncii, vor benefica de dublarea compensațiilor asupra cărora au dreptul55.
Totodată, pentru personalul care își desfășoară activitatea pe șantiere, adică în
condiții riscante de muncă, repausul săptămânal se poate acorda cumulat, pe o perioadă
ceva mai lungă de timp, dar cu acordul salariaților.
Există reglementări pentru pauzele și perioadele destinate repausului și pentru
conducătorii de autovehicule56.

53
Daniel Voj, Timpul de muncă și timpul de odihnă, București, 2020, pp. 1-11
54
Gheorghe Moroioanu, Dreptul individual al muncii, Editura Universul Juridic, București, 2015, pp.
12-27
55
Alexandru Athanasiu, Ana-Maria Vlăsceanu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura C.H.Beck,
Bucurști, 2017, pp. 20-45
56
Aurelia Sbîrciog, Dreptul muncii, București, 2020, pp. 50-78
 Prin hotărâre de Guvern s-a aprobat ca, după o perioadă de șofat de aproximativ 4 ore
și jumătate, șoferului îi este recomandat să ia o pauză de minimum 45 de minute, fără a
pune în plan momentul din care începe perioada de odihnă 57. Acest interval de 45 de
minute se poate diviza, în funcție de nevoile conducătorului vehiculului, și în intervale
de câte 15 minute fiecare, în 3 perioade.
Pentru transportatorii de călători, timpul minim alocat pauzei de odihnă este de 30 de
minute, după cel mult 4 ore de condus.
În urma reglementărilor, la fiecare 24 de ore, un conducător de autovehicul are
dreptul la cel puțin 11 ore consecutive de odihnă 58. Acest interval poate fi redus
maximum de 3 ori pe săptămână, la cel putin 9 ore consecutive.
În situațiile în care un conducător transportă mărfuri sau persoane și acesta, la rândul
lui, transportă un alt vehicul destinat transportului maritim (feribot) sau al unui vehicul
feroviar, perioada de odihnă se poate întrerupe, numai o singură dată, dacă se
îndeplinesc următoarele condiții:
 Perioada de timp pentru odihna zilnică petrecută pe uscat este necesar să se ia
înaintea sau după perioada de timp alocat odihnei zilnice petrecute pe feribot sau
în vehiculul feroviar;
 Timpul mediul cuprins între cele două intervale ale perioadei de odihnă înscris în
Codul Muncii este necesar să fie cât mai redus ca și durată;
 Pentru conduce într-o manieră civilizată, este recomandat ca vehiculul să aibă în
dotare un loc special amenajat pentru odihnă sau, cel puțin, șoferul vehicului să se
poată odihni în condiții optime.

Secțiunea a III-a - Dreptul la egalitatea de șanse și tratament

În urma Tratatului de la Lisabona, Portugalia, s-a semnat oficial un tratat în care scrie
că egalitatea de șanse și tratament în Muncă este un drept pe care trebuie să îl aibă orice
angajat, indiferent de gen.
Acest concept în câmpul muncii are ca scop principal implicarea oricărei persoane în
activități economice și sociale, excluzând orice formă de discriminare asupra etniei,
orientării religioase, vârstei, problemelor de sănătate sau orientărilor de natură sexuală59.

57
Gheorghe Moroioanu, Dreptul individual al muncii, Editura Universul Juridic, București, 2015, pp.
12-27
58
Alexandru Țiclea, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Universul Juridic, București, 2015, pp.
43-50
59
Mihai Raftu, Elemente de dreptul muncii, București, 2011, pp. 31-46
Egalitatea de șanse și de tratament aplicată salariaților cuprinde următoarele aspecte:
 Posibilitatea alegerii unei profesii;
 Învestirea într-o anumită funcție și promovarea;
 Consiliere profesională de specialitate;
 Totalitatea proceselor care conduc la perfecționarea profesională;
 Condițiile de muncă și normele aplicabile în domeniul Sănătății și Securității în
Muncă;
 Plata egală pentru munca egală;
 Acordarea de beneficii în pachetul salarial sau, după caz, acordarea unor măsuri de
protecție socială;
De asemenea, egalitatea de șanse între persoana de sex opus cuprinde următoarele60:
 Tratamentul egal al bărbaților și femeilor la locul de muncă, precum și acceptarea
capacităților, nevoilor și intereselor ce pot diferi de la un individ la altul;
 Implicarea în viața publică și privată, precum și dreptul la libera participare a
bărbaților și femeilor, indiferent că au loc direct unde își desfășoară activitatea sau
în activități conexe;
 Ambele sexe au drepturi și obligații egale;
Nu în ultimul rând, în ceea ce privește egalitatea între genuri, legislația impune61:
 Remunerație egală pentru ambele sexe;
 Instruire pentru perfecționare și promovare pentru ambele genuri;
 Tratament egal în ceea ce privește asigurările sociale;
 Atât bărbații, cât și femeile ca și angajați trebuie să fie protejați împotriva
discriminării, de orice natură;
 Asigurare împotriva hărțuirii sexuale;
 Protecția față de persoanele aflate în conflicte cu legea.

Secțiunea a IV-a - Dreptul la Securitate și Sănătate în muncă

În cadrul acestui cabcapitol este vorba despre un set măsuri de prevenție care trebuie
aplicate în muncă pentru prevenirea unor accidente (cunoscute ca accidente de muncă)62.

60
Aurelia Sbîrciog, Dreptul muncii, București, 2020, pp. 50-78
61
Gheorghe Moroioanu, Dreptul individual al muncii, Editura Universul Juridic, București, 2015, pp.
12-27
62
Aurel Mihuț, Sănătatea și Securitatea în Muncă, București, 2011, pp. 2-9
 Responsabilitatea exclusivă în ceea ce privește comunicarea către personal, precum și
asigurarea ca toate echipamentele și bunurile într-o organizație funcționează corect și nu
reprezintă un pericol pentru angajați, îi aparține exclusiv Inspectorului pentru asigurarea
Protecției, Securității și Sănătății în Muncă.
Principalele prevederi legate de protecția, securitatea și sănătatea în muncă, cuprind:
 Evitarea riscurilor;

 În cazul în care există anumite pericole, trebuie comunicate, evaluate și eliminate;

 Adaptarea condițiilor de muncă pentru salariați prin alegerea echipamentelor și

tuturor bunurilor și mijloacelor prin care salariații își desfășoară activitatea, toate
aceste acțiuni având ca scop scăderea riscurilor de a pune în pericol viața
angajaților;
 Schimbarea oricărui echipament sau bun potețial a pune în pericol angajații;
 Planificarea prevenirii;
 Adoptarea unor măsuri atât pentru protecția întregului personal, cât și pentru
protecția fiecărui angajat în parte;
 Înștiințarea salariaților cu privire la regulile de protecție;

Pentru a înțelege mai bine, scopul principal al securității și sănătății în muncă este
evitarea oricăror situații în care se pot întâmpla accidente profesionale sau îmbolnăviri
ale angajaților63.
Cu alte cuvinte, se încearcă printr-o serie de reguli și proceduri care trebuie
comunicate de către o persoană abilitată, să se reducă, și chiar până la a fi eliminate
orice riscuri care pot pune în pericol sănătatea angajaților64.
Măsurile pentru prevenirea personalului reprezintă un set de reguli sau, altfel spus,
aduc în prim plan toate situațiile care pot afecta buna desfășurare a muncii și
continuarea fluxurilor de lucru. Acestea sunt prezentate mai jos:
 Utilizarea corectă a echipamentelor (mașini, aparatură), substanțe toxice și
utilajale pentru transport, etc.;
 Să folosească corespunzător echipamentele individuale; după utilizare, acestea
trebuie returnate sau, după caz, puse în spațiile recomandate pentru depozitare;

63
Aurel Manolescu, Viorel Lefter și Alecxandrina Deaconu, Managementul resurselor umane, Editura
Economică, București, 2007, pp. 37-43
64
Alexandru Mogoi, Securitatea și Sănătatea în Muncă, București, 2012, pp. 1-4
  Nu este permisă scoaterea din funcțiune, modificarea, sau orice alte acțiuni asupra
obiectelor de securitate care pot pune în pericol sănătatea lucrătorilor; ci le este
recomandat să se informeze corect în legătură cu modul acestora de folosire65;

 Au obligația de a comunica în cel mai scurt timp angajatorului orice situație asupră
căreia aceștia consideră că poate reprezenta un pericol pentru siguranța acestora;

 Înștiințarea imediată a conducerii organizației în cazul în care o persoană s-a

accidentat;

 Este necesar să comunice foarte bine cu angajatorul sau, după caz, cu personalul
coordonator al lucrărilor, pentru a se asigura că sunt puse în practică toate măsurile
necesare impuse de către inspectorii în muncă pentru sănătatea și siguranța
personalului;

 Trebuie să ia la cunoștință și să respecte cu strictețe ceea ce scrie în lege în

domenul Securității și Sănătății în Muncă;
Un alt aspect foarte important pentru siguranța personalului îl constituie o serie de
reguli ușor de înțeles și aplicat de către personal 66. Vom detalia aceste reguli după ce
vom trece și în revistă care sunt modalitățile de organizare a activităților pentru protecția
personalului pe care angajatorul are sarcina de a la realiza:
 Asumarea directă a angajatorului asupra atribuțiilor în aplicarea măsurilor de
Securitate și Sănătate în Muncă;

 Are posibilitatea să desemneze unui lucrător sau unui grup de lucrători

responsabilitățile pentru siguranța și sănătatea în muncă;

 Posbilitatea înființării unui serviciu intern în acest scop;

 Totodată, are posibilitatea și de a contacta o entitata din exteriorul organizației

care să se ocupe de activitățile destinate siguranței personalului;

65
Tiberiu Rusu, Managementul activităților pentru protecția mediului și a muncii, Universitatea
Tehnică din Cluj, 2011, pp. 102-114
66
Mircea Bejan, Sistemul de management al Securității și sănătății în muncă, Universitatea Tehnică din
Cluj, 2012, pp. 27-39
 Facem o trecere elegantă și detaliem mai jos ansamblul măsurilor pe care
angajatorul sau personalul responsabil de Securitatea și Sănătatea în Muncă o are pentru
siguranța angajaților67:
 Identificarea și reducerea până la maximul posibil a pericolelor ce pot apărea în
cazul echipamentelor de muncă și mjloacelor de muncă, precum și evaluarea
riscurilor la care sunt expuși angajații68;

