Sunteți pe pagina 1din 131

Concedierea colectiva

CUPRINS
I. Analiz de ansamblu privind noul Cod al
Muncii..................2
I.1.Concedierea colectiv nainte i dup Legea
40/2011............2
I.2. ncetarea contractului individual de munc. Concedierea
colectiv................. .4
II.Cadrul

concedierii

colective.

...............6
II.1.

Reglementarea

concedierii

colective

la

nivel

colective

la

nivel

internaional............7
II.2.

Reglementarea

concedierii

regional........ 8
II.3.Reglementarea

concedierii

colective

la

nivel

naional......... .9
III.Regimul juridic al concedierii
colective.............. 9
III.

1.Definiia

concedierii

......9

colective

III.2.

Condiiile

concedierii

colective...................................................................1
4
III.3.

Subiectele

concedierii

colective..................................................................1
5
III.4. Informarea, consultarea salariailor
i

procedura

concedierii

colective .....17
III.5. Procedura concedierii colective
..........20
III.6.

Efectele

concedierii

colective...........27
III.6.1. Dreptul salariatului concediat
de

fi

rencadrat

cu

prioritate.........27
III.6.2.

Dreptul

la

preaviz

decizia

de

concediere.......................................35
III.6.3. Pli compensatorii. Sisteme de
acordare..........................................43
III.6.3.1.Pli

compensatorii

acordate

temeiul

Ordonanei............. ..49
III.6.3.2. Posibilitatea de a obine sprijin financiar
pentru salariaii disponibilizai n baza altor acte
normative..............52

IV. Jurisprudena Curii de Justiie a Uniunii


Europene..................................................57
V. Concluzii i propuneri de lege
ferenda........ 61

ANEXA 1.........67
Bibliografie.........73

I. Analiz de ansamblu privind noul Cod al Muncii

I.1.Concedierea

colectiv

nainte

dup

Legea

40/2011
Labor omnia vincit improbus, sau munca ndarjit le
nvinge pe toate se pare c nu mai este corolarul credinelor
moderne despre munc.
n realitatea social actual munca nvinge multe, nu i apetitul
legiuitorului romn alecat spre o constant schimbare, care nu
poate aduce decat instabilitate i nencredere.
Este i cazul anului trecut, cand prin Legea 40/2011 pentru
modificarea Legii 53/2003 a fost adoptat un cod al muncii, mai
suplu care afirm principii i promoveaza norme juridice cu nalt
grad de generalitate care constituie primul pas spre abuz.
3

Afirmnd nevoia ieirii din recesiune i fundamentarea creterii


economice durabile,
tendina noii reglementri vizeaz relaxarea cadrului normativ
privitor

la raportul

implicaiilor

ordinii

juridic de
publice

munc

sociale,

prin restrngerea

normele

imperative

pierzndu-i caracterul n favoarea unei liberalizri normative


greit inelese, aa cum e normal s se ntmple cnd are loc o
elaborare legislativ ad nutuum, fr a ine seama de raiuniile
vechii reglementri.
De asemenea prin adoptarea legii s-au urmrit crearea mai
multor locuri de munc, diminuarea muncii la negru i punerea
de acord a legislaiei naionale cu Directivele Uniunii Europene.
Astfel, dei obiectivele Guvernului sunt rezonabile, nu acelai
lucru se poate spune despre reglementare.
Cu

toate

acestea,

Legea

40/2011

fost

declarat

constituional[1]. Fa de poziia adoptat de autorii criticii de


neconstituionalitate care invocnd atat motive extrinseci legii,
referitoare la modul n care aceasta a fost adoptatnendeplinirea cvorumului, asumarea rspunderii de ctre
Guverm, dei nu se justifica urgena adoptrii, ct mai ales
motive intriseci care vizau restrngerea proteciei sociale a
statului fa de salariai, Curtea Constituional a reinut: rolul
pe care trebuie s-l ndeplineasc statul prin instituirea unor
msuri de protecie a salariailor i creterea calitii vieii nu
are un coninut fix, definit. Astfel, acesta poate varia n
funcie de evoluia economic i social, de condiiile concrete
4

n care se desfoar raporturile de munc. De asemenea,


aceast protecie nu poate face abstracie de drepturile
angajatorilor. Statul, n funcie de necesitile sociale, poate
contribui prin msurile instituite la crearea unui anumit
echilibru ntre drepturile i interesele prilor implicate n
raporturile de munc, echilibru care poate favoriza mai mult
sau mai puin una dintre prile implicate dup cum se impune
o protecie sporit a salariailor ori, din contr, o ncurajare a
activitii economice.
Cu toate acestea nu trebuie pierdut din vedere faptul c exist
o limit minim a proteciei salariale sub care nu se poate
cobor, far a fi afectat nsui caracterul social al statului
romn[2].
Desigur c observaiile ce se pot face n privina noului
Cod al muncii sunt multe, ns depaesc cadrul prezentei lucrri
care ii propune s abordeze problema concedierii colective, ca
modalitate de ncetare a contractului individual de munc,
motiv pentu care m voi limita n cele ce urmeaz s indic
modificriile pe care le-a suferit aceast instituie ca urmare a

adoptrii Legii 40/2011, astfel:


La art. 69 se introduce un nou alineat (3), avnd urmtorul
cuprins:,, Criteriile prevzute la alin. (2) lit. d) se aplic
pentru departajarea salariailor dup evaluarea realizrii
obiectivelor de performan
Art. 69 alin(2) lit d) stabilete c n cadrul notificrii remise de
angajator

sindicatului,

sau,

dup
5

caz,

reprezentaniilor

salariailor, trebuie s se specifice ,, criteriile avute n vedere


potrivit legii i/sau contractelor colective de munc pentru
stabilirea ordinii de prioritate la concediere.
Astfel de criterii, pn la momentul modificrii Codului Muncii
prin

Legea

40/2011,

fceau

obiect de

reglementare

al

contractului colectiv de munc unic la nivel naional i constau


n principal din temeiuri de ordin social.
Dup introducerea alin. 3 al art 69, logica departajrii
salariailor n vederea stabilirii acelora care pot fi afectai de
msura concedierii colective s-a schimbat, astfel nct criteriile
sociale se vor aplica n subsidiar, ulterior determinrii gradului
de realizare a obiectivelor de performan n baza criteriilor

stabilite prin regulamentul intern.


Art. 74 alin (1)-(4) reglementeaz, n continuare, obligaia
angajatorului- care reia aceleai activiti care au determinat o
concediere colectiv- de a-i angaja cu prioritate pe cei
concediai anterior.
i acest articol a suferit modificri: n primul rnd termenul n
care opereaz prioritatea a fost redus de la 9 luni la 45 de zile.
Apoi apare o circumstaniere care determin n ce condiii fotii
salariai se pot prevala de prioritatea la ncadrare recunoscut
de lege- doar dac activitatea reluat de angajator implic
aceleai condiii de performana profesional.
Tot la art. 74 a fost introdus un nou alineat, alin. (5), o norm
cu caracter restrictiv care consacr o schimbare defavorabil
pentru

personalul

contractual
6

din

instituiile/autoritiile

publice. Potrivit textului de lege dispoziiile art. 68-73


referitoare la concedierea colectiv ,,nu se aplic salariailor
din instituiile i autoritaile publice.
Aceast restrngere a sferei de aplicare a textelor de lege n
discuie n ce privete categoriile de salariai crora li se aplic
este n acord cu Directiva nr. 1998/59/CE[3] privind apropierea
legislaiilor statelor membre relativ la concedierea colectiv

care permite acest lucru.[4]


Alin (6) al art. 74 dispune c ,,prevederile art. 68-73 nu se
aplic n cazul contractelor individuale de munc ncheiate pe
durat determinat, cu excepia cazuriilor n care concedierile
au loc nainte de data expirrii acestor contracte.

I.2. ncetarea contractului individual de munc. Concedierea


colectiv
Instituia ncetrii contractului individual de munc nu
reprezint altceva dect expresia principiului libertii muncii.
Potrivit

art.

41

alin

(2)

din

Constituia

Romniei,

republicat[5],,dreptul la munc nu poate fi ngrdit, iar


alegerea liber a profesiei, a meseriei, sau a ocupaiei, precum
i a locului de munc este liber, iar Codul muncii n art. 3 alin.
(2), (3) dispune c orice persoan este liber n alegerea locului
de munc i a profesiei, meseriei sau activitii pe care urmeaz
s o presteze i nimeni nu poate fi obligat s munceasc sau s
7

nu munceasc ntr-un anumit loc de munc ori ntr-o anumit


profesie, oricare ar fi acestea.
Acest principiu este unul complex, viznd pe de o parte,
libertatea salariatului de a-i alege liber locul de munc, dar i
de a pune capt raportului juridic de munc, oricnd dorete,
iar pe de alt parte dreptul angajatorului de a decide ncetarea
contractului de munc.
Modalitai de ncetare a contactului individual de munc. Art.
55 din Codul muncii prevede modalitile n care contractul

individual de munc poate s nceteze:


de drept;

ca urmare a acordului prilor, la data convenit de acestea;

ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, n cazurile


i n condiiile limitativ prevzute de lege.
ncetarea de drept. n cazurile n care din motive independente
de voina vreuneia dintre pri raportul de munc nu poate
continua va opera ncetarea de drept a contractului individual
de munc.
ncetarea convenional. Contractul individual de munc poate
nceta ca urmare a acordului prilor la data convenit de
acestea.
Demisia. Contractul individual de munc poate nceta prin
voina unilateral a salariatului.
Trebuie precizat c n situaia n care angajatorul este de acord
cu ncetarea contractului individual de munc, acesta nceteaz
8

prin acordul prilor, iar ncetarea produce efecte imediat. ns,


dac angajatorul nu e de acord cu ncetarea contractului,
decizia unilateral a salariatului nu produce efecte imediat.
Angajatorul este protejat mpotriva denunrii intempestive a
contractului de munc de ctre salariat, prin obligaia pe care o
are salariatul de a respecta termenul de preaviz prevzut de
lege.
Concedierea. ncetarea contractului individual de munc poate
avea loc i n urma manifestrii unilaterale de voin a
angajatorului.
n vederea transpunerii n aceast

materie a dreptului

salariailor la protecie mpotriva concedieriilor ilegale, drept


prevzut n art.6, alin (2), teza ultim din Codul muncii conform
cruia ,, tuturor salariailor care presteaz o munc le sunt
recunoscute dreptul la negocieri colective, dreptul la protecia
datelor cu caracter personal, precum i dreptul la protecie
mpotriva concedierilor nelegale, precum i a dreptului la
protecie n cazul n care totui se efetueaz o concediere,
prevzut de art. 39, alin (1), lit. j) ,,salariatul are, n principal,
urmtoarele

drepturi:()dreptul

la

protecie

caz

de

concediere aceast form de ncetare a raportului de munc nu


poate avea loc dect n cazurile i condiiile expres prevzute
de lege.
Concedierea, n funcie de motivele care duc la
ncetarea

contractului

n concediere pentru

individual
motive

de

care
9

munc,
in

de

se

clasific
persoana

salariatului i concediere pentru motive care nu in de


persoana salariatului.
Fr a se suprapune, motivele care atrag ncetarea
contractului individual de munc se mai clasific i n motive
imputabile i motive neimputabile salariailor. Motivele de
concediere care in de persoana salariatului pot fi imputabile
sau neimputabile acestuia, n timp ce motivele de concediere
care

nu

in

de

persoana

salariatului

sunt

ntotdeauna

neimputabile acestuia[6].
Concedierea pentru

motive

care

in

de

persoana

salariatului se subclasific, la rndul ei, dup cum urmeaz:


1. Concediere pentru motive disciplinare;
2. Concediere n caz de arestare preventiv pentru o perioad mai
mare de 30 de zile;
3. Concediere pentru inaptitudine fizic i psihic;
4. Concediere pentru necorespundere profesional.
Concedierea pentru motive care nu in de persoana
salariatului intervine ca urmare a desfiinrii locului de munc
ocupat de salariat.
Cunoate de asemenea dou forme, sau se subclasific n:
1. Concediere individual;
2. Concediere colectiv.
II.Cadrul concedierii colective

10

Competiia economic a dus la un progres tehnologic


accelerat, n urma cruia multe uniti economice s-au vzut
puse n imposibilitatea continurii activitii, principala cauz
constituind-o lipsa disponibilitiilor financiare necesare utilrii
cu echipament modern a obiectivelor economice. Astfel, agenii
economici mari de tip uzine, fabrici, exploatri miniere au fost
nevoii

se

recunoasc

nvini,

fenomenul

atrgnd

repercusiuni iremediabile precum: pierderea pieei de desfacere


a produselor-servicii, criza financiar, ndeosebi imposibilitatea
procurrii materilor prime, lipsa tehnologiei de vrf, dar i
mediul ecomomic defectuos care a favorizat interesele unor
acionari sau grupruri de interese ecomomice, au dus n ultim
instan la iminentele disponibilizri n mas a salariailor.
Acest cadru a favorizat statuarea legal a concedierii colective
nu numai la nivel naional, dar mai ales la nivel regional i
internaional.
II.1.

Reglementarea

concedierii

colective

la

nivel

internaional
Principalul act normativ l constituie Convenia O.I.M nr.
158/1982 referitoare la ncetarea relaiei de munc din
iniiativa angajatorului -Termination of employment conventiondenumit n continuare Convenia[7].
Astfel, Convenia se refer indirect[8] n articolele 13-14 la
posibile ipoteze de concediere colectiv, viznd n principal,
11

obligaia

de

consultare

reprezentanilor

salariailor

notificarea autoritilor competente implicate n procedura


concedierii.
Articolele n discuie sunt aezate n partea a III-a a Conveniei,
sub denumirea Dispoziii suplimentare privind concedierile din
motive economice, tehnologice, structurale sau similare.
Consultarea reprezentanilor lucrtorilor. Articolul 13
din Convenie dispune ca n cazul n care angajatorul
intenioneaz s dispun ncetarea relaiilor de munc trebuie
s furnizeze reprezentanilor lucrtorilor n cauz, n timp
util, informaii

relevante

privitoare

la motivele care

au

determinat ncetarea, numrul i categoriile de lucrtori care


ar putea fi afectate i de perioada n care concedierile ar trebui
efectuate. De asemenea, angajatorul trebuie s acorde, n
conformitate

cu

legislaia

practicile

naionale,

reprezentanilor lucrtorilor n cauz, ct mai curnd posibil, o


oportunitate de consultare cu privire la msurile care trebuie
luate pentru a preveni sau pentru a minimiza numrul
concedierilor i la msurile de atenuare a efectelor negative
specifice care se rsfrng asupra lucrtorilor n cauz, cum ar fi
gsirea de locuri de munc alternative.
La alin. (2) al art. 13 se prevede posibilitatea statelor de a
limita aplicabilitatea primului alineat prin metodele de punere
n aplicare, n funcie de un anumit numar, sau procent de
lucrtori, ale cror relaii de munc nceteaz, iar conform alin.
(3) prin reprezentanii lucrtorilor n cauz urmeaz s se
12

nteleag reprezentanii lucrtorilor recunoscui ca atare de


legislaia sau practica naional, n conformitate cu Convenia
privind reprezentanii lucrtorilor, 1971.
Notificarea autoritilor competente. Potrivit art.14, n
cazul n care angajatorul are n vedere concedierea pentru
motive de natur economic, tehnologic, structurale sau
similare, acesta trebuie s notifice, n conformitate cu legislaia
i practica naional, autoritatea competent cu privire la
msura concedierilor,ct mai curnd posibil, oferind informaii
relevante, inclusiv o declaraie n scris a motivelor care au
determinat concedierea, numrul i categoriile de lucrtori care
ar putea fi afectate i perioada n care, acestea urmeaz a fi
efectuate. Ca i n cazul prezentat anterior, Convenia consacr
o anumit autonomie decizional statelor, care pot condiiona
aplicabilitatea dispoziiilor art. 14 de un numr, sau procent de
lucrtori care ar putea fi afectai de msura concedierii.
Notificarea autoritilor competente ar trebui s fie realizat de
angajator anterior efectuarii propriu-zise a concedierilor,
revenind n acest sens statelor membre la Convenie prevederea
n legislaia naional a unor perioade minime.
Dei Romnia nu a ratificat aceast convenie, cel puin
din prezentarea de ansamblu a connutului ei, se poate
evidenia c dispoziiile legii romne, n spe cele ale Codului
muncii, sunt similare celor reglementate prin Convenie.

13

II.2.

Reglementarea

concedierii

colective

la

nivel

regional
Principalul act normativ la acest nivel l constituie Directiva
98/59/CE[9] privind apropierea legislaiilor statelor membre cu
privire la concedierile colective. Directiva oblig angajatorii s
consulte

reprezentanii

salariailor

cazul

concedierilor

colective. Totodat, precizeaz coordonatele principale pe care


trebuie s le vizeze aceste consultri i informaiile pe care
angajatorul trebuie s le furnizeze n cadrul consultrilor.. De
asemenea,

directiva,

stabilete

procedura

de

urmat

efectuarea concedierilor colective i reglementeaz modalitile


de efectuare. n statele membre ale Uniunii Europene,
concedierea colectiv este reglementat n concordan cu
Directiva, motiv pentru care aceste reglementri au coninut
similar[10]. Pentru o analiz comparativ privind legislaia
naional i prevederile Directivei urmeaz a se vedea ANEXA 1.
II.3.Reglementarea concedierii colective la nivel naional
Concedierea colectiv este reglementat n prezent n :
1. Codul muncii, art. 68-74;
2. Ordonana de urgen a Guvernului 98/1999 privind protecia
social a persoanelor ale cror contracte individuale de munc
vor fi desfcute ca urmare a concedieriilor colective[11];
3. Legea 85/2006 privind procedura insolvenei[12].
14

III.Regimul juridic al concedierii colective

III. 1.Definiia concedierii colective


Potrivit art. 68, Codul Muncii prin concediere colectiv
se nelege concedierea, ntr-o perioad de 30 de zile
calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu in de
persoana salariatului, a unui numr de:
a) cel

puin

10

salariai,

dac

angajatorul

care

disponibilizeaz are ncadrai mai mult de 20 de salariai i mai


puin de 100 de salariai;
b) cel

puin

10%

din

salariai,

dac

angajatorul

care

disponibilizeaz are ncadrai cel puin 100 de salariai, dar mai


puin de 300 de salariai;
c) cel

puin

30

de

salariai,

dac

angajatorul

care

disponibilizeaz are ncadrai cel puin 300 de salariai


n acest sens, n literatura juridic s-a fcut o apreciere
just[13], conform careia, temeiul juridic al concedierii colective
nu l reprezint doar art.68, ci acesta trebuie coroborat cu art.
65[14] care dispune concedierea pentru motive care nu in de
persoana

salariatului

reprezint

ncetarea

contractului

individual de munc determinat de desfiinarea locului de


munc ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fr
legtur cu persoana acestuia, desfiinare care trebuie s fie
efectiv i s aib o cauz real i serioas.
15

Au existat i autori care au apreciat c sintagma ,,


pentru motive care nu in de persoana salariatului este
imprecis, menit s creeze confuzii, lsnd s se neleag c
ncetarea

ar

putea

interveni

oricnd

la

latitudinea

angajatorului, permind i subiectivismul acestuia[15]. Curtea


Constituional[16] a reinut c textul nu este mai puin precis
dect cel anterior, deoarece nici existena unor dificulti
economice nu constituie determinarea exact a motivelor ce
justific ncetarea contractului individual de munc.
Pentru a vedea ce se nelege prin angajator, apare ca
edificatoare o decizie a unei Curi de Apel [17] conform creia
art. 68 Codul muncii este n deplin armonie cu dispoziiile
Directivei 98/59/CE privind apropierea legislaiilor statelor
membre cu privire la concedierile colective. Aceast Directiv,
n special art.1, alin(1), lit.a trebuie interpretat n sensul c o
unitate de producie separat a unei societai care dispune de
un echipament i de un personal specializat distinct, a crei
funcionare nu este influenat de cea a celorlalte uniti i
care are un director de producie responsabil de buna
desfaurare a activitii i de supravegherea a tot ceea ce este
legat de funcionarea instalaiilor unitii, precum i de
rezolvarea

problemelor

tehnice,

corespunde

noiunii

de

,,unitate n sensul vizat de acest directiv.


Mai departe, alin. (2) al articolului 68 reglementeaz cazuri de
concediere colectiv, care, fr a avea expres aceast natur,
sunt asimilate de lege n vederea calculrii lor la numrul
16

concedierilor care care calific disponibilizrile efectuate ca i


concediere colectiv i dispune la stabilirea numrului efectiv
de salariai concediai colectiv, potrivit alin. (1), se iau n calcul
i acei salariai crora le-au ncetat contractele individuale de
munc din iniiativa angajatorului, din unul sau mai multe
motive, fr legtur cu persoana salariatului, cu condiia
existenei a cel puin 5 concedieri.
n practic textul n discuie strnete controverse.
Astfel, se ridic o prim ntrebare fireasc- n ce interval ar
trebui s se realizeze cele 5 concedieri pentru a valora
liceniere?
ntr-o prim opinie se considera c acestea ar putea opera
anterior celor 30 de zile.
ntr-o a doua opinie, mbriat de doctrin i jurispruden se
consider c cele cinci concedieri asimilate de legiuitor unei
msuri de concediere colectiv trebuie s opereze n aceeai
periodad de 30 de zile prevzut n cuprinsul art. 68 din Codul
Muncii.
Aceeai este soluia i din punctul meu de vedere, din cel puin
dou motive: primul argument reiese din faptul c alin. (2)
trimite expres la primul alineat pentru stabilirea numrului de
salariai concediai. Este adevrat c formularea textului nu
este foarte generoas i ar conduce la ideea c efectiv numrul
s-ar realiza prin cumularea celor cinci cazuri asimilate, ns, i
aici intervine i cel de-al doilea argument, interpretarea trebuie
s se fac de aa manier nct s se realizeze scopul legii.
17

Cu toate acestea, cel puin pn la o intervenie a legiuitorului,


ar trebui s se admit, n anumite cazuri n care s-ar dovedi
intenia angajatorului de a eluda dispoziiile legale, luarea n
considerare i a concedierilor dispuse anterior celor 30 de zile.
Deosebirea ntre cele dou ipoteze- cinci concedieri asimilate
realizate n termenul generel de 30 de zile i cele 5 concedieri
asimilate realizate n afara celor 30 de zile- ar sta in proba
caracterului lor de concedieri colective.
Astfel in prima ipotez, cnd concedierile asimilate se
realizeaz n termenul general de 30 de zile suntem n prezena
unei prezumi instituite de lege n favoarea celui disponibilizat,
pe cnd n a doua ipotez, cnd concedierile asimilate s-ar
realiza anterior acestei perioade angajatul ar trebui s fac
dovada caracterului msurii dispuse.
O alt problem ce decurge din tehnica deficitar de redactare
a art. 68 Codul muncii se refer la opiunea legiuitorului de a
determina numrul de contracte individuale de munc ncetate,
pentru a fi vorba de concediere colectiv, prin alternarea de
cifre exacte cu procente.
Aperent este nejustificat ca n cazul unitilor- n sens larg- care
au ncadrai peste 300 de salariai s se dispun c un numr fix
i anume 30 de salariai disponibilizai valoreaz liceniere i in
acelai timp, pentru unitile care au incadrai ntre 100-300 de
salariai s se utilizeze un procent (10%), pentru a califica
msura dispus ca fiind concediere colectiv.

