Universitatea din Oradea

Facultatea de drept
Specializarea Drept Civil şi Procedură Civilă

NULITATEA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Student: Heredea Cristian Răzvan

Drept An 1

Oradea 2020

Cuprins
1
Introducere
Capitolul I Consideraţii generale………………………………………………..1

Capitolul II Nulitatea contractului individual de muncă

II.1. Noţiune……………………………………………………………..……..2
II.2.Trăsături caracteristice ale nulităţilor…………………………………..3

II.3.Clasificarea nulităţilor……………………………………………………4

II.4. Regimul juridic al nulităţii contractului individual de muncă…..……6

CAPITOLUL III Efectele nulităţii contractului individual de muncă……8

Jurisprudenta………………………………………………………………….14
Concluzie ………………………………………………………………………..22
Bibliografie……………………………………………………………………….23

2
 Introducere
În sistemul dreptului românesc, nulitatea reprezintă sancţiunea încălcării unei dispoziţii
legale, mai exact a încălcării scopului acestei dispoziţii. Îndreptată nu împotriva actului juridic
ci, exclusiv, împotriva acelor efecte ce ar contrazice scopul dispoziţiei încălcate, nulitatea
constituie mijlocul de restabilire a concordanţei dintre dispoziţia legală şi actul juridic ce o
încalcă. Această concepţie nu urmăreşte distrugerea actului viciat de nulitate, ci, pe cât este
posibil, salvarea lui. Nulitatea nu constituie o măsură îndreptată împotriva unui act juridic ca
atare, ci este o măsură care tinde ca anumite efecte să nu se producă.
Nulitatea nu este considerată ca o stare organică a actului. În locul actului nul iremediabil
se substituie, ori de câte ori este posibil, nulitatea remediabilă. „Astfel, în măsura în care o
anumită cerinţă a legii care lipsea la data încheierii contractului de muncă a fost între timp
îndeplinită, o anumită dispoziţie legală ce fusese încălcată, a fost abrogată sau modificată sau
chiar situaţii de fapt ce ar trebui să existe la data încheierii contractului de muncă au intervenit
ulterior, în locul unui contract de muncă nul iremediabil apare o nulitate ce nu mai face
imposibilă validarea unui asemenea act juridic. Aşa cum am arătat, nulitatea este o sancţiune de
drept civil care lipseşte un act juridic de efectele contrarii normelor juridice edictate pentru
încheierea sa valabilă”1.
În dreptul muncii, ca şi în dreptul civil, nulităţile se împart în absolute şi relative. În
determinarea caracterului absolut sau relativ al nulităţii se are în vedere natura dispoziţiei
încălcate. Când interesul precumpănitor ocrotit prin acea dispoziţie este cel general, ne aflăm în
faţa unei nulităţi absolute. Când interesul precumpănitor ocrotit este cel personal, nulitatea este
relativă.
Ceea ce determină însă criteriul de împărţire a nulităţilor în absolute şi relative este
gradul de îmbinare a interesului general cu cel personal. Spre deosebire de ceea ce constituie
regula în materie de nulitate a unui contract în dreptul civil, în dreptul muncii, în cazul
contractului individual de muncă, în principiu, nulitatea nu are caracter retroactiv.
„În mod obişnuit, această excepţie de la regulă se aplică, în cazul contractului cu prestaţii
succesive pe care îl constituie contractul de muncă, prin faptul că suntem în prezenţa unor
prestaţii asupra cărora nu se poate reveni deoarece munca prestată de salariat are caracter
ireversibil, iar această prestaţie este în legătură cu prestaţiile părţii contractante”2.

1
https://www.scribd.com/doc/265049757/Nulitate-Cim
2
Ibidem
3
 Din acest motiv, indiferent de natura nulităţii, contractul de muncă nul va produce, de
regulă, efecte pentru trecut. Aşadar, caracteristic instituţiei nulităţii în dreptul muncii este faptul
că din punct de vedere al efectelor întinderii în timp, nulitatea este parţială.
Alin.4 al art.3 din Legea n.53/2003 instituie un prim caz de nulitate atunci când stabileşte
că: orice contract de muncă încheiat cu nerespectarea dispoziţiilor alin.1-3 este nul de drept.
Un alt caz de nulitate absolută este prevăzut la art.15 conform căruia este interzisă, sub
sancţiunea nulităţii absolute, încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării
unei munci sau a unei activităţi ilicite ori imorale.
Art.38 din Legea nr.53/2003 ocroteşte în mod special persoana încadrată în muncă, orice
tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau
limitarea acestor drepturi fiind lovită de nulitate. De asemenea, salariaţii nu pot renunţa la
drepturile ce le sunt recunoscute prin lege.

4
 I.Consideraţii generale privind nulitatea în dreptul muncii

Nulitatea este „o sancţiune civilă constând în desfiinţarea cu efect retroactiv a

