STUDIU DE CAZ NR. 1 I.C. inginer petrolist, angajat al unei rafinrii romneti, a ndeplinit n perioada 01.10.2005-31.12.

2005 sarcini de serviciu ntr-o ar arab pe linia specialitii.Pentru perioada respectiv a cerut angajatorului plata corespunztoare pentru derularea CIM n strintate. Angajatorul a refuzat o asemenea cerere i pentru faptul c diferenele de salariu erau importante. Este legal refuzul ? Refuzul nu este legal. Potrivit art. 2 lit. b), Codul Muncii se aplic cetenilor romni ncadrai cu contract individual de munc care presteaz activitatea n strintate, n baza unor contracte ncheiate cu un angajator romn, cu excepia cazului n care legislaia statului pe al crui teritoriu se execut contractul individual de munc este mai favorabil. Aadar, din punct de vedere al salariului, legislaia muncii din statul arab este mai favorabil i ca atare se aplic. STUDIU DE CAZ NR. 2 C.M. a ncheiat cu un angajator romn un CIM, urmnd s-i desfoare activitatea nSpania.n urma documentrii, C.M. a constatat c legea spaniol este mai favorabil i a cerut ca aceasta s-i fie aplicabil invocnd i faptul c toate statele membre UE respect Convenia de la Roma din 1980 referitoare la Legea aplicabil obligaiilor contractuale. Potrivit acestei Convenii, prile CIM pot s aleag legea aplicabil fr ns ca aceast lege s l priveze pe salariat de protecia asigurat de legea rii n care i are sediul angajatorul. Cererea a fost soluionat favorabil ? A se vedea rspunsul i temeiul juridic de la spea nr.1 STUDIU DE CAZ NR. 3 Costel Flmndu, conductor de autovehicul, posesor al permisului de conducere pentru autobuze i autovehicule destinate transportului internaional, a fost condamnat la patru ani nchisoare pentru asociere n vederea comiterii de infraciuni, deoarece transporta n autovehiculul de serviciu infractori n scopul prsirii locului faptei. Dup executarea pedepsei, s-a prezentat la concursul organizat de ntreprinderea de transport INTERTRANS, cu obiect de activitate transporturi interne i internaionale, pentru ocuparea unui post de conductor de autovehicul pentru transporturi internaionale. Dosarul de concurs I-a fost respins deoarece ntreprinderea de transport a constatat c n hotrrea judectoreasc definitiv i irevocabil exista i pedeapsa complementar, a interzicerii executrii profesiei de conductor de autovehicule pentru transporturi internaionale. Costel Flmndu a anunat n scris ntreprinderea c hotrrea este abuziv, deoarece, conform Codului Muncii, dreptul de munc nu poate fi ngrdit, orice persoan fiind liber n alegerea locului de munc i a profesiei, meseriei sau activitii pe care urmeaz s o presteze. Totodat s-a adresat instanei cernd daune morale n valoare de 100.000.000lei. 1. ntr-o asemenea situaie, respingei dosarul de concurs? Da, resping, dac se afl nluntrul termenului de executare a pedepsei complementare. Motivarea de drept este aceea c, potrivit art.77 Cod Penal, executarea pedepsei interzicerii exerciiului unor drepturi ncepe dup executarea pedepsei privative de libertate, dup graierea total sau a restului de pedeaps ori dup prescripia executrii pedepsei. 2. Ce anse are n instan reclamantul? ansele depind de situaia n care se afl din punct de vedere al executrii pedepsei complementare. Dac a executat n totalitate pedeapsa complementar, atunci are anse. Dac nu a executat pedeapsa complementar dect n parte, atunci nu are anse. 3. Spea are greeli? Este nepotrivit s se afirme c spea are greeli; ns putem afirma c, astfel cum a fost formulat, are o neclaritate ce const n aceea c nu precizeaz termenul pentru executarea pedepsei complementare pentru a se cunoate dac prezentarea la concurs dup executarea pedepsei (condiie ndeplinit) ndeplinete cumulativ i cellalt criteriu (executarea pedepsei complimentare). STUDIU DE CAZ NR. 4 Tnra T.B. n vrst de 16 ani, cstorit, vrea s-i nfiineze o societate comercial avnd ca obiect de activitate confeciii textile. Avnd n vedere vrsta, poate avea calitatea de angajator ? Da, poate avea calitatea de angajator. Motivarea de drept este oferit de art. 14. alin.(3) Codul Muncii Persoana fizic dobndete capacitatea de a ncheia contracte individuale de munc n calitate de angajator din momentul dobndirii capacitii depline de exerciiu. Potrivit art.5 din Decretul nr. 31/1954 privitor la persoanele fizice i persoanele juridice capacitatea de exerciiu este capacitatea persoanei de a-i exercita drepturile i de a-i asuma obligaii, svrind acte juridice. Art. 8.din Decretul menionat mai sus precizeaz: capacitatea deplina de exerciiu ncepe de la data cnd persoana devine major. Persoana devine major la mplinirea vrstei de optsprezece ani. Minorul care se cstorete, dobndete, prin aceasta, capacitatea deplin de exerciiu. STUDIU DE CAZ NR. 5 Mnstirea H, mnstire de maici, a dat un anun n presa local c angajeaz un croitor i doi cizmari. Candidailor li se cere s fie femei i de religie ortodox. Mitic Curiosu, localnic de religie ortodox, a considerat anunul mnstirii discriminatoriu pe criteriu de sex i religie i a hotrt s se adreseze instanei de judecat. Este de profesie cizmar i locuiete n aceeai localitate. 1. Ce anse i acordai? Nu i acord nici o ans.

2. Ce credei c hotrte instana? n Legea nr.489 din 28 decembrie 2006, privind libertatea religioas i regimul general al cultelor se prevede c: Art. 8. (3) Cultele funcioneaz cu respectarea prevederilor legale i n conformitate cu propriile statute sau coduri canonice, ale cror prevederi sunt aplicabile propriilor credincioi Art. 17. (2) Recunoaterea statutelor i a codurilor canonice se acord n msura n care acestea nu aduc atingere, prin coninutul lor, securitii publice, ordinii, sntii i moralei publice sau drepturilor i libertilor fundamentale ale omului. Art. 23. (1) Cultele i aleg, numesc, angajeaz sau revoc personalul potrivit propriilor statute, coduri canonice sau reglementri. ntruct M.C. este de religie ortodox, instana hotrte c trebuie s respecte n acelai timp i statutele, reglementrile i canoanele ortodoxe ce i sunt aplicabile. n cazul de fa, reglementarea ortodox se refer la prezena statornic n mnstirea de maici doar a persoanelor de sex feminin i de religie ortodox. 3. Considerai anunul mnstirii discriminatoriu? Nu, deoarece M.C. este de religie ortodox i trebuie s respecte regula sau canonul bisericesc referitore la sexul celui ce urmeaz a fi angajat. STUDIU DE CAZ NR. 6 Tnrul S.Z. angajat al ntreprinderii Lactul SRL din data de 02.03.2005, a intrat dup angajare n contact cu M.N. i a trecut de la religia ortodox la cultul C.E., ce are ca specific c respect ca zi sfnt smbta. Lactul SRL este o societate cu foc continuu, lucrnd n schimburi. Potrivit noii credine, S.Z. a lipsit la toate schimburile pe care trebuia s le fac smbta. Angajatorul i-a desfcut contractul de munc pentru absene nemotivate. S.Z. a considerat msura abuziv i nelegal i s-a adresat instanei considerndu-se discriminat pe motive religioase. 1. Care credei c va fi soluia instanei? n Codul Muncii se prevede la art. 8 alin. (1) c relaiile de munc se bazeaz pe principiul consensualitii i al bunei -credine. n alin.