Universitatea „Alexandru Ioan Cuza”

Facultatea de Drept

ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Coordonator științific:
Absolvent,

IAȘI,
 Planul lucrării

Introducere.............................................................................................................................4

Capitolul I. Considerente generale privind încetarea contractului individual

de muncă.................................................................................................................................6
Secţiunea 1. Încetarea contractului individual de muncă – instituţie fundamentală a
dreptului muncii....................................................................................................................7

1.1 Noţiunea de încetare a contractului individual de muncă.............................................7

1.2 Principiile care stau la baza încetării contractului individual de muncă.......................9

Secţiunea a 2-a. Privire istorică asupra reglementării privind încetarea contractului

individual de muncă............................................................................................................12

Capitolul II. Cazurile de încetare a contractului individual de muncă..........19

Secţiunea 1. Clasificarea cazurilor de încetare a contractului individual de munca în
dreptul românesc................................................................................................................20

1.1 Încetarea de drept a contractului individual de muncă...............................................20

1.1.1 Constatarea încetării de drept a contractului individual de muncă....................34

1.1.2 Obligația oferirii unui loc de muncă vacant corespunzător în cazul încetării de
drept a contractului individual de muncă, în baza art. 56 lit. e)........................................36

1.2 Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor, la data convenită de
aceasta...............................................................................................................................37

1.3 Încetarea contractului individual de muncă ca urmare a voinţei unilaterale a uneia

dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile limitativ prevăzute de lege...................................38

Secțiunea a 2-a. Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa unităţii....48

2.1 Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului......................................48

2.1.1 Concedierea pe motive disciplinare...................................................................48

2.1.2 Concedierea în cazul arestării preventive a salariatului.....................................53

2
 2.1.3 Concedierea în cazul inaptitudinii fizice şi/sau psihice a salariatului................54

2.1.4 Concedierea pentru necorespundere profesională.............................................55

2.2 Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului............................56

2.3 Procedura concedierii individuale a salariaților..........................................................58

2.3.1 Cercetarea prealabilă..........................................................................................58

2.3.2 Organele competente să aplice sancțiunea disciplinară a concedierii salariatului

...........................................................................................................................................60

2.3.3 Individualizarea și aplicarea sancțiunii concedierii disciplinare.......................61

2.3.4 Termenele de aplicare a sancțiunii concedierii disciplinare..............................62

2.3.5 Decizia de concediere disciplinară.....................................................................64

2.3.6 Revocarea deciziei de concediere......................................................................66

2.3.7 Obligația oferirii unui loc de muncă vacant corespunzător, în cazul concedierii
potrivit art. 61 lit. c) Codul Muncii...................................................................................67

2.3.8 Evaluarea profesională prealabilă a salariatului. Obligația oferirii unui loc de

muncă vacant, în cazul concedierii potrivit art. 61 lit. d) Codul Muncii..........................69

2.3.9 Dreptul la preaviz...............................................................................................71

2.3.10 Emiterea deciziei de concediere.......................................................................73

Secțiunea a 3-a. Nulitatea contractului individual de muncă.........................................76

Capitolul III. Efectele încetării contractului individual de muncă..................78

Secţiunea I. Data încetării contractului individual de muncă........................................78

Secţiunea a 2-a. Efectele în cazul încetării contractului individual de muncă..............78

Concluzii................................................................................................................................83

Bibliografie...........................................................................................................................85

3
 Introducere

Instituţiile dreptului muncii, mai mult, poate, decât oricare dintre instituţiile juridice,
au cunoscut şi cunosc o profundă transformare în contextul noilor modificări legislative din
domeniul dreptului muncii, impuse, pe de o parte, de transformările structurale intervenite în
economia românească, iar, pe de altă parte, de necesitatea armonizării legislaţiei de acquis-ul
comunitar.
Firesc că instituţia încetării contractului individual de muncă, în general, iar în cadrul
acesteia, cea a încetării contractului de muncă din iniţiativa angajatorului, este supusă
aceluiaşi proces de transformare.
Datorită acestui fapt, preocupările doctrinei s-au îndreptat spre abordarea
comprehensivă a acestei instituţii, încercând să învedereze fundamentele socio-juridice ale
reglementărilor în domeniu.
În acest context, s-a relevant faptul că modificările de ordin legislativ au urmat cursul
firesc al transformărilor din baza materială şi din concepţia filozofico-juridică privind
instituţia dreptului muncii.
În general, contractul este un act juridic generator de drepturi şi obligaţii în sarcina
părţilor contractante.
Contractul de muncă este actul juridic necesar pentru stabilirea raportului juridic de
muncă al persoanelor fizice apte de muncă ce dobândesc calitatea de persoană încadrată în
muncă - unicul izvor al acestui raport.
Prin încheierea contractului de muncă, persoana fizică (persoana încadrată în muncă)
se obligă să pună forţa sa de muncă la dispoziţia celeilalte părţi contractante (unitatea, cel care
încadrează), pentru a desfăşura o activitate în cadrul unui anumit post, într-o anumită
localitate sau rază determinată şi a îndeplini celelalte obligaţii prevăzute de lege şi de acest
contract (respectarea disciplinei muncii, îndeplinirea normei de muncă etc.). Unitatea se
obligă să retribuie munca prestată şi să ia toate măsurile necesare pentru asigurarea condiţiilor
corespunzătoare desfăşurării normale a procesului de producţie, îndeplinind toate condiţiile
legale şi contractuale.

4
 Intrând în raporturi juridice de muncă prin încheierea contractului de muncă, persoana
încadrată în muncă îşi exercită dreptul la muncă garantat de Constituţie.
De regulă, un contract îşi încetează existenţa în momentul executării ultimei obligaţii
născute din contractul respectiv, fie că executarea are loc imediat după încheierea acestuia (la
contractele cu prestaţie instantanee), fie că obligaţiile se execută după trecerea unui interval
de timp (la contractele cu prestaţii succesive). Astfel, în dreptul comun, modul firesc de
încetare a contractului îl constituie executarea ultimei obligaţii născute din contract.
În ceea ce priveşte încetarea contractului individual de muncă, această regulă
acţionează numai în parte şi anume pentru contractele de muncă cu durată determinată şi a
contractelor pentru îndeplinirea unei lucrări determinate. Contractele de muncă cu durată
determinată se încheie numai în anumite situaţii expres şi limitativ prevăzute în Codul
Muncii.
Cel mai ades şi ca regulă generală contractele de muncă se încheie pentru o perioadă
nedeterminată. Aceasta nu înseamnă însă că un contract de muncă pe durată nedeterminată
leagă părţile până la decesul persoanei încadrate în muncă.
Contractele încheiate pentru o perioadă nedeterminată pot înceta oricând prin acordul
părţilor ori din iniţiativa unilaterală a uneia dintre ele, în condiţiile în care libertatea muncii
este garantată şi nici o persoană nu poate fi obligată să rămână parte într-un contract de
muncă.
Expresia cea mai elocventã a stabilitãţii în muncã o constituie reglementarea prin lege
a condiţiilor în care poate avea loc încetarea raporturilor juridice de muncã. Totodatã,
încetarea contractului individual de muncã este dominatã de principiul legalitãţii întrucât
cazurile în care poate interveni, motivele, condiţiile, procedura, efectele şi controlul încetãrii
contractului individual de muncã, precum şi rãspunderea pãrţilor sunt reglementate prin lege.
Dinamica modificării legislației muncii, în contextul avansării și consolidării
democrației în România, precum și ameliorarea mecanismelor economiei de piață au generat
necesitatea regândirii și unei noi fundamentări a raporturilor juridice de muncă.

5
 Capitolul I. Considerente generale privind încetarea
contractului individual de muncă

Procesul muncii dezvăluie o bogăţie de aspecte economice, sociale, morale şi juridice,

de o importanţă fundamental pentru înţelegerea dezvoltării societăţii omeneşti.
Dreptul muncii este parte integrantă a ştiinţei dreptului și constituie ansamblul
relaţiilor sociale de muncă care au la bază încheierea contractului de muncă, vizând, în
principal, relațiile de muncă ce se stabilesc între angajatori și salariați.
Dreptul muncii reprezintă acea ramură de drept care cuprinde ansamblul normelor
juridice desemnate a reglementa munca salariată bazată pe relații individuale și colective ce
iau naștere cu ocazia prestării muncii1.
În contextual trecerii României de la economia centralizată la economia de piaţă,
legislaţia muncii a înregistrat transformări de esenţă într-o dinamică cu totul deosebită.
Adoptarea unor noi acte normative ce au privit în general dreptul afacerilor, dreptul
comercial, dreptul concurenţei, dreptul civil au avut şi reflexe asupra dreptului muncii.
Contractul individual de muncă, spre deosebire de contractele reglementate în dreptul
civil, se caracterizează, de regulă, nu prin stabilirea unui termen de valabilitate, ci prin
consfințirea unei relații constante, de durată, ceea ce înseamnă continuitatea prestațiilor
părților2.
Dreptul unei persoane de a-și alege singură, fără niciun fel de discriminare, profesia,
ocupația, locul de muncă și opțiunea de a munci sau a nu munci conduce la concluzia
existenței dreptului de a decide încetarea unui contract individual de muncă.
Reglementările legale actuale3 enunţă expres principiul potrivit căruia contractul de
muncă poate înceta numai în cazurile şi condiţiile prevăzute de lege. În sensul asigurării unei
protecţii depline a salariaţilor, enumerarea cazurilor şi a motivelor care îndreptăţesc pe
angajator să dispună concedierea este limitativă.

1
Sanda Ghimpu, Alexandru Țiclea, Dreptul muncii, Ediția a III-a, Casa de Editură „Șansa” SRL, București,
1997, pp. 5-6
2
Sanda Ghimpu, Ion T. Ștefănescu, Șerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii. Tratat, vol. I,
Editura Științifică și Enciclopedică, București, 1978, p. 353
3
Codul Muncii actualizat 2013 (Legea 53/2003), republicat şi renumerotat în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 345
din 18 mai 2011, în temeiul art. V din Legea 40/2011 pentru modificarea şi completarea Legii nr.53/2003

6
 Aceste dispoziţii exprimă garantarea dreptului la muncă recunoscut prin Constituţie,
înlăturând arbitrariul atunci când este dispusă concedierea.
Expresia cea mai elocventă a stabilităţii în muncă o constituie reglementarea prin lege
a condiţiilor în care poate avea loc încetarea raporturilor juridice de muncă. Totodată,
încetarea contractului individual de muncă este dominată de principiul legalităţii întrucât
cazurile în care poate interveni, motivele, condiţiile, procedura, efectele şi controlul încetării
contractului individual de muncă, precum şi răspunderea părţilor sunt reglementate prin lege.

Secţiunea 1. Încetarea contractului individual de muncă –

instituţie fundamentală a dreptului muncii

1.1 Noţiunea de încetare a contractului individual de muncă

Legislaţia muncii, doctrina şi jurisprudenţa utilizează termeni diferiţi pentru a desemna

modalităţile prin care are loc stingerea unui raport juridic de muncă.
Astfel, legiuitorul român, în capitolul V din Codul muncii foloseşte noţiunea de
încetare a contractului de muncă, noţiune care desemnează pe de o parte sfârşitul legal al
contractului de muncă, indiferent de temeiurile şi modalităţile în care se pune capăt raportului
juridic de muncă (în sens larg), iar, pe de altă parte, în sens restrâns, această noţiune are un
conţinut deosebit, în funcţie de temeiul stingerii raportului juridic de muncă4. Astfel, spre
exemplu, în cazul decesului persoanei angajate sau în cazul stabilirii dispariţiei persoanei
încadrate în muncă, utilizarea termenului de „încetare” este oportună, deoarece nu vom putea
utiliza nici o altă noţiune pentru a desemna aceste situaţii.
În dreptul muncii se face referire la sintagma „încetarea contractului de muncă” ce se
califică ca un termen generic pentru toate situațiile care pun capăt unui raport juridic de
muncă, uneori putându-se utiliza și termenul de denunțare unilaterală a contractului, de
reziliere, de disponibilizare, de destituire, de desfacere5. Toți acești termeni caracterizează o
anumită modalitate de încetare a contractului individual de muncă.

4
Dumitru Macovei, Încetarea contractului individual de muncă, Editura Junimea, Iași, 1981, p. 16
5
Ion Traian Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, Ediția a II-a, revăzută și adăugită, Editura
Universul Juridic, București, 2012, p. 265

7
 Termenul de „desfacere” a contractului individual de muncă este folosit pentru a
evidenţia cazurile în care acest contract încetează pe parcursul executării lui, din iniţiativa
unităţii.
Legea nr.53/2003 utilizeazã noţiunea de „concediere”6 care desemnează încetarea
contractului individual de muncã din iniţiativa angajatorului şi care poate fi dispusã pentru
motive care ţin de persoana salariatului sau pentru motive care nu ţin de persoana acestuia.
Noţiunea de „desfiinţare”7 din punct de vedere terminologic nu este specifică dreptului
muncii. A utiliza acest concept pentru a pune în evidenţă modalităţile de încetare a
raporturilor juridice de muncă înseamnă a neglija cele două operaţiuni prin care se realizează
desfiinţarea unui act juridic: rezoluţiunea şi rezilierea, instituţii care sunt specifice dreptului
civil şi care sunt guvernate de regimuri juridice proprii.
Potrivit art. 278 alin. (1) din Codul muncii, „dispoziţiile prezentului cod se întregesc
cu celelalte dispoziţii cuprinse în legislaţia muncii şi, în măsura în care nu sunt incompatibile
cu specificul raporturilor de muncă prevăzute de prezentul cod, cu dispoziţiile legislaţiei
civile”.
Prin urmare, noţiunea de „desfiinţare” poate fi utilizată în materia raporturilor juridice
de muncă numai în măsura în care în legislaţia muncii nu sunt cuprinse norme care să
reglementeze acest aspect şi doar dacă există compatibilitate cu specificul raporturilor de
muncă.
Noţiunea de „reziliere” evidenţiază situaţia încetării contractului individual de muncă
pe parcursul executării lui prin acordul de voinţă al părţilor.
Termenul de „nulitate”8 este folosit în accepţiunea sa din dreptul comun, ca fiind acea
sancţiune care intervine în momentul în care la încheierea contractului de muncă nu s-a ţinut
seama de unele dispoziţii legale.
De aceea, în literatura de specialitate se susţine că nulitatea şi încetarea contractului
individual de muncă sunt două instituţii juridice distincte 9. Nulitatea se examinează în
legătură cu încheierea contractului de muncă, cu condiţiile prevăzute de lege pentru

6
Legea nr. 53/2003 Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 72 din 5 februarie
2003, actualizată
7
I.T. Ștefănescu, Șerban Beligrădeanu, Privire analitică asupra corelației dintre Noul Cod Civil și Codul
Muncii, în Revista Dreptul, Nr. 12/2009
8
Art. 57 din Codul muncii
9
Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, București, 2005, p. 116

8
validitatea acestuia, ca act juridic generator al raporturilor juridice de muncă, în timp ce,
încetarea nu pune în discuţie constituirea contractului ci cauzele posterioare înfiinţării lui. De
altfel, nulitatea nu produce mereu desfiinţarea contractului de muncă, spre deosebire de
încetare, care produce întotdeauna încetarea acestuia10.
Nu se poate utiliza termenul de “revocare” a contractului de muncă11, întrucât acesta
desemnează o manifestare unilaterală de voinţă făcută cu scopul de a pune capăt unui contract
înaintea începerii executării lui, spre deosebire de desfacere sau încetare, care intervin pe
parcursul executării lui .
Codul muncii consacră expres modalitățile în care contractul individual de muncă
poate să înceteze, respectiv: încetarea de drept, încetarea contractului prin acordul părților,
încetarea prin voința unilaterală a salariatului și încetarea prin voința unilaterală a
angajatorului12.
Comparativ, în cazul funcționarilor publici, încetarea raporturilor lor de serviciu este
posibilă, conform Legii nr. 188/199913, prin recurgerea a cinci modalități: de drept, prin
acordul scris al părților, prin eliberarea din funcția publică, prin destituire și prin demisie14.

1.2 Principiile care stau la baza încetării contractului individual de muncă

Principiile care stau la baza reglementării instituţiei încetării contractului individual de

muncă sunt: libertatea muncii, principiul bunei-credinţe, stabilitatea în muncă şi caracterul
imperativ al dispoziţiilor legale care reglementează încetarea contractului individual de
muncă.
Libertatea muncii
Este un principiu care guvernează atât naşterea raporturilor juridice de muncă cât şi
stingerea acestora.

10
Mona Lisa Belu Magdo, Conflictele colective şi individuale de muncă, Editura All Beck, București, 2001, p.
129
11
Liviu Pop, Ionuț-Florin Popa, Stelian Ioan Vidu, Tratat elementar de drept civil. Obligațiile, Editura Universul
Juridic, București, 2012, p. 58
12
Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Magda Volonciu, Oana Cazan, Codul muncii – comentarii pe articole,
vol. I – articolele 1-107, Editura C.H.Beck, București, 2007, p. 293
13
Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici, republicat în Monitorul Oficial, Partea I nr. 365 din
29/05/2007
14
Alexandru Țiclea, Dreptul public al muncii, Editura Wolters Kluvert, București, 2011, p. 236

9
 Dreptul la muncă este garantat, potrivit art. 3 alin. (1)din Codul muncii, prin
Constituţiei. Acest drept nu poate fi îngrădit15.
Libertatea muncii reprezintă un drept fundamental al omului consacrat și printr-o serie
de documente cu caracter internațional, cum ar fi Declarația universală a drepturilor omului
din 10 decembrie 1948 (art. 23, pct. 1), Carta socială europeană, adoptată la 3 mai 1966 (art. 1
partea a a II-a), Pactul internațional cu privire la drepturile economice, sociale și culturale,
adoptat de O.N.U. la data de 16 decembrie 1966 (art. 6 pct. 1)16.
Fiecare persoană are posibilitatea şi dreptul de a-şi alege profesia şi locul de muncă
potrivit aptitudinilor şi pregătirii profesionale, dar, în acelaşi timp, are şi dreptul de a hotărî
încetarea raportului juridic de muncă respectiv.
Persoana fizică este liberă să decidă dacă își exercită sau nu dreptul la muncă.
Libertatea muncii presupune dreptul persoanei de a hotărî dacă muncește sau nu, unde, pentru
cine și în ce condiții, dreptul de a-și alege singură profesia, dreptul de a încheia sau nu un
contract individual de muncă, dreptul de a pune capăt, prin demisie, contractului său de
muncă, dreptul de a participa la stabilirea condițiilor de muncă și de salarizare în cadrul
negocierilor colective și individuale17.
Prin urmare, libertatea muncii se manifestă prin caracterul contractual al tuturor
formelor raportului juridic de muncă, ea fiind asigurată în acelaşi timp şi prin reglementarea
desfacerii contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului, situaţie în care, spre
deosebire de concediere, salariatul nu este supus nici unei alte limitări sau condiţionări, cu
excepţia preavizului18.
Art. 42 din Constituția României, precum și art. 4 din Codul muncii interzice munca
forțată. Prin termenul „muncă forțată” legiuitorul înțelege orice muncă sau serviciu impus
unei persoane sub amenințare ori pentru care persoana nu și-a exprimat consimțământul în
mod liber19. Prin Legea nr. 140/1998 pentru ratificarea Convenţiei Organizaţiei Internaţionale
a Muncii nr. 105/1957 România a ratificat abolirea oricărei forme de muncă forțată.
Principiul bunei-credinţe
15
Art. 41 alin. (1) din Constituția României aşa cum a fost modificată şi completată prin Legea de revizuire a
Constituţiei României nr. 429/2003, republicată de Consiliul Legislativ, cu reactualizarea denumirilor şi dându-
se textelor o nouă numerotare
16
Romulus Gidro, Dreptul muncii – curs universitar, Editura Universul Juridic, București, 2013, p. 26
17
Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Magda Volonciu, Oana Cazan, op. cit., p. 9
18
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Ediţia a-II-a, Editura All Beck, Bucureşti, 2001, p. 44
19
Romulus Gidro, op. cit., p. 27

10
 Art. 8 din noul Cod al muncii reglementeazã principiul bunei credinţe. Buna-credință
este un principiu general valabil în raporturile de muncă atât în ceea ce privește executarea
obligațiilor ce revin părților, cât și în ceea ce privește exercitarea drepturilor acestora.
Acceptatã prin deducţie în dreptul civil (art. 14 Cod Civil), buna-credinţă se impunea
şi anterior ca un principiu în domeniul raporturilor juridice de muncă 20. Buna-credinţă se
prezumă până la proba contrarie. Opusul ei îl constituie reaua-credinţã. Acolo unde încetează
buna-credinţă se pãtrunde în zona relei- credinţe, ca o consecinţă, după caz, a dolului,
violenţei, fraudei la lege sau a abuzului de drept.
Buna-credință trebuie să se manifeste, conform păreriiunor autori21, sub forma
loialității, cu ocazia încheierii contractelor individuale și colective de muncă și sub forma
fidelității, care presupune respectarea confidențialității și a neconcurenței.
Părțile unui raport juridic de muncă, pentru a fi în nota bunei-credințe, trebuie să se
conformeze următoarelor cerințe22:
 să depună toate eforturile pentru executarea întocmai a prevederilor contractuale;
 să se abțină de la orice acțiuni prejudiciabile (moral sau material) celeilalte părți;
 să nu utilizeze mijloace dolosive pentru a preconstitui probe împotriva celeilalte părți;
 să își utilizeze reciproc interesele rezultate din contract.
Art.8 alin.1 asociazã bunei-credinţe şi consensualitatea, formulând în consecinţã
principiul consensualitãţii şi al bunei-credinţe.
Stabilitatea în muncă
Consfinţind libertatea muncii, legea prevede stabilitatea în muncă printre garanţiile
înfăptuirii dreptului la muncă.
Astfel, art. 12 alin. (1) din Codul muncii stabileşte că un contract individual de muncă
se încheie pe durată nedeterminată, de regulă. Totodată, Codul muncii reglementează cazurile
şi condiţiile de încetare ale contractului individual de muncă, precum şi condiţiile în care
poate avea loc modificarea contractului de muncă.

20
Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod
al muncii, în Pandectele Române nr. 2/2003, pp. 249-251
21
Ion Traian Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, 2012, pp. 80-81
22
Ibidem

11
 Prin urmare, aceste prevederi legale se constituie ca o reală garanţie a continuităţii,
permanenţei şi stabilităţii în muncă23.
Caracterul imperativ al dispoziţiilor legale care reglementează încetarea contractului
individual de muncă
Acest caracter imperativ rezultă din faptul prevederii exprese în Codul muncii a
cazurilor de încetare şi modificare a contractului individual de muncă.
Convenţia părţilor sau orice alte acte unilaterale ale părţilor raportului juridic de
muncă, care nu sunt conforme prevederilor legale nu vor produce efecte juridice, deoarece
drepturile persoanelor încadrate în muncă nu pot face obiectul unei tranzacţii, renunţări sau
limitări, ele fiind apărate de stat împotriva oricăror încălcări, a manifestărilor de subiectivism,
abuz sau arbitrariu.

