Suspendarea contractului individual de muncă

Codul Muncii, în cadrul art. 49 – 54 cuprinse în Titlul II ”Contractul individual de

mumcă”, Capitolul IV, prezintă reglementarea generală a suspendării contractului individual de
muncă. Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii
de către salariat și suspendarea plății drepturilor de natură salarială de către angajator.
Suspendarea reprezintă in realitate, suspendarea principalelor efecte ale contractului individual
de muncă, aceastea revenind la starea inițială odată ce suspendarea ia sfârșit. În cazul în care pe
perioada în care contractul invidual de muncă este suspendat, intervine cauză de încetare de
drept a contractului indiviual de muncă, încetarea are întâietate.

Suspendarea poate survenii din mai multe cazuri si anume:

- suspendarea de drept;
- suspendarea din inițiativa salariatului;
- suspendarea din inițiativa angajatorului;
- suspendarea prin acordul partilor;

1. Suspendarea de drept

Suspendarea de drept intervine în virtutea legii, din cauza unor situații ce independent de
voința parților, fac ca prestarea muncii sa fie imposibilă. Cazurile în care contractul invidual
de muncă se suspendă de drept sunt:

a) concediu de maternitate – pe perioada în care angajata se află în concediu de

maternitate, contractul individual de muncă se supenda din motive neimputabile uneia
dintre părți. După terminarea concediul de maternitate, angajata se poate întoarce la
locul de muncă, pe același post, dacă nu au existat modificări la nivelul instituției.
b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă – contractul individual de
muncă se suspendă pe perioada în care salariatul se află în incapacitate temporară de
muncă din cauza unei boli profesionale, unei boli obișnuite sau din cauza unui
 accident de muncă. Din motive independente de voința sa, în situatiile acestea
salariatul se află în imposibilitatea de a presta munca ceea ce determină neplata
salariatului pe durata perioadei în care salariatul se află în incapacitate. Acesta va
primi totuși o indemnizație pentru incapacitatea temporară de muncă în baza
certificatului medical emis de medicul competent. Depunerea certificatului medical la
locul de muncă echivalează cu înștiințarea angajatorului cu privire la incapacitatea
temporară de muncă. Suspendarea contractului durează până la data în care salariatul
își redobandește capacitatea de muncă.
c) carantină – salariaților cărora li se interzice prestarea activitătii din cauza unor boli
contagioase pe perioada stabilită prin certificatul medical, li se suspenda contractul
individual de munca independent de voința lor. Pe durata carantinei, accesul acestora
la locul de munca este interzis.
d) exercitarea unei funcții în cadrul unei autorități executive, legislative ori
judecătorești, pe toată durata mandatului, daca legea nu prevede altfel – pe toată
durata mandatului, contractul individual de muncă se suspendă de drept în cazul în
care cumulul de funcții nu se poate realiza.
e) îndeplinirea unei funcții de conducere salarizate în sindicat – contractul individual
de muncă se suspendă de drept iar perioada suspendării se consideră vechime în
munca. Această situație apare tocmai pentru a realiza independența dintre conducerea
sindicatelor și angajatori.
f) forță majoră – suspendarea contractului de muncă apare în cazul oricărui eveniment
extern, cu caracter excepțional, care este absolut imprevizibil și inevitabil.
Evenimentul de forță majoră nu trebuie să aibă nicio legătură cu parțile contractante.
Cateva exemple de cauze de forță majoră sunt: catastrofe naturale, criză de materii
prime, conflicte de muncă, probleme cu aprovizionarea și transportul, condițiile
meteo nefavorabile, etc. Pe toata perioada în care există un caz de forță majoră,
contractul individual de muncă este suspendat în virtutea legii.
g) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condițiile Codului de
procedură penală – în cazul în care arestarea preventivă depașește 30 de zile,
angajatorul este îndreptățit să dispună concedierea celui în cauză în temeiul art. 61 lit.
b) din Codul Muncii.
 h) de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizațiile ori
atestările necesare pentru exercitarea profesiei. Dacă în termen de 6 luni
salariatul nu și-a reînnoit avizele, autorizațiile ori atestările necesare pentru
exercitarea profesiei, contractul individual de muncă încetează de drept –
expirarea perioadei de valabilitate a documentelor, conduce, ope legis, la suspendarea
de drept a contractului individual de muncă urmând ca salariatul să aibă la dispoziție
6 luni timp în care să obțină documentele necesare. În cazul în care după cele 6 luni
salariaul se află în aceiași situție, contractul individual de muncă poate înceta de
drept.
i) în alte cazuri expres prevazute de lege – câteva dintre actele normative ce prevăd
alte cazuri de suspendare de drept ale contractului individual de muncă sunt: Legea
nr. 62/2011 a dialogului social, O.U.G. nr. 99/2000 privind măsurile ce pot fi aplicate
în perioadele cu temperaturi extreme pentru protecția persoanelor încadrate în muncă,
Legea nr. 31/1990 privind societățile, H.G. nr. 679/2003 privind condițiile de obținere
a atestatului, procedurile de atestare si statutul asistentului maternal profesionist, etc.