(2) al aceluiai articol se stipuleaz c pentru buna desfurare a relaiilor de munc, participanii la raporturile de munc se vor informa i se vor consulta reciproc,n condiiile legii i ale contractelor colective de munc. n situaia de fa, pe timpul executrii contractului a intervenit modificarea unilateral a unui element din cadrul contractului individual de munc, i anume, timpul de munc. n spe nu se face referire la faptul c tnrul S.Z. ar fi ntiinat oficial angajatorul de noua lui credin ce presupune ca zi de repaus, Smbta. Ca atare modificarea a intervenit unilateral. Angajatorul nelund cunotin de modificarea unui element al contractului individual de munc, nu i se poate imputa nimic, aadar, este corect decizia de a desface contractul individual de munc pentru absen nemotivat. Buna credin i principiul consensualismului l obliga pe tnrul S.Z. s anune pe angajator, s negocieze, despre dorina lui de a modifica repartizarea timpului de munc sptmnal potrivit noii credine la care a aderat. n legislaia muncii se prevede ca o obligaie pentru angajator de a aduce n scris la cunotina angajatului orice modificare a unuia dintre elementele prevzute n art.17. alin 2 n timpul executrii contractului individual de munc; n situaia de fa este vorba de timpul de munc. Pstrnd principiul similitudinii, dei nu se prevede expres n legislaie, i tnrul S.Z. trebuia s-i informeze angajatorul cu privire la noua sa religie i ceea ce presupune aceast religie. Aceasta este aplicaia principiului consensualismului i a bunei-credine pentru spea de fa. n concluzie, n raport cu datele speei putem afirma urmtoarele: a) Instana admite aciunea i consider msura abuziv i nelegal pe considerentul de discriminare religioas numai i numai dac tnrul S.Z. ar fi adus la cunotina angajatorului despre cerinele impuse de noua religie care l determinau la negocierea n vederea modificrii unui element din cadrul contractului individual de munc, i anume timpul de munc, iar angajatorul ar fi refuzat s accepte ncheierea unui act adiional n termen de 15 zile de la data informrii primite de la S.Z. Dreptul tnrului S.Z. de a solicita o alt zi de odihn, potrivit cu credina sa, rezult din libertatea de credin care este garantat prin lege. b) Instana respinge aciunea i consider msura corect i legal ntruct angajatorul nu a fost informat cu privire la intenia de a modifica un element al contractului individual de munc. Motivarea de drept o constituie prevederile art. 8 alin. 1 i 2 coroborat cu art. 41 alin. 1,3 lit.f din Codul Muncii. 2. Dac v-ai afla n situaia angajatului S.Z., cum ai proceda? n primul rnd a informa n scris pe angajator despre noua mea religie ce presupune s nu lucrez n ziua de Smbt i a atepta 15 zile pentru ncheierea unui act adiional la contractul individual de munc, n acest sens. n situaia n care angajatorul nu respect obligaia de a ncheia actul adiional n cauz i mi desface, ulterior termenului de 15 zile, contractul individual de munc pentru absen nemotivat nseamn c nu i-a nsuit informarea pe care iam adresat-o i ca atare m voi adresa instanei competente pentru discriminare pe motive religioase. STUDIU DE CAZ NR. 7 Casa de copii Sperana din Bucureti, a anunat ntr-un cotidian de mare tiraj, scoaterea la concurs a unui post de logoped. La concurs s-a prezentat un singur concurent, J.U., logoped i doctorand n psihologie. Dosarul concurentului n vrst de 45 de ani a fost respins deoarece casa de copii a constatat c acesta la vrsta de 30 de ani a fost condamnat pentru pedofilie. J.U. a considerat msura abuziv i s-a adresat instanei de judecat cernd daunemorale consistente. 1. Considerai msura abuziv? Da. n cadrul relaiilor de munc funcioneaz principiul egalitii de tratament fa de toi salariaii i angajatorii. 2. Ce soluie va da instana? Instana admite aciunea i consider msura abuziv i nelegal pe considerentul de discriminare pe criteriu de orientare sexual. 3. Ce nelegei prin discriminare?

Potrivit Codului Muncii prin discriminare se nelege: Art. 5. - (1) n cadrul relaiilor de munc funcioneaz principiul egalitii de tratament fa de toi salariaii i angajatorii. (2) Orice discriminare direct sau indire ct fa de un salariat, bazat pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical, este interzis. (3) Constituie discriminare direct actele i faptele de excludere, deosebire, restricie sau preferin, ntemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrngerea ori nlturarea recunoaterii, folosinei sau exercitrii drepturilor prevzute n legislaia muncii. (4) Constituie discriminare indirect actele i faptele ntemeiate n mod aparent pe alte criterii dect cele prevzute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminri directe. STUDIU DE CAZ NR. 8 Minorul Mugurel Necjitu, nscut la data de 10.02.1989, a ncheiat la data de 11.02.2004 un contract de ucenicie la locul de munc. Minorul a fost nfiat la data de 01.04.2001 de familia Mitic Blndu. Soii Blndu au divorat n anul 2003, minorul fiind ncredinat prin hotrre judectoreasc, spre cretere i ngrijire soiei, respectiv Maria Blndu. Contractul de ucenicie a fost semnat n calitate de printe, avnd n vedere hotrrea judectoreasc de Maria Blndu. Prinii naturali ai minorului triesc. 1. Este contractul valabil? Da. La data semnrii contractului minorul avea 15 ani i contractul a fost semnat de Maria Blndu n calitate de printe. Deci, sunt ndeplinite condiiile prevzute de legislaia muncii (art.13.alin2 Codul Muncii). 2. Trebuia semnat contractul de prinii naturali? Nu. Potrivit Legii nr. 273/21.06.2004 privind regimul juridic al adopiei, adopia este operaiunea juridic prin care se creeaz legatura de filiaie ntre adoptator i adoptat, precum i legturi de rudenie ntre adoptat i rudele adoptatorului. Unul dintre efectele adopiei este c, potrivit art. 50 alin.3 din legea amintit, n momentul stabilirii filiaiei prin adopie, rudenia fireasc dintre adoptat i descendenii si, pe de o parte, i parinii si fireti i rudele acestora, pe de alt parte, nceteaz. De asemenea, adoptatorul are fa de copilul adoptat drepturile i ndatoririle printelui firesc fa de copilul su. n concluzie, prinii fireti nu au dreptul de a participa la semnarea contractului. 3. Contractul trebuia semnat i de Mitic Blndu? Nu. n conformitate cu art. 43 din Codul Familiei, printele divorat, cruia i s-a ncredinat copilul, exercit cu privire la acesta drepturile printeti. Printele divorat, cruia nu i s-a ncredinat copilul, pstreaz dreptul de a avea legturi personale cu acesta, precum i de a veghea la creterea, educarea, nvtura i pregtirea lui profesionala. Aadar, la data semnrii contractului doar Maria Blndu putea exercita drepturile printeti ntruct ei i-a fost ncredinat minorul spre cretere i educare. n cazul de fa este vorba de dreptul de ncuvinare (acordul) al printelui la semnarea contractului de ucenicie. 4. Dac prinii nfietori sunt pui sub interdicie judectoreasc, cine trebuie s semneze contractul? Contractul va fi semnat de ucenic (conform art.4 din Legea privind ucenicia la locul de munc) ns trebuie s existe acordul prealabil (ncuviinarea) al tutorelui. n cazul n care prinii sunt pui sub interdicie judectoreasc, conform art. 113 din Codul familiei, copilul va fi pus sub tutel. Potrivit art. 124 din codul menionat, tutorele are obligaia de a administra bunurile minorului i de a-l reprezenta n actele civile, ns numai pn la data cnd acesta mplinete vrsta de paisprezece ani. Dup mplinirea vrstei de paisprezece ani minorul i exercit drepturile i i execut tot astfel obligaiile, ns numai cu ncuviinarea prealabil a tutorelui, spre a-l apra mpotriva abuzurilor din partea celor de-al treilea. n Hotrrea 234 din 16 februarie 2006 pentru aprobarea normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr.279/2005 privind ucenicia la locul de munc, se stipuleaz n art. 4 lit.b necesitatea acordului scris al prinilor sau, dup caz, al reprezentanilor legali pentru ca o persoan s poat fi ncadrat ca ucenic. Lipsa acordului prinilor sau a reprezentanilor legali atrage dup sine nulitatea absolut a contractului de ucenicie. 5. Dac minorul se angajeaz la o societate specializat de paz, cine trebuie s semneze contractul? Societile specializate de paz i protecie sunt societi comerciale private care se constituie i funcioneaz potrivit legislaiei comerciale i prevederilor legale, avnd ca obiect de activitate paza obiectivelor, bunurilor sau valorilor, paza transporturilor de bunuri i valori importante, n condiii de maxim siguran a acestora, precum i protecia persoanelor. Potrivit Legii nr. 333 din 8 iulie 2003 privind paza obiectivelor, bunurilor, valorilor i protecia persoanelor, n art. 38 se prevede c personalul cu atribuii de paz se compune din: ageni de paz, portari, controlori de acces, supraveghetori, nsoitori de valori sau alte persoane stabilite de conducerea unitii ori desemnate s asigure instruirea, controlul i coordonarea activitii de paz. Persoana care urmeaz s ndeplineasc atribuii de paz sau protecie trebuie s ndeplineasc cumulativ urmtoarele condiii: a) s fie cetean romn i s aib vrsta de cel puin 18 ani; b) s fie apt medical pentru exercitarea funciei; c) s nu aib antecedente penale pentru infraciuni svrite cu intenie; d) s fie atestat profesional, potrivit prevederilor prezentei legi.