18

Consider, totui, c de data aceasta nu este vorba de o


deficien de redactare imputabil legiuitorului, ci intenia
acestuia a fost s creeze o situaie echitabil. Ar fi nedrept ca o
unitate cu un numr redus de personal, care e de presupus c
are o cifra de afaceri inferioar unei alte unitai cu un numr
mai mare de salariai ncadrai s fie constrns s urmeze o
procedur mai greoaie i costisitoare, cum este cea a
concedierii colective, iar intr-o situaie identic, o mare
corporaie, dei ar dispune concedieri in mas poate nu ar
ajunge niciodat s ating un anumit procent, astfel nct sa se
ajung la a califica msura dispus ca i concediere colectiv.
Pe de alt parte, salariaii concediai din aceste uniti foarte
mari ca i numr de personal s-ar vedea n situaia de a nu
benefiacia de prevederile mai favorabile, specifice unei
concedieri colective, dintr-un motiv care nu le e imputabil.
La stabilirea numrului minim de salariai concediai,
10, 10%, cel puin 30, raportat difereniat la numrul total de
salariai, se vor lua n considerare:
1. numai ipoteze de concediere care nu in de persoana
salariatului, reglementate de art.68, alin (1).
2. prin asimilare i alte ncetri ale contractului de munc din
iniiativa angajatorului care dei nu sunt ntemeiate pe art. 68,
alin (1) sunt asimilate concedierii colective dac s-au produs din
iniiativa angajatorului i sunt n numr de cel puin cinci.
Condiia nu ar fi ndeplinit, spre exemplu, dac n calculul
numrului de 10 salariai concediai raportat la o unitate ce are
19

ncarai ntre 20 i 100 de salariai ar intra 6 salariai din prima


categorie i doar 4 salariai din cea de-a doua[18].
Prin asimilarea altor concedieri individuale din unul sau mai
multe motive extrinseci persoanei salariatului, legiuitorul a
urmrit evitarea unui eventual abuz de drept din partea
angajatorului, care ar putea s propun i s obin de la cei n
cauz ncetarea contractelor de munc prin acordul prilor,
spre exemplu, ori ar putea obine o demisie provocat, fr ns
a fi vorba de violen[19]. ntruct procedura concedierii
colective implic obligaii i proceduri suplimentare n sarcina
acestuia din urm prin raportare la o concediere individual,
angajatorul ar putea avea interesul de a dispune o concediere
colectiv ealonat n timp[20].
Curtea de Justiie a Uniunii Europene a statuat [21] cu valoare de
principiu c se asimileaz concedierilor evenimentul care
valoreaz liceniere, fiind constituit dintr-o manifestare de
voin a anagajatorului de a pune capt contractului de munc.
n concluzie ,,motivul concedierii colective nu e inerent
persoanei salariatului, ci exterior acesteia. Totodat nu poate
fi imputat nici angajatorului, excede subiectivismului acestuia,
ci e determinat de cauze obiective[22].
O ipotez special o constituie art. 86 din Legea 85/2006 [23].
Textul articolului n discuie statueaz la alin.(6) c prin
derogare de la prevederile Legii 53/2003 cu modificrile i
completrile ulterioare[24], n procedura simplificat, precum i
n cazul intrrii n faliment n procedur general, desfacerea
20

contractelor individuale de munc ale personalului debitoarei se


va face de urgen de ctre lichidator, fr a fi necesar
parcurgerea procedurii concedierii colective. Lichidatorul va
acorda personalului concediat doar preavizul de 15 zile.
S-a pus, astfel, ntrebarea legitim n ce msur concedierea
ntemeiat pe art. 86 din Legea 85/2006 poate fi luat n
considerare la calculul numrului de salariai concediai
colectiv. Soluia n doctrin a fost n sensul c msura
concedierii astfel dispus nu ar trebui sa fie luat n calcul la
stabilirea

numrului

de

salariai

concediai

colectiv,

argumentandu-se c ar fi lipsit de sens ca, pe de o parte, cel


concediat s nu beneficieze de regimul concedierii colective,
dar pe de alt parte concedierea s fie inclus n cadrul
concedierilor colective[25].
Consider c n vederea caracterului su derogator, textul trebuie
interpretat restrictiv, astfel numic nu ar justifica nendeplinirea
procedurii concedierii colective n cazul n care debitoarea ar
intra in insolven n procedur general. Trebuie observat c
textul de lege n discuie face referire doar la intrarea n
insolven n procedur simplificat, sau la intrarea n faliment
n procedur general, nu i la dizolvare, care potrivit art. 56,
alin (1), lit.a, din Codul Muncii constituie cauz de ncetare de
drept a contractului de munc.

21

Cu

toate

acestea

Curtea

de

Justiie

Uniunii

Europene[26], sesizat cu o cerere avnd ca obiect pronunarea


unei hotrri preliminare, a stauat urmtoarele:
1) Articolele 1-3 din Directiva 98/59/CE a Consiliului
din 20 iulie 1998 privind apropierea legislaiilor statelor
membre

cu

privire

la

concedierile

colective

trebuie

interpretate n sensul c se aplic ncetrii activitii unei


instituii angajatoare ca urmare a unei hotrri judectoreti
prin care se dispune dizolvarea sa i lichidarea sa pentru
insolvabilitate, chiar dac, n cazul unei asemenea ncetri,
legislaia naional prevede rezilierea cu efect imediat a
contractelor de munc ale lucrtorilor.
2) Pn la ncetarea definitiv a personalitii juridice a
unei institui cu privire la care se dispune dizolvarea i
lichidarea, trebuie ndeplinite obligaiile care decurg din
articolele 2 i 3 din Directiva 98/59. Obligaiile care revin
angajatorului n temeiul acestor articole trebuie executate de
conducerea instituiei n cauz, ct timp aceasta rmne n
funcie, chiar cu competene limitate n ceea ce privete
administrarea

respectivei

instituii,

sau

de

lichidatorul

acesteia, n msura n care administrarea instituiei menionate


este preluat n totalitate de acest lichidator.
III.2. Condiiile concedierii colective

22

Din coroborarea art. 68 cu art. 65 din Codul muncii


rezult condiiile concedierii colective. Dintre acestea, trei
vizeaz caracterul colectiv al concedierii, iar dou se refer la
caracterul legal al msurii.
Condiii

privind

concediere,

pentru

caracterul
a

fi

colectiv

calificat

al

concedierii. O

colectiv

trebuie

ndeplineasc trei condiii:


1. s fie vorba de un anumit numr de salariai afectai de acest
msur;
2. motivul ncetrii contractului de munc a celor n cauz s nu
in de persoana lor;
3. perioada de timp n care va avea loc ncetarea s nu
depeasc 30 de zile calendaristice.
Condiii privind caracterul legal al msurii concedierii
colective. O dat verificate condiiile de mai sus i constatat
fiind caracterul colectiv al concedierii dispuse trebuie urmrit
dac:
1. desfiinarea locului de munc este efectiv;
2. desfiintarea locului de munc este real i serioas.
Desfiinarea locului de munc este efectiv cnd locul de munc
e suprimat din structura angajatorului, cnd nu se mai gsete
n organigrama acestuia, sau n statutul de funcii[27] . n
doctrin s-a apreciat, ns, c nu este efectiv dac este urmat
n scurt timp de renfiinarea aceluiai loc de munc, precum
nici schimbarea denumirii postului nu poate fi considerat

23

desfiintre efectiv a locului de munc[28], dac fia postului


prevede acelai tip de atribuii.
n ce privete caracterul real i serios al msurii concedierii
colective, desfiinarea locului de munc e real cnd nu
disimuleaz realitatea, spre exemplu angajatorul se confrunt
nemijlocit cu dificulti economice, transformri tehnologice,
sau reorganizarea activitii. De asemenea desfiinarea locului
de munc e serioas cnd sopul real al angajatorului nu rezid n
practici viclene, cum ar fi ncercarea de a scpa de anumii
lucrtori, sau se impune din necesiti evidente pentru
mbuntirea activitii, continuarea activitii la un loc de
munc fiind imposibil fr pagube pentru angajator.
n caz de litigiu, instana judectoreasc este cea care
apreciaz caracterul efectiv, real i serios al concedierii
colective.

III.3. Subiectele concedierii colective


Sfera

de

aplicare

normelor

legale

domeniul

concedierii colective vizeaz dou categorii de persoane, cea a


angajatorilor i cea a salariailor.
Cu privire la angajatori, n principiu, oricine (societi
comerciale, regii autonome) poate dispune concedieri colective,
indiferent c este vorba de ageni economici cu capital privat,
de stat, sau mixt.
24

De la aceast regul, art. 74, alin (5) instituie o derogare care


excepteaz de la aplicarea regulilor instituite de Codul Muncii n
materia

concedierii

colective

salariaii

din

instituile

si

autoritiile publice. Dup cum am artat anterior[29] acest


alineat a fost introdus recent prin Legea 40/2011 n ncercarea
alinierii legislaiei romneti normelor europene. Art. 1, pct. 2,
lit. b din preambul Directivei 98/59/CE cuprinde o reglementare
similar

dispunnd

,,prezenta

directiv

nu

se

aplic(...) lucrtorilor din administraia public sau din


instituiile de drept public (sau, n statele membre n care acest
concept nu este cunoscut, de organisme echivalente).
Cu privire la salariai, n afar de exceptarea despre care
tocmai am discutat, se observ c spre deosebire de vechea
reglementare potrivit creia toi salariaii, indiferent de tipul de
contract individual de munc ncheiat cu angajatorul puteau
avea calitatea de subiecte ale concedierii colective, Legea
40/2011 restrnge sfera de aplicabilite a normelor n privina
categoriilor de salariai ce pot fi disponibilizai astfel, la
persoanele care au ncheiat un contract de munc pe perioad
nedeterminat- articolul 74, alin (6).
i de aceast dat se observ corelarea dreptului intern cu
dreptul European, Directiva artnd la rndul ei- articolul 1,
pct. 2, lit.a din preambul- c nu se aplic n cazul concedierilor
colective efectuate n cadrul contractelor de munc ncheiate
pe perioade de timp limitate sau pentru sarcini specifice, cu

25

excepia cazurilor n care aceste concedieri au loc nainte de


data expirrii sau realizrii acestor contracte().
Avnd n vedere msurile de protecie social extinse specifice
concedierii colective, aadar, care nu se regsesc, sau cel puin
nu la acelai nivel n ipoteza unei concedieri individuale (spre
exemplu regimul plaiilor compensatorii) i pornind de la
axioma c directiva reprezint un prag minimal de protecie, se
pune problema inteniei legiuitorului de a nu prelua ad
litem prevederiile directivei, nenelegnd s cuprind n textul
de lege i contractile individuale pentru sarcini specifice sau
conform dreptului intern contractele de munc temporar
i trebuie salutat opiunea legiuitorului roman de a nu scoate
n afara sferei de aplicare a legii aceste tipuri de contracte.
Excluderea de la aplicarea unor msuri de protecie care const
n acordarea de pli compensatorii a unor categorii de salariai
prin art. 30 din Ordonana de urgen a Guvernului nr.98/1999
nu este de natur a conduce la ideea c acetia nu pot fi
concediai n contextul concedierii colective[30]. Este vorba de
urmtoarele persoane:
a) sunt ncadrate prin cumul de funcii, avnd funcia de baz la
o alt unitate

dect unitatea la care se fac disponibilizrile

prin concedieri colective;


b) cumuleaz pensia cu salariul;
c) dein aciuni sau pri sociale reprezentnd mai mult de 5%
din

totalul

drepturilor

de

vot n

adunarea

general

acionarilor sau a asociailor la o societate comercial;


26

d) sunt autorizate potrivit legii s desfoare activiti


economice pe baza liberei iniiative ca persoane fizice
independente sau ca asociaii familiale.
III.4. Informarea, consultarea salariailor i procedura
concedierii colective
Articolele

69-73

din

Codul

muncii

reglementeaz

obligaiile angajatorului n cazul n care acesta intenioneaz s


efectueze concedieri colective:
Oligaia de consultare. Angajatorul trebuie s iniieze n
timp util i n scopul ajungerii la o nelegere, n condiiile
prevzute de lege, consultri cu sindicatul sau, dup caz, cu
reprezentanii salariailor, cu privire cel puin la metodele i
mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere
a numrului de salariai care vor fi concediai, precum
i atenuarea consecinelor concedierii prin recurgerea la msuri
sociale care vizeaz, printre altele, sprijin pentru recalificarea
sau reconversia profesional a salariailor concediai.
Legea nu stabilete ce se nelege prin sintagma timp util,
urmnd s se stabileasc acest aspect prin contractul colectiv
de munc, la nivel de sector de activitate sau la nivel de
unitate.
n cazul n care nu exist un asemenea contract, consider c
revine instanei sarcina de a aprecia de la caz la caz care este
timpul util necesar ajungerii la o nelegere. n aprecierea sa, va
27

ine cont, probabil, de elemente obiective, cum ar fi numrul


de angajai, sau posibilitatea efectiv de care acetia au
beneficiat n vederea participrii la nelegere.
Trebuie precizat c obligaia de consultare pe care o are
angajatorul n vederea ajungerii la o nelegere, este doar o
obligaie de mijloace, cu alte cuvinte acesta nu este inut s
ajung n mod necesar la nelegerea preconizat, ns trebuie
s depun toate eforturile n acest sens. Am putea, totui, vorbi
de o posibil rspundere a angajatorului in cazul n care ar
nclca principiul purtrii cu bun-credin a negocierilor, ns
aceasta n condiiile dreptului comun.
Obligaia de informare. n perioada n care au loc consultri,
potrivit

alin.

(1),

pentru

permite

sindicatului

sau

reprezentanilor salariailor s formuleze propuneri n timp util,


angajatorul are obligaia s le furnizeze toate informaiile
relevante i s le notifice, n scris, urmtoarele: numrul total i
categoriile de salariai; motivele care determin concedierea
preconizat; numrul i categoriile de salariai care vor fi
afectai de concediere; criteriile avute n vedere, potrivit legii
i/sau contractelor colective de munc, pentru stabilirea ordinii
de prioritate la concediere; msurile avute n vedere pentru
limitarea numrului concedierilor; msurile pentru atenuarea
consecinelor concedierii i compensaiile ce urmeaz s fie
acordate salariailor concediai, conform dispoziiilor legale
i/sau contractului colectiv de munc aplicabil; data de la care
sau perioada n care vor avea loc concedierile; termenul
28

nuntrul cruia sindicatul sau, dup caz, reprezentanii


salariailor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea
numrului salariailor concediai (art. 69, alin.2)..
Obligaiile de mai sus se manin indiferent dac decizia care
determin concedierile colective este luat de ctre angajator,
sau

de

ntreprindere

care

deine

controlul

asupra

angajatorului. n cea de-a doua ipotez, angajatorul nu se poate


prevala, n nerespectarea obligaiilor de consultare i informare
de

faptul

ntreprinderea

respectiv

nu

i-a

furnizat

informaiile necesare. Aceast prevedere legal este instituit


ca o garanie pentru salariai mpotriva abuzurilor la care ar
putea fi supui ntr-o astfel de situaie, n care angajatorul s-ar
putea prevala de un motiv neimputabil salariailor, pentru a
ocoli executarea obligaiilor mpuse de lege.
Ceea ce introduce nou Legea 40/2011 sunt criteriile
prevzute la alin. (2) lit. d) se aplic pentru departajarea
salariailor

dup

evaluarea

realizrii

obiectivelor

de

performan. Este vorba de criteriile care fac obiectul obligaiei


de informare a salariilor sau dup caz a reprezentanilor
salariailor i care au fost avute n vedere la departajarea
lucrtorilor n vederea stabilirii ordinii la concediere.
nainte

de

analiza

propriu-zis

aceast

prevedere

modificatoare, rolul su i implicaile pe care le presupune, se


impune

definirea

unor

termeni

precum

performana

profesional, criterii de performan, obietive de performan


i evaluarea performanelor.
29

Astfel, performana profesional reprezint nivelul realizriilor


unui salariat raportate la criteriile de performan. Acestea
sunt realizate de angajator, n mod individual, dar constituie
parte integrant a obligaiei de informare ce trebuie ndeplinit
de angajator la momentul ncheierii contractului individual de
munc. Se apreciaz c sanciunea pentru neaducerea la
cunotina

salariatului

acestor

criterii

constituie

inopozabilitatea. Pe de alt parte, dac informarea nu s-a


realizat i angajatorul dorete s le opun salaratului, e
obligatoriu s se cear acordul acestuia[31], acord ce urmeaz a
fi exprimat printr-un act adional la contract ce trebuie incheiat
n termen de 20 de zile de la apariia modificrii- art. 17, alin.
4, Codul muncii.
Criteriile de evaluare fac parte din contractul individual de
munc, dar sunt inserate i n Modelul-cadru al contractului
individual de munc aa cum a fost modificat prin Ordinul
Ministrului Muncii, Familiei i Proteciei sociale nr. 1616/2011[32]
Aceeai soluie se impune i n cazul n care criteriile de
performan se modific pe durata executrii contractului
individual de munc.
Refuzul salariatului exprimat n sensul neacceptrii criteriilor de
performan echivaleaz cu refuzul ncheierii contractului
individual de munc, sau dup caz cu incetarea lui din iniiativa
salariatului.
Spre deosebire de criteriile de performan, obiectivele de
performan sunt stabilite prin actul unilateral al angajatorului,
30

putnd fi modificate tot unilateral. Mai mult dect att, acestea


reprezint un drept al angajatorului i nu o obligaie, nefiind
instituit nici mcar o obligaie de aducere la cunotina
salariailor a acestor obiective.
Cu toate acestea, se admite[33] ca atunci cnd angajatorul
dispune concedierea pentru nendeplinirea obiectivelor de
performan, fr ca acestea s fi fcut obiectul informrii
salariatului afectat, decizia de concediere ar trebui s fie lovit
de nulitate absolut.
Ct privete evaluarea performanelor, aceasta reprezin
activitatea de baz a departamentelor de resurse umane i are
ca scop determinarea gradului n care salariaii unei organizai,
n sens larg, ndeplinesc eficient atribuiile sau responsabilitile
ce le revin[34].
n cazul n care, n urma evalurii profesionale, se dovedete c
unul sau mai muli salariai nu obin rezultatele urmrite de
angajator suntem n ipoteza unui caz tipic de necorespundere
profesional, motiv care, n mod normal, determin concedierea
persoanelor n cauz, concediere ns, care are caracter
individual, dispus n temeiul art. 63, alin.(2), Codul muncii.
Concedierea

pe

motiv

de

necorespundere

profesional

reprezint,ncetarea contractului individual de munc din


motive neimputabile persoanei salariatului.
De aceea e regretabil opiunea legiuitorului de a introduce
astfel de criterii n vederea stabilirii ordinii de prioritate la
concedierea

colectiv,

care

este
31

indiferent

de

culpa

salariatului, intervenind pentru motive care nu in de persoana


acestuia, fiind determinat, ntre altele, de desfiinarea
postului

ocupat

de

salariat,

neavnd

nicio legtur

cu

performana lui profesional[35].


III.5. Procedura concedierii colective
Procedura concedierii colective comport n esen dou
etape:
A. Prima etap vizeaz intenia angajatorului de a efectua
concedieri

colective,

intenie

ce

trebuie

discutat

cu

sindicatul/reprezentanii salariailor i care se comunic de


asemenea Inspectoratului teritorial de munc i Ageniei
teritoriale de ocupare a forei de munc, dup cum urmeaz:
Angajatorul are obligaia de a comunica o copie a notificrii
referitoare la intenia de concediere colectiv inspectoratului
teritorial de munc i ageniei teritoriale de ocupare a forei de
munc la aceeai dat la care a comunicat-o sindicatului sau,
dup caz, reprezentanilor salariailor, astfel se nchide cercul
tuturor persoanelor interesate[36].
Normele de principiu cuprinse n Codul muncii cu privire la
concedierea analizat sunt riguros concordante cu art. 2-4 din
Directiva

98/59/CE[37] privind

legislaia

statelor

membre

referitoare la concedierile colective din Uniunea European[38].

32

Curtea de Justiie a Uniunii Europene a evideniat c dispoziiile


directivei menionate nu trebuie interpretate ca o restrngere a
activitii angajatorului de a reduce efectivele ntreprinderii i a
dreptului de organizare a acesteia[39].
ntr-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii
notificrii, sindiacatul, sau dup caz, reprezentanii salariailor
pot

propune

angajatorului

msuri

vederea

evitrii

concedieriilor, sau diminurii numrului salariailor concediai


(art.71, alin.1).
Angajatorul are obligaia de a rspunde n scris i motivat la
propunerile n cauz n timp de 5 zile calendaristice de la
primitrea lor (art.71, alin.2).
Informriile, furnizarea de date, consultrile i negocierile
constituie garanii legale ale dreptului la munc[40] i au
menirea de a gsi soluii adecvate pentru evitarea concedierilor
colective

ori

pentru

diminuarea

numrului

salariailor

concediai[41].
n ce privete termenele de 10 i 5 zile calendaristice, acestea
sunt termene maxime i curg de la momentul notificrii inteniei
de a efectua concedieri colective.
Prevederile de mai sus reprezint consecinele notificrii
efectuate de angajator, a informrii i consultrilor dintre
partenerii sociali n privina concedierii preconizate. Dialogul
trebuie circumcis unor termene legale destinate a da eficien
msurii vizate de angajator.[42]

33

Aadar, decizia angajatorului de a efectua concedieri colective


poate interveni numai dup scurgerea acestor termene, ori dup
formularea propunerilor noi de ctre sindicat sau, dup caz,
reprezentanii salariailor i, respectiv, a rspunsurilor din
partea angajatorului[43].
Astfel, n practic, se consider c obligaia angajatorului de a
iniia consultri cu sindicatul, sau, dup caz, cu reprezentanii
salariailor se poate considera ndeplinit doar dup dou
rnduri de astfel de consultri, chiar dac angajatorul i
menine poziia iniial, el nefiind obligat s adopte poziia
sindicatului, respectiv a reprezentaniilor salariailor. n acest
sens, dispoziiile art. 69, lit.a) i b) Codul muncii sunt
ndeplinite doar atunci cnd consultarea dintre angajator i
sindicat, precum i punerea la dispoziia sindicatului a
informailor relevante n legtur cu concedierea colectiv n
vederea formulrii propunerilor din partea acestora, au loc dup
comunicarea

inteniei

de

concediere

colectiv

ctre

sindicat. Att timp ct intenia de concediere colectiv nu a


fost comunicat ctre sindicat, acesta s-a aflat n imposibilitate
de

propune

angajatorului

msuri

vederea

evitrii

concedierilor sau de reducere a numrului de salariai afectai,


precum i de atenuare a consecinelor concedierii colective[44].
Posibilitatea sindicatului, sau a reprezentaniilor salariailor de
a propune angajatorului msuri n vederea evitrii concedierilor
este consacrat de articolele 69, 70 i 71 din Codul muncii.
Acestea au fcut obiectul unor excepii de neconstituionaliate
34

prin care s-a susinut c astfel s-ar permite cenzurarea deciziilor


angajatorului n contradicie cu regulile economiei de pia.
Prin Decizia 24/2003[45] care ii pstreaz actualitatea i Decizia
89/2008[46], Curtea Constituional a constatat c textele n
cauz nu ngradesc dreptul angajatorului de a-i conduce
unitatea. Implicarea sindicatelor n examinarea i stabilirea
msurilor ce urmeaz a fi luate n cazul concedierilor colective
este conform cu prevederile art. 9 teza a II-a din Constituie,
potrivit crora ,,sindicatele contribuie la aprarea drepturilor
i

la

promovarea

intereselor

profesionale,

economice,

profesionale i sociale ale salariailor


Informrile, furnizarea de date, consultrile i negocierile au
menirea

de

concedierilor

gsi

soluii

colective

ori

adecvate
pentru

pentru

diminuarea

diminuarea
numrului

salariailor concediai. Toate acestea constituie garani legale


ale dreptului la munc. Dispoziiile legale criticate stabilesc
premisa c angajatorul poate s ia msura concedierii colective
numai atunci cand situaia economic i financiar a unitii o
impune cu necesitate. Instituirea acestor obligaii n sarcina
angajatorului constituie expresia principiului statutului social i
al dreptii, ca valoare suprem, consacrat de dispoziiile
articolului 1, alin. (3) din Constituie. Prevederile examinate nu
contravin nici dispoziiilor articolului 134, alin. (1) i (2) - n
prezent articolul 135, alin. (1) i (2) din Constituie. Mai mult
dect att, aceste prevederi ale Codului muncii se armonizeaz
cu cele ale Cartei Sociale Europene[47], revizuit, care, la art.
35

