Universitatea babe Bolyai

Facultatea de tiine Politice, Administrative i ale comunicrii

DREPT I LEGISLATIA MUNCII
DREPTURILE DE AUTOR
Suport de curs pentru semestrul II
anul universitar 2013-2014
Prof. univ. dr. Dacian Cosmin DRAGOS
Asist. univ. asociat REMUS CHICIUDEAN, Inspector de munc ITM Cluj

1. Izvoarele dreptului muncii.

Dreptul muncii este reglementat n primul rnd prin Constituie1 i Codul muncii2, dar i prin numeroase alte
legi speciale3, dintre care enumerm: Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc4, Legea nr.
168/1999 privind soluionarea conflictelor colective de munc5, Legea nr. 130/1999 privind unele msuri de
protecie a salariailor6, Legea nr. 56/2007 privind ncadrarea n munc i detaarea strinilor pe teritoriul
Romniei7, Legea nr. 210/1999 privind concediul paternal8, Legea nr. 19/2000 legea pensiilor i a altor
drepturi de asigurri sociale9, Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru somaj i stimularea
ocuprii forei de munc10.,Legea nr. 319/2006 privind securitatea i sntatea n munc11.
Din categoria izvorelor dreptului muncii fac parte i ordonanele i hotrrile Guvernului; ordinele,
instruciunile i alte acte normative emise de minitri i conductorii altor organe centrale.
Pe lng numeroasele acte normative emise n completarea Codului muncii, sunt considerate izvoare de
drept: contractele colective de munc (importana lor fiind subliniat i prin faptul c exist o lege special care le
reglementeaz - Legea nr. 130/1996), regulamentele interne i regulamentele de organizare i funcionare.
Aceste izvoare de drept au o factura deosebit, special, fiind consecina negocierii, conveniei ntre cei doi
parteneri sociali - angajatorii i salariaii.
Trebuie subliniat faptul c dreptul muncii are i izvoare internaionale, n primul rnd conveniile Organizaiei
Internaionale a Muncii i ale Consiliului Europei, ratificate de ara noastr, precum i normele dreptului
comunitar, prevzut n Acordul de asociere a Romniei la Uniunea European, intrat n vigoare la 1 februarie 1995.

2. Codul muncii. Domeniu de aplicare.

Codul muncii reglementeaz: a) totalitatea raporturilor individuale i colective de munc, b) controlul aplicrii
reglementrilor din domeniul raporturilor de munc, c) jurisdicia muncii d) raporturile de munc
reglementate prin legi speciale, numai n msura n care acestea nu conin dispoziii specifice derogatorii.
1

Textul revizuit al Constituiei Romniei a fost publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 767 din 31
octombrie 2003.
2
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 72 din 05 februarie 2003.
3
Pentru detalii privind izvoarele dreptului muncii, a se vedea Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan,
Marioara ichindelean, Ovidiu inca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004, pag. 26-37.
4
Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 184 din 19 mai 1998, cu modificrile ulterioare.
5
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 582 din 29 noiembrie 1999., modificat i completat de Legea
nr. 261 din 19 iulie 2007, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 493 din 24 iulie 2007.
6
.Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr.190 din 20 martie 2007.
7
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 646 din 30 decembrie 1999, cu modificrile ulterioare.
8
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 424 din 26 iunie 2007.
9
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 140 din 1 aprilie 2000, cu modificrile ulterioare.
10
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 740 din 10 octombrie 2002, cu modificrile ulterioare.
11
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 646 din 26 iulie 2006.

Codul muncii se aplic urmtoarelor categorii de persoane: a) cetenilor romni ncadrai cu contract
individual de munc, care presteaz munc n Romnia; b) cetenilor romni ncadrai cu contract individual
de munc n strintate, n baza unor contracte ncheiate cu un angajator romn, cu excepia cazului n care
legislaia statului pe al crui teritoriu se execut contractul individual de munc este mai favorabil cetenilor
romni ncadrai cu contract individual de munc i care presteaz activitatea n strintate, n baza unor
contracte ncheiate cu un angajator romn, cu excepia cazului n care legislaia statului pe al crui teritoriu se
execut contractul individual de munc este mai favorabil12; c) cetenilor strini sau apatrizi ncadrai cu
contract individual de munc, care presteaz munc pentru un angajator romn pe teritoriul Romniei; d)
persoanelor care au dobndit statutul de refugiat i se ncadreaz cu contract individual de munc pe teritoriul
Romniei, n condiiile legii; e) ucenicilor care presteaz munc n baza unui contract de ucenicie la locul de
munc; f) angajatorilor, persoane fizice i juridice; g) organizaiilor sindicale i patronale.

3. Principii fundamentale ale dreptului muncii, consacrate de Codul

muncii.
3. 1. Libertatea muncii este garantat prin Constituie13.
Dreptul la munc nu poate fi ngrdit. Constituia Romniei n art. 41 prevede garantarea dreptului la munc,
a alegerii profesiei, a meseriei sau a ocupaiei, principiu instituit i prin Codul muncii n art. 3.
Orice persoan este liber n alegerea locului de munc i a profesiei, meseriei sau activitii pe care urmeaz
s o presteze. Nimeni nu poate fi obligat s munceasc sau s nu munceasc ntr-un anumit loc de munc ori
ntr-o anumit profesie, oricare ar fi acestea, iar contractele de munc ncheiate cu nerespectarea acestor
dispoziii sunt nule de drept.
Declaraia universal a drepturilor omului14, proclam dreptul oricrei persoane la munc, la libera alegere a
profesiei i felului muncii, la condiii echitabile i satisfctoare de prestare a acestei munci ( art. 23 pct. 1).

3. 2. Interzicerea muncii forate15.

Legiuitorul definete n Codul muncii termenul de munc forat ca fiind orice munc sau serviciu impus unei
persoane sub ameninare ori pentru care persoana nu i-a exprimat consimmntul n mod liber, i de
asemenea, enun situaiile de excepie n care munca impus unei persoane nu se va putea considera munc
forat.
Conform dispoziiilor constituionale, munca forat este interzis, fcnd excepie: a) activitile pentru
ndeplinirea ndatoririlor militare, precum i cele desfurate, potrivit legii, n locul acestora, din motive
religioase sau de contiin; b) munca unei persoane condamnate, prestat n condiii normale, n perioada de
detenie sau de libertate condiionat; c) prestaii impuse n situaia creat de calamiti ori de alt pericol,
precum i cele care fac parte din obligaiile civile normale stabilite de lege.
La rndul su, Codul muncii arat c nu constituie munc forat munca sau activitatea impus de autoritile
publice: a) n temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu; b) pentru ndeplinirea obligaiilor civice
stabilite prin lege; c) n baza unei hotrri judectoreti de condamnare, rmas definitiv, n condiiile legii; d)
n caz de fort major, respectiv n caz de rzboi, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii,
inundaii, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte i, n general, n toate
circumstanele care pun n pericol viaa sau condiiile normale de existent ale ansamblului populaiei ori ale
unei prti a acesteia.
Se poate sesiza o vdit asemnare ntre cele dou articole sus menionate i faptul c textul unuia aproape a
preluat coninutul celuilalt.

12

A se vedea art. 1 punctul 1 din Ordonana de urgen nr. 65 din 29 iunie 2005, privind modificarea i completarea Legii
nr. 53/2003 Codul muncii, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 576 din 5 iulie 2005.
13
A se vedea art. 41 alin. 1 din Constituia Romniei.
14
Adoptat de Adunarea General a Organizaiei Naiunilor Unite n anul 1948
15
A se vedea art. 42 alin. 1 din Constituia Romniei; art. 4 alin. 1 din Codul muncii.

De asemenea, se remarc faptul c un singur principiu constituional al dreptului la munc, a fost mprit n
dou principii separate (cele anterior analizate), i de aceea n literatura juridic nu vom gsi analizat separat
munca forat16.
Prevederile acestor acte normative sunt n consens cu dispoziiile Conveniei pentru protecia drepturilor
omului i libertilor fundamentale17 precum i cu cele ale Conveniei Organizaiei Internaionale a Muncii nr.
105/195718.

3. 3. Principiul egalitii de tratament19 fa de toi salariaii i angajatorii.

Egalitatea de tratament n prestarea muncii are la baz norma constituional conform creia cetenii sunt
egali n faa legii i a autoritilor publice, fr privilegii i fr discriminare (art. 16 alin. 1).
Orice discriminare20 direct sau indirect fa de un salariat, bazat pe criterii de sex21, orientare sexual,
caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine
social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical, este interzis.
Constituie discriminare direct actele i faptele de excludere, deosebire, restricie sau preferin, ntemeiate pe
unul sau mai multe dintre criteriile precizate mai sus, care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrngerea ori
nlturarea recunoaterii, folosinei sau exercitrii drepturilor prevzute n legislaia muncii.
Constituie discriminare indirect actele i faptele ntemeiate n mod aparent pe alte criterii dect cele de mai sus,
dar care produc efectele unei discriminri directe.

3. 4. Dreptul la condiii adecvate de munc.

Orice salariat care presteaz o munc beneficiaz de condiii de munc adecvate activitii desfurate, de
protecie social, de securitate i sntate n munc, precum i de respectarea demnitii22 i a contiinei sale,
fr nici o discriminare. Acest drept al oricrui salariat este n consecin o obligaie pentru orice angajator,
statul intervenind prin instituiile abilitate n a verifica respectarea normelor de securitate i igien a muncii.

3. 5. Alte drepturi.
Tuturor salariailor care presteaz o munc le sunt recunoscute dreptul la plat egal pentru munc egal,
dreptul la negocieri colective23, dreptul la protecia datelor cu caracter personal24, precum i dreptul la
protecie mpotriva concedierilor nelegale25.

16

A se vedea: I. T. tefnescu i . Beligrdeanu, Codul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 24.
Document al Consiliului Europei, adoptat n 1950 i intrat n vigoare n anul 1953, ratificat de ctre Romnia prin
Legea nr. 30/1994 ( publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 135 din 31 mai 1994).
18
Ratificat de Romnia prin Legea nr. 140/1998, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 245 din 6 iulie
1998
19
Pentru discuii privind liberul acces la angajare i egalitatea de anse i tratament vezi Pelmus Pandelea, Protecia
juridic a liberului acces la angajare i a egalitii de anse i tratament n dreptul romnesc, n, , Revista Romn de
Dreptul Muncii , nr. 1/2004, pag. 31-37.
20
Vezi art. 1, alin. 2, lit. e, pct. ( i ), art. 3 lit. a, b din Ordonana nr. 137 din 31 august 2000 privind prevenirea i
sancionarea tuturor formelor de discriminare, publicat n Monitorul Oficial al Romniei. partea I, nr. 431 din data de 2
septembrie 2000, (aprobat cu modificri prin Legea nr. 48/2002). Actul normativ a fost modificat ulterior prin
Ordonana nr. 77/2003, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 619 din 30 august 2003, aprobat prin
Legea nr. 27 din 5 martie 2004, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 216 din 11 martie 2004.
21
Vezi Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai, publicat n Monitorul Oficial al Romniei,
Partea I, nr. 301 din 8 mai 2002, republicat, n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 150 din 1 martie 2007, Cap.
I, art. 1-14, i art.1 punctul 1 din Ordonana de urgen nr. 55 din 30 august 2006, privind modificarea i completarea
Legii nr. 53/2003 Codul muncii, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 788 din 18 septembrie 2006.
22
Vezi Costel Glca, Demnitatea n munc, n, Revista Romn de Dreptul Muncii nr. 2/2004, pag. 66-73.
23
Vezi Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.
259 din 24 octombrie 1996, modificat prin Legea nr. 143/1997, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.
172 din 28 iulie 1997; art. 236, alin. 2 din Codul muncii.
24
Pentru cteva consideraii doctrinare pe aceast tema vezi Ovidiu inca, Protecia datelor cu caracter personal n
raportul de munc, n, Revista Romn de Dreptul Muncii, nr. 1/2004, pag. 31-37; vezi i art. 40, alin. 2 lit. i din Codul
muncii.
25
Vezi art. 76-78 din Codul muncii.
17

3. 6. Dreptul de asociere26.
Dreptul de asociere este garantat prin Constituie (art. 40), i reglementat n mod special prin Legea nr.
54/2003 a sindicatelor, iar esena sa o constituie ideea conform creia salariaii i angajatorii se pot asocia liber
pentru aprarea drepturilor i promovarea intereselor lor profesionale, economice i sociale.

3. 7. Principiul consensualitii i al bunei-credine27.

Pentru buna desfurare a relaiilor de munc, participanii la raporturile de munc se vor informa i se vor
consulta reciproc, n condiiile legii i ale contractelor colective de munc.
Buna credin se prezum, iar opusul ei, reaua-credin, trebuie dovedit.
Libertatea de a stabili coninutul contractului reprezint libertatea contractual, limitat doar de normele de
ordine public i de bunele moravuri.

3. 8. Dreptul de a munci n afara rii28.

Acest principiu a aprut n actuala legislaie a muncii ca urmare a armonizrii raporturilor juridice cu legislaia
Uniunii Europene precum i prin preluarea normelor i principiilor nscrise n conveiile i recomandrile
Organizaiei Internaionale a Muncii.
Practic, este vorba de faptul c cetenii romni sunt liberi s se ncadreze n munc n statele membre ale
Uniunii Europene, precum i n oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului internaional al muncii i a
tratatelor bilaterale la care Romnia este parte.
Intrebari:
1. Care sunt cele mai importante principii care guverneaz raporturile de munc?

2. Ce semnific egalitatea de anse i tratament n cadrul raporturilor de munc?

3. Cum se concretizeaz n planul raporturilor de munc principiul libertii muncii?

UNITATEA 2
Contractul individual de munc

Obiective: prezentarea contractului individual de munc i a principalelor

sale caracteristici, precum i a modalitilor de modificare, suspendare i ncetare a
acestuia.
Concepte-cheie: clauze generale, clauze specifice,

perioad de prob,

concediere.

26

Vezi Legea sindicatelor nr. 54/2003, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 73 din 5 februarie 2003,
art. 2 alin. 1.
27
Vezi art. 8 din Codul muncii.
28
Vezi Legea nr. 156/2000 privind protecia cetenilor romni care lucreaz n strintate, publicat n Monitorul Oficial
al Romniei, Partea I, nr. 364 din 4 august 2000, modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 43/2002,
publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 578 din 5 august 2002, aprobata prin Legea nr. 592/2002,
publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 808 din 7 noiembrie 2002.

1. Reglementare legal.
n prezent contractul individual de munc este reglementat de Codul muncii, precum i de Contractul colectiv de
munc unic la nivel naional.
Iniial, contractul individual de munc a fost reglementat de art. 1470 pct din Codul civil, alturi de contractul
de antrepriz i de cel de transport.
Pentru prima dat a fost prevzut distinct n Legea contractelor de munc din anul 1929, i ulterior n Codul
muncii din 1950, n cel din 1972, precum i, evident n cel intrat n vigoare la 1 martie 200329.

2. Definiia contractului individual de munc30.

Contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig
s presteze munc pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei
remuneraii denumite salariu31.
Pornind de la definiia dat contractului individual de munc se pot sublinia urmtoarele trsturi
caracteristice ale acestuia32:
- contractul individual de munc este un act juridic, adic o manifestare de voin a dou persoane n scopul
stabilirii de drepturi i obligaii ce alctuiesc coninutul unui raport juridic de munc.
- contractul individual de munc este sinalagmatic, ntruct d natere la drepturi i obligaii reciproce ntre
pri.
- contractul individual de munc este consensual, pentru c se ncheie prin simplul acord de voin ntre pri,
forma scrisa fiind o conditie ad probationem.
- contractul individual de munc este oneros, deoarece prile realizeaz reciproc o contraprestaie n schimbul
aceleia pe care s-a obligat s o efectueze n favoarea celuilalt.
- contractul individual de munc este intuitu personae, cci att salariatul ct i angajatorul trebuie s
ntruneasc anumite caliti, eroarea asupra persoanei constituind un viciu de consimmnt care duce la
anularea contractului.
- contractul individual de munc este cu executare succesiv, ceea ce nseamn c executarea lui se realizeaz n
timp.
- contractul individual de munc este un contract numit, deoarece este reglementat amnunit prin normele
dreptului muncii.

3. Poziia contractului individual de munc n ierarhia normelor

juridice care reglementeaz raporturi de munc33.
Clauzele contractului individual de munc nu pot conine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim
stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de munc.

4. Durata contractului individual de munc.

n principiu, contractul individual de munc se ncheie pe durat nedeterminat (art. 12 alin. 1 din Codul
muncii).

29

A se vedea Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, op. cit., p. 319.
Vezi art. 10 din Codul muncii.
31
Pentru cteva definiii doctrinare vezi Dumitru V. Firoiu, Dreptul Muncii i Securitii Sociale, Vol. I, Editura
Junimea, Iai, 1996, pag. 153-154 ; A. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, O. inca, op. cit., pag. 321 ; I. T.
tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, pag. 294.
32
Vezi autorii citai la nota anterioar.
33
Vezi art. 11 din Codul muncii
30

Prin excepie, contractul individual de munc se poate ncheia i pe durat determinat, n condiiile expres
prevzute de lege34:
a) nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu excepia situaiei n care acel
salariat particip la grev;
b) creterea temporar a activitii angajatorului;
c) desfurarea unor activiti cu caracter sezonier;
d) n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a favoriza temporar
anumite categorii de persoane fr loc de munc;
e) angajarea unei persoane aflate n cutarea unui loc de munc, care n termen de 5 ani de la data angajrii
ndeplinete condiiile de pensionare pentru limit de vrst;
f) ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau al organizaiilor
neguvernamentale, pe perioada mandatului;
g) angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu salariul35;
h) n alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfurarea unor lucrri, proiecte, programe, n
condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional i / sau la nivel de ramur36.
Durata acestui contract nu poate depi 24 luni.
Codul muncii mai precizeaz c, n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat este
ncheiat pentru a nlocui un salariat al crui contract individual de munc este suspendat, durata contractului
va expira la momentul ncetrii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munc al
salariatului titular.

5. ncheierea contractului individual de munc.

5. 1. Condiii referitoare la salariat.
a) Persoana fizic dobndete capacitate de munc la mplinirea vrstei de 16 ani37.
b) Persoana fizic poate ncheia un contract de munc n calitate de salariat38 i la mplinirea vrstei de 15 ani,
cu acordul prinilor39 sau al reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic,
aptitudinile i cunotintele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea
profesional40. ncadrarea n munc a persoanelor sub vrsta de 15 ani este interzis. De asemenea, este
interzis ncadrarea n munc a persoanelor puse sub interdicie judectoreasc.
Pornindu-se de la aceste prevederi se poate concluziona c textul se refer att la dezvoltarea fizic ct i la cea
psihic a minorului, precum i la o pregtire profesional finalizat, astfel nct prin ncadrarea lui n munc s
nu fie obstrucionat prezena lui la cursurile nvmntului obligatoriu41.
c) ncadrarea n munc n locuri de munc grele, vtmtoare sau periculoase se poate face dup mplinirea
vrstei de 18 ani; aceste locuri de munc se stabilesc prin hotrre a Guvernului42.
34

Vezi art. 80-86 din Codul muncii.

Considerm c la baza acestei prevederi au stat raionamentele de ordin economic, care au n vedere concedierea, i
care declaneaz pentru angajator unele obligaii speciale (vezi art. 64 78 din Codul muncii), fapt care ns nu interzice
posibilitatea ncheierii contractului individual de munc i pe durat nedeterminat, atunci cnd salariatul l cumuleaz pe
acesta cu pensia.
36
Vezi art. I, punctul 43 din Ordonana de urgen nr. 65/2005
37
Vezi Legea nr. 203/2000 - pentru ratificarea Conventiei Organizatiei Internationale a Muncii nr. 182/1999 privind
interzicerea celor mai grave forme ale muncii copiilor si actiunea imediata in vederea eliminarii lor, adoptata la cea de-a
87-a sesiune a Conferintei Generale a Organizatiei Internationale a Muncii la Geneva la 17 iunie 1999, publicat n
Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 577 din 17 noiembrie 2000
38
Cu privire la capacitatea juridic a salariatului i incompatibiliti vezi A. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M.
ichindelean, O. inca, op. cit., pag. 338-347
39
ncuviinarea prinilor trebuie s fie prealabil ncheierii contractului de munc, sau concomitent cu acesta, s fie
special, adic s se refere la un anumit contract, i expres, adic clar, precis, neechivoc. Conform Codului familiei,
art. 98 alin. 1, msurile privind persoana minorului se iau de ctre prini de comun acord, excepie fcnd cazurile n
care printele sau prinii sunt deczui din drepturile printeti, situaie n care va interveni autoritatea tutelar.
40
Vezi I. T. tefnescu, op. cit., pag. 301.
41
A se vedea I. T. tefnescu, S. Beligrdeanu, op. cit. pag. 31.
42
Interdiciile sunt prevzute de art. 13 alin. 3, 4 si 5 din Codul muncii.
35

Conform Cartei Uniunii Europene privind drepturile fundamentale din 2000, tinerii trebuie s beneficieze de condiii
de munc adaptate vrstei lor i s fie protejai mpotriva exploatrii economice, sau mpotriva oricrei munci
care duneaz sntii, securitii sau dezvoltrii lor fizice, mintale, morale sau sociale ori le compromite
educaia43.
Unele acte normative prevd i incompatibiliti referitoare la vrsta, fiind expres i restrictiv reglementate, n
ceea ce privete ocuparea unor anumite funcii sau posturi precum: ghid n turism44, muncitori portuari45,
personal de paz sau protecie46 ( se cere vrsta de cel puin 18 ani mplinii); personal silvic47 ( minim 20 de ani
mplinii); funciile de gestionar48, de gardian public49 ( vrsta minim de 21 de ani mplinii).
d) Asociatul unic poate avea calitatea de salariat al societii cu rspundere limitat al crui asociat unic este.
Aceast prevedere legal a fost introdus prin Ordonana de urgen nr. 82/2007, i cuprins astfel n art.
196alin. 3 din Legea nr. 31/1991 privind societile comerciale50.
Avnd n vedere definiia contractului individual de munc, dar i trsturile caracteristice ale acestui act
juridic, este evident ntrebarea cu cine se ncheie contractul? Cine l reprezint pe angajator?
n acest caz, dac la societatea comerial este un singur adminitrator ( asociatul unic), la ncheierea
contractului individual de munc reprezentantul societii va fi aceeai persoan cu cea care se va identifica n
calitate de salariat.
Dac este desemnat, pentru societatea comercial cu rspundere limitat, un alt administrator ( dect asociatul
unic), atunci reprezentarea societii se va face de ctre acesta, persoana ,care are i calitate de asociat unic,
semnnd contractul numai pentru statutul de salariat.

5. 2. Condiii referitoare la angajator.

Prin angajator se nelege persoana fizic sau juridic ce poate, potrivit legii, s angajeze for de munc pe baz
de contract individual de munc.
a) Persoana juridic poate ncheia contracte individuale de munc, n calitate de angajator, din momentul
dobndirii personalitii juridice51.
Persoanele juridice dobndesc personalitate juridic de la data nregistrrii sau nscrierii, de la data
recunoaterii, ori de la data ndeplinirii oricrei alte cerine, prevzute de lege.
n principiu, persoana juridic poate ncheia numai acele acte care corespund scopului ei stabilit prin lege,
actul constitutiv sau statut (art. 34 din Dec. 31/1954).
n ceea ce privete noiunea de patron (persoana care reprezint firma i care ncheie contractele de munc)
aceasta este extrem de larg avnd n vedere diferitele tipuri de ageni economici (regii autonome, societi
comerciale, uniti bugetare, asociaii, fundaii, organizaii sindicale i patronale etc. ) care pot avea salariai.
Pentru a se putea stabili cu exactitate cine are calitate de reprezentant, (deci cine va putea ncheia un contract
de munc legal) trebuie s se in cont de modul de organizare i funcionare a fiecrui tip de persoan juridic
n parte.
43

A se vedea A. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, op. cit., pag. 340.
Art. 2 din Hotrrea Guvernului nr. 305/2001 privind atestarea i utilizarea ghizilor n turism, publicat n Monitorul
Oficial, Partea I, nr. 140 din 21 martie 2001.
45
Art. 17 din Ordonana Guvernului nr. 22/1999 privind administrarea porturilor i serviciilor n porturi, publicat n
Monitorul Oficial, Partea I, nr. 42 din 29 ianuarie 1999.
46
Art. 39 lit. a din Legea nr. 33/2003 privind paza obiectelor, bunurilor, valorilor si protecia persoanelor, publicat n
Monitorul Oficial, Partea I, nr. 525 din 22 iulie 2003.
47
Art. 5 alin1 lit. b din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 59/2000 privind statutul personalului silvic, publicat n
Monitorul Oficial, Partea I nr. 238 din 30 mai 2000.
48
Art. 3 alin 1 din Legea nr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor, constituirea de garanii i rspunderea n legtur cu
gestionarea bunurilor agenilor economici, autoritilor sau instituiilor publice, publicat n Monitorul Oficial, Partea I,
nr. 132 din 18 noiembrie 1969, modificat prin Legea nr. 54/1994, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 181 din 15
iulie 1994.
49
Art. 16 alin. 2 din Legea nr. 26/1993 privind nfiinarea, organizarea i funcionarea Corpului gardienilor publici,
publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 109 din 28 mai 1993.
50
Ordonana de urgen nr. 82 /2007, privind modificarea i completare a Legii nr. 31/1990 privind societile
comerciale i a altor acte normative incidente , a fost publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 446 din 29
iunie 2007.
51
Cu privire la capacitatea juridic a angajatorului persoan juridic vezi A. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M.
ichindelean, Ov. inca, op. cit., pag. 349-353.
44

Codul muncii52, pe lnga noiunea de angajator, cu caracter general, face i o circumstaniere pe anumite
categorii precum: persoanele juridice, persoanele fizice autorizate s desfoare o activitate independent,
dar i asociaiile familiale.
b) Persoana fizic poate ncheia contracte individuale de munc, n calitate de angajator, din momentul
dobndirii capacitii depline de exerciiu53.
nainte de reglementarea expres a acestui aspect, existau mai multe acte normative aplicabile.
Astfel, n privina dobndirii capacitii de exerciiu a persoanei fizice, Decretul nr. 31/1954 privind persoanele
fizice i juridice, i Codul familiei (art. 105), prevd dobndirea acesteia de la vrsta de 14 ani, ceea ce nsemna
c persoana fizic putea fi angajator prin intermediul altora (reprezentanii si legali), dar nu putea s fie
salariat. De aceea, s-a apreciat c, avndu-se n vedere interpretarea istoric i normele de drept internaional al
muncii, persoana fizic poate avea calitatea de angajator doar de la vrsta de 18 ani54, cu excepia femeii
cstorite (aceasta putnd dobndi capacitatea de exerciiu, n urma cstoriei, de la vrsta de 16 ani (n situaii
speciale de la 15 ani, conform art. 8 din Dec. 31/1954 coroborat cu art. 4 din Codul familiei).
n actuala reglementare55, se face o precizare expres privind necesitatea dobndirii capacitii de exerciiu,
subliniind faptul c aceasta trebuie s fie deplin, ceea ce duce la eliminarea altor interpretri.
Prin urmare, putem vorbi de angajator persoan fizic numai atunci cnd acesta face dovada capacitii sale
depline de exerciiu.
5. 3. Consimmntul prilor.
Fiind un act juridic bilateral i consensual, contractul individual de munc se ncheie prin consimmntul
prilor.
Pentru a fi valabil, consimmntul trebuie s ntruneasc urmtoarele condiii: a) s provin de la o persoan
cu discernmnt; b) s fie exprimat cu intenia de a produce efecte juridice; c) s fie exteriorizat; d) s nu fie
alterat de vreun viciu de consimmnt ( eroare, dol, violen).

5. 4. Scopul contractului.
Scopul contractului individual de munc poate fi doar licit, fiind interzis, sub sanciunea nulitii absolute,
ncheierea unui contract individual de munc n scopul prestrii unei munci sau a unei activiti ilicite ori
imorale56.

5. 5. Forma contractului57.
Contractul individual de munc se ncheie n baza consimmntului prilor, n form scris58, n limba
romn.
Obligaia de ncheiere a contractului individual de munc n form scris revine angajatorului, iar aceasta
trebuie s fie anterioar nceperii raporturilor de munc59. n situaia n care contractul individual de munc nu
a fost ncheiat n form scris, se prezum c a fost ncheiat pe o durat nedeterminat, iar prile pot face
dovada prevederilor contractuale i a prestaiilor efectuate prin orice alt mijloc de prob.
Avndu-se n vedere aceste prevederi legislative, se ntelege c ncheierea n form scris a contractului
individual de munc este o cerin ad probationem i nu ad validitatem60.
Pentru agenii economici cu capital privat legea, sus menionat, prevede obligaia nregistrrii, n termen de
20 de zile de la data ncheierii, a contractelor individuale de munc la inspectoratele teritoriale de munc (art.
1), nerespectarea acestui temen sau nentocmirea n form scris a contractului constituind contravenie.

52

Vezi art. I, punctul 3 din Ordonana de ungen nr. 65/ 2005.

Cu privire la capacitatea juridic a angajatorului persoan fizic, vezi A. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M.
ichindelean, Ov. inca, op. cit., pag. 349-353.
54
A se vedea: I. T. tefnescu, . Beligrdeanu, op. cit, . pag. 32.
55
Vezi art. I, punct 2 din Ordonana de urgen nr. 65/2005.
56
Vezi art. 15 din Codul muncii (de exemplu, este lovit de nulitate absolut contractul individual de munc care are ca
obiect producerea de substane psihotrope).
57
Vezi art. 16 alin. 1, 2 din Codul muncii.
58
Forma scris a contractului reprezint o condiie de prob a contractului individual de munc i nu una de valabilitate a
acestuia - vezi n acest sens A. iclea i colectivul de autori, op. cit., pag. 392 ; I. T. tefnescu, op. cit., pag. 328-329.
59
Vezi art. I, punctul 3 din Ordonana de urgen nr. 65/2005.
60
Obligaia ncheierii n form scris a contractului este prevazut i n art. 1 din Legea nr. 130/1999 privind unele
msuri de protecie a persoanelor ncadrate n munc.
53

Contractul de munc, fiind un contract sinalagmatic, se supune prevederilor Codului civil, unde n art. 1179 se
precizeaz c pentru a putea constitui mijloc de prob trebuie redactat n attea exemplare cte pri sunt.

5. 6. Efectele contractului.
Efectele contractului individual de munc reies din urmtoarea precizare a Codului mucii: munca prestat n
temeiul unui contract individual de munc i confer salariatului vechime n munc.
Prin urmare, salariatul obine un salariu pentru munca depus, vechime n munc i n consecin alte
drepturi derivate din vechimea acumulat, iar angajatorul beneficiaz de munca depus n temeiul
contractului.

5. 7. Obiectul contractului.
La contractele sinalagmatice fiecare parte se oblig la o prestaie proprie, care este indisolubil legat de
prestaia celeilalte pri.
Contractul individual de munc fiind sinalagmatic are ca obiect prestaiile reciproce ale prilor, adic, pe de o
parte, prestarea muncii de ctre salariat, iar pe de alt parte, salarizarea muncii de ctre angajator.
Modelul de contract de munc61, cere subiecilor contractului s precizeze clar i expres obiectul acestuia.
5. 8. Coninutul contractului62.
Contractul individual de munc conine dou categorii de clauze: generale, care se regsesc n orice contract, i
speciale, caracteristice unor anumite contracte de munc.

a) Clauze generale. Obligaia angajatorului de informare63 cu privire la

clauzele eseniale anterior ncheierii sau modificrii contractului.
Anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc, angajatorul are obligaia de a informa
persoana care solicit angajarea ori, dup caz, salariatul cu privire la clauzele eseniale64 pe care intenioneaz s
le nscrie n contract sau s le modifice.
Informarea65 va cuprinde, dup caz, cel puin urmtoarele elemente66: a) identitatea prilor; b) locul de munc
sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri; c) sediul sau, dup

61

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 139 din 04. 03. 2003 i aprobat prin Ordinul 64/2003.
Coninutul minim al contractului individual de munc, care trebuie respectat de ctre toi angajatorii, este stabilit prin
Ordinul ministrului muncii i solidaritii sociale nr. 64 din 28 februarie 2003, publicat n Monitorul Oficial al Romniei,
partea I, nr. 139 din 4 martie 2003, modificat prin Ordinul nr. 76/2003, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea
I, nr. 159 din 12 martie 2003.
Astfel, potrivit modelului cadru, contractul individual de munc cuprinde cel puin urmtoarele elemente : prile
contractului; obiectul contractului; durata contractului; locul de munc; felul muncii; atribuiile postului; condiii de
munc; durata muncii; concediul de odihn; salarizarea; drepturi specifice privind securitatea i sntatea n munc; alte
clauze (de ex. referitoare la perioada de prob, termenul de preaviz, clauza de neconcuren, etc); drepturi generale ale
prilor; dispoziii finale; semntura prilor contractante.
63
Pentru cteva consideraii cu privire la obligaia de informare vezi A. iclea, Soluii i propuneri privind interpretarea
i aplicarea unor dispoziii ale Codului muncii, n Revista Romn de Dreptul Muncii, nr. 2/2003, pag. 7-8.
64
n literatura de specialitate clauzele contractului individual de munc sunt clasificate n clauze fundamentale
(referitoare la durata contractului, locul muncii, felul muncii, condiiile de munc, salariul, timpul de munc i timpul de
odihn) i clauze obinuite. Vezi n acest sens I. T. tefnescu, op. cit., pag. 397-414.
65
n cazul n care salariatul urmeaz s i desfoare activitatea n strintate, angajatorul are obligaia de a-i comunica
n timp util, nainte de plecare, informaiile privind clauzele generale, precum i informaii referitoare la: a) durata
perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat n strintate; b) moneda n care vor fi pltite drepturile salariale, precum i
modalitile de plat; c) prestaiile n bani i/sau n natur aferente desfurrii activitii n strintate; d) condiiile de
clim; e) reglementrile principale din legislaia muncii din acea ar; f) obiceiurile locului a cror nerespectare i-ar pune
n pericol viaa, libertatea sau sigurana personal.; g) condiiile de repatriere a lucrtorului, dup caz.Primele trei
informaii trebuie s fie nscrise i n coninutul contractului individual de munc. Dac prin dispoziii speciale care
reglementeaz condiiile de munc n strintate se prevd i alte obligaii ale angajatorului, acestea vor fi aplicabile n
completarea celor din Codul muncii.
66
Art. 17 din Codul muncii.
62

caz, domiciliul angajatorului; d) funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii Ocupaiilor din Romnia
sau altor acte normative i atribuiile postului; e) riscurile specifice postului; f) data de la care contractul
urmeaz s i produc efectele; g) n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract
de munc temporar, durata acestora; h) durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul; i)
condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia; j) salariul pe baz, alte
elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i periodicitatea plii salariului la care salariatul are
dreptul; k) durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn; l) indicarea contractului colectiv
de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale salariatului; m) durata perioadei de prob, dup caz;
Cu privire la aceste informaii furnizate salariatului, prealabil ncheierii contractului individual de munc, ntre
pri poate interveni un contract de confideialitate.
Codul muncii instituie regula potrivit creia toate elementele din informarea prealabil trebuie s se regseasc
ulterior i n coninutul contractului individual de munc.
Orice modificare a unuia dintre elementele prevzute mai sus n timpul executrii contractului individual de
munc impune ncheierea unui act adiional la contract, ntr-un termen de 15 zile de la data ncunotiinrii n
scris a salariatului, cu excepia situaiilor n care o asemenea modificare rezult ca posibil din lege sau din
contractul colectiv de munc aplicabil.
La negocierea, ncheierea sau modificarea contractului individual de munc oricare dintre pri poate fi
asistat de ctre teri, conform propriei opiuni, obligaia confidenialitii pstrndu-se.
Actele adiionale ncheiate ntre angajatorii cu capital privat i salariaii lor trebuie s se nregistreze n termen
de 5 zile de la ncheierii, la inspectoratele teritoriale de munc, nerespectarea acestei prevederi constituind
contravenie i fiind sancionat conform legii67.
Obligaia de informare cu privire la orice modificare, care poare influena executarea contractului, trebuie
instituit i salariatului, chiar dac legea nu prevede expres acest lucru, avnd n vedere principiul buneicredine i prevederile art. 8 din Codul muncii68.
Sanciunea nerespectrii obligaiei de informare pe care o are angajatorul este reglementat n aa fel nct s
fie declanat la iniiativa salariatului, i nu n mod obiectiv, de drept. Astfel, dac angajatorul nu i execut
obligaia de informare n termen de 15 zile de la momentul lansrii ofertei de ncheiere sau modificare a
contractului individual de munc ori, dup caz, a prestrii activitii n strintate, salariatul este n drept s
sesizeze, n termen de 30 de zile, instana judectoreasc competent i s solicite despgubiri corespunztoare
prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutrii de ctre angajator a obligaiei de informare.

b) Clauze specifice69.
n afara clauzelor generale prevzute la art. 17 din Codul muncii, ntre pri pot fi negociate i cuprinse n
contractul individual de munc i alte clauze specifice.
Sunt considerate clauze specifice, exemplificativ70:

(1) Clauza cu privire la formarea profesional71.

Aceast clauz are n vedere situaiile n care angajatorul mpreun cu salariatul stabilesc modalitatea de
formare profesional individualizat, care de foarte multe ori implic scoaterea din producie a salariatului.
Dac participarea la cursuri sau stagii de formare profesional este iniiat de angajator, toate cheltuielile
ocazionate de aceast participare vor fi suportate de ctre acesta, salariatului revenindu-i obligaia de a nu
ncheia contractul individual de munc din iniiativa lui mai repede de o anumit perioad de timp (ex. pentru

67

Art. 7 din Legea nr. 130/1999.

Pentru detalii vezi I. T. tefnescu i . Beligrdeanu, op. cit. pag. 41-42
69
Clauzele specifice au fost delimitate n clauze speciale prevzute de Codul muncii (clauza cu privire la formarea
profesionala, clauza de neconcuren, clauza de mobilitate, clauza de confidenialitate) i clauze speciale neprevzute de
Codul muncii (clauza privind drepturile de proprietate intelectual, clauza de obiectiv, clauza de delegare de atribuii,
clauza de restricie n timpul liber, etc) - vezi I. T. tefnescu, op. cit., pag. 414-444.
70
Pe lng aceste clauze speciale, expres enunate de legiuitor, prile pot stabili i alte clauze cu condiia ca acestea s
respecte normele legale imperative, de ordine public precum i bunele moravuri.
71
Vezi art. 188-197 din Codul muncii.
68

10

o perioad de stagiu profesional mai mare de 60 de zile iniiativa ncetrii contractului trebuie s apar dup
cel puin 3 ani).
Problema formrii profesionale este prevzuta n Titlul VI al Codului muncii, unde sunt prezentate exhaustiv
i cteva tipuri speciale de contracte de formare profesional, analizate n curs la un alt capitol.

(2) Clauza de neconcuren72.

Aceast clauz l oblig pe salariat s nu presteze, n interesul propriu sau al unui ter, o activitate care se afl
n concuren cu cea prestat la angajatorul su ori s nu presteze o activitate n favoarea unui ter care se afl
n relaii de concuren cu angajatorul su i l oblig pe angajator s i plteasc salariatului, ca i compensaie,
o indemnizaie lunar.
Indemnizaia de neconcuren datorat salariatului nu este de natur salarial, se negociaz i este de cel puin
50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei ncetrii
contractului individual de munc sau, n cazul n care durata contractului individual de munc a fost mai mic
de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului. Ea reprezint o
cheltuial efectuat de angajator, deductibil din calculul profitului impozabil i se impoziteaz la persoana
fizic beneficiar, potrivit legii.
Clauza poate fi negociat i cuprins n contractul individual de munc la ncheierea acestuia sau pe parcursul
executrii lui.
Clauza de neconcuren i produce efectele numai dac n cuprinsul contractului individual de munc sunt
prevzute n mod concret activitile ce sunt interzise salariatului la data ncetrii contractului, cuantumul
indemnizaiei de neconcuren lunare, perioada pentru care i produce efectul clauza, terii n favoarea
crora se interzice prestarea activitii, precum i aria geografic unde salariatul poate fi n real competiie
cu angajatorul.
Ea ncepe s-i produc efectele la data ncetrii contractului individual de munc, pentru o perioad de
maximum 2 ani, numit perioad de neconcuren.
Prin urmare, prile pot conveni numai asupra aplicabilitii clauzei dup ncetarea contractului individual de
munc, nu i asupra perioadei de extraactivitate, care este precizat de legiuitor. Orice contract care stipuleaz
o alt perioad, mai mare, este nul din acest punct de vedere. Prin excepie ns, clauza nceteaz dac
contractul a ncetat de drept, cu excepia cazurilor prevzute la art. 56 lit. d), f), g), h), i j) din Codul muncii,
sau la iniiativa angajatorului, din motive neimputabile salariatului.
Clauza de neconcuren nu poate avea ca efect interzicerea n mod absolut a exercitrii profesiei salariatului sau a
specializrii pe care o deine. La sesizarea salariatului sau a Inspectoratului Teritorial de Munc instana
competent poate diminua efectele clauzei de neconcuren.
Sanciunea nerespectrii, cu vinovtie, a clauzei de neconcuren este aceea c salariatul poate fi obligat la
restituirea indemnizaiei i, dup caz, la daune-interese corespunztoare prejudiciului pe care l-a produs
angajatorului.
Se poate spune c ne aflm n faa unei prelungiri privind fidelitatea fa de angajator dup ncetarea
contractului de munc. Totui, trebuie subliniat faptul c o asfel de clauz va fi avut n vedere numai atunci
cnd pentru angajator ar exista riscul transmiterii de informaii foarte importante, care ar pune n pericol buna
desfurare a activitii lui.

(3) Clauza de mobilitate73.

Prin clauza de mobilitate prile n contractul individual de munc stabilesc faptul c, n considerarea
specificului muncii, executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se realizeaz ntr-un loc stabil de
munc. n acest caz salariatul beneficiaz de prestaii suplimentare n bani sau n natur.

(4) Clauza de confidenialitate74.

72

Vezi Ovidiu Macovei, Clauza de neconcuren, n Revista Romn de Dreptul Muncii, nr. 2/2004, pag. 74-87. Autorul
face cteva distincii interesante ntre clauza de neconcuren i obligaia de neconcuren component a obligaiei de
fidelitate.
73
Vezi I. T. tefnescu, op. cit., pag. 429-432.

11

Prin aceast clauz, prile convin c, pe toat durata contractului individual de munc i dup ncetarea
acestuia, s nu transmit date sau informaii de care au luat cunotin n timpul executrii contractului, n
condiiile stabilite n regulamentele interne, n contractele colective de munc sau n contractele individuale de
munc.
Nerespectarea clauzei de ctre oricare dintre pri atrage obligarea celui n culp la plata de daune-interese.
Prin inserarea acestei clauze ntr-un contract individual de munc se pretinde salariatului fidelitate total fa
de angajator, i pstrarea secretului profesional.
Pe lnga aceste clauze speciale enunate expres de Codul muncii pai pot fi ntlnite clauze precum: clauza
stabilitate75; clauza de relaie cu publicul76; clauza de risc77 etc.

5. 9. Acte necesare la ncheierea contractului individual de munc.

La ncheierea contractului individual de munc salariatul trabuie s prezinte mai multe acte printre care:
buletinul de identitate, act prin care se face dovada ceteniei romne i , a domiciliului. precum i codul
numeric personal ( CNP).
carnetul de munc, document unic, act oficial i personal care nu poate fi cedat sau nstrinat, n care se
consemneaz vechimea n munc, vechimea n funcie, meseria sau specialitatea.
n carnetul de munc se nscriu i date privind starea civil, pregtirea colar i pregtirea profesional.
Modul de ntocmire i completre a carnetelor de munc este reglementat de Decretul 92/1976 privind carnetele
de munc78.
certificatui medical. O persoan poate fi angajat n munc numai n baza unui certificat medical79, care
constat faptul c cel n cauz este apt pentru prestarea acelei munci.
Nerespectarea acestei cerine atrage nulitatea contractului individual de munc, cu excepia situaiei cnd
salariatul prezint certificatul medical dup momentul ncheierii contractului individual de munc, iar din
cuprinsul certificatului rezult c cel n cauz este apt de munc.
Competena i procedura de eliberare a certificatului medical, precum i sanciunile aplicabile angajatorului n
cazul angajrii sau schimbrii locului ori felului muncii fr certificat medical sunt stabilite prin reglementri
speciale.
Codul muncii prevede c este interzis solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate80. Aceast dispoziie are
menirea de a preveni discriminarea femeilor gravide la angajare n raport cu celeleate femei sau cu brbaii,
tiut fiind c angajatorului nu i convine angajarea unei persoane care n scurt timp va pleca n concediu de
maternitate.
Certificatul medical este obligatoriu i n urmtoarele situaii: a) la renceperea activitii dup o ntrerupere
mai mare de 6 luni, pentru locurile de munc avnd expunere la factori nocivi profesionali, i de un an, n
celelalte situaii; b) n cazul detarii sau trecerii n alt loc de munc ori n alt activitate, dac se schimb
condiiile de munc; c) la nceperea misiunii, n cazul salariailor ncadrai cu contract de munc temporar; d)
n cazul ucenicilor, practicanilor, elevilor i studentilor, n situaia n care urmeaz s fie instruii pe meserii i
profesii, precum i n situaia schimbrii meseriei pe parcursul instruirii; e) periodic, n cazul celor care
lucreaz n condiii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementrilor Ministerului Sntii i
Familiei; f) periodic, n cazul celor care desfoar activiti cu risc de transmitere a unor boli i care lucreaz n
74

Ibidem, pag. 427-429.

Intlnit n practic i cu denumirea defidelitate, prin care angajatorul ncearc s primeasc o garanie de la salariat
n ceea ce privete durata muncii acestuia n cadrul unitii, fluctuaia de personal crend mari probleme unor ageni
economici.
76
O astfel de clauz este frecvent ntlnit la contractele care stabilesc pentru salariat ca loc de munc un spaiu cu
fluctuaie mare de public i stare de stres mrit ( ex. instituiile bancare).
77
Este inserat n contractele individuale de munc n care felul muncii sau locul de munc implic riscuri mari pentru
salariat ( ex. alpinitii, scafandrii).
78
Art 296 si art. 298 alin. 3 din Codul muncii au fost modificate prin Legea nr. 541/2003, publicat n Monitorul Oficial
al Romniei, partea I, nr. 913 din 19. 12. 2003, n consecin, vechimea n munc se va proba tot cu carnetul de munc
pn la data de 31. 12. 2006, dat pn la care rmne n vigoare i Decretul 92/1976 - privind carnetele de munc
(publicat n Buletinul Oficial, Partea I, nr. 37 din 26 aprilie 1976).
79
La angajarea n domeniile sntate, alimentaie public, educaie i n alte domenii stabilite prin acte normative se pot
solicita i teste medicale specifice.
80
Vezi art. 9 alin. 2 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai, prin care se instituie
interdicia solicitrii unui test de graviditate unei candidate la ncadrarea n munc.
75

12

sectorul alimentar, zootehnic, la instalaiile de aprovizionare cu ap potabil, n colectiviti de copii, n uniti

sanitare, potrivit reglementrilor Ministerului Sntii i Familiei; g) periodic, n cazul celor care lucreaz n
uniti fr factori de risc, prin examene medicale difereniate n funcie de vrst, sex i stare de sntate,
potrivit reglementrilor din contractele colective de munc.
actele originale referitoare la studiile i calificrile cerute pentru ocuparea funciei sau executarea meseriei
respective.
autorizaia de munc, dovada de edere permanent pe terotpriul Romniei, certificatul de cstorie i
paaportul, n cazul cetenilor strini.

