1. Măsurile de constrîngere – modalitate de respectare a disciplinei muncii.

Răspunderea disciplinară - Incălcarea cu vinovăţie de către persoanele incadrate in

muncă anormelor legale, regulamentului intern, contractului individual de munca sau
contractului colectiv de munca aplicabil, ordinelor si dispozitiilor legale ale conducatorilor
ierarhici şi, deci, a disciplinei muncii, constituie o abatere disciplinară. Această abatere
atrage răspunderea disciplinară şi, ca urmare, aplicarea unor sancţiuni disciplinare, in scopul
de a constrange şi reeduca pe cel vinovat pentru adoptarea unei atitudini corecte faţă de
muncă prevenind, totodată, pe ceilalţi membri ai colectivului asupra consecinţelor unor
comportări negative la locul de muncă. In situaţia in care, in acelaşi timp, nesocotirea
disciplinei muncii cauzează pagube materiale unităţii, ori constituie şi o incălcare a
raporturilor de drept administrativ sau prezintă un pericol social mai grav, la răspunderea
disciplinară se adaugă, după caz, o răspundere materială, contravenţională sau chiar penală.
de asigurare a disciplinei muncii, ea constituie, totodată, una din formele răspunderii
juridice. Incheierea contractului de muncă implică indatorirea părţilor de a respecta, in mod
ferm, orice norme generatoare de obligaţii de serviciu, cuprinse in Codul Muncii, alte acte
normative, in regulamentul de ordine interioară sau in regulamentul de organizare şi
funcţionare, in instrucţiunile şi dispoziţiile organelor de conducere ale unităţii şi, acolo unde
este cazul, in statutele disciplinare. Subiectul referitor la răspunderea disciplinară tratează,
pe langă trăsăturile, elementele constitutive şi cumulul răspunderii disciplinare cu alte
forme ale răspunderii juridice şi sancţiunile disciplinare, cu clasificarea lor şi procedura
aplicării şi executării acestora, inclusiv căile de atac şi reabilitarea salariaţilor sancţionaţi
disciplinar.
Termenul de disciplină provine din limba latină „disciplina”, care inseamnă sistem,
regulă, principii morale, bună randuială şi, totodată, de instruire, şcoală, invăţătură, ştiinţă,
deprindere. Noţiunea de disciplină poate fi examinată sub cele 3 aspecte principale:
1) disciplina = ansamblul normelor sau regulilor stabilite pentru o colectivitate umană,
organizată intr-o anumită structură, in vederea desfăşurării in condiţii de eficienţă, a unei
activităţi specifice (disciplină financiară, sportivă, a muncii, militară etc.)
2) discilpna – obligaţia de a respecta regulile sau normele dinainte stabilite
3) disciplina - o stare de ordine care se realizează, in desfăşurarea unei activităţi în
concordanţa dintre normele sau regulile stabilite şi conduita umană.
Obligaţia de a respecta disciplina muncii are un caracter complex, incorporand atat
indatoririle de serviciu ce revin salariatului, cat şi pe cele care vizează respectarea normelor
de comportare in colectivul de muncă sau, in anumite cazuri, de excepţie, chiar şi in afara
lui.
Disciplina muncii are un caracter autonom, deosebindu-se de alte categorii ale
disciplinei (financiară, contractuală etc.).
Literatura juridică clasifică căile de infăptuire a disciplinei muncii in două categorii:
1. căile cu caracter organizatoric, preventiv şi stimulativ: participarea salariaţilor la
organizarea, conducerea şi controlul activităţii in unităţi; asigurarea, pe această cale, a
măsurilor educative şi preventive, de natură să conducă la respectarea disciplinei in muncă;
cointeresarea morală şi materială. Acestea sunt căile principale de infăptuire a disciplinei
muncii.
2. căile cu caracter sancţionator (sancţiunile). Sancţiunile sunt incorporate in insăşi
instituţia juridică a răspunderii disciplinare. Pe de altă parte, reglementarea lor constituie un
mijloc eficient de prevenire a abaterilor de la disciplina muncii, iar, pe de altă parte,
1
sancţiunile se aplică numai in cazul săvarşirii unor astfel de fapte ilicite. Ele restabilesc, in
acest caz, ordinea disciplinară incălcată. Latura sancţionatoare a disciplinei muncii se
situează pe o treaptă secundară, ca importanţă şi frecvenţă.
Persoana care comite o abatere trebuie să fie parte intr-un contract de muncă. In lipsa
unui contract de muncă - a unor raporturi juridice preexistente -nu poate exista răspundere
disciplinară.
O altă condiţie necesară pentru existenţa răspunderii disciplinare o reprezintă
existenţa unei fapte ilicite.
Săvarşirea faptei să conducă la producerea unui rezultat de natură a pune in pericol
desfăşurarea in bune condiţii a activităţii in unitatea respectivă. De asemenea, rezultatul
dăunător trebuie să fie consecinţa faptei ilicite săvarşite ce urmează a fi sancţionată
disciplinar şi nu al altei fapte.
Răspunderea disciplinară se caracterizează prin următoarele trăsături:
1). dacă abaterea disciplinară a fost săvarşită, constatandu-se existenţa ei,
răspunderea disciplinară este de gen sancţionatorie, dar şi preventivă şi educativă.
Persoanei vinovate i se aplică o pedeapsă cu caracter precumpănitor moral sau material in
funcţie de gravitatea abaterii săvarşite. Această pedeapsă se reflectă in planul conştiinţei şi
al atitudinii celui sancţionat ca o constrangere morală sau ca o privaţiune materială, de
natură să-l reţină pe viitor de la comiterea altor abateri. Prin aceasta, răspunderea
disciplinară se aseamănă cu răspunderea penală sau contravenţională şi se deosebeşte de
răspunderea materială.
2). este de natură contractuală pentru că numai incheierea contractului individual de
muncă are ca urmare şi asigurarea indeplinirii de către salariat a obligaţiei de a respecta
toate regulile care configurează disciplina muncii. Legătura directă dintre contractul
individual de muncă şi răspunderea disciplinară determină şi limitele aplicării ei.
3). are un caracter exclusiv personal; caracterul intuitu personae al contractului
individual de muncă face imposibilă răspunderea disciplinară pentru fapta altuia sau o
transmitere a acesteia asupra moştenitorilor salariatului.
Răspunderea disciplinară este o formă de răspundere independentă de toate celelalte
forme ale răspunderii juridice.
Unicul temei al răspunderii disciplinare, condiţie necesară şi suficientă a declanşării ei
este abaterea disciplinară.
Articolul 201 al Codului muncii reglementează că Disciplina muncii reprezintă obligaţia
tuturor salariaţilor de a se subordona unor reguli de comportare stabilite în conformitate cu
prezentul cod, cu alte acte normative, cu convenţiile colective, cu contractele colective şi cu
cele individuale de muncă, precum şi cu actele normative la nivel de unitate, inclusiv cu
regulamentul intern al unităţii.
Conform art.202 Disciplina de muncă se asigură în unitate prin crearea de către
angajator a condiţiilor economice, sociale, juridice şi organizatorice necesare prestării unei
munci de înaltă productivitate, prin formarea unei atitudini conştiente faţă de muncă, prin
aplicarea de stimulări şi recompense pentru muncŕ conştiincioasă, precum şi de sancţiuni în
caz de comitere a unor abateri disciplinare.
Pentru încălcarea disciplinei de muncă, angajatorul are dreptul să aplice faţă de
salariat următoarele sancţiuni disciplinare:
a) avertismentul;

2
 b) mustrarea;
c) mustrarea aspră;
d) concedierea (în temeiurile prevăzute la art.86 alin.(1) lit.g)-r).
Condorm articolul 206 prevede interzicerea aplicării amenzilor şi altor sancţiuni
pecuniare pentru încălcarea disciplinei de muncă, precum şi faptul că pentru aceeaşi
abatere disciplinară nu se poate aplica decît o singură sancţiune. La aplicarea sancţiuni
disciplinare angajatorul trebuie să ţină cont de gravitatea încălcării disciplicare şi alte
circumstanţe obiective.
Pînă la aplicarea sancţiunii disciplinare, angajatorul este obligat să ceară salariatului o
explicaţie scrisă privind fapta comisă. Refuzul de a prezenta explicaţia cerută se
consemnează într-un proces-verbal semnat de un reprezentant al angajatorului şi un
reprezentant al salariaţilor.
În funcţie de gravitatea faptei comise de salariat, angajatorul este în drept să
organizeze şi o anchetă de serviciu. În cadrul anchetei, salariatul are dreptul să-şi explice
atitudinea şi să prezinte persoanei abilitate cu efectuarea anchetei toate probele şi
justificările pe care le consideră necesare.
Sancţuinea disciplinară se aplică imediat, darn u maitîrziu de o lună de la data
constatării abaterii disciplinare şi nu poate fi aplicată mai după 6 luni din ziua comiterii
abaterii disciplinare. iar în urma reviziei sau a controlului activităţii economico-financiare –
după expirarea a 2 ani de la data comiterii. În termenele indicate nu se include durata
desfăşurării procedurii penale.
Sancţiunea disciplinară se aplică de organul care are attribute de angajare a
salariatului, iar acei salariaţi care paortă răspundere conform statutelor sau regulamentelor
disciplinare, preucm şi altor acte normative li se pot aplica sancâiuni disciplinare şi de
organelle ierarhic supeioare.
Sancţiunea disciplinară se aplică prin ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre), în care se
indică în mod obligatoriu: a) temeiurile de fapt şi de drept ale aplicării sancţiunii; b)
termenul în care sancţiunea poate fi contestată; c) organul în care sancţiunea poate fi
contestată. Ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea), se aduce la cunoştinţa salariatului sub
semnătură în termen de 5 zile lucrătoare de la data emiterii acestuia. Refuzul salariatului de
a confirma prin semnătură comunicarea ordinului se fixează într-un proces-verbal semnat de
un reprezentant al angajatorului şi un reprezentant al salariaţilor. Ordinul (dispoziţia, decizia,
hotărîrea) de sancţionare poate fi contestat de salariat în instanţa de judecată
Conform art.211 Termenul de validitate a sancţiunii disciplinare nu poate depăşi un
an din ziua aplicării. Dacă pe parcursul acestui termen salariatul nu va fi supus unei noi
sancţiuni disciplinare, se consideră că sancţiunea disciplinară nu i-a fost aplicată.
Angajatorul care a aplicat sancţiunea disciplinară este în drept să o revoce în
decursul unui an din proprie iniţiativă, la rugămintea salariatului, la demersul
reprezentanţilor salariaţilor sau al şefului nemijlocit al salariatului.

3
 2. Concedierea salariatului pentru încălcarea repetată a obligaţiilor de muncă.

Concedierea salariatului pentru încălcarea repetată a obligaţiilor de muncă reprezintă

o sancţiune disciplinară pe care angajatorul este îndrept faţă de salariat pentur încalcarea
disciplinei muncii, conform art.206 al Codului Muncii.
În conformitate cu art.86 al Codului Muncii Concedierea - din iniţiativa angajatorului
a contractului individual de muncă pe durată nedeterminată, precum şi a celui pe durată
determinată – se admite pentru diferite motive, inclusiv pct.g) al acestui articol
reglementează motivul de încălcarea repetată, pe parcursul unui an, a obligaţiilor de
muncă, dacă anterior au fost aplicate sancţiuni disciplinare.

Concedierea salariaţilor membri de sindicat în unele cazuri inclusiv cazul menţioant

mai sus poate avea loc doar cu acordul preliminar scris al organului (organizatorului)
sindical din unitate.
Organele sindicale (organizatorii sindicali) vor comunica acordul sau dezacordul
(opinia consultativă) privind concedierea salariatului în termen de 10 zile lucrătoare de la
data solicitării acordului de către angajator. În cazul în care răspunsul nu a fost primit de
angajator în acest termen, acordul (comunicarea opiniei consultative) a organului respectiv
se prezumă.

4
 3. Noţiunea şi clasificarea subiecţilor dreptului muncii.
Ca subiecţi de drep, ştiinţa juridică ii recunoaşte pe acei participaţi ai relaţiilor sociale,
care conform legiţsielai in vigoare posedădrepturi subiective şi obligaţii corespunzătoare.
Subiecţi ai dreptului muncii: cetăţenii, capabili de muncă, salariaţii, organizaţiile,
colectivele de muncă, comitetele sindicale, alte organe, ce reprezintă drepturile şi interesele
salarţiailor.
Subiectele dreptului muncii conform leţgieisi posedă calităţi specifice: statutul juridic
care permite crearea diferitor raporturi juridice..
Statutul juridic include uărmtoarele elemente:
-dreptul la muncă şi capacitatea de mună ca subiectului;
-constatarea drepturilor subiectivie şi obligaţiilor de către legislaţie;
-garantarea drepturiloşir obligaţiilor;
-răspunderea subiectului.
Capacitatea de muncă prezintă aptitudinea cetăţenilor, organizaţiilor, colectivelor de
muncă ca prin acţiunile lor să-şi dobândească drepturi subiective, să-şi assume obligaţii
astfel gererând anumite raporturi juridice de muncă. Drepturile şi obligaţiile subiective
decurg din lege, reprezentantul juridic al sibuiecţilor drepturlui muncii. De regulă,a cestea-s
actele normative privind legislaţia muncii. Subiecşii dreptului muncii în dependenţă de
funcţia exercitată posedă un anumit statut juridic.
Statutul juridic al subeicţilor dreptului muncii diferă de la o categorie la alta.
Categoriile de subiecte la rândul lor se clasifică în subcategorii mai mici, cu calităţi specificeşi
poziţii juridice diverse. Ca de exemplu: cetăţenii pot apărea ca salariaţi şi ca patroni;
salariaşii se clasifică în lucrători, funcţionari, pensionai ş.a. În dependenţă de caracterul
drepturilor şi obligaţiilor subiecţilor se deosebes 2 tipuri de statut juridic: general şi special.
General: prevdere că fiecare categorie de subiecte ale dreptului muncii posedă drepturi şi
obligaţii corespunzătoare: Statutul juridic special presupune prevederile statutului general
cu referire la categoriile subiectelor speciale.
Cetăţenii ca subiecţi ai dreptului muncii li se atribuie cele mai multe categorii:
personae angajate în câmpul muncii (salariaţi), funcţionari, proprietarii-lucrători, membri ai
asociaţiilor, societăţilor pe acţiuni. Drept subiecţi ai dreptului muncii trebuie să posede
capacitatea reală de muncă. Fiecare subiect care practică activitatea de antreprenor are
drptul de a crea şi a conduce antreprenoriatul, de a forma independent programul de
producere, de a stabili preţurile ş.a. Drepturile şi obligaţiile patronului în relaţiile de muncă
cu salariatul este îndeplinit de regulă de conducător ce activează conform legislaţiei şi
actelor normative, documentelor de constituire, precum şi cu contractul de muncă încheiat.
De rind cu capacitatea de muncă un element ce determină statutul juridic al salariatului este
garanţia drepturilor lui. Conform conţinutului metodelor de realizare, garantarea drepturilor
salariatului se diviază în: garanţii juridico-materiale, garanţii de apărare a drepturlui
respective. Element al definitive al conţinutului statutului juridic al cetăţenilor ca subiecţi ai
dreptului muncii este răspundurea pentru realizarea obligaţiilor lor.
Organizaţiilor li se atribuie statutul de subiect din necesitatea desfăşurării activităţii
de muncă şi de antreprenoriat pentru a sigura persoanele fizice cu loc de lucru , oferind
salariu şi condiţii de muncă. Pentru a realize aceasta, organizaţiile trbeuie să posede
calitatea de subiect al dreptului muncii, activitatea cărora este delimitată de scopul şi
problemele stabilite şa crearae lor, incluse în statutelor lor. Organizaţiile în RM sunt create în
baza diverselor forme de proprietate. Organizaţia este un subiect independent creat
5
 conform legislaţiei în vigoare pentru a produce bunuri, presta servicii, satisfacerea
necesităţilor publice şi obţinerea de venituri. Ca subiect al dreptului muncii organizaţia
coperatistă este persoană juridică, ce încheie contracte de muncă cu salatiaţii. Persoana
juridică prezintă o organizaţie und elucrează personae fizice în baza contractului de muncă.
Organizaţiile comerciale se pot crea în formă de societăţi, cooperative de producţie,
întreprinderi de stat municipale. Organizaţiile necomerciale pot fi create sub formă de
cooperative, socităţi religioase, finanţate de propriile instituţii, fonduri de binefacere sau
alte forme neinterzise de lege.
Din ziua înregistrării în organul competent organizaţiei I se atribuie dreptul de
persoană juridică. Activitatea organizaţiei încetează odată cu lichidarea acesteia, iar din
momentul excluderii acesteaia din registrul de stat organizaţia pierde dreptul de subiect al
dreptului muncii.
Organiizaţiile cooperatiste (cooperativele). Activitatea acesteaia este o uniune liberă
de cetăţeni, care desfăşoară activităţi în baza patromoniului propriu, caracterizată prin
independenţă, autogestionare, autofinanţare, cointeresarea materială a membrilor
cooperativei.Ca subiecşi ai dreptului muncii cooperativele acţionează în două direcţii:
cooperative de producţie (aasigură producerea bunurilor şi prestarea serviciilor cu plată
pentru organizaţii, întreprinderi, instituţii şi cetăţeni) şi cooperative de consum (satisfac
cerinţele membrilor săi). Cooperativele pot fi mixte. Calitatea de subiect al dreptului muncii
a acesteia apare din momentul aprobării statutului ei şi înregistrarea la organelle justiţiei. Ca
subiect al dreptului muncii cooperative are dreptul de angajare. Organul de conducere a
cooperativei este Adunarea generală a membrilor ei,c ar eşi decide asupra lichidării sau
reorganizării acesteia. De rind cu cooperativele ca subiecţi ai dreptului muncii pot active alte
organizaţii obşteşti: de partid, tineret, organizaţii ale femeilor.
Administraţia întreprinderii - subiect al dreptului muncii ca întreprindere unitară
este recunoscută ca o organizaţie comercială,c ar enu are drept de proprietate asupra
patrimonilui confirmat ei. Fiind subiecţi ai dreptului muncii, aceste întreprinderi îşi
realizează împuternicirile prin intermediul organelor lor ca consiliul întreprinderii. Rolul
administraţiei ca subiect al dreptului muncii constă în aceea că ea poate să se prezinte ca
organ reprezentativ al întreprinderii şi totodată ca subiect independent în drept.
Colectivul de muncă al organizaţiei – subiect al dreptului muncii. Cu toate că în
present în Codul muncii nu există noţiunea şi prevederi privind colectivul d emuncă, el
rămîne a fi subiect de drept, care reprezintă o asociaţie de cetăţeni, care participă prin
munca lor la activitatea întreprinderii în baza unui contract de muncă încheiat cu ea. Fiind
subiecţi ai dreptului muncii, colectivul de muncă activează la nivelul organizaţiei , la nivel de
secţii, ateliere, subdiviziuni.
SIndicatele – organele sindicale se prezintă ca organizaţii publice benevole şi
independente,care întrunesc lucrători cu interese commune conform genului de activitate,
în sfera de producţie cît şi în cea socială. Sarcina principală a acestora constă în apărarea
drepturilor şi intereselor legale ale muncitorilor. Organele sindicale ca subiecte specifice de
drept acţionează conform statutului săui juridic şi legislaţia în vigoare, care reglementează
drepturile, libertăţile, obligaţiile acestora.