74, prevede c ,,()prile se angajaz s asigure ca patronii s


informeze i s consulte reprezentanii lucrtorilor n timp util,
naintea acestor concedieri colective, asupra posibilitilor de a
evita concedierile colective sau de a limita numrul i de a evita
concedierile colective sau de a limita numrul i de a atenua
consecinele acestora, recurgnd de exemplu, la msuri sociale
care vizeaz, n special, ajutorul pentru redistribuirea sau
recalificarea lucrtorilor respectivi[48].
Obligaiile prevazute n cazul concedierii colective, prealabile
emiterii deciziilor de desfacere a contractelor individuale de
munc, respectiv informarea i consultarea sunt obligaii legale
imperative. n consecin, nerespectarea lor atrage nulitatea
deciziilor de concediere[49]. Astfel ntr-o decizie a Curii de Apel
Cluj[50], aceasta a apreciat ca nelegale deciziile de concediere
dispuse de prta-intimat CNCAF M. SA Deva. ntre motivele de
nelegalitate, Curtea a reinut, printre altele c societatea nu a
dovedit faptul ca la baza concedierii colective, care a stat la
baza emiterii deciziilor de concediere contestate ar fi existat
un Proiect de Concediere Colectiva, care s fie adus la
cunotina sindicatului sau reprezentanilor salariailor sub
forma unui Notificari a unui Proiect de Concediere Colectiva,
notificat totodata, cu cel putin 30 de zile calendaristice
anterior luarii deciziei i ctre Inspectoratul Teritorial de
Munc i Agenia de ocupare a forei de munc (art.70 din C.
Muncii i art.97 din CCM la nivel de ramur al Industriei Miniere

36

si Geologiei pe anii 2008-2012, unde termenul este extins la 60


de zile calendaristice anterioare lurii deciziei).
Prin urmare, intimata prt nu a facut dovada
respectrii

obligaiilor

concedierii

colective,

imperative
prealabile

prevzute
emiterii

deciziilor

cazul
de

desfacere a contractelor individuale de munc, respectiv


informarea i consultarea sindicatului sau reprezentanilor
salariailor anterior lurii msurii si notificarea Proiectului de
concediere colectiv i ctre Inspectoratul Teritorial de Munc,
obligaii ce au natura unor garanii legale ale respectarii
drepturilor salariailor n cazul concedierii, menite sa asigure
transparena i legalitatea masurii dispuse de angajator,
fundamentat pe motive obiective i care nu poate fi lasat la
latitudinea exclusiv a angajatorului, permind subiectivismul
acestuia.
Pe de alt parte, s-a decis c n ipoteza n care dup elaborarea
unui proiect de concediere de ctre angajator- care a fost
notificat n mod legal i care a coninut meniuni privind
numrul de salariai supui concedierii colective- numrul
salariailor afectai s-a redus ca urmare a unor situaii obiective
precum pensionare, concediere disciplinar, ncetare de drept a
contractului individual de munc, aceast modificare nu este de
natur a afecta validitatea actului astfel ntocmit[51].
B. A doua etap se situeaz dup adoptarea de ctre angajator a
deciziei finale de concediere colectiv i se refer la obligaia
37

acestuia de a notifica att Inspectoratul teritorial de munc, ct


i Agenia teritorial de ocupare a forei de munc, precum
i salariaii sau, dup caz, reprezentanii salariailor.
Astfel, n situaia n care, ulterior consultrilor cu sindicatul sau
reprezentanii salariailor, angajatorul decide aplicarea msurii
concedierii colective, acesta are obligaia de a notifica n scris
Inspectoratul teritorial de munc i Agenia teritorial de
ocupare a forei de munc, cu cel puin 30 de zile calendaristice
anterioare datei emiterii deciziilor de concediere (art.72,
alin.1).
n acest sens s-a artat n doctrin c termenul de minim de 30
de zile nu afecteaz durata preavizului la care au dreptul
salariaii. Astfel, preavizul ncepe s curg de la comunicarea
deciziei de concediere, iar contractele individuale de munc
nceteaz pentru fiecare dintre salariaii n cauz la data
mplinirii termenului de preaviz aplicabil potrivit Codului
muncii, contractului colectiv de munc sau contractului
individual de munc., dup caz[52].
Notificarea trebuie s cuprind toate informaiile relevante cu
privire la intenia de concediere colectiv, prevzute la art. 69
alin. (2), precum i rezultatele consultrilor cu sindicatul sau
reprezentanii salariailor, n special motivele concedierilor,
numrul total al salariailor, numrul salariailor afectai de
concediere i data de la care, sau perioada n care, vor avea loc
aceste concedieri.

38

Angajatorul are obligaia s comunice o copie a notificrii


menionate sindicatului sau reprezentanilor salariailor, la
aceeai dat la care a comunicat-o Inspectoratului teritorial de
munc i Ageniei teritoriale pentru ocuparea forei de munc
(art. 72, alin 2, 3).
Dei, anterior,

i-au

angajatorului, sindicatul

sau

prezentat

opinile

lor

reprezentanii

salariailor

pot

transmite eventuale puncte de vedere Inspectoratului teritorial


de munc (art.72, alin.4).
La solicitarea motivat a oricreia dintre pri, Inspectoratul
teritorial de munc, cu avizul Ageniei teritoriale de ocupare a
forei de munc, poate dispune reducerea perioadei de 30 de
zile anterioare deciziei de concediere, fr a aduce atingere
drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz.
Reducerea sau prelungirea perioadei menionate, precum i
motivele care au stat la baza acestei decizii vor face
obiectul obligaiei de informare a angajatorului i sindicatului
sau

reprezentanii

salariailor,

dup

caz,

revine

Inspectoratului teritorial de munc. Aceast obligaie trebuie


dus la ndeplinire n termen de 3 zile lucrtoare (art.72, alin.
5, 6).
n aceeai perioad de 30 de zile, modificat sau nu, Agenia
teritorial de ocupare a forei de munc trebuie s caute soluii
la problemele ridicate de concedierile colective preconizate i
s le comunice n timp util angajatorului i sindicatului ori, dup
caz, reprezentanilor salariailor.
39

La fel cum poate dispune reducerea perioadei de 30 de zile, la


solicitarea motivat a oricreia dintre pri, Inspectoratul
teritorial de munc, cu consultarea Ageniei teritoriale de
ocupare a forei de munc, poate, de asemenea, dispune
amnarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu
maximum 10 zile calendaristice, n cazul n care aspectele
legate de concedierea colectiv avut n vedere nu pot fi
soluionate pn la data stabilit n notificarea de concediere
colectiv ca fiind data emiterii deciziilor de concediere.
Dei, nu se prevede expres, similar situaiei n care reducerea
temenului

de

30

de

zile

anterioare

concedierii se

realizeaz fr a aduce atingere drepturilor individuale cu


privire la perioada de preaviz, tot astfel, amnarea nu
afecteaz durata preavizului la care au dreptul salariaii,
deoarece

preavizul

ncepe

curg

ntotdeauna

de

la

comunicarea deciziei de concediere, iar contractele individuale


de munc nceteaz la data mplinirii termenului de preaviz[53].
Inspectoratul teritorial de munc are obligaia de a informa n
scris angajatorul i sindicatul sau reprezentanii salariailor,
dup caz, asupra amnrii momentului emiterii deciziilor de
concediere, precum i despre motivele care au stat la baza
acestei decizii, nainte de expirarea perioadei iniiale de 30 de
zile (art. 73).
Obligaia angajatorului privind informarea i consultarea
salariailor precum i dreptul corelativ al acestora la informare
i consultare sunt reglementate n acord cu Directiva 98/59.
40

n acest sens Curtea European de Justiie a artat [54] c acest


drept este conceput n favoarea lucrtorilor considerai ca o
colectivitate i are, aadar, o natur colectiv.
n susinerea naturii colective au fost invocate urmtoarele
argumente:
n primul rnd, natura colectiv a dreptului la informare i la
consultare rezult din interpretarea teleologic a Directivei
98/59. n msura n care informarea i consultarea prevzute de
aceast directiv urmresc n special s permit, pe de o parte,
formularea de propuneri constructive privind, cel puin,
posibilitile de a evita sau de a reduce concedierile colective i
de a le atenua consecinele, precum i, pe de alt parte,
prezentarea

unor

eventuale

observaii

autoritii

publice

competente, reprezentaii lucrtorilor sunt cei mai n msur s


ating scopul prevzut de directiva n cauz.
n al doilea rnd Curtea avut deja ocazia s constate c dreptul
la informare i la consultare, care anterior era prevzut n mod
identic de Directiva 75/129, se exercit prin intermediul
reprezentanilor lucrtorilor[55]. n aceast privin, rezult n
primul rnd din textul i din economia Directivei 98/59 c
dreptul la informare i la consultare pe care aceasta l prevede
este destinat reprezentanilor lucrtorilor, i nu lucrtorilor
considerai individual.
n al treilea rnd, din tehnica de reglementare utilizat de
legiuitor se observ din coroborarea considerentului (10) i a
articolului 2 alineatul (2) al doilea paragraf din Directiva 98/59
41

c textul se refer la experii la care pot apela reprezentanii


lucrtorilor dat fiind complexitatea tehnic a aspectelor care
pot face obiectul informrii i al consultrii. Tot astfel, la
articolul 1 alineatul (1) din directiv, care cuprinde definiiile n
sensul

acesteia,

este

definit

noiunea

reprezentanii

lucrtorilor, dar nu i aceea de lucrtori. De asemenea,


articolul 2 din directiva menionat prezint obligaiile
angajatorului i dreptul la informare i consultare prin
raportare numai la reprezentanii lucrtorilor. n mod similar,
art. 3 din aceeai directiv prevede obligaia notificrii ctre
autoritatea public competent a oricrei concedieri colective
preconizate cuprinznd toate informaiile utile cu privire la
aceast msur i la consultrile cu reprezentanii lucrtorilor,
care trebuie s primeasc de la angajator o copie a acestei
notificri i care pot transmite eventualele observaii autoritii
publice menionate, astfel de posibiliti nefiind acordate
lucrtorilor, individual.
n concluzie, mprejurarea c art. 6 din Directiva 98/59 permite
statelor

membre

stabileasc

proceduri

favoarea

lucrtorilor considerai individual nu poate schimba natura


colectiv a acestui drept.
III.6. Efectele concedierii colective
III.6.1. Dreptul salariatului concediat de a fi rencadrat
cu prioritate
42

Ca i n reglementarea anterioar art. 74 Codul muncii, prevede


obligaia angajatorului care ii reia activitiile a cror reducere
a determinat concedieri colective de a-i reangaja cu prioritate
pe cei care au fost afectai de aceste msuri. Astfel, n termen
de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul
concediat prin concediere colectiv are dreptul de a fi reangajat
cu prioritate pe postul renfiinat n aceeai activitate, fr
examen, concurs sau perioad de prob.
Se observ c actualmente, termenul de opiune este de 45 de
zile, spre deosebire de vechea reglementare n care figura un
termen de 9 luni. Se apreciaz c reducerea termenului de la 9
luni la 45 de zile e suspect i discutabil din perspectiva
dreptului comparat- n dreptul francez termenul este de un an.
Pe de alt parte exist dubiul posibilitii redresrii activitii
economice a angajatorului ntr-un termen att de scurt. Iar dac
se ntmpl, putem aprecia c fundamentl concedierii colective
l constituie o cauz nereal i neserioas[56]
n situaia n care n perioada prevzut, 45 de zile, se reiau
aceleai activiti, angajatorul va transmite salariailor care au
fost concediai de pe posturile a cror activitate este reluat n
aceleai condiii de competen profesional o comunicare
scris, prin care sunt informai asupra relurii activitii.
Ca o circumstaniere, se impune a se arta c fotii salariai se
pot prevala de prioritatea ce le este conferit prin lege la
rencadrarea n munc, doar dac activitatea reluat de
43

angajator implic aceleai criterii de competen profesional,


cerin inexisten n reglementarea anterioar[57].
n aceast ipotez se observ c angajatorul ar putea s se vad
pus intr-o situaie aparent fr soluie. Astfel se pune problema
ce are a face atunci cnd activitatea este reluat doar parial,
aflndu-se n imposibilitatea de a rencadra toi salariai dintrun post specific, cu aceleai atribui, dat fiind c potrivit art. 74
Codul muncii, salariatul are dreptul de a fi rencadrat fr
examen, concurs, sau perioad de prob.
Ar mai fi angajatorul inut n aceast ipotez de de rezultatele
evalurii, care au stat la baza stabilirii ordinii de prioritate la
concediere? Mai mult, care va fi temeiul rancadrarii salariailor
n caz de rezulte egale cu ocazia evalurii profesionale? O
intervenie a legiuitorului ar fi binevenit n acest sens.
De la data comunicrii angajatorului, salariaii au la dispoziie
un termen de maximum 5 zile calendaristice pentru a-i
manifesta n scris consimmntul cu privire la locul de munc
oferit.
Angajatorul poate face noi ncadrri pe locurile de munc
rmase vacante doar n situaia n care salariaii care au dreptul
de a fi reangajai nu i manifest n scris consimmntul n
termenul prevzut, sau refuz locul de munc oferit.
n ce privete sanciunea ce poate intervene n cazul
nerespectrii de ctre angajator a a obligaiei de a comunica
fostului salariat reluarea activitii i dreptul acestuia de a fi
rencadrat, n doctrin au fost enunate mai multe opinii;
44

ntr-o prim opinie se susine c n cazul n care a fost ncadrat


o alt persoan, salariatul ar putea solicita doar daune-interese,
pe cnd n situaia n care postul este n continuare vacant
salariatul ar putea obine att rencadrarea, ct i eventuale
despgubiri.
ntr-o a doua opinie, n mod judicios, se susine c n orice caz
salariatul are dreptul de a fi rencadrat, n ipoteza ncadrrii
altei persaone contractul acesteia din urm fiind lovit de
nulitate.
Concedierea pentru motive care nu in de persoana
salariatului poate avea loc i ca urmare a proceselor de
restructurare, reorganizare, nchidere operaional, parial sau
total a activitii, privatizare sau lichidare.
Dup cum se poate observa exist suficiente situaii n care
unitatea ca atare nu dispare n totalitate. n acest context se
pune problema posibilitii oferirii fiecrui salariat al carui post
urmeaz s fie desfiinat a unui alt loc de munc sau
cuprinderea acestora ntr-o form de recalificare profesional n
vederea ocuprii altui post n unitate.
n ce m privete, consider c n aceast situaie ar
trebui sa se aplice prin analogie prevederile art.64[58], Codul
muncii. Acesta dispune n sensul c la incetarea contractului
pentru motive care in de persoana salariatului (inaptitudine
fizica sau psihic, necorespundere profesional i ca urmare a
admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a
unei

persoane

concediate

nelegal
45

sau

pentru

motive

nentemeiate) angajatorul

are

obligaia

de

a-i

propune

salariatului alte locuri de munc vacante n unitate, compatibile


cu pregtirea profesional sau, dup caz, cu capacitatea de
munc stabilit de medicul de medicin a muncii.
Mai mult, n situaia n care angajatorul nu dispune de locuri de
munc vacante, acesta are obligaia de a solicita sprijinul
Ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc n vederea
redistribuirii salariatului, corespunztor pregtirii profesionale
i/sau, dup caz, capacitii de munc stabilite de medicul de
medicin a muncii.
Aadar, avnd n vedere c la ncetarea contractului individual
de munc din motive ce in de persoana salariatului exist o
obligaie n sarcina angajatorului de a-i oferi acestuia un alt loc
de munc, cu att mai mult ar trebui ca aceast obligaie s
subziste ntr-o ipotez de concediere colectiv, care intervine
din motive care nu sunt imputabile salariatului.
n jurispruden au existat dou orientri cu privire la la
aplicabilitatea articolului. 76, alin. (1), lit. d) [59] n cazul
concedierilor ce nu in de persoana salariatului n temeiul
dispoziiilor art. 65[60] Codul muncii.
ntr-o prim orientare a practicii s-a considerat c art. 76, alin.
(1), lit. d) se aplic n raport cu prevedrile art. 64 din acelai
cod numai n cazul concedierilor ntemeiate pe art. 61, lit. c) i
d)-

inaptitudinea

fizic

i/sau

psihic

salariatului,

necorespundere profesional- i art. 56, f)-ncetarea de drept a


contractului individual de munc ca urmare a admiterii cererii
46

de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane


concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate- iar nu i n
cazul n care concedierea s-a dispus n temeiul art. 65.
ntr-o a doua orientare a practicii, instanele au considerat c,
dimpotriv, dispoziile art. 76, alin. (1), lit. d) , Codul muncii,
ii gsesc aplicare i n situaia n care contractul individual de
munc al salariatului a ncetat din iniiativa angajatorului i din
motive care nu in de persoana salariatului, ntruct dispoziia
legal mai sus menionat face trimitere la condiiile i nu la
cazurile prevzute de art. 64 Codul muncii, astfel este incident
chiar dac temeiul de drept al concedierii dispuse este art. 65
Codul muncii. n consecin, s-a apreciat c lipsa din cuprinsul
deciziei de concediere, dispus n temeiul art. 65 Codul muncii a
meniuniilor prevzute de art. 76, alin. (1), lit. d) atrage
nulitatea absolut a concedierii.
n susinerea aceleai opinii s-a reinut c, n pofida enumerarii
lumitative a art. 64, alin. (1) i (2) Codul muncii, n situaia
concedierii pentru motive care nu in de persoana salariatului,
potrivit art. 65, alin. (1) din acelai cod angajatorul are
obligaia de a propune alte locuri de munc vacante n cazul n
care are, altfel s solicite sprijinul Agentiei nationale de
ocupare a forei de munc, ntruct relaile se bazeaz pe
principiul bunei credine i garantrii dreptului la protecie
mpotriva omajului

Un alt argument a fost unul care ine de modul de organizare a


dispoziiilor legale i plasarea art. 76, alin. (1), lit. d) n
47

seciunea a 6-a a capitolului V ,,ncetarea contractului


individual de munc , care sunt de natur a conduce la
concluzia c textul legal analizat se refer la decizia de
concediere n sens generic.
Pe de alt parte, s-a statuat c nu e logic ca n cazul concedierii
pentru motive ce in de persoana salariatului n cazurile anterior
artate s se ofere un alt loc de munc, sau dup caz s se
apeleze la serviciile Ageniei pentru ocuparea forei de munc,
iar n ipoteza desfiinrii locului de munc pentru motive care
nu in de persoana salariatului s nu se procedeze la fel.
Aceste soluii contrare date de instane l-au determinat pe
Procurorul General al Parchetului de pe lnga nalta Curte de
Casaie i Justiie s formuleze un recurs n interesul legii prin
care a solicitat pronunarea unei decizii prin care s se asigure
interpretarea i aplicarea unitar a legii, n sensul de a se stabili
c dispoziiile art. 76 alin. (1) lit. d) Codul muncii nu se aplic n
situaia n care concedierea s-a dispus pentru motive care nu in
de persoana salariatului, n temeiul art. 65 Codul muncii. Prin
argumentele expuse s-au susinut urmtoarele:
Din analiza dispoziiilor art. 65 din Codul muncii
rezult c pentru ca masura concedierii salariatului determinat
de desfiinarea locului de munc s fie legal, trebuie s fie
ndeplinite urmtoarele condiii: desfiinarea locului de munc
ocupat de salariat s decurg din unul sau mai multe motive
fr legatur cu persoana acestuia; cauzele care determin
desfiinarea locului de munca sa fie reale si serioase;
48

desfiinarea

locului

de

munca

trebuie

fie

efectiv;

concedierea unui salariat sa fie determinat de desfiinarea


locului de munc ocupat de salariatul respectiv.
Astfel, n doctrin s-a apreciat c nu se poate justifica
desfiinarea locului de munc i nu poate fi justificat
concedierea salariatului n temeiul art. 65 din Codul muncii dac
angajatorul

nu

vacant/vacante

desfiineaz

similar/similare.

prealabil
Deci,

postul/posturile

situaia-premis

concedierii pentru motive care nu in de persoana salariatului,


reglementat de art. 65 din Codul muncii, este dat de masura
desfiinrii

tuturor

posturilor

vacante

similare,

ceea

ce

nseamn inexistena la nivel de unitate a unor locuri de munca


vacante, compatibile cu pregatirea profesional a persoanei
concediate, ceea ce atrage inaplicabilitatea dispoziiilor art. 76
alin. (1) lit. d) din acelai cod.
n concluzie, n aceast ipotez, angajatorul nu are obligaia s
propun

salariatului

supus

concedierii

determinate

de

desfiinarea locului de munc un alt post vacant dat fiind c n


situaia concedierii pentru motive care nu in de persoana
salariatului, n temeiul art. 65 Codul muncii, unitatea nu deine,
la momentul emiterii deciziei de concediere, astfel de locuri
vacante.
Mai mult, judecatorul trebuie s traneaze litigiile prin aplicarea
normei de drept incidente, nefiindu-i permis s statueze pe cale
de norme generale i reglementare[61], ntrucat ar insemna s ia
locul puterii legiuitoare.
49

Totodat, nu se poate susine c inaplicabilitatea dispoziiilor


art. 76 alin. (1) lit. d) din Codul muncii la cazul de concediere
prevazut de art. 65 din acelai cod este de natur a ncalca
principiul egalitii de tratament ntre salariaii.
Astfel, n jurisprudena[62] sa constant, Curtea Constituional a
constatat c art. 65 din Codul muncii se nscrie n cuprinsul art.
24 lit. a) din Carta Social European, revizuit, prin care se
accept posibilitatea concedierii salariailor pentru un motiv
ntemeiat, legat de aptitudinea sau conduita acestora, ori de
cerinele de funcionare a ntreprinderii, a instituiei sau a
serviciului, iar prin raportare la art. 16 i 53 din Constituia
Romaniei, republicat, textul n cauz nu instituie discriminri
de natur s ncalce egalitatea n faa legii, cei concediai n
temeiul art. 65 din Codul muncii beneficiind de msuri active de
combatere a omajului, precum i de compensaii, n condiiile
prevzute de lege i de contractul de munc aplicabil.
Colegiul de conducere al Curii de Apel Bucureti a
apreciat, de asemenea, c primul punct de vedere este n acord
cu litera i spiritul legii i a artat c a interpreta prevederile
art. 76 alin. (1) lit. d) din Codul muncii n sensul c sintagma n
condiiile art. 64 face trimitere doar la procedura reglementat
de alin. (2)(4) ale art. 64, iar nu i la cazurile limitativ
enumerate n alin. (1) al acestui text legal ar insemna a ignora
voina legiuitorului exprimat clar n cuprinsul art. 64, care la
alin. (2) i (3) prevede expres ca o atare procedura ii gasete
aplicarea n situaia n care angajatorul nu dispune de locuri de
50

munc vacante

potrivit

alin.

