Universitatea ,,Dunărea de Jos” din Galați

Facultatea de Drept și Științe Administrative

REFERAT
,,CUMULUL DE FUNCȚII”
La disciplina: Dreptul muncii și securității sociale

Îndrumător: Răducan Oprea

Studentă: Bunescu Cătălina

Galați 2022
Cuprins:

1. Noțiunea cumulului de funcții......................................................................................3

2. Admisibilitatea cumulului de

funcții............................................................................3

3. Cumul de funcții – cumul de drepturi.........................................................................6

4. Unele cazuri ale cumulului de

funcții...........................................................................7

4.1. Cumulul de funcții în cazul personalului

didactic.................................................7

4.2. Cumulul pensiei cu salariul....................................................................................8

4.3.Cumulul în cazul persoanelor fizice autorizate, întreprinderile individuale și al

membrilor întreprinderilor familiale......................................................................................9

4.4. Cumulul salariului cu o parte din indemnizația de

șomaj.................................10

5.

Concluzii.........................................................................................................................12

Bibliografie

2
 1.Noțiunea cumulului de funcții.

Cuvântul cumul înseamnă ,,deținere de către o persoană a mai multor funcții sau atribuții
remunerate în acelați timp”1, iar cel de funcție, semnifică, în general orice post din structura
unui angajator care presupune exercitarea unei activități profesionale de către un lucrător
(salariat, funcționar etc.).

Prin urmare, sintagma cumul de funcții are semnificația de exercitare, în același timp de
către un angajat a mai multor activități profesionale în posturi diferite.

Codul muncii2, reglementând cumulul de de funcții are în vedere numai activitatea

desfășurată în baza contractelor individuale de muncă. Potrivit art. 35 alin. (1) din Codul
muncii, orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcții, la același angajator sau la
angajatori diferiți, în baza unor conctracte individuale de muncă, beneficiind de salariul
corespunzător pentru fiecare dintre acestea3.

Cumulul de functii poate fi privit4:

a) stricto sensu - existeța a două sau mai multe contracte individuale de muncă, în aceeași
perioadă, ale aceluiași salariat;

b) lato sensu - existența concomitentă a mai multor contracte de muncă și/sau contracte
(convenții) civile de locațiune a lucrărilor (de prestări servicii) ori comerciale sau raporturi de
serviciu.

Reglementarea Codului muncii are in vedere sensul restrans.

2. Admisibilitatea cumulului de funcții.

1
Dicționarul Explicativ al Limbii Române, Editura Univers Enciclopedic Gold, București, 2009, p.260.
2
LEGE nr. 53 din 24 ianuarie 2003, CODUL MUNCII , publicat în MONITORUL OFICIAL nr. 72 din 5
februarie 2003
3
Țiclea A., Tratat de dreptul muncii, Ediția a VIII-a, Editura Universul Juridic, București,2014, p. 448.
4
Ion Traian Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, București, 2017,
p.527.
3
 Conform art. 35 din Codul muncii, orice salariat căruia legea nu-i interzice în mod
expres, are dreptul de a cumula mai multe funcții, în baza unor contracte individuale de
muncă, sub rezerva declarării fiecărui angajator a locului unde exercită funcția pe care o
consideră de bază.

În urma modificărilor legislative la Codul Muncii din 2011, au fost introduse două elemente
clarificative cu privire la cumulul de funcții (art. 35), respectiv:

– Reglementarea expresă privind posibilitatea cumulului de funcții la același angajator;

– Eliminarea condiției, pentru salariatul care cumulează mai multe funcții, de a declara
fiecărui angajator locul unde exercită funcția de bază.

Chiar dacă anterior acestei modificări legislative nu exista nicio interdicție referitoare la
cumulul de funcții la același angajator, reglementarea expresă actuală vine în ajutorul
practicienilor.

