Universitatea de Vest Timioara Facultatea de Drept i tiine Administrative Master - Cariera judiciar, anul I

Abuzul de drept n raporturile de munc

Prof. Coord: Daniela Moiu Masternand: Pleter Florina Maria

CUPRINS

1. Abuzul de drept - no iune 2. Abuzul de drept i contractul individual de munc a) Drepturi nesusceptibile de abuz b) Abuzul de drept svrit cu ocazia ncheierii contractului individual de munc  Svr irea abuzului de drept de ctre angajator y Cu privire la selecia personalului n vederea ncadrrii n munc y Cu privire la perioada de prob y Referitor la dreptul angajatorului de a solicita informatii despre viitorul salariat  Svr irea abuzului de drept de ctre persoana selectat n vederea angajrii c) Abuzul de drept svrit cu ocazia executrii, modificrii si suspendrii contractului individual de munc y Exerci iul abuziv al drepturilor angajatorului y Cu privire la clauza de mobilitate y Cu privire la concediile salariail or y Cu privire la modificarea unilateral a felului muncii n caz de fora major y Referitor la delegare ori detaare y Exerci iul abuziv al drepturilor salariatului y Cu privire la promovarea n funcie a salariatului y Cu privire la trecerea n alt munc a salariatului, n temeiul art.64 alin.(1) C. muncii y Cu privire la detaare d) Abuzul de drept svrit cu ocazia ncetrii contractului individual de munc y Exerci iul abuziv al drepturilor angajatorului y Referitor la motivele concedierii y n ceea ce privete concedierea pentru inaptitudine fizic i/sau psihic y n ceea ce privete concedierea pentru necorespundere profesi onal y Referitor la concedierea determinat de desfiinarea locului de munc pentru motive ce nu in de persoana salariatului y Exerci iul abuziv al drepturilor salariatului y Referitor la ncetarea de drept a contractului de munc y Referitor la reintegrarea n munc y Referitor la demisie 3. Sanc ionarea abuzului de drept

1. Abuzul de drept - no

iune

Abaterea dreptului subiectiv de la raiunea sa intrinsec, exprimat n scopul pentru care a fost recunoscut i garantat, ori altfel spus, ntrebuinarea dreptului n alte scopuri dect cele avute n vedere prin norma juridic ce-i sta la baz, scopuri considerate ca fiind incompatibile cu interesul obtesc i exigentele normelor de convieuire social semnifica nu uzul ci abuzul de drept, trecerea exerciiului dreptului de la normal la anormal, scoaterea lui de sub protecia legii i expunerea sa sancionrii juridice. Este fenomenul sintetizat prin abuz de drept.1 Abuzul de drept nu const n existena abuziv a dreptului, dreptul n sine neputnd fi abuziv, ci n exercitarea sau neexercitarea lui abuziv, n deturnarea dreptului de la finalitatea social economica pentru care a fost constituit si garantat, cauzndu-se astfel, altuia un prejudiciu material sau moral . n prezent, doctrina juridic definete abuzul de drept ca fiind exercitarea unui drept subiectiv cu nclcarea principiilor exercitrii sale. Pornind de la aceast defini ie rezult c orice exercitare a unui drept subiectiv civil realizat: - cu nesocotirea legii i a morale - cu rea-credin - cu depirea limitelor acestuia - prin nesocotirea scopului economic i social pentru care a fost recunoscut echivaleaz cu exercitarea abuziv a dreptului subiectiv civil . n acest context, elementele constitutive ale abuzului de drept sunt dou, i anume: elemental subiectiv al relei credine i cel obiectiv al deturnrii dreptului de la finalitatea sa legal. Premisa esenial a posibilitii de a interveni abuzul de drept const n existena unui drept subiectiv, a crui exercitare se realizeaz n afara limitelor sale interne, prin deturnarea lui de la scopul social i economic n vederea cruia a fost recunoscut i garantat. Abuzul de drept nu este posibil n lipsa dreptului subiectiv, dreptul subiectiv fiind o condiie sine qua non. Abuzul de drept, fiind svrit ntotdeauna n exercitarea unui drept, nu este niciodat contrar coninutului normativ (pozitiv) propriu-zis al legii, al dispoziiei normei juridice fiind cel puin sub aspect formal, n concordan cu aceasta. Dac actele de exercitare a dreptului nu sunt conforme conduitei prescrise de lege, nu exist abuz de drept, ci un fapt ilicit comis n af ara existenei oricrui drept. Prin urmare, dac abuzul de drept nu este formal contrar dispozi iei normei juridice, trebuie s se concluzi oneze c, atunci cnd norma, prin obligaiile expres precizate, stabilete ea nsi scopul dreptului subiectiv ori modalitatea concret de exercitare a lui, nerespectarea prevederilor acesteia, abaterea dreptului subiectiv de la destinaia lui, nu semnific svrirea unui abuz de drept, ci a unei fapte ilicite, prin nclcarea prescripiei exprese a normei juridice.2 n literatura juridic de specialitate3 s-au adus argumente in sprijinul delimitrii abuzului de drept de fapta juridica ilicit. Analiza comparativ a celor dou instituii
1 2

I.T. Stefanescu Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucuresti, 2007, pag. 532 I.T. Stefanescu, op.cit, pag.533 3 Idem; V.Pribac Abuzul de drept i contractele de munc, Ed. Wolters Kluwer, Bucuresti, 2007, pag.48-51

demonstreaz c intre temeiurile i condiiile care stau la baza rspunderii civile delictuale si cele care stau la baza rspunderii n cazul abuzului de drept exist deosebiri care ndrituiesc concluzia ca abuzul de drept excede cadrul rspunderii civile delictuale. Svrirea abuzului de drept atrage, n sarcina persoanei n cauz fie o rspundere delictual fie o rspundere contractual. Dei, att abuzul de drept ct i fapta ilicit duc, deopotriv, la nclcarea unei norme juridice, totui n cazul abuzului de drept exist cel puin formal, un drept subiectiv ce se manifest ca atare , pe cnd fapta ilicit delictual nu se ntemeiaz pe un asemenea drept, svrindu-se n lipsa total a acestuia. Astfel, abuzul de drept este de neconceput fr existena unui drept subiectiv . n cursul exercitrii acestuia ns, titularul svrete mai mult dect i este permis de ctre principiile sistemului de drept, trecnd din domeniul licitului n domeniul ilicitului. Altfel se prezint situaia ns n cazul rspunderii civile delictuale. n cazul acestei rspunderi, autorul nu pornete de la un drept subiectiv al su, fapta nu se ntemeiaz pe nici un drept, este ilicit prin ea nsi. Nu se mai poate vorbi despre depirea limitelor unui drept, ci de o lips de drept.

