Speta 1

Salariata A a fost angajata prin contractul individual de munca nr. X/01.01.2011 n functia de
specialist resurse umane la societatea B.
La data de 01.07.2012, prin decizia nregistrata sub nr. Y, angajatorul B a dispus ncetarea pentru
motive disciplinare a contractului individual de munca nr. X/01.01.2011.
n cuprinsul deciziei de concediere s-a mentionat ca, in drept, fapta savrsita de salariat
constituie o ncalcare a dispozitiilor cuprinse la art. 39 alin. 2, lit a si b din Legea nr. 53/2003
republicata (respectiv a) obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini
atribuiile ce i revin conform fiei postului; b) obligaia de a respecta disciplina muncii), si la lit.
M pct. 2, lit. a si b din contractul individual de munca nr. X/01.01.2011 (redactat in baza Ordinului
Ministerului Muncii nr. 64/2003) nefiind indicata nici o prevedere din statutul de personal,
regulamentul intern sau contractul colectiv de munca incheiat la nivelul societatii B. In fapt,
decizia a fost intemeiata pe faptul ca "salariata A nu a respectat ordinele superiorului ierarhic cu
privire la regulile de organizare a unor concursuri de recrutare a unor noi salariati, care i-au fost
date acesteia in perioada 03.02.2012 - 05.02.2012". Fapta a fost adusa la cunostinta societatii B
printr-o nota inregistrata in registrul general de corespondenta al societatii in data de
07.02.2012.
Cercetarea disciplinara a fost efectuata de o comisie disciplinara din cadrul careia facea parte si
administratorul societatii. De asemenea, salariata a fost convocata prin convocarea
nr. Z/30.05.2012 comunicata acesteia in data 01.06.2012 la cercetare discplinara pentru data de
04.06.2012.

a. Indicati criticile principale care ar putea fi formulate de catre salariata A intr-o contestatie
impotriva deciziei de concediere.
b. Argumentati solutia instantei in cauza.

Rezolvare:
a.
Criticile principale ar putea fi urmatoarele (dintre care doar cateva sunt veritabile critici care vor
fi retinute de instanta):
decizia nu este motivata in fapt, nearatndu-se faptele ce au fost considerate abateri
disciplinare, angajatorul limitndu-se a arata doar ca s-a avut n vedere "nerespectare de
catre salariata A a ordinelor superiorului ierarhic cu privire la regulile de organizare a unor
concursuri de recrutare a unor noi salariati, care i-au fost date acesteia in perioada
03.02.2012 - 05.02.2012"
Faptele ce au fost retinute ca abateri disciplinare si au fost sanctionate trebuiau descrise cu
necesitate n cuprinsul deciziei de sanctionare disciplinara.

