EXECUTAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

1.Puterea obligatorie a contractului.

1.1.Obligativitatea contractului faţă de părţi.

Contractul individual de muncă este obligatoriu pentru cele două părţi ale sale -
angajator (patron) - angajat (salariat) in virtutea principiului înscris în art.969 din Codul civil
căruia "convenţiile legal făcute au putere de lege între părţile contractante ".
Aşa fiind, părţile nu se pot sustrage de la obligativitatea contractului legal încheiat, ci
ele trebuie să-şi execute întocmai obligaţiile lor: salariatul sa presteze munca, angajatorul, în
principal, să plătească această muncă.
În virtutea obligativităţii menţionate, oricare dintre părţi, ca titulară a drepturilor
dobândite prin contract, este îndreptăţită să pretindă satisfacerea acestor drepturi.
În acest sens art.8 alin.(l) din Codul muncii prevede că, „relaţiile de troncă se bazează
pe principiul consensualităţii şi al bunei-credinţe".

1.2.Importanţa obligativităţii contractului individual de muncă.

Obligativitatea contractului prezintă o deosebită însemnătate, nu numai pentru
raporturile dintre cele două părţi, dar şi pentru certitudinea şi eficienţa raporturilor juridice, în
general.
Ea decurge nu doar din voinţele individuale ale părţilor contractante, ci constituie un
adevărat imperativ social; dispoziţiile legale impun respectarea strictă a contractelor încheiate
iar societatea, în întregul său, presupune o anumită securitate şi ordine juridică.
Executarea contractului individual de muncă, de la încheierea şi până la încetarea sa,
pune în joc un ansamblu complex de reguli juridice. Relaţia de muncă este caracterizată de
mecanismul contractual, de schimbul sinalagmatic de prestaţii reciproce dintre contractanţi:
interdependenţa obligaţiei salariatului de a presta munca şi cea a angajatorului de a o
remunera.
Această simetrie contractuală nu este aptă, prin ea însăşi, să explice ansamblul
regulilor aplicabile relaţiei de muncă. Dispoziţiile legale încadrează câmpul contractual într-
un statut al salariatului, care pune accentul pe subordonarea acestuia, dar, totodată, şi pe
protecţia drepturilor şi libertăţilor sale.
Relaţia de muncă însă, nu poate fi limitată sub acest aspect patrimonial al salariului
contra muncii prestate. Munca nu este pur şi simplu o marfa, ci ea constituie rezultatul
activităţii salariatului, al afirmării energiei sale fizice şi mentale. Protecţia persoanei sale
depăşeşte câmpul contractual şi, în baza legislaţiei muncii, justifică existenţa unei încadrări a
contractului prin referire la ordinea publică.
Subliniem că în prezenta secţiune vom aborda doar anumite aspecte privind executarea
contractului individual de muncă; cele privind timpul de muncă şi de odihnă, salarizarea,
răspunderea juridică, vor fi analizate pe larg în capitolele distincte.

2. Drepturi şi obligaţii ale angajatorului

2.1. Drepturi prevăzute de art.40 alin. l din Codul muncii.

Conform acestui text, angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:
a) să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;
b) să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat;
c) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu salariaţilor, sub rezerva legalităţii lor;
d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;

1
 e) să constatate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile
corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului
intern.

2.2. Atribuţii privind organizarea muncii.

Activitatea unui angajator, în ansamblul său, reprezintă sinteza activităţilor la fiecare
loc de muncă. Deci, organizarea raţională a locului de muncă - care prezintă veriga de bază a
producţiei - are o deosebită importanţă pentru organizarea ştiinţifică a întregului proces de
producţie, acesta cuprinzând toate locurile de muncă ce participă la realizarea diferitelor
produse sau servicii. Totodată, eficienta muncii, pe ansamblul, se concretizează în însumarea
rezultatelor obţinute la fiecare loc de muncă în parte.
Locul de muncă reprezintă zona (spaţiul înzestrat cu tot ceea ce este necesar -
(utilajele, uneltele, mobilierul, etc.) pentru realizarea unei sarcini sau efectuarea unei
activităţi, de către un executant (individual sau colectiv).
În scopul stabilirii răspunderilor în desfăşurarea diverselor activităţi, precum si pentru
realizarea unei conduceri eficiente, orice unitate este organizată într-un ansamblul de
compartimente de muncă, funcţii de conducere si relaţii între acestea, care constituie structura
sa organizatorică.
Conducătorii locurilor de muncă au atribuţii privind:
- fundamentarea tehnică economică şi oportunitatea obiectivelor propuse;
- stabilirea strategiei şi metodelor pentru realizarea acestor obiective;
- organizarea raţională şi eficientă a producţiei şi a muncii în sectorul de activitate ce-1
coordonează;
- elaborarea de norme de muncă şi normative de personal cu fundamentare tehnică;
stabilirea volumului de muncă şi a condiţiilor de calitate pe compartimente (uzină, secţii,
ateliere, servicii, birouri etc. până la locul de muncă) şi aducerea la cunoştinţa personalului a
acestor atribuţii;
- aprovizionarea la timp şi în bune condiţii a tuturor secţiilor, atelierelor,
compartimentelor cu materii prime, combustibil şi energie, astfel încât să se asigure
desfăşurarea ritmică a proceselor de producţie;
- punerea la dispoziţia salariaţilor a instalaţiilor, utilajelor, maşinilor, aparatelor,
uneltelor, echipamentelor de protecţie şi de lucru necesare îndeplinirii obiectivelor şi a
sarcinilor de muncă;
- asigurarea documentaţiilor, tehnologiilor şi instrucţiunilor de lucru care să asigure
desfăşurarea procesului de muncă cu o înaltă productivitate, fără pericole de accidentare sau
îmbolnăviri profesionale;
- instruirea personalului referitor la funcţionarea şi exploatarea instalaţiilor, maşinilor,
agregatelor şi utilajelor, a instrucţiunilor tehnice de lucru, a normelor de manipulare,
depozitare şi folosirea materiilor prime şi materialelor, precizarea obligaţiilor şi răspunderilor
ce le revin la locul de muncă, în îndeplinirea la termen şi de calitate a obiectivelor;
- utilizarea eficientă a utilajelor şi suprafeţelor de producţie;
- studierea propunerilor primite prin sindicate sau direct de la angajaţi care vizează
creşterea calităţii produselor şi serviciilor sau îmbunătăţirea condiţiilor de muncă şi sociale ale
acestora;
- organizarea perfecţionării, calificării sau recalificării profesionale a salariaţilor;
- utilizarea raţională a forţei de muncă;
- stabilirea normelor de protecţie a muncii şi controlul respectării lor.
Organizarea raţională a locului de muncă este determinată de elementele care participă
la desfăşurarea procesului de producţie la locul respectiv de muncă şi anume:
- mijloacele de muncă (utilaje, mijloace de transport, scule, dispozitive etc.);