2. Abuzul de drept i contractul individual de munc a) Drepturi nesusceptibile de abuz

Abuzul de drept nu poate fi reinut n exercitarea acelor drepturi pe care legea le las la latitudinea exclusiva a titularului lor. Exist anumite drepturi absolute (discreionare) al cror exerci iu nu poate genera niciodat rspunderea titularului, deoarece folosirea lor implic o apreciere exclusiv personal. n materia relaiilor de munc, problema abuzului de drept nu se poate pune n legtur cu acele drepturi pe care legea le las la aprecierea exclusiv a uneia dintre prile contractului individual de munc, i anume4 : - dreptul de a demisiona, reziliind astfel contractul su de munc ncheiat pe durat nedeterminat ( evident cu respectarea obligaiilor legale referitoare la preaviz i la forma scris a notificrii); - dreptul salariatului de a refuza, n conformitate cu art.38 din C. muncii, orice diminuare a drepturilor sale recunoscute prin lege; - dreptul angajatului de a-si stabili fr nici o ingerina planul de afaceri (care are efecte i asupra situaiei salariailor si) sau organizarea i funcionarea unitii sale; - dreptul angajatorului de a ntocmi regulamentul de organizare i funcionare; - dreptul salariatului de a solicita pensionarea; - dreptul salariatului de a dispune de salariul su5; - dreptul salariatului de a refuza modificarea convenional a contractului su individual de munc, altf el spus, dreptul salariatului de a refuza propunerea angajatorului su n ceea ce privete ncheierea unui act adiional la contractul individual de munc.

I.T. Stefanescu, op.cit, pag.536 ; V.Pribac, op.cit. pag.60 Convenia OIM nr. 95/1949 privind protecia salariului instituie la art.6 interdicia celui care angajeaz s restrng n orice fel libertatea lucrtorului de a dispune dup voia sa de propriul salariu.

n afara drepturilor al cror exerciiu este exclusiv, abuzul de drept poate viza oricare dintre drepturile prilor existente pe ntreaga durat a contractelor individuale de munc, cu prilejul ncheierii, executrii, suspendrii sau ncetrii lor.

b) Abuzul de drept svr it cu ocazia ncheierii contractului individual de munc  Svr irea abuzului de drept de ctre angajator y Cu privire la selec ia personalului n vederea ncadrrii n munc
Angajatorul, are dreptul, potrivit art.29 alin (1) C.muncii ca anteri or ncheierii unui contract individual de munc s verifice aptitudinile profesionale si personale ale persoanei care solicit angajarea. n sectorul privat legea las, n principiu la latitudinea angajatorului stabilirea modalitilor n care urmeaz s se realizeze verificarea. Potrivit art.29 alin.(2) C.muncii, acestea v or putea fi stabilite n contractul colectiv de munc aplicabil, n statutul de personal profesional sau disciplinar - si n regulamentul intern, n msura n care legea nu dispune altfel . Astfel, n situaia n care la nivelul unei uniti angajatoare regulamentul intern stabilete ca unica modalitate de verificare a aptitudinile profesionale si personale ale persoanei care solicit angajarea, interviul, exercitarea dreptului de testare poate fi realizat abuziv de ctre angajator, n vederea selectrii unui viitor salariat pe alte criterii dect cele de competen profesional: - angajatorul cu rea-credin poate adresa ntrebri cu character pur theoretic dintr-un domeniu cunoscut de ctre un singur candidat angajatorul poate organiza pur formal interviul, alegerea viitorului salariat nefiind fondat pe rspunsurile acestuia la ntrebrile adresate n cadrul interviului.

Cu privire la perioada de prob

Potrivit modificrilor aduse O.U.G nr.65/2005, aprobat cu modificri prin legea nr.371/2005, C.muncii stabilete n prezent c pe durata sau la sfritul perioadei de prob contractul individual de munc poate nceta numai printr-o notificare scris, la ini iativa oricreia din pri. Acest text consacra legal caracterul de clauz de dezicere al perioadei de prob, caracter ce se pierduse prin modul n care textul C. muncii din 2003 reglementa aceasta instituie.6 Modificrile de ncetare a contractului individual de munca prevzut de modificarea textului n discuie creeaz premisele pentru angajator de a svri un abuz de drept. Dac anterior angajatorul trebuia s justifice i s urmeze o procedur aparte pentru a demonstra c un salariat nu corespunde profesional i pentru a demonstra c un salariat nu corespunde profesional i pentru a asigura trecerea acestuia n alt loc de munc, n prezent angajatorul se va rezuma la a notifica salariatului c ncepnd cu anumit dat (chiar cu ziua urmtoare) contractul su de munc nceteaz. Nici o prevedere legal nu impune n prezent angajatorului s probeze vreun motiv al demersului su, s demonstreze c salariatul su
6

I.T. Stefanescu, Modificrile Codului muncii comentate, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2006, pag. 42-44.

era cu adevrat necorespunztor profesional postului pe care l ocupa ori s ofere salariatului posibilitatea de a demonstra angajatorului contrariul . Ca urmare va putea fi apreciat ca abuziv exerciiul dreptului unui angajator care denun contractul de munc al salariatului su, pe durata sau la finele perioadei de prob, dac se dovedete c motivul real al denunrii nu avea nici o legtur cu aptitudinile profesionale ale acestuia (scopul pentru care perioada de prob a fost reglementat de legiuitor fiind tocmai verificarea aptitudinilor profesionale ale salariail or potrivit art.31 alin (1) C.muncii).7 Cu privire la exercitarea de ctre angajator a dreptului su de a denuna pe parcursul sau la sfritul perioadei de prob contractul individual de munc se pune problema dac exist abuz de drept n cazul n care angajatorul urmrete s eludeze dispoziiile legale referitoare la ncheierea contractului individual de munc pe durat determinat n situaiile limitativ prevzute de lege (art.81 C.muncii). Se apreciaz c n msura n care ntr-o spe concret se demonstreaz c angajatorul a stabilit o perioad de prob tocmai c nu avea posibilitatea legal de a justifica unul dintre cazurile de ncheiere a unui contract individual de munc pe durat determinat nu ne aflm n prezena unui act nelegal. n realitate angajatorul a acionat n prezena unui drept al su recunoscut de lege svrind, un abuz de drept prin deturnarea dreptului su de la finalitatea urmrit de legiuitor.8

Referitor la dreptul angajatorului de a solicita informa ii despre viitorul salariat

