Sunteți pe pagina 1din 670

Parlamentul României

Codul Muncii din 2003


În vigoare de la 01 martie 2003
Formă aplicabilă de la 18 mai 2011

Consolidarea din data de 30 iulie 2019 are la bază republicarea din Monitorul Oficial, Partea I nr. 345 din 18
mai 2011
Include modificările aduse prin următoarele acte: L 147/2012; L 2/2013; L 76/2012; L 255/2013; L 187/2012; L 77/2014; L
12/2015; L 97/2015; DCZ 814/2015; DCZ 261/2016; L 57/2016; L 176/2016; L 220/2016; OUG 53/2017; L 64/2018; L 127/2018;
OUG 96/2018; OUG 26/2019; L 153/2019.
Ultimul amendament în 29 iulie 2019.

TITLUL I
Dispoziții generale

CAPITOLUL I
Domeniul de aplicare

Art. 1. -
Campul material de aplicare - Costel Gilca
Primul alineat al acestui articol reprezintă mai degrabă un deziderat al legiuitorului, în ceea ce privește câmpul material de
aplicare, decât o realitate.
Astfel, deși se precizează că „prezentul Cod al muncii reglementează domeniul raporturilor de muncă”, în realitate trebuie
făcute două precizări:
- Prezent lege intitulată „Codul muncii” nu este un veritabil cod, adică o colecție exhaustivă de legi care reglementează un
domeniu, în speță domeniul relațiilor de muncă;
- prezenta lege este un act normativ care reglementează elementele esențiale ale contractului individual de muncă, și
edictează anumite principii care urmează să se aplice în alte materii: jurisdicția muncii, conflictele de muncă, contractele de
ucenicie etc., aceste materii fiind însă reglementate prin alte legi și nu prin Codul muncii.
De asemenea, o altă critică vizează faptul că nici referirea primului articol la conform căreia „prezentul Cod al muncii
reglementează modul de control al aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă” nu sunt este corectă,
deoarece tfel, Titlul X intitulat „Inspecția muncii” care ar trebui să reglementeze modul de control al aplicării reglementărilor din
domeniul raporturilor de muncă nu face altceva decât să fie dispoziții de principiu, art. 239 precizând foarte clar că înființarea
și organizarea Inspecției Muncii sunt reglementate prin lege specială.
Așadar, nu prezentul Cod al muncii reglementează modalitatea de control, ci Legea nr. 108/1999 pentru înființarea și
organizarea Inspecției Muncii, republicată, care reglementează, în sensul real al termenului, modalitatea de controlul a
aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă (a se vedea art. 5 din legea 108/1999, republicată).
Cu privire la cel de-al doilea alineat, interesul lui practic este major deoarece consacră principiul conformă căruia dispozițiile
Codului muncii se aplică în toate relațiile de muncă, în condițiile în care nu există dispoziții speciale în acest sens.
Cu titlul de exemplu, relațiile de muncă ale funcționarilor publici, reglementate prin Legea nr. 188/1999 privind Statutul
funcționarilor publici, republicată, se completează cu dispozițiile Codului muncii (a se vedea în acest sens art. 117 din Legea
nr. 188/1999, republicată ).
Așadar, ori de câte ori suntem în fața unei relații de muncă, dar nu este reglementată prin lege specială sunt aplicabile
dispozițiile Codului muncii, și chiar și în situația în care aceasta există legi speciale, în măsura în care există situații
Tiparit de - la 30.07.2019. 1/670
Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
nereglementate, atunci se va face aplicarea normelor Codului muncii.
În concluzie, prezenta legea, intitulată Codul muncii, nu reprezintă o culegere exhaustivă a norme în domeniul relațiilor de
muncă, ci este doar o lege care reglementează condițiile încadrării în muncă și principalele elemente și condiții ale
contractului individual de muncă, completându-se cu o serie întreagă de alte acte normative, denumirea dată acestei legi
„Codul muncii” fiind improprie.

„Codul muncii comentat si adnotat”, pag. 11, editia 2013, autor Costel Gilca, Rosetti International

(1) Prezentul cod reglementează domeniul raporturilor de muncă, modul în care se efectuează controlul
aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă, precum și jurisdicția muncii.

Codul muncii nu este unica reglementare a raporturilor de muncă - Horatiu Sasu


În pofida celor ce ar da de înțeles art. 1 alin. (1) din Codul muncii, raporturile juridice în temeiul cărora se prestează munca nu
se limitează la cele întemeiate pe contractul individual de muncă. Mai exact, munca nu presupune un contract individual de
muncă. Munca poate fi prestată în multe alte variante, excluse de sub reglementările Codului muncii, respectiv:
* pe bază de convenție civilă (art. 1176 Codul civil);
* în baza unui contract de mandat (art. 2009 – 2042 Cod civil), comision (art. 2043-2053 Cod civil), agenție comercială (art.
2072-2095 Cod civil), intermediere (art. 2096-2102 Cod civil);
* ca zilier (Legea nr. 52/2011, modificată);
* pe baza unei asocieri în participație (art. 1949 – 1954 Cod civil);
* în baza unui contract de societate (art. 1.881 Cod civil coroborat cu art. 16 alin. (5) Legea nr. 31/1990)
* ca PFA/întreprindere individuală/întreprindere familială (OUG nr. 44/2008) etc.
Cu alte cuvinte, reglementarea din art. 1 alin. (1) Codul muncii pornește de la o premisă nereală, care poate să fie baza (falsă)
a unei reîncadrări a raporturilor de muncă drept activitate dependentă, conform Codului fiscal.

(2) Prezentul cod se aplică și raporturilor de muncă reglementate prin legi speciale, numai în măsura în care
acestea nu conțin dispoziții specifice derogatorii.
Art. 2. -
Subiectele reglementării - Costel Gilca
Prin acest articol se reglementează câmpul personal de aplicare, și anume căror persoane li se aplică dispozițiile acestei legi.
Ca tehnică legislativă, se utilizează enumerarea, adică menționarea fiecărei categorii de persoane căreia i se aplică aceste
dispoziții, cele care nu sunt enumerate înțelegându se că nu intră în câmpul de aplicare decât în mod excepțional, și anume în
situația în care legea speciale care legea specială nu cuprinde dispoziții.
Altfel spus, simplul fapt că nu sunt enumerați, cu titlul de exemplu funcționari publici, sau membrii cooperatori, nu înseamnă
că sunt excluși în mod definitiv de la aplicarea legii, ci, acolo unde se impune, este posibil ca legislația muncii să li se aplice și
lor.
Observăm că există două categorii de persoane cărora li se aplică normele prezentei legi și anume:
a) persoane fizice
b) persoane juridice
a) persoane fizice
În ceea ce privește prima categorie și anume persoane fizice legiuitorul a inclus:
– cetățenii români, indiferent că lucrează în țară sau în străinătate, dacă au contractul de muncă încheiat în România;
– cetățenii străini;
– apatrizii;
– refugiații;
– ucenicii.

Tiparit de - la 30.07.2019. 2/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
Facem o primă precizare cu privire la menționarea ucenicilor pe care o apreciem ca fiind inutilă din două perspective.
Pe de o parte și ei sunt cetățeni români, deci intră în câmpul de aplicare, iar ca tehnică legislativă, la lit. a) s ar fi putut utiliza
sintagma „cetățenilor români încadrați cu contract individual de muncă sau contract de ucenicie”, deoarece apare că există
cetățeni români, cetățeni străini și ucenici. Or, nu este cazul.
Pe de altă parte, Codul muncii nici nu reglementează munca ucenicilor, astfel încât dispoziția este inutilă. Astfel, art. 210 din
prezenta lege precizează că „organizarea, desfășurarea și controlul activității de ucenicie se reglementează prin lege
specială” (este vorba de Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă, republicată, M. Of. nr. 522/2011). De altfel,
art. 4 din Legea nr. 278/2005 menționează cu precizie faptul că dispozițiile Codului muncii sunt aplicabile și contractului de
ucenicie, astfel încât mențiunea din Codul muncii este inutilă.
Conform textului de lege comentat dispozițiile prezentului Cod se aplică tuturor cetățenilor român, care au încheiat un contract
individual de muncă pe teritoriul României, cu excepția situației în care aceștia desfășoară munca în alt stat iar legislația
acelei țări este mai favorabilă.
Cu privire la noțiunea de „legislație mai favorabilă” apare o întrebare legitimă. Este vorba de legislația mai favorabilă în
ansamblul sau este vorba doar de dispoziții concrete mai favorabile, astfel încât în această a două situație se va face un
amestec între cele două legislații?
În ceea ce ne privește apreciem că este extrem de dificil de stabilit în ansamblu că o legislație este mai favorabilă decât altă
legislație, astfel încât prin expresia „legislație favorabilă” trebuie să înțelegem norme punctual mai favorabile, chiar dacă în
alte elemente sunt nefavorabile.
Spre exemplu, dacă într un stat dispozițiile privind salarizarea sunt mai favorabile, iar cele privind timpul de muncă sunt
defavorabile se vor aplica, pentru salarizare legislația străină, iar pentru timpul de muncă legislația română.
Dispozițiile Codului muncii se aplică și refugiaților și apatrizilor, altfel spus oricărei persoane care se află legal pe teritoriul
României și care întrunește condițiile de refugiat sau apatrid astfel cum sunt reglementate de Legea nr. 15/1996 privind
statutul și regimul refugiaților în România (M. Of. nr. 69/1996), cu modificările și completările ulterioare, respectiv Legea nr.
362/2005 pentru aderarea României la Convenția privind statutul apatrizilor, adoptată la New York la 28 septembrie 1954 (M.
Of. nr. 1146/2005).
b) persoane juridice
Codul menționează două tipuri de persoane juridice care intră în câmpul de aplicare al legii și anume:
– angajatorii
– organizații sindicale și patronale
Observăm că aceste persoane juridice au o calitate stabilită de legiuitor și anume, fie au calitatea de angajatori, astfel cum
este ea definită la art. 14 alin. (1) din prezentul Cod și anume „persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze
forță de muncă pe bază de contract individual de muncă” fie au calitate organizații sindicale și patronale astfel cum sunt ele
definite în special prin Legea nr. 62/2011 a dialogului social.
Cu privire la angajatori facem precizarea că nu are importanță dacă aceștia sunt publici sau privați (ceea ce face inaplicabilă
existența unui drept public al muncii), asociații sau fundații sau chiar persoane fizice, ci important este ca aceștia să angajeze
forță de muncă, așa cum este definit în art. 10 din prezenta lege.
„Codul muncii comentat si adnotat”, pag. 14, editia 2013, autor Costel Gilca, Rosetti International

Dispozițiile cuprinse în prezentul cod se aplică:


a) cetățenilor români încadrați cu contract individual de muncă, care prestează muncă în România;
b) cetățenilor români încadrați cu contract individual de muncă și care prestează activitatea în străinătate, în
baza unor contracte încheiate cu un angajator român, cu excepția cazului în care legislația statului pe al cărui
teritoriu se execută contractul individual de muncă este mai favorabilă;
c) cetățenilor străini sau apatrizi încadrați cu contract individual de muncă, care prestează muncă pentru un
angajator român pe teritoriul României;

Tiparit de - la 30.07.2019. 3/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
Aplicabilitatea legislației muncii cetățenilor străini. Dovada incapacității temporare de muncă - Mădălina Moceanu
Potrivit art. 2 lit. c din Codul muncii și art. 102 din Legea nr. 105/1992 salariatului, cetățean turc care a prestat muncă în
temeiul contractului individual de muncă pentru angajatorul persoană juridică română, îi sunt aplicabile prevederile Codului
muncii român și legislația aferentă, inclusiv OUG nr. 158/2005 privind concediile medicale.
Certificatele medicale emise de Policlinica din Turcia prin care se afirmă că intimatul s-a prezentat la clinică și a fost
diagnosticat cu hernie de disc, drept pentru care i s-a recomandat repaus la pat, nu sunt certificate de concediu medical în
accepțiunea OUG nr. 158/2005, ci doar certificate care atestă un diagnostic și o recomandare medicală. Chiar și în această
situație, certificatul de concediu medical se elibera de medicul curant, cu avizul direcțiilor de sănătate publică, în baza actelor
doveditoare traduse și autentificate, la o dată ulterioară, dar nu mai târziu de 15 zile de la data revenirii în țară.

Neavând valoarea unor certificate de concediu medical în sensul OUG nr. 158/2005, este lipsită de relevanță împrejurarea că
certificatele medicale emise de Policlinica din Turcia nu au fost depuse la dosar apostilate conform Convenției de la Haga,
deși făceau parte din categoria actelor oficiale conform art. 1 din Convenție atâta timp cât semnătura și parafa medicului
atestă faptul că funcționa într-o policlinica aflată sub autoritatea Prefecturii.

Este necesar ca salariatul să fi adus la cunoștința angajatorului situația sa de incapacitate temporară de muncă, deoarece în
caz contrar, dacă nu a luat cunoștință în alt mod de situația salariatului nu poate fi reținută culpa angajatorului în emiterea
actului de concediere. O interpretare contrară ar permite salariatului exercitarea abuzivă a unui drept, acela de a nu fi
concediat, prin neaducerea intenționată la cunoștința angajatorului a situației sale de incapacitate temporară de muncă.

Prin urmare, procedura cercetării sale disciplinare finalizată cu concedierea sa disciplinară nu a avut loc pe perioada
suspendării de drept a contractului individual de muncă pentru vreun concediu pentru incapacitate temporară de muncă.

Extras din Decizia Civilă nr.5504/ 16.10.2012, Curtea de Apel București Secția a VII a Civilă și pentru Cauze privind Conflicte
de Muncă și Asigurări Sociale, www.portal.just.ro

d) persoanelor care au dobândit statutul de refugiat și se încadrează cu contract individual de muncă pe


teritoriul României, în condițiile legii;
e) ucenicilor care prestează muncă în baza unui contract de ucenicie la locul de muncă;
f) angajatorilor, persoane fizice și juridice;
g) organizațiilor sindicale și patronale.

CAPITOLUL II
Principii fundamentale

Art. 3. -
Libertatea muncii - Denisa Pătrașcu
Prin acest articol se reiterează principiul garantării libertății muncii, prevăzută de art.41 din Constituția României potrivit căruia
dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupației, precum și a locului de muncă este liberă.
Încălcarea acestei prevederi duce la nulitatea de drept a contractului individual/colectiv de muncă care o încalcă. Un act
normativ care cuprinde dispoziții contrare acestui articol este neconstituțional, în măsura în care Curtea Constituțională se
pronunță în acest caz.
Această prevedere reprezintă unul din drepturile fundamentale ale omului, prevăzut de art.23 pct.1 din Declarația universală a
drepturilor omului.

Libertatea muncii ca parte a libertății individuale - Costel Gilca

Tiparit de - la 30.07.2019. 4/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
Parte din libertatea individuală, libertatea muncii constituie unul din elementele fundamentale al libertății umane. Fără
libertatea muncii, nu există o libertate reală a individului uman, orice aservire economică duce la știrbirea libertății individului.
Această libertate a muncii are două valențe: libertatea concretă a individului de a muncii sau de a nu muncii.
Pe de altă parte această libertate nu trebuie privită ca o libertate absolută, intangibilă, nelimitată, ci dimpotrivă această
libertate are limitele ei, fixate pe de o parte de principiul interesului comun al societății, iar pe de altă parte de anumite interese
particulare ale angajatorului însă expres și limitativ conturate de lege
Libertatea muncii este însă condiționată și de aspecte legale și morale. Astfel, libertatea muncii se poate manifesta numai în
interiorul limitelor legale și a moralei existente la un anumit moment dat și într un spațiu geografic și cultural dat.
Astfel, munca devine obligatorie în caz de forță majoră, în cazul executări pedepselor în condițiile legii, în cazul serviciului
militar obligatoriu.
Observăm o schimbare a retoricii privind libertatea muncii și dreptul la muncă al fiecărui individ.
Prin al doilea alineat se dă contur și consistență noțiunii de libertatea muncii, arătându se că libertatea înseamnă dreptul de a
alege locul de muncă, meseria sau activitatea pe care urmează să o presteze. Este o libertate condiționată, în sensul că
aceasta se manifestă doar în măsura în care există locuri de muncă. În lipsa locurilor de muncă, această libertate este însă
condiționată de o serie întreagă de elemente economice concrete, iar acest context economic este cel care în realitate
stabilește în concret limitele libertății muncii.
Al treilea alineat stabilește nu atât limitele libertății muncii individului, cât limitele de acțiune ale celorlalți participanți la viața
socială, lor interzicându le acest articol să nu oblige să muncească sau să nu muncească într un anumit loc de muncă ori într
o anumită profesie, oricare ar fi acestea persoanele participante la viața socială.
Fiind de ordine publică, nerespectarea acestor dispoziții atrage nerecunoașterea contractului individual de muncă, adică
nulitatea acestuia, nulitate care își produce efecte în condițiile art. 57 din prezenta lege.
„Codul muncii comentat si adnotat”, pag. 18, editia 2013, autor Costel Gilca, Rosetti International

(1) Libertatea muncii este garantată prin Constituție. Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit.

Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit - Horatiu Sasu


Dreptul persoanei de a-și alege liber activitatea pe care înțelege să o desfășoare înseamnă în mod necesar și dreptul său de
a hotărî încetarea contractului de muncă.
Aceasta în condițiile în care incidența actelor juridice unilaterale ale angajatorului și, respectiv, ale salariatului asupra
executării și încetării contractului individual de muncă este diferită substanțial. Legea nu îi permite salariatului să modifice
printr-un act juridic unilateral clauzele esențiale ale contractului individual de muncă (locul muncii, felul muncii ș.a.).
Dimpotrivă - este adevărat, excepțional - angajatorul poate să modifice prin actul său unilateral clauzele esențiale ale
contractului individual de muncă, în condițiile restrictive impuse de art. 42-48 din Codul muncii. Rezultă că poziția părților este
inegală, fiind defavorabilă salariatului. Într-un alt context, anume cu privire la încetarea contractului individual de muncă prin
act juridic unilateral al uneia dintre părțile sale, situația este următoarea:
a) angajatorul poate denunța unilateral contractul individual de muncă numai în cazurile și condițiile stabilite limitativ de lege
(în principal, de art. 61 și art. 65 din Codul muncii);
b) salariatul poate denunța unilateral, oricând, orice contract individual de muncă și fără a fi obligat legal la motivarea deciziei
sale. Rezultă că și în acest caz poziția părților este inegală, dar, de această dată, apare ca fiind defavorabilă angajatorului (Ion
Traian Ștefănescu, Tratat de Dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, București, 2003, pag. 581).

Libertatea muncii - Horatiu Sasu


Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit pentru că este însuși dreptul ființei umane de a trăi, de a-și procura resursele necesare
vieții prin munca sa. Acest drept este inerent ființei umane, natural și imprescriptibil (Mihai Constantinescu, Ion Deleanu,
Antonie Iorgovan, Ioan Muraru, Florin Vasilescu, Ioan Vida, Constituția României - comentată și adnotată, Regia Autonomă
"Monitorul Oficial", București, 1992, pag. 96).
În planul raporturilor juridice de muncă, libertății persoanei de a-și alege profesia, meseria și locul de muncă îi corespunde
Tiparit de - la 30.07.2019. 5/670
Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
libertatea angajatorului de a-și alege colaboratorii, fără discriminări, dar și cu excluderea oricărei constrângeri administrative
în vederea angajării de salariați.
Persoana este liberă să se angajeze în muncă oriunde pe întreg teritoriul României, fără condiționări administrative. Din
perspectiva legislației muncii din România, libertatea cetățenilor români de a se încadra în muncă vizează și statele membre
ale Uniunii Europene, precum și oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului internațional al muncii și a tratatelor
bilaterale la care România este parte (art. 9 din Cod) (Ion Traian Ștefănescu, Tratat de Dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina
Lex, București, 2003, pag. 83).
Încheierea contractului de muncă este guvernată de principiul libertății de voință, ceea ce presupune dorința manifestată de a
încheia un contract de muncă și o libertate în ceea ce privește condițiile în care se va încheia acest contract (Sanda Ghimpu,
Alex. Țiclea, Dreptul muncii, Casa de Editură și Presă “Șansa” SRL, București, 1997, pag. 160; Magda Volonciu, Libertatea
muncii, principiu fundamental al dreptului muncii, în Studii de drept românesc, nr. 3-4/1991, pag. 150). Doar prin încheierea
contractului de muncă, se concretizează drepturile și obligațiile reciproce ale părților. Exprimându-și consimțământul la
încheierea acestui contract, salariatul își asumă obligația de a îndeplini, la timp și întocmai, toate sarcinile prevăzute în lege
cu privire la efectuarea muncii - care constituie partea legală, prestabilită a contractului -, cât și cele stabilite numai de părți,
prin stipularea unor clauze menite să precizeze, să detalieze și să nuanțeze condițiile specifice de desfășurare a raportului
concret de muncă, clauze ce constituie partea convențională a aceluiași contract.
Raportul juridic ia naștere în baza contractului individual de muncă, încheierea acestui fiind traducerea principiului
constituțional al exercitării dreptului la muncă.

Libertatea muncii – nuanțe - Horatiu Sasu


Menționăm că reglementarea încetării contractului individual de muncă nu vine în contradicție cu principiul libertății muncii
garantat de prevederile art. 41 alin. (1) din Constituția României și ale art. 3 din Codul muncii. Potrivit acestor texte, dreptul la
muncă nu poate fi îngrădit, orice persoană fiind liberă să își aleagă locul de muncă, profesia, meseria sau activitatea, și
nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă ori într-o anumită profesie, oricare
ar fi acestea. Principiul libertății muncii apare ca un principiu complex, care garantează nu numai libertatea de a încheia un
contract individual de muncă și de a negocia cu privire la conținutul acestuia, dar și dreptul salariatului de a pune capăt
raportului juridic de muncă, oricând dorește.
Pe de altă parte, libertatea muncii nu trebuie să fie interpretată ca un principiu absolut, iar neîngrădirea dreptului la muncă al
salariatului nu poate duce la interdicția încetării contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului. Contractul
individual de muncă este un act juridic bilateral, iar principiul libertății de voință și cel al forței obligatorii trebuie să se
manifeste atât în privința salariatului, cât și în privința angajatorului. Legiuitorul este dator să țină seama atât de drepturile și
interesele salariaților, cât și de cele ale angajatorilor, în contextul în care regulile și mecanismele economiei de piață produc
inevitabil efecte și asupra raporturilor juridice de muncă (Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Regimul juridic al raporturilor
de muncă în reglementarea noului Cod al muncii, în Revista Română de Dreptul muncii, nr. 4/2003, pag. 203).

(2) Orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă și a profesiei, meseriei sau activității pe care
urmează să o presteze.
(3) Nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă ori într-o
anumită profesie, oricare ar fi acestea.
(4) Orice contract de muncă încheiat cu nerespectarea dispozițiilor alin. (1) - (3) este nul de drept.

Despre stabilitatea în muncă - Horatiu Sasu


Consfințind libertatea muncii, stabilitatea în muncă reprezintă una din garanțiile înfăptuirii dreptului la muncă.
Deși în prezent nu e consacrat expres în Codul muncii, principiului stabilității muncii are o foarte mare importanță. Durata
nedeterminată a contractului individual de muncă, prevăzută de art. 12 alin. (1) din Codul muncii, trebuie înțeleasă ca un
mijloc de asigurare a continuității muncii, a permanenței ei. Contractul trebuie să rămână în ființă pe o perioadă cât mai

Tiparit de - la 30.07.2019. 6/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
îndelungată. Încetarea lui poate avea loc numai în cazurile și în condițiile prevăzute de lege.

Art. 4. -
Interzicerea muncii forțate - Costel Gilca
Dacă art. 3 stabilește dreptul intrinsec al indivizilor umani de a munci sau de a nu munci, art. 4 stabilește limitele pe care
ceilalți participanți la viața socială le au față de această libertate individuală și anume: de a nu obliga nici o persoană să
muncească.
În măsura în care, în afara dispozițiilor exprese prevăzute de lege, o persoană este obligată să muncească fără acordul ei,
atunci se va considera muncă forțată și este interzisă.
Legea definește munca forțată prin referire la prestarea unei activități sub amenințare sau prin raportare la lipsa
consimțământului în mod liber persoanei care desfășoară activitate.
De regula muncă forțată este asimilată muncii sub constrângere fizică sau psihică, sub amenințare. Evident că amenințarea
trebuie să fie de un anumit nivel, pentru a putea vorbi de o amenințare reală, însă această amenințare se va raporta la nivelul
de înțelegere al persoanei care face obiectul muncii forțate și la împrejurările concrete ale amenințării.
Elementele violenței, viciu de consimțământ sunt aplicabil și în această situație. De asemenea, amenințarea nu trebuie să
privească neapărat persoana celui care desfășoară activitate, ci poate să privească și un apropiat al acestuia.
Nu are relevanță, din perspectiva muncii forțate, dacă persoana care prestează muncă este plătită sau nu ca urmare a muncii
desfășurate, ci relevant este că în condițiile lipsei amenințării această persoană nu ar fi desfășurat munca respectivă.
Prin al treilea alineat se nuanțează noțiunea de muncă forțată precizând că în anumite cazuri, expres și limitativ prevăzute de
lege, munca prestată nu constituie muncă forțată. Aceste situații sunt expres și limitativ prevăzute de lege.
„Codul muncii comentat si adnotat”, pag. 21, editia 2013, autor Costel Gilca, Rosetti International

Munca forțată - Denisa Pătrașcu


Fiind un drept fundamental al omului, interzicerea muncii forțate este prevăzută de art.8 alin.(3) din Pactul internațional cu
privire la drepturile economice, sociale și culturale potrivit căruia „a) nimeni nu va putea fi constrâns să execute o muncă
forțată sau obligatorie; b) alineatul a) al prezentului paragraf nu poate fi interpretat ca interzicând, în țările în care anumite
infracțiuni pot fi pedepsite cu detențiunea însoțită de muncă forțată, executarea unei pedepse de muncă forțată, pronunțată de
un tribunal competent; c) nu se consideră „muncă forțată sau obligatorie“ în sensul prezentului paragraf:
(i) orice muncă sau serviciu, neindicate în alineatul b), cerute în mod normal unui individ deținut în virtutea unei decizii legale a
justiției sau eliberat condiționat în urma unei asemenea decizii;
(ii) orice serviciu cu caracter militar și, în țările în care obiecția de conștiință este admisă, orice serviciu național cerut în
virtutea legii celor care ridică obiecții de conștiință;
(iii) orice serviciu cerut în cazurile de forță majoră sau de sinistre care amenință viața sau bunăstarea comunității;
(iv) orice muncă sau orice serviciu care fac parte din obligațiile cetățenești normal.”
Având în vedere dispozițiile Legii nr.395/2005 privind suspendarea pe timp de pace a serviciului militar obligatoriu si trecerea
la serviciul militar pe baza de voluntariat, începând cu data de 01.01.2007 serviciul militar obligatoriu a fost desființat, motiv
pentru care lit.a) a alin.3 rămâne fără obiect.

(1) Munca forțată este interzisă.


(2) Termenul muncă forțată desemnează orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub amenințare ori
pentru care persoana nu și-a exprimat consimțământul în mod liber.
(3) Nu constituie muncă forțată munca sau activitatea impusă de autoritățile publice:
a) în temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu**);
___________
**) A se vedea Legea nr. 395/2005 privind suspendarea pe timp de pace a serviciului militar obligatoriu și
trecerea la serviciul militar pe bază de voluntariat, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1.155

Tiparit de - la 30.07.2019. 7/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
din 20 decembrie 2005, cu modificările ulterioare.
b) pentru îndeplinirea obligațiilor civice stabilite prin lege;
c) în baza unei hotărâri judecătorești de condamnare, rămasă definitivă, în condițiile legii;
d) în caz de forță majoră, respectiv în caz de război, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii,
inundații, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte și, în general, în toate
circumstanțele care pun în pericol viața sau condițiile normale de existență ale ansamblului populației ori ale
unei părți a acesteia.

Forța majoră – corelație cu legislația civilă - Horatiu Sasu


Forța majoră, la care face referire articolul 4 lit. d), ca și altele din Codul muncii (art. 48, art. 50 lit. f), art. 105 alin. (1) lit. c), art.
120 alin. (2), art. 151 alin. (2), art. 254 alin. (2)) nu este definită în acest Cod. Definiția este cea din art. 1.351 alin. (2) Cod civil
– reglementare cu care Codul muncii se completează, potrivit art. 278 alin. (1) C. Muncii. Pentru o decizie corectă, vă invităm
să analizați prevederile și comentariile aferente art. 1.351 alin. (2) Cod civil.

Forța majoră - împrejurări excepționale, măsuri excepționale - Horatiu Sasu


Apariția unui caz de forță majoră conferă angajatorului libertatea de a lua măsuri excepționale, pe care altminteri nu le-ar fi
putut lua sau nu le-ar fi putut lua unilateral, ca spre exemplu:
- salariații pot fi obligați la ore suplimentare, inclusiv salariații încadrați cu contract de muncă cu normă parțială;
- salariații trebuie să revină la locul de muncă în caz de rechemare din concediul de odihnă;
- aplicarea contractului colectiv de muncă poate fi suspendată etc. (Rentrop&Straton, Raporturile de muncă și rezolvarea
conflictelor cu angajații, București, 2006, pag. T 50/007)

Art. 5. -
Discriminarea - Denisa Pătrașcu
Prin acest articol se reiterează principiul egalității în drepturi a cetățenilor prevăzut de art.16 alin.(1)-(2) și art.17 alin.(1) din
Constituție potrivit căruia cetățenii sunt egali în fața legii și a autorităților publice, fără privilegii și fără discriminări. Nimeni nu
este mai presus de lege. Cetățenii străini și apatrizii care locuiesc în România se bucură de protecția generală a persoanelor
și a averilor, garantată de Constituție și de alte legi. Aceste articole se coroborează cu dispozițiile art.41 alin.(4) din
Constituție, potrivit căruia la muncă egală, femeile au salariu egal cu bărbații.
Această prevedere reprezintă unul din drepturile fundamentale ale omului, prevăzut de art.23 pct.2 din Declarația universală a
drepturilor omului și art.26 din Pactul internațional cu privire la drepturile economice, sociale și culturale.
Prevederile Codului Muncii au un caracter special față de cele constituante astfel, sunt interzise actele de discriminare
referitoare la calitatea de salariat sau angajator sau bazate pe drepturi prevăzute de legislația muncii (aici sfera subiectelor se
lărgește și asupra organizațiilor sindicale și patronale).

Principiul egalității de tratament - Costel Gilca


Un alt principiu fundamental în relațiile de muncă, care reprezintă o altă contaminare, în relațiile de muncă, a principiilor
fundamentale ale relațiilor umane, îl reprezintă egalitatea de tratament între oameni la toate nivelurile vieții sociale.
Principiul egalității de tratament a cunoscut o dinamică accentuală după cel de al doilea război mondial, studii întregi, dispoziții
legale și instituții internaționale consacrându le implementării acestui principiu.
Astfel, era normal ca acest principiu al egalității între oameni să se impună cu fermitate și în relațiile de muncă și vizează atât
egalitatea de tratament dintre salariați cât și cu privire al angajatori.
Legiuitorul român enumeră o serie întreagă de criterii care sunt interzise a fi luate în considerare de către angajator pe durata
raportului de muncă (inclusiv angajare) și anume: criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență
națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială,
apartenență ori activitate sindicală, este interzisă.
Dispozițiile acestui articol se completează cu dispozițiile cuprinse în Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de

Tiparit de - la 30.07.2019. 8/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
tratament între femei și bărbați, republicată (M. Of. nr. 150/2007) precum și în O.G. nr. 137/2000 privind prevenirea și
sancționarea tuturor formelor de discriminare, republicată (M. Of. nr. 99/2007).
Legiuitorul român, în concordanță cu cel european, interzice atât discriminarea directă cât și discriminarea indirectă.
Astfel, prin discriminare directă se înțeleg actele și faptele de excludere, deosebire, restricție sau preferință, întemeiate pe
unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori
înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării drepturilor prevăzute în legislația muncii, iar prin discriminare indirectă se
înțeleg actele și faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele prevăzute la alin. (2), dar care produc efectele
unei discriminări directe.
„Codul muncii comentat si adnotat”, pag. 23, editia 2013, autor Costel Gilca, Rosetti International

(1) În cadrul relațiilor de muncă funcționează principiul egalității de tratament față de toți salariații și angajatorii.
(2) Orice discriminare directă sau indirectă față de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală,
caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine
socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală, este interzisă.

Ce a decis CJUE referitor la discriminare și accesul la încadrarea în muncă sau la muncă? - Mădălina Moceanu
Articolul 3 alineatul (1) litera (a) din Directiva 2000/78/CE a Consiliului din 27.11.2000 de creare a unui cadru general în
favoarea egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă și articolul 14 alineatul
(1) litera (a) din Directiva 2006/54/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 05.07.2006 privind punerea în aplicare a
principiului egalității de șanse și al egalității de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și de muncă
trebuie interpretate în sensul că o situație în care o persoană, prin prezentarea candidaturii sale pentru un loc de muncă, nu
vizează să obțină acel loc de muncă, ci doar statutul formal de candidat, cu unicul scop de a solicita o despăgubire, nu intră
sub incidența noțiunii „acces la încadrare în muncă sau la muncă”, în sensul acestor dispoziții, și poate fi calificată abuz de
drept în cazul în care sunt întrunite condițiile impuse în temeiul dreptului Uniunii.
Astfel s-a pronunțat Curtea de Justiție a Uniunii Europene (CJUE) în cauza C-423/15 prin Hotărârea din data de 28.07.2016.

Menționam faptul că CJUE s-a pronunțat în sensul mai sus arătat referitor la cererea ce a fost formulată în cadrul unui litigiu
între domnul Nils-Johannes Kratzer, pe de o parte, și R+V Allgemeine Versicherung AG (denumită în continuare „R+V”), pe de
altă parte, în legătură cu cererile domnului Kratzer de despăgubire, de reparare a prejudiciului material și de încetare
introduse pentru motivul că ar fi suferit o discriminare din cauza vârstei și a sexului său ca urmare a respingerii de către
aceasta din urmă a candidaturii sale pentru un post care a făcut obiectul unei invitații de depunere a candidaturilor.

Ce a declanșat litigiul principal în discuție?


În luna martie 2009, R+V a publicat o invitație de depunere a candidaturilor pentru posturi de stagiar destinate unor absolvenți
în domeniul științelor economice, al matematicii aplicate în economie, al informaticii aplicate în economie și al dreptului.
Criteriile impuse prin această invitație de depunere a candidaturilor constau în posesia unei diplome de studii superioare cu
un nivel foarte bun în una dintre disciplinele în discuție, obținută cu cel mult un an înainte sau care urma să fie obținută în
lunile următoare, și o experiență profesională practică și de calificare, obținută, de exemplu, printr-o formare, prin stagii sau
prin muncă în timpul studiilor. În ceea ce privește candidaturile în domeniul dreptului, erau de asemenea necesare reușita la
cele două examene de stat în drept și o opțiune „dreptul muncii” sau cunoștințe medicale.
Domnul Kratzer și-a prezentat candidatura pentru un post de stagiar în domeniul dreptului, subliniind nu numai că îndeplinește
toate criteriile prevăzute în invitația de depunere a candidaturilor, ci și că, în calitate de avocat și de fost cadru într-o societate
de asigurări, avea o experiență în funcții de conducere și era obișnuit să își asume responsabilități și să lucreze în mod
independent. De asemenea, a precizat că urmează o formare pentru a deveni avocat specializat în dreptul muncii și că, în
urma decesului tatălui său, se ocupa de un dosar voluminos privind dreptul medical, astfel încât dispune de o largă experiență
în acest domeniu.

Tiparit de - la 30.07.2019. 9/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
La 19.04.2009, R+V a respins candidatura domnului Kratzer arătând că nu era în măsură să îi ofere în acel moment o
posibilitate de angajare.
La 11.06.2009, domnul Kratzer a adresat R+V o reclamație scrisă prin care îi solicita o despăgubire de 14 000 de euro pentru
discriminare pe motive de vârstă.
R+V l-a invitat atunci pe domnul Kratzer la o întrevedere, la începutul lunii iulie 2009, cu șeful de personal, precizând că
respingerea candidaturii sale fusese generată în mod automat și că nu corespundea intențiilor sale.
Domnul Kratzer a refuzat această invitație și a propus să discute despre viitorul său la R+V atunci când cererea sa de
despăgubiri va fi fost admisă.
El a formulat o acțiune în despăgubire în cuantum de 14 000 de euro pentru discriminare pe motive de vârstă la Arbeitsgericht
Wiesbaden (Tribunalul pentru Litigii de Muncă din Wiesbaden, Germania). Ulterior, după ce a aflat că R+V atribuise cele patru
posturi de stagiari în cauză doar unor femei, în condițiile în care cele peste 60 de candidaturi prezentate pentru aceste posturi
se repartizau în mod aproape egal între bărbați și femei, domnul Kratzer a solicitat o despăgubire suplimentară de 3 500 de
euro pentru discriminare pe criterii de sex.
După ce Arbeitsgericht Wiesbaden (Tribunalul pentru Litigii de Muncă din Wiesbaden) i-a respins acțiunea, domnul Kratzer a
declarat apel împotriva acestei decizii de respingere la Hessisches Landesarbeitsgericht (Tribunalul Superior pentru Litigii de
Muncă al Landului Hessen, Germania), care, la rândul său, a respins acțiunea domnului Kratzer.
Domnul Kratzer a declarat atunci recurs la instanța de trimitere.
În aceste condiții, Bundesarbeitsgericht (Curtea Federală pentru Litigii de Muncă, Germania) a hotărât să suspende judecarea
cauzei și să adreseze CJUE mai multe întrebări preliminare (care au necesitat a fi analizate împreună) prin intermediul carora,
instanța de trimitere a solicitat în esență să se stabilească dacă articolul 3 alineatul (1) litera (a) din Directiva 2000/78 și
articolul 14 alineatul (1) litera (a) din Directiva 2006/54 trebuie interpretate în sensul că o situație în care o persoană care, prin
prezentarea candidaturii sale pentru un loc de muncă, nu vizează să obțină acel loc de muncă, ci doar statutul formal de
candidat, cu unicul scop de a solicita o despăgubire, intră sub incidența noțiunii „acces la încadrare în muncă sau la muncă”,
în sensul acestor dispoziții, și dacă, în temeiul dreptului Uniunii, o astfel de situație poate fi calificată ca abuz de drept.
Reținem faptul că, fiind sesizată cu întrebări preliminare, CJUE nu soluționează litigiul național respectiv; în schimb, instanța
națională are obligația de a soluționa cauza conform deciziei CJUE, iar această decizie este obligatorie, în egală măsură,
pentru celelalte instanțe naționale care sunt sesizate cu o problemă similară.

Cum a motivat în esență CJUE Hotărârea din data de 28.07.2016?


(...) reiese din decizia de trimitere a Bundesarbeitsgericht (Curtea Federală pentru Litigii de Muncă) că litigiul principal se
caracterizează prin faptul că domnul Kratzer și-a prezentat candidatura pentru un post de stagiar la R+V nu în vederea
obținerii acestui post, ci doar a statutului formal de candidat, cu unicul scop de a solicita o despăgubire în temeiul Directivelor
2000/78 și 2006/54.
O situație de fapt care prezintă caracteristici precum cele descrise în decizia de trimitere a Bundesarbeitsgericht (Curtea
Federală pentru Litigii de Muncă) nu intră, în principiu, în domeniul de aplicare al Directivelor 2000/78 și 2006/54.
Astfel, este necesar să se arate că, potrivit însuși modului de redactare a titlului acestor directive, ele privesc încadrarea în
muncă și ocuparea forței de muncă.
(...) potrivit unei jurisprudențe constante a CJUE, atât din titlul și din preambulul Directivei 2000/78, cât și din conținutul și din
finalitatea sa rezultă că aceasta urmărește să stabilească un cadru general pentru a asigura oricărei persoane egalitatea de
tratament „în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă”, oferindu-i o protecție eficientă împotriva
discriminărilor bazate pe unul dintre motivele menționate la articolul 1, printre care figurează vârsta (.......).
În ceea ce privește Directiva 2006/54, ea vizează, conform articolului 1 primul paragraf din aceasta, să garanteze punerea în
aplicare a principiului egalității de șanse și al egalității de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și
de muncă.
(....) Or, o persoană care își prezintă candidatura pentru un loc de muncă în condițiile aratate nu urmărește, în mod vădit, să

Tiparit de - la 30.07.2019. 10/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
obțină locul de muncă pentru care și-a depus candidatura în mod formal. În consecință, ea nu se poate prevala de protecția
conferită de Directivele 2000/78 și 2006/54. O interpretare contrară ar fi incompatibilă cu obiectivul urmărit de acestea, care
constă în a asigura oricărei persoane egalitatea de tratament „în materie de încadrare în muncă și de muncă”, oferindu-i o
protecție eficace împotriva anumitor discriminări, printre altele în ceea ce privește „acces[ul] la încadrare în muncă”(...).

(3) Constituie discriminare directă actele și faptele de excludere, deosebire, restricție sau preferință, întemeiate
pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea,
restrângerea ori înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării drepturilor prevăzute în legislația muncii.
(4) Constituie discriminare indirectă actele și faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele
prevăzute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminări directe.

Principiul nediscriminării – corelații legislative - Horatiu Sasu


Art. 5 alin. (2) consacră generic principiul nediscriminării, în sensul interzicerii oricărei discriminări în raporturile de muncă.
La rândul său, Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare
garantează principiul egalității între cetățeni și al excluderii privilegiilor și discriminării în exercitarea dreptului la muncă (art. 1
alin. (2) lit. e) pct. i). Potrivit aceluiași act normativ, constituie contravenție discriminarea unei persoane la încetarea raportului
de muncă pentru motivul că aparține unei anumite rase, naționalități, etnii, categorii sociale sau unei categorii defavorizate,
respectiv din cauza convingerilor, vârstei, sexului, sau orientării sexuale a acesteia, cu excepția cazurilor prevăzute de lege -
art. 6 lit. a) (Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al
muncii, în Revista Română de Dreptul muncii, nr. 4/2003, pag. 215).
În acest context, dacă una din consecințele actului de discriminare se concretizează într-o dispoziție unilaterală a
angajatorului prin care se aduce atingere relației de muncă a salariatului și totodată determină prejudicierea acestuia, (de
exemplu, o decizie de sancționare disciplinară care produce și efecte pecuniare, o decizie de modificare a contractului de
muncă ce determină și scăderea salariului sau o decizie de încetare a contractului de muncă), angajatorul va răspunde pentru
pretențiile invocate de salariat în legătură cu nelegalitatea și netemeinicia acestei decizii în condițiile art. 253 din Codul muncii,
ulterior unitatea îndreptându-se împotriva salariatului vinovat în temeiul art. 253 alin. (2) din Codul muncii.

Principiul nediscriminării în practică - Horatiu Sasu


În toate cazurile de discriminare prevăzute de Ordonanța Guvernului nr. 137/2000, persoanele discriminate au dreptul să
pretindă despăgubiri proporțional cu prejudiciul suferit precum și restabilirea situației anterioare discriminării sau anularea
situației create prin discriminare, potrivit dreptului comun, iar cererea de despăgubire este scutită de taxă de timbru.
Consacrarea expresă a principiului nediscriminării în Codul muncii a avut în vedere și prevederile Cartei Comunității Europene
privind drepturile sociale fundamentale ale muncitorilor adoptată în 1989, care confirmă principiul nediscriminării consacrat în
convențiile O.I.M. ori Carta socială europeană și prevederile detaliate ale directivelor CEE privind aspecte ale aceluiași
principiu (Directiva 76/207 CEE, Directiva 2000/43/CE) (Liliana Zoleta Korosi, Decizia de concediere pentru motive ce nu țin
de persoana salariatului, în Revista Română de Dreptul Muncii, pag. 77).

Art. 6. -
Condițiile de muncă - Costel Gilca
a) Principii ale dreptului muncii
Acest articol fixează, alături de libertatea muncii, egalitatea de tratament și nediscriminare, alte principii fundamentale care
caracterizează relațiile de muncă, chiar dacă, în acest articol, acestea sunt prezentate într o formulă, în opinia noastră, puțin
amalgamă și anume:
– protecție socială
– sănătate și securitate în muncă
– respectarea demnității și conștiinței fiecăruia
Dacă primele două principii pe care se fundamentează relațiile de muncă (protecție socială și securitate și sănătate în muncă)

Tiparit de - la 30.07.2019. 11/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
se regăsesc reglementate în amănunt prin alte texte normative și am putea spune că sunt specifice dreptului muncii,
respectarea demnității în muncă și respectarea conștiinței fiecăruia pe de o parte nu sunt dezvoltate în nici un alt act normativ
(art. 39 alin. 1 lit. e) din Codul muncii) pe de altă parte reprezintă contaminări în dreptul muncii, ale concepțiilor filozofice
privind ființa umană.
b) Demnitatea în muncă
Primul alineat al articolului pe care în comentăm reglementează un alt principiu fundamental și anume demnitatea în muncă,
expresie specifică a demnității umane.
i) Reglementare
Demnitatea umană este recunoscută ca principiu fundamental în chiar art. 1 alin. (3) din Constituția României .
Constituția României reglementează respectul demnității umane și în art. 30 alin. (6) conform căruia „libertatea de exprimare
nu poate prejudicia demnitatea, onoarea, viața particulară a persoanei și nici dreptul la propria imagine”, în dreptul muncii
aplicarea acestui principiu urmând a se face în cadrul libertății de exprimare a salariatului, dar și a angajatorului.
Timp de mai bine de 100 de ani Codul civil nu a recunoscut principiul demnității umane în mod expres, spre deosebire de
Codul muncii care a recunoscut demnitatea în muncă, cel puțin sunt aspectul demnității profesionale prin Codul muncii din
1972, pentru ca prin Codul muncii din 2003 să se recunoască dreptul la demnitate în muncă, atât sub aspectul demnității
umane, dar și sub aspectul demnității profesionale.
Codul civil din anul 2011 prin art. 72 a recunoscut demnitatea persoanelor , așadar, din această perspectivă avem o întâietate
a dreptului muncii asupra dreptului civil.
De asemenea, art. 252 din Codul civil, prevede că „Orice persoană fizică are dreptul la ocrotirea valorilor intrinseci ființei
umane, cum sunt viața, sănătatea, integritatea fizică și psihică, demnitatea, intimitatea vieții private, libertatea de conștiință,
creația științifică, artistică, literară sau tehnică”.
ii) Conținutul noțiunii de „demnitate”
Expresia „demnitate” nu are un conținut specific dreptului muncii, ci el trebuie căutat în filozofie și adaptat relațiilor de muncă.
Immanuel Kant preciza că „umanitatea în ea însăși este o demnitate; într adevăr, omul nu poate fi utilizat de nici un om (nici
de alții, nici de el însuși) doar ca un mijloc, ci întotdeauna trebuie tratat ca un scop în sine și în aceasta constă mai exact
demnitatea sa”. Astfel, Kant nu exclude ca omul să fie utilizat ca un mijloc – ceea ce este cazul oricărui om care lucrează în
serviciul altuia; el exclude în schimb ca omul să fie utilizat doar ca un mijloc, impunând utilizatorului (angajatorului în cazul
nostru) să l considere și ca un scop în sine, adică a lua în considerare și propriile interese (pe care un jurist le traduce în
drepturi) ale acestuia și de a nu l trata ca o unealtă, o mașină, un animal domestic lipsit de orice autonomie. Kant afirmă, de
asemenea, că demnitatea persoanei umane este „o valoare interioară” prin care omul „obligă la respect de sine orice altă
creatură rațională” (adică orice alt om, deoarece doar oamenii sunt dotați cu „rațiune” în sensul kantian al termenului) .
Această afirmație filozofică de secol XIX nu a rămas fără consecințe asupra concepției pe care juriștii o vor da, în
documentele juridice ulterioare, naturii dreptului la demnitate, drept de natură absolută.
Concepția filozofică asupra demnității umane fondează noțiunea juridică de demnitate, iar aceasta din urmă se înscrie printre
normele fundamentale ale dreptului, astfel încât orice comportament sau atitudine, care i ar putea aduce atingere, sunt lovite
de nulitate .
Declarația Drepturilor Omului și ale Cetățeanului nu utilizează termenul de demnitate a persoanei umane, iar atunci când
definește „drepturile naturale și imprescriptibile” ale omului, ea se limitează la „libertate, proprietate și rezistență la opresiune”
. Adoptată la 10 decembrie 1948 de către Adunarea Generală a Organizației Națiunilor Unite , introduce pentru prima dată, în
ordinea juridică, conceptul de demnitate umană. Astfel, în preambul, se arată că „recunoașterea demnității inerente tuturor
membrilor familiei umane și a drepturilor lor egale și inalienabile constituie fundamentul libertății, dreptății și păcii în lume”.
Articolul 1 prevede că „toate ființele umane se nasc libere și egale în demnitate și în drepturi”. Pentru ca în articolul 23 să se
prevadă că „orice om care muncește are dreptul la o retribuire echitabilă și satisfăcătoare care să asigure atât lui, cât și
familiei lui, o existență conformă cu demnitatea umană”.
Dreptul oricărei persoane la demnitate, astfel cum este enunțat în Declarația Universală constituie un „drept cadru”, un drept

Tiparit de - la 30.07.2019. 12/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
general al cărui conținut particular și implicațiile sale concrete trebuie să fie precizate în alte instrumente internaționale. Astfel,
dreptul universal la demnitate socială este în principal definit prin drepturi particulare prescrise în Pactul internațional cu privire
la drepturile economice, sociale și culturale din 1966 , care au fost dezvoltate ulterior în diverse texte adoptate de Organizația
Internațională a Muncii. În ansamblul lor, drepturile specifice care sunt protejate prin aceste instrumente sunt edictate cu
scopul de a răspunde nevoilor, problemelor și intereselor de care trebuie ținut cont pentru a garanta dreptul oricărui individ la
demnitate.
„Carta drepturilor fundamentale a Uniunii”, reglementează demnitatea umană în chiar titlul I, iar în art. 5 reglementează
interzicerea muncii forțate și a sclaviei, iar în art. 31 reglementează dreptul la demnitate în muncă al salariatului: „orice
lucrător are dreptul la condiții de muncă care să respecte sănătatea, securitatea și demnitatea sa”.
Carta Social Europeană (revizuită) , la art. 26 intitulat „Dreptul la demnitate în muncă” prevede:
„În vederea asigurării exercitării efective a dreptului tuturor lucrătorilor la protecția demnității lor în muncă, părțile se
angajează, în consultare cu organizațiile patronilor și lucrătorilor:
8. să promoveze sensibilizarea, informarea și prevenirea în materie de hărțuire sexuală la locul de muncă sau în legătură cu
munca și să ia orice măsură adecvată pentru protejarea lucrătorilor împotriva unor astfel de comportamente;
9. să promoveze sensibilizarea, informarea și prevenirea în materie de acte condamnabile sau explicit ostile și ofensatoare,
dirijate în mod repetat împotriva oricărui salariat la locul de muncă sau în legătură cu munca, și să ia orice măsură adecvată
pentru protejarea lucrătorilor împotriva unor astfel de comportamente”.
Aceeași situația se întâlnește și la nivel național: dreptul la demnitate, prevăzut în Constituție doar ca un „drept cadru”, trebuie
indus drepturilor particulare prin legi organice, legislație sau jurisprudență. A admite existența unui drept general la demnitate
implică faptul că, conținutul acestui drept trebuie să răspundă nevoilor și intereselor oricărei grupe sociale .
Demnitatea umană este recunoscută pentru prima dată în ordinea juridică constituțională română prin articolul 13 din
Constituția din 1968 . Actuala Constituție garantează dreptul la demnitate prin art. 1 alin. 3, precum și prin art. 30 alin. 6.
Instanțele din România nu s au pronunțat în nici un caz cu privire la demnitatea în muncă a salariaților, deși acesta este
principiu fundamental, care alături de libertatea individuală constituie esența însăși a Convenției Europene a Drepturilor
omului .
În relația de muncă angajatorul are o poziție economică dominantă care îi conferă o anumită autoritate asupra salariatului, de
asemenea, pentru buna organizare a activității angajatorul se bucură de drepturile recunoscute de lege (în esență prevăzute
în art. 40 alin. (1) din Codul muncii), ceea ce poate permite derapaje de la respectarea demnității în muncă de către angajator,
de aceea s a impus reglementarea obligativității angajatorului de a respecta demnitatea în muncă.
Dacă drepturile legale ale angajatorului sunt limitate de drepturile legal recunoscute salariaților, drepturile naturale ale
angajatorului sunt limitate de demnitatea salariatului.
Al treilea alineat consacră drepturile fundamentale ale salariaților care sunt ulterior reglementate în amănunțime fie prin legi
speciale, fie prin dispoziții ale Codului muncii.
Ce este important de reținut este valoarea fundamentală a dreptului la negociere, a dreptului la protecție împotriva
concedierilor nelegale și la protecția datelor cu caracter personal, am putea spune că aceasta sunt fundamentele relației
dintre salariat și angajator.
În fine, ultimul alineat consacră un alt principiu specific dreptului muncii și anume egalitatea de remunerație între femei și
bărbați.

„Codul muncii comentat si adnotat”, pag. 32, editia 2013, autor Costel Gilca, Rosetti International

Drepturi fundamentale - Denisa Pătrașcu


Demnitatea umană, inclusiv cea privind relațiile de muncă, face parte din elementele de baza ale construcției drepturilor
fundamentale ale omului, fiind garantată de Constituție. Potrivit art.1 alin.(3) din Constituție România este stat de drept,
democratic și social, în care demnitatea omului, drepturile și libertățile cetățenilor, libera dezvoltare a personalității umane,
dreptatea și pluralismul politic reprezintă valori supreme, în spiritul tradițiilor democratice ale poporului român și idealurilor

Tiparit de - la 30.07.2019. 13/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
Revoluției din decembrie 1989, și sunt garantate.
Repetarea acestui drept în Codul muncii se justifică ca urmare a raportului de subordonare pe care-l implică un contract
individual de muncă, exercitarea prerogativelor de conducere nu trebuie să se facă în detrimentul respectului demnității și
conștiinței umane.
Condițiile adecvate de desfășurare a activității privesc atât elementele de protecție a salariatului pentru conservarea stării de
sănătate și dreptul la securitate în muncă, dar și să permită desfășurarea proprie a activității.
Conform dispozițiilor art.41 alin.(2) din Constituție salariații au dreptul la măsuri de protecție socială. Acestea privesc
securitatea și sănătatea salariaților, regimul de muncă al femeilor și al tinerilor, instituirea unui salariu minim brut pe țară,
repausul săptămânal, concediul de odihnă plătit, prestarea muncii în condiții deosebite sau speciale, formarea profesională,
precum și alte situații specifice, stabilite prin lege. Acest aliniat se coroborează cu dispozițiile alin.(4) al aceluiași articol,
potrivit căruia la muncă egală, femeile au salariu egal cu bărbații.
Potrivit art.40 alin.(1) din Constituție cetățenii se pot asocia liber în partide politice, în sindicate, în patronate și în alte forme de
asociere. Acesta reprezintă un drept fundamental înscris în art.20 din Declarația universală a drepturilor omului conform
căruia orice persoana are dreptul la libertatea de întrunire si de asociere pașnica. Nimeni nu poate fi silit sa facă parte dintr-o
asociație.
Dreptul la negocieri colective este detaliat în Legea nr.130/1996, republicată și reprezintă dreptul salariaților de a-și negocia
condiții de muncă și salariu prin contracte colective de muncă.
Dreptul la protecția datelor cu caracter personal este o formă de protecție pornind de la dreptul la viață intimă, personală și
familială și este detaliat în Legea nr.677/2001 .
Protecția împotriva concedierilor nelegale face parte din drepturile primare pe care se bazează dreptul muncii, fiind detaliat în
art.76-78 din Codul muncii.

(1) Orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiții de muncă adecvate activității desfășurate, de
protecție socială, de securitate și sănătate în muncă, precum și de respectarea demnității și a conștiinței sale,
fără nicio discriminare.
(2) Tuturor salariaților care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la negocieri colective, dreptul la
protecția datelor cu caracter personal, precum și dreptul la protecție împotriva concedierilor nelegale.
(3) Pentru munca egală sau de valoare egală este interzisă orice discriminare bazată pe criteriul de sex cu
privire la toate elementele și condițiile de remunerare.
Art. 7. -
Dreptul la asociere - Costel Gilca
Un alt principiu fundamental al relațiilor de muncă îl constituie acela al liberei asociere a lucrătorilor, în special, dar și a
patronatului, în vederea apărării drepturilor și intereselor lor specifice.
Libera asociere reprezintă pe de o parte consacrare a principiului constituțională la liberă asociere, iar pe de altă parte mijloc
de transpunere în practică a dreptului fundamental la negociere colectivă, mijloc de apărare a drepturilor individuale și
colective ale salariaților.
În lipsa dreptului la asociere liberă a lucrătorilor în vederea apărării drepturilor și intereselor lor legitime, apărarea drepturilor
salariaților ar fi iluzorii.
Astfel, conform art. 40 alin. (1) din Constituții României cetățenii se pot asocia liber în partide politice, în sindicate, în
patronate și în alte forme de asociere.
Scopul pentru care se pot asocia salariați și angajatorii, strict reglementat prin lege, este acela de a apăra drepturile
recunoscute și a promova interesele lor profesionale, economice și sociale. Organizațiile sindicale sau patronale nu pot milita
pentru apărarea drepturilor politice, ci numai pentru scopurile pentru care au fost înființate, scopuri reglementate în mod
expres și limitativ prin lege.
Așadar, apărarea drepturilor care le au fost deja recunoscute prin texte de lege, prin contracte colective sau individuale de

Tiparit de - la 30.07.2019. 14/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
muncă, dar și promovarea altor drepturi și interese care să fie însă înscrise în acte normative.

„Codul muncii comentat si adnotat”, pag. 41, editia 2013, autor Costel Gilca, Rosetti International

Salariații și angajatorii se pot asocia liber pentru apărarea drepturilor și promovarea intereselor lor profesionale,
economice și sociale.
Art. 8. -
Principiile relațiilor de muncă - Costel Gilca
a) Principiul bunei credințe
Un alt principiu fundamental al relațiilor de muncă, introdus la adoptarea Codului muncii în anul 2003 îl reprezintă principiul
bunei credințe.
Practic este o transpunere a principiului constituțional al exercitări de către toți cetățenii, cu buna credință a drepturilor și
libertăților recunoscute prin lege.
Ce înseamnă buna credință în raporturile de muncă? În primul rând utilizarea normelor legale în spiritul pentru care au fost
edictate, apoi lipsa abuzului de drept din partea titularilor drepturilor, fie ei salariați, angajatori sau organizații ale acestora.
Buna credință cuprinde atât este un element subiectiv și anume convingerea personală că acțiunile sale sunt conformei
finalității pentru care a edictat norma, cât și un element obiectiv – analiza acțiunilor prin prisma normelor juridice, a finalității
acestora evidente, a moralei.
În doctrina civilă , preluată de doctrina și de dreptul muncii se arată că buna credință înseamnă, în esență, exercitarea
drepturilor și executarea obligațiilor în concordanță cu ordinea publică și cu valorile morale, respectiv, cu loialitate, cu
respectarea ordinii dreptului și, în plus, cu prudență, fără acțiuni intempestive, potrivnice caracterului temperat, rațional, al
conduitei pe care trebuie să o manifeste subiectele de drept.
În ceea ce ne privește apreciem că buna credință nu se manifestă numai sub forma loialității și a fidelității așa cum se arată în
doctrină , ci buna credință se manifestă pe întreagă durată a contractului individual de muncă, în toate actele și acțiunile pe
care salariatul sau angajatorul le întreprind, nu numai cu privire al aspecte strict legale, respectarea normelor legale în
strictețea lor și atât, ci în special în acțiunea salariatului/angajatorului, în spațiile pe care lege ale lasă latitudinii lor.
Astfel, cu titlul pur de exemplu, reglementarea disciplinei muncii la nivel de angajator, prin lege este atributul angajatorului,
însă exercitarea acestui atribut trebuie să fie se realizeze cu respectarea bunei credințe, astfel încât normele edictate să aibă
ca finalitate o buna disciplină în unitate și nu șicanarea inutilă a salariatului. Pe de altă parte, tot cu titlul de exemplu, salariații
trebuie să utilizeze bunurile care le au fost puse al dispoziție pentru îndeplinirea activităților cu bună credință și nu într o
modalitate fundamental dezinteresată care poate conduce la deteriorarea bunurilor care aparțin angajatorului. În ceea ce
privește buna credință a acțiunilor sindicale, acestea trebuie să se aprecieze în raport de scopul pentru care au fost edictate
normele legale.
b) Principiul consensualismului
În ceea ce privește principiul consensualismului, acesta reprezintă o aplicare concretă a realității și anume într o relație de
muncă sunt două părți: angajatorul și salariatul, iar încheierea contractului individual de muncă se face prin acordul de voință
al acestora, chiar dacă sub imperiul modificărilor aduse de Legea nr. 40/2011 semnarea contractului se cere ad validitatem și
nu ad probationem (a se vedea art. 16 alin. (1) din Codul muncii), în lipsa acordului salariatului suntem fie în fața unei munci
forțate – dacă nu exista acordul salariatului.
Raporturile juridice de muncă individuale, au un caracter consensual, deoarece depind exclusiv de voința părților, în condițiile
în care manifestarea lor de voință este suficientă și determinantă în nașterea acestor raporturi.
Principiul consensualismului, nu anihilează însă drepturile naturale și legale ale angajatorului și nici pe cele ale salariatului.
Acest principiu exprimă fondamentul conform căruia elementele convenționale din contractul individual de muncă, adică fie
individualizarea acestor afie alte drepturi care nu sunt prevăzute de acte normative, dar nici nu contravin acestora se
fundamentează pe principiul înțelegeri părților.
În temeiul acestui principiu se fundamentează dreptul salariatului, și obligația corelativă a angajatorului de a nu modifica în

Tiparit de - la 30.07.2019. 15/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
mod unilateral contractul individual de muncă, decât în condițiile prevăzute de lege.
O aplicare concretă a acestui principiu o reprezintă dispozițiile art. 41 alin. (1) din prezentul Cod conform cărora contractul
individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părților.
c) Informarea și consultarea reciprocă
Al doilea alineat al articolului comentat, este o aplicare practică atât a principiului bunei credințe cât și a principiului
consensualismului, deoarece în lipsa informațiilor părțile nu pot acționa corect. Lipsa informațiilor conduce la ruperea
dialogului,iar de aici la abuzuri. De aceea, pentru menținerea bunelor raporturi între cele două părți este fundamentală
informarea.
Informarea are loc la începutul relațiilor de muncă, pe parcursul derulări acestora cu ocazia modificării înțelegeri inițiale, în
situațiile expres și limitativ prevăzute de lege ca urmare a modificărilor fie c condițiilor inițiale ale mediului în care fusese
încheiat contractul, fie ca urmare a voinței părților.
Informarea este de asemenea, individuală atunci când vizează un salariat luat individual și colectivă în situația în care vizează
întreaga comunitate a salariaților.

