CURS DE PERFECTIONARE INSPECTOR (REFERENT) RESURSE UMANE COR 333304

Stimate Doamne, Stimati Domni, SC DEK Project Master SRL Deva va ureaza : BUN VENIT La cursul de inspector / referent resurse umane, desfasurat in cladirea CEPROMIN din Deva, in perioada 11-25.02.2013.In speranta ca acest curs se va dovedi util pentru activitatea desfasurata de dvs. in viitor, va multumim pentru participare si avem convingerea unei bune colaborari.

Lector: CORNELIA MOISE

DEVA 2013 1

SCURTA PREZENTARE ISTORICA A RAPORTURILOR DE MUNCA Initial, contractul individual de munca a fost reglementat de art.1470 din Codul Civil, alaturi de contractul de transport si de contractul de antrepriza ,ca una din felurile de locatiuni a lucrarilor ,si anume aceea prin care persoanele se obliga a pune munca lor in serviciul altora . Incepand din anul 1929, contractul individual de munca a fost reglementat distinct, de Legea contractelor de munca, lege care apoi a fost modificata in anul 1938. Ulterior , contractul individual de munca a fost obiectul principal de modificare si reglementare prin Codul muncii din 1950, apoi prin cel din 1972 si a Legii nr.53/24.01.2003. Articolul 37 din Legea contractelor de munca, din anul 1929, a definit contractul individual de munca ca fiind conventia prin care una din parti denumita salariat se obliga sa presteze munca sau serviciile sale pentru un timp determinat sau pentru o lucrare nedeterminata unei alte parti denumite patron care la randul sau se obliga sa remunereze pe cel dintai. In anul 1950, o data cu adoptarea unui Cod al muncii, definitia contractului de munca sufera modificari, el fiind reglementat drept intelegerea scrisa, potrivit careia o parte, angajatul, se obliga a presta munca unei alte parti, aceluia care angajeaza in schimbul unei remunerati. Codul muncii reglementat prin Legea nr.10/1972 aduce imbunatatiri substantiale in raporturile de munca. Romania a inregistrat de la inceputul secolului XX o evolutie progresiva si semnificativa in domeniul muncii, cu exceptia perioadei 1947-1989 cand relatiile de munca s-au desfasurat dupa principiile specifice sistemului economico-politic existent la acel moment. Prin schimbarea sistemului economico-politic, Codul muncii- Legea nr. 10/1972 a fost schimbat in contextul noilor structuri ale economiei de piata. Literatura de specilalitate a definit contractul de munca dupa 1989, prin Legea nr.53/2003 ca fiind acea conventie incheiata in scris prin care o persoana fizica (salariatul) se obliga sa presteze o anumita munca pe o perioada nedeterminata sau determinata de timp pentru un patron (angajator), care,la randul sau, se obliga sa plateasca salariul si sa asigure conditiile necesare desfasurarii activitatii. Legea nr.53/2003 s-a dorit a reglementa intr-o maniera moderna relatiile de munca, introducerea unor posibilitati care sa permita partilor accesul la competitivitate, pe fondul concurential tot mai adancit dintre angajatori. Au fost avute in vedere modele europene, a caror aplicabilitate in timp dadusera roade. Urmare schimbarilor rapide ce au avut loc in tara noastra, in anul 2011 se cere adaptarea legislatiei muncii noilor cerinte, astfel, se impune elaborarea unui nou Cod al muncii. Prin Legea nr. 40/2011, Codul Muncii se modifica cu data de 01.05.2011, si, reglementeaza totalitatea raporturilor individuale si colective de munca, modul cum se efectueaza controlul aplicarii reglementarilor din domeniul raporturilor de munca precum si jurisdictia muncii. De asemenea se aplica si raporturilor de munca reglementate prin legi speciale, in masura in care acestea nu contin dispozitii specifice derogarii. Codul muncii se aplica urmatoarelor subiecte: - cetatenilor romani incadrati cu CIM, care presteaza munca in Romania; - cetatenilor romani incadrati cu CIM si care presteaza activitatea in strainatate, in baza unor contracte incheiate cu un angajator roman, cu exceptia cazului in care legislatia statului pe al carui teritoriu se executa CIM este mai favorabila; - cetatenilor romani sau apatrizi incadrati cu CIM, care presteaza activitatea pentru un angajator roman, pe teritoriul Romaniei; - persoanelor care au dobandit statutul de refugiat si se incadreaza cu CIM pe teritoriul Romaniei, in conditiile legii; - ucenicilor care presteaza munca in baza unui contract de ucenicie la locul de munca; - angajatorilor persoane fizice si juridice; - organizatiilor sindicale si patronale; Codul muncii are la baza ca principii fundamentale: - libertatea muncii este garantata prin Constitutie; - interzicerea muncii fortate; - principiul nedescriminarii; - protectia sociala, de securitate si sanatate in munca, precum si de respectare a demnitatii si aconstiintei sale, fara nici o discriminare; - principiul consensualitatii si a bunei-credinte; - munca cetatenilor romani in strainatate. 2

Principiile dreptului international al muncii, consacrate in carta O.N.U. si alte documente internationale se intemeiaza pe principiul suveraneitatii statelor. Principiile specifice relatiilor de munca si securitatii sociale, formulate in Constitutia Internationala a Muncii sunt: - munca nu este o marfa; - libertatea de expresie si asociere este o conditie indispensabila a unui program continuu; - saracia, acolo unde exista, constituie un pericol pentru prosperitatea tutoror; - lupta contra mizeriei trebuie dusa cu energie in sanul fiecarei natiuni prin efort international continuu si concret. In concluzie, principiile dreptului international al muncii impreuna cu principiile dreptului intern al muncii stau la baza legislatiei muncii, din Romania. Asadar,activitatea de resurse umane se desfasoara pe baza acestor principii,ca atare, Serviciile de resurse umane nu inseamna doar angajarea unui salariat si incheierea unui contract de munca. Implica multe responsabilitati, drepturi si obligatii pentru ambele parti. Obliga la cunoasterea si aplicarea corecta si la timp a legislatiei in vigoare, respectarea ei incepand cu prevederile Codului Muncii, continuand cu asigurarile sociale de stat si de sanatate, securitatea si sanatatea in munca, s.a.m.d. Resursele umane constituie un potential uman deosebit, care trebuie inteles, motivat si antrenat in vederea implicarii cat mai depline sau mai profunde a angajatilor la realizarea obiectivelor organizationale. Domeniul resurse umane s-a bucurat de mult atenie n ultimii ani deoarece el este parte a vieii fiecrui individ. Firmele n economia bazat pe cunotine sunt provocate s-i asigure nevoile de personal calificat n piee ale muncii caracterizate prin evoluii complexe, inegale i, uneori prin insuficiena unor categorii de specialiti. In acest context, activitatea de resurse umane cuprinde : 1. Recrutarea, selectionarea si incadrarea in munca: - organizarea activitatii de examen sau concurs pentru ocuparea posturilor; - incheierea contractelor individuare de munca:

Recomandari privind clauzele contractuale; Redactarea contractelor individuale de munca; Intocmirea dosarului de angajare( copii dupa documente personale) si completarea acestuia pe parcursul actiivitatii cu actele care schimba situatia data: Incheiere contractului de munca (fisa postului) si inregistrarea contractelor individuale de munca in Revisal, implicit infiintarea Registrului general de evidenta al salariatilor; Transmiterea datelor din Revisal, in format electronic, la Inspectoratul Teritorial de Munca

2. Administrarea contractelor de munca:

Intocmirea si inregistrarea actelor aditionale pentru modificarea contractelor individuale de munca; Intocmirea si inregistrarea documentelor necesare pentru incetarea contractelor individuale de munca; intocmirea documentelor in vederea obtinerii somajului de catre angajatul disponibilizat ; Completarea in Rvisal a actelor de incheiere, modificare,suspendare si incetare a C.I.M.

3. Administrarea dosarelor salariatilor:

Incadrarea in conditii de munca ; Completarea informatiilor , din dosarul personal, in mod curent; Arhivarea dosarelor de personal;

4 Intocmirea diverselor documente necesare angajatilor:

Adeverinte de salariat necesare in diverse situatii: credit, scoala, spital, etc. Adeverinte privind plata contributiilor; 3

Adeverinte privind retineri, deduceri; Adeverinta de vechime in munca, specialitate,meserie,etc.

5.Organizarea si urmarirea controalelor medicale periodice si a examenului medical de angajare. Intermedierea colaborarii cu un cabinet de medicina muncii.

Efectuam programarea angajatilor pentru controalele medicale periodice; Primim rapoartele medicului de medicina a muncii; Transmitem salariaatului recomandarile acestuia;

6.Obtinerea si reinnoirea permisului de sedere sau a autorizatiei de munca pt.cetatenii straini; 7.Intocmirea Regulamentului de ordine interioara si a Contractului colectiv de munca la nivel de unitate. 8.Consultanta in fundamentarea structurii organizatorice, intocmirea Organigramei si a fiselor de post. 9.Informarea periodica a salariatului,cu modificarile legislative in domeniul muncii si salarizarii. 10.Obtinerea certificatelor care fac dovada platii contributiilor datorate de catre angajat si angajator. 11.Informarea angajatilor in legatura cu:

Vechimea in munca acumulata; Drepturile care decurg din calitatea de asigurat la sistemul public de pensii si la sistemul public de asigurari de sanatate;

12.Consultarea in rezolvarea conflictelor de munca sau la negocierea contractelor individuale/colective de munca. 13. Reprezentarea unitatii in situatii de control I.T.M.;A.J.O.F.M; 14. Intocmirea si urmarirea evidentei muncii: condica de prezenta: foaia colectiva de prezenta, etc. 15. Alte activitati specifice de resurse umane: situatii, statististici si evidente pe linie de personal. Cap. I. ORGANIZAREA UNITATII In practica, pentru buna sa functionare, orice agent economic asigura organizarea procesuala si structurala a activitatii Prin organizare procesural nelegem principalele categorii de munc i de procese necesare realizrii sarcinilor fundamentale ale agentului economic. A.Organizarea procesual implic: 1. Funciile ntreprinderii 2. Funciile conducerii/ managementului 1. Funciile ntreprinderii 2. Funciile conducerii/ managementului B. Organizarea Structural Prin organizarea structural nelegem gruparea funciilor, activitilor i sarcinile pe anumite criterii i repartizarea acestor sarcini pe colective i grupuri de lucru. Organizarea structural implic: direciile serviciile birourile compartimentele Funcia de personal: cuprinde activiti specifice de administrare, motivare i evaluare a Resurselor Umane. In cadrul acestei funcii regsim: determinarea necesarului de for de munc, selectarea, testarea, ncadrarea i promovarea personalului, organizarea pregtirii i perfecionrii profesionale, aplicarea sistemului de salarizare i calcularea drepturilor bneti, evaluarea personalului, ntocmirea tuturor documentelor de personal privind munca, salarizarea.

Organigrama Organigrama este reprezentarea grafic a modului n care au fost grupate compartimentele de munc, a subordonrii acestora i a legturilor care s-au stabilit ntre aceste compartimente. Prevede numarul de funciuni individualizate prin conductori de funciuni (directori); Stabileste un numar raional de niveluri ierarhice; Grupeaza compartimentele astfel nct numarul de legturi s fie minim; Exist mai multe tipuri de organigrame: general; parial; piramidal; de la stnga la dreapta; circular; global; evantai. Dimensionarea numeric i organizatoric a departamentului de Resurse Umane se face avnd n vedere, n primul rnd, complexitatea i volumul general de activitate al societii. Intersecia acestor criterii face ca s avem, de la caz la caz, direcii, servicii, birouri sau doar inspectori care ndeplinesc aceste atribuii. Atribuiile departamentului de Resurse Umane Indiferent de forma de organizare, compartimentul de Resurse Umane are multiple atribuii care, n funcie de domeniul de aciune, se pot grupa astfel: 1. elaborarea politicii de personal 2. stabilirea i asigurarea numeric i structural a necesarului de personal 3. calificarea i ridicarea nivelului de pregtire profesional a personalului 4. aprecierea, promovarea i motivarea personalului 5. administrarea salarizrii 6. asigurarea unor condiii mai bune de munc pentru salariaii societii. Elaboreaz i nainteaz conducerii propuneri de optimizare a politicii de personal i salarizare; Elaboreaz criteriile de dimensionare a structurii organizatorice i a necesarului de personal; Fundamenteaz necesarul de personal i evoluia acestuia; Intocmete programul pe termen mediu i lung de asigurare cu fora de munc; Definitiveaz aplicarea Contractului Colectiv de Munc la nivel de unitate n domeniul salarizrii personalului; Stabilete necesarul de personal pe meserii, funcii i specialiti pentru activitatea curent i pentru noile obiective; Stabilete necesarul de absolveni de Invmnt Profesional, Liceal i Superior conform numrului de locuri disponibile; Intocmete i prezinta spre aprobare tatul de funciuni, n concordan cu structura organizatoric sau numrul de posturi aprobate; Stabilete criterii pentru recrutarea i selectia personalului; Alege bateriile de teste pentru selecia diferitelor categorii de personal; Realizeaz ncadrarea pe posturi i repartizarea noilor angajai pe locuri de munc; Urmrete integrarea noilor angajai n activitatea specific locului de munc; Urmarete modul de utilizare a personalului i ia msuri pentru redistribuirea acestuia n funcie de necesiti; Stabilete efectivul de personal excedentar pe care-l comunic Oficiului Forelor de Munc; Stabilete msuri de mbuntire a strii disciplinare de reducere a fluctuaiei i de asigurare a stabilitii forei de munc; Controleaz aplicarea prevederilor Contractului Colectiv de Munc i ale Regulamentului Intern i aplic msuri/ sanciuni n cazul nerespectrii prevederilor acestora; Efectueaz i rspunde de corectitudinea lucrrilor privind evidena i micarea personalului, completeaz legitimaia de serviciu; Elibereaz adeverinele solicitate n calitate de salariat al ntreprinderii; Asigur gestiunea carnetelor de munc i Registrul General de Eviden a salariailor; Intocmete Dosarele de personal i Dosarele de pensii. 5

 Elaboreaz programe de calificare i pregtire a forei de munc i de perfecionare profesional pentru ntregul personal; Analizeaz i stabilete nevoile de calificare i perfecionare a pregtirii profesionale a salariailor pe nivele de studii, meserii, specialiti i funcii; Elaboreaz programe de recalificare, policalificare i specializare n pregatirea profesional; Solicit suportul financiar pentru programele de calificare i perfecionare profesional; Organizeaz cursuri de calificare i perfecionare n cadrul societii i recruteaz participani la aceste cursuri, urmrind modul de desfurare a acestora; Incheie contracte cu salariaii care urmeaz cursuri ce presupun scoaterea din producie; Evalueaz eficiena aciunilor de calificare i perfecionare profesional; Stabilete i menine relaii cu instituiile de nvmnt care asigur calificarea i perfecionarea; Rspunde de organizarea practicii n unitate pentru elevi i studeni; Elaboreaz i aplic criterii adecvate pentru evaluarea muncii fiecrui post i pentru aprecierea i promovarea profesional; Folosete metode adecvate de evaluare, selecionare i promovare a competenelor; Intocmete aprecierile i recomandrile pentru personalul societii/ ntreprinderii; Organizeaz i realizeaz testarea profesional periodic a tuturor categoriilor de angajai; Asigur constituirea rezervei de for de munc pentru toate posturile de conducere; Organizeaz concursuri pentru promovarea profesional; Investigheaz atitudinile, opiniile i starea de spirit a salariailor n probleme care privesc buna desfaurare a activitii; Elaboreaz, organizeaz i aplic programul de selecie, de stimulare i valorificare a propunerilor salariailor care privesc rezolvarea unor probleme de interes n unitate. Asigur i rspunde de aplicarea strict a prevederilor legale privind salarizarea intern; Studiaz, alege i aplic sisteme i forme eficiente de salarizare i premiere a personalului; Particip la elaborarea Contractului Colectiv de Munc prin care se stabilesc clauzele privind condiiile de munc, salarizarea i alte drepturi ce decurg din raporturile de munc; Particip la negocierea prevederilor acestora cu sindicatul; Stabilete drepturile de salarizare ale tuturor angajailor n baza Contractului Colectiv de Munc i a Contractului Individual de Munc; ine evidena numeric si pe niveluri salariale a personalului tehnic, economic i de alt specialitate, administrativ i a muncitorilor pe meserii; ntocmete i supune spre aprobare propuneri de sporuri salariale acordate diverselor categorii de personal; Analizeaz i propune cele mai bune soluii salariale pentru creterea productivitii muncii; Analizeaz indicii de utilizare a timpului de lucru i face corelaia ntre timpul efectiv lucrat i salariul realizat; Asigur i rspunde de meninerea corelaiei dintre creterea produciei i a productivitii muncii i creterea fondurilor de salarii i a salariilor individuale; Rspunde de gospodrirea i utilizarea cu eficien maxim a Fondului de Salarizare aprobat n toate compartimentele de munc; Conform Standardului Ocupaional aprobat de CNFPA, Inspectorul de Resurse Umane are competene: fundamentale (privesc lucrul n echip i dezvoltarea profesional) generale (ofer informaii generale n ceea ce privete problemele de personal, planific activitatea de personal i administreaz baza de date privind personalul) specifice (privesc ntocmirea i gestionarea documentaiei specifice, organizarea recrutrii i selecionrii profesionale, gestionarea dosarelor de personal si a carnetelor de munca ramase in arhiva, ntocmirea dosarului de pensie i ntocmirea statelor de plat-cu datele de baza; evidenta privind prezenta la lucru a salariatilor,etc. Competenele specifice vor fi dezvoltate functie de unitatea angajatoare.

Cap. II. ANGAJAREA PERSONALULUI Angajarea personalului este o activitate permanenta si totodata una dintre cele mai importante activitati in cadrul gestiunii personalului. 6

Nu trebuie uitat faptul ca fluctua|ia personalului, in special in domeniul serviciilor, determina o nevoie permanenta de oameni. Aceasta nevoie poate fi satisfacuta de servicii specializate in domeniu doar in conditiile in care exista o coerenta in strategia de recrutare si selectie a personalului in vederea angajarii. Strategia in domeniu se incadreaza si deriva totdata din strategia generala a organizatiei. Recrutarea si selectia de personal presupune parcurgerea unor seturi de operatiuni esentiale, complexe si dificile ce exercita o influenta asupra intregii activitati a organizatiei respective. Recrutarea personalului: - este o activitate apartinatore managementului RU; - se face in vederea cautarii si gasirii candidatilor cei mai potriviti pentru posturile vacante in scopul selectarii acestora si angajarii lor ulterioare. Recrutarea este o activitate costisitoare si, mai ales, complicata, ce trebuie sa se axeze. - pe cautarea si atragerea de personal calificat. In activitatea de recrutare se porneste de la previzionarea necesarului de resurse umane in raport cu posturile vacante si de la analiza postului vacant. Cerintele la recrutare trebuie atent monitorizate daca dorim ca recrutarea sa fie eficienta.

Analiza postului

Specificatiile postului (descriere)

Planificarea necesarului de personal

Recrutarea personalului

Selectia personalului

Numarul si tipul posturilor vacante

Intotdeauna procesul de recrutare va fi influentat de mediul intern si extern al unei unitati. Surse si metode de recrutare : Recrutarea interna : Recrutare externa : eficienta in situatia in care in recrutarile anterioare s-a - e necesara in special firmelor ce se dezvolta rapid sau desfasurat o selectie de personal calificat cu un celor care cauta forta de munca inalt calificata potential bun de dezvoltare (prin programe interne sau externe organizafiei) se face pe baza unui anunt scris, afisat la loc vizibil (gazeta de perete, afisier, etc.) ca sa fie eficienta, e necesara respectarea urmatoa-relor cerinte:promovarea si transferurile trebuie animate; anun^ul trebuie facut cu o anumita perioada de timp inainte de a incepe recrutarea din exterior; criteriile de selectie trebuie definite clar si comunicate

Avantaje Dezavantaje Constitute un bun factor de Candidatii interni nu pot aduce idei noi, nu pot motivare a angajatilor produce schimbari Candidatii^ nu au nevoie Prin mentinerea vechilor de acomodare cu politica legaturi cu colegii se poate organizatiei afecta performanta in munca

Avantaje Dezavantaje Candidatii pot aduce idei Atragerea, contactarea si evaluarea candida^ilor sunt novatoare in societate dificile Candidatii nu se vor Necesita timp indelungat supune presiunilor exercitate sau fenomenelor negative de grup privind productivitatea Posibilitatea aparitiei Candidatii interni E mai usor si mai ieftin pt. Costuri mai mari pot avea firma sa angajeze un insatisfactiilor e mai mica neselectati resentimente fata de firma profesionist din exterior decat sa perfectioneze personalul intern. Angajatii au nevoie de un Recrutare mai ieftina timp m mare pt. acomodarea cu noul loc de munca Pot fi respinsi de grupurile din interiorul organ izatiei Se demotiveaza personalul deja existent in firma ce aspira la o avansare care isi va reduce gradul de implicare in munca Metode de recrutare externa : 1. Anunturile publicitare sunt cele mai des folosite in recrutare pot fi tiparite (ziare locale, centrale, bosuri specializate, etc.) pot fi difuzate prin radio, TV pot fi anuntate pe Internet (SITE-ul propriu sau SITE-uri specializate pt. job-uri). Anunturile trebuiesc formulate astfel incat sa atraga atentia si sa starneasca interesul prin: selectarea populatiei tinta la care trebuie sa ajunga mesajul publicitar functie de care se va alege tipul de mesaj; speficarea nevoii de recrutare (nr. posturi vacante, tipul lor, descrierea si speciflca^iile posturilor); popularizarea punctelor forte ale firmei si implicit ale posului, ce pot atrage candidatii; alegerea tipului de mesaj si a mijlocului adecvat populatiei tinta; stabilirea continutului anuntului, cu informatii despre firma (domeniul de activitate, locul pe piata,succese,strategie, etc.), nr. posturi libere, tipul de persoana cautat, avantajele oferite (materiale, profesionale, morale), modul in care se poate contacta firma. 2. Institutiile de invatamant - surse de recutare pt. personal managerial, tehnic si talente profesionale 8

- recrutarea nu este simpla - in timp se vor crea rela|ii solide cu respectivele institutii de invatamant. Pentru a putea recomanda candidatii potriviti,scolile trebuie sa cunoasca firma, cerintele si strategiile acesteia. - firma poate oferi materiale publicitare, angajari temporare pe parcursul vacantelor, stagii de practica. Un rol deosebit revine in acest mod de recrutare personalului din cadrul firmei insarcinat cu recrutarea din scoli. Acest personal trebuie sa aiba abilitati de comunicare cu tinerii si foarte mult entuziasm, sa cunoasca foarte bine organiza^ia i posturile libere. 3. Agentiile de plasare a fortei de munca - publice - private Marele avantaj este faptul ca deja exista baze de date in care se regasesc si dosarele persoanelor in cautarea unui loc de munca. Costurile sunt mult mai mici decat in celelalte cazuri, dar personalul este in general mai putin calificat. Un alt avantaj este acela ca agentiile private specializate in recrutarea si selectia personalului pot oferi candidaji pentru o serie mai mare de posturi. 4. Agentiile de Had-hunting - se folosesc in recrutarea personalului inalt calificat pentru posturi ce vizeaza managementul de varf al organizatiei 5. Asociatiile profesionale - se pot folosi pentru atragerea de specialisti pe anumite domenii, de obicei pentru posturi de executie sau pentru managementul de mijloc sau operativ (Corpul expertilor contabili si contabililor autorizati, Baroul de avocaji, etc.) 6. Targurile de fota de munca - de regula sunt organizate de Agentii de stat pentru plasarea fortei de munca, de catre institutii de invatamant sau organizatii sindicale studentesti 7. Societatile care opereaza reduceri de personal - se pot aborda direct managerii de top ai acestora sau directorii de resurse umane. Avantajul este ca firma poate incadra personal deja calificat in domenii apropiate de propriul domeniu. 8. Persoanele care vin in contact cu firma - clienji, furnizori, vizitatori, colaboratori, practicanti, etc. De cele mai multe ori se neglijeaja aceste categorii de persoane in recrutarea de personal. Va trebui revizuita politica generala de recrutare si selectie a personalului. 9. Rude si cunostinte - prezinta avantajul ca de obicei acestea recomanda persoane de incredere, dar trebuie avut grija la scala de valori la care fiecare individ are tendinta sa se raporteze in momentul in care face o apreciere. CINE FACE RECRUTAREA ? - In cadrul societatilor mici, recrutarea se face de catre o singura persoana, de regula conducatorul firmei (manager, asociat unic, administrator, director, etc.) in cadrul IMM-urilor, recrutarea este o activitate specifica compartimentului/ departamentului/directiei de resurse umane. In cadrul acestui departament trebuie sa fie organizat un birou in care lucreaza persoane specializate in recrutarea, selectia, trierea si intervievarea candidatilor. Prin intermediul acestui birou societatea va mentine contactele cu institutiile de invatamant, cu firmele de plasare a fortei de munca. Tot aici se vor redacta anunturile publicitare si se vor lua masuri in vederea promovarii imaginii firmei pe piata muncii. Este necesar ca specialistii acestui birou sa aiba bune cunostiinte de comunicare.

EVALUAREA PROGRAMULUI DE RECRUTARE Stabilirea criteriilor de performanta reprezinta primul pas in evaluarea recrutarii. Nu trebuie uitat ca nevoia de recrutare este un proces continuu ce depinde de schimbarile intervenite in mediul intern s,i extern ale firmei care daca nu sunt prevazute la timp sau daca nu se elaboreaza programe de adaptare, va determina aparitia unor dificultati. Specialist de RU trebuie sa intocmeasca programe de evaluare a procesului recrutarii tinand cont de conditiile existente pe piafa muncii i de conditiile interne specifice fiecarei firme. CRITERII DE EVALUARE A PROGRAMULUI DE RECRUTARE Costul activitatii Costul recrutarii/persoana angajata Costul recrutarii/persoana angajata/sursa de recrutare Numarul persoanelor angajate/sursa de recrutare Timpul nesesar recutarii de furnizori de persoane in vederea angajarii Raportul oferte/acceptari Raportul interviuri/oferte Raportul angajari/interviuri Analiza si cauzele refuzurilor la angajare Compararea testelor (rezultate) celor angajati fata de cei respinsi Compararea testelor (rezultatelor) testelor cu performanta locurilor de munca Un alt model este analiza SWOT (a lui Wanous) MODELUL WANOUS DE EVALUARE A PROGRAMULUI DE RECRUTARE ETAPE CRITERII 1. Abilitatea firmei de a atrage candidati 2. a) Asteptari initiate privitoare la noii veniti b) Alegerea organizatiei de catre indivizi 3. c) Atitudinea de la inceput la locul de munca satisfactia fata de munca - integrarea in organizatie statutul la noul loc de munca (compararea satisfactiei cu asteptarile persoanei nou venite) - intentii de parasire a locului de munca d) Performanta la locul de munca e) Durata in functie si rezultatele obtinute;

SELECTIA PERSONALULUI presupune alegerea din mai multi candidafi a persoanei celei mai potrivite cu criterii impuse unui anumit post. Conditii de selectie : - pregatirea de specialitate - aptitudinile - capacitatea de munca Selectia are doua caracteristici: a) identificarea din multimea angajatilor a persoanei potrivite postului vacant conform cerinjelor specifice b) sa fie eficienta (utilizarea resurselor in procesul de selectie trebuie justificata de calitatea celor angajati Decizia de angajare este una din cele mai importante componente ce antreneaza costuri (de recrutare, slectie, plasare la locul de munca, integrare) ce trebuiesc recuperate din productivitatea muncii realizata de respectivul angajat. ANGAJAREA = INVESTITIE facuta de organizatie si TREBUIE SA FIE RENTABILA DECIZIE GRE$ITA = PREJUDICU. Metode de selectie si procesul de selectie Metode de selectie 10

-pe cale empirica: se bazeaza pe recomandari, impresii, modul de prezentare la interviu, aspect fizic, gestica, stapanire de sine, etc, -pe cale stiintifica : se bazeaza pe criterii riguroase de alegere (teste, chestionare, probe practice) Elemente pe care trebuie sa se bazeze alegerea metodelor de selectie : -caracteristicile postului - calitatea angajatilor - experienta angajatilor; -timpul disponibil pentru luarea deciziei finale ; experien|a anterioara a firmei in selectia candida^ilor Cerinte minime pentru alegerea metodelor de selectie a personalului validitatea (gradul in care se poate prezice performanja ulterioara la locul de munca) eficienta (raportul intre costurile selectiei i rezultatele obtinute prin medoda respectiva de selectie) practicabilitatea (metoda trebuie sa fie usor de practicat si acceptata si de catre firma si de candidafi) generalitatea (posibilitatea aplicarii metodei respective pentru mai multe tipuri de posturi) legalitatea (eliminarea discriminarilor, a injosirii candidatilor) Selectia personalului din institutiile publice Selecia const ntr-un ansamblu de procese de analiz a calitilor i a pregtirii profesionale a candidailor, n scopul numirii pe posturi i/sau funcii publice n administraie a funcionarilor publici necesari. n cadrul seleciei propriu-zise, factorii implicai iau o decizie hotrtoare pentru unitate. Criteriile pe care trebuie s le satisfac selecia sunt: validitatea msura n care se prezice cu acuratee performana ulterioar la locul de munc; eficiena apreciat din punct de vedere al costurilor implicate i al rezultatelor obinute cu ajutorul metodei de selecie; acceptabilitatea interdicia de a stnjeni sub o form sau alta candidatul. Recrutarea i selecia funcionarilor publici se face prin concurs organizat n limita funciilor publice vacante prevzute anual n acest scop prin planul de ocupare a funciilor publice sau n situaia n care funciile publice rmn vacante n cursul anului. n ultimul caz, concursurile se organizeaz dup promovarea, transferarea i redistribuirea funcionarilor publici, n conformitate cu Hotrrea Guvernului nr. 1209/2003 privind Organizarea i dezvoltarea carierei funcionarilor publici. Concursurile se organizeaz (cu avizul Ageniei Naionale a Funcionarilor Publici) astfel: de ctre comisia de concurs constituit pentru recrutarea nalilor funcionari publici; de ctre Agenia Naional a Funcionarilor Publici, pentru ocuparea funciilor publice de conducere vacante; de ctre autoriti i instituii publice din administraia public central i local, pentru ocuparea funciilor publice de execuie.