Potrivit art.29 alin.(3) si alin.(4) C. muncii, angajatorul are dreptul ca anterior ncheierii contractului individual de munc s solicite de la viitorul salariat ori de la fostul angajator al acestuia anumite informaii, sub condiia ca solicitarea acestora s aib n vedere exclusiv aprecierea capacitilor i aptitudinilor prof esionale ale salariatului.9 n situaia n care angajatorul nu respect limitele interne ale acestui drept al su, solicitnd de la salariat informaii ce nu au n vedere aprecierea acestuia din punct de vedere profesional (cnd urmeaz s se cstoreasc, dac intenioneaz s nasc copii n viitorul apropiat, pentru ce motiv a divorat etc.) - de la fostul angajator informaii ce privesc viaa personal a salariatului ori activitatea sindical a acestuia (dac a avut relaii personale la locul de munc, dac a avut un numr semnificativ de concedii pentru incapacitate temporar de munc, dac a fost membru n vreun sindicat etc.) svrete un abuz de drept. Sunt depite n aceste situaii limitele interne ale dreptului angajatorului de a solicita respectivele informaii. -

 svr irea abuzului de drept de ctre persoana selectat n vederea angajrii

Cu ocazia ncheierii contractului individual de munc intervine foarte rar un abuz de drept din partea salariatului, din considerente ce in de specificul raporturilor de munc i
7

Revista Romana de Dreptul Muncii nr.4/2006 Abuzul de drept n relaiile de munc, C. Glc, pag. 58-59 V.Pribac, op.cit. pag.74-75 9 Art.29 C.muncii prevede la alin. (3) c Informaiile cerute, sub orice form, de ctre angajator persoanei care solicit angajarea cu ocazia verificrii prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop dect acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum i aptitudinile profesionale.(4) Angajatorul poate cere informaii n legtur cu persoana care solicit angajarea de la fotii si angajatori, dar numai cu privire la funciile ndeplinite i la durata angajrii i numai cu ncunotinarea prealabil a celui n cauz.

care n timp au conturat si o teorie aparte (teoria contractel or de adeziune i a clauzelor abuzive).10 Raporturile de munc sunt dominate de o puternic inegalitate (de mijloace i capaciti) datorit disproporiei de putere economic dintre pri. De aceea contrar teoriei conform creia ncheierea contractului individual de munc are la baz negocierea liber a prilor, n practic, din nefericire de multe ori situaia este diferit. Reducerea impactului negocierii, cauzat de superioritatea de putere economic a celui care redacteaz contractul, lipsete procesul de formare a contractului, de armonizare a interesel or. Datorit acestui fapt, incidena situaiilor n care angajatorul abuzeaz de drepturile sale este mai mare, dect cea a situaiilor n care salariatul abuzeaz de ale sale.

c) Abuzul de drept svr it cu ocazia executrii, modificrii si suspendrii contractului individual de munc  Exerci iul abuziv al drepturilor angajatorului y Cu privire la clauza de mobilitate
Potrivit art.25 C.muncii, prile pot conveni asupra inserrii n contract i a unei clauze de mobilitate.Prin coninutul unei astfel de clauze prile stabilesc c, n considerarea specificului muncii, executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se realizeaz ntrun loc stabil de munc. n schimb, salariatul beneficiaz de prestaii suplimentare n bani sau n natur. Prin urmare, cu respectarea limitelor impuse de lege prile sunt libere s negocieze o astfel de clauz n cuprinsul contractului individual de munc. Constituie ns un abuz de drept aplicarea abuziv de ctre unitatea angajatoare a clauzei de mobilitate legal negociat i inserat n contractul individual de munc, concretizat n obligarea salariatului:11 - de a-i ndeplini obligaiile de serviciu ntr-o arie geografic unde i este imposibil s se deplaseze (deoarece, spre exemplu, lipsesc mijl oacele de transport) - de a se prezenta ntr-o anumit localitate, aflat la o mare distan, n condiiile n care l informeaz despre aceast sarcin de serviciu pe cel n cauz printr-o telegram, n cuprinsul creia i impune s realizeze acest lucru ntr-un scurt interval de timp.

Cu privire la concediile salaria ilor

Nici problematica concediilor, indiferent c este vorba despre concediile de odihn ori cele fr plat nu se situeaz n afara sferei situaiilor n care ar putea interveni un abuz de drept din partea angajatorului. C.muncii prevede n art. 146 alin.(2), n favoarea angajatorului dreptul de a rechema salariatul din concediul de odihn n caz de for major sau pentru interese urgente care impun prezena salariatului la locul de munc. n acest caz angajatorul are obligaia de a suporta toate cheltuielile salariatului i ale familiei sale, necesare n vederea revenirii la locul de munc, precum i eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a ntreruperii concediului de odihn. Chiar si n acest context, al necesitii acoperirii prejudiciului produs
10 11

V.Pribac, op.cit. pag.76-77 I.T. Stefanescu, op.cit., pag.540

salariatului, poate interveni o fapt abuziv svrit cu vinovie cnd angajatorul, fr a avea un motiv temeinic, procedeaz la chemarea abuziv din concediu a salariatului. De asemenea, C.muncii12 instituie dreptul salariail or la concedii fr plat pentru rezolvarea unor situaii personale i la concedii f r plat pentru formare profesional, acordate la solicitarea salariatului, pe perioada formrii profesionale pe care salariatul o urmeaz din iniiativa sa. innd de subordonarea specific raportului de munc un astfel de drept nu poate fi exercitat de ctre salariat dect cu aprobarea prealabila a angajatorului. Atunci cnd acesta refuz sau amn nejustificat acordarea unui astfel de concediu fr plat se poate considera, cu certitudine, c a svrit un abuz de drept.13

Cu privire la modificarea unilateral a felului muncii n caz de for a major

Modificarea contractului individual de munc implic ipoteze de abuz de drept, n mod deosebit n acele situaii n care este posibil ca, potrivit legii, o astfel de modificare s se realizeze unilateral, de ctre angajator. O form de modificare unilateral a contractului individual de munc de ctre angajator o constituie trecerea temporar n alt munc a salariatului n temeiul art.48. C.muncii. Angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii, fr consimmntul salariatului, i n cazul unor situaii de for major, cu titlu de sanciune disciplinar sau ca msur de protecie a salariatului n cazurile i n condiiile prevzute de lege. n caz de for major, trecerea temporar n alt munc nu se poate dispune dect pentru perioada n care se menine situaia de for major. Prelungirea nejustificat a acestei peri oade, dispus cu rea-credin de ctre angajator, n scopul de a maj ora numrul sarcinilor de serviciu ale salariail or, cu meninerea aceluiai salariu, poate reprezenta abuz de drept.14 n cazul producerii unui prejudiciu celui retrogradat disciplinar, prin faptul c a fost trecut temporar ori definitiv ntr-o munc unde i se pune n pericol viaa sau sntatea, nu se svrete un abuz de drept, ntruct este vorba pur i simplu de acte contra legem, de modificri unilaterale nelegale ale contractului de munc, de nclcarea clauzei de securitate subneleas n contractele individuale de munc.15 De asemenea, sancionarea cu retrogradarea, n condi iile n care a fost dispus pe durat nedeterminat, a fost greit calificat ca o msur abuziv16. n realitate, avnd n vedere c sanciunea retrogradrii se poate dispune numai pe o peri oad limitat de timp, rezult c angajatorul a acionat cu depirea limitelor externe ale prerogativei sale disciplinare, deci fr drept i ca urmare, este vorba de o fapt ilicit.17

