Curs: INSPECTOR RESURSE UMANE

Lucrare de absolvire
“ Răspunderea disciplinară”

Cuprins

Introducere..........................................................................................................2
1. Sancţiuni disciplinare generale......................................................................2
2. Desfășurarea cercetării disciplinare prealabile..............................................3
2.1.Numirea comisiei disciplinare.................................................................3
2.2.Convocarea salariatului cercetat disciplinar............................................4
2.3. Finalizarea cercetarii disciplinare prelabile............................................5
3. Individualizarea sancţiunii.............................................................................5
4. Emiterea deciziei de sancţionare...................................................................6
5. Aplicarea sancţiunii.......................................................................................7
Concluzie.............................................................................................................9
Anexa 1 – Referat..............................................................................................10
Răspunderea disciplinară – Cheţu Elena Roxana

Anexa 2 – Decizie de suspendare a CIM..........................................................11

Anexa 3 - Adresă Comisia Disciplinară...........................................................12
Anexa 4 - Proces Verbal....................................................................................13
Anexa 5 - Decizie de încetare a CIM...............................................................14
Bibliografie........................................................................................................16

Introducere

În conformitate cu legislația în domeniul dreptului muncii cf. art. 247 alin. (2) din
Codul Muncii, abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca ce constă într-o
acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de salariat prin care acesta a încălcat normele
legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de
muncă (dacă este cazul), ordinele și dispozițiile legale ale superiorului ierarhic.
Angajatorul are posibilitatea de a reglementa şi impune în cadrul propriei
organizaţii norme de disciplină a muncii, prin intermediul mai multor instrumente
juridice, precum regulamentul intern, contractul individual de muncă, contractul colectiv

1
Răspunderea disciplinară – Cheţu Elena Roxana

de muncă sau orice alte norme sau proceduri interne de lucru, întocmite cu respectarea
dispoziţiilor legale.
Pentru a stabili vinovăţia salariatului şi, în funcţie de gravitatea faptei comise,
sancţiunea aplicabilă, angajatorul este obligat ca, înainte de aplicarea sancţiunii, să
efectueze o cercetare disciplinară prealabilă.
În conformitate cu dispoziţiile Codului Muncii, efectuarea cercetării disciplinare
nu ar fi obligatorie în cazul în care sancţiunea aplicabilă este avertismentul scris.

1. Sancţiuni disciplinare generale

Sancţiunile disciplinare pe care angajatorul le poate aplica angajaţilor, conform

Codul Muncii, art. 248 sunt:
a) avertismentul scris; (singura măsură ce poate fi aplicată fără efectuarea în
prealabil a unei cercetări disciplinare);
b) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care
s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;
c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe
o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;
e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
Aşadar, desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă reprezintă cea
mai severă sancţiune care poate fi aplicată salariaţilor care se abat de la disciplina muncii.
Angajatorul nu poate aplica mai multe sancţiuni pentru aceeaşi abatere disciplinară
cf. art. 249, din Codul Muncii, fiind de asemenea obligat ca, înainte de a aplica o
sancţiune, să aprecieze gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat. În acest sens,
este imperativă asigurarea unui echilibru între gravitatea faptei comise şi severitatea
pedepsei aplicate.

2. Desfășurarea cercetării disciplinare prealabile

2
Răspunderea disciplinară – Cheţu Elena Roxana

Cercetarea prealabilă constă în descoperirea abaterii, strângerea probelor săvârșirii

abaterii, stabilirea vinovăției și, cel mai important aspect, convocarea salariatului cercetat
disciplinar în vederea formulării apărărilor sale.
Pentru a desfășura o cercetare prealabilă în mod corect angajatorul va convoca în
scris prin intermediul reprezentantului desemnat pentru efectuarea cercetării disciplinare
(poate fi și o comisie). Pentru ca o convocare să fie valabilă ea trebuie să conțină obiectul
convocării, data, ora și locul unde va avea loc audierea, cf art 251, alin (2) din Codul
Muncii. Lipsa oricărui dintre elementele enumerate poate duce la neîndeplinirea corectă a
procedurii disciplinare.

2.1. Numirea comisiei disciplinare

Este indicat ca să fie făcută în conformitate cu regulamentul intern al angajatorului

sau acest regulament să specifice regulile clare prin care se desemnează comisia
disciplinară. De aceea, un regulament intern făcut corect, atent și complet va ușura foarte
mult situația angajatorului și îl va proteja în cazul acționării în instanță, cu condiția ca
acesta să fie adus la cunoștința salariaților într-un mod ce poate fi ușor de dovedit (de
exemplu, semnarea de luare la cunoștință).