(1),

salariatul

avnd

la

dispoziieun termen de 3 zile lucratoare de la comunicarea


angajatorului, conform prevederilor alin. (1), pentru a-i
manifesta n scris consimmntul cu privire la noul loc de
munca oferit.
Fa de aceste considerente, nalta Curte a statuat
c decizia de concediere trebuie s conin lista tuturor
locurilor de munc disponibile n unitate i termenul n care
salariaii urmeaz s opteze pentru a ocupa un loc de munca
vacant numai n situaia n care concedierea se dispune pentru
motive care in de persoana salariatului, pentru inaptitudinea
fizic si/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia
s i ndeplineasca atribuiile corespunzatoare locului de munc
ocupat, pentru necorespundere profesional, precum i n cazul
ncetrii de drept a contractului individual de munc, ca urmare
a admiterii cererii de reintegrare n munc a persoanei care a
ocupat anterior acel post.
Art. 64 alin. 1 din Codul muncii are caracter de
excepie, de strict interpretare, astfel c orice extindere a
sferei situaiilor avute in vedere de art. 64 din Codul muncii,
extindere n care dispozitiile art. 74 alin. (1) lit. d) trebuie
aplicate, este nelegala.
Prin urmare admite recursul n interesul legii i stabilete
c dispoziiile art. 76 alin. (1) lit. d) din Codul Muncii nu se
aplic n situaia n care concedierea s-a dispus pentru motive

51

ce nu in de persoana salariatului, n temeiul art. 65 din Codul


muncii[63].
Decizia naltei Curii de Casaie i Justiie ca emanaie a
puterii supreme n domeniul justiiei este obligatorie[64] pentru
instane, ns comport critici.
Pentru nceput, utiliznd metoda de interpretare sistematic,
care const n lmurirea normei juridice prin coroborarea ei cu
alte dispoziii legale aparinnd aceleiai instituii juridice [65] se
poate ajunge la cu totul alt concluzie dup cum urmeaz:
Art. 76 este situat n seciunea a 6-a intitulat Dreptul la
preaviz a capitolului V ncetarea contractului individual de
munc, din Titlul II Contractul individual de munc.
Art. 75[66], situat n aceeai seciune cu art. 76 reglementeaz
dreptul la preaviz al personelor concediate pentru inaptitudine
fizica sau psihic, necorespundere profesional i pentru motive
care nu in de persoana salariatului, concedierea n acest ultim
caz putnd fi individual sau colectiv.
Aadar, dreptul la preaviz este statornicit global, att pentru
cazuri de concediere care privesc persoana salariatului, ct i
pentru cazuri de concediere care nu in de persoana salariatului.
Acesta este un motiv temeinic care ndreptete a se considera
c i oferirea unui loc de munc vacant este guvernat de
acelai regim unitar.
Sintagma n condiiile art. 64 trebuie interpretat ca fcnd
trimitere la condiiile de procedur vizate de acest articol, din
urmtoarele considerente: art. 64 este situat ntr-o alt
52

seciune (a 4-a) intitulat Concedirea pentru motive cre nu in


de persoana salariatului.
ntr-adevr acest text instituie obligaia angajatorului de a
oferi

locuri

de

munc

pentru inaptitudinea

fizic

vacante
i/sau

situaia

psihic,

concedierii

necorespundere

profesional i ncetarea de drept a contractului individual de


munc ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia
ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau
pentru motive nentemeiate.
Dar n continuare art. 64 stabilete reguli procedurale de urmat
att pentru angajator, ct i pentru salariat:
solicitarea de ctre angajator a sprijinului Ageniei teritoriale
de ocupare a forei de munc n vederea redistribuirii
salariatului;
manifestarea consimmntului salariatului de a accepta locul
de munc nou ntr-un termen de 3 zile;
consecinele refuzului salariatului.
n al doilea rnd, interpretarea bazat pe metoda logic
conduce la aceeai concluzie: textul de la art.76, lit.d) este
plicabil i n cazul concedierii pentru motive care nu privesc
persoana salariatului.
E ilogic i discriminatoriu ca n situaia acestei din urm
concedieri, care nu presupune vreo culp a salariatului s nu se
propun alte locuri de munc vacante, dac exist n unitate.
n al treilea rnd i salariaii concediai pentru motive care nu
in de persoana lor beneficiaz de msuri active de combatere a
53

omajului[67], msuri prevzute i de Legea 76/2002 privind


asigurrile pentru omaj i stimularea ocuprii forei de
munc[68], o prim msur n acest sens fiind dat chiar de
propunerea altor locuri de munc vacante, existente n unitate,
iar n lipsa acestora solicitarea sprijinului Ageniei teritoriale de
ocupare a forei de munc n vederea facilitrii rencadrarii
salariatului disponibilizat pe piaa muncii[69].

III.6.2. Dreptul la preaviz i decizia de concediere.


Dreptul

la

preaviz. Reglementarea

dreptului

la

preaviz

constituie una dintre garaniile dreptului la munc. Scopul


acordrii

preavizului

cazul

concedierii

salariatului

reprezint evitarea consecinelor negative pe care i le-ar putea


produce ncetarea intempestiv a contractului de munc i
asigurarea unei perioade de timp n carea acesta s i poat
cuta i gsi un alt loc de munc fr a fi lipsit de veniturile
salariale[70]. ntre cazurile n care salariatul e ndreptait sa-i fie
acordat termenul de preaviz, art 75, alin 1 se refer i la
presoanele concediate n temeiul art. 65 i art.66 Codul Muncii,
este vorba de concedierea pentru motive care nu in de
persoana salariatului, individual sau colectiv, determinat de
desfiinarea locului de munc ocupat de salariat, din unul sau
mai multe motive fr legtur cu persoana acestuia. Termenul
de preaviz se acorda pe o perioada minim de 20 de zile
54

lucrtoare. Rezult c n calculul termenului de preaviz nu intr


zilele nelucrtoare i cele declarate prin lege ca fiind
nelucrtoare[71].
Cu privire le forma pe care trebuie s o mbrace manifestarea
de voin n scopul acordarii termenului de preaviz s-a afirmat
c nu pot exista dou decizii valabile, una pentru preaviz i alta
pentru concediere, ci o singur decizie de concediere care s
cuprind i durata preavizului[72].
n cazul n care n perioada de preaviz contractul individual de
munc se suspend, n mod corelativ se suspend i termenul de
preaviz. La ncetarea cazului de suspendare salariatul trebuie s
revin la locul de munc pentru a-i desfura activitatea pn
la expirarea termenului de preaviz. n caz contrar este
considerat

svri

abatere

disciplinar

absene

nemotivate).
n

ce

privete

necesitatea

acordarii

preavizului,

Curtea

Constituional a decis c dispoziia legal care instituie


obligaia angajatorului de a acorda termen de preaviz este
conform cu legea fundamental[73]. Astfel, a reinut c ,,
ntiinarea prealabil prin care i se aduce la cunotiin
salariatului c la o dat ulterioar urmeaz s se dispun
desfacerea contractului su de munc pentru vreunul din
motivele prevzute de codul muncii nu reprezint o msur de
natur s modifice condiiile de ncheiere sau de executare a
contractului individual de munc, ori s determine n sine
ncetarea raportului de munc.
55

n toate situaiile prevzute de art. 75, alin (1) din Codul Muncii,
angajatorul este obligat s acorde efectiv preavizul legal,
neacordarea lui atrgnd nulitatea absolut a concedierii (art.
76), chiar dac pe fond msura n discuie ar fi fost ntrutotul
temeinic i legal[74].
Cu

privire

la

aceast

situaie

se

impun

analizate trei probleme majore: posibilitatea salariatului de a


renuna la termenul de preaviz, prevederea convenionala a
prilor- n ipoteza unui contract colectiv de munc-de a nlocui
obligaia acordrii termenului de preaviz cu o indemnizaie cu
rol compensator, omisiunea menionrii n decizia de concediere
a ndeplinirii obligaiei acordrii preavizului de ctre angajator
atrage nulitatea acesteia n situaia n care n mod efectiv
preavizul a fost acordat?
Cu privire la prima problem s-a rpuns c salariatul nu poate
renuna la dreptul la preaviz. Opinia contrar nu poate fi
acceptat. Dac salariatul ar renuna prin act unilateral sau prin
acord cu angajatorul su la dreptul la preaviz, s-ar nclca art.
38 Codul muncii[75]. Salariaii nu pot renuna la drepturile ce le
sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacie prin care se
urmrete renunarea la drepturile recunoscute prin lege
salariailor, sau limitarea acestor drepturi este lovit de
nulitate[76]. Totui, soluia actual este rigid. De la caz la caz,
cel concediat ar putea fi interesat ca, n locul preavizului s
primeasc o indemnizaie ntr-un anumit cuantum. De lege
ferenda ar trebui reglementat expres ca, n locul acordrii
56

preavizului

se

poat

plti

salariatului

concediat

indemnizaie, recunoscndu-i-se, concomitant dreptul celui n


cauz ca vechime n munc i n specialitate durata preavizului
neacordat[77].
Cu privire la cea de-a doua problem n mod judicios n practica
instanelor s-a reinut prevederea convenionala a prilor- n
ipoteza unui contract colectiv de munc-de a nlocui obligaia
acordrii termenului de preaviz cu o indemnizaie cu rol
compensator nu poate opera deoarece ,,ierarhia actelor juridice
nu ar permite o atare interpretare pentru c ar nsemna
modificarea unei norme imperative instituite de legiuitor n
cuprinsul unei legi organice printr-un contract colectiv de
munc, fapt nengduit de art.8, alin (4) din Legea 130/1996 [78],
care stipuleaz c la ncheierea contractului colectiv de munc
prevederile legale referitoare la drepturile salariailor au
caracter minimal[79].Angajatorul nu are dreptul de a alege ntre
acordarea preavizului i plata unei indemnizai, ntruct
neacordarea preavizului poate atrage (n cazul n care sunt
ndeplinite i celelalte condiii prevzute de lege) rspunderea
acestuia. Pe de alt parte, primirea primirea indemnizaiei de
preaviz nu poate avea semnificaia achiesrii salariatului la
msura concedierii sale i nu poate constitui fine de neprimire
n

cazul

soluionrii

contestaiei

mpotriva

deciziei

de

concediere[80].
Referitor la cea de-a treia problem nu se poate susine c
omisiunea menionrii n decizia de concediere a ndeplinirii
57

obligaiei acordrii preavizului de ctre angajator atrage


nulitatea acesteia n situaia n care n mod efectiv preavizul a
fost acordat anterior emiterii acesteia. Msura concedierii nu va
fi lovit de nulitate dac angajatorul a respectat condiiile de
procedur, incluznd dreptul salariatului la preaviz[81].
Decizia de concediere. Decizia de concediere este actul
unilateral al angajatorului prin care se dispune n condiiile legii
ncetarea contractului individual de munc. Ca natur juridic,
este

un

act

de

dreptul

administrativ[82]. Decizia

de

muncii,
concediere

iar

nu

trebuie

un

act

aib

ntotdeauna caracter individual. Nu pot nceta global toate


contractele individuale de munc printr-o singur decizie de
concediere care ar avea, de exemplu, ca anex un table cu
numele salariailor concediai[83].
Sediul materiei. Decizia de concediere este reglementat n
Codul muncii, n trei articole distincte, care nu se exclud, ci
dimpotriv, trebuie corroborate cu atenie.
Conform art. 62, alin (3)[84] coroborat cu art. 76 Codul muncii,
decizia se comunic salariatului n scris sub sanciunea nulitii
absolute. Aadar

forma

scris

reprezint

condiie

ad

validitatem.Aceast cerin reprezint o consecin a aplicrii


principiului simetriei. Este firesc ca din moment ce nceputul
raportului de munc este marcat de contractul individual de
munc ncheiat obligatoriu n form scris i ncetarea acestuia,
prin

decizia

de

concediere
58

mbrace

aceei

form.Comunicarea

trebuie

vizeze

nsi

decizia

de

concediere, astfel nct nu ar fi admisibil comunicarea


concedierii prin alt act juridic al angajatorului[85].
Cuprinsul deciziei de concediere. Decizia de concediere trbuie
s cuprind n mod obligatoriu:
motivele care determin concedierea;
durata preavizului;
criteriile de stabilire a ordinii de prioriti, conform art. 69
alin. (2) lit. d), numai n cazul concedierilor colective;
lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i
termenul n care salariaii urmeaz s opteze pentru a ocupa un
loc de munc vacant, n condiiile art. 64.
Motivele care determin concedierea se refer la necesitatea
indicrii n decizia de concediere a motivelor de fapt i de drept
care au stat la baza emiterii acesteia. n doctrin, pentru a
flexibiliza reglementarea rigid i greoaie din Codul muncii, s-a
dat o interpretare raional acestei cerine.
Prin urmare s-a considerat c rectificarea ulterioar a motivelor
de drept este admisibil deoarece decisiv este ncadrarea de
fapt.
Pe de alt parte ncadrarea greit este o eroare posibil, ns
potrivit art. 8, alin. (1) Codul Muncii, buna-credin trebuie s
guverneze raporturile de munc.
n concluzie, neindicarea total a temeiului de drept n decizia
de concediere atrage nulitatea absolut, pe cnd indicarea
greit nu atrage eo ipso nuliatea, ci instana, n vederea
59

ndeplinirii rolului activ are dreptul i obligaia de a proceda la


ncadrarea corect a motivelor ncetrii contractului individual
de munc. De menionat c aceast posibilitate nu e
recunoscut i angajatorului. n concluzie att neindicarea, ct
i indicarea greit a motivelor de fapt atrage nulitatea absolut
a deciziei de concediere, pe cnd neindicarea temeiului de
drept va trebui sa fie total.
n ipoteza indicrii greite a temeiului de drept este important
de precizat c doar instana l poate schimba n temeiul rolului
su activ[86]. Angajatorul nu poate schimba temeiul de drept
indicat greit de-a lungul litigiului. n ipoteza indicarii greite a
motivelor de drept ar trebui s se aplice prin analogie art. 306,
alin (3) Cod procedur civil conform cu care indicarea greit a
motivelor de recurs nu atrage nu atrage nulitatea recursului,
dac dezvoltarea acestora face posibil ncadrarea lor n unul
din motivele de recurs prevzute de art. 304.
Cu toate acestea n practic, instanele de judecat prefer n
cazul indicrii greite a temeiului de drept de ctre angajator s
constate nulitatea deciziei de concediere.
Motivarea n fapt. Motivarea faptelor pentru prima dat n faa
instanei,

cu

ocazia

soluionrii

cu

ocazia

soluionrii

contestaiei nu nlocuiete omisiunea angajatorului, ntruct,


fiind vorba de o nulitate absolut, nerespectarea cerinelor de
form ad validitatem nu poate fi acoperit prin confirmare.
S-a mai reinut n practica instanelor n ce privete motivarea
n fapt c situaia de fapt trebuie indicat n materialitatea ei,
60

iar nu sub

forma unor

generaliti

sau

afirmaii

vagi,

neverificabile[87]; lipsa detalierii faptelor imputate din decizia


de concediere poate fi acoperit, dac acestea sunt indicate
suficient de clar pentru a cunoate temeiurile concedierii[88].
n situaia n care se dovedete c cel interesat a luat cunotin
n concret i cert de faptele invocate pentru concediere,
nemotivarea n fapt a deciziei de concediere este acoperit i
nu se poate constata nevalabilitatea msurii dispuse[89].
Nici decizia de concediere i nici msura concedierii nu vor fi
lovite de nulitate dac angajatorul dovedete c a respectat
condiiile de procedur-acordarea preavizului, criteriile de
stabilire a ordinii de prioritate, sau obligaia de a-i oferi
salariatului concediat un loc de munc vacant [90], dei nu a
prevzut aceste elemente n coninutul deciziei de concediere.
La

aceast

concluzie

se

ajunge

pe

calea

invocrii

inadmisibilitii abuzului de drept.


n literatura de specialitate a fost exprimat i opinia
contrar

[91].

S-a pus problema dac neindicarea unui element din coninutul


deciziei de concediere nu ar atrage prin ea insui nulitatea
absolut. Rspunsul a fost unul negativ. n susinerea acestei
opinii[92] s-a artat c legiuitorul cnd a dorit s sancioneze cu
nulitatea absolut neindicarea unui element de coninut a facuto n mod expres[93]. Potrivit art. 78 Codul muncii concedierea
dispus cu nerespectarea procedurilor prevzute de lege este
lovit de nulitate absolut.
61

Procedura prevzut de lege se refer la respectare cerinelor


privind forma scris, termenul n care se emite decizia,
comunicarea salariatului .a., nu privete coninutul propriu-zis
al deciziei de concediere[94].
Consider c

prevederile

Codului

muncii

trebuie

atent

coroborate cu prevederile Codului de procedur civil care


dispune la art. 105, alin (2), teza nti, c actele ndeplinite cu
neobservarea formelor legale se declar nule numai dac prin
aceasta s-a cauzat prii o vtmare i aceasta nu se poate
ndrepta dect prin anularea lor.
Faptul c pentru anumite elemente de coninut legiuitorul a
prevzut expres nulitatea absolut nu trebuie s conduc la
concluzia potrivit creia n celelalte cazuri sanciunea nulitii
ar fi nlturat, ci, dimpotriv, lipsa altor elemente de coninut
vor atrage nulitatea absolut a deciziei de concediere n msura
n care va fi dovedit o vtmare care nu poate fi nlturat pe
alt cale.
Prin Decizia Curii Constituionale 350/2005[95] s-a constatat
c ,,art. 74 din Codul Muncii (actual art. 76) prevede obligaia
angajatorului de a meniona n cuprinsul deciziei de concediere
suficiente motive i informaii pe baza crora salariatul s poat
aprecia legalitatea i temeinicia msurii de concediere i s
poat decide dac o contest sau nu n justiie. Omisiunea de a
insera n decizie toate datele cerute de lege afecteaz
legalitatea acesteia.

62

Durata

preavizului. Formularea

legal

este

defectuoas,

deoarece preavizul se acord nainte de concedierea propriuzis. Normal i util ar fi fost s se fi comunicat salariatului data
de la care ncepe s curg i data expirrii sale[96].
Indicarea criteriilor de stabilire a ordinii de prioritate. Avnd
n vedere c i n ipoteza concedierii colective decizia de
concediere se ntocmete i se comunic individual e criticabil
cerina de a se comunica obligatoriu criteriile de stabilire a
ordinii de prioritate. Ar fi fost suficient s se fi precizat de ce nu
se pot menine locul de munc i contractul de munc al celui
concediat[97].
Termenul n care poate fi contestat decizia de concediere i
instana competent.
Dei din punct de vedere al localizarii n Codul muncii s-ar prea
c art. 62 reglementeaz coninutul obligatoriu al deciziei de
concediere dispus din motive ce in de persoana salariatului i
art. 76 s-ar referi strict la concedierea pentru motive ce nu in
de persoana salariatului, n realitate, consider c art. 76 ar
trebui s se completeze cu prevederile art. 62, iar n cuprinsul
deciziei de concediere trebuie, astfel, menionate pe langa
motivele ce au determinat concedierea, durata preavizului,
criteriile de stabilire a ordinii priorittii la concediere i
termenul n care decizia poate fi contestat, alturi de
meniunea privind instana competent.

63

Argumentele care vin n susinerea acestei opinii sunt, n


principal, dou: primul argument rezult din nsele prevederile
legale, art. 76 conine o reglementare general privind
dispoziiile obligatorii ale oricrei decizii de concediere, urmnd
ca n situaii determinate s se completeze cu celelalte
prevederi legale n vigoare. n sprijinul caracterului general al
reglementarii cuprinse n articolul menionat este i referirea
din art 76 (d) la art. 62 care este situat n partea referitoare la
concediere pentru motive care in de persoana salariatului.
Al doilea argument este unul de ordine logic. Nemenionarea
de ctre legiuitor a necesitii prevederii n decizia de
concediere a instanei competente i a termenului n care se
contest nu este n spiritul greitei credine c omisiunea n
cauz nu ar atrage nicio sanciune, ci intenia legiuitorului a
fost aceea de a lsa la latitudinea instanei posibilitatea anulrii
deciziei n cazul n care ar constata existena unei vtmari.
Termenul n care decizia de de concediere poate fi atacat este
de 30 de zile de la comunicare, conform art.268, Codul muncii.
Astfel se prevede expres c decizia poate fi atacat numai dup
comunicarea sa. n caz de necomunicare, aceasta nu produce
efecte. Codul muncii nu prevede un termen n care s se
realizeze comunicarea n caz de concediere colectiv, motiv
pentru care s-a exprimat opinia c aceasta se poate face n
termenul general de prescripie aplicabil n material executrii
titlurilor executorii[98].

64

Cu privire la tremenul n discuie exist neconcordan ntre


prevederile Codului muncii i Legea 62/2011.
Astfel, potrivit art. 268, alin. 1, lit. a, Codul Muncii, termenul n
care poate fi atacat decizia de concediere este de 30 de zile de
la comunicarea deciziei, iar art. 211, lit. a, din Legea 62/2011
prevede n aceeai materie un termen de 45 de zile. n aceast
situaie se impune intervenia legiuitorului.
Instana competent. Potrivit art. 269, alin (1), Codul Muncii,
judecarea conflictelor de munc este de competena instanelor
stabilite conform Codului de procedur civil, iar alineatul final
dispune c cererile referitoare la cauzele prevzute la alin. (1)
se adreseaz instanei competente n a crei circumscripie
reclamantul i are domiciliul sau reedina ori, dup caz, sediul.
n situaia n care din decizia de concediere lipsete unul, sau
lipsesc ambele elemente, dar salariatul contest decizia n
termen i la instana competent nu se poate reine, la cererea
sa, nulitatea deciziei de concediere[99]. n cazul n care
contestaia este formulat n termen, ns la o instan
necompetent, se va declina competena ctre instana
competent conform Codului de procedur civil.

III.6.3. Pli compensatorii. Sisteme de acordare

65

n vederea stabilirii judicioase a campului de aplicare a


plilor compensatorii, se impune o analiz amnunit a
raportului ce s-a stabilit intre Ordonana de Urgena a
Guvernului nr. 98/1999[100], denumit n continuare Ordonana i
Codul Muncii, astfel cum a fost modificat prin Legea 40/2011.
Cu privire la aceast problema au fost susinute mai
multe opinii:
-Codul muncii a abrogat implicit Ordonana[101];
-Ordonana a czut n desuetudine i ar trebui abrogat de
legiuitor[102];
-Codul muncii nu a abrogat Ordonana, cele doua acte
normative coexist i formeaz mpreun dreptul comun n
materie de concediere colectiv. Cu toate acestea, coroborarea
lor trebuie realizat cu o deosebit atenie, dat fiind ca anumite
norme au fost modificate implicit, prin reglementri n acelai
domeniu cuprinse n cod

[103].

Avand n vedere c prin modificarea suferit prin Legea


nr. 40/2011, legiuitorul nu a nteles s lmureasc i acest
neconciliere de texte care, dup cum se poate observa nu este
de absolut noutate, punnd probleme n doctrina i practica
judiciar nca dinaintea reformei legislative din anul precedent,
controversele exprimate n literature juridic de pan acum
rmn de actualitate.
Astfel,

mpartesc

opinia

ultim

consider

Ordonana a rmas n vigoare, cel puin n acele puncte n care


Codul muncii nu cuprinde dispoziii contrare, sau mai mult dect
66

att

nu

le

reglementeaza

deloc,

cum

ar

fi,

pliile

compensatorii- condiii de acordare, categorii de personae


vizate, modaliti de plat.
A susine c legiuitorul anului 2011 inelege s lase
domeniul pliilor compensatorii n grija partenerilor de dialog
social,

acestea

urmnd

fi

acordate

excusiv

baza

contractelor colective de munca, nseamn a nesocoti legea,


insui Codul muncii artnd c salariaii concediai pentru
motive care nu in de persoana lor beneficiaz de msuri active
de combatere a omajului i pot beneficia de compensaii n
condiiile prevzute de lege i de contractul colectiv de munc
aplicabil.
De aici rezult, cel puin, doua concluzii:
- fcnd trimitere la lege in vederea stabilirii salariaiilor
concediai care pot beneficia de compensaii, legiuitorul nici
mcar teoretic nu i-a pus problema ieirii din vigoare a
Ordonanei (cdere n desuetudine, abrogare expresa- direct,
indirect- sau tacit) i;
- prin folosirea conjunciei copulative, exclude posibilitatea
acordarii de pli compensatorii n singurul caz n care ar fi
prevzute de contractul colectiv de munc.
Dimpotriv, avand n vedere dispoziiile care reglementeaza
instituia contractului colectiv de munc[104] prin care se arat
c la ncheierea acestuia prevederile legale au caracter
minimal[105], s-a dorit reiterarea energic a caracterului
social[106] al statului roman care ntelege sa-i protejeze fora de
67

munc, pilonul principal al unei economii funcionable i care nu


las angajaii la discreia unui sistem n care doar negocierea
contractelor colective e obligatorie[107], nu i ncheierea
acestora.
Un al doilea argument n susinerea tezei conform
creia Codul muncii nu a scos din vigoare Ordonana vine din
faptul c acte normative ulterioare acestuia fac referiri exprese
la reglementarea n discuie[108]
Mai

mult,

soluionarea

unei

excepii

de

neconstituionalitate, prin Decizia nr. 41/2012[109]- referitoare


la dispoziiile art. 32 alin. (1) din Ordonana de urgen a
Guvernului nr. 98/1999 privind protecia social a persoanelor
ale cror contracte individuale de munc vor fi desfcute ca
urmare

concedierilor

Constituional respinge

ca

colective-

inadmisibil

Curtea

excepia

de

neconstituionaliatate, ns din motivarea dat, Curtea nu las


s se ineleag n niciun punct c Ordonana ar fi abrogat,
astfel nct motiv de inadmisibilitate l-ar fi constituit art 29,
alin (1), prima tez din Legea nr. 47/1992, privind organizarea si
funcionarea

Curii

Constituionale

anume faptul

ordonana nu ar mai fi n vigoare. Potrivit legii Curtea


Constituional decide asupra excepiilor ridicate n faa
instanelor judectoreti sau de arbitraj comercial privind
neconstituionalitatea unei legi sau ordonane ori a unei
dispoziii dintr-o lege sau dintr-o ordonan n vigoare, care
are legtur cu soluionarea cauzei n orice faz a litigiului i
68

oricare ar fi obiectul acestuia, iar alineatul final dispune ca n


cazul

care excepia

este

inadmisibil,

fiind

contrar

prevederilor alin. (1), (2) sau (3), instana respinge printr-o


ncheiere motivat cererea de sesizare a Curii Constituionale.
Dimpotriv, Curtea critic instanele judectoreti pe motiv ca
nu au exercitat un rol activ i au permis sesizarea acesteia cu o
excepie ce nu are legtur cu soluionarea cauzei dup cum
urmeaz: ,,Obiectul excepiei de neconstituionalitate, astfel
cum a fost formulat, l constituie dispoziiile art. 32 alin. (1)
din Legea nr. 312/2001 pentru aprobarea Ordonanei de urgen
a Guvernului nr. 98/1999 privind protecia social a persoanelor
ale cror contracte individuale de munc vor fi desfcute ca
urmare a concedierilor colective, publicat n Monitorul Oficial
al Romniei, Partea I, nr. 365 din 6 iulie 2001. n realitate,
Curtea constat c autorul excepiei critic, de fapt, art. 32
alin. (1) din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 98/1999
privind protecia social a persoanelor ale cror contracte
individuale de munc vor fi desfcute ca urmare a concedierilor
colective, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I,
nr. 303 din 29 iunie 1999, astfel cum a fost aprobat prin Legea
nr. 312/2001, text care, prin urmare, formeaz obiectul
prezentei

excepii

de

neconstituionalitate.

