Sunteți pe pagina 1din 21

UNIVERSITATEA ROMNO-AMERICAN FACULTATEA DE DREPT SESIUNEA DE COMUNICARI TIINIFICE 2013 SECIUNEA: DREPT PRIVAT DISCIPLINA: DREPTUL MUNCII

RSPUNDEREA DISCIPLINAR I PROCEDURA DISCIPLINAR N DREPTUL MUNCII

PROF. COORD. George MGUREANU

Studeni BITA Rodica Irina DRAGNEA Cristiana - Camelia

BUCURETI 2013

Cuprins 1. Introducere si definitii doctrinare 2. Raspunderea disciplinara 3. Trasaturi caracteristice raspunderii disciplinare 3.1 Elementele constitutive ale raspunderii disciplinare 3.2 Sanctiuni disciplinare 4. Procedura aplicarii sanctiunilor disciplinare 5. Concluzii 6. Bibliografie

Abstractul lucrarii In prezenta lucrare, ne-am propus sa analizam, in principal, raspunderea disciplinara si, in plan secund, punem in discutie si notiunile conexe acesteia. Sigur, raspunderea disciplinara este o forma a raspunderii juridice, insa, se cer, in mod imperativ, intrunirea unor anumite cerinte; in acest sens, am facut analiza acestor cerinte reclamate de catre legiuitor. In partea a doua a eseului, prezentam procedura conform careia se aplica sanctiunile disciplinare. Analiza pe care o facem are la baza ideea ca persoanele incadrate in munca au obligatia de a realiza intocmai si la timp obligatiile ce le revin in cadrul raportului juridic de munca. Lucrarea se incheie cu prezentarea concluziilor, unde reiteram referirile facute in Codul Muncii, dar si urmarile produse, in plan concret, in practica judiciara.

1. Introducere si definitii doctrinare Dreptul muncii reprezint acea ramur din sistemul de drept, care reglementeaz sfera raporturilor de munc. Prin raporturi de munc se neleg acele relaii stabilite cu ocazia ncheierii, executrii, modificrii i ncetrii contractului individual de munc. Aceste relatii se stabilesc intre cei care utilizeaza forta de munca angajatori (patroni) si cei ce presteaza munca salariati (angajati). Disciplina muncii. Disciplina muncii constituie o obligatie complexa a oricarui salariat. Ea se refera la ansamblul indatoririlor ce revin salariatilor in calitate de persoane incadrate in munca in cadrul unitatilor (societati comerciale; institutii publice etc.). Numai indatoririle care izvorasc din raportul juridic de munca, bazat pe contractul de munca, fac parte din disciplina muncii. Raspunderea disciplinara apare ca un mijloc subsidiar de intarire a disciplinei in munca, prin sanctionarea persoanelor incadrate care, la un momemt dat, tulbura ordinea si disciplina la locul de munca. Persoanele incadrate in munca au obligatia de a realiza intocmai si la timp obligatiile ce le revin in cadrul raportului juridic de munca. Ele au indatorirea de a actiona in mod constiincios pentru sporirea eficientei si imbunatatirea calitatii produselor, pentru realizarea obligatiilor ce decurg din contractele colective si individuale de munca, regulamentele de organizare si 3

functionare a unitatilor, regulamentele de ordine interioara, precum si din dispozitiile primite din partea conducatorilor de unitati si a sefilor ierarhici. Continutul notiunii consta in indatorirea complexa de a realiza intocmai si in termen obligatiile de seviciu, de a presta o munca conforma cu sarcinile incredintate, de a respecta programul de lucru, procesul tehnologic, normele de protectie a muncii, de a apara patrimonial societatii, de a avea o pregatire corespunzatoare, comportare exemplara in relatiile de munca, mentinerea ordinii, etc. Codul Muncii cuprinde referiri despre disciplina muncii in art. 258 lit. e) ce se refera la reguli concrete privind disciplina muncii in unitate , aceste reguli fiind cuprinse in regulamentul intern ca act intocmit de angajator cu consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz. Obligatia salariatului de a respecta disciplina muncii subzista in baza raporturilor de subordonare fata de angajator, ale carui sarcini trebuie aduse la indeplinire in vederea realizarii obiectului de activitate al persoanei juridice. Disciplina muncii este specific relaiilor sociale de munc. Angajatorul dispune de o prerogativa disciplinara, avand dreptul de a aplica potrivit legii, sanciuni disciplinare salariailor si ori de cte ori constat c acetia au svrit o abatere disciplinar. Abaterea disciplinar este definit in art.263 alin.2 C.muncii ca fiind " o fapt n legtur cu munca i care const ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici". Angajatorul stabilete sanciunea disciplinar aplicabil n raport cu gravitatea abaterii disciplinare svrite de salariat, avndu-se n vedere urmtoarele: - mprejurrile n care fapta a fost svrit; - gradul de vinovie a salariatului; - consecinele abaterii disciplinare; - comportarea general n serviciu a salariatului; - eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta. 2. Raspunderea disciplinara

