RASPUNDEREA DISCIPLINARA – FORMA A RASPUNDERII

JURIDICE
THE DISCIPLINARY RESPONSIBILITY – A FORM OF THE JUDICIAL
RESPONSIBILITY

Lector univ.dr. Eufemia VIERIU

Universitatea Petrol-Gaze din Ploieşti
ROMÂNIA

From a subjective point of view (that of the employee), one can say that the work
discipline represents a judicial synthesis obligation, which gathers all the obligations
undertaken through signing the individual work contract, being a general obligation
which admits no exception; therefore, it regards any employee. Also, by representing
a consequence of signing an individual work contract, one can say that this is a
contractual obligation.

Disciplina muncii – notiune si trasaturi caracteristice

Disciplina muncii priveste exclusiv relatiile sociale de munca, fiind o
conditie obiectiva, necesara si indispensabila desfasurarii activitatii, in fiecare
unitate. Ea poate fi definita ca „ordinea necesara in cadrul executarii raportului
social de munca si in cadrul unui colectiv determinat, rezultata din respectarea,
de catre cei ce compun colectivul, a unor reguli sau norme de conduita, care
asigura desfasurarea in conditii de eficienta a procesului muncii ” 1.
In virtutea raportului de subordonare, salariatul trebuie sa respecte atat
obligatiile generale de munca prevazute in actele normative, in contractul colectiv
de munca, in regulamentul de organizare si functionare sau in cel de ordine
interioara, cat si masurile si/sau dispozitiile date de patron, prin ordine scrise sau
verbale, in exercitarea atributiilor sale de coordonare, indrumare si control 2. In
acest sens, in Contractul colectiv de munca la nivel national pe anii 2007 – 2010
se prevede : „confederatiile sindicale semnatare recunosc dreptul angajatorilor de
a stabili, in conditiile legii, raspunderea disciplinara sau patrimoniala a salariatilor
care se fac vinovati de incalcarea normelor de disciplina a muncii sau aduc
prejudicii unitatii ” (art.95).
Punand in evidenta importanta indatoririi de a respecta disciplina muncii,
Codul Muncii o enunta in art. 39 alin.2 lit.b), ca o obligatie distincta a salariatilor.
Din punct de vedere juridic, disciplina muncii poate fi caracterizata ca unul din
principiile generale ale reglementarii relatiilor de munca, semnificand un sistem
de norme care reglementeaza comportarea salariatilor in desfasurarea activitatii
lor.
Din punct de vedere subiectiv (al salariatului), se apreciaza ca disciplina
muncii constituie o obligatie juridica de sinteza, care insumeaza totalitatea
obligatiilor asumate prin incheierea contractului individual de munca, fiind vorba
despre o obligatie generala, ce nu comporta nici un fel de exceptie, revenind deci

1
Sanda Ghimpu, Alexandru Ticlea, Dreptul Muncii, Editia a II-a, Editura All Beck, Bucuresti,
2001, p.559
2
Ion Traian Stefanescu, Dreptul Muncii, Editia a II-a revazuta si adaugita, Editura Lumina
Lex, Bucuresti, 2002, p.463.
1
fiecarui salariat1. De asemenea, fiind vorba despre o obligatie care ia nastere ca
urmare a incheierii unui contract de munca, se poate spune ca este o obligatie de
natura contractuala.