„Codul muncii comentat si adnotat”, pag. 42, editia 2013, autor Costel Gilca, Rosetti International

(1) Relațiile de muncă se bazează pe principiul consensualității și al bunei-credințe.

Desfacerea disciplinară a contractului de muncă în perioada de preaviz. Încălcarea flagrantă a principiului bunei
credințe - Mădălina Moceanu
Unul dintre principiile de bază în derularea raporturilor de muncă îl constituie principiul consensualității și al bunei credințe,
principiu care își găsește reglementarea în cuprinsul dispozițiilor art. 8 din codul muncii.
Ori, aplicarea celei mai drastice sancțiuni, în perioada de preaviz a contestatorului, pentru îndeplinirea corespunzătoare a unei
atribuții de serviciu, faptă care nu a atras consecințe negative suficient de mari, astfel încât să fie lezată valorile enumerate
mai sus, încalcă flagrant principiul bunei credințe.

Termenul de preaviz este unul care profită atât angajatorului cât și salariatului.

Angajatorului îi este asigurată posibilitatea de a-și organiza activitatea și de a lua toate măsurile necesare înlocuirii salariatului
concediat, iar pe de altă parte salariatul are dreptul în acest interval de timp de a căuta un alt loc de muncă.

Așadar, rolul termenului de preaviz este acela de a-i da răgaz angajatul concediat să se acomodeze din punct de vedere
material și moral cu noua situație, de a-i permite căutarea unui alt loc de muncă, predarea sarcinilor și lucrărilor către angajații
care îi preiau atribuțiile etc. Or, în raport de această situație specială a contestatorului, nerealizarea scriptică a planului de
activitate în două zile, ceea ce nu echivalează cu neîndeplinirea concretă a celorlalte atribuții ce îi revin conform fișei postului,
nu apare ca fiind o încălcare a sarcinilor de serviciu de o asemenea gravitate încât să aibă caracterul unei abateri disciplinare
care să justifice sancțiunea desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă.

În sensul că, pentru neîntocmirea de către contestator a unui plan zilnic de activitate și a evaluării zilnice în două zile,
respectiv pentru întocmirea unor asemenea planuri fără detalii (sumare) pentru trei zile cu aproximativ o săptămână înainte de
concedierea sa pentru desființarea postului, nu se impunea aplicarea sancțiunii concedierii; prin art.250 din Codul muncii, s-a
stabilit o anumită ordine a aplicării sancțiunilor disciplinare, în raport cu gravitatea abaterii disciplinare, în funcție de anumite
criterii indicate limitativ, ceea ce înseamnă că nu se poate aplica pentru o abatere minoră o sancțiune majoră, în speță cea
mai gravă dintre cele reglementate de lege

Prin urmare, în respectarea principiului bunei credințe ambele părți trebuie să acționeze în concordanță cu interesul său în

Tiparit de - la 30.07.2019. 16/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
măsura în care nu afectează și interesul celuilalt.

Extras din Decizia civila nr. 1246/Ap/12.10.2015 , Curtea de Apel Brasov, www.portal.just.ro

(2) Pentru buna desfășurare a relațiilor de muncă, participanții la raporturile de muncă se vor informa și se vor
consulta reciproc, în condițiile legii și ale contractelor colective de muncă.
Art. 9. -
Libera circulație a lucrătorilor români - Costel Gilca
Aderarea României la Uniunea Europeană în anul 2007 a contribuit la crearea unui spațiu fără frontiere, în interiorul căruia
cetățenii români pot să se încadreze.
Aderarea României la Uniunea Europeană, începând cu 1 ianuarie 2007, a adus cu sine pe de o parte dreptul lucrătorilor
români la liberă circulație în cadrul Uniunii, în condițiile Tratatului de aderare a României la Uniunea Europeană și ale
Tratatelor UE în vigoare, dar și libera circulație a lucrătorilor statelor membre pe teritoriul României.
Dreptul lucrătorilor români de a lucra pe teritoriul unui stat membru a fost reglementat, pentru perioada de tranziție, prin Anexa
VII la Tratatul de aderare a României la Uniunea Europeană , iar după perioada de tranziție, prin Directiva/regulamentul.
Conform Tratatului de aderare a României la Uniunea Europeană, libera circulația a lucrătorilor români în spațiul comunitar ca
urmare a aderării comportă două momente importante, și anume:
I. libera circulație în perioada de tranziție;
II. libera circulație după perioada de tranziție.
Prin Tratatul de Aderare a României la Uniunea Europeană s a prevăzut că, până la sfârșitul unei perioade de doi ani după
data aderării, resortisanții români nu vor avea acces pe piața muncii, statele membre putând prelungi această perioadă cu
încă trei ani (art. 2 din Anexa VII la Tratatul de Aderare a României ).
Conform dispozițiilor Tratatului de Aderare, „înainte de sfârșitul perioadei de doi ani după data aderării, Consiliul va reexamina
aplicarea dispozițiilor tranzitorii pe baza raportului Comisiei”.
La încheierea acestei reexaminări, dar nu mai târziu de sfârșitul perioadei de doi ani după data aderării, statele membre
aveau obligația să notifice Comisia în cazul în care continuau să aplice măsurile de drept intern sau măsuri rezultate din
acorduri bilaterale ori în care vor accepta libera circulație a lucrătorilor pe teritoriul lor. În lipsa acestei notificări, urma se
deschidă piața muncii resortisanților români, aceștia putând să circule liber.
La finalul acestei perioade, România putea să solicite să se efectueze o nouă reexaminare, ceea ce nu a fost cazul, având în
vedere raportul pozitiv al Comisiei.
Conform alin. 5 din Anexa VII la Tratatul de aderare a României, la sfârșitul perioadei de cinci ani, un stat membru care
menține măsuri de drept intern sau măsuri care rezultă din acorduri bilaterale poate continua, în cazul în care pe piața forței
de muncă din respectivul stat membru se produc sau există riscul să se producă perturbări grave, precum și după ce notifică
Comisia, să aplice aceste măsuri până la sfârșitul unei perioade de șapte ani de la data aderării. În lipsa unei astfel de
notificări, lucrătorii români pot circula liber.
La sfârșitul acestei perioade au solicitat prelungirea restricțiilor următoarele state: Germania, Austria, Franța, Belgia,
Luxemburg, Olanda, Belgia, Malta, Marea Britanie, iar pentru o perioadă de un an și Spania (28 iulie 2011 – 31 decembrie
2012) .

„Codul muncii comentat si adnotat”, pag. 45, editia 2013, autor Costel Gilca, Rosetti International

Munca în străinătate - Denisa Pătrașcu


Cetățenii români ca cetățeni ai unui stat comunitar se bucură de toate drepturile prevăzute de aquis-ul comunitar. Dreptul la
liberă circulație a lucrătorilor este menționată prin art.48-49 din Tratatul de la Roma potrivit cărora ”libera circulație a
lucrătorilor este garantata în cadrul Comunității Europene cel târziu la încheierea perioadei de tranziție. Libera circulație
implica eliminarea oricărei discriminări pe motiv de cetățenie între lucrătorii statelor membre, în ceea ce privește încadrarea in

Tiparit de - la 30.07.2019. 17/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
muncă, remunerarea si celelalte condiții de muncă. Sub rezerva restricțiilor justificate de motive de ordine publică, siguranță
publică și sănătate publică, libera circulație a lucrătorilor implică dreptul:
(a) de a accepta ofertele reale de încadrare în muncă,
(b) de a circula liber în acest scop pe teritoriul statelor membre,
(c) de ședere într-un stat membru pentru a desfășura o activitate salarizată în conformitate cu actele cu putere de lege și
actele administrative care reglementează încadrarea în muncă a lucrătorilor statului în cauză,
(d) de a rămâne pe teritoriul unui stat membru după ce a fost încadrat în munca în acest stat, în condițiile care fac obiectul
unor regulamente de aplicare stabilite de Comisie.
Dispozițiile prezentului articol nu se aplica încadrării în administrația publică. La intrarea in vigoarea a prezentului tratat,
Consiliul, la propunerea Comisiei si după consultarea Comitetului Economic si Social, adoptă, prin directive sau regulamente,
masurile necesare in vederea realizării treptate a liberei circulații a lucrătorilor, astfel cum este aceasta definită la articolul
precedent, și în special: a) asigurarea unei colaborări strânse între serviciile naționale pentru ocuparea forței de muncă; (b)
eliminarea treptată, pe baza unui plan, a acelor proceduri si practici administrative, precum si a perioadelor de acces la
locurile de muncă disponibile care decurg din dreptul intern sau din acordurile încheiate anterior între statele membre si a
căror menținere ar constitui un obstacol pentru libera circulație a lucrătorilor; (c) eliminarea treptată, pe baza unui plan, a
tuturor perioadelor si restricțiilor prevăzute de dreptul intern sau in cadrul unor acorduri încheiate anterior între statele
membre, care impun lucrătorilor din celelalte state membre condiții diferite în ceea ce privește libera alegere a unui loc de
muncă în raport cu condițiile impuse lucrătorilor statului în cauza; (d) stabilirea unor mecanisme proprii in vederea corelării
cererii si ofertei de locuri de muncă și prin facilitarea echilibrului intre cerere si oferta pe piața muncii în condiții care sa evite
amenințarea gravă a nivelului de trai și de ocupare a forței de muncă în diferite regiuni si ramuri industriale.”
Legea-cadru care reglementează protecția cetățenilor români care lucrează în străinătate este Legea nr.156/2000 republicată.

Cetățenii români sunt liberi să se încadreze în muncă în statele membre ale Uniunii Europene, precum și în
oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului internațional al muncii și a tratatelor bilaterale la care
România este parte.

TITLUL II
Contractul individual de muncă

CAPITOLUL I
Încheierea contractului individual de muncă

Art. 10. -
C O M U N I C A T Î.C.C.J. interpertare art. 10 din Codul Muncii - Marian Orzață
Prin Decizia nr. 19 din 20 mai 2019, în dosarul nr.131/1/2019, Înalta Curte de Casație și Justiție a admis sesizarea formulată
de Curtea de Apel Bacău – Secția I civilă, în dosarul nr. 16121/110/2016, privind pronunțarea unei hotărâri prealabile și, în
consecință, a stabilit că:
În interpretarea și aplicarea dispozițiilor art. 10, art. 38, art. 57, art. 134 alin. (1) și art. 254 alin. (3) și (4) din Legea nr. 53/2003
– Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare, stipularea clauzei penale în contractul individual de
muncă sau într-un act adițional al acestuia, prin care este evaluată paguba produsă angajatorului de salariat din vina și în
legătură cu munca sa, este interzisă și este sancționată cu nulitatea clauzei astfel negociate.

Caracterizarea unui contract ca având natura unui contract de muncă. Deosebirea de contractul de prestări de
servicii - Mădălina Moceanu
Potrivit art. 10 din Codul Muncii, „Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită

Tiparit de - la 30.07.2019. 18/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei
remunerații denumite salariu.”
Contractul de prestări de servicii nu are o reglementare proprie în legislație, ci urmează regulile generale ale contractelor
sinalagmatice, cu titlu oneros. În lipsa unei reglementări exprese, literatura de specialitate a definit contractul de prestări de
servicii ca fiind contractul prin care o parte, numita prestator, se obliga sa presteze servicii unei alte parți, numite beneficiar, in
schimbul unui preț.

Deosebirea dintre contractul de muncă și contractul de prestări de servicii ține de natura raporturilor juridice dintre părți.

În cadrul contractelor de muncă relația este una de subordonare, salariatul desfășurându-și activitatea în subordinea și
coordonarea angajatorului, în timp ce, în cazul convențiilor civile, prestatorul își păstrează, în principiu, libertatea în ceea ce
privește organizarea și derularea activității contractate.

Extras din Decizia civilă nr. 532/R/13.03.2013, Curtea de Apel Brașov, www.portal.just.ro

Contract de munca si contract de prest. de serviciu. Distinctii. Conditii a caror realizare se impune pentru a se
constata existenta simulat - Mădălina Moceanu
Contractul de servicii s-a încheiat între o societate comerciala si o persoana fizica autorizata înregistrata la Registrul
Comertului, deci între subiecte din ramura dreptului comercial.
Conform art.3 alineatul 1 din Legea nr.300/2004, persoana fizica care desfasoara activitati economice în mod independent,
precum si persoanele fizice care sunt membri ai asociatiilor familiale au, în sensul prezentei legi, calitatea de angajat propriu.

Rezulta de aici ca persoana fizica autorizata, fiind angajat propriu, nu mai poate avea înca o data aceeasi calitate în raport cu
persoana cu care a încheiat un contract precum cel amintit anterior.

Sintagmele si expresiile utilizate în redactarea clauzelor acestui contract nu sunt caracteristice ramurii dreptului muncii. De
exemplu, în tot continutul contractului se vorbeste despre furnizor-beneficiar, iar nu despre angajator-angajat; nu sunt stipulate
drepturi si obligatii specifice raporturilor juridice de munca; nu se foloseste termenul salariu, ci cel de plata si altele.

Simpla existenta a raportului de subordonare nu înseamna ca un contract încheiat între doua persoane ar fi automat unul de
munca, deoarece un asemenea raport se întâlneste (este caracteristic) si în cazul altor contracte civile sau comerciale.

Extras din Decizia civila nr.5964/21.09.2011, Curtea de Apel Bucuresti, Sectia a VII-A Civila si pentru Cauze privind Conflicte
de Munca si Asigurari Sociale, www.portal.just.ro

Definirea contractului individual de muncă - Denisa Pătrașcu


Contractul individual de muncă este un act juridic bilateral, consensual, intuitue personae, părțile fiind salariatul și angajatorul.
Calitatea de salariat nu o poate avea decât persoana fizică în timp ce angajator poate fi atât o persoană fizică cât și una
juridică.
Obiectul contractului este prestarea muncii în schimbul unui salariu, bazată pe o relație de subordonare a salariatului fața de
angajator. Orice alt tip muncă nu poate fi baza unui contract individual de muncă.

Definiția contractului - Costel Gilca


Acest articol reprezintă fundamentul relației de muncă deoarece definește contractul individual de muncă.
Elementele caracteristice și esențiale ale contractului individual de muncă, astfel cum reies din acest articol sunt:
– părțile contractului: salariatul și angajatorul;

Tiparit de - la 30.07.2019. 19/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
– obiectul contractului: prestarea muncii în folosul altei persoane decât a prestatorului;
– specificul relației de muncă: prestarea munci pentru angajator și sub autoritatea angajatorului;
– contraprestația munci efectuate: remunerarea prestatorului.

1. Părțile contractului
Părțile contractante sunt salariatul și angajatorul.
Dacă în ceea ce privește calitatea de salariat, numai o persoană fizică poate să aibă această calitate, persoana juridică nu
poate să aibă calitatea de salariat, nici chiar în situația agentului de muncă temporar, în această ultimă situație aflându se în
fața unui contract comercial cu obiect de punere al dispoziție de către o parte, pentru cealaltă pare, a unor salariați, în
schimbul unui comision.
În ceea ce privește calitatea de angajator, acesta poate să fie atât persoană juridică, dar și persoană fizică.
2. Prestarea muncii în folosul altei persoane decât a prestatorului
Un alt element cumulativ care trebuie luat în considerare o constituie prestară activității în beneficiul unei persoane, altfel spus
să nu fie prestată o muncă în propriul să beneficiu.
3. Prestarea muncii sub autoritatea angajatorului
Prin expresia „sub autoritatea unui angajator” utilizată de legiuitor pentru definirea contractului individual de muncă trebuie să
înțelegem existența unor limitări cumulative și serioase cu privire la libertatea de organizare a activității a salariatului, la
limitarea dreptului salariatului de a lua decizii, și caracterul obligatoriu al ordinelor angajatorului, sub sancțiunea răspunderii
disciplinare specifice dreptului muncii.
Deosebirea dintre contractul individual de muncă și celelalte tipuri de contracte (cu titlul de exemplu contractul de antrepriză
reglementat de Codul civil în art. 1851 1880) o constituie prestarea munci sub autoritatea unui angajator.
Art. 7 alin. (1) pct. 2.1 din Codul fiscal, definește activitatea dependentă ca fiind orice activitate desfășurată de o persoană
fizică într o relație de angajare.
Deși recalificarea realizată de Codul fiscal vizează aspecte care țin de impozitul pe profit, nu este mai puțin adevărat că sunt
importante criteriile de individualizare a muncii dependente față de cele independente chiar și din perspectiva dreptului muncii.
Practic, Codul fiscal dă consistență expresiei „prestarea muncii sub autoritatea angajatorului” utilizată de Codul muncii.
Orice activitate poate fi reconsiderată ca activitate dependentă dacă îndeplinește cel puțin unul dintre următoarele criterii:
a) beneficiarul de venit se află într o relație de subordonare față de plătitorul de venit, respectiv organele de conducere ale
plătitorului de venit, și respectă condițiile de muncă impuse de acesta, cum ar fi: atribuțiile ce îi revin și modul de îndeplinire a
acestora, locul desfășurării activității, programul de lucru;
b) în prestarea activității, beneficiarul de venit folosește exclusiv baza materială a plătitorului de venit, respectiv spații cu
înzestrare corespunzătoare, echipament special de lucru sau de protecție, unelte de muncă sau altele asemenea și contribuie
cu prestația fizică sau cu capacitatea intelectuală, nu și cu capitalul propriu;
c) plătitorul de venit suportă în interesul desfășurării activității cheltuielile de deplasare ale beneficiarului de venit, cum ar fi
indemnizația de delegare detașare în țară și în străinătate, precum și alte cheltuieli de această natură;
d) plătitorul de venit suportă indemnizația de concediu de odihnă și indemnizația pentru incapacitate temporară de muncă, în
contul beneficiarului de venit.
Normele metodologice de aplicare a Codului fiscal dispun că o activitate poate fi reconsiderată, potrivit criteriilor prevăzute la
art. 7 alin. (1) pct. 2.1 din Codul fiscal, ca activitate dependentă, în cazul în care raportul juridic în baza căruia se desfășoară
activitatea nu reflectă conținutul economic al acestuia.
Activitățile desfășurate în mod independent, în condițiile legii, care generează venituri din profesii libere, precum și drepturile
de autor și drepturile conexe definite potrivit prevederilor Legii nr. 8/1996 privind dreptul de autor și drepturile conexe, cu
modificările și completările ulterioare, nu pot fi reconsiderate ca activități dependente potrivit prevederilor art. 7 alin. (1) pct.
2.1 și 2.2 din Codul fiscal.
4. Remunerarea prestatorului

Tiparit de - la 30.07.2019. 20/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
Pentru a fi în fața unui contract individual de muncă este fundamental ca partea care prestează muncă să fie remunerat
pentru activitatea prestată.
Remunerarea presupune în primul rând convingerea părților cu privire la faptul că munca nu va fi prestată cu titlul gratuit, și că
pentru efortul depus salariatul va primi o remunerație conformă normelor legale. Prin norme legale avem în vedere în primul
rând respectarea salariului minim pe economie.

„Codul muncii comentat si adnotat”, pag. 56, editia 2013, autor Costel Gilca, Rosetti International

Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă
să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei
remunerații denumite salariu.

Contractul de muncă și contractul de mandat. Deosebiri esențiale - Horatiu Sasu


Raportul de subordonare, existent din treaptă în treaptă organizatorică, apare ca o necesitate obiectivă impusă de însăși
diviziunea muncii (Ion Traian Ștefănescu, Tratat elementar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, București, 1999, pag. 323).
Subordonarea implică obligația persoanei încadrate de a respecta disciplina muncii, această obligație având ca o componentă
esențială respectarea programului de muncă; desfășurarea muncii are un caracter de continuitate, în cadrul unui număr minim
de ore, într-o perioadă determinată. Fără elementul de subordonare nu ar fi cu putință unitatea de acțiune a colectivului și
eficiența activității lui.
Cu totul altfel stă situația în cazul contractului de mandat.
Față de contractul de muncă, contractul de mandat se caracterizează prin aceea că mandatarul este împuternicit să
îndeplinească cu mai multă libertate de inițiativă și de acțiune operațiuni și acte juridice în numele și pe seama mandantului,
în calitate de reprezentant al acestuia, în timp ce salariatul în baza contractului de muncă îndeplinește acte prestatoare de
muncă, de regulă fără să-l reprezinte pe cel ce l-a angajat și față de care se află în raporturi de subordonare (Cartea societății
comerciale, Editor Tribuna Economică, 1995, pag. 357). Dacă se află în raporturi de subordonare evidente, este posibil ca
activitatea sa să fie recalificată ca activitate dependentă, cu consecințe fiscale împovărătoare (a se vedea analiza de la art. 7
pct. 3 Cod fiscal).
Deosebirea trebuie tratată foarte atent atunci când în locul contractului de muncă se încheie un contract de mandat (cu fostul
salariat, ca persoană fizică sau ca administrator de societate, deținător de PFA etc.), situație în care raporturile dintre părți se
modifică fundamental.

Corelația dintre neplata salariului și refuzul de prestare a muncii - Horatiu Sasu


La art. 166 alin (4) Codul muncii am dezbătut pe larg răspunsul la întrebarea dacă salariatul poate să refuze să mai
muncească dacă nu i s-a plătit salariul datorat. Răspunsul este negativ, pentru argumentele acolo arătate. Subliniem că
angajatul nu poate refuza prestarea muncii (dar poate solicita desfacerea contractului individual de muncă fără preaviz – art.
81 alin. (8) C. Muncii).

Cum completăm corect rubrica „obiectul contractului”? - Horatiu Sasu


Obiectul contractului de muncă îl constituie (fiind un act bilateral) înseși prestațiile reciproce ale părților, respectiv: prestarea
muncii de către salariat și, respectiv, salarizarea acestuia de către angajator (I.T. Ștefănescu, Tratat elementar de drept al
muncii, Ed. Lumina Lex, București, 1999, p. 129) .
Explicația este următoarea: obligația salariatului este de a-și îndeplini sarcinile ce-i revin, cu respectarea ordinii și disciplinei, a
legilor, iar obligația angajatorului este de a asigura condiții corespunzătoare pentru buna desfășurare a activității, de a o
remunera în raport cu munca prestată și de a-i acorda celelalte drepturi ce i se cuvin. Acest obiect al contractului de muncă
trebuie specificat la acest punct. Spre exemplu: „prestarea activității de consilier juridic, conform necesităților și în condițiile
stabilite de angajator, în schimbul unei remunerații și a altor drepturi de natură salarială și nesalarială acordate de angajator”.

Tiparit de - la 30.07.2019. 21/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
Diferențieri între CIM și contractul de antrepriză - Horatiu Sasu
În comentariile aferente art 1.851 Cod civil am reliefat deosebirile dintre contractul individual de muncă și contractul de
antrepriză. Pentru o privire de ansamplu, invităm la anAliza comentariilor menționate.

Diferențieri între CIM și contractul de voluntariat - Horatiu Sasu


Deosebirile dintre contractul individual de muncă și contractul de voluntariat, atât sub aspect juridic, cât și ca și consecințe
fiscale, le-am analizat în comentariile aferente art 10 Legea nr. 78/2014 a voluntariatului.

Legătura dintre subordonare și procedurile disciplinare - Horatiu Sasu


Subordonarea în cadrul raportului juridic de muncă reprezintă, în ultimă analiză suportul legal al posibilității de aplicare a
sancțiunilor disciplinare (Ion Traian Ștefănescu, Tratat elementar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, București, 1999,
pag. 323). Acest aspect este prevăzut de Codul muncii, care arată în art. 247 alin. 1 că “angajatorul dispune de prerogativa
disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancțiuni disciplinare salariaților săi ori de cate ori constata ca aceștia au
săvârșit o abatere disciplinară”.
Din această perspectivă, apare drept nefondată susținerea potrivit căreia subordonarea este caracteristică numai "raporturilor
de serviciu" ale funcționarilor publici, raporturi de drept administrativ, care se caracterizează ca fiind fundamentate pe
principiul inegalității părților indiferent dacă aceste raporturi se stabilesc între autoritățile administrației publice, sau între
acestea și particulari (persoane fizice sau juridice) (Mircea Preda, Drept administrativ - Partea generală, Editura Lumina Lex,
București, 2000, pag. 43) – aici înțelegând și salariații organelor administrative.

Modul în care se reflectă în practică subordonarea salariatului - Horatiu Sasu


În raporturile de muncă angajatorul dispune de o putere de comandă (de a da ordine și dispoziții obligatorii), de o putere
normativă (în sensul stabilirii normelor interne de organizare și funcționare) și de o putere organizatorică (de a organiza
efectiv procesul de muncă) (Ion Traian Ștefănescu, Tratat elementar de drept al muncii, editura Lumina Lex, București, 1999,
pag. 109). Astfel, angajatorul are dreptul să stabilească organizarea și funcționarea societății, să stabilească atribuțiile
corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condițiile legii, să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva
legalității lor, să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu, să constate săvârșirea abaterilor
disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare (Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck,
București, 2005, pag. 28). Acestea nu sunt posibile, bunăoară, în materia mandatului, deoarece mandatarul își păstrează
libertatea de acțiune față de mandant în conducerea afacerii cu care a fost însărcinat, față de salariat, care se află în raporturi
de subordonare față de cel care angajează (Curtea de Casație III, nr. 546/1930, în Practica judiciară în materie comercială,
vol. II, Editura Lumina, București, 1991, pag. 36).
În schimb, în cadrul contractului individual de muncă, subordonarea este foarte importantă, deoarece schimbul între o
prestație și o remunerație nu este propriu contractului de muncă îl regăsim în contractul de antrepriză, când un antreprenor
efectuează o activitate în contul unui client în baza unui preț convenit. Dar în acest caz legătura de subordonare nu există,
clientul nefiind interesat decât de rezultat și lăsând antreprenorului libertatea de a-și organiza munca așa cum înțelege el;
contractul de antrepriză nu este un contract de muncă. Așadar, criteriul subordonării juridice este determinant. Acest criteriu
trebuie să fie utilizat de organele judecătorești pentru a determina dacă activitatea profesională a unei persoane se derulează
în baza unui contract de muncă (Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementări interne și comunitare, Ed. Rosetti,
București, 2003, pag. 9).

Precizări privind remunerația în schimbul căreia se realizează prestația - Horatiu Sasu


În cazul în care o persoană o ajută pe alta, din prietenie, benevol, inclusiv în familie, fără să primească nimic în schimb, el nu
are calitatea de salariat. In această situație, între cele două persoane nu s-a încheiat un contract de muncă (Alexandru Țiclea,
Dreptul muncii, curs universitar, 2004, pag. 165), ci un contract de voluntariat (definit legal ca o convenție cu titlu gratuit
încheiată între o persoană fizică, denumită voluntar, și o persoană juridică, denumită beneficiarul voluntariatului, în temeiul

Tiparit de - la 30.07.2019. 22/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
căreia prima se obligă față de cea de a doua să presteze o activitate de interes public fără a obține o contraprestație
materială).
Îndeplinirea unei activități onorifice nu poate avea loc, prin ipoteză, în temeiul unui contract individual de muncă, întrucât
salariul (văzut în sens larg – împreună cu tichete de masă, bonificații etc) reprezintă obiectul și cauza oricărui contract de
muncă (Sanda Ghimpu, Alex. Țiclea, Dreptul muncii, Casa de Editură și Presă “Șansa” SRL, București, 1997, pag. 161).
Atât munca cât și salariul sunt cunoscute de la început, contractul de muncă fiind comutativ și personal cu privire la fiecare
dintre părțile sale (Ion Traian Ștefănescu, Tratat elementar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, București, 1999, pag. 108).
Dar, remunerația nu poate conduce întotdeauna la concluzia existenței unui astfel de contract, ci după caz, a unui contract de
administrare sau de mandat comercial, deoarece și acestea comportă prestarea unei munci și plata ei.
Așadar, doar criteriul “plata salariului” nu este decisiv pentru a califica un contract ca fiind de muncă (Alexandru Țiclea,
Dreptul muncii, curs universitar, 2004, pag. 165).

Sancțiunile patrimoniale, rezultat al principiului subordonării - Horatiu Sasu


Subordonarea salariatului este temeiul aplicării sancțiunilor patrimoniale. Ca dovadă, deoarece subordonarea se manifestă
numai pe parcursul derulării acestui raport (Ion Traian Ștefănescu, Tratat elementar de drept al muncii, Editura Lumina Lex,
București, 1999, pag. 323), un eventual prejudiciu cauzat altei societăți de către un salariat nu se acoperă potrivit prevederilor
Codului muncii. Spre exemplu, în ipoteza în care salariatul delegat produce o pagubă, pe perioada delegării, la angajatorul
(angajatorul) la care delegarea se efectuează, întrucât între salariat și angajatorul respectivă nu se încheie un contract
individual de muncă (art. 43 Codul muncii). Prin delegare se înțelege îndeplinirea în mod temporar, de către un salariat, a unor
lucrări în afara locului de muncă (Institutul Central de Cercetări Economice, Raporturi de muncă, Supliment al Revistei
Economice, 1989, pag. 49): prestând munca sa în cadrul aceluiași contract de muncă, persoana delegată se află în
continuare în legăturile de serviciu numai cu unitatea care l-a delegat. Este deci prin excelență o măsură cu caracter temporar
(C. Jornescu, T. Zega, Delegarea, detașarea și transferul, Editura Științifică și Enciclopedică, București, 1979, pag.7).
Astfel fiind (în măsura în care, la data producerii daunei, între angajatorul care a dispus delegarea și cel prejudiciat nu există
raporturi contractuale civile sau comerciale), față de cel păgubit salariatul răspunde civil-delictual. În consecință, angajatorul
păgubit poate solicita, pe cale judecătorească; despăgubiri fie de la autorul daunei (salariatul delegat, în calitate de prepus),
fie de la angajatorul care a dispus delegarea (în calitate de comitent), fie de la ambii, în solidar.

Subordonare contractuală și subordonare economică. Restricții - Horatiu Sasu


În doctrină s-a subliniat că prin contractul individual de muncă, salariatul se află și într-o relație de subordonare economică
față de angajator, care, în considerarea muncii prestate, îi asigură mijloacele de existență (prin plata succesivă a salariului).
În marea majoritate a cazurilor, o persoană fizică încheie un contract de muncă și devine salariat pentru ca, prin exercitarea
unei meserii, profesii, ocupații, să-și asigure existența sa și a familiei, salariul fiind, ca regulă, unicul venit de care dispune
(Alexandru Țiclea, Dreptul muncii, curs universitar, București, 2004, pag. 166).
Dar aceasta nu înseamnă că subordonarea juridică - cu răsfrângeri în economic - este nelimitată. Codul muncii reiterează,
principial (art. 3), faptul că libertatea muncii este garantată de către Constituția României, și, ca atare, dreptul la muncă nu
poate fi îngrădit. In acest context, orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă și a profesiei, meseriei sau activității
care urmează să o presteze.
Codul muncii interzice munca forțată, în sensul că nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească pe toată
durata vieții sale într-un anumit loc de muncă sau într-o profesie, oricare ar fi aceasta. Excepțiile se mregăsesc în art. 4 Codul
muncii.

Subordonarea - incompatibilă cu principiul libertății muncii? - Horatiu Sasu


Sub aspectul subordonării salariatului este important de reținut că încheierea contractului de muncă este guvernată de
principiul libertății de voință (Sanda Ghimpu, Alex. Țiclea, Dreptul muncii, Casa de Editură și Presă “Șansa” SRL, București,
1997, pag. 160), ceea ce presupune dorința manifestată de a încheia un contract de muncă și o libertate în ceea ce privește

Tiparit de - la 30.07.2019. 23/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
condițiile în care se va încheia acest contract (Magda Volonciu, Libertatea muncii, principiu fundamental al dreptului muncii, în
Studii de drept românesc, nr. 3-4/1991, pag. 150). Dar, prin încheierea contractului de muncă, se concretizează drepturile și
obligațiile reciproce ale părților. Exprimându-și consimțământul la încheierea acestui contract, salariatul își asumă obligația de
a îndeplini, la timp și întocmai, toate sarcinile prevăzute în lege cu privire la efectuarea muncii - care constituie partea legală,
prestabilită a contractului -, cât și cele stabilite numai de părți, prin stipularea unor clauze menite să precizeze, să detalieze și
să nuanțeze condițiile specifice de desfășurare a raportului concret de muncă, clauze ce constituie partea convențională a
aceluiași contract.

Subordonarea ca și cerință esențială a relației angajator – salariat - Horatiu Sasu


Potrivit art. 10 din Codul muncii salariatul își desfășoară activitatea nu numai “pentru” angajator, ci și “sub autoritatea unui
angajator”. Ca urmare, între angajator și salariat se naște un raport de subordonare, cerință intrinsecă oricărui proces de
muncă (Ion Traian Ștefănescu, Tratat elementar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, București, 1999, pag. 323). Termenul
tradițional folosit în doctrină este cel de "subordonare", care așa cum s-a arătat, reflectă mult mai bine decât cel de
"autoritate" una din trăsăturile fundamentale ale contractului de muncă care acordă angajatorului posibilitatea de a dispune de
trei prerogative importante: normativă, organizatorică și disciplinară (pe larg: Romulus Gidro, Opinii asupra unor dispoziții din
proiectul Codului Muncii cu privire la încheierea și conținutul contractului individual de muncă, în Revista Română de Dreptul
muncii, nr. 1/2002, pag. 22).
Acest tip de subordonare este pe deplin justificat, având în vedere că salariatul își desfășoară activitatea într-o unitate
aparținând patronului său, că el utilizează mijloacele de muncă ale acestuia (mașini, utilaje, materii prime, materiale, etc) și că
fără o organizare și disciplină a muncii corespunzătoare nu este posibilă o activitate eficientă (Alexandru Țiclea, Dreptul
muncii, curs universitar, 2004, București, pag. 166). Într-adevăr, disciplina muncii este o condiție necesară pentru
desfășurarea oricărui proces de muncă. De altfel, nu este de conceput un proces de muncă fără subordonarea tuturor
membrilor colectivului la o anumită ordine prestabilită. Producția bunurilor sau prestarea serviciilor presupunând o acțiune
colectivă, participarea mai multor persoane la îndeplinirea sarcinilor de producție respective, este imperios necesară stabilirea
și respectarea unor reguli de disciplină care să le coordoneze întreaga activitate (Constantin Bejenaru, Olga Ionescu, Codul
muncii pe înțelesul tuturor, ediția a II-a revăzută și completată, Editura Politică, 1976, pag. 93). În acest context, angajatorul
are dreptul să dea dispoziții (ordine de serviciu) salariatului și să controleze îndeplinirea de către acesta a obligațiilor ce îi
revin, iar salariatul are obligația corelativă de a se conforma ordinelor și instrucțiunilor angajatorului. Aceste prerogative ale
angajatorului sunt limitate de dispozițiile legale și de clauzele contractului individual de muncă și ale contractului colectiv de
muncă aplicabil (Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, București, 2005, pag. 28), ale
Regulamentului intern și ale fișei postului (descrierea sintetică și exactă a postului/funcției (Ticu Constantin, Managementul
resurselor umane, Institutul European, 2002, București, pag. 26-27), sub aspectul: obiectivului postului; rezumatului postului
(descrierea elementelor definitorii ale postului/funcției; descrierii sarcinilor specifice postului și a duratei acestora;
responsabilităților postului; relațiilor verticale și orizontale; condițiilor de igienă și securitate a muncii etc).

Subordonarea salariatului - consecințe - Horatiu Sasu


Subordonarea are două laturi (Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, București, 2005, pag.
28):
- dreptul angajatorului de a determina conținutul obligațiilor salariatului și
- puterea acestuia de a organiza modul de executare a obligațiilor de către salariat.
În aplicarea principiului subordonării, nu va avea importanță numai calitatea muncii prestate de salariat, ci și modalitatea
prestării muncii, felul în care se integrează în colectiv, comportamentul salariatului cu colegii și șefii, felul în care acesta dă
curs indicațiilor primite. Angajatorul și salariatul nu se află pe picior de egalitate juridică; salariatul execută ordinele primite de
la angajator. Ca urmare, angajatorul poate aplica sancțiuni disciplinare, mergând până la concedierea disciplinară a
salariatului. Și aceasta, independent de calitatea muncii salariatului (Rentrop&Straton, Raporturile de muncă și rezolvarea
conflictelor cu angajații, București, 2006, pag. 90/002).

Tiparit de - la 30.07.2019. 24/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
Subordonarea și limitele modificării contractului individual de muncă - Horatiu Sasu
Subordonarea salariatului este suportul modificării contractului de muncă de către angajator (în limitele permise de lege)
Deși modificarea unilaterală a contractului este în principiu interzisă (pornindu-se de la regula stabilită de art.1.243 Cod civil)
totuși, se consideră că, o dată încadrată în muncă, persoana în cauză aderă la un statut prestabilit – la acea ordine despre
care aminteam anterior. Această linie de gândire este primită și de instanța noastră supremă care într-o decizie cu conținut
principial a statuat că prin încheierea contractului, persoana ce se încadrează la un angajator își dă un consimțământ general
și prealabil în baza căruia acceptă aplicarea normelor ce reglementează raporturile de muncă (Colegiul civil, dec. nr.
1234/1967, în Revista Română de Drept, nr. 12/1967, pag. 149).

Art. 11. -
Clauze minime ale contractului individual de muncă - Denisa Pătrașcu
Aceasta este una din cele mai importante interdicții prevăzute de legislația muncii, având ca scop protecția salariaților.
Prevederile legislației muncii reprezintă baza de negociere a contractelor colective de muncă, structurate piramidal, de la
contractul colectiv de muncă de ramură, grup de unități respectiv unitate, fiecare din acesta neputând conține prevederi mai
mici decât cel de la nivelul superior, iar contractul individual de muncă la rându-i trebuie să conțină cel puțin prevederile
minime referitoare la drepturile salariatului din contractul colectiv de muncă aplicabil.
Contractul colectiv de muncă aplicabil este contractul colectiv de muncă de la nivelul unității, în cazul în care în urma
negocierii colective s-a încheiat unul. În caz contrar, inclusiv în cazul în care unitatea are sub 21 de salariați, se aplică
contractul colectiv de muncă imediat următor (grup unități sau ramură).

Limitele dreptului de negociere - Costel Gilca


Prin acest articol se statuează practic principiul conform căruia clauzele contractului individual de muncă, au ca limită minimă
dispozițiile legale, incluzând aici și contractul colectiv de muncă.
Ca tehnică legislativă apreciem că acest articol ar fi trebuit inclus în partea dedicată principiilor fundamentale ale dreptului
muncii, deoarece limitele minime ale clauzelor contractuale sunt stabilite prin acte normative ori prin contracte colective de
muncă.
Filozofia care stă la baza acestui articol pleacă de la realitatea poziției economice dominante a angajatorului față de salariat.
Din această perspectivă, la încheierea contractului individual de muncă, sau chiar pe parcursul derulării acestuia, salariatul
depinzând economic de sursele de venit pe care le obține din prestarea muncii, se află într o situație de nevoie atunci când
este în căutarea unui loc de muncă, mai ales în situația în care piața muncii se contractă, motiv pentru care legiuitorul
intervine și fixează limite minime care stau la baza negocierii clauzelor contractuale.
Finalitatea fixării unor limite minime în stabilirea clauzelor contractuale este aceea de a asigura pe de o parte un echilibru al
părților, în negocierea clauzelor contractuale, iar pe de altă parte să asigure o pace socială, o liniște a relațiilor sociale printr
un minim care să asigure pe de o parte suficientă sursă de existență pentru salariat, pe de altă parte costul forței de muncă să
nu fie un impediment în libera concurență a angajatorului, având în vedere procesul de globalizare.
Evident că această pace sociale are un preț, care aparent pare a fi plătit doar de angajator, din moment ce în negocierea
clauzelor contractuale îi sunt impuse anumite limite sub care nu poate să deroge. În realitate, istoria relațiilor de muncă, a
demonstrat că acest preț este mult mai mic, în comparație cu prețul plătit în situația unei nereglementări a pieții, a lipsei unei
păci sociale.
De asemenea, acest articol trebuie coroborat cu dispozițiile art. 132 din Legea nr. 62/2011 conform cărora clauzele
contractelor colective de muncă pot stabili drepturi și obligații numai în limitele și în condițiile prevăzute de lege, iar la
încheierea contractelor colective de muncă, prevederile legale referitoare la drepturile angajaților au un caracter minimal.
Contractele colective de muncă nu pot conține clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celor stabilite prin
contractul colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivel superior.
Al patrulea alineat al art. 132 din Legea nr. 62/2011 completează dispozițiile articolului comentat prevăzând „contractele

Tiparit de - la 30.07.2019. 25/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
individuale de muncă nu pot conține clauze care să stabilească drepturi la niveluri inferioare celor stabilite prin contractele
colective de muncă aplicabile”.
Altfel spus, părțile, prin convențiile lor, individuale sau colective, nu pot deroga de la normele legale, cu privire la drepturile
minime recunoscute salariaților. Interdicția derogării de la normele legale nu vizează numai dispozițiile Codului muncii, ci
vizează toate normele legale prin care sunt reglementate raporturile de muncă.
Curtea Constituțională a validat (prin dec. nr. 1302/2010) normele cuprinse în articolul pe care îl comentăm în raport cu
normele constituționale precizând că:
– libertatea economică nu este un drept absolut astfel încât limitarea acestuia în anumite cazuri precum protecția salariaților
este justificată;
– nu stabilește obligațiile pe care angajatorii trebuie să și le asume prin contractul colectiv de muncă; așadar, reprezentanții
patronatului au posibilitatea negocierii drepturilor și obligațiilor lor cu prilejul încheierii acestui contract;
– raportul dintre contractul individual de muncă și cel colectiv, dă expresie principiului de drept pacta sunt servanda.
„Codul muncii comentat si adnotat”, pag. 63, editia 2013, autor Costel Gilca, Rosetti International

Clauzele contractului individual de muncă nu pot conține prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim
stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă.
Art. 12. -
Durata contractului individual de muncă - Costel Gilca
Filozofie care stă la baza edictării prezentului articol este aceea conform căreia salariaților trebuie să li se asigure o stabilitate
în muncă, necesitate ce decurge din organizarea societății în mod previzibil, necesitatea prezervării unei păci sociale prin
previzibilitatea vieții salariaților care decurge din previzibilitatea vieții profesionale.
Așadar, ca principiu, toate contractele individuale de muncă se vor încheia numai pe durată nedeterminată. Aceasta nu
semnifică însă că aceste contracte sunt încheiate pe viață, ci se încheie până la momentul intervenirii unui risc (boală, vârstă,
faliment etc.), asigurat de altfel (prin chiar contractul de muncă) risc care face imposibilă continuarea relațiilor de muncă, fie
datorită incapacității prestării muncii de către salariat, fie datorită unor împrejurări obiective și mai presus de voința
angajatorului.
În primele decade ale secolului XXI, acest principiu al încheierii contractelor individuale de muncă pe durată nedeterminată, a
cunoscut serioase nuanțări, în sensul că un nou concept a câștigat în mod consistent teren în filozofia relațiilor de muncă și
anume conceptul de flexisecuritate, ceea ce înseamnă o flexibilizare a modalității de angajare, în detrimentul contractului de
muncă tradițional (durată nedeterminată și program normal), și asigurarea unei siguranțe cu privire la locul de muncă.
Nu trebuie să pierdem din vedere importanța fundamentală a raporturilor de muncă pentru salariat, deoarece într o proporție
covârșitoare contractul individual de muncă reprezintă singura sursă de venit pentru salariat și familia lui, astfel încât
asigurarea locurilor de muncă stabile, previzibilitatea acestora sau posibilitatea găsirii unui loc de muncă într un termen
rezonabil trebuie să fie imperative pentru asigurarea unui confort psihic și material al salariatului.

„Codul muncii comentat si adnotat”, pag. 64, editia 2013, autor Costel Gilca, Rosetti International

Principiul perioadei nedeterminate - Denisa Pătrașcu


Ca măsură a stabilității, legiuitorul are obligația potrivit art.41 alin.(2) din Constituție să ia toate măsurile pentru respectarea
protecției sociale, implicit a veniturilor salariaților. De asemenea stabilitatea oferită de principiul contractului de muncă pe
perioadă nedeterminată îi permite angajatorului său să își facă o planificare pe termen lung a activităților.
Contractul pe perioadă determinată reprezintă o excepție de la regulă și nu poate fi utilizat decât în situații special
reglementate. În art.81 din Codul muncii aceste situații sunt detaliate.

(1) Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată.

Contractul individual de muncă pe durată nedeterminată - Horatiu Sasu

Tiparit de - la 30.07.2019. 26/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
În dreptul român al muncii regula o constituie, potrivit art. 12 alin. (1) din Codul muncii, contractele pe o durată nedeterminată,
ceea ce reprezintă o garanție a stabilității în muncă (Ion Traian Ștefănescu, Tratat elementar de drept al muncii, Editura
Lumina Lex, București, 1999, pag. 142).
Așa fiind, o clauză prin care un contract individual de muncă se încheie pe durată determinată – fără a fi incidentă vreo
situație de excepție din cele prevăzute la art. 83 din Codul muncii republicat – este nulă în mod absolut (Sanda Ghimpu, Alex.
Țiclea, Dreptul muncii, Casa de Editură și Presă “Șansa” SRL, București, 1997, pag. 192). În practică au apărut dubii cu
privire la modul în care se interpretează problema duratei contractului individual de muncă. Sub acest aspect, dacă nu se
poate proba că încheierea contractului s-a efectuat ori era posibilă, potrivit excepțiilor legale, pe o durată determinată, în
interesul ocrotirii salariatului, se consideră că raportul juridic de muncă a fost stabilit pe durată nedeterminată (Șerban
Beligrădeanu, Există incompatibilitate între durata nedeterminată a contractului individual de muncă și durata determinată a
contractelor colective de muncă și durata determinată a contractului colectiv de muncă?, Dreptul nr. 4/1992, pag. 16-18;
Șerban Beligrădeanu, Legalitatea procedeului de a încheia anual, cu toți salariații unității, "noi” contracte individuale de
muncă, în, Dreptul nr. 7/1994, pag. 49-50).

Influența CCM cu durată limitată asupra CIM pe perioadă nedeterminată - Horatiu Sasu
Exista la un moment dat o “practică” de a se încheia în fiecare an, cu toți salariații din unitate, noi contacte individuale de
muncă, pe motivul că, anual, se încheie noi contracte colective de muncă (Șerban Beligrădeanu, Legalitatea procedeului de a
încheia anual, cu toți salariații unității, " noi” contracte individuale de muncă, în, Dreptul nr. 7/1994, pag. 49-50). Se impune
astfel subliniat că reglementarea legală a contractelor colective de muncă prin Codul muncii - a căror durată este de cel puțin
un an sau pe durata unei lucrări determinate - nu afectează regula încheierii contractelor individuale de muncă pe o perioadă
nedeterminată. Desigur, adoptarea contractului colectiv la nivelul unității sau modificarea lui trebuie să fie urmată, după caz,
de modificarea sau completarea clauzelor celui individual (printr-un act adițional) (a se vedea, I. T. Ștefănescu, Durata și
conținutul contractului individual de muncă, Raporturi de muncă nr. 6/1997, pag. 59-64.).
Pe de altă parte, contractul individual de muncă este încheiat de regulă, pe durată nedeterminată, este susceptibil periodic
anual sau chiar semestrial, să se modifice sau să se completeze, în funcție de stipulațiile înscrise în contractul colectiv de
muncă, încheiat la nivelul unității și de dispozițiile Hotărârii Guvernului de fixare a salariului minim brut pe țară (Șerban
Beligrădeanu, Există incompatibilitate între durata nedeterminată a contractului individual de muncă și durata determinată a
contractelor colective de muncă?, în Dreptul nr. 4/1992, pag. 16-18).

(2) Prin excepție, contractul individual de muncă se poate încheia și pe durată determinată, în condițiile expres
prevăzute de lege.

Precizări - Horatiu Sasu


În privința contractului individual de muncă pe durată determinată (cap. VI), Codul muncii aduce o serie de precizări și anume:
1) se încheie numai în formă scrisă (art. 82 alin. (2));
2) printre cazurile în care se poate utiliza se numără și creșterea/modificarea temporară a activității angajatorului, precum și
3) favorizarea temporară a anumitor categorii de persoane fără loc de muncă (art. 83) de a se angaja.
4) nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 36 luni, cu anumite excepții (art. 84).

Art. 13. -
Capacitatea juridică a salariatului - Costel Gilca
Vârsta minimă de angajare este reglementată prin art. 49 alin. (4) din Constituție, republicată , conform căruia „minorii sub
vârsta de 15 ani nu pot fi angajați ca salariați”.
a) Filozofia reglementării vârstei tinerilor
Articolul comentat stabilește regula în materia vârstei de la care o persoană poate să încheie contract individual de muncă și
anume: începând cu vârsta de 16 ani.
Filozofia care stă la baza acestui articol este aceea a protecției tinerilor, care ca urmare a nedezvoltării lor fizice și psihice

Tiparit de - la 30.07.2019. 27/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
suficient pot fi expuși unor situații care pot avea incidență asupra dezvoltării lor ulterioare.
Nedezvoltarea lor fizică și psihică, precum și lipsa lor de experiență sau expunerea unor activități care depășesc capacitățile
lor fizice conduc la accidente sau îmbolnăviri care au o dublă consecință: pe de o parte se lipsește de forță de muncă
potențială, pe de altă parte aceste persoane devin o povară pentru sistemele medicale și de asigurări sociale. În aceste
condiții, este mult mai benefic, atât pentru individ cât și pentru societate să se prevină aceste accidente previzibile.
La simpla lecturare a primelor două alineate ar rezulta că numai în situația tânărului de 15 ani munca prestată trebuie să nu îi
pericliteze dezvoltarea fizică și psihică. În realitate aceste imperative sunt valabile și în situația angajării tânărului de 16 ani.
Conform art. 32 alin. (1) din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene , este interzisă muncă copiilor, iar vârsta
minimă de încadrare în muncă „nu poate fi inferioară celei la care încetează perioada de școlarizare obligatorie, fără a aduce
atingere normelor mai favorabile tinerilor și cu excepția unor derogări limitate”.
Dispoziții privind interzicerea muncii copiilor (chiar dacă nu reglementate în mod expres, precum în Carta drepturilor
fundamentale a Uniunii Europene) regăsim și în Carta comunitară a drepturilor sociale fundamentale ale lucrătorilor , în
special la punctul 20, care prevede că: „fără a aduce atingere normelor mai favorabile tinerilor, în special cele care asigură
prin formare integrarea profesională a acestora și cu excepția unor derogări limitate la anumite munci ușoare, vârsta minimă
de încadrare în muncă nu trebuie să fie inferioară vârstei la care încetează perioada de școlarizare obligatorie și, în niciun
caz, celei de 15 ani”.
De asemenea art. 7, „Dreptul copiilor și al tinerilor la protecție”, pct. 3, din Carta socială europeană revizuită , prevede că, în
vederea asigurării exercitării efective a dreptului copiilor și tinerilor la protecție, părțile se angajează să „interzică angajarea
copiilor, care sunt încă supuși învățământului obligatoriu, într o muncă care îi privează de beneficiul deplin al acestei
instrucții”. De asemenea pct. 1 din același art. 7 prevede în mod expres că părțile trebuie să se angajeze „să fixeze la 15 ani
vârsta minimă de angajare, derogări fiind totuși admise pentru copiii angajați în munci ușoare determinate care nu riscă să
aducă atingere sănătății, moralității sau educației acestora”.
În Rezoluția sa privind munca copiilor , Parlamentul European sintetizează și subliniază aspectele muncii tinerilor și, în
special, efectele pe care aceasta le are asupra sănătății, securității și dezvoltării lor fizice și intelectuale și insistă asupra
necesității de a adopta o directivă care să armonizeze legislațiile naționale în domeniu.
Legiuitorul european a conștientizat că copiii și adolescenții trebuie considerați grupuri expuse la riscuri specifice și trebuie
luate măsuri în privința securității și sănătății lor. Tocmai această vulnerabilitate a copiilor a impus ca statele membre să
interzică munca acestora și să vegheze ca vârsta minimă de ocupare sau de încadrare în muncă să nu fie inferioară vârstei la
care încetează școlarizarea obligatorie pe bază de program integral impusă de legislația națională și, în niciun caz, celei de 15
ani. Derogări de la interzicerea muncii copiilor nu pot fi admise decât în cazuri speciale și în condițiile prevăzute de Directiva
94/33/CE privind protecția tinerilor la locul de muncă , iar aceste derogări nu pot, în niciun caz, aduce atingere frecvenței
școlare și dreptului de a beneficia de instruire .
Cu privire la stabilirea acestei vârstei trebuie să facem precizarea că aceasta nu este una absolută și generală, ci ea este
circumstanțiată de mai multe aspecte:
– protecția generală a securității și sănătății fizice și morale a tânărului;
– protecția unor interese specifice
Cu privire al primul aspect precizăm că angajarea tinerilor, chiar dacă au împlinit vârsta de 16 ani, se va realizează numai în
măsura în care munca pe care urmează să o presteze este în concordanță cu aptitudinile sale fizice și psihice. Prin acte
normative este interzisă munca tinerilor în anumite industrii sau este circumstanțiată.
Astfel, de la regula conform căreia tinerii pot fi încadrați în muncă începând de la vârsta de 16 ani, există anumite excepții
specifice care vizează protejarea unor interese generale: angajarea în funcția de gestionar se poate realiza numai începând
de la vârsta de 21 de ani; de asemenea, angajarea în funcția de șofer se poate realiza numai după obținerea permisului de
conducere care se acordă începând cu vârsta majoratului etc.
b) Capacitate de exercițiu v. capacitate de muncă
Cea ce trebuie să subliniem este faptul că ceea ce dobândește tânărul de 16 este capacitatea de muncă și nu capacitate de

Tiparit de - la 30.07.2019. 28/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
exercițiu, această diferență fiind importantă din mai multe perspective, inclusiv cu privire la posibilitatea tânărului de a sta
singur în justiție în situația unui conflict de muncă.
Cu privire la acest aspect, ne limităm aici doar să precizăm că în ceea ce ne privește apreciem că acesta nu poate să stea
singur în justiție ci numai prin reprezentant.
Conform art. 42 din NCC „minorul poate să încheie acte juridice privind munca, îndeletnicirile artistice sau sportive ori
referitoare la profesia sa, cu încuviințarea părinților sau a tutorelui, precum și cu respectarea dispozițiilor legii speciale, dacă
este cazul”. În acest caz, minorul exercită singur drepturile și execută tot astfel obligațiile izvorâte din aceste acte și poate
dispune singur de veniturile dobândite.
c) Vârsta minimă la care se poate încheia un contract individual de muncă
Al doilea alineat stabilește limita minimă excepțională de la care un tânăr poate să încheie contract de muncă precum și
condițiile înc are se poate încheia contractul și anume de la 15 ani și numai cu încuviințarea pățiților sau al reprezentanților
legali și numai dacă aceste activități sunt potrivite cu dezvoltarea lui fizică și psihică.
d) Consimțământul părinților
În ceea ce privește consimțământul părinților acesta se concretizează în semnarea contractului individual de muncă alături de
minorul de 15 ani.
Din punct de vedere practic, apreciem că acest consimțământ nu trebuie să îmbrace forma unei declarații notariale generale,
în sensul că „eu părinte/tutore X sunt de acord cu angajarea copilului lor minor”, ci acest consimțământ trebuie să fie concret
în raport cu clauzele contractuale specifice. De aceea considerăm că această condiție este îndeplinită numai în condițiile
semnării contractului individual de muncă de părinți și de minor.
Practic contractul individual de muncă se semnează atât de minor, cât și de părintele sau tutorele acestuia.
e) Interzicerea muncii tinerilor
În fine, ultimul alineat interzice în mod expres munca tinerilor tinerii nu pot fi angajați în locuri de muncă grele, vătămătoare
sau periculoase. Munca în aceste locuri se poate realiza numai după împlinirea vârstei de 18 ani.
f) Angajarea tinerilor sunt 15 ani
Angajarea tinerilor sub 15 ani este interzisă. Interdicția generală de a munci pentru copii este prevăzută de art. 4 alin. (1) din
Directiva nr. 94/33/CE, conform căreia „statele membre iau măsurile necesare pentru interzicerea muncii copiilor”, dispoziție
preluată în întregime în art. 5 alin. (1) din H.G. nr. 600/2007.
Actul normativ comunitar prevede posibilitatea pentru statele membre de a deroga de la dispozițiile privind interzicerea muncii
copiilor.
Astfel, art. 4 alin. (2) din Directiva 94/33/CE prevede o serie întreagă de derogări expres și limitativ prevăzute de actul
normativ, și anume:
a) copiii care exercită activitățile în domeniul cultural sau similare;
b) copiii în vârstă de cel puțin 14 ani care lucrează în cadrul unui sistem de formare în alternanță sau de stagiu în
întreprindere, în măsura în care această muncă este prestată în conformitate cu condițiile prescrise de către autoritatea
competentă;
c) copiii în vârstă de cel puțin 14 ani care efectuează munci ușoare, altele decât cele culturale sau similare; cu toate acestea,
alte munci ușoare pot fi efectuate de către copiii începând cu vârsta de 13 ani pentru un număr limitat de ore pe săptămână și
pentru categorii de muncă stabilite de legislația națională”.
Norma internă de transpunere a Directivei prevede în art. 5 alin. (2) că, prin derogare de la dispozițiile privind interzicerea
muncii copiilor, pot încheia, în condițiile legii, un contract individual de muncă în calitate de salariat pentru desfășurarea de
munci ușoare, copiii în vârstă de cel puțin 16 ani, care fac obiectul școlarizării obligatorii, pe bază de program integral.

„Codul muncii comentat si adnotat”, pag. 66, editia 2013, autor Costel Gilca, Rosetti International

Vârsta minimă a salariatului - Denisa Pătrașcu


Printr-o derogare de la dreptul civil, capacitatea de exercițiu deplină pentru încheierea unui contract individual de muncă, în

Tiparit de - la 30.07.2019. 29/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
calitate de angajat, se dobândește la împlinirea vârstei de 16 ani iar capacitatea de exercițiu restrânsă de la vârsta de 15 ani,
fiind necesar și acordul părinților sau reprezentanților legali și doar dacă activitatea nu presupune o expunere la factori
traumatizanți pentru sănătatea fizică și psihică a acestuia precum și pregătierea sa profesională. Potrivit dispozițiilor art.16
alin.(1) din Legea nr.1/2011-Legea învățământului , învățământul general obligatoriu este de 10 clase și cuprinde învățământul
primar si cel gimnazial. Învățământul liceal devine obligatoriu până cel mai târziu în anul 2020.
Legiuitorul nu face această distincție referitoare la pregătirea profesională în cazul minorului de 16 ani, în cuprinsul Codului
Muncii dar această obligație incumbă potrivit legislației din domeniul educației.
Prevederile Codului Muncii referitoare la vârsta minimă a salariaților sunt în conformitate cu dispozițiile Convenției
Organizației Internaționale a Muncii (OIM) nr.138/1973 privind vârsta minimă de încadrare în muncă.
Minorii nu pot fi supuși la munci grele, vătămătoare sau periculoase, această prevedere fiind o obligație de protecție a
minorilor potrivit Convenției OIM nr. 182/1999 privind interzicerea celor mai grave forme ale muncii copiilor. Potrivit
prevederilor art.2801 alin.(1) din Codul Muncii încadrarea în muncă a minorilor cu nerespectarea condițiilor legale de vârstă
sau folosirea acestora pentru prestarea unor activități cu încălcarea prevederilor legale referitoare la regimul de muncă al
minorilor constituie infracțiune și se pedepsește cu închisoare de la 1 la 3 ani.
Această prevedere constituie regula de la care legea specială poate deroga, astfel cum se întâmplă în cazul: gestionarilor
pentru care vârsta minimă este 21 ani, persoana cu atribuții de pază (18 ani), salvator din mediu subteran speologic (18 ani),
muncitor portuar (18 ani), persona silvic - membru al Corpului silvic (18 ani) , administrator/ director executiv care solicită
licență pentru organizarea și exploatarea jocurilor de noroc (23 ani), ghid turistic (18 ani), personalul voluntar din serviciile de
urgență voluntare (18 ani), profesori legislație rutieră și a instructorilor auto (25 ani).
Persoanelor puse sub interdicției judecătorească le este restrâns dreptul de a încheia contracte individuale de muncă, din
cauza lipsei de discernământ.

(1) Persoana fizică dobândește capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani.


(2) Persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat și la împlinirea vârstei de 15 ani,
cu acordul părinților sau al reprezentanților legali, pentru activități potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile și
cunoștințele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea și pregătirea profesională.

Acordul părinților sau al reprezentanților legali în cazul salariaților cu vârsta între 15 și 16 ani (I). Coordonate -
Horatiu Sasu
Începând cu vârsta de 15 ani legea recunoaște persoanelor o capacitate biologică de muncă parțială, ceea ce determină
recunoașterea capacității restrânse de a se angaja în muncă (Ion Traian Ștefănescu, Tratat elementar de drept al muncii,
Editura Lumina Lex, București, 1999, pag. 110). Minorii de 15 până la 16 ani au capacitate restrânsă de drept al muncii care
se întregește prin încuviințarea prealabilă a părinților sau tutorelui (Ioan Mara, Capacitatea juridică a tinerilor de a se încadra
în muncă, în Revista Română de Dreptul muncii 2/2002, pag. 45).
În concluzie, conform legislației muncii, precum și actualului Cod civil:
- capacitatea deplină a persoanei fizice de a încheia (semna) un contract individual de muncă se dobândește la împlinirea
vârstei de 16 ani;
- prin excepție, între 15-16 ani, cu acordul celui care urmează să presteze munca, aprecierea eventualei nocivități a viitorului
contract asupra minorului este lăsată la latitudinea părinților sau a tutorilor.

