CURSUL X

RĂSPUNDEREA JURIDICĂ ÎN DREPTUL MUNCII

I. RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ

Secțiuna 1. Disciplina muncii - condiţie indispensabilă oricărui proces de muncă.

1.1. Noţiunea de disciplină a muncii

Principiul disciplinei muncii a fost formulat după 1989 prin Decretul-Lege nr. 147/90 care a
modificat prevederile art. 10 din vechiul Cod al muncii 1 precizându-se că: „relaţiile de muncă sunt aşezate
pe principiul însuşirii liber consimţite şi aplicării cu consecvenţă a disciplinei muncii. Respectarea cu
stricteţe a ordinii şi disciplinei la locul de muncă constituie o obligaţie a fiecărui salariat din întreprinderi şi
instituţii.“

În literatura juridică de specialitate2 disciplina muncii a fost definită ca „ordinea necesară în cadrul
executării raportului social de muncă şi în cadrul unui colectiv determinat, rezultată din respectarea de către
cei care compun colectivul a unor reguli sau norme de conduită care asigură desfăşurarea în condiţii de
eficienţă a procesului muncii.“

Alţi autori 3 definesc disciplina muncii ca fiind „starea de ordine existentă în desfăşurarea
procesului de muncă rezultând din respectarea întocmai a normelor juridice care reglementează acest
proces şi din îndeplinirea de către toţi participanţii a obligaţiilor asumate, potrivit legii, contractelor
colective de muncă şi contractelor individuale de muncă .“

Demne de reţinut sunt şi aspectele legate de raportul de determinare ce se stabileşte între ordinea
interioară şi disciplina muncii, sesizat de unii autori în literatura de specialitate.

Astfel, într-un articol4 se arată că „Disciplina muncii este un mijloc, o premisă indispensabilă pentru
înfăptuirea ordinii interioare, iar realizarea ordinii interioare este un rezultat al existenţei unei consecvente
discipline a muncii în cadrul oricărei unităţi.…

1
Legea nr. 10/1972 - Codul muncii al R.S.R., a fost publicat în Buletinul Oficial nr. 140 din 1 decembrie 1972 şi a fost
abrogată prin Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, (publicată în Monitorul Oficial nr. 72/5.02.2003) şi republicat, în
temeiul art. V din Legea nr. 40/2011, în Monitorul Oficial nr.345 din 18 mai 2011.
2
Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii, Tratat, vol. II,
Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti, 1979, p. 7; Constantin Flitan, Răspunderea disciplinară a angajaţilor,
Editura Ştiinţifică, Bucureşti, 1959, p. 25-28; Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Dreptul muncii, vol. II,
Universitatea Bucureşti, 1974, p. 83-84; Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Mărioara Ţichindelean, Constantin
Tufan, Ovidiu Ţinca, op. cit., p. 661 şi urm.; Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 633-674;Alexandru Ţiclea,
Tratat….2010, p.839 şi urm.;Alexandru Ţiclea, Tratat….2015,p.833; Ion Traian Ştefănescu, Tratat…. 2010, p. 704
şi urm.; Ion Traian Ştefănescu, Tratat…. 2014, p.768;Ioan Ciochină-Barbu, op. cit., pp. 212-229; Ioan Ciochină-
Barbu, Dreptul muncii...2012, p.337;Ioan Ciochină-Barbu, Agata Mihaela Popescu, Dreptul muncii...2016, p.439
și urm.
3
Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu, Dicţionar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1997,
p. 59.
4
Gheorghe Filip, Cristina Badea, Consideraţii asupra noţiunii de ordine interioară, în Revista română de dreptul
muncii, nr. 1/2002, p. 78-80.

1
 Orice neîndeplinire sau neîndeplinirea corespunzătoare a obligaţiilor de serviciu constituie o
atingere adusă ordinii interioare existente în cadrul respectivei unităţi şi, totodată, o încălcare a dreptului
obiectiv. Această încălcare atrage răspunderea, după caz, disciplinară, materială, administrativă sau penală
a persoanei vinovate în raport de natura şi consecinţele faptei ilicite comise.

Ordinea interioară fiind dreptul realizat, putem trage concluzia că ea reprezintă consecinţa
respectării disciplinei muncii în cadrul unei anumite unităţi.“

1.2. Trăsăturile caracteristice ale disciplinei muncii

Disciplina muncii, din punct de vedere al naturii juridice, reprezintă un un principiu de bază al al
reglementării relațiilor de muncă. Din acest motiv respectarea disciplinei muncii constituie o obligație de
bază a fiecărui salariat În aces sens art. 39 alin. (2) lit.b) din Codul muncii, republicat, dispune că
salariatului îi revine ,,obligația de a respecta disciplina muncii’’.

În mod obiectiv, ca instituție de drept pozitiv a muncii, disciplina muncii are semnificația unui
sistem de norme care reglementează comportarea salariaților în desfășurarea procesului muncii colective 5.

Dintr-un pnct de vedere subiectiv, acela al salariatului, disciplina muncii constituie o obligație
juridică de sinteză, care însumează și rezumă, în esnță toate obligațiile asumate prin încheierea contractului
individual de muncă6.

Disciplina muncii este o obligație de natură contractuală deoarece ia naștere, în concret, prin
încheierea contractului individual de muncă7.

Disciplina muncii are un carater strict personal determinat de caracterul intuitu personae al
contractului individual de muncă8.

În fine, disciplina muncii se caracterizează printr-o autonomie proprie, deosebindu-se de disciplina

contractuală, fiscală etc9.

1.3. Izvoarele disciplinei muncii

Izvoarele disciplinei muncii sunt: Codul muncii care, în titlul XI - „Răspunderea juridică“,
reglementează atât Regulamentul intern, răspunderea disciplinară, răspunderea patrimonială, răspunderea

5
Constantin Flintan, op. cit. p. 25; Alexandru Ţiclea, Tratat….2015, p.833; Ion Traian Ştefănescu, Tratat…. 2014,
p.768.
6
Constantin Flintan, op. cit. p. 28-29;Alexandru Ţiclea,Tratat….2015, p.833-834; Ion Traian Ştefănescu, Tratat….
2014, p.768-769.
7
Alexandru Ţiclea, Tratat….2015,p.833-834; Ion Traian Ştefănescu, Tratat…. 2014, p.768-769.
8
Ion Traian Ştefănescu, Tratat…. 2014, p.768-769.
9
Alexandru Ţiclea, Tratat….2015, p.834.

2
contravenţională, cât şi răspunderea penală; Contractele colective de muncă 10 şi „actele specifice“, cum
sunt statutele de personal11 sau regulamentele de ordine interioară12.

1.4.Căile de înfăptuire a disciplinei muncii

Căile de înfăptuire a disciplinei muncii sunt clasificate, de literatura juridică13, în:

-căi (mijloace) cu caracter organizatoric, preventiv şi stimulativ (salariu de merit, sporuri, premii,
promovarea în gradația imediat superioară);

-căile sancţionatorii - sancţiunile care se pot aplica în cadrul răspunderii disciplinare.

Reglementarea acestor sancțiuni constituie un mijlic eficient de prevenire a abterilor disciplinare și ele se
aplică numai în situația săvârșirii de către ssalariat a unei astfel de fapte ilicite.

Secțiunea a 2-a. Răspunderea disciplinară.

2.1. Noţiune. Elementele esențiale.

Răspunderea disciplinară intervine în situațiile în care un salariat săvârșește cu vinovăție o abatere

disciplinară. Răspunderea disciplinară este de natură contractuală și este o formă de răspundere
independentă de celelalte forme ale răspunderii juridice.

10
De exemplu, conform art. 166 din Contractul colectiv de muncă nr. 1 din 22.12.2015 la nivelul grupului de unităţi
din sectorul de activitate construcţii de maşini şi construcţii metalice pe anii 2016-2017, înregistrat la M.M.F.P.S.P.V.-
D.D.S. sub nr. 1.946 din data de 20.01.2016 ,, Unitatea poate face concedieri, fără preaviz, în cazuri de abateri
disciplinare grave sau abateri disciplinare repetate stabilite prin contractele colective de muncă la nivel de unităţi în
funcţie de specificul şi activitatea fiecăreia, inclusiv în situaţii care nu constituie infracţiuni, dacă angajatul:
a) a utilizat documente false la angajare;
b) a sustras sau a favorizat sustragerea de obiecte aparţinând unităţii sau colegilor;
c) a refuzat nejustificat dispoziţiile superiorilor sau a incitat pe alţii să o facă;
d) a pus în pericol, prin acte deliberate sau prin imprudenţe grosolane, securitatea întreprinderii, a colaboratorilor sau a
sa personală, ori a provocat avarii;
e) în interiorul unităţii s-a făcut vinovat de acte de violenţă sau insulte grave la adresa colegilor sau a conducătorilor;
f) a provocat mari pagube materiale unităţii;
g) a dezvăluit secrete ale unităţii, prin care a adus prejudicii acesteia;
h) a introdus sau a consumat băuturi alcoolice/substanţe halucinogene în interiorul unităţii;
i) a fost absent nemotivat, timp de 3 zile, de la serviciu;
j) a falsificat un act generator de drepturi;
k) ameninţă, împiedică sau obligă un salariat sau un grup de salariaţi să participe la grevă sau să muncească în timpul
grevei”.( http://lege5.ro/Gratuit/heztcnjzgq/contract-colectiv-de-munca-nr-1-din-22122015-la-nivelul-grupului-de-
unitati-din-sectorul-de-activitate-constructii-de-masini-si-constructii-metalice-pe-anii-2016-2017-inregistrat-la-
mmfpspv-dds-sub-nr).
11
De exemplu: art. 232-327 din Legea nr.1/2011 a educaţiei naţionale, publicată în Monitorul Oficial nr. 18 din 10
ianuarie 2011, modificată succesiv, inclusiv prin Ordonanța de urgență a Gvernului nr. 4/2016 publicată în Monitorul
Oficial nr. 182 din 10 martie 2016 ; Ordonanţa de urgență a Guvernului nr. 10/2004 privind Statutul personalului
vamal, publicată în Monitorul Oficial nr. 256 din 23 martie 2004, modificată și completată prin Ordonanţa de urgență a
Guvernului nr. 712011, publicată în Monitorul Oficial nr. 637 din 6 septembrie 2011; Legea nr. 303/2004 privind
statutul judecătorilor şi procurorilor, (republicată în Monitorul Oficial nr. 826 din 13 septembrie 2005) modificată
ulterior, inclusiv prin Ordonanța de urgență a Gvernului nr. 1/2016, publicată în Monitorul Oficial nr. 85 din 4 februarie
2016; Legea nr. 188/1999 privind Statul funcționarilor publici, republicată în Monitorul Oficial nr.365 din 29 mai 2007,
modificată succesiv, inclusiv prin Legea nr. 57/2016, publicată în Monitorul Oficial nr. 283 din 14 aprilie 2016 etc.
12
Art. 257-262 din Legea nr. 53/2003. Codul muncii, modificat şi completat.
13
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit. p.560 şi urm.

3
 Elementele esenţiale ale răspunderii disciplinare care, presupun existenţa lor cumulată, sunt:

-calitatea de salariat - rezultată din existenţa unui contract individual de muncă;

-existenţa unei fapte ilicite - încălcarea îndatoririlor de muncă asumate prin contractele individuale
de muncă, regulamentele interne, statute etc.;

-săvârşirea faptei cu vinovăţie;

-un rezultat dăunător;

-legătura de cauzalitate între faptă şi rezultat.

Subiect al abaterii disciplinare nu poate fi decât un salariat, calitate ce rezultă din existența unui
contract individual de muncă. În lipsa unui astfel de contrct nu există răspundere disciplinară. Contracte
precum cele de antrepriză, de mandat, de prestări servicii etc., care nu au în conținutul lor subordonarea
unei părți față de cealaltă, deși au ca obiect prestarea unei munci ori a unei activități, nu prezintă caracterele
unui contract de muncă și deci titularii lor nu pot răspunde disciplinar, răspunderea acestora find de altă
natură, contractuală, delictuală etc.

De asemenea, elevii și studenții care fac practica în diverse unități, vor răspunde disciplinar în baza
reglementărilor specifice învățământului și nu în baza prevederilor Codului muncii.

Existența abaterii disciplinare nu poate fi influiențată de durata și natura contractului individual de

muncă.

Condiția necesară pentru a fi angrenată răspunderea disciplinară o constituie existența unei fapte
ilicite. Art. 247 alin. (2) din Codul muncii, republicat, dispune că fapta ilicită, în sensul de abatere
disciplinară, constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a
încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de
muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.

De regulă, fapta ilicită poate fi săvârșită la locul de muncă, în cadrul programului de muncă, dar și în
afara acestora, în depozite, în rampe, cămine, cantine, pe traseu, la locul de muncă unde salariatul a fost
delegat sau detașat.

În esență, răspunderea disciplinară este „acea formă a răspunderii juridice, specifică dreptului
muncii, ce constă în sancţionarea faptelor de încălcare cu vinovăţie de către orice salariat, indiferent de
funcţie sau de postul pe care-l ocupă, a obligaţiilor asumate prin contractul individual de muncă, inclusiv
a normelor de comportare.“14

2.2. Trăsăturile caracteristice ale răspunderii disciplinare

Trăsăturile caracteristice ale răspunderii disciplinare sunt:

- răspunderea disciplinară are o funcţie sancţionatorie, preventivă şi educativă15;

- este de natură contractuală; are ca izvor contractul individual de muncă;

-apără ordinea interioară a unităţii;

14
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti, 2000, p. 463; Ion Traian
Ştefănescu, Tratat…2010., p. 706; Ion Traian Ştefănescu, Tratat…2014, p. 769; Alexandru Ţiclea , Tratat…
2010.,p.842; Alexandru Ţiclea , Tratat…2015, p.835;
15
Curtea de apel Galaţi, secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr.869/2008 (portal.just.ro).

4
 - are caracter strict personal; trăsătură ce rezultă din caraterul intuitu personae16 al contractului
individual de muncă.

-este o formă de răspundere independentă faţă de toate celelalte forme ale răspunderii juridice.

2.3. Abaterea disciplinară.

Abaterea disciplinară este unicul temei al răspunderii disciplinare, precum infracţiunea este temeiul
răspunderii penale, iar contravenţia este temeiul răspunderii contravenţionale.

Analiza definţiei abaterii disciplinare 17 evidenţiază trsăturile caracteristice ale acesteia şi

anume:

- este o faptă în legătură cu munca;

- constă într-o acţiune sau inacţiune;

- este săvârşită cu vinovăţie de către salariat;

-prin fapta respectivă sunt încălcate normele legale, cele ale regulamentului intern, ale
contractului colectiv de muncă, ordinele şin dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici. 18

2.3.1. Elementele constitutive ale abaterii disciplinare

Elementele constitutive ale abaterii disciplinare sunt:

- obiectul ( care este constituit din relaţiile sociale de muncă, ordinea şi disciplina la locul de
muncă);

- latura obiectivă (fapta ilicită - acţiunea sau inacţiunea – care duce la încălcarea obligaţiilor din
contractul individual de muncă, normele legale, regulamentul intern, contractul colectiv de muncă aplicabil,
ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici);

- subiectul (întotdeauna este o persoană fizică, în calitate de subiect calificat, respectiv salariatul);

- latura subiectivă (vinovăţia - intenţia directă sau indirectă şi culpa uşurinţa sau nesocotinţa) se
apreciază concret, în funcţie de pregătirea profesională, capacitatea, aptitudinile şi experienţa salariatului
respectiv.

Fapta ilicită (abaterea) trebuie să se afle în legătură de cauzalitate cu rezultatul nociv. În cazul în
care sunt probate elementele constitutive ale abaterii disciplinare, respectiv, încălcarea obligațiilor de
serviciu, rezultatul dăunător și legătura de cauzalitate se prezumă 19.

16
Curtea de apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr.
3098/R/2006, în Lucia Uţă, Florentina Radu, Simona Cristea, Dreptul muncii. Răspunderea disciplinară.Practică
juduciară, Editura Hamangiu, Bucureşti, 2009, p.35.
17
„Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită
cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern din unitate,
contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile
conducătorilor ierarhici.“(art. 247 din Legea 53/2003- Codul muncii, republicat).
18
Alexandru Ţiclea, Codul muncii comentat…201, p.271.
19
Leontina Constantina Duțescu, Aspecte teoretice și practice în legătură cu abaterea disciplinară-condiție esențială
a concedierii disciplinare în Revista română de dreptul muncii nr. 3/2013, p. 59-71.

5
 Jurisprudența20 a apreciat că nu poate fi considerată o ,,faptă în legătură cu munca’’ şi nici săvârşită cu
vinovăţie, fapta salariatului de a afişa unele anunţuri de natură sindicală la avizierul unităţii, astfel că
aceasta nu poate fi calificată abatere disciplinară.

De asemenea, în practica judiciară au fost apreciate ca abateri disciplinare următoarele fapte:

- nerespectarea programului de lucru sau părăsirea locului de muncă fără aprobarea șefului ierahic 21;

- încălcarea obligației de fidelitate înscrisă în regulamentul intern și contractul individual de

22
muncă ;

-frecvente convorbiri telefonice în scop privat în timpul programului de lucru și folosind telefonul
de serviciu23.

2.3.2. Cauzele care exonerează de răspundere disciplinară

Cauzele care exonerează de răspundere sunt cele cunoscute şi în cazul răspunderii penale, aplicându-se
prin analogie şi în răspunderea disciplinară. Acestea sunt cele prevăzute în art.18-22 ,,cauze justificative’’ și art. 23-
31 ,,cauze neimputabile’’ din Codul penal (Legea nr. 286/2009) 24 conform cărora o faptă prevăzută de legea penală
nu constituie infracțiune. O parte din aceste cauze cum ar fi: legitima apărare, starea de necesitate, exercitarea unui
drept sau îndeplinirea unei obligații, consimțîmâtul persoanei vătămate, constrângerea fizică sau morală,
intoxicația ,eroarea, cazul fortuit, au aplicabilitate și în cazul abaterii disciplinare. În aceeași ordine de idei Codul
penal reglementează și ,, cauzele care înlătură răspunderea penală’’ (art. 152-159) cum ar fi amnistia, prescripția etc.

Concluzionînd, putem aprecia că oricare dintre cauzele enumerate poate determina ca o faptă ilicită a
unui salariat să nu constituie abatere disciplinară sau să determine înlăturarea răspunderii.

În literatura de specialitate se apreciază că şi infirmitatea salariatului poate constitui o cauză de

nerăspundere disciplinară25

Secțiunea a 3-a. Cumulul răspunderii disciplinare cu alte forme ale răspunderii juridice.

O astfel de problemă în practică poate apare atunci când un salariat prin fapta sa săvârşită cu
vinovăţie lezează în acelaşi timp relaţii sociale ocrotite de dreptul muncii (deci comite o abatere
disciplinară) dar şi relaţii sociale ocrotite de legea penală (când comite o infracţiune) ori sunt lezate relaţii
sociale apărate prin mijloace de drept civil (cauzează o pagubă angajatorului) sau în fine, încalcă o normă
contravenţională (situaţie în care comite o contravenţie). Este posibil un cumul al acestor forme ale
răspunderii juridice? Răspunsul este unul afirmativ având în vedere autonomia sferelor de relaţii sociale
legal ocrotite prin diverse acte normative.26

20
Curtea de apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr.
3098/R/2006, în Lucia Uţă, Florentina Radu, Simona Cristea, Dreptul muncii. Răspunderea disciplinară.Practică
juduciară, Editura Hamangiu, Bucureşti, 2009, p.156.
21
Curtea de apel Constanța Secția civilă , conflicte de muncă și asigurări sociale, decizia ne. 200/R/2008 (Jurindex).
22
Curtea de apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr.
1273/R2008, în Lucia Uţă, Florentina Radu, Simona Cristea, Dreptul muncii. Răspunderea disciplinară.Practică
juduciară, Editura Hamangiu, Bucureşti, 2009, p.16-17.
23
Curtea de apel Alba Iulia, Secția pentru conflicte de muncă și asigurări sociale, decizia nr. 358/R/2008 (Jurindex)
24
Publicată în Monitorul Oficial nr. 286 din 24 iulie 2009, modificată inclusiv prin Legea nr. 159/2014, publicată în
Monitorul Oficial nr. 887 din 5 decembrie 2014.
25
Ion Traian Ştefănescu, Infirmitatea- cauză de nerăspundere disciplinară , în Dreptul nr,.12/2002, p.76-84; Ion
Traian Ştefănescu, Tratat…2010, p.709; Ion Traian Ştefănescu, Tratat…2014, p.773.

6
 3.1. Cumulul răspunderii disciplinare cu răspunderea patrimonială

Cumulul răspunderii disciplinare cu răspunderea patrimonială poate fi întâlnit atunci când prin
comiterea uneia şi aceleiaşi abateri disciplinare se aduc şi prejudicii patrimoniului angajatorului 27, cînd prin
aceeași faptă se aduce atingere atât ordinii disciplinare cât și patrimoniului angajatorului.

Cumulul celor două forme de răspundere este numai posibil, dar nu şi necesar28.

3.2. Cumulul răspunderii disciplinare cu răspunderea penală

Cumulul răspunderii disciplinare cu răspunderea penală este posibilă atunci când aceeaşi faptă
concretă comisă de un salariat la locul de muncă poate aduce atingere atât ordinii sociale la nivelul valorilor
majore apărate de legea penală (suveranitatea, independenţa şi unitatea statului, proprietatea publică,
persoana şi drepturile acesteia, ordinea de drept), cât şi a ordinii disciplinare din unitatea respectivă.

Cumulul sancţiunii penale cu cea disciplinară se produce în raport de subsecvenţă, în sensul că

răspunderea disciplinară se aplică numai după stabilirea răspunderii penale şi ca o consecinţă a acesteia.

Jurisprudența29 a statuat că în situația în care se constată, pe parcursul procesului penal, că fapta

întrunește elementele constitutive ale unei infracțiuni în legătură cu munca, ce a fost săvârșită cu vinovăție
de salriatul respectiv, acesta fiind condamnat, printr-o sentință definitivă, angajatorul este în drept să aplice
ulterior, prin cumul, sancțiunea disciplinară a concedierii. Soluția este, evident, valabilă și în ipoteza în care
s-a dispus suspendarea condiționată a executării pedepsei închisorii.

De asemenea, atunci când fapta, care, deși nu a fost sancționată penal, prezintă caracterele unei
grave tulburări a ordinii interne a angajtorului, se poate aplica sancțiunea concedierii disciplinare [art. 61
lit. a) coroborat cu art. 248 alin. (1) lit. e) din Codul muncii, republicat]. În acest sens, Înalta Curte de
Casație și Justiție30 a reținut că ,,deși reclamantul a fost scos de sub urmărire penală, aceasta nu este o
împrejurare de natură a înlătura răspunderea disciplinară, întrucât nu exclude vinovăția sub aspectul
îndeplinirii obligațiilor și sarcinilor de serviciu’’.

3.3.Cumulul răspunderii disciplinare cu răspunderea contravenţională 31

Cumulul răspunderii disciplinare cu răspunderea contravenţională are loc dacă, prin aceeaşi faptă,
salariatul aduce o tulburare atât ordinii interioare, cât şi unor relaţii sociale de un interes mai general,

26
A se vedea Şerban Beligrădeanu, Admisibilitatea cumulului răspunderii disciplinare a salariţilor cu răspunderea
penală şi contravenţională, în Dreptul nr.4/2006, p.171-173.
27
Curtea de apel Piteşti, secţia civilă, conflicte de muncă şi asigurări sociale, pentru minori şi familie,
dec.nr.545/RCM/2008 (Jurindex).
28
Alexandru Ţiclea, Tratat…2015, p.846.
29
Curtea de apel București, Secția a VII-a civilă, pentru cauze privind conflictele de muncă și asigurările sociale,
decizia civilă nr. 4111/R/2014, în Revista română de dreptul muncii nr. 10/2014, p. 109-110.
30
Înalta Curte de Casație și Justiție, Secția de contencios administrativ și fiscal, Decizia nr. 65/2005, în Buletinul
Casației nr. 3/2005, Editura All Beck, București, 2005, p. 78-79.
31
Alexandru Ţiclea, Reglementarea contravenţiilor, Ediţia a VI-a revăzută şi adăugită, Editura Universul Juridic,
Bucureşti, 2008.

7
apărate prin norme legale care stabilesc şi sancţionează contravenţiile. De exemplu, posibilitatea acestui
cumul este prevăzută expres în art. 5 din Legea 12/1990 privind protejarea populaţiei împotriva unor
activităţi comerciale ilicite32 potrivit căreia aplicarea sancţiunilor contravenţionale nu înlătură răspunderea
disciplinară a făptuitorilor.

3.4. Cumulul răspunderii disciplinare cu răspunderea civilă delictuală

Cumulul răspunderii disciplinare cu răspunderea civilă delictuală poatea avea loc ori de câte ori
există cumul între penal şi disciplinar, precum şi în situaţia când, deşi răspunderea penală nu se aplică
(amnistie), totuşi fapta nu şi-a pierdut caracterul penal.

