REFERAT

SUSPENDAREA CONTRACTULUI
INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Profesor indrumator: Trufin Mariana

Student: Alexandru Ana Maria

0
 CUPRINS

1. Suspendarea contractului individual de muncă de drept....................................................2

2. Suspendarea contractului individual de muncă din initiativa salariatului........................4
3. Suspendarea contractului individual de muncă din initiativa angajatorului....................5
4. Concluzii...................................................................................................................................8
5. Bibliografie.............................................................................................................................12

1
Potrivit art. 50 din Codul Muncii, contractul individual de muncă se suspendă de drept în
următoarele situatii:

a. Concediu de maternitate;
Pe perioada în care salariata se află în concediu de maternitate, angajatorul nu poate încadra pe
postul său o altă persoană cu contract de muncă pe durată nederminată, ci numai pe o durată
determinată, până la revenirea pe post a persoanei titulare.

b. Concediu pentru incapacitate temporară de muncă;

Salariatii, fiind asigurati în sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurări sociale, , au
dreptul la concediu medical (concediu pentru incapacitate temporară de muncă), indiferent dacă
incapacitatea temporară de muncă este cauzată de o boală obisnuită sau de un accident în afara
muncii, de o boală profesională sau de un accident de muncă. Dacă salariatul nu poate presta munca
din cauza unei incapacităti temporare de muncă, suspendarea contractului individual de muncă
oprează de drept, deoarece această cauză de suspendare intervine independent de vointa părtilor
contractante. Pe durata concediului medical se suspendă prestarea muncii si, în consecintă, plata
salariului, salariatul având dreptul la o indemnizatie pentru incapacitate temporară de muncă, care se
suportă din bugetul asigurărilor sociale de stat si/sau de către angajator, după caz.

c. Carantină;
Salariatilor cărora li se interzice continuarea activitătii din cauza unei boli contagioase pe
durata stabilită prin certificatul eliberat de inspectoratul de sănătate publică, li se suspendă de drept
contractele individuale de muncă, deoarece cauza de suspendare intervine independent de vointa
părtilor contractante. Pe durata cât este declarată carantină, fiind interzis accesul la locul de muncă,
contractul de muncă se suspendă în efectele sale principale - prestarea muncii si plata acesteia
-salariatul beneficiind de alte drepturi, în primul rând de indemnizatia de asigurări sociale.

d. Exercitarea unei functii în cadrul unei autorităti executive, legislative ori

judecătoresti, pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;
Reglementarea acestui caz de suspendare este în concordantă cu prevederile legale care
reglementează incompatibilitătile în cazul exercitării unei functii în cadrul unei autorităti executive,

2
legislative ori judecătoresti. În principiu, pe durata exercitării unui mandat, indiferent cu ce titlu, în
cadrul unei autorităti executive, legislative ori judecătoresti - are loc suspendarea contractului
individual de muncă al celui în cauză- contract detinut anterior dobândirii mandatului. Prin exceptie,
legea poate să prevadă altfel. Cu alte cuvinte, chiar dobândindu-se un astfel de mandat, contractul
individual de muncă anterior existent ar rămâne în fiintă si si-ar produce efectele în continuare.

e. Îndeplinirea unei functii de conducere salarizate în sindicat

Astfel, pe perioada în care persoana aleasă în organul de conducere este salarizată de organizatia
sindicală, contractul său individual de muncă sau, după caz, raportul de serviciu se suspendă, iar
aceasta îsi păstrează functia si locul de muncă avute anterior, precum si vechimea în muncă,
respectiv în specialitate sau în functia publică detinută, în conditiile legii. Pe postul acesteia poate fi
încadrată o altă persoană numai cu contract individual de muncă pe durată determinată.

f. Forta majoră se defineste ca fiind o împrejurare de origine externă cu caracter

exceptional, care este absolut imprevizibilă si inevitabilă. Pentru ca un eveniment sau o împrejurare
să fie calificate caz de fortă majoră este necesar să se îndeplinească următoarele trei conditii: să fie
externă, imprevizibilă si inevitabilă.
Sunt considerate cauze de fortă majoră: catastrofe naturale (cutremure, secetă, inundatii,
furtuni); criză gravă de materii prime; dificultăti în aprovizionare si transport; deteriorarea utilajelor
de muncă; conflictele de muncă etc. O astfel de situatie poate fi si greva, în raport cu salariatii care
nu participă la încetarea colectivă a lucrului si cu angajatorul.
Suspendarea nu poate avea loc decât pe perioada în care actionează acea împrejurare externă
imprevizibilă si de neînlăturat; dacă sunt neîntelegeri, salariatul se poate adresa instantei de judecată,
care va hotărî dacă angajatorul abuzează sau nu de dreptul său.