Acesta

are

urmtorul cuprins:
"Art. 32. - (1) Suma total de bani acordat cu titlu de plat
compensatorie

se

stabilete

69

difereniat,

pentru

fiecare

persoan creia i s-a desfcut contractul individual de munc


potrivit prezentei ordonane de urgen, i este egal cu:
a) 6 salarii medii nete pe unitate pentru salariaii cu o
vechime n munc mai mic de 5 ani;
b) 9 salarii medii nete pe unitate pentru salariaii cu o
vechime n munc ntre 5 i 15 ani;
c) 12 salarii medii nete pe unitate pentru salariaii cu o
vechime n munc mai mare de 15 ani."
Autorul excepiei susine c dispoziiile legale criticate
ncalc prevederile constituionale ale art. 16 alin. (1) i (2)
privind egalitatea n drepturi, art. 21 alin. (3) privind dreptul
la un proces echitabil, art. 24 alin. (1) privind dreptul la
aprare i ale art. 41 alin. (2) privind dreptul salariailor la
msuri de protecie social.
Examinnd excepia de neconstituionalitate formulat,
Curtea constat c, potrivit art. 601 din Ordonana de urgen a
Guvernului nr. 98/1999, "ncepnd cu data de 22 iunie 2000
beneficiaz de pli compensatorii acordate din bugetul
Fondului pentru plata ajutorului de omaj numai persoanele
disponibilizate prin concedieri colective din unitile prevzute
n Planul de restructurare n vederea aplicrii Programului de
restructurare a ntreprinderilor i de reconversie profesional
(RICOP), cuprinse n anexa la legea de aprobare a prezentei
ordonane de urgen, care devine anexa nr. 2 Lista
cuprinznd unitile prevzute n Planul de restructurare n
vederea

aplicrii

Programului
70

de

restructurare

ntreprinderilor i de reconversie profesional (RICOP)". n


aceast anex nu se regsete societatea comercial prt,
autor al prezentei excepii de neconstituionalitate, prin
urmare dispoziiile legale criticate nu sunt aplicabile cauzei,
ordonana de urgen viznd aplicarea unor pli compensatorii
numai persoanelor disponibilizate prin concedieri colective din
unitile cuprinse n anexa nr. 2 la ordonana de urgen, astfel
cum aceasta a fost aprobat.
n consecin, Curtea constat c instana judectoreasc nu
a

analizat

cu

minuiozitate

condiiile

de

admisibilitate

prevzute de art. 29 alin. (1)-(3) din Legea nr. 47/1992,


revenindu-i astfel Curii Constituionale sarcina de a respinge,
n temeiul art. 29 alin. (1) i (5) din Legea nr. 47/1992, excepia
de neconstituionalitate ca inadmisibil.
Al treilea argument este unul de rigoare n ce privete
tehnica de reglementare.
Astfel, Legea nr. 24/2000, cu modificrile i completrile
ulterioare, introduce principiul abrogrii exprese- n vederea
asanrii

legislaiei

active,

procesul

de

elaborare

proiectelor de acte normative se va urmri abrogarea expres a


dispoziiilor legale czute n desuetudine sau care nregistreaz
aspecte

de

contradictorialitate

cu

reglementarea

preconizat[110]. Mai mult, n cazuri deosebite, in care la


elaborarea i adoptarea unei reglementri nu a fost posibil
identificarea tuturor normelor contrare, se poate prezuma c
71

acestea au facut obiectul modificrii, completrii ori abrogrii


lor implicite.
Trebuie observat, ns, c textul de lege se refer la
norme contrare, ori pentru a fi contrare ar trebui, prin ipotez,
ca noua reglementare s cuprind dispoziii n acel domeniu,
Dup

cum

lesne

se

poate

observa,

Codul

muncii

nu

reglementeaz n cuprinsul su instituia pliilor compensatorii,


astfel nct, cel puin cu privire la acestea Ordonana produce n
continuare efecte. Pe de alt parte, suprapunnd Codul Muncii
i Ordonana peste clasificarea normelor juridice n generale i
speciale, vom observa c Ordonana reprezint norm special,
iar Codul, norm special i in acest sens tot legea este cea care
statueaz c

evenimentele

legislative

implicite

nu

sunt

recunoscute in cazul actelor normative speciale ale caror


dispoziii nu pot fi socotite modificate, completate sau abrogate
nici prin reglementarea generala a materiei, decat daca acest
lucru este exprimat expres[111].
n concluzie, admind n urma argumentelor prezentate
activitatea Ordonanei, se impune analiza acesteia pe fond, n
vederea

stabilirii

regimului

juridic

conferit

plaiilor

compensatorii.
Acestea reprezint sume

neimpozabile

al

cror

cuantum lunar este egal cu salariul mediu net pe unitate,


realizat n luna anterioar disponibilizrii[112]. Sesizat cu o
exceptie de neconstiutuionalitate ntemeiat n principal pe
art. 16 din Constituie, privind egalitatea n drepturi a
72

cetenilor, Curtea Constituonal a statuat[113] n sensul c


sumele

compensatorii

nu

constituie

drept

constituional,

legiuitorul avand marja necesar pentru a stabili msuri sociale


difereniate pe categorii de salariai.
n ce privete categoriile de salariai care beneficiaz de
drepturile sociale stabilite prin O

rdonan, ca urmare a

disponibilizrii, acestea se refer la personalul cruia i s-a


desfcut contractul individual de munc n temeiul art. 130 alin.
(1) lit. a) sau b) din Codul muncii.
n

acest

sens

art.

130, alin.

(1)

dispune posibilitatea

desfacerii contractului de munc din iniiativa unitii in doua


situatii: unitatea i reduce personalul prin desfiinarea unor
posturi de natura celui ocupat de cel n cauz ca urmare a
reorganizrii si unitatea i nceteaz activitatea prin dizolvare;
Prin modificriile suferite de-a lungul timpului de Codul
muncii, ultima realizndu-se prin Legea nr. 40/2011, cea de-a
doua situaie nvederat mai sus- ncetarea activitii unitii
prin dizolvare- a devenit cauz de ncetare de drept[114] a
contractului individual de munc[115].
n continuare, art. 601 din OUG 98/1999[116] dispune
acordarea plilor compensatorii, ncepnd cu data de 22 iunie
2000 din bugetul Fondului pentru plata ajutorului de omaj,
numai persoanelor disponibilizate prin concedieri colective din
unitiile prevzute n Planul de restructurare n vederea
aplicrii Programului de restructurare a ntreprinderilor i de
reconversie profesional (RICOP), cuprinse n anexa O.U.G
73

nr.89/1999 , iar in alineatul (2), al aceluiai text de lege se


arata ca incepnd cu aceeai dat- 22 iunie 2000- plile
compensatorii nu se mai acord din bugetul Fondului pentru
plata ajutorului de omaj persoanelor disponibilizate prin
concedieri colective n cadrul programelor de restructurare,
reorganizare, nchidere operaional parial sau total a
activitii, privatizare ori lichidare, aprobate dup aceast dat,
cu excepia persoanelor prevzute la alin. (1).
Cu

privire

la

aceste

dispozitii

legale

s-a

sustinut opinia[117] conform creia OUG nr. 98/1999 ar fi rmas


cu

aplicare

restrans

la

persoanele

concediate

din

unitiile prevzute n RICOP.


Corobornd art. 601 din Ordonan cu art. 42 din acelai act
normativ care statueaza c societiile comerciale, societiile
i companiile naionale, precum i regiile autonome sau alte
uniti aflate sub autoritatea administraiei publice centrale
sau

locale

pot

acorda

persoanelor

disponibilizate

prin

concedieri colective, din fondul de salarii, compensaii bneti


individuale,

condiiile

cuantumurile

prevzute

contractele colective de munc rezult urmtoarele:


1.

persoanele concediate ca urmare a reorganizarii unitiilor

cuprinse n RICOP, beneficiaz de pli compensatorii din fondul


de ajutor de omaj;
2.

persoanele care nu sunt cuprinse in RICOP si sunt afectate

de masura concedierii colective, de asemenea pot beneficia de


ajutor social, cu meniunea c pliile compensatorii se vor
74

acorda acestora, nu din fondul de omaj- aa cum se ntampla


anterior implementrii planului- ci din fondul de salarii, n
condiiile contractelor colective (in)existente.
nainte de a trece la analiza posibilitiilor efective de a obine
ajutor social fiecare dintre cele dou categorii de personal
conturate este important de precizat c msuriile de protecie
social prevzute de Ordonan nu se aplic salariailor
ncadrai

aparatul

propriu

serviciile

publice

descentralizate ale administraiei publice centrale i locale. n


acest sens Codul muncii este consecvent[118].

III.6.3.1.Pli

compensatorii

acordate

temeiul

Ordonanei
Art. 29 al Ordonanei, situat n seciunea prim a
capitolului IV, intitulat Pli compensatorii stabilete condiiile
de eligibilitate n vederea obinerii acestor msuri sociale,
condiii care sunt cumulative, astfel:
1. salariaii disponibilizai au fost ncadrai cu contract individual
de munc pe perioad determinat. n ce privete aceast
condiie trebuie observat c ea a fost modificat implicit de
Codul Muncii care nu nelege s reia prevederea limitativ,
putndu-se deduce c legiuitorul a decis sa ridice aceast
restricie i s cuprind n rndul beneficiariilor i pe aceia

75

ncadrai cu contracte individuale de munc pe perioad


determinat[119];
2. au o vechime n munc la angajatorul care i-a disponibilizat de
minimum 6 luni;
3. vechimea a fost realizat n ultimele 12 luni naintea
disponibilizrii;
4. fac dovada ca au participat la serviciile de preconcediere
colectiv prevzute la art. 46 din Ordonan[120]
n cazul n care salariaii sunt disponibilizai de
angajatorii rezultai n urma divizrii, fuziunii sau privatizrii, la
care au fost transferai n interesul serviciului, condiia vechimii
de 6 luni este realizat prin nsumarea perioadelor lucrate
nainte i dup transfer.
Nu beneficiaz de pli compensatorii acordate n condiiile
Ordonanei, persoanele care la data disponibilizrii se afl n
una din urmtoarele situaii:
1.

sunt ncadrate prin cumul de funcii, avnd funcia de baz

la o alt unitate dect unitatea la care se fac disponibilizrile


prin concedieri colective;
2.

cumuleaz pensia cu salariul;

3.

dein aciuni sau pri sociale reprezentnd mai mult de 5%

din totalul drepturilor de vot n adunarea general a acionarilor


sau a asociailor la o societate comercial;
4.

sunt autorizate potrivit legii s desfoare activiti

economice pe baza liberei iniiative ca persoane fizice


independente sau ca asociaii familiale;
76

5.

persoanele care n termenul de 60 de zile, perioada n care

trebuie s aib loc disponibilizrile pentu a putea vorbi de


concediere colectiv, ndeplinesc condiiile de pensionare
pentru munca depus pentru limit de vrst sau la cerere.
Termenul de 60 de zile a fost modificat de Codul muncii,
actualmente acesta fiind de 30 de zile[121].
Angajatorii au obligaia ca, n termen de 3 zile de la data
desfacerii contractelor individuale de munc, s transmit
ageniilor pentru ocuparea forei de munc judeene i a
municipiului Bucureti listele cu salariaii disponibilizai.
Dreptul la plata compensatorie se nate la data desfacerii
contractului individual de munc i se acord fiecrei persoane
o singur dat, pentru disponibilizrile prin concedieri colective
efectuate la aceeai unitate.
Suma total de bani acordat cu titlu de plat
compensatorie se stabilete difereniat, pentru fiecare persoan
creia i s-a desfcut contractul individual de munc potrivit
prezentei ordonane de urgen, i este egal cu:
1. 6 salarii medii nete pe unitate pentru salariaii cu o vechime n
munc mai mic de 5 ani;
2. 9 salarii medii nete pe unitate pentru salariaii cu o vechime n
munc ntre 5 i 15 ani;
3. 12 salarii medii nete pe unitate pentru salariaii cu o vechime
n munc mai mare de 15 ani.
Aceste sume pot fi majorate cu un salariu mediu net pe unitate,
dac beneficiarul are domiciliul ntr-un jude n care nivelul
77

ratei omajului este cu 5% peste nivelul mediu la nivel naional,


nregistrat n ultimele 3 luni consecutive, anterioare lunii n care
are loc disponibilizarea.
Sumele de bani reprezentnd pli compensatorii se
pltesc, n principiu, n rate lunare egale. De la aceast regul,
legea permite derogri. Astfel acestea se pot plti i ntr-o
singur tran, dac beneficiarul prezint o propunere de
afacere pentru nfiinarea, dezvoltarea sau asocierea n vederea
dezvoltrii

unei

societi

comerciale, desfurarea

unei

activiti comerciale pe cont propriu, nfiinarea unei asociaii


familiale, achiziionarea sau asocierea n vederea achiziionrii
de inventar agricol.

Persoanele disponibilizate care au

primit pliile compensatorii n aceste condiii sunt obligate ca,


n termen de 90 de zile de la data ncasrii sumelor, s fac
dovada utilizrii lor n scopul pentru care au fost solicitate; n
caz contrar sunt obligate s restituie comisionul perceput de la
Casa de Economii i Consemnaiuni, prevzut la art. 37 alin. (4)
din Ordonan.
Dreptul beneficiarului la plata compensatorie nceteaz la data
rencadrrii n unitatea din care a fost disponibilizat, iar n
situaia n care a primit pli compensatorii ntr-o singur tran
acestea se restituie n limita sumelor aferente perioadei
ulterioare rencadrrii n munc.
n cazul n care beneficiarul care primete pli compensatorii
se angajeaz ntr-o alt unitate dect cea de la care a fost
disponibilizat, acesta va primi la data angajrii suma tranelor
78

cumulate cuvenite timpului rmas pn la expirarea perioadei


de acordare a plilor compensatorii.

III.6.3.2. Posibilitatea de a obine sprijin financiar


pentru salariaii disponibilizai n baza altor acte normative
Aa cum s-a putut oserva, din cauza unor erori de
tehnic legislativ, o serie de lucrtori afectai de msura
disponibilizrii, nu au fost cuprini n rndul celor care
beneficiaz de sprijin social prin lege.
n acest cadru i pe fondul apartenenei statului roman la marea
familie european se impune s ne aplecm privirea asupra unui
instrument foarte util pe care comunitatea european l pune la
dispoziia statelor membere, este vorba de Fondul European de
Ajustare la Globalizare, denumit n continuare FEG.
Considerente de ordin istoric. Fondul european pentru
ajustare la globalizare a fost promovat n anul 2006 prin
Regulamentul Comisiei Europene nr. 1927/2006 n scopul de a
sprijini, ntr-un spirit de solidaritate, lucrtorii afectai de
pierderea locurilor de munc din cauza modificrilor din
structura comerului mondial. Iniial, criteriile de admisibilitate
la sprijin din partea FEG constau din cel puin 1 000 de
concedieri, ntr-o perioad care putea varia de la 4 luni, la 9
luni. Contribuia maxim din FEG a fost fixat la 50 % din
costurile totale ale msurilor active pe piaa muncii, perioada
79

de punere n aplicare a msurilor de sprijin din FEG, neputnd


depi 12 luni de la data depunerii cererii.
Avnd n vedere amploarea i evoluia rapid a crizei
economice i financiare n anul 2008 domeniul de aplicare al
FEG a fost extins i s-a urmrit transformarea FEG ntr-un
instrument de intervenie mai rapid i mai eficace.
n acest scop, Regulamentul nr. 1927/2006 a fost
modificat, numrul de concedieri necesare care dau dreptul la
naintarea unei cereri de ajutor din partea FEG a fost redus de
la 1 000 la 500, perioada de punere n aplicare a msurilor de
ajutor a fost extins de la 12 luni la 24 de luni, iar nivelul de
cofinanare de la FEG a sporit de la 50 % la 65 %[122].
Aceast derogarea temporar urma s expire la 30
decembrie 2011, art. 20, al doilea paragraf din Regulamentul
(CE)

nr.

1927/2006,

prevznd

posibilitatea

revizuirii

regulamentului respectiv cu privire la acest aspect.


Contextul actual. n 2011, date fiind evoluia negativ a crizei
economice pe de o parte i beneficiile aduse de FEG, pe de alt
parte, s-a propus prelungirea derogrii temporare aferente
crizei, care expira la 30 decembrie 2011, pn la 31 decembrie
2013, adic pn la sfritul perioadei de punere n aplicare a
Regulamentului (CE) nr. 1927/2006.
Guvernul Romniei a adoptat cadrul instituional de
coordonare i gestionare a asistenei financiare comunitare

80

acordate Romniei prin Fondul european de ajustare la


globalizare[123].
Important de precizat, c termenul de FEAG utilizat de Guvern e
acelai cu FEG, regsit n Regulament.
Hotrrea

Guvernului

se

limiteaz

desemna Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale ca


autoritate pentru stabilirea i asigurarea cadrului legislativ,
instituional i procedural, avnd responsabilitatea coordonrii
gestionrii i implementrii asistenei financiare nerambursabile
acordate Romniei din FEAG.
Ageniei Naional pentru Ocuparea Forei de Munc i
revine

rolul

de autoritate

naional

responsabil

pentru

implementarea asistenei financiare nerambursabile acordate


Romniei prin FEAG, acionnd n dou caliti, pe de o parte ca
autoritate de gestionare, iar pe de alt parte ca solicitant. n
funcie de calitatea n care acioneaz, i revin diverse atribuii:
Ca

autoritate

pentru

gestionarea

asistenei

financiare

nerambursabile acordate Romniei prin FEAG, are, n principal,


urmtoarele atribuii:
a) coordoneaz activitatea de elaborare i modificare a cererii de
contribuie financiar nerambursabil din FEAG;
b) monitorizeaz i asigur utilizarea eficient, efectiv i
transparent a contribuiei financiare nerambursabile din FEAG;
c) se asigur c aciunile specifice prevzute la art. 6 alin. (5)
din

regulament

nu

primesc

asisten

instrumente financiare comunitare;


81

din

partea

altor

d) elaboreaz proceduri pentru gestionarea asistenei financiare


nerambursabile acordate Romniei prin FEAG;
e) monitorizeaz

implementarea

serviciilor

personalizate

considerate aciuni eligibile conform regulamentului, a cror


cofinanare se asigur din FEAG;
f) elaboreaz i transmite Comisiei Europene raportul cu privire
la punerea n aplicare a contribuiei financiare nerambursabile
din FEAG, conform art. 15 alin. (1) din regulament;
g) furnizeaz informaiile solicitate de Ministerul Muncii, Familiei
i Proteciei Sociale pentru verificarea ex-ante, monitorizarea i
verificarea ex-post a principiului complementaritii;
h) asigur prevenirea neregulilor, identific neregulile, constat
creanele bugetare i asigur recuperarea sumelor rezultate din
nereguli, n limita competenelor;
i)

transmite Comisiei Europene rapoarte privind nereguliile


identificate i sumele pltite necuvenit, precum i rapoarte
privind

recuperarea

sumelor

pltite

necuvenit,

celor

neutilizate i a celor rezultate din nereguli.


n

calitate

de

solicitant

pentru

asisten

financiar

nerambursabil acordat Romniei prin FEAG, are, n principal,


urmtoarele atribuii:
a) identific, dup caz, n urma consultrii cu partenerii sociali,
sectoarele de activitate din economia naional, unitile
administrativ-teritoriale afectate de disponibilizri colective
care corespund criteriilor de intervenie prevzute la art. 2 din
Regulament, precum i persoanele concediate eligibile pentru a
82

beneficia de servicii personalizate a cror cofinanare se asigur


din FEAG;
b) estimeaz, pe baza informaiilor primite de la partenerii
sociali,

numrul

de

persoane

afectate

de

disponibilizri

colective i eligibile pentru a beneficia de servicii personalizate


a cror cofinanare se asigur din FEAG;
c) elaboreaz

cererea

de

contribuie

financiar

nerambursabil din FEAG;


d) transmite Comisiei cererea de contribuie din partea FEAG i
alte documente i informaii solicitate de Comisie cu privire la
mobilizarea FEAG;
e) organizeaz i furnizeaz pentru persoanele eligibile, n
condiiile legii i a prevederilor Regulamentului, n msura
posibilitilor, serviciile personalizate a cror cofinanare se
asigur din FEAG;
f) coordoneaz

implementarea

serviciilor

personalizate

considerate aciuni eligibile conform Regulamentului, a cror


cofinanare se asigur din FEAG, precum i evaluarea impactului
acestora;
g) ntocmete documentaia pentru alocarea, suplimentarea sau
rambursarea, dup caz, a contribuiei financiare acordate de
Comisie din FEAG;
h) asigur cofinanarea aciunilor eligibile conform art. 3 din
Regulament i care sunt prevzute a se acorda persoanelor
eligibile potrivit cererii de contribuie din partea FEAG aprobate
de Comisie;
83

i) organizeaz campanii de informare i publicitate adresate


persoanelor eligibile, autoritilor locale, partenerilor sociali,
mijloacelor de informare n mas i publicului larg cu privire la
aciunile finanate, asigurnd vizibilitatea contribuiei din
partea FEAG;
j) asigur deschiderea i gestionarea contului necesar primirii de
la Comisie a sumelor aferente FEAG.
Cererea de contribuie financiar nerambursabil din FEAG
poate fi elaborat, dup caz, n parteneriat cu partenerii
sociali.
Rolul de autoritate de audit i funciile aferente sunt ndeplinite
de Autoritatea de Audit de pe lng Curtea de Conturi a
Romniei, desemnat potrivit prevederilor art. 13 alin. (2)
din Legea nr. 94/1992[124] privind organizarea i funcionarea
Curii de Conturi, republicat.
Pentru realizarea serviciilor personalizate considerate aciuni
eligibile conform Regulamentului, Agenia Naional pentru
Ocuparea Forei de Munc va respecta prevederile legale n
vigoare cu privire la organizarea i aplicarea msurilor de
stimulare a ocuprii forei de munc.
Dac din 2008 pana n 2010 au fost depuse 73 de
solicitari de sprijin de ctre 18 state, printre care Frana, Germania, Austria, Danemarca, se pare c Romnia a ignorat total
aceste fonduri, pn anul trecut, cnd Romnia a depus la
Comisia European cererea pentru accesarea Fondului European
de Ajustare la Globalizare, bani destinai reangajrii a 1.904 de
84

foti angajai ai concernului finlandez Nokia. Astfel, Agenia


Naional pentru Ocuparea Forei de Munc a trimis Comisiei
Europene, la 22 decembrie 2011, prima solicitare a Romniei de
accesare a Fondului European de Ajustare la Globalizare.
Solicitarea a fost nregistrat pe 2011, chiar dac aprobarea s-a
dat anul acesta. Astfel, Romnia va beneficia de raportul 65 35, adic de la Uniune vin 65% din cele 4,938 de milioane de
euro, iar 35% este cofinanarea naional. De la 1 ianuarie 2012,
s-a revenit la cte 50%, fiecare parte, aa cum a fost conceput
iniial fondul.
Foarte important de observat este c din banii europeni nu
se pot acorda salarii compensatorii. FEAG nu finaneaz msuri
de protecie social, cum ar fi pensiile i alocaiile de omaj.
Acestea in de competena statelor membre.
Ajutorul oferit de fond const n finanarea unor msuri
precum:
asisten pentru cutarea unui loc de munc;
orientare profesional;
formare general i reconversie profesional;
mentorat;
promovarea spiritului antreprenorial.
De asemenea se pot finana msuri excepionale de acordare a
unui sprijin individual limitat, precum:
alocaii pentru cutarea unui loc de munc;
alocaii de mobilitate;
85

alocaii pentru participarea la programe de formare i de


nvare de-a lungul vieii.
.