Secţiunea a 2-a. Privire istorică asupra reglementării privind

încetarea contractului individual de muncă
Conceptul de muncă a suferit, de-a lungul etapelor istorice parcurse de omenire,
numeroase transformări în raport cu condițiile de viață, cu normele moral-religioase
dominante, de educația însușită, de tradițiile a căror origini se pierd în negura vremurilor.
În mentalitatea anticilor străvechi munca era considerată rușinoasă, mai ales cea fizică,
ea fiind destinată celor de la periferia societății. Din momentul în care oamenii și-au schimbat
mentalitatea, iar societatea a privit munca ca o necesitate, s-au pus bazele actualei civilizații
umane, ajungându-se la ideea că activitatea lucrativă, manuală sau intelectuală nu face decât
să îl înnobileze pe individ24.
Până la adoptarea Legii asupra contractelor de muncă din 1929 şi a Regulamentului
pentru aplicarea ei , contractul individual de muncă a fost a fost reglementat prin dispoziţiile
cuprinse în Codul civil (1864), articolul 1470-1472. Potrivit articolului 1470 din Codul civil,
contractul de muncă era considerat o locaţiune a lucrărilor întrucât persoanele se obligau a

23
Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementări interne și comunitare, Editura Rosetti, București, 2003, p.
11
24
Eugen Cristoforeanu, Despre contractul individual de muncă (analiză în cadrul legilor în vigoare), Editura
Curierul Judiciar, București, 1934, p. 9

12
pune lucrările lor în serviciul altora, iar articolul 1471 din Codul civil stabilea că această
locaţiune se realizează fie pentru o întreprindere determinată fie pe un timp mărginit25.
S-a apreciat că, asimilarea făcută de Codul civil între locaţiunea de lucruri şi
locaţiunea muncii este nepotrivită cu stadiul de dezvoltare a societăţii, întrucât contractul de
muncă a devenit un important „instrument economic şi social” prin dezvoltarea activităţii
comerciale26. Atâta vreme cât activitatea comercială nu a fost dezvoltată, nu s-a simţit nevoia
unei reglementări speciale a contractului de muncă; treptat, înmulţirea numărului de
întreprinderi industriale a determinat creşterea numărului muncitorilor ceea ce a conferit
muncii „înfăţişare nebănuită” până atunci şi ca atare, s-a simţit nevoia intervenţiei
legiuitorului în crearea de garanţii precum organizarea şi ocrotirea muncii, apărarea
intereselor muncitorilor, acordarea pensiei de bătrâneţe şi pensiei de invaliditate.
La vremea respectivă, doctrina27 a considerat că un contract individual de muncă poate
lua sfârşit: prin expirarea termenului (când durata contractului este determinată prin
convenţie, prin obiceiul locului sau prin natura lucrărilor de executat), din iniţiativa uneia din
părţi, cu condiţia înştiinţării prealabile în cazul contractelor individuale de muncă încheiate pe
perioadă nedeterminată; prin neexecutarea obligaţiilor uneia din părţi, la cererea celeilalte
părţi, decesul salariatului, decesul angajatorului (în cazul în care locaţiunea a fost făcută în
considerarea patronului); forţa majoră.
Referitor la contractul de muncă încheiat pe perioadă determinată, acesta poate înceta
înainte de termenul pentru care a fost încheiat când: una dintre părţi are motive serioase de
desfacere (neplata salariului, comportamentul abuziv al patronului).
În anul 1929 a fost adoptată Legea asupra contractelor de muncă, care reglementează
pentru prima dată printr-un act normativ distinct, contractul de muncă, contractul colectiv de
muncă şi contractul de ucenicie, iar în Titlul II, capitolul 3, alineatul 74 şi următoarele este
prevăzută „desfiinţarea contractului individual de muncă”.
Potrivit art. 47 din această lege, contractul individual de muncă încetează prin:
expirarea termenului convenit sau prin terminarea lucrării, prin voinţa ambelor părţi sau a
uneia dintre ele (pentru contractul individual de muncă încheiat pe perioadă determinată), din
culpa uneia dintre părţi în executarea obligaţiei contractuale, din cauza injuriilor grave,

25
V.D. Viespescu, Legislația muncii. Legislație, doctrină,jurisprudență, București, 1937, pp. 13-14
26
V.D. Viespescu, op. cit., p. 14
27
Gheorghe Tașcă, Politica socială a României (legislația muncitorească), București, 1940, p. 357

13
calomniilor, violenţelor, maltratărilor, actelor imorale săvârşite de una din părţi sau de către
persoanele împuternicite de conducerea unităţii, prin forţa majoră, prin decesul salariatului
sau al patronului (în situaţia în care decesul are ca urmare încetarea activităţii unităţii unde
lucrează salariatul, potrivit art. 75 din lege)28.
Potrivit acestei legi29, împlinirea termenului pentru care s-a încheiat contractul de
muncă precum şi terminarea lucrării, determină încetarea raportului juridic de muncă, nefiind
necesară înştiinţarea prealabilă a părţilor. Dacă contractul de muncă se prelungeşte după
expirarea termenului convenit, acesta se consideră prelungit prin tacita reconducţiune, dar cu
condiţia ca durata prelungită să fie egală cu cea pentru care s-a încheiat contractul de muncă
(articolul 83).
Denunţarea unilaterală a contractului individual de muncă încheiat pe perioadă
nedeterminată este un drept recunoscut prin Legea asupra contractelor de muncă din 1929
ambelor părţi ale raportului juridic de muncă (art. 78 alin.1). Partea care doreşte să denunţe
contractul are obligaţia să înştiinţeze cealaltă parte în termen de 14 zile înainte de data fixată
pentru încetarea obligaţiilor contractuale. În situaţia în care reclamantul are o vechime în
muncă de cel puţin 10 ani, înştiinţarea se face cu cel puţin 30 de zile înainte. Pentru
funcţionarii din industrie sau comerţ, termenul de preaviz variază în funcţie de vechimea în
muncă (art. 93). Orice convenţie anterioară cu privire la reducerea termenului de preaviz este
nulă.
Există însă şi situaţii în care denunţarea contractului individual de muncă este permisă
fără preaviz: în caz de culpă gravă a unei părţi faţă de cealaltă şi în caz de forţă majoră.
Legea consacră aplicarea teoriei abuzului de drept în materia contractelor de muncă (art. 78)
şi dispune că „partea care face uz de dreptul de denunţare este obligată a face cunoscut în scris
celeilalte părţi motivul denunţării”. Denunţarea fără preaviz şi fără motivare a contractului de
muncă de către patron, dă dreptul celeilalte părţi la daune interese.
Primul Cod al muncii din 1950 (Legea nr. 10/1950) a menţinut o parte din aceste
modalităţi de încetare a raporturilor juridice de muncă 30. Potrivit art. 18, contractul individual
de muncă încetează: prin acordul părţilor, din iniţiativa uneia dintre părţi în condiţiile stabilite
de lege, la expirarea duratei contractului când este încheiat pe durată determinată sau la
28
Legea din 1929 a contractelor de muncă, publicată în Monitorul Oficial nr. 88 din data de 5 aprilie 1929
29
Ibidem
30
Ion Traian Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, Editura Universul Juridic, București, 2010,
p. 8

14
terminarea lucrării când contractul este încheiat pentru îndeplinirea unei lucrări determinate.
Art. 19 reglementează posibilitatea desfacerii contractului individual de muncă din iniţiativa
angajatului prin acordarea unui preaviz de 12 zile lucrătoare.
Potrivit articolului 20 din Legea numărul 3/1950 contractul de muncă, indiferent de
durata lui, poate fi desfăcut prin iniţiativa angajatorului în următoarele cazuri 31: unitatea
încetează a avea fiinţă prin dizolvare, se reduce personalul din administraţie sau din producţie,
unitatea îşi încetează activitatea pe un termen mai mare de o lună, angajatul nu corespunde
muncii pe care o are potrivit contractului său de muncă, angajatul încalcă în mod sistematic
obligaţiile sale de muncă sau săvârşeşte o singură abatere pentru care legea prevede, în mod
expres, sancţiunea disciplinară a desfacerii contractului de muncă, angajatul este condamnat
definitiv pentru o infracţiune în legătură cu munca lui, dacă aceasta îl face necorespunzător
muncii pe care o desfăşoară potrivit contractului său de muncă, angajatul este arestat mai mult
de două luni, angajatul lipseşte mai mult de trei luni de la lucru din cauza pierderii capacităţii
sale de muncă, angajata lipseşte de la lucru mai mult de trei luni după expirarea contractului
de maternitate din cauza pierderii capacităţii sale de muncă în urma sarcinii sau a naşterii, în
funcţia ocupată de angajat este reintegrat, în baza unei hotărâri a organelor competente, cel
care a deţinut anterior funcţia respectivă.
Codul muncii din 1950 mai prevedea şi posibilitatea desfacerii contractelor de muncă,
în condiţiile şi pentru perioadele ce se vor stabili prin hotărâre a Consiliului de miniştri, în
vederea justei utilizări a forţei de muncă şi a unei mai bune selecţionări a cadrelor în aparatul
de stat, cooperatist şi din întreprinderi.
Pentru reducerea personalului din administraţie sau din producţie, articolul 20 indice1
din lege prevede că acest caz poate interveni numai dacă prin reducere au fost desfiinţate
posturi ocupate şi de aceeaşi natură cu postul angajatului al cărui contract de muncă urmează
a fi desfăcut32. Se recunoaşte dreptul angajatorului ca dintre angajaţii ce ocupă posturi de
natura celor desfiinţate, să reţină pe cei corespunzători în muncă, procedând în aceste limite,
la redistribuirea de personal.
Unitatea este obligată înainte de a proceda la desfacerea contractului de muncă să
ofere persoanei în cauză un alt loc de muncă pentru salvarea raportului juridic de muncă, dar
numai în cazul în care acesta refuză trecerea în altă muncă, se dispune desfacerea contractului
31
Ion Traian Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, 2010, p. 9
32
Ibidem

15
de muncă. De asemenea, Codul muncii precizează condiţiile de procedură ce trebuie
îndeplinite pentru validitatea desfacerii contractului de muncă.
Codul muncii din 1972 (Legea nr. 10/1972) menţine o parte din aceste cauze de
desfacere a contractului individual de muncă, instituind însă şi alte cauze potrivit noii
dezvoltări socio-economice. Fiind un act normativ cu un caracater foarte general a necesitat
adoptarea unei serii de legi care să reglementeze modalitățile concrete de creare, derulare,
modificare a raporturilor de muncă33.
Art. 129 din acest Cod34 prevede că încetarea contractului individual de muncă poate
avea loc: la încetarea termenului pentru care a fost încheiat contractul de muncă; prin acordul
de voinţă al părţilor raportului juridic de muncă şi la iniţiativa uneia dintre părţi. De
asemenea, mai pot fi identificate şi alte modalităţi de încetare a contractului de muncă şi
anume:
 încetarea contractului individual de muncă ca urmare a decesului salariatului;
 încetarea contractului de muncă ca urmare a declarării judecătoreşti a dispariţiei sau
morţii persoanei angajate sau a persoanei fizice angajatoare;
 retragerea încuviinţării dată de părinţi sau tutore tânărului între 15-16 ani de a munci.
Cauzele care determină desfacerea contractului individual de muncă din iniţiativa
angajatorului erau enumerate în art. 130 din Codul muncii.
Motivele care impuneau desfacerea contractului individual de muncă erau clasificate
în imputabile şi neimputabile, unicul criteriu care a stat la baza acestei clasificări fiind culpa
persoanei angajate35.
Cazurile de desfacere a contractului individual de muncă din iniţiativa unităţii erau
considerate următoarele:
 unitatea îşi reduce personalul prin desfiinţarea unor posturi de natura celui ocupat de
cel în cauză ca urmare a reorganizării;
 unitatea îşi încetează activitatea prin dizolvare;
 unitatea se mută în altă localitate şi are posibilitatea să-şi asigure pe plan local cadrele
necesare;
33
Romulus Gidro, op. cit., p. 13
34
Legea nr. 10 din 25 noiembrie 1972 emisă de Marea Adunare Națională, publicată în Buletinul Oficial nr. 140
din 1 decembrie 1972, intrată în vigoare la 1 martie 1973
35
Raluca Dumitru, Contractul individual de muncă. Prezent și perspective, Editura Tribuna Economică,
București, 2005, p. 7

16
  unitatea se mută în altă localitate şi persoana încadrată refuză să o urmeze;
 persoana nu corespunde sub raport profesional postului în care a fost încadrată;
 în postul ocupat de persoana încadrată este reintegrat, pe baza hotărârii organelor
competente cel care a deţinut anterior acest post;
 persoana încadrată în muncă se pensionează pentru limită de vârstă sau pentru
invaliditate de gradul I sau II;
 cel menţinut sau reîncadrat în muncă după pensionarea sa pentru limită de vârstă nu
mai este necesar;
 persoana încadrată în muncă săvârşeşte o abatere gravă sau încalcă în mod repetat
obligaţiile sale de muncă, inclusiv normele de comportare în unitate;
 cel în cauză este arestat mai mult de 60 de zile;
 persoana încadrată în muncă este condamnată definitiv pentru o infracţiune în legătură
cu munca sa, dacă condamnarea o face necorespunzătoare postului pe care îl deţine;
 instanţa penală a pronunţat interdicţia de exercitare a profesiei, temporar sau
definitiv36.
Prin urmare, legea enumera limitativ cazurile de desfacere a contractului individual de
muncă din iniţiativa unităţii, lucru care asigură garantarea dreptului constituţional la muncă cu
corolarul său firesc – stabilitatea în muncă.
Codul muncii din 2003 menţine în mare parte cauzele de încetare a contractului
individual de muncă prevăzute în reglementarea anterioară, instituind şi alte cauze care
determină încetarea de drept a contractului, ca urmare a acordului părţilor ori ca urmare a
voinţei unilaterale a uneia dintre părţi în condiţii limitativ prevăzute de lege37.
Reglementarea unui nou Cod al muncii a fost determinată de continua dezvoltare a
vieţii social-economice, de evoluţia proceselor economice şi a economiei de piaţă, care au
impus necesitatea reglementării unor aspecte noi, şi ne referim la contractul individual de
muncă cu timp parţial, munca la domiciliu, munca prin agent de muncă temporară.
Actualul Cod al muncii reprezintă o etapă nouă, pozitivă, în evoluția legislației muncii
din România prezentând unele trăsături importante38:

36
Legea nr. 10 din 25 noiembrie 1972 emisă de Marea Adunare Națională, publicată în Buletinul Oficial nr. 140
din 1 decembrie 1972, intrată în vigoare la 1 martie 1973
37
Șerban Beligrădeanu, I.T. Ștefănescu, Repere privind noul Cod al muncii, în Revista Dreptul, nr. 3/1998, p. 5
38
Ion Traian Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, 2010, p. 11

17
  se pliază realităților impuse de economia de piață;
 este aliniat la nomele Uniunii Europene;
 reglementează instituții juridice inexistente în legislația anterioară;
 are caracter unitar, cu excepția reglementărilor speciale privind domeniul public.
Instituirea şi reglementarea condiţiilor de fond, de formă şi de procedură precum şi
stabilirea legală a modalităţilor de desfacere a contractului individual de muncă constituie o
garanţie a respectării principiilor libertăţii muncii şi stabilităţii în muncă a salariatului.
Concedierea poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana salariatului şi motive care nu
ţin de persoana salariatului.

18
 Capitolul II. Cazurile de încetare a contractului
individual de muncă

Potrivit art. 55 din Codul Muncii, contractul individual de muncă poate înceta:
a) de drept;
b) prin acordului părţilor;
c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi.
Art. 55 lit. a)-c) din Codul Muncii reglementează trei ipoteze (moduri) de încetare a
contractului de muncă; sunt reglementate două asemenea moduri de încetare a raporturilor
juridice de muncă. Din cuprinsul textelor de lege respective, rezultă că, în toate aceste ipoteze,
încetarea contractului de muncă se realizează printr-un act juridic, fie printr-o manifestare
unilaterală de voinţă, iniţiativă a uneia dintre părţi (angajat sau angajator), fie printr-o
manifestare bilaterală de voinţă, (ca urmare a acordului părţilor), sau în circumstanţe ce nu
depind de voinţa nici uneia dintre părţile raportului juridic de muncă.
Faptele şi actele juridice care justifică încetarea contractului individual de muncă
constituie motivele de încetare a contractului de muncă. Reglementarea, prin lege, a motivelor
de încetare a contractului de muncă asigură garantarea stabilităţii în muncă. De aceea, în toate
cazurile de încetare a contractului de muncă, prin concediere (individuală sau colectivă), ca
urmare a voinţei unilaterale a angajatorului, precizarea motivelor în conţinutul deciziei date cu
privire la încetarea raportului de muncă este obligatorie39.
Dacă încetarea contractului de muncă intervine, ca urmare a acordului părţilor, la data
convenită de acestea sau ca urmare a voinţei unilaterale a salariatului, aceasta nu mai trebuie
să fie obligatoriu motivată.
Stingerea raportului juridic de muncă necesită stabilirea motivelor care conduc la
aceasta, cunoaşterea cazurilor şi a modurilor de a pune capăt acestui raport şi îndeplinirea
unor condiţii; în lipsa acestora, încetarea contractului de muncă nu îşi produce efectele.
Există o singură excepţie şi anume: când raportul juridic de muncă încetează de drept,
adică în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor.
39
Vlad Barbu, Cernat Cosmin, Gheorghiu Valeria, Vasile Cătălin, Ivan Ştefania, Dreptul muncii – curs
universitar, Editura Cermaprint, Bucureşti, 2008, p. 152

19
 Ipotezele prevăzute de legislaţia muncii, în care poate avea loc încetarea contractului
de muncă, în modurile şi pentru motivele stabilite de lege, formează cazurile de încetare a
contractului de muncă. Însă, pe lângă stabilitatea modurilor, a motivelor şi a cazurilor de
încetare a contractului de muncă, legislaţia muncii prevede anumite condiţii, fie de fond şi de
formă, fie procedurale, care să justifice, să valideze încetarea contractului de muncă, ca act
juridic.

Secţiunea 1. Clasificarea cazurilor de încetare a contractului

individual de munca în dreptul românesc

1.1 Încetarea de drept a contractului individual de muncă

Încetarea de drept a contractului individual de muncă este o modalitate de a pune capăt

unui raport juridic de muncă independent de voința părților contractante, în puterea și prin
efectul legii, făcând imposibilă producerea efectelor contractului40.
Actualul Cod al Muncii reglementează cazurile de încetare de drept a contractului
individual de muncă în articolele 50 lit. h), art. 56 și art. 80 alin. (3).
Fiind o modalitate juridică nouă în legislaţia muncii din România, încetarea de drept a
contractului individual de muncă este reglementată de dispoziţiile art. 56 din Codul Muncii al
României, modificat şi completat ulterior, în care sunt enumerate exhaustive situaţiile când
poate avea loc:
a) la data decesului salariatului;
b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a
punerii sub interdicţie a salariatului;
c) la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă, pensionare
anticipată, pensionare anticipată parţială sau pensionare pentru invaliditate a
salariatului, potrivit legii;
d) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului, de la data la care nulitatea a
fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă;

40
Romulus Gidro, op. cit., p. 124

20
 e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei
persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii
definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare;
f) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data
rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti;
g) de la data retragerii, de către autorităţile sau organismele competente, a avizelor,
autorizaţiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
h) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de
siguranţă sau pedeapsă complimentară, de la data rămânerii definitive a hotărârii
judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia;
i) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată
determinată;
j) retragerea acordului părinţilor sau a reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu
vârsta cuprinsă între 15-16 ani.
În doctrină este evidențiată și o anomalie legislativă conform căreia forța majoră este
consacrată ca motiv legal de suspendare de drept a contractului individual de muncă (art. 50
lit. f) Codul Muncii), dar nu figurează între cazurile de încetare de drept a unui astfel de act
juridic. Se face propunerea de a se completa dispozițiile art. 56 Codul Muncii cu menționarea
forței majore ca un caz distinct de încetare de drept41.
În legislația autohtonă se găsesc și alte cazuri de încetare de drept a contractului
individual de muncă, cum ar fi:
– contractele de muncă ale administratorilor, conform Ordonanta de urgenta pentru
modificarea si completarea Legii nr. 31/1990 privind societatile comerciale si a altor
acte normative incidente, oug nr. 82/200742;
– contractul de muncă al asistentului personal, în cazul decesului persoanei cu
handicap43;

41
Ion Traian Ștefănescu, Șerban Beligrădeanu, Interesul și sfera de aplicare a noțiunilor de forță majoră și caz
fortuit în dreptul muncii, Revista Dreptul, nr. 6/2008
42
Ordonanța de Urgență pentru modificarea și completarea Legii nr. 31/1990 privind societățile comerciale și a
altor acte normative incidente, O.U.G. nr. 82/2007, publicată in Monitorul Oficial, Partea I nr. 446 din
29/06/2007
43
Legea nr. 448/2006 privind protecția și promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, republicată în
Monitorul Oficial, Partea I, nr. 1 din 3 ianuarie 2008

21
 – încetarea de drept a personalului didactic potrivit Legii nr. 1/201144.
a) Decesul salariatului
Este evident că dispariţia fizică salariatului va atrage încetarea de drept a acestui
contract.
Fiind vorba de un contract intuitu personae, munca nu poate fi prestată de o altă
persoană decât cea care s-a angajat, iar drepturile şi obligaţiile contractuale nu se pot
transmite moştenitorilor.
Odată cu moartea persoanei fizice încetează capacitatea sa de folosință, prin urmare
calitatea sa de subiect de drept și, implicit, calitatea de subiect de dreptul muncii.
Încetarea de drept în cazul dizolvării este consecința dispariției ca subiect de drept a
persoanei juridice, adică a uneia dintre părțile contractante.
Data încetării contractului individual de muncă este data decesului salariatului.
b) La data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătorești de declarare a morții sau a
punerii sub interdicţie a salariatului sau a angajatorului persoană fizică
Acest caz de încetare de drept a contractului se aseamănă cu cel anterior. Declararea
judecătorească a morţii (art.16-21 din Decretul nr. 31/1954) echivalează cu moartea fizică,
ceea ce înseamnă că salariatul nu mai există.
În ipoteza punerii sub interdicţie a salariatului sau angajatorului problema se pune în
aceeaşi termeni. El nemaifiind capabilă juridic să-şi asume obligaţiile şi să-şi exercite
drepturile pe care le presupune contractul de muncă, acesta va înceta. De altfel, se prevede că
încadrarea în muncă a persoanelor puse sub interdicţie judecătorească este interzisă (art. 13
alin. (4) din Codul Muncii).
Cu privire la angajator, textul vizează, teoretic, următoarele ipoteze :
– în cazul în care angajatorul este comerciant - persoană fizică;
– în cazul anumitor persoane fizice care practică o profesiune liberală - avocat, notar,
executor judecătoresc (sub formă de cabinete individuale) - şi care au avocaţi, notari,
executori judecătoreşti stagiari, textul este aplicabil, dar într-un sens specific şi anume:
prin „afacere” trebuie să se înţeleagă chiar practicarea profesiei respective;

44
Șerban Beligrădeanu, Corecta interpretare a art. 289 din Legea educației naționale nr. 1/2011 privitoare la
condițiile în care personalul didactic și de cercetare din învățământul superior își poate continua activitatea
după împlinirea vârstei de pensionare, Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 2/2011

22
 – în toate cazurile în care o persoană fizică a angajat personal casnic, textul este, la fel,
aplicabil.
Momentul încetării contractului individual de muncă este cel al rămânerii irevocabile a
hotărârii judecătorești de declarare a morții, respectiv al punerii sub interdicție.
c) Comunicarea deciziei de pensionare pentru limită de vârstă, pensionare anticipată,
pensionare anticipată parţială sau pentru invaliditate
Acest caz de încetare de drept a contractului individual de muncă a fost simplificat
prin Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 65/2005 și mai apoi prin dispozițiile Legii nr.
263/2010 privind sistemul unitar de pensii 45, fiind eliminată prima modalitate şi anume
încetarea contractului ca urmare a îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a
stagiului minim de cotizare. Acesta a devenit un caz de concediere pentru motive care ţin de
persoana salariatului (art. 61 lit. e din Codul Muncii). Dacă aceste două elemente nu sunt
întrunite este exclusă orice posibilitate legală de încetare de drept a contractului individual de
muncă pe acest temei.
Modificarea este salutară; ea înlătură confuziile şi este favorabilă ambelor părţi
contractuale, când acestea doresc continuarea aceloraşi raporturi de muncă.
În plus, încetarea contractului la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită
de vârstă este în concordanţă cu prevederile art. 41 alin. (6) din Legea nr. 19/2000 privind
sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale, conform căruia în situaţia
asiguraţilor care au depus cerere de pensionare , angajatorii acestora nu pot dispune încetarea
raporturilor de muncă decât după primirea deciziei de admitere a cererii.
Mai mult, şi în cazul pensionării anticipate (pentru salariaţii în vârstă de cei mult 5 ani
înaintea vârstei standard de pensionare, care au depăşit stagiul complet de cotizare cu cel
puţin 10 ani), precum şi al pensionării anticipate parţiale (cu reducerea vârstei standard cu
motivul că nu este de acord cir salariul oferit46, înseamnă de facto şi de jure, că un asemenea
contract nu există47.

