VOINESCU Veronica i in.

, Codul Muncii din 15-sep-2017, Universul Juridic

Publicaţie: Codul Muncii

Dată bază legală:

15 septembrie 2017
Autori:
VOINESCU Veronica
ULUITU Aurelian Gabriel
TELEOACA-VARTOLOMEI Brandusa
GHEORGHE Monica
EZER Marius
STEFANESCU Ion Traian

Comentariu la articolul 252 din Codul Muncii

Comentariu
1.
Primul alineat al art. 252 implică următoarele precizări: numai primul termen de 30 de zile
calendaristice curge de la momentul înregistrării raportului final de cercetare disciplinară la
registratura unităţii (a se vedea şi Comentariul de la art. 251), în timp ce al doilea termen, cel
de 6 luni, curge de la data săvârşirii faptei (chiar dacă făptuitorul nu a fost de la început
cunoscut). Aşadar, acest termen curge de la un moment anterior sesizării angajatorului şi
anume cel al săvârşirii faptei. Ambele termene sunt termene de prescripţie.
Dacă abaterile disciplinare au caracter repetat sau continuu, calculul celor 6 luni ţine seama
de momentul la care s-a săvârşit ultima dintre aceste abateri sau de momentul încetării faptei
continue a salariatului.
2.
Motivele de fapt ce au condus la emiterea deciziei implică descrierea/caracterizarea faptei
săvârşite şi demonstrarea legăturii cu munca salariatului. Decizia trebuie să cuprindă, potrivit
unei precizări raţionale a practicii, data la care a fost săvârşită abaterea disciplinară, ceea ce îi
conferă instanţei de judecată posibilitatea verificării dispoziţiilor legale cu privire la
prescripţia aplicării sancţiunii disciplinare. Motivele de drept presupun precizarea
reglementărilor legale sau contractuale pe care se bazează decizia în cauză. Motivele pentru
care s-au înlăturat apărările salariatului trebuie evidenţiate concret, iar nu calificându-le,
generic, ca nefundamentate. Tot astfel, se cer concretizate motivele pentru care cercetarea nu
s-a efectuat (dacă este cazul). Instanţa de fond competentă, respectiv tribunalul, în raport cu
domiciliul sau reşedinţa salariatului poate fi sesizată în termen de 30 de zile de la momentul
comunicării deciziei de sancţionare disciplinară a salariatului [45 de zile în cazul concedierii
– potrivit art. 211 lit. a) din Legea nr. 62/2011].
Este adevărat că textele din Codul muncii [art. 252 alin. (5) şi art. 268 alin. (1) lit. a)]
stabilesc un termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării fie a sancţiunilor
disciplinare, inclusiv a concedierii disciplinare, fie a altui act unilateral al angajatorului care a
dat naştere unui conflict de muncă. Dar art. 211 lit. a) din Legea nr. 62/2011, lege ulterioară
Codului muncii, stabileşte un termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel
interesat a luat cunoştinţă de măsura dispusă, urmând ca, de la acest moment, să poată
formula cererile cu privire la „măsurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau
încetare a contractului individual de muncă”. Or, evident, concedierea disciplinară constituie
unul dintre actele unilaterale ale angajatorului prin care se dispune, ca sancţiune, concedierea
pentru motive disciplinare. Aşadar, ca excepţie de la textele din Codul muncii, termenul în
acest caz – al concedierii disciplinare – este de 45 de zile calendaristice.
3.
Decizia de sancţionare disciplinară, se predă, în scris, salariatului, cu semnătură de primire,
ori, alternativ, în caz de refuz al primirii (şi al semnării), se aduce la cunoştinţă prin scrisoare
recomandată, la domiciliul sau reşedinţa salariatului respectiv. Comunicarea se poate face şi
prin executor judecătoresc. Este lipsit de relevanţă faptul că salariatul nu se află la
domiciliu/reşedinţă; actul comunicării îşi produce efectele şi în acest caz. Decizia se
comunică în termen de 5 zile calendaristice de la data emiterii sale şi îşi produce efectele
sancţionatorii de la data comunicării. Este un termen de recomandare.
4.
Instanţa competentă să soluţioneze contestaţia salariatului împotriva sancţiunii disciplinare,
constatând că aceasta este greşit individualizată, o poate înlocui cu o altă sancţiune
disciplinară – mai gravă sau mai puţin gravă (Decizia nr. 11/2013 a Î.C.C.J., M. Of. nr. 460
din 25 iulie 2013).
5.
Punerea în executare a sancţiunilor disciplinare este diferită după natura lor. Angajatorul
procedează în felul următor: operează reţinerile din salariu; îl trece efectiv pe salariat într-o
funcţie inferioară, îi stabileşte atribuţiile şi îi plăteşte salariul diminuat corespunzător acestei
funcţii; refuză să îl primească la lucru pe cel concediat disciplinar.
6.
Întreaga problematică a răspunderii disciplinare este guvernată de reglementări detaliate şi, de
regulă, imperative care se impun a fi respectate strict de către angajator. Este necesar ca
ansamblul de operaţiuni care trebuie realizate – de la sesizarea conducerii unităţii până la
sancţionarea disciplinară – să fie supravegheat direct de către angajator pentru a se evita
răsturnarea sau schimbarea soluţiei sale sancţionatorii de către instanţa de judecată (dacă
măsura este contestată de salariat şi are câştig de cauză).