manual muncii

Citari de text
Copyright 2013 Editura Hamangiu SRL Editur acreditat CNCS - Consiliul Naional al
Cercetrii tiinifice Toate drepturile rezervate Editurii Hamangiu Nicio parte din aceast
lucrare nu poate fi copiat fr acordul scris al Editurii Hamangiu Descrierea CIP a Bibliotecii
Naionale a Romniei TOFAN, MIHAELA Dreptul muncii : curs universitar / Mihaela Tofan,
Mihai-Bogdan Petrior. - Bucureti : Editura Hamangiu, 2013 Bibliogr. Index ISBN 978-606522-883-2 I. Petrior, Mihai-Bogdan 349.2(498)(075.8) Editura Hamangiu: Bucureti, Str. Col.
Popeia nr. 36, sector 5 O.P. 5, C.P. 91 Tel./Fax: 021.336.04.43 031.805.80.20 031.805.80.21
Vnzri: 021.336.01.25 031.425.42.24 0788.673.209 E-mail: redactie@hamangiu.ro
distributie@hamangiu.ro1
Lector univ. dr. Mihaela Tofan Asistent univ. dr. Mihai-Bogdan Petrior Facultatea de
Economie i Administrarea Afacerilor, Universitatea Alexandru Ioan Cuza din Iai Dreptul
muncii Curs universitar2

Cuprins Capitolul I. Introducere n studiul disciplinei dreptului muncii

__________________________________________1 1. Munca i dreptul muncii
__________________________1 2. Obiectul de reglementare al dreptului muncii _________2 3.
Locul disciplinei n sistemul tiinelor juridice __________3 4. Izvoarele dreptului muncii
________________________5 4.1. Izvoarele interne ale dreptului muncii ____________5 4.2.
Principiile dreptului muncii, ca izvoare de drept ____12 4.3. Izvoare internaionale ale
dreptului muncii ________15 Capitolul al II-lea. Dialogul social ______________________18 1.
Precizri prealabile _____________________________18 2. Sindicatele
___________________________________19 2.1. Izvoarele dreptului sindical ____________________19
2.2. Definiia sindicatelor _________________________23 2.3. Principiile constituirii i
funcionrii sindicatelor ____24 2.4. Trsturile sindicatului _______________________25 2.5.
Constituirea, organizarea i funcionarea organizaiilor sindicale ________________________26
2.5.1. Categorii de persoane care se pot organiza n sindicate _______________________26
2.5.2. Categorii de persoane care nu se pot organiza n sindicate _______________________28
2.6. Constituirea organizaiei sindicale ______________31 2.7. Conducerea organizaiilor
sindicale _____________32 2.8. Dobndirea personalitii juridice a sindicatului ____35 2.9.
Efectele dobndirii personalitii juridice _________37 2.10. Reorganizarea i dizolvarea
organizaiilor sindicale ___________________________________38 2.11. Asocierea i afilierea
organizaiilor sindicale _____40 2.12. Atribuiile organizaiilor sindicale ______________41 3.
Reprezentanii salariailor ________________________43 3.1. Cadrul internaional
_________________________43 3.2. Reglementarea intern ______________________44 3.3.

Desemnarea reprezentanilor salariailor _________453

VIII Dreptul muncii 3.4. Atribuiile reprezentanilor salariailor ____________45 3.5. Protecia
reprezentanilor alei ai salariailor ______46 4. Patronatele
___________________________________47 4.1. Noiunea de patron __________________________47
4.2. Dreptul de asociere al patronilor _______________48 4.2.1. Cadrul internaional
_____________________48 4.2.2. Cadrul intern ___________________________49 4.3. Statutul
patronatului _________________________50 4.4. Dobndirea personalitii juridice
_______________51 4.5. Reorganizarea i dizolvarea patronatelor _________54 4.6. Drepturile i
obligaiile patronatelor _____________54 5. Consiliul Naional Tripartit pentru Dialog Social
_______56 6. Consiliul Economic i Social _____________________57 7. Constituirea i
funcionarea comisiilor de dialog social la nivelul administraiei publice centrale i la nivel
teritorial ________________________________61 8. Comitetul european de ntreprindere
_______________64 9. Contractul colectiv de munc _____________________68 9.1. Definiie,
natur juridic i trsturi _____________68 9.2. Negocierea contractului colectiv de munc
_______70 9.3. Efectele contractului colectiv de munc __________72 9.4. ncheierea
contractului colectiv de munc ________75 9.5. Executarea, modificarea, suspendarea i
ncetarea contractului colectiv de munc __________76 10. Conflictele de munc
__________________________77 10.1. Noiunea de conflicte de munc: reglementare ___77
10.2. Concilierea, medierea i arbitrajul conflictelor colective de munc
__________________________81 10.3. Greva: noiune, cadru legal, tipuri _____________83 10.4.
Declanarea, desfurarea i efectele grevei ____84 10.5. Suspendarea i ncetarea grevei
______________85 10.6. Limitarea dreptului la grev __________________86 Capitolul al III-lea.
Formarea profesional ______________88 1. Definirea noiunilor
_____________________________88 2. Pregtirea profesional _________________________88 3.
Perfecionarea profesional ______________________94 4. Contracte speciale de formare
profesional __________98 5. Contractul de ucenicie la locul de munc ____________99 4
Cuprins IX Capitolul al IV-lea. Contractul individual de munc ______102 1. Definiie i
reglementare n legislaia romn _______102 2. Caractere juridice
____________________________104 3. Condiii de validitate ___________________________109 3.1.
Condiiile de fond __________________________109 3.1.1. Capacitatea legal a prilor
_____________110 3.1.2. Consimmntul prilor _________________115 3.1.3. Obiectul
contractului ____________________115 3.1.4. Cauza contractului _____________________117 3.2.
Condiiile de form ________________________117 3.3. Condiii speciale pentru validitatea
contractului individual de munc _________________________120 4. Acte necesare n vederea
ncheierii contractului individual de munc ____________________________122 5. Clauze
obligatorii i clauze facultative ale contractului individual de munc __________________132

5.1. Clauze obligatorii __________________________133 5.2. Clauze facultative

_________________________134 6. Efectele contractului individual de munc __________141
6.1. Drepturile i obligaiile salariatului _____________141 6.2. Drepturile i obligaiile
angajatorului ____________142 7. Modificarea contractului individual de munc ________144
8. Suspendarea contractului individual de munc ______148 9. ncetarea contractului
individual de munc _________151 9.1. Precizri introductive _______________________151 9.2.
Nulitatea contractului individual de munc _______153 9.3. ncetarea de drept a contractului
individual de munc ________________________________154 9.4. ncetarea contractului
individual de munc prin acordul prilor _____________________________156 9.5. ncetarea
contractului individual de munc din iniiativa angajatorului ________________________156
9.5.1. Concedierea pentru motive care in de persoana salaria tului _____________________157
9.5.2. ncetarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului pentru motive
imputabile salariatului _____________________1645
(X Dreptul muncii 9.6. Concedierea pentru motive care nu in de persoana
salariatului ________________________165 9.6.1. Consideraii introductive _________________165
9.6.2. Concedierea colectiv __________________167 9.6.3. Decizia de concediere i dreptul de
preaviz _________________________________171 9.7. Demisia
_________________________________172 9.8. Efectele ncetrii contractului individual de munc
_________________________________174 10. Contracte individuale de munc de tip particular
____175 10.1. Contractul individual de munc pe durat determinat
_______________________________175 10.2. Munca prin agent de munc temporar _______178
10.3. Contractul individual de munc cu timp parial __183 10.4. Munca la domiciliu
________________________185 10.5. Contractul de ucenicie _____________________185 10.6. Alte
tipuri de contracte prin intermediul crora se presteaz munc _________________________186
Capitolul al V-lea. Jurisdicia muncii i rspunderea juridic
________________________________________188 1. Jurisdicia muncii
_____________________________188 2. Definiie, fundament juridic i clasificarea rspunderii
juridice n dreptul muncii ________________________189 2.1. Rspunderea disciplinar
____________________190 2.2. Rspunderea patrimonial ___________________194 2.3.
Rspunderea contravenional _______________196 2.4. Rspunderea penal
_______________________197 Bibliografie _______________________________________199 Index
____________________________________________2036
(
Capitolul I. Introducere n studiul disciplinei dreptului muncii 1. Munca i dreptul muncii 1.
Munca este o trstur esenial a activitii umane, omul fiind singura fiin care depune
efort, n mod contient, n vede rea obinerii unor foloase. n acelai timp, munca reprezint
o con diie a traiului, deoarece fr a presta munc nu se pot obi ne bunurile necesare

vieii. De cele mai multe ori, munca depus reprezint i o msur a bunstrii indivizilor.
Munca constituie pentru econo miti factor de producie, o activitate prin care oamenii
utilizeaz aptitudinile lor, fizice i intelectuale, n scopul obinerii de bunuri i beneficii. 2.
Dezvoltarea societii umane a determinat normativizarea relaiilor de munc. Dac la
nceputul organizrii societii uma ne prestarea muncii se fcea n folos propriu, pe
parcursul evo luiei structurilor etatice munca sa prestat i n folosul altor in divizi. Ulterior,
cei care beneficiau de pe urma muncii altora au abuzat de drepturile lor, munca devenind
pentru o mare parte a membrilor societii munc silnic. Dreptul modern a adus mutaii n
sfera dreptului n general, punnd i bazele apariiei dreptului muncii, ca tiin i disciplin
juridic. Odat cu afirmarea drepturilor fundamentale ale omului sau conturat idei
cluzitoare i pentru dreptul muncii, cum ar fi: dreptul la munc, interzicerea muncii
silnice, remuneraia muncii prestate etc. (sfritul secolului al XIXlea). Trecerea de la
feudalism la capitalism i industrializarea la scar larg a proceselor de producie au
determinat organizarea muncitorilor n sindicate care s le apere drepturile legate de
relaiile de munc. Micrile sindicale de la nceputul secolului al XXlea, de multe ori chiar
agresive i soldate cu victime, au grbit conturarea dreptului muncii ca o disciplin juridic
auto no m. 3. Cu privire la nelesul noiunii de dreptul muncii, n doctrin sau formulat mai
multe definiii. De exemplu, dreptul muncii este acea ramur a sistemului de drept, din ara
noastr, alc7
2 Dreptul muncii tuit din ansamblul normelor juridice care reglementeaz relaiile
individuale i colective de munc dintre patroni i salariai[1]. ntro alt opinie, dreptul
muncii reprezint totalitatea regulilor aplicabile relaiilor individuale i colective care se nasc
ntre an gajatori i salariaii care muncesc sub autoritatea lor, cu ocazia prestrii muncii n
baza unui contract individual de munc, precum i acele reglementri care se suprapun sau
condiioneaz relaiile de munc[2]. Concluzionm c dreptul muncii este ramura de drept
care se ocup cu studierea normelor juridice care reglementeaz rela iile care se nasc ntre
salariai i angajatori n legtur cu pre starea muncii. 2. Obiectul de reglementare al
dreptului muncii 4. Dreptul muncii sa dezvoltat ca o ramur de drept auto nom, avnd att
obiect propriu, ct i metod de reglementare proprie. n ceea ce privete obiectul de
reglementare al dreptului mun cii, art. 1 C. muncii stabilete c acesta vizeaz: totalitatea
raporturilor individuale i colective de munc; modul n care se efectueaz controlul
aplicrii regle men trilor din domeniul raporturilor de munc; jurisdicia muncii. Detaliind
sfera de aplicabilitate a normelor dreptului muncii, art. 2 din cod prevede c dispoziiile
acestuia se aplic: a) cetenilor romni ncadrai cu contract individual de munc, ce
presteaz munc n Romnia; b) cetenilor romni ncadrai cu contract individual de mun
c n strintate, n baza unor contracte ncheiate cu un angajator romn, cu excepia
cazului n care legislaia statului pe al crui teri toriu se execut contractul individual de

munc este mai fa vorabil; c) cetenilor strini sau apatrizi ncadrai cu contract indivi
dual de munc, ce presteaz munc pentru un angajator romn pe te ritoriul Romniei[3].
Trebuie avut n vedere faptul c strinii sunt8
asimilai, n condiiile legii, n drepturi civile cu cetenii ro mni n tot ceea ce
privete aplicarea dispoziiilor prezentei legi. Asimila rea se aplic i n beneficiul
persoanelor juridice strine; d) persoanelor care au dobndit statutul de refugiat i se n
cadreaz cu contract individual de munc pe teritoriul Rom niei, n condiiile legii; e)
ucenicilor care presteaz munc n baza unui contract de ucenicie la locul de munc; f)
angajatorilor, persoane fizice sau juridice; g) organizaiilor sindicale i patronale. Aa cum sa
reliefat n doctrina de specialitate, obiectul de re glementare al dreptului muncii se
circumscrie, n primul rnd, sfe rei raporturilor juridice de munc ce se nasc din ncheierea
unui contract de munc[1]. n al doilea rnd, sfera de reglementare pro prie dreptului muncii
cuprinde i unele raporturi juridice conexe (pre gtirea profesional, protecia i igiena
muncii, organizarea, func ionarea i atribuiile sindicatelor i patronatelor i jurisdicia
muncii), denumite astfel, pentru c deriv din ncheie rea contrac tului de munc ori sunt n
strns relaie cu acesta, servind la or ga nizarea muncii i la asigurarea condiiilor pentru
desfurarea ei. Din cadrul acestor raporturi conexe au fcut parte i cele ce priveau
asigurrile sociale, ns, ca urmare a transformrilor in ter venite i n domeniul dreptului
muncii ncepnd cu anul 1990, a revenirii acestuia n categoria ramurilor de drept privat, asi
gurrile sociale sunt integrate unei noi ramuri de drept, dreptul securitii sociale, aa cum
este, de altfel, n toate rile dezvoltate ale lumii. 3. Locul disciplinei n sistemul tiinelor
juridice 5. Sistemul de drept romn este un sistem unitar, alctuit din ramuri juridice
distincte. Autonomia fiecrei ramuri de drept este dat de obiectul propriu de reglementare
i metoda de regle mentare specific. n funcie de criteriul poziiei pe care se afl partenerii
care ncheie un raport juridic, sistemul de drept romn se subdivide n dreptul privat i
dreptul public. n cazul dreptului privat, par tici panii la raporturile juridice se situeaz pe
poziii de egalitate (de exemplu, dreptul civil, dreptul familiei, dreptul comercial). 9
Dim potriv, n situaia dreptului public, participanii la raporturi le juri dice se
situeaz pe poziii diferite, unul dintre subieci fiind supra ordonat celuilalt (de exemplu,
dreptul constituional, dreptul administrativ, dreptul financiar). ncadrarea dreptului muncii
n una dintre cele dou subdiviziuni ale sistemului de drept a strnit polemici dea lungul
timpului. n perioada regimului comunist, dreptul muncii a fost nca drat n mod artificial n
categoria dreptului public. ntradevr, n aceast perioad, angajatorul avea o poziie
privilegiat fa de angajat, raportul dintre acetia nefiind rezultatul ntlnirii cererii cu
oferta de munc pe o pia liber. Economia centralizat presupunea inclusiv ncadrarea pe
baz de repartiie, nu pe baza acordului de voin dintre angajat i angajator. Actualmente,
dreptul muncii este considerat n mod unanim de autori ca fiind o ramur a dreptului privat.

Polemici ns mai apar din cauza particularitilor care caracterizeaz aceast disciplin
juridic. Astfel, din punctul de vedere al poziiei pe care se situeaz participanii la raportul
juridic de dreptul muncii, observm o serie de nuanri specifice n ceea ce privete poziia
angajatului fa de angajator. Ne referim strict la dreptul angajatorului de a dispune cu
privire la activitatea angajatului, ceea ce i ofer acestuia o po ziie privilegiat. n literatura
de specialitate se vorbete des pre un raport de autoritate care caracterizeaz relaiile
juridice de munc. Existena acestei particulariti cu privire la raportul juridic de dreptul
muncii nu conduce ns la situarea acestei ramuri de drept n sfera dreptului public. 6.
Raporturile dreptului muncii cu celelalte ramuri de drept sunt de interdependen. Dreptul
constituional cuprinde norme fundamentale pentru ntreaga activitate juridic. Implicit,
dispoziiile dreptului consti tu io nal se refer i la norme caracteristice raporturilor juridice
de munc. Aceste norme au valoare de principii ale dreptului muncii, ele conturnd ntreaga
arhitectur a normelor de dreptul muncii cuprinse n alte acte normative. Ct privete relaia
dreptului muncii cu dreptul administrativ, putem aprecia c o parte dintre normele dreptului
muncii se re g sesc n acte juridice specifice dreptului administrativ. Ne refe rim n special
la dispoziiile privitoare la activitatea func io narilor publici. Astfel, dei la angajare acestora
li se ncheie un contract de munc, raporturile cu angajatorul nu sunt apre ciate n funcie
de prevederile Codului muncii, ci se face aplica rea norme lor cu 10
prinse n Statutul funcionarilor publici, ca izvor specific al dreptului administrativ.
Dreptul muncii se afl n legtur i cu dreptul penal, mai ales n ceea ce privete
infraciunile de serviciu sau n legtur cu serviciul. Exist dou aspecte care trebuie
analizate: infraciu nile incluse n Codul muncii i infraciunile din Codul penal care au
legtur cu competena fiecrui individ ca salariat. Ca ramur de drept privat, dreptul
muncii i completeaz pre vederile, ori de cte ori este nevoie, cu cele ale dreptului co mun
pentru toate disciplinele de drept privat, i anume dreptul civil. Aceast completare vizeaz
att normele dreptului material, ct i normele dreptului procesual pentru fiecare materie.
n susinerea acestei afirmaii facem trimitere la prevederile art. 275 C. muncii. 4. Izvoarele
dreptului muncii 7. Pentru tiinele juridice, noiunea izvor de drept are dou nelesuri
distincte. n primul rnd, aceasta desemneaz sursa care a determinat apariia dreptului i
realitile sociale care au impus adoptarea normelor juridice. Din acest punct de vedere,
izvorul dreptului muncii const n dezvoltarea societii umane i generalizarea relaiilor de
munc pltit. ncheierea la scar larg a contractelor care au drept obiect prestarea muncii
a determinat i adoptarea unui cadru reglementativ pentru aceast sfer de relaii sociale.
Revoluia industrial i afirmarea drepturilor mun citorilor au grbit desprinderea dreptului
muncii de dreptului civil i transformarea sa ntro disciplin juridic autonom. n al doilea
rnd, termenul drept desemneaz forma de expri mare a normelor juridice. Pentru dreptul
muncii, izvoarele sale se pot clasifica, din acest punct de vedere, n izvoare interne i

izvoare internaionale. 4.1. Izvoarele interne ale dreptului muncii 8. Izvoarele interne se
subclasific n izvoare comune cu ale celorlalte ramuri de drept i izvoare specifice dreptului
muncii. Izvoarele comune cu celelalte ramuri de drept includ legi i actele normative
subordonate legilor. Pentru dreptul muncii, constituie izvor de drept toate cele trei categorii
de legi: constituionale, or ga nice i ordinare. Constituia Romniei, adoptat prin
referendum n decem brie 1991 (modificat prin Legea de revizuire a Constituiei Ro
mniei11
nr. 429/2003), consfinete drepturi fundamentale privind munca i relaiile de
munc. Dintre acestea amintim: constitui rea sindicatelor, patronatelor i asociaiilor
profesionale (art. 9), dreptul de asociere (art. 40), munca i protecia social a muncii (art.
41), interzicerea muncii forate (art. 42), dreptul la grev (art. 43). 9. n categoria legilor
organice care reglementeaz relaiile juridice de munc pe primul loc se situeaz Legea nr.
53 din 24 ianuarie 2003, respectiv Codul muncii, care a suferit dea lungul timpului o serie
ntreag de modificri, cea mai recent fiind con cretizat prin republicare[1]. Legea nr.
53/2003 a modificat12

profund ntreaga legislaie a muncii valabil la momentul apariiei sale, ncepnd cu

abrogarea n ntregime a precedentului Cod al muncii, adoptat de Marea Adunare Naional
prin Legea nr. 10 din 23 noiembrie 1972. Cu toate c a fost adoptat pentru a rspunde
nevoilor de adap tare a legislaiei muncii la noua configuraie a relaiilor de mun c i pentru
a se produce alinierea reglementrilor autoh tone cu cele europene, noul cod este
perfectibil, aa cum ne dove desc nenumratele modificri nregistrate de acesta nc din
2003. Ulterior intrrii sale n vigoare sau semnalat numeroase luri de opinie care au criticat
acest cod. Reprourile aduse au generat ample reacii n rndul patronatelor, dar i n rndul
anumitor orga nisme internaionale. A existat o prim etap, n care Codul muncii a suferit
modificri de importan redus[1], dar i o a doua etap, prin sau adus Codului muncii o
serie de modificri importante, dintre care unele eseniale. n prezent, Codul muncii
cuprinde 281 articole, structurate pe treisprezece titluri care, la rndul lor, cuprind mai
multe capitole. Propunerea legislativ de modificare a Codului muncii din 2003 fost
nregistrat la Senat n data de 1 martie 2011, cu o sptmn nainte ca Executivul s i
asume rspunderea pe un alt proiect de lege privind modificarea Codului muncii, cel care
avea s devin Legea nr. 40/2011. Ulterior, propunerea adoptat de Senat a primit aviz
favorabil de la Comisia juridic n data de 25 mai, la o sptmn dup ce Codul muncii
fusese republicat n Monitorul Oficial. ns partea cea mai interesant este faptul c
majoritatea prevederilor din actul normativ adoptat de Senat sunt deja aplicate din 30
aprilie 2011, fiind incluse n Legea nr. 40/2011. Inclusiv arti colele abrogate sunt aceleai,
dei n expunerea de motive ini iatorii se pronunau mpotriva modificrilor aduse de Legea

nr. 40/2011. 10. Din categoria legilor ordinare ca izvor al dreptului muncii menionm: Legea
nr. 319/2006 a securitii i sntii n munc[2]; Legea nr. 62/2011 a dialogului social[3];
Legea nr. 108/1999 pentru13

nfiinarea i organizarea Inspeciei Muncii[1]; Legea nr. 210/1999 privind concediul

paternal[2]; Legea nr. 156/2000 privind protecia cetenilor care lucreaz n strintate[3].
11. Dintre actele normative subordonate legilor care regle menteaz raporturi juridice de
munc menionm decretelelege, hotrrile i ordonanele Guvernului, ordinele i
instruciunile minitrilor i actele administraiei publice la nivel local. Decretelelege sunt
considerate de autori un izvor de drept sui generis, cu un caracter oarecum hibrid, pentru
c, dei nu ema n de la organismul legislativ (Parlamentul), au totui putere de lege,
reglementeaz relaii sociale din domeniul legii, pe care o pot modifica sau nlocui. Au
denumirea de decret, pentru c sor gintea lor este executivul, i denumirea de lege, pentru
c au fora juridic a acesteia. Decretelelegi sau dovedit necesare pentru asigurarea
continuitii funcionrii puterii publice n condiii de criz, cnd nu a existat Parlament[4]
sau cnd Parlamentul a fost mpiedicat s lucreze, din motive abuzive. Printre decretelege
cu caracter de izvor al dreptului muncii amintim Decretullege nr. 147/1990 privind
modificarea sau abrogarea unor dispoziii legale care limiteaz libertatea muncii i Decretullege nr. 95/1990 privind trecerea la sptmna de lucru de cinci zile n unitile de stat (n
prezent abrogat). Potrivit legii, n exercitarea atribuiilor sale, Guvernul poate emi te
ordonane (atunci cnd exist o lege de abilitare dat de Parlament) sau hotrri. Au existat
mai multe asemenea acte normative care constituie izvoare ale dreptului muncii, de exem
plu, H.G. nr. 288/1991 privind calificarea, recalificarea i per fec ionarea pregtirii
profesionale a omerilor (abrogat prin Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor
pentru omaj i stimu larea ocuprii forei de munc), hotrrea nr. 282/1993 privind
salarizarea personalului militar i civil din Ministerul Aprrii Na ionale, Ministerul de
Interne, Serviciul de Informaii Externe, Ser viciul de Paz i Serviciul de Telecomunicaii
Speciale (actual mente abrogat prin Legea salarizrii unice).14

Dintre ordinele i instruciunile minitrilor care constituiau izvoare ale dreptului muncii, de
cea mai mare importan erau actele emise de ministrul muncii i solidaritii sociale.
Desigur c astfel de acte pot fi emise i de ctre ministrul educaiei i cercetrii, ministrul
sntii, ministrul finanelor publice etc., dar sfera lor de aplicare este restrns la
domeniul de activitate al ministerului respectiv, pe cnd ordinele ministrului muncii se aplic
tuturor relaiilor de munc de pe teritoriul Romniei. 12. Ca i n situaia altor discipline
juridice, n literatura juridic se pune problema valorii de izvor de drept a cutumei, practicii
judiciare, doctrinei de specialitate i principiilor fundamentale de ramur. Cu privire la

cutuma dreptului muncii, n vechea reglemen tare, autorii au exprimat rezerve fa de

includerea ei n categoria izvoarelor acestei discipline, motivat de principiul constituional
conform cruia judectorii se supun numai legilor. Prin urmare, obiceiul juridic arat doar o
obinuin aplicat de bunvoie, nu i o norm propriuzis, care poate fi impus cu ajutorul
aparatului de constrngere al statului. Aceast explicaie, de altfel bine fundamentat, las
ns fr temei o serie de practici de dreptul muncii, cum ar fi angajarea drept secretar
aproape exclusiv a femeilor, condiia prezentatorilor TV de a fi prezentabili fr a atinge
terenul discriminrilor, folosirea pe postul de ofer a br ba ilor etc. Actualmente, conform
art. 1 noul C. civ., uzanele intr n categoria izvoarelor de drept. Cum dreptul civil este
drept comun pentru dreptul muncii, trebuie s admitem puterea nor mativ a cutumei n
dreptul muncii. Astfel, n art. 1 noul C. civ. se menioneaz urmtoarele aspecte: (1) Sunt
izvoare ale dreptului civil legea, uzanele i principiile generale ale dreptului. (2) n ca zurile
neprevzute de lege se aplic uzanele, iar n lipsa acestora, dispoziiile legale privitoare la
situaii asemntoare, iar cnd nu exist asemenea dispoziii, principiile generale ale
dreptului. (3) n materiile reglementate prin lege, uzanele se aplic numai n msura n care
legea trimite n mod expres la acestea. (4) Numai uzanele conforme ordinii publice i
bunelor moravuri sunt recunoscute ca izvoare de drept. (5) Partea interesat trebuie s fac
dovada existenei i a coninutului uzanelor. Uzanele publicate n culegeri elaborate de
ctre entitile sau organismele autorizate n domeniu se prezum c exist, pn la proba
contrar. (6) n sensul prezentului cod, prin uzane se nelege obiceiul (cutuma) i uzurile
profesionale.15

Practica judiciar are, ca i pentru alte ramuri de drept, doar rolul de ndrumare n ceea ce
privete aplicarea legilor. Deciziile luate de judectori nu pot crea norme juridice. Ne
exprimm ns o serie de rezerve cu privire la deciziile pronunate la judecarea recursurilor
n interesul legii, precum i la casarea cu trimitere spre rejudecare n fond fcut de ctre
curile de apel pentru hotrrile de dreptul muncii. De asemenea, n contextul Uniunii
Europene, trebuie menionat c deciziile Curii Europene de Justiie au valoare de izvor, iar
statele membre trebuie s asigure respectarea. Valoarea de izvor de drept a principiilor de
dreptul muncii nu poate fi pus sub semnul ntrebrii n actualul cadru reglementativ al
dreptului muncii romn, ele avnd for juridic superioar altor izvoare de drept, motiv
pentru care vor fi tratate separat. 13. Fr a considera epuizat categoria izvoarelor
dreptului muncii comune cu izvoarele altor discipline, considerm oportun s ne oprim
succint i asupra izvoarelor specifice pentru aceast disciplin. Includem n aceast
categorie contractele colective de munc, statutele profesionale i disciplinare,
regulamentele de or dine interioar i alte izvoare. Contractele colective munc,
reglementate iniial de Legea nr. 13/1991, apoi de Legea nr. 130/1996 i acum de Legea nr.

62/2011 a dialogului social, au devenit cea mai important cate gorie de izvoare ale
dreptului muncii, o categorie de izvoare de natur special, deoarece ele nu sunt adoptate
de legiuitor, ci sunt rezultatul negocierii partenerilor la relaiile de munc. Stabilirea
condiiilor de munc se face, aadar, pe baz contractual, i nu n puterea legii. n vigoare
astzi este contractul colectiv de munc pentru perioada 20112014. Statutele profesionale
i disciplinare au aprut datorit particularitilor care caracterizeaz anumite profesii sau
meserii, n situaia n care sunt necesare reguli de disciplina muncii cu caracter special.
Pentru unele profesii sau meserii, organizarea activitii celor care efectiv presteaz munc
a devenit att de important n societate, nct statutul profesional a fost preluat i
prelucrat de ctre legiuitor, fiind apoi ridicat la nivel de act normativ propriuzis, adic izvor
de drept comun cu al altor ramuri ale dreptului. Fac parte din aceast categorie Statutul
cadrelor didactice (reglementat n prezent prin Legea nr. 1/2011 a educaiei 16

naionale[1]), statutul disciplinar al personalului din unitile de transporturi (Decretul nr.

360/1976[2]) etc. Regulamentele de ordine interioar, care cuprind dispoziii cu privire la
organizarea i disciplina muncii din unitate, nu iau pierdut din importan prin adoptarea
reglementrilor privind contractele colective de munc. Calitatea de izvor de drept deriv
din faptul c regulamentele de ordine interioar sunt emise n baza prevederilor legale i
cuprind norme de conduit obligatorie n cadrul unitii, a cror respectare este garantat
prin msuri de constrngere. Titlul XI al Codului muncii (Rspunderea juridic) debuteaz
cu reglementarea regulamentelor de ordine interioar (art. 241 246). Regulamentul intern
se ntocmete de ctre angajator cu consultarea sindicatului sau a reprezentanilor
salariailor, dup caz, i cuprinde cel puin urmtoarele categorii de dispoziii: a) reguli
privind protecia, igiena i securitatea n munc n cadrul unitii; b) reguli privind
respectarea principiului nediscriminrii i al nlturrii oricrei forme de nclcare a
demnitii; c) drepturile i obligaiile angajatorului i ale salariailor; d) procedura de
soluionare a cererilor sau reclamaiilor indi viduale ale salariailor; e) reguli concrete privind
disciplina muncii n unitate; f) abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile; g) reguli
referitoare la procedura disciplinar; h) modalitile de aplicare a altor dispoziii legale sau
contrac tuale specifice; i) criteriile i procedurile de evaluare profesional a salariailor.
Regulamentul intern este un act unilateral elaborat de anga jator. Conform art. 243 C.
muncii, regulamentul intern se aduce la cunotin salariailor prin grija angajatorului i i
produce efectele fa de salariai din momentul ncunotinrii acestora. Obligaia de
informare a salariailor cu privire la coninutul regulamentului intern, precum i cu privire la
modificrile aduse acestuia trebuie ndeplinit de angajator. Modul concret de infor mare a
fiecrui salariat cu privire la coninutul regulamentului intern se stabilete prin contractul
colectiv de munc aplicabil sau, dup caz, prin coninutul regulamentului intern.

Regulamentul intern se afieaz la sediul angajatorului.17

Din punct de vedere al efectelor sale, regulamentul de ordine interioar este un act
sinalagmatic prin care att salariatul, ct i angajatorul dobndesc drepturi i obligaii. n
msura n care face dovada nclcrii unui drept al su, orice salariat interesat poate sesiza
angajatorul cu privire la neregulile observate n dispoziiile regulamentului intern. Controlul
legalitii dispoziiilor cuprinse n regulamentul intern este de competena instanelor
judectoreti, care pot fi sesizate n termen de 30 de zile de la data comunicrii de ctre
angajator a modului de soluionare a sesizrii formulate de ctre salariat. Obligaia de a
ntocmi regulamentul de ordine interioar revine fiecrui angajator n parte. Aceast
obligaie trebuie ndeplinit n termen de 60 de zile de la data intrrii n vigoare a Codului
mun cii, iar n situaia angajatorilor nfiinai dup intrarea n vigoare a codului, termenul de
60 de zile ncepe s curg de la data dobndirii personalitii juridice. n categoria altor
izvoare specifice de dreptul muncii se includ normele de protecia i igiena muncii cuprinse
n alte documente dect cele menionate anterior. 4.2. Principiile dreptului muncii, ca
izvoare de drept 14. Principiile de drept sunt acele idei cluzitoare pentru ntreaga
reglementare juridic a relaiilor sociale, precepte funda men tale impuse dea lungul
timpului datorit gradului lor larg de generalitate i aplicabilitii la scar extins.
Dicionarul explicativ al limbii romne definete principiul ca fiind elementul fundamental,
ideea, legea de baz pe care se sprijin o teorie tiinific sau un sistem. Principiul
reprezint totalitatea legilor i noiunilor de baz ale unei discipline tiinifice. ndeplinind
rolul unor linii directoare, principiile ramurilor de drept asigur concordan diferitelor norme
juridice, coeziunea i armonia acestora, ptrunderea sensului exact i a finalitii lor, precum
i perfecionarea lor continu[1]. Valoarea de izvor de drept a principiilor fundamentale ale
fiecrei ramuri juridice nu poate fi contestat. Cu att mai mult nu poate fi tgduit
aceast trstur a principiilor de dreptul muncii, cu ct legiuitorul lea inclus n Codul
muncii, n Titlul I, Capitolul al IIlea, intitulat Principii fundamentale. Codul muncii 18

reglementeaz expres principiul libertii muncii, principiul inter zicerii muncii forate,
principiul egalitii de tratament, principiul asigurrii proteciei muncii, principiul dreptului la
asociere, prin cipiul consensualismului i principiul libertii de micare a forei de munc.
15. Principiul libertii muncii este reglementat n art. 3 C. muncii. n primul alineat al
acestui articol se face trimitere la garantarea constituional de care beneficiaz acest
principiu de drept. Prin art. 41, Constituia afirm c dreptul la munc nu poate fi ngrdit i
c alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupaiei, pre cum i a locului de munc este liber.
Tot acesta este i sensul n care legiuitorul a incriminat liber tatea muncii prin textul din cod,
insistnduse att asupra libertii n alegerea locului de munc i a profesiei, ct i asupra

ideii c nimeni nu poate fi obligat s munceasc sau s nu munceasc ntrun anumit loc de
munc ori ntro anumit profesie, oricare ar fi acestea. Aadar, principiul libertii muncii
este formulat n actualul cod n conformitate cu prevederile constituionale i ale actelor
normative internaionale n materie. Noutatea pe care o aduce codul fa de textul
Constituiei const n precizarea sanciunii mpotriva contractelor de munc ncheiate cu
nclcarea acestui principiu, respectiv nulitatea de drept [art. 3 alin. (4)]. 16. Principiul
interzicerii muncii forate este reglementat de art. 4 C. muncii. Aa cum prevede codul,
munca forat reprezint orice munc sau serviciu impus unei persoane sub ameninare ori
pentru care persoana nu ia exprimat consimmntul n mod liber. Observm c
reglementarea principiului interzicerii muncii forate este ampl, codul preciznd expres i
excepiile de la aplicabilitatea principiului. Nu constituie ns munc forat sau activitate
impus cele date de autoritile publice: a) n temeiul legii privind serviciul militar
obligatoriu; b) pentru ndeplinirea obligaiilor civile stabilite de lege; c) n baza unei hotrri
judectoreti de condamnare, rmas definitiv n condiiile legii; d) n caz de for major,
respectiv n caz de rzboi, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundaii,
cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte, 19

n toate circumstanele care pun n pericol viaa sau condiiile normale ale ansamblului
populaiei ori ale unei pri a acesteia. Munca forat sau silnic este prohibit i de alte
reglementri ale sistemului nostru de drept. De exemplu, art. 191 C. pen. incrimineaz
infraciunea cu denumirea marginal supunerea la munc forat sau obligatorie. 17.
Principiul egalitii de tratament este reglementat de art. 5 C. muncii. n conformitate cu
prevederile europene privind interzicerea oricrei forme de discriminare, alin. (2) al art. 5
pre vede c orice discriminare direct sau indirect fa de un salariat, bazat pe criterii de
sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare,
etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate
familial, apartenen ori activitate sindical este interzis. Mai mult, codul prevede n
categoria discriminrilor directe i faptele de excludere, deosebire, restricie sau preferin,
nte meiate pe unul sau mai multe dintre criteriile detaliate mai sus, care au ca scop sau ca
efect neacordarea, restrngerea ori nl turarea recunoaterii, folosinei sau exercitrii
drepturilor prev zute n legislaia muncii. Constituie discriminare direct i faptele
ntemeiate n mod aparent pe alte criterii dect cele de mai sus, dar care produc efectele
unei discriminri directe. 18. Principiul proteciei muncii este reglementat att de Constituie
[art. 41 alin. (2)], ct i de Codul muncii (art. 6). n con formitate cu prevederile codului,
orice salariat care presteaz o munc beneficiaz de condiii de munc adecvate activitii
des furate, de protecie social, de securitate i sntate n munc, precum i de
respectarea demnitii i a contiinei sale, fr nicio discriminare. A doua parte a acestui

articol completeaz reglementarea legal detaliat mai sus a principiului egalitii de

tratament. Apre ciem c acest principiu rspunde nevoii de a proteja drepturile
fundamentale ale omului, egalitatea n faa legii fiind reglementat la sfritul secolului al
XVIIIlea. Codul muncii prevede expres c tuturor salariailor care presteaz o munc le sunt
recunoscute dreptul la plat egal pentru munc egal, dreptul la negocieri colective,
dreptul la protecia datelor cu caracter personal, precum i dreptul la protecie mpotriva
concedierilor nelegale.20

19. Principiul dreptului la asociere reglementat de Codul muncii n art. 7 este o reflectare a
reglementrii sindicatelor din Constituie (art. 9). Astfel, att salariaii, ct i angajatorii se
pot asocia liber pentru aprarea drepturilor i promovarea intereselor lor profesionale,
economice i sociale. Dreptul la asociere st la baza dreptului la negociere colectiv, pe
care, de asemenea, l recunoate legislaia muncii actual. 20. Articolul 8 C. muncii
reglementeaz principiul consen- sualismului n ceea ce privete prestarea muncii
remunerate. Relaiile de munc se bazeaz pe principiul consensualitii i al buneicredine.
Legea stabilete c, pentru buna desfurare a raporturilor de munc, participanii la
raporturile de munc se vor informa i se vor consulta reciproc, n condiiile legii i ale
contrac telor colective de munc. 21. O noutate absolut pentru legislaia muncii de la noi,
cel puin la momentul adoptrii primului Cod al muncii postcomunist (2003), o reprezint
prevederile art. 9 C. muncii, inclus de ase menea n capitolul intitulat Principii
fundamentale. Acest text se refer la recunoaterea dreptului de a ncadrare n munc n
statele membre ale Uniunii Europene, precum i n oricare alt stat, cu respectarea normelor
dreptului internaional al muncii i a tratatelor bilaterale la care Romnia este parte. Dei
efectele acestui principiu se deduc din interpretarea mai ampl a princi piului libertii
muncii, considerm util i ludabil ncadrarea acestui principiu n rndul celor specifice
legislaiei muncii, aplica bilitatea sa practic fiind extins. 4.3. Izvoare internaionale ale
dreptului muncii 22. Constituie izvoare internaionale de dreptul muncii n primul rnd
conveniile internaionale ratificate de Romnia. Prin efectul ratificrii, aceste acte sunt
integrate sistemului legislativ romn i se aplic n consecin. Cele mai importante izvoare
ale dreptului internaional al muncii sunt conveniile i recomandrile Organizaiei
Internaionale a Muncii (O.I.M.)[1]. Cele dou categorii de acte nu au ns aceeai 21

for juridic. Recomandrile, dei sunt supuse examinrii autori tilor interne competente
(art. 20 din Constituie), nu dobndesc, prin efectul acestei examinri, for juridic. O atare
for pot avea doar dispoziiile adoptate de Parlament pentru a da urmare unei
recomandri. Un alt izvor internaional al dreptului muncii poate fi considerat Constituia
O.I.M., din cel puin dou motive: n primul rnd, pentru c anumite convenii i recomandri

i au sorgintea n principiile enunate n actul fundamental al O.I.M. i, n al doilea rnd,

pentru c statele membre sunt obligate s respecte aceste principii (n special cele din
materia libertii sindicale i a nediscriminrii), chiar dac nu au ratificat conveniile care se
refer la problemele respective, prin nsui faptul c sunt membre ale organizaiei. Nu sunt
considerate izvoare ale dreptului internaional al mun cii rezoluiile conferinelor,
regulamentele, culegerile de directi ve practice, manualele acestei organizaii i nici
concluziile i re zoluiile diferitelor comisii sau conferine speciale ale sale[1]. Din cele peste
160 de convenii i acorduri elaborate de Consiliul Europei, sunt izvoare ale dreptului
muncii: Convenia pen22
(22) (TOFAN & PETRIOR, 2013v, p. 16)
tru aprarea drepturilor omului i libertilor fundamentale (1950), Carta Social European
(n 1996 a avut loc revizuirea Cartei din 1961), Codul european de securitate social (1964),
Con venia european de securitate social (1964), Convenia european privind statutul
juridic al muncitorului emigrant (1977). Au calitate de izvor i unele rezoluii i recomandri
ale acestui organism, de exemplu: Rezoluia nr. 76/32 privind msurile de securitate social
n favoarea pensionarilor, Recomandarea nr. 91/3 privind protecia muncitorilor detaai,
Convenia nr. 176 privind securitatea i sntatea n mine (1995), Convenia nr. 183/2000
prin care femeia are dreptul la un concediu de maternitate cu o durat de cel puin
dousprezece sptmni i va include o perioad de concediu obligatoriu postnatal etc. n
ceea ce privete Uniunea European, constituie izvoare de dreptul muncii actele
fundamentale ale acestei organizaii, respectiv izvoarele primare ale dreptului Uniunii
Europene, Tratatul privind Uniunea European i Tratatul privind funcionarea Uniunii
Europene, Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene, precum i unele directive,
regulamentele i alte acte ale Uniunii care constituie legislaia secundar. Izvoare ale
dreptului internaional al muncii sunt i unele acte adoptate de Organizaia Naiunilor Unite,
n special Declaraia Universal a Drepturilor Omului din 10 decembrie 1948. 23
(23) (TOFAN & PETRIOR, 2013w, p. 17)
Capitolul al II-lea. Dialogul social 1. Precizri prealabile 23. Dialogul social reprezint o
component a vieii econo micosociale, ce const n discuiile, rigorile i nelegerile dintre
partenerii sociali, sindicate i patronate i anumii factori guverna mentali, prin care se
urmrete armonizarea intereselor patronale cu cele ale salariailor, n vederea asigurrii
climatului de stabili tate i pace social. Obiectivul permanent al dialogului social este
realizarea pcii sociale, prin diferitele forme ale dialogului social[1]: negociere, con sultare,
informare, gestionarea n comun. Necesitatea de a se asi gura ordinea public social
impune statului s intervin ca fac tor regulator pe piaa muncii i n domeniul raporturilor
juridice de munc[2]. 24. Codul muncii reglementeaz n mod expres n art. 211 fap tul c,

pentru asigurarea climatului de stabilitate i pace social, prin lege sunt reglementate
modalitile de consultri i dialog per manent ntre partenerii sociali. Din punct de vedere
conceptual, dialogul social presupune: a) bipartitismul, ca relaie sindicatepatronat.
Partenerii socia li sunt organizaiile sindicale i organizaiile patronale. Dei este considerat
o relaie bipartit, de cele mai multe ori n aceast relaie Guvernul exercit o influen
puternic asupra coninutului i rezultatelor dialogului sindicatepatronat, avnd un rol de
me diator i de arbitru; b) tripartitismul, ca relaie sindicatepatronatGuvern, repre zint un
instrument al dialogului social care presupune consul tarea, aciunea, coordonarea i
controlul la care sunt antrenai partenerii sociali, reprezentai de sindicate i patronate
mpreun cu puterea statal, ca participani la activitatea economic i so cial, n scopul
realizrii sarcinilor i intereselor lor n acord cu binele social. 24
(24) (TOFAN & PETRIOR, 2013x, p. 18)
Pentru ca relaiile colective ntre partenerii sociali s se poate desfura n condiii optime,
se impune recunoaterea mecanis mului tripartit n luarea deciziilor care privesc derularea
n cele mai bune condiii a raporturilor de munc. n Romnia, intervenia partenerilor sociali
la nivel macroeco nomic i social se traduce prin urmtoarele msuri : obligarea consultrii
prealabile de ctre Guvern a repre zentanilor partenerilor sociali cu privire la proiectele de
acte nor mative ce privesc raporturile de munc; crearea unor mecanisme speciale cu
participarea reprezen tanilor salariailor i patronatului, sub forma unor organisme de
cogestiune n diverse domenii care au un impact major social. Organismele tripartite se
subdivid n urmtoarele categorii: organisme de cogestiune, cum ar fi: Agenia Naional
pen tru Ocuparea Forei de Munc[1], Casa Naional de Asigurri So ciale, Fondul Naional
de Accidente i Boli Profesionale, Casa Naional de Asigurri de Sntate, Casa Naional
de Pensii etc. n toate aceste organisme, conducerea este asigurat n sistem tripartit;
organisme consultative, cum ar fi: Consiliul Economic i So cial[2], Comisiile de dialog social
din cadrul ministerelor i al pre fecturii. 2. Sindicatele 2.1. Izvoarele dreptului sindical 25.
Principiul libertii muncii este atotcuprinztor, iar inter pretarea sa conduce ctre multiple
alte valori care beneficiaz de ocrotirea normei de drept. Dreptul la asociere i libertatea
sindical sunt n dreptul romn principii de rang constituional. Libertatea sindical este
considerat un drept al omului; ea este fondat pe legturi naturale stabilite ntre membrii
unei profesii. ntr-o exprimare sintetic, sindicatul poate fi definit ca acea organizaie al
crei scop este aprarea intereselor profesionale25
(25) (TOFAN & PETRIOR, 2013y, p. 19)
i economice ale membrilor ei i dreptul acestor persoane de ai uni eforturile pentru
aprarea intereselor profesionale comune. O micare sindical realmente liber i
independent nu poate s se dezvolte dect dac sunt respectate drepturile fundamen tale

ale omului. n acest sens, trebuie adoptate toate msurile adecvate pentru a garanta
exercitarea drepturilor sindicale i a celorlalte drepturi ale omului ntrun climat lipsit de
violen, de presiune, ci de ncredere i de posibilitatea meninerii ordinii. Pentru realizarea
scopurilor propuse, sindicatele trebuie s i desfoare activitatea ntrun climat de
securitate i libertate, ceea ce implic, atunci cnd drepturile lor nu sunt respectate, s
poat s cear recunoaterea exerciiului acestei liberti i a revendicrilor formulate.
Toate guvernele trebuie s desfoare o politic de respectare a drepturilor omului.
Ansamblul normelor juridice care reglementeaz organizarea i funcionarea sindicatelor,
rolul lor n cadrul societii, ndeose bi n raporturile cu patronatele i cu autoritile publice,
constituie dreptul sindical[1]. 26. Principiul libertii sindicale este nscris n documente
internaionale care se refer la munc i salariai: a) potrivit dispoziiilor Conveniei nr.
87/1948 privind liber tatea sindical i aprarea dreptului sindical[2], muncitorii i pa tronii,
fr nicio deosebire, au dreptul, fr autorizaie prealabil, s constituie organizaii la
alegerea lor, precum i s se afilieze acestor organizaii, cu condiia de a se conforma
statutelor celor din urm (art. 2). Conform Conveniei, organizaiile lucrtorilor au dreptul de
a ai elabora statutele i regulamentele proprii, s i aleag liber reprezentanii, s i
organizeze activitatea i s i stabileasc programul de aciune, n timp ce autoritilor
publice le revine obligaia de a se abine de la orice intervenie de natur a limita dreptul
sindical sau de a mpiedica exercita rea sa legal. Dobndirea personalitii juridice a
organizaiilor nu poate fi subordonat unor condiii care s le restrng drep turile.
Convenia confer dreptul organizaiilor lucrtorilor de a se 26
(26) (TOFAN & PETRIOR, 2013z, p. 20)
constitui n federaii i confederaii, de a adera la acestea sau la organizaii internaionale
ale lucrtorilor; b) Convenia nr. 98/1949 privind dreptul de organizare i ne gociere
colectiv prevede dreptul organizaiilor lucrtorilor de a beneficia de o protecie adecvat
mpotriva oricror acte de dis criminare care tind s prejudicieze libertatea sindical, respec
tiv n cazul refuzului de a fi ncadrat pe considerente de afiliere sindical sau de participarea
la activiti sindicale ori n cazul con cedierii sau al altor prejudicii cauzate ca urmare a
desfurrii acestor activiti. Protecia trebuie s vizeze, conform dispoziiilor acestei
convenii, i aciunile de natur s favorizeze dominarea, finanarea sau controlul
organizaiilor lucrtorilor de ctre patroni sau organizaiile patronale; c) Convenia nr.
141/1975 privind organizaiile lucrtorilor ru rali i Recomandarea nr. 149/1975 privind
dreptul lucrtorilor din agricultur de a se constitui n organizaii la libera lor alegere i de a
se afilia la asemenea organizaii are drept scop reglemen tarea libertii sindicale a
lucrtorilor din mediu rural, promova rea acestor organizaii i stimularea participrii lor la
dezvoltarea economic i social; d) Rezoluia adoptat n anul 1970 privind drepturile sindi
cale i relaiile lor cu libertile civile prevede c drepturile con ferite organizaiilor

salariailor trebuie s se bazeze pe respec tul libertilor civile enunate n Declaraia