45
Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 852 din 20
decembrie 2010
46
Decizia civilă nr.227/1994 pronunţată de Curtea de Apel Ploieşti sursa www.jurisprudenta.org (accesat la data
de 18 martie 2014)
47
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul Muncii, Ediţia a II-a revăzută şi adăugită, Editura All Beck,
Bucureşti, 2001, p.335-336

23
 Într-o speţă, salariatul a solicitat, încetarea raporturilor de muncă, iar angajatorul a
avizat favorabil cererea. În ziua emiterii deciziei de încetare a contractului 48 prin acordul
părţilor, salariatul a intrat în incapacitate temporară de muncă.
Instanţa de judecată a considerat că într-o atare situaţie contractul s-a suspendat de
drept în temeiul art. 50 lit. b) din Codul Muncii, suspendare care durează până la însănătoşirea
salariatului şi redobândirea capacităţii de muncă. Ca urmare, angajatorul nu putea dispune
încetarea raporturilor de muncă, el încălcând în acest mod dreptul la protecţie socială al celui
în cauză49.
În cazul pensionării pentru invaliditate, pensiei anticipate, pensiei parțial anticipate și a
pensionării pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei de pensie momentul încetării de drept
a contractului individual de muncă este cel al comunicării deciziei de pensionare, și nu data
emiterii ei50.
d) Nulitatea absolută a contractului individual de muncă
Potrivit art. 56 lit. d) Codul Muncii, contractul individual de muncă încetează de drept
ca urmare a constatării nulității absolute a acestuia, de la data la care nulitatea a fost constatată
prin acordul părților sau prin hotărâre judecătorească definitiva.
Este reglementată, direct, pentru prima dată în legislaţia muncii în situaţia în care nu
au fost respectate condiţiile legale pentru încheierea valabilă a acestui contract (art. 57 alin.
(1) din Codul Muncii).
Textul se referă numai la nulitatea absolută, nu şi la cea relativă ceea ce pare o lacună
evidentă. De aceea, se apreciază că ar trebui să fie aplicabil şi în cazurile de nulitate relativă51.
În dreptul nostru, nulitatea este sancţiunea încălcării unei dispoziţii legale, a încălcării
scopului acestei dispoziţii. îndreptată nu împotriva actului juridic ci, exclusiv, împotriva
acestor efecte ce ar contrazice scopul dispoziţiei încălcate, nulitatea constituie mijlocul de
restabilire a concordanţei dintre dispoziţia legală şi actul juridic ce o încalcă. Această
concepţie nu urmăreşte distrugerea actului viciat de nulitate, ci pe cât este cu putinţă, salvarea

48
În cazul încetării contractului individual de muncă prin acordul părţii nu este necesară o decizie, unilaterală, a
angajatorului în acest sens; este suficient acordul de voinţă al părţilor, dovedit cu orice mijloc de probă
49
Sentinţa civilă 854/2005 pronunţată de Tribunalul Constanţa şi decizia nr .495/MC/2005 pronunţată de Curtea
de Apel Constanţa, în Culegere de practică judiciară în materia dreptului muncii şi asigurărilor sociale -2005,
Editura ExPonto, Constanţa, 2006, pp. 167-171.
50
Raluca Dumitriu, Reflecții privind încetarea contractului individual de muncă din perspectiva noilor
reglementări, Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 3/2011
51
Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureşti 2003., p. 487.

24
lui52. Nulitatea nu constituie o măsură îndreptată împotriva unui act juridic ca atare, ci este o
măsură care tinde ca anumite efecte, acelea viciate de nulitate, să nu se producă.
Nulităţile în dreptul muncii, ca şi în dreptul civil, se împart în absolute şi relative; în
determinarea caracterului absolut sau relativ al nulităţii se are în vedere natura dispoziţiei
încălcate. Când interesul precumpănitor ocrotit prin acea dispoziţie este cel general, ne aflăm
în faţa nulităţii absolute. Când interesul precumpănitor ocrotit este cel personal, nulitatea este
relativă53.
Regimul juridic al nulității în dreptul muncii se circumscrie, cu anumite derogări,
regimului juridic de drept comun al nulității actelor juridice.
Ceea ce determină însă criteriul de împărţire a nulităţilor în absolute şi relative este
gradul de îmbinare a interesului general cu cel personal 54. Sub raportul efectelor, clasificarea
nulităţilor în absolute şi relative comportă o tratare din mai multe puncte de vedere:
– în considerarea persoanelor care pe cale de acţiune sau pe cale de excepţie pot să
invoce nulitatea: „Nulitatea absolută poate fi invocată de orice persoană interesată şi
chiar din oficiu pe când nulitatea relativă nu poate fi invocată decât de partea sau
persoana ocrotită prin această sancţiune”55;
– nulitatea absolută, spre deosebire de cea relativă, poate fi invocată oricând în dreptul
comun, dreptul la acţiune în declararea nulităţii absolute este imprescriptibil (art. 2 din
Decretul nr. 167/1958); cât priveşte dreptul la acţiunea în anulare în caz de nulitate
relativă, acesta este prescriptibil;
– nulitatea absolută spre deosebire de cea relativă, în principiu, nu poate fi confirmată,
prin confirmare înţelegându-se actul juridic prin care cel ce avea dreptul de a se
prevala, pe cale de acţiune ori pe cale de excepţiune, de o nulitate, renunţă la acest
drept, recunoscând ca valabilă obligaţia de a cărei nulitate s-ar fi putut prevala.
Nulitatea contractului de muncă, absolută sau relativă, decurge din lege, nu din voinţa
părţilor. Ea trebuie să fie constatată prin actul organului care este competent să hotărască şi

52
Emilian Lipcanu, Considerații și o propunere de lege ferenda în legătură cu încetarea de drept a contractului
individual de muncă în cazul nulității acestuia, Revista Dreptul, nr. 7/2007
53
Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii – Legislație. Doctrină. Jurisprudență, Ediția a VII-a, revăzută și
adăugită, Editura Universul Juridic, București, 2013, p. 393
54
Ibidem
55
Aurelian lonaşcu, Drept civil. Partea generală, Editura Didactică şi Pedagogică, București,1963, p.109

25
încheierea contractului56. Dar, ori de câte ori părţile nu cad de acord asupra nulităţii, trebuie să
se pronunţe organul de jurisdicţie .
Încetarea de drept a contractului individual de muncă, în baza art. 56 lit. e) Codul
Muncii, se produce în situația nulității absolute totale care afectează întregul contract și nu a
nulității parțiale care se referă la anumite clauze contractuale.
Sunt sancţionate cu nulitatea absolută: încheierea unor contracte de muncă cu persoane
a căror încadrare este interzisă de lege (minori sub 15 ani, persoane puse sub interdicţie);
încadrarea dispusă de un organ necompetent; încadrarea într-un post neprevăzut în statul de
funcţii sau fără examen sau concurs, când acestea sunt obligatorii potrivit legii sau încadrarea
unor persoane care nu îndeplinesc condiţiile de studii57.
Şi în dreptul muncii ca şi în dreptul civil existenţa nulităţii, în principiu, nu face
imposibilă validitatea actului juridic. Nulitatea nu constituie un scop în sine. Ceea ce trebuie
însă menţionat este că toate situaţiile ce pot fi considerate cauze de remediere a nulităţii într-
un contract trebuie întotdeauna privite în considerarea momentului încheierii sale.
De aceea, se prevede că nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită
prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege (art. 57 alin. (3) din Codul Muncii).
Validarea contractului lovit de nulitate absolută se realizează prin îndeplinirea
ulterioară a acelor cerințe legale care nu au fost respectate la încheierea contractului
individual de muncă, fără ca valabilitatea acestuia să fie afectată.
Să presupunem că un atare contract s-a încheiat fără acordul părinţilor, condiţie
obligatorie pentru încheierea legală a sa în cazul minorilor în vârstă de 15-16 ani.
Neîndeplinirea acestei condiţii este sancţionată cu nulitatea absolută a contractului de muncă,
întrucât ea are un caracter imperativ. Dar, acordul poate fi dat ulterior şi astfel nulitatea este
acoperită.
De asemenea, dacă se încheie fără certificatul medical prevăzut de lege, el este
sancţionat cu nulitatea absolută, întrucât s-a încălcat o normă de protecţie a muncii instituită
pentru ocrotirea desigur a salariatului, dar cu semnificaţia ocrotirii unui interes general.

56
Sentinţa civilă decizie nr. 316/1979 pronunţată de Tribunalul Suprem, în Culegere de decizii ale tribunalului
suprem pe anul 1979, redactată de Anton Virgil, Ioan Aurel, Editura Științifică și Enciclopedică, 1980, p. 176.
57
Raluca Dimitriu, Contractul individual de muncă – prezent și perspective, Editura Tribuna Economică,
București, 2005, pp. 277-278.

26
Ulterior, însă, este posibil să se obţină acest certificat şi nulitatea va fi acoperită (art. 27 alin.
(2) şi (3) din Codul Muncii).
În situaţia în care o clauză este afectată de nulitate 58 întrucât stabileşte drepturi sau
obligaţii pentru salariaţi care contravin unor norme legale imperative (de pildă referitor la
salariul minim brut pe ţară) sau contractelor colective de muncă (de exemplu referitor la
durata concediului de odihnă) aceasta este înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau
contractuale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri. Deci, într-o atare situaţie, când
este vorba de o asemenea clauză doar, nu intervine nulitatea contractului şi nici atunci când
nulitatea, deşi absolută, este acoperită.
Prin urmare, contractul individual de muncă încetează doar ca urmare a unei nulităţi
absolute şi numai atunci când aceasta nu poate fi acoperită ulterior59.
Nulitatea, însă, trebuie constatată ca atare, prin acordul părţilor (angajator şi salariat),
iar dacă ele nu se înţeleg, prin hotărâre judecătorească (art. 57 alin. (6) şi (7) din Codul
Muncii).
Potrivit art. 57 alin. (2) din Codul Muncii, nulitatea contractului produce efecte numai
pentru viitor, (ex nunc) nu şi pentru trecut (ex tunc). Aşa fiind (prevede art. 57 alin. (3) din
acelaşi Cod al Muncii), persoana care a prestat munca în temeiul unui contract nul, are dreptul
la remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu.
e) Admiterea cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane
concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a
hotărârii judecătoreşti de reintegrare.
În condiţiile reglementărilor actuale, trebuie să se ţină seama că instanţa care a dispus
anularea concedierii, repune părţile în situaţia anterioară emiterii actului de concediere (îl
reintegrează în funcţie/post pe cel în cauză) numai la solicitarea salariatului concediat (art. 78
alin. (2) din Codul Muncii). Ca atare, textul este aplicabil doar dacă intenţia salariatului
concediat nelegal sau netemeinic de a fi reintegrat este certă (în caz contrar, fără solicitarea sa,
hotărârea judecătorească se referă numai la despăgubiri). În consecinţă, atunci când cel
concediat nelegal sau netemeinic cere reintegrarea sa în muncă, încetarea de drept a
contractului de muncă al celui angajat între timp pe postul respectiv este, logic şi juridic,
justificată.
58
Art. 57 alin. 4) din Codul Muncii
59
I.T. Ștefănescu, Tratat..., 2012, p. 388

27
 Reglementarea acestui caz de încetare a raporturilor juridice de muncă are la bază, atât
necesitatea înfăptuirii unui act de dreptate, reintegrarea în funcţie, cât şi ocrotirea intereselor
legitime ale persoanei care ocupă postul în care trebuie să se facă reintegrarea60.
Încetarea contractului într-un atare caz îşi are justificarea în aceea că „pe acelaşi post
din statul de funcţiuni nu pot figura concomitent doi titulari, primul având întâietatea de a-l
ocupa, întrucât prin constatarea ilegală de către organul jurisdicţional, a desfacerii sau
modificării contractului său şi prin hotărârea de reintegrare a sa, postul nu trebuie considerat
că nu a fost nici un moment vacant şi, deci, nu putea fi ocupat de o altă persoană61
Dispoziţiile art. 56 lit.e) din Codul Muncii trebuie coroborate cu cele ale art. 76 şi 78
din acelaşi Cod.
Conform art. 76, concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege
este lovită de nulitate absolută, iar potrivit art. 78 în cazul în care concedierea a fost efectuată
netemeinic sau nelegal, la solicitarea salariatului, instanţa care a dispus anularea concedierii
va repune părţile în situaţia anterioară emiterii actului de concediere, adică va dispune,
inclusiv, reintegrarea în funcţia avută.
Pentru încetarea în acest mod a contractului trebuie, în prealabil, îndeplinite mai multe
condiţii şi anume:
– încetarea anterioară şi ilegală a raporturilor de muncă între angajator şi un salariat al
său;
– angajarea unui alt salariat pe postul devenit astfel vacant;
– anularea concedierii salariatului iniţial prin hotărârea organului de jurisdicţie
competent);
– hotărârea instanţei de reintegrare în muncă, dată la cererea celui în cauză
Se pune problema dacă este admisibilă reintegrarea salariatului concediat nelegal într-
o funcție similară sau dacă trebuie efectuată în aceeași funcție.
Reintegrarea salariatului trebuie efectuată în funcția deținută anterior concedierii sale,
ca expresie a restabilirii legalității în urma anulării măsurii concedierii.

60
Sanda Ghimpu, Gheorghe Mohanu, Garanţii ale stabilităţii în muncă, Editura Politică, București, 1977, p.103
61
Nicolae Haraga, Interesul noţiunii de „reintegrare” potrivit dispoziţiilor Codului Muncii, Revista Română de
Drept, nr.4/1975, p.19.

28
 Dacă revenirea în aceeași funcție nu este posibilă din motive obiective, reintegrarea va
putea avea totuși loc într-o funcție similară, cu acordul salariatului62.
f) Condamnarea la executarea unei pedepse privative de liberate
Modificarea acestui caz de încetare de drept a contractului individual de muncă prin
Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005 şi a Legii nr. 371/2005 de aprobare a acestei
ordonanţe, a înlăturat o lacună esenţială a textului iniţial 63, care nu era corelat cu dispoziţiile
legii penale.
Încetarea de drept a contractului nu putea interveni doar în ipoteza executării pedepsei
la locul de muncă64, ci, cu atât mai mult, în orice situaţie de privare de libertate, care face
imposibilă prezenţa salariatului la locul de muncă . Absenţa acestuia o perioadă îndelungată
din unitate justifică încetarea de drept a contractului 65, fără să fie nevoie de o altă formalitate
sau de vreun demers al angajatorului.
Potrivit art. 56 lit. f) Codul Muncii, condamnarea salariatului la executarea unei
pedepse privative de libertate antrenează încetarea de drept a contractului individual de
muncă, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești.
Condamnarea cu executarea pedepsei la locul de muncă se aplică de instanța
judecătorească tocmai în acele cazuri în care apreciază că sunt suficiente temeiuri ca scopul
pedepsei să fie atins fără privare de libertate.
În ipoteza unei condamnări cu executarea pedepsei la locul de muncă, prestarea
muncii se face în baza unui mandat de executare și nu în temeiul contractului de muncă care
nu mai poate subzista.
g) Retragerea de către autorităţile sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor
ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei
În unele cazuri reglementate prin dispoziţii legale speciale încheierea sau modificarea
contractului individual de muncă pentru anumite posturi sau funcţii este condiţionată de
existenţa prealabilă a unui aviz, atestat sau a unei autorizaţii emise de autorităţile sau
organismele competente.

62
Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementari interne și comunitare, Editura Rosetti, București, 2003, p.
85
63
Ion Traian Ştefănescu, Modificările Codului muncii comentate, Editura Lumina Lex, București, 2006, pp. 62-63
64
Condamnarea la executarea pedepsei la locul de muncă şi-a restrâns aplicarea, având în vedere că munca
forţată este interzisă , art. 42 alin. 1 din Constituţie şi art. 4 alin. 1 din Codul Muncii
65
Alexandru Ţiclea, Omisiuni ale Codului Muncii, Revista Română de Dreptul Muncii, nr.4/2003, p. 13

29
 Necesitatea avizelor, autorizațiilor sau atestatelor este legată de specificul și
importanța unor profesii și meserii pentru a căror exercitare se impune certificarea unui
anumit grad de pregătire și competență profesională care excede aprecierii angajatorului,
datorită specializării ridicate a domeniului respectiv de activitate.
Prin urmare, revine autorităților sau organelor de specialitate corespunzătoare fiecărui
astfel de domeniu de activitate de a evalua riguros pregătirea persoanei care urmează să
presteze munca într-un asemenea sector pentru care se cere abilități speciale.
Astfel, este necesar avizul conform al organului de poliţie în cazul personalului din
pază şi gardă de corp, al operatorilor de jocuri de noroc, precum şi atestarea taximetriştilor,
este necesară autorizarea artificierilor de către inspectoratul teritorial de muncă metrologilor
de către Biroul Român de Metrologie Legală66.
Tot astfel, se prevede atestarea asistenţilor maternali profesionişti de către Comisia
pentru protecţia copilului.
Avizul, autorizația sau atestatul, în domeniul dreptului muncii, reprezintă garanții
legale de pregătire profesională adecvată a celui care urmează să presteze activitate în locuri
de muncă ce implică o specializare superioară, astfel încât absența lor face imposibilă
prestarea acelei activități, chiar dacă, în fapt, nu se constată necorespunderea profesională a
salariatului67.
Neîndeplinirea condiţiei prealabile respective conduce la nulitatea absolută, dar
remediabilă a contractului în cauză.
Pe cale de consecinţă, retragerea avizului, autorizaţiei ori a atestatului sau lipsa
reatestării va determina încetarea de drept a contractului individual de muncă. Curtea
Constituţională, prin Decizia nr. 545/200468 a constatat că prevederile art. 56 lit. g) sunt
conforme cu Constituţia României revizuita prin Legea 429/2003. A reţinut astfel că,
dispoziţiile constituţionale referitoare la alegerea liberă a profesiei, a meseriei sau a ocupaţiei,
precum şi a locului de muncă nu pot fi interpretate în sensul că orice persoană, oricând poate
opta pentru exercitarea unei profesii ori a unei meserii sau pentru alegerea oricărui loc de
muncă fără a avea pregătirea şi calificarea corespunzătoare ori fără a face dovada că a obţinut

66
Romulus Gidro, op. cit., p. 127
67
Ibidem
68
Decizia Curții Constituționale Nr. 545 din 7 decembrie 2004 referitoare la excepţia de neconstituţionalitate a
dispoziţiilor art. 56 lit. h) din Legea nr. 53/2003 − Codul Muncii, publicată în Monitorul Oficial al României,
Partea I, nr.85 din 25 ianuarie 2005

30
avizul, autorizaţia sau atestatul, în cazul în care pentru exercitarea unei profesii sau meserii se
cere, pe lângă absolvirea studiilor ori calificarea necesară, şi acest lucru. Obţinerea avizelor,
autorizaţiilor sau atestatelor este motivată de specificul fiecărei profesii sau meserii care
presupune o calificare corespunzătoare, precum şi anumite aptitudini pe care cel ce doreşte să
exercite acea meserie sau profesie trebuie să le aibă, tocmai pentru îndeplinirea sarcinilor la
locul de muncă ales69.
Retragerea avizului, autorizaţiei sau atestatului de către autoritatea sau organismul
competent se face numai în momentul în care nu sunt îndeplinite condiţiile cerute la data
acordării acestora.
Contractul individual de muncă încetează de la data retragerii avizului, autorizației sau
atestatului de către autoritățile competente, deoarece de la acel moment încetează unul dintre
elementele sale de valabilitate relative la existența acestor înscrisuri pentru încheierea
relațiilor juridice de muncă.
Încetarea se produce prin efectul legii și nu în baza actului de retragere a avizului,
autorizației sau atestatului profesional, deoarece, în caz contrar, ar însemna o intruziune
nepermisă a unui terț în raporturile juridice dintre părți.
h) Ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de
siguranţă ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii
judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia
Măsurile dispuse de instanța penală sunt obligatorii, iar unitatea nu are libertatea de
apreciere asupra necorespunderii profesionale a salariatului în raport cu locul de muncă în
care este încadrat, din moment ce punerea în executare a hotărârii judecătorești este
obligatorie70.
Interdicția la care se referă art. 56 lit. h) Codul Muncii nu are în vedere orice profesie
sau funcție, întrucât s-ar încălca dreptul fundamental la muncă, ci vizează acea profesie sau
funcție care face obiectul măsurii de siguranță sau, după caz, a pedepsei complementare
pronunțate de instanța judecătorească.
Măsura de siguranță poate fi luată când salariatul a săvârșit fapta penală datorită
incapacității, nepregătirii, lipsei de cunoștințe necesare, nepăsării față de regulile și cerințele

69
http://www.clr.ro/Rep_dil_2002/..%5Crep_htm%5CDCC545_2004.htm (accesat la data de 18 martie 2014)
70
Alexandru Țiclea, Tratat…, 2011, p. 236

31
de care depind buna desfășurare a activității sau a altei cauze care îl fac impropriu pentru
exercitarea unei profesii, ocupații sau meserii.
Scopul luării măsurilor de siguranță este împiedicarea săvârșirii altor fapte
asemănătoare în viitor.
Încetarea contractului de muncă se produce începând cu data rămânerii definitive a
hotărârii prin care s-a dispus pedeapsa complementară a interdicției exercitării unei profesii
sau a unei funcții.
Se remarcă astfel că în materia dreptului muncii pedeapsa complementară privind
interzicerea exercitării unei profesii sau a unei funcții produce efectele de încetare a
contractului de muncă, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești penale,
derogând de la dispozițiile art. 66 Cod Penal, care prevăd că executarea pedepsei interzicerii
unor drepturi începe după executarea pedepsei închisorii, a intervenției grațierii sau
prescripției executării ei71.
i) Expirarea termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată
Fără a utiliza expres sintagma încetare de drept şi Codul muncii anterior reglementa
încetarea ex lege a raporturilor de muncă la expirarea termenului pentru care fusese încheiat
contractul individual de muncă. în fond, cu referire la contractul de muncă pe durată
determinată, reglementar veche şi cea actuală sunt identice sub aspectul încetării contractului
respectiv.
Conform art. 80 alin. (3) contractul individual de muncă pe perioadă determinată poate
fi prelungit şi după expirarea termenului iniţial, respectându-se următoarele condiţii:
– prelungirea să se hotărască prin acordul scris al părţilor;
– să nu se depăşească durata maximă de 18 luni pe care poate fi încheiat, de regulă, un
contract individual de muncă pe perioadă determinată.
Potrivit Codului Muncii, contractul individual se încheie, ca regulă, pe durată
nedeterminată, iar, doar, ca excepţie, pe o durată determinată. Durata maximă este, în
principiu, 24 luni72.
Având în vedere că regula o constituie încheierea contractului individual de muncă pe
durata nedeterminată, valabilitatea contractului individual de muncă pe durata determinată se
circumscrie cazurilor expres și limitativ prevăzute de art. 81 Codul Muncii.
71
Romulus Gidro, op. cit., p. 128
72
Art. 82 din Codul Muncii

32
 Dacă un contract individual de muncă a fost încheiat pe durată determinată într-o altă
situație decât cele prevăzute limitativ de lege, sancțiunea este nulitatea clauzei referitoare la
durata determinata a contractului. Astfel, această clauza se înlocuiește cu prevederea legală ce
stabilește regula potrivit căreia contractul se încheie pe durată nedeterminată.
Contractul de munca pe durată determinată se încheie numai în formă scrisă, cu
stipularea expresă a duratei pentru care se încheie73.
Expirarea duratei iniţiale ori a celei rezultate în urma prelungirii sale prin acordul
părţilor (art. 80 alin. (3) din Codul Muncii), coincide cu încetarea de drept a acelui contract,
fără să fie nevoie de nicio altă formalitate îndeplinită de părţi. Un asemenea contract este
afectat de un termen extinctiv cert.
În ipoteza în care, după expirarea termenului, salariatul continuă munca, cu acceptul
angajatorului, iar postul există, fiind vacant, deşi contractul a încetat, se consideră că s-a
încheiat un nou contract, prin tacita reconducţiune.
El va fi tot pe durată determinată sau pe una nedeterminată în funcţie de natura
postului şi de condiţiile prevăzute de lege74.
Textul de lege este imperativ când stabilește că încetarea de drept a contractului
individual de muncă pe durată determinată intervine la data expirării termenului pentru care a
fost încheiat.
j) Retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu
vârsta cuprinsă între 15-16 ani
Conform art. 13 alin. (2) din Codul Muncii „persoana fizică poate încheia un contract
de muncă în calitate de salariat şi la împlinire; vârstei de 15 ani, dar numai cu acordul
părinţilor sau al reprezentanţilor legali şi pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică,
aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi
pregătirea profesională”.
Persoana fizică dobândește capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani,
conform art. 13 alin. (1) Codul Muncii.