Răspunderea delictuală subzistă şi se aplică concomitent cu răspunderea disciplinară. 33

Secțiunea a 4-a. Sancţiunile disciplinare.

4.1. Noţiune.

Sancţiunile disciplinare constituie mijloace de constrângere specifice dreptului muncii, prevăzute de

lege, cu un pronunţat caracter educativ, având ca scop apărarea ordinii disciplinare, dezvoltarea spiritului
de răspundere pentru îndeplinirea conştiincioasă a îndatoririlor de serviciu şi respectarea normelor de
comportare, precum şi prevenirea producerii unor acte de indisciplină.34

Angajatorul dispune de prerogativa disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni
disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară. 35

Sancţiunile sunt expres şi limitativ prevăzute în lege 36 şi, în mod gradat, de la cea mai blândă la cea
mai severă.

Potrivit prevederilor Codului muncii, republicat, angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară

aplicabilă, în raport de gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele
criterii37:a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;b) gradul de vinovăţie al salariatului; c) consecinţele
abaterii disciplinare;d) comportarea generală în serviciu a salariatului;e)eventualele sancţiuni disciplinare
suferite anterior de către salariat.

4.2. Clasificarea sancţiunilor disciplinare

Clasificarea sancţiunilor disciplinare se face după criteriile:

a) categoriei de personal cărora li se aplică

- sancţiuni generale - care sunt prevăzute în Codul muncii;

-sancţiuni speciale - care sunt prevăzute în statutele de personal sau în statutele

32
Republicată în Monitorul Oficial nr. 121 din 18 feb ruarie 2014
33
Alexandru Ţiclea, Tratat…2010, p.853.
34
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit., pp. 472-273; Alexandru Ţiclea, Tratat…2010,p.854; Alexandru
Ţiclea, Codul muncii comentat…2011, p.272; Alexandru Ţiclea ,Tratat…2015,p.848.
35
Art. 247 din Legea 53/2003-Codul muncii, republicat.
36
Ion Traian Ştefănescu, Notă la dec. civ. 594/1996 a Curţii de Apel Bucureşti, s.a. IV-a civ. în Dreptul nr. 8/1997, p.
106.
37
Art. 250 din Legea 53/2003- Codul muncii, republicat.

8
disciplinare aplicabile unor anumite sectoare de muncă sau profesii, sau chiar prin legile de organizare şi
funcţionare.38

b) criteriul efectelor produse

- sancțiuni cu efect precumpănitor moral;

- sancțiuni cu efect precumpănitor patrimonial.

În doctrină se susține că unele sancțiuni sunt considerate pecuniare directe

(reducerea salariului), iar altele sunt sancțiuni pecuniare indirecte ( precum retrogradarea din funcție)39

4.3. Sancţiunile generale

Sancţiunile generale sunt cele prevăzute în art. 248 alin. (1) din Legea 53/2003, republicată.

Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o
abatere disciplinară sunt:

a) avertismentul scris;

b) retrogradarea din funcţie cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-

a dispus retrogradarea pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;

c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;

d) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, a indemnizaţiei de conducere pe o

perioadă de 1-3 luni, cu 5-10%;

e) desfacerea disciplinară a contractului de muncă40.

Angajatorul nu poate aplica o altă sancţiune decât una din cele stabilite expres în

textul de mai sus41. De asmenea, nici în regulamentul intern nu poate înscrie alte sancţiuni în afara celor de
mai sus. Ar fi nelegal şi deci lovită de nulitate absolută, aplicarea unei sancţiuni cu retrogradarea din
funcţie pe o perioadă mai mare de 60 de zile, reducerea salariului cu peste 10% ori pe o perioadă mai
mare de trei luni.

38
De exemplu: Legea 1/2011 a educaţiei naţionale, publicată în Monitorul Oficial nr.18 din 10 ianuarie 2011,
modificată succesiv, inclusiv prin Ordonanța de urgență a Gvernului nr. 4/2016 publicată în Monitorul Oficial nr. 182
din 10 martie 2016; Ordonanţa de urgență a Guvernului nr. 10/2004 privind Statutul personalului vamal, publicată în
Monitorul Oficial nr. 256 din 23 martie 2004, modificată și completată prin Ordonanţa de urgență a Guvernului nr.
71/2011, publicată în Monitorul Oficial nr. 637 din 6 septembrie 2011;Legea nr. 303/2004 privind statutul judecătorilor
şi procurorilor (republicată în Monitorul Oficial nr. 826 din 13 septembrie 2005) modificată ulterior, inclusiv prin
Ordonanța de urgență a Gvernului nr. 1/2016, publicată în Monitorul Oficial nr. 85 din 4 februarie 2016.
39
Ovidiu Ținca, Opinii despre sancționarea disciplinară a salariatului, în Revista română de dreptul muncii nr.
7/2010, p.27.
40
A se vedea și Alexandru Ţiclea, Concedierea. Teorie și jurisprudență, ediția a II-a revăzută și adăugită, Editura
Universul Juridic, București, 2014, p. 24-66.
41
Prin Legea nr. 40/2011 a fost abrogat textul de la alin. (1) lit. b) care prevedea sancţiunea disciplinară ,,suspendarea
contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare’’;

9
 Un alt regim sancţionator nu poate fi stabilit decât prin statutele profesionale aprobate prin lege
specială.42

Potrivit art. 249 alin. (1) din Codul muncii,republicat, amenzile pecuniare sunt interzise, iar potrivit
alin. (2) pentru aceeaşi abatere disciplinară nu se poate aplica decât numai o singură sancţiune, dispoziție
ce reprezintă o veritabilă aplicare a principiului non bis in idem.

4.4. Sancţiuni disciplinare specifice

În alineatul (2) al art. 248 din Legea 53/2003, republicată, se arată că „în cazul în care prin statute
profesionale aprobate prin lege specială se stabileşte un alt regim sancţionatoriu, va fi aplicat acesta.“

Asemenea sancțiuni discipinare, prevăzute prin satatute speciale, se regăsesc în cazul:-judecătorilor

și procurorilor43;- personalului auxiliar de specialitate al instanțelor judecătorești și al parchetelor de pe
lângă acestea şi al personalului care funcţionează în cadrul Institutului Naţional de Expertize Criminalistice
44
;-personalul din seviciile de probațiune45;-conslierilor juridici46;-executorilor judecătorești47;-personalului
didactic48;-funcționarilor publici49;-arhitecților50;-biochimiștilor, biologilor și chimiștilor51;-psihologilor52;-

42
Alexandru Ţiclea, Codul muncii comentat…2011, p.272; Alexandru Ţiclea, Tratat...,2015, p. 850.
43
Legea nr. 303/2004 privind statutul judecătorilor şi procurorilor (republicată în Monitorul Oficial nr. 826 din 13
septembrie 2005) modificată ulterior, inclusiv prin Ordonanța de urgență a Gvernului nr. 1/2016, publicată în Monitorul
Oficial nr. 85 din 4 februarie 2016.
44
Legea nr. 567/2004, publicată în Monitorul Oficial nr. 1147 din 14 decmbrie 2004, modificată succesiv, inclusiv prin
Legea nr. 130/2015, publicată în Mon itorul Oficial nr. 408 din 10 iunie 2015.
45
Legea nr. 123/2006 privind statul personalului din serviciile de probațiune, publicată în Monitorul Oficial nr. 407 din
10 mai 2006, modificată prin Orgonanța Guvernului nr. 26/2010, publicată în Monitorul Oficial nr.613 din 30 august
2010, aprobată prin Legea nr. 224/2011, publicată în Monitorul Oficial nr. 858 din 6 decembrie 2011.
46
Legea nr. 514/2003 privind organizarea și exercitarea profesiei de consilieri juridici, publicată în Monitorul Oficial
nr. 867 din 5 decembrie 2003, modificată prin Legea nr. 246/2006, publicată în Monitorul Oficial nr.556 din 27 iunie
2006.
47
Legea nr. 188/2000 a executorilor judecătorești, republicată în Monitorul Oficial nr738 din 20 octombrie 2011,
modificată inclusiv prin Lgea nr. 138/2014, publicată în Monitorul Oficial nr. 753 din 16 octombrie 2014.
48
Legea 1/2011 a educaţiei naţionale, publicată în Monitorul Oficial nr.18 din 10 ianuarie 2011, modificată succesiv,
inclusiv prin Ordonanța de urgență a Gvernului nr. 4/2016 publicată în Monitorul Oficial nr. 182 din 10 martie 2016.
49
Legea nr. 188/1999, privind Statul fucționarilor publici, republicată în Monitorul Oficial nr. 365 din 29 mai 2007,
modificată și completată ulterior, inclusiv prin Legea nr. 57/2016, publicată în Monitorul Oficial nr. 283 din 14 aprilie
2016.
50
Legea nr. 184/2001 privind organizarea și exercitarea profesiei de arhitect, republicată în Monitorul Oficial nr. 470
din 26 iunie 2014, modificată și completată prin Ordonanața Guvernului nr. 12/2016, publicată în Monitorul Oficial,
nr. 68 din 29 ianuarei 2016.
51
Legea nr. 460/2003 privind exercitarea profesiunilor de biochomist, biolog și chimist, înființarea, organizarea și
funcționarea Ordinului Biochimiștilor, Biologilor și Chimiștrilor în sistemul sanitar din România, publicată în
Monitorul Oficial nr. 836 din 25 noiembrie 2003.
52
Legea nr. 213/2004 privind exercitarea profesiei de psiholog cu drept de liberă practică, înființarea, organizarea și
funcționarea Colegiului Psihologilor din România, publicată în Monitorul Oficial nr. 492 din 1 iunie 2002, modificată
și completată prin Legea nr. 187/2012, publicată în Monitorul Oficial nr. 757 din 12 noiembrie 2012.

10
asitenților medicali și moașelor53;-medicilor veterinari54;-personalul vamal55;- personalului cultelor
religioase56 etc.

În cele ce urmează vom prezenta succint unele dintre acestea:

4.4.1.Sancţiuni specifice aplicabile judecătorilor și procurorilor57

Potrivit art. 100 din Legea nr. 303/200458 „Sancţiunile disciplinare care se pot aplica judecătorilor şi
procurorilor, proporţional cu gravitatea abaterilor, sunt: a) avertismentul; b) diminuarea indemnizaţiei de
încadrare lunare brute cu până la 20% pe o perioadă de până la 6 luni; c) mutarea disciplinară pentru o
perioadă de până la un an la o altă instanţă sau la un alt parchet, situate în circumscripţia altei curţi de apel
ori în circumscripţia altui parchet de pe lângă o curte de apel; d) suspendarea din funcţie pe o perioadă de
până la 6 luni; e) excluderea din magistratură.

4.4.2.Sancţiunile disciplinare aplicabile personalului didactic

Sancţiunile disciplinare aplicabile personalului didactic sunt cele prevăzute în art.280 alin. (2) şi
art.312 alin. (2) din Legea nr.1/2011 a educaţiei naţionale şi anume:

A. Sancţiunile disciplinare care se pot aplica personalului didactic, personalul

didactic auxiliar, precum şi cel de conducere, de îndrumare şi de control din învăţământul

preuniversitar în raport cu gravitatea abaterilor, sunt:a) observaţie scrisă; b) avertisment; c) diminuarea
salariului de bază, cumulat, când este cazul, cu indemnizaţia

de conducere, de îndrumare şi de control, cu până la 15%, pe o perioadă de 1-6 luni; d) suspendarea, pe o

perioadă de până la 3 ani, a dreptului de înscriere la un concurs pentru ocuparea unei funcţii didactice
superioare sau pentru obţinerea gradelor didactice ori a unei funcţii de conducere, de îndrumare şi de
control;e) destituirea din funcţia de conducere, de îndrumare şi de control din învăţământ;f) desfacerea
disciplinară a contractului individual de muncă.

B) pentru personalului didactic şi de cercetare din învăţământul universitar sancţiunile disciplinare

ce se pot aplica sunt: a) avertisment scris; b) diminuarea salariului de bază, cumulat, când este cazul, cu
indemnizaţia de conducere, de îndrumare şi de control; c) suspendarea, pe o perioadă determinată de timp,
a dreptului de înscriere la un concurs pentru ocuparea unei funcţii didactice superioare ori a unei funcţii de
conducere, de îndrumare şi de control, ca membru în comisii de doctorat, de master sau de licenţă; d)
destituirea din funcţia de conducere din învăţământ ; e) desfacerea disciplinară a contractului de muncă.
53
Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 144/2008 privind exercitarea profesiei de asistent medical generalist, a
profesiei de moașă și asistent medical precum și organizarea și funcționarea Ordinului Asistenților Medicali
Generaliști, Moașelor și Asistenților Medicali din România, publicată în Monitorul Oficial nr. 785 din 24 noiembrtie
2008, aprobată prin Legea nr. 53/2014, publicată în Monitorul Oficial nr. 301 din 24 aprilie 2014.
54
Legea nr. 160/1998 pentru organizarea și exercitarea profesiei de medic veterinar, republicată în Monitorul Oficial
nr. 209 din 24 martie 2014.
55
Ordonanţa de urgență a Guvernului nr. 10/2004 privind Statutul personalului vamal, publicată în Monitorul Oficial
nr. 256 din 23 martie 2004, modificată și completată prin Ordonanţa de urgență a Guvernului nr. 71/2011, publicată în
Monitorul Oficial nr. 637 din 6 septembrie 2011.
56
Legea nr. 489/2006 privin libertatea religioasă și regimul general al cultelor, republicată în Monitorul Oficial nr. 201
din 21 martie 2014.
57
Ioan Popa, Tratat privind profesia de magistrat în România, Editura Universul Juridic, București, 2007, p. 374-382.
58
Legea nr. 303/2004 privind statutul judecătorilor şi procurorilor (republicată în Monitorul Oficial nr. 826 din 13
septembrie 2005) modificată ulterior, inclusiv prin Ordonanța de urgență a Gvernului nr. 1/2016, publicată în Monitorul
Oficial nr. 85 din 4 februarie 2016.

11
 4.4.3.Sancţiuni disciplinare aplicabile funcţionarilor publici

În conformitate cu prevederile art.77 alin. (3) din Legea nr. 188/1999 59 sancţiunile aplicabile
funcţonarilor publici sunt:a) mustrare scrisă; b) diminuarea drepturilor salariale cu 5–20% pe o perioadă de
până la 3 luni; c) suspendarea dreptului de avansare în gradele de salarizare sau, după caz, de promovare în
funcţia publică pe o perioada de la 1 la 3 ani; d) retrogradarea în funcţia publică pe o perioadă de până la un
an; e) destituirea din funcţia publică.

Secțiunea a 5-a.Procedura aplicării şi executuarea sancţiunilor.

5.1. Aprecieri generale.

Sancţionarea disciplinară are la bază o serie de reguli procedurale care urmăresc trei scopuri:

– eficienţa combaterii unor acte şi comportări indisciplinate care dăunează întotdeauna procesului
muncii şi colectivului din care face parte autorul abaterii disciplinare;

– urmăresc stabilirea cu exactitate a abaterilor săvârşite;

– asigură posibilitatea exercitării dreptului de apărare a celui sancţionat.

Acţiunea disciplinară se finalizează cu un act sancţionatoriu - decizie, ordin, dispoziţie, hotărâre

disciplinară etc.

Efectul acestor acte, arătate mai sus, este acela al executării sancţiunii de către cel vinovat.

Această acţiune disciplinară nu este o acțiune în sens jurisdicțional, ci este o prerogativă a

angajatorului care își are temeiul în contractul individual de muncă 60 și care are dreptul „de a aplica, potrivit
legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere
disciplinară.“61

5.2. Cercetarea abaterii disciplinare

Cercetarea abaterii disciplinare este prima fază a acţiunii disciplinare şi este prevăzută în Codul
muncii, republicat, şi în celelalte acte normative cu caracter special, parte din ele fiind citate anterior.

Astfel, potrivit art. 251 din Legea nr. 53/2003, republicată, „sub sancţiunea nulităţii absolute, nici o
măsură, cu excepţia celei prevăzute la art. 248 alin. (1) lit. a) (avertismentul, s.n.), nu poate fi dispusă mai
înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.“

Prin Decizia nr. 95/200862 ,,Curtea Constituţională a statuat în jurisprudenţa sa că raporturile juridice
de muncă trebuie să se desfăşoare într-un cadru legal, pentru a fi respectate drepturile şi îndatoririle,
precum şi interesele legitime ale ambelor părţi. În acest cadru, cercetarea disciplinară prealabilă aplicării
sancţiunii contribuie în mare măsură la prevenirea unor măsuri abuzive, nelegale sau netemeinice, dispuse
de angajator, profitând de situaţia sa dominantă.

59
Privind Statul funcţionarilor publici, republicată în Monitorul Oficial nr.365 din 29 mai 2007, modificată și
completată ulterior, inclusiv prin Legea nr. 57/2016 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 273/2004 privind
procedura adopţiei, precum şi a altor acte normative, publicată în Monitorul Oficial nr.283 din 14 aprilie 2016.
60
Ion Traian Ștefănescu, Tratat..., 2014, p.458; Alexandru Ţiclea, Tratat...2015, p. 856.
61
Art. 247 alin. (1) din Legea nr. 53/2003-Codul muncii, republicat.
62
Publicată în Monitorul Oficial nr.153 din 28 februarie 2008 (A se vedea și Decizia nr. 608 din 19 iunie 2007,
publicată în Monitorul Oficial nr. 577 din 22 august 2007).

12
 Analizând criticile formulate în această cauză, Curtea constată că principiu egalităţii în drepturi a
cetăţenilor, invocat în susţinerea excepţiei, nu este aplicabil, având în vedere că angajatorul şi salariatul se
află în situaţii obiectiv diferite.

Condiţionarea aplicarii sancţiunilor disciplinare de efectuarea unor cercetări prealabile nu

diminuează cu nimic răspunderea disciplinară a salariaţilor şi nu le creează niciun privilegiu. În situaţia în
care litigiul de muncă declanşat de aplicarea sancţiunii disciplinare este supus soluţionării de instanţa
judecătorească, părţile beneficiază de principiul egalităţii armelor, fiecare având la dispoziţie aceleaşi
mijloace şi garanţii procedurale care condiţionează exerciţiul deplin al dreptului la apărare şi al dreptului la
un proces echitabil.

Curtea constată că este neîntemiată şi susţinerea autorului excepţiei conform căreia prevederea
obligativităţii respectării unor reguli de procedură în legătură cu sancţionarea disciplinară a salariaţilor şi
chiar sancţionarea cu nulitate absolută a măsurilor dispuse cu încălcarea acelor reguli ar aduce atingere de
orice fel dreptului de proprietate ori libertăţii economice. Accesul liber la o activitate economică şi libera
iniţiativă, consacrate de art. 45 din Constituţie, nu conferă drepturi şi puteri discreţionare angajatorului în
raporturile sale cu salariaţii. Aceste drepturi pot fi exercitate numai în condiţiile legii.

Totodată, Curtea reţine că cerinţele impuse prin dispozitiile legale criticate nu sunt de natură să
restrângă în niciun fel exerciţiul, într-un cadru legal, al drepturilor şi prerogativelor angajatorului.’’

Pentru desfăşurarea cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de persoana

împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora şi locul
întrevederii [art. 251 alin. (2) din Codul muncii].

Practica judiciară63 a stabilit că rațiunea pentru care legiutorul, în art. 251 alin. (2) din Codul muncii,
a înserat cerința notificării scrise prin precizarea obiectului, datei, orei și locul întrevedrii, a fost aceea de a
da posibilitatea salariatului să-și pregătească apărările și probele în cunoștință de cauză față de fpta care îi
este imputată și care trebuie să-i fie comunicată.

În timpul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să-şi formuleze şi să-şi susţină toate
apărările în favoarea sa şi să prezinte persoanei împuternicite toate probele şi motivaţiile pe care acesta le
consideră necesare.

De asemenea, salariatul are dreptul de a fi asistat, cu ocazia cercetării disciplinare prealabile, la

cererea sa, de către un avocat sau de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este [art. 251
alin. (4) din Codul muncii].64

Atunci când salariatul nu a dat curs invitaţiei la convocarea făcută în condiţiile arătate mai sus fără
un motiv obiectiv, această situaţie dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea fără realizarea acestei
cercetări disciplinare prealabile [art. 251 alin. (3) din Codul muncii].65

Referitor la calificarea refuzului salariatului de a se prezenta la convocarea făcută de angajator ne

raliem opiniei66 potrivit căreia ,,neprezentarea la convocare nu poate constitui o abatere disciplinară
63
Curtea de Apel București, Secția aV II-a civilă și pentru cauze privind conflicte de muncă și asigurări sociale,
Decizia nr. 2799/R/2005, în Alexandru Țiclea, Codul muncii comentat, Editura Hamangiu, București 2008, p. 773-
774.
64
Art. 251 alin. (4) din Codul muncii, modificat prin Legea nr.77/2014, publicată în Monitorul Oficial nr. 470 din 26
iunie 2014.
65
Alexandru Ţiclea-coordonator, op. cit., p. 610 şi urm.
66
Sabin Duicu, Refuzul neîntemeiat al salariatului de a se prezenta la convocarea în vederea cercetării disciplinare
prealabile poate constitui- el însuși – o abatere disciplinară?, în Dreptul nr/ 9/2004, p. 84;Alexandru Ţiclea,
Prezentarea salariatului la convocarea angajtorului pentru efectuarea cercetării prealabile- drept sau obligație? în

13
distinctă, ci ea semnifică faptul că acel salariat a înțeles astfel să renunțe la dreptul la apărare, în fața
angajatorului, drept ce-i este recunoscut de lege’’.

În literatura de specialitate 67 se susţine, pe bună dreptate, că procedura cercetării disciplinare

prealabile trebuie îndeplinită chiar şi în situaţia în care cercetarea faptei, este considerată a fi infracţiune,
nu doar abatere disciplinară (inclusiv ascultarea salariatului) chiar dacă a avut loc pe parcursul urmăririi şi/
sau a judecăţii penale.

În toate cazurile cercetarea prealabilă se va concretiza prin încheierea unui proces verbal sau
întocmirea unui raport de către persoanele împuternicite să o efectueze în care se va consemna rezultatele
acesteia, inclusiv, după caz, refuzul nejustificat al salariatului de a se prezenta sau de a-și motiva poziția,
motivarea pentru care apărările sale au fost înlăturate, propunerea de sancționare (sau de nesancționare) ce
poate fi aplicată.

5.3. Organele competente să aplice sancţiunile disciplinare şi termenele de stabilire a

sancţiunilor.

Potrivit prevederilor art. 252 din Codul muncii, republicat angajatorul dispune aplicarea sancţiunii
disciplinare.

Pentru anumite categorii de personal sunt instituite organe speciale (comisii de disciplină, organe
colegiale etc.).

Astfel, în cazul magistraţilor, sancţiunile se aplică de secţiile Consiliului Superior al Magistraturii,

în condiţiile legii sale organice68.

Pentru cadrele didactice, sancţiunile sunt aplicate de colegii de disciplină - în cazul învăţământului
preuniversitar, de decani sau de rectori - în învăţământul superior.69

În cazul executorilor judecătoreşti, acţiunea disciplinară se exercită de ministrul justiţiei sau de

colegiul director al Camerei executorilor judecătoreşti şi se judecă de Consiliul de disciplină. 70

La nivelul fiecărui barou, în cazul abaterilor disciplinare săvârşite de avocaţi funcţionează o comisie
de disciplină.71

Revista de drept comercial nr. 11/2005, p. 78-86; Alexandru Ţiclea, Tratat...2015, p. 865; Costel Gîlcă, Efectele
refuzului nejustifcat al salariatului de a se prezenta la cercetarea disciplinară prealbilă(I), în Dreptul nr. 8/2005,
p.116-117. Pentru opinia contrară conform căreia refuzul nejustificat al salariatului de ase prezenta la cercetarea
disciplinară prealabilă ar constitui o altă abatere disciplinară a se vedea: Mircea Furtună, Constituie refuzul
nejustificat al salaraitului de a se prezenta la convocarea prevăzută de art. 267 alin. (2) din Codul muncii abatere
disciplinară? în Dreptul nr. 1/2005, p. 74;Ion Traian Ștefănescu, Efectele refuzului nejustificat al salariatului de a se
prezenta la cercetarera disciplinară prealabilă sancționării disciplinare, în Dreptul nr. 1/2005, p. 77-78; Ion Traian
Ștefănescu, Tratat...2014, p.789-791;Șerban Beligrădeanu, Efectele refuzului nejustificat al salariatului de a se
prezenta la cercetarea disciplinară prealabilă (II), în Dreptul nr. 8/2005 p. 122-123; Raluca Dumitriu, Contractul
individual de muncă, prezent și perspective, Editura Tribuna Economică, 2005, p. 327.
67
A se vedea Şerban Beligrădeanu Admisibilitatea cumulului răspunderii disciplinare a salariaţilor cu răspunderea
penală şi contravenţională, în Dreptul, nr. 4/2006,p.180-182;Alexandru Ţiclea, Tratat...2015, p. 859.
68
Art. 99 din Legea 303/2004 privind Statutul judecătorilor și procurorilor,
69
Art 281 şi art. 313 din Legea nr.1/2011 a educaţiei naţionale.
70
Art. 45 alin. (1) din Legea nr. 188/2000.
71
Art. 72 alin. (1) din Legea nr. 51/1995, republicată.