Rspunderea disciplinar este o instituie specific dreptului muncii i const ntr-un ansamblu de norme legale privind sancionarea faptelor de nclcare cu vinovie de ctre salariat, indiferent de funcia sau de postul pe, care l ocup, a obligaiilor asumate prin contractul individual de munc, inclusiv a normelor de comportare. Aceste fapte sunt denumite de lege abateri disciplinare (art. 263 alin. 1 din Codul muncii). Rspunderea disciplinar poate fi angajat numai dac sunt ntrunite elementele constitutive ale abaterii: obiectul abaterii; latura obiectiva; subiectul abaterii; latura subiectiva. Raspunderea disciplinara este asadar o forma a raspunderii juridice, specifica dreptului muncii si intervine in cazurile in care o persoana incadrata intr-o unitate savarseste , cu vinovatie, o abatere de la obligatiile de serviciu inclusive normele de comportare asumate prin contractul de munca, abatere prin care se incalca obligatia de a respecta disciplina muncii, sau, in alti termeni se lezeaza ordinea normala a desfasurarii procesului de munca in acea unuitate. Daca aceste conditii sunt indeplinite cumulativ, raspunderea disciplinara se realizeaza prin aplicarea, de catre organul competent de regula, acel organ unipersonal sau colectiv care a incheiat contractul de munca a sanctiunilor disciplinare prevazute de lege. Semnand contractul individual de munca si intrand prin aceasta intr-un raport juridic de munca, salariatul adera implicit la intreaga figura juridica a acestui raport care include atat subordonarea si obligatia sa de a respecta disciplina muncii, cat si dreptul de sanctionare ce apartine angajatorului. Disciplina muncii este specific relaiilor sociale de munc. Obligatia de a respecta disciplina muncii este o obligatie ce rezuma si implica toate obligatiile de serviciu inclusiv normele de comportare in unitate - ce revin salariatilor potrivit contractului individual de munca incheiat, n legatura cu realizarea atributiilor si sarcinilor aferente functiei n care este ncadrat. Existenta raspunderii disciplinare este conditionata de existenta vinovatiei, indiferent de garvitatea ori intensitatea acesteia. Specifica raspunderii disciplinare este functia sa sanctionatorie in sensul restrans al notiunii (in sens larg,termenul cuprinde si masurile proprii reaspunderii civile: despagubirile, penalitatile amenzile civile, adica acela de a aplica celui vinovat o pedeapsa cu caracter precumpanitor moral, sau material, dupa caz, care sa se reflecte in planul constiintei si al atitudinii celui sanctionat ca o constrangere sau ca o privatiune, de natura sa-l retina pe viitor de la comiterea altor abateri. Aceasta functie deosebeste raspunderea disciplinara de raspunderea patrimoniala care indeplineste, in principal,o functie reparatorie asemanandu-se mai mult, din acest punct de vedere, cu raspunderea penala si administrativa.

Sanctiunea disciplinara urmareste indreptarea celui nedisciplinat, respectarea constienta si liber consimtita a regulilor de disciplina. Sub aspectul relatiei sociale pe care o octoteste, raspunderea disciplinara are o natura contractuala, prin aceea ca sanctioneaza incalcarea obligatiilor asumate prin contractul de munca. Nu este mai putin adevarat ca, atat prin trasaturile laturii ei obiective fapta ilicita- si ale laturii ei subiective vinovatia, cat mai ales prin natura sanctiunii, raspunderea disciplinara prezinta unele asemanari cu raspunderea penala. 3.Trasaturi caracteristice raspunderii disciplinare Raspunderea disciplinara se caracterizeaza prin urmatoarele trasaturi proprii: a) este angajata prin savarsirea abaterii disciplinare -fapta ilicita, antisociala - care prezinta, de obicei, o periculozitate sociala relativ redusa, repercusiunea ei fiind cantonata, prin insasi continutul ei, la campul raporturilor de munca dintr-o anumita unitate; b) are caracter strict personal, nefiind de conceput o raspundere pentru fapta altuia sau o transmitere a ei asupra mostenitirilor; c) este o forma de raspundere independenta de toate celelalte forme ale raspunderii, trasatura care rezulta cu claritate din reglementarea data disciplinei muncii, prin dispozitii specifice de legislatie a muncii. Abaterea disciplinara Pentru a lua nastere raspunderea disciplinara este necesar ca o persoana incadrata in unitate sa fi savarsit o abatere de la disciplina muncii. Abaterea disciplinara este asadar conditia necesara si suficienta, unicul temei pentru declansarea raspunderii disciplinare, care se exprima prin aplicarea sanctiunilor disciplinare. Aceasta regula de principiu are un continut similar cu regulile aplicabile in materia raspunderii penale sau contraventionale. Astfel, infractiunea este singurul temei al raspunderii penale, dupa cum savarsirea contraventiei constituie singurul temei al raspunderii contraventionale. Abaterile disciplinare nu sunt insa enumerate, individualizate de lege. Pentru a se stabili daca suntem in prezenta unei abateri disciplinare se impune a analiza elementele sale constitutive. 3.1. Elemente constitutive ale raspunderii disciplinare

Sunt acele elemente asemanatoare ca structura cu cele ale infractiunii a caror intrunire cumulativa conduce la existenta abaterii si anume: obiectul, latura obiectiva, subiectul si latura subiectiva. a) Obiectul abaterii disciplinare Prin obiect al abaterii disciplinare respectiv valoarea sociala lezata prin savarsirea ei intelegem relatia sociala de munca, ordinea si disciplina in procesul muncii. Ca atare, pentru a exista o abatere disciplinara este necesar ca prin fapta omisiva sau comisiva - sa se incalce o obligatie de munca. In acceptia dreptului muncii normele de comportare privesc relatiile cu ceilalti membrii ai colectivului de munca si nu normele de comportare in afara unitatii. De la regula enuntata fac exceptie unele functii care - prin caracterul special al indatoririlor de serviciu, prin pozitia sociala a celor care le exercita implica un prestigiu moral nestirbit, o tinuta etica exemplara in relatiile sociale ( ex. procurori, judecatori, personal didactic) Ordinele superiorului ierarhic reliefeaza raportul de subordonare specific raporturilor juridice de munca in baza caruia salariatul are obligatia indeplinirii constiincioase si intocmai a sarcinilor trasate de superiorii ierarhici. In literatura juridica se face precizarea ca numai nerespectarea obligatiei de serviciu legale atrage raspunderea disciplinara. Per a contrario, neexecutarea ordinului ilegal, precum si a celui care, desi legal in continut prezinta o vadita aparenta de ilegalitate, nu constituie abatere, si in consecinta, nu poate fi sanctionata disciplinar. b) Latura obiectiva. Al doilea element constitutiv al abaterii disciplinare consta intr-o fapta (actiune) neconforma cu obligatiile de serviciu asumate prin contractul de munca, fapta care produce, in raportul de la cauza la efect, un rezultat sau urmari daunatoare si, prin aceasta, socialmente periculoase. Latura obiectiva reprezinta fapta neconforma obligatiilor de serviciu asumate prin contractul individual de munca, savarsita de salariat prin care acesta aduce atingere relatiei de munca. Persoanele care fac parte din consilii de administratie raspund disciplinar in masura in care au si calitatea de salariati ai repectivei unitati. Spre deosebire de legea penala, care enumera infractiunile grupate dupa obiectul lor nemijlocit si le descrie prin trasaturile lor specifice, Codul si legislatia muncii in ansamblu nu cuprind enumerarea abaterilor disciplinare.

