Teme de control:

U1
1.
2.
3.
4.
5.

Conceptul de angajat i conceptul angajator;

Categorii de angajatori;
Relaia social de munc i raportul juridic de munc;
Definiia i analiza raportului juridic de munc;
Subiectele raportului juridic individual de munc i persoana care are
calitatea de ter;
6. Ce se nelege prin faptul c angajatul se subordoneaz angajatorului;
7. Ce se nelege prin raport juridic conex de munc? Dai trei exemple;
8. Obiectul dreptului muncii i obiectul dreptului securitii sociale;
9. Regimul juridic aplicabil poliitilor;
10. Regimul juridic aplicabil magistrailor;
11. Regimul juridic aplicabil funcionarilor publici;
12. Specificul raportului de serviciu;
13. Convenia individual de munc;
14. Categorii de izvoare specifice dreptului muncii;
15. Natura juridic a regulamentului intern i a contractului colectiv de
munc;
U2
1. Ce se nelege prin organizaie sindical reprezentativ la nivel de
unitate?
2. Ce se nelege prin acord colectiv i care e specificul acestuia;
3. Rolul comisiei paritare la negocierea i ncheierea unui acord colectiv;
4. Care este actul normativ special care reglementeaz negocierea i
ncheierea acordului colectiv? n raport cu ce alt act normativ?
5. Conceptul de contract colectiv de munc aplicabil;
6. n ce condiii se poate negocia un contract colectiv de munc la nivel
naional?
7. Ce msuri poate conine un acord colectiv?
8. Controlul exercitat de depozitarii contractelor colective de munc;
9. Care sunt limitele de coninut al unui contract colectiv de munc ncheiat
ntr-o instituie public?
10. Este obligatorie negocierea unui acord colectiv ntr-o instituie public cu
cel puin 21 de funcionari publici?
11. Momentul producerii efectelor unui contract colectiv de munc ncheiat la
nivel de sector de activitate? Regul i excepie;

U3

1. Ce reglementri de baz trebuie avute n vedere la ntocmirea unui proiect

de contract individual de munc?
2. Obiectul contractului individual de munc;
3. Enumerai cinci categorii de contracte individuale de munc. Comentai
specificul a dou dintre acestea;
4. Termenul extinctiv n cazul contractului individual de munc pe durat
determinat;
5. Dreptul la concediu i indemnizaia de risc maternal n cazul cumulului de
funcii;
6. Care este scopul perioadei de prob?
7. ncetarea contractului individual de munc n timpul perioadei de prob;
8. Care este baz legal potrivit creia raporturile de munc se pot ntemeia
sau nu se pot ntemeia pe un contract individual de munc? Comentai.
9. Conceptul de contract individual administrativ;
10. Vechimea n munc i n specialitate. Regul i excepie (un exemplu);
11. ncheierea i nregistrarea contractului individual de munc;
12. Care este perioada n care se pot face angajri succesive de prob ale mai
multor persoane pentru acelai post?
13. Care este consecina nencheierii unui contract individual de munc pe
durat determinat n cazurile prevzute limitativ n art. 83 din Codul
muncii?
14. Condiiile ncetrii unui contract individual de munc pe durata sau la
sfritul perioadei de prob;
15. Care este avantajul perioadei de prob pentru angajator? Detaliai.
16. De cte ori poate fi supus un salariat la o nou perioad de prob (n afar
de cea iniial)?
17. Care sunt efectele principale ale unui contract individual de munc?
18. Cnd va expira durata determinat a contractul individual de munc n
cazul n care a fost ncheiat pentru a nlocui un salariat al crui contract
individual de munc este suspendat?
19. Definii incompatibilitatea i precizai care sunt consecinele acestei stri;
20. Informaiile cerute de ctre angajator persoanei care solicit angajarea.
21. Durata i condiiile prelungirii unui contract individual de munc ncheiat
pe durata determinat pentru realizarea unui proiect, program sau lucrri?
22. ncheierea contractului individual de munc i repartizarea n munc;
23. Durata perioadei de prob n cazul unui contract individual de munc pe
durat determinat (de 7 luni) cu timp parial;
24. Specificai trei sanciuni contravenionale care au legtur cu ncheierea
contractului individual de munc;
25. Care este durata maxim pentru care se pot ncheia contracte individuale
de munc pe durat determinat ntre aceleai pri?
26. Care cazuri de suspendare ale contractului individual de munc nu se
nregistreaz n REVISAL?
27. Cum se stabilete programul de lucru al salariatului cu munca la
domiciliu?

U4
1. Legtura dintre regulamentul de organizare i funcionare i contractul
individual de munc;
Regulamentul intern produce efecte obligatorii. Trebuie amintit ca, intre obligatiile
principale ale salariatului, prevazute in art. 39 alin. (2) din Codul muncii, se numara si
aceea de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in contractul colectiv de
munca aplicabil, precum si in contractul individual de munca [lit. c].
Nerespectarea oricareia dintre prevederile regulamentului intern atrage raspunderea
disciplinara a salariatului. Dispozitiile regulamentului intern pot intemeia decizia de
sanctionare.
i Regulamentul de organizare si functionare este un act unilateral al angajatorului.
Acesta insa nu cuprinde norme disciplinare, ci scopul sau este acela de a determina
raporturile dintre posturi, dintre functiile de executie si functiile de conducere, pozitia
acestora in cadrul organizatiei, atributiile, sarcinile si responsabilitatile fiecaruia.
Unul dintre elementele principale de distinctie intre cele doua regulamente il constituie
organigrama: locul acesteia este intotdeauna in cadrul Regulamentului de organizare si
functionare, si nu in cel intern.
Regulamentul intern poate cuprinde obligatiile generale ale salariatilor, a caror
neindeplinire atrage raspunderea lor disciplinara. Regulamentul de organizare si
functionare cuprinde insa atributiile, sarcinile si responsabilitatile defalcate pe
compartimente de lucru, sectii, departamente si servicii.
Cele doua regulamente se deosebesc si in ceea ce priveste modul de elaborare si adoptare.
Astfel, potrivit art. 241 din Codul muncii, Regulamentul intern se intocmeste de catre
angajator cu consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz.
Constatam aceeasi deosebire si in cazul modificarii celor doua regulamente:
Regulamentul intern se poate modifica numai cu informarea si consultarea salariatilor, in
timp ce Regulamentul de organizare si functionare se va putea modifica prin simplul act
unilateral al angajatorului, fara consultarea nimanui.
2. Ce se ntmpl n situaia n care o clauz dintr-un contract individual de
munc este afectat de nulitate, ntruct stabilete drepturi sau obligaii
pentru salariai, care contravin unor norme legale imperative sau
contractului colectiv de munc aplicabil?
In situaia n care o clauz este afectat de nulitate, ntruct stabilete drepturi sau
obligaii pentru salariai, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor
colective de munc aplicabile, aceasta este nlocuit de drept cu dispoziiile legale sau
convenionale aplicabile, salariatul avnd dreptul la despgubiri.
Riscurile specifice postului;

Riscurile specifice postului reprezinta de regula de conditiile de munca ce ar putea pe

termen lung sa afecteze sanatatea salariatului. Prezinta riscuri pentru salariat, acele locuri
de munca, pentru care au fost stabilite conditii de munca deosebite sau speciale.
3. Durata timpului de lucru i norma de munc;
Art. 112. [durata normal a timpului de munc]
(1) Pentru salariaii angajai cu norm ntreag durata normal a timpului de munc este
de 8 ore pe zi i de 40 de ore pe sptmn.
(2) n cazul tinerilor n vrst de pn la 18 ani durata timpului de munc este de 6 ore pe
zi i de 30 de ore pe sptmn.
Art. 114. [durata maxima a timpului de munca]
(1) Durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamana,
inclusiv orele suplimentare.
(2) Prin exceptie, durata timpului de munca, ce include si orele suplimentare, poate fi
prelungita peste 48 de ore pe saptamana, cu conditia ca media orelor de munca, calculata
pe o perioada de referinta de 4 luni calendaristice, sa nu depaseasca 48 de ore pe
saptamana.
(3) Pentru anumite activitati sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munca
aplicabil, se pot negocia, prin contractul colectiv de munca respectiv, perioade de
referinta mai mari de 4 luni, dar care sa nu depaseasca 6 luni.
(4) Sub rezerva respectarii reglementarilor privind protectia sanatatii si securitatii in
munca a salariatilor, din motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii,
contractele colective de munca pot prevedea derogari de la durata perioadei de referinta
stabilite la alin. (3), dar pentru perioade de referinta care in niciun caz sa nu depaseasca
12 luni.
(5) La stabilirea perioadelor de referinta prevazute la alin. (2)-(4) nu se iau in calcul
durata concediului de odihna anual si situatiile de suspendare a contractului individual de
munca.
(6) Prevederile alin. (1)-(4) nu se aplica tinerilor care nu au implinit varsta de 18 ani.
Art. 115. [durata special a timpului de munc]
(1) Pentru anumite sectoare de activitate, uniti sau profesii se poate stabili prin
negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice o durat zilnic a
timpului de munc mai mic sau mai mare de 8 ore.
(2) Durata zilnic a timpului de munc de 12 ore va fi urmat de o perioad de repaus de
24 de ore.
Art. 129. [definiia legal i coninutul]
Norma de munc exprim cantitatea de munc necesar pentru efectuarea operaiunilor
sau lucrrilor de ctre o persoan cu calificare corespunztoare, care lucreaz cu
intensitate normal, n condiiile unor procese tehnologice i de munc determinate.
Norma de munc cuprinde timpul productiv, timpul pentru ntreruperi impuse de
desfurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale n cadrul programului de
munc.
3. Programul de munc, timpul de munc i norma de munc;