contractului încheiat cu încălcarea dispoziţiilor legale. Un asemenea contract, încheiat în dipreţul
legii, nu poate produce efecte juridice”3.
Orice contract încheiat cu încălcarea condiţiilor cerute de lege pentru încheierea sa
valabilă este supus nulităţii, dacă prin lege nu se prevede o altă sancţiune. Nulitatea devine
sancţiune de drept comun, având această caracteristică prevăzută de lege.
Nulitatea contractului individual de muncă este reglementată în Codul muncii în art. 57
exprimă, concentrat, acumulările doctrinei juridice şi ale practicii în această materie. “Nulitatea
contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor”4.
Iniţial, problemele pe care le ridica nulitatea contractului individual de muncă se
soluţionau prin aplicarea regulilor referitoare la nulitate din dreptul civil. Ulterior, nulitatea a fost
consacrată în legislaţia muncii, indirect, prin intermediul art. 68 lit. b din Legea nr. 168/1999
privind soluţionarea conflictelor de muncă, dar se aplicau, în continuare, normele dreptului
comun, deci, nulitatea contractului individual de muncă a fost consacrată, prin prisma efectelor
sale, pentru prima dată în legislaţia română prin art. 68 lit. b din Legea nr. 168/1999 privind
soluţionarea conflictelor de muncă care spune că, sunt , de asemenea considerate conflicte de
drepturi următoarele: “conflictele în legătură cu executarea contractelor colective de muncă” 5.
Nulitatea contractului de muncă este determinată de o cauză anterioară sau concomitentă
încheierii acestuia.
Prin reglementarea sa, Codul muncii unifică în parte, nulităţile absolute cu cele relative,
în privinţa efectelor. Astfel, dacă o nulitate absolută produce efecte retroactive şi succesive, o
nulitate relativă produce efecte imediate şi pentru viitor, restrânse la părţile actului juridic
(negotium) anulabil. Tot astfel, dacă nulitatea absolută nu poate decât excepţional să fie
acoperită, iar sfera excepţiilor se lărgeşte în beneficiul, aici, al stabilităţii pieţei muncii, dar şi cu
riscul încurajării neglijentei sau ignorantei formale asociate.
Nulitatea contractului de muncă absolută sau relative decurge din lege, nu din voinţa părţilor.
Ea poate fi constatată prin actul organului care este competent să hotărască şi încheierea contractului,
3
Maria Dumitru, Drept profesional. Teoria generală a contractului profesional, ed. Institutul European, Iaşi, 2011,
p.162
4
Art.57, aln.2, Codul Muncii
5
http://mmuncii.ro/pub/imagemanager/images/file/Legislatie/LEGI/L168-1999.pdf
5
într-adevăr, ori de cate ori părţile nu cad de acord asupra nulităţii, trebuie să se pronunţe organul de
jurisdicţie, în acest sens este art.56 din Codul muncii referitor la cazurile de încetare de drept ale
contractului individual de muncă. O deosebire esenţială faţă de regimul nulităţii în dreptul civil
constă în faptul că în dreptul muncii sunt remediabile şi o serie de nulităţi absolute ale contractului
individual de muncă, într-adevăr, art. 57 alin. 3 este formulat cazurile de nulitate absolută,
respectiv: „Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea
ulterioară a condiţiilor impuse de lege”6.
Exemplificativ, nulitatea se poate acoperi prin: îndeplinirea ulterioară a vârstei minime
pentru angajarea în muncă 15/16 ani, ori a vârstei speciale 18, 20 sau 21 ani pentru angajarea în
anumite posturi; îndeplinirea ulterioară a condiţiilor de studii sau de vechime în muncă:
înfiinţarea ulterioară a postului care nu a existat la angajare sau deblocarea celui existent, dar
blocat la data angajării în muncă; “obţinerea ulterioară a certificatului medical; obţinerea
ulterioară a avizului/autorizării/atestării din partea organului competent; manifestarea ulterioară
a consimţământului la încheierea contractului de muncă de către cel împuternicit de lege în acest
scop; obţinerea ulterioară a reabilitării de către cei încadraţi în funcţii pentru care legea interzice
încadrarea celor condamnaţi, fie pentru anumite fapte penale, fie pentru orice infracţiune, etc”7.

6
Art.57, aln.3, Codul Muncii
7
Lavinia Onica Chipea, Dreptul Muncii. Curs Universitar, ed. Pro Universitaria, Bucureşti, 2017, p.59
6
 II.Nulitatea contractului individual de muncă

II.1 Noţiune

Art. 10 din Codul muncii actual prevede:„Contractul individual de muncă este contractul
în temeiul căruia o persoană fizică,denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub
autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite
salari”8 . Pornind de la dispoziţia art. 10 din Codul muncii s-a ajuns la următoarea definiţie:
“Contractul individual de muncă este acea convenţie în temeiul căreia o persoană fizică,
denumită salariat, se obligă să presteze o anumită activitate pentru şi sub autoritatea unui
angajator, persoană juridică sau persoană fizică, care, la rândul său, se obligă să plătească
remuneraţia, denumită salariu şi să asigure condiţii adecvate desfăşurării activităţii, menţinerii
securităţii şi sănătăţii în muncă”9.
Nulitatea este sancţiunea civilă prin care actul juridic care nu îndeplineşte condiţiile de
validitate de fond sau de formă impuse de normele de drept este lipsit de efectele care contravin
legii ori regulilor de convieţuire socială. „Nulitatea reprezintă sancţiunea procedurală care
loveşte actul juridic întocmit fără respectarea dispoziţiilor prevăzute pentru validitatea sa, dacă
încălcarea legii a adus vătămare bunei desfăşurări a procesului penal , drepturilor sau intereselor
participanţilor şi care nu pot fi înlăturate decât prin anularea actului nelegal” 10. De asemenea,
nulitatea mai poate fi definită ca fiind acea sancţiune de drept ce desfiinţează actul juridic
încheiat cu nerespectarea normelor juridice . Deci, nulitatea intervine în cazul când, la încheierea
actului juridic, nu se respectă condiţiile sale de validitate. Cum un asemenea act este contrar
legii, el este considerat că nici nu a existat, iar părţile sunt repuse în situaţia anterioară încheierii
lui. Art.57 din Codul muncii prevede faptul că: nerespectarea oricăreia dintre condiţiile necesare
pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia.
Datorită particularităţilor pe care le prezintă nulitatea în dreptul muncii, în literatura de
specialitate s-a apreciat că ar fi normal ca toate problemele privitoare la această instituţie să se
grupeze într-un singur loc, eliminându-se alte referiri proliferate pe parcurs. Nulitatea
contractului individual de muncă intervine ca urmare a nerespectării oricăreia dintre condiţiile
legale necesare pentru încheierea valabilă a acestuia. Nulitatea nu constituie o măsură îndreptată

8
Art.10, Codul Muncii
9
https://dreptmd.wordpress.com/cursuri-universitare/dreptul-muncii/contractul-individual-de-munca/
10
http://edu.utgjiu.ro/wp-content/uploads/2018/12/Dreptul-muncii-ID_SEM.-1.pdf
7
împotriva unui act juridic ca atare, ci este o măsură care tinde ca anumite efecte cele viciate de
nulitate să nu se producă.
II.2. Trăsături caracteristice ale nulităţilor

În dreptul muncii nulităţile sunt parţiale , deoarece: sub aspectul efectelor întinderii în
timp, un contract de muncă nul produce efecte, de regulă, pentru trecut, adică nulitatea nu are
effect retroactive este şi cazul contractelor cu prestaţii succesive din dreptul civil o clauză ilegală
va fi nulă, fără să atragă, în principiu, nulitatea întregului contract, în situaţia în care o clauză
este afectată de nulitate, deoarece stabileşte drepturi pentru salariaţi sub limitele impuse de lege
sau contractele colective aplicabile, ea va fi înlocuită automat de dispoziţiile legale sau
convenţionale minimale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri;
În dreptul muncii, de regulă, nulităţile sunt remediabile, Remedierea contractului de
muncă lovit de nulitate absolută intervine atunci când cerinţa dispoziţiei legal încălcate, cu
ocazia încheierii contractului, a fost ulterior îndeplinită, a fost abrogată sau modificată.
Spre exemplu, dacă un contract de muncă se încheie fără avizul medical prevăzut de lege,
va fi sancţionat cu nulitatea absolută. Dacă ulterior, salariatul primeşte avizul medical, potrivit
dreptului civil, nulitatea va fi iremediabilă, întrucât medicul atestă sănătatea persoanei la o dată
ulterioară şi nu la data încheierii contractului.
Potrivit dreptului muncii, nulitatea se priveşte ca remediabilă, pentru a aduce nu
sancţiune, ci protecţie salariaţilor, „într-adevăr, a admite (...) nulitatea contractului ar însemna ca
sancţiunea să se îndrepte împotriva persoanei încadrate în muncă, adică să fie în neconcordanţă
cu scopul de protecţie pe care îl avea dispoziţia legală încălcată, întrucât, prin ipoteză, un nou
contract de muncă s-ar putea încheia valabil, singurul efect al nulităţii ar fi de a lipsi pe cel în
cauză de avantajele decurgând din încheierea contractului iniţial. Persoana care trebuie ocrotită
s-ar vedea expusă unor consecinţe care ar contrazice preocuparea de ocrotire”11.
Spre deosebire de dreptul civil, unde acţionează principiul retroactivităţii efectelor
nulităţii, în dreptul muncii, în cazul contractului individual de muncă, nulitatea nu are efect
retroactiv, în principiu. De altfel, şi în dreptul civil există excepţii de la principiul retroactivităţii
efectelor nulităţii, excepţii care privesc actele juridice cu executare succesivă, cum este de altfel
şi contractul individual de muncă.
Deoarece munca prestată are un caracter ireversibil şi se află într-o legătură indisolubilă
cu prestaţia celeilalte părţi, nu se poate concepe restituirea muncii prestate şi, deci, nici