5. 10. Condiia referitore la aptitudinile profesionale i personale.

Contractul individual de munc se ncheie dup verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale
ale persoanei care solicit angajarea81.
Modalitile n care urmeaz s se realizeze aceast verificare sunt stabilite n contractul colectiv de munc
aplicabil, n statutul de personal - profesional sau disciplinar - i n regulamentul intern, n msura n care legea nu
dispune altfel.
Informaiile cerute, sub orice form, de ctre angajator persoanei care solicit angajarea cu ocazia verificrii
prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop dect acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul
respectiv, precum i aptitudinile profesionale. Angajatorul poate cere informaii n legtur cu persoana care
solicit angajarea de la fotii si angajatori, dar numai cu privire la funciile ndeplinite i la durata angajrii i
numai cu ncunotinarea prealabil a celui n cauz.

5. 11. Condiia referitoare la concurs sau examen n sectorul public.

ncadrarea salariailor la instituiile i autoritile publice i la alte uniti bugetare se face numai prin concurs
sau examen, dup caz. Condiiile de organizare i modul de desfurare a concursului/examenului se
stabilesc prin regulament82 aprobat prin hotrre a Guvernului.
a) Posturile vacante existente n statul de funcii vor fi scoase la concurs, n raport cu necesitile fiecrei uniti.
b) n cazul n care la concursul organizat n vederea ocuprii unui post vacant nu s-au prezentat mai muli
candidai, ncadrarea n munc se face prin examen.

6. Perioada de prob83.
Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la ncheierea contractului individual de munc se poate stabili o
perioad de prob84:
de cel mult 30 de zile calendaristice pentru funciile de execuie i pentru persoanele cu handicap,
de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funciile de conducere,
de cel mult 5 zile lucrtoare n cazul muncitorilor necalificai, ns pentru aceast categorie de personal
perioada de prob poate fi folosit doar n mod excepional. Legea nu precizeaz care sunt situaiile
excepionale de natur s determine instituirea unei astfel de perioade de prob, prin urmare aceast apreciere
rmne la latitudinea angajatorului. Acesta nu va putea ns angaja toi muncitorii necalificai cu perioad de
prob, deoarece n acest caz caracterul excepional ar fi inexistent.
de cel mult 6 luni pentru absolvenii instituiilor de nvmnt care se ncadreaz la debutul lor n profesie.

81

Pentru detalii privind condiiile i modalitile de verificare a pregtirii i aptitudinilor profesionale vezi I. T.
tefnescu, op. cit., pag. 348-358; A. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, O. inca, op. cit., pag. 371-373.
82
Regulamentul la care face referire art. 30 alin. 4 din Codul muncii nu a fost elaborat pn n prezent, ns n literatura
de specialitate s-a artat ca, n ceea ce privete ncadrarea n munc a salariailor n sectorul public, se pot aplica prin
analogie prevederile Hotrrii Guvernului nr. 1029/2003 privind organizarea i dezvoltarea carierei funcionarilor publici,
care a abrogat Hotrrea Guvernului nr. 1087/2001 privind desfurarea concursurilor i examenelor pentru ocuparea
funciilor publice - vezi n acest sens I. T. tefnescu, op. cit., pag. 354.
83
Este reglementat de prevederile art. 31-33 din Codul muncii.
84
Pentru cteva precizri doctrinare asupra perioadei de prob vezi I. T. tefnescu, op. cit., pag. 358-368; A. iclea, A.
Popescu, , C. Tufan, M. ichindelean, O. inca, op. cit., pag. 373-377.

13

Pe durata perioadei de prob salariatul se bucur de toate drepturile i are toate obligaiile prevzute n
legislaia muncii, n contractul colectiv de munc aplicabil, n regulamentul intern, precum i n contractul
individual de munc. Perioada de prob constituie vechime n munc.
Pe durata executrii unui contract individual de munc nu poate fi stabilit dect o singur perioad de prob.
Prin excepie, salariatul poate fi supus la o nou perioad de prob n situaia n care acesta debuteaz la
acelai angajator ntr-o nou funcie sau profesie ori urmeaz s presteze activitatea ntr-un loc de munc cu
condiii grele, vtmtoare sau periculoase.
Neinformarea salariatului anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc cu privire la
perioada de prob, n termen de 15 zile, duce la decderea angajatorului din dreptul de a verifica aptitudinile
salariatului printr-o asemenea modalitate.
Angajarea succesiv a mai mult de trei persoane pe perioade de prob pentru acelai post este interzis.
Pe durata sau la sfritul perioadei de prob, contractul individual de munc poate nceta, printr-o notificare
scris85, la iniiativa oricreia dintre pri.
Perioada de prob, fiind o modalitate de verificare a cunotinelor profesionale ale salariailor, constitue o
clauz contractual lsat la latitudinea prilor, care nu are efect rezolutoriu86, dar care d posibilitatea
oricreia dintre pri s denune unilateral contractul individual de munc, fr preaviz, la sfritul perioadei,
sau, excepional, i pe parcursul perioadei87.
Avnd n vedere faptul c angajatorul este obligat s comunice inspectoratului teritorial de munc, n termen
de 5 zile de la perfectare, actele privind ncetarea unui contract individual de munc, considerm c i n acest
caz ncetarea contractului trebie s se face tot n baza unei decizii motivat n fapt i n drept, notificarea stnd
la baza emiterii acestui act.
Lund n considerare condiiile unei economii de pia cu adevrat funcionale se impune de lege ferenda
mrirea duratei perioadei de prob, mai ales pentru persoanele, care nu pot face dovada unei calificri,
termenul de 5 zile fiind insuficient pentru testare. n practic se constat de cele mai multe ori c, pentru a se
beneficia de perioade mai mari de prob, se apeleaz la munca fr forme legale.

7. Evidena muncii prestate n temeiul contractului individual de

munc.
Munca prestat n temeiul unui contract individual de munc confer salariatului vechime n munc88, i este
evideniat n carnetul de munc, i, mai recent, n registrul general de eviden a salariailor

(1) Carnetul de munc.

Carnetul de munc este reglementat de Decretul nr. 92/197689 i Ordinul ministrului muncii nr. 136/197690
prin care a fost aprobat Metodologia de ntocmire, completare, pstrare i eviden a carnetelor de munc.
Carnetul de munc este actul oficial prin care se dovedete vechimea n munc, vechimea nentrerupt n
munc, vechimea nentrerupt n aceeai unitate, vechimea n funcie, meserie sau specialitate; timpul lucrat n
locuri de munc cu condiii deosebite, salariul de baz i alte drepturi ce se includ n acesta, n raport de care se
stabilesc i se acord drepturile de personal.
De asemenea, n carnetul de munc, se nscriu datele privind starea civil, pregtirea colar i profesional a
titularului, precum i toate elementele care in de ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea
contractului individual de munc.
Carnetul de munc se ntocmete de ctre angajator n termen de cel mult 30 de zile de la data ncadrrii n
munc91.

85

Vezi art. I, punctul 16 din Ordonana de urgen nr. 65/2005

Vezi Sanda Ghimpu, Termenul de ncercare n contractul de munc, n Justiia Nou nr. 1/1991, pag. 47-51; A.
iclea, A. Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, Ov. inca, op. cit., pag. 377
87
Vezi . Beligrdeanu, I. T. tefnescu, op., cit. pag. 33
88
Art. 16 alin. 3 din Codul muncii
89
Publicat n Buletinul Oficial, Partea I, nr. 37 din 27 aprilie 1976.
90
Publicat n Buletinul Oficial, Partea I, nr. 76 din 29 iulie 1976.
86

14

Decretul nr. 92/1976 i Ordinul 136/1976 mai conin prevederi referitoare la completarea, pstrarea i evidena
carnetelor de munc, rectificarea meniunilor nscrise n carnetele de munc, procedura de urmat n caz de
furt, pierdere sau distrugere a carnetului de munc; actele pe baza crora se fac nscrierile n carnetele de
munc; organul competent s rein pentru cercetri carnetul de munc; reconstituirea carnetului de munc92.
Trebuie precizat c prin Codul muncii (art. 298 alin. 3) a fost abrogat iniial Decretul nr. 92/1976, ncepnd cu
data de 01. 01. 2004, ns ulterior prin Legea nr. 541/2003 a fost prelungit termenul de aplicabilitate a
prevederilor Decretului nr. 92/1976 pn la data de 31. 12. 2006, respectiv pn la data de 01. 01. 2009, prin
Ordonana de Urgen nr. 55/2006, prin urmare el este nc aplicabil.
n vederea aplicrii prevederilor art. 160 alin.(6) din Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii i alte
drepturi de asigurri sociale, cu modificrile i completrile ulterioare, se desfoar activitatea de preluare din
carnetele de munc a datelor referitoare la perioadele de stagiu de cotizare realizat n sistemul public de pensii
anterior datei de 1 aprilie 2001, precum i a veniturilor salariale aferente, elemente care, conform legii, sunt
utilizate la calculul pensiilor93.
Persoanele fizice i juridice care dein sau pstreaz, potrivit prevederilor legale, carnete de munc sunt
obligate s pun aceste documente la dispoziie casei teritoriale de pensii pe a crei raz teritorial i au
domiciliul sau sediul.
Carnetele de munc puse la dispoziie caselor teritoriale de pensii trebuie s fie completate cu toate nscrierile
pn la data de 1 aprilie 2001 i s fie certificate de autoritile abilitate, potrivit legii.
Carnetele de munc vor fi nsoite de copia actului de identitate al titularului, din care s rezulte codul numeric
personal.
Dup ncheierea operaiunilor de nregistrare a datelor, carnetele de munc, n original, se predau deintorilor
de la care au fost preluate.
Procedurile practice de preluare a carnetelor de munc de ctre casele teritoriale de pensii, graficul predriiprelurii, precum i orice alte operaiuni necesare bunei desfurri a acestei activiti sunt stabilite prin ordin
al ministrului muncii, solidaritii sociale i familiei94.
Activitatea se desfoar pe o perioad de 2 ani95, ncepand cu data intrrii n vigoare a contractului de
prestri de servicii dintre Casa Naional de Pensii i Alte Drepturi de Asigurri Sociale i institut.

(2) Registrul general de eviden a salariailor.

Registrul general de eviden a salariailor este reglementat de Codul muncii (art. 34) i Hotrrea Guvernului
nr. 161/2006 privind ntocmirea i completarea registrului general de eviden a salariailor96, modificat i
competat prin Hotrrea Guvernului nr. 1094/200697; Hotrrea Guvernului nr. 53/200798, i Ordinul nr.

91

n literatura de specialitate (vezi A. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, Ov. inca, op. cit., pag. 431) s-a
artat c n cazul salariailor ncadrai la angajatorii prevzui de art. 8 din Legea nr. 130/1999 privind unele msuri de
protecie a persoanelor ncadrate n munc (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 355 din 27 iulie
1999, modificat i completat, i republicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr.190 din 20 martie 2007),
obligaia ntocmirii carnetelor de munc aparine Inspectoratelor Teritoriale de Munc. Aceast afirmaie este imprecis,
ntruct inspectoratele teritoriale de munc presteaz angajatorilor din sectorul integral privat servicii privind pstrarea,
completarea i certificarea nscrierilor efectuate n carnetele de munc, fr a avea i obligaia ntocmirii carnetelor de
munc pentru salariaii care nu posed asemenea documente (vezi art. 2, 3 i 5 din. Legea nr. 130/1999, republicat).
92
Vezi n acest sens i prevederile art. 296 alin. 2 din Codul muncii modificat prin Legea nr. 541/2003, publicat n
Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 913 din 19 decembrie 2003.
93
A se vedea Hotrrea Guvernului nr. 1768/2005 privind preluarea din carnetele de munc a datelor referitoare la
perioadele de stagiu de cotizare realizat n sistemul public de pensii anterior datei de 1 aprilie 2001, publicat n
Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 1183 din 28 decembrie 2005.
94
Vezi Ordinul nr. 98 din 9 februarie 2006, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, din 28 februarie 2006.
95
Ordinul nr. 207/2007, privind aprobarea Procedurilor de predare-primire la casele teritoriale de pensiia carnetelor de
munc aflate n pstrarea titularilor, n vederea aplicrii prevederilor art. 160alin. (6) din Legea nr. 19/2000 privind
sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale,cu modificrile i completrile ulterioare, publicat n Monitorul
Oficial al Romniei, partea I, nr. 205 din 27 martie 2007, prevede ca termen recomandat pentru depunerea carnetelor data
de 31 decembrie 2007.
96
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 172 din 22 februarie 2006.
97
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 746 din 31 august 2006.

15

20/2007 privind aprobarea procedurii de transmitere a registrului general de eviden a salariailor n format
electronic99.
Registrul general de eviden a salariailor a fost conceput de legiuitor s nlocuiasc evidena muncii prin
carnetul de munc, avnd pn la data de 01. 01. 2009 o aplicabilitate subsecvent. Totui, ambele modaliti
de inere a evidenei muncii sunt utilizate i n prezent.
Obligaia nfiinrii registrului general de eviden a salariailor aparine tuturor angajatorilor. Excepie fac
misiunile diplomatice, oficiile consulare strine cu sediul n Romnia i reprezentanele din Romnia ale
persoanelor juridice strine pentru perioadele n care contractele individuale de munc ncheiate cu cetenii
romni se nregistreaz la Inspectoratul Teritorial de Munc.
Angajatorii care au nfiinate sucursale, agenii, reprezentane sau alte asemenea uniti fr personalitate
juridic, crora le-au delegat competena ncadrrii personalului prin ncheierea de contracte individuale de
munc, pot delega acestora i competena nfiinrii registrului100.
Fiecare angajator are obligaia de a prezenta registrul general de eviden a salariailor inspectorilor de munc,
la solicitarea acestora.
Registrul se ntocmete n format electronic de ctre angajatori cu ajutorul aplicaiei informatice distribuite
gratuit de Inspecia Muncii sau cu ajutorul aplicaiilor informatice proprii ale acestora.
Completarea registrului general de eviden a salariailor n format electronic prin utilizarea aplicaiei puse la
dispoziie de Inspecia Muncii se face n conformitate cu instruciunile de utilizare obinute de pe pagina de
internet a Inspeciei Muncii www.inspectiamuncii.ro sau de la sediul inspectoratelor teritoriale de munc.
n cazul n care, pentru nfiintarea i completarea registrului general de eviden a salariailor, angajatorii
folosesc aplicaii informatice proprii de gestiune a salariailor, aceste aplicaii trebuie s cuprind i s
furnizeze elemente obligatorii, similar aplicaiei informatice puse la dispoziie de Inspecia Muncii101.
Registrul se transmite la inspectoratul territorial de munc on-line prin intermediul portalului http
://itmonline.inspectiamuncii.ro; prin e- mail, pe baz de semntur electronic; prin depunerea la sediul
inspectoratului territorial de munc n format electronic, nsoit de o adres de naintare semnat de
angajator102.
Registrul se completeaz de ctre angajator n ordinea ncheierii, modificrii sau ncetrii contractelor
individuale de munc, i cuprinde urmtoarele elemente: datele de identificare ale salariatului ( numele,
prenumele, codul numeric personal); data angajrii; ocupaia (funcia i/sau meseria) i codul acesteia
conform Clasificrii Ocupaiilor din Romnia (C. O. R. ); tipul contractului individual de munc; data i
temeiul ncetrii contractlui individual de munc.

98

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 64 din 26 ianuarie 2007.

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 59 din 25 ianuarie 2007.
100
Entitile fr personalitate juridic ale angajatorilor - sucursale, agenii, reprezentane, puncte de lucru, alte sedii
secundare ale angajatorilor - au obligaia de a nfiina, completa i transmite registrul general de eviden a salariailor n
format electronic, dac sunt ndeplinite cumulativ urmtoarele condiii:a) au primit delegare de competen pentru
ncadrarea personalului prin ncheierea de contracte individuale de munc;b) au primit delegare de competen pentru
nfiinarea i completarea registrului general de eviden a salariailor n format electronic.
99

101

Structura i formatul de fiier aferente registrului general de eviden a salariailor n format electronic care trebuie
transmis la inspectoratul teritorial de munc, n cazul angajatorilor care utilizeaz aplicaii informatice proprii, se pun la
dispoziie de Inspecia Muncii. Specificaiile tehnice ale fisierului pot fi obinute de pe pagina de internet a Inspectiei
Muncii www.inspectiamuncii.ro sau de la sediul inspectoratelor teritoriale de munc.
102
Pentru prima depunere la sediul inspectoratului teritorial de munc a registrului general de eviden a salariailor n
format electronic, adresa de naintare este nsoit de o copie a certificatului de nmatriculare - n cazul angajatorului
persoan juridic, respectiv o copie a actului de identitate - n cazul angajatorului persoana fizic.
Pentru prima depunere la sediul inspectoratului teritorial de munc a registrului general de eviden a salariailor n format
electronic de ctre entitile fr personalitate juridic ale angajatorilor, adresa de naintare este nsoit de o copie a
urmtoarelor documente:a) delegarea de competen pentru ncadrarea personalului prin ncheierea de contracte
individuale de munc;b) delegarea de competen pentru nfiinarea i completarea registrului general de eviden a
salariailor n format electronic;c) certificatul de nmatriculare al angajatorului;d) certificatul fiscal al entitii fr
personalitate juridic. n cazul modificrii elementelor de identificare ale angajatorului sau ale entitilor fr personalitate
juridic ale acestuia, depunerea ulterioara a registrului general de eviden a salariailor n format electronic trebuie nsoit
de o copie care s ateste efectuarea acestei modificri.

16

Registrul general de eviden a salariailor n format electronic cuprinde contractele individuale de munc n
vigoare la data de 31 decembrie 2006, indiferent dac acestea sunt suspendate sau nu la data de 31 decembrie
2006103.
Registrul se pstreaz n forma electronic la sediul sau domiciliul angajatorului, ori, dup caz, la sediul
sucursalei, ageniei, reprezentanei sau unor alte asemenea uniti fr personalitate juridic.
Angajatorul are obligaia de a ntocmi un dosar personal pentru fiecare dintre salariai i de a-l prezenta
inspectorilor de munc, la solicitarea acestora.
Dosarul personal al salariatului cuprinde cel puin: actele necesare angajrii, contractul individual de
munc, actele adiionale i celelalte acte referitoare la executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea
contractului individual de munc, precum i orice alte documente care certific legalitatea i corectitudinea
completrilor n registru.
Registrele i dosarele personale ale salariailor se vor pstra n condiii care s asigure securitatea datelor i s
ndeplineasc condiiile necesare pentru pstrarea lor ndelungat i corespunztoare.
Angajatorul este obligat s elibereze salariatului, la solicitarea scris a acestuia, copii, certificate de
reprezentantul legal al acestuia sau de persoana mputernicit de angajator pentru conformitate cu originalul,
ale documentelor axistente n dosarului personal, ale paginii/paginilor din registru electronic, care
cuprinde/cuprind nscrierile referitoare la persoana sa i/sau un document care s ateste activitatea
desfurata de ctre acesta, vechimea n munc, n meserie i n specialitate.
Registrul general de evinen a salariailor n format electronic se transmite la inspectoratul teritorial de munc
n a crui raz teritorial angajatorul i are sediul sau domiciliul, n termen de :
20 de zile de la data ncheierii primului contract individual de munc, pentru angajatorii care la data
de 31 decembrie 2006 nu au salariai104.

30 de zile de la data intrrii n vigoare a Hotrrii Guvernului nr. 161/2006, cu modificrile

ulterioare ( 31 martie 2007)105, pentru angajatorii care la data de 31 decembrie 2006 au salariai106.
5 zile de la data la care au intervenit modificri ale elementelor prevzute la art. 3 alin. (2) din
Hotrrea Guvernului nr. 161/2006, cu modificrile ulterioare.
De asemenea, Hotrrea Guvernului nr. nr. 161/2006 modificat i completat i Ordinul nr. 20/2007 mai
conine prevederi referitoare la: modul de obinere a de ctre angajator a numelui de utilizator i a parolei;
sanciunile care intervin n cazul nenfiinrii, necompletrii sau netransmiterii registrului n format electronic
la inspectoratul teritorial de munc, n termenele i forma stabilit, precum i n cazul refuzului angajatorului
de a pune registrul la dispoziia inspectorului de munc.

8. Cumulul de funcii107.
Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcii, n baza unor contracte individuale de munc,
beneficiind de salariul corespunztor pentru fiecare dintre acestea. Prin excepie, legea poate interzice cumulul
de funcii n anumite situaii determinate.
Salariaii care cumuleaz mai multe funcii sunt obligai s declare fiecrui angajator locul unde exercit
funcia pe care o consider de baz.
Legile speciale nu interzic cumularea mai multor funcii, ele stipuleaz unele situaii de incompatibilitate
privind funcia108, de excepii de la posibilitatea cumulrii de funcii109 sau chiar de interzicere a cumulrii
de venituri110.

103

Contractele individuale de munc ale salariailor, care au ncetat cu data de 31 decembrie 2006, nu se nregistreaz n
registrul general de eviden a salariailor n format electronic.
104

n aceast situaie se regsesc angajatorii care nu au avut salariai pn la data de 31 decembrie 2006, precum i
angajatorii care au avut salariai, dar ale cror contracte individuale de munc au ncetat anterior datei de 31 decembrie
2006 inclusiv;
105
Hotrrea nr. 53/2007 a prorogate teremenul de intrare n vigoare cu 90 de zile.
106
n aceast situaie se regsesc angajatorii care la data de 31 decembrie 2006 au n vigoare cel puin un contract
individual de munc, indiferent dac acesta este suspendat sau nu;
107
Codul muncii a abrogat Legea 2/1991- privind cumulul de funii, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I,
nr. 1 din 8 ianuarie 1991

17

Declararea funciei de baz are ca efect completarea n carnetul de munc numai de ctre angajatorul cu care a
fost ncheiat contractul de baz, pentru contractele individuale de munc aflate n cumul perioada de vechime
n munc fiind specificat pe baza unor adeverine speciale111.
n forma actual de reglementare a cumulului de funcii, fiecrui angajator i revine obligaia de a achita toate
obligaiile, care decurg din ncheierea unui contract individual de munc ( salariul, concediul de odihn, plata
ctre bugetul asigurrilor sociale etc)112.
Exist i opinia, conform creia poate avea loc cumulul de funcii i la acelai angajator, nu numai la angajatori
diferii, prin ncheierea cu acesta a nc unui contract de munc113. Asupra unei astfel de interpretri avem
unele rezerve, mai ales avnd n vedere modul n care poate fi urmrit executarea unor astfel de contracte.

9. ncadrarea n munc i detaarea cetenilor strini pe teritoriul Romniei

Cetenii strini pot fi angajai prin contract individual de munc n baza autorizaiei de munc eliberat
potrivit legii.
Autorizaia de munc este un document oficial eliberat n temeiul Ordonanei nr. 56/2007 privind ncadrarea
n munc i detaarea strinilor pe teritoriul Romniei114, care d dreptul titularului s fie ncadrat n munc sau
detaat n Romnia la un singur angajator, pentru un interval de 12 luni, cu posibilitatea prelungirii, la cererea
titularului, pe noi intervale de 12 luni115 de ctre Oficiul Romn pentru Imigrri, instituie public aflat n
subordinea Ministerului Muncii, Familiei i Egalitii de anse.
Aceasta poate fi eliberat, la cerere, strinilor care ndeplinesc condiiile prevzute de legislaia romn cu
privire la ncadrarea n munc116care nu au cetenia unui alt stat membru al Uniunii Europene ori a
Spaiului Economic European; provin din state cu care Romnia are ncheiate acorduri, convenii sau
nelegeri de desfinare a vizelor pentru trecerea frontierei n acest scop sau pentru care Romnia a renunat
unilateral la obigativitatea vizelor; beneficiaz de drept de edere temporar pentru ntregirea familiei,
acordat n condiiile stabilite de legislaia privind regimul strinilor n Romnia; beneficiaz de drept de
edere temporar n scop de studii i solicit ncadrarea n munc n baza unui contract individual de munc
cu timp parial, cu program maxim de 4 ore pe zi; sunt detaai pe teritoriul Romniei.
Autorizaia de munc d dreptul titularului s fie ncadrat, prin ncheierea unui contract individual de munc
pe durat determinat sau nedeterminat, pe perioada de valabilitate a acesteia, la o singur persoan fizic
sau juridic din Romnia ori la o reprezentan autorizat, sucursal sau filial din Romnia a unei persoane
juridice cu sediul n strintate.
n anumite situaii strinii pot fi ncadrai n munc fr autorizaie de munc, art. 5 din Legea 56/2007
enunnd aceste cazuri:
a) strinii titulari ai dreptului de edere permanent pe teritoriul Romniei;

108

Vezi situaia funcionarilor publici - Legea nr. 188/1999 modificat prin Legea nr. 161/2003; a aleilor locali Legea
nr. 393/2004, Legea nr. 215/2001; a magistrailor - Legea nr. 304/2004 ; a notarilor publici - Legea nr. 36/1995 etc.
109
Vezi situaia cadrelor didactice - Legea nr. 128/1997; a conductorilor spitalelor - Legea nr. 270/2003 etc.
110
Vezi cumularea pensie cu salariul ( cu excepia pensiei pentru vechime integral i limit de vrst precum i a celei
pentru gradul III de handicap cu drept la norm, vezi Legea nr. 19/2000); cumularea indemnizaiei pentru ngrijire
copil pn la mplinirea acestuia a vrstei de 2 ani cu orice alt venit salarial ( vezi Legea nr. 19/2000); cumularea
indemnizaiei de omaj cu alt drept salarial ( cu excepia cazului, cnd se angajeaz n perioada de indemnizare, atunci
primind pn la final 30% din indemnizaia de somaj, paralel cu plata fcut de ctre angajator, vezi Legea nr. 76/2002).
111
Adeverinele trebuie s fie ntocmite conform Decretului nr. 92/1976
112
Prin plata la bugetul asigurrilor sociale de ctre fiecare angajator, se ajunge la recunoaterea unei valori mai mari
pentru stagiul de cotizare ( Legea 19/2000 privind sistemul public de pensii).
113
Vezi Alexandru Atanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raporturilor de munc n reglementarea noului Cod al
muncii, Partea I, n Pandectele Romne nr. 2/2003, pag. 254; A. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, Ov.
inca, op. cit., pag. 397; I. T. tefnescu, op., cit. pag. 635 - 636
114
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 424 din 26 iunie 2007.
115
In cazul contractelor individuale de munc ncheiate pe perioade determinate, autorizaia de munc se prelungete
pentru perioada solicitat, care nu poate fi mai mare de un an i dect termenul de valabilitate a contractului.
116
A se vedea art. 3 din Ordonana de urgen nr.56/2007.

18

b) strinii al cror acces pe piaa muncii din Romnia este reglementat prin acorduri, convenii sau nelegeri
bilaterale ncheiate de Romnia cu alte state, dac aceast posibilitate este stabilit prin textul acordului,
conveniei sau nelegerii;
c) strinii care au dobndit o form de protecie n Romnia;
d) strinii care desfoar activiti didactice, tiinifice sau alte categorii de activiti specifice cu caracter
temporar n instituii de profil acreditate din Romnia, n baza unor acorduri bilaterale, sau ca titular al unui
drept de sedere pentru desfurarea de activiti de cercetare tiinific i personalul nalt calificat, n baza
ordinului ministrului educaiei, cercetrii i tineretului, precum i strinii care desfaoar activiti artistice n
instituii de cultur din Romania, n baza ordinului ministrului culturii i cultelor;
e) strinii care urmeaz s desfoare pe teritoriul Romniei activiti temporare solicitate de ministere ori de
alte organe ale administraiei publice centrale sau locale ori de autoriti administrative autonome;
f) strinii care sunt numii efi de filial, reprezentan sau de sucursal pe teritoriul Romniei a unei
companii care are sediul n strintate, n conformitate cu actele prevzute de legislaia romn n acest sens;
g) strinii membri de familie ai cetenilor romni;
h) strinii angajai ai persoanelor juridice cu sediul n unul dintre statele membre ale Uniunii Europene sau n
unul dintre statele semnatare ale Acordului privind Spaiul Economic European, detaai n Romnia, cu
condiia prezentrii permisului de edere din acel stat.
Tipurile de autorizaii de munc ce pot fi acordate strinilor sunt:
a) autorizaia de munc pentru lucrtorii permaneni117;
b) autorizaia de munc pentru lucrtorii detaai118;
c) autorizaia de munc pentru lucrtorii sezonieri119;
d) autorizaia de munc pentru lucrtorii stagiari120;
e) autorizaia de munc pentru sportivi;
f) autorizaia de munc nominal ;
g) autorizaia de munc pentru lucrtorii transfrontalieri121.
La eliberarea122autorizaiei de munc titularul va plti o tax n lei, egal cu echivalentul a 200 Euro provenii
din schimb valutar, stabilit n raport cu cursul oficial al Bncii Naionale a Romniei la data efecturii plii.
Angajatorul are obligaia s nregistreze contractul individual de munc ncheiat n baza autorizaiei de munc
la inspectoratul teritorial de munc, n termenul prevzut de lege.
De asemenea, are obligaia s nregistreze acordul scris al prilor cu privire la prelungirea valabilitii
contractului individual de munc pe durat determinat, ncheiat cu un strin, la inspectoratul teritorial de
munc competent, cu prezentarea permisului de edere n scop de munc valabil sau a autorizaiei de munc
valabile, n termen de 20 de zile de la eliberarea documentelor care atest prelungirea autorizaiei de munc.
Angajatorul la care s-a dispus detaarea transmite inspectoratului teritorial de munc n a crui raz teritorial
i are sediul o comunicare privind detaarea salariailor strini pentru al cror acces pe piaa muncii din
Romnia este necesar autorizaia de munc, cu cel puin 5 zile anterioare nceperii activitii acestora pe
teritoriul Romniei, dar nu mai trziu de prima zi de activitate. Orice modificare a elementelor prevzute n
117

strinul ncadrat n munc pe teritoriul Romniei pe baza unui contract individual de munc la o singur persoan fizic
sau juridic din Romnia ori la o reprezentan, sucursal sau filial din Romnia a unei persoane juridice cu sediul n
strintate
118
strinul, angajat al unei persoane juridice strine, care poate s desfoare activitate pe teritoriul Romniei n
urmtoarele situaii: este detaat pe teritoriul Romniei, n numele intreprinderii i sub coordonarea acesteia, n cadrul unui
contract incheiat ntre intreprinderea care face detaarea i beneficiarul prestrii de servicii care i desfoar activitatea n
Romnia; este detaat la o unitate situata pe teritoriul Romniei sau la o intreprindere care aparine unui grup de
intreprinderi, situata pe teritoriul Romniei;
119
strinul ncadrat n munc pe teritoriul Romniei, pe un loc de munc bine definit, ntr-un sector de activitate care se
desfoar n funcie de succesiunea anotimpurilor, n baza unui contract individual de munc ncheiat pe perioad
determinat, care nu poate depi 6 luni ntr-un interval de 12 luni;
120

strinul ncadrat n munc, a crui prezen pe teritoriul Romniei este strict determinat n timp i are drept scop
mbuntirea pregtirii profesionale i a cunotinelor lingvistice i culturale;
121
strinul ncadrat n munc n localitile de frontier de pe teritoriul Romniei i care se ntoarce n fiecare zi sau cel
puin o dat pe sptmn n zona de frontier a unui stat care are frontiera comun cu Romnia, n care i are domiciliul i
al crui cetean este;
122
Procedura eliberrii i anulrii autorizaiei de munc este prin Ordonana de urgen nr. 56/2007.

19

comunicare123 se transmite inspectoratului teritorial de munc n termen de 5 zile de la data producerii

acesteia.
n ceea ce privete cetenii strini detaai pe teritoriul Romniei, Legea nr. 344/2006124 reprezin cadrul
legal special, privind detaarea salariailor n cadrul prestrii de servicii transnaionale, completat de
Hotrrea Guvernului nr. 104/2007 pentru reglementarea procedurii speciale privind detaarea salariailor n cadrul
prestrii de servicii transnaionale pe teritoruil Romniei125.
Autorizaia de munc se pstreaz de ctre angajat. Pentru a face dovada legalitii ncadrrii n munc a
strinului, angajatorul trebuie s dein o copie legalizat a autorizaiei de munc sau a permisului de edere
n scop de munc, dup caz.
Angajatorul care are ncadrat n munc un strin crui nu i este necesar autorizaia de munc are obligaia
de a comunica Oficiului Romn pentru Imigrri copia contractului individual de munc, copia actului de
detaare, precum i a nscrisurilor care atest apartenena la una dintre categoriile prevzute la art. 5 lit. g) i h)
din Legea nr. 56/2007, dup caz, n termen de 10 zile. Tot n acelai termen trebuie s se comunice i
modificarea sau ncetarea contractului individual de munc ncheiat cu strinul cruia nu i este necesar
autorizaia de munc ori, dup caz, ncetarea detarii acestuia.
Constatarea i sancionarea contraveniilor prevzute126 n Legea nr. 56/2007 se face de ctre inspectorii de
munc din cadrul Inspeciei Muncii i de ctre lucrtorii Oficiului Romn pentru Imigrri.
Reglementrile privind permisul de munc sunt completate de cele privind regimul strinilor n Romnia127,
care cuprind dispoziii referitoare la acordarea vizei de lung edere pentru angajarea n munc a strinilor
sau ,dup caz, a permisului de edere n scop de munc .

10. Executarea contractului individual de munc.

10. 1. Noiune.
Executarea contractului individual de munc presupune exercitarea drepturilor i ndeplinirea obligaiilor de
ctre cele dou pri ale contractului, salariatul i angajatorul.
Drepturile i obligaiile privind relaiile de munc dintre angajator i salariat se stabilesc potrivit legii, prin
negociere, n cadrul contractelor colective de munc i al contractelor individuale de munc. Salariaii nu pot
renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacie prin care se urmrete renunarea la
drepturile recunoscute de lege salariailor sau limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate.

10. 2. Drepturile i obligaiile salariatului.

Codul muncii stabilete, n art. 39128, cu valoare minimal, cteva drepturi i cteva obligaii ale salariatului,
care se completeaz cu drepturile i obligaiile prevzute n legi speciale.

123

Comunicarea trebuie s cuprind:

a) datele de identificare ale angajatorului la care s-a fcut detaarea: denumirea, adresa complet, codul unic de
nregistrare sau un alt numr de identificare a angajatorului;
b) datele de identificare ale angajatorului strin care face detaarea: denumirea, adresa complet, codul unic de nregistrare
sau un alt numr de identificare a angajatorului, numele/denumirea, precum i adresa complet ale reprezentantului legal n
Romnia;
c) informaii privind detaarea: data la care ncepe detaarea, scopul detarii i durata acesteia;
d) lista persoanelor detaate: numele i prenumele acestora, funcia/meseria, data naterii, seria i numrul documentului
de cltorie, cetenia.
124

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 636 din 24 iulie 2006
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 104 din 31 ianuarie 2007.
126
Vezi art. 26 din Legea nr. 56/2007
127
Vezi Ordonana de urgen nr. 194/2002 privind regimul strinilor n Romnia, publicat n Monitorul Oficial al
Romnie, Parte I, nr. 955 din 27 decembrie 2002, modificat i completat de Legea nr. 357 din 11 iulie 2003, publicat
n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 537 din 25 iulie 2003.
128
Art. 39 a fost contestat la Curtea constituional pe motiv de neconstituionalitate, iar Curtea s-a pronunat prin Decizia
nr. 24/2003 n sensul constituionalitii textului de lege.
125

20

 Astfel, salariatul are, n principal, urmtoarele drepturi: a) dreptul la salarizare pentru munca depus; b)
dreptul la repaus zilnic i sptmnal; c) dreptul la concediu de odihn anual; d) dreptul la egalitate de anse i
de tratament; e) dreptul la demnitate n munc; f) dreptul la securitate i sntate n munc; g) dreptul la acces
la formarea profesional; h) dreptul la informare i consultare; i) dreptul de a lua parte la determinarea i
ameliorarea condiiilor de munc i a mediului de munc; j) dreptul la protecie n caz de concediere; k)
dreptul la negociere colectiv i individual; l) dreptul de a participa la aciuni colective; m) dreptul de a
constitui sau de a adera la un sindicat.
Salariatului i revin, n principal, urmtoarele obligaii: a) obligaia de a realiza norma de munc sau, dup
caz, de a ndeplini atribuiile ce i revin conform fiei postului; b) obligaia de a respecta disciplina muncii; c)
obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul colectiv de munc aplicabil,
precum i n contractul individual de munc; d) obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea
atribuiilor de serviciu; e) obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate; f)
obligaia de a respecta secretul de serviciu.

10. 3. Drepturile i obligaiile angajatorului.

Acestea sunt prevzute n art. 40 din Codul muncii, i reprezint un punct de plecare n negocierea
contractului individual de munc de la care prile nu pot s se abat.
Angajatorul are, n principal, urmtoarele drepturi: a) s stabileasc organizarea i funcionarea unitii; b) s
stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat, n condiiile legii i / sau n condiiile
contractului colectiv de munc ncheiat la nivel naional sau la nivel de ramur de activitate aplicabil; c) s dea
dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor; d) s exercite controlul asupra
modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu; e) s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice
sanciunile corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i regulamentului intern.
Angajatorului i revin, n principal, urmtoarele obligaii: a) s informeze salariaii asupra condiiilor de
munc i asupra elementelor care privesc desfurarea relaiilor de munc; b) s asigure permanent condiiile
tehnice i organizatorice avute n vedere la elaborarea normelor de munc i condiiile corespunztoare de
munc; c) s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munc aplicabil i
din contractele individuale de munc; d) s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a
unitii, periodicitatea comunicrilor stabilindu-se prin negociere n contractul colectiv de munc aplicabil; e)
s se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor n privina deciziilor susceptibile s
afecteze substanial drepturile i interesele acestora; f) s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n
sarcina sa, precum i s rein i s vireze contribuiile i impozitele datorate de salariai, n condiiile legii; g) s
nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s opereze nregistrrile prevzute de lege; h) s
elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a solicitantului; i) s asigure
confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor.

11. Modificarea contractului individual de munc.

11. 1. Obiectul modificrii.
Modificarea contractului individual de munc se refer la oricare dintre urmtoarele elemente: a) durata
contractului;b) locul muncii; c) felul muncii; d) condiiile de munc; e) salariul; f) timpul de munc i timpul de
odihn.

11. 2. Condiia acordului prilor. Principiu i excepii.

n principiu, contractul individual de munc poate fi modificat numai prin acordul prtilor, prin ncheierea
unui act adiional.
Cu titlu de excepie, modificarea unilateral a contractului individual de munc este posibil, ns numai n
cazurile i n condiiile prevzute de C. Muncii.
Astfel, locul muncii poate fi modificat unilateral de ctre angajator prin delegarea sau detaarea salariatului
ntr-un alt loc de munc dect cel prevzut n contractul individual de munc. Pe durata delegrii, respectiv a
detarii, salariatul i pstreaz funcia i toate celelalte drepturi prevzute n contractul individual de munc.
(a) Delegarea reprezint exercitarea temporar, din dispoziia angajatorului, de ctre salariat, a unor lucrri
sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu n afara locului su de munc.

21

Delegarea poate fi dispus pentru o perioad de cel mult 60 de zile i se poate prelungi, cu acordul salariatului,
cu cel mult 60 de zile.
Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o indemnizaie de
delegare, n condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc aplicabil.
(b) Detaarea este actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului de munc, din dispoziia
angajatorului, la un alt angajator, n scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia. n mod excepional,
prin detaare se poate modifica i felul muncii, dar numai cu consimmntul scris al salariatului.
Detaarea poate fi dispus pe o perioad de cel mult un an. n mod excepional, perioada detarii poate fi
prelungit pentru motive obiective ce impun prezena salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaarea,
cu acordul ambelor pri, din 6 n 6 luni.
Salariatul poate refuza detaarea dispus de angajatorul su numai n mod excepional i pentru motive
personale temeinice.
Salariatul detaat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o indemnizaie de
detaare, n condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc aplicabil.
Drepturile cuvenite salariatului detaat se acord de angajatorul la care s-a dispus detaarea. Pe durata
detarii salariatul beneficiaz de drepturile care i sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care
a dispus detaarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaat.
Angajatorul care detaeaz are obligaia de a lua toate msurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a
dispus detaarea s i ndeplineasc integral i la timp toate obligaiile fa de salariatul detaat. Dac
angajatorul la care s-a dispus detaarea nu i ndeplinete integral i la timp toate obligaiile fa de salariatul
detaat, acestea vor fi ndeplinite de angajatorul care a dispus detaarea. n cazul n care exist divergen ntre
cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu i ndeplinete obligaiile, salariatul detaat are dreptul de a reveni
la locul su de munc de la angajatorul care l-a detaat, de a se ndrepta mpotriva oricruia dintre cei doi
angajatori i de a cere executarea silit a obligaiilor nendeplinite.
Considerm c, dei art. 42 din Codul muncii prevede c locul de munc poate fi modificat unilateral de ctre
angajator, prin meniunea faptului c salariatul trebuie s-i dea acordul att n cazul delegrii ct i n cazul
detarii, aceste dou modaliti de modificare a contractului individual de munc nu constituie acte
unilaterale ale angajatorului.
Angajatorul poate modifica temporar locul i felul muncii, fr consimmntul salariatului, i n cazul
unor situaii de for major, cu titlu de sanciune disciplinar sau ca msur de protecie a salariatului, n cazurile i
n condiiile prevzute de Codul muncii.
Msura trecerii temporare n alt munc, chiar dac are caracter excepional i este posibil i fr
consimmntul salariatului i d acestuia din urm posibilitatea s se adreseze organului jurisdicional, dac
apreciaz c drepturile sale au fost nclcate.
Trecerea temporar n alt munc este posibil i n alte uniti, n acest caz msura combinndu-se cu
detaarea.
Situaii de trecere temporar n alt munc pot fi, spre exemplu:
- nlocuirea unei persoane care lipsete temporar de la serviciu i cruia angajatorul este obligat s-i pstreze
postul.
- cu titlu de saciune disciplinar (de la 1 la 3 luni)129.
- ca msur de protecie a salariatului (este obligatorie dac exist o recomandare medical pentru a se presta o
munc mai uoara de ctre salariat)
- n caz de for major, dar numai pe perioada n care acioneaz aceast mprejurare.
Salariaii trecui temporar n alt munc sunt obligai s ndeplineasc sarcinile noului loc de munc, s
respecte disciplina stabilit.
La expirarea perioadei, salariatul revine la locul de munc iniial, pe funcia prevzut n contract.

12. Suspendarea contractului individual de munc.

12. 1. Noiune. Efecte. Tipuri de suspendare.
Suspendarea contractului individual de munc desemneaz, n fapt, ncetarea temporar a raporturilor de
munc.
129

Art. 264 alin. 1 lit. c din Codul muncii.

22

Suspendarea contractului individual de munc are ca efect suspendarea prestrii muncii de ctre salariat i a
plii drepturilor de natur salarial de ctre angajator. Alte drepturi i obligaii ale prilor pot continua s
existe pe durata suspendrii, dac acestea sunt prevzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munc
aplicabil, prin contracte individuale de munc sau regulamente interne. n cazul suspendrii contractului
individual de munc din cauza unei fapte imputabile salariatului, ns, pe durata suspendrii acesta nu va
beneficia de nici un drept care rezult din calitatea sa de salariat.
Suspendarea contractului individual de munc poate interveni de drept, prin acordul prilor sau prin actul
unilateral al uneia dintre pri.
Suspendarea de drept. Contractul individual de munc se suspend de drept, adic n virtutea unor
prevederi legislative i fr a fi nevoie de acordul celeilalte pri (angajatorul), n urmtoarele situaii:
a) concediu de maternitate.
Legea nr. 19/2000, legea pensiilor i a altor drepturi de asigurri sociale, reglementeaz problema concediului
pentru sarcin i luzie, de care poate beneficia pe o perioad de 126 de zile orice femeie, care are calitatea de
asigurat (cotizant la fondul asigurrilor sociale).
Concediul pentru sarcin se acorda pe o perioada de 63 de zile nainte de natere, iar concediul pentru luzire
pe o perioad de 63 de zile dup natere, ele putnd fi compensate ntre ele n funcie de recomandarea
medicului i de opiunea persoanei beneficiare.
Cuantumul lunar al indemnizaiei de maternitate este de 85% din media veniturilor lunare din ultimele 6 luni,
anterioare primei zile de concediu medical.
Pentru aceast indemnizaie nu se datoreaz contribuia de asigurri, durata concediului reprezentnd
perioada asimilat stagiului de cotizare.
Salariata, pentru a putea s solicite concediu pentru ngrijirea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul
copilului cu handicap, n vrst de pn la 3 ani, este obligat s efectueze minim 42 de zile din concediul
postnatal130.
Pentru protecia sntii mamei i a copilului este interzis angajatorului s permit salariatelor s revin la
locul de munc n cele 42 de zile de concediu postnatal obligatoriu131.
Ordonana de urgen nr. 96/2003, introduce un alt concediu, diferit de concediul de maternitate, numit
concediul de risc maternal.
De acest concediu beneficiaz salariata nsrcinat sau care a nscut , dac desfoar la locul de munc o
activitate, care prezint riscuri pentru sntatea sau securitatea sa, ori cu repercursiuni asupra sarcinii i
alptrii, iar angajatorul, din motive justificate n mod obiectiv, nu poate s dispun msura modificrii
condiiilor sau programului de munc al acesteia sau msura repartizrii ei la alt loc de munc, fr riscuri
pentru sntatea sau securitatea sa i a ftului sau copilului.
Concediul de risc maternal se solicit de ctre angajat i nu poate depi 120 de zile, medicul de familie sau
medicul specialist elibernd un certificat medical n acest sens. El nu poate fi efectuat simultan cu alte concedii
prevzute de legislaia privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale.
Acest concediu se acord:
integral sau fracionat, pn n a 63-a zi anterioar datei estimate a naterii copilului, repectiv anterioar datei
ntrrii n concediului de maternitate;
integral sau fracionat, dup expirarea concediului postnatal obligatoriu, n cazul n care salariata nu a
solicitat concediul i indemnizaia pentru creterea i ngrijirea copilului pn la mplinirea vrstei de 2 ani sau,
n cazul copilului cu handicap, pn la 3 ani.
integral sau fracionat, nainte sau dup naterea copilului, pentru salariata care nu ndeplinete condiiile
pentru a beneficia de concediul de maternitate, n conformitate cu prevederile legii.
Cuantumul lunar al indemnizaiei de risc maternal este egal cu 75% din media veniturilor lunare realizate n
ultimele 10 luni anterioare primei zile nscrise n certificatul medical.
Durata concediului de risc maternal reprezint perioad asimilat stagiului de cotizare n sistemul public de
pensii i alte drepturi de asigurri sociale.