Totodată, dacă între salariat și angajator, pe lângă contractul individual de muncă, în

format standard, s-ar încheia și o convenție de prestări servicii care nu s-ar supune legislației
muncii, dar, în esență, ar fi tot o muncă dependentă, chiar și atunci vom fi în prezența unui
cumul de funcții în sensul Codului Muncii (art. 35). În acest caz, în eventualitatea unui
control, inspectorii de muncă nu ar putea recalifica contractul de prestări servicii, dar ar putea
amenda angajatorul pentru primirea la muncă a unei persoane fără un contract individual de
muncă, fapt calificat drept contravenție de Codul Muncii (art. 260 alin. 1 lit f).În cazul în care
vorbim despre mai multe persoane în aceeași situație, atunci poate fi vorba chiar și de o
infracțiune(art.264 alin.3).

Așadar, potrivit acestui text, cumulul de funcții este admis pentru toate categoriile de
salariați, indiferent de natura sau calitatea angajatorilor( persoane fizice sau juridice, societăți
comerciale cu capital integral ori parțial de stat, regii autonome, companii sau societăți
naționale, insitituții publice și unități bugetare etc.), că exercită ori nu activități de conducere
sau de execuție5.

Nimic nu interzice însă cumulul de funcții la același angajator. Este evident că un cumul
de funcții poate avea loc numai la angajatori diferiți, ci chiar la același angajator (prin
încheierea cu acesta a unui alt contract de muncă indiferent de natura activității). Față de
această soluție, s-a pus și problema utilizării forței de muncă peste limita maximă admisibilă.
Altfel spus, s-a considerat că un salariat va avea o durată a timpului de muncă mai mare decât

5
Țiclea A., Dreptul muncii.Contractul individual de muncă., Editura Lumina Lex, București, 2003, p.121.
4
cea maximă admisibilă, în masura în care cumulează mai multe contracte individuale de
muncă la același angajator.

Acest argument poate fi înlăturat și pentru că fiecare contract de muncă în parte

presupune o durată maximă a timpului de lucru. În aceste condiții, legea este respectată, cel
putin în litera ei, chiar dacă, însuși conceptul de timp maxim de lucru are în vedere
neexploatarea forței de muncă peste limitele firești, fără a avea relevanță cantonarea
conceptului de „timp de lucru” în cadrul unui contract individual de muncă. Astfel, în cazul
cumulului la același angajator, dacă un contract va fi încheiat pentru norma întreagă, 8 ore pe
zi și 40 de ore pe săptămână, al doilea contract va fi cu timp parțial de maximum 3 ore pe zi și
15 ore pe săptămână. Aceasta pentru a nu fi încalcate dispozițiile art. 115 alin. (2) din Codul
muncii, potrivit căruia durata zilnică a timpului de munca de 12 ore va fi urmată de o perioadă
de repaus de 24 de ore.

Desigur, problema poate fi privită și dintr-un alt unghi. Anume că potrivit art. 130 din
Codul muncii „norma de muncă se exprimă, în funcție de caracteristicile procesului de
producție sau de alte activități ce se normează, sub forma de norme de timp, norme de
producție, norme de personal, sfera de atribuții sau sub alte forme corespunzătoare
specificului fiecărei activități”

Deci timpul nu este singura unitate de masură a normei de muncă. Dacă un salariat își
îndeplinește mult mai repede sarcinile de serviciu față de un altul (evident, în condițiile
normării legale a muncii, adică la fel), fără ca acest aspect să afecteze sănătatea și
randamentul său și, în consecință interesul angajatorului 6, atunci nu se ridica probleme, în
sensul că poate cumula fără restricții, singura limită fiind totuși limita umană și respectarea
art. 8 din Codul muncii care stipulează că „relațiile de muncă se bazează pe principiul
consensualității și al bunei-credințe” Evident, că o altă limită poate privi situația cand în
cazul ocupării mai multor funcții norma de muncă se exprimă în timp, caz în care limita este
obiectivă – nu se pot suprapune programele de lucru.

Având în vedere aceste aspecte, mai amintim că repausul zilnic – între două zile de
muncă – și concediul de odihnă se acordă tocmai pentru refacerea capacității de muncă. Doar
astfel salariatul poate da randament maxim la locul de muncă. În acest sens subliniem că în
Franța salariații sunt obligați să efectueze (în natură) concediul la care au dreptul și să se
abțină să lucreze pentru un alt patron pe durata concediului de odihnă7.