11
Maria Dumitru, Drept profesional. Teoria generală a contractului profesional, ed. Institutul European, Iaşi, 2011,
p.162
8
retroactivitatea efectelor nulităţii: „ceea ce este caracteristic instituţiei nulităţii în dreptul muncii
este că nulităţile, din punctul de vedere al efectelor întinderii în timp, sunt parţiale”12.
II.3. CLASIFICAREA NULITĂŢILOR

Criteriul pe baza căruia operează această clasificare a nulităţilor în absolute şi relative

este, la fel ca în dreptul civil, natura dispoziţiei legale încălcate. Astfel, dacă se încalcă o
dispoziţie legală prin care se ocroteşte un interes general, intervine nulitatea absolută; dacă se
încalcă o dispoziţie care ocroteşte un interes personal, nulitatea este relativă.
Din punctul de vedere al regimului juridic al celor două categorii de nulităţi, se poate
distinge astfel: nulitatea absolută poate fi invocată de orice persoană interesată şi chiar din
oficiu; nulitatea relativă poate fi invocată numai de partea ocrotită prin aplicarea sancţiunii;
dreptul la acţiune în declararea nulităţii absolute este imprescriptibil; în cazul nulităţii relative
acest drept se prescrie; numai nulitatea relativă poate fi confirmată persoana ce s-ar fi putut
prevala de nulitatea unei obligaţii, o consideră valabilă prin act juridic unilateral. Ceea ce
determină însă criteriul de împărţire a nulităţilor în absolute şi relative este gradul de îmbinare a
interesului general cu cel personal.

Cauzele de nulitate se clasifică în :

a) Cauzele de nulitate absolută a contractului individual de muncă pot coincide cu
cauzele de nulitate absolută întâlnite la actele juridice civile sau pot fi specifice pentru contractul
de muncă: lipsa cauzei sau obiectului contractului, în cazul încheierii unui contract individual de
muncă al cărui obiect nu ar cuprinde unul dintre cele două elemente: prestarea muncii de către
salariat sau salarizarea muncii; obiect ilicit “prestarea unei munci prohibite de lege, care ar
aduce atingere moralei sau ordinii publice; cauză ilicită; lipsa avizului medical - condiţie de
validitate a contractului individual de muncă; neîndeplinirea condiţiilor de studii şi vechime
atunci când acestea sunt prevăzute drept condiţii obligatorii prin lege; lipsa încuviinţării
părinţilor sau tutorelui - în cazul încheierii contractului individual de muncă de către minori cu
vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani; lipsa avizului prealabil al organului de poliţie - în cazul
angajării pe postul de paznic; lipsa autorizării pentru calitatea de artificier; a calităţii de şef de
compartiment de control tehnic, diriginţi de specialitate şi personal care efectuează urmărirea
specială din unităţile participante la procesul de concepere, realizare şi exploatare a
construcţiilor; a calităţii de inspector pentru supravegherea condiţiilor de igienă din sectorul
alimentar: încheierea unor contracte individuale de muncă cu personae a căror angajare este
interzisă de lege; încadrare dispusă de un organ necompetent; încadrarea într-un post neprevăzut

12
Ibidem
9
în statul de funcţii; încadrarea fără examen sau concurs, când acestea sunt obligatorii, potrivit
legii; lipsa cazierului judiciar”13.
Primul contract poate să înceteze prin concedierea disciplinară a salariatului pentru
abatere gravă, în condiţiile art. 61 lit. a) din Codul Muncii; există însă şi posibilitatea ca
angajatorul să aprecieze că, deşi s-a săvârşit o abatere gravă, nu este cazul totuşi să îl concedieze
pe salariat, fiind suficient să îi aplice una dintre sancţiunile disciplinare prevăzute de art. 264
alin. 1 din Codul muncii. Cel de-al doilea contract de muncă este lovit de nulitate absolută pentru
că una din condiţiile prealabile încheierii sale nu este îndeplinită, conform art. 57.
b) Cauzele de nulitate relativă a contractului individual de muncă cu încălcarea unei
dispoziţii legale instituite pentru ocrotirea unui interes particular este anulabil. „Contractul este
anulabil când au fost nesocotite dispoziţiile legale privitoare la capacitatea de exerciţiu, când
consimţământul uneia dintre părţi a fost viciat, precum şi în alte cazuri anume prevăzute de
lege”14.
Nulitatea contractului de muncă - absolută sau relativă - decurge din lege, nu din voinţa
părţilor. Ea trebuie să fie constatată prin actul organului care este competent să hotărască şi
încheierea contractului. După cum arată şi art.57, alin.2 şi alin. 6: constatarea nulităţii
contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor .Constatarea nulităţii şi stabilirea,
potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul părţilor.

II..4 Regimul juridic al nulităţii contractului individual de muncă

Nulitatea contractului individual de muncă este determinată de o cauză anterioară sau

concomitentă încheierii acestuia, spre deosebire de încetarea contractului de muncă, determinată
de situaţii intervenite pe parcursul executării contractului respectiv.
Şi în dreptul muncii ca şi în dreptul civil existenţa nulităţii, în principiu, nu face imposibilă
validitatea actului juridic. Nulitatea nu constituie un scop în sine. Ceea ce trebuie însă menţionat
este că toate situaţiile ce pot fi considerate cauze de remediere a nulităţii într-un contract trebuie
întotdeauna privite în considerarea momentului încheierii sale.
De aceea, se prevede că nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin
îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege (art.57 alin.3 din Codul muncii).
Să presupunem că un atare contract s-a încheiat fără acordul părinţilor, condiţie
obligatorie pentru încheierea legală a sa în cazul minorilor în vârstă de 15-16 ani. Neîndeplinirea
acestei condiţii este sancţionată cu nulitatea absolută a contractului de muncă, întrucât ea are un
caracter imperativ. Dar, acordul poate fi dat ulterior şi astfel nulitatea este acoperită. De