2
 - obiectele muncii (materii prime, materiale, semifabricate etc.);
- forţa de muncă (salariaţii).
Îmbinarea armonioasă a tuturor elementelor locului de muncă într-un tot unitar
determină organizarea raţională a locului de muncă.
Organizarea este considerată raţională atunci când asigură pentru executanţi condiţiile
necesare unei munci eficiente cu cele mai reduse consumuri de muncă şi eforturi, fără mişcări
inutile sau obositoare, cu minimum de cheltuieli.
Desfăşurarea procesului de producţie în condiţii optime, este determinată şi de natura
factorilor ce formează condiţiile generale ale mediului de muncă (temperatura, umiditatea,
puritatea aerului, zgomotul, coloritul, iluminatul, etc.).

2.3. Atribuţii privind normarea muncii.

Apariţia noţiunii de normare a muncii, la sfârşitul secolului XIX-lea, este legată de
procesul de acumulare a capitalului şi de constituirea marilor întreprinderi industriale. În
cadrul lor, s-a impus organizarea procesului de producţie şi de muncă pe baze noi, complet
diferite de micile ateliere meşteşugăreşti şi chiar de manufacturile create prin gruparea unor
astfel de ateliere.
În aceste condiţii a apărut necesitatea unui instrument cu ajutorul căruia să se poată
organiza, conduce, controla şi plăti munca salariatului. Acest instrument este o durată de timp
adoptată ca normă de muncă.
În conformitate cu art.126 din Codul muncii, norma de muncă exprima cantitatea de
muncă necesară pentru efectuarea operaţiunilor sau lucrărilor de către o persoană cu calificare
corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală, în condiţiile unor procese tehnologice
şi de muncă determinate. Ea cuprinde timpul productiv, timpul pentru întreruperi impuse de
desfăşurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale în cadrul programului de
muncă.
Ea se prezintă, dispune în continuare art.127, "în funcţie de caracteristicile procesului
de producţie sau de alte activităţi ce se normează, sub formă de norme de timp, norme de
producţie, norme de personal, sferă de atribuţii sau sub alte forme corespunzătoare
specificului fiecărei activităţi".
Potrivit art.129 alin. l din acelaşi Cod, normele de muncă se elaborează de către
angajator cu acordul sindicatului sau, după caz, al reprezentanţilor salariaţilor.
Din acest text, rezultă mai multe concluzii:
- normele de muncă, deşi se elaborează de angajator, pentru a fi aplicabile este necesar
acordul sindicatelor sau al reprezentanţilor salariaţilor, acest acord fiind un aviz conform,
obligatoriu;
- este necesar acordul sindicatelor atunci când, evident, în aceea unitate există un atare
sindicat şi el are caracter reprezentativ, în sensul Legii nr.130/1996 privind contractul colectiv
de muncă;
- când nu există un asemenea sindicat acordul trebuie dat - obligatoriu - de
reprezentanţii salariaţilor desemnaţi special pentru o atare operaţiune.
S-a susţinut că prin dispoziţia legală de mai sus au fost încălcate dispoziţiile art.40
alin.(1) şi ale art.134 alin.(1) şi alin.(2) lit. a) din Constituţie, deoarece obligativitatea
solicitării acordului sindicatelor la elaborarea normelor de muncă încalcă drepturile şi
interesele angajatorilor.
Curtea Constituţională însă a reţinut că „normele de muncă, fiind elemente esenţiale
ale contractului individual de muncă, sunt indisolubil legate de îndeplinirea îndatoririlor
salariaţilor. Ele sunt legate şi de interesele profesionale, economice şi sociale ale acestora.
Prin urmare, obligaţia impusă angajatorului, prin art.129, ca, la elaborarea sau la reexaminarea
normelor de muncă, să solicite acordul sindicatului, nu este contrară prevederilor