Acordul părinților sau al reprezentanților legali în cazul salariaților cu vârsta între 15 și 16 ani (II). Condiții - Horatiu
Sasu
Încadrarea în muncă între 15-16 ani cu acordul părinților sau al reprezentanților legali se poate face numai dacă minorului
(copilului) "nu îi este periclitată sănătatea, dezvoltarea și pregătirea profesională” (art. 13 alin. (2)); anterior (art. 7 din Codul
muncii din 1972), se cerea doar ca activitățile în calitate de salariat să fie potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile și
cunoștințele lor. Sunt, așadar, următoarele deosebiri: chiar dacă încadrarea în muncă ar corespunde cu dezvoltarea fizică,
aptitudinile și cunoștințele minorului, ea nu se poate totuși realiza în măsura în care ar periclita pregătirea sa profesională; în
Tiparit de - la 30.07.2019. 30/670
Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
ș ș ț ș
fond, se poate afirma că s-a instituit, indirect, o restrângere a capacității juridice de a încheia un contract individual de muncă
pentru minorii care frecventează învățământul general obligatoriu (în măsura în care le-ar fi periclitată pregătirea profesională)
(I. T. Ștefănescu, Ș. Beligrădeanu, Prezentare de ansamblu și observații critice asupra noului Cod al muncii, în Dreptul nr.
4/2003, pag. 21). Opinia fost susținută de altfel în doctrina juridică, însă cu modalități diferite de rezolvare (a se vedea I T.
Ștefănescu, Necesitatea modificării Constituției României cu privire la vârsta minimă de încadrare în muncă, în Dreptul nr.
4/2001, pag. 59 –63, unde se arată: “În contextul preocupărilor actuale de a se cristaliza propuneri adecvate privind
modificarea Constituției României și ținând seama de schimbările conceptuale care s-au produs, prin norme internaționale, cu
privire la vârsta minimă de încadrare în muncă și la protecția în muncă a copiilor suntem de părere că ar trebui reconsiderat și
art. 45 alin. (4) (în prezent art. 49 alin. (4) – nota H. Sasu) din legea fundamentală.

Acordul părinților sau al reprezentanților legali în cazul salariaților cu vârsta între 15 și 16 ani (III). Ce înseamnă
”dezvoltare”? - Horatiu Sasu
Deoarece textul se referă fără a distinge la "dezvoltare", rezultă că s-a avut în vedere și dezvoltarea morală (nu numai cea
fizică) (I. T. Ștefănescu, Ș. Beligrădeanu, Prezentare de ansamblu și observații critice asupra noului Cod al muncii, în Dreptul
nr. 4/2003, pag. 21).
Spre exemplu s-a apreciat, mai ales după ratificarea Convenției nr.182 privind interzicerea celor mai grave forme ale muncii
copiilor și acțiunea imediată în vederea eliminării lor, că tinerii sub 18 ani nu pot presta activități operative (nu pur
funcționărești și/sau administrative) la publicațiile pentru adulți ori la „spectacole" de orice natură inclusiv în baruri, cabarete
ori la posturile de televiziune vădit vulgare și/sau obscene, chiar dacă nu sunt „pornografice", în sensul strict al noțiunii
(Șerban Beligrădeanu, Legislația muncii, comentată, vol. XXIX (vol. 1/2000), Editura Lumina Lex, București, 2001, pag. 57).
Așa fiind, în lipsa unei reglementări interne, se aplică direct normele internaționale, care, consecință a ratificării, sunt
incorporate în dreptul intern (Alexandru Țiclea, Dreptul muncii, curs universitar, 2004, pag. 182).

Comparația dintre contractul individual de muncă și munca zilierilor cu privire la regimul de muncă al minorilor -
Horatiu Sasu
Un aspect din practica muncii cu CIM sugerează o diferență: se consideră – atât prin Codul muncii cât și prin Legea zilierilor –
că la vârsta de 16 ani omul are maturitate fizică și psihică suficient de dezvoltată pentru a intra într-un raport de muncă;
maturitate fizică, care-i permite să muncească, să-și angajeze forța de muncă în schimbul unui salariu, dar și maturitate
psihică, stare care-i îngăduie, ca urmare a unui discernământ destul de dezvoltat, să se conducă singur în viața juridică, să
încheie un contract de muncă, să-și asume drepturile și obligațiile pe care acest contract le presupune (Sanda Ghimpu,
Alexandru Țiclea, Dreptul muncii, Casa de Editură și Presă “Șansa” SRL, București, 1997, pag. 146).
Începând cu vârsta de 15 ani legea recunoaște persoanelor o capacitate biologică de muncă parțială, ceea ce determină
recunoașterea capacității restrânse de a se angaja în muncă (Ion Traian Ștefănescu, Tratat elementar de drept al muncii,
Editura Lumina Lex, București, 1999, pag. 110), dar numai în baza unui contract de muncă, iar nu în bază unui contract de
prestare a muncii ca și zilier. Minorii de 15 până la 16 ani au capacitate restrânsă de drept al muncii care se întregește prin
încuviințarea prealabilă a părinților sau tutorelui (Ioan Mara, Capacitatea juridică a tinerilor de a se încadra în muncă, în
Revista Română de Dreptul muncii 2/2002, pag. 45). Însă în cazul zilierilor nu se admite derogarea de la vârsta minimă de 16
ani, ca în cazul raporturilor de muncă, chiar dacă există acordul părinților.

Importanța acordului părinților. Efecte - Horatiu Sasu


Dacă încheierea contractului de muncă se face fără acordul părinților (al ambilor părinți, nu al unuia singur), contractul de
muncă este lovit de nulitate (art. 57 alin. (1) din Codul muncii cuprinde și această ipoteză între prevederile sale generale) și,
chiar dacă a fost încheiat, trebuie să înceteze imediat, de drept (art. 56 alin. (1) lit. d) Codul muncii). Tot de drept și imediat
încetează contractul dacă părinții își retrag acordul până la împlinirea de către salariat a vârstei de 16 ani (art. art. 56 alin. (1)
lit. j) Codul muncii).

Tiparit de - la 30.07.2019. 31/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
Precizări privind acordarea încuviințării (I). Proceduri - Horatiu Sasu
Codul muncii referindu-se la încuviințarea părinților, subliniază în art. 13 alin. (2) că acesta trebuie dată de ambii părinți.
Excepție de la acesta fac situațiile în care unul dintre părinții este decăzut din drepturile părintești, pus sub interdicție sau se
află în neputință, din orice împrejurare, de a-și manifesta voința. Dacă între părinți nu se realizează acordul, hotărârea cu
privire la încuviințarea încheierii contractului individual de muncă se ia de către autoritatea tutelară.
Pentru a-și da acordul părinții trebuie să analizeze condițiile în care munca va fi prestată, felul ei, precum și dacă angajarea
este în interesul dezvoltării ulterioare a tânărului (Maria Florescu, Capacitatea minorului de 14-16 ani de a încheia contractul
de muncă, în Studii și cercetări juridice nr. 1/1969, pag. 83). Încuviințarea trebuie dată de ambii părinți pentru că măsurile
privind persoana minorului se iau de către părinți de comun acord. Încuviințarea trebuie să fie (A se vedea S. Ghimpu, Al.
Țiclea, Dreptul muncii, Editura All Beck, București, 2000, pag. 136 -137; Al. Athanasiu, C. A. Moarcăș, Muncitorul și legea.
Dreptul muncii, Editura Oscar Print, București, 1999, pag. 47-48):
- prealabilă încheierii contractului de muncă sau concomitentă cu această încheiere
- specială, adică să se refere la un anumit contract de muncă
- expresă, adică să aibă o formă neechivocă, clară și precisă.

Precizări privind acordarea încuviințării (II). Aplicarea practică a reglementărilor - Horatiu Sasu
Apare astfel evident că acordul părinților sau al reprezentanților legali privește în esență nu încheierea contractului, ci
prestarea unei anumite activități de către minorul respectiv, fiind sub acest aspect o garanție pentru protecția acestuia. Din
acest motiv, ținând cont de finalitatea reglementării, pentru ca minorul să poată presta în continuare activitatea în temeiul
contractului individual de muncă este necesar ca acordul părinților sau al reprezentanților legali să subziste pe toată perioada
în care contractul este în vigoare (Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, București, 2005,
pag. 118).

(3) Încadrarea în muncă a persoanelor sub vârsta de 15 ani este interzisă.


(4) Încadrarea în muncă a persoanelor puse sub interdicție judecătorească este interzisă.
(5) Încadrarea în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase se poate face după împlinirea
vârstei de 18 ani; aceste locuri de muncă se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.

Explicație pentru completarea corectă a contractului individual de muncă - Horatiu Sasu


Salariații care desfășoară efectiv și permanent activitatea în locuri de muncă cu condiții deosebite – vătămătoare, grele sau
periculoase – beneficiază de reducerea duratei timpului de muncă sub 8 ore pe zi, în condițiile prevăzute de Legea nr.
31/1991.
Reducerea duratei timpului de muncă în condițiile reglementării menționate nu afectează salariul și vechimea în muncă.
În sectoarele de activitate în care munca este organizată în tură, tură continuă sau altă formă de organizare a timpului de
lucru, durata schimburilor va fi astfel stabilită încât să se asigure pentru salariații care lucrează în condiții deosebite –
vătămătoare, grele sau periculoase – condiții de menținere a stării de sănătate și de refacere a capacității de muncă.
Nu Dvs. stabiliți condițiile deosebite, în sensul Legii nr. 31/1991! Existența condițiilor deosebite – vătămătoare, grele sau
periculoase – la locurile de muncă se stabileste, pentru fiecare unitate, de inspectoratele teritoriale de muncă, pe baza
determinărilor efectuate de către personalul încadrat în unitățile specializate ale Ministerului Sănătății din care rezultă
depășirea limitelor prevăzute de normele naționale de protecție a muncii.
Criterii de stabilire a categoriilor de personal, a activităților și locurilor de muncă pentru care durata timpului de muncă se
reduce sub 8 ore pe zi:
a) natura factorilor nocivi – fizici, chimici sau biologici – și mecanismul de acțiune a acestora asupra organismului;
b) intensitatea de acțiune a factorilor nocivi sau asocierea acestor factori
c) durata de expunere la acțiunea factorilor nocivi;
d) existența unor condiții de muncă ce implică un efort fizic mare, în condiții nefavorabile de microclimat, zgomot intens sau
vibrații;

Tiparit de - la 30.07.2019. 32/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
e) existența unor condiții de muncă ce implică o solicitare nervoasă deosebită, atenție foarte încordată și multilaterală sau
concentrare intensă și ritm de lucru intens;
f) existența unor condiții de muncă ce implică o suprasolicitare nervoasă, determinată de un risc de accidentare sau de
îmbolnăvire;
g) structura și nivelul morbidității în raport cu specificul locului de muncă
h) alte condiții de muncă vătămătoare, grele sau periculoase, care pot duce la uzura prematură a organismului.
Modelul de contract individual de muncă conține alternativele:

1. Activitatea se desfășoară în conformitate cu prevederile Legii nr. 31/1991.


2. Activitatea prestată se desfășoară în condiții normale/deosebite/speciale de muncă, potrivit Legii nr. 263/2010 privind
sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale, cu modificările și completările ulterioare.
Completarea corectă a contractului individual de muncă la acest capitol se face astfel:
1. Durata timpului de muncă se va reduce ținându-se seama de acțiunea factorilor prevăzuți la lit. a)-h) de mai sus asupra
stării de sănătate și capacitații de muncă și de măsura în care consecințele acțiunilor acestor factori pot fi diminuate sau
eliminate prin micșorarea timpului de expunere.
2. Durata reducerii timpului de muncă și normalizarea personalului care beneficiază de program de muncă sub 8 ore pe zi se
stabilesc prin negocieri între patroni și sindicate sau, după caz, reprezentanții salariatilor.
3. Inclusiv personalul de întreținere, reparații și construcții, precum și celelalte categorii de salariați care lucrează întregul
program de lucru în aceleași condiții cu beneficiarii duratei reduse a timpului de muncă, au același program de muncă, stabilit
în condițiile pe care le-am arătat mai sus.

Regimul de muncă al tinerilor până în 18 ani - Horatiu Sasu


În cazul tinerilor până în 18 ani, angajatorul este obligat să respecte anumite prevederi speciale:
a) nu îi este permis să folosească tinerii în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase decât numai după împlinirea
vârstei de 18 ani; conform art. 13 alin. (5) din Codul muncii, aceste locuri de muncă se stabilesc prin hotărâre a Guvernului;
b) durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi și de 30 de ore pe săptămână (art. 112 alin. (2) Codul muncii), consecința fiind
că acești tineri nu pot presta muncă suplimentară, chiar dacă ar fi de acord (art. 124 Codul muncii);
c) dacă durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 4 ore și jumătate tinerii beneficiază de o pauză de masă de cel
puțin 30 de minute (art. 134 alin. (2) Codul muncii), care NU se include în durata zilnică normală a timpului de muncă, cu
excepția dispozițiilor contrare din contractul colectiv de muncă aplicabil și din regulamentul intern (art. 134 alin. (3) Codul
muncii);
d) cu toate acestea, pentru durata de 6 ore tinerii primesc salariul întreg, deoarece aceasta este norma de muncă normală
pentru ei, iar salariul este pentru timp de muncă normal;
e) acești tineri nu trebuie, de asemenea, să lucreze „de noapte” (art. 128 alin. (1) Codul muncii);
f) au dreptul prin lege la un concediu de odihnă suplimentar de cel puțin 3 zile lucrătoare (art. 147 alin. (1) Codul muncii).

Art. 14. -
Angajatorul - Denisa Pătrașcu
Angajatorul este acea parte a contractului individual de muncă care angajează personalul, sub autoritatea sa. Acesta
dobândește capacitate deplină de exercițiu odată cu obținerea personalității juridice, în cazul persoanei juridice (în cazul
societăților comerciale de la data înregistrării în registul comerțului) respectiv de la data împlinirii vârstei de 18 ani, în cazul
persoanei fizice.

Capacitatea juridică a angajatorului - Costel Gilca


Definirea angajatorului se face prin raportare la noțiunea de „angajare a forței de muncă pe bază de contract individual de
muncă”.

Tiparit de - la 30.07.2019. 33/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
Primul Cod al muncii , Legea din 1912 a meseriilor, creditului și asigurărilor sociale definea în art. 8 alin. (1) din Legea din
1912 astfel noțiunea de patron: „meșterii cari lucrează singuri, pe socoteala lor, precum și aceia cari întrebuințează în
exercitarea meseriei lor ucenici, călfițe sau calfe, se numesc patroni”.
De asemenea, erau considerați patroni, conform art. 8 alin (2) din Legea din 1912 „și întreprinzătorii industriali, cari
întrebuințează în lucrările lor ucenici, calfițe, calfe, meșteri, lucrători și muncitori”.
Spre deosebire de simplitatea terminologică a primului Cod al muncii român de al 1912, Codul muncii din 2003 face trimitere
la noțiunea de forță de muncă, individul uman pierzându și astfel din individualitate fiind privit doar ca un instrument pentru
realizarea unei plusvalori și nu ca un individ uman cu nevoi, dorințe, aspirații.
Așadar, conform definiției dată de Codul muncii din 2003, angajatorul este cel care încheie un contract individual de muncă cu
o persoană fizică, în vederea prestării unei activități în folosul și în subordinea unui angajator.
Calitatea de salariat poate fi dobândită numai de către o persoană fizică, singura purtătoare de forță de muncă ce poate să fie
folosită în procesul muncii.
Angajatorul, poate să fie atât o persoană fizică, dar și o persoană juridică, iar al doiela alineat reglementează momentul de la
care o persoană juridică poate să încheie contracte individuale de muncă și anume: momentul dobândirii personalității
juridice.
Controversele doctrinare cu privire la posibilitatea angajării, adică posibilitatea încheierii unor contracte individuale de muncă
anterior dobândirii personalității juridice sunt curmate de al doilea alineat al acestui articol care precizează foarte clar că
persoana juridică poate să încheie contract individual de muncă numai după obținerea personalității juridice.
În ceea ce privește persoana fizică, aceasta poate să devină angajator, din momentul dobândirii capacității depline de
exercițiu, indiferent că este vorba de împlinirea vârstei de 18 ani (art. 38 din NCC) sau de alte situații recunoscute de Codul
civil (situația minorului căsătorit art. 39 NCC și capacitatea de exercițiu anticipată art. 40 NCC).
„Codul muncii comentat si adnotat”, pag. 70, editia 2013, autor Costel Gilca, Rosetti International

(1) În sensul prezentului cod, prin angajator se înțelege persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să
angajeze forță de muncă pe bază de contract individual de muncă.
(2) Persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul
dobândirii personalității juridice.

Capacitatea angajatorului persoană juridică - Horatiu Sasu


Orice persoană juridică este titular al capacității juridice, care înseamnă aptitudinea de a avea drepturi și obligații, în general,
adică în diferite ramuri de drept (Gh. Beleiu, Drept civil român, Casa de Editură și Presă “Șansa” SRL, București, 1994, pag.
373). Deci, ele sunt investite legal (au capacitatea juridică) să încheie ca organ de conducere și contractul individual de
muncă în numele și pentru angajatorul respectiv (Ion Traian Ștefănescu, Tratat elementar de drept al muncii, Editura Lumina
Lex, București, 1999, pag. 117). Mai larg spus, încheierea contractelor individuale de muncă se realizează de organele
competente potrivit:
1. prevederilor legale,
2. dispozițiilor actelor constitutive
3. dispozițiilor actelor juridice cu caracter intern (Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Regimul juridic al raporturilor de muncă
în reglementarea noului Cod al muncii, Pandectele Române, nr. 2/2003, pag. 255).

Care este efectul încălcării regulilor privitoare la capacitatea de exercițiu a persoanei juridice? (I) - Horatiu Sasu
Dacă pentru încălcarea principiului specialității capacității de folosință, există textul expres al art. 206 Cod civil, care instituie
sancțiunea nulității absolute a actului, pentru încălcarea regulilor privitoare la capacitatea de exercițiu a persoanei juridice nu
există un text care să prevadă consecința unei asemenea fapte.
În practică, nesocotirea regulilor privitoare la capacitatea de exercițiu a persoanei juridice se poate concretiza în:
a) încălcarea delimitărilor de atribuții între organele de conducere ale persoanei juridice;
b) încheierea actului juridic de către o persoană din colectivul acelei persoane juridice, care nu are calitatea de organ al

Tiparit de - la 30.07.2019. 34/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
acesteia;
c) încheierea actului juridic de către o persoană căreia i s-a dat mandat, dar nu respectă puterile încredințate, depășindu-le -
ceea ce echivalează, practic, cu lipsa împuternicirii (Al. Țiclea, Andrei Popescu, M. Țichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu
Ținca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, București, 2004, pag. 353).

Care este efectul încălcării regulilor privitoare la capacitatea de exercițiu a persoanei juridice? (II). Depășirea
împuternicirilor - Horatiu Sasu
Referitor la depășirea puterilor încredințate mandatarului (reprezentantului angajatorului), reamintim că prin executarea
mandatului se creează raporturi juridice directe între mandant și terț. Mandantul este obligat numai în acele acte juridice
încheiate de mandatar în limitele împuternicirii date (Romul Petru Vonica, Dreptul contractelor comerciale, Holding Reporter
1999, pag. 290) (art. 1546 al. 1 C. civ. din 1865, art. 2012-2016 Cod civil). Actele încheiate de mandatar cu depășirea
împuternicirilor primite nu-l obligă pe mandant, dacă nu le-a ratificat expres sau tacit (Curtea Supremă de Justiție, s. civ.,
decizia 1759/1994, în R. I. Motica, F. Moțiu, Contracte civile. Sinteză teoretică și practică judiciară, Editura Lumina Lex,
București, 1998, pag. 279 și în Dreptul nr. 10-11/1995, pag. 143). Ratificarea valorează mandat (ratihabitio mandato
equiparatur) și face ca actele încheiate inițial cu depășirea limitelor puterilor încredințate să se înscrie în aceste limite cu efect
retroactiv. În cazul în care mandantul nu ratifică actele excesive ale mandatarului, acesta din urmă rămâne să suporte con-
secințele lor, afară de cele pe care le-ar putea pune pe seama mandantului pe temeiuri extracontractuale, cum este cel al
gestiunii de afaceri sau al îmbogățirii fără justă cauză (Fr. Deak, Tratat de Drept civil. Contracte speciale, Editura Actami,
București, 1996, pag. 282).
În lipsa ratificării, actele excesive ale mandatarului îl obligă pe mandant numai în condițiile gestiunii de afaceri sau a
îmbogățirii fără justă cauză.
Gestiunea de afaceri este operația care constă în aceea că o persoană intervine, prin fapta sa voluntară și unilaterală, și
săvârșește acte materiale sau juridice în interesul altei persoane, fără a fi primit mandat din partea acesteia din urmă (C.
Stătescu, C. Bârsan, Teoria generală a obligațiilor, Editura All, 1994, pag. 96).
Îmbogățirea fără justă cauză este faptul juridic prin care patrimoniul unei persoane este mărit pe seama patrimoniului altei
persoane, fără ca pentru aceasta să existe un temei juridic. Din acest fapt juridic se naște obligația pentru cel carte își vede
mărit patrimoniul său de a restitui, în limita măririi, către cel care și-a diminuat patrimoniul (C. Stătescu, C. Bârsan, Teoria
generală a obligațiilor, Editura All, 1994, pag. 108).
Dacă principiul este că mandantul nu răspunde pentru obligațiile contractate de mandatar prin depășirea limitelor mandatului,
nu este totuși necesar să se constate nulitatea acestor obligații pentru ca ele să nu fie opozabile mandantului. Dar el le poate
confirma expres sau tacit. Pentru ca ratificarea să producă efecte, este necesar ca să existe intenția (tacită sau expresă) de a
ratifica, ratificarea să fie făcută în deplină cunoștință de cauză. Va exista o ratificare tacită atunci când mandantul acceptă
actele efectuate de mandatar peste limitele mandatului (de exemplu, pune în executare un asemenea act), sau, pur și simplu,
nu face nicio obiecțiune când află că mandatarul a încheiat un act cu depășirea mandatului. Desigur, în caz de conflict,
rămâne obligația judecătorului să stabilească dacă a existat sau nu o confirmare tacită (E. Safta-Romano, Contracte civile.
Încheiere. Executare. Încetare, Edit. Polirom, Iași, 1999, pag. 247).

Care este efectul încălcării regulilor privitoare la capacitatea de exercițiu a persoanei juridice? (III). Diferențieri
privind efectele - Horatiu Sasu
Date fiind cele spuse anterior, în privința persoanei juridice, consecința nesocotirii dispozițiilor privind capacitatea de exercițiu
se diferențiază astfel (Gheorghe Beleiu, Drept civil român. Introducere in dreptul civil. Subiectele dreptului civil, Ediția a V-a
revăzută si adăugită de Marian Nicolae, Petrică Trușcă, Casa de editură și presă "Șansa", București. 1998, pag. 398):
a) nerespectarea regulilor privind capacitatea de exercițiu a persoanei juridice atrage sancțiunea nulității actului juridic,
întrucât s-a nesocotit o prevedere ce reglementează o condiție de fond a actului juridic (capacitatea);
b) această nulitate, în afară de faptul că este virtuală, trebuie calificată ca o nulitate relativă, întrucât, pe prim plan, în joc sunt
interesele acelei persoane juridice, deci există posibilitatea confirmării ei;

Tiparit de - la 30.07.2019. 35/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
c) numai dacă, deși actul este valabil, nu se respectă o condiție de opozabilitate față de terți, devine aplicabilă sancțiunea
inopozabilității (care, după cum se știe. poate fi înlăturată prin ratificare).

Cine este reprezentant al angajatorului? - Horatiu Sasu


Regiile autonome și societățile cu capital majoritar de stat sunt conduse de către manageri, între ale căror atribuții intră și
aceea de a selecționa, angaja și concedia personalul.
Societățile comerciale cu capital integral privat constituite în baza Legii nr. 31/1990, conform documentelor constitutive,
desemnează consiliul de administrație sau un administrator unic. În aceste situații, președintele consiliului de administrație
sau administratorul unic sunt îndrituiți să încheie contracte individuale de muncă.
O prevedere nouă, care curmă multe discuții (în Dreptul 2/2006, pag. 81 și urm), este aceea că pe durata îndeplinirii
mandatului, administratorii societății pe acțiuni nu pot încheia cu societatea un contract de muncă. În cazul în care
administratorii au fost desemnați dintre salariații societății, contractul individual de munca este suspendat pe perioada
mandatului. Este vorba de o suspendare “în alte cazuri prevăzute de lege”, conform art. 50 lit. i) din Codul muncii.
Pe de altă parte, durata îndeplinirii mandatului, membrii directoratului nu pot încheia cu societatea un contract de muncă. În
cazul în care membrii directoratului au fost desemnați dintre salariații societății, contractul individual de munca este suspendat
pe perioada mandatului (art. 137^1 alin. (3) coroborat cu art. 153^2 alin. (6) din legea 31/1990 a societăților).
La anumite persoane juridice, organe ale administrației publice centrale sau locale, instituții bugetare, fundații și asociații cel
competent să încheie contracte individuale de muncă este un organ unipersonal de conducere sau stabilit prin documentele
constitutive (Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementări interne și comunitare, Ed. Rosetti, București, 2003, pag. 20).

Diferențieri privind momentul dobândirii capacității juridice de către angajator - Horatiu Sasu
Cu privire la momentul dobândirii capacității juridice de către angajator, momentul dobândirii personalității juridice este
delimitat astfel:
- potrivit art. 5 alin. (1) al OG 26/2000, asociația dobândește personalitate juridică prin înscrierea în Registrul asociațiilor și
fundațiilor aflat la grefa judecătoriei în a cărei circumscripție teritorială își are sediul.
- potrivit art. 17 alin. (1) al OG 26/2000, fundația dobândește personalitate juridică prin înscrierea sa în Registrul asociațiilor și
fundațiilor aflat la grefa judecătoriei în a cărei circumscripție teritorială își are sediul.
- potrivit art. 3 din Legea 15/1990, regii autonome se pot înființa prin hotărâre a guvernului, pentru cele de interes național,
sau prin hotărâre a organelor județene și municipale ale administrației de stat, pentru cele de interes local.
- prin înmatriculare în Registrul Comerțului, societatea comercială devine opozabilă terților, de la data efectuării înmatriculării
(art. 5 alin. (1) din Legea nr. 26/1990), moment în care dobândește personalitate juridică.

(3) Persoana fizică dobândește capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă în calitate de
angajator, din momentul dobândirii capacității depline de exercițiu.

Capacitatea angajatorului persoană fizică. Opinii și dispute - Horatiu Sasu


În cazul persoanelor fizice, desigur, se cere ca acestea să aibă capacitate de exercițiu deplină. Persoana fizică poate să
încheie singură un contract de muncă în calitate de angajator(Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcăș, Dreptul muncii.
Relațiile individuale de muncă, vol. I, Editura Oscar Print, București, 1999, pag. 58-59).
Nu se face, însă, nicio distincție între capacitatea de exercițiu deplină și cea restrânsă.
Potrivit art. 37 Cod civil, capacitatea de exercițiu este capacitatea persoanei de a-și exercita drepturile și de a-și asuma
obligații, săvârșind acte juridice.
Există diverse opinii cu privire la întrebarea dacă persoana fizică care a dobândit capacitatea de exercițiu restrânsă (a împlinit
14 ani) poate avea excepțional, calitatea de angajator.
Într-o opinie, deoarece contractul individual de muncă presupune depășirea sferei actelor de administrare, fiind și un act de
dispoziție (în special, prin plata salariului), minorul între 14 și 18 ani, teoretic cel puțin, îl poate încheia, ca persoană pentru
care se prestează munca, numai cu încuviințarea ocrotitorului legal și a autorității tutelare (dublă încuviințare)(Alexandru

Tiparit de - la 30.07.2019. 36/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
Țiclea, Dreptul muncii, curs universitar, 2004, pag. 193)
Conform unei opinii, persoana fizică poate avea calitatea de angajator doar de la vârsta de 18 ani, deoarece este greu de
acceptat ca până la această vârstă (după 14 ani):
- să aibă calitatea de angajator, dobândind-o prin intermediul altora (prin reprezentanții săi legali);
- să poată fi angajator, dar să nu poată fi salariat (Ion Traian Ștefănescu, Șerban Beligrădeanu, Codul muncii, Editura Lumina
Lex, București, 2003, pag. 32.
Există și opinia care pornește de la ideea că, pentru anumite categorii de angajatori, cum sunt, de exemplu, liber profesioniștii,
nu este suficientă capacitatea de exercițiu restrânsă, ci este necesară capacitatea de exercițiu deplină. De altfel, nici nu ar fi
posibil având în vedere că aceștia trebuie să aibă o anumită pregătire profesională, uneori superioară (avocați, notari publici
etc), dovedită, ca atare, cu acte de studii (Alexandru Țiclea, Dreptul muncii, curs universitar, 2004, pag. 193).
Potrivit unei alte opinii, este greu de acceptat ca o persoană fizică să aibă calitatea de angajator, dobândind-o prin intermediul
altora (prin reprezentanții săi legali); să poată fi angajator, dar să nu poată fi salariat. Interpretarea istorică și normele de drept
internațional al muncii duc la concluzia că persoana fizică poate avea calitatea de angajator de la vârsta de 18 ani (Ion Traian
Jtefănescu, Șerban Beligrădeanu, Codul muncii, Editura Lumina Lex, București, 2003, pag. 32; I. T. Ștefănescu, Ș.
Beligrădeanu, Prezentare de ansamblu și observații critice asupra noului Cod al muncii, în Dreptul nr. 4/2003, pag. 22; Șerban
Beligrădeanu, Legislația muncii comentată, vol. XLVII, pag. 91).
Minorul între 14 și 18 ani nu poate așadar încheia un contract de muncă în calitate de angajator sau de patron având
capacitate deplină de exercițiu restrânsă, chiar dacă ar dobândi încuviințarea părinților sau a tutorelui. Actele specifice ca
angajator în contractul individual de muncă nu vizează numai latura patrimonială, ele au un caracter de continuitate și special
față de cele din dreptul civil cum ar fi puterea de comandă, de organizare disciplinară. Contractul individual de muncă încheiat
ca angajator este un act juridic ce depășește sfera actelor de administrare (a se vedea S. Ghimpu, Al. Țiclea, Dreptul muncii,
Editura All Beck, București, 2000, pag. 149).

Art. 15. -
Activități ilicite, imorale - Denisa Pătrașcu
Dreptul muncii este o ramură a dreptului civil. Potrivit prevederilor Codul Civil cauza este nelicită cînd este prohibită de legi,
când este contrarie bunelor moravuri și ordinii publice. Când prestarea muncii presupune o activitate ilicită (contrară legii) sau
imorală (contrară bunelor moravuri) contractul individual de muncă este lovit de nulitate absolută, neputând fi acoperita prin
confirmare expresă sau tacită.
Acțiunea în nulitatea absolută este imprescriptibilă, adica ea poate fi invocata oricând, indiferent de timpul scurs de la data
încheierii actului juridic. Per a contrario, ca un contract individual de muncă să fie valabil încheiat, acesta trebuie să fie
determinat, licit și moral.

Explicație față de textul legal - Horatiu Sasu


Obiectul contractului individual de muncă trebuie să fie legal, moral, posibil, determinat sau determinabil. În cazul în care nu
este îndeplinită vreuna dintre condițiile de mai sus, contractul individual de muncă este lovit de nulitate – ca de exemplu când
o persoană este angajată cu contract de muncă pentru a fura sau a se prostitua (obiect ilegal și imoral), pentru a trasa parcele
pe Saturn (obiect imposibil), sau în cazul în care un salariat este angajat „ca să stea la dispoziția societății” (obiect
nedeterminat și nedeterminabil).

Moralitatea și ilicitatea CIM - Costel Gilca


Dacă în ceea ce privește prestarea unei muncii sau a unei activități ilicite lucrurile sunt clare, deoarece ilicit înseamnă în afara
legii (a se vedea în acest sens și dispozițiile art. 1236 alin. (2) NCC), iar în acest spectru analiza noțiunii de muncă ilicită
presupune utilizarea muncii în afara normelor legale, adică pentru activități, probleme apar în ceea ce privește considerarea
muncii sau activității prestate ca fiind imoral.
Art. 1236 alin. (3) NCC precizează că o cauza este imorală atunci când este contrară bunelor moravuri,prin termenul „imoral”

Tiparit de - la 30.07.2019. 37/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
înțelegându se „împotriva moralei”.
Noțiunea „moral” și antonimul său „imoral” este destul de imprecisă, vagă și ambiguă și greu de definită riguros exact, așa
cum dreptul are nevoie.
Nu există nici un reper legislativ cu privire fie la conținutul noțiunii de moral/imoral, fie cu privire la elemente care ar putea
permite definirea noțiunii.
Sancțiunea care se aplică muncii ilicite sau imorale o constituie nulitatea absolută a contractelor individuale de muncă, adică
neprestarea activități pentru viitor. În ceea ce ne privește apreciem că această sancțiune echivalează cu lipsa sancțiunii.
Este adevărat că dispozițiile art. 260 alin. (1) lit. d) din Codul muncii prevăd că „stipularea în contractul individual de muncă a
unor clauze contrare dispozițiilor legale, cu amendă de la 2.000 lei la 5.000 lei”, însă această referire nu se referă în mod
exact la situația prestării unei munci sau activități ilegale sau imorale, deoarece obiectul contractului individual de muncă îl
constituie „prestarea muncii”, astfel încât este destul de dificil de argumentat că această ipoteză s ar încadra în dispozițiile art.
260 alin. (1) lit. d) din Codul muncii.
Pe de altă parte chiar dacă am accepta că ipoteza vizată de art. art. 260 alin. (1) lit. d) din Codul muncii ar cuprinde și
prestarea unei munci sau activități ilegale, tot ar rămâne nesancționată situația prestării unei munci sau activități imorale.
Așadar, în aceste condiții, apreciem că în lipsa unor sancțiuni concrete, acest articol este inutil, utilitatea lui fiind mai degrabă
una prohibitiv psihologic, decât prohibitiv legal.

„Codul muncii comentat si adnotat”, pag. 72, editia 2013, autor Costel Gilca, Rosetti International

Este interzisă, sub sancțiunea nulității absolute, încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării
unei munci sau a unei activități ilicite ori imorale.

Clauze permise și clauze prohibite - Horatiu Sasu


Pornind de la sfera „raporturilor de muncă” reglementate de Codul muncii, este de observat că dincolo de aplicarea
prevederilor legale imperative, părțile pot negocia astfel de clauze dacă nu încalcă normele legale, ordinea publică și bunele
moravuri. Per a contrario, dacă în contract se stipulează alte clauze decât cele imorale sau ilegale, acestea sunt permise,
ținând de înțelegerea/acordul părților [art. 20 alin. (1) C.muncii: „În afara clauzelor esențiale prevăzute la art. 17, între părți pot
fi negociate și cuprinse în contractul individual de muncă și alte clauze specifice”].
În consecință, în afara clauzelor prezentate enunțiativ de art. 20 alin. (2) C.muncii, în contractul de muncă poate fi inserată –
bunăoară – clauza de rezultat (sau clauza de obiectiv), conform căreia salariatul se obligă să obțină prin prestarea muncii un
rezultat cuantificabil. Obiectivul poate consta într-o cantitate de produse ce trebuie realizate, în încasarea unei anumite sume
din vânzările efectuate sau în obținerea unui alt rezultat concret stabilit la încheierea contractului. Deci clauza de rezultat
obligă salariatul să realizeze într-un timp determinat de muncă o anumită lucrare sau un anumit produs (I.T. Ștefănescu, Ș.
Beligrădeanu, Codul muncii. Prezentare de ansamblu. Analiza textelor esențiale. Textul integral, Ed. Lumina Lex, București,
2003, p. 45).
În altă ordine de idei, doctrina a prezentat, pornind de la libertatea părților de a insera, în contractul de muncă, clauzele
asupra cărora convin – cu condiția de a nu fi prohibite de lege ori imorale – posibilitatea ca în contractul de muncă să fie
cuprinsă, cu acordul angajatorului și al salariatului, o perioadă minimă sau o perioadă maximă în care angajatorului îi este
limitat dreptul de a dispune concedierea angajatului, iar în cazul în care angajatorul dispune totuși concedierea, el să fie ținut
la plata unei indemnizații (O. Ținca, Unele clauze specifice contractului individual de muncă, în RDC nr. 6/2003, p. 55-56).

Consecințele clauzelor ilegale - Horatiu Sasu


Dacă o clauză este contrară legii, iar celelalte condiții de valabilitate ar fi îndeplinite, contractul va produce efecte, doar clauza
respectivă trebuind să fie considerată modificată sau înlocuită prin dispoziția legală corespunzătoare (S. Ghimpu, A. Țiclea,
Dreptul muncii, Casa de Editură și Presă „Șansa” SRL, București, 1997, p. 194). Mai exact, în situația în care o clauză este
afectată de nulitate – prevede art. 57 alin. (4) din Cod – întrucât stabilește drepturi sau obligații pentru salariați care contravin
unor norme legale imperative (de pildă, referitor la salariul minim brut pe țară) sau contractelor colective de muncă (de

Tiparit de - la 30.07.2019. 38/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
exemplu, referitor la durata concediului de odihnă) aceasta este înlocuită de drept cu dispozițiile legale sau contractuale
aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri.
Într-o atare situație, când este vorba de o asemenea clauză, nu intervine nulitatea contractului, ci clauza nulă este înlocuită de
drept cu cea adecvată prevederilor legale.

Cum completăm corect rubrica „obiectul contractului”? - Horatiu Sasu


Obiectul contractului de muncă îl constituie (fiind un act bilateral) înseși prestațiile reciproce ale părților, respectiv: prestarea
muncii de către salariat și, respectiv, salarizarea acestuia de către angajator (I.T. Ștefănescu, Tratat elementar de drept al
muncii, Ed. Lumina Lex, București, 1999, p. 129) .
Explicația este următoarea: obligația salariatului este de a-și îndeplini sarcinile ce-i revin, cu respectarea ordinii și disciplinei, a
legilor, iar obligația angajatorului este de a asigura condiții corespunzătoare pentru buna desfășurare a activității, de a o
remunera în raport cu munca prestată și de a-i acorda celelalte drepturi ce i se cuvin. Acest obiect al contractului de muncă
trebuie specificat la acest punct. Spre exemplu: „prestarea activității de consilier juridic, conform necesităților și în condițiile
stabilite de angajator, în schimbul unei remunerații și a altor drepturi de natură salarială și nesalarială acordate de angajator”.

Art. 151. - În sensul prezentei legi, munca nedeclarată reprezintă:


a) primirea la muncă a unei persoane fără încheierea contractului individual de muncă în formă scrisă, cel târziu
în ziua anterioară începerii activității;
b) primirea la muncă a unei persoane fără transmiterea elementelor contractului individual de muncă în registrul
general de evidență a salariaților cel târziu în ziua anterioară începerii activității;
c) primirea la muncă a unui salariat în perioada în care acesta are contractul individual de muncă suspendat;
d) primirea la muncă a unui salariat în afara programului de lucru stabilit în cadrul contractelor individuale de
muncă cu timp parțial.
Art. 16. -
Anulare proces verbal încheiat de I.T.M. - Mădălina Moceanu
Prin procesul verbal de control nr. xxxxxxx/15.04.2014, pârâtul I.T.M. B. a retinut încalcarea de catre societatea reclamanta a
dispozitiilor art. 16 alin. 1 din Legea nr. 53/2003 si s-a stabilit în sarcina sa masurile privind încheierea unui contract individual
de munca cu administratorul societatii, numitul D. D. G., precum si înregistrarea acestuia, în forma electronica, în Registrul de
Evidenta a Salariatilor, în termenele prevazute în procesul verbal.
Potrivit art. 196 indice 1 alin. 3 din Legea 31/1990 privind societatile comerciale, actualizata „asociatul unic poate avea
calitatea de salariat al societatii cu raspundere limitata al carui asociat unic este... ", ca atare, din interpretarea textului legal
rezulta ca încheierea contractului de munca este o facultate si nu o obligatie.

Pe de alta parte, potrivit art. 70.(1) din Legea nr. 31/1990 privind societatile comerciale, actualizata: ,,administratorii pot face
toate operatiunile cerute pentru aducerea la îndeplinire a obiectului de activitate al societatii, afara de restrictiile aratate în
actul constitutiv."

De asemenea, în conformitate cu art. 73 din aceeasi lege „obligatiile si raspunderea administratorilor sunt reglementate de
dispozitiile referitoare la mandat", facându-se astfel trimitere la dispozitiile art. 2009 - art. 2042 din Codul civil.

Raportat la aceste împrejurari, rezulta ca raporturile dintre aceasta persoana si societatea comerciala sunt guvernate de
regulile privind contractul de mandat, iar nu de cele privind contractul de munca.

Ca atare, corect a dispus prima instanta anularea procesului-verbal de control, neexistând vreo dispozitie legala care sa
prevada obligativitatea încheierii unui contract de munca între o societate si administratorul acesteia, aceasta posibilitate fiind
lasata la latitudinea partilor.
Tiparit de - la 30.07.2019. 39/670
Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
Fata de precizarile facute, sustinerea recurentei în sensul ca activitatile prestate de administratorul societatii care nu se
circumscriu obiectului principal de activitate necesita încheierea contractului de munca este neîntemeiata, legiuitorul nefacând
precizari în acest sens.

Decizia nr. 54 din 13.01.2016 -Curtea de Apel Oradea - Sectia a II - a civila, de contencios administrativ si fiscal,
www.portal.just.ro

Ce a decis instanța în cazul solicitării de anulare a procesului-verbal de control emis de ITM pentru neîntocmirea CIM
în formă scrisă ? - Mădălina Moceanu
Prin Procesul verbal de control seria BH nr. xxxxxxx/ 23.07.2013, s-a instituit în sarcina reclamantei obligativitatea încheierii si
înregistrarii la I.T.M. a contractelor individuale de munca pe seama numitilor S. G. l., K. S. J. si T. R., pe motivul ca aceste
persoane au fost surprinse de catre inspectorii I.T.M. B. în timp ce desfasurau activitate în cadrul societatii, fara ca reclamanta
sa fie în masura sa prezinte contractele individuale de munca încheiate cu aceste persoane anterior începerii activitatii.
Reclamanta nu a contestat faptul ca aceste persoane au desfasurat activitate în cadrul societatii, invocând neobligativitatea
încheierii cu acestea a contractului individual de munca, întrucât ar avea calitatea de zilieri, iar prin Legea nr.52/2011 este
exonerata de la obligativitatea încheierii contractelor de munca.

Apararea reclamantei recurente în sensul ca cele trei persoane aveau calitatea de zilieri nu a putut fi retinuta atâta vreme cât,
societatea beneficiara nu si-a îndeplinit obligatia înfiintarii si sa completarii Registrului de evidenta a zilierilor înainte de
începerea activitatii, conform art.5 alin.2 din Legea nr.52/2011, precum si obligatia prezentarii acestuia organelor de control
abilitate.

Astfel, cu ocazia controlului efectuat de pârâta intimata, reclamanta nu a prezentat Registrul de evidenta a zilierilor, potrivit
dispozitiilor legale mentionate anterior. Mai mult, potrivit înscrisurilor depuse de pârâta la filele 35-38 dosar, rezulta ca
societatea a formulat o cerere privind eliberarea unui astfel de registru doar la data de 23.07.2013, ora 15:59, moment la care
controlul inspectorilor ITM B. era finalizat astfel ca, apararea recurentei care contesta veridicitatea înscrisurilor depuse de
pârâta, fara sa faca ea însasi dovada ca a solicitat eliberarea registrului la o data anterioara, nu a putut fi retinuta.

De asemenea, din declaratiile celor trei persoane surprinse de catre inspectorii I.T.M. în timp ce desfasurau activitate la
societatea reclamanta, rezulta ca acestea au desfasurat activitate începând cu dimineata zilei de 23 iulie 2013, aspect
confirmat si de catre reprezentantul societatii reclamante, fiind evident ca la momentul începerii activitatii acestora, raportul de
munca între societate si acestea nu s-au realizat în deplina conformitate cu legea, neavând încheiat contract individual de
munca si nefiind înregistrati în calitate de zilieri, registrul de evidenta a zilierilor fiind achizitionat doar ulterior.

De asemenea, din fisele de identificare întocmite de persoanele vizate, aflate la filele 25, 26 dosar, rezulta ca persoanele în
discutie au desfasurat activitati de tasare pamânt la intrarea în interiorul curtii societatii, ceea ce nu echivaleaza cu activitatea
de întretinere si curatenie, cum gresit sustine recurenta, pentru care pot fi angajati zilierii, potrivit art.11 din Legea nr.52/2011,
în vigoare la data controlului.

Pentru aceste considerente, raportat la dispozitiile art.16 din Codul muncii privind obligativitatea încheierii de catre societatea
beneficiara a contractului de munca cu privire la angajati anterior începerii activitatii acestora, Curtea a apreciat ca actul
administrativ contestat este legal si temeinic, recursul declarat în cauza fiind neîntemeiat.

Extras din Decizia nr. 830/CA/04.03.2015 a Curtii de Apel Oradea - Sectia a II - a civila, de contencios administrativ si fiscal,

Tiparit de - la 30.07.2019. 40/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
www.portal.just.ro

Consimțământul – efecte în materia contractului individual de muncă - Horatiu Sasu


Prin “consimțământ” înțelegem manifestarea hotărârii de a încheia actul juridic civil (Institutul de Cercetări Juridice, Tratat de
Drept Civil, vol. I, Partea Generală, Editura Academiei, București, 1989, pag. 174). Sub aspect terminologic termenul
“consimțământ” are fie înțelesul de voință exteriorizată a uneia din părțile actului bilateral ori a autorului actului unilateral –
deci a autorului, în cazul nostru – fie sensul de acord de voință (Gh. Beleiu, Drept civil român, Casa de Editură și Presă
“Șansa” SRL, București, 1994, pag. 133).
Odată obținut consimțământul mutual în vederea încheierii contractului de muncă, refuzul nejustificat al angajatorului de a
primi persoana în cauză să presteze munca la data stabilită constituie o încălcare a obligațiilor sale asumate prin contract și
va genera un litigiu de muncă (Sanda Ghimpu, Alex. Țiclea, Dreptul muncii, Casa de Editură și Presă “Șansa” SRL, București,
1997, pag. 178-179). Invers, dacă salariatul nu se prezintă la muncă, poate fi concediat disciplinar în baza art. 61 lit. a) din
Codul muncii (Ion Traian Ștefănescu, Tratat elementar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, București, 1999, pag. 122).
Consimțământul se evidențiază în mod concret prin semnarea contractului individual de muncă - a înscrisului probator - de
către ambele părți, ceea ce rezultă din prevederile art. 16 alin. (1) din Codul muncii.

In ce conditii se poate solicita anularea procesului verbal de control emis de I.T.M. ? - Mădălina Moceanu
În speta, judecatorul fondului a retinut ca din dosarul administrativ întocmit de pârâtul I.T.M. B., precum si din celelalte
înscrisuri depuse la dosar, nu rezulta ca reclamanta ar avea o calitate de angajator fata de cele doua persoane în discutie,
neexistând dovada raportului de prepusenie, respectiv de subordonare între angajator si salariat, specifica dreptului muncii,
care sa impuna obligativitatea încheierii contractului individual de munca.
De asemenea, s-a constatat ca aceste persoane au desfasurat cu totul ocazional activitati în favoarea reclamantei, cu alte
ocazii decât cea din ziua efectuarii controlului, munci pentru care reclamanta a completat registrul special de zilieri, dar acest
lucru nu demonstreaza existenta unor raporturi cu caracter regulat, care sa se circumscrie notiunii de raport de munca specific
dreptului muncii.

Astfel, instanta de fond a apreciat ca nefacându-se dovada existentei unui raport de prepusenie între reclamanta si cele doua
persoane descrise de pârât în procesul verbal de control, simpla activitate de zilieri desfasurata ocazional în favoarea
reclamantei în alte zile decât cea în care a fost efectuat controlul si pentru care aceasta din urma a întocmit registrul special
de zilieri nu instituie obligatia încheierii unui contract individual de munca, conform art. 16 din Legea nr. 53/2003 – Codul
muncii, care genereaza drepturi si obligatii corelative între parti.

Contrar acestei pozitii, instanta de recurs a retinut ca potrivit dispozitiilor art. 11 din Legea nr. 52/2011: „1) Munca necalificata
cu caracter ocazional se poate presta în urmatoarele domenii prevazute în Clasificarea activitatilor din economia nationala,
actualizata:
a) agricultura, vânatoare si servicii anexe, cu exceptia crescatorilor de animale în sistem semiliber, traditional si transhumanta
- diviziunea 01;
b) silvicultura, cu exceptia exploatari forestiere - diviziunea 02;
c) pescuit si acvacultura - diviziunea 03;
d) colectarea, tratarea si eliminarea deseurilor nepericuloase - clasa 3821 si 3811;
e) recuperarea materialelor - grupa 383;
f) comert cu ridicata al produselor agricole brute si al animalelor vii - grupa 462;
g) activitati de organizare a expozitiilor, târgurilor si congreselor - grupa 823;
h) publicitate - grupa 731;
i) activitati de interpretare artistica - spectacole - clasa 9001, activitati suport pentru interpretarea artistica - spectacole - clasa
9002 si activitati de gestionare a salilor de spectacole - clasa 9004;

Tiparit de - la 30.07.2019. 41/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
j) activitati de cercetare-dezvoltare în stiinte sociale si umaniste - clasa 7220 (sapaturi arheologice);
k) activitati desfasurate în sere, spatii verzi, parcuri si gradini zoologice - cod 0141."
Raportat la aceste dispozitii legale, instanta de recurs a considerat ca fiind nejustificate apararile intimatei potrivit carora celor
doua persoane gasite de inspectorii de munca, la data de 12.05.2014, plantând tevi în beton în jurul monumentului situat în
centrul comunei R., nu le-a încheiat contracte individuale de munca, deoarece lucreaza ca zilieri.

Astfel, s-a constatat ca activitatea prestata de cele doua persoane nu se regaseste în niciunul din domeniile prevazute de art.
11 din Legea nr. 52/2011 a zilierilor, considerent pentru care, în opinia instantei de recurs, procesul verbal de control contestat,
a fost întocmit de I.T.M. B. cu respectarea cerintelor legale.

Decizia nr. 2826/ 19. 10. 2015 - Curtea de Apel Oradea - Sectia a II - a civila, de contencios administrativ si fiscal,
www.portal.just.ro

Se impune anularea procesului verbal de control emis de I.T.M. ? - Mădălina Moceanu


În speta, judecatorul fondului a retinut ca din dosarul administrativ întocmit de pârâtul I.T.M. B., precum si din celelalte
înscrisuri depuse la dosar, nu rezulta ca reclamanta ar avea o calitate de angajator fata de cele doua persoane în discutie,
neexistând dovada raportului de prepusenie, respectiv de subordonare între angajator si salariat, specifica dreptului muncii,
care sa impuna obligativitatea încheierii contractului individual de munca.
De asemenea, s-a constatat ca aceste persoane au desfasurat cu totul ocazional activitati în favoarea reclamantei, cu alte
ocazii decât cea din ziua efectuarii controlului, munci pentru care reclamanta a completat registrul special de zilieri, dar acest
lucru nu demonstreaza existenta unor raporturi cu caracter regulat, care sa se circumscrie notiunii de raport de munca specific
dreptului muncii.

Astfel, instanta de fond a apreciat ca nefacându-se dovada existentei unui raport de prepusenie între reclamanta si cele doua
persoane descrise de pârât în procesul verbal de control, simpla activitate de zilieri desfasurata ocazional în favoarea
reclamantei în alte zile decât cea în care a fost efectuat controlul si pentru care aceasta din urma a întocmit registrul special
de zilieri nu instituie obligatia încheierii unui contract individual de munca, conform art. 16 din Legea nr. 53/2003 – Codul
muncii, care genereaza drepturi si obligatii corelative între parti.

Contrar acestei pozitii, instanta de recurs a retinut ca potrivit dispozitiilor art. 11 din Legea nr. 52/2011: „1) Munca necalificata
cu caracter ocazional se poate presta în urmatoarele domenii prevazute în Clasificarea activitatilor din economia nationala,
actualizata:
a) agricultura, vânatoare si servicii anexe, cu exceptia crescatorilor de animale în sistem semiliber, traditional si transhumanta
- diviziunea 01;
b) silvicultura, cu exceptia exploatari forestiere - diviziunea 02;
c) pescuit si acvacultura - diviziunea 03;
d) colectarea, tratarea si eliminarea deseurilor nepericuloase - clasa 3821 si 3811;
e) recuperarea materialelor - grupa 383;
f) comert cu ridicata al produselor agricole brute si al animalelor vii - grupa 462;
g) activitati de organizare a expozitiilor, târgurilor si congreselor - grupa 823;
h) publicitate - grupa 731;
i) activitati de interpretare artistica - spectacole - clasa 9001, activitati suport pentru interpretarea artistica - spectacole - clasa
9002 si activitati de gestionare a salilor de spectacole - clasa 9004;
j) activitati de cercetare-dezvoltare în stiinte sociale si umaniste - clasa 7220 (sapaturi arheologice);
k) activitati desfasurate în sere, spatii verzi, parcuri si gradini zoologice - cod 0141."
Raportat la aceste dispozitii legale, instanta de recurs a considerat ca fiind nejustificate apararile intimatei potrivit carora celor

Tiparit de - la 30.07.2019. 42/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
doua persoane gasite de inspectorii de munca, la data de 12.05.2014, plantând tevi în beton în jurul monumentului situat în
centrul comunei R., nu le-a încheiat contracte individuale de munca, deoarece lucreaza ca zilieri.

Astfel, s-a constatat ca activitatea prestata de cele doua persoane nu se regaseste în niciunul din domeniile prevazute de art.
11 din Legea nr. 52/2011 a zilierilor, considerent pentru care, în opinia instantei de recurs, procesul verbal de control contestat,
a fost întocmit de I.T.M. B. cu respectarea cerintelor legale.

Extras din Decizia nr. 2826/ 19. 10. 2015 -Curtea de Apel Oradea - Sectia a II - a civila, de contencios administrativ si fiscal,
www.portal.just.ro

Se poate anula un proces verbal de control întocmit de I.T.M. pentru prestarea muncii fara forme legale? - Mădălina
Moceanu
În mod gresit, instanta de fond a apreciat ca în speta nu se poate retine încalcarea prevederilor art. 16 din Codul muncii.
Prestarea muncii fara forme legale a fost stabilita de catre inspectorii I.T.M. pe baza declaratiilor luate la momentul efectuarii
controlului de la numitii N. F. – instalator, care desfasoara activitate ca persoana fizica autorizata si numitul G. I. D.
Acesta din urma, a declarat în fata inspectorilor I.T.M. ca se afla în perioada de proba, ca lucreaza împreuna cu numitul N. F.,
activitatea desfasurata fiind aceea de spargere a unui perete, iar remuneratia pe care urma sa o primeasca este de 60 lei/zi.

La rândul sau, numitul N. F. a completat o declaratie olografa în cuprinsul careia a mentionat ca, în functie de perioada de
proba, îi va încheia numitului G. I. D. contract individual de munca în seara zilei respective.

Fata de pozitia adoptata de cei doi în fata inspectorilor I.T.M., de recunoastere a prestarii activitatii de ajutor instalator contra
unei sume de bani, fara a se proceda în prealabil la încheierea contractului individual de munca, instanta de recurs a apreciat
ca sustinerile ulterioare ale celor doua persoane nu corespund realitatii, fiind facute în scopul evident de a obtine anularea
actelor de control si a consecintelor acestora.

Or, atâta vreme cât nu exista a justificare obiectiva pentru aceasta schimbare a propriilor declaratii, instanta de recurs a
apreciat ca se impune a fi valorificate primele declaratii date de cei doi in fata inspectorilor I.T.M.

Decizia nr. 2109/CA/10.06.2015 -Curtea de Apel Oradea - Sectia a II - a civila, de contencios administrativ si fiscal,
www.portal.just.ro

(1) Contractul individual de muncă se încheie în baza consimțământului părților, în formă scrisă, în limba
română, cel târziu în ziua anterioară începerii activității de către salariat. Obligația de încheiere a contractului
individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului.

Cum se va putea face dovada existenței unui contract de muncă încheiat verbal? (I). Prezumție - Horatiu Sasu
Dovada se va face, practic, prin orice mijloc de probă. Spre exemplu, se poate prezenta statul de plată, din care decurge
faptul că salariatului i se plătea lunar salariu, se poate utiliza chiar proba cu martori, care să afirme existența raporturilor de
muncă între părți.
Într-o cauză s-a susținut că "între părți au existat raporturi specifice de muncă și nu raporturi de colaborare, deoarece
drepturile bănești încasate de reclamant au fost trecute în evidențele contabile ale pârâtei-recurente cu titlul de "salariu
negociat", iar funcția pe care a ocupat-o reclamantul a fost acea de "director tehnic", aspect recunoscut și de recurentă.
Aceste probe, deși nu dovedesc în mod direct existența contractului de muncă, creează o prezumție întemeiată că între părți
s-a încheiat un asemenea contract" (Curtea de Apel București, s. a IV-a civ., dec. nr. 606/1997, în Culegere de practică
judiciară civilă 1993-1998, Editura All Beck, București, pag. 129-130).
Această prezumție este o prezumție legală relativă, care poate fi răsturnată prin proba contrară.
Tiparit de - la 30.07.2019. 43/670
Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
În acest sens sunt de făcut anumite precizări.
Spre deosebire de Codul civil, într-un litigiu de muncă sarcina probei revine angajatorului, conform art. 272 din Codul muncii,
care menționează că angajatorul este obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfățișare”. Consecința
este foarte importantă: chiar într-un litigiu în care salariatul este reclamant, angajatorul rămâne singurul sancționat în caz de
eșec, deoarece dacă nu administrează probele care să convingă pe judecător, cu toată eventuala colaborare a adversarului și
în pofida rolului activ al judecătorului, angajatorul va pierde procesul, iar salariatul (sau, în sens larg, adversarul) va triumfa
(Viorel Mihai Ciobanu, Tratat teoretic și practic de procedură civilă, vol. II, Editura Național, București, 1997, pag. 155).
Explicația este la îndemână: într-un proces în care nu s-ar putea administra nicio probă, va pierde cel căruia îi incumbă
sarcina probei (G. Boroi, G. Rădescu, Codul de procedură civilă comentat și adnotat, Editura All, București, 1996, pag. 261) -
adică angajatorul (H. Sasu, Consecințe practice ale prevederilor articolului 287 din Codul muncii sub aspectul poziției
angajatorului în litigii, Revista Română de Dreptul muncii nr. 4/2005 pag. 64).

Cum se va putea face dovada existenței unui contract de muncă încheiat verbal? (II). Efectul prezumției - Horatiu
Sasu
Cauza contractului de muncă – despre care s-au inserat comentarii la art. 15 din Codul muncii – resepctiv prestarea muncii și
salariul, nu trebuie dovedită, existența ei fiind prezumată de lege. Persoana care invocă nevalabilitatea cauzei actului juridic –
deci angajatorul sau salariatul - trebuie să dovedească aceasta (să răstoarne prezumția de existență a cauzei) (Sanda
Ghimpu, Al. Țiclea, Dreptul muncii, Ed. All-Beck, 2000, pag. 153).
Aceasta deoarece avem o prezumție legală relativă, iar prezumțiile legale relative conferă credibilitate faptului pretins, de
regulă, până la proba contrară (Vezi A. Ionașcu, Probele în procesul civil, Editura Științifică, București, 1969, pag. 293-295; M.
Eliescu, Curs de drept civil. Teoria generală a probelor, București, 1951, pag. 95; E. Pușcariu, Sarcina probei și dovada prin
prezumții în procesul civil, în Justiția Nouă, nr. 5, 1966, pag. 89-90).
Efectul prezumției legale pe plan probator constă în a dispensa de orice dovadă pe acela în favoarea căruia este făcută. La
prima vedere ar însemna că prezumția operează o răsturnare a sarcinii probei. În realitate, dispensa se reduce la scutirea
părții de a dovedi faptul pretins, exonerare normală, deoarece, prin ipoteză, a-l adeveri constituie o sarcină dacă nu
imposibilă, de bună seamă dificilă. Partea rămâne însă ținută să facă dovada faptului vecin și conex – anume existența
contractului individual de muncă - ce condiționează, ca o premisă necesară funcția oricărei prezumții, inclusiv a celor legale.
Cu alte cuvinte, odată ce faptul vecin și conex a fost atestat pe căile obișnuite de dovadă (înscrisuri, martori), legătura sa cu
faptul pretins este reputată ca existentă, independent de orice dovadă care să o adeverească în concret, în temeiul prezumției
legale; aceasta, atribuind verosimilitate conexiunii cu faptul pretins, îi asigură proba indirectă (Institutul de Cercetări Juridice,
Tratat de Drept civil, vol. I – Partea generală, Editura Academiei, București, 1989, pag. 301).
Astfel, prezumția legală relativă deplasează obiectul probei beneficiarului prezumției (angajatorului care este reclamat) de la
faptul de dovedit la faptul vecin și conex pe care se bazează prezumția (mult mai ușor de dovedit sau chiar evident, de
necontestat) și răstoarnă sarcina probei faptului de dovedit de la beneficiarul prezumției la adversarul său (M. Eliescu, Curs
de drept civil. Teoria generală a probelor, Universitatea București, 1974, pag. 17-19) - adică la salariatul contestatar al cauzei
reale a contractului de muncă. Subliniem că este vorba numai de prezumțiile relative, întrucât în privința prezumțiilor absolute
nu se admite proba contrarie (Ioan Leș, Principii și instituții de drept procesual civil, vol. II, Editura Lumina Lex, București,
1999, pag. 119).

Cum se va putea face dovada existenței unui contract de muncă încheiat verbal? (III). Mijloace de probă admise -
Horatiu Sasu
Existența contractului de muncă, în lipsa unui înscris constatator al încheierii acestuia, poate fi dovedită prin orice mijloc de
probă, în condițiile în care Codul muncii prevede completarea dispozițiilor sale cu normele de drept civil. Încheierea
contractului poate fi dovedită cu:
a) o prezumție capabilă să facă credibil faptul existenței raportului de muncă (Curtea de Apel București, Secția a IV-a civilă,
decizia 606/1997, în Ion Traian Ștefănescu, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, 2000, pag. 115);
Tiparit de - la 30.07.2019. 44/670
Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
b) statul de plată (Ion Traian Ștefănescu, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, 2000, pag. 115);
c) martori (dacă există si mărturia lor e concludentă)

Concret, credem că în caz de litigiu generat de neîncheierea contractului de muncă va trebui:


a) să se dovedească existența raportului juridic de muncă (deci a înțelegerii salariat – angajator, nu numai a prestării muncii
de către persoana fizică – prestare care ar fi putut avea loc și în lipsa unei înțelegeri cu valoare de contract);
b) să se dovedească funcția, meseria, postul pentru care s-a prestat munca;
c) să se dovedească durata prestării muncii;
d) să se dovedească eventualele condiții speciale sau deosebite în care s-a prestat munca;
e) să se dovedească salariul convenit de părți.