Universal a Drepturilor Omului i Pactul internaional privind drepturile civile i politice; e)
Declaraia Universal a Drepturilor Omului, adoptat de Adu narea General a ONU n 1948,
constituie izvor pentru liber tatea sindical. Potrivit acestui document, nimeni nu poate fi
obli gat s fac parte dintro asociaie, n schimb, orice persoan are dreptul de a constitui
cu alte persoane sindicate, de a se afi lia la acestea pentru aprarea intereselor sale.
Aadar, libertatea sin dical presupune att o latur pozitiv, respectiv dreptul recunos cut
oricrui lucrtor de a se asocia n sindicate, ct i o latur negativ, respectiv obligaia ce
revine oricrei persoane de a se abine s constrng n orice mod un lucrtor pentru a face
parte sau participa efectiv la activitile unei organizaii sindicale; f) Pactul internaional cu
privire la drepturile civile i politice, adoptat de ONU n 1966, recunoate dreptul oricrui
lucrtor de a constitui mpreun cu alte persoane sindicate, precum i drep tul sindicatelor
de a constitui federaii sau confederaii naio na le, precum i afilierea la organizaii similare
internaionale.27
(27) (TOFAN & PETRIOR, 2013aa, p. 21)
Exer ciiul acestui drept nu poate forma obiectul unor restricii prevzute de lege i trebuie
luate msurile necesare ntro soci etate democratic, n interesul securitii naionale sau de
ordine public sau pentru protejarea drepturilor i libertii salariailor; g) Carta Social
European, elaborat de Consiliul Europei (adoptat n 1961 i revizuit n 1996), consacr
dreptul lucr to rilor de a se organiza n sindicate, prevznd interdicii pentru membrii
forelor armate i poliie, n cadrul fiei C5, art. 5 din Dreptul sindicatelor. h) Constituia
pentru Europa (Tratatul de la Roma 2004) pre vedea, de asemenea, dreptul oricrei
persoane la libertate de ntrunire panic i la libertatea de asociere la toate nivelurile, n
special n domeniul politic, sindical i civic, ceea ce implica drep tul fiecrei persoane de a
nfiina mpreun cu alte persoane sindi cate i de a se afilia cu acestea pentru aprarea
intereselor sale. Cum acest tratat nu a intrat n vigoare, libertatea sindical a fost preluat
n Tratatul de la Lisabona, Protocolul cu privire la art. 6 alin. (2) din Tratatul privind Uniunea
European referitor la ade rarea Uniunii la Convenia european pentru aprarea drepturi lor
omului i a libertilor fundamentale; libertatea sindical este prevzut, de asemenea, i n
art. 12 din Carta drepturilor funda mentale a Uniunii Europene. Pe plan intern, principiul
libertii sindicale are valoare consti tuional, ntruct a fost inclus n categoria drepturilor
i libertilor socialpolitice din Constituia Romniei din 1991, receptnd trs turile
fundamentale ale libertilor juridice protejate prin instru mente juridice internaionale. 27.
Izvoarele interne ale libertii sindicale sunt: Constituia Romniei[1]: art. 40 alin. (1)
consacr libertatea asocierii n sindicate: Cetenii se pot asocia liber n partide politice, n
sindicate, n patronate i n alte forme de asociere, iar art. 9 prevede dreptul sindicatelor
de a se constitui i ai desfura activitatea n mod liber, potrivit statutelor lor, n condiiile

legii; Legea nr. 53/2003 Codul muncii consacr n art. 214220 libertatea sindical.
Legea nr. 62/2011 privind dialogul social constituie reglemen tarea special n materie,
dezvoltnd principiul libertii sindicale.28
(28) (TOFAN & PETRIOR, 2013ab, p. 22)
2.2. Definiia sindicatelor 28. Actele normative n vigoare definesc sindicatele dup cum
urmeaz: art. 9 din Constituie prevede c Sindicatele, patronatele i asociaiile
profesionale se constituie i i desfoar activitatea potrivit statutelor lor, n condiiile legii.
Ele contribuie la aprarea drepturilor i la promovarea intereselor profesionale, economice i
sociale ale membrilor lor; art. 214 alin. (1) C. muncii afirm c Sindicatele, federaiile i
confederaiile sindicale, denumite n continuare organizaii sin dicale, sunt constituite de
ctre salariai pe baza dreptului de liber asociere, n scopul promovrii intereselor lor
profesionale, economice i sociale, precum i al aprrii drepturilor individuale i colective
ale acestora prevzute n contractele colective i in dividuale de munc sau n acordurile
colective de munc i ra porturile de serviciu, precum i n legislaia naional, n pactele,
tratatele i conveniile internaionale la care Romnia este parte; n art. 1 lit. w) din Legea
dialogului social nr. 62/2011 se menioneaz c sindicatul este form de organizare
voluntar a angajailor, n scopul aprrii drepturilor i promovrii intereselor lor
profesionale, economice i sociale n relaia cu angajatorul[1]. 29
(29) (TOFAN & PETRIOR, 2013ac, p. 23)
Se observ faptul c definiiile date de actele normative sus menionate nu sunt n
contradicie, ci se completeaz reciproc. Sintetiznd, apreciem c sindicatele pot fi definite
ca fiind acele organizaii persoane juridice independente , fr scop patrimo nial,
constituite n vederea aprrii drepturilor colective i indivi duale ale membrilor lor, care au
calitatea de salariai, i promovrii intereselor profesionale, economice, sociale, culturale i
sportive ale acestora, desfurndui activitatea potrivit statutelor proprii. 2.3. Principiile
constituirii i funcionrii sindicatelor 29. Dintre principiile constituirii i funcionrii
sindicatelor amin tim principiul libertii sindicale, principiul pluralismului, principiul
independenei sindicale i principiul legalitii activitii sindicate lor. Libertatea sindical[1]
se manifest att pe plan colectiv, ct i pe plan individual. Conform Conveniei nr. 87/1948
privind li bertatea sindical i aprarea dreptului sindical, muncitorii i pa tronii, fr nicio
deosebire, au dreptul, fr autorizaie prealabil, s constituie organizaii la alegerea lor,
precum i s se afilieze acestor organizaii, cu singura condiie de a se conforma statu telor
acestora din urm. Pluralismul sindical deriv din libertatea sindical i const n
posibilitatea constituirii mai multor sindicate n aceeai unitate, n acelai domeniu de
activitate sau n aceeai ramur. Pe te meiul solidaritii sociale, pluralismul este de esena
democraiei constituionale i, n cadrul su, cel politic este decisiv. Desigur c nu se poate

reduce pluralismul numai la cel politic, pentru c ar trebui s l considerm doar

pluripartidism i, potrivit unei concepii vehiculate mai ales n strintate, cu caracter
ndeosebi doctrinar, ar fi antidemocratic. De aceea, pluralismul condiioneaz ntreaga
noastr via statal i social, inclusiv pe cea a sindicatelor. Independena sindical se
manifest: fa de organele statului, fiind interzis orice intervenie din partea autoritilor
publice de natur a limita ori a mpiedica exer citarea drepturilor i libertilor sindicale;30
(30) (TOFAN & PETRIOR, 2013ad, p. 24)
fa de partidele politice; conform art. 2 alin. (1) din Legea nr. 62/2011, organizaiile
sindicale sunt independente fa de autoritile publice, de partidele politice i de
organizaiile patro nale; fa de orice alte organizaii[1] din cadrul societii civile. 2.4.
Trsturile sindicatului 30. Sindicatele prezint urmtoarele trsturi: se constituie n
temeiul dreptului de asociere consacrat constituional, fiind rezultatul unei asocieri de
persoane dup cri teriul locului de munc, al profesiei, ramurii de activitate sau teri torial;
sindicatele sunt organizaii profesionale, ntruct nu pot reuni dect persoane exercitnd o
anumit activitate profesional, simpla comunitate de interese nefiind suficient pentru
constituirea organizaiei; sindicatele funcioneaz n baza statutelor proprii. Potri vit art. 5
din Legea nr. 62/2011, constituirea, organizarea, funcio na rea, reorganizarea i ncetarea
activitii unei organizaii sin dicale se reglementeaz prin statutul adoptat de membrii si,
cu respectarea prevederilor legale. n absena unor prevederi sta tutare exprese cu privire la
reorganizarea i ncetarea activitii organizaiei sindicale se vor aplica dispoziiile de drept
comun privind ncetarea persoanelor juridice. Dei statutul este elaborat de membrii
sindicatului, fr concursul obligatoriu al unei persoane cu cunotine de specialitate,
procedura legat de nfiinarea sin di catului presupune notificarea coninutului i
procedurilor orga nizaiei sindicale ctre judectorul nzestrat pentru a soluiona cererea de
nfiinare; scopul sindicatelor este aprarea i promovarea drepturilor i intereselor
profesionale, economice, sociale, culturale i sportive ale membrilor acestora. Dei legea nu
prevede expres, sindicatele sunt organizaii fr caracter politic, asemeni organizaiilor
patro nale; sindicatele sunt persoane juridice de drept privat, indepen dente. Orice
organizaie care are o organizare de sine stttoare i un patrimoniu propriu afectat
realizrii unui anumit scop n acord cu interesul obtesc se poate constitui ca persoan
juridic. Ca31
(31) (TOFAN & PETRIOR, 2013ae, p. 25)
atare, pentru a fi persoan juridic, trebuie ntrunite n mod cumu lativ cele trei elemente
constitutive: organizare de sine stttoare (proprie), patrimoniu propriu (distinct) i un scop
propriu, determi nat, n acord cu interesul general, obtesc. Sindicatul reprezint un subiect
colectiv de drept, legea sta bilind procedura i condiiile dobndirii personalitii juridice, pa

trimoniul organizaiei, precum i atribuiile acestora. Independena sindicatelor este

consacrat expres n art. 2 alin. (1) din Legea dialogului social, care stabilete c
organizaiile sindicale sunt independente fa de autoritile publice, de partidele politice i
de organizaiile patronale, iar n art. 1420 se prevd situaiile de dobndire a personalitii
juridice. 2.5. Constituirea, organizarea i funcionarea organizaiilor sindicale 31. Nu toate
aspectele privind organizarea i funcionarea sin dicatelor se ncadreaz n obiectul de
reglementare al dreptului muncii, ci numai atribuiile i competenele care vizeaz raportu
rile juridice de munc[1]. 2.5.1. Categorii de persoane care se pot organiza n sindicate 32.
Pe plan individual, libertatea sindical se manifest n dreptul recunoscut oricrui salariat de
a adera sau nu n mod liber la un sindicat i de a se retrage atunci cnd dorete. Libertatea
sindical individual cuprinde[2] o manifestare po zi tiv dreptul de a face parte dintrun
sindicat sau de a adera , dar i manifestare negativ dreptul de a nu face parte dintrun
sindicat. Articolul 3 alin. (1) din Legea nr. 62/2011 dispune: Persoanele ncadrate cu
contract individual de munc, funcionarii publici i funcionarii publici cu statut special n
condiiile legii, membrii cooperatori i agricultorii ncadrai n munc au dreptul, fr nicio
ngrdire sau autorizare prealabil, s constituie i/sau s adere la un sindicat. Interpretnd
textul legal putem trage urmtoarele concluzii: a) pot constitui sindicate i pot adera la
acestea urmtoarele categorii de persoane:32
(32) (TOFAN & PETRIOR, 2013af, p. 26)
persoanele ncadrate n munc, deci salariaii: nu vor putea adera la un sindicat
persoanele care i desfoar activitatea n baza unui contract civil de prestri servicii sau
a unui contract de mandat comercial; funcionarii publici i funcionarii publici cu statut
special n condiiile legii[1], cu excepia celor care dein funcii de conducere. Articolul 3 alin.
(1) din Legea dialogului social privind dreptul funcionarilor publici de a constitui i adera la
sindicate trebuie coroborat cu art. 29 din Legea nr. 188/1999 (republicat n 2007) privind
statutul funcionarilor publici[2], conform cruia dreptul la asociere sindical este garantat
funcionarilor publici. b) pot doar adera la un sindicat persoanele care exercit, potrivit legii,
o meserie n mod independent, membrii cooperatori, agricultorii, precum i persoanele n
curs de calificare. n catego ria persoanelor aflate n curs de calificare intr persoanele care
se pregtesc n baza unor contracte de formare profesional, cum este contractul de
ucenicie prevzut la art. 208210 C. muncii, precum i persoanele care se afl n cutarea
unui loc de munc i se calific n condiiile art. 6369 din Legea nr. 76/2002 privind sistemul
asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc[3], prin cursuri de
calificare.33
(33) (TOFAN & PETRIOR, 2013ag, p. 27)

33. n vechea reglementare privitoare la sindicate, cu privi re la art. 2 alin. (1) teza a IIa din
Legea nr. 54/2003 sa ridicat excepia de neconstituionalitate, deoarece se excludea posibili
tatea constituirii de organizaii sindicale de ctre alte categorii de lucrtori dect
persoanele ncadrate n munc i funcionarii publici. Curtea Constituional, prin Decizia
nr. 25/2003[1], a con siderat textul constituional, motivnd c n sistemul Constituiei
sindicatele con stituie organizaii ale salariailor, concepie care concord cu aceea din
Convenia O.I.M. nr. 87/1948 privind li bertatea sindical i protecia dreptului sindical, care
se refer la raporturi ntre cei care angajeaz i lucrtori. Aadar, Curtea nu a reinut vreo
contra dicie ntre textele legale invocate, apreciind c art. 2 alin. (1) teza a IIa din Legea nr.
54/2003 nu ncalc nici dispoziiile constituionale i nici normele internaionale n materie.
Ca urmare, cele dou categorii de persoane au dreptul de a adera la un sindicat, fr nicio
ngrdire sau autorizare prealabil. Salariaii minori se bucur de exercitarea libertii
legale, putnd deveni membri de sindicat fr a fi necesar ncuviinarea prealabil a
reprezentanilor lor legali, dac au mplinit vrsta de 16 ani. Un salariat poate face parte, n
acelai timp, numai dintrun sindicat, n funcie de opiunea lui personal. ntro unitate se pot
constitui dou sau mai multe sindicate, ca o consecin a plu ralismului sindical. 2.5.2.
Categorii de persoane care nu se pot organiza n sindicate 34. Interpretnd per a contrario
dispoziiile legale n materie i avnd n vedere scopul legal al sindicatelor (de a apra
drepturi le cuprinse n contractele colective de munc i de a promova in teresele membrilor
lor), rezult c nu se pot organiza n sindicate persoanele care nu exercit o activitate
profesional: omerii, ele vii, studenii, pensionarii. Pe lng aceast situaie dedus logic
din interpretarea textu lui de lege incident, legiuitorul prevede expres mai multe excepii de
la regula conform creia orice salariat sau persoan care exercit n mod legal o meserie
sau profesie poate deveni mem bru de sindicat sau adera la acesta. Astfel, nu pot constitui
sindi cate:34
(34) (TOFAN & PETRIOR, 2013ah, p. 28)
a) persoanele care dein funcii de conducere. Prin salariai cu funcii de conducere se
nelege: administratorii salariai, in clusiv preedintele consiliului de administraie, dac
este i sala riat, directorii generali i directorii, directorii generaliadjunci, efii
compartimentelor de muncdivizii, departamente, secii, ateliere, servicii, birouri, precum i
asimilaii lor stabilii potrivit legii sau prin contracte colective de munc ori, dup caz, prin
regulamentul in tern. n literatura de specialitate[1] se arat c aceast interdicie se
explic prin specificul nsui al atribuiilor lor de serviciu, prin relaiile speciale cu
conducerea unitii, prin coninutul deosebit al obligaiei de fidelitate fa de angajator. Cu
toate c libertatea sindical este considerat astzi prin cipiu al legislaiei muncii, exist
situaii obiective care impun re strngerea sau limitarea dreptului de a participa la viaa
sindical. Aceast categorie de salariai reprezint punctul de vedere ofi cial al angajatorului

n orice problem, deci, implicit, i n relaii cu celelalte categorii de salariai. Dac legea ar
permite salariailor cu funcii de conducere s participe la viaa sindical, atunci aceste
persoane sar afla n situaia unui conflict de interese: este vorba despre interesul personal
de a obine ct mai multe drepturi de la angajator i interesul profesional de a conduce cu
rspundere i responsabilitate unitatea sau departamentul respectiv; b) persoanele care fac
parte din categoria nalilor funcionari publici. Potrivit art. 12 din Legea nr. 188/1999
(republicat n 2007), n categoria nalilor funcionari publici intr: secretarul general al
Guvernului i secretarul general adjunct al Guvernului; secretarii generali din ministere i
alte organe de specialitate ale administraiei publice centrale; prefectul; secretarii
generali adjunci din ministere i alte organe de specialitate ale administraiei publice
centrale; subprefectul; inspectorul guvernamental; c) persoanele care dein funcii de
demnitate public. Dei nu avem nicio definiie legal a demnitii publice, exem plificri
concrete din diferite acte normative ne ajut s identificm natura i coninutul acesteia.
Credem c prin demniti publice se neleg acele funcii ale statului ndeplinite: 35
(35) (TOFAN & PETRIOR, 2013ai, p. 29)
la nivelul administraiei publice centrale sau autoritilor ad ministrative autonome,
potrivit art. 1 din O.G. nr. 32/1998 privind organizarea cabinetului demnitarului din
administraia public central[1], de ctre primulministru[2], viceprimministrul, ministrul de
stat, ministrul, ministrul delegat, secretarul general al Guver nului, eful Cancelariei
Primuluiministru, secretarul general ad junct al Guvernului, consilierul de stat, secretarul de
stat i asi milatul acestuia din cadrul Secretariatului General al Guvernului, Cancelariei
Primuluiministru, Departamentului pentru Relaia cu Parlamentul i din cadrul ministerelor,
precum i conductorul or ganelor de specialitate ale administraiei publice centrale, cu
rang de secretar de stat (de exemplu, preedintele Ageniei Naionale a Funcionarilor
Publici[3], preedintele Ageniei Naionale de In tegritate[4], preedintele Autoritii
Naionale de Supraveghere a Prelucrrii Datelor cu Caracter Personal[5], preedintele de
secie a Consiliului Legislativ[6]); la nivelul administraiei publice locale, potrivit art. 1 alin.
(2) lit. d) i e) i art. 3 alin. (2) din Legea administraiei publice locale nr. 215/2001[7] i art.
2 alin. (1) din Legea nr. 393/2004 privind Sta tutul aleilor locali[8], de ctre consilierii locali
i consilierii judeeni, primarii, primarul general al municipiului Bucureti, viceprima rii,
preedinii i vicepreedinii consiliilor judeene (acetia sunt 36
(36) (TOFAN & PETRIOR, 2013aj, p. 30)
autoriti ale administraiei publice locale alese prin vot universal, egal, direct, secret i liber
exprimat, respectiv alei locali[1]); d) magistraii (judectorii i procurorii). Potrivit art. 61
din Le gea nr. 567/2004 privind statutul personalului auxiliar de speci alitate al instanelor
judectoreti i al parchetelor de pe lng acestea i al personalului care funcioneaz n

cadrul Institutu lui Naional de Expertize Criminalistice[2], personalul auxiliar, for mat din
grefieri, grefieri statisticieni, grefieri documentariti, gre fieri arhivari, grefieri registratori i
specialiti IT, poate constitui organizaii sindicale i poate adera la acestea, n scopul aprrii
intereselor profesionale, sociale i economice; e) personalul militar din aparatul Ministerului
Aprrii Naio nale i Ministerului de Interne, Ministerului Justiiei, Serviciului Romn de
Informaii, Serviciului de Informaii Externe, Serviciului de Paz i Protecie i Serviciului de
Telecomunicaii Speciale, precum i din unitile aflate n subordinea acestora; f) liber
profesionitii (avocai, arhiteci, notari, medici veteri nari, contabili, auditori, evaluatori,
traductori, experi tehnici, au ditori financiari, executori judectoreti, lichidatori, medici,
jur naliti, psihologi, mediatori, programatori etc.). Cu toate c nu se pot organiza n
sindicate, acetia particip la dialogul social, fiind prezeni n Consiliul Economic i Social, al
crui rol este unul con sultativ privind politicile economice, financiare i fiscale, relaiile de
munc, protecia social i politicile salariale etc. 2.6. Constituirea organizaiei sindicale 35.
Potrivit art. 3 alin. (2) din Legea nr. 62/2011, pentru consti tuirea unei organizaii sindicale
este necesar un numr de 15 per soane din aceeai unitate. Articolul 5 din lege dispune:
constituirea, organizarea, funcio narea, reorganizarea i ncetarea activitii unei
organizaii sindi cale se reglementeaz prin statutul adoptat de membrii si (). Astfel,
statutul trebuie s cuprind n mod obligatoriu prevederi cel puin cu privire la: scopul
constituirii, denumirea i sediul; modul n care se dobndete i nceteaz calitatea de
mem bru; drepturile i ndatoririle membrilor;37
(37) (TOFAN & PETRIOR, 2013ak, p. 31)
modul de stabilire i ncasare a cotizaiilor; organele de conducere, denumirea acestora,
modul de ale gere i de revocare, durata mandatelor i atribuiile lor; condiiile i normele
de deliberare pentru modificare statutu lui i de adoptare a hotrrilor; mrimea i
compunerea patrimoniului iniial; divizarea, comasarea sau dizolvarea organizaiei
sindicale, transmiterea ori, dup caz, lichidarea patrimoniului. Statutul trebuie aprobat n
adunarea general i semnat de cel puin 15 membri fondatori. Prin reglementarea legal sa
admis c sindicatele pot s se constituie liber, fr autorizaie, singurele exigene legale
fiind cele impuse de necesitatea elaborrii statutului i depunerea cererii de nscriere la
judectoria n a crei raz teritorial i are sediul acesta, n vederea dobndirii personalitii
juridice. n acest con text, autoritile publice i administrative nu intervin n constituirea
sindicatului i au obligaia de a se abine de la orice ingerin n funcionarea sa. Sindicatul
este un grup privat, iar statutul este legea sa. 2.7. Conducerea organizaiilor sindicale 36.
Conducerea organizaiei sindicale este stabilit prin statu tul sindicatului respectiv, n
limitele legii. Condiiile necesare pen tru ca o persoan s poat fi aleas membru n
organele de con ducere sunt: apartenena la acel sindicat. Aadar, nu pot fi alese n orga
nele de conducere persoanele care sunt membri ntrun alt sindi cat sau care nu au calitatea

de sindicalist. s aib capacitatea de exerciiu deplin. Potrivit Codului civil, persoana

respectiv trebuie s fi mplinit vrsta de 18 ani; s nu execute pedeapsa complementar
a interzicerii drep tului de a ocupa o funcie sau de a exercita o profesiune de na tura
aceleia de care sa folosit condamnatul pentru svrirea infraciunii. Pedepsele
complementare sunt menite s comple teze represiunea instituit prin pedeapsa principal.
Pedepsele complementare sunt prevzute de lege, aplicate de instana jude ctoreasc
numai pe lng o pedeaps principal. Ca sanciune penal, i pedepsele complementare
ndeplinesc, alturi de pe depsele principale, funcii de constrngere, de reeducare i de
exempla ritate. Prevenirea svririi de noi infraciuni ca scop al pe depsei se realizeaz i
prin aplicarea pedepselor comple38
(38) (TOFAN & PETRIOR, 2013al, p. 32)
mentare[1]. Pedepsele complementare sunt restrictive de drep turi, acestea constnd n
interzicerea unora dintre acestea pe o perioad determinat[2]. Membrii de sindicat,
precum i persoanele desemnate n orga nele de conducere ale sindicatului sunt protejai
potrivit legii. Astfel: a) potrivit art. 6 lit. f) din O. G. nr. 137/2000 privind preveni rea i
sancionarea tuturor formelor de discriminare[3], consti tuie contravenie discriminarea unei
persoane, inclusiv din cauza convingerilor sale, manifestat n domeniul dreptului de
aderare la sindicat i accesul la facilitile acordate de acesta; b) art. 220 alin. (1) C. muncii
prevede c reprezentanilor alei n organele de conducere ale organizaiilor sindicale li se
asigur protecia legii contra oricror forme de condiionare, constrngere sau limitare a
exercitrii funciilor lor. nclcarea acestei dispoziii constituie contravenie i se
sancioneaz, potrivit art. 260, cu amend contravenional. 39
(39) (TOFAN & PETRIOR, 2013am, p. 33)
Este interzis modificarea sau desfacerea contractelor indivi duale de munc att ale
reprezentanilor alei n organele de conducere a organizaiilor sindicale, ct i ale
membrilor acestora, pentru motive care privesc activitatea sindical. 40
(40) (TOFAN & PETRIOR, 2013an, p. 34)
Persoana aleas n organul de conducere este salarizat de organizaia sindical, i
pstreaz funcia i locul de munc avute anterior, precum i vechimea n munc, respectiv
n specialitate sau n funcia public deinut, n condiiile legii. Situaia prevzut n art. 11
din Legea nr. 62/2011 trebuie coroborat cu art. 50 C. muncii, constituind un caz de
suspendare de drept a contractului individual de munc al celui ales n orga nul de
conducere al sindicatului. Aadar, pe durata exercitrii mandatului, pe postul salariatului
respectiv poate fi ncadrat o alt persoan numai cu contract individual de munc pe
durat determinat. La revenirea pe postul anterior, salariatului i se va asigura un salariu
care nu poate fi mai mic dect cel pe care lar fi obinut n condiii de continuitate n acel

post. Potrivit art. 220 alin. (3) C. muncii, prin contractele colective se pot stabili i alte
msuri suplimentare de protecie a celor alei n organele de conducere ale sindicatelor, n
condiiile legii. 2.8. Dobndirea personalitii juridice a sindicatului 37. n scopul dobndirii
personalitii juridice, potrivit art. 14 din Legea nr. 62/2011, mputernicitul special al
membrilor fondatori ai sindicatului depune la judectoria n a crei raz teritorial i are
sediul sindicatul o cerere de nscriere, la care anexeaz procesul verbal de constituire a
organizaiei sindicale semnat de membrii fondatori, statutul organizaiei sindicale, precum i
lista membrilor din organul de conducere cu menionarea numelui, prenumelui, codului
numeric personal, a profesiei i a domiciliului. Judectoria, n termen de cel mult 5 zile de la
nregistrarea ce rerii, are obligaia de a examina legalitatea actelor depuse. n cazul n care
constat c cerinele legale pentru constituirea orga nizaiei sindicale nu sunt ndeplinite,
preedintele completului de judecat citeaz, n camera de consiliu, pe mputernicitul
special, cruia i solicit, n scris, remedierea neregulilor constatate n termen de cel mult 7
zile. Dac sunt ndeplinite cerinele legale, instana va proceda la soluionarea cererii n
termen de 10 zile, cu citarea mputernicitului special al membrilor fondatori. Instana va
pronuna o hotrre motivat de admitere sau de respingere a cererii, care se comu nic
semnatarului cererii n termen de cel mult 5 zile de la pro nunare. Dac instana constat
omisiuni sau erori n nscrisurile de puse n vederea nfiinrii sindicatului, poate pune n
vedere41
(41) (TOFAN & PETRIOR, 2013ao, p. 35)
repre zentantului membrilor fondatori s remedieze acest neajuns. n situaia n care
mputernicitul special al organizaiei sindicale nu remediaz neregularitile constatate n
termen de cel mult 7 zile, soluia va fi de respingere a cererii. Articolul 16 din Legea nr.
62/2011 prevede c hotrrea jude ctoreasc este supus numai recursului[1], care poate
fi declarat n termen de 15 zile de la comunicarea ei. nsi participarea obli gatorie a
procurorului reprezint o garanie a respectrii legalitii constituirii i dobndirii
personalitii juridice. Procurorul poate s promoveze recurs mpotriva hotrrii n acelai
termen de 15 zile care de aceast dat curge de la pronunare. Recursul se judec cu
citarea mputernicitului special al membrilor fondatori ai organizaiei sindicale. Dup
redactarea deciziei din recurs tribunalul va retrimite dosarul judectoriei, n termen de 5 zile
de la pronunare. Conform modificrilor aduse prin noul Cod de procedur civil, respectiv
Legea nr. 134/2010, calea de atac mpotriva soluiilor date de tribunale n litigiile de munc
este numai apelul. Acest text va fi n vigoare, conform Legii nr. 76/2012, ncepnd cu 1
ianuarie 2013. Potrivit art. 17 din lege, judectoria este obligat s in un registru special
n care se nscrie data hotrrii judectoreti definitive de admitere a cererii de nscriere a
fiecrui sindicat. nscrierea n registru se face din oficiu n termen de 7 zile de la data
rmnerii definitive a hotrrii. Organizaia sindical dobndete personalitate juridic de la

data nscrierii n registrul special al hotrrii de admitere a cererii[2]. Orice modificare

ulterioar a statutului sau schimbare n compunerea organului de conducere a organizaiei
sindicale se va realiza conform procedurii realizate n statut i trebuie adus 42
(42) (TOFAN & PETRIOR, 2013ap, p. 36)
la cunotina judectoriei n termen de 30 de zile, opernduse meniunile corespunztoare
n registrul special.43
(43) (TOFAN & PETRIOR, 2013aq, p. 37)
2.9. Efectele dobndirii personalitii juridice 38. Ca urmare a dobndirii personalitii
juridice, organizaia sindical dobndete drepturi i obligaii, precum i posibilitatea de a
participa n nume propriu la raporturi juridice sau acorduri. 44
(44) (TOFAN & PETRIOR, 2013ar, p. 37)
a) Potrivit art. 22 alin. (1) din Legea nr. 62/2011, organizaia sindical poate dobndi, n
condiiile prevzute de lege, cu titlu gratuit sau cu titlu oneros, orice fel de bunuri mobile i
imobile necesare realizrii scopului pentru care a fost nfiinat. Patrimoniul propriu poate fi
folosit numai potrivit intereselor membrilor de sindicat i nu poate fi mprit ntre acetia.
Unitile n care sunt constituite organizaii sindicale repre zentative sunt obligate s pun,
cu titlu gratuit, la dispoziia orga nizaiilor sindicale, spaiile corespunztoare funcionrii
acestora i s asigure dotrile necesare activitii. b) Organizaiile sindicale pot ncheia
diferite contracte sau acorduri cu persoane fizice sau juridice. Cel mai important con tract n
care organizaia sindical este parte l reprezint contractul colectiv de munc. De
asemenea, sindicatele pot ncheia i contracte individuale de munc cu ocazia angajrii
personalului salarizat din fondurile organizaiei sindicale. n funciile de specialitate care
necesit o calificare superioar pot fi angajai i salariai ai altor uniti, urmnd ca acetia
s i desfoare activitatea n afara programului de munc, precum i pensionari. De
exemplu, contabilul sindicatului poate fi salariat n alt unitate i va avea, n raport de
sindicatul la care este contabil, un alt contract de munc. c) Potrivit art. 28 alin. (2) din
Legea nr. 62/2011, n exercitarea atribuiilor sale, organizaia sindical poate ntreprinde
orice aciune prevzut de lege, inclusiv de a formula aciuni n justiie n numele membrilor
lor, fr a avea nevoie de un mandat expres din partea celor n cauz. Totui, aciunea
nceput de organizaia sindical n lipsa mandatului expres din partea membrilor si nu va
putea fi continuat de organizaia sindical, pentru salariaii care se opun sau renun la
judecat. Rspunderea sindicatului, angajat prin organele sale, poate fi contractual (de
exemplu, n situaia nerespectrii unor clauze ale contractului colectiv de munc) sau
delictual (n cazul declanrii unei greve ilegale). 2.10. Reorganizarea i dizolvarea
organizaiilor sindicale 39. Articolul 37 din Legea nr. 62/2011 stabilete o singur mo dalitate
de dizolvare a sindicatului, respectiv prin hotrrea mem brilor sau delegailor acestora,

adoptat conform statutului pro priu.45

(45) (TOFAN & PETRIOR, 2013as, p. 38)
Organizaiile sindicale nu pot fi dizolvate i nu li se poate sus penda activitatea n baza unor
acte de dispoziie ale autoritilor administraiei publice sau ale patronatelor. Patrimoniul
organizaiei sindicale se mparte conform dispo ziiilor din statut sau, n lipsa unor astfel de
prevederi, potrivit hotrrii adunrii de dizolvare. n situaia n care nici n statut nu sunt
prevzute clauze spe ciale i nici adunarea general nu a adoptat o anumit hotrre,
tribunalul judeean sau al municipiului Bucureti, sesizat de oricare membru al organizaiei,
va decide asupra distribuirii patrimoniului. Acesta va fi atribuit unei organizaii din care face
parte sindicatul (federaie, confederaie, uniune teritorial) sau, dac nu face parte dintro
astfel de organizaie, unui sindicat cu specific asemntor. n termen de 5 zile de la
dizolvare, conductorii organizaiei sindicale dizolvate sau lichidatorii patrimoniului au
obligaia de a solicita instanei judectoreti, care a operat nscrierea n registru special, ca
persoana juridic s efectueze meniunea dizolvrii. Dup trecerea acestui termen, orice
persoan interesat din ca drul organizaiei poate cere instanei competente efectuarea
men iunii respective. 40. Legea nr. 62/2011 nu cuprinde prevederi speciale cu pri vire la
reorganizarea sindicatelor, aceasta intervenind n oricare dintre formele prevzute n dreptul
comun n materie: fuziune, absorbie, divizare. Articolul 234 noul C. civ. are drept
corespondent art. 238 din Legea nr. 31/1990 a societilor comerciale[1]. Astfel, fuziunea
este operaiunea prin care: a) una sau mai multe societi sunt dizolvate fr a intra n
lichidare i transfer totalitatea patrimoniului lor unei alte societi n schimbul repartizrii
ctre acionarii societii sau societilor absorbite de aciuni la societatea absorbant i,
eventual, al unei pli n numerar de maximum 10% din valoarea nominal a aciu nilor
astfel repartizate; sau b) mai multe societi sunt dizolvate fr a intra n lichidare i
transfer totalitatea patrimoniului lor unei societi pe care o constituie, n schimbul
repartizrii ctre acionarii lor de aciuni la societatea nouconstituit i, eventual, al unei
pli n numerar de maximum 10% din valoarea nominal a aciunilor astfel reparti zate.46
(46) (TOFAN & PETRIOR, 2013at, p. 39)
Dac n cazul absorbiei organizaia i pierde personalitatea juridic i i transfer
drepturile i obligaiile n patrimoniul organi zaiei care o absoarbe, n cazul contopirii,
drepturile i obligaiile sunt transferate n patrimoniul persoanei juridice nounfiinate,
organizaiile care sau contopit urmnd s i nceteze existena. Dac n aceste cazuri
nceteaz existena unor persoane juridice, exist modaliti n care nu se ajunge la
ncetarea personalitii juridice a lor, spre exemplu, unificarea mai multor asociaii i fun
daii n federaie. n aceast situaie, cu toate c federaia do bndete personalitate juridic
distinct, asociaiile ce o compun i pstreaz propria personalitate juridic, inclusiv

patrimoniul. Aadar, aceste aspecte deosebesc profund constituirea unei fe deraii de

contopirea a dou sau a mai multor asociaii. Divizarea este operaiunea prin care: a) o
societate, dup ce este dizolvat fr a intra n lichidare, transfer mai multor societi
totalitatea patrimoniului su, n schim bul repartizrii ctre acionarii societii divizate de
aciuni la so cietile beneficiare i, eventual, al unei pli n numerar de maximum 10% din
valoarea nominal a aciunilor astfel reparti zate; b) o societate, dup ce este dizolvat fr
a intra n lichidare, transfer totalitatea patrimoniului su mai multor societi nou
constituite, n schimbul repartizrii ctre acionarii societii di vizate de aciuni la societile
nouconstituite i, eventual, al unei pli n numerar de maximum 10% din valoarea nominal
a aciu nilor astfel repartizate. Reorganizarea prin divizare se realizeaz prin mprirea n
tre gului patrimoniu al unei persoane juridice care i nceteaz activitatea ntre dou sau
mai multe persoane juridice existente sau care iau astfel fiin, spre deosebire de sciziune
(separare), care se realizeaz n cazul n care o parte din patrimoniul per soanei juridice se
desprinde i se transmite ctre una sau mai multe persoane juridice existente sau care iau
astfel fiin. 2.11. Asocierea i afilierea organizaiilor sindicale 41. Conform art. 41 din Legea
nr. 62/2011, organizaiile sin dicale se pot asocia n grupri mai mari, constituite fie dup
crite riul ramurii de activitate, fie al profesiunii, fie dup criteriul teritorial. Dou sau mai
multe sindicate, constituite la nivelul unor uniti diferite din aceeai ramur de activitate
sau profesiune, se pot asocia n federaii sindicale.47
(47) (TOFAN & PETRIOR, 2013au, p. 40)
Dou sau mai multe federaii sindicale, din ramuri de activitate diferite, se pot asocia n
vederea constituirii unei confederaii sindicale. Federaiile i confederaiile sindicale pot
constitui, din sindi catele componente, uniuni sindicale teritoriale. Federaiile, confederaiile
i uniunile sindicale teritoriale trebuie s se constituie i s se nregistreze la instana
competent ase meni organizaiilor sindicale de la nivel de unitate: adoptarea sta tutului,
hotrrea de constituire a unui sindicat, nregistrarea la instana competent. Organizaia
sindical constituit prin aso ciere va dobndi personalitate juridic la data rmnerii
definitive a hotrrii judectoreti de admitere a cererii de nscriere n re gistrul special,
competena aparinnd tribunalelor judeene sau, dup caz, al municipiului Bucureti n a
crui raz teritorial i are sediul organizaia. De remarcat c pentru nfiinarea sindicatului
este competent judectoria, iar pentru organizaiile sindicale tribunalul. De asemenea,
potrivit legii, sindicatele se pot afilia i la organizaii similare internaionale. 2.12. Atribuiile
organizaiilor sindicale 42. Atribuiile organizaiilor sindicale n domeniul raporturilor juridice
de munc sunt prevzute de Constituie, de Codul mun cii, de Legea nr. 62/2011, precum i
de alte acte normative. Princi palele atribuii n acest sens sunt: a) s adreseze autoritilor
publice competente, potrivit art. 74 din Constituie, propuneri de legiferare n domenii de
interes sindical; b) s fie consultate n procesul activitii normative la nivel naional; c) s

apere drepturile membrilor lor, ce decurg din legislaia muncii, statutele funcionarilor
publici, contractele colective de munc i contractele individuale de munc, precum i din
acor durile privind raporturile de serviciu ale funcionarilor publici, n faa instanelor
judectoreti, organelor de jurisdicie, a altor insti tuii sau autoriti ale statului, prin
aprtori proprii sau alei; d) s participe prin reprezentanii proprii, n condiiile Legii nr.
62/2011, la negocierea i ncheierea contractelor colective de munc la toate nivelurile. n
acest scop, angajatorii sau orga ni zaiile patronale au obligaia de a pune la dispoziia
organizaiilor sindicale informaiile necesare pentru negocierea contractelor 48
(48) (TOFAN & PETRIOR, 2013av, p. 41)
colective sau, dup caz, pentru ncheierea acordurilor privind rapor turile de serviciu, n
condiiile legii, precum i cele privind con sti tuirea i folosirea fondurilor destinate
mbuntirii condiiilor la locul de munc, proteciei muncii i utilitilor sociale, asigurrilor
i proteciei sociale; e) angajatorii au obligaia de a invita delegaii alei ai orga nizaiei
sindicale reprezentative s participe n consiliile de ad mi nistraie la discutarea problemelor
de interes profesional, eco no mic, social, cultural sau sportiv. Hotrrile consiliului de ad mi
nistraie n aceste domenii se comunic n scris organizaiilor sin dicale, n termen de 48 de
ore de la data desfurrii edinei; f) s fie consultate de ctre angajator la ntocmirea
regulamen tului intern; g) s fie consultate la elaborarea msurilor de securitate i sntate
n munc; h) s i dea acordul asupra normelor de munc elaborate de ctre angajator; i) n
cazul concedierilor colective, potrivit art. 69 C. muncii, angajatorul are obligaia de a pune la
dispoziia sindicatului care are membri n unitate toate informaiile relevante n legtur cu
concedierea colectiv, n vederea formulrii de propuneri. Urmare a primirii n scris a
inteniei de concediere colectiv, sin dicatul poate propune angajatorului msuri n vederea
evitrii concedierilor sau diminurii numrului de salariai concediai; j) s i manifeste
acordul cu privire la cumularea zilelor de repaus sptmnal; k) n cursul cercetrii
disciplinare prealabile, salariatul are dreptul s fie asistat, la cererea sa, de ctre un
reprezentant al sindicatului al crui membru este; l) potrivit Legii nr. 202/2002 privind
egalitatea de anse ntre femei i brbai[1], organizaia sindical se ocup de nlturarea
situaiilor de discriminare dup criteriul de sex, solicitnd angaja torului rezolvarea cererilor
salariailor; m) s desemneze prin confederaiile sindicale reprezentani la O.I.M. n vederea
ndeplinirii scopului pentru care au fost constituite, sindicatele au dreptul de a se folosi de
mijloace specifice, cum sunt negocierile, procedurile de soluionare a conflictelor prin con
ciliere, mediere, arbitraj, petiie, protest, miting, demonstraie i grev. 49
(49) (TOFAN & PETRIOR, 2013aw, p. 42)
43. Aprarea i promovarea intereselor membrilor sindicatului poate presupune: a)
desfurarea de activiti comerciale. Sindicatele pot, dac statutul lor prevede, s

desfoare activiti n scopul obinerii de venituri comerciale, precum editarea i tiprirea

de publicaii proprii pentru creterea nivelului de cunoatere a membrilor si i aprarea
intereselor acestora, s nfiineze n condiiile legii i s administreze n interesul membrilor
si uniti de cultur, nvmnt i cercetare n domeniul activitilor sindicale, uniti
economicosociale, comerciale etc.; b) activiti profesionale i sociale. Reglementarea legal
referitoare la aprarea intereselor profesionale i sociale este cuprins n dispoziiile legii, n
sensul c sindicatele: i sprijin material pe membrii si n exercitarea profesiei; pot s
constituie case de ajutor proprii; pot s constituie fonduri proprii pentru ajutorarea
membrilor si; c) activiti culturalsportive. n acest sens, sindicatul poate s organizeze i
s sprijine financiar sportul pentru toi i sportul de performan n asociaii i cluburi
sportive, precum i formaii culturalartistice. 3. Reprezentanii salariailor 3.1. Cadrul
internaional 44. Convenia nr. 135/1971 a Organizaiei Internaionale a Muncii privind
protecia reprezentanilor lucrtorilor n ntreprinderi i nlesnirile ce se acord acestora[1],
ce are drept obiectiv asi gurarea proteciei i acordarea unor faciliti pentru ndeplinirea
mandatului lor[2], nu face nicio distincie ntre reprezentanii sindi cali sau reprezentanii
alei de ctre lucrtorii din unitate. n art. 3 lit. b) din Convenie se arat c prin noiunea de
repre zentani ai lucrtorilor se nelege, alturi de reprezentanii alei sau numii,
reprezentanii alei n mod liber de lucrtorii din ntreprindere conform dispoziiilor din
legislaia naional sau din conveniile colective i ale cror atribuii se refer la activitile
care in de prerogativele exclusive ale sindicatelor.50
(50) (TOFAN & PETRIOR, 2013ax, p. 43)
Reprezentanii lucrtorilor din ntreprinderi trebuie s benefi cieze de protecie mpotriva
oricror msuri care iar putea pre judicia, inclusiv desfacerea contractului de munc, i care
ar avea drept cauz calitatea sau activitile lor de reprezentani ai lu crtorilor. Potrivit
Conveniei, n statele n care sunt reglementai, deo potriv, reprezentanii sindicali i
reprezentanii alei ai lucr torilor, este necesar s se adopte msuri corespunztoare
pentru a garanta cooperarea i ca prezena reprezentanilor alei ai lu crtorilor s nu duc
la slbirea sindicatelor. 3.2. Reglementarea intern 45. Pn la intrarea n vigoare a Codului
muncii Legea nr. 53/2003, instituia reprezentanilor salariailor era reglementat de Legea
nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc, re publicat, numai cu privire la
negocierea i ncheierea contrac telor colective de munc, n situaia n care n unitate nu
era constituit o organizaie sindical. Actualmente, instituia reprezentanilor salariailor
este reglementat n Legea dialogului social nr. 60/2011. De asemenea, Legea nr. 168/1999
privind soluionarea con flictelor de munc, n lipsa sindicatelor sau a reprezentativitii
acestora, prevedea atribuii pentru reprezentanii salariailor n declanarea i soluionarea
conflictelor de interese, n declararea i desfurarea grevei. Codul muncii realizeaz o
reglementare cu caracter general acestei instituii (art. 221226). Articolul 221 alin. (1) C.

muncii dispune: La angajatorii la care sunt ncadrai mai mult de 20 de salariai i la care
nu sunt constituite organizaii sindicale reprezentative conform legii, interesele salariailor
pot fi promovate i aprate de reprezentanii lor, alei i mandatai special n acest scop.
Din dispoziiile legale tragem concluzia c, pentru existena reprezentanilor salariailor la
nivel de unitate, trebuie ndeplinite cumulativ urmtoarele condiii: se aleg numai la
nivelul unitilor la care sunt ncadrai mai mult de 20 de salariai; la nivelul unitii nu
sunt constituite organizaii sindicale reprezentative conform legii; se aleg n scopul aprrii
i promovrii intereselor salariailor; nu pot desfura activiti care sunt recunoscute prin
lege exclusiv sindicatelor [art. 221 alin. (1) coroborat cu alin. (3)]. 51
(51) (TOFAN & PETRIOR, 2013ay, p. 44)
Din formularea textului interesele acestora (salariailor n.a.) pot fi promovate i
aprate rezult faptul c existena re pre zentanilor salariailor la nivelul unitii nu este
obligatorie, ci doar facultativ. Totui, n ipoteza participrii la negocieri colec tive, existena
reprezentantului salariailor este obligatorie. 3.3. Desemnarea reprezentanilor salariailor
46. n conformitate cu dispoziiile Codului muncii, reprezentanii salariailor sunt alei n
cadrul adunrii generale a salariailor, cu votul a cel puin jumtate din numrul total al
salariailor, indiferent de numrul celor prezeni. Numrul reprezentanilor alei ai salariailor
se stabilete de comun acord de ctre salariai mpreun cu angajatorul, raportat la numrul
de salariai ai acestuia. Pentru alegerea reprezentanilor salariailor legea stabilete c ei
trebuie s aib capacitate deplin de exerciiu. Anterior Legii nr. 62/2011 i Legii nr.
40/2011, exista condiia de vrst de 21 de ani. Aceasta era considerat a fi excesiv i
nejustificat, avnduse n vedere, pe de o parte, c pot exista uniti n care niciun salariat
s nu fi depit vrsta de 21 de ani, iar, pe de alt parte, Legea nr. 54/2003 prevedea
cerina capacitii depline de exerciiu (18 ani) pentru ca o persoan s poat fi aleas ntrun organ de conducere al unei organizaii sindicale[1]. Durata mandatului reprezentanilor
salariailor nu poate fi mai mare de 2 ani. Legiuitorul stabilind o durat maxim a
mandatului, rezult c durata efectiv, n concret, se va stabili cu ocazia desemnrii
reprezentanilor. 3.4. Atribuiile reprezentanilor salariailor 47. Codul muncii stabilete n
art. 223 atribuiile principale ale reprezentanilor salariailor, respectiv: s urmreasc
respectarea drepturilor salariailor, n con for mitate cu legislaia n vigoare, cu contractul
colectiv de munc aplicabil, cu contractele individuale de munc i cu regulamentul intern;
s participe la elaborarea regulamentului intern;52
(52) (TOFAN & PETRIOR, 2013az, p. 45)
s promoveze interesele salariailor referitoare la salariu, condiii de munc, timp de
munc i timp de odihn, stabilitate n munc, precum i orice alte interese profesionale,
economice i sociale legate de relaiile de munc; s sesizeze inspectoratul de munc cu

privire la nerespec tarea dispoziiilor legale i ale contractului colectiv de munc aplicabil;
s negocieze contractul colectiv de munc, n condiiile legii. Legea nr. 62/2011 prevede i
alte atribuii ale reprezentanilor salariailor, asemeni atribuiilor sindicatelor, cum sunt: s
fie consultai de ctre angajator la ntocmirea regulamen tului intern; s fie consultai la
elaborarea msurilor de securitate i sntate n munc; s i dea acordul asupra
normelor de munc elaborate de ctre angajator; n cazul concedierilor colective,
angajatorul are obligaia de a pune la dispoziia reprezentanilor salariailor informaiile
relevante n legtur cu concedierea colectiv, n vederea formulrii de propuneri. Urmare a
primirii n scris a inteniei de concediere co lec tiv, reprezentanii salariailor pot propune
angajatorului m suri n vederea evitrii concedierilor sau diminurii numrului de salariai
concediai. Avnd n vedere c n Codul muncii sunt prevzute numai atribuiile principale
ale reprezentanilor salariailor, art. 224 C. muncii stabilete: Atribuiile reprezentanilor
salariailor, modul de ndeplinire a acestora, precum i durata i limitele mandatului lor se
stabilesc n cadrul adunrii generale a salariailor, n con diiile legii. 3.5. Protecia
reprezentanilor alei ai salariailor 48. Reprezentanii salariailor beneficiaz de msuri
legale de protecie, dup cum urmeaz: a) n vederea ndeplinirii mandatului, numrul de
ore n cadrul programului normal de lucru pentru reprezentanii salariailor destinat n
vederea ndeplinirii mandatului pe care lau primit se stabilete prin contractul colectiv de
munc aplicabil sau, n lipsa acestuia, prin negociere direct cu conducerea unitii; b)
similar proteciei oferite reprezentanilor alei n organele de conducere ale sindicatului,
Codul muncii prevede c, pe toat durata mandatului, reprezentanii salariailor nu pot fi
concediai53
(53) (TOFAN & PETRIOR, 2013ba, p. 46)
pentru motive care nu in de persoana lor, pentru necorespundere profesional sau pentru
motive care in de ndeplinirea mandatului lor. Legiuitorul romn a optat pentru o
reglementare sumar i cu caracter general n Codul muncii a instituiei reprezentanilor
salariailor, spre deosebire de alte state, unde pot coexista orga nizaiile sindicale,
comitetele de ntreprindere, dar i reprezentanii salariailor. n ara noastr, reprezentanii
salariailor constituie o alternativ a sindicatelor, legiuitorul conferind organizaiilor sindicale
i atri bu iile pe care n alte ri le au comitetele de ntreprindere sau delegaii salariailor.
4. Patronatele 4.1. Noiunea de patron 49. Termenul de patron deriv din latinescul
patronus, care n dreptul roman era stpnul de sclavi[1]; el avea i semnificaia de
ocrotitor, protector. n concepia contemporan, potrivit Dicio narului explicativ al limbii
romne, patron este proprietarul unei ntreprinderi n care se exploateaz munca[2]. Codul
muncii dispune n art. 14 alin. (1): prin angajator se n elege persoana fizic sau juridic ce
poate, potrivit legii, s an gajeze for de munc pe baz de contract individual de munc.
n acelai context, art. 2 din Legea patronatelor nr. 356/2001[3] (abrogat prin Legea nr.