3
constituţionale, ci, dimpotrivă, ele îşi află temeiul constituţional în dispoziţiile art.9. De
asemenea, Curtea a constatat că aceste prevederi se armonizează cu dispoziţiile cuprinse în
art.8 pct. II lit. c) din Pactul internaţional cu privire la drepturile economice, sociale şi
culturale, (ratificat România prin Decretul nr.212/1974, publicat în Buletinul Oficial, Partea I,
nr.146 din 20 noiembrie 1974) care prevăd: că statele parte la prezentul pact se angajează să
asigure „dreptul pe care îl au sindicatele de a-şi exercita liber activitatea, fără alte limitări
decât cele prevăzute de lege şi care constituie măsuri necesare într-o societate democratică, în
interesul securităţii naţionale sau al ordinii publice ori pentru a ocroti drepturile şi libertăţile
altora".
Normele de muncă trebuie stabilite astfel încât să asigure un ritm normal de lucru, la o
intensitate a efortului muscular sau intelectual şi o tensiune nervoasă care să nu conducă la
oboseala excesivă a salariaţilor.
Activitatea de normare se referă la toate categoriile de salariaţi, potrivit specificului
activităţii fiecăruia şi se bazează pe tehnicile normării: ea se desfăşoară ca un proces continuu,
în permanentă concordanţă cu schimbările ce au loc în organizarea şi la nivelul de dotare
tehnică a muncii.
Norma de muncă constituie un instrument al angajatorului în relaţiile contractuale cu
salariaţii săi. Ea serveşte la precizarea drepturilor şi obligaţiilor celor două părţi, astfel:
a) dreptul angajatorului de a cere salariaţilor ca într-un timp determinat să presteze o
anumită muncă sau să producă o anumită cantitate de produse şi obligaţia acestuia din urmă
de a satisface această cerere;
b) dreptul salariatului de a pretinde angajatorului să-i acorde remuneraţia
corespunzătoare pentru rezultatele muncii sale prestată într-un anumit timp şi obligaţia
conducerii unităţii de a onora acest drept.
Organizarea activităţii prin stabilirea unei structuri organizatorice raţionale,
repartizarea tuturor salariaţilor pe locuri de muncă fundamentate din punct de vedere tehnic,
precum şi exercitarea controlului asupra modului de îndeplinire a obligaţiilor de serviciu, sunt
atribuite de competenţa exclusivă a celor ce angajează.
În situaţia în care normele de muncă nu mai corespund condiţiilor tehnice în care au
fost acceptate sau nu asigură un grad complet de ocupare a timpului normal de muncă ori
conduc la solicitare excesivă vor fi supuse reexaminării.
Aceasta poate fi cerută atât de angajator, cât şi de sindicatele sau reprezentanţii
salariaţilor.
În caz de divergenţă în ceea ce priveşte calitatea normelor de muncă se va recurge la
expertiza tehnică stabilită de comun acord, ale căror concluzii vor fi obligatorii pentru ambele
părţi.
Procedura de reexaminare, precum şi situaţiile concrete în care poate interveni se
stabilesc prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.
Se prevede că reexaminarea normelor de muncă nu va putea conduce la diminuarea
salariului de bază negociat, iar cheltuielile ocazionate de soluţionarea divergenţelor cu privire
la modificarea normelor de muncă vor fi suportate de patroni pentru prima solicitare a
sindicatelor (art.21 alin.3 şi 4 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional).

2.4. Elaborarea regulamentului intern.

Acest regulament este întocmit de angajator, cu consultarea sindicatului sau a
reprezentanţilor salariaţilor, după caz, prin care se stabilesc reguli sau nome cu privire la
desfăşurarea activităţii.
Prin intermediul său sunt puse în aplicare dispoziţiile legii şi ale contractelor colective
de muncă aplicabile având în vedere specificul propriu.
Aşadar, întocmirea regulamentului este atributul exclusiv al angajatorului.

4
 Sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor sunt doar consultaţi. Rezultă că această
consultare este doar facultativă; prin urmare, şi în lipsa ei regulamentul este valabil.
Dar, consultarea este recomandabilă; participând la elaborarea regulamentului şi
salariaţii, se creează astfel premiza respectării lui.
Regulamentul intern trebuie întocmit în cazul tuturor categoriilor de angajatori -
persoane juridice, indiferent de numărul salariaţilor.
În cazul angajatorilor nou înfiinţaţi, este prevăzut un termen de 60 de zile în care
urmează să fie elaborat; termenul începe să curgă de la data dobândirii personalităţii juridice
(art.262 din Codul muncii).
În conformitate cu art.258 din acelaşi cod, regulamentul intern cuprinde cel puţin
următoarele categorii de dispoziţii:
a) reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii;
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme
de încălcare a demnităţii;
c) drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor;
d) procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor;
e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;
f) abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinară;
h) modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice.
Desigur că regulamentul poate să conţină şi alte dispoziţii prin care să fie reglementate
şi alte materii decât cele precizate în textul citat.
Singura condiţie este ca acestea să nu contravină legii. De pildă, nu pot fi prevăzute
alte sancţiuni disciplinare decât cele stabilite în Codul muncii (art.264 alin.1) sau în legea
specială.
După adoptarea lui (de către organul competent al angajatorului), regulamentul
urmează să fie adus la cunoştinţa salariaţilor. El se afişează la sediul angajatorului (art.259
alin.4) şi produce efecte de la data încunoştinţării (art.259 alin. l). Fireşte că salariaţii trebuie
informaţi în ceea ce priveşte modificările aduse acestui document (art.260).
Salariatul care consideră că prin regulamentul intern i se încalcă un drept al său se
poate adresa angajatorului, făcând dovada acestei încălcări. Nemulţumit de răspunsul primit,
el se poate adresa instanţelor judecătoreşti, în termen de 30 de zile de la data comunicării de
către angajator a modului de soluţionare a sesizării formulate (art.261).
Se consideră, justificat apreciem, că textul respectiv, referindu-se la posibilitatea
salariatului de a-1 sesiza pe angajator iar nu la o obligaţie a sa, permite acestuia să se adreseze
şi direct instanţei competente, art.21 din Constituţie garantând accesul liber la justiţie.

