ASOCIATIA CENTRU DE CALIFICARE SI PREGATIRE PROFESIONALA BUZAU

CURS INSPECTOR RESURSE UMANE

REFERAT
Greva

Adelina-Diana Guloiu

1
 CUPRINS

CAP.1 – NOŢIUNEA DE GREVĂ …………………….……………………………….pag.3

CAP.2 – CONDITII DE DECLARAREA A GREVEI………………………………… pag.5

CAP.3 – TIPURILE DE GREVA ………………………………………………………pag.9

CAP.4 – CATEGORII DE PERSONAL CARE NU POT DECLANȘA GREVA……..pag.10

CAP.5 – SUSPENDAREA SI INCETAREA GREVEI ………………………….…….pag.12

CAP.6 – DREPTURILE ŞI OBLIGAŢIILE SALARIAŢILOR GREVIŞTI…………...pag.14

CONCLUZII ……………………………………………………………………………pag.15

BIBLIOGRAFIE ………………………………………………………………………..pag.16

2
CAP.1 NOŢIUNEA DE GREVĂ

Conform părerii răspândite în doctrină, termenul de „grevă” provine din limba franceză şi
a fost consacrat în secolul al XVIII-lea, fiind legat de piaţa din faţa primăriei Parisului – Place
de Greve. În acest loc, la epoca respectivă se întâlneau cei aflaţi în căutarea unui loc de muncă.
Doctrina franceză defineşte greva ca fiind încetarea colectivă şi concertată a muncii, în
scopul de a exercita o presiune asupra conducerii unei întreprinderi sau puterii publice pentru
acceptarea unor revendicări.
Preocupări constând în definirea noţiunii de grevă se întâlnesc şi în doctrina românească.
În perioada interbelică, greva a fost definită ca un mijloc de constrângere întrebuinţat de
lucrătorii constituiţi în sindicate asupra patronilor pentru a-i sili să modifice conţinutul
contractului1.
Încercări de definire a grevei se întâlnesc şi în literatura juridică contemporană.
Greva reprezintă un fenomen complex, constituind instrumentul esenţial de luptă al
salariaţilor în raport cu angajatorii, putând antrena în acelaşi timp, perturbarea funcţionării unor
unităţi sau servicii şi producerea de prejudicii. Greva este reglementată pentru ca salariaţii să
îşi poată promova şi apăra interesele de natură profesională, economică şi socială.
Definirea legala a grevei este dată de legiuitor prin art.234 din Codul muncii şi art.181 din
Legea dialogului social nr. 62/2011.
Potrivit Codului muncii greva reprezintă încetarea voluntară şi colectivă a lucrului de
către salariaţi.
Conform Legii dialogului social, prin grevă se înţelege orice formă de încetare colectivă
şi voluntară a lucrului într-o unitate.