13
http://edu.utgjiu.ro/wp-content/uploads/2018/12/Dreptul-muncii-ID_SEM.-1.pdf
14
Maria Dumitru, Op. cit., p.163
10
asemenea, dacă se încheie fără certificatul medical prevăzut de lege, este sancţionat cu nulitatea
absolută, întrucât s-a încălcat o normă de protecţie instituită pentru ocrotirea salariatului, dar cu
semnificaţia ocrotirii uni interes general. Ulterior, însă, este posibil să se obţină acest certificat şi
nulitatea va fi acoperită (art.27 alin.2 şi 3 din Codul muncii).
Cu privire la regimul juridic al nulităţii contractului individual de muncă, putem observa
că, pe de o parte, conform art. 57 alin. 2 din Cod, nulitatea în dreptul muncii nu retroactivează,
contractul de muncă fiind un contract cu prestaţii succesive (şi în dreptul civil retroactivitatea
nulităţii operează numai în cazul contractelor cu executare dintr-o dată).
Pe de altă parte, constatarea nulităţii unei clauze a contractului individual de muncă nu
determină, în principiu, decât înlăturarea acesteia, având deci ca efect nulitatea parţială, iar nu
cea a întregului contract. Intr-adevăr, art. 57 alin. 4 dispune: în situaţia în care o clauză este
afectată de nulitate întrucât stabileşte drepturi sau obligaţii pentru salariaţi care contravin unor
norme legale imperative sau contractelor colective de muncă, aceasta este înlocuită de drept cu
dispoziţiile legale sau convenţionale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubire.
Potrivit ar. 57 alin. 6, constatarea nulităţii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia
se pot face prin acordul părţilor. „Procedural, sunt aplicabile prin asemănare normele de la
încetarea contractului de muncă. Fie angajatorul, fie salariatul pot ridica celeilalte părţi problema
nulităţii. Constatarea nulităţii se face de către cel care a încheiat pentru unitate contractul de
muncă şi se comunică în scris salariatului, în cazul în care salariatul este cel care a constatat
nulitatea, el o va comunica tot în scris unităţii”15.
In ambele cazuri, se urmăreşte realizarea unui acord, ceea ce corespunde întru totul
spiritului legislaţiei muncii care pune pe prim plan dialogul dintre părţile contractului individual
de muncă.
Dacă părţile nu se înţeleg asupra nulităţii, conform art. 57 alin. 7 se pronunţă instanţa
judecătorească. Când părţile sunt de acord, nulitatea şi consecinţa ei desfiinţarea retroactivă a
actului, pot fi hotărâte, în principiu, prin bună înţelegere, fără a fi necesară intervenţia justiţiei.

15
https://www.juridice.ro/493879/iccj-dezlegarea-unor-chestiuni-de-drept-neindeplinirea-obligatiei-de-incheiere-
contractului-individual-de-munca-forma-scrisa.html
11
 III. EFECTELE NULITĂŢII CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE
MUNCĂ

Contractul de muncă este, printre altele, un contract cu prestaţii succesive în timp prin
faptul că suntem în prezenţa unor prestaţiuni asupra cărora nu se poate reveni deoarece munca
prestată de persoana încadrată în muncă are un caracter ireversibil a fost încorporată în
producerea unor bunuri, efectuarea unor servicii etc. iar această prestaţie se găseşte într-o
legătură de nedespărţit cu prestaţiile celui în favoare căruia s-a prestat această muncă. Codul
muncii art. 57 alin. 5 nu reglementează în detaliu efectele nulităţii, referindu-se numai la
remunerarea muncii prestate în temeiul unui contract nul. „Persoana care a prestat munca în
temeiul unui contract individual de muncă nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător
modului de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu”16.
Contractul lovit de nulitate absolută sau anulat este considerat a nu fi fost niciodată
încheiat. Efectul principal al nulităţii absolute şi relative este acela ca desfiinţarea contractului se
face retroactiv. Desfiinţarea contractului atrage, în condiţiile legii şi desfinţarea actelor
subsecvente încheiate în baza lui. „Dacă între momentul încheieri contractului şi până la anulare
nu a fost pus în executare, situaţia este simplă, deoarece părţile se află în situaţia ca şi cum nu ar
fi contractată vreodată”17.
În cazul în care contractul este desfiinţat, fiecare parte trebuie să restituie celeilalte, în
natruă sau prin echivalent, prestaţiile primite, potrivit prevederilorar. 1.639 Cod civil, chiar dacă
acestea au fost executate succesiv sau au avut un caracter continu. „Prestaţiile care au fost
efectuate în baza actului lovit de nulitate vor fi restituite, părţile fiind repuse în situaţia anterioară
în cheierii contractului (restito in integrum) cu unele excepţii”18.
În caz de violenţă sau dol, cel al cărui consimţământ este viciat are dreptul de a pretinde,
în afară de anulare, şi daune-interese, sau preferă menţinerea contractului, de a solicita numai
reducerea prestaţiei sale cu valoarea daunelor-interese la care ar fi îndreptăţit.
În cazul unui contract lezionar „partea al cărei consimţământ a fost viciat prin leziune
poate cere, la alegerea sa anularea contractului sau reducerea obligaţiilor sale cu valoarea
daunelor-interese la care ar fi îndreptăţită. Înţelegem de aici că victima leziunii nu este ţinută să
distrugă contractul, ci poate opta pentru menţinerea sa, având loc micşorarea propriei obligaţii”19.

16
http://edu.utgjiu.ro/wp-content/uploads/2018/12/Dreptul-muncii-ID_SEM.-1.pdf
17
Maria Dumitru, Op. cit., p.165
18
Ibidem, p166
19
Ibidem
12
 În toate cazurile instanţa poate să menţină contractul dacă cealaltă parte oferă, ân mod
echitabil o reducere a propriei creanţe după caz, o majorare a propriei obligaţii. În această
situaţie se vor aplica regulile de la adaptarea contractului.
În cazul anulării sau constatării nulităţii contractului încheiat în formă autentică pentru o
cauză de nulitate a cărei existenţă rezultă din însuşi textul contractului, „parte prejudiciată poate
cere obligarea notarului public la repararea prejudiciilor suferite, în condiţiile răspunderii civile
delictuale pentru fapta proprie”20.
Confirmarea unui contract anulabil pentru vicierea consimţământului prin dol sau
violenţă nu implică prin ea însăşi renunţarea la dreptul de a cere daune-interese.