Despre forma scrisă a contractului individual de muncă - Horatiu Sasu


Contractul individual de muncă este consensual, încheindu-se prin simplul acord de voințe, fără nicio formalitate (L. Pop,
Teoria generală a obligațiilor, Editura Lumina Lex, București,1998, pag. 41). Spre exemplu, în acest context, orice dubiu este
exclus, dacă, urmare a realizării verbale a acordului de voință, salariatul a început munca și angajatorul l-a primit la lucru (Ion
Traian Ștefănescu, Tratat elementar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, București, 1999, pag. 156). Contractul de muncă
având un caracter consensual, se consideră încheiat “solo consensu” la data realizării acordului de voință al părților, fără a fi
nevoie pentru valabilitatea sa ca și în cazul contractelor solemne încheierea într-o anumită formă (Sanda Ghimpu, Ion Traian
Ștefănescu, Șerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii. Tratat, vol. I, Editura Științifică și Enciclopedică,
București, 1978, pag. 189).
Totuși, art. 16 alin. (1) forma finală din Codul muncii menționează fără echivoc că „forma scrisă este obligatorie pentru
încheierea valabilă a contractului” de muncă. Pornind de la această reglementare, este limpede că forma scrisă este cerută
ad validitatem. S-a arătat că „una dintre consecințele acestei reglementări privind obligativitatea încheierii contractului
individual de muncă în formă scrisă va fi obligativitatea încheierii în formă scrisă, ca o condiție de validitate, a tuturor celorlalte
acte subsecvente sau aflate în strictă interdependență cu contractul individual de muncă (cum ar fi, de exemplu, fișa postului,
regulamentele de ordine interioară („Regulamentul intern” după terminologia Codului muncii – n.a), anexele sau actele
adiționale la contractul individual de muncă, criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul
angajatorului)” (M. Bechir, G. Cartianu, L. Niță, Codul muncii pe înțelesul tuturor, Adevărul Holding, București, 2011, pag. 27-
28). Interpretarea urmează principiul potrivit cu care „accesoriul urmează soarta principalului”: fișa postului este anexă la
contractul individual de muncă [art. 17 alin. (3) lit. d)], care arată că fișa postului este unul din elementele comunicate anterior
încheierii contractului de muncă, coroborat cu art. 17 alin. (3), potrivit cu care „elementele din informarea prevăzută la alin. (2)
trebuie să se regăsească și în conținutul contractului individual de muncă”]; criteriile de evaluare sunt cuprinse în contractul de
muncă, prin același raționament – art. 17 alin. (3) lit. e) coroborat cu art. 17 alin. (5) C. muncii. În schimb, Regulamentul intern
despre care s-a făcut vorbire în opinia menționată trebuie comunicat, iar nu întocmit în scris (condiție care se subînțelege)
pentru a produce efecte juridice [art. 243 alin. (1) C.muncii: „Regulamentul intern (..) își produce efectele față de salariați din
momentul încunoștințării acestora”].

În concluzie, din cele spuse anterior reiese că:


a) contractul individual de muncă este valabil dacă este comunicat împreună cu accesoriile sale (fișa postului, criteriile de
evaluare, alte clauze convenționale – de mobilitate, de neconcurență etc);
b) Regulamentul intern trebuie comunicat salariatului spre studiu la începerea activității.

Dovada acordului salariat-angajator în cazul CIM care nu e încheiat în scris (I). Posibilități în practică - Horatiu Sasu
Pentru dovedirea existenței raportului juridic de muncă trebuie prezentată orice probă - cu înscrisuri - din care să rezulte că
între angajator și salariat a existat un raport de muncă. Poate constitui un astfel de înscris (Constantin Fugaru, Vechimea în
muncă, Editura Politică, București, 1976, pag. 97-98; Gh. Brehoi, Carnetul de muncă, Editura Științifică și Enciclopedică,
Tiparit de - la 30.07.2019. 45/670
Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
București, 1984, pag. 41): legitimația de serviciu; un ordin de delegare sau de detașare; o adeverință eliberată de unitatea
respectivă din care să rezulte că cel în cauză era angajat acolo; o decizie de desfacere a contractului de muncă, de
schimbare a locului de muncă, a funcției sau a retribuției; de trecere temporară în altă muncă; acordarea unei recompense;
aplicarea unei sancțiuni disciplinare; rechemarea din concediu de odihnă; bilet de ieșire din unitate etc).
E posibil ca instanțele să ia în calcul faptul că, neputându-se face dovada inexistenței cauzei, concomitent cu dovada prestării
muncii, să se considere că a existat între părți un contract de muncă, chiar dacă nu încheiat în scris.

Dovada acordului salariat-angajator în cazul CIM care nu e încheiat în scris (II). Nuanțări - Horatiu Sasu
Cu toate acestea, subliniem încă o dată că simpla prestare a muncii nu poate conduce la calificarea unui anumit raport juridic
ca fiind întemeiat pe un contract individual de muncă sau, dimpotrivă, pe un contract civil. Este de luat în considerare că în
cazul în care o persoană o ajută pe alta, din prietenie, benevol, inclusiv în familie, fără să primească nimic în schimb, el nu are
calitatea de salariat. In această situație, între cele două persoane nu s-a încheiat un contract de muncă (Alexandru Țiclea,
Dreptul muncii, curs universitar, 2004, pag. 165). Îndeplinirea unei activități onorifice nu poate avea loc, prin ipoteză, în
temeiul unui contract individual de muncă, întrucât salariul reprezintă obiectul și cauza oricărui contract de muncă (Sanda
Ghimpu, Alex. Țiclea, Dreptul muncii, Casa de Editură și Presă “Șansa” SRL, București, 1997, pag. 161), ci în temeiul unui
contract de voluntariat, al ajutorului benevol etc.
De asemenea:
- dacă cel care prestează munca suportă concomitent și riscurile ei, este exclusă calitatea de salariat; el poate îndeplini
activitățile în baza unui contract de antrepriză - contract prin care una dintre părți, numită antreprenor, se obligă să execute pe
riscul său o anumită lucrare pentru cealaltă parte, numită client, în schimbul unui preț (Fr. Deak, St. Cărpenaru, Contracte
civile și comerciale, Ed. Lumina Lex, 1993, pag. 119).
- dacă riscurile prestării muncii revin celeilalte părți, contractul dintre părțile în cauză este susceptibil de a fi apreciat ca un
contract individual de muncă.

Răspunsul va putea fi formulat cu certitudine numai analizându-se toate caracteristicile raporturilor de muncă dintre angajator
și salariat, având ca temei posibil contractul de muncă (Ion Traian Ștefănescu, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, 2000, pag.
274).

Dovada funcției, meseriei, postului pentru care s-a prestat munca - Horatiu Sasu
Reconstituirea funcției sau a locului de muncă se va putea face după ce se vor cerceta:
- statele de salarii și alte documente justificative (art. 168 Codul muncii) – spre exemplu acte contabile din care ar putea
rezulta unele sporuri sau concedii suplimentare ce s-au acordat pentru munca grea sau vătămătoare;
- drepturile primite în echipament de protecție pentru anumite munci grele sau vătămătoare fișele de pontaj;
- orice elemente din care să rezulte locul de muncă sau funcția, cum ar fi pentru unele ramuri evidențele pentru acordarea
recompensei de vechime anuală sau lunară pentru activitate neîntreruptă în muncă sau pentru acordarea titlurilor personale
sau a altor distincții.
Meseria și specialitatea pot fi reconstituite odată cu reconstituirea perioadei de activitate depusă pe baza contractului de
muncă, atunci când însăși această situație juridică este reconstituită, sau separat, când perioada de activitate este dovedită
cu un act, care îndeplinește condițiile de validitate prevăzute de lege, dar nu cuprinde mențiuni referitoare la funcție, meserie
sau specialitate, iar aceste mențiuni interesează persoana la care se referă actul, întrucât ar avea consecințe juridice ce-i sunt
favorabile. Apreciem însă că în această ipoteză ceea ce se poate reconstituite către comisie este numai stabilirea unor
anumite date - în completarea celor înscrise în actul prezentat cu care se dovedește vechimea în muncă -, date de natură să
suplinească lipsa ce a determinat cererea de reconstituire, și anume acele date care să concretizeze funcția, meseria sau
specialitatea (Ministerul Muncii, Vechimea în muncă, 1970, pag. 76-77).

Dovada intervalului în care s-a prestat munca - Horatiu Sasu

Tiparit de - la 30.07.2019. 46/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
Durata prestării muncii se poate face cu statele de salarii, procesele-verbale de predare-primire a echipamentului de lucru, a
echipamentului de protecție etc. De asemenea, se poate face cu prezumții – spre exemplu se poate prezuma că între două
perioade în care salariatul apare în evidențele angajatorului, fără a exista sancțiuni pentru absențe nemotivate sau perioade
de suspendare a contractului de muncă evidențiate în fișele de pontaj, a lucrat neîntrerupt. Desigur, această prezumție trebuie
completată cu alte mijloace de probă – inclusiv martori – deoarece, așa cum am sugerat și mai sus, prestarea muncii se putea
face în virtutea oricăror altor înțelegeri (spre exemplu, ajutor cu titlu gratuit, contract civil de locațiune de servicii, contract de
mandat – oneros sau gratuit etc) – caz în care răspunderea disciplinară pentru absențe nu își avea locul, fiind posibil chiar să
nu fie necesară decât eventual sporadic prezența persoanei fizice în incinta angajatorului.
Executarea obligației principale – prestarea muncii - se dovedește de către salariat prin orice mijloc de probă, contractul de
muncă fiind un contract consensual. Astfel, dacă nu există dovezi scrise, data începerii prestării activității se consideră a fi
chiar data la care se încheie contractul individual de muncă în urma acordului de voință al părților (Ion Traian Ștefănescu,
Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, 2000, pag. 156).

Dovada privind salariul - Horatiu Sasu


Salariul stă, printre altele, la baza caracterizării contractului de muncă drept un contract oneros, pentru că atât salariatul
urmărește un avantaj - plata salariului pentru care a muncit - cât și angajatorul, acesta beneficiind de avantajele muncii
prestate de salariat. În consecință, îndeplinirea unei activități onorifice, nu poate avea loc, prin ipoteză, în temeiul unui
contract individual de muncă, întrucât salariul reprezintă obiectul și cauza oricărui contract de muncă (Sanda Ghimpu, Alex.
Țiclea, Dreptul muncii, Casa de Editură și Presă “Șansa” SRL, București, 1997, pag. 161). Așa fiind, salariul va fi datorat de
angajator chiar dacă nu a fost menționat expres în contract, în măsura în care s-a prestat munca și rezultă cu claritate că
intenția părților a fost să încheie un contract individual de muncă. În acest context, se impune subliniată următoarea idee de
principiu: ca regulă, munca prestată trebuie retribuită (Ion Traian Ștefănescu, Tratat elementar de drept al muncii, Editura
Lumina Lex, București, 1999, pag. 130).
Salariul convenit de către părți este un element mai greu de dovedit, în lipsa statelor de plată, care să constituie cel puțin o
prezumție ori un început de dovadă scrisă. O copie la indigo sau o fotocopie nu pot fi considerate un început de dovadă scrisă
deoarece pot ascunde o fraudă (Tribunalul Suprem, col. civ., dec. nr. 1055/1961, în Justiția Nouă nr. 7/1962, pag. 135-137).
Cu privire la înscrisuri prin fax sau electronice, deosebim două perioade:
a) până la intrarea în vigoare a actualului Cod de procedură civilă (15 februarie 2013), în dreptul român nu existau
reglementări legale privind forța probantă a conținutului comunicărilor prin telex, fax sau mail și chiar dacă, aplicând strict
dispozițiile Codului civil, ar rezulta că acestea nu constituie înscrisuri sub semnătură privată (deoarece nu poartă semnătura
originală a emitentului) totuși, ele ar putea fi folosite ca un început de dovadă scrisă sau ca prezumții pentru acea perioadă
(Dragoș-Alexandru Sitaru, Dreptul comerțului internațional, Tratat, vol. II, Editura Actami, București, 1996, pag. 216).

b) în prezent, înscrisurile transmise prin fax și cele în formă electronică sunt admise ca mijloace de probă, dar cu respectarea
art. 265-268 Cod procedură civilă.

Dovedirea condițiilor de muncă - Horatiu Sasu


Condițiile speciale sau deosebite de muncă se deduc în mod logic după ce se reconstituie funcția și compartimentul unde s-a
prestat munca și se dovedește că pentru acea funcție/acel compartiment condițiile de muncă erau calificate ca fiind speciale
sau deosebite.

(2) Anterior începerii activității, contractul individual de muncă se înregistrează în registrul general de evidență a
salariaților, care se transmite inspectoratului teritorial de muncă cel târziu în ziua anterioară începerii activității.
(3) Angajatorul este obligat ca, anterior începerii activității, să înmâneze salariatului un exemplar din contractul
individual de muncă.
(4) Angajatorul este obligat să păstreze la locul de muncă o copie a contractului individual de muncă pentru

Tiparit de - la 30.07.2019. 47/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
salariații care prestează activitate în acel loc.
(5) Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă constituie vechime în muncă.
(6) Absențele nemotivate și concediile fără plată se scad din vechimea în muncă.
(7) Fac excepție de la prevederile alin. (6) concediile pentru formare profesională fără plată, acordate în
condițiile art. 155 și 156.
Art. 161. - (1) În sensul art. 16 alin. (4), locul de muncă reprezintă locul în care salariatul își desfășoară
activitatea, situat în perimetrul asigurat de angajator, persoană fizică sau juridică, la sediul principal
sau la sucursale, reprezentanțe, agenții sau puncte de lucru care aparțin acestuia.
(2) Copia contractului individual de muncă se păstrează la locul de muncă definit conform alin. (1) pe suport
hârtie sau pe suport electronic, de către persoana desemnată de angajator în acest scop, cu respectarea
prevederilor privind confidențialitatea datelor cu caracter personal.
Art. 17. -
Informarea salariatului - Denisa Pătrașcu
Prin acest articol Codul Muncii transpune obligația de informare ce revine angajatorului anterior încheierii contractului
individual de muncă sau a modificării acestuia, din Directiva Consiliului 91/533/CEE. Potrivit art.2-3 din aceasta angajatorul
are obligația de a aduce la cunoștința salariatului căruia i se aplică prezenta directivă, denumit în continuare „salariat”,
elementele esențiale ale contractului sau raportului de muncă.
Informarea se referă cel puțin la următoarele elemente: a) identitatea părților; b) locul de muncă; dacă locul de muncă nu este
fix sau dacă nu există un loc de muncă de bază, se va menționa că salariatul are diferite locuri de muncă și sediul înregistrat
al întreprinderii sau, dacă este cazul, domiciliul angajatorului; c) i) titlul, gradul, natura sau categoria activității pentru care este
angajat salariatul; sau ii) o scurtă caracterizare sau descriere a activității; d) data de la care contractul sau raportul de muncă
produce efecte; e) în cazul unui contract sau al unui raport de muncă pe durată determinată, durata estimată a acestora; f)
durata concediului cu plată la care are dreptul salariatul sau procedura de acordare și stabilire a acestuia, dacă durata
acestuia nu poate fi comunicată în momentul în care se face informarea; g) durata perioadei de preaviz care trebuie
respectată de către angajator și salariat, în cazul încetării contractului sau a raportului de muncă sau metoda de stabilire a
unei astfel de perioade de preaviz, dacă aceasta nu poate fi indicată atunci când sunt furnizate informațiile; h) suma inițială de
bază, celelalte elemente componente și frecvența plății remunerației pe care salariatul are dreptul să o primească; i) durata
unei zile sau săptămâni normale de lucru a salariatului; j) unde este cazul: i) convențiile colective și/sau acordurile colective
care reglementează condițiile de muncă ale salariatului; ii) în cazul unor convenții colective încheiate în afara întreprinderii de
către organisme sau instituții paritare speciale, denumirea organismului competent sau al instituției paritare competente în
cadrul cărora au fost încheiate contractele. Informațiile privind elementele menționate în alin.(2) lit.(f)-(i) pot fi furnizate, unde
este cazul, sub forma unei trimiteri la dispozițiile legale, de reglementare și administrative sau obligatorii sau la convențiile
colective care reglementează aceste aspecte. Informațiile menționate în art.2 alin.(2) pot fi furnizate salariatului în termen de
cel mult 2 luni de la începerea activității acestuia sub forma: a) unui contract de muncă scris și/sau b) unei scrisori de angajare
și/sau c) unuia sau mai multor documente scrise, în cazul în care unul dintre documente conține cel puțin informațiile
menționate în art. 2 alin. (2) lit. (a)- (d), (h) și (i). Un element important al informării îl reprezintă fișa postului în care sunt
specificate atribuțiile acestuia.
În cazul în care nici unul dintre documentele menționate în alin.(1) nu este înmânat salariatului în termenul prevăzut,
angajatorul are obligația să-i furnizeze salariatului, în termen de cel mult două luni de la începerea muncii, o declarație scrisă
semnată de angajator, care trebuie să conțină cel puțin informațiile menționate în art.2 alin.(2). Dacă documentul
(documentele) menționat(e) în alin.(1) conține (conțin) numai o parte din informațiile cerute, declarația scrisă prevăzută în
primul paragraf al prezentului alineat va cuprinde și restul de informații. În cazul în care contractul sau raportul de muncă
încetează înainte de expirarea unui termen de două luni de la data începerii lucrului, informațiile menționate în art.2 trebuie
puse la dispoziția salariatului până la expirarea acestui termen cel târziu.
După cum se vede legiuitorul român a restrâns elementele informării și chiar realizarea unui document separat, anterior

Tiparit de - la 30.07.2019. 48/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
contractului individual de muncă, dacă prin alin.11 informarea se consideră realizată prin semnarea contractului individual de
muncă, în sensul în care acesta este elementul de voință exprimat, prin care salariatul este de acord inclusiv cu elementele
informării.
În cazul în care angajatorul informează în scris viitorul salariat, dar contractul individual de muncă nu se încheie, părților le
revine obligația de confidențialitate asupra elementelor informării, care poate face obiectul unui contract civil distinct al cărui
obiect este confidențialitatea asupra acestor date.
Modificarea unuia din elementele informării, care sunt baza contractului indivudual de muncă obligă angajatorul la încheierea
unui act adițional la contractul individual de muncă cu minim 20 zile lucătoare de la data apariției modificării, excepția acestei
reguli privind elementele modificante care apar ca urmare a prevederilor contractului colectiv de muncă aplicabil sau legii, în
ambele cazuri se prezumă cunoașterea de către salariat a prevederilor, datorită caracterului public al acestor reglementări. În
acest caz, chiar dacă aparent a dispărut obligativitatea informării salaritului ea subzistă potrivit preverilor art.17 alin.(1) din
Codul muncii.
Legea-cadru a informării și consultării angajaților este Legea nr.467/2006 .

Informarea salariatului în vederea angajării - Costel Gilca


a) Momentul informare
Acest articol este o transpunere în dreptul intern a Directivei 91/533/CEE din 14 octombrie 1991 privind obligația angajatorului
de a informa lucrătorul asupra condițiilor aplicabile contractului sau relației de muncă.
Art. 2 din actul normativ european precizează în primul alineat că angajatorul are obligația de a aduce la cunoștința
lucrătorului salariat elementele esențiale ale contractului sau raportului de muncă, iar în al doilea alineat precizează care sunt
elementele obligatorii pentru realizarea informării.
În transpunerea în ordinea internă, legiuitorul român, în temeiul art. 7 din Directiva 91/533/CEE, a adoptat dispoziții mai
favorabile lucrătorilor, instituind obligația angajatorilor de a furniza mai multe informații decât cele prevăzute de legiuitorul
european.
Dincolo însă de conținutul informațiilor care trebuie furnizat și care este net superior celui reglementat de norma europeană,
elementul distinctiv fundamental, favorabil salariatului, îl constituie faptul că aceste informații trebuie furnizate „persoanei
selectate în vederea angajării”, în vreme de legiuitorul europeană vorbește de informarea salariatului, adică după momentul
încheierii contractului individual de muncă.
Așadar, conform articolului pe care îl comentăm imediat după ce angajatorul a selectat o persoană în vederea angajării și
înainte de încheierea contractului individual de muncă, angajatorul are obligația de a furniza persoanei selectate o serie
întreagă de informații.
Apreciem ca fiind corectă poziția legiuitorului român, deoarece consimțământul lucrătorului se poate forma și se poate
exprima valabil numai cunoscând toate elementele esențiale ale viitorului contract individual de muncă, care îi va guverna
viața profesională.
Considerăm că reglementarea informării lucrătorului selectat în vederea angajării cu privire la elementele contractului
individual de muncă, și nu după începerea contractului de muncă, așa cum prevede norma europeană, protejează atât
lucrătorul, cât și angajatorul, de eventuale abuzuri (invocarea viciului de consimțământ din partea salariatului, sau precizarea
altor clauze contractuale decât cele pe care salariatul le aștepta în mod legitim), fiind o normă care echilibrează raportul de
muncă.
Astfel, dacă informarea s ar realiza conform actului european, după începerea relației de muncă (a se vedea art. 3 alin. (1) din
Directiva 91/533/CE), atunci fie angajatorul ar putea profita de poziția lui economică superioară, fie salariatul ar putea invoca
un viciu de consimțământ prin faptul că, în măsura în care ar fi cunoscut aceste elemente, nu și ar fi dat acordul, solicitând
daune interese, ceea ce ar conduce la conflicte inutile în interiorul societății.
Astfel, conform art. 1207 alin. (1) din NCC „Partea care, la momentul încheierii contractului, se afla într o eroare esențială
poate cere anularea acestuia, dacă cealaltă parte știa sau, după caz, trebuia să știe că faptul asupra căruia a purtat eroarea
era esențial pentru încheierea contractului”. Cel de al doilea alineat prevede și care este conținutul noțiunii de „eroarea este

Tiparit de - la 30.07.2019. 49/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
esențială” .
De asemenea, conform celui de al doilea alineat al acestui articol obligația de informare a persoanei selectate în vederea
angajării sau a salariatului se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă
sau a actului adițional, după caz.
b) Contractul de confidențialitate
De asemenea, tot în spiritul unei relații de muncă corecte, legiuitorul român a prevăzut că între părți poate interveni un
contract de confidențialitate, anterior încheierii contractului individual de muncă (art. 17 alin. (7) din Codul muncii, republicat).
Practic acest contract presupune semnarea, atât de persoana selectată cât și de angajator, anterior furnizării de către
angajator a informării privind condițiile de muncă și se salarizare, a unei convenții prin care părțile convin să nu divulge nici
una din informațiile de care au laut cunoștință cu ocazia informării prevăzute de art. 17 din Codul muncii.
Obligația de confidențialitate cuprinde atât perioada negocierilor cât și perioada post negociere indiferent dacă aceasta
negociere s a soldat sau nu cu încheierea contractului individual de muncă.
c) Modalitatea de informare
În situația în care anumite elemente din cadrul informării sunt reglementate prin acte normative cu putere de lege, art. 2 alin.
(3) din Directiva 91/533/CEE prevede că informațiile pot fi furnizate, unde este cazul, sub forma unei trimiteri la actele cu
putere de lege, la actele administrative sau la alte norme obligatorii ori la convențiile colective care reglementează aceste
aspecte.
d) Obligația de informare pe parcursul derulării contractului
Conform celui de al cincilea alineat al acestui articol, în măsura în care, pe parcursul derulării contractului individual de
muncă, angajatorul are în vedere modificări ale acestuia, este obligat să încheie act adițional, în termen de 20 de zile
lucrătoare de la data apariției modificării, cu excepția situațiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres
de lege.
O primă observație vizează sfera de aplicare a dispoziției, și anume doar în situația în care sunt modificate elementele
esențiale prevăzute de art. 17 din Codul muncii.
Altfel spus, în situația în care modificarea vizează alte elemente ale contractului individual de muncă, ce nu se regăsesc în
lista elementelor ce trebuie comunicate conform art. 17 din Codul muncii, angajatorul nu este obligat, în situația modificării, să
îl informeze pe salariat, aceste modificări putând fi realizate fără informarea lucrătorului, însă numai cu acordul acestuia,
conform art. 48 din Codul muncii, republicat.
O a doua observație vizează faptul că legiuitorul român nu a transpus în totalitate dispozițiile art. 5 alin. 1 din Directiva
91/533/CEE, care vizează modificarea atât a elementelor cuprinse în art. 2 alin. (2), cât și cele cuprinse în art. 4 alin. (1) din
Directivă, adică și în situația în care munca se desfășoară în străinătate.
Legiuitorul român nu a preluat obligația informării lucrătorului care își desfășoară activitatea în străinătate, în situația
modificării elementelor contractului.
Legiuitorul român folosește în art. 18 sintagma „în cazul în care persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după
caz, urmează să își desfășoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligația de a i comunica în timp util, înainte de
plecare […]”, de unde rezultă că este vorba numai de comunicarea informațiilor înainte de plecarea în misiune, fără însă a
cuprinde referiri și la obligația informării în situația modificării elementelor contractului pe durata exercitării contractului în
străinătate.
O a treia observație vizează situația modificării contractului individual de muncă în situația în care aceste modificări sunt
prevăzute în mod expres de lege.
În această situație nu este obligatorie informarea salariaților cu privire al modificarea contractului individual de muncă,
deoarece această modificare survine prin act normativ, și anume prin lege („lato sensu”).
Dacă informarea nu este obligatorie, pentru o bună gestionare a parcursului vieții profesionale a salariatului, este necesară
existența la dosarul de personal al acestuia a unui înscris care să ateste modificarea survenită. Acest înscris poate să fie actul
adițional, iar în măsura în care salariatul refuză semnarea actului adițional la contractul individual de muncă, atunci este

Tiparit de - la 30.07.2019. 50/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
suficientă decizia organului de conducere cu privire la constatarea aplicării actului normativei salariatului, altfel spus
individualizarea câmpului de aplicare a normei legale.
Față de acestea se impun două concluzii:
1. de lege ferenda, în vederea transpunerii corecte și totale a normei europene se impune modificarea dispozițiilor Codului
muncii, republicat, în sensul obligării angajatorului să informeze lucrătorul care își desfășoară activitatea în străinătate și cu
privire la modificările intervenite cu privire la clauzele muncii în străinătate;
2. până la modificarea normelor Codului muncii, republicat, apreciem că dispozițiile Directivei 91/533/CE sunt suficient de
precise și de clare pentru a fi de aplicare directă în legislația română, astfel încât ele pot fi invocate direct de către salariatul
care a suferit un prejudiciu ca urmare a neinformării în timp util de modificarea elementelor contractului, în situația prestării
muncii în străinătate.
Apreciem că aceste dispoziții nu sunt aplicabile lucrătorilor sezonieri, a căror activitate este reglementată prin dispozițiile Legii
nr. 52/2011 privind exercitarea unor activități cu caracter ocazional desfășurate de zilieri (M. Of. nr. 276/2011), precum și
lucrătorilor pe durată determinată cu timp parțial, în raport de volumul total de ore pe care aceștia trebuie să le presteze.
„Codul muncii comentat si adnotat”, pag. 78, editia 2013, autor Costel Gilca, Rosetti International

(1) Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligația de a informa
persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esențiale pe care
intenționează să le înscrie în contract sau să le modifice.

Dovada privind lipsa informării - aspecte procedurale - Horatiu Sasu


Problema care apare este următoarea: în cazul în care salariatul nu este informat despre cele cuprinse în prezentul articol, iar
la semnarea contractului de muncă descoperă că nu i s-au adus la cunostință aspecte de interes, pe care dacă le-ar fi
cunoscut nu ar fi încheiat contractul de muncă, cum poate dovedi salariatul că nu a fost informat, cu ocazia angajării, de către
angajator asupra aspectelor cerute de Codul muncii?
Răspunsul este simplu: nu salariatul trebuie să dovedească lipsa informării (sau caracterul ei incomplet – spre exemplu cu
privire la perioada de probă), ci angajatorul trebuie să dovedească îndeplinirea obligației legale a informării, dovadă pe care o
poate face, bunăoară, prin semnarea de luare la cunoștință de către viitorul salariat a condițiilor prezentate de viitorul
angajator. Angajatorul trebuie să aibă această dovadă – iar concluzia este valabilă și în cazul modificării contractului individual
de muncă, caz în care din nou se poate cere o perioadă de probă, în condițiile pe care le vom discuta imediat. Chiar dacă
reclamant este candidatul sau salariatul ce contestă efectuarea informării prealabile, întotdeauna dovada îndeplinirii obligației
de informare este în sarcina angajatorului (art. 287 C.muncii).

(2) Obligația de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se consideră îndeplinită
de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului adițional, după caz.
(3) Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire la cel puțin
următoarele elemente:
a) identitatea părților;
b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri;

Stabilirea corectă a locului muncii - Horatiu Sasu


Stabilirea locului muncii odată cu încheierea contractului de muncă prezintă importanță în derularea ulterioară a relației
angajator-angajat. Dacă în contractul de muncă a fost prevăzută o rază teritorială în care urmează să se desfășoare
activitatea, orice însărcinare primită de persoana încadrată pentru a îndeplini anumite lucrări, în afara acelei raze, constituie o
delegare. Dimpotrivă, dacă în contractul de muncă a fost prevăzută o rază teritorială sau anumite localități pentru prestarea
muncii, iar persoana respectivă își desfășoară activitatea în cadrul acelei raze sau localități, ea nu execută o delegare, ci își
îndeplinește sarcinile în cadrul funcției pe care a încheiat contractul de muncă (a se vedea precizările de la art. 25 C. muncii).

c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;

Tiparit de - la 30.07.2019. 51/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
d) funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau altor acte normative, precum și
fișa postului, cu specificarea atribuțiilor postului;

Comunicarea atribuțiilor salariatului încă de la încheierea contractului individual de muncă - Horatiu Sasu
Nu mai este suficientă – ca în reglementarea anterioară – comunicarea atribuțiilor postului, ci se comunică întreaga fișă a
postului. Aceasta cuprinde, pe lângă atribuții, și elemente precum:
- nivelul de subordonare;
- elemente de sănătate și securitate a muncii (obligatoriu de cuprins în fișa postului, conf. art. 12 din Legea nr. 319/2006);
- obligații, interdicții, incompatibilități etc.
Cu alte cuvinte, salariatului va trebui să i se comunice fișa postului, completă, semnată de persoanele împuternicite ale
angajatorului, înregistrată etc.

Consecințe pentru angajator - Horatiu Sasu


Aici apare diferențierea: e posibil ca un contract de muncă să fie semnat, iar salariatul să fie informat valabil despre
elementele raportului de muncă, mai puțin de fișa postului. În acest caz modificarea face eficientă dispoziția art. 19 C.muncii,
în sensul că, dacă despre alte elemente salariatul nu poate pretinde că nu a fost informat (câtă vreme a semnat contractul de
muncă), în schimb în legătură cu necomunicarea fișei postului salariatul poate introduce acțiune în despăgubiri, conform art.
19 C.muncii. Iar acest aspect poate fi extrem de defavorabil angajatorului care indică vag caracteristicile activității, fără a le
menționa într-o fișă a postului. Deoarece salariatul nu poate dovedi faptul negativ al neprimirii fișei postului, așa încât sarcina
probei privind înmânarea fișei postului revine angajatorului (în aplicarea concomitentă a art. 272 C. muncii).

Fișa postului – forma cerută ad validitatem? - Horatiu Sasu


Pornind de la reglementarea potrivit căreia forma scrisă este obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului, este limpede
că forma scrisă este cerută ad validitatem. S-a arătat că „una dintre consecințele acestei reglementări privind obligativitatea
încheierii contractului individual de muncă în formă scrisă va fi obligativitatea încheierii în formă scrisă, ca o condiție de
validitate, a tuturor celorlalte acte subsecvente sau aflate în strictă interdependență cu contractul individual de muncă (cum ar
fi, de exemplu, fișa postului, regulamentele de ordine interioară („Regulamentul intern” după terminologia Codului muncii –
n.a.), anexele sau actele adiționale la contractul individual de muncă, criteriile de evaluare a activității profesionale a
salariatului aplicabile la nivelul angajatorului)” (M. Bechir, G. Cartianu, L. Niță, Codul muncii pe înțelesul tuturor, Adevărul
Holding, București, 2011, p. 27-28). Interpretarea urmează principiul potrivit cu care „accesoriul urmează soarta principalului”:
fișa postului este anexă la contractul individual de muncă [art. 17 alin. (3) lit. d) și lit. F a modelului de contract individual de
muncă: ”Atribuțiile postului sunt prevăzute în fișa postului, anexă la contractul individual de muncă ”, conform Ordin MMSS nr.
64/2003 pentru aprobarea modelului-cadru al contractului individual de muncă, modificat prin Ordinul MMPS 1616/2011], care
arată că fișa postului este unul din elementele comunicate anterior încheierii contractului de muncă, coroborat cu art. 17 alin.
(4) - forma republicată, potrivit cu care „elementele din informarea prevăzută la alin. (2) trebuie să se regăsească și în
conținutul contractului individual de muncă”; criteriile de evaluare sunt cuprinse în contractul de muncă, prin același
raționament – art. 17 alin. (3) lit. e) - în forma republicată - coroborat cu art. 17 alin. (5) C.muncii. În schimb, Regulamentul
intern despre care s-a făcut vorbire în opinia menționată trebuie comunicat, iar nu întocmit în scris (condiție care se
subînțelege) pentru a produce efecte juridice [art. 243 alin. (1) C.muncii: „Regulamentul intern (...) își produce efectele față de
salariați din momentul încunoștințării acestora”].
În concluzie, din coroborarea prevederilor modificate cu cele nemodificate din Codul muncii reiese că:
a) contractul individual de muncă este valabil dacă este comunicat împreună cu accesoriile sale (fișa postului, criteriile de
evaluare, alte clauze convenționale – de mobilitate, de neconcurență etc.);
b) Regulamentul intern trebuie comunicat salariatului spre studiu la începerea activității.

Fișa postului suplinită - Horatiu Sasu


Modificarea legislativă nu poate duce la concluzia că fișa postului ar fi, de la 1 mai 2011, singurul document prin care se

Tiparit de - la 30.07.2019. 52/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
fixează atribuțiile unui salariat. Acestea se pot stabili și prin lege, prin contractul colectiv de muncă sau Regulamentul intern
(drepturi/obligații/interdicții pentru toți salariații sau pentru un grup de salariați), prin decizii, prin note interne etc. în virtutea art.
40 Codul Muncii.

O diferențiere - Horatiu Sasu


E posibil ca un contract de muncă să fie semnat, iar salariatul să fie informat valabil despre elementele raportului de muncă,
mai puțin de fișa postului. În acest caz modificarea face eficientă dispoziția art. 19 C. muncii, în sensul că, dacă despre alte
elemente salariatul nu poate pretinde că nu a fost informat (câtă vreme a semnat contractul de muncă), în schimb în legătură
cu necomunicarea fișei postului salariatul poate introduce acțiune în despăgubiri, conform art. 19 C.muncii. Iar acest aspect
poate fi extrem de defavorabil angajatorului care indică vag caracteristicile activității, fără a le menționa într-o fișă a postului.
Deoarece salariatul nu poate dovedi faptul negativ al neprimirii fișei postului, rezultă că sarcina probei privind înmânarea fișei
postului revine angajatorului (în aplicarea art. 272 C.muncii).

Utilizarea practică a Clasificării Ocupațiilor din România - Horatiu Sasu


Conform lit. d) de mai sus, precum și art. 15 al Legii șomajului nr. 76/2002, utilizarea Clasificării Ocupațiilor din România este
obligatorie la completarea contractului individual de muncă. Nerespectarea se sancționează cu amendă de la 3.000 la 5.000
lei, potrivit art. 113-114 din aceeași Lege. De aceea, în contractul individual de muncă nu menționați doar „Maistru”, ci (spre
exemplu) „Maistru electromecanic – cod COR 311302”.

e) criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;

Ce se întâmplă dacă salariatul nu vrea să își asume criteriile de evaluare a activității? - Horatiu Sasu
O soluție reiese din interpretarea sistematică a prevederilor legale, îmbinată cu practica din domeniul resurselor umane.
Astfel, regăsim în art. 40 C.muncii, printre drepturile angajatorului, acela de a stabili obiectivele de performanță individuală,
precum și criteriile de evaluare a realizării acestora.
Articolul trebuie corelat cu prevederile art. 242, care, la lit. i), arată că Regulamentul intern va cuprinde, în mod obligatoriu,
„criteriile și procedurile de evaluare profesională a salariaților”.
Soluția apare dacă nu facem confuzie între:
- obiectivele de performanță individuală și
- criteriile de evaluare a realizării acestora.
Faptul că sunt două aspecte diferite e relevat atât de practicile din domeniul managementului resurselor umane, cât și de
Codul muncii, care la art. 40 alin. (1) lit. f) face această distincție.
Concluzia devine acum limpede: potrivit art. 17 alin. (3), contractul de muncă nou sau actul adițional cuprinde NU obiectivele
de performanță, ci doar criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului (adică modul de aplicare a punctajelor).
Regulamentul intern, în schimb, cuprinde „1. criteriile și 2. procedurile de evaluare profesională a salariaților” [potrivit art. 242
lit. i) C.muncii].
Deci avem distincția clară între:
1. obiective de performanță – le stabilește angajatorul (spre exemplu: creșterea vânzărilor);
2. criterii de evaluare a activității – se stabilesc prin contractul de muncă (pentru noii salariați) sau prin act adițional (pentru
actualii salariați) și prin Regulamentul intern – exemplu: depășirea țintelor de vânzare cu 5% - 1 pct.; cu 10% - 2 pct. etc.;
3. procedurile de evaluare – se stabilesc prin Regulamentul Intern.

Interpretarea corectă a legii - Horatiu Sasu


Din interpretarea corectă a legii reies următoarele:
a) criteriile de evaluare se stabilesc în Regulamentul intern, care trebuie încheiat cu consultarea sindicatului/reprezentanților
salariaților, NU cu avizul/aprobarea acestuia/acestora (e o diferență pe care mulți angajatori nu o fac; deci chiar dacă
sindicatul/reprezentanții salariaților nu e/nu sunt de acord, dar a existat o consultare, procedura e îndeplinită!)

Tiparit de - la 30.07.2019. 53/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
b) prin contractul de muncă (la încheierea acestuia) sau prin act adițional (pe parcursul derulării raportului de muncă) se scrie
limpede: „criteriile de evaluare profesională sunt cele prevăzute în Regulamentul intern” – iar de aici angajatorul are libertate
de a le stabili și a le modifica.
Mai limpede spus, salariatul nu mai trebuie să fie de acord cu criteriile de performanță, deoarece acestea sunt stabilite de
angajator. În schimb, în mod normal, criteriile de evaluare ar trebui asumate prin act adițional. Iar dacă nu sunt asumate,
oricum Regulamentul intern le prevede, iar Regulamentului intern trebuie să i se supună toți salariații – art. 243 alin. (1) partea
finală din C.muncii.

Posibilă problemă a angajatorului - Horatiu Sasu


Evaluarea performanțelor constituie „cuiul” managementului strategic. În mod simplist, se poate afirma că organizația caută să
obțină din partea angajaților un anumit comportament pe care îl apreciază și îl răsplătește. Cei mai mulți oameni doresc să
îndeplinească sarcini care să le aducă succes și avansare în carieră. Din aceste motive, este foarte important ca sistemul de
evaluare a performanțelor să fie ajustat permanent pentru a putea evalua aspectele comportamentale necesare atingerii
obiectivelor strategice1, care, la rândul lor se modifică (altfel organizația ar bate pasul pe loc) (D.A. Constantinescu,
Managementul resurselor umane, Școala Națională SA, Colecția Națională, București, 1999, p. 41).
Aici apare o problemă în care partea managerială nu este susținută – ba dimpotrivă, este împiedicată – de modificarea
legislativă pe care o comentăm. Criteriile de performanță se schimbă – ba chiar e de dorit să se schimbe – periodic, aducând
standarde mai înalte. Problema care apare poate fi rezumată astfel: ce se întâmplă dacă criteriile de performanță stabilite și
comunicate la angajare se schimbă? Se încheie de fiecare dată acte adiționale?
Din economia acestui articol s-ar părea că da. Însă pentru organizațiile care au zeci, sute, ba chiar mii de salariați, măsura
conduce la risipă exagerată de resurse (materiale și umane) angrenate în schimbare.
Înainte de a rezolva acest aspect, în partea a doua a comentariului lămurim o problemă strâns legată de cea de mai sus.

Un alt unghi de vedere: utilitatea practică a criteriilor de performanță - Horatiu Sasu


Sub aspect managerial, utilizarea criteriilor de performanță și de evaluare este utilă în două direcții:
a) concedierea pentru necorespundere profesională are o bază faptică incontestabilă (care este dincolo de aprecierile
membrilor unei comisii ad-hoc, ale căror păreri puteau fi contestate); procedura cercetării pentru necorespundere
profesională, insuficient reglementată, este greoaie, dar, dacă este corect efectuată (cu bază de necontestat evaluarea, cu
condiția să nu fie efectuată cu rea-credință), face ca acest caz de concediere să poată fi invocat cu succes de către angajator.
Reamintim că procedura de evaluare a (ne)corespunderii profesionale este la latitudinea angajatorului (art. 63 alin. (2) C.
muncii).
b) potrivit art. 69 alin. (3) C. muncii, în caz de concediere colectivă, vor prevala criteriile de performanță (vor fi concediați
salariații cei mai puțin performanți) și NU criteriile sociale (care până în mai 2011, când s-a modificat substanțial Codul muncii,
mențineau salariații cu situație socială mai grea, chiar dacă performanțele profesionale erau slabe).

f) riscurile specifice postului;


g) data de la care contractul urmează să își producă efectele;
h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata
acestora;
i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
j) condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante și durata acestuia;
k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și periodicitatea plății salariului la
care salariatul are dreptul;

Dovada cuantumului salariului lunar - Mădălina Moceanu


În lipsa actului adițional de modificare a elementului salarial din contractul individual de muncă sau a unor date certe din care
să rezulte acordul de modificare a salariului, cuantumul brut datorat de angajator este cel inserat în contractul individual de

Tiparit de - la 30.07.2019. 54/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
muncă.
Decizia civilă nr. 36/14.01.2011, Curtea de Apel Iași,www.just.ro

O omisiune din practică. Consecințe - Horatiu Sasu


Obiectul contractului de muncă îl constituie (fiind un act bilateral) înseși prestațiile reciproce ale părților, respectiv: prestarea
muncii de către salariat și, respectiv, salarizarea acestuia de către angajator.
În practică, în contractele individuale de muncă completate conform Ordinului M.M.S.S. nr. 64/2003, modificat prin Ordinul
M.M.F.P.S. nr. 1616/2011 se prevede, ca obiect al contractului, doar prestarea muncii de către salariat. Dar, pe lângă obligația
salariatului de a-și îndeplini sarcinile ce-i revin, cu respectarea ordinii și disciplinei, a legilor, mai există și obligația
angajatorului de a asigura condiții corespunzătoare pentru buna desfășurare a activității, de a remunera salariatul în raport cu
munca prestată și de a-i acorda celelalte drepturi ce i se cuvin (concediul de odihnă, spre exemplu). În consecință, la obiectul
contractului de muncă trebuie specificat, spre exemplu: „prestarea activității de consilier juridic, conform fișei postului, în
schimbul remunerației și a altor drepturi de natură salarială și nesalarială acordate de angajator” (în "drepturi de natură
nesalarială" intrând, spre exemplu, și cele privind asigurarea sănătății și securității la locul de muncă, protecția în caz de
temperaturi extreme, concediul de odihnă etc.).
În caz de completare neadecvată/incompletă a obiectului CIM, inspectorii ITM stabilesc măsuri de remediere, a căror
nerespectare este sancționată cu amendă contravențională de la 5.000 la 10.000 lei (art. 23 alin. (1) lit. b) Legea nr. 108/1999
a Inspecției muncii).

l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și ore/săptămână;


m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă ale salariatului;
n) durata perioadei de probă.

Neîndeplinirea obligației – consecințe - Horatiu Sasu


Neîndeplinirea obligației de informare a salariatului – stabilită de art. 17 alin. (3) lit. m) și art. 17 alin. (4) din Codul muncii – cu
privire la faptul că încheierea sau modificarea contractului de muncă va implica o perioadă de probă, atrage decăderea
angajatorului din dreptul de a-l verifica pe salariatul respectiv prin perioadă de probă. Decăderea angajatorului din dreptul de a
supune salariatul la o perioadă de probă nu înseamnă că angajatorul nu ar fi în drept să dispună concedierea salariatului
pentru necorespundere profesională; de data aceasta însă, constatarea necorespunderii nu ar interveni pe parcursul
perioadei de probă, ci în timpul executării contractului (Alexandru Athanasiu, M. Volonciu, Luminița Dima, O. Cazan, Codul
muncii. Comentariu pe articole, vol. I, Ed. C.H.Beck, 2007, pag.166.).
Pe de altă parte, obligația de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se consideră îndeplinită
de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului adițional, după caz (art. 17 alin. (2) din
Codul muncii).
Problema care apare este următoarea: în cazul în care salariatul nu este informat despre perioada de probă, iar la semnarea
contractului de muncă descoperă că nu i s-au adus la cunostință aspecte de interes, pe care dacă le-ar fi cunoscut nu ar fi
încheiat contractul de muncă, cum poate dovedi salariatul că, cu ocazia angajării, nu a fost informat de către angajator asupra
aspectelor cerute de Codul muncii?
Răspunsul este simplu: nu salariatul trebuie să dovedească lipsa informării (sau caracterul ei incomplet – spre exemplu cu
privire la perioada de probă), ci angajatorul trebuie să dovedească îndeplinirea obligației legale a informării, dovadă pe care o
poate face, bunăoară, prin semnarea de luare la cunoștință de către viitorul salariat a condițiilor prezentate de viitorul
angajator. Angajatorul trebuie să aibă această dovadă – iar concluzia este valabilă și în cazul modificării contractului individual
de muncă, caz în care din nou se poate cere o perioadă de probă, în condițiile pe care le vom discuta imediat. Chiar dacă
reclamant este candidatul sau salariatul ce contestă efectuarea informării prealabile, întotdeauna dovada îndeplinirii obligației
de informare este în sarcina angajatorului (Horațiu Sasu, Consecințe practice ale prevederilor articolului 287 din Codul muncii
sub aspectul poziției angajatorului în litigii, în Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 4/2006).

Tiparit de - la 30.07.2019. 55/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
(4) Elementele din informarea prevăzută la alin. (3) trebuie să se regăsească și în conținutul contractului
individual de muncă.

Este posibilă o clauză de prelungire a contractului individual de muncă? (I). Coordonatele discuției - Horatiu Sasu
Clauza de prelungire a contractului individual de muncă poate fi inclusă într-un contract pe durată determinată, urmărind să
asigure salariatului o oarecare stabilitate în ocuparea unui loc de muncă. Prin această clauză se prevede acordul părților ca,
la împlinirea termenului pentru care contractul a fost încheiat, să se încheie un nou contract, pe durată determinată sau pe
durată nedeterminată. Bineînțeles că trebuie avute în vedere dispozițiile art. 82 din Codul muncii (Ovidiu Ținca, Unele clauze
specifice contractului individual de muncă, în Revista de Drept Comercial, nr. 6/2003, pag. 57-58).
Această clauză trebuie tratată echivalent uni promisiuni de contract, cu toate consecințele ce decurg de aici. Ce înseamnă
aceasta?
Literatura de specialitate definește promisiunea de contract a fiind convenția prin care una din părți sau ambele părți se obligă
să încheie în viitor un anumit contract, al cărui conținut esențial este determinat în prezent (M. Mureșan, Promisiunea de
contract, în Dicționar de Drept civil, Editura științifică și Enciclopedică, București, 1980, pag. 408).
Încheierea unui antecontract presupune deci cu necesitate un acord de voințe, respectiv consimțământul a cel puțin două părți
cu capacitate de a contracta, părți care – neputând sau nedorind să perfecteze imediat un anumit contract pe care urmăresc
să îl încheie numai în viitor – înțeleg totuși să se lege juridic una față de cealaltă, spre a-și asigura menținerea voinței de a
încheia acel contract, înăuntrul unui termen expres sau tacit (Liviu Pop, Teoria generală a obligațiilor, Editura Lumina Lex,
1998, pag. 52).

Pentru valabilitatea clauzei de prelungire a contractului, care are valoarea unei promisiuni de contract, ea trebuie să
îndeplinească în momentul încheierii ei toate condițiile generale de valabilitate ale unui contract și să facă referire la
elementele esențiale ale contractului viitor (Tudor R. Popescu, Petre Anca, Teoria generală a obligațiilor, Editura Științifică,
București, 1968, pag. 80) (felul muncii, locul muncii, salariul). În situația în care contractul de muncă nu se va încheia din vina
uneia dintre părți, cealaltă parte poate cere despăgubiri pentru prejudiciul suferit, ca la orice obligație care nu s-a realizat.
Valoarea despăgubirilor cuvenite fostului salariat nu poate fi mai mică decât suma salariilor cuvenite perioadei pentru care s-
ar fi încheiat noul contract individual de muncă. Angajatorul poate refuza să dea curs clauzei de prelungire a contractului de
muncă pentru o cauză reală și serioasă care are ca efect desființarea efectivă a locului de muncă ce trebuia ocupat de
salariat, ca urmare a dificultăților economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activității (art. 65 alin. (1) și 2
din Codul muncii) (Ovidiu Ținca, Unele clauze specifice contractului individual de muncă, în Revista de Drept Comercial, nr.
6/2003, pag. 58).

Este posibilă o clauză de prelungire a contractului individual de muncă? (II). Nuanțări necesare - Horatiu Sasu
Subliniem însă că această clauză de prelungire a contractului de muncă – promisiune de a contracta – nu se confundă cu o
simplă ofertă a angajatorului, care este doar o propunere de a contracta, fiind deci prima manifestare de voință, deci doar
primul pas pentru formarea unui acord de voințe (Constantin Stătescu, Corneliu Bârsan, Teoria generală a obligațiilor, Editura
All, 1994, pag. 42). Spre deosebire de ofertă, care este o manifestare unilaterală de voință, antecontractul unilateral este un
acord de voință, un adevărat contract, având ca obiect o prestație de a face. De aici se desprind o serie de consecințe (Liviu
Pop, Teoria generală a obligațiilor, Editura Lumina Lex, 1998, pag. 53):
- antecontractul sau promisiunea de a contracta nu poate fi revocată de promitent și nu devine caducă prin moartea sau
incapacitatea acestuia; obligațiile și drepturile născute din antecontract pot face obiectul transmisiunii prin acte între vii și
mortis causa
- beneficiarul unei promisiuni de a contracta are posibilitatea să ia măsuri conservatorii, la fel ca orice alt creditor, cu privire la
dreptul sau la realizarea dreptului său
- nerespectarea obligației născute din promisiunea unilaterală de a contracta antrenează răspunderea contractuală a
debitorului – promitent. Retragerea intempestivă a ofertei atrage răspunderea delictuală a ofertantului

Tiparit de - la 30.07.2019. 56/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
Pe de altă parte, angajatorul are posibilitatea să nu mai prelungească raportul juridic de muncă atunci când l-a concediat pe
salariat pentru motive care țin de persoana acestuia (art. 61 lit. a, b, c și d) în situații în care contractul individual de muncă a
încetat de drept (art. 56) sau când salariatul a demisionat.
De asemenea, cele două părți ale contractului individual de muncă pe o perioadă determinată pot să decidă de comun acord
să renunțe la aplicarea clauzei de prelungire a contractului și să nu mai încheie un nou contract pe durată determinată sau
nedeterminată (Ovidiu Ținca, Unele clauze specifice contractului individual de muncă, în Revista de Drept Comercial, nr.
6/2003, pag. 58).

Se poate utiliza un alt model de CIM decât cel "oficial"? - Horatiu Sasu
În practică angajatorii folosesc la scară generalizată modelul-cadru al contractului individual de muncă statornicit de Codul
muncii, aprobat prin Ordinul Ministrului muncii și solidarității sociale nr. 64/2003 și modificat prin Ordinul Ministrului Muncii,
Familiei și Protecției Sociale nr. 1616/2011. Așa cum îi spune numele, modelul-cadrul de CIM este doar... un MODEL, iar
angajatorul poate să adopte un alt model, cu respectarea elementelor obligatorii ale contractului de muncă.

(5) Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (3) în timpul executării contractului individual
de muncă impune încheierea unui act adițional la contract, anterior producerii modificării, cu excepția situațiilor
în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege sau în contractul colectiv de muncă
aplicabil.

Constatarea nulitatii clauzelor din CIM privind formarea profesionala. Distinctie fata de rezolutiune. Dovada
cheltuielilor - Mădălina Moceanu
Nerespectarea de catre angajator a numarului de ore pentru pregatirea practica nu poate conduce la nulitatea anexei si a
actului aditional din 2006 privind formarea profesională a salariatului, pentru ca, pe de o parte, aceste împrejurari sunt
ulterioare încheierii celor doua acte juridice, iar nulitatea este o cauza de ineficacitate a actului juridic ce trebuie sa preexiste
sau sa fie concomitenta cu încheierea actului juridic respectiv, iar, pe de alta parte, sanctiunea care intervine în cazul
nerespectarii obligatiilor asumate de una dintre partile actului juridic este rezolutiunea sau rezilierea conventiei.
Recurentul (salariatul) nu a solicitat rezilierea contractului individual de munca pentru nerespectarea obligatiilor asumate de
angajator cu privire la conditiile desfasurarii perfectiunii profesionale.

Nicio dispozitie legala nu obliga angajatorul sa justifice în fata salariatului costurile pregatirii sau perfectionarii profesionale.

Salariatul, avea posibilitatea de a nu accepta conditiile propuse de angajator si sa nu semneze actul aditional.

Prin semnarea lor, si-a manifestat acordul cu privire la obligatiile ce îi reveneau, acest acord nemaiputând fi retras prin
invocarea nulitatii celor doua acte juridice în scopul de a se sustrage platii despagubirilor catre fostul angajator.

Extras din Decizia civilă nr. 4481/R/ 17.06.2009, Curtea de Apel București, www.cab1864.eu

Invocarea viciului de consimțământ la încheierea actului adițional la contractul individual de muncă - Mădălina
Moceanu
Semnarea actului adițional ca urmare a presiunilor existente, constând în temerea pierderii locului de muncă ca efect al
desființării postului de director general și al neacceptării noului post oferit, acela de director tehnic, nu constituie un viciu de
consimțământ.
În acest caz, instanța a apreciat că nu se poate reține caracterul injust al constrângerii. Amenințarea ar avea un atare
caracter, în condițiile în care nu ar reprezenta exercițiul unui drept legitim. Or, în cauză, desființarea postului de director
general s-a decis de AGA prin hotărârea nr.130/03.04.2009, necontestată de salariatul în cauză.

Tiparit de - la 30.07.2019. 57/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
Decizia nr. 1092/10.12.2010, Curtea de Apel Iași, www.just.ro

(6) La negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă, oricare dintre părți poate fi
asistată de terți, conform propriei opțiuni, cu respectarea prevederilor alin. (7).
(7) Cu privire la informațiile furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului individual de muncă, între părți
poate interveni un contract de confidențialitate.

O nuanțare preliminară - Horatiu Sasu


Având în vedere:
a) dispozițiile din Directiva nr. 91/533/CEE din 14 octombrie 1991 referitoare la obligația angajatorului de a-l informa pe
salariat asupra condițiilor aplicabile contractului sau relației de muncă, analizate pe larg în comentariile următoare;
b) prevederile art. 17 alin. (2);
c) precum și prevederea art. 16 alin. (1) C.muncii conform căruia contractul individual de muncă se încheie în formă scrisă,

suntem de acord cu opinia exprimată în literatura juridică (A. Țiclea, Dreptul muncii, curs universitar, 2004, Ed. Rosetti,
București, p. 212), precum că cea mai eficientă și utilă modalitate de realizare a obligației de informare o constituie chiar acest
contract. Semnarea lui sau a actului adițional modificator, anterior începerii activității de către salariat, semnifică luarea la
cunoștință despre elementele precizate de lege, obligația angajatorului fiind, ca urmare, îndeplinită.
Opinia de mai sus nu este numai pertinentă sub aspect juridic, dar este și adaptată practicii raporturilor de muncă.

Art. 18. -
Informarea salariatului în cazul muncii în străinătate - Denisa Pătrașcu
Fiind o situație specială, cea a salariaților care își desfășoară activitatea în străinătate, aceștia au dreptul la o protecție
suplimentară, prin informarea asupra unor elemente de conviețuire socială, a căror încălcare i-ar pune viața în pericol,
modalitatea de repatriere, clima, pentru a fi în cunoștință de cauză. Potrivit art.4 din Directiva Consiliului 91/533/CEE ”dacă
unui lucrător i se solicită să își exercite activitatea într-una sau mai multe țări, altele decât statul membru a cărui legislație
și/sau practică reglementează contractul sau raportul de muncă, înainte de plecare, el trebuie să intre în posesia
documentului sau documentelor menționate în art.3, care să cuprindă cel puțin următoarele informații suplimentare: a) durata
angajării în străinătate; b) moneda în care urmează să se facă plata remunerației sale; c) dacă este cazul, prestațiile în bani
sau în natură care însoțesc angajarea în străinătate; d) dacă este cazul, condițiile care reglementează repatrierea salariatului.
Informațiile menționate la lit.b) și c) pot fi furnizate, dacă este cazul, sub forma unei trimiteri la dispozițiile legale, de
reglementare și administrative sau obligatorii sau convențiile colective care reglementează aceste aspecte. Aceste prevederi
nu se aplică dacă durata muncii în afara țării a cărei legislație și/sau practică reglementează contractul sau raportul de muncă
este de cel mult o lună”.
Dacă prevederea directivei lasă posibilitatea statului membru de a nu reglementa printr-o informare suplimentară, în cazul în
care durata activității în afara țării este mai mică de o lună, prevedere care nu se regăsește în Codul Muncii, urmare a acestui
fapt indiferent de durata muncii în afara granițelor această obligație îi revine angajatorului.
Legea-cadru a protecției cetățenilor români care lucrează în străinătate este Legea nr.156/2000 .

Informarea salariaților care vor lucra în străinătate - Costel Gilca


Legiuitorul european reglementează și situația lucrătorilor care urmează să își desfășoare activitatea în străinătate, din
punctul de vedere al informațiilor pe care acesta trebuie să le primească.
Astfel, conform art. 4 alin. (1) din Directiva 91/533/CEE, în situația în care activitatea se va desfășura în străinătate,
angajatorul are obligația să îi furnizeze lucrătorului următoarele informații:
– durata angajării în străinătate;
– moneda în care urmează să se facă plata remunerației sale;

Tiparit de - la 30.07.2019. 58/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
– dacă este cazul, prestațiile în bani sau în natură care însoțesc angajarea în străinătate;
– dacă este cazul, condițiile care reglementează repatrierea salariatului.
Aceste informații pot fi furnizate, dacă este cazul, „sub forma unei trimiteri la actele cu putere de lege, la actele administrative
sau la alte norme obligatorii ori la convențiile colective care reglementează aceste aspecte” (art. 4 alin. (2) din Directiva
91/533/CE).
Aceste dispoziții sunt transpuse în legislația română prin intermediul art. 18 din Codul muncii, republicat.
Astfel, conform art. 18 alin. (1) din Codul muncii, republicat, în situația în care persoana selectată în vederea angajării ori
salariatul, după caz, urmează să își desfășoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligația de a i comunica în timp util,
înainte de plecare, alături de informațiile generale, și informații referitoare la:
– durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;
– moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum și modalitățile de plată;
– prestațiile în bani și/sau în natură aferente desfășurării activității în străinătate;
– condițiile de climă;
– reglementările principale din legislația muncii din acea țară;
– obiceiurile locului, a căror nerespectare i ar pune în pericol viața, libertatea sau siguranța personală;
– condițiile de repatriere a lucrătorului, după caz.
Aceste informații trebuie să se regăsească și în contractul individual de muncă, fiind completate prin legi speciale care
reglementează condițiile specifice de muncă în străinătate (art. 18 alin. (2) – (3) din Codul muncii, republicat).
De la regula privind informarea lucrătorilor asupra condițiilor muncii în străinătate, Directiva 91/533/CE prevede și o excepție,
și anume aceste dispoziții nu sunt aplicabile în situația în care durata muncii în afara țării, a cărei legislație și practică
reglementează contractul sau raportul de muncă, este de cel mult o lună.
Legiuitorul român nu a prevăzut această excepție, astfel încât, indiferent de perioada de timp în care lucrătorul își desfășoară
activitatea în străinătate, angajatorul este obligat să îl informeze cu privire la elementele prevăzute la art. 18 din Codul muncii,
republicat.
„Codul muncii comentat si adnotat”, pag. 87, editia 2013, autor Costel Gilca, Rosetti International

(1) În cazul în care persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, urmează să își desfășoare
activitatea în străinătate, angajatorul are obligația de a-i comunica în timp util, înainte de plecare, informațiile
prevăzute la art. 17 alin. (3), precum și informații referitoare la:
a) durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;
b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum și modalitățile de plată;
c) prestațiile în bani și/sau în natură aferente desfășurării activității în străinătate;
d) condițiile de climă;
e) reglementările principale din legislația muncii din acea țară;
f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viața, libertatea sau siguranța personală;
g) condițiile de repatriere a lucrătorului, după caz.
(2) Informațiile prevăzute la alin. (1) lit. a), b) și c) trebuie să se regăsească și în conținutul contractului
individual de muncă.
(3) Dispozițiile alin. (1) se completează prin legi speciale care reglementează condițiile specifice de muncă în
străinătate.
Art. 19. -
Sancționarea neinformării salariatului - Denisa Pătrașcu
Legiuitorul a reglementat special sancționarea neinformării salariatului. Fiind un conflict generat de executarea contractului
individual de muncă, este un conflict individual, iar organul competent de soluționare este instanța judecătorească, potrivit
prevederilor din Legea nr.161/2011 privind dialogul social.
Astfel, persoana prejudiciată are dreptul la recuperarea prejudiciului, în măsura probării lui, existând și un termen special de

Tiparit de - la 30.07.2019. 59/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
decădere din dreptul de a solicita despăgubiri, și anume, 30 zile de la data la care ar fi trebuit îndeplinită obligația de
informare. Coroborat cu prevederile art.17 alin.(4) Codul Muncii, care stabilește termenul de 20 zile lucrătoare pentru
informare înaintea încheierii, respectiv modificării contractului individual de muncă, observăm ca termenul coincide (20 zile
lucrătoare = 30 zile calendaristice), astfel la momentul încheierii/modificării contractului individual de muncă, salaritul trebuie
să se adreseze instanței judecătorești.
În practică, adesea momentul închierii unei modificări a contractului individual de muncă nu este identic cu cel al intrării în
posesia contractului modificat, ceea ce poate duce la decăderea din drepturi a solicitării despăgubirilor pentru neinformare,
dar întocmirea contractului de muncă fără informarea prealabilă reprezintă o modificare unilaterală a acestuia, implicit ilegală,
iar temeiul juridic al speței se va baza pe aceasta din urmă.

