MINISTERUL AFACERILOR INTERNE

ACADEMIA „ŞTEFAN CEL MARE”

FACULTATEA DREPT, ORDINE PUBLICĂ ȘI SECURITATE CIVILĂ

CATEDRA DREPT PRIVAT
DENUMIREA SPECIALIZĂRII DREPT ECONOMIC

TEZĂ DE AN
TITLUL TEZEI REALIZAREA PRINCIPIILOR ÎN
CONȚINUTUL LEGISLAȚIEI REPBUBLICII MOLDOVA

Autor: Sofronii Marcela grupa academică 184

Conducător ştiinţific: Eșanu Oxana

Chişinău, 2021

1
 CUPRINS
INTRODUCERE .............................................................pag. 3
PRINCIPIUL CA CONCEPT ÎN DREPTUL ……………………………….pag 4-5
Principiile dreptului muncii, noțiuni, caracteristică................………..
Rolul principiilor în dreptul munciI.......................................................

CAPITOLUL II. PRINCIPIILE FUNDAMENTALE ALE DREPTULUI MUNCII

2.1. Principiul libertății muncii……………………………………………………………. Pag 6-7
2.2. Principiul libertății acordului de muncă ……………………………………………. Pag
2.3. Principiile cu privire la condițiile de munci…………………………………………. Pag 8-9
2.4. Asigurarea protecției muncii salariaților………………………………………… Pag 9-17
2.5. Garantarea dreptului la asociere…………………………………………………. Pag 18
2.6. Retribuirea muncii salariaților………………………………………………… pag 19-22
Asemănări și deosebiri dintre principiile fundamentale ale muncii legislației Republicii Moldova
și altor state... .............................................. pag. 23-27

CONCLUZII ŞI RECOMANDĂRI...................................... pag. 28

BIBLIOGRAFIE.................................................................... pag. 29

2
 Introducere

Ca şi în alte ramuri de drept, în dreptul muncii întîlnim idei călăuzi-toare, reguli fundamentale pe
baza cărora se eşafodează întreaga ramură de drept.
Principiile de drept sînt ideile întemeietoare ale conţinutului tuturor nor-melorjuridice. Ele au
atît un rol constructiv cît şi unul valorizator pentru sistemul dreptului,în sensul că ele
cuprind cerinţele obiective ale societăţii, cerinţe cu manifestărispecifice în procesul de
constituire a dreptului şi în pro-cesul de realizare a acestuia1
Principiile de drept pot fi formulate direct, în articole de legi speciale, ori pot fideduse pe cale de
intrepretare.
În dreptul muncii se întîlnesc două categorii de principii: principii gene-rale ale sistemului
dreptului şi principii specifice dreptului muncii.
Principiile generale ale sistemului de drept sînt idei de bază ce se regăsesc în întreaga legislaţie a
ţării. Aceste principii ar putea fi formulate astfel: princi-piul separaţiei puterii în stat;
principiul legalităţii; principiul egalităţii în faţa legii; principiul democraţiei.
Principiile specifice dreptului muncii, idei generale şi comune pentru întreaga legislaţie a
muncii, privesc toate instituţiile dreptului muncii, chiar dacă unele nu-şi manifestă prezenţa cu
aceeaşi intensitate în fiecare din insti-tuţiile respective2 Principiile specifice dreptului muncii sînt
reflectate expres în articolul 5 din CM al RM. Ţinînd cont de faptul că dreptul muncii se prezintă
ca un drept al protecţiei salariatului, se cere a fi menţionat că principiile acestei ramuri de drept
(libertatea muncii, interzicerea muncii forţate, protecţia împotriva şomajului ş.a.) sînt
direcţionate
spre protecţia drepturilor salaria-ţilor. Considerăm însă că în cadrul raporturilor
juridice de muncă, urmează a fi consfinţit şi principiul bunei-credinţe. În opinia autorului
Dumitru Mazilu3, principiul bunei-credinţe este un principiu general de drept, care presupune
atît întocmirea legii cu corectitudine, cît şi realizarea prescripţiunilor ei, ţinînd seama nu numai
de propriile interese, dar şi de interesele celeilalte părţi.
Esenţa acestui important principiu rezidă în faptul că atît angajatorul, cît şi
salariatul trebuie să-şi exercite drepturile şi să profite de garanţiile legale (prevăzute, în special,
pentru salariat) fără a prejudicia drepturile şi interesele legitime ale celeilalte părţi. De exemplu,
este inadmisibilă situaţia în care salariatul, luînd cunoştinţă de ordinul angajatorului privind
concedierea, a ascuns certificatul privind incapacitatea temporară de muncă în vederea
prezentării lui ulterioare, la intentarea acţiunii de.restabilire în funcţie în instanţa de judecată.
Considerăm că, în această situaţie, instanţade judecată trebuie să menţină întreaga procedură de
concediere a salariatului.Întrucît principiile dreptului muncii vor fi examinate mai pe larg în
capitolele următoare, odată cu instituţiile juridice pe care ele le fundamentează, ne vom limita la
prezentarea lor succintă.

1
Nicolae Popa, Teoria generală a dreptului, Bucureşti, Editura All Beck, 2002, p. 104
2
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Bucureşti, Lumina Lex, 1995, p. 24.

3
Mazilu Dumitru, Teoria generală a dreptului, Editura „ALL Beck”, 2000, p. 141

3
CAPITOLUL I. PRINCIPIUL CA CONCEPT ÎN DREPTUL MUNCII
1.1. Principiile dreptului muncii, noțiuni, caracteristici
1.2. Rolul principiilor în dreptul munciI

Munca este o activitate conștientă specifică omului îndreptat spre un anumit scop în
proces că omul controlează prin acțiunea sa, schimbul materiei dintre el și natură, pentru
sadisfacerea treburilor sale.

Cuvântul principiu vine de la termenul în limba latină „principium”, care înseamnă început, izvor
primordial, având şi sensul de element fundamental. De asemenea, noţiunea de principiu poate
avea mai multe conotaţii în diverse domenii

In domeniul dreptului, principiile sunt fie idei generale şi comune tuturor normelor din sistemul
juridic, fie specific unei singure ramuri de drept. Ele sunt reguli fundamentale , întrucât reflectă
ceea ce este esential şi hotărâtor în sistemul dreptului

În esenţă, principiile dreptului, fundamentează fenomenul juridic, orientează şi încadrează în

limitele determinărilor pe care le enunţă întregul proces de înţelegere, elaborare şi aplicare a
dreptului. Prin conţinutul lor principiile dreptului, comparativ cu alte principii, evidenţiază
caracterul lor preponderent normativ, având rolul de a determina cadrul general al normativităţii
juridice, sensul, finalitatea sau "spiritul" normelor în procesul de elaborare şi aplicare a lor.

Îndeplinind rolul unor linii directoare, principiile ramurilor de drept asigură concordanţa
diferitelor norme juridice, coeziunea şi armonia acestora, pătrunderea sensului lor exact şi a
finalităţii lor, perfecţionarea lor continuă.

Atingerea unei înalte productivităţi în toate domeniile, presupune organizarea juridică a muncii,
promovarea unor principii care exprimă legităţi şi trăsături specifice ale unei societăţi bazate pe
economia de piaţă. Pe planul suprastructurii juridice, aceste legităţi se concretizează în principii
de drept

Una din cele mai importante "misiuni" ale Codului muncii, aprobat prin Legea nr. 53/2003 , a
constat în consacrarea principiilor care să guverneze raporturile juridice de muncă, în
conformitate cu prevederile constituţionale, dar şi cu exigenţele unei economii de piaţă. De
aceea, imediat după determinare domeniului de aplicare, Codul Muncii abordează, într-un capitol
de sine stătător, problema principiilor aplicabile în perimetrul raporturilor dintre angajator şi
salariat.

În dreptul muncii, ca şi în celelalte ramuri de drept, se întâlnesc două categorii de principii:

• principii generale (ale întregului sistem de drept român);

4
• principii fundamentale (ale dreptului muncii)

Sunt principii generale: principiul democraţiei , principiul legalităţii, principiul egalităţii în faţă
legii, principiul separaţiei puterilor în stat, Fiind principii ale sistemului dreptului, în întregul său,
se regăsesc în fiecare ramură de drept, deci şi în ramura care ne preocupă.

Importanţa principiilor fundamentale constă în faptul că ele stabilesc cadrul juridic al

reglementărilor tuturor instituţiilor dreptului muncii. Fiecare principiu fundamental constituie
idee călăuzitoare pentru o instituţie juridică sau mai multe ale dreptului muncii; de exemplu,
principiul asigurarii protecţiei muncii se realizează pentru întregul personal angajat, prin
reglementarea instituţiei juridice a protecţiei muncii.

