Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
LUCRARE DE DISERTAȚIE
COORDONATOR:
Prenume NUME
ABSOLVENT:
Prenume NUME
2023
UNIVERSITATEA “VALAHIA” DIN TÂRGOVIȘTE
FACULTATEA DE DREPT ȘI ȘTIINȚE ADMINISTRATIVE
Programul de studii: Administrația Publică
DREPTURILE ȘI OBLIGAȚIILE
SALARIATULUI – DREPTUL MUNCII
COORDONATOR:
Prenume NUME
ABSOLVENT:
Prenume NUME
2023
Introducere
Cuprins
Secțiunea I - Introducere 43
Secțiunea a II-a - Descrierea unității 45
Secțiunea a III-a - Descrierea locului de muncă 48
Secțiunea a IV-a - Elaborare instrucțiuni specifice/plan de prevenire protecție 52
Secțiunea a V-a - Concluzii 56
Bibliografie.............................................................................................................................................57
1
Sanda Ghimpu, Ion Traian Ștefănescu, Șerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii,
tratat, vol. I, Editura Științifică și Enciclopedică, București, anul 2010 pp. 7-9
Secțiunea a II-a - Munca prestată în cadrul rapoartelor juridice de muncă
În cele mai multe cazuri, părțile dintr-un raport juridic de muncă sunt angajatul și
angajatorul2. Prima entitate și cea căreia i se oferă în baza contractului de muncă un
salariu și alte facilități oferite de către angajator este denumită persoana fizică, cea din
urmă entitate care are obligația conform contractului la asigurarea tuturor condițiilor de
muncă este denumită persoană juridică.
Există posibilitatea ca în cazul raporturilor juridice de muncă să intervină și alte
persoane cu drept juridic și se supun unor condiții legale clare.
Normele juridice au doar un rol modelator, persoana juridică are drept de a lua decizii
manageriale asupra persoanei fizice conform prevederilor Codului Muncii. Relațiile
dintre părțile implicate în contract sunt relații juridice și condițiile prevăzute în
contractul individual de muncă sunt condiționate doar prin reglementări normative.
Normele juridice prevăzute în rapoartele juridice de muncă includ ipoteze, situații
care trebuie realizate pentru îndeplinirea corectă și la standardele de calitate impuse de
în contractul individual de muncă în urmă aplicării reglementărilor din Codul Muncii 3.
Pe înțelesul tuturor, raportul juridic este propriu-zis un raport social care se stabilește
între părțile implicate.
În literatura juridică sunt prevăzute norme, care, pentru a fi aplicate, nu implică
raporturile juridice de muncă, așa cum este, spre exemplu, în cazul normelor
2
Alexandru Darabonț, Ștefan Pece, Ștefan, Aurelia Dăscălescu, Managementul securităţii şi sănătăţii în
muncă Editura Politehnica Pres, Bucuresti An.2016
3
Sanda Ghimpu, Ion Traian Ștefănescu, Andrei Popescu, Alexandru Țiclea, Revista Română de Dreptul
muncii, Editura Wolters Kluwer, nr. 8 2009, pp. 16-21
prohibitive. Raporturile juridice se generează din acestea numai și numai în cazul în
care sunt încălcate anumite prevederi. Spre exemplu, respectarea unor norme juridice
care au legătură cu dreptul viața personală, a libertății de exprimare, a dreptului de a
accesa informație se face fără a fi necesare raporturi juridice.
Raportul juridic, prin natura sa și condiționat de normele juridice aplicate, se
adresează persoanelor, ca și ființe sociale și dotate cu rațiune, capabile să ia decizii și să
își asume faptele.
Prin caracterul dublu volițional al rapoartelor juridice se definesc valorile esențiale
ale părților care l-au generat. În conținutul acestor rapoarte se găsesc valorile de bază ale
legiuitorului: viața și starea de sănătate a persoanjei fizice, domiciliul și alte libertăți
fundamentale.
Concluzionând, raportuile juridice sunt raporturi de natură socială, voliționale,
reglementate printr-o serie de norme cu caracter juridic 4. Părțile implicate au, de o parte
și de cealaltă, drepturi și obligații.
După cum este prevăzut în contractul individual de muncă, în raportul juridic de
muncă sunt incluse drepturile și obligațiile salariatului, cât și cele ale angajatorului,
având caracter variabil.
4
Sanda Ghimpu, Ion Traian Ștefănescu, Andrei Popescu, Alexandru Țiclea, Revista Română de Dreptul
muncii, nr.3 Editura Wolters Kluwer, 2009, pp. 16-21
Pe de altă parte, o categorie distinctă o constituie munca realizată în baza unor
reglementări legale (profesiuni liberale), cum ar fi: meseria de avocat, notar public,
executor judecătoresc, meseria de expert criminalist, medic, etc.
În general, acest tip de activități se pot exercita și de entități necalificate în anumite
domenii și fără o anumită specializare.
În acest subcapitol se discută despre condițiile de realizare a muncii în afara
rapoartelor juridice de muncă și de către persoanele fără studii superioare sau alte studii
de specialitate în urma cărora se poate obține un document oficial (diplomă), însă care
îndeplinesc o serie de criterii care nu țin exclusiv de pregătirea profesională și
academică.
Munca prestată în afara rapoartelor juridice semnifică exercitarea liberă, fără obligații
contractuale (contract individual de muncă) a unei activități specifice umane, raționale,
în care sunt utilizate cunoștințele și abilitățile persoanei care realizează respectiva
activitate.
În concluzie, munca prestată în afara raporturilor juridice se aplică numai în cazul
situațiilor în care respectă anumite reglementări speciale.
Acest tip de muncă semnifică orice categorie activitate care nu presupune redactarea
și încheierea unui contract de muncă conform prevederilor prevăzute în Codul Muncii și
se execută independent, dar îndreptată spre un anumit scop.
Părțile (subiectele);
· Felul muncii;
· Locul muncii;
· Contractul numit este reglementat prin intermediul normelor de drept ale muncii;
· Acesta are la bază principiul libertății de voință;
· Nu poate avea decât două părți: Salariatul și angajatorul;
· Obligația principală a salariatului este aceea de a presta munca;
5
Codul Muncii adnotat
· Acesta are un caracter bilateral, ceea ce înseamnă ca acesta dă naștere unor
drepturi și obligații reciproce între ambele părți, cauza obligației uneia dintre ele
constituind executarea obligației celeilalte;
· Contractul individual de muncă este un contract cu titlu oneros;
· Are un caracter comutativ, ceea ce înseamna că atât prestația salariatului cât și
prestația angajatorului sunt cunoscute înca de la început, din momentul semnării
contractului;
· Contractul individual de muncă se încheie intuitu personae. Sunt luate în
considerare atât calitățile persoanei care va desfășura munca și, respectiv,
condițiile ce sunt oferite de către angajator;
· Contractul individual de muncă reprezintă un contract cu executare succesivă, ceea
ce se traduce prin faptul ca în cazul prestării necorespunzătoare a activităților
menționate, de către una dintre cele doua părți, sancțiunea va fi reprezentată de
rezilierea contractului numai pentru viitor. Acesta nu poate fi afectat de o condiție
rezolutorie și nici de una suspensive;
Întrucât este un act cu executare succesivă, adică, dacă în cazul refuzului de execuție
sau al neexecuției corecte a responsabilităților angajatului, sancțiunea înseamnă
încetarea de comun acord a colaborării prin rezilierea contractului6.
Contractul individual de muncă are caracter consensual, se încheie prin buna cuviință
și înțelegere a ambelor părți.
6
Sanda Ghimpu, Sanda, Alexandru Țiclea, Dreptul muncii, Editura All Bek, p. 34
După cum bine știm, pe tot parcursul derulării contractului individual de muncă,
angajatul răspunde către superior.
În ceea ce priveste atribuțiile angajatorului, enumerăm mai jos câteva:
După Constituția României, vârsta minimă prin care o persoană este considerată aptă
de muncă de la 15 ani. Între 15 și 16 ani, se consideră ca o persoană este limitată ca și
capacitate de muncă. Bineînțeles, există și excepții în care acordul de exercitare a
muncii se realizează de către părinți sau tutori7.
Atunci când este vorba de încuviințarea părinților, aceasta trebuie să se realizeze în
scris și să fie concomitentă încheierii contractului de muncă. Acest caz se aplică pentru
parinții de tineri cu vârste cuprinse între 15 și 16 ani. În caz contrar, aceasta atrage
anularea contractului de muncă.