Raspunderea Disciplinara. Notiune si Caracterizare

Fiind specifica relatiei de munca, raspunderea disciplinara intervine ori de
cate ori persoana angajata incalca, prin fapte savarsite cu vinovatie, obligatia de
a respecta disciplina muncii.
Raspunderea disciplinara presupune intrunirea cumulativa a urmatoarelor
cerinte :
 existenta unor abateri de la obligatiile de serviciu ale salariatului, inclusiv
incalcarea normelor de comportare ;
 fapta salariatului sa fie savarsita cu vinovatie ;
 prin fapta sa, salariatul sa fi adus atingere ordinii necesare bunei
desfasurari a activitatii in unitate.
Potrivit art.263 alin.1 din Codul muncii, „angajatorul dispune de prerogativa
disciplinara, avand dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare
salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere
disciplinara”. Deci, abaterea disciplinara constituie conditia necesara si suficienta
a declansarii raspunderii disciplinare a salariatilor.
In concluzie, raspunderea disciplinara reprezinta o forma de raspundere
juridica specifica dreptului muncii, cuprinzand ansamblul normelor legale
care definesc abaterile disciplinare, stabilesc sanctiunile si reglementeaza
conditiile de fond si procedurale pentru aplicarea lor2.
In esenta, raspunderea disciplinara se caracterizeaza prin urmatoarele
trasaturi:
- este de natura contractuala, intrucat incheierea contractului de munca are
ca efect subordonarea ierarhica3, ca o conditie obiectiva a organizarii si eficientei
muncii, reprezentand in acelasi timp temeiul ierarhic al autorizarii angajatorului de
a aplica sanctiuni disciplinare ; numai din incheierea contractului de munca
decurge obligatia salariatului de a respecta toate regulile care configureaza
disciplina muncii ;
- exercita o intreita functie : sanctionatoare, preventiva si educativa,
intrucat apara si restabileste ordinea interioara din unitate, atunci cand a fost
incalcata ;
- are un caracter strict personal, nefiind de conceput o raspundere pentru
fapta altuia sau o transmitere a ei asupra mostenitorilor4 ;
- se transpune intr-o constrangere materiala sau de ordin moral, potrivit
gravitatii abaterii savarsite, de natura a-l retine pe cel sanctionat ca in viitor sa
mai comita alte abateri; prin aceasta se deosebeste de raspunderea patrimoniala
care indeplineste, in principal, o functie reparatorie;
- apara ordinea interioara din unitatea respectiva ; de aici decurge si
periculozitatea sociala mai redusa a abaterii disciplinare fata de alte fapte care
1
Alexandru Ticlea, Andrei Popescu, C-tin Tufan, Marioara Tichindelean, Ovidiu Tinca,
Dreptul Muncii, Editura Rosetti, Bucuresti, 2004, p.661.
2
Ion Traian Stefanescu, Dreptul Muncii, Editia a II-a revazuta si adaugita, Editura Lumina
Lex, Bucuresti, 2002, p.466.
3
Al.Ticlea, Andrei Popescu, C-tin Tufan, Marioara Tichindelean, Ovidiu Tinca, Dreptul
Muncii, Editura Rosetti, Bucuresti, 2004, p.663.
4
Sanda Ghimpu, Alexandru Ticlea, Dreptul Muncii, Editia a II-a, Editura All Beck, Bucuresti,
2001, p.562.
2
aduc atingere relatiilor sociale mai largi, intereselor generale, cum sunt
contraventiile si infractiunile ;
- este o forma de raspundere independenta de toate celelalte forme ale
raspunderii juridice.

Abaterea disciplinara
In dreptul muncii, temeiul respunderii disciplinare il constituie abaterea
disciplinara . Potrivit Codului Muncii (art.263, alin.2), „abaterea disciplinara este
o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita
cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale,
regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de
munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici ”.
Asemanatoare este definitia abaterii disciplinare prevazuta in Statutul
functionarilor publici (Legea 188/1999, art.77 alin1) : „incalcarea cu vinovatie de
catre functionarii publici a indatoririlor corespunzatoare functiei publice pe care o
detinsi a normelor de conduita profesionala si civica prevazute de lege, constituie
abatere disciplinara si atrage raspunderea disciplinara a acestora”.
Este o prerogativa a angajatorului sa determine in mod implicit savarsirea
unei abateri disciplinare prin stabilirea obligatiilor de serviciu ale salariatilor. De
asemenea, angajatorul va constata daca sunt intrunite elementele constitutive
ale abaterii disciplinare, si anume :
 obiectul abaterii;
 latura obiectiva;
 subiectul abaterii;
 latura subiactiva .
Obiectul abaterii disciplinare, in fapt valorile sociale lezate prin savarsirea
unei abateri, il constituie relatiile de munca, ordinea si disciplina necesare la locul
de munca. In esenta, acestea presupun indeplinirea obligatiilor de serviciu,
precum si respectarea normelor de comportare. Prin obligatii de serviciu se
intelege complexul de indatoriri ce revin fiecarui salariat, in baza contractului de
munca, a tuturor prevederilor legii si a tuturor deciziilor luate la nivelul unitatii1.
Latura obiectiva reprezinta fapta neconforma obligatiilor de serviciu
asumate de salariat, savarsita de acesta, prin care aduce atingere relatiei de
munca. De altfel, angajatorul are obligatia de a intocmi Regulamentul intern, care
va cuprinde mai multe categorii de dispozitii, printre care si „reguli concrete
privind disciplina muncii in unitate”, „abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile”,
„reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii oricarei forme
de incalcare a demnitatii”, „drepturile si obligatiile angajatorului si ale
salariatilor ”2.
Subiectul abaterii disciplinare este intotdeauna o persoana fizica, in
calitate de subiect calificat, respectiv un salariat incadrat la un angajator.
Disciplina fiind unica, obligatia de a o respecta revine si personalului detasat sau
delegat, precum si elevilor si studentilor care fac practica la locul de munca3.
Latura subiectiva reprezinta vinovatia, ca atitudine constienta si voita a
autorului fata de fapta sa si urmarile acesteia. Corespunzator formelor si gradelor