2.2. Convocarea salariatului cercetat disciplinar

Convocarea va fi înmânată acestuia, iar acesta va trebui să semneze că a luat la

cunoștință de aceasta. În cazul în care salariatul refuză semnarea prin care ia la cunoștință
de conținutul convocării, angajatorul poate trimite convocarea prin poștă, cu confirmare
de primire, la adresa salariatului (din dosarul său de personal). În doctrină mai este o
posibilitate prin care se poate apela la un martor care să fie de față în momentul înmânării
convocării și, în caz de refuz al salariatului de luare la cunoștință, să se întocmească un
proces verbal în baza căruia se consemnează că în prezența martorului angajatorul și-a
îndeplinit obligația comunicării convocării, iar salariatul a refuzat luarea la cunoștință a
acesteia. Totuși, această modalitate de comunicare ar trebui folosită doar în cazuri
3
Răspunderea disciplinară – Cheţu Elena Roxana

extreme, când, de exemplu, nu există nicio adresă valabilă a salariatului în dosarul său de
personal.
În timpul audierii, salariatul are dreptul, dacă este cazul, să fie asistat de un
reprezentant al sindicatului, cu condiția ca acesta să fie membru de sindicat. Salariatul va
avea dreptul să își susțină toate apărările și să prezinte dovezi în vederea susținerii
nevinovăției sale, asistat, la cererea sa, chiar de către un avocat cf. art 251, alin (4) din
Codul Muncii.
Activitatea comisiei disciplinare va fi consemnată într-un proces verbal și, în baza
propunerii comisiei, angajatorul va emite o decizie de sancționare.
Dacă salariatul nu se prezintă la audiere, chiar dacă toate procedurile de convocare
au fost întocmite corect și nu prezintă un motiv obiectiv pentru neprezentare, angajatorul
are dreptul de a sancționa salariatul fără să mai efectueze o cercetare prealabilă cf. art 251
alin (3) din Codul Muncii. Astfel, absența nejustificată a salariatului cercetat disciplinar la
audiere reprezintă o recunoaștere a acuzațiilor care îi sunt aduse și o cercetare prealabilă
nu ar mai fi necesară.

2.3. Finalizarea cercetarii disciplinare prelabile

Comisia de cercetare disciplinară/persoana împuternicită va întocmi un raport de

cercetare în care se va specifica dacă fapta săvârşită de salariat este încadrată ca abatere
disciplinară, precum şi propunerile de sancţionare.
Raportul de cercetare va cuprinde, în mod obligatoriu, elementele:
- descrierea faptei săvârşite de salariat în legatură cu munca şi care constă într-o
acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovaţie de acesta şi motivul pentru care fapta a fost
încadrată ca abatere disciplinară;
- precizarea prevederilor din regulamentul intern, contractul individual de muncă
sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost încălcate de salariat, corelate, după
caz, cu prevederile din instrucţiunile de lucru, deciziile interne, alte documente specifice
încălcate/nerespectate de salariat;

4
Răspunderea disciplinară – Cheţu Elena Roxana

- motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul

cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea;
- propunerea de sancţionare şi temeiul de drept în baza căruia sancţiunea
disciplinară se aplică (articolul din regulamentul intern, coroborat cu articolul din Legea
nr. 53/2003 republicată Codul Muncii , în baza cărora se aplică sancţiunea disciplinară).

3. Individualizarea sancţiunii

Pentru a opta în vederea aplicării sancţiunii disciplinare cât mai eficace

angajatorul se va folosi de criteriile stabilite în art.250 din Codul muncii:
 împrejurările în care a fost savârşită fapta;
 gradul de vinovăţie al salariatului;
 consecinţele abaterii disciplinare;
 comportarea generală în serviciu a salariatului;
 eventuale sancţiuni disciplinare suferite anterior.
O sancțiune disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare,
dacă salariatului nu i se aplică, în această perioadă, o nouă sancțiune disciplinară.
Radierea acesteia se consemnează printr-o decizie scrisă emisă de angajator.

4. Emiterea deciziei de sancţionare

Angajatorul va pune în aplicare sancțiunea decisă în urma cercetării aplicabile

(dacă a fost cazul) numai în baza unei decizii scrise, în termen de 30 de zile calendaristice
de la data luării la cunoștință a săvârșirii abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de şase
luni de la data săvârșirii faptei. Luând în calcul aceste prevederi legale, dacă, de exemplu,
angajatorul descoperă o abatere disciplinară la şapte luni de la săvârșirea acesteia, el nu îl
va mai putea sancționa disciplinar pe salariatul în cauză, în condițiile acestei proceduri.