62/2011) oferea o definiie a patronului, ca fiind persoana juridic nmatriculat sau

persoana fizic autorizat potrivit legii, care administreaz i utilizeaz capitalul, indiferent
de natura acestuia, n scopul obinerii de profit n condiii de concuren, i care angajeaz
munc salariat. Noiunea de patron era definit i de art. 1 din Legea nr. 130/1996 privind
contractul colectiv de munc[4] (abrogat prin Legea nr. 62/2011), conform cruia noiunea
de patron desemna orice persoan fizic sau juridic ce angajeaz salariai prin ncheierea
de contracte individuale de munc.54
(54) (TOFAN & PETRIOR, 2013bb, p. 47)
Potrivit contractului colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 20052006[1], termenul
de patron desemna pe cel care anga jeaz, persoan juridic sau fizic, autorizat potrivit
legii, care administreaz, utilizeaz capital, indiferent de natura acestuia, i care folosete
fora de munc salariat, iar cel de unitate desemna regiile autonome, societile
comerciale, alte organizaii cu scop lucrativ, instituiile publice, asociaiile de orice fel i
organele de stat. Din definiiile legale prezentate rezult urmtoarele: termenii angajator
patron nu sunt sinonimi; nu ntotdeauna angajatorul ncheie contracte individuale de
munc n scopul obinerii de profit[2], cum este situaia fundaiilor, partidelor politice,
sindicatelor, instituiilor publice etc.; noiunea de angajator este folosit ntrun sens larg,
cuprin znd i persoanele juridice fr scop lucrativ sau instituiile i au toritile publice,
precum i persoanele fizice care nu admi nis treaz sau utilizeaz capital; n sens restrns,
noiunea de angajator este sinonim cu cea de patron. 4.2. Dreptul de asociere al patronilor
4.2.1. Cadrul internaional 50. Convenia O.I.M. nr. 87/1948 privind libertatea sindical i
aprarea dreptului sindical consacr dreptul patronilor ca, fr autorizaie prealabil, s
constituie organizaii la alegerea lor, precum i s se afilieze la astfel de organizaii, cu
condiia de a se conforma statutelor acestora. n concepia acestei organizaii, nu trebuie
fcut difereniere ntre dreptul lucrtorului i cel al angajatorului de a se organiza n
sindicate. Aadar, lucrtorii, ca i angajatorii, au dreptul de a se constitui i de a se afilia n
organizaii profesionale, potrivit propriilor opiuni, n vederea promovrii i aprrii
intereselor lor specifice[3]. Potrivit art. 3 din Convenie, organizaiile celor care angajeaz au
dreptul de ai elabora propriile statute sau regulamente, de ai alege liber propriii
reprezentani, de ai organiza propria activitate i program de aciune. Autoritile publice
au obligaia55
(55) (TOFAN & PETRIOR, 2013bc, p. 48)
de a se abine de la orice intervenie de natur a limita dreptul de asociere sau de a
mpiedica exercitarea sa legal. Organizaiile celor care angajeaz au dreptul de a se consti
tui n federaii sau confederaii i de a se afilia la organizaii in ternaionale (art. 5 din
Convenia nr. 87/1948). 4.2.2. Cadrul intern 51. Constituia Romniei garanteaz n art. 40

alin. (1) dreptul la liber asociere n partide politice, n sindicate, n patronate[1] i n alte
forme de asociere. Conform art. 9 din Legea fundamental, patronatele se constituie i i
desfoar activitatea potrivit statutelor lor i contribuie la aprarea drepturilor i la
promovarea intereselor profesionale, economice i sociale ale membrilor lor. Patronatele
sunt reglementate n prezent prin dispoziiile Co dului muncii i ale Legii nr. 62/2011.
Referitor la cadrul de constituire i organizare, conform art. 227 C. muncii, se prevede c
patronatele, denumite i organizaii de angajatori, constituite n condiiile legii, sunt
organizaii ale angajatorilor, autonome, fr caracter politic, nfiinate ca persoane juridice
de drept privat, fr scop patrimonial. Conform art. 55 din Legea nr. 62/2011, organizaiile
patronale se constituie prin asociere liber, pe sectoare de activitate, teri torial sau la nivel
naional. Remarcm aceeai concepie privind asociaiile patronale ca i n situaia
asociaiilor sindicale. Astfel: a) patronii se pot asocia pentru constituirea unei organizaii
patronale; b) dou sau mai multe organizaii patronale pot constitui o federaie patronal; c)
dou sau mai multe federaii pot constitui o confederaie patronal. De asemenea,
organizaiile patronale i pot constitui structuri organizatorice teritoriale proprii, cu sau fr
personalitate juridic. Structurile organizatorice teritoriale fr personalitate juridic i 56
(56) (TOFAN & PETRIOR, 2013bd, p. 49)
desfoar activitatea n baza statutului organizaiilor patronale din care fac parte.
Federaiile i confederaiile patronale pot constitui din organi zaiile afiliate uniuni patronale
teritoriale, iar uniunile patronale teritoriale dobndesc personalitate juridic la cererea
federaiilor sau a confederaiilor care au hotrt constituirea lor. n acest scop,
mputernicitul special al federaiei sau confederaiei va depune o cerere de dobndire a
personalitii juridice la tribunalul n a crui raz teritorial i are sediul uniunea, nsoit de
hotrrea federaiei sau a confederaiei pentru constituirea uniunii, potrivit statutului,
copiile certificate ale statutelor federaiilor i/sau confe deraiilor i de copiile legalizate ale
hotrrilor judectoreti de dobndire a personalitii juridice ale acestora, rmase
definitive. O organizaie patronal nu se poate afilia dect la o singur organizaie patronal
de rang superior. Organizaiile patronale constituite la nivel naional trebuie s aib n
componen structuri teritoriale n cel puin jumtate plus unu din judee, inclusiv n
municipiul Bucureti. Confederaiile patronale reprezentative la nivel naional, po trivit legii,
se pot constitui ntrun organism de reprezentare a pa tronatelor, cu statut i regulament de
organizare i funcionare propriu, pentru reprezentarea unitar a micrii patronale la nivel
naional i internaional. Patronatele au dreptul s se afilieze la organizaii internaionale.
Exemple n acest sens sunt urmtoarele: Federaia pa tro n al din industria metalurgic
METALURGIA, membr EU RO FER Organizaia european a fontei i oelului; Federaia
patronal din industria materialelor de construcii PATROMAT (materiale de construcii i
ciment), membr CEMBUREAU Asociaia european a cimentului; Federaia patronal

RECOMAT (colectare i prelucrare deeuri materiale), membr n Biroul internaional al

reciclrii; Federaia patronal pentru celuloz i hrtie ROMPAP, membr CEPI Confederaia
european a industriei hrtiei etc. 4.3. Statutul patronatului 52. Modul de constituire,
organizare, funcionare i dizolvare a unui patronat este reglementat prin statutul adoptat
de ctre membrii si, cu respectarea dispoziiilor legale (art. 57 din Legea nr. 62/2011). 57
(57) (TOFAN & PETRIOR, 2013be, p. 50)
Statutul trebuie s conin, sub sanciunea nulitii, cel puin urmtoarele elemente: a)
denumirea organizaiei patronale i sediul principal; b) obiectul de activitate i scopul; c)
patrimoniul iniial, mrimea i compunerea acestuia; d) sursele de finanare; e) drepturile i
obligaiile membrilor; f) organele de conducere; g) criteriul de constituire; h) procedura de
dizolvare i lichidare a organizaiei patronale. 4.4. Dobndirea personalitii juridice 53.
Conform art. 58 alin. (2) din Legea nr. 62/2001, perso nalitatea juridic a patronatului se
dobndete potrivit acestei legi. Vechea reglementare prevedea obinerea personalitii
juridice conform reglementrii legale privind asociaiile i fundaiile O.G. nr. 26/2000[1].
Pentru dobndirea personalitii juridice de ctre organizaia patronal, mputernicitul
special al membrilor fondatori ai organi zaiei patronale, prevzut n procesulverbal de
constituire, tre buie s depun o cerere de nscriere la judectoria n a crei raz teritorial
i are sediul aceasta. La cererea de nscriere a organizaiei patronale se anexeaz originalul
i cte 2 copii cer tificate de reprezentantul legal ale urmtoarelor acte: a) procesulverbal
de constituire a organizaiei patronale, semnat de membrii fondatori; b) statutul; c) lista
membrilor organului executiv de conducere al organi zaiei patronale, cu menionarea
numelui, prenumelui, codului numeric personal, profesiunii sau funciei i domiciliului
acestora; d) dovada existenei sediului.58
(58) (TOFAN & PETRIOR, 2013bf, p. 51)
La primirea cererii de nscriere, judectoria competent este obligat ca, n termen de cel
mult 5 zile de la nregistrarea aces teia, s examineze: a) dac sau depus actele prevzute
anterior; b) dac statutul organizaiei patronale este conform preve derilor legale n vigoare.
Se constat c sunt necesari aceeai pai ca i n cazul do bndirii personalitii juridice de
ctre asociaiile sindicale, inclusiv aspectul legat de instana competent s admit cererea
de nregistrare. n cazul n care constat c cerinele legale pentru constituirea organizaiei
patronale nu sunt ndeplinite, preedintele completului de judecat l citeaz n camera de
consiliu pe mputernicitul spe cial prevzut de lege, cruia i solicit, n scris, remedierea
nere gularitilor constatate, n termen de cel mult 7 zile. n cazul n care sunt ntrunite toate
cerinele prevzute, instana va proceda la soluionarea cererii n termen de 10 zile, cu
citarea mputernicitului special al membrilor fondatori ai organizaiei patronale. Instana
pronun o hotrre motivat de admitere sau de respingere a cererii. Hotrrea se

comunic semnatarului cererii de nscriere, n termen de cel mult 5 zile de la pronunare i

este supus recursului[1]. Termenul de recurs este de 15 zile i curge de la comunicarea
hotrrii. Pentru procuror termenul de recurs curge de la pronunare. Recursul se judec cu
citarea mpu ternicitului special al membrilor fondatori ai organizaiei patronale, n termen
de 30 de zile. Instana de recurs redacteaz decizia i restituie dosarul judectoriei n
termen de 5 zile de la pronunare. Judectoria este obligat s in un registru special de
eviden a organizaiilor patronale, n care se nscriu denumirea i sediul organizaiei,
criteriul de constituire, numele i prenumele membrilor organului executiv de conducere,
precum i numrul i data hotrrii judectoreti definitive de admitere a cererii de
nscriere. Organizaia patronal dobndete personalitate juridic de la data nscrierii n
registrul special a hotrrii judectoreti definitive de admitere a cererii de nscriere.
Certificatul de nscrie59
(59) (TOFAN & PETRIOR, 2013bg, p. 52)
re a organizaiei patronale n registrul special al judectoriei se comunic acesteia n termen
de 5 zile de la nscriere. Originalul procesuluiverbal de constituire i al statutului, pe care
judectoria certific nscrierea pe fiecare pagin, mpreun cu cte un exemplar al celorlalte
acte depuse se restituie organizaiei patronale, iar al doilea exemplar al tuturor actelor din
dosar, n copii semnate pe fiecare pagin de mputernicitul special i vizate de judectorie,
se va pstra n arhiva acesteia. Organizaiile patronale sunt obligate s aduc la cunotina
judectoriei sau Tribunalului Municipiului Bucureti, dup caz, unde sau nregistrat, n
termen de 30 de zile, orice modificare ulterioar a statutului, precum i orice schimbare n
componena organului de conducere. Instanele competente sunt obligate s menioneze n
regis trul special modificrile din statut, precum i schimbrile din com ponena organului de
conducere al organizaiei patronale. Cererea privind modificarea statutelor i/sau a
componenei organelor de conducere a organizaiilor patronale va fi nsoit de urmtoarele
documente n 2 exemplare, semnate pentru con formitate pe fiecare pagin de ctre
mputernicitul special de semnat de organul de conducere: a) procesulverbal al edinei
statutare a organului abilitat s hotrasc modificarea statutului i/sau a componenei
organelor de conducere; b) copie a hotrrii judectoreti de dobndire a personalitii
juridice i copie dup ultima hotrre judectoreasc de modificare a statutului sau a
componenei organelor de conducere, dup caz; c) statutul n forma modificat; d) lista cu
membrii organului de conducere, care va cuprinde numele, prenumele, codul numeric
personal, domiciliul i funcia ori profesiunea. Organizaia patronal are obligaia ca, n
termen de 30 de zile de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de nfi inare s
transmit Ministerului Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, n format electronic, statutul,
actul constitutiv, tabelul de adeziuni, datele de contact ale membrilor organelor executive
de conducere, precum i hotrrea judectoreasc definitiv. Organizaia patronal

dobndete personalitate juridic de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti. 60

(60) (TOFAN & PETRIOR, 2013bh, p. 53)
4.5. Reorganizarea i dizolvarea patronatelor 54. n cazul reorganizrii unui patronat,
situaia patrimoniului va fi soluionat de organele de conducere ale acestuia ori, n caz de
divergen, de ctre instana de judecat competent. n situaia dizolvrii, patrimoniul se
mparte cu respectarea prevederilor statutului i a normelor de drept comun. n termen de
15 zile de la dizolvare, conductorul patronatului sau lichidatorii patrimoniului sunt obligai
s solicite instanei judectoreti s efectueze meniunea dizolvrii n registrul asociaiilor i
fundaiilor. Dup expirarea acestui termen, orice persoan interesat poate solicita instanei
judectoreti competente operarea meniunii respective. 4.6. Drepturile i obligaiile
patronatelor 55. Drepturile i obligaiile patronatelor sunt reglementate n Legea nr.
62/2011. Organizaiile patronale reprezint, susin i apr interesele membrilor lor n
relaiile cu autoritile publice, cu sindicatele i cu alte persoane juridice i fizice, n raport
cu obiectul i scopul lor de activitate, n plan naional i internaional, potrivit propriilor
statute i n acord cu prevederile prezentei legi. n vederea realizrii scopului pentru care
sunt nfiinate, orga nizaiile patronale: a) reprezint, promoveaz, susin i apr interesele
eco nomice, juridice i sociale ale membrilor lor; b) promoveaz concurena loial, n
condiiile legii, astfel nct fiecare membru al organizaiei patronale ce concureaz cu un
altul s aib anse egale n vederea atingerii acelorai obiective de afaceri. Concurena n
mediul de afaceri reprezint totalitatea relaiilor dintre cei care acioneaz pe aceeai pia
pentru reali zarea propriilor interese n condiii de libertate economic; c) desemneaz, n
condiiile legii, reprezentani la negocierea i ncheierea contractelor colective de munc, la
alte tratative i acorduri n relaiile cu autoritile publice i cu sindicatele, precum i n
structurile bipartite i tripartite de dialog social; d) elaboreaz i promoveaz coduri de
conduit n afaceri. mbuntirea mediului de afaceri i a culturii antreprenoriale n
Romnia a fost una dintre direciile principale de aciune n Strategia guvernamental de
susinere i dezvoltare a ntreprin derilor mici i mijlocii, adoptat prin H.G. nr. 1280/2004.
Printre m surile de atingere a acestui obiectiv strategic se nscria i poli tica de promovare
pe scar larg a procesului de autoregle men61
(61) (TOFAN & PETRIOR, 2013bi, p. 54)
tare, respectiv practica elaborrii codurilor de etic n afaceri, a co durilor de conduit[1].
Aceste coduri sunt utilizate pe scar lar g n alte ri ale Uniunii Europene i pot contribui
substanial la creterea interaciunii cu membrii dintro asociaie, organizaie patronal sau
camer de comer, cu Guvernul i autoritile lo cale, cu angajaii proprii i, nu n ultimul
rnd, cu consumatorii, con t r i buind la creterea potenialului firmelor de a face profit ntrun climat de afaceri sntos. Dei n mediul de afaceri din Romnia, n special pe segmentul

asociativ, sunt dezbateri pe aceast tem i chiar sunt nregistrate i unele iniiative pilot,
exist nc o puternic disput i atitudine ezitant n legtur cu necesitatea lor, coninutul
acestora, pre cum i modul de implementare i monitorizare. O parte dintre con fuzii sunt
alimentate i de dificultatea marcrii distinciei din tre ceea ce nseamn un cod de etic n
afaceri, un cod de guvernan corporativ i cele de conduit. Ca urmare a marcrii
particularitilor diferitelor tipuri de coduri, este cert faptul c cele de etic n afaceri sunt
centrate pe normarea voluntar i modelarea comportamentului patronilor, membrilor,
conducerii, angajailor n raporturile dintre ei, n relaia lor cu autoritile i administraia i
n raporturile lor cu consumatorii i ceilali parteneri (furnizori, creditori, concureni etc.).
Exemple n acest sens sunt Codul de etic n afaceri adoptat de ctre membrii Camerei de
Comer i Industrie a Municipiului Bucureti i a Romniei (CCIRB) i cel al Consiliului
Naional al ntreprinderilor Private Mici i Mijlocii din Romnia (CNIPMMPR) etc.; e)
promoveaz principiile responsabilitii sociale; f) asigur pentru membrii lor informarea,
facilitarea de relaii ntre acetia, precum i cu alte organizaii, promovarea progresului
managerial, servicii de consultan i asisten de specialitate, inclusiv n domeniul ocuprii
i formrii profesionale, precum i sntii i securitii n munc; g) la cererea membrilor
acestora, au dreptul de ai asista i reprezenta n faa instanelor de judecat de toate
gradele, a organelor de jurisdicie, a altor instituii sau autoriti, prin aprtori proprii sau
alei; h) elaboreaz i implementeaz politici de ocupare i plasare a forei de munc; 62
(62) (TOFAN & PETRIOR, 2013bj, p. 55)
i) elaboreaz strategii i politici de dezvoltare economico social la nivel sectorial i
naional, n condiiile legii; j) nfiineaz i administreaz, n condiiile legii, n interesul
membrilor lor, uniti sociale, de cultur, nvmnt i cercetare n domeniul propriu de
interes, societi comerciale, de asigurri, precum i banc proprie. Confederaiile patronale
reprezentative la nivel naional se pot constitui ntro structur de reprezentare unitar a
intereselor lor, n condiiile n care aceast structur cuprinde cel puin jumtate plus unu
din totalitatea confederaiilor patronale reprezentative la nivel naional. Accesul n structura
de reprezentare prevzut anterior nu poate fi condiionat sau restricionat pentru nicio
confe deraie patronal reprezentativ la nivel naional n condiiile legii. n prezent, n ara
noastr exist mai multe organizaii patro nale. Se apreciaz c numrul total de organizaii,
federaii, con federaii i uniuni patronale este de 74. n Consiliul Economic i Social sunt
reprezentate 8 confederaii, iar Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii
20112014 a fost negociat i semnat de urmtoarele organizaii patronale[1]: Confederaia
Patronal din Industria Romniei CONPIROM; Confederaia Naional a Patronatului
Romn CNPR; Consiliul Naional al ntreprinderilor Private Mici i Mijlocii CNIPMMR;
Uniunea General a Industriailor din Romnia UGIR; Uniunea General a Industriailor
din Romnia UGIR 1903; Consiliul Naional al Patronilor din Romnia CoNPR;

Patronatul Naional Romn PNR; Patronatul Romn PR; Uniunea Naional a

Patronatului Romn UNPR; Asociaia Romn a Antreprenorilor de Construcii ARACO;
Confederaia Patronal a Industriei, Serviciilor i Comeru lui CPISC. 5. Consiliul Naional
Tripartit pentru Dialog Social 56. Introducerea n Legea dialogului social nr. 62/2011 a
normei privind constituirea Consiliul Naional Tripartit pentru Dialog Social sa realizat la
solicitarea partenerilor sociali, n urma consultrilor63
(63) (TOFAN & PETRIOR, 2013bk, p. 56)
care au avut loc pentru elaborarea actului normativ. n consecin, Guvernul a decis
constituirea Consiliului Naional Tripartit pen tru Dialog Social, format din reprezentani ai
Executivului, con federaiilor patronale i sindicale, avnd ca principale atribuii asigurarea
cadrului de consultare privind salariul minim garantat i analiza proiectelor guvernamentale.
Scopul Consiliului Naional Tripartit este promovarea bunelor practici din domeniul dialogului
social tripartit la cel mai nalt nivel. El are urmtoarea componen: a) preedinii
confederaiilor patronale i sindicale reprezen tative la nivel naional; b) reprezentani ai
Guvernului, desemnai prin decizia primului ministru, cel puin la nivel de secretar de stat,
din fiecare minister, precum i din alte structuri ale statului, conform celor convenite cu
partenerii sociali; c) reprezentantul Bncii Naionale a Romniei, preedintele Consiliului
Economic i Social i ali membrii convenii cu parte nerii sociali. Acest consiliu este prezidat
de primulministru, iar secretariatul este asigurat de Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei
Sociale. Prima edin a acestui organism a avut loc n 1 noiembrie 2011, cnd premierul lea
spus participanilor c bugetul pornete n anul 2012 de la o estimare redus a creterii
economice, fr majorri neanunate de taxe, dar cu posibila extindere a bazei de
impozitare. Urmtoarea reuniune a Consiliului a avut loc n 6 decembrie 2011, cnd
premierul lea transmis patronatelor i sindicatelor c Guvernul analizeaz varianta creterii
salariului minim de la 670 lei la 700 lei, nivel maxim peste care nu poate trece n lipsa
fondurilor bugetare, concomitent cu eliminarea impozitului pe venit pentru salarii ntre 700
lei i 1.000 lei. 6. Consiliul Economic i Social 57. Conform art. 82 din Legea nr. 62/2011,
Consiliul Economic i Social este o instituie public de interes naional, tripartit, autonom,
constituit n scopul realizrii dialogului tripartit la nivel naional dintre organizaiile
patronale, sindicale i reprezentani ai societii civile organizate. Aceast instituie este n
concordan cu cerinele la nivelul UE i omoloag Comitetului Economic i Social european,
care este format din reprezentani ai diferitelor organizaii cu caracter economic i social din
statele membre, n special din productori,64
(64) (TOFAN & PETRIOR, 2013bl, p. 57)
agricultori, transportatori, muncitori, artizani i mici meteugari, liber profesioniti,
consumatori etc. Rolul Consiliul Economic i Social (conform Legii nr. 62/2011) este unul

consultativ. Iniiatorii proiectelor de acte normative din domeniul su de competen au

obligativitatea consultrii aces tui organism. Rezultatul consultrii se concretizeaz n avize
la proiectele de acte normative. 58. Domeniile de competen ale Consiliului Economic i So
cial, conform art. 83 alin. (2) din Legea nr. 62/2011, sunt: a) politicile economice; b) politicile
financiare i fiscale; c) relaiile de munc, protecia social i politicile salariale; d) politicile
n domeniul sntii; e) educaia, cercetarea i cultura. n funcie de starea de fapt
existent n societate, Consiliul Economic i Social se poate autosesiza sau poate fi sesizat,
de orice autoritate public ori de organizaiile patronale sau sindicale reprezentative la nivel
naional, precum i de reprezentanii societii civile, asupra unor stri de fapt, evoluii sau
evenimente economicosociale de interes naional. n urma acestor sesi zri, Consiliul
Economic i Social emite puncte de vedere i recoman dri. Consiliul are personalitate
juridic, sediul fiind n Bucureti. 59. Avnd n vedere faptul c este un organism consultativ,
atribuiile pe care Consiliul Economic i Social le poate ndeplini, conform art. 86 din Legea
nr. 62/2011, sunt urmtoarele: a) avizeaz actele normative din domeniile de competen
iniiate de Guvern sau de Parlament, invitnd iniiatorii la dezba terea actelor normative; b)
elaboreaz, la solicitarea Guvernului, a Parlamentului sau din proprie iniiativ, analize i
studii privind realitile economice i sociale; c) semnaleaz Guvernului sau Parlamentului
apariia unor fenomene economice i sociale care impun elaborarea unor noi acte
normative; d) urmrete ndeplinirea obligaiilor ce decurg din Convenia nr. 144/1976 a
O.I.M. privitoare la consultrile tripartite destinate s promoveze aplicarea normelor
internaionale ale muncii, adop tat la 2 iunie 1976 la Geneva, ratificat de Romnia prin
Legea nr. 96/1992. Iniiatorii proiectelor de acte normative din domeniile de com peten au
obligaia de a solicita pentru acestea avizul consultativ65
(65) (TOFAN & PETRIOR, 2013bm, p. 58)
al Consiliului Economic i Social. Ei pot participa la dezbaterea proiectului de act normativ
att n comisiile permanente, ct i n plenul Consiliului Economic i Social, la invitaia
acestuia. Obligaia Consiliului Economic i Social este de a analiza proiectele de acte
normative primite i de a transmite avizul su n termen de maximum 7 zile lucrtoare de la
primirea solicitrii. Dac acest termen este depit, iniiatorul poate s transmit proiectele
de acte normative spre adoptare, fr avizul Consiliului Economic i Social, cu menionarea
acestei situaii. 60. Din structura organizatoric a Consiliului Economic i Social fac parte
urmtoarele organisme sau funcii: a) plen; b) biroul executiv; c) preedinte i
vicepreedini; d) comisiile permanente; e) secretarul general. Plenul Consiliului Economic i
Social este constituit dintrun numr de 45 de membri, incluznd preedintele i
vicepreedinii. Desemnarea membrilor Consiliului se face dup cum urmeaz: a) 15 membri
numii de confederaiile patronale reprezentative la nivel naional; b) 15 membri numii de
confederaiile sindicale reprezentative la nivel naional; c) 15 membri, reprezentnd

societatea civil, numii prin decizia primuluiministru, la propunerea Ministerului Muncii,

Familiei i Proteciei Sociale, din cadrul structurilor cooperatiste, profesiunilor liberale,
organizaiilor pentru protecia consumatorilor, comunitii tiinifice i academice,
organizaiilor de agricultori, organizaiilor de pensionari, organizaiilor comunitilor locale,
asociaiilor care reprezint familia i persoanele cu dizabiliti i altor organizaii
neguvernamentale. Fiecare confederaie patronal i sindical reprezentativ la nivel
naional, precum i fiecare organizaie a societii civile, care deine unul sau mai multe
locuri n Consiliul Economic i Social, nominalizeaz persoana sau persoanele, dup caz,
care urmeaz s le reprezinte. Conform art. 94 din Legea nr. 62/2011, pot dobndi calitatea
de membru al Consiliului Economic i Social persoanele care ndeplinesc urmtoarele
condiii: a) sunt desemnate n scris de ctre organizaiile reprezentate n Consiliu; 66
(66) (TOFAN & PETRIOR, 2013bn, p. 59)
b) au capacitate deplin de exerciiu; c) nu au antecedente penale. Mandatul plenului
Consiliului Economic i Social este de 4 ani, cu posibilitatea de rennoire. Calitatea de
membru nceteaz n urmtoarele situaii: a) la expirarea mandatului; b) n caz de deces; c)
n caz de demisie; d) n situaia n care plenul Consiliului sau, dup caz, confe deraia
patronal, confederaia sindical ori Guvernul, care la numit, cere revocarea sa; e) n cazul
n care i pierde capacitatea de exerciiu sau este condamnat penal; f) n situaia n care
confederaia patronal sau confederaia sindical care la numit i pierde calitatea de
confederaie reprezentativ la nivel naional; g) n alte situaii prevzute de regulamentul
Consiliului Econo mic i Social. Plenul se ntrunete sptmnal n sesiuni ordinare, dar i n
sesiuni extraordinare, la cererea biroului executiv ori a cel puin 1/3 din numrul membrilor.
Dezbaterile n plen se desfoar n prezena a minimum 24 de membri. n cazul n care nu
este n deplinit condiia de cvorum, iar convocarea a fost realizat re gulamentar, membrii
prezeni ai plenului pot si exprime pre rile care vor fi consemnate ca puncte de vedere
motivate ale membrilor prezeni. Lucrrile plenului se desfoar n edine publice, n afara
cazurilor expres stabilite de biroul executiv. Plenul asigur conducerea general a Consiliului
Economic i Social i are urmtoarele atribuii principale: a) avizeaz proiecte de acte
normative; b) alege, la propunerea prilor, preedintele; c) alege, la propunerea prilor, pe
cei 3 vicepreedini i pe membrii biroului executiv; d) adopt regulamentul propriu de
organizare i funcionare; e) stabilete componena comisiilor permanente; f) aprob
proiectul propriu al bugetului de venituri i cheltuieli, precum i raportul privind execuia
bugetar; g) dezbate i adopt propunerile de hotrri elaborate de co misiile de
specialitate; h) numete secretarul general al Consiliului. 67
(67) (TOFAN & PETRIOR, 2013bo, p. 60)

61. Personalul Consiliului Economic i Social este contrac tual i are urmtoarea structur: a)
personalul de specialitate i tehnicoadministrativ; b) experii comisiilor permanente. Astfel,
toi cei care lucreaz n aceast instituie, cu excepia membrilor plenului, sunt angajai n
baza unui contract individual de munc, i nu pe baz de reprezentare. 7. Constituirea i
funcionarea comisiilor de dialog social la nivelul administraiei publice centrale i la nivel
teritorial 62. Conform actualei reglementari prevzute n art. 120 din Legea nr. 62/2011,
republicat, n cadrul ministerelor i al altor instituii publice[1], precum i la nivelul
judeelor i al municipiului Bucureti se constituie i vor funciona comisii de dialog social
formate din reprezentanii administraiei publice centrale sau locale, reprezentanii
organizaiilor patronale i sindicale repre zentative la nivel naional. Comisiile de dialog
social au caracter consultativ i activitatea lor vizeaz, n special, urmtoarele: a) asigurarea
unor relaii de parteneriat social ntre admi nistraie, organizaii patronale i sindicale, care
s permit o informare reciproc permanent asupra problemelor care sunt de 68
(68) (TOFAN & PETRIOR, 2013bp, p. 61)
domeniul de interes al administraiei sau al partenerilor sociali, n vederea asigurrii unui
climat de pace i stabilitate social; b) consultarea obligatorie a partenerilor sociali asupra
iniia tivelor legislative sau de alt natur, cu caracter economicosocial; c) alte probleme din
sfera de activitate a administraiei publice centrale sau din judee i municipiul Bucureti
asupra crora partenerii sociali convin s discute. 63. Din comisiile de dialog social
organizate la nivelul minis terelor i al instituiilor publice fac parte: a) reprezentani ai
ministerelor sau ai respectivelor instituii publice, numii prin ordin al ministrului, respectiv
al conductorului instituiei publice; b) reprezentani numii de confederaiile patronale
reprezenta tive la nivel naional; c) reprezentani numii de confederaiile sindicale
reprezentative la nivel naional; d) experi organizaiile sindicale i patronale, n funcie de
tematica abordat, pot fi asistate de experi care vor participa n baza unui mandat acordat
de confederaie; e) invitai la propunerea preedintelui comisiei de dialog so cial, plenul
comisiei poate aproba participarea unor invitai cu statut nepermanent. n cazul dezbaterii
care necesit participa rea reprezentanilor altor instituii publice, autoriti i agenii, pre
edintele comisiei de dialog social are obligaia de ai invita la edinele comisiei; f)
reprezentantul Ministerului Muncii, Familiei i Proteciei Sociale la lucrrile comisiilor de
dialog social din ministere i din alte instituii publice va fi invitat un reprezentant al
Ministerului Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, pentru asigurarea asistenei metodologice.
Spre exemplu, la nivelul Ministerului Transporturilor i Infra structurii, din cadrul comisiei de
dialog social fac parte repre zentani ai ministerului, alturi de reprezentani ai patronatelor
numii de confederaiile patronale reprezentative la nivel naional i reprezentani ai
sindicatelor numii de confederaiile sindicale reprezentative la nivel naional. Alturi de
reprezentanii minis terului numii prin ordin al ministrului, la edinele comisiilor de dialog

social sunt invitai s participe i specialiti din cadrul ministerului sau din unitile aflate n
subordinea, sub autoritatea69
(69) (TOFAN & PETRIOR, 2013bq, p. 62)
i coordonarea sa, n funcie de subiectul abordat[1]. De regul, din partea sindicatelor i a
patronatelor sunt mandatate dou persoane (un titular i un supleant) care s participe la
ntlnirile comisiilor de dialog social. Confederaiile sindicale reprezentative la nivel naional
care particip la Comisia de dialog social din Ministerul Transporturilor i Infrastructurii sunt:
Blocul Naional Sindical (BNS), Confederaia Naional a Sindicatelor (CNS Car tel Alfa),
Confederaia Naional a Sindicatelor Libere din Romnia (CNSLR Fria), Confederaia
Sindicatelor Democratice din Romnia (CSDR), Confederaia Sindical Naional Meridian
(CNS Meridian). Confederaiile patronale reprezentative la nivel naional care particip la
Comisia de dialog social din Ministerul Transporturilor i Infrastructurii sunt: Confederaia
Patronal din Industria Romniei (CONPIROM), Consiliul Naional al Patronilor din Romnia
(CoNPR), Patronatul Naional Romn (PNR), Uniu nea Naional a Industriailor din Romnia
(UGIR) etc. 64. Din comisiile de dialog social organizate la nivel teritorial fac parte: a)
prefectul, precum i reprezentani ai prefectului i ai servi ciilor publice deconcentrate ale
ministerelor i ale celorlalte or gane de specialitate ale administraiei publice centrale,
numii prin ordin de ctre prefect; b) preedintele consiliului judeean sau, pentru municipiul
Bucureti, primarul general; c) cte un reprezentant numit de fiecare confederaie patronal
reprezentativ la nivel naional; d) cte un reprezentant numit de fiecare confederaie
sindical reprezentativ la nivel naional; e) experi organizaiile sindicale i patronale, n
funcie de tematica abordat, pot fi asistate de experi, care vor participa n baza unui
mandat; f) invitai la propunerea preedintelui comisiei de dialog social, plenul comisiei
poate aproba participarea unor invitai cu statut nepermanent. n cazul dezbaterii care
necesit participarea reprezentanilor altor instituii publice, preedintele comisiei de dialog
social are obligaia de ai invita la edinele comisiei; g) reprezentantul inspectoratului
teritorial de munc la lucrrile comisiilor de dialog social constituite n plan teritorial va fi 70
(70) (TOFAN & PETRIOR, 2013br, p. 63)
invitat un reprezentant al Ministerului Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, pentru asigurarea
asistenei metodologice. 65. Elaborarea unitar a politicilor naionale n domeniul dia logului
social i coordonarea metodologic a comisiilor de dialog social se asigur de ctre
Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale. Raportarea activitii comisiilor de dialog
social din ministere se face lunar ctre Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale i se
transmite spre informare partenerilor sociali. Raportarea ac ti vitii comisiilor de dialog
social judeene se face lunar c tre secretarul de stat responsabil cu dialogul social din
cadrul Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale. 8. Comitetul european de

ntreprindere 66. La nivelul Uniunii Europene au fost adoptate Directiva Consiliului nr.
94/45/CE din 22 septembrie 1994 i ulterior Directiva nr. 2009/38/CE a Parlamentului
European i a Consiliului din 6 mai 2009 privind instituirea unui comitet european de
ntreprindere sau a unei proceduri n ntreprinderile de dimensiune comunitar, n vederea
informrii i consultrii lucrtorilor[1]. n sensul art. 6 pct. 4 din Legea nr. 217/2005 privind
consti tuirea, organizarea i funcionarea comitetului european de n treprindere[2], prin
ntreprindere de dimensiune comunitar se nelege ntreprinderea care angajeaz minimum
1000 de salariai n statele membre i, n cel puin dou state membre diferite, cel puin 150
de salariai n fiecare dintre acestea. Grupul de ntreprinderi de dimensiune comunitar este
cel care ndeplinete cumulativ urmtoarele condiii: angajeaz cel puin 1000 de salariai
n statele membre; conine cel puin dou ntreprinderi membre ale grupului n state
membre diferite; cel puin o ntreprindere membr a grupului angajeaz minimum 150 de
salariai ntrun stat membru i cel puin o alt71
(71) (TOFAN & PETRIOR, 2013bs, p. 64)
ntreprindere membr a grupului angajeaz minimum 150 de salariai ntrun alt stat
membru. Directiva Consiliului, dei se adreseaz statelor membre, se re fer la
ntreprinderile de dimensiune comunitar, avnd un obiectiv de dreptul muncii informarea
i consultarea lucr- torilor[1]. Directiva cuprinde dou modaliti prin care se poate atinge
scopul urmrit: instituirea unui comitet european de ntreprindere; instituirea unei
proceduri speciale de dialog social n ntre prinderile de dimensiune comunitar. Directiva
are drept obiectiv perfecionarea dreptului lucrtorilor la informare i consultare n
ntreprinderile de dimensiune comu nitar i n grupurile de ntreprinderi de dimensiune
comunitar. n acest scop se instituie un comitet de ntreprindere sau o procedur de
informare i de consultare a lucrtorilor n fiecare ntreprindere de dimensiune comunitar i
n fiecare grup de ntreprinderi de dimensiune comunitar. Aadar, dispoziiile acestei
directive se aplic n: ntreprinderile de dimensiune comunitar, definite ca ntre prinderi
ce utilizeaz cel puin 1000 de lucrtori n statele membre i cel puin 150 de lucrtori n
fiecare dintre acestea (salariai n minim dou state din UE); grupurile de ntreprinderi,
definite ca grupuri n care o ntreprindere exercit controlul; toate sucursalele situate n
statele membre ale unei ntre prinderi de dimensiune comunitar sau la toate ntreprinderile
unui grup de ntreprinderi situate n statele membre. Responsabilitatea instituirii comitetului
european de ntre prin dere sau a unei proceduri de informare i consultare revine, potrivit
directivei, conducerii centrale a ntreprinderii de dimensiune co mu nitar sau a grupului de
ntreprinderi. Pentru realizarea acestui scop, conducerea central are obli gaia de a iniia
negocieri pentru instituirea comitetului european de ntreprindere sau a procedurii de
informare i consultare, din oficiu sau la sesizarea scris a cel puin 100 de lucrtori sau a
reprezentanilor acestora din cel puin dou ntreprinderi situate n cel puin dou state

membre diferite.72
(72) (TOFAN & PETRIOR, 2013bt, p. 65)
Dispoziiile Legii nr. 217/2005 se aplic ntreprinderilor de di mensiune comunitar i
grupurilor de ntreprinderi de dimen siune comunitar care au conducerea central n
Romnia sau ntrun alt stat membru al Uniunii Europene sau al Spaiului Eco nomic
European. De asemenea, se aplic ntreprinderilor de di mensiune comunitar i grupurilor
de ntreprinderi de dimensiune comunitar a cror conducere central nu este situat ntrun
stat membru, dar ia desemnat un reprezentant n Romnia, precum i ntreprinderilor de
dimensiune comunitar i grupurilor de n treprinderi de dimensiune comunitar a cror
conducere central nu este situat ntrun stat membru i nici nu ia desemnat un
reprezentant ntrun stat membru, atunci cnd filiala, sucursa la sau orice alt sediu secundar
al unei astfel de ntreprinderi ori, dup caz, ntreprinderea membr a grupului care
angajeaz cel mai mare numr de salariai ntrun stat membru este situat n Romnia. 67.
n vederea constituirii comitetului european de ntreprindere sau a instituirii procedurii de
informare i consultare a salariailor, se creeaz un grup special de negociere. Acesta are
rolul de a stabili, mpreun cu conducerea central din Romnia, un acord scris care s
conin domeniul de aplicare, componena, atribuiile i durata mandatului comitetului de
ntreprindere sau modalitile de aplicare a uneia sau mai multor proceduri de informare i
con sultare. Potrivit art. 14 din lege, grupul special de negociere este com pus din membrii
desemnai sau alei n numr proporional cu numrul de salariai angajai n fiecare stat
membru de ctre ntre prinderea de dimensiune comunitar sau de grupul de ntreprin deri
de dimensiune comunitar, alocnduse fiecrui stat mem bru cte un loc pentru fiecare
tran de salariai angajai n statul membru respectiv care reprezint 10% din numrul de
salariai angajai n toate statele membre n ansamblu sau o fraciune din trana respectiv.
n Romnia, membrii grupului special de nego ciere sunt desemnai de ctre reprezentanii
salariailor din Rom nia ai ntreprinderii de dimensiune comunitar sau ai grupului de
ntreprinderi de dimensiune comunitar. n situaia inexistenei acestor reprezentani,
membrii grupului special de negociere sunt desemnai cu majoritatea voturilor salariailor
din Romnia ai n treprinderii de dimensiune comunitar sau ai grupului de ntreprin deri de
dimensiune comunitar.73
(73) (TOFAN & PETRIOR, 2013bu, p. 66)
Membrii grupului special de negociere pot alege un preedinte dintre ei i pot adopta un
regulament de organizare i funcionare, care s cuprind modul concret de desemnare sau
de alegere a membrilor, precum i modalitile de suspendare, revocare sau ncetare a
mandatelor acestora. n termen de 30 de zile de la data comunicrii componenei gru pului
special, conducerea central convoac o reuniune cu membrii acestuia, n scopul ncheierii

unui acord privind con stituirea comitetului european de ntreprindere sau instituirea
procedurii de informare i consultare a salariailor. Conducerea central informeaz despre
aceasta conducerile locale. n vederea ncheierii acordului, deciziile grupului special se iau
cu votul majoritii membrilor. Potrivit art. 23 din lege, acordul privind constituirea i funcio
narea comitetului european de ntreprindere stabilete cel puin: a) ntreprinderile care
compun grupul de ntreprinderi de dimen siune comunitar sau filialele, sucursalele ori alte
sedii se cundare ale ntreprinderii de dimensiune comunitar crora li se aplic acordul; b)
componena comitetului european de ntreprindere, numrul de membri, repartiia locurilor,
innd seama de necesitatea unei reprezentri echilibrate a salariailor n funcie de
activiti, cate gorii i sexe, precum i durata mandatului membrilor; c) atribuiile i
procedura de informare i consultare a comitetu lui european de ntreprindere, precum i
modalitile de corelare a informrii i consultrii comitetului european de ntreprindere i a
informrii i consultrii organizaiilor naionale de reprezentare a salariailor; d) locul,
frecvena i durata reuniunilor comitetului; e) dup caz, componena, modalitile de
numire, atribuiile i modalitile de reunire a comitetului restrns constituit n cadrul
comitetului european de ntreprindere; f) resursele financiare i materiale necesare
funcionrii, care vor fi alocate comitetului; g) data de intrare n vigoare a acordului i
durata acestuia, pro cedura de modificare sau ncetare a acordului, condiiile i pro cedura
de renegociere a acestuia, inclusiv, dup caz, atunci cnd intervin modificri ale structurii
ntreprinderii de dimensiune comunitar sau a grupului de ntreprinderi de dimensiune
comunitar.74
(74) (TOFAN & PETRIOR, 2013bv, p. 67)
68. Conducerea central convoac, cel puin o dat pe an, o reuniune cu comitetul european
de ntreprindere, pentru al in forma i al consulta cu privire la evoluia activitii
ntreprinderii de dimensiune comunitar sau a grupului de ntreprinderi de di mensiune
comunitar i a perspectivelor acesteia, n baza unui raport elaborat de conducerea
central. Aceast reuniune are loc n cel mai scurt timp, pe baza unui raport elaborat de
conducerea central sau de conducerile organizate la diferite niveluri. Comite tul european
de ntreprindere i poate exprima punctul de vedere cu privire la raportul prezentat, la
sfritul reuniunii sau ntrun ter men rezonabil, dar nu mai trziu de 10 zile de la data
reuniunii. Membrii comitetului european de ntreprindere informeaz reprezentanii
salariailor ntreprinderii sau grupului de ntreprin deri de dimensiuni comunitare sau, n
absena acestora, pe toi sa lariaii asupra coninutului i rezultatului informrilor i consult
rilor. Comitetul european de ntreprindere analizeaz, dup 4 ani, necesitatea iniierii de
negocieri n vederea ncheierii unui nou acord. Cheltuielile de funcionare ale comitetului
european de n treprindere sunt suportate de conducerea central situat n Romnia, care
va stabili i bugetul anual al comitetului. Potrivit legii, membrii grupului special de negociere

i ai comitetului european de ntreprindere beneficiaz de msuri de protecie, astfel nct

aceste persoane nu pot fi supuse vreunei discriminri, concediate sau supuse altor sanciuni
ca urmare a ndeplinirii atribuiilor specifice. n scopul asigurrii respectrii dispoziiilor sale,
Legea nr. 217/ 2005 reglementeaz sancionarea contravenional n cazul ob struc ionrii
constituirii, organizrii sau funcionrii gru pului spe cial de negociere i a comitetului
european de ntre prindere. 9. Contractul colectiv de munc 9.1. Definiie, natur juridic i
trsturi 69. Contractul colectiv de munc a aprut ca urmare a dez voltrii industriale de la
sfritul secolului al XIXlea i nceputul secolului al XXlea. Constituirea primelor forme de
organizare a muncitorilor a dus la negocierea colectiv a drepturilor angajailor. Contractul
colectiv de munc a reprezentant modalitatea concret de a avea o certitudine cu privire la
rezultatul negocierilor, dreptu75
(75) (TOFAN & PETRIOR, 2013bw, p. 68)
rile salariailor fiind cuprinse ntrun document scris i semnat de patroni. Contractul colectiv
de munc a fost reglementat iniial n legislaia noastr pe cale indirect, prin Legea
conflictelor colective de munc din 1920, apoi prin Legea contractelor profesionale din
1921[1]. Actualul cadru legislativ al contractului colectiv de munc este dat de prevederile
Legii nr. 62/2011 privind dialogul social i de Codul muncii, n Titlul VIII. n vechea
reglementare, contractul colectiv de munc se derula dup Legea nr. 130/1996. Contractul
colectiv de munc este definit ca fiind convenia ncheiat n form scris ntre angajator
sau organizaia patronal, pe de o parte, i salariai, reprezentai prin sindicate ori n alt
mod prevzut de lege, de cealalt parte, prin care se stabilesc clauze privind condiiile de
munc, salarizarea, precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc. n
doctrin sau fcut aprecieri cu privire la natura juridic a acestui act, teoreticienii fiind de
acord asupra caracterului particular pe care l prezint contractul colectiv de munc. n
primul rnd, aa cum arat i denumirea sa, este un contract, n sensul dat de art. 1166
noul C. civ., adic un acord de voin al semnatarilor care genereaz drepturi i obligaii de
ambele pri. Contractul colectiv de munc este ns un act juridic sui generis, deoarece
respectarea normelor sale se impune i salariailor care nu au luat parte expres la
negocierea i semnarea lui, inclusiv celor angajai ulterior ncheierii contractului. Contractul
colectiv de munc este un izvor de drept specific acestei discipline juridice, fiind considerat
un contract normativ[2]. Fora juridic a prevederilor cuprinse n contractul colectiv de
munc este similar normelor cuprinse n legi, iar nclcarea lor atrage rspunderea juridic
general, nu contractual. Prevederile contractelor colective sunt de larg aplicabilitate,
avnd, n cazul contractului colectiv la nivel naional, impact asupra relaiilor de munc la
scara ntregii ri. Contractul colectiv de munc este o excepie de la principiul relativitii
efectelor conveniilor, deoarece efectele sale se ntind mai departe de sfera semnatarilor.