2.5. Obligaţii ale angajatorului prevăzute de art.40 alin.2 din Codul muncii.
În conformitate cu acest text, "angajatorului îi revin în principal, următoarele obligaţii:
a) să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor ce privesc
desfăşurarea relaţiilor de muncă;
b) să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la
elaborarea normelor de muncă şi condiţii corespunzătoare de muncă;
c) să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de
muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă;
d) să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii;
e) să consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa
deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora;
f) să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să reţină
şi să vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi;

5
 g) să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările
prevăzute de lege;
h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a
solicitantului;
i) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor".
Cu privire la textul de la lit. d s-a apreciat, că „este nefericit redactat" şi apare, ca
„incomplet".
Într-adevăr, legiuitorul nostru a preluat parţial art.21 din Carta socială europeană
revizuită, conform căruia salariaţii şi reprezentanţii lor au dreptul să fie informaţi periodic sau
la momentul oportun şi de o manieră clară despre situaţia economică şi financiară a
întreprinderii în care sunt încadraţi, fiind e înţeles că divulgarea numitor informaţii care pot
prejudicia întreprinderilor va putea fi refuzată sau se va putea solicita ca acestea să fie
„confidenţiale".
Având în vedere că în temeiul art. 11 alin.2 din Constituţia României textul citat din
Carta socială europeană revizuită face parte din dreptul intern, înseamnă că la aplicarea şi
interpretarea art.40 alin.2 lit. d din Codul muncii urmează să se ţină seama şi de norma
europeană respectivă.
Aşa fiind:
- au dreptul să fie informaţi salariaţii sau reprezentanţii lor, adică sindicatele, ori în
lipsa acestora, reprezentanţii salariaţilor (în sensul celor prevăzute de art.224-229 din Codul
muncii);
- informarea va fi periodică, adică la anumite intervale de timp, sau la momentul
oportun, adică atunci când apar schimbări prevăzute sau neprevăzute în situaţia economică şi
financiară a unităţii;
- informarea trebuie să fie de o manieră clară, deci, lipsită de orice echivoc;
- angajatorul va refuza divulgarea anumitor informaţii care îl pot prejudicia sau are
posibilitatea de a solicita destinatarilor acestora să păstreze confidenţialitatea lor.
Sigur că cea mai discutată problemă este cum, în concret, vor fi comunicate aceste
informaţii, ce formă vor îmbrăca. Sunt posibile mai multe soluţii, rămase la latitudinea
angajatorului, important este însă să fie satisfăcute exigenţele textului. De exemplu, o
informare periodică poate fi realizată prin bilanţul contabil. De asemenea sunt posibile
comunicări speciale, (propriu-zise) cu privire la situaţia economică şi financiară către cei
interesaţi, etc. .
În legătură cu obligaţia angajatorului, de a comunica situaţia economică şi financiară a
unităţii, s-a susţinut că această obligaţie este, în esenţă, contrară dreptului său de a-şi conduce
propriile afaceri, iar divulgarea datelor respective încalcă principiul concurenţei loiale,
prevăzut de art.134 alin.(2) li t. a) din Constituţie, precum şi secretul unor date financiare.
Curtea Constituţională însă, prin Decizia nr.24/2003, a constatat că dispoziţiile
respective "nu obligă angajatorul la comunicarea unor informaţii cu caracter de secret
profesional ori confidenţiale, care sunt de natură sa prejudicieze activitatea unităţii. Obligaţia
comunicării vizează date generale privind situaţia economică şi financiară a unităţii,
informaţii care trebuie date publicităţii şi prin bilanţul contabil periodic ce se publică în
Monitorul Oficial al României, tocmai pentru asigurarea respectării principiilor economiei pe
piaţă şi a cerinţelor concurenţei loiale. Această obligaţie nu aduce atingere principiilor
menţionate şi prevederilor art.134 alin.(2) lit. d) din Constituţie şi nici nu îngrădeşte dreptul
angajatorului de a-şi conduce propria afacere. Curtea mai reţine că salariaţii au un interes
legitim pentru a cunoaşte situaţia economică şi financiară a unităţii în cadrul căreia lucrează,
putând astfel sa aprecieze, în cunoştinţă de cauză, stabilitatea raporturilor de muncă,
perspectivele de realizare a drepturilor lor, precum şi modul cum trebuie sa acţioneze în
vederea protejării intereselor lor comune cu cele ale angajatorului".