130

A se vedea art. 2 lit.. g i art. 16 din Ordonana de urgean nr. 96 din 14 octombrie 2003, privind protecia
maternitii la locul de munc, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 750 din 27 octombrie 2003,
modificat i completat prin Legea nr. 25/2004 i Ordonana de urgen nr. 158/2005.
131
A se vedea art. 4 alin ( 3) din Hotrrea nr. 537/2004, pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a
prevederilor Ordonanei de urgen nr. 96/2003, privind protecia maternitii la locul de munc.

23

b) concediu pentru incapacitate temporar de munc.

Aceasta suspendare este independent de voina salariatului, datorit apariiei unei boli ori survenirii unui
accident de munc sau nafara muncii. Pentru aceast perioad salariatul fiind n incapacitate de a munci,
primete o indemnizaie de asigurare social n funcie de salariul acestuia i de tipul bolii.
Incapacitatea temporar de munc se dovedete cu certificatul medical, eliberat conform reglementrilor n
vigoare. Conform art. 103 din Legea 19/2000 durata indemnizaiei este de cel mult 183 de zile n interval de
un an, socotit din prima zi de mbolnvire132.
Dac bolnavul nu se recupereaz la expirarea duratelor de acordare a indemnizaiei, medicul curent propune
pensionarea de invaliditate. Pe durata incapacitii temporare de munc salariaii nu pot fi concediai (art. 61
alin 1 din Codul muncii).
c) carantin.
n situaia apariiei unor boli contagioase sau a unor epidemii, care pun n pericol viaa i sntatea unei
colectiviti, unitile angajatoare sunt obligate s ia msuri de izolare a salariailor ceea ce duce inevitabil la o
ntrerupere temporar a activitii.
Pentru salariaii crora li se interzice continuarea activitii din cauza unor boli contagioase, Legea nr. 19/2000
prevede n art. 113 c se acord o indemnizaie de 75% din baza de calcul, pe durata stabilit prin certificatul
eliberat de Inspectoratul de Sntate Public.
d) efectuarea serviciului militar obligatoriu.
Pregtirea cetenilor romni pentru aprarea rii se realizeaz prin:
- ndeplinirea serviciului militar133;
-participarea la alte forme de pregtire organizate de instituiile de aprare a rii i securitate
naional.
Contractele de munc ale salariailor chemai pentru ndeplinirea serviciului militar n termen ori pentru
concentrare se menin, n condiiile prevzute de lege.
Desfacerea, contractelor individuale de munc suspendate, nu se poate face, dect ca urmare a dizolvrii
operatorilor economici ori a desfiinrii autoritilor sau institutiilor publice. n aceste situaii, cel care
angajeaz sau ageniile pentru ocuparea forei de munc vor asigura cu prioritate plasarea celor n cauz n
alte locuri de munc echivalente, n aceeai localitate, potrivit pregtirii i capacitii profesionale, sau, gratuit,
reconversia profesional pentru profesiuni care, ntr-o anumit perioad, sunt cerute de situaia economic pe
piaa forei de munc134.
Posturile n care sunt ncadrate aceste personae, pot fi ocupate, pe timpul ct se ndeplinesc serviciul militar,
numai pe baza unor contracte de munc individuale pe durat determinat.
Perioada de suspendare nu poate fi anticipat cu exactitate, ea depinznd de sistemul de recrutare din ara
noastr i de posibilele probleme de sntate ale salariatului, care l-ar putea face inapt serviciului militar.
Conform art. 69 alin. (1) din Legea nr. 446/2006 recruii chemai la centrele militare, dar cei care nu au fost
ncorporai, precum i cei trecui n rezerva ori trimii la domiciliu sunt obligai s se prezinte la locurile de
munc, n termen de 5 zile de la data de la care li s-a comunicat c nu vor fi ncorporai, respectiv n termen de
30 de zile de la data trecerii n rezerv sau a lsrii la vatr.
Data ncorporrii i trecerii n rezerv pentru cei care au ndeplinit serviciul militar este cea consemnat n
livretul militar.
Principalul efect al acestei suspendri este c aceast perioad constituie vechime n munc.
e) exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori judectoreti, pe toat durata
mandatului, dac legea nu prevede altfel.
Suspendarea se aplic contractelor individuale de munc ale salariailor care la un moment dat au fost alei
sau numii n funcii de demnitate public, n Parlament, Guvern, consilii judeene sau locale, prefecturi,
primarii, etc.

132

A se vedea art. 13 din Ordonana de urgen nr. 158/2005 privind concediile i indemnizaiile de asigurri sociale de
sntate, modificat i completat, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 1074 din 29 noiembrie 2005.
133
A se vedea Legea nr. 446 din 30 noiembrie 2006, privind pregtirea populaiei pentru aprare, publicat n Monitorul
Oficial al Romniei, Partea I, nr. 990 din 12 decembrie 2006, care a abrogate Legea nr. 46/1996 privind pregatirea
populaiei pentru aprare, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 120 din 11 iunie 1996, cu modificrile
i completrile ulterioare.
134
A se vedea art. 73 din Legea nr. 446/2006.

24

Perioada executrii mandatului va fi luat n calcul pentru stabilirea vechimii n munc, iar pe postul devenit
temporar vacant va fi ncadrat o alt persoan numai cu contract de munc pe durata determinat.
f) ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat.
Conform Legii nr. 54/2003, legea sindicatelor, membrilor organelor de conducere alese ale organizaiilor
sindicale, pe perioada salarizrii de ctre organizaia sindical, li se suspend contractul individual de munc
sau raportul de serviciu, acetia pstrnd funcia i locul de munc avut anterior precum i vechimea n
munc, respectiv n specialitate sau funcie public, deinut n condiiile legii.
Pe postul acestora pot fi angajate persoane numai cu contract individual de munc pe durat determinat.
g) for major.
Raportndu-ne la textul art. 1082 din Codul civil constatm c fora major este o cauz strin, cu caracter
excepional, absolut inevitabil i imprevizibil, care i are originea nafara subiecilor contractului individual
de munc.
Sunt considerate cauze de for major: catastrofele naturale (secet, cutremur, inundaii, furtuni), criza grava
de materii prime, dificulti n aprovizionare i transport, conflictele de munc (pentru neparticipanii la
grev).
h) n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur penal.
Conform art. 146 i art. 149 din Codul de procedur penal, judectorul, la propunerea procurorului, poate
emite mandatul de arestare preventiv, (dac sunt ntrunite condiiile legale) pentru o durat ce nu poate
depi 10 zile, iar cel pentru arestarea inculpatului pe o durat de 30 de zile.
Suspendarea dureaz pn la ncetarea arestrii, clasare, scoaterea de sub urmrire, ncetarea acesteia (art. 11
din Codul de procedur penal), dat la care salariatul trebuie s se prezinte la locul de munc.
i) n alte cazuri expres prevzute de lege.
Unul dintre aceste cazuri135, a fost, pentru un interval scurt de timp, cel n care, pentru administratorul sau
directorul societii comerciale pe aciuni, pe perioada ndeplinirii mandatului de administrator, sau director
desemnat de ctre adunarea general ordinar a acionarilor, contractul individual de munc se suspend,
dac acesta era desemnat din rndul salariailor societii.
Aceeai suspendare se declana i n cazul n care administratorul sau directorul ales, urma s ncheie
contract individual de munc cu societatea pe care a ales s o administreze.
Prevederea avea ca scop, eliminarea situaiei de incompatibilitate ntre funcia de administrator, sau director
(deci un reprezentant al patronatului) i funcia de salariat ( un posibil membru sindical).
Suspendarea contractului individual de munc se ntindea pe durata pentru care, persoana n cauz, accepta
contractul de mandat, contract care se comunic la Oficiul Registrului Comerului.
ncapnd cu data de 29 iunie 2007 contracte individuale de munc ale diretorilor sau administratorilor
nceteaz de drept, de la data intrrii n vigoare a Ordonanei de urgen nr. 82/2007 sau, de la data acceptrii
mandatului 136.
Suspendarea prin actul unilateral al salariatului.
n conformitate cu art. 51 din Codul muncii137, contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa
salariatului, n urmtoarele situaii:
a) concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la
mplinirea vrstei de 3 ani138;
ncepnd cu data de 1 ianuarie 2006139 beneficiaz de concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la
2 ani sau n cazul copilului cu handicap, de pn la 3 ani, persoanele care, n ultimul an anterior datei naterii

135

A se vedea Legea nr. 441/2006, privind modificarea i completarea Legii nr. 31/1990, privind societile comerciale,
republicat i al Legii 26/1990 privind registrul comerului, republicat, publicat n Monitorul Oficial nr. 955 din 28
noiembrie 2006, mofificat i completat prin Ordonana de urgen nr. 82 /2007, privind modificarea i completarea
Legii nr. 31/1990 privind societile comerciale i a altor acte normative incidente.
136
Vezi pentru detalii Capitolul ncetarea de drept a contractului individual de munc.
137
i acest articol a stat n atenia Curii constituionale, care s-a pronunat pentru constituionalitatea sa prin Decizia nr.
24/2003.
138
Protecia acordat mamelor este n conformitate cu prevederile Legii nr. 452/2002 - pentru ratificarea Conventiei
Organizatiei Internationale a Muncii nr. 183/2000 privind revizuirea Conventiei (revizuita) asupra protectiei maternitatii
din 1952, adoptata la cea de-a 88-a sesiune a Conferintei Generale a Organizatiei Internationale a Muncii la Geneva la 15
iunie 2000, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 535 din 23 iulie 2002.

25

copilului, au realizat timp de 12 luni venituri profesionale supuse impozitului pe venit140 potrivit prevederilor
Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal141, cu modificrile i completrile ulterioare.
De acest concediu i de indemnizaiile aferente poate beneficia, obional, oricare dintre prinii fireti ai
copilului, persoana care a adoptat copilul sau creia i s-a ncredinat n vederea adopiei; persoana care are
copilul n plasament ori n plasament n regim de urgen .
Dac n perioadele de beneficiere a acestor indemnizaii, se realizeaz venituri profesionale supuse
impozitului pe venituri, acest indemnizaie se suspend, printele primind un stimulent lunar.
Concediu i indemnizaia lunar se acord pentru fiecare dintre primele 3 nateri ( sau pentru primii 3 copii
adoptai, n plasament etc), durata concediului prelungindu-se corespunztor, n cazul suprapunerii a dou
sau trei situaii de natur a genera acest drept, fiind acordat ns o singur indemnizaie.
Pentru a beneficia de aceste drepturi solicitantul trebuie s cumuleze urmatoarele condiii: s fie cetean
romn, cetean strin sau apatrid; s aib, conform legii, domiciliul sau reedina pe teritoriul Romniei;
s locuiasc mpreun cu copilul/copiii pentru care solicit drepturile i s se ocupe de creterea i ngrijirea
acestuia/acestora.
Aceste drepturi se acord, la cerere, pe baza unei documentaii142 fcute de ctre solicitant i depus la
primria comunei, oraului, municipiului, respectiv sectorului municipiului Bucureti, pe raza creia/cruia
solicitantul i are domiciliul sau reedina.
Pn la data de 10 a fiecrei luni, primriile au obligaia de a transmite pe baz de borderou cererile
nregistrate n luna anterioar, nsoite de documentele justificative, la direciile judeene de munc, solidaritate
social i familie, respectiv la direcia de munc solidaritate social i familie a municipiului Bucureti.
Cererile se soluioneaz n termen de 15 zile lucrtoare de la data nregistrrii la direcia teritorial, prin decizie
de admitere sau, dup caz, de respingere, emis de directorul executiv. Decizia se comunic solicitantului n

139

A se vedea Ordonana de urgen nr.148/2005, privind susinerea familiei n vederea creterii copilului, publicat n
Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1008 din 14 noiembrie 2005, care transpune prevederile Clauzei 2
Concediul pentru creterea copilului, pct.1,2, pct.3 lit.a)-c), precum i ale pct.8 din anexa la Directiva 96/34/CE din 3
iunie 1996 referitoare la Acordul cadru privind concediul pentru creterea copilului, ncheiat ntre UNICE, CEIP i
CES, publicat n Jurnalul Oficial nr.145 din 19 iunie 1996.
140
n calculuil celor 12 luni se include i perioadele n care persoanele s-au aflat n una sau mai multe dintre urmtoarele
situaii:
i-au nsoit soul/ soia trimis/trimis n misiune permanent n strintate;
au beneficiat de indemnizaie de omaj, stabilit conform legii;
au beneficiat de concedii i indemnizaii de asigurri sociale de sntate, potrivit legii;
au realizat perioade asimilate stagiului de cotizare n sistemul public de pensii in condiiile prevzute de art.38 alin.(1) din
Legea nr.19/2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale, cu modificrile i completrile
ulterioare;
au realizat perioade de stagiu de cotizare n sistemul public de pensii, n condiiile prevzute de actele normative cu
caracter special care reglementeaz concedierile colective;
au realizat n sistemul public de pensii, anterior datei ntrrii n vigoare a prezentei ordonane de urgen, perioade de
stagiu de cotizare pe baz de contract de asigurare social;
au beneficiat de indemnizaia lunar pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu
handicap, de pn la 3 ani.
au beneficiat de pensii de invaliditate;
au beneficiat de concediu fr plat pentru a participa la cursuri de formare i perfecionare din iniiativa angajatorului sau
la care acesta i-a dat acordul, organizate n condiiile legii;
au lucrat cu contract individual de munc n strintate, pe baza acordurilor guvernamentale bilaterale ncheiate de
Romnia cu alte state;
se afl n perioada de ntrerupere temporar a activitii, din iniiativa angajatorului , fr ncetarea raportului de munc,
pentru motive economine, tehnice, structurale sau similare, potrivit legii;
se afl n perioada de 60 de zile de la absolvirea cursurilor de zi ale nvmntului universitar, organizat potrivit legii, cu
examen de licen sau de diplom, n vederea angajrii ori, dup caz, trecerii n omaj, potrivit legii.
Prin venituri profesionale supuse impozitului pe venit, se nelege, potrivit Legii nr.571/2003, cu modificrile i
completrile ulterioare: venituri din salarii, venituri din activiti independente, venituri din activiti agricole, aa cum
sunt definite de aceast lege.
141
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 927 din 23 decembrie 2003.
142
A se vedea pentru detalii art. 8 din Ordonana de urgen nr.148/2005

26

termen de 5 zile lucrtoare de la data emiterii, iar contestaiile formulate se soluioneaz conform Legii
contenciosului administrativ nr. 554/2004.
Drepturile prevzute n acest ordonan se cuvin i se pltesc astfel:
ncepnd cu ziua urmtoare celei n care nceteaz, conform legii, concediul de maternitate i plata
indemnizaiei aferente, dac cererea este depus n termen de 60 zile lucrtoare de la acea dat;
ncepnd cu data naterii copulului, dac cererea este depus n termen de 60 de zile lucrtoare de la dat, n
cazul persoanelor care nu ndeplinesc condiiile, conform legii, pentru acordarea concediului de maternitate i
a indemnizaieie aferente;
ncepnd cu data adopiei, a instituirii tutelei, plasamentului sau ncredinrii, dac cererea este depus n
termen de 60 de zile lucrtoare de la data la care s-au abrobat ori dup caz, s-au instituit msurile de protecie
a copilului.
de la data depunerii cererii, pentru toate celelalte situatii, inclusiv pentru cazul n care cererea a fost depus
peste termenele prevzute la lit. a),b) i c).
n situaie de suspendare143 a acestor indemnizaii repunerea n drepturi se face, la cerere, ncepnd cu luna
urmtoare celei n care se depune cererea.
Perioada n care o persoan beneficiaz de concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n
cazul copilului cu handicap, de pn la 3 ani, constituie perioad asimilat stagiului de cotizare n vederea
stabilirii drepturilor de pensie prevzute de Legea nr.19/2000, cu modificrile i completrile ulterioare.
Fondurile necesare plii drepturilor prevzute de prezenta ordonan de urgen, cheltuielile administrative,
precum i cele de transmitere a drepturilor se asigur din bugetul de stat, prin bugetul Ministerului Muncii,
Solidaritii Sociale i Familiei.
Drepturile stabilite prin Ordonana de urgen nr.148/2005 se vor achita lunar beneficiarului, reprezentantului
legal ori mandatarului acestora, mputernicit prin procur, pe baz de mandat potal sau, dup caz, n cont
curent personal.
Concediul pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap , de pn la
3 ani, precum i indemnizaia lunar nceteaz cu ziua urmtoare celei n care copilul a mplinit vrst de 2
ani, respectiv de 3 ani, n cazul copilului cu handicap; a avut loc decesul copilului.
Din punct de vedere a raporturilor de munc se poate constata, analiznd prevederile acestei ordonane, c
pentru angajator dispare obligaia subsidiar de achitare a indemnizaiei pentru acest tip de concediu, fapt
mbucurtor avnd n vedere multele situaii n care din cauza unor probleme financiare angajatorii nu achitau
lunar aceste drepturi financiare, salariatul fiind privat n repetate rnduri de un venit garantat.
Solicitarea acestui concediu menine obligaia de suspendare a contractului i implicit toate celelalte obligaii
subsidiare att pentru salariat ct i pentru angajator.
Pentru o complet informare i pentru a se evita situaii de abatere disciplinar ( absene nemotivate),
considerm c este necesar s se comunice de ctre salariat angajatorului, dac cererea, pentru a se beneficia de
drepturile stabilite prin Ordonana de urgen nr. 148/2005, a fost aprobat sau nu.
n situaia n care, cererea este respins, perioada cuprins ntre data cu care angajatul a solicitat concediul i
data emiterii deciziei prin care se respinge acest drept, considerm c trebuie acoperit cu o cerere de
concediu fr plat, chiar dac solicitarea pentru astfel de suspendare nu anticipeaz momentul efecturii lui.
n practic ( avnd n analiz situaiile ntlnite la inspectoratele teritoriale de munc) , sunt fregvente astfel de
cazuri, datorit faptului c perioada de 12 luni anterioar datei naterii copilului, pentru care trebuie probat
venitul impozabil, este analizat greit, att de ctre salariat ct i de ctre angajator. Dac durata absentrii de
la locul de munc a salariatului nu se poate acoperii cu o cerere de concediu fr plat ( n cazul n care
salariatul nu revine la locul de munc) , atunci angajatorul poate s declaneze procedura cercetrii
disciplinare, avnd ca data de referin data emiteri deciziei direciei teritoriale, prin care s-a respins cererea
solicitantului.
Ordonana de urgen nr. 148/2005 prevede posibilitatea acordrii unui concediu fr plata indemnizaiei
pentru creterea copilului, pentru persoanele care ndeplincesc condiiile impuse de acest act normativ, dar se
gsesc n situaia de a avea un copil dup primele 3 nateri indemnizate sau, dup caz, dup primii 3 copii
adoptai respectiv aflai n plasament.
Durata concediului este de 3 luni i se acord integral o singur dat, fiecruia dintre prinii fireti ai copilului
sau, dup caz, persoanelor care au fcut adopia sau au primit copii n plasament, n perioada pn la
mplinirea de ctre copil a vrstei de 2 ani, respectiv de 3 ani n cazul copilului cu handicap.

143

A se vedea pentru detalii art.12 din Ordonana de urgen nr.148/2005

27

Cererea, pentru acordarea concediului fr plata indemnizaiei pentru creterea copilului, se depune i se
nregistreaz la angajatori pe baza livretului de familie sau a certificatului de natere al copilului.
Perioada n care o persoan beneficiaz de concediu fr plata indemnizaiei pentru creterea copilului
constituie perioad asimilat stagiului de cotizare n vederea stabilirii drepturilor prevzute de Legea nr.
19/2000, cu modificrile i completrile ulterioare, a drepturilor stabilite de Legea nr. 76/2002 privind sistemul
asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc, cu modificrile i completrile ulterioare,
precum i n vederea stabilirii indemnizaiilor de asigurri de sntate prevzute de Ordonana de urgen a
Guvernului nr. 158/2005 privind concediile i indemnizaiile de asigurri sociale de sntate, cu modificrile
ulterioare, aprobata cu modificri i completri prin Legea nr. 399/2006 .
b) concediu pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap,
pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani.
Concediul poate fi cerut de unul dintre prini, handicapul copilului dovedidu-se cu certificatul medical emis,
n coditiile legii.
Durata de acordare a indemnizatiei n aceast situaie este de maxim 45 de zile calendaristice pe an pentru un
copil, cu excepia situaiilor n care copilul este diagnosticat cu boli infectocontagioase, neoplazii, este
imobilizat n aparat gipsat sau este supus unor intervenii chirurgicale. Durata concediului medical n aceste
cazuri va fi stabilit de medicul curant, iar dup depirea termenului de 90 de zile, de ctre medicul specialist,
cu aprobarea medicului expert al asigurrilor sociale144.
Cuantumul brut lunar al indemnizatiei pentru ingrijirea copilului bolnav este de 85% din media veniturilor
lunare de pe ultimele 6 luni din cele 12 luni, din care se constituie stagiul de cotizare, pn la limita a 12 salarii
minime brute pe ar lunar, pe baza crora se calculeaz contribuia pentru concedii i indemnizaii.
Un caz nou de suspendare a contractului individual de munc prin actul unilateral al salariatului este i cel n
care se solicit concediu pentru creterea copilului cu handicap cu vrsta cuprins ntre 3 i 7 ani145.
Indemnizaia lunar pentru creterea copilului cu handicap, pentru copilul cu vrsta cuprins ntre 3 i 7 ani
este de 450 lei.
De concediu i indemnizaie beneficiaz, la cerere, unul dintre parini, persoana creia i s-a ncredinat copulul
n vederea adopiei sau care are copulul n plasament ori n plasament n regim de urgen, cu excepia
asistentului profesionist, precum i care a fost numit tutore.
Plata acestor drepturilor se asigur, dup caz, de la bugetul de stat, prin bugetul Ministerului Muncii,
Solidaritatii Sociale i Familiei, sau din bugetul Fondului naional unic de asigurri sociale de sntate, potrivit
legii. Cuantumul indemnizaiei se actualizeaz cu indicele creterii preurilor de consum prin hotrre a
Guvernului
Perioada n care o persoana beneficiaza de acest concediu constituie perioad asimilat stagiului de cotizare n
vederea stabilirii drepturilor de pensii prevzute de Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii i alte
drepturi de asigurri sociale, cu modificrile i completrile ulterioare, precum i perioad asimilat stagiului
de cotizare n vederea stabilirii indemnizaiilor de asigurri sociale de sntate prevzute de Ordonana de
urgen a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile i indemnizaiile de asigurri sociale de sntate,
aprobata cu modificri i completri prin Legea nr. 399/2006, cu modificrile ulterioare
Perioada concediului constituie vechime n munc i n serviciu, care se are n vedere la stabilirea drepturilor
ce se acord n raport cu aceasta.
c) concediu paternal.
Concediul paternal se acord tatlui copilului nou-nscut pe o perioad de 5 zile lucrtoare (n caz excepional
de 15 zile) i este reglementat n special de Legea nr. 210/1999-legea concediului paternal.
Concediul se acord la cerere, n primele opt sptmni de la naterea copilului, fiind justificat cu certificatul
de natere, din care s rezulte calitatea de tat a solicitantului.
Indemnizaia pentru concediul paternal se pltete din fondul de salarii al unitii i este egal cu salariul
corespunztor perioadei respective. n cazul n care tatl copilului a absolvit i cursurile de puericultur durata
concediului este de 10 zile lucrtoare.

144

Vezi art. 29 din Ordonana de urgen nr. 158/2005 privind concediile i indemnizaiile de asigurri sociale de
sntate,modificat, completat i aprobat de Legea nr. 399/2006, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I,
nr. 901 din 11 iunie 2006.
145
A se vedea Odonana de urgen nr. 14/2007 pentru modificarea i completarea Legii nr. 448/2006 privind protecia i
promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, publicat n Monitorul Oficial al Romniei,partea I, nr. 187 din 19
martie 2007.

28

n cazul decesului mamei copilului n timpul naterii sau n perioada concediului de luzie, tatal copilului
beneficiaz de restul concediului neefectuat de ctre mam. Pe perioada concediului tatl copilului beneficiaz
de o indemnizaie egal cu ajutorul pentru sarcin i luzie cuvenit mamei.
n practic, urmrind procedura de comunicare a suspendrii la inspectoratele teritoriale de munc, se
sesizeaz uor faptul c att salariaii ct i angajatorii folosesc greit conceptul de concediu paternal , acesta
fiind uzitat mai mult pentru cazul n care tatl copilului solicit concediul pentru creterea i ngrijirea
copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, de pn la 3 ani.
Datorit lipsei de informare, muli tai nu solicit efectuarea concediu paternal, iar angajatorii nu aduc la
cunotin posibilitatea efecturii acestui concediu.
d) concediu pentru formare profesional.
Concediul pentru formare profesional este prevzut pentru salariaii din unitile administraiei publice, din
regiile autonome i din unitile bugetare de Hotrrea de Guvern nr. 250/1992, iar pentru ceilali salariai, de
contractele colective de munc. Salariaii din unitile anterior menionate pot beneficia, la cerere, de concediu
de studii pe o durat ce nu poate depi 90 de zile anual, pentru cazuri de examinare expres enunate de
legiuitor.
Codul muncii prevede dreptul salariailor de a beneficia, la cerere, de concedii pentru formare profesional, cu
plat sau fr plat146.
e) exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe
toat durata mandatului.
Unele legi, care reglementeaz exercitarea diferitelor profesii, prevd suspendarea contractului individual de
munc pe perioada ct dureaz mandatul pentru funciile de conducere n cadrul organismelor profesionale
de conducere.
O astfel de prevedere este cuprins n Legea privind exercitarea profesiunii de medic, nfiinarea, organizarea
i funcionarea Colegiului Medicilor din Romnia147, precum i n Legea privind exercitarea profesiunii de
farmacist, nfiinarea, organizarea i funcionarea Colegiului Farmacitilor din Romnia148.
f) participarea la grev.
Conform dispoziiilor Legii nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor colective de munc, salariaii i pstreaz
toate drepturile ce decurg din raportul de munc, cu excepia dreptului la salariu i la sporuri la salariu.
Pe perioada grevei salariaii beneficiaz de drepturile de asigurri sociale, iar intervalul de timp ct au
participat la greva constituie vechime n munc. n ipoteza n care greva a fost declarat ilegal, drepturile
menionate anterior trebuie restituite.
g) absene nemotivate.
Contractul individual de munc poate fi suspendat n situaia absenelor nemotivate ale salariatului, n
condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, contractul individual de munc, precum i prin
regulamentul intern.
Absenele nemotivate de la locul de munc reprezint abateri disciplinare n sensul celor prevzute de art. 262
alin. 2 din Codul muncii.
Atunci cnd, n urma cercetrii prealabile, se constat c salariatul a avut un motiv obiectiv, care a reinut
prezentarea sa la locul de munc (a fost bolnav, a suferit un accident etc. ), se cosider c exist un caz de
suspendare a contractului de munc.
n caz contrar, absena constituie o abatere disciplinar supus uneia dintre sanciunile prevzute la art. 264
din Codul muncii.
Suspendarea prin actul unilateral al angajatorului.
Contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa angajatorului (art. 52 Codul muncii149) n
urmtoarele situaii:
a) pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n condiiile legii.
Codul muncii150 prevede c nici o sanciune disciplinar (cu excepia avertismentului) nu poate fi dispus fr
efectuarea unei cercetri prealabile.

146

Art. 149 Codul muncii.

Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 650 din 12 decembrie2000, cu modificrile ulterioare
148
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 89 din 14 mai 1997, cu modificrile ulterioare.
149
A se vedea i Decizia nr. 24/2003 a Curii constituionale.
150
Art. 267 alin. 1.
147

29

Cum legea nu prevede durata acestei suspendri se apreciaz c aceasta poate fi de cel mult 10 zile, deoarece,
conform art. 264 alin1 lit. b din Codul muncii, sanciunea disciplinar constnd n suspendarea contractului de
munc se aplic pe o perioad de maximum 10 zile151.
b) ca sanciune disciplinar.
Perioada de suspendare nu poate depi n aceast situaie 10 zile lucrtoare. Suspendarea apare ca urmare a
stabilirii unei sanciuni dup efectuarea cercetrii prealabile, i presupune absena salariatului de la locul de
munc.
c) n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau acesta a fost trimis n
judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut, pn la rmnerea definitiv a hotrrii
judectoreti152.
Aceast suspendare nu are caracter sancionator, ci de msur de precauie pentru a nu se repeta fapte
asemntoare celei care impune formularea plngerii penale.
n acest sens Curtea Constituional153 a artat c lund msura suspendrii contractului individual de
munc, angajatorul nu se pronun asupra vinoviei sau nevinoviei angajatului i nici asupra rspunderii
sale penale, acestea fiind chestiuni a cror soluionare intr n sfera de activitate a organelor judiciare.
Angajatorul poate doar s formuleze plngere penal mpotriva salariatului, dac deine date i indicii
suficiente cu privire la svrirea de ctre acesta a unei fapte penale incompatibile cu funcia deinut,
solicitnd autoritilor competente soluionarea cazului. n aceast situaie sau atunci cnd ia cunotin
despre trimiterea n judecat a angajatului pentru svrirea unei fapte de aceeai natur poate lua msura
suspendrii. Msura suspendrii dureaz pn la rmnerea definitiv a hotarrii judectoreti, avnd aadar
un caracter provizoriu.
Suspendarea dureaz pn la: (1) condamnarea, rmas definitiv, situaie n care contractul nceteaz de
drept n temeiul art. 56 lit. i din Codul muncii, ca msur de siguran sau msur complementar, sau n
temeiul art. 56 lit. g, ca urmare a condamnrii penale; (2) achitarea sau ncetarea procesului penal hotrt de
instana penal, caz n care angajatorul este n drept s aplice o sanciune disciplinar, inclusiv desfacerea
contractului de munc (art. 264 alin1 din Codul muncii).
n cazul acestor trei situaii de suspendare, dac se constat nevinovia celui n cauz, salariatul i reia
activitatea avut anterior i i se va plti, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, o
despgubire egal cu salariul i celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendrii contractului ( art.
52 alin. 2 ).
d) n cazul ntreruperii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de munc.
Potrivit art. 52 alin. 1 lit. d din Codul muncii, contractul poate fi suspendat din iniiativa angajatorului n cazul
ntreruperii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de munc, n special pentru motive economice,
tehnologice, structurale sau similare; pe durata ntreruperii temporare a activitii angajatorului salariaii
beneficiaz de o indemnizaie, pltit din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz
corespunztor locului de munc ocupat; de asemenea, legea prevede c salariaii se vor afla la dispoziia
angajatorului, acesta avnd oricnd posibilitatea s dispun renceperea activitii.
Aceast suspendare este o reglementare nou n legislaia muncii fiind vorba de aa-numitul omaj tehnic.
n aceast situaie suspendarea datorat unor probleme tehnice, care duc la ntreruperea activitii, implic i
obligaia salariailor de a rmne la dispoziia angajatorului, care poate dispune oricnd renceperea activitii.
Cum acelai cod instituie n art. 159 alin. 3 obligaia respectrii salariului minim pe economie, se nelege c
procentul de 75%, prevzut n cazul suspendrii, trebuie s fie cel puin egal cu salariul minim brut pe ar154.
e) pe durata detarii.
Suspendarea prin acordul prilor.
Contractul individual de munc poate fi suspendat, prin acordul prilor, n cazul concediilor fr plat pentru
studii sau pentru interese personale.
Pentru salariaii din sistemul privat numrul de zile pentru acest concediu se stabilete prin contractul colectiv
de munc sau prin regulamentul de ordine interioar, Codul muncii neprevznd un numr maxim posibil
de a fi efectuat.

151

A se vedea A. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, op. cit, pag. 452.
Dac se constat nevinovtia celui n cauz, salariatul i reia activitatea avut anterior i i se va plti o despgubire
egal cu salariul i celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendrii contractului.
153
Prin Decizia nr. 24/2003, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 72 din5 februarie 2003.
154
A se vedea I. T. tefnescu, . Beligrdeanu, op. cit, pag. 49.
152

30

 Din analizarea situaiilor care impun suspendarea contractului individual de munc se poate constata c
unele au o durat determinat de timp (ex. concediul paternal, concediul de maternitate); altele au o durat
relativ determinat (ex. concediul pentru creterea copilului pn la mplinirea vrstei de 2 ani, respectiv 3 ani
pentru cel cu handicap; efectuarea serviciului medical obligatoriu) iar altele au o durat incert de efectuare
(ex. participarea la greva, carantina).

13. ncetarea contractului individual de munc

13. 1. Modaliti.
La ncetarea contractului individual de munc angajatorul trebuie s in cont de principiile legalitii, buneicredine i a nlturrii oricror forme de discriminare155.
Modalitile de ncetare a contractelor de munc pot fi clasificate astfel:
a) Dup rolul voinei prilor contractul poate nceta: de drept; ca urmare a acordului prilor; ca urmare a
voinei unilaterale a uneia dintre pri.
b) Dup motivele care determin ncetarea contractului de munc exist: concediere pentru motive care in de
persoana salariatului; concediere pentru motive care nu in de persoana salariatului.
c) Dup numrul persoanelor a cror contracte de munc nceteaz ( pentru motive care nu in de persoana
salariatului) exist: concediere individual; concediere colectiv.

13. 2. ncetarea de drept a contractului individual de munc. Cazuri de ncetare de

drept.

a) Decesul salariatului156.
Contractul de munc fiind un contract intuitu personae (ncheiat n virtutea calitilor personale ale salariatului),
munca nu poate fi prestat dect de ctre cel n cauz, motiv pentru care moartea acestuia atrage ncetarea de
drept a contractului de munc.
Prin eliminarea prevederii cu privire la ncetarea de drept a contractului individual de munc n cazul
decesului angajatorului persoan fizic, se impune completarea tuturor acelor normative care reglementeaz
desfurarea i funcionarea activitilor liberale, sau a celora care implic un singur titular de autorizaie.
O astfel de prevedere a fost cuprins n Ordinul157 nr. 1322 din 2 noiembrie 2006, unde n art. 17 se
menioneaz c, n cazul decesului titularului cabinetului cu un singur medic , preluarea activitii se face de
ctre motenitorii acestuia, n cazul n care acetia exist.
n caz n care nu exist motenitori legali, pentru o perioad de maximum un an activitatea poate fi preluat de
ctre un medic de familie nlocuitor.

b) Rmnerea irevocabil a hotrrii judectoreti de declarare a

morii sau a punerii sub interdicie a salariatului158
Pentru identitate de raiune, cu situaia anterioar, declararea judecatoreasc a morii n condiiile stabilite prin
Decretul nr. 31/1954 atrage ncetarea de drept a contractului individual de munc, dar numai n momentul
rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti.

155

Vezi art. 8 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai, republicat.
A se vedea art.. 7 din Ordonana de urgen nr. 55/2006, care a eliminate meniunea ncetrii de drept a contractului
individual de munc, n cazul decesului angajatorului persoan fizic.
157
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 929 din 16 noiembrie 2006.
158
Vezi art. 7 din Ordonana de urgen nr. 55/2006, care a eliminate meniunea privind ncetarea de drept a contractului
individual de munc, n cazul rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii sub
interdicie a angajatorului fersoan fizic.
156

31

De asemenea, punerea sub interdicie a salariatului persoan fizic atrage ncetarea de drept a contractului
individual de munc, ntruct t acesta este lipsit de exerciiul drepturilor civile.
Prin abrogarea acestei prevederi obligaia ncetarii raporturior de munc rmne n sarcina lichidatorului
,pentru societaile aflate n cazul reorganizrii judiciare.
Situaia se complic, atunci cnd persoanele care reprezint angajatorul persoan juridic, nu mai pot fi
contactate ( n cele mai des ntlnite cazuri acetia fiind plecai din ar pentru o perioad incert), i nici nu au
numit o persoan care s-i reprezinte iar procedura lichidrii nu este declanat, ajungndu-se pn n
momentul radierii la Registru Comerului.
Pentru persoanele care au fost angajate pe baza unui contract individual de munc, i pentru care nu s-a iniiat
din partea angajatorului msura ncetrii raportului de munc, ncetarea de drept abrogat prin Ordonana de
Urgen nr. 55/2006 nu mai poate fi folosit.

d) Comunicarea deciziei de pensionare pentru limit de vrst,

pensionare anticipat, pensionare anticipat parial sau pensionare
pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii.
n condiiile stabilite de Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri
sociale, modificat i completat ulterior. Vrstele standard de pensionare i respectiv stagiul de cotizare cresc
progresiv pn la data de 01. 12. 2014159.
n situaia pensionrii anticipate suntem n prezena ncetrii contractului individual de munc prin voina uneia
dintre pri, conform art. 55 lit. c din Codul muncii, astfel c, raporturile de munc nceteaz n momentul n
care salariatul i exprim voina n acest sens i nu la data comunicrii deciziei de pensionare. Pn la data
ncetrii raporturilor de munc persoana n cauz nu va beneficia de pensia anticipat.
n cazul pensiei de invaliditate contractul de munca nceteaz de drept la data comunicrii deciziei de
pensionare, dar precizm c doar n cazul pensiei de invaliditate de gradul I i II. n cazul pensiei de
invaliditate de gradul III salariatul i poate continua activitatea n condiiile unui program de lucru de 4 ore pe
zi.
Pentru oricare dintre cazurile enumerate la litera d) se impune depunerea, de ctre salariat, a unei cereri prin
care s se solicite Casei Judeene de Pensii stabilirea condiiilor de pensionare i emiterea deciziei de
pensionare la o dat ulterioar.

e) Ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual

de munc, de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul
prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv.
Nerespectarea oricreia dintre condiiile legale necesare pentru ncheierea valabil a contractului individual de
munc atrage nulitatea acestuia, nulitate care poate fi ns acoperit prin ndeplinirea ulterioar a condiiilor
impuse de lege160.
n principiu nulitatea contractului individual de munc este remediabil, adic poate fi acoperit prin ndeplinirea
ulterioar a condiiilor impuse de lege (de exemplu prezentarea ulterioar a certificatului medical din care
rezult c salariatul este apt de munc; acordul exprimat ulterior de prinii minorului cu vrsta cuprins ntre
15-16 ani acoper lipsa acestuia la ncheierea contractului de munc).
Aa cum s-a aratat n literatura de specialitate exist i situaii n care nulitatea este neremediabil161 - de
exemplu ncadrarea n munca a unui minor sub 15 ani iar acest fapt a fost constatat nainte de mplinirea
vrstei de 15 ani.
Nulitatea contractului individual de munc poate fi i parial, n situaia n care numai o clauz este afectat de
nulitate
159

Vezi pentru detalii A. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, O. inca, op. cit., pag. 479-481
Pentru detalii asupra efectelor i caracterului nulitii, vezi Ibidem, pag. 281-283.
161
Vezi D. V. Firoiu, op. cit., pag. 227.
160

32

n aceasta situaie clauza afectat de nulitate, ntruct stabilete drepturi sau obligaii pentru salariai, care
contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de munc aplicabile, va fi nlocuit de drept
cu dispoziiile legale sau convenionale aplicabile, salariatul avnd dreptul la despgubiri.
Persoana care a prestat munc n temeiul unui contract individual de munc nul are dreptul la remunerarea
acesteia, corespunztor modului de ndeplinire a atribuiilor de serviciu. Aceasta se justific deoarece parile
nu pot fi puse n situaia anterioar, prestaiile persoanei n cauza realizndu-se succesiv.
Potrivit art. 57 alin. 6 din Codul muncii constatarea nulitii i stabilirea efectelor acesteia se poate face prin
acordul prilor.
n cazul n care prile nu se nteleg nulitatea se pronun de ctre instana judectoreasc.
Nulitatea i produce efecte numai pentru viitor, de la data constatrii acesteia prin acordul prilor sau a
rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de constatare a nulitii162.

f) Ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de

salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive
nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti
de reintegrare;
Nerespectarea de ctre angajator a prevederilor legale cu privire la concediere poate atrage dupa sine
obligarea acestuia de ctre instana de judecat la reintegrarea n funcia deinut anterior a salariatului
concediat netemeinic i nelegal. n aceast situaie contractul de munc al persoanei ncadrate ulterior pe
postul respectiv nceteaz de drept.
Prin urmare, n situaia n care, dup rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti de reintegrare, salariatul
concediat nelegal nu-i exprim intenia de a reveni la locul de munc deinut anterior, este inoportun i inutil
s fie considerat ncetat de drept contractul individual de munc al persoanei ncadrate ulterior.
n cazul n care contractul individual de munc a ncetat de drept ca i consecin a mprejurrii descrise mai
sus, angajatorul are obligaia de a-i propune salariatului alte locuri de munc vacante n unitate compatibile cu
pregtirea sa profesional (art. 61 alin. 1 din Codul muncii).
g) Ca urmare a condamnrii penale la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data ramnerii
definitive a hotrrii judectoreti163;
h) De la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor, autorizaiilor ori atestrilor
necesare pentru exercitarea profesiei;
n cazul meseriilor i profesiilor pentru exercitarea crora este necesar existena unor avize, autorizaii sau
atestri, retragerea acestora echivaleaz cu ncetarea de drept a contractului individual de munc al celui n
cauz.
Obinerea acestor avize, autorizaii sau atestri este motivat de specificul fiecrei profesii sau meserii care
presupune o calificare corespunztoare, precum i anumite aptitudini pe care cel ce dorete s exercite acea
meserie sau profesie trebuie s le aib, tocmai pentru ndeplinirea sarcinilor de la locul de munc ales.
Retragerea avizului, autorizaiei sau atestatului de ctre autoritatea sau organismul competent se face numai
n momentul n care nu mai sunt ndeplinite condiiile din momentul acordrii acestora.
Persoanele care opteaz pentru exercitarea unor profesii sau meserii i pentru ncadrarea n funcii pentru care
reglementrile legale cer i existena avizului, autorizaiei ori atestrii din partea unor autoriti de specialitate
se afla ntr-o situaie diferit fa de celelalte categorii de salariai crora nu li se cer aceste documente n
momentul ncadrrii n funcie, ceea ce justific, n mod obiectiv i rezonabil, tratamentul juridic diferit164.
i) Ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran ori pedeaps
complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus interdicia n
condiiile prevzute de Codul penal sau de legi speciale.

162

Vezi Decizia Curii Constituionale nr. 378/2004, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 936 din 13
octombrie 2004
163
Vezi Ordonana de urgen nr. 65/2004, art. I, punctul 24
164
Vezi Decizia Curii Constituionale nr. 545/2004, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I nr. 85 din 25
ianuarie 2005

33

j) La data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat165.

k) Retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrsta cuprins ntre 15
i 16 ani.
Dac prinii sau reprezentanii legali ai minorului constat c dezvoltarea psihic i/sau fizic precum i
sntatea salariatului minor este pus n pericol, acordul lor, exprimat la ncheierea contractului de munc,
poate fi retras, moment n care contractul nceteaz de drept166.
Prin excepie de la prevederile art. 56 din Codul muncii, Ordonana de urgen167 nr. 82/2007, pentru
modificarea i completarea Legii nr. 31/1990 privind societile comerciale i a altor acte normative incidente,
prevede n art. V. faptul c, contractele individuale de munc ale administratorului sau directorului, ncheiate
pentru ndeplinirea mandatului de administrator sau director nainte de intrarea n vigoare a acestei
ordonane de urgen, nceteaz de drept de la data intrrii n vigoare a ordonanei, sau n cazul n care
mandatul a fost acceptat ulterior, de la data acceptrii mandatului.
Trebuie s precizm c anterior acestei prevederi, pentru administratorul sau directorul societii comerciale
pe aciuni, contractul individual de munc era suspendat din momentul acceptrii contractului de mandat168.
Prin derogare de la art. 5 din Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri
sociale, cu modificrile i completrile ulterioare, remuneraia directorilor obinut n temeiul contractului de
mandat este asimilat salariului, din punctul de vedere al obligaiilor decurgnd pentru director i societatea
comercial din legislata privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale, inclusiv dreptul
de asigurre pentru accidente de munc i boli profesionale, legislaia privind sistemul asigurrilor pentru
omaj i stimularea ocuprii forei de munc, precum i din legislaia privind asigurrile de sntate.
n doctrin169 exist o serie ntreag de discuii, pornind de la raiuni teoretice i practice, cu privire la
inutilitatea ntocmirii unui act constatator al ncetrii de drept a contractului individual de munc.
Astfel se apreciaz c, ntruct este vorba de o ncetare n virtutea legii - ope legis, contractul este reziliat n chiar
momentul apariiei cauzei de ncetare, fr s mai fie necesar vreo formalitate ori s intervin un act al
angajatorului.
Fr a fi n opoziie cu cele expuse mai sus, trebuie spus c, exist totui situaii n care din raiuni pur practice
este necesar ntocmirea unui act constatator al ncetrii de drept a contractului individual de munc.
Astfel, spre exemplu, Inspectoratele Teritoriale de Munc au n sfera lor de competen atribuii privind
pstrarea, completarea i evidena carnetelor de munc, precum i certificarea nscrierilor efectuate n acestea,
pentru salariaii ncadrai la angajatorii din sectorul privat (conform art. 9 si 12 din Legea nr. 130/1999 privind
unele msuri de protecie a persoanelor ncadrate n munc, modificat i completat ulterior).
n situaia n care contractul individual de munc al unui salariat ncadrat la un angajator din sectorul privat
nceteaz de drept, inspectoratul teritorial de munc nu are cunotin de acest fapt (cu excepia contractului
de munc ncheiat pe durat determinat i nregistrat la inspectoratul teritorial de munc) dect dac este
informat prin prezentarea unui act constatator al ncetrii de drept a contractului individual de munc.
Prin urmare, n aceste situaii, se impune ntocmirea unui act constatator al ncetrii de drept a contractului de
munc, n principal din necesitatea nscrierii, de ctre Inspectoratul Teritorial de Munc, n carnetul de munc
al salariatului n cauz a temeiului legal al ncetrii de drept a contractului de munc170.
Prin apariia i existena uneia dintre situaiile la care se refer art. 56 din Codul muncii, nu nseamn c
ncetarea de drept a contractului de munc opereaza n mod automat (excepie fcnd cele prevzute la lit. a. i
b. ) Mai mult, ar fi chiar posibil executarea n continuare a contractului deoarece nu sunt prevzute pentru

165

Art. 80 alin. 2, 3 si art. 82 din Codul muncii.

n practic au fost ntlnite situaii n care a existat acordul parinilor la ncheierea unui contract de munc de ctre
minorul cu vrsta cuprins ntre 15-16 ani, chiar dac munca prestat de minor afecta n mod vdit dezvoltarea psihic,
sntatea i pregtirea profesional a acestuia. n astfel de situaii, organele cu atribuii de control n domeniul relaiilor de
munc vor ntiina autoritatea tutelar competent, urmnd ca aceasta s ia msurile care se impun, iar angajatorul va fi
sancionat n cazul nclcrii regimului de munc al minorilor.
167
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 449 din 29 iunie 2007.
168
A se vedea art. 137 din Legea nr. 441/2006
169
Vezi A. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, O. inca, op. cit., pag. 486-487
170
Potrivit prevederilor Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de munc i ale Ordinului 136/1976 privind metodologia
de completare, pstrare i eviden a carnetelor de munc.
166

34

asemenea situaii sanciuni (cu excepia cazului de la lit. f, cnd s-ar impune sanciuni fiind vorba de
neexecutarea unei hotrri judectoreti171)
n aceste situaii este necesar i raional emiterea unui act intern al angajatorului (ordin, decizie, procesverbal) care s constate doar c s-a produs una din cauzele de ncetare de drept a contractului respectiv172.
Actul emis va fi supus prevederilor art. 75 referitor la decizia de concediere, n consecin efectul ncetarii de
drept a contractului se produce de la data comunicarii n scris salariatului a ordinului constatator.