7
Valer Dorneanu, Introducere în dreptul muncii. Dreptul colectiv al muncii, București, pp. 23-35
Enumerăm mai jos două situații în care nu se poate încheia un contract de muncă
pentru salariat, indiferent de natura contractului:
Pentru salariat:
8
Alexandru Țiclea, Dreptul muncii, Ediția a II-a actualizată, Editura Universul Juridic, București, 2008,
p. 389
9
Dan Andrei Popescu, Drept internațional, Editura C.H.Beck, București, 2006
10
Brîndușa Vartolomei, Telemunca – o nouă forma de organizare a muncii, Revista Dreptul, nr. 2/2008
oVechime neîntreruptă în organizație;
oStabilitate;
oÎnvățarea fluxului de lucru și perfecționarea.
Pentru angajator:
oCrearea celor mai bune condiții posibile pentru motivarea personalului și,
implicit, a creșterii productivității acestora;
11
Dragoș Dacian, Remus Chiciudean, Gina Dohotar, Dreptul muncii, Editura Billabus, Cluj-Napoca,
2008
Dacă există situații, în cazul contractelor individuale de muncă cu termen
nedeterminat, în care angajatorul hotărăște încetarea activității salariatului, aceasta se
realizează prin înțelegea amiabilă a părților, fie prin decizia de pensionare a salariatului.
Contractul de muncă particular implică aceleași reguli ca și în cazul contractului
individual de muncă și al altor tipuri de contracte, în schimbul activității prestate
oferindu-se o remunerație, însă diferă prin anumite specificații legale.
Contractele de tip particulare limitează sfera convențiilor civile de prestarea a
serviicilor, care oferă salariaților avantaje de ordin fiscal. În Codul Muncii 12 sunt
reglementate și alte forme de contracte particulare de muncă, cum ar fi contractul pe
durată determinată, munca realizată printr-un agent de muncă, contract de muncă cu
timp parțial sau munca remote.
Spre exemplu, în contractului colectiv de muncă este scris în clar faptul că angajarea
se realizează numai prin încheierea unui contract individual de muncă, fapt prin care se
cade de comun acord asupra unor drepturi și beneficii oferite salariaților, dar și
obligațiile pe care aceștia le au de îndeplinit.
Contractul de muncă încheiat pe perioadă determinată prevede un termen definit, se
încheie exclusiv sub formă scrisă și are o durată 13. Printre caracteristicile acestui
contract se numără posibilitatea prelungii cu acordul scris al ambelor părți, legea
consemnând ca această prelungirea se poate realiza de două ori consecutiv.
12
Codul Muncii actualizat 2009
13
Cerasela Gheorghe, Clasificarea contractelor, pp. 1-3, 2013
Prin convenție, contractul individual de muncă încheiat pe o anumită perioadă de
timp (perioadă determinată) urmărește eliminarea practicilor pe care le au unii
angajatori atunci când încheie contract pe astfel de perioade 14.
Cazurile în care se permite determinarea duratei contractului încheiat sunt următoarele:
În cazurile în care sunt favorizate pentru o perioada limitată de timp persoane care
nu au un loc de muncă, în baza unor dispoziții legale;
Angajarea unui salariat care, într-un termen stabilit de 5 ani de la data în care a
semnat contractul, îndeplinește condițiile prevăzute de Codul Muncii pentru
pensionare;
Lucia Uță, Florentina Rotaru și Simona Cristescu, Contractul individual de muncă, Editura Hamangiu,
14
București, 2009
Angajarea persoanelor care s-au pensionat și, pe baza condițiilor prevăzute de lege
beneficiază de cumulul salariului și pensiei.
Valentina Capotă (coordonator), Contracte economice, manual clasa a XI-a, profil Servicii, Editura
15
16
Arnold Bakker și Michael Leiter, Work Engagement – A Handbook of Essential Theory and Research,
2010, pp. 109-118
timp17. În Legislația Muncii poartă denumirea de misiune de muncă temporară și se
aplică în următoarele cazuri:
17
Arnold Bakker și Michael Leiter, Work Engagement – A Handbook of Essential Theory and
Research, 2010, pp. 109-118
18
Frederick Herzberg, Bernard Mausner și Barbara Bloch Snyderman, The Motivation to work, 2017,
pp. 45-57
Pentru o mai bună înțelegere, un agent de muncă temporară poate pune utilizatorului
(instituției) o persoană căreia îi oferă o remunerație temporară în baza unui contract de
muncă încheiat pe o perioadă limitată de timp, în baza unui act oficial numit contract de
punere la dispoziție19.
Un astfel de act trebuie să cuprindă următoarele:
19
Gary Latham, Work motivation – history, theory, research and practice, 2012, pp. 93-98
La încheierea înțelegere, se vor comunica care este valoarea contractului pe care îl
va primi agentul de muncă, precum și valoarea care i se oferă salariatului ca parte
motivațională.
Primul cod al muncii – adoptat în 1950 în care s-a scris în clar că salariații și
unitățile care angajează nu au voie sub nicio formă să negocieze condițiile de
muncă;
Al II-lea cod al muncii – în vigoare din 1 martie 1973, este cel mai cuprinzător
document normativ pentru rapoartele de muncă pentru instituțiile de stat mai
vechi.
20
Adina Negoiță, Încheierea contractului de muncă, București, 2013, pp. 1-4
În prezent, contractul individual de muncă, prin dispozițiile prevăzute în Codul
Muncii se reglementează o serie de măsuri care au legătură cu siguranța din toate
punctele de vedere ale forței de muncă21.
Evoluția conceptului de muncă a apărut în urmă unor concepții morale, al educației și
principiilor sociale, de la disprețul pe care îl are societatea, unele mentalități
considerând că unele entități sunt nedemne și imorale 22. În antichitate, sclavia a creat un
sentiment de dispreț față de munca pentru o altă entitate (muncă servilă), scopul fiind
producerea unor bunuri și asigurarea traiului.
În ideologia sclavagistă, munca fizică era numai pentru persoanele care locuiau la
periferie iar dreptul de viață și moarte al conducătorului asupra mercenarului făcea,
aproape imposibilă reglementarea legală a raporturilor și a felului în care erau priviți
mercenarii, și, nu în ultimul rând, al comportamentului inadecvat la care erau supuși.
Pe măsură ce societatea a evoluat și s-au produs schimbări majore în mentalitățile
oamenilor și, implicit, a condițiilor de viață, toate acestea au dus la modernizarea
treptată a modului în care persoanele își desfășurau activitățile economice (fizice sau
intelectuale). Aceasta a reprezentat condișia individului în societate23.
21
Valerică Nistor, Dreptul muncii, Editura Fundației Academice “Danubius”, Galați, 2008, p. 20
Lucia Uță, Florentina Rotaru și Simona Cristescu, Simona, Contractul individual de muncă, Editura
22
23
Michael Payne, Modern social work theory, 2020, pp. 18-26
Secțiunea a IV-A - Cadrul legal privind contractul individual de muncă
Orice contract individual de muncă se poate încheia, după caz și în funcțiile de
nevoile angajatorului, pe durată determinată sau nedeterminată, conform Legislației
Muncii24.
Legea prevede următoarele reglementări în domeniul Muncii, după cum urmează:
Orice persoană fizică, în excepție, este capabilă din punct de vedere legal să
lucreze în baza unui contract de muncă chiar și dacă a împlinit 15 ani. Aceasta
înseamnă că are nevoie de consimțământul părinților sau al unui alt reprezentant
legal;
Pentru persoana care au peste 18 ani, acestea sunt apte din punct de vedere legal
pentru a se angaja în locuri de muncă ce implică un mediu periculos și riscant
pentru sănătate;
24
James Gee, The new work order, 2018, pp. 110-126
Nu este permisă prestarea unei munci și a oricărei activități ilicite sau de orice altă
natură care să discrimineze personalul, întrucat aceste fapte duc la rezilierea
contractului de muncă.
După cum bine știm, un contract individual de muncă se încheie cu acordul ambelor
părți, în scris, în limba oficială a țării 25. În etapele finale ale încheierii unui contract de
muncă, această sarcină aparaține exclusiv angajatorului, înainte ca salariatul (angajatul)
să înceapă activitatea efectiv.
Potrivit Codului Muncii26, un contract de muncă îi conferă vechime unui salariat, iar
programele de dezvoltarea și instuire oferite de către angajator îl ajută să se
perfecționeze și să deprindă cunoștințe noi ce au legătură cu activitatea desfășurată.
Important de menționat este că angajatorul este obligat să informeze angajatul în
legătură cu clauzele generale trecute în contract27. Acestea sunt enumerat mai jos:
25
Samuel Banks, Ethics and values in social work, 2020, pp. 25-38
26
Codul Muncii actualizat 2009
27
Jim Ife, Karen Soldatić și Linda Briskman, Human rights and social work, 2022, pp. 40-52
Identitatea părților;
Locul sau locurile în care se desfășoară activitatea efectiv;
Sediul angajatorului;
Atribuțiile postului;
Potențialele riscuri ale postului;
Data înscrisă în contract și de la care intră în vigoare contractul;
Numărul zilelor de concediului pentru salariat;
În ce condiții se poate acorda preaviz de către angajator, angajatului;
Salariul de bază, plus alte beneficii oferite de angajator;
Timpul efectiv de muncă;
Introducerea unei anexe în care apare contractul colectiv de muncă care
reglementează contractul individual;
Perioada de probă.