FEG contribuie la atingerea obiectivelor strategiei Europa

2020[125] menit s-i permit Uniunii s ias din criz mai


puternic i s-i direcioneze economia ctre o cretere
economic inteligent, durabil i favorabil incluziunii, nsoit
de un nivel ridicat al ocuprii forei de munc, al productivitii
i al coeziunii sociale.

IV. Jurisprudena Curii de Justiie a Uniunii Europene

Hotrrea Curii de Justiie a Uniunii Europene din 7

decembrie 1995, Rockfon A/S c. Specialarbejderforbundet i


Danmark, Cauza C 449/93[126].
Curtea a fost sesizat cu cererea de pronunare a unei
hotrri preliminare formulat n temeiul articolului 177 din
Tratatul CE. ntrebarea preliminar se referea la interpretarea
articolului 1 din Directiva 75/129/CEE[127] privind apropierea
legislaiilor statelor membre, denumit n continuare Directiva.
S-a reinut c Rockfon, compania A / S (denumit n continuare
"Rockfon") este parte a grupului multinaional Rockwool, care,
86

n 1989, a avut un total de 5 300 de lucrtori, 1 435 dintre


acetia n Danemarca.
Rockfon i alte trei societi de producie n grup, de asemenea,
cu

sediul

Hedehusene

(Danemarca), mprtesc

un

departament comun responsabil de recrutarea i de concedierea


personalului,

care

conformitate

cu

face

parte

instruciunile

din

Rockwool

interne orice

A /
decizie

S. n
de

concediere trebuie luat n consultare cu departamentul de


personal al Rockwool A / S. Cu acordul departamentului, efii
de unitate decid care sunt angajai ce urmeaz a fi concediai.
ntre 10 i 28 noiembrie 1989, Rockfon a concediat 24 sau 25 de
angajai aparinnd forei sale de munc dintr-un total de 162
de salariai. Rockfon nu a consultat angajaii n cauz i nici nu
a informat n scris autoritatea responsabil n materie de
concedieri.
Ca urmare a acestor concedieri, organizaia sindical, n numele
a 14 angajai concediai a intentat aciune mpotriva Rockfon,
pentru plata de despgubiri pentru nclcarea dispoziiilor
naionale

referitoare

la

procedura

concedierii

colective. Rockfon, s-a aprat susinnd c este parte dintr-o


ntreprindere

mai

mare,

grupul

Rockwell,

astfel

nct

concedierile efectuate de ctre Rockfon, ar trebui considerate


ca fiind efectuate de ctre o ntreprindere cu mai mult de 300
de angajai. Prin urmare Rockfon nu a nclcat legea, deoarece
procedura concedierii colective ar fi trebuit ndeplinit numai n

87

cazul

care cel

puin

30

de

angajai

urmau

fie

disponibilizai.
n continuare a acceptat c este ntreprindere de producie
independent, dar a susinut c nu constituie o "unitate" n
sensul legislaiei naionale deoarece puterea de a recruta i de a
concedia personalul este mprit cu o alt companie din grup.
n raport cu acestea, Curtea a decis:
articolul 1 alin. 1 lit. a din Directiva 75/129 privind apropierea
legislaiilor statelor membre cu privire la concedierile colective
trebuie interpretat n sensul c nu se opune ca dou sau mai
multe ntreprinderi care fac parte dintr-un grup de ntreprinderi
i care au legturi reciproce, dar neavnd niciuna dintre ele o
influen preponderent n cadrul grupului, nfiinand doar un
serviciu comun de angjri i concedieri, cu scopul ca, n
special, n cazul concedierilor, acestea sa nu se realizeze fr
acordul celeilate. ntr-adevar, Directiva are ca scop armonizarea
paril a procedurilor de concediere colectiv i nu are ca scop
restrngerea

libertii

ntreprinderilor

de

proceda

la

organizarea activitii lor i de a amenaja serviciul lor de


personal ntr-o manier care le avantajeaza cel mai mult,
conform nevoilor lor.
Prin termenul de stabiliment, utilizat in art. 1 alin. 1 lit. a
din Directiva 75/129, Curtea nelege unitatea careia lucratorii
vizati

de

concedierea

colectiva

exercitarea atribuiilor lor.


88

sunt

afectati

pentru

Hotrrea Curii de Justiie a Uniunii Europene din 3

martie 2011, David Claes/Landsbanki Luxembourg SA, cauze


conexate C-235/10-C-239/10[128].
Curtea a fost sesizat cu cererile de pronunare a unor hotrri
preliminare privind interpretarea articolelor 1-3 din Directiva
98/59/CE privind apropierea legislaiilor statelor membre cu
privire la concedierile colective.
Curtea a reinut c Landsbanki este o instituie de credit cu
sediul n Luxemburg. Prin hotrre judectoreasc a fost dispus
dizolvarea i lichidarea instituiei Landsbanki i au fost numii
doi lichidatori. Respectivii lichidatori au adus la cunotina
salariailor Landsbanki dizolvarea i lichidarea acesteia i i-au
informat c, n conformitate cu legislaia naional, contractele
lor de munc ncetaser.
Salariaii concediai au contestat msura i n faa instanelor
naionale s-au ridicat dou probleme:
instana de trimitere urmrete s afle dac articolele 1-3 din
Directiva 98/59 trebuie interpretate n sensul c se aplic
ncetrii activitii unei instituii angajatoare ca urmare a unei
hotrri judectoreti prin care se dispune dizolvarea i
lichidarea sa pentru insolvabilitate, chiar dac, n cazul unei
asemenea ncetri, legislaia naional prevede rezilierea cu
efect imediat a contractelor de munc ale lucrtorilor.
Pn la ncetarea definitiv a personalitii juridice a unei
instituii cu privire la care se dispune dizolvarea i lichidarea,
89

trebuie ndeplinite obligaiile care decurg din articolele 2 i 3


din Directiva 98/59. Obligaiile care revin angajatorului n
temeiul acestor articole trebuie executate de conducerea
instituiei n cauz, ct timp aceasta rmne n funcie, chiar cu
competene

limitate

ceea

ce

privete

administrarea

respectivei instituii. Trebuie ele, ns, ndeplinite i de


lichidatorul acesteia, n msura n care administrarea instituiei
menionate este preluat n totalitate de acest lichidator?
n soluionarea cererilor preliminare Curtea a decis c:
1) Articolele 1-3 din Directiva 98/59/CE a Consiliului din
20 iulie 1998 privind apropierea legislaiilor statelor membre cu
privire la concedierile colective trebuie interpretate n sensul c
se aplic ncetrii activitii unei instituii angajatoare ca
urmare a unei hotrri judectoreti prin care se dispune
dizolvarea sa i lichidarea pentru insolvabilitate, chiar dac, n
cazul unei asemenea ncetri, legislaia naional prevede
rezilierea cu efect imediat a contractelor de munc ale
lucrtorilor.
2) Pn la ncetarea definitiv a personalitii juridice a
unei instituii cu privire la care se dispune dizolvarea i
lichidarea, trebuie ndeplinite obligaiile care decurg din
articolele 2 i 3 din Directiva 98/59. Obligaiile care revin
angajatorului n temeiul acestor articole trebuie executate de
conducerea instituiei n cauz, ct timp aceasta rmne n
funcie, chiar cu competene limitate n ceea ce privete
administrarea respectivei instituii, sau de lichidatorul acesteia,
90

n msura n care administrarea instituiei menionate este


preluat n totalitate de acest lichidator.

Hotrrea Curii de Justiie a Uniunii Europene din data

de 16.12.2009, Mono Car Styling SA, n lichidare, c. Dervi


Odemis i alii, Cauza C-l 2/08.
Curtea a artat c dreptul la informare i consultare n cadrul
concedierii colective este conceput n favoarea lucrtorilor
considerai ca o colectivitate i are, aadar, o natur colectiv.
n susinerea naturii colective au fost invocate urmtoarele
argumente:
n primul rnd natura colectiv a dreptului la informare i la
consultare rezult din interpretarea teleologic a Directivei
98/59. n msura n care informarea i consultarea prevzute de
aceast directiv urmresc n special s permit, pe de o parte,
formularea de propuneri constructive privind, cel puin,
posibilitile de a evita sau de a reduce concedierile colective i
de a le atenua consecinele, precum i, pe de alt parte,
prezentarea

unor

eventuale

observaii

autoritii

publice

competente, reprezentaii lucrtorilor sunt n msur s ating


scopul prevzut de directiva n cauz.
n al doilea rnd, Curtea avut deja ocazia s constate c dreptul
la informare i la consultare, care anterior era prevzut n mod
identic de Directiva 75/129, se exercit prin intermediul
reprezentanilor lucrtorilor[129]. n aceast privin, rezult n
91

primul rnd din textul i din economia Directivei 98/59 c


dreptul la informare i la consultare pe care aceasta l prevede
este destinat reprezentanilor lucrtorilor, i nu lucrtorilor
considerai individual.
n al treilea rnd, din tehnica de reglementare utilizat de
legiuitor se observ din coroborarea considerentului (10) i a
articolului 2 alineatul (2) al doilea paragraf din Directiva 98/59
c textul se refer la experii la care pot apela reprezentanii
lucrtorilor dat fiind complexitatea tehnic a aspectelor care
pot face obiectul informrii i al consultrii. Tot astfel, la
articolul 1 alineatul (1) din directiv, care cuprinde definiiile n
sensul

acesteia,

este

definit

noiunea

reprezentanii

lucrtorilor, dar nu i aceea de lucrtori. De asemenea,


articolul

angajatorului

din
i

directiva
dreptul

menionat
la

informare

prezint

obligaiile

i consultare

prin

raportare numai la reprezentanii lucrtorilor. n mod similar,


art. 3 din aceeai directiv prevede obligaia notificrii ctre
autoritatea public competent a oricrei concedieri colective
preconizate cuprinznd toate informaiile utile cu privire la
aceast msur i la consultrile cu reprezentanii lucrtorilor,
care trebuie s primeasc de la angajator o copie a acestei
notificri i care pot transmite eventualele observaii autoritii
publice menionate, astfel de posibiliti nefiind acordate
lucrtorilor, individual.
n concluzie, mprejurarea c art. 6 din Directiva 98/59 permite
statelor

membre

stabileasc
92

proceduri

favoarea

lucrtorilor considerai individual nu poate schimba natura


colectiv a acestui drept.
V. Concluzii i propuneri de lege ferenda

Codul muncii anului 2011, att de suplu pe ct s-a dorit a fi,


nu reprezint voina suveran a legiuitorului romn, ci ancorat
n realitile sociale i starea de tranziie care i-au dat natere,
evolueaz obligatoriu pe liniamentele aquisului comunitar.
De aici i toate controversele pe care le-a strnit i continu s
le strneasc, deoarece spre deosebire de vechile state
membre, n ipoteza Romniei drumul spre flexisecuritate
pornete de la o deplin securitate i nu invers. La nceputurile
sale, Codul muncii actual a fost considerat un text eminamente
sindical. Legea 53 din 2003 prevedea 304 drepturi, 246 n
favoarea salariailor i numai 58 n favoarea angajatorilor.
ns, dincolo de scutul pe care acesta trebuie s-l constituie n
calea btliei economice globalizate, continu s constituie un
instrument juridic concret, precis i riguros, care s sporeasc
ncrederea ce trebuie s guverneze relaiile sociale de munc i,
prin urmare e perfectibil:
Legea 40/2011 restrnge sfera de aplicabilite a
normelor n privina categoriilor de salariai ce pot fi afectai
de msura concedierii colective. Spre deosebire de vechea
reglementare potrivit creia toi salariaii, indiferent de tipul de
93

contract individual de munc ncheiat cu angajatorul puteau


avea calitatea de subiecte ale concedierii colective, n baza noii
reglementri sfera acestora este restrns la personalul care are
ncheiat un contract de munc pe perioad nedeterminatarticolul 72, alin (6).
Se poate observa, cu uurin corelarea dreptului intern cu
dreptul European, Directiva artnd la rndul ei- articolul 1,
pct. 2, lit.a din preambul- c nu se aplic n cazul concedierilor
colective efectuate n cadrul contractelor de munc ncheiate
pe perioade de timp limitate sau pentru sarcini specifice, cu
excepia cazurilor n care aceste concedieri au loc nainte de
data expirrii sau realizrii acestor contracte().
Avnd n vedere msurile de protecie social extinse specifice
concedierii colective, care nu se regsesc, sau cel puin nu la
acelai nivel n ipoteza unei concedieri individuale (spre
exemplu regimul plaiilor compensatorii) i pornind de la
axioma c directiva reprezint un prag minimal de protecie, se
pune problema inteniei legiuitorului de a nu prelua ad
litem prevederiile directivei, nenelegnd s cuprind n textul
de lege i contractele individuale pentru sarcini specifice sau
conform dreptului intern contractele de munc temporar
i trebuie salutat opiunea legiuitorului roman de a nu scoate
n afara sferei de aplicare a legii aceste tipuri de contracte.
Mai ales c acestea pot fi ncheiate pe duart determinat, dar
exist i posibilitatea ncheierii lor pe durat nedeterminat,
cnd n perioada dintre dou misiuni salariatul temporar se afl
94

la dispoziia agentului de munc temporar- articolul 95, alin


(2), Codul Muncii.
Oligaia de consultare. Angajatorul trebuie s iniieze
n timp util i n scopul ajungerii la o nelegere, n condiiile
prevzute de lege, consultri cu sindicatul sau, dup caz, cu
reprezentanii salariailor, cu privire cel puin la metodele i
mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere
a numrului de salariai care vor fi concediai, precum
i atenuarea consecinelor concedierii prin recurgerea la msuri
sociale care vizeaz, printre altele, sprijin pentru recalificarea
sau reconversia profesional a salariailor concediai.
Legea nu stabilete ce se nelege prin sintagma timp util,
urmnd s se stabileasc acest aspect prin contractul colectiv
de munc, la nivel naional, la nivel de ramur de activitate sau
la nivel de unitate.
n cazul n care nu exist un asemenea contract, consider c
revine instanei sarcina de a aprecia de la caz la caz care este
timpul util necesar ajungerii la o nelegere. n aprecierea sa va
ine cont, probabil, de elemente obiective, cum ar fi numrul
de angajai, sau posibilitatea efectiv de care acetia au
beneficiat n vederea participrii la nelegere.
n cazul n care, n urma evaluri profesionale, se
dovedete c unul, sau mai muli salariai nu obin rezultatele
urmrite de angajator suntem n ipoteza unui caz tipic de
necorespundere profesional, motiv care n mod normal
95

determin concedierea persoanelor n cauz, concediere ns,


care are caracter individual dispus n temeiul art. 63, alin.(2),
Codul muncii. Concedierea pe motiv de necorespundere
profesional reprezint, dup cum am artat mai sus, ncetarea
contractului

individual

de

munc

din

motive

imputabile

persoanei salariatului.
De aceea e regretabil opiunea legiuitorului de a introduce
astfel de criterii n vederea stabilirii ordinii de prioritate la
concedierea

colectiv,

care

este

indiferent

de

culpa

salariatului, intervenind pentru motive care nu in de persoana


acestuia, fiind determinat, ntre altele, de desfiinarea
postului

ocupat

de

salariat,

neavnd

nicio legtur

cu

performana lui profesional


S-a pus ntrebarea legitim n ce msur concedierea
ntemeiat pe art. 86 din Legea 85/2006 poate fi luat n
considerare la calculul numrului de salariai concediai
colectiv. Soluia n doctrin a fost n sensul c msura
concedierii astfel dispus nu ar trebui sa fie luat n calcul la
stabilirea

numrului

de

salariai

concediai

colectiv,

argumentandu-se c ar fi lipsit de sens ca, pe de o parte, cel


concediat s nu beneficieze de regimul concedierii colective,
dar pe de alt parte concedierea sa s fie inclus n cadrul
concedierilor colective.
Consider c n vederea caracterului su derogator, textul trebuie
interpretat restrictiv, astfel nimic nu ar justifica nendeplinirea
procedurii concedierii colective n cazul n care debitoarea ar
96

intra in insolven n procedur general. Trebuie observat c


textul de lege n discuie face referire doar la intrarea n
insolven n procedur simplificat, sau la intrarea n faliment
n procedur general, nu i la dizolvare, care potrivit art. 56,
alin (1), lit.a, din Codul Muncii constituie cauz de ncetare de
drept a contractului de munc.
Cu

toate

acestea

Curtea

de

Justiie

Uniunii

Europene[130], sesizat cu o cerere avnd ca obiect pronunarea


unei hotrri preliminare, a stauat urmtoarele:
Articolele 1-3 din Directiva 98/59/CE a Consiliului din 20 iulie
1998 privind apropierea legislaiilor statelor membre cu privire
la concedierile colective trebuie interpretate n sensul c se
aplic ncetrii activitii unei instituii angajatoare ca
urmare

unei

hotrri

judectoreti

prin

care

se

dispune dizolvarea sa i lichidarea sa pentru insolvabilitate,


chiar dac, n cazul unei asemenea ncetri, legislaia naional
prevede rezilierea cu efect imediat a contractelor de munc ale
lucrtorilor.
n situaia n care n perioada prevzut, 45 de zile de
la dispunerea unei concedieri colective se reiau aceleai
activiti, angajatorul va transmite salariailor care au fost
concediai de pe posturile a cror activitate este reluat n
aceleai condiii de competen profesional o comunicare
scris, prin care sunt informai asupra relurii activitii.

97

n aceast ipotez se observ c angajatorul ar putea s se vad


pus ntr-o situaie aparent fr soluie. Asfel se pune problema
conduitei pe care trebuie s o urmeze angajatorul n contextul
n care activitatea este reluat doar parial, aflndu-se n
imposibilitatea de a rencadra toi salariai dintr-un post
specific, cu aceleai atribuii, dat fiind c potrivit art. 74 Codul
muncii, salariatul are dreptul de a fi rencadrat fr examen,
concurs, sau perioad de prob.
Ar mai fi angajatorul inut n aceast ipotez de de rezultatele
evalurii, care au stat la baza stabilirii ordinii de prioritate la
concediere? Mai mult, care va fi temeiul rancadrarii salariailor
n caz de rezultate egale cu ocazia evalurii profesionale? O
intervenie a legiuitorului ar fi binevenit n acest sens.
Concedierea pentru motive care nu in de persoana
salariatului poate avea loc i ca urmare a proceselor de
restructurare, reorganizare, nchidere operaional, parial sau
total a activitii, privatizare sau lichidare.
Dup cum se poate observa exist suficiente situaii n care
unitatea ca atare nu dispare n totalitate. n acest context se
pune problema posibilitii oferirii fiecrui salariat al carui post
urmeaz s fie desfiinat a unui alt loc de munc sau
cuprinderea acestora ntr-o form de recalificare profesional n
vederea ocuprii altui post n unitate.
nalta Curte a statuat prin intermediul unui recurs n interesul
legii c decizia de concediere trebuie s conin lista tuturor
98

locurilor de munca disponibile n unitate i termenul n care


salariaii urmeaz s opteze pentru a ocupa un loc de munc
vacant numai n situaia n care concedierea se dispune pentru
motive care in de persoana salariatului, pentru inaptitudinea
fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia
s i ndeplineasc atribuiile corespunzatoare locului de munc
ocupat, pentru necorespundere profesional, precum i n cazul
ncetrii de drept a contractului individual de munc, ca urmare
a admiterii cererii de reintegrare n munc a persoanei care a
ocupat anterior acel post.
Art. 64 alin. 1 din Codul muncii are caracter de
excepie, de strict interpretare, astfel c orice extindere a
sferei situaiilor avute in vedere de art. 64 din Codul muncii n
care dispoziiile art. 74 alin. (1) lit. d) trebuie aplicate este
nelegal.
Prin urmare stabilete c dispoziiile art. 76 alin. (1) lit.
d) din Codul Muncii nu se aplic n situaia n care concedierea
s-a dispus pentru motive ce nu in de persoana salariatului, n
temeiul art. 65 din Codul muncii[131].
Pentru motivele expuse anterior[132] consider c n
aceast situaie ar trebui s se aplice prin analogie prevederile
art.64 Codul muncii.
Raportul ce s-a stabilit intre Ordonana de Urgena a
Guvernului nr. 98/1999 i Codul Muncii, astfel cum a fost
modificat

prin

Legea

40/2011.
99

Pentru

argumentele

prezentate[133]consider c Ordonana de Urgen a Guvernului


98/1999 este n vigoare i se impune intervenia legiuitorului n
vederea abrogarii exprese a acesteia.
Pe de alt parte, nu ar fi lipsit de sens, date fiind sfera
limitat de aplicare a Ordonanei, precum i limitarile inerente
accesului la fondurile comunitare s se reglementeze un
mecanism cu rol de garantare a plii de ctre angajatori, n
mod obligatoriu n caz de concediere colectiv de pli
compensatorii, mai ales acolo unde nu exist ncheiate
contracte colective de munc. Astfel, pe structura Fondului de
garantare a creanelor salariale, s-ar putea prevedea n sarcina
angajatorului obligaia constituirii unui fond destinat acordrii
de pli compensatorii.
De asemenea se impune intervenia prompt a
legiuitorului n ce privete coordonarea Codului muncii- Legea
40/2011 cu Legea 62/2011, date fiind multiplele neconcordane
ntre cele dou acte normative, cu aplicabilitate, n situaia de
fa asupra termenului n care poate fi contestat decizia de
concediere.
Concederea

colectiv

reprezint

instituie

complex, cu deosebite implicaii economice, sociale i


juridice. Acesta este i motivul pentru care se afirm cu
imperativitate necesitatea unei reglementari riguroase
pentru c finalmente munca ramne factorul activ i
100

determinant al produciei, adic al dezvoltarii, dezideratul


oricrui stat modern.