Sancțiunea neinformării salariatului - Costel Gilca


a) Persoanele care au vocație procesuală
Acest articol reglementează sancțiunea neîndeplinirii obligației angajatorului de a informa persoana selectată în vederea
angajării sau salariatul cu privire la clauzele esențiale ale contractului individual de muncă.
Așadar, în situația în care angajatorul nu își îndeplinește obligația de informare, legiuitorul a prevăzut posibilitatea pentru cel
interesat să acționeze în instanță pentru a solicita despăgubiri ca urmare a prejudiciului suferit.
Au vocația de a introduce acțiunea în instanță numai:
– persoana selectată în vederea angajării;
– salariatul.
În ceea ce ne privește apreciem că precizarea persoanelor care pot introduce acțiunea este incorectă și inutilă. Apreciem că
expresia „persoanele interesate” ar acoperi în mod just câmpul de aplicare al acestei dispoziții.
Astfel, precizarea că acțiunea poate fi introdusă și de persoana selectată în vederea angajării întră în contradicție cu
dispozițiile art. 20 alin. (2) din prezentul cod care prevede că obligația de informare a persoanei selectate în vederea angajării
sau a salariatului se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă.
Din acest text de lege rezultă cu claritate că persoana selectată în vederea angajării nu poate avea calitate procesuală din
moment ce această informare se poate realiza prin chiar contractul individual de muncă semnat. După semnarea contractului,
aceasta dobândește calitate de salariat. Așadar, precizarea că persoana selectată în vederea angajării are vocație procesuală
apare ca inutilă, din perspectiva faptului că informarea se poate realiza prin chiar contractul de muncă.
De aceea apreciem că expresia, „persoanele interesate” este mult mai adecvată și în raport cu principiile răspunderii
delictuale.
În ceea ce privește condițiile răspunderii angajatorului acestea sunt următoarele:
– neexecutarea obligației de informare de către angajator;
– producerea unui prejudiciu persoanei interesate;
– introducerea acțiunii în termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii de către angajator a obligației de informare.
Toate aceste condiții sunt cumulative.
b) Termenul de introducere a acțiunii
Conform acestui articol din Codul muncii, persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, are dreptul să
sesizeze, în termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii obligației de informare de către angajator.
Termenul de 30 de zile începe să curgă de la data de la care angajatorul trebuie să își îndeplinească obligația de informare,
care se poate realiza cel mai târziu prin intermediul contractului individual de muncă și cu ocazia semnării acestuia.
Semnarea contractului individual de muncă sau a actului adițional, după caz, ce nu cuprind însă toate elementele prevăzute la
art. 17 și 18 din Codul muncii, după caz, reprezintă momentul cert de la care începe să curgă termenul de 30 de zile.
„Codul muncii comentat si adnotat”, pag. 88, editia 2013, autor Costel Gilca, Rosetti International

În situația în care angajatorul nu își execută obligația de informare prevăzută la art. 17 și 18, persoana selectată
în vederea angajării ori salariatul, după caz, are dreptul să sesizeze, în termen de 30 de zile de la data

Tiparit de - la 30.07.2019. 60/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
neîndeplinirii acestei obligații, instanța judecătorească competentă și să solicite despăgubiri corespunzătoare
prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligației de informare.
Art. 20. -
Caracterul enunțiativ al enumerării clauzelor speciale în CIM (I). Clauza de obiectiv - Horatiu Sasu
Clauza de obiectiv (cuprinzând, în practică, indicatori de performanță) reprezintă o prevedere contractuală FACULTATIVĂ,
cuprinsă în contractul individual de muncă prin care salariatul își asumă:
a) efectuarea unei lucrări la un termen și în condițiile stabilite;
b) atingerea unui rezultat (financiar, tehnic, nivel de vânzări etc.) într-un interval de timp dat (lună, an).
Atenție!
Cele de mai sus nu se referă la clauzele de performanță din contractele administratorilor societăților pe acțiuni administrate în
sistem unitar, deoarece aceștia nu încheie cu angajatorul respectiv contracte de muncă sau, dacă au încheiat anterior,
acestea se suspendă (art. 137^1 din Legea societăților) pentru a încheia un contract de mandat (art. 72 din Legea
societăților), care nu este supus Codului muncii, ci art. 2.009-2.042 din Codul civil și prevederilor speciale ale Legii nr. 31/1990
privind societățile.

Clauze specifice ale CIM - Costel Gilca


În afara clauzelor considerate esențiale de legiuitorul român, Codul muncii, republicat, prevede că pot fi negociate și cuprinse
în contractul individual de muncă și alte clauze specifice. În legislația română sunt considerate clauze specifice, printre altele,
clauza cu privire la formarea profesională, clauza de neconcurență, clauza de mobilitate, clauza de confidențialitate precum și
ale clauze.
Contractul individual de muncă are trei tipuri de clauze:
– clauze minime legale obligatorii;
– clauze negociate, reglementate parțial prin lege în elementele lor esențiale;
– clauze negociate de părți.
Acest articol din Codul muncii, reglementează a doua categorie de clauze și anume cele facultative, părțile contractului
individual de muncă fiind libere să le prevadă sau nu în contractul individual de muncă care este un contract legal și
consensual, ceea ce presupune că anumite clauze, esențiale pentru menținerea ordinii sociale, nu se pot negocia într un sens
defavorabil, ele fixând anumite limite ale acestor clauze, iar anumite clauze, care protejează interesele angajatorului de
această dată, pot fi negociate, în limitele fixate de lege, fără a fi însă obligatorii.
Articolul pe care îl comentăm, menționează doar acele clauze care sunt reglementate prin lege, părțile putând negocia orice
alte clauze consideră necesare pentru buna desfășurare a raporturilor de muncă, evident cu respectarea dispozițiilor legale.
Din faptul că legislația muncii reglementează principiile relațiilor de muncă, o dispoziții minime privind conținutul și forma
contractului de muncă, precum și anumite clauze nu trebuie să ducă la concluzia că părțile nu pot negocia și alte clauze.
Contractul individual de muncă este un contract negociat de părțile semnatare, în liniile trasate de legislația specifică, având
în vedere specificul acestor relații de muncă și importanța lor socială.
„Codul muncii comentat si adnotat”, pag. 90, editia 2013, autor Costel Gilca, Rosetti International

Clauze specifice contractului individual de muncă - Denisa Pătrașcu


Fiind un contract special, în care părțile deși egale, una se află în raport de subordonare față de cealaltă și care presupune
elemente specifice precum formarea profesională, intrarea în contact cu informații confidențiale, care pot determina o lezare a
intereselor angajatorului prin divulgare, sau nu presupun activitatea într-un spațiu fix, legiuitorul permite încheierea unor
clauze contractuale specifice.
Prin contractul de muncă pot fi încheiate orice tip de clauze, atât timp cât ele nu sunt prohibite prin lege sau bunele moravuri,
în caz contrar acele clauze sunt nule de drept. Astfel sunt excluse acele prevederi care presupun renunțarea la anumite
drepturi ale salariatului precum salariul, concediul de odihnă, dreptul la asociere, restrângerea dreptului la grevă, dreptul la
cumulul de funcții, interdicția de a demisiona, etc.

Tiparit de - la 30.07.2019. 61/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
Potrivit prevederilor art.276 alin.(1) constituie contravenție și se sancționează stipularea în contractul individual de muncă a
unor clauze contrare dispozițiilor legale, cu amendă de la 2.000 lei la 5.000 lei .

(1) În afara clauzelor esențiale prevăzute la art. 17, între părți pot fi negociate și cuprinse în contractul individual
de muncă și alte clauze specifice.

Partea convențională a contractului individual de muncă - Horatiu Sasu


Partea convențională este partea lăsată la liberul acord de voință al părților cu respectarea prevederilor legale, a contractului
colectiv de muncă, a ordinii publice și a bunelor moravuri. Drepturile și obligațiile care au caracter de ordine publică nu pot fi
încălcate spre a crea salariatului un statut defavorabil față de minimul legal. Părțile se pot înțelege cu privire la o serie de
condiții superioare pentru salariați în raport cu prevederile actelor normative și cu cele ale contractului colectiv de muncă
(Alexandru Țiclea, Dreptul muncii, curs universitar, 2004, pag. 216).
După cum prevede art. 20 alin. (2) din Codul muncii, sunt considerate clauze specifice, fără ca enumerarea să fie limitativă:
a) clauza cu privire la formarea profesionala;
b) clauza de neconcurență (art. 21-24 din Codul muncii);
c) clauza de mobilitate (art. 25 din Codul muncii);
d) clauza de confidențialitate (art. 26 din Codul muncii).

Deoarece, după cum chiar Codul muncii specifică, enumerarea este exemplificativă, rezultă că părțile pot cuprinde în
contractul de muncă și alte clauze, cu singura condiție să nu fie contrare prevederilor legale. Astfel, o clauză specială în
contractul individual de muncă este cea asiguratorie (Ion Traian Ștefănescu, Tratat elementar de drept al muncii, Editura
Lumina Lex, București 1999, pag. 145).
Dispozițiile care reglementează drepturile și obligațiile prevăzute în legi sau alte acte normative reprezintă un minim de
garanție, încât orice clauză convențională contrară este nulă de drept. În schimb, părțile pot contracta în condiții mai favorabile
pentru salariați decât acelea prescrise de lege (Sanda Ghimpu, Alex. Țiclea, Dreptul muncii, Casa de Editură și Presă “Șansa”
SRL, București, 1997, pag. 195).

(2) Sunt considerate clauze specifice, fără ca enumerarea să fie limitativă:

Caracterul enunțiativ al enumerării clauzelor speciale în CIM (II). Clauza de conștiință - Horatiu Sasu
Clauza de conștiință nu este prevăzută în mod expres de Codul muncii ca făcând parte din clauzele convenționale între părțile
contractului individual de muncă, dar nici nu e interzisă.
Clauza de conștiință – negociabilă între părți – presupune că salariatul nu va fi obligat să execute un ordin de serviciu – chiar
dacă acesta este LEGAL - în măsura în care contravine concepțiilor sale:
a) religioase
b) politice – refuzul dea scrie pro sau contra unei anumite ideologii
c) morale (cum ar fi cazul de a scrie pro sau, după caz, contra căsătoriilor între persoane de același sex)
d) științifice (în virtutea acestei clauze, dacă este inclusă în contractul de muncă, salariatul nu poate să scrie împotriva
tratamentelor naturiste dacă este un adept al acestora) etc.

În contextul subordonării salariatului față de angajator (art. 10 C. muncii) o astfel de clauză este „sensibilă” și poate degenera
în subiectivism de o parte sau alta, dacă nu este atent redactată. În acest ultim caz, dacă refuzul de a executa ordinul de
serviciu este întemeiat, salariatul nu poate fi sancționat disciplinar pentru executarea ordinului. În cazul unui litigiu de muncă,
angajatorul trebuie să facă dovada că ordinul de serviciu nu a încălcat clauza de conștiință (art. 272 C. muncii), iar salariatul
trebuie să aducă proba contrară (art. 249 Codul de procedură civilă).

Clauze specifice în contractual individual de muncă - Mădălina Moceanu


Prin acordul lor, părțile pot cuprinde, în contractual individual de muncă, și alte clauze specifice, în afara celor enumerate
Tiparit de - la 30.07.2019. 62/670
Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
ț ș
exemplificativ de art. 20 alin. (2) din Codul muncii, dacă ele nu contravin normelor imperative ale legilor aplicabile.
Obligația de fidelitate constituie o îndatorire principală a salariatului pe întreaga existență a contractului individual de muncă,
însă ea nu acționează după încetarea acestuia. Fiind prevăzută de lege, îndatorirea de fidelitate a angajatului există și în
absența stipulării ei exprese în conținutul contractului individual de muncă încheiat între părți, fără a naște în sarcina
angajatorului o obligație corelativă de indemnizare a salariatului cu un spor sau o indemnizație suplimentară la salariul
negociat de către părți la încheierea contractului individual de muncă sau a actului adițional la acesta. Părțile pot negocia
inserarea în contractul individual de muncă sau într-un act adițional la acesta a unei clauze prin care să fie concretizat
conținutul acestei obligații legale a salariatului, aplicând prin analogie și în mod corespunzător prevederile art. 21 alin. 2 din
Codul muncii referitoare la clauza de neconcurență, fără ca angajatorul să fie îndreptățit să solicite angajatului și să convină
cu acesta să rămână în unitate un număr minim de ani din momentul încheierii contractului individual de muncă, sub
sancțiunea plății unor daune-interese, stabilite anticipat, în cazul denunțării unilaterale a contractului individual de muncă
înaintea expirării termenului impus de către angajator, dat fiind că o astfel de solicitare încalcă dreptul esențial la muncă.

Art. 198 din Codul muncii reglementează un caz special de răspundere patrimonială a salariaților, iar angajatorul nu poate
invoca existența unei clauze penale în actul adițional la contractul individual de muncă pentru a obține obligarea angajatului la
plata sumei stabilite anticipat prin această clauză, cu titlu de cheltuieli ocazionate de pregătirea sa profesională, fără a dovedi
îndeplinirea cerințelor legale pentru angajarea acestei răspunderi. În absența unui curs sau a unui stagiu de formare
profesională, nu sunt incidente dispozițiile art. 198 din Codul muncii.

Clauza de neconcurență este reglementată de către legiuitor pentru a produce efecte după încetarea contractului individual de
muncă pe o anumită perioadă de timp. Prin urmare, atât obligația angajatului de a nu presta, în interes propriu sau al unui terț,
o activitate care se află în concurență cu cea prestată la angajatorul său, cât și obligația angajatorului de plată a unei
indemnizații de neconcurență lunare pe toată perioada de neconcurență se nasc din momentul încetării contractului individual
de muncă încheiat între părți. Indemnizația de neconcurență nu are caracterul unui venit salarial, ci reprezintă o compensație
acordată fostului salariat pentru limitarea dreptului său la muncă prin asumarea obligației de neconcurență în favoarea
angajatorului.

Extras din Decizia nr. 1793/10.07.2013 , Curtea de Apel Timișoara, Secția litigii de muncă și asigurări sociale, www.just.ro

a) clauza cu privire la formarea profesională;

Omisiunea din cuprinsul act. adițional a perioadei, ulterioare form. profes., în care salariatul are îndat. să lucreze
pentru angajator - Mădălina Moceanu
Potrivit dispozițiilor art.20 și art.17 din Codul muncii, obligația angajatorului de informare a salariatului asupra oricărei clauze
esențiale pe care intenționează să o înscrie în contract sau să o modifice, inclusiv în privința clauzei de formare profesională,
impune încheierea unui act adițional care să stabilească cu exactitate drepturile și obligațiile acestuia.
Omisiunea inserării în cuprinsul actului adițional a perioadei, ulterioare formării profesionale, în care salariatul are îndatorirea
să lucreze pentru angajatorul care a suportat cheltuielile cursului de specializare, face practic imposibilă și determinarea
întinderii obligației acestuia de suportare a costului acestui curs (dacă acesta nu mai lucrează ulterior la angajatorul
respectiv), întrucât alin.3 al art.195 din Codul muncii prevede că aceasta este proporțională cu perioada nelucrată din cea
stabilită în mod consensual prin actul adițional.

(....) Așadar este neîntemeiată acțiunea angajatorului de obligare a salariatului la restituirea cheltuielilor suportate de către
societate pentru participarea sa (n.n.- a salariatului) la cursurile de specializare, având în vedere faptul că actul adițional astfel
încheiat s-a făcut cu încălcarea dispozițiilor art. 195 alin.3 din Codul muncii, și anume nu cuprinde nici o prevedere cu privire
la obligațiile salariatului, ulterioare formării profesionale, mai ales a duratei îndatoririi de a presta muncă în favoarea aceluiași

Tiparit de - la 30.07.2019. 63/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
angajator.

Extras din Decizia Civila nr. 290/09.05.2008, Curtea de Apel Iași, www.just.ro

b) clauza de neconcurență;
c) clauza de mobilitate;
d) clauza de confidențialitate.

Caracterul enunțiativ al enumerării clauzelor speciale în CIM (III). Clauza de fidelitate și sporul aferent. Litigii - Horatiu
Sasu
Clauza de fidelitate, interpretată în sensul comun al termenului, poate genera un spor de fidelitate. Clauza nu este
reglementată de Codul muncii (și nici sporul aferent). Sporul este prevăzut, eventual, în anumite contracte colective de
muncă, ceea ce înseamnă că trebuie acordat, chiar dacă nu a fost specificat în contractul individual de muncă. Lipsa
reglementării legale face ca „fidelitatea” să fie interpretată diferit de către angajatori și salariați
Bunăoară, într-un caz în care clauza a fost inserată în contractul individual de muncă într-o formulare diferită de cea clasică,
reclamanta BCR SA - Sucursala Județeană Dolj a chemat în judecată pârâta V.M., solicitând instanței ca prin hotărârea ce se
va pronunța să dispună obligarea pârâtei la plata sumei de 5011 lei reprezentând spor de fidelitate aferent perioadei
01.03.2005 - 01.03.2006.
Tribunalul Dolj, prin sentința nr.197 din data de 08 febr. 2007, pronunțată în dosarul nr.3176/63/2006 (nr. în format vechi
1749/CM/2006) a admis în parte cererea principală formulată de reclamanta BCR Sucursala Județeană Dolj împotriva pârâtei
V.M.
A fost obligată pârâta să achite reclamantei sporul de fidelitate aferent perioadei 01.12.2005 - 28.02.2006.
Pentru a se pronunța astfel, instanța a reținut:
Pârâta a fost angajata unității - reclamante, în funcția de ofițer de credite la Agenția C. și prin cererea înregistrată sub nr. 994
din data de 21.02.2006, aceasta a solicitat încetarea contractului individual de muncă prin demisie.
Ca urmare, reclamanta a emis decizia nr.19/27.02.2006 prin care s-a dispus încetarea contractului individual de muncă al
pârâtei începând cu data de 01.03.2006, în temeiul dispozițiilor art. 55 lit.c coroborat cu art. 79 din Codul Muncii.
Instanța a reținut că prin Actul Adițional nr.10 la C.C.M., înregistrat sub nr. 7315/30.11.2005, s-a prevăzut restituirea sporului
de fidelitate aferent ultimului an anterior datei încetării contractului individual de muncă, în cazul în care acesta încetează din
inițiativa salariatului, prin demisie.
Urmare a încheierii Actului Adițional nr. 10 la contractul colectiv de muncă a fost încheiat actul adițional nr.6 din 30.11.2005 la
contractul individual de muncă, document care poartă semnătura pârâtei (băncii), fără obiecțiuni și în care sunt menționate
clauzele referitoare la restituirea sporului de fidelitate.
Referitor la excepția prescripției dreptului pârâtei de a solicita constatarea nulității absolute a actului adițional nr. 6/30 11 2005
la contractul colectiv de muncă, excepție invocată de reclamantă prin precizarea depusă la termenul din data de 22.01.2007
instanța a considerat - o întemeiată, admițând - o, întrucât conform prevederilor art. 283 alin.1 lit. d din Codul Muncii, o astfel
de cerere poate fi formulată, atunci când se cere constatarea nulității C.I.M., C.C.M. ori a unor clauze a acestora, pe toată
durata existenței contractului de muncă, ori contractul de muncă al pârâtei a încetat ca urmare a demisiei la data de
01.03.2006, iar cererea reconvențională a fost formulată la data de 20. 11. 2006, mult după încetarea raporturilor de muncă.
Ca o consecință a admiterii excepției invocate de reclamantă, instanța a respins cererea reconvențională.
Cu privire la cererea formulată de reclamantă prin care se solicită obligarea pârâtei la restituirea sporului de fidelitate aferent
perioadei din data de 01.03.2005 - 01.03.2006, instanța a constatat că prin Actul Adițional nr.6/30.11.2005 a avut loc o
modificare a contractului individual de muncă în sensul art. 41 din Codul Muncii prin negocierea și inserarea în conținutul
contractului a clauzei având ca obiect restituirea sporului de fidelitate în condițiile precizate.
Odată încheiată clauza modificatoare, aceasta își produce efectele în sensul drepturilor și obligațiilor la care dă naștere însă
numai față de cele născute sub imperiul clauzei care le generează.

Tiparit de - la 30.07.2019. 64/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
Împotriva sentinței Tribunalului Dolj a declarat recurs reclamanta B.C.R. S.A. - Sucursala Județeană Dolj, dar recursul a fost
respins; Curtea de Apel a arătat că, deoarece contractul este legea părților, acesta nu-și poate produce efectele ce decurg din
clauzele inserate în acesta decât la data încheierii sale.
Cum prin clauzele menționate în actul adițional nr.6/30.11.2005 s-a dispus cu privire la sporul de fidelitate prin clauze
modificatoare ale contractului individual de muncă, acestea nu - și pot produce efectele decât ulterior acestei date.
Prin Actul Adițional nr. 1 la contractul individual de muncă, încheiat sub nr. 10/21.05.1993 (pag. 23-27, dosar fond) la pct.15 se
stipulează „să nu opereze nici o reținere din salariile angajaților, în afara cazurilor și condițiilor prevăzute de lege”, iar la pct.24
se arată că „indemnizația prevăzută de lege pentru orele prestate în zilele de repaus săptămânal se acoperă prin acordarea
sporului de fidelitate”.
De aici se poate deduce că sporul de fidelitate ar fi fost acordat nu numai pentru fidelitatea dovedită de angajat față de bancă
(potrivit pct. 34 din actul menționat) ci și pentru orele prestate în zilele de repaus săptămânal, ceea ce face, ca regimul juridic
al așa - zisului spor de fidelitate să fie ambiguu, condițiile de acordare a acestuia fiind neclare.
În considerarea celor expuse, se apreciază că prima instanță a pronunțat a hotărâre legală și în conformitate cu materialul
probator administrat, astfel că potrivit art. 312 alin.1 C.pr.civilă, recursul a fost respins (Curtea de Apel Craiova – Secția
Conflicte de Muncă, Decizia nr. 1858/2007).

Raspundere patrimoniala. Restituirea bonusului de fidelitate. Valabilitatea actului aditional - Mădălina Moceanu
Motivul referitor la nulitatea clauzei de confidentialitate convenite anterior încheierii contractului individual de munca, nu este
întemeiat, întrucât data actului aditional nu afecteaza încheierea lui valabila, daca toate conditiile, de fond si de forma,
prevazute pentru valabilitatea unui contract sunt îndeplinite, ci amâna numai data de la care aceasta clauza va produce
efecte, anume de la data la care va începe executarea contractului individual de munca, în speta necerându-se sanctionarea
obligatiilor rezultate din actul aditional anterior intrarii în vigoare a contractului la care acesta se aplica.
De asemenea, valabilitatea actului aditional nu tine de înregistrarea acestuia la ITM sau în carnetul individual de munca.
Indemnizatia de fidelitate este inclusa în salariu, ceea ce evident semnifica ca este parte a valorii brute a acestuia, iar nu ca
se adauga la ea.

Nicio dispozitie a Codului muncii nu interzice încheierea unei clauze penale prin care sa fie evaluat anticipat prejudiciul
constând în neîndeplinirea obligatilor asumate, ca o aplicare a principiului general al repararii prejudiciului prin întelegerea
partilor, incident si în materia raporturilor de munca, mai ales daca în schimbul asumarii acestor obligatii, partile au convenit si
angajatul a primit un spor salarial.

Extras din Decizia civila Nr.5124/R/14.07.2009, Curtea de apel Bucuresti, www.portal.just.ro

Art. 21. -
Clauza de neconcurență - Denisa Pătrașcu
Dacă pe durata executării contractului individual de muncă salariatul este supus obligației de fidelitate față de angajatorul său,
această obligație nu poate opera ulterior încetării contractului individual de muncă, decât în cazul includerii unei clauze
speciale la momentul încheierii contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, printr-un act adițional.
Fiind parte a contractului individual de muncă, aceasta se supune prevederilor art.16 din Codul muncii, asfel, această clauză
trebuie să fie menționată în formă scrisă, ad validitatem, pentru a putea fi valabil exprimată.
Pentru a-si produce efectele dorite, trebuie menționate, într-un mod concretă toate elementele prevăzute de Codul Muncii, și
anume: 1) activitățile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului, 2) cuantumul indemnizației de neconcurență
lunare, de cel puțin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării
contractului individual de muncă, sau daca durata acestuia a fost mai mică de 6 luni, din n media veniturilor salariale brute ale
salariatului din durata contractului; 3) perioada pentru care își produce efectele clauza de neconcurență, 4) terții în favoarea
cărora se interzice prestarea activității, precum și 5) aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiție cu angajatorul.

Tiparit de - la 30.07.2019. 65/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
Fiind o cheltuială a angajatorului din capitolul costuri cu personalul al bugetului acestuia, angajatorul are dreptul să-și deducă
această cheltuială la calculul impozitului pe profit.

Clauză de neconcurență - Costel Gilca


a) Filozofia clauzei de neconcurență
Principiul libertății muncii, cunoaște o substanțială atingere prin clauza de neconcurență, care prevede, în esență, că salariatul
nu poate să lucreze la un competitor al angajatorului după încetarea contractului individual de muncă.
Dacă am admite o libertate a muncii necondiționată, atunci principiul constituțional al libertății muncii nu ar trebui să permită o
restricții atât de semnificative în ceea ce privește libertatea muncii.
Și totuși, în situația clauzei de neconcurență suntem în fața unei ciocniri a două drepturi fundamentale: dreptul de proprietate
al angajatorului și dreptului la libertatea muncii, al salariatului.
În această situație legiuitorul a ales o soluție de compromis, pentru a proteja atât interesele angajatorului, cât și ale salariatului
și anume știrbind ambele drepturi, prin obligarea angajatorului la plata unei indemnizații (știrbirea patrimoniului) și interzicerea
salariatului de a se angaja la concurenți (știrbirea dreptului la libertatea muncii).
Articolul pe care îl comentăm reglementează condițiile clauzei de concurență. Astfel încât ambele interese (ale angajatorului și
ale salariatului) să fie echitabil protejate.
b) Momentul încheieri clauzei
Conform textului de lege, pentru ca o astfel de clauză să se aplice este absolut necesară încheierea în scris a unei clauze de
concurență, clauză ce se poate insera atât în contractului individual de muncă, la semnarea acestuia, cât și ulterior, pe
parcursul derulări contractului, printr un act adițional.
Având în vedere faptul că contractul individual de muncă este consensual probleme apar în momentul în care salariatul refuză
semnarea unui act adițional cu privire la clauza de neconcurență, deși în mod real angajatorul are nevoie de o astfel de clauză
pentru a și proteja interesul.
În această situație se poate dispune încetarea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului? În acest moment
este vid legislativ.
Dacă în ceea ce privește refuzul salariatului de a semna clauza de neconcurență la momentul semnării contractului individual
de muncă nu ridică probleme deosebite deoarece angajatorul nu va încheia contractul de muncă cu acel salariat, probleme
majore apar în situația în care pe parcursul derulării contractului individual de muncă, angajatorul are nevoie în mod reala de
semnarea unei astfel de clauze iar salariatul refuză.
De lege lata, în lipsa oricărui text de lege dacă salariatul nu dorește semnarea unei clauze de neconcurență, angajatorul nu
are nici un mijloc de constrângere, această clauză nu va fi semnată.
c) Conținutul clauzei de neconcurență
Clauza semnată între angajator și salariat trebuie să cuprindă următoarele elemente:
– interdicția salariatului să nu presteze activitate, după încetarea contractului pentru un alt angajator să nu presteze, în interes
propriu sau al unui terț;
– obligația corelativă a angajatorului de a plăti o indemnizație de neconcurență lunară pe toată perioada de neconcurență.
Totuși pentru ca această clauză să își producă efecte depline trebuie îndeplinite anumite condiții strict prevăzute de lege,
condiții în lipsa cărora clauza de neconcurență este nulă.
d) Condițiile de valabilitate
Pentru a produce efecte depinde clauza de neconcurență trebuie să îndeplinească următoarele condiții:
– forma scrisă;
– precizarea obiectului clauzei;
– precizarea în concret a activităților care sunt interzise;
– cuantumul indemnizației de neconcurență lunară;
– perioada pentru care își produce efectele clauza de neconcurență;
– terții în favoarea cărora se interzice prestarea activității;

Tiparit de - la 30.07.2019. 66/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
– aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiție cu angajatorul.
Lipsa oricăreia dintre aceste elemente atrage nulitatea clauzei de neconcurență, cu efectul libertății salariatului de a presta
activitate inclusiv al concurenții vechiului angajator.
e) Momentul producerii efectelor clauzei
Clauza de neconcurență își produce efecte numai după încetarea contractului individual de muncă, în sensul că salariatul este
obligat să nu presteze activitate la un concurent, nominalizat în clauza încheiată, iar angajatorul să plătească indemnizația de
neconcurență.
Pe durata desfășurări raporturilor de muncă, salariatul are o obligație generală de fidelitate, prevăzută în art. 39 alin. (2) lit. d)
din Codul muncii, iar în temeiul acestei obligați salariatul nu poate să presteze, sub sancțiunea disciplinară și răspunderea
patrimonială pentru prejudiciul creat.
f) Cuantumul indemnizației
Al treilea alineat stabilește cuantumul indemnizației, care trebuie plătit ca o compensație pentru știrbirea dreptului la muncă.
Practic această indemnizație este garantul respectări libertăți muncii, deoarece numai o prestație corespunzătoare și nu una
derizorie poate să acopere cu adevărat știrbirea libertății muncii.
Indemnizația de neconcurență este de cel puțin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului calculate din ultimele
6 luni anterioare datei încetări contractului.
În situația în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute
cuvenite acestuia pe durata contractului.
Textul de lege precizează că această indemnizație nu are natură salarială, în sensul că salariatul nu beneficiază de asigurări
sociale pe această perioadă și pentru această sumă.
g) Deductibilitatea sumei
Alineatul 4 precizează foarte clar că sumele plătite de angajator cu titlul de indemnizație de neconcurență, se deduce din
calculul profitului și se impozitează conform dispozițiilor Codul fiscal.
h) Activarea clauzei
Din punct de vedere practic activarea clauzei impune anumite dezbateri și anume în ce condiții salariatul poate să solicite
plate indemnizației și în ce condiții angajatorul poate să denunțe în mod unilateral această clauză.
În primul rând trebuie să precizăm că salariatul poate să lucreze în orice companie dorește cu excepția celor nominalizate
expres în clauza de neconcurență. Cu titlul de exemplu poate să activeze ca și cadru didactic universitar.
În ceea ce privește activarea clauzei, apreciem că aceasta poate să aibă loc numai în măsura în care angajatorul a plătit
indemnizația.
Astfel, în principiu spre deosebire de salariu, care se plătește după prestarea muncii, în cazul indemnizație de neconcurență
aceasta trebuie plătită în prima zi de încetare a contractului individual de muncă, pentru a putea activa clauza.
Până la plata primei indemnizații, cu excepția situație în care în contrat se prevede o anumită dată concretă, salariatul este
liber să se angajeze, inclusiv la concurenți, deoarece clauza se activează numai din momentul în care angajatorul își achită
obligația.
Această clauză este în favoarea angajatorului, care își protejează afacerea, astfel încât este primul care trebuie să depună
toate diligențele pentru a se asigura că într adevăr își protejează afacerea. Dacă nu depune această minimă diligență, pata
indemnizației, atunci nu poate pretinde celui împotriva căruia acționează această clauză să o respecte. Pentru un exemplu
plastic, este ca un automat de cafea, acesta nu va elibera cafeaua decât în momentul în care se va introduce fisa necesară.
De asemenea, dacă angajatorul nu își îndeplinește obligațiile asumate prin clauza de neconcurență și nu plătește
indemnizația de neconcurență, atunci salariatul are două posibilități: fie să solicite în instanță (competent fiind tribunalul,
secțiile de litigii de muncă) obligarea angajatorului la plata indemnizației, inclusiv daune interese, sau să se angajeze la un
concurent.
După cum precizam, clauza de neconcurență este în favoarea angajatorului, el fiind primul care trebuie să își apere interesul
prin plata indemnizației. În măsura în care pe parcursul executării clauzei nu plătește indemnizația, aceasta poate să aibă și

Tiparit de - la 30.07.2019. 67/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
interpretarea că nu îl eliberează pe salariat de obligație. În situația neplății indemnizației de către angajator, salariatul este cel
care decide cum va acționa în continuare.
i) Renunțarea unilaterală la clauza de neconcurență
În ceea ce ne privește apreciem că angajatorul are și posibilitatea renunțării la clauza de neconcurență în mod unilateral, însă
cu respectarea unui termen de preaviz.
Opinia contrară, conform căreia fiind un contract bilateral nu se poate denunța decât prin acordul părților, este corect din punct
de vedere procedural, însă nu ia în considerație specificul acestei clauze.
Astfel, după cum precizam prin această clauză se protejează interesele economice ale angajatorului și se știrbește dreptul la
muncă al salariatului.
Prin această clauză angajatorul decide să interzică salariatului să presteze activități deoarece doar așa își poate proteja
interesele. Dar este posibil ca pe parcursul activării clauzei să nu mai existe motivul care a generat clauza de neconcurență
(cu titlul de exemplu, angajatorul a schimbat tehnologia, sau datele de care avea cunoștință salariatul, și care ar fi periclitat în
mod semnificativ activitatea angajatorului, dacă concurenți ar fi avut cunoștință de aceste date, s au schimbat în mod radical
etc.).
În aceste condiții, a admite că angajatorul trebuie să plătească indemnizația de neconcurență până la expirarea termenului
prevăzut în clauză, deși nu mai subzistă interesul și nici elementul practic, înseamnă a admite o formă fără fond, un formalism
excesiv, care nu are ce căuta în această situație. Pur și simplu angajatorul va fi „condamnat” să plătească, pentru o situație de
fapt care nu există.
În ceea ce ne privește, pentru a se evita astfel de situații, apreciem că se impune inserarea în clauza de neconcurență a unei
dispoziții conform căreia, dacă situația care a generat această clauză dispare, atunci angajatorul poate să denunțe în mod
unilateral clauza de neconcurență, cu respectarea unui termen de preaviz.
„Codul muncii comentat si adnotat”, pag. 92, editia 2013, autor Costel Gilca, Rosetti International

Este posibilă denunțarea unilaterală a clauzei de neconcurență? - Mădălina Moceanu


Includerea în contractul individual de muncă a unei clauze de neconcurență dă naștere la drepturi și obligații reciproce în
sarcina ambelor părți și cum aceasta este rezultatul negocierii dintre angajator și angajat, este evident că și revocarea ei
trebuie să urmeze aceleași reguli, în aplicarea prevederilor art. 37 din Codul muncii și a principiului simetriei actelor juridice.
Prin urmare, nu este posibilă denunțarea unilaterală a clauzei de neconcurență de către una dintre părți, cum greșit pretinde
apelanta-pârâtă, întrucât reglementarea instituită prin art. 21 din Codul muncii se constituie într-o veritabilă excepție de la
interdicția impusă prin dispozițiile art. 38 din Codul muncii, în sensul că salariatului i se permite să accepte anumite restrângeri
ale exercițiului dreptului său la libertatea muncii, în schimbul obținerii unui avantaj material, constând în indemnizația lunară
pe care angajatorul se obligă să i-o plătească.

Nu este întemeiată susținerea potrivit căreia clauza de neconcurență asumată de părțile aflate în prezenta dispută judiciară nu
și-ar putea produce efectele din pricina unei pretinse generalități a descrierii ariei geografice de interdicție și care generalitate
este de natură, în opinia apelantei-pârâte, a conduce la o limitare absolută a dreptului reclamantului de a-și exercita profesia,
câtă vreme i s-a interzis să lucreze oriunde în România, contrar prevederilor art. 23 alin. 1 din Codul muncii.

Este adevărat că potrivit normei legale invocate, clauza de neconcurență nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a
exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deține, însă aceasta a fost edictată în scopul protejării salariatului
de eventuale abuzuri din partea angajatorului, ceea ce presupune că o atare neregularitate ar putea fi invocată doar de către
acesta, în calitate de persoană vătămată într-un drept personal subiectiv, așa cum rezultă, de altfel, din prevederile art. 23
alin. 2 din Codul muncii, în conformitate cu care, la sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial de muncă, instanța
competentă poate diminua efectele clauzei de neconcurență.

Extras din Decizia civila nr. 40/A/22.01.2015, Curtea de Apel Târgu Mureș, www.portal.just.ro

Tiparit de - la 30.07.2019. 68/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
(1) La încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, părțile pot negocia și
cuprinde în contract o clauză de neconcurență prin care salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului
să nu presteze, în interes propriu sau al unui terț, o activitate care se află în concurență cu cea prestată la
angajatorul său, în schimbul unei indemnizații de neconcurență lunare pe care angajatorul se obligă să o
plătească pe toată perioada de neconcurență.
(2) Clauza de neconcurență își produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt
prevăzute în mod concret activitățile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului, cuantumul
indemnizației de neconcurență lunare, perioada pentru care își produce efectele clauza de neconcurență, terții
în favoarea cărora se interzice prestarea activității, precum și aria geografică unde salariatul poate fi în reală
competiție cu angajatorul.

Nulitatea clauzei de neconcurenta pentru nerespectarea cerintelor art. 21 alin. 2 din Codul muncii poate fi invocata de
catre salariat, nu s - Mădălina Moceanu
Din coroborarea dispozițiile art. 21 cu cele ale art. 23 din Codul muncii, rezultă că nulitatea clauzei de neconcurență pentru
convenirea ei cu nerespectarea cerințelor art. 21 alin. 2 din Codul muncii poate fi invocată doar de către salariat, nu și de
către angajator.
Prevederile art. 21 alin. 2 din Codul muncii au ca scop protejarea salariatului, respectiv asigurarea respectării de către
angajator a principiului libertății muncii, astfel încât interesul de a invoca nulitatea unei clauze de neconcurență pentru
neîndeplinirea condițiilor reglementate de către art. 21 alin. 2 din Codul muncii aparține doar salariatului lezat printr-o astfel de
clauză, iar sancțiunea nerespectării acestor cerințe este nulitatea relativă, iar nu nulitatea absolută.
Art. 23 alin. 2 din Codul muncii prevede că: ``La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial de muncă instanța
competentă poate diminua efectele clauzei de neconcurență".

(3) Indemnizația de neconcurență lunară datorată salariatului nu este de natură salarială, se negociază și este
de cel puțin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării
contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică
de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.
(4) Indemnizația de neconcurență reprezintă o cheltuială efectuată de angajator, este deductibilă la calculul
profitului impozabil și se impozitează la persoana fizică beneficiară, potrivit legii.
Art. 22. -
Clauza de neconcurenta - Denisa Pătrașcu
Clauza de neconcurență reprezintă o limitarea a dreptului la muncă, care chiar acceptată de salariat, nu poate opera decât pe
o perioadă limitată în timp, legiuitorul stabilind că aceasta este de maxim 2 ani de la data încetării contractului individual de
muncă. Această prevedere nu se aplică în următoarele cazuri: la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătorești de
declarare a morții sau a punerii sub interdicție a salariatului sau a angajatorului persoană fizică; ca urmare a constatării
nulității absolute a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părților sau prin
hotărâre judecătorească definitivă; ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data
rămânerii definitive a hotărârii judecătorești; de la data retragerii de către autoritățile sau organismele competente a avizelor,
autorizațiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei; la data expirării termenului contractului individual de muncă
încheiat pe durată determinată; în caz de concediere pentru motive care nu țin de persoana salariatului.
Potrivit art.65 alin.(1) din Codul Muncii concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului reprezintă încetarea
contractului individual de muncă determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe
motive fără legătură cu persoana acestuia.

Termenul clauzei de neconcurență - Costel Gilca


„Știrbirea” libertății muncii nu poate să fie perpetuă, ci doar pe perioada pentru care își poate atinge cel mai bine scopul, și

Tiparit de - la 30.07.2019. 69/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
anume protecția intereselor economice ale angajatorului.
Legiuitorul a considerată că după scurgerea unui termen de 2 (doi) ani de al data încetări contractului individual de muncă,
interzicerea muncii salariatului, nu își mai atinge scopul. Motiv pentru care clauza de neconcurență își produce efecte pentru o
perioadă de maxim 2 (doi) ani, calculați de la momentul încetării contractului individual de muncă.
Aceasta este perioada maximă, însă părțile pot negocia o perioadă de timp mai mică decât cea legală, important este să nu
se depășească această perioadă.
La expirarea perioadei pentru care a fost încheiat clauza de neconcurență, aceasta încetează în mod automat fără să mai fie
nevoie de nici o notificare sau procedură prealabilă.
Fiind o clauză în avantajul angajatorului, legiuitorul a prevăzut că în situația în care există o clauză de neconcurență, aceasta
nu se aplică în situația în care contractul individual de muncă încetează să își mai producă efecte juridice la data intervenirii
următoarele situații:
– decesul salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum și în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, de la
data la care angajatorul și a încetat existența conform legii;
– rămânerea irevocabile a hotărârii judecătorești de declarare a morții sau a punerii sub interdicție a salariatului sau a
angajatorului persoană fizică;
– interzicerea exercitării unei profesii sau a unei funcții, ca măsură de siguranță ori pedeapsă complementară, de la data
rămânerii definitive a hotărârii judecătorești prin care s a dispus interdicția.
Este firească soluția legiuitorului deoarece în toate aceste cazuri clauza de neconcurență nu își are rațiunea de a exista
deoarece fie salariatul/angajatorul a decedat și în mod natural nu se mai pune problema clauzei de neconcurență, fie
salariatului i s+a interzis exercitarea unei funcții ca măsură de siguranță, și atunci în mod obiectiv salariatul nu mai poate
concura angajatorul, care este astfel eliberat de obligația sa de a plăti indemnizația de neconcurență.
„Codul muncii comentat si adnotat”, pag. 101, editia 2013, autor Costel Gilca, Rosetti International

(1) Clauza de neconcurență își poate produce efectele pentru o perioadă de maximum 2 ani de la data încetării
contractului individual de muncă.
(2) Prevederile alin. (1) nu sunt aplicabile în cazurile în care încetarea contractului individual de muncă s-a
produs de drept, cu excepția cazurilor prevăzute la art. 56 alin. (1) lit. c), e), f), g) și i), ori a intervenit din
inițiativa angajatorului pentru motive care nu țin de persoana salariatului.
Art. 23. -
Limitele clauzei de neconcurenta - Denisa Pătrașcu
Potrivit prevederilor art.3 din Codul Muncii care reiterează principiul garantării libertății muncii, prevăzută de art.41 din
Constituția României, dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Dispozițiile art.23 din Codul Muncii oferă o garanție pentru fostul
salariat, deoarece existența clauzei de concurență nu trebuie să îi afecteze accesul la muncă în general, ci doar a acelor
elemente care constituie competiție pentru fostul angajator. Extinderea peste aceste limite a clauzei de neconcurență duce la
afectarea accesului la resursele de existență ale fostului salariat, prevedere care ar încălca principiile Constituției României.
Fiind un conflict al cărui izvor îl au relațiile de muncă, este un conflict individual de muncă, instanța fiind organul competent de
soluționare. De această data, legiutorul extinde aria celor care se pot adresa instanței, nu doar la salariat/ reprezentanții
salariaților ci si la inspectoratul teritorial de muncă.
În cazul în care conflictul individual de muncă, ajunge în fața instanței spre soluționare, aceasta are posibilitatea reducerii
efectelor clauzei de neconcurență. În cazul însă, al încălcării prevederii art.23 alin.(1) din Codul Muncii instanța poate anula
clauza, pe motiv de neconstituționalitate.

Limitele și controlul clauzei de neconcurență - Costel Gilca


Acest articol este o reluare și o precizare, pentru claritate a ideii enunțate în art. 21 din prezentul Cod și anume clauza de
neconcurență nu poate avea ca scop de interzicerea muncii, ci scopul ei trebuie să fie acela de a proteja interesele
economice ale angajatorului.

Tiparit de - la 30.07.2019. 70/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
Nu este rezonabil să se interzică în mod absolut dreptul salariatului de a presta muncă la alți angajatori decât cei nominalizați
în mod expres în clauza de neconcurență, altfel spus la alți angajatori decât cei nominalizați în mod expres în clauza de
neconcurență.
Apreciem că acest articol nu se poate interpreta în sensul că salariatul se poate angaja la concurenți dar pe alte funcții decât
cele deținute la angajatorul inițial, nu are relevanță funcția pe care se angajează pe societățile nominalizate, ci relevant este
ca acesta să nu desfășoare activitatea pentru societățile nominalizate. Nu prezintă relevanță nici forma juridică sub care se
prestează activitatea, ci important este să nu se presteze activitate pentru societățile nominalizate în clauza de neconcurență.
De asemenea, prin clauza de neconcurență nu se poate interzice de plano exercitarea profesiei sau specialității pe care
salariatul o deține, ci doar prestarea unei activități la un concurent, indiferent de postul pe care ar urma să îl ocupe, salariatul
putând să își exercite meseria sau profesia la alte societăți decât cele nominalizate expres.
Astfel, salariatul rămâne liber să presteze meseria sau profesia lui, pentru alte societăți, care nu sunt prevăzute în clauza de
neconcurență, sau nu se află în aria geografică prevăzută în clauza de neconcurență.
Clauza de neconcurență este o clauză negociată, necesitând acordul salariatului. Cu toate acestea, legiuitorul a creat
posibilitatea pentru salariatul care a semnat o clauză de neconcurență împovărătoare, să seziseze instanța de judecată
(tribunalul, secția litigii de muncă) pentru diminuarea efectelor clauzei. De asemenea, instanța de judecată poate să fie
sesizată și de către inspecția muncii.

„Codul muncii comentat si adnotat”, pag. 103, editia 2013, autor Costel Gilca, Rosetti International

(1) Clauza de neconcurență nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei
salariatului sau a specializării pe care o deține.
(2) La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial de muncă instanța competentă poate diminua
efectele clauzei de neconcurență.
Art. 24. -
Nerespectarea clauzei de neconcurență - Costel Gilca
Legiuitorul reglementează și situația în care salariatul nu își respectă obligațiile asumate în clauza de neconcurență și anume:
restituirea indemnizației primite și, dacă este cazul, obligarea salariatului la plata daunelor interese pentru prejudiciul produs
prin nerespectarea clauzei.
Observăm că principala sancțiune este aceea a restituirii indemnizației primite. În măsura în care angajatorul nu s a achitat de
obligația sa de a plăti indemnizația, nu există practic nici o sancțiune, deoarece salariatul nu are ce să restituie, de aceea
considerăm (a se vedea și comentariul de la art. 21) că această clauză se activează numai la momentul plății indemnizației,
iar neplata acestei indemnizații, pe durata desfășurării clauzei de neconcurență, are poate avea semnificația, în funcție de
interesele salariatului, de renunțare la clauza de neconcurență din partea angajatorului, fapt care îl eliberează le salariat.

„Codul muncii comentat si adnotat”, pag. 105, editia 2013, autor Costel Gilca, Rosetti International

Sanctiunea nerespectarii clauzei de neconcurenta - Denisa Pătrașcu


Clauza de neconcurență, fiind parte a contractului individual de muncă nerespectarea acesteia determină declanșarea unui
conflict individual de muncă, instanța judecătorească fiind îndrituită să-l soluționeze. Revine în sarcina angajatorului atât să
demonstreze încălcarea clauzei de neconcurență negociate, vinovăția fostului salariat, pagubele produse cât și legătura dintre
faptă și pagubă.
Instanța poate obliga fostul salariat la restituirea indemnizației încasate până la data emiterii hotărârii judecătorești cât și
eventualele daune-interese.

În cazul nerespectării, cu vinovăție, a clauzei de neconcurență salariatul poate fi obligat la restituirea


indemnizației și, după caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.

Tiparit de - la 30.07.2019. 71/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
Clauza de neconcurență- nelegalitatea stabilirii cu anticipație a daunelor-interese și inserarea unei clauze penale în
CIM - Mădălina Moceanu
Clauza de neconcurență este legală și conformă cu prevederile art.21 al.1 și 2 din Codul muncii, dacă aceasta prevede, în
mod concret, activitățile care sunt interzise salariatului la data încetării contractului individual de muncă, cuantumul
indemnizației lunare de neconcurență, perioada pentru care își produce efectele, terții în favoarea cărora se interzice
prestarea activității, precum și aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiție cu angajatorul.
Cât timp salariatul a încălcat clauza de neconcurență, el nu poate solicita plata indemnizației sau a diferenței de indemnizație,
ci este obligat să restituie suma de bani primită cu acest titlu, conform art.24 din Codul muncii.
Art. 24 din Codul muncii prevede că angajatul va fi obligat la restituirea indemnizației și, după caz, la daune-interese
corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.
Din această reglementare rezultă că stabilirea cu anticipație a daunelor-interese de către părți și inserarea unei clauze penale
în contractul individual de muncă este interzisă.
Așadar, reținem că inserarea unei clauze penale, prin care se stabilesc daune-interese într-o anumită sumă , este contrară
dispozițiilor art.38 din Codul muncii, care au caracter imperativ în ceea ce-l privește pe salariat. Ea este nulă, deoarece în
contractul individual de muncă nu pot fi inserate clauze de agravare a răspunderii acestuia.
Pentru angajarea răspunderii patrimoniale a salariatului, ca formă a răspunderii contractuale, se impunea a fi dovedită
existența prejudiciului, ca o condiție necesară antrenării acestei forme a răspunderii.

Nelegalitatea stab. anticipate a întinderii prejudiciului provocat angajator. prin nerespectarea clauzei de
neconcurență de către salariat - Mădălina Moceanu
Libertatea muncii este asigurată și prin reglementarea încetării contractului individual de muncă din inițiativa salariatului, act
care nu e supus niciunei limitări sau condiții, în afara obligației de preaviz.
Chiar daca salariatul și-a dat acordul cu privire la inserarea clauzei penale (de a plăti o anumită sumă de bani angajatorului în
cazul încetării contractului de muncă), aceasta urmează a fi interpretată în favoarea sa, neputându-i-se îngrădi libertatea
muncii prin plata unei despăgubiri exorbitante în cazul încetării contractului de muncă.

Ori de câte ori se pune problema recuperării unui prejudiciu produs de către salariat angajatorului, acesta din urmă este
obligat să dovedească existența și întinderea lui.

Extras din Decizia civilă nr. 1763/11.07.2012, Curtea de Apel Timișoara, Secția litigii de muncă și asigurări sociale,
www.portal.just.ro

Art. 25. -
Când angajatorul este obligat la plata sporului pentru mobilitate și confidențialitate? - Mădălina Moceanu
Eventualele prestații pentru clauze precum cea de mobilitate și confidențialitate nu se cuvin automat prin simplul fapt că o
persoană exercită o anumită funcție, ci ele trebuie stabilite prin negocierea părților și înscrise în contractul individual de muncă
sau în CCM la nivel de unitate.
Fără înscrierea lor în aceste două acte și fără să existe un act normativ care să impună obligația acordării acestor drepturi
fără a fi înscrise în contractele respective acordarea acestora nu are nici un temei legal.

Extras din Decizia civilă nr.3523/31.05.2010, Curtea de Apel Craiova,www.portal.just.ro

Clauza de mobilitate - Denisa Pătrașcu


Potrivit prevederilor art.17 alin.2 lit.b din Codul Muncii, locul muncii trebuie să fie înscris în contractul individual de muncă.
Dacă executarea obligațiilor de serviciu de către salariat nu se execută într-un loc stabil de muncă, părțile trebuie să specifice
acest lucru prin contract.

Tiparit de - la 30.07.2019. 72/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
Mobilitatea crescută a activității implică un efort fizic suplimentar, motiv pentru care salariatul are dreptul la prestații
suplimentare în bani sau în natură, negociabile (echivalent al cheltuielilor de transport, cazare, masă) și expres menționate în
contractul individual de muncă.

Clauza de mobilitate ca parte a contractului individual de muncă - Costel Gilca


Clauza de mobilitate nu trebuie confundată cu delegarea salariatului, chiar dacă în principiu cele două sunt asemănătoare și
anume deplasarea, în vederea prestării muncii, în alte locuri decât locul de muncă al salariatului.
Astfel, dacă în situația delegării salariatul are un loc de muncă stabil și exercită în mod temporar atribuțiile sale în afara locului
de muncă stabilit, deplasările având așadar caracter ocazional, în situația clauzei de mobilitate, executarea obligațiilor de
serviciu de către salariat nu se realizează într un singur loc de muncă, ci aceștia se deplasează în alte locuri în vederea
îndeplinirii atribuțiilor de serviciu, având așadar caracter permanent.
Este important ca angajatorul și salariatul să consimtă că atribuțiile de serviciu nu se realizează într un singur loc.
Problema care apare este aceea a corelației dintre delegare și clauza de mobilitate, în ceea ce privește plata diurnei.
Al doilea alineat stabilește principiu că introducerea obligației pentru salariat de a nu presta munca într un singur loc, îi
corespunde dreptul corelativ de a primi prestații suplimentare în bani sau în natură. Cuantumul acestor prestații urmează a fi
negociate de cele două părți.
În doctrină se arată că și clauza de mobilitate,ca „orice altă clauză contractuală trebuie să răspundă intereselor angajatorului,
dar să țină seama și de interesele salariatului. De aceea, o astfel de clauză nu poate avea caracter excesiv și exclude, firește,
abuzul de drept săvârșit de angajator. Actele de dispoziție ale angajatorului referitoare la schimbarea locului de muncă –
posibile ca urmare a existenței clauzei de mobilitate – trebuie să se întemeieze de fiecare dată pe o cerință reală și serioasă.
Este esențial de subliniat că angajatorul, în temeiul clauzei de mobilitate, nu poate să impună schimbarea altor elemente
contractuale decât locul de muncă și nici nu poate să ceară schimbarea domiciliului sau a reședinței salariatului (având în
vedere art. 25 alin. 2 din Constituția României).
Din coroborarea rațională a textelor din Codul muncii (art. 20 alin. 2 lit. c, art. 25, art. 87, art. 105) rezultă, după părerea
noastră – chiar dacă textele legale nu disting – faptul că o clauză de mobilitate nu ar putea fi inclusă în contractul individual de
muncă încheiat cu un agent de muncă temporară și, respectiv, în contractul individual cu munca la domiciliu. În schimb, nu
există nici o opreliște în ce privește inserarea sa într un contract individual de muncă încheiat pe durată determinată”.
Constituie însă un abuz de drept aplicarea abuzivă de către unitatea angajatoare a clauzei de mobilitate legal negociată și
inserată în contractul individual de muncă, concretizată în obligarea salariatului de a și îndeplini obligațiile de serviciu într o
arie geografică unde îi este imposibil să se deplaseze (deoarece, spre exemplu, lipsește un mijloc de transport) de a se
prezenta într o anumită localitate, aflată la o mare distanță, în condițiile în care îl informează despre această sarcină de
serviciu pe cel în cauză printr o telegramă, în cuprinsul căreia îi impune să realizeze acest lucru într un scurt interval de timp .
Trebuie subliniat că această clauză este negociabilă, astfel că în situația în care nu s a negociat această clauză angajatorul
nu are obligația la plata prestațiilor suplimentar prevăzute în alineatul al doilea al articolului comentat, astfel cum a decis și
instanțele de judecată.

„Codul muncii comentat si adnotat”, pag. 106, editia 2013, autor Costel Gilca, Rosetti International

(1) Prin clauza de mobilitate părțile în contractul individual de muncă stabilesc că, în considerarea specificului
muncii, executarea obligațiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă. În acest
caz salariatul beneficiază de prestații suplimentare în bani sau în natură.

Clauza care exclude delegarea - Horatiu Sasu


Determinarea locului de muncă constituie o componentă esențială a contractului individual de muncă, așa cum prevede art.
17 alin. (4) coroborat cu art. 17 alin. (3) lit. b) din Codul muncii. Având în vedere că locul muncii nu poate fi modificat decât
prin acordul părților (art. 41 alin. (1) coroborat cu art. 41 alin. (3) lit. b) din Codul muncii), în contactul de muncă este necesar
să se precizeze încă de la încheierea acestuia dacă salariatul își va desfășura activitatea într-un singur loc, într-o anumită

Tiparit de - la 30.07.2019. 73/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
rază determinată, ori în alte localități decât în cele în care se află angajatorul.
Așadar, locul de muncă ar putea fi în mai multe puncte, DACĂ s-a prevăzut în contractul individual de muncă acest lucru.
Salariatul nu are un loc de muncă fix, stabil, urmând să își desfășoare activitatea în locuri specifice atribuțiilor pe care le are
de îndeplinit (de exemplu, poștașul, liniorul din sectorul telefoniei fixe, revizorul din cadrul serviciului financiar al unei
întreprinderi cu numeroase filiale etc.).
Consecința este foarte importantă: dacă în contractul de muncă a fost prevăzută o arie geografică în care urmează să se
desfășoare activitatea (spre exemplu ca în cazul agenților de vânzări), orice însărcinare primită de persoana încadrată pentru
a îndeplini anumite lucrări, în interiorul acelei arii geografice, NU constituie o delegare, cu toate consecințele ce decurg de aici
(nu există drept la diurnă sau cazare, dar salariatul primește tichet de masă pentru fiecare zi lucrată în aceste condiții).

Modul de inserare a clauzei în contractele individuale de muncă - Horatiu Sasu


În practică, în modelul-cadru al contractului individual de muncă statornicit de Codul muncii, aprobat prin Ordinul Ministrului
muncii și solidarității sociale nr. 64/2003 și modificat prin Ordinul Ministrului Muncii, Familiei și Protecției Sociale nr.
1616/2011, clauza de mobilitate este inclusă la lit. D („Locul de muncă”) punctul 2 („În lipsa unui loc de muncă fix salariatul va
desfășura activitatea astfel: în punctele de lucru ale societății, situate în: ....................; pe raza județului/sectorului..............;” –
aici se completează după caz de către angajator).
Locul muncii poate fi determinat ca arie geografică generală (spre exemplu pentru agenții de vânzări) sau în amănunt (într-o
secție, atelier, direcție, serviciu etc.), îndeosebi în cazul unor tehnicieni, specialiști etc.

Posibile litigii de muncă generate de această clauză - Horatiu Sasu


Redactarea Codului muncii este deficitară și poate da naștere la litigii.
Spre exemplu, într-un caz, soluționat înainte de modificarea și republicarea Codului muncii din mai 2011 (dar cu o soluție care
se menține), s-a arătat: „Clauza contractuală de la lit. D din contractul individual de muncă nr. (…), încheiat între părți, intitulată
„Locul de muncă”, are următorul conținut: „activitatea se desfășoară la Secția A.V.T.R. Timișoara, dar dacă situația o impune,
salariatul poate fi transferat în alt compartiment sau subunitate de pe raza de acțiune a D.R.D.P. Timișoara”. Din modul ei de
formulare rezultă că are natura unei clauze de mobilitate. (…) Față de conținutul clauzei contractuale de la lit. D, din contractul
individual de muncă încheiat între părți și de prevederile art. 25 din Codul muncii, care reglementează clauza de mobilitate. (…
) Clauza de la lit. D din contractul individual de muncă încheiat între părți nu stabilește drepturi la un nivel inferior celui
prevăzut prin contractul colectiv de muncă și prin lege, ci dă eficiență dispozițiilor art. 25 din Codul muncii” (Curtea de Apel
Timișoara, Secția civilă – complet specializat de litigii de muncă și asigurări sociale, decizia nr. 561 din 7 martie 2006).

Utilitatea practică a clauzei de mobilitate - Horatiu Sasu


Dat fiind faptul că această clauză exclude delegarea în aria precizată în contractul de muncă, ea este utilă în cazul:
a) locurilor din cadrul altor unități, unde unii angajați prestează vremelnic anumite munci (mecanici, fochiști etc.);
b) punctelor de lucru dispersate în aceeași localitate sau în localități diferite, cum sunt: tarlalele agricole, sondele, locurile de
prospecțiuni (geologice, geofizice, seismice etc.), traseele de cale ferată și telefonice, șoselele, sectoarele unde își exercită
activitatea picherii, factorii poștali, controlorii de conducte etc.

(2) Cuantumul prestațiilor suplimentare în bani sau modalitățile prestațiilor suplimentare în natură sunt
specificate în contractul individual de muncă.

Condiționare - Horatiu Sasu


Este de reținut că, în cazul în care este inserată în contractul de muncă o clauză de mobilitate, salariatul beneficiază de
prestații suplimentare în bani sau în natura (art. 25 alin. (2) din Codul muncii).
În consecință, în modelul-cadru al contractului individual de muncă statornicit de Codul muncii, aprobat prin Ordinul Ministrului
muncii și solidarității sociale nr. 64/2003 și modificat prin Ordinul Ministrului Muncii, Familiei și Protecției Sociale nr.
1616/2011, se menționează la lit. J, pct. 2 b1) și b2)

Tiparit de - la 30.07.2019. 74/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
J. Salarizare:
2. Alte elemente constitutive:
(…)
b1)Prestații suplimentare în bani - „x” lei pentru fiecare zi în care se deplasează la punctele de lucru din afara localității (încă o
dată: suma nu e diurnă! Ea face parte din salariu); variantă: spor de y% din salariul de încadrare.
b2) Modalitatea prestațiilor suplimentare în natură - hrană în cuantum de .... lei/calorii etc. (Nota H. Sasu: se poate face
trimitere și la Regulamentul intern, la normative proprii etc.)

Art. 26. -
Când angajatorul este obligat la plata sporului pentru mobilitate și confidențialitate? - Mădălina Moceanu
Eventualele prestații pentru clauze precum cea de mobilitate și confidențialitate nu se cuvin automat prin simplul fapt că o
persoană exercită o anumită funcție, ci ele trebuie stabilite prin negocierea părților și înscrise în contractul individual de muncă
sau în CCM la nivel de unitate.
Fără înscrierea lor în aceste două acte și fără să existe un act normativ care să impună obligația acordării acestor drepturi
fără a fi înscrise în contractele respective acordarea acestora nu are nici un temei legal.

Extras din Decizia civilă nr.3523/31.05.2010, Curtea de Apel Craiova,www.portal.just.ro

Clauza de confidentialitate - Denisa Pătrașcu


Clauza de confidențialitate se bazează pe obligația salariatului de fidelitate, și asemenea clauzei de neconcurență, reprezintă
o garanție suplimentară a angajatorului că salariatul/ fostul salariat nu va întreprinde acțiuni care să-i afecteze interesele.
Avînd în vedere faptul că legiuitorul nu face referire doar la informațiile cu caracter confidențial se poate accepta interpretarea
că orice informație sau date de care au luat cunoștință în timpul executării contractului, în condițiile stabilite în regulamentele
interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă, poate reprezenta obiectul acestei clauze.
Nu intră sub incidența acestei clauze informațiile clasificate, cu regim secret, sau secret de serviciu sau datele cu caracter
personal care sunt protejate prin legi speciale.
Spre deosebire de celelalte clauze speciale ale contractului individual de muncă, respectarea acesteia nu presupune un
beneficiu suplimentar pentru salariat/fostul salariat.
Nerespectarea clauzei de confidențialitate, ca parte a contractului individual de muncă, determină declanșarea unui conflict
individual de muncă, instanța judecătorească fiind îndrituită să-l soluționeze. Revine în sarcina angajatorului atât să
demonstreze încălcarea clauzei de confidențialitate, vinovăția salariatului/ fostului salariat, pagubele produse cât și legătura
dintre faptă și pagubă.
Instanța poate obliga fostul salariat la restituirea indemnizației încasate până la data emiterii hotărârii judecătorești cât și
eventualele daune-interese.

