1. Izvoarele dreptului muncii.

Dreptul muncii este reglementat în primul rând prin Constituţie 1 şi Codul muncii2, dar şi prin
numeroase alte legi speciale3, dintre care enumerăm: Legea nr. 62/2011 legea dialogului social 4,
Ordonanţa nr. 25/2014 privind încadrarea în muncă şi detaşarea străinilor pe teritoriul României 5,
H.G. nr. 905/2017 privind registrul general de evidenţă a salariaţilor 6.
Legea nr. 210/1999 privind concediul paternal 7, , Legea nr. 76/2002 privind sistemul
asigurărilor pentru somaj şi stimularea ocupării forţei de muncă 8.,Legea nr. 319/2006 privind
securitatea şi sănătatea în muncă9 şi altele.
Din categoria izvorelor dreptului muncii fac parte şi ordonanţele şi hotărârile Guvernului;
ordinele, instrucţiunile şi alte acte normative emise de miniştri şi conducătorii altor organe centrale.
Pe lângă numeroasele acte normative emise în completarea Codului muncii, sunt
considerate izvoare de drept: contractele colective de muncă (importanţa lor fiind subliniată şi prin
faptul că există o lege specială care le reglementează - Legea nr. 62/2011 legea dialogului social),
regulamentele interne şi regulamentele de organizare şi funcţionare ale angajatorilor.
Aceste izvoare de drept au o factura deosebită, specială, fiind consecinţa negocierii,
convenţiei între cei doi parteneri sociali - angajatorii şi salariaţii.
Trebuie subliniat faptul că dreptul muncii are şi izvoare internaţionale, în primul rând
convenţiile Organizaţiei Internaţionale a Muncii şi ale Consiliului Europei, ratificate de ţara
noastră, precum şi normele dreptului comunitar, prevăzut în Acordul de asociere a
României la Uniunea Europeană, intrat în vigoare la 1 februarie 1995.

2. Codul muncii. Domeniu de aplicare.

Codul muncii reglementează:
a) totalitatea raporturilor individuale şi colective de muncă,
b) controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă,
c) jurisdicţia muncii
d) raporturile de muncă reglementate prin legi speciale, numai în măsura în care acestea nu
conţin dispoziţii specifice derogatorii.
Codul muncii se aplică următoarelor categorii de persoane:
a) cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă, care prestează muncă în
România;
b) cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă în străinătate, în baza
unor contracte încheiate cu un angajator român, cu excepţia cazului în care legislaţia statului
pe al cărui teritoriu se execută contractul individual de muncă este mai favorabilă cetăţenilor
români încadraţi cu contract individual de muncă şi care prestează activitatea în străinătate,

1
Textul revizuit al Constituţiei României a fost publicat în Monitorul Oficial al României,
partea I, nr. 767 din 31 octombrie 2003.
2
Publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 72 din 05 februarie 2003.
3
Pentru detalii privind izvoarele dreptului muncii, a se vedea Alexandru Ţiclea, Andrei
Popescu, Constantin Tufan, Marioara Ţichindelean, Ovidiu Ţinca, Dreptul muncii, Editura
Rosetti, Bucureşti, 2004,
4
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I nr. 322 din 10 mai 2011, republicată în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 625 din 31 august 2012
5
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. nr. 640 din 30 august 2014
6
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. nr. 1005 din 19 decembrie 2017
7
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 424 din 26 iunie 2007.
8
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 740 din 10 octombrie 2002, cu
modificările ulterioare.
9
Publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 646 din 26 iulie 2006.