6
A. Duțu, Stresul ocupațional, în „Revista română de dreptul muncii”, nr. 1/2008, p. 131-137.
7
Țiclea A., Tratat de dreptul muncii, Ediția a VIII-a, Editura Universul Juridic, București,2014, p. 703.
5
 Referitor la modul de redactare al textului, rezultă că nu este posibil cumulul de funcții
numai în măsura în care însăși legea nu interzice și în măsura în care fiecare persoană este
capabilă. Aceasta ar însemna că nu ar fi de admis alte interdicții. În realitate, nimic nu
împiedică însă anumite intervenții. Astfel, în regulamentul intern poate fi introdusa o
prevedere importantă referitoare la obligația de neconcurență pe parcursul executării
contractului individual de muncă, prin instituirea obligației de loialitate, onestitate și
profesionalism față de unitate, care are ca obiect interzicerea desfășurării unei activități de
aceeași natura la alte societăți comerciale concurente – strict determinate – dintr-o anumită
arie geografică de asemenea determinată concret, cu condiția stipulării unor drepturi
corelative pentru salariat (avantaje în bani sau în natură). O astfel de încălcare a obligației de
fidelitate a fost acceptată de către instanță ca o abatere disciplinară gravă care justifică
desfacerea contractului de muncă pentru nerespectarea clauzei de neconcurență.

3. Cumul de funcții – cumul de drepturi

Prin actualul Cod al muncii, legiuitorul a creat un regim de egalitate între toți angajatorii,
inclusiv cei unde salariatul cumulard își exercita funcția, care vor trebui să-i acorde în separat
toate drepturile, nu numai pe cele salariale, dintre care menționăm8:

• concediul de odihnă și indemnizația aferentă;

• sporul de vechime;

• concediul medical și indemnizația pentru incapacitate temporară de muncă, cauzată de boli

obișnuite sau de accidente în afara muncii;

• concediu medical și indemnizația pentru prevenirea imbolnăvirilor și recuperarea capacității

de muncă, exclusiv pentru situațiile rezultate ca urmare a unor accidente de muncă sau boli

profesionale;

• concediu medical și indemnizația pentru maternitate;

• concediu medical și indemnizația pentru îngrijirea copilului bolnav;

• concediu medical și indemnizația de risc maternal.

8
Art. 33 din Ordonanța Guvernului nr. 158/2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de
sănătate (publicată în Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 1074 din 29.11.2005.
6
 Precizăm ca în temeiul unor legi speciale (sau contracte colective de muncă) salariații
cumularzi beneficiază la angajatorul la care dețin funcția de bază de toate drepturile și
sporurile care se acordă salariaților din a căror categorie fac parte, dupa cum, în temeiul
acelorași sau altor legi speciale (ori contracte colective de muncă) beneficiază la angajatorul
la care cumulează de toate drepturile și sporurile care se acordă salariaților din a căror
categorie fac parte la acesta din urmă. Dintre aceste drepturi menționam:

• cel de al 13-lea salariu;

• salariul de merit;

• prima pentru rezultate deosebite și alte prime;

• ajutorul de înmormântare;

• tichetele de masă sau alocația de hrană;

• tichetele cadou și tichetele de creșă.

• salariul (mediu pe unitate) plătit unuia din părinți pentru nașterea fiecărui copil.

Aceste reguli se aplică și atunci când salariatul cumulează funcția la același angajator.

Ideea este că unei obligații trebuie să ii corespundă un drept corelativ. Cum înainte obligațiile
discutate erau reglementate numai pentru funcția de bază, era și firesc ca drepturile de
personal să se acorde tot numai pentru aceasta. În prezent, fiind egalitate de obligații la
angajatori – de bază și la cel la care se cumulează – este firesc să existe și drepturi în cumul.

Atragem atenția asupra efectelor unei modificări legislative recente asupra instituției
cumulului de funcții.