Art. 111. [definiia legal a timpului de munc]

Timpul de munc reprezint orice perioad n care salariatul presteaz munca, se afl la
dispoziia angajatorului i ndeplinete sarcinile i atribuiile sale, conform prevederilor
contractului individual de munc, contractului colectiv de munc aplicabil i/sau ale
legislaiei n vigoare.
Art. 129. [definiia legal i coninutul]
Norma de munc exprim cantitatea de munc necesar pentru efectuarea operaiunilor
sau lucrrilor de ctre o persoan cu calificare corespunztoare, care lucreaz cu
intensitate normal, n condiiile unor procese tehnologice i de munc determinate.
Norma de munc cuprinde timpul productiv, timpul pentru ntreruperi impuse de
desfurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale n cadrul programului de
munc.
Art. 116. [programul de lucru inegal]
(1) Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal n cadrul sptmnii de lucru
de 40 de ore, precum i n cadrul sptmnii de lucru comprimate va fi negociat prin
contractul colectiv de munc la nivelul angajatorului sau, n absena acestuia, va fi
prevzut n regulamentul intern.
(2) Programul de lucru inegal poate funciona numai dac este specificat expres n
contractul individual de munc.
[ 2 adnotri ]
Art. 117. [informarea salariailor cu privire la programul de munc]
Programul de munc i modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la cunotin
salariailor i sunt afiate la sediul angajatorului.
[ 2 adnotri ]
Art. 118. [programul de lucru individualizat]
(1) Angajatorul poate stabili programe individualizate de munca, cu acordul sau la
solicitarea salariatului in cauza.
(2) Programele individualizate de munca presupun un mod de organizare flexibil a
timpului de munca.
(3) Durata zilnica a timpului de munca este impartita in doua perioade: o perioada fixa in
care personalul se afla simultan la locul de munca si o perioada variabila, mobila, in care
salariatul isi alege orele de sosire si de plecare, cu respectarea timpului de munca zilnic.
(4) Programul individualizat de munca poate functiona numai cu respectarea dispozitiilor
art. 112 si 114.
4. Fia postului;
InCodul muncii, modificat si completat, se specifica urmatoarele:
Salariatul are obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a
indepliniatributiile ce ii revin conform fisei postului(art. 39 alin. (2) lit. a) din Codul
muncii).
Angajatorul are dreptul sa stabileascaatributiile corespunzatoare pentru fiecare salariat, in
conditiile legii si/sau in conditiile contractului colectiv de munca aplicabil, incheiat la
nivel national, la nivel de ramura de activitate sau de grup de unitati (art. 40 alin. (1) lit.
b) din Codul muncii).

Fisa postului este unul dintre documentele pe baza carora se oficializeaza angajarea si
salarizarea personalului unei firme.
Fisa postului este un document asumat si semnat de salariat la angajare.
Din perspectiva firmei, postul este componenta principala care permite organizarea
activitatii unei societati si stabilirea sarcinilor si responsabilitatilor angajatilor.
Pentru angajat, postul reprezinta o suma de activitati pe care trebuie sa le indeplineasca,
in conditii determinate, in cadrul organizatiei in care lucreaza.
Durata concediului de odihn n cazul unui contract individual de munc
cu timp parial;
In acest sens, legea stabileste prin art. 145 din Codul muncii, o durata minima a
concediului de odihna anual de 20 de zile lucratoare. Durata efectiva a concediului de
odihna anual se stabileste in contractul individual de munca, cu respectarea legii si a
contractelor colective aplicabile, si se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un
an calendaristic.
5. Care este baza legal ce justific necesitatea unui regulament de
organizare i funcionare a unitii?
In baza prerogativei angajatorului de a stabili organizarea si functionarea unitatii,
regulamentul intern se intocmeste de catre angajator, cu consultarea sindicatului sau a
reprezentantilor salariatilor, dupa caz, conform art. 257 din Codul muncii[1].
6. Ce se ntmpl dac un regulament intern este ntocmit de ctre angajator
fr consultarea reprezentanilor salariailor?
Acesta este actul prin care angajatorul stabileste regulile de desfasurare a activitatii in
unitatea respectiva. Prin intermediul sau se manifesta puterea de directivare de care
acesta dispune in temeiul dispozitiilor legale. Deci intocmirea lui este atributul exclusiv
al angajatorului, sindicatul sau reprezentantii salariatilor fiind doar consultati. Rezulta ca
aceasta consultare este facultativa; prin urmare, si in lipsa ei regulamentul este valabil.
Cu toate acestea, Codul muncii prevede numai obligativitatea infiintarii regulamentului
intern (precum si informarea salariatilor de catre angajator data de la care se produc si
efectele pentru salariati), fara a dispune insa o anumita sanctiune pentru nerespectarea
indeplinirii obligatiei de infiintare.
7. n ce act juridic cu caracter normativ trebuie cuprinse msuri referitoare la
protecia maternitii la locurile de munc? Baza legal;
OUG 96 2003 actualizat 2011 privind protecia maternitii la locurile de munc,
publicat n Monitorul Oficial nr. 750 din 27.10.2003
8. Reguli privind normarea muncii;
Potrivit art. 39 alin. (2) lit. a) din Codul muncii, salariatului ii revine obligatia de a realiza
norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin conform fisei postului.
Art. 126 din Codul muncii defineste norma de munca drept cantitatea de munca necesara
pentru efectuarea operatiunilor sau lucrarilor de catre o persoana cu calificare

corespunzatoare, care lucreaza cu intensitate normala, in conditiile unor procese

tehnologice si de munca determinate.
Norma de munca cuprinde:
-timpul productiv, respectiv timpul in care lucratorul executa lucrari,
-timpul pentru intreruperi impuse de desfasurarea procesului tehnologic,
-timpul pentru pauze legale in cadrul programului de munca, spre exemplu pauza de
masa.
Cui se aplica normarea muncii?
Normarea muncii se aplica tuturor categoriilor de salariati. Normele de munca se exprima
sub forma de norme de timp, norme de productie, norme de personal, sfere de atributii
sau sub alte forme corespunzatoare specificului fiecarei munci.
Cine trebuie sa normeze munca tuturor salariatilor? Potrivit art. 132 din Codul muncii,
Normele de munca se elaboreaza de catre angajator, conform normativelor in vigoare,
sau, in cazul in care nu exista normative, normele de munca se elaboreaza de catre
angajator dupa consultarea sindicatului reprezentativ ori, dupa caz, a reprezentantilor
salariatilor.
9. Reguli de stabilire a abaterilor disciplinare;
in art. 263 alin. (2) numai definitia generala a abaterii disciplinare: o fapta in legatura
cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre
salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul
individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile
legale ale conducatorilor ierarhici.
Potrivit art. 258 lit. f) din Codul muncii, regulamentul intern trebuie sa cuprinda si
categorii de dispozitii referitoare la abaterile disciplinare.
regulamentul intern nu reprezinta unicul izvor de drept n stabilirea abaterilor
disciplinare, ci aceeasi valoare o au si normele legale, contractul individual de munca sau
contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor
ierarhici.
Deci, trebuie sa intelegem ca prin regulamentul intern nu se stabilesc exhaustiv abaterile
disciplinare.
In acelasi sens sunt si prevederile art. 268 alin. (2) lit. b) din Codul muncii, potrivit carora
in decizia de sanctionare disciplinara se cuprinde in mod obligatoriu precizarea
prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de
munca aplicabil, care au fost incalcate de salariat.
In acest sens se arata8 ca, spre deosebire de legislatia penala sau contraventionala,
legislatia muncii nu enumera si nu descrie, in concret, abaterile disciplinare, acestea fiind
deduse implicit, prin aratarea obligatiilor salariatilor. Aceste obligatii asumate prin
incheierea contractului individual de munca sunt prevazute in legi si alte acte normative,
in contractele colective de munca, in regulamentul de organizare si functionare, in
regulamentul intern, precum si in ordinele si dispozitiile sefilor ierarhici. Caracterul ilicit
al faptei rezulta din neconcordanta dintre acestea si obligatiile mentionate.
Reguli de stabilire a sanciunilor disciplinare;