1
în baza unor contracte încheiate cu un angajator român, cu excepţia cazului în care legislaţia
statului pe al cărui teritoriu se execută contractul individual de muncă este mai favorabilă10;
c) cetăţenilor străini sau apatrizi încadraţi cu contract individual de muncă, care
prestează muncă pentru un angajator român pe teritoriul României;
d) persoanelor care au dobândit statutul de refugiat şi se încadrează cu contract
individual de muncă pe teritoriul României, în condiţiile legii;
e) ucenicilor care prestează muncă în baza unui contract de ucenicie la locul de
muncă;
f) angajatorilor, persoane fizice şi juridice;
g) organizaţiilor sindicale şi patronale.
3. Principii fundamentale ale dreptului muncii, consacrate de Codul
muncii.
3. 1. Libertatea muncii este garantată prin Constituţie11.
Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Constituţia României în art. 41 prevede garantarea
dreptului la muncă, a alegerii profesiei, a meseriei sau a ocupaţiei, principiu instituit şi prin Codul
muncii în art. 3.
Orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă şi a profesiei, meseriei sau activităţii
pe care urmează să o presteze. Nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu
muncească într-un anumit loc de muncă ori într-o anumită profesie, oricare ar fi acestea, iar
contractele de muncă încheiate cu nerespectarea acestor dispoziţii sunt nule de drept.
Declaraţia universală a drepturilor omului 12, proclamă dreptul oricărei persoane la muncă, la
libera alegere a profesiei şi felului muncii, la condiţii echitabile şi satisfăcătoare de prestare a acestei
munci ( art. 23 pct. 1).
3. 2. Interzicerea muncii forţate13.
Orice muncă/activitate pentru care o persoană şi-a exprimat iniţial acordul este legală,
permisă sau în anumite condiţii devine imorală, ilegală, interzisă?
Legiuitorul defineşte în Codul muncii termenul de muncă forţată ca fiind orice muncă sau
serviciu impus unei persoane sub ameninţare ori pentru care persoana nu şi-a exprimat
consimţământul în mod liber”, şi de asemenea, enunţă situaţiile de excepţie în care munca
impusă unei persoane nu se va putea considera muncă forţată.
Conform dispoziţiilor constituţionale, munca forţată este interzisă, fâcând excepţie: a)
activităţile pentru îndeplinirea îndatoririlor militare, precum şi cele desfăşurate, potrivit
legii, în locul acestora, din motive religioase sau de conştiinţă; b) munca unei persoane
condamnate, prestată în condiţii normale, în perioada de detenţie sau de libertate
condiţionată; c) prestaţii impuse în situaţia creată de calamităţi ori de alt pericol, precum şi
cele care fac parte din obligaţiile civile normale stabilite de lege.
La rândul său, Codul muncii arată că nu constituie muncă forţată munca sau activitatea
impusă de autorităţile publice: a) în temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu 14; b) pentru
îndeplinirea obligaţiilor civice stabilite prin lege; c) în baza unei hotărâri judecătoreşti de
condamnare, rămasă definitivă, în condiţiile legii; d) în caz de fortă majoră, respectiv în caz de
război, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundaţii, cutremure, epidemii sau
epizootii violente, invazii de animale sau insecte şi, în general, în toate circumstanţele care pun în
10
A se vedea art. 1 punctul 1 din Ordonanţa de urgenţă nr. 65 din 29 iunie 2005, privind
modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial
al României, Partea I, nr. 576 din 5 iulie 2005.
11
A se vedea art. 41 alin. 1 din Constituţia României.
12
Adoptată de Adunarea Generală a Organizaţiei Naţiunilor Unite în anul 1948
13
A se vedea art. 42 alin. 1 din Constituţia României; art. 4 alin. 1 din Codul muncii.
14
În prezent serviciul militar nu este obligatoriu, acesta fiind suspendat prin Legea nr.
395/2005 privind suspendarea pe timp de pace a serviciului militar obligatoriu şi trecerea la
serviciul militar pe bază de voluntariat, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I,
nr. 1.155 din 20 decembrie 2005, cu modificările ulterioare.