DOSARUL DE PARTICIPARE LA CONCURS CUPRINDE : - Pentru nscrierea la concurs candidaii vor prezenta un dosar de concurs care va conine urmtoarele documente: a) cerere de nscriere la concurs; b)copia actului de identitate; c) copiile diplomelor de studii i ale altor acte care atest efectuarea unor specializri; d) copie conform cu originalul a carnetului de munc sau, dup caz, o adeverin care s ateste vechimea n munc i, dup caz, n specialitate; e) cazierul judiciar; f) adeverin medical care s ateste starea de sntate corespunztoare; g) curriculum vitae; h) copie a certificatului de cstorie (dac este cazul). (2) Actele de la alin.1 lit.b), c) i h) vor fi prezentate i n original dup verificarea conformitii copiilor acestea fiind returnate.

11

Etapele concursului: a) selectarea dosarelor de nscriere se poate face pe baza curriculum vitae, care trebuie s conin informaii referitoare la: detalii personale (nume, adres, vrst, etc.), calificri, experien (firm, postul ocupat, durata angajrii, motivul plecrii), starea de sntate, interese extraprofesionale, alte informaii considerate relevante de candidat. ntruct obiectul recrutrii este realizarea, dup o prim sortare, a unei liste de candidai care vor fi luai n calcul n efectuarea seleciei, acetia vor fi grupai n trei categorii: probabili, posibili, nepotrivii. Acetia din urm vor fi anunai c cererile le-au fost respinse. b) proba scris ce const n redactarea unei lucrri sau rezolvarea unor teste gril n prezena comisiei de concurs. Subiectele pentru proba scris se stabilesc pe baza bibliografiei de concurs, astfel nct s reflecte capacitatea de analiz i sintez a candidailor, n concordan cu nivelul i specificul funciilor publice pentru care se organizeaz concursul. Prin aceast tehnic se identific profilul profesional al candidatului, care, dei este deosebit de important, nu este i suficient, deoarece un bun specialist nu este ntotdeauna ndeajuns pentru buna funcionare a unui sistem. Pentru a elimina riscurile se evideniaza calitile i deprinderile specifice funcionarului public prin utilizarea unor teste de aptitudini i deprinderi. Promovarea probei scrise este obligatorie cu minim 70 puncte pentru susinerea interviului. c) interviul , la fel , minim 70 de puncte obtinute si testeaz : nivelul cunotinelor generale n domeniul administraiei publice i instituiilor comunitare; capacitatea de analiz i sintez; capacitatea de a fundamenta o viziune strategic a deciziilor; nivelul cunoaterii uneia din limbile oficiale ale Uniunii Europene. 1.Scrisoarea de intentie si Curriculum vitae sunt esentiale in procesul de selectie, in urma acestora eliminanduse, dupa cum a demonstrat practica, intre 60-80% dintre candidati. In analiza scrisorii de intentie si a Curriculum vitae se vor lua in calcul si evntualele greseli de ortografie, claritatea textului, cum e scris textul (de mana sau pe calculator), formulele de polite|e folosite. Astfel, lipsa semnaturii de pe un astfel de act poate evidemia ca un candidat este superficial, neordonat i ca nu mai analizeaza o lucrare dupa ce a finalizat-o. In locul scrisorii de intentie si a curriculum vitae, se poate folosi chestionarul (vezi Formular pentru obtinerea informatiilor de rutina in procesul de recrutare si selectie). Informatiile oferite de candidati trebuie sa fie complete si adevarate. Pentru datele referitoare la calificari, pregatire profesionala si studii se vor solicita diplomele si/sau certificatele de calificare aferente . Societatea, dupa evaluare si selectie trebuie sa comunice un raspuns tuturor candidajilor (folosind orice mijloc de comunicare : telefon, fax, internet, scrisoare,etc.), indiferent daca acesta este pozitiv sau negativ. 2. Interviul - cea mai des folosita metoda de selectie (in acelasi timp si cea mai contestata) - se poate utiliza usor indiferent de functia pentru care se solicita candidati - are o mare doza de subiectivism, datorita interviatorului Interviul nu implica eliminarea CV-ului, scrisorii de intentie si/sau a chestionarului are doua scopuri: - sa ofere candidatului informatii despre organizafie, despre postul vacant, despre cerintele necesare ocuparii lui. - sa dea candidatului posibilitatea de a se prezenta si de a prezenta activitatea desfau-rata pana la momentului interviului i de a-si expune planurile sale referitoare la cariera viitoare. Pentru a fi eficient, interviul trebuie sa indeplinesca urmatoarele conditii: a) sa permita evidentierea caracterului si caracteristicilor candidatului (tinuta, limbaj, stabilitate in munca, stapanire de sine, motivare); 12

b) sa porneasca de la informatiile prezentate in scrisoare de intense si CV pentru a nu mai fi reluate in interviu; c) sa se desfasoare intr-o atmosfera destinsa astfel incat candidatul sa nu se simta stresat, incordat sau pus in inferioritate d) sa fie structural pe etape pentru a permite interviatorului sa-si formeze o imagine cat mai completa asupra candidatului pentru a face posibila trierea (vezi checklist pentru inteviul de selectie si fisa interviului de selectie) e) interviatorul trebuie sa fie pregatit, sa tie sa deschida si apoi sa conduca o discujie, sa-1 faca pe candidat sa se simta important i totodata sa-i transmita o imagine pozitiva despre firma. Interviatorul va trebui sa puna intrebari deschise (ce nu necesita raspunsuri monosilabice DA sau NU) f) interviatorul va lua notite in timpul interviului fara a-1 scapa din atentie pe candidat g) sa se incheie cu evaluarea candidatului pe baza fisei de evaluare, cu aprecierile favorabile si nefavorabile (vezi Formular de evaluare a interviului si Fisa pentru evaluarea interviului). 3. Testele de selectie urmaresc cunoasterea punctelor slabe ale candidatului (ce pot fi restrictii pentru postul respectiv) si stabilirea ierarhiei aptitudinilor angajatului. teste de inteligenta - (evalueaza aptitudinea unei persoane de a desfasura un numar mare de activitati intr-o diversitate de situatii) se folosesc de obicei in cazul angajarii persoanelor tinere, fara experienta sau ale cadrelor de conducere. teste de abilitati specifice - se folosesc pentru verificarea aptitudinilor (motrice, senzoriale, muzicale, etc.) necesare in desfasurarea anumitor activitati De exemplu, verificarea aptitudinilor motrice se face in cazul conducatorilor auto, alpinistilor, scafandrilor, etc., in general pentru meseriile ce presupun viteza de reactie. Aptitudinile senzoriale se testeaza in cazul degustatorilor de vinuri, maseorilor, etc., iar cele muzicale in cazul activitajilor didactice, angajarea instrumentistilor, cantarejilor, etc. teste de cunostinte (probele de lucru) - se folosesc cand este necesara trierea in masa a candidatilor, iar informatiile din CV nu sunt suficiente pentru departajare; - sunt utile cand e necesara verificarea cunostintelor candidatilor (de obicei pentru posturile de management sau pentru cele de execute) teste de personalitate - necesare in stabilirea trasaturilor direct legate de succesul intr-o anumita activitate - includ intrebari deschise ce dau posibilitatea candidatului de a-si exprima propria parere despre o anumita conjuncture, situatie, etc. analizandu-se astfel modul in care reactioneaza candidatul intr-o situatie complexa; - includ intrebari deschise; testarea comportamentului de grup (discutii de grup) - se folosesc pentru evaluarea comportamentului in cadrul colectivului, a unor sedinte, modul de comunicare i de analiza, contributia la comportamentul grupului testele medicale - cerute de NGPM/2002 si Codul muncii,respectiv Legea nr.53/2003 modificata. 4. Centrele de selectie Utilizeaza de regula un pachet de teste de selectare ce au o mare validitate si generalitate. Sunt costisitoare si dificil de organizat la nivelul firmelor mici si mijlocii. 5. Referintele - se utilizeaza concomitent sau dupa utilizarea altor metode de selectie. 13

- sunt interesante datele referitoare la: postul anterior ocupat, perioada de angajare, activitatile desfasurate, rezultatele avute anterior, motivul plecarii.

Decizia finala In incheierea procesului de selectie se face alegerea unui candidat in vederea ocuparii postului pentru care se face selectia. Este necesar sa se evalueze obiectiv toate informatiile obfinute anterior. Decizia finala va fi luata de personalul de conducere de pe diferitele niveluri ierararhice, astfel; In organizatiile mari, procesul de slectie este condus de Compartimentul RU - In firmele mici, decizia apartine patronului/administratorului In general decizia finala revine si trebuie luata de SEFUL IERARHIC AL POSTULUI VACANT pentru posturi de nivel mediu sau cele de executie, iar pentru managementul de varf de catre AGA, CA, patron, asociati, etc. ANGAJAREA SI INTEGRAREA PERSONALULUI___________ Dupa procesul de selectie se va proceda la intocmirea formalitatilor de angajare, conform reglementarilor legale in vigoare: 1. PENTRU FUNCTIILE PUBLICE: se face conform legislatiei de specialitate. 2. PENTRU PERSONALUL CONTRACTUAL: negocierea si intocmirea CIM, efectuarea instructajului general de protectia muncii, a instructajului la locul de munca, verificarea insusirii acestora de catre noul angajat,respectiv intocmirea dosarului personal. Integrarea efectiva reprezinta acomodarea noilor angajati cu conditiile specifice firmei, compartimentului si locului de munca, incadrarea in cultura organizationala. Desi este minimalizata, integrarea are un rol social foarte important cu efecte mari asupra performantelor in munca si asupra satisfacerii personalului. Un program de integrare bine structural influenteaza perforrnantele la locul de munca. De obicei, integrarea este facuta superficial in mod informal si neoficial cu ajutorul colegilor apropiati (care de regula ii ofera noului angajat informatii eronate sau incomplete). Responsabilitatea integrarii noului angajat revine sefului ierarhic si departamentului resurse umane. Sefului ierarhic ii revine sarcina informarii salariatului cu privire la conditiile de munca, descrierea sarcinilor si natura lor, prezentarea noilor colegi si urmarirea procesului de integrare. Departamentul RU va initia si coordona programul de integrare si va pregati managerii in vederea indrumarii si integrarii noilor angajati. Integrarea profesionala se face utilizand metode ca : -vizita in intreprindere (condusa de seful ierarhic) in care se va prezenta activitateasocietatii, structura si compartimentele cu care va colabora noul angajat; -oferirea de informatii necesare indeplinirii in bune conditii a sarcinilor; - angajarea unui dialog permanent intre seful ierarhic si angajat; - oferirea unei mape de intampinare care trebuie sa includa : structura organizatorica a firmei,diverse facilitati oferite de firma angajatilor (economice,culturale, sociale, etc.), programul de lucru zilnic, lista telefoanelor de interior sau ale partenerilor de afaceri din afara unitatii, formalitati privind evaluarea (date, forme, proceduri), date despre protectia muncii, Regulamentul intern (CCM), desemnarea unui supervizor (mentor) cu o vechime mai mare in firma. Integrarea se va incheia doar in momentul in care noul angajat isi poate indeplini la capacitatea maxima ceruta de societate atributiile de serviciu. De obicei, acomodarea completa a noului angajat se face dupa o perioada de 3-4 luni sau chiar un an in cazul functiilor complexe, functie de experienta in munca a noului angajat. 14

Pentru o evaluare completa a integrarii in munca trebuie asigurat feed-back-ul prin: - completarea de catre noii angajati a unor chestionare (nesemnate); - interviuri periodice; - discutii in grup. Controlul procesului de integrare revine in totalitate departamentului RU. Scrisoare de intentie (va insoti intotdeauna CV-ul si se atasaza inaintea acestuia) ADRESA DESTINATARULUI

In atentia conducerii SC . _________ (Doamna/Domnule director/manager, etc

Ca urmare a anutului dumneavoastra din _______ se va mentiona sursa de informare pentru postul anuntat (cotidian, revista, Agentiile de plasare, cunostinte, etc.) pentru un post de ________ (denumirea postului anuntat), anexez un Curriculum Vitae, care reflecta o perioada de __ ani experienta (pe o functie similara) in cadrul SC................. Interesul meu pentru postul mentionat se bazeaza pe : (se vor mentiona motivele care au determinat intentia de a participa la selectie). In continuare se vor mentiona motivele care determine, candidatul sa renunte la pozitia din vechea societate (motive personale, familiale, salariale, organizational, etc.). Principalele interese/Hobbies: _____________________________ Cum credeti ca veti contribui la acest post _______________________ Ce v-a oferit cea mai mare satisfactie de cand sunteti angajat ___ Cum vede candidatul dezvoltarea carierei in urmatorii 10 ani ___ Cat de repede ar putea incepe lucrul candidatul daca va fi acceptat_____ Se vor specifica numele a doua persoane care ar putea oferi referin^e despre candidat _________________. As fi bucuros sa ma pot intalni cu dumneavoastra pentru a discuta eventuala mea angajare in cadrul societatii/sucursalei, etc. pe care o conduceti. Va rog sa ma contactati oricand pentru a fixa un interviu. Cu-sinceritate, Prenumele, Semnatura NUME, PRENUME Adresa: Telefon ______________, E-mail: Scrisoarea trebuie sa fie clara si la obiect si obligatoriu va contine denumirea postului solicitat. De preferat solicitantii vor evidentia realizarile lor la fostele locuri de munca. Aplicantul trebuie sa-si sublinieze calitatile si abilitatile sale, fara a denigra institutia anterioara. Formular pentru obtinerea informatiilor de rutina in procesul de recrutare si selectie: Postul pentru care se candideaza Prenume :____________________________Nume :______ Adresa :__________________________Telefon :_____ Data nasterii:_______________________Locul nasterii: Stare civila :________________________Copii:_______ Educatie :_________________________Examene absolvite ___Scoala:__________________________________ 15

numele

__ Liceu :____________________________________ __ Universitate :_________________________ Instruire :____ ________________________________ Cursuri urmate/calificari obtinute :____________________ Experienta in munca :_____________________________ Locul de munca prezent:________________________ ___(denumire, ore program, salariu curent, alte facilitati)________ Locul de munca anterior :___________________________ SC:____________________________________ Denumirea postului ocupat:_______________________ Activitatile desfagurate la SC :_____________________ Motivele ce determina parasirea postului:__________________ Interese/Hobbies:_______________________________ Referinte: (una de la firma prezenta i una personala)______________ 1._____________________________________ 2. Check-list pentru interviul de selectie 1. SCOP : ____Selectarea unei persoane potrivite pentru postul respectiv 2. PREGATIRE : -Studirea informatiilor disponibile : descierea functiei, specificatiile de personal, foi matricole, formular de aplicatie, rezultatele testelor, etc. -Pregatirea unui plan de interviu -Alocarea unui timp suficient pentru realizarea unui interviu de calitate; -Asigurarea confidentialitatii : birou corespunzator rangului functiei, asigurarea ca nu vor exista intreruperi (nu se permite accesul nimanui in timpul interviului, nu se vor primi telefoane, etc.) -Asigurarea unei intampinari adecvate a candidatului (tinuta, vestimentatie, mod de adresabilitate, tonalitate in vorbire, etc). 3. COMPORTAMENT : -Crearea unei atmosfere destinse, intampinarea prietenoasa a canditatului (nu faceti candidatul sa astepte, faceti programarile pentru interviu a.i. sa aveti si o marja de siguranta) -Oferiti informatii despre societate (specific, piata, cota de piata, etc.) -Oferiti informatii detaliate si precise despre postul vizat -Incurajati candidatul sa vorbeasca despre functiile avute anterior, despre pasiuni, aspiratii etc.-Alegeti din timp intrebarile ce le veti utiliza . Nu folositi intrebari care pot genera raspunsuri inchise de tipul "da", "nu", "nu stiu" -Ascultati si observati atent reactiile interlocutorului, eventual notati-le; -Verificati inainte de incheierea interviului daca ati atins toate problemele si daca ati pus toate intrebarile; - La sfarsitul interviului furnizati informatii cu privire la intervalul de timp in care se va lua o decizie referitoare la solicitant. E recomandabil ca tuturor aplicantilor sa li se raspunda, exceptand cazul in care numarul acestora este foarte mare. 4. FINALIZARE : -Emiterea deciziei de conformitate a aplicantului cu cerintele postului respectiv -Avizarea acesteia.

16

Ghid de intrebari pentru interviul de selectie 1. Cereti aplicantului sa vorbeasca despre el. 2. Care este eel mai mare defect al dvs.? 3. Care este cea mai mare calitate a dvs.? 4. Puteti sa ne demonstrati in (5-10) minute ca sunteji candidatul ideal pentru postul X? 5. Descrieti o situate dificila cu care v-ati confruntat. 6. Care este motivul prezentarii dvs. la interviu? 7. Care este situatia dvs. familiala ? 8. Care este numarul membrilor familiei dvs.? 9. Ce aveti sa ne comunicati despre dvs. in afara de ceea ce ati scris in CV? 10. Expuneti-va CV-ul in limba englezaVfranceza/germana/italiana, etc 11. Ce calitati apreciati la altii ? 12.Ce defecte va deranjaza eel mai mult la altii ? 13. Cum acceptati ierarhia ? 14. Puteti sa lucrati autonom ? 15. Aveti spirit de echipa ? 16. Va place sa lucrati in echipa? 17. Va plac deplasarile in teren ? Cat de des ? Le acceptati din necesitate ? 18. Descrieti o situatie in care ati avut de lucru cu un client nervos i cum ati rezolvat-o? 19. Ce stiti despre firma noastra ? 20. De ce vreti sa lucrati in cadrul firmei noastre ? 21. Ce putefi face pentru noi? 22. Ce asteptati sa faca firma noastra pentru dvs.? 23. Ce va atrage cel mai mult si cel mai putin la acest post ? 24. De ce ar trebui sa va cooptam in echipa noastra ? 25. Ce asteptati de la acest post ? 26. Cat timp credeti ca veti lucra la noi ? 27. Dupa cat timp credeti ca veti putea face ceva important pentru noi ? 28. Ce obiective profesionale pe termen lung aveti ? 29. Care este profesia la care ati visat ? 30. Cum ati ajutat la cresterea vanzarilor ? 31. Cum ati ajutat la scaderea costurilor ? 32. Care este cea mai mare suma de bani pe care a$i vazut-o i cu care aji lucrat? 33. Ce buget ati gestionat? 34. Cati oameni ati avut in subordine ? 35. Preferati sa lucrati cu cifre mai mult decat cu cuvinte ? 36. Care au fost cele mai importante realizari in ultimul post ocupat ? 37. Cum ati caracteriza firma la care ati lucrat ? 38. De ce nu v-ati angajat pana acum si de ce vreti sa va angajati la noi? 39. Ati mai intentional vreodata sa plecati de la un loc de munca ? 40. De ce renuntati la postul actual ? 41. Cum va simtiti plecand de la locul de munca actual ? 42. Ce parere aveti despre fostul sef ? 43. Ce alte posturi sau firme ati avut in vedere ? 44. Daca am vorbi cu fostul dvs. sef care credeti ca ar fi calitatea pe care ne-ar relata-o despre dvs.? Dar cea negativa ? 45. Puteti lucra sub presiune, cu termene scurte si precise ? 46. Cum credeti ca veti putea schimba in bine stilul de munca clasic din domeniu? 47. Cum credeti ca ati rezolva un conflict ivit in interiorul echipei ? 48. Ce probleme trecute de altii cu vederea le-ati identificat si rezolvat? 17

49. Care a fost cea mai dificila decizie pe care a trebuit sa o luaji vreodata? 50. Puteti sa aduceti 3 critici firmei noastre ? 51. Puteti mentiona 3 calitati intrezarite la firma noastra? 52. Ce parere aveji despre formarea continua a salaritilor ? 53. Preferati sa aveti autonomie deplina pentru a realiza lucrarile sau aveti nevoie de ajutor ? 54. Aveti simtul raspunderii ? 55. Nu va ganditi ca acest post nu este potrivit pt. o femeie/barbat ? 56. Nu sunteti prea tanar in varsta pentru acest post ? 57. De obicei va evaluati ziua de munca la sfarsitul acesteia ? 58. Aveti o privire critica asupra muncii dvs? 59. Va sperie lucrurile pe care nu le cunoasteti? 60. Sunteti dispus sa-i invatati i pe altii ceea ce stiti dvs. stiind ca exista posibilitatea ca acestia sa fie promovati si sa ocupe, probabil, un post de conducere ? 61. Ce salariu doriti ? 62. Care a fost ultima carte pe care a-ti citit-o? Dar ultimul film pe care 1-ati vazut ? Dar ultimul eveniment sportiv la care ati asistat? 63. Care a fost cea mai mare incercare prin care ati trecut la un loc de munca? 64. Aveti spirit creativ ? 65. Credeti ca puteti fi un lider ? 66. Care sunt planurile dvs. de viitor ? 67. Va indispune vremea urata ? 68. Ce activitati extraprofesionale aveti ? 69. Cum va petreceti zilele de sambata ? 70. Cum doriti sa va petreceti urmatorul concediu de odihna ? 71. Cum stati cu sanatatea ? Pentru un interviu de succes trebuie sa stiti foarte bine ce doriti de la viitorul angajat s.i sa puneti intrebarile corecte pentru a afla daca el este omul de care aveti nevoie. Pentru selectarea omului potrivit nu este de ajuns sa aplicati zicala "omul potrivit la locul potrivit" ci trebuie sa vedeti si compatibilitatea lui cu echipa deja existenta, cat si incadrarea in cultura organizatiei. NU UITATI, fiecare angajare ratata costa timp si bani si este legata direct de procesul de selectie.

18

FISA INTERVIULUI DE SELECTIE

FISA DE INTERVIU POSTUL ________ DEPARTAMENTUL 1.DESCRIEREAPERSOANEI (infatiare, caracteristici fizice, sanatate, comportament, etc.) 2.REALIZARI (educajie/calificareprofesionala/perfectionari)

____

NUME DATA

_________ ______ ORA

3. CARIERA PANA IN PREZENT ( experienta relevanta, perioade de Tntrerupere, motivul intreruperii) 4.TRASATURI DE PERSONALITATE incredere in sine, echilibru) (abilitati interumane,

5. ATITUDINE (adaptabil, demn de incredere, bine/slab motivat) 6. CIRCUMSTANTE a. LA SERVICIU (oportunitati luate in considerare, perspective, ambitii) b. ACASA (casatorit, obligatii familiale, calatorii in strainatate) 7.CONDITII PRIVIND SERVICIUL (salariu,data inceperii activitatii) 8. INTERESE EXTRAPROFESIONALE (practice, sociale, intelectuale) 9. CONCLUZII

19

FORMULARE DE EVALUARE A INTERVIULUI

Numele aplicantului

Postul

pentru

care

candideaza

Departamentul ________ Data efectuarii interviului Ora interviului_______ INSTRUCTIUNI DE COMPLETARE 1. Se completeaza de catre comisie inaintea efetuarii interviului. Pentru fiecare criteriu-cheie, comisia va trebui sa cada de acord asupra cerintelor specifice, specificand daca acestea sunt de dorit sau esentiale 2. Evaluarea trebuie facuta de catre toti membrii comisiei, in timpul i dupa efectuarea propriu-zisa a interviului. Se vor marca, dupa caz, casutele pozitive sau negative. 3. Spatiu pentru luarea notitelor in timpul interviului Rezumatul interviului si aprecierea globala a masurii in care candidatul este postului ; 4. conform cerintelor

Salariu preconizat, etc.: Conditii convenite : (program de lucru, acordare tichete de masa, nivelul CO, decontare transport, etc.) Disponibilitatea de incepere a lucrului/ Preaviz : Aprecierea generala a incadrarii in cerintele postului: Interviator: Semnatura: Data:

20

FI PENTRU EVALUARE INTERVIU

NUMELE, PRENUMELE: Criterii majore (cheie)

E= esential; D= de dorit POZITW ++ + 1 2 3 1 2 3 1 2 3 0 NEGATIV Sub necesara media pt. post Fara experienta Putine, lipsa Note interviu

CALIFICARI 1 (studii, grade 2 profesionale, etc.) 3 EXPERIENJA 1 (ex: 2 ani funcjii 2 contabile,dir.vanza 3 ri, etc) CUNOSTINTE 1 (ex: legislate, 2 tehnologie, etc.) 3 APTITUDINI 1 (ex:lb. straine, 2 cunos-tin^e 3 operare calculat.) ATITUDINE 1 (ex:incredere, 2 motivare) 3 CIRCUMSTANT 1 E (ex: mobilitate, 2 flexibilitate) 3 ALTELE (ex: 1 sanatate, 2 (ne)casatorit, etc.) 3 Salariu preconizat Condifii convenite Disponibilitate/preaviz Apreciere globala cf. cerinjelor Interviator edim ult peste me: favor abil,in cert,n efavo rabil;f . mult sub medie ,sub medie ,mu,p este medi Data

CALIFICARI (corespunzatoare/ relevante) EXPERIENTA (relevanta) CUNOTINTE (solide, demonstrate)

APTITUDINI 1 (relevante pentru 2 post) 3 ATITUDINE 1 (potrivita cu postul) 2 3 CIRCUMSTANTE 1 (potrivit/flexibil) 2 3 ALTE (potrivit) 1 2 3

Fara relevant a Lipsa

Nepotrivi flexibil t/ Nepotrivi t/ flexibil

Semnatura

21

Cap. III. Contractul individual de munca Contractul individual de munca are urmatoarele trasaturi: este un act juridic, adica o manifestare de vointa a doua persoane, salariatul si cel care angajeaza, in scopul stabilirii de drepturi si obligatii. este un contract sinalagmatic, generand concomitent, drepturi si obligatii reciproce pentru ambele parti. este un contract consensual, deoarece se incheie prin simplu accord de vointa al partilor. este un contract oneros si comunicativ, deoarece partile realizeaza o contraprestatie in schimbul sarcinilor la care s-au obligat la incheierea contractului, iar executarea prestatiilor nu depinde de un eveniment incert. este un contract personal. este un contract cu executie succesiva, ceea ce inseamna ca executarea lui se realizeaza in timp. este un contract numit, deoarece corespunde unei operatiuni juridice determinate si este reglementat amanuntit prin normele dreptului muncii, inclusiv prin contractul colectiv de munca unic la nivel national. . Model-cadru conform Ordinului MMSS-64/2003, modificat prin Ordinul MMFPS 1616/2011

CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCA Incheiat si inregistrat sub nr._____/_________ in registrul general de evidenta a salariatilor*) - Partile contractului: Angajator, persoana juridica, _________________________________________ cu sediul in ________________, str. _____________________ nr._________, judetul/sectorul ______________, cod fiscal _____________, telefon __________, reprezentata legal prin ____________________ in calitate de __________________ si Salariatul/salariata dl/dna _____________ domiciliat/domiciliata in localitatea ________________, str. __________________, nr. _______, judetul ____________ posesor/posesoare al/a buletinului/cartii de identitate/pasaportului seria ______, nr. __________, eliberat/eliberata de _________________, la data de ___________, CNP___________________, autorizaie de munc/permis de edere n scop de munc seria ________, nr. ___________ din data __________________ Am incheiat prezentul contract individual de munca in urmatoarele conditii asupra carora am convenit: A. Obiectulcontractului: _________________________________________ B. Durata contractului: a) nedeterminata, salariatul/salariata ______________________ urmand sa inceapa activitatea la data de ________________; b) determinata, de __________ luni pe perioada cuprinsa intre data de ________ si data de ________________/ pe perioada suspendarii contractului individual de munca al titularului de post. - Locul de munca: 1. Activitatea se desfasoara la (secie/atelier/birou/serviciu/compartiment etc) __________________din sediul social/punct de lucru/alt loc de munc organizat al angajatorului_____________________________________________________ 2. In lipsa unui loc de munca fix salariatul va desfasura activitatea astfel: ___________________________________________________________________ - Felul muncii: Functia/meseria ____________________ conform Clasificarii ocupatiilor din Romania - Atributiile postului: Atributiile postului sunt prevazute in fisa postului, anexa la contractul individual de munca *) F.Criteriile de evaluare a activitii profesionale a salariatului: ________________________________________________________ 22