Art. 1 alin. (1) din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 148/2005 privind susținerea
familiei în vederea creșterii copilului prevede că : “Incepând cu data de 1 ianuarie 2009,
persoanele care, în ultimul an anterior datei nașterii copilului, au realizat timp de 12 luni
venituri profesionale supuse impozitului pe venit potrivit prevederilor Legii nr. 571/2003
privind Codul fiscal, cu modificările și completările ulterioare, beneficiaza de concediu pentru
creșterea copilului în vârsta de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, de până la 3
ani, precum și de o indemnizație lunară în cuantum de 600 lei sau, opțional, în cuantum de
85% din media veniturilor realizate pe ultimele 12 luni.”

4.Unele cazuri ale cumulului de funcții.

7
 Datorită specificului pe care îl prezintă, distingem cumulul de funcții în cazul
personalului didactic, dreptul pensionarilor de a cumula pensia cu salariul și cazul cumulului
salariului cu indemnizația de șomaj.9

4.1. Cumulul de funcții în cazul personalului didactic.

Mai multe dispoziții ale Legii educației naționale nr.1/2011 10 prezintă interes referitor la
cumulul de funcții. Astfel se prevede:

- Persoanele care ocupă funcții de conducere sau de demnitate publică nu pot exercita
funcția de rector( al universtății) pe perioada îndeplinirii mandatului [art. 215 alin.
(3)];
- Funcția de rector este incompatibilă cu deținerea de funcții de conducere în cadrul
unui partid politic, pe perioada exercitării mandatului [ art.215 alin. (4)];
- Funcția de conducere sau de demnitate publică se pot cumula cu funcțiile didactice
și/sau de cercetare [art.215 alin. (5)];
- Cadrele didactice care sunt alese sau numite în instituțiile publice ale statului sau
desfășoară activități specifice funcției publice în ministere ori ale organe de
specialitate ale statului pot desfășura activități didactice [art 288 alin. (6)];
- Activitățile didactice care excedează o normă didactică sunt remunerate în regim de
plată cu ora [ art.288 alin. (1)];
- Posturile didactice rezervate, vacante ori temporar vacante sunt acoperite cu prioritate
de personalul didactic titular al instituției ori de personalul didactic asociat, prin plata
cu ora [art.296 alin. (1)];
- Personalul didactic poate desfășura activități de predare și cercetare în alte insitituții
de învățământ superior decât cea în care este titular, dar numai cu acordul scris al
senatului universitar [art 288 alin. (3)].

În această situație, calitatea de titular există numai în raport cu o singură instituție de

învățământ superior sau cu o singură instituție de cercetare-dezvoltare [art. 291 alin. (4)]11.

Rezultă din textele citate, că, de regulă, cumulul de norme didactice sau funcții poate
exista în aceeași instituție, dar și în instituții diferite, cu limitările menționate.

9
Cernat Dr.C., Dreptul muncii, Ediția a V-a, Editura Universul Juridic, București, 2014, p. 225.
10
Legea educației naționale nr.1/2011 publicată în Monitorul Oficial, Partea I nr. 18 din 10 ianuarie 2011.
11
Țiclea A., op. cit., p.450.
8
4.2. Cumulul pensiei cu salariul.

Într-o asemenea ipoteză nu suntem în prezența unui cumul de funcții, ci a unui cumul de
calități12, între cea de pensionar și cea de salariat sau de funcționar public , magistrat, etc.
Deși Codul muncii nu face nicio referire la posibilitatea cumulului pensiei cu salariul, totuși,
având în vedere posibilitatea continuării activității( sau reluarea ei) după pensionare și
problemele ridicate în practică, ne vom referi succint la cumulul menționat. Legea nr.
263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice 13 prevede că pot cumula pensia cu venituri
provenite din salarii pentru care asigurarea este obligatorie, în condițiile legii, următoarele
categorii de pensionari:

a) pensionarii pentru limită de de vîrstă;

b) nevăzători;

c) pensionarii de invaliditate gradul III, precum și copiii, pensionarii de urmaș, încadrați în

gradul III de invaliditate;

d) copii, pensionari de urmaș.

Soțul supraviețuitor, beneficiar al unei pensii de urmaș. Poate cumula pensia cu venituri
din activități profesionale pentru care asigurarea este obligatorie, dacă acestea nu depășesc
35% din câștigul salarial mediu brut (art. 118).