14
 În situaţia abaterilor săvârşite de poliţişti, sancţiunile disciplinare se aplică de către şeful unităţii,
după consultarea consiliilor de disciplină.72

În conformitate cu aceleaşi prevederi ale art. 252 alin. (1) din Codul muncii, republicat, termenul de
stabilire a sancţiunilor disciplinare este de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre
săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.

Aşa cum rezultă dintr-o Decizie a Curţii Constituţionale pronunţate într-o speţă aplicabilă vechii
legislaţii a muncii 73 „aceste termene constituie pe de o parte o măsură de protecţie a salariaţilor faţă de
aplicarea arbitrară a unui regim sancţionatoriu, iar pe de altă parte ele asigură stabilitatea raporturilor
juridice de muncă.“ De asemenea Curtea a reținut că ,,în situația în care nu ar exista un termen de
prescriptie a aplicării sancțiunii disciplinare, “aplicarea sanctiunii, în cazul angajatului la o societate
comercialã, ar echivala cu imprescriptibilitatea răspunderii, consecintă inacceptabilă si absurdă, din
perspectiva principiilor generale ale răspunderii juridice”74.

Practica judiciară a statuat că termenul de 6 luni şi termenul de 30 de zile sunt termene de

prescripţie a răspunderii disciplinare.75

5.4. Decizia (ordinul) de sancţionare.

Spre deosebire de vechea reglementare a legislaţiei muncii care nu cuprindea nici o prevedere
expresă cu privire la conţinutul deciziei de aplicare a sancţiunii disciplinare, în Codul muncii, republicat,
se prevede că „angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie întocmită în formă
scrisă...“76 (s.n)

Tot în acelaşi articol se descrie şi conţinutul pe care trebuie să-l cuprindă această decizie. Astfel, în
alin. (2) al art. 252 din Legea 53/2003,republicată, se precizează că „sub sancţiunea nulităţii absolute, în
decizie se cuprind în mod obligatoriu:

a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;

b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern contractul

individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat;

c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul

cercetării disciplinare sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute de art. 251 alin. (3) ( neprezentarea
salariatului la convocarea făcută, subl. ns.) nu a fost efectuată cercetarea;

d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;

e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;

f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.

72
Art. 59 alin. (1) din Legea 360/2002.
73
Decizia nr. 71/1999, publicată în Monitorul Oficial nr. 325/26 iulie1999.
74
A se vedea Decizia nr. 136/2004, publicată în Monitorul Oficial nr.381 din 30 aprilie 2004; Decizia nr. 743/2011,
publicată în Monitorul Oficial nr 579 din 16 august 2011.
75
Curtea de apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă, şi asigurări sociale , deczia
nr.1281/ R/2009, în Pavel Bejan, Gabriela Giorgiana Schmutzer, Dreptul muncii…, p.396.
76
Art. 252 alin. (1) din Legea 53/2003-Codul muncii, republicat.

15
 În practica judecătorească anterioară apariţiei Codului muncii, s-a decis că neindicarea motivelor
care au determinat sancţionarea sau menţionarea unor formulări cu totul generale şi neverificabile atrage
nulitatea deciziei de sancţionare.77

În doctrină78 s-a precizat că art. 252 alin. (2) din Codul muncii face distincție între descrierea faptei,
adică indicarea situației de fapt în materilaitatea ei [lit. a)], cu alte cuvinte motivarea în fapt și motivarea în
drept [lit. d)], adică indicarea dispozițiilor în baza cărora se aplică sancțiunea și indicarea prevederilor
care au fost încălcate de salariat [lit. b)] cu precizarea articolului, alineatului, literei dispozițiilor legale
nesocotite de acesta.

Curtea Constituțională, prin jurisprudența79 sa, referindu-se la constituționalitatea art. 252 alin. (2)
lit. b) din Codul muncii ,,a reținut că solutia legislativă criticată are ca scop asigurarea stabilității
raporturilor de muncă, a desfășurării acestora în condiții de legalitate și a respectării drepturilor și
îndatoririlor ambelor părți ale raportului juridic de muncă. În același timp, este menită să asigure apărarea
drepturilor și intereselor legitime ale salariatului, având în vedere poziția obiectiv dominantă a
angajatorului în desfășurarea raportului de muncă.

Aplicarea sancțiunilor disciplinare și, în mod special, încetarea raportului de muncă din voința
unilaterală a angajatorului sunt permise cu respectarea unor condiții de fond și de formă riguros
reglementate de legislația muncii, în scopul prevenirii eventualelor conduite abuzive ale angajatorului.

Mențiunile și precizările pe care în mod obligatoriu trebuie să le conțină decizia de aplicare a

sancțiunii disciplinare au rolul, în primul rând, de a-l informa concret și complet pe salariat cu privire la
faptele, motivele și temeiurile de drept pentru care i se aplică sancțiunea, inclusiv cu privire la căile de atac
și termenele în care are dreptul să constate temeinicia și legalitatea măsurilor dispuse din voința unilaterală
a angajatorului.

Angajatorul, întrucât deține toate datele, probele și informațiile pe care se întemeiază măsura
dispusă, trebuie să facă dovada temeiniciei și legalității acelei măsuri, salariatul putând doar să le combată
prin alte dovezi pertinente. Astfel, mențiunile și precizările prevăzute de textul de lege sunt necesare și
pentru instanța judecătorească, în vederea soluționării legale și temeinice a eventualelor litigii determinate
de actul angajatorului’’.

Potrivit alin. (3) şi (4) din art. 252 din Legea 53/2003,republicată, decizia de sancţionare se
comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data
comunicării.

Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz, prin
scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta.

Practica judiciară în materie a statuat că orice alt mod de comunicare, ca de exemplu printr-o adresă
care nu poartă număr de înregistrare, este nelegală.80

Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente în termen

de 30 de zile calendaristice de la data comunicării [art. 252 alin.(5)].

77
Tribunalul Bucureşti, s. a III-a civ. dec. nr. 435/1993 în Culegere…, .p. 242-243.
78
Șerban Beligrădeanu, Aspecte esențiale referitoare la forma, conținutul și nulitatea deciziei de concediere în
lumina Codului muncii, în Dreptul nr. 6/2004, p. 39.
79
Decizia nr. 1675/2009, publicată în Monitorul Oficial nr. 112 din 19 februarie 2010; Decizia nr. 1243/2011, publicată
în Monitorul Oficial nr. 915 din 22 decembrie 2011.
80
Curtea de Apel Bucureşti, sec. a IV-a civ. dec. nr. 274/1993 în Ion Gureşoaie, op. cit., p. 55.

16
 Curtea Constituțională81 a constatat că prevederile art. 252 din Codul muncii (art. 268 înainte de
republicare) sunt în deplină concordanță cu dispozițiile Legii fundamentale, statuând că ,,Reglementările
legale care urmăresc asigurarea stabilității raporturilor juridice de muncă apără interesele legitime atât ale
salariaților, cât și ale angajatorilor. Stabilirea limitativă a cazurilor în care și a motivelor pentru care
încetarea raporturilor juridice de muncă poate avea loc din inițiativa și din voința unilaterală a angajatorului
reprezintã cea mai importantă garanție pentru exercitarea dreptului la muncă. Condițiile de formă și de
conținut ale actului prin care angajatorul dispune încetarea contractului individual de muncă sunt impuse de
lege pentru a preveni eventualele abuzuri din partea angajatorilor, precum și pentru a avea suficiente
elemente de verificare a legalității și temeiniciei măsurii dispuse. Aceste exigențe sunt justificate, în mod
special, în cazurile în care încetarea raportului juridic de muncă se dispune ca o măsură de sancționare
disciplinară.

Obligația angajatorului, prevăzută de art. 268 din Codul muncii, de a înscrie, sub sancțiunea
nulității absolute, anumite date în decizia prin care dispune aplicarea unei sancțiuni disciplinare nu are nici
o legătură cu dreptul oricărei persoane de acces liber la o activitate economică, la libera inițiativă și de
exercitare a acestora. Potrivit prevederilor art. 45 din Constituție, acest drept fundamental poate fi exercitat
în condițiile legii. Așadar, persoana care accede la o activitate economică pe baza liberei sale inițiative și
utilizează forță de muncă salariată are obligația să respecte reglementările legale referitoare la încheierea,
executarea și încetarea contractelor individuale de muncã.

De asemenea, Curtea reține că întocmirea și comunicarea deciziei de sancționare disciplinară sunt

operațiuni anterioare desfășurării procesului pentru soluționarea litigiului. Dreptul la un proces echitabil,
consacrat de art. 21 alin. (3) din Constituție, se realizează prin posibilitatea asigurată tuturor părților
procesului de a se folosi de toate regulile și garanțiile procesuale în vederea apărării și realizării intereselor
lor legitime, ceea ce nu are nici o legătură cu cerințele legale privind forma și conținutul actelor de
dispoziție ale angajatorului”.

Referindu-se la controlul de neconstituționalitate a art. 266-268 din Codul muncii (art. 250- 251
înainte de republicare) Curtea Constituțională 82 a constatat că acestea “au menirea și sunt necesare atât
pentru asigurarea stabilității raporturilor de muncă, cu respectarea deopotrivă a drepturilor și a intereselor
legitime ale părților raportului juridic de muncă, cât și pentru protecția salariaților față de eventualele
măsuri abuzive ori nejustificate ce ar putea fi dispuse de angajator. [... ] niciuna dintre normele juridice
criticate nu este de natură să îngrădească dreptul oricărei părți la un proces echitabil, în situația în care se
ivește un litigiu supus soluționării instanței judecătorești. Din contră, aceste texte de lege servesc la
rezolvarea cu celeritate, într-un termen rezonabil, a unor asemenea litigii. Sarcina probei impusă
angajatorului este determinată de poziția mai puternică a acestuia față de cea a salariatului, de situația
obiectivă rezultată din deținerea de angajator a documentelor și a datelor necesare elucidării cauzei.

De asemenea, [...] accesul liber la o activitate economică și libera initiativă, consacrate de art. 45
din Constituție, nu conferă drepturi și puteri discreționare angajatorului în raporturile sale cu salariații.
Aceste drepturi pot fi exercitate numai în condițiile legii.”

Decizia de sancționare este revocabilă și produce efecte retroctiv de la data emiterii actului
revocat83.

5.5. Executarea sancţiunilor disciplinare

81
Decizia nr. 383/2005, publicată în Mon itorul Oficial nr. 792 din 31 august 2005
82
Decizia nr. 58 din 16 /2007, publicată în Monitorul Oficial nr. 117 din 16 februarie 2007; Decizia nr. 1247/2010,
publicată în Monitorul Oficial nr. 847 din 17 decembrie 2010; Decizia nr. 649/2011, publicată în Monitorul Oficial nr.
547 din 2 august 2011.
83
Curtea de Apel București, Secția pentru conflicte de muncăși litigii de muncă, decizia nr. 1546/2003, în Revista
română de dreptul muncii nr. 1/2004, p. 153.

17
 Executarea sancţiunilor disciplinare diferă în raport cu natura specifică a fiecăreia dintre ele.

Executarea mustrării şi a avertismentului se consumă prin însuşi actul comunicării lor către cel
sancţionat.

Sancţiunile cu efect precumpănitor patrimonial implică efectuarea de modificări corespunzătoare în

statele de plată. Desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă se execută prin scoaterea din
evidenţă a celui sancţionat şi prin neprimirea lui la lucru.84

5.6. Căile de atac împotriva sancţiunilor disciplinare.

Alin. (5) al art. 252 din Codul muncii, republicat, dispune că decizia de sancţionare poate fi
contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data
comunicării.

Potrivit art. 269 din Codul muncii, republicat, și art. 210 din Legea nr. 62/2011, republicată,
judecarea conflictelor individuale de muncă este de copmetnța tribunalului în a cărei circumscripție
reclamantul își are domiciliul sau locul de muncă.

Așa după cum s-a precizat și în doctrină85, în cazul în care contestația privește actul de sancționare
disciplinară al unei structuri teritoriale ale corpului profesional, competența revine secției de contencios
administrativ și fiscal al tribunalului, iar dacă emitentul actului contestat este structura centrală a corpului
profesional competența în primă instanță revine aceleași secții a curții de apel.

În asemenea situații, competența de soluționare revine instanțelor de contencios administrativ și nu

celor de jurisdicție a muncii întrucât corpurile profesionale sunt instituții de drept public.

Deisgur că, atunci când sancțiunea este dată cu aplicarea prevederilor legislației muncii, plângerea
ori contestația se va soluționa eclusiv de către instanța competentă să judece conlictele de muncă.

În suținerea celor prezentate aducem ca argument practica Curții Constituționale 86 care a statuat
că ,,răspunderea disciplinară a medicilor își are temeiul în obligațiile ce izvorăsc din prevederile legilor și
regulamentelor profesiei medicale, ale Codului de deontologie medicală și ale regulilor de bună practică
profesională, ale Statutului Colegiului Medicilor din România ori ale deciziilor obligatorii adoptate de
organele de conducere ale Colegiului Medicilor din România, obligații a căror nerespectare prejudiciază
onoarea și prestigiul profesiei sau ale Colegiului Medicilor din România. Prin urmare, această formă
specială de răspundere vizează strict raporturile dintre medic, pe de o parte, și categoria profesională din
care face parte sau reprezentantul acestei categorii, Colegiul Medicilor din România, ale căror interese sunt
prejudiciate, de cealaltă parte.

Acest cadru al răspunderii disciplinare justifică soluția legislativă criticată care consacră dreptul de a
ataca în justiție decizia Colegiului Medicilor din România doar pentru medicul sancționat prin această
decizie.’’

În situația unei duble sancționări disciplinare, soluționarea contesatației împotriva deciziei dată pe
temeiul legislației muncii se suspendă, până la rămânerea definitivă și irevocabilă a celei prin care se
contestă sancțiunea aplicată de corpul profesional respectiv87.

84
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 468; Alexandru Ţiclea, Tratat...., 2015, p. 881; Gheorghe Brehoi,
Executarea sancţiunilor disciplinare, în Dreptul, nr. 1-2/1990, pp. 44-56.
85
Șerban Beligrădeanu, Probleme și efecte specifice ale răspunderii specifice disciplinare și ale jurisdicției acesteia
în cazul salariaților care, în temeiul unor legi speciale , exercită anumite profesii organizate în corpuri profesionale , în
Dreptul nr. 9/2005, p.78-95; Alexandru Ţiclea, Tratat...., 2015, p. 883.
86
Decizia nr. 871/2008 din 16 /2007, publicată în Monitorul Oficial nr. 580 din 1 iulie 2008.

18
 5.7. Înlocuirea sancțiunii disciplinare de către instanța de judecată

Atât doctrina cât și practica judiciară nu au fost unitare, de-a lungul timpului, în ceea ce privește
posibilitatea instanței de judecată de a înlocui sancțiunea aplicată cu o alta mai ușoară, atunci când constată
că totuși cel în cauză a săvârșit o abatere disciplinară, dar de o gravitate mai redusă care nu justifică
snacțiunea maximă. Această controversă a fost și continuă să fie generată de o lacună a legislației muncii
care nu indică soluțiile posibile în judecarea căilor de atac88.

Această atât de îndelungată controversă pare a se fi clarificat odată cu Decizia de îndrumare a Înaltei
Curți de Casație și de Justiție nr. 11/2001389 prin care s-a decis:

,,În soluţionarea contestaţiei formulate împotriva deciziei de sancţionare disciplinară instanţele au

competenţa de a analiza nu doar legalitatea, dar şi temeinicia măsurii de sancţionare dispuse de angajator,
conform dispoziţiilor art. 269 alin. (1) din Codul muncii, situaţie în care va verifica modalitatea în care
angajatorul a aplicat criteriile de individualizare şi de stabilire a sancţiunii disciplinare.

Acest atribut al instanţei judecătoreşti este consacrat de principiul aflării adevărului în procesul
civil, legiferat de art. 22 din Codul de procedură civilă (fost art. 129 alin. 5 din vechiul Cod de procedură
civilă).

În raport cu problema cu care a fost sesizată prin recursurile în interesul legii din cauza pendinte,
Înalta Curte observă că disciplina muncii este o condiţie obiectivă, necesară şi indispensabilă desfăşurării
activităţii fiecărui angajator. Necesitatea respectării unei anumite ordini, a unor reguli care să coordoneze
conduita indivizilor, pentru atingerea scopului comun, se impune cu forţa evidenţei, raţionament valabil
pentru orice activitate umană desfăşurată în colectiv.

Punând în evidenţă importanta îndatoririi de a respecta disciplina muncii, Codul muncii o enunţă
ca o obligaţie distinctă a salariaţilor. Această obligaţie corespunde dreptului angajatorului, prevăzut în art.
247 alin. (1), de a aplica sancţiuni disciplinare salariaţilor ori de câte ori constată că aceştia săvârşesc
abateri disciplinare.

În temeiul acestui principiu, disciplina muncii semnifică în mod obiectiv un sistem de norme care
reglementează comportarea salariaţilor în desfăşurarea procesului muncii colective.

Din punct de vedere subiectiv, al salariatului, disciplina muncii constituie o obligaţie juridică de
sinteză, care înglobează şi rezumă totalitatea obligaţiilor asumate prin încheierea contractului individual de
muncă.

Totodată, această obligaţie este de natură contractuală, deoarece, deşi este prevăzută generic în
lege, ia naştere în mod concret, în sarcina unei persoane determinate prin încadrarea acesteia în colectivul
de muncă al unei unităţi, ca urmare a încheierii contractului de muncă.

Încheierea contractului de muncă are ca efect subordonarea ierarhică, condiţie obiectivă a

organizării şi eficienţei muncii.

Legătura directă dintre contractul individual de muncă şi răspunderea disciplinară determină atât
persoanele îndrituite să aplice măsura disciplinară, cât şi condiţiile şi limitele aplicării acesteia.

87
Șerban Beligrădeanu, Legislația muncii, comentată, vol. XL(vol2/2001), Editura Lumina Lex, București, 2001, p.
46.
88
Alexandru Ţiclea, Răspundera disciplinară. Teorie și Jurisprudență, Editura Universul Juridic, București, 2014, p.
490; Alexandru Ţiclea, Tratat...., 2015, p. 884-889.
89
Publicată în Monitorul Oficial nr. 460 din 25 iulie 2013

19
 În acest context, în cadrul legislativ evidenţiat, Înalta Curte reţine că, învestită fiind cu judecarea
contestaţiei împotriva deciziei de sancţionare emise de angajator, instanţa are a verifica legalitatea şi
temeinicia măsurii luate, exercitând un control devolutiv de natură jurisdicţională. Pentru a aprecia asupra
gravităţii abaterii disciplinare, precum şi asupra modului de individualizare a sancţiunii în raport cu
criteriile precis stabilite de legiuitor, instanţa are nu numai posibilitatea aprecierii probelor administrate în
cursul cercetării disciplinare prealabile efectuate sub imperiul dispoziţiilor art. 251 din Codul muncii, ci şi
posibilitatea administrării nemijlocite a unui probatoriu suplimentar.

În aceste condiţii, dacă constată că sancţiunea disciplinară este nejustificată în raport cu gravitatea
abaterii disciplinare, instanţa va dispune admiterea contestaţiei, anularea parţială a deciziei contestate şi
înlocuirea sancţiunii aplicate de angajator cu o altă măsură de sancţionare.

Procedând în acest mod, instanţele de judecată nu se transformă în organe disciplinare, pentru că

ele nu fac din oficiu cercetări administrative pentru stabilirea actelor şi faptelor juridice prin care s-a
încălcat disciplina muncii, ci doar cenzurează măsura sancţionatoare aplicată deja de angajator, asigurând
un cadru de protecţie a salariatului în raporturile sale cu angajatorul, cu respectarea principiului
proporţionalităţii, potrivit căruia orice măsură luată trebuie să fie adecvată, necesară şi corespunzătoare
scopului urmărit.

Aceasta nu constituie o imixtiune a instanţei în prerogativa disciplinară a angajatorului, deoarece

dreptul acestuia de a dispune sancţionarea abaterii disciplinare încetează odată cu aplicarea sancţiunii. Or,
după acest moment, devin eficiente prerogativele instanţei de a exercita controlul jurisdicţional asupra
legalităţii şi temeiniciei deciziei de sancţionare, control ce include şi dreptul organului jurisdicţional de a
pronunţa o soluţie proprie.

În fond, nu instanţa este cea care aplică sancţiunea disciplinară, ci, învestită fiind prin contestaţia
salariatului, instanţa doar modifică în parte decizia contestată, reţinând că sub aspectul individualizării,
respectiv al dozării sancţiunii, decizia este nelegală în raport cu dispoziţiile art. 250 din Codul muncii, care
stabileşte imperativ criteriile pe care angajatorul trebuie să le aibă în vedere cumulativ la stabilirea
sancţiunii disciplinare.

În acest context, se reţine că prerogativa disciplinară a angajatorului nu poate fi una absolută,

discreţionară, oricare dintre sancţiunile disciplinare putând fi aplicată doar cu respectarea dispoziţiilor
legale în materie şi, în orice caz, aceasta nu poate înlătura prerogativa instanţei legal învestite cu
soluţionarea unui conflict de muncă privind legalitatea şi temeinicia unei măsuri disciplinare de a verifica şi
modalitatea în care angajatorul a aplicat aceste criterii, în raport cu gravitatea abaterii săvârşite de către
salariat.

Din moment ce, conform dispoziţiilor art. 252 alin. (5) din Codul muncii, decizia poate fi
contestată de către salariat, jurisdicţia muncii nu se poate rezuma în acest caz doar la verificarea aspectelor
formale ale actului unilateral al angajatorului şi la respectarea procedurii disciplinare, de esenţa controlului
de legalitate fiind tocmai analiza modului de individualizare a măsurii disciplinare.

Procedând la înlocuirea sancţiunii, instanţa nu dă altceva sau mai mult decât s-a cerut, ci
restabileşte echilibrul între conduita culpabilă a salariatului şi sancţiunea disproporţionată aplicată de
angajator.

Prin urmare, măsura înlocuirii sancţiunii se subsumează analizei temeiniciei deciziei de

sancţionare.

Per a contrario, dacă instanţei nu i s-ar recunoaşte plenitudinea de competenţă, ar însemna ca

fapta disciplinară a angajatului culpabil să rămână nesancţionată, ceea ce ar fi de neconceput din punctul de
vedere al vătămării drepturilor şi intereselor angajatorului, căruia îi este interzisă aplicarea unei alte
sancţiuni pentru aceeaşi abatere, potrivit dispoziţiilor art. 249 alin. (2) din Codul muncii.

20
 Pe de altă parte, liberul acces la instanţă al salariatului ar fi iluzoriu dacă rolul instanţei s-ar limita
la verificarea legalităţii măsurii disciplinare fără a cenzura împrejurările în care a fost luată această
sancţiune, lăsând salariatul la liberul arbitru al angajatorului în stabilirea şi aplicarea criteriilor de
individualizare a acestei măsuri.

În cauza de faţă este pe deplin aplicabil raţionamentul pe care Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie l-a
făcut în Decizia nr. 16/2012, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 817 din 5 decembrie
2012, referitor la existenţa unor raţiuni de analogie cu privire la modul în care legiuitorul a înţeles să
reglementeze, în cadrul legilor speciale, problema pusă în discuţie şi cu privire la modul în care instanţele
au soluţionat contestaţiile împotriva măsurilor disciplinare luate de angajator în temeiul legilor speciale.

Astfel, art. 80 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici, republicată, cu
modificările şi completările ulterioare, prevede că: „Funcţionarul public nemulţumit de sancţiunea aplicată
se poate adresa instanţei de contencios administrativ, solicitând anularea sau modificarea, după caz, a
ordinului sau dispoziţiei de sancţionare.”

În acelaşi mod, dispoziţiile art. 89 alin. (4) din Legea nr. 567/2004 privind statutul personalului
auxiliar de specialitate al instanţelor judecătoreşti şi al parchetelor de pe lângă acestea şi al personalului
care funcţionează în cadrul Institutului Naţional de Expertize Criminalistice, cu modificările şi completările
ulterioare, statuează: „Decizia de sancţionare poate fi contestată în termen de 30 de zile de la comunicare,
la tribunalul de muncă şi asigurări sociale în a cărui circumscripţie teritorială îşi are domiciliul
contestatorul.”