- Conditii de munca: 1. Activitatea se desfasoara in conformitate cu prevederile Legii nr. 31/1991. 2. Activitatea prestat se desfoar n condiii normale/deosebite/speciale de munc, potrivit Legii nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificrile i completrile ulterioare. - Durata muncii: 1. O norma intreaga, durata timpului de lucru fiind de ___ ore/zi,___ore/saptamana. c) Repartizarea programului de lucru se face dupa cum urmeaza: ________(ore zi / ore noapte) d) Programul de lucru se poate modifica in conditiile regulamentului intern / contractului colectiv de munca aplicabil. 2. O fraciune de norm de _____ ore/zi, _____ ore/sptman_____________. a) Repartizarea programului de lucru se face dupa cum urmeaza: ___ (ore zi/noapte) b) Programul de lucru se poate modifica in conditiile regulamentului intern/contractului colectiv de munca aplicabil. e) Nu se vor efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau inlaturarii consecintelor acestora. - Concediul: Durata concediului anual de odihna este de _______ zile lucratoare, in raport cu durata muncii (norma intreaga, fractiune de norma). De asemenea, beneficiaza de un concediu suplimentar de ________________. - Salariul: 1. Salariul de baza lunar brut este de _______________lei. 2. Alte elemente constitutive: a) sporuri __________________ b) indemnizatii ______________ b1)prestaii suplimentare n bani________________________________________ b2)modalitatea prestaiilor suplimentare n natur__________________________ c) alte adaosuri ______________ 3. Orele suplimentare prestate in afara programului normal de lucru sau in zilele in care nu se lucreaza ori in zilele de sarbatori legale se compenseaza cu ore libere platite sau se platesc cu un spor la salariu, conform contractului colectiv de munca aplicabil sau Legii nr. 53/2003 - Codul muncii. 4. Data/datele la care se plateste salariul este/sunt ________________ K. Drepturi si obligatii ale partilor privind securitatea si sanatatea in munca: a) echipament individual de protectie ______________________ b) echipament individual de lucru _________________________ c) materiale igienico-sanitare ____________________________ d) alimentatie de protectie ______________________________ e) alte drepturi si obligatii privind sanatatea si securitatea in munca ___________ L. Alte clauze: f) perioada de prob este de ____________________ zile calendaristice; g) perioada de preaviz in cazul demisiei este de ____________ zile calendaristice, conform Legii nr. 53/2003 - Codul muncii sau contractului colectiv de munca. h) perioada de preaviz n cazul demisiei este de ______ zile lucrtoare, conform Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, cu modificrile i completrile ulterioare sau Contractului colectiv de munca aplicabil. i) in cazul in care salariatul urmeaza sa-si desfasoare activitatea in strainatate, informatiilor prevazute la art. 18 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii se vor regasi si in contractul individual de munca. j) alte clauze M. Drepturi si obligatii generale ale partilor: 1. Salariatul are in principal urmatoarele drepturi: k) dreptul la acces la formare profesional. l) dreptul la repaos zilnic si saptamanal. m) Dreptul la concediul de odihna annual. n) Dreptul la egalitate de sanse si de tratament. 23

o) Dreptul la securitate si sanatate in munca. p) Dreptul la formare profesionala in conditiile actelor aditionale. a) Obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin conform fisei postului. b) Obligatia de a respecta disciplina muncii. c) Obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu. d) Obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate. e) Obligatia de ra respecta secretul de serviciu. 3. Angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi: a) Sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor. b) Sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu. c) Sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern. d) S stabileasc obiectivele de performan individual ale salariatului; 4. Angajatorului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii: a) S nmaneze salariatului un exemplar din contractul individual de munc, anterior nceperii activitii. 1 a ) S acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de munc, din contractul colectiv de munc aplicabil i din lege. b) Sa asigure permanent conditiile termice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca. c) Sa informeze salariatul asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca. d) S elibereze, la cerere, un document care s ateste calitatea de salariat a solicitantului, respectiv activitatea desfurat de acesta, durata activitii, salariul, vechimea n munc, n meserie i specialitate. e) Sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal al salariatului. N. Dispozitii finale: Prevederile prezentului contract individual de munca se completeaza cu dispozitiile Legii nr. 53/2003 Codul muncii si al contractului colectiv de munca aplicabil incheiat la nivelul angajatorului/grupului de angajatori/ramuri/national, inregistrat sub nr. _____/________ la Inspectoratul teritorial de munc, Municipiului Bucureti / Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale. Orice modificare privind clauzele contractuale n timpul executrii contractului individual de munc impune incheierea unui act adiional la contract, conform dispoziiilor legale, cu excepia situaiilor n care o asemenea modificare este prevzut n mod expres de lege. Prezentul contract individual de munca sa incheiat in doua exemplare, cate unul pentru fiecare parte. O. Conflictele n legtur cu ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea prezentului contract individual de munc sunt soluionate de instana judectoreasc competent material si teritorial, potrivit legii. Angajator, Salariat, Semntura____________ Data____________________ Reprezentant legal, ______________________ Pe data de ________________ prezentul contract nceteaz n temeiul art. _______ din Legea nr. 53/2003 Codul muncii, cu modificrile i completrile ulterioare n urma ndeplinirii procedurii legale. Angajator, ________________________ 24

Incheierea contractului de munca (art.10-36 C.M.) Codul muncii, defineste contractul individual de munca ca fiind, contractul in temeiul caruia o persoana fizica ,denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica , in schimbul unei remuneratii denumite salariu. Contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantului partilor . Anterior inceperii activitatii, angajatorul are obligatia sa intocmeasca contractul individual de munca, in forma scrisa, in limba romana, sa-l inregistreze in REVISAL si sa i-i inmaneze salariatului un exemplar, impreuna cu fisa postului. Orice modificare a contractului individual de munca,in timpul executarii lui angajatorul are obligatia de a incheia act aditional la contract, intr-un termen de 20 zile lucratoare de la data aparitiei modificarii,exceptand cazurile prevazute expres de lege. In cazul in care salariatul urmeaza sa isi desfasoare activitatea in strainatate angajatorul are obligatia de a-i comunica in timp util si informatii referitoare la: -durata perioadei de munca ce urmeaza sa fie prestata in strainatate ; -moneda in care vor fi platite drepturile salariale, precum si modalitatile de plata; -prestatiile in bani si/sau in natura aferente desfasurarii activitatii in strainatate; -conditiile de clima; -reglementarile principale din legislatia muncii din acea tara; -obiceiurile locului a caror nerespectari i-ar pune in pericol viata, libertatea sau siguranta personala. Regula: persoana fizica dobandeste capacitatea de munca la implinirea varstei de 16 ani, conform art.16 (1) Codul muncii. Exceptie: persoana fizica poate incheia un contract de munca in calitate de salariat si la implinirea varstei de 15 ani ,cu acordul partilor sau al reprezentantilor legali, pentru activitati potrivite cu dezvoltarea fizica ,aptidudinile si cunostintele sale ,daca astfel nu ii sunt periclitate sanatatea, dezvoltarea si pregatirea profesionala. Incadrarea in munca a persoanelor sub 15 ani este interzisa,conform art.13(4) C.M. Angajarea persoanelor puse sub interdictie judecatoreasca este interzisa. Incadrarea in munca in locuri de munca grele, vatamatoare sau periculoase se poate face dupa implinirea varstei de 18 ani; aceste locuri de munca sant stabilite prin Hotarare a Guvernului nr.600/2007. In conformitate cu prevederile art.27 din Codul muncii, o persoana poate fi angajata in munca numai in baza unui certificat medical, care atesta faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea acelei munci. Solicitarea ,la angajare, a testelor de graviditate este interzisa. Angajarea cu contract individual de munca, indiferent de durata acestuia, presupune anterior angajarii prezentarea unei FISA DE APTITUDINI, din care sa rezulte starea sanatatii sale, respectiv analizele Waserman si radiografia pulmonara pentru conditii normale de lucru si analize specifice pentru activitati desfasurate in conditii deosebite/speciale precum si pentru activitati desfasurate in colectivitate,etc. Potrivit art.29 si 30 din Codul muncii, angajare se face numai dupa verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care soliita angajarea , iar incadrarea salariatilor la institutiile si autoritatile publice si alte unitati bugetare se face prin examen/concurs. Etapele concursului a) selectarea dosarelor de nscriere se poate face pe baza curriculum vitae, care trebuie s conin informaii referitoare la: detalii personale (nume, adres, vrst, etc.), calificri, experien (firm, postul ocupat, durata angajrii, motivul plecrii), starea de sntate, interese extraprofesionale, alte informaii considerate relevante de candidat.

25

ntruct obiectul recrutrii este realizarea, dup o prim sortare, a unei liste de candidai care vor fi luai n calcul n efectuarea seleciei, acetia vor fi grupai n trei categorii: probabili, posibili, nepotrivii. Acetia din urm vor fi anunai c cererile le-au fost respinse. b) proba scris ce const n redactarea unei lucrri sau rezolvarea unor teste gril n prezena comisiei de concurs. Subiectele pentru proba scris se stabilesc pe baza bibliografiei de concurs, astfel nct s reflecte capacitatea de analiz i sintez a candidailor, n concordan cu nivelul i specificul funciilor publice pentru care se organizeaz concursul. Prin aceast tehnic se identific profilul profesional al candidatului, care, dei este deosebit de important, nu este i suficient, deoarece un bun specialist nu este ntotdeauna ndeajuns pentru buna funcionare a unui sistem. Pentru a elimina riscurile se evideniaza calitile i deprinderile specifice funcionarului public prin utilizarea unor teste de aptitudini i deprinderi. Promovarea probei scrise este obligatorie pentru susinerea interviului. c) interviul testeaz : nivelul cunotinelor generale n domeniul administraiei publice i instituiilor comunitare; capacitatea de analiz i sintez; capacitatea de a fundamenta o viziune strategic a deciziilor; nivelul cunoaterii uneia din limbile oficiale ale Uniunii Europene. Contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantului partilor, in forma scrisa ,in limba romana. Obligatia de incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa revine angajatorului .Persoana juridica ,persoana fizica autorizata sa desfasoare o activitate independenta precum si asociatia familiala au obligatia de a intocmi contractul individual de munca anterior inceperii activitati. Clauzele: contractului individual de munca nu pot contine prevederile contrare sau drepturile sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de munca. Intre parti pot fi negociate si cuprinse in contractul individual de munca si alte clauze specifice. Sunt considerate clauze specifice, fara ca enumerarea sa fie limitata: -clauze cu privire la formarea profesionala; -clauze de neconcurenta; -clauze de mobilitate; -clauze de confidentialitate Perioada de proba constituie vechime in munca. Perioada de proba pe durata nedeterminata: Pentru verificarea aptidudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de munca, se poate stabili o perioada de proba de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 120 de zile calendaristice pentru functiile de conducere. -incadrarea persoanelor cu handicap se realizeaza exclusiv prin modalitatea peroadei de proba de maximum 30 de zile calendaristice; -in cazul muncitorilor necalificati ,perioada de proba are caracter exceptional si nu poate depasi 5 zile lucratoare; -absolventi institutiilor de invatamant superior, primele 6 luni dupa debutul in profesie se considera perioada de stagiu.La sfarsitul perioadei de stagiu,angajatorul elibereaza obligatoriu o adeverinta care este vizata de I.T.M. Perioada de proba durata determinata: CM-salariatul incadrat individual de munca pe durata determinata poate fi supus unei perioade de proba ,care nu va depasi: -5 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mica de 3 luni; -15 zile lucratoare pentru o durata a contractuluiindividual de munca cuprinsa intre 3 si 6 luni; -30 de zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni; -45 de zile lucratoare in cazul salariatilor incadrati in functii de conducere, pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni. Perioada de proba pentru munca temporara: -2 zile lucratoare = o luna -5 zile lucratoare= o luna la 3 luni -15 zile lucratoare= perioada cuprinsa intre 3 si 6 luni ; 26

-20 zile lucratoare= mai mare de 6 luni; -30 zile lucratoare= pentru functiile de conducere,pentru o durata m.mare de 6 luni. .

Durata contractului individual de munca Contractul individual de munca se incheie pe durata NEDETERMINATA, de regula,conform art.12/1 din Codul muncii. Exceptie:contractul individual de munca poate fi incheiat pentru o durata DETERMINATA conform art.12/2 din Codul muncii si numai in in conditiile art.83 din Codul Muncii : -inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului de munca, cu exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva; -cresterea si/sau modificarea temporara a structurii activitatii angajatorului; -desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier; -in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite catrgori de persoane fara loc de munca; -angajarea unei persoane aflate in cautarea unui loc de munca care in termen de 5 ani de la data angajarii indeplineste conditiile de pensionare pentru limita de varsta; -ocuparea uneifunctii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale ,patronale sau nonguvernamentale ,pe perioada mandatului; -angajarea pensionarilor care,in conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul; -in alte cazuri prevazute expres de legi speciale ori pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte sau programe . Contractul individual de munca pe durata determinata nu poate fi incheiat pe o perioada mai mare de 36 luni , potrivit art. 84 (1) din Codul muncii. Contractul incheiat pentru o perioada determinata poate fi prelugit,in conditiile art.83,si dupa expirarea termenului initial, cu acordul scris al partilor,pentru realizarea unui proiect, program sau lucrari. Intre aceleasi parti se pot incheia succesiv cel mult 3 contracte de munca pe durata determinata.. Exceptie existand in cazul legilor speciale , ca de exemplu : Legea nr.333/08.07.2003 paza si protectie-, maxim 3 luni si doar la prima angajare cu scopul de a asigura perioada necesara pentru finalizarea procedurilor de obtinere a atestatului profesional. Contractele individuale de munca pe durata determinata, incheiate in termen de 3 luni de la incetarea unui contract de munca pe durata determinata, sunt considerate contracte succesive si nu pot avea o durata mai mare de 12 luni fiecare (art.85(5)).Asadar, durata maxima legala a contractelor pe durata determinata, incheiate intre aceleasi parti poate fi de 60 de luni (Revista romana de dreptul muncii nr.3/2011 p.20). Cap. IV. Timpul de munca si timpul de odihna (art.111-119 C.M.) Salariatii angajati cu norma intreaga, durata normala a timpului de munca este de 8 ore pe zi si de 40 ore pe saptamana. In cazul tinerilor in varsta de pana la 18 ani durata timpului de munca este de 6 ore pe zi si 30 ore pe saptamana, fara a avea voie sa presteze ore suplimentare. Durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 ore pe saptamana,inclusiv orele suplimentare, potrivit art.114 (1) Codul muncii. Exceptie,Codul muncii prevede ca, durata timpului de munca,ce incluide si orele suplimentare, poate fi prelungita peste 48 de ore pe saptamana,cu conditia ca media orelor de munca,calculata pe o perioada de referinta de 4 luni calendaristice, sa nu depaseasca 48 ore pe saptamana. Pentru anumite activitati/profesii din motive obiective, stabilite prin contractul colectiv de munca, se pot negocia,perioade de referinta mai mari de 4 luni, de pana la 6 luni sau chiar pana la 12 luni. La stabilirea orelor de refeinta nu se iau in calcul durata concediului de odihna anual si situatiile de suspendare a CIM. Angajatorul poate stabili programe individualizate de munca, cu acordul sau la solicitarea salariatului in cauza,respectiv, timpul de munca poate fi organizat in mod flexibil, stabilit prin regulamentul de ordine interioara, contractul colectiv de munca si CIM. 27

Munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 60 de zile calendaristice,potrivit art.122 din Codul muncii. Iar in conditiile art.123 din Codul muncii, in cazul in care compensarea prin ore libere platite nu este poosibila,munca suplimentara va fi platita prin adaugarea unui spor la salariu,care se negociaza si nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza. In perioadele de reducere a activitatii , angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere platite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate in urmatoarele 12 luni

MUNCA DE NOAPTE (art.125-128 C.M ) Munca prestata intre orele 22.00-6.00 este considerata MUNCA DE NOAPTE . Salariatii care efectueaza cel putin 3 ore de munca de noapte, beneficiaza: - fie de program de lucru redus cu o ora fata de durata normala a zilei de munca de la 8 ore la 7 ore , fara ca aceasta sa duca la scaderea salariului de baza; - fie de un spor la salariul de minim 25% din salariul de baza,fara reducerea timpului de lucru. Tinerii care nu au implinit varsta de 18 ani nu pot presta munca de noapte. Femeile gravide, lauzele si cele care alapteaza nu pot fi obligate sa presteze munca de noapte. Angajatorul care presteaza in mod frecvent munca de noapte este obligat sa informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de munca. Salariatii care presteaza munca de noapte sunt supusi unui examen medical gratuit inainte de inceperea activitatii si dupa aceea, periodic. Potrivit Codului muncii, angajatorul are obligatia de a tine evidenta orelor de munca prestate de fiecare salariat si de a supune controlului inspectiei muncii aceasta evidenta ori de cate ori este solicitat (condica de prezenta, pontaje,state plata) . NORMA de MUNCA (art.129-132 C.M.) Normarea muncii se aplica tuturor categoriilor de salariati. Normele de munca se elaboreaza de catre angajator, in baza actelor normative in vigoare/ consultarea sindicatului reprezentativ ori dupa caz, al reprezentantilor salariatilor. REPAUSURI PERIODICE (art.133-143 C.M.) Perioada de repaus reprezinta orice perioada care nu este timp de munca. Daca durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 6 ore, salariatii au dreptul la pauza de masa si la alte pauze, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca sau regulamentul de ordine interioara. Tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de o pauza de masa de cel putin 30 de minute ,in cazul in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 4 ore si jumatate. Salariatii au dreptul intre doua zile de munca la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive. Exceptie , munca in schimburi, astfel ca, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore intre schimburi. Pauzele, cu exceptia dispozitiilor contrare din contractud colectiv de munca aplicabil si din regulamentul intern, nu se vor include in durata zilnica normala a timpului de munca. Repaosul saptamanal se acorda in doua zile consecutive ,de regula sambata si duminica. In cazul in care repausul in zilele de sambata si duminica ar prejudicia interesul public sau desfasurarea normala a activitatii, repausul saptamanal poate fi acordat si in alte doua zile consecutive, stabilite in saptamana urmatoare prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern ,situatie in care se va negocia un spor la salariu de baza,exemplu 1..35..%. Exceptie,cumulat cu acordul I.T.M.-ului si sindicat/reprezentantii salariatilor, cele 2 zile libere se pot acorda dupa o perioada continua ce nu poate depasi 14 zile calendaristice, salariatii au dreptul la dublu compensatiilor cuvenite,respectiv 75%x2= 150% x salariu. In situatie de forta majora,caz fortuit sau stare de necesitate,etc.repausul saptamanal poate fi suspendat,salariatii implicati avand dreptul la dublul compensatiilor cuvenite. In zilele de sarbatoari legale nu se lucreaza, exceptie facand locurile de munca in care activitatea nu poate fi intrerupta datorita caracterului procesului de productie, sau specificului activitatii. Pentru munca efectuata in zilele de sarbatoare legala, necompensata cu timpul liber corespunzator in timp de 30 de zile sporul la salariul de baza este de 100%. Zilele de sarbatoare legala in care nu se lucreaza, potrivit art.139 din Codul muncii, sunt: 28

1 si 2 ianuarie; prima si a doua zi de Pasti; 1 Mai; prima i a doua zi de Rusalii; 15 august, Sfnta Marie Mare; 1 Decembrie; prima si a doua zi de Craciun; 2 zile pentru fiecare dintre cele doua sarbatori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decat cele crestine, pentru persoanele apartinand acestora. Acordarea zilelor libere se face de catre angajator.

CONCEDIUL DE ODIHNA ANUAL SI ALTE CONCEDII (144-153 CM) Dreptul la concediu de odihna anual platit este garantat tuturor salariatilor si nu poate forma obiectul vreunei cesiuni ,renuntari sau limitari, conform art.144 din Codul Muncii, Salariatii au dreptul in fiecare an calendaristic la un concediu de odihna platit, de minimum 20 de zile lucratoare,potrivit prevederilor art.145 din Codul Muncii. Fac exceptie de la prevederile aliniatului de mai sus: - salariatii care lucreaza in conditii grele,periculoase/vatamatoare, nevazatorii, alte persoane cu handicap si tinerii in varsta de pana la 18 ani, au dreptul, in fiecare an calendaristic, la un concediu de odihna suplimentar, platit, de cel putin 3 de zile lucratoare; In fiecare an calendaristic, salariatii incadrati in grade de invaliditate au dreptul la un concediu de odihna suplimentar cu o durata de 3 zile, iar salariatii nevazatori cu o durata de 6 zile. Salariatii care isi desfasoara activitatea in conditii deosebite beneficiaza de concedii de odihna suplimentare de minimum 3 zile pe an. Pe durata concediului de odihna, salariatii vor primi o indemnizatie ce reprezinta media zilnica a veniturilor din ultimele trei luni anterioare lunii in care este efectuat concediul, multiplicata cu numarul de zile de concediu. Indemnizatia de concediu nu poate fi mai mica decat salariul de baza, sporul de vechime si indemnizatia pentru functia de conducere, luate impreuna, corespunzator numarului de zile de concediu. Prin contractele colective de munca de la celelalte niveluri se poate stabili ca, in raport cu posibilitatile economico-financiare ale unitatii, pe langa indemnizatia de concediu, sa se plateasca si o prima de vacanta. Indemnizatia de concediu si, dupa caz, prima de vacanta se platesc inainte de plecarea in concediu. Concediul anual de odihna va putea fi fractionat la solicitarea salariatului; una din fractiuni va trebui sa fie de cel putin10 zile lucratoare neantrerupt,conform art.148 al.5 din Codul Muncii. Cealalta parte va trebui acordata si luata pana la sfarsitul anului in curs. Cand din motive neimputabile salariatului acesta nu si-a efectuat integral concediul de odihna pe anul in curs, restul de concediu se va acorda pana la sfarsitul anului urmator, in perioada solicitata de salariat. Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este permisa numai in cazul incetarii contractului individual de munca. Potrivit art.148 din Codul Muncii efectuarea concediului de odihna se face in baza unei programari colective sau individuale stabilite de comun acord de parti.Programarea se face pana la sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator. Intreruperea concediului de odihna se face doar in conditiilr art.151 din Codul Muncii. Zile libere platite se pot acorda in baza art.143 coroborat cu art.152 din Codul Muncii, daca au fost stabilite prin lege, prin regulamentul intern sau contractul colectiv de munca, prin acordul partenerilor sociali. Asa ca,salariatii pot beneficia de zile libere platite pentru evenimente deosebite in familie sau pentru alte situatii prevazute de lege,ca de exemplu: a) casatoria salariatului - 5 zile; b) casatoria unui copil - 2 zile; c) nasterea unui copil - 5 zile + 10 zile daca a urmat un curs de puericultura; d) decesul sotului, copilului, parintilor, socrilor - 3 zile; e) decesul bunicilor, fratilor, surorilor - 1 zi; 29

f) donatorii de sange - conform legii; g) la schimbarea locului de munca in cadrul aceleiasi unitati, cu mutarea domiciliului in alta localitate - 5 zile. Concediul fara plata Potrivit Codului Muncii , salariatii au dreptul la 30 de zile concediu fara plata, acordat o singura data, pentru pregatirea si sustinerea lucrarii de diploma in invatamantul superior. Acest concediu se poate acorda si fractionat, la cererea salariatului . Pentru situatii personale, salariatii au dreptul la concedii fara plata,conform art. 54 coroborat cu art 153 din Codul Muncii.Durata concediului fara plata se stabileste de partenerii sociali prin contractul colectiv de munca aplicabil sau unilateral de catre angajator prin regulamentul intern. Daca nu este stabilit, ramane la latitudinea angajatorului sa decida asupra duratei concediului fara plata, in fiecare caz in parte. Concediile pentru formare profesionala. Potrivit Codului muncii, la cererea salariatului se poate acorda concedii fara plata si concedii cu plata pentru formare profesionala. Conditiile acordarii sunt prevazute de art. 156 si 157 din Codul Muncii. Cap. V. Salarizarea -art.159-170 C.M.Salariul- este element esential al contractului individual de munca ,reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului individual de munca, respectiv suma datorata de patron salariatului pentru munca prestata sau serviciile aduse de salariat.Salariul de baza reprezinta partea fixa a salariului ,in functie de care se calculeaza celelalte drepturi ale salariatilor (ex. sporuri. Indemnizatia de conducere, salariul de merit). Salariul individual se stabileste prin negocieri individuale intre angajator si salariat. Tipuri de salarii Salariul nominal reprezint suma de bani pe care o primete angajatul pentru munca prestat. Acest salariu poate fi reprezentat sub form de salariu brut (suma de bani din care nu s-au scazut impozitele) i salariul net (suma incasata dup plata impozitelor). Salariul real reprezint cantitatea de bunuri economice care pot fi achiziionate cu salariul nominal. Salariul real exprim puterea de cumprare a salariului nominal. Salariul colectiv reprezint salariul ce se pltete tuturor angajailor unei firme, reflectnd participarea lor la obinerea rezultatelor, n expresie bneasc, ale firmei sau nlesnirile acordate lucrtorilor pentru acces la cree i cmine de copii, la cantine, excursii i tabere de elevi a. Salariul social reprezint sumele de bani ce se acord de societate, n ansamblul ei, persoanelor, lucrtorilor ajuni n situaii speciale, concretizndu-se n alocaii pentru copii, ajutoare pentru cei care au suferit accidente profesionale sau au devenit omeri etc. Teoriile privind salariul trebuie s favorizeze nelegerea mrimii i dinamicii salariului. Mrimea salariului oscileaz n timp i spaiu ntre dou limite: minim i maxim. Linia minim a salariului este dat de costul muncii (forei de munc) corespunztor unui anumit nivel al dezvoltrii economico-sociale al unei ri. Aceast limit intereseaz cu prioritate pe cumprtorul muncii. Limita maxim a salariului este dat de totalitatea venitului net permis de dezvoltarea economico-social a unei ri. Aceasta echivaleaz cu totalul valorii adugate transformate n salariu ntr-o anumit ar i perioad, interesnd prioritar pe vnztorul muncii. Limita maxim a salariului ntro ntreprindere se obine atunci cnd salariul pltit angajatului este egal cu productivitatea marginal a muncii. Forme de salarizare: Salarizarea n regie nseamn retribuirea angajailor pe baza timpului de lucru stipulat n contractul de munc. De regul, aceast form de salarizare se folosete n cazurile n care munca este complex i dificil de normat. Salarizarea n acord nseamn retribuirea angajailor pe baza rezultatelor ce se obin n munc, concretizate n bunuri materiale, servicii, informaii, operaii, stipulate n contractul de munc etc. Aceasta forma stabilete o legtur direct ntre efortul depus, rezultatul obinut i salariul nominal acordat. Acordul poate fi individual, colectiv, simplu i progresiv; n cel progresiv se stabilete un tarif care crete progresiv pentru rezultatele obinute peste norm 30

Salarizarea mixt nseamn retribuirea salariailor pe baza unitii de timp (de obicei o zi de lucru) i a ndeplinirii anumitor condiii tehnico-tiinifice, tehnologice, ecologice sau manageriale concretizate n diverse bunuri economice, apreciate cantitativ i calitativ. Astfel, aceast form de salarizare mbin elementele salarizrii n regie i n acord. Componentele salariului : salariul de baz - elementul principal al salariului care se stabilete pentru fiecare salariat, lund n considerare de la caz la caz, nivelul studiilor, calificarea i pregtirea profesional, importana postului, caracteristicile sarcinilor, competenele profesionale; Incepand cu data de 01.01.2006, salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata este in cuantum de 330 ron si reprezinta cel mai mic salariu ce poate fi acordat unui angajat cu contract individual de munca pentru un program de lucru de 8 ore/zi si 5 zile /saptamana;01.01.2007=440ron,01.01.2008=500ron,01.10.2008=540,01.01.2009=600.;01.01.2011 = 670 lei. Valoarea de referinta pentru anul 2011 este de 600 lei. indemnizatiile; exp.indemnizatia de detasare- salariatul are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de detasare conf.legii; sporul la salariul de baz - element accesoriu al salariului prevzut n legislaia existent i contractele colective de munc, stipulat ca procent la salariu de baz, i acordat dup caz n raport cu vechimea n munc; n raport cu condiiile de munc, pentru munca prestat suplimentar peste programul normal de lucru sau n timpul nopii, pentru stabilitate, confidenialitate etc. Indemnizaiile pentru munca de conducere i cele acordate pe alte considerente se pot ncadra n categoria sporurilor, dac lum n considerare caracterul de continuitate al acestora. Suma sporurilor acordate cumulat pe total buget pentru fiecare ordonator principal de credite nu poate depi 30% din suma salariilor de baz, a soldelor funciilor de baz sau a indemnizaiilor lunare de ncadrare, dup caz. Suma sporurilor i indemnizaiilor individuale nu va depi 30% din salariul de baz, solda funciei de baz sau indemnizaia lunar de ncadrare. ncepnd cu 1 ianuarie 2010, sporurile acordate prin legi sau hotrri ale Guvernului, i, dup caz, indemnizaiile de conducere, care potrivit legii fceau parte din salariul de baz, din soldele funciilor de baz, respectiv din indemnizaiile lunare de ncadrare, prevzute n notele din anexele la prezenta lege, se introduc n salariul de baz, n soldele funciilor de baz, respectiv n indemnizaiile lunare de ncadrare corespunztoare funciilor din luna decembrie 2009, att pentru personalul de execuie, ct i pentru funciile de conducere. adaosul la salariul de baz - element accesoriu al salariului, prevzut n legislaia existent i contractele colective de munc, acordat variabil, se regsete ca recompens pentru rezultatele obinute, ca adaos n cazul muncii n acord, ca premii pentru rezultatele obinute, pentru efectuarea de economii, pentru cointeresarea salariailor, etc. Salariul brut, salariul net, castig salarial Veniturile din salarii reprezinta o categorie de venituri care, incepand cu 1 ianuarie 2005, se supun unui impozit lunar final in cota unica de 16%. Temeiul legal il reprezinta Legea nr. 571/ 2003 privind Codul fiscal, cu modificarile si completarile ulterioare. Categoria de venituri din salarii supusa impozitului cuprinde: - salariile realizate in baza unui contract individual de munca; - alte venituri, asimilate salariilor in vederea impozitarii; - avantaje primite in legatura cu o activitate dependenta; Notiunile fiscale folosite pentru definirea salariului in diferite etape sunt: venitul brut, venitul net, venitul baza de calcul al impozitului, castigul salarial. Negocierea si stabilirea salariului se poate face in lei sau in valuta, pe brut sau pe net. Acest din urma termen reflecta suma pe care ar trebui sa o primeasca salariatul dupa ce angajatorul a perceput contributiile obligatorii si impozitul pe salarii lunar. Spre deosebire de intelesul acordat diferitilor termeni din punct de vedere fiscal, brut sau net in materie de negociere identifica salariul cu sau fara impozit. Salariul brut cuprinde suma veniturilor realizate de salariat pe fiecare loc de realizare a venitului. Salariul net reprezinta diferenta intre salariul brut si cheltuielile deductibile ( contributii obligatorii si cheltuieli profesionale acordate numai la locul unde se afla functia de baza a salariatului). 31

Castigul salarial reprezinta salariul cuvenit si platit salariatului dupa retinere de catre angajator a contributiilor obligatorii, a impozitului pe salarii si a altor retineri. Decizia de politica salariala Politica salarial n Romnia este construit pe trei nivele decizionale : la nivelul legislaiei naionale; la nivelul contractelor colective de munc; la nivelul contractului individual de munc. Contractul colectiv de munc reprezint principalul instrument utilizat pentru extinderea i dezvoltarea elementelor de politic salarial stabilite prin acte normative. Contractul colectiv de munc este convenia ncheiat ntre patron sau organizaia patronal, pe de o parte, i salariai, reprezentai prin sindicate ori n alt mod prevzut de lege, de cealalt parte, prin care se stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizarea, precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc (Legea 130/1996 privind contractul colectiv de munc).