Jurisprudenta
20
https://dreptmd.wordpress.com/cursuri-universitare/dreptul-muncii/contractul-individual-de-munca/
13
 Constată că, prin sentinţa civilă nr. 1106/09.07.2014, Tribunalul Braşov a respins
contestaţia formulată şi precizată de contestatorul V.V., în contradictoriu cu intimata S.C.
M.C.C. S.R.L. ca nefondată.
Pentru a pronunţa această sentinţă, instanţa a reţinut următoarele:
Prin cererea formulată şi înregistrată pe rolul acestei instanţe la data de 13.11.2013,
contestatorul V.V. a solicitat în contradictoriu cu intimata S.C. M.C.C.R. S.R.L., pronunţarea
unei hotărâri prin care să se constate nulitatea absolută a convenţiei privind încetarea raporturilor
de muncă nr. 609/10.10.2013 pentru vicierea consimţământului, anularea Deciziei nr.
625/11.10.2013 ca netemeinică şi nelegală, obligarea la plata unei despăgubiri egale cu salariile
indexate, majorate şi reactualizate de care ar fi beneficiat până la momentul judecării definitive a
contestaţiei, obligarea la calculul şi plata tuturor orelor suplimentare prestate în perioada
11.10.2010-11.10.2013, obligarea la plata de daune interese şi daune morale pentru repararea
prejudiciului creat în acest timp, obligarea la reintegrarea pe postul deţinut anterior, acela de
manager comenzi stocuri, cu cheltuieli de judecată.
Prin decizia nr. 625/11.10.2013 a intimatei s-a dispus încetarea contractului de muncă al
contestatorului începând cu data de 11.10.2013, în temeiul dispoziţiilor art. 55 lit. b Codul
muncii, respectiv acordul părţilor. Decizia a avut la bază Convenţia privind încetarea raporturilor
de muncă încheiată de părţi la data de 10.10.2013 şi semnată de contestator şi reprezentanţii
intimatei, prin care aceştia au convenit sistarea raporturilor de muncă în temeiul art. 55 lit. b
Codul muncii, contestatorul fiind de acord cu încasarea sumei de 47.442 lei net, sumă ce a fost
de altfel achitată.
Acţiunea formulată este întemeiată în privinţa viciului de consimţământ invocat pe
dispoziţiile art. 1204 şi următoarele Codul civil, texte legale ce analizează însă toate viciile de
consimţământ, respectiv eroarea, dolul, violenţa şi leziunea. În motivarea contestaţiei nu se
menţionează care este viciul ce a afectat consimţământul părţii, dar din motivări precum
obligarea sa la semnarea actului, întrucât ar fi rămas în pragul iernii fără nici un venit, rezultă că
ne aflăm în prezenţa invocării viciului de consimţământ al violenţei.
Astfel, contestatorul nu invocă faptul că s-a aflat în eroare cu privire la natura actului pe
care îl semnează, identitatea obiectului acestuia, calităţile substanţiale ale obiectului sau
persoana cocontractantă. De asemenea, dolul sau viclenia presupune inducerea în eroare a unei
persoane, prezentarea ca adevărate a unor elemente neadevărate, pentru a o determina să încheie
actul. Or, în speţă nu s-a invocat o asemenea situaţie, ci faptul că în cadrul discuţiei din data de
10.10.2013 i s-au prezentat variantele avute, respectiv semnarea convenţiei de încetare a
raporturilor de muncă, restructurarea postului său ori concedierea directă la finalizarea perioadei
de probă.