Important de menționat este că orice salariat poate ocupa mai multe funcții,
consecutiv, cu remunerația diferențiată.
Persoanele de altă naționalitate și apatrizi sunt eligibili pentru încheierea unui
contract individual de muncă cu condiția să dețină un permis de muncă.
28
Carel Germain și Carolyn Knight, The Life Model of Social Word Practice, 2021, pp. 95-104
Formele tipice – acele reglementări prin care un contract individual de muncă
încheiat părți, persoana fizică, adică angajatul, se obligă a-și pune în practică
cunoștințele și aptitudinile sale pentru persoana juridică (angajatorul), în schimbul
căreia este remunerat. Persoana juridică are obligația de a-i crea toate condițiile
salariatului pentru a-și putea desfășura munca în cele mai bune condiții;
Aceste forme tipice, sunt, în fapt, raporte juridice de muncă și mai include următoarele
profesii30:
Funcționarii publici;
Militarii;
29
Cristian Rubanovici, Raportul juridic de muncă, 2015, pp. 1-5
30
Nadejda Spatari. Raport juridic de muncă, 2017, pp. 1-4
Membrii cooperatori.
Profesiunile liberale
Legislația din România, din păcate, nu cuprinde un cadru clar prin care se
reglementează, exercită și controlează legalizarea practicării profesiilor liberale 31.
Parlamentul European și Consiliul European, două instituții cu putere decizională din
Europa au hotărât în unanimitate adoptatea unor directive în prima jumătate a anului
2005 care definesc într-o manieră clară conceptual de “profesie liberală”. Abordările din
acest domeniu, în țara noastră, au la bază interesele diferitelor părți (numite și grupuri
profesionale – unele liberale) pe care le-au promovat după Revoluție, adică după 1989.
Pe înțelesul tuturor, profesia liberală este o meserie sau profesie care se poate pune în
practică în baza unei calificări profesionale, cu titlu personal, care atestă finalitatea
studiilor și denotă calificarea în urma obținerii unei diplome, eliberată de o instituție
acreditată32.
Orice persoana care deține o diplomă de învățământ superior poate exercita liberă o
profesie liberală, singura condiție fiind ca profesie să fie înscrisă în Codul Ocupațiilor
din România și activitatea sa corespiundă cu specializarea tipărită pe diplomă.
31
Gheorghe Moroianu, Statutul profesiilor liberale, Editura Universul Juridic, București, 2008, pp. 2-5
32
Ioan Leș, Instituții judiciare contemporane, Editura C.H.Beck, București, 2007, pp. 5-7
Raportul juridic de funcție publică
Raportul juridic de funcție publică sau de drept administrative îl reprezintă relațiile
sociale care stau la baza activității administrațiilor de stat 33. Aceasta este realizată de
către autoritățile administrației publice, conform legii.
Un astfel de raport juridic este necesar să conțină, conform reglementărilor, anumite
puncte bine definite, cum ar fi: existența normei juridice de drept administrativ, subiecții
participanți și faptul juridic motivant34.
Trăsăturile caracteristicile ale unui astfel de raport sunt următoarele:
33
Elena-Mihaela Fodor, Drept Administrativ, Cluj-Napoca, 2008, pp. 23-30
34
Virginia Vedm, Drept Administrativ, Editura Univers, 2008, pp. 45-60
CAPITOLUL III - DREPTURILE SALARIAȚILOR
35
Nausica Corciova, Dreptul la salarizare pentru munca depusă, București, 2021, pp. 1-3
În funcție de pregătirea și experiența angajaților, se stabilește clar o grilă de salarizare
specifică fiecărei funcții, nivelurile salariale, diferind36. Acestea sunt prevăzute în
contractele colective.
După cum bine cunoaștem, remunerația individuală se stabilește și negociază
individual, cu fiecare angajat în parte și are caracter confidențial 37. Angajatorul este
obligat conform legii să ia toate măsurile necesare pentru a asigura confidențialitatea
remunerației pe care o oferă drept recompensă angajaților.
Guvernul este cel care stabilește, în funcție de intervalul programului de muncă,
salariul minim brut garantat de plată.
În situația angajaților care lucrează full time, adică program de lucru întreg, de 8 ore
pe zi, salariul de bază minim brut este rezultatul final în urma calculului salariului de
baza minim brut la nivel național, raportat la numărul mediu al orelor lucrate într-o
lună38.
36
Mihai Rada, Salariul, București, 2011, pp. 1-6
37
Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii
38
Anastasica Funică, Eseu despre salariu, București, 2020, pp. 1-12
Reprezintă o practică incorectă profesională depășirea nejustificată a termenului în
care trebuie efectuată plata salariului, sau, în cel mai rău caz, neplata acestuia. Această
faptă atrage plata suplimentară a unor daune produse angajatului39.
Asemănător celor relatate mai sus, nici reținerile din venit nu sunt o practică corectă
față de angajați, angajatorii fiind responsabili de plata la timp a veniturilor 40.
Vom detalia mai jos care sunt beneficiile pe care salariații le primesc în plus alături
de venitul de bază, și le vom detalia pe fiecare în parte:
39
Marius Cazacu, Salarizarea – Obiect motivațional al personalului, București, 2016, pp. 2-14
40
Alina Alexa, Salarizarea, București, 2012, pp. 1-5
lucrează în medii periculoase (toxicitate, etc.). Enumerăm mai jos tipurile de
sporuri plătibile:
oSporul în cazul muncii desfășurate noaptea;
oSporul pentru muncă suplimentară, adică pentru orele efectuate peste
programul normal de muncă sau în zilele libere legale;
oSporul pentru cei cu handicap;
oSporul pentru condiții de muncă deosebite ce pot vătăma salariații;
oSpor pentru vechimea în muncă;
o Sporul acordat salariaților care cunosc cel puțin o limbă străină;
41
Daniel Voj, Timpul de muncă și timpul de odihnă, București, 2020, pp. 1-11
42
Andreea Vlacicu, Drepturile și obligațiile angajatului, București, 2014, pp. 3-16
Conform Codului Muncii, pauzele în muncă nu sunt incluse în timpul efectiv de
activitate, durata acestora, la fel cum se precizează mai sus, este stabilită de angajator.
Timpul de odihnă, după cum se specifică în Codul Muncii, este de mai multe forme:
Pauza de masă;
Repaus zilnic/săptămânal;
Pauzele și perioada de odihnă pentru personalul care utilizează mașina de
serviciu a organizației;
Sărbătorile legale și zilele oficiale de concediu;
Ion Traian Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de dreptul muncii, Ediția a IV-a revăzută și adăugită,
43
44
Daniel Voj, Timpul de muncă și timpul de odihnă, București, 2020, pp. 1-11
45
Gheorghe Moroioanu, Dreptul individual al muncii, Editura Universul Juridic, București, 2015, pp.
12-27
săptămânal se poate suspenda, tocmai pentru ca personalul abilitat să își exercite
activitatea corespunzător.
Salariații care au fost afectați de suspendarea repausului săptămânal, după cum scrie
în Codul Muncii, vor benefica de dublarea compensațiilor asupra cărora au dreptul 46.
Totodată, pentru personalul care își desfășoară activitatea pe șantiere, adică în
condiții riscante de muncă, repausul săptămânal se poate acorda cumulat, pe o perioadă
ceva mai lungă de timp, dar cu acordul salariaților.
Există reglementări pentru pauzele și perioadele destinate repausului și pentru
conducătorii de autovehicule47.
Prin hotărâre de Guvern s-a aprobat ca, după o perioadă de șofat de aproximativ 4 ore
și jumătate, șoferului îi este recomandat să ia o pauză de minimum 45 de minute, fără a
pune în plan momentul din care începe perioada de odihnă 48. Acest interval de 45 de
minute se poate diviza, în funcție de nevoile conducătorului vehiculului, și în intervale
de câte 15 minute fiecare, în 3 perioade.
46
Alexandru Athanasiu, Ana-Maria Vlăsceanu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura C.H.Beck,
Bucurști, 2017, pp. 20-45
47
Aurelia Sbîrciog, Dreptul muncii, București, 2020, pp. 50-78
48
Gheorghe Moroioanu, Dreptul individual al muncii, Editura Universul Juridic, București, 2015, pp.
12-27
Pentru transportatorii de călători, timpul minim alocat pauzei de odihnă este de 30 de
minute, după cel mult 4 ore de condus.
În urma reglementărilor, la fiecare 24 de ore, un conducător de autovehicul are
dreptul la cel puțin 11 ore consecutive de odihnă 49. Acest interval poate fi redus
maximum de 3 ori pe săptămână, la cel putin 9 ore consecutive.