6
 4. Concedierea salariaţilor în legătură cu lichidarea unităţii.
Conform prevederilor art- 86 al Codului Muncii Concedierea – desfacerea din iniţiativa
angajatorului a contractului individual de muncă pe durată nedeterminată, precum şi a celui pe
durată determinată – se admite pentru diverse motive , inclusiv în cazul lichidării unităţii sau
încetarea activităţii angajatorului persoană fizică.
Art.88 al Codului muncii stabileşte procedura de concediere a în cazul lichidării unităţii,
reducerii numărului sau a statelor de personal şi prevde că angajatorul va va emite un ordin
(dispoziţie, decizie, hotărîre), motivat din punct de vedere juridic, cu privire la lichidarea unităţii
ori reducerea numărului sau a statelor de personal;
- va emite un ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre) cu privire la preavizarea, sub semnătură, a
salariaţilor cu 2 luni înainte de lichidarea unităţii ori de reducerea numărului sau a statelor de
personal. În caz de reducere a numărului sau a statelor de personal, vor fi preavizate numai
persoanele ale căror locuri de muncă urmează a fi reduse;
- dată cu preavizarea în legătură cu reducerea numărului sau a statelor de personal, va
propune în scris salariatului preavizat un alt loc de muncă (funcţie) în cadrul unităţii respective;
- va reduce, în primul rînd, locurile de muncă vacante;
- va desface contractul individual de muncă în primul rînd cu salariaţii angajaţi prin cumul;
- va acorda salariatului ce urmează a fi concediat o zi lucrătoare pe săptămînă cu menţinerea
salariului mediu pentru căutarea unui alt loc de muncă;
- va prezenta, în modul stabilit, cu 2 luni înainte de concediere, agenţiei pentru ocuparea forţei
de muncă informaţiile privind persoanele ce urmează a fi disponibilizate;
- se va adresa organului sindical în vederea obţinerii acordului pentru concediere, în modul
prevăzut de prezentul cod;
în cazul în care reorganizarea sau lichidarea unităţii presupune reducerea în masă a
locurilor de muncă, va informa, cu cel puţin 3 luni înainte, despre acest lucru organele sindicale
din unitatea şi ramura respectivă şi va iniţia negocieri în vederea respectării drepturilor şi
intereselor salariaţilor. Criteriile vizînd reducerea în masă a locurilor de muncă se stabilesc prin
convenţiile colective.
În cazul în care, după expirarea termenului de preavizare de 2 luni, nu a fost emis ordinul
(dispoziţia, decizia, hotărîrea) de concediere a salariatului, această procedură nu poate fi
repetată în cadrul aceluiaşi an calendaristic. În termenul de preavizare nu se include perioada
aflării salariatului în concediul anual de odihnă, în concediul de studii şi în concediul medical.
Locul de muncă redus nu poate fi restabilit în statele unităţii pe parcursul anului
calendaristic în care a avut loc concedierea salariatului care l-a ocupat.
Cofnrom art.186 al Codului Muncii salariaţilor concediaţi în legătură cu lichidarea unităţii
li se garantează:
a) pentru prima lună, plata unei indemnizaţii de concediere egală cu mărimea sumată a
unui salariu mediu săptămînal pentru fiecare an lucrat la unitatea în cauză, dar nu mai mică
decît un salariu mediu lunar.
b) pentru a doua lună, menţinerea salariului mediu lunar dacă persoana concediată nu a
fost plasată în cîmpul muncii;
c) pentru a treia lună, menţinerea salariului mediu lunar dacă, după concediere,
salariatul s-a înregistrat în decurs de 14 zile calendaristice la agenţia teritorială de ocupare a

7
forţei de muncă în calitate de şomer şi nu a fost plasat în cîmpul muncii, fapt confirmat prin
certificatul respectiv;
d) la lichidarea unităţii, prin acordul scris al părţilor, achitarea integrală a sumelor legate
de concedierea salariatului pe toate 3 luni, la data concedierii.
5. Munca prin cumul
Articolul 267 din Codul Muncii stabileşte că munca prin cumul reprezintă îndeplinirea de
către salariat, pe lîngă munca de bază, a unei alte munci, permanente sau temporare, în
afara orelor de program, în temeiul unui contract individual de muncă distinct. Munca prin
cumul poate fi prestată atît în cadrul aceleiaşi unităţi, cît şi în alte unităţi. Din considerentul
că munca prin cumul este prestată în baza unui contract individual de muncă distinct,
menţionăm că pentru încheierea unui asemenea contract nu se cere consimţămîntul
angajatorului de la locul de muncă de bază.
La angajare salariatul prezintă angajatorului următoarele acte:
- buletinul de identitate sau un alt act de identitate.
La angajarea prin cumul într-o funcţie sau profesie care necesită cunoştinţe speciale,
angajatorul are dreptul să solicite de la persoana respectivă prezentarea diplomei sau a altui
document ce atestă studiile ori pregătirea profesională, iar la angajarea la lucrări cu condiţii
de muncă grele, vătămătoare şi/sau periculoase – şi a certificatului medical.
Legea nu obligă salariatul să prezinte carnetul de muncă la angajarea în muncă prin
cumul. Cu toate acestea salariatul poate cere angajatorului de la locul de muncă de bază să
facă înscrierea de angajare prin cumul în carnetul de muncă.
Munca prin cumul reprezintă îndeplinirea de către salariat, pe lîngă munca de bază, a unei
alte munci, permanente sau temporare, în afara orelor de program, în temeiul unui contract
individual de muncă distinct.
Contractele individuale de muncă prin cumul pot fi încheiate cu unul sau mai mulţi
angajatori, dacă aceasta nu contravine legislaţiei în vigoare, unde se va indica, în mod
obligatoriu, că munca respectivă se prestează prin cumul şi munca poate fi prestată atît în
cadrul aceleiaşi unităţi, cît şi în alte unităţi.
Durata concretă a timpului de muncă şi a timpului de odihnă la locul de muncă prin cumul
se stabileşte în contractul individual de muncă, respectiv contractul poate să prevadă un
regim de muncă de 8 ore pe zi.
Salariaţii angajaţi prin cumul beneficiază de aceleaşi drepturi şi garanţii ca şi ceilalţi
salariaţi din unitatea respectivă. Salariaţii care prestează muncă prin cumul beneficiază de
un concediu de odihnă anual de 28 zile calendaristice, plătit conform funcţiei sau
specialităţii cumulate, care se acordă concomitent cu concediul de odihnă anual de la locul
de muncă de bază.
Concediul anual se acordă conform duratei stabilite pentru funcţia sau specialitatea
respectivă la unitate, indiferent de durata concediului la locul de muncă de bază. Salariatul
este în drept să ceară un concediu suplimentar neplătit în cazul în care durata concediului la
locul de muncă prin cumul este mai mică decît cea de la locul de muncă de bază.
Pe lîngă temeiurile generale de încetare a contractului individual de muncă, contractul
încheiat cu salariatul care prestează muncă prin cumul poate înceta şi în cazul încheierii unui
contract individual de muncă cu o altă persoană care va exercita profesia, specialitatea sau
funcţia respectivă ca profesie, specialitate sau funcţie de bază.
O particularitate a contractului de muncă prin cumul este faptul că la desfacerea acestuia
în legătură cu lichidarea unităţii, cu reducerea numărului sau a statelor de personal sau în
8
cazul încheierii unui contract individual de muncă cu o altă persoană care va exercita
profesia (funcţia) respectivă ca profesie (funcţie) de bază, salariatului i se plăteşte o
indemnizaţie de eliberare din serviciu în mărimea salariului său mediu lunar (art. 274)
Angajatorii, de comun acord cu reprezentanţii salariaţilor, pot prevedea anumite
restricţii la prestarea muncii prin cumul numai pentru salariaţii cu anumite profesii,
specialităţi şi funcţii, cu condiţii şi regim de muncă deosebite, a căror muncă prin cumul ar
putea pune în pericol sănătatea sau securitatea procesului de producţie (art.269)
Conform Hotărârii Guvernului nr.201/2009 privind punerea în aplicare a prevederilor Legii
nr.158-XVI/2008 cu privire la funcţia publică şi statutul funcţionarului public a fost aprobate
Regulile privind desfăşurarea muncii prin cumul a funcţionarului public, conform anexei nr.4.
Conform prevederilor regulilor menţioante munca prin cumul a funcţionarului public
reprezintă îndeplinirea de către acesta, pe lîngă activitatea de bază în funcţia publică, a unei
alte munci, permanente sau temporare, în afara orelor de program, cu excepţia situaţiei
specificate la pct.6 al prezentelor Reguli.
Ca şi cele menţonate în Codul Muncii art.267 munca prin cumul se realizează în temeiul
unui contract individual de muncă. Totodată pct.8 al prezentelor reguli formulează excepţii
astfel ca:
“Reprezentarea statului în societăţile economice, în al cărei capital social statul deţine
cote de participare, se realizează în cazurile prevăzute de legislaţie, în temeiul:
a) unui act administrativ emis de conducătorul autorităţii publice competente privind
desemnarea funcţionarului public în calitate de membru al consiliului de administraţie al
întreprinderii de stat/municipale sau reprezentant al statului în societatea comercială
respectivă;
b) hotărîrii adunării generale a acţionarilor (asociaţilor) societăţii comerciale respective
prin alegerea, în modul stabilit, a funcţionarului public în calitate de membru al consiliului
sau comisiei de cenzori a societăţii.”
La fel, pentru încheierea contractului individual de muncă prin cumul cu o altă unitate nu
se cere acordul conducătorului autorităţii publice în care funcţionarul public îşi desfăşoară
activitatea de bază. Însă şi în acest caz există excepţii formulate de pct. 6 al prezentelor
Reguli:
“Cu acordul scris al conducătorului autorităţii publice, activitatea didactică poate fi
desfăşurată de funcţionarul public şi în orele de program, în limitele a 6 ore săptămînal, în
instituţiile din învăţămîntul liceal, secundar general, secundar profesional, mediu de
specialitate, superior, postuniversitar, precum şi în instituţiile de perfecţionare şi recalificare
a cadrelor. Decizia privind oportunitatea desfăşurării de către funcţionarul public a activităţii
didactice în orele de program va fi luată de conducător, ţinîndu-se cont de circumstanţele
concrete existente în autoritatea publică la momentul solicitării, inclusiv volumul de lucru şi
gradul de asigurare cu personal. “
Funcţionarul public poate desfăşura muncă prin cumul în cadrul societăţilor comerciale,
cooperativelor, întreprinderilor de stat sau municipale, precum şi al organizaţiilor
necomerciale, din sectorul public sau privat, a căror activitate nu este controlată,
subordonată sau nu ţine, în anumite privinţe, de competenţa autorităţii publice în care
este angajat. În cazurile în care unităţile a căror activitate este controlată, subordonată sau
ţine de competenţa autorităţii în care este angajat funcţionarul public, acesta poate
desfăşura doar activităţi ştiinţifice, didactice, de creaţie şi de reprezentare a statului în
societăţile economice.
9
 Totodată, conducătorul autorităţii publice are dreptul să nu deie acordul pentru
desfăşurarea activităţii didactice în orele de program şi în acest caz această activitate poate
fi desfăşurată de funcţionarul public în afara programului de muncă în funcţia publică. În
acest caz, limitele de 6 ore săptămînal nu se aplică.
Responsabilitatea pentru respectarea prezentelor Reguli o poartă conducătorul unităţii
care angajează funcţionarul public la muncă prin cumul, precum şi – în partea ce ţine de
desfăşurarea activităţii didactice în orele de program şi reprezentarea statului în societăţile
economice – de conducătorul autorităţii publice unde funcţionarul public îşi desfăşoară
activitatea de bază.
În conformitate cu prevederile Regulamentului privind completarea, păstrarea ţi evidenţa
carnetului de muncă aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr.1449 din 24 decembrie 2007
privind carnetul de muncă înscrierea în carnetul de muncă a datelor privind munca prin
cumul se efectuează la dorinţa salariatului (în baza cererii acestuia) de către serviciul
personal de la locul de muncă de bază. Drept temei pentru efectuarea acestor înscrieri
servesc copiile ordinelor (dispoziţiilor, deciziilor, hotărîrilor) sau certificatele privind
angajarea şi eliberarea salariatului din funcţia cumulată, eliberate de unitatea respectivă.
Munca prin cumul reprezintă un avantaj din punct de vedere financiar, astfel beneficiind
de unul sau mai multe salarii. Totuşi există o diferenţă între munca prin cumul şi cumularea
de funcţii. Munca prin cumul de obicei este realizată la diferite instituţii, organizaţii, pe când
cumulare a profesiilor (funcţiilor) constă în îndeplinirea de către salariaţi la aceeaşi unitate,
în afară de munca de bază, a unei munci suplimentare într-o altă profesie (funcţie) fără a fi
scutiţi de munca de bază, în limitele duratei normale a timpului de muncă cumularea
funcţiilor se face de regulă. În acest caz, la fel este vorba despre un avantaj financiar, însă în
valoare mai mic decât în cazul efectuării muncii prin cumul. Astfel, cuantumul sporurilor
pentru cumulul de profesii (funcţii) se stabileşte de părţile Contractului Individual de Muncă,
dar nu poate fi mai mic decît 50% din salariul tarifar (salariul funcţiei) al profesiei (funcţiei)
cumulate.
Din punct de vedere al stagiului de muncă atât munca prin cumul cât şi cumularea
funcţiilor (profesiilor) nu reprezintă un avantaj.

10
 6.RĂSPUNDEREA MATERIALĂ A SALARIATULUI.
Salariatul este obligat să repare prejudiciul material cauzat angajatorului, dacă CM sau
alte acte normative nu prevăd altceva. Art. 336 – Pentru prejudiciul cauzat angajatorului,
salariatul poartă răspundere materială în limitele salariului mediu lunar dacă prezentul cod
sau alte acte normative nu prevăd altfel.
Articolul 337. Răspunderea materială deplină a salariatului
(1) Răspunderea materială deplină a salariatului constă în obligaţia lui de a repara
integral prejudiciul material cauzat.
(2) Salariatul poate fi tras la răspundere materială deplină pentru prejudiciul
material cauzat doar în cazurile prevăzute la art.338.
(3) Salariaţii în vîrstă de pînă la 18 ani poartă răspundere materială deplină doar
pentru cauzarea intenţionată a prejudiciului material, precum şi pentru prejudiciul cauzat în
stare de ebrietate alcoolică, narcotică ori toxică, stabilită în modul prevăzut la art.76 lit.k),
sau în urma comiterii unei infracţiuni.
În cazul răspunderii materiale a minorilor pentru prejudiciul cauzat angajatorului este
exclusă atragerea părinţilor minorului pentru repararea prejudiciului ce depăşeşete salariul
mediul al minorului, deoarece legislaţia muncii nu conţine orme referitoare la răspundra
materială a părinţilor pentru prejudiciul cauzat de copii lor în timpul executării de aceştea a
obligaţiilor sale de serviciu.
Răspunderea materială deplină a salariatului entru prejudiciul cauzat angajatorlului
poate fi antrenată doar în cazurile prevăzute de art. 338 CM, cînd:
a) între salariat şi angajator a fost încheiat un contract de răspundere materială
deplină pentru neasigurarea integrităţii bunurilor şi altor valori care i-au fost transmise
pentru păstrare sau în alte scopuri (art.339);
b) salariatul a primit bunurile şi alte valori spre decontare în baza unei procuri unice
sau în baza altor documente unice;
c) prejudiciul a fost cauzat în urma acţiunilor sale culpabile intenţionate, stabilite
prin hotărîre judecătorească;
d) prejudiciul a fost cauzat de un salariat aflat în stare de ebrietate alcoolică,
narcotică sau toxică, stabilită în modul prevăzut la art.76 lit.k);
e) prejudiciul a fost cauzat prin lipsă, distrugere sau deteriorare intenţionată a
materialelor, semifabricatelor, produselor (producţiei), inclusiv în timpul fabricării lor,
precum şi a instrumentelor, aparatelor de măsurat, tehnicii de calcul, echipamentului de
protecţie şi a altor obiecte pe care unitatea le-a eliberat salariatului în folosinţă;
f) în conformitate cu legislaţia în vigoare, salariatului îi revine răspunderea
materială deplină pentru prejudiciul cauzat angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de
muncă;
g) prejudiciul a fost cauzat în afara exerciţiului funcţiunii.
Art. 338 alin 2 Conducătorii unităţilor şi adjuncţii lor, şefii serviciilor contabile,
contabilii-şefi, şefii de subdiviziuni şi adjuncţii lor poartă răspundere materială în mărimea
prejudiciului cauzat din vina lor dacă acesta este rezultatul:
a) consumului ilicit de valori materiale şi mijloace băneşti;

11
 b) irosirii (folosirii nejustificate) a investiţiilor, creditelor, granturilor, împrumuturilor
acordate unităţii;
c) ţinerii incorecte a evidenţei contabile sau al păstrării incorecte a valorilor
materiale şi a mijloacelor băneşti;
d) altor circumstanţe, în cazurile prevăzute de legislaţia în vigoare.

Art. 262, 345, 338 CM – răspunderea materială deplină de însăşi conducătorul

unităţii.

Articolul 262. Răspunderea materială a conducătorului unităţii

(1) Conducătorul unităţii poartă răspundere materială deplină pentru prejudiciul
direct şi real pe care l-a cauzat unităţii, conform prezentului cod şi altor acte normative.
(2) În cazurile prevăzute de legislaţia în vigoare, conducătorul unităţii repară
prejudiciul cauzat unităţii ca urmare a acţiunii sau inacţiunii sale culpabile. Calcularea
acestui prejudiciu se efectuează în conformitate cu normele Codului civil.
Articolul 345. Repararea prejudiciului material cauzat unităţi din vina
conducătorului ei
(1) Prejudiciul material cauzat unităţii din vina conducătorului ei se repară în
condiţiile prezentului cod şi ale altor acte normative în vigoare.
(2) Proprietarul unităţii decide dacă conducătorul acesteia va repara prejudiciul
material cauzat. Proprietarul unităţii este în drept să reţină suma prejudiciului material de la
conducătorul unităţii numai în baza hotărîrii (deciziei) instanţei de judecată.

Art.340 alin 1 CM – În cazul în care salariaţii execută în comun anumite genuri de

lucrări legate de păstrarea, prelucrarea, vînzarea (livrarea), transportarea sau folosirea în
procesul muncii a valorilor ce le-au fost transmise, fiind imposibilă delimitarea răspunderii
materiale a fiecărui salariat şi încheierea cu acesta a unui contract cu privire la răspunderea
materială individuală deplină, poate fi instituită răspunderea materială colectivă (de
brigadă).
(2) Răspunderea materială colectivă (de brigadă) se instituie de către angajator de
comun acord cu reprezentanţii salariaţilor. Contractul scris cu privire la răspunderea
materială colectivă (de brigadă) se încheie între angajator şi toţi membrii colectivului
(brigăzii)..
Art.334 alin 1 (1) Salariatul este absolvit de răspundere materială dacă prejudiciul a
fost cauzat în cazuri de forţă majoră, confirmate în modul stabilit, de extremă necesitate, de
legitimă apărare, de executare a unei obligaţii legale sau contractuale, precum şi în limitele
riscului normal de producţie.
(2) Salariaţii nu răspund pentru pierderile inerente procesului de producţie, care se
încadrează în limitele prevăzute de normele tehnologice sau de legislaţia în vigoare, pentru
prejudiciile materiale provocate în circumstanţe neprevăzute care nu puteau fi înlăturate,
precum şi în alte cazuri similare.
Art. 343 alin 1 – salariatul poate repara prejudiciul benevol, integral sau parţial.
Angajament sctris prinvind repararea benevolă a prejudiciului – act unilateral.
Reţinerea de la salaiat a sumei prejudiciului cauzat care nu depăşeşte salariul mediu
lunar şi se fectuiază prin ordinul angajatorului, emis în termen de cel mult o lună din ziua
stabilirii prejudiciului.
12
 7.REGLEMENTĂRI PRIVIND CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ.
Potrivit Art 1.(1) LEGE Nr. 1303 din 25.02.1993 privind contractul colectiv de muncă -
Contractul colectiv de muncă este convenţia dintre patroni şi salariaţi în persoana organelor
lor reprezentative, iar în cazurile prevăzute la articolul 5 alineatele (2), (3) şi (4) - şi organelor
respective ale administraţiei publice, prin care se stabilesc, în limitele prevăzute de lege,
clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din
raporturile de muncă.
în conformitate cu prevederile art. 30 alin. (1) din CM al RM, contractul colectiv de
muncă este actul juridic care reglementează raporturile de muncă şi alte raporturi sociale în
unitate, încheiat în formă scrisă între salariaţi şi angajator de către reprezentanţii acestora.
Conţinutul contractului colectiv de muncă se formează dintr-o totalitate de clauze
contractuale, care sînt stabilite în procesul negocierilor colective în vederea reglementării
raporturilor sociale de muncă.
În ceea ce priveşte contractul colectiv de muncă, ţinem să menţionăm faptul că
clauzele acestuia pot fi divizate în trei categorii: a) clauze normative; b) clauze
obligaţionale; c) clauze organizaţionale .
Clauzele normative ale contractului colectiv de muncă sînt nor¬mele locale ale
dreptului muncii fixate de părţile contractante în limitele competenţei lor, ce se extind
asupra salariaţilor unităţii respective sau ale unei subunităţi din cadrul acesteia. Articolul 31
alin. (4) din CM al RM admite includerea în contractul colectiv a clauzelor normative cu
condiţia ca acestea să nu contravină legislaţiei în vigoare.
Clauzele normative ale contractului colectiv au un caracter general şi se aplică
întreaga perioadă de valabilitate a acestuia. Putem menţiona următoarele exemple de
clauze normative ale contractului colectiv: cele ce privesc formele şi sistemele de retribuire
a muncii; cele ce stabilesc mărimea salariilor tarifare (de funcţie) în raport cu profesia,
calificarea salariaţilor etc.
Clauzele obligaţionale ale contractului colectiv de muncă se prezintă ca obligaţii
concrete ale părţilor cu indicarea termenelor de îndeplinire a lor şi a subiectelor-executoare,
care poartă răspundere pentru realizarea acestora. Aceste clauze au un caracter
uniexecuţional. De exemplu, angajatorul şi-a asumat obligaţia de a repara căminul în care
locuiesc salariaţii unităţii. Reparaţiile respective au fost realizate în prima lună de valabilitate
a contractului colectiv de muncă; prin urmare, clauza obligaţională respectivă devine
ulterior inaplicabilă.
Clauzele organizaţionale ale contractului colectiv de muncă specifică: termenul de
acţiune a contractului colectiv; modalitatea de exercitare a controlului asupra executării
contractului; procedura de modificare a clauzelor acestuia; răspunderea pentru încălcarea
clauzelor acestui contract.
În conformitate cu art. 31 alin. (2) din CM al RM, în contractul colectiv de muncă pot
fi prevăzute :
(1) Conţinutul şi structura contractului colectiv de muncă sînt determinate de părţi.
(2) În contractul colectiv de muncă pot fi prevăzute angajamente reciproce ale
salariaţilor şi angajatorului privind:
a) formele, sistemele şi cuantumul retribuirii muncii;

13
 b) plata indemnizaţiilor şi compensaţiilor;
c) mecanismul de reglementare a retribuirii muncii, ţinîndu-se cont de nivelul
inflaţiei şi de atingerea indicilor economici prevăzuţi de contractul colectiv de muncă;
d) timpul de muncă şi cel de odihnă, precum şi chestiunile ce ţin de modul acordării
şi de durata concediilor;
e) îmbunătăţirea condiţiilor de muncă şi a protecţiei muncii salariaţilor, inclusiv a
femeilor, a tineretului şi a invalizilor;
f) respectarea intereselor salariaţilor în cazul privatizării unităţii şi a fondului locativ
aflat la balanţa acesteia;
g) securitatea ecologică şi ocrotirea sănătăţii salariaţilor în procesul de producţie;
h) garanţiile şi înlesnirile pentru salariaţii care îmbină activitatea de muncă cu
studiile;
i) recuperarea sănătăţii, odihna salariaţilor şi a membrilor familiilor lor;
j) controlul executării clauzelor contractului colectiv de muncă, procedura de
modificare şi completare a acestuia;
k) asigurarea unor condiţii normale de activitate pentru reprezentanţii salariaţilor;
l) răspunderea părţilor;
m) renunţarea la grevă în cazul îndeplinirii clauzelor contractului colectiv de muncă;
precum şi
n) alte angajamente determinate de părţi.
(3) În contractul colectiv de muncă pot fi prevăzute, în funcţie de situaţia
economico-financiară a angajatorului, înlesniri şi avantaje pentru salariaţi, precum şi
condiţii de muncă mai favorabile în raport cu cele prevăzute de legislaţia în vigoare şi de
convenţiile colective.
(4) În contractul colectiv de muncă pot fi incluse şi clauze normative, dacă acestea
nu contravin legislaţiei în vigoare.
O parte integrantă a contractului colectiv de muncă sînt anexele la el, elaborate de
către părţile contractante . Din cadrul acestor anexe fac parte: 1) regulamentul cu privire la
negocierile colective şi la soluţionarea conflictelor dintre salariaţi şi angajator; 2) lista
lucrărilor, profesiilor şi posturilor cu condiţii de muncă grele, nocive şi penibile; 3)
regulamentul cu privire la premiere etc.
Conform prevederilor art. 12 din CM al RM, în contractele colective de muncă nu pot
fi incluse clauze care înrăutăţesc situaţia salariaţilor în comparaţie cu legislaţia muncii.
Astfel, de exemplu, nu pot fi inserate clauze care să înăsprească regimul legal al răspunderii
disciplinare (prin indicarea de sancţiuni noi, neprevăzute de legislaţia muncii). Orice clauză
de acest fel este absolut nulă şi nu produce efecte juridice.