5
Răspunderea disciplinară – Cheţu Elena Roxana

Decizia de sancționare va fi comunicată în termen de 5 zile calendaristice de la

emiterea ei și își va produce efectele din momentul comunicării. De exemplu, dacă se
decide o concediere disciplinară, termenul de preaviz va începe să curgă din momentul
comunicării deciziei către salariat și nu de când aceasta a fost emisă de angajator.
Decizia de sancționare, la fel ca şi convocarea, va fi înmânată salariatului și în
cazul refuzului acestuia de luare la cunoştință va fi trimisă prin poștă cu confirmare de
primire. Pentru siguranță, angajatorul poate opta și pentru trimiterea deciziei de
sancționare prin poștă cu confirmare de primire și valoare declarată, astfel demonstrând
nu numai trimiterea deciziei, dar și conținutul plicului.
Conform dispoziţiilor art 252, alin (2) din Codului Muncii, sub sancţiunea
nulităţii, decizia de sancţionare trebuie să cuprindă urmatoarele elemente:
 descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
 precizarea prevederilor legale, din regulamentul intern, din contractul individual
de muncă sau din contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de
către salariat;
 motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în cadrul
cercetării disciplinare;
 temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;
 termenul în care sancţiunea poate fi contestată, precum şi instanţa competentă la
care sancţiunea poate fi contestată.

5. Aplicarea sancţiunii

Așa cum am menționat anterior, pentru o abatere nu poate fi aplicată decât o

singură sancțiune, care trebuie să îndeplinească toți pașii enumerați mai sus. Totuși, în
cazul în care apar circumstanțe noi, necunoscute în momentul cercetării prealabile, ce
sunt de natură să ducă la o sancțiune mai aspră, se va proceda la inițierea unei noi
cercetări, care va îndeplini toate condițiile și termenele precizate anterior. Astfel, dacă se

6
Răspunderea disciplinară – Cheţu Elena Roxana

descoperă noi circumstanțe ale abaterii după trecerea termenului de şase luni de la
săvârșirea abaterii sau după mai mult de 30 de zile calendaristice de la luarea la
cunoștință de către angajator de săvârșirea acesteia, atunci o agravare a sancțiunii
disciplinare nu mai este posibilă.
Toate elementele prevăzute de lege trebuie să apară în decizia de concediere
disciplinară.
În caz contrar, instanţa va proceda la anularea deciziei şi, la cererea salariatului, va
dispune reintegrarea acestuia în funcţia anterior deţinută, cu plata salariilor indexate, pe
care le-ar fi primit în perioada dintre data concedierii constatate ilegale şi data reintegrării
efective.
Trebuie precizat faptul că nerespectarea de către angajator a deciziei de reintegrare
a salariatului, precum şi a celei de plată a salariilor constituie infracţiuni, conform
prevederilor Codului Muncii.
În măsura în care angajatorii vor respecta cele câteva reguli de bază privind modul
de derulare a procedurii de cercetare şi sancţionare disciplinară a salariaţilor, riscul
anulării deciziilor de sancţionare în faţa instanţelor de judecată se va reduce considerabil.
Considerăm că ar putea atrage concedierea disciplinară a salariatului fapte precum:
nerespectarea programului de lucru, săvârşirea unor activităţi prejudiciabile pentru
angajator, comportamentul periculos pentru sine sau pentru ceilalţi, insubordonarea,
săvârşirea unor fapte de concurenţă neloială etc. Abaterile de gravitate redusă pot atrage,
la rândul lor, concedierea disciplinară dacă sunt săvârşite în mod repetat.
Conform art 61, alin (a) din Codul Muncii, angajatorul poate dispune concedierea
pentru motive care ţin de persoana salariatului în cazul în care salariatul a săvârşit o
abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele
stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau
regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară;

7
Răspunderea disciplinară – Cheţu Elena Roxana

Concluzie

În concluzie putem spune că procedura disciplinară cuprinde mai multe etape care
trebuie respectate cu multă rigurozitate:
 Întocmirea referatului/referatelor privind săvârşirea abaterii disciplinare;
 Întocmirea actului de numire a comisie de cercetare disciplinară (de regulă formată din
trei membri);
 Întocmirea convocării salariatului, precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii;
 Cercetarea propriu-zisă; Întocmirea unei Note explicative şi ascultarea salariatului;
 Întocmirea procesului-verbal de finalizare a cercetării disciplinare prealabile;