13. 3. ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor

Legiuitorul nu reglementeaz n detaliu ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor173.
Pentru a fi n prezena acestui tip de ncetare a contractului individual de munc, este necesar ca acordul de
voin s fie ferm, clar i s exclud orice incertitudine asupra consimmntului prilor, n sensul ncetrii
raporturilor de munc.
Din raiuni practice se impune ca la ncetarea contractului de munc prin acordul prilor s fie ntocmit un act
juridic - ad probationem, din care s rezulte n mod clar intenia prilor de a nceta raporturile de munc.
Condiiile eseniale care trebuie ndeplinite n acest caz de ncetare a contractului de munc sunt :
existena unui acord ntre cele dou pri, angajator i angajat, exprimat n mod ferm, clar, fr
echivoc din care s rezulte voina acestora de a nceta raporturile de munc ;
stabilirea unei date precise de ncetare a contractului individual de munc.

13. 4. Concedierea.

13. 4. 1. Noiune. Tipuri.

Concedierea reprezint ncetarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului i poate fi
dispus n cazurile, condiiile i termenele prevzute de lege.
Concedierea poate fi dispus: a) pentru motive care in de persoana salariatului sau b) pentru motive care nu in
de persoana salariatului.

13. 4. 2. Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului.

Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care in de persoana salariatului n urmtoarele situaii:
a) n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii
ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau
regulamentul intern, ca sanciune disciplinar.
Articolul 61 lit. a din Codul muncii conine n fapt mai multe ipoteze n care poate fi dispus concedierea de
ctre angajator, astfel :
-salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii.
De exemplu, se poate considera ca a svrit o abatere grav salariatul care nu verific, potrivit prescripiilor,
parametrii funcionali ai unor utilaje cu un grad ridicat de risc n exploatare, ceea ce poate pune n pericol de
accidentare att propria persoan ct i ali salariai.
Abaterile repetate pot determina de asemenea concedierea salariatului. Chiar dac luate individual unele
abateri nu pot fi considerate ca prezentnd un grad ridicat de gravitate, totui, svrirea lor n mod repetat,
poate conduce la concluzia unei conduite necorespunztoare a salariatului ce determin concedierea
disciplinar a acestuia (de exemplu ntrzierile repetate la serviciu).
n cazul n care abaterea svrit de salariat are un caracter nensemnat angajatorul nu poate dispune
concedierea pentru motive disciplinare174.

171

A se vedea art. 278 din Codul muncii.

A se vedea I. T. tefnescu, S. Beligrdeanu, op. cit., pag. 52.
173
Art. 55 lit. b din Codul muncii.
174
Vezi practica judiciar comentat n Revista Romn de Dreptul Muncii, nr. 2/2004, pag. 138, 140 (decizie de
concediere anulat pentru lipsa caracterului grav al abaterii disciplinare).
172

35

-abateri grave sau abateri repetate de la regulile( norme, clauze) stabilite prin contractul individual de munc. De
exemplu nerespectarea clauzei de confidenialitate, de ctre salariat, stabilit conform prevederilor art. 26 din
Codul muncii, poate determina angajatorul s dispun concedierea salariatului.
-abatere grav sau abateri repetate de la regulile (norme, clauze) stabilite prin contractul colectiv de munc
aplicabil;
-abatere grav sau abateri repetate de la regulile stabilite prin regulamentul intern;
Regulamentul intern este n fapt legea angajatorului care conine un amalgam de norme de natur legal i
contractual, coninnd i dispoziii normative proprii care reglementeaz n detaliu ntreaga activitate a
angajatorului 175.
b) n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile, n condiiile
Codului de procedur penal;
Avnd n vedere c lipsa timp de cel putin 60 30 de zile a salariatului arestat preventiv, de la locul de munc,
poate cauza prejudicii angajatorului sau poate perturba procesul de munc, angajatorul poate dispune
concedierea salariatului n cauz, n vederea ncadrrii n munc a unei alte persoane pentru nlocuirea
salariatului astfel concediat.
n literatura de specialitate176 s-a artat c msura concedierii, n aceast situaie, trebuie s fie dispus anterior
revenirii salariatului la lucru, ntruct dup liberare concedierea nu se mai justific pe temeiul art. 61 lit. b din
Codul muncii.
c) n cazul n care, prin decizie a organelor competente de expertiz medical, se constat inaptitudinea fizic
i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s i indeplineasc atribuiile corespunztoare locului
de munc ocupat;
Condiiile necesare pentru a putea fi dispus concedierea n aceast situaie sunt urmtoarele :
-existena inaptitudinii fizice i/sau psihice a salariatului ;
-inaptitudinea fizic i/sau psihic s fie constatat de organele de expertiz medical competente ;
-inaptitudinea fizic i/sau psihic s nu permit salariatului s-i ndeplineasc atribuiile corespunztoare
locului de munc ocupat;
-salariatul s nu accepte alte locuri de munc vacante n unitate, compatibile cu capacitatea sa de munc
stabilit de medicul de medicina muncii (art. 64 alin. 1 din Codul muncii);
Dac angajatorul nu are locuri de munc vacante acesta are obligaia de a solicita sprijinul ageniei judeene de
ocupare a forei de munc n vederea redistribuirii salariatului, corespunztor pregtirii profesionale sau,
dup caz, capacitii de munc stabilite de medicul de medicina muncii, salariatul fiind informat asupra
soluiilor propuse de agenie.
n situaia n care salariatul nu i manifest n mod expres consimmntul cu privire la noul loc de munc
oferit, n termen de 3 zile lucrtoare de la data informrii sale, angajatorul poate dispune concedierea.
Trebuie precizat c, n principiu, competena de a stabili capacitatea de munc, deci i inaptitudinea fizic
i/sau psihic a salariatului, aparine medicului de medicin a muncii care n baza investigaiilor clinice de
specialitate pune concluziile asupra capacitii de munc a salariatului.
Nu orice inaptitudine fizic i/sau psihic poate atrage concedierea salariatului. Astfel, nevrozele, depresiile n
forme uoare, pasagere, disfuncionaliti temporare ale organismului nu pot constitui temei al concedierii
salariatului.
n cazul concedierii pentru inaptitudine fizic i/sau psihic salariatul va beneficia de o compensaie ( stabilit
prin contractul colectiv de munc, contractul individual de munc sau regulamentul intern ).

175

Spre exemplu, angajatorii pot stabili prin regulamentul intern situaiile care conduc la aplicarea unor sanciuni
disciplinare, inclusiv cele care conduc la concedierea salariatului, astfel:, , consumul de buturi alcoolice n timpul
programului de lucru i n incinta unitii pzite; -injurii, ameninri, bruscri, loviri, denigrri, insulte la adresa colegilor
i altor persoane; folosirea documentelor i a bunurilor acesteia n interes personal fr aprobare; ntocmirea de pontaje
sau foi de parcurs incorecte, fictive; incitarea la grev, provocarea nejustificat a unor conflicte de munc; refuzul
nejustificat de a executa dispoziia de deplasare n interesul serviciului; refuzul repetat de a se prezenta la lucru sau de a
executa activitile stabilite n caz de for major; refuzul repetat de a se prezenta la controalele privind starea sntii;
salariatul primete bani sau alte foloase necuvenite, pentru facilitarea uor avantaje sau servicii; salariatul ncalc n mod
repetat prevederile fiei postului (a treia abatere); nesupunerea la testul alcoolscopic; prsirea neautorizat a postului de
paz sau a locului de munc; sustragerea sub orice form de bunuri i valori aparinnd societii; inserarea sau publicarea
n ziare, reviste, brouri a unor comunicri n legtur cu activitatea unitii, fr acordul administraiei .
176
Vezi A. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, O. inca, op. cit., pag. 494.

36

De asemenea trebuie menionat c acest caz de concediere nu se confund cu situaia reglementat de art. 56
lit. d din Codul muncii cnd intervine ncetarea de drept a contractului individual de munc de la data
comunicrii deciziei de pensionare a salariatului pentru invaliditate.
d) n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat.
Concedierea pentru necorespundere profesional poate fi dispus dac sunt ndeplinite urmtoarele condiii :
-s existe elemente, fapte, mprejurri care s determine presupunerea c salariatul este necorespunztor
profesional;
-necorespunderea profesional se raporteaz la locul de munc ocupat de salariat;
-necorespunderea profesional trebuie s fie stabilit n mod cert de ctre organul competent al angajatorului
s efectueze procedura de evaluare profesional;
-salariatul s nu accepte alte locuri de munc vacante n unitate, compatibile cu pregtirea sa profesional;
n literatura de specialitate177 i n practica judiciar exist o serie ntreag de discuii, controverse i motivaii
referitoare la cazurile i condiiile n care poate fi dispus concedierea pentru necorespundere profesional.
Angajatorii confund de multe ori motivele care determin concedierea pentru necorespundere profesional
cu cele care atrag concedierea disciplinar.
Pentru a stabili necorespunderea profesional a salariatului nu trebuie s ne raportm necesarmente la
conduita acestuia, ntruct se poate ca un salariat s aib o conduit necorespunztoare dar s obin rezultate
profesionale deosebite ( datorit capacitilor sale intelectuale, experienei acumulate, abilitilor personale etc
), i invers, un salariat cu o conduit ireproabil poate s aib rezultate profesionale slabe datorit lipsei
abilitilor sale de a se adapta la cerinele postului ocupat.
Prin urmare, ceea ce este important n stabilirea necorespunderii profesionale este rezultatul muncii
salariatului i doar n subsidiar conduita necorespunztoare a acestuia care poate fi una din cauzele
rezultatelor profesionale ale salariatului.
e) n cazul n care salariatul indeplinete condiiile de vrst standard i stagiul de cotizare i nu a solicitat
pensionarea n condiiile legii178.
Credem c i n acest caz au stat la baz raionamente de ordin economic, cci altfel nu putem explica de ce nu
s-ar aplica prevederile de la ncetarea de drept (art. 56 lit. d).
Pentru a se invoca acest articol, trebuie ca salariatul s tie c se putea pensiona, dar c nu a dorit acest lucru,
prin urmare nu a fcut nici un demers n acest sens i a continuat s desfoare activitatea n baza aceluiai
contract de munc.
Invocarea unui asemenea articol pentru ncetarea contractului de munc exclude, dac avem n vedere intenia
legiuitorului, ncheierea unui alt contract de munc ntre aceleai pri, care s permit cumularea salariului cu
pensia179.
Trebuie observat i modalitatea prin care angajatorul face posibil constatatea cauzei concedierii, ceea ce
presupune c acesta trebuie s beneficieze de un sistem de eviden a personalului foarte bine centralizat.
Termenul de emitere a deciziei de concediere. n cazul n care concedierea intervine pentru unul dintre
motivele prevzute la lit. b), c) sau d), angajatorul are obligaia de a emite decizia de concediere n termen de
30 de zile calendaristice de la data constatrii cauzei concedierii. n cazul n care concedierea intervine pentru
motivul prevzut la lit. a), angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispoziiilor art.
263 268 din Codul muncii. Decizia se emite n scris i, sub sanciunea nulitii absolute, trebuie s fie motivat
n fapt i n drept i s cuprind precizri cu privire la termenul n care poate fi contestat i la instana
judectoreasc la care se contest.
Cercetarea prealabil. Concedierea pentru svrirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la
regulile de disciplin a muncii poate fi dispus numai dup ndeplinirea de ctre angajator a cercetrii
disciplinare prealabile i n termenele stabilite de prezentul cod.

n cazul concedierii pentru situaia n care salariatul nu corespunde profesional

concedierea poate fi dispus numai dup evaluarea prealabil a salariatului,
conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munc ncheiat

177

Ibidem, pag. 496-498.

Vezi art. I, punctul 26 din Ordonana de urgen nr. 65/2005
179
Vezi art. 81 din Codul muncii cu modificrile ulterioare.
178

37

la nivel naional sau la nivel de ramur da activitate aplicabil, precum i prin

regulamentul intern180. Potrivit art. 77 din CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC
UNIC LA NIVEL NAIONAL PE ANII 2007-2010 ,,Salariatul poate fi concediat
pentru motive de necorespundere profesional, cu respectarea procedurii de
evaluare prealabil, stabilit prin prezentul contract colectiv de munca.
Evaluarea salariatului pentru necorespundere profesional se face de ctre o comisie
numita de ctre angajator. Din comisie va face parte i un reprezentant al
sindicatului, desemnat de acesta, al crui membru este salariatul n cauza.
Comisia va convoca salariatul i i va comunica acestuia n scris, cu cel puin 15 zile
nainte:
a) data, ora exact i locul ntrunirii comisiei;
b) modalitatea n care se va desfasura examinarea.
Examinarea va avea ca obiect activitile prevzute n fia postului salariatului n
cauza.
n cazul introducerii de noi tehnologii, examinarea salariatului se va referi la acestea numai n msura n care salariatul n cauza
a fcut obiectul formrii profesionale n respectiva materie.

Necorespunderea profesional poate fi susinut de comisie prin dovezi de

ndeplinire necorespunztoare a sarcinilor profesionale, prin examinare scris, orala,
practica i alte probe.
n cazul n care salariatul isi pierde aptitudinile profesionale din motive medicale,
angajatorul i va asigura, n limitele disponibile, un alt loc de munca. n situaia n
care nu dispune de astfel de posibiliti, angajatorul va apela la autoritatea publica
local pentru ocuparea forei de munca, n vederea soluionrii.
n cazul n care, n urma examinrii, salariatul este considerat necorespunztor
profesional de ctre comisie, acesta are dreptul de a contesta hotrrea comisiei n
termen de 10 zile de la comunicare.
Dac salariatul nu a formulat contestaia n termenul artat anterior sau dac dup
formularea contestaiei i reexaminarea hotrrii comisiei, aceasta este meninut,
180

Pn la data stabilirii n contractul colectiv de munc a procedurii de evaluare, se aplic n continuare dispoziiile art.
63 alin. 2 din Codul muncii n forma sa nemodificat ( vezi art. I, punctul 28 din Ordonana de urgen nr. 65/2005).
Dac n termen de un an de la intrarea n vigoare a ordonanei de urgen nu se stabilete procedura de evaluare n
condiiile prevzute mai sus, angajatorul va stabili aceast procedur prin regulament intern, n condiiile legii.
Prevederile regulamentului intern referitoare la procedura de evaluare se aplic pn la data stabilirii acesteia n contractul
colectiv de munc ncheiat la nivel naional sau la nivel de ramur de activitate aplicabil.

38

angajatorul poate emite i comunica decizia de desfacere a contractului individual

de munca al salariatului, pentru motive de necorespundere profesional. Decizia
astfel emis va conine rezultatul cercetrii prealabile a salariatului n cauza.
De asemenea, art. 77 alin. 7 din CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC UNIC LA NIVEL NAIONAL PE
ANII 2007-2010 stabilete c ,,n cazul n care salariatul isi pierde aptitudinile profesionale din motive
medicale, angajatorul i va asigura, n limitele disponibile, un alt loc de munca. n situaia n care nu dispune
de astfel de posibiliti, angajatorul va apela la autoritatea publica local pentru ocuparea forei de munca, n
vederea soluionrii. Trebuie precizat ns c acest text este confuz, deoarece combin dou cazuri de
concediere, i anume cel prevzut de art. 61 lit.c (cazul n care, prin decizie a organelor competente de expertiz
medical, se constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s i indeplineasc
atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat), cu cel prevzut de art. 61 lit. d (cazul n care salariatul nu
corespunde profesional locului de munc n c are este ncadrat). n timp ce n primul caz organul competent s
constate inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului este cel de expertiz medical (comisie sau medicul de medicina
muncii), n cel de-al doilea, organul competent este o comisie numit la nivelul angajatorului care nu are competene
medicale sau, mai precis, competena de a efectua o evaluare medical.
Redistribuirea salariatului concediat. n cazul n care concedierea se dispune pentru motivele prevzute la
lit. c) i d), precum i n cazul n care contractul individual de munc a ncetat de drept n temeiul art. 56 lit. f),
(reintegrarea n funcie a celui concediat nelegal), angajatorul are obligatia de a-i propune (1) salariatului alte
locuri de munc vacante n unitate, compatibile cu pregtirea profesional sau, dup caz, cu capacitatea de
munc stabilit de medicul de medicin a muncii. n situaia n care angajatorul nu dispune de locuri de
munc vacante acesta are obligaia de a solicita sprijinul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc n
vederea redistribuirii (2) salariatului, corespunztor pregtirii profesionale sau, dup caz, capacittii de munc
stabilite de medicul de medicin a muncii.
Salariatul are la dispoziie un termen de 3 zile lucrtoare de la comunicarea angajatorului pentru a-i
manifesta expres consimmntul (3) cu privire la noul loc de munc oferit. n cazul n care salariatul nu i
manifest expres consimmntul n termen, precum i dup notificarea cazului ctre agenia teritorial de
ocupare a forei de munc, angajatorul poate dispune concedierea (4) salariatului.

13. 4. 3. Concedierea pentru motive care nu in de persoana

salariatului.
Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului reprezint ncetarea contractului individual de
munc, determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fr
legtur cu persoana acestuia181.
Condiii necesare pentru a dispune concedierea :
-s existe necesitatea desfiinrii locului de munc, astfel nct meninerea acestuia n organigrama
angajatorului s fie imposibil sau inutil;
-desfiinarea locului de munc s fie determinat de unul sau mai multe motive fr legtur cu persoana
salariatului;
-desfiinarea locului de munc s fie efectiv i s aib o cauz real i serioas182.
salariaii concediai pentru motive care nu in de persoana lor beneficiaz de msuri active de combatere a
omajului i pot beneficia de compensaii n condiiile prevzute de lege i de contractul colectiv de munc
aplicabil183.
Transferul intreprinderii, al unitii sau al unor pri ale acestora nu poate constitui motiv de concediere
individual sau colectiv a salariailor de ctre cedent ori de ctre cesionar184.

181

Vezi art. 9 din Ordonana de urgen nr. 55/2006.

Vezi decizia civil nr. 1609/2003, Curtea de Apel Bucureti, Secia pentru conflicte de munc i litigii de munc, n
Revista Romn de Dreptul Muncii, nr. 1/2004, pag. 160-164.
183
Vezi art. 64 din Contractul colectiv de munc nr. 981/08/2004, unic la nivelul ramurii industriei lemnului, publicat n
Monitorul Oficial al Romniei cu nr. 5cc din data de 22 aprilie 2004.
182

39

n cazul n care transferul implic o modificare substanial a condiiilor de munc n detrimentul salariatului,
angajatorul este responsabil pentru ncetarea contractului individual de munc.
Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului poate fi individual sau colectiv.
Concedierea individual se face potrivit regulilor menionate mai sus.
Concedierea colectiv. Prin concediere colectiv se nelege concedierea, ntr-o perioad de 30 de zile
calendaristice, dispus din unul sau mai multe motive dintre cele precizate mai sus, a unui numr de:
a) cel puin 10 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai mai mult de 20 de salariai i mai
puin de 100 de salariai;
b) cel putin 10% din salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 100 de salariai, dar
mai puin de 300 de salariai;
c) cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 300 de salariai.
La stabilirea numrului efectiv de salariai concediai colectiv, potrivit alin. ( 1), se iau n calcul i acei salariai
crora le-au ncetat contractele individuale de munc din iniiativa angajatorului, din unul sau mai multe
motive, fr legtur cu persoana salariatului, cu condiia existenei a cel puin 5 concedieri.185
Condiiile concedierii colective :
-s existe necesitatea desfiinrii unor locuri de munc la nivelul angajatorului ;
-desfiinarea locurilor de munc s fie determinat de dificulti economice, transformri tehnologice sau
reorganizarea activitii ;
-desfiinarea locurilor de munc trebuie s fie efectiv i s aib o cauz real i serioas ;
-desfiinarea locurilor de munc trebuie s intervin ntr-un interval de 30 de zile calendaristice ;
-s fie desfiinate un numr de locuri de munc cel puin egal cu cel menionat cu cel menionat n art. 68 din
Codul muncii ;
-sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor trebuie s fie notificai de ctre angajator asupra inteniei
de concediere colectiv cu cel puin 45 30 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere.
n cazul concedierilor colective angajatorului i revin urmtoarele obligaii:
a) s iniieze, n scopul punerii de acord, consultri cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor,
referitoare la metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numrului de
salariai afectai i de atenuare a consecinelor prin recurgere la msuri sociale ce vizeaz n special sprijinul
pentru recalificare sau reconversie profesional a salariailor concediai
b) s pun la dispoziie sindicatului care are membri n unitate sau, dup caz, reprezentanilor salariailor toate
informaiile relevante n legtur cu concedierea colectiv, n vederea formulrii propunerilor din partea
acestora.
e) angajatorul are obligaia s comunice o copie a notificrii privind intenia de concediere colectiv
sindicatului sau, dup caz, reprezentanilor salariailor, inspectoratului teritorial de munc i ageniei
teritoriale de ocupare a forei de munc cu cel puin 30 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de
concediere.
Notificarea inteniei de concediere colectiv trebuie s cuprind: a) numrul total i categoriile de salariai; b)
motivele care determin concedierea; c) numrul i categoriile de salariati care vor fi afectai de concediere; d)
criteriile avute n vedere, potrivit legii i/sau contractelor colective de munc, pentru stabilirea ordinii de
prioritate la concediere; e) msurile avute n vedere pentru limitarea numrului concedierilor; f) msurile
pentru atenuarea consecinelor concedierii i compensaiile ce urmeaz s fie acordate salariailor supui
concedierii, conform dispoziiilor legale i/sau contractului colectiv de munc aplicabil; g) data de la care sau
perioada n care vor avea loc concedierile; h) termenul nuntrul cruia sindicatul sau, dup caz, reprezentanii
salariailor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numrului salariailor concediai.
Sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot propune angajatorului msuri n vederea evitrii
concedierilor ori diminurii numrului salariailor concediai, ntr-un termen de 15 10 zile calendaristice de la
data primirii notificrii.
Angajatorul are obligaia de a rspunde n scris i motivat la propunerile astfel formulate n termen de 5 zile
calendaristice de la primirea acestora. n cazul n care aspectele legate de concedierea colectiv avut n vedere
nu pot fi soluionate n interiorul termenului de 30 de zile, la solicitarea oricreia dintre prti, inspectoratul

184

A se vedea Legea nr. 67 din 22 martie 2006 privind protecia salariailor n cazul transferului ntreprinderii, al
unitii sau al unor pri ale acestora, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 276 din 28 martie 2006.
185
A se vedea art. 11 din Ordonana de urgen nr. 55/2006.

40

teritorial de munc poate dispune amnarea momentului emiterii deciziei de concediere cu maximum 10 zile
calendaristice.
f) angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajri pe locurile de munc ale salariailor
concediai pe o perioad de 9 luni de la data concedierii acestora. n cazul n care n aceast perioad
angajatorul reia activitile a cror ncetare a condus la concedieri colective, salariaii care au fost concediai au
dreptul de a fi reangajai pe aceleai locuri de munc pe care le-au ocupat anterior, fr examen sau concurs ori
perioad de prob. n acest sens angajatorul este obligat s transmit acestora o comunicare scris. n situaia
n care salariaii care au dreptul de a fi reangajai nu si manifest expres consimmntul n termen de 10 zile
lucrtoare de la data comunicrii angajatorului sau refuz locul de munc oferit, angajatorul poate face noi
angajri pe locurile de munc rmase vacante.
Stabilirea cu strictee de ctre legiuitor a condiiilor, termenelor, precum i obligaiilor angajatorului n cazul
concedierii colective este util i pertinent avnd n vedere consecinele asupra salariailor afectai de o
asemenea msur. Totui, n practic, exist numeroase situaii n care se produce ncetarea intempestiv a
activitii angajatorului, determinat de factori imprevizibili acestuia. Astfel, angajatorul este pus n
imposibilitatea de a respecta termenele prevzute de lege n cazul concedierii colective, meninerea n
activitate a salariailor, n tot sau n parte, provocndu-i pierderi nsemnate i chiar intrarea n imposibilitate de
plat.
Pentru asemenea situaii procedura concedierii colective ar trebui simplificat, ntruct, aa cum este ea
reglementat n prezent de Codul muncii, este imposibil de respectat.
Dreptul la preaviz.
Persoanele concediate n temeiul art. 61 lit. c) (inaptitudine fizic sau psihic) i d) (necorespundere
profesional), al art. 65 si 66 (concedierea pentru motive neimputabile salariatului) beneficiaz de dreptul la un
preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrtoare.
Fac excepie persoanele concediate n temeiul art. 61 lit. d), care se afl n perioada de prob.
n situaia n care n perioada de preaviz contractul individual de munc este suspendat, termenul de preaviz
va fi suspendat corespunztor, cu excepia cazului prevzut la art. 51 alin. 2, adic n situaia absenelor
nemotivate ale salariatului.
Decizia de concediere se comunic salariatului n scris (de la acest moment produce efecte juridice) i
trebuie s conin n mod obligatoriu:
a) motivele care determin concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, conform art. 70 alin (2) lit. d) din Codul muncii, numai n cazul
concedierilor colective;
d) lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i termenul n care salariaii urmeaz s opteze pentru
a ocupa un loc de munc vacant, n condiiile art. 64.
Pentru agenii economici cu capital privat exist potrivit 2 din Leg. 130/1999, republicat, obligaia de a
nregistra, la Inspectoratul Teritorial de Munc n raza cruia i au domiciliul, respectiv sediul, n termen de 5
zile de la perfectare (de la aducerea la cunotin) actele privind ncetarea contractului de munc;
nerespectarea acestui termen constituie contravenie sancionabil conform legii.
Interdicii la concediere.
(1) Este interzis concedierea salariailor pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst,
apartenen national, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau
responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical; de asemenea, este interzis concedierea pentru
exercitarea, n condiiile legii, a dreptului la grev i a drepturilor sindicale.
(2) Concedierea salariailor nu poate fi dispus (cu excepia concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a
reorganizrii judiciare sau a falimentului angajatorului, n condiiile legii): a) pe durata incapacitii temporare
de munc, stabilit prin certificat medical conform legii; b) pe durata concediului pentru carantin; c) pe
durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care angajatorul a luat cunotin de acest fapt
anterior emiterii deciziei de concediere; d) pe durata concediului de maternitate; e) pe durata concediului
pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea
vrstei de 3 ani; f) pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n
cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani; g) pe durata
ndeplinirii serviciului militar; h) pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu
excepia situaiei n care concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grav sau pentru abateri
disciplinare repetate, svrite de ctre acel salariat; i) pe durata efecturii concediului de odihn.
Controlul i sancionarea concedierilor nelegale.

41

Concedierea dispus cu nerespectarea procedurii prevzute de lege este lovit de nulitate absolut.
n caz de conflict de munc angajatorul nu poate invoca n faa instanei alte motive de fapt sau de drept dect
cele precizate n decizia de concediere.
n cazul n care concedierea a fost efectuat n mod netemeinic sau nelegal, instana va dispune anularea ei i
va obliga angajatorul la plata unei despgubiri egale cu salariile indexate, majorate i reactualizate i cu
celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. La solicitarea salariatului instana care a dispus anularea
concedierii va repune prile n situaia anterioar emiterii actului de concediere.

13. 5. Demisia.

13. 5. 1. Noiune.
Prin demisie se nelege actul unilateral de voin a salariatului care, printr-o notificare scris, comunic
angajatorului ncetarea contractului individual de munc, dup mplinirea unui termen de preaviz. Salariatul
are dreptul de a nu motiva demisia. Refuzul angajatorului de a nregistra demisia d dreptul salariatului de a
face dovada acesteia prin orice mijloace de prob.
Manifestarea de voin a salariatului cu privire la ncetarea contractului individual de munc este irevocabil
retractarea ei fiind posibil numai cu acordul expres sau implicit al unitii.

13. 5. 2. Condiii.
Legea stabilete anumite condiii pentru ncetarea contractului de munc prin demisie:
-notificarea angajatorului n scris de ctre salariat asupra hotrrii sale de a nceta raporturile de munc ;
-acordarea unui termen de preaviz a crui durat este prevazut n contractul individual de munc sau, dup
caz, n contractul colectiv de munc aplicabil, fr a putea fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariaii
cu funcii de execuie, respectiv 30 de zile calendaristice pentru salariaii care ocup funcii de conducere186.
n perioada de preaviz salariatul este obligat s continue activitatea potrivit programului de lucru. Dac nu se
respect aceast obligaie unitatea poate s-i desfac disciplinar contractul pentru absen nemotivat187
Trebuie precizat c salariatul nu face o cerere188 angajatorului, ci doar comunic acestuia n scris hotrrea sa
de a nceta raporturile de munc, astfel c, angajatorul nu se poate opune, nu se poate pronuna asupra
oportunitii demisiei ( salariatul nefiind obligat s-i motiveze demisia, conform art. 79 alin. 3 din Codul
muncii ) i nici nu poate stabili alte condiii privind ncetarea contractului de munc prin demisie, n afara celor
legale.
Existena comunicrii scrise reprezint o condiie de validitate189 a demisiei.
Demisia trebuie nregistrat la angajator n registrul de intrri-ieiri a documentelor sau n alt mod reglementat
prin regulamentul intern.
Din motive pur administrative, considerm ca, i n aceast situaie (identic cu ncetarea de drept a
contractului de munc) se impune ntocmirea unui act constatator al ncetrii contractului individual de
munc prin demisie, urmnd ca n coninutul acestuia s fie menionat temeiul de drept i data ncetrii
contractului individual de munc.
n baza acestui document constatator, nsoit de o copie a demisiei se vor face completrile necesare n carnetul
de munc, i registrul general de eviden a salariailor.
Dac angajatorul refuz s nregistreze demisia, salariatul poate face dovada acesteia prin orice mijloc de
prob.
Salariatul este obligat s-i acorde angajatorului su preavizul prevzut de lege sau, dup caz, de contractul
individual de munc sau contractul colectiv de munc.

186

Vezi art. 294 din Codul muncii

A se vedea Trib. Suprem s. civ., dec. nr. 393/1989 n Dreptul nr. 1-2/1990, pag. 125.
188
n aceast situaie poate interveni ncetarea contractului de munc prin acordul prilor conform art. 55 lit. din Codul
muncii dac i angajatorul i manifest voina n acest sens.
189
Vezi A. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, O. inca, op. cit., pag. 519, precum i autorii citai acolo.
187

42

Demisia intempestiv, cu nerespectarea termenului de preaviz, poate atrage obligarea salariatului, de ctre
instanele de judecat (la solicitarea angajatorului), la plata unor daune interese care s acopere eventualele
pagube provocate de lipsa salariatului de la locul de munc.
De asemenea, dac salariatul nu respect termenul de preaviz, angajatorul poate dispune concedierea acestuia
pentru motive disciplinare conform art. 61 lit. a din Codul muncii, ntruct pe durata preavizului contractul
individual de munc continu s-i produc toate efectele.
n situaia n care n perioada de preaviz contractul individual de munc este suspendat, termenul de preaviz
va fi suspendat corespunztor.
n situaia n care angajatorul refuz s-l mai primeasc la serviciu pe salariatul demisionar, se poate considera
c acesta a renunat la termenul de preaviz i nu mai poate dispune concedierea acestuia pentru motive
disciplinare sau s solicite plata unor daune interese pentru prejudiciul suferit datorit lipsei salariatului de la
locul de munc.

13. 5. 3. Momentul ncetrii contractului n urma demisiei.

Exist trei situaii posibile din acest punct de vedere: a) la data expirrii termenului de preaviz; b) la data
renunrii totale ori pariale de ctre angajator la termenul respectiv; c) la data notificrii n scris a angajatorului,
dac demisia este determinat de nendeplinirea de ctre angajator a obligaiilor asumate prin contractul
individual de munc190.
n literatura de specialitate191 s-a subliniat faptul c ncetarea contractului individual de munc prin demisie
atrage dup sine imposibilitatea persoanei n cauz de a beneficia de indemnizaie de omaj, deoarece, n
conformitate cu prevederile Legii nr. 76/2002 privind asigurrile de omaj i stimularea ocuprii forei de
munc, modificat192, i Normelor Metodologice de aplicare a Legii nr. 76/2002193 ( art. 5), ncetarea
contractului individual de munc prin demisie reprezint un motiv imputabil salariatului.
Totui, o precizare se impune aici, ntruct demisia determinat de nerespectarea de ctre angajator a
obligaiilor asumate prin contractul individual de munc nu poate fi considerat un caz de ncetare a
contractului de munc pentru motive imputabile salariatului.
Astfel, legiuitorul va trebui s coreleze prevederile Legii nr. 76/2002 i a Normelor Metodologice de aplicare a
acestei legi cu cele ale art. 79 alin. 8 din Codul muncii, urmnd ca acest caz de ncetare a raporturilor de munc
prin demisie s nu fie considerat imputabil salariatului, pentru ca acesta s beneficieze de indemnizaie de
omaj.
ntrebri:
1. Care sunt caracterele contractului individual de munc?
2. La ce vrst se dobndete deplina capacitate de exerciiu n dreptul muncii?

3. Clauzele generale care fac parte din coninutul contractului individual de munc
sunt prevzute n Codul muncii sau pot fi negociate n mod liber de ctre pri ?
4. Forma scris a contractului individual de munc reprezint o condiie de prob, o
condiie de validitate i/sau o obligaie legal a angajatorului?Motivai.
5. Concediul pentru ngrijirea copilului n vrst de pn la 2 ani este un caz de
ncetare a contractului individual de munc?

190

Art. 79 alin. 8 din Codul muncii.

Ibidem, pag. 521
192
Art. 17 alin. 1 lit. a)
193
Aprobate prin Hotrrea Guvernului nr. 174/2002.
191

43

6. Perioada de prob este o clauz a contractului individual de munc sau o perioad

de timp, anterioar ncheierii contractului individual de munc, n care viitorul
salariat presteaz munca n vederea verificrii aptitudinilor sale profesionale?
7. Care sunt clauzele specifice care pot fi cuprinse n contractul individual de munc
reglementate de Codul muncii?

Timpul de munc i timpul de odihn

Timpul de munc
a) durata normal a timpului de munc este de 8 ore/zi, 40 ore/sptmn
(b)repartizarea programului de lucru este, de regul, uniform 8 ore/zi, 5 zile/sptmn.
(c) durata maxim legal a timpului de munc este de 48 de ore/sptmn, nclusiv orele suplimentare,
aceasta constituind regula n materie. Excepia este prevzut de art. 111 alin 2 din Legea nr. 53/2003: durata
timpului de munc poate fi prelungit peste 48 de ore pe sptmn, care includ i orele suplimentare, cu
condiia ca media orelor de munc, calculat pe o perioad de referin de de 3 luni, s nu depeasc 48 de
ore pe sptmn194.
(d) programul de lucru inegal n cadrul sptmnii de lucru de 40 de ore se poate stabili pentru anumite
sectoare de activitate prin negocieri individuale sau colective sau prin regulamentul intern.
(e) programul individualizat de lucru presupune un mod flexibil de organizare a timpului de munc, acesta
fiind compus din dou perioade : o perioad fix n care salariatul se afl la locul de munc simultan cu ceilali
salariai i o perioad variabil, mobil, n care salariatul i alege orele de sosire i de plecare, cu respectarea
timpului de munc zilnic. Stabilirea unor astfel de programe de lucru individualizate se face prin negocieri
individuale sau colective.
(f) munca suplimentar este munca prestat n afara duratei normale a timpului de munc; munca
suplimentar poate fi efectuat numai cu acordul salariatului, cu excepia cazului de for major sau pentru
lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor unui accident.
(g) munca de noapte este munc prestat n intervalul 22.00 - 6.00 i regula instituit de Codul muncii este c
nu poate depi o medie de 8 ore pe zi calculat pe o perioad de referin de maximum 3 luni calendaristice,
cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul sptmnal195. Salariatul de noapte reprezint
salariatul care efectueaz munc de noapte cel puin 3 ore din timpul su zilnic de lucru, dar i cel care
efectueaz munc de noapte n proporie de 30% din timpul su lunar de lucru196.
(h) angajatorul are obligaia de a ine evidena orelor prestate de fiecare angajat pe lun.
(i) norma de munc exprim cantitatea de munc necesar pentru efectuarea operaiunilor sau lucrrilor de
ctre o persoan cu calificare corespunztoare, care lucreaz cu intensitate normal n condiiile unor procese
tehnologice i de munc determinate, n timpul programului normal de munc.
(j) munca n schimburi reprezint orice mod de organizare a programului de lucru, potrivit cruia salariaii se
succed unul pe altul la acelai post de munc, potrivit unui anumit program, inclusiv program rotativ, i care

194

A se vedea art. 25 din Legea nr. 371 din 13 decembrie 2005 privind modificarea i completarea Legii 53/2003
Codul muncii, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1147 din 19 decembrie 2005.
195
A se vedea art. 25 din Ordonana de urgen nr. 55/2006.
196
A se vedea art. 24 din Ordonana de urgen nr. 55/2006.

44

poate fi de tip continuu sau discontinuu, implicnd pentru salariat necesitatea realizrii unei activiti n
intervale orare diferite n raport cu o perioad zilnic sau sptmnal, stabilit prin contractul individual de
munc.

Timpul de odihn
(a) pauza de mas se acord salariailor a cror durata zilnic a timpului de munc este mai mare de 6 ore, n
condiiile stabilite de regulamentul intern sau contractul colectiv de munc197. Pauzele de mas nu se includ n
durata normal a timpului de munc, cu excepia dispoziiilor contrare cuprinse n regulamentul intern sau
contractul colectiv de munc.
(b) repausul zilnic nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive, cu excepia cazului n care munca se
desfoar n schimburi, cnd repausul zilnic nu poate fi mai mic de 8 ore198.
(c) repausul sptmnal199 se acord n dou zile consecutive, de regul, smbta i duminica.
(d) srbtorile legale sunt zilele n care nu se lucreaz, aceste zile avnd o semnificaie religioas sau
naional. Srbtorile legale stabilite prin Codul muncii sunt 1, 2 ianuarie, prima i a doua zi de Pati , prima i
a doua zide Rusalii; 1 mai; 15 august, 1 decembrie; prima i a doua zi de Crciun.
Acordarea de ctre angajator a zilelor de srbtoare legal este obligatorie.
(f) concediul de odihn.
concediul de odihn se acord anual i nu poate face obiectul vreunei cesiuni, renunri, sau limitri.
durata minim a concediului de odihn este de 20 de zile lucrtoare, iar durata efectiv a concediului de
odihn se stabilete prin negocieri individuale sau colective i se acord proporional cu timpul lucrat ntr-un
an calendaristic. Srbtorile legale i celelalte zile libere nu se includ n concediul de odihn.
concediul de odihn suplimentar este de cel puin 3 zile lucrtoare i se acord salariailor n vrst de pn
la 18 ani, salariailor care lucreaz n condiii grele, periculoase sau vtmtoare, salariailor nevztori sau cu
alte tipuri de handicap.
programarea concediului de odihn poate fi colectiv sau individual i se realizeaz cu consultarea
sindicatului sau, dup caz, a reprezentanilor salariailor sau a salariatului n cauz. Programarea se face pn
la sfaritul anului calendaristic pentru anul urmtor.
Angajatorul este obligat s stabileasc programarea concediilor de odihn astfel nct ntr-un an calendaristic
fiecare salariat s efectueze cel puin 15 zile lucrtoare de concediu nentrerupt.
ntreruperea concediului de odihn i rechemarea salariatului din concediu.
Salariatul poate solicita ntreruperea concediului de odihn pentru motive obiective.
Rechemarea salariatului din concediul de odihn se poate face de ctre angajator n caz de for major sau
pentru interese urgente care impun prezena salariatului la locul de munc.
Cheltuielile salariatului i ale familiei sale, necesare revenirii la locul de munc i eventualele prejudicii suferite
de ctre acesta vor fi suportate de ctre angajator.
zile libere pltite200 se acord salariailor n cazul unor evenimente familiale deosebite stabilite prin lege,
contractul colectiv de munc sau regulamentul intern.
(g) concediul fr plat se acord salariailor pentru rezolvarea unor situaii personale, interval n care
salariatul nu este remunerat, contractul individual de munc al acestuia fiind suspendat prin acordul
prilor201.
Codul muncii nu prevede o durat202 maxim a concediului fr plat, aceasta urmnd s fie stabilit prin legi
speciale, contractul colectiv de munc aplicabil203, regulamentul intern sau chiar prin contractul individual de
munc.
197

Pauza de masa n cazul tinerilor sub 18 ani este de cel puin 30 de minute dac durata normal a timpului de munc
este mai mare de 4 ore i jumtate.
198
Art. 112 alin. 2 din Codul muncii.
199
Unii angajatori n ncercarea de a eluda prevederile legale cu privire la repausul sptmnal au stabilit prin contractele
individuale de munc, contractele colective de munc i regulamentele interne o durat a timpului de lucru de 7 sau 6
ore/zi i 6 zile pe sptmn, practic nelegal n contextul prevederilor Codului muncii.
200
Codul muncii nu prevede care sunt evenimentele familiale deosebite i numrul de zile libere cuvenite ns prin
Contractul colectiv de munc unic la nivel naional s-au stabilit cazurile n care se acord zile libere pltite i numrul
acestora (cstoria salariatului- 5 zile; cstoria unui copil - 2 zile; naterea unui copil 2 zile; decesul soului, copilului,
prinilor, socrilor 3 zile; decesul bunicilor, frailor, surorilor o zi; donatorii de snge conform legii 2 zile;
schimbarea locului de munc n cadrul aceluiai angajator, cu mutarea domiciliului n alt localitate 5 zile.
201
Vezi art. 54 din Codul muncii.

45

Cu toate c nu exist o reglementare n mod expres salariaii pot beneficia i de nvoiri, pentru rezolvarea unor
situaii personale urgente cu acordul conducerii unitii.
n cazul nvoirilor salariatul, n mod obinuit, este obligat s recupereze orele de nvoiri, astfel ca drepturile
sale salariale nu vor fi diminuate.
(h) concediul pentru formare profesional204 se acord la cerere, cu sau fr plat, pe parcursul formrii
profesionale a salariatului.
Solicitarea salariatului pentru acordarea concediului nu poate fi respins de angajator dect cu acordul
sindicatului sau, dup caz, al reprezentanilor salariailor i numai dac absena salariatului ar prejudicia grav
desfurarea activitii.
Angajatorul va fi informat de ctre salariat cu cel puin o lun nainte de efectuarea concediului de formare
profesional, inclusiv asupra datei nceperii stagiului, domeniul i durata acestuia, precum i asupra denumirii
instituiei de formare profesional.

Salariul.
Contractul individual de munc fiind un contract sinalagmatic (d natere la drepturi i obligaii n sarcina
ambelor pri) principala obligaie a angajatorului, corespunztoare muncii prestate de ctre salariat, o
reprezint plata salariului care se exprim n bani.
Salariul cuprinde:
-salariul de baz;
-indemnizaiile; sporurile;
-alte adaosuri (premii, prime, diurn).
Salariul se stabilete prin negociere (prin lege n cazul autoritilor i instituiilor publice), i se pltete cu
prioritate fa de orice alte obligaii bneti ale angajatorului.
Salariul este confidenial, asigurarea confidentialitii fiind, n principal, o obligaie a angajatorului.
Salariul nu se poate stabili pe criterii discriminatorii205.

Salariul de baz minim brut pe ar

Pentru a asigura salariailor un coninut minim al drepturilor salariale, corespunztor nevoilor imediate ale
acestora, legiuitorul a instituit n sarcina angajatorilor obligaia garantrii n plat a unui salariu minim brut.
Salariul minim brut pe ar are urmtoarele caracterstici :
a) se stabilete prin hotrre a Guvernului ;
b) este garantat n plat;
c) este corespunztor programului normal de munc(de 8 ore/zi, 40 de ore/sptmn);
d) este un punct de referin, angajatorul neputnd stabili sau negocia salarii de baz prin contractul individual
de munc sau contractul colectiv de munc sub salariul de baz minim brut pe ar.
Angajatorul are obligaia de a informa salariaii asupra cuantumului salariului minim brut pe ar, aceast obligaie
opernd ori de cte ori intervine o modificare a salariului minim brut pe ar.
6. Salariul de baz minim brut negociat pe ar.
Conform contractului colectiv de munc unic la nivel naional206, exist n Romnia i salariul de baz minim
brut negociat.

202

Unii angajatori au acordat concedii fr plat pe termen lung (de 1 an sau chiar pentru o perioad nedeterminat, dar
determinabil) n cazul unor salariai cu o situaie familial deosebita sau cu o pregtire profesional foarte bun.
203
Prin Contractul colectiv de munc unic la nivel naional s-a stabilit c salariaii au dreptul la 30 de zile de concediu
fr plat, acordat o singur dat, pentru pregtirea i susinerea lucrrii de diplom n nvmntul superior, seral i fr
frecven.
204
Vezi art. 149-153 din Codul muncii.
205
Vezi art. 9 alin. 1 lit. d din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai, republicat.
206
A se vedea Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010, nregistrat la Ministerul Muncii,
Familiei i Egalitii de anse sub nr. 2895/21/29.12.2006, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea V, nr. 5 din
29 ianuarie 2007.

46

7. Plata salariului
a) Salariul se pltete n bani;
b) Salariul se platete periodic;
c) Salariul se pltete direct titularului,
d) Dovada plii salariului se face prin prezentarea statelor de plat semnate de ctre salariai sau prin alte
documente justificative care demonstreaz efectuarea plii ctre salariatul ndreptit (de exemplu extras de
cont).
e) Angajatorul poate fi obligat la plata unor daune interese, n cazul neplii salariului sau a ntrzierii
nejustificate a plii salariului, pentru repararea prejudiciului produs salariatului.
f) Salariul nu poate fi grevat de nici o reinere, n afara cazurilor i condiiilor expres prevzute de lege. Astfel,
potrivit art. 164 alin. 2 din Codul muncii reinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate
dect dac datoria salariatului este scadent, lichid i exigibil i a fost constatat ca atare printr-o hotrre
judectoreasc definitiv i irevocabil.
g) Reinerile din salariu nu pot depi n fiecare lun jumtate din salariul net.
Neplata drepturilor salariale, precum i neacoperirea daunelor rezultate din neexecutarea n totalitate sau n
parte a obligaiilor angajatorului privind plata salariilor, dau dreptul salariatului de a se adresa instanei de judecat
ntr-un termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate.
Termenul de 3 ani este un termen de prescripie (fiind supus ntreruperii, suspendrii, repunerii n termen, n
condiiile dreptului comun).
Art. 166 alin. 2 din Codul muncii prevede c termenul de prescripie de 3 ani este ntrerupt n cazul n care
intervine o recunoatere din partea debitorului (angajatorul) cu privire la drepturile salariale datorate sau cele
derivnd din plata salariului.