73
Romulus Gidro, op. cit., p. 128
74
Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, Drept muncii, Editura All Beck, București, 2005, p. 117.

33
 La încheierea contractului de muncă de către un tânăr între 15-16 ani, se va face
mențiune despre încuviințare, iar părinții sau tutorii minorului vor semna alături de acesta
contractul individual de muncă.
Retragerea acordului de către părinți sau reprezentanții legali, în cazul salariaților cu
vârsta între 15–16 ani, constituie un caz distinct de încetare a contractului de muncă.
Contractul de muncă încetează la data retragerii acestui acord.
În perioada vârstei de 15–16 ani, minorii pot încheia acte juridice de drept comun și de
dreptul muncii numai cu acordul prealabil al părinților sau al reprezentanților legali75.
Lipsa acordului conduce la nulitatea absolută, dar remediabilă a contractului astfel
încheiat, adică dacă, ulterior, părinţii sau reprezentanţii legali, dau acel acord, contractul va fi
valid.
Dacă însă, în cursul executării contractului de muncă, dezvoltarea ori sănătatea
minorului este periclitată, acordul poate fi retras caz în care intervine încetarea de drept a
contractului.
Soluţia se impune deoarece acordul respectiv priveşte, în esenţă, prestarea unei munci
de către minor, fiind o garanţie pentru protecţia acestuia, pe întregul parcursul existenţei
contractului.

1.1.1 Constatarea încetării de drept a contractului individual de muncă.

Fiind vorba de o încetare în virtutea legii - ope legis, contractul este reziliat în chiar
momentul apariţiei cauzei de încetare, fără să mai fie nevoie de vreo formalitate ori să
intervină un act al angajatorului.
Întocmirea unui act constatator al încetării de drept a contractului, legal ar fi inutil, şi
în orice caz, nu ar putea avea ca efect stabilirea unui alt moment - subsecvent - al încetării
acestui contract76. În situaţia în care s-ar impune intervenţia părţilor nu ar mai exista diferenţe
semnificative între cazurile în care contractul încetează de drept şi cele în care aceasta are loc
prin actul angajatorului ori al salariatului.

75
Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii..., 2013, p. 395
76
Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu, Discuţii privind încetarea de drept a Contractului individual de
muncă I (II), Revista Dreptul, nr. 1/2004, p. 107

34
 De altfel, se arată77 că, majoritatea situaţiilor reglementate de art. 56 din Codul
Muncii, caută „să acopere juridic încetarea obiectivă a contractului individual de muncă
survenită ca urmare a imposibilităţii legale (sau chiar fizice) desfăşurării raporturilor juridice
de muncă, determinată de încălcarea altor ramuri de drept”.
Într-adevăr, uneori elaborarea unui act constatator este chiar inutilă şi fără reverberaţii
juridice78 şi anume în situaţiile de încetare a contractului individual de muncă prevăzute de
art. 56 lit. a) şi lit. b), de vreme ce, în cazurile respective, legal „constatarea" are loc prin
întocmirea actului de deces (art. 34 şi urm. din Legea nr. 119/1996 cu privire la starea civilă)
ori, dacă salariatul a fost pus sub interdicţie, prin hotărârea irevocabilă a instanţei
judecătoreşti competente.
Dar, problema „constatării” încetării „de drept” a contractului individual de muncă se
pune în ipotezele reglementate prin art. 56 lit. d) şi lit. f) din Codul Muncii, deoarece, în toate
aceste situaţii, prestarea muncii, urmată şi de plata drepturilor salariale, poate continua, după
caz, licit sau contra legem.
În aceste ipoteze „apare necesară şi raţională emiterea unui act de constatare - care,
după caz, poate fi întocmit de angajator, fie de salariat, fie de ambii de comun acord - act care
nu este menit să dispună încetarea contractului individual de muncă, ci doar să constate că s-a
produs una dintre cauzele care atrag încetarea de drept a contractului, statornicite prin
dispoziţiile legale amintite”. Numai că întocmirea unui asemenea act semnifică, în funcţie de
data comunicării sale celeilalte părţi, nu doar constatarea încetării de drept a contractului
individual de muncă la unul din momentele indicate în cuprinsul textelor respective „ci,
totodată, fie refuzul, fie acordul emitentului actului de continuare a raportului juridic de
muncă prin încheierea tacită a unui contract individual de muncă”79.

1.1.2 Obligația oferirii unui loc de muncă vacant corespunzător în cazul

încetării de drept a contractului individual de muncă, în baza art. 56 lit. e)

Încetarea de drept a contractului individual de muncă în temeiul art. 56 lit. e) Codul

Muncii antrenează incidența art. 64 Codul Muncii, care stabilește anumite obligații în sarcina
77
Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii..., 2013, p. 398
78
Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu, Discuţii privind încetarea..., pp. 107-108
79
Ibidem

35
angajatorului față de salariatul afectat de admiterea cererii de reintegrare a persoanei
concediate nelegal sau neîntemeiat.
Încetarea de drept a contractului individual de muncă în temeiul art. 56 lit. e) Codul
Muncii este determinată de admiterea cererii de reintegrare în funcția ocupata de salariat a
unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, neavând niciun fel de
implicație capacitatea de muncă a salariatului sau necesitatea stabilirii ei de medicul de
medicină a muncii. Prin urmare, angajatorului nu îi revine obligația găsirii și oferirii
salariatului a unui loc de muncă vacant prin prisma capacității sale de muncă stabilite pe cale
medicală, ci prin prisma aptitudinilor și a pregătirii sale profesionale care îl pot recomanda
pentru ocuparea unui alt post existent vacant în unitate80.
Potrivit art. 64 alin. (3) Codul Muncii, salariatul are la dispoziție 3 zile lucrătoare
pentru a-și manifesta consimțământul în scris cu privire la noul loc de muncă oferit. Și
angajatorul are obligația comunicării în scris salariatului a locului de muncă oferit sau a listei
locurilor de muncă disponibile, în situația existenței mai multor posturi vacante, și a
termenului de opțiune.
Dacă salariatul optează în scris și în cadrul termenului legal de 3 zile pentru postul
oferit de către angajator, efectul constă în încheierea unui nou contract individual de muncă
prin acordul de voință al părților.
Dacă angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu
pregătirea profesională a salariatului, acesta are obligația notificării Agenției Teritoriale de
Ocupare a Forței de Muncă în vederea redistribuirii salariatului81.

1.2 Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor, la

data convenită de aceasta

Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părților este reglementată de

art. 55 lit. b) Codul Muncii.

80
Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, Codul muncii..., p. 365
81
Art. 64 alin. 2) din Codul Muncii

36
 Având în vedere că încheierea contractului individual de muncă este rezultatul
consimțământului reciproc al părților, mutuus consensus , tot acordul lor de voință poate
conduce la încetarea sa, mutuus dissensus , conform principiului simetriei actelor juridice82.
Potrivit art. 16 alin. (1) Codul Muncii, contractul individual de muncă se încheie în
baza consimțământului părților.
Codul Muncii nu conține dispoziții privind condițiile și procedura încetării
contractului individual de muncă prin acordul părților, fiind aplicabile dispozițiile dreptului
civil.
Ținând cont de caracterul consensual al contractului individual de muncă,
consimțământul părților atât la încheierea, cât și la încetarea lui trebuie să se conformeze
normelor de drept comun și anume: să fie exprimat în deplina cunoștință de cauză și în mod
neechivoc; să exprime cu certitudine intenția de a produce efecte juridice; să fie exteriorizat;
să nu fie afectat de un viciu de consimțământ (eroare, dol sau violenta)83.
Pot înceta în această modalitate nu numai contractele individuale de muncă încheiate
pe durată nedeterminată, ci și cele încheiate pe durata determinată, contractele cu timp parțial
de muncă, contractele de muncă temporare sau cele de muncă la domiciliu84.
Art. 55 lit. b) Codul Muncii reprezintă o garanție a respectării principiului libertății
muncii reglementat de dispozițiile art. 48 din Constituția României și art. 3 alin. (3) Codul
Muncii.
Pentru ca acordul părților să producă efectul încetării contractului individual de muncă
trebuie îndeplinite mai multe condiții:
– acordul părților să fie consemnat în formă scrisă, ca o condiție ad validitatem;
– consimțământul să îndeplinească cerințelor prevăzute de dreptul comun;
– să vină din partea acelorași părți care au încheiat contractul;
– să nu fie viciat;
– să fie exteriorizat;
– să fie dat cu intenția de a produce efectul încetării actului;

82
I. T. Ștefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, București, 2007, p. 336
83
Ibidm, p. 208
84
Idem, Tratat de dreptul muncii, Editura Lumina Lex, București, 2003, p. 494

37
 – inițiativa uneia din părți, în sensul încetării contractului de muncă printr-un acord,
trebuie interpretată ca fiind o ofertă ce necesită acceptarea ei de către cealaltă parte85;
– în cazul în care părțile convin ca încetarea contractului de muncă să aibă loc la un
moment ulterior realizării acordului, contractul inițial își produce efectele, până la data
stabilită, fără ca el să fie considerat contract de muncă de durată determinată86.
Contractul individual de muncă încetează ca urmare a acordului părților la data
convenită de acestea, conform art. 55 lit. b) Codul Muncii.
Acordul de voință al părților se poate realiza atât în privința încetării contractului, cât
și în privința datei încetării acestuia care poate fi concomitenta momentului realizării acestui
acord sau la o dată ulterioară, în acest din urmă caz contractul producând efecte în continuare
până la acea dată.
Dacă părțile nu convin asupra momentului încetării contractului individual de muncă,
acesta se produce la data realizării acordului de voință al părților.
Dacă părțile convin asupra unei date ulterioare de la care contractul individual de
muncă urmează să înceteze, actul juridic astfel încheiat de către părți este afectat de un termen
extinctiv la împlinirea căruia raporturile de muncă dintre angajator și salariat încetează.

1.3 Încetarea contractului individual de muncă ca urmare a voinţei

unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile limitativ
prevăzute de lege

1.3.1 Încetarea contractului din iniţiativa salariatului (demisia)

Cu ajutorul demisiei, nu numai angajatorul, ci şi salariatul are posibilitatea denunţării
unilaterale a contractului individual de muncă. Aceasta este o consecinţă a principiului
libertăţii muncii, principiu consacrat de art. 41 alin. (1) din Constituţie, conform căruia
„alegerea profesiei şi a locului de muncă sunt libere”, art. 3 alin. (1) și (2) Codul Muncii,
potrivit căruia orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă, a profesiei, meseriei
sau activității pe care urmează să o presteze și art. 4 alin. (1) Codul Muncii care interzice
munca forțată.
85
Ovidiu Ținca, Comentarii referitoare la încetarea contractului individual de muncă prin acordul părților,
Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 2/2009, p. 40
86
Ibidem

38
 Art. 31 alin. (3) Codul Muncii consacră o excepție de la regimul juridic al demisiei
stabilit de art. 81 din același act normativ87. Conform acestui articol, pe durata sau la sfârșitul
perioadei de proba, contractul individual de muncă poate înceta, printr-o notificare scrisă, la
inițiativa oricăreia dintre părți. Constituie o excepție în ceea ce privește absența preavizului.
Salariatul are posibilitatea legală de a denunța contractul individual de muncă încheiat
cu angajatorul, oricând pe parcursul executării lui, prin demisie.
Prin demisie, reglementată de art. 81, din Codul Muncii, se înţelege actul unilateral de
voinţă a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea
contractului individual de muncă, după îndeplinirea unui termen de preaviz. Cerinţa notificării
scrise certifică in mod categoric faptul că demisia este un act juridic ce nu poate fii prezumat.
Această formă este o condiţie de validitate, concluzia fiind logică. Astfel că de vreme ce
concedierea trebuie notificată în scris, tot astfel, pe baza principiului simetriei actelor juridice,
şi demisia trebuie să îmbrace aceeaşi formă.
Ca o consecință a obligativității formei scrise, demisia tacita sau verbală în dreptul
nostru este imposibilă. Ea poate fi înaintată numai în scris, constituind unul dintre actele
juridice unilaterale care trebuie notificat88.
Pot înceta prin demisie, atât contractele încheiate pe durată nedeterminată, cât şi cele
pe durată determinată, precum şi contractele pe timp parţial, cele temporare sau contractele de
muncă la domiciliu, dar in baza principiilor generale, salariatul va răspunde pentru
prejudiciile cauzate prin exercitarea abuzivă a dreptului de a denunţa contractul, ţinându-se
seama de termenul si obiectul acestuia89.
Conform art. 81 alin. (3), salariatul are dreptul să nu-şi motiveze demisia. Aşadar este
o reziliere unilaterala a contractului de către salariat fără obligația acestuia de a o motiva.
Nimic nu îl împiedică pe salariat ca, în notificarea scrisă remisă angajatorului, să prezinte si
motivele demisie sale. Numai că motivele invocate în notificarea scrisă nu au nici o relevanţă
juridică; demisia îşi produce efectele ca act unilateral de voinţă fără a fii necesara nici un fel
de motivare a ei.

87
Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, Drept muncii, p. 120
88
I. T. Ștefănescu, Tratat…, 2003, p. 397
89
Alexandru Țiclea, Tratat…, p. 259

39
 Sub aspectul cerințelor de fond, art. 81 Codul Muncii prevede o singură condiție,
respectiv aceea că manifestarea de voință a salariatului să aibă ca obiect încetarea raporturilor
de muncă.
Ca orice manifestare de voință săvârșită cu intenția de a produce efecte juridice,
aceasta trebuie să fie clară, precisă și lipsită de echivoc sub aspectul intenției de încetare a
contractului individual de muncă.
În baza art. 81 alin. (1) Codul Muncii, demisia trebuie să fie comunicată angajatorului,
respectiv organului care este împuternicit să angajeze și să disponibilizeze personalul, cel care
a exprimat consimțământul angajatorului la încheierea contractului de munca.
Demisia este un act juridic unilateral, în principiu definitiv şi care operează de drept90.
Fiind un act unilateral, demisia își produce efectele prin simpla manifestare de voință a
salariatului, îmbrăcată în formă scrisă, independent de voința angajatorului.
În cazul în care angajatorul îşi manifestă dezacordul cu demisia salariatului său,
poziţia astfel exprimată nu lipseşte demisia de efectele sale. Dacă însă salariatul, în fapt
continuă să lucreze, fără ca angajatorul să se opună prestării muncii, juridic trebuie să se
considere că se menţine contractul individual de muncă încheiat iniţial 91. După cum, cu
acordul angajatorului, demisia se poate revoca în mod expres de către salariat, înaintea
împlinirii termenului de preaviz, sau tacit, prin continuarea, fără o oprelişte a executării
obligaţiilor de serviciu.
Dacă angajatorul refuză, în mod nejustificat, să acorde salariatului dovada, sub forma
înregistrării înscrisului constatator al demisiei, care să ateste îndeplinirea de către acesta din
urmă a obligației de înștiințare, prevăzută de art. 81 alin. (1) Codul Muncii, salariatul are
posibilitatea să probeze, prin orice mijloc, că a respectat procedura de comunicare a demisiei.
Singura condiție de procedură pe care trebuie să o îndeplinească salariatul, pentru ca
demisia să producă efecte juridice, este efectuarea preavizului.
Scopul preavizului este acela de a asigura angajatorului posibilitatea de a lua măsurile
necesare înlocuirii salariatului demisionar, evitându-se astfel consecințele negative pe care le-
ar putea avea încetarea intempestiva a contractului individual de muncă asupra activității sale.
Potrivit art. 81 alin. (4) Codul Muncii, termenul de preaviz este cel convenit de părți în
contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă
90
Romulus Gidro, op. cit., p. 158
91
Ibidem

40
aplicabile și nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice, pentru salariații cu funcții de
execuție, sau de 30 de zile calendaristice, pentru salariații cu funcții de conducere.
Termenul de preaviz poate fi rezultatul unui acord de voință între salariat și angajator,
cu prilejul încheierii contractului individual de muncă, astfel încât durata preavizului devine o
clauză a contractului92.
Salariatul este obligat să respecte durata acestuia, fără a avea posibilitatea legală de a-l
prelungi sau diminua.
Termenul de preaviz este stabilit pe zile calendaristice și începe să curgă de la
notificarea demisiei, fără să includă și ziua comunicării. Ziua în care se împlinește termenul
de preaviz se include în calculul acestuia.
Ca excepție, conform art. 81 alin. (8) Codul Muncii, salariatul poate demisiona fără
preaviz dacă angajatorul nu își îndeplinește obligațiile asumate pin contractul individual de
muncă.
Salariatul poate demisiona fără preaviz și în situația în care este angajat pe perioada de
probă, în conformitate cu art. 31 alin. (3) Codul Muncii, când încetarea contractului individual
de muncă se face exclusiv printr-o notificare scrisă.
Contractul de muncă încetează, potrivit art. 81 alin. (1) și (7) Codul Muncii, la data
expirării termenului de preaviz stabilit inițial sau la data renunțării totale ori parțiale de către
angajator la acest termen.
Pe durata preavizului, contractul de munca își produce în continuare toate efectele,
potrivit art. 81 alin. (5) Codul Muncii. Prin urmare, salariatul prestează munca și primește
salariul corespunzător.
Dacă în perioada de preaviz contractul de muncă este suspendat, se suspendă și
termenul de preaviz93.
Dacă preavizul ar curge pe perioada suspendării contractului individual de muncă,
scopul preavizului nu ar fi atins, deoarece angajatorul nu ar beneficia de munca salariatului în
perioada de preaviz și ar suporta consecințele negative ale lipsei a salariatului de la locul de
muncă.
Efectele juridice ale demisiei constau în încetarea contractului individual de muncă
prin actul unilateral de voință al salariatului.
92
Alexandru Țiclea, Tratat…, 2011, p. 260
93
Art. 79 alin. 6) din Codul Muncii

41
 Încetarea contractului individual de muncă presupune încetarea prestării muncii de
către salariat și a obligației corelative a angajatorului de plată a drepturilor salariale
corespunzătoare muncii prestate în baza contractului individual de muncă.
Data efectivă a încetării contractului individual de muncă este prevăzută de art. 81
alin. (7) Codul Muncii și corespunde datei expirării termenului de preaviz sau datei renunțării
angajatorului la acest termen.
În cazul în care angajatorul renunță la termenul de preaviz, contractul individual de
muncă va înceta la data renunțării.
Angajatorul poate renunța la termenul de preaviz în momentul comunicării demisiei,
situație în care data comunicării demisiei corespunde datei de încetare a contractului
individual de muncă.
Demisia este un act juridic unilateral, iar, din momentul în care demisia a ajuns la
cunoștința unității, salariatul nu mai poate reveni, în principiu, asupra manifestării sale de
voință. Retractarea demisiei poate avea loc numai cu acordul, expres sau tacit, dar neechivoc
al angajatorului.
Demisia poate fi revocată, în mod expres, cu acordul angajatorului înaintea expirării
termenului de preaviz sau în mod tacit, prin continuarea activității după expirarea termenului
de preaviz, caz în care operează reînnoirea contractului de muncă prin tacita reconducțiune94.

1.3.2 Încetarea contractului din iniţiativa angajatorului (concedierea)

Dacă anterior adoptării actualului Cod al Muncii termenul de concediere a fost
prevăzut doar de actele normative care au reglementat desfacerea, în anumite condiţii, a
contractelor individuale de muncă a unui grup de salariaţi (concedierea colectivă) 95, actuala
reglementare introduce acest termen pentru orice încetare a unui atare contract din iniţiativa
angajatorului96.