În situațiile în care un conducător transportă mărfuri sau persoane și acesta, la rândul
lui, transportă un alt vehicul destinat transportului maritim (feribot) sau al unui vehicul
feroviar, perioada de odihnă se poate întrerupe, numai o singură dată, dacă se
îndeplinesc următoarele condiții:
49
Alexandru Țiclea, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Universul Juridic, București, 2015, pp.
43-50
Secțiunea a III-a - Dreptul la egalitatea de șanse și tratament
În urma Tratatului de la Lisabona, Portugalia, s-a semnat oficial un tratat în care scrie
că egalitatea de șanse și tratament în Muncă este un drept pe care trebuie să îl aibă orice
angajat, indiferent de gen.
Acest concept în câmpul muncii are ca scop principal implicarea oricărei persoane în
activități economice și sociale, excluzând orice formă de discriminare asupra etniei,
orientării religioase, vârstei, problemelor de sănătate sau orientărilor de natură sexuală 50.
Egalitatea de șanse și de tratament aplicată salariaților cuprinde următoarele aspecte:
50
Mihai Raftu, Elemente de dreptul muncii, București, 2011, pp. 31-46
Implicarea în viața publică și privată, precum și dreptul la libera participare a
bărbaților și femeilor, indiferent că au loc direct unde își desfășoară activitatea sau
în activități conexe;
Ambele sexe au drepturi și obligații egale;
Nu în ultimul rând, în ceea ce privește egalitatea între genuri, legislația impune 52:
51
Aurelia Sbîrciog, Dreptul muncii, București, 2020, pp. 50-78
52
Gheorghe Moroioanu, Dreptul individual al muncii, Editura Universul Juridic, București, 2015, pp.
12-27
Responsabilitatea exclusivă în ceea ce privește comunicarea către personal, precum și
asigurarea ca toate echipamentele și bunurile într-o organizație funcționează corect și nu
reprezintă un pericol pentru angajați, îi aparține exclusiv Inspectorului pentru asigurarea
Protecției, Securității și Sănătății în Muncă.
Principalele prevederi legate de protecția, securitatea și sănătatea în muncă, cuprind:
Evitarea riscurilor;
53
Aurel Mihuț, Sănătatea și Securitatea în Muncă, București, 2011, pp. 2-9
Pentru a înțelege mai bine, scopul principal al securității și sănătății în muncă este
evitarea oricăror situații în care se pot întâmpla accidente profesionale sau îmbolnăviri
ale angajaților54.
Cu alte cuvinte, se încearcă printr-o serie de reguli și proceduri care trebuie
comunicate de către o persoană abilitată, să se reducă, și chiar până la a fi eliminate
orice riscuri care pot pune în pericol sănătatea angajaților55.
Măsurile pentru prevenirea personalului reprezintă un set de reguli sau, altfel spus,
aduc în prim plan toate situațiile care pot afecta buna desfășurare a muncii și
continuarea fluxurilor de lucru. Acestea sunt prezentate mai jos:
54
Aurel Manolescu, Viorel Lefter și Alecxandrina Deaconu, Managementul resurselor umane, Editura
Economică, București, 2007, pp. 37-43
55
Alexandru Mogoi, Securitatea și Sănătatea în Muncă, București, 2012, pp. 1-4
Au obligația de a comunica în cel mai scurt timp angajatorului orice situație asupră
căreia aceștia consideră că poate reprezenta un pericol pentru siguranța acestora;
Este necesar să comunice foarte bine cu angajatorul sau, după caz, cu personalul
coordonator al lucrărilor, pentru a se asigura că sunt puse în practică toate măsurile
necesare impuse de către inspectorii în muncă pentru sănătatea și siguranța
personalului;
56
Tiberiu Rusu, Managementul activităților pentru protecția mediului și a muncii, Universitatea
Tehnică din Cluj, 2011, pp. 102-114
Mircea Bejan, Sistemul de management al Securității și sănătății în muncă, Universitatea Tehnică din
57
58
Tiberiu Rusu, Managementul activităților pentru protecția mediului și a muncii, Universitatea
Tehnică din Cluj, 2011, pp. 102-114
Identificarea și reducerea până la maximul posibil a pericolelor ce pot apărea în
cazul echipamentelor de muncă și mjloacelor de muncă, precum și evaluarea
riscurilor la care sunt expuși angajații59;
Se va asigura ca, de fiecare dată când este stabilită fiecare etapă de instruire, să fie
pregătită o tematică, dar se va avea grijă și să se stabilească cu ce frecvență se vor
ține ședințele de instruire;
59
Doru Darabont, Managementul securității și sănătății în muncă: ghid de evaluare a conformării cu
cerințele legale, Editura AGIR, București, 2010, pp. 44-58
60
Phillip Morrison, Who cares about job security? Australian Journal of Labour Economics, 17(2),
2014, pp. 191–210
Este necesară, de asemenea, alcătuirea unui program clar pentru instruirea și
testarea întregului personal;
În situații deosebite, este necesară redactarea unui plan de acțiune clar, în scopul
cunoașterii de către toți angajații;
După cum prevede legea, este obligatorie marcarea zonelor prin indicatoare
specifice pe care personalul unei organizații trebuie să le respecte;
După efectuarea tuturor acțiunilor specifice, se vor întocmi de către personal mai
multe rapoarte de Securitate și Sănătate în Muncă pentru evidența mai bună a
riscurilor și soluțiilor;
La angajare;
61
Erik Hollnagel, Safety-I and safety-II: the past and future of safety management, Editura CRC Press,
Florida, 2018, pp. 105-126
62
Emily Joy Haas, The Role of Supervisory Support on Workers’ Health and Safety Performance,
Health Communication, 2020
După frecvența instruirii personalului în domeniul siguranței și sănătății în muncă,
aceasta se poate realiza în 3 etape:
Instruirea introductiv-generală;
Instruirea periodică;
Studii caz pentru ca cea mai bună metodă de a înțelege este de a face, materiale
video;
63
Khando, Khando, Shang Gao, Sirajul Islam, Ali Salman, Enhancing employees information security
awareness in private and public organisations: A systematic literature review, Computers & Security,
2021, p. 1
Kelly Miller, Peter Monge, Social Information and Employee Anxiety about Organizational Change,
64
65
Codul Muncii actualizat 2009
66
Eirik Albrechtsen, Jan Friedrik Hovden, Improving information security awareness and behaviour
through dialogue, participation and collective reflection. An intervention study, 2010, pp. 432-445
două părți67. Aceste două aspecte au o importanță crucială pentru a avea un echilibru
sănătos în ceea ce privește interesele în muncă. Aceste interese pot viza atât situația
financiară a organizației, dar și interesele celor două părți.
Datorită rigorilor impuse de Legislația Muncii, angajatorilor nu li se mai permite să
practice acțiuni prin care să dăuneze anumitor interese de muncă. Prin conținutul Noului
Cod al Muncii, angajatorilor li se cere să cere mai multe atenție atunci când îi
informează pe salariați, dar și când există o nevoie de consultare.
Informarea, ca și concept, reprezintă un proces prin care se transmite un mesaj sau un
set de informații, în cazul nostru de către angajator salariaților sau reprezentantului
salariaților68. Mesajul poate conține un subiect pe o anumită problemă sau poate fi un
simplu mesaj de informare.
Consultarea, prin definiție, reprezint un schimb de păreri între angajator și salariați.
Consultarea reprezintă un proces în care se produc schimburi de idei sau se oferă sfaturi
și sugestii pe un anumit subiect69.
67
Susan Ayers, Susan și Steve Kaplan, Wrongdoing by Consultants: An Examination of Employees,
Reporting Intentions, J Bus Ethics 57, pp. 121-137
68
Mark Hall, Assessing the Information and Consultation of Employees Regulations, Industrial Law
Journal, pp. 103–126
Patrik Pipkorn, The draft directive on procedures for informing and consulting employees, Common
69
Există situații în care pot să apară dificultăți atunci când se realizează informarea și
consultarea salariaților, și anume70:
70
Qing Hu, Tamara Dinev, Paul Hart, Donna Cooke, Managing Employee Compliance with Information
Security Policies: The Critical Role of Top Management and Organizational Culture, 2012, p. 1
CAPITOLUL IV – OBLIGAȚIILE SALARIAȚILOR
71
Cristina Roxana Radu, Dreptul muncii, Editura C.H.Beck, București, 2008
72
Andrea Bink, The physical working capacity in relation to working time and age, pp. 25-28
Norma de muncă reprezintă și un instrument important de planificare, întrucât
permite organizarea mai eficientă a timpului de lucru pentru salariați, oricare ar fi
departamentul în care își desfășoară activitatea, cât și în planificarea anuală în momentul
în care se calculează remunerația73.