Dialogul social
1. Dialogul social-noiune.
Pentru asigurarea climatului de stabilitate i pace social, prin lege sunt reglementate modalitile de
consultri i dialog permanent ntre partenerii sociali.
Consiliul Economic i Social este instituie public de interes naional, tripartit, autonom, constituit n
scopul realizrii dialogului social la nivel naional.
n cadrul ministerelor i prefecturilor funcioneaz, n condiiile legii, comisii de dialog social, cu caracter
consultativ, ntre administraia public, sindicate i patronat.

2. Sindicatele.
2. 1. Noiune. Reglementare.
Sindicatele sunt persoane juridice independente, fr scop patrimonial, constituite n scopul aprrii i
promovrii drepturilor colective i individuale, precum i a intereselor profesionale, economice, sociale,
culturale i sportive ale membrilor lor.
Condiiile i procedura de dobndire a personalittii juridice de ctre organizaiile sindicale se reglementeaz
prin lege special n prezent Legea Sindicatelor nr. 54/2003207.
Codul muncii conine, de asemenea, prevederi referitoare la sindicate (art. 217-223).

2. 2. Generaliti.
a) Organizatiile sindicale sunt independente fa de autoritile publice, partidele politice i de patronate,
fiind protejate mpotriva oricror ingerine n activitatea i demersurile lor.
b) Organizaiile sindicale sunt constituite :

207

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 73 din data de 5 februarie 2003

47

1. n scopul aprrii drepturilor208 prevzute de legislaia naional, n pactele, tratatele i conveniile

internaionale la care Romnia este parte, precum i n contractele colective de munc.
2. n scopul promovrii intereselor profesionale, economice, sociale, culturale, sau sportive ale membrilor si.
c) Libertatea sindical209 i pluralismul sindical210 sunt garantate prin lege i se manifest prin posibilitatea
fiecrei persoane de a face sau nu parte, de a se retrage sau nu, dintr-o organizaie sindical; prin posibilitatea
organizaiei sindicale de a se asocia n mod liber, dup criteriul ramurii de activitate, al profesiunii sau dup
criteriul teritorial; posibilitatea de a constitui sindicate diferite n aceeai unitate, n aceeai activitate i n
aceeai ramur.
d) Activitatea organizaiilor sindicale este guvernat de principiul legalitii, acestea avnd dreptul s
foloseasc doar mijloace specifice, cum ar fi : negocierile, procedurile de soluionare a litigiilor prin mediere,
arbitraj sau conciliere, petiia, protestul, mitingul, demonstraia i greva, potrivit statutelor proprii i n
condiiile prevzute de lege.

2. 3. Dobndirea calitii de membru al unei organizaii sindicale (condiii).

Pot dobndi calitatea de membru al unei organizaii sindicale:
- persoanele ncadrate n munc i funcionarii publici care au dreptul s constituie organizaii sindicale i s
adere la acestea;
- persoanele care exercit potrivit legii o meserie sau o profesiune n mod independent, membrii cooperatori,
agricultorii, precum i persoanele n curs de calificare care au dreptul, fr nici o ngrdire sau autorizare
prealabil s adere la o organizaie sindical;
O persoan nu poate face parte n acelai timp dect dintr-o singur organizaie sindical.
Salariaii se bucur de exerciiul drepturilor sindicale de la mplinirea vrstei de 16 ani (astfel, pentru salariaii
minori, de la mplinirea vrstei de 16 ani, nu este necesar ncuviinarea prealabil a reprezentanilor legali
pentru a fi membrii unei organizaii sindicale).
Potrivit art. 4 din Legea nr. 54/2003 nu pot constitui organizaii sindicale:
- persoanele care dein funcii de conducere;
- persoanele care dein funcii de demnitate public (inclusiv persoanele care fac parte din categoria nalilor
funcionari publici, funcionarii publici cu funcii de conducere i funcionarii crora le este interzis n mod
expres dreptul de a constitui organizaii sindicale).
- magistraii;
- personalul militar din aparatul Ministerului Aprrii, Ministerului de Interne211, Ministerul Justiiei (Direcia
General a Penitenciarelor), Serviciul Romn de Informaii, Serviciul de Protecie i Paz, Serviciul de
Informaii Externe, Serviciul de Telecomunicaii Speciale, precum i unitile aflate n subordinea acestora.
Deasemenea legea conine prevederi detaliate referitoare la: constituirea, organizarea i funcionarea
organizaiilor sindicale; dobndirea personalitii juridice; conducerea organizaiei sindicale; patrimoniul
organizaiei sindicale; activitatea organizaiilor sindicale; raporturile organizaiei sindicale cu membrii si;
dreptul de asociere (n federaii, confederaii sau uniuni sindicale cu personalitate juridic).

3. Reprezentanii salariailor.
Legiuitorul a prevzut o formul alternativ la organizaiile sindicale pentru aprarea intereselor salariailor
ncadrai la angajatorii cu mai mult de 20 de salariai i dac nici unul nu este membru de sindicat. Astfel,
interesele salariailor pot fi aprate i promovate, n aceast situaie, de reprezentanii lor, alei i mandatai
special n acest scop.

208

n literatura de specialitate s-a artat c ansamblul normelor juridice care reglementeaz organizarea i funcionarea
sindicatelor, rolul acestora n cadrul societii, ndeosebi n raporturile cu patronatele i cu autoritile publice, constituie
dreptul sindical A se vedea I. T. tefnescu, op. cit., pag. 124.
209
n literatura de specialitate s-a artat c libertatea sindical se manifest att n plan individual ct i n plan colectiv
A se vedea I. T. tefnescu, op. cit., pag. 130-131.
210
A se vedea A. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, O. inca, op. cit., pag. 208-211.
211
Cu privire la libertatea sindical a poliitilor A se vedea A. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, O. inca,
op. cit., pag. 186-187.

48

Reprezentanii salariailor sunt alei n cadrul adunrii generale a salariailor, cu votul a cel puin jumtate din
numrul total al salariailor. Ei nu pot s desfoare activiti ce sunt recunoscute prin lege exclusiv
sindicatelor.
Pot fi alei ca reprezentani ai salariailor salariaii care au mplinit vrsta de 21 de ani i care au lucrat la
angajator cel puin un an fr ntrerupere. Condiia vechimii nu este necesar n cazul alegerii reprezentanilor
salariailor la angajatorii nou-nfiinai.
Numrul de reprezentani alei ai salariailor se stabilete de comun acord cu angajatorul, n raport cu
numrul de salariai ai acestuia.
Durata mandatului reprezentanilor salariailor nu poate fi mai mare de 2 ani.
Reprezentanii salariailor au urmtoarele atribuii principale:
a) s urmreasc respectarea drepturilor salariailor, n conformitate cu legislaia n vigoare, cu contractul
colectiv de munc aplicabil, cu contractele individuale de munc i cu regulamentul intern;
b) s participe la elaborarea regulamentului intern;
c) s promoveze interesele salariailor referitoare la salariu, condiii de munc, timp de munc i timp de
odihn, stabilitate n munc, precum i orice alte interese profesionale, economice i sociale legate de relaiile
de munc;
d) s sesizeze inspectoratul de munc cu privire la nerespectarea dispoziiilor legale i ale contractului colectiv
de munc aplicabil.
Atribuiile reprezentanilor salariailor, modul de ndeplinire a acestora, precum i durata i limitele
mandatului lor se stabilesc n cadrul adunrii generale a salariailor, n condiiile legii.
Timpul alocat reprezentanilor salariailor n vederea ndeplinirii mandatului pe care l-au primit este de 20 de
ore pe lun i se consider timp efectiv lucrat, fiind salarizat corespunztor.
Pe toat durata exercitrii mandatului reprezentanii salariailor nu pot fi concediai pentru motive care nu in
de persoana salariatului, pentru necorespundere profesional sau pentru motive ce in de ndeplinirea
mandatului pe care l-au primit de la salariai.

4. Patronatul.
Patronul, denumit n Codul muncii angajator, este persoana juridic nmatriculat sau persoana fizic
autorizat potrivit legii, care administreaz i utilizeaz capitalul, indiferent de natura acestuia, n scopul
obinerii de profit n condiii de concurent, i care angajeaz munc salariat.
Patronatele sunt organizaii ale patronilor, autonome, fr caracter politic, nfiinate ca persoane juridice de
drept privat, fr scop patrimonial.
Patronatele se pot constitui n uniuni, federaii, confederaii patronale sau n alte structuri asociative.
Patronatele reprezint, susin i apr interesele membrilor lor n relaiile cu autoritile publice, cu sindicatele
i cu alte persoane juridice i fizice, n raport cu obiectul i scopul lor de activitate, potrivit propriilor statute i
n acord cu prevederile legii. La cererea membrilor lor, patronatele i pot reprezenta pe acetia n cazul
conflictelor de drepturi.
Patronatele sunt parteneri sociali n relaiile colective de munc, participnd, prin reprezentani proprii, la
negocierea i ncheierea contractelor colective de munc, la tratative i acorduri cu autoritile publice i cu
sindicatele, precum i n structurile specifice dialogului social.
Membrilor organelor de conducere alese ale patronatelor li se asigur protecia legii contra oricror forme de
discriminare, condiionare, constrngere sau limitare a exercitrii funciilor lor. Este interzis orice intervenie a
autoritilor publice de natur a limita exercitarea drepturilor patronale sau a le mpiedica exercitarea legal.
Este interzis, de asemenea, orice act de ingerin al salariailor sau al sindicatului, fie direct, fie prin
reprezentanii lor sau prin membrii sindicatului, dup caz, n constituirea asociaiilor patronale sau n
exercitarea drepturilor lor.
Constituirea i funcionarea asociaiilor patronale, precum i exercitarea drepturilor i obligaiilor acestora sunt
reglementate prin lege.

49

Capitolul al VI-lea
Dreptul colectiv al muncii. Contractele colective de munc.

Dreptul colectiv al muncii cuprinde totalitatea normelor juridice care guverneaz

raporturile dintre salariai(reprezentai de sindicate sau salariai mputernicii printrun mandat colectiv) i angajatori, avnd drept scop promovarea unor relaii de
munca echitabile, de natura sa asigure protecia social a salariailor, prevenirea sau
limitarea conflictelor colective de munca ori evitarea declansarii grevelor, fiind
totodat nzestrat cu mijloace proprii destinate s asigure realizarea drepturilor i
obligaiilor prilor.

Contractele colective de munc

1. Noiune.
Contractul colectiv de munc este convenia ncheiat n form scris ntre angajator sau organizaia patronal,
de o parte, i salariai, reprezentai prin sindicate ori n alt mod prevzut de lege, de cealalt parte, prin care se
stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizarea, precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din
raporturile de munc.

2. Obligativitatea negocierii colective.

Negocierea colectiv este obligatorie, cu excepia cazului n care angajatorul are ncadrai mai puin de 21 de
salariai. La negocierea clauzelor i la ncheierea contractelor colective de munc prile sunt egale i libere, iar
contractele colective de munc, ncheiate cu respectarea dispoziiilor legale constituie legea prilor.
Prtile, reprezentarea acestora i procedura de negociere i de ncheiere a contractelor colective de munc sunt
stabilite potrivit legii.

3. Locul contractului colectiv de munc n ierarhia izvoarelor de dreptul

muncii.
Contractele colective de munc nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celui
stabilit prin contractele colective de munc ncheiate la nivel superior.
Contractele individuale de munc nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celui
stabilit prin contractele colective de munc.
La ncheierea contractului colectiv de munc prevederile legale referitoare la drepturile salariailor au un
caracter minimal.

50

4. Feluri.
Contractele colective de munc se pot ncheia la nivelul angajatorilor, al ramurilor de activitate i la nivel
naional.
Contractele colective de munc se pot ncheia i la nivelul unor grupuri de angajatori, denumite n continuare
grupuri de angajatori.
n cazul n care la nivel de angajator, grup de angajatori sau ramur nu exist contract colectiv de munc, se
aplic contractul colectiv de munc ncheiat la nivel superior.

5. Efecte.
Prevederile contractului colectiv de munc produc efecte pentru toi salariaii, indiferent de data angajrii sau
de afilierea lor la o organizaie sindical.
Clauzele contractelor colective de munc produc efecte dup cum urmeaz:
a) pentru toi salariaii angajatorului, n cazul contractelor colective de munc ncheiate la acest nivel;
b) pentru toi salariaii ncadrai la angajatorii care fac parte din grupul de angajatori pentru care s-a ncheiat
contractul colectiv de munc la acest nivel;
c) pentru toi salariaii ncadrai la toi angajatorii din ramura de activitate pentru care s-a ncheiat contractul
colectiv de munc la acest nivel;
d) pentru toi salariaii ncadrai la toi angajatorii din ar, n cazul contractului colectiv de munc la nivel
naional.
La fiecare dintre nivelurile precizate mai sus se ncheie un singur contract colectiv de munc.

6. Prile contractante.
n funcie de nivelul la care are loc negocierea i ncheierea contractului prile sunt: a) patronul: la nivel de
unitate - organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut, ori regulament funcionare, dup caz; la
nivel de grup de unitate, de ramur i la nivel naional - asociaiile patronale legal constituite i reprezentative
potrivit legii; b) salariaii: la nivel de unitate - organizaiile sindicale legal constituite i reprezentative ori prin
reprezentanii alei ai salariailor; la nivelul grupurilor de uniti i al ramurilor - organizaiile sindicale de tip
federal; la nivel naional - organizaiile sindicale de tip confederativ.

7. Durata contractului.
Contractul colectiv de munc se ncheie pe o perioad determinat, care nu poate fi mai mic de 12 luni, sau pe
durata unei lucrri determinate.
Art. 23 alin(2) din Leg. 130/1996 prevede, n cazul contractelor ncheiate pe un an, la nivelul unitilor cu peste
21 de salariai, c prile pot hotr prelungirea aplicrii n continuare a acestora, n condiiile n care au fost
ncheiate sau n alte condiii ce vor fi convenite.

8. Forma contractului.
Conform art. 236 ali. 1 din Codul muncii i art. 25 alin. 4 din Leg. 130/1996, contractul colectiv de munc se
ncheie n form scris. Cum contractul colectiv de munc este i un izvor de drept, forma scris este o condiie
ad validitatem i nu una ad probationem.
n coninutul contractului intr, n afara clauzelor prevzute de ctre pri, i date precum: locul i data
ncheierii; numele i calitatea reprezentanilor celor dou pri; angajatorul i categoriile se salariai crora li se
aplic; durata pentru care se ncheie (art. 21 din Leg. 130/1996).

9. nregistrarea contractului.
Potrivit art. 25 din Leg. 130/1996, contractul colectiv de munc se depune i se nregistreaz la direcia pentru
dialog, familie i solidaritate social judeean sau a municipiului Bucureti, iar cele la nivelul grupurilor de

51

angajatori, al ramurilor i la nivel naional se depun i se nregistreaz la Ministerul Muncii, Familiei i

Egalitii de anse.
De la data nregistrrii contractul devine aplicabil, dar prile pot conveni ca data aplicrii clauzelor negociate
s fie ulterioar zilei de nregistrare.
La nregistrare se va verifica de instituiile sus menionate dac exist clauze negociate, care ncalc dispoziiile
legii sau stabilesc drepturi la nivel inferior celui prevzut prin contractele colective de munc ncheiate la nivel
superior, prile fiind sesizate n acest sens.
Contractele colective de munc potrivit art. 26 din lege nu vor fi nregistrate, dac: a) sunt ncheiate cu
nclcarea prevederilor privind indicarea ramurilor i unitilor n care se aplic; b) prile nu fac dovada
ndeplinirii cerinelor de reprezentativitate; c) nu sunt semnate de toi reprezentanii prilor la negociere.
Contractele colective de munc ncheiate la nivel naional i de ramur se vor publica n Monitorul Oficial al
Romniei, n termen de 30 de zile de la nregistrare.

10. Executarea i ncetarea contractului.

Executarea contractului colectiv de munc este obligatorie pentru pri.
Nendeplinirea obligaiilor asumate prin contractul colectiv de munc atrage rspunderea prilor care se fac
vinovate de aceasta.
Clauzele contractului colectiv de munc pot fi modificate pe parcursul executrii lui, n condiiile legii, ori de
cte ori prile convin acest lucru. Cererile de modificare pot fi iniiate de oricare dintre pri. Modificrile se
comunic n scris organului la care se pstreaz i devin aplicabile de la data nregistrrii sau de la o dat
ulterioar potrivit conveniei prilor.
Executarea contractului se suspend n tot sau n parte: a) pe durata grevei, dac nu este posibil continuarea
activitii de ctre salariaii care nu participa la greva; b) prin acordul de voin al prilor; c) n caz de for
major.
Suspendarea va fi notificat n termen de 5 zile instituiei care ntregistreaz contractul.

11. ncetarea contractului.

Contractul colectiv de munc nceteaz: a) la mplinirea termenului sau la terminarea lucrrii pentru care a fost
ncheiat, dac prile nu convin prelungirea aplicrii acestuia; b) la data dizolvrii sau lichidrii judiciare a
angajatorului; c) prin acordul prilor.
Potrivit art. 33 alin. 3 din Leg. 130/1996, ncetarea se notific n termen de 5 zile organului la care acesta a fost
nregistrat.
Aplicarea contractului colectiv de munc poate fi suspendat prin acordul de voin al prilor ori n caz de
for major.

12. Informarea i consultarea angajailor212.

Pentru intreprinderile cu sediul n Romnia, care au cel puin 20 de angajai, angajatorii au obligaia s
informeze i s consulte reprezentanii angajailor, potrivit legii i contractelor colective de munc, cu privire
la:
a) evoluia recent i evoluia probabil a activitilor i situaiei economice a intreprinderii;
b) situaia, structura i evoluia probabil a ocuprii forei de munc n cadrul intreprinderii, precum i cu
privire la eventualele msuri de anticipare avute n vedere, n special atunci cnd exist o ameninare la adresa
locurilor de munc;
c) deciziile care pot duce la modificri importante n organizarea muncii, n relaiile contractuale sau n
raporturile de munc, inclusiv cele vizate de legislaia romn privind procedurile specifice de informare i
consultare n cazul concedierilor colective i al proteciei drepturilor angajailor, n cazul transferului
intreprinderii.

212

A se vedea Legea nr. 467 din 12 decembrie 2006 privind cadrul general de informare i consultare a angajailor,
publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 1006 din 18 decembrie 2006.

52

Informarea se face ntr-un moment, ntr-un mod i cu un coninut corespunztoare, pentru a permite
reprezentanilor angajailor s examineze problema n mod adecvat i s pregteasc, dac este cazul,
consultarea213.
Modalitatile de informare i consultare a angajailor pot fi definite n mod liber i n orice moment, n
contractele i acordurile colective de munc, ncheiate conform legii.
Angajatorul nu este obligat s comunice informaii sau s intreprind consultri, dac acestea sunt de natur
s duneze grav funcionrii intreprinderii sau s-i prejudicieze interesele. Decizia de a nu comunica aceste
informaii sau de a nu intreprinde consultri trebuie motivat fa de reprezentanii angajailor.
Nerespectarea de ctre angajator a obligaiei de a transmite reprezentanilor angajailor informaiile prevzute
n Legea nr. 467/2007 se sancioneaz contravenional214.
Constatarea contraveniilor i aplicarea sanciunilor se fac de ctre persoanele mputernicite de Ministerul
Muncii, Familiei i Egalitii de anse, sau de ctre alte organe care, potrivit legii, au dreptul s efectueze
controlul.

Capitolul al VII-lea
Conflictele de munc
1. Noiune. Tipuri.
Conflictul de munc reprezint orice dezacord intervenit ntre partenerii sociali, n raporturile de munc.
Conflictele de munc ce au ca obiect stabilirea condiiilor de munc cu ocazia negocierii contractelor colective
de munc sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariailor,
denumite conflicte de interese.
Conflictele de munc ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea unor obligaii decurgnd din
legi ori din alte acte normative, precum i din contractele colective sau individuale de munc sunt conflicte
referitoare la drepturile salariailor, denumite conflicte de drepturi.
Procedura de soluionare a conflictelor de munc este stabilit prin lege special, Legea nr. 168/1999215.
Conform art. 9 din lege, conflictele de interese pot avea loc: a) la nivelul unitilor; b) la nivelul grupurilor de
uniti, al ramurilor ori la nivel naional; c) la nivelul unor subuniti, compartimente sau al unor grupuri de
salariai care exercit aceeai profesie n aceeai unitate, n msura n care ntre partenerii la negocieri s-a
convenit s-i stabileasc, n mod distinct, n contractul colectiv, condiiile lor de munc.
n conflictele de interese la nivel de unitate salariaii sunt reprezentai de sindicatele reprezentative, sau de
persoanele alese s-i reprezinte.

2. Conflictele de interese. Condiii de declanare.

Conflictele de interese pot fi declanate n urmtoarele situaii: a) unitatea refuz s nceap negocierea unui
nou contract colectiv de munc, n condiiile n care nu are ncheiat un contract colectiv de munc sau
contractul colectiv de munc anterior a ncetat; b) unitatea nu accept revendicrile formulate de salariai; c)
unitatea refuz nejustificat semnarea contractului colectiv de munc, cu toate c negocierile au fost definitivate;
d) unitatea nu i ndeplinete obligaiile prevzute de lege de ncepere a negocierilor anuale obligatorii
privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru i condiiile de munc.
n toate cazurile n care ntr-o unitate exist premisele declanrii unui conflict de interese, sindicatele
reprezentative sau, n cazul n care n unitate nu este organizat un astfel de sindicat, reprezentanii alei ai

213

A se vedea art. 5 alin 3 din Legea nr. 467/2006.

A se vedea art. 9 din Legea nr. 467/2006.
215
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 582 din 29 noiembrie 1999.
214

53

salariailor vor sesiza unitatea despre aceast situaie n scris. Unitatea are obligaia de a rspunde n termen de
2 zile lucrtoare de la primirea ei, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicrile
formulate.
n cazul n care conflictul a fost declanat, sindicatul reprezentativ sau, dup caz, reprezentanii salariailor
sesiseaz n scris Ministerul Muncii, Familiei i Egalitii de anse prin Direcia pentru Dialog, Familie i
Solidaritate Social n vederea concilierii. n cazul n care conflictul de interese nu a fost soluionat ca urmare a
concilierii prile pot hotri, prin consens, iniierea procedurii de mediere( art. 26).
Mediatorii sunt numii anual de Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale cu acordul Consiliului
Economic i Social. Durata medierii este de maxim 30 de zile calculate de la data la care mediatorul ales a
acceptat medierea conflictului.
Pe ntreaga durat a unui conflict de interese, prile aflate n conflict pot hotr ca revendicrile formulate s
fie supuse arbitrajului unei comisii, compus din 3 arbitri, desemnai astfel: a) un arbitru, de ctre
conducatorul unitii; b) un arbitru, de ctre sindicatele reprezentative sau, dup caz, de reprezentanii
salariailor; c) un arbitru, de ctre Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale (art. 33).
Comisia de arbitraj se pronun n termen de 5 zile de la ncheierea dezbaterilor printr-o hotrre irevocabil.

3. Greva.
Greva reprezint ncetarea voluntar i colectiv a lucrului de ctre salariai. Salariaii au dreptul la grev
pentru aprarea intereselor profesionale, economice i sociale. Grevele sunt clasificate de lege n: greve de
avertisment; greve propriu-zise; greve de solidaritate.
Greva de avertisment nu poate dura mai mult de 2 ore, dac se face cu ncetarea lucrului i trebuie, n toate
cazurile, s precead cu cel puin 5 zile, greva propriu-zis.
Nu este obligatoriu ca greva propriu-zis s fie precedat de o grev de avertisment.
Greva de solidaritate poate fi declanat n vederea susinerii revendicrilor formulate de salariaii din alte
uniti, organizai n sindicate aflate la aceeai federaie sau confederaie sindical. Aceast categorie de grev
nu poate avea o durat mai mare de o zi i trebuie anunat n scris conducerii unitii cu cel puin 48 de ore
nainte de data ncetrii lucrului.
Grevele mai pot fi mprite n: greve totale (la care particip toi salariaii), greve pariale (la care particip o parte
a salariailor), greve nelimitate n timp (pn la soluionarea revendicrilor), greve limitate n timp (declarate pe o
anumit perioad de timp) precum i greve licite sau greve ilicite.
Greva poate fi declarat numai dac, n prealabil, au fost epuizate posibilitile de soluionare a conflictelor de
interese prin procedurile prevzute de lege i dac momentul declanrii a fost adus la cunotina conducerii
unitii de ctre organizatori, cu 48 de ore.
Hotrrea de a declana greva se ia de ctre organizaiile sindicale reprezentative participante la conflictul de
interese, cu acordul a cel puin din numrul membrilor sindicatelor reprezentative (art. 42)
Pentru salariaii unitilor n care nu sunt organizate sindicate reprezentative, hotrrea se ia prin vot secret, cu
acordul a cel puin din numrul salariailor unitii sau, dup caz, ai subunitii, compartimentului, etc.
n conformitate cu prevederile art. 55 din lege, conducerile unitilor pot solicita suspendarea grevei pe un
termen de cel mult 30 de zile de la nceperea sau continuarea ei, dac prin aceasta s-ar pune n pericol viaa sau
sntatea oamenilor. Competena rezolvrii cererii aparine curii de apel n a crei circumscripie i are sediul
unitatea. Soluionarea se face n regim de urgen, n 7 zile de la nregistrarea cererii, iar hotrrile pronunate
sunt irevocabile.
Greva nceteaz: a) prin renunare; b) prin acordul prilor; c) prin hotrre judectoreasc; d) prin hotrrea
comisiei de arbitraj.
Participarea salariailor la grev este liber. Nici un salariat nu poate fi constrns s participe sau s nu
participe la o grev. Limitarea sau interzicerea dreptului la grev poate interveni numai n cazurile i pentru
categoriile de salariai prevzute expres de lege. (ex. procurori, judectori, personal militar n cadrul
Ministerului Justiiei etc. ).
Participarea la grev, precum i organizarea acesteia cu respectarea legii nu reprezint o nclcare a obligaiilor
salariailor i nu pot avea drept consecin sancionarea disciplinar a salariailor greviti sau a organizatorilor
grevei.
Modul de exercitare a dreptului de grev, organizarea, declanarea i desfurarea grevei, procedurile
prealabile declanrii grevei, suspendarea i ncetarea grevei, precum i orice alte aspecte legate de grev se
reglementeaz prin lege special.

54

4. Conflictele de drepturi.
n art. 67 si art. 68 di Legea 168/1999 sunt enunate ca fiind conflicte de drepturi urmtoarele: a) conflictele n
legtur cu ncheierea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor individuale de munc; b) conflictele
cu privire la executarea contractelor colective de munc; c) conflictele n legtur cu plata unor despgubiri
pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de pri prin nendeplinirea sau ndeplinirea necorespunztoare a
obligaiilor stabilite prin contractul individual de munc; d) conflictele n legtur cu constatarea nulitii
contractelor individuale sau colective de munc ori a unor clauze ale acestora; e) n caz de divergen la
negocierea anual obligatorie privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru i condiiile de
munc216.
Nu pot declara grev: procurorii, judectorii, personalul Ministerului Aprrii i al instituiilor i structurilor
din subordinea sau coordonarea acestuia, personalul angajat de forele armate strine staionate pe teritoriul
Romniei, personalul militar i funcionarii publici cu statut special din cadrul Ministerului Administraiei i
Internelor i din institutiile i structurile din subordinea sau coordonarea acestuia, personalul militar al
Serviciului Romn de Informaii, al Serviciului de Informaii Externe, al Serviciului de Telecomunicaii
Speciale, precum i alte categorii de personal crora, prin legi organice, li se interzice exercitarea acestui
drept217.
Conflictele de drepturi se soluioneaz de instanele judectoreti.

Capitolul al VIII-lea
Jurisdicia muncii
Jurisdicia muncii are ca obiect soluionarea conflictelor de munc cu privire la ncheierea, modificarea,
suspendarea i ncetarea contractelor individuale sau, dup caz, colective de munc prevzute de Codul
muncii, precum i a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali.
Cererile n vederea soluionrii unui conflict de munc pot fi formulate:
a) n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care a fost comunicat decizia unilateral a angajatorului
referitoare la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea contractului individual de munc;
b) n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care s-a comunicat decizia de sancionare disciplinar;
c) n termen de 3 ani de la data naterii dreptului la aciune, n situaia n care obiectul conflictului individual
de munc const n plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despgubiri ctre salariat, precum i n
cazul rspunderii patrimoniale a salariailor fa de angajator;
d) pe toata durata existenei contractului, n cazul n care se solicit constatarea nulitii unui contract
individual sau colectiv de munc ori a unor clauze ale acestuia;
e) n termen de 6 luni de la data naterii dreptului la aciune, n cazul neexecutrii contractului colectiv de
munc ori a unor clauze ale acestuia.
n toate situaiile, altele dect cele sus enunate, termenul este de 3 ani de la data naterii dreptului.
Judecarea conflictelor de munc este de competena instanelor stabilite conform Codului de procedur
civil218. Cererile se adreseaz instanelor competente n a crei circumscripie i are reclamantul domiciliul
sau reedina ori, dup caz, sediul i potrivit art. 285 din Codul muncii sunt scutite de taxa judiciar de timbru
i de timbrul judiciar.

216

Vezi articolul unic din Legea nr. 261/3007, pentru modificarea i completarea Legii nr. 168/1999.
A se vedea art. 63 din Legea nr. 168/1999, modificat i completat.
218
A se vedea prevederile Codului de procedur civil cu privire la competena material a instanelor judectoreti
(judecatoria, tribunalul, curtea de apel) art. 1, pct. 1.
217

55

Cererile se judec n regim de urgen i nu pot avea termen de mai mare de 15 zile. Pentru a putea fi
considerat legal ndeplinit preocedura de citare a prilor trebuie s se realizeze cu cel puin 24 de ore nainte
de termenul de judecat.
Sarcina probei revine angajatorului, acesta fiind obligat s depun dovezile n aprarea sa pn la prima zi de
nfiare. Administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgen, instana fiind n drept s decid
din beneficiul probei admise partea care ntrzie n mod nejustificat administrarea acesteia.
Hotrrile pronunate n fond sunt definitive i executorii de drept.

Rspunderea juridic n dreptul muncii.

1. Rspunderea disciplinar.
1. 1. Clarificri conceptuale.
n materia rspunderii disciplinare exist o vast literatur de specialitate, cu abordri mai mult sau mai puin
nuanate, care ncearc s explice tipul i locul rspunderii disciplinare n cadrul rspunderii juridice form a
rspunderii sociale, natura, funciile ei, modul n care ea intervine, efectele sale, etc. De asemenea practica
judiciar a avut un rol nsemnat la nelegerea i modul de aplicare a rspunderii disciplinare, unele din
soluiile de spe fiind analizate, preluate i teoretizate de doctrinarii dreptului muncii.
n literatura de specialitate din perioada comunist rspunderea disciplinar i disciplina muncii a fost
analizat i din prisma modului de reglementare i organizare a relaiilor de munc. ntr-o epoc n care
ncadrarea n munc era mai curnd o obligaie dect o opiune, necesitatea reglementrii cu strictee a
disciplinei muncii era evident, pentru a instaura i menine, , ordinea i disciplina n cadrul colectivelor de
muncitori. Astfel, a fost adoptat Legea nr. 1/1970, legea organizrii i disciplinei muncii n unitile socialiste de
stat219 prin care era reglementat, , organizarea judicioas a ntregii activiti pentru integritatea avutului
obtesc i buna gospodrire a fondurilor materiale i bneti, pentru adoptarea msurior necesare n vederea
ndeplinirii integrale i la timp a sarcinilor de plan, pentru respectarea principiilor i normelor disciplinei
socialiste. Ulterior o parte din prevederile Legii nr. 1/1970 au fost abrogate220 de prevederile Codului muncii
din 1972 ( Legea nr. 10 din 23 noiembrie 1972) art. 96-101.
Trecerea de la economia de tip centralist la economia de pia, complexitatea, dinamica i evoluia relaiilor de
munc a determinat necesitatea adoptrii unor norme noi i n materia rspunderii disciplinare. Codul muncii
din 2003 nu a adus ns evoluii spectaculoase n reglementarea rspunderii disciplinare, reprezentanii
angajatorilor invocnd n continuare procedurile complicate care trebuie parcurse pentru aplicarea
sanciunilor disciplinare( n mod special n cazul angajatorilor mici i mijlocii).
Analiza rspunderii disciplinare presupune determinarea naturii acesteia, a rolului i efectelor sale n planul
relaiilor de munc.
n literatura de specialitate221 exist opinia unanim c rspunderea disciplinar este de natur contractual:
sursa rspunderii disciplinare este contractul de munc i mai concret raportul de subordonare care ia natere
prin ncheierea contractului de munc, n temeiul cruia salariatul intr sub incidena autoritii angajatorului.
Totui rspunderea disciplinar nu este o rspundere contractual tipic: nu se angajeaz n condiiile i
formele rspunderii contractuale de drept comun pentru neexecutarea total sau parial a obligaiilor
contractuale sau executarea acestora cu ntrziere. Autorii de specialitate atunci cnd analizeaz rspunderea
disciplinar apeleaz mai curnd la termeni specifici rspunderii penale subiect, obiect, latur subiectiv,
latur obiectiv - i mai puin la termeni specifici rspunderii civile contractuale. Aceast abordare doctrinar
se ntemeiaz pe prevederile Codului muncii. Astfel din perspectiva rspunderii disciplinare, aa cum este ea
reglementat de Codul muncii, salariatul este mai degrab un, , delincvent contractual dect un simplu
debitor culpabil pentru neexecutarea obligaiilor contractuale. Pentru a evidenia cteva deosebiri ntre
219

Publicat n Buletinul Oficial nr. 27 din 27 martie 1970.

Pentru o opinie n acest sens A se vedea I. T. tefnescu, Disciplina muncii i rspunderea disciplinar, Editura
Academiei Romne, Bucureti, pag. 27-28.
221
Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, op. cit., p. 663-664; I. T. tefnescu, op. cit., pag. 641 ;
D. V. Firoiu, op. cit., vol. 2 pag. 159 ; Sanda Ghimpu, Cteva aspecte ale desfacerii disciplinare a contractului de munc
n lumina Legii organizrii i disciplinei muncii n unitile de stat, Revista Romn de drept, nr. 7/1976, pag. 32
220

56

rspunderea civil contractual de drept comun i rspunderea disciplinar vom face o analiz n antitez, n
cteva puncte, a acestora:
a) rspunderea disciplinar se poate angaja (poate interveni) numai n sarcina salariatului (nu i a
angajatorului), n timp ce rspunderea civil contractual, aplicabil contractelor civile, poate interveni n egal
msur n sarcina ambelor pri;
b) rspunderea disciplinar este un gen de rspundere mai larg, care se angajeaz nu numai n situaia
neexecutrii totale sau pariale, ori a executrii necorespunztoare a obligaiilor contractuale, ci i n situaia
nclcrii normelor de disciplin a muncii ( noiune asupra creia vom insista ntr-o seciune urmtoare)
c) legea (Codul muncii) stabilete n concret, imperativ, condiiile i formele n care intervine rspunderea
disciplinar, n timp ce n materia rspunderii civile contractuale de drept comun prile au libertatea (nu
absolut) de a stabili condiiile i formele n care aceasta intervine
d) proba vinoviei n materia rspunderii disciplinare aparine angajatorului care trebuie s fac dovada c
salariatul a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munc, contractul colectiv de
munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici; n cazul rspunderii civile
contractuale, n special n cazul obligaiilor de rezultat care sunt cele mai numeroase, culpa debitorului este
prezumat de lege din faptul neexecutrii, , lato sensu a obligaiilor contractuale de ctre debitor222
nelegerea acestui gen de abordare a rspunderii disciplinare se poate realiza doar prin cunoaterea
conceptului de disciplin a muncii.

1. 2. Disciplina muncii.
nelegerea noiunii de disciplin a muncii, concept de sorginte doctrinar, preluat n legislaie (n special n cea
socialist) fr a fi ns explicitat ntru totul, are un rol important n cunoaterea concret, precis, a modului n
care intervine rspunderea disciplinar, aa cum este ea reglementat n prezent.
Pentru a ne referi la actualitate trebuie s precizm c rspunderea disciplinar i are izvoarele n Codul
muncii, care face trimitere la celelalte surse ale rspunderii disciplinare: contractul individual de munc,
contractul colectiv de munc i regulamentul intern (care n opinia noastr este sau cel puin ar trebui s fie o
surs important de norme specifice disciplinei muncii, aa cum vom arta ntr-o seciune urmtoare).
n literatura de specialitate s-au enunat diverse definiii ale disciplinei muncii:, , starea de ordine existent n
desfurarea procesului de munc, rezultnd din respectarea ntocmai a normelor ce reglementeaz acest
proces i din ndeplinirea de ctre toi salariaii a obligaiilor asumate prin ncheierea contractelor individuale
de munc223;, , ordinea necesar n cadrul executrii raporturilor juridice de munc i n cadrul unui colectiv
de salariai, ce presupune respectarea de ctre acetia a unor reguli sau norme de conduit, garanie a
desfurrii n condiii de eficien a procesului muncii224.
Totodat, au fost evideniate trsturile caracteristice ale disciplinei muncii care constituie, , unul din
principiile de baz ale reglementrii relaiilor de munc. Respectarea disciplinei muncii constituie o obligaie
de baz a fiecrui salariat (cu raportare la prevederile art. 39 alin. 2, lit. b din Codul muncii) -, , disciplina
muncii, ca instituie de drept pozitiv al muncii, semnific n mod obiectiv un sistem de norme care
reglementeaz comportarea salariailor n desfurarea procesului muncii colective iar, , din punct de vedere
subiectiv - al salariatului disciplina muncii constituie o obligaie juridic de sintez, care nsumeaz i
rezum, n esen totalitatea obligaiilor asumate prin ncheierea contractului individual de munc. Se mai
arat c arat c aceast obligaie nu comport nici un fel de excepie i este de natur contractual. n fine, se mai
precizeaz c, , disciplina muncii are un caracter autonom, deosebindu-se de alte categorii ale disciplinei
financiar, contractual, etc. - dei nu se poate contesta legtura ei strns cu aceste forme ale disciplinei n
sensul larg al noiunii. 225

222

A se vedea Liviu Pop, Teoria general a obligaiilor, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1998, pag. 354.
I. T. tefnescu, Contractul individual de munc, Editura Lumina Lex, 1997, pag. 204
224
Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, op. cit., p. 660
225
Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, op. cit., p. 660-661 i autorii citai (Constantin Flitan,
Rspunderea disciplinar a angajailor, Editura tiinific, Bucureti, 1959, pag. 25-29; Sanda Ghimpu, Cteva aspecte
ale desfacerii disciplinare a contractului de munc n lumina Legii organizrii i disciplinei muncii n unitile de stat, , ,
Revista romn de drept, nr. 7/ 1976, pag. 32; I. T. tefnescu, op. cit., pag. 641).
223

57

De asemenea, n doctrin226 sunt precizate i cile de nfptuire a disciplinei muncii, care sunt mprite n
dou categorii: n prima categorie sunt incluse cile sau mijloacele cu caracter organizatoric, preventiv i
stimulativ, iar n cea de a doua categorie sunt cuprinse sanciunile aplicabile n cazul nclcrii disciplinei
muncii.
Am optat pentru a reda pe larg aceste pasaje tocmai pentru a avea o viziune de ansamblu asupra construciei
doctrinare a disciplinei muncii, construcie care i are fundamentul actual n modul de reglementare a
relaiilor de munc.
n ceea ce ne privete, definim disciplina muncii ca totalitatea normelor obligatorii, necesare i utile pentru
derularea raporturilor de munc, care asigur congruen, consecven i echilibru n raporturile dintre
angajat i angajator.

1. 3. Definiia i caracteristicile rspunderii disciplinare.

nclcarea normelor disciplinare confer posibilitatea angajatorului de a recurge la puterea de coerciie227,
acordat prin lege Codul muncii, pentru a restabili, , ordinea de drept(specific fiecrui angajator).
n literatura de specialitate rspunderea disciplinar a fost definit ca, , form a rspunderii juridice, specific
dreptului muncii, ce const n sancionarea faptelor de nclcare cu vinovie de ctre orice salariat a normelor
legale, regulamentului intern, contractului individual i/sau colectiv de munc, odinelor i dispoziiilor legale
ale conductorilor ierarhici228 sau, , ansamblul normelor legale care definesc abaterile disciplinare, stabilesc
sanciunile disciplinare i reglementeaz condiiile de fond i procedurale pentru aplicarea lor constituie forma
de rspundere juridic specific dreptului muncii rspunderea disciplinar 229;, , form a rspunderii
juridice specific dreptului muncii - care intervine ori de cte ori persoana angajat ncalc, prin fapta
svrit cu vinovie, obligaia de a respecta disciplina muncii230.
Rspunderea disciplinar, form a rspunderii juridice, specific dreptului muncii, presupune activarea
puterii de coerciie cu care este nzestrat (pe care o deine) angajatorul, n vederea restabilirii disciplinei
muncii, prin aplicarea sanciunilor i msurilor disciplinare mpotriva salariatului care a nclcat cu vinovie
normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca
aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici.
Astfel, fiecare angajator deine, n stare latent, puterea de coerciie sau, cu alte cuvinte, posibilitatea juridic de
a aplica sanciuni sau de a lua msuri mpotriva salariatului care a ncalcat normele disciplinare. Putem spune,
chiar dac pare oarecum excesiv, c n materie disciplinar statul i-a delegat puterea de coerciie angajatorului,
pstrndu-i doar competena de a verifica legalitatea sanciunilor sau a msurilor disciplinare luate mpotriva
salariatului vinovat.
Se pune ntrebarea dac aplicarea normelor rspunderii disciplinare este obligatorie sau facultativ pentru
angajator. n principiu, are posibilitatea de a aplica sau nu sanciuni (sau de a lua msuri) mpotriva salariatului
care a nclcat normele disciplinare, i prin urmare, aplicarea normelor rspunderii disciplinare este facutativ.
Totui, considerm c exist cazuri (n afara celor prevzute de lege, cnd aplicarea sanciunilor disciplinare
este o obligaie a angajatorului)231 n care aplicarea normelor rspunderii disciplinare este obligatorie. Astfel, n toate
acele situaii n care nclcarea de ctre angajat a normelor disciplinare pune n pericol sntatea sau

226

A se vedea Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, op. cit., p. 661-662 i autorii citai (Sanda
Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Ediia a II-a, Editura All Beck, Bucureti, 2001, pag. 560 i urm. ).
227
Giorgio Del Vecchio afirma, combtnd teza susinut de ctre unii autori potrivit creia dreptul nu ar fi prin esen
coercibil, c trebuie s facem o distincie de concepte ntre coercibilitate i constrngere, n sensul c primul termen este
mai potrivit, deoarece prin el nelegem posibilitatea juridic a constrngerii, constrngerea virtual, n putin, nu n act.
Astfel, nclcarea (violarea termen uzitat de autor ) normei sau a dreptului, confer posibilitatea juridic a constrngerii,
chiar dac uneori nclcarea (violarea) nu este urmat de constrngere. n sensul precizat mai sus, vom utiliza termenul de
coercibilitate (coerciie) atunci cnd ne referim la posibilitatea angajatorului de a aplica sanciuni sau msuri disciplinare
mpotriva salariatului vinovat de nclcarea normelor disciplinare A se vedea Giorgio Del Vecchio, Lecii de filosofie
juridic, dup ediia a IV-a a textului italian, cu prefaa de Mircea Djuvara (traducerea J. C. Drgan), Editura Europa
Nova, pag. 220.
228
A se vedea Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, op. cit., p. 663.
229
A se vedea I. T. tefnescu, op. cit., pag. 641.
230
A se vedea D. V. Firoiu, op. cit., vol. 2, pag. 158.
231
A se vedea Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, op. cit., p. 677, cu referire la art. 11 (alin. 2)
lit. c din Legea nr. 202/2002, privind egalitatea de anse ntre femei i brbai, republicat.