Și alte acte normative prevăd posibilitatea cumulului pensiei cu veniturile salariale. De

pildă, potrivit art. 254 alin. (17) lit. b) din legea educației naționale nr 1/2011, posturile
didactice și orele rămase nerecuperate în învățământul preuniversitar vor fi repartizate, în
final ,,pensionarilor, cu respectarea criteriilor de competență profesională”.

Dar, conform aceluiași act normativ, personalul didactic (pensionar) ,, care a avut
calitatea de titular i se poate recunoaște această calitate, anual, de către senatul universitar...
cu condiția renunțării la pensie pe perioada în care rămâne titular” 14. Prin urmare, în cazul
personalului didactic menționat, se interzice cumulul pensiei cu salariul.

O limitare a cumulului pensiei cu salariul este prevăzută de Legea nr.329/2009 privind

reorganizarea unor autorități și instituții publice, raționalizarea cheltuielilor publice, susținerea

12
Alexandru Athanasiu, Ana Maria Vlăsceanu, Cumulul pensiei cu venitul profesional, Ediția a II-a, Editura C.
H. Beck, București, 2013, p.1.
13
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.852 din 20 decembrie 2010, modificată prin Legea nr.
380/2013( publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr 842 din 30 decembrie 2013).
14
Art. 289 alin. 7 din Legea nr. 1/2011, introdus prin Ordonanța de urgență a Guvernului nr.92/2012 ( publicată
în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.864 din 19 decembrie 2012).
9
mediului de afaceri și respectarea acordurilor-cadru cu Comisia Europeană și Fondul Monetar
Internațional15.

4.3.Cumulul în cazul persoanelor fizice autorizate, întreprinderile individuale și al

membrilor întreprinderilor familiale.

Sediul materiei îl constituie Ordonanța de urgență a Guvernului nr.44.2008 16.Acest act

normativ permite cumularea calității, după caz, de persoana fizică autorizată 17, întreprinzător
persoană fizică18 sau membru al unei întreprinderi familiale 19 cu o altă calitate inclusiv cea de
salariat.

Astfel, persoana fizică autorizată poate cumula această calitate cu cea de salariat al unei
terțe persoane care funcționează atât în același domeniu, cât și într-un domeniu de activitate
economică decât cele pe care le autorizează [art.17 alin. (2)]. Însă, nu poate cumula și
calitatea de întreprinzător persoană fizică, titular al unei întreprinderi individuale [art.19 alin.
(1)].

Totodatăm poae angaja, în calitate de angajator, terțe persoane cu contract individual de

muncă [art.17 alin.(1)].

Asemănător ca în cazul persoanei fizice autorizate, întreprinzătorul persoană fizică poate

cumula și calitatea de salariat al unei terțe persoane care funcționează în celași domeniu, cât și
într-un alt domeniu de activitate economică decât cel pe care și-a organizat întreprinderea
individuală [art.25 alin. (2)].

La rândul lor, membrii unei întreprinderi familiale pot fi simultan persoane fizice
autorizate sau titulari al unor întreprinderi individuale. De asemenea, ei pot cumula și calitatea
de salariat al unei terțe persoane, care funcționează atât în același domeniu, cât și într-un alt

15
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 761 din 9 noiembrie 2009, modificată ulterior,
inclusiv prin Legea nr. 275/2013 ( publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.659 din 28 octombrie
2013).
16
Privind desfășurarea activităților economice de către persoanele fizice autorizare, întreprinderile individuale și
întreprinderile familiale( publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.328 din 5 aprilie 2008),
modificată ulterior, inclusiv prin Ordonanța de urgență a Guvernului nr.46/2011( pubicată în Monitoul Oficial al
României nr. 350 din 19 mai 2011).
17
Persoana fizică autorizată este acea persoană autorizată să desfățoare orice formă de activitate economică
permisă de lege, folosind în principal forța de muncă [( art.2 lit.i) din Ordonanța de urgență a Gucernului
nr.44/2008].
18
Întreprinzătorul este o persoană fizică care organizează o întreprindere economică [(art.2 lit.q) din Ordonanța
de urgență a Guvernului nr.44.2008].
19
Întreprinderea familială este întreprinderea economică, fără personalitate juridică, organizată de un
întreprinzător persoană fizică împreună cu familia sa [(art.2 lit.h ) din Ordonanța de urgență a Guvernului
nr.44/2008].
10
domeniu de activitate economică decât cel în care și-au organizat întreprinderea
familială[ art.28 alin.(2)].