Legiuitorul nu defineste in Codul muncii care sunt abaterile disciplinare, ci doar

sanctiunile care se pot aplica abaterilor savarsite de salariati, lucru normal si firesc, avand
in vedere ca nu s-ar putea face o enumerare exhaustiva a tuturor abaterilor care pot fi
savarsite de salariati.
Ceea ce insa se stabileste de catre legiuitor, sunt criteriile in functie de care trebuie sa se
faca o apreciere asupra gravitatii faptei savarsite de salariat si astfel, atragerea unei
sanctiuni disciplinare mai usoare sau mai grele.
Astfel, prin art.266 din Codul muncii, sunt prevazute criteriile care trebuie luate in
considerare la aprecierea gravitatii unei fapte:
- imprejurarile in care a fost savarsita fapta;
- gradul de vinovatie a salariatului;
- consecintele abaterii disciplinare;
- comportarea generala in serviciu a salariatului;
- eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.
Pentru a se realiza rolul educativ si preventiv al sanctionarii disciplinare, este nevoie ca
sanctiunea aplicata sa fie dozata corect, pentru a fi o corelare justa intre fapta savarsita si
sanctiunea aplicata.
Chiar daca in cuprinsul Regulametnului Intern al angajatorului sunt identificate
faptele care sunt considerate abateri disciplianre grave care pot atrage desfacerea
contractului de munca, totusi, la aplicarea in concret a sanctiunii urmeaza a fi aplicate
criteriile de mai sus si de abia dupa aceea sa fie individualizata sanctiunea aplicabila.
10. Importana Clasificrii ocupaiilor din Romnia;
O important utilizare a acestei clasificri const n identificarea
necesitilor de calificare prin intermediul informaiilor codificate privind locurile
de munc vacante. Analog, informaiile cu privire la calificrile persoanelor
aflate n omaj sunt codificate i centralizate utiliznd clasificarea ocupaiilor
din Romnia (COR).
Prin suprapunerea informaiilor privind ocupaiile anterioare ale
omerilor cu locurile vacante, este posibil s se surprind meseriile deficitare
n vederea recalificrii. Aceasta poate fi fcut prin utilizarea conceptului de
calificare pe care se bazeaz clasificarea la nivelul grupei majore, mpreun
cu conceptul de tip de munc, care delimiteaz grupele minore de grupele de
baz.
Clasificarea ocupaiilor este un instrument util n studierea
fenomenelor demografice, a fenomenelor legate de piaa muncii, ca de
exemplu structura ocupaional a omerilor i orientarea forei de munc,
oferind un plus de cunoatere n domeniile analizate.
11. Coninutul regulamentului intern este obligatoriu sau facultativ?
Detaliai;
Regulamentul Intern este documentul prin care se stabilesc normele de disciplin a
muncii, de conduit i comportament pentru angajaii societii.

n titlul XI, Capitolul I din Codul Muncii art. 242 se menioneaz c Regulamentul Intern
cuprinde cel puin urmtoarele categorii de dispoziii:
* reguli privind protecia, igiena i securitatea n munc n cadrul unitii;
* reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i al nlturrii oricrei forme de
nclcare a demnitii;
* drepturile i obligaiile angajatorului i ale salariailor;
* procedura de soluionare a cererilor sau a reclamaiilor individuale ale salariailor;
* reguli concrete privind disciplina muncii n unitate;
* abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile;
* reguli referitoare la procedura disciplinar;
* modalitile de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specifice;
* criteriile i procedurile de evaluare profesional a salariailor.
Intocmirea Regulamentului Intern este obligatorie pentru toti angajatorii
In conformitate cu legislatia in vigoare (Legea nr. 53/2003 Codul Muncii), un angajator
nou este obligat sa intocmeasca Regulamentul intern in termen de 60 de zile de la data
dobandirii personalitatii juridice.
Nu exista o sanctiune expresa pentru cazul in care un angajator nu intocmeste
Regulamentul Intern, insa inspectorii de munca din cadrul inspectoratului teritorial de
munca pot dispune masura intocmirii acestuia, iar in cazul neconformarii cu aceasta,
angajatorul va putea fi sanctionat cu amenda contraventionala.
Regulamentul intern poate cuprinde si alte clauze, a caror includere nu este obligatorie,
potrivit legii, dar este recomandabila. Daca insa nu este facuta nici o precizare
suplimentara celor legale, nu se vor relua in regulament prevederile deja cuprinse in
Codul muncii ori Statutul de personal.
Cu titlu facultativ, se pot reglementa prin regulamentul intern:
a)Modalitatile in care urmeaza sa se realizeze verificarea prealabila a aptitudinilor
profesionale si personale ale persoanei care solicita angajarea
b) Modul de stabilire a programului de lucru inegal
c) Pauza de masa si alte pauze in timpul programului de lucru
d) Modul de acordare a repausului saptamanal
e) Numarul zilelor libere platite in cazul unor evenimente familiale deosebite si
precizarea acestor evenimente.
f) Conditiile acordarii concediului fara plata
g) Data platii salariului
h) Determinarea salariatilor cu functie de conducere din unitate
i) Modul de informare a salariatilor cu privire la continutul regulamentului intern
Dupa cum se observa, pentru mai multe dintre aceste aspecte, legea dispune ca ele se pot
reglementa prin contractul colectiv de munca sau prin regulamentul intern. Este in
interesul angajatorului sa cuprinda cat mai multe dintre aceste prevederi in regulamentul
intern, si nu in contractul colectiv, deoarece regulamentul intern nu este, spre deosebire
de contractul colectiv de munca, rezultatul negocierii. El este actul unilateral al
angajatorului, intocmit, este adevarat, cu consultarea sindicatului sau a reprezentantilor
salariatilor, dar care exprima, in esenta, vointa juridica a angajatorului.

12. Obligaia de fidelitate n raport cu clauza de neconcuren;

Potrivit art. 39 alin. (2) lit. d) din Codul muncii[1], salariatul are obligatia de fidelitate
fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu.
Obligatia de fidelitate constituie o obligatie principala a salariatului, pe durata executarii
contractului individual de munca, de a se abtine de la savarsirea oricarui act sau fapt ce ar
putea dauna intereselor angajatorului, fie prin concurenta, fie prin lipsa de discretie cu
privire la informatiile confidentiale (secrete) privindu-l pe angajator, de natura tehnica,
economica, manageriala, comerciala, etc., la care are acces, permanent sau ocazional,
prin activitatea pe care o desfasoara.
Prin specificul sau, obligatia in discutie are un caracter permanent pe intreaga durata a
existentei contractului individual de munca (chiar si atunci cand e suspendat). Ea insa, nu
actioneaza niciodata dupa incetarea contractului individual de munca.
Pentru concretizarea obligatiei de fidelitate este posibila aplicarea prin analogie a
dispozitiilor art. 21 alin. (2) din Codul muncii (care se refera la clauza de neconcurenta),
partile stabilind prin acordul lor unele precizari in contractul individual de munca si
anume5:
- activitatile interzise salariatului, in cazul in care el ar desfasura, in timpul liber, o
activitate in beneficiul unor terti;
- determinarea unor terti;
-aria geografica in care salariatul s-ar afla in competitie reala cu angajatorul.
Similar, angajatorul poate detalia in regulamentul intern informatiile confidentiale
(secrete) care-l privesc pe angajator, de natura tehnica, economica, manageriala,
comerciala, etc., pe care salariatul este obligat sa nu le divulge.
O clauza de neconcurenta este inadmisibila pe perioada existentei contractului individual
de munca, de vreme ce obligatia legala de fidelitate, prevazuta de art. 39 alin. (2) lit. d)
din Codul muncii, include si obligatia de neconcurenta.
-Care este sanciunea pentru nentocmirea regulamentului intern?
Potrivit art. 262 din Codul muncii intocmirea regulamentului intern la nivelul fiecarui
angajator a trebuit realizata in termen de 60 de zile de la data intrarii in vigoare a
acestuia. In cazul angajatorilor infiintati ulterior termenul de 60 de zile incepe sa curga de
la data dobandirii personalitatii juridice.
Codul muncii prevede numai obligativitatea infiintarii regulamentului intern, fara a
dispune o anumita sanctiune pentru nerespectarea acesteia.
Insa potrivit art. 5 lit. a) din Legea nr. 108/1999 pentru infiintarea si organizarea
Inspectiei Muncii , aceasta, prin inspectoratele teritoriale de munca, controleaza modul in
care sunt respectate prevederile referitoare la relatiile de munca.
In temeiul art. 19 alin. (1) lit. h) din aceeasi lege inspectorii de munca au dreptul sa
dispuna masuri atunci cand angajatorii nu isi indeplinesc obligatiile legale.
Conform art. 21 din Legea nr. 108/1999 refuzul unui angajator, persoana fizica sau
juridica, de a aduce la indeplinire masurile obligatorii, dispuse de inspectorul de munca,
la termenele stabilite de acesta, in limitele si cu respectarea prevederilor art. 6 si 19 din
lege, constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 3000 lei la 10000 lei.