Speta in carte p.123

Articolul 34. Modificarea şi completarea contractului colectiv de muncă

Modificarea şi completarea contractului colectiv de muncă are loc în modul stabilit
de prezentul cod pentru încheierea contractului.

14
 8.SUSPENDAREA CIM ÎN CIRCUMSTANŢE CE NU DEPIND VOINŢA PĂRŢILOR.

Suspendarea contractului individual de muncă presupune, în esenţă, o suspendare a

principalelor sale efecte, constînd în prestarea muncii şi plata salariului.
În conformitate cu art. 75 alin. (3) din CM al RM, pe toată durata suspendării
contractului individual de muncă, drepturile şi obligaţiile părţilor, în afară de cele privind
prestarea muncii şi plata salariului, continuă să existe dacă prin actele normative în vigoare,
prin convenţiile colective, prin contractul colectiv şi prin cel individual de muncă nu se
prevede altfel.
Suspendarea contractului de muncă poate fi generată de factori exteriori voinţei
părţilor sau să-şi aibă sursa în acordul lor de voinţă ori în voinţa numai a uneia dintre părţile
contractante.
Indiferent de cauza care a determinat suspendarea contractului individual de muncă,
aceasta din urmă se caracterizează prin faptul că este temporară şi parţială.
Conform art. 75 alin. (1) din CM al RM, suspendarea contractului individual de muncă
poate interveni în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor, prin acordul părţilor sau la
iniţiativa uneia dintre părţi.
In conformitate cu prevederile art. 76 din CM al RM, contractul individual de muncă
se suspendă în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor în caz de:
a) concediu de maternitate;
b) boală sau traumatism;
d) carantină;
e) încorporarea în serviciul militar în termen, în serviciul militar cu termen redus sau în
serviciul civil;
e1) detaşare;
f) forţă majoră, confirmată în modul stabilit, ce nu impune încetarea raporturilor de
muncă;
g) trimitere în instanţa de judecată a dosarului penal privind comiterea de către salariat
a unei infracţiuni incompatibile cu munca prestată, pînă la rămînerea definitivă a hotărîrii
judecătoreşti;
h) omiteri, din vina salariatului, a termenului de trecere a controlului medical;
i) depistare, conform certificatului medical, a contraindicaţiilor care nu permit
îndeplinirea muncii specificate în contractul individual de muncă;
j) cerere a organelor de control sau de drept, conform legislaţiei în vigoare;
k) prezentare la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică,
constatată prin certificatul eliberat de instituţia medicală competentă sau prin actul comisiei
formate dintr-un număr egal de reprezentanţi ai angajatorului şi ai salariaţilor;
l) aflare în grevă, declфrată conform СM;
m) stabilire pe termen determinat a gradului de invaliditate ca urmare a unui accident
de muncă sau a unei boli profesionale; precum şi
n) în alte cazuri prevăzute de legislaţia în vigoare.
Caracterul temporar al suspendării contractului de muncă rezidă în aceea că
motivele care împiedică executarea contractului trebuie să fie vremelnice. De exemplu, în

15
caz de acordare a unui concediu de maternitate în temeiul art. 124 alin. (1) din CM al RM,
contractul individual de muncă este suspendat pe un termen de 126 de zile calendaristice,

iar în cazul naşterilor complicate sau naşterii a doi sau mai mulţi copii - 140 de zile
calendaristice.
Caracterul parţial al suspendării contractului de muncă constă în aceea că ea nu
priveşte totalitatea efectelor contractului de muncă, ci numai o parte, şi anume: prestarea
muncii de către salariat şi retribuirea acesteia de către angajator. în consecinţă, în decursul
perioadei de suspendare a contractului individual de muncă, salariatul îşi menţine dreptul
la: locul de muncă; la libera asociere în sindicate; la formare profesională, reciclare şi
perfecţionare ş.a.
Aceste două caractere juridice, cu ajutorul cărora poate fi caracterizată suspendarea
contractului individual de muncă, contribuie la realizarea unei distincţii clare între această
operaţiune tehnico-juridică şi încetarea contractului individual de muncă. în acest sens,
menţionăm că încetarea contractului de muncă are ca efect desfiinţarea tuturor relaţiilor
contractuale stabilite între angajator şi salariat.

16
 9. CONCEDIILE ANUALE.
În conformitate cu prevederile art. 43 alin. (2) din Constituţia RM, salariaţii au dreptul
la protecţia muncii. Măsurile de protecţie privesc securitatea şi igiena muncii, regimul de
muncă al femeilor şi al tinerilor, instituirea unui salariu minim pe economie, repausul
săptămînal, concediul de odihnă plătit, prestarea muncii în condiţii grele, precum şi alte
situaţii specifice.
Dreptul la concediul de odihnă plătit este un drept fundamental al persoanei în
Republica Moldova, fiind un element esenţial al statutului juridic al salariaţilor, intrînd în
conţinutul capacităţii de folosinţă a acestora.
Deoarece dreptul la concediul de odihnă plătit se bazează şi este consecinţa
contractului individual de muncă, el este de natură contractuală, iar în practica juridică a
Republicii Moldova - orice înţelegere prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile
recunoscute salariaţilor sau limitarea acestora este nulă prin dispoziţiile art. 64 alin. (2) şi ale
art. 112 alin. (2) din CM al RM.
Observăm că concediile de odihnă sînt de două categorii: concedii de odihnă anuale
de bază; concedii de odihnă anuale suplimentare. Potrivit prevederilor art. 120 alin. (1) din
CM al RM deosebim si ConcediuI neplătit
În conformitate cu prevederile art. 112 alin. (3) din CM al RM, Orice salariat care
lucrează în baza unui contract individual de muncă beneficiază de dreptul la concediu de
odihnă anual.
Concediul de odihnă anual se acordă salariatului în temeiul ordinului (dispoziţiei,
deciziei, hotărîrii) emis de angajator.
în conformitate cu art. 115 alin. (1) din CM al RM, concediul de odihnă pentru primul
an de muncă se acordă salariaţilor după expirarea a 6 luni de muncă la unitatea respectivă.
(2) Înainte de expirarea a 6 luni de muncă la unitate, concediul de odihnă pentru
primul an de muncă se acordă, în baza unei cereri scrise, următoarelor categorii de salariaţi:
a) femeilor – înainte de concediul de maternitate sau imediat după el;
b) salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani;
c) altor salariaţi, conform legislaţiei în vigoare.Concediul de odihnă anual pentru
următorii ani de muncă poate fi acordat salariatului, în baza unei cereri scrise, în orice timp
al anului, conform programării stabilite.
Programarea concediilor de odihnă anuale pentru anul următor se face de angajator,
de comun acord cu reprezentanţii salariaţilor, cu cel puţin 2 săptămîni înainte de sfîrşitul
fiecărui an calendaristic, în funcţie de cerinţele asigurării bunei funcţionări a unităţii,
efectuarea concediului se va realiza pe tot parcursul anului, în afara unor situaţii specifice
anumitor categorii de personal. Astfel, cadrele didactice beneficiază de concedii de odihnă
anuale în perioada de vară.
La programarea concediilor de odihnă anuale se cer a fi respectate următoarele
condiţii:
- concediul va fi planificat pentru fiecare salariat astfel încît o dată la 3 ani să coincidă
cu sezonul estival;
- soţii care lucrează la aceeaşi unitate au dreptul la concediu în acelaşi timp;

17
 - concediul de odihnă anual al salariaţilor care prestează muncă prin cumul se acordă
concomitent cu concediul de odihnă anual de la locul de muncă de bază.
Programarea concediilor de odihnă anuale este obligatorie atît pentru angajator, cît şi
pentru salariat. Salariatul trebuie să fie prevenit, în formă scrisă, despre data începerii
concediului cu cel puţin 2 săptămîni înainte.
Programarea concediilor de odihnă anuale, efectuată cu respectarea prevederilor
legale, nu poate fi contestată de către salariaţi în instanţa de judecată.
Ca regulă, concediul de odihnă anual se acordă integral.
Observăm că art. 115 alin. (5) din CM ai RM admite posibilitatea fracţionării acestui
concediu. Concediul de odihnă anual poate fi acordat integral sau, în baza unei cereri scrise
a salariatului, poate fi divizat în părţi, una dintre care va avea o durată de cel puţin 14 zile
calendaristice.
După cum s-a menţionat mai înainte, concediul^ de odihnă se acordă, ca regulă, anual
conform programării. însă, conform dispoziţiilor art. 118 alin. (2) din CM al RM, Concediul de
odihnă anual poate fi amînat sau prelungit în cazul aflării salariatului în concediu medical,
îndeplinirii de către acesta a unei îndatoriri de stat sau în alte cazuri prevăzute de lege..
(3) În cazuri excepţionale, cînd acordarea concediului de odihnă anual salariatului în
anul de muncă curent poate să se răsfrîngă negativ asupra bunei funcţionări a unităţii,
concediul, cu consimţămîntul scris al salariatului şi cu acordul reprezentanţilor salariaţilor,
poate fi amînat pe anul de muncă următor. În acest caz, în anul următor salariatul va
beneficia de 2 concedii, care pot fi cumulate sau divizate în baza cererii scrise.
Legislaţia muncii interzice neacordarea concediului de odihnă anual timp de 2 ani
consecutivi, precum şi neacordarea anuală a concediului de odihnă salariaţilor în vîrstă de
pînă la 18 ani şi salariaţilor care au dreptul la concediu suplimentar în legătură cu munca în
condiţii vătămătoare (art. 118 alin. (4) din CM al RM ).
Concediu! de odihnă anual suplimentar. Fundamentul acestui concediu rezidă în
condiţiile deosebite de muncă ale salariaţilor sau în situaţia lor specială:
Articolul 121. Concediile de odihnă anuale suplimentare
- Salariaţii care lucrează în condiţii vătămătoare, nevăzătorii şi tinerii în vîrstă de pînă
la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă anual suplimentar plătit cu durata de cel
puţin 4 zile calendaristice.
- Pentru salariaţii care lucrează în condiţii vătămătoare, durata concretă a concediului
de odihnă anual suplimentar plătit este stabilită prin contractul colectiv de muncă, în baza
nomenclatorului respectiv aprobat de Guvern.
- Salariaţilor din unele ramuri ale economiei naţionale (industrie, transporturi,
construcţii etc.) li se acordă concedii de odihnă anuale suplimentare plătite pentru vechime
în muncă în unitate şi pentru munca în schimburi, conform legislaţiei în vigoare.
- Unuia dintre părinţii care au 2 şi mai mulţi copii în vîrstă de pînă la 14 ani (sau un
copil invalid) li se acordă un concediu de odihnă anual suplimentar plătit cu durata de 4 zile
calendaristice.
Conform prevederilor art. 121 alin. (5) din CM al RM, în convenţiile colective, în
contractele colective sau în cele individuale de muncă pot fi prevăzute şi alte categorii de
salariaţi cărora li se acordă concedii de odihnă anuale suplimentare plătite, precum şi alte
durate (mai mari) ale concediilor decît cele specificate în CM al RM. în temeiul acestor
prevederi, partenerii sociali au inserat, în Convenţia colectivă generală nr. 2 din 09.07.2004,
o clauză, potrivit căreia, personalului de conducere şi de specialitate a cărui muncă implică
18
eforturi psihoemoţionale sporite i se poate acorda un concediu suplimentar plătit cu durata
de pînă la 7 zile calendaristice. Condiţiile de acordare a concediului suplimentar se stabilesc
în contractul colectiv sau individual de muncă.
în conformitate cu art. 11 din Convenţia colectivă generală nr. 2 din 09.07.2004, la
prezentarea actelor respective, salariaţii beneficiază de concediu suplimentar plătit pe
motive familiale, exprimat în zile lucrătoare, în următoarele cazuri:
- căsătoria salariatului - 3 zile;
- căsătoria copilului salariatului - 1 zi;
- naşterea ori înfierea copilului - 1 zi;
- decesul părinţilor, soţului (soţiei), copilului - 3 zile;
- decesul rudelor de gradul II - 1 zi;
- mamelor care au copii în clasele I şi II - 1 zi la începutul anului şcolar;
- încorporarea în rîndurile Armatei Naţionale a membrului familiei - 1 zi.
ConcediuI neplătit. Potrivit prevederilor art. 120 alin. (1) din CM al RM, din motive
familiale şi din alte motive întemeiate, în baza unei cereri scrise, salariatului i se poate
acorda, cu consimţămîntul angajatorului, un concediu neplătit cu o durată de pînă la 60 de
zile calendaristice, în care scop se emite un ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre). în aceste
cazuri, acordarea concediilor neplătite se efectuează în baza acordului de voinţă al
angajatorului şi al salariatului.
Unele categorii de salariaţi au dreptul să solicite de la angajator acordarea concediului
neplătit. Astfel, femeilor care au 2 şi mai mulţi copii în vîrstă de pînă la 14 ani (sau un copii
invalid în vîrstă de pînă la 16 ani), părinţilor singuri necăsătoriţi care au un copil de aceeaşi
vîrstă li se acordă anual, în baza unei cereri scrise, un concediu neplătit cu o durată de cel
puţin 14 zile calendaristice. Acest concediu poate fi alipit la concediul de odihnă anual sau
poate fi folosit aparte (în întregime sau divizat) în perioadele stabilite de comun acord cu
angajatorul.
în cele din urmă, se cere menţionat faptul că, pe durata concediilor neplătite acordate
conform art. 120 din CM al RM, persoanele beneficiare îşi păstrează calitatea de salariat.
Angajatorul nu poate încadra alte persoane, urmînd ca sarcinile de serviciu ale titularilor
posturilor să fie redistribuite.

19
 9. CONCEDIILE SOCIALE

Din categoria concediilor sociale fac parte următoarele tipuri de concedii:

1. Concediul medical
2. Concediul de maternitate şi concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului
3. Concediul suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la 3 la 6 ani
4. Concediile pentru salariaţii care au adoptat copii nou-născuţi sau i-au luat sub tutelă
5. Alipirea concediului de odihnă anual la concediul de maternitate şi la concediul pentru
îngrijirea copilului

Concediul medical. în conformitate cu art. 123 alin. (1) din CM al RM, Concediul
medical plătit se acordă tuturor salariaţilor şi ucenicilor în baza certificatului medical eliberat
potrivit legislaţiei în vigoare.
Modul de stabilire, calculare şi achitare a indemnizaţiilor din bugetul asigurărilor
sociale de stat în legătură cu concediul medical este prevăzut prin Hotărîrea Guvernului RM
nr. 469 din 24.05.2005 pentru aprobarea Instrucţiunii privind modul de eliberare a
certificatului de concediu medical.

Concediul de maternitate şi concediul parţial plătit pentru îngriji¬rea copilului.

în conformitate cu prevederile art. 124 din CM al RM,

(1) Femeilor salariate şi ucenicelor, precum şi soţiilor aflate la întreţinerea
salariaţilor, li se acordă un concediu de maternitate ce include concediul prenatal cu o
durată de 70 de zile calendaristice şi concediul postnatal cu o durată de 56 de zile
calendaristice (în cazul naşterilor complicate sau naşterii a doi sau mai mulţi copii – 70 de
zile calendaristice), plătindu-li-se pentru această perioadă indemnizaţii în modul prevăzut la
art.123 alin.(2).
(2) În baza unei cereri scrise, persoanelor indicate la alin.(1), după expirarea
concediului de maternitate, li se acordă un concediu parţial plătit pentru îngrijirea copilului
pînă la vîrsta de 3 ani, cu achitarea indemnizaţiei din bugetul asigurărilor sociale de stat
(conform Legeii nr. 289-XV/2004 şi în Regulamentul cu privire la modul de stabilire şi plată a
indemnizaţiilor adresate familiilor cu copii, aprobat prin Hotărîrea Guvernului RM nr. 1478
din 15.11.2002).
(3) Concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului poate fi folosit integral sau pe
părţi în orice timp, pînă cînd copilul va împlini vîrsta de 3 ani. Acest concediu se include în
vechimea în muncă, inclusiv în vechimea în muncă specială, şi în stagiul de cotizare.
(4) Concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului poate fi folosit opţional, în baza
unei cereri scrise, şi de tatăl copilului, bunică, bunel sau altă rudă care se ocupă nemijlocit
de îngrijirea copilului, precum şi de tutore.

Articolul 125. Alipirea concediului de odihnă anual la concediul de maternitate şi

la concediul pentru îngrijirea copilului

20
 (1) Femeii, în baza unei cereri scrise, i se poate acorda concediul de odihnă anual
înainte de concediul de maternitate, prevăzut la art.124 alin.(1), sau imediat după el, sau
după terminarea concediului pentru îngrijirea copilului.
(2) Persoanelor menţionate la art.124 alin.(4) şi la art.127 concediul de odihnă
anual li se acordă, în baza unei cereri scrise, după terminarea concediului pentru îngrijirea
copilului.
(3) Salariaţii care au adoptat copii nou-născuţi sau i-au luat sub tutelă pot folosi, în
baza unei cereri scrise, concediul de odihnă anual după terminarea oricăruia din concediile
acordate conform art.127.
(4) Concediile de odihnă anuale, conform alin.(1)-(3), li se acordă salariaţilor
indiferent de vechimea în muncă în unitatea respectivă.

Concediul suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la 3 la 6 ani.

în conformitate cu prevederile art. 126 alin. (1) din CM al RM, În afară de concediul
de maternitate şi concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani,
femeii, precum şi persoanelor menţionate la art.124 alin.(4), li se acordă, în baza unei cereri
scrise, un concediu suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la 3 la 6 ani,
cu menţinerea locului de muncă (a funcţiei).
(2) În baza unei cereri scrise, în timpul aflării în concediul suplimentar neplătit
pentru îngrijirea copilului, femeia sau persoanele menţionate la art.124 alin.(4) pot să
lucreze în condiţiile timpului de muncă parţial sau la domiciliu.
(3) Perioada concediului suplimentar neplătit se include în vechimea în muncă,
inclusiv în vechimea în muncă specială, dacă contractul individual de muncă nu a fost
suspendat conform art.78 alin.(1) lit.a.
(4) Perioada concediului suplimentar neplătit nu se include în vechimea în muncă ce
dă dreptul la următorul concediu de odihnă anual plătit, precum şi în stagiul de cotizare
potrivit legii.