In disciplinar nu opereaza principiul nullum crimen sine lege (nicio infractiune in afara de lege) ce se refera la legalitatea incriminarii. In disciplinar opereaza insa, ca si in penal, principiul legalitatii sanctiunii: nulla poena sine lege (nicio pedeapsa in afara legii). Abaterile disciplinare sunt determinate numai in mod implicit prin aratatea obligatiilor de serviciu ale salariatului. Pentru a stabili daca o anumita fapta constituie abatere, este necesar sa se vada daca sunt intrunite elementele constitutive ale abaterii si apoi, sa se analizeze - prin prisma trasaturilor faptei si in ordinea fireasca a cauzalitatii daca urmarile nefavorabile asupra relatiilor de munca din unitate, sunt efectul direct al faptei savarsite, precum si masura in care efectul daunator prezinta gradul de intensitate minim care sa justifice declansarea raspunderii disciplinare. Ca si in cazul raspunderii materiale, fapta ce constituie abatere disciplinara poate sa fie comisiva constand intr-o actiune prin care se infrange o obligatie de a nu face, adica o norma prohibitiva, - sau omisiva, in neindeplinirea unei obligatii de a face. Fapta poate fi mixta atunci cand, in loc sa-si indeplineasca constiincios si intocmai obligatiile sale de munca, persoana lucreaza neglijent, cu nesocotirea regulilor profesiunii sale, provocand pagube sau alte neajunsuri angajatorului. c) Subiectul abaterii disciplinare. Numai persoana fizica poate fi subiect al abaterii disciplinare. Sanctiunile disciplinare se pot aplica si salariatilor delegati sau detasati cu observatia ca salariatii delegati pot fi sanctionati numai de unitatile care i-au delegat, pe cand salariatii detasati pot fi sanctionati de unitatea unde acestia sunt detasati, cu exceptia desfacerii disciplinare a contractului de munca. Elevii si studentii care efectueaza paractica pot fi sanctionati disciplinar pentru fapte ce incalca ordinea dintr-o unitate, sanctiunea fiind insa aplicata potrivit regulamentelor scolare. Evident, pentru a-si angaja raspunderea juridica, persoana fizica trebuie sa fie responsabila, adica sa actioneze cu discernamant. Discernamantul, sub aspectul raspunderii disciplinare, este totdeauna prezumat prin insasi capacitatea persoanei de a incheia contractul de munca. Daca se constata ca este iresponsabila, contractul de munca este nul, caz in care nici raspunderea disciplinara nu mai subzista. Pe langa aceasta conditie similara cu cele ale subiectului raspunderii penale sau administrative subiectul raspunderii disciplinare trebuie sa fie calificat, adica incadrat in munca prin incheierea unui contract.

Capacitatea juridica deplina a persoanei fizice de a incheia un contract de munca se dobandeste la implinirea varstei de 16 ani . Prin exceptie pt anumite functii ( posturi ) capacitatea deplina de a incheia un contract de munca se dobandeste numai la varsta de 18 ani ( gestionari ), 20 ani (domeniul silvic ). Varsta minima de incadrare in munca este de 15 ani , potrivit Constitutiei . Intre 15 si 16 ani , persoana dispune de o capacitate restransa de a se incadra in munca, respectiv se poate incadra numai cu incuviintarea parintilor sau a tutorilor si in munci potrivite pt dezvoltarea fizica , aptitudinile si cunostiintele lor. Incuviintarea trebuie data de ambii parinti (cu exceptia cazului cand unul dintre ei este decazut din drepturile parintesti, pus sub interdictie sau se afla in neputinta, din orice imprejurare, de a-si manifesta vointa). In cazul in care intre parinti nu se realizeaza un acord, hotararea cu privire la incuviintarea incheierii contractului de munca se ia de catre autoritatea tutelara. d) Latura subiectiva Abaterea disciplinara implica savarsirea cu vinovatie a faptei. In orice forma a raspunderii juridice, vinovatia consta intr-o atitudine psihica a subiectului fata de fapta sa si fata de consecintele ei nefavorabile. Vinovatia ca latura a abaterii disciplinare, se analizeaza dupa formele si gradele vinovatiei din penal. Vinovia ca element al laturii subiective, const n poziia subiectiv a subiectului fa de fapt i rezultatul faptei sale, iar ca element subiectiv poate fi prevzut sub forma inteniei, culpei sau a praeteriteniei. Existena elementelor laturii subiective nu poate fi presupus, ea trebuie dovedit ntotdeauna. Cauzele de exonerare sau de neresponsabilitate Raspunderea disciplinara nu opereaza in unele situatii care exclud caracterul ilicit al faptei, si anume legitima aparare, starea de necesitate, constrangerea fizica sau morala, cazul fortuit, eroarea de fapt. Codul muncii prin art. 266 prevede ca, la stabilirea sanctiunii se va tine seama de cauzele si gravitatea faptei, de imprejurarile in care a fost savarsita, gradul de vinovatie al persoanei in cauza, daca acesta a mai avut si alte abateri in trecut, precum si de urmarile abaterii.