10

In consecinta si nerespectarea masurii dispuse angajatorului de a infiinta regulamentul

intern poate fi sanctionata contraventional asa cum am aratat mai sus.
13. Coninutul obligatoriu al regulamentului intern este numai cel stabilit n
art. 242 din Codul muncii? Detaliai;
Regulamentul Intern este documentul prin care se stabilesc normele de disciplin a
muncii, de conduit i comportament pentru angajaii societii.
n titlul XI, Capitolul I din Codul Muncii art. 242 se menioneaz c Regulamentul Intern
cuprinde categoriile de dispoziii minime obligatorii.
De altfel, este de menionat faptul c prevederile Codului Muncii nu sunt suficiente
pentru ntocmirea Regulamentului Intern.
O.U.G. nr. 96/2003 cu modificrile i completrile ulterioare, privind protecia
maternitii la locul de munc menioneaz la art. 18: Pentru asigurarea securitii i
sntii n munc a salariatelor gravide i/sau mame, luze sau care alpteaz,
regulamentele interne ale unitilor trebuie s conin msuri privind igiena, protecia
sntii i securitatea n munc a acestora, n conformitate cu prevederile prezentei
ordonane de urgen i ale celorlalte acte normative n vigoare.
Pe lng acestea, n Regulamentul Intern se pot stabili reguli de funcionare ale societii,
n limite legale, reguli stabilite de comun acord cu reprezentanii salariailor sau sindicat
dup caz.
14. Coninutul regulamentului de organizare i funcionare a unitii;
Art. 242. [elemente de continut] din codul muncii
Regulamentul intern cuprinde cel putin urmatoarele categorii de dispozitii:
a) reguli privind protectia, igiena si securitatea in munca in cadrul unitatii;
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii oricarei forme de
incalcare a demnitatii;
c) drepturile si obligatiile angajatorului si ale salariatilor;
d) procedura de solutionare a cererilor sau a reclamatiilor individuale ale salariatilor;
e) reguli concrete privind disciplina muncii in unitate;
f) abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinara;
h) modalitatile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale specifice;
i) criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor.
Pe lng acestea, n Regulamentul Intern se pot stabili reguli de funcionare ale societii,
n limite legale, reguli stabilite de comun acord cu reprezentanii salariailor sau sindicat
dup caz.
15. Modalitatea concret de realizare a controlului activitii salariatului cu
munca la domiciliu;
Conform prevederilor art. 108 din Codul muncii, sunt considerati salariati cu munca la
domiciliu acei angajati care indeplinesc, la domiciliul lor, atributiile specifice functiei pe
care o detin.

11

Desi exista o libertate in alegerea programului de lucru, Codul muncii stabileste clar ca
angajatorul are dreptul de a verifica activitatea salariatilor care lucreaza de acasa.
"Angajatorul este in drept sa verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, in
conditiile stabilite prin contractul individual de munca", se mentioneaza in documentul
citat.
In concluzie, angajatorul nu poate verifica oricand salariatulu, ci doar conform celor
stabilite prin contract, in conditiile si modalitatea prevazute.
Particularitatea controlului activitatii in cazul salariatilor care muncesc la domiciliu o
reprezinta faptul ca dreptul de control presupune efectuarea periodica de vizite la
domiciliu. Salariatul care nu va permite accesul angajatorului savarseste o abatere
disciplinara.
16. Clauza cu privire la formarea profesional n cazul n care iniiativa i
aparine angajatorului;
Clauza de formare profesionala este reglementata expres in Codul muncii la art. 20, alin.
(2) lit. a), coroborat cu art. 196 alin. (2) si vizeaza parcurgerea de catre salariat, pe durata
executarii contractului individual de munca, a unei modalitati de formare profesionala.
In cazul in care participarea la formare profesionala a fost initiata de angajator,
cheltuielile ocazionate de formarea profesionala fiind suportate de catre acesta, salariatul
va beneficia, pe toata durata formarii profesionale, de toate drepturile salariale detinute,
inclusiv de vechime la acel loc de munca, perioada de formare profesionala fiind
considerata stagiu de cotizare in sistemul asigurarilor sociale de stat.
In consecinta, daca initiativa participarii la formare profesionala apartine angajatorului,
Codul muncii prevede ca, pe toata durata formarii profesionale, salariatul va beneficia de
toate drepturile salariale detinute.
17. Obligaia de fidelitate a salariatului;
Potrivit art. 39 alin. (2) lit. d) din Codul muncii[1], salariatul are obligatia de fidelitate
fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu.
Obligatia de fidelitate constituie o obligatie principala a salariatului, pe durata executarii
contractului individual de munca, de a se abtine de la savarsirea oricarui act sau fapt ce ar
putea dauna intereselor angajatorului, fie prin concurenta, fie prin lipsa de discretie cu
privire la informatiile confidentiale (secrete) privindu-l pe angajator, de natura tehnica,
economica, manageriala, comerciala, etc., la care are acces, permanent sau ocazional,
prin activitatea pe care o desfasoara3.
Prin specificul sau, obligatia in discutie are un caracter permanent pe intreaga durata a
existentei contractului individual de munca (chiar si atunci cand e suspendat). Ea insa, nu
actioneaza niciodata dupa incetarea contractului individual de munca.
Pentru concretizarea obligatiei de fidelitate este posibila aplicarea prin analogie a
dispozitiilor art. 21 alin. (2) din Codul muncii (care se refera la clauza de neconcurenta),
partile stabilind prin acordul lor unele precizari in contractul individual de munca si
anume5:
- activitatile interzise salariatului, in cazul in care el ar desfasura, in timpul liber, o
activitate in beneficiul unor terti;
- determinarea unor terti;
- aria geografica in care salariatul s-ar afla in competitie reala cu angajatorul.

12

18. Ce se ntmpl cu drepturile i obligaiile salariailor n cazul transferului

ntreprinderii?
Articolul 173 - Protectia salariatilor(1) Salariatii beneficiaza de protectia drepturilor lor in
cazul in care se produce un transfer al intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale
acesteia catre un alt angajator, potrivit legii.(2) Drepturile si obligatiile cedentului, care
decurg dintr-un contract sau raport de munca existent la data transferului, vor fi
transferate integral cesionarului.(3) Transferul intreprinderii, al unitatii sau al unor parti
ale acesteia nu poate constitui motiv de concediere individuala sau colectiva a salariatilor
de catre cedent ori de catre cesionar.
19. Care este momentul de la care regulamentul intern produce efecte?
Art. 243. [informarea salariailor] codul muncii
(1) Regulamentul intern se aduce la cunotin salariailor prin grija angajatorului i i
produce efectele fa de salariai din momentul ncunotinrii acestora.
(2) Obligaia de informare a salariailor cu privire la coninutul regulamentului intern
trebuie ndeplinit de angajator.
(3) Modul concret de informare a fiecrui salariat cu privire la coninutul regulamentului
intern se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil sau, dup caz, prin
coninutul regulamentului intern.
(4) Regulamentul intern se afieaz la sediul angajatorului.
U5
1. Cum se poate modifica un element din contractul individual de munc?
Regul i excepie;
Modificarea contractului individual de munc
regula este in Art. 41
(1) Contractul individual de munc poate fi modificat numai prin acordul prilor.
(2) Cu titlu de excepie, modificarea unilateral a contractului individual de munc este
posibil numai n cazurile i n condiiile prevzute de prezentul cod.
(3) Modificarea contractului individual de munc se refer la oricare dintre urmtoarele
elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) condiiile de munc;
e) salariul;
f) timpul de munc i timpul de odihn.
prin exceptie Art. 42
(1) Locul muncii poate fi modificat unilateral de ctre angajator prin delegarea sau
detaarea salariatului ntr-un alt loc de munc dect cel prevzut n contractul individual
de munc.
(2) Pe durata delegrii, respectiv a detarii, salariatul i pstreaz funcia i toate
celelalte drepturi prevzute n contractul individual de munc.
Art. 48. [modificarea unilateral a locului i felului muncii]

13

Angajatorul poate modifica temporar locul i felul muncii, fr consimmntul

salariatului, i n cazul unor situaii de for major, cu titlu de sanciune disciplinar sau
ca msur de protecie a salariatului, n cazurile i n condiiile prevzute de prezentul
cod.
Modificari fara acordul salariatului
Modificarea unilaterala a contractului individual de munca este in principiu interzisa,
fiind posibila numai in cazurile si conditiile prevazute de lege.
Locul muncii poate fi modificat unilateral de catre angajator prin delegarea sau detasarea
salariatului intr-un alt loc de munca decat cel prevazut in contractul individual de munca.
Pe durata delegarii, respectiv a detasarii, salariatul isi pastreaza functia si toate celelalte
drepturi prevazute in contractul individual de munca. In cazul delegarii sau detasarii
printr-un act unilateral emis de angajator, aceasta modificare are la baza consimtamantul
general si prealabil dat de salariat la incheierea contractului.
In caz de forta majora modificarea unilaterala a contractului individual de munca poate
avea loc numai pe perioada unui eveniment imprevizibil si de neinlaturat. Sunt
considerate cauze de forta majora: catastrofele naturale (cutremure, seceta, inundatii,
furtuni).
Modificarea poate avea loc cu titlu de sanctiune disciplinara sau ca masura de protectie a
salariatului, acesta indeplinind intr-o perioada determinata, o alta functie sau meserie
decat cea prevazuta in contract (cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a
dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile) si care trebuie sa
corespunda cu unele exceptii stabilite de lege calificarii sale profesionale.
2. Prezentai trei elemente prin care detaarea se deosebete de delegare;
Conform art. 45 din Codul muncii , detasarea este actul prin care se dispune schimbarea
temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul
executarii unor lucrari in interesul acestuia. In mod exceptional, prin detasare se poate
modifica si felul muncii, dar numai cu consimtamantul scris al salariatului.
Delegarea reprezinta, potrivit art. 43 din Codul muncii exercitarea temporara, din
dispozitia angajatorului, de catre salariat, a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare
atributiilor de serviciu in afara locului sau de munca. Asadar, salariatul delegat exercita
temporar, pentru acelasi angajator lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de
serviciu in afara locului sau de munca.
Deosebirea dintre delegare si detasare consta in aceea ca salariatul delegat presteaza
activitate pentru angajator dar in alt loc de munca decat cel stabilit in contractul
individual de munca, in timp ce, salariatul detasat presteaza activitate pentru alt angajator.
In cazul delegarii, contractul individual de munca nu se suspenda iar angajatorul are
obligatia de a-i plati salariatului drepturile salariale spre deosebire de detasare, situatie in
care, contractul individual de munca se suspenda iar drepturile salariale sunt platite de
catre angajatorul la care salariatul a fost detasat.
Conform art. 3 alin. (1) lit. c) din HG 500/2011, unul dintre elementele registrului de
evidenta a salariatilor il constituie perioada detasarii si denumirea angajatorului la care se
face detasarea iar potrivit alin. (4) alin. (1) pentru salariatii detasati, angajatorul de baza