CAP.2 CONDITII DE DECLARAREA A GREVEI

1

3
 Conform art.182 din Legea nr. 62/2011 „greva poate fi declarată numai dacă, în prealabil,
au fost epuizate posibilităţile de soluţionare a conflictului colectiv de muncă prin procedurile
obligatorii prevăzute de prezenta lege, numai după desfăşurarea grevei de avertisment şi dacă
momentul declanşării acesteia a fost adus la cunoştinţă angajatorilor de către organizatori cu
cel puţin 2 zile lucrătoare înainte”.
În cazul în care hotărârea de a declara greva se ia de către organizaţiile sindicale
reprezentative participante la conflictul de interese, este necesar acordul scris a cel puţin
jumătate din numărul membrilor sindicatelor respective. Aşadar, pentru declanşarea legală a
grevei nu este suficientă hotărârea organului de conducere al sindicatului.
Pentru salariaţii unităţilor în care nu sunt organizate sindicate reprezentative, hotărârea de
declarare a grevei se ia de către reprezentanţii angajaţilor cu acordul scris a cel puţin ¼ din
numărul angajaţilor unităţii sau, după caz, ai subunităţii sau compartimentului. Dacă se tinde
pentru declanşarea grevei la nivelul întregii unităţi, atunci cvorumul statornicit de lege se
raportează la totalul, pe unitate, al celor două categorii de salariaţi, sindicalişti şi nesindicalişti.
Dimpotrivă dacă greva urmează să fie declanşată la nivelul unei subunităţi sau al unui
compartiment calculul se efectuează avându-se în vedere numărul salariaţilor sindicalişti şi,
respectiv, nesindicalişti existent în subunitatea sau compartimentul la nivelul cărora greva
urmează să fie declanşată2.
Legea reglementează ca proceduri de soluţionare a conflictului de interese la care părţile
fie sunt obligate să apeleze, fie pot recurge la ele, de comun acord:
- concilierea
- medierea
- arbitrajul
Dintre acestea, singura etapă pe care părţile sunt obligate să o parcurgă o reprezintă cea a
concilierii. Dacă concilierea nu conduce la stingerea conflictului de interese, salariaţilor li se
recunosc următoarele opţiuni:
- să convină cu angajatorul pentru a recurge la procedura medierii;
- să convină cu angajatorul pentru a apela direct la arbitraj ( direct, fără mediere, sau după
mediere ) ;
2
Şerban Beligrădeanu, Probleme juridice generate de exercitarea dreptului la grevă, în „Dreptul”, nr. 6/1995,
p.4

4
- să declare greva.
După îndeplinirea, fără a se ajunge la un rezultat pozitiv, a procedurii medierii, salariaţii sunt
îndreptăţiţi să declare greva.
Dacă se recurge însă la arbitraj, deşi până la soluţionarea acestuia conflictul de muncă persistă,
salariaţii nu vor mai putea legal, să declare greva.
Prin urmare, procedura de conciliere este obligatorie (art.168 alin.(1) din Legea
dialogului social) şi se derulează după o procedură stabilită de lege (art.168-174 din Legea
dialogului social).
Medierea şi arbitrajul sunt facultative sau obligatorii după caz, astfel:
În cazul în care conflictul colectiv de muncă nu a fost soluţionat ca urmare a concilierii, părţile
pot hotărî, prin consens, iniţierea procedurii de mediere, în condiţiile prezentei legi.
Procedura medierii nu este obligatorie, ci are loc numai dacă sunt de acord părţile aflate în
conflict de muncă. Singurul caz în care medierea este obligatorie este atunci când părţile, de
comun acord, au decis acest lucru înainte de declanşarea grevei ori pe parcursul acesteia.
Pentru medierea conflictelor individuale de muncă sunt aplicabile prevederile art.73 alin.
(2) din Legea nr. 192/2006 privind medierea şi organizarea profesiei de mediator (M. Of. nr.
441 din 22 mai 2006), cu modificările şi completările ulterioare.
Sesizarea pentru concilierea conflictului colectiv de muncă se formulează în scris şi va
cuprinde în mod obligatoriu menţiunile prevăzute în Legea nr. 62/2011, art. 166.
Pe întreaga durată a unui conflict colectiv de muncă, părţile aflate în conflict pot hotărî
prin consens ca revendicările formulate să fie supuse arbitrajului Oficiului de Mediere şi
Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă de pe lângă Ministerul Muncii, Familiei şi
Protecţiei Sociale. Hotărârile arbitrale astfel pronunţate sunt obligatorii pentru părţi,
completează contractele colective de muncă şi devin executorii din momentul pronunţării lor.
La fel ca în cazul medierii, procedura arbitrajului este de regulă facultativă, cu excepţia cazului
în care părţile, de comun acord, au decis acest lucru înainte de declanşarea grevei ori pe
parcursul acesteia (art.180 din Legea dialogului social).
Greva poate fi declarată numai pentru apărarea intereselor cu caracter profesional,
economic şi social al salariaţilor nu şi pentru realizarea unor scopuri politice.
CAP.3 TIPURILE DE GREVA