Concediul pentru salariatul care a adoptat un copil nou-născut sau l-a luat sub
tutelă.
în conformitate cu art. 127 alin. (1) din CM al RM, Salariatului care a adoptat un copil
nou-născut nemijlocit din maternitate sau l-a luat sub tutelă i se acordă un concediu plătit
pe o perioadă ce începe din ziua adopţiei (luării sub tutelă) şi pînă la expirarea a 56 de zile
calendaristice din ziua naşterii copilului (în caz de adopţie a doi sau mai mulţi copii
concomitent – 70 de zile calendaristice) şi, în baza unei cereri scrise, un concediu parţial
plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani. Indemnizaţiile pentru concediile
menţionate se plătesc din bugetul asigurărilor sociale de stat.
De asemenea, menţionăm faptul că conf. alin.(2) Salariatului care a adoptat un copil
nou-născut nemijlocit din maternitate sau l-a luat sub tutelă i se acordă, în baza unei cereri
scrise, un concediu suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la 3 la 6 ani,
conform art.126.

21
 10.NOŢIUNEA ŞI TIPURILE TIMPULUI DE MUNCĂ.
Prin timp de muncă se înţelege timpul pe care salariatul în conformitate cu regulamntul
intern al unităţii, cu contractul individual şi cu cel colectiv de muncă, îl foloseşte pentru
îndeplinirea obligaţiilor de muncă. Din conţinutul art.95 -106 al CM rezultă următoarele
categorii ale timpului de muncă:
- Timpul de muncă cu o durată normală;
- Timpul de muncă redus;
- Timpul de muncă parţial;
- Timpul de muncă peste durata normală/munca suplimentară.
Timpul de muncă cu o durată normală – art.95 alin 2 durta normală a timpului de muncă a
salariaţilor din unităţi nu poate depăşi 40 de ore pe săptămînă. În cadrul săptămînii timpul de
muncă de repartizează conform Art. 98 alin 1 - uniform şi constituie 8 ore pe zi, timp de 5 zile,
cu două zile de repaus, şi ţinîndu-se cont de specificul muncii, se admite, prin contractul
colectiv de muncă şi/sau regulamentul intern, stabilirea săptămînii de lucru de 6 zile cu o
singură zi de repaus. Potrivit art. 98 CM repartizarea timpului de lucru se poate realiza şi în
cadrul unei săptămîni de lucru comprimate din 4 sau 4,5 zile cu condiţia ca durata săptămînală
a timpului de lucru să nu depăşească 40 de ore.
Astfel timpul de muncă poate fi repartizat în cadrul unei săptămîni:
a) săptămîna de lucru de 5 zile cu 2 zile de repaus, durata zilei de muncă fiind de 8 ore;
b) săptămîna de lucru de 6 zile cu o zi de repaus, durata zilei de muncă fiind de 7 ore în
primele 5 zile şi de 5 ore în ziua a şasea;
c) săptămîna de lucru de 4 zile şi jumătate cu durata zilei de muncă de 10 ore şi 3 zile de
repaus;
d) săptămîna de lucru de 4 zile şi jumătate cu durata zilei de muncă de 9 ore în primele 4 zile
şi de 4 ore în ziua a cincea şi 2 zile şi jumătate de repaus;
Durata timpului de lucru de 8 ore cunoaşte şi anumite excepţii:
 Pentru salariaţii în vîrstă de pînă la 16 ani, durata zilnică a timpului de muncă nu poate
depăşi 5 ore.
 Pentru salariaţii în vîrstă de la 16 la 18 ani şi salariaţii care lucrează în condiţii de muncă
vătămătoare, durata zilnică a timpului de muncă nu poate depăşi 7 ore.
 Pentru invalizi, durata zilnică a timpului de muncă se stabileşte conform certificatului
medical, în limitele duratei zilnice normale a timpului de muncă.
 Durata zilnică maximă a timpului de muncă nu poate depăşi 10 ore în limitele duratei
normale a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămînă.
 Pentru anumite genuri de activitate, unităţi sau profesii se poate stabili, prin convenţie
colectivă, o durată zilnică a timpului de muncă de 12 ore, urmată de o perioadă de repaus de
cel puţin 24 de ore.
Art 98(4) Tipul săptămînii de lucru, regimul de muncă – durata programului de muncă (al
schimbului), timpul începerii şi terminării lucrului, întreruperile, alternarea zilelor lucrătoare şi
nelucrătoare – se stabilesc prin regulamentul intern al unităţii şi prin contractul colectiv şi/sau
prin contractele individuale de muncă.
Timpul de muncă redus- se stabileşte Pentru anumite categorii de salariaţi, în funcţie de
vîrstă, de starea sănătăţii, de condiţiile de muncă şi de alte circumstanţe, în conformitate

22
 cu legislaţia în vigoare şi contractul individual de muncă,. În conformitate cu prevederile alin.
(2) art.96 din CM al RM, durata săptămînală redusă a timpului de muncă constituie:
a) 24 de ore pentru salariaţii în vîrstă de la 15 la 16 ani ;
b) 35 de ore pentru salariaţii în vîrstă de la 16 la 18 ani;
c) 35 de ore pentru salariaţii care activează în condiţii de muncă vătămătoare, conform
Nomenclatorului aprobat de Guvernul Republicii Moldova..
Pentru anumite categorii de salariaţi a căror muncă implică un efort intelectual şi psiho-
emoţional sporit, durata timpului de muncă se stabileşte de Guvern şi nu poate depăşi 35 de
ore pe săptămînă.
Pentru invalizii de gradul I şi II (dacă aceştia nu beneficiază de înlesniri mai mari) se stabileşte
o durată redusă a timpului de muncă de 30 de ore pe săptămînă, fără diminuarea drepturilor
salariale şi a altor drepturi prevăzute de legislaţia în vigoare.
Durata săptămînală redusă a timpului de muncă reprezintă, pentru categoriile sus numite
de salariaţi, durata deplină a muncii şi urmează a fi retribuită în acelaşi cuantum ca şi munca
salariaţilor al căror timp de muncă constituie 40 ore pe săptămînă.
Timpul de muncă parţial – În conformitate cu prevederile art. 97 alin. (1) din CM al RM, prin
acordul dintre salariat şi angajator se poate stabili, atît la momentul angajării la lucru, cît şi mai
tîrziu, ziua de muncă parţială sau săptămîna de muncă parţială. Retribuirea muncii în cazul
timpului de muncă parţial se efectuează proporţional timpului lucrat sau în funcţie de volumul
lucrului făcut (art. 97 alin. (2) din CM al RM).
Regimul juridic al timpului de muncă incomplet se diferenţiază de cel al timpului de muncă
redus prin următoarele aspecte:
a)durata redusă a timpului de muncă, precum şi categoriile de salariaţi care beneficiază de
această durată a timpului de muncă, se stabileşte pe cale normativă. Timpul de muncă parţial
este statuat prin acordul dintre salariat şi angajator (prin negocieri individuale);
b)în ceea ce priveşte retribuirea muncii, salariaţii care au o durată redusă a timpului de
muncă beneficiază de condiţii echivalente de salarizare celor pe care le au salariaţii cu timpul de
muncă complet. în acelaşi timp, trebuie menţionat că salariaţii, care dispun de o durată parţială
a timpului de muncă, sînt salarizaţi proporţional timpului lucrat sau în funcţie de volumul
lucrului realizat.
Din conţinutul art. 97 alin. (3) din CM al RM deducem că activitatea în condiţiile timpului de muncă
parţial nu implică limitarea drepturilor salariatului privind calcularea vechimii în muncă inclusiv a stagiului
de cotizare, cu excepţia cazurilor prevăzute de legislaţia în vigoare, durata concediului de odihnă anual sau
a altor drepturi de muncă.
Timpul de muncă peste durata normală – În sensul prevederilor art. 104 alin. (1) din CM al
RM, se consideră muncă suplimentară munca prestată în afara duratei normale a timpului de
muncă săptămînal. Cu alte cuvinte, munca prestată peste 40 de ore în decursul unei săptămîni
de lucru este recunoscută drept muncă suplimentară, avînd un regim juridic special cu privire la
condiţiile de prestare şi de compensare
În conformitate cu art. 104 alin 5 salariaţii pot presta muncă în afara orelor de program în
limita a 120 de ore într-un an calendaristic, la solicitarea angajatorului. Art.105 alin 1- nu se
admite atragerea la muncă suplimentară a salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani, a femeilor
gravid, a femeilor aflate în concediul postnatal, a femeilor cu copii de pînă la 3 ani, precum şi a
persoanelor cărora munca suplimentară le este contraindicată conform certificatului medical.
Atragerea la muncă suplimentară se efectuează în baza ordinului (dispoziţiei, deciziei,
hotărîrii) motivat al angajatorului, care se aduce la cunoştinţa salariaţilor respectivi sub
semnătură. Legislaţia muncii admite atragerea salariaţilor la muncă suplimentară şi în alte

23
cazuri, dar acest lucru este posibil doar cu condiţia că angajatorul a obţinut, în această privinţă,
acordul scris al salariatului şi al reprezentanţilor acestora.
Atragerea la muncă suplimentară poate fi dispusă de angajator fără acordul salariatului În
conformitate cu art. 104 alin. (2) din CM al RM:
În conformitate cu art. 104 alin. (3) din CM al RM, atragerea la muncă suplimentară se efectuează de
angajator cu acordul scris al salariatului:
11. Forma si tipurile contractului individual de munca.
Prin intermediul contractului individual de muncă se realizează o îmbinare
armonioasă a intereselor personale ale fiecărui salariat cu interesele unităţii în care
lucrează, şi în final cu interesele generale ale întregii societăţi. Conform art. 45 CM CIM este
intelegerea dintre salariat si angajator, prin care salariatul se obliga sa presteze o munca intr-
o anumita specialitate, calificare sau functie, sa respecte regulamentul intern al unitatii, iar
angajatorul se obliga sa-i asigure conditiile de munca prevazute de prezentul cod, de alte
acte normative ce contin norme ale dreptului muncii, de contractul colectiv de munca,
precum si sa achite la timp si integral salariul.
Orice contract individual de muncă cuprinde două categorii de clauze: clauze
generale, care se regăsesc în orice contract şi clauze speciale, care sînt caracteristice unui
anumit contract individual de muncă.
Elementele esenţiale ale CIM: - părţile contractante; - prestarea muncii; - elementul
temporal al CIM; - plata salariului; - subordonarea salariatului faţă de angajator.
Articolul 58. Forma si inceputul actiunii contractului individual de munca
(1) Contractul individual de munca se incheie in forma scrisa. Contractul
individual de munca incheiat pina la data intrarii in vigoare a prezentului cod poate fi
perfectat in forma scrisa numai cu acordul partilor. Propunerea angajatorului privind
perfectarea contractului individual de munca in forma scrisa se aduce la cunostinta
salariatului, sub semnatura, prin ordinul (dispozitia, decizia, hotarirea) angajatorului.
Propunerea salariatului privind perfectarea contractului individual de munca in forma scrisa
se aduce la cunostinta angajatorului prin depunerea si inregistrarea cererii lui scrise. Refuzul
motivat al uneia dintre parti privind perfectarea contractului individual de munca in forma
scrisa se comunica celeilalte parti prin raspunsul sau scris in decurs de 5 zile lucratoare.
(2) Contractul individual de munca isi produce efectele din ziua semnarii, daca
contractul nu prevede altfel.
(3) In cazul in care contractul individual de munca nu a fost perfectat in forma
scrisa, acesta este considerat a fi incheiat pe o durata nedeterminata si isi produce efectele
din ziua in care salariatul a fost admis la munca de catre angajator sau de catre o alta
persoana cu functie de raspundere din unitate, abilitata cu angajarea personalului. Daca
salariatul dovedeste faptul admiterii la munca, perfectarea contractului individual de munca
in forma scrisa va fi efectuata de angajator ulterior, in mod obligatoriu.
(4) In cazul angajarii fara respectarea formei scrise corespunzatoare, angajatorul
este obligat, de asemenea, in baza procesului-verbal de control al inspectorului de munca,
sa perfecteze contractul individual de munca conform prevederilor prezentului cod.
Tipuri: Articolul 54. Durata contractului individual de munca
(1) Contractul individual de munca se incheie, de regula, pe durata nedeterminata.
(2) Contractul individual de munca poate fi incheiat si pe o durata determinata, ce
nu depaseste 5 ani, in conditiile prevazute de prezentul cod.

24
 (3) Daca in contractul individual de munca nu este stipulata durata acestuia,
contractul se considera incheiat pe o durata nedeterminata.
Persoanele încadrate cu contract individual de muncă, încheiat pe durată determinată
au acelaşi statut ca şi salariaţii încadraţi cu contractul de muncă, încheiat pe durată
nedeterminată. însă precizăm un lucru: dacă persoana semnează un contract de muncă pe
termen, ea iniţial renunţă la dreptul la demisie. Contractul individual de muncă

pe durată determinată se poate încheia numai în formă scrisă. Această concluzie îşi are ca
suport normativ dispoziţiile art. 58 alin. (3) din CM al RM, potrivit cărora „în cazul în care
contractul individual de muncă nu a fost perfectat în formă scrisă, acesta este considerat a fi
încheiat pe o durată nedeterminată...".
Articolul 55.Contractul individual de munca pe durata determinata
Contractul individual de munca poate fi incheiat pe durata determinata, conform
art.54 alin.(2), numai in vederea executarii unor lucrari cu caracter temporar, in urmatoarele
cazuri:
a) pentru perioada indeplinirii obligatiilor de munca ale salariatului al carui contract
individual de munca este suspendat (cu exceptia cazurilor de aflare a acestuia in greva) sau
pentru perioada in care el se afla in unul din concediile prevazute la art.112, 120, 123, 124,
126, 178, 299 si 300;
b) pentru perioada indeplinirii unor lucrari temporarе cu o durata de pina la 2 luni,
precum si in cazul unor lucrari sezoniere care, in virtutea conditiilor climaterice, se pot
desfasura numai intr-o perioada anumita a anului;
c) cu persoanele detasate la lucru peste hotarele Republicii Moldova;
d) pentru perioada stagierii si instruirii profesionale a salariatului la o alta unitate;
e) cu persoane care isi fac studiile la institutiile de invatamint la cursurile de zi;
f) cu persoanele pensionate, conform legislatiei in vigoare, pentru limita de virsta ori
vechime in munca (sau care au obtinut dreptul la pensie pentru limita de virsta ori vechime
in munca) si nu sint incadrate in cimpul muncii - pe o perioada de pina la 2 ani, care, la
expirare, poate fi prelungita de parti in conditiile art.54 alin.(2) si ale art.68 alin.(1) si alin.(2)
lit.a);
g) cu colaboratorii stiintifici din institutiile de cercetare-dezvoltare, cu cadrele didactice si
rectorii institutiilor de invatamint superior universitar, precum si cu directorii colegiilor, in
baza rezultatelor concursului desfasurat in conformitate cu legislatia in vigoare;
h) la alegerea, pe o perioada determinata a salariatilor, in functii elective in autoritatile
publice centrale si locale, precum si in organele sindicale, patronale, ale altor organizatii
necomerciale si ale societatilor comerciale;
i) cu conducatorii unitatilor, adjunctii lor si contabilii-sefi ai unitatilor;
j) pentru perioada indeplinirii de catre someri a lucrarilor publice remunerate, in modul
stabilit de Guvern;
k) pentru perioada indeplinirii unei anumite lucrari;
l) cu lucratorii de creatie din arta si cultura;
m) cu salariatii asociatiilor religioase; precum si
n) in alte cazuri prevazute de legislatia in vigoare.

25
 12. Modificarea CIM
Executarea contractului individual de muncă este guvernată de principiul stabilităţii în muncă,
ceea ce presupune că modificarea şi încetarea acestui contract poate interveni numai în condiţiile
prevăzute de lege. însă în timpul executării contractului individual de muncă pot interveni anumite
situaţii care impun modificarea unor condiţii esenţiale în acest contract.
După cum se arată în literatura de specialitate, prin modificarea contractului individual de muncă
se înţelege trecerea salariatului într- un alt loc de muncă sau la o altă activitate în mod temporar
sau definitive.
În corespundere cu prevederile art. 68 alin. (2) din CM al RM,
(2) Modificare a contractului individual de munca se considera orice schimbare sau completare
ce se refera la:
a) durata contractului;
c) specificul muncii (conditii grele, vatamatoare si/sau periculoase, introducerea clauzelor
specifice conform art.51 etc.);
d) cuantumul retribuirii muncii;
e) regimul de munca si de odihna;
f) specialitatea, profesia, calificarea, functia;
g) caracterul inlesnirilor si modul lor de acordare daca acestea sint prevazute in contract;
Articolul 68. Modificarea contractului individual de munca
(1) Contractul individual de munca nu poate fi modificat decit printr-un acord suplimentar
semnat de parti, care se anexeaza la contract si este parte integranta a acestuia.
(3) Cu titlu de exceptie, modificarea unilaterala de catre angajator a altor clauze ale contractului
individual de munca decit cele specificate la alin.(2) este posibila numai in cazurile si in conditiile
prevazute de prezentul cod.
Modificarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor nu cunoaşte careva în acest
caz, părţilor le revine numai obligaţia de a respecta prevederile art. 49 alin. (3) din CM al RM,
potrivit cărora este interzisă stabilirea pentru salariat, prin contractul individual de muncă, a unor
condiţii sub nivelul celor prevăzute de actele normative limitări. în vigoare, de convenţiile colective
şi de contractul colectiv de muncă.
Modificarea unilaterală de către angajator a contractului individual de muncă este posibilă în
cazuri excepţionale şi doar în condiţiile prevăzute de CM al RM. însă observăm că legislaţia muncii
nu admite ca modificarea unilaterală a contractului de muncă să vizeze clauzele esenţiale ale
acestuia (adică acele clauze ce sînt specificate în art. 68 alin. (2) CM al RM). Cu alte cuvinte, clauzele
esenţiale ale contractului individual de muncă pot fi revizuite doar prin acordul de voinţă al părţilor
contractante, exteriorizat într-un act special (acordul adiţional) semnat de aceştia, care se anexează
la contract şi este parte integrantă a acestuia.
Cazurile de modificare a contractului individual de muncă pot fi clasificate în funcţie de
anumite criterii:
1) după cum se cere sau nu acordul salariatului:
- modificarea unilaterală a contractului de muncă (schimbarea temporară a locului şi
specificului muncit);

26
 - modificarea convenţională a contractului de muncă (detaşarea salariatului, transferul la o
altă muncă ş.a.);
2) după elementul (sau elementele) contractului individual de muncă supuse modificării:
- locul de muncă (transferul permanent la o altă muncă, detaşarea salariatului la alt loc de
muncă, schimbarea temporară a locului şi specificului muncii);
- specificul muncii (schimbarea temporară a locului şi specificului muncii);
- specialitatea, profesia, calificarea, funcţia;
- cuantumul retribuirii muncii;
- durata contractului individual de muncă;
- regimul de muncă şi de odihnă;
- caracterul înlesnirilor şi modul de acordare a acestora;
3) în funcţie de durata măsurii:
- modificarea temporară a contractului de muncă (deplasarea în interes de serviciu, detaşarea
salariatului la alt loc de muncă);
- modificarea definitivă a contractului de muncă (transferul salariatului la o altă muncă
permanentă).
În conformitate cu prevederile art. 69 alin. (1) din CM al RM, locul de muncă poate fi schimbat
temporar de către angajator prin deplasarea în interes de serviciu sau detaşarea salariatului la alt
loc de muncă în conformitate cu art. 70 şi 71 din CM al RM.
Deplasarea în interes de serviciu: este o măsură obligatorie luată prin dispoziţia conducătorului
unităţii, astfel încît refizul neîntemeiat al salariatului de a pleca în deplasare reprezintă o încălcare a
diciplinei de muncă. Deplasarea în interes de serviciu se dispune pe o anumită durată de timp – art.
70 alin 1 – de cel mult 60 de zile calendaristice. În cazul deplasării în interes de serviciu,
elementului contractului de muncă supus modificării este locul obişnuit de muncă. Art. 249 al CM
prevede neadmiterea trimiterii în deplasare de serviciu a unor categorii de angajaţi.
Detaşarea – reprezintă o schimbare temporară a locului de muncă, dispusă de către angajator,
cu acordul în ascris al salariatului, şi încadrarea lui la o altă unitate, în scopul executării unor lucrări
în interesul acestuia. Detaşarea are ca efect constituirea unor raporturi juridice triunghiulare la care
participă: unitatea carea adispus detaşarea, unitatea la care va lucra salariatul şi salariatul detaşat.
Detaşarea poate fi dispusă numai cu acordul scris al salariatului pentru o perioadă de cel mult un
an. Prin detaşare se poate modifica şi specificul muncii, dar numai cu acordul scris al salariatului.
Salariatul detaşat beneficiază de o protecţie socială deosebită, avînd dreptul la compensarea
cheltuielillor de transport, şi a celor de cazare precum şi de o indemnizaţie specială în conformitate
cu legislaţia în vigoare, cu contractul colectiv sau individual. În conformitate cu art. 72 alin1 al CM
salarizarea în caz de detaşare va fi efectuată de unitatea la care va lucra salariatul.
Scimbarea temporară a locului şi specificului muncii – art. 50 din CM prevede că angajatorul nu
are dreptul să ceară salariatului efectuarea unei munci care nu este stipulată în CIM. Dar în
conformitate cu art. 73 din CM angajatorul poate schimba temporar de cel mult o lună locul şi
specificul muncii salariatului fără consimţămîntul acestuia şi fără operarea modificărilor în CIM în
următoarele cazuri:
- la efectuarea lucrărilor necesare pentru apărarea ţării, pentru preîntîmpinarea unei avarii de
producţie ori pentru înlăturarea consecinţelor unei avrii de producţie sau a unei calamităţi
naturale;
- la efectuarea lucrărilor necesare înlăturării unor situaţii care ar putea periclita buna funcţionare
de aprovizionare a serviciilor de apă şi energie electrică, de canalizare, de telecomunicaţii, etc.
Transferul salariatului la o ală muncă permanentă constituie o modalitate de modificare cu
caracter permanent a locului muncii realizată fie în interesul serviciului, fie la cererea salariatului,
prin trecerea la o altă muncă în cadrul aceleiaşi unităţi, precum şi prin angajarea prin transferare la
o muncă permanentă la o altă unitate sau într-o altă localiatate împreună cu unitatea. În toate
aceste cazuri transferul salariatului la o altă muncă permanentă operează numai în temeiul unui
27
acord scris al părţilor. Părţile vor opera modificările respective în CIM conform art.68 al CM în
temeiul ordinului, dispoziţiei, deciziei, hotărîrii emis de angajator.