Drepturile i obligaiile inserate n contractul colectiv de munc afecteaz toi salariaii, 76

(76) (TOFAN & PETRIOR, 2013bx, p. 69)
chiar i pe cei angajai ulterior ncheierii contractului, dar mai nainte de ieirea lui din
vigoare. 70. Trsturile contractului colectiv de munc se aseamn att cu trsturile
contractelor civile, ct i cu trsturile contrac telor individuale de munc. Literatura de
specialitate a evideniat urmtoarele caracteristici ale contractului colectiv[1]: a) este un
contract sinalagmatic, deoarece presupune o reciprocitate de prestaii. ntradevr, att
patronul (patronatul), ct i salariaii au drepturi i obligaii proprii, care corespund celor
avute de ctre cealalt parte; b) c este un contract cu titlu oneros, deoarece prile
realizeaz reciproc anumite prestaii n schimbul acelora pe care sau obligat s le efectueze
n favoarea celeilalte, fiecare dintre pri urmrind un folos propriu; c) este un contract
comutativ, prestaiile la care se oblig prile fiind cunoscute ab initio, la ncheierea
contractului, iar exe cutarea lor nu depinde de un eveniment incert; d) este un contract care
presupune prestaii succesive, n timp, pe ntreaga durat a existenei sale; e) este un
contract numit, innd seama de faptul c este reglementat prin Legea nr. 62/2011 i prin
Codul muncii; f) este un contract solemn, forma scris fiind impus de natura sa juridic
(contract normativ), precum i de lege (Legea nr. 62/2011), care prevede acest lucru chiar n
procedura de n cheiere; g) reprezint o excepie de la principiul relativitii efectelor
contractului, ceea ce l deosebete de contractul civil, n general, precum i de contractul
individual de munc. Conform art. 1280 noul C. civ., conveniile nu au putere dect ntre
prile con tractante, or, efectele contractului colectiv se aplic i altor persoane, nu doar
celor semnatare. 9.2. Negocierea contractului colectiv de munc 71. Codul muncii prevede
n art. 229 alin. (2) c negocierea colectiv este obligatorie, cu excepia cazului n care
angajatorul are ncadrai mai puin de 21 de salariai. Cu toate acestea, angajatorul care are
sub 21 de salariai, dei neobligat prin lege, poate totui negocia i ncheia contractul
colectiv de munc. Aceast formulare este prezent i n art. 129 din legeacadru77
(77) (TOFAN & PETRIOR, 2013by, p. 70)
i este criticabil, deoarece legea nu oblig la ncheierea unui contract colectiv de munc, ci
doar la negocierea lui. Prin urmare, dac prile nu ajung la un acord pe parcursul
negocierilor, reglementarea legal nu le oblig s fac compromisuri una fr de cealalt,
deoarece cerina de a negocia este ndeplinit. Cu totul altfel ar sta lucrurile dac legea ar
impune ncheierea contractului colectiv de munc pentru toi angajatorii care au cel puin
21 de angajai. Instituirea obligaiei de a negocia ar fora prile s gseasc o soluie
pentru a ajunge la consens n ceea ce privete reglementrile contractului. n doctrin,
ncheierea propriu-zis a contractului colectiv de munc a fost apreciat unanim drept
facultativ, indiferent de numrul de angajai ai firmei. Astfel, sa considerat[1] c ntreaga

construcie a vechii Legi nr. 130/1996, dar i a actualei Legi nr. 62/2011 pornesc de la
premisa c negocierile se pot solda i cu un rezultat negativ, cu nencheierea contractului
colectiv de munc i cu declanarea unui conflict de munc. Faptul c legea prevede
obligativitatea negocierii colective la nivel de unitate este firesc i explicabil, pentru c
aceasta este premisa dialogului social ca modalitate de realizare a pcii sociale, este o
invitaie obligatorie a partenerilor sociali la dialog pentru soluionarea problemelor de
munc i sociale de interes reciproc. Dar, dac invitarea obligatorie la negociere este
fireasc, tot fireasc este i recunoaterea faptului c ntro negociere exist i varianta
neajungerii la o nelegere. Cu toate acestea, trebuie subliniat faptul c angajatorul care nu
face compromisul de a se nelege cu salariaii este expus riscului ca salariaii s i exercite
dreptul constituional la grev, cu toate implicaiile contraproductive care decurg de aici. 72.
Cadrul reglementativ n vigoare privind contractul colectiv de munc n dreptul romnesc
prevede o ntreag procedur de respectat n vederea ncheierii acestuia. Prevederile
Codului mun cii n aceast privin au valoare de principiu. Astfel, se stabilete expres c la
negocierea clauzelor i la ncheierea contractelor colective de munc prile sunt egale i
libere, precum i faptul c prile, reprezentarea acestora i procedura de negociere i de
ncheiere a contractelor colective de munc sunt stabilite potrivit le gii. Este vorba,
bineneles, de prevederile Legiicadru nr. 62/2011.78
(78) (TOFAN & PETRIOR, 2013bz, p. 71)
Angajatorul sau organizaia patronal iniiaz negocierea colectiv cu cel puin 45 de zile
calendaristice naintea expirrii con tractelor colective de munc sau a expirrii perioadei de
apli cabilitate a clauzelor stipulate n actele adiionale la contractele colective de munc. n
cazul n care angajatorul sau organizaia patronal nu iniiaz negocierea, aceasta va ncepe
la cererea scris a organizaiei sindicale reprezentative sau a reprezentanilor angajailor, n
termen de cel mult 10 zile calendaristice de la comunicarea solicitrii. Durata negocierii
colective nu poate depi 60 de zile calendaristice dect prin acordul prilor. n termen de 5
zile ca len daristice de la data declanrii procedurilor de negociere, an gajatorul sau
organizaia patronal are obligaia s convoace toate prile ndreptite n vederea
negocierii contractului colectiv de munc. La prima edin de negociere se stabilesc
informaiile publice i cu caracter confidenial pe care angajatorul le va pune la dispoziia
delegailor sindicali sau ai reprezentanilor angajailor, conform legii, i data pn la care
urmeaz a ndeplini aceast obligaie. Informaiile pe care angajatorul sau organizaia
patronal le va pune la dispoziia delegailor sindicali sau a reprezentanilor angajailor,
dup caz, vor cuprinde cel puin date referitoare la: a) situaia economicofinanciar la zi; b)
situaia ocuprii forei de munc. Tot la prima edin de negociere prile vor consemna n
procesulverbal urmtoarele: a) componena nominal a echipelor de negociere pentru
fiecare parte, n baza unor mputerniciri scrise; b) nominalizarea persoanelor mandatate s

semneze con tractul colectiv de munc; c) durata maxim a negocierilor convenit de pri;
d) locul i calendarul reuniunilor; e) dovada reprezentativitii prilor participante la
negocieri; f) dovada convocrii tuturor prilor ndreptite s participe la negociere; g) alte
detalii privind negocierea. 9.3. Efectele contractului colectiv de munc 73. Att Codul
muncii, prin art. 229 alin. (4), ct i Legea nr. 62/2011 prevd c toate contractele colective
de munc n cheiate cu respectarea dispoziiilor legale constituie legea prilor. 79
(79) (TOFAN & PETRIOR, 2013ca, p. 72)
La ncheierea contractului colectiv de munc prevederile lega le referitoare la drepturile
salariailor au un caracter minimal; prin negociere, prile au posibilitatea s lrgeasc sfera
acestor drep turi. Conform Legii dialogului social nr. 62/2011, respectiv art. 132, clauzele
contractelor colective de munc pot stabili drepturi i obligaii numai n limitele i n
condiiile prevzute de lege. La n cheierea contractelor colective de munc, prevederile
legale refe ritoare la drepturile angajailor au un caracter minimal. Contractele colective de
munc nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celor stabilite
prin contractul colectiv de munc aplicabil ncheiat la nivel superior. Contractele indi viduale
de munc nu pot conine clauze care s stabileasc drep turi la niveluri inferioare celor
stabilite prin contractele colective de munc aplicabile. Clauzele cuprinse n contractele
colective de munc negociate cu nclcarea prevederilor cuprinse n lege sau n contractele
co lective ncheiate la nivel superior sunt lovite de nulitate. Nulitatea se constat de ctre
instana judectoreasc, la cererea prii interesate (sau prin convenie, dac prile se
neleg). n acest caz, partea interesat poate cere renegocierea drep tu rilor respective.
Pn la renegocierea drepturilor, clauzele a cror nulitate a fost constatat sunt nlocuite cu
prevederile mai favorabile cuprinse n lege sau n contractul colectiv de munc ncheiat la
nivel superior, dup caz. Contractele colective de munc se pot ncheia la nivelul an
gajatorilor, al ramurilor de activitate, la nivel naional i la nivelul unor grupuri de angajatori.
La fiecare nivel se ncheie un singur contract colectiv de munc. n cazul n care la nivel de
an gajator, grup de angajatori sau ramur nu exist contract colectiv de munc, se aplic
contractul colectiv de munc ncheiat la nivel superior. n caz de aplicare concomitent a
mai multor contracte colective de munc, acestea produc efecte astfel: a) pentru toi
angajaii din unitate, n cazul contractelor colective de munc ncheiate la acest nivel; b)
pentru toi angajaii ncadrai n unitile care fac parte din grupul de uniti pentru care sa
ncheiat contractul colectiv de munc; c) pentru toi angajaii ncadrai n unitile din
sectorul de activitate pentru care sa ncheiat contractul colectiv de munc i80
(80) (TOFAN & PETRIOR, 2013cb, p. 73)
care fac parte din organizaiile patronale semnatare ale contrac tului. 74. n contractele
colective de munc la orice nivel, clauzele aplicabile angajailor ncadrai cu contract

individual de munc n sectorul bugetar vor respecta n mod obligatoriu prevederile Le gii nr.
62/2011 (art. 137139). Astfel, n art. 137 se precizeaz fap tul c, n sectorul bugetar,
prile contractului colectiv de munc sunt angajatorii i angajaii reprezentai, dup cum
urmeaz: A. din partea angajatorilor: a) la nivel de unitate, de ctre conductorul instituiei
bugetare sau de ctre persoana mandatat n acest scop; b) la nivel de grup de uniti, de
ctre reprezentantul legal al ordonatorilor principali de credite; c) la nivel de sector de
activitate, de ctre reprezentantul legal al autoritii publice centrale competente; B. din
partea angajailor, la nivel de unitate, grup de uniti sau sector de activitate, de
organizaiile sindicale legal constituite i reprezentative conform prevederilor prezentei
legi. Prin contractele/acordurile colective de munc ncheiate n sectorul bugetar nu pot fi
negociate sau incluse clauze referitoare la drepturi n bani i n natur, altele dect cele
prevzute de le gislaia n vigoare pentru categoria respectiv de personal [art. 138 alin.
(1)]. Prin excepie de la aceste prevederi, contractele colective de munc n sectorul bugetar
se negociaz, n condiiile legii, dup aprobarea bugetelor de venituri i cheltuieli ale
ordonatorilor de credite, n limitele i n condiiile stabilite prin acestea [art. 138 alin. (2)].
Drepturile salariale din sectorul bugetar se stabilesc prin lege n limite precise, care nu pot
constitui obiect al negocierilor i nu pot fi modificate prin contracte colective de munc. n
cazul n care drepturile salariale sunt stabilite de legi speciale ntre limite minime i maxime,
drepturile salariale concrete se determin prin negocieri colective, dar numai ntre limitele
legale [art. 138 alin. (3)]. 75. Executarea contractului colectiv de munc este obligatorie
pentru pri, iar nendeplinirea obligaiilor asumate prin con tractul colectiv de munc
atrage rspunderea prilor care se fac vinovate de aceasta.81
(81) (TOFAN & PETRIOR, 2013cc, p. 74)
9.4. ncheierea contractului colectiv de munc 76. Contractul colectiv de munc se ncheie
pe o perioad determinat, care nu poate fi mai mic de 12 luni i mai mare de 24 de luni.
Prile pot hotr prelungirea aplicrii contractului colectiv de munc, n condiiile stabilite
de lege, o singur dat, cu cel mult 12 luni. n cazul n care ntro unitate nu exist un
contract colectiv de munc, prile pot conveni negocierea acestuia n orice moment.
Contractele colective de munc i actele adiionale la acestea se ncheie n form scris i
se nregistreaz prin grija prilor, dup cum urmeaz: a) contractul colectiv de munc la
nivel de unitate, la inspec toratul teritorial de munc; b) contractele colective de munc
ncheiate la nivelul grupurilor de uniti i al sectoarelor de activitate, la Ministerul Muncii,
Fa miliei i Proteciei Sociale. Dosarul ntocmit n vederea nregistrrii va cuprinde: a)
contractul colectiv de munc, n original, redactat n attea exemplare cte pri semnatare
sunt, plus unul pentru depozitar, semnate de ctre pri; b) dovada convocrii prilor
ndreptite s participe la nego ciere; c) mputernicirile scrise pentru reprezentanii
desemnai n vederea negocierii i semnrii contractului colectiv de munc; d) dovezile de

reprezentativitate ale prilor. n cazul grupului de uniti constituit numai pentru

negocierea unui contract colectiv de munc la acest nivel, dovezile de reprezentativitate pot
fi cele ale membrilor prii sindicale [conform art. 134 lit. B i art. 135 alin. (2) din Legea nr.
62/2011], partea patronal fcnd dovada con stituirii grupului de uniti; e) proceseleverbale ale negocierii, redactate n attea exem plare cte pri semnatare sunt, plus unul
pentru depozitar, coninnd poziia prilor; f) pentru contractele colective de munc
ncheiate la nivel de sector de activitate, mandatele speciale. Contractele colective de
munc se aplic de la data nregistrrii lor la autoritatea competent sau de la o dat
ulterioar, potrivit conveniei prilor. Contractele colective de munc la nivel de sectoare de
activitate i grupuri de uniti, precum i actele adiionale la acestea vor fi publicate n
Monitorul Oficial al Romniei, Partea a Va, prin grija prilor semnatare.82
(82) (TOFAN & PETRIOR, 2013cd, p. 75)
Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale sau, dup caz, inspectoratele teritoriale de
munc vor proceda la nregistrarea contractelor colective de munc dup verificarea
ndeplinirii con diiilor procedurale prevzute de lege. Dac aceste condiii nu sunt
ndeplinite, contractele colective de munc vor fi restituite semnatarilor pentru ndeplinirea
condiiilor legale. Contractele colective de munc nu vor fi nregistrate dac: a) prile nu au
depus dosarul n conformitate cu documentaia solicitat de lege; b) nu sunt semnate de
ctre organizaii sindicale care repre zint mai mult de jumtate din totalul angajailor din
sectorul sau grupul de uniti pentru care sa negociat contractul; c) reprezentantul oricrei
pri, care a participat la negocieri, nu a fost de acord cu oricare dintre clauzele contractului
i acest fapt a fost consemnat n procesulverbal de negociere. mpotriva refuzului
nregistrrii contractelor colective de mun c prile interesate se pot adresa instanelor
judectoreti n condiiile Legii contenciosului administrativ nr. 554/2004. 9.5. Executarea,
modificarea, suspendarea i ncetarea contractului colectiv de munc 77. Reglementrile
referitoare la executare, modificare i sus pendare i au sediul n art. 148153 din Legea nr.
62/2011. Executarea contractului colectiv de munc este obligatorie pentru pri.
Nendeplinirea obligaiilor asumate prin contractul colectiv de munc atrage rspunderea
prilor care se fac vinovate de aceasta. Clauzele pot fi modificate pe parcursul executrii
lui, n condiiile legii, ori de cte ori toate prile ndreptite s negocieze contractul
colectiv de munc convin acest lucru. Modificrile aduse contractului colectiv de munc se
consemneaz ntrun act adiional semnat de toate prile care au ncheiat contractul.
Contractul colectiv de munc nceteaz: a) la mplinirea termenului sau la terminarea
lucrrii pentru care a fost ncheiat, dac prile nu convin prelungirea aplicrii acestuia, n
condiiile legii; b) la data dizolvrii sau lichidrii judiciare a unitii; c) prin acordul prilor.
Contractul colectiv de munc nu poate fi denunat unilateral. Litigiile n legtur cu

executarea, modificarea sau ncetarea83

(83) (TOFAN & PETRIOR, 2013ce, p. 76)
contrac tului colectiv de munc se soluioneaz de ctre instanele judec toreti
competente. Conform principiului recunoaterii reciproce[1], orice organi zaie sindical
legal constituit poate ncheia cu un angajator sau organizaie patronal orice alte tipuri de
acorduri, convenii sau nelegeri, n form scris, care reprezint legea prilor i ale cror
prevederi sunt aplicabile numai membrilor organizaiilor semnatare. 78. Contractul colectiv
de munc pentru 20112014 cuprinde elemente noi fa de cel vechi, care in seama de
situaia actual a economiei. Una dintre nouti este c salariul minim i grila de salarizare
se vor negocia anual. Totui, este esenial s precizm c pentru 2012 nu exist niciun
contract de munc unic la nivel naional n vigoare. Cu alte cuvinte, nu exist nici coeficieni
de salarizare care s se aplice la nivel naional, iar toate calculele care se pot gsi pe
internet sunt eronate, fiind bazate pe un contract colectiv de munc unic la nivel naional
care nu exist. La Ministerul Muncii nu a fost ncheiat sau nregistrat niciun contract
colectiv unic la nivel naional, a declarat Serghei Mesaro, director al Direciei de Dialog
Social din cadrul Ministerului Muncii, Familiei i Proteciei Sociale[2]. Mai mult dect att,
trebuie reinut c n legislaia romneasc actual nici mcar nu mai exist noiunea de
contract colectiv unic la nivel naional odat cu intrarea n vigoare a Legii dialogului social
nr. 62/2011. Se pot negocia i ncheia contracte colective de munc doar la nivel de uniti,
grupuri de uniti i sectoare de activitate. 10. Conflictele de munc 10.1. Noiunea de
conflicte de munc: reglementare 79. Buna desfurare a relaiilor de munc presupune, n
mod obligatoriu, colaborarea angajatorilor cu salariaii i armonizarea intereselor acestora.
ntruct contractul de munc are un caracter84
(84) (TOFAN & PETRIOR, 2013cf, p. 77)
bilateral, poziiile pe care se situeaz prile semnatare sunt contrare. Din acest motiv, sunt
inerente unele disensiuni cu privire la modul de desfurare a acestor relaii. Din cauza
acestui caracter de iminen a disensiunilor dintre participanii la raporturile juridice de
munc, legiuitorul a creat un cadru normativ pentru soluionarea pozitiv i cu celeritate a
disensiunilor aprute cu ocazia derulrii contractelor de munc. Codul muncii
reglementeaz conflictele de munc n Titlul IX, care debuteaz cu definiia conflictului de
munc. Astfel, conform art. 231, prin conflicte de munc se nelege conflictele dintre
salariai i angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori
drepturile rezultate din desfurarea raporturilor de munc. Anterior modificrii Codul
muncii prin Legea nr. 40/2011 se fcea chiar i o clasificare legal a conflictelor de munc,
n: conflicte de interese, nelegnd prin aceasta conflictele de munc ce au ca obiect
stabilirea condiiilor de munc cu ocazia negocierii contractelor colective de munc; acestea

sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale
salariailor; conflicte de drepturi, ca fiind conflictele de munc ce au ca obiect exercitarea
unor drepturi sau ndeplinirea unor obligaii decurgnd din legi ori din alte acte normative,
precum i din contractele colective sau individuale de munc. Actuala reglementare mai
prevede c procedura de soluionare a conflictelor de munc se stabilete prin lege
special. Este vorba despre Legea nr. 62/2011 privind dialogul social. Astfel, n art. 154 din
Legea dialogului social se prevede faptul c ra porturile de munc stabilite ntre angajatori i
angajaii acestora se desfoar cu respectarea prevederilor legale, precum i n condiiile
negociate prin contractele colective i individuale de munc. n situaia n care are loc
nclcarea cu vinovie de ctre una dintre pri a obligaiilor care i revin, este atras
rspunderea acesteia. n contextul reglementrii conflictelor de munc prin lege spe cial, a
fost necesar realizarea unei delimitri ntre conflictul co lectiv de munc i conflictul
individual de munc, efectuate chiar prin coninutul art. 1. Astfel, la art. 1 lit. o) din Legea nr.
62/2011 este definit conflictul colectiv de munc drept conflictul de munc ce intervine ntre
angajai i angajatori i care are ca obiect nceperea, desfurarea sau ncheierea
negocierilor privind85
(85) (TOFAN & PETRIOR, 2013cg, p. 78)
contractele sau acordurile colective de munc. Conflict individual de munc este definit ca
acel conflict de munc ce are ca obiect exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea unor
obligaii ce decurg din contractele individuale i colective de munc sau din acordurile
colective de munc i raporturile de serviciu ale funcionarilor publici, precum i din legi sau
din alte acte normative [art. 1 lit. p) din Legea nr. 62/2011]. 80. Legea nr. 62/2011 prevede
c dreptul angajailor de a declana conflicte colective de munc n legtur cu nceperea,
desfurarea i ncheierea negocierilor contractelor colective de munc este garantat de
lege. Este menionat faptul c nu pot constitui obiect al con- flic telor colective de munc
revendicrile angajailor pentru a cror rezolvare este necesar adoptarea unei legi sau a
altui act normativ. Acest aspect este unul firesc, avnd n vedere c toate aspectele legate
de salarizare sunt negociate n cadrul contractelor colective de munc, n termeni i la
intervale clare de timp, fr a se crea, astfel, situaii de instabilitate i de presiune n cadrul
firmelor sau instituiilor ori de cte ori salariaii ar considera c salariile sunt prea mici.
Scopul declanrii conflictelor colective de munc este aprarea intereselor colective cu
caracter economic, profesional sau social. n conflictele colective de munc la nivel de
unitate, angajaii sunt reprezentai de sindicatele reprezentative din uni tate, potrivit legii.
La nivelul unitilor n care nu sunt constituite sindicate reprezentative, iar angajaii iau
ales persoanele care s i reprezinte la negocieri, aceleai persoane i reprezint i n cazul
conflictelor colective de munc. 81. Conflictele colective de munc pot fi declanate n
urmtoarele situaii: a) angajatorul sau organizaia patronal refuz s nceap negocierea

unui contract ori acord colectiv de munc, n condiiile n care nu are ncheiat un astfel de
contract sau acord ori cel anterior a ncetat; b) angajatorul sau organizaia patronal nu
accept revendi crile formulate de angajai; c) prile nu ajung la o nelegere privind
ncheierea unui con tract sau acord colectiv de munc pn la data stabilit de comun acord
pentru finalizarea negocierilor.86
(86) (TOFAN & PETRIOR, 2013ch, p. 79)
n toate cazurile n care exist premisele declanrii unui con flict colectiv de munc,
organizaiile sindicale reprezentative sau reprezentanii angajailor, dup caz, vor sesiza n
scris angajatorul, respectiv organizaia patronal despre aceast situaie, preciznd
revendicrile angajailor, motivarea acestora, precum i propunerile de soluionare.
Angajatorul este obligat s primeasc i s nregistreze sesizarea astfel formulat. Se poate
constata c, n contextul de reglementare al Legii dialogului social, dispare posibilitatea
declanrii ad-hoc a unui conflict colectiv de munc. Angajatorul (sau organizaia patronal)
are obligaia de a rs punde n scris sindicatelor sau, n lipsa acestora, reprezentanilor
angajailor, n termen de 2 zile lucrtoare de la primirea sesizrii, cu precizarea punctului de
vedere pentru fiecare dintre revendicrile formulate. n situaia n care angajatorul sau
organizaia patronal nu a rspuns la toate revendicrile formulate sau, dei a rspuns,
sindicatele ori reprezentanii salariailor, dup caz, nu sunt de acord cu punctul de vedere
precizat, conflictul colectiv de munc se poate declana. Pe durata valabilitii unui contract
sau acord colectiv de munc, angajaii nu pot declana un conflict colectiv de munc i,
implicit, deschiderea unor negocieri privind clauze mai favorabile. Acordul prezentat la
momentul ncheierii contractului colectiv de munc are semnificaia acceptrii benevole a
con diiilor de munc i a nivelului de salarizare pe toat durata de valabilitate a acestuia.
Conform art. 165 din Legea nr. 62/2011, conflictul colectiv de munc se declaneaz numai
dup nregistrarea prealabil a acestuia, dup cum urmeaz: a) la nivel de unitate,
organizaia sindical reprezentativ sau reprezentanii angajailor, dup caz, notific
angajatorul privind declanarea conflictului colectiv de munc i sesizeaz n scris
inspectoratul teritorial de munc din judeul n care i desfoar activitatea angajaii
unitii care au declanat conflictul, n vederea concilierii; b) la nivel de grup de uniti,
organizaiile sindicale reprezenta tive vor notifica fiecare unitate membr a grupului de
uniti, pre cum i organizaia patronal constituit la nivelul grupului privind declanarea
conflictului colectiv de munc i sesizeaz n scris Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei
Sociale, n vederea con cilierii;87
(87) (TOFAN & PETRIOR, 2013ci, p. 80)
c) la nivelul sectorului de activitate, organizaiile sindicale re pre zentative vor notifica
fiecare unitate n care au membri organizaii sindicale reprezentative, precum i

organizaiilor patro nale corespondente cu privire la declanarea conflictului colec tiv de

munc i vor sesiza n scris Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, n vederea
concilierii. 10.2. Concilierea, medierea i arbitrajul conflictelor colective de munc 82. n
toate cazurile, sesizarea pentru concilierea conflictului colectiv de munc se formuleaz n
scris i va cuprinde n mod obligatoriu urmtoarele meniuni (art. 166 din Legea nr.
62/2011): a) angajatorul sau organizaia patronal, cu indicarea sediului i datelor de
contact ale acestora; b) obiectul conflictului colectiv de munc i motivarea acestuia; c)
dovada ndeplinirii cerinelor prevzute de Legea nr. 62/2011 privind cazurile n care se
poate declana un conflict colectiv de munc; d) desemnarea nominal a persoanelor
delegate s reprezinte la conciliere organizaia sindical reprezentativ sau, dup caz,
reprezentanii angajailor. Concilierea, medierea i arbitrarea conflictelor colective de munc
se fac numai ntre prile aflate n conflict. Procedura de conciliere este obligatorie. n
termen de 3 zile lucrtoare de la nregistrarea sesizrii, Ministerul Muncii, Familiei i
Proteciei Sociale, n cazul conflictelor colective de munc la nivel de grup de uniti sau la
nivel sectorial, res pectiv inspectora tul teritorial de munc, n cazul conflictelor colective de
munc la nivel de unitate, desemneaz delegatul su pentru participarea la concilierea
conflictului colectiv de munc i comunic datele per soanei desemnate att organizaiei
sindicale sau reprezentanilor angajailor, ct i angajatorului sau organizaiei patronale.
Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, respectiv in spectoratul teritorial de munc,
dup caz, convoac prile la procedura de conciliere ntrun termen ce nu poate depi 7
zile lucrtoare de la data desemnrii delegatului. Pentru susinerea intereselor lor la
conciliere, sindica tele re prezentative sau, dup caz, reprezentanii angajailor desem
neaz o delegaie format din 25 persoane, care va fi mpu ternicit n scris s participe la
concilierea organizat de Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale sau inspectoratul
teritorial de munc,88
(88) (TOFAN & PETRIOR, 2013cj, p. 81)
dup caz. Din delegaia sindical pot face parte i reprezentani ai federaiei sau ai
confederaiei la care organizaia sindical este afiliat. Poate fi aleas ca delegat al
sindicatelor reprezentative sau, dup caz, al reprezentanilor angajailor orice persoan care
ndeplinete urmtoarele condiii: a) are capacitate deplin de exerciiu; b) este angajat al
unitii sau reprezint federaia ori con fe deraia sindical reprezentativ la care
organizaia sindical care a declanat conflictul de munc este afiliat. Susinerile prilor i
rezultatul dezbaterilor se consemneaz ntrun proces-verbal, semnat de ctre pri i de
delegatul Minis terului Muncii, Familiei i Proteciei Sociale sau al inspecto ratului teritorial
de munc, dup caz. Procesulverbal se ntoc mete n original, cte unul pentru fiecare
parte participant la conciliere i unul pentru delegatul Ministerului Muncii, Familiei i
Proteciei So ciale sau al inspectoratului teritorial de munc, dup caz. n cazul n care n

urma dezbaterilor se ajunge la un acord cu privire la soluionarea revendicrilor formulate,

conflictul colectiv de munc se consider ncheiat. n situaiile n care acordul cu privire la
soluionarea conflictului colectiv de munc este numai parial, n procesulverbal se vor
consemna revendicrile asupra crora sa realizat acordul i cele rmase nesoluionate,
mpreun cu punctele de vedere ale fiecrei pri referitoare la acestea din urm. 83. n
vederea promovrii soluionrii amiabile i cu celeritate a conflictelor colective de munc sa
nfiinat Oficiul de Mediere i Arbitraj al Conflictelor Colective de Munc de pe lng Minis
terul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale. n cadrul Oficiului sunt constituite Corpul de
mediatori i Corpul de arbitri ai conflictelor colective de munc. n cazul n care conflictul
colectiv de munc nu a fost soluionat ca urmare a concilierii organizate de Ministerul
Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, respectiv inspectoratul teritorial de munc, dup caz,
prile pot hotr, prin consens, iniierea procedurii de mediere, n condiiile legii. Pentru
medierea conflictelor individuale de munc sunt aplicabile prevederile art. 73 alin. (2) din
Legea nr. 192/2006 privind medierea i organizarea profesiei de media tor[1].89
(89) (TOFAN & PETRIOR, 2013ck, p. 82)
Pe ntreaga durat a unui conflict colectiv de munc, prile aflate n conflict pot hotr prin
consens ca revendicrile formulate s fie supuse arbitrajului Oficiului de Mediere i Arbitraj
al Con flictelor Colective de Munc de pe lng Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei
Sociale. Hotrrile arbitrale pronunate de Oficiu sunt obligatorii pentru pri, completeaz
contractele colective de mun c i devin executorii din momentul pronunrii lor. Medierea
sau arbitrajul conflictului colectiv de munc sunt obligatorii dac prile, de comun acord, au
decis acest lucru nainte de declanarea grevei sau pe parcursul acesteia. 10.3. Greva:
noiune, cadru legal, tipuri 84. Noiunea de grev este reglementat att de prevederile
Codului muncii, ct i de Legeacadru privind dialogul social. n accepiunea art. 181 din lege,
prin grev se nelege orice form de ncetare colectiv i voluntar a lucrului ntro unitate.
Definiia din Codul muncii este mai simpl, nelegnd prin grev ncetarea voluntar i
colectiv a lucrului de ctre salariai. n Codul muncii se prevede c salariaii au dreptul la
grev pentru aprarea intereselor profesionale, economice i sociale, iar participarea
salariailor la grev este liber. Niciun salariat nu poate fi constrns s participe sau s nu
participe la o gre v. Dreptul la grev este protejat i exprimat n art. 43[1] din Con stituia
Romniei, avnd, aadar, fora juridic a reglementrii fundamentale. 85. Considerm ca
fiind important clasificarea grevelor dup mai multe criterii, aa cum este fcut n
literatura de speciali tate[2]: a) dup criteriul participrii salariailor, greve pot fi: totale, la
care ader toi salariaii; pariale, la care ader salariaii anumitor secii; b) dup criteriul
duratei: nelimitat n timp (pn la soluionarea revendicrilor); limitat n timp
(declarat pe o anumit perioad); c) dup criteriul modului de organizare: 90
(90) (TOFAN & PETRIOR, 2013cl, p. 83)

 greva de avertisment, avnd o durat mai mare de 2 ore, dac se face cu ncetarea
lucrului, i trebuie s precead cu 2 zile greva propriuzis; grevele organizate, de regul
de sindicate; grevele spontane, declarate fr intervenia sindicatelor; d) dup criteriul
finalitii: greve profesionale, au ca scop mbuntirea salarizrii i condiiilor de munc;
grevele de solidaritate, poate fi declarat n vederea sus inerii revendicrilor formulate de
angajaii din alte uniti apar innd aceluiai grup de uniti sau sector de activitate.
Hotrrea de a declara grev de solidaritate poate fi luat, cu respecta rea prevederilor
Legii nr. 62/2011, de ctre organizaiile sindica le reprezentative afiliate la aceeai federaie
sau confederaie sindical la care este afiliat sindicatul organizator. Greva de soli daritate nu
poate avea o durat mai mare de o zi lucrtoare i trebuie anunat n scris conducerii
unitii, cu cel puin 2 zile lucrtoare nainte de data ncetrii lucrului; greve politice, legea
le interzice i, prin urmare, au un caracter ilicit; e) dup criteriul legalitii: greve licite;
greve ilicite; f) alte tipuri de grev: greve prin surprindere, desfurate fr preaviz;
greve sughi, constau n abinerea de la munc, fracionat n timp i pe durat scurt;
greve n carouri, au loc atunci cnd greva se desfoar succesiv, pe categorii de salariai;
greve perlate, au loc atunci cnd grevitii reduc eficiena muncii prin operaii de munc
executate ntrun ritm lent; greve de zel, cnd sunt executate minuios toate formalitile
administrative cerute, mai ales n serviciile publice; greve tromboz, cnd greva intervine
ntrun loc strategic al unitii, paralizndui activitatea. Articolul 184 din Legea nr. 62/2011
menioneaz greva de avertisment, greva de solidaritate i greva propriuzis. 10.4.
Declanarea, desfurarea i efectele grevei 86. Organizatorii grevei au obligaia ca pe
durata acesteia s protejeze bunurile unitii i, mpreun cu conducerea unitii, 91
(91) (TOFAN & PETRIOR, 2013cm, p. 84)
s asigure funcionarea continu a utilajelor i a instalaiilor a cror oprire ar putea constitui
un pericol pentru viaa sau pentru sntatea oamenilor. Pentru pagubele materiale
provocate de ctre participanii la grev, angajatorul se poate adresa instanei competente
pentru despgubiri. Pe durata grevei, conducerea unitii nu poate fi mpiedicat s i
desfoare activitatea de ctre angajaii aflai n grev sau de organizatorii acesteia.
Conducerea unitii nu poate ncadra ali angajai care s i nlocuiasc pe cei aflai n grev.
Pe toat durata participrii la grev, contractul individual de munc sau raportul de serviciu,
dup caz, al angajatului se suspend de drept. Pe perioada suspendrii se menin doar
drepturile de asigurri de sntate. n orice moment al grevei, oricare parte poate solicita
participarea unui reprezentant al inspectoratului teritorial de munc pentru constatarea
eventualelor contravenii. Participarea la grev sau organizarea acesteia cu respectarea
dispoziiilor legii nu reprezint o nclcare a obligaiilor de serviciu ale angajailor i nu
atrage dup sine posibilitatea sancionrii n niciun fel a acestora. 10.5. Suspendarea i
ncetarea grevei 87. n timpul grevei, organizatorii acesteia continu negocierile cu

conducerea unitii, n vederea soluionrii revendicrilor care formeaz obiectul conflictului

colectiv de munc. n cazul n care organizatorii grevei i conducerea unitii ajung la un
acord, con flictul colectiv de munc este nchis i greva nceteaz. Pe perioada negocierilor,
organizatorii grevei pot conveni cu angajatorul suspendarea temporar a grevei. Dac
negocierile eueaz, greva va fi reluat fr a mai fi necesar parcurgerea etapelor
procedurale preliminare prevzute de lege. Dac angajatorul apreciaz c greva a fost
declarat sau se deruleaz cu nerespectarea legii, acesta se va putea adresa tribunalului n
a crui circumscripie se afl unitatea n care sa declarat greva cu o cerere prin care se
solicit instanei ncetarea grevei. Tribunalul fixeaz termen pentru soluionarea cererii de
ncetare a grevei, care nu poate fi mai mare de 2 zile lucrtoare de la data nregistrrii
acesteia, i dispune citarea prilor. Tribunalul examineaz cererea prin care se solicit
ncetarea grevei i pro nun de urgen o hotrre prin care, dup caz: a) respinge cererea
angajatorului;92
(92) (TOFAN & PETRIOR, 2013cn, p. 85)
b) admite cererea angajatorului i dispune ncetarea grevei ca fiind ilegal. Tribunalul i
curtea de apel soluioneaz cererea sau, dup caz, recursul[1] potrivit procedurii prevzute
pentru soluionarea conflictelor colective de munc. n cazul n care dispune ncetarea
grevei ca fiind ilegal, instana, la cererea celor interesai, poate obliga organizatorii grevei
i angajaii participani la greva ilegal la plata despgubirilor. n situaia n care dup
declararea grevei jumtate din numrul salariailor care au hotrt declararea grevei
renun la grev, aceasta nceteaz. 10.6. Limitarea dreptului la grev 88. Limitarea sau
interzicerea dreptului la grev poate interveni numai n cazurile i pentru categoriile de
salariai prevzute expres de Legea nr. 62/2011 a dialogului social. Limitarea dreptului la
grev pentru anumite categorii de salariai este o raiune fireasc privitoare la stabilitate i
la nsi existena statului de drept. Se interzice salariailor din serviciile publice s participe
la greve dac nu ajung la un acord cu angajatorii (instituiile publice) pentru meninerea
unui minim de servicii eseniale. Astfel, nu pot declara grev: procurorii, judectorii,
personalul militar i personalul cu statut special din cadrul Ministerului Aprrii Naionale, al
Ministerului Administraiei i Internelor, al Ministerului Justiiei i din instituiile i structurile
din subordinea sau coordonarea acestora, inclusiv al Administraiei Naionale a
Penitenciarelor, al Serviciului Romn de Informaii, al Serviciului de Informaii Externe, al
Serviciului de Telecomunicaii Speciale, personalul angajat de forele armate strine
staionate pe teritoriul Romniei, precum i alte categorii de personal crora li se interzice
exercitarea acestui drept prin lege; personalul din transporturile aeriene, navale, terestre
de orice fel nu poate declara grev din momentul plecrii n misiune i pn la terminarea
acesteia. personalul mbarcat pe navele marinei comerciale sub pa vilion romnesc poate

declara grev numai cu respectarea nor93

(93) (TOFAN & PETRIOR, 2013co, p. 86)
melor stabilite prin convenii internaionale ratificate de statul romn. n unitile sanitare
i de asisten social, de telecomunicaii, ale radioului i televiziunii publice, n unitile de
transporturi pe cile ferate, n unitile care asigur transportul n comun i salu britatea
localitilor, precum i aprovizionarea populaiei cu gaze, energie electric, cldur i ap,
greva este permis cu condiia ca organizatorii i conductorii grevei s asigure serviciile
eseniale, dar nu mai puin de o treime din activitatea normal; salariaii din unitile
sistemului energetic naional, din uni tile operative de la sectoarele nucleare i din
unitile cu foc continuu pot declara grev cu condiia asigurrii a cel puin unei treimi din
activitate, care s nu pun n pericol viaa i sntatea oamenilor i care s asigure
funcionarea instalaiilor n deplin siguran. Cu toate acestea, n 2009 a existat o form de
grev sau protest al magistrailor i nu sau mai judecat dect procesele care priveau dosare
cu arestai sau ncredinri de minori, iar judectorii au ameninat c, dac nu le sunt
satisfcute revendicrile, vor refuza s judece i aceste cazuri. Situaia creat a fost de
natur s genereze haos n ntreg sistemul i o lovitur pentru existena unui stat de drept. 94
(94) (TOFAN & PETRIOR, 2013cp, p. 87)
Capitolul al III-lea. Formarea profesional 1. Definirea noiunilor 89. n 2002, conceptul de
formare profesional a fost pentru prima oar reglementat de legislaia muncii de la noi prin
lege organic. Formarea profesional face obiectul de reglementare al Titlului VI din Codul
muncii. Formarea profesional este un proces complex, care carac terizeaz mai curnd
relaiile sociale reglementate de normele legislaiei nvmntului. Avnd ns n vedere c
dobndirea unei profesii sau meserii este o condiie pentru ncheierea con tractului
individual de munc, formarea profesional face i obi ectul de studiu al legislaiei muncii.
Conceptul de formare profesional are cel puin dou ac- cep iuni. n sens restrns, prin
formare profesional se ne lege dobndirea cunotinelor i calificrilor necesare pentru
ocuparea unui post. n sens mai larg ns, formarea profesional cuprinde dou etape:
formare iniial i formare continu. Formarea iniial semnific dobndirea cunotinelor
cerute de lege pentru ocuparea unui anumit post, iar formarea continu semnific
perfecionarea aptitudinilor de a profesa pe funcia respectiv i actualizarea cunotinelor
n acord cu noutile momentului. Formarea profesional iniial mai este cunoscut i sub
denumirea de pregtire profesional, n timp ce formarea profesional continu se numete
i perfecionare profesional. 2. Pregtirea profesional 90. Aa cum am artat mai sus,
pregtirea profesional sau formarea profesional iniial reprezint procesul prin care o
persoan dobndete cunotinele i calificrile necesare pentru ocuparea unui post n
cmpul muncii. Pregtirea profesional este un proces de nvare bazat pe garaniile

constituionale ale dreptului la nvtur. Reglementarea procesului de nvmnt face

obiectul Legii nr. 1/2011 a educaiei naionale, care prevede c sistemul de n vmnt se
mparte n preuniversitar i superior. Conform art. 2395
(95) (TOFAN & PETRIOR, 2013cq, p. 88)
alin. (1) din aceeai lege, sistemul naional de nvmnt preuniversitar cuprinde
urmtoarele niveluri: a) educaia timpurie (06 ani), format din nivelul anteprecolar (03
ani) i nvmntul precolar (36 ani), care cuprinde grupa mic, grupa mijlocie i grupa
mare; b) nvmntul primar, care cuprinde clasa pregtitoare i clasele IIV; c)
nvmntul secundar, care cuprinde: (i) nvmntul secundar inferior sau gimnazial, care
cuprinde clasele VIX; (ii) nvmntul secundar superior sau liceal, care cuprinde clasele de
liceu XXII/XIII, cu urmtoarele filiere: teoretic, vocaio nal i tehnologic; d) nvmntul
profesional, cu durat ntre 6 luni i 2 ani; e) nvmntul teriar nonuniversitar, care
cuprinde nv mn tul postliceal. Alineatul (2) al aceluiai articol prevede c nvmntul
liceal, vocaional i tehnologic, nvmntul profesional i nvmntul postliceal se
organizeaz pentru specializri i calificri stabilite de Ministerul Educaiei, Cercetrii,
Tineretului i Sportului, n con formitate cu Registrul naional al calificrilor. 91.
nvmntul liceal cuprinde urmtoarele filiere i profiluri: a) filiera teoretic, cu profilurile
umanist i real; b) filiera tehnologic, cu profilurile tehnic, servicii, resurse naturale i
protecia mediului; c) filiera vocaional, cu profilurile militar, teologic, sportiv, artis tic i
pedagogic. Ministerul Educaiei, Cercetrii, Tineretului i Sportului este abilitat s
stabileasc prin planurilecadru de nvmnt, n funcie de dinamica social, economic i
educaional, specializri diferite n cadrul profilurilor. Durata studiilor n nvmntul liceal
forma de nvmnt cu frecven este de 3 ani pentru filiera teoretic, de 3 sau de 4 ani
pentru filiera vocaional i de 4 ani pentru filiera tehnologic, n conformitate cu planurilecadru aprobate de Ministerul Edu caiei, Cercetrii, Tineretului i Sportului. Pentru unele
forme de nvmnt cu frecven i cu frecven redus, durata studiilor se prelungete cu
un an. nvmntul liceal se organizeaz i funcioneaz, de regul, ca nvmnt cu
frecven. Acesta se poate organiza i poate funciona i ca nvmnt cu frecven redus,
n unitile de96
(96) (TOFAN & PETRIOR, 2013cr, p. 89)
nvmnt stabilite de inspectoratul colar, n colaborare cu au toritile administraiei
publice locale. Unitile de nvmnt liceal se organizeaz cu una sau mai multe filiere i
unul sau mai multe profiluri. n cadrul profilurilor se pot organiza una sau mai multe calificri
profesionale sau specializri, conform legii. Absolvenii nvmntului liceal care au
dobndit formal, nonformal sau informal competene profesionale pot susine examen de
certificare a calificrii, n condiiile legii. Absolvenii care promoveaz examenul de

certificare dobndesc certificat de calificare i suplimentul descriptiv al certificatului, con

form Europass[1]. Unitile de nvmnt n care se organizeaz filiera tehnologic sau
vocaional a liceului sunt stabilite de inspectoratele colare, cu consultarea autoritilor
administraiei publice locale, avnd n vedere tendinele de dezvoltare social i economic
precizate n documentele strategice regionale, judeene i locale. 92. nvmntul
profesional se poate organiza n coli profesionale, care pot fi uniti independente sau
afiliate liceelor tehnologice, de stat sau particulare. Pregtirea prin nvmntul profesional
se realizeaz pe baza standardelor de pregtire profe sional aprobate de Ministerul
Educaiei, Cercetrii, Tineretului i Spor tului, n urma consultrii partenerilor sociali.
Standardele de pre gtire profesional se realizeaz pe baza standardelor ocu paionale
validate de comitetele sectoriale. Absolvenii nv mn tului profesional care promoveaz
examenul de certificare a calificrii profesionale dobndesc certificat de calificare profe
sional i suplimentul descriptiv al certificatului, conform Europass. Modul de organizare i
de desfurare a examenului de cer tificare a calificrii profesionale este reglementat de
Ministerul Educaiei, Cercetrii, Tineretului i Sportului prin metodologie, care 97
(97) (TOFAN & PETRIOR, 2013cs, p. 90)
se d publicitii la nceputul ciclului. Absolvenii nvmntului profesional care
promoveaz examenul de certificare a calificrii profesionale pot urma cursurile
nvmntului liceal cu frecven redus. Absolvenii nvmntului gimnazial care
ntrerup studiile pot finaliza, pn la vrsta de 18 ani, cel puin un program de pre gtire
profesional care permite dobndirea unei calificri corespunztoare Cadrului naional al
calificrilor. Programele de pregtire profesional sunt organizate prin unitile de
nvmnt de stat i sunt gratuite, n condiiile n care sunt finalizate pn la vrsta de 18
ani. Durata i coninutul programelor de pregtire profesional sunt stabilite de unitatea de
nvmnt pe baza standardelor ocupaionale, prin consultare cu angajatorii. Programele
de pregtire profesional se finalizeaz cu examen de certificare a calificrii. Organizarea i
desfurarea examenului de certificare a calificrii sunt reglementate de Auto ritatea
naional a calificrilor. Statul susine nvmntul profesional i nvmntul liceal, filiera
tehnologic sau vocaional, prin: a) recunoaterea n nvmntul teriar nonuniversitar a
stu diilor obinute n cadrul nvmntului liceal, filiera tehnologic sau vocaional, n baza
unui regulament propriu; b) finanarea parial la colarizarea n cadrul colilor post liceale
de stat; c) burse speciale i alte forme de sprijin material. 93. Potrivit art. 44 din Legea nr.
1/2011 a educaiei naionale, nvmntul postliceal se organizeaz pentru calificri
profesio nale nscrise n Registrul naional al calificrilor, stabilite de Minis terul Educaiei,
Cercetrii, Tineretului i Sportului i aprobate prin hotrre de Guvern. nvmntul
postliceal face parte din nvmntul profesional i tehnic i este parial subvenionat de
stat. nvmntul post liceal special face parte din nvmntul profesional i tehnic i este

integral subvenionat de stat, iar colile de maitri sunt coli postliceale. nvmntul
postliceal are o durat de 13 ani, n funcie de complexitatea calificrii i de numrul de
credite pentru educaie i formare profesional. colarizarea n nvmntul postliceal de
stat, organizat n con formitate cu prevederile legii, se finaneaz prin bugetele lo cale ale
unitilor administrativteritoriale, din sumele defalcate din98
(98) (TOFAN & PETRIOR, 2013ct, p. 91)
venituri ale bugetului de stat i din venituri ale bugetelor locale. colarizarea poate s fie
finanat i de ctre solicitani, persoane fizice sau juridice, prin contract ncheiat cu
unitatea de nvmnt care asigur colarizarea. Statul susine i stimuleaz, inclusiv
financiar, programe de studiu pentru nvmntul postliceal, n parteneriat publicprivat.
Cifra de colarizare pentru nvmntul postliceal de stat se aprob prin hotrre a
Guvernului. Prin excepie, cifra de co la rizare pentru nvmntul postliceal de stat
finanat integral de ctre solicitani, persoane fizice sau juridice, se aprob, prin decizie, de
inspectoratul colar i se comunic Ministerului Edu caiei, Cercetrii, Tineretului i
Sportului. Admiterea n nvmntul postliceal se face n conformitate cu criteriile generale
stabilite de Ministerul Educaiei, Cercetrii, Tineretului i Sportului, pe baza unei metodologii
elaborate de unitatea de nvmnt, prin consultarea factorilor interesai. Au dreptul s se
nscrie n nvmntul postliceal absolvenii de liceu, cu sau fr diplom de bacalaureat.
Creditele pentru educaie i formare profesional obinute n nvmntul postliceal pot fi
recunoscute pentru absolvenii cu diplom de bacalaureat de ctre universiti, n baza
deciziilor Senatului universitar, ca uniti de credite de studii transferabile pentru nivelul
licen. 94. nvmntul superior este organizat n universiti, aca demii de studii,
institute, coli de studii superioare i altele aseme nea, numite instituii de nvmnt
superior sau universiti. Conform legii, misiunea nvmntului superior este de a genera
i de a transfera cunoatere ctre societate prin: a) formare iniial i continu la nivel
universitar, n scopul dez voltrii personale, al inseriei profesionale a individului i a
satisfacerii nevoii de competen a mediului socioeconomic; b) cercetare tiinific,
dezvoltare, inovare i transfer tehno logic, prin creaie individual i colectiv, n domeniul
tiinelor, al tiinelor inginereti, al artelor, al literelor, prin asigurarea perfor manelor i
dezvoltrii fizice i sportive, precum i valorificarea i diseminarea rezultatelor acestora.
Calificrile dobndite de absolvenii programelor de studii din nvmntul superior sunt
atestate prin diplome, prin certificate i prin alte acte de studii eliberate numai de ctre
instituiile de nvmnt superior acreditate.99
(99) (TOFAN & PETRIOR, 2013cu, p. 92)
Diplomele corespunztoare programelor de studii universitare sunt nscrisuri oficiale i nu
pot fi emise dect de instituiile acre ditate, pentru programele i formele de studii

acreditate sau auto rizate provizoriu. Programele de studii universitare sunt grupate pe
domenii de studii i organizate pe 3 cicluri de studiu: licen, master, doctorat. Formele de
organizare a programelor de studii sunt: a) cu frecven, caracterizate prin activiti de
nvmnt i/ sau de cercetare programate pe durata ntregii zile, specifice fiecrui ciclu de
studii universitare, aproximativ uniform distribuite sptmnal sau zilnic pe parcursul
semestrului i presupunnd ntlnirea nemijlocit, n spaiul universitar, a studenilor cu ca
drele didactice i de cercetare; b) cu frecven redus, caracterizate prin activiti dedicate
mai ales unor cursuri de sintez i pregtirii aplicative, programate n mod compact i
periodic, presupunnd ntlnirea nemijlocit, n spaiul universitar, a studenilor cu cadrele
didactice de predare, completate de alte mijloace de pregtire specifice nvmntului la
distan; c) la distan, caracterizate prin utilizarea unor resurse elec tronice, informatice i
de comunicaii specifice, activiti de auto n vare i autoevaluare completate de activiti
specifice de tutorat. 95. Legea educaiei naionale prevede reglementri speciale cu privire
la nvmntul postuniversitar. Astfel, programele postuniversitare sunt: a) programe
postdoctorale de cercetare avansat; b) programe postuniversitare de formare i dezvoltare
profesio nal continu. Pot organiza programe postuniversitare de formare i dezvoltare
profesional continu toate acele instituii de nvmnt superior care au acreditate cel
puin programe de studii universitare de licen n domeniul tiinific respectiv. Programele
postuniversitare de formare i dezvoltare profesional ale instituiilor acreditate se
desfoar pe baza unui regulament propriu de organizare i desfurare aprobat de
Senatul universitar i cu respectarea re glementrilor n vigoare. Programele
postuniversitare pot utiliza ECTS sau SECT (sistemul de credite transferabile) i se
finalizeaz cu un examen de certificare a competenelor profesionale asimilate de cursani
pe parcursul programului. Programele postuniversitare se pot or ga niza n regim cu tax
sau cu finanare din alte surse. Au dreptul100
(100) (TOFAN & PETRIOR, 2013cv, p. 93)
s participe la studii postuniversitare absolvenii care au cel puin studii universitare cu
diplom de licen sau echivalent. La finali zarea programelor postuniversitare de formare
i dezvoltare pro fesional, instituia organizatoare elibereaz un certificat de ates tare a
competenelor profesionale specifice programului. 96. Se discut intens n ultimul timp
despre necesitatea refor mei curriculumului colar. ntradevr, puine au rmas domeniile
att de nereformate, ngheate n tiparele de acum 20 de ani, ne adaptate la societatea i
economia n care trim. Este adevrat c programele colare conin dou coloane,
competene i coninuturi, dar necorelate suficient, iar com petenele reprezint mai
degrab opinia autorului programei, nu un document naional dezbtut i acceptat de
prile interesate. Ce competene eseniale trebuie s ctige elevii? Creativitate, iniiativ,
gndire logic, deprinderi de lucru n echip, autocunoa tere, capacitatea de a construi

ierarhii axiologice, abiliti de auto for mare continu. Alturi de cele opt competene cheie
acre ditate n UE, acestea reprezint un minimum de rezultate pe care le ateptm de la
coal[1]. Ei bine, ideal ar fi ca viitoarea cul tur general s fie esenializat, s nu
presupun un efort de asimilare, s se realizeze din clas. n opoziie, pregtirea pentru
viitoarea profesie s nceap din clasele de liceu, elevii s se pregteasc la acele 23
discipline care i atrag i care vor constitui axa viitoarei cariere. Credem c viitorul
curriculum sar putea foarte bine restrnge la 810 disci pline, inclusiv prin agregarea unor
materii apropiate i din care s nu lipseasc disciplina societatea european. 3.
Perfecionarea profesional 97. Perfecionarea profesional este att un drept, ct i o
obligaie a fiecrui salariat n parte. Modificrile, progresele i tehnicile noi aprute n orice
domeniu de activitate oblig ocu pantul unui post s fie la curent i s poat face aplicarea
noi lor idei i metodologii. De exemplu, un economist absolvent al seciei de contabilitate,
angajat de o firm n anul 1990, nu poate ine contabilitatea firmei dup regulile deprinse n
anii universi tari, ci trebuie s respecte noile reglementri n domeniu i s se 101
(101) (TOFAN & PETRIOR, 2013cw, p. 94)
perfecioneze continuu. De asemenea, un medic nu va putea pre scrie pacienilor si doar
medicamentele despre care a aflat la coal, ignornd complet progresul din industria
farmaceutic, iar exemplele pot continua pentru fiecare profesie i meserie n parte. nainte
de 2003 (adoptarea primului Cod al muncii postdecem brist), perfecionarea profesional
era mai curnd o obligaie dect un drept. Salariaii erau datori s in pasul cu schimbrile,
dar angajatorii nu aveau nicio obligaie prevzut expressis verbis n actele normative. n
Codul muncii din 2003 a fost inclus Titlul VI, Formarea profesional, care reglementeaz
dispoziii generale n aceast privin, contractele speciale de formare profesional,
contractul de ucenicie la locul de munc. Apreciem c titulatura Titlului VI din Codul muncii
este defec tuoas, deoarece formarea profesional, aa cum am artat n seciunea
anterioar, se refer strict la dobndirea cunotinelor necesare pentru a putea ocupa o
anumit funcie sau meserie, iar reglementarea inserat n cod se refer la perfecionarea
profe sional a persoanelor care au deja statutul de salariai. De altfel, art. 192 prevede
expres c formarea profesional a salariailor are urmtoarele obiective: a) adaptarea
salariatului la cerinele postului sau ale locului de munc; b) obinerea unei calificri
profesionale; c) actualizarea cunotinelor i deprinderilor specifice postului i locului de
munc i perfecionarea pregtirii profesionale pentru ocupaia de baz; d) reconversia
profesional determinat de restructurri socio economice; e) dobndirea unor cunotine
avansate, a unor metode i pro cedee moderne, necesare pentru realizarea activitilor
profesio nale; f) prevenirea riscului omajului; g) promovarea n munc i dezvoltarea
carierei profesionale. Conform art. 193 C. muncii, formarea profesional a salariailor se
poate realiza prin urmtoarele forme: a) participarea la cursuri organizate de ctre