 Conceperea planului de intervenție și de protecție;

 Alcătuirea unui set de instrucțiuni pentru Securitatea și Sănătatea în Muncă, având

în vedere ce fel de activități se desfășoară în cadrul organizației și al locurilor de
muncă;

 Acordarea atribuțiilor și desemnarea persoanelor responsabile pentru acest

domeniu, în funcție de poziția ocupată și fișa postului corespunzătoare;

 În urma redactării planului de protecție și prevenție de către personalul competent,

se vor verifica cunoștințele angajaților și li se va solicita să efectueze o probă
practică specifică domeniului69;

 Alcătuirea unui dosar care să conțină documentele de informare și instruire a

personalului;

 Se va asigura ca, de fiecare dată când este stabilită fiecare etapă de instruire, să fie
pregătită o tematică, dar se va avea grijă și să se stabilească cu ce frecvență se vor
ține ședințele de instruire;

 Este necesară, de asemenea, alcătuirea unui program clar pentru instruirea și

testarea întregului personal;

 În situații deosebite, este necesară redactarea unui plan de acțiune clar, în scopul
cunoașterii de către toți angajații;

 După cum prevede legea, este obligatorie marcarea zonelor prin indicatoare
specifice pe care personalul unei organizații trebuie să le respecte;
67
Tiberiu Rusu, Managementul activităților pentru protecția mediului și a muncii, Universitatea
Tehnică din Cluj, 2011, pp. 102-114
68
Doru Darabont, Managementul securității și sănătății în muncă: ghid de evaluare a conformării cu
cerințele legale, Editura AGIR, București, 2010, pp. 44-58
69
Phillip Morrison, Who cares about job security? Australian Journal of Labour Economics, 17(2),
2014, pp. 191–210
  Personalul abilitat din domeniul Securității și Sănătății în Muncă este obligat să
marcheze zonele considerate a avea un grad ridicat de risc;

 Înainte de toate, personalul din domeniul Securității și Sănătății în Muncă are ca

responsabilitate, în primul rând, să verifice sistemele de alarmare și avertizare;

 După efectuarea tuturor acțiunilor specifice, se vor întocmi de către personal mai
multe rapoarte de Securitate și Sănătate în Muncă pentru evidența mai bună a
riscurilor și soluțiilor;

 Ultima etapă o constituie mentenanța, gestionarea și depozitarea în condiții de

siguranță și igienă a echipamentelor de protecție; se va avea în vedere schimbarea
acestora în cazul uzurii în termen;
În momentul în care se realizează instruirea personalului este important ca aceasta să
se realizeze în condiții de așa manieră în care fiecare salariat să primească informații
complete și clare cu privire la măsurile necesare de Securitate și Sănătate în Muncă70.
Mai jos detaliem situațiile în care personalul abilitat de Securitate și Sănătate în
Muncă este responsabil de instruirea personalului71:
 La angajare;

 În situațiile în care un salariat dorește schimbarea locului de muncă sau își

schimbă poziția în cadrul aceleiași organizații;

 Atunci când organizația achiziționează un echipament nou pe care personalul

trebuie să știe să îl utilizeze;

 În momentul îm care se introduce o nouă tehnologie și proceduri noi de lucru;

 În situații în care se execută lucrări;

După frecvența instruirii personalului în domeniul siguranței și sănătății în muncă,
aceasta se poate realiza în 3 etape:
 Instruirea introductiv-generală;

 Instruirea efectivă ce se desfășoară la locul de muncă;

70
Erik Hollnagel, Safety-I and safety-II: the past and future of safety management, Editura CRC Press,
Florida, 2018, pp. 105-126
71
Emily Joy Haas, The Role of Supervisory Support on Workers’ Health and Safety Performance,
Health Communication, 2020
  Instruirea periodică;
O metodă practică și foarte utilă pe care majoritatea persoanelor abilitate din
domeniul Securității și Sănătății în Muncă o practică în furnizarea informațiilor
relevante către angajați privind măsurile specifice domeniului o constituie:
 Metoda de comunicare informațiile (expunerea);

 Demonstrațiile în care se prezintă situații concrete de riscuri în muncă și cum pot fi

evitate;

 Studii caz pentru ca cea mai bună metodă de a înțelege este de a face, materiale
video;

Secțiunea a V-a - Dreptul la informare si consultare

În muncă, salariații au dreptul prin lege să fie informați și să se consulte în prealabil
cu reprezentanții acestora, sau, după caz, cu managementul. Acestea reprezintă două
acțiuni foarte importante pentru ca procesele de muncă să se desfășoare în cele mai bune
condiții.
Responsabilitatea este a ambelor părți atunci când facem referim strict la cadrul
profesional în care se defășoară munca 72. Conform Noului Cod al Muncii, legea
53/2003, atât angajatorul, cât și salariații trebuie să se informeze și să se consulte
reciproc, întrucât numai în acest mod se creează relații de încredere și transparență.
Angajatorul, are, de asemenea, obligația de a fi informat în legătură cu planurile
salariaților, de orice natură și de a se consulta în legătură cu problemele și nevoile strict
legate de muncă ale personalului73. Totodată, acesta are obligația să se consulte cu
salariații despre diverse aspecte care țin de mediul în care își desfășoară activitatea, cum
ar fi condițiile de muncă și maniera derulării relațiilor de muncă.
Cât despre conținutul și calitatea informațiilor care trebuie comunicate, ambele părți
trebuie să comunice constant, comunicare, de altfel, fiind cheia desfășurării corecte a
tuturor proceselor într-o organizație. Potrivit noului Cod al Muncii, un angajator este
obligat să se consulte și să îi înștiințeze periodic pe salariați despre anumite care
privesc:

72
Khando, Khando, Shang Gao, Sirajul Islam, Ali Salman, Enhancing employees information security
awareness in private and public organisations: A systematic literature review, Computers & Security,
2021, p. 1
73
Kelly Miller, Peter Monge, Social Information and Employee Anxiety about Organizational Change,
Human Communication Research, pp. 365-386
  Situația economică a organizației respective;
 Locurile de muncă vacante în cadrul firmei, ce posturi intenționează să se ocupe,
dar și ce locuri de muncă se intenționează să se desființeze;
 Deciziile cu privire la organizarea muncii și reglementarea anumitor poziții în
firmă;
 Modificările legislative în ceea ce privește drepturile pe care le au salariații și
procedurile în cazul transferurilor;
Potrivit Noului Cod al Muncii74, în articolul 7, alin. 2 se menționează că un angajator
nu are dreptul sub nicio formă să informeze greșit salariații sau să se consulte cu aceștia
oferindu-le informații false sau chiar, prin natura lor, să afecteze buna funcționare a
organizației respective.
De asemenea, în situațiile în care, prin informațiile false transmise salariaților și a
consultărilor de natură să prejudicieze interesele unei organizații, angajator va fi nevoit
să suporte sancțiunile conform Legislației Muncii.
În ceea ce privește confidențialitatea informațiilor, aceasta trebuie respectată cu
strictețe conform Codului Muncii, însă un angajator poate hotărî strict pe partea sa în ce
măsură permite furnizarea unor informații de serviciu75.
Cunoaștem foarte bine că relațiile de muncă dintre angajatori și salariați se
construiesc în baza unor dialoguri constructive și al încrederii pe care o inspiră cele
două părți76. Aceste două aspecte au o importanță crucială pentru a avea un echilibru
sănătos în ceea ce privește interesele în muncă. Aceste interese pot viza atât situația
financiară a organizației, dar și interesele celor două părți.
Datorită rigorilor impuse de Legislația Muncii, angajatorilor nu li se mai permite să
practice acțiuni prin care să dăuneze anumitor interese de muncă. Prin conținutul Noului
Cod al Muncii, angajatorilor li se cere să cere mai multe atenție atunci când îi
informează pe salariați, dar și când există o nevoie de consultare.
Informarea, ca și concept, reprezintă un proces prin care se transmite un mesaj sau un
set de informații, în cazul nostru de către angajator salariaților sau reprezentantului

74
Codul Muncii actualizat 2009
75
Eirik Albrechtsen, Jan Friedrik Hovden, Improving information security awareness and behaviour
through dialogue, participation and collective reflection. An intervention study, 2010, pp. 432-445
76
Susan Ayers, Susan și Steve Kaplan, Wrongdoing by Consultants: An Examination of Employees,
Reporting Intentions, J Bus Ethics 57, pp. 121-137
salariaților77. Mesajul poate conține un subiect pe o anumită problemă sau poate fi un
simplu mesaj de informare.
Consultarea, prin definiție, reprezint un schimb de păreri între angajator și salariați.
Consultarea reprezintă un proces în care se produc schimburi de idei sau se oferă sfaturi
și sugestii pe un anumit subiect78.
Potrivit Noului Cod al Muncii, unul dintre principiile fundamentale ale informării și,
respectiv, al consultării angajaților îl reprezintă utilitarea acestora. Felul în care sunt
transmise informațiile în cazul celor două concepte trebuie să asigure un grad înalt de
utilitate pentru a se putea lua ulterior decizii corecte. Așadar, informarea trebuie să se
deruleze
 Într-un moment adecvat;
 Într-un mod profesional și etic;
 Trebuie să aibă un conținut clar, corespunzător, corect;
 Sa aibă un scop anume;
Există situații în care pot să apară dificultăți atunci când se realizează informarea și
consultarea salariaților, și anume79:
 Informarea acestora se realizează tocmai după ce managementul a adoptat o
anumită decizie;
 Perioada de timp pe care, de regulă, o au reprezentanții salariaților, în analiza
atentă a informațiilor pe care le-au primit de la management este prea mică;
 Informarea și consultarea pot fi considerat de multe ori niște simple formalități;