Art. 148 alin.(1) Pentru rezolvarea unor situaii personale salariaii au dreptul la concedii fr plat.; art.149 alin.(1) i art. 150 Concediile fr plat pentru formare profesional se acord la solicitarea salariatului, pe perioada formrii profesionale pe care salariatul o urmeaz din iniiativa sa. (2) Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai cu acordul sindicatului sau, dup caz, cu acordul reprezentanilor salariailor i numai dac absena salariatului ar prejudicia grav desfurarea activitii. 13 I.T. Stefanescu, op.cit., pag. 540 14 I.T. Stefanescu, op.cit., pag. 537 15 Revista de Drept Comercial nr. 7/1989 Reflectarea n doctrin si jurispruden a noiunii abuzului de drept n domeniul raporturilor juridice de munc, . Beligrdeanu, pag.39 16 Tribunalul Suprem, De .nr.17/1978 n I.T. Stefanes u, op.cit., pag.539 17 I.T. Stefanes u, op.cit., pag.539

12

Referitor la delegare ori deta are

i cu privire la aceste modaliti de modificare a contractului individual de munc s-ar putea concepe un abuz de drept al unitii angajatoare, dac aceste masuri ar fi dispuse, fr a exista un interes al angajatorului, n scop de ican pentru determinarea persoanei ncadrate s demisioneze ori s accepte trecerea pe un alt post.18

 Exerci iul abuziv al drepturilor salariatului

i n ceea ce-l privete pe salariat exist ipoteze n care acesta i poate exercita abuziv drepturile subiective, chiar dac, incidena acestor situaii este mai redus n raport cu numrul cazurilor n care angajatorul poate svri un abuz de drept.

Cu privire la promovarea n func

ie a salariatului

Potrivit dispoziiilor art.41 C.muncii, contractul individual de munc poate fi modificat numai prin acordul prilor, n ceea ce privete durata contractului, locul muncii, f elul muncii, condiiile de munc, salariul, timpul de munc i timpul de odihn. Pe cale de consecin i promovarea n funcie ori mrirea salariului, constituind forme de modificare a felului muncii, respectiv salariul, nu se pot realiza unilateral de ctre angajator, fiind necesar consimmntul salariatului, chiar dac este v orba de acte ce i produc efectul n fol osul i n favoarea acestuia din urm. Dreptul salariatului de a refuza o modificare unilateral a contractului su individual de munc constituie un drept care, de regul, poate fi exercitat n mod discreionar. Totui refuzul persoanei de a accepta o promovare sau o mrire a salariului este susceptibil de a fi exercitat abuziv, spre exemplu atunci cnd refuznd promovarea nsoit de mrirea salarial, se urmrete cu rea-credin ca prin aceasta s se diminueze sau sa nu se majoreze unele sume datorate n virtutea obligaiei de ntreinere ce funcioneaz n raporturile de dreptul familiei.19

Cu privire la trecerea n alt munc a salariatului, n temeiul art.64 alin.(1) C. muncii

Art.64 alin.(1) prevede c (1) n cazul n care concedierea se dispune pentru motivele prevzute la art. 61 lit. c) i d), precum i n cazul n care contractul individual de munc a ncetat de drept n temeiul art. 56 lit. f), angajatorul are obligaia de a-i propune salariatului alte locuri de munc vacante n unitate, compatibile cu pregtirea profesional sau, dup caz, cu capacitatea de munc stabilit de medicul de medicin a muncii. Abia dup ndeplinirea acestei obligaii, i n caz de imposibilitate de ndeplinire a ei, angajatorul poate dispune concedierea salariatului pentru inaptitudine fizic ori psihic sau pentru necorespundere profesional. Refuzului salariatului de a accepta oferta de trecere n alt munc, formulat de angajator n executarea acestei obligaii este susceptibil de a fi exprimat abuziv . Refuznd oferta de loc de munc formulat de angajator, salariatul abuzeaz de dreptul su, prin f aptul c l deturneaz de la finalitatea conferit de legiuitor (aceea de a
18 19

V.Pribac, op.cit. pag. 81-82 V.Pribac, op.cit. pag.83

asigura meninerea raportului de munc i de a combate omajul) i urmrete cu reacredin obinerea de foloase (despgubiri, n loc de salariu) fr prestarea vreunei munci.

Cu privire la deta are

Potrivit art.46 alin.(3) salariatul poate refuza detaarea dispus de angajatorul su numai n mod excepional i pentru motive personale temeinice. Aprecierea asupra temeiniciei motivelor personale ale salariatului se va putea realiza ns numai aplicnd teoria abuzului de drept. Concret, instanele de judecat sesizate cu soluionarea unei contestri a temeiniciei refuzului salariatului fat de detaarea dispus de angajator v or admite o astfel de cerere, cnd se va putea identifica o exercitare abuziv a acestui drept:20 - cnd refuzul salariatului este formulat cu rea-credin, avnd n vedere numai icana angajatorului. - Cnd refuzul salariatului nu este formulat pentru a asigura o protecie a persoanei sale, a vieii private i de familie, ci pentru a evita ndeplinirea unor sarcini de serviciu incomode (sub aspectul necesitii deplasrii geografice) n doctrin21 s-a fcut o distincie clar ntre cazurile care reprezint motive personale temeinice i cazurile n care salariatul svrete un abuz de drept. Astfel, sunt considerate motive temeinice care pot sta la baza unui refuz : graviditatea, starea sntii, dovedit cu certificat medical, motive familiale temeinice cum ar fi: faptul c salariatul i crete singur copilul minor sau este singurul ntreintor de familie.