14
 Nu este vorba despre o inducere în eroare, respectiv prezentarea unei situaţii neadevărate şi
care a fost determinantă la încheierea actului.
Nu ne aflăm nici în prezenţa viciului leziunii, nefiind în speţă un act ce presupune
disproporţia vădită de valoare.
Urmează ca instanţa să analizeze în continuare dacă sunt întrunite elementele constitutive
ale viciului de consimţământ al violenţei, viciu de altfel precizat verbal de contestator prin
reprezentant la termenul de judecată din 15.04.2013 ca fiind în principal cel care a afectat
convenţia încheiată.
Art.1216 Noul Cod civil referitor la violenţă, prevede că poate cere anularea contractului
partea care a contractat sub imperiul unei temeri justificate induse, fără drept, de cealaltă parte
sau de un terţ.
(2) Există violenţă când temerea insuflată este de aşa natură încât partea ameninţată putea să
creadă, după împrejurări, că, în lipsa consimţământului său, viaţa, persoana, onoarea sau bunurile
sale ar fi expuse unui pericol grav şi iminent.
(3) Violenţa poate atrage anularea contractului şi atunci când este îndreptată împotriva unei
persoane apropiate, precum soţul, soţia, ascendenţii ori descendenţii părţii al cărei consimţământ
a fost viciat.
(4) În toate cazurile, existenţa violenţei se apreciază ţinând seama de vârsta, starea socială,
sănătatea şi caracterul celui asupra căruia s-a exercitat violenţa, precum şi de orice altă
împrejurare ce a putut influenţa starea acestuia la momentul încheierii contractului.
Violenţa reprezintă astfel acel viciu de consimţământ care constă în ameninţarea unei
persoane cu un rău, care îi produce o temere ce o determină să încheie un act juridic, pe care
altfel nu l-ar fi încheiat.
Pentru a determina vicierea consimţământului, ameninţarea trebuie să fie determinantă
pentru încheierea actului şi să fie de asemenea injustă, nelegitimă.
Contestatorul a invocat în cauză purtarea unei discuţii cu superiorul său, în care i s-au
prezentat variantele avute, respectiv desfacerea contractului prin acordul părţilor cu încasarea a 6
salarii lunare, restructurarea postului cu încasarea a 2 salarii lunare sau concedierea directă la
sfârşitul perioadei de probă.
Întrucât dacă nu ar fi acceptat semnarea convenţiei ar fi rămas în prag de iarnă fără venituri,
contestatorul a fost determinat şi forţat să accepte propunerea şi a semnat actul.
Variantele prezentate contestatorului, respectiv desfacerea contractului prin restructurarea
postului este o variantă de încetare a raporturilor de muncă prevăzută de art. 65 Codul muncii,
legală deci şi dispusă unilateral de angajator. De asemenea, încetarea contractului de muncă la
sfârşitul perioadei de probă este o variantă legală de încetare a contractului, şi are loc prin
comunicarea unei notificări scrise, nemotivate a oricăreia dintre părţi.
15
 Ameninţarea invocată de către contestator, respectiv desfacerea contractului de muncă prin
alte modalităţi prevăzute de lege, este în acest caz legitimă, şi chiar dacă hotărârea de semnare a
convenţiei a fost determinată de aceasta, nu are caracter ilicit, şi astfel nu poate determina
vicierea consimţământului prin violenţă.
Relativ la petitul privind plata orelor suplimentare efectuate în perioada 11.10.2010-
11.10.2013, instanţa constată că acesta este de asemenea nefondat.
Astfel, la nivelul unităţii există aprobate din data de 10.08.2009, Instrucţiuni de lucru pentru
înregistrarea timpului de muncă IL HOP/ST 020, potrivit cărora, la angajare fiecare persoană
primeşte o legitimaţie de serviciu (card magnetic). Timpul lucrat este înregistrat electronic ca
rezultat al trecerii legitimaţiei de serviciu prin terminalele de pontare, folosind aplicaţii specifice
de înregistrare a datelor. Înregistrările electronice sunt centralizate lunar şi se pot vizualiza pe
„Fişa individuală de pontaj”, iar în baza lor se calculează timpul efectiv lucrat de către angajat.
În situaţia în care sistemul de înregistrare a datelor prezintă erori, instrucţiunile prevăd că
angajatul va completa formularul corespunzător, imediat după ce a constatat acest lucru.
De asemenea la nivelul societăţii este aprobată şi Procedura privind solicitarea, efectuarea,
compensarea/plata orelor suplimentare ROHO/ST027/01.07.2009, potrivit cărora, pentru ca
munca prestată peste programul normal de lucru să fie considerată muncă suplimentară şi să
poată duce la recompensarea salariatului, ea trebuie să se desfăşoare numai la solicitarea şi cu
aprobarea angajatorului. Directorul de magazin este cel care solicită şi/sau aprobă, ca munca
prestată peste programul normal de lucru să fie considerată muncă suplimentară şi să ducă la
recompensarea angajatului.
Solicitându-se intimatei înregistrările electronice privind intrările şi ieşirile din magazin ale
contestatorului în perioada 11.10.2010-11.10.2013, s-a comunicat instanţei (fila 191), că în
perioada 11.10.2010-17.06.2013, contestatorul nu s-a pontat prin trecerea cardului prin
terminalele de pontare, nici la începerea şi nici la terminarea programului de lucru. De asemenea,
în perioada 11.10.2010-01.03.2011, acesta nu şi-a îndeplinit nici obligaţia de a completa şi
semna corecţiile de pontaj sau foile lunare de pontaj lunar, contrar procedurii.
În perioada 01.03.2011- 17.06.2013 contestatorul şi-a îndeplinit obligaţia privind
completarea şi semnarea corecţiilor de pontaj sau a foilor de pontaj lunar. Toate aceste pontaje,
asumate prin semnătură de către contestator, au fost aprobate prin semnare de către superiorul
său.
În perioada 17.06.2013-11.10.2013, contestatorul s-a pontat folosind cardul magnetic la
intrare şi ieşire.
Foile de pontaj întocmite pentru perioada 11.10.2010-16.06.2013 depuse la dosar nu atestă
prestarea de ore suplimentare, ci doar diferenţe de timp în unele zile de 0.03, 0.09, 0.10 ore. Sunt
evidenţiate însă orele prestate în zilele de sărbătoare legală sau zile declarate libere, în privinţa
16
cărora s-a probat de către intimată plata acestora. În privinţa intervalului 17.06.2013-11.10.2013,
când a fost folosit cardul magnetic, sunt evidenţiate orele prestate peste programul normal de
lucru, contestatorul indicând la ultimul termen de judecată că este vorba despre un număr de 15
ore prestate suplimentar.
Împotriva acestei sentinţe a formulat apel contestatorul V.V. în termen, motivat prin care
solicita schimbarea sentinţei în sensul admiterii contestaţiei şi constatării nulităţii absolute a
deciziei de desfacere a Contractului individual de muncă în baza art. 55 litera b din Codul muncii
pentru viciul de consimţământ prin violenţă.
Instanţa de fond a analizat superficial cauza şi a reţinut, nefondat, că ameninţarea invocată
de contestator, respectiv desfacerea contractului de muncă prin alte modalităţi prevăzute de lege,
este, în acest caz, legitimă.
Instanţa de fond a respins nejustificat cererea privind proba cu audierea martorei M.G., şefa
de sindicat din M.C.C., care, în această calitate, a solicitat în scris pârâtei să nu procedeze la
concedierea în număr mare a angajaţilor fără a respecta procedurile de concediere colectivă.
Practica pârâtei era aceea de a solicita directorilor de magazin să efectueze ore
suplimentare, atât în cursul săptămânii cât şi în fiecare sâmbătă, câte 4 ore şi într-o duminică pe
lună, câte 4 ore, fără ca acestea să fie plătite sau compensate cu zile libere, iar pontajul se realiza
în mod automat cu un număr de 8 ore pe zi, în fiecare lună, aşa cum rezultă din fişele de pontaj
depuse la dosar.
Cereri scrise şi aprobate pentru plata orelor suplimentare se realizau numai pentru zilele
libere de sărbători legale şi religioase în care magazinul era deschis.
La data de 11.10.2013 a fost comunicată decizia nr. 625/2013, prin care angajatorul a dispus
încetarea contractului de muncă începând cu data de 11.10.2013, prin acordul părţilor, măsură
dispusă în temeiul prevederilor art. 55 lit. b din Codul muncii, însă cu încălcarea flagrantă a
dreptului apelantului de exprimare liberă şi neviciată a acordului presupus de lege pentru o astfel
de situaţie, pe de o parte şi cu mascarea unei concedieri colective, prin încetarea contractelor de
muncă prin acordul părţilor pentru un număr foarte mare de angajaţi.
Contestatorul mai arată că nu a solicitat niciodată, în scris sau verbal, încetarea raporturilor
de muncă cu pârâta, pentru că nu a avut niciodată această intenţie, iar acceptul său pentru
semnarea convenţiei de desfacere a contractului de muncă prin acordul părţilor a fost obţinut
ilegal de pârâtă, prin vicierea consimţământului.
Violenţa este acel viciu de consimţământ care constă în ameninţarea unei persoane cu un
rău de natură să îi producă, fără drept, o temere ce o determină să încheie un act juridic pe care
nu l-ar fi încheiat.
În legătură cu elementul obiectiv, precizează că ameninţarea poate să privească un rău de
natură patrimonială, fizică sau morală.
17
 Cât priveşte elementul subiectiv, susţine că tocmai temerea insuflată victimei violenţei
alterează consimţământul acesteia, starea de teamă provocată de ameninţarea cu un rău este
aceea care dă naştere motivului ce determină victima să încheie contractul.
Temerea că desfacerea contractului de muncă injustă şi abuzivă prin neprelungirea acestuia
după aşa-zisa perioadă de probă, i-ar crea o imagine total deformată şi injustă de om slab,
necorespunzător profesional şi ar afecta în mod iremediabil onoarea şi demnitatea sa, împreună
cu pericolul de a nu găsi un alt loc de muncă prin care să îşi asigure cele necesare traiului, l-au
determinat să accepte încetarea contractului de muncă prin acordul părţilor, în speranţa că
situaţia se va putea clarifica.
Ameninţarea cu desfacerea contractului de muncă pentru necorespundere profesională în
urma perioadei de probă, a fost una injustă şi fără suport legal, cum la fel de injuste au fost şi
celelalte temeri insuflate apelantului de către pârâtă.
Prin disimularea unei concedieri colective angajatorul urmărea simplificarea sau evitarea
procedurilor, reducerea unor termene şi economii financiare, prin neplata compensaţiilor şi a
altor drepturi legale stabilite prin contractele colective de muncă precum şi încălcarea dreptului
salariatului concediat de a fi reîncadrat cu prioritate.
Obligarea pârâtei la plata de daune interese de 103.800 lei şi daune morale de 3.360.000 lei a
venit ca urmare a faptului că apelantul a fost nevoit să apeleze la împrumuturi de la cunoştinţe
pentru supravieţuire, întreţinerea familiei şi cheltuieli personale şi pentru atingerea gravă adusă
onoarei şi demnităţii.
Intimata S.C. M.C.C.R. S.R.L. a formulat întâmpinare prin care solicită respingerea apelului
ca nefondat.
Primul capăt de cerere – „Constatarea nulităţii absolute a convenţiei privind încetarea
raporturilor de muncă nr. 609/10.10.2013 pentru vicierea consimţământului şi disimularea unei
concedieri colective" - a fost concepută în termeni generali, oscilând între violenţă şi dol, fără a
preciza, în concret, în ce ar fi constat presupusul viciu de consimţământ. De asemenea, cererea
de chemare în judecată a fost motivată în drept tot generic pe prevederile art. 1204 şi următoarele
Noul Cod civil.
La termenul de judecată din 15.04.2014, apelantul şi-a precizat capătul 1 al cererii de
chemare în judecată, în sensul că viciul de consimţământ invocat priveşte exclusiv violenţa (aşa
cum rezultă din încheierea de şedinţă de la acel termen).
Cererea de apel este întemeiată exclusiv pe motivul violenţei ca şi viciu de consimţământ -
aşa cum rezultă din prima pagină, ultimul paragraf al cererii de apel, unde apelantul arată
următoarele: „viciul de consimţământ întemeiat pe dispoziţiile art. 1204 şi următoarele Cod civil,
în realitate fiind vorba despre viciul de consimţământ al violenţei, aşa cum s-a precizat şi verbal