58

integritatea corporal proprie sau a celorlali angajai, se impune ca angajatorul s-i activeze puterea de
coerciie de care dispune i s procedeze la aplicarea normelor rspunderii disciplinare.
Rspunderea disciplinar intervine dac sunt ndeplinite urmtoarele condiii obligatorii:232 a) calitatea de
salariat sau ucenic; b) existena unei fapte ilicite; c) fapta ilicit s fie svrit cu vinovie; d) svrirea faptei
ilicite s aib ca efect producerea unui rezultat duntor sau cu alte cuvinte s existe o legtur de cauzalitate
ntre fapt i rezultat.
(a) Calitatea de salariat se dobndete prin ncheierea contractului individual de munc iar cea de ucenic prin
ncheierea contractului de ucenicie la locul de munc n condiiile prevzute Legea nr. 279/2005 privind
ucenicia la locul de munc.
Ce se ntmpl ns n situaia angajatorul nu i-a ndeplinit obligaia de a ncheia n form scris contractul
individual de munc, potrivit art. 16 din Codul muncii, pentru persoana care desfoar activitate pentru
angajator, la fel ca orice alt salariat? Poate angajatorul s pun n aplicare normele rspunderii disciplinare
dac aceast persoan svrete o fapt care ntrunete condiiile unei abateri disciplinare? Aici pot fi aduse n
discuie dou ipoteze:
i) contractul individual de munc nu a fost ncheiat n form scris dar persoana n cauz figureaz n
evidenele contabile ale angajatorului (state de plat), n foile colective de prezen (pontaje) i deasemenea au
fost reinute i virate contribuiile la bugetul asigurrilor sociale de stat, omaj i sntate.
ii) contractul individual de munc nu a fost ntocmit n form scris iar persoana n cauz nu figureaz nici n
evidenele contabile ale angajatorului i nu beneficiaz de drepturi de asigurri sociale.
n prima situaie, nencheierea contractului individual de munc n form scris este o scpare a angajatorului,
fr a exista intenia de a-l priva pe salariat de toate drepturile ce decurg din aceast calitate, inclusiv cele
referitoare la drepturile de asigurri sociale, i, totodat, fr a-l exclude de la obligaiile ce-i revin. Dac un
salariat aflat n situaia expus mai sus svrete o abatere disciplinar angajatorul poate s-i exercite puterea
de coerciie i s procedeze la aplicarea de sanciuni disciplinare, ns demersul su ar fi mult mai dificil, iar n
unele cazuri aproape imposibil de realizat (cu respectarea formelor i procedurilor prescrise de Codul muncii)
n lipsa formei scrise a contractului individual de munc, care d consisten i pune n eviden drepturile i
obligaiile prilor, precum i clauzele speciale convenite de pri.
n cea de-a doua situaie este vdit intenia angajatorului de a eluda prevederile legislaiei muncii i a priva
persoana care desfoar activitate pentru acesta de toate drepturile ce decurg din calitatea de salariat. Prin
refuzul tacit al angajatorului de a ncheia n form scris contractul individual de munc, pentru a da
consisten i certitudine raporturilor de munc cu persoana n cauz, se poate afirma c angajatorul a renunat la
drepturile sale importante de natur contractual i legal (acesta fiind mulumit cu munca prestat pe care o
remunereaz n condiii de precaritate i ilegalitate) i implicit la dreptul de a aplica sanciuni disciplinare. Dac s-ar
recunoate angajatorului ntr-o astfel de situaie dreptul de aplica sanciuni disciplinare ar nsemna s
protejm reaua lui credin n derularea raporturilor de munc, lucru care este inacceptabil.
Aa cum s-a artat n literatura de specialitate233 numai calitatea de salariat (i, recent, cea de ucenic) poate
conduce la antrenarea rspunderii disciplinare. Pe de alt parte, , contractele de antrepriz, de mandat, de
colaborare234, neavnd ca element esenial subordonarea persoanei fa de disciplina muncii n unitatea unde
activeaz, dei aceste contracte au ca obiect, ca i contractul de munc, prestarea unei activiti, nu prezint
caracterele contractului de munc i, deci, titularii unor astfel de contracte nu rspund disciplinar235.
(b) Existena unei fapte ilicite svrit de ctre salariat este o alt condiie pentru antrenarea rspunderii
disciplinare. Ilicitul n materie disciplinar se apreciaz ca urmare a constatrii unei neconcordane a conduitei
salariatului cu obligaiile contractuale asumate i normele de disciplin a muncii acceptate (la care acesta a aderat),
stabilite prin normele legale, contractul individual de munc, contractul colectiv de munc, regulamentul
intern, precum i prin ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici. Conduita salariatului ( ce
exprim o atitudine a voinei sale, un mod de manifestare al su) contrar normelor de disciplin a muncii nu
este altceva dect o dovad de inconsecven a acestuia fa de angajamentele asumate la ncheierea
232

A se vedea Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, op. cit., p. 662
A se vedea Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, op. cit., p. 662.
234
n literatura de specialitate a fost adoptat n general denumirea de contract de colaborare, spre deosebire de legiuitor
care a consacrat prin prevederile Legii nr. 83/1995 i ulterior ale Legii nr. 130/1999 (prevederi abrogate) sintagma de
convenie civil de prestri servicii (n temeiul creia o persoan presta o munc de multe ori identic, att ca durat de
timp, ct i a felului muncii, cu cea a unei persoane ncadrate n temeiul unui contract individual de munc, fr ns ca
cea dinti s dobndeasc drepturile i obligaiile unui salariat, supunndu-se unui regim juridic diferit).
235
A se vedea Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, op. cit., p. 662
233

59

contractului individual de munc, inconsecven care intr n sfera ilicitului contractual i disciplinar specific
dreptului muncii.
(c) Fapta ilicit s fie svrit cu vinovie. Formele i gradele de vinovie aa cum sunt ele analizate n
dreptul penal intenia (direct sau indirect) i culpa (uurina sau nesocotina) nu au o relevan la fel de
nsemnat n materie disciplinar. Cu toate acestea, aa cum s-a precizat n literatura de specialitate236 i
potrivit prevederilor legale237 gradul de vinovie al salariatului constituie unul din criteriile care se iau n
considerare la aplicarea sanciunii disciplinare la individualizarea sanciunii ( de la cea mai uoar
avertisment, pn la cea mai grav concedierea disciplinar).
(d) n fine, pentru a putea fi antrenat rspunderea disciplinar este necesar ca svrirea faptei ilicite s aib
ca efect producerea unui rezultat duntor (s existe o legtur de cauzalitate ntre fapt i rezultat). Rezultatul
duntor poate consta ntr-un prejudiciu de natur material cauzat angajatorului (cuantificat sau
cuantificabil), scderea performanei la locul de munc, crearea unei stri de pericol la locul de munc (care
amenin sntatea i integritatea corporal proprie i a celorlali angajai), provocarea de stri conflictuale, etc.
Rspunderea disciplinar nu intervine dac suntem n prezena unei cauze de exonerare de rspundere
disciplinar238: legitima aprare; starea de necesitate; constrngerea fizic sau constrngerea moral; cazul
fortuit; fora major; beia involuntar complet; eroarea de fapt; executarea ordinului de serviciu emis n mod
nelegal.

1. 4. Abaterea disciplinar.
ntruct literatura de specialitate i legiuitorul abordeaz rspunderea disciplinar apelnd la termeni i
concepte specifice dreptului penal, vom proceda la o scurt analiz a abaterii disciplinare i din aceast
perspectiv. ns, apreciem c, pe viitor, se impune o modificare n modul de abordare a rspunderii
disciplinare, prin renunarea la acele texte legale ce l transform pe salariat ntr-un delincvent contractual, i
adoptarea unor norme care s acorde ntietate principiilor rspunderii contractuale de drept comun (sigur cu
anumite elemente specifice raporturilor de munc, fapt ce ar contribui considerabil la fluidizarea raporturilor
de munc (degrevarea angajatorului de proceduri complicate i uneori imposibil de realizat, protejarea
salariatului mpotriva unor sanciuni sau msuri disciplinare abuzive).
Art. 263 alin. 2 din Codul muncii definete abaterea disciplinar ca fiind o fapta n legatura cu munca, care
consta ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele
legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil,
ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici.
Definiia dat de legiuitor abaterii disciplinare este similar cu cea a infraciunii sau contraveniei. Spre
exemplu O. G. nr. 2/2001 definete contravenia ca fiind o fapt svrit cu vinovie, stabilit i sancionat prin
lege, ordonanta, prin hotrre a Guvernului sau, dup caz, prin hotrre a consiliului local al comunei, oraului,
municipiului sau al sectorului municipiului Bucureti, a consiliului judeean ori a Consiliului General al Municipiului
Bucureti ( vezi art. 1).
Avnd n vedere concepia legiuitorului vom analiza abaterea disciplinar din prisma elementelor sale
constitutive: obiectul abaterii disciplinare; latura obiectiv; subiectul abaterii disciplinare; latura subiectiv.

1. 4. 1. Obiectul abaterii disciplinare239.

l constituie valoarea social lezat prin svrirea faptei, care n dreptul muncii se identific n ansamblul
relaiilor sociale de munc i n regimul disciplinar normativ intern specific al fiecrui angajator ( statuate i
ocrotite la modul general prin lege, i specific prin contractul colectiv de munc, contractul individual de
munc, regulamentul intern, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici).

236

Ibidem, p. 666-667; Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., pag. 567 i urm.
Art. 266 lit. b din Codul muncii.
238
A se vedea pentru detalii I. T. tefnescu, op. cit., pag. 642-649,
239
n literatura de specialitate s-a artat c, , prin obiect al abaterii disciplinare respectiv valoarea social lezat prin
svrirea ei, nelegem relaiile sociale de munc, ordinea i disciplina n procesul muncii. Pe planul raportului de
munc, aceste relaii se transpun n obligaiile de serviciu asumate prin contractul de munc, sintetizate, la rndul lor, n
obligaia generic de a respecta cu strictee ordinea interioar a unitii, disciplina muncii- A se vedea Al. iclea, A.
Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, op. cit., p. 664 - 665
237

60

1. 4. 2. Latura obiectiv.
Latura obiectv a abaterii disciplinare este o fapt n legtur cu munca, fapt care intr n sfera ilicitului contractual
i disciplinar (propriu dreptului muncii i specific fiecrui angajator).
Sintagma, , fapt n legtur cu munca trebuie interpretat n sens larg, n raport cu activitatea i conduita
general a salariatului n derularea raporturilor juridice de munc.
Prin fapt ilicit n materie disciplinar se nelege orice aciune sau inaciune contrar (perturbatorie, nepotrivit,
excesiv, fictiv, disensiv, etc) normelor legale, regulamentului intern, contractului individual de munc sau
contractului colectiv de munc aplicabil, ordinelor i dispoziiilor legale ale conductorilor ierarhici.

1. 4. 3. Subiect al abaterii disciplinare.

Subiect al abaterii disciplinare nu poate fi dect un salariat sau ucenic, care dobndesc aceast calitate prin
ncheierea contractului individual de munc, respectiv a contractului de ucenicie la locul de munc (subiect
calificat)240.

1. 4. 4. Latura subiectiv.
Latura subiectiv se refer la un element intern vinovia care n materie disciplinar este mai greu
decelabil, n gradele i formele sale (intenia sau culpa). Totui, aa cum am artat anterior, gradul de
vinovie a salariatului este important de stabilit ntruct se ia n considerare la aplicarea sanciunii
disciplinare.
Se pune ntrebarea care este capacitatea unei comisii de disciplin constituit la nivelul angajatorului (n
situaia fericit n care ea se poate constitui prin raportare la numrul salariailor unui angajator) de a stabili
vinovia unui salariat n formele i gradele sale (intenia direct, indirect ; culpa neglijena, uurina)? Cu
siguran este foarte limitat, ntruct aceast capacitate aparine, n general, specialitilor n drept penal, iar n
materie contravenional sanciunea se aplic n funcie de gradul de pericol social al faptei svrite (n timp
ce la aplicarea sanciunilor contravenionale complementare se ia deasemenea n considerare natura i
gravitatea faptei)241. Pentru identitate de raiune (teoretic i practic), n materia rspunderii disciplinare este
suficient s se ia n considerare gradul de pericol produs prin svrirea abaterii disciplinare i natura abaterii
disciplinare, deoarece este mai uor de cuantificat consecinele faptei salariatului, dect gradul i forma de
vinovie a acestuia n svrirea faptei.
n ceea ce privete principiul legalitii incriminrii ( aplicabil n materie penal sau contravenional, unde
infraciunile i contraveniile sunt n mod expres prevzute de lege) n materie disciplinar trebuie s facem
cteva precizri:
Codul muncii nu enumer exhaustiv, limitativ sau exemplificativ care sunt faptele care constituie abatere disciplinar,
precizndu-se, cu caracter general, c este abatere disciplinar o fapt n legtur cu munca prin care s-au
nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc
aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici;
Se ridic ntrebarea cum se apreciaz, n concret, faptele care constituie abateri disciplinare? De asemenea, cum
interpretm prevederile art. 61 lit. a din Codul muncii, care referindu-se la sanciunea concedierii disciplinare
stabilete c aceasta poate interveni n cazul n care salariatul a svrit o abatere grava sau abateri repetate de la
regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de
munc aplicabil sau regulamentul intern, precum i cele ale art. 268 alin. 2 lit. b din Codul muncii referitoare la
coninutul obligatoriu al deciziei de sancionare care trebuie s cuprind inclusiv precizarea prevederilor din
statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de mun aplicabil, care au fost inclcate de salariat ?
Pentru a afla rspunsul la prima ntrebare vom ncerca s desluim rspunsul la cea de-a doua.
Art. 61 lit. a din Codul muncii se refer la o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii ori
de la (. . . ). Potrivit acestui text ar reiei c regulile de disciplin a muncii sunt de sine stttoare i au o alt
surs dect contractul individual de munc, contractul colectiv de munc, regulamentul intern, ordinele i
dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici, precum i normele legale. ns o asemenea interpretare nu poate

240
241

A se vedea Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, op. cit., p. 666
A se vedea art. 5 alin. 5 i 6 din O. G. nr. 2/2001, privind regimul juridic al contraveniilor.

61

fi acceptat, ntruct regulile de disciplin a muncii (sau regimul disciplinar propriu al angajatorului) sunt
constituie din ansamblul normelor de origine legal, contractual, precum i a celor specifice fiecrui angajator
stabilite prin regulamentul intern. Doar interpretnd n acest sens prevederile art. 61 lit. a din Codul muncii, i
prin raportare la prevederile art. 263 alin. 2 din Codul muncii, se justific din punct de vedere procedural,
teoretic i practic prevederile art. 268 alin. 2 lit. b din Codul muncii.
n urma precizrilor de mai sus, suntem n msur s apreciem, cu suficient acuratee, c i n materie
disciplinar opereaz principiul legalitii incriminrii, prin raportare la regimul disciplinar propriu fiecrui
angajator, constituit din ansamblul normelor de origine legal, contractual i specifice (precizate n
regulamentul intern). Astfel, n concret, chiar n lipsa unei enumerri exhaustive, limitative sau exemplificative,
pot fi apreciate ca abateri disciplinare doar acele fapte contrare regimului disciplinar propriu angajatorului, care este, n
principiu, stabilit cu acuratee.

1. 5. Sanciunile disciplinare. Msuri disciplinare i amenzi disciplinare.

Potrivit art. 264 din Codul muncii sanciunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul n cazul n care
salariatul svrete o abatere disciplinar sunt: a) avertismentul scris; b) suspendarea contractului individual
de munca pentru o perioada ce nu poate depi 10 zile lucrtoare; c) retrogradarea din funcie, cu acordarea
salariului corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depi 60 de
zile; d) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%; e) reducerea salariului de baza i/sau,
dup caz, i a indemnizaiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%; f) desfacerea disciplinar a
contractului individual de munc.
(a) Avertismentul scris este cea mai uoar dintre sanciunile disciplinare, i const ntr-o notificare scris, n al
crei cuprins trebuie s se regseasc toate elementele obligatorii ale unei decizii de sancionare prevzute de
art. 268 alin. 2 din Codul muncii (cu excepia motivelor pentru care au fost nlaturate aprrile formulate de
salariat n timpul cercetrii disciplinare prealabile, ntruct avertismentul scris se poate aplica fr efectuarea
cercetrii prealabile).
Avertismentul scris nu se confund (sau nu se identific) cu alte sanciuni disciplinare menionate (i aplicate),
contrar legii, n regulamentele interne ale unor angajatori, cum ar fi mustrarea, avertismentul verbal,
observaia.
(b) Suspendarea contractului individual de munc pentru o perioada ce nu poate depi 10 zile lucrtoare
este o sanciune disciplinar nou242, introdus de Codul muncii, prin aplicarea creia executarea contractului
individual de munc este temporar suspendat 10 zile, interval n care salariatul nu presteaz munca, iar
angajatorul nu pltete salariul sau nu acord alte drepturi care decurg din munca prestat.
(c) Retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea,
pentru o durata ce nu poate depi 60 de zile. Aceast sanciune disciplinar i urmtoarele dou (reducerea
salariului de baz pe o durata de 1-3 luni cu 5-10% i reducerea salariului de baza i/sau, dup caz, a
indemnizaiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%) au efecte mai drastice asupra derulrii
raporturilor de munc, afectnd situaia pecuniar a salariatului sau/i locul i felul muncii. Referitor la
retrogradarea din funcie, n literatura de specialitate s-a artat c, , textul legal nu prevede expres similar
celui anterior c retrogradarea se poate dispune numai n cadrul aceleiai profesii243. Autorul este, ns, de
prere c, , interpretnd textul legal istoric i teleologic, soluia este aceeai: retrogradarea poate fi dispus doar
cu respectarea profesiei celui sancionat disciplinar. Cu toate acestea, art. 48 din Codul muncii prevede
posibilitatea angajatorului de a schimba temporar cu titlu de sanciune disciplinar felul muncii, ns,
considerm c opinia exprimat n literatura de specialitate, menionat mai sus, este cea corect, din foarte
multe considerente, dintre care cel referitor la competena profesional (capacitate, aptitudini, deprinderi, etc)
este cel mai important. 244
(d) Reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10% nu este o sanciune disciplinar combinat
(sau care se poate aplica n acest mod), spre deosebire de retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului

242

n literatura de specialitate s-a artat c, , n ansamblu, prin introducerea unei noi sanciuni, respectiv cea prevzut de
art. 264 lit. b, scara sanciunilor disciplinare s-a agravat ntr-o anumit msur orientare a legiuitorului pe care o
considerm normal (i necesar), n contextul rigorilor disciplinare - A se vedea I. T. tefnescu, op. cit., pag. 651.
243
A se vedea I. T. tefnescu, op. cit., pag. 649-651
244
Este puin probabil ca un angajator s doreasc s utilizeze, chiar cu titlu de sanciune disciplinar, un salariat, ntr-o
alt meserie sau profesie dect cea pentru care este calificat, ntruct, n caz contrar, ar putea suferi un prejudiciu
important prin folosirea salariatului ntr-o meserie n care nu are calificarea necesar pentru a performa.

62

corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile i
reducerea salariului de baza i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 510%. Aplicarea aceastei sanciuni afecteaz n mod direct salariul de baz (de ncadrare) stabilit prin contractul
individual de munc.
(e) Reducerea salariului de baza i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni
cu 5-10% este o sanciune disciplinar care se poate aplica exclusiv salariailor cu funcii de conducere, care se
poate aplica fie simplu reducerea salariului de baz sau a indemnizaiei de conducere, fie combinat reducerea salariului de baz i a indemnizaiei de conducere pe o perioad de 1-3 luni, cu 5-10%. 245
Ultimele dou sanciuni disciplinare sunt utilizate de ctre unii angajatori pentru a diminua prejudiciul cauzat
de ctre salariat, considernd c modalitatea de recuperare a acestuia, n condiiile rspunderii materiale, este
mult mai dificil.
(f) Desfacerea disciplinar a contractului de munc (concedierea disciplinar) este, n mod evident,
sanciunea disciplinar cea mai grav, care presupune ncetarea raporturilor de munc, n codiiile prevzute
de art. 61 lit. a din Codul muncii - n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la
regulile de disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de
munc aplicabil sau regulamentul intern.
Angajatorul nu poate aplica dect sanciunile prevzute n mod expres de Codul muncii, fr a avea
posibilitatea de a concepe noi sanciuni, aplicndu-se principiul legalitii sanciunii246, iar pentru aceeai abatere
disciplinar se poate aplica numai o singur sanciune (art. 265 alin. 2 Codul muncii).
Dac prin statute profesionale, aprobate prin lege special, este stabilit un alt regim sancionator, atunci va fi
aplicat acesta (art. 264 alin. 2 din Codul muncii). 247

1. 6. Msuri disciplinare i amenzi disciplinare.

Pe lng sanciunile disciplinare precizate anterior, angajatorul poate lua mpotriva salariatului vinovat o serie
de msuri disciplinare cum ar fi suspendarea primelor, a bonusurilor, a dreptului de a beneficia de tichete de
mas, suspendarea dreptului de a avansa etc. Aceste msuri disciplinare sunt perfect legale, ns, la aplicarea
acestora n practic trebuie s se in cont de proporionalitatea (cuantum, durat, etc) lor cu abaterea svrit.
Spre deosebire de posibilitatea aplicrii unor msuri disciplinare, Codul muncii interzice, n mod expres,
amenzile disciplinare (art. 265 alin. 1 Codul muncii).

1. 7. Aplicarea sanciunilor disciplinare. Cercetarea prealabil, individualizarea

sanciunii, termene, decizia de sancionare.
Potrivit art. 40 alin. 1 din Codul muncii angajatorul are cteva drepturi eseniale, i anume: s stabileasc
organizarea i funcionarea unitii; s stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat, n
condiiile legii i/sau n condiiile contractului colectiv de munca ncheiat la nivel naional sau la nivel de
ramura de activitate aplicabil; s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor;
s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu; s constate svrirea abaterilor
disciplinare i sa aplice sanciunile corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil i
regulamentului intern.
Ca un corolar al acestor drepturi, conf. art. 263 alin. 1 din Codul muncii, angajatorul dispune de prerogativ
disciplinar, avnd dreptul de a aplica, potrivit legii, sanciuni disciplinare salariailor si (inclusiv de a lua msuri
disciplinare - n. n. ) ori de cte ori constat c acetia au svrit o abatere disciplinar.
n consecin, orice demers disciplinar (sau cu alte cuvinte aciunea disciplinar) poate fi efectuat doar avnd
ca temei constatarea svririi de ctre salariat a unei abateri disciplinare.

245

Pentru cteva explicaii teoretice cu privire la aceast sanciune disciplinar A se vedea Al. iclea, A. Popescu, M.
ichindelean, C. Tufan, O. inca, op. cit., pag. 675-676 i I. T. tefnescu, op. cit., pag. 650.
246
n literatura de specialitate s-a artat c, la fel, , ca i sanciunile de drept penal, sau administrativ, sanciunile
disciplinare sunt prevzute expres i limitativ n lege, iar aplicarea lor sub aspectul duratei i a cuantumului trebuie s se
fac cu respectarea riguroas a dispoziiilor legale (principiul legalitii sanciunii)- Al. iclea, A. Popescu, M.
ichindelean, C. Tufan, O. inca, op. cit., pag. 672
247
Pentru detalii asupra regimurilor disciplinare speciale A se vedea I. T. tefnescu, op. cit., pag. 660-678 i Al. iclea,
A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, op. cit., pag. 676-677.

63

Orice persoan (inclusiv o persoan care nu este salariat al angajatorului) poate sesiza conducerea
angajatorului, (sau conductorul locului de munc ori persoana mputernicit s efectueze cercetarea
prealabil care vor ntiina conducerea angajatorului) asupra svririi de ctre un salariat a unei fapte
contrare normelor legale, contractului individual de munc, contractului colectiv de munc, regulamentului
intern sau ordinelor i dispoziiilor legale ale conductorilor ierarhici.
Conducerea angajatorului, n baza sesizrii sau a constatrilor proprii, poate iniia sau nu aciunea
disciplinar248, ntiinnd persoana mputernicit s efectueze cercetarea prealabil, n vederea stabilirii de ctre
aceasta a strii de fapt i de drept, prin constatarea svririi, sau nu, de ctre salariat a unei abateri
disciplinare.
n acest moment se iniiaz cercetarea prealabil, care poate fi efectuat doar de ctre persoana mputernicit n mod
special, 249 n acest sens, de ctre angajator, urmnd ca aceasta s convoace n scris salariatul pentru
desfurarea cercetrii disciplinare prealabile. Comunicarea scris va trebui s conin n mod obligatoriu
obiectul cercetrii disciplinare prealabile, data, ora i locul ntrevederii.
Salariatul are dreptul, n timpul cercetrii disciplinare prealabile, s formuleze i s susin toate aprrile n
favoarea sa i s ofere persoanei mputernicite s realizeze cercetarea toate probele i motivaiile pe care le
consider necesare, precum i dreptul s fie asistat, la cererea sa, de ctre un reprezentant al sindicatului al
crui membru este (art. 267 alin. 4 din Codul muncii). 250
n situaia n care salariatul nu se prezint, fr un motiv obiectiv, la convocarea n vederea efecturii cercetrii
disciplinare prealabile, angajatorul are dreptul s dispun sancionarea, fr efectuarea cercetrii disciplinare
prealabile. 251
Aplicarea oricrei sanciuni disciplinare, cu excepia avertismentului scris, fr efectuarea unei cercetri
prealabile disciplinare, este lovit de nulitate absolut ( art. 267 alin. 1 din Codul muncii).
Dac n urma efecturii cercetrii prealabile disciplinare se constat c salariatul supus procedurii a svrit o
abatere disciplinar, angajatorul, prin organele sale de conducere competente252 poate dispune aplicarea
sanciunii disciplinare printr-o decizie emis n form scris.
La aplicarea, n concret, a unei anumite sanciuni disciplinare (individualizarea sanciunii), angajatorul va avea n
vedere, n raport cu gravitatea abaterii disciplinare svrite de salariat, urmtoarele (art. 266 din Codul
muncii): mprejurrile n care fapta a fost svrit; gradul de vinovie a salariatului; consecinele abaterii
disciplinare; comportarea general n serviciu a salariatului; eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior
de ctre acesta.
Aplicarea sanciunii disciplinare se poate dispune n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la
cunotin despre svrirea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei253. n
intervalul acestor termene se efectueaz cercetarea prealabil i se emite decizia de sancionare disciplinar.
Decizia de sancionare disciplinar este instrumentul juridic prin intermediul cruia angajatorul dispune aplicarea
unei sanciuni disciplinare mpotriva salariatului care a svrit o abatere disciplinar. Pentru aceeai abatere
se poate aplica o singur sanciune disciplinar.

248

n unele cazuri iniierea aciunii disciplinare este obligatorie, cum ar fi spre exemplu: atunci cnd se constat
svrirea de ctre salariat a unor abateri de la normele de securitate i sntate n munc, care creeaz o stare de pericol
pentru sntatea i integritatea corporal proprie sau a altor angajai n condiiile prevzute de Legea 319/2006, privind
securitatea i sntatea n munc sau potrivit altor legi speciale; svrirea de ctre salariat a unor acte de hruire sexual
interzise potrivit prevederilor Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai, republicat.
249
Angajatorii care posed o structur organizatoric i funcional riguroas au nfiinat o comisie de disciplin.
250
Cu toate acestea n literatura de specialitate s-a artat c, , aciunea disciplinar nu are sens jurisdicional (de judecare
n contradictoriu a abaterii salariatului). Ea constituie o prerogativ a angajatorului care decurge din necesitatea
conducerii i desfurrii normale a procesului de munc. - A se vedea I. T. tefnescu, op. cit., pag. 651 i autorii
citai.
251
n literatura de specialitate se precizeaz c aceeai soluie se impune i atunci cnd salariatul d curs convocrii, dar
refuz aprarea ori s scrie aa numita, , not explicativ, urmnd s fie fcut dovada acestei situaii cu un procesverbal ntocmit de cei mputernicii s efectueze cercetarea. A se vedea Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C.
Tufan, O. inca, op. cit., pag. 680
252
Pentru cteva detalii doctrinare cu privire la organele competente s aplice sanciuni disciplinare A se vedea Al.
iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, op. cit., pag. 677-678.
253
n literatura de specialitate primul termen a fost calificat ca fiind un termen de prescripie, iar cel de-al doilea de
decdere A se vedea I. T. tefnescu, op. cit., pag. 656

64

Decizia de sancionare disciplinar trebuie s conin, n mod obligatoriu, sub sanciunea nulitii absolute ( art. 268
alin. 2 din Codul muncii): a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinar; b) precizarea prevederilor
din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munca aplicabil, care au fost nclcate
de salariat; c) motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul cercetrii
disciplinare prealabile sau motivele pentru care, n condiiile prevzute la art. 267 alin. (3) din Codul muncii,
nu a fost efectuat cercetarea; d) temeiul de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se aplic; e) termenul
n care sanciunea poate fi contestat; f) instana competent la care sanciunea poate fi contestat.
De asemenea, considerm c este necesar ca decizia de sancionare disciplinar s conin urmtoarele
elemente: (1) datele de identificare ale angajatorului i ale salariatului sancionat; (2) numele i prenumele
persoanei sau persoanelor care au efectuat cercetarea disciplinar prealabil; (3) numele, prenumele i
semntura reprezentantului legal al angajatorului.
Decizia de sancionare disciplinar nu-i produce efectele dect de la data comunicrii ei. Comunicarea se realizeaz
n termen de cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii deciziei i se pred personal salariatului, cu
semntur de primire, ori n caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandat, la domiciliul sau reedina
comunicat de acesta (art. 268 alin. 3, 4 din Codul muncii).

2. Procedura contencioas n materie disciplinar.

Unul din mijloacele de protecie acordate prin lege salariatului mpotriva sancionrilor disciplinare abuzive sau
nelegale, dispuse de ctre angajator cu nerespectarea condiiilor, formelor i cazurilor prevzute de normele
legale, contractul colectiv de munc i regulamentul intern, este posibilitatea (dreptul) acestuia de a contesta
decizia de sancionare disciplinar la instanele judectoreti competente.
Competena de a soluiona, n prim instan, conflictele de munc, inclusiv contestaia mpotriva deciziei de
sancionare disciplinar, aparine tribunalului254 n a crui circumscripie reclamantul i are domiciliul sau
reedina.
Cauzele privind contestaiile mpotriva deciziilor de sancionare disciplinar sunt scutite de taxa judiciar de
timbru i de timbrul judiciar. Cererile referitoare la soluionarea conflictelor de munc (deci inclusiv contestaia
mpotriva deciziilor de sancionare disciplinar) se judec n regim de urgen, la termene de judecat care nu pot fi
mai mari de 15 zile.
O alt prevedere favorabil salariatului, n cadrul litigiilor de munc, se refer la sarcina probei, care revine
angajatorului, acesta fiind obligat s depun dovezile n aprarea sa pn la prima zi de nfiare. Exercitarea
cii de atac de ctre cel sancionat disciplinar nu suspend executarea sanciunii disciplinare, iar hotrrile
pronunate sunt definitive i executorii.

3. Problema reabilitrii disciplinare.

n literatura de specialitate255 se precizeaz c ,, o grav lacun a Codului muncii const
n faptul c nu este reglementat reabilitarea disciplinar, spre deosebire de
reglementarea anterioar cnd reabilitarea disciplinar era prevzut de Legea nr.
1/1970.
Cu siguran, opinia exprimat este justificat, impunndu-se reglementarea
reabilitrii disciplinare, ntruct rspunderea disciplinar, form a rspunderii
254

Potrivit art. 36 alin. 3 din Legea nr. 304 din 28 iunie 2004 privind organizarea judiciar, republicat n Monitorul
Oficial nr. 827 din 13 septembrie 2005, , , n cadrul tribunalelor funcioneaz secii sau, dup caz, complete specializate
pentru cauze civile, cauze penale, cauze comerciale, cauze cu minori i de familie, cauze de contencios administrativ i
fiscal, cauze privind conflicte de munca i asigurri sociale, precum i, n raport cu natura i numrul cauzelor, secii
maritime i fluviale sau pentru alte materii. De asemenea, potrivit art. 55 ( alin. 2 i 3) din aceeai lege, , , completul
pentu soluionarea n prima instanta a cauzelor privind conflictele de munca i asigurri sociale se constituie din 2
judectori i 2 asisteni judiciari. Asistentii judiciari participa la deliberri cu vot consultativ i semneaz hotrrile
pronunate. Opinia acestora se consemneaz n hotrre, iar opinia separat se motiveaz.
255
Vezi I.T. tefnescu, op.cit., pag. 660

65

juridice specific dreptului muncii, prezint similitudini de reglementare cu

rspunderea penal, i reprezint o chestiune de consecven legislativ
reglementarea n materii juridice similare, a unor instituii juridice de acelai tip.

6. Rspunderea patrimonial.
a) Angajatorul este obligat, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile
contractuale, sa il despagubeasca pe salariat in situatia in care acesta a suferit un
prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului in timpul indeplinirii
obligatiilor de serviciu sau in legatura cu serviciul256.
n cazul n care angajatorul refuz s l despgubeasc pe salariat, acesta se poate adresa cu plngere
instanelor judectoreti competente. Angajatorul care a pltit despgubirea i va recupera suma aferent de
la salariatul vinovat de producerea pagubei.
b) Salariaii rspund patrimonial, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, pentru
pagubele materiale produse angajatorului din vina i n legtur cu munca lor.
Salariaii nu rspund de pagubele provocate de fora major sau de alte cauze neprevzute i care nu puteau fi
nlturate i nici de pagubele care se ncadreaz n riscul normal al serviciului.
Cnd paguba a fost produs de mai muli salariai, cuantumul rspunderii fiecruia se stabilete n raport cu
msura n care a contribuit la producerea ei. Dac msura n care s-a contribuit la producerea pagubei nu
poate fi determinat, rspunderea fiecruia se stabilete proporional cu salariul su net de la data constatrii
pagubei i, atunci cnd este cazul, i n funcie de timpul efectiv lucrat de la ultimul su inventar.
Salariatul care a ncasat de la angajator o sum nedatorat este obligat s o restituie. Dac salariatul a primit
bunuri care nu i se cuveneau i care nu mai pot fi restituite n natur sau dac acestuia i s-au prestat servicii la
care nu era ndreptit, este obligat s suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor n
cauz se stabilete potrivit valorii acestora de la data plii.
Suma stabilit pentru acoperirea daunelor se reine n rate lunare din drepturile salariale care se cuvin
persoanei n cauz din partea angajatorului la care este ncadrat n munc. Ratele nu pot fi mai mari de o
treime din salariul lunar net, fr a putea depi mpreun cu celelalte reineri pe care le-ar avea cel n cauz,
jumtate din salariul respectiv.
n cazul n care contractul individual de munc nceteaz nainte ca salariatul s l fi despgubit pe angajator i
cel n cauz se ncadreaz la un alt angajator ori devine funcionar public, reinerile din salariu se fac de ctre
noul angajator sau noua instituie ori autoritate public, dup caz, pe baza titlului executoriu transmis n acest
scop de ctre angajatorul pgubit. Dac persoana n cauz nu s-a ncadrat n munc la un alt angajator, n
temeiul unui contract individual de munc ori ca funcionar public, acoperirea daunei se va face prin
urmrirea bunurilor sale, n conditiile C. pr. civ.
n cazul n care acoperirea prejudiciului prin reineri lunare din salariu nu se poate face ntr-un termen de
maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rat de reineri, angajatorul se poate adresa executorului
judectoresc n condiiile Codului de procedur civil.

256

A se vedea alin. 1 al art. 269 care a fost modificat de art. I din LEGEA nr. 237 din 12 iulie 2007, publicata in
MONITORUL OFICIAL nr. 497 din 25 iulie 2007

66

67

I.Dreptul de autor i drepturile conexe. Contractul privind drepturile

patrimoniale de autor
Preambul
Incidena utilizrii contractului privind drepturile patrimoniale de autor, n mod
special, n cadrul intituiilor media, face necesar analiza acestui tip de contract
pentru a stabili cu mai mult certitudine cazurile, modalitile i scopul pentru care
se ncheie un astfel de contract, mai ales n condiiile n care, de multe ori, contractul
privind drepturile patrimoniale de autor este folosit drept ,,surogat pentru
contractul individual de munc.
Dreptul de autor i drepturile conexe sunt consacrate de Legea nr. 8/1996257, care
transpune, la rndul ei, o serie de norme comunitare258 n aceast materie259.

257

Publicat in Monitorul Oficial nr. 60 din 26 martie 1996 modificat prin Legea nr. 146 din 24 iulie 1997;
Legea nr. 285 din 23 iunie 2004; Ordonanta de Urgenta nr. 123 din 1 septembrie 2005; Ordonanta de Urgenta
nr. 190 din 21 noiembrie 2005; Legea nr. 329 din 14 iulie 2006.
258
1. Directiva Consiliului 91/250/CEE din 14 mai 1991 privind protectia juridica a programelor pentru
calculator, publicata in Jurnalul Oficial al Comunitatilor Europene nr. L 122 din 17 mai 1991;
2. Directiva Consiliului 92/100/CEE din 19 noiembrie 1992 privind dreptul de inchiriere si de imprumut si
anumite drepturi conexe dreptului de autor in domeniul proprietatii intelectuale, publicata in Jurnalul Oficial al
Comunitatilor Europene nr. L 346 din 24 noiembrie 1992;
3. Directiva Consiliului 93/83/CEE din 27 septembrie 1993 privind armonizarea anumitor dispozitii
referitoare la dreptul de autor si drepturile conexe aplicabile difuzarii de programe prin satelit si retransmisiei
prin cablu, publicata in Jurnalul Oficial al Comunitatilor Europene nr. L 248 din 6 octombrie 1993;
4. Directiva Consiliului 93/98/CEE din 29 octombrie 1993 privind armonizarea duratei de protectie a
dreptului de autor si a anumitor drepturi conexe, publicata in Jurnalul Oficial al Comunitatilor Europene nr. L
290 din 24 noiembrie 1993;
5. Directiva Parlamentului European si a Consiliului 96/9/CE din 11 martie 1996 privind protectia juridica a
bazelor de date, publicata in Jurnalul Oficial al Comunitatilor Europene nr. L 077 din 27 martie 1996;
6. Directiva Parlamentului European si a Consiliului 2001/29/CE din 22 mai 2001 privind armonizarea
anumitor aspecte ale dreptului de autor si drepturilor conexe in societatea informationala, publicata in Jurnalul
Oficial al Comunitatilor Europene nr. L 006 din 10 ianuarie 2002;

68

Clarificri conceptuale (legale i doctrinare260)

1. Subiectul dreptului de autor261
1.1. Autor -persoana fizica sau persoanele fizice care au creat opera.
1.2. Excepia: pot beneficia de protectia acordata autorului persoanele juridice si
persoanele fizice, altele decat autorul- n cazurile expres prevzute de lege262.
2. Obiectul dreptului de autor
2.1. Regula: obiect al dreptului de autor sunt operele originale de creatie intelectuala
in domeniul literar, artistic sau tiinific, cum sunt:
a) scrierile literare si publicistice, conferintele, predicile, pledoariile, prelegerile si
orice alte opere scrise sau orale, precum si programele pentru calculator263;
b) operele stiintifice, scrise sau orale, cum ar fi: comunicarile, studiile, cursurile
universitare, manualele scolare, proiectele si documentatiile stiintifice;
c) compozitiile muzicale cu sau fara text;
d) operele dramatice, dramatico-muzicale, operele coregrafice si pantomimele;
e) operele cinematografice, precum si orice alte opere audiovizuale;
f) operele fotografice, precum si orice alte opere exprimate printr-un procedeu
analog fotografiei;

7. Directiva Parlamentului European si a Consiliului 2001/84/CE din 27 septembrie 2001 privind dreptul
de suita in beneficiul autorului unei opere de arta originale, publicata in Jurnalul Oficial al Comunitatilor
Europene nr. L 272 din 13 octombrie 2001; A se vedea i Cauza C-32/07, C.J.C.E, Hotrrea Curii (Camera a
cincea) din 31 ianuarie 2008 - Comisia Comunitilor Europene mpotriva Regatului Spaniei,
,,Nendeplinirea obligaiilor de ctre un stat membru - Directiva 2001/84/CE - Drepturi de autor - Dreptul de
suit n beneficiul autorului unei opere de art originale. ,,Neadoptarea, n termenul prevzut, a tuturor actelor
necesare pentru a se conforma Directivei 2001/84/CE a Parlamentului European i a Consiliului din 27
septembrie 2001 privind dreptul de suit n beneficiul autorului unei opere de art originale -JO L 272, p. 32,
Ediie special, 17/vol. 1, p. 240.
8. Directiva Parlamentului European si a Consiliului 2004/48/CE din 29 aprilie 2004 privind asigurarea
respectarii drepturilor de proprietate intelectuala, publicata in Jurnalul Oficial al Comunitatilor Europene nr. L
157 din 30 aprilie 2004.
259
Pentru o enumerare detaliat a normelor interne i internaionale incidente n materia dreptului proprietii a
se vedea Ioan Macovei, Dreptul proprietii intelectuale, Ediia a 2-a, Editura C.H. Beck, Bucureti 2006, pag.
10-30; Ligia Dnil, Dreptul de autor i dreptul de proprietate industrial, Editura C.H. Beck, Bucureti 2008,
pag. 10-13
260
A se vedea Ligia Dnil, op.cit., pag. 6 i Ioan Macovei, op.cit., pag. 6-9 cu privire la cteva clarificri doctrinare
referitoare la dreptul de proprietate intelectual.
261
A se vedea Ligia Dnil, op.cit., pag. 20-21, cu privire la o delimitare a noiunilor de subiect al dreptului de autor,
proprietar sau posesor al operei.
262
A se vedea Ioan Macovei, op.cit., pag. 318, cu privire la subiectele derivate sau secundare.
263
A se vedea cu privire la posibilitatea recunoaterii titlurilor ca obiect al dreptului de autor Ligia Dnil, op.cit., pag.
71-72.

69

g) operele de arta grafica sau plastica, cum ar fi: operele de sculptura, pictura,
gravura, litografie, arta monumentala, scenografie, tapiserie, ceramica, plastica sticlei
si a metalului, desene, design, precum si alte opere de arta aplicata produselor
destinate unei utilizari practice;
h) operele de arhitectura, inclusiv plansele, machetele si lucrarile grafice ce
formeaza proiectele de arhitectura;
i) lucrarile plastice, hartile si desenele din domeniul topografiei, geografiei si
stiintei in general.
2.2.Excepia: fr a prejudicia drepturile autorilor operei originale, constituie, de
asemenea, obiect al dreptului de autor operele derivate care au fost create plecind de
la una sau mai multe opere preexistente, si anume:
a) traducerile, adaptarile, adnotarile, lucrarile documentare, aranjamentele
muzicale si orice alte transformari ale unei opere literare, artistice sau stiintifice care
reprezinta o munca intelectuala de creatie;
b) culegerile de opere literare, artistice sau stiintifice, cum ar fi: enciclopediile si
antologiile, colectiile sau compilatiile de materiale sau date, protejate ori nu,
inclusiv bazele de date, care, prin alegerea sau dispunerea materialului, constituie
creatii intelectuale.
Nu beneficiaz de protectia legala a dreptului de autor urmatoarele:
a) ideile, teoriile, conceptele, descoperirile stiintifice, procedeele, metodele de
functionare sau conceptele matematice ca atare si inventiile, continute ntr-o opera,
oricare ar fi modul de preluare, de scriere, de explicare sau de exprimare;
b) textele oficiale de natura politica, legislativa, administrativa, judiciara si
traducerile oficiale ale acestora;
c) simbolurile oficiale ale statului, ale autoritatilor publice si ale organizatiilor,
cum ar fi: stema, sigiliul, drapelul, emblema, blazonul, insigna, ecusonul si medalia;
d) mijloacele de plata;
e) stirile si informatiile de presa;
f) simplele fapte si date.
3.Coninutul dreptului de autor
3.1. Drepturi morale:

70

a) dreptul de a decide daca, in ce mod si cind va fi adusa opera la cunostinta

publica;
b) dreptul de a pretinde recunoasterea calitatii de autor al operei;
c) dreptul de a decide sub ce nume va fi adusa opera la cunostinta publica;
d) dreptul de a pretinde respectarea integritatii operei si de a se opune oricarei
modificari, precum si oricarei atingeri aduse operei, daca prejudiciaza onoarea sau
reputatia sa;
e) dreptul de a retracta opera, despagubind, daca este cazul, pe titularii drepturilor
de utilizare, prejudiciati prin exercitarea retractarii.
3.2. Interdicia renunrii sau nstrinrii drepturilor morale264
3.2.1 Regula: drepturile morale nu pot face obiectul vreunei renuntari sau instrainari
din partea autorului, indiferent de forma sa de manifestare (act juridic unilateral sau
bilateral).
3.2.2. Excepia: dupa moartea autorului, exercitiul unor drepturi (dreptul de a decide
daca, in ce mod si cind va fi adusa opera la cunostinta publica; dreptul de a pretinde
recunoasterea calitatii de autor al operei; dreptul de a pretinde respectarea
integritatii operei si de a se opune oricarei modificari, precum si oricarei atingeri
aduse operei, daca prejudiciaza onoarea sau reputatia sa;) se transmit prin
mostenire, potrivit legislatiei civile, pe durata nelimitata. Daca nu exista mostenitori,
exercitiul acestor drepturi revine organismului de gestiune colectiva care a
administrat drepturile autorului sau, dupa caz, organismului cu cel mai mare numar
de membri, din domeniul respectiv de creatie.
3.3. Drepturi patrimoniale.
3.3.1. Dreptul patrimonial exclusiv al autorului de a decide dac, n ce mod si cnd
va fi utilizata opera sa, inclusiv de a consimti la utilizarea operei de catre altii,
constituie un element fundamental al dreptului de autor, care deschide calea
exploatrii i utilizrii unei opere n conformitate cu interesele sale patrimoniale.
3.3.2. Drepturi patrimoniale, distincte i exclusive, ce rezult din utilizarea operei.
Aceste drepturi se refer la posibilitatea autorului de a autoriza sau de a interzice:

264

A se vedea art. 11 din Legea nr. 8/1996.

71

a) reproducerea operei;
b) distribuirea operei;
c) importul in vederea comercializarii pe piata interna a copiilor realizate, cu
consimtamantul autorului, dupa opera;
d) inchirierea operei;
e) imprumutul operei;
f) comunicarea publica, direct sau indirect a operei, prin orice mijloace, inclusiv
prin punerea operei la dispozitia publicului, astfel incat sa poata fi accesata in orice
loc si in orice moment ales, in mod individual, de catre public;
g) radiodifuzarea operei;
h) retransmiterea prin cablu a operei;
i) realizarea de opere derivate.
3.3.3 Comunicarea public a operei
Un element important care indic naterea drepturilor patrimoniale de autor i, n
consecin, utilizarea operei, se refer la comunicarea public a acesteia.
Legea (art. 15) consider comunicare publica orice comunicare a unei opere, realizata
direct sau prin orice mijloace tehnice, facuta intr-un loc deschis publicului sau in
orice loc in care se aduna un numar de persoane care depaseste cercul normal al
membrilor unei familii si al cunostintelor acesteia, inclusiv reprezentarea scenica,
recitarea sau orice alta modalitate publica de executie ori de prezentare directa a
operei, expunerea publica a operelor de arta plastica, de arta aplicata, fotografica si
de arhitectura, proiectia publica a operelor cinematografice si a altor opere
audiovizuale, inclusiv a operelor de arta digitala, prezentarea intr-un loc public, prin
intermediul inregistrarilor sonore sau audiovizuale, precum si prezentarea intr-un
loc public, prin intermediul oricaror mijloace, a unei opere radiodifuzate. De
asemenea, se considera publica orice comunicare a unei opere, prin mijloace cu fir
sau fara fir, realizata prin punerea la dispozitie publicului, inclusiv prin internet sau
alte retele de calculatoare, astfel incat oricare dintre membrii publicului sa poata
avea acces la aceasta din orice loc sau in orice moment ales in mod individual.
4. Limitele exercitarii dreptului de autor

72

Dreptul de autor se bucur de o protecie corespunztoare, instituit

printr-un

sistem de complex norme legale,ns, cu toate acestea, nu este un drept absolut, care
nu comport limitri sau excepii. Astfel, atunci cnd exist un interes public (social,
cultural, administrativ, judiciar, de siguran public, etc) sau un interes personal (
strict limitat necesitilor individuale sau familiale), dreptul de autor sufer anumite
limitri, dup cum urmeaz:
4.1 Sunt permise reproducerea, distribuirea, radiodifuzarea sau comunicarea catre
public, fara un avantaj direct sau indirect, comercial sau economic:
a) de scurte extrase din articole de presa si reportaje radiofonice sau televizate, in
scopul informarii asupra problemelor de actualitate, cu exceptia celor pentru care o
astfel de utilizare este, in mod expres, rezervata;
b) de scurte fragmente ale conferintelor, alocutiunilor, pledoariilor si ale altor
opere de acelasi fel, care au fost exprimate oral in public, cu conditia ca aceste
utilizari sa aiba ca unic scop informarea privind actualitatea;
c) de scurte fragmente ale operelor, in cadrul informatiilor privind evenimentele
de actualitate, dar numai in masura justificata de scopul informarii;
d) de opere, in cazul utilizarii exclusiv pentru ilustrare in invatamant sau pentru
cercetare stiintifica;
e) de opere, in beneficiul persoanelor cu handicap, care sunt direct legate de acel
handicap si in limita ceruta de handicapul respectiv.
Sunt exceptate de la dreptul de reproducere, in conditiile prevazute mai sus, actele
provizorii de reproducere care sunt tranzitorii sau accesorii si constituie o parte
integranta si esentiala a unui proces tehnic si al caror scop unic este sa permita
transmiterea, in cadrul unei retele intre terti, de catre un intermediar, sau utilizarea
licita a unei opere ori a altui obiect protejat si care nu au o semnificatie economica de
sine statatoare.
n toate cazurile trebuie sa se mentioneze sursa si numele autorului, cu exceptia
cazului in care acest lucru se dovedeste a fi imposibil; in cazul operelor de arta
plastica, fotografica sau de arhitectura trebuie sa se mentioneze si locul unde se
gaseste originalul.