13. Incetarea CIM in circumstantele ce nu depind de vointa partilor

Articolul 81. Temeiurile încetării contractului individual de muncă
(1) Contractul individual de muncă poate înceta:
a) (ca urmare a existentei unor) în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor (art.82,
305 şi 310);
b) la iniţiativa uneia dintre părţi (art.85 şi 86).
(2) În toate cazurile menţionate la alin.(1), ziua încetării contractului individual de
muncă se consideră ultima zi de muncă.
(3) Contractul individual de muncă încetează în temeiul ordinului (dispoziţiei, deciziei,
hotărîrii) angajatorului, care se aduce la cunoştinţa salariatului, sub semnătură, cel tîrziu la
data eliberării din serviciu.
Articolul 82. Încetarea contractului individual de muncă în circumstanţe ce nu depind
de voinţa părţilor
Contractul individual de muncă încetează în circumstanţe ce nu depind de voinţa
părţilor în caz de/poate avea loc:
a) (in caz de) deces al salariatului, declarare a acestuia decedat sau dispărut fără urmă
prin hotărîre a instanţei de judecată;
b) deces al angajatorului persoană fizică, declarare a acestuia decedat sau dispărut fără
urmă prin hotărîre a instanţei de judecată;
c) constatare a nulităţii contractului prin hotărîre a instanţei de judecată – de la data
rămînerii definitive a hotărîrii respective, cu excepţia cazurilor prevăzute la art.84 alin.(3);
d) retragere, de către autorităţile competente, a autorizaţiei (licenţei) de activitate a
unităţii – de la data retragerii acesteia;
e) aplicare a pedepsei penale salariatului, prin hotărîre a instanţei de judecată, care
exclude posibilitatea de a continua munca la unitate - de la data rămînerii definitive a
hotărîrii judecătoreşti;
f) expirare a termenului contractului individual de muncă pe durată determinată – de la
data prevăzută în contract, cu excepţia cazului cînd raporturile de muncă continuă de fapt şi
nici una dintre părţi nu a cerut încetarea lor, precum şi a cazului prevăzut la art. 83 alin. (3);
[Art.82 lit.f) în redacţia LP168 din 09.07.10, MO160-162/07.09.10 art.586]
g) finalizare a lucrării prevăzute de contractul individual de muncă încheiat pentru
perioada îndeplinirii unei anumite lucrări;
h) încheiere a sezonului, în cazul contractului individual de muncă pentru îndeplinirea
lucrărilor sezoniere;
i) atingere a vîrstei de 65 de ani de către conducătorul unităţii de stat, inclusiv
municipale, sau al unităţii cu capital majoritar de stat;
j) forţă majoră, confirmată în modul stabilit, care exclude posibilitatea continuării
raporturilor de muncă;
k) alte temeiuri prevăzute la art.305 şi 310.
Notă.
28
 Persoanele eliberate din serviciu în temeiul lit. i) pot fi angajate pe o durată
determinată conform art. 55 lit. f), în orice funcţie, alta decît cea de conducător de unitate
de stat, inclusiv municipală, sau de unitate cu capital majoritar de stat.

Articolul 305. Încetarea activităţii în misiunile diplomatice şi oficiile consulare ale

Republicii Moldova
(1) Activitatea salariaţilor membri ai personalului diplomatic şi consular detaşaţi la
misiunile diplomatice şi oficiile consulare ale Republicii Moldova poate înceta înainte de
termen în următoarele cazuri:
a) rechemare, în modul stabilit de Guvern;
b) declarare a salariatului „persona non grata”; precum şi
c) în alte cazuri prevăzute de legislaţia în vigoare.
(2) Încetarea activităţii salariaţilor membri ai personalului administrativ-tehnic şi de
serviciu în cadrul misiunilor diplomatice şi oficiilor consulare ale Republicii Moldova are loc
în temeiurile prevăzute de prezentul cod şi de alte acte normative.
Articolul 310. Temeiurile suplimentare de încetare a contractului individual de muncă
încheiat cu asociaţia religioasă
(1) Pe lîngă temeiurile generale prevăzute de prezentul cod, contractul individual de
muncă încheiat cu salariatul asociaţiei religioase poate înceta în temeiurile suplimentare
prevăzute de contract (art.82 lit.j)).
(2) Termenul de preavizare a salariatului asociaţiei religioase privind eliberarea din
serviciu în temeiurile prevăzute de contractul individual de muncă, precum şi modul şi
condiţiile acordării garanţiilor şi compensaţiilor în caz de eliberare din serviciu, se stabilesc
în contractul individual de muncă.
(3) Salariatul asociaţiei religioase are dreptul la demisie, prevenind despre aceasta
angajatorul, în scris, cu cel puţin 7 zile calendaristice înainte.

29
 14. Jurisdictia individuala
În conformitate cu art. 354 din CM al RM, Se consideră litigii individuale de muncă
divergenţele dintre salariat şi angajator privind:
a) încheierea contractului individual de muncă;
b) executarea, modificarea şi suspendarea contractului individual de muncă;
c) încetarea şi nulitatea, parţială sau totală, a contractului individual de muncă;
d) plata despăgubirilor în cazul neîndeplinirii sau îndeplinirii necorespunzătoare a
obligaţiilor de către una din părţile contractului individual de muncă;
e) rezultatele concursului;
f) anularea ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) de angajare în serviciu, emis
conform art.65 alin.(1);
g) neeliberarea în termen a carnetului de muncă, înscrierile incorecte efectuate în
acesta;
h) alte probleme ce decurg din raporturile individuale de muncă.

Aşadar, litigiiie individuale de muncă sînt acele conflicte ce apar între părţile contractante
(angajator şi salariat) cu referinţă la drepturile individuale de muncă.
Litigiile individuale de muncă au ca obiect următoarele cerinţe:
a) de a înlătura piedicile în realizarea dreptului. De exemplu: cînd angajatorul refuză să
restabilească la lucru un angajat concediat nelegitim sau nu acordă concediu anual de
odihnă etc.;
b) restabilirea situaţiei anterior existente prin metoda compensării totale sau parţiale a
costului valorilor pierdute, deteriorate. De exemplu: în cazul reţinerii nelegitime din salariu,
pierderii capacităţii de muncă de către salariat, repararea prejudiciului material cauzat
unităţii de către salariat etc.;
c) stabilirea unor noi condiţii de muncă sau modificarea celor existente.

Se cere a fi menţionat faptul că litigiile individuale de muncă apar doar între anumite
subiecte: salariatul angajat în baza unui contract individual de muncă şi angajatorul
(administraţia întreprinderii, instituţiei, organizaţiei). Cu toate acestea, în calitate de parte a
unui litigiu individual de muncă poate fi şi o persoană ce urmează a fi angajată în cîmpul
muncii (persoanele invitate prin transfer, persoanele cu care angajatorul este obligat să
încheie contracte individuale de muncă).
Litigiile individuale de muncă se împart în două tipuri:
a) litigii privind aplicarea normelor legislaţiei muncii, a drepturilor şi obligaţiilor stabilite
de lege sau contracte individuale de muncă. Aceste litigii (mai sînt numite litigii cu caracter
reclamant) pot rezulta din toate raporturile juridice de muncă, adică atît din cele de muncă
propriu-zise, cît şi din cele conexe, indisolubil legate de cele de muncă. La soluţionarea unor
astfel de litigii sînt apărate şi restabilite drepturile încălcate ale salariatului;

30
 b) litigii privind modificarea sau stabilirea unor noi condiţii de muncă, cărora li se mai
spune şi litigii cu caracter nereclamant.

Articolul 355. Examinarea cererii privind soluţionarea litigiului individual de muncă

(1) Cererea privind soluţionarea litigiului individual de muncă se depune în instanţa de
judecată:
a) în termen de 3 luni de la data cînd salariatul a aflat sau trebuia să afle despre
încălcarea dreptului său;
[Art.355 al.(1), lit.a) modificată prin LP168 din 09.07.10, MO160-162/07.09.10 art.586]
b) în termen de 3 ani de la data apariţiei dreptului respectiv al salariatului, în situaţia în
care obiectul litigiului constă în plata unor drepturi salariale sau de altă natură, ce i se cuvin
salariatului.
(2) Cererile depuse cu omiterea, din motive întemeiate, a termenelor prevăzute la alin.
(1) pot fi repuse în termen de instanţa de judecată.
(3) Instanţa de judecată va convoca părţile litigiului în timp de 10 zile lucrătoare de la
data înregistrării cererii.
(4) Instanţa de judecată va examina cererea de soluţionare a litigiului individual de
muncă în termen de cel mult 30 de zile lucrătoare de la data înregistrării acesteia şi va emite
o hotărîre cu drept de atac conform Codului de procedură civilă.
(5) Instanţa de judecată va remite hotărîrea sa părţilor în termen de 3 zile lucrătoare de
la data emiterii.
Articolul 356. Executarea hotărîrilor privind soluţionarea litigiilor individuale de
muncă
(1) Angajatorul este obligat să execute imediat, conform Codului de procedură civilă,
hotărîrea (decizia) instanţei de judecată despre restabilirea drepturilor salariatului ce decurg
din raporturile de muncă şi din alte raporturi legate nemijlocit de acestea.
(2) Neexcutarea actelor judecătoreşti indicate la alin.(1) atrage efectele prevăzute de
Codul de executare.

31
 15. Concedierea ca urmare a constatarii faptului ca salariatul nu
corespunde functiei detinute muncii prestate din cauza starii de sanatate.
Angajatorul are dreptul sa concedieze salariatul conform art 86 alin (1),lit d) "constatarea
faptului că salariatul nu corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate din cauza stării de
sănătate, în conformitate cu certificatul medical;" in cazul cind respectivul, avnd o stare
precara a sanatatii, nu-si poate indeplini in mod cuvenit obligatiile de munca, relevate in
CIM, astfel incit concedierea salariatului survine ca urmare a necoresunderii profesionale.
Doctrina dreptului muncii a subliniat ca necorespunderea in munca trebuie inteleasa sub
aspect profesional, deosebindu-se de abaterile disciplinare, care pot justifica concedierea
disciplinara a salariatului. Criteriul de diferentiere il constituie vinovatia.
În pct 37 din Hotarirea Plenului Curtii Supreme de Justitie nr 12 din 03.10.2005 cu
privire la examinarea litigiilor care apar in cadrul incetarii, examinarii CIM se mentioneaza
ca, examinind cazurile de concediere conform art 86 lit d) se va avea in vedere ca aceasra
poate sa intervina in situati cind :
- salariatul exercita o functie sau o meserie care implica supunerea acestuia, in mod
periodic, la efectuarea examenului medical sau a fost privat de un drept special ca urmare a
rezultatului negativ al examenului medical (sofer, tractorist) ;
- scaderea stabila a capacitatii de munca a salariatului , care impiedica executarea
adecvata a obligatiilor de munca sau daca executarea obligatiilor de munca, luind in
consideratie starea sanatatii, ii este interzisa sau este periculoasa pt membrii colectivului de
munca sau pt cetatenii pe care ii deserveste.
În toate cazurile imposibilitatea de a lucra trebuie sa fie confirmata de un certificat
medical.
În conf cu art 184 1, lit b) din CM al RM, angajatorul este obligat sa preavizeze salariatul ,
prin ordin, sub semnatura, cu o luna inainte in caz de concediere. Se achita indemnizatia de
eliberare in marimea unui salariu mediu pe 2 saptamini.

32
 16.Notiunea si tipurile timpului de odihna
Prin timp de odihnă se înţelege durata de timp, consacrată legal, stabilită ştiinţific,
necesară pentru recuperarea energiei fizice şi intelectuale cheltuite în procesul muncii şi
pentru satisfacerea nevoilor sociale şi cultural-educative, durată în care salariatul nu
prestează activitatea pe care trebuie să o efectueze în temeiul contractului individual de
muncă .
Timpul de odihnă se prezintă în următoarele forme principale: pauza pentru masă şi
repausul zilnic; pauzele pentru alimentarea copilului; repausul săptămînal; zilele de
sărbătoare nelucrătoare; concediile anuale şi cele sociale.
Pauza pentru masă şi repausul zilnic - în cadrul programului zilnic de muncă, salariatului
trebuie să i se acorde o pauză de masă de cel puţin 30 de minute. Această pauză nu se
include în timpul de muncă, cu excepţia cazurilor prevăzute în contractul colectiv de muncă
sau în regulamentul intern al unităţii. Durata concretă a pauzei de masă şi timpul acordării
acesteia se stabilesc în contractul colectiv de muncă sau în regulamentul intern al unităţii.
Totodată, trebuie precizat faptul că, după cum prevede art. 5 din Convenţia Colectivă
Generală nr. 2 din 09.07.2004, durata pauzei de masă se stabileşte prin regulamentul de
ordine interioară a unităţii,
pauzele pentru alimentarea copilului- femeilor care au copii în vîrstă de pînă ia 3 ani li se
acordă, pe lîngă pauza de masă, pauze suplimentare pentru alimentarea copilului.
Aceste pauze se includ în timpul de muncă şi se plătesc reieşindu-se din salariul mediu.
Pauzele suplimentare pentru alimentarea copilului vor avea o frecvenţă de cel puţin o dată
la fiecare 3 ore, fiecare pauză avînd o durată de minimum 30 de minute. Pentru femeile care
au 2 sau mai mulţi copii în vîrstă de pînă la 3 ani, durata pauzei nu poate fi mai mică de o
oră. Unuia dintre părinţi (tutorelui, curatorului) care educă un copil invalid i se va acorda
suplimentar, în baza unei cereri scrise, o zi liberă pe lună, cu menţinerea salariului mediu din
contul angajatorului.
repausul săptămînal- Săptămînă de muncă este, ca regulă, de 5 zile, după care urmează
două zile de repaus consecutive (sîmbăta şi duminica). În cazul în care un repaus simultan
pentru întregul personal al unităţii în zilele de sîmbăta şi duminică ar prejudicia interesul
public sau ar compromite funcţionarea normală a unităţii, repausul săptămînal poate fi
acordat şi în alte zile, stabilite prin contractul colectiv de muncă sau prin regulamentul
intern al unităţii, cu condiţia ca una din zilele libere să fie duminica. În unităţile în care,
datorită specificului muncii, nu se poate acorda repausul săptămînal în ziua de duminică,
salariaţii vor beneficia de două zile libere în cursul săptămînii şi de un spor la salariu stabilit
prin contractul colectiv de muncă sau contractul individual de muncă. În orice caz, durata
repausului săptămînal neîntrerupt nu trebuie să fie mai mică de 42 de ore, cu excepţia
cazurilor cînd săptămînă de muncă este de 6 zile. Atragerea salariaţilor la muncă în zilele de
repaus se efectuează de angajator cu acordul scris al salariatului în următoarele cazuri:
-pentru finalizarea lucrului început care, din cauza unei reţineri neprevăzute legate de
condiţiile tehnice ale procesului de producţie, nu a putut fi dus pînă la capăt în decursul
33
duratei normale a timpului de muncă, iar întreruperea lui poate provoca deteriorarea sau
distrugerea bunurilor angajatorului sau ale proprietarului, a patrimoniului municipal sau de
stat;
-pentru efectuarea lucrărilor temporare de reparare şi restabilire a dispozitivelor şi
instalaţiilor, dacă deficienţele acestora ar putea provoca încetarea lucrului pentru un timp
nedeterminat şi pentru mai multe persoane;
-pentru efectuarea lucrărilor impuse de apariţia unor circumstanţe care ar putea provoca
deteriorarea sau distrugerea bunurilor unităţii, inclusiv a materiei prime, materialelor sau
produselor;
-pentru continuarea muncii în caz de neprezentare a lucrătorului de schimb, dacă munca
nu admite întrerupere.
În această situaţie, angajatorul este obligat să ia măsuri urgente de înlocuire a salariatului
respectiv. Nu se admite atragerea la muncă în zilele de repaus a salariaţilor în vîrstă de pînă
la 18 ani, a femeilor gravide, a femeilor aflate în concediul postnatal şi a femeilor care au
copii în vîrstă de pînă la 3 ani. Invalizii de gradul I şi II, femeile care au copii în vîrstă de la 3 la
6 ani (copii invalizi în vîrstă de pînă la <16 ani), persoanele care îmbină concediile pentru
îngrijirea copilului cu activitatea de muncă şi salariaţii care îngrijesc de un membru al
familiei bolnav, în baza certificatului medical, pot presta munca în zilele de repaus numai cu
acordul lor scris. Angajatorului îi revine obligaţia de a informa în scris salariaţii menţionaţi
despre dreptul lor de a refuza munca în zilele de repaus.
zilele de sărbătoare nelucrătoare- În Republica Moldova, zile de sărbătoare nelucrătoare,
cu menţinerea salariului mediu, sînt:
1 ianuarie - Anul Nou;
7 şi 8 ianuarie - Naşterea lui Isus Hristos (Crăciunul);
8 martie - Ziua internaţională a femeii; prima şi a doua zi de Paşte conform calendarului
bisericesc; ziua de luni la o săptămînă după Paşte (Paştele Blajinilor);
1 mai - Ziua internaţi onală a solidarităţii oamenilor muncii;
9 mai - Ziua Victoriei şi a comemorării eroilor căzuţi pentru independenţa Patriei;
27 august - Ziua Republicii;
31 august - sărbătoarea „Limba noastră";
ziua Hramului bisericii din localitatea respectivă, declarată în modul stabilit de consiliul
local al municipiului, oraşului, comunei, satului.
Este interzisă atragerea la muncă în zilele de sărbătoare nelucrătoare a salariaţilor în
vîrstă de pînă la 18 ani, a femeilor gravide, a femeilor aflate în concediul postnatal şi a
femeilor care au copii în vîrstă de pînă la 3 ani.
concediile anuale şi cele sociale- salariaţii au dreptul la protecţia muncii. Măsurile de
protecţie privesc securitatea şi igiena muncii, regimul de muncă al femeilor şi al tinerilor,
instituirea unui salariu minim pe economie, repausul săptămînal, concediul de odihnă plătit,
prestarea muncii în condiţii grele, precum şi alte situaţii specifice. Dreptul la concediul de
odihnă plătit este un drept fundamental al persoanei în Republica Moldova, fiind un elemen
Observăm că concediile de odihnă sînt de două categorii: concedii de odihnă anuale de
bază; concedii de odihnă anuale suplimentare.t esenţial al statutului juridic al salariaţilor,
intrînd în conţinutul capacităţii de folosinţă a acestora. Orice salariat care lucrează în baza
unui contract individual de muncă beneficiază de dreptul la concediu de odihnă annual. Din
categoria concediilor sociale fac parte următoarele tipuri de concedii: concediul medical;
concediul de maternitate şi concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului; concediul
34
suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la 3 la 6 ani; concediul pentru
salariatul care a adoptat un copil nou-născut sau l-a luat sub tutelă.