Clauza de confidențialitate în contractul individual sau colectiv de muncă - Costel Gilca


Dispozițiile privind clauza de confidențialitate reprezintă o aplicare concretă a obligației de fidelitate a salariatului (art. 39 alin.
(2) lit. f) din Codul muncii).
Conform acestui articol obligația de confidențialitate revine salariatului sau fostului salariat numai în situația în care se încheie
o clauză expresă în acest sens care să prevadă că salariatul nu are obligația de a transmite date sau informații de care a luat
cunoștință în timpul executării contractului, în condițiile stabilite de regulamentele interne sau contractul de muncă aplicabil.
De asemenea, și angajatorului în revine obligația de confidențialitate cu privire la datele personale de care a luat cunoștință
pe durata executări contractului individual de muncă.
Observăm că această clauză nu comportă și un corelativ financiar, astfel încât nu există o obligație a angajatorului de a
compensa această obligație cu un echivalent pecuniar.

Tiparit de - la 30.07.2019. 75/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
„Codul muncii comentat si adnotat”, pag. 109, editia 2013, autor Costel Gilca, Rosetti International

(1) Prin clauza de confidențialitate părțile convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă și după
încetarea acestuia, să nu transmită date sau informații de care au luat cunoștință în timpul executării
contractului, în condițiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele
individuale de muncă.
(2) Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părți atrage obligarea celui în culpă la plata de daune-
interese.
Art. 27. -
Angajarea în baza unui certificat medical - Costel Gilca
a) Aspecte practice
Anterior prestării efective a muncii, conform acestui articol din Codul muncii, salariatul trebuie să prezinte un certificat medical
din care să rezulte că acesta este apt atât fizic, cât și psihic pentru prestarea muncii pentru care a fost selectat.
Prezentarea certificatului medical trebuie să se realizeze anterior semnării contractului individual de muncă deoarece conform
primului alineat al acestui articol „o persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical”.
Și din rațiuni practice este de preferat ca certificatul medical să fie prezentat anterior semnării contractului individual de
muncă.
Acest articol reglementează sancțiunea lipse certificatului medical, indiferent dacă salariatul este sau nu este apt de muncă.
Așadar, lipsa certificatului medical atrage nulitatea contractului individual de muncă. În situația în care însă salariatul nu este
apt de muncă, fapt constata printr un certificat medical, contractul individual de muncă încetează din inițiativa angajatorului.
Apreciem că sancțiunea nulității contractului individual de muncă pentru lipsa certificatului medical la angajare, este inutilă din
punct de vedere practic (poate avea o finalitate practică, prin inhibarea angajatorilor de a încheia contracte individual de
muncă fără prezentarea certificatului medical)
Conform art. 57 alin. (6) și (7) din Codul muncii „constatarea nulității și stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face
prin acordul părților. Dacă părțile nu se înțeleg, nulitatea se pronunță de către instanța judecătorească”.
În măsura în care salariatul refuză constatarea prin acordul părților a nulității, angajatorul va trebui să se adreseze instanței de
judecată pentru constatarea nulității.
Care este însă statului salariatului până la momentul constatării de către instanță a nulității contractului individual de muncă,
urmare a lipsei certificatului medical? Va presta acesta munca în continuare și va fi plătit? Codul muncii nu reglementează
această situație, iar în practică, constatarea de către instanța de judecată a nulității contractului presupune o perioadă de timp
suficient de lungă, perioadă de timp ce nu este reglementată în acest moment de legislația în materie.
În situația în care se încheie contractul individual de muncă, în ceea ce ne privește apreciem că din rațiuni practice, este
recomandat ca angajatorul să emită o decizie de încetare a contractului individual de muncă, în temeiul acestui articol,
menționându se constatarea nulității absolut a contractului individual de muncă, în temeiul acestui articol. În măsura în care
salariatul va contesta această decizie, angajatorul are posibilitatea să solicite instanței, prin intermediul unei cereri
reconvenționale, constatarea nulității absolute a contractului individual de muncă, urmare a neîndeplinirii unei condiții legale.
Astfel se rezolvă problema constatării nulității în instanță, care presupune termene lungi, iar salariatul constatat inapt va
rămâne salariatul societății cu toate implicațiile ce decurg de aici.
Însă o altă întrebare care apare, are angajatorul dreptul să solicite constatarea nulității absolute a contractului de muncă,
urmare a lipsei certificatului medical, în condițiile în care angajatorului îi revine obligația de a verifica existența acestui
certificat medical? Altfel spus, nu suntem în fața principiului „nemo auditur propriam turbitidunem allegans”. Același lucru este
valabil și pentru salariat, el poate să își invoce propria culpă?
Conform art. 13 lit. j) din Legea nr. 319/2006 a securității și sănătății în muncă, „angajatorul are obligația să angajeze numai
persoane care, în urma examenului medical și, după caz, a testării psihologice a aptitudinilor, corespund sarcinii de muncă pe
care urmează să o execute și să asigure controlul medical periodic și, după caz, controlul psihologic periodic, ulterior
angajării”.

Tiparit de - la 30.07.2019. 76/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
Așadar, certificatul medical de care vorbește art. 27 din Codul muncii, vizează aptitudinea fizică și psihică a salariatului.
b) Sancțiunea nerespectării
În situația în care salariatul nu prezintă certificat medical contractul de muncă este considerat nul. În sistemul român de drept
nulitățile trebuie să fie confirmate. Astfel, este necesară investirea instanței de judecată cu constatarea nulității contractului
individual de muncă.
De asemenea, conform art. 28 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 98/1994 privind stabilirea și sancționarea contravențiilor la normele
legale de igienă și sănătate publică , republicată „Constituie contravenție și se sancționează cu amendă de la 500 lei la 2.000
lei: a) angajarea de către operatorii economici a personalului fără examen medical prealabil și fără confirmarea scrisă a
medicului că locul de muncă sau meseria propriu zisă nu este contraindicată din punct de vedere medical pentru salariat”.
c) Eliberarea certificatelor
Eliberarea certificatelor se realizează în conformitate cu Hotărârea 355/2007 privind supravegherea sănătății lucrătorilor , cu
modificările și completările ulterioare .
Astfel, conform art. 13 – 16 examenul medical al lucrătorilor la angajarea în muncă stabilește aptitudinea/aptitudinea
condiționată/inaptitudinea permanentă sau temporară în muncă pentru profesia/funcția și locul de muncă în care angajatorul îi
va desemna să lucreze privind:
a) compatibilitatea/incompatibilitatea dintre eventualele afecțiuni prezente în momentul examinării și viitorul loc de muncă;
b) existența/inexistența unei afecțiuni ce pune în pericol sănătatea și securitatea celorlalți lucrători de la același loc de muncă;
c) existența/inexistența unei afecțiuni ce pune în pericol securitatea unității și/sau calitatea produselor realizate sau a
serviciilor prestate;
d) existența/inexistența unui risc pentru sănătatea populației căreia îi asigură servicii.
În funcție de rezultatul examenului medical la angajarea în muncă, medicul de medicina muncii poate face propuneri pentru:
a) adaptarea postului de muncă la caracteristicile anatomice, fiziologice, psihologice și la starea de sănătate a lucrătorului, în
situația prevăzută la art. 15 lit. b);
b) îndrumarea persoanei care urmează a fi angajată către alte locuri de muncă;
c) includerea în circuitul informațional și operațional din sistemul sanitar a acelor persoane care necesită o supraveghere
medicală deosebită.
Examenul medical la angajarea în muncă se efectuează pentru:
a) lucrătorii care urmează a fi angajați cu contract individual de muncă pe perioadă determinată sau nedeterminată;
b) lucrătorii care își schimbă locul de muncă sau sunt detașați în alte locuri de muncă ori alte activități;
c) lucrătorii care își schimbă meseria sau profesia.
Examenul medical la angajarea în muncă se face la solicitarea angajatorului, care va completa fișa de solicitare a examenului
medical la angajare, conform modelului prevăzut în anexa nr. 2, și fișa de identificare a factorilor de risc profesional, conform
modelului prevăzut în anexa nr. 3.
În situația schimbării locului de muncă, lucrătorul este obligat să prezinte copia dosarului medical de la serviciul medical de
medicina muncii de la locul său de muncă anterior.
Examenul medical la angajarea în muncă constă în:
a) anamneză medicală profesională și neprofesională și examenul clinic general, conform modelului dosarului medical
prevăzut în anexa nr. 4;
b) examenele medicale clinice și paraclinice, conform modelului de fișă prevăzut în anexa nr. 1.
La indicația medicului de medicina muncii, pentru stabilirea incompatibilităților medicale cu riscurile profesionale evaluate,
examenul medical la angajarea în muncă pentru locurile de muncă și activitățile cu expunere la factori de risc profesional
cuprinde și examene medicale suplimentare celor prevăzute în anexa nr. 1.
Rezultatele examenului clinic și ale celorlalte examene medicale se înregistrează în dosarul medical.
Medicul specialist de medicina muncii, în baza fișei de solicitare a examenului medical la angajare, fișei de identificare a
factorilor de risc profesional, dosarului medical și a examenelor medicale efectuate, completează fișa de aptitudine cu

Tiparit de - la 30.07.2019. 77/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
concluzia examenului medical la angajare: apt, apt condiționat, inapt temporar sau inapt pentru locul de muncă respectiv.
Medicul de medicina muncii poate solicita medicului de familie adeverință/scrisoare medicală care să ateste starea de
sănătate a viitorului angajat.
Conform art. 30 din H.G. nr. 355/2007 privind supravegherea sănătății lucrătorilor, cu modificările și completările ulterioare
„persoana examinată poate contesta rezultatul dat de către medicul specialist de medicina muncii privind aptitudinea în
muncă”. De asemenea, conform art. 52 alin. (1) lit. a) din H.G. nr. 857/2001 „constituie contravenții și se sancționează cu
amendă de la 1.000 lei la 5.000 lei pentru persoanele fizice, respectiv cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei pentru
persoanele juridice următoarele fapte: a) neasigurarea de către angajatori din orice domeniu de activitate, public și privat, a
examinărilor medicale, prin medicii de medicina muncii, la angajare, la reluarea muncii, la schimbarea locului de muncă și a
controlului medical periodic al lucrătorilor, conform reglementărilor legale în vigoare privind supravegherea stării de sănătate și
a expunerii profesionale a tuturor lucrătorilor prin servicii de medicina muncii”
d) Certificatele de graviditate
Al patrulea alineat prevede că solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisă. Este o măsură care vine să
limiteze discriminarea pe bază de gen, deoarece doar femeile sunt cele care pot rămâne însărcinate astfel încât refuzul
angajării doar pe motiv de graviditate, reprezintă o discriminare pe bază de gen, și care reprezintă o aplicare concretă a
dispozițiilor art. 9 alin. (2) din Convenția O.I.M. nr. 138 (2000) privind revizuirea Convenției (revizuită) asupra protecției
maternității .

„Codul muncii comentat si adnotat”, pag. 111, editia 2013, autor Costel Gilca, Rosetti International

Certificatul medical - Denisa Pătrașcu


Pentru ca o persoană să aibă calitatea de subiect al raportului de muncă trebuie să aibă capacitatea de a muncii, aceasta
implicând atât capacitatea fizică (forță de muncă, reflexe) cât și psihică (discernământ).
Potrivit art.8 lit.a din Legea nr.418/2004 medicul de medicină muncii supraveghează sănătatea angajaților pe baza
prevederilor legale și a riscurilor profesionale pentru sănătatea angajaților, respectând principiile de etică, astfel: efectuează
examinări medicale la încadrarea în muncă, de adaptare, periodice, la reluarea muncii și la încetarea activitatii profesionale în
respectivul loc de muncă.
În lipsa certificatului medical, care constată faptul că cel în cauză este apt din punct de vedere medical, contractul individual
de muncă este nul de drept.
Constituie contravenție, potrivit prevederilor art.276 alin.(1) lit.l) din Codul Muncii, încălcarea de către angajator a obligației
prevăzute la art.27 și 116 și se sancționează cu amendă de la 1500 la 3000 lei.

(1) O persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical, care constată faptul că cel în
cauză este apt pentru prestarea acelei munci.
(2) Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea contractului individual de muncă.

Nulitatea "acoperită" prin interpretarea sistematică a prevederilor legale - Horatiu Sasu


În prezent, față de prevederile alineatului pe care îl adnotăm, nulitatea s-ar părea că nu se mai acoperă. Însă art. 57 alin. (3)
C. muncii, care arată limpede că nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a
condițiilor impuse de lege.
E o prevedere care duce la acoperirea retroactivă a nulității contractului individual de muncă din cauza lipsei inițiale a
examenului medical la angajare.

O diferențiere necesară - Horatiu Sasu


Cine constată nulitatea contractului de muncă generată de lipsa examenului medical? Art. 56 C.muncii arată că nulitatea se
constată de către instanță sau prin acordul părților. Deci NU Inspectoratul Teritorial de Muncă poate să declare nulitatea, ci
eventual poate să ceară constatarea ei, câtă vreme textul Codului muncii sugerează că nulitatea are caracter absolut, deci

Tiparit de - la 30.07.2019. 78/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
orice persoană interesată poate cere constatarea ei, ca în cazul oricărei nulități absolute.

Precizare - Horatiu Sasu


Din prevederile art. 28 C. Muncii reiese că examenul medical este necesar:
- la angajare;
- periodic;
- la reluarea activității;
- după perioada de adaptare (examen de adaptare).
În acest context, considerăm că prevederea privind nulitatea, din alineatul pe care îl adnotăm, nu se referă numai la examenul
medical general, ci și la examenele medicale cerute în domenii specifice (spre exemplu, la angajarea în domeniile sănătate,
alimentație publică, educație și în alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita și teste medicale specifice).
În schimb, pe cale de interpretare deducem că nulitatea NU se referă la neprezentarea certificatului medical în caz de reluare
a activității, a celui rezultat în urma examinării periodice, de după perioada de adaptare etc.

(3) Competența și procedura de eliberare a certificatului medical, precum și sancțiunile aplicabile angajatorului
în cazul angajării sau schimbării locului ori felului muncii fără certificat medical sunt stabilite prin legi speciale.
(4) Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisă.
(5) La angajarea în domeniile sănătate, alimentație publică, educație și în alte domenii stabilite prin acte
normative se pot solicita și teste medicale specifice.
Art. 28. -
Alte situatii in care e necesar certificatul medical - Denisa Pătrașcu
Certificatul medical este obligatoriu și pe parcursul executării contractului individual de muncă, în situațiile menționate de
Codul Muncii.

Obligativitatea certificatului medical - Costel Gilca


Imperativul securități și securității în muncă impune ca în anumite condiții să se realizeze un control medical, având în vedere
faptul că organismul uman este într o continuă evoluție, astfel încât se impune ca atunci când este cazul să se realizeze unui
nou control medical pentru a se verifica starea de sănătate a salariatului.
Legiuitorul a enumerat o serie de situații în care se impune eliberarea unui nou certificat medical și anume:
a) La reînceperea activității
Reîncepere a activității presupune prezentarea certificatului medical, în următoarele condiții:
– pentru locurile de muncă expunere la factori nocivi profesionali, după o absență de cel puțin 6 luni;
– pentru celelalte locuri de muncă, absența de la locul de muncă să fie de cel puțin un an;
b) Detașare sau trecerea în alt loc de muncă
În temeiul art. 42 din Codul munci, este posibil ca pe parcursul executării contractului individual de muncă un salariat fie să fie
detașat al un alt angajator, fie să îi fie schimbat locul de muncă. Simpla detașare sau modificare a locului de muncă nu atrage
în mod automat și prezentarea certificatului medical, ci numai în situația în care condițiile de muncă se schimbă în mod
fundamental
c) Începerea misiunii
Salariatul angajat prin intermediul unui agent de muncă temporar este obligat să prezinte certificat medical la fiecare începere
a activității, indiferent de durata misiunii inițiale, indiferent de faptul că nu există pauză între două misiuni, indiferent dacă se
schimbă sau nu condițiile de muncă.
d) Persoanele aflate la studii
Certificatul medical este necesar și în cazul ucenicilor, practicanților, elevilor și studenților, în situația în care urmează să fie
instruiți pe meserii și profesii, precum și în situația schimbării meseriei pe parcursul instruirii.
e) Munca în condiții de expunere la factori nocivi

Tiparit de - la 30.07.2019. 79/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
Angajații din această categorie expuși profesional la factori nocivi profesionali (microclimat cald, zgomot, cloramină insecto
fungicide organo fosforice, radiații infraroșii, microunde etc.) vor efectua examenul medical la angajare și examenul medical
periodic, conform fișelor factorilor nocivi respectivi (a se vedea H.G. nr. 355/2007 – Anexa nr. 1, Capitolul VII pct. 9.2).
De asemenea, conform art. 53 alin. (1) lit. i) din H.G. nr. 857/2011 privind stabilirea și sancționarea contravențiilor la normele
din domeniul sănătății publice „constituie contravenții și se sancționează cu amendă de la 3.000 lei la 5.000 lei pentru
persoanele fizice, respectiv cu amendă de la 5.000 lei la 8.000 lei pentru persoanele juridice următoarele fapte neefectuarea
și nerespectarea de către medicul de medicina muncii a normelor în vigoare privind examinările medicale necesare în
vederea angajării, controalele medicale periodice și investigațiile suplimentare față de examenul clinic general pentru
persoanele expuse la factori nocivi profesionali în conformitate cu legislația specifică în vigoare”
f) Personalul din sectorul alimentar sau din sectoare cu risc de transmitere a bolilor
H.G. nr. 355/2007 privind supravegherea sănătății lucrătorilor reglementează în Capitolul VI – Personalul din sectoare
speciale, cu risc de transmitere a bolilor infecțioase direct sau indirect (prin alimente, apă etc.) din Anexa nr. 1 Fișele privind
serviciile medicale profilactice detaliate în funcție de expunerea profesională.
g) Personalul din unitățile fără factori de risc
Salariați care lucrează în unități fără factori de risc au obligația de a se prezenta la control medical periodic în funcție de criterii
precum vârstă sex stare de sănătate.
Aceste reguli vor prevăzute prin contractele individuale de muncă.
În ceea ce ne privește apreciem că această dispoziție este la limita discriminării cu exceptai situației în care există studii
științifice care demonstrează că există anumite boli care pot apărea la numite vârste sau în funcție de sex, altfel simpla
obligație de a efectua controale medicale mai dese doar pentru că salariatul este de un anumit sex, poate constitui, în anumite
circumstanțe discriminare pe bază de sex.
h) Alte situații
H.G. nr. 355/2007 care face referire la trei categorii de examinări medicale, altele decât cele necesare la angajarea în muncă,
respectiv:
– examenul medical de adaptare în muncă;
– examenele medicale periodice;
– examenul medical la reluarea activității.
Contestarea deciziei medicului
Decizia medicului de medicină a muncii poate fi contestată de către salariat în condițiile art. 30 și urm. din H.G. nr. 355/2007.
Astfel, contestația împotriva deciziei medicale cu privire la aptitudinea în muncă se introduce în termen de 7 zile lucrătoare de
la data primirii fișei de aptitudine în muncă, la autoritățile de sănătate publică județene sau a municipiului București. Acestea
vor desemna o comisie formată din 3 medici specialiști de medicina muncii. Comisia astfel desemnată, convoacă părțile
implicate în termen de 21 de zile lucrătoare de la data primirii contestației.

„Codul muncii comentat si adnotat”, pag. 115, editia 2013, autor Costel Gilca, Rosetti International

Certificatul medical este obligatoriu și în următoarele situații:


a) la reînceperea activității după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de muncă având expunere la
factori nocivi profesionali, și de un an, în celelalte situații;
b) în cazul detașării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate, dacă se schimbă condițiile de muncă;
c) la începerea misiunii, în cazul salariaților încadrați cu contract de muncă temporară;
d) în cazul ucenicilor, practicanților, elevilor și studenților, în situația în care urmează să fie instruiți pe meserii și
profesii, precum și în situația schimbării meseriei pe parcursul instruirii;
e) periodic, în cazul celor care lucrează în condiții de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit
reglementărilor Ministerului Sănătății;
f) periodic, în cazul celor care desfășoară activități cu risc de transmitere a unor boli și care lucrează în sectorul

Tiparit de - la 30.07.2019. 80/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
alimentar, zootehnic, la instalațiile de aprovizionare cu apă potabilă, în colectivități de copii, în unități sanitare,
potrivit reglementărilor Ministerului Sănătății;
g) periodic, în cazul celor care lucrează în unități fără factori de risc, prin examene medicale diferențiate în
funcție de vârstă, sex și stare de sănătate, potrivit reglementărilor din contractele colective de muncă.
Art. 29. -
Verificarea aptitudinilor profesionale și personale ale salariatului - Costel Gilca
a) Caracterul „intuitu profesionale”
Apreciem că legiuitorul creează o confuzie între selecție și verificarea aptitudinilor.
Ceea ce în fapt reglementează legiuitorul prin acest articol este selecția personalului, anterior angajări și nu verificarea propriu
zisă, verificare ce se va realiza în mod real în perioada de probă (a se vedea art. 31 din Codul muncii).
Formularea primului alineat nu este satisfăcătoare, deoarece prin expresia verificarea aptitudinilor profesionale se poate
ajunge la acceptarea unei discriminări. De altfel această formulare este tributară concepției doctrinei clasice conform căreia
contractul individual de muncă este un contract „intuitu persoane”.
Noua opinie este în sensul că încheierea contractului individual de muncă are caracter intuitu profesionale, ceea ce contează
fiind calitățile profesionale ale salariatului și nu calitățile personale (sex, vârstă, orientare sexuală, apartenență politică, stare
de graviditate, situația familială etc.)
În ceea ce privește utilizarea de către legiuitor a expresiei „calități personale” apreciem că acestea trebuie înlocuite cu
expresia „abilitățile comportamentale”, deoarece dincolo de calitățile profesionale pe care un salariat le are, acesta trebuie să
aibă și abilități comportamentale apte pentru muncă pe care urmează să o presteze, pentru tipul de disciplină impus de către
angajator.
Precizăm că legiuitorul creează prin acest text de lege un instrument în favoarea angajatorului prin care acesta să poate
verifica, anterior încheierii contractului individual de muncă, dacă într adevăr salariatul pe care l a angajat are calitățile
profesionale și abilitățile comportamentale compatibile cu necesitățile profesionale, de cultură și viziune a angajatorului.
Trebuie să facem deosebirea dintre verificarea abilităților profesionale anterior semnării contractului individual de muncă și
posibilitatea verificării prin perioada de probă a competențelor profesionale și a abilităților comportamentale. Astfel, conform
art. 31 din Codul muncii care prevede că „verificarea aptitudinilor salariatului” se poate realiza printr o perioadă de probă de
90 sau de 120 de zile calendaristice în funcție de poziția pe care este angajat.
Art. 29 vorbește de „verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale și personale ale persoanei care solicită angajarea”,
așadar și într o situație și în alta este vorba de verificarea aptitudinilor salariatului care pot fi profesionale sau personale, însă
pentru fiecare dintre aceste etape sunt instrumente diferite de măsurare capacității profesionale și abilităților
comportamentale.
b) Modalitățile verificării
Al doilea alineat dă dreptul angajatorului să stabilească modalitățile de verificare prealabilă fie prin contractul colectiv de
muncă fie prin regulament intern. Legea nu prevede însă sancțiunea care se aplică în situația în care nici unul din actele
menționate de legiuitor nu reglementează această modalitate și nici sancțiunea în cazul nerespectării dispozițiilor cuprinse în
contractul colectiv de muncă sau în regulamentul intern.
În ceea ce ne privește apreciem că anterior angajării nu pot exista decât următoarele modalități de verificare, acestea nefiind
cumulative și nici obligatorii:
– verificarea CV ului, a scrisori de intenție și eventual a scrisorilor de recomandare sau a informațiilor furnizate de fostul
angajator;
– examen/concurs;
– proba practică;
– interviu
c) Caracterul facultativ al verificării
Formularea legiuitorului „contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă” ar conduce al idee că această

Tiparit de - la 30.07.2019. 81/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
etapă premergătoare este obligatorie, și că fără această verificare nu se poate încheia contractul individual de muncă.
În ceea ce ne privește apreciem că este vorba doar de o formulare nefericită utilizată de legiuitor, deoarece acesta nu poate
să oblige angajatorii privați cu privire la modalitatea în care își aleg salariații.
Deși teoretic favorabil și constructiv, al doilea alineat nu are nici o valoare, deoarece chiar și în lipsa prevederilor din contractul
colectiv de muncă aplicabil sau din regulamentul intern angajatorul poate decide de la caz la caz modalitatea de selecție a
personalului.
d) Informațiile pe care angajatorul are dreptul de a le solicita
Cel de al treilea alineat se referă la informațiile pe care angajatorul are dreptul de a le cere direct de la salariat, fie în timpul
interviului, fie în scris prin intermediul altor acte eventuale.
Acest articol este o expresie a dreptului la viața intimă și la demnitate, astfel încât angajatorul nu poate sa depășească aceste
limite.
Așadar, informațiile pe care angajatorul trebuie să le solicite vizează numai și numai capacitatea salariatului de a desfășura
activitatea pentru care urmează să fie angajat: calitățile profesionale și abilitățile comportamentale.
În ceea ce ne privește apreciem că angajatorul poate să obține acele informații cu privire la abilitățile comportamentale,
deoarece apreciem că abilitățile comportamentale sunt parte integrantă a abilităților profesionale. Cum omul nu este robot, ci
are și manifestări comportamentale, ca urmare a personalității fiecărui individ, apreciem că toate acestea împreună formează
abilitățile și doar această parte poate să facă obiectul informațiilor pe care angajatorul are dreptul de a le obține.
Orice depășire a acestor limite reprezintă o încălcare a vieții private a salariatului.
e) Informații solicitate de la fostul angajator
Al patrulea alineat permite angajatorului dreptul de a solicita informații privind salariatul de la fostul angajator al acestuia.
Acest informații trebuie însă să vizeze numai activitățile îndeplinite și durata angajării și numai după încunoștințarea.
Cu privire la aceste limite (activitățile îndeplinite și durata angajării) o problemă care apare este cea privind posibilitatea
angajatorului de a solicita de la fostul angajator al persoanei care solicită angajarea informați privind eventualele abateri
disciplinare.
Pot exista interpretări în sensul că prin expresia „activități îndeplinite” se pot solicita și astfel de informații, deoarece noțiunea
este destul de generoasă în conținut.
În ceea ce ne privește, strict pe text de lege apreciem că informațiile socialitate nu pot viza decât acele aspecte care țin de
îndeplinirea sarcinilor de serviciu, în concret ce sarcini de serviciu a îndeplinit salariatul nu și ce abateri disciplinare a avut,
deoarece acestea țin de abilități comportamentale și nu de activități îndeplinite.

„Codul muncii comentat si adnotat”, pag. 117, editia 2013, autor Costel Gilca, Rosetti International

Verificarea competentelor la angajare - Denisa Pătrașcu


Verificarea aptitudinilor profesionale se realizează atât la angajare cât și prin intermediul perioadei de probă. La angajare,
modalitatea concretă de verificare a aptitudinilor (competențe profesionale, probarea certificărilor necesare activității,
vechimea în specialitate) se realizează diferențiat în funcție de activitate dar și de prevederile contractului colectiv de muncă
aplicabil, statutul de personal – profesional sau disciplinar, regulamentul intern, dacă legea nu stabilește o altă modalitate.
Angajatorul este limitat de lege în arealul de informații pe care îl poate solicita la verificarea în vederea angajării, astfel: doar
informații care au ca scop de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum și aptitudinile profesionale și poate
cere informații în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foștii săi angajatori, dar numai cu privire la funcțiile
îndeplinite și la durata angajării și numai cu încunoștințarea prealabilă a celui în cauză.

(1) Contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale și
personale ale persoanei care solicită angajarea.

Proba practică = muncă la negru? - Horatiu Sasu


În practică avem două situații care aparent sunt ireconciliabile:

Tiparit de - la 30.07.2019. 82/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
* pe de o parte prevederea legală pe care o adnotăm și care permite așa-numita "probă de lucru" ca modalitate de verificare
prealabilă a aptitudinilor profesionale ale unui candidat la un anumit post (mai ales la posturile ce presupun dexteritate) -
aspect ce presupune o muncă
* pe de altă parte aceasta ar putea fi interpretată de ITM, la un control inopinat, ca și muncă fără forme legale, pentru care
sunt pasibili de sancțiune atât angajatorul cât și candidatul (art. 260 alin. (1) lit. e) și f) Codul muncii).
Pentru a armoniza cele două aspecte, soluția este de a insera în Regulamentul intern faptul că pentru anumite posturi se
poate solicita candidatului o probă practică, iar în momentul în care se solicită, angajatorul și salariatul încheie un proces
verbal (nu complicat, ci doar câteva rânduri) în care se menționează că proba practică va avea loc în data de.... ora ....

(2) Modalitățile în care urmează să se realizeze verificarea prevăzută la alin. (1) sunt stabilite în contractul
colectiv de muncă aplicabil, în statutul de personal - profesional sau disciplinar - și în regulamentul intern, în
măsura în care legea nu dispune altfel.
(3) Informațiile cerute, sub orice formă, de către angajator persoanei care solicită angajarea cu ocazia verificării
prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul
respectiv, precum și aptitudinile profesionale.
(4) Angajatorul poate cere informații în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foștii săi angajatori,
dar numai cu privire la activitățile îndeplinite și la durata angajării și numai cu încunoștințarea prealabilă a celui
în cauză.

Nuanțări în practică - Horatiu Sasu


După cum s-a remarcat, este vorba de “încunoștiințare” și nu despre acordul salariatului (I. T. Ștefănescu, Ș. Beligrădeanu,
Prezentare de ansamblu și observații critice asupra noului Cod al muncii, în Dreptul nr. 4/2003, pag. 22), ceea ce nu rezolvă
problema controlului confidențialității datelor. Aici apare și o problemă pentru angajator, generată de interpretare:„activitățile”
nu înseamnă „activitatea”! Cu alte cuvinte se pot cere informații privind activitățile – conform celor arătate mai sus –, dar nu și
privind activitatea: vechimea la angajatorul respectiv, disciplina, performanțele, inițiativa, puncte bune și puncte slabe din
activitatea salariatului... Strict în litera legii, aceste informații nu se pot solicita și nu se pot transmite între angajatori. Însă
tocmai aceste aspecte sunt de interes pentru angajatorul interesat de candidatul respectiv și tocmai aceste informații sunt
cerute de angajatori – o practică evident contrară legii, dar care pornește de la realitatea că, de fapt, paradoxal, legea ignoră
total necesitățile reale de informare ale angajatorilor. În practică, angajatorii se informează unii pe alții despre mult mai multe
aspecte decât permite legea, pornind de la ideea că norma nu conține sațciune, iar salariatul interesat nu poate să probeze
decât foarte greu discuția dintre angajatori sau, dacă poate, este foarte greu să probeze prejudiciul.

Art. 30. -
Angajarea in unitatile bugetare - Denisa Pătrașcu
Având în vedere statul special al angajaților bugetari, aceștia nu pot fi angajați decât prin concurs sau examen, dacă este un
singur candidat. Legislația specială fiecărui domeniu al administrației publice centrale sau locale, dar și în cadrul acestora,
specializat pe domenii (personal vamal, personal de probațiune, inspector de mediu, inspector de muncă, etc.) stabilește
criterii diferențiate de accedere într-o funcție bugetară.

Încadrarea salariaților la instituțiile și autoritățile publice - Costel Gilca


Așa cum Legea nr. 62/2011 cuprinde capitole special dedicate negocierilor colective în sectorul bugetar (Capitolul IV: Părțile și
reprezentarea acestora la negocierea colectivă în sectorul bugetar) și Codul muncii cuprinde dispoziții speciale privind
angajarea în unitățile bugetare.
Apreciem această dispoziție ca fiind benefică, pe de o parte deoarece prin reglementarea regimului și a modalităților de
angajare în sectorul bugetar se înlătură suspiciunile privind angajarea pe regim clientelar (cel puțin la nivel de act normativ) pe
de altă parte se intenționează angajarea unor salariați care trec prin metode științifice de completivitate (cel puțin la nivel
teoretic).

Tiparit de - la 30.07.2019. 83/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
Plasarea dispozițiilor privind angajarea în unitățile bugetare, alături de dispoziții privind angajarea în unități cu capital privat
demonstrează că nu există un drept al muncii privat și un drept al muncii public , ci eventual un drept al muncii general și un
drept al muncii
special . Fără a dezvolta aici, apreciem că nu există o clasificare a dreptului muncii în drept public și drept privat, ci
împărtășim opinia conform căruia există dreptul muncii general (reglementat în principal de Codul muncii) și dreptul muncii
special (reglementat în special de Legea nr. 188/1999, republicată, precum și de dispoziții speciale ).
Revenind însă la analiza acestui articol, precizăm că spre deosebire de sectorul privat în care angajarea se realizează în
funcție de metodele pe care angajatorii le au stabilit prin contractul colectiv de muncă, regulamentul intern sau alte acte
interne, după caz, în situația a unităților bugetare și a instituțiilor și autorităților publice angajarea se va realiza numai după
susținerea unui concurs sau a unui examen după caz și declararea ca admis în condițiile stabilite prin acte normative.
Diferența dintre concurs și examen este precizată de al treilea alineat și anume: în situația în care există mai mulți concurenți,
suntem în fața unui concurs, în situația în care nu există decât un singur candidat pentru postul vacant atunci se va organiza
examen.
Pe fond, între cele două forme de examinare nu există nici o diferență, acestea cuprinzând aspecte teoretice și practice
examinate de către persoane avizate în domeniu (cel puțin la nivel teoretic).
Posturile vacante se scot al concurs în urma aprobării acestora conform metodologiei proprii, iar condițiile de organizare și
modul de desfășurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotărâre a Guvernului
Sancțiunea încheierii unui contract individual de muncă fără susținerea și declararea ca admis, după caz,a examenului sau a
concursului, o constituie nulitatea absolută a contractului individual de muncă încheiat în unitățile bugetare sau în instituțiile și
autoritățile publice fără această procedură prealabilă.
Așadar, în unitățile bugetare sau în instituțiile și autoritățile publice angajarea se realizează numai după îndeplinirea unei
proceduri prealabile esențiale și numai după ce salariatul a fost declarat admis. După parcurgerea acestei etape prealabile și
obligatorii urmează etapa manifestărilor de voință, adică a semnării contractului individual de muncă.
Cu privire la acest aspect facem următoarea precizare: angajatorul nu poate declara că nu mai încheie contractul individual de
muncă cu salariatul admis, dacă nu au fost prevăzute etape suplimentare de evaluare a competențelor salariatului, astfel încât
practic acordul de voință al angajatorului a fost manifestat cu ocazia declarării ca admis a salariatului.
Spre deosebire de angajator, candidatul își păstrează nealterată libertatea manifestării de voință privind semnarea
contractului, astfel încât acesta poate oricând declara, deși a fost admis după susținerea concursului/examenului, că nu mai
dorește să încheie contractul individual de muncă cu angajatorul.

„Codul muncii comentat si adnotat”, pag. 120, editia 2013, autor Costel Gilca, Rosetti International

(1) Încadrarea salariaților la instituțiile și autoritățile publice și la alte unități bugetare se face numai prin concurs
sau examen, după caz.
(2) Posturile vacante existente în statul de funcții vor fi scoase la concurs, în raport cu necesitățile fiecărei
unități prevăzute la alin. (1).
(3) În cazul în care la concursul organizat în vederea ocupării unui post vacant nu s-au prezentat mai mulți
candidați, încadrarea în muncă se face prin examen.
(4) Condițiile de organizare și modul de desfășurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament
aprobat prin hotărâre a Guvernului.
Art. 31. -
Este corectă desfacerea disciplinară a unui contract individual de muncă (CIM) în perioada de probă? - Mădălina
Moceanu
Prin art. 31 din Codul muncii este reglementată perioada de probă ca modalitate de verificare a aptitudinilor salariatului și
întrucât în această perioadă salariatul are toate obligațiile prevăzute de legislația muncii este evident că, anterior expirării
perioadei de probă, angajatul poate fi concediat în situațiile prevăzute de actele normative.
Tiparit de - la 30.07.2019. 84/670
Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
Încetarea contractului, care se realizează la sfârșitul perioadei de probă, în urma unei notificări scrise, la inițiativa oricărei părți
nu are nicio legătură cu desfacerea disciplinară a contractului de muncă.

Având în vedere faptul că legea recunoaște angajatorului dreptul de a dispune încetarea contractului de muncă la sfârșitul
perioadei de probă, în situația în care angajatul nu corespunde cerințelor, cu atât mai mult poate dispune desfacerea
disciplinară pentru încălcarea obligațiilor profesionale.

Extras din Decizia civilă nr.83/R/ 15.02.2011, Curtea de Apel Târgu Mureș, www.portal.just.ro

Perioada de proba - Denisa Pătrașcu


În cuprinsul contractului de muncă, potrivit art.17 alin.(2) lit.m din Codul Muncii se specifică durata perioadei de probă.
Aceasta reprezintă o modalitate facultativă, lăsată angajatorului pentru a verifica competențele profesionale ale salariatului,
fiind obligatorie doar la încadrarea în muncă a persoanelor cu handicap.
Durata perioadei de probă este limitată pentru verificarea unui salariat la 90 de zile pentru funcțiile de execuție respectiv 120
de zile pentru funcțiile de conducere, perioadă în care salariatul fiind parte a unui contract individual de muncă se bucură de
toate drepturile și obligațiile izvorând din acesta, cu excepția celor privind preavizul și modalitatea de concediere. Contractul
individual de muncă poate înceta în baza unei notificări, chiar nemotivate, întocmită de oricare dintre părți.
Prin modificările aduse de Legea 40/2011 a fost completată reglementarea juridică a stagiului absolvenților instituțiilor de
învățământ superior, primele 6 luni după debutul în profesie, indiferent de data absolvirii acestora, cu excepția acelor profesii
pentur care există o reglementare specială privind această perioadă (medici, profesii liberale - arhitecți, avocați, magistrați,
consilieri juridici, notari, executori judecătorești, etc). revine în sarcina angajatorului eliberarea documentului prin care se
demonstrează finalizarea acestei perioade, avizată de inspectoratul teritorial de muncă.

Utilitatea și scopul perioadei de probă - Horatiu Sasu


Perioada de probă este intervalul de timp în care se verifică aptitudinile și pregătirea profesională ale salariatului și, în funcție
de rezultate, dacă sunt negative, se poate exercita – până în ultima zi a perioadei respective:
dreptul angajatorului (stabilit de la bun început, în temeiul legii, prin acordul părților) de a-l concedia pe salariat fără preaviz și
fără motivare
dreptul salariatului, nemulțumit în orice fel în relația cu angajatorul, de a înceta contractul de muncă, fără preaviz, printr-o
notificare scrisă.

Verificarea aptitudinilor salariatului în perioada de probă - Costel Gilca


a) Filozofia textului de lege
Legiuitorul creează un instrument pentru verificarea completă și aplicată a competențelor profesionale și a abilităților
comportamentale ale salariatului, după încheierea contractului individual de muncă.
Perioada de probă este facultativă și negociabilă, în sensul că durata acesteia se poate negocia între salariat și angajator.
De asemenea, perioada de probă începe în prima zi de lucru și continuă până la împlinirea termenului negociat, fiind în fața
unui contract individual de muncă normal, cu singura excepție, pe termen limitat, a posibilității părților de a înceta contractul
individual de muncă printr o simplă notificare.
Acest instrument pus la dispoziția, în principal a angajatorului, vizează în mod fundamental simplificarea modalității de
încetare a contractului individual de muncă.
Astfel, spre deosebire de modalitate standard de încetare a contractului individual de muncă (art. 55 și urm. din Codul muncii)
în situația perioade de probă, modalitatea de încetare a contractului pe perioada de probă este extrem de suplă și simplă și
constă doar într o simplă notificare fără să mai fie nevoie de nici o motivare a deciziei.
b) Notificarea salariatului sau angajatorului, după caz
Manifestarea de voință a angajatorului trebuie însă să îmbrace forma unei decizii, care va fi comunicată salariatului, anterior

Tiparit de - la 30.07.2019. 85/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
scurgerii termenului legal în care îi este permis aceasta manifestare de voință unilaterală.
Pentru a se realiza un just echilibru între interesele angajatorului, care trebuie să se convingă de abilitățile profesionale și
comportamentale ale salariatului, și ale salariatului care trebuie să se bucure de stabilitate în muncă legiuitorul a fixat limita
perioadei de probă.
c) Termenul de probă
Primul alineat al articolului pe care îl comentăm, fixează diferențiat perioada de probă în funcție de complexitatea atribuțiilor
pe care salariatul urmează a le îndeplini.
Astfel, pentru funcțiile de execuție, pentru care complexitatea muncii are un nivel mai scăzut, iar de aici și complexitatea
verificări aptitudinilor profesionale are un nivel scăzut, legiuitorul a stabilit o perioadă de probă de 90 de zile.
Pentru funcțiile de conducere, pentru care complexitatea muncii este mult mai mare și de aici și necesitatea unei perioade de
evaluare mai mari, legiuitorul a optat pentru o perioadă de probă de cel mult 120 de zile calendaristice.
Pentru persoanele cu handicap, perioada de probă este de 30 de zile. Textul Codului muncii vine în contradicție cu cel al art.
83 alin. 1 lit. d) din Legea nr. 446/2006 privind protecția și promovarea drepturilor persoanelor cu handicap care prevede un
termen de probă de 45 de zile.
În ceea ce ne privește apreciem că în situația persoanelor cu handicap se aplică termenul de probă de 30 de zile prevăzut în
art. 30 alin. (2) din Codul muncii pentru două motive esențiale:
– norma din Codul muncii, este mai favorabilă salariatului, astfel încât, aceste norme fiind de protecție, apreciem că trebuie
interpretat în spiritul filozofiei reglementării raporturilor de muncă prin instrumente legale;
– Codul muncii este lege specială în ceea ce privește relațiile de muncă, cu atât mai mult în ceea ce privește termenul de
probă, astfel încât apreciem că se aplică acest act normativ. Legea nr. 446/2006 este lege specială cu privire la statutul
persoanelor cu handicap, însă rămâne o lege generală cu privire la relațiile de muncă.
d) Modalitatea de încetare a contractului
Reglementarea pe cale legală a încetării contractului individual de muncă, ce poate fi reziliat de către angajator doar în
condițiile expres și limitativ prevăzute de lege, reprezintă o garanție a protecție salariatul împotriva încetării intempestive a
contractului individual de muncă.
Regula în materia încetări contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului o constituie precizarea clară a motivelor
pentru care angajatorul poate să înceteze contractul.
De la această regulă, art. 30 alin. (3) constituie excepție, creând posibilitatea pentru angajator de a înceta contractul individual
de muncă, printr o simplă notificare fără să mai fie nevoie de nici o justificare.
Astfel, al treilea alineat prevede clar că „pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă”, contractul individual de muncă poate
înceta exclusiv printr o notificare scrisă, fără preaviz, la inițiativa oricăreia dintre părți, fără a fi necesară motivarea acesteia.
Dispoziția este fără îndoială favorabilă angajatorului, deoarece simpla notificare conduce la încetarea contractului, în ceea ce
îl privește pe salariat, dispoziția este oarecum neutră, singurul avantaj îl constituie încetarea în aceeași zi, și evitarea
preavizului în cazul demisiei.
Cu privire la momentul încetării contractului, apreciem că pentru a fi în afara oricărei interpretări din partea judecătorului, în
caz de conflict de muncă, și pentru a merge pe „risc zero”, angajatorul ar trebui să emită notificarea cel puțin în penultima zi
de probă, oricum înaintea ultimei zile, de preferabil cu suficient de mult timp.
e) Drepturile salariatului pe durata perioadei de probă
După cum am precizat pe durata perioadei de probă suntem în fața unui contract individual de muncă normal, singura
diferență o constituie posibilitatea încetări contractului individual de muncă printr o notificare.
De altfel, al patrule alineat precizează, că pe durata perioadei de probă salariatul beneficiază de toate drepturile și are toate
obligațiile prevăzute în legislația muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum și în
contractul individual de muncă, astfel încât nu există dubiu cu privire al drepturile și obligațiile salariatului pe perioada de
probă.
f) Perioada de stagiu

Tiparit de - la 30.07.2019. 86/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
În ceea ce ne privește, ca tehnică legislativă, apreciem că perioada de stagiu ar fi trebuit să fie reglementată într un articol
special dedicat și nu în articolul dedicat perioadei de probă. Deoarece situațiile pe care le reglementează sunt diferite atât în
ceea ce privește subiecții lor, dar și în ceea ce privește fondul problemei.
Astfel, dacă perioada de probă vizează posibilitatea angajatorului de a verifica în mod concret și aplicat capacitatea
profesională și comportamentală a unui salariat, care fie a mai lucrat sau nu anterior, perioada de stagiu se adresează numai
proaspeților absolvenți de universitate.
Perioada de stagiu diferă în mod fundamental de perioada de probă atât prin subiecții acestora (orice lucrător în situația
perioadei de probă, doar absolvenții în situația stagiului) precum prin perioada de (realizare în vreme ce prima durează 6 luni,
cea de a doua durează maxim 120 de zile calendaristice) și nu în ultimul rând modalitatea de încetare.
De asemenea, și scopul este fundamental diferit: perioada de probă vizează verificarea competențelor profesionale și
comportamentale, perioada de stagiu reprezintă introducerea tânărului absolvent în „tainele” activități practice.
Astfel, conform celui de al cincilea alineat pentru absolvenții instituțiilor de învățământ superior, primele 6 luni după debutul în
profesie se consideră perioadă de stagiu.
La sfârșitul perioadei de stagiu, angajatorul eliberează obligatoriu o adeverință, care este vizată de inspectoratul teritorial de
muncă în a cărui rază teritorială de competență acesta își are sediul.
De lege ferenda propunem reglementarea perioadei de stagiu într un articol distinct din Codul muncii și nu împreună cu
perioada de probă, deoarece cele două sunt instituții de dreptul muncii fundamental diferite.
„Codul muncii comentat si adnotat”, pag. 123, editia 2013, autor Costel Gilca, Rosetti International

(1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o
perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție și de cel mult 120 de zile
calendaristice pentru funcțiile de conducere.

Aplicarea limitelor maxime pentru perioada de probă - Horatiu Sasu


Dincolo de această perioadă de probă stabilită în cazul CIM pe perioadă determinată, există, în situații speciale, alte limite
maxime:
- cele prevăzute în art. 85 pentru contractul individual de muncă pe durată determinată
- cele prevăzute în art. 97 pentru salariatul temporar.
Observăm că în toate aceste cazuri legea prevede o durată MAXIMĂ a perioadei de probă. Durata EFECTIVĂ a perioadei de
probă se stabilește de către angajator, care nu poate să care poate să dispună o perioadă mai mare decât cea stabilită legal,
chiar dacă are acordul salariatului. Se opune la aceasta art. 38 din Codul muncii. În schimb, angajatorul poate să insereze o
perioadă de probă mai mică sau chiar să nu prevadă o perioadă de probă – dar în acest din urmă caz nu mai poate invoca
ulterior prevederile legale menționate mai sus.

Cumulul dintre perioada de probă și alte căi de verificare a aptitudinilor (I). Variante - Horatiu Sasu
Angajarea în muncă se poate realiza și fără o verificare prealabilă a aptitudinilor salariatului (Alexandru Athanasiu, M.
Volonciu, Luminița Dima, O. Cazan, Codul muncii. Comentariu pe articole, vol. I, Ed. C.H.Beck, București, 2007, pag. 156.),
utilizând exclusiv informațiile de natură profesională obținute de la solicitant și de la fostul său angajator, dacă nu se prevede
altfel în contractul colectiv de muncă ori în regulamentul intern sau dacă nu există o prevedere legală care să impună
verificarea profesională într-o anumită modalitate (Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck,
2005, pag. 41.). Cu alte cuvinte, perioada de probă are caracter subsidiar și facultativ (Al. Țiclea, Dreptul muncii. Curs
universitar, Ed. Hamangiu, București, 2007, pag. 130; în același sens, argumentat, Vlad Barbu, Cosmin Cernat, Analiză critică
asupra dispizițiilor legale privind perioada de probă, în Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 4/2008, pag. 47.). Dar aceasta
nu e regula, în sensul că verificarea anterioară a recomandărilor, eventual o probă de lucru etc. ar exclude și perioada de
probă. Dimpotrivă, adesea angajatorul preferă să cumuleze verificarea cunoștințelor cu interviul și cu perioada de probă.

Cumulul dintre perioada de probă și alte căi de verificare a aptitudinilor (II). Exemplificare - Horatiu Sasu

Tiparit de - la 30.07.2019. 87/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
Dăm ca exemplu practica și în cazul gestionarilor, pentru care art. 6 din legea 22/1969 solicită o recomandare ce trebuie
prezentată noului angajator. Din această dovadă trebuie să rezulte modul de comportare al persoanei sub aspectul producerii
de pagube, natura acestora și dacă ele au fost acoperite sau sunt în curs de acoperire. Dovada sau recomandarea poate fi
înlocuită cu nota de lichidare, dacă aceasta din urmă conține elementele dovezii cerute de art. 6 din Legea 22/1969 (Gh.
Țigăeru, Gestionarea bunurilor. Legislație și comentarii, Ed. Lumina Lex, București, 1995, pag. 29.). Dar nici dovada, nici
recomandarea și nici nota de lichidare “curată” nu interzic ca respectivul gestionar să fie supus perioadei de probă la noul loc
de muncă.

Cumulul dintre perioada de probă și alte căi de verificare a aptitudinilor (III). Concluzie - Horatiu Sasu
Actualul Cod al muncii reglementează condiția verificării aptitudinilor profesionale și personale ale persoanei care solicită
angajarea, prealabil încheierii contractului individual de muncă (art. 29). Se prevede că modalitățile în care urmează să se
realizeze această verificare sunt stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil, în statutul de personal - profesional sau
disciplinar - și în regulamentul intern, în măsura în care legea nu dispune altfel.
Prin urmare se pot stabili pentru verificare orice modalități considerate potrivite de angajator sau de partenerii sociali: concurs,
examen, interviu, probă practică, perioadă de probă (termen de încercare) - cu respectarea dispozițiilor Codului muncii, a
contractelor colective de muncă aplicabile și a Regulamentului intern.
S-a arătat cu deplin emei că perioada de probă reprezintă o modalitate subsidiară și ulterioară momentului reușitei la concurs
(examen), de verificare a aptitudinilor și cunoștințelor profesionale direct și în mod practic (Ion Traian Ștefănescu, Dreptul
muncii, Ed. Lumina Lex, București, 2003, pag. 366.).

Perioada de probă și atestarea profesională - Horatiu Sasu


Pe de altă parte, perioada de probă nu se confundă nici cu atestarea profesională, care vizează tot verificarea pregătirii
profesionale, dar pe parcursul executării contractului individual de muncă, în vederea menținerii în continuare în funcția
(meseria) pe care salariatul o prestează în temeiul contractului. Atestarea profesională pe post constă în examinarea
salariatului spre a se verifica – ținându-se seama și de activitatea sa anterioară – dacă și în ce măsură corespunde postului
pe care îl deține potrivit contractului său de muncă (Ș. Beligrădeanu, I. T. Ștefănescu, Dicționar de Drept al muncii, Editura
Lumina Lex, București, 1997, pag. 16.).
Diferența apare și mai limpede dacă examinăm atestarea sub aspect procedural: atestarea se realizează prin constituirea
unor comisii speciale similare din punctul de vedere al organizării cu cele pentru încadrarea sau promovarea în muncă. La
atestare, salariatul va prezenta un curriculum vitae din care să rezulte însă numai modificările intervenite după încadrarea sa
inițială pe post. Salariatul va prezenta și recomandarea primită din partea șefului său ierarhic (dacă există), din care să rezulte
profilul său profesional și moral. Modalitatea efectivă de examinare, deși nu este prevăzută în lege, va consta, de regulă, din
susținerea unei lucrări scrise și a unui interviu din care să rezulte cunoștințele profesionale pe care salariatul și le-a însușit pe
parcursul activității, având ca bază de pornire atribuțiile ce îi revin din fișa postului - document de formalizare a structurii
organizatorice care definește locul și contribuția postului în atingerea obiectivelor individuale și organizaționale și care este
indispensabil atât individului, cât și organizației, deoarece constituie baza executării contractului individual de muncă (Aurel
Manolescu, Managementul resurselor umane, Editura Coresi SA, București, 1999, pag. 143.) (și, după cum vedem, temeiul
aprecierii activității salariatului).

Perioada de probă și stagiul. Apropieri și confuzii - Horatiu Sasu


Perioada de probă, în înțelesul Codului muncii, nu se confundă cu perioada de stagiu. Aceasta este o perioadă determinată
de timp, expres prevăzută în reglementări legale speciale, în scopul adâncirii și perfecționării pregătirii profesionale prin
muncă a absolvenților unor instituții de învățământ superior (Ș. Beligrădeanu, I. T. Ștefănescu, Dicționar de Drept al muncii,
Editura Lumina Lex, București, 1997, pag. 162; Ion Traian Ștefănescu, Tratat de Dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, 2007,
pag. 231 și urm.). Prin aceasta din urmă - reglementată cu titlu de excepție – se realizează nu doar verificarea pregătirii
profesionale, ci, totodată, și acumularea de experiență în muncă, în timp ce perioada de probă vizează exclusiv primul aspect,

Tiparit de - la 30.07.2019. 88/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
respectiv verificarea pregătirii profesionale (Șerban Beligrădeanu, Ion Traian Ștefănescu, Perioada de probă în reglementarea
Codului muncii, în Dreptul nr. 8/2003, pag. 24.). Este cazul absolvenților licențiați ai facultăților de medicină, stomatologie și
farmacie, procurorilor și judecătorilor etc.

(2) Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv prin
modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice.

Necorelări legislative în cazul persoanelor cu handicap. Soluția - Horatiu Sasu


O precizare necesită stabilirea perioadei de probă pentru persoanele cu handicap: dacă Codul muncii prevede maxim 30 de
zile calendaristice, Legea 448/2006 privind protecția persoanelor cu handicap prevede o perioadă minimă de 45 de zile
lucrătoare, la art. 83 alin. (1) lit. d). Această din urmă perioadă este cea legală, în aplicarea art. 1 alin. (2) din Codul muncii,
care menționează expres că “prezentul cod se aplică și raporturilor de muncă reglementate prin legi speciale, numai în
măsura în care nu conțin dispoziții specifice derogatorii” ((O. Ținca, Comentarii referitoare la dreptul angajatorului de a înceta
contractul individual de muncă în perioada de probă, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 2/2007, pag. 48.).

(3) Pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o
notificare scrisă, fără preaviz, la inițiativa oricăreia dintre părți, fără a fi necesară motivarea acesteia.

De ce este constituțională prevederea din Codul muncii care arată că în perioada de probă CIM poate înceta printr-o
notificare scrisă - Mădălina Moceanu
(...) CCR a apreciat că sunt relevante cele reținute prin Decizia nr. 334/10.04.2012, publicată în Monitorul Oficial al României,
Partea I, nr. 358/28.05.2012, în sensul că "regimul juridic aplicabil raporturilor de muncă pe parcursul perioadei de probă a
fost expres reglementat de legiuitor ca fiind unul special față de cele pentru care nu se stabilește o atare perioadă.
De aceea, pentru a verifica aptitudinile profesionale ale angajatului, legiuitorul a introdus și o condiție specială, aplicabilă
raportului de muncă astfel încheiat, și anume notificarea prevăzută la art. 31 alin. (3) din Codul muncii, notificare ce nu trebuie
motivată și care echivalează cu faptul că aptitudinile profesionale ale angajatului nu corespund cerințelor postului.

Este o decizie discreționară luată de angajator, acesta deținând o poziție care presupune inclusiv luarea unei atare decizii.

De altfel, clauza contractuală criticată încurajează perfecționarea profesională continuă a angajaților, fiind convenită și agreată
de ambele părți la încheierea contractului".

De asemenea, prin aceeași decizie, CCR a reținut că "textele criticate nu împiedică angajații ale căror contracte individuale de
muncă încetează în timpul perioadei de probă, potrivit dispozițiilor art. 31 alin. (3) din Codul muncii, să se adreseze justiției
pentru a contesta notificarea emisă de angajator și de a beneficia de toate mijlocele și garanțiile procesuale prevăzute în
acest sens de legea procesual civilă".

Totodată, prin Decizia nr. 657/30.04.2009, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 418/18.06.2009, CCR a
reținut că o eventuală atitudine abuzivă a angajatorului - spre exemplu, obligarea salariatului la executarea unor sarcini de
serviciu care nu corespund funcției sau postului ocupat - ar putea fi contestată în fața instanței de judecată în virtutea
principiului bunei-credințe în desfășurarea relațiilor de muncă, principiu consacrat deart. 8 din Codul muncii, dar și de art. 57
din Constituție (....).

Extras din Decizia CCR nr. 660/30.10.2018 publicata in Monitorul Oficial al României, Partea I nr. 70/29.01.2019

Încetarea contractului individual de muncă pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă - Mădălina Moceanu
Din cuprinsul prevederilor art. 31 alin. 3 din Codul muncii rezultă fără echivoc faptul că pentru a opera încetarea unui contract
individual de muncă în temeiul acestui text de lege este suficientă și necesară îndeplinirea următoarelor condiții: salariatul să

Tiparit de - la 30.07.2019. 89/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
se afle înăuntrul perioadei de probă sau la sfârșitul acesteia, să existe intenția unilaterală a uneia dintre părți, în sensul
desființării contractului, iar această intenție să fie exprimată în scris, sub forma unei notificări.
Prin urmare, norma legală evocată echivalează cu o clauză de dezicere a contractului individual de muncă, indiferent dacă
acesta a fost încheiat pe perioadă determinată sau pe perioadă nedeterminată, interesând doar existența convenției părților
cu privire la instituirea unei perioade de probă.

În acest context, angajatorul poate să rezilieze contractul fără preaviz și fără motivare, nefiind necesar ca notificarea scrisă să
îmbrace forma unei decizii de concediere, care să răspundă exigențelor impuse de art. 62 alin. 2 din Codul muncii, cum în
mod greșit se pretinde de către reclamantă.

Extras din Decizia 1070/R/13.10.2011, Curtea de Apel Târgu Mureș, www.portal.just.ro

Model decizie de incetare a contractului individual de munca -perioada de proba - Alina Draganescu
Angajator .............................................................................................
Adresa ..................................................................................................
Înregistrată la Registrul Comerțului din ...... sub nr. J.../...../.....
C.U.I. ....................................................................................................
Telefon: ......................................./Fax: ..............................................
Nr. ………./………………..

DECIZIE DE ÎNCETARE A CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ


– NOTIFICARE ÎN PERIOADA DE PROBĂ-
Angajator -persoană juridică română SC ………………SRL, cu sediul în ……………., str. ……………. nr. …………., bl. …………, ..sector
….,inregistrata la Registrul Comertului sub nr. J40/………/…………., CUI RO…………………, reprezentată prin dl/dna …………………
în calitate de Reprezentant legal,

Decide

încetarea raportului de muncă începând cu data de …………………., potrivit art. 31 alin. (3) din Codul muncii, a
salariatului/salariatei dl./d-na…………………………, angajat (a) cu perioadă de probă, având funcția de ……………………, legitimat(a)
cu CI seria ….. nr. ……… eliberată de ………. la data de ………., CNP ………………………………, încadrat (a) cu contract individual de
muncă pe durata .........................., înregistrat in registrul de evidenta al salariatilor cu nr. .......... ..........la data de ………..
Prezenta decizie de încetare a raporturilor de muncă poate fi contestată în termen de 30 de zile calendaristice de la data
comunicării acesteia, la Tribunalul .................................
Data emiterii: Director General,
............................ ............................

Am luat la cunoștință decizia de încetare a raportului de muncă:


Data comunicării: ...........................

Semnătura salariatului.....................

Necomunicarea notificarii are drept semnificatie lipsirea acesteia de efectul incetarii raporturilor de munca? -
Mădălina Moceanu
Este adevarat ca dispozitiile Codului muncii cu privire la notificarea prevazuta de art. 31 nu prevad expres formalitatea
comunicarii notificarii catre salariat, care este anuntat despre intentia angajatorului de a înceta unilateral contractul individual

Tiparit de - la 30.07.2019. 90/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
de munca.
Totusi, pornind de la semnificatia semantica a termenului de notificare si de la scopul introducerii acestei modalitati de
încetare a raporturilor de munca, Curtea apreciaza ca este necesara comunicarea notificarii catre salariat.

Potrivit Dictionarului Explicativ al limbii române, notificarea înseamna comunicarea scrisa adresata unei persoane, prin
organul competent, în scopul de a informa ca un fapt sau un act juridic a fost îndeplinit sau urmeaza sa fie îndeplinit.

Logica notificarii implica si comunicarea acesteia catre salariat. Problema litigioasa este care sunt efectele comunicarii sa,
dupa caz, ale necomunicarii notificarii.

Intimata sustine ca în cazul necomunicarii, notificarea nu produce efecte, mizând pe o analogie cu textul art. 75 din Legea nr.
53/2003(Codul muncii).

Analogia este eronata pentru ca cele doua acte juridice, desi unilaterale, nu se confunda.

Continutul deciziei de concediere este mult mai riguros reglementat de legiuitor, pentru ca aceasta din urma a optat pentru o
protejare a intereselor si statutului salariatului concediat mult mai extinsa decât în cazul încetarii raporturilor de munca pentru
salariatul aflat în perioada de proba.

Inclusiv prevederea conform careia decizia de concediere produce efecte de la data comunicarii nu este altceva decât o
mostra legala de protejare a drepturilor salariatului.

Din aceasta perspectiva exista într-adevar o discrepanta între modul de ocrotire a drepturilor salariatului concediat si practic,
inexistenta unei asemenea atitudini în privinta salariatului aflat în perioada de proba, caruia i se comunica hotarârea
angajatorului de a nu mai continua raporturile de munca.

Este însa optiunea legiuitorului în privinta tratamentului juridic diferentiat, instanta fiind obligata sa aplice legea în forma ei în
vigoare.

Prin urmare, în opinia Curtii, necomunicarea notificarii nu are drept semnificatie lipsirea acesteia de efectul încetarii
raporturilor de munca, ci doar o semnificatie strict procedurala derivata din dispozitiile art. 283 alin. 1 lit. a din Legea nr.
53/2003 (Codul muncii).