73

4.2. Sunt permise, fara consimtamantul autorului si fara plata vreunei remuneratii,
urmatoarele utilizari ale unei opere aduse anterior la cunostinta publica, cu conditia
ca acestea sa fie conforme bunelor uzante, sa nu contravina exploatarii normale a
operei si sa nu il prejudicieze pe autor sau pe titularii drepturilor de utilizare:
a) reproducerea unei opere in cadrul procedurilor judiciare, parlamentare sau
administrative ori pentru scopuri de siguranta publica;
b) utilizarea de scurte citate dintr-o opera, in scop de analiza, comentariu sau
critica ori cu titlu de exemplificare, in masura in care folosirea lor justifica intinderea
citatului265;
c) utilizarea de articole izolate sau de scurte extrase din opere in publicatii, in
emisiuni de radio sau de televiziune ori in inregistrari sonore sau audiovizuale,
destinate exclusiv invatamantului, precum si reproducerea pentru invatamant, in
cadrul institutiilor de invatamant sau de ocrotire sociala, de articole izolate sau de
scurte extrase din opere, in masura justificata de scopul urmarit;
d) reproducerea pentru informare si cercetare de scurte extrase din opere, in
cadrul bibliotecilor, muzeelor, filmotecilor, fonotecilor, arhivelor institutiilor publice
culturale sau stiintifice, care functioneaza fara scop lucrativ; reproducerea integrala a
exemplarului unei opere este permisa, pentru inlocuirea acestuia, in cazul
distrugerii, al deteriorarii grave sau al pierderii exemplarului unic din colectia
permanenta a bibliotecii sau a arhivei respective;
e) reproducerile specifice realizate de bibliotecile accesibile publicului, de
institutiile de invatamant sau de muzee ori de catre arhive, care nu sunt realizate in
scopul obtinerii unui avantaj comercial sau economic, direct ori indirect;
f) reproducerea, cu excluderea oricaror mijloace care vin in contact direct cu opera,
distribuirea sau comunicarea catre public a imaginii unei opere de arhitectura, arta
plastica, fotografica sau arta aplicata, amplasata permanent in locuri publice, in afara
cazurilor in care imaginea operei este subiectul principal al unei astfel de
reproduceri, distribuiri sau comunicari si daca este utilizata in scopuri comerciale;

265

Octavia Spineanu-Matei, Proprietate intelectual (3), Practic judiciar, 2007-2008, Editura Hamangiu, 2009,
pag. 216-229 ,, Texte care nu beneficiaz de protecie legal.Reproducere n scop de exemplificare.Lipsa
plagiatului. .C.C.J., Secia civil i de proprietate intelectual, Decizia nr. 1978 din 25 martie 2008.

74

g) reprezentarea si executarea unei opere in cadrul activitatilor institutiilor de

invatamant, exclusiv in scopuri specifice si cu conditia ca atat reprezentarea sau
executarea, cat si accesul publicului sa fie fara plata;
h) utilizarea n timpul celebrarilor religioase sau al ceremoniilor oficiale organizate
de o autoritate publica;
i) utilizarea, in scopuri publicitare, a imaginilor operelor prezentate in cadrul
expozitiilor cu acces public sau cu vanzare, al targurilor, licitatiilor publice de opere
de arta, ca mijloc de promovare a evenimentului, excluzand orice utilizare
comerciala.
Deasemenea, nu constituie o incalcare a dreptului de autor, reproducerea unei opere
fara consimtamantul autorului, pentru uz personal sau pentru cercul normal al unei
familii, cu conditia ca opera sa fi fost adusa anterior la cunostinta publica, iar
reproducerea sa nu contravina utilizarii normale a operei si sa nu il prejudicieze pe
autor sau pe titularul drepturilor de utilizare.
Pentru suporturile pe care se pot realiza inregistrari sonore sau audiovizuale ori pe
care se pot realiza reproduceri ale operelor exprimate grafic, precum si pentru
aparatele concepute pentru realizarea de copii, in situatia prevazuta mai sus, se va
plati o remuneratie compensatorie stabilita prin negociere, conform prevederilor
prezentei legi.
4.3. Transformarea unei opere, fara consimtamintul autorului si fara plata unei
remuneratii, este permisa in urmatoarele cazuri:
a) daca este o transformare privata, care nu este destinata si nu este pusa la
dispozitia publicului;
b) daca rezultatul transformarii este o parodie sau o caricatura, cu conditia ca
rezultatul sa nu creeze confuzie in ce priveste opera originala si autorul acesteia;
c) daca transformarea este impusa de scopul utilizarii permise de autor.
d) daca rezultatul transformarii este o prezentare rezumativa a operelor in scop
didactic, cu mentionarea autorului (art. 33 din Legea nr. 8/1996).
5. Durata protectiei dreptului de autor
5.1. Naterea(recunoaterea) dreptului de autor coincide cu momentul crearii operei,
oricare ar fi modul sau forma concreta de exprimare, iar n cazul operelor create n

75

anumite intervale de timp, in parti, serii, volume si in orice alte forme de dezvoltare
creativa, termenul de protectie va fi calculat pentru fiecare dintre aceste componente,
din momentul crerii lor.
5.2. Durata proteciei drepturilor morale de autor este nelimitat, ntruct acestea
nu pot face obiectul vreunei renunri sau nstrinri, att de ctre autor, ct i de
motenitorii acestora, n special a urmtoarelor drepturi: dreptul de a decide daca, in
ce mod si cind va fi adusa opera la cunostinta publica; dreptul de a pretinde
recunoasterea calitatii de autor al operei; dreptul de a pretinde respectarea
integritatii operei si de a se opune oricarei modificari, precum si oricarei atingeri
aduse operei, daca prejudiciaza onoarea sau reputatia sa;
5.3. Durata proteciei drepturilor patrimoniale de autor
Drepturile patrimoniale de autor se bucur de protecie dup cum urmeaz:
a. pe durata vieii autorului;
b. pe o perioad de 70 de ani de la moartea autorului, n beneficiul motenitorilor
sau a organismului de gestiune colectiva mandatat in timpul vietii de catre autor
sau, in lipsa unui mandat, organismului de gestiune colectiv cu cel mai mare numar
de membri, din domeniul respectiv de creatie.
c. pe o perioad de 25 de ani, dupa incetarea protectiei dreptului de autor, n
beneficiul persoanei care aduce la cunostinta public, n mod legal, pentru prima
oara, o opera nepublicat;
d. pe o perioad de 70 de ani de la data aducerii la cunostinta publica a unei opere, n
mod legal, sub pseudonim sau fara indicarea autorului. In cazul in care identitatea
autorului este adusa la cunostinta publica inainte de expirarea termenului de 70 de
ani sau pseudonimul adoptat de autor nu lasa nici o indoiala asupra identitatii
autorului, se aplic regulile de la punctele a i b.
e. pe o perioad de 70 de ani de la moartea ultimului coautor, n cazul operelor
realizate in colaborare sau pe o perioad de 70 de ani de la moartea fiecarui coautor,
n cazul in care contributiile coautorilor sunt distincte.
d. pe o perioad 70 de ani de la data aducerii operelor la cunostinta public, n cazul
operelor colective, ns n cazul in care drepturilor patrimoniale nu se realizeaza

76

timp de 70 de ani de la crearea operelor, durata acestora expira dupa trecerea a 70 de

ani de la crearea operelor.
5.4. Calculul termenelor
Termenele stabilite pentru protecia drepturilor patrimoniale de autor se calculeaza
ncepnd cu data de 1 ianuarie a anului urmator mortii autorului sau aducerii operei
la cunostinta publica, dupa caz.

II.Contractul privind drepturile patrimoniale de autor

Definiia contractului
Prin contract de cesiune266 a drepturilor de autor nelegem acordul de voin prin
care cedentul (autor) transmite dreptul de utilizare a operei sale cesionarului, cu
stabilirea duratei, ntinderii i modalitilor de utilizare, n schimbul unei juste
remuneraii.267
Contractul de cesiune a drepturilor patrimoniale trebuie sa prevada:
-drepturile patrimoniale transmise si sa mentioneze, pentru fiecare dintre acestea:
-modalitatile de utilizare;
-durata de utilizare;
-ntinderea cesiunii, precum si remuneratia titularului dreptului de autor.
1.2 Caractere juridice
Contractul de cesiune a drepturilor patrimoniale

este un act juridic (contract

bilateral, multilateral-mai muli autori), sinalagmatic, oneros, comutativ, intuitu

personae (n principiu; acelai caracter poate fi invocat i atunci cnd de protectia
acordata autorului pot beneficia i persoanele juridice, altele decat autorul); forma
contractului va fi analizat ntr-un paragraf ulterior.268
2. ncheierea contractului de cesiune a drepturilor patrimoniale
Condiiile eseniale pentru validitatea unui contract sunt269:

266

O alt definiie posibil: contractul de cesiune a drepturilor de autor este convenia prin care cedentul (autor)
transmite, exclusiv sau neexclusiv, dreptul de utilizare a operei sale cesionarului (utilizator, beneficiar), n
schimbul unei juste remuneraii.
267
A se vedea i Ligia Dnil, op.cit., pag. 147; Ioan Macovei, op.cit., pag. 361.
268
n literatura de specialitate se arat c ,,n cazul cesiunii exclusive, contractul va fi i translativ de drepturi- Ioan
Macovei, op.cit., pag. 361. Pentru o opinie contrar a se vedea Ligia Dnil, op.cit., pag. 147.
269
A se vedea art. 1179 alin. 1 i 2 Cod civ. 2009.

77

1. capacitatea de a contracta;
2. consimmntul valabil al prilor;
3. un obiect determinat, posibil i licit;
4. o cauz valabil a obligaiilor.
n msura n care legea prevede o anumit form a contractului, aceasta trebuie
respectat, sub sanciunea prevzut de dispoziiile legale aplicabile.
2.1 Capacitatea juridic a prilor
2.1.1 Capacitatea juridic a cedentului
Regula
n cazul nostru, sunt incidente, n special, prevederile art. 42 alin. 1 i 2 din Codul
civil 2009 referitoare la actele minorului care a mplinit vrsta de 15 ani, potrivit
crora: ,,Minorul care a mplinit vrsta de 15 ani poate s ncheie acte juridice
referitoare la munca, la ndeletnicirile artistice sau sportive ori la profesia sa, cu
ncuviinarea prinilor sau a tutorelui, precum i cu respectarea dispoziiilor legii
speciale, dac este cazul. n acest caz, minorul exercit singur drepturile i execut
tot astfel obligaiile izvorte din aceste acte i poate dispune singur de veniturile
dobndite.
Excepii
a. Minorul dobndete, prin cstorie, capacitatea deplin de exerciiu (art. 39 alin. 1
din Codul civil 2009).
b. Capacitatea de exerciiu anticipat
Pentru motive temeinice, instana de tutel poate recunoate minorului care a
mplinit vrsta de 16 ani capacitatea deplin de exerciiu. n acest scop, vor fi
ascultai i prinii sau tutorele minorului, lundu-se, cnd este cazul, i avizul
consiliului de familie ( art. 40 din Codul civil 2009).
Trebuie s admitem i ipoteza n care cedentul este o persoan juridic, avnd n
vedere prevederile art. 3 alin. 2 din Legea nr. 8/1996 care stabilesc c ,,n cazurile
expres prevazute de lege, pot beneficia de protectia acordata autorului persoanele
juridice si persoanele fizice altele decit autorul.

78

Persoana juridic dobndete capacitate de exerciiu i n consecin ,,i exercit

drepturile i i ndeplinete obligaiile prin organele sale de administrare, de la data
constituirii lor (art. 209 alin. 1 din Codul civil 2009).
n

concret,

relevant

pentru

persoana

juridic

este

momentul

dobndirii

personalitii juridice, acesta fiind diferit n funie de categoria de persoane juridice

din care face parte (societi comerciale, asociaii, fundaii etc).
2.1.2 Capacitatea juridic a cesionarului
Aspectele menionate mai sus referitoare la capacitatea juridic a cedentului
persoan juridic trebuie luate n considerare i n cazul cesionarului- persoan
juridic270.
Cateva meniuni trebuie fcute cu privire la capacitatea juridic a cesionarului
persoan fizic (situaie care nu trebuie exclus).n principiu,
2.2. Consimmntul prilor
a. s provin de la persoane capabile;
b. s fie exteriorizat;
c. s fie exprimat n intenia de a produce efecte juridice;
d. s fie neviciat.
Consimmntul prilor poate fi afectat de vicii de consimmnt:eroarea, dolul,
violena, leziunea.
2.3. Obiectul contractului
Conduita prilor contractante (angajator, salariat)- aciunile sau inanciunile la care
sunt obligate i respectiv de care sunt inute acestea prin ncheierea contractului.
Obiectul contractului are n vedere totalitatea drepturilor i obligaiilor reciproce ale
prilor, n principal:cedarea dreptului de utilizare a operei (autorul-cedent), plata
remuneraiei (utilizatorul-cesionar).
Obiectul contractului ( aa cum rezult din contextul prevederilor legale) este
operaiunea juridic, precum vnzarea, locaiunea, mprumutul, i altele asemenea
(ex. cesiunea drepturilor patrimoniale), convenit de pri, astfel cum aceasta reiese
din ansamblul drepturilor i obligaiilor contractuale (art. 1225 Cod civil 2009).
Condiiile obiectului contractului271:
270

n cazul innstituiilor media cesionarul este ntotdeauna o persoan juridic.

79

- s fie determinat;
- posibil;
- licit: obiectul este ilicit atunci cnd este prohibit de lege sau contravine ordinii
publice ori bunelor moravuri.
Obiectul obligaiei este prestaia la care se angajeaz debitorul -cedarea dreptului
de utilizare a operei (autorul-cedent), plata remuneraiei (utilizatorul-cesionar).
Condiiile obiectului obligaiei:
-s fie determinat sau cel puin determinabil;
-licit.
Contractul este valabil chiar dac, la momentul ncheierii sale, una dintre pri se
afl n imposibilitate de a-i executa obligaia, afar de cazul n care prin lege se
prevede altfel. (art. 1227 Cod civil 2009)
Determinarea calitii obiectului
Atunci cnd nu poate fi stabilit potrivit contractului, calitatea prestaiei sau a
obiectului acesteia trebuie s fie rezonabil sau, dup mprejurri, cel puin de nivel
mediu (art. 1232 Cod civil 2009).
2.4. Cauza sau scopul contractului o cauz valabil a obligaiilor 272
Definiia cauzei
Cauza sau scopul contractului273 este motivul (argumentul raional, logic- personal,
intim) care determin fiecare parte s ncheie contractul.
Condiiile cauzei:
-s existe;
-s fie licit;
-moral.
Cauza este ilicit cnd este contrar legii i ordinii publice. Cauza este ilicit i atunci
cnd contractul este doar mijlocul pentru a eluda aplicarea unei norme legale
imperative.
271

A se vedea i E. Lupan, Drept civil, partea general, Edit. Argonaut, Cluj-Napoca, 1997, pag. 188-191
obiectul contractului-s existe, s fie n circuitul civil, determinat-determinabil, posibil, licit-moral; desigur
condiii identificate potrivit vechiului Cod civil, care ns, n principiu, rmn valabile i n contextul noilor
prevederi ale Codului civil.
272
A se vedea art. 1235- art. 1239 Cod civil 2009.
273
n literatura de specialitate se arat c, structural, conceptul de cauz, include: scopul imediat i scopul
mediat -a se vedea E. Lupan, op.cit., pag.193.

80

Cauza este imoral cnd este contrar bunelor moravuri.

Proba cauzei
Contractul este valabil chiar atunci cnd cauza nu este expres prevzut.
Existena unei cauze valabile se prezum pn la proba contrar.
2.5. Forma contractului
Potrivit art. 42 teza 1 din Legea nr. 8/1996 contractului de cesiune a drepturilor
patrimoniale este un contract formal, forma scris fiind o condiie de validitate a
acestuia, ad validitatem, ntruct existenta si continutul contractului se pot dovedi
numai prin forma scrisa274 a acestuia275.
Prin excepie, contractele avind drept obiect opere utilizate n pres se pot proba
prin orice mijloace, fiind contracte esenialmente consensuale (art. 42 teza 2 din
Legea nr. 8/1996).ns prevederile art. 42 teza 2 din Legea nr. 8/1996 sunt criticabile
n raport cu efectele i coninutul minim obligatoriu al acestui contract. Avnd n
vedere faptul c instituiile media utilizeaz frecvent aceast categorie de contracte,
ar fi util i necesar ca forma scris a contractului s fie i n acest caz o condiie de
validitate a contractului, pentru a da certitudine, coninut i claritate raporturilor
juridice dintre autorii operelor publicistice i instituiile media. Un alt argument,
privind necesitatea formei scrise a contractului (condiie de validitate), se refer la
posibilitatea concret a calificrii unor raporturi juridice ca fiind raporturi juridice
de proprietate intelectual (de drepturi de autor) sau raporturi juridice de munc,
nscute n temeiul unui contract individual de munc, cu clauz privind drepturile
patrimoniale de autor.
nscrisul care constat ncheierea contractului poate fi sub semntur privat sau
autentic, avnd fora probant prevzut de lege (art. 1241 Cod civil 2009).
Sanciune
Este lovit de nulitate absolut contractul ncheiat n lipsa formei pe care, n chip
nendoielnic, legea o cere pentru ncheierea sa valabil (art. 1242 Cod civil 2009).
274

i pentru alte categorii de contracte Legea nr. 8/1996 prevede obligaia ncheierii acestora n form scris:
-pentru realizarea unei opere audiovizuale, forma scrisa a contractului dintre producator si autorul principal este
obligatorie- art. 65 alin.3 din lege.
- cesiunea dreptului la adptare a operei audiovizuale se poate face numai pe baza unui contract scris intre
titularul dreptului de autor si producatorul operei audiovizuale, distinct de contractul de editare a operei- art. 68
alin.2 din lege.
275
Pentru o opinie contrar a se vedea Ligia Dnil, op.cit., pag. 148 i Ioan Macovei, op.cit., pag.363.

81

2.6. Tipul contractului276

a. cesiune exclusiv: titularul dreptului de autor nu mai poate utiliza opera in
modalitatile, pe termenul si pentru teritoriul convenite cu cesionarul si nici nu mai
poate transmite dreptul respectiv unei alte persoane.
Caracterul exclusiv al cesiunii trebuie sa fie expres prevazut n contract.
b. cesiune neexclusiv: titularul dreptului de autor poate utiliza el insusi
opera si poate transmite dreptul neexclusiv si altor persoane.
Cesionarul neexclusiv nu poate ceda dreptul sau unei alte persoane decit cu
consimtamintul expres al cedentului. Consimtamintul nu este necesar in cazul in
care cesionarul, persoana juridica, se transforma prin una dintre modalitatile
prevazute de lege
Cesiunea unuia dintre drepturile patrimoniale ale titularului dreptului de autor nu
are nici un efect asupra celorlalte drepturi ale sale, daca nu s-a convenit altfel.
2.7. Durata contractului
Durata contractului se stabilete de ctre pri, de comun acord, fiind un element
esenial al contractului, fr ns ca legiuitorul s stabileasc un termen minim sau
maxim pentru durata contractului.
n situaia n care drepturile patrimoniale de autor au fost transmise printr-o clauz
a contractului individual de munc legiuitorul stabilete c dac nu a fost precizat
termenul pentru care au fost cesionate drepturile patrimoniale de autor, acesta este
de trei ani de la data predarii operei.277
Prin analogie, acelai termen poate fi luat n considerare i n cazul n care drepturile
patrimoniale de autor au fost transmise printr-un contract de cesiune a drepturilor
patrimoniale de autor, n lipsa unor prevederi exprese ale prilor cu privire la
termen.
n cazul operelor publicistice,278 n lipsa unei conventii contrare, titularul dreptului
de autor poate dispune liber de opera, daca aceasta nu a fost publicata in termen de o
luna de la data acceptarii, in cazul unui cotidian, sau in termen de 6 luni, in cazul
altor publicatii.
276

A se vedea art. 39 din Legea nr. 8/1996.

A se vedea art. 44 din Legea nr. 8/1996.
278
A se vedea art. 45 din Legea nr. 8/1996.
277

82

2.8. Coninutul contractului

2.8.1. Clauze i elemnte contractuale generale

prile contractului ;

obiectul contractului- drepturile i obligaiile eseniale ale prilor ;

tipul contractului (cesiune exclusiv sau neexclusiv);

durata contractului;

drepturile patrimoniale transmise;

aria teritorial supus termenilor contractuali;

modalitile de utilizare a operei;

remuneraia titularului dreptului de autor;

alte drepturi i obligaii generale ale prilor satbilite conform uzanelor n
materia drepturilor patrimoniale de autor;

soluionarea litigiilor n legtur cu executarea, modificarea i ncetarea
contractului;

semntura prilor contractante.
2.8.2. Clauze specifice. Clauzele neuzuale (derogatorii)279
n funcie de specificul fiecrui contract sau n cadrul aceleiai categorii de contracte
prile pot negocia i introduce n contract anumite clauze specifice.
Deasemenea prile pot negocia caluze neuzuale (derogatorii) care, n sens larg, au i
ele caracterul unor clauze specifice, astfel:
-clauza privind limitarea rspunderii;
-clauza privind dreptul de a denuna unilateral contractul;
- clauza privind de a suspenda executarea obligaiilor;
- clauza privind decderea din drepturi ori din beneficiul termenului, n detrimentul
celeilalte pri;
- clauza privind limitarea dreptului de a opune excepii;
- clauza privind restrngerea libertii de a contracta cu alte persoane;
- clauza privind rennoirea tacit a contractului;
- clauza privind legea aplicabil;
- clauze compromisorii;

279

A se vedea art. 1203 Cod civil 2009.

83

- clauza prin care se derog de la normele privitoare la competena instanelor

judectoreti.
Aceste clauze nu produc efecte dect dac sunt acceptate, n mod expres, n scris, de
cealalt parte.
2.8.3. Stabilirea clauzelor contractuale. Stabilirea remuneraiei
Remuneraia este un element esenial (sau atfel spus o clauz general obligatorie ) a
contractului privind cesiunea drepturilor patrimoniale de autor).
Regula:
Remuneraia se stabileste prin acordul partilor, cuanrumul acesteia calculndu-se fie
proportional cu incasarile provenite din utilizarea operei, fie in suma fixa sau in
orice alt mod (art. 43 alin. 1 din Legea nr. 8/1996).
Excepia:
n situaia n care remuneraia nu a fost satbilit prin contract, autorul poate solicita
organelor jurisdictionale competente, potrivit legii, stabilirea remuneratiei.
Evaluarea cuantumului remuneraiei se va face avandu-se in vedere:
-sumele platite uzual pentru aceeasi categorie de opere;
-destinatia unei opere;
- durata utilizarii
-alte circumstane (care pot fi analizate i n funcie de tipul contractului: cesiune
exclusiv sau neexclusiv, contract de adaptare a unei opre audiovizuale, etc).
Prin sume pltite uzual (sau remuneraie uzual) se nelege remuneraia practicat
n mod obinuit n domeniul respectiv pentru aceleai prestaii realizate n condiii
comparabile sau, n lipsa unei asemenea remuneraii, o remuneraie rezonabil280.
Deasemenea, remuneraia se poate determin prin raportare la un factor de
referin281, iar n situaia n care acest factor nu exist, a ncetat s mai existe ori nu
mai este accesibil, el se nlocuiete, n absena unei convenii contrare, cu factorul de
referin cel mai apropiat.
Absenta prevederii contractuale referitoare la remuneraie d dreptul partii interesate de a cere rezilierea contractului (art.
41 alin. 1 din Legea nr. 8/1996).

2.8.4. Clauze specifice autorilor de opere publicistice

280
281

A se vedea art. 1233 Cod civil 2009 referitor la determinarea preului ntre profesioniti.
A se vedea art. 1233 Cod civil 2009.

84

n cazul drepturilor patrimoniale de autor asupra unei opere aparute intr-o

publicatie periodica, legiuitorul instituie o prezumie de cesiune neexclusiv, ceea ce
permite titularului dreptului de autor de a utiliza sub orice forma opera sa, cu
conditia sa nu prejudicieze publicatia in care a aparut opera, inclusiv n situaia n
care opera nu a fost publicata in termen de o luna de la data acceptarii, n cazul unui
cotidian, sau in termen de 6 luni, n cazul altor publicatii (art. 45 din Legea nr.
8/1996).
Convenia (clauza) contrar282, intervenit ntre autor-cedent i utilizator-cesionar,
mpiedic autorul s utilizeze opera n condiiile precizate mai sus (o astfel de clauz
contractual ntrunete elementele unei cesiuni exclusive).
2.8.5. Clauze excesive. Impreviziunea
Clauz excesiv este stipulaia contractual care stabilete, ntr-un mod exagerat i
nerezonabil, obligaii contractuale (pentru cealalt parte), contrar bunei credine. n
acest caz echitatea i echilibrul contractual, subsumate bunei-credine a prilor, sunt
afectate (total sau parial), mai ales n condiiile n care partenerul contractual
(creditor) i exercit drepturile n scopul de a de a vtma sau pgubi
cocontractantul (debitor), ori ntr-un mod excesiv i nerezonabil. Intrm astfel pe
trmul abuzului de drept283.
n legtur cu excesivitatea unor clauze contractuale se poate pune i problema
leziunii, aceasta existnd n situaia n care una dintre pri, profitnd de starea de
nevoie, de lipsa de experien ori de lipsa de cunotine a celeilalte pri, stipuleaz
n favoarea sa ori a unei alte persoane o prestaie de o valoare considerabil mai mare,
la data ncheierii contractului, dect valoarea propriei prestaii284.
Existena leziunii se apreciaz i n funcie de natura i scopul contractului.
Partea al crei consimmnt a fost viciat prin leziune poate cere, la alegerea sa:
- anularea contractului ;
-sau reducerea obligaiilor sale cu valoarea daunelor-interese la care ar fi
ndreptit.
282

A se vedea art. 45 alin. 2 din Legea nr. 8/1996.

,,Niciun drept nu poate fi exercitat n scopul de a vtma sau pgubi pe altul ori ntr-un mod excesiv i
nerezonabil, contrar bunei-credine-art. 15 Cod civil 2009.
284
A se vedea art. 1221 Cod civil 2009.
283

85

Aciunea n anulare este admisibil numai dac leziunea depete jumtate din
valoarea pe care o avea, la momentul ncheierii contractului, prestaia promis sau
executat de partea lezat. Disproporia trebuie s subziste pn la data cererii de
anulare.
n toate cazurile, instana poate s menin contractul dac cealalt parte ofer, n
mod echitabil, o reducere a propriei creane sau, dup caz, o majorare a propriei
obligaii (art. 1222 din Codul civil 2009).
Termenul de prescripie
Dreptul la aciunea n anulare sau n reducerea obligaiilor pentru leziune se prescrie
n termen de 2 ani de la data ncheierii contractului (art. 1223 din Codul civil 2009).
Impreviziunea const ntr-o disproporie evident ntre obligaiile prilor, astfel c,
executarea devine excesiv de oneroas pentru una dintre pri din cauza unei
schimbri a mprejurrilor:
a) care a survenit dup ncheierea contractului;
b) care nu putea fi avut n vedere n mod rezonabil n momentul ncheierii
contractului; i
c) cu privire la care partea lezat nu trebuie s suporte riscul producerii (art. 1271
din Codul civil 2009).
Legiuitorul a reglementat n mod expres impreviziunea (art. 43 alin. 3 i 4 din Legea
nr. 8/1996) n cazul contractului privind drepturile patrimoniale de autor dac exist
o disproportie evident ntre remuneratia autorului operei si beneficiile celui care a
obtinut cesiunea drepturilor patrimoniale. ntr-o asemenea situaie, autorul poate
solicita organelor jurisdictionale competente revizuirea contractului sau marirea
convenabila a remuneratiei. Mai mult, potrivit art. 1271 alin. 3 lit. b din Codul civil
2009, autorul poate solicita ncetarea contractului la momentul i n condiiile pe care
le stabilete instana competent. Autorul nu poate s renune anticipat la exercitiul
dreptului de a solicita revizuirea sau adaptarea contractului ori mrirea convenabila
a remuneratiei.
Excesivitatea unei clauze reiese din ansamblul normelor i elementelor
contractuale aa cum au fost stabilite ele de pri, fie iniial, fie printr-o modificare
ulterioar. Impreviziunea, nu este o clauz contractual, ea ntemeindu-se pe

86

mprejurri i elemente exterioare voinei prilor care au survenit ulterior ncheierii

contractului (mai precis, cu ocazia executrii acestuia) i nu puteau fi avute n
vedere n mod rezonabil n momentul ncheierii contractului.
2.9. Alte condiii la ncheierea contractului
Aa cum am artat n seciunea dedicat (succint) clauzelor specifice, care pot fi
introduse n diferitele categorii de contracte privind drepturile patrimoniale de
autor, tot astfel, la ncheierea acestor contracte sunt condiii specifice care vor fi
precizate n seciunile urmtoare285.
2.10 Efectele contractului
Efectele contractului se refer la drepturile i obligaiile corelative ale prilor care
iau natere, se modific, suspend sau nceteaz potrivit clauzelor contractului
(voinei prilor).
Efectele contractului de cesiune a drepturilor patrimoniale de autor sunt guvernate
de principiul forei obligatorii, contractul valabil ncheiat avnd putere de lege ntre
prile contractante (art. 1270 alin. 2 i 3 Cod civil 2009).
2.11 Executarea contractului presupune punerea n oper (n micare), activarea
drepturilor i obligaiilor prilor (drepturi i obligaii care exist n stare latent).
Executarea contractului este subordonat principiului bunei-credine286 (art. 1270
alin. 3 Cod civil 2009).
2.12 Modificarea contractului
,,Orice modificare a contractului este supus condiiilor de form cerute de lege
pentru ncheierea sa potrivit prevederilor art. 1243 Cod civil 2009.
Practic, modificarea contractului se realizeaz printr-un act adiional care conine
elementele de identificare ale contractului supus modificrii, precum i clauzele i
elementele contractuale modificate.

285

n literatura de specialitate, n conformitate cu prevederile legale, sunt analizate mai multe categorii de contracte:
contractul de editare a unei opere, contractul de reprezentare teatral sau de execuie muzical, contractul de nchiriere a
unei opere, contractul de reproducere a unei opere de art, mprumutul public, contractul de comand a unei opere
viitoare, contractul de producie audiovizual, contractul de utilizare a unui program pentru calculator, contractul de
folosire n film a unei opere. A se vedea Ligia Dnil, op.cit., pag. 138-163, Ioan Macovei, op.cit., pag. 364-374.
286
Buna-credin se refer la credina(convingerea) autentic, nendoielnic a prilor c au ncheiat contractul
n scopul de a produce efectele juridice recunoscute de lege sau nscute din voina prilor, fr intenia dolosiv
de a frauda partenerul contractual.

87

Pe lng voina prilor, modificarea contractului poate interveni i n temeiul unei

norme legale sau n baza unei hotrri judectoreti.
Impreviziunea, este una din situaiile care determin prile ( sau cel puin partea
interesat- afectat) s renegocieze clauzele contractuale i prin urmare s modifice
contractul. n lipsa unui acord partea interesat se va putea adresa instanei de
judecat pentru modificarea contractului, n reechilibrrii drepturilor i obligaiilor
prilor.
2.13 Suspendarea contractului
Suspendarea contractului de cesiune a drepturilor

patrimoniale de autor se

realizeaz n condiiile dreptului comun ,,dac imposibilitatea de executare a

obligaiei nu este absolut i permanent, creditorul poate suspenda executarea
propriilor obligaii (art. 1557 Cod civil 2009).
2.14 ncetarea contractului
2.14.1 Cauzele de ncetare, potrivit normelor de drept comun287:
-prin executare;
-acordul de voin al prilor;
-denunare unilateral;
-expirarea termenului;
-ndeplinirea sau, dup caz, nendeplinirea condiiei;
-imposibilitate fortuit de executare;
-orice alte cauze prevzute de lege.
2.14.2 Aspecte specifice privind ncetarea contractului de cesiune a drepturilor
patrimoniale de autor288
Desfiintarea contractului de cesiune a drepturilor patrimoniale poate fi solicitat de
autor n cazul n care cesionarul nu utilizeaza sau utilizeaza opera ntr-o msur
insuficienta si dac, prin aceasta, interesele justificate ale autorului sunt afectate
considerabil.
Interdicii.
a.Desfiintarea contractului de cesiune nu poate fi solicitat:

287
288

A se vedea art. 1321 Cod civil 2009.

A se vedea art. 47 din Legea nr. 8/1996.

88

-nainte de expirarea a doi ani de la data cesionarii dreptului patrimonial asupra

unei opere;
-nainte de expirarea unui termen de trei luni, n cazul operelor cedate pentru
publicaiile cotidiene;
-nainte de expirarea unui termen de o lun, n cazul operelor cedate pentru
publicaiile periodice;
b.Autorul nu poate renuna anticipat la exercitarea dreptului sau de a solicita
desfiintarea contractului de cesiune n cazul neutilizrii sau utilizrii insuficiente.
Efectele ncetrii
La ncetarea contractului prile sunt liberate de obligaiile asumate. Ele pot fi ns
inute la repararea prejudiciilor cauzate i, dup caz, la restituirea, n natur sau prin
echivalent, a prestaiilor primite n urma ncheierii contractului (art. 1322 Cod civil
2009).
Restituirea prestaiilor
Restituirea prestaiilor primite se face potrivit dispoziiilor art. 1.635-1.649 (art.
1323 Cod civil 2009).
2.15 Operele cinematografice si alte opere audiovizuale
2.15.1 Opera audiovizuala este opera cinematografica, opera exprimata printr-un
procedeu similar cinematografiei sau orice alta opera constand dintr-o succesiune de
imagini in miscare, insotite sau nu de sunete.
Nota subsol: Interesant este ca legiuitorul nu defineste direct opera cinematografic
ci doar indirect, sau mai curand utilizand argumentul analogiei cu opera
audiovizual operele cinematografice, precum si orice alte opere audiovizuale;
2.15.1 Autorul i productorul operei audiovizuale sau cinematografice.
Autor al operei audiovizuale

este regizorul sau, dupa caz, realizatorul operei

audiovizuale (persoana fizica) care, in contractul cu producatorul, isi asuma

conducerea crearii si realizarii operei audiovizuale, in calitate de autor principal.
2.15.2 Sunt considerai autori ai operei audiovizuale i autorul adaptarii, autorul
scenariului, autorul dialogului, autorul muzicii special create pentru opera
audiovizuala si autorul grafic pentru operele de animatie sau al secventelor de
animatie, cand acestea din urma reprezinta o parte importanta a operei. In contractul

89

dintre producatorul si regizorul sau realizatorul operei partile pot conveni sa fie
inclusi ca autori ai operei audiovizuale si alti creatori care au contribuit substantial la
crearea acesteia (art. 66 din Legea nr. 8/1996).
Opera audiovizuala fiind o oper comun realizata n colaborare, n cazul utilizarii
operei, remuneratia se cuvine coautorilor n proportiile pe care acestia le-au
convenit. In lipsa unei conventii, remuneratia se mparte proportional cu partile de
contributie ale autorilor sau in mod egal, daca acestea nu se pot stabili (art. 5 alin. 5
din Legea nr. 8/1996).
Refuzul unuia dintre autorii menionai mai sus s definitiveze contributia sa la
opera audiovizuala, sau dac acesta se afla in imposibilitatea de a o face, nu-i confer
dreptul de a se opune folosirii acesteia in vederea definitivarii operei audiovizuale.
Acest autor va avea dreptul la remuneratie pentru contributia avuta (art. 67 din
Legea nr. 8/1996).
Autorii operei audiovizuale, altii decat autorul principal, nu se pot opune aducerii
la cunostinta publica, precum si utilizarii specifice a versiunii definitive a operei,
integral sau partial (art. 67 alin. 4 din Legea nr. 8/1996).
2.15.3 Producatorul unei opere audiovizuale este persoana fizica sau juridica ce isi
asuma responsabilitatea producerii operei si, in aceasta calitate, organizeaza
realizarea operei si furnizeaza mijloacele necesare tehnice si financiare (art. 65 alin.2
din Legea nr. 8/1996). Productorul operei nu are calitatea de autor, el devenind
prin contractul de cesiune utilizatorul drepturilor patrimoniale.
2.15.4 Cesiunea drepturilor de autor asupra unei opere audiovizuale sau
cinematografice
Contractul privind realizarea operei audiovizuale
Legea stabilete c pentru realizarea unei opere audiovizuale este necesar
ncheierea unui contract ntre productor i autorul principal i, dup caz, ceilali
autori. Forma scrisa a contractului dintre producator si autorul principal este
obligatorie (art. 65 alin. 3 din Legea nr. 8/1996).
Coninutul contractului nu este strict precizat n norma legal,

meniunile

referindu-se la:

90

- opera audiovizual finit, aceasta fiind considerat definitiv atunci cnd a fost
stabilita de comun acord intre autorul principal si producator.
-prezumia cesiunii, n lipsa unei stipulaii contrare, n favoarea productorului a
drepturilor exclusive privind utilizarea operei in ansamblul sau, precum si dreptul
de a autoriza dublarea si subtitrarea, in schimbul unei remuneratii echitabile.
Excepie fac autorii muzicii special create pentru opera audiovizual (art. 70 alin. 1
din Legea nr. 8/1996);
- dreptul autorilor operei audiovizuale, precum si a altor autori cu contributii la
aceasta, n lipsa unei clauze contrare, de a autoriza orice utilizare separata a
propriilor contributii, precum si dreptul de a autoriza si/sau de a interzice utilizari
in afara celei specifice a operei, integral sau partial, cum ar fi utilizarea unor
fragmente din opera cinematografica pentru publicitate, alta decat pentru
promovarea operei, n conditiile prezentei legi;
-remuneratia pentru fiecare mod de utilizare a operei audiovizuale este
proportionala cu incasarile brute rezultate din utilizarea operei (n lipsa unei clauze
contrare). Producatorul este obligat sa remita autorilor, periodic, situatia incasarilor
percepute dupa fiecare mod de utilizare. Autorii primesc remuneratiile cuvenite fie
prin intermediul producatorului, fie direct de la utilizatori, fie prin organismele de
gestiune colectiva a drepturilor de autor, pe baza contractelor generale incheiate de
acestea cu utilizatorii (art. 71 alin. 2 i 3 din Legea nr. 8/1996).
Un caz special de reziliere a contractului intervine atunci cnd producatorul nu
finalizeaza opera audiovizuala in timp de cinci ani de la incheierea contractului sau
nu difuzeaza opera audiovizuala intr-un an de la finalizarea acesteia, coautorii pot
cere rezilierea contractului, daca nu s-a convenit altfel.
Cesiunea dreptului la adaptarea audiovizuala se poate face numai pe baza unui
contract scris intre titularul dreptului de autor si producatorul operei audiovizuale,
distinct de contractul de editare a operei. Adaptarea audiovizuala

este dreptul

exclusiv al titularului dreptului de autor asupra unei opere preexistente de a o

transforma sau de a o include intr-o opera audiovizual.

91

Prin ncheierea contractului de adaptare, titularul dreptului de autor asupra unei

opere preexistente transfera unui producator dreptul exclusiv de transformare si de
includere a operei respective intr-o opera audiovizuala.
Autorizarea acordata de titularul dreptului de autor asupra operei preexistente
trebuie sa prevada expres conditiile productiei, difuzarii si proiectiei operei
audiovizuale (art. 68 din Legea nr. 8/1996).
2.16. Cesiunea drepturilor conexe de autor
Sunt recunoscuti si protejati, ca titulari de drepturi conexe dreptului de autor, artistii
interpreti sau executanti, pentru propriile interpretari ori executii, producatorii de
inregistrari sonore si producatorii de inregistrari audiovizuale, pentru propriile
inregistrari, si organismele de radiodifuziune si de televiziune, pentru propriile
emisiuni si servicii de programe.
2.16.1 Artistul interpret sau executant are dreptul patrimonial exclusiv de a autoriza
ori de a interzice urmatoarele:
a) fixarea interpretarii sau a executiei sale;
b) reproducerea interpretarii sau a executiei fixate;
c) distribuirea interpretarii sau a executiei fixate;
d) inchirierea interpretarii sau a executiei fixate;
e) imprumutul interpretarii sau al executiei fixate;
f) importul in vederea comercializarii pe piata interna a interpretarii sau a
executiei fixate;
g) radiodifuzarea si comunicarea publica ale interpretarii sau ale executiei sale, cu
exceptia cazului in care interpretarea ori executia a fost deja fixata sau radiodifuzata;
g1) in situatia specificata la lit. g) au dreptul numai la remuneratie echitabila;
h) punerea la dispozitia publicului a interpretarii sau a executiei sale fixate, astfel
incat sa poata fi accesata, in orice loc si in orice moment ales, in mod individual, de
catre public;
i) retransmiterea prin cablu a interpretarii sau a executiei fixate.
In sensul prezentei legi, se considera fixare incorporarea sunetelor, imaginilor ori a
sunetelor si imaginilor sau a reprezentarii digitale a acestora pe suport care permite

92

perceperea, reproducerea ori comunicarea publica a lor, cu ajutorul unui dispozitiv.

(art. 98 din Legea nr. 8/1996)
In lipsa unei clauze contrare, artistul interpret sau executant, care a participat la
realizarea unei opere audiovizuale, a unei inregistrari audiovizuale ori a unei
inregistrari sonore, se prezuma ca cedeaza producatorului acesteia, in schimbul unei
remuneratii echitabile289, dreptul exclusiv de utilizare a prestatiei sale astfel fixate,
prin reproducere, distribuire, import, inchiriere si imprumut (art. 101 din Legea nr.
8/1996).
In cazul unei interpretari sau executii efectuate de un artist, in cadrul unui
contract individual de munca, drepturile patrimoniale care sunt transmise
angajatorului, trebuie sa fie expres prevazute in contractul individual de munca (art.
100 din Legea nr. 8/1996).
Durata drepturilor patrimoniale ale artistilor interpreti sau executanti este de 50 de
ani de la data interpretarii sau executiei. Totusi, daca fixarea interpretarii sau
executiei in decursul acestei perioade face obiectul unei publicari licite sau al unei
comunicari publice licite, durata drepturilor este de 50 de ani de la data la care a
avut loc pentru prima oara oricare dintre acestea.
Durata menionat anterior se calculeaza incepand cu data de 1 ianuarie a anului
urmator faptului generator de drepturi (art. 102 din Legea nr. 8/1996).
2.16.2 Producatorul de inregistrari sonore este persoana fizica sau juridica ce are
initiativa si isi asuma responsabilitatea organizarii si finantarea realizarii primei
fixari a sunetelor, fie ca acestea constituie sau nu o opera in sensul prezentei legi (art.
103 alin. 2 din Legea nr. 8/1996).
-nregistrare sonora sau fonograma: fixarea sunetelor provenite dintr-o interpretare
ori executie sau a altor sunete ori a reprezentarii digitale ale acestor sunete, alta
decat sub forma unei fixari incorporate intr-o opera cinematografica sau in alta opera
audiovizuala (art. 103 alin. 1 din Legea nr. 8/1996).

289

Octavia Spineanu-Matei, op.cit., pag. 293-296, ,,Drepturi conexe dreptului de autor.Remuneraie unic
echitabil cuvenit autorilor interprei sau executani i productorilor de fonograme. Gestiune colectiv.,
.C.C.J., Secia civil i de proprietate intelectual, Decizia nr. 5711 din 10 octombrie 2008.