d) Abuzul de drept svr it cu ocazia ncetrii contractului individual de munc  Exerci iul abuziv al drepturilor angajatorului y Referitor la motivele concedierii
n cele mai numeroase cazuri de desfacere abuziv a contractului individual de munc abuzul de drept se comite prin invocarea chiar a unuia din temeiurile artate la art. 61 ori la art.65 din C.muncii. Dei n aparen temeiul invocat este legal, ntre faptele puse n sarcina persoanei i motivul legal exist o contradicie flagrant, de asa natur nct actul desfacerii contractului de munc apare comis prin abuz. n acest sens, Tribunalul Suprem a statuat, n susinerea teoriei abuzului de drept c este necesar determinarea riguroas a mprejurrilor de fapt care duc la desfacerea contractului de munc i c motivul pentru care se desface contractul de munc nu poate fi n discordan cu mprejurrile de fapt.22 Exist ns situaii cnd, aparent, motivul (motivele) de fapt al desfacerii contractului individual de munc exist dar el nu constituie motivul real al concedierii salariatului, scopul urmrit de angajator. Spre exemplu, n cazul desfacerii disciplinare a contractului individual de munc al unei salariate, invocndu-se ca situaie de fapt o discuie n contradictoriu ntre ea i eful ei ierarhic, n condi iile n care, intenia clar a angajatorului era s pun capt
V.Pribac, op.cit. pag.85 I.T.Stefnescu, S.Beligrdeanu - Codul muncii. Prezentare de ansamblu. Analiza textelor eseniale. Textul integral, Ed.lumina Lex, Bucureti, 2003, pag.36 22 Tribunalul Suprem, col.civ., dec.nr.560/16.07.1953 n V.Pribac, op.cit., pag.90
21 20

unui raport de munc, iar nu s asigure, prin exercitarea prerogativei sale disciplinare, un climat de ordine n unitate.23

n ceea ce prive te concedierea pentru inaptitudine fizic i/sau psihic

C.muncii la art.61 lit.c) instituie posibilitatea pentru angajator de a dispune concedierea pentru motive care in de persoana salariatului n cazul n care, prin decizie a organelor competente de expertiz medical se constat inaptitudinea fizic sau/i psihic, fapt ce nu permite acestuia sa i ndeplineasc atribuiile corespunztoare l ocului de munc ocupat. Doctrina24 a admis c acest text nu instituie o obligaie pentru angajator, ceea ce ar permite acestuia s tergiverseze concedierea ori chiar s refuze s-l concedieze pe salariatul n cauz. Un astfel de demers poate fi apreciat drept abuziv n condiiile n care neconcedierea salariatului bolnav ar avea un scop icanatoriu i ar putea influena n sens negativ starea de sntate a acestuia.

n ceea ce prive te concedierea pentru necorespundere profesional

Potrivit art.61 lit.d) C.muncii angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care in de persoana salariatului n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat. n doctrina i practica judiciar s-a ncercat definirea i stabilirea coninutului conceptului necorespundere profesi onal.25 Conceptul de necorespundere profesional trebuie neles ca necunoatere sau insuficienta stpnire a regulilor specifice unei meserii , profesii, activiti ceea ce implic probaiunea complex legat de existena unor fapte repetate n timp, de natur s pun n lumin aceast necunoatere sau insuficient stpnire a regulilor specifice, tocmai n ideea de a marca diferena de necorespundere sub raport profesional, de aceea a nendeplinirii accidentale, dar cu implicarea laturii subiective a atribuiilor de serviciu i care fundamenteaz de f apt cazuri distincte de desfacere a contractului de munc.26 Fa de textul de lege iniial, modificrile aduse prin O.U.G. nr. 65/2005 au stabilit procedura de urmat n vederea concedierii, n sensul instituirii obligaiei angajatorului de a proceda la evaluarea prealabil a salariatului .27 Procedura d evaluare a salariatului limiteaz motivele ce ar putea fi invocate de angajator la fapte elocvente, anterioare de nendeplinirea corespunztoare, sub aspect profesional, a obligaiilor sale de serviciu i la rezultatele evalurii profesionale. n acest fel se restrnge sfera situaiilor n care angajatorul ar putea svri un abuz de drept cu ocazia concedierii salariail or pentru necorespundere profesional. O astfel de concediere poate fi abuziv cnd angajatorul i exercit prerogativa organizatoric cu rea-credin, procednd la concedierea salariail or pentru
V.Pribac, op.cit. pag.91 I.T.Stefnescu, op.cit., pag.513-514 25 Revista de Drept Comercial 11/2003 Concedierea intre uz si abuz Concedierea individuala pentru motive ce in de persoana salariatului , analiz comparativ cu dreptul italian, V. Popa i O. Pan, pag.57-58 26 Decizia civil nr.518/2002 Curtea de Apel Bucureti, Secia pentru conflicte de munc i litigii de munc publicat n Revista romn de Dreptul muncii nr. 2/2002 pag.103. 27 I.T. tefanesu Modificrile Codului muncii comentate, pag.70-71.
24 23

10

necorespundere profesional, urmat la scurt timp de modificarea organigramei unitii, n sensul desfiinrii posturilor ocupate de salariaii respectivi. ntr-o astfel de situaie practic angajatorul opteaz pentru o concediere a salariail or pentru un alt motiv dect cel real .28 Legiuitorul a considerat necesar ca atunci cnd angajatul este ameninat cu desfacerea contractului de munc pentru necorespundere profesional s i se of ere posibilitatea salvrii raportului juridic de munc prin trecerea ntr-o alt munc corespunztoare pregtirii profesionale, dar mai ales capacitii de munc, n general, recalificarea, sprijinul organelor de repartizare n munc n vederea plasrii ntr-o munc potrivit cu capacitatea sa i numai dup epuizarea acestor posibiliti s dispun desfacerea contractului de munc.

Referitor la concedierea determinat de desfiin area locului de munc pentru motive ce nu in de persoana salariatului