Norma de muncă este obligatorie pentru simplul fapt că, în funcție de numărul orelor
muncite efectiv de către salariați, se efectuează remunerațiilor conform acestora.
Conform Codului Muncii, pentru efectuarea unui număr de 8 ore de muncă (normă de
muncă întreagă), un angajator este obligat să plătească o remunerație întreagă.
După cum am descris mai sus, norma de muncă este obligatorie și este un instrument
important și pentru sistemul de salarizare. Salariul, după cum cunoaștem deja, se
calculează în raport cu producția74.
Formele normelor de muncă depind de specificul fiecărei activități, de cum anume se
contorizează timpul de muncă, dar și de forma de salarizare 75. Norma de muncă poate fi
clasificată astfel:.
Norma de timp – reprezintă intervalul de timp stabilit pentru un salariat, salariat care
are o anumită calificare profesională și o pregătire;
73
Jill Rubery Jill, Kevin Ward, Damian Grimshaw și Huw Beynon, Working Time, Industrial Relations
and the Employment Relationship. Time & Society, 14(1), pp. 89-111
74
Linda Golden, The Effects of Working Time on Productivity and Firm Performance, Research
Synthesis Paper, International Labor Organization (ILO) Conditions of Work and Employment Series
No. 33, Conditions of Work and Employment Branch, 2012
75
Tom Mitchell, The work of economics: How a discipline makes its world. European Journal of
Sociology / Archives Européennes De Sociologie, 46 (2), pp. 297-320
Norma de producție – reprezintă cantitatea muncii efectuate înr-un interval de timp de
către un salariat care are o anumită pregătire și calificare;
Sfera de atribuții – reprezintă tipul activităților care au o anumită durată de
implementare. Sfera de atribuții reprezintă, de fapt, totalitatea atribuțiilor și a sarcinilor
de muncă atribuite unui salariat pe care trebuie să le îndeplinească, în schimbul unui
salariu;
Norma de servire – locul de muncă efectiv care are o anumită suprafață și dimensiune
în care își desfășoară activitatea forța de muncă;
Norma de personal – se realizează atunci când munca este organizată în echipe. O
astfel de formă de normă este reprezentată prin numărul de lucrători, funcția acestora,
dar și pregătirea lor.
76
Louise Amoore, Risk, reward and discipline at work, Economy and Society, pp. 174-196
Autodisciplina înseamnă capacitatea individuală de a-și stabili și respecta standardele
personale de conduită și performanță, fără a fi nevoie de supraveghere. Atunci când
angajații își asumă responsabilitatea și înțeleg importanța îndeplinirii eficiente a
sarcinilor, se creează un mediu de lucru mai disciplinat și productiv77.
Este foarte important ca într-o organizație să se respecte regulile de conduită pentru a
se evita apariția unor conflicte între personalul organizației respective, dar și pentru
imaginea organizației.
Din acest motiv există reguli de conduită și de disciplină în muncă pentru a asigura
buna desfășurare a tuturor proceselor și fluxurilor dintr-o organizație, dar și pentru
armonizarea relațiilor între salariați.
Într-o organizație este esențial ca normele de muncă să se respecte, acestea având
caracter obligator.
Disciplina poate fi asigurată prin crearea de către angajator a unor condiții favorabile
din punct de vedere economic, social, juridic și organizatoric pentru desfășurarea
procesului de muncă78. De asemenea, este importantă cultivarea unei atitudini conștiente
a salariaților față de munca lor, prin promovarea unei mentalități responsabile.
Pentru a încuraja o muncă responsabilă, se pot aplica stimulații, cum ar fi
recompensele și recunoașterea performanțelor79. Totodată, în cazul abaterilor
disciplinare, se vor aplica anume sancțiuni.
77
Suyanto, Suyanto, Competence and discipline on work motivation and the implication on working
performance, European Research Studies Journal, 21(1), 2018, pp. 570-587
78
Muhammad Andi Prayogi, Muhammad Lesmana, Siregar Taufik, Hakim Lukman, The infulence of
communication and work discpline to employee performance, 2019, pp. 423-426
Orice acțiune care a fost făcută cu intenție de către personalul unei companii carea
încălcat responsabilitățile de serviciu, normele de conduită profesională și civică,
regulamentul de ordine interioară, contractul individual de muncă sau dispozițiile legale
ale conducătorilor ierarhici, este considerată o abatere disciplinară asupră căreia trebuie
aplicate sancțiuni80.
Vom enumera mai jos care sunt faptele care constituie, conform Codului Muncii,
abateri disciplinare:
Suharno Pawirosumarto și Dewi Iriani, The influence of work stress, working cost, compensation and
79
80
Dragoș Dacian, Remus Chiciudean, Gian Dohotar, Dreptul muncii, Editura Billabus, Cluj-Napoca,
2008
Părăsirea clădirii în care își desfășoară activitatea organizația în timpul programului
fără aprobarea prealabilă a reprezentantului salariaților sau a managerului;
Diverse acțiuni și manifestări care pot afecta imaginea companiei;
Enumerăm mai jos o listă cu mai multe exemple de sancțiuni pe care un angajator le
poate aplica personalului în cazul abaterii de la normele de disciplină:
Avertismentele scrise;
Suspendarea contractului individual de muncă pentru o anumită perioadă de timp;
Retrogradarea funcției și oferirea unui salariu corespunzător funcției;
Reducerea venitului net pe o perioadă determinată de timp, dar nu cu mai mult de
10%;
În unele situații, în cazul unor abateri grave de la normele de disciplină, se poate
chiar întrerupe temporar conteactul individual de muncă.
81
Pekka Virtanen, Jussi Vahtera, Minna Kivimäki, et al, Employment security and health, pp. 569-574
implementarea și menținerea unui cadru structurat și coerent pentru gestionarea
eficientă a aspectelor legate de securitatea și sănătatea în locul de muncă.
Prin intermediul sistemului de management al securității și sănătății în muncă,
organizația are dreptul de a stabili politici și proceduri, identifică și evaluează riscurile,
implementează măsuri preventive și corective, monitorizează performanța și
promovează un mediu de lucru sigur și sănătos83.
Sistemul de management al securității și sănătății în muncă include următoarele aspecte:
Căi și modalități de comunicare strict reglementate și eficiente pentru transmiterea
informațiilor relevante legate de securitatea și sănătatea în muncă între angajați,
conducere și alte părți.
Instrumentele necesare pentru pentru control și evaluare:
Analiza inițială - implică identificarea și evaluarea factorilor de risc și a nevoilor
specifice de securitate și sănătate în muncă în organizație;
Evaluarea și controlul riscurilor - implică identificarea și implementarea măsurilor
preventive și corective pentru reducerea riscurilor identificate;
Auditul - verificarea și evaluarea sistemului de management al securității și sănătății în
muncă;
Karl Kuhnert și David Palmer, Job Security, Health, and the Intrinsic and Extrinsic Characteristics of
82
83
Sanda Ghimpu, Ion Traian Ștefănescu, Andrei Popescu, Alexandru Țiclea, Revista Română de
Dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, 2009, pp. 16-21
Analiza efectuată de conducere - implică evaluarea performanței sistemului de
management al securității și sănătății în muncă și identificarea oportunităților de
îmbunătățire;
Principiul îmbunătățirii continue a performanței - presupune angajamentul
organizației de a identifica și implementa măsuri privind politicile de Securitate și
Sănătate în Muncă
Abordarea problematicii specifice cu instrumente similare (compatibile) cu cele
ale managementului general, adică utilizarea acelorași concepte, metode și instrumente
de management aplicate în contextul specific al securității și sănătății în muncă
Politicile de Securitate și Sănătate în Muncă trebuie respectate obligatoriu deoarece
presupun o serie de măsuri menite să îi protejeze pe angajați 84. Persoana responsabilă
pentru Securitatea și Sănătatea în Muncă are obligația de a informa personalul unei
organizații în legătură cu riscurile la care se pot expune la locul de muncă.
“Personalul oricărei organizații care a fost instruit de către inspectorul de Securitate și
Sănătate în Muncă trebuie să își desfășoare activitatea în cele mai optime condiții pentru
a evita expunerea diverse pericole”85. Normele privind Securitatea și Sănătatea în muncă
sunt obligatoriu de aplicat de către tot personalul unei organizații.