3.2. Sanctiunile disciplinare Constituie mijloace de constrngere prevzute de lege, cu caracter educativ, avnd ca scop aprarea ordinii interne, dezvoltarea rspunderii pentru ndeplinirea ndatoririlor de serviciu i respectarea normelor de comportare, precum i prevenirea producerii unor acte de indisciplin. Sanciunile disciplinare sunt msuri specifice dreptului muncii, n legtur cu executarea contractului individual de munc, reflectndu-se, prin consecinele lor, numai asupra raportului juridic de munc, fr a afecta celelalte drepturi personale i patrimoniale ale salariailor. Sanciunile disciplinare sunt prevzute expres i limitativ n lege, iar aplicarea lor sub aspectul ratei i cuantumului trebuie s se fac cu respectarea riguroas a dispoziiilor legale (principiul legalitii sanciunii). inndu-se seama c sanciunile sunt enumerate de lege n mod gradat, de la cea mai blnd la cea mai sever, urmeaz ca la alegerea uneia dintre ele, pentru a corespunde abaterii svrite, trebuie s se recurg la criteriile generale pe care legea le prevede: cauzele i gravitatea faptei, mprejurrile n care a fost svrit, gradul de vinovie, antecedentele, urmrile abaterii (art. 266 din Codul muncii). Sanctiunile disciplinare sunt expres si limitativ prevazute de Codul muncii in art. 264, aplicarea lor,in functie de fapta savarsita, fiind lasata la latitudinea angajatorului. Aceste sanciuni reprezint sanciuni generale, deoarece n cazul n care, prin statute profesionale aprobate prin lege special, se stabilete un alt regim sancionator, va fi aplicat acesta din urm. Sanciunile disciplinare generale prevazute in actualul Cod al muncii, constau in urmatoarele: a) Avertismentul scris (art. 264 alin. 1 lit. a) C. muncii). Acesta, const ntr-o comunicare scris fcut salariatului prin care i se atrage atenia asupra faptei svrite i i se pune n vedere c, dac nu se va ndrepta i va svri noi abateri, i se vor aplica sanciuni mai grave, pn la desfacerea contractului de munc. Aceast sanciune se poate aplica atunci cnd cel n cauz a nu a mai fost sancionat, ori cnd prin fapta sa poate aduce prejudicii materiale unitii, ori poate duna n alt mod bunului mers al acesteia. Aceasta sanctiune are efect precumpnitor moral. Prin derogare de la prevederile art. 267 alin 1 C. muncii, numai avertismentul scris se poate dispune fara efectuarea unei cercetari prealabile disciplinare b) Retrogradarea n funcie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pe durat ce nu poate depasi 60 de zile (art. 264 alin. 1 lit. c) C. muncii).

10

Retrogradarea n funcie sau n categorie se situeaz pe loc superior, n ordinea gravitii, pe scara sanciunilor disciplinare, fiind o sanctiune sever dintre acelea care pot fi aplicate cu pstrarea raportului de munc. Aceast sanciune este destinat, s se aplice persoanelor care, nefiind la prima abatere disciplinar, aduc prejudicii materiale i morale nsemnate unitii n mprejurri i cu antecedente disciplinare care confer faptei un grad ridicat de periculozitate. Retrogradarea trebuie s fie efectiv, ea implicnd nu numai diminuarea salariului, ci i trecerea ntr-o alt munc, n mod temporar. Meninerea mai departe a celui sancionat, dup pronunarea retrogradrii, n postul avut i ndeplinirea efectiv a atribuiilor i sarcinilor respective sunt de natur s atrag obligaia unitii de a-l salariza pentru munca efectiv prestat. Pentru a fi legal, retrogradarea poate fi aplicat pe cel mult 60 zile. Orice retrogradare dispus sau meninut pe o durat mai mare, reprezint o modificare unilateral a contractului de munc, fr temei legal i ca atare inadmisibil, cel n cauz fiind ndreptit s cear organului de jurisdicie a muncii anularea ei i reintegrarea n funcie. c) Reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10% (art. 264 alin. 1 lit. d) C. muncii). d) Reducerea salariului de baza si, dupa caz, a indemnizatiei de conducere pe o perioad de 1-3 luni cu 5-10% (art. 264 alin. 1 lit. e) C. muncii). Aceast sanciune este aplicabil personalului de conducere al unitii, care, potrivit legii, beneficiaz de indemnizaie de conducere. Textul prevede reducerea numai a salariului de baza ori, dupa caz, reducerea concomitent, att a salariului ct i a indemnizaiei de conducere. e) Desfacerea disciplinar a contractului de munc (art. 264 alin. 1 lit. f ) C. muncii). Angajatorul poate dispune chiar concedierea pentru motive care in de persoana salariatului n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav, sau abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, ca sanciune disciplinar. Reprezinta sanctiunea cea mai grava aplicabila salariatului care din motive imputabile acestuia deterioreaza grav relatiile de munca. Prin urmare, pentru a putea fi justificata masura concediereii, abaterea disciplinar trebuie s aib o asemenea gravitate nct raporturile de munc s nu mai poat fi continuate datorita deteriorarii acestora din culpa salariatului, iar prezena acestuia la lucru s fie de natur a perturba activitatea angajatorului nct s impun n mod obiectiv ndeprtarea salariatului din mediul relatiilor de munca.