g. În cazul în care salariatul este arestat preventiv, în conditiile Codului de

procedură penală. Arestarea nu implică prin sine însăsi vinovătia. Numai după terminarea urmăririi
si a judecătii, în raport cu solutia dată, se va stabili dacă persoana în cauză este sau nu vinovată.

h. De la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaţiile ori
atestările necesare pentru exercitarea profesiei. Dacă în termen de 6 luni salariatul nu şi-a

3
reînnoit avizele, autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei, contractul
individual de muncă încetează de drept;

i. În alte cazuri expres prevăzute de lege, ca si exemple putem considera :

desfăsurarea grevei, intreruperea activitătii în constructii datorită conditiilor meteorologice, pe
durata întreruperii colective a lucrului ca urmare a unor temperaturi extreme, in cazul concediului
de risc maternal;

Conform art. 51 alin.(1) si (2) Codul muncii, contractul individual de muncă poate fi
suspendat din initiativa salariatului, în următoarele situatii:
(1)
a. Concediu pentru cresterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul
copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani.
Persoanele care, în ultimele 24 luni anterior datei nasterii copilului, au realizat timp de 12 luni
venituri profesionale supuse impozitului pe venit potrivit prevederilor Codului Fiscal, beneficiază,
de concediu pentru cresterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap,
de până la 3 ani, precum si de o indemnizatie lunară .De indemnizatia si stimulentul pentru cresterea
copilului beneficiază, optional, oricare dintre părintii copilului.

b) Concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul
copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani.
c) Concediu paternal, care se acordă în scopul de a asigura participarea efectivă a
tatălui la îngrijirea noului-născut. Tatăl copilului nou-născut are dreptul la un concediu paternal de 5
zile lucrătoare, iar în situatia în care tatăl copilului a obtinut atestatul de absolvire a cursului de
puericultură, durata concediului paternal este de 15 zile.
d) Concediu pentru formare profesională;
e) Exercitarea unor functii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la
nivel central sau local, pe toată durata mandatului;
f) Participarea la grevă
g)  Concediu de acomodare (Legea nr. 57/2016).

4
 (2)
Contractul individual de muncă poate fi suspendat în situaţia absenţelor nemotivate ale
salariatului, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual
de muncă, precum şi prin regulamentul intern.

Pe durata suspendării contractului de muncă din initiativa salariatului pot continua să existe
alte drepturi si obligatii ale părtilor dacă sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de
muncă aplicabil, prin contractul individual de muncă sau regulamentul intern. În aceste conditii,
salariatul beneficiază de vechime în muncă, precum si de celelalte drepturi care decurg din calitatea
sa de salariat, cu exceptia suspendării pentru cauze imputabile lui.

Conform art. 52 alin. 1 Codul Muncii, contractul individual de muncă poate fi suspendat din
initiativa angajatorului, în următoarele situatii:
(1)
a) Pe durata cercetării disciplinare prealabile în condiţiile legii (abrogat prin Decizia nr/
261/2016) primeaza prezumtia de nevinovatie.
b) In cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului
sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la
rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti (a se vedea Decizia nr. 19/2016, publicată în M.Of. nr.
1010 din 15 decembrie 2016);
*) Curtea Constituţională admite excepţia de neconstituţionalitate şi constată că dispoziţiile art. 52
alin. (1) lit. b) teza întâi sunt neconstituţionale. Totodată respinge, ca inadmisibilă, excepţia de
neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. 52 alin. (1) lit. b) teza a doua.
c) In cazul întreruperii temporare a activitătii, fără încetarea raportului de muncă, în
special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare. În cazul întreruperii
temporare a activitătii, fără încetarea raportului de muncă, în special pentru motive economice,
tehnologice, structurale sau similare, plata către salariati a indemnizatiei egale cu 75% din salariul
de bază pe această perioadă se face numai dacă întreruperea activitătii nu le este imputabilă si doar
dacă, în intervalul respectiv, se află la dispozitia angajatorului, care poate să dispună reînceperea
activitătii oricând.