Nu în ultimul rând, dispoziţiile art. 51 alin. (3) din Legea nr. 317/2004 privind Consiliul Superior
al Magistraturii, republicată, cu modificările ulterioare, stipulează că „împotriva hotărârilor prevăzute la
alin (1) se poate exercita recurs în termen de 15 zile de la comunicare de către judecătorul sau procurorul
sancţionat ori, după caz, de Inspecţia Judiciară sau de către ceilalţi titulari ai acţiunii disciplinare care au
exercitat-o. Competenţa soluţionării recursului aparţine Completului de 5 judecători al Înaltei Curţi de
Casaţie şi Justiţie...”.

Deşi în toate aceste legi speciale nu s-a prevăzut posibilitatea instanţei de judecată sesizate cu o
contestaţie împotriva deciziei prin care s-a luat o măsură disciplinară împotriva salariatului de a înlocui
sancţiunea disciplinară aplicată de către angajator, practica instanţelor este unitară, în sensul că, atunci când
sancţiunea aplicată nu respectă principiul proporţionalităţii, soluţiile pronunţate sunt de reindividualizare a
sancţiunii.

În mod evident, procedând la înlocuirea sancţiunii, instanţa va face aplicaţiunea principiului non
reformatio în pejus, consacrat de dispoziţiile art. 481, respectiv art. 502 din Codul de procedură civilă.

Procedând în acest mod, instanţa procedează la echilibrarea raporturilor dintre părţi, în sensul că
angajatului nu i se creează o situaţie mai grea decât cea avută anterior contestării măsurii disciplinare, însă
asigură şi realizarea scopului răspunderii disciplinare, în sensul că dacă s-ar recunoaşte numai dreptul
instanţei de a anula sancţiunea aplicată, angajatul ar rămâne nepedepsit, nemaiputându-se aplica o nouă
sancţiune pentru aceeaşi faptă.

Această soluţie este în acord cu jurisprudenţa contenciosului constituţional care a statuat că

„«decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente...», pe
această cale contestatorul având posibilitatea de a beneficia de toate garanţiile procesuale prevăzute de
lege, prin administrarea probelor necesare în faţa jurisdicţiilor care soluţionează aceste cereri” (Decizia
nr. 63 din 17 februarie 2004 a Curţii Constituţionale, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I,
nr. 211 din 10 martie 2004).

Înalta Curte reţine că această soluţie este în acord şi cu jurisprudenţa Curţii Europene a Drepturilor
Omului referitoare la aplicarea articolului 6 alin. 1 din Convenţia Europeană a Drepturilor Omului privind
accesul efectiv la o instanţă imparţială şi dreptul la un proces echitabil, ca obligaţie pozitivă a statelor în

21
cadrul procedurilor referitoare la litigiile de drept privat purtate fie între particulari, fie între un particular şi
stat, prin organele ori instituţiile sale.

Curtea Europeană a Drepturilor Omului, în examinarea respectării dreptului efectiv de acces în

faţa unei instanţe superioare a unui justiţiabil, a statuat că protecţia drepturilor individuale înseamnă
„protecţia unor drepturi concrete şi efective, iar nu teoretice şi iluzorii” (Hotărârea Airey contra Irlandei),
iar obligaţia pozitivă a statelor semnatare este o obligaţie de a face, asociată în mod tradiţional cu drepturile
economice şi sociale, fiind aceea de „a adopta măsuri rezonabile şi adecvate pentru protecţia drepturilor ce
revin individului” (Hotărârea Lopez Ostra contra Spaniei).

Sub aspect procesual, obligaţia pozitivă a statelor semnatare include şi obligaţia de a asigura o
procedură judiciară echitabilă, care să permită tranşarea oricărui litigiu între persoanele private (Hotărârea
Sovtransavto Holding contra Ucrainei).

Mai mult, legislaţia naţională a statelor semnatare nu trebuie să conţină prevederi care să încalce
drepturile protejate de Convenţia Europeană a Drepturilor Omului ori să permită terţilor o conduită contrară
prevederilor Convenţiei, ceea ce literatura de specialitate a denumit „efectul orizontal” al Convenţiei
(Hotărârea Ghibuşi contra României).

Curtea a mai statuat că în domeniul de aplicare al art. 6 din Convenţie se includ şi litigiile de
muncă, inclusiv aşa-numitul contencios disciplinar în faţa instanţelor disciplinare, iar instanţelor le revine
prerogativa de a efectua o examinare corespunzătoare a afirmaţiilor, motivelor şi probelor (Hotărârea
Buzescu contra României)’’.

Din cuprinsul acestei decizii se desprinde concluzia potrivit căreia, în soluționarea unei contestații
împotriva sancționării disciplinare instanța competentă poate:

-să confirme măsura sancționării, dacă se dovedește a fi temeinică și legală;

-să nauleze sancțiunea în cazul în care constată că este nejustificată;

-să înlocuiască sancțiunea cu o alta mai ușoară dacă apreciază că este prea aspră, față de gravitatea
faptei, de împrejurările în care a fost săvârșită, de gradul de vinovăție al salariatului, precum și față de
faptul că acesta nu a a mai avut alte abateri90

5.8.Reabilitarea sancţiunilor disciplinare.

Prin Legea nr. 40/2011 s-a legiferat instituţia reabilitării şi în dreptul muncii, ceea ce a făcut să se
împlinească o lacună a Codului muncii de la 2003, deşi termenul se radiază nu este unul dintre cei mai
adecvaţi.

În acest sens alin. (3) al art. 248 din Codul muncii, republicat, dispune că ,,sancţiunea disciplinară se
radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancţiune
disciplinară în acest termen. Radierea sancţiunilor disciplinare se constată prin decizie a angajatorului
emisă în formă scrisă’’.
Întocmai cum s-a subliniat în doctrină, radierea are efect asupra tuturor sancţiunilor, mai puţin
concedierea şi numai pentru viitor. Radierea nu pote avea ca efect repunerea salariatului în situaţia
anterioară (restitutio in integrum). De exemplu dacă un salariat a fost sancţionat cu diminuarea salariului cu
10% pe 2 luni, angajatul nu va putea pretinde de la angajator restituirea sumei reţinute.

De asemenea ,,radierea se deosebeşte de anularea unei sancţiuni disciplinare ilegale de către organul
de jurisdicţie copetent. Într-adevăr, pe când radierea reprezintă un beneficiu acordat de lege,constând în
limitarea în timp a unor efecte nefavorabile ale sancţiunii aplicate în mod legal şi/sau întemeiat, anularea

90
Alexandru Ţiclea, Tratat...., 2015, p. 889.

22
unei asemenea sancţiuni (ilegale/neîntemeiate) duce la desfiinţarea ei retroactiv, cu toate efectele pe care le
presupune ( aplicându-se principiul restitutio in integrum).’’91

II. RĂSPUNDEREA PATRIMONIALĂ

Secțiunea 1. Răspunderea patrimonială a salariaţilor.

1.1.Cadrul legal. Definiţie92

Răspunderea patrimonială în dreptul muncii este reglementată în Capitolul III din titlul al XI-lea
„Răspunderea juridică“ din Legea 53/2003, republicată, art. 253-259.

Codul muncii, republicat, nu defineşte explicit răspunderea patrimonială. Astfel, în art.254 alin. (1)
se dispune că ,,Salariaţii răspund patrimonial, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile
contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor’’.

Din contextul prevederilor cuprinse în acest capitol se poate aprecia că răspundera patrimonială
este o formă a răspunderii juridice prin care părţile (angajator şi salariat) îşi asumă o răspundere
reparatorie reciprocă pentru pagubele cauzate de către o parte celeilalte, în sfera raportului contractual
de muncă născut din contractul individual de muncă.

În literatura de specialitate93 răspunderea patrimonială a salariaţilor a fost definită ca fiind o formă a

răspunderii juridice, care ,,constă în obligarea acestora de a repara pagubele materiale produse
angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor’’.

Într-o altă opinie94 se susţine că răspunderea patrimonială reglementată de Codul muncii constituie
ca natură juridică, ,,o varietate a răspunderii civile contractuale, având anumite particularităţi determinate
de specficul raporturilor juridice de muncă’’

1.2.Trăsăturile răspunderii patrimoniale.

Trăsăturile răspunderii patrimoniale sunt.

A. Existenţa răspunderii patrimoniale reglementă de Codul muncii, nu poate fi

concepută decât în cadrul unui raport juridic de muncă izvorât dintr-un contract individual de muncă;

B. Este o formă a răspunderii juridice în dreptul muncii, alături de răspunderea disciplinară

contravenţională, penală etc.;

91
Alexandru Ţiclea , Codul muncii comentat…2011, p.273; Alexandru Ţiclea, Tratat...., 2015, p. 889-892; Ion
Traian Ștefănescu, Tratat...2014, p.801-802.
92
În acest sens, a se vedea Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Mărioara Ţichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu
Ţinca, op. cit., p. 690-726; Alexandru Ţiclea-coordonator, op. cit., p. 614-634; Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 674-
710; Alexandru Ţiclea, Tratat…2015, p.894; Ioan Ciochină-Barbu, op. cit., p. 230-238; Ioan Ciochină-Barbu,
Dreptul muncii...2012, p.350; Ioan Ciochină-Barbu, Agata Mihaela Popescu, Dreptul muncii...2016, p.461și urm.

93
Alexandru Ţiclea, Tratat…2010, p.894; Alexandru Ţiclea, Tratat…2014, p.875; Alexandru Ţiclea, Tratat…2015,
p.894.
94
Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007,p. 481; Ion Traian
Ştefănescu, Tratat…2014, p.816.

23
 C. Este o răspundere reparatorie în care părţile răspund atât pentru daunele efective (damnum
emergens), cât şi pentru foloasele nerealizate (lucrum cessans).

În acest sens, art. 253 alin. (1) din Codul muncii, republicat, dispune că „angajatorul este obligat, în
temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situaţia în
care acesta a suferit un prejudiciu material din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de
serviciu sau în legătură cu serviciu“, iar art. 254 alin. (1) arată că „salariaţii răspund patrimonial, în temeiul
normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din
vina şi în legătură cu munca lor.“

O răspundere patrimonială limitată este cea prevăzută în cazul persoanelor cu atribuţii de pază a
pădurilor care vor răspunde (pentru prejudiciile cauzate fondului forestier avut în pază) numai în măsura în
care vor dovedi că şi-au îndeplit cu diligenţă şi cu bună credinţă obligaţiile de serviciu şi au luat măsurile
necesare pentru evitarea producerii pagubelor95.

D. La baza răspunderii patrimoniale se află vinovăţia (culpa) celui în cauză. Atât în art.253 alin. (1),
cât şi în art. 254 alin. (1) se folosesc sintagmele „din culpa angajatorului“ şi „din vina sau în legătură cu
munca lor“ - a salariaţilor, (subl. ns.)

E.Răspunderea patrimonială angajată în condiţiile prevederilor Codului muncii, republicat, este o

răspundere individuală.

Astfel, art. 255 alin. (1) din Legea 53/2003, republicată, dispune: „Când paguba a fost produsă de
mai mulţi salariaţi cuantumul răspunderii fiecăruia (s. n.) se stabileşte în raport cu măsura în care a
contribuit la producerea ei.“

În cazul unei răspunderi plurale, aceasta se face în baza dispoziţiilor alin. (2) al art. 255, astfel:
„Dacă măsura în care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinată, răspunderea fiecăruia
se stabileşte proporţional cu salariul său net de la data constatării pagubei şi, atunci când este cazul, în
funcţie de timpul efectiv lucrat de la ultimul său inventar“ (s. n.)

Precizările făcute în alin. (2) sunt de natură să scoată în evidenţă preocuparea legiuitorului de a
evidenţia necesitatea răspunderii individuale a salariatului care a produs paguba angajatorului, precizându-
se o serie de criterii distincte de delimitare a răspunderilor.

F. Caracteristica specifică răspunderii patrimoniale în reglementarea Codului muncii, republicat,

este aceea că este făcută prin norme imperative, ceea ce presupune că modificarea răspunderii patrimoniale
prin clauze ale contractului de muncă derogatorii de la lege este inadmisibilă.

Prevederile Legii nr.53/2003, republicată, apar în acest context ca excepţii de la răspunderea

patrimonială în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, potrivit cărora, în
contractele civile, clauzele acestora pot fi supletive sau interpretative de voinţă, astfel că nimic nu
împiedică părţile să stipuleze şi clauze privitoare la despăgubiri, inclusiv clauze penale.

G. Recuperarea prejudiciului se efectuează după o procedură specială.

Astfel, potrivit art. 257 din Legea 53/2003, republicată, suma stabilită pentru acoperirea daunelor se
reţine în rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei în cauză din partea angajatorului la care
este încadrată în muncă.

Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fără a depăşi, împreună cu celelalte
reţineri pe care le avea cel în cauză, jumătate din salariul respectiv.
95
A se vedea Ordinul nr. 769/2006 al ministrului agriculturii, pădurilor şi dezvoltării rurale (publicat în Monitorul
Oficial nr. 967 din 4 decembrie 2006), de aprobare a Metodologiei privind aplicarea Ordonanţei de urgenţă a
Guvernului nr.85/2006 privind stabilirea modalităţii de evaluare a pagubelor produse vegetaţiei forestiere din păduri şi
din afara aecestora (publicată în Monitorul Oficial nr.926 din 15 noiembrie 2006)

24
 În aplicarea prevederilor cuprinse în art. 257 trebuie ţinut seama şi de art.169 alin. (2) din Codul
muncii, republicat, care prevăd că: ,,Reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate
decât dacă datoria salariatului este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o hotărâre
judecătorească definitivă şi irevocabilă’’.

De asemenea, legiuitorul a prevăzut posibilitatea recuperării prejudiciului de către angajator şi în

cazul în care are loc încetarea contractului individual de muncă înainte ca salariatul să îl fi despăgubit pe
angajator.

În această situaţie, Codul muncii, republicat, prevede trei posibilităţi:

– când salariatul în cauză se încadrează la un alt angajator sau devine funcţionar public, reţinerile
din salariu se fac de către noul angajator sau noua instituţie ori autoritate publică, după caz, pe baza titlului
executoriu transmis în acest scop de către angajatorul păgubit [art.258 alin. (1)];

– dacă persoana în cauză nu s-a încadrat în muncă la un alt angajator, în temeiul unui contract
individual de muncă ori ca funcţionar public, acoperirea daunei se va face prin urmărirea bunurilor sale, în
condiţiile Codului de procedură civilă;

– în cazul în care acoperirea prejudiciului prin reţineri lunare din salariu nu se poate face într-un
termen de 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rată de reţineri, angajatorul se poate adresa
executorului judecătoresc în condiţiile Codului de procedură civilă96.

În ceea ce-l priveşte pe salariat, în cazul în care angajatorul refuză să-l despăgubească, acesta se
poate adresa cu plângere instanţelor judecătoreşti competente. 97

Prin Legea nr. 40/2011 art. 254 a fost completat cu două noi alineate care reglementează
recuperarea pagubelor, adică pe cale amiabilă şi contractuală.98

De altfel, practica jurisdicţională a Curţii Constituţionale 99 a reţinut o astfel de posibiltate anteror

modificărilor relativ recente ale Codului muncii, statuând că: <sesizarea referitoare la
neconstituţionalitatea prevederilor art. 164 alin. (2) din Codul muncii este nefondată, întrucât reţinerile "cu
titlu de daune" se referă la răspunderea civilă delictuală, iar nu la răspunderea contractuală. Prevederile art.
164 alin. (2) "nu exclud întelegerea între părţi, ele apar ca o ultimă variantă, şi anume atunci când cele două
părţi ale contractului de muncă nu se înţeleg şi când caracterul cert, lichid şi exigibil al daunei trebuie
stabilit de către instanţa de judecată". Acest text "nu exclude nici dreptul angajatorului de a asuma obligaţii
pecuniare prin procedura somaţiei de plată, în cazul în care s-a stabilit caracterul cert, lichid şi exigibil al
daunei". Referindu-se exclusiv la răspunderea civilă delictuală, dispoziţia legală criticată nu este contrară
prevederilor art. 134 alin. (2) din Constituţie>.

96
Art. 259 din Legea nr. 53/2003-Codul muncii, republicat.
97
Art. 269alin. (1) din Legea nr. 53/2003- Codul muncii, republicat.
98
A se vedea Şerban Beligrădeanu, Pricipalele aspecte teoretice şi practice rezultate din cuprinsul Legii nr. 40/2011
pentru modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003-Codul muncii, (II), în Revista română de

dreptul muncii, nr.3/2011,p.37-44; Alexandru Ţiclea,Codul muncii comentat…2011,p.280;. MonicaGheorghe,

Noutăți privind răspunderea patrimonială a salariaților, în Revista română de dreptul muncii nr. 10/2012, p. 49.
99
Decizia nr.24/2003 publicată în Monitorul Oficial nr.72 din 5 februarie 2003

25
 Întocmai, cum justificat se susţine în literatura de specialitate 100, acordul părţilor regelmentat de
prevederile alin. (2) al art.254 (concretizat prin ,,nota de constatare şi evaluare a pagubei,’’) poate interveni
numai în ipoteza unei pagube care ,,nu poate fi mai mare decât echivalentul a 5 salarii minime brute pe
economie’’[alin. (4) art. (254)] ceea ce reprezintă o limitare nejustificată a dreptului părţilor de a conveni
la reuperarea pagubei indiferent de întinderea acesteia.

H. Răspunderea patrimonială în dreptul muncii prezintă un caracter limitat sub aspectul executării
silite, în raport cu răspunderea civilă contractuală clasică, în sensul că se efectuează numai asupra unei cote
de 1/3 din salariu net care împreună cu celelalte rețineri nu pot depăși 1/2 din salariul respectiv ( art. 257
din Codul muncii republicat)

1.3.Cazuri de neangajare a răspunderii patrimoniale a salariaţilor.

Potrivit reglementărilor Codului muncii, republicat, „salariaţii nu răspund de pagubele provocate de

forţa majoră, de alte cauze neprevăzute şi care nu puteau fi înlăturate şi nici de pagubele care se încadrează
în riscul normal al serviciului.“101

Din cele prezentate mai sus rezultă că aceste cazuri se grupează în trei mari categorii:

1.3.1. Pagube provocate de salariaţi în situaţia de forţă majoră și a cazului fortuit

Caracteristica definitorie a situaţiei de forţă majoră este invincibilitatea evenimentului 102, care
trebuie apreciată concret, în raport cu posibilităţile salariatului de a se opune acţiunii păgubitoare a acestuia.

Astfel de „alte cauze neprevăzute şi care nu puteau fi înlăturate“ sunt, de regulă, cele generate de un
caz fortuit în care trăsătura distinctă, esenţială este imprevizibilitatea evenimentului şi care se determină în
concret având în vedere nivelul cunoştinţelor ce trebuiau însuşite de autor în raport cu funcţia îndeplinită. 103

1.3.2. Starea de necesitate

Starea de necesitate este reglementată prin art. 20 alin (2) din Codul penal pe care o defineşte ca
fiind o împrejurare în care autorul săvârşeşte fapta ,,pentru a salva de la un pericol imediat şi care nu putea
fi înlăturat altfel , viaţa, integritatea corporală sau sănătatea sa ori a altei persoane sau un bun important al
său ori al altei persoane sau un interes general, dacă urmările faptei nu sunt vădit mai grave decât cele care
s-ar fi putut produce în cazul în care pericolul nu era înlăturat’’.

Din definiţia legală rezultă că pentru a ne afla în prezenţa stării de necesitate sunt necesare a fi
întrunite condiţiile: periclitarea unor anumite valori sau interese; caraterul real , actual şi iminent al
pericolului; pericolul să nu fie cauzat de însăşi fapta salariatului şi să nu poată fi înlăturat decât prin fapta
păgubitoare; prejudiciul să fie , în reprezentarea persoanei în cauză , mai puțin important decât cel a cărui
evitare s-a urmărit.

100
Alexandru Ţiclea, Codul muncii comentat…2011, p.280-281; Ion Traian Ștefănescu, Repere concrete rezultate
din recentele modificări și completare a Codului muncii, în Revista română de dreptul muncii nr. 2/2011, p. 25;
MonicaGheorghe, op. cit. p. 47; Alexandru Ţiclea, Tratat..., 2015, p. 932.
101
Art.254 alin. (2) din Legea 53/2003. Codul munci, republicat.
102
Traian Ionaşcu, Eugen A. Barasch, Forţa majoră în executarea contractului economic, în Studii şi cercetări
juridice, nr. 3/1964, p. 380.
103
Judecătoria sectorului 2 Bucureşti – sent. civ. nr. 1187/1996. În speţă, s-a reţinut că producerea unui îngheţ
neprevăzut care a făcut să îngheţe apa într-un motor de autoturism, determinând spargerea acestuia să constituie caz
fortuit, exonerator de răspundere. În acelaşi sens s-a pronunţat şi Curtea de Apel Iaşi – dec. civ. nr. 216/1997, în
Culegere…, p. 42-43, în sensul că „nu se poate reţine culpa gestionarilor dacă paguba s-a produs într-o zi de duminică,
în timp ce contestatorii nu aveau acces în unitate. Defectarea agregatului în aceste condiţii constituie un caz fortuit.“

26
 Într-o astfel de situaţie, dacă salariatul a putut avea reprezentarea că prin fapta sa evită o vătămare
mai gravă, el beneficază de exonerare de răspundere determinată de starea se necisitate.

1.3.3. Executarea ordinului de serviciu

Executarea ordinului de serviciu dat de angajator unui salariat va atrage răspunderea angajatului
(pentru eventuale prejuducii cauzate de executare) numai în măsura în care se va dovedi că acesta a fost
vădit ilegal.

În legătură cu executarea ordinului de serviciu trebuie avute în vedere și prevederile art. 1364 din
Codul civil potrivit căruia ,,Îndeplinirea unei activităţi impuse ori permise de lege sau ordinul superiorului
nu îl exonerează de răspundere pe cel care putea să îşi dea seama de caracterul ilicit al faptei sale săvârşite
în asemenea împrejurări’’.

De asemenea, art. 21 alin. (2) din Codul penal dispune: ,, Este de asemenea justificată fapta
prevazută de legea penală constând în îndeplinirea unei obligații impuse de autoritatea competentă, în
forma prevăzută de lege, dacă aceasta nu este în mod vădit ilegală ( sn.)’’.

Prevederi cu un conținut relativ asemănător sun cuprinse într-o serie de acte normative speciale.

Astfel, art. 11 alin. (4) și (5) din Hotărârea Guvernului nr. 1256/2011 104 dispun: ,,În cazul în care
misiunea de muncă temporară oferită de agentul de muncă temporară poate pune în pericol viaţa şi
integritatea fizică şi/sau psihică a salariatului temporar, acesta este îndreptăţit să refuze misiunea de muncă
temporară. Refuzul salariatului se face în formă scrisă şi nu poate constitui motiv de sancţiune sau
concediere’’.

De asemenea, art. 45 alin. (3) din Legea nr. 188/1999, privind Statul funcționarlor publici
prevede: ,,Funcționarul public are dreptul să refuze, în scris și motivat, îndeplinirea dispozițiilor primite de
la superiorul ierarhic, dacă le consideră ilegale. Dacă cel care a emis dispoziția o formulează în scris,
funcționarul public este obligat să o execute, cu excepția cazului în care aceasta este vădit ilegală (s.n.).
Funcționarul public are îndatorirea să aducă la cunoștință superiorului ierarhic al persoanei care a emis
dispoziția astfel de situații’’.

1.3.4. Acordul angajatorului,

Acordul angajatorului, ca de altfel şi ordinul de serviciu cu care se aseamănă, presupune faptul că

prin acesta un salariat este autorizat să întreprindă o anumită acţiune care poate conduce la producerea unei
pagube. Întocmai ca şi în cazul ordinului de serviciu şi acordul angajatorului, pentru a atrage răspundera
salariatului trebuie să fie unul vădit nelegal

1.3.5.Pagubele ce se încadrează în riscul normal al serviciului

Riscul normal al serviciului are în vedere „efectele păgubitoare ale unor factori inerenţi procesului
muncii, care atunci când se înscriu în sfera normalului, transferă riscul, adică incidenţa acestor efecte,
asupra patrimoniului unităţii“105.

Riscul normal al serviciului este de două feluri: normat şi nenormat.

Riscul normat are în vedere acele pierderi inerente procesului de producţie care se încadrează în
limitele prevăzute de lege.

Reglementările privind riscul normat poartă diferite denumiri, astfel:

104
Privind condiţiile de funcţionare, precum şi procedura de autorizare a agentului de muncă temporară, publicată în
Monitorul Oficial nr. 5 din 4 ianuarie 2012
105
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 513; Alexandru Ţiclea, Tratat…2010, p.912-917:Alexandru
Ţiclea, Codul muncii comentat…2011, p.279-280; Alexandru Ţiclea, Tratat…2015, p. 918-920.

27
 -normele de perisabilitate care stabilesc, sub formă de procente, pierderi materiale admisibile în
operaţiunile de transport, manipulare, prelucrare şi depozitare etc. 106;

-normele şi normativele de consum prin care se determină consumurile specifice de materii prime,
combustibil, energie etc.;

-normele de uzură la mijloacele fixe exprimată prin durata de serviciu normată a acestora107;

-limitele maxime de pierderi tehnologice adică limitele maxime de rebuturi sau produse declasate
care sunt inerente tehnologiilor utilizate.