2
pericol viaţa sau condiţiile normale de existentă ale ansamblului populaţiei ori ale unei părti a
acesteia.
Se poate sesiza o vădită asemănare între cele două articole sus menţionate şi faptul că
textul unuia aproape a preluat conţinutul celuilalt.
De asemenea, se remarcă faptul că un singur principiu constituţional al dreptului la muncă,
a fost împărţit în două principii separate (cele anterior analizate), şi de aceea în literature juridică nu
vom găsi analizată separat munca forţată 15.
Prevederile acestor acte normative sunt în consens cu dispoziţiile Convenţiei pentru
protecţia drepturilor omului şi libertăţilor fundamentale 16 precum şi cu cele ale Convenţiei
Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 105/1957 17.
Egalitate vs. Discriminare
3. 3. Principiul egalităţii de tratament18 faţă de toţi salariaţii şi angajatorii.
Egalitatea de tratament în prestarea muncii are la bază norma constituţională conform
căreia “cetăţenii sunt egali în faţa legii şi a autorităţilor publice, fără privilegii şi fără
discriminare”(art. 16 alin. 1).
Orice discriminare19 directă sau indirectă faţă de un salariat, bazată pe criterii de sex 20,
orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie,
opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori
activitate sindicală, este interzisă.
Actele sau faptele de discriminare se manifestă de la selecţia salariatului-încadrarea în
muncă până la încetarea contractului de muncă (concedierea salariatului).
Selecţie discriminatorie!? Concediere discriminatorie!?
Constituie discriminare directă actele şi faptele de excludere, deosebire, restricţie sau
preferinţă, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile precizate mai sus, care au ca
scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau
exercitării drepturilor prevăzute în legislaţia muncii.
Constituie discriminare indirectă actele şi faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii
decât cele de mai sus, dar care produc efectele unei discriminări directe.
Subsecvent acestui principiu fundamental al dreptului muncii se circumscrie şi dreptul la
plată egală pentru muncă egală...x
3. 4. Dreptul la condiţii adecvate de muncă.

15
A se vedea: I. T. Ştefănescu şi Ş. Beligrădeanu, Codul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti,
2003.
16
Document al Consiliului Europei, adoptat în 1950 şi intrat în vigoare în anul 1953, ratificat
de către România prin Legea nr. 30/1994 ( publicată în Monitorul Oficial al României, Partea
I, nr. 135 din 31 mai 1994).
17
Ratificată de România prin Legea nr. 140/1998, publicată în Monitorul Oficial al României,
Partea I, nr. 245 din 6 iulie 1998.
18
Pentru discuţii privind liberul acces la angajare şi egalitatea de şanse şi tratament A se
vedea Pelmus Pandelea, Protecţia juridică a liberului acces la angajare şi a egalităţii de şanse şi
tratament în dreptul românesc, în, , Revista Română de Dreptul Muncii “, nr. 1/2004,
19
A se vedea art. 1, alin. 2, lit. e, pct. ( i ), art. 3 lit. a, b din Ordonanţa nr. 137 din 31 august
2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare, publicată în
Monitorul Oficial al României. partea I, nr. 431 din data de 2 septembrie 2000, (aprobată cu
modificări prin Legea nr. 48/2002). Actul normativ a fost modificat ulterior prin Ordonanţa
nr. 77/2003, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 619 din 30 august 2003,
aprobată prin Legea nr. 27 din 5 martie 2004, publicată în Monitorul Oficial al României,
Partea I, nr. 216 din 11 martie 2004.
20
A se vedea Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi, publicată
în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 301 din 8 mai 2002, republicată, în Monitorul
Oficial al României, Partea I, nr. 150 din 1 martie 2007, Cap. I, art. 1-14, şi art.1 punctul 1 din
Ordonanţa de urgenţă nr. 55 din 30 august 2006, privind modificarea şi completarea Legii nr.
53/2003 – Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 788 din 18
septembrie 2006.