2. (1) Suspendarea din inițiativa salariatului

a) concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul
copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani – beneficiează de acest
concediu oricare dintre părinții copilului. Persoana care în ultimii 2 ni anteriori
nașterii copilului a realizat venituri timp de cel putin 12 luni, beneficiează de o
indemnizație în cuantul de 85% din media veniturilor lunare nete realizate și nu oate
fi mai mică de 85% din cunatumul salariului minim brut pe țară garantat în plată.
Reglementările concediului pentru creșterea copilului se regăsesc în cuprinsul O.U.G.
nr. 111/2010. Angajatorul prin neaprobarea cererii pentru concediul de creștere al
copilului încalcă una dintre obligațiile ce îi revin în temeiul legii.
b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 2 ani sau, în
cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani – pentru copilul cu
dizabilități, oricare dintre părinți sau persoanele îndreptățite beneficiează de acest
 concediu. Salariatul trebuie sa îi ceara acest concediu angajatorului la care ăși
desfășoara activitatea.
c) concediu parental – se acordă pentru a asigura participarea efectivă a tatălui la
creșterea nou-născutului în primele săptămâni de la naștere, indiferent dacă copilul
este rezultat din căsătorie, din afara ei sau adoptat. Durata suspendării contractului
individual de muncă pe perioada concediului parental nu poate fi mai mare de 5 zile
lucrătoare, și, excepțional, de 15 zile lucrătoare. Concediul parental este reglementat
de Legea nr. 210/1999.
d) concediu pentru formare profesională – în completarea art. 51 alin. 1 lit. d din
Codul Muncii sunt art. 54, art. 154-158, art. 194-196 și art. 199-200 din Codul
Muncii. Concediul pentru formare profesională poate fi de două feluri: cu plată sau
fără plată, ambele fiind considerate ca și o perioadp în care se prestează muncă
remunerată (concediul cu plată) sau neremunerată (concediul fără plată).
e) exercitarea unor funcții elective în cadrul organismelor profesionale constituite
la nivel central sau local, pe durata mandatului – suspendarea contractului de
muncă intervine în cazul imposibilității cumului de funcții. La terminarea mandatului
ce a dus la suspendarea contractului, persoana în cauză poate revenii la locul de
muncă.
f) participarea la greva – pe perioada suspendării din motivul participării la greva, se
mențin doar drepturile de asigurări de sănătate ale salariatului. Suspendarea
contractului individual de munca din inițiativa salariaților patricipanți la grevă este
reglementată de art. 195 din Legea dialogului social nr. 62/2011.
g) concediu de acomodare – noțiunea de concediu de acomodare a fost introdusă prin
lenea nr. 57/2016. Concediul de acomodare se poate acorda pe o perioadă de maxim 1
an. Angajatorul este obligat sa accepte concediul de acomodare și îi este interzis să
înceteze contractul individual de muncă pe perioada acestuia.