De menţionat că în practica judiciară108 s-a statuat faptul că producerea acestor riscuri este numai
posibilă nu şi necesară, pierderile se iau în considerare numai dacă sunt reale, adică dacă s-au produs
efectiv şi nu sunt determinate de încălcarea cu vinovăţie de către salariat a disciplinei de producţie sau
tehnologie.

Riscul nenormat poate apare atunci când deşi pierderile nu pot face obiectul normării, totuşi,
avându-se în vedere specificul activităţii (volum foarte mare de operaţii, ritm accelerat, folosirea unor
unelte uzate etc.), se poate aprecia că în asemenea situaţii operează exonerarea riscului normal al
serviciului.109

Secțiunea a 2-a. Obligaţia de restituire.

În conformitate cu prevederile art. 256 din Codul muncii, republicat, „Salariatul care a încasat de la
angajator o sumă nedatorată este obligat să o restituie.

Dacă salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau şi care nu mai pot fi restituite în natură sau dacă
acestuia i s-au prestat servicii la care nu era îndreptăţit, este obligat să suporte contravaloarea lor. Contravaloarea
bunurilor sau serviciilor în cauză se stabileşte potrivit valorii acestora la data plăţii.“

Practica judiciară mai veche110 a statuat că răspunderea patrimonială propriu-zisă se întemeiază pe o faptă
săvârşită cu vinovăţie, pe când obligaţia de restituire are la bază plata lucrului nedatorat, îmbogăţirea fără justă
cauză.

Potrivit acestor dispoziţii legale, obligaţia de restituire poate interveni în trei ipoteze:

- când salariatul a încasat de la angajator sume nedatorate (de exemplu i-au fost calculate şi a primit
drepturi salariale mai mari decât cele ce i se cuveneau);

106
A se vedea Hotărârea Guvernului nr.831/2004 ( publicată în Monitorul Oficial nr.552 din 10 ianuarie 2004) prin
care s-au aprobat Normele privind limitele legale de perisabilitate în procesul de comercializare
107
Legea 15/1994 privind amortizarea capitalului imobilizat în active corporale şi necorporale (republicată în
Monitorul Oficial nr. 242 din 31mai1999); Catalogul privind normele de funcţionare şi clasificarea mijloacelor fixe,
aprobat prin Hotărârea de Guvern nr. 2139/2004 (publicată în Monitorul Oficial nr.46 din 13 ianuarie 2005); Normele
metodologice de aplicare a Legii 15/1994 privind amortizarea capitalului imobilizat în active corporale şi necorporale,
aprobate prin Hotărârea Guvernului nr.909/ 1997( publicată în Monitorul Oficial nr.4 din 8 ianuarie 1998).
108
Plenul Tribunalului Suprem, Col. civ. dec. nr. 1638/1955 în Culegere de decizii pe anul 1955, vol. 2, p. 8.
109
Art. 17 din Legea 19/1998 (publicată în Monitorul Oficial nr. 402/22.10.1998) privind organizarea şi funcţionarea
Serviciului de Protecţie şi Pază: „prejudiciile rezultate din avarierea autovehiculelor ale căror conducători auto se aflau
în misiune de protecţie şi pază nu angajează răspunderea materială a acestora (chiar dacă sunt salariaţi civili)“.
110
Plenul Tribunalului Suprem, decizia de îndrumare nr. 5 din 26 iunie 1974, pct.1., în Culegere de decizii pe anul
1974.

28
 - când salariatul a primit bunuri ce nu i se cuveneau – care nu mai pot fi restituite în natură (de
exemplu salariatul a primit echipamente de protecţie deşi nu avea dreptul să le primească);

- când salariatului i s-au prestat servicii la care nu era îndreptăţit (servicii de cazare, transport,
telefon etc).

Sunt supuse restituirii sumele necuvenite cu titlu de drepturi băneşti decurgând din executarea
contractului individual de muncă (salarii, sporuri, premii, indemnizaţii etc.).

Trebuie restituită contravaloarea bunurilor predate nelegal (cazarmament, uniformă, scule,

dispozitive etc.).

Plata serviciilor la care nu era îndreptăţit salariatul poate avea în vedere pe cele referitoare la cazare
gratuită sau la tarife inferioare (cheltuieli de întreţinere, apă, iluminat etc.), transport gratuit ori cu tarife
reduse cu autovehiculele unităţii ori închiriate.

În practica judiciară111 s-a statuat că obligaţia de restituire în legătură cu contravaloarea bunurilor

sau serviciilor necuvenite priveşte exclusiv bunurile predate şi serviciile prestate de către angajator unui
salariat al său, numai dacă o asemenea predare, respectiv prestare, era în legătură cu munca acelui salariat.

Referindu-se la înţelesul termenului de sumă nedatorată din alin. (1) al art.272 din Codul muncii
(devenit 256, după republicare) Curtea Constituţională, prin Decizia nr.274/2011 112, a reţinut că, ,,într-
adevăr, textul de lege criticat nu dă o definiţie exactă a noţiunii de "sumă nedatorată"şi nici nu detaliază
condiţiile în care se naşte obligaţia de restituire. El vine să acopere însă, prin excluderea tuturor celorlalte
situaţii prevăzute de lege care antrenează răspunderea patrimonială a salariatului, cazurile când, fără a fi
reţinută vinovăţia acestuia, este obligat la restituirea unor sume încasate de la angajator, întrucât acestea nu
i se cuveneau, neexistand o justă cauză. De asemenea, având în vedere contextul reglementării, este evident
că obligaţia de restituire se naşte în legătură cu desfăşurarea raporturilor de muncă’’.

De asemenea, Curtea Constituțională113 a mai decis că ,, În cazul în care între salariat şi angajator nu
există un acord cu privire la restituirea sumelor nedatorate, obligaţia de restituire nu va putea fi stabilită
decât pe cale judecătorească, la instanţa competentă să soluţioneze conflictul de drepturi respectiv, potrivit
dispoziţiilor ... din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii”.

Secțiunea a 3-a. Formele răspunderii patrimoniale ale salariaţilor.

3.1.Răspunderea unipersonală.

Răspunderea patrimonială este de regulă una individuală. Aceasta se stabileşte în sarcina unui singur
salariat care este vinovat de producerea pagubei prin fapta sa proprie. Aceasta este forma tipică a
răspunderii patrimoniale.

3.2.Răspunderea conjunctă

Răspunderea conjunctă este răspunderea patrimonială în care un singur prejudiciu este cauzat din
vina mai multor salariaţi.

Codul muncii, republicat, în art. 255 dispune : ,,Când paguba a fost produsă de mai mulţi salariaţi,
cuantumul răspunderii fiecăruia se stabileşte în raport cu măsura în care a contribuit la producerea ei.

111
A se vedea şi „nota redacţiei“ la dec. civ. nr. 922/1992 a Tribunalului Jud. Maramureş în Dreptul, nr. 10/1993, p.
110.
112
Publicată în Monitorul Oficial nr.355 din 23 mai 2011. A se vedea și Decizia nr. 122/2012, publicată în Monitorul
Oficial nr. 234 din 4 mai 2012.
113
Decizia nr. 122/2012, publicată în Monitorul Oficial nr. 234 din 4 mai 2012.

29
 Dacă măsura în care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinată, răspunderea
fiecăruia se stabilește proporţional cu salariul său net de la data constatării pagubei şi, atunci când este
cazul, şi în funcţie de timpul efectiv lucrat de la ultimul său inventar.’’

În practica judiciară114 s-a reţinut că într-un asemenea caz angajatorul nu poate pretinde obligarea
tuturor salaraţilor implicaţi la plata sumei globale, de vreme ce este vorba de o răspundere patrimonială
conjunctă şi nu una solidară.

În literatura de specialitate115 se susţine că ,,răspunderea patrimonială conjunctă este tot o răspundere

personală dar ea reprezintă o multitudine de răspunderi individuale ale unor persoane cu vinovăţii
concurente în producerea prejudiciului unic.

Măsura în care fiecare persoană a contribuit la producerea pagubei este determinată atât de fapta
ilicită în sine - examinată sub aspectul legăturii de cauzalitate cu prejudiciul - cât şi de gradul de
vinovăţie’’

Întrucât, în practică, măsura în care s-a contribuit la producerea prejudiciului este greu de stabilit,
legiutorul a recurs la criterii obiective cum ar fi salariul net al angajatului la data constatării pagubei şi la
timpul lucrat de acesta de la ultimul inventar.

O astfel de răspundere conjunctă este reglementată de art. 27 alin. (2) din Legea nr.22/1969,
republicată, conform căruia, ,,dacă nu se poate determina măsura în care fiecare a contribuit la producerea
pagubei, despăgubirea se repartizează între cei în cauză proporţional cu cîştigul mediu al fiecăruia pe
ultimele 3 luni; în cazul pagubei constatate într-o gestiune în care manipularea bunurilor se face în colectiv
de mai mulţi angajaţi sau în schimburi succesive, fără predare de gestiune între schimburi, despăgubirea se
repartizează şi proporţional cu timpul lucrat de fiecare, de la ultima inventariere, în gestiunea în care s-a
produs paguba.’’
Potrivit practicii judiciare în materie116 alături de gestionari răspund şi alţi angajaţi în măsura în
care aceştia au folosit în procesul muncii bunurile constatate lipsă, iar activitatea se desfăşura în schimburi,
fără a se face predarea bunurilor pe bază de proces –verbal.
3.3 Răspunderea subsidiară

Răspunderea subsidiară nu este rglementată expres în Codul muncii dar aceasta devine posibilă în
condițiile art. 256 care evidențiază normele și principiile plății lucrului nedatorat. Deasemenea, prevederi
cu privire la răspunderea subsidiară se află în unele reglementări speciale.

În doctrină117 se susţine că răspunderea subsidiară este tot o formă a specifică a răspunderii pentru
fapta proprie dar, ea are un carater secundar şi din punct de vedre temporal intervine ulterior răspunderii
principale şi numai în măsura în care nu a produs efecte integral sau parţial 118

Exemple de răspundere subsidiară reglementate prin legi speciale se întâlnesc în:

114
Curtea de apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr.
4036/R/2007, în Lucia Uţă, Florentina Radu, Simona Cristea, Dreptul muncii. Răspunderea patrimonială,
contravenţională şi penală.Practică juduciară, p.66.
115
Alexnadru Ţiclea, Tratat…2010, p. 906; Alexnadru Ţiclea, Codul muncii comentat….2011, p.281; Alexnadru
Ţiclea, Tratat…2015, p. 908.
116
Curtea de apel Cluj, secţia civilă, dec. nr.1695/1998, în Buletinul jurisprudenţei. Culegere de practică judiciară pe
anul 1998, Lumina Lex, Bucureşti, p.183-184.
117
Alexandru Ţiclea, Tratat…2010, p.906-908; Alexandru Ţiclea, Tratat…2015, p.909-911.
118
A se vedea şi Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul
muncii. Tratat. Editura ştiinţifică şi enciclopedică, vol. III, Bucureşti 1979, p.110-113 ; Gheorghe Mohanu, Opinii în
legătură cu existenţa unei răspunderi materiale ,, subsecvente’’(II), în Revista română de drept nr. 7/1982, p.49-52.

30
 -art. 30 din Legea nr. 22/1969, republicată, prevede că răspunde, în limita valorii pagubei rămase
neacoperite de autorul direct al ei, din momentul constatării insolvabilităţii acestuia, cel vinovat de:
angajarea sau trecerea unei persoane într-o funcţie de gestionar sau din subordinea gestionarului, fără avizul
prevăzut în articolul 7; neluarea sau luarea cu întîrziere a măsurilor necesare pentru înlocuirea gestionarului
sau a angajaţilor aflaţi în subordinea sa, deşi a fost avertizat în scris şi motivat că nu-şi îndeplinesc
atribuţiile în mod corespunzător; neluarea măsurilor necesare pentru stabilirea şi acoperirea pagubelor în
gestiune; neefectuarea inventarierilor la termenele şi în condiţiile legii, în situaţia în care prin aceasta a
contribuit la cauzarea pagubei; nerespectarea oricărei alte îndatoriri de serviciu, dacă fără încălcarea
acesteia paguba s-ar fi putut evita.

- art. 21 alin. (1) şi (2) din Legea nr.416/2001, privind venitul minim garantat 119 dispune că sumele
încasate necuvenit, cu titlu de ajutor social, se recuperează de la beneficiar în termen de cel mult 3 ani de la
efectuarea plăţii.

În cazul în care nu se pot recupera, integral sau parţial, sumele plătite necuvenit cu acest titlu vor fi
recuperate, în condiţiile legii, de la persoanele vinovate de efectuarea plăţii, pe o perioadă de cel mult 3 ani.

- art. 19 din Ordonanţa Guvernului nr 121/1998 privind răspunderea materială a militarilor 120
prevede că,,în cazul constatării insolvabilitatii autorului direct al prejudiciului, răspund, în limita valorii
pagubei de recuperat, militarii vinovaţi de:

a) nerespectarea prevederilor legale privind angajarea sau numirea în funcţia de gestionar, precum
şi de neconstituire a garanţiilor de către gestionari;

b) neluarea măsurilor de înlocuire a gestionarilor sau a persoanelor care gestionează bunuri

materiale, fără a fi gestionari în înțelesul legii, deşi li s-a adus la cunoştinţă, în scris şi motivat, că nu îşi
îndeplinesc atribuţiile în mod corespunzător;

c) neefectuarea inventarierilor la termenele şi în condiţiile legii, dacă prin aceasta s-ar fi putut evita
producerea pagubei;

d) neluarea sau luarea cu întârziere a măsurilor de recuperare a pagubelor, prin constituirea ca parte
civilă, neemiterea deciziei de imputare sau a altor măsuri asiguratorii;

e) nerespectarea oricărei atribuţii de serviciu, dacă, fără încălcarea acesteia, paguba nu s-ar fi
produs’’.

3.4. Răspunderea solidară.

Răspunderea patrimonială nu este şi o răspundere solidară dar, unele acte normative reglementează,
cu titlu de excepţie, şi astfel de situaţii.

Astfel, art. 28 din Legea nr. 22/1969, dispune că angajatul cu funcţie de conducere precum şi orice
alt angajat vinovat de angajarea, trecerea sau menţinerea unei persoane în funcţia de gestionar fără
respectarea condiţiilor de vîrstă, studii şi stagiu prevăzute în articolele 3 şi 38, precum şi a dispoziţiilor
articolului 4 referitoare la antecedentele penale, răspund integral pentru pagubele cauzate de gestionar, în
solidar cu acesta. Aceeaşi răspundere o are şi cel vinovat de nerespectarea dispoziţiilor privind constituire
garanţiilor, în limita garanţiei neconstituite.

În acelaşi sens sunt şi dispoziţiile art.13 alin. (3) din Ordonanţa Guvernului nr. 119/1999 privind
controlul intern şi controlul financiar preventiv121 care dispun că persoanele în drept să exercite controlul
financiar preventiv delegat răspund, potrivit legii, în raport de culpa lor, pentru legalitatea, regularitatea şi
119
Publicată în Monitorul Oficial nr.401 din 20 iulie 2001, modificată ulterior inclusiv prin Legea nr. 342/2015,
publicată în Monitorul Oficial nr.970 din 28 decmbrie 2015.
120
Publicată în Monitorul Oficial nr. 328 din 29 august 1998.

31
încadrarea în limitele creditelor de angajament şi creditelor bugetare aprobate, în privinţa operaţiunilor
pentru care au acordat viza.

Secțiunea a 4-a. Răspunderea patrimonială a angajatorului122.

4.1. Cadrul juridic de reglementare.

Angajatorul răspunde pentru prejudicial material şi moral cauzat salariaţilor potrivit prevederilor
cuprinse în art.253 din Codul muncii, republicat.

În acest sens art. 253 alin. (1) şi alin. (2) dispune:,, Angajatorul este obligat, în temeiul normelor şi
principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situaţia în care acesta a suferit
un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în
legătură cu serviciul.

În cazul în care angajatorul refuză să îl despăgubească pe salariat, acesta se poate adresa cu

plângere instanţelor judecătoreşti competente.’’

Caracteristicile răspunderii patrimoniale ale angajatorului sunt :

-este o răspundere contractuală, avându-şi izvorul în contractul individual de muncă;

- este o răspundere reparatorie,

- prejudiciul este cauzat în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul,

- se aplică aceleaşi reguli ale răspunderii civile contractuale (existenţa unei fapte ilicite, a unui
prejudiciu, a raportului de cauzalitate şi culpa angajatorului).

De menţionat că angajatorul va răspunde şi pentru prejudiciile de ordin moral cauzate anagajatului

prin fapta sa culpabilă (de exemplu, cele prin care i s-a afectat onoarea, demnitatea, sensibilitatea,
sentimemtele, personalitatea salariatului etc).

4.2. Cazuri în care angajatorul răspunde patrimonial.

Cele mai frecvente astfel de cazuri, sunt :

-daune- interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului în situaţia întârzierii nejustificate a
plăţii sau neplata drepturilor salariale;123

- plata de despăgubiri în caz de anulare a concedierii;124

- plata de depăgubiri în ipoteza constatării nevinovăţiei penale a persoanei supendate din funcţie; 125

- salariatul suferă un prejudiciu ca urmare a discriminării126;

121
Republicată în Monitorul Oficial nr.799 din 12 noiembrie 2003.
122
Alexnadru Ţiclea, Tratat…2010, p. 902-905; Alexnadru Ţiclea, Tratat…2015, p. 905-908 ; Ion Traian
Ştefănescu, Tratat…2010, p. 749-752; Ion Traian Ştefănescu, Tratat…2014, p. 819-821.
123
Art.166 alin. (4) din Codul muncii, republicat.
124
Curtea de apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr.
3798/R/2007, în Lucia Uţă, Florentina Radu, Simona Cristea, Dreptul muncii. Răspunderea patrimonială,
contravenţională şi penală.Practică juduciară, p.14
125
Art. 52 alin. (2) din Codul muncii, republicat,

32
 - este depăşit termenul legal de înaintare a dosarului de pensionare sau a tergiversat eliberarea
actelor necesare pensionării;127

Angajatorul mai poate cauza salariatului pagube şi în situaţiile128 :

-retrogradării sau suspendării nejustificate din funcţie;

-schimbării din funcţie sau mutării în alt loc de muncă;

- refuzul promovării;

- împiedicarea salariatului de a munci;

- neeliberarea salariatului sau fostului salariat a adeverinţei care să ateste activitatea desfăşurată de
acesta, vechimea în muncă, funcţie sau specialitate conform art. 34 alin (5) din Codul muncii, urmată de
imposibilitatea celui în cauză de a se încadra la un alt angajtor.

Potrivit art. 44 din Legea nr. 319/2006 a securității și sănătății în muncă ,,Angajatorii răspund
patrimonial, potrivit legii civile, pentru prejudiciile cauzate victimelor accidentelor de muncă sau bolilor
profesionale, în măsura în care daunele nu sunt acoperite integral prin prestațiile asigurărilor sociale de
stat’’.

De asemenea Codul civil stabilește în art. 1388 unele reguli privind stabilirea pierderii și a
nerealizării câștigului din mucă sens în care dispune: ,,(1) Despăgubirea pentru pierderea sau nerealizarea
câștigului din muncă se va stabili pe baza venitului mediu lunar net din muncă al celui păgubit din ultimul
an înainte de pierderea sau reducerea capacității sale de muncă ori, în lipsă, pe baza venitului lunar net pe
care l-ar fi putut realiza, ținându-se seama de calificarea profesională pe care o avea sau ar fi avut-o la
terminarea pregătirii pe care era în curs să o primească.

(2) Cu toate acestea, dacă cel păgubit face dovada posibilității obținerii unui venit din muncă mai
mare în baza unui contract încheiat în ultimul an, iar acesta nu a fost pus în executare, se va ține seama în
stabilirea despăgubirii de aceste venituri.

(3) Dacă cel păgubit nu avea o calificare profesională și nici nu era în curs să o primească,
despăgubirea se va stabili pe baza salariului minim net pe economie’’.

4.3. Acţiunea în regres a angajatorului.

Potrivit prevederilor art. 253 alin. (3) din Codul muncii, republicat, ,,Angajatorul care a plătit
despăgubirea îşi va recupera suma aferentă de la salariatul vinovat de producerea pagubei’’, în condiţiile
angajării răspunderi salariaţilor pentru prejudiciile produse angjatorului din vina şi în legătură cu munca
lor.

Desigur că pentru a exista o astfel de răspundere patrimonială în toate cazurile este necesară
întrunirea cumulativă a elementelor acesteia –fapta ilicită, prejudiciul, raportul de cauzalitate, vinovăţia-.

126
Tribunalul Neamţ, Secţia civilă, sent. Nr. 85/c/2008, în Gabriela Giorgiana Schmutzer, Jurisprudenţă. Dreptul
muncii 2006-2008, Editura Moroşan, Bucureşti, 2008, p. 231-239
127
Curtea de apel Ploieşti, secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr.152/2007, în Gabriela Giorgiana
Schmutzer, Jurisprudenţă. Dreptul muncii 2006-2008, Editura Moroşan, Bucureşti, 2008, p. 246-248.
128
Alexandru Ţiclea, Codul mincii comentat….2011, p278-279.

33
 Practca judiciară129 a statut că în lipsa vinovăţiei celui în cauză care, exercitându-şi atribuţiile
funcţiei în mod corect, răspunderea patrimonială este exclusă.

III. RĂSPUNDEREA CONTRAVENŢIONALĂ130

Secțiunea 1. Generalităţi. Definiţia răspunderii contravenţionale

Răspunderea contravențională este reglementată de Legea nr. 53/2003 în Cap.IV Titlul XI

intitulat ,,Răspunderea juridică’’

În Codul muncii, republicat, sunt reglementate mai multe contravenții cărora le sunt aplicabile
dispozițiile legiilor speciale, respectiv Ordonanța Guvernului nr. 2/2001 privind regimul juridic al
contravențiilor131, precum și Legea nr. 76/2012 pentru punerea în aplicare a Legii nr. 134/2010 privind
Codul de procedură civilă132.

În literatura de specialitate133 răspunderea contravenţională a fost definită ca fiind acea formă a

răspunderii juridice ce constă în sancţionarea persoanelor (fizice sau juridice) vinovate de încălcarea
dispoziţiilor legale care prevăd şi sancţionează contravenţiile.

Potrivit acelorași autori, răspunderea contravențională este individuală și personală, ca și

răspunderea disciplinară sau cea penală, în sensul că, persoana vinovată de săvârșirea unei contravenții de
dreptul muncii răspunde în nume propriu, aceasta nefiind transmisibilă.

Secțiunea a 2-a. Contravenţiile regelementate de art. 260 din Codul muncii, republicat.

Contravenţiile regelementate de art. 260 din Legea nr. 53/2003, republicată, sunt:

a) Nerespectarea dispoziţiilor privind garantarea în plată a salariului minim brut pe ţară [art. 260
alin. (1) lit. a)], se sancționează cu amendă de la 300 lei la 2000 lei.

129
Curtea de apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă, pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr.
3423/R/2007, în Lucia Uţă, Florentina Radu, Simona Cristea, Dreptul muncii. Răspunderea patrimonială,
contravenţională şi penală.Practică juduciară, p.4-6.
130
Pentru detalii a se vedea: Alexandru Ţiclea, Reglementarea contravenţiilor Ediţia a VI-a, Editura Universul
Juridic, Bucureşti, 2008; Alexandru Ţiclea Tratat…2010, p.937 şi urm.; Alexandru Ţiclea, Codul muncii comentat…
2011, p. 284-288; Alexandru Ţiclea, Tratat…2014, p.922-990; Alexandru Ţiclea,Tratat…2015, p.941-1015; Ion
Traian Ştefănescu, Tratat…2010, p780-783; Ion Traian Ştefănescu, Tratat…2014, p.851-855; Ioan Ciochină-
Barbu, op. cit., 2007, p. 238-242; Ioan Ciochină-Barbu, Dreptul muncii..., 2012, p.360-365; Ioan Ciochină-Barbu,
Agata Mihaela Popescu, Dreptul muncii...2016, p.474 și urm.; Mihai Adrian Hotca, Drept contravențional.Partea
generală, Editura Editas, București, 2003, p. 59 și urm.; Mihai Adrian Hotca, Regimul juridic al contravențiilor.
Comentarii și explicații, ediția 5, Editura C.H.Beck, București, 2012, p. 11-20; Iulian Poenaru, Răspunderea pentru
contravenții, Editura Lumina Lex, București, 2013, p. 9, nota 5; Mădălina- Elena Mihăilescu, Sancțiunile
contravenționale. Aspecte de drept material în dreptul românesc și comparat, Editura Hamangiu, București, 2013, p.
94-95.
131
Publicată în Monitorul Oficial nr. 410 din 25 iulie 2001, aprobată cu modificări prin Legea nr. 180/2002 (publicată
în Monitorul Oficial nr. 268 din 22 aprilie 2002), modificată și completată succesiv, inclusiv prin Ordonanța
Guvernului nr.5/2015, publicată în Monitorul Oficial nr. 78 din 29 ianuarie 2015.
132
Publicată în Monitorul Oficial nr. 365 din 30 mai 2012, modificată și completată ulterior, inclusiv prin Legea
nr.138/2014 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 134/2010 privind Codul de procedură civilă, precum şi pentru
modificarea şi completarea unor acte normative conexe, publicată în Monitorul Oficial nr. 753 din 16 octombrie 2014.
133
Alexnadru Ţiclea, Tratat…2010, p.938; Alexnadru Ţiclea, Tratat…2015, p.944; Mircea Ursuţa, Procedura
contravenţională, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2008, p.52.