18
la termenul de judecată din 15.04.2014 precum şi în concluziile scrise depuse la termenul din
10.07.2014”.
În consecinţă, cu respectarea principiului „tantum devolutum quantum apellatum”, instanţa
de apel va verifica, în limitele cererii de apel, stabilirea situaţiei de fapt şi aplicarea legii de către
prima instanţă.
Prin urmare, raportat la criticile ce vizează argumentele instanţei de fond pentru care s-a
înlăturat susţinerea contestatorului referitoare la nulitatea deciziei de desfacere a Contractului
individual de muncă prin acordul părţilor pe motiv că apelantul nu şi-a exprimat consimţământul,
respectiv, consimţământul acestuia este viciat, obţinut prin violenţă, instanţa de apel constată
criticile apelantului nefondate. În speţă, contestatorul a solicitat nulitatea absolută a deciziei nr.
625/11.10.2013 de încetare a Contractului individual de muncă, prin acordul părţilor pentru
nevalabilitatea consimţământului pretinzând că a fost dat prin violenţă.
Vicierea consimţământului prin violenţă nu este motiv de nulitate absolută a actului juridic
astfel emis, ci atrage nulitatea relativă în condiţiile dovedirii vătămării părţii.
În cauză încetarea Contractului individual de muncă a contestatorului nu este rezultatul unui
act de voinţă viciat.
Chiar dacă nu există o cerere scrisă emanând de la contestator prin care să fie solicitată
desfacerea raporturilor de muncă prin convenţia părţilor, există în forma scrisă „convenţia”
încheiată între angajator şi angajat din 11.10.2013 prin care părţile convin asupra acestei
modalităţi de încetare a raporturilor contractuale, semnată de apelant.
Această modalitate de încetare a Contractului individual de muncă în temeiul art. 55 lit. b,
presupune ca manifestarea de voinţă a angajatului să fie acceptată de angajator. Contrar
susţinerilor apelantului, prin care arată că nu a formulat o cerere de încetare a Contractului
individual de muncă, manifestarea de voinţă în sensul încetării contractului individual de muncă
prin acordul părţilor trebuie să provină, în ceea ce-l priveşte pe angajator persoana juridică, de la
persoana împuternicită de lege sau de actul constitutiv să încheie contractul de muncă, iar
potrivit principiului mutuus conssensus, mutuus dissensus, ce ţine de aplicarea principiului
simetriei actelor juridice, desfacerea Contractului individual de muncă prin acordul părţilor este
rezultatul consimţământului reciproc al părţilor, indiferent de la cine porneşte intenţia de încetare
a raporturilor de muncă. Astfel, consimţământul părţilor trebuie să fie explicit, înţelegerea
părţilor fiind dovedită prin orice mijloc de probă, cum este cazul în speţă, în care există
convenţia scrisă încheiată între cele două părţi angajat şi angajator cu privire la încetarea
Contractului individual de muncă, semnată de ambele părţi. În contextul formei scrise a acestei
convenţii, cu dovada semnării acesteia de către părţi, nu se poate reţine că angajatul nu şi-a
manifestat consimţământul pentru desfacerea Contractului individual de muncă în această
modalitate.
19
 Sub aspectul vicierii consimţământului dat de angajat, prin violenţă, instanţa reţine criticile
apelantului nefondate. Răul care ar fi generat starea de temere a contestatorului în cauză, constă
tot în perspectiva desfacerii contractului de muncă, însă pe un alt motiv, or semnând decizia
atacată, angajatul apelant a fost pus în aceeaşi situaţie şi anume cea de pierdere a calităţii de
salariat al acelui angajator. Aşadar, ameninţarea descrisă de apelant constând în temerea că i s-ar
desface Contractul individual de muncă la sfârşitul perioadei de probă din actul adiţional încheiat
la data de 12.06.2013, nu îndeplineşte cerinţa de a fi injustă, pentru a reprezenta o încălcare a
legii şi a constitui viciu de consimţământ. Dreptul de a prelungi contractul de muncă pentru
angajatul său, după perioada de probă, aparţine exclusiv angajatorului, iar potrivit art. 31 alin. 3
din Codul muncii la sfârşitul perioadei de probă, angajatorul poate înceta Contractul individual
de muncă printr-o simplă notificare, fără a fi nevoie de motivarea măsurii.
Prin urmare, s-a ales o variantă simplificată de încetare a Contractului individual de muncă,
chiar profitabilă angajatului care a beneficiat de suma de 47.442 lei ca şi compensare la
încetarea Contractului individual de muncă, altfel angajatorul avea posibilitatea ca la expirarea
perioadei de probă de 120 zile de la momentul încheierii actului adiţional nr. 314/12.06.2013,
să-i înceteze contractul angajatului conform art. 31 alin. 3 Codul muncii, raportat la art. 32 alin.
2 Codul muncii fără ca angajatorul să fie obligat să-i ofere angajatului un alt loc de muncă.
Nu se justifică o vătămare adusă contestatorului prin decizia emisă în baza art. 55 lit. b din
Codul muncii şi nici un abuz al angajatorului prin măsura dispusă.
În ceea ce priveşte susţinerea că măsura desfacerii prin acordul parţilor disimulează o
concediere colectivă, iar proba cu martori pentru dovedirea acesteia a fost greşit respinsă,
instanţa de apel constată criticile nefondate.
Prin cererea precizatoare depusă la această dată la registratura Tribunalului Braşov (Vol. 1
filele 31-32 din dosarul de fond), teza probatorie solicitată de contestator cu privire la martorul
M.G. a fost: „teza probatorie fiind aceea că Sindicatul M. a solicitat paratei S.C. M.C.C.R.
S.R.L. să nu procedeze la concedierea unui număr mare de angajaţi, prin obţinerea acordului
acestora în mod nelegal, fără respectarea procedurilor şi prevederilor legale referitoare la
concedierea colectivă”.
Prin urmare, teza probatorie solicitată pentru martorul M.G. a fost existenţa sau inexistenţa
unei solicitări sindicale, nicidecum existenţa sau inexistenţa unei concedieri colective.
Tot prin aceeaşi cerere, contestatorul solicită încuviinţarea martorului P.M.O., teza
probatorie în privinţa acestui martor fiind că pârâta ar fi făcut: „mai multe concedieri individuale
prin determinarea şi obţinerea acordului pârtilor, disimulând în realitate o concediere colectivă”.
Împreună cu întâmpinarea, intimata depune şi înscrisuri, inclusiv Adresa nr. 338/11.02.2014
(prezentă la Vol. 1 fila 86 din dosarul de fond), însoţită de tabelele privind toţi angajaţii care au
încetat raporturile de muncă în perioada relevantă, diferenţiat în funcţie de cauza încetării
20
(prezente în continuare la Vol. 1 filele 87-94 din dosarul de fond). Aceste înscrisuri probează
fără urmă de îndoială faptul că nu a existat o concediere colectivă, întrucât în perioada de
referinţă intimata avea 5.643 de angajaţi şi nu a existat nicio concediere din iniţiativa
angajatorului pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului.
Chiar şi în situaţia unei concedieri colective, apelantul ar fi avut o poziţie dezavantajată faţă
de efectele convenţiei de desfacere a Contractului individual de muncă prin acord deoarece
valoarea plăţilor compensatorii în cazul concedierilor colective ar fi fost de 4 salarii, iar în cazul
concedierilor individuale ar fi fost de 2 salarii compensatorii conform art. 70 şi 72 alin. 3 din
Contractul colectiv de muncă la nivel de unitate pe 2013-2014 fila 172 dosar fond vol. I
În legătura cu criticile ce vizează plata orelor suplimentare, se reţine că instanţa de fond a
stabilit corect starea de fapt şi a aplicat corect prevederile art. 121 şi 122 din Codul muncii, care
reglementează regimul juridic, efectuarea orelor suplimentare la cererea angajatorului, şi
obligativitatea compensării orelor suplimentare cu timp liber, situaţiei de fapt dedusă judecăţii.
În ceea ce priveşte susţinerea apelantului că ar fi prestat ore suplimentare, înscrisurile depuse Ia
dosarul cauzei probează faptul că apelantul nu a efectuat nicio oră suplimentară în condiţiile
prevăzute de Codul muncii şi ale Procedurii de operare M. privind Solicitarea, efectuarea,
compensarea/plata orelor suplimentare, în perioada 11.10.2010 - 11.10.2013, care să nu fi fost
achitată anterior formulării cererii de chemare in judecată.
Apelantul nu a făcut nici măcar dovada faptului ca societatea i-ar fi solicitat efectuarea de
ore suplimentare, nedepunând, în condiţiile art. 194 litera (e) coroborat cu art. 150 din Codul de
procedură civilă, înscrisurile care fac dovada acestei solicitări, respectiv „Formularul
solicitare/aprobare ore suplimentare” prin care superiorul solicită în scris, sub semnătură,
efectuarea de către subordonatul acestuia de ore suplimentare.
Celelalte critici din apel ce vizează acordarea de daune interese şi daune morale nu pot fi
considerate fondate decât în situaţia în care principalele critici ce ţin de soluţionarea nulităţii
deciziei de desfacere a Contractului individual de muncă pentru vicierea consimţământului ar fi
fost apreciate de instanţa de apel ca întemeiate atrăgând soluţia de schimbare a sentinţei. În caz
contrar, criticile ce ţin de legalitatea măsurii dispuse, fiind înlăturate, nu pot fi primite ca fondate
nici criticile ce ţin de soluţionarea pretenţiilor accesorii.
Faţă de toate aceste considerente, instanţa va respinge apelul formulat de apelantul
contestator şi va păstra sentinţa atacată.