14

completeaza perioada detasarii si denumirea angajatorului la care se face detasarea,

anterior inceperii detasarii.
Delegarea nu consituie element al registrului de evidenta a salariatilor, astfel ca, perioada
in care un salariat este delegat nu se inscrie in registru.
Delegarea poate fi dispus din iniiativa exclusiv a angajatorului pe o durat de maxim 6
luni ntr-un interval de 12 luni calendarstice i nu poate fi refuzat de salariat ns
prelungirea acesteia se poate face pentru perioade de maxim 60 zile calendaristice i doar
cu acordul salariatului, refuzul acestuia neputnd fi considerat abatere disciplinar i
sancionat corespunzator.
Detaarea poate fi dispus pe o durata de maxim 1 an (care n mod excepional poate fi
prelungit cu acordul ambelor pri din 6 n 6 luni) i presupune scoaterea unui salariat
din cadrul unui angajator si transferarea acestuia, pentru o durat de timp la un alt
angajator.
3. Dreptul specific al salariatului pe timpul preavizului n cazul demisiei;
Reglementarile stabilesc ca, pe intreaga durata a preavizului, contractul individual de
munca (CIM) continua sa isi produca toate efectele. Acest lucru inseamna ca angajatul isi
va continua munca in aceleasi conditii si isi va indeplini atributiile profesionale ca inainte
de a demisiona. In ceea ce priveste angajatorul, acesta va plati in continuare salariatul,
corespunzator perioadei lucrate.
In consecinta, avand in vedere ca CIM se aplica in continuare, daca va fi suspendat
contractul individual de munca, va fi suspendat si termenul de preaviz.
4. Ce soluie se poate reine de angajator din Recomandarea Organizaiei
Internaionale a Muncii nr. 166 din anul 1982 cu privire la evaluarea
profesional a salariailor? Unde se poate folosi?
5. Ce obligaie are angajatorul n cazul n care salariatul ndeplinete
cumulativ condiiile de vrst standard i stagiu minim de cotizare pentru
pensie de limit de vrst?
Art. 56 alin. 1 lit. c, teza I din Codul muncii dispune ca la data indeplinirii cumulative a
conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare
contractul individual de munca existent al celui in cauza inceteaza de drept. Constatarea
acestei situatii este in sarcina angajatorului. El trebuie sa emita o decizie scrisa in acest
sens in termen de 5 zile lucratoare. In acelasi termen o va si comunica salariatului (alin.
2).
Inseamna ca angajatorul trebuie sa cunoasca, pe langa aceste prevederi de drept al muncii
si dispozitii de dreptul securitatii sociale, adica cele ale Legii 263/2010 privind sistemul
unitar de pensii publice.
6. Ce posibiliti are angajatorul atunci cnd salariatul a svrit n mod
repetat abateri uoare de la regulile de disciplin a muncii?

15

Acesta este, adesea, cel mai important element al regulamentului intern.

Potrivit art. 40 alin. (1) lit. e) din Codul muncii, angajatorul are, intre altele, dreptul "sa
constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit
legii, contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern".
Potrivit art. 264 alin. 1 din Codul muncii, sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica
angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara sunt:
a) avertismentul scris;
b) suspendarea contractului individual de munca pentru o perioada ce nu poate depasi 10
zile lucratoare;
c) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a
dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
d) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
e) reducerea salariului de baza si, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada
de 1-3 luni cu 5-10%;
f) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.
Intr-adevar, art. 263 prevede ca angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand
dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de cate ori
constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara.
Asadar, temeiul aplicarii unei sanctiuni disciplinare il poate constitui nu numai legea,
respectiv contractul colectiv sau individual de munca, ci si regulamentul intern. In ceea
ce priveste concedierea disciplinara, cea mai grava dintre sanctiunile disciplinare, art. 61
lit. a) din Codul muncii, prevede ca angajatorul poate dispuneconcedierea pentru motive
care tin de persoana salariatuluiin cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau
abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii stabilite, intre altele, prin
regulamentul intern.
7. ncetarea contractul individual de munc de drept n cazul pensionrii
salariatului pentru limit de vrst cu reducerea vrstei standard de
pensionare;
Pentru a explica acest caz de incetare de drept a contractului individual de munca trebuie
avute in vedere dispozitiile Legii 19/2000 privind sistemul public de pensii si alte
drepturi de asigurari sociale.
Potrivit acestui act normativ, varsta standard de pensionare este de 60 de ani pentru femei
si de 65 de ani pentru barbati; stagiul complet de cotizare este de 30 de ani pentru femei
si de 35 de ani pentru barbati, iar stagiul minim este de 15 ani, ata pentru femei, cat si
pentru barbati.
Deci, potrivit Codului muncii, in cazul indeplinirii de catre un salariat a conditiilor
aratate, contractul inceteaza de drept, fara nici o alta formalitate.
Salariatii care si-au desfasurat activitatea total sau partial in conditi deosebite de munca
au dreptul la reducerea varstelor standard de pensionare, ca si a stagiului de cotizare
incepand cu varsta de 50 de ani pentru femei si de 55 pentru barbati (art.42).
Uneori, este posibila pensionarea incepand cu varsta de 45 de ani. (art.43 alin.1). De
asemenea, este posibila pensionarea anticipata si cea anticipata partiala cu reducerea
varstelor standard cu cel mul 5 ani.

16

In aceste din urma situatii precum si in cea in care salariatii sunt pensionati de invaliditate
(art.53-58 din Legea nr. 19/2000) incetarea de drept a contactului va interveni doar la data
comunicarii deciziei de pensionare.
8. Ce soluie se poate reine de un sindicat din Recomandarea Organizaiei
Internaionale a Muncii nr. 166 din anul 1982 cu privire la evaluarea
profesional a salariailor. Unde se poate folosi?
Potrivit art. 61 lit. d) din Codul muncii, angajatorul poate dipune concedierea in cazul in
care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat.
Conform Recomandarii nr. 166 un lucrator va putea fi concediat pentru necorespundere
profesionala numai daca continua sa nu se achite de sarcinile de serviciu in mod
corespunzator desi angajatorul i-a dat instructiunile necesare si l-a avertizat in scris
asupra acestui lucru, dupa expirarea unui termen rezonabil care ar trebui sa-i permita sa
se puna la punct cu cerintele profesionale.
Se observa, asadar, absenta din procedura reglementata de Contractul colectiv unic la
nivel national a unor elemente esentiale si anume1:

avertizarea in scris a salariatului de catre angajator, prealabil declansarii

procedurii respective cu privire la indeplinirea necorespunzatoare a sarcinilor de serviciu;

daca si in ce masura salariatul a primit instructiunile necesare (pentru a-si

indeplini corespunzator sarcinile de serviciu).

care este termenul rezonabil in care salariatul urma sa se puna de acord cu

cerintele postului.
Se arata ca s-ar impune sa se tina seama de aceste omisiuni si sa respecte normele
Organizatiei Internationale a Muncii; chiar daca acestea au un caracter de recomandare
ele sunt mai favorabile salariatilor. Sunt, de fapt, in acord cu art. 63 alin. (2) din Codul
muncii care face referire la evaluarea prealabila salariatului si nu la cercetarea lui.
Procedura negociata de sindicat la nivel national este deci brutala, in defavoarea
salariatilor. Cine poate sa faca fata unor abuzuri, rezistand la o examinare teoretica,
practica si la alte probe, timpul de pregatire fiind doar de 15 zile?
S-ar putea sustine in instanta de catre salariatii interesati ca normele art. 77 din Contractul
colectiv unic la nivel national sunt lovite de nulitate intrucat deroga de la Codul muncii in
mod nefavorabil salariatilor, incalcandu-se, astfel, prevederile art. 8 din Legea nr.
130/1996 privind contractul colectiv de munca, republicata.
9. Care sunt drepturile angajatorului n cazul reducerii temporare a activitii
unitii pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare?
Angajatorul va avea dreptul ca, sub pretextul reducerii temporare a activitii pentru
motive economice, tehnologice, structurale sau similare pe perioade care depesc 30 de
zile lucrtoare, s reduc unilateral programul de lucru al salariailor de la 5 la 4
zile/sptmn, cu reducerea corespunztoare a salariului, precum i s trimit salariaii
n concediu fr plat pe o perioad de 15 zile lucrtoare consecutive/an. (Art.52 alineate noi, 3 i 4, i art. 53)