34
 Potrivit art 164 alin. (2) şi alin. (3) angajatorul nu poate negocia şi stabili salarii de bază prin
contractul individual de muncă sub salariul de baza minim brut orar pe ţară. Angajatorul este obligat să
garanteze în plată un salariu brut lunar cel puţin egal cu salariul de bază minim brut pe ţară. Aceste
dispoziţii se aplică şi în cazul în care salariatul este prezent la lucru, în cadrul programului, dar nu poate să
îşi desfăşoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepţia grevei;

b) Încălcarea de către angajator a prevederilor art. 34 alin. (5) din Codul muncii [art. 260 alin. (1)
lit. b)] se sancționează cu amendă de la 300 lei la 1.000 lei-

Art.34 alin. (5) dispune că ,,La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este
obligat să elibereze un document care să ateste activitatea desfăşurată de acesta, durata activităţii, salariul,
vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate’’. De asemenea, potrivit art. 40 alin. (2) lit. h), acesta
trebuie să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului ;

c) Împiedicarea sau obligarea, prin ameninţări ori prin violenţe, a unui salariat sau a unui grup de
salariaţi să participe la grevă sau să muncească în timpul grevei [art. 260 alin. (1) lit. c)] se sancționează
cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei.

Dreptul la grevă este consacrat în art.43 din Constituție și este dezvoltat în art.233-236 din Codul
muncii, republicat şi art.181-207 din Legea dialogului social. Potrivit acestor prevederi participarea la
grevă este liberă şi nici un salariat nu poate fi constrâns să participe sau să nu participe la grevă.

Codul muncii califică această faptă drept contravenție dar art. 218 alin. 1 din Legea 62/2011,
republicată o incrimineză ca infracțiune.

Așa cum s-a precizat în doctrină134, aceasta pare a fi o nouă opțiune a legiutorului, având la bază faptul
că elementul material ce caracterizează fapta ilicită menționată- amenițări sau alte vioelnțe- care intră în
conținutul unei unfracțiuni privind persoana (art. 193- și art. 206 din Codul penal) precum și împrejurarea
că Legea dialogului social nr. 62/2011, este ulterioară Codului muncii, textul de la art. 260 alin. (1) lit. c) a
devenit inaplicabil.

d) Stipularea în contractul individual de muncă a unor clauze contrare dispoziţiilor legale [art. 260
alin. (1) lit. d)] se sancționează cu amendă de la 2.000 lei la 5.000 lei.

Art.11 din Codul muncii, republicat, prevede expres: ,,Clauzele contractului individual de muncă nu
pot conţine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte
colective de muncă.’’

În art. 17 din Codul muncii, republicat, sunt prevăzute clauzele generale care pot fi negociate şi
cuprinse în contractul individual de muncă. În principal acestea se referă la: identitatea părţilor; locul de
muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri; sediul
sau, după caz, domiciliul angajatorului; funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din
România sau altor acte normative, precum şi fişa postului, cu specificarea atribuţiilor postului; criteriile de
evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului; riscurile specifice
postului; data de la care contractul urmează să îşi producă efectele; în cazul unui contract de muncă pe
durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora; durata concediului de odihnă
la care salariatul are dreptul; condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata
acestuia; salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea plăţii
salariului la care salariatul are dreptul; durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;
indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului; durata
perioadei de probă. În alte acte normative sunt prevăzute şi o serie de clauze specifice.

Orice nerespectare a acestor dispoziții imperative atrage, pentru angajtor, sancționarea

contravențională.
134
Alexnadru Ţiclea, Tratat…2015, p.944.

35
 e) Primirea la muncă a unei persoane fără încheierea unui contract individual de muncă, potrivit art.
16 alin. (1), [art. 260 alin. (1) lit. e)] se sancționează cu amendă de 20.000 lei pentru fiecare persoană
identificată135.

f) Primirea la muncă a unei persoane fără transmiterea raportului de muncă în registrul general de
evidență a salariaților cel târziu în ziua anterioară începerii activității, [art. 260 alin. (1) lit. e1)] se
sancționează cu amendă de 20.000 lei pentru fiecare persoană identificată;
g) Primirea la muncă a unui salariat în perioada în care acesta are contractul individual de muncă
suspendat,[art. 260 alin. (1) lit. e2)] se sancționează cu amendă de 20.000 lei pentru fiecare persoană
identificată;
h) Primirea la muncă a unui salariat în afara programului de lucru stabilit în cadrul contractelor
individuale de muncă cu timp parțial,[art. 260 alin. (1) lit. e3)] cu amendă de 10.000 lei pentru fiecare
persoană identificată136

Scopul acestei reglementări a fost acela de a combate cu mai multă fermitate ,,munca la negru 137’’-
munca nedeclarată, care s-a extins nepermis de mult. Sintagma ,,munca la negru’’ reprezintă ,,orice
activitate plătită care prin natura ei este legală, dar nu este declarată autorităţilor publice’’ 138

Potrivit art. 151 din Codul muncii, republicat, munca nedeclarată reprezintă:
„a) primirea la muncă a unei persoane fără încheierea contractului individual de muncă în formă
scrisă, în ziua anterioară începerii activității;
b) primirea la muncă a unei persoane fără transmiterea raportului de muncă în registrul general
de evidență a salariaților cel târziu în ziua anterioară începerii activității;
c) primirea la muncă a unui salariat în perioada în care acesta are contractul individual de muncă
suspendat;
d) primirea la muncă a unui salariat în afara programului de lucru stabilit în cadrul contractelor
individuale de muncă cu timp parțial”139.

Referindu-se la această faptă contravențională Curtea Constituțională 140 a reţinut că <<dispoziţiile de

lege criticate califică drept contravenţie fapta angajatorului de a primi la muncă până la 5 persoane fără
încheierea unui contract individual de muncă, în condiţiile Codului muncii. O atare măsură cu rol
sancţionator este prevăzută tocmai pentru a preveni o eventuală atitudine abuzivă a angajatorului care ar
ignora dispoziţiile art. 16 alin. (1) din Codul muncii referitoare la obligativitatea încheierii contractului
individual de muncă în formă scrisă ad validitatem, dispoziţii care constituie, în practică, o veritabilă
135
Art. 260 alin. (1) lit e) a fost modificat prin art. I pct. 5 din Ordonanța de urgență a Guvrnului nr.53/2017, publicată
în Monitorul Oficial nr.644 din 7 august 2017.
136
Art. 260 alin. (1) lit e1-e3) a fost introdus prin prin art. I pct. 6 din Ordonanța de urgență a Guvrnului nr.53/2017,
publicată în Monitorul Oficial nr.644 din 7 august 2017.
137
În doctrină se utilizează și expresiile ,,muncă nedeclarată’’, ,,muncă fără forme legale’’ sau ,, munca gri‘’ce constă
în nedeclararea reală a nivelului dreptuirilor și obligațiilor contractuale (Monica Gheorghe, Considerații relative la
prestarea disimulată a muncii-situații , cauze, efecte, propuneri, în Dreptul nr. 12/2013, p. 224-234); Raluca
Dimitriu, Brândușa Vartolomei, Ana Vidat, Negocierea colectivă și protecția lucrătorilor migranți în cadrul
Uniunii Europene, în Revista română de dreptul muncii nr. 5/2009, p. 25-26)
138
A se vedea Dorin Male, Munca fără forme legale sau munca ,,la negru’’, în Revista română de dreptul muncii,
nr.1/2005, p.32 şi urm.
139
Art. 151 din Codul muncii,republicat a fost introdus prin art. I pct. 1 dindin Ordonanța de urgență a Guvrnului
nr.53/2017, publicată în Monitorul Oficial nr.644 din 7 august 2017.
140
Decizia nr. 191/2013, publicată în Monitorul Oficial nr. 357 din 17 iunie 2013.

36
garanţie a drepturilor şi obligaţiilor ce izvorăsc din raportul de muncă. De asemenea, prin Decizia nr. 383
din 23 martie 2011, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 281 din 21 aprilie 2011, Curtea
a statuat că „încheierea în formă scrisă a contractului de muncă este justificată de combaterea unor practici
ale angajatorilor prin care [...] se sustrăgeau de la plata impozitelor şi taxelor datorate bugetului de stat sau
bugetului asigurărilor sociale de stat datorate prin efectul încheierii contractului de muncă. O atare conduită
se reflecta negativ şi în planul protecţiei sociale a angajatului care nu beneficia de stagiu de cotizare pentru
perioadele lucrate neînregistrate de către angajator la autorităţile competente şi nici de asigurare de sănătate
sau socială”. Cu acelaşi prilej, Curtea a arătat că „ceea ce se desfăşoară împotriva legii nu poate fi acceptat
nici în domeniul raporturilor de muncă, unde pe lângă angajat şi angajator, un rol precumpănitor, dar
conex, îl are statul prin prisma acordării în viitor a pensiei sau a altor forme de ajutor social, precum şi a
asistenţei medicale>>.

Această contravenție poate fi săvârșită numai de angajtor, persoană fizică sau persoană juridică; are un
caracter de continuitate, în sensul că fapta ilicită subzistă pe întreaga perioadă în care salariatul desfășoară
activitate fără a se încheia un contract individual de muncă141.

i)Prestarea muncii de către o persoană fizică fără încheierea unui contract individual de muncă,
[art. 260 alin. (1) lit. f)] se sancționează cu amendă de la 500 lei la 1.000 lei.

Această prevedere legală a fost introdusă prin Legea nr. 40/2011, având drept scop descurajarea
practicilor de muncă nedecalrată de natură a afecta atât bugetul statului prin neplata impozitelor aferente cât
şi situaţia salariaţilor care necontribuind la fondul de pensii publice nu vor putea avea dreptul la pensie sau
pensia acestora va fi sub minimul stabilit prin lege.

De această contravenție se fac vinovate ambele părți ale raportului de muncă nu numai
angajatorul;

j) Încălcarea de către angajator a prevederilor art. 139 şi 132 [art. 260 alin. (1) lit. g)] se
sancționează cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei.

Art. 139 se referă la zilele de sărbători legale în care nu se lucrează, respectiv : 1 şi 2 ianuarie;
prima şi a doua zi de Paşti; 1 Mai; prima şi a doua zi de Rusalii; Adormirea Maicii Domnului; 30 noiembrie
Sfântul Apostol andrei Cel Îtâi chemat, Ocrotitorul României; 1 Decembrie; prima şi a doua zi de Crăciun;
două zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale,
altele decât cele creştine, pentru persoanele aparţinând acestora. Acordarea zilelor libere se face de către
angajator.

Art. 142 dispune că salariaţilor care lucrează în unităţile prevăzute la art. 140, (sanitar, de
alimentaţie publică, aprovizionarea populaţiei cu produse alimentare de strictă necesitate etc.) precum şi la
locurile de muncă prevăzute la art. 141 (unde datorită specificului producţiei nu se poate întrerupe
activitatea) li se asigură compensarea cu timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile. În cazul în
care, din motive justificate, nu se acordă zile libere, salariaţii beneficiază, pentru munca prestată în zilele de
sărbătoare legală, de un spor la salariul de bază ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază
corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru.

Acordarea acestor zile libere cât și respectarea celorlalte obligații revine exclusiv angajtorului ,
deci acestă contravenție poate fi săvârșită numai de către angajator.

k) Încălcarea obligaţiei prevăzute la art. 140 din Codul muncii, [art. 260 alin. (1) lit. h)] se
sancționează cu amendă de la 10.000 lei la 20.000 lei.

Art.140 din Lege nr. 53/2003, republicată, prevede că prin hotărâre a Guvernului se vor stabili
programe de lucru adecvate pentru unităţile sanitare şi pentru cele de alimentaţie publică, în scopul
141
Tribunalul Bistrița Năsăud, Secția comercială, de contencios administrativ și fiscal, decizia nr. 245/2008, în
Alexandru Paul Coman, Nicoleta Moroșanu, Contravenția, Editura Moroșan , București, 2010, p. 462-463.

37
asigurării asistenţei sanitare şi, respectiv, al aprovizionării populaţiei cu produse alimentare de strictă
necesitate, a căror aplicare este obligatorie.

Nerespectarea de către angajator a acestor programe de lucru stabilite prin hotărâre a Guvernului,
constituie contravenție și atrage sancționarea sa .

l) Nerespectarea dispoziţiilor privind munca suplimentară, [art. 260 alin. (1) lit. i)] se
sancționează cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei.

În Codul muncii, republicat, munca suplimentară este reglementată în art.120 alin.(2) care prevede
că munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu excepţia cazului de forţă majoră
sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor unui
accident. Efectuarea muncii suplimentare este posibilă în cazul unei durate maxime a timpului de muncă ce
nu poate depăşi 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare, cu unele excepţii strict prevăzute de
lege (art.114, art. 115, art.121).

Potrivit art.133, în cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă în termen de
60 de zile calendaristice [prevăzut de art. 122 alin. (1)] în luna următoare, munca suplimentară va fi plătită
salariatului prin adăugarea unui spor la salariu corespunzator duratei acesteia. Sporul pentru munca
suplimentară, se stabileşte prin negociere, în cadrul contractului colectiv de muncă sau, după caz, al
contractului individual de muncă, şi nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază.

Art. 124 dispune că tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta munca suplimentară .

Nerespectarea de către angajator a oricărei din dispozițiile de mai sus constituie contravenție.

m) Nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului săptămânal,

[art. 260 alin. (1) lit. j)] se sancționează cu amendă de la 1.5000 lei la 3.000 lei;

Repausul săptămânal este reglementat în art.137 şi 138 din Codul muncii. Astfel, art. 137 dispune
că repausul săptămânal se acordă în două zile consecutive, de regulă sâmbăta şi duminica. Datorită
specificul activităţii, pentru a nu se prejudicia intersul publc, ele se pot acorda şi în alte zile, dar cu
acordarea unui spor la salariu.

n) Neacordarea indemnizaţiei prevăzute la art. 53 alin. (1), în cazul în care angajatorul îşi
întrerupe temporar activitatea cu menţinerea raporturilor de muncă, [art. 260 alin. (1) lit. k)] se
sancționează cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei.

Art. 53 alin. (1) dispune că pe durata reducerii şi/sau a întreruperii temporare a activităţii,
salariaţii implicaţi în activitatea redusă sau întreruptă, care nu mai desfăşoară activitate, beneficiază de o
indemnizaţie, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază
corespunzător locului de muncă ocupat, cu excepţia situaţiilor prevăzute la art. 52 alin. (3)

o) Încălcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte, [art. 260 alin. (1) lit. l)] se
sancționează cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei.

Munca de noapte este reglementată în Codul muncii, republicat, în rticolele 125-128 astfel:

-munca de noapte este cea prestată între orele 22,00-6,00 [art. 125 alin. (1)];

- durata normală a muncii de noapte nu va depăşi 8 ore într-o perioadă de 24 de ore [art.125 alin.
(2)];

- angajatorul care utilizează munca de noapte în mod frecvent este obligat să informeze inspectoratul
teritorial de muncă, [art.125 alin. (3)];

38
 - salariaţii de noapte beneficiază de un program redus, de 7 ore, fără ca aceasta să ducă la reducerea
salariului de bază ( art. 126);

- salariaţii care desfăşoară muncă de noapte şi au probleme de sănătate vor fi trecuţi la o muncă de
zi pentru care sunt apţi [ art. 126 alin. (3)];

- tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani nu pot presta munca de noapte, iar femeile gravide şi
lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze o astfel de muncă ( art.128).

m) Încălcarea de către angajator a obligaţiei prevăzute la art. 27 şi 119, [art. 260 alin. (1) lit. m)]
se sancționează cu amendă de la 1. 500 lei la 3.000 lei.

Art. 27 prevede în sarcina angajatorului obligaţia de a încadra o persoană numai pe baza

certificatului medical, care constată că este aptă pentru prestarea acelei munci (alin. 1) precum şi interdicţia
de a solicita teste de sarcină la angajare (alin. 4).

Potrivit art. 119 angajatorul are obligaţia de a ţine evidenţa orelor de muncă prestate de fiecare
salariat şi de a supune controlului inspecţiei muncii această evidenţă ori de câte ori este solicitat.

p) Nerespectarea prevederilor legale privind înregistrarea de către angajator a demisiei, [art. 260
alin. (1) lit. n)] se sancționează cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei.

Această obligaţie revine angajatorului potrivit prevederilor art.81 alin. (2) conform căruia
angajatorul este obligat să înregistreze demisia salariatului.

r) Încălcarea de către agentul de muncă temporară a obligaţiei prevăzute la art. 102, [art. 260 alin.
(1) lit. o)] se sancționează cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei, pentru fiecare persoană identificată, fără
a depăşi valoarea cumulată de 100.000 lei.

Art. 102 din Codul muncii, republicat, prevede interdicţia agenţilor de muncă temporară de a
percepe vreo taxă salariaţilor temporari în schimbul demersurilor în vederea recrutării acestora de către
utilizator sau pentru încheierea unui contract de muncă temporară.

s) Încălcarea prevederilor art. 16 alin (3) [art. 260 alin. (1) lit. p)] se sancționează cu amendă, de la
1.500 lei la 2.000 lei.

Art. 16 alin. (3) dispune că angajatorul este obligat ca, anterior începerii activităţii, să înmâneze
salariatului un exemplar din contractul individual de muncă.

Contravenţiile prevăzute la lit. (m)-(p) au fost introduse prin Legea nr. 40/2011.

t) Încălcarea prevederilor art. 16 alin. (4)142, [art. 260 alin. (1) lit.q)]143 se sancționează cu amendă
de 10.000 lei.

Potrivit art.260 alin (11) „Contravenientul poate achita în termen de cel mult 48 de ore de la data
încheierii procesului-verbal ori, după caz, de la data comunicării acestuia jumătate din amenda prevăzută la
alin. (1) lit. e)-e3), inspectorul de muncă făcând mențiune despre această posibilitate în procesul-verbal”.144

142
Art. 16 alin. (4) din Legea nr. 53/2003, republicat, Codul muncii, a fost modificat prin art. I pct. 2 din Ordonanța de
urgență a Guvernului nr.53/2017 având următoarea formulare.„ Angajatorul este obligat să păstreze la locul de muncă o
copie a contractului individual de muncă pentru salariații care prestează activitate în acel loc”.
143
Lit.q) a art. 260 alin.(1) a fost introdusă prin art. I pct. 7 din Ordonanța de urgență a Guvernului nr.53/2017.
144
Alin.11 al art. 260 din Legea nr. 53/2003, republicată a fost introdus prin art. I pct. 8 dinOrdonanța de urgență a
Guvernului nr.53/2017.

39
 Competenţa constatării contravenţiilor şi aplicării amenzilor revine, potrivit art. 260 alin. (2),
inspectorilor de muncă.

De asemenea, în alin. (3) al aceluiaşi articol se precizează că faptelor contravenţionale prezentate mai sus le sunt
aplicabile dispoziţiile legislaţiei în vigoare.

Reamintim că temeiul legal privind regimul juridic al contravenţiei este cel prevăzut în Ordonanţa
Guvernului nr. 2/2001.145

Această menţiune din art. 260 alin.(3) din Codul muncii, duce la concluzia că agenţii constatatori
vor trebui să respecte cu stricteţe aspectele privind procedura întocmirii procesului verbal de constatare a
contravenţiilor, modul de aplicare a contravenţiilor, că persoanele contraveniente vor beneficia de căile de
atac şi vor executa sancţiunile contravenţionale aşa cum sunt ele prevăzute în actul normativ mai sus citat.

Prin art. I pct. 9 din Ordonanța de urgență a Guvernului nr.53/2017 au fost introduse la art. 260 din
Codul muncii alin.4) și alin.5) potrivit cărora „În cazul constatării săvârșirii uneia dintre faptele prevăzute
la alin. (1) lit. e)-e2), inspectorul de muncă dispune, ca sancțiune complementară, sistarea activității locului
de muncă organizat, supus controlului, conform procedurii de sistare elaborate de Inspecția Muncii , după
consultarea prealabilă a confederațiilor sindicale și patronale reprezentative la nivel național”.

De asemenea, potrivit alin. 5) „Angajatorul poate relua activitatea numai după achitarea amenzii
contravenționale aplicate și după ce demonstrează că a remediat deficiențele care au condus la sistarea
activității: prin încheierea contractului individual de muncă, transmiterea raportului de muncă în registrul
general de evidență a salariaților sau, după caz, încetarea suspendării contractului individual de muncă și
constituirea și plata contribuțiilor sociale și a impozitului pe venit aferente veniturilor salariale care se
cuvin lucrătorului pe perioada în care a prestat activitate nedeclarată”.

Secțiunea a 2-a. Contravenţii referitoare la fapte săvârşite în legătură cu raporturile juridice

de muncă reglementate prin acte normative speciale.

Deşi în capitolul IV al Titlului XI privind „Răspunderea contravenţională“ se face trimitere la fapte

contravenţionale cuprinse numai în Codul muncii, republicat, apreciem că această instituţie are o sferă mult
mai largă şi ea cuprinde obligatoriu toate faptele contravenţionale cuprinse în legile speciale şi care fac
trimitere la acele fapte săvârşite în legătură cu raporturile juridice de muncă.

Avem în vedere aici contravenţiile cuprinse în unele acte normative cu caracter special cum ar fi:

-Legea nr.82/1991 a contabilității146;

-Legea nr.142/1998 privind acordarea tichetelor de masă147;

- Legea nr. 108/1999 privind înfiinţarea şi organizarea Inspecţiei Muncii148;

145
Aprobată cu modificări prin Legea nr. 180/2002, publicată în Monitorul Oficial nr. 268 din 22 aprilie 2002.
146
Republicată în Monitorul Oficial nr. 454 din 18 iunie 2008, modificată ulterior, inclusiv prin Ordonanța de urgență a
Guvernului nr. 79/2014, publicată în Monitorul Oficial nr.902 din 11 decembrie 2014.
147
Publicată în Monitorul Oficial nr. 260 din 13 iulie 1998, modificată ulterior, inclusiv prin Legea nr. 291/2013
publicată în Monitorul Oficial nr.701 din 15 noiembrie 2013.
148
Republicată în Monitorul Oficial nr 290 din 3 mai 2012, modificată și completată, inclusiv prin Ordonanța de
urgență a Guvernului nr. 86/2014 privind stabilirea unor măsuri de reorganizare la nivelul administraţiei publice
centrale şi pentru modificarea şi completarea unor acte normative, publicată în Monitorul Oficial nr. 920 din 17
decembrie 2014. Potrivit art. 5 alin. (10) din Ordonanța de urgență a Guvernului nr.86/2014, Legea nr. 108 va fi
abrogată la adoptarea unei hotărâri de Guvern privind organizarea, funcționarea și atribuțiile Agenției Naționale pentru

40
 - Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale 149;

- Legea 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei și bărbați 150;

- Legea 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă 151;

-Legea nr. 217/2005 privind constituirea, organizarea și funcționarea comitetului european de

întreprindere152;

- Legea nr.279/2005 privind ucenicia la locul de muncă153;

-Legea nr. 67/2006 privind protecția drepturilor salariaților în cazul transferului întreprinderii, al
unității sau al unor părți ale acestora154;

- Legea nr. 95/2006 privind reforma în domeniul sanitar155;

-Legea nr. 193/2006 privind acordarea tichetelor cadou și tichetelor de creșă 156;

-Legea nr. 200/2006 privind constituirea și utilizarea fondului de garantare pentru plata creanțelor
salariale157;

- Legea nr.319/2006 a securităţii şi săntăţii în muncă158;

-Legea nr448/2006 privind protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu handicap 159;

- Legea nr.467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare şi consultare a angajaţilor; 160

Inspecția Muncii și Securitate Socială.