17.REPARAREA PREJUDICIULUI DE CĂTRE ANGAJATOR(legea…mai tare imi

place)
1) Angajatorul este obligat să repare integral prejudiciul material şi cel moral ńauzat
salariatului în legătură cu îndeplinirea de către acesta a obligaţiilor de muncă sau ca rezultat
al privării ilegale de posibilitatea de a munci, dacă prezentul cod sau alte acte normative nu
prevăd altfel.
2) Prejudiciul moral se repară în formă bănească sau într-o altă formă materială
determinată de părţi. Litigiile şi conflictele apărute în legătură cu repararea prejudiciului
moral se soluţionează de instanţa de judecată, indiferent de mărimea prejudiciului material
ce urmează a fi reparat. Obligaţia angajatorului de a repara prejudiciul cauzat persoanei ca
rezultat al privării ilegale de posibilitatea de a munci
1) Angajatorul este obligat să compenseze persoanei salariul pe care aceasta nu l-a primit,
în toate cazurile privării ilegale de posibilitatea de a munci. Această obligaţie survine, în
particular, în caz de:
a) refuz neîntemeiat de angajare;
b) eliberare ilegală din serviciu sau transfer ilegal la o altă muncă;
c) staţionare a unităţii din vina angajatorului, cu excepţia perioadei şomajului tehnic
(art.80);
d) reţinere a eliberării carnetului de muncă;
e) reţinere a plăţii salariului;
f) reţinere a tuturor plăţilor sau a unora din ele în caz de eliberare din serviciu;
g) răspîndire, prin orice mijloace (de informare în masă, referinţe scrise etc.), a informaţiilor
calomnioase despre salariat;
h) neîndeplinire în termen a hotărîrii organului competent de jurisdicţie a muncii care a
soluţionat un litigiu (conflict) avînd ca obiect privarea de posibilitatea de a munci.
2) În caz de reţinere, din vina angajatorului, a salariului a indemnizaţiei de concediu , a
plăţilor în caz de eliberare sau a altor plăţi cuvenite salariatului, acestuia i se plătesc
suplimentar, pentru fiecare zi de întîrziere, 0,1 la sută din suma neplătită în termen
Răspunderea materială a angajatorului pentru prejudiciul cauzat salariatului
1) Angajatorul care, în urma îndeplinirii necorespunzătoare a obligaţiilor sale prevăzute de
contractul individual de muncă, a cauzat un prejudiciu material salariatului repară acest
prejudiciu integral. Mărimea prejudiciului material se calculează conform preţurilor de piaţă
existente în localitatea respectivă la data reparării prejudiciului, conform datelor statistice.
2) Prin acordul părţilor, prejudiciul material poate fi reparat în natură.
Modul de examinare a litigiilor privind repararea prejudiciului material şi celui moral
cauzate salariatului
1) Cererea scrisă a salariatului privind repararea prejudiciului material şi celui moral se
prezintă angajatorului. Angajatorul este obligat să înregistreze cererea respectivă, s-o
examineze şi să emită ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) corespunzător în termen de 10
zile calendaristice din ziua înregistrării acesteia, aducîndu-l la cunoştinţă salariatului sub
35
semnătură.
2) Dacă salariatul nu este de acord cu ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) angajatorului
sau dacă ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) nu a fost emis în termenul prevăzut la alin.
(1), salariatul este în drept să se adreseze cu o cerere în instanţa de judecată pentru
soluţionarea litigiului individual de muncă apărut .

17.Repararea prejudicial de catre angajator.(cartea)

Obligaţia de reparare atît a prejudiciului material, cît şi a celui moral, cauzat salariatului
de către angajator apare în cazurile:
a)neîndeplinirii de către angajator a obligaţiilor asumate prin contractul individual de
muncă;
b)privării ilegale a salariatului de posibilitatea de a munci;
c)refuzului neîntemeiat de angajare a persoanei.
Angajatorul este obligat să compenseze persoanei salariul pe care aceasta nu l-a primit,
fiind lipsită de posibilitatea de a munci. în particular, legiuitorul a atribuit la cazurile de
privare ilegală de a munci, cu compensarea obligatorie a salariului ratat, situaţiile de:
a) refuz neîntemeiat de angajare. Refuzul neîntemeiat de angajare este interzis.
Legislaţia muncii interzice, în acest sens, orice limitare, directă sau indirectă, în drepturi ori
stabilirea unor avantaje, directe sau indirecte, la încheierea contractului individual de muncă
în funcţie de sex, rasă, etnie, religie, domiciliu, opţiune politică sau origine socială. Orice
refuz neîntemeiat de angajare poate fi contestat în instanţa de judecată. în toate cazurile de
refuz neîntemeiat de angajare în muncă, persoanei neangajate şi căreia i s-a cauzat un
prejudiciu, i se compensează paguba cauzată egală cu mărimea salariului la funcţia care i s-a
refuzat angajarea. însă, în cazul refuzului neîntemeiat de angajare a persoanei, care continuă
să activeze la locul precedent de muncă (de exemplu, a fost anunţat un concurs), repararea
prejudiciului va avea loc doar în situaţia existenţei diferenţei de salarii de la locul precedent
de muncă şi la locul unde i-a fost refuzată angajarea neîntemeiat;
b)eliberare ilegală din serviciu sau transfer ilegal la o altă muncă. Persoanelor eliberate
ilegal li se compensează salariul pentru toată perioada lipsei forţate de la serviciu pînă la
data restabilirii în funcţie. Salariaţilor transferaţi ilegal la o altă muncă li se compensează
diferenţa de salariu de la funcţia transferată (în caz de transfer real la o altă funcţie) sau
salariul deplin (în situaţia neacceptării transferului de către salariat) pentru toată perioada
transferului ilegal ;
c)staţionare a unităţii din vina angajatorului, cu excepţia perioadei şomajului tehnic;
repararea de către angajator a prejudiciului cauzat salariatului în urma unui transfer sau a
unei eliberări nelegitime din serviciu constă în:
a) plata obligatorie a unei despăgubiri pentru întreaga perioadă de absenţă forţată de la
muncă într-o mărime nu mai mică decît salariul mediu al salariatului pentru această
perioadă;
b) compensarea cheltuielilor suplimentare legate de contestarea transferului sau a
eliberării din serviciu (consultarea specialiştilor, cheltuielile de judecată etc.);
c) compensarea prejudiciului moral cauzat salariatului.
Mărimea reparării prejudiciului moral se determină de către instanţa de judecată,
ţinîndu-se cont de aprecierea dată acţiunilor angajatorului, dar nu poate fi mai mică decît un
salariu mediu lunar al salariatului. în locul restabilirii la locul de muncă, părţile pot încheia o
tranzacţie de împăcare, iar în caz de litigiu - instanţa de judecată poate încasa de la
36
angajator, cu acordul salariatului, în beneficiul acestuia, o compensaţie suplimentară în
mărime de cel puţin 3 salarii medii lunare ale salariatului.
d) reţinere a eliberării carnetului de muncă.
La încetarea contractului individual de muncă, carnetul de muncă se restituie salariatului
în ziua eliberării din serviciu . Aşadar, reţinerea eliberării carnetului de muncă peste
termenul prevăzut de lege constituie o privare ilegală de posibilitatea de a munci din partea
angajatorului, de aceea acesta din urmă este obligat să compenseze persoanei respective
salariul mediu ratat pentru toată perioada reţinerii carnetului de muncă. In cazul angajării
persoanei, căreia i s-a reţinut carnetul de muncă, la un alt serviciu fără carnetul de muncă,
compensaţia pentru reţinerea carnetului de muncă se efectuează doar în mărimea
diferenţei de salarii de ia locul precedent (dacă era mai mare) şi cel actual;
e)reţinere a plăţii salariului. Pierderile cauzate de neachitarea la timp a salariului se
compensează prin indexarea obligatorie a salariului neachitat şi se referă la sumele datorate,
fie pentru munca efectiv prestată în favoarea unităţii în cazul cînd salariatul continuă să
muncească, fie pentru privarea ilegală de dreptul de a munci în cazul constatării acestei
încălcări prin legătură cauzală cu situaţia cînd unitatea nu a achitat salariul persoanei
eliberate. Indexarea se va efectua numai în cazul dacă coeficientul de inflaţie în perioada
neachitării, care se calculează de la data scadenţei pînă la achitarea efectivă, este de
minimum 2%;
f)reţinere a tuturor plăţilor sau a unora din ele în caz de eliberare din serviciu.
Concomitent cu eventuala indexare a salariului neachitat de către angajator persoanei
eliberate, în caz de reţinere, din vina angajatorului, a salariului, a indemnizaţiei de concediu,
a plăţilor în caz de eliberare din serviciu sau a altor plăţi cuvenite salariatului, acestuia i se
plătesc suplimentar, pentru fiecare zi de întîrziere, 0,1 la sută din suma neplătită în termen,
g)răspîndire; prin orice mijloace (de informare în masă, referinţe scrise etc.), a
informaţiilor calomnioase despre salariat. Răspîndirea de informaţii calomnioase despre
salariat atît în timpul activităţii, cît şi după eliberarea iui poate genera repararea
prejudiciului material şi moral de către angajator, a cărui mărime este determinată de
instanţa de judecată, reieşind din circumstanţele cauzei, din cheltuielile suportate şi
suferinţele aduse salariatului;
h)neîndepiinire în termen a hotărîrii organului competent de jurisdicţie a muncii care a
soluţionat un litigiu (conflict) avînd ca obiect privarea de posibilitatea de a munci. Hotărîrea
judecătorească, prin care angajatorul este obligat la plata salariului şi a altor drepturi ce
decurg din raporturi de muncă, urmează a fi executată imediat. înainte de depunerea cererii
de chemare în judecată pentru soluţionarea litigiului individual de muncă cu privire la
recuperarea prejudiciului cauzat de angajator, salariatul va trebui să respecte procedura de
soluţionare prealabilă a litigiului,
Aşadar, cererea scrisă a salariatului privind repararea prejudiciului material şi celui moral
se prezintă angajatorului. Angajatorul este obligat să înregistreze cererea respectivă, s-o
examineze şi să emită ordinul corespunzător în termen de 10 zile calendaristice din ziua
înregistrării acesteia, aducîndu-l la cunoştinţă salariatului sub semnătură. Dacă salariatul nu
este de acord cu ordinul angajatorului sau dacă ordinul nu a fost emis în termen de 10 zile
calendaristice din ziua înregistrării cererii scrise a salariatului, acesta din urmă este în drept
să se adreseze cu o cerere în instanţa de judecată pentru soluţionarea litigiului individual de
muncă apărut. Dacă însă obiectul acţiunii este complex, adică constituit din mai multe
capete de cerere, printre ele fiind şi repararea prejudiciului ca un capăt de cerere
37
subsecvent (de exemplu: cerinţele de restabilire în funcţie şi repararea prejudiciului moral),
acţiunea se va soluţiona direct în instanţă, nefiind necesară respectarea procedurii
prealabile de soluţionare a litigiului .

18. Clauzele legale, contractuale, specifice si facultative ale CIM

Conţinutul contractului individual de muncă constituie o totalitate a condiţiilor (clauzelor)
care determină drepturile şi obligaţiile reciproce ale părţilor contractante. în aceste condiţii,
nu trebuie confundat conţinutul contractului individual de muncă cu conţinutul raportului
juridic de muncă, ultimul prezentîndu-se ca totalitate a drepturilor şi obligaţiilor subiectelor
raportului juridic determinate de contractul individual şi colectiv de muncă şi de legislaţia
muncii. Orice contract individual de muncă cuprinde două categorii de clauze:
clauze generale, care se regăsesc în orice contract şi clauze speciale, care sînt
caracteristice unui anumit contract individual de muncă.
Contractul individual de muncă se încheie în formă scrisă şi va cuprinde următoarele
clauze generale:
-numele şi prenumele salariatului;
-datele de identificare ale angajatorului;
-durata contractului;
-data de la care contractul urmează să-şi producă efectele;
-atribuţiile funcţiei;
-riscurile specifice funcţiei;
-drepturile şi obligaţiile salariatu-lui;
-drepturile şi obligaţiile angajatorului;
-condiţiile de retribuire a muncii, inclusiv salariul funcţiei sau cel tarifar şi suplimentele,
premiile şi ajutoarele materiale;
-compensaţiile şi alocaţiile, inclusiv pentru munca prestată în condiţii grele, vătămătoare şi
periculoase;
-locul de muncă;
-regimul de muncă şi de odihnă;
-perioada de probă, după caz;
-durata concediului de odihnă anual şi condiţiile de acordare a acestuia;
-prevederile contractului colectiv de muncă şi ale regulamentului intern al unităţii
referitoare la condiţiile de muncă ale salariatului;
-condiţiile de asigurare socială; condiţiile de asigurare medicală
Una dintre cele mai importante clauze ale contractului individual de muncă se
consideră durata acestuia. Contractul individual de muncă se încheie, de regulă, pe durată
nedeterminată. Legislaţia muncii consfinţeşte şi o importantă prezumţie: dacă în contractul
individual de muncă nu este stipulată durata acestuia, se prezumă că contractul a fost
38
încheiat pe o durată nedeterminata. Contractul individual de muncă poate fi încheiat şi pe o
durată determinată, ce nu depăşeşte 5 ani, numai în vederea executării unor lucrări cu
caracter temporar, în următoarele cazuri:
1.pentru perioada îndeplinirii obligaţiilor de muncă ale salariatului al cărui contract
individual de muncă este suspendat, cu excepţia cazurilor de aflare a acestuia în grevă sau
pentru perioada în care el se află în unul din următoarele concedii: concediul de odihnă
anual, concediul neplătit, concediul medical, concediul de maternitate, concediul parţial
plătit pentru îngrijirea copilului, concediul suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în
vîrstă de la 3 la 6 ani, concediul de studii, concediul de odihnă anual prelungit şi concediul
de lungă durată al cadrelor didactice;
2.pentru perioada îndeplinirii unor lucrări temporare cu o durată de pînă la 2 luni, precum
şi în cazul unor lucrări sezoniere care, în virtutea condiţiilor climaterice, se pot desfăşura
numai într-o perioadă anumită a anului;
3.cu persoanele detaşate la lucru peste hotarele Republicii Moldova;
4pentru perioada stagierii şi instruirii profesionale a salariatului la o altă unitate;
5.cu persoane care îşi fac studiile la instituţiile de învăţămînt la cursurile de zi;
6.cu persoanele pensionate, conform legislaţiei în vigoare, pentru limită de vîrstă ori
vechime în muncă (sau care au obţinut dreptul la pensie pentru limită de vîrstă ori vechime
în muncă) şi nu sînt încadrate în cîmpul muncii - pe o perioadă de pînă la 2 ani, care, la
expirare, poate fi prelungită de părţi
7.cu colaboratorii ştiinţifici din instituţiile de cercetare- dezvoltare, cu cadrele didactice şi
rectorii instituţiilor de învăţămînt superior universitar, precum şi cu directorii colegiilor, în
baza rezultatelor concursului desfăşurat în conformitate cu legislaţia în vigoare;
8.la alegerea, pe o perioadă determinată a salariaţilor, în funcţii elective în autorităţile
publice centrale şi locale, precum şi în organele sindicale, patronale, ale altor organizaţii
necomerciale şi ale societăţilor comerciale;
9.cu conducătorii unităţilor, adjuncţii lor şi cu contabilii-şefi ai unităţilor;
10.pentru perioada îndeplinirii de către şomeri a lucrărilor publice remunerate, în modul
stabilit de Guvern;
11.pentru perioada îndeplinii unei anumite lucrări;
12.cu lucrătorii de creaţie din artă şi cultură;
14.cu salariaţii asociaţiilor religioase;
15.în alte cazuri prevăzute de legislaţia în vigoare.
Durata contractului individual de muncă poate fi stabilită prin fixarea unei date concrete
sau la survenirea unui anumit eveniment (de exemplu, încheierea concediului pentru
îngrijirea copilului în vîrstă de pînă la 6 ani). Persoanele încadrate cu contract individual de
muncă, încheiat pe durată determinată au acelaşi statut ca şi salariaţii încadraţi cu
contractul de muncă, încheiat pe durată nedeterminată. însă precizăm un lucru: dacă
persoana semnează un contract de muncă pe termen, ea iniţial renunţă la dreptul la
demisie.
Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă
scrisă. Această concluzie îşi are ca suport normative, potrivit cărora „în cazul în care
contractul individual de muncă nu a fost perfectat în formă scrisă, acesta este considerat a fi
încheiat pe o durată nedetermina tă...".Practica judiciară, totuşi, demonstrează extinderea
exagerată a domeniului de aplicare a contractelor de muncă încheiate pe durată
determinată, ceea ce conduce la înrăutăţirea statutului salariatului în comparaţie cu cei care
39
au încheiat contractul individual de muncă pe o perioadă nedeterminată . în aceste condiţii,
instanţele de judecată sînt obligate ca, în fiecare caz concret, exceptînd tratarea mecanică,
să examineze conţinutul contractelor individuale de muncă, încheiate pe o perioadă
anumită.
în unele cazuri, părţile contractante pot insera în conţinutul contractului individual de
muncă clauza contractuală privind stabilirea perioadei de probă. Aşadar, perioada de probă
nu constituie un act unilateral al angajatorului, ci trebuie prevăzută expres atît în contractul
de muncă, cît şi în ordinul (decizia, hotărîrea, dispoziţia) de angajare a salariatului. în lipsa
unei astfel de clauze, se consideră că salariatul a fost angajat fără perioadă de probă. In
concepţia legiuitorului nostru, perioada de probă nu constituie altceva decît o clauză
contractuală, lăsată la latitudinea părţilor contractante, care produce consecinţele stabilite
de lege. însă autorii români susţin că „în condiţiile unei economii de piaţă cu adevărat
funcţionale, care, eo ipso, presupune atît o mai mare mobilitate a forţei de muncă, precum
şi o putere de decizie sporită a angajatorilor la încadrarea în muncă a personalului, ar fi fost
preferabilă reglementarea perioadei de probă drept o clauză (negociabilă) „de dezicere" .
în conformitate cu prevederile art. 61 din CM al RM, salariaţii angajaţi în baza contractului
individual de muncă pe durată determinată pot fi supuşi unei perioade de probă care nu va
depăşi:
*15 zile calendaristice pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3
şi 6 luni;
*30 de zile calendaristice pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de
6 luni.
Observăm că nu este raţională stabilirea perioadei de probă pentru femeile cu copii în
vîrstă de pînă la 6 ani şi pentru persoanele care folosesc concediile pentru îngrijirea
copilului, deoarece aceste categorii de salariaţi nu pot fi concediaţi, cu excepţia cazurilor de
lichidare a unităţii . Aşadar, în situaţia în care angajatorul a stabilit, la angajare, pentru
salariaţii menţionaţi mai sus o perioadă de probă, el nu va avea dreptul să dispună
concedierea lor pentru rezultate nesatisfăcătoare ale perioadei de probă . Pe durata
contractului individual de muncă, potrivit art. nu poate fi stabilită decît o singură perioadă
de probă. Se dă astfel expresie preocupării legiuitorului de a se evita posibilul abuz de drept
din partea angajatorului. Dacă, pe durata perioadei de probă, contractul individual de
muncă nu a încetat în temeiurile prevăzute de Codul muncii, acţiunea contractului continuă
şi încetarea lui ulterioară va avea loc în baze generale, prevăzute de art. 81 din CM al RM.
Clauze specifice ale contractului individual de muncă
1) Părţile pot negocia şi include în contractul individual de muncă clauze specifice, cum ar fi:
a) clauza de mobilitate;
b) clauza de confidenţialitate;
c) alte clauze care nu contravin legislaţiei în vigoare.
d) clauze referitoare la compensarea cheltuielilor de transport, la compensarea serviciilor
comunale, la acordarea spaţiului locativ;
2) În schimbul respectării unora dintre clauzele salariatul poate beneficia de dreptul la o
indemnizaţie specifică şi de alte drepturi, conform contractului individual de muncă. În cazul
nerespectării acestor clauze, salariatul poate fi privat de drepturile acordate şi, după caz,
obligat să repare prejudiciul cauzat angajatorului.
Clauza de mobilitate- Prin clauza de mobilitate se permite angajatorului să dispună de o
activitate ce nu presupune un loc stabil de muncă în cadrul aceleiaşi unităţi.
40
 Clauza de confidenţialitate- Prin clauza de confidenţialitate părţile convin ca, pe toată
durata contractului individual de muncă şi timp de cel mult un an după încetarea acestuia,
să nu divulge date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în perioada executării
contractului individual de muncă, în condiţiile stabilite de regulamentul intern al unităţii, de
contractul colectiv sau de cel individual de muncă.
Nerespectarea clauzei de confidenţialitate atrage obligarea părţii vinovate la repararea
prejudiciului cauzat.
în practică se întîlnesc clauze facultative în contractele individuale de muncă, printre care
clauza de stabilitate, clauza de risc, clauza de obiectiv etc .
Clauza de stabilitate este o dispoziţie inclusă în contractul individual de muncă prin care
se garantează salariatului menţinerea sa în muncă o perioadă certă de timp . Prin
intermediul său se limitează dreptul angajatorului de a proceda la concedierea salariatu¬lui,
care beneficiază astfel de o anumită siguranţă.
Clauza de risc poate fi utilizată în unele contracte individuale de muncă în care felul
muncii sau locul muncii implică riscuri deosebite pentru salariat. Asumîndu-şi un astfel de
risc (de exemplu, munca în unităţile de circ, în mass-media), salariatul va beneficia, ca
urmare a clauzei respective, de o serie de avantaje: timp redus de muncă, echipament de
protecţie, salarii majorate etc.
In temeiul clauzei de obiectiv, salariatul se obligă să obţină în munca sa un rezultat
cuantificabil, de exemplu, o anumită cantitate de produse, să finalizeze o anumită lucrare, să
colecteze o sumă de bani etc. „Pentru a fi validă, clauza respectivă trebuie să fie precisă, dar
şi realizabilă"228.
în literatura de specialitate s-a analizat posibilitatea includerii în contractele individuale
de muncă cu titlu clauză facultativă a clauzei de conştiinţă, fapt ce are drept scop
posibilitatea salariatului de a refuza executarea dispoziţiei primite, dacă este contrară
conştiinţei sale. Motivele inacţiunii pot fi de ordin: religios, moral, politic, ştiinţific sau ţinînd
de regulile de politeţe . De exemplu, refuzul unui jurnalist de a scrie şi publica un articol de
popularizare a unor concepţii ateiste .
Clauzele facultative ale contractului individual de muncă nu pot fi enumerate exhaustiv,
atît timp cît, în baza principiilor generale de drept, părţile contractante pot negocia orice
clauză care nu contravine prevederilor imperative ale legii.