n concluzie, minorul nu poate ndeplini activiti de paz. 6. Dac minorul se angajeaz la Secia amoniac a Combinatului Chimic Govora, cine trebuie s semneze contractul? Potrivit art 13 alin. (5) din Codul Muncii, ncadrarea n munc n locuri de munc grele, vtmtoare sau periculoase se poate face dup mplinirea vrstei de 18 ani; aceste locuri de munc se stabilesc prin hotrre a Guvernului. 7. n situaiile enumerate, sunt i domenii n care minorul nu poate ncheia un contract de munc? Pn la ce vrst? n aceast situaie, cine semneaz contractul? Da, sunt domenii n care minorul nu poate ncheia un contract de munc pn la vrsta de 18 ani; ex: paz, locuri de munc grele ori periculoase etc. Dup dobndirea capacitii depline de exerciiu semnarea contractului de munc cu angajatorul se face personal. STUDIU DE CAZ NR. 9 H.D. vrea s se angajeze ca menajer cu CIM la o familie vizitat de puine persoane. i face probleme cu ncheierea i forma CIM. Ce prevedere a CIM o apr ? O apr prevederile art.16 alin.2 Codul Muncii care stipuleaz: n situaia n care contractul individual de munc nu a fost ncheiat n form scris, se prezum c a fost ncheiat pe o durat nedeterminat, iar prile pot face dovada prevederilor contractuale i a prestaiilor efectuate prin orice alt mijloc de prob. STUDIU DE CAZ NR. 10 La data de 10.02.2005, tnra Alexandra Pop a solicitat societii comerciale la care lucra ca operator calculator de 10 luni, concediu de odihn pentru susinerea examenului de licen. Patronul firmei i-a rspuns c firma are multe lucrri de operat pe calculator i a pus-o s opteze ntre desfacerea contractului de munc i concediu. Tnra a renunat la locul de munc pentru susinerea examenului de licen. Fr s aib certitudine, tia c este angajat cu carte de munc. La angajare nu semnase un contract individual de munc n form scris. Profesorul ndrumtor al lucrrii de licen, jurist de profesie a sftuit-o s deasocietatea n judecat i s cear daune morale. 1. Ce credei c l-a determinat pe profesor s dea un asemenea sfat? a) prevederile art.16 alin.2 Codul Muncii care stipuleaz: n situaia n care contractul individual de munc nu a fost ncheiat n form scris, se prezum c a fost ncheiat pe o durat nedeterminat, iar prile pot face dovada prevederilor contractuale i a prestaiilor efectuate prin orice alt mijloc de prob; b) prevederile art. 17 alin. 2 lit. h din Codul Muncii: anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc, angajatorul avea obligaia de a informa salariatul, cu privire la durata concediului de odihn la care are dreptul; c) drepturile i obligaiile privind relaiile de munc dintre angajator i salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, n cadrul contractelor colective de munc i al contractelor individuale de munc (art.37 C.M.). d) salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacie prin care se urmrete renunarea la drepturile recunoscute de lege salariailor sau limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate. 2. Este corect atitudinea societii comerciale? Nu. 3. Ce anse are Alexandra Pop? Are anse foarte mari de a ctiga ntruct conform cu art. 57 din Codul Muncii, nerespectarea oricreia dintre condiiile legale necesare pentru ncheierea valabil a contractului individual de munc atrage nulitatea acestuia. Constatarea nulitii contractului individual de munc produce efecte pentru viitor. Nulitatea contractului individual de munc poate fi acoperit prin ndeplinirea ulterioar a condiiilor impuse de lege. n situaia n care o clauz este afectat de nulitate, ntruct stabilete drepturi sau obligaii pentru salariai, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de munc aplicabile, aceasta este nlocuit de drept cu dispoziiile legale sau convenionale aplicabile, salariatul avnd dreptul la despgubiri. STUDIU DE CAZ NR. 11 Tnrul student V.F. vrea s se angajeze la o societate de IT. La negocierea i ncheierea CIM dorete s fie asistat de tatl su. Este legal cererea lui ? Da. Potrivit art.17 alin. 4 indice 1, la negocierea, ncheierea sau modificarea contractului individual de munc, oricare dintre pri poate fi asistat de ctre teri, conform propriei opiuni, cu respectarea confidenialitii prevzute la prevederilor alin. (5). STUDIU DE CAZ NR. 12 D.C. de profesie lctu ntr-o vopsitorie auto, unde beneficiaz de spor de toxicitate, i schimb locul de munc ntr-o ser de flori unde nu mai beneficiaz. Schimbdu-i i condiiile de munc, i se va cere certificat medical? Da. Art. 28. - Certificatul medical este obligatoriu i n urmtoarele situaii: b) n cazul detarii sau trecerii n alt loc de munc ori n alt activitate, dac se schimb condiiile de munc. STUDIU DE CAZ NR. 13 L.P. absolvent al unei instituii de nvmnt a fost ncadrat la debutul n profesie pe baza unei perioade de prob de 6 luni. Angajatorul verificnd pregtirea i aptitudinile angajatului constat c acesta nu este convenabil. 1. Cum nceteaz CIM ?

CIM nceteaz printr-o notificare scris, la iniiativa angajatorului. 2. Care este durata preavizului ? n spea de fa nu este necesar existena preavizului ntruct absolventul se afl n perioada de prob, indiferent c se situeaz nluntrul perioadei de prob sau la sfritul perioadei de 6 luni. Argumentul juridic n acest sens este oferit de prevederile art. 73 alin.2 Codul Muncii n care se stipuleaz c fac excepie de la prevederile alin. (1) persoanele concediate n temeiul art. 61 lit. d), care se afl n perioada de prob. La art. 61 lit. d) se prevede c angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care in de persoana salariatului n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat. Pentru a nelege deplin spea consider c este util a face o precizare, i anume: dac dup sfritul perioadei de prob de 6 luni (adic imediat dup ultima or de munc a absolventului din ziua n care se mplinete termenul de 6 luni) nu a intervenit notificarea de concediere din iniiativa angajatorului, nseamn c, prin efectul legii, absolventul este apt din punct de vedere al pregtirii i aptitudinilor. n urmtoarea zi de munc a absolventului, dup ncheierea celor 6 luni (pentru a urmri logica speei i a da satisfacie ntrebrii) angajatorul poate s-l concedieze pe absolvent pentru c constat necorespundere profesional, dar numai cu respectarea termenului de preaviz de 15 zile, conform art. 73 alin. 1 Codul Muncii, i n baza unei decizii de concediere n conformitate cu art. 62 ali.1 din Codul Muncii. n concluzie, trebuie foarte bine fcut distincia ntre notificare i decizia de concediere. Dei ambele produc acelai efect (concedierea) generat de aceiai cauz (necorespundere profesional), coninutul juridic este diferit n funcie de momentul n care intervine, aa cum s-a artat mai sus. 3. ncadrai juridic ncetarea CIM. Art.31 alin.4 indice 1din Codul Muncii, ce stipuleaz: pe durata sau la sfritul perioadei de prob, contractul individual de munc poate nceta numai printr-o notificare scris, la iniiativa oricreia dintre pri. 4. CIM putea nceta mai devreme de 6 luni ? Da. Temeiul juridic este dat de acelai art. 31 alin. 4 indice 1: pe durata sau la sfritul perioadei de prob, contractul individual de munc poate nceta numai printr-o notificare scris, la iniiativa oricreia dintre pri. 5. Angajatul se poate adresa instanei ? Se poate adresa instanei ns absolventul nu va avea ctig de cauz. Dreptul de a se adresa instanei izvorte din: a) Potrivit art. 21 din Constituia Romniei orice persoan se poate adresa justiiei pentru aprarea drepturilor, a libertilor i a intereselor sale legitime. b) Codul Muncii, art. 248. - (1) Conflictul de munc reprezint orice dezacord intervenit ntre partenerii sociali, n raporturile de munc. c) Codul Muncii, art. 283. - (1) Cererile n vederea soluionrii unui conflict de munc pot fi formulate: a) n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care a fost comunicat decizia unilateral a angajatorului referitoare la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea contractului individual de munc; STUDIU DE CAZ NR. 14 Valentin Norocel, din Ploieti, inginer petrolist, a ncheiat un contract individual de munc cu ntreprinderea "Petrobrazi SA", cu clauz prin care se prevedea c i desfoar activitatea la sediul firmei din Ploieti. Insistase asupra clauzei deoarece era tatl a doi copii minori. Totodat, n contract prevzuse o alt clauz prin care primea despgubiri de 10000 EURO dac contractul de munc s-ar fi desfcut din vina angajatorului. Pe data de 20.11.2004 a fost ntiinat de ctre angajator c urmeaz s lucreze n Irak o perioad de 10 luni, deoarece n urma ncetrii rzboiului firma ctigase o serie de contracte internaionale avantajoase. Valentin Norocel a refuzat deplasarea invocnd motive familiale drept pentru care i s-a desfcut contractul de munc. S-a adresat instanei. 