6
 2.6. Obligaţii privind registrul general de evidenţă a salariaţilor.
În art.34 din Codul muncii este prevăzută obligaţia fiecărui angajator de a înfiinţa
registrul general de evidenţă a salariaţilor.
În aplicarea acestei dispoziţii, a fost adoptată Hotărârea Guvernului nr.247/2003
privind întocmirea şi completarea registrului general de evidenţă a salariaţilor.
Registrul se întocmeşte pe formular tipizat şi cuprinde următoarele rubrici:
- numărul contractului individual de muncă;
- numele şi prenumele salariatului;
- domiciliul sau reşedinţa acestuia, actul său de identitate şi codul numeric personal;
- data încheierii contractului individual de muncă;
- data începerii activităţii;
- durata contractului individual de muncă;
- durata muncii (ore/zi);
- durata perioadei de probă;
- locul de muncă;
- ocupaţia (funcţia sau meseria) cu menţionarea şi a codului ocupaţiei respective
prevăzut în Clasificarea Ocupaţiilor din România;
- salariul de bază stabilit la încheierea contractului individual de muncă;
- modificarea, suspendarea contractului individual de muncă;
- data încetării acestui contract;
- temeiul legal al încetării.
Ca o deficienţă, observăm, că nu există o rubrică referitoare la pregătirea profesională
a salariaţilor şi nici una referitoare la persoana împuternicită să efectueze înscrierile în registru
(aşa cum era în cazul carnetelor de muncă).
Nici ordinea rubricilor din registru nu pare firească, existând o oarecare neconcordanţă
între dispoziţiile Codului muncii şi cele ale Hotărârii Guvernului nr.247/2003. Dacă potrivit
art.34 alin.3 din Codul muncii, registrul se completează în ordinea angajării şi cuprinde, în
primul rând, elementele de identificare a tuturor salariaţilor , art.5 alin. l din Hotărârea
Guvernului nr.247/2003 dispun că angajatorul are obligaţia completării registrului în ordinea
încheierii contractelor, (prima rubrică fiind „numărul contractului individual de muncă").
După părerea noastră, firesc ar fi fost ca prima rubrică să privească numele şi
prenumele salariatului, cea de a doua datele sale de identificare (domiciliul , etc.) urmând ca
rubricile referitoare la contract (numărul lui, data încheierii etc.) să fie grupate unele lângă
altele, în continuare.
Înainte de a se trece la completarea lui, registrul se va înregistra la autoritatea publică
competentă - Inspectoratul de muncă - în a cărei rază teritorială se află sediul, respectiv
domiciliul angajatorului. După modificarea Hotărârii Guvernului nr.247/2003 prin Hotărârea
Guvernului nr.578/2003, au competenţa înfiinţării şi înregistrării registrelor şi unităţile fără
personalitate juridică pe baza delegării acordate. De la data înregistrării, registrul devine
document oficial.
El se pune la dispoziţia inspectoratului de muncă sau al autorităţilor publice, la
solicitarea acestora.
Inspectoratul de muncă are dreptul de a-1 reţine pentru o perioadă de maximum 10 zile
lucrătoare în vederea verificării completării corecte a acestuia, în concordanţă cu documentele
existente în dosarul personal al salariatului.
Aşadar, angajatorul este obligat să completeze şi un asemenea dosar, care va trebui să
cuprindă cel puţin: actele necesare angajării, contractul individual de muncă, actele adiţionale
şi celelalte acte referitoare Ia executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractului

7
individual de munca, precum şi orice alte documente care certifică legalitatea şi corectitudinea
completărilor în registru.
Angajatorul este obligat ca la cererea salariaţilor să elibereze dovezi care să ateste
activitatea desfăşurată, vechimea în muncă, meserie şi specialitate.
În cazul încetării angajatorului, registrul general de evidenţă se depune la Inspectoratul
de muncă în a cărei rază teritorială se află sediul sau domiciliul acestuia, după caz, deci la
aceeaşi autoritate unde a fost înregistrat.
Registrul general de evidenţă, aşa cum îi este denumirea, cuprinde toate datele şi
informaţiile legate de activitatea tuturor salariaţilor.

2.7. Obligaţii privind protecţia salariaţilor pe perioadele cu temperaturi

extreme.
Prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.99/2000 s-au prevăzut măsurile ce pot fi
aplicate în perioadele cu temperaturi extreme pentru protecţia salariaţilor.
În aplicarea dispoziţiilor acestui act normativ, au fost emise Normele metodologice,
aprobate prin Hotărârea Guvernului nr.580/2000.
Conform art.1 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.99/2000 prin temperaturi
extreme se înţelege temperaturile exterioare ale aerului care:
a) depăşesc +37 grade C sau, corelate cu condiţii de umiditate mare, pot fi echivalente
cu acest nivel;
b) scad sub -20 grade C, sau corelate cu condiţii de vânt intens, pot fi echivalente cu
acest nivel;
Ordonanţa prevede că în perioadele cu temperaturi extreme angajatorii trebuie să ia
toate măsurile prevăzute de Legea protecţiei muncii nr.90/1996 pentru asigurarea condiţiilor
de microclimat la locul de muncă în limitele prevăzute de normele generale de protecţie a
muncii. Aceste măsuri sunt stabilite de angajator împreună cu reprezentanţii sindicatelor sau,
după caz, cu reprezentanţii aleşi ai salariaţilor.
În unităţile în care funcţionează comitete de securitate şi sănătate în muncă, acestea au o atare
atribuţie.
Pentru asigurarea condiţiilor de microclimat la locul de muncă în instituţii şi unităţi
finanţate din fonduri bugetare şi extrabugetare măsurile sunt stabilite de ordonatorii de
credite, respectiv de conducătorii instituţiilor (art.3).
În perioadele cu temperaturi ridicate extreme, angajatorii trebuie să asigure
următoarele măsuri minimale:
Pentru ameliorarea condiţiilor de muncă:
a) reducerea intensităţii şi ritmului activităţii fizice;
b) asigurarea ventilaţiei la locurile de muncă;
c) alternarea efortului fizic cu cel static;
d) alternarea perioadelor de lucru cu perioadele de repaus în locuri umbrite, cu curenţi
de aer .
B. Pentru menţinerea stării de sănătate a angajaţilor:
a) asigurarea apei minerale adecvate, câte 2-4 litri / persoană / schimb;
b) asigurarea echipamentului individual de protecţie;
c) asigurarea de duşuri (art.4).
În perioadele cu temperaturi scăzute extreme angajatorii trebuie să asigure următoarele
măsuri minimale pentru menţinerea stării de sănătate a salariaţilor care lucrează în aer liber:
a) distribuirea de ceai fierbinte în cantitate de 0,5 - l litri / persoană / schimb;
b) acordarea de pauze pentru refacerea capacităţii de termoreglare, scop în care se vor
asigura spaţii fixe sau mobile cu microclimat corespunzător;
c) asigurarea echipamentului individual de protecţie (art.5).