Principii si coordonate in politica salariala Cele mai importante coordonate ale politicii salariale n Romnia, sunt urmtoarele : Conform art. 38 din Constituie se prevede ca la munc egal, salariul egal, iar Codul Muncii stipuleaz faptul c la stabilirea i acordarea salariului este interzis orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen sau activitate sindical; Un alt principiu promovat de Codul Muncii este acela c pentru munca prestat n baza contractului individual de munc, fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat n bani, iar plata n natur a unei pri din salariu este posibil numai dac este prevzut expres n contractul colectiv de munc aplicabil sau n contractul individual de munc Salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat, corespunztor programului normal de munc, trebuie stabilit prin hotrre a guvernului, dup consultarea sindicatelor i a patronatelor. n cazul n care programul normal de munc este mai mic de 8 ore zilnic, salariul de baz minim brut orar se calculeaz prin raportarea salariului de baz minim brut pe ar la numrul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat. Angajatorii nu pot negocia i stabili salarii de baz prin contractul individual de munc sub salariul de baz minim brut orar pe ar. Salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat trebuie adus la cunotin a salariailor, prin grija angajatorului; Conform HG.nr.1225/14.12.2011, ncepnd cu 1 Ianuarie 2012 salariul de baz minim brut pe tara garantat n plata ,pentru un program complet de lucru de 169,333 ore in medie pe luna, este 700 lei lunar, reprezentand 4,13 lei /ora. Pentru personalul din sectorul bugetar este prevazut acelasi salariu. Nerespectarea si neacordarea salariului minim de catre angajator, se considera contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 1000 lei la 2000 lei. Salariul este confidenial, angajatorul avnd obligaia de a lua msurile necesare pentru asigurarea confidenialitii, dar n scopul promovrii intereselor i aprrii drepturilor salariailor, confidenialitatea salariilor nu poate fi opus sindicatelor sau, dup caz, reprezentanilor salariailor; Salariul trebuie pltit cel puin o dat pe lun, la data stabilit n contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau n regulamentul intern, dup caz. ntrzierea nejustificat a plii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de daune interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului; Plata salariului se poate efectua prin virament intr-un cont bancar,conf.Legii 40/2011; Plata salariilor trebuie realizat naintea oricror alte obligaii bneti ale angajatorilor. n acest sens, nici o reinere din salariu nu poate fi operat, n afara cazurilor i condiiilor prevzute de lege. Reinerile din salariu, cumulate, nu pot depi n fiecare lun, jumtate din salariul net; Pentru acoperirea riscurilor de neplat care pot apare n cazul insolvabilitii angajatorilor, Codul Muncii instituie obligativitatea angajatorului de a contribui la fondul de garantare pentru plata creanelor salariale care rezult din contractele individuale de munc: Legea 200/2006 care prevede o contribuie de 0.25% din fondul de salarii 32

 Salariile trebuie stabilite prin negocieri individuale sau, dup caz, colective ntre angajator i salariai sau reprezentani ai acestora. O excepie de la acest principiu o face sistemul de salarizare al personalului din autoritile i instituiile publice finanate integral sau n majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurrilor sociale de stat, bugetele locale i bugetele fondurilor speciale unde salariile se stabilesc prin lege, cu consultarea sindicatului sau, dup caz, a reprezentanilor personalului. Textul constituional garanteaz dreptul la negocieri colective n toate problemele raporturilor de munc, de altfel i Legea 62//2011- Legea dialogului social in Titlul VII,art.127-153, privind contractul colectiv de munc instituie obligativitatea de a cuprinde aspectele de salarizare n contractele colective de munc; Diferenierea salariilor dup anumite criterii este un principiu de baz pentru diferitele sisteme de salarizare. De regul, salariile sunt difereniate n raport cu pregtirea, calificarea i competena profesional, n raport cu importana muncii i complexitatea lucrrilor desfurate, dup rezultatele muncii i n funcie de condiiile de munc. Importante diferene ntre sistemele de salarizare se regsesc ntre sectorul public i sectorul privat. Pentru revenirea la un cadru unitar de reglementare a salarizrii nc din 1994, a fost adoptatat Ordonana nr. 39/1994 privind stabilirea unor coeficieni de ierarhizare a salariilor de baz pentru personalul din sectorul bugetar. Prin acest act normativ s-a urmrit s se stabileasc coeficieni de ierarhizare pentru personalul pltit din surse bugetare, indiferent crei puteri din stat i aparinea executiv, legislativ sau judectoreasc. Salariul minim corespunztor coeficientului de ierarhizare 1,00 a fost stabilit unitar pentru toate aceste categorii de personal i reprezenta baza de indexare pentru politica salarial. De exemplu, Preedintele Romniei avea coeficientul 10.00, senatorii i deputaii coeficienii 5.8; Primul Ministru 7.5; minitrii 6,0; procurorul general 6,0; un consilier din minister, gradul I cu studii superioare, ntre 2,05 i 2,20. n vederea actualizrii la evoluia inflaiei salariile de baz ale personalului din institutiile publice i din regiile autonome cu specific deosebit, se indexau cu un coeficient la care se adauga o suma fixa sub forma compensatiei (ou nr.13/1994). Un alt act normativ important care avea ca obiectiv revenirea la un sistem unitar de salarizare pentru personalul bugetar a fost Legea 154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de baz n sectorul bugetar i a indemnizaiilor pentru persoane care ocupau funcii de demnitate public. Actul normativ a pus bazele unui nou sistem de stabilire a salariilor de baz pentru personalul din sectorul public, asigurnd cadrul unic pentru reglementarea oricrui fel de remuneraii pltite din bugetele publice. Acest act normativ a creat cadrul legislativ pentru: dezvoltarea unui sistem de fundamentare a politicilor salariale n sectorul bugetar i de monitorizare a aplicrii acestora; stabilirea, ntre limite, a salariilor de baz n sectorul bugetar, n vederea promovrii performanei individuale; remunerarea persoanelor care ocupau funcii de demnitate public. Legea cadru nr. 330/ 2009 privind salarizarea unitar a personalului pltit din fonduri publice are ca scop si finalitate urmatoarele: Armonizarea sistemului de salarizare a personalului platit din fonduri publice in raport cu importanta, raspunderea, complexitatea activitatii si nivelul studiilor necesare pentru desfasurarea activitatii. Stabilirea salariului de baza, a soldelor si a indemnizatiilor lunare de incadrare, ca principal element al cstigului salarial, prin includerea in acestea, dupa caz, a unor sporuri, majorari sau indemnizatii cu caracter general; Realizarea ierarhiei salariilor functiilor de baza, a soldelor si a indemnizatiilor lunare de incadrare, atat intre domeniile de activitate, cat si in cadrul aceluiasi domeniu, in functie de complexitatea si importanta activitatii desfasurate. Promovarea personalului Promovarea personalului se va realiza conform prevederilor din statutele specifice fiecrui domeniu de activitate sau, n cazul n care nu este reglementat, promovarea se va face pe un 33

post vacant. n situaia n care nu exist un post vacant, promovarea se va face prin transformarea propriului post din statul de funcii ntr-un post de nivel imediat superior. Promovarea n grade sau trepte profesionale imediat superioare, n cazul n care nu sunt prevederi n acest sens n statutele specifice, se poate face din 3 n 3 ani, n functie de performantele profesionale individuale, apreciate cu calificativele "foarte bun", cel puin de 2 ori in ultimii 3 ani. Activitatea profesionala se apreciaza anual, ca urmare a evaluarii performantelor profesionale individuale, de catre conducatorul institutiei publice, la propunerea sefului ierarhic, prin acordarea de calificative:,,foarte bine , bine, satisfacator si nesatisfacator,,. La construcia coeficienilor de ierarhizare corespunztori nivelului studiilor s-au avut n vedere ca element de comparaie i raportare, coeficienii minimi de ierarhizare prevzui n Contractul Colectiv de Munc Unic la Nivel Naional. Ca urmare, coeficienii minimi de ierarhizare (care se pot modifica anual) au n principal urmtoarele valori: 1,00 pentru muncitor necalificat fara sporuri i respectiv 1,10 cu sporuri; 1,20 pentru studii medii liceale; 1,30 pentru studii superioare de scurt durata; 1,75 pentru studii superioare. n anul 2010, sa realizat rencadrarea ntregului personal bugetar pe funcii, grade profesionale potrivit noii legi, introducndu-se n salariile de baz, n solde i n indemnizaiile lunare de ncadrare, dup caz, sporurile de care personalul a beneficiat pn la aplicarea legii, prevzute n notele la anexele corespunztoare fiecrui domeniu de activitate, i respectiv, dup caz, a indemnizaiilor care potrivit legii au fcut parte din salariul de baz, potrivit actualelor reglementri i care se regsesc n coeficienii de ierarhizare corespunztori funciei. Prin Legea nr. 284 din 28.12.2010 privind salarizarea unitara a personalului platit din fonduri publice ,s-a stabilit un sistem public unitar de salarizare pentru personalul din sectorul bugetar platit din bugetul general consolidat al statului,avand ca principii de baza: caracterul unitar; suprematia legii; echitate si coerenta; sustenabilitate financiara. In sectorul bugetar, raportul intre coeficientul de ierarhizare minim si coeficientul de ierarhizare maxim pe baza carora se calculeaza salariile de baza este de la 1 la 15. Dar, conform Legii nr.285/28.12.2010 privind salarizarea in anul 2011, din motive intemeiate, IN ANUL 2011 si 2012, NU SE APLICA VALOAREA DE REFERINTA SI COEFICIENTII DE IERARHIZARE corespunzator claselor de salarizare prevazuti in anexele la Legea-cadru nr.284/2010. Majorarea totala asalariului brut, soldei brute lunare/salariului lunar brut, a indemnizatiei lunare brute nu poate fi mai mare de 15% fata de nivelul acordat personalului platit dinfonduri publice pentru luna octombrie 2010, in masura in care desfasoara aceiasi activitate. Pentru personalul militar, politistii si functionarii publici cu statut special din penitenciare, majorarea se face cu conditia ca aceasta sa nu conduca la diminuarea sau cresterea venitului net realizat lunar din solde/salarii. Deasemeni, in anul 2011 si 2012 mai sunt dispuse si urmatoarele masuri pentru sectorul bugetar: - nu se mai acorda premiul anual pentru 2010; nu se vor acorda premii si prime de vacanta; nu se acorda tichete de masa, tichete-cadou, tichete de vacanta; nu se acorda indemnizatii de iesire la pensie, retragere, incetarea raporturilor de serviciu ori trecerea in rezerva; munca suplimentara se va compensa numai cu timp liber corespunzator. Plata salariilor reprezinta o obligatie principala a angajatorului. Salariul se plateste cel putin o data pe luna ,la data stabilita prin contractul individual de munca, contractul colectiv aplicabil sau regulamentul intern. Angajatorul are posibilitatea de a face plata in natura a unei parti din salariul ,care se poate efectua numai in masura in care aceasta este prevazuta in mod expres in contractul colectiv de munca aplicabil. In aceasta situatie suma de bani care ramane de platit nu va fi mai mica decat salariul minim brut pe tara. Retinerile din salariu-sunt supuse unor reguli stricte ,astfel incat nici o retinere nu poate fi operata, in afara cazurilor si conditiilor prevazute de lege. Orice alta retinere ,in sfara celor reprezentand contributiile legale si impozitul determinate de angajator in sarcina salariatului ,nu poate fi efectuata decat daca datoria salariatului este scadenta ,lichida si exicibila si a fost constatata printr-o hotarare judecatoreasca definitiva si irevocabila. 34

Dovada primirii drepturilor salariale o constituie semnatura pe statul de plata ,iar in cazul platii prin virament bancar alte documente care demonstreaza efectuerea platii. Angajatorul are obligatia de a calcula si vira lunar ,contributiile pe care le datoreaza bugetului asigurarilor sociale impreuna cu contributiile individuale retinute de la salariati. Atributiile Inspectorului de resurse umane in salarizarea personalului Culege informaiile necesare ntocmirii statului de plat: 1. identific cu acuratee sursele ce conin informaiile necesare pentru ntocmirea statului de plat: CIM/deciizie de numire; acte aditionale; decizii de suspendare a activitatii; condica de prezenta; pontajele,etc. 2. selecteaz datele necesare ntocmirii statului de plat, respectnd prevederile legislative; 3. introduce informaiile i datele n formatul statului de plat; 4. colaboreaza cu compartimentul financiar-contabil in vederea intocmirii statului de plata. ntocmirea statului de funciuni i a statului de plata Statul de funciuni este o grupare ordonat pe compartimente i conine denumirile specifice compartimentelor societilor comerciale, conform organigramei i a angajailor acesteia ncadrai pe funcii corespunztoare diferitelor compartimente. Statul de funciuni este premergtor statului de plat i ofer conducerii o analiz prealabil privind modul n care se consum fondul de salarii. ntocmirea statului de funciuni este o sarcin specific a departamentului de Resurse Umane. Statul de functii cuprinde urmatoarele elemente:- nr.curent; numar curent persoana compartiment; functia; numele si prenumele; numar de marca; structura de persoane; salariu tarifar de incadrare; spor de vechime (% si valoare); spor conditii deosebite/speciale (% si valoare); Statul de plata Statul de plat lunar este documentul pe baza cruia se efectueaz plata. Statul de plata indeplineste urmatoarele functii: - reprezinta document pentru calculul drepturilor banesti cuvenite salariatilor, al elementelor necesare determinarii obligatiilor fiscale ( impozit pe salarii si contributii obligatorii), al furnizarii informatiilor necesare completarii fiselor fiscale si al reflectarii altor datorii ale salariatului; - reprezinta document justificativ de inregistrare in evidenta contabila. n temeiul art.25 din Legea contabilitatii nr.82/1991,republicata in M.O. nr. 454 din 18 iunie 2008, statele de plata se pastreaza timp de 50 de ani de la data incheierii exercitiului financiar in cursul caruia au fost intocmite. La baza statului de plat lunar stau toate documentele ce evideniaz timpul efectiv lucrat de fiecare angajat cu Contract individual de munc (pontajul zilnic, documente cu caracter legal privitoare la unele reineri lunare din veniturile realizate de angajat, indemnizaiile de concediu de odihn, indemnizaii de incapacitate temporar de munc). Platile facute in cursul lunii cum ar fi avans, prime, indemnizatii de concediu s.a. se includ in statele de salarii pentru a cuprinde astfel intreaga suma a salariilor calculate si toate retinerile legale din perioada de decontare respectiva. Angajatorul va intocmi lunar statul de salarii in doua exemplare,avand la baza foaia colectiva de prezenta: - exemplarul 1 al statului circula de la persoanele autorizate sa exercite controlul financiar preventiv si sa aprobe plata, la casieria angajatorului pentru efectuarea platii sumelor cuvenite; Exemplarul 1 se arhiveaza la compartimentul financiar contabil, separat de celelalte acte justificative de plati; - exemplarul 2 ramane la compartimentul care a intocmit statele de plata impreuna cu exemplarul 2 al borderoului de salarii neridicate, care va servi la acordarea vizei atunci cand se va solicita plata salariilor neridicate. Elementele ce compun statul de plata: Statul de plat corelat cu statul de funciuni ntocmit lunar evideniaz, prin coloanele sale, toate situaiile posibile care pot aprea n cazul unui angajat: Nume,prenume salariat: C N P; functia; nr.zile/ore lucrate; zile de concediu de odihn; zile de concediu fr plat; 35

zile de concediu medical suportate ca indemnizaie medical de ctre societate; zile de concediu medical suportate ca indemnizaie medical de ctre bugetul asigurrilor sociale; premii acordate lunar angajailor pentru merite deosebite n rezolvarea sarcinilor de servicii; reineri din salarii unor angajai care au rate de pltit; zilele de preaviz acordate n conformitate cu prevederile Codului Muncii, reinerile fcute angajatului i angajatorului ca urmare a achitrii obligaiilor salariale fa de bugetul statului; indemnizaia de maternitate; deducerile de baz; impozitului aplicat asupra venitului brut calculat; avansul chenzinal (unde e cazul). NOU cu 01.01.2011, conform HG nr.1397/2010, angajatorii sunt obligati sa depuna la Directia Generala a Finantelor Publice DECLARATIA 112 (unica) privind obligatiile de plata a contributiilor sociale , impozitul pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate ,pana la data de 25 ale lunii urmatoare celei pentru care se face plata acestora. Declaratia 112 trebuie sa poarte semnatura electronica, se depune online. Formularul cuprinde 3 anexe: 2 pentru angajator si 1 pentru asigurat.

Cap. VI. Modificarea contractului individual de munca Contractul individual de munca poate fi modificat numai prin acordul partilor,conf.art.41 (1) din Codul muncii. Cu titlu de exceptie, al.2. prevede ca modificarea unilaterala,de catre angajator a contractului se face numai in cazurile si in conditiile prevazute de art.42-48 din Codul muncii. Trebuie insa avut in vedere ca modificarea contractului de munca sa nu aduca vreo atingere drepturilor salariatilor, care sunt ocrotite prin dispozitiile imperative ale legii. Elementele care se pot modifica sunt: durata contractului;locul muncii (prin delegare sau detasare); felul muncii (profesia,meseria/functia); conditiile de munca conform H.G.nr.1242/14.12.2011; salariul; timpul de munca si timpul de odihna. Modificarile contractului se fac conform art 12(5) din C.M. prin ACT ADITIONAL la contractul individual de nunca in termen de 20 zile lucratoare,de la data aparitiei modificarii conform modelului de mai jos: SC________________________ SEDIUL___________________ C.F________________________ NR___________/DATA_______

ACT ADITIONAL la contractul nr____________/__________ Societatea Comerciala______________________cu sediul --___________________reprezentata prin director/patron___________________________in calitate de beneficiar si____________________________ in calitate de salariat, de comun acord am convenit la urmatoarele: Se modifica contractul individual de munca nr_________ din _______________; in sensul ca, incepand cu data de ______________________ se schimba: ____________________________________________________________________________________ __________________________________________________________________ Prezentul act aditional s-a intocmit in doua exemplare, din care cate un exemplar revine partilor, si, face parte integranta din contractul individual de munca. Director/ Patron Salariat,

Modificarea unilaterala a contractului individual de munca este posibila numai in cazurile si conditiile prevazute de lege: 36

-DELEGAREA, poate fi dispusa conform art.43 si art.44 din Codul Muncii, pentru o perioada de cel mult 60 zile calendaristice in 12 luni si se poate prelungi pe perioade succesive de maximmum 60 de zile calendaristice,numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului nu poate constitui motiv pentru sanctionarea disciplinara. -DETASAREA din punct de vedere juridic reprezinta o cesiune a contractului individual de munca, cu clauza retrocesiunii. Ea presupune o relatie trunghiulara la care participa angajatorul cedent, salariatul detasat si angajatorul cesionar.Se modifica temporar locul de munca la un alt angajator,in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia.In mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii (meseria,ocupatia,functia) dar numai cu consimtamantul scris al salariatului. Salariul si celelalte elemente ale contractului raman neschimbate. Detasarea se poate dispune pentru un an, in mod exceptional,bine motivat si cu acordul ambelor parti, potrivit art.46 din Codul Muncii se poate prelungi din 6 in 6 luni. Pe durata detasarii salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile, fie de la angajatorul care a dispus detasarea, fie la angajatorul la care este detasat. Potrivit art.48 din Codul Muncii , angajatorul poate cu titlu de sanctiune disciplinara sau ca masura de protectie a salariatului (temporar). sa modifice locul si felul muncii . Inregistrarea detasarii salariatilor in cadrul de prestari servicii transnationale ,se realizeaza prin : comunicarea privind detasarea salariatilor in cadrul prestari de servicii transnationale, se face in baza art. 6 al.1 din HG nr. 104/2007; comunicare privind detasarea salariatilor straini pentru al caror acces pe piata muncii din Romania este necesara autorizatia de munca, art 18 alin 1 din OUG nr. 56/2007. Comunicarea se va intocmi conform Anexei nr. 1 din HG nr. 104/2007 si se inregistreaza in 3 exemplare. Termen de depunere : cu minim 5 zile anterior inceperii activitatii salariatilor detasati pe teritoriul Romaniei, dar nu mai tarziu de prima zi de activitate. Adeverintele de detasare a salariatilor romani adresele de solicitare/acceptare a detasarii in 2 exemplare adeverintele de detasare intocmite de societatea la care s-a efectuat detasarea , in 2 exemplare. Termen de depunere 5 zile de la data perfectarii actelor. Nota: adeverintele de detasare se intocmesc numai de catre angajatorul la care a fost detasat salariatul;originalul adeverintei se da salariatului, care duce o xerocopie a acesteia la unitatea care l-a detasat.Originalul ii va servi salariatului la pensionare. SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA Contractul individual de munca poate fi suspendat in conformitate cu art.49 din C.M. -de drept ; prin acordul partilor; sau prin actul unilateral al uneia dintre parti. Efectul principal al suspendarii indiferent de motivul pentru care a intervenit, are drept consecinta oprirea temporara a prestarii muncii si a platii salariului cu mentinerea insa a contractului individual de munca.Atentie la, CIM incheiat pe perioada determinata ,contractul individual de munca nu poate fi suspendat, asadar in conditiile Codului muncii, CIM inceteaza la data expirarii termenului pentru care a fost incheiat. 1) Suspendarea de drept a CIM, conform art.50 din Codului muncii: a) concediu de maternitate; b) concediu pt.incapacitate temporara de munca; c) carantina; d) abrogat e) exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati executive,legislative ori judecatoresti,pe perioada mandatului,daca legea nu prevede altfel; f) indeplinirea unei functii salarizate in sindicat; g) forta majora; h) in cazul in care salariatul este arestat preventiv; i) de la data expirarii perioadei pentru care au fost emise avizele,autorizatiile ori atestarile necesare pentru exercitarea profesiei. Daca in termen de 6 luni nu si-a reanoit avizele,autorizatiile ori atestarile necesare pentru exercitarea profesiei, C I M inceteaza de drept; j) in alte cazuri expres prevazute de lege 37

2) Suspendarea din initiativa salariatilor,conform art.51 din C.M. si in cazul absentelor nemotivate, a) concediul ptr.cresterea copilului (vezi OUG nr.111/10.12.2010) b) concediu pentru cresterea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani,sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani; c) concediu paternal; d) concediu pentru formare profesionala; e) exercitarea unei functii elective in cadrul organismelor profesionale, pe perioada mandatului: f) participarea la greva. - Contractul individual de munca poate fi suspendat si in situatia absentelor nemotivate ale salariatului, Exemplu: Abatere disciplinara - fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune/inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat,incalcand prevederile Codului muncii, Regulamentului intern, Contractul colectiv (dupa caz) sau Contractul individual de munca. Cercetarea disciplinara prealabila: 1. Referatul (nota de constatare) se intocmeste de seful ierarhic superior,se inregistraza si cuprinde descrierea faptei savarsita cu vinovatie de salariat si normele de disciplina incalcate; 2. Convocarea salariatului se face de catre angajator printr-o notificare scrisa precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii. In cercetarea disciplinara prealabila apar doua situatii: a) Salariatul se prezinta si isi sustine apararile prin nota explicativa, urmand a se intocmi proces verbal de cercetare disciplinara, se stabileste sanctiunea si se emite decizia de sanctionare; b) Salariatul nu se prezinta , se intocmeste proces-verbal de constatare a neprezentarii, se stabileste sanctiunea si se emite decizia de sanctionare. Dupa cercetarea faptei, angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare potrivit art.248 lit.b-e din Codul Muncii. Angajatorul emite decizie in forma scrisa care va cuprinde in mod obligatoriu toate elementele prevazute la art.253 alin.2 din Codul Muncii. 3) Suspendarea contractului de munca din initiativa angajatorului in conditiile art.52 din Codul Muncii se refera la urmatoarele situatii: a) pe durata cercetarii disciplinare prealabile,in conditiile legii; b) in cazul in care angajatorul a formulat plangere penala impotriva salariatului sau acesta a fost trimis in judecata pentru fapte penale incompatibila cu functia detinuta, pana la ramanerea definitiva a hotararii judecatoresti; c) in cazul intreruperii sau reducerii temporare a activitatii,fara incetarea raporturilor de munca,pentru motive economice,tehnologice,structurale sau similare. In acest timp salariatul ramane la dispozitia angajatorului si este platit cu 75% din salariul pe post. d) pe durata detasarii; e) pe durata suspendarii de catre autoritatile competente a avizelor ,autorizatiilor sau atestarilor necesare pentru exercitarea profesiilor. In cazurile prevazute la litera a) si b) , daca se constata nevinovatia celui in cauza, salariatul isi reia activitatea anterioara si i se plateste, o despagubuire egala cu salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendarii CIM. In cazul reducerii temporare a activitatii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare pe perioade care depasesc 30 de zile lucratoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe saptamana, cu reducerea corespunzatoare a salariului, pana la remedierea situatiei care a cauzat reducerea programului, dupa consultarea prealabila a sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz. Pentru perioada reducerii , sau a intreruperii temporare a activitatii, salariatii nu presteaza activitate, dar, sunt la dispozitia angajatorului si beneficiaza de o indemnizatie , platita din din fondul de salarii, de minim 75% din salariul de baza, cu exceptia situatiei reducerii temporare a saptamanii de lucru de la 5 zile la 4 zile. 38

4) Suspendarea contractului individual de munca in conditiile prevazute de art.54 coroborat cu art.154-158 din Codul muncii ,cu acordul partilor, pentru concedii fara plata, pentru studii sau pentru interese personale.