8
Răspunderea disciplinară – Cheţu Elena Roxana

 Emitere decizie de sancţionare de către angajator, fără să fie obligat să ţină cont în mod
obligatoriu de propunerea de şancţionare a comisiei de cercetare disciplinară prealabilă.
Angajatul supus procedurii disciplinare, are dreptul să-şi prezinte toate probele în
favoarea sa şi ar putea solicita în mod valabil să fie asistat în cadrul cercetării de un
avocat, sau poate fi asistat de un reprezentant al sindicatului, cu condiția ca acesta să fie
membru de sindicat, fără ca angajatorul să se poată opune.
Neprezentarea salariatului la convocarea facută în condiţiile amintite, fără un motiv
obiectiv, dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea fără efectuarea cercetării
disciplinare.
Angajatul în cauză va fi convocat în scris de comisia numită de angajator să realizeze
cercetarea, cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte, precizâdu-se obiectul, data, ora si locul
întrevederii.
Odată ce decizia a fost comunicată, salariatul are la dispoziție 30 de zile calendaristice
în vederea contestării ei în instanța competentă, la tribunalul din raza căruia salariatul își
are domiciliul. Chiar dacă sancțiunea este contestată în instanță, executarea ei nu va fi
suspendată.
Pentru o abatere nu poate fi aplicată decât o singură sancțiune, şi o sancțiune
disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i
se aplică, în această perioadă, o nouă sancțiune disciplinară.
ANEXA 1

NR.376/06.02.2016

REFERAT

9
Răspunderea disciplinară – Cheţu Elena Roxana

Subsemnatul IONESCU ANDREI, în funcţia de administrator la S.C. FAST

TOUR S.R.L., am constatat că începând cu data de 01.02.2016, numitul DAMOC
PATRICK în funcţia de conducător auto la S.C. WALKER TOUR S.R.L nu s-a prezentat
la locul de muncă lipsind aşadar nemotivat de la locul de muncă, fără a aduce sau a
depune documente justificative (concediu medical, concediu odihnă, concediu fără
salariu, cerere de învoire).
Astfel, propun suspendarea pentru absenţe nemotivate începând cu 01.02.2016 şi
chemarea la comisia de disciplină.
În cazul neprezentării în termen de 5 zile de la data prezentei numitul DAMOC
PATRICK va fi sancţionat disciplinar.

ADMINISTRATOR
ING. IONESCU ANDREI

ANEXA 2

DECIZIE DE SUSPENDARE A CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA PENTRU

ABSENTE NEMOTIVATE

DECIZIA NR 137
Data 01.02.2016

10
Răspunderea disciplinară – Cheţu Elena Roxana

Administratorul SC FAST TOUR SRL dl IONESCU ANDREI;

Având în vedere cererea înregistratã sub nr. 265 din data 01.02.2016 prin care dl
IONESCU ANDREI, având functia de ADMINISTRATOR şi actele doveditoare anexate, în baza
prevederilor Legii19/2000 şi art.51 alin (2) din Codul Muncii;
În temeiul prevederilor Legii nr.31/1990 privind societăţile comerciale şi a prerogativelor
stabilite prin actul constitutiv al societăţii,

D E C I D E:

Art.1. Începând cu data de 01.02.2016 se suspendã contractul individual de muncă al d-

lui DAMOC PATRICK având funcţia de conducător auto în cadrul societăţii, nr. contract
521/12.10.2015 conform art.51 alin (2) din Codul Muncii.
Art.2. Cu ducerea la îndeplinire a prezentei se însărcinează dna NECULA ROXANA -
inspector resurse umane şi se comunică celui în cauză, compartimentului financiar-contabil şi
Inspectoratului teritorial de muncă.

ADMINISTRATOR
IONESCU ANDREI

ANEXA 3

NR.141/07.02.2016

ADRESĂ COMISIA DISCIPLINARĂ

CĂTRE

11
Răspunderea disciplinară – Cheţu Elena Roxana

DAMOC PATRICK

Vă facem cunoscut că sunteţi convocat în data de 09.02.2016 ora 10:00, la sediul

societăţii în vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, deoarece nu aţi
respectat dispoziţiile legale în ceea ce priveşte activitatea de transport public rutier de
persoane conform Fişei Postului şi Regulamentului Intern.
Conform referatului nr.376/06.02.2016, nu v-aţi prezentat la locul de muncă
începând cu data de 01.02.2016 şi nici nu aţi prezentat documente justificative privind
lipsa dumneavoastră de la locul de muncă.
În caz de neprezentare, fără un motiv obiectiv, se va trece la sancţiune fără această
cercetare.