(2) Contractul individual de muncă poate fi suspendat în situația absențelor

nemotivate ale salariatului, în condițiile stabilite prin contractul colectiv de muncă
aplicabil, contractul invidual de muncă precum și prin regulamentul intern. – prin
contractul colectiv de muncă, contractul individual de muncă și prin regulamentul intern,
angajatorul poate menționa cazurile în care contractul individual de muncă se poate suspenda din
cauza absențelor nemotivate. Nici o sancțiune disciplinară nu se poate dispune înaintea efectuării
unei cercetări disciplinare prealabile iar cu ocazia cercetării disciplinare se poate lămurii dacă
este vorba despre absențe nemotivare sau salariatul a avut un motiv obiectiv pentru care nu s-a
prezentat la locul de muncă. Dacă salariatul prezintă documente justificative, se poate constata
astfel că a fost vorba despre o suspendare de drept a contractului individual de muncă (art. 50 lit.
b) sau g) din Codul Muncii) și nu despre o suspendare din inițiativa salariatului. Daca absențele
nu se pot motiva, ele atrag aplicarea unei sancțiuni disciplinare și pot duce chiar la încetarea
contractului individual de munca – concediere disciplinară.

3. (1) Suspendarea din inițiativa angajatorului

a. [neconstituțională – D.C.C. nr. 216/2016] pe durata cercetării disciplinare
prealabile, în condițiile legii – Prin Decizia nr. 261/2016 Curtea Constituțională a admis
excepția de neconstituționalitate ridicată în Dosarele nr. 793/113/2015 și nr.
166/133/2015 de Tribunalul Brăila – Secția I civilă și a constatat că dispozițiile art. 52
alin. (1) lit. a) din Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii sunt neconstituționale.
b. în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau
acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcția
deținută, până la rămanerea definitivă a hotărârii judecătorești – pentru a
sesuspenda contractul individual de muncă este nevoie să fie îndeplinite cele două
condiții insituite de lege: salariatul să fie trimis în judecată și faptele penale ale acestuia
să fie incompatibile cu funcția deținută. Suspendarea contractului va dura până când la
data la care instanța se va pronunța cu privire la vinovăția sau nevinovăția salariatului. În
cazul în care salariatul este declarat vinovat de instanța de judecată, contractul individual
de muncă va înceta în temeiul art. 56 alin. (1) lit. f) sau h) iar în cazul pronunțării
nevinovăției salariatului, suspendarea contractului va inceta iar acesta își va reîncepe
activitatea.
c. în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activității, fără încetarea raportului
de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similar –
suspendarea contractului pe perioada întreruperii sau reducerii temporare a activității
”somajul tehnic” presupune modificarea obligației salariatului de a presta muncă cu cea
 de a fi la dispoziția angajatorului iar plata salariului de catre angajator se modifică în
plata unei indemnizații din fondul de salarii ce nu poate fi ai mica de 75% din salariul de
bază corespunzător locului de muncă ocupat.
c`. în cazul în care împotriva salariatului s-a luat, în condițiile Codului de procedură
penală, măsura controlului judiciar ori a controlului judiciar pe cauțiune, dacă în
sarcina acestuia au fost stabilite obligații care împiedică executarea contractului de
muncă, precum și în cazul în care salariatul este arestat la domiciliu, iar conținutul
măsurii împiedică executarea contractului de muncă – în cazul în care salariatul nu își
poate îndeplinii obligațiile contractuale din cauza măsurilor dispuse impotriva sa,
angajatorul poate suspenda contractul individual de muncă până la sfârșitul acestora.
d. pe durata detașării - pe durata detașării, contractul individual de munca se suspendă
intrucât salariatul prestează muncă la angajatorul la care a fost detașat și nu la cel cu care
a înceiat contractul individual de muncă.
e. pe durata suspendării de către autoritățile competente a avizelor, autorizațiilor sau
atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor - daca salariatului i se suspendă
avizul/autorizația/atestatul, acordat pentru exercitarea unei funcții, angajatorul este și el
îndreptățit să suspende contractul individual de muncă pe perioada în care actul
respective este suspendat. În cazul angajaților a căror funcție depinde de un anumit
document, suspendarea acestuia duce automat la imposibilitatea prestării activității
contractuale.