Potrivit art.65 alin. (1) Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului reprezint ncetarea contractului individual de munc determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fr legtur cu persoana acestuia. (2) Desfiinarea l ocului de munc trebuie s fie efectiv i s aib o cauz real i serioas. Prin desfiinarea locului de munca in sensul art.65 alin. 1 din Codul muncii urmeaz a se nelege desfiinarea postului in care este ncadrat salariatul, concretizat prin nlturarea acestuia din organigrama i statul de funcii . Legiuitorul a vizat desfiinarea efectiv a locului de munca pe care l ocupa salariatul concediat, iar nu desfiinarea unui post de aceeai natura cu cel deinut de persoana creia urmeaz a i se desface contractul de munc. n literatura de specialitate29 se arata condi iile de fond i condi iile de forma care trebuie sa fie ndeplinite cumulativ pentru ca decizia de concediere sa fie legal si temeinic i, n consecin, s produc efectul concedierii. Potrivit legii, desfiinarea locului de munca trebuie s ndeplineasc cumulativ o serie de condiii, respectiv: desfiinarea postului sa fie determinat de dificultile economice prin care trece angajatorul, ca spre exemplu pierderile economice si imposibilitatea obiectiv de a ndeplini obligaiile contractuale, de transformrile tehnologice care se impun i care pot viza ntreaga activitate a angajatorului sau doar a unor compartimente, sau de reorganizarea activitii angajatorului n scopul eficientizrii activitii; desfiinarea locului de munca trebuie sa fie efectiva, respectiv postul s fie ters definitiv din structura funcional-organizatorica a angajatorului, evideniat n statul de funcii i organigram; desfiinarea locului de munca sa aib, potrivit art. 65 alin.2 din Codul muncii, o cauza reala si serioas30. Cauza este real dac are un caracter obiectiv, ceea ce exclude prejudecile i bnuielile personale. Se poate vorbi despre atunci cnd desfiinarea locului de munca are loc ca urmare a existenei unuia din motivele enumerate expres si limitativ de art. 65 alin. 1 din Codul muncii, iar nu ca urmare a atitudinii subiective a angajatorului fata de salariatul pe care l considera c nu mai corespunde postului. Se apreciaz c desfiinarea locului de munca are la baza o cauz serioas, atunci cnd dificultile economice sunt grave, iar transformrile tehnologice i reorganizarea activitii sunt necesare n scopul
I.T. Stefnescu, op.cit., pag.54 Revistei Romane de Dreptul Muncii nr.4/2003, Decizia de concediere pentru motive ce nu in de persoana salariatului - D-na Liliana Zoleta Korosi 30 Revista de Drept Comercial nr.9/2005 Despre cauza real i serioas la concedierea pentru motive care in de persoana salariatului, O. inca, pag. 88-89
29 28

11

eficientizrii activitii, mbuntirii condi iilor de la locul de munca sau creterii profitului. Atunci cnd aceste condiii nu sunt ntrunite, rezult per a contrario, c nu exist o cauz real i serioas c s-a svrit un abuz de drept sau o ilegalitate. n doctrin31 se dau ca exemple de cauze serioase pentru desfiinarea l ocului de munca, printre altele, pierderea unicului client al angajatorului; nlocuirea salariatului concediat cu un prestator de servicii/ colaborator voluntar, utilizat temporar in perioada estival; introducerea unor tehnologii noi; mutarea unitii ntr-o alt localitate pentru a nltura anumite dificulti tehnice, administrative sau comerciale; gruparea a dou posturi ntr-unul singur, etc. n schimb nu este justificat concedierea dac32: angajatorul ncadreaz ulterior, la un interval scurt, un salariat pentru a ocupa un post similar; angajatorul nu desfiineaz, n prealabil postul/posturile vacant(e) similar(e); un salariat, ncrcat excesiv, a fost nsrcinat s execute i sarcinile de serviciu ale celui concediat (caz n care l ocul de munc, neles drept funcie/post nu a disprut ca necesitate funcional); se ntemeiaz doar pe reducerea activitii i pe rezultatul deficitar al unui compartiment (n care este ncadrat salariatul) n msura n care nu s-au nregistrat dificulti la nivelul ntregii uniti; se recurge sistematic la contracte individuale de munc cu durat determinat pentru a ocupa funciile celor concediai; se ntemeiaz, n realitate, pe vrsta salariatului (ori pe un alt criteriu discriminatoriu), iar nu pe raiuni profesi onale; etc.

 Exerci iul abuziv al drepturilor salariatului y Referitor la demisie

Chiar n condiiile n care dreptul de a demisiona constituie un drept discreionar al salariatului, cu titlu de excepie se poate admite posibilitatea interveniei unui abuz de drept al salariatului . Concret, ntr-un contract individual de munc ncheiat pe durat determinat, desfacerea sa unilaterala de ctre salariat chiar cu respectarea termenului de preaviz, poate sa se ntemeieze pe un motiv nelegitim, si chiar s antreneze producerea unui efect negativ pentru angajator.33 Spre exemplu, repararea unui utilaj esenial pentru fluxul tehnologic dureaz n mod obiectiv 3 luni. Contractul de munc se ncheie, n consecin pentru aceast durat cu singurul specialist din zona respectiva. Dup doua luni, specialistul n cauz f r un motiv plauzibil, nceteaz unilateral contractul de munc respectnd formal termenul de preaviz. ntr-un astfel de caz, situaia n care este pus angajatorul poate fi interpretat ca un abuz de drept comis de salariatul respectiv (perioada rmas fcnd imposibil ncadrarea altei persoane i repararea la timp a utilajului).34 Evident c o astfel de soluie trebuie analizat, cu toat atenia, de la caz la caz. Calificarea ca abuz de drept are caracter excepional, n prezena unor probe certe, care s nvedereze legtura direct, cauzal, ntre desfacerea unilateral a contractului de munc de ctre salariat i paguba suferit de angajator. n caz contrar, fr o analiz profund i obiectiv, s-ar putea ajunge la invocarea abuzului de drept n toate situaiile n care salariaii care sunt competeni, capabili (i n consecin angajatorul nu ar dori s se dispenseze de

I.T. Stefanescu, op.cit, pag. 522-523 V.Pribac, op.cit, pag. 100-101 33 Revista de Drept Comercial nr. 7/1989 - . Beligrdeanu, op.cit, pag. 42 34 I.T. Stefanes u, op.cit, pag. 538
32

31

12

serviciile lor). Or, asta ar nsemna, n fond nsi negarea art.79 C.muncii, a demisiei , ca act unilateral i necenzurabil al salariatului .35 y

Referitor la reintegrarea n munc

n doctrin36 a fost identificat un caz de abuz de drept din partea salariatului n situaia n care dup ce s-a dispus reintegrarea n munc, anulndu-se ca netemeinic ori nelegal decizia de desfacere a contractului de munc, cel n cauz nu solicit, ntr-un termen rezonabil, punerea n executare a hotrrii organului de jurisdicie a muncii . n acest mod, nu numai c salariatul l icaneaz pe fostul angajator, prin cereri de reintegrare adresate la un an dup rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti de reintegrare, dar n plus urmrete i obinerea unor despgubiri bneti supradimensi onate.