1. Refuzul este justificat? Da, deoarece este tatl a doi copii minori ceea ce se constituie ntr-un motiv familial justificat. Temeiul juridic este oferit de art. 46 alin. 3 Codul Muncii: Salariatul poate refuza detaarea dispus de angajatorul su numai n mod excepional i pentru motive personale temeinice. n Codul Muncii nu se face referire n ce anume ar putea consta motivele personale temeinice; ns, cu titlu de exemplu, fr a avea pretenia epuizrii lor, putem meniona: 1) art. 77 alin.3 din Legea nr.188 din 8 decembrie 1999 privind Statutul funcionarilor publici, republicat, n care se prevede: Funcionarul public poate refuza detaarea dac se afl n una dintre urmatoarele situaii: a) graviditate; b) i crete singur copilul minor; c) starea sntii, dovedit cu certificat medical, face contraindicat detaarea; d) detaarea se face ntr-o localitate n care nu i se asigur condiii corespunzatoare de cazare; e) este singurul ntreintor de familie; f) motive familiale temeinice justific refuzul de a da curs detarii. 2) art. 55 alin.3 din Legea nr.7 din 11 ianuarie 2006 privind statutul funcionarului public parlamentar, n care se prevede: Funcionarul public parlamentar poate refuza detaarea dac se afl n una dintre urmtoarele situaii: a) graviditate; b) i crete singur copilul minor; c) starea sntii, dovedit cu certificat medical, face contraindicat detaarea; d) detaarea se face ntr-o localitate n care nu i se asigur condiii corespunzatoare de cazare;

e) este singurul ntreintor de familie; f) motive familiale temeinice justific refuzul de a da curs detarii. 2. Ce soluie va da instana? Soluia va fi n conformitate cu art. 78 din Codul Muncii, n sensul anulrii deciziei de concediere i de admitere a daunelor morale. Practic, modificarea suferit de Codul Muncii prin Legea nr. 237/2007 permite salariatului s solicite daune morale angajatorului fr a mai fi nevoit s plteasc o tax de timbru, ntemeindu-i cererea pe dispoziiile Codului Muncii i nu pe dispoziiile Codului Civil. Apariia noii reglementri are efecte i n ceea ce privete modul de soluionare a litigiului. Astfel, pn la apariia modificrii, atunci cnd salariatul, pentru a obine daune morale, i ntemeia preteniile pe dispoziiile din Codul Civil, judecarea cauzei era de compeena judectoriei sau a tribunalului, n funcie de valoarea preteniilor reclamantului (dac obiectul cererii era mai mare de 500.000 lei, competena revenea tribunalului). n prezent, salariatul avnd posibilitatea de a-i ntemeia preteniile pe dispoziiile Codului muncii, cauza se judec de un tribunal specializat de munc i asigurari sociale, ntr-un complet format din doi judectori i doi asisteni judiciari. Asistenii judiciari particip la deliberare cu vot consultativ. Avantajul deriv tocmai din faptul c, judecndu-se de un tribunal specializat de munc, preteniile salariatului pot fi mai bine analizate prin prisma raportului de munc pe care l are cu angajatorul i se poate bucura de o mai bun protecie n relaia sa cu acesta. 3. Ce prevede Codul Muncii? Art. 269. -"(1) Angajatorul este obligat, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, sa l despgubeasc pe salariat n situaia n care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului n timpul ndeplinirii obligaiilor de serviciu sau n legatura cu serviciul." Art. 78. - (1) n cazul n care concedierea a fost efectuat n mod netemeinic sau nelegal, instana va dispune anularea ei i va obliga angajatorul la plata unei despgubiri egale cu salariile indexate, majorate i reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. (2) La solicitarea salariatului instana care a dispus anularea concedierii va repune prile n situaia anterioar emiterii actului de concediere. STUDIU DE CAZ NR. 15 Vasile Curiosu, fost angajat al ntreprinderii "Alcoolul SRL" a fost acionat n justiie de conducerea societii comerciale la care lucrase pn acum 20 de zile, cerndu-i-se daune interese pentru nerespectarea clauzei de confidenialitate. n aciunea formulat, reclamanta arta c intr-o emisiune TV, prtul artase cum se poate fabrica alcoolul nerespectnd standardele stabilite de legislaia n vigoare i cum se pot folosi facturi duble exemplificnd n ambele cazuri ntreprinderea la care lucrase. De menionat c n contractul individual de munc Vasile Curiosu avea o clauz de confidenialitate ncheiat n conformitate cu prevederile Codului Muncii. 1. Ce anse are n instan reclamanta Alcoolul SRL? Nici o ans. 2. Vasile Curiosu trebuia s respecte clauza de confidenialitate dac nu mai lucra la aceast ntreprindere? Referindu-ne strict la obligaia de confidenialitate aceasta reprezint, de fapt, obligaia salariatului de a pstra secretul de serviciu. Prin clauza de confidenialitate nu sunt avute n vedere numai informaiile confideniale definite astfel prin regulamentul de ordine intern sau contractul colectiv de munc, ci i alte informaii a caror dezvluire sau diseminare este interzis expres prin contractul individual de munc. Clauza de confidenialitate i produce efectele dac sunt indeplinite urmtoarele condiii: s fie expres prevzut n contractul individual de munc; s fie precizate expres informaiile confideniale; s fie licit. n aciunea formulat, reclamanta arta c ntr-o emisiune TV, prtul artase cum se poate fabrica alcoolul nerespectnd standardele stabilite de legislaia n vigoare i cum se pot folosi facturi duble exemplificnd n ambele cazuri ntreprinderea la care lucrase. Aadar, dac clauza de confidenialitate presupunea i aceste informaii ilicite, Vasile Curiosu nu era inut (obligat) s le pstreze sub secretul de serviciu. Per a contrario, pentru acele informaii licite din clauza de confidenialitate, Vasile Curiosu este inut s le respecte. 3. Ce prevede clauza de confidenialitate? Codul Muncii: Art. 26. - (1) Prin clauza de confidenialitate prile convin ca, pe toat durata contractului individual de munc i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau informaii de care au luat cunotin n timpul executrii contractului, n condiiile stabilite n regulamentele interne, n contractele colective de munc sau n contractele individuale de munc. (2) Nerespectarea acestei clauze de ctre oricare dintre pri atrage obligarea celui n culp la plata de dauneinterese. 4. Avea clauza de confidenialitate valabilitate n acest caz? Nu, ntruct nu respecta condiia de legalitate. 5. n ce situaie juridic se afl reclamanta? n situaia concursului de infraciuni: ) art.458 Cod Penal care sancioneaz persoana juridic pentru nelciunea cu privire la calitatea mrfurilor (n cazul de fa fabricarea de alcool nerespectnd standardele stabilite de legislaia n vigoare) ) evaziune fiscal (facturi duble);

) art.19 alin. 3 din legea nr.130/1999 privind unele msuri de protecie a persoanelor ncadrate n munc ... n mod repetat utilizeaz persoane care desfoar activiti salarizate, fr respectarea dispoziiilor legale ce reglementeaz ncheierea contractului individual de munc. STUDIU DE CAZ NR. 16 Holdingul "Beta SA" a dat un anun publicitar prin care anuna c angajeaz chelnerie pentru restaurantul care-i aparine. La vizita medical, angajatorul a cerut i testul de graviditate avnd n vedere c angajatele urmau s-i desfoare activitatea ntr-un sector alimentar. Chelneriele gravide au fost respinse de la angajare pe motiv c dup natere va beneficia de concediu medical pentru o perioad lung de timp i trebuie s le plteasc salariile. a) A procedat corect angajatorul? Nu. Art. 27 alin. 5 din Codul Muncii stipuleaz c solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzis. b) Angajatorul pltete concediul de maternitate? Nu. n O.U.G. nr. 158 din 17 noiembrie 2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate, aprobat prin Legea 399 din 30 octombrie 2006, se prevede: Art. 23. - (1) Asiguratele au dreptul la concedii pentru sarcina si lauzie, pe o perioada de 126 de zile calendaristice, perioada in care beneficiaza de indemnizatie de maternitate. Art. 25. - (1) Cuantumul brut lunar al indemnizatiei de maternitate este de 85% din baza de calcul stabilita conform art. 10. (2) Indemnizatia de maternitate se suporta integral din bugetul Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate. c) Dac chelneria i schimba locul de munc sau domeniul de activitate, trebuie