149
Republicată în Monitorul Oficial nr. 251 din 8 aprilie 2014.
150
Republicată în Monitorul Oficial nr. 326 din 5 iunie 2013.
151
Publicată în Monitorul Oficial nr. 103 din 6 februarie 2002, modificată ulterior, inclusiv prin Legea nr. 195/2015,
publicată în Monitorul Oficial nr. 504 din 8 iulie 2015.
152
Republicată în Monitorul Oficial nr.889 din 15 decembrie 2011.
153
Republicată în Monitorul Oficial nr. 498 din 7 august 2013.
154
Publicată în Monitorul Oficial nr.276 din 28 martie 2006.
155
Republicată în Monitorul Oficial 652 din 28 august 2015, modificată inclusiv prin Legea nr. 67/2016, publicată
Monitorul Oficial nr. 304 din 20 aprilie 2016.
156
Publicată în Monitorul Oficial nr.446 din 23 mai 2006, modificată ulterior.
157
Publicată în Monitorul Oficial nr.453 din 25 mai 2006, modificată ulterior, inclusiv prin Ordonanța de urgență a
Guvernului nr 117/2010, publicată în Monitorul Oficial nr. 891 din 30 decembrie 2010, aprobată cu modificări prin
Legea nr. 303/2013, publicată în Monitorul Oficial nr709 din 19 noiembrie 2013.
158
Publicată în Monitorul Oficial nr.646 din 26 iulie 2006, modificată și completată ulterior, inclusiv prin Legea
nr.187/2012 pentru punerea în aplicare a Codului penal, publicată în Monitorul Oficial nr. 757 din 12 noiembrie 2012.
159
Republicată în Monitorul Oficial nr. 1 din 3 ianuarie 2008, modificată ulterior, inclusiv prin Ordonanţa de urgenţă a
Guvernului nr. 57/2015 privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice în anul 2016, prorogarea unor
termene, precum şi unele măsuri fiscal-bugetare, publicată în Monitorul Oficial nr.923 din 11decembrie 2015.
160
Publicată în Monitorul Oficial nr. 1006 din 18 decembrie 2006.

41
 - Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii161;

-Legea nr. 52/2011 privind exercitarea unor activități cu caracter ocazional desfășurate de zilieri 162 ;

-Legea nr. 62/2011 a dialogului social163;

-Legea nr/ 335/2013 privind efectuarea stagiului pentru absolvenții de învățământ superior 164;

- Ordonanţa Guvernului nr.29/1997, privind Codul aerian;165

- Ordonanţa Guvernului nr.129/2000 privind formarea profesională a adulților;166

- Ordonanţa Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de

discriminare167;

- Ordonanţa Guvernului nr.37/2007 privind stabilirea cadrului de aplicarea a regulilor privind

perioadele de conducere, pauzele și perioadele de odihnă ale conducătorilor auto și utilizarea aparatelor de
înregistrare a activității acestora168;

- Ordonanţa Guvernului nr.25/2014 privind încadrarea în muncă și detașarea străinilor pe teritoriul

Românei și pentru modificarea și completarea unor acte normative privind regimul străinilor în
România169;

- Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de

170
muncă ;

- Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări

sociale;171

161
Publicată în Monitorul Oficial nr. 852 din 20 decembrie 2010, modificată ulterior, inclusiv prin Ordonanţa de
urgenţă a Guvernului nr.65/2015, publicată în Monitorul Oficial nr. 986 din 31 decmbrie 2015.
162
Republicată în Monitorul Oficial nr.947 din 22 decembrie 2015.
163
Republicată în Monitorul Oficial nr. 625 din 31 august 2012, modificată ulteror, inclusiv prin Legea nr. 1/2016,
publicată în Monitorul Oficial nr.26 din 14 ianuarie 2016.
164
Publicată în Monitorul Oficial nr.776 din 12 decembrie 2013, modificată ulterior, inclusiv prin Ordonanţa de
urgenţă a Guvernului nr 49/2014 publicată în Monitorul Oficial nr . 486 din 30 iunie 2014.
165
Republicată în Monitorul Oficial nr.25 din 6 ianuarie 2001, modificată prin Legea nr. 98/2014, publicată în
Monitorul Oficial nr.506 din 8 iulie 2014.
166
Republicată în Monitorul Oficial nr. 110 din 13 februarie 2014.
167
Republicată în Monitorul Oficial nr. 166 din 7 martie 2014.
168
Publicată în Monitorul Oficial nr. 565 din 16 august 2007, modificată ulterior, inclusiv prin Ordonanța Guvernului
nr. 8/2015, publicată în Monitorul Oficial nr. 84 din 30 ianuarei 2015.
169
Publicată în Monitorul Oficial nr.640 din 30 august 2014.
170
Publicată în Monitorul Oficial nr. 750 din 27 octombrie 2003, aprobată cu modificări prin Legea nr. 542/2003,
publicată în Monitorul Oficial nr. 917 din 20 decembrie 2003.
171
Publicată în Monitorul Oficial nr. 1074 din 29 noiembrie 2005, aprobată cu modificări prin Legea nr.399/2006
(publicată în Monitorul Oficial nr. 901 din 6 noiembrie 2006) modificată ulterior, inclusiv prin prin Ordonanţa de
urgenţă a Guvernului nr. 68/2014, publicată în Monitorul Oficial nr.803 din 4 noiembrie 2014.

42
 - Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 116/2006 privind protecţia socială acordată persoanelor
disponibilizate prin concedieri colective efectuate ca urmare a restructurării şi reorganizării unor societăţi
naţionale, regii autonome, companii naţionale şi societăţi comerciale cu capital majoritar de stat şi a
societăţilor comerciale şi regiilor autonome subordonate autorităţilor administraţiei publice locale 172;

- Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru

creșterea copiilor173;

- Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 36/2013 privind aplicarea în perioada 2013-2018 a unor
măsuri de protecție socială acordată persoanelor disponibilizate prin concedieri colective efectuate în baza
planurilor de disponibilizare174;

- Hotărârea Guvernului nr.1875/2005 privind protecția sănătății și securității lucrătorilor față de

riscurile datorate expunerii la azbest;175

- Hotărârea Guvernului nr.300/2006 privind cerinţele minime de securitate şi sănătate în muncă

pentru şantierele temporare sau mobile; 176

- Hotărârea Guvernului nr.246/2007 privind metodologia de reînoire a avizelor de încadrare a

locurilor de muncă în condiţii deosebite;177

- Hotărârea Guvernului nr. 38/2008 privind organizarea timpului de muncă al persoanelor care
efectuează activități mobile de transport rutier;178

-Hotărârea Guvernului nr.867/2009 privind interzicerea muncii periculoase pentru copii; 179

- Hotărârea Guvernului nr. 500/2011 privind registrul general de evidenţă a persoanelor 180;

- Hotărârea Guvernului nr.1256/2011 privind condițiile de funcționare, precum și procedura de

autorizare a agentului de muncă temporară;181
172
Publicată în Monitorul Oficial nr. 1042 din 28 decembrie 2006, modificată ulterior.
173
Publicată în Monitorul Oficial nr. 830 din10 decembrie 2010, modificată ulterior, inclusiv prin Legea nr. 126/2014,
publicată în Monitorul Oficial nr. 700 din 24 septembrie 2014.
174
Publicată în Monitorul Oficial nr. 251 din 30 aprilie 2013, modificată ulterior, inclusiv prin Legea nr. 259/2013,
publicată în Monitorul Oficial nr. 612 din 2 octombrie 2013.
175
Publicată în Monitorul Oficial nr. 64 din 24 ianuarie 2006, modificată prin Hotărârea Guvernului nr. 601/2007,
publicată în Monitorul Oficial nr 470 din 12 iulie 2007.
176
Publicată în Monitorul Oficial nr. 252 din 21 martie 2006, modificată prin Hotărârea Guvernului nr. 601/ 2007
pentru modificareaşi completarea unor acte normative din domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă

( publicată în Monitorul Oficial nr. 470 din 12 iulie 2007).

177
Publicată în Monitorul Oficial nr. 169 din 9 martie 2007, modificată ulterior, inclusiv Hotărârea Guvernului nr.
1173/2014, publicată în Monitorul Oficial nr. 962 din 30 decembrie 2014.
178
Publicată în Monitorul Oficial nr.49 din 22 ianuarie 2008, modificată prin Hotărârea Guvernului nr1289/2011,
publicată în Monitorul Oficial nr.25 din 12 ianuarie 2012.
179
Publicată în Monitorul Oficial nr. 568 din 14august 2009.
180
Publicată în Monitorul Oficial nr. 372 din 27 mai 2011, modificată prin Hotărârea Guvernului nr. 1105/2011
publicată în Monitorul Oficial nr.798 din 10 noiembrie 2011.
181
Publicată în Monitorul Oficial nr. 5 din 4 ianuarie 2012.

43
 - Hotărârea Guvernului nr. 1091/2014 pentru stabilirea salariului minim brut pe țară garantat în
plată;182

- Hotărârea Guvernului nr. 75/2015 privind reglementarea prestării de către copii de activități
remunerate în domeniile cultural, artistic, sportiv, publicitar și de modeling 183.

IV.RĂSPUNDEREA PENALĂ184

Secțiunea 1. Unele particularităţi ale răspunderii penale în dreptul muncii.

Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicat, tratează instituţia răspunderii penale în capitolul V din
Titlul XI, art. 261-265.

În doctrină se apreciază că reglementarea de către Codul muncii cât şi de către unele acte
normative speciale a unor fapte penale justifică, pe plan teoretic, existenţa unui drept penal al muncii 185.

De asemenea trebuie precizat că o serie de infracţiuni sunt strâns legate de locul de muncă sau în
legătură cu serviciul, cu îndeplinirea defectuoasă sau neîndeplinirea sarcinilor de serviciu.

Răspunderea penală din domeniul muncii prezintă unele aspecte specifice ce privesc fapta ilicită,
subiectele conţinutul şi obiectul raportului juridic de răspundere penală.

Codul muncii şi celelalte acte normative specifice reglementează răspunderea penală a

angajatorului, care, de regulă, este o persoană juridică. În actualul Cod penal (Legea nr. 286/2009) se
incriminează expres răspunderea penală a persoanei juridice.

Astfel, potrivit art.135 alin.(1) ,,Persoana juridică, cu excepţia statului şi a autorităţilor publice,
răspunde penal pentru infracţiunile săvârşite în realizarea obiectului de activitate sau în interesul ori în
numele persoanei juridice’’ iar, în art. 135 alin.(3) se dispune că ,,Răspunderea penală a persoanei juridice
nu exclude răspunderea penală a persoanei fizice care a contribuit la săvârşirea aceleiaşi fapte’’.

Pedeapsa principală care se poate aplica persoanei juridice este amenda iar pedepsele
complementare, potrivit alin. (3) al art. 136, sunt:

a) dizolvarea persoanei juridice;

b) suspendarea activităţii sau a uneia dintre activităţile persoanei juridice pe o

durată de la 3 luni la 3 ani;

c) închiderea unor puncte de lucru ale persoanei juridice pe o durata de la 3 luni la 3 ani;

182
Publicată în Monitorul Oficial nr. 902 din 11 decmbrie 2014.
183
Publicată în Monitorul Oficial nr. 115 din 13 februarie 2015.
184
A se vedea ConstantinTufan, Răspunderea penală în Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Mărioara
Ţichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu Ţinca, Dreptul muncii, p. 747-767; Alexandru Ţiclea-coordonator, op. cit.,
p. 660-668; Alexandru Ţiclea, Tratat…2010, p. 1002 şi urm.; Alexandru Ţiclea, Codul muncii comentat…2011,
p.288-265; Alexandru Ţiclea, Tratat…2014, p. 991-1006; Alexandru Ţiclea, Tratat…2015, p. 1016-1031;Ioan
Traian Ștefănescu, Tratat...2014, p. 855-860; Ioan Ciochină-Barbu, op. cit.,2007, p. 242-246; Ioan Ciochină-
Barbu, Dreptul muncii..., 2012, p.366-369.
185
A se vedea Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii , Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007, p.513;
Radu Răzvan Popescu, Dreptul penal al muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2008; Alexandru Ţiclea,
Tratat…2015, p. 1016; Ștefan Boboc, Răspunderea penală în dreptul muncii, Editura SITECH Craiova, 2013; Ioan
Ciochină-Barbu, Dreptul muncii..., 2012, p.366.

44
 d) interzicerea de a participa la procedurile de achiziții publice pe o durată de la unu la 3 ani;

e) plasarea sub supraveghere judiciară;

f) afişarea sau publicarea hotărârii de condamnare.

Pentru persoana fizică pedepsele sunt :

- principale ( detenţiunea pe viaţă,închisoarea, amenda- art.53, art.56-64);

- pedeapsa accesorie, care constă în interzicerea exercitării unor drepturi, inclusiv ocuparea unei
funcţii care implică exerciţiul autorităţii de stat(art.54 şi art.65);

- pedepse complmentare, care se referă la interzicerea dreptului de a ocuapa, de a exercita profesia

sau meseria ori de a desfăşura activitatea de care cel în cauză s-a folosit pentru săvârşirea infracţiunii
(art.55 lit.a şi art. 66 lit. g).

Secțiunea a 2-a. Infracţiunile reglementate de Codul muncii, republicat186.

a) Stabilirea în mod repetat de salarii sub nivelul salariului minim brut pe țară garantat în plată
[art. 264 alin. (1)].

În acest sens textul de lege dispune: ,,Constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la o

lună la un an sau cu amendă penală fapta persoanei care, în mod repetat, stabileşte pentru salariaţii încadraţi
în baza contractului individual de muncă salarii sub nivelul salariului minim brut pe ţară garantat în plată,
prevăzut de lege’’.

Această infracțiune poate fi comisă numai de un subiect calificat, respectiv un angajator, care poate
fi atât o persoană juridică cât și o persoană fizică. Specificul acestei infracțiuni este dat de caracterul
repetabil al faptei, adică să privească mai mulți salariați sau de mai multe ori un salariat.

În lipsa caracterului repetabil fapta îmbracă elementele constitutive ale contravenției prevăzute la
art. 260 alin. (1) lit. a) din Codul muncii.

b) Împiedicarea sub orice formă a controlului organelor competente [art. 264 alin. (2) și (3)].

Astfel, constituie infracțiune și sancționează cu închisoare de la o lună la un an sau

cu amendă penală fapta care constă în ,,refuzul nejustificat al unei persoane de a prezenta organelor
competente documentele legale, în scopul împiedicării verificărilor privitoare la aplicarea reglementărilor
generale şi speciale în domeniul relaţiilor de muncă, securităţii şi sănătăţii în muncă, în termen de cel mult
15 zile de la primirea celei de-a doua solicitări’’(alin.2).

De asemenea, constituie infracțiune și se sancționează cu aceeași pedeapsă fapta care constă

în ,,împiedicarea sub orice formă a organelor competente de a intra, în condiţiile prevăzute de lege, în sedii,
incinte, spaţii, terenuri sau mijloace de transport pe care angajatorul le foloseşte în realizarea activităţii lui
profesionale, pentru a efectua verificări privitoare la aplicarea reglementărilor generale şi speciale în
domeniul relaţiilor de muncă, securităţii şi sănătăţii în muncă’’(alin.2).

c) Încadrarea în muncă a unui minor cu nerespectarea condiţiilor legale de vârstă sau folosirea

186
Ștefan Boboc, Răspunderea penală în dreptul muncii încontextul intrării în vigoare a noului Cod penal, în Revista
română de dreptul muncii, nr. 4/2014, p. 45-49; Ioan Ciochină-Barbu, Unele aspecte ale criminalității specifice
relațiilor de muncă și raporturilor de serviciu, comunicare susținută la Conferința națională cu participare
internațională, ,,Devianță și criminalitate- Evoluție, Tendințe și Perspective, Ediția I 2015’’, în organizarea Universității
,,George Bacovia’’ din Bacău și Universitatea de Vest din Timișoara, Bacău, 19-20 noiembrie 2015. Lucrările
Conferinței au fost publicate în volumul Devianță și criminalitate- Evoluție, Tendințe și Perspective, coordonator
Ovidiu Predescu, Editura Universul Juridic, București, 2015, p.120-135.

45
acestuia pentru prestarea unor activităţi cu încălcarea prevederilor legale referitoare la regimul de muncă
al minorilor [art.265 alin.(1)].

Condițiile legale pentru încadrarea în muncă a minorilor, potrivit cărora aceștia nu pot fi încadrați
în muncă decât după dobândirea capacității juridice (restrânse sau depline) precum și pentru protecția
tinerilor salriați, în vârstă de până la 18 ani, sunt cuprinse în art. 13, art .124, art. 128 ,art. 134 alin. (2) din
Codul muncii, republicat.

Obiectul juridic special al acestei infracțiuni îl constituie relațiile sociale care asigură ocrotirea și
protecția minorilor și tinerilor care au calitatea de salariați.

Subiectul activ al infracțiunii este angajatorul, persoană juridică sau persoană fizică, care a dispus
încadrarea în muncă a minorului sau tânărului, precum și folosirea acestuia pentru prestarea unor activități
cu încălcarea prevederilor legale referitoare la regimul de muncă al minorilor 187.

Subiectul pasiv pote fi minorul sau tânătul salariat folosit la prestarea unor activități contrare
prevederilor legale.

Infracțiunea analizată poate fi comisă numai cu intenție, deoarece, dacă legiutorul ar fi înțeles să
sancționeze aceste fapte ca fiind săvârșite din culpă ar fi trebuit să prevadă în mod expres această
posibilitate188.

Pedeapsa prevăzută de lege pentru săvârșirea acestei infracțiuni este închisoare de la 3 luni la 2 ani
sau amendă.

e) Primirea la muncă a unei persoane aflate în situaţie de şedere ilegală în România, cunoscând

că aceasta este victimă a traficului de persoane, constituie infracțiune și sancționează cu ănchisoare de la

3 kuni la 2 ani sau cu amendă [art. 265 alin. (2)189].

Din modul cum este formulat textul legal rezultă că pentru existența acestei infracțiuni sunt
necesare a fi îndeplinite două condiții:

- persoana ce este angajată să stea ilegal în țară, respectiv fără permis (viză) de ședere (conform
Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 194/2002 privind regimul străinilor în România și a Ordonanței de
urgență a Guvernului nr. 56/2007 privind încadrarea în muncă și detașarea stăinilor pe teritoriul României);

- angajatorul să fi cunoscut faptul că străinul este victimă a traficului de persoane.

Infracțiunea este sancționată cu închisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amendă.

Forma agravată a faptei este dată de situația prin care munca prestată este de natură să îi pună în
pericol viața, integritatea sau sănătatea acelei persoane, împrejurare în care pedeapsa este închisoare de la 6
luni la 3ani. De asemenea, pot fi aplicate și pedepse complementare.

Pedepse complementare

Angajatorul va fi obligat să plătească sumele reprezentând:

187
Radu Popescu, Infracțiuni referitoare la încadrarea în muncă a minorilor, în Revista română de dreptul muncii, nr.
2/2008, p.96-99.
188
Ion Traian Ștefănescu, Modificările Codului muncii-comentate-Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 65/2005,
Editura Lumina Lex, București, 2005, p. 110-111; Alexandru Ţiclea, Tratat…2015, p. 1019.
189
Art. 265 alin. 2 din Legea nr. 53/2003, republicată, a fost modificat prin art. I pct. 10 din Ordonanța de urgență a
Guvernului nr. 53/2017

46
 a) orice remuneraţie restantă datorată persoanelor angajate ilegal.Cuantumul remuneraţiei se
presupune a fi egal cu salariul mediu brut pe economie, cu excepţia cazului în care fie angajatorul, fie
angajatul poate dovedi contrariul;

b) cuantumul tuturor impozitelor, taxelor şi contribuţiilor de asigurări sociale pe care angajatorul

le-ar fi plătit dacă persoana ar fi fost angajată legal, inclusiv penalităţile de întârziere şi amenzile
administrative corespunzătoare;

c) cheltuielile determinate de transferul plăţilor restante în ţara în care persoana angajată ilegal s-a
întors de bunăvoie sau a fost returnată în condiţiile legii’’[art. 265 alin. (5)].

În cazul săvârşirii uneia dintre aceste infracţiuni de către un subcontractant, atât contractantul
principal, cât şi orice subcontractant intermediar, dacă au avut cunoştinţă de faptul că subcontractantul
angajator angaja străini aflaţi în situaţie de şedere ilegală, pot fi obligaţi de către instanţă, în solidar cu
angajatorul sau în locul subcontractantului angajator ori al contractantului al cărui subcontractant direct este
angajatorul, la plata sumelor de bani prevăzute anterior [art. 265 alin. (6)].

Secțiunea a 3-a. Infracţiuni de dreptul penal al muncii reglementate de alte acte normative

În afara infracţiunilor din Codul muncii o serie de acte normative reglementează fapte cu caracter
penal care sunt legate de raportul juridic de dreptul muncii. Enumerăm mai jos, exemplificativ, o parte din
acestea.

3.1.Infracțiuni reglementate de Legea nr. 241/2005 pentru prevenirea și combaterea evaziunii

fiscale190.

Legea nr. 241/2005 instiuie o serie de măsuri de prevenire și combatere a infracțiunilor de evaziune
fiscală și a unor infracțiuni în legătură cu acestea, fapte care, în parte, erau reglementate de art. 280 din
Codul muncii care a fost abrogate prin art. 16 lit. b). Reamintim că textul abrogat prevedea că nedepunerea
de către angajator în termen de 15 zile, în conturile stabilite, a sumelor încasate de la salariați cu titlu de
contribuție datorată către sistemul public de asigurări sociale, către bugetul asigurărilor pentru șomaj, ori
către bugetul asigurărilor sociale de sănătate constituia infracțiune și se pedepsea cu închisoare de la 3 la 6
luni sau cu amendă.

Prevederi cu un conținut similar se regăseau și în Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de
pensii și asigurări sociale, în art. 146, (în prezent abrogată prin Legea nr. 263/2010 privind sitemul public
de pensii) și Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de
muncă (art. 112). Aceste două reglementări au fost considerate a fi abrogate implicit prin intrarea în vigoare
a Codului muncii la 1 aprilie 2003191.

Art. 6 din Legea nr. 241/2005 care reglemnta ca infracțiune ,,reţinerea şi nevărsarea, cu intenţie,
în cel mult 30 de zile de la scadenţă, a sumelor reprezentând impozite sau contribuţii cu reţinere la sursă ’’
fost declarat neconstituțional potrivit Deciziei nr.363/2015 a Curții Constituționale (publicată în Monitorul
Oficial nr.495 din 6 iulie 2015) care dispune că:,,Raportând prevederile criticate la principiile mai sus
enunate, Curtea constată ca acestea nu respectă cerința de accesibilitate a legii, întrucât dispozițiile art.6 din
190
Publicată în Monitorul Oficial nr.672 din 27 iulie 2013, modificată și completată ulterior, inclusiv prin Legea
nr.255/2013 pentru punerea în aplicare a Legii nr. 135/2010 privind Codul de procedură penală şi pentru modificarea şi
completarea unor acte normative care cuprind dispoziţii procesual penale , publicată în Monitorul Oficial nr.515 din 14
august 2013
191
Sorin Corlățeanu, Mara Ioan, Infracțiunile prevăzute în Codul muncii, în Revista de dreptul muncii, nr. 4/2003, p.
98-89.

47
Legea nr.241/2005, pe lângă faptul că nu definesc ele însele noțiunea de *impozite sau contribuții cu
reținere la sursă*, nu fac trimitere la un act normativ de rang legal care s-ar afla în conexiune cu acestea,
respectiv să fie indicate, în mod concret, norme legale care stabilesc categoria impozitelor sau contribuțiilor
cu reținere la sursă, în care s-ar afla și impozitul pentru transferul proprietăților imobiliare din patrimoniul
personal. Singura mențiune cu privire la acesta este cuprinsă într-un act administrativ dat în aplicarea unor
acte normative de reglementare primară, fără a exista o legătură cu obiectul de reglementare al Legii
nr.241/2005, lege penală în sensul art.173 din Codul penal’’.

În Legea nr. 241/2005 privind combaterea evaziunii fiscale mai sunt reglementate și o serie de fapte
penale care sunt susceptibile a fi comise de diverse categorii de entități (cum ar fi societăți comecilae, regii
autonome, etc.) în activiatea lor financiar-contabilă, fiscal sau vamală, astfel:

a) Constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare fapta contribuabilului care, nu reface, cu

intenţie sau din culpă documentele de evidenţă contabilă distruse, în termenul înscris în documentele de
control ( art.3).

b) Constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la un an la 6 ani refuzul nejustificat al

unei persoane de a prezenta organelor competente documentele legale şi bunurile din patrimoniu, în scopul
împiedicării verificărilor financiare, fiscale sau vamale, în termen de cel mult 15 zile de la somaţie (art.4);

c) Constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la un an la 6 ani, împiedicarea, sub orice

formă, a organelor competente de a intra, în condiţiile prevăzute de lege, în sedii, incinte ori pe terenuri, cu
scopul efectuării verificărilor financiare, fiscale sau vamale (art. 5):

d) Constituie infractiune și se pedepseste cu închisoare de la 3 ani la 10 ani și interzicerea unor

drepturi stabilirea cu rea-credință de către contribuabil a impozitelor, taxelor sau contribuțiilor, având ca
rezultat obținerea, fără drept, a unor sume de bani cu titlu de rambursări sau restituiri de la bugetul general
consolidat ori compensări datorate bugetului general consolidat [art. 8. alin.(1)];

e) Constituie infracțiuni de evaziune fiscală și se pedepsesc cu închisoare de la 2 ani la 8 ani și

interzicerea unor drepturi următoarele fapte săvârșite în scopul sustragerii de la îndeplinirea obligațiilor
fiscale:
- ascunderea bunului ori a sursei impozabile sau taxabile;
- omisiunea, în tot sau în parte, a evidențierii, în actele contabile ori în alte documente legale, a
operațiunilor comerciale efectuate sau a veniturilor realizate;
- evidențierea, în actele contabile sau în alte documente legale, a cheltuielilor care nu au la bază
operațiuni reale ori evidențierea altor operațiuni fictive;
- alterarea, distrugerea sau ascunderea de acte contabile, memorii ale aparatelor de taxat ori de
marcat electronice fiscale sau de alte mijloace de stocare a datelor;
- executarea de evidențe contabile duble, folosindu-se înscrisuri sau alte mijloace de stocare a
datelor;
- sustragerea de la efectuarea verificărilor financiare, fiscale sau vamale, prin nedeclararea,
declararea fictivă ori declararea inexactă cu privire la sediile principale sau secundare ale persoanelor
verificate;
- substituirea, degradarea sau înstrăinarea de către debitor ori de către terțe persoane a bunurilor
sechestrate în conformitate cu prevederile Codului de procedură fiscală și ale Codului de procedură penală
[art. 9 alin.(1)].
3.2. Infracțiuni reglementate de Legea nr.62/2011 a dialogului social192

a) Împiedicarea ori obligarea un angajat sau un grup de angajaţi să participe la grevă ori să
muncească în timpul grevei [ art. 218 alin. (1)].