3
 Orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiţii de muncă adecvate activităţii
desfăşurate, de protecţie socială, de securitate şi sănătate în muncă, precum şi de respectarea
demnităţii21 şi a conştiinţei sale, fără nici o discriminare. Acest drept al oricărui salariat este în
consecinţă o obligaţie pentru orice angajator, statul intervenind prin instituţiile abilitate în a verifica
respectarea normelor de securitate şi igienă a muncii.
3. 5. Alte drepturi.
Tuturor salariaţilor care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la negocieri
colective22, dreptul la protecţia datelor cu caracter personal 23, precum şi dreptul la
protecţie împotriva concedierilor nelegale24.
3. 6. Dreptul de asociere25.
Dreptul de asociere este garantat prin Constituţie (art. 40), şi reglementat în mod special
prin Legea nr. 62/2011 a dialogului social, iar esenţa sa o constituie ideea conform căreia salariaţii şi
angajatorii se pot asocia liber pentru apărarea drepturilor şi promovarea intereselor lor
profesionale, economice şi sociale.
3. 7. Principiul consensualităţii şi al bunei-credinţe26.
consimţământ, acord versus voinţă unilaterală, arbitrară
bună-credinţă versus rea-credinţă,
Pentru buna desfăşurare a relaţiilor de muncă, participanţii la raporturile de muncă se vor
informa şi se vor consulta reciproc, în condiţiile legii şi ale contractelor colective de muncă.
Buna credinţă se prezumă, iar opusul ei, reaua-credinţă, trebuie dovedită.
Libertatea de a stabili conţinutul contractului reprezintă libertatea contractuală, limitată
doar de normele de ordine publică şi de bunele moravuri.
3. 8. Pricipiul inalienabilităţii drepturilor.
Salariaţii pot fi determinaţi, motivaţi să renunţe la drepturile lor (fundamentale)?
Garantarea drepturilor salariaţilor şi-a găsit consacrarea fundamentală în dispoziţiile art. 38
din Codul muncii potrivit cărora: ,,Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin
lege. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege
salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate’’. Astfel, prin acest text (dar şi prin
altele), legiuitorul garantează juridic drepturile salariaţilor , prin limitarea dreptului de negociere a
părţilor, cu privire la drepturile minimale garantate de lege salariaţilor, în scopul evitării abuzului de
poziţie dominantă (supraordonare) pe care o are angajatorul în cadrul raporturilor de muncă.
În consecinţă drepturile salariaţilor sunt inalienabile, orice acord, înţelegere,
tranzacţie intervenită între părţi prin care se urmăreşte renunţarea de către salariaţi la drepturile
conferite prin lege, restrângerea sau îngrădirea drepturilor salariaţilor, ori înlăturarea recunoaşterii,
folosinţei sau exerciţiului acestor drepturi, pe cale convenţională (prin înţelegerea părţilor), este
lovită de nulitate.
Aici este o diferenţă esenţială pe care legiuitorul o face între discriminare, care are în
vedere acte sau fapte unilaterale ale angajatorului şi/sau ale interpuşilor săi (salariaţi) şi
inalienabilitatea drepturilor (fundamentale, esenţiale) salariaţilor –care ar putea fi

21
A se vedea Costel Gâlca, Demnitatea în muncă, în, Revista Română de Dreptul Muncii“ nr.
2/2004
22
A se vedea Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, publicată în Monitorul
Oficial al României, Partea I, nr. 259 din 24 octombrie 1996, modificată prin Legea nr.
143/1997, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 172 din 28 iulie 1997; art.
236, alin. 2 din Codul muncii.
23
Pentru câteva consideraţii doctrinare pe această tema A se vedea Ovidiu Ţinca, Protecţia
datelor cu caracter personal în raportul de muncă, în, Revista Română de Dreptul Muncii“, nr.
1/2004 ; A se vedea şi art. 40, alin. 2 lit. i din Codul muncii.
24
A se vedea art. 76-78 din Codul muncii.
25
A se vedea Legea sindicatelor nr. 54/2003, publicată în Monitorul Oficial al României,
Partea I, nr. 73 din 5 februarie 2003, art. 2 alin. 1.
26
A se vedea art. 8 din Codul muncii.

4
încălcată de acordul ,,suveran’’ al părţilor raportului juridic de muncă (motiv pentru
care sancţionează cu nulitatea o astfel de tranzacţie /înţelegere) .
3. 9. Dreptul de a munci în afara ţării27.
Acest principiu a apărut în actuala legislaţie a muncii ca urmare a armonizării raporturilor
juridice cu legislaţia Uniunii Europene precum şi prin preluarea normelor şi principiilor înscrise în
conveţiile şi recomandările Organizaţiei Internaţionale a Muncii.
Practic, este vorba de faptul că cetăţenii români sunt liberi să se încadreze în muncă în
statele membre ale Uniunii Europene, precum şi în oricare alt stat, cu respectarea normelor
dreptului internaţional al muncii şi a tratatelor bilaterale la care România este parte.

27
A se vedea Legea nr. 156/2000 privind protecţia cetăţenilor români care lucrează în
străinătate, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 364 din 4 august 2000,
modificată prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 43/2002, publicată în Monitorul
Oficial al României, Partea I, nr. 578 din 5 august 2002, aprobata prin Legea nr. 592/2002,
publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 808 din 7 noiembrie 2002.