11

Amenzile disciplinare sunt interzise. Pentru aceeai abatere disciplinar se poate aplica numai o singur sanciune (art.265 C.muncii). Sanctiunile strict reglementate de Codul muncii sunt sanciuni generale, deoarece n cazul n care, prin statute profesionale aprobate prin lege special, se stabilete un alt regim sancionator, va fi aplicat acesta din urm. Sanciunile cuprinse n statutele disciplinare, respectiv altele dect cele prevzute n Codul muncii, sunt denumite, n literatura de specialitate, sanciuni specifice, pentru a scoate n eviden aplicabilitatea lor numai la anumite categorii de salariai, dup cum urmeaz: a) Personalului din unitile de cale ferat i se pot aplica urmtoarele sanciuni specifice: retragerea disciplinar, pe o perioad de 1-6 luni, din funcii care concur la sigurana circulaiei trenurilor i trecerea ntr-o funcie inferioar, corespunztoare pregtirii profesionale, n aceeai sau n alt localitate sau nlocuirea disciplinar din funcii care concur la sigurana trenurilor i trecerea n alt munc corespunztoare, n aceeai sau n alt localitate. b) Printre sanciunile disciplinare specifice care pot fi aplicate personalului navigant n marina civil se numr: ridicarea permisiei de a iei la uscat, n porturi strine, pn la 5 zile; reinerea n cabin pn la 3 zile; debarcarea disciplinar de pe nav pe o perioad de 1-6 luni i trecerea ntr-o funcie inferioar, corespunztoare pregtirii profesionale etc. c) Personalului sanitar i se pot aplica urmtoarele sanciunile: avertismentul n faa colegiului de disciplin; avertismentul n faa personalului sanitar din colectivul de munc din unitate; mustrarea ca avertisment, cu aducerea sanciunii la cunotina ntregului personal sanitar din localitate sau jude; mustrarea cu avertisment n faa Colegiului Central de disciplin, cu aducerea sanciunii la cunotina ntregului personal sanitar; suspendarea dreptului de exercitare a profesiei. n "condiiile prevzute de lege" se poate proceda i la desfacerea contractului individual de munc (a se vedea, art. 11 din Regulamentul de organizare i funcionare a colegiilor de disciplin a personalului sanitar, aprobat prin Ordinul Ministrului Sntii nr. 185/1993. n temeiul Legii nr. 74/1995 (republicat), medicilor li se pot aplica urmtoarele sanciuni: mustrare; avertisment; vot de blam; suspendarea temporar pe un interval de 6-12 luni, a calitii de membru al Colegiului Medicilor din Romnia; retragerea calitii de membru al acestui colegiu i a autorizaiei de practic a profesiunii de medic (art. 37 alin. 1). d) Sanciunile disciplinare ce se pot aplica magistrailor n raport cu gravitatea abaterilor sunt: observaia; mustrarea; diminuarea salariului cu pn la 15% pe o perioad de 1-3 luni sau retragerea salariului de merit pe aceeai perioad; mutarea disciplinar pe o perioad de 1-3 luni

12

la o instan sau la un parchet, situate pe raza teritorial a aceleiai curi de apel, respectiv parchet de pe lng acesta; suspendarea din funcie pe timp de maximum 6 luni; eliberarea din funcia ocupat; ndeprtarea din magistratur (art. 123 alin. 1 din Legea nr. 92/1992 pentru organizarea judectoreasc, republicat n 1997, cu modificrile ulterioare). e) Sanciunile disciplinare aplicabile personalului didactic sunt: observaie scris; avertisment; diminuarea salariului de baz, cumulat, cnd este cazul, cu indemnizaia de conducere, de ndrumare i de control, cu pn la 15%, pe o perioad de 1-6 luni; suspendarea, pe o perioad de pn la 3 ani, a dreptului de nscriere la un concurs pentru ocuparea unei funcii didactice superioare sau pentru obinerea gradelor didactice ori a unei funcii de conducere, de ndrumare i de control; destituirea din funcia de conducere, de ndrumare i de control din nvmnt; desfacerea disciplinar a contractului de munc (art. 115 i art. 116 din Legea 128/1997 privind Statutul personalului didactic).

4.Procedura aplicrii sanciunilor disciplinare Aplicarea sanciunii disciplinare este un atribut al conducatorului unitatii, potrivit competenei stabilite de lege. Codul muncii nu face vreo precizare in sensul organelor competente a aplica sanctiunea disciplinara, nu distinge de asemenea intre angajatorul persoana fizica sau persoana juridica. Or, in categoria persoanelor juridice intra: societati comerciale, regii autonome, societati si companii nationale, unitati bugetare, etc., care nu ar putea,direct,prin ele insele, ca personae juridice, sa aplice sanctiuni disciplinare. Dar toate aceste personae juridice dispun de organe de conducere, (colegiale precum si, unipersonale). n cazul societilor comerciale cu capital privat n care funcioneaz un singur administrator, sanciunea disciplinar se stabilete i se aplic salariailor societii de ctre acesta. La societile n nume colectiv, n comandit simpl i n comandit pe aciuni administrate de mai muli administratori, respectiv asociai comanditai, sanciunile disciplinare, se aplic conform prevederilor contractului (i statutului) societii; de regul, toate sanciunile pentru ntregul personal salariat se aplic de administratorul competent s ncheie contractul individual de munc.