Practic, prin aplicarea mai multor reguli enumerate mai jos, se va asigura respectarea
normelor de Securitate și Sănătate în Muncă86:
Să înțeleagă și să aplice normele de Securitate și Sănătate în Muncă;
Să folosească corect echipamentele de muncă și alte mijloace pe care organizația le
pune la dispoziție;
84
William Aldis, Health security as a public health concept: a critical analysis, Health Policy and
Planning, 2008, pp. 369-375
85
Junseok Kwon și Margaret Johnson, Health-Care Security Strategies for Data Protection and
Regulatory Compliance, Journal of Management Information Systems, 30:2, 2014, pp. 41-66
Le este interzis să schimbe sau să umble fără înștiințarea prealabilă a echipei tehnice la
dispozitivele de securitate și la restul echipamentelor de protecție;
Trebuie să înștiințeze imediat echipa tehnică în cazul producerii unei defecțiuni, întrucât
viața colegilor este pusă în pericol sau există riscul producerii unui pericol de
accidentare;
În situațiile în care constată că există riscul producerii unui pericol, trebuie să anunțe
imediat echipa tehnică pentru verificarea și remedierea situației;
Au dreptul de a refuza efectuarea unei sarcini de muncă, dar numai în situația în care, să
spunem, se poate pune în pericol viața altor salariați;
Trebuie să folosească corespunzător echipamentul de protecție oferit de către
organizație;
Să comunice regulat cu superiorii sau cu personalul abilitat din domeniul
Securității și Sănătății în Muncă pentru ca cei din urmă să se asigure că există toate
condițiile pentru ca activitatea să se desfășoare în cele mai bune condiții;
Să comunice cu angajatorul sau cu personalul abilitat din domeniul Securității și
Sănătății în Muncă pentru a se asigura prevenirea oricăror accidente de muncă;
Salariații unei organizații și reprezentanții acestora pot cere angajatorului să adopte
măsuri concrete și utile în domeniul Securității și Sănătății în Muncă. Salariații au, de
asemenea, dretpul să prezinte managementului o lista cu măsuri propuse pentru ca orice
tip de risc să fie înlăturat.
86
Catherine Lo Yuk-ping, Nicholas Thomas, How is health a security issue? Politics, responses and
issues, Health Policy and Planning, 2010, pp. 447-453
interzisă comunicarea acestora87. Dacă se dezvăluie astfel de secrete de serviciu, se pot
aplica diverse sancțiuni, în funcție de caz.
Există informații cu caracter economic care, deși nu sunt considerate secrete de stat,
nu sunt destinate publicității, deoarece dezvăluirea unor astfel de informații, fie de către
salariații din dintr-o organizație care le cunosc, fie de către persoanele care le-au obținut
deja, poate prezenta un pericol pentru o organizație.
Pentru a asigura secretul de serviciu, în contractele individuale de muncă se include o
anexă privind clauza secretului de serviciu, care impune părților obligația de a nu
divulga date sau informații la care au avut acces în timpul executării contractului88.
În contractele individuale de muncă, se specifică că salariații nu au voie să comunite
anumite informații sau date despre care au luat cunoștință atât timp cât contractul de
muncă este activ și sunt definite ca fiind confidențiale în cadrul contractului individual
de muncă.
Daunele de interese în cazul încălcării secretului de serviciu se sancționează prin
achitarea unei sume de bani pentru a se putea acoperi prejudiciul adus organizației prin
divulgarea secretului de serviciu89.
87
Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementări interne și comunitare, Editura Wolters Kluwer,
2007
88
David Andrews și Davdi Jaeger, Confidentiality of Genetic Information in the Workplace în American
Journal of Law & Medicine, 17(1-2), pp. 75-108
Michael Collingridge, Matthew Miller și Wendy Bowles, Privacy and confidentiality in social work,
89
Din punct de vedre juridic, obligația pe care o are angajatorul este de a informa
salariații despre regulamentul intern aplicabil într-o organizație 91. Modul în care se
90
Brian Shapiro, Diane Matson, Account Organizations and Society, 2008, pp. 199-228
realizează acestă informare se stabilește exclusiv prin contractul colectiv sau prin
conținutul regulamenului intern.
91
Alan Richardson, Corporatism and intraprofesional hegemony: A study of regulation and internal
social order, pp. 415-431
92
Costel Gîlcă, Dreptul muncii. Practica relevantă a Curții de Justiție a comunităților europene de la
integrarea României, București, 2009
93
Cristina Roxana Radu, Dreptul muncii, Editura C.H.Beck, București, 2008
În cazurile în care un angajator descoperă că salariatul a făcut o pagubă prin voința
sa, angajatorul îi va putea cere acestuia să îi plătească contravaloarea pagubei provocate,
pe baza unei note de constatare și evaluare. De asemenea, prin acordul celor două părți,
plata în urma producerii pagubei trebuie achitată în cel mult 30 de zile.
94
Alexandru Țiclea, Dreptul muncii, Ediția a II-a actualizată, Editura Universul Juridic, București, 2008,
p. 389
95
Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementări interne și comunitare, Editura Wolters Kluwer,
2007
Are caracter personal și este determinat prin caracterul intuitu persone din
contractul colectiv de muncă;
Deține atât o funcție prin care este abilitată să aplice sancțiuni, cât și una
preventivă, dar și educativă;
În absența unei definiții a răspunderii disciplinare în legislația muncii, există un
consens unanim acceptat că răspunderea disciplinară intervine atunci când un salariat
comite cu vinovăție o abatere disciplinară96.
Abaterea disciplinară reprezintă condiția necesară și suficientă pentru declanșarea
răspunderii disciplinare97. Aceasta constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu
vinovăție de către salariat, în legătură cu munca, prin care acesta încalcă normele legale,
regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă
aplicabil, precum și ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici.
Pentru a califica o faptă săvârșită de un salariat ca abatere disciplinară, este necesară
analizarea elementelor constitutive ale faptei:
Prin fapta săvârșită de către salariat, obiectul respectiv relațiile sociale de muncă,
ordinea și disciplina în procesul muncii au fost perturbate sau lezate;
Latura obiectivă a abaterii disciplinare constă în fapta care produce un rezultat
dăunător prin încălcarea normelor legale, a regulamentului intern, contractului
individual de muncă sau contractului colectiv de muncă;
96
Charles Greer, Employee Reactions to Disciplinary Action. Human Relations, 40(8), pp. 507–524
97
Linda Golden, The Effects of Working Time on Productivity and Firm Performance, Research
Synthesis Paper, International Labor Organization (ILO) Conditions of Work and Employment Series
No. 33, Conditions of Work and Employment Branch, 2012
Subiectul abaterii disciplinare este întotdeauna o persoană fizică, în acest caz,
salariatul;
Latura subiectivă a abaterii disciplinare se referă la vinovăția salariatului, care
trebuie evaluată în mod concret după pregătirea profesională, capacitatea,
aptitudinile și experiența acestuia;
Există o legătură de cauzalitate între fapta ilicită săvârșită și rezultatul dăunător în
cazul unei abateri disciplinare;
Cauzele care înlătură caracterul ilicit al unei fapte sunt situațiile în care, deși fapta
săvârșită provoacă un prejudiciu, răspunderea nu este angajată, deoarece caracterul ilicit
al faptei este eliminate98. Astfel, caracterul ilicit al unei fapte cauzatoare de prejudicii
poate fi înlăturat de următoarele cauze:
Legitima apărare;
Starea de necesitate;
Anumite constrangeri fizice sau morale;
Cazul fortuit și cele de forță majoră;
Eroarea de fapt;
Îndeplinirea obligațiilor de serviciu;
Aplicarea sancțiunilor disciplinare nu se realizează strict în funcție de dorințele
angajatorului, ci în conformitate cu regulile procedurale stabilite în pentru combaterea
actelor și comportamentelor dăunătoare muncii99. Toate acestea au fost implementare
spre a garanta dreptul legitim de apărare a salariatului.
98
John Cooper și Crocker John, Disciplinary procedures in the workplace. Australian Company
Secretary, 47(11), pp. 518-520
99
Charles Greer, Employee Reactions to Disciplinary Action. Human Relations, 40(8), pp. 507–524
Cercetarea abaterii disciplinare reprezintă prima etapă a acțiunii disciplinare și are ca
scop asigurarea atât a dreptului la apărare al salariatului, cât și furnizarea angajatorului a
datelor și informațiilor necesare pentru o evaluare obiectivă a situației 100. Excepția de la
această regulă o reprezintă avertismentul scris, pentru care nu este necesară pentru
efectuarea unei cercetări formale.
Schneider Henry, Disciplinary Pluralism: Four Models of Private Justice in the Workplace. The
100
Secțiunea I - Introducere
Conceptul de “Sănătate și Securitate în Muncă” se referă la protecția personalului
unei organizații, adică reprezintă un ansamblu de reguli menite să le aducă la cunoștintă
salariaților despre potențialele riscuri în muncă.
După cum putem observa chiar din combinația celor doi termeni, “securitate” și
“sănătate în muncă” se aplică exclusiv la locul de muncă și are ca obiectiv siguranța
salariaților. Conștientizarea țărilor cu privire la importanța creării unui mediu de muncă
sigur și sănătos a crescut concomitent cu eforturile de dezvoltare economice și sociale.