5
 Potrivit art. 43 din lege, grevele pot fi de avertisment, propriu-zise şi de solidaritate.
Greva de avertisment nu poate avea o durată mai mare de două ore, dacă se face cu
încetarea lucrului, şi trebuie, în toate cazurile, să preceadă cu cel puţin 5 zile greva propriu-zisă.
Greva de avertisment are ca scop atenţionarea angajatorului – parte a unui conflict de
interese aflat în derulare – în legatură cu posibilitatea declanşării de către salariaţi, constituiţi sau
nu în sindicate, a unei greve propriu-zise, cu consecinţe dăunătoare pentru unitatea respectivă. Ea
reprezintă, în ultima analiză, un impuls pe care salariaţii il transmit angajatorului pentru ca acesta
să le dea curs revendicărilor sau să îşi îndeplinească obligaţiile legale în legatură cu negocierea
sau renegocierea contractuui colectiv de muncă.
În doctrină se subliniază că unica diferenţă dintre actuala reglementare a grevei de
avertisment şi cea precedentă, constând în mărirea intervalului de timp după care se poate
declanşa greva propru-zisă (de la 48 de ore la 5 zile) se explică prin dorinţa legiuitorului de a
crea condiţii de timp pentru angajator, ca acesta să reanalizeze (dacă apreciază) revendicările
salariaţilor şi, îndeosebi, de a lua măsurile tehnico-organizatorice necesare pe durata grevei
propriu-zise.3
Deşi legea nu face nici o referire la forma pe care comnicarea respectivă trebuie să o
îmbrace, comunicarea în scris şi înregistrarea ei de catre angajator sunt elemente de natură a
facilita ulterior dovedirea univocă de către salariaţi a respectării acestei obligaţii ce le incumbă.
Termenul de 5 zile este minim, legalitatea declanşarii grevei nefiind afecatată dacă
termenul ar fi mai mare. Greva de avertisment precede în mod necesar greva propriu-zisă, dar nu
constituie o faza obligatorie pentru declanşarea acesteia.
Deoarece greva de avertisment este lăsată la latitudinea sindicatului reprezentativ sau a
reprezentaţilor salariaţilor, nimic nu se opune ca o astfel de grevă (de avertisment) să aibă loc de
mai multe ori, înainte de declanşarea grevei propriu-zise.
Greva de solidaritate poate fi declarată în vederea susţinerii revendicărilor formulate de
salariaţii din alte unităţi. Hotărârea de a declara grevă de solidaritate poate fi luată de catre
organizaţiile sindicale reprezentative afiliate la aceeaşi federaţie sau confederaţie sindicală la
care este afiliat sindicatul organizator. Greva de solidaritate nu poate avea o durată mai mare de
o zi şi trebuie anunţată în scris conducerii unităţii cu cel puţin 48 de ore înainte de data încetării
lucrului. În doctrină se subliniază că greva de solidaritate prin forma ei de manifestare –

3
I.T. Ştefănescu, Conflictele de muncă, p.42

6
încetarea temporarară muncii – constituie o grevă propriu-ziză. Principalul element de
diferenţiere este că o astfel de grevă nu vizează raporturile salariaţilor respectivi cu propriul lor
angajator. Exclusiv din acest punct de vedere, se poate spune că greva de solidaritate este o grevă
propriu-zisă, dar sui generis.
Însă, clasificarea grevelor se face după mai multe criterii, cum au fost reţinute în
literatura de specialitate:4
 după criteriul participării salariaţilor, grevele pot fi :
1. Greve totale, la care aderă toţi salariaţii
Nivelele la care se pot declanşa sunt stabilite expres prin lege. Astfel, din
dispoziţiile art. 42 alin 3 din Legea nr. 168/1999, se deduce că greva se
poate declanşa la nivel de unitate, de subunitate, de compartiment sau de
grup de salariaţi. Dacă la nivelul respectiv participă la grevă toţi salariaţii
greva este o grevă totală, deoarece criteriul avut în vedere se raportează la
părţile conflictului de interese.
2. Greve parţiale, la care aderă doar o parte dintre salariaţii implicaţi în
conflictul de interese
În cazul acestei categorii de greve, trebuiesc îndeplinite condiţiile legale
referitoare la numărul minim de salariaţi ce pot declanşa o grevă – art. 42
din Legea nr. 168/1999.
 după criteriul duratei
1. nelimitată în timp (până la soluţionarea revendicărilor)
Conform art. 46 alin. 1 , organizatorii grevei vor stabili şi durata grevei, cu
respectarea dispoziţiilor referitoare la durata maximă a grevei de avertisment
şi a celei de solidaritate. Astfel , în cazul grevei propriu-zise se subînţelege că
greva se va desfăşura până la soluţionarea pozitivă a revendicărilor
salariaţilor.
2. limitată în timp (declarate pe o anumită perioadă)
În cazul grevei de avertisment, potrivit art. 44 din legea 168/1999, dacă greva
de avertisment se face cu încetarea lucrului, ea nu poate avea o durată mai
mare de două ore.