1
Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementari interne si comunitare., Editura Rosetti,
Bucuresti, 2003, p.153.
2
Codul Muncii, art.258, lit.b.,c.,e.,f.
3
Alexandru Ticlea, Andrei Popescu, C-tin Tufan, Marioara Tichindelean, Ovidiu Tinca,
Dreptul Muncii, Editura Rosetti, Bucuresti, 2004, p.666.
3
de vinovatie din dreptul penal, abaterile pot fi savarsite cu intentie (directa sau
indirecta) sau din culpa (din usurinta sau nesocotinta)1. In cadrul raspunderii
disciplinare, gradul de vinovatie constituie unul din criteriile folosite pentru
dozarea sanctiunii, pentru individualizarea ei.
Raspunderea disciplinara nu opereaza in unele situatii care exclud
caracterul ilicit al faptei, si anume : legitima aparare, starea de necesitate,
constrangerea fizica, constrangerea morala, cazul fortuit, forta majora, eroarea de
fapt, executarea ordinului de serviciu emis in mod legal. Acestea constituie cauze
de exonerare de raspundere disciplinara (neresponsabilitate).2

Sanctiunile disciplinare
Codul Muncii prevede expres si limitativ sanctiunile pe care angajatorul le
poate aplica salariatului care savarseste o abatere disciplinara. Aceste sanctiuni
se pot aplica numai in cuantumul si pe durata stabilita de lege. Potrivit art. 264
alin. 1 din Codul Muncii acestea sunt urmatoarele :
 avertismentul scris ;
 suspendarea contractului individual de munca pentru o perioada ce nu
poate depasi 10 zile lucratoare ;
 retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in
care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 zile ;
 reducerea salariului de baza pe o durata de 1 – 3 luni cu 5 – 10% ;
 reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de
conducere pe o perioada de 1 – 3 luni cu 5 – 10% ;
 desfacerea disciplinara a contractului individual de munca .
Sanctiunile disciplinare constituie mijloace de constrangere prevazute de
lege, avand ca scop apararea ordinii disciplinare, dezvoltarea spiritului de
raspundere pentru indeplinirea cu constiinciozitate a indatoririlor de serviciu si
respectarea normelor de comportare, precum si prevenirea producerii unor acte
de indisciplina.
Sanctiunile prevazute de Codul Muncii la art.264 sunt sanctiuni disciplinare
generale, existand si sanctiuni speciale, prevazute in Statutele disciplinare
aplicabile unor anumite sectoare de munca sau profesii, ca de exemplu : Statutul
functionarilor publici (Lg. 188/1999), Statutul personalului didactic (Lg. 128/1997),
Statutul magistratilor (Lg. 92/1992), Statutul medicilor (Lg.74/1995), Statutul
farmacistilor (Lg.81/1997), Statutul avocatilor (Lg. 51/1995) si altele, cu
modificarile si completarile ulterioare.
De asemenea, Codul Muncii prevede la art. 265 ca amenzile disciplinare
sunt interzise (alin.1), precum si faptul ca pentru aceeasi abatere disciplinara se
poate aplica numai o singura sanctiune (alin. 2)
Tinand cont de efectele produse, sanctiunile disciplinare pot avea efect
precumpanitor moral sau/si efect precumpanitor patrimonial, sanctiunea cea mai
severa fiind desfacerea contractului individual de munca, aceasta insemnand
indepartarea salariatului vinovat din colectivul de munca, prin vointa unilaterala a
angajatorului.