CAPITOLUL IV – OBLIGAȚIILE SALARIAȚILOR

77
Mark Hall, Assessing the Information and Consultation of Employees Regulations, Industrial Law
Journal, pp. 103–126
78
Patrik Pipkorn, The draft directive on procedures for informing and consulting employees, Common
Market Law Reviews 20, pp. 725-755
79
Qing Hu, Tamara Dinev, Paul Hart, Donna Cooke, Managing Employee Compliance with Information
Security Policies: The Critical Role of Top Management and Organizational Culture, 2012, p. 1
Secțiunea I - Obligația de a realiza norma de muncă
Norma de muncă reprezintă un interval bine definit în care trebuie prestată o
activitate. Aceasta este stabilită de fiecare angajator în parte și se corelează în funcție de
calificarea fiecărui salariat, dar și de complexitatea activității80.
Norma de muncă este obligatorie de realizat pentru orice salariat care lucrează în
baza unui contract de muncă, durata variind în funcție de tipul postului, pregătirea
angajatului, dar și de specificul activității organizației respective.
În norma de muncă sunt incluse responsabilitățile salariatului pe care le are de
îndeplini într-o anumită zi lucrătoare, dar poate să cuprindă și pauzele 81. Munca care nu
produce randament sau pauzele abuzive nu intră în norma de muncă.
În momentul în care o forță de muncă își asumă un angajament și încheie de comun
acord cu angajatorul un contract de muncă, din acel moment va fi obligată să respecte
norma de muncă impusă de angajator. În schimbul muncii prestate, un angajator are
obligația de a-i oferi un salariu forței de muncă.
De regulă, normele de muncă se stabilesc pentru toate categoriile de salariați, rolul
acestora fiind să organizeze mai bine producția, să planifice mai eficient procesele din
interiorul unei organizații. Toate aceste elemente sunt destinate construcției unui sistem
corect și rațional de salarizare.
Norma de muncă reprezintă și un instrument important de planificare, întrucât
permite organizarea mai eficientă a timpului de lucru pentru salariați, oricare ar fi
departamentul în care își desfășoară activitatea, cât și în planificarea anuală în momentul
în care se calculează remunerația82.
Norma de muncă este obligatorie pentru simplul fapt că, în funcție de numărul orelor
muncite efectiv de către salariați, se efectuează remunerațiilor conform acestora.
Conform Codului Muncii, pentru efectuarea unui număr de 8 ore de muncă (normă de
muncă întreagă), un angajator este obligat să plătească o remunerație întreagă.
După cum am descris mai sus, norma de muncă este obligatorie și este un instrument
important și pentru sistemul de salarizare. Salariul, după cum cunoaștem deja, se
calculează în raport cu producția83.
80
Cristina Roxana Radu, Dreptul muncii, Editura C.H.Beck, București, 2008
81
Andrea Bink, The physical working capacity in relation to working time and age, pp. 25-28
82
Jill Rubery Jill, Kevin Ward, Damian Grimshaw și Huw Beynon, Working Time, Industrial Relations
and the Employment Relationship. Time & Society, 14(1), pp. 89-111
83
Linda Golden, The Effects of Working Time on Productivity and Firm Performance, Research
Synthesis Paper, International Labor Organization (ILO) Conditions of Work and Employment Series
 Formele normelor de muncă depind de specificul fiecărei activități, de cum anume se
contorizează timpul de muncă, dar și de forma de salarizare 84. Norma de muncă poate fi
clasificată astfel:.
 Norma de timp – reprezintă intervalul de timp stabilit pentru un salariat, salariat
care are o anumită calificare profesională și o pregătire;
 Norma de producție – reprezintă cantitatea muncii efectuate înr-un interval de
timp de către un salariat care are o anumită pregătire și calificare;
 Sfera de atribuții – reprezintă tipul activităților care au o anumită durată de
implementare. Sfera de atribuții reprezintă, de fapt, totalitatea atribuțiilor și a
sarcinilor de muncă atribuite unui salariat pe care trebuie să le îndeplinească, în
schimbul unui salariu;
 Norma de servire – locul de muncă efectiv care are o anumită suprafață și
dimensiune în care își desfășoară activitatea forța de muncă;
 Norma de personal – se realizează atunci când munca este organizată în echipe.
O astfel de formă de normă este reprezentată prin numărul de lucrători, funcția
acestora, dar și pregătirea lor.

Secțiunea a II-a - Obligația de a respecta normele de disciplină

Disciplina reprezintă totalitatea normelor de conduită și de ordine obligatorii pentru
membrii unei colectivități și, în același timp, presupune respectarea acestor reguli
impuse de conducere85. Ea implică un comportament organizat și regulat, iar disciplina
muncii este strâns legată de drepturile și obligațiile angajaților. Orice încălcare a
drepturilor, dar mai ales a obligațiilor angajaților.
Fiecare angajat are responsabilitatea de a-și asuma resonsabilităților specifice
meseriei. De la momentul angajării și până la încheierea raportului de muncă, salariatul
are obligația de a respecta îndatoririle specificate atât în fișa postului, cât și în contractul
individual de muncă.
Se consideră că cea mai eficientă formă de disciplină este "autodisciplina", în sensul
că atunci când salariații înțeleg ce anume li se cere, aceștia își vor îndeplini
responsabilitățile într-un mod eficient.

No. 33, Conditions of Work and Employment Branch, 2012

84
Tom Mitchell, The work of economics: How a discipline makes its world. European Journal of
Sociology / Archives Européennes De Sociologie, 46 (2), pp. 297-320
85
Louise Amoore, Risk, reward and discipline at work, Economy and Society, pp. 174-196
 Autodisciplina înseamnă capacitatea individuală de a-și stabili și respecta standardele
personale de conduită și performanță, fără a fi nevoie de supraveghere. Atunci când
angajații își asumă responsabilitatea și înțeleg importanța îndeplinirii eficiente a
sarcinilor, se creează un mediu de lucru mai disciplinat și productiv86.
Este foarte important ca într-o organizație să se respecte regulile de conduită pentru a
se evita apariția unor conflicte între personalul organizației respective, dar și pentru
imaginea organizației.
Din acest motiv există reguli de conduită și de disciplină în muncă pentru a asigura
buna desfășurare a tuturor proceselor și fluxurilor dintr-o organizație, dar și pentru
armonizarea relațiilor între salariați.
Într-o organizație este esențial ca normele de muncă să se respecte, acestea având
caracter obligator.
Disciplina poate fi asigurată prin crearea de către angajator a unor condiții favorabile
din punct de vedere economic, social, juridic și organizatoric pentru desfășurarea
procesului de muncă87. De asemenea, este importantă cultivarea unei atitudini conștiente
a salariaților față de munca lor, prin promovarea unei mentalități responsabile.
Pentru a încuraja o muncă responsabilă, se pot aplica stimulații, cum ar fi
recompensele și recunoașterea performanțelor88. Totodată, în cazul abaterilor
disciplinare, se vor aplica anume sancțiuni.
Orice acțiune care a fost făcută cu intenție de către personalul unei companii carea
încălcat responsabilitățile de serviciu, normele de conduită profesională și civică,
regulamentul de ordine interioară, contractul individual de muncă sau dispozițiile legale
ale conducătorilor ierarhici, este considerată o abatere disciplinară asupră căreia trebuie
aplicate sancțiuni89.
Vom enumera mai jos care sunt faptele care constituie, conform Codului Muncii,
abateri disciplinare:
 Amânarea prelungită a îndeplinirii responsabilităților;

86
Suyanto, Suyanto, Competence and discipline on work motivation and the implication on working
performance, European Research Studies Journal, 21(1), 2018, pp. 570-587
87
Muhammad Andi Prayogi, Muhammad Lesmana, Siregar Taufik, Hakim Lukman, The infulence of
communication and work discpline to employee performance, 2019, pp. 423-426
88
Suharno Pawirosumarto și Dewi Iriani, The influence of work stress, working cost, compensation and
work discipline on employee’ productivity, 6(4), 2018, pp. 62-75
89
Dragoș Dacian, Remus Chiciudean, Gian Dohotar, Dreptul muncii, Editura Billabus, Cluj-Napoca,
2008
  Tratarea cu indiferență a resposabilităților dar și neglijența privind rezolvarea
problemelor;
 Realizarea altor activități decât cele prevăzute în fișa postului, în timpul
programului;
 Refuzul fără motive întemeiate de a efectua responsabilitățile specifice serviciului;
 Absența fără vreun motiv anume de la locul de muncă sau întârzierile constante;
 Părăsirea clădirii în care își desfășoară activitatea organizația în timpul programului
fără aprobarea prealabilă a reprezentantului salariaților sau a managerului;
 Diverse acțiuni și manifestări care pot afecta imaginea companiei;
Enumerăm mai jos o listă cu mai multe exemple de sancțiuni pe care un angajator le
poate aplica personalului în cazul abaterii de la normele de disciplină:
 Avertismentele scrise;
 Suspendarea contractului individual de muncă pentru o anumită perioadă de timp;
 Retrogradarea funcției și oferirea unui salariu corespunzător funcției;
 Reducerea venitului net pe o perioadă determinată de timp, dar nu cu mai mult de
10%;
 În unele situații, în cazul unor abateri grave de la normele de disciplină, se poate
chiar întrerupe temporar conteactul individual de muncă.

Secțiunea a III-a - Obligația de a respecta normele de Securitate și Sănătate în Muncă

Angajatorul are responsabilitatea de a comunica politica sa, salariaților, privind
modul în care se pot preveni accidentele de muncă 90. Această politică trebuie să se
concentreze pe activități menite să îmbunătățească securitatea și sănătatea în locul de
muncă, inclusiv implementarea unui sistem de management al securității și sănătății în
muncă.
Sistemul de management al sănătății și securității în muncă reprezintă o componentă
importantă a sistemului general de management al unei organizații 91. Acesta are ca scop
implementarea și menținerea unui cadru structurat și coerent pentru gestionarea
eficientă a aspectelor legate de securitatea și sănătatea în locul de muncă.
Prin intermediul sistemului de management al securității și sănătății în muncă,
organizația are dreptul de a stabili politici și proceduri, identifică și evaluează riscurile,
Pekka Virtanen, Jussi Vahtera, Minna Kivimäki, et al, Employment security and health, pp. 569-574
90

Karl Kuhnert și David Palmer, Job Security, Health, and the Intrinsic and Extrinsic Characteristics of
91