In aceeasi ordine de idei, in lipsa descrierii faptei, tribunalul nu poate verifica daca aceasta, in
continutul ei concret si prin modul de savrsire reprezinta sau nu abatere disciplinara, respectiv
ncalcari ale atributiilor de serviciu ale salariatului, ale normelor legale, ntruct nu se arata in
cuprinsul deciziei de concediere care sunt acele faptele concrete prin care atributiile efective ale
salariatei au fost ncalcate de aceasta.
Aceasta ntruct, decizia de sanctionare disciplinara nu poate fi completa in ceea ce priveste
descrierea faptei cu continutul unor acte exterioare, fata de conditia impusa de lege ca aceasta
descriere sa se regaseasca in cuprinsul deciziei de sanctionare astfel nct, descrierea acesteia
direct n cuprinsul ntmpinarii formulate n fata instantei, nu numai ca nu satisface exigenta legii
si nu echivaleaza cu motivarea deciziei dar si contravine prevederilor art. 79 din Codul muncii n
conformitate cu care, n caz de conflict de munca angajatorul nu poate invoca n fata instantei
alte motive de fapt dect cele precizate si deci aratate n decizia de concediere.
(http://www.jurisprudenta.com/speta/nulitatea-deciziei-de-concediere-disciplinara-lipsa-cercetariiprealabile-si-neindicarea-prevederilor-q71q6/)
decizia de concediere nu cuprinde o cerinta obligatorie impusa de art. 252 alin. 2 lit. b din
Codul Muncii si anume, nu s-a precizat nici o prevedere pe care salariata A se
presupune ca a ncalcat-o din statutul de personal, regulament intern sau
contract colectiv de munca aplicabil
- argument: statutul de personal, regulament intern sau contract colectiv de munca aplicabil sunt
izvoare de drept prevazute n mod expres si limitativ de lege
- jurisprudenta neunitara cu 2 orientari:
1. enumerarea n cuprinsul art. 268 alin. 2 lit. b din codul muncii a reglementarilor ce trebuie sa
se regaseasca n decizia de sanctionare avnd un caracter exemplificativ si nu limitativ
Potrivit art. 252 alin. 2 lit.b din codul muncii sub sanctiunea nulitatii absolute n decizie se
cuprind n mod obligatoriuprecizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern
sau contractul colectiv de munca aplicabil, care au fost ncalcate de salariat nsa, acest text nu
poate fi interpretate izolat, ci numai n corelatie cu alte dispozitii din Cod cu care se afla ntr-o
strnsa legatura.
Astfel, potrivit art. 247 alin.2 abaterea disciplinara este o fapta n legatura cu munca si care
consta ntr-o actiune sau inactiune savrsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a
ncalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul
colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.
Prin urmare, salariatul poate fi sanctionat si pentru ncalcarea altor norme dect cele prevazute
n statut, regulament intern ,etc., enumerarea n cuprinsul art. 252 alin. 2 lit. b din codul muncii a
reglementarilor ce trebuie sa se regaseasca n decizia de sanctionare avnd un caracter
exemplificativ si nu limitativ.
Mai mult, n raport cu finalitatea normei nscrise n art.268 alin. 2 codul muncii si anume
protectia salariatului de eventuale abuzuri din partea angajatorului, indicarea n actul de
sanctionare a altor prevederi dect cele reglementate expres n art. 268 alin. 2 lit.b din codul
muncii, nu poate fi sanctionata cu nulitatea, nefiindu-i cauzata contestatoarei vreo vatamare, sub
aspectul posibilitatii de a-si realiza o aparare eficienta n raport de reglementarile enuntate n

decizie.
2. Nu are nici o relevanta sub acest aspect indicarea generica n sensul ca salariatul a ncalcat
prevederile regulamentului intern si pe cele din contractul individual de munca, fara a se indica,
n concret care anume ndatorire de serviciu nu a fost respectata, care anume norma de
organizare si functionare a fost ncalcata si fara a se face vreo referire suplimentara prin care sa
se exemplifice care anume dispozitie din regulament a fost ncalcata, astfel nct, o astfel de
formulare generala nu satisface exigenta legii si nu echivaleaza cu ndeplinirea cerintei legale n
discutie, care presupune cu necesitate aratarea "prevederilor" ncalcate.
Tribunalul Bucuresti constata ca decizia contestata nu cuprinde precizarea prevederilor din
statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munca aplicabil, care au fost
ncalcate de salariat, mentiuni prevazute sub sanctiunea nulitatii absolute de dispozitiile art. 268
din Codul muncii, respectiv litera b.
In conditiile n care decizia contestata nu face nici un fel de referire la prevederile ncalcate, nu
poate fi permis angajatorului sa identifice ulterior eventualele prevederi ncalcate de salariat n
care ar putea ncadra faptele si asa mai mult dect sumar descrise, verificarea existentei unor
ncalcari a acestor prevederi, determinate si evidentiate n cuprinsul deciziei de sanctionare fiind
si scopul reglementarii iar ele trebuie individualizate pna la momentul aplicarii sanctiunii
disciplinare.
(http://www.jurisprudenta.com/speta/nulitatea-deciziei-de-concediere-disciplinara-lipsa-cercetariiprealabile-si-neindicarea-prevederilor-q71q6/)

cercetarea disciplinara a fost efectuata de o comisie nelegal constituita, respectiv o