94
Raluca Dimitriu, Reglementarea demisiei în noul Cod al muncii, în „Raporturi de muncă” nr. 2/2004, Editura
Tribuna Economică, București, 2005, p. 28
95
Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.98/1999 privind protecţia socială a persoanelor ale căror contracte
individuale de muncă vor fi desfăcute ca urmare a concedierilor colective, publicată în Monitorul Oficial al României,
Partea I, nr.303 din 29 iunie 1999, aprobată cu modificări şi completată prin Legea nr.312/2001, publicată în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.365 din 6 iulie 2001, modificată ulterior
96
Art. 58 alin. (1) din Codul Muncii

42
 Evident că prin instituţia concedierii nu se încalcă dreptul la muncă şi libertatea
muncii. Salariatul nu beneficiază de o libertate absolută în această calitate iar dreptul
angajatorului de a-l concedia nu poate fi înlăturat.
Dar, pentru protejarea salariatului de eventualele abuzuri şi garantarea drepturilor sale,
Codul muncii stabileşte expres şi limitativ situaţiile în care poate fi dispusă concedierea şi
procedura de îndeplinit97.
Potrivit art. 58 alin. (1) Codul Muncii, concedierea reprezintă încetarea contractului
individual de muncă din inițiativa angajatorului. Textul legal se coroborează cu dispozițiile
art. 55 lit. (c) Codul Muncii care consacră posibilitatea încetării raporturilor de muncă prin
voința unilaterală a uneia din părți.
Concedierea poate fi calificată ca fiind denunțarea unilaterală a contractului individual
de muncă din partea angajatorului, simetrica demisiei salariatului reglementată de art. 79
Codul Muncii.
Codul muncii prevede expres și limitativ situațiile în care poate fi dispusă concedierea,
iar potrivit art. 39 alin. (1) lit. j) coroborat cu art. 38 Codul Muncii, dreptul salariaților la
protecție în caz de concediere este unul dintre drepturile fundamentale la care nu se poate
renunța.
Concedierea poate fi dispusă pentru motive ce ţin de persoana salariatului sau pentru
motive care nu ţin de persoana lui [art. 58 alin. (2)]. În această ultimă situaţie, concedierea
poate fi individuală sau colectivă98.
Potrivit legislaţiei muncii din România99, concedierea pentru motive care nu ţin de
persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă, determinată de
desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăţilor economice, a
transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii.
Încetarea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului cunoaște și
interdicții cu caracter permanent, cum ar fi principiul nediscriminării, și exercitarea dreptului
la grevă și la drepturile salariale, cât și interdicții cu caracter temporar100, cum ar fi
incapacitatea temporară de muncă, concediul pentru carantină, pe durata în care femeia

97
Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al
muncii - Partea a IV-a, în „Pandectele Române", nr. 6/2003, p. 215
98
Art. 66 din Codul Muncii
99
Art. 65 alin. 1) din Codul Muncii
100
Art. 60 alin. 1) din Codul Muncii

43
salariată este gravidă și pe durata concediului de maternitate, concediul pentru
creșterea/îngrijirea copilului, exercitarea unei funcții eligibile într-un organism sindical,
concediu de odihnă, excepții de la art. 60 alin. (1) Codul Muncii101.
Deciziile de concediere emise cu încălcarea acestor interdicții sunt lovite de nulitate
absolută. În cazul interdicțiilor temporare, angajatorul nu poate dispune concedierea
salariatului respectiv până la încetarea situației care a impus protecția acestuia.
Interdicțiile cu caracter permanent sunt prevăzute expres în art. 59 lit. a) și b) Codul
Muncii, potrivit căruia concedierea întemeiata pe astfel de motive este interzisă.
Ele au fost instituite ca mijloc legal de apărare a demnității personale și a celorlalte
drepturi fundamentale ale omului, în mod particular dreptul la muncă care trebuie recunoscut
persoanelor fără nicio discriminare.
Dreptul la grevă și drepturile sindicale sunt recunoscute tuturor salariaților, iar acestea
nu pot constitui cauze de concediere, dacă exercitarea lor se face în condițiile legii.
Dispozițiile art. 59 Codul Muncii se coroborează cu art. 5 Codul Muncii, care
consacră, în cadrul relațiilor de muncă, principiul egalității de tratament față de toți salariații
și cu art. 6 alin. (3) Codul Muncii, ce interzice orice discriminare bazată pe criteriul de sex cu
privire la toate elementele și condițiile de remunerare.
Codul Muncii definește atât noțiunea de „discriminare directă”, cât și pe cea de
„discriminare indirecta”.
Potrivit art. 5 alin. (3) Codul Muncii, se consideră discriminare directă „actele și
faptele de excludere, de deosebire, restricție sau preferință, întemeiate pe unul sau mai multe
dintre criteriile prevăzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea
ori înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării drepturilor prevăzute în legislația
muncii”.
Discriminarea indirectă constă în acte și fapte întemeiate, în mod aparent, pe alte
criterii decât cele prevăzute la art. 5 alin. (2) Codul Muncii, dar care produc efectele
discriminării directe, respectiv neacordarea, restrângerea sau înlăturarea recunoașterii,
folosinței sau exercitării drepturilor prevăzute în legislația muncii102.
Conform art. 59 lit. a) Codul Muncii, este interzisă concedierea pe criterii de sex,
orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasa, culoare, etnie,
101
Alexandru Țiclea, Tratat…, 2011, pp. 386-398
102
Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, Codul muncii..., p. 14

44
religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială,
apartenență sau activitate sindicală.
Potrivit art. 59 lit. b) Codul Muncii, se interzice concedierea salariaților pentru
exercitarea dreptului la grevă, în condițiile legii, și a drepturilor sindicale.
Reglementările amintite au ca scop ocrotirea dreptului la grevă al salariaților consacrat
prin dispozițiile Codului Muncii, a Constituției României și a documentelor internaționale,
într-un cadru de legalitate care să corespundă intereselor salariaților, fără însă a se transforma
într-un abuz de drept.
Exercitarea în mod legal a dreptului la grevă nu reprezintă un delict și prin urmare nu
poate antrena sancțiuni în sarcina participanților.
Art. 59 lit. b) Codul Muncii se corelează cu articolul 10 alin. (2) din Legea sindicatelor
nr. 54/2003, care interzice desfacerea din inițiativa angajatorului a contractelor individuale de
muncă, atât reprezentanților aleși în organele de conducere ale organizațiilor sindicale, cât și
ale membrilor acestora, pentru motive care privesc activitatea sindicală.
Articolul 60 alin. (1) lit. a)–h) Codul Muncii prevede expres cazurile în care
concedierea salariatului nu poate fi dispusă, din cauza situației speciale în care se află
salariatul, legiuitorul plasând pe un plan superior interesele salariatului, în raport cu cele ale
angajatorului.
Art. 60 alin. (2) Codul Muncii instituie o excepție de la alin. (1) al aceluiași text legal,
în sensul că angajatorul poate dispune concedierea, în oricare dintre situațiile menționate la
aliniatul anterior, pentru motivele ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a
falimentului angajatorului.
Reorganizarea judiciară sau falimentul103 se produc în contextul unor dificultăți
economice majore ale angajatorului, care presupun imposibilitatea menținerii locurilor de
muncă ale salariaților, inclusiv ale celor aflați în situațiile speciale prevăzute de art. 60 alin.
(1) Codul Muncii.
Pe durata incapacității temporare de muncă, determinată de starea de boală a
salariatului, concedierea este interzisă, conform art. 60 alin. (1) lit. a) Codul Muncii, datorită
necesității de a se evita agravarea situației materiale și de sănătate a acestuia.

103
http://www.cis.gov.md/content/55 (accesat la data de 19 martie 2014)

45
 Pe durata incapacității temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform
legii, persoanele care desfășoară activități pe bază de contract individual de muncă și au
domiciliul sau reședința pe teritoriul României au calitatea de asigurați, în mod obligatoriu, și
beneficiază de concedii și indemnizații de asigurări sociale de sănătate în sistemul de asigurări
sociale de sănătate în condițiile O.U.G. nr. 158/2005 privind concediile și indemnizațiile de
asigurări sociale de sănătate104.
Concediul și indemnizația pentru carantină se acordă, în condițiile O.U.G. nr.
158/2005, asiguraților cărora li se interzice continuarea activității din cauza unei boli
contagioase, pe durata stabilită prin certificatul eliberat de Direcția de Sănătate Publică.
Rațiunea interdicției prevăzute de art. 60 alin. (1) lit. b) Codul muncii se întemeiază pe
starea de boală a salariatului care ar fi în imposibilitatea de a se apăra împotriva unei
concedieri nelegale și de a-și căuta un alt loc de muncă.
Potrivit art. 60 lit. c) Codul Muncii, concedierea salariatei este interzisă în perioada în
care aceasta este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoștință de acest fapt anterior
emiterii deciziei de concediere.
Potrivit art. 2 lit. c) din O.U.G. nr. 96/2003, salariata gravidă este femeia care anunță
în scris angajatorul asupra stării sale fiziologice de graviditate și anexează un document
medical eliberat de medicul de familie sau de medicul specialist care să îi ateste această stare.
Potrivit art. 60 lit. d) Codul Muncii, concedierea salariatelor nu poate fi dispusă pe
durata concediului de maternitate.
Conform art. 23 din O.U.G. nr. 158/2005 105, asiguratele au dreptul la concedii pentru
sarcină și lăuzie, pe o perioadă de 126 de zile calendaristice, perioadă în care beneficiază de
indemnizația de maternitate.
Art. 118 din Legea nr. 19/2000106 reglementează dreptul asiguratelor, pe o perioada de
126 de zile calendaristice, la concediu pentru sarcină şi lăuzie, perioadă în care beneficiază de
indemnizaţie de maternitate.

104
Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, Codul muncii..., p. 323
105
O.U.G. nr. 158/2005, actualizată, privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate,
publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 1074 din 29.11.2005
106
Legea nr. 19 din 17 martie 2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale,
publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 140/1 apr. 2000

46
 Concediul pentru sarcină se acordă pe o perioadă de 63 de zile înainte de naștere, iar
concediul pentru lăuzie pe o perioada de 63 de zile după naștere107.
Concedierea salariaților nu poate fi dispusă, în conformitate cu art. 60 lit. e) Codul
Muncii, pe durata concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în
cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani.
Potrivit art. 60 lit. f) Codul Muncii, concedierea salariaților nu poate fi dispusă pe
durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul
copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani.
Beneficiază de dispozițiile legale oricare dintre părinții salariați care optează pentru
concediul de creștere sau cel de îngrijire al copilului.
Este interzisă concedierea salariatului pe durata exercitării unei funcții eligibile într-un
organism sindical, cu excepția situației în care concedierea este dispusă pentru o abatere
disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate.
Este interzisă concedierea salariatului pe durata efectuării concediului de odihnă,
potrivit art. 60 alin. (1) lit. h) Codul Muncii.
Instituirea acestei interdicții constă în faptul că legiuitorul a urmărit să dea eficiență
scopului pentru care a fost instituit concediul de odihnă, și anume refacerea capacității de
muncă a salariatului.
Dispozițiile legale prevăzute de art. 59 și art. 60 Codul Muncii reprezintă norme
imperative care se impun cu forță obligatorie în cadrul relațiilor juridice de muncă, având ca
scop protecția salariaților în fața concedierilor pe motive discriminatorii (interdicțiile cu
caracter permanent) și ocrotirea lucrătorilor pe perioada în care aceștia se află în situații
speciale limitativ stabilite de lege (interdicții cu caracter temporar).

107
Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, Codul muncii..., p. 324

47
Secțiunea a 2-a. Încetarea contractului individual de muncă din
iniţiativa unităţii

2.1 Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului

În art. 61 din Codul Muncii sunt enumerate cazurile în care angajatorul poate dispune
concedierea pentru motive ce ţin de persoana salariatului şi anume:
a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile
de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă,
contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune
disciplinară;
b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de
zile, în condiţiile Codului de procedură penală;
c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată
inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi
îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este
încadrat.

2.1.1 Concedierea pe motive disciplinare

Concedierea pe motive disciplinare reprezintă sancțiunea aplicabilă în cadrul

răspunderii disciplinare a salariatului.
Art. 61 lit. a) Codul Muncii prevede dreptul angajatorului de a dispune concedierea în
cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de
disciplina a muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul
colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern.
Acest motiv de concediere, ce ține de persoana salariatului 108, reprezintă sancțiunea pe
care angajatorul o aplică salariatului, în situația în care constată îndeplinirea tuturor condițiilor

108
Alexandru Ticlea (coordonator ), Codul muncii – adnotat și comentat, Editura Lumina Lex, București, 2004,
p. 598

48
răspunderii disciplinare, iar gravitatea faptei săvârșite impune aplicarea celei mai severe
sancțiuni prevăzute de Codul Muncii.
Răspunderea disciplinară are caracter contractual, întemeindu-se pe relația de muncă,
fiind prerogativa angajatorului ori de câte ori constată ca salariații au săvârșit o abatere
disciplinară (art. 247 alin. (2) din Codul Muncii )109.
Pentru declanșarea procedurii concedierii prevăzute de art. 61 lit. a) Codul Muncii este
necesar ca un salariat să fi săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la disciplina muncii.
Sancțiunile disciplinare constituie mijloace de constrângere prevăzute de lege, având
ca scop apărarea ordinii și disciplinei în muncă, dezvoltarea spiritului de răspundere pentru
îndeplinirea îndatoririlor de serviciu, precum și prevenirea producerii unor acte de
indisciplină110.
În materia dreptului muncii este incident principiul legalității sancțiunii, în sensul că
angajatorul nu poate aplica o altă sancțiune disciplinară decât cele expres și limitativ
prevăzute de lege, iar angajatorul trebuie să respecte cuantumul și durata sancțiunii, astfel
cum acestea sunt reglementate de lege111.
Sancțiunile disciplinare se clasifică în raport cu categoria de personal căruia i se aplică
și de efectele produse.
Astfel, sancțiunile generale sunt cele prevăzute de art. 248 alin. (1) Codul Muncii:
a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a
dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;
c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o
perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;
e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
Textul articolului 61 lit. a) din Codul Muncii trebuie coroborat cu art. 248 alin. (1) lit.
e) din acelaşi cod, potrivit căruia printre sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica
angajatorul se numără şi desfacerea disciplinară a contractului.

109
N. Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementări interne și comunitare, Editura Rosetti, București, 2003, p. 15
110
Alexandru Ticlea (coordonator ), Codul muncii..., p. 646
111
A.Ticlea, A. Popescu, C. Tufan, M. Tichindelean, O. Tinca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, București, 2004,
p. 672

49
 Desfacerea disciplinară a contractului de muncă este sancțiunea disciplinară pe care
angajatorul o poate aplica salariatului în condițiile legii și constă în îndepărtarea acestuia din
colectivul de muncă, ca o consecința a voinței unilaterale a unității.
Această sancțiune intervine, potrivit art. 61 lit. a) Codul Muncii, „în cazul în care
salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii
ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă
aplicabil sau regulamentul intern”.
Angajatorul dispune sancțiunea concedierii disciplinare, în raport cu gravitatea abaterii
disciplinare săvârșite de salariat. Gravitatea abaterii trebuie apreciată în urma analizării
detaliate a tuturor elementelor sale, a împrejurărilor de fapt în care a fost comisă, a
consecinţelor ei precum şi a circumstanţelor personale ale autorului ei (gradul de vinovăţie,
comportarea generală la serviciu, eventualele sancţiuni suferite anterior)112.
Există situații în care fapta pare să întrunească trăsăturile constitutive ale abaterii
disciplinare, dar anumite împrejurări specifice conduc la exonerarea de răspundere a autorului
său.
Cauzele de nerăspundere disciplinară sunt, prin analogie, cele din materia penală (art.
44–art. 51 Cod Penal) și din materia contravențională (art. 11 alin. (2) din O.G. nr. 2/2001
aprobată prin Legea nr. 180/2002), precum: legitima apărare, starea de necesitate,
constrângerea fizică și morală, cazul fortuit și forța majoră, iresponsabilitatea, beția,
minoritatea și eroarea de fapt.
Abaterea disciplinară este singurul temei al aplicării concedierii disciplinare, în baza
art. 61 lit. a) Codul Muncii.
Definiția noțiunii de abatere disciplinară rezultă din prevederile art. 61 lit. a) Codul
Muncii coroborate cu art. 247 alin. (2) Codul Muncii.
Legislația muncii nu descrie și nu enumeră, în concret, abaterile disciplinare, astfel că
principiul legalității incriminării nu funcționează în materia disciplinară specifică dreptului
muncii.
Dispozițiile art. 247 alin. (2) Codul Muncii definesc noțiunea de abatere disciplinară
ca fiind o faptă în legătură cu munca, prin care salariatul a încălcat, cu vinovăție, obligațiile
asumate prin încheierea contractului individual de muncă, stabilite prin normele legale,

112
Alexandru Țiclea, Tratat..., 2011, p. 276

50
regulamentul intern, contractul individual sau colectiv de muncă, ordinele și dispozițiile legale
ale conducătorilor ierarhici113.
Abaterea disciplinară reprezintă încălcarea obligațiilor ce revin salariatului de natura
celor anterior menționate, la care se adaugă obligația de respectare a ordinelor și dispozițiilor
legale ale conducătorilor ierarhici ca obligație corelativă drepturilor angajatorului de a da
dispoziții obligatorii pentru salariați, sub rezerva legalității lor.
Fapta ilicită, ce constituie abatere disciplinară, poate fi comisivă, constând într-o
acțiune prin care se încalcă o obligație de a nu face, sau omisivă, prin neîndeplinirea unei
obligații de a face.
Art. 61 lit. a) Codul Muncii face referire la noțiunile de „abatere grava” și „abatere
repetata”, ca temei al aplicării sancțiunii disciplinare a concedierii, dar Codul Muncii nu le
definește în mod concret, ceea ce înseamnă că gravitatea și caracterul repetat al acestora se
vor stabili de la caz la caz, în funcție de circumstanțele reale ale faptei și de persoana
salariatului.
Abaterile care pot fi sancționate cu cea mai gravă dintre sancțiunile disciplinare,
respectiv desfacerea contractului de muncă, nu sunt prevăzute expres în Codul Muncii, ci ele
trebuie examinate în raport cu obligațiile de muncă, cu normele de comportare în unitate, cu
ceilalți salariați, cu clienții sau cu conducerea unității. În unele profesii este luat în considerare
și comportamentul salariatului în afara unității, fără însă o interpretare extensivă pentru toate
categoriile profesionale.
Un reper în aprecierea gravității unei abateri disciplinare îl reprezintă art. 266 Codul
Muncii ce are în vedere circumstanțele reale ale săvârșirii faptei și circumstanțele personale
ale făptuitorului, în funcție de care se poate determina caracterul faptelor ilicite, astfel:
împrejurările în care a fost săvârșită fapta, gradul de vinovăție a salariatului, consecințele
abaterii disciplinare, comportarea generală în serviciu a salariatului, eventualele sancțiuni
disciplinare suferite anterior.
Potrivit art. 61 lit. a) Codul Muncii, salariatul poate fi concediat disciplinar în cazul în
care săvârșește abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii sau de la cele stabilite prin
contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul
intern, la care se adaugă încălcarea ordinelor sau dispozițiilor legale ale conducătorilor
113
Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, Codul muncii – comentariu pe articole, Volumul II, Editura
C.H.Beck, București, 2007, 435

51
ierarhici, precum și a normelor legale, astfel cum rezultă din enumerarea articolului 247 alin.
(2) Codul Muncii.
Rezultă că abaterile repetate la care face referire art. 61 lit. a) Codul Muncii au obiect
identic cu abaterea disciplinară gravă, deoarece au în vedere aceleași izvoare generatoare de
obligații pentru salariați.
Diferența constă în gravitatea pe care faptele ilicite o prezintă, raportat la criterii
prevăzute de art. 250 Codul Muncii.
Dacă abaterea disciplinară are un grad de pericol ridicat, este suficientă săvârșirea
uneia singure pentru antrenarea măsurii concedierii disciplinare.
În ceea ce privește caracterul repetat al abaterilor, considerăm că măsura concedierii
disciplinare se poate dispune dacă au fost săvârșite cel puțin două abateri disciplinare,
deoarece numai atunci se justifică sintagma „repetate”, fără a exista o altă limitare de ordin
numeric114.
Caracterul repetabil al abaterilor presupune săvârșirea lor într-un anumit interval de
timp, deoarece numai astfel se poate deduce intenția recidivistă a salariatului în încălcarea
obligațiilor de serviciu.
Existența unui interval mare de timp între abaterile disciplinare face ca între acestea să
nu poată fi stabilită o legătură de natura celei care să justifice concedierea, respectiv cea care
să dovedească atitudinea repetată a salariatului în nerespectarea atribuțiilor de la locul de
muncă115.
Ceea ce se sancționează este numai ultima abatere. Faptele anterioare nu sunt luate în
considerare decât pentru a analiza atitudinea psihică a salariatului față de obligațiile sale de
serviciu și probabilitatea repetării actelor de indisciplină.
Cazurile de concediere disciplinară nu sunt prevăzute în mod expres în legislația
muncii.
Cu toate acestea, în contractele colective de muncă sau în regulamentele interne pot fi
prevăzute anumite fapte considerate abateri disciplinare susceptibile de a antrena desfacerea
disciplinară a contractului individual de muncă116.

114
Alexandru Țiclea, Tratat..., 2011, p. 587
115
Ibidem, p. 588
116
I.T.Ștefănescu, Disciplina muncii și răspunderea disciplinară, Editura Academiei Republicii Socialiste
România, București, 1979, p. 79

52
 Prin contractele individuale de muncă nu pot fi stabilite ce fapte constituie abateri
disciplinare, deoarece procedura disciplinară trebuie să fie unitară la nivelul tuturor
salariaților.

2.1.2 Concedierea în cazul arestării preventive a salariatului

Potrivit art. 61 lit. b) Codul Muncii, angajatorul poate dispune concedierea pentru
motive care țin de persoana salariatului, în cazul în care acesta este arestat preventiv pentru o
perioadă mai mare de 30 de zile, în condițiile Codului de Procedură Penală.
Rațiunea concedierii salariatului pentru acest motiv este lipsa prelungită a acestuia de
la locul de muncă, care poate influența negativ activitatea în unitate.
Contractul individual de muncă este un contract cu prestații succesive, încheiat intuitu
persoane. Ca urmare, privarea de libertate a salariatului și imposibilitatea acestuia de a-și
executa obligația principală asumată prin contract, și anume prestarea muncii, fac ca raportul
juridic de muncă să rămână fără conținut.
După 30 de zile de absență de la serviciu, urmare a măsurii preventive aplicate
salariatului, legiuitorul a prezumat ca angajatorul se află în situația de a nu putea menține, în
continuare, postul în cauză neocupat efectiv, deoarece această situație i-ar crea potențiale
prejudicii117.
Condițiile necesare și suficiente pentru validitatea încetării contractului individual de
muncă, după cum rezultă din textul art. 61 lit. b) Codul Muncii, sunt: arestarea preventivă a
salariatului și durata acestei măsuri procesual penale să depășească 30 de zile.
Dacă salariatul a fost eliberat înainte de împlinirea termenului legal, angajatorul este
obligat să-l primească la lucru, refuzul său fiind ilegal. Deoarece este o facultate şi nu o
obligaţie pentru angajator, dacă persoana în cauză revine la lucru după liberarea sa, iar
contractul de muncă nu fusese încă desfăcut, o atare măsură nu se mai justifică118.

117
Alexandru Țiclea, Tratat..., 2011, p. 291
118
Alexandru Țiclea, Tratat..., 2011, p. 291

53
2.1.3 Concedierea în cazul inaptitudinii fizice şi/sau psihice a salariatului

Pentru a dobândi şi menţine calitatea de salariat, orice persoană fizică trebuie să fie
aptă pentru prestarea acelei munci, atât din punct de vedere fizic, cât şi psihic. De aceea, este
reglementat examenul medical, nu numai la încheierea contractului individual de muncă, ci şi
periodic pe parcursul executării sale, în cazul:
– celor care lucrează în condiţii de expunere la factori nocivi profesionali;
– celor ce desfăşoară activităţi cu risc de transmitere a unor boli şi care lucrează în
sectorul alimentar, zootehnic, la instalaţiile de aprovizionare cu apă
potabilă, în colectivităţile de copii şi unităţile sanitare;
– celorlalţi salariaţi, potrivit reglementărilor din contractele colective de muncă.
Potrivit art. 61 lit. c) Codul Muncii, angajatorul poate dispune concedierea în cazul în
care, prin decizia organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică
și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu îi permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile
corespunzătoare locului de muncă ocupat.
Este posibil ca, la un moment dat, din cauza bolii sau a unui accident (de muncă ori
nu), sau din alte cauze, salariatul să-şi piardă ori să-i scadă capacitatea de muncă, ceea ce nu-i
mai permite exercitarea profesiei.
Fiind vorba de o inaptitudine fizică şi/sau psihică, este exclusă culpa salariatului în
luarea măsurii concedierii119.
Numai în condițiile pronunțării organelor de expertiză medicală asupra stării de
sănătate a salariatului, în sensul constatării unor afecțiuni medicale de natură fizică și/sau
psihică, intervine rolul angajatorului de a decide dacă salariatul își îndeplinește sau nu își
îndeplinește corespunzător atribuțiile de serviciu și, în ipoteza în care nu își îndeplinește
sarcinile de la locul de muncă din cauza stării precare de sănătate, angajatorul poate decide
concedierea angajatului în cauza.
Procedura administrativă prealabilă este înlocuită cu o procedură medicală 120, întrucât
constatarea inaptitudinii fizice sau psihice a salariatului excede posibilităților de apreciere a
angajatorului, fiind de competența organelor de expertiză medicală.

119
Ion Traian Ştefănescu, Tratat...., 2003, p.513
120
Romulus Gidro, op. cit., p. 138

54
 Textul art. 61 lit. c) Codul Muncii are în vedere inaptitudinea salariatului pentru o
anumita funcție, iar nu inaptitudine generală, întrucât în acest caz se impune soluția de
pensionare pentru invaliditate de gradul I sau II121.
Textul de lege vizează o incapacitate specială, pentru locul de muncă ocupat de
salariat, astfel se explică obligația angajatorului de a-i oferi salariatului un loc de muncă
vacant în unitate, compatibil cu capacitatea sa de muncă.