s fac vizita medical? Da. Art. 28. - Certificatul medical este obligatoriu i n urmtoarele situaii: b) n cazul detarii sau trecerii n alt loc de munc ori n alt activitate, dac se schimb condiiile de munc. d) Cnd este obligatoriu certificatul medical? Codul Muncii: Art. 28. - Certificatul medical este obligatoriu i n urmtoarele situaii: a) la renceperea activitii dup o ntrerupere m ai mare de 6 luni, pentru locurile de munc avnd expunere la factori nocivi profesionali, i de un an, n celelalte situaii; b) n cazul detarii sau trecerii n alt loc de munc ori n alt activitate, dac se schimb condiiile de munc; c) la nceperea misiunii, n cazul salariailor ncadrai cu contract de munc temporar; d) n cazul ucenicilor, practicanilor, elevilor i studenilor, n situaia n care urmeaz s fie instruii pe meserii i profesii, precum i n situaia schimbrii meseriei pe parcursul instruirii; e) periodic, n cazul celor care lucreaz n condiii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementrilor Ministerului Sntii i Familiei; f) periodic, n cazul celor care desfoar activ iti cu risc de transmitere a unor boli i care lucreaz n sectorul alimentar, zootehnic, la instalaiile de aprovizionare cu ap potabil, n colectiviti de copii, n uniti sanitare, potrivit reglementrilor Ministerului Sntii i Familiei; g) periodic, n cazul celor care lucreaz n uniti fr factori de risc, prin examene medicale difereniate n funcie de vrst, sex i stare de sntate, potrivit reglementrilor din contractele colective de munc. STUDIU DE CAZ NR. 17 Domnul V.V. s-a angajat la o societate comercial pe funcia de director comercial. Directorul general i-a stabilit la angajare o perioad de prob de 20 de zile. Directorul cu resursele umane a considerat perioada stabilit nelegal, acesta contravenind prevederilor Codului Muncii; punct de vedere exprimat i de consiliul juridic. 1. Este corect stabilit perioada de prob pentru o funcie de conducere? Da, ntruct nu se precizeaz ct anume cel puin dureaz periada de prob pentru funciile de conducere. Mai mult, durata perioadei de proba se stabileste de catre organul de conducere. n cazul de fa, organul de conducere este directorul general. Codul Muncii: Art. 31. - (1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la ncheierea contractului individual de munc se poate stabili o perioad de prob de cel mult 30 de zile calendaristice pentru funciile de execuie i de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funciile de conducere. 2. Dac era o funcie de execuie, perioada de prob era corect stabilit? Da. 3. Care este perioada de prob pentru un muncitor necalificat? Codul Muncii: Art. 31. alin.3: n cazul muncitorilor necalificai, perioada de prob are caracter excepional i nu poate depi 5 zile lucrtoare. STUDIU DE CAZ NR. 18 Salariatul M.M. a refuzat detaarea dispus de angajator motivnd c are 4 copii, cel mai mic n vrst de 2 luni, iar cel mai mare n vrst de 6 ani. Totodat, motiva el, soia era bolnav. n urma verificrilor efectuate, angajatorul a constatat c angajatul avea 4 copii, dar tria n concubinaj cu mama copiilor. Angajatorul i-a desfcut contractul de munc. 1. A procedat corect angajatul? Da, deoarece este tatl a patru copii minori ceea ce se constituie ntr-un motiv familial justificat. n spea de fa nu este relevant faptul c M.M. nu este cstorit i c triete n concubinaj. Copiii nascuti in timpul concubinajului sunt

egali in drepturi cu copiii nascuti in timpul casatoriei. In aceasta privinta, legea prevede asimilarea copilului din afara casatoriei cu cel din casatorie (art. 48/pct. 3 din Constitutie si art. 63 din Codul familiei). Copilul din afara casatoriei a carei filiatie a fost stabilita prin recunoastere sau prin hotarare judecatoreasca are aceeasi situatie legala ca si copilul din casatorie, bucurandu-se de aceeasi drepturi legale ca un copil din casatorie. n Codul Familiei se stipuleaz la art. 65: - Dac filiatia copilului din afara cstoriei este stabilit fat de ambii printi, ncredintarea lui, precum si contributia printilor la cheltuielile de crestere, educare, nvttur si pregtire profesional, se vor hotr potrivit dispozitiilor Art. 42 - 44 inclusiv, care se aplic prin asemnare. Aadar, tatl pstreaz dreptul de a avea legturi personale cu acesta, precum si de a veghea la cresterea, educarea, nvttura si pregtirea lui profesional. Temeiul juridic al refuzului este oferit de art. 46 alin. 3 Codul Muncii: Salariatul poate refuza detaarea dispus de angajatorul su numai n mod excepional i pentru motive personale temeinice. n Codul Muncii nu se face referire n ce anume ar putea consta motivele personale temeinice; ns, cu titlu de exemplu, fr a avea pretenia epuizrii lor, putem meniona: 1) art. 77 alin.3 din Legea nr.188 din 8 decembrie 1999 privind Statutul funcionarilor publici, republicat, n care se prevede: Funcionarul public poate refuza detaarea dac se afl n una dintre urmatoarele situaii: a) graviditate; b) i crete singur copilul minor; c) starea sntii, dovedit cu certificat medical, face contraindicat detaarea; d) detaarea se face ntr-o localitate n care nu i se asigur condiii corespunzatoare de cazare; e) este singurul ntreintor de familie; f) motive familiale temeinice justific refuzul de a da curs detarii. 2) art. 55 alin.3 din Legea nr.7 din 11 ianuarie 2006 privind statutul funcionarului public parlamentar, n care se prevede: Funcionarul public parlamentar poate refuza detaarea dac se afl n una dintre urmtoarele situaii: a) graviditate; b) i crete singur copilul minor; c) starea sntii, dovedit cu certificat medical, face contraindicat detaarea; d) detaarea se face ntr-o localitate n care nu i se asigur condiii corespunzatoare de cazare; e) este singurul ntreintor de familie; f) motive familiale temeinice justific refuzul de a da curs detarii. 2. A procedat corect angajatorul? Nu, pentru motivele artate mai sus, cu referire la Codul Familiei. 3. Ce prevede Codul Muncii? Codul Muncii: Art. 46 alin. 3: Salariatul poate refuza detaarea dispus de angajatorul su numai n mod excepional i pentru motive personale temeinice. STUDIU DE CAZ NR. 19 Salariata G.H., gestionar al restaurantului unor societii comerciale a fost gsit n urma unor controale cu lipsuri n gestiune. Conducerea societii comerciale a dispus declanarea procedurii ncetrii cercetrii prealabile i suspendarea contractului individual de munc. Angajatul a considerat msura abuziv ntruct exist un principiu constituional al prezumiei de nevinovie i s-a adresat instanei. 1. Ce anse i acordai angajatei G.H. n faa instanei? Nu are nici o ans. Legiuitorul a avut n vedere o situaie care privete un conflict de interese. Angajatorul nu poate fi obligat s menin n funcie salariatul mpotriva cruia, n condiii legale, a acionat pentru a-i apra interesele legitime. Dac legiuitorul nu ar fi reglementat aceast situaie, s-ar fi nclcat dreptul de proprietate al angajatorului, ntruct acesta ar fi constrns s menin n funcie salariatul "a crui munc ar fi putut avea efecte negative asupra activitii angajatorului". De aceea este justificat opiunea legiuitorului de a lsa la latitudinea angajatorului suspendarea contractului individual de munc. Nu este nclcat prezumia de nevinovie, ntruct suspendarea contractului de munc se ntemeiaz pe conflictul de interese care determin angajatorul s-i protejeze activitatea, iar nu pe prezumia de vinovie. A se vedea n acest sens Decizia Curii Constituionale nr.24 din 22 ianuarie 2003, publicat n M.Of. nr. 72/5 feb. 2003. 2. A procedat corect angajatorul? Da. 3. Se ncalc principiul constituional al prezumiei de nevinovie? Nu. Nu este nclcat prezumia de nevinovie, ntruct suspendarea contractului de munc se ntemeiaz pe conflictul de interese care determin angajatorul s-i protejeze activitatea, iar nu pe prezumia de vinovie. Msura suspendrii nu este contrar principiului prezumiei de nevinovie, prevzut la art 23 alin. 11 din Constituia Romaniei, care se aplic numai n cadrul rspunderii penale. De exemplu, plngerea penal se ntemeiaz pe date i pe indicii cu privire la svrirea de salariat a unei infraciuni incompatibile cu funcia deinut, iar existena ori inexistena vinoviei se stabilete prin hotrre