(2) În cazurile prevăzute la alin. (1) lit. a) și b), dacă se constată nevinovăția celui în
cauză, salariatul își reia activitatea anterioară și i se plătește, în temeiul normelor și
principiilor răspunderii civile contractuale, o despăgubire egală cu salariul și celelalte
drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului.

(3) În cazul reducerii temporare a activității, pentru motive economice, tehnologice,

structurale sau similare, pe perioade care depășesc 30 de zile lucrătoare, angajatorul va
avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu
reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea situației care a cauzat
reducerea programului, după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la
nivelul unității sau a reprezentanților salariaților, după caz.
 4. Suspendarea prin acordul părților

Potrivit art. 54 din Codul Muncii cazurile pentru care contractual individual de munca se
poate suspenda prin acordul părților sunt: concediul fără plată pentru studii și concediul fără
plată pentru interese personale. Art. 54 Codul Muncii trebuie coroborat cu art. 154-158 Codul
Muncii, cele din urma cuprind drepturile salariaților la concedii fără plată pentru studii sau
interese personale și condițiile în care se acordă aceste concedii.

În cazul acordării acestor concedii, prestarea muncii si salarizarea ei sunt excluse întrucât pe
durata acestuia contractul de muncă este suspendat. Salariatul solicită printr-o cerere acordarea
concediului, justificând necesitatea acestuia și numai după aprobarea acestuia de către angajator,
contractul individual de muncă va fi suspendat. Perioada concediului fără pltă nu constituie
stagiu de cotizare și nici nu este asimilată acestuia.

Concluzii.

În concluzie, suspendarea contractului individual de muncă este perioada în care munca

prevăzută în contract nu se prestează si, în consecintă, de regulă, nu se plăteste nici salariul de
către angajator; este, deci, o suspendare a efectelor principale ale contractului individual de
muncă. În reglementarea dreptului muncii în România, suspendarea contractului individual de
muncă poate interveni de drept, prin acordul părtilor sau prin actul unilateral al uneia dintre părti.
Efectul principal al suspendării, indiferent de motivul pentru care a intervenit, îl constituie
oprirea temporară a prestării muncii şi a plăţii salariului, cu menţinerea, însă, a contractului
individual de muncă. Totodată, dincolo de acest element comun, drepturile salariatului diferă în
funcţie de cauza de suspendare, după cum urmează:
• pe parcursul suspendării, salariatul poate primi, după caz:
- salariu (în cazul detaşării, al îndeplinirii unei funcţii de conducere salarizate pe linie
sindicală etc.).
 - indemnizaţie (în cazul incapacităţii temporare de muncă, al concediului de maternitate
sau pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani) sau bursă (cum este cazul bursei
de doctorat la forma cu frecvenţă);
- despăgubiri (dacă se constată nevinovăţia salariatului după suspendarea din funcţie),
potrivit art. 52 alin. 2 din Codul Muncii.
• cu privire la vechimea în muncă, salariatul:
- beneficiază de vechime în muncă în caz de: detaşare, efectuarea serviciului militar
obligatoriu în termen, concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani,
participarea la cursuri sau stagii de formare profesională, cu scoatere integrală din
activitate, iniţiată de angajator;
- nu beneficiază de vechime în muncă în caz de: suspendare ca sancţiune disciplinară,
absenţe nemotivate, concediu fără plată
În unele cazuri, pe parcursul suspendării, dacă nu există culpa salariatului, legea prevede
interdicţia concedierii salariatului respectiv. În alte cazuri, angajatorul poate să adopte măsuri
disciplinare (atunci când salariatul absentează nemotivat) iar în urma cercetării disciplinare
prealabile anagajatorul poate dispune încetarea contractului individual de muncă în temeiul art.
61 alin. 1 din Codul Muncii.
La încetarea cauzei de suspendare a contractului său de muncă, acestuia îi revine obligaţia de
a se prezenta la locul de muncă pentru a-şi relua sarcinile de serviciu. Termenul prezentării la
post trebuie să fie, în mod obiectiv, rezonabil, iar angajatorul are obligaţia de a-l primi la muncă.