17

Angajatorul va putea invoca motivul ca i-a redus temporar activitatea, pentru a-i
micora costurile cu salariile, fr a mai fi obligat s plteasc salariailor 75% din
salariul de baz. n acest fel, costurile sau o parte substanial din costurile oricrei
conjuncturi economice nefavorabile sunt transferate exclusiv pe seama salariailor. Pn
acum, statul era derobat de orice obligaie de securitate social fa de salariaii care
pltesc contribuiile la asigurrile sociale de omaj, indemnizaiile fiind suportate de
angajatori. Dup modificarea Codului muncii, att statul ct i angajatorii, transfer
sarcina lor numai angajailor.
10. Care este maximul amenzii disciplinare pentru o abatere disciplinar
potrivit Codului muncii?
conform CM, Art. 249.,interzicerea amenzilor disciplinare
11. Drepturile cuvenite salariatului detaat.
Reamintim faptul c detaarea este actul prin care se dispune schimbarea temporar a
locului de munc, din dispoziia angajatorului, la un alt angajator, n scopul executrii
unor lucrri n interesul acestuia. n mod excepional, prin detaare se poate modifica i
felul muncii, dar numai cu consimmntul scris al salariatului.
Referitor la drepturile cuvenite salariatului detaat, acestea se acord de ctre angajatorul
la care s-a dispus detaarea (art. 47 alin. 1 din Codul muncii).
Pe durata detarii, salariatul i pstreaz funcia i toate celelalte drepturi prevzute n
contractul individual de munc.
Avnd n vedere faptul c, potrivit art. 47 alin. 1 din Codul muncii, drepturile cuvenite
salariatului detaat se acord de angajatorul la care s-a dispus detaarea, plata
cheltuielilor de transport, cazare, precum i indemnizaia de detaare se acord de
angajatorul la care s-a dispus detaarea, angajator care trebuie s plteasc i salariul
salariatului detaat.
Reinem i faptul c, pe durata detarii salariatul beneficiaz de drepturile care i sunt
mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaarea, fie de drepturile
de la angajatorul la care este detaat (art. 47 alin. 2 din Codul muncii).
12. Dreptul la preaviz.
Salariatul care doreste incetarea contractului individual de munca va informa angajatorul
de acest fapt, dandu-si demisia, dupa cum se stipuleaza in Codul Muncii.
Prin demisie se intelege actul unilateral de vointa a salariatului care, printr-o notificare
scrisa, comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupa
implinirea unui termen de preaviz. - Art. 81, Codul Muncii
Chiar daca un angajat demisioneaza, el va ramane o perioada in preaviz, pentru a permite
angajatorului sa gaseasca, in acest timp, un inlocuitor pentru contractul individual de
munca respectiv.
Potrivit art. 81 alin. (4) din Codul muncii, termenul de preaviz este cel convenit de parti
in contractul individual de munca sau, dupa caz, cel prevazut in contractele colective de
munca aplicabile si nu poate fi mai mare de 20 de zile lucratoare pentru salariatii cu

18

functii de executie, respectiv nu poate fi mai mare de 45 de zile lucratoare pentru

salariatii care ocupa functii de conducere.
Astfel, pe durata preavizului salariatul ramane la dispozitia angajatorului, cu toate
obligatiile ce decurg din statutul de salariat.
Daca angajatorul este de acord salariatul poate beneficia atat de concediu de odihna cat si
de concediu fara plata, insa numai si numai cu acordul angajatorului.
Nerespectarea de catre angajator a dreptului de preaviz al salariatilor
antreneaza sanctiunea nulitatii absolute a masurii concedierii, pentru
incalcarea unei conditii de procedura, in baza art. 76 C.muncii coroborat
cu art. 73 C.muncii.
SECTIUNEA 6 - Dreptul la preaviz
Art. 75. [preavizul de concediere]
(1) Persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. c) si d), al art. 65 si 66 beneficiaza de
dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare.
(2) Fac exceptie de la prevederile alin. (1) persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. d),
care se afla in perioada de proba.
(3) In situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este
suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator, cu exceptia cazului
prevazut la art. 51 alin. (2).
Art. 76. [continutul deciziei de concediere]
Decizia de concediere se comunica salariatului in scris si trebuie sa contina in mod
obligatoriu:
a) motivele care determina concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritati, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai in
cazul concedierilor colective;
d) lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii
urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, in conditiile art. 64.
Art. 77. [nceputul efectelor deciziei de concediere]
Decizia de concediere produce efecte de la data comunicrii ei salariatului.
13. Care sunt efectele suspendrii contractului individual de munc n cazul
omajului tehnic?
Angajatorul poate decide ca angajatul sa intre in somaj tehnic, adica sa-i suspende
temporar contractul individual de munca, din proprie initiativa si fara acordul acestuia.
Intreruperea temporara a activitatii angajatorului (somaj tehnic) constituie, potrivit art. 52
alin.(1) lit. d) din Codul muncii un caz de suspendare a contractului individual de munca
din initiativa angajatorului. Suspendarea contractului individual de munca are ca efect,
potrivit art.49 alin. (2) Codul muncii,suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a
platii drepturilor de natura salariala de catre angajator.
Prin urmare, perioada intreruperii temporare a activitatii angajatorului (somaj tehnic)
prevazuta la art. 53 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, cu modificarile si
completarile ulterioare,nu constituie vechime in munca, intrucatsalariatul nu presteaza
munca.

19

Insa, in aceasta perioada salariatul isi pastreaza calitatea de asigurat cu urmatoarele

consecinte:
- este asigurat in sistemul public de pensii;
- beneficiaza de drepturile de asigurari sociale de sanatate;
- este asigurat pentru accidente de munca si boli profesionale;
- este asigurat in sistemul asigurarilor pentru somaj;
- este asigurat pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate.
Salariatii isi pastreaza calitatea de asigurat si pentru perioada celor 3 luni in care
angajatorul este scutit de plata impozitului si a contributiilor aferente indemnizatiei
acordate salariatilor, potrivit OUG 28/2009 privind reglementarea unor masuri de
protectie sociala.
14. Termenul de contestare a deciziei de sancionare disciplinar (Codul
muncii se refer la un termen de 30 de zile calendaristice iar Legea nr.
62/2011 la unul de 45 de zile calendaristice);
Este lesne de observat ca ambele legi se refera la jurisdictia muncii, insa ceea ce trebuie
avut in vedere este faptul ca legea 62/2011 nu modifica sau nu abroga tacit prevederile
asa-zis contrare din Codul muncii. Mai mult, niciuna dintre legi nu are o pozitie de
preeminenta, nici prin forta juridica (lege organica-ordinara), nici prin specializarea
obiectului de reglementare (lege generala-lege speciala)1. Astfel, dispozitiile din Codul
muncii si cele din Legea nr. 62/2011 au valoare de norme comune in materia jurisdictiei
muncii, urmand ca in situatiile divergente dintre cele doua reglementari, sa prevaleze
normele adoptate ulterior fata de cele anterioare, respectiv cele cuprinse in Legea nr.
62/2011.
Codul muncii prevede expres aceasta situatie la art. 252 alin. 5 si art. 268 alin. 1 lit. b),
fara a se interveni ulterior asupra acestei reglementari prin legea nr. 62/2011. Astfel, din
interpretarea coroborata a prevederilor de mai sus, reiese ca dispozitiile Codului muncii
vor fi aplicabile in continuare, astfel ca termenul de contestare a deciziei de concediere
disciplinara este de 30 de zile calendaristice.
Prevederile art. 268 lit. b) din Codul muncii nu sunt preluate si nici nu se face vreo
trimitere in Legea nr. 62/2011 la procedura si/sau termenele aplicabile in cazul contestarii
unei sanctiuni disciplinare (inclusiv concedierea disciplinara). Prin urmare, aceasta
echivaleaza cu eliminarea din Legea nr. 62/2011 a posibilitatii contestarii sanctiunilor
disciplinare, fapt ce reprezinta o incalcare a dreptului constitutional la aparare si a
documentelor internationale la care Romania este parte5. In consecinta, termenul de
contestare a sanctiunii disciplinare ramane 30 de zile calendaristice, conform art. 268
alin. 1 lit. a) si b) coroborat cu art. 252 alin. 5 din Codul muncii, aceasta fiind o exceptie
de la regula stabilita prin Legea nr. 62/2011 si aplicandu-se in cazul contestarii oricarei
sanctiuni disciplinare, inclusiv in cazul concedierii.