13

Directorii executivi i ceilali funcionari ai societilor comerciale sunt sancionai disciplinar de consiliul de administraie (comitetul de direcie), ori preedintele acestuia, aa cum se prevede n contractul de societate sau statut. Cu excepia cazurilor prevzute n dispoziii de lege speciale, aplicarea sanciunilor disciplinare este un act unilateral al conducerii unitii, act de drept al muncii, care poate fi ndeplinit n baza consimmntului general i prealabil dat de salariat la ncheierea contractului de munc. Deoarece nu este un act jurisdicional, decizia de sancionare este revocabil. Asadar, din punct de vedere al raspunderii disciplinare, al stabilirii si aplicarii sanctiunilor, pozitia proeminenta o au organele unipersonale de conducere (director, director general, administrator, presedinte etc.). Aceasta competenta rezulta din prerogativa lor de a selecta, angaja, si concedia personalul, precum si din prevederile Decretului 31/1954 privind reprezentarea societatii in relatiile cu persoanele fizice si/sau juridice. De regula, toate sanctiunile pentru intreg personalul salariat se aplica de administratorul competent sa incheie contractul individual de munca. Directorii executivi si ceilalti De functionar ai societatilor comerciale sunt sanctionati disciplinar de consiliul de administratie (comitetul de directie), ori presedintele acestuia, asa cum se prevede in actul constitutiv. altfel, prin diverse statute profesionale au fost instituite comisii (consilii, colegii) de disciplina competente sa aplice sanctiuni disciplinare membrilor anumitor profesii, fie ca acestia sunt salariati, functionari publici sau liber profesionisti( de ex. avocatii - conform art. 88 din Legea 51/1995R. Fiind un drept, angajatorul, ca regula, il poate sanctiona sau nu pe salariatul care a incalcat disciplina muncii. Totusi, ca exceptie, in cazul celor vinovati de manifestari de hartuire sexuala la locul de munca exista obligativitatea aplicarii sanctiunilor disciplinare (art. 11 lit. c din Legea 202/2002 privind egalitatea de sanse intre femei si barbati). Prima faz a aciunii disciplinare este cercetarea abaterii disciplinare. Sesizat din oficiu, de ctre o alt persoan (de obicei de ctre eful ierarhic al autorului abaterii) sau de ctre colectivul de munc, conducerea unitii este obligat s dispun efectuarea cercetrii abaterii. Cercetarea prealabil este o condiie de validitate pentru aplicarea oricreia dintre sanciunile prevzute de lege. Art. 267 C. muncii prevede in mod imperativ ca sub sanctiunea nulitatii absolute, nici o masura nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari prealabile disciplinare, cu exceptia avertismentului scris.

14

In vederea desfasurarii cercetarii prealabile, salariatul va fi convocat in scris de catre persoana imputernicita de angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii. Neprezentarea salariatului la data, ora si locul convocarii fara un motiv obiectiv, vor fi consemnate intr-un proces verbal, act ce da dreptul angajatorului sa aplice sanctiunea disciplinara In cursul cercetarii salariatul poate sustine aparari in favoarea sa, poate proba aceste sustineri asa cum crede, putand fi asistat la cererea sa de catre un reprezentant al sindicatului. Aplicarea sanctiunii disciplinare - a doua faza a actiunii disciplinare. Aplicarea sanciunilor disciplinare este un act unilateral al conducerii unitii, act de drept al muncii, care poate fi ndeplinit n baza consimmntului general i prealabil dat de salariat la ncheierea contractului de munc Aceasta faza obliga angajatorul sa elucideze unele aspecte ce tin de individualizarea sanctiunii, pentru ca in final acestea sa fie materializate in forma si continutul masurii coercitive. Individualizarea sanctiunii. Angajatorul stabilete sanciunea disciplinar aplicabil n raport cu gravitatea abaterii disciplinare svrite de salariat, avnduse n vedere urmtoarele: a) mprejurrile n care fapta a fost svrit; b) gradul de vinovie a salariatului; c) consecinele abaterii disciplinare; d) comportarea general n serviciu a salariatului; e) eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta. n toate cazurile organul competent s aplice sanciunea va trebui s se preocupe cu toat atenia de individualizarea-acesteia, de dozarea ei, innd seama de criteriile prevzute de lege (conform art. 266 Codul muncii), deoarece numai o corelare just a sanciunii cu gravitatea faptei este de natur s asigure realizarea rolului educativ i preventiv al rspunderii. Termenele de aplicare a sanctiunilor disciplinare. Angajatorul dispune aplicarea sanciunii disciplinare printr-o decizie emis n form scris, n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei. Art. 268 alin 1 C. muncii reglementeaza doua termene diferite in interiorul carora angajatorul va putea sa sanctioneze pe cei vinovati de nesocotirea normelor si regulilor care compun disciplina muncii: unul de 30 de zile calendaristice si altul de 6 luni.

15

Primul termen curge de la data la care reprezentantul angajatorului (director, administrator,presedinte etc.) sau angajatorul persoana fizica a luat cunostinta despre savarsirea abaterii (printr-o nota de constatare, referat, proces verbal etc.) avand o data certa, prin inregistrarea ei in registrul general al unitatii. Acest termen se calculeaza conform prev. art. 101 Cod procedura civila, pe zile libere, adica nu se ia in calcul ziua in care a inceput si nici cea in care s-a sfarsit. Curgerea termenului de 30 de zile calendaristice conduce la prescrierea dreptului angajatorului de a aplica sanctiuni disciplinare. Daca intervine totusi sanctionarea, aceasta va fi nelegala. Termenul de 6 luni curge de la un moment obiectiv: data savarsirii abaterii disciplinare. In interiorul sau angajatorul trebuie sa ia cunostinta de savarsirea acestei abateri si tot aici se va incadra si termenul de 30 de zile. In mod normal, acest ultim termen va inceta anterior celui de 6 luni. Cel mult, poate inceta concomitent. Si termenul de 6 luni se va calcula in conformitate cu dispozitiile codului de proc. civila, adica se va sfarsi inluna corerspunzatoare zilei de plecare (art. 101 alin 3). Evident ca si curgerea acestui termen are drept consecinta prescrierea dreptului angajatorului de a-l sanctiona disciplinar pe salariatul vinovat. Atat termenul de 6 luni cat si termenul de 30 de zile sunt termene de prescriptie a raspunderii disciplinare . Asa fiind, ele sunt susceptibile de intrerupere sau suspendare in conditiile dreptului comun. Decizia de sanctionare. Orice sanctiune disciplinara trebuie concretizata, materializata, intr-un inscris (decizie), act unilateral al angajatorului. In temeiul prevederilor art. 268 alin 2 C. muncii, sub sanciunea nulitii absolute, n decizie se cuprind n mod obligatoriu: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinar; b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munc aplicabil, care au fost nclcate de salariat; c) motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul cercetrii disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuat cercetarea - neprezentarea salariatului la convocare; d) temeiul de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se aplic; e) termenul n care sanciunea poate fi contestat; f) instana competent la care sanciunea poate fi contestat.