comisie din care face parte si administratorul societatii B
n ceea ce priveste aspectele privind procedura de constituire a comisiei de disciplina, instanta
constata ca art. 251 din codul muncii (si nici anterior art. 75 din contractul colectiv de munca
unic la nivel national pe anii 2007-2010), nu sanctioneaza cu nulitatea desemnarea n cadrul
comisiei a administratorului societatii.
In Codul Muncii nu este reglementata expres modalitatea de constituire si componenta comisiei
de cercetare disciplinara prealabila, ci doar art. Art. 251 (2) "n vederea desfurrii cercetrii
disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat n scris de persoana mputernicit de ctre
angajator s realizeze cercetarea, precizndu-se obiectul, data, ora i locul ntrevederii."
Posibilitatea de a constitui o comisie nu este expres reglementata (anterior reglementata in
CCMUN), insa este mentinuta constant in practica pentru a conferi incredere in echitatea
realizarii cercetarii disciplinare.
Art. 75 CCMUN (2) Pentru cercetarea abaterii disciplinare si propunerea sanctiunii, angajatorul
constituie o comisie. Din comisie va face parte fara drept de vot, in calitate de observator, si un
reprezentant al organizatiei sindicale al carui membru este salariatul cercetat.
Codul Muncii nu interzice ca reprezentantul legal al angajatorului sa faca parte din comisia
disciplinara, insa avand in vedere ca acesta va lua decizia disciplinara in baza lucrarilor efectuate
in cursul cercetarii disciplinare este recomandabil ca acesta sa nu faca parte din comisie - tocmai

pentru a evita critici privind antepronuntarea acestuia.

termenul acordat prin convocare pana la intalnirea de cercetare disciplinara este prea scurt convocarea nr. Z/30.05.2012 a fost comunicata salariatei in data 01.06.2012 iar cercetare
discplinara a fost fixata pentru data de 04.06.2012
Codul Muncii nu mai reglementeaza expres un termen minim ce trebuie acordat salariatilor
pentru a-si pregati apararea, insa interepretarea in practica este ca trebuie sa fie un termen
rezonabil.
Aprecierea caracterului rezonabil se face in functie de termenul prevazut anterior in CCMUN,
respectiv:
Art. 75 CCMUN (3) Comisia il va convoca in scris pe salariatul cercetat, cu cel putin 5 zile
lucratoare inainte. Convocarea va indica cel putin motivul, data, ora si locul intrevederii.
In speta 01.06.2012 este o zi de vineri, iar 04.06.2012 este luni, prin urmare termenul nu este
rezonabil pentru pregatirea apararii de catre salariat.

faptele imputate au fost savarsite in perioada 03.02.2012 - 05.02.2012, iar salariata A a fost
sanctionata prin decizia din data de 01.07.2012. Fapta a fost adusa la cunostinta societatii
B printr-o nota inregistrata in registrul general de corespondenta al societatii in data de
07.02.2012.
- NU este intemeiata critica - RIL => se incadreaza in termenul de 6 luni.
In interpretarea si aplicarea art. 252 alin. (1) din Codul muncii, republicat, momentul de la care
incepe sa curga termenul de 30 de zile calendaristice pentru aplicarea sanctiunii disciplinare este
data inregistrarii raportului final al cercetarii disciplinare prealabile la registratura unitatii.
(http://www.dreptonline.ro/decizii_recurs_constitutionala/detaliu_decizie.php?id_decizie=434)

Sursa
/
raspunsuri:
disciplinar-qs7qz/

http://www.jurisprudenta.com/speta/contestaie-decizie-de-concediere-

Speta 2
Reclamanta A. a chemat n judecat pe prtul B, solicitnd instanei ca prin hotrrea ce se va
pronuna s dispun anularea deciziei nr. X/ 2012 emis de prt si reincadrarea sa n funcia
anterior deinut. n motivarea cererii, reclamanta a artat c prin decizia contestat s-a dispus
desfacerea disciplinar a contractului su de munc, msur cu care nu este de acord. Astfel, a

nvederat reclamanta c la data de 01.07.2012, la controlul efectuat asupra sa la poarta de

acces a santierului, au fost gsii n bagajul personal 1 l de diluant si 2 l de vopsea, produse
rmase de pe urma splrii pompei de vopsit si care erau n realitate reziduuri.
De asemenea, din dosarul de personal al salariatei A rezulta ca acesta era o persoan
constiincioas, cu disponibilitate la solicitrile pentru munca peste program, fr absene
nemotivate si care nu a mai fost sancionat disciplinar anterior.
Conform Regulamentului intern si a Contractului colectiv de munc la nivel de unitate,
sustragerea de bunuri este considerat abatere disciplinar grav, prevazandu-se expres in
regulamentul intern ca aceasta fapta este sanctionata cu concedierea disciplinara a salariatului.
Prima instan a admis n parte aciunea formulat de reclamant A., n contradictoriu cu prtul
S.N. Constana SA, avnd ca obiect contestaie decizie de concediere. A anulat n parte decizia
nr. X/ 2012 si a nlocuit sanciunea desfacerii disciplinare a contractului individual de munc cu
sanciunea reducerii salariului de baz al reclamantei cu 10% pentru 3 luni. A dispus reintegrarea
reclamantei n funcia deinut anterior emiterii deciziei anulate. A obligat prta la plata ctre
reclamant a drepturilor bnesti cuvenite de la data emiterii deciziei si pn la efectiva
reintegrare. Prtul B a declarat recurs.