4
Şerban Beligrădeanu, Probleme juridice generate de exercitarea dreptului la grevă, în „Dreptul”, nr. 6/1995, p.4

7
 În cazul grevei de solidaritate, legea stabileşte, indiferent de modalitatea de
manifestare a greviştilor, că durata acesteia nu poate fi mai mare de o zi.
În cazul grevei propriu-zise, conform art.62 alin. 1 , dacă a durat o perioadă de
20 de zile, fără ca parţile implicate să fi ajuns la o întelegere, iar prin
continuarea mişcarii greviste s-ar afecta interese de ordin umanitar,
conducerea unităţii poate supune conflictul de interese unei comisii de
arbitraj.
 după criteriul modului de organizare
1. greva de avertisment, având o durată mai mare de 2 ore dacă se face cu
încetarea lucrului şi trebuie să preceadă cu 5 zile greva propriu-zisă
2. grevele organizate, de regulă de sindicate sau de catre reprezentanţii
salariaţilor
3. grevele spontane, declarate fără intervenţia sindicatelor, sunt ocazionate
de situaţii ad-hoc, sunt imprevizibile şi nu sunt precedate de greve de
avertisment (de regulă sunt ilegale, de exemplu greva salariaţilor RATB,
din 24 iunie 2010)
 după criteriul finalităţii
1. greve profesionale, au ca scop îmbunătăţirea salarizării şi condiţiilor de
muncă
2. grevele de solidaritate, pentru a susţine revendicările formulate de
salariaţii din alte unităţi (de exemplu angajaţii Metrorex şi RATB au fost
solidari cu cei din sectorul bugetar în data de 1 iunie 2010)
3. greve politice, art. 49 din legea nr. 168/1999 interzice aceste greve şi prin
urmare au un caracter ilicit
 după criteriul legalităţii
1. greve licite
2. greve ilicite
 alte tipuri de grevă
1. greve sughiţ, constau în abţinerea de la muncă, fracţionată în timp şi pe
durată scurtă

8
 2. greve în carouri, au loc atunci când greva se desfăşoară succesiv, pe
categorii de salariaţi
3. greve perlate sau greve de randament, au loc atunci când greviştii reduc
eficienţa muncii prin operaţii de muncă executate într-un ritm lent.
4. greve de zel, când sunt executate minuţios toate formalităţile
administrative cerute, întâlnite mai ales în serviciile publice.
5. greve tromboză sau greve buşon , când greva intervine într-un loc strategic
al unităţii, paralizându-i activitatea ( de exemplu greva salariaţilor de la
Coca cola Romania din 17 ianuarie 2008)
6. greve de tip japonez, se manifestă prin purtarea unor însemne distinctive
de către salariaţi, prin care îşi manifestă protestul faţă de măsurile luate de
anagajtor., însă acest tip de grevă presupune continuarea lucrului de către
salariaţi.