Cap. VII. Incetarea contractului individual de munca Modalitatile de incetare a contractului individual de munca,prevazute de art.55 din C.M,sunt: a) de drept; b) ca urmare a acordului partilor; c) la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului; -Contractul individual de munca poate inceta ,asa cum a fost si incheiat, prin simplul acord al partilor contractante. Angajatul si angajatorul stabilesc incetarea contractului la o data exacta. Initiativa poate apartine oricareia dintre parti, decizia devenind efectiva in momentul in care angajatul si angajatorul stabilesc de comun acord data la care se va produce incetarea contractului, conform art 55 litera bdin Codului muncii. Contractul individual de munca poate inceta de drept fara interventia directa a vreuneia din partile contractante. Situatii de fapt ,prevederi legale, incompatibilitati, natura contractului sau vointa tertilor duc la incetarea de drept a contractului fara ca interventia uneia din partile contractante sa poata schimba aceasta situatie. Situatiile de incetare de drept sunt precizate de art..56 din Codul Muncii: a. decesul salariatului sau a angajatorului persoana fizica,precum si in cazul dizolvarii angajatorului persoana juuridica de la data la care angajatorul si-a incetat existenta; b. la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau de punere sub interdictie a salariatului ori a angajatorului persoana fizica; c. la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate partiale, pensiei anticipate, pensiei pt.limita de varsta cu reducerea varstei standard de pensionare; d. nulitatea absoluta constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva; e. reintegrarea persoanei concediate ilegal; f. pedeapsa privativa de libertate;; g. retragerea avizelor sau atestarilor; h. interzicerea exercitarii unei profesii sau functii; i. expirarea termenului pentru care a fost incheiat CIM; j. retragerea acordului parintilor in cazul copiilor angajati intre 15 si 16 ani; CONCEDIEREA Incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului este denumita concediere. Codul muncii imparte motivele care duc la concedierea in motive care tin de persoana salariatului (abaterea disciplinara grava, arestarea preventiva, inaptitudinea medicala, necorespunderea profesionala, indeplinirea conditiilor de pensionare) si motive care nu tin de persoana salariatului (desfintarea postului). Angajatorul nu poate dispune concedierea salariatului in urmatoarele situatii sau pentru urmatoarele motive prevazute de art.59 din Codul Muncii : a-discriminarea prin utilizarea unor criterii bazate pe sex, orientare sexuala, caracteristici genetice ,varsta ,apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta sau activitate sindicala; b-motivata de participarea la greva a salariatului sau exercitarea celorlalte drepturi sindicale; - interdictii cu caracter temporar conf.art.60 din C.M. : a-pe durata incapacitatii temporare de munca ,stabilita prin certificat medical conform legii; b-pe durata suspendarii activitatii ca urmare a carantinei; c-pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; d-pe durata concediului de maternitate; 39

e-pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau ,in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani; f-pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau ,in cazul copilului cu handicap pentru afectiunu intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani; g-pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia situatiei in care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate, savarsite de catre acel salariat; h-pe durata exercitarii concediului de odihna Interdictiile de mai sus nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare sau a falimentului sau a dizolvarii angajatorului. Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului, SITUATII,prevazute de art.61 din Codul Muncii : a-abatere disciplinara grava/abateri repetate de la disciplina muncii,(urmare cercetarii prealabile a abaterii disciplinare). b-arestarea preventiva a salariatului pt. o perioada mai mare de 30 zile; c-inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului; ( cu preaviz de 20 zile calendaristice) d-necorespundere profesionala, ca urmare a evaluarii prealabile a salariatului, ( cu preaviz de 20 zile calendaristice). Angajatorul are obligatia de a emite decizie de concediere scrisa, motivata in fapt si in drept, cu termen de contestare la Tribunalul muncii, in termen de 30 zile calendaristice de la comunicare. Aplicarea sanctiunii disciplinare se face prin decizie, in termen de 30 zile calendaristice de la data luarii la cunostiinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 lunii de la data savarsirii faptei. Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului,SITUATII prevazute de art.65 din Codul Muncii: Angajatorul poate decide concedierea salariatului datorita unor motive care nu tin de persoana salariatului in situatia in care locul de munca ocupat este desfiintat ca urmare a dificultatilor economice, a transformarilor tehnologice sau a reorganizarii activitatii. Se acorda preaviz de 20 zile lucratoare timp in care, salariatul trebuie sa lucreze 4 ore /zi. Salariatii aflati in aceasta situatie beneficiaza de masuri active de combatere a somajului si pot beneficia de compesatii in conditiile prevazute de lege si de contractul colectiv de munca aplicabil. Concedierea poate fi- individuala sau colectiva-.Trebuie sa fie efectiva cu o cauza reala si serioasa. Concedierea este colectiva atunci cand intr-o perioada de 30 de zile calendaristice pentru motive care nu tin de persoana salariatului sunt concediati cel putin 10 salariati daca angajatorul are intr 20 si 100 salariati, cel putin 10% din salariati daca angajatorul are intre 100 si 300 salariati, sau cel putin 30 salariati daca angajatorul are cel putin 300 salariati . Procedura concedierii colective 1 Angajatorul va intocmi un proiect de concediere colectiva care va cuprinde: numarul total de salariati ai angajatorului si repartizarea pe categorii a acestora ; motvele care determina concedierea;numarul si categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere;criteriile avand in vedere ,potrivit legii si/sau contractelor colective de munca aplicabile, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere intre salariatii care ocupa posturi identice, de natura celor avute in vedere pentru desfiintare; masurle avute in vedere pentru limitarea numarului concedierilor; masurile ce vor fi luate pentru atenuarea consecintelor concedierii si compensatiile ce urmeaza sa fie acordate salariatilor supusi concedierii, conform dispozitiilor legale si/sau contractului colectiv de munca aplicabil; data, perioada, datele sau perioadele in care vor avea loc concedierile; termenul inauntrul caruia sindicatul sau, reprezentantii salariatilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numarului salariatilor concediati. 2.Proiectul de concediere colectiva va fi comunicat sindicatului sau ,dupa caz, reprezentantilor salariatilor, inspectoratului teritorial de munca si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca, la aceeasi data. 40

3.In termen de 15 zile calendaristice de la comunicarea proiectului, sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot face propuneri in vederea evitarii ori diminuarii numarului salariatilor concediati. 4.In termen de 5 zile calendaristice de la primirea propunerilor angajatorul are obligatia de a raspunde in scris si motivat la acestea. 5.In termen de cel putin 30 de zile calendaristice de la comunicarea proiectului de concediere colectiva, angajatorul emite deciziile de concediere. La solicitarea oricareia dintre parti inspectoratul teritorial de munca poate dispune amanarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, in cazul in care aspectele legate de concedierea colectiva nu pot fi solutionare in 30 de zile calendaristice. Codul muncii nu prevede obligativitatea angajatorului de a oferi salariatului alte locuri de munca vacante din unitate, compatibile cu pregatirea profesionala si capacitatea de munca stabilita de medicul de medicina muncii, in situatia concedierii pentru motive care nu tin de persoana salariatului. Totusi, instantele judecatoresti, au apreciat ca angajatorul are aceasta obligatie, in spiritul prevederilor legale pentru protectia salariatilor. Decizia de concediere va fi emisa in scris, motivata in fapt si in drept, va cuprinde durata preavizului, termenul in care poate fi contestata, criteriile de stabilire a ordinii de prioritate intre salariatii care ocupa posturi identice, de natura celor avute in vedere pentru concedierea colectiva precum si lista locurilor de munca disponibile si termenul de expirare a optiunii. Decizia produce efecte de la data comunicarii salariatului. In termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere colectiva are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reinfiintat in aceiasi activitate, fara examen, concurs sau perioada de proba. Salariatii trebuie sa se hotarasca in termen de 5 zile si sa comunice in scris acceptul. Instanta de judecata va dispune anularea concedierii daca se constata ca a fost facuta in mod netemeinic sau nelegal. Totodata va obliga angajatorul la plata unei despagubiri egala cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul, iar la cererea acestuia va dispune reintegrarea pe postul avut anterior. DEMISIA Salariatul poate dispune unilateral incetarea contractului de munca, prin demisie, fara a fi obligat sa motiveze cererea, potrivit art.81 din Codul Muncii. Angajatorul este obligat sa inregistreze cererea.Refuzul angajatorului de a inregistra demisia da dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloc de proba. Demisia presupune o notificare scrisa de salariat care se comunica angajatorului cu 20 zile calendaristice inainte de incetarea activitatii pentru salariatii cu functie de executie si cu 45 de zile inainte pentru salariatii cu functii de conducere ( daca in contractul individual de munca sau in contractul colectiv de munca nu se prevad termene mai scurte). Forma scrisa a demisiei si efectuarea preavizului sant conditii esentiale pentru validarea acestei proceduri. INCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA IN PERIOADA DE PROBA Pentru flexibilizarea relatiilor de munca si pentru a marca caracterul instabil al raporturilor de munca in perioada de proba, a fost introdusa prin art.31 din Codul muncii, posibilitatea incetarii contractului individual de munca printr-o notificare scrisa, la initiativa oricareia din parti. Astfel ,este exclusa orice procedura, termen sau obligativitate a motivatiei din partea angajatorului, cu exceptia unei notificari scrise adresate celeilalte parti. Salariatul este scutit de obligativitatea acordarii unui preaviz, simpla notificare scrisa fiind suficienta. - Transferul intreprinderii In cazul in care intreprinderea, unitatea sau parti ale acesteia sunt transferate catre un alt angajator, cesionarul va prelua de la angajatorul cedent, drepturile si obligatiile in raport cu salariatii, ce decurg din contractele individuale de munca. Putem vorbi in aceasta situatie de un transfer colectiv al salariatilor, care vor deveni salariatii angajatorului care preia mijloacele de productie. Fata de angajatorul cedent, raporturile de munca inceteaza ireversibil, locurile de munca ocupate de salariatii implicati nemaifiind in proprietatea si sub autoritatea acestuia. 41

Textul de lege nu prevede ce se intampla cu angajatii care nu accepta continuarea raporturilor de munca cu noul angajator, iar procedura demisiei, datorita consecintelor pe care le are ( obligativitate a preavizului si lipsa beneficiului ajutorului de somaj), nu poate fi acceptata in aceasta situatie. Mutatia care genereaza decizia salariatului se produce independent de vointa sa, iar alternativa concedierii pentru desfiintarea postului ca urmare a reorganizarii unitatii ( care ar oferi beneficiul masurilor active de combatere a somajului si a unor compensatii), nu este aplicabila fiind interzisa expres de lege. Cei doi angajatori au obligatia ca anterior transferului sa consulte si sa informeze sindicatul sau reprezentantii salariatilor, cu privire la implicatiile juridice, economice si sociale asupra salariatilor, decurgand din transferul proprietatii. Nulitatea Contractului individual de munca Potrivit art.3 (4) din Codul muncii, orice contract de munca incheiat ci nerespectarea legii este nul de drept. Nulitatea absoluta a CIM este constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva si produce efecte numai pentru viitor. Conditiile nulitatii: - nerespectarea conditiilor legale pentru incheierea valabila a CIM Nulitatea contractului individual de munca si conditiile nulitatii sunt reglementate de art.57 din Codul Muncii.

TIPURI SPECIALE DE CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCA Munca prin agent de munca temporara ,art.88-100 din Codul Muncii. (1) Munca prin agent de munca temporara este munca prestata de un salariat temporar care a incheiat un contract de munca temporara cu un agent de munca temporara si care este pus la dispozitia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea si conducerea acestuia din urma. (2) Salariatul temporar este persoana care a incheiat un contract de munca temporara cu un agent de munca temporara, in vederea punerii sale la dispozitia unui utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea si conducerea acestuia din urma. (3) Agentul de munca temporara este persoana juridica, autorizata de Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale, care incheie contracte de munca temporara cu salariati temporari, pentru a-i pune la dispozitia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilita de contractul de punere la dispozitie sub supravegherea si conducerea acestuia. Conditiile de functionare a agentului de munca temporara, precum si procedura de autorizare se stabilesc prin hotarare a Guvernului. (4) Utilizatorul este persoana fizica sau juridica pentru care si sub supravegherea si conducerea careia munceste temporar un salariat temporar pus la dispozitie de agentul de munca temporara. (5) Misiunea de munca temporara inseamna acea perioada in care salariatul temporar este pus la dispozitia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea si conducerea acestuia, pentru executarea unei sarcini precise si cu caracter temporar. Contractul de munca temporara este un contract individual de munca, incheiat in scris intre agentul de munca temporara si salariatul temporar, pe o anumita durata ( a unei misiuni) Agentul de munca temporara ( prestator de servicii autorizat de M.M.F.P.S.), il pune la dispozitie pe salariatul sau, unui utilizator ( persoana fizica sau juridica) pentru indeplinirea unor sarcini precise ( a unei misiuni) cu caracter temporar. Durata misiunii de munca temporara poate fi de 24 luni, prelungita prin act aditional, pe perioade succesive care, adaugate la durata initiala a misiunii, sa nu depaseasca 36 de luni. Pentru fiecare misiune se incheie un contract individual de munca. Orice utilizator poate apela la un agent de munca temporara doar pentru executarea unei misiuni precise cu caracter temporar . Intre agentul de munca temporara si utilizator se incheie contract de punere la dispozitie,care trebuie sa cuprinda: a)durata misiunii; b)caracteristicile specifice postului, in special calificarea necesara, locul executarii misiunii si programul de lucru; c)conditiile concrete de munca; d)echipamentele individuale de protectie si de munca pe care salariatul temporar trebuie sa le utilizeze; e)orice alte servicii si facilitati in favoarea salariatului temporar; 42

f)valoarea comisionului de care beneficiaza agentul de munca temporara, precum si remuneratia la care are dreptul salariatul; g)conditiile in care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispozitie de un agent de munca temporara. Pe toata durata misiunii salariatul temporar beneficiaza de salariul platit de agentul de munca temporara si nu poate fi mai mic decat salariul minim brut pe tara garantat in plata. Munca la domiciliu art.108 110 din Codul Muncii Contractul individual de munca se incheie in conditiile Codului muncii. Se considera ca muncesc la domiciliu acei salariati care indeplinesc, la domiciliul lor, atributiile specifice functiei pe care o detin. Acestia isi stabilesc singuri programul de lucru, insa angajatorul este in drept sa verifice activitatea la domiciliu, in conditiile specifice stabilite prin contractul colectiv sau prin contractul individual de munca. Toate drepturile si obligatiile recunoscute prin lege si contractele colective de munca aplicabile salariatilor al caror loc de munca se afla la sediul angajatorului, sunt valabile si pentru salariatul cu munca la domiciliu, cu exceptia programului de lucru. Contractul de ucenicie la locul de munca art.208-210 din Codul Muncii Ucenicia la locul de munca se organizeaza in baza contractului de ucenicie in conditiile Codului muncii. Acest contract este un contract de tip particular, in care angajatorul se obliga ca inafara platii unui salariu, sa asigure ucenicului formarea profesionala intr-o meserie potrivit domeniului sau de activitate. Contractul se incheie pe o perioada determinata, se inregistreaza la inspectoratul teritorial de munca in termen de 20 de zile de la incheiere, iar persoana incadrata are statut de ucenic. Ucenicul beneficiaza de aceleasi dispozitii aplicabile celorlalti salariati, in masura in care ele nu sunt contrare celor specifice statututlui sau. CONTRACTE SPECIALE DE FORMARE PROFESIONALA ORGANIZATE DE ANGAJATOR 1) Contractul de adaptare profesionala (accesoriu contractului individual de munca)art.202 203 din Codul Muncii Contractul se incheie in vederea adaptarii salariatilor debutanti la o functie noua, la un loc de munca nou sau in cadrul unui colectiv nou. Contractul se incheie odata cu incheierea contractului individual de munca sau, dupa caz, la debutul salariatului in functia noua, la locul de munca nou, sau in colectivul nou, in conditiile legii. Contractul se incheie pe durata determinata, ce nu poate fi mai mare de un an. 2) Contractul de calificare profesionala (accesoriu contractului individual de munca) art. 204 -206 din Codul Muncii Contractul respectiv este cel in baza caruia salariatul se obliga sa urmeze cursurile de formare organizate de angajator pentru dobandirea unei calificari profesionale. Pot incheia contracte de calificare profesionala salariatii cu varsta minima de 16 ani impliniti, care nu au dobandit o calificare sau au dobandit o calificare ce nu le permite mentinerea locului de munca la acel angajator. Durata contractului de calificare profesionala este cuprinsa intre 6 luni si 2 ani. Contractele de calificare profesionala pot fi incheiate numai de catre angajatorii autorizati in acest sens de Ministerul Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei si de Ministerul Educatiei si Cercetarii. (1) Angajatorii au obligatia de a asigura participarea la programe de formare profesionala pentru toti salariatii, dupa cum urmeaza: a) cel putin o data la 2 ani, daca au cel putin 21 de salariati; b) cel putin o data la 3 ani, daca au sub 21 de salariati. (2) Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesionala, asigurata in conditiile alin. (1), se suporta de catre angajatori. Angajatorul persoana juridica care are mai mult de 20 de salariati elaboreaza anual si aplica planuri de formare profesionala, cu consultarea sindicatului sau,dupa caz, a reprezentantilor salariatilor. Planul de formare profesionala elaborat conform prevederilor aliniatul anterior devine anexa la contractul colectiv de munca incheiat la nivel de unitate. 43

Participarea la formare profesionala poate avea loc la initiativa Modalitatea concreta de formare profesionala, drepturile si obligatiile partilor,durata formarii profesionale, precum si orice alte aspecte legate de formarea profesionala, inclusiv obligatiile contractuale ale salariatului in raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesionala, se stabilesc prin acordul partilor si In cazul in care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesionala este initiata de angajator, toate cheltuielile ocazionate de aceasta participare sunt suportate de catre acesta. Pe perioada participarii la cursurile sau stagiile de formare profesionala conform alin. (1), salariatul va beneficia, pe toata durata formarii profesionale, de toate drepturile salariale detinute. Pe perioada participarii la cursurile sau stagiile de formare profesionala conform Codului muncii, salariatul beneficiaza de vechime la acel loc de munca, aceasta perioada fiind considerata stagiu de cotizare in sistemul asigurarilor sociale de stat. Salariatii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesionala, in conditiile Codului muncii, nu pot avea initiativa incetarii contractului individual de munca pentru o perioada stabilita prin act aditional. Nerespectarea de catre salariat a dispozitiei prevazute la aliniatul precedent determina obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregatirea sa profesionala, proportional cu perioada nelucrata din perioada stabilita conform actului aditional la contractul individual de munca. Obligatia prevazuta in actul aditional revine si salariatilor care au fost concediati in perioada stabilita prin actul aditional, pentru motive disciplinare, sau al caror contract individual de munca a incetat ca urmare a arestarii preventive pentru o perioada mai mare de 60 de zile, a condamnarii printr-o hotarare judecatoreasca definitiva pentru o infractiune in legatura cu munca lor, precum si in cazul in care instanta penala a pronuntat interdictia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv. Formarea profesional se realizeaz prin urmtoarele forme: a) participarea la cursuri organizate de ctre angajator sau de ctre furnizorii de servicii de formare profesional din ar sau din strintate; b) stagii de adaptare profesional la cerinele postului i ale locului de munc; c) stagii de practic i specializare n ar i n strintate; d) ucenicie organizat la locul de munc; e) formare individualizat; f) alte forme de pregtire convenite ntre angajator i salariat. De reinut este faptul c formarea profesional se realizeaz n conformitate cu standardele ocupaionale aprobate de CNFPA. Standardul ocupaional este documentul care precizeaz unitile de competen profesional i nivelul calitativ asociat rezultatelor activitilor cuprinse ntr-o ocupaie. Angajatorul are obligaia de a asigura accesul periodic al salariailor la formarea profesional. n acest sens, anual elaboreaz planuri de formare profesional, parte integrant a Contractului Colectiv de Munc la nivel de unitate. Cheltuielile ocazionale de formare profesional sunt suportate de angajator. n situaia scoaterii din producie, angajatorul suport i cheltuielile salariale, sub form de indemnizaie, al crei cuantum este prevzut n Contractul Colectiv de Munc. Salariaii care au beneficiat de un curs mai mare de 60 de zile i care au ncheiat un act adiional la contractul de munc, sau un contract special de formare profesional, nu va putea prsi unitatea 3 ani de la absolvirea cursului. n acelai regim juridic intr i contractul de ucenicie la locul de munc. Pentru mai o bun cuprindere a diverselor categorii sociale n activitatea de instruire profesional legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc a fost modificat i completat prin Legea nr. 107/2004, activitatea de formare profesional cptnd valene noi. Prin termenul de formare profesionala se intelege orice procedura prin care o persoana dobandeste o calificare atestata printr-un certificat sau o diploma, eliberate conform legii. Prin termenul de formare profesionala continua se intelege procedura prin care o persoana avand deja o calificare ori o profesie, dobandeste noi competente cognitive si functionale. Comitete Sectoriale de Formare Profesionala sunt structuri de dialog social autonom care dezvolta, actualizeaza si valideaza calificarile din ramura respectiva de activitate. Formarea continu 44

 Reglementarea formrii continue, respectiv a perfecionrii profesionale a adulilor este realizat de OUG 129/2000. De reinut este c Formarea Profesional Continu este ulterioar formrii iniiale i asigur adulilor fie dezvoltarea competenelor profesionale deja dobndite, fie dobndirea de noi competene. Obiectivele formrii profesionale a adulilor sunt: a) facilitarea integrrii sociale a indivizilor n concordan cu aspiraiile lor profesionale i cu necesitile pieei muncii; b) pregtirea resurselor umane capabile s contribuie la creterea competitivitii forei de munc; c) actualizarea cunotinelor i perfecionarea pregtirii profesionale n ocupaia de baz, precum i n ocupaiile nrudite; d) schimbarea calificrii, determinat de restructurarea economic, de mobilitatea social sau de modificri ale capacitii de munc; e) nsuirea unor cunotine avansate, metode i procedee moderne necesare pentru ndeplinirea sarcinilor de serviciu. Formarea profesional continu se realizeaz potrivit legii, pe cale: a) formal (program organizat de un furnizor de formare profesional); b) nonformal (practicarea unor activiti specifice la locul de munc); c) informal (modaliti neinstituionalizate, restructurate). Formarea profesional a adulilor se organizeaz n mod distinct pe niveluri de pregtire, profesii, ocupaii, meserii i specialiti, inndu-se seama de nevoile angajatorilor, de competenele de baz ale adulilor, de cerinele posturilor pe care acetia le ocup i de posibilitile lor de promovare sau de ncadrare n munc, precum i de cerinele de pe piaa muncii i aspiraiile adulilor. n cadrul formrii profesionale a adulilor funcioneaz sistemul de credite transferabile. Pe baza cumulrii acestora se poate atesta dobndirea de competene profesionale noi. Formele de realizare ale formrii profesionale a adulilor sunt: a) cursuri organizate de furnizorii de formare profesional; b) cursuri organizate de angajatori n cadrul unitilor proprii; c) stagii de practic i specializare n uniti din ar sau din strintate; d) alte forme de pregtire profesional prevzute de lege. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA CU TIMP PARTIAL ( art 103 107 din Codul Muncii) Salariatul cu fractiune de norma este salariatul al carui numar de ore normale de lucru, calculate saptamanal sau ca medie lunara, este inferior numarului de ore normale de lucru al unui salariat cu norma intreaga comparabil (exemplu: 2 ore pe zi= 10 ore pe saptamana si 40 ore pe luna). Angajatorul poate incadra salariati cu fractiune de norma prin contracte individuale de munca pe durata nedeterminata sau pe durata determinata, denumite contracte individuale de munca cu timp partial. Contractul individual de munca cu timp partial se incheie numai in forma scrisa urmand aceiasi procedura ca si CIM cu norma intreaga. Salariatul comparabil este salariatul cu norma intreaga din aceeasi unitate, care are acelasi tip de contract individual de munca, presteaza aceeasi activitate sau una similara cu cea a salariatului angajat cu contract individual de munca cu timp partial, avandu-se in vedere si alte considerente, cum ar fi vechimea in munca si calificarea/aptitudinile profesionale. In conformitate cu prevederile Codului muncii, angajatorul poate incadra salariati cu fractiune de norma prin contracte individuale de munca, in forma scrisa, pe perioada nedeterminata sau determinata. Contractul individual de munca cu timp partial pe langa celelalte elemente trebuie sa contina in mod obligatoriu si urmatoarele clauze: - durata muncii si repartizarea programului de lucru; - conditiile in care se poate modifica programul de lucru; - interdictia de a efectua ore suplimentare,exceptand forta majora. 45

Atentie, lipsa acestor clauze din contractul cu timp partial ,contractul este considerat cu norma intreaga, adica 8 ore/zi. Drepturile salariale se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat.

Cap. VIII. Sanatatea si securitatea in munca (art.175-191 C.M.) Angajatorul are obligatia sa asigure securitatea si sanatatea salariatilor, in toate aspectele legate de munca. Angajatorul are obligatia de a asigura toti angajatii pentru risc de accidente de munca si boli profesionale, precum si de a organiza instruirea angajatilor sai in domeniul securitatii si a sanatatii in munca. La nivelul fiecarui angajator se constituie un comitet de sanatate si securitate in munca pentru firmele cu cel putin 50 de salariati, iar daca conditiile de munca sunt grele, vatamatoare sau periculoase, si sub 50 de salariati.Daca societatea are sub 50 de salariati care desfasoara activitate in conditii normale de munca angajatorul poate numi o persoana care sa se ocupe de instruirea salariatilor in domeniul securitatii si sanatatii in munca. Angajatorii au obligatia de a asigura accesul salariatilor la serviciul medical de medicina a muncii. Prevederile Codului muncii se completeaza cu Legea nr.319/2006 a securitatii si sanatatii in munca actualizata. Cap. IX. Dialogul social (art.211 212 C.M.) Pentru asigurarea unui climat de stabilitate si pace sociala, Legea nr.62/2011Legea dialogului social, prevede modalitatile de consultari si dialog permanent intre partenerii sociali. Consiliul Economic si Social este institutie publica de interes national, tripartita, constituita in scopul realizarii dialogului tripartit la nivel national. In cadrul ministerelor si prefecturilor functioneaza, comisii de dialog social, cu caracter consultativ, intre administratia publica, sindicate si patronat. SINDICATELE (art.214-220 C.M.) Organizatiile sindicale sunt independente fata de autoritatile publice, de organizatiile patronale precum si fata de partidele politice. Pentru constituirea unui sindicat este necesar de cel putin 15 salariati cu locul de munca in aceiasi unitate, cu varsta minima de 16 ani. O persoana poate face parte,in acelasi timp, numai dintr-o organizatie sindicala la acelasi angjator. Sindicatul dobandeste personalitate juridica, dupa ce imputernicitul special al membrilor fondatori prevazut in procesul-verbal de constituire, depune la judecatoria in al carei raza teritoriala si are sediul societatea/unitatea o cerere de inscriere impreuna cu originalul si cate doua copii cerificate de reprezentantul legal de pe urmatoarele acte: - procesul verbal de constituire a sindicatului,semnat de membrii fondatori; - statutul; - lista membrilor organului executiv de conducere al sindicatului Instanta dupa ce analizeaza dosarul, pronunta o hotarare de admitere/respingere a cererii de inregistrare a sindicatului. Hotararea se comunica in scris in 5 zile de la pronuntare. Sindicatele legal constituite se pot asocia dupa criteriul sectoarelor de activitate. Asadar, - Doua sau mai multe sindicate constituite in cadrul aceluiasi sector de actiivitate se pot asocia si constituii in federatii sindicale; - Doua sau mai multe federatii sindicale din sectoare de activitate diferite se pot asocia si constituii confederatii sindicale; - Mai multe federatii sau confederatii sindicale pot constitui in comun uniuni sindicale teritoriale. 46

In vederea dobandirii personalitatii juridice imputernicitul special al federatiei/confederatiei sindicale va depune la tribunalul in a carui raza teritoriala isi are sediul aceasta o cerere pentru dobandirea personalitatii juridice impreuna cu documentatia necesara. Indeplinirea de catre organizatiile sindicale a conditiilor de reprezentativitate la nivel national, la nivel de sector de activitate/grup de unitati sau la nivel de unitate se constata, la cererea acestora, de catre instanta care le-a acordat personalitate juridica. Sindicatele, federatiile si confederatiile sindicale, denumite in continuare organizatii sindicale, sunt constituite de catre salariati pe baza dreptului de libera asociere, in scopul promovarii intereselor lor profesionale, economice si sociale, precum si al apararii drepturilor individuale si colective ale acestora prevazute in contractele colective si individuale de munca sau in acordurile colective de munca si raporturile de serviciu, precum si in legislatia nationala, in pactele, tratatele si conventiile internationale la care Romania este parte. Sindicatele participa prin reprezentantii proprii, in conditiile legii, la negocierea si incheierea contractelor colective de munca, la tratative sau acorduri cu autoritatile publice si cu patronatele, precum si in structurile specifice dialogului social. Exercitiul dreptului sindical al salariatilor este recunoscut la nivelul tuturor angajatorilor, cu respectarea drepturilor si libertatilor garantate prin Constitutie si in conformitate cu dispozitiile prezentului cod si ale legilor speciale. Este interzisa orice interventie a autoritatilor publice de natura a limita drepturile sindicale sau a le impiedica exercitarea lor legala. Este interzis, de asemenea, orice act de ingerinta al patronilor sau al organizatiilor patronale, fie direct, fie prin reprezentantii sau membrii lor, in constituirea organizatiilor sindicale sau in exercitarea drepturilor lor. La cererea membrilor lor, sindicatele pot sa ii reprezinte pe acestia in cadrul conflictelor de munca, in conditiile legii. Pe toata durata exercitarii mandatului, reprezentantii alesi in organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediati pentru motive ce tin de indeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariatii din unitate. REPREZENTANTII SALARIATILOR (art.221-226 C.M.) La angajatorii la care sunt incadrati mai mult de 20 de salariati si la care nu sunt constituite organizatii sindicale reprezentative conform legii, interesele salariatilor pot fi promovate si aparate de reprezentanti lor, alesi si mandatati special in acest scop. Reprezentantii salariatilor sunt alesi in cadrul adunarii generale a salariatilor, cu votul a cel putin jumatate din numarul total al salariatilor. Reprezentantii salariatilor nu pot sa desfasoare activitati ce sunt recunoscute prin lege exclusiv sindicatelor.