a. Care sunt criteriile care trebuie avute in vedere pentru stabilirea sanctiunii disciplinare?
b. Este posibila prestabilirea sanctiunii disciplinare pentru anumite fapte grave direct prin
regulamentul intern? Argumentati.
c. Are instanta dreptul de a nlocui sanciunea disciplinar aplicat de angajator cu una mai
uoar. Argumentati.

Rezolvare:
a. Art. 250
Angajatorul stabilete sanciunea disciplinar aplicabil n raport cu gravitatea abaterii
disciplinare svrite de salariat, avndu-se n vedere urmtoarele:
a) mprejurrile n care fapta a fost svrit;
b) gradul de vinovie a salariatului;
c) consecinele abaterii disciplinare;
d) comportarea general n serviciu a salariatului;
e) eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta.

b. NU, sanctiunea trebuie individualizata in functie de criteriile de mai sus.

c.
Angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, nsa instanta are dreptul sa verifice
legalitatea si temeinicia aplicarii sanctiunii disciplinare. Nu exista nicio prevedere
legala care sa interzica instantei de jurisdictia muncii nlocuirea sanctiunii disciplinare
aplicate cu una mai usoara.
Recursul nu este fondat. Potrivit art. 250 C. muncii : angajatorul stabileste sanciunea
disciplinar aplicabil n raport cu gravitatea abaterii disciplinare svrsite de salariat, avndu-se
n vedere urmtoarele: a) mprejurrile n care fapta a fost svrsit; b) gradul de vinovie a
salariatului; c) consecinele abaterii disciplinare; d) comportarea gene- ral n serviciu a
salariatului; e) eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta. n consecin, individualizarea sanciunii se face n funcie de criteriile prevzute la art. 250 C. muncii .
Raportat la aceste criterii, n mod corect prima instan a apreciat c nu se justific aplicarea
celei mai severe sanciuni, fa de mprejurrile concrete ale faptei, respectiv:
sustragerea unei cantiti mici de produse,
urmarea produs, care nu a fost una de rezultat, precum si
circumstanele personale ale reclamantei, respectiv caracterizarea acesteia ca fiind o
persoan constiincioas, cu disponibilitate la solicitrile pentru munca peste program, fr
absene nemotivate si care nu a mai fost sancionat disciplinar anterior.
Faptul c sustragerea de bunuri a fost considerat abatere disciplinar grav prin prevederile
Regulamentului intern si ale Contractului colectiv de munc la nivel de unitate, nu nseamn c
sanciunea disciplinar cea mai grav intervine n mod automat, fr a ine cont de criteriile de
individualizare prevzute de art. 250 C. muncii.
Este adevrat c angajatorul dispune de prerogativa disciplinar, ns instana are dreptul s
verifice legalitatea si temeinicia aplicrii sanciunii disciplinare.
Nu exist nicio prevedere legal care s interzic instantei de jurisdictia muncii
nlocuirea sanctiunii disciplinare cu una mai usoar. Nu poate fi vorba de o imixtiune a
organelor de jurisdicie n prerogativele disciplinare care aparin angajatorului. Prerogativa
angajatorului de a dispune sancionarea nceteaz odat cu aplicarea acesteia.
Din acest moment intr n joc prerogativele organelor nvestite de lege cu controlul jurisdicional
al actului de sancionare disciplinar. Acest control, n lipsa unei limitri legale exprese, include si
dreptul organului jurisdicional de a nlocui o sanciune disciplinar cu una mai usoar. Dac nu
s-ar recunoaste organului de jurisdictie a muncii si dreptul de a nlocui sanctiunea
aplicat cu alta mai usoar, n cazul n care se retine existenta abaterii, ci numai
anularea sanctiunii initiale, ar nsemna ca salariatul s rmn nesanctionat.
n consecin, instana de fond a interpretat corect actul juridic dedus judecii, iar hotrrea
pronunat a fost dat cu aplicarea corect a legii.