Cunoaşterea, determinare si respectarea principiilor fundamentale sunt necesare atât din punct de
vedere teoretic, cât şi practic. Fără cunoaşterea principiilor fundamentale este de neconceput
interpretarea şi aplicarea corectă şi în spiritul voinţei legiuitorului, a normelor ce privesc dreptul
muncii. Respectarea strictă a acestor principii ale dreptului muncii constituie o condiţie de bază a
realizării legalităţii în domeniul raporturilor de muncă.

Aşadar, principiile fundamentale ale dreptului muncii se aplică tuturor raporturilor de muncă, în
care cei ce prestează munca au calitatea de angajaţi în temeiul unui contract de muncă incheiat cu
un angajator.

5
CAPITOLUL II. PRINCIPIILE FUNDAMENTALE ALE DREPTULUI MUNCII
2.1. Principiul libertății muncii
2.2. Principiul libertății acordului de muncă
2.3. Principiile cu privire la condițiile de muncă
2.4. Asigurarea protecției muncii salariaților
2.5. Garantarea dreptului la asociere
2.6. Retribuirea muncii salariaților

Principiu libertății munci Conform art. 3. din Codul Muncii, libertatea muncii este garantata prin
Constitutie presupune dreptul persoanei de a alege singură şi liberă profesia, dacă munceşte sau
nu, unde, pentru cine şi în ce condiţii.
Conform art. 3. din Codul Muncii, dreptul la munca nu poate fi îngradit.
 Orice persoana este libera în alegerea locului de munca si a profesiei, meseriei sau activitatii pe
care urmeaza sa o presteze.
Nimeni nu poate fi obligat sa munceasca sau sa nu munceasca într-un anumit loc de munca ori
într-o anumita profesie, oricare ar fi acestea.
Libertatea muncii este asigurată prin reglementarea încetării contractului individual de muncă
din iniţiativa salariatului, fără nicio limitare sau constrângere, cu excepţia dreptului la preaviz, în
egală măsură fiind garantată prin stabilirea limitativă prin lege a cazurilor şi motivelor pentru
care încetarea contractului poate avea loc din iniţiativa angajatorului.
Libertatea muncii în docrină: S-a subliniat ideea potrivit căreia: “principiul libertății muncii nu
are un caracter absolut și astfel se supune unor restricții (limitări) care urmăresc unul din
următoarele obiective:
a) în primul rând, protecția părții mai vulnerabile a raportului juridic de muncă – a salariatului,
care este declanșată din momentul încheierii contractului individual de muncă și se consumă
odată cu încetarea acestuia;
b)în al doilea rând, apărarea intereselor statului într-o formă concentrată ce reflectă interesele
întregii societăți”.
Precizări referitoare la interzicerea muncii forţate - CONVENŢIA O.I.M. (NR. 105) PRIVIND
ABOLIREA MUNCII FORŢATE4
In cadrul relatiilor de munca functioneaza principiul egalitatii de tratament fata de toti
salariatii si angajatorii este prevăzut de CM art 5 Orice discriminare directa sau indirecta fata de
un salariat, bazata pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta
nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau
4
CONVENŢIA O.I.M. (NR. 105) PRIVIND ABOLIREA MUNCII FORŢATE
6
responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala, este interzisa.Constituie
discriminare directa actele si faptele de excludere, deosebire, restrictie sau preferinta, intemeiate
pe unul sau mai multe dintre criteriile prevazute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect
neacordarea, restrangerea ori inlaturarea recunoasterii, folosintei sau exercitarii drepturilor
prevazute in legislatia muncii.. Constituie discriminare indirecta actele si faptele intemeiate in
mod aparent pe alte criterii decat cele prevazute la alin. (2), dar care produc efectele unei
discriminari directe.5
Convenţia nr. 111/1958 privind discriminarea în domeniul ocupării forţei de muncă şi exercitării
profesiei prevede că prin înţelesul prezentei convenţii prin termenul discriminare se înţelege:
a) orice diferenţiere, excludere sau preferinţă întemeiată pe rasă, culoare, sex, religie, convingeri
politice, ascendenţă, naţională sau origine socială, care are ca efect să suprime sau să ştirbească
egalitatea de posibilităţi sau de tratament în materie de ocupare a forţei de muncă şi de exercitare
a profesiei;
b) orice altă diferenţiere, excludere sau preferinţă având ca efect suprimarea sau ştirbirea
egalităţii de posibilităţi sau de tratament în materie de ocupare a forţei de muncă şi exercitare a
profesiei, care ar putea fi specificată de către statul membru interesat după consultarea
organizaţiilor reprezentative ale celor care angajează şi a organizaţiilor lucrătorilor, dacă acestea
există, precum şi a altor organisme competente.6
În înţelesul prezentei convenţii, termenii ocuparea forţei de muncă şi exercitarea profesiei includ
accesul la pregătirea profesională, accesul la ocuparea forţei de muncă şi la exercitarea diferitelor
profesii, precum şi condiţiile de ocupare a forţei de muncă.

2.3Principiu cu privire la condițiile de muncă

Indiferent de tipul și de durata raportului de muncă, lucrătorii au dreptul la un tratament corect și

egal în ceea ce privește condițiile de muncă, accesul la protecție socială și formare profesională.
Tranziția către forme de muncă pe durată nedeterminată trebuie încurajată.
Trebuie asigurată flexibilitatea necesară pentru ca angajatorii să se adapteze rapid la modificările
contextului economic, în conformitate cu legislația și cu contractele colective de muncă.
Trebuie promovate formele de muncă inovatoare, în cadrul cărora se asigură condiții de muncă
de calitate. Trebuie încurajate antreprenoriatul și activitățile independente. Trebuie facilitată
mobilitatea ocupațională.

5
Codul muncii a RM
6
Convenţia nr. 111/1958 privind discriminarea în domeniul ocupării forţei de muncă şi
exercitării profesiei
7
Raporturile de muncă ce au ca rezultat condiții de muncă precare trebuie prevenite, inclusiv prin
interzicerea utilizării abuzive a contractelor atipice. Orice perioadă de probă trebuie să aibă o
durată rezonabilă.

a. Interzicerea discriminării în muncă şi profesie Managementul STRABAG, precum şi toţi

angajaţii sunt solicitaţi să nu exercite şi să interzică orice fel de discriminare în legătură cu
relaţiile de muncă care privesc concernul STRABAG. STRABAG îşi fixează drept obiectiv să
elimine discriminarea în muncă şi profesie prin promovarea egalităţii de şanse şi de tratament. Se
consideră discriminare în special orice tratament diferit, excluziv sau preferenţial aplicat pe
motive de culoare a pielii, sex, credinţă religioasă, opinii politice, origine naţională sau origine
socială şi care duce la anularea sau afectarea egalităţii de şanse sau de tratament în muncă sau
profesie.

b. Interzicerea sclaviei şi a traficului de fiinţe umane Managementul STRABAG, precum şi toţi

angajaţii se obligă fără rezerve să respecte interzicerea sclaviei şi a traficului de fiinţe umane în
sensul Declaraţiei Universale a Drepturilor Omului, conform căreia nimeni nu poate fi ţinut în
sclavie sau servitute, iar sclavia şi traficul de fiinţe umane în toate formele sunt interzise.7

c. Interzicerea muncii minorilor Managementul STRABAG8, precum şi toţi angajaţii cu atribuţii

în domeniul personalului au obligaţia să se asigure că vârsta minimă din contractele de muncă cu
companii ale concernului STRABAG nu este mai mică decât vârsta la care se încheie
învăţământul obligatoriu şi că în orice caz nu este mai mică de 15 ani. Această reglementare nu
se aplică muncilor executate de copii şi adolescenţi în licee teoretice, profesionale sau şcoli
tehnice ori în alte instituţii de învăţământ sau de către persoane care au minim 14 ani în
întreprinderi, cu condiţia ca aceste lucrări să fie o componentă integrantă a unor cursuri de
instruire sau formare profesională, pentru care responsabilitatea principală o poartă o şcoală sau
o instituţie de formare profesională,

• unui program recunoscut de formare profesională care se desfăşoară preponderent sau exclusiv
într-o singură întreprindere,

• unui program de consiliere sau orientare profesională, care are scopul de a facilita alegerea
unei profesii sau a unui curs de formare profesională.

7
Declarația universală a drepturilor omului
8
Managementul Strabag (regulamentul)
8
 2.4 Asigurarea protecției muncii salariațior

Legislația în ceea ce privește protecția muncii cuprinde zeci de acte normative, dintre care cele
mai importante sunt:

 Codul Muncii (Legea 53 din 2003, actualizată);

 Legea 319 din 2006 (cu modificările aduse), privind securitatea și sănătatea în muncă;
 Hotărârea de Guvern 1.425 din 2006 (cu modificările aduse), pentru aprobarea
Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii 319/2006;
 Normele generale și specifice de protecție a muncii

Protecția muncii sau normele de securitate și sănătate în muncă se referă la totalitatea măsurilor
menite să prevină și să controleze riscurile de vătămare și îmbolnăvire a salariaților ca o
consecință a activității lor profesionale. Acest sistem de reguli și acțiuni presupune informarea,
consultarea, instruirea și protejarea angajaților și a reprezentanților acestora, precum și
verificarea aplicării corecte a normelor stabilite potrivit legilor în vigoare. Este obligația oricărui
angajator să asigure salariaților un mediu sigur de lucru, iar aceștia din urmă trebuie să respecte,
la rândul lor, regulile impuse. Orice abatere de la prevederile legale este sancționată conform
legii. 