angajator sau de ctre furnizorii de servicii de formare profesional din ar sau din
strintate; b) stagii de adaptare profesional la cerinele postului i ale locului de munc; c)
stagii de practic i specializare n ar i n strintate; 102
(102) (TOFAN & PETRIOR, 2013cx, p. 95)
d) ucenicie organizat la locul de munc; e) formarea individualizat; f) alte forme de
pregtire convenite ntre angajator i salariat. Angajatorul, n conformitate cu prevederile
art. 194 din cod, are obligaia de a asigura salariailor acces periodic la formarea
profesional. n acest sens, angajatorul care are mai mult de 20 de salariai elaboreaz,
dup consultarea cu sindicatul sau cu reprezentanii salariailor, planuri anuale cu privire la
formarea pro fesional. Aceste planuri anuale fac parte integrant din con tractul colectiv de
munc din unitate. Modalitatea concret de formare profesional, drepturile i obligaiile
prilor, durata formrii profesionale, precum i orice alte aspecte legate de formarea
profesional fac obiectul unor acte adiionale la contractele individuale de munc. Formarea
profesional individualizat se stabilete de ctre angajator mpreun cu salariatul n cauz,
innd seama de crite riile avute n vedere n cadrul planului anual de formare profe sional
i de condiiile de desfurare a activitii la locul de munc. Observm c, n reglementarea
iniial, codul nu prevedea sumele de care angajatorul este obligat s se foloseasc pentru
formarea profesional a salariailor si, nici ct de frecvent trebuie asigurat accesul
salariailor la programe de formare profesional. Doar art. 194 prevedea c, n situaia n
care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesional era iniiat de anga jator,
toate cheltuielile vor fi suportate de ctre acesta. Formularea actual a art. 194 precizeaz
c angajatorii au obligaia de asigura participarea la programe de formare profe sional
pentru toi salariaii, dup cum urmeaz: a) cel puin o dat la doi ani, dac au cel puin 21
de salariai; b) cel puin o dat la trei ani, dac au sub 21 de salariai. 98. Cheltuielile cu
participarea la programele de formare profesional, asigurat dup frecvena indicat mai
sus, se su port de ctre angajatori. nainte de 2003, angajatorii care suportau de bunvoie
chel tuielile ocazionate cu formarea profesional a salariailor lor riscau ca aceti salariai,
dup ce au beneficiat de cursurile sau stagiile de pregtire, s fie atrai de idea colaborrii
cu un alt angajator. Astfel, de pe urma perfecionrii salariatului avea s beneficieze un alt
patron. Pentru a iei din aceast dilem, n tcerea absolut a legislaiei muncii mai vechi,
angajatorii au optat pentru ncheierea103
(103) (TOFAN & PETRIOR, 2013cy, p. 96)
unor acte adiionale la contractul individual de munc prin care s se soluioneze problema
timpului lucrat n beneficiul angajatorului care a finanat cursuri de pregtire profesional.
De cele mai multe ori ns, clauze inserate ca atare n contracte au fost considerate ca
abuzive, deoarece nclcau principiul libertii muncii stabilit de Constituie ori prevedeau

despgubiri exorbitante, total dispro porionate fa de valoarea cursurilor sau fa de

prejudiciul efec tiv suferit de angajator. Aceste situaii, de cele mai multe ori tran sformate
n litigii de munc, au fost nlturate de inserarea n cod a unui articol care prevedea c
salariaii care au beneficiat de un curs sau stagiu de formare profesional mai mare de 60
de zile, din iniiativa angajatorului, nu pot avea iniiativa ncetrii contractului individual de
munc o perioad de cel puin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare
profesional. Actualmente, prin art. 198 se prevede c salariatul care a beneficiat de un curs
de formare profesional nu poate avea iniia tiva ncetrii contractului de munc pentru o
perioad stabilit prin act adiional. Se insereaz, astfel, obligativitatea ncheierii unui act
adiional pentru orice stagiu de formare profesional, lsnd la latitudinea prilor stabilirea
unei perioade n care salariatul s nu poat avea iniiativa ncetrii contractului de munc.
Dac, dimpotriv, salariatul are iniiativa ncetrii contractului individual de munc, dei a
beneficiat de stagii de pregtire pltite de angajator, acesta va fi obligat s suporte toate
cheltuielile oca zionate de formarea profesional, proporional cu perioada nelu crat din
perioada stabilit conform actului adiional la contractul individual de munc. Aceast
obligaie incumb urmtoarelor categorii de salariai: salariaii care, dei au beneficiat de
cursuri sau stagii de pre gtire, au solicitat ncetarea unilateral a contractului individual de
munc (au demisionat) mai nainte de expirarea perioadei de timp n care trebuiau s
lucreze n favoarea angajatorului finanator; salariaii care, n acelai interval de timp, au
fost concediai pentru motive de indisciplin; salariaii al cror contract individual de
munc a ncetat ca urmare a arestrii preventive pe o perioad mai mare de 60 de zile; n
situaia condamnrii printro hotrre judectoreasc definitiv pentru o infraciune n
legtur cu munca lor; n cazul n care instana penal a pronunat interdicia de
exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.104
(104) (TOFAN & PETRIOR, 2013cz, p. 97)
99. Am elucidat pn aici prevederile legale n ipoteza partici prii salariailor la cursuri sau
stagii de pregtire profesional din iniiativa angajatorului. Dac ns salariatul dorete s
participe la un curs de formare profesional cu scoatere din activitate i are iniiativ pentru
a urma aceste cursuri, el trebuie s adreseze o cerere angajatorului. Acesta din urm este
obligat s rspund solicitrii salariatului, dup consultarea cu sindicatul sau cu
reprezentanii salariailor, n termen de 15 zile. n rspuns, an gajatorul trebuie s precizeze
condiiile n care va permite salaria tului participarea la forma de pregtire profesional,
inclusiv dac va suporta n totalitate sau n parte costul ocazionat de aceasta. Refuzul
angajatorului de a permite salariatului s participe la cursuri de formare profesional pe
cheltuiala proprie poate fi contestat n faa instanelor de judecat. 4. Contracte speciale
de formare profesional 100. Formarea profesional la nivelul angajatorului prin inter mediul
contractelor speciale se face de ctre un formator. Acesta este numit de angajator dintre

salariaii calificai, cu o experien profesional de cel puin 2 ani n domeniul n care

urmeaz s se realizeze formarea profesional. Un formator poate asigura formarea, n
acelai timp, pentru cel mult 3 salariai, iar exercitarea activitii de formare profesional se
include n programul normal de lucru al formatorului. Formatorul are urmtoarele obligaii:
de a primi, de a ajuta, de a informa i de a ndruma salariatul pe durata contractului special
de formare profesional; de a supraveghea ndeplinirea atribuiilor de serviciu cores
punztoare postului ocupat de salariatul n formare; de a asigura cooperarea cu alte
organisme de formare i de a participa la evaluarea salariatului care a beneficiat de formare
profesional. 101. Conform art. 201 C. muncii, sunt considerate contracte spe ciale de
formare profesional contractul de calificare profesional (art. 202 i art. 203) i contractul
de adaptare profesional (art. 204 i art. 205). Potrivit art. 201 C. muncii, (1) Contractul de
calificare profesional (s.n.) este cel n baza cruia salariatul se oblig s urmeze cursurile
de formare organizate de angajator pentru dobndirea105
(105) (TOFAN & PETRIOR, 2013da, p. 98)
unei calificri profesionale. (2) Pot ncheia contracte de calificare profesional salariaii cu
vrsta minim de 16 ani mplinii, care nu au dobndit o calificare sau au dobndit o
calificare ce nu le permite meninerea locului de munc la acel angajator. (3) Contractul de
calificare profesional se ncheie pentru o durat cuprins ntre 6 luni i 2 ani. Conform art.
203 C. muncii, (1) Pot ncheia contracte de calificare profesional numai angajatorii
autorizai n acest sens de Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale i de Ministerul
Educaiei, Cercetrii, Tineretului i Sportului. (2) Procedura de autorizare, precum i modul
de atestare a calificrii profesionale se stabilesc prin lege special. Articolul 204 C. muncii
prevede: (1) Contractul de adaptare profesional (s.n.) se ncheie n vederea adaptrii
salariailor debutani la o funcie nou, la un loc de munc nou sau n cadrul unui colectiv
nou. (2) Contractul de adaptare profesional se ncheie odat cu ncheierea contractului
individual de munc sau, dup caz, la debutul salariatului n funcia nou, la locul de munc
nou sau n colectivul nou, n condiiile legii. Potrivit art. 205 C. muncii, (1) Contractul de
adaptare profe sional este un contract ncheiat pe durat determinat, ce nu poate fi mai
mare de un an. (2) La expirarea termenului contractului de adaptare profesional salariatul
poate fi supus unei evaluri n vederea stabilirii msurii n care acesta poate face fa
funciei noi, locului de munc nou sau colectivului nou n care urmeaz s presteze munca.
5. Contractul de ucenicie la locul de munc 102. Dei calificat de legiuitor drept un contract
individual de munc de tip particular, datorit obiectului su specific, nca dra rea din punct
de vedere tehnicolegislativ a normelor care reglementeaz acest contract sa fcut n Titlul
VI Formarea profesional (art. 208 i art. 210 C. muncii). Contractul de ucenicie la locul de
munc este contractul individual de munc de tip particular n temeiul cruia: a) angajatorul
persoan juridic sau persoan fizic se oblig ca, n afara plii unui salariu, s asigure

ucenicului formarea profe sional ntro anumit meserie, potrivit obiectului su de ac

tivitate; b) ucenicul se oblig s urmeze cursurile de formare profesio nal i s munceasc
n subordinea angajatorului respectiv.106
(106) (TOFAN & PETRIOR, 2013db, p. 99)
Organizarea, desfurarea i controlul activitii de ucenicie se reglementeaz prin Legea nr.
279/2005 privind ucenicia la locul de munc[1], n care se prevede c durata contractului de
ucenicie la locul de munc este determinat. Contractul de ucenicie la locul de munc este
un contract individual de munc de tip particular, ncheiat pe durat determinat, n temeiul
cruia o persoan fizic, denumit ucenic, se oblig s se pregteasc profesional i s
munceasc pentru i sub autoritatea unei persoane juridice sau fizice, denumit an gajator,
care se oblig s i asigure plata salariului i toate con diiile necesare formrii profesionale.
Contractul de ucenicie la locul de munc se ncheie obligatoriu n form scris, n limba
romn, i se nregistreaz n termen de 20 de zile la inspectoratul teritorial de munc
judeean, respectiv al municipiului Bucureti. Obligaia de ncheiere a contractului de
ucenicie la locul de munc n form scris revine angajatorului. Pe lng elementele
obligatorii ale contractului individual de munc, contractul de ucenicie la locul de munc
cuprinde i urm toarele clauze cu privire la: a) calificarea pe care urmeaz s o
dobndeasc ucenicul; b) numele coordonatorului de ucenicie i calificarea acestuia; c)
locul/locurile n care se desfoar activitatea de formare profesional; d) durata necesar
pregtirii teoretice i practice prin ucenicie la locul de munc; e) alte clauze potrivit legii.
Poate fi ncadrat ca ucenic orice tnr care nu deine o califi care profesional i care, la
debutul perioadei de ucenicie, nu a mplinit vrsta de 25 de ani. Ucenicul beneficiaz de
dispoziiile aplicabile celorlali salariai, n msura n care ele nu sunt contrare celor specifice
statutului de ucenic. Persoana fizic poate ncheia un contract de ucenicie la lo cul de
munc, n calitate de ucenic, i la mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul scris al prinilor
sau al reprezentanilor le gali, pen tru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i
cunotinele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea
profesional. Lipsa acordului prinilor sau al reprezentanilor legali atrage dup sine
nulitatea absolut a contractului de ucenicie.107
(107) (TOFAN & PETRIOR, 2013dc, p. 100)
Durata contractului de ucenicie la locul de munc nu poate fi mai mare de 3 ani i mai mic
de 12 luni. Ucenicul poate fi supus unei perioade de prob, care nu va depi 30 de zile
lucrtoare. Formarea profesional prin ucenicie la locul de munc cuprinde pregtirea
teoretic i pregtirea practic sau numai pregtirea practic. Timpul necesar pregtirii
teoretice a ucenicului este inclus n programul normal de munc. Salariul de baz lunar,
stabilit prin contractul de ucenicie la locul de munc, este cel puin egal cu salariul de baz

minim brut pe ar, n vigoare pentru un program de 8 ore pe zi, respectiv de 40 de ore n
medie pe sptmn. Programul normal de munc pentru persoanele ncadrate n baza unui
contract de ucenicie la locul de munc este de maximum 8 ore pe zi, n regim de maximum
5 zile pe sptmn. Statutul de ucenic i confer acestuia toate drepturile i obli gaiile
prevzute de legislaia muncii, precum i drepturile i obligaiile prevzute de prezenta lege.
El beneficiaz de dispoziiile legale aplicabile celorlali salariai, n msura n care acestea
nu sunt contrare statutului ucenicului.108
(108) (TOFAN & PETRIOR, 2013dd, p. 101)
Capitolul al IV-lea. Contractul individual de munc 1. Definiie i reglementare n legislaia
romn 103. Nucleul reglementrilor care fac obiectul de studiu al dreptului muncii l
formeaz normele juridice privind contractul individual de munc. O bun perioad de timp
(sfritul secolului al XIXlea i nceputul secolului al XXlea), contractul individual de munc a
fost considerat o varietate a contractului de locaiune a lucrrilor, reglementat de dispoziiile
Codului civil. Extinderea folosirii de ctre meseriai i industriai a muncii salarizate a
determinat adoptarea n anul 1929 a primei Legi a contractelor de munc, urmat de Codul
muncii din 1950 i din 1972[1]. Astzi, contractul individual de munc este reglementat n
prin cipal prin dispoziiile Codului muncii n vigoare (Legea nr. 53/2003, republicat),
respectiv Titlul II (art. 10 i urm.). Literatura de specialitate a furnizat mai multe definiii
pentru noiunea de contract individual de munc. Astfel, ntro opinie, prin contract individual
de munc se nelege acea convenie ncheiat n scris prin care o persoan fizic
(salariatul) se oblig s presteze o anumit munc pe o perioad nedeterminat sau
determinat de timp pentru un patron (angajator) care, la rndul su, se oblig s plteasc
salariul i s asigure condiiile necesare desfurrii activitii[2]. Contractul individual de
munc este nelegerea sau con venia n form scris prin care salariatul se oblig s pun
la dispoziia angajatului fora sa de munc fizic sau intelectual , iar angaja torul este
obligat s asigure plata salariului pentru munca prestat i condiii adecvate de munc[3].
ntro alt lucrare de specialitate, contractul individual de munc este definit drept
nelegerea ncheiat n scris ntre o persoan fizic, pe de o parte, i un patron pe de alt
parte, prin care prima se oblig a presta munca prevzut n contract, iar cel deal doilea s
asigure persoanei ncadrate condiii cores punztoare pentru buna desfurare a activitii,
deplina protecie109
(109) (TOFAN & PETRIOR, 2013de, p. 102)
i securitate a muncii i s o remunereze n raport cu munca prestat, potrivit clauzelor
contractului[1]. 104. Codul muncii trateaz aceast instituie n Titlul II (denu mit Contractul
individual de munc), pe o ntindere de 9 capitole. Contractul individual de munc, izvor al
raporturilor juridice de munc i component fundamental a obiectului dreptului muncii,

este reglementat exhaustiv de Codul muncii. n ansamblu, se poate afirma c au fost avute
n vedere urmtoarele repere: reglementarea sa n concordan cu cerinele specifice unei
economii de pia; ncorporarea normelor n materie ale Uniunii Europene i ale OIM;
nlturarea unor carene semnalate n timp de practica judiciar i de doctrina de
specialitate[2]. n conformitate cu art. 10 C. muncii, contractul individual de munc este
contractul n temeiul cruia o persoan fizic, de numit salariat, se oblig s presteze
munca pentru i sub autori tatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul
unei remuneraii denumite salariu. Chiar din definiia dat de legiuitor se disting prile
contractului individual de munc (angajatorul i salariatul), precum i elementele definitorii
ale acestuia (respectiv munca prestat, salariul pltit i raportul de autoritate n care se
situeaz prile). Criteriul subordonrii juridice este determinant pentru contractul individual
de munc, deoarece munca mai poate fi prestat i prin intermediul altor contracte
(contractul de antrepriz, contractul de prestri servicii etc.). Trebuie s nu se confunde
subordonarea juridic ce este caracteristic contractului individual de munc cu
subordonarea economic[3]. ntro alt opinie[4], elementele eseniale ale contractului in di
vi dual de munc nu sunt munca prestat, salariul pltit i subor do narea juridic a
salariatului fa de angajator, ci prile (subi ectele), felul muncii, salariul i munca
prestat.110
(110) (TOFAN & PETRIOR, 2013df, p. 103)
2. Caractere juridice 105. Contractul individual de munc este un act juridic numit,
bilateral, sinalagmatic, oneros, comutativ, consensual, personal (intuitu personae), cu
executare succesiv, bazat pe un raport de autoritate. Contractul individual de munc este
un act juridic, deoarece reprezint o manifestare de voin a dou persoane, n scopul
obinerii unor anumite consecine juridice care caracterizeaz un raport juridic. Contractul
individual de munc este un act juridic numit, deoarece beneficiaz de o reglementare
legal. Sediul materiei este, aa cum am artat i mai sus, Titlul II din Codul muncii. Este un
act juridic bilateral, deoarece validitatea sa presu pune manifestarea de voin a dou pri:
salariatul i angajatorul. Salariatul este cel care se oblig s presteze munca, iar anga
jatorul este cel care va beneficia de pe urma acestei munci, n schimbul achitrii unui pre,
numit salariu. Contractul individual de munc este un contract sinalagmatic, deoarece din
ncheierea sa n mod valabil se nasc obligaii i drepturi pereche pentru prile contractante.
Astfel, unui drept al salariatului i corespunde obligaia corelativ a angajatorului i viceversa. Conform Codul civil, contractul oneros este acela n care fiecare parte voiete ai
procura un avantaj. Prin ncheierea con tractului individual de munc, fiecare dintre
semnatari urmrete un folos de natur patrimonial. Salariatul dorete n principal
ncasarea lunar a remuneraiei pentru munca depus, iar an gajatorul urmrete s obin
beneficii de pe seama muncii. n consecin, ndeplinirea unei activiti onorifice cu titlu

gratuit nu poate avea loc n niciun caz n temeiul unui contract de munc, ci doar n baza
unui contract civil, ntruct salariul constituie obiectul i, respectiv, cauza oricrui contract
de munc. Contractul individual de munc este oneros i comutativ, deoarece prile
realizeaz reciproc o contraprestaie n schimbul aceleia pe care sau obligat s o efectueze
n favoarea celeilalte, ambele prestaii fiind cunoscute ab initio, la ncheierea contractului,
iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert. Contractul individual de munc este
un act juridic consensual. n acest sens, art. 16 C. muncii afirm c acest act se ncheie n
baza consimmntului prilor, n form scris, n limba romn. Totui, art. 16 alin. (1) teza
a IIIa C. muncii arat expres c forma111
(111) (TOFAN & PETRIOR, 2013dg, p. 104)
scris este obligatorie pentru ncheierea valabil a contractului, de unde rezult c n
prezent forma scris este o condiie cerut ad validitatem, i nu numai ad probationem. Din
punctul nostru de vedere, rmne discutabil n practic situaia salariatului care, dei nu a
semnat un document scris privind termenii i condiiile relaiei sale de munc, presteaz
activitile asupra crora a convenit cu angajatorul su i primete o sum de bani cu titlu
de salariu, cel puin pentru perioada de nceput a prestrii muncii. n ipoteza n care
angajatorul sisteaz brusc plata remuneraiei, salariatul nu are alt cale dect s solicite
plata prin intermediul unei cereri de chemare n judecat, avnd drept probe alte nscrisuri
i, eventual, martori pentru situaia de fapt. Pornind de la ideea caracterului imperativ al
cerinei de form scris pentru contractul individual de munc, rezult c acest litigiu ar
trebui s fie tratat de instanele de judecat ca un litigiu civil, i nu ca un litigiu de munc,
aa cum este n fapt. Apreciem, aadar, c cerina ad validitatem a formei scrise pentru
contractul individual de munc ar trebui s conduc la sanciuni doar pentru angajator i s
nu i fie imputat n egal msur salariatului, aa cum rezult din prevederile n vigoare
astzi. Remarcm ns c, acolo unde legea nu distinge, nici interpretului nu i este permis
s fac distincii, deci situaia angajatorului i a salariatului ar trebui s fie interpretat la
fel, n ciuda raportului de subordonare pe care n presupune ntotdeauna o relaie de
munc.112
(112) (TOFAN & PETRIOR, 2013dh, p. 105)
Calitatea de salariat se dobndete de la data ncheierii con tractului, chiar dac munca
ncepe, efectiv, dup un interval de timp. n consecin, refuzul angajatorului de a primi
persoana s lucreze la termenul convenit va da natere unei stri conflictuale ntre salariat
i angajator (denumit litigiu de munc). Tot astfel, dac persoana (salariatul) nu se prezint
la munc, i se poate desface disciplinar contractul de munc[1]. Contractul individual de
munc este un contract intuitu personae (personal). Fiecare parte ncheie contractul
datorit calitilor personale ale celeilalte, motivat fiind de o serie de tr sturi sau

particulariti ale partenerului su contractual. Eroa rea asupra persoanei semnatare a

contractului constituie viciu de consimmnt i conduce la anularea contractului. Caracterul
personal al contractului vizeaz deopotriv ambele pri. Angajatul prefer un anumit
angajator cu care ncheie contractul de munc, datorit obiectului de activitate, condiiilor
de munc, locului desfurrii activitii, relaiilor cu ceilali angajai etc. n acelai timp,
angajatorul prefer de pe piaa muncii un anumit salariat datorit pregtirii sale, profilului
moral, integrrii sale n firm, experienei n meseria respectiv i, nu n ultimul rnd, pentru
nivelul de salariu pe care l accept. Caracterul personal al contractului individual de munc
a fost neglijat n a doua jumtate a secolului trecut, cnd piaa muncii a funcionat dup alte
principii dect cele actuale. Astzi, caracterul personal al contractului, dei nu este afirmat
expressis verbis de Codul muncii, nu este contestat de niciun autor din literatura de
specialitate. n virtutea acestui caracter, salariatul nu este ndreptit s trimit la serviciu n
locul su o alt persoan i niciun angajator nu i poate substitui un alt angajator. Sigur c
este posibil nlocuirea temporar la serviciu printrun reprezentant, dar numai cu acordul
ambelor pri, i nu prin voina unilateral a salariatului. De altfel, persoana care l
nlocuiete eventual pe salariat la serviciu nu are o relaie direct cu angajatorul i, prin
urmare, acceptarea nlocuirii presupune asumarea unui risc de ctre patron. ntruct
contractul individual de munc este ncheiat intuitu personae, considerm c, n situaia
ncetrii acestui contract prin acordul de voin al prilor (muutum dissensus),
consimmntul113
(113) (TOFAN & PETRIOR, 2013di, p. 106)
trebuie exprimat personal de ctre angajat i nu poate fi dat n mod valabil prin intermediul
unui reprezentant[1]. Caracterul personal al contractului individual de munc face ca
aceast convenie s nu poat fi transmis prin motenire[2]. Contractul individual de
munc nceteaz n momentul decesului salariatului, n baza art. 56 alin. (1) lit. a) C. muncii,
iar calitatea de salariat nu se transmite mpreun cu patrimoniul decedatului ctre
succesorii si n drepturi. Contractul individual de munc este un contract cu execu tare
succesiv. Chiar dac se ncheie pe o perioad de timp deter minat, existena unui contract
individual de munc presupune n mod obligatoriu trecerea unui interval de timp pentru
executarea sa. Patronul angajeaz un salariat pentru ca acesta s presteze suc cesiv o
anumit munc, de pe urma creia s poat beneficia. Salariul se pltete, de asemenea, la
anumite intervale de timp, de obicei lunar sau bilunar. Plata salariului deodat pentru toa t
perioada lucrat schimb natura contractului din contract indi vidual de munc ntrun alt tip
de contract (contract de prestri servicii, contract de comision, contract de antrepriz etc.).
Contractul individual de munc se bazeaz pe raportul de autoritate n care se afl
angajatorul fa de salariat. Astfel, n urma ncheierii n mod valabil a contractului individual
de munc se nate o relaie de subordonare a salariatului fa de patron. Aceast relaie nu

schimb ns apartenena dreptului muncii la sfera dreptului privat, deoarece, spre

deosebire de ramurile dreptului public, n situaia dreptului muncii relaia de subordonare nu
este general, ci vizeaz doar anumite prerogative ale pa tro nului. Prin urmare, patronul
poate da ordine i dispoziii sala riatului, poate controla ndeplinirea sarcinilor de serviciu i
poate sanciona abaterile disciplinare. n raport cu cele de mai sus, rezult c subordonarea
se ca racterizeaz prin urmtoarele trsturi: patronul stabilete programul i locul de
munc al salariailor; patronul ndrum salariatul ct privete executarea obligaiilor de
munc;114
(114) (TOFAN & PETRIOR, 2013dj, p. 107)
patronul fixeaz regimul de lucru (programul i orarul de lucru) i regulile de disciplin[1].
Contractul individual de munc d natere la obligaia salariatului de a face (a munci) i, n
consecin, aceast presta ie trebuie executat n natur, prin munc, neputnd fi
niciodat preschimbat n dezdunri (spre exemplu, salariatul s i ofere angajatorului, n
locul muncii, o anumit valoare material). Cu titlu de excepie, este posibil ca, atunci cnd
salariatul pro du ce an gajatorului su o pagub material, s se angajeze rspunderea
patrimonial. Salariatul va acoperi paguba cauzat prin plata unei sume de bani drept
despgubire. Aceast sum nu trebuie confundat cu plata unei indemnizaii n locul
prestrii muncii din contract. De altfel, aceti bani se recupereaz, de obicei, prin reineri din
salariul pltit de patron lun de lun, pn la acoperi rea ntregului prejudiciu sau din alte
surse (garanii materiale sau personale). La rndul su, nici angajatorul nu poate s execute
el nsui obligaia de a munci pe cheltuiala salariatului su[2]. n legislaia romn,
contractul individual de munc este un act juridic pur i simplu, n sensul c nu poate fi
afectat de mo daliti[3]. Prin modalitate a actului juridic se nelege acel element care
const ntro mprejurare ce are influen asupra efectelor pe care le produce sau trebuie s
le produc un asemenea act. Este o mprejurare viitoare de care prile fac s depind
efectele actului juridic. Prin urmare, efectele sale se produc imediat ce a fost ncheiat, dac
au fost respectate toate condiiile de validi tate. Contractul individual de munc nu poate fi
afectat de niciun fel de condiie, nici suspensiv, nici rezolutorie. Prin condiie se nelege un
eveniment viitor i nesigur ca realizare, de care depin de nsi existena actului juridic.
Condiia suspensiv este eve nimentul viitor i nesigur ca realizare, de producerea cruia
de pinde naterea drepturilor i obligaiilor prilor[4]. n cazul condiiei rezolutorii, la
mplinirea evenimentului viitor i nesigur actul juridic nceteaz. n mod excepional,
contractul individual de munc poate fi afectat de un termen. Prin termen se nelege un
eveniment vi115
(115) (TOFAN & PETRIOR, 2013dk, p. 108)

itor i sigur ca realizare, de care depinde naterea sau stingerea unor drepturi i obligaii. n
funcie de efectele sale, termenul poa te fi suspensiv (cnd la mplinirea lui actul juridic
ncepe s i produc efectele) sau extinctiv (cnd la mplinirea sa raportul ju ridic nceteaz,
ceea ce nseamn c se sting drepturi i obligaii existente pn la acea dat)[1]. Contractul
individual de munc poate fi afectat de un termen extinctiv (atunci cnd legea permite
ncheierea lui pe durat de terminat) sau de un termen suspensiv (dar cert)[2]. n cea dea
doua situaie ne aflm ori de cte ori salariatul i angajatorul con vin ca prestarea muncii s
nceap efectiv dup trecerea unui interval de timp bine precizat de la data ncheierii
propriuzise a contractului, de exemplu, contractul individual de munc se ncheie pe 20
februarie, iar prestarea efectiv a muncii va ncepe pe 1 iunie. 3. Condiii de validitate 106.
Dreptul comun pentru dreptul muncii este dreptul civil, iar condiiile de validitate ale
contractului individual de munc sunt analizate n mod similar condiiilor de validitate
pentru actul juri dic n general. Astfel, condiiile de validitate pentru contractul indi vidual de
munc se mpart n condiii de fond i condiii de form. Unii identific mai multe condiii
care sunt impuse pentru n cheierea n mod valabil a contractului individual de munc, res
pectiv: capacitatea juridic a persoanei fizice, capacitatea juridic a patronului,
consimmntul, obiectul, examenul medical, avizul prealabil, actul de alegere sau numire
n funcie (pentru funciile eligibile), condiiile de studii, repartizarea, vechimea n munc, ve
rificarea aptitudinilor i a pregtirii profesionale i informarea reciproc[3]. 3.1. Condiiile de
fond 107. Condiiile de fond pentru validitatea contractului individual de munc sunt cele
precizate i de noul Cod civil i constau n capacitatea legal a prilor, consimmntul
valabil, obiectul licit i moral i cauza actului juridic. 116
(116) (TOFAN & PETRIOR, 2013dl, p. 109)
3.1.1. Capacitatea legal a prilor 108. Prile contractului individual de munc sunt
angajatul i patronul. Angajatul poate fi doar o persoan fizic. Atunci cnd pe poziia celui
care presteaz munca se afl o persoan juridic, contractul ncheiat nu este un contract de
munc, ci un contract civil sau comercial, cel mai probabil un contract de prestri servicii.
Conform art. 13 C. muncii, persoana fizic dobndete capa ci tatea de munc la mplinirea
vrstei de 16 ani. Persoana fizi c poate ncheia un contract de munc n calitate de salariat
i la mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul prinilor sau al re pre zentanilor legali, pentru
activiti potrivite pentru dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel nu i
sunt peri clitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional. ncadrarea n munc n
locuri de munc grele, vtmtoare sau periculoase se poate face dup mplinirea vrstei de
18 ani; aceste locuri de munc se stabilesc prin hotrre de Guvern. Este interzis
ncadrarea n munc a persoanelor sub 15 ani i a persoanelor puse sub interdicie
judectoreasc. Aceast limitare din urm privete imposibilitatea absolut i obiectiv a
interzisului judectoresc de a rspunde pentru faptele sale. Dimpotriv, angajator poate fi

att o persoan fizic, dar i o persoan juridic. n conformitate cu art. 14 C. muncii, prin
angajator se nelege persoana fizic sau juridic ce poate, potrivit legii, s angajeze for
de munc pe baz de contract individual de munc. Persoana juridic poate ncheia contract
individual de munc, n calitate de angajator, din momentul dobndirii per so nalitii
juridice. Persoana fizic poate ncheia contracte indi viduale de munc, n calitate de
angajator, din momentul do bndirii capacitii depline de exerciiu. Avnd n vedere
anumite funcii i meserii a cror exercitare presupune o capacitate biologic (fizic i
intelectual) mai mare i o maturitate fizic i psihic suficient de dezvoltat pentru a
ncheia un raport juridic de munc, legiuitorul a condiionat ncheierea unui astfel de
contract de mplinirea unei anumite vrste, mai mare dect cea la care se dobndete
capacitatea juridic general de dreptul muncii. De exemplu, minim 21 de ani pentru a fi
angajat gestionar (pentru anumite gestiuni mai uoare este suficient s fi mplinit 18 ani)
etc. Condiionri privind ncadrarea n munc n funcie de vrst ntlnim i n cazul altor 117
(117) (TOFAN & PETRIOR, 2013dm, p. 110)
categorii de salariai, precum ghizi n turism, dac nu au mplinit 18 ani sau au peste 65 de
ani[1]. 109. n literatura de specialitate[2] au fost evideniate o serie de incompatibiliti
care mpiedic ncheierea valabil a contractu lui individual de munc. Este vorba despre
situaii de limitare a dreptului de a ncheia un contract individual de munc. Aceste situaii
sunt reglementate expres i restrictiv de lege, n scopul ocrotirii persoanei sau pentru
protejarea unor interese generale. Orice contract care se realizeaz cu nclcarea acestor
prevederi este nul. Incompatibilitile i interdiciile presupun un motiv ntemeiat i special
spre a putea fi consacrate legal. Altfel, aa cum sa pre cizat de ctre Curtea Constituional
prin Decizia nr. 45/1995[3], ar fi nclcate prevederile art. 1 alin. (6), art. 6 alin. (1), art. 38
alin. (1) i art. 49 alin. (1)[4] din Constituia Romniei privind libertatea muncii[5]. Situaiile
de incompatibilitate sunt grupate astfel: a) incompatibiliti care au ca scop protecia
femeilor i a tinerilor, cum ar fi: imposibilitatea obligrii la prestarea muncii de noapte a fe
meilor gravide, luzelor i a celor care alpteaz [art. 128 alin. (2) C. muncii]; interzicerea
folosirii tinerilor sub 18 ani la munc suplimentar i n timpul nopii [art. 124 i 128 alin. (1)
C. muncii]; b) msuri pentru ocrotirea proprietii: nu pot fi ncadrate n funcia de
gestionari persoanele con damnate pentru anumite infraciuni (inclusiv cei aflai n cursul
urmririi penale ori al judecii) i nici cei care nu au mplinit vrsta de 21 de ani, iar n
unele situaii cei sub vrsta de 18 ani (art. 3 din Legea nr. 22/1969 privind angajarea
gestionarilor); calitatea de personal silvic angajat al unei uniti silvice ca re administreaz
fond forestier proprietate public a statului118
(118) (TOFAN & PETRIOR, 2013dn, p. 111)

este incompatibil cu aceea de proprietar, membru asociat sau de salariat al unei societi
comerciale care desfoar activitate con curenial sau cu care sunt stabilite relaii
contractuale. In com patibilitatea are loc i atunci cnd membrii de familie[1] ai personalului
silvic se afl n una dintre situaiile de proprietar sau de membru asociat al unei asemenea
societi comerciale [art. 40 alin. (3) din O.U.G. nr. 59/2000 privind Statutul personalului
silvic]; c) msuri care rezult din condiia reputaiei netirbite; este vorba despre funcii care
implic n exerciiul lor o autoritate moral deosebit, probitate, corectitudine exemplar,
cum ar fi: calitatea de funcionar public este incompatibil cu orice alt funcie public sau
privat (art. 94[2] din Legea nr. 161/2003);119
(119) (TOFAN & PETRIOR, 2013do, p. 112)
calitatea de consilier n consiliile locale este incompatibil o serie de funcii, n
conformitate cu prevederile normative n vi goare (Legea nr. 161/2003); funciile de
judector, procuror, magistratasistent i asis tent judiciar sunt incompatibile cu orice alte
funcii publice sau pri vate, cu excepia funciilor didactice din nvmntul supe rior, n
condiiile legii (art. 6 din Legea nr. 303/2004 privind statutul judectorilor i procurorilor[1]);
nu pot face parte din personalul Curii de Conturi i al Grzii Financiare cei condamnai
pentru anumite infraciuni; avocaii nu pot exercita niciun fel de activiti salarizate, cu
excepia celor din nvmntul de specialitate (art. 15 din Legea nr. 51/1995 pentru
organizarea i exercitarea profesiei de avocat[2]); nu pot ocupa posturile didactice, de
conducere sau de n drumare i de control n nvmnt persoanele care desfoar
activiti incompatibile cu demnitatea funciei didactice, cum sunt: prestarea de ctre cadrul
didactic a oricrei activiti comerciale n incinta unitii de nvmnt sau n zona limitrof,
comerul cu materiale obscene sau pornografice scrise, audio sau vizuale, practicarea, n
public, a unor activiti cu componen lubric sau altele care implic exhibarea, n manier
obscen, a corpului (art. 234 din Legea educaiei naionale nr. 1/2011[3]) etc.; 120
(120) (TOFAN & PETRIOR, 2013dp, p. 113)
d) msuri care au ca suport anumite prevederi ale legislaiei penale: pedeapsa
complementar a interzicerii unor drepturi (care poate fi aplicat dac pedeapsa principal
este de cel puin 2 ani), constnd n interzicerea de a ocupa o funcie implicnd exerciiul
autoritii de stat sau de a exercita o profesie de care condamnatul sa folosit pentru
svrirea infraciunii. n toate aceste situaii, instana de judecat apreciaz dac este
necesar i aplicarea pedepsei complementare, dar legea prevede n anumite situaii
aplicarea ei n mod obligatoriu; n cazul n care fptuitorul a svrit fapta din cauza inca
pacitii, nepregtirii sau altor cauze care l fac impropriu pentru ocuparea anumitor funcii
ori exercitarea unor profesii, meserii sau alte ocupaii, instana de judecat poate lua
msura de siguran a interdiciei de a ocupa pe viitor o astfel de funcie, profesie, meserie

sau ocupaie. Aceast msur poate fi ns revocat la cerere, dup trecerea unui termen
de cel puin un an[1]; e) msuri care izvorsc din cerine specifice aprrii naionale:
capacitatea juridic a strinilor de a ncheia un contract individual de munc n Romnia
este guvernat de legea statului ai crui ceteni sunt (lex patriae). n msura n care legea
strin contravine unor dispoziii ale legii noastre, care i asigur condiii mai favorabile, la
angajare se va aplica legea romn; f) ncheierea unui contract individual de munc ntre
prini i copii sau ntre soi. Legea nu interzice expres ncheierea unui astfel de contract
individual de munc. Problema care se pune este dac relaiile personale care exist ntre
pri nu afecteaz caracteristicile contractului individual de munc, modificnd o parte
dintre efectele sale. Pentru nlturarea oricrei urme de sus piciune, trebuie s se verifice
dac cel angajat exercit efectiv munca pe care trebuie s o presteze, deoarece, n caz
contrar, se consider c cel angajat a sprijinit material i moral pe soul sau copilul su i nu
ne aflm n faa unui contract individual de munc. n mod excepional, prin acte normative
se poate stabili i o limit maxim de vrst pentru ncheierea contractului individual de
munc. Spre exemplu, datorit specificului evident al felului muncii, contractul de munc n
calitate de asistent personal al unei persoane cu handicap se poate ncheia, la prima
ncadrare n munc, numai pn la vrsta de 50 de ani. O astfel de soluie 121
(121) (TOFAN & PETRIOR, 2013dq, p. 114)
este posibil numai dac exist n fiecare caz un motiv ntemeiat i special[1]. 3.1.2.
Consimmntul prilor 110. Aa cum am artat n paragraful cu privire la trsturile con
tractului individual de munc, acesta este valabil ncheiat prin manifestarea expres a
consimmntului prilor. Cerina re dac trii unui nscris este o condiie de validitate,
conform art. 16 C. muncii. Consimmntul prilor trebuie s provin de la o persoan cu
discernmnt, s fie exprimat cu intenia de a produce efecte juridice, s fie exteriorizat, s
fie liber exprimat i neviciat prin eroare, dol, violen sau prin leziune. n principiu, modul n
care este exteriorizat consimmntul este lsat la alegerea liber a prilor contractului
individual de munc, dar exist i situaii cnd legea impune anumite restricii. O modalitate
special de exteriorizare a consimmntului o constituie jurmntul. Jurmntul constituie
legal punctul ter minus al manifestrii n trepte a acordului persoanei la ncadrarea sa n
funcia respectiv[2]. Normele legale impun depunerea jur mntului pentru urmtoarele
categorii de salariai: personalul silvic, cadre medicale, judectori, avocai etc. Refuzul de a
depune jurmntul anuleaz angajarea celui n cauz, iar contractul individual de munc va
fi afectat de vicierea consimmntului, deci nu va fi valabil ncheiat. Prin urmare, contractul
nu va mai produce niciun efect juridic. 3.1.3. Obiectul contractului 111. Conform Codului
civil, obiectul conveniilor este acela la care prile se oblig, iar cel al contractului individual
de munc este reprezentat de salariul pltit de patron i munca prestat de angajat. Pentru
a fi valabil ncheiat un contract, obiectul su trebuie s fie determinat, licit i moral. n acest

sens, art. 15 C. muncii pre vede c este interzis sub sanciunea nulitii absolute ncheierea
unui contract individual de munc n scopul prestrii unei munci sau a unei activiti ilicite
sau ilegale.122
(122) (TOFAN & PETRIOR, 2013dr, p. 115)
Pe de alt parte, plata sumei de bani pe care o primete an gajatul este obligatorie, nu
trebuie s aib un caracter ocazional, precar sau s se dea cu titlu de recompens. Salariul
reprezint preul muncii prestate n temeiul unui contract individual de munc i cuprinde ca
elemente componente salariul de baz, adaosurile i sporurile la salariul de baz[1]. Con
form art. 159 C. muncii, salariul reprezint contraprestaia muncii depuse de salariat n baza
contractului individual de munc. Conform art. 164 alin. (3) C. muncii, angajatorul este
obligat s garanteze n plat un salariu minim brut lunar cel puin egal cu salariul de baz
minim brut pe ar. Salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat, corespunztor
programului normal de munc, se stabilete prin hotrre de Guvern, dup consultarea
sindicatelor i a patronatelor. Conform H.G. nr. 1225/2011 pentru stabilirea salariului de
baz minim brut pe ar garantat n plat, ncepnd cu data de 1 ianuarie 2012, salariul de
baz minim brut pe ar garantat n plat se stabilete la 700 lei lunar, pentru un program
complet de lucru de 169,333 ore n medie pe lun n anul 2012, reprezentnd 4,13 lei/or. n
ceea ce privete dreptul la salariu, trebuie respectate ur mtoarele principii: principiul
negocierii salariului, principiul di ferenierii salariului (dup criterii diferite, ntre care
amintim postul ocupat, studiile salariatului, natura muncii etc.), principiul indexrii i
compensrii salariului pentru limitarea efectelor inflaiei, princi piul egalitii de tratament,
principiul confidenialitii i principiul respectrii salariului minim[2]. Conform prevederilor
art. 159 alin. (3) C. muncii, la stabilirea i la acordarea salariului este interzis orice
discriminare pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apar
tenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, ori gine social, handicap,
situaie sau responsabilitate familial, apar tenen ori activitate sindical. Salariul trebuie
stabilit pe baza negocierilor ntre partenerii contractuali. Codul muncii mai prevede c
salariile se pltesc naintea oricror alte obligaii bneti ale angajatorilor, inclusiv n ipoteza
insolvenei sau n cazul falimentului angajatorului. Aceast norm juridic ofer angajailor
garanii legale cu privire la ncasarea sumelor datorate de patroni cu titlu de salariul. 123
(123) (TOFAN & PETRIOR, 2013ds, p. 116)
3.1.4. Cauza contractului 112. Cauza contractului reprezint scopul urmrit de pri la
ncheierea lui. n legislaia noastr, cauza contractului se prezum c exist pn la proba
contrarie. Lipsa cauzei, o cauz ilegal, nereal sau imoral conduc la nulitatea absolut a
conveniei[1]. Toate aceste prevederi cu titlu general se aplic i n situaia contractului
individual de munc. 3.2. Condiiile de form 113. Cu privire la condiiile de form ale

contractului individual de munc, literatura de specialitate este unanim n a aprecia fap tul
c acest contract este guvernat de principiul consensualis- mului. Unele obligaii care in de
procedura ncheierii contractului sau de rigori de redactare nu au menirea de al transforma
ntrun act juridic formal, ci doar de a proteja mai bine interesele prilor semnatare. Este ct
se poate de evident c, pentru evitarea unor litigii generate de interpretri aflate n opoziie,
este recomandabil ca toate contractele individuale de munc s mbrace forma scris,
evideniind un coninut clar, coerent, moral i licit[2]. Contractul individual de munc se
ncheie n dou exemplare, dintre care unul este nmnat obligatoriu angajatului nainte de
nceperea activitii[3]. Din punct de vedere al formalitilor care nsoesc ncheierea
contractului individual de munc, Codul muncii prevede obligaia angajatorului de a pstra o
eviden a contractelor individuale de munc pe care le ncheie, prin completarea registrului
de eviden a salariailor. Registrul general de eviden a salariailor 124
(124) (TOFAN & PETRIOR, 2013dt, p. 117)
se va nregistra n prealabil la autoritatea public competent, potrivit legii, n a crei raz
teritorial se afl domici liul, respec tiv sediul angajatorului, dat de la care devine
document oficial. Registrul general de eviden a salariailor se completeaz n or dinea
angajrii i cuprinde elementele de identificare a tuturor salariailor, data angajrii,
funcia/ocupaia, conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau a altor acte
normative, tipul contractului individual de munc i data ncetrii acestuia. Registrul general
de eviden a salariailor este pstrat la domici liul, respectiv sediul angajatorului, urmnd
s fie pus la dispoziie personalului de control din inspectoratul teritorial de munc sau
oricrei alte autoriti care l solicit, n condiiile legii. La solicitarea salariatului sau a unui
fost salariat, angajatorul este obligat s elibereze un document care s ateste activitatea
des furat de acesta, durata activitii, salariul, vechimea n mun c, n meserie i n
specialitate. n cazul ncetrii activitii anga jatorului, registrul general de eviden a
salariailor se depu ne la autoritatea public competent, potrivit legii, n a crei raz
teritorial se afl sediul sau domiciliul angajatorului, dup caz. n conformitate cu
prevederile H.G. nr. 500/2011 privind re gistrul de eviden a salariailor[1], fiecare
angajator are obligaia s nfiineze un registru general de eviden a salariailor n format
electronic i s l transmit la inspectoratul teritorial de munc n raza cruia i are sediul
sau domiciliul. Potrivit art. 5, (1) Re gistrul se transmite la inspectoratul teritorial de munc
n format electronic, prin utilizarea uneia dintre urmtoarele modaliti: a) prin completarea
online a bazei de date existente pe por talul Inspeciei Muncii; b) prin email, pe baz de
semntur electronic; c) prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de munc n
format electronic, nsoit de o adres de naintare semnat de angajator. (2) Evidena
registrelor, respectiv a datelor cuprinse n acestea, transmise de angajatori/prestatori de
servicii, se ine ntro baz de date organizat la nivelul Inspeciei Muncii. (3) Procedura

privind transmiterea registrului n format elec tronic se stabilete prin ordin al ministrului
muncii, familiei i pro125
(125) (TOFAN & PETRIOR, 2013du, p. 118)
teciei sociale, dup adoptarea soluiei tehnice a registrului n format electronic i n funcie
de aceasta[1]. Acest registru electronic poate fi completat de ctre angajatori fie cu un
program gratuit, numit REVISAL, produs de Inspecia Muncii, fie cu aplicaii informatice
proprii ale angajatorului pentru gestiunea datelor aferente registrului general de eviden a
sala riailor.126
(126) (TOFAN & PETRIOR, 2013dv, p. 119)
3.3. Condiii speciale pentru validitatea contractului individual de munc 114. Sunt condiii
prealabile ncheierii contractului indivi dual de munc actul de repartizare n munc, avizul
prealabil i autorizarea[1]. n prezent, legislaia muncii reglementeaz actul administrativ
individual de repartizare n munc n urmtoarele situaii[2]: pentru beneficiarii
indemnizaiei de omaj, prin Legea nr. 76/ 2002. Persoanele care beneficiaz de
indemnizaia de o maj sunt obligate s se ncadreze n unitile la care sunt re partizai; n
caz contrar, ei pierd dreptul la plata indemnizaiei de omaj[3]; pentru persoanele cu
handicap. Rezult c, de regul, n baza principiului libertii muncii, ac tul administrativ
individual de repartizare n munc nu nate pen tru cel n cauz obligaia de a ncheia un
contract individual de munc, dar persoanele respective suport totui anumite con se cine
defavorabile. Ele constau, de regul, n pierderea unor drep turi din domeniul securitii
sociale[4]. n unele cazuri reglementate prin dispoziii legale speciale, n cheierea
contractului individual de munc sau modificarea aces tuia, pentru ncadrarea n anumite
posturi, este condiionat i de existena prealabil a unui aviz conform (obligatoriu) ori con
sultativ al unui organ abilitat[5]. Astfel: n cazul personalului poliiei locale, portul
armamentului, al muniiilor i al mijloacelor cu aciune iritantlacrimogen din127
(127) (TOFAN & PETRIOR, 2013dw, p. 120)
dotarea individual a personalului este permis numai n interes de serviciu, cu aprobarea
efilor poliiei locale din care face parte[1]; cu avizul poliiei, personalul din paza proprie a
unitilor poate fi dotat cu arme de foc, bastoane din cauciuc sau tip tomfe, sprayuri
lacrimogene i alte mijloace, n raport cu importana obiec tivelor, a bunurilor i valorilor
pzite[2]; pentru personalul cruia i se ncredineaz arme i muniii, este obligatorie
obinerea permisului de arm[3]; Ministerul Culturii i Patrimoniului Naional avizeaz
numirile i eliberrile din funcie ale personalului diplomatic cu atribuii n domeniul culturii.
Directorii i directorii adjunci ai institutelor culturale ale Romniei din strintate sunt
numii i eliberai din funcie prin ordin comun al ministrului culturii i patrimoniului na
ional, al ministrului afacerilor externe i al preedintelui Institutului Cultural Romn[4];