5
 c1) In cazul în care împotriva salariatului s-a luat, în condiţiile Codului de
procedură penală, măsura controlului judiciar ori a controlului judiciar pe cauţiune, dacă în
sarcina acestuia au fost stabilite obligaţii care împiedică executarea contractului de muncă, precum
şi în cazul în care salariatul este arestat la domiciliu, iar conţinutul măsurii împiedică executarea
contractului de muncă (Legea nr. 255/2013);
d) Pe durata detasării. Detasarea, fiind o măsură temporară, presupune, în toate cazurile,
schimbarea locului de muncă, si, uneori, a felului muncii. Asa cum rezultă si din denumirea sa,
detasarea implică schimbarea temporară a angajatorului si trecerea într-un alt colectiv de muncă. Pe
perioada detasării, contractul de muncă încheiat cu primul angajator se suspendă în efectele sale
principale, fiind cedat partial si pe o perioadă determinată celui de-al doilea angajator (la care
persoana este detasată).
e) pe durata suspendării de către autorităţile competente a avizelor, autorizaţiilor sau
atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor.

(2)  
În cazurile prevăzute la alin. (1) lit. a) şi b) , dacă se constată nevinovăţia celui în cauză,
salariatul îşi reia activitatea anterioară şi i se plăteşte, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii
civile contractuale, o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe
perioada suspendării contractului.

(3)
În cazul reducerii temporare a activităţii, pentru motive economice, tehnologice,
structurale sau similare, pe perioade care depăşesc 30 de zile lucrătoare, angajatorul va avea
posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea
corespunzătoare a salariului, până la remedierea situaţiei care a cauzat reducerea programului, după
consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unităţii sau a reprezentanţilor
salariaţilor, după caz.
Suspendarea contractului de muncă determină, de regulă, reprogramarea concediului de
odihnă.
Majoritatea cazurilor de suspendarea a contractului de muncă antrenează beneficul vechimii
în muncă si a stagiului de cotizare; fireste, când salariatul este culpabil, absente nemotivate, nu

6
beneficiză de vechime în muncă, iar perioada respectivă nu se ia în considerare la calcularea
stagiului de cotizare.
În principiu, pe perioada suspendării, pe postul respectiv poate fi încadrată în muncă o altă
persoană, dar numai cu contract de muncă pe durata determinată.
În perioada suspendării contractului de muncă, salariatul, neprestând muncă, nu poate fi
victima unui accident de muncă si nici nu poate beneficia de echipament de protectie, de materiale
igienico-sanitare, iar perioada suspendării nu se include în durata de folosintă a echipamentului de
lucru.

Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părtilor, în cazul concediilor
fără plată pentru studii sau pentru interese personale (art. 54 Codul Muncii).

Cele două părti - salariatul si angajatorul – prin acordul lor de vointă, pot modifica anumite
obligatii care s-au născut ca urmare a încheierii contractului de muncă. Nimic nu se opune ca ele să
convină, pentru o anumită perioadă de timp, ca salariatul să nu mai presteze munca, deci pentru
această perioadă, contractul să fie suspendat. Această întelegere poate avea loc în cursul executării
contractului ( este cazul concediilor fără plată) sau chiar în momentul încheierii contractului, când
salariatul îsi poate da acordul de principiu asupra unor eventuale modificări ulterioare ale
contractului de muncă ( de exemplu, cazul trimiterii salariatului să urmeze o scoală sau un curs de
perfectionare).
Durata concediului fără plată se stabileste prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau
prin regulamentul intern. Fiind considerat cazi de suspendare a contractului individual de muncă,
prin acordul părtilor, angajatorul nu este obligat să îi acorde acestuia concediu.
În caz contrar, concediul fără plată ar fi un caz de suspendare a contractului individual de
muncă din initiativa salariatului. Și în acest caz, pe durata suspendării contractului de muncă pot
continua să existe alte drepturi si obligatii ale părtilor, dacă prin legi speciale, prin contractul
colectiv de muncă aplicabil, prin contractul individual de muncă sau regulamentul intern nu se
prevede altfel.
Perioada suspendării nu constituie stagiu de cotizare si nici nu este asimilată acestuia.
CONCLUZII

7
 În concluzie, suspendarea contractului individual de muncă este perioada în care munca
prevăzută în contract nu se prestează si, în consecintă, nu se plăteste nici salariul de către angajator;
este, deci, o suspendare a efectelor principale ale contractului individual de muncă.

În reglementarea dreptului muncii în România, suspendarea contractului individual de

muncă poate interveni de drept sau prin acordul părtilor sau prin actul unilateral al uneia
dintre părti.