Numarul de reprezentanti alesi ai salariatilor se stabileste de comun acord cu angajatorul, in raport cu numarul de salariati ai acestuia. Durata mandatului reprezentantilor salariatilor nu poate fi mai mare de 2 ani, timp in care nu pot fi concediati pentru motive ce tin de indeplinirea mandatului. Reprezentantii salariatilor au urmatoarele atributii principale: a) sa urmareasca respectarea drepturilor salariatilor, in conformitate cu legislatia in vigoare, cu contractul colectiv de munca aplicabil, cu contractele individuale de munca si cu regulamentul intern; b) sa participe la elaborarea regulamentului intern; c) sa promoveze interesele salariatilor referitoare la salariu, conditii de munca, timp de munca si timp de odihna, stabilitate in munca, precum si orice alte interese profesionale,economice si sociale legate de relatiile de munca; d) sa sesizeze inspectoratul de munca cu privire la nerespectarea dispozitiilor legale si ale contractului colectiv de munca aplicabil. e) Sa negocieze contractul colectiv de munca. 47

Atributiile reprezentantilor salariatilor, modul de indeplinire a acestora, precum si durata si limitele mandatului lor se stabilesc in cadrul adunarii generale a salariatilor, in conditiile legii. Numarul de ore in cadrul programului normal de lucru pentru reprezentantii salariatilor destinat in vederea indeplinirii mandatului pe care l-au primit se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil sau, in lipsa acestuia, prin negociere directa cu conducerea unitatii. PATRONATUL (art.227-228 C.M.) Organizatiile patronale se constituie prin asociere libera, pe sectoare de activitate, teritorial sau la nivel national, astfel: - patronii se pot asocia si constituii organizatii patronale; - doua sau mai multe organizatii patronale se pot asocia si constui O federatie patronala; - dua sau mai multe organizatii patronale se pot asocia si constitui O confederatie patronala. Organizatiile isi po constitui structuri organizatorice teritoriale proprii, cu sau fara personalitate juridica. Federatiile si confederatiile patronale pot constitui din organizatiile patronale afiliate uniuni patronale teritoriale. Reprezentativitatea se constata prin hotarare judecatoreasca,se verifica din 4 in 4 ani. Organizatia patronala dobandeste personalitate juridica de la data ramanerii definitiva si irevocabila sa hotararii judecatoresti, in a carei raza de activitate isi desfasoara activitatea si urmare a depunerii cererii de inregistrare impreuna cu documentatia prevazuta de lege. Organizatiile patronale sunt reprezentative la nivel national, la nivel de sector de activitate si la nivel de unitate, conform legii. Organizatiile patronale reprezinta,sustin si apara interesele membriLor sai in relatiile cu autoritatile publice, cu sindicatele si cu alte persoane juridice si fizice, in raport cu obiectul si scopul lor de activitate atat pe plan intern cat si international, in conformitate cu statutele lor proprii si legislatia in vigoare. CONSILIUL NATIONAL TRIPARTIT PENTRU DIALOG SOCIAL In vederea promovarii bunelor practici din domeniul dialogului social tripartit la cel mai inalt nivel,se constituie Consiliul National Tripartit, organism consultativ la nivel national al partenerilor sociali,conform Legii nr.62/2011. CONSILIUL ECONOMIC SI SOCIAL Consiliul Economic si Social este institutie publica de interes national,tripartita,autonoma,constituita in scopul realizarii dialogului tripartit la nivel national dintre organizatiile patronale, organizatiile sindicale si reprezentanti ai societatii civile organizate. Are personali-tate juridica si are competente in domeniile politicii: -economice;financiare si fiscale;relatiile de munca,protectie sociala si politicile salariale; politicii in domeniul sanatatii si in domeniul: educatie,cercetare si cultura. Functioneaza conform Legii nr.62/2011 precum si a regulamentului propriu de organizare si functionare prin Secretariatul tehnic si Comisii de specialitate permanente sau temporare. CONTRACTELE COLECTIVE DE MUNCA (ART.229-230 C.M.) Contractul colectiv de munca este conventia incheiata in forma scrisa intre angajator sau organizatia patronala, de o parte, si salariati,reprezentati prin sindicate ori in alt mod prevazut de lege, de cealalta parte, prin care se stabilesc clauze privind conditiile de munca,salarizarea,precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca. 48

Potrivit art.229(4) din Codul muncii CONTRACTELE COLECTIVE DE MUNCA, INCHEIATE CU RESPECTAREA DISPOZITIILOR LEGALE, CONSTITUIE LEGEA PARTILOR. Organizarea si desfasurarea negocierilor colective, precum si incheierea contractelor colective de munca sunt reglementate de Legea nr,62/2011. Contractele individuale de munca se pot negocia la nivel de unitati, grupuri de unitati si sectoare de activitate. Criteriul de apartenenta la sectoarele de activitate este cel al obiectului principal de activitate, inregistrat la registrul comertului,conform codului CAEN. Negocierea colectiva este obligatorie numai la nivel de untate, cu exceptia cazului in care unitatea are mai putin de 21 de angajati. Angajatorul/organizatia patronala initiaza negocierea colectiva cu 45 zile calendaristice inaintea expirarii contractului colectiv/actului aditional vechi - sau,la cererea scrisa a organizatiei sindicale rezentative/reprezentantilor salariatilor,in termen de 10 zile calendaristice de la comunicarea solicitarii. Durata negocierii colective nu poate depasi 60 zile calendaristicee decat prin acordul partilor. Clauzele contractelor colective de munca pot stabili drepturi si obligatii numai in limitele si in conditiile prevazute de lege, produc efecte pentru toti angajatii din unitate. Partile contractului colectiv de munca sunt angajatorii si angajatii. Contractele colective de munca, sunt semnate de partile care au negociat si se incheie pe perioada determinata , care nu poate fi mai mica de 12 luni si mai mare de 24 luni, putand fi prelungite cu inca 12 luni. In cazul in care intr-o unitate nu exista contract colectiv de munca, partile pot conveni negocierea acestuia in orice moment. Inregistrarea contractului colectiv de munca se face la Inspectoratul Teritorial de Munca Hunedoara si se aplica de la data inregistrarii lor. Dosarul intocmit in vederea inregistrarii lui la I.T.M. cuprinde: - contractul colectiv de munca in original, redactat in atatea exemplare cate parti semnatare sunt, plus un exemplar pentru depozitar,semnat de parti; - dovada convocarii partilor indreptatite sa participe la negociere ; - imputernicirile scrise pentru reprezentantii desemnati in vederea negocierii si semnarii contractului colectiv de munca; - dovezile de reprezentatiivitate ale partilor; - procesele-verbale ale negocierii Impotriva refuzului inregistraii contractului colectiv de munca partile interesate se pot adresa instantelor judecatoresti. Executarea contractului colectiv de munca este obligatorie pentru parti. Modificarea contractului colectiv de munca se face prin act aditional semnat de toate partile care au incheiat contractul si se transmite la Inspectoratul de munca pentru inregistrare producand efecte de la inregistrare. Contractul colectiv de munca inceteaza: a) la implinirea termenului sau la incheierea lucrarii pentru care a fost incheiat, daca partile nu convin prelungirea aplicarii lui,potrivit legii; b) la data dizolvarii sau lichidarii judiciare a unitatii; c) prin acordul partilor. Contractul colectiv de munca nu poate fi denuntat unilateral. Litigiile in legatura cu executarea,modificarea sau inetarea contracTului colectiv de munca se solutioneaza de instantele judecatoresti competente. Contractele colective de munca si actele aditionale incheiate au valabilitate pana la 31.12.2011, dupa aceasta data ,se vor incheia pe durate stabilite prin lege speciala. Contractele colectiv de munca aflate in vigoare la data de 01.05.2011 isi produc efecte pana la data expirarii termenului pentru care au fost incheiate.

49

Cap. X. CONFLICTELE DE MUNCA (art.231-232 C.M.) Prin conflicte de munca se intelege conflictele dintre salariati si angajatori privind interesele colective cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfasurarea raporturilor de munca. Nu pot constitui obiect al conflictelor colective de munca revendicarile angajatilor pentru a caror rezolvare este necesara adoptarea unei legi sau a altui act normativ. In conflictele de munca la nivel de unitate, salariatii sunt reprezentati de sindicat sau de reprezentanti ai salariatilor,daca nu este constituit sindicat. Conflictele colective de munca pot fi declansate in urmatoarele situatii: a) angajatorul/organizatia patronala refuza inceperea negocierii unui contract sau acord colectiv de munca,in conditiile in care nu are incheiat un astfel de contract / acord ori cel anterior a incetat valabilitatea; b) nu se accepta revendicarile formulate de angajati; c) partile nu ajung la o intelegere/acord colectiv de munca pana la data stabilita de comun acord pentru finalizarea lucrarilor. Organizatiile sindicale/reprezentantii salariatilor vor sesiza in scris angajatorul declansarea unui conflict colectiv de munca. Angajatorul este obligat sa primeasca si sa inregistreze sesizarea. Daca partile se intalnesc , revendicarile, motivarea si propunerile de solutionare se consemneaza intr-un proces-verbal. Angajatorul/organizatia patronala este obligata sa raspunda in scris in 2 zile lucratoare de la primirea sesizarii, cu precizareapunctului de vedere pentru fiecare dintre revendicarile formulate de sindicat/reprezentanti salariati. Daca raspunsul angajatorului nu este la obiect sau nu este favorabil, se poate declansa conflictul de munca. Atentie, pe durata valabilitatii unui contract/acord colectiv de munca,angajatii nu pot sa declanseze conflict colectv de munca. Conflictul colectiv de munca poate fi la nivel de unitate, la nivel de grup de unitati sau la nivelul sectorului de activitate, se declanseaza numai dupa inregistrarea prealabila a acestuia cu respectarea procedurii conform legii . Concilierea conflictelor de munca se face la sesizarea scrisa a partii interesate, cu urmatoarele precizari: - sediul si datele de contact a angajatorului/organizatiei patronale; - obiectul conflictului de munca si motivarea acestuia; - dovada indeplinirii procedurii prevazute de art.161-163 din Legea dialodalogului social; - desemnarea nominala a persoanelor delegate sa reprezinte la conciliere organizatia sindicala reprezentativa / reprezentantii salariatilor. Concilierea, medierea si arbitrarea conflictelor colective de munca se fac numai intere partile aflate in conflict. Procedura de conciliere este obligatorie conform legii dialogului social. In termen de 3 zile lucratoare de la inregistrarea sesizarii, M.M.F.S. /Inspectoratul teritorial de munca convoaca partile la conciliere in termen de 7 zile lucratoare de la data desemnarii delegatului. Sindicatele reprezentative/reprezentantii salariatilor pot desemna o delegatie formata din 2-5 persoane, imputerniciti in scris, sa participe la conciliere. Si, angajatorul /organizatia patronala poate desemna printr-o imputernicire scrisa, o delegatie formata din 2-5 persoane care sa- reprezinte la conciliere. La data fixata, delegatul M.M.F.P.S. sau I.T.M., dupa caz verifica imputernicirile delegatilor partilor, apoi, se intocmeste procesul verbal cu sustinerile partilor si rezultatul dezbaterilor. Procesul-verbal se intocmeste in original, cate unul pentru fiecare parte participanta. Conflictul de munca se considera incheiat daca partile ajung la un acord comun. Procesul verbal trebuie sa cuprinda si revendicarile nesolutionate precum si punctele de vedere ale fiecarei parti. 50

Rezultatul concilierii se aduce la cunostiinta celor care au facut sesizarea,urmand daca considera sa se adreseze pentru mediere si arbitraj. Medierea si arbitrajul Pentru promovarea solutionarii amiabile si cu celeritate a conflictelor colective de munca s-a infiintat Oficiul de Mediere si Arbitraj al Conflictelor Colective de Munca de pe langa M.M.F.P.S. fiind constituit corpul de de mediatori si corpul de arbitri ai conflictelor de munca. Nesolutionarea conflictului prin mediere si arbitraj da posibilitatea partilor interesate sa declanseze GREVA (art.233-237 C.M.) Prin greva se intelege orice forma de incetare colectiva si voluntara a lucrului intr-o unitate. Greva poate fi declarata numai daca, in prealabil, au fost epuizate posibilitatile de solutionare a conflictului prin procedurile obligatorii, numai dupa desfasurarea grevei de avertisment si daca momentul declansarii acesteia a fost adus la cunostiinta angajatorilor, in scris, cu 2 zile lucratoare inainte de catre sindicate reprezentative/reprezentantii salariatilor, conform legii. Grevele pot fi : a)- de avertisment nu poate fi mai mare de 2 ore,daca se face cu incetarea lucrului, si trebuie, in toate cazurile, sa preceada cu cel putin doua zile lucratoare greva propriuzisa; b)- de solidaritate poate fi declarata in vederea sustinerii revendicarilor formulate de salariatii din alte unitati apartinand aceluiasi grup de unitati sau sector de activitate; -- nu poate avea o durata mai mare de o zi lucratoare si obligatoriu trebuie anuntata in scris conducerii unitatii cu minim 2 zile lucratoare inainte de data incetarii lucrului. c)- greva propriu-zisa Greva poate fi declarata numai pentru interese cu caracter profesional, economic si social ale angajatilor si nu scopuri politice. Participarea la greva nu poate fi ingradita. Pe durata unei greve declansate intr-o unitate pot inceta activitatea si angajatii din subunitati/compartimente care nu au participat initial la declansarea conflictului de munca. Pe durata grevei, organizatorii trebuie sa protejeze bunurile materiale ale unitatii iar pentru eventualele pagube, angajatorul se poate adresa instantei de judecata competenta. Pe parcursul grevei oricare dintre parti pot solicita participarea unui reprezentant din partea I.T.M. pentru constatarea eventualelor contraventii. Pe durata participarii la greva, raportul de serviciu/ contractul individual de munca se suspenda de drept mentinandu-se numai drepturile de asigurari de sanatate. Greva poate fi suspendata temporar cu acordul comun al partilor, sau, daca se ajunge la un acord, conflictul colectiv de munca este inchis si greva inceteaza. In situatia in care negocierile esueaza, greva va fi reluata, fara a mai fi necesara parcurgerea etapelor prevazute de lege. Daca greva a fost declansata sau se desfasoara nelegal, angajatorul poate cere tribunalului incetarea grevei. Conflictele individuale de munca (art.231-232 C.M.) Se refera la drepturile salariatilor incalcate de angajator , privind : a) masurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau incetare a C.I.M., inclusiv angajamentele de plata in termen de 45 de zile calendaristice de la data la care persoana interesata a luat la cunostiinta de masura dispusa de angajator; b) constatarea nulitatii C.I.M.; c) plata despagubirilor cauzate si restituirea unor sume care au format obiectul unor plati nedatorate pot fi cerute in termen de 3 ani de la data producerii pagubei. Cererile referitoare la solutionarea conflictelor individuale de munca se judeca cu celeritate de instantele judecatoresti competente in a carei circumscriptie isi are domiciliul sau locul de munca reclamantul. Termenul de judecata nu poate fi mai mare de 10 zile. Termenul de recurs este de 10 zile de la data comunicarii hotararii.

51

Cap. XI. RASPUNDEREA JURIDICA - Regulamentul intern art.241 246 Codul Muncii Regulamentul intern este un act juridic intocmit de angajator dupa consultarea cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor, prin care se stabilesc o serie de drepturi si obligatii, reguli disciplinare si proceduri de solutionare a anumitor aspecte legate de raportul juridic de munca. Se intocmeste in termen de 60 zile de la data dobandirii personalitatii juridice. Regulamentul intern trebuie sa cuprinda in mod obligatoriu urmatoarele dispozitii : a)reguli privind protectia, igiena si securitatea in munca in cadrul unitatii; b)reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii oricarei forme de incalcare a demnitatii; c)drepturile si obligatiile angajatorului si ale salariatilor; d)procedura de solutionare a cererilor sau a reclamatiilor individuale ale salariatilor; e)reguli concrete privind disciplina muncii in unitate; f)abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile; g)reguli referitoare la procedura disciplinara; h)dodalitatile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale specifice; i)criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor, conform Codului muncii, si, care , dupa exemplul dce urmeaza, sunt: ANEXA LA REGULAMENTUL INTERN: Art. 1. In temeiul prevederilor art. 17 alin. 2 lit. d(1) din Legea 53/2003, modificata si completata prin Legea 40/2011, prezentul contract individual de munca se completeaza cu criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului, aplicabile la nivelul SC ..SRL, dupa cum urmeaza: Incepand cu data de 01.05.2011, activitatea profesionala a salariatului va fi evaluata dupa urmatoarele criterii de evaluare: 1. Gradul de cunoastere a reglementarilor specifice domeniului de activitate 2. Gradul de cunoastere a specificului si a principiilor care calauzesc activitatea in cadrul functiei detinute 3.Capacitatea de indeplinire a atributiilor 4.Gradul de adaptabilitate si flexibilitate in indeplinirea atributiilor 5. Aptitudinea de a distinge corect intre caracteristicile diverselor optiuni in indeplinirea atributiilor de serviciu si de a identifica cea mai buna varianta de actiune 6. Capacitatea de a lucra in echipa, respectiv capacitatea de a se integra intr-o echipa 7. Capacitatea de a-si aduce contributia prin participare efectiva, de a sprijini activitatea echipei in realizarea obiectivelor acesteia 8. Rapiditatea si calitatea indeplinirii sarcinilor alocate 9.Initiativa 10. Capacitatea de relationare cu publicul 11.Punctualitate, disciplina si responsabilitate Art. 2: Evaluarea activitatii profesionale se realizeaza anual, de catre administratorul societatii, in perioada 01 ianuarie -31 ianuarie a anului urmator celui pentru care se face evaluarea. Art. 3: In contextul procedurii de evaluare, angajatorul poate da calificativul de necorespunzator sau corespunzator profesional, dupa urmatorul algoritm: a) pentru fiecare dintre criteriile enumerate, administratorul ii va da salariatului o nota de la 1 (punctaj minim) la 5 (punctaj maxim); b) intre notele obtinute verificand criteriile indicate in art. 1- punctele 1,2, 4,5,6, 7,9 si 10- se va face o medie aritmetica, rezultatul constituind o nota care reprezinta numai 25 % din ponderea totala a calificativului; 52

c) pentru criteriile de la art. 1 punctele 3, 8 si 11, administratorul da cate o nota care reprezinta, in mod distinct, cate 25% din ponderea totala a calificativului; d) calificativul se va obtine conform urmatoarei formule: punctajul obtinut la punctul b din prezentul articol+notele de la punct. 3,8 si 11din art. 1 =calificativul Art. 4: Daca media aritimetica a celor 4 note obtinute prin aplicarea criteriilor de evaluare este sub 3, salariatului i se va atribui calificativul necorespunzator. Aferent intervalului 3-5, salariatului i se va atribui calificativul corespunzator. Celui declarat necorespunzator, i se va putea desface contractul individual de munca pe temeiul art. 61 lit. d din Legea 53/2003. Art.5: Daca salariatul desfasoara activitate in cadrul SC .SRL mai putin de 3 luni in cursul unui an, unitatea nu va proceda la evaluarea profesionala a activitatii acestuia. Art. 6: Incepand cu data de 01.05.2011, toate drepturile si obligatiile angajatilor si angajatorilor, prevazute in Legea 40/2011, fac parte de drept din prezentul contract individual de munca. Prezentul act a fost intocmit in doua exemplare (pentru fiecare parte semnatara). SC SRL administrator Numele si prenumele salariatului..

Angajatorul are obligatia de a aduce la cunostinta salariatilor continutul regulamentului intern, acesta producand efecte fata de salariati din momentul incunostiintarii lor. Regulamentul intern se afiseaza la sediul unitatii. Orice modificare survenite pe parcurs este supusa procedurilor de informare mai sus mentionate. Controlul legalitatii dispozitiilor este de competenta instantelor judecatoresti.

Raspunderea juridica a partilor contractului de munca Raspunderea disciplinara art.247 259 Codul Muncii Salariatul raspunde disciplinar Obligatiei salariatului de a respecta disciplina muncii ii corespunde dreptul angajatorului de a aplica sanctiuni disciplinare ori de cate ori constata ca salariatul a savarsit abateri disciplinare. Fata de angajator salariatul raspunde disciplinar, angajatorul avand posibilitatea aplicarii unor sanctiuni. Raspunderea disciplinara intervine in cazul in care un salariat savarseste cu vinovatie o abatere disciplinara. Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre un salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legele ale conducatorilor ierarhici. Sanctiunile disciplinare generale prevazute in mod expres si limitativ in art.248 din Codul muncii sunt: a) avertismentul scris; b) suspendarea contractului individual de munca pe o perioada de 10 zile lucratoare; c) retrogradarea din functie; d) reducerea salariului de baza pe o durata de 1 3 luni cu 5 10 %; e) reducerea salariului de baza sau / si , dupa caz, a indemnizatiei de conducere, pe o perioada de 1- 3 luni cu 5 10 %; f) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca. 53

Pentru aceeasi abatere disciplinara se poate aplica numai o singura sanctiune, amenzile disciplinare fiind interzise. Aplicarea sanctiunilor disciplinare nu se face in mod arbitrar de catre angajator, ci ca urmare a unor reguli procedurale, care sunt stabilite in scopul de a asigura eficienta combaterii unor acte si comportamente daunatoare muncii, si de a stabili cu exactitate faptele si de a garanta dreptul de aparare al salariatului. Cercetarea disciplinara prealabila constituie prima faza a actiunii disciplinare si are scopul de a asigura atat dreptul la aparare al salariatului cat si de a furniza angajatorului date si informatii care sa conduca la o evaluare obiectiva a situatiei. Exceptia de la aceasta regula o constituie avertismentul scris pentru care nu este obligatorie cercetarea prealabila. Masura sanctiunii disciplinare dispusa inaintea efectuarii cercetarii disciplinare prealabile, este lovita de nulitatea absoluta. - REFERATUL sau nota de constatare, intocmit de seful ierarhic , inregistrat, in care este descrisa fapta savarsita cu vinovatie de catre salariat prin care s-au incalcat normele legale,RI, CIM sau CCM, apoi; In vederea cercetarii disciplinare prealabile, salariatul urmeaza sa fie NOTIFICAT in scris, de o persoana imputernicita de angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se --obiectul, data, ora si locul intrevederii. Daca salariatul se prezinta i se cere NOTA EXPLICATIVA,astfel ca,salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa aduca toate probele si motivatiile pe care le considera necesare. De asemena, salariatul poate fi asistat, la cererea sa, de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este, in virtutea scopului pentru care aceste organizatii sunt constituite, de a apara drepturile membrilor lor. Discutiile purtate intre reprezentantul angajatorului desemnat sa efectueze cercetarea prealabila si salariat se consemneaza intr-un PROCES VERBAL ca are rolul de a reda imprejurarile si conditiile in care a fost savarsita abaterea, precum si declaratiile salariatului . REFUZUL salariatului de a face declaratii cu privire la fapta savarsita, sau NEPREZENTAREA acestuia conform notificarii, se consemneaza de asemenea, intr-un proces verbal. Angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara avand in vedere: - imprejurarile in care fapta a fost savarsita; gradul de vinovatie a salariatului; consecintele abaterii disciplinare; comportarea generala in serviciu a salariatului; precizarea prevederilor care au fost incalcate de salariat; eventualele sanctiuni anterioare . Decizia de sanctionare trebuie sa contina in mod obligatoriu ,conf.art.252 din C.M: Descrierea faptei care constituie abatere disciplinara; Precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul de munca aplicabil, care au fost incalcate de salariat; Motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile, sau motivele pentru care nu a fost efectuata cercetarea; Temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica; Termenul in care sanctiunea disciplinara poate fi contestata; Instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata. Lipsa oricarui dintre elementele enumerate ,atrage nulitatea absoluta a masurii dispuse de angajator. Decizia astfel intocmita se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii, producand efecte de la data comunicarii. Comunicarea se face personal salariatului, cu semnatura de primire, iar in cazul refuzului, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de salariat. -CONTESTATIE: in 30 de zile la Tribunalul Muncii, de la data comunicarii. Sanctiunea disciplinara SE RADIAZA de drept in termen de 12 luni de la aplicare daca salariatului nu i se aplica o noua sanctiune disciplinara in acest termen. Radierea sanctiunii disciplinare se constata prin decizia angajatorului in forma scrisa.

54

Raspunderea patrimoniala Raspunderea patrimoniala a salariatului fata de angajator art.254 256 C.M. Raspunderea patrimoniala in dreptul muncii are ca temei contractul individual de munca si se intemeiaza pe normele si principiile raspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina si in legatura cu munca sa. Angajarea raspunderii patrimoniale a salariatilor fata de angajator are drept scop: - Intregirea patrimoniului angajatorului - Prevenirea producerii altor pagube - Ocrotirea intereselor salariatilor prin stabilirea unor reguli determinate de particularitatile raspunderii patrimoniale in raport cu contractul individual de munca. Codul muncii prevede ca salariatul care a primit de la angajator o suma nedatorata, este obligat sa o restituie. De asemena daca salariatul a primit bunuri ce nu i se cuveneau si care nu mai pot fi restituite in natura sau i s-au prestat servicii la care nu era indreptatit, este obligat sa suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor in cauza se stabileste potrivit valorii acestora de la data platii. Suma stabilita pentru acoperirea daunelor se retine in rate lunare din drepturile salariale care se cuvin salariatului. Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fara a putea depasi impreuna cu celelalte retineri pe care le-ar avea cel in cauza,1/2 din salariul respectiv. Obligatia de restituire poate interveni atunci cand salariatul a primit o suma de bani cu dreptul de salariu, premiu sau indemnizatie la care nu era indreptatit, bunuri, fara a avea dreptul sau i s-au prestat servicii, fara sa fi fost indreptatit. In situatia in care angajatorul constata ca salariatul sau a provocat o paguba din vina si in legatura cu munca sa va putea solicita salariatului printr-o NOTA DE CONSTATARE SI EVALUARE A PAGUBEI, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul partilor, in minim 30 de zile de la data comunicarii. Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul partilor , nu poate fi mai mare decat echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie. Daca salariatul a incetat activitatea si nu l-a despagubit pe angajator, isi poate recupera paguba de la noul angajator unde salariatul se incadreaza pe baza de titlu executoriu transmis in acest scop de catre angajatorul pagubit. Daca salariatul a incetat activitatea si nu s-a angajat, acoperirea daunei se poate face prin urmarirea bunurilor sale, in conditiile Codului de procedura civila. In cazul in care acoperirea prejudiciului prin retineri lunare din salariu nu se poate face in termen de 3 ani de la data de la care s-a efectuat prima rata de retineri, angajatorul se poate adresa executorului judecatoresc in conditiile Codului de procedura civila. Salariatii nu raspund de pagube provocate de forta majora sau de alte cauze neprevazute si care nu puteau fi inlaturate si nici de pagubele care se incadreaza in riscul normal al serviciului. Daca paguba produsa angajatorului, au participat mai multi salariati: - raspunderea fiecaruia se stabileste in raport cu masura in care a contribuit la producerea ei; - daca masura in care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinata, raspunderea fiecaruia se stabileste proportional cu salariul sau net de la data constatarii pagubei si, atunci cand este cazul , si in functie de timpul efectiv lucrat de la ultimul sau inventar. Angajatorul raspunde patrimonial in conditiile art. 253 din Codul Muncii: Pentru prejudiciul material suferit de salariat din culpa angajatorului in timpul indeplinirii obligatiilor de serviciu sau in legatura cu serviciul, acesta este obligat sa il despagubeasca pe salariat. Cele mai intalnite situatii in care angajatorul raspunde patrimonial sunt: - impiedicarea sub orice forma a salariatului de a muncii; - neacordarea concediului de odihna pana la sfarsitul anului urmator anului in care salariatul nu a beneficiat de concediu; 55

refuzul angajatorului de a acorda salariatului adeverinta care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, vechimea in munca, functie sau specialitate, fapt ce determina imposibilitatea salariatului de a se angaja la un alt angajator. De asemenea Codul Muncii il obliga pe angajator la plati (despagubiri) in cazul raspunderii patrimoniale, in urmatoarele situatii: - in cazul anularii concedierii efectuate in mod netemeinic si nelegal; - cand salariatul impotriva caruia angajatorul a formulat plangere penala sau care a fost trimis in judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta, s-a dovedit a fi nevinovat; - in situatia intarzierii nejustificate a platii salariilor sau neplata acestora. In cazul in care angajatorul refuza sa il despagubeasca pe salariat ,acesta se poate adresa cu plangere instantelor judecatoresti competente. Angajatorul care a platit despagubirea isi va recupera suma aferenta de la salariatul vinovat de producerea pagubei. . Raspunderea contraventionala art.260 Codul Muncii Angajatorul raspunde contraventional in baza Legii nr.53/2003-Codul muncii,modificat, constituie contraventie si se sanctioneaza urmatoarele fapte: - a) nerespectarea dispozitiilor privind garantarea in plata a salariului minim brut pe tara, cu amenda de la 1000 lei la 2000 lei; - b) refuzul angajatorului de a elibera, la solicitarea salariatului, un document care sa ateste activitatea desfasurata, vechimea in munca, meserie si specialitate, cu amenda de la 300 la 1000 RON; - c) impiedicarea sau obligarea, prin amenintari ori prin violenta, a unui salariat sau a unui grup de salariati sa participe la greva ori sa munceasca in timpul grevei, cu amenda de la 1500 la 3000 de RON; - d) stipularea in CIM a unor clauze contrare dispozitiilor legale, cu amenda de la 2000 lei la 5000 lei; - e) primirea la munca a pana la 5 persoane fara incheierea unui contract individual de munca in forma scrisa, inregistrarea lui in REVISAL anterior inceperii activitatii, cu amenda de la 10000 lei la 20000 lei pentru fiecare persoana identificata. - f) prestarea muncii de catre o persoana fara incheierea unui contract individual de munca, se sanctioneaza cu amenda in cuantum de 500 lei la 1000 lei. - g) incalcarea de catre angajator a dispozitiilor referitoare la acordarea zilelor de sarbatoare legala, necompensarea cu timp liber corespunzator a muncii prestate de personalul din unitatile ( sanitare, alimentatie publica) sau neacordarea unui spor la salariu ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baza corespunzator in cazul in care nu s-au acordat zile libere, cu amenda de la 5000 la 10000 RON; - h) incalcarea obligatiei de a respecta programele de lucru adecvate pentru unitatile sanitare si cele de alimentatie publica stabilite prin Hotarare a Guvernului, cu amenda de la 10000 la 20000 de RON; - i) nerespectarea dispozitiilor privind munca suplimentara, cu amenda de la 1500 la 3000 de RON; - j) nerespectarea prevederilor legale privind repausul saptamanal, cu amenda de la 1500 la 3000 de RON; - k) neacordarea indemnizatiei in cazul in care angajatorul isi intrerupe temporar activitatea cu mentinerea raporturilor de munca, cu amenda de la 1500 la 5000 de RON; - l) incalcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte, cu amenda de la 1500 la 300 de RON. - m) angajarea in munca fara certificat medical si solicitarea la angajare a testelor de graviditate , precum si nerespectarea obligatiei de a tine evidenta orelor de munca prestate de fiecare salariat (condica de prezenta;pontaje,etc.) si de a supune controlului inspectiei muncii aceasta evidenta, se sanctioneaza contraventional cu amenda de la 1500 la 3000 lei 56

n) nerespectarea prevederilor legale privind inregistrarea de catre angajator a demisiei, cu amenda de la 1500 lei la 3000 lei. - o) incalcarea de catre agentul de munca temporara a obligatiei de a incheia contract de munca temporara ,cu amenda de la 5000 lei la 10000 lei, pentru fiecare persoana identificata, fara a depasi valoarea cumulata de 100000 lei - p) incalcarea dreptului salariatului de a beneficia de vechime in munca, angajatorul este sanctionat contraventional cu amenda de la 1500 lei la 2000 lei. Contravenientul are posibilitatea de a achita pe loc sau in 48 de ore de la data incheierii procesului verbal, ori dupa caz, de la data comunicarii acestuia, jumatate din minimul amenzii prevazute. Constatarea contraventiilor si aplicarea sanctiunilor se fac de inspectorii de munca.