Administrator,
ING. IONESCU ANDREI

ANEXA 4

NR.109/21.03.2016

PROCES VERBAL
Încheiat astăzi
21.03.2016

12
Răspunderea disciplinară – Cheţu Elena Roxana

Noi comisia de disciplină întrunită astăzi 21.03.2016 ora 10:30, la sediul societăţii
S.C. FAST TOUR S.R.L. cu ocazia discutării referatului nr.376/06.02.2016, intocmit de
Administratorul Ing. Ionescu Andrei, referitor la conducătorul auto Damoc Patrick;
În urma analizării referatului sus menţionat s-a constatat că domnul Damoc
Patrick, angajat al societăţii noastre, nu s-a mai prezentat la locul de muncă începând cu
data de 01.02.2016, lipsind astfel nemotivat de la locul de muncă, încălcând astfel
prevederile Fişei Postului şi a Regulamentului Intern.
D-ul Damoc Patrick a fost înştiinţat să se prezinte la sediul societăţii în data de
09.02.2016, ora 10:00 prin adresa nr. 141/07.02.2016 trimise prin serviciul de
corespondenţă Poşta Română pentru a-şi susţine punctul de vedere referitor la faptele
sale.
Menţionăm că până la data prezentei d-ul Damoc Patrick nu s-a prezentat la sediul
societăţii.
Aşadar, comisia a hotărât încetarea contractului individual de muncă al numitului
Damoc Patrick, prin neprezentare.

Comisia de disciplină
1. Administrator: Ing. Ionescu Andrei
2. Director Economic: Popescu Sofia
3. Inspector Resurse Umane: Necula Roxana
ANEXA 5

DECIZIA NR. 379

DIN 21.03.2016

Administratorul S.C. FAST TOUR S.R.L. GALAŢI,

D-ul Ing.IONESCU ANDREI,

13
Răspunderea disciplinară – Cheţu Elena Roxana

a. Având în vedere că din ziua de 01.02.2016 D-ul DAMOC PATRICK angajat în

funcţia de conducător auto, nu s-a prezentat la lucru şi nu a depus veniturile integral în
caseria societăţii;
b. Având în vedere convocarea la comisia de disciplină prin referatul nr.
376/06.02.2016 şi adresa nr. 141/07.02.2016 trimise domnului DAMOC PATRICK prin
serviciul de curierat Poşta Română, şi în urma procesului verbal nr. 109/21.03.2016,
încheiat de comisia de disciplină la datele respective al numitului DAMOC PATRICK
c. Având în vedere dispoziţiile art.264 litera f din Codul Muncii şi art.42 litera f,
art.43 lit f din RI precum şi gravitatea faptelor;
d. Având în vedere că D-ul DAMOC PATRICK nu s-a prezentat la sediul
societăţii, în ziua şi la ora convocării, 09.02.2016 ora 10:00, pentru cercetarea prealabilă
disciplinară deşi a fost înştiinţat printr-o recomandată trimisă în data de 05.02.2016;

DECID:

Art. 1. Se sancţionează D-ul DAMOC PATRICK în funcţia de conducător

auto, cu desfacerea Contractului Individual de Muncă, începând cu data de 01.02.2016, în
conformitate cu dispoziţiile Art.61 litera A din Codul Muncii şi art.42 lit.f, art.43 lit.f din
R.O.I., motivul fiind faptul că din data de 01.02.2016 nu s-a mai prezentat la lucru,
Art.2. Prezenta decizie s-a incheiat în formă scrisă în 2 (două) exemplare câte un
exemplar pentru fiecare parte.

14
Răspunderea disciplinară – Cheţu Elena Roxana

Art. 3. – Prezenta decizie se poate contesta în termen de 30 de zile, la Tribunalul

Galaţi de la data comunicării.
Art.4 . Prezenta decizie se comunică salariatului în termen de maximum 5 zile
calendaristice de la emitere şi va fi adusă la îndeplinire prin intermediul serviciului
„Resurse Umane”.
Art.5. Prezenta decizie îşi produce efectele de la data comunicării sale.

ADMINISTRATOR
ING. IONESCU ANDREI

Bibliografie

 Codul muncii – Legea nr 53/2003 – modificat şi completat prin Legea nr 40/2011

(M. Of 225/31.03.2011)
 http://www.scribd.com/doc/96676942/Raspunderea-disciplinarawaccesat:
02.03.2016
 http://legestart.ro/procedura-disciplinara-ghid-practic-i/ accesat: 02.03.2016

15
Răspunderea disciplinară – Cheţu Elena Roxana

 http://legislatiamuncii.manager.ro/a/17975/procedura-de-cercetare-disciplinara-etape-ce-
trebuie-prevazute-clar-in-regulamentul-intern.html accesat: 03.03.2016
 http://www.rubinian.com/codul-muncii-titlul-11-capitolul-2_6_84_0.phpwaccesat:
03.03.2016

16