judectoreasc definitiv. Fapta salariatului, chiar dac nu va atrage rspunderea penal a acestuia, poate constitui abatere disciplinar, ce poate fi sancionat inclusiv cu ncetarea contractului de munc. n situaii n care se va constata nevinovia salariatului i dispunerea nejustificat a suspendrii contractului individual de munc, salariatul are dreptul la msuri reparatorii corespunztoare n temeiul dispoziiilor art. 52 alin. (2) din Codul muncii, potrivit crora: n cazurile prevzute la alin. (1) lit. a), b) i c), dac se constat nevinovia celui n cauz, salariatul i reia activitatea avut anterior i i se va plti o despgubire egal cu salariul i celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendrii contractului. Pentru susinerea celor de la prezenta ntrebare, a se vedea Decizia Curii Constituionale nr.520 din 11 octombrie 2005 referitoare la excepia de neconstituionalitate a dispoziiilor art. 52 alin. (1) lit. c) din Legea nr. 53/2003 Codul Muncii, publicat n M.Of. nr. 985/7 noi. 2005. STUDIU DE CAZ NR. 20 D.C., director n Ministerul Transporturilor a fost schimbat din funcie i numit n locul lui V.D., persoan ce ndeplinea toate condiiile pentru a ocupa aceast funcie. D.C. a considerat schimbarea sa pe motive nentemeiate i abuziv i s-a adresat instanei obinnd, hotrrea judectoreasc definitiv de reintegrare. 1. Cum soluionai aceast situaie? Codul Muncii: Art. 63 alin.(2): Concedierea salariatului pentru motivul prevzut la art. 61 lit. d) poate fi dispus numai dup evaluarea prealabil a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, ncheiat la nivel naional, la nivel de ramur de activitate sau de grup de uniti, precum i prin regulamentul intern. Art. 64. - (1) n cazul n care concedierea se dispune pentru motivele prevzute la art. 61 lit. c) i d), precum i n cazul n care contractul individual de munc a ncetat de drept n temeiul art. 56 lit. f), angajatorul are obligaia de a-i propune salariatului alte locuri de munc vacante n unitate, compatibile cu pregtirea profesional sau, dup caz, cu capacitatea de munc stabilit de medicul demedicina muncii. STUDIU DE CAZ NR. 21 Suntei eful compartimentului resurse umane n instituia n care v desfurai activitatea. Avei un angajat care a ndeplinit condiiile de pensionare pentru limit de vrst, iar angajatorul dorete s-l pastreze ca angajat, fiind un foarte bun specialist. Cum procedai ? l menin. Ce formaliti ndeplinii ? nchei contract individual de munc pe perioad determinat. Art. 81. - Contractul individual de munc poate fi ncheiat pentru o durat determinat numai n urmtoarele cazuri: d indice 3) angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu salariul; Dac angajatul este un funcionar public cum se procedeaz ? Art. 30. alin.(1) ncadrarea salariailor la instituiile i autoritile publice i la alte uniti bugetare se face numai prin concurs sau examen, dup caz, dac legea nu prevede altfel. Art. 35. - (1) Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcii, n baza unor contracte individuale de munc, beneficiind de salariul corespunztor pentru fiecare dintre acestea. (2) Fac excepie de la prevederile alin. (1) situaiile n care prin lege sunt prevzute incompatibiliti pentru cumulul unor funcii. STUDIU DE CAZ NR. 22 Angajatul T.B. nu corespunde profesional pe funcia pe care este ncadrat. n urma analizei activitii desfurate, s-a ajuns la concluzia concedierii lui n temeiul Art 61 lit d. 1. Concedierea pentru necorespundere profesional presupune culpa salariatului ? Da. 2. n vederea concedierii facei evaluare sau cercetare prealabil ? Evaluare. 3. Ce prevede codul muncii ? Art. 63 alin.(2): Concedierea salariatului pentru motivul prevzut la art. 61 lit. d) poate fi dispus numai dup evaluarea prealabil a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, ncheiat la nivel naional, la nivel de ramur de activitate sau de grup de uniti, precum i prin regulamentul intern. STUDIU DE CAZ NR. 23 La societatea comercial "Igiena SA" s-au efectuat mai multe concedieri respectnduse metodologia stabilit de Codul Muncii. Printre concediai s-a aflat i salariat M.P. ce se afla n concediu pentru ngrijirea copilului n vrst de 17 ani, bolnav de hepatit. Copilul are un handicap locomotor. Salariata M.P. a fost sftuit s acioneze societatea n instan pentru nerespectarea prevederilor Codului Muncii n concedierea sa. 1. Ce anse i acordai n faa instanei? Are anse de a ctiga n instan. 2. A fost concediat legal? Nu. Art. 60. - (1) Concedierea salariailor nu poate fi dispus:

f) pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani; STUDIU DE CAZ NR. 24 O societate comercial a angajat de 4 ori pe un post pe parcursul a 24 de luni, 2 angajai cu contract de munc pe perioad determinat, fiecare perioad fiind de 6 luni. A procedat legal societatea comercial avnd n vedere Art 80 alineatul 4 CIM ? Da. Cu fiecare angajat din cei doi, a ncheiat dou contracte nluntrul termenului de 24 luni. STUDIU DE CAZ NR. 25 La sfritul anului 2004, o mare societate comercial cu obiect de activitate n domeniul sticlriei a concediat un numr de 350 de angajai, acordndu-le salarii compensatorii. Avnd n vedere problemele ntreprinderii i valoarea salariilor compensatorii, urmnd numrul solicitanilor pentru concediere a fost mai mare dect numrul locurilor de munc ce urmau a fi desfiinate. ntruct era sfritul anului, ntreprinderea nu mai putea respecta termenele prevzute de Codul Muncii. S-a gsit soluia ncheierii unui protocol ntre conducerea ntreprinderii i sindicat prin care procedura concedierii se finaliza n 10 zile. 1. Cum comentai aceast soluie? n cazul n care numrul solicitanilor pentru concediere a fost mai mare dect numrul locurilor de munc ce urmau a fi desfiinate nseamn c desfiinarea locurilor de munc trebuie nu este efectiv i nu are o cauz real i serioas. 2. Soluia aleas este legal? Nu. Art. 70. - (1) Angajatorul are obligaia s notifice n scris sindicatului sau, dup caz, reprezentanilor salariailor intenia de concediere colectiv, cu cel puin 30 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere. 3. Cu acordul sindicatului termene prevzute de Codul Muncii pot fi reduse? Nu. Art. 38. - Salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacie prin care se urmrete renunarea la drepturile recunoscute de lege salariailor sau limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate. STUDIU DE CAZ NR. 26 O societate comercial n domeniul construciilor avea mai muli angajai cu contract de munc pe perioad determinat n vederea construirii unui pod ce face legtura ntre sudul i restul rii. Contractele de munc erau n perioada de finalizare deoarece se mplinea termenul de 24 de luni. Perioada ploioas care a urmat a dus n urma viiturilor i inundaiilor la deteriorarea construciei, lucrrile de finalizare prelungindu-se cu un an. Constructorul a prelungit contractele de munc peste termenul de 24 de luni. A procedat legal constructorul ? Da. Care este baza legal ? Codul Muncii: Art. 84 alin.2 lit. b): n cazul n care un nou contract individual de munc pe durat determinat este ncheiat n vederea executrii unor lucrri urgente, cu caracter excepional. STUDIU DE CAZ NR. 27 La ncetarea celui de-al treilea contract de munc pe perioad determinat, prevzut la Art 80 alin. (4) sau la expirarea termenului prevzut la Art 82 alin. (1), angajatorul este obligat s angajeze un salariat cu CIM pe perioad nedeterminat? Da. Art. 84. - (1) La ncetarea celui de-al treilea contract individual de munc pe durat determinat, prevzut la art. 80 alin. (4), sau la expirarea termenului prevzut la art. 82 alin. (1), dac pe postul respectiv va fi angajat un salariat, acesta va fi angajat cu contract individual de munc pe durat nedeterminat. STUDIU DE CAZ NR. 28 Durata maxim a timpului de munc a unui angajat al unei societi comerciale a depit 48 de ore pe sptmn. Media orelor calculate pe o perioad de referin de o lun a depit 48 de ore pe sptmn. Este legal o asemenea depire ? Da. Este n termenul prevzut de art. 111 alin.2 Codul Muncii: prin excepie, durata timpului de munc, ce include i orele suplimentare , poate fi prelungit peste 48 de ore pe sptmn, care include i orele suplimentare, cu condiia ca media orelor de munc, calculat pe o perioad de referin de 3 luni calendaristice, s nu depeasc 48 de ore pe sptmn. STUDIU DE CAZ NR. 29D.F, conductor de autovehicule la o societate comercial cu rspundere limitat nu i-a primit salariul pe ultimele dou luni. Datorit situaiei create D.F. i-a naintat demisia fr a respecta preavizul de 15 zile. Angajatorul i-a refuzat-o, solicitndu-i angajatului s respecte termenul de preaviz de 15 zile. 1. Cum comentai? n spea de fa nu este necesar preavizul. 2. Salariatul poate demisiona dintr-o funcie de execuie fr preaviz? Da.