Efectul principal al suspendării, indiferent de motivul pentru care a intervenit, îl constituie

oprirea temporară a prestării muncii şi a plăţii salariului, cu menţinerea, însă, a contractului
individual de muncă.

Totodată, dincolo de acest element comun, drepturile salariatului diferă în funcţie de cauza
de suspendare, după cum urmează:

Pe parcursul suspendării, salariatul poate primi, după caz:

 salariu (în cazul detaşării, al îndeplinirii unei funcţii de conducere salarizate pe linie
sindicală etc.). Evident, salariul nu este suportat niciodată în final de unitatea la care
contractul se află suspendat;
 indemnizaţie (în cazul incapacităţii temporare de muncă, al concediului de maternitate sau
pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani)

Cu privire la vechimea în muncă, salariatul:

 beneficiază de vechime în muncă în caz de: detaşare, concediu pentru creşterea copilului
în vârstă de până la 2 ani, participarea la cursuri sau stagii de formare profesională, iniţiată
de angajator;
 nu beneficiază de vechime în muncă în caz de: concediu fără plată.

La încetarea cauzei de suspendare a contractului său de muncă, acestuia îi revine obligaţia de

a se prezenta la locul de muncă pentru a-şi relua sarcinile de serviciu. Termenul prezentării la post
trebuie să fie, în mod obiectiv, rezonabil, iar angajatorul are obligaţia de a-l primi la muncă.

8
ANTET

NOTIFICARE PRIVIND

SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Nr. _______ din _____________

Subsemnatul (a) _____________________, reprezentant legal al _______________,

în calitate de ________________________ , în baza dispoziţiilor statutului societăţii,

Având în vedere 1__________________________________________________

________________________________________________________________

În temeiul prevederilor art. ____ lit. ____ din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii,

VĂ ADUC LA CUNOŞTINŢĂ

1. Contractul individual de muncă al d-lui (d-nei) ____________________________,

înregistrat la Inspectoratul Teritorial de Muncă Iaşi cu nr. _________/___________ este
suspendat în perioada de la ______________ până la ______________.

2. Anexez copia documentului în baza căruia s-a produs suspendarea sau care atestă
această situaţie 2
:____________________________________________________________________.

3. Prezenta notificare se va comunica salariatului.

Compartimentele resurse umane şi financiar contabil vor duce la îndeplinire conţinutul

prezentei notificări.

Conducătorul unităţii 3: Numele şi prenumele _____________________

Funcţia ________________________ Semnătura _____________________

1
Se va indica situaţia care a generat situaţia de suspendare
2
Vor fi anexate copii
3
Persoana care reprezintă legal unitatea şi care conform statutului are dreptul să angajeze şi să concedieze
personalul. Se va aplica ştampila unităţii.

9
Unitatea ____________________________________
Sediul _____________________________________
C.U.I. ________________________

                                                DECIZIA NR. ............... / ................

de incetare a suspendarii contractului inividual de munca
nr............/..................
 
           
            Avand in vedere * .................................................................., cauza potrivit careia
inceteaza situatia, iar salariatul urmeaza a-si
……………………………………………………………….,
In temeiul Legii nr. 31/1990,cu privire la societatile comerciale, reprezentantul
legal ………………………………………………………….. al SC .........................................,
emite urmatoarea
 

                                                            DECIZIE

            Art. 1 Incepand cu data de .....................,inceteaza suspendarea contractului

individual de munca inregistrat in registrul general de evidenta al salariatilor la
nr…………….salariatul reluandu-si activitatea.
Art. 2 Prevederile prezentei decizii de suspendare urmeaza a fi executate si
comunicate salariatului/si biroului de resurse umane.
Art. 3 Anexez copia documentului în baza căruia s-a produs INCETAREA
SUSPENDARII sau care atestă această situatie.

Conducătorul unităţii 3: Numele şi prenumele _____________________

Funcţia ________________________ Semnătura _____________________

1
Se va indica situaţia care a generat situaţia de incetare a suspendarii
2
Vor fi anexate copii
3
Persoana care reprezintă legal unitatea şi care conform statutului are dreptul să angajeze şi să concedieze
personalul. Se va aplica ştampila unităţii.

10
 BIBLIOGRAFIE

1. Ioan, Mara, Contractul individual de muncă si conventia civilă de prestări servicii, Editura
Wolters Kluwer, Bucuresti, 2009

2. Codul Muncii 2018

11