192
Republicată în Monitorul Oficial nr625 din 31 august 2012, modificată şi completată ulterior, inclusiv prin Legea nr.
1/2016, publicată în Monitorul Oficial nr.26 din 14 ianuarie 2016.

48
 Dispozițiile care au condus la determinarea incriminării acestei infracțiuni sunt cele cuprinse în art.
234 alin. (2) din Legea nr. 53/2003, Codul muncii, republicat 193 și art. 191 alin.(1) din Legea dialogului
social potrivit cărora ,,participarea salariaților la grevă este liberă. Niciun salariat nu poate fi constrâns să
participe sau să nu participe la o grevă’’. Aici facem o paranteză și scoatem în evidență neglijența cu care
uneori se adoptă unele acte normative, fără respectarea regulilor de tehnică legislativă, deoarece aceeași
faptă este calificată în art. 260 alin. (1) lit. c) din Codul muncii, ca fiind contravenție. Desigur că în situația
de față ne aflăm în situația unei abrogări implicite a prevederilor din Codul muncii prin cele cuprinse în
Legea dialogului social care au intrat în vigoare ulterior apariției Legii nr. 53/2003 194.

Latura obiectivă a acestei infracțiuni se materializează în acțiuni de amenințare sau viloențe cu

scopul de împiedicare sau de a obligare a unui angajat sau a mai multora să pearticipe sau nu la grevă, să
muncească sau să nu muncească în timpul grevei.

Subiectul activ al acestei infracțuini nu este unul calificat în sensul că acesta poate fi orice persoană,
salariat sau nu al acelei entități, organizatori sau nu ai grevei, reprezentanți ai angajatorului

Subiectul pasiv este unul calificat, respectiv salariatul/salariații asupra cărora se exercită
amenințările sau vilolențele cu scopul de a-i determina să acționeze în sensul dorit de făptuitor 195.

Fapta se sancționează cu închisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amendă.

b) Condiţionarea sau constrângerea, în orice mod, având ca scop limitarea exercitării atribuţiilor
funcţiei membrilor aleşi în organele de conducere ale organizaţiilor sindicale [art. 218 alin.(2)].

La baza incriminării acestei fapte ca infracțiune stau dispozițiile art. 9 din Lega nr. 62/2011 potrivit
cărora ,,membrilor organelor de conducere alese ale organizaţiilor sindicale li se asigură protecţia legii
contra oricăror forme de condiţionare, constrângere sau limitare în exercitarea funcţiilor lor’’.

Latura obiectivă rezidă în acțiunea de condiționare sau de constrângere, în orice mod, cu scopul de
a limita exercitarea atribuțiilor funcției de către liderii sindicali.

Condiționarea are în vedere acțiunea de îngrădire a exercițiului liber al atribuțiilor unui lider de
sindicat, adică de a i se pretinde să-și îndeplinească sarcinile într-un anumit mod, iar în caz contrar, el sau
organizația sindicală pe care o reprezintă ar urma să sufere un prejudiciu moral sau material.

Constângerea reprezintă acțiunea de a sili, de a forța, de a obliga sau a soma pe un lider sindical să
desfășoare o activitate pe care nu ar face-o de bună voie, contrară voinței sale.

Subiectul activ poate fi orice persoană, membru de sindicat sau nu, salariat ala unui angajtor sau o
persoană neangajată etc.

Subiectul pasiv al acestei infracțiuni este unul calificat, adică cel care are calitatea de membru ales în
organele de conducere ale organizațiilor sindicale.

193
Republicat în Monitorul Oficial nr. 345 din 18 mai 2011, modificat ulterior, inclusiv prin Legea nr. 57/2016,
publicată în Monitorul Oficial nr. 283din 14 aprilie 2016.
194
Ion Traian Ştefănescu, Tratat...., 2014, p. 859. Alexandru Ţiclea, Tratat...., 2014,p. 997; Alexandru Ţiclea,
Tratat...., 2015, p. 1022, nota 2.
195
Ștefan Boboc, Considerații privind infracțiunile reglementate de Legea nr. 62/2011 a dialogului social , în Revista
română de dreptul muncii nr. 11/2013, p. 47-58; R.R.Popescu, Dreptul muncii, ediția a III-a, revăzută și adăugită,
Editura Universul Juridic, București, 2013, p. 276.

49
 Latura subiectivă constă în aceea că pentru existența unei asemenea fapte este necesar ca forma de
vinovăție să fie intenția calificată, adică să se urmărească limitarea exercitării atribuțiilor funcției de către
liderii sindicali.

Sancțiunea acestei fapte infracționale este închisoarea de la 3 luni la 2 ani sau amendă.

c) Declararea grevei de către organizatori cu încălcarea condiţiilor prevăzute la art. 191 alin. (1)
ori la art. 202 – 205[ art. 218 alin. (4)]

Așa după cum am precizat anterior, art. 191 alin.(1) reglementează libertatea participării la grevă; în
art. 202 sunt precizate categoriile de persoane care nu pot declara și nici nu pot participa la grevă
( respectiv, procurorii, judecătorii, personalul militar, și personalul cu statut special) iar în art. 203-205 sunt
cuprinse prevederi cu privire la persoanele care pot declara grevă numai în anumite condiții (cum sunt cele
din transporturi, din unitățile sanitare și de asistență socială etc.).

Obiectul juridic special al acestei infracțiuni îl reprezintă valorile sociale ocrotite de lege precum și
protecția unităților și a populaței prin interdicția sau limitarea declarării grevei în anumite sectoare de
activitate.

Subiectul activ al acestei infracțiuni prezintă anumite particularități, în sensul că el are calitatea de
organizator al grevei.

Noțiunea de organizatori este definită prin art. 183 alin.(1) din Legea dialogului social în sensul
că ,,hotărârea de a declara greva se ia de către organizaţiile sindicale reprezentative participante la
conflictul colectiv de muncă, cu acordul scris a cel puţin jumătate din numărul membrilor sindicatelor
respective’’, iar conform alin. (2) ,,pentru angajaţii unităţilor în care nu sunt organizate sindicate
reprezentative, hotărârea de declarare a grevei se ia de către reprezentanţii angajaţilor, cu acordul scris a cel
puţin unei pătrimi din numărul angajaţilor unităţii sau, după caz, ai subunităţii ori compartimentului’’.

Din textul de lege citat se desprinde concluzia că subiectul activ al acestei infracțiuni este unul
compus din mai multe persoane fizice care vor răspunde penal în egală măsură. În acest sens pot fi
sancționați atât liderii dar și membrii sindicatului care au votat pentru declararea grevei cu încălcarea
condițiilor legale, precum și după caz, salariații neorganizați în sindicate participanți la o grevă declarată cu
încălcarea prevederilor legale.

Subiectul pasiv este de regulă unitatea, angajatoriul unde a avut loc greva, dar și salariații
neparticipanți la grevă.

Latura obiectivă a infracțiunii este determinată de acțiunea organizatorilor grevei ce se

concretizează în declararea grevei cu încălcarea dispozițiilor legale sau de nesocotire a interdicțiilor și
limitărilor privind declararea grevei.

În doctrină s-a suținut opinia196, la care ne raliem și noi, că întrucât starea de pericol se produce prin
simpla declarare a grevei, nu are relevanță dacă declararea grevei a fost sau nu urmată de încetarea lucrului.

Într-o altă opinie197 se susține că declararea grevei rămâne un factor de presiune asupra
angajatorului, efectele negative producându-se numai odată cu declanșarea grevei deoarece pericolul social
real ar exista numai din aces moment.

Vinovăția autorilor se manifestă instantaneu sub forma intenției directe sau indirecte și este exclusă
de a fi comisă sub forma tentativei.
196
Alexandru Ţiclea, Tratat...., 2014,p.998-999; Alexandru Ţiclea, Tratat...., 2015, p. Ștefan Boboc, Considerații
privind infracțiunile reglementate de Legea nr. 62/2011 a dialogului social, în Revista română de dreptul muncii nr.
11/2013, p. 47-58.
197
Ion Traian Ştefănescu, Tratat...., 2014, p. 857-858.

50
 Pedeapsa prevăzută pentru această infracțiune este închisoarea de la o lună la un an sau amenda,
dacă fapta nu constituie o infracţiune mai gravă.

3.3. Infracțiuni reglementate de Ordonanța Guvernului nr.29/1997 privind Codul aerian civil198.

Codul aerian se aplică activităților aeronautice civile și persoanelor fizice sau juridice care
desfășoară aceste activități în spațiul aerian național și pe teritoriul României, precum și celor care, prin
activitățile desfășurate, pot pune în pericol siguranța zborurilor și securitatea aeronautică (art.1). Acesta
reglementează și o serie de fapte care sunt incriminate ca infracțiuni și care pot fi săvârșite atât de
personalul de specialitate care desfășoară astfel de activități cât și de cei care pot pune în pericol siguranța
zborurilor și securitatea aeronautică, cum sunt:

- încălcarea de către personalul aeronautic civil a îndatoririlor de serviciu sau neîndeplinirea lor,
dacă fapta este de natură să pună în pericol siguranța zborului se pedepsește cu închisoare de la un an la 5
ani (art. 98);

-încredinţarea comenzilor aeronavei civile de către pilotul comandant unei persoane neautorizate se
pedepseşte cu închisoare de la 3 la 10 ani şi interzicerea unor drepturi. De asemenea este considerată
infracțiune părăsirea fără aprobare a postului de către orice membru al echipajului de conducere sau de
către personalul ce asigură direct informarea, dirijarea şi controlul traficului aerian, dacă fapta este de
natură să pună în pericol siguranţa zborului (art.99 alin.1);

- părăsirea fără aprobare a postului de către orice membru al echipajului de conducere sau de către
personalul ce asigură direct informarea, dirijarea și controlul traficului aerian, dacă fapta este de natură să
pună în pericol siguranța zborului se pedepsește cu închisoare de la 2 la 7 ani și interzicerea unor drepturi
[art. 99 alin.(2)];

-efectuarea serviciului de către personalul aeronautic civil sub influența băuturilor alcoolice sau a
altor substanțe interzise de autoritatea de reglementare (se consideră sub influența băuturilor alcoolice
personalul care o îmbibație alcoolică în sânge de până la 0,8%o) se pedepsește cu închisoare de la 6 luni la
3 ani sau cu amendă, dacă fapta este săvârșită de personalul aeronautic navigant, limitele speciale ale
pedepsei se majorează cu jumătate [art. 101 alin.(1), (3) și (4)];

Refuzul de a se supune sau sustragerea persoanelor prevăzute mai sus de a se supune de la

prelevarea de mostre biologice necesare în vederea stabilirii concentrației de alcool ori a prezenței unor
substanțe interzise de autoritatea de reglementare constituie infracțiune și se pedepsește cu închisoare de la
un an la 5 ani [art. 101 alin. (1), (3) și (4)];

-efectuarea serviciului în stare de ebrietate de către personalul aeronautic civil se pedepsește cu

închisoare de la unu la 5 ani și interzicera unor drepturi [art. 101 alin. (2)];

- pilotarea unei aeronave de către o persoană care nu posedă documentele de certificare prevăzute de
reglementările în vigoare pentru pilotarea aeronavei respective se pedepsește cu închisoare de la un an la 5
ani sau cu amendă, iar dacă fapta a pus în pericol siguranța altor zboruri, sănătatea publică sau protecția
mediului, pedeapsa este închisoarea de la 2 la 7 ani (art. 102);

198
Republicată în Monitorul Oficial nr.25 din 6 ianuarie 2001, modificată prin Legea nr. 98/2014, publicată în
Monitorul Oficial nr.506 din 8 iulie 2014. A se vedea și : Alexandru Ţiclea, Tratat...,2014,p. 999-1001; Alexandru
Ţiclea, Tratat...., 2015, p.1024-1026.

51
 - exploatarea unei aeronave fără ca aceasta să posede un certificat de înmatriculare

sau identificare și un certificat ori autorizație de navigabilitate sau documente echivalente;

- inscripționarea neconformă cu certificatul de înmatriculare sau identificare ori suprimarea

mărcilor de inscripționare;

- nerespectarea restricțiilor impuse prin reglementările specifice referitoare la zonele supuse

servituților aeronautice sau prin avizele emise de Ministerul Transporturilor și Infrastructurii de către
persoanele fizice și juridice prevăzute la art.78, dacă fapta este de natură să pună în pericol siguranța
zborului;

- efectuarea de operațiuni de transport aerian public fără deținerea licenței de transport aerian
și/sau a certificatului de operator prevăzute la art. 50 alin. (1) , dacă fapta este de natură să pună în pericol
siguranța zborului;

-comunicarea de informații false, care pune în pericol siguranța zborului, se pedepsește cu

închisoare de la 3 la 10 ani și interzicerea unor drepturi (art. 106).

- săvârșirea, cu ajutorul unui dispozitiv, al unei arme sau al unei substanțe, a unui act de violență
împotriva unei persoane aflate într-un aeroport civil, dacă fapta a pus în pericol siguranța și securitatea în
acest aeroport, se pedepseste cu închisoare de la 6 luni la 3 ani sau cu amenda [art. 107 alin.(1)];

- săvârșirea oricărui act de violență fizică sau psihică asupra unei persoane aflate la bordul unei
aeronave civile în zbor ori în pregătire de zbor se pedepsește cu închisoare de la un an la 5 de ani și
interzicerea unor drepturi. Dacă fapta a fost săvârșită asupra personalului navigant, pedeapsa este
închisoarea de la 2 la 7 ani și interzicerea unor drepturi [art. 107 alin. (2) și (3)];

- distrugerea sau deteriorarea gravă, cu ajutorul unui dispozitiv, al unei arme sau al unei substanțe,
a instalațiilor unui aeroport civil ori a unei aeronave care nu este în serviciu, dar se află pe un aeroport,
precum și întreruperea serviciilor de aeroport, dacă fapta compromite sau este de natură a compromite
siguranța și securitatea în acest aeroport, se pedepsesc cu închisoare de la 2 la 7 ani [art. 108 alin.(1)];

- distrugerea sau deteriorarea instalațiilor ori a serviciilor de navigație aeriană sau perturbarea
funcționării acestora, dacă fapta a pus în pericol siguranța zborului, se pedepsește cu închisoare de la 5 la
12 ani și interzicerea unor drepturi [art. 108 alin. (2)];

- distrugerea unei aeronave în serviciu sau cauzarea de deteriorări care o fac indisponibilă de zbor
ori care sunt de natură să îi pună în pericol siguranța în zbor se pedepsește cu închisoare de la 5 la 12 ani și
interzicerea unor drepturi [art. 108 alin.(3)];

-plasarea pe o aeronavă civilă, prin orice mijloc, a unui dispozitiv ori a unei substanțe capabile să
distrugă acea aeronavă sau să îi producă deteriorări care o fac inaptă de zbor ori care sunt de natură să
pericliteze siguranța acesteia în zbor se pedepsește cu închisoare de la 7 la 18 ani și interzicerea unor
drepturi [art.108 alin. (4)];

-preluarea fără drept a unei aeronave, prin orice mijloace, precum și exercitarea fără drept a
controlului asupra aeronavei se pedepsesc cu închisoare de la 7 la 18 de ani și interzicerea unor drepturi
(art. 109);

Principalele aspecte ce caracterizează aceste infracțiuni au în vedere următoarele:

Obiectul juridic special al acestor infracțiuni cuprinde totalitatea valorilor sociale specifice
referitoare la îndeplinirea îndatoririlor de serviciu de către personalul aeronautic civil, în condițiile
precizate de Codul aerian civil și pentru prevenirea unor accidente sau evenimente de natură să pună în
pericol siguranța zborului.

52
 Subiectul activ ete, de regulă, unul calificat în sensul descris de art. 175 C.pen., adică cel care
exercită atribuțiile de serviciu și care poate avea calitatea de salariat, respectiv funcționar.

Faptele incriminate ca infracțiuni în Codul aerian civil pot fi comise în toate formele
participațiunii penale, dar autori vor putea fi numai cei care au calitatea cerută de lege pentru autor.

Referitor la subiectul pasiv apreciem că acesta este statul sau persoanele fizice ori persoanele
juridice lezate prin săvârșirea unor astfel de infracțiuni.

Latura obiectivă a acestor infracțiuni se realizează printr-o acțiune sau inacțiune care constă în
încălcarea îndatoririlor de serviciu sau neîndeplinirea acestora de către personalul aeronautic civil.

Latura subiectivă se manifestă de regulă sub forma intenției iar tentativa se pedepsește [art.111
alin. (1)].

De asemenea, trebuie precizat că o serie de infracţiuni sunt strâns legate de locul de muncă sau în
legătură cu serviciul, cu îndeplinirea defectuoasă sau neîndeplinirea sarcinilor de serviciu, (luarea de
mită, delapdarea, abuzul în serviciu, confligtul de interese etc.), și care sunt reglemntate distinct de Codul
penal. În același timp, unele infracțiuni reglementate de Codul muncii, au fost preluate sau modificate de
actualul Cod penal.

Anterior intării în vigoare a noului Cod penal în Codul muncii, republicat, erau reglementate o
serie de fapte cu caracter penal (art. 261-265), dar acestea nu se refereau la răspunderea penală în
ansamblul ei, ci numai la anumite fapte penale.

Prin art. 127 pct. (1) din Legea 187/2012 pentru punerea în aplicare a Legii nr. 286/2009 privind
Codul penal au fost abrogate art. 261-263 din Codul muncii, textele în cauză fiind preluate în [art.287 alin.
(1). lit. d) și (e)]. Același procedeu legislativ s-a folosit și în cazul infracțiunilor reglementate de art. 37 și
38 din Legea nr. 319/2006 privind sănatatea și securitatea în muncă, care au fost aborgate și incluse distinct
în [art.349 alin. (1) și (2) și art. 350 alin. (1)-(3) C.pen.].

Alături de alți autori199 consider că orientarea legiutorului nostru de a mări, în timp, numărul
faptelor considerate infracțiuni în ceea ce prive;te raporturile de muncă, preluarea lor din Codul muncii sau
din unele legi speciale și reglementarea distinctă în Codul penal 200, își are explicația în relativa ineficacitate
a sancțiunilor de natură civilă aplicabile în raporturile juridice de muncă și impune proliferarea
sancțiunilor penale în această materie.

În final, evidențiem faptul că, nici legislația penală și nici legislația muncii nu incriminează
hărțuirea morală a angajatorului față de salariat în contextul îndeplinirii obligațiilor de serviciu.

În plan intern constatăm că nici după ultimile modificări, Codul muncii nu se face vreo referire la
hărțuirea morală, singurele prevederi care sunt în legătură cu acest tip de discriminare sunt cele de
la articolul 39 alin. (1) lit. e) și f) care prevăd că salariatul are dreptul la demnitate în muncă, dar și la
securitate și sănătate în muncă, deoarece prin dreptul la sănătate în muncă trebuie să se înțeleagă nu doar
sănătatea fizică, ci și sănătatea psihică, morală a salariatului.
În doctrină201 s-a apreciat că prevederile art. 175 din Codul muncii acoperă doar parțial hărțuirea
morală a salariaților adică doar cazurile în care hărțuirea a dus la îmbolnăviri care pot fi dovedite cu
documente medicale; nu e acoperită situația în care salariații sunt supuși unei hărțuiri, fără o înrăutățire a
sănătății sau situația degradării morale a relațiilor de muncă.

199
Ion Traian Ştefănescu, Tratat..., 2014, p. 855-860.
200
A se vedea titlul V, intitulat ,, Infracțiuni de corupție și de seviciu’’.
201
Costel Gîlcă, Hărțuirea morală la locul de muncă, în Revista română de dreptul muncii, nr.1/2005, p. 101-106.

53
 În plan european hărţuirea morală la locul de muncă constituie o problemă importantă pentru forţa
de muncă din Europa și trebuie considerată a fi un comportament abuziv, contrar eticii şi, în consecinţă,
inacceptabil în mediul de muncă. Prevenirea hărţuirii morale la locurile de muncă este unul dintre
obiectivele enunţate în Comunicatul Comisiei Europene 202 privind noua strategie în domeniul securităţii şi
sănătăţii în muncă.

În conformitate cu abordările din Directiva cadru, (89/391) privind sănătatea și securitatea în

muncă, pentru a elimina sau reduce hărţuirea morală, angajatorii, prin consultarea angajaţilor și a
reprezentanţilor acestora, trebuie:

-să aibă ca obiectiv prevenirea hărţuirii morale;

-să evalueze riscurile de hărţuire morală;

-să adopte măsuri adecvate pentru prevenirea efectelor negative.

Hărţuirea morală este menţionată şi în Ghidul Comisiei Europene privind stresul legat de
activitatea profesională203. Mai mult chiar, Parlamentul European204 a adoptat o moţiune pentru o rezoluţie
privind hărţuirea morală la locul de muncă prin care “invită Statele Membre, cu scopul de a contracara
hărţuirea morală şi hărţuirea sexuală la locul de muncă, să examineze şi, dacă este cazul, să completeze
legislaţia existentă, să reanalizeze şi să standardizeze definiţia hărţuirii morale”

În unele state europene, precum Franța, hărțuirea morală 205 este reglementată în Codul muncii
francez la art. L1152-1206 și art. L1152-2207, iar incriminarea faptei de hărțuire morală se face prin articolul
222-33-2 din Codul penal francez208 .
Pornind de la realitatea practică privind existența unor acte de hățuire morală, în cadrul relațiilor de
muncă sau a raporturilor de serviciu, apreciem, alături de alți autori 209 că este absolut necesar, ca de lege
ferenda să fie incriminate actele de hărțuire morală.

202
Comunicatul Comisiei Europene – Adaptarea la schimbările din lumea muncii și din societate; o nouă strategie
comunitară în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, 2002 – 2006, Comisia Europeană, 2002.
http://europe.osha.eu.int/systems/strategies/future/#270.
203
Ghid privind stresul la locul de muncă “Sarea și piperul vieţii – sau sărutul morţii?”, Comisia Europeană 1999,
http://europe.eu.int/comm/employment_social/h&s/publicat/pubintro_en.htm.
204
http://stres.protectiamuncii.ro/pdfs/fisa_23.pdf.
205
http://www.costelgilca.ro/stiri/document/4879/despre-hartuirea-morala-in-legislatia-din-franta.html
206
Art. L1152-1 se dispune că: ,,Nici un salariat nu trebuie să suporte acțiuni repetate de hărțuire morală care au ca
obiect sau ca efect o degradare a condițiilor de muncă susceptibilă de a aduce atingere drepturilor sale și demnității
sale, de a altera sănătatea sa fizică sau mentală sau de a compromite viitorul său profesional’’
207
Art. L1152-2 prevede: ,,Niciun salariat nu poate fi sancționat, concediat sau face obiectul unor măsuri
discriminatorii directe sau indirecte, mai ales în materie de remunerație, formare profesională, calificare, recalificare,
promovare profesională, mutări sau reînnoiri ale contractului, pe motiv că a suportat sau a refuzat să suporte acțiunile
definite la alineatul precedent sau pentru că a mărturisit astfel de acțiuni sau le-a relatat.’’
208
Art. 222-33-2 din Codul penal francez dispune: ,,Fapta de a hărțui prin acte repetate având ca obiect sau ca efect o
degradare a condițiilor de muncă susceptibilă de a aduce atingere drepturilor și demnității sale, de a înrăutăți
sănătatea sa fizică sau mentală sau de a compromite viitorul său profesional se pedepsește cu un an de închisoare și
15.000 de euro amendă’’.
209
Ion Traian Ştefănescu, Tratat...., 2014, p. 860.

54
55