Art. 79 alin. 8: Salariatul poate demisiona fr preaviz dac angajatorul nu i ndeplinete obligaiile asumate prin contractul individual de munc. n cazul de fa, angajatorul nu i-a ndeplinit obligaia de a-l salariza. STUDIU DE CAZ NR. 30 V.A.F. dorete s ncheie cu societatea la care lucrai un contract individual de munc cu timp parial. V.A.F. nu poate fi prezent la societatea dumneavoastr dect joia 8 ore i vinerea 2 ore. 1. Putei ncheia ntr-o asemenea situaie un contract de munc n timp parial, avnd n vedere c avei nevoie de serviciile lui V.A.F.? Da. Potrivit art. 101 din Codul Muncii, salariatul cu fraciune de norm este salariatul al crui numr de ore normale de lucru, calculate sptmnal sau ca medie lunar, este inferior numrului de ore normale de lucru al unui salariat cu norm ntreag comparabil . Aceasta nseamn c un astfel de contract nu poate avea o durat de 40 de ore sptmnal (sau mai mare), ci o durat inferioar acestui numar de ore (39 de ore, sau mai puine), nefiind prevazut o limit minim cum era prevazut n reglementarea anterioara, de 10 ore (se consider ns, c aceast limit este de o or pe lun, ora fiind unitatea de msur n raporturile contractuale de munc). STUDIU DE CAZ NR. 31 Unui salariat al unei uniti economice bugetare, din motive ntemeiate, nu i s-a putut acorda concediul de odihn pe anul n curs. Unitatea a hotrt s i-l compenseze n bani. Este legal hotrrea unitii ? Nu. Codul Muncii: Art. 141. - (4) Compensarea n bani a concediului de odihn neefectuat este permis numai n cazul ncetrii contractului individual de munc. Ce prevede CIM ? Art. 141. - (1) Concediul de odihn se efectueaz n fiecare an. (2) Prin excepie de la prevederile alin. (1), efectuarea concediului n anul urmtor este permis numai n cazurile expres prevzute de lege sau n cazurile prevzute n contractul colectiv de munc aplicabil. (3) Angajatorul este obligat s acorde concediu, pn la sfritul anului urmtor, tuturor salariailor care ntr-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihn la care aveau dreptul. (4) Compensarea n bani a concediului de odihn neefectuat este permis numai n cazul ncetrii contractului individual de munc. STUDIU DE CAZ NR. 32 Societatea cu rspundere limitat ABC SRL a acumulat pe perioada ultimilor luni de activitate datorii. Societatea are produse n stoc. Angajatorul i-a informat angajaii asupra situaiei economico-financiare a societii i au hotrt ca timp de dou luni s nu se plteasc salariile, urmnd ca sumele cuvenite, angajaii s le primeasc n urmtoarele patru luni. 1. Este corect decizia angajatorului, avnd acordul salariailor? Nu. Potrivit art. 156 din Codul Muncii, salariile se pltesc naintea oricror alte obligaii bneti ale angajatorilor. 2. Angajaii puteau primi doar 50% din salariu pe cele dou luni? Nu. Art. 161. - (1) Salariul se pltete n bani cel puin o dat pe lun, la data stabilit n contractul individual de munc, n contractul colectiv de munc apl icabil sau n regulamentul intern, dup caz. STUDIU DE CAZ NR. 33 Conform Art 140 alin (1) CIM, durata minim a concediului anual de odihn este de 20 de zile pentru un angajat cu norm ntreag de 8 ore zilnice. Care este durata concediului de odihn a unui angajat cu contract de munc cu timp parial de 2 ore zilnic ? Durata minim a concediului de odihn este de 21 de zile n lipsa altor specificaii n spe (vezi art. 56 alin. 2 din contractul colectiv) pe baza argumentaiei oferite mai jos. Potrivit art. 103 alin. 1 Codul Muncii, salariatul ncadrat cu contract de munc cu timp parial se bucur de drepturile salariailor cu norm ntreag, n condiiile prevzute de lege i de contractele colective de munc aplicabile. Art. 140 alin. 1 Codul Muncii stipuleaz c durata minim a concediului de odihn anual este de 20 de zile lucrtoare. (2) Durata efectiv a concediului de odihn anual se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil, este prevzut n contractul individual de munc i se acord proporional cu activitatea prestat ntr-un an calendaristic. n art.56 alin. (1) din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pentru anii 2007-2010 (Incheiat conform art. 10 si 11 din Legea nr. 130/1996, republicata, inregistrat la Ministerul Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei cu nr. 2895/29.11.2006 publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea a V-a, nr. 5cc din 29 ianuarie 2007) se prevede c salariatii au dreptul in fiecare an calendaristic la un concediu de odihna platit, de minimum 21 de zile lucratoare. (2) Fac exceptie de la prevederile alin. 1: a) salariatii care au varsta sub 18 ani au dreptul, in fiecare an calendaristic, la un concediu platit de 24 de zile lucratoare; b) salariatii nou-angajati, pentru primul an de activitate inscris in cartea de munca au dreptul la un concediu de odihna platit cu o durata minima de 20 de zile lucratoare. Potrivit art. 101 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pentru anii 2007-2010, drepturile prevazute in contractele individuale de munca nu pot fi sub nivelul celor stabilite prin contractele colective de munca.

Codul Muncii reprezint legislaia comun n materie iar contractul colectiv de munc unic la nivel naional acioneaz ca o lege special i, potrivit unui principiu de drept, specialul derog de la general. STUDIU DE CAZ NR. 34 Un angajat al unei societi comerciale a solicitat ntr-un an de zile pe lng concediul de odihn de drept, 5 zile libere pentru a se cstori, 5 zile libere pentru c devenise tatl unui copil, 10 zile pentru a urma un curs de puericultur, 1 zi pentru decesul bunicului. A beneficiat de zile libere ? Da. Codul Muncii: Art. 147. - (1) n cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaii au dreptul la zile libere pltite, care nu se includ n durata concediului de odihn. (2) Evenimentele familiale deosebite i numrul zilelor libere pltite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. n art.56 alin. (1) din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pentru anii 2007-2010 (Incheiat conform art. 10 si 11 din Legea nr. 130/1996, republicata, inregistrat la Ministerul Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei cu nr. 2895/29.11.2006 publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea a V-a, nr. 5cc din 29 ianuarie 2007) se prevede c salariatii au dreptul la zile libere platite pentru evenimente deosebite in familie sau pentru alte situatii, dupa cum urmeaza: a) casatoria salariatului: 5 zile; b) casatoria unui copil: 2 zile; c) nasterea unui copil: 5 zile + 10 zile daca a urmat un curs de puericultura; d) decesul sotului, copilului, parintilor, socrilor: 3 zile; e) decesul bunicilor, fratilor, surorilor: 1 zi; f) donatorii de sange: conform legii; g) la schimbarea locului de munca in cadrul aceleiasi unitati, cu mutarea domiciliului in alta localitate: 5 zile. Codul Muncii reprezint legislaia comun n materie iar contractul colectiv de munc unic la nivel naional acioneaz ca o lege special i, potrivit unui principiu de drept, specialul derog de la general. STUDIU DE CAZ NR. 35 D. F. a beneficiat de concediul legal pltit pentru ngrijirea copilului n vrst de pn la 2 ani i a solicitat nc un an concediu fr plat. Este legal o asemenea cerere ? Da. Temeiul juridic este oferit de art. 62 alin. 1 din Contractul Colectiv de Munc unic la nivel naional pentru anii 2007-2010: n afara concediului legal platit pentru ingrijirea copiilor in varsta de pana la doi ani, salariata mama poate beneficia de inca un an concediu fara plata. Codul Muncii reprezint legislaia comun n materie iar contractul colectiv de munc unic la nivel naional acioneaz ca o lege special i, potrivit unui principiu de drept, specialul derog de la general. STUDIU DE CAZ NR. 36 R.T. a fost n concediu pentru creterea i ngrijirea copilului n vrst de pn la 2 ani. Dup 3 luni de la reluarea activitii angajatorul i-a desfcut contractul de munc pentru necorespundere profesional. A procedat legal ? Nu. ART.76. - (1) din Contractul Colectiv de Munc Unic la Nivel Naional pentru anii 2007-2010: CIM nu poate fi desfacut din initiativa celui care angajeaza, in cazurile in care prin lege sau prin contractul colectiv de munca au fost prevazute asemenea interdictii. (3) Pe o perioada de minimum 6 luni de la reluarea activitatii, considerata perioada de readaptare, salariatii care au beneficiat de concediu de maternitate si/sau concediu legal platit pentru ingrijirea copilului in varsta de pana la 2 ani nu vor putea fi concediati pentru motivul de necorespundere profesionala prevazut de Codul muncii. Codul Muncii reprezint legislaia comun n materie iar contractul colectiv de munc unic la nivel naional acioneaz ca o lege special i, potrivit unui principiu de drept, specialul derog de la general. STUDIU DE CAZ NR. 37 Un angajat al unei societi comerciale a beneficiat de un curs de formare profesional de 90 de zile. Angajatorul a pltit pentru acest curs 3000 de euro. Dup 2 ani de la terminarea cursului dorete s nceteze CIM. Poate avea o asemenea iniiativ ? Nu. Codul Muncii: Art. 195. - (1) Salariaii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesional mai mare de 60 de zile n condiiile art. 194 alin. (2) lit. b) i alin. (3) nu pot avea iniiativa ncetrii contractului individual de munc o perioad de cel puin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare profesional. Cum ? Codul Muncii: n art. 195 alin. (3) se prevede c, nerespectarea de ctre salariat a dispoziiei prevzute la alin. (1) determin obligarea acestuia la suportarea tuturor chel tuielilor ocazionate de pregtirea sa profesional, proporional cu perioada nelucrat (adic pentru un an) din perioada stabilit conform actului adiional la contractul individual de munc. STUDIU DE CAZ NR. 38 Pentru ce perioad se pot ncheia ?