Potrivit Legii 319/2006, normele de protecție a muncii se definesc ca fiind: „ansamblul de

activități instituționalizate având ca scop asigurarea celor mai bune condiții în desfășurarea
procesului de muncă, apărarea vieții, integrității fizice și psihice, sănătății lucrătorilor și a altor
persoane participante la procesul de muncă”. 9

Codul Muncii precizează că normele de securitate și sănătate ale muncii pot stabili:

 măsuri generale pentru prevenirea accidentelor și îmbolnăvirilor, aplicate tuturor

salariaților;
 reguli de protecție specifice pentru anumite profesii și activități;
 măsuri specifice pentru anumite categorii de personal;
 dispoziții legate de organizarea și funcționarea unor organisme speciale de asigurare a
securității și sănătății în muncă.10

Importanța normelor de protecție a muncii

9
Legii 319/2006,
10
Codul Muncii
9
Accidentele de muncă, incidentele grave care s-au soldat, nu de puține ori, chiar cu decesul
angajaților, bolile profesionale dezvoltate în urma desfășurării activității în condiții grele de
muncă, toate acestea sunt câteva dintre motivele care au stat la baza elaborării unor norme de
protecție a muncii atât la nivel general, cât și specific. 

Respectarea normelor de protecție a muncii este esențială, pentru că acestea pot preveni situații
complicate și extrem de neplăcute și pentru angajator, dar și pentru tine ca salariat. Ca să înțelegi
exact de ce este important ca ele să existe și să fie aplicate, iată, concret, cum acționează:

 ajută la evitarea riscurilor profesionale și la evaluarea acelora care nu pot fi evitate;

 presupun identificarea și combaterea cauzelor care duc la apariția anumitor riscuri la
locul de muncă;
 duc la crearea unor condiții de muncă adaptate nevoilor oamenilor (proiectarea
locurilor de muncă, alegerea echipamentului tehnic, elaborarea metodelor de muncă, pentru
evitarea activităților monotone și a celor desfășurate într-o cadență predeterminată și care ar
putea avea efecte nocive asupra sănătății);
 te obligă atât pe tine, dar și pe angajator să vă adaptați permanent la progresul tehnic;
 presupun regândirea conceptului de pericol – atunci când munca ta în sine este
periculoasă și nu se pot evita situațiile riscante, se găsesc soluții pentru înlocuirea
pericolelor cu non pericole sau pericole mai mici;
 obligă la dezvoltarea unor politici de prevenire cuprinzătoare și coerente, în ceea ce
privește gradul de tehnologizare, organizarea muncii, a condițiilor de desfășurare a
activității, construirea relațiilor sociale și influența factorilor de mediu;
 prioritizează măsurile de protecție colectivă față de cele individuale;
 prevăd instrucțiuni clare pentru angajați, astfel încât să nu existe vreo confuzie în
aplicarea lor;
 protejează categoriile de salariați care sunt expuse la riscuri de accidentare și
îmbolnăvire mai mult decât restul angajaților.

Tipuri de norme de protecție a muncii

Legislația în vigoare prevede două mari tipuri de norme de protecție a muncii: generale și
specifice.

Normele generale de protecție a muncii

10
Normele generale de protecție a muncii, referitoare la securitatea și sănătatea la locul de muncă,
reprezintă cadrul general pentru elaborarea normelor specifice și a instrucțiunilor proprii în
cadrul fiecărei companii, în funcție de domeniul în care activează. Ele se aplică în toate
sectoarele de activitate, publice și private: industrie, agricultură, comerț, administrație, servicii,
educație, cultură și așa mai departe. 

Prevederile sunt valabile pentru toate persoanele fizice, juridice, române sau străine, care
desfășoară activități publice (nu casnice) pe teritoriul RM, atât ca angajator, cât și în calitate de:

 salariat;
 ucenic;
 elevi și studenți, în perioada efectuării practicii profesionale. 

În cazul activităților care folosesc surse de radiații nucleare și care presupun acțiuni specifice de
prevenire și stingere a incendiilor, există, separat de normele generale de protecție a muncii,
Normele de radioprotecție și Normele generale de prevenire și stingere a incendiilor. 

Totodată, este de reținut că normele generale se revizuiesc periodic și se modifică ori de câte ori
este cazul, în funcție de modificările legislative care apar pe parcurs, datorate progresului tehnic. 

Normele specifice de protecție a muncii

Toate prevederile generale sunt detaliate pe activități și grupe de activități distincte, în cadrul
normelor specifice de securitate a muncii și al instrucțiunilor proprii fiecărei companii sau
instituții în ceea ce privește siguranța la locul de muncă. 

Normele specifice de securitate a muncii se aplică la nivel național și sunt emise de ministerul
Muncii, instituția statului care stabilește și cine elaborează aceste reguli, conținutul lor, termenele
și metodologia de elaborare. Intră în atribuțiile obligatorii ale angajatorului să elaboreze
instrucțiuni proprii de securitate, cu scopul detalierii și personalizării prevederilor din normele
generale și specifice, din standarde și din alte reglementări din domeniu, în funcție de
particularitățile proceselor de muncă. 

Toate normele specifice, standardele, instrucțiunile particularizate trebuie revizuite periodic, ca

să fie în concordanță cu modificările legislative și cu progresul tehnic, apărute la nivel național,

11
al salariaților sau al proceselor de lucru. Poți vedea care sunt normele specifice fiecarui
domeniu de activitate, pe site-ul oficial al Inspecției Muncii. 

Obligațiile angajatorului și ale salariaților

Normele generale și specifice de securitate și sănătate la locul de muncă presupun anumite
drepturi și obligații care îi vizează deopotrivă pe angajatori și salariați. Este foarte important ca
fiecare parte care a semnat contractul individual de munca pentru stabilirea relațiilor juridice
dintre angajator și salariați să cunoască aceste atribuții și drepturi, pentru că încălcarea normelor
de protecție a muncii atrage după sine sancțiuni, potrivit legii. 

Obligațiile angajatorului. Angajatorul are o mulțime de obligații în ceea ce privește elaborarea,

aplicarea și respectarea normelor de protecție a muncii, precum și a instrucțiunilor aferente
acestora. Legislația în vigoare menționează reguli exacte legate de organizarea protecției muncii
și de responsabilitățile care revin angajatorului. Astfel, acesta are următoarele obligații
principale:

 să se asigure încă din faza de cercetare, proiectare și execuție a construcțiilor că are

soluții eficiente pentru eliminarea sau reducerea la minimum a riscurilor de accidentare și
îmbolnăvire profesională;
 să evalueze riscurile pentru securitate și sănătate (alegerea echipamentului, a substanțelor
chimice, a preparatelor utilizate, amenajarea birourilor), inclusiv pentru categoriile de
angajați expuși la riscuri speciale;
 să verifice ca măsurile să fie integrate în toate activitățile companiei, la toate nivelurile
ierarhice;
 să externalizeze serviciile de protecție a muncii, dacă nu are capacitatea de a identifica
toate riscurile și de a elabora un plan pentru limitarea lor și pentru implementarea măsurilor
de protecție; acest serviciu extern trebuie să aibă autorizație de la Comisia de abilitare a
serviciilor externe de prevenire și protecție și de avizare a documentațiilor cu caracter tehnic
de informare și instruire în domeniul securității și sănătății în muncă, reunită la nivelul
Inspectoratelor Teritoriale de Muncă;
 să solicite autorizarea funcționării companiei sau a instituției din punctul de vedere al
protecției muncii;
 să stabilească măsurile tehnice și organizatorice de protecție a muncii;