101

ANEXA 1
Concedierea colectiv pe
Codul muncii

Concedierea colectiv pe
Directiva 98/59/CE

Definiii:

,,concediere colectiv se
nelege concedierea, ntr-o
perioad
de
30
de
zilecalendaristice, din unul
sau mai multe motive care nu
in de persoana salariatului, a
unui numr de:
a) cel puin 10 salariai,
dac
angajatorul
care
disponibilizeaz are ncadrai
mai mult de 20 de salariai i
mai puin de 100 de salariai;
b) cel puin 10% din
salariai, dac angajatorul
care disponibilizeaz are
ncadrai cel puin 100 de
salariai, dar mai puin de
300 de salariai;
c) cel puin 30 de salariai,
dac
angajatorul
care
disponibilizeaz are ncadrai
cel puin 300 de salariai.
) La stabilirea numrului
efectiv de salariai concediai
colectiv, potrivit alin. (1), se
iau n calcul i acei salariai
crora
le-au
ncetat
contractele individuale de
munc
din
iniiativa
angajatorului, din unul sau
mai multe motive, fr
legtur
cu
persoana
salariatului,
cu
condiia
existenei a cel puin 5
concedieri.

concedieri colective
reprezint concedierile efectuate
de un
angajator dintr-unul sau mai
multe motive, fr legtur cu
persoana lucrtorului, n cazul n
care, conform opiunii
statelor
membre,
numrul
concedierilor este:
pe o perioada de 30 de zile:
-cel putin 10 salariati pentru o
unitate ce are ncadrati ntre 20100 lucrtori;
-cel putin 10% dintre salariai
pentru o unitate ce are nacadrai
ntre 100-300 salariai;
- cel putin 30 pentru unitile
care au ncadrai peste 300 de
angajai.
intr- o perioada de 90 zile:
-cel putin 20 de salariai
indiferent
de
numrul
salariailor ncadrai.
n scopul calculrii numrului
de concedieri prevzut la litera
(a) primul paragraf, ncetarea
contractului de munc care se
produce
la
iniiativa
angajatorului dintr-unul sau mai
multe motive, fr legtur cu
persoana
lucrtorului,
este
asimilat concedierilor, cu
condiia existenei a cel puin
cinci concedieri.

DOMENIUL DE
APLICARE

Articolul 1, (2) din prezenta


Art. 74.
(5) Prevederile art. 68-73 directiv nu se aplic n cazul:
nu se aplic salariailor din (a) concedierilor colective

102

OBLIGAIA DE
CONSULTARE

instituiile
publice
i
autoritile publice.
(6) Prevederile art. 68-73
nu se aplic n cazul
contractelor individuale de
munc ncheiate pe durat
determinat, cu excepia
cazurilor n care aceste
concedieri au loc nainte de
data
expirrii
acestor
contracte.

efectuate n cadrul contractelor


de
munc ncheiate pe perioade de
timp limitate sau pentru sarcini
specifice, cu excepia cazurilor
n care aceste concedieri
au loc nainte de data expirrii
sau realizrii acestor contracte;
(b) lucrtorilor din administraia
public sau din instituiile de
drept public (sau, n statele
membre n care acest concept nu
este cunoscut, de organisme
echivalente);
(c)
echipajelor
navelor
maritime.

Art. 69. - (1) n cazul n


care
angajatorul
intenioneaz s efectueze
concedieri colective, acesta
are obligaia de a iniia, n
timp util i n scopul
ajungerii la o nelegere, n
condiiile prevzute de lege,
consultri cu sindicatulsau,
dup caz, cureprezentanii
salariailor,cu privire cel
puin la:
a) metodele i mijloacele
de evitare a concedierilor
colective sau de reducere a
numrului de salariai care
vor fi concediai;
b) atenuarea consecinelor
concedieriiprin recurgerea la
msuri sociale care vizeaz,
printre altele, sprijin pentru
recalificarea sau reconversia
profesional a salariailor
concediai.
(2) n perioada n care au
loc consultri, potrivit alin.
(1), pentru
a
permite
sindicatului
sau
reprezentanilor
salariailor s
formuleze
propuneri
n
timp util,angajatorul
are
obligaia s le furnizeze toate
informaiile relevante i s
le notifice,
n
scris,

Articolul 2
(1) n cazul n care un
angajator are n vedere
concedieri colective, acesta
iniiaz
n
timp
util
consultri cu reprezentanii
lucrtorilor pentru a ajunge la un
acord.
Art 1, (1), b. reprezentanii
lucrtorilor
reprezint
reprezentanii
lucrtorilor
prevzui de legislaiile sau
practicile statelor membre.

103

(2) Aceste consultri se


refer
cel
puin
la
posibilitile de a evita
concedierile colective sau de
a reduce numrul de lucrtori
afectai, precum i la
posibilitile de a atenua
consecinele prin
recurgerea la msuri sociale
nsoitoare viznd, ntre
altele, sprijin
pentru redistribuirea sau
recalificarea
lucrtorilor
concediai.

urmtoarele:
a) numrul
total
i
categoriile de salariai;
b) motivele care determin
concedierea preconizat;

Indeplinirea obligatiei de
informare,consultare,
notificare

c) numrul i categoriile de
salariai care vor fi afectai de
concediere;
d) criteriile avute n vedere,
potrivit
legii
i/sau
contractelor colective de
munc, pentru stabilirea
ordinii de prioritate la
concediere;
e) msurile avute n vedere
pentru limitarea numrului
concedierilor;
f) msurile
pentru
atenuarea
consecinelor
concedierii i compensaiile
ce urmeaz s fie acordate
salariailor
concediai,
conform dispoziiilor legale
i/sau contractului colectiv de
munc aplicabil;
g) data de la care sau
perioada n care vor avea loc
concedierile;
h) termenul
nuntrul
cruia sindicatul sau, dup
caz, reprezentanii salariailor
pot face propuneri pentru
evitarea
ori
diminuarea
numrului
salariailor
concediai.
(3) Criteriile prevzute la
alin. (2) lit. d) se aplic
pentru
departajarea
salariailor dup evaluarea
realizrii obiectivelor de
performan.

(3) Pentru
a
permite
reprezentanilor lucrtorilor
s formuleze
propuneri constructive,
n
timp util, n cursul acestor
consultri,
angajatorul are obligaia:
(a) s le furnizeze toate
informaiile utile i:
(b) n orice caz, s le
comunice n scris:
(i) motivele concedierilor
preconizate;
(ii) numrul i categoriile de
lucrtori
care
vor
fi
concediai;
(iii) numrul i categoriile de
lucrtori ncadrai n mod
normal;
(iv) perioada n cursul creia
vor avea loc concedierile
preconizate;

(4) Obligaiile prevzute la


alin. (1) i (2) se menin
indiferent dac decizia care
determin
concedierile colective
este
luat de ctre angajator
sau de o ntreprindere care

(4) Obligaiile prevzute la


alineatele (1)-(3) se aplic
indiferent
dac decizia de concediere
colectiv provine de la
angajator sau
de la o ntreprindere care l

104

(v) criteriile propuse pentru


selectarea lucrtorilor care
urmeaz a fi concediai n
msura n care legislaiile i
practicile naionale atribuie
aceast
competen
angajatorului;
(vi) metoda de calcul a
oricror
eventuale
indemnizaii de
omaj,
n
afara
celor
decurgnd din legislaiile i
practicile naionale.

deine controlul
angajatorului.

asupra

controleaz
angajator.

pe

respectivul

n
ceea
ce
priveste
presupusele
nclcri
ale
(5) n situaia n care decizia
obligaiilor
de
informare,
care determin concedierile
i
colective este luat de o consultare
notificareprevzute
de
ntreprindere care deine
controlul
asupra prezenta directiv, nu
angajatorului, acesta nu se se va lua n considerare
o justificare a
poate
prevala,
n nici
nerespectarea
obligaiilor angajatorului conform
prevzute la alin. (1) i (2), creia ntreprinderea care
de faptul c ntreprinderea a luat decizia ce a dus la
respectiv nu i-a furnizat concedierile
informaiile necesare.
colective nu i-a furnizat

informaiile necesare.

Procedura

Art. 70. - Angajatorul are


obligaia s comunice o copie
a notificrii prevzute la art.
69 alin. (2) Inspectoratului
teritorial de munc i
Ageniei
teritoriale
de
ocupare a forei de munc la
aceeai dat la care a
comunicat-o sindicatului sau,
dup caz, reprezentanilor
salariailor.

ART.2, (3), paragraful finalangajatorul


nainteaz
autoritii
publice
competente cel puin un
exemplar al elementelor
notificrii scrise prevzute la
primul
paragraf litera (b) punctele
(i)(v).

Art. 72. - (1) n situaia n


care, ulterior consultrilor cu
sindicatul sau reprezentanii
salariailor, potrivit
prevederilor art. 69 i 71,
angajatorul decide aplicarea
msurii de concediere
colectiv, acesta are obligaia
de anotifica n
scrisinspectoratul teritorial de
munc i agenia teritorial
de ocupare a forei de munc,
cu cel puin 30 de
zilecalendaristice anterioare
datei emiterii deciziilor de
concediere.

Articolul 3
Angajatorii notific n
scris autoritatea public
competent cuprivire la
orice concediere colectiv
preconizat.
Cu toate acestea, statele
membre pot prevedea ca, n
cazul unor concedieri
colective preconizate care
rezult din ncetarea
activitii
unei societi n urma unei
hotrri
judectoreti,
angajatorul
s aib obligaia de a notifica
n scris autoritatea public
competent
numai la solicitarea acesteia.

105

(2) Notificarea prevzut la


alin. (1) trebuie s cuprind
toate informaiile relevante
cu privire la intenia de
concediere
colectiv,
prevzute la art. 69 alin. (2),
precum
i
rezultatele
consultrilor cu sindicatul
sau reprezentanii salariailor,
prevzute la art. 69 alin. (1)
i art. 71, n special motivele
concedierilor, numrul total
al
salariailor,
numrul
salariailor
afectai
de
concediere i data de la care
sau perioada n care vor avea
loc aceste concedieri.

Aceast notificare cuprinde


toate informaiile utile cu
privire
la
concedierile
colective preconizate i
la
consultrile
cu
reprezentanii
lucrtorilor prevzute la
articolul 2 i, n special,
motivele
concedierilor,
numrul lucrtorilor care
urmeaz a fi concediai,
numrul lucrtorilor ncadrai
n mod normal i perioada n
care vor avea loc aceste
concedieri.

(2) Angajatorii trebuie s


transmit reprezentanilor
(3) Angajatorul are obligaia lucrtorilor o
copie
a
s comunice o copie a notificrii prevzute
la
notificriiprevzute la alin. alineatul (1).
(1)sindicatului
sau
reprezentanilor salariailor,
la aceeai dat la care a
comunicat-o inspectoratului
teritorial de munc i ageniei
teritoriale de ocupare a forei
de munc.

(4) Sindicatul sau


reprezentanii salariailor pot
transmite eventuale puncte de
vedere inspectoratului
teritorial de munc.

Reprezentanii
lucrtorilor pot
eventualele
autoritaii
competente

transmite
observaii
publice

Articolul 4
(5) La solicitarea motivat a (1) Concedierile colective
notificate
oricreia
dintre preconizate,
autoritii
pri, inspectoratul teritorial
competente,
de munc, cu avizul ageniei publice
teritoriale de ocupare a forei produc efecte n cel puin 30
de munc, poate dispune de zile de la
prevzut
la
reducerea
perioadei notificarea
articolul
3
alineatul
(1),
fr
prevzute la alin. (1), fr a
aduce atingere drepturilor a aduce atingere
106

individuale cu privire
perioada de preaviz.

la dispoziiilor
care
reglementeaz
drepturile
individuale cu privire
la perioada de preaviz.
Statele membre pot acorda
autoritii
publice
competente posibilitatea
de a reduce termenul
prevzut
la
paragraful
anterior.

(6) Inspectoratul teritorial de


munc are obligaia de a
informa n termen de 3 zile
lucrtoare angajatorul i
sindicatul sau reprezentanii
salariailor, dup caz, asupra
reducerii sau prelungirii
perioadei prevzute la alin.
(1), precum i cu privire la
motivele care au stat la baza
acestei decizii.
Art. 73. - (1) n perioada
prevzut la art. 72 alin. (1),
agenia teritorial de ocupare
a forei de munc trebuie s
caute soluii la problemele
ridicate
de
concedierile
colective preconizate i s le
comunice n timp util
angajatorului i sindicatului
ori,
dup
caz,
reprezentanilor salariailor.
(2) La solicitarea motivat a
oricreia
dintre
pri, inspectoratul teritorial
de munc, cu consultarea
ageniei teritoriale de ocupare
a forei de munc, poate
dispune
amnarea
momentului
emiterii
deciziilor de concediere cu
maximum
10
zile
calendaristice, n cazul n
care aspectele
legate
de
concedierea colectivavut n
107

(2)
Autoritatea
public
competent
utilizeaz
termenul prevzut
la alineatul (1) pentru a cuta
soluii la problemele ridicate
de
concedierile
colective
preconizate.

(3) n cazul n care termenul


iniial prevzut la alineatul
(1) este
mai mic de 60 de zile, statele
membre pot acorda autoritii
publice
competenteposibilitatea
de
a prelungi termenul iniial
pn la 60 de zile de la
notificare, n cazurile n care
exist riscul
s nu se gseasc soluii
pentru problemele ridicate de

vedere nu pot fi soluionate


pn la data stabilit n
notificarea de
concediere
colectiv prevzut la art. 72
alin. (1) ca fiind data emiterii
deciziilor de concediere.

(3) Inspectoratul teritorial de


munc are obligaia de a
informa n scris angajatorul
i
sindicatul
sau
reprezentanii
salariailor,
dup caz, asupra amnrii
momentului
emiterii
deciziilor de concediere,
precum i despre motivele
care au stat la baza acestei
decizii, nainte de expirarea
perioadei iniiale prevzute la
art. 72 alin. (1).

concedierile
colective n
termenul
prevzut iniial.
Statele membre pot acorda
autoritii
publice
competente posibilitatea
de a prelungi aceste termene.

Angajatorul trebuie s fie


informat cu privire la
prelungire i la motivele
acesteia nainte de expirarea
termenului iniial prevzut
la alineatul (1).

4) Statele membre pot s nu


aplice prezentul articol n
cazul
unor
concedieri
colective preconizate care
rezult din ncetarea
activitii unei societi ca
urmare a unei hotrri
judectoreti.

BIBLIOGRAFIE

Tratate. Cursuri. Monografii


1. Alexandru Athanasiu, Codul muncii. Comentariu pe articole.
Actualizare la volumele I, II, Ed. C. H. Beck, Bucureti, 2012;

108

2. Athanasiu Alexandru, Volonciu Magda., Dima Luminia, Cazan


Oana, Codul muncii. Comentariu pe articole, vol. I, art I107, Ed. C.H. Beck, Bucureti, 2007;
3. Athanasiu Alexandru, Dima Luminia, Dreptul Muncii| editura
ALL Beck, Bucureti, 2005;
4. Craiovan Ion, Tratat de Teoria General a Dreptului, Ed.
Universul Juridic, Bucureti, 2007
5. Dimitriu Raluca, Flexibilizarea modalitilor de ncetare a
contractului de munc n Modificriile Codului muncii i ale Legii
dialogului social, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2011
6. Ducasse

Marie, Roset Agns, Tholy Lysiane, Code

annot

europen du travail, Groupe Revue fiduciaire, Paris, 2002;


7. Glc

Constantin, Reorganizarea

ntreprinderiilor.

Analiza

dispoziiilor noului cod al muncii n raport cu legislaia i


jurisprudena european, Ed. Rosetti, Bucureti, 2005;
8. Moarc Costea Claudia-Ana, Dreptul individual al muncii ~
Analize teoretice i studii de caz,editura C.H. Beck, Bucureti,
2010;
9. Moarc Costea Claudia-Ana, Evaluarea salariailor n raport cu
criteriile de performan i natura juridic a obligaiilor
specifice contractului individual de munc, Modificrile Codului
Muncii i ale dialogului social, Editura Universul Juridic,
Bucureti, 2011;
10. Pribac Veronica, Abuzul de drept i contractele de munc, Ed.
Wolters Kluwer, Bucureti 2007;

109

11. tefnescu Ion Traian, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters


Klower, Bucureti, 2007;
12. tefanescu Ion Traian, Tratat teoretic i practic de drept al
muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2010;
13. tefnescu

Ion

Traian,

Beligrdeanu

erban, Principalele

aspecte teoretice i practice rezultate din cuprinsul Legii nr.


40/2011 pentru modificarea i completarea Legii nr. 53/2003
privind Codul Muncii ;
14. iclea Alexandru, Codul muncii comentat i adnotat, vol I,
Universul Juridic, Bucureti 2008;
15. iclea Alexandru, Tratat de dreptul muncii, Ediia a IV-a,
Universul juridic, Bucureti, 2010;
16. iclea Alexandru, Tratat de dreptul muncii, ediia a V-a,
revizuit, Editura Universul juridic, Bucureti, 2011;
17. iclea Alexandru, Tratat de jurispruden n materia dreptului
muncii, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2011.
18. inca Ovidiu, Dreptul Muncii, relaii colective, Editura Lumina
Lex Bucureti, 2004.
19. Voicu Costic, Teoria General a Dreptului, Ed. Universul
Juridic, Bucureti, 2010.
Articole:
1. Beligrdeanu erban, Principalele aspecte teoretice i practice
rezultate din cuprinsul Legii nr. 40/2011 pentru modificarea i
completarea Legii nr. 53/2003, Revista Romn de Dreptul
Muncii nr. 3/2011;
110

2. Beligradeanu erban, Probleme generate de actualele


reglementari referitoare la dreptul de preaviz al salariatului in
cazul concedierii pentru anumite temeiuri legale, in Dreptul
nr. 12/2005;
3. Dimitriu Raluca, Reflecii privind ncetarea contractului de
munc din perspectiva noilor reglementri, n RRDM nr. 3/2011;
4. Dimitriu Raluca, Precizri privind informarea i consultarea
prilor raporturilor de munc, Revista Romn de Dreptul
Muncii nr. 2/2007;
5. Koroi Liliana Zoleta, Decizia de concediere pentru motive care
nu in de persoana salariatului n Revista Romn de Dreptul
Muncii, nr. 4/2003;
6.

tefnescu Ion Traian, Concedierea salariailor pentru motive


care nu in de persoana lor, individual i colectiv n Revista
Romn de Dreptul Muncii, nr. 3/2006

7. tefnescu Ion Traian, ncetarea contracului individual de


munc n baza art. 86 din Legea 85/2006, privind procedura
insolvenei, n R.R.D.M. nr. 2/2006;
8. iclea Alexandru, Decizia de concediere, n Revista Romn de
Dreptul Muncii. nr 3/2003;
9. iclea

Alexandru,

Luminia

Dima, Regimul

juridic

al

raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al muncii,


Partea a IV-a, n ,,Pandectele Romne nr. 6/2003;
Legislaie:
a) intern

111

1. Constituia Romniei, modificat i completat prin Legea de


revizuire a Constituiei Romniei nr. 429/2003, publicat n
Monitorul Oficial al Romniei", Partea I nr.758 din 29 octombrie
2003, republicat de Consiliul Legislativ, n temeiul art.152 din
Constituie, n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.767
din 31 octombrie 2003;
2. Codul civil. Legea 287/2009 privind Codul Civil, republicat n
Monitorul Oficial, Partea I, nr. 505 din 15/07/2011;
3. Codul muncii, Legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003, republicat n
Monitorul Oficial al Romniei", Partea I nr. 345 din 18 mai 2011;
4. Legea 85/2006, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, nr.
359 din 21 aprilie 2006, cu modificrile i completrile
ulterioare;
5. Legea 76/2002 privind asigurrile pentru omaj i stimularea
ocuprii forei de munc, publicat n Monitorul Oficial al
Romniei, Partea I, nr.103, din 06.02.2002;
6. Legea 62/2011, publicat n Monitorul Oficial, Partea I nr. 322
din 10/05/2011;
7. Legea nr.312 din 18 iunie 2001, pentru aprobarea Ordonanei de
urgen a Guvernului nr.98/1999 privind protecia social a
persoanelor ale cror contracte individuale de munc vor fi
desfcute ca urmare a concedierilor colective, publicat n
Monitorul Oficial, Partea I nr. 365 din 06/07/2001;
8. Legea 74/1999, publicat n Monitorul Oficial, Partea I nr. 193
din 04/05/1999;

112

9. Legea 94/1992 republicat n Monitorul Oficial, Partea I nr. 282


din 29/04/2009;
10. Ordonana de Urgena a Guvernului nr. 98/1999 Publicat n
Monitorul Oficial, Partea I nr. 303 din 29/06/1999;
11. Hotrrea Guvernului nr. 1086 din 03/11/2010, publicat n
Monitorul Oficial, Partea I nr. 791 din 26/11/2010;
12. Ordinul Ministrului Muncii, Familiei i Proteciei sociale nr.
1616/2011, publicat n Monitorul Oficial nr.415 din 14 iunie
2011.
b) european
1. Art. 153 TFUE
2. Convenia nr. 135 a Organizaiei Internaionale a Muncii (OIM)
privind protecia reprezentanilor lucrtorilor n ntreprinderi i
facilitile ce se acord acestora, adoptat ia 23 iunie 1971;
3. Carta social european revizuit, adoptat la Strasbourg la 3
mai 1996, ratificat de Romnia prin Legea nr.74/1999,
publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 193 din
4 mai 1999,;
4. Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene, adoptat la
Nisa Ia 7 decembrie 2000 i semnat de ctre efii de stat i de
guvern ai celor 27 de state membre n mod oficial n decembrie
2007 la Parlamentul European, art.27;
5. Directiva 75/129/CEE, publicat n JO 1975, L 48, p. 29
6. Directiva nr. 1998/59/CE, publicat n JO L 225 din 12 august
1998, pp. 16-21
113

Jurispruden
a) Intern
1.

Decizia Curii Constituionale, nr. 41/2012, publicat n


Monitorul Oficial, Partea I, nr. 163 din 13/03/2012 cu data de
intrare in vigoare: 13/03/2012;

2. Decizia Curii Constituionale nr. 383/2011, publicat n


Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr.281 din 21 aprilie
2011;
3. Decizia

Curii

Constituionale,

nr. 6/2011,

publicat

Monitorul Oficial nr. 444 din 28 iunie 2011;


4. Decizia Curii Constituionale nr.89/2008, publicat n M.Of.
nr.153 din 28 februarie 2008;
5. Decizia Curii Constituionale 350/2005, publicat n Monitorul
Oficial al Romniei, nr 779/2005, din 26 august 2005;
6. Decizia Curii Constituionale nr. 322/2005, publicat n
Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 59 din 18 ianuarie
2005;
7. Decizia 702/2005, publicat n Monitorul Oficial al Romniei,
Partea I, din 3 august 2005;
8. Decizia nr. 379/2004, publicat n Monitorul Oficial al Romniei,
partea I, nr.979 din 25 octombrie 2004;
9. Decizia

Curii

Constituionale

M.Of.nr.72 din 5 februarie 2003;


114

nr.24/2003,

publicat

10. Decizia Curii Constituionale, nr. 414 din 06/11/2003, Publicat


in Monitorul Oficial, Partea I nr. 925 din 23/12/2003;
11. Decizia Curii Constituionale nr. 7/1996, publicat n Monitorul
Oficial al Romniei, Partea I, nr. 99 din 9 martie 1999;
12. Decizia naltei Curii de Casaie i Justiie nr. 6/2011, publicat
n Monitorul Oficial nr. 444 din 28 iunie 2011;
13. Tribunalul Suprem, Secia civil, Decizia nr. 344/1989;
14. Tribunalul Suprem, Col. Civ., Decizia 122/1969;
15. Tribunalul Suprem, Col. Civ., Decizia 1157/1964;
16. Curtea de Apel Cluj, Sectia civila, de munca si asigurari sociale,
pentru minori si familie,Decizia nr. 86 din 18 ianuarie 2010;
17. Curtea de Apel Cluj, Secia civil de munc i asigurri sociale
pentru minori i familie, decizia civil nr.377/R/2010;
18. Curtea de Apel Constana, Secia civil, pentru cauze cu minori
i de familie, conflicte de munc i de asigurri sociale, decizia
civil nr. 35/CM/2009;
19. Curtea de Apel Constana, Secia civil, minori i familie, litigii
de munc i asigurri sociale, decizia nr. 181/CM/2007;
20. Curtea de Apel Constana, secia civil, pentru cauze cu minori
i familie, conflicte de munc i asigurri sociale, decizia
158/2007;
21. Curtea de Apel Timioara, Secia civil, decizia nr. 1318/2006;
22. Tribunalul Hunedoara, sentina civil nr. 971/2003;
b) european:

115

1. Hotrrea Curii din data de 16.12.2009, Mono Car Styling SA,


n lichidare, c. Dervi Odemis i alii, Cauza C-l 2/08.
2. Hotrrea Curii din

3 martie 2011. David Claes (C-235/10), Sophie Jeanjean (C-236/10),

Miguel Rmy (C-237/10), Volker Schneider (C-238/10) i Xuan-Mai Tran (C-239/10) mpotriva Landsbanki
Luxembourg SA;

3. Hotrrea Curii din 8 iunie 1994, Comisia/Regatul Unit,


C-383/92, Rec., p. I-2479, punctele 17 i 23
4. Hotrrea din 18 ianuarie 2007, Confdration gnrale du
travail i alii, C-385/05, Rep., p. I-611, punctul 4
c) Site-uri:

www.ilo.org;

eur-lex.europa.eu;

ec.europa.eu;

www.jurisprudenta.com.