1. Contractul de calificare profesional Art. 199 alin. (3) din Codul Muncii stipuleaz: contractul de calificare profesional se ncheie pentru o durat cuprins ntre 6 luni i 2 ani. 2. Contractul de adaptare profesional Art. 202 alin.(1) din Codul Muncii stipuleaz: contractul de adaptare profesional este un contract ncheiat pe durat determinat, ce nu poate fi mai mare de un an. 3. Contractul de ucenicie Potrivit Legii nr.279 din 5 octombrie 2005 privind ucenicia la locul de munc, publicat n M.Of. nr. 907/11 oct. 2005, la art. 7 alin. 1 se prevede c durata contractului de ucenicie la locul de munc nu poate fi mai mare de 3 ani i mai mic de 6 luni. STUDIU DE CAZ NR. 39 Salariatul A.D. a svrit o abatere disciplinar grav n urma creia putea s se ia msura desfacerii disciplinare a contractului individual de munc. Pentru a evita acest lucru, salariatul nu s-a prezentat la convocarea scris n vederea desfurrii cercetrii disciplinare prealabile. 1. A procedat corect angajatorul? Da. 2. Ce prevede Codul Muncii? Codul Muncii: Art. 267 alin. (2) n vederea desfurrii cercetrii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat n scris de persoana mputernicit de ctre angajator s realizeze cercetarea, precizndu -se obiectul, data, ora i locul ntrevederii. (3) Neprezentarea salariatului la convocarea fcut n condiiile prevzute la alin. (2) fr un motiv obiectiv d dreptul angajatorului s dispun sancionarea, fr efectuarea cercetrii disciplinare prealabile. 3. Ce trebuie s cuprind decizia prin care angajatorul dispune aplicarea sanciunii disciplinare? Codul Muncii: Art. 268. - (1) Angajatorul dispune aplicarea sanciunii disciplinare printr -o decizie emis n form scris, n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin de spre svrirea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei. (2) Sub sanciunea nulitii absolute, n decizie se cuprind n mod obligatoriu: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinar; b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munc aplicabil, care au fost nclcate de salariat; c) motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul cercetrii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, n condiiile prevzute la art. 267 alin. (3), nu a fost efectuat cercetarea; d) temeiul de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se aplic; e) termenul n care sanciunea poate fi contestat; f) instana competent la care sanciunea poate fi contestat. STUDIU DE CAZ NR. 40 Un salariat al unei societi comerciale a lucrat ntr-o lun, din motive medicale, un numr de 15 zile. Pentru acest perioad a primit un numr de tichete de mas pentru 15 zile. Este corect decizia angajatorului avnd n vedere c salariatul a fost bolnav ? Nu. Codul Muncii: Art. 154. - (1) Salariul reprezint contraprestaia muncii depuse de salariat n baza contractului individual de munc. (2) Pentru munca prestat n baza contrac tului individual de munc fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat n bani. Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pentru anii 2007-2010 prevede: ART.38. (1) Pentru munca prestata in conditiile prevazute in contractul individual de munca, fiecare salariat are dreptul la un salariu in bani convenit la incheierea contractului de munca. (4) Salariul cuprinde salariul de baza, indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri. ART. 42. -(2) Alte venituri sunt: b) tichetele de masa, tichetele cadou, tichetele de cresa, si alte instrumente similare acordate conform prevederilor legale si intelegerii partilor. n concluzie, angajatul avea dreptul pe lang tichetele de mas (care constituie alt venit) i la plata salariului proporional cu perioada lucrat din lun. STUDIU DE CAZ NR. 41 Salariatul C.N. a fost n delegaie timp de 17 zile n luna martie a anului 2006. Pentru aceast perioad nu a primit tichete de mas. Este corect decizia angajatorului ? Nu. Potrivit art. 42 alin.(2) din Codul Muncii, pe durata delegrii, respectiv a detarii, salariatul i pstreaz funcia i toate celelalte drepturi prevzute n contractul individual de munc. n Legea nr. 142 privind tichetele de mas, publicat in M.Of. nr. 260 din data: 07/13/98 se prevede la Art. 5. (1) Angajatorul distribuie salariatilor tichetele de masa, lunar, in ultima decada a fiecarei luni, pentru luna urmatoare.

(2) in conditiile prevazute la alin. (1), angajatorul distribuie, pe salariat, un numar de tichete de masa corespunzator numarului de zile lucratoare din luna pentru care se face distribuirea. Potrivit art.3 din din Anexa 1 a Hotrrii nr. 1860/2006 din 21/12/2006, publicat in Monitorul Oficial, Partea I nr. 1046 din 29/12/2006 privind drepturile i obligaiile personalului autoritilor i instituiilor publice pe perioada delegrii i detarii n alt localitate, precum i n cazul deplasrii, n cadrul localitii, n interesul serviciului, executarea sarcinilor pe perioada delegrii se consider munc prestat n realizarea obligaiilor ce revin persoanei delegate la locul ei de munc. STUDIU DE CAZ NR. 42 La care din urmtoarele situaii n care se afl personalul angajat se acord tichete de mas: 1. personalul aflat n concediu de odihn; Nu. Salariatii societatilor comerciale, regiilor autonome, unitatilor din sectorul bugetar sau cooperatiste etc. pot primi o alocatie individuala de hrana, acordata sub forma tichetelor de masa, ale caror costuri sunt suportate, integral, de angajator. Tichetele se acorda in limita bugetelor de venituri si cheltuieli aprobate. Angajatorii nu pot acorda mai mult de un tichet de masa pentru fiecare zi lucratoare din luna pentru care se efectueaza distribuirea lor. Cei care nu respecta aceasta prevedere legala sunt pasibili de amenzi, daca faptele savarsite nu sunt considerate, potrivit legii penale, infractiuni. Nu se considera zile lucrate perioadele in care salariatii sunt in concediu de odihna, beneficiaza de zile libere platite, de zile festive si de sarbatori legale, sau de alte zile libere acordate conform contractelor colective de munca. La fel se intampla si cu salariatii aflati in concediu pentru incapacitate temporara de munca, sunt absenti de la locul de munca ori se afla in alte situatii stabilite de angajator, impreuna cu organizatiile sindicale sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor. Sumele corespunzatoare tichetelor de masa sunt deductibile la calculul impozitului pe profit, iar pentru salariat sunt scutite de la plata impozitului pe venitul sub forma de salariu. 2. personalul aflat n concediu pentru incapacitate temporar de munc; Nu. Vezi motivarea de la punctul 1. 3. personalul detaat Da. Codul Muncii: Art. 47. - (1) Drepturile cuvenite salariatului detaat se acord de angajatorul la care s -a dispus detaarea. (2) Pe durata detarii salariatul beneficiaz de drepturile care i sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaat. STUDIU DE CAZ NR. 43 ntr-o instituie public, la data de 02.02.2006 s-a pensionat eful compartimentului financiar. Avnd n vedere prevederile OUG nr 1/ 2006, postul poate fi ocupat prin concurs ? Da, ntruct potrivit art. 3 din OUG nr.1/2006 postul nu era vacant la 31.01.2006. Suspendarea ocuprii posturilor prin concurs este valabil pentru acele posturi vacante pn la data de 31.01.2006. Prezenta ordonan nu mai are utilitate ntruct a fost modificat prin OUG 16 din 14/03/2007 unde se prevede la art. 3 c procedura de ocupare a unui post prin concurs este cea prevzut de HG 1.209 din 2003. STUDIU DE CAZ NR. 44 ntr-o instituie public, implicat n programul de integrare a Romniei n UE, o parte din facturi sunt pltite din fonduri europene. Un post vacant la data de 31.01.2006 poate fi ocupat prin concurs ? Nu. Potrivit art. 3 din OUG nr.1/2006, suspendarea ocuprii posturilor prin concurs este valabil pentru acele posturi vacante pn la data de 31.01.2006. Prezenta ordonan nu mai are utilitate ntruct a fost modificat prin OUG 16 din 14/03/2007 unde se prevede la art. 3 c procedura de ocupare a unui post prin concurs este cea prevzut de HG 1.209 din 2003. STUDIU DE CAZ NR. 45 V.D. are cumul de funcii la trei societi comerciale. Beneficiaz de tichete de mas de la toate cele trei societi comerciale ? Da. Fiecare angajator i va da tichete proporional cu timpul de munc lucrat, n baza contractului de munc pe care l are cu fiecare angajator. n Legea nr. 142 privind tichetele de mas, publicat in M.Of. nr. 260 din data: 07/13/98 se prevede la Art. 5. (1) Angajatorul distribuie salariatilor tichetele de masa, lunar, in ultima decada a fiecarei luni, pentru luna urmatoare. (2) in conditiile prevazute la alin. (1), angajatorul distribuie, pe salariat, un numar de tichete de masa corespunzator numarului de zile lucratoare din luna pentru care se face distribuirea.