CAP.4 CATEGORII DE PERSONAL CARE NU POT DECLANȘA GREVA

9
 Pentru a se asigura bunul mers al activităţilor economico-sociale şi, de asemenea, garantarea
intereselor de ordin umanitar, există posibilitatea limitării legale a grevei (art. 40 alin. 2 din
Constituţia României). Astfel, sub aspectul categoriilor sociale, Legea nr. 62/2011 operează
anumite interdicţii sau restrângeri ale dreptului la grevă. În acest sens art. 63 prevede: “Nu pot
declara grevă: procurorii, judecătorii, personalul Ministerului Apărării Naţionale, Ministerului
de Interne si al unităţilor din subordinea acestor ministere, personalul Serviciului Român de
Informaţii, al Serviciului de Informaţii Externe, al Serviciului de Telecomunicaţii Speciale,
personalul militar încadrat în Ministerul Justiţiei, precum si cel din unităţile din subordinea
acestuia”.
De asemenea, în lege se precizează că: ”Personalul din transporturile aeriene, navale, terestre
de orice fel nu poate declara grevă din momentul plecării în misiune si până la terminarea
acesteia”. Prin urmare, această categorie de personal, poate declara grevă numai pe parcursul
şederii în ţară.
Totuși anume categorii de personal din serviciile publice pot declara greva cu condiția
asigurării continuității serviciilor esențiale așa cum Legea stabileşte în art. 205 că: ”în
unităţile sanitare şi de asistenţă socială, de telecomunicaţii, ale radioului şi televiziunii publice,
în unităţile de transporturi pe căile ferate, inclusiv pentru gardienii feroviari, în unităţile care
asigură transportul în comun şi salubritatea localităţilor, precum şi aprovizionarea populaţiei cu
gaze, energie electrică, căldură şi apă, greva este permisă cu condiţia ca organizatorii şi
conducătorii grevei să asigure serviciile esenţiale, dar nu mai puţin de o treime din activitatea
normală, cu satisfacerea necesităţilor minime de viaţă ale comunităţilor locale”. “Angajaţii din
unităţile sistemului energetic naţional, din unităţile operative de la sectoarele nucleare, din
unităţile cu foc continuu pot declara grevă cu condiţia asigurării a cel puţin unei treimi din
activitate, astfel încât să nu pună în pericol viaţa şi sănătatea oamenilor şi să asigure
funcţionarea instalaţiilor în deplină siguranţă.”

CAP.5 SUSPENDAREA ŞI ÎNCETAREA GREVEI

10
Potrivit art. 55 şi următoarele din lege, conducerile unităţilor pot solicita suspendarea grevei pe
un termen de cel mult 30 de zile de la data începerii sau continuării grevei, dacă prin aceasta s-
ar pune în pericol viaţa sau sănătatea oamenilor. Cererea de suspendare se adresează curţii de
apel în a cărei circumscripţie îşi are sediul unitatea şi se soluţionează în termen de 7 zile de la
înregistrare.
În situaţia în care, după declararea grevei, jumătate din numărul salariaţilor care au hotărât
declararea grevei renunţă la grevă, aceasta încetează (conform art. 48 din lege).
În timpul grevei organizatorii acesteia continuă negocierile cu conducerea unităţii, în vederea
satisfacerii revendicărilor care formează obiectul conflictului de interese. În cazul în care
organizatorii grevei şi conducerea unităţii ajung la un acord, conflictul de interese este
soluţionat şi greva încetează. Refuzul organizatorilor grevei de a îndeplini obligaţia de a
negocia pe toată durată desfăşurării grevei atrage răspunderea patrimonială a acestora pentru
pagubele cauzate unităţii.
Dacă unitatea apreciază ca greva a fost declarată ori continuă cu nerespectarea legii se poate
adresa judecătoriei în a cărei circumscripţie teritorială îşi are sediul unitatea, cu o cerere prin
care se solicită instanţei încetarea grevei. Judecătoria fixează termen pentru soluţionarea cererii
de încetare a grevei, care nu poate fi mai mare de 2 zile de la data înregistrării acesteia, şi
dispune citarea părţilor. Judecătoria examinează cererea prin care se solicită încetarea grevei şi
pronuntă, de urgentă, o hotărâre prin care, după caz:
a) respinge cererea unităţii;
b) admite cererea unităţii şi dispune încetarea grevei ca fiind ilegală; în acest caz, instanţa, la
cererea celor interesaţi, pot obliga persoanele vinovate de declanşarea grevei ilegale la plata
unor despăgubiri.
În situaţia în care greva s-a derulat pe o durată de 20 de zile, fără ca parţile implicate să fi ajuns
la o înţelegere, şi dacă continuarea grevei ar fi de natură să afecteze interese de ordin umanitar,
conducerea unităţii poate supune conflictul de interese unei comisii de arbitraj. Cererea de
arbitrare se adresează organelor care au efectuat concilierea conflictului de interese.
Încetarea grevei se poate produce în următoarele cazuri:
a) Încetarea grevei prin renunţare intervine în situaţia în care, după declararea grevei, jumătate
din numărul membrilor sindicatelor reprezentative sau, după caz, din numărul salariaţilor care
au hotărât declararea grevei renunţă,