Extras din Decizia civila nr. 2009/04.05.2010, Curtea de apel Bucuresti, Sectia a VII-a civila si pentru cauze privind conflicte
de munca si asigurari sociale, www.portal.just.ro

Obligativitatea emiterii notificării de către angajator privind încetarea raporturilor de muncă anterior expirării
perioadei de probă - Mădălina Moceanu
Contestatoarea A a chemat în judecată pe intimata SC B SRL solicitând instanței de judecată ca prin hotărârea ce o va
pronunța să oblige intimata să anuleze Decizia nr. xyz/26.05.2012, să reintegreze contestatoarea pe postul deținut anterior și
să îi plătească acesteia despăgubiri constând în contravaloarea drepturilor salariale de la data concedierii la data reintegrării
efective; de asemenea, contestatoarea a mai solicitat acordarea daunelor morale și obligarea intimatei la plata cheltuielilor de
judecată ocazionate de acest proces.
În motivarea în fapt a cererii, contestatoarea a arătat că a fost salariata intimatei potrivit contractului individual de muncă nr.
xyw/24.01.2012, începând cu data încheierii contractului, părțile stabilind la momentul încheierii contractului o perioadă de
probă de 120 de zile calendaristice pentru verificarea aptitudinilor salariatei A pentru o funcție de conducere.
Tiparit de - la 30.07.2019. 91/670
Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
Potrivit prevederilor art.31 alin.3 din Codul muncii, pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă, contractul individual de
muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la inițiativa oricăreia dintre părți, fără a fi necesară
motivarea acesteia.
Perioada de probă în cazul contestatoarei a expirat la data de 24.05.2012, aceasta fiind data ultimă până la care contractul
său de muncă putea înceta în temeiul prevederilor art.31 alin.3 din Codul muncii.
În ședința Comitetului Director din data de 23.05.2012 a fost luată decizia de încetare a raporturilor de muncă cu
contestatoarea A, deci anterior expirării perioadei de probă; cu toate acestea, susține contestatoarea A, decizia nr.
xyz/26.05.2012 a fost adusă la cunoștința acesteia ulterior expirării perioadei de probă.
Deoarece notificarea de încetare a raporturilor de munca nu a fost comunicată contestatoarei până la data de 24.05.2008,
inclusiv, adică în interiorul perioadei de probă, contestatoarea A apreciază că aceasta nu și-a putut produce efectele juridice,
cu consecința continușrii raporturilor de muncă dintre părți ulterior acestei date.
Față de cele prezentate, contestatoarea A apreciază că după expirarea perioadei de probă decizia de încetare a raporturilor
de muncă din inițiativa intimatei, în speță decizia nr. xyz/26.05.2012, nu putea fi luată decât cu respectarea cazurilor și
condițiilor de formă și de fond prevăzute de art.58-77 din Codul muncii.
Or, analizată prin prisma prevederilor art.76 din Codul muncii, decizia nr. xyz/26.05.2012 emisă de intimata SC B SRL nu
întrunește cerințele legale de fond și de formă pentru o decizie de concediere, prevăzute sub sancțiunea nulității absolute.
Referitor la cererea de acordare a daunelor morale, contestatoarea A a arătat că "a fost lezată pe plan psihic cu o deosebită
intensitate, fiindu-i afectate concomitent starea de sănătate, viața socială, profesională, familia de care avea dreptul să se
bucure"; "a fost pusă în imposibilitatea de a-și continua protocolul medical, contractând diverse împrumuturi"; "maniera în care
a fost înlăturată a generat o imposibilitate de angajare".
În probațiune, contestatoarea A a precizat că se prevalează de proba cu înscrisuri, interogatotiul intimatei și martori.

Ce apărări concrete a formulat intimata SC B SRL în cauză?


Intimata SC B SRL a formulat întampinare ce a fost depusă la dosarul cauzei prin care aceasta a solicitat respingerea acțiunii
contestatoarei A ca neîntemeiată.
Intimata SC B SRL a arătat că notificarea de încetare unilaterală a contractului de muncă nu produce efecte de la comunicare.
În cazul denunțării unilaterale a contractului de muncă în timpul perioadei de probă, efectele se produc de la data
Deciziei/notificării scrise, fără altă formalitate - cea a comunicării.
Efectele denunțării unilaterale a contractului de muncă (care nu se impune a fi motivată), potrivit art. 31 alin 3 din Codul
muncii, se produc de la data emiterii acestei decizii/notificări, singura condiție ad validitatem este ca notificarea să îmbrace
forma scrisă.
Această interpretare o consideră intimata SC B SRL ca fiind corectă și justificată și de caracterul unilateral al acestei decizii,
salariatul luând la cunoștință, pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă, de notificarea angajatorului.
Având în vedere specificul raporturilor de muncă, apreciază că în timpul programului de lucru comunicarea către salariat se
face sub semnătură (regula). Contestatoarea A a primit această comunicare, dar a refuzat să semneze, aspect dovedit cu
martori și consemnat în Referatele întocmite. Aceste Referate consemnează împrejurările refuzului de a semna notificarea și
s-au întocmit dupa ce Comitetul director a constatat refuzul semnării notificării, iar notificarea, în aceste condiții, s-a expediat
electronic și prin poștă.
Pe de altă parte, perioada de probă s-a terminat într-o zi nelucrătoare. În aceste condiții a apreciat intimata că, dacă nu există
prevederi exprese contrare, se aplică prevederile Codului de procedură civilă privind prorogarea termenului în cazul zilelor
nelucrătoare. În această situație comunicarea făcută în data de 26.05.2012 (prima zi lucrătoare) o consideră în termen.
Intimata a apreciat, de asemenea, interpretând literar textul de lege, respectiv art. 31 alin 3 din Codul muncii, că "durata"
perioadei de probă, calculată pe zile calendaristice, cuprinde intervalul prima zi - ultima zi; sintagma legală "la sfârșitul
perioadei de probă" în acest caz poate semnifica și prima zi care urmează după expirarea "duratei" perioadei de probă(care a
intervenit într-o zi nelucrătoare).

Tiparit de - la 30.07.2019. 92/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
Nu numai că decizia de încetare unilaterală a perioadei de probă s-a facut înauntrul acestei perioade, dar
comunicarea(refuzată de reclamantă) s-a făcut la sfârșitul perioadei de probă.
Data de 25.05.2012 este prima zi lucrătoare în care i s-a putut aduce la cunoștință contestatoarei încetarea raporturilor de
muncă, (prorogându-se termenul prevăzut de lege), iar aceasta a refuzat să semneze notificarea.Din aceste împrejurări
rezultă că încetarea raporturilor de muncă a avut loc pe perioada/la sfârșitul perioadei de probă.
Decizia nr. xyz/26.05.2012 nu este o decizie de concediere așa cum susține contestatoarea; decizia respectivă indică, ca
temei legal art. 31 alin 3 din Codul muncii și notificarea pe care contestatoarea nu a dorit să o semneze, și este conformă legii
și situației de fapt (în baza Deciziei Comitetului Director din data de 23.05.2012) și confirmă încă o dată situația de fapt
expusă anterior.
Decizia nr. xyz/26.05.2012 nu încalcă nicio prevedere legală, nici contractul colectiv încheiat, fiind înregistrată la I.T.M., care
au efectuat, la cererea contestatoarei, inclusiv 2 controale la sediul societății, neconfirmând niciuna dintre susținerile acesteia.
Nefiind o decizie de concediere, nu trebuie să cuprindă mențiunile prevăzute de art. 76 din Codul muncii, nu poate fi
contestată sub aspectul "netemeiniciei"(fiind vorba de încetarea unilaterală a raporturilor de muncă din initiațiva angajatorului
la sfârșitul perioadei de probă) și nu poate produce nici un prejudiciu contestatoarei, fiind o prerogativă legală de care
angajatorul(unilateral) a înțeles să uzeze.
În probațiune, intimata SC B SRL a precizat că se prevalează de proba cu înscrisuri.
Ce a decis instanța de judecată în cazul mai sus menționat și cum a argumentat hotărârea respectivă?
Prin sentința civilă nr. wzy/05.11.2013, instanța de judecată a admis în parte contestația formulată de contestatoarea A,
dispunând anularea Deciziei nr. xyz/26.05.2012, reintegrarea contestatoarei pe postul deținut anterior și plata unor
despăgubiri constând în contravaloarea drepturilor salariale de la data concedierii la data reintegrării efective. Prin aceeași
sentință a fost respins capătul de cerere având ca obiect acordarea daunelor morale; de asemenea, instanța a obligat intimata
la plata sumei de 1.500 lei cheltuieli de judecată către reclamant.
Pentru a pronunța hotărârea respectivă instanța a avut în vedere următoarele considerente:
Potrivit prevederilor art.31 alin.3 din Codul muncii, pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă, contractul individual de
muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la inițiativa oricăreia dintre părți, fără a fi necesară
motivarea acesteia.
Perioada de proba în cazul contestatoarei a expirat la data de 24.05.2012, aceasta fiind data ultimă până la care contractul
său de muncă putea înceta în temeiul prevederilor art.31 alin.3 din Codul muncii.
Din înscrisurile depuse la dosar și depoziția martorului audiat s-a reținut că decizia de încetare a raporturilor de muncă cu
contestatoarea a fost luată în ședinta Comitetului Director din data de 23.05.2012, deci anterior expirării perioadei de probă,
însă a fost adusă la cunoștința contestatoarei abia la data de 25.05.2012.
Referitor la momentul de la care produce efecte notificarea, instanța de judecată a reținut că părțile au o viziune contrară
asupra acestei chestiuni.
Este adevarat că dispozițiile Codului muncii cu privire la notificarea prevăzută de art. 31 alin. 3 nu prevăd expres formalitatea
comunicării notificării către salariat, care este anunțat despre intenția angajatorului de a înceta unilateral contractul individual
de muncă.
Totuși, pornind de la semnificația semantică a termenului de notificare și de la scopul introducerii acestei modalități de
încetare a raporturilor de muncă, instanța de judecată apreciază că este necesară comunicarea notificării către salariat.
Potrivit Dicționarului Explicativ al limbii române, notificarea înseamnă comunicarea scrisă adresată unei persoane, prin
organul competent, în scopul de a informa că un fapt sau un act juridic a fost îndeplinit sau urmează să fie îndeplinit.Logica
notificării implică și comunicarea acesteia către salariat.
Problema litigioasă este care sunt efectele comunicării sau, după caz, ale necomunicării notificării.
Contestatoarea A susține că în cazul necomunicării, notificarea nu produce efecte, mizând pe o analogie cu textul art. 77 din
Codul muncii.
Instanța de judecată a apreciat că analogia este eronată pentru că cele două acte juridice, deși unilaterale, nu se confundă.

Tiparit de - la 30.07.2019. 93/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
Conținutul deciziei de concediere este mult mai riguros reglementat de legiuitor, pentru că aceasta din urmă a optat pentru o
protejare a intereselor și statutului salariatului concediat mult mai extinsă decât în cazul încetarii raporturilor de muncă pentru
salariatul aflat în perioada de probă.Inclusiv prevederea conform căreia decizia de concediere produce efecte de la data
comunicării nu este altceva decât o mostră legală de protejare a drepturilor salariatului.
Din această perspectivă exista într-adevăr o discrepanță între modul de ocrotire a drepturilor salariatului concediat și practic,
inexistența unei asemenea atitudini în privința salariatului aflat în perioada de probă, căruia i se comunică hotărârea
angajatorului de a nu mai continua raporturile de muncă.
Este însă opțiunea legiuitorului în privința tratamentului juridic diferențiat, instanța fiind obligată să aplice legea în forma ei în
vigoare.
Prin urmare, în opinia instanței de judecată, necomunicarea notificării nu are drept semnificație lipsirea acesteia de efectul
încetării raporturilor de muncă, ci doar o semnificație strict procedurală; pe cale de consecință, instanța a apreciat că toate
criticile sau apărările legate de efectul comunicării notificării, precum și de modalitatea comunicării, sunt lipsite de relevanță
juridică, practică.
Cu totul altfel stau lucrurile în privința datei la care trebuia emisă notificarea pentru a se încadra în prevederile dispozițiilor art.
31 alin. 3 din Codul muncii.
Intimata SC B SRL susține că dispozițiile legale referitoare la durata sau sfârșitul perioadei de probă trebuie interpretate în
acord cu dispozițiile Codului de procedură civilă, aceleași dispoziții permițând emiterea notificării și ulterior încheierii perioadei
de probă.
Este de observat că perioada de probă se calculează, potrivit dispozițiilor art. art. 31 alin. 3 din Codul muncii pe zile
calendaristice, iar nu pe zile libere astfel cum fac vorbire prevederile Codului de procedură civilă.
În cazul contestatoarei A, fiind vorba despre perioadă de probă pentru o funcție de conducere, această perioadă a numărat
120 de zile calendaristice.
Este evident că legiuitorul prin introducerea termenului de "calendaristice" nu a avut în vedere dispozițiile Codului de
procedură civilă pentru că altminteri s-ar fi limitat la a prevedea în conținutul art. 31 alin. 3 din Codul muncii termenul de 120
de zile, fără niciun fel de alte precizări.
Tocmai precizarea referitoare la zilele calendaristice exclude, ab initio, aplicarea dispozițiilor legii generale, respectiv a
dispozițiilor Codului de procedură civilă, întrucât legea specială dispune altfel, fiind inaplicabile dispozițiile de trimitere
prevăzute de Codul muncii.
Nu se pot calcula zile calendaristice pe zile libere pentru că 120 de zile calendaristice nu pot deveni, printr-o ficțiune juridică,
122 de zile.
Contestatoarea A și-a început activitatea la data de 24.01.2012, termenul de 120 de zile calendaristice s-a sfârșit la data de
24.05.2012, într-o zi de sâmbătă. Cel mai târziu sâmbată, angajatorul putea emite notificarea prevăzută de art. art. 31 alin. 3
din Codul muncii. Nu are nicio relevanță faptul că 24.05.2012 a fost o zi de sâmbătă, zi liberă în ce privește activitatea
societății întrucât acest aspect nu are relevanță în privința valabilității actelor juridice emise de reprezentanții recurentei.
Aceștia sunt aceiași și în timpul zilelor libere din week-end, după cum societatea intimată dispune de plenitudinea
prerogativelor persoanei juridice, chiar și atunci când nu are angajații la lucru.
Intimata SC B SRL trebuia să emită notificarea cel mai târziu în sâmbăta datată 24.05.2012 și putea să o comunice oricând
după aceea intimatei, căci, așa cum instanța de judecată sublinia, diferențiind între regimul juridic al deciziei de concediere și
cel al notificării, data comunicării notificării nu are relevanță în privința datei de la care notificarea își produce efectele încetării
raporturilor de muncă.
În cauză, notificarea contestată a fost emisă două zile mai târziu față de termenul limită, respectiv la 26.05.2012. La acest
moment ,perioada de probă de 120 de zile calendaristice expirase, prin urmare raporturile de muncă dintre părți nu mai
puteau înceta ca efect al notificării, ci ca efect, spre exemplu, a concedierii în acord cu dispozițiile legale.
Prin urmare, încetarea raporturilor de muncă între părți a fost ilegală pentru că s-a realizat într-o formă pentru care expirase
perioada procedurală de aplicabilitate practică.

Tiparit de - la 30.07.2019. 94/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
Răspunzând interpelării intimatei SC B SRL conform căreia interpretarea sintagmei "la sfârșitul perioadei de probă" ar
însemna și după expirarea acestei perioade, instanța de judecată apreciază că o astfel de interpretare excede intenției
legiuitorului, pentru că altminteri nu ar fi avut nici un sens precizarea termenului de 120 de zile, ca fiind vorba despre zile
calendaristice.
Intimata a avut timp suficient vreme de 120 de zile pentru ca, în toată această perioadă sau în ultima zi a perioadei, adică
tocmai la sfârșitul perioadei, să emită notificarea privind încetarea raporturilor de muncă.
Faptul că a ales să emită notificarea după expirarea perioadei de probă a reprezentat opțiunea personală a angajatorului, însă
această opțiune a încălcat dispozițiile legale precizate.
Având în vedere împrejurarea conform căreia la data emiterii notificării, perioada de probă expirase, rezultă că raporturile de
muncă nu puteau înceta, exprimând voința unilaterală a recurentei, decât prin concediere.
Or, în cauză nu rezultă niciuna din cauzele legale ale concedierii prevăzute de art. 61 lit. a-d din Codul muncii. De altminteri,
aceste cauze nefiind menționate în înscrisul comunicat contestatoarei A, în raport de interdicția prevăzută în art. 79 din Legea
nr. 53/2003, nu pot fi susținute direct în fața instanței.

Dacă hotărârea instanței de fond a fost atacată de către pârât și, în caz afirmativ, hotărârea a fost confirmată sau infirmată de
instanțele superioare?
Da, sentința civilă nr. wzy/05.11.2013 a instanței de fond a fost atacată de către intimată, dar instanța superioară a menținut
hotărârea respectivă, reținându-se temeinicia și legalitatea acesteia.

Precizare privind forma și fondul documentului de notificare - Horatiu Sasu


Notificarea menționată în alineatul (3) nu este echivalentă cu notificările menționate în domeniul civil sau procesual-civil.
Notificarea nu are formă standard și, adesea, se prezintă ca o "cerere" din partea salariatului sau ca decizie de încetare a
contractului individual de muncă din partea angajatorului. Apreciem că nu titlul documentului este esențial, ci faptul că anunță
încetarea contractului individual de muncă în timpul sau la sfârșitul perioadei de probă (conform DEX, notificare = comunicare
scrisă adresată unei persoane, prin organul competent, în scopul de a o informa că un fapt sau un act juridic a fost îndeplinit
sau urmează să fie îndeplinit).

Prevederea legală și greșeli manageriale referitoare la motivare - Horatiu Sasu


Practica arată că, dacă în Codul muncii nu se cere motivarea acestei clauze de către părți, angajatorii nici nu manifestă
intenția de a motiva decizia de denunțare a contractului – ceea ce este perfect legal și adecvat. Aceasta cu atât mai mult cu
cât tot practica judiciară s-a pronunțat în sensul că aprecierea de către angajator a aptitudinilor și pregătirii profesionale a
contestatorului angajat nu cade sub cenzura instanței, angajatorul fiind cel mai în măsură să aprecieze necesitățile în raport
cu specificul postului, cu exigențele și eficiența impusă de acesta (CA Ploiești, dec. civ. nr. 1142/16. 041999, sintetizată în M.-
L. Belu Magdo, Conflictele colective și individuale de muncă, Ed. All Beck, București, 2001, pag. 92). Soluția – apreciem – se
menține și în prezent.
Aceasta nu înseamnă că decizia motivată și probată este greșită, ci că e bine să fie bine „cântărită”; mai mult, e recomandabil
să nu se dea celeilalte părți motivări pe care cealaltă parte le poate „demonta” în fața instanței. Un caz lămuritor: salariata
încheiase cu pârâta, în calitate de angajator, un contract individual de muncă, prin care s-a stabilit o perioadă de probă de 30
de zile calendaristice. Până la împlinirea acestui termen de 30 de zile i-a fost înmânată de pârâtă notificarea prin care i s-a
comunicat încetarea contractului individual de muncă. Salariata a menționat în fața instanței că nu a contestat încetarea
contractului ca urmare a denunțării, ci contestă constatarea și menționarea unei fapte culpabile ce-i lezează imaginea (CA
București, secț. civ. și pentru cauze privind conflicte de muncă și asigurări sociale, dec. civ. nr. 2904/R/2006) . Instanța a
respins acțiunea, dar este de reținut că un astfel de litigiu nu ar fi existat dacă nu s-ar fi consemnat motivul denunțării
contractului.
Ca să ne exprimăm mai limpede: nu spunem că nu trebuie să existe motive pentru denunțarea contractului – dar arătăm că
acestea nu e necesar să fie cuprinse în decizie și nici instanța nu le poate solicita.

Tiparit de - la 30.07.2019. 95/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
Renunțarea la CIM în perioada de probă poate să conducă la un litigiu de muncă? - Horatiu Sasu
Câtă vreme perioada de probă este reglementată ca o clauză legală de dezicere care nu presupune preaviz, partea
(angajator sau salariat) nemulțumită de faptul că cealaltă parte a ieșit unilateral din contract în baza art. 31 alin. (3) nu ar avea
motive întemeiate de a sesiza instanța de judecată cu un litigiu de muncă generat de încetarea contractului de muncă în
timpul perioadei de probă. Pornind de la principiul bunei-credințe menționat expres în art. 8 din Codul muncii, ne putem totuși
afla în preajma unui litigiu de muncă dacă încetarea contractului individual de muncă s-a făcut fără notificare sau a fost forțată
de către angajator (spre exemplu, pentru că nu a oferit echipament individual de protecție salariatului, la fel ca și celorlalți
salariați de pe posturi similare, din departament etc.).

(4) Pe durata perioadei de probă salariatul beneficiază de toate drepturile și are toate obligațiile prevăzute în
legislația muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum și în contractul
individual de muncă.

Prevederea perioadei de probă în contract – condiție sine qua non - Horatiu Sasu
Reglementarea perioadei de probă este cuprinsă în art. 31-33 din Codul muncii, ca o clauză contractuală posibilă, iar nu
obligatorie (Vlad Barbu, Cosmin Cernat, Analiză critică asupra dispizițiilor legale privind perioada de probă, în Revista
Română de Dreptul Muncii, nr. 4/2008, pag. 47.). Dar, pe de altă parte, din economia legii, rezultă că existența perioadei de
probă nu se prezumă și nici nu constituie un act unilateral al angajatorului. Ea trebuie să fie prevăzută expres în contract (art.
17 alin. (3) lit. m), coroborat cu art. 17 alin. (4) din Cod) (Șerban Beligrădeanu, Ion Traian Ștefănescu, Perioada de probă în
reglementarea Codului muncii, în Dreptul nr. 8/2003, pag. 24. Aceeași opinie, cu referire la numerotarea de atunci a
alineatelor, în Vlad Barbu, Cosmin Cernat, Analiză critică asupra dispizițiilor legale privind perioada de probă, în Revista
Română de Dreptul Muncii, nr. 4/2008, pag. 47.).

(5) Pentru absolvenții instituțiilor de învățământ superior, primele 6 luni după debutul în profesie se consideră
perioadă de stagiu. Fac excepție acele profesii în care stagiatura este reglementată prin legi speciale. La
sfârșitul perioadei de stagiu, angajatorul eliberează obligatoriu o adeverință, care este vizată de inspectoratul
teritorial de muncă în a cărui rază teritorială de competență acesta își are sediul.
(6) Modalitatea de efectuare a stagiului prevăzut la alin. (5) se reglementează prin lege specială.
Art. 32. -
Limitele perioadei de proba - Denisa Pătrașcu
Având în vedere faptul că limitările dreptului la preaviz și cel al procedurii de concediere supun salariatul unei stări de
nesiguranță, perioada de probă este reglementată bazându-se pe 2 principii: 1. pe durata unui contract individual de muncă
se poate stabili o singură perioadă de probă, cu excepția situației când salariatul va îndeplini o nouă funcție sau profesie sau
aceasta urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiții grele, vătămătoare sau periculoase; 2. chiar dacă a
fost abrogată prevederea referitoare la decăderea din drepturi a angajatorului de a verifica aptitudinile salariatului prin
perioada de probă, în cazul neinformării acestuia, obligația de informare rămâne în sarcina angajatorului potrivit prevederilor
art.17 alin.(2) lit.m din Codul Muncii.
În cazul în care angajatorul nu informează salariatul asupra perioadei de probă, se creează premizele declanșării unui conflict
individual de muncă, angajatorul putând fi obligat la plata daunelor-interese, precum și cu repunerea salariatului în situația
anterioară, ceea ce poate presupune repetarea perioadei de probă.
Potrivit dispozițiilor art.31 alin.(4) din Codul Muncii pe durata perioadei de probă salariatul beneficiază de toate drepturile și
are toate obligațiile prevăzute în legislația muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum și
în contractul individual de muncă – inclusiv recunoașterea vechimii în muncă, astfel cum se precizează în alin.(3) al art.32 din
aceeași reglementare.

Unicitatea perioadei de probă - Costel Gilca

Tiparit de - la 30.07.2019. 96/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
a) Perioada de probă
Pentru a se limita posibilitatea de abuz a angajatorului cu privire la perioada de probă, legiuitorul a statuat că pe durata
executării unui contract individual de muncă nu se poate stabili decât o singură perioadă de probă.
Chiar dacă prin contractul individual de muncă părțile au negociat o perioadă mai mică de 90 de zile, respectiv 120 de zile, în
funcție de situație, după expirarea acestei perioade părțile nu mai pot prevedea o nouă perioadă de probă până la atingerea
celor 90 de zile respectiv 120 de zile.
Articolul vizează numai interzicerea probei în cadrul aceluiași contract individual de muncă, și nu în viața profesională a
salariatului. Așadar, este posibil ca ori de câte ori se angajează la alți angajatori salariatul să fie supus unei perioade de
probă, ceea ce contează este ca în cadrul aceluiași contract individual de muncă să nu existe mai multe perioade de probă.
Altfel spus legiuitorul îl responsabilizează pe angajator cu privire la alegerea pe care o va realiza.
O problemă care poate apărea este aceea a perioadei de probă în situația prelungirii contractului individual de muncă. În
această situație apreciem că perioada de probă va avea loc numai la momentul încheierii contractului individual de muncă, nu
și la momentul prelungirii acestora, deoarece nu își atinge scopul, angajatorul cunoscând foarte bine capacitățile profesionale
și abilitățile comportamentale ale salariatului.
b) Excepții
Totuși de la această regulă există și o excepție firească, și anume în situația în care se modifică elemente esențiale ale felului
muncii, legiuitorul îngăduie ca salariatul să fie supus unei noi perioade de probă.
Astfel, al doilea alineat prevede că prin excepție, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situația în care
acesta debutează la același angajator într o nouă funcție sau profesie ori urmează să presteze activitatea într un loc de
muncă cu condiții grele, vătămătoare sau periculoase.
Termenul „debutează” trebuie interpretat că începe o nouă muncă la acel angajator și nu că începe să lucreze pentru prima
dată, ca un proaspăt absolvent.
Cu titlul de exemplu, dacă o persoană a lucrat ca electrician, iar ulterior devine, la același angajator fochist, salariatul este
supus perioadei de probă, chiar dacă la un alt angajator a mai lucrat ca fochist, ceea ce este important este ca să nu mai fi
lucrat ca fochist la acest angajator, deoarece dacă a mai lucrat, atunci angajatorul a avut posibilitatea de a verifica aptitudinile
profesionale astfel încât nu mai există rațiunea unei perioade de probe.
De asemenea, chiar și în situația unei promovări se poate dispune o nouă perioadă de probă. În această situație, a perioadei
de probă pentru debutul în altă funcție sau profesie, trebuie să se analizeze dacă această promovare nu reprezintă de fapt un
„cal troian”, deoarece ar putea constitui o modalitate de concediere facilă (prin elidarea garanțiilor puse la create de legiuitor
în favoarea salariatului), practic angajatorul abuzând de posibilitatea concedierii pe perioada perioadei de probă și de buna
credință a salariatului, pentru a scăpa de acesta.
Revine instanțelor de judecată sarcina de a analiza în raport cu toate elementele de speță dacă, într o astfel de situație,
suntem în fața unui abuz de drept al angajatorului, sau dacă utilizarea dispozițiilor privind concedierea pe perioada de probă
este justificată.
c) Vechimea în muncă
Conform celui de al treilea alineat perioada de probă constituie vechime în muncă. Singurul comentariul pe care avem a l face
vizează elemente de tehnica legislativă. Astfel, apreciem că ar fi fost mai bine plasat în art. 31 alin. (4) în care se vorbește de
faptul că pe durata perioadei de probă salariații se bucură de toate drepturile recunoscute de lege, de contractul colectiv de
muncă aplicabil sau de alte cate. Era firească plasarea dispozițiilor privind vechimea în muncă imediat sub aceste dispoziții.

„Codul muncii comentat si adnotat”, pag. 130, editia 2013, autor Costel Gilca, Rosetti International

(1) Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de
probă.
(2) Prin excepție, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situația în care acesta debutează la
același angajator într-o nouă funcție sau profesie ori urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu

Tiparit de - la 30.07.2019. 97/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
condiții grele, vătămătoare sau periculoase.

Perioada de probă la modificarea contractului de muncă - Horatiu Sasu


Un aspect “sensibil” pornește de la faptul că prin Codul muncii se stabilește că pe durata executării unui contract individual de
muncă, potrivit art. 32 alin. 1, nu se poate stabili decât o singură perioadă de probă (respectiv la angajarea în muncă) (a se
vedea, mai pe larg, O. Macovei, Conținutul contractului individual de muncă, Ed. Lumina Lex, București, 2006, pag. 221.). Se
dă astfel expresie preocupării legiuitorului de a se evita posibilul abuz din partea angajatorului.
Prin excepție, conform art. 32 alin. 2, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă numai în situația în care
“debutează” la același angajator într-o nouă funcție sau profesie, ori în situația în care urmează să presteze activitatea într-un
loc de muncă cu condiții grele, vătămătoare sau periculoase; evidențiem că și în ipotezele la care se referă art. 32 alin. (2)
(noua funcție sau profesie, ori condiții deosebite de muncă) se poate stabili o nouă perioadă de probă tot numai prin acordul
părților, angajatorul neaflându-se în una dintre situațiile reglementate de art. 48 din Cod (când poate modifica unilateral,
temporar, locul și felul muncii).
Condiția debutului la același angajator este esențială. Astfel, dacă unui salariat i s-a modificat contractul individual de muncă,
fiind trecut într-o profesie pe care a mai exercitat-o o dată la același angajator, stabilirea perioadei de probă este ilegală, chiar
dacă atunci când a exercitat funcția respectivă nu a fost supus unei perioade de probă. Pe de altă parte, dacă salariatul a
desfășurat aceeași profesie, dar la un alt angajator, perioada de probă este legală (Alexandru Athanasiu, M. Volonciu,
Luminița Dima, O. Cazan, Codul muncii. Comentariu pe articole, vol. I, Ed. C.H.Beck, București, 2007, pag. 164.).

(3) Perioada de probă constituie vechime în muncă.


Art. 33. -
Limita perioadelor de probă - Costel Gilca
Ca o măsură de protecție împotriva eventualelor abuzuri ale angajatorului de a uza de concedieri frecvente în perioada de
probă, având în vedere simplitatea procedurii concedierii în perioada de probă, legiuitorul a stabilit că se pot face angajări
succesive, în cazul concedierilor în perioada de probă, pe o durată de maxim 12 luni.
Textul este ambiguu, în sensul că limita de 12 luni nu este foarte clar stabilită și se raportează doar la postul pentru care se
fac concedieri în perioada de probă. Nimic nu împiedică însă angajatorul (privat) să modifice denumirea postului.
La o analiză a textului, rezultă că între prima angajare pe perioadă de probă și ultima angajare pe perioadă de probă poate să
treacă un an, indiferent de numărul de angajări care s au realizat în această perioadă.
După expirarea celor 12 luni, angajatorul nu mai este în drept, nu să angajeze pe cineva, ci nu mai este în drept să
concedieze în perioada de probă.

„Codul muncii comentat si adnotat”, pag. 132, editia 2013, autor Costel Gilca, Rosetti International

Perioade de proba succesive - Denisa Pătrașcu


Având în vedere perioada destul de lungă a perioadei de probă (de maxim 90, respectiv 120 zile) angajarea succesivă a mai
multor persoane, pe o perioadă mai lungă de 12 luni ar putea reprezenta o modalitate de eludare a prevederilor referitoare la
contractul individual de muncă pe perioadă determinată.
Potrivit dispozițiile art.32 alin.(1) din Codul muncii potrivit căruia pe durata executării unui contract individual de muncă nu
poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă, rezultă persoanele care sunt angajate succesiv sunt diferite, în cazul în
care se angajează o nouă persoană, duă trecerea celor 12 luni, pentru aceasta nu mai poate fi utilizată perioada de probă ca
modalitate de verificare a competențelor profesionale. În caz contrar, clauza contractuală, referitoare la perioada de probă
este nulă de drept.
Legiuitorul nu explică ceea ce presupune un contract succesiv, astfel că interpretarea comună este cea a contractelor
încheiate unul după altul, fără ca să existe o limitare temporară maximă între încheierea a două contracte, care se elimine
caracterul succesiv al acestora, ceea ce presupune că indiferent de perioada scursă între 2 contracte pentru același post în

Tiparit de - la 30.07.2019. 98/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
limita celor 12 luni, ele se consideră succesive si se aplică această prevedere.

Perioada în care se pot face angajări succesive de probă ale mai multor persoane pentru același post este de
maximum 12 luni.
Art. 34. - Puneri în aplicare (1)

Pus în aplicare la data de 19/12/2017 prin Hotărârea nr. 905/2017 privind registrul general de evidență a
salariaților

Registrul de evidenta a salariatilor - Denisa Pătrașcu


Conform prevederilor art. 298 alin.(3) din Codul muncii, cu modificările si completările ulterioare, la 1 ianuarie 2011 se abrogă
dispozițiile Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de muncă. Prin urmare, de la 1 ianuarie 2011 încetează existența carnetului
de muncă, după această dată evidența muncii realizându-se electronic prin intermediul registrului general de evidență a
salariaților reglementat prin Hotărârea de Guvern nr.161/2006 , cu modificările și completările ulterioare. Începând cu
01.01.2011, nu se vor mai înregistra la inspectoratele teritoriale de muncă, contractele individuale de muncă. Acestea se vor
înregistra în format electronic în registrului general de evidență a salariaților în conformitate cu prevederile HG nr.161/2006.
De asemenea, începând cu 01.01.2011 nu se vor mai depune la inspectoratele teritoriale de muncă actele privind executarea,
modificarea, suspendarea și încetarea contractelor individuale de muncă, astfel evidența acestora va fi ținută în format
electronic prin registrul de evidență al salariaților, fără ca prin aceasta să se renunțe la dosarul de personal al fiecărui salariat.
Potrivit art.7 alin.(1) - (2) din HG nr.161/2006 angajatorul are obligația de a întocmi un dosar personal pentru fiecare dintre
salariați și de a-l prezenta inspectorilor de muncă, la solicitarea acestora. Dosarul personal al salariatului cuprinde cel puțin:
actele necesare angajării, contractul individual de muncă, actele adiționale și celelalte acte referitoare la modificarea,
suspendarea și încetarea contractelor individuale de muncă, precum și orice alte documente care certifică legalitatea și
corectitudinea completării în registru.
Angajatorii care au înființat sucursale, agenții, reprezentanțe sau alte asemenea unități fără personalitate juridică, cărora le-au
delegat competența încadrării personalului prin încheierea de contracte individuale de muncă, pot delega acestora și
competența înființării registrului. Registrul se păstrează în formă electronică la sediul angajatorului și, după caz, la sediul
sucursalei, agenției, reprezentanței sau al altor asemenea unități fără personalitate juridică.
Registrul se transmite la inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială își desfășoară activitatea,în format
electronic, prin utilizarea uneia dintre următoarele modalități: a) prin completarea on-line a bazei de date existente pe portalul
Inspecției Muncii; b) prin e-mail, pe bază de semnătură electronică; c) prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de
muncă în format electronic, însoțit de o adresă de înaintare semnată de angajator. Unitățile fără personalitate juridică ce au
competența înființării registrului au obligația de a transmite registrul la inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază
teritorială își desfășoară activitatea.
Angajatorii au obligația de a transmite registrul în formă electronică la inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază
teritorială își au sediul sau domiciliul, după caz, cel târziu în ziua lucrătoare anterioară începerii activității de către primul
salariat, ulterior în termen de 5 zile de la data apariției unei modificări a oricăreia din următoarele elemente: funcția/ocupația
conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau altor acte normative, tipul contractului individual de muncă,
salariul, sporurile și cuantumul acestora, perioada și cauzele de suspendare a contractului individual de muncă, perioada
detașării și data încetării contractului individual de muncă.
Potrivit modificării apărute prin Legea nr.40/2011 angajatorul este obligat să elibereze salariatului sau a unui fost salariat, la
solicitarea acestuia, un document (copii, certificate de reprezentantul legal al acestuia sau de persoana împuternicită de
angajator pentru conformitate cu originalul ) care să ateste activitatea desfășurată de acesta, durata activității, salariul,
vechimea în muncă, în meserie și în specialitate, în acest mod se elimină neînțelegerile din vechea reglementare privind
eliberarea pentru foștii salariați a documentelor necesare reconstituirii perioadei de stagiu pentru pensie sau de contribuție la
sistemele de asigurări sociale. Potrivit dispozițiilor art.276 alin.(1) lit. b din Codul Muncii încălcarea de către angajator a

Tiparit de - la 30.07.2019. 99/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
prevederilor art. 34 alin.(5) din aceeași reglementare, cu amendă de la 300 lei la 1.000 lei.
Registrul de evidență al salariaților fiind un document care conține date personale, trebuie să fie păstrat în condiții care să
asigure securitatea datelor, precum și păstrarea lor îndelungată și corespunzătoare, iar după încetarea activității angajatorului,
acesta fiind depus la autoritatea competentă. Identificarea acesteia este doar la nivel de interpretare inspectoratul teritorial de
muncă, având în vedere dispozițiile HG nr.161/2006, privind activitatea acestuia privind înregistrarea registrului de evidență al
salariaților, dar nici Codul Muncii nici HG nr.161/2006 nu specifică care este autoritatea competentă unde se depune registrul
de evidență al salariaților în cazul încetării activității angajatorului, iar în cazul nedepunerii acestuia nu este prevăzută distinct
o sancțiune.
Conform dispozițiilor art.8 alin.(1) din HG nr.161/2006 constituie contravenții următoarele fapte săvârșite de angajatori,
persoane fizice sau juridice: a) neînființarea registrului și/sau netransmiterea acestuia în formă electronică la inspectoratul
teritorial de muncă în termenele și forma prevăzute de prezenta hotărâre; b) refuzul de a pune la dispoziție inspectorului de
muncă registrul în formă electronică, precum și dosarul personal al salariaților; c) necompletarea registrului în conformitate cu
prevederile prezentei hotărâri; d) neînregistrarea contractelor individuale de muncă în registru anterior începerii activității; e)
completarea registrului cu date eronate.
Potrivit art.276. alin.(1) lit.b din Codul Muncii, constituie contravenție încălcarea de către angajator a prevederilor art. 34 alin.
(5) – privind eliberarea de documente care să ateste elemente ce țin de calitatea de salariat și se pedepsesc cu amendă de la
300 lei la 1.000 lei.

Registrul general de evidență a salariaților - Costel Gilca


a) Filozofia textului de lege
Evoluția tehnologică a impus înlocuirea carnetelor de muncă, reglementate prin Legea 92/1976, cu înregistrări electronice ale
datelor privind activitatea profesională a salariaților.
Procesul înlocuirii carnetelor de muncă cu un program electronic de evidență a durat aproape un deceniu. Anunțate prin
modificarea Codului muncii, în anul 2003, că urmează a fi eliminate anul următor, acest proiect a fost implementat abia în anul
2011, când carnetele de muncă au fost înlocuite cu Registrul general de evidență a salariaților (ReviSal).
b) Persoanele obligate să înființeze ReviSal
Au obligația de a înființa, completa și transmite registrul general de evidență a salariaților în format electronic următorii:
– angajatorii, persoane fizice sau juridice, astfel cum sunt definiți la art. 14 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii,
republicată;
– misiunile diplomatice;
– oficiile consulare ale altor state în România;
– institutele culturale;
– reprezentanțele comerciale și economice ale altor state în România.
Misiunile diplomatice și toate celelalte instituții ale altor state pe teritoriul României au obligația de a înregistra în ReviSal
numai datele pentru personalul angajat local care are cetățenia română sau reședința permanentă în România.
Unitățile fără personalitate juridică ale angajatorilor – sucursale, agenții, reprezentanțe, puncte de lucru sau alte asemenea
unități fără personalitate juridică, precum și misiunile diplomatice și oficiile consulare ale altor state în România, respectiv,
după caz, institutele culturale și reprezentanțele comerciale și economice ale altor state în România – au obligația de a
înființa, completa și transmite registrul general de evidență a salariaților, dacă sunt îndeplinite cumulativ următoarele condiții:
– au primit delegare de competență pentru încadrarea personalului prin încheierea de contracte individuale de muncă;
– au primit delegare de competență pentru înființarea și completarea registrului general de evidență a salariaților.
Unitățile fără personalitate juridică care îndeplinesc condițiile menționate pot încheia contracte de prestări de servicii în
vederea completării și transmiterii registrului, dacă au primit delegare în acest sens.
Conform art. 2 alin. (2) din H.G. nr. 500/2011 privind registrul general de evidență a salariaților , cu modificările și completările
ulterioare , fiecare angajator are obligația de a înființa și transmite la inspectoratul teritorial de muncă un registru general de
evidență a salariaților și de a l prezenta inspectorilor de muncă, ia solicitarea acestora.
Tiparit de - la 30.07.2019. 100/670
Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
ț ț ș
Angajatorii care au înființat sucursale, agenții, reprezentanțe sau alte asemenea unități fără personalitate juridică, cărora le au
delegat competența încadrării personalului prin încheierea de contracte individuale de muncă, pot delega acestora și
competența înființării registrului.
Au obligația de a înființa și transmite registrul la inspectoratul teritorial de muncă și misiunile diplomatice și oficiile consulare
ale altor state în România, respectiv, după caz, institutele culturale și reprezentanțele comerciale și economice ale altor state
în România, pentru personalul angajat local care are cetățenia română sau reședința permanentă în România.
c) Nominalizarea persoanelor responsabile
Completarea și transmiterea registrului se fac de către una sau mai multe persoane nominalizate prin decizie scrisă de către
angajator.
Angajatorii pot contracta serviciul de completare și transmitere a registrului prin încheierea de contracte de prestări servicii cu
prestatori înregistrați la inspectoratele teritoriale de muncă, care își desfășoară activitatea în condițiile prevederilor legale în
vigoare, caz în care angajatorul are obligația informării, în scris, a inspectoratului teritorial de muncă despre încheierea
contractului de prestări servicii.
Acești prestatori nu pot subcontracta, la rândul lor, serviciile de completare și transmitere a registrului încredințate de
angajator.
Contractarea serviciului de completare și transmitere a registrului nu exonerează angajatorul de obligațiile stabilite de
prezentul act normativ.
d) Prelucrarea datelor cu caracter personale
Angajatorii/prestatorii care operează efectiv în registru au obligația să prelucreze datele cu caracter personal ale salariaților
angajatorilor, cu respectarea prevederilor Legii nr. 677/2001, cu modificările și completările ulterioare.
e) Elementele care se înregistrează și modalitatea de înregistrare
Conform art. 3 din H.G. nr. 500/2011 ReviSal se întocmește în formă electronică.
Registrul se completează în ordinea angajării și cuprinde următoarele elemente:
1. elementele de identificare a tuturor salariaților: numele, prenumele, codul numeric personal – CNP, cetățenia și țara de
proveniență – Uniunea Europeană – UE, non UE, Spațiul Economic European – SEE;
2. data angajării;
3. perioada detașării și denumirea angajatorului la care se face detașarea;
4. funcția/ocupația conform specificației Clasificării Ocupațiilor din România (COR) sau altor acte normative;
5. tipul contractului individual de muncă;
6. durata normală a timpului de muncă și repartizarea acestuia;
7. salariul de bază lunar brut și sporurile, astfel cum sunt prevăzute în contractul individual de muncă;
8. perioada și cauzele de suspendare a contractului individual de muncă, cu excepția cazurilor de suspendare în baza
certificatelor medicale;
9. data încetării contractului individual de muncă.
f) Transmiterea ReviSal ului
Conform art. 4 din H. G. nr. 500/2011 completarea, respectiv înregistrarea în registru și transmiterea registrului se fac după
cum urmează:
1. la angajarea fiecărui salariat, elementele prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. a) –g) se înregistrează în registru cel târziu în ziua
lucrătoare anterioară începerii activității de către salariatul în cauză;
2. elementul prevăzut la art. 3 alin. (2) lit. g) se completează și pentru contractele individuale de muncă deja înregistrate, în
termen de 90 de zile de la data intrării în vigoare a prezentei hotărâri;
3. elementele prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. h) se înregistrează în registru în termen de maximum 20 de zile lucrătoare de la
data suspendării;
4. elementele prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. i) se înregistrează în registru la data încetării contractului individual de muncă/la
data luării la cunoștință a evenimentului ce a determinat, în condițiile legii, încetarea contractului individual de muncă;

Tiparit de - la 30.07.2019. 101/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
5. pentru salariații detașați, angajatorul de bază completează perioada detașării și denumirea angajatorului la care se face
detașarea, anterior începerii detașării.
Orice modificare a elementelor care sunt obligatori ia fi înscrise se înregistrează în registru cel târziu în ziua lucrătoare
anterioară împlinirii termenului de 20 de zile.
Excepție fac situațiile în care modificările se produc ca urmare a unei hotărâri judecătorești sau ca efect al unui act normativ
când înregistrarea în registru se face în ziua în care angajatorul se prezumă, potrivit legii, că a luat cunoștință de conținutul
acestora.
Orice corecție a erorilor survenite în completarea registrului se face la data la care angajatorul a luat cunoștință de acestea.
Conform art. 5 din H.G. nr. 500/2011 ReviSal se transmite la inspectoratul teritorial de muncă în format electronic, prin
utilizarea uneia dintre următoarele modalități:
– prin completarea on line a bazei de date existente pe portalul Inspecției Muncii;
– prin e mail, pe bază de semnătură electronică;
– prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de muncă în format electronic, însoțit de o adresă de înaintare semnată de
angajator.
Evidența registrelor, respectiv a datelor cuprinse în acestea, transmise de angajatori/prestatori de servicii, se ține într o bază
de date organizată la nivelul Inspecției Muncii.
g) Data completării ReviSal ului
Conform art. 6 din H.G. nr. 500/2011 angajatorii sau, după caz, prestatorii de servicii au obligația de a completa și transmite
registrul la inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială își au angajatorii sediul sau domiciliul, după caz, cel
târziu în ziua lucrătoare anterioară începerii activității de către primul salariat, cu obligația completării acestuia.
Unitățile fără personalitate juridică care au competența înființării registrului au obligația de a completa elementele contractului
individual de muncă și de a transmite registrul, în termenele legale, la inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază
teritorială își desfășoară activitatea, cu îndeplinirea obligațiilor prevăzute de prezenta hotărâre.
h) Păstrarea ReviSal ului
Registrul se păstrează în formă electronică la sediul angajatorului și, după caz, la sediul sucursalei, agenției, reprezentanței
sau al altor asemenea unități fără personalitate juridică, care au delegată competența înființării registrului.
i) Dosarul de personal
Conform art. 8 din H.G. nr. 500/2011 angajatorul are obligația de a întocmi un dosar personal pentru fiecare dintre salariați, de
a l păstra în bune condiții la sediu, precum și de a l prezenta inspectorilor de muncă, la solicitarea acestora.
Dosarul personal al salariatului cuprinde cel puțin următoarele documente:
– actele necesare angajării,
– contractul individual de muncă,
– actele adiționale,
– celelalte acte referitoare la modificarea, suspendarea și încetarea contractelor individuale de muncă,
– acte de studii/certificate de calificare,
– precum și orice alte documente care certifică legalitatea și corectitudinea completării în registru.
La solicitarea scrisă a salariatului sau a unui fost salariat angajatorul este obligat să îi elibereze acestuia:
– copii ale documentelor existente în dosarul personal;
– copii ale paginilor din registrul electronic care cuprind înscrierile referitoare la persoana sa și/sau un document care să
ateste activitatea desfășurată de acesta, durata activității, salariul, vechimea în muncă, în meserie și în specialitate, astfel cum
rezultă din registrul general de evidență și din dosarul personal, în termen de cel mult 15 zile de la data solicitării.
Documentele sunt eliberate în copie certificată de reprezentantul legal al angajatorului sau de persoana împuternicită de
angajator pentru conformitate cu originalul.
Registrul electronic și dosarele personale ale fiecărui salariat se vor păstra în condiții care să asigure securitatea datelor,
precum și păstrarea lor îndelungată și corespunzătoare, cu respectarea prevederilor Legii nr. 677/2001, cu modificările și

Tiparit de - la 30.07.2019. 102/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
completările ulterioare.
Angajatorul răspunde pentru asigurarea acestor condiții, precum și pentru orice prejudiciu produs salariatului, sau oricărei alte
persoane fizice sau juridice, prin încălcarea acestor obligații.
În măsura în care, din motive obiective, angajatorul se află în imposibilitatea de a elibera documentele menționate, salariatul
sau fostul salariat poate solicita inspectoratului teritorial de muncă din raza căruia angajatorul își desfășoară activitatea
eliberarea unei adeverințe din care să rezulte elementele conținute în registru, astfel cum a fost întocmit și transmis de către
angajator. Inspectoratul teritorial de muncă în cauză eliberează documentul, în baza registrului electronic transmis de
angajator, în termen de cel mult 15 zile de la data solicitării.
j) Contravenții
Conform art. 9 din H.G. nr. 500/2011 constituie contravenții următoarele fapte săvârșite de angajatori, persoane fizice sau
juridice:
a) netransmiterea registrului cu elementele contractului individual de muncă prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. a) – g), cel târziu în
ziua lucrătoare anterioară începerii activității de către salariatul în cauză;
b) refuzul de a pune la dispoziție inspectorului de muncă registrul în format electronic, precum și dosarul personal al
salariaților;
c) necompletarea elementelor contractului individual de muncă conform art. 3, respectiv netransmiterea registrului în
termenele prevăzute la art. 4;
d) completarea registrului de către alte persoane decât cele prevăzute la art. 2 alin. (5) sau alin. (6);
e) completarea registrului cu date eronate sau incomplete;
f) alterarea sau ștergerea datelor din registru, precum și intervenția neautorizată asupra aplicației informatice a registrului;
g) nerespectarea prevederilor art. 2 alin. (8) privind informarea inspectoratelor teritoriale de muncă cu privire la prestatorii de
servicii;
h) refuzul angajatorului de a elibera copii după documentele prevăzute la art. 8 alin. (3), solicitate de către salariat;
i) nerespectarea prevederilor art. 2 alin. (7);
j) nerespectarea prevederilor art. 7.
Aceste contravenții se sancționează după cum urmează:
– cea prevăzută la lit. a), cu amendă de 10.000 lei pentru fiecare persoană primită la muncă fără transmiterea la inspectoratul
teritorial de muncă a registrului completat cu toate elementele contractului individual de muncă, fără ca amenda totală
cumulată să depășească suma de 50.000 lei;
– cele prevăzute la lit. b) – c), cu amendă de la 5.000 lei la 8.000 lei;
– cea prevăzută la lit. d) – f) și i) cu amendă de la 3.500 lei la 5.000 lei;
– cea prevăzută la lit. g) cu amendă de la 2.000 lei la 5.000 lei;
– cea prevăzută la lit. h) și j) cu amendă de la 300 lei la 1.000 lei.
Constatarea contravențiilor și aplicarea sancțiunilor se fac de către inspectorii de muncă.
k) Rolul Inspecției Muncii
Art. 11 – 13 din H.G. nr. 500/2011 stabilesc rolul pe care Inspecția muncii îl are.
Astfel, Inspecția Muncii este cea care adoptă soluția tehnică privind registrul în formă electronică și aplicația informatică
pentru completarea și transmiterea registrului de către angajatori. De asemenea, Inspectoratul teritorial de muncă distribuie
aplicația informatică angajatorilor care au obligația de a înființa și transmite registrul.
Inspecția Muncii asigură accesul autorităților și instituțiilor publice la datele din registru, pe baza unor aplicații de interogare
specifice, cu asigurarea măsurilor de protecție a datelor cu caracter personal. Condițiile, procedura de lucru și limitele
accesului la informații se stabilesc, în condițiile legii, de Inspecția Muncii prin protocoale de colaborare încheiate cu autoritățile
și instituțiile publice solicitante.
În scopul combaterii muncii nedeclarate materializată prin neînregistrarea contractelor individuale de muncă în registru,
Inspecția Muncii beneficiază de accesul la bazele de date deținute de autorități și instituții publice, privind evidența populației,

Tiparit de - la 30.07.2019. 103/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
declarații și înregistrări fiscale/vamale, asigurări și prestații sociale, precum și orice date și informații utile activității de control.
Pentru familia ocupațională de funcții bugetare „diplomație”, prevederile art. 4 6 din H.G. nr. 500/2011 se aplică în condițiile
stabilite printr un protocol de colaborare încheiat între Ministerul Afacerilor Externe și Inspecția Muncii.
Registrele înființate și înregistrate în conformitate cu prevederile Hotărârii Guvernului nr. 161/2006 privind întocmirea și
completarea registrului general de evidență a salariaților, cu modificările și completările ulterioare, se păstrează și se
arhivează de către angajatori, în condițiile legii.
l) Procedura și actele pe care angajatorii sunt obligați să le prezinte la ITM pentru obținerea parolei, precum și procedura
privind transmiterea registrului general de evidență a salariaților în format electronic
Mențiuni cu privire la completarea registrului general de evidență a salariaților
ReviSal cuprinde contractele individuale de muncă în desfășurare la data intrării în vigoare a prevederilor hotărârii, indiferent
dacă acestea sunt suspendate la data de 1 august 2011.
ReviSal se completează în ordinea încheierii, modificării, suspendării sau încetării contractelor individuale de muncă.
Completarea elementului referitor la salariu se realizează și pentru contractele deja înregistrate, în termen de 90 de zile de la
data intrării în vigoare a hotărârii.
ReviSal se completează de către angajatori cu ajutorul aplicației informatice distribuite gratuit de Inspecția Muncii sau cu
ajutorul aplicațiilor informatice proprii ale angajatorilor.
Completarea registrului se face de către una sau mai multe persoane nominalizate prin decizie scrisă de către angajator.
În vederea înregistrării prestatorilor de servicii la inspectoratele teritoriale de muncă, angajatorii au obligația de a informa în
scris inspectoratele teritoriale de muncă despre încheierea contractului cu prestatorul cu care a contractat serviciul de
completare și transmitere a registrului. Informarea inspectoratului teritorial de muncă se va efectua în termen de 3 zile
lucrătoare de la data încheierii contractului de prestări de servicii.
Informarea va consta într o adresă întocmită de angajator, care va cuprinde:
– denumirea prestatorului de servicii;
– certificatul de înregistrare al prestatorului, eliberat de registrul comerțului;
– dovada înregistrării prestatorului ca operator de date cu caracter personal, conform prevederilor Legii nr. 677/2001, cu
modificările și completările ulterioare,
– data de la care s a contractat serviciul de completare și transmitere a registrului.
În cazul încetării sau rezilierii contractului de prestări de servicii, angajatorul va comunica inspectoratului teritorial de muncă
acest fapt cel mai târziu la data încetării sau rezilierii, în vederea eliberării unei noi parole angajatorului.
Completarea registrului general de evidență a salariaților prin utilizarea aplicației puse la dispoziție de Inspecția Muncii se face
în conformitate cu instrucțiunile de utilizare obținute de pe pagina de internet a Inspecției Muncii www.inspectiamuncii.ro sau
de la sediul inspectoratelor teritoriale de muncă.
În cazul în care, pentru înființarea și completarea registrului general de evidență a salariaților, angajatorii folosesc aplicații
informatice proprii de gestiune a salariaților, aceste aplicații trebuie să cuprindă și să furnizeze elemente obligatorii, similar
aplicației informatice puse la dispoziție de Inspecția Muncii.
Structura și formatul de fișier aferente registrului general de evidență a salariaților în format electronic care trebuie transmis la
inspectoratul teritorial de muncă, în cazul angajatorilor care utilizează aplicații informatice proprii, se pun la dispoziție de
Inspecția Muncii. Specificațiile tehnice ale fișierului pot fi obținute de pe pagina de internet a Inspecției Muncii
www.inspectiamuncii.ro sau de la sediul inspectoratelor teritoriale de muncă.
m) Mențiuni cu privire la transmiterea registrului general de evidență a salariaților
Transmiterea registrului se face de către una sau mai multe persoane nominalizate prin decizie scrisă de către angajator.
ReviSal se transmite la inspectoratul teritorial de muncă prin una dintre modalitățile prevăzute la art. 5 alin. (1) din hotărâre, în
conformitate cu procedura stabilită în prezenta anexă și cu instrucțiunile de utilizare a aplicațiilor.
Termenele de completare, respectiv înregistrare în registru a elementelor prevăzute în hotărâre sunt stabilite după cum
urmează:

Tiparit de - la 30.07.2019. 104/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
– cel târziu în ziua lucrătoare anterioară începerii activității de către salariatul în cauză pentru elementele prevăzute la art. 3
alin. (2) lit. a)-g) din hotărâre;
– în termen de 90 de zile de la intrarea în vigoare a hotărârii, pentru elementul referitor la salariu, sporuri și cuantumul
acestora, în cazul contractelor individuale de muncă deja înregistrate. Prin salariu se înțelege salariul de bază lunar brut
stipulat în contractul individual de muncă;
– cel târziu în ziua lucrătoare anterioară împlinirii termenului de 20 de zile lucrătoare prevăzut de lege, de la data apariției
modificării elementelor prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. a), c)-g) din hotărâre, cu excepția situațiilor în care modificările se produc
ca urmare a unei hotărâri judecătorești sau ca efect al unui act normativ când înregistrarea în registru se face în ziua în care
angajatorul se prezumă, potrivit legii, că a luat cunoștință de conținutul acestora.
Registrul completat pe baza aplicației informatice proprii sau distribuite de Inspecția Muncii se transmite la inspectoratul
teritorial de muncă în a cărui rază teritorială angajatorul își are sediul ori domiciliul, după caz, cel târziu în ziua lucrătoare
anterioară începerii activității de către primul salariat.
Unitățile fără personalitate juridică ale angajatorilor, care au competența înființării, completării și transmiterii registrului, au
obligația de a transmite registrul la inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială acestea își desfășoară
activitatea, cu îndeplinirea obligațiilor prevăzute de hotărâre.
n) Transmiterea on line prin intermediul portalului Inspecției Muncii
Transmiterea on line se face după solicitarea și obținerea de către angajator a numelui de utilizator și a parolei, indiferent
dacă angajatorul prestează serviciul de completare și transmitere a registrului sau are încheiat un contract de prestări de
servicii, și activarea accesului la portalul Inspecției Muncii http://itmonline.inspectiamuncii.ro
Obținerea numelui de utilizator și a parolei se face la sediul inspectoratului teritorial de muncă în a cărui rază teritorială
angajatorul își are sediul sau domiciliul, în baza prezentării următoarelor documente:
– solicitare scrisă pentru eliberarea numelui de utilizator și a parolei;
– împuternicire semnată și ștampilată de angajator, în cazul în care persoana care solicită obținerea numelui de utilizator și a
parolei este alta decât reprezentantul legal al angajatorului;
– copie de pe certificatul de înmatriculare;
– copie a actului de identitate al persoanei împuternicite.
Obținerea numelui de utilizator și a parolei este condiționată de transmiterea la sediul inspectoratului teritorial de muncă a
registrului general de evidență a salariaților, conform noului sistem informatic aferent hotărârii.
Modelul de împuternicire poate fi obținut de pe pagina de internet a Inspecției Muncii sau de la sediul inspectoratelor teritoriale
de muncă.
Obținerea numelui de utilizator și a parolei pentru unitățile fără personalitate juridică ale angajatorilor se face la sediul
inspectoratului teritorial de muncă în a cărui rază teritorială acestea își desfășoară activitatea, în baza unei împuterniciri
semnate și ștampilate de reprezentantul legal al unității fără personalitate juridică, însoțită de o copie a următoarelor
documente:
– delegarea de competență pentru încadrarea personalului prin încheierea de contracte individuale de muncă;
– delegarea de competență pentru înființarea și completarea registrului general de evidență a salariaților în format electronic;
– certificatul de înmatriculare al angajatorului;
– certificatul fiscal al unității fără personalitate juridică.
o) Transmiterea prin e mail pe bază de semnătură electronică
Angajatorii care dețin semnătură electronică extinsă, bazată pe un certificat calificat, obținut de la un furnizor de servicii de
certificare în condițiile Legii nr. 455/2001 privind semnătura electronică, pot depune ReviSal la adresa de e mail pusă la
dispoziție de Inspecția Muncii.
Modalitatea de transmitere prin e mail și adresa de e mail pot fi obținute de pe pagina de internet a Inspecției Muncii.
p) Depunerea la sediul inspectoratului teritorial de muncă
Transmiterea registrului prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de muncă se face pe suport CD, dischetă 3,5

Tiparit de - la 30.07.2019. 105/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
inch/1,44 MB sau medii de stocare USB cu sistem de fișiere FAT/FAT32.
Registrul general de evidență a salariaților, însoțit de o adresă de înaintare semnată și ștampilată de către reprezentantul
legal, se depune după cum urmează:
– la sediul inspectoratului teritorial de muncă în a cărui rază teritorială persoanele fizice sau juridice își au domiciliul, respectiv
sediul;
– la sediul inspectoratului teritorial de muncă în a cărui rază teritorială își desfășoară activitatea unitățile fără personalitate
juridică.
Pentru prima depunere la sediul inspectoratului teritorial de muncă a registrului adresa de înaintare este însoțită de o copie a
certificatului de înmatriculare la registrul comerțului, a certificatului de înregistrare fiscală, respectiv o copie a actului de
identitate – în cazul angajatorului persoană fizică.
Pentru prima depunere la sediul inspectoratului teritorial de muncă a registrului de către unitățile fără personalitate juridică ale
angajatorilor, adresa de înaintare este însoțită de o copie a următoarelor documente:
– delegarea de competență pentru încadrarea personalului prin încheierea de contracte individuale de muncă;
– delegarea de competență pentru înființarea și completarea registrului general de evidență a salariaților în format electronic;
– certificatul de înmatriculare al angajatorului;
– certificatul fiscal al unității fără personalitate juridică.
În cazul modificării elementelor de identificare a angajatorului sau a unităților fără personalitate juridică ale acestuia,
depunerea ulterioară a registrului general de evidență a salariaților în format electronic trebuie însoțită de o copie a
certificatului de înmatriculare la registrul comerțului și a certificatului de înregistrare fiscală, care să ateste aceste modificări.
Completarea eronată a registrului general de evidență a salariaților în format electronic sau a datelor de identificare a
angajatorului dă dreptul inspectoratului teritorial de muncă de a refuza înregistrarea acestuia.
„Codul muncii comentat si adnotat”, pag. 132, editia 2013, autor Costel Gilca, Rosetti International

(1) Fiecare angajator are obligația de a înființa un registru general de evidență a salariaților.
(2) Registrul general de evidență a salariaților se va înregistra în prealabil la autoritatea publică competentă,
potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află domiciliul, respectiv sediul angajatorului, dată de la care devine
document oficial.
(3) Registrul general de evidență a salariaților se completează și se transmite inspectoratului teritorial de muncă
în ordinea angajării și cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariaților, data angajării, funcția/ocupația
conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau altor acte normative, tipul contractului individual de
muncă, salariul, sporurile și cuantumul acestora, perioada și cauzele de suspendare a contractului individual de
muncă, perioada detașării și data încetării contractului individual de muncă.
(4) Registrul general de evidență a salariaților este păstrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmând
să fie pus la dispoziție inspectorului de muncă sau oricărei alte autorități care îl solicită, în condițiile legii.
(5) La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat să elibereze un document care să
ateste activitatea desfășurată de acesta, durata activității, salariul, vechimea în muncă, în meserie și în
specialitate.