Nendeplinirea condiiei prealabile a obinerii avizului necesar pentru funcia respectiv

atrage nulitatea contractului individual de munc. Aceast nulitate poate fi acoperit dac,
ulterior ncheierii contractului individual de munc, dar mai nainte de sesizarea instanei de
judecat cu aciunea n nulitate, este procurat avizul prevzut de normele legale. Alteori,
pentru anumite funcii, este prevzut cerina autorizrii, care nu reprezint altceva dect
tot un aviz conform[5]. De exemplu, pentru funcia de agent de valori mobiliare este
necesar autorizarea Comisiei Naionale pentru Valori Mobiliare[6], iar pentru cea de
inspector pentru supravegherea condiiilor de igien din sectorul alimentar este necesar
autorizarea Direciei generale a128
(128) (TOFAN & PETRIOR, 2013dx, p. 121)
medicinei preventive i promovrii sntii din Ministerul Sn tii[1]. 4. Acte necesare n
vederea ncheierii contractului individual de munc 115. Odat ncheiat etapa negocierilor
pentru angajarea n munc sau ulterior ctigrii concursului pentru ocuparea unui post,
viitorul salariat trebuie s completeze sau s ntocmeasc dosarul cu actele necesare n
vederea ncheierii propriuzise a contractului individual de munc. Numrul i tipul acestor
acte difer, n general, n funcie de natura postului n discuie. De obi cei, actele necesare
n vederea angajrii sunt: cererea de an gajare (sau cererea de participare la concurs),
curriculum vitae, actele de identitate, actele de studii, certificatul medical, informa rea
privind condiiile de munc, nota de lichidare i recomandri de la precedentul loc de
munc, cartea de munc etc. Cererea de angajare (sau cererea pentru participarea la con
curs) este necesar pentru a dovedi intenia viitorului salariat de a demara demersurile n
vederea ncadrrii n munc sub autori tatea unui anumit angajator. Cererea de angajare
poate consta ntrun formulartip pus la dispoziie de biroul personal, resurse umane al
angajatorului sau poate fi redactat n ntregime de viito rul angajat. De multe ori,
tradiionala cerere de angajare este nlocuit cu scrisoarea de intenie, instrument
mprumutat din practica occidental de dreptul muncii i care are aceeai n semntate cu
cererea de angajare. Un alt act necesar n vederea angajrii este curriculum vitae sau CVul
persoanei care dorete s se angajeze. De obicei, ce rerea de angajare sau scrisoarea de
intenie mpreun cu CVul sunt primele acte pe care le primete angajatorul i n funcie de
care i formeaz prima impresie despre solicitantul slujbei. Dat fiind importana primei
impresii, aspirantul la o slujb trebuie s acorde maxim atenie modului n care i
ntocmete cererea de angajare i curriculum vitae. Aceste dou acte sunt eseniale pen 129
(129) (TOFAN & PETRIOR, 2013dy, p. 122)
tru a trece n etapa a doua n vederea angajrii, i anume verificarea aptitudinilor
profesionale pentru ocuparea postului. Aceast verificare este obligatorie (art. 29 C. muncii)
i se poate realiza prin diverse modaliti: interviu, probe practice, probe teo retice etc.

ncadrarea salariailor la instituiile i autoritile publice se face obligatoriu prin concurs sau
examen (art. 30 C. muncii). Actele de identitate ale viitorului salariat sunt necesare pen tru
a putea ntocmi toate formalitile angajrii. De obicei, aceste acte se pstreaz n copie n
dosarul persoanei de la angajator. Actele de identitate sunt buletinul (cartea) de identitate,
certifi catul de natere, certificatul de cstorie. De cele mai multe ori, la dosarul personal
se depun i copiile certificatelor de natere ale copiilor salariatului sau ale altor persoane
aflate n ntreinere, dac este cazul. Aceste documente sunt necesare pentru even tualele
avantaje materiale pe care le ofer firma pentru copiii angajailor sau ca justificare pentru
deducerile personale supli mentare din salariul angajatului. Dac firma are relaii cu parte
neri din strintate i salariaii si fac dese deplasri n interes de serviciu n afara
granielor, la dosarul personal se poate gsi i o copie a paaportului salariatului. n vederea
angajrii, salariatul trebuie s prezinte n mod obli gatoriu actele care s ateste studii cel
puin la nivelul minim impus de lege. Altfel spus, salariatul care are studii superioare
postului poate s presteze munca la care sa angajat. Dimpotriv ns, dac studiile pe care
angajatul le poate proba cu acte sunt inferioare nivelului stabilit de lege, el nu poate ncheia
n mod va labil un contract individual de munc. Aa cum n mod constant a artat practica
judiciar, lipsa ndeplinirii condiiilor de studii pen tru ocuparea unei funcii conduce la
nulitatea contractului indivi dual de munc[1]. Nivelul pregtirii profesionale, ca i natura
studiilor, este obli gatoriu pentru unitile din sectorul bugetar; totui, n anumite cazuri,
legea stabilete cu titlu obligatoriu nivelul studiilor i pentru unitile cu capital privat[2]. De
exemplu, conform art. 10 din Legea nr. 82/1991 a contabilitii[3], nu pot ndeplini funcia de
contabil130
(130) (TOFAN & PETRIOR, 2013dz, p. 123)
ef ori cea de director economic dect absolvenii de studii supe rioare de profil economic.
Actele care atest nivelul de studii sunt diplome, adeverine, atestate. Pe lng acte care
atest nivelul de studii cerut pentru postul ocupat, angajatul poate prezenta i alte acte de
studii, care atest un nivel profesional care s justifice un salariu mrit. De exemplu,
atestate de cunoatere a limbilor strine, diferite diplome de absolvire a cursurilor de
formare sau calificare profesional, cunotine de operare PC, alte abiliti speciale. Practica
arat ns c angajatorii se feresc de persoane prea calificate fa de exigenele postului
respectiv. Aceste precauii se nasc din tea ma angajatorilor de a nu intra n negocieri
anevoioase asupra ni velului de salarizare. 116. Conform art. 27 C. muncii, orice persoan
poate fi an gajat n munc numai n baza prezentrii unui certificat medical care constat
faptul c cel n cauz este apt pentru prestarea acelei munci. Certificatul medical este
obligatoriu nu doar la anga jare, ci i n urmtoarele situaii: a) la renceperea activitii
dup o ntrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de munc avnd expunere la factori
nocivi profesionali, i de un an, n celelalte situaii; b) n cazul detarii sau trecerii n alt loc

de munc ori n alt activitate, dac se schimb condiiile de munc; c) la nceperea

misiunii, n cazul salariailor ncadrai cu con tract de munc temporar; d) n cazul
ucenicilor, practicanilor, elevilor i studenilor, n situaia n care urmeaz s fie instruii pe
meserii i profesii, pre cum i n situaia schimbrii meseriei pe parcursul instruirii; e)
periodic, n cazul celor care lucreaz n condiii de expune re la factori nocivi profesionali,
potrivit reglementrilor Ministerului Sntii; f) periodic, n cazul celor care desfoar
activiti cu risc de transmitere a unor boli i care lucreaz n sectorul alimentar, zoo tehnic,
la instalaiile de aprovizionare cu ap potabil, n colec tiviti de copii, n uniti sanitare,
potrivit reglementrilor Minis terului Sntii; g) periodic, n cazul celor care lucreaz n
uniti fr factori de risc, prin examene medicale difereniate n funcie de vrst, sex i
stare de sntate, potrivit reglementrilor din contractele colec tive de munc.131
(131) (TOFAN & PETRIOR, 2013ea, p. 124)
Medicul de medicin a muncii este un salariat, atestat n pro fesia sa potrivit legii, titular al
unui contract de munc ncheiat cu un angajator sau cu o asociaie patronal (art. 188 C.
muncii). Medicul de medicin a muncii este pregtit prin rezideniat, prin parcurgerea unui
program complet n pregtirea de specialitate, aprobat de Ministerul Sntii i Colegiul
Medicilor din Romnia i confirmat prin promovarea examenului de specialitate (art. 1 i art.
2 din Legea nr. 418/2004 privind statutul profesional spe cific al medicului de medicin a
muncii[1]). Plngerile, sesizrile i contestaiile referitoare la activitatea medicului se depun
la Cole giul Medicilor din judeul respectiv i pot avea ca efect msuri dis ciplinare pn la
interdicia de a profesa i retragerea calitii de membru. Lipsa certificatului medical se
sancioneaz cu nulitatea con tractului individual de munc. Dac ns, mai nainte de
sesizarea instanei de judecat cu nulitatea contractului, angajatul aduce un certificat
medical care atest faptul c este apt pentru prestarea acelei munci, contractul rmne
valabil ncheiat. Competena i procedura de eliberare a certificatelor medicale n vederea
angajrii sunt stabilite prin lege. La angajarea n do meniul sntii publice, alimentaiei
publice, educaie i n alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita i teste medi
cale specifice. Conform art. 27 alin. (4) C. muncii, angajatorul nu are voie s solicite la
angajare teste de graviditate. Aceast prevedere este n concordan cu standardele
internaionale de protecie a femeilor mpotriva abuzurilor i discriminrilor. 117. Informarea
privind condiiile de munc este un act obli gatoriu de ntocmit naintea angajrii, n
conformitate cu prevede rile art. 17 C. muncii. Anterior ncheierii sau modificrii contractului
individual de munc, angajatorul are obligaia de a informa per soana care solicit
angajarea ori, dup caz, salariatul cu privire la clauzele generale pe care intenioneaz s le
nscrie n contract sau s le modifice. Acest document este introdus n procedura de
angajare pentru respectarea Directivei nr. 91/533 din 14 octom brie 1991[2] privind
obligaia angajatorului de a informa lucrtorul asupra condiiilor aplicabile contractului

individual de munc[3].132
(132) (TOFAN & PETRIOR, 2013eb, p. 125)
Reglementrile Codului muncii din Romnia sunt astzi mai favorabile salariailor dect cele
din directiva amintit, cel puin cu privire la urmtoarele aspecte: directiva permite
exceptarea de la aplicarea regulilor sale a contractelor individuale de munc pe durat
determinat; conform directivei, obligaia de informare se poate reali za pn la cel mult
dou luni dup nceperea prestrii muncii de ctre salariat, nu neaprat anterior, aa cum
prevede expres Codul muncii romn. Informarea se adreseaz persoanei selectate n
vederea angajrii ori, dup caz, salariatului, i va cuprinde cel puin urm toarele elemente:
a) identitatea prilor; b) locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibili tatea ca
salariatul s munceasc n diverse locuri; c) sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului; d)
funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau altor acte
normative, precum i fia postului, cu specificarea atribuiilor postului; e) criteriile de
evaluare a activitii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului; f) riscurile
specifice postului; g) data de la care contractul urmeaz s i produc efectele; h) n cazul
unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract de munc temporar,
durata acestora; i) durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul; j) condiiile de
acordare a preavizului de ctre prile contrac tante i durata acestuia; k) salariul de baz,
alte elemente constitutive ale veniturilor sa lariale, precum i periodicitatea plii salariului
la care salariatul are dreptul; l) durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/spt
mn; m) indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc
ale salariatului; n) durata perioadei de prob. Obligaia de informare a persoanei selectate n
vederea anga jrii sau a salariatului se consider ndeplinit de ctre angajator la momentul
semnrii contractului individual de munc sau a actu lui adiional, dup caz [art. 17 alin.
(2)].133
(133) (TOFAN & PETRIOR, 2013ec, p. 126)
Orice modificare a unuia dintre elementele prevzute la alin. (3) art. 17 C. muncii n timpul
executrii contractului individual de munc impune ncheierea unui act adiional la contract,
ntrun termen de 20 de zile lucrtoare de la data apariiei modificrii, cu excepia situaiilor
n care o asemenea modificare este prevzut n mod expres de lege. Perioada de prob
(termen de ncercare) ofer angajatoru lui posibilitatea de a rupe contractul de munc n
orice moment, fr preaviz sau acordarea de indemniti, fiind de neles c de cizia este
adus la cunotina salariatului nainte de perioada de ncercare. Dac termenul de
ncercare expir fr ca niciuna din tre pri s i fi exprimat intenia de a denuna
contractul, regulile generale privind ncetarea contractului individual de munc devin
aplicabile[1]. De la aceast regul exist i o excepie, n ipoteza persoanelor cu handicap,

care vor fi trecute obligatoriu ntro alt munc[2]. Din punct de vedere al naturii juridice,
termenul de ncercare i perioada de prob, ca regul, constituie o clauz de denunare a
contractului individual de munc, n temeiul creia unitatea, be neficiar a clauzei
respective, are posibilitatea, n ipoteza necores punderii pe post a celui ncadrat, s denune
unilateral contractul individual de munc nuntrul termenului prevzut de lege[3]. 118.
Potrivit art. 17 alin. (6) C. muncii, la negocierea, n cheie rea sau modificarea contractului
individual de munc, ori ca re dintre pri poate fi asistat de ctre teri, conform pro priei
opiuni, cu res pectarea confidenialitii. Cu privire la informaiile furnizate sala riatului,
prealabil ncheierii contractului individual de munc, ntre pri poate interveni un contract
de confidenialitate [art. 17 alin. (7) C. muncii]. Apreciem c un salariat din unitate lar putea
asista pe cel se lectat n vederea ncadrrii n munc pe un alt salariat, ca i pe an gajator.
Totui, din ntreaga economie a reglementrii raporturilor de munc (prin Codul muncii)
rezult c persoana selectat sau sa lariatul nu ar putea fi asistat/asistat de persoanele cu
funcii de conducere din unitate i nici de consilierul juridic, datorit contra rietii
intereselor prilor unui raport juridic de munc. 134
(134) (TOFAN & PETRIOR, 2013ed, p. 127)
n literatura de specialitate sa apreciat c sindicatul din uni tate i organizaiile sindicale
superioare ar putea asista persoa na selectat sau pe salariat. La rndul su, angajatorul ar
putea fi asistat de federaia sau de confederaia patronal din care face parte. Cel selectat
sau salariatul, ca i angajatorul care nu are ncadrat consilier juridic pot fi asistai de un
avocat sau de un alt expert[1]. 119. n cazul n care salariatul urmeaz s i desfoare
activitatea n strintate, angajatorul are obligaia de al informa att asupra datelor de mai
sus, ct i cu privire la: a) durata perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat n
strintate; b) moneda n care vor fi pltite drepturile salariale, precum i modalitile de
plat; c) prestaiile n bani i/sau n natur aferente desfurrii activitii n strintate; d)
condiiile de clim; e) reglementrile principale din legislaia muncii din acea ar; f)
obiceiurile locului a cror nerespectare iar pune n pericol viaa, libertatea sau sigurana
personal; g) condiiile de repatriere a lucrtorului, dup caz. Informaiile prevzute la lit. a),
b) i c) trebuie s fie nscrise i n coninutul contractului individual de munc. 120. Codul
muncii prevede n art. 19 sanciunile legale apli cabile dac angajatorul nu i ndeplinete
obligaia de informare. Astfel, salariatul este n drept s sesizeze, n termen de 30 de zile de
la data nendeplinirii acestei obligaii, instana judectoreasc competent i s solicite
despgubiri corespunztoare prejudici ului pe care la suferit ca urmare a neexecutrii de
ctre angajator a obligaiei de informare. 121. n ipoteza salariailor care au mai ocupat i
alte locuri de munc, la angajare se solicit nota de lichidare de la precedenta ncadrare n
munc. Nota de lichidare este un nscris n care sunt consemnate aspecte legate de
activitatea salariatului, n momen tul n care acesta prsete firma angajatoare, cum ar fi:

postul pe care la ocupat, nivelul de salarizare, numrul de zile de concediul de odihn

efectuate n anul calendaristic n curs, numrul de zile 135
(135) (TOFAN & PETRIOR, 2013ee, p. 128)
de concediu medical, sanciunile luate mpotriva salariatului (dac este cazul), datorii fa
de firm i modul de plat a acestora, eventuale reineri din salariu etc. Uneori, la angajare
sunt necesare recomandri de la pre ce dentul loc de munc, prin care angajatorul prezent
ia cunotin des pre calitile salariatului de la cellalt angajator. Conform art. 29 alin. (4)
C. muncii, angajatorul poate cere informaii n le gtur cu per soana care solicit angajarea
de la fotii si an gajatori, dar nu mai cu privire la funciile ndeplinite i la durata angajrii i
numai cu ncunotinarea prealabil a celui n cauz.136
(136) (TOFAN & PETRIOR, 2013ef, p. 129)
122. Cetenii strini i apatrizii pot fi angajai prin contract individual de munc n baza
autorizaiei de munc sau a permisului de edere n scop de munc, eliberat potrivit legii
(art. 36 C. muncii). Unii autori consider permisul de munc pentru cetenii strini, care
doresc s ncheie un contract individual de munc cu un angajator romn, o condiie
special de validitate a acestui contract, i nu doar un act necesar pentru perfectarea
contractului[2]. Pentru ncadrarea n munc i detaarea strinilor pe teritoriul Romniei
este necesar obinerea autorizaia de munc, ce se elibereaz, la cererea angajatorului, de
ctre Oficiul Romn pen tru Imigrri, prin formaiunile sale teritoriale. Autorizaia de
munc137
(137) (TOFAN & PETRIOR, 2013eg, p. 129)
se elibereaz n vederea admiterii pe teritoriul Romniei i pentru prelungirea dreptului de
edere pe perioade de cel mult un an[1]. 123. ntruct exist situaii pentru care legea
prevede ca o condiie special pentru ncheierea contractului individual de mun c lipsa
antecedentelor penale[2], se poate solicita salariatului n vederea perfectrii contractului un
certificat de cazier judiciar. 124. Pentru persoanele numite n funcie sau care ocup funcii
eligibile, actul numirii sau, dup caz, actul alegerii consti tuie acte condiie pentru
ncheierea contractului individual de mun c, izvor al raportului juridic de munc. Simetric,
retragerea nu mirii (eliberarea din funcie sau nealegerea la o dat ulterioar cnd au loc
alegerile) atrage dup sine ncetarea contractului de munc, pentru c au ncetat s i mai
produc efectele acele condiii care au constituit anterior temeiuri pentru ncheierea
contractului indi vidual de munc[3]. 125. Pentru unele categorii de salariai, norme legale
impe rative impun ca act necesar, n vederea ncadrrii, completarea declaraiei de avere.
Declararea averii este un act personal, irevocabil i confidenial. La ncheierea mandatului
sau la ncetarea activitii, persoanele la care face referire Legea nr. 176/2010 (cu privire la

declararea i controlul averii) depun o nou declaraie de avere[4]. Persoana 138

(138) (TOFAN & PETRIOR, 2013eh, p. 130)
a crei avere este declarat n tot sau n parte ca nejustificat printro hotrre
judectoreasc definitiv va fi destituit sau revo cat, dup caz, din funcia pe care o
deine. Cu toate c legea nu precizeaz acest lucru n mod expres, n literatura de
specialitate sa precizat c tot aceast soluie se aplic i pentru situaiile n care persoana
obligat s i declare averea refuz acest lucru[1]. 126. n funcie de natura postului pentru
care se face angajarea, n baza legii sau potrivit regulamentelor de ordine interioar, sala
riailor li se poate pretinde i prezentarea altor acte n vederea angajrii, cum ar fi permisul
de conducere, permisul portarm, dovezi ale vechimii n munc sau n specialitate,
constituirea de garanii, avize, autorizri etc. 5. Clauze obligatorii i clauze facultative ale
contractului individual de munc 127. ncheierea contractului individual de munc este
guver nat de principiul libertii de voin a prilor att n sensul libertii de fond
(stabilirea clauzelor contractuale concrete, convenabile pentru ambele pri), ct i n sensul
n care prile doresc, n ge neral, s ncheie sau nu un contract de munc (dac doresc sau
nu s ncheie contractul)[2]. Aa cum am precizat i anterior, cerina existenei unui n scris
constatator al contractului individual de munc uureaz att probaiunea elementelor
acestui contract, reprezentnd, totodat, i o condiie de validitate. Importana lui i
interesul prilor de a cunoate cu certitudine ntinderea drepturilor i obligaiilor lor fac ca
ntotdeauna contractul individual de munc s se ncheie n form scris. nscrisul
constatator al prevederilor contractului individual de munc trebuie s cuprind o serie de
prevederi obligatorii. La acestea prile pot aduga i prevederi facultative asupra crora au
czut de acord.139
(139) (TOFAN & PETRIOR, 2013ei, p. 132)
5.1. Clauze obligatorii 128. Elementele obligatorii ale contractului individual de munc sunt
aceleai cu elementele obligatorii din informarea care pre cede ncheierea contractului.
Aceste elemente sunt prevzute n detaliu n art. 17 alin. (3) C. muncii i se refer la: a)
identitatea prilor; b) locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibili tatea ca
salariatul s munceasc n diverse locuri; c) sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului; d)
funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia, precum i fia
postului, cu specificarea atribuiilor postului; e) criteriile de evaluare a activitii
profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului; f) riscurile specifice postului; g)
data de la care contractul urmeaz s i produc efectele; h) n cazul unui contract de
munc pe durat determinat sau al unui contract de munc temporar, durata acestora; i)
durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul; j) condiiile de acordare a
preavizului de ctre prile contrac tante i durata acestuia; k) salariul de baz, alte

elemente constitutive ale veniturilor sa lariale, precum i periodicitatea plii salariului la

care salariatul are dreptul; l) durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/spt
mn; m) indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc
ale salariatului; n) durata perioadei de prob. n cazul n care salariatul urmeaz s i
desfoare activitatea n strintate, angajatorul are obligaia de ai comunica n timp util
toate informaiile artate mai sus, precum i alte informaii redate la lit. a)g) ale art. 18 alin.
(1). Precizm c lipsa vreuneia dintre clauzele obligatorii ale con tractului individual de
munc nu conduce la nulitatea acestuia, ns justific aciunea n justiie pentru obinerea
unor eventuale despgubiri ce au fost cauzate de lipsa de informare. Astfel, n situaia n
care angajatorul nu i execut obligaia de informare cu privire la toate clauzele enumerate
mai sus, salariatul este n140
(140) (TOFAN & PETRIOR, 2013ej, p. 133)
drept s sesizeze, n termen de 30 zile, instana judectoreasc competent i s solicite
despgubiri corespunztoare prejudiciu lui pe care la suferit ca urmare a neexecutrii de
ctre angajator a obligaiei de informare. 5.2. Clauze facultative 129. Pe lng toate
clauzele obligatorii detaliate mai sus, prile sunt libere s negocieze i s includ n
contractul lor orice prevedere care nu este contrar normelor legale imperative sau bunelor
moravuri. Codul muncii vorbete despre includerea n contractul indivi dual de munc, pe
lng clauze obligatorii, i a unor clauze spe cifice, preciznd ns c enumerarea nu este
limitativ. Sunt, aadar, considerate specifice clauza cu privire la formarea pro fesional,
clauza de neconcuren, clauza de mobilitate i clau za de confidenialitate. Opiunea
legiuitorului de a oferi un cadru reglementativ expres tocmai acestor clauze se explic prin
rea litile din cmpul muncii. n reglementarea mai veche, asemenea clauze nu erau prohi
bite, dar nici nu beneficiau de un text de lege care s le legitimeze inserarea n contractele
individuale de munc. Mai mult, inspecto ra tele teritoriale de munc obinuiau s pun la
dispoziia anga jatorilor un formulartip pentru ncheierea contractelor individuale de munc,
ceea ce a condus la o uniformizare a acestor con tracte. Angajatorii cu o activitate aparte,
marcat de un specific anume, lucrau greu cu contractele individuale de munc tipizate.
Singura manier pentru a particulariza aceste contracte era s includ la rubrica alte
meniuni din contractul tipizat a serie de clauze convenionale negociate de pri, care s
nuaneze mun ca prestat n funcie de specificul activitii angajatorului. Din aceast
realitate sau nscut diverse formulri pentru clauze de confidenialitate, fidelitate,
neconcuren etc. Dei nu au fost reglementate de lege, aceste clauze se aplicau n baza
acordului de voin al prilor. De multe ori ns, formularea acestor clauze era abuziv,
nclcnd normele legale imperative din sfera rspunderii pentru fapta proprie. De exemplu,
salariaii care beneficiau de cursuri de perfecionare i asumau, fr niciun temei, obligaia
de a plti o sum de bani enorm angajatorului (un miliard de lei, 500.000 de euro etc.) n

ipoteza n care prseau slujba respectiv. O aseme141

(141) (TOFAN & PETRIOR, 2013ek, p. 134)
nea clauz este nul pentru mai multe motive, printre care i pen tru c ngrdete abuziv
dreptul constituional de a munci. Urmrind prentmpinarea includerii n contractele
individuale de munc a unor asemenea clauze care, n cele din urm, vor fi declarate nule i
nu i vor atinge scopul urmrit la negocierea lor, legiuitorul a reglementat o serie de clauze
specifice ale contractu lui individual de munc. Aceast reglementare are drept efect
limitarea sferei de negociere a prilor semnatare ale contractu lui individual de munc la
cadrul normativ al clauzei respective, ocrotind n acelai timp i drepturile prilor de
eventualele abu zuri care se pot nate. 130. Prima clauz specific reglementat n Codul
muncii este clauza cu privire la formarea profesional (enunat n art. 20 i detaliat n
Titlul VI, Capitolul I). Clauza cu privire la formarea profesional cuprinde prevederile exprese
asupra crora prile au convenit i care au fost detaliate n Capitolul al IIIlea al acestui
suport de curs, la care facem trimitere. 131. n conformitate cu prevederile Codului muncii,
clauza de neconcuren (art. 2124) l oblig pe salariat ca, dup ncetarea contractului
individual de munc (maxim 2 ani), s nu presteze, n interesul propriu sau al unui ter, o
activitate care se afl n con curen cu cea prestat la angajatorul su, n schimbul unei in
demnizaii lunare pe care angajatorul se oblig s o plteasc pe toat perioada de
neconcuren. Clauza de neconcuren i produce efectele numai dac n cuprinsul
contractului individual de munc sunt prevzute n mod expres activitile ce sunt interzise
salariatului la data ncetrii con tractului, cuantumul indemnizaiei de neconcuren lunare,
perioada pentru care i produce efectele clauza de neconcuren, terii n favoarea crora
se interzice prestarea activitii, precum i aria geografic unde salariatul poate fi n real
competiie cu angajatorul. Indemnizaia datorat salariatului pentru ncheierea unui con
tract individual de munc cu clauz de neconcuren se nego ciaz i este de cel puin 50%
din media veniturilor salariale brute din ultimele 6 luni anterioare datei ncetrii contractului
indivi dual de munc. n cazul n care durata contractului individual de munc a fost mai
mic de 6 luni, indemnizaia de neconcuren se calculeaz ca medie a salariilor pltite pe
toat durata contractului.142
(142) (TOFAN & PETRIOR, 2013el, p. 135)
Indemnizaia trebuie pltit ntocmai i la timp, ceea ce pre supune faptul c salariatul
poate denuna unilateral clauza de neconcuren i fr preaviz, dac angajatorul nu achit
lunar indemnizaia negociat. Indemnizaia de neconcuren reprezint o cheltuial pen tru
angajator, este deductibil la calculul profitului impozabil i se impoziteaz la persoana
fizic beneficiar potrivit legii. Clauza de neconcuren nu poate avea ca efect interzicerea
n mod absolut a exercitrii profesiei salariatului sau a specializrii pe care o deine. La

sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial de munc la care este nregistrat

contractul individual de munc respectiv, instana competent poate diminua efectele
clauzei de neconcuren. n cazul nerespectrii cu vinovie a clauzei de neconcuren,
salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaiei i, dup caz, la dauneinterese
corespunztoare prejudiciului pe care la pro dus angajatorului. Clauza de neconcuren i
poate produce efectele pentru o perioad de maximum 2 ani de la data ncetrii contractului
indi vidual de munc, n afar de cazurile n care ncetarea contrac tului individual de munc
sa produs de drept, cu excepia celor prevzute la art. 56 alin. (1) lit. c), e), f), g) i i), ori
dac a interve nit din iniiativa angajatorului pentru motive care nu in de persoa na
salariatului (art. 22 C. muncii). 132. Clauza de mobilitate este reglementat de art. 25 C.
muncii. Prin ea prile din contractul individual de munc stabi lesc c, n considerarea
specificului muncii, executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se realizeaz ntrun loc stabil de munc. Aceast clauz a fost pn la actuala reglementare sub neleas n
orice contract individual de munc n care specificul muncii prestate presupunea deplasarea
angajatului de la sediul firmei. Este cazul agenilor de vnzri, agenilor de marketing, agen
ilor de asigurri etc. Noutatea vizeaz dreptul salariatului care accept clauza de mobilitate
de a beneficia de prestaii suplimentare n bani sau n natur. ntruct legea se aplic
tuturor situaiilor care intr sub ipoteza normei ce le reglementeaz, nseamn c, i n
situaia contrac telor care au inclus o clauz de mobilitate i au fost ncheiate mai nainte de
intrarea n vigoare a modificrile aduse codului, se vor aplica aceste completri. Prin
urmare, salariaii care nu au locul143
(143) (TOFAN & PETRIOR, 2013em, p. 136)
de munc ntro locaie stabil sunt ndreptii s pretind anga jatorilor lor prestaii
suplimentare n bani sau natur. Deoarece legea nu precizeaz expres, apreciem c
prestaiile suplimentare n natur constau, de exemplu, n folosirea unui au toturism al
firmei pentru ndeplinirea obligaiilor de serviciu, posi bilitatea de a beneficia de serviciile
sau produsele firmei la preuri mai mici etc. 133. Prin clauza de confidenialitate prile
convin ca, pe toat durata contractului individual de munc i dup ncetarea acestuia, s
nu transmit date sau informaii de care au luat cu notin n timpul executrii contractului,
n condiiile stabilite n regulamentele interne, n contractele colective de munc sau n
contractele individuale de munc. Nerespectarea acestei clauze de oricare dintre pri
atrage obligarea celui n culp la plata de dauneinterese. Pentru dreptul romn, clauza de
confidenialitate are consacrare i n sfera ilici tului penal, sub aspectul incriminrii
infraciunii de divulgare a secretului profesional[1]. 134. Clauzele facultative din contractului
individual de munc nu pot fi enumerate exhaustiv, att timp ct, n baza principiilor
generale de drept, prile pot negocia orice clauz care nu contra vine prevederilor
imperative ale legii i bunelor moravuri. n literatura de specialitate sa analizat posibilitatea

de a inclu de n contractele individuale de munc cu titlu de clauz facultativ a clauzei de

contiin. Dei nu exist o reglementare expres, includerea ei n contractul individual de
munc are drept scop po sibilitatea salariatului de a refuza executarea dispoziiei primite
dac este contrar contiinei sale. De exemplu, refuzul unui zia rist de a scrie i publica un
articol de popularizare a unor concepii ateiste[2]. Din punct de vedere al salariatului,
motivaia clauzei de contiin poate fi ntemeiat pe urmtoarele raiuni: 144
(144) (TOFAN & PETRIOR, 2013en, p. 137)
religioase (spre exemplu, refuzul de a scrie critic la adresa cultului religios din care face
parte salariatul n cauz sau de a face propagand ateist); morale (de pild, refuzul de a
scrie materiale din care s re zulte o apologie a unui mod de via care s contravin
trsturilor specifice ale poporului romn); politice (spre exemplu, refuzul de a scrie critic
n legtur cu ideologia sau platforma politic a unei anumite formaiuni politice); de
politee (cum ar fi refuzul de a utiliza expresii sau califica tive dure la adresa unei/unor
persoane). Clauza de contiin vizeaz exclusiv posibilitatea pentru salariat de a refuza
executarea unui ordin legal de serviciu, fr a suferi consecine disciplinare. ntrun fel,
clauza de contiin se poate asimila cu o clauz contractual de exonerare a rspunderii
disciplinare a salariatului respectiv[1]. Niciun salariat nu poate invoca clauza de contiin
pentru a nu executa o obligaie legal impus printro norm imperativ. Spre exemplu, sub
motivul clauzei de contiin, niciun salariat nu poate absenta, ntro zi cnd legal se
lucreaz, invocnd argumentul c, potrivit convingerilor sale, acea zi este nelucrtoare.
Totui, o clauz negociat de pri i inclus n contractele individuale de munc poate avea
acest efect, dar ca o clauz facultativ particular, nu ca efect al clauzei de contiin.
Clauza de contiin nu trebuie confundat cu dreptul salaria tului de a nu executa un ordin
de serviciu vdit ilegal, n caz con trar fiind rspunztor disciplinar, pentru c cel ce invoc
propria contiin are n vedere refuzul de a executa o dispoziie legal, dar care este n
contradicie cu propriile sale norme morale[2]. 135. Cu titlu de clauz facultativ n
contractul individual de munc, angajatorul i angajatul pot negocia, dac este oportun,
introducerea unei clauze cu privire la drepturile de autor. Salariaii care pe parcursul
derulrii contractului de munc reali zeaz opere de creaie intelectual i artistic au o
situaie spe cial. Potrivit prevederilor Legii nr. 8/1996 privind drepturile de autor i
drepturile conexe[3], drepturile patrimoniale nscute pen tru operele create n timpul unui
contract de munc aparin, ca regul, autorului lor. Dac exist o clauz contractual
contrar,145
(145) (TOFAN & PETRIOR, 2013eo, p. 138)
semnificaia ei const n cesiunea drepturilor patrimoniale de autor ctre o alt persoan[1].
n situaia contractului individual de munc, angajatorul achit salariul pentru a beneficia de

pe urma muncii prestate de ctre angajaii si. Prin urmare, ceea ce creeaz salariaii
aparine an gajatorului, afar de cazul n care salariatul este beneficiarul unei clauze cu
privire la drepturile de autor prin care i se recunoate in tegral sau parial paternitatea
asupra operei sale de creaie. i n cazul programelor pe calculator sau al operelor foto
grafice realizate cu prilejul executrii unui contract individual de munc, drepturile
patrimoniale de autor aparin, potrivit legislaiei romne, angajatorului, afar de situaia n
care exist o clauz contractual contrar. 136. n practic se ntlnesc i alte clauze
facultative n con tractele individuale de munc, printre care clauza de stabilitate (sau de
durat minim a contractului individual de munc), clauza de risc, clauza de obiectiv etc.
Clauza de obiectiv, deocamdat sumar analizat n literatu ra juridic, este acea clauz
cuprins n contractul individual de munc prin care salariatului i se cere i el se oblig s
realizeze, de regul ntrun interval de timp, o anumit lucrare, un anumit bun. Ea poate fi
denumit i clauz de succes sau de performan. Posibilitatea inserrii unei clauze de
obiectiv n contractul de munc reprezint unul dintre argumentele n favoarea nuanrii
opiniei potrivit creia n acest tip de contract ar interesa ntotdeau na numai prestarea
muncii, altfel spus, munca vie, n timp ce convenia civil de prestri servicii ar interesa
exclusiv rezultatul muncii[2]. Contractul individual de munc ce cuprinde o clauz de obiec
tiv are acelai obiect ca i convenia civil de prestri servicii. Pe lng facilitile fiscale
este i acesta un motiv pentru care patro nii prefer s ncheie o convenie civil de prestri
servicii, i nu un contract de munc, atunci cnd urmresc atingerea unui anu mit obiectiv.
137. Clauza de stabilitate este o dispoziie nscris n con tract prin care se garanteaz
salariatului meninerea sa n munc o perioada cert de timp, fiind mai important i
superioar fa de146
(146) (TOFAN & PETRIOR, 2013ep, p. 139)
garania oferit de lege. Clauza este util n special n contractele pe perioad
nedeterminat. Posibilitatea nscrierii ei n contractul individual de munc este generat de
grija major a salariailor ntro economie de pia, bazat pe principiul libertii comerului,
de ai menine locul de munc. Prin intermediul clauzei de stabilitate se limiteaz dreptul
anga jatorului de a proceda la concedierea salariatului, care beneficiaz astfel de o anumit
siguran. Dar printro astfel de clauz i salariatul ar putea s i asume obligaia de a nu
denuna unilateral contractul su o perioad de timp. n schimbul acestei obligaii va putea
primi o indemnizaie, restituibil n cazul nclcrii angajamentului asumat. 138. Clauza de
risc poate fi utilizat n unele contracte n care felul sau locul muncii implic riscuri
deosebite pentru salariat. Asu mandui un astfel de risc, de exemplu, munca la altitudine
(alpinitii, salvamontitii), n submersiune (scafandrii), n unitile de circ (acrobaii, dresorii
de animale), n massmedia (reporterii de rzboi) etc., cel n cauz va beneficia, ca urmare a
clauzei res pective, de o serie de avantaje: timp redus de lucru, salarii majo rate, inclusiv

sporuri, echipament de protecie etc. 139. Libertatea prilor n ceea ce privete negocierea
contrac tului individual de munc nu este absolut. Ea trebuie circumscris legii, ordinii
publice, bunelor moravuri. De aceea, unele clauze sunt interzise, ele nu pot fi nscrise n
contract, n caz contrar fiind nule de drept. n aceast categorie intr, de pild, clauzele prin
care salariaii ar putea renuna la drepturile ce le sunt conferite de lege (dreptul la salariu, la
concediu de odihn pltit etc.) Nu este permis nici clauza de exclusivitate, prin care
salariatul sar obliga s nu lu creze la niciun alt angajator n timpul liber. Sar nclca astfel
libertatea constituional a muncii i dreptul la cumulul de funcii. Este considerat flagrant
ilegal i nul n mod absolut o atare clauz absolut sau relativ. Sunt, de asemenea,
interzise: clauza prin care salariatul se oblig s nu prseasc unitatea un anumit numr
de ani; clauze penale prin care se tinde la agravarea rs pun derii patrimoniale a
salariatului; clauze prin care sar limita exerciiul libertii sindicale; clauze prin care sar
restrnge drep tul la grev; clauze prin care sar interzice demisia; clauze de con cediere la
cererea salariailor etc.147
(147) (TOFAN & PETRIOR, 2013eq, p. 140)
6. Efectele contractului individual de munc 140. Efectele contractului individual de munc
se refer la drepturile i obligaiile prilor ce se nasc ca urmare a ncheierii valabile a
contractului individual de munc. Codul muncii trateaz aceste aspecte n Capitolul al IIlea
al Titlului II, intitulat Executa rea contractului individual de munc. nc din primul articol
al capitolului pe care l dezbatem (art. 37), legiuitorul reafirm faptul c drepturile i
obligaiile privind relaiile de munc dintre angajator i salariat se stabilesc potrivit legii, prin
negociere, n cadrul contractelor colective de munc i al contrac telor individuale de
munc. Salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege [art. 38 alin.
(1)]. Orice tranzacie prin care se urmrete renunarea la drepturile recunoscute de lege
salariailor sau limitarea acestor drepturi este lovit de nuli tate [art. 38 alin. (2)].
Executarea contractului individual de munc nu poate fi ana lizat fr a ine cont de
caracterul sinalagmatic al acestui con tract. n aprecierea fiecrui drept sau obligaii trebuie
pornit de la faptul c orice drept are corelativ o obligaie a celeilalte pri i viceversa.
Aceast ngemnare este prezent i n privina ce lei mai evidente obligaii a angajatorului
(plata salariului) fa de dreptul angajatului de a ncasa o indemnizaie lunar pentru mun
ca prestat. 6.1. Drepturile i obligaiile salariatului 141. Conform prevederilor Codului
muncii, republicat (art. 39), salariatul are, n principal, urmtoarele drepturi: a) dreptul la
salarizare pentru munca depus; b) dreptul la repaus zilnic i sptmnal; c) dreptul la
concediu de odihn anual; d) dreptul la egalitate de anse i de tratament; e) dreptul la
demnitate n munc; f) dreptul la securitate i sntate n munc; g) dreptul la acces la
formarea profesional; h) dreptul la informare i consultare; i) dreptul de a lua parte la
determinarea i ameliorarea condi iilor de munc i a mediului de munc; j) dreptul la

protecie n caz de concediere; k) dreptul la negociere colectiv i individual; l) dreptul de a

participa la aciuni colective; m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat. 148
(148) (TOFAN & PETRIOR, 2013er, p. 141)
Pe lng drepturile prevzute expres de Codul muncii, sala riaii mai pot beneficia i de alte
drepturi reglementate de con tractele individuale de munc, contractele colective de
munc, regulamentele de ordine interioar sau de alte acte normative dect Codul muncii.
De exemplu, n temeiul prevederilor Legii nr. 142/1998, salariaii pot beneficia de tichete de
mas. Aces tea reprezint o alocaie individual de mas, suportat indivi dual de ctre
angajator[1]. Tichetele se acord n limita preve derilor bugetului de stat sau, dup caz, a
bugetelor locale, pentru unitile din sectorul bugetar i, n limita bugetelor de venituri i
cheltuieli aprobate, pentru celelalte categorii de angajatori. Su mele corespunztoare
tichetelor de mas acordate de angajato ri, n limita valorilor nominale, nu mai sunt
deductibile la calculul impozitului pe profit. Tichetele de mas se acord n urma ne gocierii
dintre angajatori i salariai (reprezentai prin sindicate sau de ctre persoane anume
desemnate). Tichetele se distri buie de ctre patron n ultima decad a fiecrei luni pentru
luna urmtoare, n funcie de numrul de zile lucrate, putnd fi utilizate numai pentru
achiziionarea de produse alimentare[2]. 142. Corelativ acestor drepturi, salariatului i revin
n principal i urmtoarele obligaii: a) obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz,
de a ndeplini atribuiile ce i revin conform fiei postului; b) obligaia de a respecta
disciplina muncii; c) obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n
contractul colectiv de munc aplicabil, precum i n con tractul individual de munc; d)
obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atri buiilor de serviciu; e) obligaia de
a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate; f) obligaia de a respecta
secretul de serviciu g) alte obligaii prevzute de lege sau de contractele colective de
munc aplicabile. 6.2. Drepturile i obligaiile angajatorului 143. Efectele contractului
individual de munc, aa cum am precizat i mai sus, nu se refer doar la drepturile i
obligaiile an149
(149) (TOFAN & PETRIOR, 2013es, p. 142)
gajatului, ci i la drepturile i obligaiile angajatorului. n conformi tate cu prevederile art. 40
C. muncii, angajatorul are n principal urmtoarele drepturi: a) s stabileasc organizarea i
funcionarea unitii; b) s stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat, n
condiiile legii; c) s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva
legalitii lor; d) s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcini lor de serviciu;
e) s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile corespunztoare,
potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i regulamentului intern; f) s
stabileasc obiectivele de performan individual, pre cum i criteriile de evaluare a

realizrii acestora. 144. Angajatorului i revin, n principal, urmtoarele obligaii: a) s

informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc
desfurarea relaiilor de munc; b) s asigure permanent condiiile tehnice i
organizatorice avute n vedere la elaborarea normelor de munc i condiiile co
respunztoare de munc; c) s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din
contractul colectiv de munc aplicabil i din contractele indivi duale de munc; d) s
comunice periodic salariailor situaia economic i finan ciar a unitii, cu excepia
informaiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natur s prejudicieze
activitatea uni tii. Periodicitatea comunicrilor se stabilete prin negociere n con tractul
colectiv de munc aplicabil; e) s se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii
salariailor n privina deciziilor susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele
acestora; f) s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa, precum i s
rein i s vireze contribuiile i impozitele dato rate de salariai, n condiiile legii; g) s
nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s opereze nregistrrile prevzute de
lege; h) s elibereze, la cerere, toate documentele care atest cali tatea de salariat a
solicitantului; i) s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor. 150
(150) (TOFAN & PETRIOR, 2013et, p. 143)
Pe lng drepturile i obligaiile reglementate expres de art. 40 C. muncii, ntocmai cum am
precizat pentru situaia salariatului, pentru angajator contractul individual de munc
produce o serie de efecte lrgite, n baza normelor cuprinse n contractul indivi dual de
munc, contracte colective de munc, regulamente de or dine interioar sau n alte acte
normative dect Codul muncii. 7. Modificarea contractului individual de munc 145. n
conformitate cu prevederile art. 41 C. muncii, con tractul individual de munc poate fi
modificat numai prin acordul prilor. Cu titlu de excepie, modificarea unilateral a
contractului individual de munc este posibil numai n cazurile i n condiiile prevzute de
cod. Modificarea contractului individual de munc poate viza ori care dintre urmtoarele
elemente: durata contractului, locul mun cii, felul muncii, condiiile de munc, salariul,
timpul de munc i timpul de odihn. 146. Modificarea locului muncii de ctre angajator n
mod unilateral are loc prin delegarea sau detaarea salariatului ntrun alt loc de munc
dect cel prevzut n contractul individual de munc. Pe durata delegrii, respectiv a
detarii, salariatul i pstreaz funcia i toate celelalte drepturi prevzute n contractul
individual de munc. Dei aparent creeaz impresia unor acte unilaterale, delega rea i
detaarea se bazeaz pe consimmntul salariatului fa de aceast modificare a
contractului individual de munc, deoa rece se presupune c, n momentul ncheierii
contractului, sala riatul cunoate toate normele legale ce guverneaz acest contract
(inclusiv cele cu privire la delegare i detaare). Aa cum precizeaz art. 43 din cod,
delegarea reprezint exercitarea temporar, din dispoziia angajatorului, de ctre sala riat, a

unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de ser viciu n afara locului su de
munc. Delegarea poate fi dispus pentru o perioad de cel mult 60 de zile calendaristice n
12 luni i se poate prelungi, cu acordul salariatului, pentru perioade succesive de maximum
60 de zile calendaristice. Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i
cazare, precum i la o indemnizaie de delegare (diurna), n condiiile prevzute de lege sau
de contractul colectiv de munc aplicabil.151
(151) (TOFAN & PETRIOR, 2013eu, p. 144)
Delegarea este obligatorie pentru salariat, iar refuzul nejustifi cat de a executa o delegaie
este calificat drept abatere grav de la disciplina muncii i poate constitui temeiul pentru
desfacere, n caz de indisciplin, a contractului individual de munc [n confor mitate cu art.
61 lit. a) C. muncii]. Plata unei sume de bani pentru fiecare zi de delegare (diurna),
decontarea cheltuielilor de transport i cazare se stabilesc diferit n funcie de natura unitii
(angajatorului)[1]. Astfel: n cazul salariailor din societi comerciale i regii autonome de
interes local i al oricror persoane juridice sau fizice care au personal salariat, drepturile
pecuniare pe perioada delegrii i detarii se negociaz prin contractul colectiv sau
individual de munc; pentru persoanele din sectorul de aprare naional, ordine public i
siguran naional, drepturile n cauz sunt reglemen tate prin acte normative specifice;
pentru salariaii din instituiile publice i regii autonome cu specific deosebit, drepturile pe
perioada delegrii i detarii sunt reglementate prin H.G. nr. 1860/2006. Ministerul
Finanelor va ac tualiza indemnizaia de delegare i detaare n raport cu inflaia. n unitile
n care drepturile bneti pentru delegare i detaare se stabilesc prin negociere colectiv
sau individual, la determi narea profitului impozabil aceste drepturi se scad din venitul brut
n vederea calculrii profitului impozabil (sunt deductibile) numai n limita prevederilor H.G.
nr. 1860/2006 (intrat n vigoare la 1 ianuarie 2007), actualizat prin ordin al ministrului
finanelor. Cu alte cuvinte, angajatorul poate conveni cu salariaii si achitarea unor drepturi
bneti pentru cheltuielile de deplasare (transport, diurn, cazare) superioare fa de
cuantumul acestor cheltuieli prevzut pentru unitile din sectorul public, dar aceast
cheltuial suplimentar va fi generatoare de consecine fiscale nedorite, prin majorarea
cuantumului datoriilor ctre bugetul de stat. 147. Conform art. 45 C. muncii, detaarea este
actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului de munc, din dis poziia
angajatorului, la un alt angajator, n scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia. n
mod excepional, prin detaare se poate modifica i felul muncii, dar numai cu
consimmntul scris al salariatului.152
(152) (TOFAN & PETRIOR, 2013ev, p. 145)
Detaarea poate fi dispus pe o perioad de cel mult un an. n mod excepional, perioada
detarii poate fi prelungit pentru motive obiective ce impun prezena salariatului n

subordinea an gajatorului la care sa dispus detaarea, cu acordul ambelor pri, din 6 n 6

luni. Salariatul poate refuza detaarea dispus de anga jatorul su numai n mod excepional
i pentru motive personale temeinice. Salariatul detaat are dreptul la plata cheltuielilor de
transport i cazare, precum i la o indemnizaie de detaare, n condiiile prevzute de lege
sau de contractul colectiv de munc aplicabil (art. 46 C. muncii). Drepturile cuvenite
salariatului detaat se acord de angajato rul la care sa dispus detaarea. Conform art. 47
alin. (2) C. mun cii, pe durata detarii salariatul beneficiaz de drepturile care i sunt mai
favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaarea, fie de drepturile de la
angajatorul la care este detaat. Angajatorul care detaeaz are obligaia de a lua toate
msurile necesare pentru ca angajatorul la care sa dispus detaarea s i ndeplineasc
integral i la timp toate obligaiile fa de salariatul detaat. Dac angajatorul la care sa
dispus detaarea nu i ndeplinete integral i la timp toate obligaiile fa de salariatul
detaat, acestea vor fi ndeplinite de angajatorul care a dispus detaarea. n cazul n care
exist divergen ntre cei doi angajatori sau niciunul dintre ei nu i ndeplinete obligaiile
potrivit prevederilor legale, salariatul detaat are dreptul de a reveni la locul su de munc
de la angajatorul care la detaat, de a se ndrepta mpotriva oricruia dintre cei doi
angajatori i de a cere executarea silit a obligaiilor nendeplinite[1]. 148. Angajatorul
poate modifica temporar locul i felul muncii, fr consimmntul salariatului, i n cazul
unor situaii de for major, cu titlu de sanciune disciplinar sau ca msur de protecie a
salariatului, n cazurile i n condiiile prevzute de Codul muncii. n caz de for major,
trecerea temporar n alt munc nu poate avea loc dect pe perioada n care acioneaz
acea mpre jurare extern imprevizibil i de nenlturat; dac sunt nene legeri, salariatul
se poate adresa instanei de judecat, care va hotr dac angajatorul abuzeaz sau nu de
dreptul sau[2]. De153
(153) (TOFAN & PETRIOR, 2013ew, p. 146)
pild, desfurarea cercetrii penale a celui n cauz nu consti tuie o mprejurare extern
imprevizibil i de nenlturat, care s poat fi asimilat situaiei de for major ca excepie
de la regula modificrii contractului individual de munc prin acordul prilor[1]. Ca msur
de protecie a salariatului, trecerea temporar n alt munc intervine: dac pe baza
recomandrii medicale trebuie s presteze o munc mai uoar; pentru pensionarii de
invaliditate gradul III. n legtur cu primul caz, de exemplu, art. 39 din Legea nr. 346/2002
privind asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale[2] prevede c asiguraii
care, din cauza unei boli pro fesionale sau a unui accident de munc nu i mai pot
desfura activitatea la locul de munc pe care lau avut anterior manifestrii riscului
asigurat pot trece temporar n alt loc de munc. n caz contrar, singura soluie legal posibil
rmne concedierea celui n cauz pentru inaptitudine fizic i/sau psihic, n temeiul art. 61
lit. c) C. muncii, deoarece aceasta nu i mai permite s i nde plineasc obligaiile de