12
 să menționeze clar în fisa postului atribuțiile și responsabilitățile ce revin angajaților și
celorlalți participanți la procesul de muncă în ceea ce privește securitatea și sănătatea
muncii;
 să elaboreze instrucțiuni proprii, în funcție de specificul activității;
 să se asigure și să verifice, prin personal propriu sau extern, că toată lumea cunoaște și
aplică măsurile tehnice și organizatorice; este important ca angajatul să ia în calcul și
capacitatea salariaților de a executa sarcinile respective;
 să asigure același nivel de protecție și pentru angajații care au contracte pe durată
determinată, exercită funcții interimare;
 să furnizeze tuturor salariaților, inclusiv celor care lucrează în instituții exterioare,
materialele necesare informării și educării: afișe, filme, cărți, broșuri, pliante, legislație,
teste, fișe tehnice, manuale; 
 să înștiințeze viitorii angajați, inclusiv cei care vor lucra în unități externe, despre toate
riscurile la care vor fi supuși odată ce vor semna contractul individual de muncă, precum și
despre măsurile de securitate care se aplică în cadrul firmei, referitoare la primul ajutor,
prevenirea și stingerea incendiilor, evacuarea personalului în caz de pericol iminent;
 să asigure resursele pentru instruirea, testarea, formarea și perfecționarea personalului cu
atribuții în domeniul protecției muncii;
 să angajeze numai persoane care au dovada că sunt apte de muncă și corespund din punct
de vedere medical, psihologic, cerințelor postului pe care îl ocupă;
 să consulte angajații și/sau reprezentanții acestora în problemele referitoare la măsurile și
la consecințele privind securitatea și sănătatea, atunci când:
o introduce noi tehnologii în procesul muncii;
o alege echipamentul tehnic;
o vrea să îmbunătățească eficient condițiile de muncă;
o desemnează persoanele cu atribuții specifice în domeniul protecției muncii;
o externalizează serviciile de protecție a muncii;
o desemnează persoanele care au atribuții în ceea ce privește acordarea primului
ajutor, stingerea incendiilor, evacuarea angajaților;
o organizează modul de desfășurare a activităților de prevenire și protecție față de
riscuri, precum și pe cel de instruire în domeniu.
 să ia măsuri ca numai angajații instruiți corespunzător să aibă acces la locurile de muncă
unde există riscuri deosebite;
 să asigure verificarea încadrării nivelului noxelor în limitele admise;
13
  să țină evidența punctelor de lucru cu pericol deosebit și să identifice locurile în care pot
să apară pericole iminente;
 să comunice, cerceteze și înregistreze accidentele de muncă și tehnice, bolile
profesionale, avariile;
 să asigure buna funcționare în permanență a sistemelor și dispozitivelor de protecție, a
aparaturii de măsură și control, a instalațiilor de captare, reținere și neutralizare a
substanțelor nocive;
 să dea inspectorilor muncii toate informațiile și documentele pe care aceștia le solicită;
 să desemneze persoanele care participă la efectuarea anchetei în cazul accidentelor de
muncă;
 să anunțe fără amânare Inspectoratul Teritorial de Muncă și organele de urmărire penală
despre avariile tehnice, accidentele de muncă, îmbolnăvirile profesionale;
 să acorde, la recomandarea medicilor, materialele igienico-sanitare și alimentația de
protecție; să asigure supravegherea medicală a riscurilor pentru sănătate la care angajații
sunt supuși în timpul programului;
 să întocmească fișa de expunere la riscuri;
 să țină evidența nominală a salariaților cu handicap și a celor care au sub 18 ani;
 să acorde salariaților alimentația de protecție și materialele igienico-sanitare, dacă
lucrează în condiții care impun astfel de măsuri; aceasta se stabilește prin contractul colectiv
de muncă sau contractul individual de muncă; 
 să se asigure că salariații cu atribuții specifice în domeniul protecției muncii:
o sunt informați despre evaluarea riscurilor din cadrul companiei;
o știu cum pot fi prevenite riscurile și care sunt măsurile de protecție în cazul în
care se întâmplă ceva;
o cunosc măsurile în caz de prim ajutor, prevenirea și stingerea incendiilor,
evacuare în caz de pericol iminent;
o au acces la evidențele privind accidentele de muncă și bolile profesionale, la
dosarele de cercetare a accidentelor;
o sunt informați în legătură cu existența instituțiilor și organizațiilor de profil de la
nivel național și local.

Obligațiile salariaților de cealaltă parte, și tu ca salariat trebuie să respecți regulile jocului ca să fii
în siguranță la locul de muncă și nu numai. Prin urmare, este bine să cunoști care sunt obligațiile

14
care te vizează direct. Iată ce ar trebui să faci, potrivit legii, ca să nu te expui la accidentări sau
îmbolnăviri și, totodată, să-i protejezi și pe ceilalți colegi ai tăi: 

 să înțelegi și să respecți normele și instrucțiunile de protecție;

 să folosești corect echipamentele din dotare, substanțele periculoase sau alte mijloace de
producție;
 să nu deconectezi, să schimbi sau să muți după bunul plac dispozitivele de securitate ale
echipamentelor tehnice și ale clădirii în care muncești;
 să-ți înștiințezi șefii despre orice defecțiune tehnică sau situație care reprezintă un
pericol;
 să informezi imediat șefii despre producerea unui accident de muncă suferit de tine sau
de vreunul dintre colegii tăi;
 să oprești imediat lucrul dacă apare un pericol iminent de producere a unui accident și să
informezi conducerea companiei;
 să refuzi categoric executarea unei sarcini dacă aceasta ar pune în pericol de accidentare
sau îmbolnăvire profesională persoana ta sau pe ceilalți colegi;
 să porți echipamentul de protecție din dotare, corespunzător scopului pentru care ți-a fost
dat;
 să cooperezi deschis cu angajatorul și persoanele care au atribuții specifice în domeniul
securității și sănătății muncii;
 să dai relații din proprie inițiativă sau la solicitarea organelor de control și de cercetare în
domeniul protecției muncii.

Pe lângă toate aceste responsabilități pe care ți le asumi obligatoriu odată ce ai acceptat să lucrezi
într-o anumită companie sau instituție, ai și anumite drepturi, cum ar fi:

 nu poți fi implicat în nicio situație, în costurile financiare ale măsurilor de prevenire

referitoare la securitatea și sănătatea în muncă; nu poți fi supus unor prejudicii din cauza
activității desfășurate în scopul prevenirii accidentelor și îmbolnăvirilor; totodată, ai dreptul
de a fi protejat față de orice consecințe defavorabile și injuste atunci când părăsești locul de
muncă, în caz de pericol iminent; atenție, însă: dacă acțiunile tale sunt nejustificate sau ai
dat dovadă de neglijență gravă, nu mai ai acest drept;
 poți cere angajatorului să ia măsuri pentru eliminarea sau diminuarea riscurilor și poți
veni cu propuneri în acest sens;

15
  dacă șeful tău direct nu este la serviciu și te confrunți cu un pericol iminent, atunci poți
lua tu măsurile care se impun; într-o astfel de situație, trebuie să te asiguri că toți colegii
sunt apți să aplice măsurile corespunzătoare.

Cum se face instruirea pentru protecția munci Este obligatoriu ca angajatorul, indiferent despre
ce domeniu de activitate este vorba, să ofere fiecărui salariat condiții de muncă în siguranță și
care nu îi pun sănătatea în pericol. El trebuie să se asigure că toți angajații săi sunt instruiți
suficient de des și corect, în special sub forma informațiilor și instrucțiunilor de lucru specifice
postului ocupat. Instruirea pentru protecția muncii este obligatorie în următoarele situații:

 angajare;
 schimbarea locului de muncă sau în cazul unui transfer;
 introducerea unor noi echipamente de lucru sau dacă cel existent este modificat;
 introducerea oricărei noi proceduri sau tehnologii;
 executarea unor lucrări speciale.

Instruirea angajaților pentru protecția muncii este adaptată evoluției riscurilor sau apariției de
riscuri noi și se desfășoară periodic, ori de câte ori este necesar. Instruirea nu se realizează pe
cheltuiala ta și nici a reprezentanților salariaților și se efectuează în timpul programului de lucru,
fie în interiorul firmei la care lucrezi, fie în afara ei. 

Instructajul, realizat de specialiști în securitate și sănătate în muncă, este consemnat în fișa

individuală de instructaj și presupune trei faze:

 instructajul introductiv general – se face individual sau în grupuri de cel mult 20 de

persoane și nu poate dura mai puțin de opt ore; excepție fac vizitatorii, pentru care durata
instructajului poate fi mai mică; este făcut de către persoana desemnată de angajator; 
 instructajul la locul de muncă – se face în perioada de probă și este organizat de șeful
direct al departamentului în care urmează să se desfășoare activitatea; nu poate dura mai
puțin de opt ore; presupune, printre altele, exerciții practice privind utilizarea
echipamentului individual de protecție, a mijloacelor de alarmare, intervenție, evacuare și de
prim ajutor; admiterea la locul de muncă nu poate fi făcută decât în momentul în care noul
angajat demonstrează că și-a însușit cunoștințele referitoare la protecția muncii; 
 instructajul periodic – se face întregului personal, pe baza unei tematici ce este păstrată
la persoana care efectuează instruirea, și este organizat de șeful unui loc de muncă; are ca

16
 scop aprofundarea normelor de protecție a muncii; este completat obligatoriu de
demonstrații practice; intervalul dintre două instructaje periodice este stabilit prin
instrucțiuni proprii, prevăzute inclusiv în regulamentul de ordine interioara, dar nu va fi mai
mare de șase luni; pentru personalul tehnico-administrativ, intervalul între două instructaje
este de cel mult un an. 