16

Decizia de sancionare se comunic salariatului n cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii i produce efecte de la data comunicrii (art. 268 alin 3 C. muncii). Acest termen nu este insa unul de decadere , adica necomunicarea in interiorul lui, nu atrage nulitatea sanctionarii. Este doar de recomandare; sanctiunea pentru necomunicare consta in lipsa producerii efectelor. Dar daca trece termenul de 6 luni, de la data comiterii faptei, decizia de sanctionare va deveni caduca. Comunicarea se pred personal salariatului, cu semntur de primire, ori, n caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandat, la domiciliul sau reedina comunicat de acesta (art. 268 alin 4 C. Muncii). Decizia de sancionare poate fi contestat de salariat la instanele judectoreti competente n termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicrii. Executarea sanctiunilor disciplinare ultima faza a actiunii disciplinare. De regula, executarea sanctiunilor disciplinare are loc imediat dupa comunicarea lor. Unitatea ia masurile corespunzatoare pentru aplicarea neintarziata a sanctiunii aplicate in conformitatea cu prevederile art. 264 din C. muncii. Aceasta tine de buna organizare a activitatii si de caracterul moral-educativ al sanctiunii. Executarea sanciunilor disciplinare este diferit, n raport cu natura specific a fiecreia dintre ele. Astfel, executarea avertismentului se consum prin nsui actul comunicrii lor ctre cel sancionat i notrii lui n dosarul personal al acestuia. Sanciunile cu efect de retrogradare (art. 264 alin 1 lit. c) ori de retinere de 5 10% din salariul de baza, prevzute n art. 264 alin 1, lit. d) i e) din Codul muncii, implic efectuarea modificrilor corespunztoare, cu caracter temporar n statele de plat, aceste sanctiuni avand efecte patrimoniale ce dureaza in timp: pana la 60 de zile in cazul retrogradarii, 1- 3 luni in cazul reducerii salariului de baza si/sau a indemnizatiei de conducere, dupa caz, cu 5-10%. De asemenea, este de aratat ca desfacererea disciplinara a contractului de munca (art. 264 alin 1 lit. f) nu produce efecte decat la comunicarea ei. Inainte de comunicare, raporturile de munca dintre persoana sanctionata si unitate sunt in fiinta chiar daca s-a aplicat sanctiunea respectiva. Sanctiunile aplicate pentru abateri savarsite la date diferite se vor executa distantate in timp, executarea celei de a doua urmand a incepe dupa finalizarea primei sanctiuni disciplinare. Contestatia calea de atac impotriva sanctiunilor disciplinare

17

Cel sancionat poate face contestatie la tribunalul judetean in a carei sfera de competenta functioneaza unitatea. Contestatia mpotriva oricrei sanciuni disciplinare se soluioneaz de ctre instanele judectoreti, mai precis tribunal in prima instanta si curte de apel ca instanta de recurs - organe cu plenitudine de competen n rezolvarea litigiilor de munc, Legea 168/1999 privind conflictele de drepturi si conflictele de interese fiind legea speciala aplicabila acestor raporturi de munca. Art. 268 alin 5 Codul muncii prevede ca decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii. Asadar, in conformitate cu textul citat orice sanctiune disciplinara, incepand cu avertismentul scris si terminand cu desfacerea disciplinara a contractului individual de munca (concedierea disciplinara) poate fi contestata doar la instantele judecatoresti. Este o dispozitie conforma atat cu prev. art. 284 din Codul muncii, cat si cu cele ale art. 70 din Legea nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca, potrivit carora judecarea conflictelor de munca (de drepturi) este de competenta instantelor judecatoresti in a carei circumscriptie reclamantul (deci, salariatul sanctionat) isi are domiciliul sau resedinta. In temeiul art. 2 pct. b indice 1 din Codul de procedura civila, din punct de vedere material competenta pentru judecarea contestatiei, apartine tribunalelor. Contestatia este scutita de taxa juridica de timbru si de timbru judiciar (art. 285 din Codul muncii si art. 89 din Legea nr. 168/1999). Exista si exceptii de la regula competentei instantelor judecatoresti de a solutiona plangerea impotriva sanctiunii disciplinare. Este cazul unor acte normative speciale ce prevad alte organe cu o asemenea competenta. Ex.: Statutul personalului didactic (Legea 128/1997) contestatia se adreseaza colegiului de disciplina de pe langa inspectoratul scolar. In invatamantul superior, contestatia se adreseaza colegiului de onoare al institutiei. Acelasi statut prevede insa ca dreptul persoanei sanctionate de a se adresa instantelor judecatoresti este garantat. Atunci insa cand sanctiunea este data pe planul legislatiei muncii (Codul muncii sau Statutul functionarilor publici) plangerea sau contestatia indiferent de sanctiunea aplicata se va solutiona exclusiv de instanta competenta sa judece conflictele de drepturi. Exercitand controlul asupra temeiniciei si legalitatii actului de sanctionare, organul de jurisdictie este obligat in baza rolului sau activ sa examineze cauza sub toate aspectele de fapt si de drept. El poate respinge