15. Felurile i condiiile concedierii pentru motive care nu in de persoana

salariatului;

20

Angajatorul poate decide concedierea salariatului n situaia n care locul de munc

ocupat este desfiinat ca urmare a dificultilor economice, a transformrilor tehnologice
sau a reorganizrii activitii.
Articolul 65 - Definirea concedierii pentru motive care nu tin de persoana salariatului(1)
Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea
contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de
salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia.(2) Desfiintarea
locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.
Articolul 66 - Felurile concedierii pentru motive care nu tin de persoana
salariatului.Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului poate fi
individuala sau colectiva.
Concedierea este colectiv atunci cnd ntr-o perioad de 30 zile calendaristice, pentru
motive care nu in de persoana salariatului, sunt concediai cel puin 10 salariai dac
angajatorul are ntre 21 i 99 salariai, cel puin 10% din salariai dac angajatorul are
ntre 100 i 299 salariai, sau cel puin 30 salariai dac angajatorul are cel puin 300 de
salariai.
n cazul concedierii colective angajatorul are obligaia s iniieze consultri cu sindicatul
sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor i s pun la dispoziia acestora toate
informaiile relevante n legtur cu concedierea colectiv, n vederea formulrii
propunerilor din partea acestora.
In cazul concedierii colective angajatorul are obligaia s iniieze consultri cu sindicatul
sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor i s pun la dispoziia acestora toate
informaiile relevante n legtur cu concedierea colectiv, n vederea formulrii
propunerilor din partea acestora.
16. Condiiile concedierii pentru necorespundere profesional;
n conformitate cu prevederile Codului Muncii (art. 61 lit. d), angajatorul poate dispune
concedierea pentru motive ce in de persoana salariatului n cazul n care salariatul nu
corespunde profesional locului de munc pe care este ncadrat.
Conditiile concedierii pentru necorespundere profesionala:
- criteriile evaluarii reprezinta un element al contractului individual de munca
- criteriile evaluarii sunt stabilite de conducerea unitatii publice si fac parte din
Regulamentul intern
- remuneratia nu se stabileste dupa criterii noi
- criteriile sunt obiective si aplicate in mod nediscriminatoriu
- criteriile evaluarii sunt stabilite prin raportare la fisa postului pentru fiecare angajat in
parte
-sariatului evaluat va semna de luare la cunostinta rezultatul
-salariatul nu este concediat obligatoriu in urma obtinerii unui rezultat slab
17. Durata suspendrii contractului individual de munc pentru studii sau
pentru interese personale, potrivit Codului muncii
Contractul individual de munca poate fi suspendat, prin acordul partilor, in cazul
concediilor fara plata pentru studii sau pentru interese personale, conform art 54 CM.

21

Codul muncii nu stabileste o durata maxima a suspendarii contractului individual de

munca prin acordul partilor. Suspendarea va dura atat timp cat decid partile, in functie de
situatia de fapt existenta.
18. Momentul ncetrii contractului individual de munc prin acordul prilor.
Este necesar un preaviz?
la incetarea contractului prin acordul partilor, necesita cererea salariatului si aprobarea
angajatorului a intreruperii raporturilor de munca.
Preavizul este intervalul de timp in care trebuie comunicata celeilalte parti intentia de a
inceta contractul individual de munca, deci inexistent daca exista acordul partilor.
19. Condiiile rechemrii salariatei din concediu de maternitate;
Angajatorul ii poate cere salariatului sa se reintoarca la serviciu din concediul de odihna,
chiar daca perioada de repaus a fost stabilita cu mult timp inainte.
Potrivit art. 151 alin. 2 Codul Muncii, angajatorul poate rechema salariatul din concediul
de odihna, cu respectarea urmatoarelor conditii:
- exista o situatie de forta majora sau interese urgente care impun prezenta salariatului la
locul de munca;
-i se suporta salariatului si familiei sale toate cheltuielile necesare in vederea revenirii la
locul de munca, precum si eventualele prejudicii suferite de acesta, ca urmare a
intreruperii concediului de odihna.
Mai mult decat atat, angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihna numai
in situatia in care nu exista un alt salariat care sa poata indeplini, in aceleasi conditii,
respectivele atributii de serviciu neprevazute si urgente.
20. Condiiile prelungirii delegrii i detarii;
Conform art. 43 din Legea nr. 53/2003 privind Codul Muncii
Delegarea reprezint exercitarea temporar, din dispoziia angajatorului, de ctre
salariat, a unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu n afara locului
su de munc iar n conformitate cu art. 45 ale aceleai legi
Detaarea este actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului de munc, din
dispoziia angajatorului, la un alt angajator, n scopul executrii unor lucrri n interesul
acestuia. n mod excepional, prin detaare se poate modifica i felul muncii, dar numai
cu consimmntul scris al salariatului.
Delegarea poate fi dispus pe o perioad de cel mult 60 de zile calendaristice n 12 luni
(conform art. 44, alin.1) din Codul Muncii), iar detaarea poate fi dispus pe o perioad
de cel mult un an (conform art.46, alin. 1) din Codul Muncii).
Necesitatea de perioade de timp mai mari pentru finalizarea lucrrilor ce fac obiectul
detarii/delegarii au dus la posibilitatea prelungirii delegrii pe perioade succesive de
maximum 60 de zile calendaristice (conform art. 1, punctul 20 din Legea 40/2011 pentru
modificarea i completarea Legii nr. 53/2003 Codul Muncii), dar de data aceasta cu
acordul salariatului i nu unilateral.

22

n ceea ce privete detaarea, aceasta poate fi prelungit tot cu acordul prilor din 6 n 6
luni.
n ambele situaii, salariatul are dreptul sa i dea consimmantul, refuzul acestuia
constituind neprelungirea perioadei de delegare/detaare, dar nu motiv pentru a fi
sancionat disciplinar.
21. Relaia dintre salariat i angajatori n cazul detarii;
Detaarea, aa cum este definit n Codul Muncii la art. 45, reprezint:
Actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului de munc, din dispoziia
angajatorului, la un alt angajator, n scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia. n
mod excepional, prin detaare se poate modifica i felul muncii, dar numai cu
consimmntul scris al salariatului.
Astfel, detaarea va presupune trimiterea temporar a salariatului, din dispoziia
angajatorului, la un alt angajator pentru executarea unor lucrri ale angajatorului la care
este detaat salariatul. Pe ntreaga perioad a detarii, salariatul detaat va fi subordonat,
spre deosebire de delegare, angajatorului la care s-a dispus detaarea, ceea ce nseamn
c, pe aceast perioad contractul individual de munc al salariatului detaat -ncheiat cu
angajatorul care a dispus detaarea- va fi suspendat.
n acest sens, detaarea va reprezenta o dislocare, cu caracter temporar, a salariatului de
angajatorul care este parte a contractului individual de munc.
22. Care este actul juridic de detaare al unui salariat?
Deoarece detasarea reprezinta o modificare a contractului individual de munca trebuie
respectate dispozitiile art. 17 alin. (2) si cele ale art. 18 alin. (1) din Codul muncii.
Orice decizie de detaare face parte din categoria actelor unilaterale emise de angajator,
prin care se modific un contract de munc. Orice asemenea decizie este emis n scopul
de a produce efecte juridice, cci face parte din categoria actelor juridice, adic a
manifestrilor de voin ale unei persoane, fcute cu intenia de a avea consecine
juridice.
23. Drepturile salariatului pe durata detarii?
Art. 47. [protecia salariatului detaat]
(1) Drepturile cuvenite salariatului detaat se acord de angajatorul la care s-a dispus
detaarea.
(2) Pe durata detarii salariatul beneficiaz de drepturile care i sunt mai favorabile, fie
de drepturile de la angajatorul care a dispus detaarea, fie de drepturile de la angajatorul
la care este detaat.
(3) Angajatorul care detaeaz are obligaia de a lua toate msurile necesare pentru ca
angajatorul la care s-a dispus detaarea s i ndeplineasc integral i la timp toate
obligaiile fa de salariatul detaat.
(4) Dac angajatorul la care s-a dispus detaarea nu i ndeplinete integral i la timp
toate obligaiile fa de salariatul detaat, acestea vor fi ndeplinite de angajatorul care a
dispus detaarea.

23

(5) n cazul n care exist divergen ntre cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu i
ndeplinete obligaiile potrivit prevederilor alin. (1) i (2), salariatul detaat are dreptul
de a reveni la locul su de munc de la angajatorul care l-a detaat, de a se ndrepta
mpotriva oricruia dintre cei doi angajatori i de a cere executarea silit a obligaiilor
nendeplinite.
24. Ce se ntmpl atunci cnd intervine o cauz de ncetare de drept a
contractului individual de munc n timpul perioadei de suspendare a
acestuia?
In cazul suspendarii contractului individual de munca se suspenda toate termenele care au
legatura cu incheierea, modificarea, executarea sau incetarea contractului individual de
munca, cu exceptia situatiilor in care contractul individual de munca inceteaza de drept.
Art. 49, alin 4.
Dac n timpul perioadei de suspendare a contractului de munc intervine o cauz de
ncetare de drept a contractului (de exemplu, ncetarea contractului de munc ncheiat
pentru o durat determinat prin ajungerea sa la termen, decesul salariatului, decesul
angajatorului persoan fizic, dizolvarea angajatorului persoan juridic etc.), aceast
cauz prevaleaz potrivit art 49 alin 5.
25. n ce izvoare specifice de drept al muncii se stabilete procedura de
evaluare a performanelor profesionale individuale prealabile concedierii
pentru necorespundere profesional? Comentai fora juridic a acestora;
26. Ce se ntmpl cu termenele care au legtur cu executarea contractului
individual de munc, n cazul suspendrii acestuia?