4.4. Cumulul salariului cu o parte din indemnizația de șomaj

Referitor la posibilitatea cumulul salariului cu o parte din indemnizaţia de şomaj

menţionăm că Legea nr.76/2002, privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea
ocupării forţei de muncă20, cu modificările şi completările ulterioare, instituie că persoanele
cărora li s-a stabilit dreptul la indemnizaţie de şomaj şi care se angajează cu normă întreagă şi
ca urmare a angajării le încetează indemnizaţia de şomaj, beneficiază, din momentul angajării
până la sfârşitul perioadei pentru care erau îndreptăţite să primească indemnizaţia, de o sumă
lunară, neimpozabilă, acordată din bugetul asigurărilor de şomaj, reprezentând 30% din
cuantumul indemnizaţiei de şomaj, reactualizată conform legii. Nu beneficiază de aceste
prevederi persoanele care se încadrează la angajatori cu care au fost în raporturi de muncă sau
de serviciu în ultimii 2 ani, precum şi persoanele pentru care plata indemnizaţiei de şomaj a
fost suspendată la data încadrării în muncă pe o perioadă mai mică de 12 luni, iar ulterior, ca
urmare a schimbării duratei contractului individual de muncă, plata indemnizaţiei de şomaj
încetează de la data încadrării în muncă pentru o perioadă mai mare de 12 luni (art. 72).

Totodată, persoanele menţionate mai sus beneficiază de aceeaşi sumă şi în situaţia în

care, în perioada pentru care au dreptul la indemnizaţia de şomaj, le încetează raportul de
muncă sau de serviciu la primul angajator şi se încadrează cu normă întreagă, în termen de 30
de zile la alt angajator. Suma se acordă până la sfârşitul perioadei pentru care persoana era
îndreptăţită să primească indemnizaţia de şomaj (art. 73).

Absolvenţii instituţiilor de învăţământ şi absolvenţii şcolilor speciale, în vârstă de

minimum 16 ani, înregistraţi la agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă, în situaţia în care se
angajează cu program normal de lucru, pentru o perioadă mai mare de 12 luni, beneficiază,
din bugetul asigurărilor de şomaj, de o primă de încadrare egală cu valoarea indicatorului
social de referinţă în vigoare la data încadrării.

De asemenea, subliniem faptul că legea prevede, în mod expres, faptul că nu vor putea
beneficia de aceste prevederi:

- absolvenţii care la data absolvirii studiilor aveau raporturi de muncă sau de serviciu;

- absolvenţii care se încadrează la angajatori cu care au fost în raporturi de muncă sau de

serviciu în ultimii 2 ani;

20
Publicat în Monitorul oficial al României nr. 103 din 6 februarie 2002.
11
- absolvenţii care la data solicitării dreptului urmează o formă de învăţământ;

- absolvenţii instituţiilor de învăţământ faţă de care angajatorii au obligaţia, potrivit legii, de

a-i încadra în muncă;

- absolvenţii pentru care plata indemnizaţiei de şomaj a fost suspendată la data încadrării în
muncă pentru o perioadă determinată de cel mult 12 luni, iar ulterior, ca urmare a schimbării
duratei contractului individual de muncă, plata indemnizaţiei de şomaj încetează la data
încadrării în muncă pentru o perioadă mai mare de 12 luni (art.73¹).

Concluzii:

Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiți sau la același angajator, în baza
unor contracte individuale de muncă, beneficiind astfel de salariul corespunzător pentru
fiecare dintre acestea (art. 35 alin. 1 din Codul muncii). Fac excepție de la prevederile alin. 1
situațiile în care prin lege sunt prevăzute incompatibilități pentru cumulul unor funcții.

Un salariat poate avea două contracte individuale de muncă cu funcții diferite la același
angajator. Cumulul celor două funcții poate fi realizat prin încheierea a două contracte de
muncă, ambele cu timp parțial sau unul cu normă întreagă și unul cu timp parțial dacă nu sunt
prevăzute incompatibilități pentru cumulul acestora.