41
 19. Caracteristica generala a categoriilor de asigurari sociale

Asigurările sociale se prezintă ca un sistem de indemnizaţii băneşti, care permit

compensarea principalelor tipuri de pierdere a capacităţii de muncă şi, în consecinţă, a
salariului din motive obiective - boală, şomaj, vîrstă înaintată, schilodirea la locul de muncă -
şi alte prestaţii, prevăzute de legislaţie. Asigurările sociale se bazează pe principiul
participării, adică pe contribuţiile personale ale asiguraţilor.
în sistemul public de asigurări sociale, angajatorii au calitatea de contribuabili, ceea ce
înseamnă că ei sînt obligaţi să achite contribuţii de asigurări sociale pentru salariaţii lor în
Casa Naţională de Asigurări Sociale.
în ceea ce priveşte asigurarea obligatorie de asistenţă medicală, se cere a fi menţionat
faptul că, reieşind din prevederile art. 1 din Legea nr. 1585 din 27.02.1998 cu privire la
asigurarea obligatorie de asistenţă medicală , asigurarea obligatorie de asistenţă medicală
reprezintă un sistem garantat de stat de apărare a intereselor populaţiei în domeniul
ocrotirii sănătăţii prin constituirea, din contul primelor de asigurare, a unor fonduri băneşti
destinate pentru acoperirea cheltuielilor de tratare a stărilor condiţionate de survenirea
evenimentelor asigurate (maladie sau afecţiune).
Subiecte ale asigurării obligatorii de asistenţă medicală sînt: a) asiguratul; b) persoana
asigurată; c) asigurătorul (Compania Naţională de Asigurări în Medicină şi agenţiile ei
teritoriale (ramurale)); d) prestatorul de servicii medicale.
Calitatea de asigurat pentru persoana angajată (salariată) o are întreprinderea,
instituţia, organizaţia, indiferent de tipul de proprietate şi forma juridică de organizare.

42
 20. Pensia de invaliditate
Constatarea invalidităţii-Starea de invaliditate, cauzele, gradul şi timpul apariţiei ei se
constată de către Consiliul de Expertiză Medicală a Vitalităţii (C.E.M.V.) în baza unor
regulamente aprobate de Guvern. Condiţiile de stabilire a pensiei de invaliditate:
1) Are dreptul la pensie de invaliditate asiguratul care şi-a pierdut total sau parţial
capacitatea de muncă din cauza:
a) unei boli obişnuite;
b) unui accident de muncă;
c) unei boli profesionale.
2) În raport cu gradul de pierdere a capacităţii de muncă, se stabilesc trei grade de
invaliditate.
3) Pensia de invaliditate se acordă numai pînă la împlinirea vîrstelor standard de
pensionare.
Stagiul de cotizare pentru pensia de invaliditate
1) Asiguratul încadrat într-un grad de invaliditate cauzată de o boală obişnuită beneficiază de o pensie de
invaliditate dacă îndeplineşte condiţiile de stagiu de cotizare, în raport cu vîrsta la data constatării
invalidităţii:
Vîrsta la data constatării Stagiul de
invalidităţii cotizare (ani)
Pînă la 23 de ani 1
23-26 de ani 2
26-31 de ani 3
peste 31 de ani 5
2) Pensia de invaliditate cauzată de un accident de muncă sau boală profesională se
stabileşte indiferent de stagiul de cotizare.
3) În cazul transferării de la pensia de invaliditate cauzată de un accident de muncă sau de
o boală profesională la pensia de invaliditate cauzată de o boală obişnuită, stagiul de
cotizare necesar se stabileşte în raport cu vîrsta de la data constatării iniţiale a invalidităţii.
Calcularea pensiei de invaliditate
1) Cuantumul pensiei de invaliditate se calculează în raport cu gradul de invaliditate
conform formulelor din anexa nr.3, parte integrantă a prezentei legi.
2) În cazul în care cuantumul pensiei de invaliditate, este mai mic decît cuantumul pensiei
minime, se acordă pensie minimă.
3) Cuantumul pensiei minime constituie pentru gradele I şi II de invaliditate 100%, iar
pentru gradul III de invaliditate 50% din pensia minimă pentru limită de vîrstă.
3) Încadrarea în alt grad de invaliditate condiţionează modificarea cuantumului pensiei
conform unei noi decizii a C.E.M.V.
43
 Reluarea drepturilor la pensia de invaliditate
1) Pensionarul de invaliditate este supus reexpertizării medicale în termenele stabilite de
C.E.M.V.
2) După fiecare reexpertizare, dreptul la pensia de invaliditate se menţine,se modifică sau
se suspendă în conformitate cu decizia C.E.M.V. Modificarea şi suspendarea se efectuează
începînd cu luna următoare celei în care s-a emis decizia medicală respectivă.
3) Neprezentarea la reexpertizarea medicală atrage încetarea plăţii pensiei, începînd cu
luna următoare. Reluarea în plată a pensiei de invaliditate se efectuează din ziua
constatării invalidităţii dacă reexpertizarea a avut loc în termen de pînă la 3 ani după
încetarea plăţii.
Plata pensiei de invaliditate
1) Pensia de invaliditate se plăteşte integral, inclusiv pensionarilor care realizează venituri
pasibile de asigurări sociale de stat.
2) Plata pensiei de invaliditate persoanelor care se află la întreţinerea deplină a statului se
efectuează în mărime de 25% din pensia stabilită.
3) Plata pensiei de invaliditate se suspendă pentru persoanele private de libertate şi se reia
retroactiv după dispariţia acestui temei, dar nu mai mult decît pentru 3 ani din luna
depunerii cererii respective.
Plata pensiei către invalizii care realizează venituri- Beneficiarului de pensie de
invaliditate care realizează venituri posibile de asigurări sociale de stat pensia se plăteşte
integral.

44
 21. Caracteristica tipurilor de indemnizatie
Conform Legii Nr. 289 din 22.07.2004 privind indemnizaţiile pentru incapacitate temporară
de muncă şi alte prestaţii de asigurări sociale:
Articolul 5. Tipurile de prestaţii de asigurări sociale
(1) Asiguraţii din sistemul public de asigurări sociale au dreptul la următoarele prestaţii:
a) indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă cauzată de boli obişnuite sau de
accidente nelegate de muncă;
b) prestaţie pentru prevenirea îmbolnăvirilor (carantină);- nu
c) prestaţie pentru recuperarea capacităţii de muncă; -nu
d) indemnizaţie de maternitate;
e) indemnizaţie unică la naşterea copilului;
f) indemnizaţie pentru creşterea copilului pînă la împlinirea vîrstei de 3 ani;
g) indemnizaţie pentru îngrijirea copilului bolnav;
h) ajutor de deces.
(2) Şomerii au dreptul la prestaţiile prevăzute la alin.(1) lit.a), d) şi h).
(3) Modul de acordare a prestaţiilor de asigurări sociale se stabileşte de Guvern.
Articolul6.Condiţiile de acordare a prestaţiilor de asigurări sociale
(1) Asiguraţii au dreptul la prestaţii de asigurări sociale dacă au un stagiu total de cotizare de
cel puţin 3 ani.
(2) Asiguraţii care au un stagiu total de cotizare de pînă la 3 ani beneficiază de prestaţii de
asigurări sociale dacă au un stagiu de cotizare de cel puţin 3 luni, realizat în ultimele 12 luni
anterioare producerii riscului asigurat.
(3) Asiguraţii care desfăşoară activitate pe bază de contract individual de muncă pe durată
determinată, inclusiv cei care muncesc la lucrări sezoniere, beneficiază de prestaţii de asigurări
sociale dacă au stagiul de cotizare specificat la alin.(1) sau (2) ori de cel puţin 12 luni, realizat în
ultimele 24 de luni anterioare producerii riscului asigurat.
(4) Şomerii beneficiază de prestaţii de asigurări sociale cu condiţia suspendării pentru această
perioadă a plăţii ajutorului de şomaj sau a bursei.
(5) Ajutorul de deces se acordă asiguraţilor indiferent de durata stagiului de cotizare, precum
şi persoanelor care nu au statut de asigurat, dar care confirmă stagiul de cotizare de cel puţin
3 ani.
Articolul 13. Cuantumul indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă
(1) Cuantumul lunar al indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă se stabileşte
diferenţiat, în funcţie de durata stagiului de cotizare, după cum urmează:
a) 60% din baza de calcul stabilită conform art.7 - în cazul unui stagiu de cotizare de pînă la 5
ani;
b) 70% din baza de calcul stabilită conform art.7 - în cazul unui stagiu de cotizare cuprins între
5 şi 8 ani;

45
 c) 90% din baza de calcul stabilită conform art.7 - în cazul unui stagiu de cotizare de peste 8
ani.
(2) Cuantumul indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă cauzată de
tuberculoză, SIDA sau de cancer de orice tip este de 100% din baza de calcul stabilită conform
art.7.
Articolul 16. Indemnizaţia de maternitate
(2) Indemnizaţia de maternitate se acordă, începînd cu săptămîna a 30-a de sarcină, pe o
perioadă de 126 de zile calendaristice, iar în cazul naşterilor complicate ori al naşterii a doi sau
mai mulţi copii - de 140 de zile calendaristice.
(3) În cazul în care copilul se naşte mort sau moare în perioada concediului postnatal,
indemnizaţia de maternitate se acordă pentru perioada stabilită, potrivit alin.(2).
(4) Cuantumul lunar al indemnizaţiei de maternitate este de 100% din baza de calcul
stabilită conform art.7.

CODUL MUNCII
Art.123. Concediul medical
(1) Concediul medical plătit se acordă tuturor salariaţilor şi ucenicilor în baza certificatului
medical eliberat potrivit legislaţiei în vigoare.- indemnizaţii din bugetul asigurărilor sociale de
stat în legătură cu concediul medical
Art.124. Concediul de maternitate şi concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului
Femeilor salariate şi ucenicelor, precum şi soţiilor aflate la întreţinerea salariaţilor, li se acordă
un concediu de maternitate ce include concediul prenatal cu o durată de 70 de zile
calendaristice şi concediul postnatal cu o durată de 56 de zile calendaristice (în cazul naşterilor
complicate sau naşterii a doi sau mai mulţi copii – 70 de zile calendaristice), plătindu-li-se
pentru această perioadă indemnizaţii în modul prevăzut.
(2) În baza unei cereri scrise, persoanelor indicate la alin.(1), după expirarea concediului de
maternitate, li se acordă un concediu parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de
3 ani,- cu achitarea indemnizaţiei din bugetul asigurărilor sociale de stat.
Concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului poate fi folosit integral sau pe părţi în orice
timp, pînă cînd copilul va împlini vîrsta de 3 ani. Acest concediu se include în vechimea în
muncă, inclusiv în vechimea în muncă specială, şi în stagiul de cotizare.
(4) Concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului poate fi folosit opţional, în baza unei
cereri scrise, şi de tatăl copilului, bunică, bunel sau altă rudă care se ocupă nemijlocit de
îngrijirea copilului, precum şi de tutore.
Articolul 125. Alipirea concediului de odihnă anual la concediul de maternitate şi la
concediul pentru îngrijirea copilului
(1) Femeii, în baza unei cereri scrise, i se poate acorda concediul de odihnă anual înainte de
concediul de maternitate, prevăzut la art.124 alin.(1), sau imediat după el, sau după terminarea
concediului pentru îngrijirea copilului.
(2) Persoanelor menţionate la art.124 alin.(4) şi la art.127 concediul de odihnă anual li se
acordă, în baza unei cereri scrise, după terminarea concediului pentru îngrijirea copilului.
(3) Salariaţii care au adoptat copii nou-născuţi sau i-au luat sub tutelă pot folosi, în baza unei
cereri scrise, concediul de odihnă anual după terminarea oricăruia din concediile acordate
conform art.127.
(4) Concediile de odihnă anuale, conform alin.(1)-(3), li se acordă salariaţilor indiferent de
vechimea în muncă în unitatea respectivă.
Articolul 127. Concediile pentru salariaţii care au adoptat
copii nou-născuţi sau i-au luat sub tutelă
46
 (1) Salariatului care a adoptat un copil nou-născut nemijlocit din maternitate sau l-a luat sub
tutelă i se acordă un concediu plătit pe o perioadă ce începe din ziua adopţiei (luării sub tutelă)
şi pînă la expirarea a 56 de zile calendaristice din ziua naşterii copilului (în caz de adopţie a doi
sau mai mulţi copii concomitent – 70 de zile calendaristice) şi, în baza unei cereri scrise, un
concediu parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani. Indemnizaţiile pentru
concediile menţionate se plătesc din bugetul asigurărilor sociale de stat.
(2) Salariatului care a adoptat un copil nou-născut nemijlocit din maternitate sau l-a luat sub
tutelă i se acordă, în baza unei cereri scrise, un concediu suplimentar neplătit pentru îngrijirea
copilului în vîrstă de la 3 la 6 ani.
22. Caracteristica pensiei pentru limita de virsta si de urmas
Pensia pentru limită de vîrstă, LEGE Nr. 156 din 14.10.1998 privind pensiile de asigurări
sociale de stat*
Articolul 14. Dreptul la pensie pentru limită de vîrstă
Dreptul la pensie pentru limită de vîrstă se acordă dacă sînt îndeplinite cumulativ
condiţiile prevăzute la
art.41 şi 42.
Articolul 41. Vîrstele de pensionare
(1) Începînd cu 1 ianuarie 1999, vîrstele de pensionare se stabilesc la 60 de ani 6 luni
pentru bărbaţi şi la 55 de ani 6 luni pentru femei. În fiecare an ulterior, vîrstele de
pensionare se majorează cu 6 luni. Începînd cu 1 ianuarie 2003, se stabilesc vîrstele de
pensionare necesare obţinerii dreptului la pensie pentru limită de vîrstă de 62 de ani pentru
bărbaţi şi de 57 de ani pentru femei, conform tabelului nr. 2.
Vîrstele de pensionare
De la 1 ianuarie
Bărbaţi Femei
2001 61 ani 6 luni 56 ani 6 luni
2002-2011 62 ani 57 ani

Articolul 42. Stagiul de cotizare

(11) Începînd cu 1 iulie 2011, se stabileşte stagiul de cotizare necesar obţinerii dreptului la
pensie pentru limită de vîrstă de 30 de ani şi 6 luni. În fiecare an ulterior, stagiul de cotizare
se majorează conform tabelului nr.51, pînă la atingerea stagiului de cotizare de 35 de ani, atît
pentru bărbaţi, cît şi pentru femei.
De la 1 iulie Stagiul de cotizare
2011 30 ani 6 luni
Se majoreaza cu 6 luni in fiecare an (la 1 iulie)=pina vom ajunge la 35 ani stagiu
(2) Se stabileşte stagiul special realizat la lucrări foarte nocive şi foarte grele, necesar
obţinerii drepturilor la pensie pentru limită de vîrstă persoanelor indicate la art.41 alin.(3),
de 10 ani pentru bărbaţi şi de 7 ani şi 6 luni pentru femei.
(3) Stagiul special se include la determinarea dreptului la pensie cu condiţia că
persoanele specificate la alin.(2) au fost ocupate în aceste lucrări ziua completă de muncă.
Articolul 15. Condiţiile de stabilire a pensiei pentru limită de vîrstă
(1) Pensia integrală pentru limită de vîrstă se stabileşte la împlinirea vîrstelor prevăzute
57ani-femei /62,ani- barbati cu condiţia realizării unui stagiu de cotizare prevăzut la art.42.

47
 (2) Asiguratul care, la împlinirea vîrstei prevăzute la art.41 alin.(1), nu îndeplineşte
condiţia privind stagiul total de cotizare, dar confirmă un stagiu de cotizare de cel puţin 15
de ani, are dreptul la o pensie parţială, calculată proporţional numărului de ani de cotizare.
Articolul 16. Calcularea pensiei pentru limită de vîrstă
(1) Cuantumul integral al pensiei pentru limită de vîrstă se determină din calculul a 1,4%
din venitul asigurat specificat la art.8 pentru fiecare an de cotizare din stagiul necesar de 30
de ani.
(2) Asiguratul care a realizat un stagiu de cotizare mai mare de 30 de ani beneficiază,
pentru fiecare an de cotizare în plus, de un spor, la pensia integrală, de 2% din venitul
asigurat.
(3) În cazul în care asiguratul îndeplineşte condiţiile de pensionare prevăzute la art.15
alin.(1), dar nu-şi exercită dreptul la pensie, la stabilirea pensiei el beneficiază, pentru
fiecare an de cotizare realizat după împlinirea vîrstei standard de pensionare, de un spor la
pensie de 2% din venitul asigurat.
(4) Formulele de calcul al pensiei pentru limită de vîrstă sînt redate în anexa nr.2, parte
integrantă a prezentei legi.
(5) În cazul în care cuantumul pensiei calculat pentru un stagiu de cotizare de 30 de ani
este mai mic decît cuantumul pensiei minime, se acordă pensie minimă.
(6) În cazul în care pensia calculată în condiţiile unui stagiu de cotizare incomplet este
sub nivelul pensiei minime, asiguratului i se acordă pensia calculată, care nu poate fi mai
mică decît pensia minimă diminuată proporţional stagiului de cotizare realizat.
Articolul 17. Plata pensiei pentru limită de vîrstă
(1) Pensia pentru limită de vîrstă se plăteşte integral, inclusiv pensionarilor care
realizează venituri pasibile de asigurări sociale de stat.
(2) Plata pensiei pentru limită de vîrstă persoanelor care se află la întreţinerea deplină a
statului se efectuează în mărime de 25% din pensia stabilită.
Pensia de urmaş
Articolul 24. Dreptul la pensia de urmaş
(1) Pensia de urmaş se acordă dacă persoana decedată era pensionar sau îndeplinea
condiţiile pentru obţinerea unei pensii în conformitate cu prezenta lege.
(2) Pensia de urmaş se acordă indiferent de durata stagiului de cotizare în cazul în care
decesul întreţinătorului a survenit în urma unui accident de muncă sau a unei boli
profesionale.
(3) Pensia de urmaş se stabileşte în cazul în care întreţinătorul, decedat în urma unei boli
generale, a realizat un stagiu de cotizare care i-ar fi acordat dreptul la stabilirea pensiei de
invaliditate.
Articolul 25. Persoanele care au dreptul la pensie de urmaş
(1) Se stabileşte pensie de urmaş:
a) copiilor pînă la vîrsta de 18 ani sau, dacă îşi continuă studiile în instituţii de
învăţămînt de zi (secundar, mediu de specialitate şi superior), pînă la terminarea acestora,
fără a depăşi vîrsta de 23 de ani;
b) soţului supravieţuitor dacă, la momentul decesului susţinătorului sau pe parcursul a 5
ani după deces, a împlinit vîrsta de pensionare prevăzută la art.41 alin.(1) sau a fost încadrat
în gradul I sau II de invaliditate, a avut cel puţin 15 ani de căsătorie cu persoana decedată şi
nu s-a recăsătorit;

48
 c) soţului supravieţuitor sau tutorelui (curatorului) care are în îngrijire copii sub vîrsta
de 3 ani ai susţinătorului decedat, pe perioadele de neîncadrare în muncă sau de aflare în
concediu pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani.
(2) Pensia de urmaş, stabilită copiilor, se păstrează şi după înfierea lor. În caz de deces al
înfietorului, copiii înfiaţi pot opta pentru o singură pensie: sau pentru părintele decedat, sau
pentru înfietorul decedat.
Articolul 26. Calcularea pensiei de urmaş
(1) Pensia de urmaş, în cazul în care susţinătorul era beneficiar de pensie pentru limită
de vîrstă sau de pensie de invaliditate de gradul I, se stabileşte procentual din pensia aflată
în plată, iar în cazul în care susţinătorul nu era beneficiar de pensie sau era beneficiar de
pensie de invaliditate de gradul II sau III - procentual din pensia potenţială calculată pentru
gradul I de invaliditate.
Cuantumul pensiei de urmaş se calculează, în funcţie de numărul urmaşilor, astfel:
a) pentru un singur urmaş - 50%;
b) pentru doi urmaşi - 75%;
c) pentru trei şi mai mulţi urmaşi - 100%.
(2) Cuantumul minim al pensiei de urmaş se stabileşte în funcţie de numărul urmaşilor,
în următoarele proporţii în raport cu pensia minimă pentru limită de vîrstă pentru categoria
respectivă de pensionari (agricultori sau alţi beneficiari):
a) pentru un singur urmaş - 50%;
b) pentru doi urmaşi - 75%;
c) pentru trei şi mai mulţi urmaşi - 100%.
(3) Cuantumul pensiei de urmaş, în cazul orfanilor de ambii părinţi, reprezintă însumarea
drepturilor de urmaş calculate după fiecare părinte.
(4) Cuantumul minim al pensiei de urmaş pentru fiecare copil, în cazul orfanilor de ambii
părinţi, nu poate fi mai mic de 50% din pensia minimă pentru limită de vîrstă pentru
categoria respectivă de pensionari. În cazul în care unul dintre părinţi se încadra în categoria
de agricultori, cuantumul minim al pensiei de urmaş pentru fiecare copil nu poate fi mai mic
de 50% din pensia minimă pentru limită de vîsrtă prevăzută pentru alţi beneficiari.
Articolul 27. Plata pensiei de urmaş
(1) Categoriilor de urmaşi prevăzute la art.25 lit.a), inclusiv celor aflaţi la întreţinerea
deplină a statului, se plăteşte integral pensia de urmaş.
(2) Categoriilor de urmaşi prevăzute la art.25 lit.c) pensia de urmaş se plăteşte numai în
cazul în care nu realizează venituri pasibile de asigurări sociale de stat.