2.1.4 Concedierea pentru necorespundere profesională

Potrivit art. 61 lit. d) Codul Muncii, angajatorul poate dispune concedierea pentru
motive care țin de persoana salariatului, în cazul în care acesta nu corespunde profesional
locului de muncă în care este încadrat.
Necorespunderea profesională a fost definită în literatura juridică ca acea împrejurare
de natură obiectivă sau subiectivă care conduce ori este aptă să conducă la obţinerea unor
performanţe profesionale mai scăzute decât cele pe care, în mod rezonabil, angajatorul e
îndrituit a le aştepta de la salariat122. Ea trebuie înţeleasă ca o necunoaştere sau o stăpânire
insuficientă a regulilor (tehnicilor) specifice unei funcţii, meserii, profesii.
Corespunderea profesională se analizează în raport de natura postului ocupat,
atribuţiile ce le are de îndeplinit, responsabilităţi, cunoştinţe, deprinderi necesare postului şi
aceasta în concret, iar nu în abstract, pentru ca şi consecinţele sunt concrete ca şi măsurile
luate în caz de necorespundere
Acest caz de concediere nu se întemeiază pe culpa salariatului și nu este condiționată
de producerea unui prejudiciu pentru angajator.
Art. 31 Codul Muncii reglementează perioada de probă, ca o modalitate specifică de
verificare a aptitudinilor salariatului la angajarea în muncă.
Conform art. 31 alin. (3) Codul Muncii, pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă,
contractul individual de muncă poate înceta numai printr-o notificare scrisă, la inițiativa
oricăreia dintre părți.

121
Ibidem, p. 139
122
Raluca Dimitriu, Concedierea salariaţilor, drept românesc şi comparat, Editura Omnia UNISA ST, Braşov,
1999, p. 192

55
 Îndeplinirea de către salariat a obligaţiilor de muncă într-un mod defectuos, prin
comportament culpabil sau prin manifestarea unui dezinteres faţă de obligaţiile de muncă,
reprezintă o conduită care se înscrie în noţiunea de necorespundere profesională, ce presupune
o culpă profesională apreciată în raport cu ansamblul conduitei de muncă a salariatului, şi care
se încadrează în dispoziţiile Codului muncii.
În consecinţă, neîndeplinirea normei de lucru, desfăşurarea defectuoasă a activităţii,
întocmirea unor lucrări de slabă calitate, împrejurări ce demonstrează inaptitudinea
profesională a salariatului, justifică decizia conducerii unităţii de a desface contractul de
muncă pentru necorespundere profesională123.

2.2 Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului

În conformitate cu noua redactare primită de art. 65 din Codul muncii, această

concediere reprezintă încetarea contractului, „determinată de desfiinţarea locului de muncă
ocupat de salariat din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana acestuia” [(alin. (1)].
Motivul concedierii, nu este inerent persoanei salariatului, ci exterior acesteia. Nu mai este
vorba de abateri disciplinare, de inaptitudine fizică sau psihică, ci de un fapt exterior lui:
desfiinţarea locului de muncă, care, evident, nu poate fi imputabil în nici un mod salariatului
afectat. El nu ar putea fi imputat nici angajatorului (se exclude subiectivismul acestuia), ci
determinat de cauze obiective consecinţă a unei organizări a unităţii care impun restructurarea
personalului, desfiinţarea unor locuri de muncă.
Desființarea locului de muncă reprezintă eliminarea postului ocupat de salariat, din
cadrul organigramei sau a statului de funcții al angajatorului, determinată de unul sau mai
multe motive fără legătură cu persoana acestuia124.
În accepțiunea art. 65 Codul Muncii, noțiunea de loc de muncă se referă la postul
ocupat de salariat și la locul muncii.
Postul constă în adaptarea funcției la particularitățile fiecărui loc de muncă și la
caracteristicile titularului ce îl ocupă, potrivit cerințelor de pregătire teoretica și practică,
competente, responsabilități, atribuții și sarcini precise.

123
Decizia nr.9/1998 pronunţată de Curtea de Apel Cluj, s. civ., în Marin Voicu, Mihaela Popoacă, Dreptul
muncii, vol. l, Tratat de jurisprudenţă română şi europeană, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2001, p.120-121
124
Romulus Gidro, op. cit., p. 145

56
 Cauză a desființării locului de muncă este situația în care angajatorul se confruntă cu
dificultăți economice, urmarea cărora este nevoit să își reducă cheltuielile, inclusiv cele cu
salariile și/sau să își reducă activitatea. Poate fi vorba de dificultăţi economice şi diminuarea
sau chiar încetarea activităţii , dar şi de transformări tehnologice, modernizarea, automatizarea
proceselor de producţie, în toate cazurile impunându-se renunţarea la serviciile unor salariaţi
Reorganizarea activității, ca motiv al concedierii obiective, excede noțiunii de
reorganizare a persoanei juridice prevăzute de art. 40 și urm. din Decretul nr. 31/1954 privitor
la persoanele fizice si juridice.
Transformările tehnologice reprezintă implementarea unor metode și procedee de
lucru moderne, înlocuirea unor linii de producție, introducerea mijloacelor automatizate de
producție, care să înlocuiască activitățile salariaților.
Retehnologizarea, automatizarea și robotizarea procesului de producție presupun
introducerea unor tehnici avansate, în scopul accelerării procesului de producție, al
îmbunătățirii calității produselor, al înlocuirii activității salariaților în acele locuri de muncă
cu potențial de risc pentru oameni.
În plus, se susţine că125 , prin prisma conţinutului actual al art. 65 din Codul muncii -
determinat de evoluţia reglementărilor referitoare la încetarea de drept a contractului
individual de muncă şi, respectiv, la concedierea salariaţilor pentru motive care nu ţin de
persoana lor - acesta mai este posibilă şi în următoarele ipoteze:
– decesul angajatorului persoană fizică;
– rămânerea irevocabilă a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub
interdicţie a acestui angajator;
– mutarea unităţii în altă localitate.
Decesul angajatorului persoana fizică determină concedierea salariatului în baza art.
65 Codul muncii, dacă locul de muncă a fost desființat, ca urmare a faptului că moștenitorii
celui decedat nu doresc să continue afacerea antecesorului lor.
Rămânerea irevocabilă a hotărârii judecătorești de declarare a morții sau a punerii sub
interdicție a angajatorului persoana fizică face incident art. 65 Codul Muncii, când sunt
urmate de încetarea activității și, implicit, de desființarea locului de muncă ocupat de salariat.

125
Ion Traian Ştefănescu, Concedierea salariaţilor pentru motive care nu ţin de persoana lor, individuală şi
colectivă, Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 3/2006, p. 8

57
 Mutarea angajatorului în altă localitate, ca o formă de reorganizare a activității, în sens
larg, poate constitui temei al concedierii în baza art. 65 Codul Muncii, dacă antrenează
desființarea locului de muncă ocupat de salariat.
Condiţia de legalitate impusă de lege este ca desfiinţarea locului de muncă să fie
efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă126
Desfiinţarea este efectivă, atunci când locul de muncă este suprimat din structura
angajatorului, când nu se mai regăseşte în organigrama acesteia ori în statul de funcţii. Prin
luarea unei asemenea măsuri nu trebuie să se înțeleagă imposibilitatea ca pe viitor, angajatorul
să revină asupra reînființării postului, dacă elementul cazual ce a dus la suprimarea lui nu mai
este în ființă.
Prin urmare, pentru a se constata dacă desfiinţarea a avut loc în mod efectiv, trebuie să
fie cercetate statul de funcţii şi/sau organigrama unităţii. Desfiinţarea nu este efectivă dacă
este urmată de reînfiinţarea după scurt timp, a aceluiaşi loc de muncă 127. Nici schimbarea
denumirii postului nu poate fi considerată o desfiinţare efectivă a locului de muncă .S-a decis
că măsura concedierii se justifică dacă se face dovada că efectiv a avut loc o reorganizare şi o
restrângere reală, impusă de nevoile unităţii.

2.3 Procedura concedierii individuale a salariaților

2.3.1 Cercetarea prealabilă

În temeiul art. 63 Codul Muncii, concedierea pentru săvârșirea unei abateri grave sau a
unor abateri repetate de la regulile de disciplina muncii sau de la cele stabilite prin contractul
individual de muncă, contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern,
poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării prealabile, în condițiile
art. 251 Codul Muncii
Conform art. 251 alin. (1) Codul muncii, nicio măsura disciplinară, cu excepția
avertismentului, nu poate fi dispusă de către angajator, sub sancțiunea nulității absolute,
înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.
126
Art. 65 alin. 2) din Codul Muncii
127
Decizia nr.96/1991 pronunţată de Tribunalul Municipiului Bucureşti, s.a IV-a civ., în Culegere de practică
judiciară pe anul 1991, cu note de dr. loan Mihuţă, Casa de editură şi presă „Şansa” S.R.L., 1992, pp.
146/147

58
 Cercetarea prealabilă este o condiție procedurală obligatorie în materia răspunderii
disciplinare, iar absența acesteia antrenează nulitatea absolută a măsurii disciplinare dispuse
de către angajator128.
Cercetarea disciplinară este obligatorie în cazul tuturor abaterilor disciplinare,
susceptibile de aplicarea unor sancțiuni disciplinare, altele decât avertismentul scris.
Scopul cercetării disciplinare prealabile este stabilirea, în contradictoriu cu salariatul și
cu respectarea dreptului la apărare al acestuia, dacă sunt sau nu îndeplinite elementele
răspunderii disciplinare și individualizarea sancțiunii aplicabile, în raport cu criteriile
prevăzute de art. 251 Codul Muncii.
Obligația efectuării cercetării disciplinare revine angajatorului, ca titular al
prerogativei disciplinare, în baza art. 251 alin. (2) și art. 40 lit. e) Codul Muncii, acesta putând
să o delege unui împuternicit al său.
Pentru desfășurarea cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris
de persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul,
data, ora și locul întrevederii129.
Neprezentarea salariatului la convocare în vederea efectuării cercetării disciplinare nu
constituie abatere disciplinara și, prin urmare, nu este susceptibilă să atragă sancționarea
disciplinară a salariatului.
Singura consecință a absenței salariatului de la convocare este posibilitatea
angajatorului de a aplica sancțiunea disciplinară fără cercetare prealabilă, după cum prevede
art. 251 alin. (3) Codul Muncii130.
Cu ocazia cercetării disciplinare prealabile, salariatul are dreptul să formuleze și să
susțină toate apărările în favoarea sa, precum și posibilitatea de a oferi toate probele și
motivațiile pe care le consideră necesare.
Conform procedurii reglementate prin contractul colectiv de munca, pentru cercetarea
abaterii disciplinare și propunerea sancțiunii, angajatorul constituie o comisie131.

128
Romulus Gidro, op. cit., p. 275
129
Art. 267 alin. 2) Codul Muncii
130
Sabin Duicu, Refuzul neîntemeiat al salariatului de a se prezenta la convocarea în vederea cercetării
disciplinare prealabile poate constitui – el însuși – o abatere disciplinară, Revista Dreptul, nr. 9/2004, pp. 84 -
85
131
Alexandru Țiclea, Tratat…, 2011, p. 400

59
 Comisia trebuie să fie formată din cel puțin trei membri, la care se adaugă, fără drept
de vot, observatorul sindical, în calitate de reprezentant al organizației sindicale al cărei
membru este salariatul cercetat.
Comisia îl va convoca în scris pe salariatul cercetat, cu cel puțin 5 zile lucrătoare
înainte de data audierii132.
În cadrul cercetării disciplinare se vor stabili faptele și urmările acestora, împrejurările
în care au fost săvârșite, precum și orice date concludente pe baza cărora să se poată stabili
existența sau inexistența vinovăției133. Ascultarea și verificarea apărărilor salariatului cercetat
sunt obligatorii.
Comisia propune aplicarea sau neaplicarea unei sancțiuni disciplinare după finalizarea
cercetării.
În baza propunerii comisiei de disciplină angajatorul va emite decizia de sancționare.

2.3.2 Organele competente să aplice sancțiunea disciplinară a concedierii

salariatului

Conform art. 252 alin. (1) Codul Muncii, angajatorul dispune de prerogativa
disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancțiuni disciplinare salariaților săi ori
de câte ori constată că aceștia au săvârșit o abatere disciplinară.
Aplicarea tuturor sancțiunilor disciplinare, inclusiv a celor mai ușoare, constituie
prerogativa angajatorului, exercitată prin organele sale de conducere sau prin conducătorul
unipersonal al persoanei juridice, respectiv de persoana fizică.
În condițiile stabilite prin actul constitutiv sau regulamentul intern este posibilă
aplicarea unor sancțiuni ușoare și de către alte persoane, cum ar fi șefii de direcții, secții,
ateliere, servicii, birouri134.
Administratorul, directorul general sau executiv, managerul au competența generală în
materia aplicării sancțiunilor disciplinare, în sensul că pot aplica orice sancțiune întregului
personal din unitate.

132
Ibidem
133
Art. 251 ali. 4) din Codul Muncii
134
Vlad Barbu, Dreptul muncii.Curs universitar, Editura Național, București, 2003, p. 409 - 410

60
 Această competență generală reprezintă consecința dreptului de a încadra personalul
unității prin încheierea contractului individual de muncă135.
În lipsa unei interdicții legale, angajatorul poate delega, fie prin actul constitutiv, fie
prin regulamentul intern sau printr-un alt act, prerogativele disciplinare altui organ sau altei
persoane din subordinea sa, care poate aplica oricare dintre sancțiunile disciplinare.
Aplicarea sancțiunilor disciplinare de către persoane sau organe necompetente
determină nevalabilitatea lor, cu consecința anulării ca nelegale.

2.3.3 Individualizarea și aplicarea sancțiunii concedierii disciplinare

Constatând vinovăția salariatului, după efectuarea cercetării prealabile sau reținând

imposibilitatea efectuării ei datorită lipsei salariatului de a se prezenta la convocare,
angajatorul urmează să stabilească sancțiunea disciplinară, în funcție de criteriile legale
prevăzute de art. 250 Codul Muncii
Criteriile de stabilire a sancțiunilor sunt prevăzute de art. 250 Codul Muncii, după cum
urmează:
a) împrejurările în care fapta a fost săvârșită;
b) gradul de vinovăție a salariatului;
c) consecințele abaterii disciplinare;
d) comportarea generală în serviciu a salariatului;
e) eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.
Din enumerarea art. 248 alin. (1) Codul Muncii rezultă că sancțiunile disciplinare se
află într-o anumită ordine, de la cea mai ușoară, constând în avertismentul scris, până la cea
mai aspră, constând în desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
Alegerea sancțiunii dintre cele prevăzute de lege este la aprecierea angajatorului care o
va aplica în funcție de circumstanțele concrete ale săvârșirii abaterii disciplinare.
Potrivit art. 249 alin. (2) Codul Muncii, „pentru aceeași abatere disciplinară se poate
aplica numai o singură sancțiune”. În această modalitate, se consacră regula că pentru aceeași
abatere se poate aplica o singură sancțiune disciplinară.

135
Romulus Gidro, op. cit., p. 275

61
 Amenzile disciplinare sunt interzise, dar, potrivit art. 248 lit. c)–d) Codul Muncii,
angajatorul poate aplica alte sancțiuni pecuniare, precum reducerea salariului de bază sau a
indemnizației de conducere pe o perioadă de 1 – 3 luni cu 5 – 10 %136.
În toate cazurile, organul competent să aplice sancțiunea va trebui să o
individualizeze, ținând seama de criteriile prevăzute de lege, deoarece numai o corelare justă a
sancțiunii cu gravitatea faptei este de natură să asigure realizarea rolului educativ și preventiv
al sancțiunii137.

2.3.4 Termenele de aplicare a sancțiunii concedierii disciplinare

Conform art. 252 alin. (1) Codul Muncii, aplicarea sancțiunii se poate face în termen
de 30 de zile calendaristice de la data când angajatorul a luat cunoștință de săvârșirea abaterii
disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei respective.
Se remarcă faptul că legiuitorul a prevăzut două termene, care încep să curgă de la
momente diferite.
Termenele sunt stabilite pe zile calendaristice ceea ce înseamnă că, în calculul lor,
intra și zilele nelucrătoare.
Termenul de 30 de zile începe să curgă de la un moment subiectiv, respectiv de la data
când angajatorul a luat cunoștință de săvârșirea abaterii disciplinare, în timp ce termenul de 6
luni curge de la un moment obiectiv constând în data săvârșirii faptei respective138.
Dacă abaterea disciplinară a avut caracter continuu, termenul de 6 luni trebuie calculat
de la ultimul act al salariatului de încălcare a obligațiilor de serviciu.
Termenul de 30 de zile reprezintă un termen de prescripție, susceptibil de suspendare
și întrerupere, potrivit dreptului comun139.
Termenul de 30 de zile începe să curgă de la data la care reprezentantul legal al
angajatorului a luat cunoștință de săvârșirea abaterii, în orice modalitate. Luarea la cunoștință

136
Art. 265 alin. 1) din Codul Muncii
137
S. Ghimpu, Al. Țiclea, Dreptul muncii, Ediția a III-a, Editura Casa de Editură și Presă „ȘANSA SRL”,
București, 1998, p. 408
138
Alexandru Țiclea, Tratat…, 2011, p. 698
139
Mona Lisa Belu Magdo, Răspunderea disciplinară în sistemul general al legislației muncii, Revista Română
de Dreptul Muncii, nr. 1/2005, p. 65

62
se poate realiza printr-o notă, referat, proces–verbal, care dobândesc dată certă prin
înregistrarea lor in registrul general al angajatorului.
În ceea ce privește termenul de 6 luni, care curge de la data săvârșirii abaterii, există
opinii care îl caracterizează ca fiind un termen de decădere 140, iar altele ca fiind un termen de
prescripție141.
Ambele termene au aceeași natură juridică, fiind vorba despre termene imperative de
tragere la răspundere disciplinară a salariatului, în sensul că angajatorul are la dispoziție un
anumit interval de timp în care poate dispune concedierea, respectiv în termen de 30 zile de la
data la care a luat cunoștință de săvârșirea abaterii, dar nu mai târziu de 6 luni de la data
săvârșirii faptei.
Raportat la caracteristicile celor două instituții juridice, prescripție și decădere,
termenul de 30 zile și cel de 6 luni sunt termene de drept material si nu procesual, fiind
reglementate în directă conexiune cu dreptul subiectiv al angajatorului de a aplica sancțiunea
disciplinară142.
Neexercitarea prerogativei disciplinare în termenele prevăzute de art. 252 alin. 1)
Codul Muncii atrage stingerea însuși a dreptului subiectiv al angajatorului de a aplica
sancțiunea disciplinară, motiv pentru care considerăm că cele două termene sunt de
prescripție.

2.3.5 Decizia de concediere disciplinară

Decizia de concediere disciplinară este actul unilateral, specific dreptului muncii, prin
care angajatorul dispune încetarea raportului juridic de muncă încheiat cu salariatul care s-a
făcut vinovat de săvârșirea unor abateri grave sau repetate143.
Conform principiului simetriei actelor juridice, decizia de concediere disciplinară va
putea fi dispusă de aceleași persoane care au competență legală de a încheia, în numele
societății, contractul individual de muncă, director, director general, președintele consiliului
de administrație, administrator, fiind însă posibil ca angajatorul să delege atribuțiile sale în
materie disciplinară către alte organe sau persoane din subordinea sa.
140
Valeriu Zanfir, Noul Cod al muncii – evoluție reală sau formală, în Raporturi de Muncă nr. 5/2003, p. 46
141
Alexandru Țiclea, Tratat…, 2011, pp. 505–506
142
Ibidem
143
Alexandru Țiclea, Tratat…, 2011, p. 414

63
 Potrivit art. 252 alin. (2) lit. a)–f) Codul Muncii, decizia de concediere disciplinară
trebuie să cuprindă, în mod obligatoriu, sub sancțiunea nulității absolute, următoarele
elemente:
– descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
– precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul
colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat;
– motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul
cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condițiile art. 251 alin.
3), nu a fost efectuată cercetarea;
– temeiul de drept în baza căruia sancțiunea disciplinară se aplică;
– termenul în care sancțiunea poate fi contestată;
– instanța competentă la care sancțiunea poate fi contestată.
Lipsa din cuprinsul deciziei de concediere a elementelor obligatorii prevăzute de art.
252 alin. (2) lit. a)–f) Codul Muncii atrage nulitatea absolută a acesteia.
Nulitatea prevăzută de art. 252 alin. (2) din Codul Muncii are caracterul unei nulităţi
exprese, fiind prevăzută anume de lege.
Caracterul normei legale este imperativ, iar încălcarea atrage indubitabil sancţiunea
nulităţii absolute144.
Prevederile art. 252 alin. (2) Codul Muncii se interpretează coroborat cu art. 62 alin.
(3) și art. 74 alin. (1) Codul Muncii, toate dispozițiile legale consacrând dreptul salariatului de
a cunoaște temeiurile de fapt și de drept ale concedierii sale, termenul și instanța la care
sancțiunea poate fi contestată.
În această modalitate, salariatul are garantat dreptul la apărare și este ocrotit împotriva
eventualelor abuzuri sau excese din partea angajatorului, realizându-se un echilibru între
salariat și angajator, specific principiului egalității părților în procesul civil145.
Decizia de concediere disciplinară trebuie emisă în formă scrisă, ca o condiție de
valabilitate a acesteia, în caz contrar, fiind lovită de nulitate absolută.
Obligativitatea formei scrise a deciziei de concediere rezultă expres din cuprinsul art.
62 alin. (3) Codul Muncii și art. 252 alin. (1) Codul Muncii, dar și implicit din faptul că legea

144
Ibidem, p. 413
145
Alexandru Țiclea, Tratat…, 2011, p. 413

64
prevede un anumit conținut al deciziei de concediere și o modalitate de comunicare a acesteia
ce sunt realizabile doar prin emiterea deciziei în formă scrisă.
Decizia de concediere disciplinară trebuie emisă de către angajator în termen de 30 de
zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu
mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei146.
Articolul 252 alin. (2) lit. a) Codul Muncii instituie obligația angajatorului de a
cuprinde în decizia de concediere disciplinară decrierea faptei care constituie abatere
disciplinară sau, după caz, a faptelor reprezentând abateri repetate care justifică aplicarea
sancțiunii încetării contractului individual de muncă.
Textul art. 252 alin. (2) lit. b) Codul Muncii obligă angajatorul să arate în ce constă
caracterul ilicit al faptei, prin indicarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul
intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat, cu ocazia
comiterii faptei.
Potrivit art. 252 alin. (2) lit. c) Codul Muncii, în decizia de sancționare trebuie să se
menționeze motivele pentru care au fost înlăturate apărările salariatului din faza cercetării
disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost posibilă realizarea cercetării
disciplinare.
În baza art. 252 alin. (2) lit. e) și f) Codul Muncii, decizia cuprinde, în mod
obligatoriu, termenul în care salariatul poate contesta sancțiunea aplicată și instanța
competentă în soluționarea contestației.
Astfel, legiuitorul accentuează preocuparea pentru asigurarea dreptului la apărare
împotriva unor potențiale abuzuri în aplicarea sancțiunii desfacerii disciplinare a contractului
individual de muncă, din cauza consecințelor negative considerabile pe care le poate antrena
pierderea locului de muncă asupra salariatului și asupra familiei sale.
Conform art. 252 alin. (5) Codul Muncii, decizia de sancționare poate fi contestată de
salariat în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării ei. Rezultă că decizia
poate fi atacată numai după comunicarea sa, deoarece, pe de o parte, produce efecte de la data
comunicării [art. 252 alin. (3) Codul Muncii], iar, pe de altă parte, doar din momentul
comunicării, salariatul cunoaște că i-a fost aplicată sancțiunea, precum și temeiurile de fapt și
motivele de drept care o fundamentează. Art. 269 alin. (1) Codul Muncii prevede că judecarea
146
Claudia-Ana Moarcăș Costea, Ana Maria Vlăsceanu, Drept individual al muncii. Analize teoretice și studii de
caz, Editura C.H.Beck, București, 2010, p. 265

65
conflictelor de muncă este de competența instanțelor stabilite conform Codului de Procedură
Civilă.
Conform art. 252 alin. (3) Codul Muncii, decizia de sancționare se comunică
salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii, acesta fiind un termen de
recomandare care nu are consecințe asupra valabilității deciziei, în caz de nerespectare a
acestuia.
Consecința este că decizia produce efectele juridice de încetare a raporturilor de
muncă de la data comunicării sale, potrivit art. 252 alin. (3) Codul Muncii, coroborat cu art.
75 Codul Muncii, iar până la acea dată angajatorul neglijent în a-l înștiința, în scris, pe
salariatul sancționat despre măsura luată împotriva lui, este obligat să îi plătească acestuia
drepturile salariale.