116

Decizia Curii Constituionale nr. 383/2011, publicat n


Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr.281 din 21 aprilie
2011.
[2] Beligrdeanu erban, ,
Principalele aspecte teoretice i
practice rezultnd din cuprinsul legii 40/2011 pentru
modificarea i completarea Legii 53/2003 privind codul muncii n
Revista Dreptul, nr. 7/2011
[3] Publicat n JO L 225 din 12 august 1998, pp. 16-21.
[4] Pt. Consideraii suplimentare a se vedea Revista Romn de
Dreptul Muncii, nr 3/2011, Ed. Wolters Kluwer, Romnia, pag.
19-20.
[1]

[5] Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 767 din 31/10/2003.

Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii,


Bucureti, 2005, pag. 128
[6]

117

[7] http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:253129664513692::NO:12100:

P12

100_ILO_CODE:C158:NO

Ion Traian tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al


muncii, Universul juridic, Bucureti, 2010, pag. 414.
[9] Publicat n Journal Officiel, nr. L 225 din 12 august 1998,
pag 16-21
[10] Ion Traian tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al
muncii, Universul juridic, Bucureti, 2010, pag. 414, nota de
subsol 1.
[11] Publicat n M.Of. nr.303 din 29 iunie 1999, cu modificrile i
completrile ulterioare.
[12] Publicat n M. Of. Nr. 359 din 21 aprilie2006, cu modificrile
i completrile ulterioare.
[13] Ion Traian tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al
muncii, Universul juridic, Bucureti, 2010, pag. 416
[14] Anterior anului 2006 art.65 alin.1 din Codul Muncii avea
urmtoarea formulare: prin motive neimputabile salariatului
nelege ncetarea contractului individual de munc,
determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat
ca urmare a dificultilor economice, a transformrilor
tehnologoice sau a reorganizrii activitii. Modificarea
acestuia s-a realizat la sugestia Comisiei Europene, care a
considerat motivele economice, tehnologice sau reorganizarea
activitii insuficiente, restrictive, ca temei al concedierii
colective. A se vedea pentru completri, Ion Traian tefnescu,
Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Universul juridic,
Bucureti, 2010, pag. 416, nota de subsol 1.
[8]

118

Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, op. cit. n opinia


autorului formularea anterioar a textului era mai complet i
mai precis: ,,concedierea pentru motive care nu in de
persoana salariatului reprezint ncetarea contractului
individual de munc, determinat de desfiinarea locului de
munc ocupat de salariat ca urmare a dificultiilor economice,
a transformrilor tehnologice, sau a reorganizrii activitii.
[16] Decizia nr. 379/2004, publicat n Monitorul Oficial al
Romniei, partea I, nr.979 din 25 octombrie 2004. Aceast
decizie i pstreaz actualitatea, dat fiind c prin Legea
40/2011 nu s-a schimbat coninutul textului ce a format obiectul
excepiei de neconstituionalitate.
[17] Curtea de Apel Constana, Secia civil, pentru cauze cu
minori i de familie, conflicte de munc i de asigurri sociale,
decizia civil nr. 35/CM/2009, citat n Alexandru iclea, Tratat
de jurispruden n materia dreptului muncii, Editura Universul
Juridic, Bucureti 2011, pag. 373.
[18] Ion Traian tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al
muncii, Universul juridic, Bucureti, 2010, pag. 416-418.
[19] Ion Traian tefnescu, Concedierea salariailor pentru motive
care nu in de persoana lor, individual i colectiv n Revista
Romn de Dreptul Muncii, nr. 3/2006, pag. 8-18.
[20] Veronica Pribac, Abuzul de drept i contractele de munc, Ed.
Wolters Kluwer, Bucureti 2007, pag. 111-112.
[21] Cauza C-188/2003, cererea de decizie prejudicial legat de
interpretarea art. 1-4 din Directiva nr.98/58/CE, introdus de
Arbeitsgerecht Berlin.
[22] iclea, tratat de dreptul muncii, pag. 569.
[15]

119

Publicat n M. Of. al Romniei, Partea I, nr. 279 din 29 aprilie


2003.
[24] Inclusiv cele aduse de Legea 40/2011, deoarece aceasta nu a
abrogate art. 86 din Legea 85/2006.
[25] Ion Traian tefnesu, ncetarea contracului individual de
munc n baza art. 86 din Legea 85/2006, privind procedura
insolvenei, n R.R.D.M. nr. 2/2006, p.10-11.
[23]

[26] Hotrrea Curii (camera a treia) din 3 martie 2011. David Claes (C-235/10), Sophie Jeanjean (C236/10), Miguel Rmy (C-237/10), Volker Schneider (C-238/10) i Xuan-Mai Tran (C-239/10) mpotriva
Landsbanki

Luxembourg

SA; http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?

uri =CELEX: 62010CJ0235:RO:NOT

Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, pag. 570.


[28] Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii,
Bucureti, 2005, pag.139.
[29] Supra, pag. 2.
[30] Ion Traian tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al
muncii, Universul juridic, Bucureti, 2010, pag. 419
[31] A se vedea n acelai sens Raluca Dimitriu n Modificriile
Codului muncii i ale Legii dialogului social, Ed. Universul
Juridic, Bucureti, 2011, pag. 119.
[32] Publicat n Monitorul Oficial nr.415 din 14 iunie 2011
[33] Claudia Ana Moarc Costea n Modificriile Codului muncii i
ale Legii dialogului social, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2011,
pag. 52
[34] Claudia Ana Moarc Costea n Modificriile Codului muncii i
ale Legii dialogului social, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2011,
pag.31.
[27]

120

Claudia Ana Moarc Costea n Modificriile Codului muncii i


ale Legii dialogului social, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2011,
pag. 54. n opinia autoarei criteriile de ecaluare a perfoormanei
nu pot constitui temei i motiv pentru concedierea clectiv. De
asemenea manifest rezerve fa de susintorii prevalenei
acestor criterii fa de cele sociale la stabilira ordinii de
prioritate la concedierile colective
[36] A se vedea Codul muncii comentat i adnotat, vol.
I, Universul Juridic, Bucureti 2008, pag.482.
[37] A se vedea textele n cauz n M. Ducasse, A. Rose, L. Tholy,
Code annote europen du travail, Groupe Revue fiduciaire,
Paris, 2002, p.212-213.
[38] A se vedea Ion Traian tefnescu, Tratat teoretic i practic de
drept al muncii, Universul juridic, Bucureti, 2010, pag. 421.
[39] Ovidiu inca, Dreptul Muncii, relaii colective, Editura Lumina
Lex Bucureti, 2004, pag. 250, citat n Codul muncii adnotat,
partea I, pag.482.
[40] Consacrat de art. 40 din Constitiia Romniei, republicat.
[41] Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters
Klower, Bucureti, 2007, pag. 365.
[42] A se vedea Alexandru iclea, Codul Muncii comentat i
adnotat, vol I, Universul Juridic, Bucureti 2008, pag. 483.
[43] Luminia Dima, n Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu,
Luminia Dima, Oama Cazan, Codul Muncii, Comentariu pe
articole, vol. I, art. 1-107, Ed. C.H.Beck, Bucureti, 2007, p.389.
[44] Curtea de Apel Timioara, Secia civil, decizia nr. 1318/2006,
citat n Alexandru iclea, Tratat de jurispruden n materia
dreptului muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureti 2011.
[35]

121

Publicat n M.Of.nr.72 din 5 februarie 2003.


[46] Publicata in M.Of. nr.153 din 28 februarie 2008.
[47] Ratificat de Romnia prin Legea 74/1999, publicat
n Monitorul Oficial, Partea I nr. 193 din 04/05/1999
[48] A se vedea Ion Traian tefnescu, Tratat teoretic i practic de
drept al muncii, Universul Juridic, Bucureti, 2010, pag. 420.
[49] n acelai sens Curtea de Apel Timioara, Secia civil, decizia
nr. 1318/2006, citat n Alexandru iclea, Tratat de
jurispruden n materia dreptului muncii, Ed. Universul Juridic,
Bucureti 2011.
[50] Decizia nr. 86 din 18 ianuarie 2010, Curtea de Apel Cluj,
Sectia civila, de munca si asigurari sociale, pentru minori si
familie. http://www.jurisprudenta.com/speta/concedierecolectiv%C4%83-dispozi%C5%A3ii-legale-imperativenerespectare-qeq16/.
[51] Curtea de Apel Constana, Secia civil, minori i familie,
litigii de munc i asigurri sociale, decizia nr. 181/CM/2007, n
Revista romn de dreptul muncii, nr. 1/2008, pag.192-197.
[52] Luminia Dima, n Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu,
Luminia Dima, Oama Cazan, Codul Muncii, Comentariu pe
articole, vol. I, art. 1-107, Ed. C.H.Beck, Bucureti, 2007, p.391.
[53] Luminia Dima, n Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu,
Luminia Dima, Oama Cazan, Codul Muncii, Comentariu pe
articole, vol. I, art. 1-107, Ed. C.H.Beck, Bucureti, 2007, p.394;
[45]

[54] Hotrrea Curii din data de 16.12.2009, Mono Car Styling SA, n lichidare, c. Dervi Odemis i alii,
Cauza C-l 2/08.

A se vedea n acest sens Hotrrea din 8 iunie 1994,


Comisia/Regatul Unit, C-383/92, Rec., p. I-2479, punctele 17 i

[55]

122

23, precum i Hotrrea din 18 ianuarie 2007, Confdration


gnrale du travail i alii, C-385/05, Rep., p. I-611, punctul 48.
[56] A se vedea Alexandru Athanasiu, Codul muncii. Comentariu pe
articole. Actualizare la volumele I, II, Ed. C.H.Beck, Bucureti,
2012, pag. 67;
[57] Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Principalele
aspecte teoretice i practice rezultate din cuprinsul Legii nr.
40/2011 pentru modificarea i completarea Legii nr. 53/2003
privind Codul Muncii.
[58] n sensul c angajatorul nu are obligaia de a oferi un loc de
munc disponibil, ori de a intreveni la Agenia naional de
ocupare a forei de munc a se vedea spre exemplu, Curtea de
Apel Constana, secia civil, pentru cauze cu minori i familie,
conflicte de munc i asigurri sociale, decizia 158/2007.
[59] Fostul art. 74, alin.1, lit. d) Codul muncii care prevede Decizia de concediere se comunic
salariatului n scris i trebuie s conin n mod obligatoriu:
a) motivele care determin concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, conform art. 70 alin (2) lit. d);
d) lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i termenul n care salariaii urmeaz s
opteze pentru a ocupa un loc de munc vacant, n condiiile art. 64.

Art. 65. - (1) Concedierea pentru motive care nu in de


persoana salariatului reprezint ncetarea contractului
individual de munc, determinat de desfiinarea locului de
munc ocupat de salariat ca urmare a dificultilor economice,
a transformrilor tehnologice sau a reorganizrii activitii.
[61] Vezi art. 9, alin (3) din Legea 287/2009 privind Codul Civil,
republicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 505 din 15/07/2011
[60]

123

A se vedea Decizia 840/2009, Decizia 104/1995, Decizia


107/1995, Decizia 350/2005.
[63] Decizia nr. 6/2011, publicat n Monitorul Oficial nr. 444 din
28 iunie 2011.
[64] Vezi art. 126 din Constituia Romniei, republicat.
[65] I. Craiovan, Tratat de Teoria General a Dreptului, Ed.
Universul Juridic, Bucureti, 2007, pag. 462; C. Voicu, Teoria
General a Dreptului, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2010,
pag. 230;
[62]

[66] Fost art. 73 nainte de republicarea Codului muncii din mai 2011 i care are urmtorul coninut:
(1) Persoanele concediate n temeiul art. 61 lit. c) i d), al art. 65 i 66 beneficiaz de dreptul la un
preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrtoare.

Vezi art. 67 Codul Muncii.


[68] Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.103,
din 06.02.2002
[69] Pentru o tratare detaliat a acestei probleme, a se
vedea, Alexandru iclea, n Revista Romn de Dreptul Muncii,
nr. 5/2011, pag. 109-111.
[70] Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul Muncii,
Bucureti, 2005, pag. 150.
[71] A.iclea, Tratat de dreptul muncii, Universul
Juridic, Bucureti, 2010, pag. 591.
[72] I. T. tefnescu, Tratat teoretic i practic de dreptul muncii,
Ed.Universul Juridic, Bucureti, 2010, pag.435
[73] Decizia
Curii Constituionale nr. 7/1996, publicat n
Monitorul Oficiala al Romniei, Partea I, nr. 99 din 9 martie
1999.
[67]

124

Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Universul


Juridic, Bucureti, 2010, pag. 592. n sens contrar, a se
vedea Tribunalul Hunedoara, sent. civ. nr. 971/2003, n Revista
Romn de Dreptul Muncii, nr.2/2004, pag 144-145
,,neacordarea preaviyului nu e motiv de nulitate a deciziei de
concediere, fiindu-i achitat petentei indemnizaia aferent
acestuia, conform prevederilor contractului colectiv de munc
la nivel de unitate.

[74]

[75] Alexandru iclea, Codul muncii comentat, Ed. Universul Juridic, Bucuresti, 2008, vol. I, pag.489.

n acelai sens este i Decizia Curii Constituionale nr. 7/1996,


citat mai sus. Art. 38 din Codul Muncii a fost la rndul lui
declarat constituional prin Decizia Curii Constituionale nr.
322/2005, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I,
nr. 59 din 18 ianuarie 2005) i Decizia 702/2005, publicat n
Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, din 3 august 2005.

[76]

[77] Alexandru iclea, Codul muncii comentat, Ed. Universul Juridic, Bucuresti, 2008, vol. I, pag.490.

Legea 130/1996 a fost abrogat prin Legea 62/2011,


publicat n Monitorul Oficial, Partea I nr. 322 din 10/05/2011,
care conine aceeai prevedere la art. 8, alin (4).
[79] Curtea de Apel Cluj, Secia civil de munc i asigurri sociale
pentru minori i familie, decizia civil nr.377/R/2010,
www.jurisprudena.org.
[80] Alexandru
Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii,
Bucureti, 2005.
[81] Luminia Dima, n Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu,
Luminia Dima, Oana Cazan, Codul muncii. Comentariu pe
articole, vol. I, articolele 1-7, Editura C.H. Beck, Bucureti,
2007, pag. 403-405.
[78]

125

Alexandru iclea, Decizia de concediere, n Revista Romn


de Dreptul Muncii. nr 3/2003, pag. 13-17.
[83] I. T. tefnescu ,,Concedierea salariailor pentru motive care
nu in de persoana lor, individuale i colective, n RRDM, nr.
3/2006, pag. 23.
[84] Cu toate c art.62 este amplasat n seciunea ,,Concedierea
pentru motive care nu in de persoana salariatuluieste aplicabil
i n situaia concedierii pentru motive care nu in de persoana
salariatului. A se vedea n acest sens Alexandru iclea, Luminia
Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea
noului Cod al muncii, Partea a IV-a, n ,,Pandectele Romne nr.
6/2003, pag. 236.
[85] T. tefnescu, Tratat teoretic i practic de dreptul muncii,
Ed.Universul Juridic, Bucureti, 2010, pag.435
[82]

T. tefnescu, Tratat teoretic i practic de dreptul muncii,


Ed.Universul Juridic, Bucureti, 2010, pag.438;
[87] Tribunalul Suprem, Col. Civ., Decizia 1157/1964 citat n T.
tefnescu, Tratat teoretic i practic de dreptul muncii,
Ed.Universul Juridic, Bucureti, 2010, pag.438.
[88] Tribunalul Suprem, Col. Civ., Decizia 122/1969.
[89] Tribunalul Suprem, Secia civil, Decizia nr. 344/1989.
[90] Luminia Dima, n Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu,
Luminia Dima, Oana Cazan, Codul muncii, Comentariu pe
articole, vol.1, art. 1-107, Ed. C.H. Beck, Bucureti, 2007, pag.
403-405.
[91] L. Koroi, Decizia de concediere pentru motive care nu in de
persoana salariatului n Revista Romn de Dreptul Muncii, nr.
[86]

126

4/2003, pag. 82. n opinia acestui autor lipsa meniuniilor


indicate de art.74, alin. (1), lit. b-d art. 76 dup modificarea
din 2011 a Codului Muncii- atrage nulitatea absolut a deciziei
de concediere, chiar dac angajatorul a ndeplinit n prealabil
comunicrii deciziei toate obligaiile impuse de textul n cauz.
[92] Alexandru
Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii,
Bucureti, 2005.
[93] Vz. art. 62, alin (3) Codul muncii.
[94] Ion Traian tefnescu, Tratat teoretic i practic de dreptul
muncii, Ed.Universul Juridic, Bucureti, 2010, pag.442
[95] Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, nr 779/2005, din
26 august 2005.
[96] erban
Beligradeanu Probleme generate de actualele
reglementari referitoare la dreptul de preaviz al salariatului in
cazul concedierii pentru anumite temeiuri legale, in Dreptul
nr. 12/2005, pag. 43.
[97] Ion Traian tefnescu, Tratat teoretic i practic de dreptul
muncii, Ed.Universul Juridic, Bucureti, 2010, pag.442
Luminia Dima, n Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu,
Luminia Dima, Oana Cazan, Codul muncii, Comentariu pe
articole, vol.1, art. 1-107, Ed. C.H. Beck, Bucureti, 2007, pag.
407
[99] Ion Traian tefnescu, Tratat teoretic i practic de dreptul
muncii, Ed.Universul Juridic, Bucureti, 2010, pag.440.
[98]

[100] Publicat in M.Of., Partea I nr. 303 din 29/06/1999

127

Constantin Glc, Reorganizarea ntreprinderiilor. Analiza


dispoziiilor noului cod al muncii n raport cu legislaia i
jurisprudena european, Ed. Rosetti, Bucureti, 2005, pag. 64.
[102] Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Universul
Juridic, Bucureti, 2010, pag.541 (nota de subsol numarul 4)
[103] Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii,
Bucureti 2005, pag 140-141, Ion Traian tefnescu, Tratat
teoretic i preactic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic,
Bucureti 2010, pag.415.
[104] Legea dialogului social 62/2011, publicat n M. Of. nr. 322
din 10.05.2011.
[105] Vz. Art. 132, alin (2) din Legea dialogului social,
citat supra;
[106] Vz. Art 1, alin (3) din Constituia Romaniei, republicat n
M. Of. nr. 767 din 31 octombrie 2003
[107] Vz. Art 229, alin (2), Codul Muncii.
[108] Ion Traian tefnescu, Tratat teoretic i preactic de drept al
muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureti 2010, pag.415.
[109] Publicata in Monitorul Oficial, Partea I nr. 163 din 13/03/2012
cu data de intrare in vigoare: 13/03/2012
[110] Vz. Art. 17 din Legea mai sus citat.
[111] Vz. Art. 67, alin (3) din Legea mai sus citat
[112] Vz. Art 28 din Ordonan
[101]

[113] Decizie nr. 414 din 06/11/2003, Publicat in Monitorul Oficial, Partea I nr. 925 din 23/12/2003

n acelai sens Alexandru Athanasiu i Luminia Dima, Dreptul


muncii, Bucuresti 2005, pag. 140, nota de subsol;

[114]

[115] Vz art. 56, alin (1), lit. ,,a din Codul Muncii ,,Contractul individual de munc existent nceteaz
de drept:

128

a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoan


fizic, precum i n cazul dizolvrii angajatorului persoan
juridic, de la data la care angajatorul i-a ncetat existena
conform legii.
[116] Introdus prin Legea nr.312 din 18 iunie 2001, pentru aprobarea
Ordonanei de urgen a Guvernului nr.98/1999 privind protecia
social a persoanelor ale cror contracte individuale de munc
vor fi desfcute ca urmare a concedierilor colective, publicata
in Monitorul Oficial, Partea I nr. 365 din 06/07/2001
[117] Alexandru Athanasiu i Luminia Dima ,,Dreptul muncii,
Bucuresti 2005, pag. 141, nota de subsol
[118] Vz. Art. 74, alin(5), din Codul Muncii
[119] Ion Traian tefnescu, Tratat teoretic i preactic de drept al
muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureti 2010, pag.415
[120] Conform Art. 46 din Ordonana :
(1) n perioada preavizului prevzut la art. 27 salariaii sunt obligai s participe la serviciile de
preconcediere colectiv realizate de ageniile pentru ocuparea forei de munc judeene, respectiv a
municipiului Bucureti, sau de ali prestatori de servicii din sectorul public sau privat, autorizai i
selecionai de ctre acestea n condiiile legii.
(2) Constituie servicii de preconcediere colectiv, n principal, urmtoarele activiti:
a) consilierea privind prevederile legale referitoare la protecia social a omerilor i la reintegrarea
lor profesional;
b) plasarea pe locurile de munc vacante existente pe plan local i instruirea n modaliti de cutare a
unui loc de munc;
c) reorientarea profesional n cadrul sau n afara unitii angajatoare, inclusiv prin cursuri de instruire
de scurt durat;
d) sondarea opiniei salariailor i informarea acestora cu privire la msurile active de combatere a
omajului.

129

(3) Pentru realizarea serviciilor de preconcediere colectiv angajatorii sunt obligai s ntiineze
n scris, n termen de 3 zile de la aprobarea programelor de restructurare, ageniile pentru
ocuparea

forei de munc judeene, respectiv a municipiului Bucureti, despre disponibilizrile prin

concedieri colective, cu menionarea numrului de personal ce urmeaz s fie concediat.


(4) De serviciile de preconcediere colectiv pot beneficia, la cerere, i persoanele disponibilizate
prin concedieri colective, prevzute la art. 42.

(5) Angajatorii persoanelor prevzute la alin. (4) vor comunica n


scris ageniilor pentru ocuparea forei de munc judeene,
respectiv a municipiului Bucureti, n termen de 5 zile de la
acordarea preavizului, lista cuprinznd persoanele care au
solicitat servicii de preconcediere colectiv
[121] Vz. Art. 68, alin (1) din Cod.
[122] http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:52011PC0336:RO:NOT
[123] Hotrre nr. 1086 din 03/11/2010, publicat in Monitorul Oficial, Partea I nr. 791 din 26/11/2010

[124] Republicat n Monitorul Oficial, Partea I nr. 282 din 29/04/2009

http://ec.europa.eu/europe2020/index_ro.htm
[126] http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?
uri=CELEX:61993J0449:EN:HTML
[127] Publicat n JO 1975, L 48, p. 29
[128] http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?
uri=OJ:C:2011:130:0008:01:RO:HTML
[129] A se vedea n acest sens Hotrrea din 8 iunie 1994,
Comisia/Regatul Unit, C-383/92, Rec., p. I-2479, punctele 17 i
23, precum i Hotrrea din 18 ianuarie 2007, Confdration
gnrale du travail i alii, C-385/05, Rep., p. I-611, punctul 48.
[125]

130

[130] Hotrrea Curii (camera a treia) din 3 martie 2011. David Claes (C-235/10), Sophie Jeanjean (C236/10), Miguel Rmy (C-237/10), Volker Schneider (C-238/10) i Xuan-Mai Tran (C-239/10) mpotriva
Landsbanki

Luxembourg

SA. http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?

uri =CELEX: 62010CJ0235:RO:NOT

Decizia nr. 6/2011, publicat n Monitorul Oficial nr. 444 din


28 iunie 2011.
[132] Vz. Pag. 27-33
[133] Vz pag. 34-37.
Publicat de Enea Genoveva-Georgiana la 14:10
[131]

131