93

Producatorul de inregistrari sonore are dreptul patrimonial exclusiv290 de a autoriza

sau de a interzice urmatoarele291:
a) reproducerea prin orice mijloc si sub orice forma a propriilor inregistrari sonore;
b) distribuirea propriilor inregistrari sonore;
c) inchirierea propriilor inregistrari sonore;
d) imprumutul propriilor inregistrari sonore;
e) importul, in vederea comercializarii pe piata interna, a copiilor legal realizate
ale propriilor inregistrari sonore;
f) radiodifuzarea si comunicarea publica a propriilor inregistrari sonore, cu
exceptia celor publicate in scop comercial, caz in care are dreptul doar la
remuneratie echitabila;
g) punerea la dispozitia publicului a propriilor inregistrari sonore, astfel incat sa
poata fi accesate, in orice loc si in orice moment ales, in mod individual, de catre
public;
h) retransmiterea prin cablu a propriilor inregistrari sonore.
Producatorul de inregistrari sonore are dreptul de a mpiedica importul de copii ale
propriilor inregistrari sonore realizate fara autorizarea sa. (art. 105 alin. 3 din Legea
nr. 8/1996)
Producatorul este in drept sa inscrie pe suporturile inregistrarilor sonore, n cazul
reproducerii si distribuirii inregistrarilor sonore, numele ori denumirea sa, pe langa
mentiunile privind autorul si artistul interpret sau executant, titlurile operelor, anul
primei publicari, marca de comert292. (art. 104 din Legea nr. 8/1996)
290

A se vedea C.J.C.E, C-533/07, Falco Privatstiftung,Thomas Rabitsch mpotriva Gisela Weller-Lindhorst,

Hotrrea Curii (Camera a patra), 23 aprilie 2009, Competena judiciar, recunoaterea i executarea
hotrrilor n materie civil i comercial Regulamentul (CE) nr. 44/2001 Competene speciale Articolul
5 punctul 1 litera (a) i litera (b) a doua liniu Noiunea prestare de servicii Cesiune de drepturi de
proprietate intelectual Cererea ,,a fost formulat n cadrul unui litigiu ntre Falco Privatstiftung, fundaie cu
sediul n Viena (Austria), i domnul Rabitsch, cu domiciliul n Viena (Austria), pe de o parte, i doamna
Weller-Lindhorst, cu domiciliul n Mnchen (Germania), pe de alt parte, privind i) executarea unui contract n
temeiul cruia reclamanii din aciunea principal au autorizat-o pe prta din aciunea principal s
comercializeze n Austria, n Germania i n Elveia nregistrri video ale unui concert i ii) comercializarea,
n afara oricrui temei contractual, a unor nregistrri audio ale acestui concert. ......................................
291
A se vedea art. 105 alin. 1 din Legea nr. 8/1996.
292
Cu privire la modul de aplicare a unor norme comunitare n materia standardelor i reglementrilor tehnice,
inclusiv la obligaia de a aplica pe compact-discuri care conin opere de art figurativ semnul distinctiv
SIAE, a se vedea C-20/05, a C.J.C.E., Hotrrea Curii (Camera a treia), 8 noiembrie 2007,,Directiva
98/34/CE Procedur de furnizare de informaii n domeniul standardelor i reglementrilor tehnice
Obligaia de a comunica proiectele de reglementri tehnice Lege naional ce impune obligaia de a aplica

94

Durata drepturilor patrimoniale ale producatorilor de inregistrari sonore este de 50

de ani de la data primei fixari. Daca inregistrarea in decursul acestei perioade face
obiectul unei publicari licite sau al unei comunicari publice licite, durata drepturilor
este de 50 de ani de la data la care a avut loc pentru prima oara oricare dintre
acestea.
Durata de mai sus se calculeaza incepand cu data de 1 ianuarie a anului urmator
faptului generator de drepturi (art. 106 alin. 1 i 2 din Legea nr. 8/1996).
2.17 Aspecte specifice privind drepturile de autor ale organismelor de radiodifuziune
si de televiziune
Cesiunea dreptului de radiodifuzare a unei opere catre un organism de
radiodifuziune sau de televiziune da dreptul acestuia sa inregistreze opera pentru
nevoile propriilor emisiuni, in scopul realizarii, o singura data, a radiodifuzarii
autorizate.
In cazul unei noi radiodifuzari a operei astfel inregistrate, este necesara o noua
autorizare din partea autorilor, in schimbul unei remuneratii care nu poate face
obiectul unei renuntari. Daca in termen de 6 luni de la prima radiodifuzare nu se
solicita aceasta autorizare, inregistrarea trebuie distrusa.
In cazul inregistrarilor temporare ale unor opere realizate prin mijloace proprii de
organismele de radiodifuziune sau de televiziune pentru propriile emisiuni,
conservarea acestor inregistrari in arhivele oficiale este permisa in cazul in care
prezinta o valoare documentara deosebita (art. 38 alin. 1 i 2 din Legea nr. 8/1996).
2.17.1 Drepturile organismelor de radiodifuziune si de televiziune
n cazul organismelor de radiodifuziune i televiziune problematica drepturilor de
autor este extrem de complex i presupune o cunoatere precis, concordant cu
normele legale, a drepturilor autorilor a cror opere sunt comunicate de ctre
organismele

de radiodifuziune si de televiziune. O atenie deosebit trebuie

acordat drepturilor artistilor interpreti sau executanti si producatorilor de

inregistrari sonore si audiovizuale.

semnul distinctiv al organismului naional nsrcinat cu colectarea drepturilor de autor pe compact-discurile

comercializateNoiuneareglementaretehnic
http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:62005J0020

95

Pe de alt parte, chiar organismele de radiodifuziune si de televiziune au dreptul

patrimonial exclusiv de a autoriza sau de a interzice, cu obligatia pentru cel autorizat
de a mentiona numele organismelor, urmatoarele:
a) fixarea propriilor emisiuni si servicii de programe de radiodifuziune sau de
televiziune;
b) reproducerea prin orice mijloc si sub orice forma a propriilor emisiuni si servicii
de programe de radiodifuziune sau de televiziune fixate pe orice fel de suport,
indiferent daca au fost transmise prin fir sau fara fir, inclusiv prin cablu sau satelit;
c) distribuirea propriilor emisiuni si servicii de programe de radiodifuziune sau de
televiziune fixate pe orice fel de suport;
d) importul, in vederea comercializarii pe piata interna, a propriilor emisiuni si
servicii de programe de radiodifuziune sau de televiziune fixate pe orice fel de
suport;
e) retransmiterea sau reemiterea propriilor emisiuni si servicii de programe de
radiodifuziune sau de televiziune prin mijloace fara fir, prin fir, prin cablu, prin
satelit sau prin orice alt procedeu similar, precum si prin orice alt mod de
comunicare catre public, inclusiv retransmiterea pe Internet;
f) comunicarea publica a propriilor emisiuni si servicii de programe de
radiodifuziune sau de televiziune in locuri accesibile publicului, cu plata intrarii;
g) inchirierea propriilor emisiuni si servicii de programe de radiodifuziune sau de
televiziune, fixate pe orice tip de suport;
h) imprumutul propriilor emisiuni si servicii de programe de radiodifuziune sau
de televiziune fixate pe orice fel de suport;
i) punerea la dispozitia publicului a propriilor emisiuni si servicii de programe de
radiodifuziune sau de televiziune fixate pe orice fel de suport, indiferent daca au fost
emise prin fir sau fara fir, inclusiv prin cablu sau satelit, astfel incat sa poata fi
accesate in orice loc si in orice moment ales, in mod individual, de catre public.
-au dreptul exclusiv de a impiedica importul de copii ale propriilor programe de
radiodifuziune sau de televiziune, realizate fara autorizarea lor si fixate pe orice tip
de suport.

96

Dispozitiile menionate la lit. d) nu se aplica atunci cand importul este facut de o

persoana fizica, fara scop comercial, in bagajul personal legal admis (art. 1132 alin. 2
din Legea nr. 8/1996).
Durata drepturilor organismelor de radiodifuziune si de televiziune este de 50 de
ani, incepand cu data de 1 ianuarie a anului urmator celui in care a avut loc prima
radiodifuzare a emisiunii sau a serviciului de programe ale organismului de
radiodifuziune ori de televiziune ( art. 114 din Legea nr. 8/1996).
Dreptul de distribuire a unui program de radiodifuziune ori de televiziune, fixat
pe orice fel de suport, se epuizeaza o data cu prima vanzare sau cu primul transfer
de drept de proprietate asupra originalului ori a copiilor acestuia, pe piata interna,
de catre titularul de drepturi sau cu consimtamantul acestuia (art. 115 din Legea nr.
8/1996).
Prin reemitere, in sensul prezentei legi, se intelege emiterea simultana, de catre un
organism de radiodifuziune, a unui program al altui organism de radiodifuziune
(art. 1131 din Legea nr. 8/1996).
2.17.2 Comunicarea publica prin satelit
-prin comunicare publica prin satelit se intelege introducerea, sub controlul si
responsabilitatea unui organism de radiodifuziune sau de televiziune situat pe
teritoriul Romaniei, a semnalelor purtatoare de programe destinate captarii de catre
public, intr-un lant neintrerupt de comunicare ce conduce la satelit si revine la
pamnt.
-prin satelit se intelege orice satelit care opereaza pe benzi de frecventa rezervate,
conform legislatiei privind telecomunicatiile, pentru radiodifuzarea semnalelor in
scopul receptionarii de catre public sau pentru comunicarea individuala privata. In
acest din urma caz este totusi necesar ca receptia individuala sa se poata face in
conditii comparabile celor din primul caz.
n scopul protejrii i recunoaterii drepturilor de autor, n cazul comunicrii
publice prin satelit, organismele de radiodifuziune sau de televiziune au obligaia s
ncheie cu titularii acestor drepturi contracte de cesiune, fie prin intermediul unui
organism de gestiune colectiva, fie individual.

97

Contractul-cadru incheiat ntre un organism de gestiune colectiva si un organism de

radiodifuziune sau de televiziune, pentru comunicarea publica prin satelit a unei
categorii de opere apartinand unui anumit domeniu, isi poate produce efectele
extinse si fata de titularii de drepturi care nu sunt reprezentati de organismele de
gestiune colectiva, daca aceasta comunicare catre public prin satelit are loc simultan
cu radiodifuzarea terestra efectuata de catre acelasi organism emitator. Titularul de
drepturi nereprezentat are posibilitatea in orice moment sa inlature producerea
efectelor extinse ale contractului-cadru, printr-un contract individual sau colectiv
(art. 119 din Legea nr. 8/1996).
2.17.3 Retransmiterea prin cablu
Exercitarea drepturilor patrimoniale, de ctre titularii drepturilor de autor sau ai
drepturilor conexe, pentru autorizarea sau interzicerea retransmisiei prin cablu se
poate realiza numai prin intermediul unui organism de gestiune colectiva (art. 121
alin. 1 din Legea nr. 8/1996).
Remuneraia293 privind drepturile de autor si drepturile conexe se stabileste printro metodologie negociata intre organismele de gestiune colectiva a drepturilor de
autor si a drepturilor conexe si structurile asociative ale distribuitorilor prin cablu,
potrivit procedurilor prevazute la art. 131 si 131^1 din lege, cu excluderea de la
calcul a programelor a caror retransmitere prin cablu este obligatorie conform legii
(art. 121 alin. 2 din Legea nr. 8/1996).
n cazul n care prile nu se neleg, stabilirea metodologiei se realizeaz printr-o
procedur de mediere (facultativ) i/sau arbitraj stabilit de lege.
Prevederile menionat mai sus nu se aplica drepturilor exercitate de organismele
de radiodifuziune sau de televiziune cu privire la propriile emisiuni si servicii de
programe, indiferent daca drepturile in cauza le apartin ori le-au fost cesionate de
alti titulari de drepturi de autor sau de drepturi conexe. In acest caz, exercitarea
dreptului de retransmitere prin cablu de catre un organism de radiodifuziune sau de
televiziune se face prin contracte incheiate cu distribuitorii prin cablu, cu exceptia

293

Octavia Spineanu-Matei, op.cit., pag. 266-272, ,,Drept de autor. Oper muzical. Retransmitere prin cablu. Aciune n
plata remuneraiei.Competen. Temei juridic, C.A. Bucureti, Secia a IX-a civil i pentru cauze privind proprietatea
intelectual, Decizia civil nr.460/R din 6 noiembrie 2008.

98

cazurilor in care retransmiterea prin cablu este obligatorie prin lege (art. 1211 din
Legea nr. 8/1996).
2.18 Gestiunea i aprarea drepturilor patrimoniale de autor si a drepturilor conexe
Legea reglementeaz posibilitatea exercitrii drepturilor individual (pe baza unui
contract de cesiune exclusiv sau neexclusiv) sau colectiv, pe baza de mandat, prin
organismele de gestiune colectiva, in conditiile legii.
2.18.1

Gestiunea colectiva a drepturilor de autor se poate face numai pentru

operele aduse anterior la cunostinta publica, iar gestiunea colectiva a drepturilor

conexe se poate face numai pentru interpretari sau executii fixate ori radiodifuzate
anterior, precum si pentru fonograme ori videograme aduse anterior la cunostinta
publica (art. 123 alin. 2 din Legea nr. 8/1996).
a.Gestiunea colectiva este obligatorie pentru exercitarea urmatoarelor drepturi:
a) dreptul la remuneratie compensatorie pentru copia privata;
b) dreptul la remuneratie echitabila pentru imprumutul public prevazut la art. 144
alin. 2 din lege;
c) dreptul de suita;
d) dreptul de radiodifuzare a operelor muzicale;
e) dreptul de comunicare publica a operelor muzicale, cu exceptia proiectiei
publice a operelor cinematografice;
f)

dreptul

la

remuneratie

echitabila

recunoscut

artistilor

interpreti

si

producatorilor de fonograme pentru comunicarea publica si radiodifuzarea

fonogramelor de comert sau a reproducerilor acestora;
g) dreptul de retransmitere prin cablu.
Pentru catogoriile de drepturi prevazute mai sus, organismele de gestiune colectiva
ii reprezinta si pe titularii de drepturi care nu le-au acordat mandat ( art. 1231 alin. 1
si 2 din Legea nr. 8/1996).
b. Pot fi gestionate colectiv urmatoarele drepturi (gestiune facultativ)294:
a) dreptul de reproducere a operelor muzicale pe fonograme sau videograme;
b) dreptul de comunicare publica a operelor, cu exceptia operelor muzicale, si a
prestatiilor artistice in domeniul audiovizual;
294

A se vedea art. 1232 alin. 1 din Legea nr. 8/1996.

99

c) dreptul de imprumut, cu exceptia cazului prevazut la art. 1231 alin. 1 lit. b din
lege;
d) dreptul de radiodifuzare a operelor si a prestatiilor artistice in domeniul
audiovizual;
e) dreptul la remuneratie echitabila rezultata din cesiunea dreptului de inchiriere
prevazut la art. 1111 alin. 1 din lege;
f)

dreptul

la

remuneratie

echitabila

recunoscut

artistilor

interpreti

si

producatorilor de fonograme pentru comunicarea publica si radiodifuzarea

fonogramelor publicate in scop comercial sau a reproducerilor acestora.
Pentru aceste categorii de drepturi organismele de gestiune colectiva ii reprezinta
numai pe titularii de drepturi care le-au acordat mandat si elaboreaza metodologii,
in limita repertoriului gestionat, daca sunt indeplinite conditiile prevazute la art. 130
alin. 1 lit. a din lege295, sau negociaza direct cu utilizatorii contractele de licenta (art.
1232 alin. 2 din Legea nr. 8/1996).
Organismele de gestiune colectiva autorizeaza, la cerere, utilizarea operelor de
creatie intelectuala, numai in baza documentelor care certifica existenta mandatului
titularilor de drepturi de autor sau conexe, cu exceptia cazurilor de gestiune
colectiva obligatorie (art. 1232

alin. 3 din Legea nr. 8/1996).

In negocierile cu titlu individual privind drepturile recunoscute prin prezenta lege,

existenta organismelor de gestiune colectiva nu ii impiedica pe titularii drepturilor
de autor si ai drepturilor conexe sa se adreseze unor intermediari, persoane fizice
sau persoane juridice specializate, pentru a fi reprezentati (art. 1234 din Legea nr.
8/1996).
Activitatea de gestiune colectiva se afla sub supravegherea si controlul Oficiului
Roman pentru Drepturile de Autor, in calitate de garant al aplicarii legii.
2.18.1 Organizarea i funcionarea organismelor de gestiune colectiv a drepturilor
de autor si a drepturilor conexe 296

295

Organismele de gestiune colectiv au elaborate metodologii pentru domeniile lor de activitate, cuprinzand drepturile
patrimoniale cuvenite, ce trebuie negociate cu utilizatorii in vederea platii acestor drepturi, in cazul acelor opere al caror
mod de exploatare face imposibila autorizarea individuala de catre titularii de drepturi.
296
A se vedea art. 124-135 din Legea nr. 8/1996. Legea conine i prevederi detaliate referitoare la statutul
organismelor de gestiune colectiv, la mandatul acordat acestora, la modalitatea de elaborare a metodologiilor
pentru domeniul lor de activitate, la raporturile cu Oficiul Romn pentru Drepturi de autor.

100

Organismele de gestiune colectiva a dreptului de autor si a drepturilor conexe,

denumite in cuprinsul legii organisme de gestiune colectiva, sunt persoane juridice
fr scop patrimonial, constituite prin libera asociere, cu avizul Oficiului Roman
pentru Drepturile de Autor, care au ca obiect de activitate, n principal, colectarea si
repartizarea drepturilor a caror gestiune le este incredintata de catre titulari (art.
124,125 din Legea nr. 8/1996).
Organismele de gestiune colectiv sunt create direct de titularii drepturilor de autor
sau ai drepturilor conexe, persoane fizice ori juridice, si actioneaza in limitele
mandatului incredintat si pe baza statutului adoptat dupa procedura prevazuta de
lege. Pot fi create in mod separat pentru gestionarea de categorii distincte de
drepturi, corespunzind unor domenii diferite de creatie, precum si pentru
gestionarea de drepturi apartinind unor categorii distincte de titulari.
Organismele de gestiune colectiva au obligatia sa comunice publicului, prin
mijloace de informare in masa, urmatoarele date297:
a) categoriile de titulari de drepturi pe care ii reprezinta;
b) drepturile patrimoniale pe care le gestioneaza;
c) categoriile de utilizatori si categoriile de persoane fizice si juridice care au
obligatii de plata a remuneratiilor compensatorii pentru copia privata catre titularii
de drepturi;
d) actele normative in temeiul carora functioneaza si colecteaza remuneratiile
cuvenite titularilor de drepturi;
e) modalitatile de colectare si persoanele responsabile de aceasta activitate, pe plan
local si central;
f) programul de lucru.
n ceea ce privete modul de funcionare, organismele de gestiune colectiv au
urmtoarele obligaii:
a) sa elaboreze metodologii pentru domeniile lor de activitate, cuprinzand
drepturile patrimoniale cuvenite, ce trebuie negociate cu utilizatorii in vederea platii
acestor drepturi, in cazul acelor opere al caror mod de exploatare face imposibila
autorizarea individuala de catre titularii de drepturi;
297

A se vedea art. 1251 din Legea nr. 8/1996.

101

b) sa-i autorizeze pe utilizatori, in cazul in care s-au stabilit metodologii, la cererea

acestora efectuata inainte de utilizarea repertoriului protejat, in schimbul unei
remuneratii, prin licenta neexclusiva, n form scrisa298;
c) sa incheie, in numele titularilor de drepturi care le-au acordat mandat sau pe
baza conventiilor incheiate cu organisme similare din strainatate, contracte generale
cu organizatorii de spectacole, cu utilizatorii care desfasoara activitati de comunicare
publica, cu organismele de radiodifuziune ori de televiziune sau cu distribuitorii de
servicii de programe prin cablu, avand ca obiect autorizarea de utilizare a
repertoriului protejat;
d) sa protejeze interesele membrilor lor, in ceea ce priveste gestionarea drepturilor
cuvenite, ca urmare a utilizarii repertoriului propriu, in afara teritoriului Romaniei,
prin incheierea de contracte de reprezentare cu organismele similare din strainatate;
e) sa colecteze sumele datorate de utilizatori si sa le repartizeze intre titularii de
drepturi, potrivit prevederilor din statut;
f) sa asigure accesul propriilor membri la informatiile privind orice aspect al
activitatii de colectare a sumelor datorate de utilizatori si de repartizare a acestora;
g) sa acorde asistenta de specialitate titularilor de drepturi si sa ii reprezinte in
cadrul procedurilor legale, in limita obiectului lor de activitate;
h) sa ceara utilizatorilor sau intermediarilor acestora comunicarea de informatii si
transmiterea

documentelor

necesare

pentru

determinarea

cuantumului

remuneratiilor pe care le colecteaza, precum si informatii privind operele utilizate,

cu indicarea titularilor de drepturi, in vederea repartizarii acestora; utilizatorii sau
intermediarii acestora au obligatia sa furnizeze, in format scris si electronic, in
termen de 10 zile de la solicitare, informatiile si documentele solicitate, sub
semnatura reprezentantului legal si stampilate;
i) sa asigure transparenta activitatii de gestiune colectiva in raporturile cu
autoritatile publice care au drept de control;

298

Octavia Spineanu-Matei, op.cit., pag. 247-258, ,,Drept de autor. Oper scris. Obligaia organismului de
gestiune colectiv de a ncheia contracte de licen neexclusiv cu utilizatorii. Principiul libertii contractuale,
.C.C.J., Secia civil i de proprietate intelectual, Decizia nr. 2842 din 9 mai 2008.

102

j) sa indeplineasca orice alta activitate, conform mandatului special primit de la

titularii dreptului de autor sau ai drepturilor conexe, in limitele obiectului lor de
activitate.
Extinderea gestiunii colective incredintate prin contractul de mandat nu poate
restringe in nici un fel drepturile patrimoniale ale titularilor299.
Gestiunea colectiva se exercita potrivit urmatoarelor reguli:
a) deciziile privind metodele si regulile de colectare a remuneratiei si a altor sume
de la utilizatori si cele de repartizare a acestora intre titularii de drepturi, precum si
cele privind alte aspecte mai importante ale gestiunii colective trebuie sa fie luate de
membri, in cadrul adunarii generale, potrivit statutului;
b) comisionul datorat de titularii de drepturi, care sunt membri ai unui organism
de gestiune colectiva, pentru acoperirea cheltuielilor de functionare a acestuia,
prevazute la art. 127 alin.1 lit. i din lege, cumulat cu comisionul datorat
organismului de gestiune colectiva care este colector unic, potrivit prevederilor art.
133 alin. 2 lit. c si alin. 4, nu poate fi mai mare de 15% din sumele colectate anual;
c) in lipsa unei hotarari exprese a adunarii generale, sumele colectate de un
organism de gestiune colectiva nu pot fi utilizate in scopuri comune, altele decat
acoperirea costurilor reale ale colectarii si repartizarii catre membri a sumelor
cuvenite; adunarea generala poate decide ca maximum 15% din sumele colectate sa
poata fi utilizate in scopuri comune si numai in limita obiectului de activitate;
d) sumele colectate de un organism de gestiune colectiva se repartizeaza
individual titularilor de drepturi, proportional cu utilizarea repertoriului fiecaruia,
in termen de maximum 6 luni de la data colectarii; titularii de drepturi pot pretinde

299

A se vedea C.J.C.E, C-52/07, Kanal 5 Ltd, TV 4 AB mpotriva Freningen Svenska Tonsttares

Internationella Musikbyr (STIM) upa, Hotrrea Curii (Camera a patra), 11 decembrie 2008, Drept de
autor Organism de gestiune a drepturilor de autor care beneficiaz de o situaie de monopol de fapt
Perceperea unei redevene n legtur cu difuzarea prin televiziune a operelor muzicale Metod de calcul al
acestei redevene Poziie dominant Abuz. Aciunea a avut ca obiect Cererea de pronunare a unei
hotrri preliminare n ce privete interpretarea articolului 82 CE, formulat n cadrul unui litigiu ntre
Kanal 5 Ltd (denumit n continuare Kanal 5) i TV 4 AB (denumit n continuare TV 4), pe de o parte, i
Freningen Svenska Tonsttares Internationella Musikbyr (STIM) upa (organism suedez de gestiune colectiv
a drepturilor de autor n domeniul muzical, denumit n continuare STIM), pe de alt parte, referitor la sistemul
de redevene n legtur cu difuzarea prin televiziune a operelor muzicale protejate prin dreptul de autor aplicat
de acesta. ...........................................................................................................................

103

plata sumelor colectate nominal sau a celor a caror repartizare nu presupune o

documentare speciala in termen de 30 de zile de la data colectarii;
e) comisionul datorat de titularii de drepturi se retine acestora din sumele cuvenite
fiecaruia, dupa calcularea repartitiei individuale;
f) sumele rezultate din plasamentele remuneratiilor nerevendicate si nerepartizate,
aflate in depozite bancare sau obtinute din alte operatiuni efectuate in limita
obiectului de activitate, precum si cele obtinute cu titlu de prejudicii sau daune ca
urmare a incalcarii drepturilor de autor ori conexe se cuvin si se repartizeaza
titularilor de drepturi si nu pot constitui venituri ale organismului de gestiune
colectiva;
g) remuneratiile negociate pentru drepturile conexe nu pot depasi o treime din
remuneratiile negociate pentru drepturile de autor cu aceeasi categorie de utilizatori
(art. 134 alin. 1 i 2 din Legea nr. 8/1996).
Remuneratiile ncasate de organismele de gestiune colectiva nu sunt si nu pot fi
asimilate veniturilor acestora (art. 134 alin. 3 din Legea nr. 8/1996).
2.18.2 Oficiul Roman pentru Drepturile de Autor300
Oficiul Roman pentru Drepturile de Autor functioneaza ca organ de specialitate in
subordinea Guvernului, fiind autoritate unic de reglementare, evident prin
registre nationale, supraveghere, autorizare, arbitraj si constatare tehnico-stiintifica
in domeniul drepturilor de autor si al drepturilor conexe (art. 137 alin. 1 din Legea
nr. 8/1996).
Finantarea cheltuielilor curente si de capital ale Oficiului Roman pentru Drepturile
de Autor se face integral si distinct de la bugetul de stat, prin intermediul bugetului
Ministerului Culturii si Cultelor, ministrul coordonator fiind ordonator principal de
credite (art. 138 alin. 2 din Legea nr. 8/1996).
Principalele atributii301 ale Oficiului Roman pentru Drepturile de Autor sunt
urmatoarele:

300

A se vedea art. 137 - art. 1386 din Legea nr. 8/1996; H.G nr. 401/2006 privind organizarea, functionarea,
structura personalului si dotarile necesare indeplinirii atributiilor Oficiului Roman pentru Drepturile de Autor,
publicat in Monitorul Oficial, Partea I nr. 292 din 31/03/2006.
Legea conine deasemenea prevederi referitoare la activitatea de supraveghere i control a Oficiului Roman
pentru Drepturi de Autor, corpul de arbitrii ce funcioneaz pe lng Oficiul Roman pentru Drepturi de Autor,
msurile de protecie a drepturilor de autor ce pot fi exercitate de Oficiul Roman pentru Drepturi de Autor.

104

a) reglementeaza activitatea din domeniu prin decizii ale directorului general,

potrivit legii;
b) elaboreaza proiecte de acte normative in domeniul sau de activitate;
c) tine evidenta repertoriilor transmise de organismele de gestiune colectiva;
d) organizeaza si administreaza contra cost inregistrarea in registrele nationale si
in alte evidente nationale specifice, prevazute de lege;
e) elibereaza contra cost marcaje holografice utilizabile in conditiile legii in
domeniul drepturilor de autor si al drepturilor conexe, la valoarea pretului de
achizitie la care se adauga un comision de administrare de 30%;
f) avizeaza constituirea si supravegheaza functionarea organismelor de gestiune
colectiva;
g) avizeaza, ca organ de specialitate al administratiei publice centrale, potrivit
legii, inscrierea in registrul aflat la grefa judecatoriei a asociatiilor si fundatiilor
constituite in domeniul drepturilor de autor si al drepturilor conexe, inclusiv in ceea
ce priveste asociatiile pentru combaterea pirateriei;
h) controleaza functionarea organismelor de gestiune colectiva si stabileste
masurile de intrare in legalitate sau aplica sanctiuni, dupa caz;
i) asigura secretariatul procedurilor de arbitraj desfasurate potrivit legii;
j) efectueaza contra cost, pe cheltuiala inculpatilor, in cazul in care s-a dovedit
vinovatia, constatari tehnico-stiintifice cu privire la caracterul original al produselor
purtatoare de drepturi de autor sau de drepturi conexe, la solicitarea organelor de
cercetare penala;
k) efectueaza la cerere expertize contra cost, pe cheltuiala partilor interesate;
l) desfasoara activitati de informare privind legislatia din domeniu, pe cheltuiala
proprie, precum si activitati de instruire, pe cheltuiala celor interesati;
m) desfasoara activitati de reprezentare in relatiile cu organizatiile de specialitate
similare si cu organizatiile internationale din domeniu, la care statul roman este
parte;
n) indeplineste orice alte atributii prevazute de lege.

301

A se vedea art. 138 alin. 2 din Legea nr. 8/1996.

105

Prin hotarare302 a Guvernului se stabilesc tarifele operatiunilor ce pot fi efectuate de

Oficiul Roman pentru Drepturile de Autor contra cost. Contravaloarea operatiunilor
prevazute la lit. j) se va include in cheltuielile de judecata.
2.19 Rspunderea juridic303
ncalcarea drepturilor recunoscute si protejate prin Legea nr. 8/1996 atrage
raspunderea civila, contraventionala sau penala, dupa caz, potrivit legii (art. 1387
din Legea nr. 8/1996).
2.19.1 Rspunderea civil
Titularii drepturilor recunoscute si protejate prin prezenta lege pot solicita
instantelor de judecata sau altor organisme competente, dupa caz, recunoasterea
drepturilor lor si constatarea incalcarii acestora si pot pretinde acordarea de
despagubiri pentru repararea prejudiciului cauzat. Aceleasi solicitari pot fi formulate
in numele si pentru titularii de drepturi de catre organismele de gestiune, de catre
asociatiile de combatere a pirateriei sau de catre persoanele autorizate sa utilizeze
drepturi protejate prin prezenta lege, conform mandatului acordat in acest sens.
Cand o actiune a fost pornita de titular, persoanele autorizate sa utilizeze drepturi
protejate prin prezenta lege pot sa intervina in proces, solicitand repararea
prejudiciului ce le-a fost cauzat.
La stabilirea despagubirilor instanta de judecata ia in considerare:
a) fie criterii cum ar fi consecintele economice negative, in special castigul
nerealizat, beneficiile realizate pe nedrept de faptuitor si, atunci cand este cazul, alte
elemente in afara factorilor economici, cum ar fi daunele morale cauzate titularului
dreptului;
b) fie acordarea de despagubiri reprezentand triplul sumelor care ar fi fost legal
datorate pentru tipul de utilizare ce a facut obiectul faptei ilicite, in cazul in care nu
se pot aplica criteriile mentionate la lit. a).

302

A se vedea H.G. nr. 1086/2008 privind stabilirea tarifelor pentru operaiunile efectuate de Oficiul Romn
pentru Drepturile de Autor contra cost i pentru aprobarea Normelor metodologice privind nivelul de constituire,
condiiile de repartizare i de utilizare a fondului de stimulente pentru personalul Oficiului Romn pentru
Drepturile de Autor, publicat in Monitorul Oficial, Partea I nr. 700 din 15/10/2008.
303
A se vedea art. 1387 - art. 145 din Legea nr. 8/1996.

106

In cazul in care exista suspiciuni cu privire la incalcarea unor drepturi recunoscute si

protejate prin prezenta lege, persoanele indreptatite pot cere instantei de judecata
sau altor organe competente potrivit legii:
a) sa dispuna de indata luarea unor masuri pentru a preveni producerea iminenta
a unei pagube prin incalcarea unui drept, prin interzicerea, cu titlu provizoriu, ca
incalcarile prezumate aduse acestui drept sa continue sau pentru a conditiona
continuarea lor de constituirea unor garantii destinate sa asigure despagubirea
solicitantului; masurile provizorii de interzicere vor fi impuse, daca este cazul, prin
obligarea la plata de amenzi civile potrivit dreptului comun;
b) sa dispuna de indata luarea unor masuri pentru a asigura repararea pagubei; in
acest scop instanta poate dispune luarea de masuri asiguratorii asupra bunurilor
mobile si imobile ale persoanei presupuse a fi incalcat drepturile recunoscute de
prezenta lege, inclusiv blocarea conturilor sale bancare si a altor bunuri. In acest
scop, autoritatile competente pot sa dispuna comunicarea de documente bancare,
financiare sau comerciale ori accesul corespunzator la informatiile pertinente;
c) sa dispuna ridicarea sau predarea catre autoritatile competente a marfurilor cu
privire la care exista suspiciuni privind incalcarea unui drept prevazut de prezenta
lege pentru a impiedica introducerea acestora in circuitul comercial (art. 139 alin. 1-3
din Legea nr. 8/1996).
Desemenea titularii drepturilor ncalcate pot cere instantei de judecata sa dispuna
aplicarea oricareia dintre urmatoarele masuri:
a) remiterea, pentru acoperirea prejudiciilor suferite, a incasarilor realizate prin
actul ilicit;
b) distrugerea echipamentelor si a mijloacelor aflate in proprietatea faptuitorului,
a caror destinatie unica sau principala a fost aceea de producere a actului ilicit;
c) scoaterea din circuitul comercial, prin confiscare si distrugere, a copiilor
efectuate ilegal;
d) raspandirea informatiilor cu privire la hotararea instantei de judecata, inclusiv
afisarea hotararii, precum si publicarea sa integrala sau partiala in mijloacele de
comunicare in masa, pe cheltuiala celui care a savarsit fapta; in aceleasi conditii
instantele pot dispune masuri suplimentare de publicitate adaptate circumstantelor

107

particulare ale cazului, inclusiv o publicitate de mare amploare (art. 139 alin. 14 din
Legea nr. 8/1996).
2.19.2 Rspunderea contravenional
Constituie contraventii si se sanctioneaza cu amenda de la 3.000 lei la 30.000 lei
urmatoarele fapte:
a) incalcarea prevederilor art. 21 (nclcarea dreptului de suit);
b) incalcarea prevederilor art. 88 (utilizarea unei opere care contine un portret) si
89 (utilizarea unei corespondente adresate unei persoane);
c) incalcarea prevederilor art. 107 alin. 3 -nenregistrarea la Oficiul Roman pentru
Drepturile de Autor de ctre importatorii si fabricantii de suporturi si aparate,
prevazute la art. 34 alin. 2 din lege, si alin. 7 -remuneratiile negociate de parti;
d) nerespectarea de catre utilizatori a prevederilor art. 130 lit. h organismele de
gestiune colectiv nu au solicitat
comunicarea

de

informatii

si

utilizatorilor sau intermediarilor acestora

transmiterea

documentelor

necesare

pentru

determinarea cuantumului remuneratiilor pe care le colecteaza, precum si informatii

privind operele utilizate, cu indicarea titularilor de drepturi, in vederea repartizarii
acestora; utilizatorii sau intermediarii acestora au obligatia sa furnizeze, in format
scris si electronic, in termen de 10 zile de la solicitare, informatiile si documentele
solicitate, sub semnatura reprezentantului legal si stampilate;
e) fixarea, fara autorizarea sau consimtamantul titularului drepturilor recunoscute
de prezenta lege, a interpretarilor sau a executiilor artistice ori a programelor de
radiodifuziune sau de televiziune (art. 1392 din Legea nr. 8/1996).
Constituie contraventie, daca nu reprezinta infractiune, si se sanctioneaza cu
amenda de la 10.000 lei la 50.000 lei si cu confiscarea marfurilor-pirat sau a
dispozitivelor-pirat de control al accesului fapta persoanelor juridice sau a
persoanelor fizice autorizate de a permite accesul in spatiile, la echipamentele, la
mijloacele de transport, la bunurile sau la serviciile proprii, in vederea savarsirii de
catre o alta persoana a unei contraventii sau infractiuni prevazute de prezenta lege
(art. 1394 alin. 1 din Legea nr. 8/1996).
2.19.3 Rspunderea penal

108

Constituie infractiuni si se pedepsesc cu nchisoare de la 2 al 5 ani sau cu amenda

urmatoarele fapte:
a) realizarea, in scopul distribuirii, fara a se urmari direct sau indirect un avantaj
material, cu orice mijloace si in orice mod, de marfuri-pirat;
b) plasarea marfurilor-pirat sub un regim vamal definitiv de import sau de export,
sub un regim vamal suspensiv ori in zone libere;
c) orice alta modalitate de introducere a marfurilor-pirat pe piata interna (art. 1396
alin.1 din Legea nr. 8/1996).
Constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la 1 la 5 ani sau cu
amenda oferirea, distribuirea, detinerea ori depozitarea sau transportul, in scopul
distribuirii de marfuri-pirat, precum si detinerea acestora in scopul utilizarii prin
comunicare publica la punctele de lucru ale persoanelor juridice (art. 1396 alin. 2 din
Legea nr. 8/1996).
In cazul in care faptele prevazute la anterior sunt savarsite in scop comercial,
acestea se sanctioneaza cu inchisoare de la 3 ani la 12 ani. Cu aceeai pedeaps se
sanctioneaza si inchirierea sau oferirea spre inchiriere de marfuri pirat.
Constituie infractiune si se pedepseste cu nchisoare de la 6 luni la 3 ani sau cu
amenda promovarea de marfuri-pirat prin orice mijloc si in orice mod, inclusiv prin
utilizarea anunturilor publice ori a mijloacelor electronice de comunicare sau prin
expunerea ori prezentarea catre public a listelor sau a cataloagelor de produse.
Prin marfuri pirat se intelege: toate copiile, indiferent de suport, inclusiv copertele,
realizate fara consimtamantul titularului de drepturi sau al persoanei legal
autorizate de acesta si care sunt executate, direct ori indirect, total sau partial, de pe
un produs purtator de drepturi de autor sau de drepturi conexe ori de pe ambalajele
sau copertele acestora.
Prin scop comercial se intelege urmarirea obtinerii, direct sau indirect, a unui
avantaj economic ori material.
Scopul comercial se prezuma daca marfa pirat este identificata la sediul, la punctele
de lucru, in anexele acestora sau in mijloacele de transport utilizate de operatorii
economici care au in obiectul de activitate reproducerea, distribuirea, inchirierea,

109

depozitarea sau transportul de produse purtatoare de drepturi de autor ori de

drepturi conexe.
Refuzul de a declara provenienta marfurilor-pirat ori a dispozitivelor-pirat de
control al accesului, utilizate pentru serviciile de programe cu acces conditionat, se
pedepseste cu inchisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amenda (art. 1397 din Legea nr.
8/1996).
Constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la 1 la 4 ani sau cu
amenda punerea la dispozitia publicului, inclusiv prin internet sau prin alte retele de
calculatoare, fara consimtamantul titularilor de drepturi, a operelor sau a produselor
purtatoare de drepturi conexe ori de drepturi sui-generis ale fabricantilor de baze de
date ori a copiilor acestora, indiferent de suport, astfel incat publicul sa le poata
accesa in orice loc sau in orice moment ales in mod individual (art. 1398 din Legea nr.
8/1996).
Constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la 1 la 4 ani sau cu
amenda reproducerea neautorizata pe sisteme de calcul a programelor pentru
calculator in oricare dintre urmatoarele modalitati: instalare, stocare, rulare sau
executare, afisare ori transmitere in retea interna (art. 1399 din Legea nr. 8/1996).
Constituie infractiuni si se pedepsesc cu inchisoare de la o luna la 2 ani sau cu
amenda urmatoarele fapte comise fara autorizarea sau consimtamantul titularului
drepturilor recunoscute de prezenta lege:
a) reproducerea operelor sau a produselor purtatoare de drepturi conexe;
b) distribuirea, inchirierea sau importul pe piata interna a operelor ori a
produselor purtatoare de drepturi conexe, altele decat marfurile-pirat;
c) comunicarea publica a operelor sau a produselor purtatoare de drepturi conexe;
d) radiodifuzarea operelor sau a produselor purtatoare de drepturi conexe;
e) retransmiterea prin cablu a operelor sau a produselor purtatoare de drepturi
conexe;
f) realizarea de opere derivate;
g) fixarea, in scop comercial, a interpretarilor sau a executiilor artistice ori a
programelor de radiodifuziune sau de televiziune;
h) incalcarea prevederilor art. 134.

110

Prin produse purtatoare de drepturi conexe se intelege interpretarile sau executiile

artistice fixate, fonogramele, videogramele si propriile emisiuni ori servicii de
programe ale organismelor de radiodifuziune si de televiziune (art. 140 alin. 1 i 2
din Legea nr. 8/1996).
Constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la 3 luni la 5 ani sau cu
amenda de la 25.000.000 lei la 500.000.000 lei fapta persoanei care isi insuseste, fara
drept, calitatea de autor al unei opere sau fapta persoanei care aduce la cunostinta
publica o opera sub un alt nume decat acela decis de autor (art. 141 din Legea nr.
8/1996).
Producerea, importul, distribuirea, detinerea, instalarea, intretinerea sau inlocuirea,
in mod ilicit, a dispozitivelor de control al accesului, fie originale, fie pirat, utilizate
pentru serviciile de programe cu acces conditionat constituie infractiune si se
pedepseste cu inchisoare de la 2 la 5 ani sau cu amenda (art. 1411 alin. 1 din Legea nr.
8/1996).
Fapta persoanei care se racordeaza fara drept sau care racordeaza fara drept o
alta persoana la servicii de programe cu acces conditionat constituie infractiune si se
pedepseste cu inchisoare de la 6 luni la 3 ani sau cu amenda (art. 1411 alin. 2 din
Legea nr. 8/1996).
Utilizarea anunturilor publice ori a mijloacelor electronice de comunicare in
scopul promovarii dispozitivelor pirat de control al accesului la serviciile de
programe cu acces conditionat, precum si expunerea sau prezentarea catre public in
orice mod, fara drept, a informatiilor necesare confectionarii de dispozitive de orice
fel, apte sa asigure accesul neautorizat la serviciile de programe precizate, cu acces
conditionat, ori destinate accesului neautorizat in orice mod la astfel de servicii,
constituie infractiuni si se pedepsesc cu inchisoare de la o luna la 3 ani (art. 1411 alin.
3 din Legea nr. 8/1996).
Vanzarea sau inchirierea dispozitivelor pirat de control al accesului se pedepseste
cu inchisoare de la 3 ani la 10 ani (art. 1411 alin. 4 din Legea nr. 8/1996).
Prin dispozitive pirat de control al accesului se intelege orice dispozitiv a carui
confectionare nu a fost autorizata de catre titularul drepturilor recunoscute prin

111

prezenta lege in raport cu un anumit serviciu de programe de televiziune cu acces

conditionat, realizat pentru facilitarea accesului la acel serviciu.
Constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la 6 luni la 3 ani sau cu
amenda fapta persoanei care, fara drept, produce, importa, distribuie sau inchiriaza,
ofera, prin orice mod, spre vanzare sau inchiriere, ori detine, in vederea
comercializarii, dispozitive ori componente care permit neutralizarea masurilor
tehnice de protectie sau care presteaza servicii care conduc la neutralizarea
masurilor tehnice de protectie sau care neutralizeaza aceste masuri tehnice de
protectie, inclusiv in mediul digital.
Constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la 6 luni la 3 ani sau cu
amenda fapta persoanei care, fara a avea consimtamantul titularilor de drepturi si
stiind sau trebuind sa stie ca astfel permite, faciliteaza, provoaca sau ascunde o
incalcare a unui drept prevazut in prezenta lege:
a) inlatura in scop comercial, de pe opere sau de pe alte produse protejate, ori
modifica pe acestea orice informatie sub forma electronica privind regimul
drepturilor de autor sau al drepturilor conexe aplicabil;
b) distribuie, importa in scopul distribuirii, radiodifuzeaza ori comunica public
sau pune la dispozitie publicului, astfel incat sa poata fi accesate, in orice loc si in
orice moment, alese in mod individual, fara drept, prin intermediul tehnicii digitale,
opere sau alte produse protejate, pentru care informatiile existente sub forma
electronica, privind regimul drepturilor de autor sau al drepturilor conexe, au fost
inlaturate ori modificate fara autorizatie (art. 143 alin. 1 i 2 din Legea nr. 8/1996).
Constatarea infractiunilor prevazute in prezenta lege se face de catre structurile
specializate ale Inspectoratului General al Politiei Romane si Inspectoratului General
al Politiei de Frontiera (art. 145 alin. 1 din Legea nr. 8/1996).
Constatarea infractiunilor prevazute la art. 1396 alin. 6, art. 1398, 1399 si 143 din lege
se face si de catre Inspectoratul General pentru Comunicatii si Tehnologia
Informatiilor, iar a celor prevazute la art. 1396, 1398 si 1411 se poate face si de catre
Jandarmeria Romana, in conditiile prevazute de Codul de procedura penala (art. 145
alin. 2 din Legea nr. 8/1996).

112

Competenta de judecata pentru infractiunile prevazute la art. 1396-143 revine

tribunalului.
Cauze care nltur rspunderea penal
Nu se pedepseste persoana care, mai inainte de a fi inceputa urmarirea penala,
denunta autoritatilor competente participarea sa la o asociatie sau intelegere in
vederea comiterii uneia dintre infractiunile prevazute la art. 1396 , permitand astfel
identificarea si tragerea la raspundere penala a celorlalti participanti. De aceleai
prevederi beneficiaza si persoanele care au comis infractiuni prevazute la art. 1399,
140 si 141, in conditiile in care se recupereaza prejudiciul constatat(art. 1431 din
Legea nr. 8/1996).
Persoana care a comis una dintre infractiunile prevazute la art. 1396 si care, in timpul
urmaririi penale, denunta si faciliteaza identificarea si tragerea la raspundere penala
a altor persoane care au savarsit infractiuni legate de marfuri pirat sau de dispozitive
pirat de control al accesului, beneficiaza de reducerea la jumatate a limitelor
pedepsei prevazute de lege.
2.19 Simultaneitatea contractului de cesiune a drepturilor patrimoniale i a
contractului individual de munc
Contractul de cesiune a drepturilor patrimoniale de autor i contractul individual de
munc nu se exclud unul pe cellalt, dimpotriv ele pot s coexiste.
Natura, scopul i efectele acestor contracte, rspunderea juridic pe care o
antreneaz, sunt ns distincte (diferite) n cazul celor dou contracte.
Specific contractului individual de munc este existena unui raport de
subordonare ntre angajator i salariat, n sensul n care, salariatul presteaz munca
pentru i sub autoritatea angajatorului. Astfel, angajatorul are dreptul de a da
ordine i dispoziii cu caracter obligatoriu, de a stabili atributiile corespunzatoare
pentru fiecare salariat ; s stabileasc programul de lucru; sa exercite controlul
asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu; sa constate savarsirea
abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii,
contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern (rspunderea
disciplinar-form a rspunderii juridice specific contractului individual de

113

munc). Deasemenea, angajatorul are obligaia s asigure salariailor securitatea i

sntatea n munc, precum i condiii adecvate de munc.
Similar, salariatului i revin, in principal, urmatoarele obligatii:

obligatia de a

realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin conform
fisei postului; obligatia de a respecta disciplina muncii; obligatia de a respecta
prevederile cuprinse in regulamentul intern, in contractul colectiv de munca
aplicabil, precum si in contractul individual de munca; obligatia de fidelitate fata de
angajator in executarea atributiilor de serviciu; obligatia de a respecta masurile de
securitate si sanatate a muncii in unitate; obligatia de a respecta secretul de serviciu.
Toate aceste drepturi i obligaii (a cror enumerare este exemplificativ ) ale
angajatorilor i ale salariailor sunt specifice contractului individual de munc i
nu contractului de cesiune a drepturilor patrimoniale de autor.
O persoan care presteaz munca pentru un angajator poate, n acela i timp, s
ncheie un contract privind cesiunea drepturilor patrimoniale de autor, regimul
juridic (inclusiv fiscal) al celor dou categorii de contracte fiind diferit, astfel c, ele
nu intr n contradic ie, nu creeaz ,,incompatibilit i.
Cesiunea drepturilor drepturilor patrimoniale de autor poate s fie chiar o clauz
specific a contractului individual de munc, posibilitate prevzut de Legea nr.
8/1996.
Potrivit prevederilor art. 44 alin. 1 din Legea nr. 8/1996 pentru operele create in
indeplinirea atributiilor de serviciu precizate n contractul individual de munca,
drepturile patrimoniale apartin autorului operei create. In acest caz, autorul poate
autoriza utilizarea operei de catre terti, numai cu consimtamantul angajatorului si
cu recompensarea acestuia pentru contributia la costurile creatiei. Utilizarea operei
de catre angajator, in cadrul obiectului de activitate, nu necesita autorizarea
angajatului autor.
n cazul in care exist o clauz contrar pentru ipoteza menionat mai sus, aceasta
urmeaza sa cuprinda termenul pentru care au fost cesionate drepturile patrimoniale
de autor. n absenta precizarii termenului, acesta este de trei ani de la data predarii
operei. Dup expirarea acestor termene, n lipsa unei clauze contrare, angajatorul
este indreptatit sa i pretinda autorului plata unei cote rezonabile din veniturile

114

obtinute din utilizarea operei sale, pentru a compensa costurile suportate de

angajator pentru crearea operei de catre angajat, in cadrul atributiilor de serviciu.
Deasemenea, la expirarea acestor termene drepturile patrimoniale revin autorului.
Autorul unei opere create n cadrul unui contract individual de munca isi pastreaza
dreptul exclusiv de utilizare a operei, ca parte din ansamblul creatiei sale304.
Pe de alt parte, contractul de cesiune a drepturilor patrimoniale de autor nu d
natere unui raport de subordonare ntre autor i utilizatorul operei (cesionar,
beneficiar), prin urmare autorul nu se afl sub autoritatea, ,,direcia, supravegherea
i controlul utilizatorului.

ART. 14^5
Dispozitiile prezentei legi privind inchirierea si imprumutul nu se aplica:

e) operelor create de autor in cadrul contractului individual de munca, daca

acestea sunt utilizate de catre cel care a angajat autorul, in cadrul activitatii
obisnuite.

304

A se vedea prevederile art. 44 alin. 2-5 din Legea nr. 8/1996.

115