2.3.6 Revocarea deciziei de concediere

Decizia de concediere este un act unilateral de voință a angajatorului care, în baza

prerogativelor disciplinare de care dispune, decide aplicarea sancțiunii disciplinare a
desfacerii contractului individual de muncă salariatului în condițiile îndeplinirii elementelor
răspunderii disciplinare147. Fiind un act unilateral, considerăm că, în principiu, decizia de
concediere este irevocabilă.
Prin excepție, angajatorul poate reveni asupra măsurii concedierii în anumite condiții
care să nu îl prejudicieze pe salariat.
În cazul în care angajatorul, care a hotărât concedierea, ar reține, ca urmare a
propriilor constatări, netemeinicia sau nelegalitatea măsurii luate, are posibilitatea, în
principiu, să revină asupra acesteia și să o revoce148.
În această opinie149, revocarea este posibilă, pe de o parte, pentru că nu există o
interdicție legală în acest sens, iar, pe de altă parte, decizia de concediere nu este un act
jurisdicțional care să fie irevocabil.

147
Alexandru Țiclea, Tratat..., 2011, p. 413
148
A. Athanasiu, Aspecte teoretice și practice ale revocării deciziei de desfacere disciplinară a contractului de
muncă și a deciziei de imputare, Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 3/1994, p. 31 - 35
149
Ibidem

66
 Pentru validitatea revocării deciziei de concediere este necesară întrunirea a trei
condiții cumulative: să provină de la organul competent să emită decizia de concediere, să fie
întocmită în formă scrisă, să opereze pentru motive de nelegalitate sau netemeinicie150.
Prin urmare, angajatorul nu poate, printr-un act de voință unilateral în sens contrar, să
desființeze decizia de concediere care și-a produs efectul de încetare a raporturilor de muncă.
Dacă, pe parcursul procesului, angajatorul constată că decizia de concediere este
afectată de vreuna dintre cauzele de nulitate, ca urmare a neîndeplinirii condițiilor legale
pentru emiterea ei, considerăm că acesta nu o poate revoca, ci eventual poate achiesa la
contestația fostului salariat și să recunoască viciile actului de sancționare151.

2.3.7 Obligația oferirii unui loc de muncă vacant corespunzător, în cazul

concedierii potrivit art. 61 lit. c) Codul Muncii

În cazul în care angajatorul dispune concedierea pentru inaptitudine fizică/psihică, art.

64 alin. (1) Codul Muncii stabilește în sarcina acestuia obligația de a-i oferi salariatului alte
locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu capacitatea de muncă stabilită de medicul
de medicină a muncii.
În condițiile în care astfel de posturi vacante există în unitate, obligația angajatorului
este o obligație de rezultat.152
Dacă unitatea nu dispune de locuri de muncă vacante compatibile cu capacitatea de
muncă a salariatului, angajatorul nu are obligația de a înființa astfel de posturi.
Potrivit art. 64 alin. (3) Codul Muncii, salariatul are la dispoziție un termen de 3 zile
lucrătoare de la comunicarea angajatorului (sistemul recepției) pentru a-și manifesta în scris
consimțământul cu privire la noul loc de muncă propus.
Angajatorul poate dispune concedierea dacă salariatul nu își manifestă consimțământul
expres în termenul prevăzut de lege, în sensul acceptării noului loc de muncă153.
Dacă salariatul acceptă locul de muncă oferit, după expirarea termenului legal în care
putea să își exprime opțiunea, sunt posibile căteva situații154:
150
Alexandru Țiclea, Tratat…, 2011, p. 414
151
Ibidem, p. 433
152
Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, Codul muncii..., vol. I, p. 365
153
Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, Codul muncii..., vol. I, p. 365
154
Alexandru Țiclea, Tratat..., 2011, p. 404

67
  dacă decizia de concediere nu a fost emisă, angajatorul poate renunța la concedierea
salariatului, procedându-se la modificarea, prin acordul părților, a locului de muncă
ocupat de salariat;
 dacă decizia de concediere a fost emisă, dar nu a fost comunicată salariatului,
angajatorul o poate revoca, întrucât decizia de concediere produce efecte de la data
comunicării ei salariatului, conform art. 75 Codul Muncii;
 dacă decizia de concediere a fost emisă și comunicată salariatului, aceasta a produs
efectul încetării contractului individual de muncă, iar acceptarea ulterioară a noului loc
de muncă nu are relevanță decât din perspectiva încheierii unui alt contract individual
de muncă.
În situația în care salariatul acceptă în termen oferta angajatorului, dar acesta nu dă
curs opțiunii salariatului, în sensul că procedează la concedierea lui, salariatul are dreptul de a
solicită instanței judecătorești competente anularea deciziei de concediere și reintegrarea pe
postul oferit de angajator, în baza art. 64 alin. (4) Codul Muncii, precum și plata
despăgubirilor pentru prejudiciile suferite.
În situația în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante spre a i le oferi
salariatului și procedează la notificarea Agenției Teritoriale de Ocupare a Forței de Muncă,
concedierea salariatului poate interveni imediat dupa îndeplinirea obligației de notificare a
agenției, fără trecerea niciunui termen155.

Potrivit art. 64 alin. (5) Codul Muncii, dacă salariatul este concediat pe motiv că s-a
constatat inaptitudinea sa fizică/psihică, fapt ce nu îi permite să își îndeplinească atribuțiile
corespunzătoare locului de muncă ocupat, el are dreptul la o compensație, în condițiile
stabilite în contractul individual de muncă sau în contractul colectiv de muncă, după caz.
Rezultă că salariatul va beneficia de compensații bănești care să limiteze efectele negative
asupra stării materiale a salariatului cauzate de pierderea locului de muncă.

155
Ibidem

68
2.3.8 Evaluarea profesională prealabilă a salariatului. Obligația oferirii
unui loc de muncă vacant, în cazul concedierii potrivit art. 61 lit. d) Codul
Muncii

Potrivit art. 63 alin. (2) Codul Muncii, concedierea salariatului pentru necorespundere
profesională poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform
procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, încheiat la nivel
național, la nivel de ramură de activitate sau grup de unități, precum și prin regulamentul
intern.
Dispoziția legală cuprinsă în art. 63 alin. (2) Codul Muncii este imperativă, ceea ce
înseamnă că nerespectarea ei atrage nulitatea absolută a actului de concediere156.
Dacă salariatul refuză să se supuna evaluarii, considerăm că acesta săvârșește o
abatere disciplinară susceptibilă de sancționare, sub rezerva cercetării prealabile prevăzute la
art. 63 alin. (1) Codul Muncii.
Scopul evaluării prealabile a salariatului constă în fundamentarea aplicării măsurii de
concediere pentru necorespundere profesională. Evaluarea profesională157 trebuie să se axeze
pe verificarea competențelor profesionale ale salariatului, în raport strict cu cerințele postului
ocupat și cu exigențele reale de îndeplinire a atribuțiilor specifice acelui loc de muncă.
În funcție de rezultatele evaluării profesionale, angajatorul decide menținerea în
muncă sau concedierea salariatului. Nerespectarea de către angajator a procedurii prealabile
de evaluare a salariatului antrenează nulitatea absolută a concedierii dispuse pentru
necorespundere profesională.
Evaluarea salariatului pentru necorespundere profesională se face de către o comisie
numită de către angajator. Din comisie va face parte și un reprezentant al sindicatului, al cărui
membru este salariatul în cauză. Examinarea va avea ca obiect activitățile prevăzute în fișa
postului salariatului în cauză, având în vedere că necorespunderea profesională, pentru a
constiui temei de concediere, trebuie să existe raportat la locul de muncă în care salariatul este
încadrat158.

156
Alexandru Țiclea, Tratat..., 2011, p. 400
157
Ibidem
158
Alexandru Țiclea, Tratat..., 2011, p. 401

69
 În cazul în care, în urma examinării, salariatul este considerat necorespunzător
profesional de către comisie, acesta are dreptul de a contesta hotărârea comisiei în termen de
10 zile de la comunicare.
Dacă salariatul nu a formulat contestație sau dacă, după formularea contestației și
reexaminarea hotărârii, comisia menține soluția inițială, angajatorul poate emite și comunica
salariatului decizia de concediere, pentru motive de necorespundere profesională159.
În situația încetării contractului de muncă pentru necorespundere profesională,
angajatorului îi revine obligația, potrivit art. 64 Codul Muncii, de a-i propune salariatului alte
locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională a acestuia, iar, dacă
nu dispune de astfel de locuri de muncă vacante, să solicite sprijinul Agenției Teritoriale de
Ocupare a Forței de Muncă în vederea redistribuirii salariatului.
Procedura este identică cu cea desfășurată în cazul concedierii salariatului pentru
inaptitudine fizica și/sau psihică.
Obligația propunerii unui loc de muncă vacant este prealabilă concedierii salariatului,
iar omisiunea îndeplinirii ei atrage nulitatea concedierii160.
Trecerea în altă muncă se face cu acordul expres al salariatului, potrivit art. 64 alin. (3)
Codul Muncii.
În legatură cu locul de muncă care face obiectul obligației stabilite de art. 64 alin. (1)
Codul Muncii, în primul rând acesta trebuie să existe și să fie vacant.
O altă cerință pe care legiuitorul o impune este aceea că locul de muncă, ce urmează a
fi propus salariatului, să fie compatibil cu pregătirea profesională a persoanei în cauză.
Potrivit art. 75 alin. (1) Codul Muncii, salariatul concediat pentru necorespundere
profesională, la fel cu cel concediat pentru inaptitudine fizică și/sau psihică beneficiază de
dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare.

2.3.9 Dreptul la preaviz

Potrivit art. 75 alin. (1) Codul Muncii, în cazul concedierii prevăzute de art. 61 lit. c) și
d) Codul Muncii și art. 65 - 66 Codul Muncii, salariații beneficiază de un drept la preaviz ce
nu poate fi mai mic de 15 zile lucrătoare.
159
Ibidem
160
Ibidem, p. 402

70
 Persoanele cu handicap beneficiază, la desfacerea contractului individual de muncă
din inițiativa angajatorului pentru motive ce nu le sunt imputabile, de un preaviz plătit de
minim 30 de zile lucrătorare, în conformitate cu prevederile art. 82 alin. (1) lit. e) din Legea
nr. 448/2006 privind protecția și promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, publicată în
Monitorul Oficial, Partea I, nr. 1006 din 18 decembrie 2006.
Scopul acordării preavizului îl reprezintă evitarea consecințelor negative pe care i le-ar
putea produce salariatului încetarea intempestivă a contractului său de muncă și asigurarea
unei perioade de timp în care salariatul să își poata caută un alt loc de muncă fără a fi lipsit de
veniturile salariale161.
Pe perioada preavizului salariatul își continuă activitatea și are dreptul la salariul
pentru munca prestată162.
Pe durata preavizului, clauzele contractului individual de muncă rămân nemodificate,
iar contractul de muncă nu se transformă din contract cu durată nedeterminată în unul cu
durată determinată.
În baza art. 75 alin. (3) Codul Muncii, dacă în perioada de preaviz contractul
individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător, cu
excepția suspendării pentru absențele nemotivate ale salariatului, prevăzute de art. 51 alin. (2)
Codul Muncii.

Salariatul nu are dreptul la preaviz163:

 în cazurile în care contractul său individual de muncă încetează de drept, chiar dacă în
majoritatea acestor cazuri încetarea contractului nu îi este imputabilă;
 în cazurile în care contractul individual de muncă încetează prin acordul părților;
 în cazurile în care concedierea are loc pentru motive care țin de persoana salariatului și
îi sunt imputabile acestuia;
 în situația în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de
zile, în condițiile Codului de Procedură Penală (art. 67 lit. b) Codul Muncii). În acest
caz, la momentul concedierii funcționează în privința salariatului prezumția de
161
Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, Codul muncii..., vol. I, p. 398
162
Alexandru Țiclea, Tratat..., 2011, p. 406
163
Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, Codul muncii..., vol. I, pp. 398-399

71
 nevinovăție, însă acordarea preavizului nu ar avea nicio finalitate din moment ce
salariatul nici nu se poate prezenta la lucru și nici nu își poate căuta un alt loc de
muncă, absența sa îndelungată de la locul de muncă fiind tocmai rațiunea pentru care a
fost reglementat acest caz de concediere;
 ca excepție, potrivit art. 75 alin. (2) Codul Muncii, în cazul în care salariatul este
concediat în temeiul art. 61 lit. d) pentru necorespundere profesională, dar se află în
perioada de probă. Textul se referă la situația în care salariatul a fost angajat pe
perioadă de probă și se dovedește că nu corespunde profesional locului de muncă pe
care a fost angajat. În acest caz contractul său de muncă nu încetează ca urmare a
expirării perioadei de probă, ci prin concedierea sa în temeiul art. 61 lit. d), cu
respectarea procedurii prevăzute de lege pentru acest caz de concediere, dar fără
obligația angajatorului de a-i acorda salariatului respectiv preaviz.
Nerespectarea de către angajator a dreptului de preaviz al salariaților antrenează
sancțiunea nulității absolute a măsurii concedierii, pentru încălcarea unei condiții de
procedură.
Termenul de preaviz prevăzut de art. 75 alin. (1) Codul Muncii se calculează pe zile
lucrătoare, fiind mai favorabil salariatului.

2.3.10 Emiterea deciziei de concediere

Decizia de concediere este actul unilateral al angajatorului prin care acesta dispune, în
condițiile legii, încetarea contractului individual de muncă164. Decizia de concediere trebuie să
fie emisă în scris, în cel puțin 2 exemplare
Reglementarea legală a condițiilor de formă și fond ale actului prin care angajatorul
dispune încetarea contractului individual de muncă are ca scop prevenirea unor eventuale
abuzuri ale acestuia, precum și asigurarea unor elemente de verificare a legalității și
temeiniciei măsurii dispuse165.
Conform art. 62 alin. (1) Codul Muncii, dacă concedierea intervine pentru motivele
prevăzute în art. 61 lit. b)–d) Codul Muncii, angajatorul are obligația de a emite decizia de
concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii.
164
Alexandru Țiclea, Tratat..., 2011, p. 413
165
Ibidem, p. 412

72
 Emiterea deciziei de sancționare nu se poate face mai târziu de 6 luni de la data
săvârșirii faptei care constituie abatere disciplinară.
Data constatării cauzei de concediere de către angajator poate fi dovedită cu orice
mijloc de probă.
Termenul de 30 de zile calendaristice este un termen de prescripție, susceptibil de
suspendare și intrerupere166.
În cazul concedierilor efectuate în baza art. 65 și art. 66 Codul Muncii, legiuitorul nu a
prevăzut un termen limită pentru emiterea deciziei de concediere raportat la momentul
apariției cauzei de concediere care determină desființarea locului de muncă ocupat de salariat.
Conform art. 62 alin. (3) Codul Muncii decizia se emite în scris, sub sancțiunea
nulității absolute. Forma scrisă a deciziei de concediere reprezintă o condiție de validitate.
Sub sancțiunea nulității absolute, decizia de concediere trebuie să fie motivată în fapt
și în drept, conform art. 62 alin. (3) Codul Muncii.
Motivarea în fapt trebuie să indice situația care determină concedierea, privită în
materialitatea ei.
Motivarea în drept privește temeiul juridic al concedierii, iar considerațiile expuse cu
prilejul tratării deciziei de concediere disciplinară atât în ceea ce privește motivarea în drept,
cât și referitor la menționarea termenului și a instanței competente să judece contestația
salariatului împotriva măsurii concedierii, rămân valabile și în această materie.
Conform art. 76 Codul Muncii, decizia de concediere se comunică salariatului în scris
şi trebuie să conţină în mod obligatoriu:
a) motivele care determină concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai în
cazul concedierilor colective;
d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii
urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art. 64.
În situațiile în care concedierea se dispune în baza art. 61 lit. a) și 248 lit. e) din Codul
Muncii, decizia de concediere este în același timp și o decizie de sancționare și trebuie să
cuprindă sub sancțiunea nulității absolute următoarele [art. 252 alin. (2)]:

166
Ibidem

73
 a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau din contractul
colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul
cercetării disciplinare prealabile, eventual motivele pentru care nu a fost efectuată
cercetarea;
d) temeiul de drept în baza căruia se aplică sancțiunea disciplinară;
e) termenul în care sancțiunea poate fi contestată;
f) instanța competentă să soluționeze conflictul de drepturi.
Potrivit art. 76 lit. d) Codul Muncii, decizia de concediere trebuie să includă listă
tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care salariații urmează să
opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condițiile art. 64 Codul Muncii.
Această mențiune este obligatorie când intervine încetarea de drept a contractului
individual de muncă în temeiul art. 56 lit. e) Codul Muncii sau concedierea pentru
inaptitudine fizica și/sau psihică ori necorespundere profesională, iar angajatorul are
posibilitatea de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu
pregătirea sa profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de
medicină a muncii.
Dacă angajatorul nu dispune de astfel de locuri de muncă vacante, este obligat să
solicite sprijinul Agenției Teritoriale de Ocupare a Forței de Muncă în vederea redistribuirii
salariatului.
Lipsa din conținutul deciziei de concediere a motivelor de fapt și de drept, a
termenului în care poate fi contestată decizia și a instanței judecătorești competente cu
soluționarea contestației antrenează sancțiunea nulității absolute expres prevăzută de art. 62
alin. (3) Codul Muncii.
Potrivit art. 77 Codul Muncii, decizia de concediere produce efecte de la data
comunicării ei salariatului.
Comunicarea deciziei de reziliere a contractului de muncă este o condiție obligatorie
în majoritatea sistemelor de drept. Codul muncii nu prevede modalitatea de comunicare a
deciziei de concediere.

74
 Decizia de concediere se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în
caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reședința comunicată de
acesta.
Dovada comunicării și a primirii deciziei de concediere de către salariat se poate face
numai prin înscrisuri. Comunicarea se poate face numai în scris167.
Codul Muncii nu prevede un termen de comunicare precum în cazul concedierii
disciplinare, când termenul este de 5 zile calendaristice. Prin urmare, decizia de concediere
poate fi comunicată în termenul general de prescripție de 3 ani aplicabil în materia titlurilor
executorii.
Termenul de contestare a deciziei de concediere este de 30 de zile calendaristice de la
data comunicării. Contestația se face la tribunalul în raza căruia reclamantul (fostul salariat)
își are domiciliul sau reședința168.
În caz de conflict de drepturi cu privire la concediere angajatorul nu va putea invoca în
fața instanței alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere.
Neindicarea motivelor pe care se întemeiază decizia sau indicarea lor în formulări cu totul
generale sau neverificabile atrage nulitatea absolută a deciziei.

Secțiunea a 3-a. Nulitatea contractului individual de muncă

Nulitatea actutlui juridic este o instituție proprie ramurii dreptului civil, dar pentru
prima dată în actualul Cod al Muncii, art. 57, este reglementată direct nulitatea contractului
individual de muncă.
În Codul Civil, art. 1246, se prevede că orice contract încheiat cu încălcarea condițiilor
cerute de lege pentru încheierea sa valabilă este supus nulității, dacă prin lege nu se prevede o
altă sancțiune.
Codul Muncii respectă prevederile Codului Civil în ceea ce privește cauza nulității
stabilind că un contract individual de muncă este lovit de nulitate dacă s-a încheiat cu
nerespectarea condițiilor legale de validitate prevăzute de lege169.

167
Alexandru Țiclea, Tratat..., 2011, p. 414
168
Ibidem
169
Art. 57 din Codul Muncii

75
 Nulitatea este sancțiunea care lipsește actul juridic de efecte în cazul nerespectării
normelor juridice edictate pentru încheierea sa valabilă 170. În czul în care la încheierea
contractului individual de muncă nu a fost respectată una dintre condițiile prevăzute de lege
pentru valabilitatea sa, contractul va fi lovit de nulitate.
Regimul juridic al nulității contractului individual de muncă se înscrie, general, în
tiparul de drept comun al regimului juridic al nulității actelor juridice.
Spre deosebire de Codul Civil, în Codul Muncii nu se face nicio referire la clasificarea
nulității în nulitate absolută și nulitate relativă, această diferențiere neavând relevanța din
domeniul raporturilor de drept civil171.
Astfel, în funcție de natura interesului ocrotit de norma juridică ce a fost încălcată la
încheierea contractului individual de muncă, acesta va fi lovit de nulitate absolută sau de
nulitate relativă.
Nulitatea absolută afectează contractul de muncă în momentul în care nu au fost
respectate dispoziții ce urmăresc ocrotirea unui interes general, cum ar fi, de exemplu,
nerespectarea prevederilor legale privind forma și conținutul deciziei de concediere.
Spre deosebire de reglementările din dreptul comun potrivit cărora nulitatea absolută
poate fi invocată oricând, nulitatea absolută a unui contract individual de muncă nu poate fi
invocată decât pe durata existenței contractului.
Nulitatea relativă intervine când nu s-au respectat prevederile legale care ocrotesc un
interes particular, cum ar fi, de exemplu, absența încuviințării reprezentanților legali în
momentul încheierii unui contract individual de muncă de către un minor între 15 și 16 ani.
Nulitatea unui contract individual de muncă poate fi clasificată și în nulitate expresă
(când legea o prevede expressis verbis) și virtuală, adică implicită172.
Nulitatea poate afecta contractul individual de muncă în întregime (nulitate totală) sau
poate afecta numai anumite clauze ale acestuia (nulitate parțială). Prima reprezintă excepția,
iar cea de-a doua nulitate reprezintă regula.
Nulitatea poate fi amiabilă și judiciară. Codul Muncii, prin art. 57 alin. (6) consacră
nulitatea amiabilă ca fiind regula, iar cea judiciară doar ca pe o excepție, atunci când părțile
nu se înțeleg. Nulitatea amiabilă este acea nulitate care se constată prin acordul părților, iar
170
I.T. Ștefănescu, Ș. Beligrădeanu, Codul muncii cu prezentare de ansamblu și observații critice, supliment al
Revistei Dreptul, București, 2003, p. 44-45
171
Alexandru Țiclea, Tratat..., 2012, pp. 690-691
172
Romulus Gidro, op. cit., p. 161

76
nulitatea judiciară este acea nulitate care poate fi constatată prin hotărârea instanței de
judecată competentă, în cazul în care părțile nu sunt de acord asupra nulității contractului
individual de muncă (sau a unei clauze a acestuia).
Nulitatea contractului individual de muncă, conform definiției sale legale, intervine
doar pentru nerespectarea prevederilor legale privind condițiile de validitate și niciodată
pentru nerespectarea de către una sau ambele părți a clauzelor contractului173.
Nulitatea contractului individual de muncă produce câteva efecte specifice:
 nulitatea contractului individual de muncă decurge întotdeauna din lege și nu din
voința părților;
 nulitatea operează numai pentru viitor (efecte ex nunc), nu ți pentru trecut (efecte ex
tunc), prestațiile o dată efectuate nu se restituie;
 nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea
ulterioară a condițiilor impuse de lege;
 un contract individual de muncă nul încetează de drept;
 constatarea nulității unui contract individual de muncă poate fi cerută oricând,
indiferent că este vorba de o nulitate absolută sau relativă, atâta vreme cât contractul
este în ființă;
 în dreptul muncii se poate confirma și nulitatea absolută.

Capitolul III. Efectele încetării contractului

individual de muncă

Codul muncii nu conţine o reglementare unitară privind efectele produse de încetarea

contractului de muncă, dar aceste efecte pot fi stabilite prin analiza unor dispoziţii cuprinse în
acest cod şi în alte acte normative.