Work. Group & Organization Studies, 16(2), pp. 178-192

implementează măsuri preventive și corective, monitorizează performanța și
promovează un mediu de lucru sigur și sănătos92.
Sistemul de management al securității și sănătății în muncă include următoarele aspecte:
 Căi și modalități de comunicare strict reglementate și eficiente pentru transmiterea
informațiilor relevante legate de securitatea și sănătatea în muncă între angajați,
conducere și alte părți.
 Instrumentele necesare pentru pentru control și evaluare:
oAnaliza inițială - implică identificarea și evaluarea factorilor de risc și a
nevoilor specifice de securitate și sănătate în muncă în organizație;
oEvaluarea și controlul riscurilor - implică identificarea și implementarea
măsurilor preventive și corective pentru reducerea riscurilor identificate;
oAuditul - verificarea și evaluarea sistemului de management al securității și
sănătății în muncă;
oAnaliza efectuată de conducere - implică evaluarea performanței sistemului de
management al securității și sănătății în muncă și identificarea oportunităților
de îmbunătățire;
 Principiul îmbunătățirii continue a performanței - presupune angajamentul
organizației de a identifica și implementa măsuri privind politicile de Securitate și
Sănătate în Muncă
 Abordarea problematicii specifice cu instrumente similare (compatibile) cu cele
ale managementului general, adică utilizarea acelorași concepte, metode și
instrumente de management aplicate în contextul specific al securității și sănătății
în muncă
Politicile de Securitate și Sănătate în Muncă trebuie respectate obligatoriu deoarece
presupun o serie de măsuri menite să îi protejeze pe angajați 93. Persoana responsabilă
pentru Securitatea și Sănătatea în Muncă are obligația de a informa personalul unei
organizații în legătură cu riscurile la care se pot expune la locul de muncă.
“Personalul oricărei organizații care a fost instruit de către inspectorul de Securitate și
Sănătate în Muncă trebuie să își desfășoare activitatea în cele mai optime condiții pentru

92
Sanda Ghimpu, Ion Traian Ștefănescu, Andrei Popescu, Alexandru Țiclea, Revista Română de
Dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, 2009, pp. 16-21
93
William Aldis, Health security as a public health concept: a critical analysis, Health Policy and
Planning, 2008, pp. 369-375
a evita expunerea diverse pericole”94. Normele privind Securitatea și Sănătatea în muncă
sunt obligatoriu de aplicat de către tot personalul unei organizații.
Practic, prin aplicarea mai multor reguli enumerate mai jos, se va asigura respectarea
normelor de Securitate și Sănătate în Muncă95:
 Să înțeleagă și să aplice normele de Securitate și Sănătate în Muncă;
 Să folosească corect echipamentele de muncă și alte mijloace pe care organizația
le pune la dispoziție;
 Le este interzis să schimbe sau să umble fără înștiințarea prealabilă a echipei
tehnice la dispozitivele de securitate și la restul echipamentelor de protecție;
 Trebuie să înștiințeze imediat echipa tehnică în cazul producerii unei defecțiuni,
întrucât viața colegilor este pusă în pericol sau există riscul producerii unui pericol
de accidentare;
 În situațiile în care constată că există riscul producerii unui pericol, trebuie să
anunțe imediat echipa tehnică pentru verificarea și remedierea situației;
 Au dreptul de a refuza efectuarea unei sarcini de muncă, dar numai în situația în
care, să spunem, se poate pune în pericol viața altor salariați;
 Trebuie să folosească corespunzător echipamentul de protecție oferit de către
organizație;
 Să comunice regulat cu superiorii sau cu personalul abilitat din domeniul
Securității și Sănătății în Muncă pentru ca cei din urmă să se asigure că există toate
condițiile pentru ca activitatea să se desfășoare în cele mai bune condiții;
 Să comunice cu angajatorul sau cu personalul abilitat din domeniul Securității și
Sănătății în Muncă pentru a se asigura prevenirea oricăror accidente de muncă;
Salariații unei organizații și reprezentanții acestora pot cere angajatorului să adopte
măsuri concrete și utile în domeniul Securității și Sănătății în Muncă. Salariații au, de
asemenea, dretpul să prezinte managementului o lista cu măsuri propuse pentru ca orice
tip de risc să fie înlăturat.

94
Junseok Kwon și Margaret Johnson, Health-Care Security Strategies for Data Protection and
Regulatory Compliance, Journal of Management Information Systems, 30:2, 2014, pp. 41-66
95
Catherine Lo Yuk-ping, Nicholas Thomas, How is health a security issue? Politics, responses and
issues, Health Policy and Planning, 2010, pp. 447-453
Secțiunea a IV-a - Obligația de a respecta secretul de serviciu
Secretul de serviciu se aplică informațiilor, datelor sau documentelor care nu sunt
clasificate ca secrete de stat, dar care sunt menite să nu se adreseze publicului și este
interzisă comunicarea acestora96. Dacă se dezvăluie astfel de secrete de serviciu, se pot
aplica diverse sancțiuni, în funcție de caz.
Există informații cu caracter economic care, deși nu sunt considerate secrete de stat,
nu sunt destinate publicității, deoarece dezvăluirea unor astfel de informații, fie de către
salariații din dintr-o organizație care le cunosc, fie de către persoanele care le-au obținut
deja, poate prezenta un pericol pentru o organizație.
Pentru a asigura secretul de serviciu, în contractele individuale de muncă se include o
anexă privind clauza secretului de serviciu, care impune părților obligația de a nu
divulga date sau informații la care au avut acces în timpul executării contractului97.
În contractele individuale de muncă, se specifică că salariații nu au voie să comunite
anumite informații sau date despre care au luat cunoștință atât timp cât contractul de
muncă este activ și sunt definite ca fiind confidențiale în cadrul contractului individual
de muncă.
Daunele de interese în cazul încălcării secretului de serviciu se sancționează prin
achitarea unei sume de bani pentru a se putea acoperi prejudiciul adus organizației prin
divulgarea secretului de serviciu98.

CAPITOLUL V – RĂSPUNDEREA JURIDICĂ ÎN DREPTUL MUNCII

Regulamentul intern se redactează, de regulă, de către angajator, în calitate de

persoană juridică, în urma unor consultări cu reprezentantul salariaților 99. Aceste poate
cuprinde mai multe categorii de dispoziții, după cum urmează:
 Reguli privind domeniul Securității și Sănătății în Muncă în cadrul organizației;

96
Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementări interne și comunitare, Editura Wolters Kluwer,
2007
97
David Andrews și Davdi Jaeger, Confidentiality of Genetic Information in the Workplace în American
Journal of Law & Medicine, 17(1-2), pp. 75-108
98
Michael Collingridge, Matthew Miller și Wendy Bowles, Privacy and confidentiality in social work,
Australian Social Work, 54:2, pp. 3-13
99
Brian Shapiro, Diane Matson, Account Organizations and Society, 2008, pp. 199-228
  Reguli privind codul de etică într-o organizație și evitarea oricăror forma de
discriminare sau încălcare a demnității;
 Drepturile, dar și obligațiile pe care le au, deopotrivă, angajatorul și salariații;
 Procedura prin care se rezolvă cererile și reclamațiile formulate de căte salariați;
 Reguli privind disciplina în muncă;
 Abaterile disciplinare și sancțiunile pe care trebuie să le suporte cei care încalcă
normele;
 Reguli care privesc procedura etică;
 Modalități prin care se aplică diverse dispoziții legale asupra abaterilor
disciplinare;
 Criteriile prin care se evaluează performanțele salariaților.
Din punct de vedre juridic, obligația pe care o are angajatorul este de a informa
salariații despre regulamentul intern aplicabil într-o organizație 100. Modul în care se
realizează acestă informare se stabilește exclusiv prin contractul colectiv sau prin
conținutul regulamenului intern.

Secțiunea I - Răspunderea patrimonială

Un angajator, în calitate de persoană juridică, este obligat să despăgubească un
salariat numai în situația în care acesta a suferit un prejudiciu material sau a suferit
daune morale în timp ce îți desfășura normal activitatea101.
În cazurile în care un angajat (persoana juridică) nu dorește să îl despăgubească pe
salariat, cle din urmă are tot dreptul de a depune plângere la o instanță. Doar în situațiile
în care salariatul va avea câștig de cauză în instanță, angajatorului îi revine obligația de
a-i plăti daune morale salariatului.
Salariații pot răspunde patrimonial, pe baza normelor și principiilor răspunderii civile
din contractul colectiv de muncă pentru pagubele pe care i le-au produs angajatorului.
Aceste pagube pot rezulta în urma activității depuse sau din rea intenție.

100
Alan Richardson, Corporatism and intraprofesional hegemony: A study of regulation and internal
social order, pp. 415-431
101
Costel Gîlcă, Dreptul muncii. Practica relevantă a Curții de Justiție a comunităților europene de la
integrarea României, București, 2009
 Salariații nu sunt obligați să răspundă pentru pagubele care au fost provocate fără
intenție, așadar nu au putut fi evitate sau înlăturate, și sunt considerate ca fiind pagube
normale încadrate în categoria riscurilor obisnuite de muncă102.
În cazurile în care un angajator descoperă că salariatul a făcut o pagubă prin voința
sa, angajatorul îi va putea cere acestuia să îi plătească contravaloarea pagubei provocate,
pe baza unei note de constatare și evaluare. De asemenea, prin acordul celor două părți,
plata în urma producerii pagubei trebuie achitată în cel mult 30 de zile.

Secțiunea a II-a - Răspunderea disciplinară

“Raspunderea disciplinara este o modalitate prin care salariatul este tras la răspundere
atunci când încalcă cu intenție obligațiile de serviciu, comportamentul său fiind
considerat o abatere disciplinară103.
Angajatorul are dreptul de a aplica sancțiuni disciplinare ori de câte ori constată că
salariatul a săvârșit abateri disciplinare, în conformitate cu obligația salariatului de a
respecta disciplina muncii.
Salariatul răspunde disciplinar în fața angajatorului, iar acesta din urmă are
posibilitatea de a aplica sancțiuni.
Disciplina muncii implică acceptarea liber consimțită din partea tuturor
participanților implicați pentru desfășurarea activității, respectarea normelor legale și a
regulilor care guvernează structura organizațională, precum și a dispozițiilor date de
către managerul organizației104.
Răspunderea disciplinară are următoarele trăsături:
 Este de natură contractuală;
 Poate implica o constrângere care poate fi de natură materială sau de ordin moral;
 Are caracter personal și este determinat prin caracterul intuitu persone din
contractul colectiv de muncă;
 Deține atât o funcție prin care este abilitată să aplice sancțiuni, cât și una
preventivă, dar și educativă;