3. Sanc ionarea abuzului de drept

n dreptul comun, n cazul constatrii existentei unui abuz de drept, instana de judecat, la cererea parii interesate, poate s dispun: - ncetarea exerciiului abuziv al drepturil or sau desfiinarea masurilor luate n exercitarea abuziva a acestora; - lipsirea de eficienta juridic a aciunilor titularilor de drepturi care si le exercit fr un interes legitim ori n scop icanator ori nlturarea aprrilor prii care se dovedete c a abuzat de dreptul su; - obligarea la despgubiri a aceluia care, exercit abuziv un drept, cauzeaz altuia un prejudiciu. Inv ocarea abuzului se poate f ace att pe cale de aciune, prin susinerea unor pretenii, cat si pe cale de excepie, prin combaterea cererilor prii care si-a exercitat un drept n mod abuziv . Mutatis mutandis, prelund soluiile din dreptul comun n domeniul raporturilor de munc sancionarea abuzului de drept se poate realiza, dup caz, prin: - Refuzul de a recunoate si/sau de a proteja dreptul subiectiv abuziv exercitat. Este cazul spre exemplu, al salariatului care solicita instanei de judecat dup trecerea unei perioade ndelungate obligarea angajatorului la despgubiri pentru neacordarea indemnizaiei de neconcuren; ori a salariatului care solicit cu ntrziere reintegrarea sa n munc pentru a prelungi astfel intervalul n care va beneficia de despgubiri.37 - Desfiinarea actului abuziv. n cazul n care angajatorul a dispus abuziv ca plata salariilor s se efectueze prin intermediul cardurilor, se va dispune lipsirea de efecte juridice a deciziei angajatorului i pe cale de consecin revenirea la plata salariilor n numerar.38 - Obligarea persoanei vinovate de svrirea unui abuz de drept la plata unor despgubiri . Cu toate c n principiu, n dreptul muncii, se admite doar posibilitatea obligrii uneia dintre pari la acoperirea prejudiciului material, este admisibila
I.T. Stefanescu, op.cit, pag. 539 Revista de Drept Comercial nr. 7/1989 . Beligrdeanu, op.cit, pag. 41 37 I.T. Stefanes u, op.cit, pag. 542 38 Idem.
36 35

13

acordarea unor despgubiri morale cnd exist o norm legal expres ce instituie o astfel de posibilitate i cnd n mod concret nu se produce un prejudiciu patrimonial, ci unul moral. Aplicarea unei sanciuni disciplinare.

BIBLIOGRAFIE
1. I.T. Stefanescu Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucuresti, 2007. 2. I.T. tefanescu Modificrile Codului muncii comentate, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2006. 3. I.T.Stefnescu, S.Beligrdeanu - Codul muncii. Prezentare de ansamblu. Analiza textelor eseniale. Textul integral, Ed.lumina Lex, Bucureti 4. V.Pribac Abuzul de drept i contractele de munc, Ed. Wolters Kluwer, Bucuresti, 2007 5. Revista de Drept Comercial nr. 7/1989 Reflectarea n doctrin si jurispruden a noiunii abuzului de drept n domeniul raporturilor juridice de munc, . Beligrdeanu. 6. Revista de Drept Comercial 11/2003 Concedierea intre uz si abuz Concedierea indivi duala pentru motive ce in de persoana salariatului , analiz comparativ cu dreptul italian, V. Popa i O. Pan. 7. Revista de Drept Comercial nr.9/2005 Despre cauza real i serioas la concedierea pentru motive care in de persoana salariatului, O. inca. 8. Revistei Romane de Dreptul Muncii nr.4/2003, Decizia de concediere pentru motive ce nu in de persoana salariatului - D-na Liliana Zoleta Korosi 9. Revista Romana de Dreptul Muncii nr.2/2004 Consideraii privind abuzul de drept svrit n relaiile de munc, V .Pribac. 10. Revista Romana de Dreptul Muncii nr.4/2006 Abuzul de drept n relaiile de munc, C.Glc

14

 Practic judiciar: 1.C.I.M.- Plngere penal formulat de angajator: Art. 52 alin 1 C.M. prevede faptul c n cazul formulrii plngerii penale mpotriva salariatului, contractul individual de munc se suspend de drept. Reclamantei C.V. i s-a admis recursul intentat i s-a constatat nulitatea absolut a deciziei de suspendare a CIM nr.822/2005, de prta S.C.D SRL, reinnd c msura a prezentat o sanciune disciplinar aplicat cu nesocotirea art. 62 alin2 i art 268 alin2 din Codul Muncii. Recursul declarat de prt a fost motivat n drept prin art. 304 pct.6-8 C. Pr.Civ., i s-a susinut c suspendarea CIM prevzut de art.53 lit.c din CM nu reprezint o sanciune disciplinar ntruct a avut loc ca efect al depunerii unei plngeri penale mpotriva angajatei. n urma examinrii cauzei se constat c recursul este fondat, urmnd a f i admis; n conformitate cu art. 52 alin1 din CM, suspendarea CIM are loc din iniiativa angajatorului, n cazul n acre acesta a sesizat organele de cercetare penal cu privire la posibila svrire de ctre angajat a unor fapte penale ce l fac incompatibil cu funcia deinut. Ca atare, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti, raporturile juridice dintre pri sunt suspendate, iar n cazul n care se constat nevinovia anajatului, acesta i va relua activitatea anterioar, fiind ndreptit la o despgubire egal cu salariul i cu celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendrii contractului, conform art.52 alin2 CM. (Curtea de Apel Timioara, Decizie 1117- 10.05.2006). 2.Concediere pentru motive ce nu in de persoana salariatului: Pentru a aplica hotrrea, instana de fond a reinut c decizia de concediere contestat de ctre reclamantul F.M.F. mpotriva prtei C.E.C. sucursala Timioara, a fost emis cu nerespectarea dispoziiilor art. 65 alin 2 CM, deoarece desfiinarea locului de munc al reclamantului nu a fost efectiv, i nu a avut la baz o cauz real i serioas, fiind aplicabile i prevederile art. 78 CM. Soluia pronunat de instanta de fond este contradictorie, n sensul c se reine corect c nu a existat un cumul de funcii dar se apreciaz c reclamantul a ndeplinit atribuii af erentefunciei de casier-colector, care af ecteaz legalitatea deciziei de concediere. n drept s-au invocat dispoziiile art. 299-314 C. Pr. Civ.i art. 80-81 din legea 168/1999. Examinnd recursul prin prisma motivelor invocate, Curtea apreciaz ca intemeiat pentru considerentele urmtoare: potrivit fiei postului, reclamantul a avut doar atribuii de serviciu corespunztoare postului de nsoitor de transport valori astfel c instana de fond a reinut n mod greit c reclamantul a avut i atribuii complementare acestui post. Din cele expuse rezult c desfiinarea postului a fost real i serioas deoarece s-a ntemeiat pe studiile temeinice efectuate de ctre angajator privind beneficiile ce urmeaz a fi nregistrate n urma externalizrii serviciilor de transport valori precum i pe protocolul incheiat cu Federaia
15