173
Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul Muncii, Editura All Beck, București, 2005, p. 77

77
Secţiunea I. Data încetării contractului individual de muncă
În ceea ce priveşte data încetării contractului de muncă, aceasta diferă în funcţie de
modalitatea de încetare. Astfel, în cazul în care are loc desfacerea unilaterală a contractului de
muncă din iniţiativa salariatului, încetarea raporturilor de muncă se produce la expirarea
perioadei de preaviz sau de la data la care angajatorul renunţă la preaviz.
În cazul desfacerii unilaterale a contractului din iniţiativa unităţii, data încetării
raporturilor de muncă este data la care decizia emisă de unitate a fost comunicată salariatului,
deoarece numai de la această data decizia de desfacere produce efecte 174. Totuşi, dacă suntem
în prezenţa unui caz în care se impune şi acordarea unui preaviz, încetarea raporturilor de
muncă va avea loc numai după expirarea preavizului.
În cazul încetării contractului prin acordul părţilor data încetării este data la care partea
care a făcut oferta a luat cunoştinţă de acceptarea acesteia sau data ulterioară convenită de
către părţi pentru încetarea raporturilor de muncă. În cazul încetării contractului prin expirarea
termenului pentru care a fost încheiat data încetării este data la care expiră perioada stabilită.

Secţiunea a 2-a. Efectele în cazul încetării contractului individual

de muncă
Efectele încetării contractului de muncă sunt comune tuturor cazurilor prevăzute de
lege, sau specifice numai unora dintre ele.
Desfacerea contractului de muncă are ca efect general şi comun încetarea, pentru
viitor, a drepturilor şi obligaţiilor corelative ale părţilor care decurgeau din contract. Desigur,
nu se sting drepturile şi obligaţiile generate până la încetarea contractului (drepturi băneşti
pentru munca efectuată, răspunderea materială) care continuă să fie supuse prevederilor
legislaţiei muncii şi pentru a căror îndeplinire, în caz de litigii, competenţa revine organelor
de jurisdicţie a muncii. Drepturile şi obligaţiile patrimoniale ale persoanei al cărei contract de
muncă a încetat ca urmare a decesului se transmit succesorilor acesteia.

174
Romulus Gidro, op. cit., p. 141

78
 Prin desfacerea contractului de muncă cel în cauză îşi pierde calitatea de persoană
încadrată în muncă şi, în consecinţă, nu mai este ţinut la prestarea muncii în folosul unităţii şi
nu mai are nici dreptul la retribuţie175.
Contractul de muncă nu poate fi desfăcut cu efect retroactiv. De altfel, prestaţiile
părţilor fiind succesive şi ireversibile, ceea ce s-a executat nu mai poate fi returnat.
Unitatea care desface contractul de muncă al unei persoane încadrate este obligată să-i
creeze condiţiile necesare pentru predarea serviciului (lucrările, documentele, gestiunea,
echipamentul de protecţie), să o descarce de atribuţii.
Mai multe operaţii sunt necesare pentru lichidarea drepturilor şi obligaţiilor reciproce
ale părţilor:
 restituirea de către salariat a bunurilor încredinţate de unitate;
 predarea gestiunii;
 întocmirea situaţiei debitelor şi transmiterea acestora la noua unitate;
 eliberarea carnetului de muncă;
 plata drepturilor băneşti la zi.
Persoana încadrată în muncă trebuie să predea bunurile ce aparţin unităţii şi de care s-a
folosit în exercitarea funcţiei, profesiei, meseriei, iar gestionarii trebuie să predea gestiunea
unei alte persoane împuternicite de conducătorul unităţii pe baza unui proces verbal de
predare-primire.
Salariatul va trebui să lichideze debitele pe care le are în unitatea respectivă (să
restituie cărţile împrumutate de la biblioteca unităţii, să acopere prejudiciul cauzat unităţii, să
restituie sumele primite ca avans la deplasări), în caz contrar, unitatea nu îi va înmâna dovada
privind situaţia debitelor, iar persoana în cauză nu se va putea încadra la o nouă unitate.
Persoanele cu atribuţii de personal vor proceda la scoaterea persoanei în cauză din
evidenţa personalului şi vor completa carnetul de muncă cu toate înscrierile la zi, vor preciza
data şi temeiul juridic al încetării contractului de muncă, iar carnetul de muncă va fi semnat de
conducătorul unităţii şi parafat cu ştampila acesteia. Carnetul de muncă se va înmâna la
încetarea contractului de muncă titularului acestuia.
În cazul în care carnetul de muncă al salariatului s-a aflat în păstrarea Inspectoratului
Teritorial de Muncă, unitatea are obligaţia de a face o adresă către această autoritate prin care
175
Romulus Gidro, op. cit., p. 31

79
să îi comunice toate datele enumerate mai sus, date pe baza cărora funcţionarii acestui
Inspectorat vor face menţiunile necesare în carnetul de muncă al fostului salariat.
Unitatea va răspunde pentru prejudiciile cauzate persoanei prin neeliberarea carnetului
de muncă şi se va îndrepta, pentru recuperarea prejudiciului astfel suportat, împotriva
persoanei vinovată de neînmânarea carnetului de muncă la încetarea raportului juridic de
muncă . Unitatea este obligată să întocmească o fişă după carnetul de muncă care se va păstra
în arhiva unităţii.
Unitatea este obligată să scoată fostul salariat din evidenţa serviciului personal, să îi
întocmească nota de lichidare şi să o predea persoanei respective, să facă plata drepturilor
cuvenite până la data încetării raportului de muncă176.
Unitatea va fi obligată şi la plata drepturilor băneşti cuvenite şi neacordate salariatului
până în momentul desfacerii contractului de muncă: salariul, indemnizaţia de concediu de
odihnă, indemnizaţia pentru incapacitate temporară de muncă sau diferite sporuri.
În cazul în care unitatea nu recunoaşte decât parţial drepturile pretinse de către
persoana în cauză, ea este obligată de această dată să-i plătească suma necontestată, iar
sumele contestate vor fi stabilite de către organele de jurisdicţie a muncii, la cererea persoanei
interesate.
Drepturile şi obligaţiile patrimoniale ale persoanei încadrate în muncă al cărei contract
a încetat ca urmare a decesului se transmit asupra succesorilor acesteia.
La cererea fostului salariat unitatea are obligaţia de a-i elibera o adeverinţă din care să
rezulte natura activităţii prestate în cadrul său şi rezultatele obţinute în muncă, însoţite
eventual de o caracterizare a salariatului.
Un alt efect priveşte persoanele încadrate în muncă ce au urmat cursurile de pregătire
profesională, de perfecţionare, specializare ori ridicare a calificării şi al căror contract de
muncă a fost desfăcut din culpa lor mai înainte de a se fi împlinit termenul pentru care s-au
obligat să lucreze în unitate177.
Într-o atare situaţie, persoanele respective sunt obligate să despăgubească unitatea
pentru cheltuielile efectuate de aceasta pe timpul şcolarizării, mai puţin partea
corespunzătoare timpului lucrat până la încetarea raporturilor de muncă.

176
Alexandru Țiclea, Tratat..., 2011, p. 416
177
Romulus Gidro, op. cit., p. 51

80
 Desfacerea contractului de muncă din iniţiativa unităţii produce efecte şi asupra
vechimii neîntrerupte în muncă şi asupra vechimii neîntrerupte în aceeaşi unitate. Astfel,
această măsură întrerupe, de regulă, vechimea neîntreruptă în muncă şi vechimea neîntreruptă
în aceeaşi unitate.
Totuşi, în condiţiile actuale în care vechimea neîntreruptă în muncă ori în aceeaşi
unitate nu mai produce efectele pe care le avea înaintea anului 1989 178, aceste efecte fiind
sporadice şi ţinând de multe ori de acordul părţilor de a acorda anumite sporuri salariale,
importanţa vechimii neîntrerupte şi pe cale de consecinţă efectele negative ale pierderii
acesteia s-au diminuat considerabil.
Potrivit art. 16 alin. (4) Codul Muncii munca prestată în temeiul unui contract
individual de muncă conferă salariatului vechime în muncă. Funcționează prezumția că o
anumită vechime presupune o mai mare experiență, mai multe cunoștințe profesionale, o mai
mare abilitate în muncă și o mai ridicată capacitate de a răspunde exigențelor unei funcții.
Vechimea în funcţie, meserie sau profesie este ceea ce se numeşte vechimea în
specialitate. În raport cu ea au loc încadrarea şi promovarea în muncă ori de câte ori pentru
angajarea într-un anumit post dispoziţiile legale prevăd condiţia unei anumite vechimi în
specialitate (funcţie, meserie, profesie). De asemenea, uneori se prevede o anumită vechime în
specialitate pentru acordarea unei gradaţii superioare în cadrul funcţiei.
Un alt efect al încetării contractului individual de muncă îl constituie încetarea pe cale
de consecinţă a contractului de locaţiune încheiat de salariat cu unitatea în cazul în care
aceasta i-a asigurat şi o locuinţă pe durata contractului de muncă.
Printre efectele specifice ale încetării contractului de muncă pot fi enumerate:
plata indemnizaţiei, dacă nu s-a acordat preavizul179;
 păstrarea vechimii neîntrerupte în muncă şi a vechimii în aceeaşi unitate;
 acordarea de ajutoare materiale în cadrul asigurărilor sociale de stat, după încetarea
raportului de muncă, în cazurile de desfacere a contractului pentru motive care nu duc
la întreruperea vechimii în muncă;
 acordarea ajutorului de şomaj;
 acordarea plăţilor compensatorii180;
178
Ibidem, p. 50
179
Alexandru Țiclea, Tratat..., 2011, p. 445
180
Ibidem

81
  obligarea persoanelor ale căror contracte au fost desfăcute din culpa lor, înainte de
expirarea termenului în care trebuiau să lucreze în unitate, de a restitui cheltuielile de
şcolarizare.
Unităţile au obligaţia să repună în munca deţinută anterior sau într-o muncă
corespunzătoare pregătirii lor pe cei care au întrerupt activitatea ca urmare a pensionării
pentru invaliditate şi au devenit capabili de muncă. Ca şi în cazurile când unitatea trebuie să
ofere salariatului, înainte de încetarea contractului, trecerea în altă muncă181, obligaţia
prevăzută de lege, în situaţia menţionată, este o obligaţie de rezultat, dacă există un post
vacant; în caz contrar, este o obligaţie de mijloace, dar şi în această situaţie, ea nu se reduce la
o simplă formalitate, trebuie să depună stăruinţă pentru îndeplinirea ei.

Concluzii

Dreptul muncii este legat direct de activitatea multor oameni; le reglementează

formarea profesională, încadrarea în câmpul muncii, salariile concediile, modificarea şi
încetarea raporturilor juridice de muncă.

181
Ibidem, p. 447

82
 Cei care se pregătesc pentru o anumită profesie sau meserie, salariaţii, persoanele care
caută un loc de muncă intră sub incidenţa acestei ramuri de drept.
De-a lungul secolului al XIX-lea, documentele atestă existența unor raporturi juridice
de muncă sufficient de complexe, în care putem identifica germenii instituțiilor de dreptul
muncii din zilele noastre, ceea ce conduce la concluzia că dreptul muncii s-a dezvoltat ca o
ramură de sine stătătoare, cu instituții specifice, care s-au perfecționat.
În prezent, contractul individual de muncă reprezintă, alături de actele normative în
vigoare şi de contractele colective de muncă încheiate la nivel de unitate, precum şi la
nivelurile superioare, un important instrument de reglementare a raporturilor de muncă, într-
un context în care diversitatea condiţiilor concrete din unităţile economice şi evoluţia socio-
politică modifică esenţial concepţiile tradiţionale din dreptul muncii, în particular, şi din
întreaga sferă a dreptului, în general.
Analiza contractului individual de muncă, în general, şi a aspectelor privind încetarea
acestuia, în particular, nu reprezintă în nici un caz o noutate în domeniul dreptului muncii.
Încetarea contractului individual de muncã reprezintã o instituţie centralã a dreptului
muncii, motiv pentru care importanţa deosebitã a acestei instituţii determinã necesitatea
analizei în detaliu a acelor factori care determinã acest fenomen şi a efectelor pe care le
produce.
Lucrarea propune o tema al cărei subiect este de mare importanţă juridică, deoarece
tematica încetării contractului individual de muncă în contextul noii economii de piaţă este
mereu actuală şi în continuă perfectionare.
Multitudinea aspectelor pe care le ridică încetarea contractului de muncă, opiniile
controversate ale doctrinei, neuniformitatea practicii judiciare au constituit obiect de reflecţie
pentru tema noastră.
Libertatea acordată angajatorului nu trebuie să încalce nici protecţia socială pe care
orice stat este dator să o asigure cetăţenilor săi. În acest context legislaţia muncii trebuie
desigur să cuprindă prevederi de natură a înlătura arbitrariul şi abuzul din relaţiile dintre
salariaţi şi patroni.

Găsirea echilibrului dintre protejarea eficientă a salariaţilor şi apărarea drepturilor şi

libertăţilor angajatorilor reprezintă practiv condiţia esenţială a dezvoltării armonioase a

83
mediului social şi economic, deci al întregii societăţi. Acesta rămâne însă un deziderat de
atins.

84
 Bibliografie

1. Bibliografie selectivă
1. Athanasiu, Al., Volonciu, M., Dima, L., Cazan, O., Codul muncii – comentariu pe
articole, Volumul II, Editura C.H.Beck, București, 2007
2. Athanasiu, Alexandru, Dima, Luminiţa, Drept muncii, Editura All Beck, București,
2005
3. Athanasiu, Alexandru, Dima, Luminița, Volonciu, Magda, Cazan, Oana, Codul muncii
– comentarii pe articole, vol. I – articolele 1-107, Editura C.H.Beck, București, 2007
4. Barbu, Vlad, Cosmin, Cernat, Valeria, Gheorghiu, Cătălin, Vasile, Ştefania, Ivan,
Dreptul muncii – curs universitar, Editura Cermaprint, Bucureşti, 2008
5. Barbu, Vlad, Dreptul muncii.Curs universitar, Editura Național, București, 2003
6. Belu Magdo, Mona Lisa, Conflictele colective şi individuale de muncă, Editura All
Beck, București, 2001
7. Cristoforeanu, Eugen, Despre contractul individual de muncă (analiză în cadrul
legilor în vigoare), Editura Curierul Judiciar, București, 1934
8. Culegere de decizii ale tribunalului suprem pe anul 1979, redactată de Anton Virgil,
Ioan Aurel, Editura Științifică și Enciclopedică, 1980
9. Culegere de practică judiciară în materia dreptului muncii şi asigurărilor sociale
-2005, Editura ExPonto, Constanţa, 2006
10. Culegere de practică judiciară pe anul 1991, cu note de dr. loan Mihuţă, Casa de
editură şi presă „Şansa” S.R.L., 1992
11. Dimitriu, Raluca, Concedierea salariaţilor, drept românesc şi comparat, Editura
Omnia UNISA ST, Braşov, 1999
12. Dimitriu, Raluca, Contractul individual de muncă – prezent și perspective, Editura
Tribuna Economică, București, 2005
13. Ghimpu, S., Țiclea, Al., Dreptul muncii, Ediția a III-a, Editura Casa de Editură și
Presă „Șansa” SRL, București, 1998
14. Ghimpu, Sanda, Mohanu, Gheorghe, Garanţii ale stabilităţii în muncă, Editura
Politică, București, 1977

85
15. Ghimpu, Sanda, Ștefănescu, Ion Traian, Beligrădeanu, Șerban, Mohanu, Gheorghe,
Dreptul muncii. Tratat, vol. I, Editura Științifică și Enciclopedică, București, 1978
16. Ghimpu, Sanda, Țiclea, Alexandru, Dreptul muncii, Ediția a III-a, Casa de Editură
„Șansa” SRL, București, 1997
17. Ghimpu, Sanda, Ţiclea, Alexandru, Dreptul muncii, Ediţia a-II-a revăzută şi adăugită,
Editura All Beck, Bucureşti, 2001
18. Gidro, Romulus, Dreptul muncii – curs universitar, Editura Universul Juridic,
București, 2013
19. lonaşcu, Aurelian, Drept civil. Partea generală, Editura Didactică şi Pedagogică,
București, 1963
20. Macovei, Dumitru, Încetarea contractului individual de muncă, Editura Junimea, Iași,
1981
21. Moarcăș Costea, Claudia-Ana, Vlăsceanu, Ana Maria, Drept individual al muncii.
Analize teoretice și studii de caz, Editura C.H.Beck, București, 2010
22. Pop, Liviu, Popa, Ionuț-Florin, Vidu, Stelian Ioan, Tratat elementar de drept civil.
Obligațiile, Editura Universul Juridic, București, 2012
23. Ștefănescu, I. T., Tratat de dreptul muncii, Editura Lumina Lex, București, 2003
24. Ștefănescu, I. T., Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, București, 2007
25. Ștefănescu, I.T., Beligrădeanu, Ș., Codul muncii cu prezentare de ansamblu și
observații critice, supliment al Revistei Dreptul, București, 2003
26. Ștefănescu, I.T., Disciplina muncii și răspunderea disciplinară, Editura Academiei
Republicii Socialiste România, București, 1979
27. Ştefănescu, Ion Traian, Modificările Codului muncii comentate, Editura Lumina Lex,
București, 2006
28. Ştefănescu, Ion Traian, Tratat de dreptul muncii, Vol. I, Editura Lumina Lex,
Bucureşti 2003
29. Ștefănescu, Ion Traian, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, Ediția a II-a,
revăzută și adăugită, Editura Universul Juridic, București, 2012
30. Ștefănescu, Ion Traian, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, Editura Universul
Juridic, București, 2010

86
 31. Tașcă, Gheorghe, Politica socială a României (legislația muncitorească), București,
1940
32. Țiclea, Al., Popescu, A., Tufan, C., Tichindelean, M., Tinca, O., Dreptul muncii,
Editura Rosetti, București, 2004
33. Țiclea, Alexandru (coordonator ), Codul muncii – adnotat și comentat, Editura
Lumina Lex, București, 2004
34. Țiclea, Alexandru, Dreptul public al muncii, Editura Wolters Kluvert, București, 2011
35. Țiclea, Alexandru, Tratat de dreptul muncii – Legislație. Doctrină. Jurisprudență,
Ediția a VII-a, revăzută și adăugită, Editura Universul Juridic, București, 2013
36. Viespescu, V.D., Legislația muncii. Legislație, doctrină,jurisprudență, București,
1937
37. Voicu, Marin, Popoacă, Mihaela, Dreptul muncii, vol. l – Tratat de jurisprudenţă
română şi europeană, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2001
38. Voiculescu, Nicolae, Dreptul muncii. Reglementari interne și comunitare, Editura
Rosetti, București, 2003

2. Periodice
1. Athanasiu, Alexandru, Aspecte teoretice și practice ale revocării deciziei de desfacere
disciplinară a contractului de muncă și a deciziei de imputare, Revista Română de
Dreptul Muncii, nr. 3/1994
2. Athanasiu, Alexandru, Dima, Luminița, Regimul juridic al raporturilor de muncă în
reglementarea noului Cod al muncii, în Pandectele Române nr. 2/2003
3. Athanasiu, Alexandru, Dima, Luminiţa, Regimul juridic al raporturilor de muncă în
reglementarea noului Cod al muncii - Partea a IV-a, în Pandectele Române, nr. 6/2003
4. Beligrădeanu, Șerban, Corecta interpretare a art. 289 din Legea educației naționale
nr. 1/2011 privitoare la condițiile în care personalul didactic și de cercetare din
învățământul superior își poate continua activitatea după împlinirea vârstei de
pensionare, Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 2/2011
5. Beligrădeanu, Şerban, Ştefănescu, Ion Traian, Discuţii privind încetarea de drept a
Contractului individual de muncă I (II), Revista Dreptul, nr. 1/2004

87
 6. Beligrădeanu, Șerban, Ștefănescu, Ion Traian, Repere privind noul Cod al muncii, în
Revista Dreptul, nr. 3/1998
7. Belu Magdo, Mona Lisa, Răspunderea disciplinară în sistemul general al legislației
muncii, Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 1/2005
8. Dimitriu, Raluc,a Reglementarea demisiei în noul Cod al muncii, în „Raporturi de
muncă” nr. 2/2004, Editura Tribuna Economică, București, 2005
9. Duicu, Sabin, Refuzul neîntemeiat al salariatului de a se prezenta la convocarea în
vederea cercetării disciplinare prealabile poate constitui – el însuși – o abatere
disciplinară, Revista Dreptul, nr. 9/2004
10. Dumitriu, Raluca, Reflecții privind încetarea contractului individual de muncă din
perspectiva noilor reglementări, Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 3/2011
11. Haraga, Nicolae, Interesul noţiunii de „reintegrare” potrivit dispoziţiilor Codului
Muncii, Revista Română de Drept, nr.4/1975
12. Lipcanu, Emilian, Considerații și o propunere de lege ferenda în legătură cu
încetarea de drept a contractului individual de muncă în cazul nulității acestuia,
Revista Dreptul, nr. 7/2007
13. Ștefănescu, Ion Traian, Beligrădeanu, Șerban, Interesul și sfera de aplicare a
noțiunilor de forță majoră și caz fortuit în dreptul muncii, Revista Dreptul, nr. 6/2008
14. Ștefănescu, Ion Traian, Beligrădeanu, Șerban, Privire analitică asupra corelației
dintre Noul Cod Civil și Codul Muncii, în Revista Dreptul, Nr. 12/2009
15. Ştefănescu, Ion Traian, Concedierea salariaţilor pentru motive care nu ţin de
persoana lor, individuală şi colectivă, Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 3/2006
16. Ţiclea, Alexandru, Omisiuni ale Codului Muncii, Revista Română de Dreptul Muncii,
nr.4/2003
17. Ținca, Ovidiu, Comentarii referitoare la încetarea contractului individual de muncă
prin acordul părților, Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 2/2009
18. Zanfir, Valeriu, Noul Cod al muncii – evoluție reală sau formală, în Raporturi de
Muncă, nr. 5/2003

3. Surse electronice
1. http://www.clr.ro

88
 2. www.jurisprudenta.org

4. Legislație
1. Codul Muncii actualizat 2013 (Legea 53/2003), republicat şi renumerotat în Monitorul
Oficial, Partea I, nr. 345 din 18 mai 2011, în temeiul art. V din Legea 40/2011 pentru
modificarea şi completarea Legii nr.53/2003
2. Constituția României aşa cum a fost modificată şi completată prin Legea de revizuire a
Constituţiei României nr. 429/2003, republicată de Consiliul Legislativ, cu
reactualizarea denumirilor şi dându-se textelor o nouă numerotare
3. Legea din 1929 a contractelor de muncă, publicată în Monitorul Oficial nr. 88 din data
de 5 aprilie 1929
4. Legea nr. 10 din 25 noiembrie 1972 emisă de Marea Adunare Națională, publicată în
Buletinul Oficial nr. 140 din 1 decembrie 1972, intrată în vigoare la 1 martie 1973
5. Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici, republicat în Monitorul
Oficial, Partea I nr. 365 din 29/05/2007
6. Legea nr. 19 din 17 martie 2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de
asigurări sociale, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 140/1 apr.
2000
7. Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii, publicată în Monitorul Oficial,
Partea I, nr. 852 din 20 decembrie 2010
8. Legea nr. 448/2006 privind protecția și promovarea drepturilor persoanelor cu
handicap, republicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 1 din 3 ianuarie 2008
9. O.U.G. nr. 158/2005, actualizată, privind concediile și indemnizațiile de asigurări
sociale de sănătate, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 1074 din 29.11.2005
10. Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.98/1999 privind protecţia socială a persoanelor
ale căror contracte individuale de muncă vor fi desfăcute ca urmare a concedierilor
colective, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.303 din 29 iunie
1999, aprobată cu modificări şi completată prin Legea nr.312/2001, publicată în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.365 din 6 iulie 2001, modificată ulterior

89
11. Ordonanța de Urgență pentru modificarea și completarea Legii nr. 31/1990 privind
societățile comerciale și a altor acte normative incidente, O.U.G. nr. 82/2007,
publicată in Monitorul Oficial, Partea I nr. 446 din 29/06/2007

90