102
Cristina Roxana Radu, Dreptul muncii, Editura C.H.Beck, București, 2008
103
Alexandru Țiclea, Dreptul muncii, Ediția a II-a actualizată, Editura Universul Juridic, București,
2008, p. 389
104
Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementări interne și comunitare, Editura Wolters Kluwer,
2007
 În absența unei definiții a răspunderii disciplinare în legislația muncii, există un
consens unanim acceptat că răspunderea disciplinară intervine atunci când un salariat
comite cu vinovăție o abatere disciplinară105.
Abaterea disciplinară reprezintă condiția necesară și suficientă pentru declanșarea
răspunderii disciplinare106. Aceasta constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu
vinovăție de către salariat, în legătură cu munca, prin care acesta încalcă normele legale,
regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă
aplicabil, precum și ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici.
Pentru a califica o faptă săvârșită de un salariat ca abatere disciplinară, este necesară
analizarea elementelor constitutive ale faptei:
 Prin fapta săvârșită de către salariat, obiectul respectiv relațiile sociale de muncă,
ordinea și disciplina în procesul muncii au fost perturbate sau lezate;
 Latura obiectivă a abaterii disciplinare constă în fapta care produce un rezultat
dăunător prin încălcarea normelor legale, a regulamentului intern, contractului
individual de muncă sau contractului colectiv de muncă;
 Subiectul abaterii disciplinare este întotdeauna o persoană fizică, în acest caz,
salariatul;
 Latura subiectivă a abaterii disciplinare se referă la vinovăția salariatului, care
trebuie evaluată în mod concret după pregătirea profesională, capacitatea,
aptitudinile și experiența acestuia;
 Există o legătură de cauzalitate între fapta ilicită săvârșită și rezultatul dăunător în
cazul unei abateri disciplinare;
Cauzele care înlătură caracterul ilicit al unei fapte sunt situațiile în care, deși fapta
săvârșită provoacă un prejudiciu, răspunderea nu este angajată, deoarece caracterul ilicit
al faptei este eliminate107. Astfel, caracterul ilicit al unei fapte cauzatoare de prejudicii
poate fi înlăturat de următoarele cauze:
 Legitima apărare;
 Starea de necesitate;

105
Charles Greer, Employee Reactions to Disciplinary Action. Human Relations, 40(8), pp. 507–524
106
Linda Golden, The Effects of Working Time on Productivity and Firm Performance, Research
Synthesis Paper, International Labor Organization (ILO) Conditions of Work and Employment Series
No. 33, Conditions of Work and Employment Branch, 2012
107
John Cooper și Crocker John, Disciplinary procedures in the workplace. Australian Company
Secretary, 47(11), pp. 518-520
  Anumite constrangeri fizice sau morale;
 Cazul fortuit și cele de forță majoră;
 Eroarea de fapt;
 Îndeplinirea obligațiilor de serviciu;
Aplicarea sancțiunilor disciplinare nu se realizează strict în funcție de dorințele
angajatorului, ci în conformitate cu regulile procedurale stabilite în pentru combaterea
actelor și comportamentelor dăunătoare muncii108. Toate acestea au fost implementare
spre a garanta dreptul legitim de apărare a salariatului.
Cercetarea abaterii disciplinare reprezintă prima etapă a acțiunii disciplinare și are ca
scop asigurarea atât a dreptului la apărare al salariatului, cât și furnizarea angajatorului a
datelor și informațiilor necesare pentru o evaluare obiectivă a situației 109. Excepția de la
această regulă o reprezintă avertismentul scris, pentru care nu este necesară pentru
efectuarea unei cercetări formale.

Charles Greer, Employee Reactions to Disciplinary Action. Human Relations, 40(8), pp. 507–524
108

Schneider Henry, Disciplinary Pluralism: Four Models of Private Justice in the Workplace. The
109

Sociological Review, 35(2), pp. 279–319

CAPITOLUL VI – STUDIU DE CAZ AL COMPANIEI AUCHAN RETAIL

Secțiunea I - Introducere
Conceptul de “Sănătate și Securitate în Muncă” se referă la protecția personalului
unei organizații, adică reprezintă un ansamblu de reguli menite să le aducă la cunoștintă
salariaților despre potențialele riscuri în muncă.
După cum putem observa chiar din combinația celor doi termeni, “securitate” și
“sănătate în muncă” se aplică exclusiv la locul de muncă și are ca obiectiv siguranța
salariaților. Conștientizarea țărilor cu privire la importanța creării unui mediu de muncă
sigur și sănătos a crescut concomitent cu eforturile de dezvoltare economice și sociale.
Această preocupare este strâns legată de nivelul de civilizație din fiecare țară și de
atitudine față de drepturile fundamentale ale omului, inclusiv dreptului la protecție în
muncă.
Uniunea Europeană reprezintă cel mai activ bloc comunitar în ceea ce privește
integrarea statelor în tratatele de constituire. Această integrare acoperă domenii precum
economia, societatea, politica, drepturile cetățenești și relațiile externe. Printr-o hotărâre
legislativă adoptată în 1987, s-a convenit ca în Europa, domeniul sănătății și securității
în muncă presupune înștiințarea și aplicarea unor seturi de măsuri menite să ofere
protecție forței de muncă.
Prin revizuirea Tratatului de la Roma prin intermediul "Actului Unic European" și
introducerea articolelor 100A și 118A, s-a stabilit baza juridică specifică pentru crearea
unei pieței interne și pentru promovarea securității și sănătății în muncă. Aceste
modificări au avut ca rezultat consolidarea și extinderea competențelor Uniunii
Europene în aceste domenii importante.
Datorită articolului 100A a fost introdus pentru a susține acțiunile Uniunii Europene
în vederea realizării pieței interne, promovând libera circulație a bunurilor, serviciilor și
capitalului, precum și armonizarea legislațiilor naționale.
Prin articolul 118A s-a permis crearea unei baze juridică specifice pentru securitatea
și sănătatea în muncă. Acesta a facilitat adoptarea de către blocul comunitar european a
unor măsuri și politici comune pentru protecția muncitorilor și prevenirea riscurilor
profesionale în toate statele membre.
Aceste modificări au avut un impact foarte important asupra creării pieței interne și
asigurării unui mediu de lucru sigur în Uniunea Europeană.
 Strategia adoptată de către Comisia Europeană prin Directiva Cadru 89/391/CEE,
directivă a Uniunii Europene care are ca obiectiv acoperirea tuturor conceptelor care
intră sub umbrela domeniului de Securitate și Sănătate în Muncă. Practic, prin această
directivă se pun bazele noțiunilor specifice acestui domeniu.
Prin această directivă a Uniunii Europene se stabilesc toate directivele particulare în
legătură cu cerințele minime care trebuie aplicate în domeniul securității și sănătății în
muncă.
Vom enumera mai jos care sunt principiile de prevenire a accidentelor de muncă, așa
cum sunt cuprinse în Directiva Cadru a Uniunii Europene:
Prevenirea riscurilor;
Evaluarea riscurilor care, din anumite, chiar nu se pot evita;
Soluționarea riscurilor ce pot fi rezolvate, chiar de la sursa acestora;
Adaptarea condițiile de muncă pentru forța de muncă (modul în care sunt gândite
posturile, posibilitatea alegerii echipamentelor de muncă, dar și a metodelor de
muncă, pentru a combate plictiseala și pentru a nu deteriora sănătatea salariaților);
Adaptarea la noile tehnologii;
Posbilitatea schimbării echipamentelor sau a mijloacelor considerate a fi un pericol
pentru sănătatea angajaților cu altele mai puțin periculoase sau care nu prezintă
niciun pericol;
Crearea unui plan clar de prevenție pentru salariați;
Delimitarea și aplicarea măsurilor de protecție atât pentru întregul personal, cât și
pentru fiecare salariat în parte;
Oferirea propriu-zisă a informațiilor specifice acestui domeniu, totul pentru
asigurarea celor mai bune condiții pentru prestarea muncii, o bună sănătate a
personalului prin protecția acestuia;

Pe înțelesul tuturor, domeniul Securității și Sănătății în Muncă presupune evitarea

oricăror situații care pot produce accidente, precum și evitarea riscului de îmbolnăvire a
salariaților. Întrucât prevenția este cea mai bună soluție, aceasta presupune un ansamblu
de mijloace ce implică oameni, echipamente și resurse, cu efect pozitiv asupra
rezultatului din ecuația:
Pericol/Risc+Împrejurări favorizante=Accident/Incident
 Aplicând principiile generale de prevenire ale Directivei Cadru privind securitatea și
sănătatea în muncă, pot fi stabilite următoarele obiective:
 Eliminarea pericolelor și riscurilor sau reducerea consecințelor potențiale la sursă:
Prioritatea ar trebui să fie eliminarea pericolelor și riscurilor la sursă. Acest lucru
poate implica identificarea și eliminarea pericolelor înainte ca acestea să devină o
amenințare pentru lucrători sau reducerea lor la un nivel acceptabil prin modificări
tehnologice, proceduri de lucru sau alte măsuri preventive.
 Eliminarea sau modificarea împrejurărilor favorizante în vederea scăderii
probabilității de producere a unui eveniment nedorit: Se urmărește identificarea și
eliminarea sau modificarea factorilor care pot contribui la producerea unui
eveniment nedorit, cum ar fi accidentele de muncă, îmbolnăvirile profesionale sau
incidentele periculoase.
 Prevederea de măsuri și mijloace adecvate pentru a face față situațiilor de urgență:
Este esențial să se prevadă măsuri adecvate pentru gestionarea situațiilor de
urgență, cum ar fi incendiile, accidentele grave sau alte situații neprevăzute.