Contractele individuale de muncă ce pot fi cumulate sunt pe durată nedeterminată sau

determinată, cu norma întreagă sau parțială de muncă, nefiind impusă vreo limită cu privire la
timpul de muncă pe zi. Un salariat poate munci oricât în baza mai multor contracte de muncă,
durata maximă de 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare, din Codul Muncii
referindu-se la un singur contract de muncă.

Fac excepție situațiile în care prin lege sunt prevăzute incompatibilități pentru cumulul
unor funcții.

Salariații care cumulează mai multe funcții sunt obligați să declare fiecărui angajator
locul unde exercită funcția pe care o consideră de bază fără a menționa însă numele
companiei. Orice angajat are dreptul sa beneficieze de deducere personală doar la un singur
loc de muncă, așadar cei care lucrează în mai multe părți trebuie să aleagă compania la care
are functia de bază. Deducerea personală reprezintă o sumă deductibilă care se scade din
venitul net înainte de aplicarea impozitului, calculată în funcție de numărul de persoane aflate
in intreținere, venitul brut realizat, etc..

12
 Contractul individual de muncă pentru funcția de bază nu diferă de celelalte contracte din
punct de vedere al drepturilor, obligațiilor și al efectelor produse. Angajatorii și salariații
cumularzi trebuie sa calculeze și să facă plata contribuțiilor aferente veniturilor salariale,
pentru toate contractele de muncă în care sunt parte. Dreptul salariaților la concediul de
odihnă nu este restricționat de tipul contractului individual de muncă, indiferent dacă este cu
timp de muncă normal sau parțial. Astfel, angajatul beneficiază, pe un an calendaristic, de
minimum 20 de zile de concediu de odihnă, atât pentru un contract cu normă de 8 ore, cât și
pentru unul cu timp parțial, indemnizația de concediu calculându-se însă în funcție de zilele
lucrate efectiv.

De reținut că, cumulul de funcții la același angajator este permis numai pentru funcții
diferite, de unde și expresia CUMUL DE FUNCȚII. În cazul în care salariatul lucrează pe
aceeași funcție peste timpul normal de muncă, timpul astfel lucrat este considerat muncă
suplimentară pentru care va primi spor.

În concluzie, sub aspect juridic, cumulul de funcții este perfect posibil, atât la angajatori
diferiți, cât și la același angajator. Legea nefacând nici o distincție, nici cei care o aplică nu ar
trebui sa o facă.

13
BIBLIOGRAFIE:
 Alexandru Athanasiu, Ana Maria Vlăsceanu, Cumulul pensiei cu venitul profesional,
Ediția a II-a, Editura C. H. Beck, București, 2013.

 Cernat Dr.C., Dreptul muncii, Ediția a V-a, Editura Universul Juridic, București, 2014.
 Ion Traian Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de dreptul muncii, Editura Universul
Juridic, București, 2017.
 Țiclea A., Tratat de dreptul muncii, Ediția a VIII-a, Editura Universul Juridic,
București,2014.
 Ion Traian Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de dreptul muncii, Editura Universul
Juridic, București, 2017.

 Țiclea A., Dreptul muncii.Contractul individual de muncă., Editura Lumina Lex,

București, 2003.
 Duțu, Stresul ocupațional, în „Revista română de dreptul muncii”, nr. 1/2008.

LEGISLAȚIE:

 LEGE nr. 53 din 24 ianuarie 2003, CODUL MUNCII.

 Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice

 Legea nr.329/2009 privind reorganizarea unor autorități și instituții publice,
raționalizarea cheltuielilor publice, susținerea mediului de afaceri și respectarea
acordurilor-cadru cu Comisia Europeană și Fondul Monetar Internațional
 Legea nr.76/2002, privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării
forţei de muncă

14
 Legea nr.44/2008 ,privind desfășurarea activităților economice de către persoanele fizice
autorizare, întreprinderile individuale și întreprinderile familiale
 Legea educației naționale nr.1/2011
 Ordonanța Guvernului nr. 158/2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de
sănătate

15