8
 Angajatorii care nu pot asigura condiţiile de mai sus vor lua, de comun acord cu
reprezentanţii sindicatelor sau cu reprezentanţii aleşi ai salariaţilor, după caz, următoarele
măsuri:
a) reducerea duratei zilei de lucru;
b) eşalonarea pe două perioade a zilei de lucru: până la ora 11,00 şi după ora 17,00, în
cazurile prevăzute la art.4;
c) întreruperea colectivă a lucrului cu asigurarea continuităţii activităţii în locurile în
care aceasta nu poate fi întrerupta.
Măsurile respective se stabilesc dacă temperaturile extreme se menţin pe o perioadă de
cel puţin două zile consecutiv (art.6).
În cazul reducerii duratei zilei sau de eşalonare pe două perioade a zilei de lucru,
angajatorii, de comun acord cu reprezentanţii sindicatelor sau cu reprezentanţii aleşi ai
salariaţilor, precum şi ordonatorii de credite sau conducătorii instituţiilor finanţate din fonduri
extrabugetare, după caz, vor stabili modalităţile corespunzătoare de recuperare a timpului
nelucrat şi modalităţile de plată după cum urmează:
a) prin recuperarea în următoarele 6 luni a timpului de reducere a duratei zilei de lucru
sau de întrerupere colectivă a activităţii, cu menţinerea drepturilor salariale avute anterior;
b) fără recuperarea timpului de reducere a duratei zilei de lucru sau de întrerupere a
activităţii, dar cu acordarea drepturilor salariale proporţional cu timpul efectiv lucrat;
Pentru prevenirea unor îmbolnăviri determinate de munca în condiţii de temperaturi
extreme se vor lua următoarele măsuri:
a) asigurarea de către angajator a examenului medical la angajare şi a controlului
medical periodic, urmărind depistarea precoce a contraindicaţiilor pentru munca la
temperaturi crescute sau scăzute;
b) asigurarea primului ajutor şi a transportului la cea mai apropiată unitate sanitară a
persoanelor afectate;
c) trecerea, după posibilităţi, în alte locuri de muncă sau reducerea programului de
muncă pentru persoanele cu afecţiuni, care au contraindicaţii privind munca la temperaturi
extreme;

2.8. Obligaţii ale angajatorilor privind prevenirea tuturor formelor de

discriminare şi egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi.
Aceste obligaţii sunt prevăzute de Ordonanţa Guvernului nr. 137/2000 privind
prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare şi de Legea nr.202/2002 privind
egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi.
Ordonanţa Guvernului nr.137/2000 se aplică - în baza art.,3 - tuturor persoanelor fizice
sau juridice, publice sau private, precum şi instituţiilor publice cu atribuţii şi în ceea ce
priveşte condiţiile de încadrare în muncă, criteriile şi condiţiile de recrutare, selectare şi
promovare, accesul la toate formele şi nivelurile de orientare, formare şi perfecţionare
profesională (lit. a).
De asemenea, orice persoană fizică şi juridică (deci şi angajatorii) au obligaţia să
respecte principiul egalităţii între cetăţeni, al excluderii privilegiilor şi discriminării în ce
priveşte şi exercitarea următoarelor drepturi:
- dreptul la muncă, la libera alegere a ocupaţiei, la condiţii de muncă echitabile şi
satisfăcătoare, la protecţia împotriva şomajului, la un salariu egal pentru muncă egală, la o
remuneraţie echitabilă şi satisfăcătoare;
- dreptul de a înfiinţa sindicate şi de a se afilia unor sindicate (art.1 alin.2 lit. e şi
alin.4).
La rândul său. Legea nr.202/2002, dispune că prin egalitatea de şanse şi tratament
între femei şi bărbaţi în relaţiile de muncă se înţelege accesul nediscriminatoriu la:

9
 - alegerea şi exercitarea liberă a unei profesii sau activităţi;
- angajare în toate posturile sau locurile de muncă vacante şi la toate nivelurile
ierarhiei profesionale;
- venituri egale pentru muncă de valoare egală;
- informare şi consiliere profesională, programe de iniţiere, calificare, perfecţionare,
specializare şi recalificare profesională;
- promovare la orice nivel ierarhic şi profesional;
- condiţii de muncă ce respectă normele de sănătate şi securitate în muncă, conform
prevederilor legislaţiei în vigoare;
- beneficii, altele decât cele de natură salarială şi măsuri de protecţie si asigurări
sociale.
De egalitatea de şanse şi tratament între femei şi bărbaţi în relaţiile de muncă
beneficiază toţi lucrătorii, inclusiv cei care exercită o activitate independentă, precum şi
lucrătorii din agricultură (art.6).
Angajatorii sunt obligaţi să asigure egalitatea de şanse şi tratament între angajaţi,
femei şi bărbaţi, în cadrul relaţiilor de muncă de orice fel, inclusiv prin introducerea de
dispoziţii pentru interzicerea discriminărilor în regulamentele de organizare şi funcţionare şi
în cele de ordine interioară ale unităţilor.
Ei sunt obligaţi să îi informeze sistematic pe salariaţi, inclusiv prin afişare în locuri
vizibile, asupra drepturilor pe care aceştia le au în ceea ce priveşte respectarea egalităţii de
şanse şi tratament între femei şi bărbaţi în relaţiile de muncă (art.7).
Îi este interzis angajatorului să dezavantajeze persoanele de un anumit sex, în legătură
cu relaţiile de muncă referitoare la:
- încheierea, suspendarea modificarea şi/sau încetarea raportului juridic de muncă ori
de serviciu;
- stabilirea sau modificarea atribuţiilor din fişa postului;
- stabilirea remuneraţiei;
- beneficii, altele decât cele de natură salarială şi măsuri de protecţie şi asigurări
sociale;
- informare şi consiliere profesională, programe de iniţiere, calificare, perfecţionare,
specializare şi recalificare profesională;
- evaluarea performanţelor profesionale individuale;
- promovarea profesională;
- aplicarea măsurilor disciplinare;
- dreptul la aderare la sindicat şi accesul la facilităţile acordate de acesta;
- orice alte condiţii de prestare a muncii, potrivit legislaţiei în vigoare.
Este considerată discriminare după criteriul sex şi hărţuirea sexuală a unei persoane de
către o altă persoană la locul de muncă sau în alt loc în care aceasta îşi desfăşoară activitatea.
Constituie, o astfel de discriminare orice comportament definit drept hărţuire sexuală,
având ca scop:
a) de a crea la locul de muncă o atmosferă de intimidare, de ostilitate sau de
descurajare pentru persoana afectată;
b) de a influenţa negativ situaţia persoanei angajate în ceea ce priveşte promovarea
profesională, remuneraţia sau veniturile de orice natură ori accesul la formarea şi
perfecţionarea profesională, în cazul refuzului acesteia de a accepta un comportament
nedorit, ce ţine de viaţa sexuală (art.10).
Pentru prevenirea şi eliminarea oricăror comportamente, definite drept hărţuire
sexuală, angajatorul are următoarele obligaţii:

10
 a) să prevadă în regulamentele interne sancţiuni disciplinare, în condiţiile prevăzute de
lege, pentru angajaţii care încalcă demnitatea personală a celor angajaţi, comiţând acţiuni de
discriminare;
b) să asigure informarea tuturor angajaţilor cu privire la interzicerea hărţuirii sexuale
la locul de muncă, inclusiv prin afişarea în locuri vizibile a prevederilor regulamentare interne
pentru prevenirea oricărui act de hărţuire sexuală;
c) să aplice imediat după sesizare sancţiunile disciplinare împotriva oricărei
manifestări de hărţuire sexuală la locul de muncă (art.11).
Este interzisă modificarea unilaterală de către angajator a relaţiilor sau a condiţiilor de
muncă, inclusiv concedierea persoanei angajate care a înaintat o sesizare ori o reclamaţie la
nivelul unităţii sau care a depus o plângere la instanţele judecătoreşti competente pe motivul
că a fost discriminată (art.12)
În sfârşit, angajatorii au obligaţia să încerce rezolvarea prin mediere sesizările,
reclamaţiile ori plângerile adresate de cei care se consideră discriminaţi pe criteriul de sex
(art.33 alin.2).
3. Drepturi şi obligaţii ale salariaţilor

3.1. Consideraţii introductive.

Calitatea de salariat conferă persoanei respective anumite drepturi; totodată, presupune
un anumit comportament, respectarea unor obligaţii.
Sigur că cel mai important drept este acela de a primi salariul, iar cea mai însemnată
obligaţie, de a presta munca.
Cu caracter general, drepturile şi obligaţiile salariaţilor sunt reglementate de Codul
muncii. Pentru diferite categorii de personal (magistraţi, personal didactic, personal vamal,
personal navigant, personalul din sistemul energetic naţional etc.) sunt prevăzute de statutele
profesionale ori disciplinare.
De asemenea, astfel de drepturi şi obligaţii sunt precizate în contractele colective de
muncă şi regulamentele interne.
În cele ce urmează vom face o prezentare generală a acestora.

3.2.Drepturile ale salariaţilor.

Sunt menţionate, cu caracter general, în Codul muncii.
În conformitate cu dispoziţiile art.39 alin. l, principalele drepturi sunt următoarele:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;
b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
c) dreptul la concediul de odihnă anual;
d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;
e) dreptul la demnitate în muncă;
f) dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
g) dreptul la acces la formarea profesională;
h) dreptul la informare şi consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a
mediului de munca;
j) dreptul la protecţie în caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectivă şi individuală;
l) dreptul de a participa la acţiuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.
Cele mai multe din aceste drepturi (privind formarea profesională, contractul colectiv
de muncă, sindicatele, salarizarea, timpul de odihnă, etc.) vor face obiect de analiză separată.