Secțiunea a II-a - Descrierea unității

Auchan Retail S.A. este o societate franceză care deține mai multe magazine în
România, intrând pe piața românească printr-un parteneriat între un grup de investitori
străni și români. În țara noastră, primul hipermarket Auchan a fost inaugurat la începutul
lunii noiembrie 2006, localizarea sa aflându-se în cartierul Titan, sectorul 3.
Auchan, spre deosebite de ale lanțuri de retial, comercializează produse fără a aplica
taxă la raft și fără a aranja după un anumite criterii produsele la raft, personalul
magazinului are responsabilitatea de a aranja produsele după sortimente.
Auchan a fost fondată în 1961, pe 6 iulie de către afaceristul francez Gérard Mulliez
și are sediul central în Lille, Franța. Retailerul deține mai multe hipermarketuri în lume,
dar are și supermarketuri și magazine de proximitate.
În 1967, la mijlocul lunii august, Auchan a inaugurat primul hipermarket din regiunea
Roncq. Zona comercială în care urma să își desfășoare activitatea avea 3500 m 2. Spre
sfârșitul lunii martie 1969, s-a inaugurat centrul comercial Englos-les-Géants din orașul
Lille.
Auchan se află în topul 40 al angajatorilor în domeniul retail din lume, având
aproximativ 355,000 de angajați. Auchan este deținută de familia Mulliez, familie care
mai deține lanțurile de retail Leroy Merlin, Decathlon, Norauto, Kiabi, Pimkie și este
prezenta în mai multe țări din Europa.
În anul 2012, conducerea Auchan a hotărât să achiziționeze integrat lanțul de retail
Real, care fusese filială a grupului Metro, tranzacție care s-a realizat pentru suma de 1,1
miliarde Euro. Această tranzacție a presupus achiziționarea unui număr de 90 de
hipermarketuri, dintre care 20 se aflau în România, 54 în Polonia, 14 în Federația Rusă
și 3 la vecinii de la nord de Dunăre.
Auchan Retail este reprezentată de către domnul Gérard Mulliez, Director General.
Magazinele Auchan din România au fiecare un director. Structura acestor magazine
este:
 Departamentul Logistică;
 Departamentul cu produse alimentare;
 Departamentul cu produse ne-alimentare;
 Departamentul cu produse proaspete;
 Merchandiserii;
 Lucrătorii comerciali.
Ca în orice magazin, pe langâ personalul din departamentele menționate mai sus, un
rol important îl joacă și serviciile de pază și protecție, personalul de curățenie și cel
responsabil de organizarea parcării.
Directorul de magazine, printre alte responsabilități, are ca sarcină să mențină
legăturile dintre magazine și sediul central prin ceilalți directori de zonă.
În departamentul de logistică își desfășoară activitatea personalul responsanbil cu
manipularea mărfii și recepționarea acesteia, precum și verificarea periodică a stocurilor
și să se asigure că transportul bunurilor se realizează în cele mai bune condiții.
Personalul angajat pe casierie este responsabil cu facturarea bunurilor, încasarea
numerarului, precum și de comunicarea eficientă cu clienții magazinului.
În cadrul organizației, fiecare departament este condus de un director de departament,
care supervizează activitățile și operațiunile respective. Directorul de departament
colaborează cu asistenții de vânzări și lucrătorii comerciali pentru a asigura o informare
corespunzătoare a clienților cu privire la produsele disponibile în fiecare departament.
Asistenții de vânzări și lucrătorii comerciali joacă un rol crucial în interacțiunea
directă cu clienții. Aceștia sunt responsabili de oferirea de informații corecte și detaliate
despre produse, caracteristicile lor, prețuri, existența în stoc și alte aspecte relevante
pentru clienți.
De asemenea, ei pot oferi sfaturi, recomandări și asistență pentru a răspunde nevoilor
și cerințelor clienților.
Prin colaborarea strânsă între directorul de departament, asistenții de vânzări și
lucrătorii comerciali, se asigură că aceștia, adică clienții, primesc informațiile necesare
pentru a face alegeri informate și pentru a beneficia de o experiență plăcută de
cumpărături. În acest fel, se urmărește câștigarea încrederii clienților, satisfacerea
acestora și, astfel, devin fideli Auchan.
Oferta noastră este diversificată și cuprinde o gamă largă de produse, de la mărci
proprii până la produse oferite de producători regionali și produse de marcă.
Mărcile proprii reprezintă emblema Auchan. Acestea sunt create cu atenție la detalii și
respectă standardele de calitate cerute de Uniunea Europeană. Mărcile proprii oferă
produse de încredere la prețuri bune, însă fără a face compromisuri asupra calității
acestora.
Auchan are încheiate parteneriate cu producători regionali, care furnizează produse
locale sau regionale. Aceste produse sunt apreciate pentru autenticitatea lor și pentru
susținerea economiei locale. Retailer-ul lucrează strâns cu producătorii locali pentru a se
asigura că produsele lor respectă standardele Auchan de calitate și clienții sunt pe deplin
mulțumiți.
În plus, Auchan oferă clienților săi și brand-uri recunoscute la nivel internațional.
Acestea includ produse de la producători de renume, care și-au obținut o reputația în
industria lor prin inovație, calitate și performanță. Aceste produse pot fi alese de către
clienți care sunt în căutarea unor opțiuni mai bune sau care preferă anumite mărci de
încredere.
Astfel, Auchan urmărește prin gama foarte diversificată de produse să satisfacă la un
nivel superior nevoile și preferințele clienților. În oferta Auchan se pot găsi produse
regionale autentice și opțiuni de marcă recunoscute la nivel internațional, la prețuri
accesibile.
Unul dintre avantajele competitive ale Auchan îl reprezintă departamentul de produse
proaspete unde clienții se pot bucura de calitatea incontestabilă a produselor, având
siguranța că acestea sunt certificate dn punct de vedere sanitar.
Secțiunea a III-a - Descrierea locului de muncă
Locul de muncă: oportunitatea de job este cea de lucrător comercial în cadrul lanțului de
retail Auchan.
Sumarul activității: comercializarea către clienți de produse comerciale.
Descrierea activității: comercializarea cu amănuntul de produse proaspete în
conformitate cu așteptările clienților magazinului Auchan. Pe lângă această
responsabilitate, lucrătorul comercial este responsabil de primirea, recepționarea,
depozitarea în condiții de siguranță a bunurilor, dar și de despachetarea mărfurilor. Este
foarte important ca lucrătorul comercial să acorde atenție sporită în realizarea acestor
activități și să evite potențialele accidente de muncă.
Vom enumera mai jos care sunt componentele utilizate în evaluarea performanțelor:
 Mijloacele de producție:
oProdusele care sunt expuse în magazin pentru a fi cumpărate de clienți;
oCasa de marcat;
oNumerarul din casă;
oModul în care se prezintă vitrinele, rafturile, etc.
 Responsabilități:
oOferirea cu amabilitate a produselor către clienți;
oMenținerea curațeniei în urma activității desfășurate, precum și asigurarea unei
igiene adecvate a produselor;
oPunerea și ordonarea produselor la raft;
oVerificarea cantităților de produse și asigurarea necesarului pentru a îndeplini
nevoile de consum ale clienților;
oDepozitează bunurile conform specificațiilor producătorilor;
oConcepere o fișă cu necesarul de bunuri pentru a se putea reface cantitățile;
oAranjează marfa pe rafturi;
oSe asigură că prețurile produselor sunt afișate corect și sunt centralizate în
sistem;
oAfișează prețurile aferente fiecărui produs, conform unor proceduri;
oAranjează într-o anumită ordine produsele în depozit;
 oÎn situațiile în care se constată lipsuri în gestiune sau alte nereguli, angajatul va
suporta sancțiuni;
oPrimește, efectuează recepția, depozitează produsele și livrează cu ajutorul
flotei de transport;
oVerifică numerarul din casă și se asigură că toate elementele ce țin de casă s-au
realizat cum trebuie;
oFace recepția produselor care trebuie ulterior vândute clienților, pregătind locul
în care se va face descărcarea mărfurilor, verifică corectitudinea documentelor
de însoțire, verifică cum au fost ambalate bunurile și efectuează, în final,
recepția;
oÎn momentul în care descarcă produsele, se va asigura că acțiunea se desfășoară
în cele mai bune condiții pentru a se evita degraderea acestora, pierderile sau, în
cel mai rău caz, furtul;
oSe asigură că toate bunurile aflate în gestiune sunt în siguranță și, de asemenea,
este responsabil de comunicarea corectă și predarea numerarului obținut în
urma vânzărilor;
oEmite documente fiscale pe care vor fi înscrise valorile bunurilor vândute;
o Este posibil ca managerul să îi solicite și alte responsabilități, pe lângă cele
menționate în fișa postului, acesta având obligația contractuală de a le efectua;
Mediul de muncă
Norma de muncă pe care angajatul își asumă să o realizeze este de 8 ore/zi în interior,
însă activitatea sa se va desfășura și în exteriorul magazinului pentru a asisa la
descărcarea produselor.
Pe durata programului normal de muncă, angajatului i s-a comunicat de către superior
și și-a asumat că există posibilitatea să lucreze într-un mediu cu:
 Variații de temperatură care pot depăși 15 grade la deplasări atât în interiorul cât
și în exteriorul magazinului, în sezonul rece;
 Temperaturi mult peste cât poate organismul uman să suporte pe timp de iarnă sau
vară;
 Curenți de aer foarte puternici pe durata sezonului rece.
Factori de risc identificați
Enumerăm mai jos lista cu potențialii factori de risc în ceea ce îl privește pe angajat:
  Acțiunile greșite;
 Derapajul pe suprafețele umede, existând posibilitatea producerii unei fracturi;
 Staționarea fără un motiv întemeiat pe lângă mașinile care transportă marfă;
 Ridicarea, în poziții nefirești a obiectelor care depășesc o anumită greutate;
 Așezarea anormală a produselor la rafturi;
 Intervenția prin repararea unor mijloace utilizate în muncă sau alte tipuri de
reparații la care este necesară prezența unei entități competente;
 Nerespectarea regulilor de igienă personală;
 Prezentarea la program după ce a consumat anumite substanțe care pot dăuna
sănătății sau în stare de ebrietate ori în stadiu avansat de somnolență;
 Utilizarea unor cabluri de tensiune sau prelungitoare, fără încuviințarea entităților
competente;
Omisiuni
 Refuzul de a folosi locurile special amenajate pentru fumat sau pentru activitățile
ce implică utilizarea instrumentelor cu foc deschis;
 Este interzis să depoziteze obiecte sau orice fel de materiale pe căile de ieșire de
urgență sau blocarea acestora;
Vom enumera mai jos care sunt potențialii factori de risc în ceea ce îl privește sarcinile
de muncă:
 Solicitare fizică excesivă prin deplasări dese printer rafturi;
 Metode de muncă necorespunzătoare;
 Posibilitatea apariției unei stări de stres în urma concentrării excesive prin lucrul
cu cifre;
 Clienții nemulțumiți, prin comportamentul acestora, pot recurge la agresiune de
natură fizică sau verbală asupra angajatului;
 Datorită responsabilităților repetitive pe care le angajatul, există posibilitatea
apariției monotoniei;
 Enumerăm mai jos care sunt potențialii factori de risc în ceea ce îl privește
sarcinile de muncă:
Vom prezenta mai jos care sunt factorii de risc în ceea ce privește mediul de muncă.
  Variații de temperaturi prea ridicate la deplasarea în interiorul magazinului, cât și
în exterior;
 Posibilitatea producerii unor calamități naturale;
 Lumina artificială care poate dăuna vederii;
 În cazul unui jaf armat în interiorul magazinului, angajatului îi va fi pusă viața în
pericol;
 În funcție de anotimp, aerul poate deveni foarte umed sau foarte puțin, ceea ce îi
va crea un disconfort angajatului;
În continuare vom prezenta care sunt factorii de risc în ceea ce privește mijloacele de
producție, în funcție de tipul acestora:
 Factorii de risc mecanic:
oAccidentele provocate prin deplasarea mașinilor;
oPosibilitatea producerii unor leziuni în urma înțepării sau lovirii la locul de
muncă;
oDerapajul, rostogolirea obiectelor foarte mari în timpul deplasării acestora în
scopu lucrativ;
oCaderea unor obiecte care fuseseră puse neglijent de către salariat;
oRăsturnarea sau rostogolirea echipamentelor de muncă;
 Factorii de risc electric:
oRiscul electrocutării prin atingerea involuntară a surselor de alimentare fără
împământare sau care au fost montate neglijent;
 Factorii de risc biologic:
o Există, de asemenea, posibilitatea ca în urma contactului cu banii încasați să
apară anumite organisme biologice nedorite pe corpul angajatului (de exemplu
ciuperci sau viruși);
 Secțiunea a IV-a - Elaborare instrucțiuni specifice/plan de prevenire protecție