Pe lângă aceste trei etape, se poate face instructaj periodic suplimentar față de cel programat, în
următoarele situații: 

 dacă un angajat lipsește peste 30 de zile lucrătoare;

 se modifică procesul tehnologic;
 se schimbă echipamentele tehnice sau se modifică cele existente;
 apar modificări ale normelor de protecție a muncii sau ale instrucțiunilor proprii;
 reluarea activității după un accident de muncă;
 executarea unor lucrări speciale.

2 .4Garantarea dreptului la asociere

Articolul 11 din CM prevede principiul libertatea de întrunire şi de asociere cee ace prevede că :

       Orice persoană are dreptul la libertatea de întrunire paşnică şi la libertatea de asociere,

inclusiv dreptul de a constitui cu alţii sindicate şi de a se afilia la sindicate pentru apărarea
intereselor sale.11
       Exercitarea acestor drepturi nu poate face obiectul altor restrîngeri decît acelea care,
prevăzute de lege, constituie măsuri necesare, într-o societate democratică, pentru securitatea
naţională, siguranţa publică, apărarea ordinii şi prevenirea infracţiunilor, protejarea sănătăţii sau
a moralei ori pentru protecţia drepturilor şi libertăţilor altora. Prezentul articol nu interzice ca
restrîngeri legale să fie impuse exercitării acestor drepturi de către membrii forţelor armate, ai
poliţiei sau ai administraţiei de stat.”
CEDO prevede la dispoziţiilor articolului 11 din CEDO, la art 1 că : Orice persoană are dreptul
la libertatea de întrunire paşnică şi la libertatea de asociere, inclusiv dreptul de a constitui cu alţii
sindicate şi de a se afilia la sindicate pentru apărarea intereselor sale. (2) Exercitarea acestor
drepturi nu poate face obiectul altor restrângeri decât acelea care, prevăzute de lege, constituie
măsuri necesare, într-o societate democratică, pentru securitatea naţională, siguranţa publică,
apărarea ordinii şi prevenirea infracţiunilor, protejarea sănătăţii sau a moralei ori pentru protecţia

11
Codul muncii a RM art 11
17
drepturilor şi libertăţilor altora. Prezentul articol nu interzice ca restrângeri legale să fie impuse
exercitării acestor drepturi de către membrii forţelor armate, ai poliţiei sau ai administraţiei de
stat`. Dispoziţiile prezentului articol 12 alineatul (1) au acelaşi înţeles ca şi cele din CEDO, dar
domeniul lor de aplicare este mai extins având în vedere faptul că pot fi aplicate la toate
nivelurile, inclusiv la nivel european. În conformitate cu articolul 52 alineatul (3) din cartă,
restrângerile acestui drept nu le pot depăşi pe cele considerate legale în temeiul articolului 11
alineatul (2) din CEDO. 122. Acest drept se întemeiază în egală măsură pe articolul 11 din Carta
comunitară a drepturilor sociale fundamentale ale lucrătorilor. 3. Alineatul (2) din acest articol
corespunde articolului 10 alineatul (4) din Tratatul privind Uniunea Europeană.13

2.5 Retribuirea muncii salariaților

În legislaţia naţională a Republicii Moldova, principiul plată egală pentru muncă egală sau
pentru muncă de valoare egală între bărbaţi şi femei a fost implementat în Codul muncii la
reglementarea obligațiilor angajatorului (articolul 10 alin. (2) lit. g şi articolul 128) și în Legea
nr.5 cu privire la asigurarea egalității de șanse între femei și bărbați din 9 februarie 2006
(articolul 10). Nerespectarea acestui principiu este considerată acțiune discriminatorie din partea
angajatorului atât în Legea nr. 5/2006 (articolul 11), cât și în Legea privind asigurarea egalității
nr. 121 din 25 mai 2012 (articolul 7 alin. (2) lit. d). Totuşi, principiul plată egală pentru muncă
egală sau pentru muncă de valoare egală între bărbaţi şi femei nu este prevăzut în alte documente
importante care reglementează domeniul muncii, cum ar fi:

- Legea salarizării nr. 847 din 14.02.2002,

- Legea cu privire la sistemul de salarizare în sectorul bugetar nr. 355 din 23.12.2005,

- Legea privind sistemul de salarizare a funcţionarilor publici nr. 48 din 22.03.2012, - Convenţia
colectivă (nivel naţional) Salarizarea angajaţilor aflaţi în relaţii de muncă în baza contractelor
individuale de muncă nr.1 din 03.02.2004, - Convenţia colectivă (nivel naţional) cu privire la
modelul Contractului individual de muncă nr. 4 din 25.07.2005,

- Convenţia colectivă (nivel naţional) Cuantumul minim garantat al salariului în sectorul real nr.
9 din 28.01.2010,

- Convențiile colective la nivel de ramură.

În jurisprudenţa CJUE, prin “plată” se înţelege următoarele:

12
CEDO art 11, 12 52 10
13
14 tratatul privind Uniunea Europeană alin 10
18
 Plata reprezintă remuneraţia curentă sau viitoare, achitată în bani (cash) sau în natură, pe care
angajatul o primeşte direct sau indirect în schimbul muncii sale de la angajator. (Defrenne I)14

 Plata se referă la fiecare componentă a plăţii, ceea ce presupune că fiecare componentă trebuie
să corespundă condiţiilor de egalitate între femei şi bărbaţi, de exemplu: o salariul, o
indemnizaţii, o plata pentru orele suplimentare, o bonusuri, o plăţi speciale, o premii, o concedii,
o per-diem pentru deplasări, o compensaţii pentru participarea la instruiri, o plăţi compensatorii
în cazul concedierii sau al perioadelor în care nu este de lucru, o pensii facultative

Legislaţia Republicii Moldovanu foloseşte termenul „plată”, ci termenii „salariu”, „remunerare”,

„remuneraţie” sau „retribuţie”. În anul 2014, Curtea Supremă de Justiție (în continuare, „CSJ”) a
clarificat şi unificat abordarea juridică, stabilind că prin „remuneraţie” se înţelege „atât salariul
obişnuit care poate fi de bază sau minim, cît şi orice alte avantaje, plătite direct sau indirect în
bani sau în natură, de către patron muncitorului pentru munca prestată de acesta din urmă.” 15 În
aceeaşi recomandare, CSJ a statuat că principiul plăţii egale trebuie respectat, ceea ce înseamnă
că fiecare componentă a salariului trebuie să corespundă principiului plată egală. Codul muncii
înţelege prin salariu orice recompensă sau cîștig evaluat în bani, plătit salariatului de către
angajator în temeiul contractului individual de muncă, pentru munca prestată sau care urmează a
fi prestată . Legea salarizării nr. 847 din 14.02.2002 defineşte pe lângă noţiunea generală de
salariu, două tipuri de salariu: o „salariul tarifar – componenta de bază a sistemului tarifar ce
determină mărimea salariului de bază al salariatului pe unitate de timp (oră, zi);

salariul funcţiei – mărimea lunară a salariului de bază stabilită pentru conducători, specialişti şi
funcţionari în dependenţă de funcţia deţinută, calificarea şi specificul ramurii.”8 Structura
salariului reglementată prin legea sus-menţionată este compusă din: salariul de bază (salariul
tarifar, salariul funcţiei), salariul suplimentar (adaosurile şi sporurile la salariul de bază) şi o alte
plăţi de stimulare şi compensare.În sectorul bugetar, pe lângă aceste componente sunt prevăzute:
suplimente la salariul de bază cu titlu de stimulare sau compensare, premii pentru rezultatele
activităţii curente, precum şi un premiu conform rezultatelor activităţii anuale a unităţii bugetare,
o pe lângă drepturi salariale, personalul unităţilor bugetare beneficiază de ajutor material, acordat
în mărimile şi în modul stabilite de prezenta lege.