11
 b) încetarea grevei prin acordul părţilor. Negocierile cu conducerea unităţii în vederea
satisfacerii
revendicărilor, obligatorii pe întreg parcursul grevei, se pot concretiza într-un acord total. Ca
urmare, conflictul de interese este soluţionat şi greva încetează. Acordul parţial nu are ca efect
juridic automat încetarea grevei. Dar, în mod firesc, greva încetează dacă organizatorii ei
hotărăsc cu acordul salariaţilor să renunţe sau să amâne celelalte revendicări a căror rezolvare
nu au obţinut-o.
c) încetarea grevei prin hotărâre judecătorească. Dacă angajatorul apreciază ca greva a fost
declarată sau se derulează cu nerespectarea legii, acesta se va putea adresa tribunalului în a
cărui circumscripție se află unitatea în care s-a declarat greva cu o cerere prin care se solicită
instanței încetarea grevei. Tribunalul fixează termen pentru soluționarea cererii de încetare a
grevei, care nu poate fi mai mare de două zile lucrătoare de la data înregistrării acesteia, și
dispune citarea părților. Tribunalul examinează cererea prin care se solicită încetarea grevei și
pronunță de urgență o hotărâre prin care, după caz:
a) respinge cererea angajatorului;
b) admite cererea angajatorului si dispune încetarea grevei ca fiind ilegală.
Hotărârile pronunțate de tribunal sunt definitive.
(1) Tribunalul și curtea de apel soluționează cererea sau după caz recursul, potrivit procedurii
prevăzute pentru soluționarea conflictelor colective de munca.
(2) În cazul în care dispune încetarea grevei ca fiind ilegală, instanța, la cererea celor interesați,
poate obliga organizatorii grevei și angajații participanți la greva ilegală la plata despăgubirilor.

CAP.6 DREPTURILE ŞI OBLIGAŢIILE SALARIAŢILOR GREVIŞTI

Drepturile greviştilor

12
 Pe parcursul desfăşurării grevei, salariaţii grevişti beneficiază de o serie de drepturi
exceptând cele care decurg din raporul de muncă deoarece, ca urmare a neprestării muncii, nu se
mai justifică acordarea salariului şi a sporurilor salariale.
Salariaţii beneficiază, pe de o parte, de drepturile de asigurări sociale şi, pe de altă parte,
de vechime în muncă pe intervalul cât au participat la grevă. Astfel, deşi au în continuare
calitatea de salariaţi, nu se bucură de drepturile ce decurg din aceasta, cu excepţia drepturilor de
asigurări de sănătate. Ei însă rămân ţinuţi de obligaţiile care decurg din calitatea de salariat,
altele decât prestarea muncii.
Sindicatele din care fac parte, dacă au fonduri suficiente îi pot susţine financiar pe grevişti în
temeiul principiului libertăţii sindicale şi al independenţei lor patrimoniale.
Neplata salariilor nu trebuie văzută ca o sancţiune, ci constituie un efect logic şi direct al
suspendării contractelor de muncă.
Salariaţii au de asemenea dreptul de a fi reprezentaţi de către sindicatele reprezentative
sau, după caz, de către reprezentanţii aleşi ai salariaţilor, în relaţiile cu unitatea, inclusiv în faţa
instanţelor judecătoreşti, în cazurile în care se solicită încetarea grevei. Salariaţii nu pot fi
sancţionaţi disciplinar pentru participarea la grevă, şi au contractul de muncă suspendat de drept
pe durata grevei.
Drepturile salariaţilor grevişti sunt garantate şi dintr-un alt punct de vedere. Astfel,
conform art.194 alin.2 din Legea Dialogului Social „Conducerea unităţii nu poate încadra alţi
angajaţi care să îi înlocuiască pe cei aflaţi în grevă.”
Dispoziţiile art.194, alin.2 din Legea Dialogului Social sunt interpretate în sensul că
angajatorul nu poate efectua angajări pe timpul grevei prin încheierea de contracte de muncă pe
durată determinată, cu scopul de a-i înlocui pe salariaţii grevişti.
În schimb, dacă angajatorul contractează cu o altă firmă, activitatea pe care temporar nu o poate
desfăşura ca urmare a grevei, conduita sa este licită.
Obligaţii
Legea prevede şi o serie de obligaţii ale tuturor salariaţilor grevişti ori numai ale organizatorilor
grevei, ca şi ale conducerii unităţii.