1
Alexandru Boroi, Drept Penal. Partea generala, Editura All Beck, Bucuresti, 1999,
p.92-97.
2
Sanda Ghimpu, Alexandru Ticlea, Dreptul Muncii, Editia a II-a, Editura All Beck, Bucuresti,
2001, p.567
4
 Procedura aplicarii sanctiunilor disciplinare
Actiunea disciplinara nu are un sens jurisdictional (de judecare in
contradictoriu a abaterii salariatului)1. Constatarea abaterii disciplinare este
rezultatul unei analize intreprinse de angajator, denumita frecvent in practica
cercetare (ancheta) disciplinara. Angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara
aplicabila in raport cu gravitatea abaterii disciplinare savarsite de salariat,
avandu-se in vedere urmatoarele elemente2 :
 imprejurarea in care fapta a fost savarsita ;
 gradul de vinovatie a salariatului;
 consecintele abaterii disciplinare ;
 comportarea generala in serviciu a salariatului ;
 eventuale sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre salariat.
Se disting urmatoarele faze ale actiunii disciplinare3 :
 sesizarea organului competent in legatura cu savarsirea unei abateri ;
 cercetarea faptei si constatarea savarsirii abaterii;
 aplicarea sanctiunii disciplinare ;
 comunicarea deciziei de sanctionare.
Noul Cod al Muncii a inclus la art. 267 prevederi explicite referitoare la
procedura cercetarii disciplinare prealabile. Astfel, salariatul va fi convocat in scris
de persoana imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-
se obiectul, data, ora si locul intrevederii. „In cursul cercetarii, salariatul are
dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere
persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea, toate probele si motivatiile pe
care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de
catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este” (art. 267 alin. 4 din
Codul Muncii).
In caz de nerspectare a prevederilor cuprinse in Codul Muncii, referitoare la
cercetarea disciplinara prealabila, decizia de sanctionare este lovita de nulitate
absoluta. Numai neprezentarea salariatului la convocarea facuta, fara nici un
motiv obiectiv, da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea fara efectuarea
cercetarii prealabile (art.267 alin 3 din Codul Muncii). Desigur, daca
neprezentarea celui in cauza este determinata de un motiv obiectiv – de pilda
incapacitatea temporara de munca , nu se va trece la sanctionare. In aceasta
situatie, contractul individual de munca este suspendat si se suspenda si
termenele de aplicare a sanctiunii disciplinare4.
Sanctiunile disciplinare trebuie sa fie concretizate, materializate intr-un
inscris (decizie), act unilateral al angajatorului. In conformitate cu art. 268 alin. 2
din Codul Muncii, sub sanctiunea nulitatii absolute, decizia trebuie sa cuprinda :
 descrierea faptei care constituie abatere disciplinara ;
 precizarea prevederilor din statutul personal, regulamentul intern sau
contractul colectiv de munca aplicabil, care au fost incalcate de
salariat ;
 motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat
sau, dupa caz, motivele pentru care nu a fost efectuata cercetarea ;
 temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica ;
1
Ion Traian Stefanescu, Dreptul Muncii, Editia a II-a revazuta si adaugita, Editura Lumina
Lex, Bucuresti, 2002, pag. 471.
2
Codul Muncii, art. 266.
3
Nicolae Voiculescu, Dreptul Muncii. Reglementari interne si comunitare, Editura Rosetti,
Bucuresti, 2003, pag.156.
4
Al.Ticlea, A.Popescu, C-tin Tufan, M.Tichindelean, Ov.Tinca, op.cit.,p.680.
5
  termenul in care sanctiunea poate fi contestata ;
 instanta competenta la care se poate contesta sanctiunea.
Angajatorul dispune aplicarea sanctiunilor disciplinare in termen de 30 de
zile de la momentul in care a luat cunostinta de savarsirea abaterii disciplinare,
dar nu mai tarziu de 6 luni de la momentul in care fapta a fost savarsita. Termenul
de 30 de zile este un termen de prescriptie, ce poate fi intrerupt sau suspendat,
iar termenul de 6 luni este un termen de decadere, dupa implinirea caruia
salariatul nu mai poate fi sanctionat disciplinar. Toate fazele procedurale privind
aplicarea sanctiunii trebuie sa se consume, integral, inauntrul perioadei de 6 luni1.
Pentru a produce efecte, decizia de sanctionare trebuie comunicata
salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii ei (art.268, alin.3 din
Codul Muncii), personal, cu semnatura de primire sau, in caz de refuz al primirii,
prin scrisoare recomandata la domiciliul sau resedinta comunicata de angajator.
Deoarece nu este un act jurisdictional, decizia de sanctionare este
revocabila2.
Potrivit Codului Muncii, decizia de sanctionare poate fi contestata de
salariat la instantele judecatoresti competente, in termen de 30 de zile de la data
comunicarii (art.268, alin.5).
Impotriva aplicarii oricarei sanctiuni disciplinare, legea prevede posibilitatea
exercitarii unei cai de atac, prin plangere, ca o garantie a dreptului de aparare al
salariatului. Dar, exercitarea caii de atac de catre cel sanctionat, nu suspenda
executarea sanctiunii disciplinare3.
O problema controversata priveste posibilitatea organului de jurisdictie a
muncii de a inlocui sanctiunea aplicata cu o alta mai usoara, atunci cand constata
ca, totusi, cel in cauza a savarsit o abatere disciplinara, dar de o gravitate mai
redusa, care nu justifica sanctiunea maxima. Aceasta controversa este generata
de o lacuna a legislatiei muncii care nu indica solutiile posibile in judecarea cailor
de atac. Astfel, practica nu este unitara : in timp ce unele instante considera ca
este posibila inlocuirea unei situatii mai severe cu o alta mai usoara, altele
apreciaza ca nu exista o asemenea posibilitate, motivat de faptul ca aplicarea
sanctiunilor disciplinare este atributul axclusiv al angajatorului4 .
In consecinta, legislatia muncii obliga salariatii la respectarea ordinii si
disciplinei la locul in care isi desfasoara activitatea. Prin incheierea contractului de
munca, salariatul urmeaza a se supune disciplinei impuse la locul sau de munca,
fiind stabilita astfel o subordonare specifica intre angajat si angajatorul sau.
Asigurarea disciplinei muncii reprezinta o conditie indispensabila pentru
realizarea obiectivelor oricarei activitati desfasurate de un agent economic sau
oricare persoana juridica de alta natura.