Sindicatelor Libere ale Salariailor C.EC. S.A. la data de 14.12. 2007. Prin urmare, decizia de concediere contestat de reclamant a fost emis cu respectarea art. 65 alin 1 i 2 din CM, astfel nct cererea reclamantului de constatare a nulitii absolute a acestei decizii este neintemeiat. (Curtea de Apel Timioara, S. Litigii de munc i Asigurri sociale, Decizia 2332/3.07.2008). 3.Concedierea salariatului f r efectuarea cercetrii disciplinare: Prin decizia 404/2005, intimata a dispus incetarea CIM al contestatorului P.F. in temeiul art. 61 lit. a din CM pentru nerespectarea atribuiilor de munc i abateri grave, fr a descrie faptele pentru care s-a aplicat aceast sanciune disciplinari nici nu a dovedit n niciun mod legalitatea i temeinicia msurii luate. n consecin, instana de fond a admis n parte contestaia formulat de P.F. i a dispus anularea deciziei de conc ediere nr.404/2005 emis de so cietatea intimat n temeiul art. 78 CM, a dispus reintegrarea contestatorului n funcia deinut si obligarea intimatei s plteasc o despgubire egal cu salariile indexate si cu celelelalte drepturi de care ar fi beneficiat in intervalul de timp d ecare a fost lipsit. Curtea a decis c decizia de concediere este lo vit de nulitate, f iind emis cu nerespectarea art.63 CM care prevede obligativitatea desfurrii cercetrii prealabile n cazl concedierii dispuse pentru svrirea unor abateri grave. ntemeiat a fost motivul de recurs referitor la reintegrarea intimatului i la plata drepturilor salariale. La data de 21 iulie 2005 intimatul P.F. i-a dat demisia, inscris inregistrat sub nr. 117/22 iulie 2005, care i-a produs efectele, astfel c intimatul nu mai poate solicita reintegrarea n funcia deinut anterior emiterii deciziei de concediere. Ref eritor la plata drepturilor salariale, intimatul are dreptul la acordarea lor pe perioada 1-6 august 2005, adic 15 zile calendaristice de la data depunerii demisiei i pn la data mplinirii termenului de preaviz.(Curtea de Apel Iai, Secia Conflicte de munc, Decizie 126/28.02.2006). 4.Tardivitatea emiterii deciziei de sancionare de ctre angajator: Contestatorul S.V a chemat n judecat pe intimata SC. SRL solicitnd anularea deciziei de desfacere disciplinar a CIM, invocnd faptul c neprezentarea la serviciu in zilele de 22.04 si 23.04 nu reprezint o abatere disciplinar grav care s duc la concedierea sa. Tribunalul Iai a admis contestaia i a dispus anularea deciziei de concediere, invocnd din oficiu excepia tardivitii emiterii acesteia, n raport cu art. 268 alin 1 CM.Recurnd hotrrea, angajatorul a susinut c n mod greit instana de fond a invocat din oficiu aceast excepie, intruct sanciunea este nulitatea relativ, iar excepia poate fi ridicat doar de partea creia i s-a produs o vtmare. Recursul este nefondat; termenul prevzut la art 268 alin 1 CM este unul de prescripie astfel c recurenta a invocat in mo d greit nulitatea relativ a acestei dispoziii i incidena prevederilor art. 304 pct.5 i 9 C.Pr.civ. Curgerea termenului de 30 de zile calendaristice, calculate conform art. 101 alin 1 C.Pr.civ. conduce la
16

prescrierea dreptului angajatorului de a aplica sanciuni disciplinare. Dac intervine sanciunea, aceasta este nelegal. n literatura de specialitate i in practica judiciar s-a stabilit n mod constant faptul c excepia tradivitii emiterii deciziei de sancionare cu depirea termenului prevzut la art. 268 alin 1 CM este peremtorie i absolut, astfel c instana a invocat-o din oficiu n mod legitim. 5.Criterii de selecie a personalului prevzute n CCM; consecina nerespectrii acestora: Tribunalul Sibiu a admis contestaia formulat de T. M. mpotriva intimatei SNT CFR. Instana a dispus anularea deciziei de concediere nr. 500/235 emis de intimat la 8.09.2003. Prima instana a reinut c prin aceast decizie s-a dispus concedierea reclamantei in temeiul art. 55 lit.c raportat la art.65 alin 1 CM; s-a artat de asemenea c reclamanta mai avea 2 ani pn la implinirea condiiilor de pensionare. Tribunalul a motivat hotrrea prin faptul c decizia de concediere este nelegal pentru nerespectarea art.66 alin 7 i 8 din CCM pe anul 2003. Aceste dispo ziii acord o protecie special persoanelor ce mai au 3 ani pn la pensionare, artnd c n privina lor msura concedierii nu poate fi luat dect in ultimul rnd. n dezvoltarea motivelor de recurs, s-a artat c instana a apreciat n mod greit caracterul nelegal al concedierii n condiiile n care procesul de restructurare a posturilo r in cadrul unitii intimate a avut un caracter real i efectiv; sub un alt aspect s-a reinut ca in mod nelegal instane fond nu a avut in vedere ca in fapt msura concedierii nu produce niciun prejudiciu salariatului care va beneficia de ajutor de omaj, pli compensatorii i alte ajutoare bneti. Prin decizia 1421/2004 Curtea de Apel Alba Iulia a respins ca nefondat recursul intimatei in contstaie pentru urmtoarele considerente: este adevrat ca p otrivit dispoziiilor CM singurele condiii necesare pentru emiterea unei decizii de concediere este existena unei restrngeri de activitate real i efectiv. De principiu unitatea are deplin libertate de apreciere asupra persoanelor supuse concedierii, instana nu are competena de a se pronuna asupra oportunitii meninerii unor salariai in detrimentul altora. Atunci cnd n CCM incheiate la nivelul unitii sunt prevzute clauze care stabilesc anumite reguli de selecie instana este abilitat s verifice respectarea acestora. Aceast cenzur a a instanei nu mai are caracterul unei cenzuri de oportunitate ci imbrac forma unei cenzuri de legalitate. n condiiile n care contestatoarea beneficiaz de protecia art. 66 alin 7-8 din CCM de a nu-i f i desfcut CIM dect n ultimul rnd concedierea sa este nelegal. Faptul c salariatul este ndreptit i i se acord ajutor de o maj, pli compensatorii ori alte drepturi bneti nu prezint nicio relevan sub aspectul legalitii deciziei de concediere. (Curtea de Apel Alba Iulia, secia Litigii de munc).

17