11
 3.3.Obligaţii ale salariaţilor.
Ca şi drepturile, obligaţiile salariaţilor sunt prevăzute cu caracter general în Codul
muncii, iar în unele domenii, precum şi în cazul diferitelor categorii de personal de acte
normative speciale, inclusiv de contractele colective de muncă.
Astfel, potrivit art.39 alin. 2 din Codul muncii, salariaţilor le revin, în principal,
următoarele obligaţii:
a) de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce le revin
conform fişei postului;
b) de a respecta disciplina muncii;
c) de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de
muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă;
d) obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;
e) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii;
f) obligaţia de a respecta secretul de serviciu;
În anumite domenii (protecţia muncii, apărarea împotriva incendiilor etc.), diferite acte
normative prevăd obligaţii specifice ale salariaţilor.
De pildă, conform art.23 din Ordonanţa Guvernului nr.60/1997 privind apărarea
împotriva incendiilor, fiecare salariat, are, în procesul muncii, următoarele obligaţii
principale:
a) să respecte regulile şi măsurile de apărare împotriva incendiilor, aduse la cunoştinţă,
sub orice formă, de patron sau de persoanele desemnate
b) să utilizeze, potrivit instrucţiunilor date de patron sau de persoanele desemnate de
acesta, substanţele periculoase, instalaţiile, utilajele, maşinile, aparatura şi echipamentele de
lucru;
c) să nu efectueze manevre şi modificări nepermise ale mijloacelor tehnice de protecţie
sau de intervenţie pentru stingerea incendiilor;
d) să comunice, imediat, patronului ori persoanelor împuternicite de acesta orice
situaţie pe care este îndreptăţit să o considere un pericol de incendiu, precum şi orice
defecţiune sesizată la sistemele de protecţie sau de intervenţie pentru stingerea incendiilor;
e) să coopereze cu salariaţii desemnaţi de patron atât cât îi permit cunoştinţele şi
sarcinile sale, în vederea realizării măsurilor de apărare împotriva incendiilor;
f) să acorde ajutor, atât cât este raţional posibil, oricărui salariat aflat de pericol.
Obligaţii specifice sunt prevăzute pentru magistraţi (Legea nr.92/1992), personalul
didactic (Legea nr.128/1997), personalul navigant (Ordonanţa de urgenţă a Guvernului
nr.42/1997), personalul vamal (Ordonanţa Guvernului nr. 16/1998), personalul de pază
(Legea nr. 18/1996), personalul de cercetare-dezvoltare (Legea nr.319/2003) etc.
Şi în contractele colective de muncă, precum şi regulamentele interne sunt precizate
obligaţii ale salariaţilor,
De exemplu, în Contractul colectiv de muncă unic la nivelul ramurii industriei
alimentare a băuturilor şi tutunului pe anul 2003, s-au prevăzut următoarele obligaţii:
a) să respecte prevederile regulamentului de ordine interioară;
b) să folosească cu eficienţă timpul de lucru;
c) să realizeze la timp şi de bună calitate toate lucrările prevăzute în tehnologii,
programe de fabricaţie şi fişa postului;
d) să folosească maşinile, utilajele şi instalaţiile conform instrucţiunilor de exploatare,
în condiţii tehnice de siguranţă;
e) să respecte consumurile normate de materii prime, materiale, combustibili, energie
şi normele de perisabilitate etc., să evite risipa şi s-o înlăture, să elimine orice neglijenţă în
păstrarea şi administrarea bunurilor societăţii;

12
 f) să respecte normele de protecţie a muncii, de prevenire şi stingere a incendiilor,
pentru evitarea oricăror situaţii care ar pune în primejdie viaţa, integritatea corporală sau
sănătatea unor persoane, precum şi bunurile unităţii;
g) să nu lase fără supraveghere, în timpul programului de lucru, maşinile şi instalaţiile
în funcţiune;
h) să nu părăsească locul de muncă până la sosirea schimbului;
i) să nu introducă şi să nu consume băuturi alcoolice în cadrul unităţii;
j) să nu sustragă bunuri de orice natură aparţinând unităţii sau colectivităţii;
k) să nu introducă la locul de muncă materiale inflamabile, explozibile sau toxice, dacă
nu sunt prevăzute în mod expres în procesul de producţie.
l) să aibă o comportare corectă în relaţiile cu patronii şi sindicatele, să nu perturbe
programul de producţie sau relaţiile de serviciu şi să respecte dispoziţiile şefilor direcţi în
concordanţă cu atribuţiile de serviciu;
m) să respecte normele igienico-sanitare;
n) să nu divulge informaţii confidenţiale privind pe angajator, de natură tehnică,
economică, managerială, comercială la care au acces permanent sau în mod ocazional prin
activitatea pe care o desfăşoară (obligaţia de confidenţialitate);
o) să participe obligatoriu la acţiunile de testare pe linie profesională, de protecţie a
muncii şi P.S.I., de siguranţă a circulaţiei etc. stabilite de patroni;
p) să respecte regulile privind accesul în unitate al salariaţilor şi al persoanelor străine
(art.101);
q) pe întreaga durată a executării contractului individual de muncă, să se abţină de la
săvârşirea oricărui act sau faptă ce ar putea dăuna intereselor angajatorului, constând în
prestarea de activităţi sau încadrarea la un alt angajator concurent (care are acelaşi obiect de
activitate) ori desfăşoară pe cont propriu activităţi de natură a-1 concura pe angajator (clauza
de neconcurenţă).

13