Potrivit Codului munciial Republicii Moldova, regulile stabilite de acesta se aplică tuturor
angajatorilor persoane fizice sau juridice din sectorul public, privat sau mixt care folosesc munca
salariată (articolul 3 lit. d)). De asemenea, Legea salarizării nr. 847 din 14.02.2002 prevede că
aceasta se aplică tuturor angajatorilor, indiferent de tipul de proprietate şi forma de organizare
14
jurisprudenţa CJUE
15
Curtea Supremă de Justiție
19
juridică (articolul 1).16 Obligaţia de a respecta principiul plată egală pentru muncă egală sau
pentru muncă de valoare egală între femei şi bărbaţi aparţine fiecărui angajator în parte, în relaţia
cu proprii angajaţi. Aşadar, ceea ce se compară sunt angajaţii care sunt sau, cel mult, au fost în
relaţii de muncă la acelaşi angajator, nu angajaţi aflaţi în relaţii de muncă cu angajatori diferiţi.
Ceea ce se compară sunt situaţiile angajaţilor (ai aceluiaşi angajator) şi nu situaţiile angajatorilor
diferiţi. De aceea, diferenţele de salarizare care ar putea apărea la un moment dat între salariaţii
unui angajator companie privată faţă de salariaţii unui angajator instituţie publică, nu intră în
atenţia analizei noastre, deoarece vorbim despre angajatori diferiţi (de exemplu, profesorii sunt
remuneraţi diferit pe oră în funcţie de cum lucrează la o şcoală publică sau o şcoală privată).
Pentru identitate de raţiune, nu intră în aria de acoperire a analizei noastre existenţa unor salarii
minime diferite pentru sectorul privat, sectorul bugetar şi pentru funcționari publici. Spre
exemplu, cuantumul minim garantat al salariului în sectorul real începând cu 01.01.2016 este de
2100 lei , salariul de bază în sectorul bugetar se pornește de la 1000 lei și salariul de bază pentru
funcționarii publici începe cu 2200 lei . În plus, ne interesează în mod exclusiv diferenţele care
apar între femei şi bărbaţi angajaţi ai aceleiaşi firme, nu diferenţele care apar în legătură cu alte
criterii. De exemplu, situaţia în care aceiaşi firmă privată angajatoare plăteşte salarii mai mici
pentru angajaţii din provincie faţă de angajaţii din Chişinău, în ciuda faptului că efectuează
muncă egală, deşi este o situaţie injustă şi se poate argumenta că este discriminatoriu, totuşi
exemplul nu intră în acoperirea analizei noastre deoarece nu este vorba despre o discriminare
între femei şi bărbaţi. De asemenea, este important de subliniat faptul că principiul plată egală
pentru muncă egală sau pentru muncă de valoare egală între femei şi bărbaţi nu ridică probleme
de competitivitate între angajatori şi nu impune din exterior plafoane salariale sau anumite
clasificări şi ierarhii de funcţii şi profesii. Dimpotrivă, principiul plată egală dă o libertate
semnificativă angajatorilor deoarece presupune ca fiecare angajator în parte să stabilească
anumite criterii obiective de evaluare şi clasificare a funcţiilor şi profesiilor în cadrul propriei
activităţi cu condiţia respectării principiului nediscriminării între femei şi bărbaţi. De exemplu,
chiar dacă în general, în societate, profesia de şofer este evaluată mai slab decât cea de secretară,
este posibil ca într-o firmă anume şoferul să aibă nevoie de o pregătire profesională mai
avansată, să îi fie alocate atribuţii şi responsabilităţi mult mai mari, iar condiţiile de muncă să fie
mai grele decât pentru o secretară. În acest caz, angajatorul are deplina libertate de a clasifica şi
salariza superior şoferul faţă de secretară. De exemplu, într-o agenţie de turism, şoferul de
autocar trebuie să cunoască două limbi străine deoarece organizează tururi pentru clienţi din
străinătate, lucrează zilnic cu circa 30-50 de persoane odatăşi efectuează muncă de noapte, în
weekend, în condiţii meteo defavorabile, pe când o secretară are nevoie doar de studii medii,
16
Legea salarizării nr 847 din 14.02.2002
20
lucrează program fix, la birou, în relaţie cu un număr mai mic de persoane, fără a interacţiona cu
publicul şi fără a-şi asuma responsabilităţi pentru viaţa şi sănătatea clienţilor. Atâta timp cât
angajatorul poate să arate că a avut la bază temeiuri obiective pentru care a făcut departajarea
între cele două profesii, nu se încalcă principiul plată egală dacă şoferul de la firma respectivă
este plătit mai bine decât secretara, chiar dacă pe profesia de şofer sunt angajaţi mai degrabă
bărbaţi, pe când pentru profesia de secretară sunt angajate mai degrabă femei.

Capitolul 3 Asemănări și deosebiri dintre principiile fundamentale ale muncii

legislației Republicii Moldova și altor state

Dacă să facem o mica cercetarea vom observa că există o mulțime de asemănări între legislația
RM a României dar și a legislație Rusiei. Toate principiile fundamentale pe care leam descris
mai sus le putem numi principii internaționale ele se găsesc atât în legislația RM cât și în oricare
alt stat European cât și în Federația Rusă.Vom observa că atât în constituția Republicii Moldova,
cât și în constituția României, a Federației Ruse sun recunoscute principalele principia de
reglementare juridic a relațiilor de muncă .

Pentru prima dată dreptul la muncă a fost consfinţit ca şi celelalte drepturi ale omului în Declaraţia
universală a drepturilor omului. Mai apoi acest drept a fost consfinţit mai pe larg în Pactul internaţional cu
privire la drepturile economice, sociale şi culturale şi în Carta Socială Europeană. în pact prin dreptul la
muncă se înţelege dreptul fiecărui om de a-şi cîştiga sursele pentru existenţă prin munca pe care o alege liber.
Astfel, statul trebuie nu doar să recunoască dreptul la muncă, dar şi să ia măsuri pentru a asigura acest drept.
Aceasta presupune promovarea unei politici social-economice, care ar include programele învăţămîntului
profesional-tehnic, orientarea profesională, asigurarea dezvoltării economice, social-culturale şi ocupaţiile în
producţie ce garantează libertăţile fundamentale politice, economice ale omului. în conţinutul noţiunii dreptul
la muncă Carta Socială Europeană introduce unele elemente noi şi nuanţe suplimentare.

Ea obligă statul să garanteze realizarea dreptului omului la muncă. Cu acest scop se propune: a apăra
eficient dreptul salariaţilor la muncă pentru ca ei să-şi asigure existenţa, lucrînd într-o specialitate liber aleasă;
să organizeze burse de muncă fără plată pentru toţi salariaţii; să asigure orientarea profesională necesară,
instruirea şi ridicarea calificaţiei profesionale pentru salariaţi. După cum vedem, pe prim plan se înaintează
cerinţa obligatorie pentru stat de a duce o politică de antrenare completă în cîmpul muncii ca mijloc de

21
realizare a dreptului la muncă, în toate actele examinate se accentuează că dreptul la muncă este incompatibil
cu munca forţată, dar într-o mare măsură normele referitoare la munca forţată sînt fixate în actele OIM.
Privind problema dată, sînt adoptate Convenţia nr. 29 (1935) şi Convenţia nr. 105 (1957). Convenţia nr. 29
obligă statele de a renunţa la folosirea muncii forţate sub toate formele în cel mai scurt timp. Convenţia defineşte
munca forţată drept orice muncă prestată de o persoană prin aplicarea metodelor de constrîngere, dacă anume
persoana dată nu şi-a propus benevol serviciile, însă Convenţia nu se aplică la unele genuri de activitate care-s
impuse de anumite condiţii, de exemplu, în legătură cu caracterul excepţional al muncilor militare
obligatorii, pentru lucrări prestate în baza sentinţei judiciare.

Convenţia nr. 105 lărgeşte cercul de obligaţii ale statelor cu privire la lichidarea muncii forţate, şi în special
completează Convenţia nr. 29 cu privire la interzicerea muncii forţate ca mijloc de violenţă politică şi
ideologică. Se interzic îndeosebi următoarele genuri de muncă forţată: ca metodă de constrîngere politică, în
calitate de măsură de pedeapsă pentru exprimarea opiniilor politice sau ideologice contrare sistemului politic,
social şi economic stabilit, folosirea forţată a muncii de şoc pentru dezvoltarea economică a ţării, în calitate de
menţinere a disciplinei muncii, ca metodă de pedeapsă pentru participarea la grevă, în calitate de mijloc de
discriminare rasială, naţională, apartenenţă socială, confesiune; egalitatea în muncă; interdicţia discriminării;
egalitatea în privinţa realizării drepturilor şi libertăţilor omului, dreptul fiecăruia la apărarea de către lege sînt
proclamate în toate actele internaţionale atît universale, cît şi regionale. Aceasta se referă şi la drepturile din
domeniul muncii.

Un număr mare de norme şi condiţii îndreptate contra discriminării în domeniul muncii şi relaţiilor de muncă
se găsesc în convenţiile şi recomandaţiile OIM. Aceste probleme sînt consfinţite în Convenţia nr. 111 cu privire la
discriminarea în domeniul muncii şi ocupaţiei; în Convenţia nr. 117 despre scopurile de bază şi normele politice
sociale; în Convenţia nr. 156 despre salariaţi cu obligaţii familiale; în Convenţia nr.100 cu privire la
remunerarea egală; în Recomandaţia nr.162 despre salariaţii în vîrstă. Mai amplă după conţinut este Convenţia
nr.111, care obligă statul să stabilească şi să ducă o politică naţională orientată spre stimularea egală a
posibilităţilor tuturor cetăţenilor de a-şi aplica capacităţile în procesul prestării muncii, excluzînd astfel orice
discriminare.