27. Ce drepturi ale prilor unui contract individual de munc pot continua pe
durata suspendrii acestuia?
Efectul principal al suspendrii indiferent de motivul pentru care a intervenit, l constituir
oprirea temporar a prestrii muncii i a plii salariului cu meninerea ns a contractului
individual de munc.
Contractul de munca poate fi suspendat din diverse motive, fie prin acordul partilor, fie la
initiativa angajatorului sau chiar a angajatului. Ce se intampla cu drepturile si obligatiile
acestora in cazul suspendarii CIM, precum si ce contributii mai trebuie platite statului,
aflati din materialul urmator.
Potrivit Codului muncii, suspendarea contractului individual de munca poate interveni de
drept, prin acordul partilor sau prin actul unilateral al uneia dintre parti.
(2) Suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea prestarii
muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator.(3) Pe
durata suspendarii pot continua sa existe alte drepturi si obligatii ale partilor decat cele
prevazute la alin. (2), daca acestea sunt prevazute prin legi speciale, prin contractul

24

colectiv de munca aplicabil, prin contracte individuale de munca sau prin regulamente
interne.(4) In cazul suspendarii contractului individual de munca din cauza unei fapte
imputabile salariatului, pe durata suspendarii acesta nu va beneficia de niciun drept care
rezulta din calitatea sa de salariat. potrivit art 49
Exist totui i o serie de drepturi si obligaii ale prilor care continu s fie active chiar
i fr a fi cuprinse ntr-o lege special, n contractul colectiv de munc (CCM) sau n
RI, cum ar fi: obligaia de loialitate a angajatului fa de angajatorul sau, dreptul
angajatului la informare, dreptul angajatorului de a stabili obiectivele de performan
aplicabile angajatului.
Ca i drept special al angajailor pe durata suspendrii CIM, putem vorbi despre
protecia mpotriva concedierii, care se activeaz pe durata oricrei perioade de
suspendare, fie prin simplul efect al suspendrii termenelor legate de ncetarea CIM, fie
printr-o interdicie legal de concediere, fcnd ca o decizie de concediere s poat fi
adus la ndeplinire, cu respectarea
condiiilor legale pentru aplicarea msurii respective, numai dup expirarea/ncetarea
suspendrii CIM.
Cu titlu de excepie de la regula suspendrii pariale, Codul muncii extinde aria
drepturilor suspendate n situaiile n care CIM este suspendat pentru fapte imputabile
salariatului, de ex. ncazul suspendrii pentru cercetare disciplinar, ca urmare a
depunerii unei plngeri prealabile,etc., cnd angajatul nu va beneficia de niciun drept care
rezult din calitatea de salariat.
28. Concediul paternal;
Concediul paternal se acorda in conformitate cu prevederile Legii nr. 210/1999 si a
Hotararii 244 din 10.04.2000, pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a
Legii concediului paternal, in scopul de a asigura participarea efectiva a tatalui la
ingrijirea noului nascut.
Beneficiar al acestui concediu este tatal copilului nou-nascut care participa efectiv la
ingrijirea acestuia, indiferent daca copilul este nascut din casatorie, din afara casatoriei
sau este adoptat de acesta.
Durata concediului paternal este de 5 zile lucratoare platite si se acorda la cerere in
primele 8 saptamani de la nasterea copilului, fiind justificat cu certificatul de nastere al
acestuia, din care rezulta calitatea de tata a petitionarului.
Ca urmare a suspendarii prestarii muncii de catre salariat, in mod natural se
suspenda si plata salariului, tatal copilului nou-nascut beneficiind insa de o indemnizatie
pentru concediu paternal care se plateste din fondul de salarii si este egala cu salariul
corespunzator perioadei respective si se include in veniturile impozabile ale salariatului.
Indemnizatia pentru concediul paternal platit, egala cu salariul aferent zilelor lucratoare
respective, se calculeaza pe baza salariului brut realizat, incluzand sporurile si adaosurile
la salariul de baza.
In toate cazurile prevazute mai sus in care se doreste acordarea concediului paternal, se
va avea in vedere caacesta poate fi solicitat de catre cel indreptatit doar la cerere, in scris
si doar in primele 8 saptamani de la nasterea copilului (justificat cu certificatul de nastere
din care rezulta calitatea de tata a celui care solicita concediul paternal), angajatorul
neputand refuza acordarea acestuia.

25

29. Refuzul angajatorului de a aproba concediul pentru creterea copilului;

Angajatorii au obligaia de a aproba concediul pentru creterea copilului, n condiiile art.
25 din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 111/2010, n caz contrar fiindu-le aplicabile
sanciunile prevzute la art. 26 din acelai act normativ, si anume, (1) Urmtoarele fapte
constituie contravenii i se sancioneaz dup cum urmeaz:
a) nclcarea prevederilor art. 14 alin. (2), cu amend de 1.000 lei;
b) nclcarea prevederilor art. 19 alin. (2), cu amend de 2.500 lei;
c) nclcarea prevederilor art. 25, cu amend de 10.000 lei.
30. Concediul fr plat pentru creterea copilului;
Dup expirarea perioadei de un an a concediului de cretere a copilului, cu plata aferent
a indemnizaiei, oricare dintre prini poate solicita un concediu fr plat pn la
mplinirea a vrstei de doi ani a copilului sntos, conform OUG nr. 111/2010
(actualizat).
Acest tip de concediu fr plat este unul special, care necesit anumite obligaii att din
partea beneficiarului, ct i din partea companiei cu care printele are un contract de
munc suspendat n momentul intrrii n concediul de cretere a copilului.
Astfel, potrivit articolului 6 al Ordonanei de Urgen nr. 111/2010 (actualizat),
persoanele care au optat pentru acordarea concediului de cretere a copilului i
indemnizaiei lunare aferent perioadei de un an au dreptul la concediu fr plata
indemnizaiei pentru creterea copilului pn la vrsta de doi ani.
Angajatorul are obligaia, conform articolului 25, alineatul (1) al OUG nr. 111/2010, s
acorde concediul fr plat pe o perioad stabilit n acord cu angajatul, pn la
mplinirea vrstei de doi ani a copilului.
Beneficiarul concediului fr plata indemnizaiei are asigurat plata contribuiei la
asigurri sociale de sntate de la bugetul de stat, aa cum se specific la articolul 21 al
OUG nr. 111/2010 (actualizat).
31. Drepturile angajatorului n cazul reducerii activitii unitii;

32. Enumerai concediile de asigurri sociale de sntate;

concediile si indemnizaiile de asigurri sociale de sntate, la care au dreptul asiguraii,
sunt:
a) concedii medicale i indemnizaii pentru incapacitate temporar de munc, cauzat de
boli obinuite sau de accidente n afara muncii;
b) concedii medicale i indemnizaii pentru prevenirea mbolnvirilor i recuperarea
capacitii de munc, exclusiv pentru situaiile rezultate ca urmare a unor accidente de
munc sau boli profesionale;
c) concedii medicale i indemnizaii pentru maternitate;
d) concedii medicale i indemnizaii pentru ngrijirea copilului bolnav;

26

e) concedii medicale i indemnizaii de risc maternal, conform OUG nr. 158/2005 privind
concediile i indemnizaiile de asigurri sociale de sntate.
33. Enumerai concediile pentru creterea copilului;
Conform art. 2 alin. (1) din OUG 111/2010 privind concediul si indemnizatia lunara
pentru cresterea copiilor:
a) concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la un an, precum si de o
indemnizatie lunara in cuantum de 75% din media veniturilor nete realizate pe
ultimele 12 luni ce nu poate fi mai mica de 600 lei si nici mai mare de 3.400 lei
b) concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani, precum si de o
indemnizatie lunara in cuantum de 75% din media veniturilor nete realizate pe ultimele
12 luni ce nu poate fi mai mica de 600 lei si nici mai mare de 1.200 lei.
34. Condiia i efectele modificrii felului muncii unui salariat n cazul
detarii;
35. n cazul n care intervine o modificare a salariului prin hotrre de guvern
se impune ncheierea unui act adiional la contractul individual de munc?
36. n ce cazuri se poate modifica unilateral de ctre angajator locul muncii?
37. Renunarea la preaviz.
conform art 81 CM, alin(7) Contractul individual de munca inceteaza la data expirarii
termenului de preaviz sau la data renuntarii totale ori partiale de catre angajator la
termenul respectiv.
In materia demisiei, preavizul este prevazut in favoarea angajatorului care, potrivit
dispozitiilor exprese ale art. 79 alin. 7 din Codul muncii, poate si renunta la el, total sau
partial.
Faptul ca angajatorul a emis decizia de incetare a contractului de munca la 15 zile de la
data la care salariatul a inregistrat demisia (precizand ca a renuntat la termenul de
preaviz) nu echivaleaza cu implinirea termenului de preaviz in conditiile in care demisia
nu trebuia acceptata, ea producand efecte prin simpla manifestare de vointa a angajatului,
sens in care nu este necesara nici emiterea unei decizii de desfacere a contractului
individual de munca, al carei efect poate fi cel mult declarativ si nu constitutiv.

27