Raspunderea penala art.261-265 Codul Muncii Angajatorul raspunde penal Potrivit Codului Muncii , constituie infractiune: 1) -Nexecutarea unei hotarari judecatoresti definitive privind plata salariilor in termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de catre partea interesata si se pedepseste cu inchisoare de la 3 la 6 luni sau cu amenda; 2) -Nexecutarea unei hotarari judecatoresti definitive privind reintegrarea in munca a unui salariat si se pedepseste cu inchisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amenda; 3) -Constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la 6 luni la un an sau cu amenda penala urmatoarele fapte: a)- angajatorii care in mod repetat stabilesc pentru salariatii incadrati in baza CIM, salarii sub nivelul minim brut pe tara garantat in plata, prevazute de lege; b)- refuzul repetat al unui angajator, de a permite, potrivit legii, accesul inspectorilor de munca in oricare din spatiile unitatii, sau de a pune la dispozitia acestora documentele solicitate,conform legii; c)- primirea la munca a unei persoane, aflata in situatie de sedere ilegala in Romania, cunoscand ca aceasta este victima a traficului de persoane; 4) Nedepunerea de catre angajator, in termen de 15 zile, in conturile stabilite, a sumelor incasate de la salariati cu titlu de contributie datorata catre sistemul public de asigurari sociale, catre bugetul asigurarilor pentru somaj ori catre bugetul asigurarilor sociale de sanatate, constituie infractiune si se pedepeseste cu inchisoare de la 3 la 6 luni sau cu amenda; 5) - Constituie infractiune si se sanctioneaza cu inchisoare de la 1 la 2 ani sau cu amenda penala primirea la munca a mai mult de 5 persoane, indiferent de cetatenia acestora, fara incheierea unui contract individual de munca. 6) Constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoarea de la 1 n la 3 ani inchisoare, incadrarea in munca a minorilor cu nerespectarea conditiilor de varsta sau folosirea minorilor pentru prestarea unor activitati cu incalcarea prevederilor legale referitoare de regimul de munca al minorilor. 7) Daca munca prestata este de natura sa ii puna in pericol viata, integritatea sau sanatatea ,unei persoane aflate in situatie de sedere ilegala in Romania,cunoscand ca aceasta este victima a traficului de persoane, pedeapsa angajatorului consta in inchisoare de la 6 luni la 3 ani. In cazul infractiunilor, actiunea penala se pune in miscare la plangerea persoanei vatamate. Impacarea partilor inlatura raspunderea penala. Potrivit, Codului muncii unele dintre infractiuni prevazute mai sus, pe langa inchisoare sau amenda penala aplicata angajatorului vinovat, instanta de judecata poate dispune si aplicarea uneia dintre urmatoarele pedepse complementare: a)pierderea totala sau partiala a dreptului angajatorului de a beneficia de prestatii, ajutoare sau subventii publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autoritatile romane, pentru o perioada de pana la 5 ani; b)interzicerea dreptului angajatorului de a participa la atribuirea unui contract de achizitii publice pentru o perioada de pana la 5 ani; c)recuperarea integrala sau partiala a prestatiilor, ajutoarelor sau subventiilor publice, inclusiv 57

fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autoritatile romane, atribuite angajatorului pe o perioada de pana la 12 luni inainte de comiterea infractiunii; d)inchiderea temporara sau definitiva a punctului ori punctelor de lucru in care s-a comis infractiunea sau retragerea temporara ori definitiva a unei licente de desfasurare a activitatii profesionale in cauza, daca acest lucru este justificat de gravitatea incalcarii. (7 In cazul savarsirii uneia dintre infractiunile prevazute mai sus, angajatorul va fi obligat sa plateasca salariatului: a)orice remuneratie restanta datorata persoanelor angajate ilegal. Cuantumul remuneratiei se presupune a fi egal cu salariul mediu brut pe economie, cu exceptia cazului in care fie angajatorul, fie angajatul poate dovedi contrariul; b)cuantumul tuturor impozitelor, taxelor si contributiilor de asigurari sociale pe care angajatorul le-ar fi platit daca persoana ar fi fost angajata legal, inclusiv penalitatile de intarziere si amenzile administrative corespunzatoare; c)cheltuielile determinate de transferul platilor restante in tara in care persoana angajata ilegal s-a intors de bunavoie sau a fost returnata in conditiile legii. (8 In cazul savarsirii uneia dintre infractiunile prevazute de Codul muncii savarsite de catre un subcontractant, atat contractantul principal, cat si orice subcontractant intermediar, daca au avut cunostinta de faptul ca subcontractantul angajator angaja straini aflati in situatie de sedere ilegala, pot fi obligati de catre instanta, in solidar cu angajatorul sau in locul subcontractantului angajator ori al contractantului al carui subcontractant direct este angajatorul, la plata sumelor de bani prevazute de lege. Cap. XII. Acte ce atesta munca prestata 1. Carnetul de munca Intocmit in baza Decretului nr.92/1976 si abrogat prin O.U. nr.123/28.12.2010,cu data de 01.01.2011,cu exceptia art.2-16 , care s-a abrogat cu 01.02.2011. Potrivit reglementarilor in vigoare, munca prestata in temeiul unui contract individual de munca, confera salariatului vechime in munca, care s-a evidentiat in carnetul de munca si in registrul general de evidenta al salariatilor. In situatia in care din motive bine intemeiate nu s-a intocmit carnet de munca, la incetarea activitatii i se elibereaza: 2. Adeverinta de vechime. Atentie ! Adeverinta trebuie sa cuprinda elementele de mai jos, altfel nu se poate lua in considerare pentru pensionare, - datele de identificare a angajatorului; - numar si data de inregistrare; - datele de identificare a salariatului:nume si prenume, CNP, data nasterii: numele si prenumnele parintilor; locul nasterii; - data angajarii si incadrarea juridica;numarul si data contr.individual de munca; - modiificarile intervenite ulterior in derularea contractului individual de munca; - data incetarii activitatii; incadrarea juridica; numarul si data actului de incetare; - actele care au stat la baza eliberarii adeverintei :CIM,state plata,etc. - numele si prenumele angajatorului, semnatura indescifrabila si tampila rotunda a unitatii; - numele prenumele inspectorului de personal si semnatura acestuia.

3. Registrul general de evidenta a salariatilor art.34 din Codul Muncii In conformitate cu H.G.nr.500/2011, in vigoare cu 01.08.2011 in coroborare cu art.34 din Codul muncii, angajatorul are obligatia de a inregistra Registrul general de evidenta a salariatilor la ITM in a carui raza teritoriala isi are sediul sau domiciliul, cel mai tarziu la data incheierii primului contract individual de munca.Hotararea nr.500/2011 a fost completata cu Ordinul Ministerului Muncii nr.2822/23.12.2011. 58

+++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++ (1) Incadrarea in munca a unei persoane se realizeaza, potrivit prevederilor Legii nr. 53/2003 Codul muncii modificat, , numai prin incheierea unui contract individual de munca, in temeiul caruia persoana fizica, in calitate de salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumitesalariu. (2) Fiecare angajator are obligatia de a infiinta si transmite la inspectoratul teritorial de munca un registru general de evidenta a salariatilor si de a-l prezenta inspectorilor de munca, lasolicitareaacestora. (3) Angajatorii care au infiintat sucursale, agentii, reprezentante sau alte asemenea unitati fara personalitate juridica, carora le-au delegat competenta incadrarii personalului prin incheierea de contracte individuale de munca, pot delega acestora si competenta infiintarii registrului. (4) Au obligatia de a infiinta si transmite registrul la inspectoratul teritorial de munca si misiunile diplomatice si oficiile consulare ale altor state in Romania, respectiv, dupa caz, institutele culturale si reprezentantele comerciale si economice ale altor state in Romania, pentru personalul angajat local care are cetatenia romana sau resedinta permanenta in Romania. (5) Completarea si transmiterea registrului se fac de catre una sau mai multe persoane nominalizateprin decizie scrisa de catre angajator. (6) Angajatorii pot contracta serviciul de completare si transmitere a registrului prin incheierea, cu respectarea dispozitiilor art. 20 alin. (5) din Legea nr. 677/2001 pentru protectia persoanelor cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal si libera circulatie a acestor date, cu modificarile si completarile ulterioare, de contracte de prestari servicii cu prestatori inregistrati la inspectoratele teritoriale de munca, care isi desfasoara activitatea in conditiile prevederilor legale in vigoare. (7) Prestatorii prevazuti la alin. (6) nu pot subcontracta, la randul lor, serviciile de completare si transmitere a registrului incredintate de angajator. (8) In situatia prevazuta la alin. (6), angajatorul are obligatia informarii, in scris, a inspectoratului teritorial de munca despre incheierea contractului de prestari servicii. (9) Contractarea serviciului de completare si transmitere a registrului nu exonereaza angajatorul de obligatiile stabilite de prezentul act normativ. (10) Angajatorii/prestatorii care opereaza efectiv in registru au obligatia sa prelucreze datele cu caracter personal ale salariatilor angajatorilor, cu respectarea prevederilor Legii nr. 677/2001, cu modificarile si completarile ulterioare. (11) Procedura si actele pe care angajatorii sunt obligati sa le prezinte la inspectoratul teritorial de munca pentru obtinerea parolei se stabilesc prin ordin al ministrului muncii, familiei si protectiei sociale ART.3 (1)Registrul se intocmeste in forma electronica. (2) Registrul se completeaza in ordinea angajarii si cuprinde urmatoarele elemente: a) elementele de identificare a tuturor salariatilor: numele, prenumele, codul numeric personal CNP, cetatenia si tara de provenienta Uniunea Europeana UE, non-UE, Spatiul Economic European SEE; b)data angajarii; c) perioada detasarii si denumirea angajatorului la care se face detasarea; d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii Ocupatiilor din Romania (COR) sau altor acte normative; e)tipul contractului individual de munca; f)durata normala a timpului de munca si repartizarea acestuia; g)salariul, sporurile si cuantumul acestora; h) perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, cu exceptia cazurilor de suspendare in baza certificatelor medicale; i)data incetarii contractului individual de munca. Art.4 (1) Completarea, respectiv inregistrarea in registru a elementelor prevazute la art. 3 alin. (2)se face dupa cum urmeaza: a) la angajarea fiecarui salariat, elementele prevazute la art. 3 alin. (2) lit. a)g) se inregistreaza in registru cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre salariatul in cauza; b) elementul prevazut la art. 3 alin. (2) lit. g) se completeaza si pentru contractele individuale de munca deja inregistrate, in termen de 90 de zile de la data intrarii in vigoare a prezentei hotarari; 59

c) elementele prevazute la art. 3 alin. (2) lit. h) se inregistreaza in registru in termen de maximum 20 de zile lucratoare de la data suspendarii; d) elementele prevazute la art. 3 alin. (2) lit. i) se inregistreaza in registru la data incetarii contractului individual de munca/la data luarii la cunostinta a evenimentului ce a determinat, in conditiile legii, incetarea contractului individual de munca; e) pentru salariatii detasati, angajatorul de baza completeaza perioada detasarii si denumirea angajatorului la care se face detasarea, anterior inceperii detasarii. (2) Orice modificare a elementelor prevazute la art. 3 alin. (2) lit. a), c)g) se inregistreaza in registru cel tarziu in ziua lucratoare anterioara implinirii termenului de 20 de zile lucratoare prevazut la art. 17 alin. (5) din Legea nr. 53/2003, republicata. Exceptie fac situatiile in care modificarile se produc ca urmare a unei hotarari judecatoresti sau ca efect al unui act normativ cand inregistrarea in registru se face in ziua in care angajatorul se prezuma, potrivit legii, ca a luat cunostinta de continutul acestora. (3) Orice corectie a erorilor survenite in completarea registrului se face la data la care angajatorul a luat cunostinta de acestea. Art.5 (1) Registrul se transmite la inspectoratul teritorial de munca in format electronic, prin utilizarea uneia dintre urmatoarele modalitati: a) prin completarea on-line a bazei de date existente pe portalul Inspectiei Muncii; b)prin e-mail, pe baza de semnatura electronica; c) prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de munca in format electronic, insotit de o adresa de inaintare semnata de angajator. (2) Evidenta registrelor, respectiv a datelor cuprinse in acestea, transmise de angajatori/prestatori de servicii, se tine intr-o baza de date organizata la nivelul Inspectiei Muncii. (3) Procedura privind transmiterea registrului in format electronic se stabileste prin ordin al ministrului muncii, familiei si protectiei sociale, dupa adoptarea solutiei tehnice a registrului in format electronic si in functie de aceasta. Art.6 (1) Angajatorii sau, dupa caz, prestatorii de servicii au obligatia de a completa si transmite registrul la inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala isi au angajatorii sediul sau domiciliul, dupa caz, cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre primul salariat, cu obligatia completarii acestuia conform art. 3. (2) Unitatile fara personalitate juridica care au competenta infiintarii registrului au obligatia de a completa elementele contractului individual de munca conform art. 3 si de a transmite registrul, in termenele prevazute la art. 4, la inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala isi desfasoara activitatea, cu indeplinirea obligatiilor prevazute de prezenta hotarare. Art.7 Registrul se pastreaza in forma electronica la sediul angajatorului si, dupa caz, la sediul sucursalei, agentiei, reprezentantei sau al altor asemenea unitati fara personalitate juridica, care au delegata competenta infiintarii registrului. Art.8 (1) Angajatorul are obligatia de a intocmi un dosar personal pentru fiecare dintre salariati, de a-l pastra in bune conditii la sediu, precum si de a-l prezenta inspectorilor de munca, la solicitarea acestora. (2) Dosarul personal al salariatului cuprinde cel putin urmatoarele documente: - actele necesare angajarii, contractul individual de munca, actele aditionale si celelalte acte referitoare la modificarea, suspendarea si incetarea contractelor individuale de munca, acte de studii/certificate de calificare, precum si orice alte documente care certifica legalitatea si corectitudinea completarii in registru. (3) La solicitarea scrisa a salariatului sau a unui fost salariat angajatorul este obligat sa ii elibereze acestuia: a)copii ale documentelor existente in dosarul personal; b) copii ale paginilor din registrul electronic care cuprind inscrierile referitoare la persoana sa si/sau un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca, 60

in meserie si in specialitate, astfel cum rezulta din registrul general de evidenta si din dosarul personal, in termen de cel mult 15 zile de la data solicitarii. (4) Documentele sunt eliberate in copie certificata de reprezentantul legal al angajatorului sau de persoana imputernicita de angajator pentru conformitate cu originalul. (5) Registrul electronic si dosarele personale ale fiecarui salariat se vor pastra in conditii care sa asigure securitatea datelor, precum si pastrarea lor indelungata si corespunzatoare, cu respectarea prevederilor Legii nr. 677/2001, cu modificarile si completarile ulterioare. Angajatorul raspunde pentru asigurarea acestor conditii, precum si pentru orice prejudiciu produs salariatului, sau oricarei alte persoane fizice sau juridice, prin incalcarea acestor obligatii. (6) In masura in care, din motive obiective, angajatorul se afla in imposibilitatea de a elibera documentele prevazute la alin. (3), salariatul sau fostul salariat poate solicita inspectoratului teritorial de munca din raza caruia angajatorul isi desfasoara activitatea eliberarea unei adeverinte din care sa rezulte elementele continute in registru, astfel cum a fost intocmit si transmis de catre angajator. Inspectoratul teritorial de munca in cauza elibereaza documentul, in baza registrului electronic transmis de angajator, in termen de cel mult 15 zile de la data solicitarii. Art.9 (1) Constituie contraventii urmatoarele fapte savarsite de angajatori, persoane fizice sau juridice: 1. Netransmiterea registrului cu elementele contractului individual de munca (elementele de identificare a salariatilor, data angajarii, perioada detasarii si denumirea angajatorului la care se face detasarea, functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii Ocupatiilor din Romania, tipul contractului individual de munca, durata normala a timpului de munca si repartizarea acestuia, salariul, sporurile si cuantumul acestora) - cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre salariatul in cauza cu amenda de10.000 lei pentru fiecare persoana primita la munca fara transmiterea la inspectoratul teritorial de munca a registrului completat cu toate elementele contractului individual de munca, fara ca amenda totala cumulata sa depaseasca suma de 50.000 lei; 2. Refuzul de a pune la dispozitie inspectorului de munca registrul in format electronic, precum si dosarul personal al salariatilor si necompletarea elementelor contractului individual de munca conform art. 3, respectiv netransmiterea registrului in termenele prevazute la art. 4 cu amenda de la 5.000 lei la 8.000 lei; 3. Completarea registrului de catre alte persoane decat cele prevazute la art. 2 alin. (5) persoana desemnata sau alin. (6) prestator; completarea registrului cu date eronate sau incomplete si alterarea sau stergerea datelor din registru, precum si interventia neautorizata asupra aplicatiei informatice a registrului, nerespectarea prevederilor art. 2 alin. (7) referitoare la faptul ca prestatorii prevazuti la alin. (6) nu pot subcontracta, la randul lor, serviciile de completare si transmitere a registrului incredintate de angajator - cuamenda de la 3.500 lei la 5.000 lei; 4. Nerespectarea prevederilor privind informarea inspectoratelor teritoriale de munca despre incheierea contractului de prestari servicii cu amenda de la 2.000 lei la 5.000 lei; 5. Refuzul angajatorului de a elibera copii dupa documentele solicitate de catre salariat sinerespectarea prevederilor privind pastrarea registrului in forma electronica la sediul angajatorului si, dupa caz, la sediul sucursalei, agentiei, reprezentantei sau al altor asemenea unitati fara personalitate juridica, care au delegata competenta infiintarii registrului - cu amenda de la 300 lei la 1.000 lei. Constatarea contraventiilor si aplicarea sanctiunilor se fac de catre inspectorii de munca. Atentie! Contravenientul poate achita in cel mult 48 de ore jumatate din minimul amenzii contraventionale prevazute la punctele 2-5. (5) Aplicarea contraventiilor si sanctiunilor prevazute la alin. (1) si (2) se face cu respectarea: a) art. 22 din Conventia de la Viena privind relatiile diplomatice, respectiv ale art. 31 din Conventia de la Viena privind relatiile consulare referitoare la inviolabilitatea localurilor misiunilor diplomatice, 61

respectiv ale oficiilor consulare; b) art. 31 din Conventia de la Viena privind relatiile diplomatice, respectiv ale art. 43 din Conventia de la Viena privind relatiile consulare referitoare la imunitatea de jurisdictie a agentilor diplomatici, respectiv a agentilor consulari. Art.10 Prevederile art. 9 se completeaza cu dispozitiile Ordonantei Guvernului nr. 2/2001 privind regimul juridic al contraventiilor, aprobata cu modificari si completari prin Legea nr. 180/2002, cu modificarile si completarile ulterioare. Art.11 (1) Inspectia Muncii adopta solutia tehnica privind registrul in forma electronica si aplicatia informatica pentru completarea si transmiterea registrului de catre angajatori. (2) Inspectoratul teritorial de munca distribuie aplicatia informatica angajatorilor care au obligatia de a infiinta si transmite registrul. Art.12 (1) Inspectia Muncii asigura accesul autoritatilor si institutiilor publice la datele din registru, pe baza unor aplicatii de interogare specifice, cu asigurarea masurilor de protectie a datelor cu caracter personal. Conditiile, procedura de lucru si limitele accesului la informatii se stabilesc, in conditiile legii, de Inspectia Muncii prin protocoale de colaborare incheiate cu autoritatile si institutiile publice solicitante. (2) In scopul combaterii muncii nedeclarate materializata prin neinregistrarea contractelor individuale de munca in registru, Inspectia Muncii beneficiaza de accesul la bazele de date detinute de autoritati si institutii publice, privind evidenta populatiei, declaratii si inregistrari fiscale/vamale, asigurari si prestatii sociale, precum si orice date si informatii utile activitatii de control. Art.13 Registrele infiintate si inregistrate in conformitate cu prevederile Hotararii Guvernului nr. 161/2006 privind intocmirea si completarea registrului general de evidenta a salariatilor, cu modificarile si completarile ulterioare, se pastreaza si se arhiveaza de catre angajatori, in conditiile legii.

62

63

MODEL SC___________________________ SEDIUL:______________________ Nr. Reg. Com.:.................... C.F.............................. DECIZIA NR. ........... din............................. pentru numirea persoanei autorizate pentru completarea i transmiterea Registrului general de eviden a salariatilor Art.1. In conformitate cu prevederile Ordinului nr. 1918/2011 ncepnd cu data de 01.08.2011, se desemneaz ca persoana autorizata pentru completarea i transmiterea Registrului general de eviden a salariailor, doamna : MOISE CORNELIA, inspector resurse umane. Art.2. Atribuiile i responsabilitile acestei persoane sunt completarea i transmiterea Registrului general de eviden a salariailor n conformitate cu HG nr.500/2011 , publicata n M.Of. 372/2011 i Ordinul nr.1918/2011. Art. 3. Prezenta decizie se va comunica salariatului n cauz. Decizia se ntocmeste n dou exemplare, un exemplar se nmneaz persoanei nominalizate care semneaz de luarea la cunotin pe exemplarul care se arhiveaz la dosarul personal.

Administrator, .............................................

Numarul matricol se acorda in ordine cronologica,in functie de data angajarii in firma. Prin plecarea unui angajat, numarul matricol nu se atribuie altui angajat ci se pastreaza in eventualitatea revenerii lui in firma. Pentru uniformizarea obtinerii informatiilor, numarul matricol al salariatului va fi trecut pe: . Fisa de incadrare si fisa personala constituie baza datelor de personal din societate. Cu ajutorul lor se intocmesc fisiere de personal. Cap. XIII. Angajarea strainilor (art.17,18 si 36 C.M.) Strainii si apatrizi pot angajati prin contract individual de munca pe teritoriul Romaniei,conform Legii nr.56/2007 actualizata, numai in baza permisului de sedere in scop de munca sau autorizatiei de munca. Autorizatia este necesara pentru obtinerea vizei de lunga sedere pentru angajare in munca sau dupa caz a permisului de sederee in scop de munca,reglementate de O.U.G.194/2002 privind regimul strainilor in Romania. legitimatia de intrare in unitate; ecuson; Contract individual de munca ; fisa postului; fisa de aptitudini (certificat medical); fisa de protectie a muncii si P.S.I., orice document, adeverinta intocmita pentru salariat sau orice cerere a acestuia adresata conducerii.

64

Cetatenii membrii ai U.E., insa,au un alt regim privind accesul pe piata fortei de munca din tara noastra,asa cum dispune O.U.G.nr.102/2005 privind libera circulatie pe teritoriul Romaniei a cetatenilor statelor U.E. In lege, se defineste notiunea de strain ca fiind persoana care nu are cetatenie romana. De asemenea, in Codul Muncii se statueaza ca dispozitiile acestuia se aplica atat cetatenilor straini sau apatrizi incadrati cu contract individual de munca, care presteaza munca pentru un angajator roman pe teritoriul Romaniei. Permisul de sedere este definit ca find documentul oficial eliberat in conditiile prezentei legi, care da dreptul titularului sa fie incadrat in munca in Romania, iar acesta se elibereaza de catre Oficiul pentru Migratia Fortei de Munca, institutie publica aflata in subordinea Ministerului Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei. Munca in strainatate Activitatea de intermediere intre cetatenii romani si angajatorii din strainatate pentru gasirea si ocuparea unui loc de munca inafara granitelor tarii, este reglementata strict de lege pentru protectia acestor persoane. Activitatea de mediere a angajarii cetatenilor romani in strainatate poate fi desfasurata numai de Oficiul pentru Migratia Fortei de Munca si de catre agentii de ocupare a fortei de munca in strainatate. Persoana care apeleaza la serviciile unui agent de ocupare a fortei de munca in strainatate, poate solicita acestuia sa-i prezinte dovada inregistrarii la ITM precum si oferta de locuri de munca a angajatorului din strainatate. Existenta acestor documente asigura un nivel minim acceptabil de credibilitate pentru firma respectiva. De asemenea ITM care a inregistrat agentul, poate oferi informatii suplimentare pe baza contractelor efectuate si a raportarilor trimestriale facuta de aceste firme. Agentii de ocupare a fortei de munca care desfasoare activitati de mediere a angajarii cetatenilor romani in strainatate cu incalcarea prevederilor legele risca sanctiuni contraventionale intre 5000 si 10000 RON. Exercitarea activitatilor de mediere de catre alte persoane juridice decat Oficiul pentru Migratia Fortei de Munca si agentii pentru ocuparea fortei de munca din strainatate, sau de catre persoane fizice este sanctionata cu amenda intre 10000 si 15000 RON. Plata catre agentul de ocupare a fortei de munca in strainatate, a unor sume de bani fara incheierea unui contract de mediere, reprezinta un risc major asumat de persoana aflata in cautarea unui loc de munca. Daca tarifele de mediere sunt incasate de la angajatorii straini, agentii de ocupare a fortei de munca nu pot pretinde plata acestor servicii si de la solicitantii de locuri de munca. Tariful serviciilor de mediere va fi restituit partial sau total in situatia in care agentii de ocupare a fortei de munca nu vor reusi sa ofere locuri de munca in termenul convenit, sau daca inainte de expirarea duratei contractului de mediere beneficiarul acestui contract renunta la mediere. Persoana care semneaza un contract de mediere trebuie sa citeasca cu atentie continutul acestui document, sa puna intrebari pentru a intelege care sunt obligatiile sale si ale furnizorului serviciului de mediere, precum si toate celelalte elemente ale contractului. Pentru orice suma de bani achitata trebuie solicitata chitanta, importante fiind si mentiunile facute pe acest document privind prestatia efectuata ( ce reprezinta plata ). Oficiul pentru Migratia Fortei de Munca intermediaza angajarea cetatenilor romani in strainatate pe baza de acorduri la nivel guvernamental sa pe baza de colaborare cu firme angajatoare din diferite tari. Cap. XIV. SOMAJUL Fenomen al pietei muncii CADRUL LEGAL: Legea nr.76/2002 modificata ulterior

n condiiile tranziiei, piaa muncii din Romnia s-a format i evolueaz ca o pia a dezechilibrelor pe care, n mod sistematic, oferta de munc, la nivel global, sectorial, ocupaional etc. este superioar cererii sistemului economico-social. Dezechilibrele pieei muncii sunt determinate, n principal, de factori economici care au condus la scderea cererii de munc, urmare a declinului drastic i prelungit al economiei, al incoerenelor i inconsecvenelor n planul reformei economice. Pe de alt parte, n special sub aspectul 65

structurilor ocupaional-profesionale,educaional-formative,comportamentale, dezechilibrele sunt influenate i de factori care in de oferta de munc. De asemenea, aceste dezechilibre sunt generate i de segmentarea pieei muncii, de rigiditile specifice acesteia, de slaba eficien a mecanismelor de ajustare a cererii i ofertei de munc. n analiza cauzelor omajului trebuie avute n vedere: - sporul natural al resurselor de munc, respectiv al populaiei n vrst de munc; - femeile casnice care doresc i preseaz s intre pe piaa muncii; - disponibilizarea unei pri a populaiei ocupate, datorit dispariiei unor locuri de munc i a reclasrii altora; - dezvoltarea relativ lent a sectorului privat; - viaa economic ce se confrunt cu dificulti generate de lipsa pieelor de desfacere, lipsa unor surse convenabile de materii prime, materiale, energie, capital etc. - specializarea i segmentarea unor grupuri i categorii socio-profesionale neconcurente, ca urmare a multiplicrii fr precedent a numrului de profesii, specializri, calificri i a numeroaselor diferenieri dintre salariai din punct de vedere al experienei i abilitii lor; - amplificarea elementelor de intervenionism pe piaa muncii din partea puterii publice sau a unor ageni instituionalizai cu atribuii n formarea, angajarea sau utilizarea factorului munc. omajul este un fenomen strns legat de dezvoltarea economic, industrial i postindustrial. La noi n ar, omajul a existat i n prima parte a secolului, dar dimensiunea lui era numeric redus, industria nefolosind dect o pondere redus a populaiei active. Somajul s-a manifestat in proportii variabile si intre cele doua razboaie mondiale si intr-o forma mascata si in perioada regimului comunist. omajul efectiv s-a manifestat dup anul 1989 ntr-un ritm neateptat de rapid, cota sa crescnd cu 2-3% pe an. Acest omaj ns este un omaj al unei societi postindustriale sau, dup cum scrie metaforic John Naisbitt n Megatendine", referindu-se la scderea ponderii industriei n ansamblul economiei, al unei societi care se dezindustrializeaz. Dezindustrializarea este un termen sugestiv n special pentru diminuarea ocuprii industriale: industria nu mai crete din punct de vedere cantitativ, ea ns se va nnoi profund, trecnd spre o nou calitate, n contextul unei restructurri globale, ce cuprinde n proporii diferite toate ramurile economiei i cele trei sectoare n Romnia, ca i n alte ri europene, msurarea omajului se realizeaz utiliznd doi indicatori: omajul nregistrat i omajul n sens BIM (Biroul Internaional al Muncii). ntre estimrile obinute utiliznd cei doi indicatori exist diferene datorate metodologiei de calcul. Astfel, nu toi omerii nregistrai la Ageniile de Ocupare i Formare Profesional ndeplinesc condiiile incluse de BIM i nici toi omerii n sens BIM nu ndeplinesc condiiile impuse de lege, de nscriere la ageniile de ocupare. omerii BIM sunt persoanele de 15 ani i peste care ndeplinesc simultan urmtoarele condiii: - nu au un loc de munc i nu desfoar o activitate n scopul obinerii unor venituri; - sunt n cutarea unui loc de munc utiliznd diferite metode pentru a-l gsi; nscrierea la Ageniile de Ocupare i Formare Profesional sau la ageniile particulare de plasare, publicarea de anunuri, apel la prieteni etc. omerii nregistrai reprezint persoanele n vrst de 18 ani i peste, apte de munc, ce nu pot fi ncadrate din lips de locuri de munc disponibile i care s-au nscris la ageniile de ocupare i formare profesional. omajul atac n mod diferit diversele categorii ale populaiei apte de munc. Categoria cea mai afectat de omaj, din punct de vedere al structurii pe sexe, este populaia feminin. In egala masura,afectati de somaj sunt tinerii aflati in cautarea primului loc de munca dar si segmentul masculin avand o varsta intre 55 si 65 ani. Un aspect care constituie un element important n studierea omajului l constituie durata sau perioada de omaj de la momentul pierderii locului de munc, respectiv terminarea studiilor, i pn la reluarea activitii, sau pn la obinerea primului loc de munc, pentru cei care nu au mai lucrat. Acesta este i un criteriu de clasificare al omajului, n omaj de scurt durat i de lung durat. omajul atac n mod diferit diversele categorii ale populaiei apte de munc. 66