Discriminarea presupune orice diferenţiere, neadmitere sau preferinţă, efectuată după apartenenţa de rasă,
culoarea pielii, sex, religie, convingeri politice, origine socială sau străină ce duce la lichidarea sau reducerea
posibilităţilor de a se încadra în cîmpul muncii şi de a beneficia din plin de legislaţia cu privire la domeniul
muncii.

Convenţia OIM nr. 100 obligă statele să folosească metodele naţionale de stabilire a mărimii recompensei
cu scopul de a asigura principiul remunerării egale a bărbaţilor şi femeilor pentru aceeaşi muncă. Cu alte
cuvinte, mărimea recompensei trebuie să fie stabilită fără discriminare după sex.

22
 De rînd cu actele universale OIM cu privire la egalitatea în drepturi în domeniul muncii şi interzicerea
discriminării, funcţionează convenţii şi recomandaţii ce se referă la anumite categorii de salariaţi: salariaţi-
migranţi; persoane cu obligaţii familiale; salariaţi în vîrstă.

Dreptul la asociere. Cu toate că principiul dreptului la asociere e consfinţit în toate actele internaţionale,
universale şi originale, majoritatea normelor concrete, ce se referă la acest drept, se află şi în actele OIM. în
acest domeniu sînt în vigoare două convenţii principale: Convenţia nr. 87 despre libertatea la asociere şi
apărarea dreptului la organizare, Convenţia nr.98 despre dreptul la organizare şi administrarea contractelor
colective.

în Convenţia nr. 87 prin libertatea asocierii se înţelege dreptul muncitorilor şi antreprenorilor de a forma
organizaţii (uniuni, asociaţii) la dorinţa lor fără permisiunea preliminară, precum şi dreptul de a intra în
asemenea organizaţii cu o singură condiţie: de a se subordona statutelor acestor organizaţii.

Organizaţiile date au dreptul de a elabora statute, să-şi aleagă liber reprezentanţii, să creeze aparatul de
conducere şi activitatea lui, să formuleze programul de acţiune; nu sînt supuse dizolvării sau interzicerii
temporare în ordine administrativă; pot forma federaţii şi confederaţii, să adere la ele; fiecare organizaţie de acest
tip are dreptul de afiliere la organizaţiile internaţionale ale muncitorilor şi antreprenorilor.

Convenţia nr. 87 obligă statele să ia măsurile necesare în vederea garantării muncitorilor şi antreprenorilor
să-şi realizeze dreptul de organizare. Aceasta se asigură prin garanţii suplimentare, care sînt prevăzute în
Convenţia nr. 98. În primul rînd, ea a.stabilit dreptul muncitorilor cu privire la apărarea de orice acţiune de
discriminare, orientată spre constrîngerea libertăţilor asociaţiei. în al doilea rînd, organizaţiile muncitorilor şi
antreprenorilor trebuie să folosească dreptul de apărare civilă împotriva oricăror acţiuni din partea oricui, în
special să nu admită formarea sindicatelor "de casă", adică organizaţiile muncitorilor, ce se află sub controlul
antreprenorilor.

Regulile examinate cu privire la dreptul de asociere poartă un caracter universal, adică se referă, cu unele
excepţii (armata, poliţia), la toţi muncitorii. Totodată, OIM a adoptat nişte acte specializate în dreptul la
asociere în gospodăria ţărănească, serviciul de stat. Convenţia nr.151 stabileşte că asupra slujbaşilor se
răsfrînge dreptul de a se asocia liber şi ei de asemenea sînt apăraţi de discriminare, îndreptată spre limitarea acestei
libertăţi. Printre altele, se interzice stabilirea unor condiţii pentru angajarea la serviciu bunăoară, a fi sau a nu fi
membru al sindicatului, este inadmisibilă concedierea slujbaşului de stat, sau provocarea unor daune morale
sau fizice pentru faptul că el este membru al vreunei organizaţii.

Drepturile reprezentanţilor muncitorilor la întreprinderi. în multe ţări la întreprinderi funcţionează nu doar

sindicatele, dar şi alte organe alese de muncitori (colectivele de muncă). Drepturile reprezentanţilor muncitorilor
la întreprindere o apără Convenţia OIM nr. 135. Conform acestei convenţii, reprezentanţii muncitorilor trebuie să

23
beneficieze de dreptul la apărare de la orice acţiune care ar putea provoca pagube materiale, inclusiv
concedierea în legătură cu activitatea lor. Acestor persoane trebuie să li se creeze condiţii pentru executarea
funcţiilor lor repede şi efectiv, avînd în vedere că activitatea reprezentanţilor în interesul muncitorilor nu
trebuie să reducă eficacitatea funcţionării întreprinderii. Cînd la aceeaşi întreprindere există atît sindicate, cît
şi reprezentanţi ai colectivului de muncă aleşi, trebuie luate măsuri pentru ca activitatea reprezentanţilor de la
colectivele de muncă să nu fie folosită la subminarea poziţiilor sindicatelor, ci, dimpotrivă, trebuie stimulată
cooperarea între reprezentanţii colectivelor de muncă şi sindicate. Funcţiile reprezentanţilor colectivului de
muncă nu trebuie să includă activitatea care este considerată prerogativa exclusivă a sindicatelor.

Dreptul la contractele colective. Actele ONU nu prevăd dreptul la tratative colective şi la încheierea
contractelor colective. în schimb, acestei acţiuni i se acordă o mare atenţie de către OIM, care, conform
statutului, pune problema de a ajuta recunoaşterea dreptului la tratative colective.

Convenţia nr. 98 stipulează dreptul la tratative colective şi a dedicat acestui fapt articolul 4 care spune:
"acolo unde este necesar se iau măsuri ce corespund prevederilor statutului în scopul aplicării procedurii de
ducere a tratativelor, în mod benevol, între antreprenor şi organizaţiile muncitorilor în vederea reglementării
condiţiilor de muncă prin încheierea contractelor colective".

Partea de bază a normelor concrete, referitoare la reglementarea colectiv-contractuală a muncii se află în

Convenţia nr. 154 a OIM cu privire la ajutorul acordat tratativelor colective, în Recomandaţia nr. 163, precum
şi în Recomandaţia nr. 91 cu privire la contractele colective.

Convenţia nr. 154 cuprinde toate domeniile activităţii economice, cu excepţia armatei şi poliţiei; în afară
de aceasta legislaţia naţională poate stabili diferite metode de folosire a convenţiei cu privire la serviciul de
stat.

Colective sînt tratativele care se duc între antreprenor, grup de antreprenori, sau de una sau mai multe
organizaţii de antreprenori, pe de o parte, şi una sau mai multe organizaţii ale muncitorilor, pe de altă parte,
pentru a stabili condiţiile de muncă şi ocupaţie.

Convenţia nr. 154 mai reglementează problemele cu privire la tratativele colective, al cărei subiect este nu
numai sindicatul, ci şi alte organizaţii alese de muncitori. Hotărîrea acestei probleme este transmisă spre
examinare organelor competente naţionale sau practice; numai regulile naţionale sînt chemate să hotărască în
ce măsură termenul "tratative colective" se răsfrînge asupra tratativelor dintre aceşti reprezentanţi. Cu toate
acestea, în caz de necesitate trebuie să fie întreprinse măsuri pentru ca prezenţa acestor reprezentanţi să nu
diminueze poziţiile altor organizaţii cointeresate de muncă, în primul rînd ale sindicatelor.

Normele referitoare la contractele colective se găsesc şi în Recomandaţia nr. 91. Ea determină acele
contracte, cum ar fi, bunăoară, acordurile referitor la condiţiile de muncă încheiate, pe de o parte, între

24
antreprenor, grup de antreprenori sau de una sau mai multe organizaţii de antreprenori şi, pe de altă parte, de
una sau cîteva organizaţii reprezentative ale salariaţilor sau, în lipsa lor, de către reprezentanţi ai salariaţilor
aleşi şi învestiţi conform legislaţiei ţării.

Contractul colectiv leagă în mod juridic părţile ce le-au semnat, precum şi persoanele în numele cărora
este el încheiat. Antreprenorii şi muncitorii nu trebuie să includă în contractele de muncă condiţii ce contravin
prevederilor legislaţiei

internaţionale. Astfel de condiţii nu sînt valabile şi trebuie substituite cu normele respective ale contractului
colectiv; dar dacă condiţiile contractului de muncă sînt mai favorabile pentru muncitori, ele nu se socot drept
condiţii ce contravin contractului colectiv şi acţiunea lor se răsfrînge asupra tuturor muncitorilor ce lucrează
la întreprindere.în caz de necesitate şi avînd în vedere existenţa în fiecare ţară a sistemului de contracte
colective, în legislaţia naţională pot fi prevăzute măsuri cu privire la corespunderea tuturor sau numai a unor
reguli ale contractului colectiv de muncă pentru toţi antreprenorii şi salariaţii care cad sub influenţa lor după
reglementarea de producţie sau teritorială.