21
 Concluzie

Consider că nulitatea contractului individual de muncă are o deosebită importanţă, în

principal, pentru a preveni şi proteja fiinţa umană atât salariatul cât şi angajatorul de toate
abuzurile şi nedreptăţile existente în desfăşurarea raporturilor individuale de muncă dar şi pentru
a da posibilitatea persoanei, căreia iau fost încălcate anumite drepturi garantate de legislaţia
muncii, cum ar fi spre exemplu dreptul la sănătatea şi securitate în muncă, să poată pune capăt
acestei suferinţe datorate nerespectării condiţiilor legale necesare pentru încheierea în mod
valabil a unui contract individual de muncă. Raporturile de dreptul muncii ar trebui să se
desfăşoare în mod normal , prin respectarea principiilor fundamentale , respectare ce implică ,
chiar cunoaşterea şi punerea în aplicare a acestora, precum acordarea şi îndeplinirea tuturor
drepturilor dar şi a obligaţiilor prevăzute de Codul muncii şi alte legi speciale, pentru a putea
parcurge în condiţii legale şi umane această perioadă a vieţii.

22
 Bibliografie

1. Maria Dumitru, Drept profesional. Teoria generală a contractului profesional, ed. Institutul
European, Iaşi, 2011
2. Lavinia Onica Chipea, Dreptul Muncii. Curs Universitar, ed. Pro Universitaria, Bucureşti,
2017
3. Codul Munci
Surse Web
1. https://www.scribd.com/doc/265049757/Nulitate-Cim
2. http://mmuncii.ro/pub/imagemanager/images/file/Legislatie/LEGI/L168-1999.pdf
3. https://dreptmd.wordpress.com/cursuri-universitare/dreptul-muncii/contractul-individual-de-
munca/
4. http://edu.utgjiu.ro/wp-content/uploads/2018/12/Dreptul-muncii-ID_SEM.-1.pdf
5.https://www.juridice.ro/493879/iccj-dezlegarea-unor-chestiuni-de-drept-neindeplinirea-
obligatiei-de-incheiere-contractului-individual-de-munca-forma-scrisa.html
6. http://portal.just.ro/64/Lists/Jurisprudenta/DispForm.aspx?ID=701

23