Categoria cea mai afectat de omaj, din punct de vedere al structurii pe sexe, este populaia feminin. In egala masura,afectati de somaj sunt tinerii aflati in cautarea primului loc de munca dar si segmentul masculin avand o varsta intre 55 si 65 ani. Un aspect care constituie un element important n studierea omajului l constituie durata sau perioada de omaj de la momentul pierderii locului de munc, respectiv terminarea studiilor, i pn la reluarea activitii, sau pn la obinerea primului loc de munc, pentru cei care nu au mai lucrat. Acesta este i un criteriu de clasificare al omajului, n omaj de scurt durat i de lung durat. Un alt criteriu al omajului l reprezint diferenierea omerilor dup statutul educaional. Reine atenia faptul c ponderea cea mai mare o au muncitorii (aproximativ 75%), urmai de cei cu studii medii - aproximativ 22% din totalul omerilor, iar sub 3% sunt cu studii superioare (n anul 1999). Pentru Romnia, exist o tendin de a fi mai vulnerabile la omaj categoriile profesionale cu nivel mai sczut de pregtire; cei cu studii superioare sunt cei mai puin afectai cu riscul ca acetia s lucreze n alte domenii dect cele pentru care au fost specializai. Important este i analiza omajului n profil teritorial. Analiza omajului n profil teritorial ne d posibilitatea s desprindem urmtoarele concluzii: - involuiile economice la nivelul judeelor se reflect i n nivelul ocuprii factorului munc, printr-un spor anual crescut al omajului; - decalajele economice dintre judee, motenite din trecut, i adaug, n perioada tranziiei, un nou element, mrimea omajului, cu tendin de cronicizare i aciune mai ndelungat n timp; - mrimea absolut i relativ a omajului trebuie luate n considerare printre factorii de prim importan n stabilirea zonelor defavorizate. Efectele negative ale somajului omajul este considerat un fenomen natural, un mecanism de realocare a resurselor de munc n funcie de volumul i structura cererii sistemului productiv, care nsoete permanent procesul de dezvoltare economic i social a fiecrei ri. n limitele normale de circa 3-4% i durat relativ scurt, omajul, corespunztor prerii unor specialiti, poate juca un rol pozitiv att la nivelul global, ct i individual, n sensul stimulrii flexibilitii factorului munc, sporirii productivitii muncii, formrii unui comportament adecvat creterii calitii muncii, stimulrii educaiei i mbuntirii disciplinei muncii. n schimb, proporiile mari i ratele ridicate ale omajului provoac uriae pierderi de potenial economic i este un permanent pericol social. n acest ultim caz, omajul conduce la mari pierderi de producie i de venituri ale societii, la degradarea calificrii, ndemnrii individuale, la pierderi de venit i statut social, la descurajare i de motivare, la srcirea familiei etc. omajul este, n fapt, o form de inutilizare a factorului munc, de aici decurgnd risip i pierderi, mai ales din punct de vedere social. Cnd se analizeaz urmrile omajului se au n vedere, preponderent, consecinele negative, dar i cele pozitive. Efectele negative ale omajului pot fi privite din dou puncte de vedere: efectele resimite de omer i de familia sa i efectele resimite la nivel macroeconomic. omajul reprezint o problem personal care afecteaz demnitatea, uneori chiar i echilibrul persoanelor implicate i genereaz tensiuni n viaa lor de familie. n plan subsidiar, dar nu lipsit de importan, omajul determin creterea violenelor, a criminalitii, a delicvenei, toate acestea fiind accentuate de standardul sczut de via la care sunt supui omerii. La nivel macroeconomic, omajul conduce la pierderea unei pri importante din resursele de munc, scderea intensitii dezvoltrii economice, precum i creterea costurilor pe care economia trebuie s le suporte sub forma ajutoarelor de omaj. Aceste ajutoare reprezint n fapt cheltuieli bugetare suportate pn la urm de cei care lucreaz n regim salarial i numai n mic msur de patroni . Masurarea gradului de neocupare a fortei de munca Unul din obiectivele principale ale politicii economice, in orice tara, este acela al asigurarii ocuparii depline a fortei de munca. Problema ocuparii fortei de munca constituie una din preocuparile importante ale analizei mocroeconomice. In cazul analizei macroeconomice prin 67

ocuparea deplina a fortei de munca se intelege o situatie cand rata somajului are un anumit nivel, acceptat (circa 4% este considerata rata naturala a somajului). De aceea se considera mai indicat termenul de ocupare inalta a fortei de munca in locul celui de ocupare deplina (totala). In statisticile nationale si internationale se opereaza simultan cu mai multi indicatori privind numarul somerilor si rata somajului. In ceea ce priveste numarul somerilor, cei mai utilizati indicatori sunt: Numarul somerilor in sens BIM - Biroul International la Muncii (sau definitia standard a somajului) este alcatuit din toate persoanele de 14 ani si peste, care, in cursul perioadei de referinta, indeplinesc simultan urmatoarele conditii: - nu lucreaza, neavand un loc de munca - sunt disponibile sa inceapa imediat lucrul - sunt in cautarea unui loc de munca In consecin, sunt cosiderai omeri: persoanele concediate persoanele n cutarea primului loc de munc (absolveni ai nvmntului secundar, profesional, universitar) persoanele (de regul femei) care, dupa o ntrerupere voluntar a activitii, solicit reluarea acesteia persoanele ocupate cu timp parial, temporar sau sezonier, aflate n cutarea unui loc de munc cu timp complet persoanele care i-au pierdut sau au renunat la statutul anterior (lucrtor independent, patron, lucrtor familial neremunerat) i caut pentru prima dat loc de munc salariat Rata omajului este un indicator prin intermediul cruia se msoar intensitatea omajului, calculndu-se sub forma unui raport ntre numrul de omeri i populaia de referin (de obicei populaia activ). La sfritul fiecrei luni, oficiile de for de munc ale Ministerului Muncii i Proteciei Sociale furnizeaz date privind numrul persoanelor care solicit un loc de munc (prin nscrierea la oficiile de for de munc). n statistica curent din Romnia aceasta este principala surs de date, pe baza creia s-au constituit ncepnd cu anul 1992 serii lunare de indicatori privind: numrul omerilor (n fapt, numrul persoanelor nscrise la oficiile de for de munc); rata omajului; structura celor care solicita locuri de munc pe sexe, pe grupe de vrst, dup durata omajului, pe categorii socio-profesionale i pe judee. Protecia social este reprezentat de ansamblul de msuri economice i non economice, prin care puterea public realizeaz o utilizare normativ a resurselor sale i o distribuire a veniturilor n scopul nfptuirii dreptii sociale. Protecia social se concretizeaz prin programe sociale care cuprind msurile i instrumentele menite s asigure creterea standardului de via i mbuntirea calitii vieii, precum i protecia populaiei de efectele negative ce pot aprea, n anumite perioade, determinate de diferitele condiii economice i sociale. Programele de protecie social a omerilor reflect att starea general a economiei, ct i preocuparea pentru atenuarea efectelor negative ale omajului asupra nivelului de trai al persoanelor direct afectate, precum i evitarea unor implicaii sociale n plan mai larg. n condiiile creterii ratei omajului i ncetinirii ritmului creterii economice, sistemele de asigurri de omaj nu au mai rezistat presiunii plii unor alocaii generoase i pe termen lung pentru persoanele rmase fr loc de munc. n consecin, n ultimul deceniu, pe plan european, a avut loc o schimbare de orientare, trecndu-se din sfera preocuprilor exclusive pentru asigurarea unor condiii de trai decente pentru omeri i punndu-se mai mult accentul pe stimularea interesului acestora pentru munc, reconversia profesional, reintegrarea lor ct mai rapid ntr-o activitate i reducerea dependenei sociale. Programele sociale pentru omeri reflect tot mai pregnant relaia de condiionare dintre activitatea salarial, generatoare de surse de finanare, i nivelul i durata prestaiilor acordate. Acestea tind din ce n ce mai mult ctre ntrirea rolului de prevenire a riscurilor sociale i diminuarea celui reparatoriu sau compensatoriu. Pentru a evita manifestarea convulsiilor sociale n planul forei de munc, n majoritatea rilor lumii i n Romnia s-a adoptat un sistem legal de protecie 68

social care vizeaz drepturile bneti i perioada de ajutor de care beneficiaz un omer, precum i sursele de formare a fondurilor din care se pltesc asemenea ajutoare. Conform LEGII NR.76/2002 modficata , indemnizaia de omaj se acord omerilor pe perioade stabilite difereniat, n funcie de stagiul de cotizare, dup cum urmeaz: (1) Indemnizaia de omaj se acord omerilor prevzui la art. 17 alin. (1), pe perioade stabilite difereniat, n funcie de stagiul de cotizare, dup cum urmeaz: a) 6 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puin un an; b) 9 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puin 5 ani; c) 12 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare mai mare de 10 ani. (2) Cuantumul indemnizaiei de omaj prevzute la alin. (1) este o sum acordat lunar i n mod difereniat, n funcie de stagiul de cotizare, dup cum urmeaz: a) 75% din valoarea indicatorului social de referinta in vigoare la data stabilirii acestuia, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel putin un an; b) suma prevzut la lit. a) la care se adaug o sum calculat prin aplicarea asupra mediei salariului de baz lunar brut pe ultimele 12 luni de stagiu de cotizare, a unei cote procentuale difereniate n funcie de stagiul de cotizare. (3) Cotele procentuale difereniate n funcie de stagiul de cotizare, prevzute la alin. (2) lit. b), sunt: a) 3% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puin 3 ani; b) 5% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puin 5 ani; c) 7% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puin 10 ani; d) 10% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puin 20 de ani. ... - Indicatorul social de referinta (ISR), in vigoare = 500 lei. Persoanele care beneficiaz de indemnizaie de omaj au urmtoarele obligaii: - s se prezinte lunar, pe baza programrii sau ori de cte ori sunt solicitate, la agenia pentru ocuparea forei de munc la care sunt nregistrate, pentru a primi sprijin n vederea ncadrrii n munc; - s comunice n termen de 3 zile ageniei pentru ocuparea forei de munc la care sunt nregistrate orice modificare a condiiilor care au condus la acordarea drepturilor; - s participe la serviciile pentru stimularea ocuprii i de formare profesional oferite de agenia pentru ocuparea forei de munc la care sunt nregistrate; - s caute activ un loc de munc. Beneficiarii de indemnizaie de omaj sunt asigurai n sistemul asigurrilor sociale de stat i n sistemul asigurrilor sociale de sntate i beneficiaz de toate drepturile prevzute de lege pentru asiguraii acestor sisteme. n Romnia, Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc definete omerul ca persoana care ndeplinete cumulativ urmtoarele condiii: - este n cutarea unui loc de munc de la vrsta de minimum 16 ani i pn la ndeplinirea condiiilor de pensionare; - starea de sntate i capacitile fizice i psihice o fac apt pentru prestarea unei munci; - nu are loc de munc, nu realizeaz venituri sau realizeaz din activitile autorizate potrivit legii venituri mai mici dect indemnizaia de omaj ce i s-ar cuveni potrivit prezentei legi; - este disponibil s nceap lucrul n perioada imediat urmtoare dac s-ar gsi un loc de munc; - este nregistrat la Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc sau la alt furnizor de servicii de ocupare, care funcioneaz n condiiile prevzute de lege. Potrivit aceleiai legi, omeri sunt persoanele care se pot gsi n una dintre urmtoarele situaii: - le-a ncetat contractul individual de munc din motive neimputabile lor; - le-au ncetat raporturile de serviciu din motive neimputabile lor; 69

- le-a ncetat mandatul pentru care au fost numii s-au alei, dac anterior nu au fost ncadrai n munc sau dac reluarea activitii nu mai este posibil din cauza ncetrii definitive a activitii angajatorului; - militari angajai pe baz de contract crora li s-a desfcut contractul naintea expirrii duratei pentru care a fost ncheiat; - le-a ncetat raportul de munc n calitate de membru cooperator, din motive neimputabile lor; - au ncheiat contract de asigurare pentru omaj i nu realizeaz venitu ri sau realizeaz din activiti autorizate potrivit legii venituri mai mici dect indemnizaia de omaj ce li s -ar fi cuvenit potrivit legii; - au ncetat activitatea ca urmare a pensionrii pentru invaliditate i care, n cazul recuperrii capacitii de munc, nu mai pot fi rencadrate n munc din cauza ncetrii definitive a activitii angajatorului sau din lipsa unui post vacant de natura celui ocupat anterior; - la ncetarea concediului pltit pentru creterea copilului pn la mplinirea vrstei de 2 ani, respectiv 3 ani, n cazul copilului cu handicap, n condiiile legii, nu a mai fost posibil reluarea activitii din cauza ncetrii definitive a activitii angajatorului; - reintegrarea n munc, dispus prin hotrre judectoreasc definitiv, nu mai este posibil la unitile la care au fost ncadrate n munc anterior, din cauza ncetrii definitive a activitii; - le-a ncetat activitatea desfurat exclusiv pe baza conveniei civile. - sunt absolveni ai instituiilor de nvmnt, n vrst de minimum 18 ani, care ntr-o perioad de 60 de zile de la absolvire nu au reuit s se ncadreze n munc potrivit pregtirii profesionale; - sunt absolveni ai colilor speciale pentru persoane cu handicap sau sunt absolveni ai instituiilor de nvmnt, n vrst de 16 ani, n cazuri justificate, sunt lipsite de susintori legali sau ai cror susintori legali dovedesc c sunt n imposibilitatea de a presta obligaia legal de ntreinere datorat minorilor; omerii beneficiaz de indemnizaii de omaj dac ndeplinesc cumulativ urmtoarele condiii: nu ndeplinesc condiiile de pensionare, conform legii; au un stagiu de cotizare de minimum 12 luni n ultimele 24 de luni premergtoare datei nregistrrii cererii; nu realizeaz venituri sau realizeaz din activiti autorizate potrivit legii venituri mai mici dect indemnizaia de omaj;sunt inregistrai la ageniile pentru ocuparea forei de munc n a cror raz teritorial i au domiciliul sau, dup caz, reedina, dac au avut ultimul loc de munc ori au realizat venituri n acea localitate; sunt nregistrai la ageniile pentru ocuparea forei de munc n a cror raz teritorial i au domiciliul; nu realizeaz venituri sau realizeaz din activiti auto rizate potrivit legii venituri mai mici dect indemnizaia de omaj. Contribuia pentru asigurrile sociale de stat i contribuia pentru asigurrile sociale de sntate se suport din bugetul asigurrilor pentru omaj i se vireaz caselor de asigurri respective de ctre ageniile pentru ocuparea forei de munc. Drepturile de asigurri sociale de stat ale persoanelor beneficiare de indemnizaie de omaj se suport din bugetul asigurrilor sociale de stat. Persoanele n cutarea unui loc de munc pot participa la programe de formare profesional care s le asigure creterea i diversificarea competenelor profesionale n scopul asigurrii mobilitii i reintegrrii pe piaa muncii. Programele de formare profesional asigur, conform legii, iniierea, calificarea, recalificarea, perfecionarea i specializarea persoanelor n cutarea unui loc de munc. Formarea profesional a persoanelor n cutarea unui loc de munc se face inndu-se seama de cerinele de moment i de perspectiv ale pieei muncii i n concordan cu opiunile i aptitudinile individuale ale persoanelor respective. Formele prin care se realizeaz formarea profesional a persoanelor n cutarea unui loc de munc sunt: cursuri, stagii de practic i specializare, precum i alte forme, n condiiile legii. Accesul la programele de formare profesional se face n urma activitii de informare i consiliere profesional sau de mediere. Programele de formare profesional a persoanelor n cutarea unui loc de munc se organizeaz n mod distinct pe niveluri de pregtire i specializri, precum i pe categorii i grupuri de persoane. Stimularea angajatorilor pentru angajarea somerilor si a absolventilor de invatamant superior 70

n conformitate cu legea 76/2002, modificat i completat de legea 107/2004, angajatorii care ncadreaz n munc omeri i absolveni de nvmnt beneficiaz de: subvenionarea locurilor de munc; acordarea de credite n condiii avantajoase i fonduri nerambursabile pentru crearea de noi locuri de munc; acordri de alte faciliti. 1. Din bugetul asigurrilor pentru omaj i din alte surse alocate conform prevederilor legale se pot subveniona cheltuielile cu fora de munc efectuate n cadrul unor programe care au ca scop ocuparea temporar a forei de munc din rndul omerilor, pentru dezvoltarea comunitilor locale. Aceste subvenii se acord la solicitarea autoritilor publice locale, angajatorilor crora li s -au atribuit contracte cu respectarea reglementrilor n vigoare privind achiziiile pu blice, pe o perioad de cel mult 12 luni pentru fiecare persoan ncadrat, din rndul omerilor, cu contract individual de munc pe perioad determinat de cel mult 12 luni. Cuantumul lunar al subveniei acordate pentru fiecare persoan ncadrat cu contract individual de munc din rndul omerilor este: - n perioada 1 aprilie - 31 octombrie, 70% din salariul de baz minim brut pe ar; - n perioada 1 noiembrie - 31 martie, un salariu minim brut pe ar, la care se adaug contribuiile de asigurri sociale datorate de angajatori, aferente acestuia. 2. Angajatorii care ncadreaz n munc n termen de 12 luni de la data absolvirii studiilor pe durat nedeterminat absolveni ai unor instituii de nvmnt sunt scutii, pe o perioad de 12 luni, de plata contribuiei datorate la bugetul asigurrilor pentru omaj, aferent absolvenilor ncadrai, i primesc lunar, pe aceast perioad, pentru fiecare absolvent: a) o sum egal cu valoarea indicatorului social de referin n vigoare la data ncadrrii n munc, pentru absolvenii ciclului inferior al liceului sau ai colilor de arte i meserii; b) o sum egal cu de 1,2 ori valoarea indicatorului social de referin n vigoare la data ncadrrii n munc, pentru absolvenii de nvmnt secundar superior sau nvmnt postliceal; c) o sum egal cu de 1,5 ori valoarea indicatorului social de referin n vigoare la data ncadrrii n munc, pentru absolvenii de nvmnt superior. Not: Indicatorul social de referin al asigurrilor pentru omaj i stimulrii ocuprii forei de munc, aprobat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 126/08.10.2008, reprezint unitatea exprimat n lei la nivelul creia se raporteaz prestaiile bneti, cu excepia indemnizaiei de omaj, suportate din bugetul asigurrilor pentru omaj, acordate att n vederea asigurrii proteciei persoanelor n cadrul sistemului asigurrilor pentru omaj, ct i n vederea stimulrii anumitor categorii de persoane pentru a se ncadra n munc, precum i a angajatorilor pentru a ncadra n munc persoane n cutarea unui loc de munc. Angajatorii care ncadreaz absolveni beneficiind de stimulentele anterior menionate sunt obligai s menin raporturile de munc sau de serviciu ale acestora cel puin 3 ani de la data ncheierii. 3. Angajatorii care ncadreaz n munc pe durat nedeterminat omeri n vrst de peste 45 de ani sau omeri ntreintori unici ai familiilor monoparentale, primesc lunar, pe o perioad de 12 luni, pentru fiecare persoan ncadrat din aceste categorii, o sum egal cu un salariu de baz minim brut pe ar n vigoare, cu obligaia meninerii raporturilor de munc sau de serviciu cel puin 2 ani. De aceast facilitate beneficiaz i angajatorii care au sub 75 de angajai i ncadreaz n munc pe durat nedeterminat persoane cu handicap, cu obligaia meninerii raporturilor de munc sau de serviciu cel puin 2 ani. Angajatorii care ncadreaz n munc, potrivit legii, omeri care n termen de 3 ani de la data angajrii ndeplinesc, conform legii, condiiile pentru a solicita pensie anticipat parial sau de acordare a pensiei pentru limita de vrst, dac nu ndeplinesc condiiile de a solicita pensia anticipat parial, beneficiaz lunar, pe perioada angajrii, pn la data ndeplinirii condiiilor respective, de o sum egal cu un salariu minim brut pe ar n vigoare, acordat din bugetul asigurarilor pentru somaj. 4. Angajatorii care incadreaza in munca persoane din randul somerilor, pe care le mentin in activitate pe o perioada de cel putin 6 luni de la data angajarii, beneficiaza de reducerea sumei reprezentand contributia datorata bugetului asigurarilor pentru somaj. Reducerea contribuiei se acord ncepnd din anul fiscal urmtor, pentru o perioad de 6 luni, i const n diminuarea sumei datorate lunar cu 0,5% pentru fiecare procent din ponderea personalului nou 71

- angajat n condiiile amintite mai sus din numrul mediu scriptic de personal ncadrat cu contract individual de munc din anul respectiv. Acordarea de credite in conditii avantajoase Pentru crearea de noi locuri de munc prin nfiinarea sau dezvoltarea de ntreprinderi mici i mijlocii, uniti cooperatiste, asociaii familiale, precum i activiti independente desfurate de persoane fizice autorizate se pot acorda, din bugetul asigurrilor pentru omaj, credite n condiii avantajoase. Creditele se acord pentru o perioad de cel mult 3 ani pentru investiii i 1 an pentru asigurarea produciei, cu o dobnd de 50% din taxa de referin stabilit de Banca Naional a Romniei. Suma total care poate fi utilizat pentru acordarea de credite i cuantumul maxim al creditului ce poate fi acordat se vor stabili prin legea bugetului asigurrilor sociale. Angajatorii care contracteaz credite prin A.J.O.F.M. au obligaia s ocupe 60% din locurile de munc nou create cu persoane aflate n omaj, avnd, obligativitatea meninerii raporturilor de munc cu acetia timp de trei ani. Beneficiaz de credite, n condiiile legii, cu dobnda menionat mai sus i persoanele n vrst de pn la 30 de ani, care au statut de student pentru prima dat i urmeaz studiile la cursuri de zi la o instituie de nvmnt superior de stat sau particular, autorizat sau acreditat, n condiiile legii. Beneficiarii de credite acordate n condiii avantajoase trebuie s ndeplineasc urmtoarele condiii: - s aib cel mult 249 de angajai i/sau membri cooperatori cu raporturi de munc sau deserviciu; - activitatea de baz s se realizeze n producie, servicii sau turism; - pe cel puin 60% din numrul locurilor de munc nou create prin nfiinarea sau dezvoltarea de ntreprinderi mici i mijlocii sau de uniti cooperatiste s fie ncadrat personal provenind din rndul omerilor nregistrai la ageniile pentru ocuparea forei de munc; - personalul ncadrat n condiiile de mai sus s fie meninut n activitate cel puin 3 ani; - locurile de munc avute n vedere la acordarea de credite n condiii avantajoase s nu fie locurile de munc vacante, rezultate n urma ncetrii raporturilor de munc a unor angajai n ultimele 12 luni premergtoare ncheierii contractului de creditare. Facilitati legate de Legea 116/2002 n baza Legii 116/2002 privind prevenirea i combaterea marginalizrii sociale angajatorii care ncadreaz tineri n condiiile unui contract de solidaritate, vor ncheia convenii cu agenia prin care aceasta se angajeaz s ramburseze lunar salariul de baz stabilit la data angajrii tinerilor, dar nu mai mult de 75% din ctigul salarial mediu net pe economie, comunicat de Institutul Naional de Statistic. n baza contractului de solidaritate ncheiat ntre agenie i tnr, angajatorul va ncheia cu tnrul un contract individual de munc pe durat determinat, egal cu cea a contractului de solidaritate, adic pe o durat de pn la doi ani, dar nu mai mic de un an. Dac la data ncetrii contractului de solidaritate angajatorii prelungesc contractul individual de munc pe durat nedeterminat, acetia beneficiaz, n baza aceleiai convenii, de rambursarea lunar a unei sume, n cuantum de 50% din indemnizaia de omaj cuvenit conform legii, pe care tnrul beneficiar ar fi primit-o dac ar fi fost disponibilizat la acea dat. Suma se acord angajatorului pe o perioad de doi ani, pn la mplinirea de ctre angajat a vrstei de 25 de ani. De aceast lege beneficiaz agenii economici avizai de agenie care vor ncadra tineri cu vrsta ntre 16 i 25 de ani ce au ncheiat contracte de solidaritate cu A.J.O.F.M., potrivit urmtoarelor prioriti: - tineri provenii din centrele de plasament i centrele de primire a copilului din cadrul serviciilor publice specializate i al organismelor private autorizate n domeniul proteciei copilului; - tineri singuri cu copii n ntreinere; - tineri familiti cu copii n ntreinere; - tineri familiti fr copii n ntreinere; - tineri familiti care au executat pedepse private de libertate; - alte categorii de tineri aflai n dificultate. Suportul de curs se intregeste cu celelalte dispozitii cuprinse in legislatia muncii specifice raporturilor de munca. 72

CUPRINS

SCURTA PREZENTARE ISTORICA A RAPORTURILOR DE MUNCA CAP. I. ORGANIZAREA UNITATII CAP. II. ANGAJAREA PERSONALULUI CAP. III. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA CAP. IV. TIMPUL DE MUNCA SI TIMPUL DE ODIHNA CAP. V. SALARIZAREA CAP. VI. MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA CAP. VII. INCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA CAP. VIII. SANATATEA SI SECURITATEA IN MUNCA CAP. IX. DIALOGUL SOCIAL CAP. X. CONFLICTELE DE MUNCA CAP. XI. RASPUNDEREA JURIDICA CAP. XII. ACTE CE ATESTA MUNCA PRESTATA CAP. XIII. ANGAJAREA STRAINILOR CAP. XIV. SOMAJUL FENOMEN AL PIETEI MUNCII

2 4 6 22 27 30 36 39 46 46 50 52 58 64 65

73