Dreptul la grevă. Dreptul la grevă la nivel internaţional este consfinţit în Pactul internaţional cu privire la
drepturile economice, social-culturale şi în Carta Socială Europeană.în actele OIM nu este prevăzut dreptul la
grevă, dar, cum presupun organele de control şi supraveghere ale OIM, acest drept reiese din Convenţia nr.
87. După cum se vede, nu este posibilă folosirea efectivă a asocierii libere la interzicerea dreptului la grevă:
astfel greva este un mijloc legal de apărare a intereselor salariaţilor. De aici putem conclude că interzicerea
directă a grevei şi echivalent arbitrajui politic universal impus reprezintă limitarea posibilităţilor sindicatelor
îndreptate spre apărarea drepturilor şi intereselor muncitorilor.

Din punctul de vedere al OIM, limitarea dreptului la grevă este admisă în anumite cazuri: la serviciul de
stat (pentru funcţionarii de stat); la servicii iniţiale (genurile de activitate a căror stopare duce la diminuarea
potenţială a economiei naţionale); în situaţii excepţionale; pe perioada tratativelor. în toate aceste cazuri trebuie
să fie prevăzute garanţii pentru asigurarea apărării intereselor muncitorilor. Aceasta poate fi, în principiu, o
procedură de înţelegere rapidă şi deciziile convenite trebuie să fie executorii pentru ambele părţi.

25
 În concluzie

Din prezentarea şi analiza principiilor fundamentale ale dreptului muncii, concluzia la care se
ajunge este că, pentru o cunoaştere mai bună a unui sistem de drept se impune să se pornească de
la examinarea modului în care principiile fundamentale sunt reflectate în acel sistem juridic.
Astfel, se justifică faptul că în prezent, teoreticienii şi practicienii dreptului, manifestă un
deosebit interes pentru principiile dreptului muncii, atât în privinţa dreptului intern cât şi a celui
internaţional.
Analiza aprofundată a principiilor de dreptul muncii , considerate ca fiind adevărate „supape”
ce deschid un sistem de drept şi asigură legătura sa cu realitatea, constituie primul pas al unei
analize comparatiste a reglementărilor juridice din diferite state.
Art. 5 din Codul Muncii al R. M., consacră cele mai importante principii pe care se întemează
sistemul dreptului muncii în ţara noastră. Astfel, avem enumerată o serie de principii, care, în
văzul legiuitorului sînt cele mai de vază pentru această ramură a dreptului.

Principiile de dreptul muncii nu pot exista în afara normelor juridice şi instituţiilor juridice,
drept pentru care sunt privite ca fiind adevărate norme de interpretare şi completare a acestora.
Din analiza principiilor ale dreptului muncii, se pot formula următoarele consideraţii:

- fiecare sistem de drept naţional are la bază principii fundamentale ale dreptului muncii proprii;
- principiile fundamentale ale dreptului se degajă de regulă, din Constituţie, dar şi din alte legi;
- principiile de bază ale dreptului muncii se găsesc în întreaga legislaţie (în toate actele
normative);
- ca şi dreptul, principiile generale de drept se caracterizează prin mobilitate, dinamicitate;
- principiile fundamentale de drept se delimitează de categoriile şi conceptele juridice,;

26
- Principiile de bază ale reglementării raporturilor de muncă şi a altor raporturi legate nemijlocit
de acestea, principii ce reies din normele dreptului international acestea sunt :

 libertatea muncii, incluzînd dreptul la munca liber aleasă sau acceptată, dreptul dispunerii
de capacităţile sale de muncă, dreptul alegerii profesiei şi ocupaţiei;
 interzicerea muncii forţate (obligatorii) şi a discriminării în domeniul raporturilor de
muncă;
 protecţia împotriva şomajului şi acordarea de asistenţă la plasarea în cîmpul muncii;
 egalitatea în drepturi şi în posibilităţi a salariaţilor;
 garantarea dreptului fiecărui salariat la achitarea la timp integrală şi echitabilă a salariului
care ar asigura o existenţă decentă salariatului şi familiei lui;

REFERINŢE BIBLIOGRAFICE

1. Declaraţia Universală a Drepturilor Omului adoptată de Adunarea Generală a Organizaţiei Naţiunilor

Unite la 10 decembrie 1948. Ratificată prin Hotărîrea Parlamentului RM nr. 217-XII din 28.07.1990 //
„Tratate internaţionale”, 1998, vol. I, p. 11-18.

2. Constituţia Republicii Moldova, adoptată de Parlamentul RM la 29 iulie 1994.

3. Codul muncii al Republicii Moldova adoptat la 28 martie 2003.

4. Codul de procedură civilă al Republicii Moldova adoptat la 14 martie 2003.

5. Codul civil al Republicii Moldova, adoptat la 06.06.2002.

6. Legea nr 761-XV „Cu privire la serviciul diplomatic” din 27.12.2001 // „Monitorul Oficial al Republicii
Moldova”, nr. 20 din 05.02.02.

7. Legea nr. 102-XV „Privind ocuparea forţei de muncă şi protecţia socială a persoanelor aflate în
căutarea unui loc de muncă” din 13.03.2003 // „Monitorul Oficial al Republicii Moldova”, nr. 70-72 din
15.04.2003. 8. Hotărîrea Guvernului nr. 522 din 20.05.2004 „Despre aprobarea Regulamentului cu
privire la atestarea funcţionarilor publici” // „Monitorul Oficial al Republicii Moldova”, nr. 83-87 din
28.05.2004.

9. Hotărîrea Guvernului nr. 1273 din 19 noiembrie 2004 „Cu privire la aprobarea Nomenclatorului
lucrărilor sezoniere” // „Monitorul Oficial al Republicii Moldova”, nr. 212-217 din 26 noiembrie 2004.

10. Hotărîrea Guvernului nr. 426 din 26 aprilie 2004 „Privind aprobarea Modului de calculare a salariului
mediu” // „Monitorul Oficial al Republicii Moldova”, nr. 73-76 din 7 mai 2004.

27
11. Regulamentul privind eliberarea de certificat ce atestă forţa majoră din 05.04.2002, elaborat de
către Camera de Comerţ şi Industrie a Republicii Moldova // „Monitorul Oficial al Republicii Moldova",
nr.63-64 din 16.05.2002.

12. Ordinul Ministerului Finanţelor „Cu privire la aprobarea şi punerea în aplicare a Regulamentului
privind inventarierea” nr. 27 din 28.04.2004 // „Monitorul Oficial al Republicii Moldova”, nr. 123-124 din
27.07.2004.

13. Hotărîrea Plenului Curţii Supreme de Justiţie a Republicii Moldova nr. 11 din 3 octombrie 2005 „Cu
privire la practica aplicării de către instanţele judecătoreşti a legislaţiei ce reglementează obligaţia uneia
dintre părţile contractului individual de muncă de a repara prejudiciul cauzat celeilalte părţi”, /Buletinul
CSJ nr. 2/2006/.

14. Hotărîrea Plenului Curţii Supreme de Justiţie a Republicii Moldova nr. 12 din 3 octombrie 2005 „Cu
privire la practica judiciară a examinării litigiilor care apar în cadrul încheierii, modificării şi încetării
contractului individual de muncă”, /Buletinul CSJ nr. 6/2006/.

15. Baieş Sergiu, Roşca Nicolae, Dreptul civil: Partea generală. Persoana fizică. Persoana juridică,
Chişinău, F.E.P. „Tipografia Centrală”, 2004.

16. Boişteanu E. „Dreptul muncii. Partea generală”, Chişinău, 2005.

17. Boişteanu Eduard, Încetarea contractului individual de muncă, Chişinău, Editura Pontos, 2002.

18. Donos E. „Dreptul muncii”, vol.I, II, Chişinău, 2005

19. Dorneanu Valer, Bădică Gheorghe, Dreptul muncii, Bucureşti, Lumina Lex, 2002.

20. Filip Gh., Mantale D., Panti S., Budnaru R. Dreptul muncii şi securităţii sociale, Editura Junimea, Iaşi,
2002.

21. Gheorghe Vintilă, Constantin Furtună, Daune morale. Studiu de doctrină şi jurisprudenţă, Bucureşti,
Editura ALL BECK, 2002. 19

22. Ghidul cetăţeanului în contenciosul administrative, Responsabil de ediţie Valeriu Zubco, Chişinău,
Ulysse, 2003.

23. Golubţov Ion, Devderea Valeriu, Cristea Nicolae, Procedura de executare silită. Ghid practic,
Chişinău, 2004.

24. Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003.

25. Macari Ivan, Dreptul penal al Republicii Moldova (Partea generală), Chişinău, CE USM, 2002.

28
26. Negru Tudor, Scorţescu Cătălina, Dreptul muncii (partea generală). Codul muncii, Universitatea
Liberă Internaţională din Moldova, Chişinău, 2004.

29