Tabelul 1 – Fișa de evaluare a locului de muncă

Consecinta Clasa
Componenta sistemului de Factorii de risc 11. Forma concreta de manifestare Clasa de Nivel parțial
maximă de
muncă identificați factorilor de risc probabilitate de risc
previzibilă gravitate

12. Depozitarea obiectelor, materialelor pe caile de

EXECUTANT Omisiuni DECES 7 1 3
iesire de urgenta si blocarea acestora (F11)

13. Solicitare fizica prin lucru in picioare; deplasari ITM

Sarcina de muncă 2 2 2
frecvente printre rafturi (F12) 3-45 zile
14.Metode de munca necorespunzatoare ITM
3 1 2
(succesiune gresita a operatiilor) (F13) 45-180 zile
15. Stres prin concentrare prelungita si prin lucrul cu ITM
2 2 2
cifre (F14) 3-45 zile
16. Jaf armat, in special pe timpul inserarii (F16) DECES 7 1 3
17. Operatii repetitive, monotonia muncii (diminuarea ITM
2 3 2
atentiei distributive) (F17) 3-45 zile
18. Temperatura aerului ridicata vara si scazuta
ITM
MEDIUL DE MUNCĂ Factori de risc fizic iarna, precum si variatii de temperatura la deplasari 2 3 2
3-45 zile
interior/exterior (F18)
19. Calamitati naturale: trasnete, seisme, furtuni etc
DECES 7 1 3
(F19)
20. Lumina artificiala – utilizarea de lampi ITM
2 2 2
fluorescente (F20) 3-45 zile
 Consecință
Componența sistemului de Factori de risc Clasa de Clasa de Nivel parțial
Forma concreta de manifestare a factorilor de risc maximă
muncă identificați gravitate probabilitate de risc
previzibilă
21. Pericol de lezare fizica in caz de jaf armat cu
MEDIUL DE MUNCĂ Factori de risc fizic arme albe, arme cu aer comprimat sau arme de foc DECES 7 1 3
(F21)
22. Umiditarea ridicata sau scazuta a aerului functie ITM
2 2 2
de anotimp (F22) 3-45 zile
ITM
23. Pulberi de praf in atmosfera (F23) 2 2 2
3-45 zile
Factorii de risc 24. Accidente provocate de deplasarea INV.
Mijloace de producție 4 2 3
mecanic autovehiculelor venite cu marfa (F24) Gr. III
25. Leziuni provocate de neatentie prin lovirea sau
ITM
inteparea cu obiectele inconjuratoare de la locul de 3 2 2
45-180 zile
munca (F25)
26. Alunecare, rostogolire, rasturnare a obiectelor ITM
2 2 2
voluminoase sau grele, in timpul manipularii lor (F26) 3-45 zile

27. Cadere de obiecte de la inaltime (rafturi) prin ITM

2 3 2
rostogolire (F27) 3-45 zile
28. Pericol de incendiu la acumulari de gaze de la
neetanseitati recipienti, sprayuri etc. depozitarea DECES 7 1 3
acestora langa surse de caldura (F28)
29. Electrocutare prin atingere indirecta si utilizarea
Factori de risc
unor surse de alimentare fara impamantare sau cu DECES 7 2 4
Electric
impamantare necorespunzatoare (F29)
Factori de risc 30. Contact cu ciuperci/bacterii/virusi prin ITM
3 2 2
Biologic intermediul banilor incasati de la clienti (F30) 45-180 zile

Niveluri parțiale de risc

7

0
F1 F2 F3 F4 F5 F6 F7 F8 F9 F10 F11 F12 F13 F14 F15 F16 F17 F18 F19 F20 F21 F22 F23 F24 F25 F26 F27 F28 F29 F30

Factori de risc

În graficul de mai jos sunt reprezentate ponderile elementelor din muncă pentru
poziția de lucrător comercial în cadrul Auchan Retail.
 Graficul nr. 1 – Ponderea componentelor într-un sistem de muncă

Sursa: Virtanen, Pekka, Vahtera, Jussi, Kivimäki, Minna, et al, Employment security and health, Journal of
Epidemiology & Community Health 56

Din graficul de mai sus a căruia pondere totală rezultă în 99,69% la care se adaugă
2,38% reprezentând nivelul de risc specific postului. Nivelul de risc reprezintă gradul de
periculozitate la care sunt expuși angajații în cadrul locului de muncă și acesta diferită
în funcție de domeniul activității. În cazul nostru, poziția de lucrător comercial prezintă
un nivel de risc misc.
La fel cum se poate observa și în tabelul 1, din totalul celor 30 de factori de risc care
s-au identificat, 3,33% depășesc ca nivel de risc valoarea 3, reușind să se încadreze în
categoria nivelelor mari de risc. Acestea pot avea consecințe asupra angajatului, întrucât
sănătatea îi poate fi pusă în pericol prin enumerările factorilor de risc menționați mai
sus.
În tabelul de mai jos este prezentată fișa cu măsurile specifice domeniului de
securitate și sănătate în muncă propuse pentru evitarea oricăror riscuri.
 Tabelul 2 – Fișa de măsuri specifice propuse pentru poziția de lucrător comercial

Nr. Crt. Factor de risc Nivel de risc Masuri propuse/ Nominalizarea masurii

1. Electrocutare prin atingere 4  Utilizarea de prize, cabluri stechere etc. conforme

indirectă și utilizarea unor surse interzicerea improvizatiilor;
de alimentare fără împământare  Defectiunila la retelele si echipamentele electrice se
sau cu împământare vor face numai de catre personal calificat
necorespunzătoare (autorizat);
 Punerea sub tensiune a unui echipament electric
(introdus stecherul in priza) se va face cu mainile
uscate;
 Se va verifica zilnic integritatea cablurilor electrice,
stecherelor, prizelor, impamantarilor etc.;
 Se vor tine incuiate panourile electrice;

Sursa: Darabonț, Alexandru, Pece, Ștefan, Dăscălescu, Aurelia, Managementul securităţii şi sănătăţii în muncă

Mai jos enumerăm mai multe reguli cu privire la securitatea și sănătatea în muncă
care trebuie respectate pentru a se evita producerea oricărui pericol:
 Respectarea măsurilor de protecție a muncii și aplicarea întocmai a acestora;
 Efectuarea atribuțiilor de serviciu astfel încât să se evite expunerea la pericole,
atât pentru propria persoană, cât și pentru ceilalte persoane implicate în activitățile
de muncă;
 Înștiințarea managerului despre orice defecțiune tehnică care ar pune în pericol
sănătatea salariaților;
 Managerul trebuie să ia la cunoștință de accidentele de muncă produse în timpul
programului, pentru a fi capabil să ia măsurile necesare pentru acordarea primului
ajutor;
 În situațiile în care există posibilitatea producerii unui accident de muncă,
activitățile trebuie să înceteze imediat și managerul trebuie să fie în informat în
cel mai scurt timp;
 Echipamentele individuale de protecție trebuie folosite în mod corespunzător de
către personal, conform instrucțiunilor comunicate de personalul responsabil de
Securitate și Sănătate în Muncă.
Secțiunea a V-a - Concluzii
Domeniul acesta al Securității și Sănătății în Muncă are un rol foarte important atât în
ceea ce privește competitivitatea, productivitatea organizațiilor, cât și în ceea ce privește
diminuarea costurilor privind accidentele sau îmbolnăvirile personalului.
După cum bine știm, accidente de muncă și îmbolnăvirile suferite la locul de muncă
reprezintă o mare provocare pentru sistemele de protecție socială.
Așadar, în urma celor descrise mai sus, în primul rând, pentru evitarea producerii
unor accidente de muncă precum și îmbolnăvirea personalului trebuie identificarea
pericolele și apoi trebuie făcută o evaluare asupra riscurilor specifice Securității și
Sănătății în Muncă. Sistemul de muncă este alcătuit din mai multe componente, precum
mijloacele de muncă utilizate, echipamentele de muncă și alte obiecte utilizate în
muncă.
În concluzie, este recomandat să se înțeleagă și să se respecte câteva reguli de bază
specifice acestui domeniu, pentru a preveni și evita producerea unor accidente de
muncă. Această recomandare se aplică în orice mediu de lucru, indiferent de domeniul
de activitate și indiferent de tipul activității.
Bibliografie
1. Albrechtsen, Eirik, Hovden, Jan Friedrik, Improving information security awareness
and behaviour through dialogue, participation and collective reflection. An intervention
study, 2014, pp. 432-445

2. Aldis, William, Health security as a public health concept: a critical analysis, Health
Policy and Planning, 2015, pp. 369-375

3. Alexa, Alina, Salarizarea, București, 2012, pp. 1-5

4. Amoore, Louise, Risk, reward and discipline at work, Economy and Society, pp. 174-
196

5. Andrews, David și Jaeger David, Confidentiality of Genetic Information in the

Workplace în American Journal of Law & Medicine, 17(1-2), pp. 75-108

6. Athanasiu, Alexandru, Vlăsceanu Ana-Maria, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura

C.H.Beck, Bucurști, 2017, pp. 20-45

7. Ayers, Susan și Kaplan, Steve, Wrongdoing by Consultants: An Examination of

Employees’ Reporting Intentions, J Bus Ethics 57, pp. 121-137

8. Bakker, Arnold și Leiter, Michael, Work Engagement – A Handbook of Essential

Theory and Research, 2010, pp. 109-118

9. Bejan, Mircea, Sistemul de management al Securității și sănătății în muncă,

Universitatea Tehnică din Cluj, 2012, pp. 27-39

10. Banks, Samuel, Ethics and values in social work, 2020, pp. 25-38

11. Bink, Andrea, The physical working capacity in relation to working time and age, pp.
25-28

12. Cazacu, Marius, Salarizarea – Obiect motivațional al personalului, București, 2016, pp.
2-14

13. Collingridge, Michael, Miller, Matthew și Bowles, Wendy, Privacy and confidentiality
in social work, Australian Social Work, 54:2, pp. 3-13