serviciu. Tot astfel, O.U.G. nr. 96/2003 privind protecia maternitii la locurile de munc
prevede obligaia angajatorului de a transfera femeile gravide sau care alpteaz de la
locurile de munc de noapte la cele de zi (art. 19), precum i la alte locuri de munc dect
cele ce prezint condiii cu caracter insalubru sau greu de suportat (art. 20). Tot ca msur
de protecie, acelai act norma tiv prevede (n art. 9) c, n cazul n care o salariat este
gravid, a nscut recent (adic ia reluat activitatea dup efectuarea con cediului de luzie,
dar nu mai trziu de 6 luni de la data la care a nscut) sau alpteaz i desfoar la locul
de munc o activitate care prezint riscuri pentru sntatea sau securitatea sa ori cu re
percusiuni asupra sarcinii i alptrii, angajatorul este obligat s i modifice n mod
corespunztor condiiile i/sau orarul de munc ori, dac nu este posibil, s o repartizeze n
alt loc de munc fr riscuri pentru sntatea sau securitatea sa, conform recomandrii
medicului de medicin a muncii sau a me dicului de familie, cu meninerea veniturilor
salariale[3]. De asemenea, ordonana men154
(154) (TOFAN & PETRIOR, 2013ex, p. 147)
io na t dispune [art. 20 alin. (2)] c, n cazul n care o astfel de salariat desfoar n mod
curent munc cu caracter insalubru sau greu de suportat, angajatorul are obligaia s o
transfere la un alt loc de munc, cu meninerea salariului de baz brut lunar. Msurile
prevzute de art. 48 C. muncii privind modificarea locului i felului muncii fr
consimmntul salariatului au carac ter temporar, nu definitiv. Acest caracter provizoriu al
unei atare msuri trebuie menionat n cuprinsul deciziei angajatorului[1]. 8. Suspendarea
contractului individual de munc 149. Conform Dicionarului de dreptul muncii, suspenda
rea contractului individual de munc este perioada n care munca prevzut n contract nu
se presteaz i, n consecin, de regul, nu se pltete nici salariul de ctre angajator; este
deci o suspen dare a efectelor principale ale contractului individual de munc[2]. n
reglementarea dreptului muncii n Romnia, suspendarea contractului individual de munc
poate interveni de drept, prin acordul prilor sau prin actul unilateral al uneia dintre pri.
n mod excepional, pe durata suspendrii pot continua s exis te alte drepturi i obligaii ale
prilor dect prestarea muncii i plata salariului, dac acestea sunt prevzute prin legi
speciale, prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin contracte indivi duale de munc
sau regulamente interne. Dac ns suspenda rea contractului individual de munc are loc
ca urmare a unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendrii acesta nu va beneficia
de niciun drept care rezult din calitatea sa de salariat. Sub aspectul efectelor suspendrii,
contractul individual de mun c, neles ca act juridic bilateral, rmne valabil. Suspenda rea
opereaz numai asupra executrii prestaiilor principale din contract, respectiv munca i
salariul. Pe parcursul suspendrii salariatul primete, dup caz: salariul (detaare,
ndeplinirea unei funcii de conducere salarizat pe linie sindical etc.); o indemnizaie
(incapacitate temporar de munc, materni tate, executarea pedepsei la locul de munc

etc.); despgubire (dac se constat nevinovia salariatului dup suspendarea din

funcie)[3].155
(155) (TOFAN & PETRIOR, 2013ey, p. 148)
n cazul suspendrii de drept a contractului individual de mun c avem dea face cu o
suspendare ce intervine automat, din prici na unor mprejurri care, independent de voina
prilor, fac cu neputin prestarea muncii de ctre salariat. 150. Contractul individual de
munc se suspend de drept n urmtoarele situaii (art. 50 C. muncii): a) concediu de
maternitate; b) concediu pentru incapacitate temporar de munc; c) carantin; d)
exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, le gislative ori judectoreti, pe
toat durata mandatului, dac legea nu prevede altfel; e) ndeplinirea unei funcii de
conducere salarizate n sindicat; f) for major; g) n cazul n care salariatul este arestat
preventiv, n condiiile Codului de procedur penal; h) de la data expirrii perioadei pentru
care au fost emise avi zele, autorizaiile ori atestrile necesare pentru exercitarea pro fesiei.
Dac n termen de 6 luni salariatul nu ia rennoit avize le, autorizaiile ori atestrile
necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de munc nceteaz de drept; i)
n alte cazuri expres prevzute de lege. 151. Conform art. 51 din cod, contractul individual
de munc poate fi suspendat din iniiativa salariatului n urmtoarele situaii: a) concediu
pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn
la mplinirea vrstei de 3 ani; b) concediu pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn
la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni inter curente, pn la mplinirea
vrstei de 18 ani; c) concediu paternal; d) concediu pentru formare profesional; e)
exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor pro fesionale constituite la nivel
central sau local, pe toat durata mandatului; f) participarea la grev. 156
(156) (TOFAN & PETRIOR, 2013ez, p. 149)
152. Articolul 52 C. muncii precizeaz cazurile n care contractul individual de munc poate
fi suspendat din iniiativa angajatorului, i anume: a) pe durata cercetrii disciplinare
prealabile, n condiiile legii; b) n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal m
potriva salariatului sau acesta a fost trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu
funcia deinut, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti. Dac se constat
nevinovia celui n cauz, salariatul i reia activitatea avut anterior i i se va plti o
despgubire egal cu salariul i celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada
suspendrii contractului; c) n cazul ntreruperii sau reducerii temporare a activitii, fr
ncetarea raportului de munc, pentru motive economice, tehno logice, structurale sau
similare. n cazul reducerii temporare a activitii, pentru motive economice, tehnologice,
structurale sau similare, pe perioade care depesc 30 de zile lucrtoare, anga jatorul va
avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe sptmn, cu

reducerea corespunztoare a salariului, pn la remedierea situaiei care a cauzat

reducerea programului, dup consultarea prealabil a sindicatului reprezen tativ de la
nivelul unitii sau a reprezentanilor salariailor, dup caz. Salariaii se vor afla la dispoziia
angajatorului, acesta avnd oricnd posibilitatea s dispun renceperea activitii; d) pe
durata detarii; e) pe durata suspendrii de ctre autoritile competente a avi zelor,
autorizaiilor sau atestrilor necesare pentru exercitarea profesiilor. 153. Articolul 54 C.
muncii prevede c suspendarea contractu lui individual de munc poate interveni prin
acordul prilor, n cazul concediilor fr plat pentru studii sau pentru interese per sonale
ale salariatului. De obicei, salariatul are iniiativa unei astfel de suspendri, depunnd o
cerere, pe care angajatorul are posi bilitatea s o admit sau s o resping, de la caz la caz.
154. Dup ncetarea cauzei care a determinat suspendarea contractului individual de
munc, salariatului i revine obligaia de ai relua obligaiile de serviciu. La rndul su,
angajatorul este obligat s l primeasc la munc pe salariat, n aceleai condiii ca mai
nainte de suspendarea contractului individual de munc.157
(157) (TOFAN & PETRIOR, 2013fa, p. 150)
9. ncetarea contractului individual de munc 9.1. Precizri introductive 155. Una dintre
cele mai importante probleme legate de cadrul reglementativ al contractului individual de
munc n legislaia romn se refer la ncetarea acestuia. Necesitile sociale care impun
reglementarea ncetrii contractului de munc pot fi ne lese n baza principiilor care
guverneaz aceast instituie: a) libertatea muncii; b) stabilitatea n munc; c) caracterul
imperativ al dispoziiilor legale care reglementeaz ncetarea contractului individual de
munc[1]. Normele legale n materia ncetrii contractului individual de munc sunt
imperative i de strict interpretare, orice abatere de la litera legii ducnd la nelegalitatea
msurii de desfacere a con tractului. Poziia de subordonare a salariatului fa de angajator
ce exist pe toat durata contractului individual de munc l poate face pe salariat
vulnerabil. Pentru ca angajatorii s nu poat abu za de puterea pe care o au asupra
salariailor, legea este foarte sever i de strict interpretare n materia ncetrii contractu
lui individual de munc, indiferent de forma concret pe care o mbrac aceast ncetare.
ncetarea contractului individual de munc este dominat de principiul legalitii, modurile i
cazurile n care poate nceta tre buie stipulate expres de lege[2]. Reglementarea ncetrii
contractului de munc n legislaia romneasc ilustreaz n mod adecvat ideea garantrii
stabilitii n munc a salariailor, prin determinarea expres n lege a con diiilor de fond i
de procedur dup care are loc concedierea acestora[3]. Codul muncii n varianta actual
aduce modificri fa de cadrul juridic anterior att cu privire la ncetarea de drept a con
tractului individual de munc, dar i cu privire la concedierea colectiv, reglementnd
situaiile de concediere colectiv i im punnd obligaii noi n sarcina angajatorilor, pentru
protecia drep turilor salariailor. Concedierea dispus cu nerespectarea procedurii

prevzute de lege este lovit de nulitate absolut. n caz de conflict de 158

(158) (TOFAN & PETRIOR, 2013fb, p. 151)
munc, angajatorul nu poate invoca n faa instanei alte motive de fapt sau de drept dect
cele precizate n decizia de concediere. n cazul n care concedierea a fost efectuat n mod
netemeinic sau nelegal, instana va dispune anularea ei i va obliga angaja torul la plata
unei despgubiri egale cu salariile indexate, majo rate i reactualizate i cu celelalte
drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. Conform art. 80 alin. (2) C. muncii, la solicitarea
salariatu lui, instana care a dispus anularea concedierii va repune prile n situaia
anterioar emiterii actului de concediere. Salariatul are dreptul, la cererea sa expres, de a
fi reintegrat pe funcia ocu pat anterior, ceea ce a fost apreciat n doctrina ca fiind o
adevrat restitutio in integrum[1]. Desigur c, dac salariatul nu solicit acest lucru,
ulterior anulrii deciziei de ncetare a con tractului individual de munc, angajatorul va
ntocmi o decizie de ncetare a contractului individual de munc prin acordul prilor,
deoarece hotrrea liber exprimat a angajatorului de a finaliza respectivul contract
ntlnete refuzul salariatului de a fi renca drat pe funcia anterior ocupat. 156. Conform
art. 55 C. muncii, contractul individual de munc poate nceta astfel: a) de drept; b) ca
urmare a acordului prilor, la data convenit de acestea; c) ca urmare a voinei unilaterale
a uneia dintre pri, n cazu rile i n condiiile limitativ prevzute de lege. 159
(159) (TOFAN & PETRIOR, 2013fc, p. 152)
Fiecare dintre situaiile de ncetare a contractului indivi dual de munc vor fi analizate
separat n cele ce urmeaz. Aban160
(160) (TOFAN & PETRIOR, 2013fd, p. 152)
donnd pentru moment ordinea n care legiuitorul a abordat aceste aspecte n Codul muncii,
ne vom referi mai nti la cte va reglementri particulare ale noiunii de nulitate n materia
con tractului individual de munc. 9.2. Nulitatea contractului individual de munc 157.
Datorit particularitilor pe care le prezint nulitatea n dreptul muncii, n literatura de
specialitate sa apreciat c ar fi nor mal ca toate problemele privitoare la aceast instituie
s se gru peze ntro singur seciune a legii, eliminnduse alte referiri pro liferate pe
parcurs[1]. Codul muncii n vigoare rspunde acestei solicitri chiar mai sintetic, grupnd
particularitile nulitii con tractului individual de munc ntrun singur articol cu 7 alineate
(art. 57 din Capitolul al Vlea, intitulat ncetarea contractului indi vidual de munc).
ncetarea contractului individual de munc se distinge de nulita tea acestuia, regimul juridic
al celor dou instituii fiind dife rit. n acest sens, art. 57 din cod prevede expres c nerespec
ta rea ori creia dintre condiiile legale necesare pentru ncheierea valabil a contractului
individual de munc atrage nulitatea acestuia. Regimul nulitii contractului individual de
munc prezint unele particulariti fa de nulitile de drept comun. Astfel, consta tarea

nulitii contractului individual de munc produce efec te numai pentru viitor (ex nunc),
niciodat pentru trecut (ex tunc). De altfel, ar fi nedrept ca prile s fie obligate s i
restituie ceea ce iau prestat n baza unui contract nul, deoarece salariatul ar trebui s
returneze salariul ncasat, dar angajatorul ar rmne cu foloasele de pe urma muncii,
deoarece, evident, timpul lucrat i munca prestat nu pot fi returnate. Persoana care a
prestat munca n temeiul unui contract individual de munc nul are dreptul la remunerarea
acesteia, corespunztor modului de ndeplinire a atribuiilor de serviciu. Nulitatea
contractului individual de munc poate fi acoperit prin ndeplinirea ulterioar a condiiilor
impuse de lege. Prin ur mare, indiferent de cauza de nulitate, prile au posibilitatea s
valideze orice eroare mai nainte ca una dintre ele s sesizeze instanele de judecat. 161
(161) (TOFAN & PETRIOR, 2013fe, p. 153)
n situaia n care o clauz este afectat de nulitate, ntruct stabilete drepturi sau obligaii
pentru salariai care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de
munc apli cabile, aceasta este nlocuit de drept cu dispoziiile legale sau convenionale
aplicabile, salariatul avnd dreptul la despgubiri. innd seama de specificul ncetrii
contractului individual de munc, de regul prin act unilateral de voin al uneia dintre pri,
sa opinat n sensul abordrii urmtoarelor soluii: reglementarea soluiei radicale potrivit
creia angajatorii sau salariaii ca excepie de la dreptul comun ar putea s constate
unilateral nulitatea contractului de munc; reglementarea unei soluii intermediare,
potrivit creia nuli tatea s se poat constata de ctre pri prin acordul lor de voin. n
consecin, sar apela la instana de judecat pentru consta tarea nulitii numai n situaia
dezacordului dintre pri cu privire la aceast problem[1]. Cea dea doua soluie sugerat n
literatura de specialitate a fost adoptat drept formulare de reglementare n Codul muncii
pentru instituia nulitii. Astfel, constatarea nulitii i stabilirea, potrivit legii, a efectelor
acesteia se pot face prin acordul prilor. Numai dac prile nu ajung la nicio nelegere,
nulitatea se pronun de ctre instana judectoreasc. 9.3. ncetarea de drept a
contractului individual de munc 158. ncetarea de drept a contractului individual de munc
are loc independent de voina sau conduita vreuneia dintre pri i in tervine brusc, la
momentul n care apare unul dintre evenimentele prevzute expres n textul Codului muncii.
Exist i posibilitatea ca simultan s fie ndeplinite mai multe dintre condiiile impuse de
lege, de exemplu, n ipoteza art. 56 alin. (1) lit. f) se poate invoca i art. 56 lit. h). Articolul
56 C. muncii stabilete c ncetarea de drept a con tractului individual de munc are loc n
urmtoarele situaii: a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoan fizic,
precum i n cazul dizolvrii angajatorului persoan juridic, de la data la care angajatorul ia ncetat existena conform legii; b) la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de
de clarare a morii sau a punerii sub interdicie a salariatului sau a an gajatorului persoan

fizic;162
(162) (TOFAN & PETRIOR, 2013ff, p. 154)
c) la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst stan dard i a stagiului minim de
cotizare pentru pensionare; la data comunicrii deciziei de pensie n cazul pensiei de
invaliditate, pensiei anticipate pariale, pensiei anticipate, pensiei pentru limit de vrst cu
reducerea vrstei standard de pensionare; d) ca urmare a constatrii nulitii absolute a
contractului indi vidual de munc, de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul
prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv; e) ca urmare a admiterii cererii de
reintegrare n funcia ocu pat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru
motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare;
f) ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse priva tive de libertate, de la data
rmnerii definitive a hotrrii jude ctoreti; g) de la data retragerii de ctre autoritile
sau organismele competente a avizelor, autorizaiilor ori atestrilor necesare pen tru
exercitarea profesiei; h) ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca
msur de siguran ori pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a
hotrrii judectoreti prin care sa dispus interdicia; i) la data expirrii termenului
contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat; j) retragerea acordului
prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrsta cuprins ntre 15 i 16
ani. n toate situaiile de mai sus, respectiv n cazul ncetrii de drept a contractului de
munc, se aplic, prin analogie, art. 76 i n mod corespunztor art. 77 din cod referitoare la
decizia de concediere a salariatului i la comunicarea ei n scris. Ca urma re, efectul ncetrii
de drept a contractului se produce de la data comunicrii n scris a ordinului constatator
salariatului. Angaja torul trebuie s redacteze o decizie prin care s notifice salaria tului
ncetarea de drept a contractului individual de munc. n ali termeni, n afar de situaiile
prevzute de lit. a) i b) (cnd conti nuarea contractului individual de munc este
imposibil), n cazul celorlalte situaii, efectele lor se produc de la data comunicrii ac tului
intern al angajatorului salariatului su ori de la data acordului intervenit ntre pri[1]. 163
(163) (TOFAN & PETRIOR, 2013fg, p. 155)
9.4. ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor 159. ntruct Codul
muncii reglementeaz expres n art. 8 prin cipiul consensualismului n relaiile de munc,
este de la sine neles c, atunci cnd prile se pun de acord n acest sens, efectele
contractului individual de munc nu se mai produc prin voina lor comun. Prin acordul
prilor poate nceta orice contract individual de munc, indiferent de durata de timp pentru
care a fost ncheiat. Sigur c, de regul, un contract individual de munc ncheiat pe durat
determinat nceteaz prin mplinirea acestui termen, ns nu nseamn c el nu poate
nceta nainte de expirarea perioa dei pentru care a fost ncheiat. Mutuus dissensus, prile

pot pune capt oricrui raport juridic de munc[1]. Indiferent cum se realizeaz acordul de
voin al prilor (de preferat, evident ad probationem, ntro form scris), acest acord
trebuie s ndeplineasc condiiile generale prevzute de legislaia civil pentru valabilitatea
oricrui act juridic, i anume: consimmntul pentru ncetarea contractului s fie al
prilor care au ncheiat contractul; s rezulte n mod indubitabil c acest consimmnt a
fost dat cu intenia fireasc de a nceta contractul de munc; consimmntul s nu fie
afectat de eroare, dol sau violen[2]. 9.5. ncetarea contractului individual de munc din
iniiativa angajatorului 160. ncetarea contractului individual de munc din iniiativa
angajatorului se numete concediere. La rndul ei, concedierea poate fi dispus pentru
motive care in de persoana salariatului sau pentru motive care nu in de persoana
salariatului. Dispoziiile legale care reglementeaz procedura i forma des facerii
contractului de munc din iniiativa unitii au menirea s previn ncetarea intempestiv a
contractului, situaia de incerti tudine, manifestarea de subiectivism, abuz sau arbitrariu,
respec tivele dispoziii constituind garanii ale dreptului la munc[3]. Codul muncii romn
interzice concedierea salariailor:164
(164) (TOFAN & PETRIOR, 2013fh, p. 156)
a) pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen
naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau
responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical; b) pentru exercitarea, n
condiiile legii, a dreptului la grev i a drepturilor sindicale. Datorit efectelor specifice ale
suspendrii contractului indivi dual de munc, art. 60 din cod interzice concedierea
salariailor n urmtoarele situaii: a) pe durata incapacitii temporare de munc, stabilit
prin certificat medical conform legii; b) pe durata suspendrii activitii ca urmare a
instituirii caran tinei; c) pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care
angajatorul a luat cunotin de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; d) pe
durata concediului de maternitate; e) pe durata concediului pentru creterea copilului n
vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplini rea vrstei de 3
ani; f) pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau,
n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18
ani; g) pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntrun organism sindical, cu excepia
situaiei n care concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grav sau pentru
abateri disciplinare repetate, svrite de ctre acel salariat; h) pe durata efecturii
concediului de odihn. Concedierea poate fi dispus n oricare dintre situaiile de mai sus,
dac este vorba despre reorganizarea judiciar, falimentul sau dizolvarea angajatorului.
Aceast situaie pare a fi corect, att timp ct angajatorul aflat n atare situaie, efectiv, nu
dispune de posibilitatea financiar pentru continuarea activitii, nu mai folosete munca
salariailor si i nici nu se poate ti cu corectitu dine dac starea sa se va ameliora sau nu.

9.5.1. Concedierea pentru motive care in de persoana salaria tului 161. Aceast situaie de
ncetare a contractului individual de munc este singura care poate atrage repercusiuni pe
termen lung asupra salariatului, deoarece ulterior orice angajator va primi 165
(165) (TOFAN & PETRIOR, 2013fi, p. 157)
cu suspiciune i pruden un salariat care a fost concediat pen tru motive imputabile lui. Din
cauza acestor consecine impor tante i de durat pentru salariat, desfacerea contractului
indi vidual de munc pentru motive care in de persoana salariatului este reglementat n
amnunt de Codul muncii. Orice diferen pe care o prezint situaia real fa de cadrul
reglementativ stabilit prin Codul muncii pentru aceast problem conduce la nulitatea
deciziei de concediere. Situaiile de desfacere a contractului individual de munc din motive
imputabile salariatului sunt prezentate n art. 61 C. muncii dup cum urmeaz: a) n cazul n
care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a
muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de
munc aplicabil sau regulamentul intern, ca sanciune disciplinar; b) n cazul n care
salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile, n condiiile
Codului de pro ce dur penal; c) n cazul n care, prin decizie a organelor competente de
expertiz medical, se constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu
permite acestuia s i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat; d)
n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat.
162. Analiza textului ne relev faptul c cea mai grav desfacere a contractului individual de
munc este redat de art. 61 lit. a) i vizeaz desfacerea contractului pentru indisciplin.
ntro atare ipotez, contractul individual de munc poate fi desfcut: fie dac salariatul
svrete o singur abatere de la disci plina muncii, dar aceast abatere este grav;
gravitatea abaterii se va aprecia n fiecare caz n funcie de particularitile muncii i
aptitudinile personale ale salariatului; fie dac salariatul a svri abateri mai puin grave,
dar repetate, de la disciplina muncii; practica judiciar a evideniat c o abatere, chiar
minor (de tipul ntrzierii la serviciu), dar repetat de cel puin 3 ori justific desfacerea
contractului indi vidual de munc pe temeiul art. 61 lit. a) C. muncii. Desigur c pot exista
regulamente de ordine interioar prin care angajatorii s delimiteze, n funcie de specificul
activitii lor, abaterile grave de cele mai puin grave, avnd inclusiv posibilitatea de a
decide,166
(166) (TOFAN & PETRIOR, 2013fj, p. 158)
dac obiectiv se impune acest lucru, c o singur ntrziere la programul de lucru este
abatere grav de la disciplina muncii n unitate i poate motiva decizia de concediere pentru
indisciplin. Precizm c aceast reglementare nu este nou. Adoptat n Codul muncii din
1972 i n vigoare i astzi, desfacerea disciplinar a contractului de munc era

reglementat n acelai condiii ca n prezent de dispoziiile art. 130 lit. i). Conform art. 247
C. muncii, abaterea disciplinar este o fapt n legtur cu munca i care const ntro
aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat
normele legale, regulamentul intern, contractul individual de mun c sau contractul colectiv
de munc aplicabil, ordinele i dispo ziiile legale ale conductorilor ierarhici. Abaterile
disciplinare nu sunt descrise, fapt de fapt, de ctre lege (ca n cazul infraciunilor sau al
contraveniilor). n consecin, pentru a se stabili dac o anumit fapt constituie abatere
dis ciplinar, spre a se putea pune problema rspunderii discipli nare, este necesar s se
analizeze elementele sale constitutive, respectiv perturbarea disciplinei muncii, caracterul
ilicit al faptei, calitatea de salariat a persoanei respective, existena vinoviei, legtura de
cauzalitate dintre fapt i rezultatul duntor[1]. Odat stabilit ns natura juridic a faptei,
respectiv caracterul su de abatere disciplinar n sensul pe care legislaia muncii l atribuie
acestei sintagme, se pune problema delimitrii abaterilor grave de cele mai puin grave.
Codul muncii precizeaz n art. 250 criteriile dup care o abatere grav poate fi apreciat de
o aa gravitate, nct s atrag msura ndeprtrii din unitate prin desfacerea contractului
individual de munc pentru indisciplin. Astfel, angajatorul stabilete sanciunea disciplinar
aplicabil n raport cu gravitatea abaterii disciplinare svrite de salariat, avnduse n
vedere urmtoarele: a) mprejurrile n care fapta a fost svrit; b) gradul de vinovie a
salariatului; c) consecinele abaterii disciplinare; d) comportarea general n serviciu a
salariatului; e) eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta. 167
(167) (TOFAN & PETRIOR, 2013fk, p. 159)
Cu toate acestea, gravitatea abaterii rmne o situaie de fapt, ce urmeaz a fi apreciat de
organul sancionator[1]. Gravitatea abaterii respective va determina organul sanciona tor
s opteze pentru o sanciune disciplinar[2] mpotriva salariatu lui vinovat sau, dac
abaterea este grav, pentru desfacerea con tractului individual de munc. Nimic nu oprete
ns angajatul i salariaii si s includ n contractele individuale de munc sau n
contractul colectiv, pe baza negocierii i a acordului prilor, reguli i criterii pentru
determinarea, fr drept de echivoc, a faptelor care pot constitui motiv pentru concedierea
pe motiv de in disciplin. 163. Cea dea doua situaie este cea n care salariatul este arestat
preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile, n condiiile Codului de procedur
penal. Observm c lit. b), c) i d) ale art. 61 nu reprezint o ame ninare la fel de serioas
ca lit. a) pentru viitorul profesional al an ga jatului. Astfel, lit. b) are n vedere desfacerea
contractului indivi dual de munc al salariatului arestat preventiv pentru o pe rioad mai
mare de 30 de zile. Aceast msur servete unor raiuni de politic a personalului unitii
angajatoare, pentru c an gajatorul nu poate fi silit s blocheze un loc de munc n
ateptarea unui sa lariat care nu poate presta activitatea la care sa obligat, deoa rece este
n arest preventiv. n acelai timp, arestul preventiv nu nseamn c prezumia de

nevinovie a fost nlturat i per168

(168) (TOFAN & PETRIOR, 2013fl, p. 160)
soana cercetat este n mod sigur vinovat de svrirea unei fapte penale. De aceea,
concedierea pe temeiul art. 61 lit. b), dac nu este urmat de o hotrre de condamnare
penal, nu trebuie s aib repercusiuni pe termen lung asupra situaiei persoanei arestate.
n practic sa susinut c desfacerea contractului individual de munc pentru temeiul
prevzut de art. 130 lit. j) fostul C. muncii[1] a fost abrogat implicit n temeiul art. 150 alin.
(1) din Constituie, deoarece ar contraveni urmtoarelor prevederi constituionale: art. 23
alin. (11), care stabilete c, pn la rmnerea definitiv a hotrrii de condamnare,
persoana este considerat nevinovat; art. 16 alin. (1) privitor la egalitatea n drepturi a
cetenilor; art. 41 alin. (1) care arat c dreptul la munc al cetenilor nu poate fi
ngrdit.169
(169) (TOFAN & PETRIOR, 2013fm, p. 161)
Curtea Constituional a respins aceast excepie, apreciind c raiunea desfacerii
contractului de munc n acest caz const exclusiv n faptul arestrii, condiie necesar i
suficient. Desfa cerea contractului este independent de vinovia sau nevinovia
salariatului, pe care unitatea nu are calitatea de a le stabili; aa fiind, nu prezumia de
nevinovie st la baza acestui motiv de desfacere a contractului de munc i, n
consecin, nu se poate susine c sar nclca anumite prevederi constituionale[1]. 164. O
alt situaie de concediere pentru motive ce in de per soana salariatului o reprezint cazul
n care, prin decizie a orga nelor competente de expertiz medical, se constat
inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s i
ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat. Situaia reglementat de
art. 61 lit. c) C. muncii are n vedere situaia salariailor a cror aptitudine fizic sau stare de
sntate nu le mai permite ocuparea postului pentru care au fost ns api la momentul
angajrii. Motivele acestei schimbri de situaie nu au relevan pentru legalitatea
concedierii, iar efectele acestei concedieri nu produc niciun fel de consecine asupra
reputaiei salariatului n vederea unei viitoare angajri, aa cum se ntmpl n situaia
concedierii pentru indisciplin [art. 61 lit. a) analizat an terior]. 165. ncetarea contractului
individual de munc pentru neco- respundere profesional are loc cu respectarea
urmtoarelor condiii[2]: este vorba despre necorespunderea ivit pe parcursul exe cutrii
contractului, de exemplu, cnd salariatul nu face fa obli gaiilor sale de serviciu (chiar
dac a ocupat postul prin concurs); salariatul provoac n mod repetat rebuturi (fr a fi
culpabil). Necorespunderea profesional ca temei pentru desfacerea con tractului individual
de munc din iniiativa angajatorului vizea z latura profesionist propriuzis, i nu
svrirea de abateri disciplinare. Este deci o desfacere neculpabil a contractului de

munc. Practica judiciar a cristalizat situaiile n care este posibil desfacerea contractului
individual de munc pentru necorespun dere profesional, de pild:170
(170) (TOFAN & PETRIOR, 2013fn, p. 162)
scderea sau pierderea capacitii biologice (ndemnare, memorie); provocarea de
rebuturi n mod repetat; nereuita la examenul a crui promovare este o condiie pentru
meninerea n funcie etc.[1] Sub imperiul legislaiei actuale sa cristalizat n practic i n
literatura de specialitate ideea c necorespunderea n munc tre buie neleas sub aspect
profesional, ea neputnd fi calificat ca o abatere disciplinar pentru a constitui motiv de
desfacere a contractului de munc pe acest temei. Ceea ce este esenial n calificarea unei
fapte ca motiv pentru desfacerea disciplinar sau ca motiv de desfacere a contractului
individual de munc pentru necorespundere profesional nu este att gravitatea abaterii,
ct mai ales vinovia, culpa salariatului[2].171
(171) (TOFAN & PETRIOR, 2013fo, p. 163)
9.5.2. ncetarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului pentru motive
imputabile salariatului 166. Datorit efectelor acestui tip de concediere reglementat de art.
61 C. muncii, legiuitorul stabilete n amnunt procedura de urmat pentru ca decizia de
desfacere a contractului individual de munc s fie legal (art. 6264 din cod). n cazul n
care concedierea intervine pentru unul dintre mo tivele prevzute la art. 61 lit. b)d),
angajatorul are obligaia de a emite decizia de concediere n termen de 30 de zile
calendaris tice de la data constatrii cauzei concedierii. Concedierea pen tru svrirea unei
abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii poate fi
dispus numai dup n deplinirea de ctre angajator a cercetrii disciplinare prealabile i n
termenele stabilite de prezentul cod. Din punct de vedere al procedurii i formei, dreptul
muncii este excesiv de formalist. Nerespectarea anumitor dispoziii de form atrage dup
sine anularea dispoziiei de desfacere a contractului individual de munc, chiar dac msura
este ntemeiat[1]. Procedura cercetrii prealabile este, de asemenea, obligato rie n cazul
concedierii pentru situaia n care salariatul nu cores punde profesional. Termenele i
condiiile cercetrii prealabile sunt cele prevzute pentru cercetarea disciplinar. n toate
situaiile, decizia se emite n scris i, sub sanciunea nulitii absolute, trebuie s fie
motivat n fapt i n drept i s cuprind precizri cu privire la termenul n care poate fi
contestat i la instana judectoreasc la care se contest. Dac are loc concedierea
salariatului pentru motivul de neco respundere profesional, msura poate fi dispus numai
dup evaluarea prealabil a salariatului, conform procedurii de evalua re stabilite prin
contractul colectiv aplicabil, precum i prin regula mentul intern. n cazul n care
concedierea se dispune pentru motivele pre vzute la art. 61 lit. c) i d), precum i n cazul
n care contrac tul individual de munc a ncetat de drept ca urmare a admiterii cere rii de

reintegrare n funcia avut a unei persoane concedi ate nelegal [art. 56 lit. e)], angajatorul
are obligaia de ai propune sala riatului alte locuri de munc vacante n unitate, compatibile
cu pregtirea profesional sau, dup caz, cu capacitatea de munc stabilit de medicul de
medicin a muncii. Dac angajatorul nu172
(172) (TOFAN & PETRIOR, 2013fp, p. 164)
dispune de astfel de locuri de munc vacante, el are obligaia de a solicita sprijinul ageniei
teritoriale de ocupare a forei de munc n vederea redistribuirii salariatului, corespunztor
pregtirii profe sionale sau, dup caz, capacitii de munc stabilite de medicul de medicin
a muncii, urmnd s i comunice salariatului soluiile propuse de agenie. Salariatul are la
dispoziie un termen de 3 zile lucrtoare de la comunicarea angajatorului pentru ai
manifesta expres consimmntul cu privire la noul loc de munc oferit. n cazul n care
salariatul nu i manifest expres consimmntul n termenul prevzut, precum i n cazul
n care agenia teritorial de ocupare a forei de munc nu poate furniza un loc de munc
adec vat, angajatorul poate dispune concedierea salariatului. Legiuitorul a considerat
necesar ca, atunci cnd angajatul este ameninat cu desfacerea contractului de munc
pentru necores pundere profesional, s i se ofere posibilitatea salvrii raportului juridic de
munc prin trecerea ntro alt munc, corespunztoare pregtirii sale profesionale,
recalificarea, sprijinul organismelor de repartizare n munc n vederea plasrii ntro munc
potrivit cu capacitatea sa i, numai dup epuizarea acestor posibiliti, s dispun
desfacerea contractului de munc[1]. Salariatul concediat pentru inaptitudinea fizic sau
psihic de a mai ocupa postul pentru care a fost ncadrat [art. 61 lit. c)] beneficiaz de o
compensaie, n condiiile stabilite n contractul colectiv de munc aplicabil sau n contractul
individual de munc, dup caz. n cazul concedierii pentru abateri disciplinare, angajatorul
poa te dispune concedierea numai cu respectarea dispoziiilor art. 247 252 (rspunderea
disciplinar). Actualmente, legislaia muncii prevede c este obligatorie for ma scris pentru
ncheierea valabil a contractului individual de munc. Astfel, i ncheierea acestui contract
trebuie s se fac n mod obligatoriu prin redactarea unui document n acest sens. 9.6.
Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului 9.6.1. Consideraii
introductive 167. Aceast situaie de ncetare a contractului individual de munc este cel
mai des ntlnit pe piaa forei de munc din Romnia, fiind caracteristic tuturor
economiilor aflate n pro173
(173) (TOFAN & PETRIOR, 2013fq, p. 165)
ces de transformare i reglare a mecanismelor economiei de pia. Restructurarea activitii
economice i reforma cu care se confrunt angajatorii afecteaz direct i factorul uman,
poate cel mai important factor de producie. Impactul dezvoltrii tehno logice, globalizarea
pieelor de consum i de desfacere au con dus la o cretere semnificativ a disponibilizrilor

pentru motive neimputabile salariailor. Pe fondul crizei financiare mondiale, an gajatorii

sunt mai adesea nevoii s apeleze la acest tip de con cediere, n varianta sa individual
sau, dup cum vom arta ulte rior, n varianta concedierii colective. Cadrul legal al acestui
tip de concediere este descris de art. 65 C. muncii, care prevede n alin. (1): concedierea
pentru motive care nu in de persoana salariatului reprezint ncetarea contractului
individual de munc determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat, din
unul sau mai multe motive fr legtur cu persoana acestuia, ca urmare a dificultilor
economice, a transformrilor tehnologice sau a reorganizrii acti vitii. Desfiinarea locului
de munc trebuie s fie efectiv i s aib o cauz real i serioas, dintre cele prevzute la
alin. (1). Analiza textului ne relev faptul c, pentru concedierea sala riatului din cauza unor
motive ce nu in de persoana acestuia, tre buie ndeplinite n mod cumulativ mai multe
condiii, dup cum urmeaz: a) desfiinarea locului de munc ocupat de salariat ca urmare
a: dificultilor economice; transformrilor tehnologice; reorganizrii activitii; b)
desfiinarea locului de munc s fie efectiv; c) desfiinarea locului de munc s aib o
cauz real i serioas. Nendeplinirea oricrei condiii de mai sus conduce la anularea
dispoziiei de concediere. Salariaii concediai pentru motive care nu in de persoana lor
beneficiaz de msuri active de combatere a omajului i pot beneficia de compensaii n
condiiile prevzute de lege i de contractul colectiv de munc aplicabil. n practica
instanelor judectoreti sa artat c, n ipote za contestrii desfacerii contractului individual
de munc pentru motivul reducerii posturilor, instana trebuie s stabileasc dac unitatea
ia redus realmente personalul prin desfiinarea unor posturi de natura celui ocupat de
persoana n cauz ca urmare a reorganizrii. Dac la data desfacerii contractului de
munc174
(174) (TOFAN & PETRIOR, 2013fr, p. 166)
existau n cadrul unitii posturi libere, este necesar s se verifice n concret ce posturi
existau i de ce nu putea s fie ncadrat con testatorul n unul dintre ele[1]. Articolul 81 alin.
(1) din contractul colectiv de munc la nivel naional pe anul 20112014 prevede c, dup
aplicarea efectiv a reducerii de personal, dup reducerea posturilor vacante de na tura
celor desfiinate, msurile vor afecta n ordine: a) contractul individual de munc al
salariailor care cumuleaz dou sau mai multe funcii, precum i pe cei care cumuleaz
sala riul cu pensia; b) contractul individual de munc al salariailor care ndepli nesc
condiiile de vrst standard i stagiu de cotizare i nu au cerut pensionarea n condiiile
legii; c) contractul individual de munc al salariailor care ndepli nesc condiiile de
pensionare la cererea lor. Se vor avea n vedere urmtoarele criterii: a) dac msura ar
putea afecta doi soi care lucreaz n aceeai unitate, se desface contractul individual de
munc al soului care are venitul mai mic, fr ca prin aceasta s se poat desface con
tractul individual de munc al unei persoane care ocup un post nevizat de reducere; b)

msura s afecteze mai nti persoanele care nu au copii n ntreinere; c) msura s

afecteze numai n ultimul rnd femeile care au n ngrijire copii, brbaii vduvi care au n
ngrijire copii, ntreintorii unici de familie, precum i salariaii, brbai sau femei, care mai
au cel mult 3 ani pn la pensionare la cererea lor[2]. Concedierea pentru motive care nu
in de persoana salariatu lui poate fi individual sau colectiv. 9.6.2. Concedierea colectiv
168. Pentru legislaia romn, termenul de concediere colec tiv a fost introdus ntrun act
normativ abia prin O.U.G. nr. 9/1997, dei realitile sociale au impus n vocabularul
fiecruia dintre noi aceast noiune mult mai nainte. n domeniul concedierii colective,
Directiva nr. 98/59/CE pri vind corelarea legislaiei statelor membre referitoare la concedie 175
(175) (TOFAN & PETRIOR, 2013fs, p. 167)
rile colective[1] a fost transpus n legislaia romn, n preveder ile sale eseniale, prin
O.U.G. nr. 98/1999 privind protecia social a persoanelor ale cror contracte individuale de
munc vor fi des fcute ca urmare a concedierilor colective[2], care nlocuiete legislaia
anterioar n domeniu i ofer un cadru unitar nedis criminatoriu pentru aplicarea msurilor
de protecie social a per soanelor disponibilizate prin concedieri colective din toate sec
toarele de activitate, indiferent de forma de proprietate i de mo dul de organizare a
activitii. Ca urmare a acestei modificri, compensaiile bneti pentru persoanele
disponibilizate prin con cedieri colective se suport din fondurile proprii ale angajatorilor[3].
Codul muncii reglementeaz aceast problem n Titlul II (Contractul individual de
munc), Seciunea a 5a (Concedierea colectiv). Reglementarea expres a concedierii
colective i propune protecia salariailor ale cror contracte individuale de munc se
desfac ca urmare a aplicrii unor programe de restruc turare, privatizare i lichidare[4].
Conform art. 68 C. muncii, prin concediere colectiv se nelege concedierea, ntro perioad
de 30 de zile calendaristice, dispus din unul sau mai multe motive care nu in de persoana
salariatu lui, a unui numr de: a) cel puin 10 salariai, dac angajatorul care
disponibilizeaz are ncadrai mai mult de 20 de salariai i mai puin de 100 de salariai; b)
cel puin 10% din salariai, dac angajatorul care disponi bilizeaz are ncadrai cel puin
100 de salariai, dar mai puin de 300 de salariai; c) cel puin 30 de salariai, dac
angajatorul care disponibi lizeaz are ncadrai cel puin 300 de salariai. Observm c
aprecierea unor disponibilizri ca fiind conce dieri colective sau nu depinde de dimensiunile
fenomenului, ra portnd numrul celor concediai n interval de o lun la numrul total al
salariailor. Se mai impune nc o observaie din lecturarea art. 68, i anume c nu exist
concediere colectiv pentru angaja torii care au 20 de salariai sau mai puini.176
(176) (TOFAN & PETRIOR, 2013ft, p. 168)
169. Calificarea concedierilor drept individuale sau colective are o importan covritoare
sub aspectul obligaiilor care i revin angajatorului. n ipoteza concedierii colective, patronul

este obli gat s respecte o procedur legal special, precizat n detaliu de art. 6974 din
cod. n cazul concedierilor colective angajatorului i revin urmtoarele obligaii: a) s iniieze
n timp util, n scopul ajungerii la o nelegere, consultri cu sindicatul sau, dup caz, cu
reprezentanii salariailor, referitoare la metodele i mijloacele de evitare a concedieri lor co
lective sau de reducere a numrului de salariai afectai i la ate nuarea consecinelor prin
recurgerea la msuri sociale ce vizea z n special sprijinul pentru recalificarea sau
reconversia profesional a salariailor concediai; b) s pun la dispoziie sindicatului care
are membri n unitate sau, dup caz, reprezentanilor salariailor toate informaiile rele
vante n legtur cu concedierea colectiv, n vederea formulrii propunerilor din partea
acestora. Notificarea inteniei de concediere colectiv trebuie s cuprind obligatoriu cel
puin urmtoarele elemente: a) numrul total i categoriile de salariai; b) motivele care
determin concedierea; c) numrul i categoriile de salariai care vor fi afectai de con
cediere; d) criteriile avute n vedere, potrivit legii i/sau contractelor colective de munc,
pentru stabilirea ordinii de prioritate la con cediere; e) msurile avute n vedere pentru
limitarea numrului con cedierilor; f) msurile pentru atenuarea consecinelor concedierii i
com pensaiile ce urmeaz s fie acordate salariailor concediai, con 177
(177) (TOFAN & PETRIOR, 2013fu, p. 169)
form dispoziiilor legale i/sau contractului colectiv de munc apli cabil; g) data de la care
sau perioada n care vor avea loc concedie rile; h) termenul nuntrul cruia sindicatul sau,
dup caz, reprezen tanii salariailor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea
numrului salariailor concediai. Angajatorul are obligaia s notifice proiectul de
concediere inspectoratului teritorial de munc i ageniei teritoriale de ocupare a forei de
munc la aceeai dat la care la notificat sindicatului sau, dup caz, reprezentanilor
salariailor. Sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot propune angajatorului
msuri n vederea evitrii concedierilor ori diminurii numrului salariailor concediai, ntrun
termen de 10 zile calen daristice de la data primirii notificrii. Angajatorul are obligaia de a
rspunde n scris i motivat la propunerile formulate n termen de 5 zile de la primirea
acestora. n cazul n care aspectele legate de concedierea colectiv avut n vedere nu pot fi
soluionate n interiorul termenelor legale stabilite, la solicitarea oricreia dintre pri,
inspectoratul teritorial de munc poate dispune amnarea cu maximum 10 zile
calendaristice a momentului emiterii deciziei de concediere. n termen de 45 de zile
calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere colectiv are
dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul renfiinat n aceeai activitate, fr examen,
concurs sau perioad de prob. n situaia n care n perioada de 45 de zile se reiau aceleai
activiti, angajato rul va transmite salariailor care au fost concediai de pe posturile a
cror activitate este reluat n aceleai condiii de competen profesional o comunicare
scris, prin care sunt informai asupra relurii activitii. Salariaii au la dispoziie un termen

de maximum 5 zile calendaristice de la data comunicrii angajatorului de re luare a

activitii, pentru ai manifesta n scris consimmntul cu privire la locul de munc oferit. n
situaia n care salariaii care au dreptul de a fi reangajai prin reluarea activitii n termen
de 45 de zile nu i manifest n scris consimmntul n termenul de 5 zile sau refuz locul
de munc oferit, angajatorul poate face noi nca drri pe locurile de munc rmase vacante.
Prevederile art. 6873 C. muncii nu se aplic salariailor din instituiile publice i autori tile
publice i nici n cazul contractelor individuale de munc n cheiate pe durat determinat,
cu excepia cazurilor n care aces te concedieri au loc nainte de data expirrii acestor
contracte.178
(178) (TOFAN & PETRIOR, 2013fv, p. 170)
Dac salariaii care au dreptul de a fi reangajai nu solicit acest lucru, angajatorul poate
face noi angajri pe locurile de munc rmase vacante. 9.6.3. Decizia de concediere i
dreptul de preaviz 170. Decizia de concediere se comunic salariatului n scris i trebuie s
conin n mod obligatoriu: motivele care determin concedierea; durata preavizului; c)
criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, aa cum sunt pre cizate n proiectul de negociere
colectiv; d) lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i ter menul n care
salariaii urmeaz s opteze pentru a ocupa un loc de munc vacant. Persoanele concediate
pentru inaptitudinea fizic sau psihic pentru a ocupa postul respectiv [art. 61 lit. c)], pentru
necorespun dere profesional [art. 61 lit. d)], cele concediate individual sau colectiv (art. 65
i 66) beneficiaz de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 zile lucrtoare. Fac
excepie de la aceste prevederi persoanele concediate n temeiul art. 61 lit. d) care se afl
n perioada de prob. Decizia de desfacere a contractului individual de munc, chiar i n
cazul concedierii colective, are caracter individual. Cu alte cuvinte, nu se pot desface global
toate contractele individuale de munc printro singur decizie a angajatorului, care ar avea,
de exemplu, ca anex un tabel cu numele salariailor concediai. Pentru fiecare persoan
trebuie s se emit o dispoziie scris a unitii, cu artarea motivelor, a prevederilor legale
pe care se ntemeiaz, a termenelor, precum i a organelor la care msura luat poate fi
atacat de fostul salariat[1]. Dreptul la preaviz nu este o noutate pentru reglementarea
romneasc a contractului individual de munc. Precedente le Cod al muncii coninea
reglementri n acest sens. Noutatea const n faptul c durata preavizului poate fi
negociat astzi, legea instituind doar un prag minim de 20 zile lucrtoare, dar prile au
posibilitatea s convin asupra unui termen de preaviz mai mare. Rezultatul negocierii
prilor cu privire la durata preavi zului va trebui consemnat, dup caz, n contractul
individual sau colectiv de munc.179
(179) (TOFAN & PETRIOR, 2013fw, p. 171)

n situaia n care n perioada de preaviz contractul individual de munc este suspendat,

termenul de preaviz va fi suspendat corespunztor, cu excepia cazului prevzut la art. 51
alin. (2) absene nemotivate. Aceast prevedere vizeaz situaiile n care, de exemplu, n
perioada preavizului un salariat beneficiaz i de un concediu medical sau execut zile din
concediu de odihn la care are dreptul i pe care nu a apucat s l execute. Conform
prevederilor legale, decizia de concediere produce efecte de la data comunicrii ei
salariatului. Prin urmare, neco municarea deciziei de concediere atrage lipsa oricrui efect
pen tru salariatul n cauz. Angajatorii trebuie s i asigure mijloacele de prob necesare
pentru a dovedi cu certitudine data la care sa fcut comunicarea deciziei de concediere, de
la aceast dat curgnd i termenul de preaviz (comunicarea sub semntur, co municarea
prin scrisoare recomandat sau cu confirmare de pri mire etc.). 9.7. Demisia 171. Conform
art. 81 C. muncii, prin demisie se nelege actul unilateral de voin a salariatului care,
printro notificare scris, comunic angajatorului ncetarea contractului individual de mun c,
dup mplinirea unui termen de preaviz. Ca act unilateral de voin al salariatului, demisia
trebuie noti ficat n scris angajatorului, manifestarea verbal a salariatu lui n sensul
denunrii contractului individual de munc rmne fr efect. Raiunea avut n vedere de
legiuitor la reglementarea de nunrii contractului de munc const n faptul c nimeni nu
poate fi obligat s lucreze n cadrul unui raport de munc, att timp ct interesele sale
impun ncetarea acestuia i alegerea unui alt loc de munc[1]. Dreptul la demisie poate fi
exercitat de orice salariat, indiferent de durata contractului individual de munc ncheiat. Nu
putem ad mite ideea c, dac ne aflm n prezena unui contract individual de munc pe
durat determinat, salariatul nu poate demisiona. O asemenea regul ar nclca flagrant
principiul libertii muncii, reglementat expres att n Constituie [art. 41 alin. (1)], ct i de
prevederile art. 3 C. muncii.180
(180) (TOFAN & PETRIOR, 2013fx, p. 172)
Reglementarea demisiei n Codul muncii n varianta anterioar generat opinia unanim n
doctrin c exercitarea dreptului la de misie pentru motive netemeinice justific plata de
despgubiri fa de angajator. Este vorba despre situaia contractelor individuale de munc
pe durat determinat prin care salariatul sa angajat s presteze o anumit activitate un
interval de timp bine precizat. Dac denunarea unilateral a contractului individual de
munc nu avea la baz motive temeinice, atunci salariatul era rspunztor pentru orice
pagub material cauzat unitii[1]. n conformitate cu prevederile Codului muncii actual,
salaria tul are dreptul de a nu motiva demisia, iar demisia nu se aprob. Dac angajatorul
este de acord ca salariatul s prseasc uni tatea atunci contractul individual de munc
nceteaz prin acor dul prilor [art. 55 lit. b)], i nu ca urmare a actului unilateral al
salariatului (adic prin demisie). Sunt total excluse despgubirile, chiar dac demisia este
intempestiv. Dreptul la demisie nu poate fi negociat i nici limitat prin alte mijloace dect

prin termenul de preaviz negociat de pri. Dreptul la demisie este o expresie a principiului
libertii de a munci, con sacrat de legislaia internaional, dar i de prevederile actualului
Cod al muncii. Refuzul angajatorului de a nregistra demisia d dreptul salariatului de a face
dovada acesteia prin orice mijloace de prob. Termenul de preaviz este cel convenit de pri
n contractul individual de munc sau, dup caz, cel prevzut n contractele co lective de
munc aplicabile i nu poate fi mai mare de 20 zile lu crtoare pentru salariaii cu funcii de
execuie, respectiv de 45 de zile lucrtoare pentru salariaii care ocup funcii de conducere.
Ca i n ipoteza concedierii salariailor, i n situaia demi siei, pe durata preavizului
contractul individual de munc continu s i produc toate efectele. n situaia n care n
perioada de preaviz contractul individual de munc este suspendat, termenul de preaviz va
fi suspendat corespunztor. Contractul individual de munc nceteaz la data expirrii ter
menului de preaviz sau la data renunrii totale ori pariale de ctre angajator la termenul
respectiv. Mai mult chiar, salariatul poate demisiona fr preaviz dac angajatorul nu i
ndeplinete obligaiile asumate prin contractul individual de munc. n situaia n care o
persoan a luat iniiativa ncetrii unila terale a contractului individual de munc, dar, n
acelai timp, nu181
(181) (TOFAN & PETRIOR, 2013fy, p. 173)
respect perioada de preaviz, unitatea poate s i desfac disci plinar contractul de munc
pentru absene nemotivate[1]. Avnd n vedere natura juridic a actului de detaare, n lite
ratura de specialitate sau exprimat o serie de opinii fa de mo dul de exercitare a dreptului
de a demisiona de ctre salariatul detaat. Astfel, ntruct contractul individual de munc al
sala riatului detaat este suspendat fa de unitatea de la care este detaat i se ncheie un
nou contract de munc cu angajatorul la care este detaat, cererea de demisie i anunarea
preavizului trebuie depuse concomitent la ambii angajatori[2]. Demisia, ca act juridic
unilateral ntocmit de salariat, are caracter irevocabil. n literatura de specialitate sa precizat
expres c retragerea demisiei este inadmisibil, dac unitatea nu este de acord[3].
Considerm ns c retragerea demisiei este posibil, att timp ct demisia nsi nu a ajuns
la cunotina angajatorului. 9.8. Efectele ncetrii contractului individual de munc 172.
Decizia de desfacere a contractului individual de munc produce efecte de la data
comunicrii ei. Cu alte cuvinte, dac angajatorul a emis decizia de desfacere a contractului
indivi dual de munc, dar nu poate proba faptul c aceast decizie a fost co municat
salariatului, angajatul se poate prezenta n continuare la serviciu i are dreptul de a primi
salariul negociat. Principalele efecte ale ncetrii contractului individual de mun c sunt:
ncetarea pentru viitor a drepturilor i obligaiilor corelative ale prilor asumate la
perfectarea contractului individual de munc; achitarea drepturilor bneti la zi i
predarea gestiunii i a altor materiale din inventar de ctre salariat; pstrarea vechimii n
munc i a vechimii n specialitate; clarificarea situaiei cheltuielilor de colarizare prin