*Obligaţii ale greviştilor

13
 Cei aflaţi în grevă trebuie să se abţină de la orice acţiune de natură să împiedice
continuarea activităţii de către salariaţii care nu participă la grevă. Astfel este interzisă
constrângerea prin violenţe sau ameninţări a celorlalţi salariaţi de a se alătura grevei.
Prin urmare, dacă este posibil, salariaţii care nu participă la grevă îşi vor continua activitatea.
Atât posibilitatea continuării activităţii cât şi modalităţile concrete ale prestării muncii trebuie
stabilite de conducerea unităţii şi reprezentanţii celor care, nefiind în grevă, vor să lucreze. Dacă
acţiunea întreprinsă pentru încetarea lucrului are loc prin ameninţări sau violenţă, aceasta
constituie infracţiune.
De asemenea greviştii au obligaţia de a nu împiedica conducerea unităţii să îşi desfăşoare
activitatea. Ei trebuie să se abţină de la orice acte antisociale pe parcursul grevei.
Salariaţii participanţi la grevă au obligaţia de a asigura funcţionarea continuă a utilajelor
şi instalaţiilor a căror oprire ar putea pune în pericol viaţa sau sănătatea oamenilor, dacă lucrează
în sistemul energetic naţional, din unităţile operative de la sectoarele nucleare, din unităţile cu
foc continuu.

CONCLUZII

Dialogul social si doctrinele juridice în unele cazuri, pot rezolva conflictele de muncă înaintea
declanșării grevei. Patronatul ar trebui să aibă tot interesul soluționării totale sau cel puțin

14
parțiale a cererilor angajaților, atâta vreme cât sunt pertinente și pot aduce un plus în activitatea
desfășurată, rezultând beneficii de ambele părți. Cel mai important aspect ce trebuie avut în
vedere înaintea începerii conflictului de muncă este de fapt asigurarea unui climat echilibrat care
să elimine necesitatea declanșării unei eventuale greve. Medierea este următorul pas ce trebuie
tratat cu seriozitate și în mod echilibrat. Ambele părți trebuie să admită anumite aspecte legate de
activitățile desfășurate, resursele necesare precum și dreptul elementar al fiecăruia la integritate
fizică şi psihică5. Ambele părți ale conflictului de muncă au drepturi și obligații reglementate de
legile și dispozițiile în vigoare îar încălcarea acestora duce la aplicarea de sancțiuni
economice, sociale şi culturale.

BIBLIOGRAFIE

art.182 din Legea nr. 62/2011

art.181 din Legea dialogului social nr. 62/2011.
Art.234 – Codul muncii
CARTA SOCIALĂ EUROPEANĂ
CONSTITUTIA ROMÂNIEI
I.T. Ştefănescu, Conflictele de muncă, p.42
5
Art. 22 – Constituția României, art.3 - Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene

15
Şerban Beligrădeanu, Probleme juridice generate de exercitarea dreptului la grevă, în „Dreptul”,
nr. 6/1995, p.4
http://www.avocat-dreptul-muncii.eu/concediere_individuala.php?id=19

16