14. Cooper, John și John, Crocker, Disciplinary procedures in the workplace. Australian
Company Secretary, 47(11), pp. 518-520

15. Corciova, Nausica, Dreptul la salarizare pentru munca depusă, București, 2021, pp. 1-3

16. Dacian, Dragoș, Chiciudean, Remus, Dohotar Gina, 2008, Dreptul muncii, Editura
Billabus, Cluj-Napoca

17. Darabont, Doru, Managementul securității și sănătății în muncă: ghid de evaluare a

conformării cu cerințele legale, Editura AGIR, București, 2010, pp. 44-58
18. Darabonț, Alexandru, Pece, Ștefan, Dăscălescu, Aurelia, Managementul securităţii şi
sănătăţii în muncă

19. Dorneanu, Valer, Introducere în dreptul muncii. Dreptul colectiv al muncii, București,
pp. 23-35

20. Funică, Anastasia, Eseu despre salariu, București, 2020, pp. 1-12

21. Fodor, Elena-Mihaela, Drept Administrativ, Cluj-Napoca, 2008, pp. 23-30

22. Gee, James, The new work order, 2018, pp. 110-126

23. Germain, Carel și Knight, Carolyn, The Life Model of Social Word Practice, 2021, pp.
95-104

24. Gheorghe, Cerasela, Clasificarea contractelor, 2013, pp. 1-3

25. Ghimpu, Sanda, Țiclea, Alexandru, Dreptul muncii, Editura All Bek, p. 34

26. Ghimpu, Sanda, Ștefănescu Ion Traian, Beligrădeanu, Șerban, Mohanu Gheorghe,
Dreptul muncii, tratat, vol. I, Editura Științifică și Enciclopedică, pp. 7-9
27. Ghimpu, Sanda, Ștefănescu, Ion Traian, Popescu Andrei, Țiclea Alexandru, Revista
Română de Dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, 2009, pp. 16-21
28. Golden, Linda, The Effects of Working Time on Productivity and Firm Performance,
Research Synthesis Paper, International Labor Organization (ILO) Conditions of Work
and Employment Series No. 33, Conditions of Work and Employment Branch, 2012

29. Greer, Charles, Employee Reactions to Disciplinary Action. Human Relations, 40(8),
pp. 507–524

30. Haas, Emily Joy, The Role of Supervisory Support on Workers’ Health and Safety
Performance, Health Communication, 2020

31. Hall, Mark, Assessing the Information and Consultation of Employees Regulations,
Industrial Law Journal, pp. 103–126

32. Herzberg, Frederick, Mausner, Bernard și Bloch Snyderman, Barbara Bloch, The
Motivation to work, 2017, pp. 45-57

33. Henry, Schneider, Disciplinary Pluralism: Four Models of Private Justice in the
Workplace. The Sociological Review, 35(2), pp. 279–319

34. Hollnagel, Erik, Safety-I and safety-II: the past and future of safety management,
Editura CRC Press, Florida, 2018, pp. 105-126

35. Hu, Qing, Dinev, Tamara, Hart, Paul, Cooke, Donna, Managing Employee Compliance
with Information Security Policies: The Critical Role of Top Management and
Organizational Culture, 2012, p. 1

36. Ife, Jim, Soldatić, Karen și Briskman Linda, Human rights and social work, 2022, pp.
40-52
37. Khando, Khando, Gao, Shang, Islam, Sirajul, Salman, Ali, Enhancing employees
information security awareness in private and public organisations: A systematic
literature review, Computers & Security, 2021, p. 1

38. Kuhnert, Karl și Palmer, David, Job Security, Health, and the Intrinsic and Extrinsic
Characteristics of Work. Group & Organization Studies, 16(2), pp. 178-192

39. Kwon, Junseok, și Johnson, Margaret, Health-Care Security Strategies for Data
Protection and Regulatory Compliance, Journal of Management Information Systems,
30:2, 2014, pp. 41-66

40. Latham, Gary, Work motivation – history, theory, research and practice, 2012, pp. 93-
98
41. Leș, Ioan, Instituții judiciare contemporane, Editura C.H.Beck, București, 2007, pp. 5-7

42. Lo Yuk-ping, Catherine, Thomas, Nicholas, How is health a security issue? Politics,
responses and issues, Health Policy and Planning, 2010, pp. 447-453

43. Manolescu, Aurel, Lefter, Viorel și Deaconu, Alecxandrina, Managementul resurselor

umane, Editura Economică, București, 2007, pp. 37-43

44. Mihuț, Aurel, Sănătatea și Securitatea în Muncă, București, 2011, pp. 2-9

45. Miller, Kelly, Monge, Peter, Social Information and Employee Anxiety about
Organizational Change, Human Communication Research, pp. 365-386

46. Mitchell, Tom, The work of economics: How a discipline makes its world. European
Journal of Sociology / Archives Européennes De Sociologie, 46(2), pp. 297-320

47. Mogoi, Alexandru, Securitatea și Sănătatea în Muncă, București, 2012, pp. 1-4

48. Moroianu, Gheorghe, Dreptul individual al muncii, Editura Universul Juridic,

București, 2015, pp. 12-27

49. Moroianu, Gheorghe, Statutul profesiilor liberale, Editura Universul Juridic, București,
2008, pp. 2-5

50. Morrison, Phillip, Who cares about job security? Australian Journal of Labour
Economics, 17(2), 2014, pp. 191–210

51. Mureșan, Mircea, Ciacli, Petru, Elemente de Drept Civil Partea Generală, Editura
“Vasile Goldiș”, University Press, 2006, pp. 3-8

52. Negoiță, Adina, Încheierea contractului de muncă, București, 2013, pp. 1-4

53. Nistor, Valerică, Dreptul muncii, Editura Fundației Academice “Danubius”, Galați,
54. Nistor, Valerică, Obiectivul și cauza contractului individual de muncă, Ed. Fundației
Academice “Danubius”, Galați
55. Pawirosumarto, Suharno și Iriani, Dewi, The influence of work stress, working cost,
compensation and work discipline on employee’ productivity. The influence of work
 stress, working cost, compensation and work discipline on employee’ productivity, 6(4),
2018, pp. 62-75

56. Payne, Michael, Modern social work theory, 2020, pp. 18-26

57. Pipkorn, Patrik, The draft directive on procedures for informing and consulting
employees, Common Market Law Reviews 20, pp. 725-755

58. Popescu, Dan Andrei, Drept internațional, Editura C.H.Beck, București, 2006

59. Prayogi, Muhammad Andi, Lesmana, Muhammad Taufik, Siregar, Lukman Hakim, The
infulence of communication and work discipline to employee performance, 2019, pp.
423-426

60. Rada, Mihai, Salariul, București, 2011, pp. 1-6

61. Radu, Roxana Cristina, Dreptul muncii, Editura C.H.Beck, București, 2008

62. Raftu, Mihai, Elemente de dreptul muncii, București, 2011, pp. 31-46

63. Richardson, Alan, Corporatism and intraprofesional hegemony: A study of regulation

and internal social order, pp. 415-431

64. Rubanovici, Cristian, Raportul juridic de muncă, 2015, pp. 1-5

65. Rubery, Jill, Ward, Kevin, Grimshaw, Damian și Beynon, Huw, Working Time,
Industrial Relations and the Employment Relationship. Time & Society, 14(1), pp. 89-
111

66. Sbîrciog, Aurelia, Dreptul muncii, București, 2020, pp. 50-78

67. Shapiro, Brian, Matson, Diane, Account Organizations and Society, 2008, pp. 199-228

68. Spatari, Nadejda, Raport juridic de muncă, 2017, pp. 1-4

69. Ștefănescu, Ion Traian, Tratat teoretic și practic de dreptul muncii, Ediția a IV-a
revăzută și adăugită, Editura Universul Juridic, București, 2017

70. Ștefănescu, Ion Traian, Tratat de dreptul muncii, EdituraWolters Kluwer, București,
2007

71. Suyanto, Suyanto, Competence and discipline on work motivation and the implication
on working performance, European Research Studies Journal, 21(1), 2018, pp. 570-587

72. Virtanen, Pekka, Vahtera, Jussi, Kivimäki, Minna, et al, Employment security and
health, pp. 569-574

73. Vlacicu, Andreea, Drepturile și obligațiile angajatului, București, 2014, pp. 3-16

74. Daniel, Voj, Timpul de muncă și timpul de odihnă, București, 2020, pp. 1-11
75. Țiclea, Alexandru, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Universul Juridic,
București, 2015, pp. 43-50

76. Norme de aplicare pentru Legea nr. 319/2006 din 2010

77. Metodă de evaluare a riscurilor de accidentare şi îmbolnăvire profesională la locul de

muncă

78. Revista „Risc şi Securitate în Muncă” nr. 1/2012

79. [online] www.auchan.ro, accesat la 24.05.2023

80. [online] www.auchan-retail.com, accesat la 24.05.2023

81. [online] https://www.avocatdanantohe.ro/raspunderea-juridica-in-relatiile-de-munca/,

accesat la 23.05.2023

82. [online] https://www.codulmuncii.ro/titlul_11/capitolul_2_1.html, accesat la 23.05.2023

83. [online] https://www.codulmuncii.ro/titlul_11/capitolul_3_1.html, accesat la 23.05.2023

84. [online] https://www.fnme.ro/_files/Informarea%20si%20consultarea

%20salariatilor.pdf, accesat la 23.05.2023

85. [online] https://hrmanageronline.ro/informarea-si-consultarea-salariatilor/, accesat la

23.05.2023

86. [online] https://www.iprotectiamuncii.ro/norme/norme-generale-protectia-muncii,

accesat la 23.05.2023

87. [online] https://www.legalconsult.ro/raspunderea-patrimoniala-a-salariatului-

admisibilitatea-clauzei-penale-in-contractul-individual-de-munca/86.htm, accesat la
23.05.2023