plata acestora de ctre salariat, fosta unitate sau noul angajator; plata contravalorii
preavizului, dac acesta nu a fost acordat n natur; acordarea unor ajutoare materiale de
asigurri sociale (de la caz la caz); 182
(182) (TOFAN & PETRIOR, 2013fz, p. 174)
acordarea unor pli compensatorii n cazurile i n condiiile prevzute de contractul
colectiv de munc pentru cei disponibilizai etc.[1] 10. Contracte individuale de munc de
tip particular 173. Codul muncii reglementeaz, pe lng contractul indivi dual de munc, i
o serie de contracte particulare, n baza crora se presteaz munc n schimbul unei
remuneraii, numit salariu. Aceste contracte particulare urmresc restrngerea sferei de
utili zare a conveniilor civile de prestri servicii, care procurau an ga jatorilor o serie de
avantaje de ordin fiscal. Pe lng contractul individual de munc, Codul muncii romn mai
reglementeaz contractul individual de munc pe durat determinat, munca prin agent de
munc temporar, contractul individual de munc cu timp parial i munca la domiciliu.
10.1. Contractul individual de munc pe durat determinat 174. Prin excepie, angajatorii
au posibilitatea de a angaja, n cazurile i n condiiile Codului muncii, personal salariat cu
con tract individual de munc pe durat determinat. Contractul individual de munc pe
durat determinat poate fi prelungit i dup expirarea termenului iniial, cu acordul scris al
prilor, dar numai nuntrul termenului su de valabilitate. Aceast prevedere urmrete
eradicarea practicii unor angajatori de a angaja pe perioad determinat, pentru acelai
post, acelai salariat sau persoane diferite, fr ca postul respectiv s mai fie ocupat
vreodat de un salariat cu contract de munc pe perioad nedeterminat. Scopul urmrit de
aceti angajatori este finaliza rea contractului individual de munc prin ajungerea la termen,
fr nicio alt formalitate. Contractul individual de munc pe du ra t determinat poate fi
prelungit, n condiiile prevzute la art. 83, i dup expirarea termenului iniial, cu acordul
scris al prilor, pentru perioada realizrii unui proiect, program sau unei lucrri. Contractul
individual de munc pe durat determinat se poate ncheia numai n form scris, cu
precizarea expres a du ratei pentru care se ncheie. Forma scris a acestui contract este o
condiie de validitate (ad validitatem), i nu doar una de prob (ad probationem). 183
(183) (TOFAN & PETRIOR, 2013ga, p. 175)
ntre aceleai pri se pot ncheia cel mult 3 contracte indivi duale de munc pe durat
determinat succesive, n interiorul ter menului de 36 luni. Contractele individuale de munc
pe durat determinat ncheiate n termen de 3 luni de la ncetarea unui contract de munc
pe durat determinat anterior sunt conside rate contracte succesive. Prin urmare,
contractul individual de munc se ncheie, ca regul general, pe durat nedeterminat.
Situaiile n care legea permite ncheierea unui contract individual de munc pe durat
determinat sunt prevzute expres i limitativ de art. 83 C. muncii i sunt urmtoarele: a)

nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu excepia situaiei

n care acel salariat particip la grev; b) creterea i/sau modificarea temporar a structurii
activitii angajatorului; c) desfurarea unor activiti cu caracter sezonier; d) n situaia n
care este ncheiat n temeiul unor dispoziii le gale emise cu scopul de a favoriza temporar
anumite categorii de persoane fr loc de munc; e) angajarea unei persoane care, n
termen de 5 ani de la data angajrii, ndeplinete condiiile de pensionare pentru limit de
vrst; f) ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindi cale, patronale sau al
organizaiilor neguvernamentale, pe perioa da mandatului; g) angajarea pensionarilor care,
n condiiile legii, pot cumula pensia cu salariul; h) n alte cazuri prevzute expres de legi
speciale ori pentru desfurarea unor lucrri, proiecte sau programe. Contractul individual
de munc pe durat determinat nu poate fi ncheiat pe o perioad mai mare de 36 de luni.
n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat este ncheiat pentru a
nlocui un salariat al crui contract individual de munc este suspendat, durata contractului
va expira la momentul ncetrii motivelor ce au determinat suspendarea contractului indi
vidual de munc al salariatului titular. Totodat, simpla meniune din contract c a fost
ncheiat pe durat determinat nu produce efecte corespunztoare dac pos tul este vacant
i prin natura ei munca are caracter permanent. n consecin, dac sunt ntrunite cerinele
imperative ale legii pen184
(184) (TOFAN & PETRIOR, 2013gb, p. 176)
tru ncheierea contractului pe durat nedeterminat, orice clauz potrivit creia contractul
ar fi fost ncheiat pe durat determinat este nul[1]. Salariatul ncadrat cu contract
individual de munc pe durat determinat poate fi supus unei perioade de prob, care nu
va depi: a) 5 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mic
de 3 luni; b) 15 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc cuprins
ntre 3 i 6 luni; c) 30 de zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc
mai mare de 6 luni; d) 45 de zile lucrtoare n cazul salariailor ncadrai n funcii de
conducere, pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni. 185
(185) (TOFAN & PETRIOR, 2013gc, p. 177)
Angajatorii sunt obligai s informeze salariaii angajai cu con tract individual de munc pe
durat determinat despre locurile de munc vacante sau care vor deveni vacante,
corespunztoare pregtirii lor profesionale, i s le asigure accesul la aceste lo curi de
munc n condiii egale cu cele ale salariailor angajai cu contract individual de munc pe
perioad nedeterminat. Aceast informare se face printrun anun afiat la sediul anga186
(186) (TOFAN & PETRIOR, 2013gd, p. 177)
jatorului, o copie de pe acesta fiind transmis i sindicatului sau reprezentailor salariailor.
Dispoziiile legale, precum i cele cuprinse n contractele co lective de munc aplicabile

salariailor cu contract individual de munc pe durat nedeterminat se aplic n egal

msur i salariailor cu contract individual de munc pe durat determinat. 10.2. Munca
prin agent de munc temporar 175. Anterior adoptrii Codului muncii, n literatura de spe
cialitate sa conturat ideea c reglementrile privind suplimen tarea msurilor de ncurajare
a proteciei n domeniile sntii i securitii la locul de munc a lucrtorilor ncadrai pe
durat determinat sau temporar, ce fac obiectul Directivei nr. 91/383/ CEE[1], trebuie s
fie transpuse n legislaia romn. Codul mun cii din 2003 a avut sarcina de a reglementa,
pentru prima dat, ceea ce n mod generic n literatura de specialitate modern este definit
ca misiune de munc temporar, ca fiind perioada n care serviciile unei persoane sunt
puse la dispoziia unui utilizator printrun contract de punere la dispoziie, ncheiat ntre un
agent de munc temporar i utilizator[2]. Codul muncii n varianta n vi goare astzi a
corectat i aceast lacun. Fa de opiniile sem nalate n literatura de specialitate, sa
adoptat un cadru regle mentativ pentru desfurarea muncii prin intermediul agenilor de
munc temporar. Codul muncii cuprinde definiii pentru termenii folosii n situaia muncii
prin intermediul agentului de munc temporar n art. 88. Astfel, munca prin agent de
munc temporar este munca prestat de un salariat temporar care a ncheiat un contract
de munc temporar cu un agent de munc temporar i care este pus la dispoziia
utilizatorului pentru a lucra temporar sub supra vegherea i conducerea acestuia din urm..
Salariatul temporar este persoana care a ncheiat un contract de munc temporar cu un
agent de munc temporar, n ve derea punerii sale la dispoziia unui utilizator pentru a
lucra tem porar sub supravegherea i conducerea acestuia din urm.187
(187) (TOFAN & PETRIOR, 2013ge, p. 178)
177. Contractul de munc temporar este un contract indi vidual de munc ce se ncheie n
scris ntre agentul de munc temporar i salariatul temporar, de regul pe durata unei
misiuni. n contractul de munc temporar se precizeaz, n afara elemen telor cuprinse n
mod obinuit n contractul individual de munc, condiiile n care urmeaz s se desfoare
misiunea, durata mi siunii, identitatea i sediul utilizatorului, precum i modalitile de
remunerare a salariatului temporar. Contractul de munc temporar se poate ncheia i
pentru mai multe misiuni, cu respectarea termenului prevzut de lege. Agentul de munc
temporar poate ncheia cu salariatul tempo rar un contract de munc pe durat
nedeterminat, situaie n care n perioada dintre dou misiuni salariatul temporar se afl la
dispoziia agentului de munc temporar. Pentru fiecare nou misiune ntre pri se ncheie
un contract de munc temporar, n188
(188) (TOFAN & PETRIOR, 2013gf, p. 180)
care vor fi precizate toate elementele prevzute la art. 94 alin. (2). Contractul de munc
temporar nceteaz la terminarea misiunii pentru care a fost ncheiat sau dac utilizatorul

renun la servici ile sale nainte de ncheierea misiunii, n condiiile contractului de punere
la dispoziie. ntre prestatorul muncii (salariatul temporar) i utilizator (be neficiarul
prestaiei de munc) nu se nate un raport juridic con tractual. Cu toate acestea, ntre ei
exist o anumit legtur ju ri dic. Ex lege, potrivit art. 92 C. muncii, salariaii temporari au
acces la toate serviciile i facilitile acordate de utilizator sala riailor si, inclusiv la
echipamente individuale de protecie i de munc (cu excepia situaiei n care, prin
contractul de punere la dispoziie, dotarea cu astfel de echipamente este n sarcina agen
tului de munc temporar)[1]. Pe toat durata misiunii salariatul temporar beneficiaz de
salariul pltit de agentul de munc temporar. Salariul primit de sa lariatul temporar pentru
fiecare misiune se stabilete prin nego ciere direct cu agentul de munc temporar i nu
poate fi mai mic dect salariul minim brut pe ar garantat n plat. Agentul de munc
temporar este cel care reine i vireaz toate contribuiile i impozitele datorate de
salariatul temporar c tre bugetele statului i pltete pentru acesta toate contribuiile
datorate n condiiile legii. n cazul n care n termen de 15 zile calendaristice de la data la
care obligaiile privind plata salariului i cele privind contribuiile i impozitele au devenit
scadente i exi gibile, iar agentul de munc temporar nu le execut, ele vor fi pltite de
utilizator, n baza solicitrii salariatului temporar. Utili zatorul care a pltit sumele datorate
se subrog, pentru sumele pltite, n drepturile salariatului temporar mpotriva agentului de
munc temporar. 178. Prin contractul de munc temporar se poate stabili o perioad de
prob pentru realizarea misiunii, a crei durat nu poate fi mai mare de: a) dou zile
lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad
mai mic sau egal cu o lun; b) 5 zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc tem
porar este ncheiat pentru o perioad cuprins ntre o lun i trei luni; 189
(189) (TOFAN & PETRIOR, 2013gg, p. 181)
c) 15 zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc tem porar este ncheiat pentru o
perioad cuprins ntre 3 i 6 luni; d) 20 de zile lucrtoare, n cazul n care contractul de
munc temporar este ncheiat pentru o perioad mai mare de 6 luni; e) 30 de zile
lucrtoare n cazul salariailor ncadrai n funcii de conducere, pentru o perioad a
contractului de munc temporar mai mare de 6 luni. 179. Pe parcursul misiunii, utilizatorul
rspunde pentru asigu rarea condiiilor de munc pentru salariatul temporar, n confor
mitate cu legislaia n vigoare. Utilizatorul va notifica de ndat agentului de munc
temporar orice accident de munc sau m bolnvire profesional de care a luat cunotin
i a crei victim a fost un salariat temporar pus la dispoziie de agentul de munc
temporar. Ar fi fost preferabil ca legea s fi reglementat expres rspunderea patrimonial
a salariatului direct ctre utilizator, n truct, n realitate, salariatul n cauz presteaz
munc exclusiv n interesul utilizatorului, la locul de munc stabilit de el (de regul la sediul
su) i, de fapt, utilizatorul (iar nu agentul de munc tem porar) este n msur s i dea

salariatului ndrumri, s l supra vegheze i s l controleze n orice moment[1]. La

ncetarea misiunii, salariatul temporar poate ncheia cu uti lizatorul un contract individual de
munc. n cazul n care utili zatorul angajeaz, dup o misiune, un salariat temporar, durata
misiunii efectuate se ia n calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum i a celorlalte
drepturi prevzute de legislaia muncii. Agentul de munc temporar care concediaz
salariatul tem porar nainte de termenul prevzut n contractul de munc tem porar, pentru
alte motive dect cele disciplinare, are obligaia de a respecta reglementrile legale privind
ncetarea contractului in dividual de munc pentru motive care nu in de persoana salaria
tului. Dispoziiile legale i prevederile contractelor colective de mun c aplicabile salariailor
angajai cu contract individual de munc pe durat nedeterminat la utilizator se aplic n
egal msur i salariailor temporari pe durata misiunii la acesta. 190
(190) (TOFAN & PETRIOR, 2013gh, p. 182)
10.3. Contractul individual de munc cu timp parial 180. Din experiena rilor cu economie
de pia consolidat rezult c, n general, contractul de munc cu timp parial se utilizeaz,
pe de o parte, pentru reducerea fenomenului omajului, iar, pe de alt parte, pentru a
rspunde unor cerine specifice fie viitorului salariat, fie angajatorului. Denumit n mod uzual
part- time, reglementarea european a acestui tip de contract este dat de Directiva nr.
97/81 privind acordulcadru cu privire la munca pe fraciune de norm, ncheiat de Uniunea
Confederaiilor Indus triale i Patronale din Europa (UCIPE), Centrul European al ntre
prinderilor Publice (CEIP) i Confederaia European a Sindicate lor (CES)[1]. Conform
prevederilor art. 103 C. muncii, angajatorul poate n cadra salariai cu program de lucru
corespunztor unei fraciuni de norm. Salariatul cu fraciune de norm este salariatul al
crui numr de ore normale de lucru, calculate sptmnal sau ca medie lunar, este
inferior numrului de ore normale de lucru al unui salariat cu norm ntreag comparabil.
Angajatorul poate ncadra salariai cu fraciune de norm prin contracte individuale de
munc pe durat nedeterminat sau pe durat determinat, denumite contracte individuale
de munc cu timp parial. Contrac tul individual de munc cu timp parial se ncheie numai
n form scris. Codul muncii definete norma de munc n art. 129[2] ca fiind un instrument
de msurare a muncii ce exprim cantitatea de munc necesar pentru efectuarea
operaiunilor sau lucrrilor de ctre o persoan cu o calificare corespunztoare, care
lucreaz cu intensitate normal, n condiiile unor procese tehnologice i de munc
determinate. Norma de munc cuprinde timpul produc tiv, timpul pentru ntreruperile
impuse de desfurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale n cadrul
programului de munc. Salariatul comparabil este salariatul cu norm ntreag din aceeai
unitate, care are acelai tip de contract individual de munc, presteaz aceeai activitate
sau una similar cu cea a salariatului angajat cu contract individual de munc cu timp par

ial, avnduse n vedere i alte considerente, cum ar fi vechimea191

(191) (TOFAN & PETRIOR, 2013gi, p. 183)
n munc i calificarea/aptitudinile profesionale. Atunci cnd nu exist un salariat
comparabil n aceeai unitate, se au n vedere dispoziiile din contractul colectiv de munc
aplicabil sau, n lipsa acestuia, reglementrile legale n domeniu. Contractul individual de
munc cu timp parial cuprinde, n afara elementelor prevzute pentru contractul individual
de munc obinuit, urmtoarele elemente: a) durata muncii i repartizarea programului de
lucru; b) condiiile n care se poate modifica programul de lucru; c) interdicia de a efectua
ore suplimentare, cu excepia cazuri lor de for major sau pentru alte lucrri urgente
destinate pre venirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor aces tora. n
situaia n care ntrun contract individual de munc cu timp parial nu sunt precizate
elementele de mai sus, contractul se consider a fi ncheiat pentru norm ntreag.
Salariatul ncadrat cu contract de munc cu timp parial se bucur de drepturile salariailor
cu norm ntreag, n condiiile prevzute de lege i de contractele colective de munc
aplicabile. Drepturile salariale se acord proporional cu timpul efectiv lucrat, raportat la
drepturile stabilite pentru programul normal de lucru. Nu exist nicio norm juridic n
legislaia muncii care s impun ca funciile de conducere s fie ocupate numai cu norm
ntreag sau c ncheierea contractului individual de munc cu timp parial este posibil
numai pentru funciile de execuie. Sin gura condiie prioritar este ca durata de munc s
fie inferioar fa de situaia unui salariat comparabil cu norm ntreag. Angajatorul este
obligat ca, n msura n care este posibil, s ia n considerare cererile salariailor de a se
transfera fie de la un loc de munc cu norm ntreag la unul cu fraciune de norm, fie de
la un loc de munc cu fraciune de norm la un loc de munc cu norm ntreag sau de ai
mri programul de lucru, n cazul n care apare aceast oportunitate. Angajatorul este obli
gat s informeze la timp cu privire la apariia unor locuri de munc cu fraciune de norm
sau cu norm ntreag, pentru a facilita transferurile de la norm ntreag la fraciune de
norm i invers. Aceast informare se face printrun anun afiat la sediul angaja torului, o
copie a acestui anun fiind transmis de ndat sindicatu lui sau reprezentanilor salariailor.
Angajatorul asigur, n msura n care este posibil, accesul la locuri de munc cu fraciune
de norm la toate nivelurile.192
(192) (TOFAN & PETRIOR, 2013gj, p. 184)
10.4. Munca la domiciliu 181. Munca la domiciliu reprezint o modalitate specific de
executare a contractului individual de munc, determinat de fap tul c locul prestrii
muncii nu este la sediul angajatorului, ci la do miciliul (sau reedina) salariatului. Munca la
domiciliu este relativ frecvent n ultimele decenii n rile dezvoltate, mai ales datorit
utilizrii tot mai rspndite a informaticii aplicate n procesul mun cii[1]. Sunt considerai

salariai cu munca la domiciliu cei care ndepli nesc, la domiciliul lor, atribuiile specifice
funciei pe care o dein. n vederea ndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariaii cu
munca la domiciliu i stabilesc singuri programul de lucru. Anga jatorul este n drept s
verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, n condiiile stabilite prin contractul
individual de munc. Contractul individual de munc la domiciliu se ncheie numai n form
scris i conine, n afara elementelor prevzute ca obliga torii pentru contractul individual
de munc obinuit, urmtoarele elemente: a) precizarea expres c salariatul lucreaz la
domiciliu; b) programul n cadrul cruia angajatorul este n drept s con troleze activitatea
salariatului su i modalitatea concret de rea lizare a controlului; c) obligaia angajatorului
de a asigura transportul la i de la domiciliul salariatului, dup caz, al materiilor prime i
materialelor pe care le utilizeaz n activitate, precum i al produselor finite pe care le
realizeaz. Salariatul cu munca la domiciliu se bucur de toate drepturile recunoscute prin
lege i prin contractele colective de munc apli cabile salariailor al cror loc de munc este
la sediul angajatoru lui. Prin contractele colective de munc i/sau prin contractele in
dividuale de munc se pot stabili i alte condiii specifice privind munca la domiciliu, n
conformitate cu legea. 10.5. Contractul de ucenicie 182. Cu toate c este considerat de
legiuitor drept un contract individual de munc de tip particular, normele care
reglementeaz acest contract sunt cuprinse n Titlul VI Formarea profesional 193
(193) (TOFAN & PETRIOR, 2013gk, p. 185)
(art. 193 i art. 208210), de aceea, facem trimitere la cele expuse cu ocazia prezentrii
acestor dispoziii[1]. 10.6. Alte tipuri de contracte prin intermediul crora se presteaz
munc 183. Un alt contract special n baza cruia se presteaz munc este contractul de
ambarcare, definit ca acea convenie care reglementeaz raporturile de munc ale
membrilor echipajelor navelor care arboreaz pavilion romn cu angajatorii lor. Acest
contract este reglementat de O.G. nr. 42/1997 privind trans portul maritim i pe cile
navigabile interioare[2], care n art. 69 precizeaz c raporturile de munc ale membrilor
echipajelor na velor care arboreaz pavilionul romn cu angajatorii lor se stabi lesc pe baza
prevederilor legislaiei naionale, ale acordurilor i ale conveniilor internaionale la care
Romnia este parte, precum i pe baza contractelor colective de munc i a celor
individuale de ambarcare. Aadar, membrii acestor echipaje sunt salariai i li se aplic
prevederile Codului muncii i toate celelalte acte normative care alctuiesc legislaia muncii
de drept comun, evident, n msura n care nu exist alte reglementri diferite n legislaia
special refe ritoare la transportul naval. n realitate, contractul individual de ambarcare
(mbarcare) este, din punct de vedere juridic, pur i simplu un contract indi vidual de
munc[3]. 184. n literatura de specialitate sa opinat n sensul includerii n sfera contractelor
de munc a contractului de performan. Acest tip de contract a fost introdus pentru prima
dat prin preve derile art. 4 alin. (2) din O.U.G. nr. 79/2001, conform cruia con ducerea

agenilor economici (regii autonome, societi i companii naionale la care statul sau o
unitate administrativteritorial este acionar majoritar) se asigura de ctre persoane fizice n
baza unui contract de performan, anex la contractul individual de munc. O.U.G. nr.
79/2001 a fost abrogat prin O.U.G. nr. 79/2008, care nu mai reglementeaz contractul de
performan, ci doar un con tract de mandat, n care sunt incluse criteriile de performan.
n194
(194) (TOFAN & PETRIOR, 2013gl, p. 186)
plus, n art. 9 din ordonan se arat expres c Contractele de performan ncheiate n
baza dispoziiilor Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 79/2001 privind ntrirea disciplinei
economico financiare i alte dispoziii cu caracter financiar, aprobat cu mo dificri prin
Legea nr. 59/2002, cu completrile ulterioare, precum i contractele de mandat ncheiate
pn la data intrrii n vigoare a prezentei ordonane de urgen nceteaz sau se modific,
dup caz. Contractul de performan a fost definit ca acordul de voin ntre agentul
economic, printrun reprezentant al acestuia, de semnat de adunarea general a acionarilor,
n cazul regiilor au tonome, i conductorul agentului economic, care are ca obiect
ndeplinirea criteriilor i obiectivelor de performan, aprobate prin bugetul de venituri i
cheltuieli, n schimbul drepturilor salariale, stabilite prin contractul individual de munc. ntro opinie, contractul de performan nu era anex la con tractul individual de munc, ci era
chiar acel contract. Considerm c nu se justifica existena ambelor contracte, deoarece
exis ta identitate n ceea ce privete felul muncii, locul muncii i sala riul, cu excepia
indicatorilor de performan prevzui de O.U.G. nr. 79/2008[1]. Singurul element particular
al acestui contract indi vidual de munc era includerea n chiar textul contractului, drept
clauz facultativ de tip particular, sau ntro anex la contract, a criteriilor de performan
care au stat la baza ncheierii contractu lui.195
(195) (TOFAN & PETRIOR, 2013gm, p. 187)
Capitolul al V-lea. Jurisdicia muncii i rspunderea juridic 1. Jurisdicia muncii 185.
Jurisdicia muncii are ca obiect soluionarea conflictelor de munc cu privire la ncheierea,
executarea, modifica rea, sus pendarea i ncetarea contractelor individuale sau, dup caz,
colective de munc prevzute de legislaia muncii, precum i a cererilor privind raporturile
juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit Codului muncii. Conform art. 267 C. muncii,
pot fi pri n conflictele de munc: a) salariaii, precum i orice alt persoan titular a unui
drept sau a unei obligaii n temeiul Codului muncii, al altor legi sau al contractelor colective
de munc; b) angajatorii persoane fizice i/sau persoane juridice, agen ii de munc
temporar, utilizatorii, precum i orice alt per soan care beneficiaz de o munc
desfurat n condiiile Co dului muncii; c) sindicatele i patronatele; d) alte persoane
juridice sau fizice care au aceast vocaie n temeiul legilor speciale sau al Codului de

procedur civil. Cu privire la termenul pentru introducerea aciunilor, Co dul muncii

prevede c cererile n vederea soluionrii unui conflict de munc pot fi formulate: a) n
termen de 30 de zile calendaristice de la data n care a fost comunicat decizia unilateral a
angajatorului referitoare la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau nceta rea
contractului individual de munc; b) n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care
sa comunicat decizia de sancionare disciplinar; c) n termen de 3 ani de la data naterii
dreptului la aciune, n situaia n care obiectul conflictului individual de munc const n
plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despgubiri ctre salariat, precum i n
cazul rspunderii patrimoniale a sa lariailor fa de angajator; d) pe toat durata existenei
contractului, n cazul n care se solicit constatarea nulitii unui contract individual sau
colectiv de munc ori a unor clauze ale acestuia; e) n termen de 6 luni de la data naterii
dreptului la aciune, n cazul neexecutrii contractului colectiv de munc ori a unor clauze
ale acestuia.196
(196) (TOFAN & PETRIOR, 2013gn, p. 188)
n toate situaiile, altele dect cele artate mai sus, termenul este de 3 ani de la data
naterii dreptului. Din punct de vedere material, competena instanelor de judecat pentru
rezolvarea cererilor de jurisdicie a muncii se determin prin aplicarea normelor din Codul
de procedur civil. De altfel, aa cum prevede art. 275 C. muncii, toate dispoziiile sale n
materie de jurisdicie a muncii se completeaz cu pre vederile Codului de procedur civil.
Tribunalul judec n prim instan conflictele de munc, cu excepia celor date prin lege n
competena altor instane. Din punct de vedere teritorial, competent este tribunalul jude
ean n raza cruia i are domiciliul sau sediul reclamantul n litigiul de munc. Codul muncii
stabilete i alte reguli derogatorii fa de drep tul comun n materie, respectiv dreptul
procesual civil, cum ar fi: cauzele prevzute la art. 266 sunt scutite de taxa judiciar de
timbru i de timbrul judiciar; cererile referitoare la soluionarea conflictelor de munc se
judec n regim de urgen; termenele de judecat nu pot fi mai mari de 15 zile;
procedura de citare a prilor se consider legal ndeplinit dac se realizeaz cu cel puin
24 de ore nainte de termenul de judecat; sarcina probei n conflictele de munc revine
angajatorului, acesta fiind obligat s depun dovezile n aprarea sa pn la prima zi de
nfiare; administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgen, instana
fiind n drept s decad din beneficiul probei ad mise partea care ntrzie, n mod
nejustificat, administrarea aces teia; hotrrile pronunate n fond sunt definitive i
executorii de drept. Procedura de soluionare a conflictelor de munc este regle mentat
prin Legea dialogului social i se completeaz cores punztor cu prevederile Codului de
procedur civil. 2. Definiie, fundament juridic i clasificarea rspunderii juridice n dreptul
muncii 186. Rspunderea juridic este una dintre instituiile de baz ale dreptului, care
ofer o garantare a transpunerii n practic a prin cipiilor juridice fundamentale.

Rspunderea este instituia juri dic ce197

(197) (TOFAN & PETRIOR, 2013go, p. 189)
are drept scop contientizarea persoanei cu privire la consecinele faptelor sale, impunnd
luarea unei msuri sanc ionatorii dac ordinea de drept nu este respectat cu buncredin. n literatura de specialitate au fost detaliate funciile rspunderii juridice ca
fiind[1]: funcia educaional, constnd n procesul de nvare a indi vidului s respecte
anumite norme de comportament; funcia preventiv, pornind de la idea c ameninarea
cu o sanciune poate determina persoanele s nu mai ncalce legea; n cele din urm,
funcia reparatorie, atunci cnd nclcarea legii sa produs i trebuie reparat prejudiciul astfel
cauzat. Fundamentul rspunderii juridice const n svrirea fap tei interzise de normele
dreptului. n funcie de natura juridic concret a acestui fundament, normele Codului
muncii clasific formele rspunderii juridice de dreptul muncii n: rspundere disciplinar,
atunci cnd salariatul svrete o abatere disciplinar; rspundere patrimonial, cnd din
fapta culpabil a salaria tului rezult un prejudiciu ce trebuie reparat; rspundere
contravenional, cnd salariatul svrete o fapt calificat de normele juridice drept
contravenie; rspundere penal, cnd fapta svrit este incriminat drept infraciune.
Aceste forme ale rspunderii juridice nu se exclud una pe cea lalt, ele putnd coexista, n
funcie de mprejurrile concrete ale svririi faptei de ctre salariat. 2.1. Rspunderea
disciplinar 187. Rspunderea disciplinar este singura form de rspun dere reglementat
de Codul muncii specific pentru aceast ra mu r de drept. Celelalte forme ale rspunderii
de dreptul mun cii (rspunderea patrimonial, rspunderea contravenional i cea penal)
caracterizeaz alte ramuri ale dreptului (dreptul civil, drep tul administrativ i dreptul
penal). Disciplina muncii este o condiie obiectiv necesar i indis pensabil desfurrii
activitii n fiecare unitate, n condiii de eficien ct mai ridicat. Att timp ct admitem
faptul c salariaii lucreaz sub autoritatea angajatorilor, este firesc ca ei s respecte 198
(198) (TOFAN & PETRIOR, 2013gp, p. 190)
o anumit disciplin a muncii, aa cum este ea reglementat prin normele legale n vigoare,
dar mai ales n conformitate cu preve derile regulamentului de ordine interioar impus de
angajator. Din acest motiv, Titlul XI al Codului muncii (Rspunderea juridic) debuteaz cu
reglementarea regulamentelor de ordine interioar (art. 241246) i abia apoi trateaz
rspunderea dis ciplinar, pe parcursul art. 247 252 inclusiv. Conform art. 247 din cod, (1)
Angajatorul dispune de prero gativ disciplinar, avnd dreptul de a aplica, potrivit legii,
sanc iuni disciplinare salariailor si ori de cte ori constat c acetia au svrit o abatere
disciplinar. (2) Abaterea disciplinar este o fapt n legtur cu munca i care const ntro
aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat
normele legale, regulamentul intern, contractul indivi dual de munc sau contractul colectiv

de munc aplicabil, or dinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici. Cum legea nu
enumer faptele care constituie abateri disciplinare, este recomandabil ca regulamentul
intern s cuprind o enumerare atent, chiar dac numai exemplificativ a acestora.
Exemple de aciuni svrite cu vinovie de ctre salariai sunt falsificarea de acte privind
diversele evidene; executarea, n tim pul serviciului, a unor lucrri strine de interesele
instituiei; divul garea ctre persoane din afara societii a unor date privind acti vitatea
acesteia, care nu sunt de interes public, sau a unor date per sonale ale altor salariai, fr
acordul acestora etc., iar ca inac iuni: desfurarea activitii fr utilizarea echipamentului
de lu cru sau fr purtarea ecusonului etc. Literatura de specialitate[1] a stabilit drept
elemente constitutive ale abaterii disciplinare: obiectul, constnd n relaiile sociale de
munc, ordinea i disciplina la locul de munc; latura obiectiv, respectiv aciunea sau
inaciunea care duce la nclcarea obligaiilor din contractul individual de munc;
subiectul, ntotdeauna o persoan fizic ce are calitatea de salariat; latura subiectiv,
adic vinovia salariatului, care se apre ciaz n fiecare caz concret, n funcie de
pregtirea profe sional, capacitatea, aptitudinile i experiena acestuia. Din cauza
asemnrilor care exist ntre aceast form a rspunderii de dreptul muncii i rspunderea
de drept penal, lite199
(199) (TOFAN & PETRIOR, 2013gq, p. 191)
ratura de specialitate i practica judiciar, deopotriv, au ad mis drept cauze exoneratoare
ale rspunderii disciplinare urm toa rele mprejurri: legitima aprare; starea de
necesitate; constrngerea fizic sau moral; cazul fortuit; fora major; eroarea de
fapt. La aceste cauze adugm n mod obligatoriu, datorit speci ficului concret al acestei
forme de rspundere juridic, i ordinul superiorului. Aa cum prevede art. 248 C. muncii,
sanciunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul n cazul n care salariatul
svrete o abatere disciplinar sunt: a) avertismentul scris; b) retrogradarea din funcie,
cu acordarea salariului corespun ztor funciei n care sa dispus retrogradarea, pentru o
durat ce nu poate depi 60 de zile; c) reducerea salariului de baz pe o durat de 13 luni
cu 510%; d) reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a in demnizaiei de conducere
pe o perioad de 13 luni cu 510%; e) desfacerea disciplinar a contractului individual de
munc. Aceste sanciuni disciplinare vor fi modificate n mod co res punztor, dac prin
statute profesionale aprobate prin lege spe cial se stabilete un alt regim sancionator.
Codul muncii prevede expres c sunt interzise amenzile dis ciplinare i reafirm principiul
general de drept non bis in idem. Prin urmare, pentru aceeai abatere disciplinar se poate
aplica numai o singur sanciune. Legea prevede c angajatorul este obligat s respecte o
serie de criterii la individualizarea sanciunii disciplinare aplicabile n fiecare caz concret,
funcie cu gravitatea abaterii disciplinare svrite de salariat. Aceste criterii sunt: a)
mprejurrile n care fapta a fost svrit; b) gradul de vinovie a salariatului; c)

consecinele abaterii disciplinare; d) comportarea general n serviciu a salariatului; e)

eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta. 200
(200) (TOFAN & PETRIOR, 2013gr, p. 192)
Din punct de vedere al condiiilor de form pe care trebuie s le ndeplineasc decizia de
sancionare, cadrul reglementa tiv este foarte precis. Astfel, sub sanciunea nulitii
absolute, nicio m sur, cu excepia celei prevzute la art. 248 alin. (1) lit. a) (aver tis
mentul scris), nu poate fi dispus mai nainte de efec tuarea unei cercetri disciplinare
prealabile. n vederea desfurrii cercetrii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat
n scris de persoana mputernicit de ctre angajator s rea lizeze cer cetarea, preciznduse
obiectul, data, ora i locul ntrevederii. Neprezentarea salariatului pentru efectuarea
cercetrii prealabile, fr o justificare obiectiv, d dreptul angajatorului s dispun
sancionarea fr alt demers. n cursul cercetrii disciplinare prealabile salariatul are drep
tul s formuleze i s susin toate aprrile n favoarea sa i s ofere persoanei
mputernicite s realizeze cercetarea toate pro bele i motivaiile pe care le consider
necesare, precum i drep tul s fie asistat, la cererea sa, de ctre un reprezentant al sindi
catului al crui membru este. Angajatorul dispune aplicarea sanciunii disciplinare printro
decizie emis n form scris, n termen de 30 de zile calen daristice de la data lurii la
cunotin despre svrirea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data
svririi faptei, altfel, se consider c abaterea nu a fost suficient de grav pentru a atrage
aplicarea unei sanciuni, deci o sanciune ulterioar este nemeritat. Sub sanciunea nulitii
absolute, n decizie se cuprind n mod obligatoriu: a) descrierea faptei care constituie
abatere disciplinar; b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamen tul
intern sau contractul colectiv de munc aplicabil care au fost nclcate de salariat; c)
motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul cercetrii
disciplinare prealabile sau motivele pentru care, n condiiile prevzute la art. 251 alin. (3),
nu a fost efectuat cercetarea; d) temeiul de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se
aplic; e) termenul n care sanciunea poate fi contestat; f) instana competent la care
sanciunea poate fi contestat. Decizia de sancionare se comunic salariatului n cel mult 5
zile calendaristice de la data emiterii i produce efecte de la 201
(201) (TOFAN & PETRIOR, 2013gs, p. 193)
data comunicrii. Decizia se pred personal salariatului, cu sem ntur de primire, ori, n caz
de refuz al primirii, prin scrisoare recomandat, la domiciliul sau reedina comunicat de
acesta. Decizia de sancionare poate fi contestat de salariat la in stanele judectoreti
(tribunalul n a crui raz teritorial do mi ciliaz salariatul sancionat) competente, n
termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicrii. 2.2. Rspunderea patrimonial
188. A doua form a rspunderii juridice reglementat de Co dul muncii este rspunderea

patrimonial sau material. Aceast form a rspunderii este specific dreptului civil, ca
drept comun pentru toate ramurile dreptului privat i, implicit, i pentru dreptul muncii.
Astfel, conform prevederilor art. 253 alin. (1) C. muncii, anga jatorul este obligat, n temeiul
normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, s l despgubeasc pe salariat n
situaia n care acesta a suferit un prejudiciu material din culpa angajatoru lui n timpul
ndeplinirii obligaiilor de serviciu sau n legtur cu serviciul, iar conform art. 254, salariaii
rspund patrimonial, n te meiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, pen
tru pagubele materiale produse angajatorului din vina i n legtur cu munca lor. Prin
urmare, reglementarea rspunderii patrimoniale de drep tul muncii vizeaz att angajaii,
ct i angajatorii, n funcie de situaia concret. Oricare dintre prile contractului individual
de munc se face vinovat de producerea unei pagube materia le ctre cealalt parte
trebuie s acopere prejudiciul cauzat. Mai mult chiar, codul reglementeaz rspunderea
solidar a angajatorilor i salariailor, terii pgubii avnd dreptul de a ncasa despgubirea
de la angajatorul salariatului vinovat. Ulterior, anga jatorul se va ntoarce mpotriva
angajatului propriu pentru a recu pera sumele pltite pentru vina acestuia. Dac
rspunderea angajatului i a angajatorului sunt solidare, atunci rspunderea salariailor este
divizibil. Astfel, art. 255 stabilete c, n ipoteza n care paguba a fost produs de mai muli
salariai, cuantumul rspunderii fiecruia se stabilete n raport cu msura n care a
contribuit la producerea ei. Dac msura n care sa contribuit la producerea pagubei nu
poate fi determinat, rspunderea fiecruia se stabilete proporional cu salariul su 202
(202) (TOFAN & PETRIOR, 2013gt, p. 194)
net de la data constatrii pagubei i, atunci cnd este cazul, i n funcie de timpul efectiv
lucrat de la ultimul su inventar. n cazul rspunderii patrimoniale, legea stabilete situaii
exo- neratoare de rspundere. Astfel, salariaii nu rspund: de pagubele provocate de fora
major sau de alte cauze neprevzute i care nu puteau fi nlturate; de pagubele care se
ncadreaz n riscul normal al servi ciului. O form particular a rspunderii patrimoniale o
ntlnim atunci cnd salariatul a ncasat de la angajator o sum nedatorat sau a primit
bunuri care nu i se cuveneau. Restituirea n acest caz se face n natur. Dac bunurile
primite necuvenit nu mai pot fi restituite n natur sau dac acestuia i sau prestat servicii la
care nu era ndreptit, salariatul este obligat s suporte contravaloarea lor. Contravaloarea
bunurilor sau serviciilor n cauz se stabilete potrivit valorii acestora de la data plii.
Repararea propriuzis a prejudiciului cauzat de salariai se face prin modalitatea reinerilor
din salariu, n rate lunare. Ra tele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fr a
putea depi, mpreun cu celelalte reineri pe care lear avea cel n cauz, jumtate din
salariul respectiv. n cazul n care contractul individual de munc nceteaz nainte ca
salariatul s l fi despgubit pe angajator i cel n cau z se ncadreaz la un alt angajator ori
devine funcionar public, reinerile din salariu se fac de ctre noul angajator sau noua

instituie ori autoritate public, dup caz, pe baza titlului execu toriu transmis n acest scop
de ctre angajatorul pgubit. Dac persoana n cauz nu sa ncadrat n munc la un alt
angajator n temeiul unui contract individual de munc ori ca funcionar pu blic, acoperirea
daunei se va face prin urmrirea bunurilor sale n condiiile Codului de procedur civil. n
cazul n care acoperirea prejudiciului prin reineri lunare din salariu nu se poate face ntrun
termen de maximum 3 ani de la data la care sa efectuat prima rat de reineri, angajatorul
se poate adresa executorului judectoresc n condiiile Codului de procedur civil. Din
punct de vedere al condiiilor de form, instrumentul pen tru recuperarea sumelor cu care
angajatorul a fost prejudiciat de ctre salariai nu mai este decizia de imputare, emis
unilateral de ctre angajator, cu respectarea rigorilor legale impuse pentru de cizia de
sancionare. n acord cu prevederile actuale ale legislaiei 203
(203) (TOFAN & PETRIOR, 2013gu, p. 195)
muncii, rspunderea este contractual, n temeiul nomelor i prin cipiilor de drept civil. Dac
salariatul nu admite cuantumul des pgubirilor evaluate de angajator i nu semneaz un
angajament de plat pentru suma respectiv, recuperarea prin reinerea din salariu are loc
doar n baza unei hotrri judectoreti defini tive care stabilete cuantumul prejudiciului.
Dac suma de bani nu poate fi recuperat prin reinere din salariu n interiorul marjei de 1/3
din venitul net vreme de 3 ani, angajatorul are dreptul de a apela la un executor
judectoresc, care va executa silit suma respectiv, de obicei prin vnzarea unui bun din
patrimoniul sala riatului sau poprirea conturilor bancare. Aceast modificare urmrete
aprarea drepturilor patrimoni ale ale salariailor, care nu mai pot fi ameninai de angajatori
cu reineri din salariu calculate abuziv i executate n baza unei de cizii de imputare. 2.3.
Rspunderea contravenional 189. n conformitate cu prevederile art. 260 C. muncii, consti
tuie contravenie urmtoarele fapte: a) nerespectarea dispoziiilor privind garantarea n
plat a sala riului minim brut pe ar; b) nclcarea de ctre angajator a obligaiei de a
elibera unui angajat sau fost angajat un document care s ateste activitatea desfurat de
acesta, durata activitii, salariul, vechimea n mun c, n meserie i n specialitate; c)
mpiedicarea sau obligarea, prin ameninri ori prin violene, a unui salariat sau a unui grup
de salariai s participe la grev ori s munceasc n timpul grevei; d) stipularea n
contractul individual de munc a unor clauze contrare dispoziiilor legale; e) primirea la
munc a pn la 5 persoane fr ncheierea unui contract individual de munc, potrivit art.
16 alin. (1); f) prestarea muncii de ctre o persoan fr ncheierea unui contract individual
de munc; g) nclcarea de ctre angajator a dreptului salariailor de a beneficia de zile
libere n zilele de srbtoare legal sau n contul acestor zile; h) nclcarea, de ctre
unitile sanitare sau cele de alimentaie public, a obligaiei de a asigura asisten sanitar
i aprovi zionarea populaiei cu produse alimentare de strict necesitate n zilele de

srbtoare legal;204
(204) (TOFAN & PETRIOR, 2013gv, p. 196)
i) nerespectarea dispoziiilor privind munca suplimentar; j) nerespectarea prevederilor
legale privind acordarea re pau sului sptmnal; k) neacordarea indemnizaiei prevzute la
art. 53 alin. (1), n cazul n care angajatorul i ntrerupe temporar activitatea cu meninerea
raporturilor de munc; l) nclcarea prevederilor legale referitoare la munca de noap te; m)
nclcarea de ctre angajator a obligaiei de a solicita certi ficatul medical la angajare i de
a ine evidena orelor de munc; n) nerespectarea prevederilor legale privind nregistrarea
de ctre angajator a demisiei; o) nclcarea de ctre agentul de munc temporar a
obligaiei de a nu percepe nicio tax salariailor temporari n schimbul de mersurilor n
vederea recrutrii acestora de ctre utilizator sau pentru ncheierea unui contract de munc
temporar; p) nclcarea obligaiei de a preda angajatului, anterior ncepe rii activitii, a
unui exemplar din contractul individual de munc. Din analiza textului de mai sus observm
c subiectul rspunderii contravenionale de dreptul muncii este ntotdeauna angajatorul.
Dac se angajeaz aceast form de rspundere, angajatorul va fi obligat s suporte
sanciunea, respectiv s pl teasc amenda stabilit de inspectorii de munc. n acelai
timp, este posibil ca, la nivelul unitii, rspunderea s provin din modul defectuos n care
un angajat anume ia ndeplinit sau nu ia ndeplinit sarcinile de serviciu. Pe cale de
consecin, mpotriva acestui salariat va putea fi angajat rs punderea patrimonial, iar
amenda pe care a pltito angajatorul va fi recuperat de la salariatul n cauz, sub forma
reinerilor lu nare din salariul cuvenit. 2.4. Rspunderea penal 190. Rspunderea penal de
dreptul muncii nu se rezum doar la infraciunile incriminate n Codul muncii, Codul penal,
Partea special, cuprinznd reglementarea pentru mai multe ti puri de infraciuni n legtur
cu serviciu sau care au drept subiect activ calificat salariatul. Articolele 261265 C. muncii
incrimineaz ns, distinct de pre vederile Codului penal, urmtoarele fapte: a)
neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive privind plata salariilor n termen de 15
zile de la data cererii de executare205
(205) (TOFAN & PETRIOR, 2013gw, p. 197)
adresate angajatorului de ctre partea interesat (se pedepsete cu nchisoare de la 3 la 6
luni sau cu amend); b) neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive privind
reintegrarea n munc a unui salariat (se pedepsete cu nchi soare de la 6 luni la 1 an sau
cu amend); c) stabilirea, n mod repetat, pentru salariaii ncadrai n baza contractului
individual de munc a unor salarii sub nivelul sala riului minim brut pe ar garantat n plat,
prevzut de lege (se pedepsete cu nchisoare de la 6 luni la un an sau cu amend penal);
d) refuzul repetat al unei persoane de a permite, potrivit legii, accesul inspectorilor de
munc n oricare dintre spaiile unitii sau de a pune la dispoziia acestora documentele

solicitate, potri vit legii (se pedepsete cu nchisoare de la 6 luni la un an sau cu amend
penal); e) primirea la munc a mai mult de 5 persoane, indiferent de cetenie, fr
ncheierea unui contract individual de munc (pedeapsa este nchisoarea de la 1 la 2 ani);
pentru varianta agravat a infraciunii, care intervine atunci cnd munca presta t este de
natur s i pun n pericol viaa, integritatea sau sntatea, pedeapsa este nchisoarea de
la 6 luni la 3 ani; f) ncadrarea n munc a minorilor cu nerespectarea condiiilor legale de
vrst sau folosirea acestora pentru prestarea unor activiti cu nclcarea prevederilor
legale referitoare la regimul de munc al minorilor (se pedepsete cu nchisoare de la 1 an
la 3 ani); g) primirea la munc a unei persoane aflate n situaie de edere ilegal n
Romnia, cunoscnd c aceasta este victim a traficului de persoane (se pedepsete cu
nchisoare de la 1 an la 2 ani sau amend); pentru varianta agravat a infraciunii, care
intervine atunci cnd munca prestat este de natur s i pun n pericol viaa, integritatea
sau sntatea, pedeapsa este nchisoa rea de la 6 luni la 3 ani. n cazul infraciunilor
prevzute la lit. a) i b), aciunea penal se pune n micare la plngerea persoanei
vtmate, iar mpcarea prilor nltur rspunderea penal. Pentru cazurile prevzute la
lit. c)g), aciunea penal se pune n micare din oficiu. 206
(206) (TOFAN & PETRIOR, 2013gx, p. 198)

Bibliografie
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013a). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013b). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013c). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013d). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013e). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013f). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013g). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013h). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013i). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013j). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013k). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013l). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013m). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013n). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013o). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013p). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013q). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013r). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013s). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013t). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013u). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013v). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013w). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013x). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.

TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013y). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013z). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013aa). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013ab). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013ac). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013ad). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013ae). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013af). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013ag). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013ah). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013ai). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013aj). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013ak). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013al). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013am). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013an). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013ao). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013ap). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013aq). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013ar). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013as). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013at). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013au). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013av). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013aw). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013ax). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.

TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013ay). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013az). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013ba). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013bb). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013bc). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013bd). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013be). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013bf). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013bg). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013bh). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013bi). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013bj). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013bk). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013bl). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013bm). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013bn). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013bo). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013bp). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013bq). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013br). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013bs). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013bt). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013bu). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013bv). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013bw). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013bx). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.

TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013by). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013bz). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013ca). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013cb). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013cc). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013cd). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013ce). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013cf). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013cg). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013ch). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013ci). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013cj). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013ck). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013cl). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013cm). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013cn). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013co). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013cp). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013cq). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013cr). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013cs). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013ct). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013cu). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013cv). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013cw). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013cx). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.

TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013cy). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013cz). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013da). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013db). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013dc). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013dd). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013de). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013df). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013dg). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013dh). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013di). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013dj). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013dk). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013dl). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013dm). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013dn). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013do). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013dp). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013dq). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013dr). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013ds). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013dt). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013du). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013dv). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013dw). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013dx). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.

TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013dy). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013dz). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013ea). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013eb). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013ec). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013ed). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013ee). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013ef). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013eg). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013eh). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013ei). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013ej). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013ek). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013el). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013em). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013en). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013eo). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013ep). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013eq). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013er). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013es). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013et). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013eu). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013ev). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013ew). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013ex). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.

TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013ey). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013ez). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013fa). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013fb). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013fc). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013fd). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013fe). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013ff). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013fg). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013fh). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013fi). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013fj). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013fk). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013fl). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013fm). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013fn). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013fo). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013fp). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013fq). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013fr). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013fs). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013ft). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013fu). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013fv). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013fw). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013fx). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.

TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013fy). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013fz). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013ga). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013gb). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013gc). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013gd). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013ge). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013gf). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013gg). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013gh). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013gi). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013gj). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013gk). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013gl). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013gm). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013gn). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013go). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013gp). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013gq). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013gr). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013gs). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013gt). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013gu). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013gv). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013gw). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.
TOFAN, M., & PETRIOR, M.-B. (2013gx). Dreptul muncii -Curs universitar. Hamangiu.