Bibliografie
1. Constitutia Romaniei ;
2. Codul Muncii, aprobat prin Legea nr. 53/2003 ;
3. Contractul colectiv de munca unic la nivel national, pe anii 2007 – 2010,
incheiat conform art. 10 si 11 din Legea nr. 130/1996 republicata ;

1
Nicolae Voiculescu, op.cit., p.157.
2
Sanda Ghimpu, Al.Ticlea, op.cit., p.584.
3
Ion Traian Stefanescu, op cit.,p. 475.
4
Al.Ticlea, A.Popescu, C-tin Tufan, M.Tichindelean, Ov.Tinca, op.cit., p. 685, p.688.
6
4. Ion Traian Stefanescu, Dreptul Muncii, editia a II-a, Editura Lumina Lex,
Bucuresti, 2004 ;
5. Alexandru Boroi, Drept Penal. Parte generala, Editura All Beck, Bucuresti,
1999;
6. Sanda Ghimpu, Alexandru Ticlea, Dreptul Muncii, editia a II-a, Editura All
Beck, Bucuresti, 2001 ;
7. Alexandru Ticlea, Andrei Popescu, C-tin Tufan, Marioara Tichindelean,
Ovidiu Tinca, Dreptul Muncii, Editura Rosetti, Bucuresti, 2004 ;
8. Nicolae Voiculescu, Dreptul Muncii. Reglementari interne si comunitare,
Editura Rosetti, Bucuresti, 2003.