Această preocupare este strâns legată de nivelul de civilizație din fiecare țară și de
atitudine față de drepturile fundamentale ale omului, inclusiv dreptului la protecție în
muncă.
Uniunea Europeană reprezintă cel mai activ bloc comunitar în ceea ce privește
integrarea statelor în tratatele de constituire. Această integrare acoperă domenii precum
economia, societatea, politica, drepturile cetățenești și relațiile externe. Printr-o hotărâre
legislativă adoptată în 1987, s-a convenit ca în Europa, domeniul sănătății și securității
în muncă presupune înștiințarea și aplicarea unor seturi de măsuri menite să ofere
protecție forței de muncă.
Prin revizuirea Tratatului de la Roma prin intermediul "Actului Unic European" și
introducerea articolelor 100A și 118A, s-a stabilit baza juridică specifică pentru crearea
unei pieței interne și pentru promovarea securității și sănătății în muncă. Aceste
modificări au avut ca rezultat consolidarea și extinderea competențelor Uniunii
Europene în aceste domenii importante.
Datorită articolului 100A a fost introdus pentru a susține acțiunile Uniunii Europene
în vederea realizării pieței interne, promovând libera circulație a bunurilor, serviciilor și
capitalului, precum și armonizarea legislațiilor naționale.
Prin articolul 118A s-a permis crearea unei baze juridică specifice pentru securitatea
și sănătatea în muncă. Acesta a facilitat adoptarea de către blocul comunitar european a
unor măsuri și politici comune pentru protecția muncitorilor și prevenirea riscurilor
profesionale în toate statele membre.
Aceste modificări au avut un impact foarte important asupra creării pieței interne și
asigurării unui mediu de lucru sigur în Uniunea Europeană.
Strategia adoptată de către Comisia Europeană prin Directiva Cadru 89/391/CEE,
directivă a Uniunii Europene care are ca obiectiv acoperirea tuturor conceptelor care
intră sub umbrela domeniului de Securitate și Sănătate în Muncă. Practic, prin această
directivă se pun bazele noțiunilor specifice acestui domeniu.
Prin această directivă a Uniunii Europene se stabilesc toate directivele particulare în
legătură cu cerințele minime care trebuie aplicate în domeniul securității și sănătății în
muncă.
Vom enumera mai jos care sunt principiile de prevenire a accidentelor de muncă, așa
cum sunt cuprinse în Directiva Cadru a Uniunii Europene:
Prevenirea riscurilor;
Evaluarea riscurilor care, din anumite, chiar nu se pot evita;
Soluționarea riscurilor ce pot fi rezolvate, chiar de la sursa acestora;
Adaptarea condițiile de muncă pentru forța de muncă (modul în care sunt gândite
posturile, posibilitatea alegerii echipamentelor de muncă, dar și a metodelor de
muncă, pentru a combate plictiseala și pentru a nu deteriora sănătatea salariaților);
Adaptarea la noile tehnologii;
Posbilitatea schimbării echipamentelor sau a mijloacelor considerate a fi un pericol
pentru sănătatea angajaților cu altele mai puțin periculoase sau care nu prezintă
niciun pericol;
Crearea unui plan clar de prevenție pentru salariați;
Delimitarea și aplicarea măsurilor de protecție atât pentru întregul personal, cât și
pentru fiecare salariat în parte;
Oferirea propriu-zisă a informațiilor specifice acestui domeniu, totul pentru
asigurarea celor mai bune condiții pentru prestarea muncii, o bună sănătate a
personalului prin protecția acestuia;
Departamentul Logistică;
Departamentul cu produse alimentare;
Departamentul cu produse ne-alimentare;
Departamentul cu produse proaspete;
Merchandiserii;
Lucrătorii comerciali.
Mijloacele de producție:
oProdusele care sunt expuse în magazin pentru a fi cumpărate de clienți;
oCasa de marcat;
oNumerarul din casă;
oModul în care se prezintă vitrinele, rafturile, etc.
Responsabilități:
oOferirea cu amabilitate a produselor către clienți;
oMenținerea curațeniei în urma activității desfășurate, precum și asigurarea unei
igiene adecvate a produselor;
oPunerea și ordonarea produselor la raft;
oVerificarea cantităților de produse și asigurarea necesarului pentru a îndeplini
nevoile de consum ale clienților;
oDepozitează bunurile conform specificațiilor producătorilor;
oConcepere o fișă cu necesarul de bunuri pentru a se putea reface cantitățile;
oAranjează marfa pe rafturi;
oSe asigură că prețurile produselor sunt afișate corect și sunt centralizate în
sistem;
oAfișează prețurile aferente fiecărui produs, conform unor proceduri;
oAranjează într-o anumită ordine produsele în depozit;
oÎn situațiile în care se constată lipsuri în gestiune sau alte nereguli, angajatul va
suporta sancțiuni;
oPrimește, efectuează recepția, depozitează produsele și livrează cu ajutorul
flotei de transport;
oVerifică numerarul din casă și se asigură că toate elementele ce țin de casă s-au
realizat cum trebuie;
oFace recepția produselor care trebuie ulterior vândute clienților, pregătind locul
în care se va face descărcarea mărfurilor, verifică corectitudinea documentelor
de însoțire, verifică cum au fost ambalate bunurile și efectuează, în final,
recepția;
oÎn momentul în care descarcă produsele, se va asigura că acțiunea se desfășoară
în cele mai bune condiții pentru a se evita degraderea acestora, pierderile sau, în
cel mai rău caz, furtul;
oSe asigură că toate bunurile aflate în gestiune sunt în siguranță și, de asemenea,
este responsabil de comunicarea corectă și predarea numerarului obținut în
urma vânzărilor;
oEmite documente fiscale pe care vor fi înscrise valorile bunurilor vândute;
o Este posibil ca managerul să îi solicite și alte responsabilități, pe lângă cele
menționate în fișa postului, acesta având obligația contractuală de a le efectua;
Mediul de muncă
Norma de muncă pe care angajatul își asumă să o realizeze este de 8 ore/zi în interior,
însă activitatea sa se va desfășura și în exteriorul magazinului pentru a asisa la
descărcarea produselor.
Pe durata programului normal de muncă, angajatului i s-a comunicat de către superior
și și-a asumat că există posibilitatea să lucreze într-un mediu cu:
Variații de temperatură care pot depăși 15 grade la deplasări atât în interiorul cât
și în exteriorul magazinului, în sezonul rece;
Temperaturi mult peste cât poate organismul uman să suporte pe timp de iarnă sau
vară;
Curenți de aer foarte puternici pe durata sezonului rece.
Acțiunile greșite;
Derapajul pe suprafețele umede, existând posibilitatea producerii unei fracturi;
Staționarea fără un motiv întemeiat pe lângă mașinile care transportă marfă;
Ridicarea, în poziții nefirești a obiectelor care depășesc o anumită greutate;
Așezarea anormală a produselor la rafturi;
Intervenția prin repararea unor mijloace utilizate în muncă sau alte tipuri de
reparații la care este necesară prezența unei entități competente;
Nerespectarea regulilor de igienă personală;
Prezentarea la program după ce a consumat anumite substanțe care pot dăuna
sănătății sau în stare de ebrietate ori în stadiu avansat de somnolență;
Utilizarea unor cabluri de tensiune sau prelungitoare, fără încuviințarea entităților
competente;
Omisiuni
Refuzul de a folosi locurile special amenajate pentru fumat sau pentru activitățile
ce implică utilizarea instrumentelor cu foc deschis;
Este interzis să depoziteze obiecte sau orice fel de materiale pe căile de ieșire de
urgență sau blocarea acestora;
Vom enumera mai jos care sunt potențialii factori de risc în ceea ce îl privește sarcinile
de muncă:
În continuare vom prezenta care sunt factorii de risc în ceea ce privește mijloacele de
producție, în funcție de tipul acestora:
Din graficul de mai sus a căruia pondere totală rezultă în 99,69% la care se adaugă
2,38% reprezentând nivelul de risc specific postului. Nivelul de risc reprezintă gradul de
periculozitate la care sunt expuși angajații în cadrul locului de muncă și acesta diferită
în funcție de domeniul activității. În cazul nostru, poziția de lucrător comercial prezintă
un nivel de risc misc.
La fel cum se poate observa și în tabelul 1, din totalul celor 30 de factori de risc care
s-au identificat, 3,33% depășesc ca nivel de risc valoarea 3, reușind să se încadreze în
categoria nivelelor mari de risc. Acestea pot avea consecințe asupra angajatului, întrucât
sănătatea îi poate fi pusă în pericol prin enumerările factorilor de risc menționați mai
sus.
În tabelul de mai jos este prezentată fișa cu măsurile specifice domeniului de
securitate și sănătate în muncă propuse pentru evitarea oricăror riscuri.