49
 23. Accidentele de munca si bolile profesionale
Conform Hotaririi Guvernului nr.1361 din 22.12.2005 pentru aprobarea
Regulamentului privind modul de cercetare a accidentelor de muncă -se pune în aplicare
cu începere de la 1 martie 2006.
Regulamentul stabileşte modalitatea unică de comunicare, cercetare, înregistrare şi
evidenţă a accidentelor de muncă, suportate de salariaţii care prestează munca la angajator,
conform prevederilor legislaţiei în vigoare.
Accidentele se clasifică în: accidente de muncă; accidente în afara muncii.
3. Prin accident de muncă se înţelege un eveniment care a produs vătămarea violentă a
organismului salariatului (leziune, stres psihologic, electrocutare, arsură, degerare, asfixiere,
intoxicaţie acută, leziuni corporale provocate de insecte şi animale, de calamităţi naturale
etc.), ca urmare a acţiunii unui factor de risc (însuşire, stare, proces, fenomen,
comportament) propriu unui element al sistemului de muncă (executant, sarcini de muncă,
mijloace de producţie, mediu de muncă) şi care a condus la pierderea temporară sau
permanentă a capacităţii de muncă ori la decesul salariatului, survenit:
a) în timpul îndeplinirii sarcinii de muncă sau obligaţiilor de serviciu;
b) înainte de începerea sau după încetarea lucrului, cînd salariatul se deplasează de la
intrarea în incinta întreprinderii, instituţiei, organizaţiei (în continuare - unitate) pînă la locul
de muncă şi invers, îşi schimbă îmbrăcămintea personală, echipamentul individual de
protecţie şi de lucru şi invers, preia sau predă locul de muncă şi mijloacele de producţie;
c) în timpul pauzelor stabilite, cînd salariatul se află pe teritoriul unităţii sau la locul său de
muncă, precum şi în timpul frecventării încăperilor sanitaro-igienice sau auxiliare;
d) în timpul deplasării de la domiciliu la lucru şi invers, cu transportul oferit de unitate, în
modul stabilit, precum şi în timpul îmbarcării sau debarcării din acest mijloc de transport;
e) în timpul deplasării de la unitatea în care este încadrat salariatul, pînă la locul de
muncă, organizat în afara teritoriului unităţii, sau pînă la o altă unitate, şi invers, pentru
îndeplinirea unei sarcini de muncă sau a obligaţiilor de serviciu, în timpul util pentru aceasta
şi pe traseul stabilit al deplasării, indiferent de modul de deplasare sau mijlocul de transport
utilizat;
f) în cadrul participării la acţiuni culturale, sportive sau la alte activităţi organizate de
unitate în baza ordinului sau dispoziţiei emise de angajator;
g) în cadrul acţiunii întreprinse din proprie iniţiativă pentru prevenirea sau înlăturarea
unui pericol ori pentru salvarea altui salariat de la un pericol în circumstanţele specificate la
literele a),b),с),d) şi f) ale prezentului punct;
h) în timpul instruirii de producţie sau practicii profesionale în bază de contract încheiat
între angajator şi instituţia de învăţămînt, între angajator, elevi şi studenţi.
4. Prin accident în afara muncii se înţelege un eveniment care a provocat vătămarea
violentă a organismului salariatului, chiar dacă s-a produs în timpul de muncă al acestuia, la
locul de muncă sau pe teritoriul unităţii, în condiţii neprevăzute la punctul 3.

50
 Accidentele de muncă şi accidentele în afara muncii (în continuare - accidente) se
divizează în trei tipuri:
a) accident care produce incapacitate temporară de muncă - eveniment ce a provocat
pierderea parţială sau totală de către salariat a capacităţii de muncă pentru un interval de
timp de cel puţin o zi, cu caracter reversibil după terminarea tratamentului medical,
confirmată de instituţia medicală în modul stabilit;
b) accident grav - eveniment care a provocat vătămarea gravă a organismului
salariatului, confirmată de instituţia medicală în modul stabilit;
c) accident mortal - eveniment care a cauzat, imediat sau după un anumit interval de
timp de la producerea lui, decesul salariatului, confirmat de instituţia de expertiză medico-
legală în modul stabilit.
Accidentele se clasifică în: a) accident individual, în urma căruia este afectat un singur
salariat; b) accident colectiv, în urma căruia sînt afectaţi, în acelaşi timp, în acelaşi loc şi din
aceeaşi cauză, minimum doi salariaţi.

Prevederi din CM la intreb 23.

Articolul 241. Distribuirea materialelor igienico-sanitare

de protecţie
(1) Materialele igienico-sanitare de protecţie se distribuie gratuit de către angajator
salariaţilor care lucrează la locuri de muncă cu condiţii de murdărire excesivă a pielii sau
unde este posibilă acţiunea substanţelor nocive asupra mîinilor.
(2) Sortimentele de materiale igienico-sanitare de protecţie, cantităţile necesare şi
periodicitatea distribuirii acestora se stabilesc de angajator în modul prevăzut de Guvern.
Articolul 242. Asigurarea cu alimentaţie de protecţie
(1) Alimentaţia de protecţie se acordă gratuit de către angajator salariaţilor care lucrează
la locuri de muncă cu condiţii vătămătoare.
(2) Alimentele ce se vor oferi ca alimentaţie de protecţie gratuită, cantitatea lor şi
categoriile de salariaţi cărora li se vor acorda se stabilesc în modul prevăzut de Guvern şi se
fixează în contractul colectiv de muncă.
Articolul 243. Cercetarea accidentelor de muncă şi
a bolilor profesionale
(1) Cercetarea accidentelor de muncă se face în scopul stabilirii circumstanţelor şi cauzelor
ce le-au provocat, precum şi al determinării măsurilor de prevenire a unor asemenea
fenomene.
(2) Prin cercetarea cazurilor de contractare a bolilor profesionale se confirmă diagnosticul,
se confirmă sau se infirmă caracterul profesional al bolii şi se determină cauzele care au
provocat îmbolnăvirea.
(3) Comunicarea, cercetarea, înregistrarea şi evidenţa accidentelor de muncă şi bolilor
profesionale se efectuează în modul stabilit de Guvern.
(4) La cercetarea accidentelor de muncă au dreptul să participe reprezentanţii organelor
ierarhic superioare şi ai sindicatelor, precum şi să asiste persoanele care reprezintă
interesele accidentaţilor sau ale familiilor acestora.
Articolul 244. Răspunderea pentru încălcarea normelor de
protecţie a muncii
51
 Persoanele cu funcţie de răspundere şi salariaţii vinovaţi de încălcarea normelor de
protecţie a muncii poartă răspundere materială, disciplinară, administrativă şi penală în
conformitate cu legislaţia în vigoare.

Prin boală profesională se înţelege afecţiunea care se produce ca urmare a exercitării

unei meserii sau profesii, cauzată de factori nocivi fizici, chimici sau biologici, caracteristici
locului de muncă,precum şi de suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale
organismului în procesul de muncă.
Producerea bolii profesionale nu este rezultatul unui fapt brusc, excepţional (ca în
cazul accidentului de muncă); de regulă, boala profesională intervine ca rezultat al exercitării
îndelungate a meseriei sau profesiei în anumite condiţii de muncă.
Plenul Curţii Supreme de Justiţie a apreciat: ca afecţiunea să fie considerată boală
profesională, aceasta trebuie să fi survenit în urma factorilor negativi, cauzaţi, de obicei, de
nerespectarea normelor tehnicii securităţii de către angajator
Concluzia despre apariţia la salariat a unei boli (afecţiuni) profesionale este în drept să
o dea doar Consiliul Republican de Maladii Profesionale, iar gradul de invaliditate în urma
unui accident de muncă sau a unei boii (afecţiuni) profesionale şi procentul de pierdere a
capacităţii de muncă profesională sînt stabilite de organele expertizei medicale a vitalităţii.

52
 24. Concediile de odihna anuale
(anual- 28 zilel, neplatit-max 60 zile, suplimentar-4 zile)
Capitolul III CONCEDIILE ANUALE din CM
(Art. 112. Concediul de odihnă anual) Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este
garantat pentru toţi salariaţii. Orice înţelegere prin care se renunţă, total sau parţial, la
acest drept este nulă..
(Art. 113. Durata concediului de odihnă anual) (1) Tuturor salariaţilor li se acordă anual un
concediu de odihnă plătit, cu o durată minimă de 28 de zile calendaristice, cu excepţia
zilelor de sărbătoare nelucrătoare.
Pentru salariaţii din unele ramuri ale economiei naţionale (învăţămînt, ocrotirea sănătăţii,
serviciul public etc.), prin lege organică, se poate stabili o altă durată a concediului de
odihnă anual (calculată în zile calendaristice).
( Art. 115. Modul de acordare a concediului de odihnă anual) Concediul de odihnă
pentru primul an de muncă se acordă salariaţilor după expirarea a 6 luni de muncă la
unitatea respectivă. Înainte de expirarea a 6 luni de muncă la unitate, concediul de odihnă
pentru primul an de muncă se acordă, în baza unei cereri scrise, următoarelor categorii de
salariaţi:
a) femeilor – înainte de concediul de maternitate sau imediat după el;
b) salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani;
c) altor salariaţi, conform legislaţiei în vigoare.
(21) Concediul de odihnă pentru primul an de muncă poate fi acordat salariatului şi înainte
de expirarea a 6 luni de muncă la unitate.
- 21) introdus 07.09.10
(3) Salariaţilor transferaţi dintr-o unitate în alta concediul de odihnă anual li se poate
acorda şi înainte de expirarea a 6 luni de muncă după transfer.
(4) Concediul de odihnă anual pentru următorii ani de muncă poate fi acordat salariatului,
în baza unei cereri scrise, în orice timp al anului, conform programării stabilite.
(5) Concediul de odihnă anual poate fi acordat integral sau, în baza unei cereri scrise a
salariatului, poate fi divizat în părţi, una dintre care va avea o durată de cel puţin 14 zile
calendaristice.
(6) Concediul de odihnă anual se acordă salariatului în temeiul ordinului (dispoziţiei,
deciziei, hotărîrii) emis de angajator.
Articolul 116. Programarea concediilor de odihnă anuale
(1) Programarea concediilor de odihnă anuale pentru anul următor se face de angajator,
de comun acord cu reprezentanţii salariaţilor, cu cel puţin 2 săptămîni înainte de sfîrşitul
fiecărui an calendaristic.
Salariatul trebuie să fie prevenit în formă scrisă, despre data începerii concediului cu cel
puţin 2 săptămîni înainte.
Articolul 117. Indemnizaţia de concediu (I.C)
53
 (1) Pentru perioada concediului de odihnă anual, salariatul beneficiază de o indemnizaţie de
concediu care nu poate fi mai mică decît valoarea salariului mediu lunar pentru perioada
respectiv - al.(1) modificat 07.09.10.
(I.C) se plăteşte de către angajator cu cel puţin 3 zile calendaristice înainte de
plecarea salariatului în concediu.
Art.118. Acordarea anuală a concediului de odihnă Cazurile excepţionale de
amînare a acestuia
(1) Concediul de odihnă se acordă anual conform programării prevăzute la art.116.
Angajatorul are obligaţia de a lua măsurile necesare pentru ca salariaţii să folosească
concediile de odihnă în fiecare an calendaristic Concediul de odihnă anual poate fi amînat
sau prelungit în cazul aflării salariatului în concediu medical, îndeplinirii unei îndatoriri de
stat sau în alte cazuri prevăzute de lege.
În cazuri excepţionale, concediului de odihnă anual salariatului, poate fi amînat pe anul
de muncă următor , cu consimţămîntul scris al salariatului şi cu acordul reprezentanţilor
salariaţilor. În acest caz, în anul următor salariatul va beneficia de 2 concedii, care pot fi
cumulate sau divizate în baza cererii scrise.Este interzisă neacordarea concediului de
odihnă anual timp de 2 ani consecutivi, precum şi salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani şi
salariaţilor care au dreptul la concedi suplimentar în legătură cu munca în condiţii
vătămătoare.
Nu se admite înlocuirea concediului de odihnă anual nefolosit printr-o compensaţie în
bani, cu excepţia cazurilor de încetare a contractului individual de muncă al salariatului
care nu şi-a folosit concediul. Durata concediilor medicale, a celor de maternitate şi de
studii nu se include în durata concediului de odihnă anual Articolul 120. Concediul
neplătit
(1) Din motive familiale şi din alte motive întemeiate, în baza unei cereri scrise, salariatului
i se poate acorda, cu consimţămîntul angajatorului, un concediu neplătit cu o durată de
pînă la 60 de zile calendaristice, în care scop se emite un ordin (dispoziţie, decizie,
hotărîre).Unuia dintre părinţii care au 2 şi mai mulţi copii în vîrstă de pînă la 14 ani (sau un
copil invalid), părinţilor singuri necăsătoriţi care au un copil de aceeaşi vîrstă – pe o durată
de cel puţin 14 zile calendaristice. Acest concediu poate fi alipit la concediul de odihnă
anual.
Articolul 121. Concediile de odihnă anuale suplimentare

(1) Salariaţii care lucrează în condiţii vătămătoare, nevăzătorii şi tinerii în vîrstă de pînă
la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă anual suplimentar plătit cu durata de cel
puţin 4 zile calendaristice.
(2) Pentru salariaţii care lucrează în condiţii vătămătoare, durata concretă a concediului de
odihnă anual suplimentar plătit este stabilită prin contractul colectiv de muncă, în baza
nomenclatorului respectiv aprobat de Guvern.
(3) Salariaţilor din unele ramuri ale economiei naţionale (industrie, transporturi,
construcţii etc.) li se acordă concedii de odihnă anuale suplimentare plătite pentru vechime
în muncă în unitate şi pentru munca în schimburi, conform legislaţiei în vigoare.
(4) Unuia dintre părinţii care au 2 şi mai mulţi copii în vîrstă de pînă la 14 ani (sau un copil
invalid) li se acordă un concediu de odihnă anual suplimentar plătit cu durata de 4 zile
calendaristice. - al.(4) modificat 07.09.10

54
 În convenţiile colective, în contractele colective sau în cele individuale de muncă pot fi
prevăzute şi alte concedii de odihnă anuale suplimentare plătite.
Articolul 122. Rechemarea din concediu
(1) Salariatul poate fi rechemat din concediul de odihnă anual prin ordinul (dispoziţia,
decizia, hotărîrea) angajatorului, numai cu acordul scris al salariatului şi numai pentru
situaţii de serviciu neprevăzute, care fac necesară prezenţa acestuia în unitate. În acest caz,
salariatul nu restituie indemnizaţia pentru zilele de concediu nefolosite.
(2) Retribuirea muncii salariatului rechemat din concediul de odihnă anual se efectuează
în baze generale.
(3) În caz de rechemare, salariatul trebuie să folosească restul zilelor din concediul de
odihnă după ce a încetat situaţia respectivă sau la o altă dată stabilită prin acordul părţilor
în cadrul aceluiaşi an calendaristic. Dacă restul zilelor din concediul de odihnă nu au fost
folosite din oricare motive în cadrul aceluiaşi an calendaristic, salariatul este în drept să le
folosească pe parcursul următorului an calendaristic. Folosirea de către salariat a părţii
rămase a concediului de odihnă anual se efectuează în temeiul ordinului (dispoziţiei,
deciziei, hotărîrii) angajatorului. Refuzul salariatului de a-şi folosi partea rămasă a
concediului de odihnă anual este nul.

55
 25. Modificarea contractului individual de munca
Executarea contractului individual de muncă este guvernată de principiul stabilităţii în
muncă, ceea ce presupune că modificarea şi încetarea acestui contract poate interveni
numai în condiţiile prevăzute de lege. însă în timpul executării contractului individual de
muncă pot interveni anumite situaţii care impun modificarea unor condiţii esenţiale în acest
contract.
Conform CM definiţia legală a noţiunii de modificare a contractului individual de muncă -
art. 68 alin. (2)
“Capitolul III al CM MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
Art. 68. Modificarea contractului individual de muncă
(1) Contractul individual de muncă nu poate fi modificat decît printr-un acord
suplimentar semnat de părţi, care se anexează la contract şi este parte integrantă a
acestuia.
(2) Modificare a contractului individual de muncă se consideră orice schimbare sau
completare ce se referă la:
a) durata contractului;
lit.b) exclusă in 2008 (b) locul de muncă)
c) specificul muncii (condiţii grele, vătămătoare şi/sau periculoase, introducerea clauzelor
specifice conform art.51 etc.);
d) cuantumul retribuirii muncii;
e) regimul de muncă şi de odihnă;
f) specialitatea, profesia, calificarea, funcţia;
g) caracterul înlesnirilor şi modul lor de acordare dacă acestea sînt prevăzute în contract;
(3) Cu titlu de excepţie, modificarea unilaterală de către angajator a altor clauze ale
contractului individual de muncă decît cele specificate la alin.(2) este posibilă numai în
cazurile şi în condiţiile prevăzute de CM”
Art.69. Schimbarea temporară a locului de muncă
Locul de muncă poate fi schimbat temporar de către angajator prin deplasarea în interes de
serviciu sau detaşarea salariatului la alt loc de muncă .Pe aceasta perioada salariatul îşi
menţine funcţia, salariul mediu şi alte drepturi prevăzute de contractul colectiv şi de cel
individual de muncă.
Trimiterea salariatului în deplasare în interes de serviciu poate fi dispusă pentru o
perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice.
Detaşarea poate fi dispusă numai cu acordul scris al salariatului pentru o perioadă de cel
mult un an şi se efectuează în temeiul unui contract individual de muncă distinct pe durată
determinată.
În caz de necesitate, perioada detaşării poate fi prelungită, prin acordul părţilor, cu încă
cel mult un an. Pentru unele categorii de salariaţi (art.302), detaşarea poate fi dispusă pe o
durată mai mare decît cea indicată.

56
 Salariatul detaşat are dreptul la compensarea cheltuielilor de transport şi a celor de
cazare, precum şi la o indemnizaţie specială în conformitate cu legislaţia în vigoare, cu
contractul colectiv şi/sau cu cel individual de muncă. Prin detaşare se poate modifica şi
specificul muncii, dar numai cu acordul scris al salariatului.
Articolul 73. Schimbarea temporară a locului şi specificului muncii
În cazul apariţiei unei situaţii prevăzute de art.104 alin.(2) lit.a) şi b), angajatorul poate
schimba temporar, pe o perioadă de cel mult o lună, locul şi specificul muncii salariatului
fără consimţămîntul acestuia şi fără operarea modificărilor respective în contractul
individual de muncă.
( Art. 74. Transferul la o altă muncă şi permutarea)
Transferul salariatului la o altă muncă permanentă în cadrul aceleiaşi unităţi, cu
modificarea contractului individual de muncă conform art.68, precum şi angajarea prin
transferare la o muncă permanentă la o altă unitate ori transferarea într-o altă localitate
împreună cu unitatea, se permit numai cu acordul scris al părţilor.
Nu se consideră transfer şi nu necesită consimţămîntul salariatului permutarea lui în
cadrul aceleiaşi unităţi la un alt loc de muncă, în altă subdiviziune a unităţii situată în aceeaşi
localitate, însărcinarea de a îndeplini lucrul la un alt mecanism ori agregat în limitele
specialităţii, calificării sau funcţiei specificate în contractul individual de muncă. În caz de
permutare, angajatorul emite un ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre) care se aduce la
cunoştinţa salariatului, sub semnătură, în termen de 3 zile lucrătoare.
Din cartea lui Romandas
Cazurile de modificare a contractului individual de muncă pot fi clasificate în funcţie de
anumite criterii:
1) după cum se cere sau nu acordul salariatului:
- modificarea unilaterală a contractului de muncă (schimbarea temporară a locului şi
specificului muncit);
- modificarea convenţională a contractului de muncă (detaşarea salariatului, transferul la
o altă muncă ş.a.);
2) după elementul (sau elementele) contractului individual de muncă supuse modificării:
- locul de muncă (transferul permanent la o altă muncă, detaşarea salariatului la alt loc
de muncă, schimbarea temporară a locului şi specificului muncii);
- specificul muncii (schimbarea temporară a locului şi specificului muncii);
- specialitatea, profesia, calificarea, funcţia;
- cuantumul retribuirii muncii;
- durata contractului individual de muncă;
- regimul de muncă şi de odihnă;
- caracterul înlesnirilor şi modul de acordare a acestora;
3) în funcţie de durata măsurii:
- modificarea temporară a contractului de muncă (deplasarea în interes de serviciu,
detaşarea salariatului la alt loc de muncă);
- modificarea definitivă a contractului de muncă (transferul salariatului la o altă muncă
permanentă).
în conformitate cu prevederile art. 69 alin. (1) din CM al RM, locul de muncă poate fi
schimbat temporar de către angajator prin deplasarea în interes de serviciu sau detaşarea
salariatului la alt loc de muncă în conformitate cu art. 70 şi 71 din CM al RM.

57
58