18

contestatia situatie in care sanctiunea se considera legala de la data aplicarii ei , sau poate dispune admiterea contestatiei desfiintand astfel total si retroactiv sanctiunea. Potrivit art 283 din C.muncii, cererile n vederea soluionrii unui conflict de munc pot fi formulate: a) n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care a fost comunicat decizia unilateral a angajatorului referitoare la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea contractului individual de munc; b) n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care s-a comunicat decizia de sancionare disciplinar; c) n termen de 3 ani de la data naterii dreptului la aciune, n situaia n care obiectul conflictului individual de munc const n plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despgubiri ctre salariat, precum i n cazul rspunderii patrimoniale a salariailor fa de angajator; d) pe toat durata existenei contractului, n cazul n care se solicit constatarea nulitii unui contract individual sau colectiv de munc ori a unor clauze ale acestuia; e) n termen de 6 luni de la data naterii dreptului la aciune, n cazul neexecutrii contractului colectiv de munc ori a unor clauze ale acestuia. n toate situaiile, altele dect cele prevzute mai sus termenul este de 3 ani de la data naterii dreptului. Cererile referitoare la soluionarea conflictelor de drepturi se judec n regim de urgen termenele de judecat, neputnd fi mai mari de 15 zile. Procedura de citare a prilor se consider legal ndeplinit dac se realizeaz cu cel puin 24 de ore nainte de termenul de judecat. Sarcina probei n conflictele de munc revine angajatorului, acesta fiind obligat s depun dovezile n aprarea sa pn la prima zi de nfiare. La prima zi de nfiare, nainte de intrarea n dezbateri, instana are obligaia de a ncerca stingerea conflictului de drepturi prin mpcarea prilor. n cazul n care judecata continu, administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgen, instana fiind n drept s decad din beneficiul probei admise partea care ntrzie n mod nejustificat administrarea acesteia. Hotrrile prin care se soluioneaz fondul cauzei se pronun n ziua n care au luat sfrit dezbaterile. n situaii deosebite pronunarea poate fi amnat cel mult dou zile. Hotrrile pronunate n fond sunt definitive i executorii de drept. Hotrrile motivate ale

19

instanei de fond se redacteaz i se comunic prilor n termen de cel mult 15 zile de la pronunare. Termenul de recurs este de 10 zile de la data comunicrii hotrrii pronunate de instana de fond. n cazul admiterii recursului, instana va judeca n fond cauza. Aceste prevederi nu se aplic n urmtoarele situaii: a) soluionarea cauzei de instana de fond s-a fcut cu nclcarea prevederilor legale referitoare la competen; b) judecata n fond a avut loc n lipsa prii care nu a fost legal citat. Concluzii Disciplina muncii constituie o obligatie complexa a oricarui salariat. Ea se refera la ansamblul indatoririlor ce revin salariatilor in calitate de persoane incadrate in munca in cadrul unitatilor. Raspunderea disciplinara apare ca un mijloc subsidiar de intarire a disciplinei in munca, prin sanctionarea persoanelor incadrate care, la un momemt dat, tulbura ordinea si disciplina la locul de munca. Angajatorul stabilete sanciunea disciplinar aplicabil n raport cu gravitatea abaterii disciplinare svrite de salariat, avndu-se n vedere urmtoarele:mprejurrile n care fapta a fost svrit; gradul de vinovie a salariatului; consecinele abaterii disciplinare; comportarea general n serviciu a salariatului; eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta. Disciplina muncii este specific relaiilor sociale de munc. Obligatia de a respecta disciplina muncii este o obligatie ce rezuma si implica toate obligatiile de serviciu inclusiv normele de comportare in unitate - ce revin salariatilor potrivit contractului individual de munca incheiat, n legatura cu realizarea atributiilor si sarcinilor aferente functiei n care este ncadrat. Existenta raspunderii disciplinare este conditionata de existenta vinovatiei, indiferent de garvitatea ori intensitatea acesteia Abaterea disciplinara este asadar conditia necesara si suficienta, unicul temei pentru declansarea raspunderii disciplinare, care se exprima prin aplicarea sanctiunilor disciplinare. In literatura juridica se face precizarea ca numai nerespectarea obligatiei de serviciu legale atrage raspunderea disciplinara. Per a contrario, neexecutarea ordinului ilegal, precum si a celui care, desi legal in continut prezinta o vadita aparenta de ilegalitate, nu constituie abatere, si in consecinta, nu poate fi sanctionata disciplinar.

20

Latura obiectiva reprezinta fapta neconforma obligatiilor de serviciu asumate prin contractul individual de munca, savarsita de salariat prin care acesta aduce atingere relatiei de munca. Persoanele care fac parte din consilii de administratie raspund disciplinar in masura in care au si calitatea de salariati ai repectivei unitati Numai persoana fizica poate fi subiect al abaterii disciplinare. Raspunderea disciplinara nu opereaza in unele situatii care exclud caracterul ilicit al faptei, si anume legitima aparare, starea de necesitate, constrangerea fizica sau morala, cazul fortuit, eroarea de fapt. Sanciunile disciplinare sunt msuri specifice dreptului muncii, n legtur cu executarea contractului individual de munc, reflectndu-se, prin consecinele lor, numai asupra raportului juridic de munc, fr a afecta celelalte drepturi personale i patrimoniale ale salariailor. Sanciunile disciplinare sunt prevzute expres i limitativ n lege Sanciunile disciplinare generale prevazute, constau in urmatoarele: Avertismentul scris; Retrogradarea n funcie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pe durat ce nu poate depasi 60 de zile ; Reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%; Reducerea salariului de baza si, dupa caz, a indemnizatiei de conducere pe o perioad de 1-3 luni cu 5-10%; Desfacerea disciplinar a contractului de munc.

21