Tabelul 2 – Fișa de măsuri specifice propuse pentru poziția de lucrător comercial
Nr. Crt. Factor de risc Nivel de risc Masuri propuse/ Nominalizarea masurii
Sursa: Darabonț, Alexandru, Pece, Ștefan, Dăscălescu, Aurelia, Managementul securităţii şi sănătăţii în muncă
Mai jos enumerăm mai multe reguli cu privire la securitatea și sănătatea în muncă
care trebuie respectate pentru a se evita producerea oricărui pericol:
Respectarea măsurilor de protecție a muncii și aplicarea întocmai a acestora;
Efectuarea atribuțiilor de serviciu astfel încât să se evite expunerea la pericole,
atât pentru propria persoană, cât și pentru ceilalte persoane implicate în activitățile
de muncă;
Înștiințarea managerului despre orice defecțiune tehnică care ar pune în pericol
sănătatea salariaților;
Managerul trebuie să ia la cunoștință de accidentele de muncă produse în timpul
programului, pentru a fi capabil să ia măsurile necesare pentru acordarea primului
ajutor;
În situațiile în care există posibilitatea producerii unui accident de muncă,
activitățile trebuie să înceteze imediat și managerul trebuie să fie în informat în
cel mai scurt timp;
Echipamentele individuale de protecție trebuie folosite în mod corespunzător de
către personal, conform instrucțiunilor comunicate de personalul responsabil de
Securitate și Sănătate în Muncă.
Concluzii
2. Aldis, William, Health security as a public health concept: a critical analysis, Health
Policy and Planning, 2015, pp. 369-375
4. Amoore, Louise, Risk, reward and discipline at work, Economy and Society, pp. 174-
196
10. Banks, Samuel, Ethics and values in social work, 2020, pp. 25-38
11. Bink, Andrea, The physical working capacity in relation to working time and age, pp.
25-28
12. Cazacu, Marius, Salarizarea – Obiect motivațional al personalului, București, 2016, pp.
2-14
13. Collingridge, Michael, Miller, Matthew și Bowles, Wendy, Privacy and confidentiality
in social work, Australian Social Work, 54:2, pp. 3-13
14. Cooper, John și John, Crocker, Disciplinary procedures in the workplace. Australian
Company Secretary, 47(11), pp. 518-520
15. Corciova, Nausica, Dreptul la salarizare pentru munca depusă, București, 2021, pp. 1-3
16. Dacian, Dragoș, Chiciudean, Remus, Dohotar Gina, 2008, Dreptul muncii, Editura
Billabus, Cluj-Napoca
19. Dorneanu, Valer, Introducere în dreptul muncii. Dreptul colectiv al muncii, București,
pp. 23-35
20. Funică, Anastasia, Eseu despre salariu, București, 2020, pp. 1-12
22. Gee, James, The new work order, 2018, pp. 110-126
23. Germain, Carel și Knight, Carolyn, The Life Model of Social Word Practice, 2021, pp.
95-104
26. Ghimpu, Sanda, Ștefănescu Ion Traian, Beligrădeanu, Șerban, Mohanu Gheorghe,
Dreptul muncii, tratat, vol. I, Editura Științifică și Enciclopedică, pp. 7-9
27. Ghimpu, Sanda, Ștefănescu, Ion Traian, Popescu Andrei, Țiclea Alexandru, Revista
Română de Dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, 2009, pp. 16-21
28. Golden, Linda, The Effects of Working Time on Productivity and Firm Performance,
Research Synthesis Paper, International Labor Organization (ILO) Conditions of Work
and Employment Series No. 33, Conditions of Work and Employment Branch, 2012
29. Greer, Charles, Employee Reactions to Disciplinary Action. Human Relations, 40(8),
pp. 507–524
30. Haas, Emily Joy, The Role of Supervisory Support on Workers’ Health and Safety
Performance, Health Communication, 2020
31. Hall, Mark, Assessing the Information and Consultation of Employees Regulations,
Industrial Law Journal, pp. 103–126
32. Herzberg, Frederick, Mausner, Bernard și Bloch Snyderman, Barbara Bloch, The
Motivation to work, 2017, pp. 45-57
33. Henry, Schneider, Disciplinary Pluralism: Four Models of Private Justice in the
Workplace. The Sociological Review, 35(2), pp. 279–319
34. Hollnagel, Erik, Safety-I and safety-II: the past and future of safety management,
Editura CRC Press, Florida, 2018, pp. 105-126
35. Hu, Qing, Dinev, Tamara, Hart, Paul, Cooke, Donna, Managing Employee Compliance
with Information Security Policies: The Critical Role of Top Management and
Organizational Culture, 2012, p. 11
36. Ife, Jim, Soldatić, Karen și Briskman Linda, Human rights and social work, 2022, pp.
40-52
37. Khando, Khando, Gao, Shang, Islam, Sirajul, Salman, Ali, Enhancing employees
information security awareness in private and public organisations: A systematic
literature review, Computers & Security, 2021, p. 1
38. Kuhnert, Karl și Palmer, David, Job Security, Health, and the Intrinsic and Extrinsic
Characteristics of Work. Group & Organization Studies, 16(2), pp. 178-192
39. Kwon, Junseok, și Johnson, Margaret, Health-Care Security Strategies for Data
Protection and Regulatory Compliance, Journal of Management Information Systems,
30:2, 2014, pp. 41-66
40. Latham, Gary, Work motivation – history, theory, research and practice, 2012, pp. 93-
98
41. Lo Yuk-ping, Catherine, Thomas, Nicholas, How is health a security issue? Politics,
responses and issues, Health Policy and Planning, 2010, pp. 447-453
42. Mihuț, Aurel, Sănătatea și Securitatea în Muncă, București, 2011, pp. 2-9
43. Miller, Kelly, Monge, Peter, Social Information and Employee Anxiety about
Organizational Change, Human Communication Research, pp. 365-386
44. Mitchell, Tom, The work of economics: How a discipline makes its world. European
Journal of Sociology / Archives Européennes De Sociologie, 46(2), pp. 297-320
45. Mogoi, Alexandru, Securitatea și Sănătatea în Muncă, București, 2012, pp. 1-4
47. Moroianu, Gheorghe, Statutul profesiilor liberale, Editura Universul Juridic, București,
2008, pp. 2-5
48. Morrison, Phillip, Who cares about job security? Australian Journal of Labour
Economics, 17(2), 2014, pp. 191–210
49. Mureșan, Mircea, Ciacli, Petru, Elemente de Drept Civil Partea Generală, Editura
“Vasile Goldiș”, University Press, 2006, pp. 3-8
50. Negoiță, Adina, Încheierea contractului de muncă, București, 2013, pp. 1-4
51. Nistor, Valerică, Dreptul muncii, Editura Fundației Academice “Danubius”, Galați,
52. Nistor, Valerică, Obiectivul și cauza contractului individual de muncă, Ed. Fundației
Academice “Danubius”, Galați
53. Pawirosumarto, Suharno și Iriani, Dewi, The influence of work stress, working cost,
compensation and work discipline on employee’ productivity. The influence of work
stress, working cost, compensation and work discipline on employee’ productivity, 6(4),
2018, pp. 62-75
54. Payne, Michael, Modern social work theory, 2020, pp. 18-26
55. Pipkorn, Patrik, The draft directive on procedures for informing and consulting
employees, Common Market Law Reviews 20, pp. 725-755
56. Popescu, Dan Andrei, Drept internațional, Editura C.H.Beck, București, 2006
57. Prayogi, Muhammad Andi, Lesmana, Muhammad Taufik, Siregar, Lukman Hakim, The
infulence of communication and work discipline to employee performance, 2019, pp.
423-426
60. Rubery, Jill, Ward, Kevin, Grimshaw, Damian și Beynon, Huw, Working Time,
Industrial Relations and the Employment Relationship. Time & Society, 14(1), pp. 89-
111
62. Shapiro, Brian, Matson, Diane, Account Organizations and Society, 2008, pp. 199-228
64. Ștefănescu, Ion Traian, Tratat teoretic și practic de dreptul muncii, Ediția a IV-a
revăzută și adăugită, Editura Universul Juridic, București, 2017
65. Suyanto, Suyanto, Competence and discipline on work motivation and the implication
on working performance, European Research Studies Journal, 21(1), 2018, pp. 570-587
66. Virtanen, Pekka, Vahtera, Jussi, Kivimäki, Minna, et al, Employment security and
health, pp. 569-574
67. Vlacicu, Andreea, Drepturile și obligațiile angajatului, București, 2014, pp. 3-16
68. Daniel, Voj, Timpul de muncă și timpul de odihnă, București, 2020, pp. 1-11
69. Țiclea, Alexandru, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Universul Juridic,
București, 2015, pp. 43-50
70. Metodă de evaluare a riscurilor de accidentare şi îmbolnăvire profesională la locul de
muncă