Conținutul obligației angajatorului de eliberare a adeverinței - Mădălina Moceanu


Obligația la care se referă textele de lege în discuție trebuie privită și din prisma responsabilității pe care angajatorul o are în
corectitudinea datelor cuprinse în adeverințele pe care le eliberează, date care trebuie să se fundamentate strict pe
documentele pe care angajatorul le deține și care pot fi verificate.
Extras din Decizia civilă nr.180/08.02.2017, Curtea de Apel Alba Iulia, Sectia I Civila, www. portal.just.ro

O precizare - Horatiu Sasu


Nerespectarea acestei prevederi este sancționată contravențional, potrivit art. 260 alin (1) lit. b) din Codul muncii. O precizare
despre ce NU spune legea, în sensul că niciun act normativ nu prevede că angajatorul trebuie să elibereze gratuit aceste

Tiparit de - la 30.07.2019. 106/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
documente, o discutăm la articolul menționat, la care trimitem.

Obligația deț. de arhivă de a elibera adeverința const. a vechimii în muncă/încadrării în gr. superioare de muncă -
Mădălina Moceanu
Prin Decizia Înaltei Curți de Casație și Justiție (ÎCCJ) nr. 2/15.02.2016 privind examinarea recursului în interesul legii (recurs
în interesul legii formulat de Colegiul de conducere al Curții de Apel Suceava cu privire la interpretarea și aplicarea unitară a
legii în ce privește calitatea procesuală pasivă în cauzele privind reconstituirea vechimii în muncă/constatarea încadrării
activității desfășurate în grupele I și/sau a II-a de muncă, în situația în care fostul angajator nu mai există), instanța supremă a
stabilit că:
"În interpretarea și aplicarea dispozițiilor art. 34 alin. (5) și art. 40 alin. (2) lit. h) din Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii,
republicată, cu modificările și completările ulterioare, cu referire la art. 18 din Legea Arhivelor Naționale nr. 16/1996,
republicată, în cazul existenței documentelor primare, persoana interesată, care nu posedă dovezi privind vechimea în muncă
sau activitatea desfășurată în anumite grupe de muncă, are deschisă calea unei acțiuni în realizare - obligație de a face -
având ca obiect obligarea deținătorului de arhivă de a elibera adeverința constatatoare a vechimii în muncă/încadrării în
grupele superioare de muncă".
De menționat că, potrivit art. 517 alin. 4 din Codul de procedură civilă, dezlegarea dată problemelor de drept judecate este
obligatorie pentru instanțe de la data publicării Decizei Înaltei Curți de Casație și Justiție nr.2/15.02.2016 în Monitorul Oficial al
României, Partea I (adică de la data de 07.04.2016).

(6) În cazul încetării activității angajatorului, registrul general de evidență a salariaților se depune la autoritatea
publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află sediul sau domiciliul angajatorului, după caz.
(7) Metodologia de întocmire a registrului general de evidență a salariaților, înregistrările care se efectuează,
precum și orice alte elemente în legătură cu întocmirea acestora se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.
Art. 35. -
Cumul - Denisa Pătrașcu
Prin acest articol este exprimat principiul neîngrădirii dreptului la muncă, astfel o persoană se poate angaja în baza unui
contract individual de muncă, la mai mulți angajatori sau la același angajator, fiind întocmit unul pentru fiecare funcție ocupată,
pentru care va primi un salariu corespunzător. Nu pot beneficia de acest drept persoanele care îndeplinesc funcții pentru care
există incompatibilitatea de a a cumula alte funcții, situație în care se găsesc anumite categorii de funcționari publici și profesii
liberale.
În conformitate cu art.40 paragraf 3 din Legea nr. 284/2010 , articolul 96 alin.(1) din Legea nr.188/1999 se modifică și va avea
următorul cuprins funcționarii publici, funcționarii publici parlamentari și funcționarii publici cu statut special pot exercita funcții
sau activități în domeniul didactic, al cercetării științifice, al creației literar-artistice. Funcționarii publici, funcționarii publici
parlamentari și funcționarii publici cu statut special pot exercita funcții în alte domenii de activitate din sectorul privat, care nu
sunt în legătură directă sau indirectă cu atribuțiile exercitate ca funcționar public, funcționar public parlamentar sau funcționar
public cu statut special, potrivit fișei postului.

Cumulul de funcții - Costel Gilca


a) Filozofia textului de lege
Acest articol este o nuanțare a principiului constituțional al libertății muncii și anume, libertatea muncii nu înseamnă numai
dreptul de a muncii a un anumit angajator, ci de a muncii la câți angajatori dorește salariatul.
În acest sens salariatul are dreptul să încheie câte contracte de muncă dorește, cu câți angajatori dorește acesta. Nu are
relevanță pentru angajator dacă salariatul are sau nu are timp de odihnă sau repausul săptămânal asigurat. Nu există nici o
prevedere în sensul că angajatorii trebuie să se intereseze de existența altor contracte individuale de muncă ale salariatului.
b) Numărul contractelor individuale de muncă încheiate în cumul
De altfel, dispozițiile art. 29 din Codul muncii sunt clare în sensul că angajatorul nu poate să solicite decât acele informații

Tiparit de - la 30.07.2019. 107/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
care vizează activitatea profesională a salariatului și nu câte contracte de muncă are.
Obligația angajatorului este aceea de a se asigura că el acordă timpul de repaus zilnic și săptămânal prevăzut de lege.
După încetarea programului de lucru, gestionarea timpului este proprietatea totală și intangibilă a salariatului, acesta putând
să și petreacă timpul cum dorește, de la pierderea lui pur și simplu, la alocarea acestui timp familiei până la a continua să
lucreze pentru alți angajatori.
Singurul interes al angajatorilor este cel strict profesional și anume ca salariatul să dea randamentul maxim de care
angajatorul are nevoie pentru bunul mers al societății.
Faptul că salariatul desfășoară alte activități nu are nici o relevanță juridică, având în vedere că în temeiul art. 40 alin. (1) din
Codul muncii, angajatorul are dreptul de a și organiza activitatea, astfel încât tot ceea ce îl interesează este ca salariatul să
dea randamentul de care angajatorul are nevoie.
Pentru aceste motive apreciem că salariatul poate să încheie câte contracte de muncă dorește, contracte care cumulate pot
să depășească timpul unei zile de muncă. Ceea ce contează este înțelegerea dintre salariat și angajator cu privire la rezultatul
muncii.
Se poate cumula toate tipurile de contacte: pe durata nedeterminata, determinata, cu normă întreagă sau cu timp parțial, prin
agent de muncă temporar. Nu are nici o relevanță timpul contractului individual de muncă, relevant, din punctul de vedere al
angajatorului este, după cum am precizat, ca salariatul să dea randamentul pentru care a fost încheiat contractul de muncă.
c) Cumulul de funcții la același angajator
O problemă care a apărut de a lungul timpului a fost aceea a cumulului de activități la același angajator. Legiuitorul, după mai
multe ezitări, a ales să permită și cumulul de contracte la același angajator.
Precizările privind timpul de muncă se nuanțează în această situație, iar analiza trebuie făcută pentru a se observa dacă într
adevăr se impune încheierea unor contracte multiple cu acelașii angajator, sau este o eludare de la normele privind timpul de
muncă.
Dacă în cea ce privește cumulul de funcții la angajatori diferiți, nu se ridică nici o problemă cu privire la natura funcțiilor
îndeplinite, în ceea ce privește cumulul de funcții la același angajator, apreciem ca fiind inacceptabil ca un salariat să aibă
două sau mai multe contracte de muncă pentru aceeași funcție sau să îndeplinească aceleași atribuții sub denumiri diferite
ale funcției.
d) Limitele culmului de funcții
Principiul cumulului de funcții este limitat doar de interdicțiile legale, altfel spus, nu pot fi prestate activități în cumul care sunt
incompatibile. Incompatibilitatea este stabilită prin lege, așadar, singura limită a cumulului de funcții este cea legală care
vizează incompatibilitatea, iar la nivel de cumul de funcții la același angajator, limita este dată de verificarea condițiilor în care
aceasta s a dispus.
„Codul muncii comentat si adnotat”, pag. 141, editia 2013, autor Costel Gilca, Rosetti International

(1) Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiți sau la același angajator, în baza unor contracte
individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea.

Concediul de odihnă pentru salariații cumularzi la același angajator - Horatiu Sasu


Un aspect mai puțin dezbătut în literatura de specialitate se referă la calculul și acordarea concediului de odihnă pentru un
salariat cu mai multe contracte de muncă la același angajator. Pentru o soluție a se vedea comentariul de la art. 145 alin (1)
din Codul muncii.

Cumulul de funcții la același angajator - Horatiu Sasu


În privința discutării cazului în care salariatul cumulează funcții diferite la același angajator – aspect întărit de actuala
formulare a art. 35 alin. (1) C.muncii – e limpede că nu există nicio interdicție legală privind cumulul de funcții în acest sens.
De altfel, nici nu ar fi posibil – s-a arătat (A. Țiclea, op. cit., Dreptul muncii, curs universitar, 2004, p. 225) – pentru că s-ar
opune principiului general de drept referitor la libertatea contractuală, precum și celui special privind neîngrădirea dreptului la
muncă și libertatea muncii [art. 41 alin. (1) Constituție și art. 3 C.muncii] (în același sens: I. Albu, Libertatea contractuală, în

Tiparit de - la 30.07.2019. 108/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
Dreptul nr. 3/1993, p. 29-30; V. Pătulea, Principiul libertății contractuale și limitele sale, în Dreptul nr. 10/1997, p. 24-26; A.
Țiclea, Soluții și propuneri privind interpretarea și aplicarea unor dispoziții ale Codului muncii, în RRDM nr. 2/2003, p. 9-10).
Așa cum judicios s-a subliniat în doctrină, „în conformitate cu teoria interzicerii cumulului la același angajator, ar rezulta că,
practic, salariatul este îndreptățit să presteze munca la orice alt angajator decât angajatorul său. La rândul său, angajatorul ar
putea angaja orice altă persoană în cumul decât propriul său salariat. Or, o astfel de soluție este evident discriminatorie și
defavorizează clar salariatul” (A. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, Codul muncii. Comentariu pe articole, vol. I, Ed.
C.H. Beck, București, 2007, pag. 175).

Despre CIM-ul la un alt angajator pe perioada litigiului privind desfacerea disciplinară a CIM - Mădălina Moceanu
Art. 35 alin.1 din C.Muncii prevede că., orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcții în baza unor contracte
individuale de muncă beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea.
Așadar, potrivit acestui text, cumulul de funcții este admis pentru toate categoriile de salariați indiferent de natura ori calitatea
angajatorilor.

Faptul că există un alt contract d e muncă pentru aceeași perioadă, acesta nu poate constitui un impediment în punerea în
executare a hotărârii judecătorești privind aceeași perioadă, deoarece s-ar îngrădi principiul special constituțional prevăzut de
art. 41 alin.1 din Constituție și art. 3 din C.Muncii privind neîngrădirea dreptului la muncă și libertatea muncii.

Deși nu ne aflăm în situația tipică a cumulului de funcții prevăzută de art. 35 din C,:Muncii, urmează a se aplica efectele
cumulului de funcții, respectiv plata drepturilor salariale și obligația pentru angajator de a plăti contribuțiile de asigurări sociale
prevăzute de lege, așa cum s-a stabilit prin hotărâre judecătorească.

Nu poate fi primită susținerea revizuientei privind încălcarea în acest mod a duratei maxime legale a timpului de muncă,
deoarece dispoz. art. 111 și 118 privind durata maximă legală a timpului de muncă de 48 ore săptămânal s-a instituit ca o
obligație a angajatorului.

De asemenea, nu poate fi aplicată speței de față, deoarece nu se poate asimila dispoziția dintr-o hotărâre judecătorească cu
existența unui contract de muncă în care s-ar fi prestat muncă ca să se poată aplica dispoz. art. 111 și 118 din C.Muncii.

Extras din Decizia nr.2706/06.11.2007, Curtea de Apel Craiova,www.portal.just.ro

Fiscalitatea tichetelor de masă la salariații cumularzi - Horatiu Sasu


Concret, se pune întrebarea: care dintre angajatori poate să acorde tichete de masă salariaților cumularzi?
Aici apare o falie legislativă:
a) Codul muncii nu prevede nimic
b) Normele de aplicare a Legii nr. 142/1998 privind acordarea tichetelor de masă menționează expres că în cazul cumulului
de funcții, tichetele de masă pot fi acordate numai de către angajatorii unde salariații în cauză își au funcția de bază, potrivit
legii (art. 35). Potrivit cărei legi, câtă vreme Codul muncii, care prevede cumulul de funcții, nu mai conține noțiunea de „funcție
de bază”?
c) Codul fiscal nu prevede decât că acestea se impozitează cu 16% (76 alin. (3) lit. h)), fără a aduce precizări suplimentare,
d) însă Normele de aplicare ale Codului fiscal, aferente art. 78 Cod fiscal, precizează că prin locul unde se află funcția de
bază se înțelege, la salariații cumularzi, locul declarat de salariat, pe baza declarației pe propria răspundere, depusă numai la
angajatorul la care salariatul a ales funcția pe care o consideră de bază, pentru un singur loc de muncă.

Așadar, din interpretarea celor patru acte normative menționate, deducem că în cazul salariaților cumularzi tichetele de masă
se acordă de un singur angajator, ales de salariat prin declarație, angajator care le și impozitează cu 16%. Nu se aplică

Tiparit de - la 30.07.2019. 109/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
contribuții sociale, așa cum arătăm la art. 76 alin. (3) lit. h) Cod fiscal.

O problemă insuficient discutată: cumulul de funcții la angajatori concurenți. Soluția - Horatiu Sasu
În privința cumulului de funcții la angajatori diferiți, probleme se pot ridica doar dacă cei doi angajatori sunt concurenți, caz în
care poate intra în discuție o posibilă interdicție de concurență.
În practică, problema care se pune cel mai acut în momentul în care un salariat acceptă concomitent oferta unui concurent
este aceea că salariatul va folosi cunoștințele dobândite, determinând o concurență neloială și prejudiciabilă în plan
patrimonial pentru unitatea de la care provine (A. Athanasiu, Spre un nou conținut al contractului de muncă – clauza de
neconcurență, în Dreptul nr. 12/1991, p. 50).
în lipsa unor alte prevederi legale privitoare la clauza de neconcurență din contractele încheiate de un salariat cu patronul său
(clauză de neconcurență care, potrivit actualului Cod, nu mai operează în timpul executării contractului de muncă, ci numai
după încetarea acestuia) și în lipsa unor prevederi exprese din însuși contractul colectiv sau individual de muncă, salariatul
poate considera că i se aplică fără nicio îngrădire regula admisibilității cumulului de funcții, prevăzută de Codul muncii la art.
35 (Ș. Beligrădeanu, Clauzele de neconcurență în contractele de muncă. Prezent și perspective, în Dreptul nr. 6/1991, p. 49).

Problemă de interpretare - Horatiu Sasu


Avem o problemă de interpretare a textului legal: se pot încheia două contracte de muncă pentru același post? Dincolo de
posibila obiecție cum că situația e ilogică, practica Inspectoratelor de muncă este în sensul de a considera aceste contracte
ca ilegale, argumentându-se că angajatorul urmărește să ascundă efectuarea de ore suplimentare, neplătite cu spor de
75%-100% conform Codului muncii și, dacă e cazul, Contractului colectiv de muncă aplicabil. Este o concepție care se
apropie de lipsa cauzei ca și element esențial al contractului (art. 1.235 – 1.239 Cod civil), însă e limpede că „bătălia” în
instanță dintre angajator și ITM e interesantă (mai ales în condițiile în care nu avem cunoștință de vreo decizie a instanțelor
într-un astfel de caz).
Fără discuție, cumulul a două contracte diferite ridică probleme, mai ales că, și după modificarea Codului muncii, nu se mai
vorbește de cumulul de „funcții diferite”, ci de faptul că orice salariat „are dreptul de a munci la angajatori diferiți sau la același
angajator”.
Strict legal, nu vedem nicio problemă, însă prevederea legală defectuos formulată redeschide discuții în genul: de ce un
mecanic – bunăoară – poate avea două contracte de muncă, pentru activitatea de mecanic, la doi angajatori diferiți, dar nu
poate avea două contracte de muncă de mecanic la același angajator (spre exemplu 4 ore mecanic auto și 4 ore
electromecanic auto)?

(2) Fac excepție de la prevederile alin. (1) situațiile în care prin lege sunt prevăzute incompatibilități pentru
cumulul unor funcții.

Cumulul între funcția de conducere sau de consilier juridic și funcția în cadrul sindicatului (I). Privire generală -
Horatiu Sasu
În cazul salariaților cu funcții de conducere (definiți ca atare prin art. 277 alin. (1) din Codul muncii) nu este reglementată legal
o incompatibilitate de a cumula o funcție - la angajator, cu o altă funcție la sindicat. La prima vedere, un astfel de cumul de
funcții ar apărea deci ca posibil.
Suntem însă de părere că această idee, la o analiză atentă, trebuie respinsă. Înseși atribuțiile lor de serviciu - respectiv de
conducere - și relațiile speciale cu conducerea unității exclud posibilitatea de a se afla în cumul de funcții la sindicatul
(reprezentativ sau nu) din unitatea lor. Ratio legis se constituie ca o incompatibilitate la cumulul de funcții în cauză. Așadar,
contrarietatea de interese dintre unitate și sindicat (dincolo de convergențele dintre ele) împiedică salariații cu funcție de
conducere să cumuleze la sindicat. Dacă totuși există un atare cumul de funcții, reaua credință a salariatului cu funcție de
conducere este certă - se consideră în general. Vom vedea imediat că această opinie trebuie nuanțată.
În literatura de specialitate (Ion Traian Ștefânascu, Tratat de Dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, București, 2003, pag. 136)
se apreciază că interdicția pentru acești salariați „de a face parte din sindicat se explică prin specificul însuși al atribuțiilor de

Tiparit de - la 30.07.2019. 110/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
serviciu, prin relațiile speciale cu conducerea unității, prin conținutul deosebit al obligației de fidelitate față de angajator.
Contrarietatea de interese dintre angajator și sindicat - dincolo de convergențele posibile - îi împiedică pe salariații cu funcții
de conducere să aibă calitatea de sindicaliști".
O altă parte a doctrinei consideră că interdicția de sindicalizare nu ar trebui să privească toate persoanele care dețin funcții de
conducere în sensul art. 277 alin. (1) din Codul muncii. Este greu de explicat de ce șefii de birouri, servicii, ateliere, de
exemplu, din structura unui angajator nu se pot sindicaliza, iar dacă au calitatea de membru de sindicat la data promovării
într-o atare funcție, trebuie să renunțe la calitatea menționată.
În cazul consilierului juridic, cumulul de funcții, neinterzis în mod expres, poate crea probleme, la fel ca în cazul salariaților cu
funcție de conducere.
Vom analiza în paralel aceste situații, urmând a se trage, în fiecare caz concret, concluziile de rigoare.

Cumulul între funcția de conducere sau de consilier juridic și funcția în cadrul sindicatului (II). Dilema - Horatiu Sasu
Una din cele mai importante atribuții ale sindicatelor se referă la încheierea contractului colectiv de muncă. Totodată,
sindicatele apără drepturile membrilor lor ce decurg din legislația muncii și din contractele colective de muncă în față
organelor de jurisdicție (Sanda Ghimpu, Al. Țiclea, Dreptul muncii, Ed. All-Beck, București, 2000, pag. 51).
Normele interne și normele internaționale în materie garantează dreptul oricărui salariat la libera asociere în sindicate. În
acest cadru sunt încorporați indubitabil și salariații cu funcții de conducere și consilierul juridic al angajatorului.
În practică, se ridică, între altele, următoarea problemă (Ion Traian Ștefănescu, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, București,
2000, pag. 285): salariații cu funcții de conducere (în sensul art. 277 alin. (1) din Codul muncii) ori consilierul juridic membri ai
sindicatului sau chiar ai organului de conducere al sindicatului reprezentativ din unitatea respectivă, cu prilejul negocierii și
încheierii (prelungirii, modificării) contractului colectiv de muncă, se plasează pe poziția sindicatului în dialogul care are loc cu
angajatorul în cauză. Tot astfel, și în alte împrejurări, salariații în cauză sprijină sindicatul în defavoarea intereselor legitime
patronale.
Datorită pozițiilor adoptate, salariații sindicaliști la care ne referim intră în contrarietate de interese cu angajatorul, parte în
contractele lor individuale de muncă. Dar, se poate interzice salariaților respectivi exercițiul libertăților sindicale? Dacă nu, dar
se adoptă totuși asemenea poziții, care se consideră a fi inacceptabile, pot fi antrenate față de ei consecințe în plan disciplinar
(sau/și patrimonial)?

Cumulul între funcția de conducere sau de consilier juridic și funcția în cadrul sindicatului (III). Principii ale
răspunderii - Horatiu Sasu
Reamintim următoarele:
- ori de câte ori salariatul - orice salariat - încalcă în mod culpabil obligațiile sale de muncă, va răspunde disciplinar, fără ca
prin încălcarea săvârșită să se fi produs vreun prejudiciu (Constantin Flitan, Răspunderea disciplinară a angajaților, Editura
Științifică, București, 1959, pag. 7). Din această perspectivă, apare drept nefondată susținerea potrivit căreia subordonarea
este caracteristică numai "raporturilor de serviciu" ale funcționarilor publici, raporturi de drept administrativ, care se
caracterizează ca fiind fundamentate pe principiul inegalității părților indiferent dacă aceste raporturi se stabilesc între
autoritățile administrației publice, sau între acestea și particulari (persoane fizice sau juridice) (Mircea Preda, Drept
administrativ - Partea generală, Editura Lumina Lex, București, 2000, pag. 43) – aici înțelegând și salariații organelor
administrative.
Obligația de a respecta disciplina muncii este în realitate o sinteză a tuturor obligațiilor ce revin angajatului în timpul executării
raportului juridic de muncă. Spunând că angajatul este obligat să respecte disciplina muncii, spunem, în alți termeni, că
angajatul este obligat să-și îndeplinească toate obligațiile de muncă (Constantin Flitan, Răspunderea disciplinară a angajaților,
Editura Științifică, București, 1959, pag. 29) - inclusiv aceea de fidelitate față de angajator (art. 39 alin. (2) lit. d) Codul muncii),
respectiv obligația de a se abține de la orice act care ar dăuna intereselor angajatorului său (Ion Traian Ștefănescu, Tratat
elementar de drept al muncii, editura Lumina Lex, București, 1999, pag. 151).
- În cazul răspunderii patrimoniale, fapta are un caracter ilicit dacă salariatul, prin comiterea ei, pe de o parte încalcă atribuțiile

Tiparit de - la 30.07.2019. 111/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
sale de serviciu ce-i revin în temeiul contractului de muncă, iar pe de altă parte cauzează un prejudiciu angajatorului. Fapta
ilicită, fără prejudiciu, poate antrena numai răspunderea disciplinară (Șerban Beligrădeanu, Răspunderea materială a
persoanelor încadrate în muncă, Editura Științifică, București, 1973, pag. 22).
Așadar, pentru stabilirea răspunderii patrimoniale, caracterul ilicit al faptei se analizează în raport cu obligațiile de serviciu (cu
privire la necesitate examinării cu toată atenția a obligațiilor de serviciu, pentru stabilirea răspunderii patrimoniale, a se vedea
Tribunalul Suprem, sec. civ., dec. nr. 201/1079, în Revista Română de Drept nr. 6/1979) decurgând din contractul individual de
muncă în conținutul căruia sunt incluse, pe lângă obligațiile concrete, specifice naturii funcției, felului și locului muncii, toate
celelalte îndatoriri prevăzute în legi și alte acte normative (Sanda Ghimpu, Alex. Țiclea, Dreptul muncii, Casa de Editură și
Presă “Șansa” SRL, București, 1997, pag. 423).

Cumulul între funcția de conducere sau de consilier juridic și funcția în cadrul sindicatului (IV). Nuanțări posibile în
practică - Horatiu Sasu
În calitate de membri ai sindicatului sau/și ai organului de conducere al acestuia, principial, salariații cu funcții de conducere și
consilierul juridic al angajatorului, sunt în drept să exprime eventualele lor nemulțumiri justificate care converg cu cele ale
restului personalului din cadrul unității respective. Incontestabil, o contrarietate de interese cu angajatorul există în astfel de
situații. Ea apare drept firească, obiectivă, atunci când cei în cauză promovează cu bună credință punctele de vedere
raționale ale sindicatului reprezentativ cu prilejul negocierii colective și, în general, în raporturile cu angajatorul lor.
Dar dacă, dimpotrivă, punctele de vedere promovate de sindicat sunt incorecte, vădit exagerate sau șicanatorii, încălcând
interese deplin legitime ale angajatorului, soluția posibilă trebuie să tină seama de următoarele (Ion Traian Ștefănescu,
Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, București, 2000, pag. 285-286.):

a) pe de o parte, o interdicție legală pentru aceste categorii de salariați de a face parte din sindicatul din cadrul unității în care
lucrează - așa cum s-a arătat - este exclusă. Salariații cu funcții de conducere și consilierul juridic nu pot constitui obiectul
unei incompatibilități legale de a face parte din sindicatul constituit în unitatea în care sunt încadrați în muncă. La fel, nu li se
poate interzice să candideze și să fie aleși în organul de conducere al sindicatului respectiv.

b) pe de altă parte, de plano, incompatibilități în detrimentul exercițiului drepturilor sindicale nu pot face obiectul (și rezultatul)
negocierilor colective sau/și individuale.

c) în sfârșit, astfel de incompatibilități, fiind contrare legii, nu s-ar putea stabili nici prin însuși statutul sindicatului din cadrul
unității respective (chiar dacă ar fi acceptate de către membrii săi).

Nu sesizăm, așadar, din punct de vedere legal – lăsând la o parte latura morală – incompatibilități între calitatea de consilier
juridic sau de organ de conducere și aceea de membru de sindicat. Incompatibilitățile nu se prezumă, ele nu pot fi extinse, ci
sunt reglementate în mod expres și restrictiv de lege, operând numai în cazurile, în condițiile și în perioadele de timp
prevăzute în cuprinsul ei (Sanda Ghimpu, Alex. Țiclea, Dreptul muncii, Casa de Editură și Presă “Șansa” SRL, București,
1997, pag. 168) - iar incompatibilitate de genul celei de mai sus nu există sub aspect legal. Incompatibilitățile nu pot fi extinse
nici prin contractul colectiv de muncă sau prin analogie. Ele presupun un motiv întemeiat și special, consacrat legal. Altfel, așa
cum s-a precizat de către Curtea Constituțională prin Decizia nr. 45/1995, s-ar încălca prevederile constituționale privind
libertatea muncii (Ion Traian Ștefănescu, Tratat elementar de drept al muncii, editura Lumina Lex, București, 1999, pag. 111).
Nu este mai puțin adevărat că interesele legitime ale angajatorului sunt serios afectate dacă salariații cu funcții de conducere
sau/și consilierul juridic se transformă în "avocați" ai sindicatului sprijinind sau încurajând revendicări lipsite de temei,
exagerate sau incorecte. De lege lata, s-ar putea susține că singura rezolvare posibilă ar fi aceea ca, în astfel de cazuri,
angajatorul să apeleze la un specialist (economist, inginer, jurist etc) din afara unității. Ar fi însă, în opinia noastră, o rezolvare
absurdă: propriul salariat să acționeze împotriva angajatorului său (a intereselor sale legitime), iar soluția - pentru a se
respecta libertatea sindicală - să constea în recurgerea la serviciile unui alt specialist (neutru) din afară (Ion Traian

Tiparit de - la 30.07.2019. 112/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
Ștefănescu, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, București, 2000, pag. 286).

Art. 36. -
Angajarea cetățenilor străini și a apatrizilor - Costel Gilca
Ca tehnică legislativă apreciem că acest articol ar fi trebuit introdus în capitol destinat principiilor fundamentale ale dreptului
muncii, deoarece acest articol garantează un principiu al dreptului străinilor la muncă în condițiile și limitele stabilite prin lege.
Conform acestui articol cetățenii străini și apatrizii au dreptul de a lucra pe teritoriul României, în temeiul unui contract
individual de muncă, dar numai în baza autorizației de muncă sau a permisului de ședere.
O.U.G. nr. 194/2002 reglementează regimul străinilor în România, inclusiv eliberarea autorizației de muncă sau a permisului
de ședere după caz.
„Codul muncii comentat si adnotat”, pag. 143, editia 2013, autor Costel Gilca, Rosetti International

Permis de munca - Denisa Pătrașcu


Potrivit prevederilor art.3-5 din OUG nr.56/2007 străinii pot fi încadrați în muncă pe teritoriul României la angajatori care
funcționează în mod legal, cu îndeplinirea cumulativă a următoarelor condiții: a) locurile de muncă vacante nu pot fi ocupate
de cetățeni români, ai altor state membre ale Uniunii Europene, ai statelor semnatare ale Acordului privind Spațiul Economic
European, precum și de rezidenți permanenți pe teritoriul României; b) îndeplinesc condițiile speciale de pregătire
profesională, experiență în activitate și autorizare, solicitate de angajator potrivit legislației în vigoare; c) fac dovada faptului că
sunt apți din punct de vedere medical să desfășoare activitatea respectivă și nu au antecedente penale care să fie
incompatibile cu activitatea pe care o desfășoară sau urmează să o desfășoare pe teritoriul României; d) se încadrează în
contingentul anual aprobat prin hotărâre a Guvernului; e) angajatorii au achitate la zi obligațiile către bugetul de stat; f)
angajatorul să desfășoare efectiv activitatea pentru care se solicită eliberarea autorizației de muncă. Aceste prevederi nu se
aplică străinilor care îndeplinesc funcția de administrator într-o societate comercială cu participare străină, în situația în care
este o singură persoană numită în această funcție, dacă străinul desfășoară activitatea în calitate de sportiv profesionist, în
condițiile existenței unei dovezi că a desfășurat activitate similară în altă țară, solicitanților autorizației pentru muncă nominală,
pentru lucrătorii transfrontalieri, precum și străinilor posesori ai unui permis de ședere în scop de studii. Autorizația de muncă
poate fi eliberată, la cererea angajatorului, de către Oficiul Român pentru Imigrări, pentru străinii care îndeplinesc condițiile
prevăzute de legislația română cu privire la regimul străinilor, încadrarea în muncă și detașarea acestora pe teritoriul
României. Autorizația de muncă este necesară pentru obținerea vizei de lungă ședere pentru angajare în muncă sau, după
caz, a permisului de ședere în scop de muncă. Autorizația de muncă se va elibera și străinilor care: a) provin din state cu care
România are încheiate acorduri, convenții sau înțelegeri de desființare a vizelor pentru trecerea frontierei în acest scop sau
pentru care România a renunțat unilateral la obligativitatea vizelor; b) beneficiază de drept de ședere temporară pentru
reîntregirea familiei, acordat în condițiile stabilite de legislația privind regimul străinilor în România; c) beneficiază de drept de
ședere temporară în scop de studii și solicită încadrarea în muncă în baza unui contract individual de muncă cu timp parțial,
cu program de maximum 4 ore pe zi; d) sunt detașați pe teritoriul României.
Pot fi încadrați în muncă sau, după caz, pot presta muncă la persoane fizice sau juridice din România, fără autorizație de
muncă, următoarele categorii: a) străinii titulari ai dreptului de ședere permanentă pe teritoriul României; b) străinii al căror
acces pe piața muncii din România este reglementat prin acorduri, convenții sau înțelegeri bilaterale încheiate de România cu
alte state, dacă această posibilitate este stabilită prin textul acordului, convenției sau înțelegerii; c) străinii care au dobândit o
formă de protecție în România; d) străinii care desfășoară activități didactice, științifice sau alte categorii de activități specifice
cu caracter temporar în instituții de profil acreditate din România, în baza unor acorduri bilaterale, sau ca titular al unui drept
de ședere pentru desfășurarea de activități de cercetare științifică și personalul înalt calificat, în baza ordinului ministrului
educației, cercetării și tineretului, precum și străinii care desfășoară activități artistice în instituții de cultură din România, în
baza ordinului ministrului culturii și cultelor; e) străinii care urmează să desfășoare pe teritoriul României activități temporare
solicitate de ministere ori de alte organe ale administrației publice centrale sau locale ori de autorități administrative
autonome; f) străinii care sunt numiți șefi de filială, reprezentanță sau de sucursală pe teritoriul României a unei companii care

Tiparit de - la 30.07.2019. 113/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
are sediul în străinătate, în conformitate cu actele prevăzute de legislația română în acest sens; g) străinii membri de familie ai
cetățenilor români; h) străinii angajați ai persoanelor juridice cu sediul în unul dintre statele membre ale Uniunii Europene sau
în unul dintre statele semnatare ale Acordului privind Spațiul Economic European, detașați în România, cu condiția prezentării
permisului de ședere din acel stat.
Potrivit art.26 din OUG nr.56/2007 constituie contravenții și se sancționează după cum urmează: a) primirea la muncă a unui
străin fără autorizație de muncă sau permis de ședere în scop de muncă, cu amendă de la 1.500 la 2.000 lei pentru fiecare
străin, fără ca amenda să poată depăși 100.000 lei; b) menținerea unui străin în muncă după expirarea autorizației de muncă
sau a permisului de ședere în scop de muncă, cu amendă de la 1.500 la 2.000 lei pentru fiecare străin, fără ca amenda să
poată depăși 100.000 lei; c) netransmiterea către inspectoratul teritorial de muncă a comunicării prevăzute la art. 18 alin. (1)
sau a modificărilor elementelor prevăzute în această comunicare, cu amendă de la 3.000 la 6.000 lei; d) neîndeplinirea
obligațiilor prevăzute la art. 22 alin. (1) ori art. 24 alin. (1) sau (2), cu amendă de la 1.500 la 3.000 lei.
Conform dispozițiilor art.2801 alin.(2), alin.(4) - (6) din Codul Muncii constituie infracțiune și se sancționează cu închisoare de
la 1 la 2 ani sau cu amendă penală sancționează primirea la muncă a unei persoane, aflată în situație de ședere ilegală în
România, cunoscând că aceasta este victimă a traficului de persoane. instanța de judecată poate dispune și aplicarea uneia
dintre următoarele pedepse complementare: a) pierderea totală sau parțială a dreptului angajatorului de a beneficia de
prestații, ajutoare sau subvenții publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autoritățile române, pentru o
perioadă de până la cinci ani; b) interzicerea dreptului angajatorului de a participa la atribuirea unui contract de achiziții
publice pentru o perioadă de până la 5 ani; c) recuperarea integrală sau parțială a prestațiilor, ajutoarelor sau subvențiilor
publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autoritățile române, atribuite angajatorului pe o perioadă de până
la 12 luni înainte de comiterea infracțiunii; d) închiderea temporară sau definitivă a punctului ori punctelor de lucru în care s-au
comis infracțiunea sau retragerea temporară ori definitivă a unei licențe de desfășurare a activității profesionale în cauză,
dacă acest lucru este justificat de gravitatea încălcării. angajatorul va fi obligat să plătească sumele reprezentând: a) orice
remunerație restantă datorate persoanelor angajate ilegal. Cuantumul remunerației se presupune a fi egal cu salariul mediu
brut pe economie, cu excepția cazului în care fie angajatorul, fie angajatul poate dovedi contrariul; b) cuantumul tuturor
impozitelor, taxelor și contribuțiilor de asigurări sociale pe care angajatorul le-ar fi plătit dacă persoana ar fi fost angajat legal,
inclusiv penalitățile de întârziere și amenzile administrative corespunzătoare; c) cheltuielile determinate de transferul plăților
restante în țara în care persoana angajată ilegal s-a întors de bunăvoie sau a fost returnată în condițiile legii. În cazul
săvârșirii uneia dintre infracțiunile prevăzute la alin. (2) de către un subcontractant, atât contractantul principal cât și orice
subcontractant intermediar, dacă au avut cunoștință de faptul că subcontractantul angajator angaja străini aflați în situație de
ședere ilegală, pot fi obligați de către instanță, în solidar cu angajatorul sau în locul subcontractantului angajator ori al
contractantului al cărui subcontractant direct este angajatorul, la plata: a) orice remunerație restantă datorate persoanelor
angajate ilegal. Cuantumul remunerației se presupune a fi egal cu salariul mediu brut pe economie, cu excepția cazului în
care fie angajatorul, fie angajatul poate dovedi contrariul; b= cheltuielile determinate de transferul plăților restante în țara în
care persoana angajată ilegal s-a întors de bunăvoie sau a fost returnată în condițiile legii.

Cetățenii străini și apatrizii pot fi angajați prin contract individual de muncă în baza autorizației de muncă sau a
permisului de ședere în scop de muncă, eliberată/eliberat potrivit legii.

CAPITOLUL II
Executarea contractului individual de muncă

Art. 37. -
Definire - Denisa Pătrașcu
Contractul de muncă este un contract consensual și bilateral, iar prevederile art.969 alin.(1) din Codul Civil sunt aplicabile și în
cazul contractelor individuale de muncă. Potrivit art.942 Cod Civil contractul este acordul între două sau mai multe persoane,

Tiparit de - la 30.07.2019. 114/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
pentru a constitui sau a stinge între dânșii raporturi juridice. Definiția contractului prevăzută de art.942 din Codul Civil impune
menționarea obiectului său.
Potrivit art.41 alin.(5) din Constituția României dreptul la negocieri colective în materie de muncă și caracterul obligatoriu al
convențiilor colective sunt garantate

Principiul negocierii - Costel Gilca


Fiind în fața unui contract, acesta este esențialmente negociat de părțile acestuia. Spre deosebire de contractele civil, în
relațiile de muncă drepturile și obligațiile se stabilesc nu numai prin negociere individuală care este cuprinsă în contractul
individual de muncă, dar și prin negociere colectivă care este cuprins în contractul colectiv de muncă. Negociere colectivă a
drepturilor și obligațiilor individuale care se aplică salariaților inclusiv celor care nu sunt sindicalizați, este creată printr o
ficțiune juridică, mai ales în ceea ce privește aplicarea lui (deși contractul este negociat doar de o parte a salariaților, el se
aplică tuturor salariaților, inclusiv cei nesindicalizați).
De asemenea, negocierea clauzelor contractuale, fie ca este vorba la nivel colectiv sau individual se circumscrie limitelor
create prin lege, care reglementează destul de amănunțit aceste limite, pentru a se asigura un minim de condiții de sănătate
și securitate în muncă, de respect al demnității umane, de nivel de trai al salariaților.
Principiul stabilirii drepturilor și obligațiilor în relațiilor de muncă este cel al negocierii acestora și înscrieri lor în contractul
individual sau colectiv de muncă, după caz.
„Codul muncii comentat si adnotat”, pag. 144, editia 2013, autor Costel Gilca, Rosetti International

Drepturile și obligațiile privind relațiile de muncă dintre angajator și salariat se stabilesc potrivit legii, prin
negociere, în cadrul contractelor colective de muncă și al contractelor individuale de muncă.
Art. 38. -
C O M U N I C A T Î.C.C.J. - interpertare art. 38 din Codul Muncii - Marian Orzață
Prin Decizia nr. 19 din 20 mai 2019, în dosarul nr.131/1/2019, Înalta Curte de Casație și Justiție a admis sesizarea formulată
de Curtea de Apel Bacău – Secția I civilă, în dosarul nr. 16121/110/2016, privind pronunțarea unei hotărâri prealabile și, în
consecință, a stabilit că:
În interpretarea și aplicarea dispozițiilor art. 10, art. 38, art. 57, art. 134 alin. (1) și art. 254 alin. (3) și (4) din Legea nr. 53/2003
– Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare, stipularea clauzei penale în contractul individual de
muncă sau într-un act adițional al acestuia, prin care este evaluată paguba produsă angajatorului de salariat din vina și în
legătură cu munca sa, este interzisă și este sancționată cu nulitatea clauzei astfel negociate.

Interdicția renunțării la drepturile prevăzute de lege - Costel Gilca


a) Interdicția renunțării la drepturi
Interdicția renunțării salariaților la drepturile legal recunoscute reprezintă un principiu fundamental în dreptul muncii, iar ca
tehnică legislativă apreciem că ar fi trebuit să fie înscris în capitolul special dedicat principiilor dreptului muncii.
Art. 38 din Codul muncii vizează protecția salariatului, care din diverse motive au renunțat la drepturi ce le erau recunoscute
prin lege.
În acest sens, pentru a se asigura de plenitudinea efectelor edictării normelor legale în material relațiilor de muncă, norme
care ar putea rămâne fără conținut dacă salariații ar renunța la acestea în mod unilateral sau prin convenții bilaterale sau
colective sau în orice alt mod, legiuitorul a statuat că salariații nu pot renunța la drepturile ce le sun recunoscute prin lege.
Evident această renunțare se referă al încheierea acordurilor fie de renunțare expresă, fie de încheiere sub limitele prevăzute
de lege. Neexercitarea de către salariat a căilor de atac recunoscute împotriva faptelor și deciziilor angajatorului, în termenul
prevăzut de lege, nu înseamnă repunerea în drepturi a salariatului. Ceea ce protejează textul de lege comentat este
renunțarea prin tranzacții la drepturile recunoscute prin lege sau limitarea acestor drepturi.
Sancțiunea renunțării la drepturile recunoscute o constituie nulitatea actelor de renunțare sau doar a clauzelor care sunt
contrare legii, după caz.

Tiparit de - la 30.07.2019. 115/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
Nu are relevanță că se renunță prin contractul individual de muncă, prin act adițional sau prin acte separate, important este ca
sub nici o formă să nu se renunțe la drepturile legal recunoscute.
De asemenea, inclusiv dispozițiile din contractul colectiv de muncă prin care se prevăd drepturi la un nivel inferior decât cele
recunoscute de lege sau prin care se renunță în mod efectiv la anumite drepturi sunt considerate nule.
b) Analiza noțiunii de „drepturi legale”
O discuție care apare în practică este cea privind conținutul noțiunii de „drepturi legale”, mai exact drepturile în cauză trebuie
să fie recunoscute numai prin lege sau este vorba și de drepturile recunoscute prin contractul colectiv de muncă.
În ceea ce ne privește apreciem că prin convenție individuală nu se poate renunța nici la drepturile recunoscute prin contractul
colectiv de muncă. Acesta fiind asimilat, în opinia noastră și în filozofia edictării de către legiuitor drepturilor legale.
Deoarece drepturile prevăzute în contractul colectiv de muncă sunt negociate în mod colectiv, nu se poate renunța la acestea
în mod individual.
Dacă salariatul sau angajatorul doresc să se renunța la anumite drepturi prevăzute în contractul colectiv de muncă atunci
acești au posibilitatea negocierii acestei clauze cu sindicatul reprezentativ sau după caz cu reprezentanții salariaților pentru
renunțarea la această clauză, însă în nici un caz nu este acceptabilă idee renunțării în mod individual la drepturi recunoscute
prin contractul colectiv de muncă.
„Codul muncii comentat si adnotat”, pag. 145, editia 2013, autor Costel Gilca, Rosetti International

Limitele libertatii contractuale - Denisa Pătrașcu


Libertatea contractuală este limitată de lege, părțile neputând “deroga prin convenții sau dispoziții particulare la legile care
interesează ordinea publică sau bunele moravuri ”. În acest fel se asigură un minim de drepturi sub care nu se poate negocia,
care sunt stabilite prin lege sau contracte colective (dreptul la concediul de odihnă, dreptul la salariu, nu mai mic decât salariul
minim pe economie, etc.), în caz contrar, clauza din contractul individual de muncă este lovită de nulitate de drept.

Limitele libertății contractuale - Denisa Pătrașcu


Libertatea contractuală este limitată de lege, părțile neputând “deroga prin convenții sau dispoziții particulare la legile care
interesează ordinea publică sau bunele moravuri ”. În acest fel se asigură un minim de drepturi sub care nu se poate negocia,
care sunt stabilite prin lege sau contracte colective (dreptul la concediul de odihnă, dreptul la salariu, nu mai mic decât salariul
minim pe economie, etc.), în caz contrar, clauza din contractul individual de muncă este lovită de nulitate de drept.

Salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacție prin care se urmărește
renunțarea la drepturile recunoscute de lege salariaților sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.

Aplicarea reglementării în domeniul clauzei penale - Horatiu Sasu


Una din aplicațiile art. 38 este clauza penală în contractele de muncă. Clauza penală este convenția prin care părțile
determină anticipat despăgubirile pe care debitorul le va plăti creditorului, în cazul întârzierii, neexecutării sau executării
necorespunzătoare a obligațiilor sale contractuale (art. 1538 din actualul C. civ.). Debitorul se obligă, prin această clauză, ca,
în cazul în care nu-și va achita obligațiile contractuale, să plătească creditorului o sumă de bani sau o altă valoare
patrimonială (sumă fixă, procentuală, forfetară etc. – conform înțelegerii părților). O clauză penală poate fi inclusă în contractul
individual de muncă numai în sarcina angajatorului, deoarece art. 38 C. muncii interzice tranzacțiile care urmăresc renunțarea
sau limitarea drepturilor salariaților (O. Ținca, Unele clauze specifice contractului individual de muncă, în RDC nr. 6/2003). O
astfel de clauză penală împotriva salariatului este așadar ilegală, dar nimic nu o împiedică să fie stipulată contra angajatorului.
Desigur, astfel de situații sunt rare în practică, dar posibile (mai ales la angajarea de specialiști, manageri de nivel înalt etc.,
unde sunt negociate primele de performanță și de exit, iar o clauză penală împotriva angajatorului care întârzie plata este
utilă).

Ce semnificație si ce consecințe are această prevedere? - Horatiu Sasu


Tranzacția este contractul prin care părțile sting un proces început sau preîntâmpină nașterea unui proces prin concesii

Tiparit de - la 30.07.2019. 116/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
reciproce, constând în renunțări reciproce la pretenții, ori în prestații noi promise sau săvârșite de o parte în schimbul
renunțării de către cealaltă parte la dreptul ce este litigios sau îndoielnic (Gabriel Boroi, Dumitru Rădescu, Codul de procedură
civilă comentat și adnotat, Editura All, București, 1996, pag. 343). După cum am arătat, Codul muncii interzice tranzacțiile
referitoare la drepturile salariaților sau exercitarea lor.
Spre exemplu, cu privire la salariu: ca orice drept născut în derularea unui raport de muncă, salariul nu poate face obiectul
unei tranzacții, renunțări sau limitări, chiar dacă face obiectul negocierii. Îndeplinirea unei activități onorifice nu poate avea loc,
prin ipoteză, în temeiul unui contract individual de muncă, întrucât salariul reprezintă obiectul și cauza oricărui contract de
muncă (Sanda Ghimpu, Alex. Țiclea, Dreptul muncii, Casa de Editură și Presă “Șansa” SRL, București, 1997, pag. 161). Atât
munca cât și salariul sunt cunoscute de la început, contractul de muncă fiind comutativ și personal cu privire la fiecare dintre
părțile sale (Ion Traian Ștefănescu, Tratat elementar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, București, 1999, pag. 108).

Un exemplu despre interzicerea tranzacționării - Horatiu Sasu


În condițiile legislației actuale, o clauză de exclusivitate (prin care salariatul s-ar obliga să lucreze - în schimbul unor avantaje -
numai la angajatorul parte în contractul său de muncă) este ilegală. Și aceasta deoarece, inserarea ei în contractul de muncă
ar încălca dispozițiile imperative (și exprese) privind cumulul de funcții (Ion Traian Ștefănescu, Dreptul muncii, Editura Lumina
Lex, București, 2000, pag. 50); concomitent, reglementarea clauzei de exclusivitate încalcă flagrant art. 41 alin. (1) din
Constituția României (neîngrădirea dreptului la muncă; libertatea muncii) (Șerban Beligrădeanu, Ion Traian Ștefănescu,
Considerații critice și sugestii referitoare la prevederile proiectului noului Cod al muncii, în Revista Română de Dreptul muncii
1/2002, pag. 19). De aceea orice tranzacție în acest domeniu este interzisă.
Clauza de exclusivitate nu este admisibilă deoarece ar produce efecte cu caracter general, cu privire la salariul căruia i s-ar
impune, privându-l pe acesta de dreptul de a alege în mod liber activitățile pe care urmează să le desfășoare. Art. 53 din
Constituție precizează că exercițiul unor drepturi sau libertăți poate fi restrâns numai prin lege și numai dacă se impune în
unele situații expres stabilite (apărarea siguranței naționale, a ordinii, sănătății ori a moralei publice, a drepturilor și libertăților
cetățenilor, desfășurarea instrucției penale, prevenirea consecințelor unei calamități naturale ori ale unui sinistru deosebit de
grav) (Ovidiu Ținca, Unele clauze specifice contractului individual de muncă, în Revista de Drept Comercial, nr. 6/2003, pag.
60).

Art. 39. -
Drepturile si obligatiile salariatului - Denisa Pătrașcu
Potrivit dispozițiilor art.39 alin.(1) din Codul Muncii salariatul are, în principal, următoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;
Potrivit dispozițiilor art.154-159 din Codul Muncii salariul reprezintă contraprestația muncii depuse de salariat în baza
contractului individual de muncă. Pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă fiecare salariat are dreptul
la un salariu exprimat în bani. La stabilirea și la acordarea acestuia este interzisă orice tip de discriminare. Salariul cuprinde
salariul de bază, indemnizațiile, sporurile, precum și alte adaosuri. Salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligații bănești
ale angajatorilor și se stabilesc prin negocieri individuale sau/și colective între angajator și salariați sau reprezentanți ai
acestora. Salariul este confidențial, angajatorul având obligația de a lua măsurile necesare pentru asigurarea confidențialității,
fără a putea opune acest drept sindicatelor sau, după caz, reprezentanților salariaților, în situația în care aceștia promovează
intereselor și apără drepturilor salariaților. Salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată, corespunzător programului
normal de muncă, se stabilește prin hotărâre a guvernului, după consultarea sindicatelor și a patronatelor. În cazul în care
programul normal de muncă este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de bază minim brut orar se calculează prin
raportarea salariului de bază minim brut pe țară la numărul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.
Angajatorul nu poate negocia și stabili salarii de bază prin contractul individual de muncă sub salariul de bază minim brut orar
pe țară.
b) dreptul la repaus zilnic și săptămânal;
În acord cu prevederile art.112 alin.(2) coroborat cu art.131 din Legea nr.53/2003-Codul Muncii, durata zilnică a timpului de

Tiparit de - la 30.07.2019. 117/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
muncă de 12 ore va fi urmată de o perioadă de repaus de 24 de ore. Salariații au dreptul între două zile de muncă la un
repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive. Prin excepție, în cazul muncii în schimburi, acest repaus nu poate fi
mai mic de 8 ore între schimburi.
Potrivit dispozițiilor art.276 alin.(1) lit.i din Legea nr.53/2003-Codul Muncii, cu modificările și completările ulterioare constituie
contravenție nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului săptămânal.
Conform prevederilor art.132-133 din Codul Muncii repausul săptămânal se acordă în două zile consecutive, de regulă
sâmbăta și duminica. În cazul în care repausul în zilele de sâmbătă și duminică ar prejudicia interesul public sau desfășurarea
normală a activității, repausul săptămânal poate fi acordat și în alte zile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau
prin regulamentul intern. În acestă situație salariații vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de muncă
sau, după caz, prin contractul individual de muncă. Excepțional, zilele de repaus săptămânal pot fi acordate cumulat, după o
perioadă de activitate continuă ce nu poate depăși 15 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de muncă și
cu acordul sindicatului sau, după caz, al reprezentanților salariaților cu acordarea unui spor dublu față de cel menționat.
În cazul unor lucrări urgente, a căror executare imediată este necesară pentru organizarea unor măsuri de salvare a
persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru înlăturarea efectelor pe care
aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalațiilor sau clădirilor unității, repausul săptămânal poate fi suspendat
pentru personalul necesar în vederea executării acestor lucrări cu acordarea unui spor dublu față de cel acordat salariaților
cărora li se acordă repausul săptămânal în alte zile decât sâmbăta și duminica.
c) dreptul la concediu de odihnă anual;
Potrivit prevederilor art.139-140 alin.(2) din Codul Muncii, dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor
salariaților. Acest drept nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunțări sau limitări. Durata efectivă a concediului de odihnă
anual se stabilește prin contractul individual de muncă aplicabil, este prevăzută în contractul colectiv de muncă și se acordă
proporțional cu activitatea prestată într-un an calendaristic. Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 21 de zile
lucrătoare , cu excepția: a) salariațiilor care au vârsta sub 18 ani au dreptul, în fiecare an calendaristic, la un concediu plătit de
24 de zile lucrătoare; b) salariaților nou-angajați, pentru primul an de activitate înscris în cartea de muncă au dreptul la un
concediu de odihnă plătit cu o durată minimă de 20 de zile lucrătoare. Durata efectivă a concediului de odihnă anual se
stabilește în contractul individual de muncă, cu respectarea legii și a contractelor colective aplicabile și se acordă proporțional
cu activitatea prestată într-un an calendaristic.
În acord cu prevederile art.141 din Codul Muncii concediul de odihnă se efectuează în fiecare an, cu excepția cazurilor
prevăzute de lege sau a celor menționate în contractul colectiv de muncă aplicabil. Angajatorul este obligat să acorde
concediu, până la sfârșitul anului următor, tuturor salariaților care într-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de
odihnă la care aveau dreptul. Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării
contractului individual de muncă.
d) dreptul la egalitate de șanse și de tratament;
Potrivit art.7 alin. (1) din Legea nr.202/2002 republicată , cu modificările și completările ulterioare, prin egalitate de șanse și
tratament între femei și bărbați în relațiile de muncă se înțelege accesul nediscriminatoriu la: a) alegerea ori exercitarea liberă
a unei profesii sau activități; b) angajarea în toate posturile sau locurile de muncă vacante și la toate nivelurile ierarhiei
profesionale; c) venituri egale pentru muncă de valoare egală; d) informare și consiliere profesională, programe de inițiere,
calificare, perfecționare, specializare și recalificare profesională; e) promovare la orice nivel ierarhic și profesional; f) condiții
de muncă ce respectă normele de sănătate și securitate în muncă, conform prevederilor legislației în vigoare; g) beneficii,
altele decât cele de natură salarială, precum și la sistemele publice și private de securitate socială; h) organizații patronale,
sindicale și organisme profesionale, precum și la beneficiile acordate de acestea; i) prestații și servicii sociale, acordate în
conformitate cu legislația în vigoare.
e) dreptul la demnitate în muncă;
În acord cu dispozițiile art.258 lit.b din Codul Muncii angajatorul trebuie să prevadă în regulamentul intern dispoziții cu privire
la reguli privind respectarea principiului nediscriminării și al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnității. Încălcarea

Tiparit de - la 30.07.2019. 118/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
acestor prevederi este considerată abatere disciplinară .
Măsurile care au drept scop înlăturarea oricărei forme de încălcare a demnității implică acțiuni sau inacțiuni care determină un
comportament respectuos față de persoana salariatului, astfel încât să nu fie încălcat respectul de sine.
f) dreptul la securitate și sănătate în muncă;
Potrivit art.6 alin.(1) din Legea nr.319/2006 privind sănătatea și securitatea în muncă angajatorul are obligația de a asigura
securitatea și sănătatea lucrătorilor în toate aspectele legate de muncă.
Dreptul salariaților la un mediu de lucru sănătos este prevăzu și de art.3 din Carta Socială Europeană potrivit căruia în
vederea asigurării exercitării efective a dreptului la securitate și la igienă în muncă, părțile se angajează, în consultare cu
organizațiile patronilor și lucrătorilor: 1. să definească, să pună în practică și să reexamineze periodic o politică națională
coerentă în materie de securitate, de sănătate a lucrătorilor și de mediu de muncă. Această politică va avea drept obiect
primordial ameliorarea securității și igienei profesionale și prevenirea accidentelor și lezării sănătății, care rezultă din muncă,
sunt legate de muncă sau survin în cursul muncii, în special prin reducerea la minimum a cauzelor riscurilor inerente mediului
de muncă; 2. să emită regulamente de securitate și igienă; 3. să asigure punerea în practică a măsurilor de control al aplicării
acestor regulamente; 4. să promoveze instituirea progresivă a serviciilor de sănătate în muncă pentru toți lucrătorii, cu funcții
eminamente preventive și de consiliere.
g) dreptul la acces la formarea profesională;
Potrivit art.190 din Codul Muncii angajatorii au obligația de a asigura participarea la programe de formare profesională pentru
toți salariații și de a suporta cheltuielile cu participarea la acestea, cel puțin o dată la 2 ani, dacă au cel puțin 21 de salariați
sau cel puțin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 de salariați. Angajatorul persoană juridică care are mai mult de 20 de salariați
elaborează anual și aplică planuri de formare profesională - anexă la contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate -
cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanților salariaților.
Acestei obligații a angajatorului îi revine dreptul corelativ al salariatului la formare profesională. Modalitățile de formare
profesională sunt menționate de art.189 din actul normativ menționat: a) participarea la cursuri organizate de către angajator
sau de către furnizorii de servicii de formare profesională din țară sau din străinătate; b) stagii de adaptare profesională la
cerințele postului și ale locului de muncă; c) stagii de practică și specializare în țară și în străinătate; d) ucenicie organizată la
locul de muncă; e) formare individualizată; f) alte forme de pregătire convenite între angajator și salariat.
h) dreptul la informare și consultare;
În acord cu dispozițiile art.5 alin.(1) din Legea nr.467/2006 angajatorii au obligația să informeze și să consulte reprezentanții
angajaților, potrivit legislației în vigoare, cu privire la: a) evoluția recentă și evoluția probabilă a activităților și situației
economice a întreprinderii; b) situația, structura și evoluția probabilă a ocupării forței de muncă în cadrul întreprinderii, precum
și cu privire la eventualele măsuri de anticipare avute în vedere, în special atunci când există o amenințare la adresa locurilor
de muncă; c) deciziile care pot duce la modificări importante în organizarea muncii, în relațiile contractuale sau în raporturile
de muncă, inclusiv cele vizate de legislația română privind procedurile specifice de informare și consultare în cazul
concedierilor colective și al protecției drepturilor angajaților, în cazul transferului întreprinderii.
i) dreptul de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a mediului de muncă;
Potrivit prevederilor Legii nr.319/2006 privind sănătatea și securitatea în muncă salariații au dreptul de a fi informați cu privire
la riscurile pentru securitate și sănătate în muncă, precum și măsurile și activitățile de prevenire și protecție atât la nivelul
întreprinderii și/sau unității, în general, cât și la nivelul fiecărui post de lucru și/sau fiecărei funcții precum și asupra măsurilor
luate, consultați asupra tuturor problemelor referitoare la securitatea și sănătatea în muncă.
Salariații au dreptul să primească o instruire suficientă și adecvată în domeniul securității și sănătății în muncă, în special sub
formă de informații și instrucțiuni de lucru, specifice locului de muncă și postului său: la angajare; la schimbarea locului de
muncă sau la transfer; la introducerea unui nou echipament de muncă sau a unor modificări ale echipamentului existent; la
introducerea oricărei noi tehnologii sau proceduri de lucru; la executarea unor lucrări speciale .
j) dreptul la protecție în caz de concediere;
Potrivit dispozițiilor art.60 din Codul Muncii, cu excepția situației în care concedierea intervine ca urmare a reorganizării

Tiparit de - la 30.07.2019. 119/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
judiciare sau a falimentului angajatorului, aceasta nu poate fi dispusă: a) pe durata incapacității temporare de muncă, stabilită
prin certificat medical conform legii; b) pe durata concediului pentru carantină; c) pe durata în care femeia salariată este
gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoștință de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; d) pe durata
concediului de maternitate; e) pe durata concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului
cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani; f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la
7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani; g) pe durata
îndeplinirii serviciului militar; h) pe durata exercitării unei funcții eligibile într-un organism sindical, cu excepția situației în care
concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârșite de către acel
salariat; i) pe durata efectuării concediului de odihnă. Prevederile nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca
urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau dizolvării angajatorului, în condițiile legii.
În cazul concedierii pentru motive care nu țin de persoana salariatului, se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a
salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă sau în cazul în care
acesta nu corespunde profesional atribuțiilor funcției, cu excepția situației în care aceasta intervine pe perioada de probă,
salariatul are dreptul la un preaviz care nu poate fi mai mare de 20 zile lucrătoare .
k) dreptul la negociere colectivă și individuală;
Încheierea contractului individual de muncă se realizează în urma negocierii individuale între angajator și salariat. De
asemenea, orice modificare a unuia dintre elementele contractului individual de munca în timpul executării contractului
individual de muncă impune negocierea și încheierea unui act adițional la contract, într-un termen de 15 zile de la data
încunoștințării în scris a salariatului, cu excepția situațiilor în care o asemenea modificare rezultă ca posibilă din lege sau din
contractul colectiv de muncă aplicabil.
Potrivit art.129 din Legea nr.62/2011-Legea Dialogului Social negocierea colectivă, la nivel de unitate, este obligatorie, cu
excepția cazului în care unitatea are mai puțin de 21 de salariați. Prin încheierea contractelor colective de muncă se
urmărește promovarea unor relații de muncă echitabile, de natură să asigure protecția socială a salariaților, prevenirea sau
limitarea conflictelor colective de muncă ori evitarea declanșării grevelor.
l) dreptul de a participa la acțiuni colective;
Reprezintă acțiuni colective toate formele de luptă sindicală, realizate în limitele legale. Salariatul temporar are acest drept
constituțional pe care și-l poate exercita în apărarea drepturilor sale sau ca manifestare a solidarității cu alți salariați. Potrivit
dispozițiilor art.158 Legea nr.62/2011-Legea Dialogului Social conflictele colective de muncă pot avea loc cu privire la
interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la drepturile în legătură cu începerea, desfălurarea li încheierea
negocierii contractului colectiv de muncă. Salariații și unitățile au obligația să soluționeze conflictele de muncă prin bună
înțelegere sau prin procedurile stabilite de lege.
Forma cea mai virulentă a luptei sindicale este greva. Aceasta constituie o încetare colectivă și voluntară a lucrului într-o
unitate și poate fi declarată pe durata desfășurării conflictelor colective de muncă.
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.
Potrivit principiului constituțional prevăzut de art.40 din Constituția României republicată cetățenii se pot asocia liber în partide
politice, în sindicate, în patronate și în alte forme de asociere. Nu pot face parte din partide politice judecătorii Curții
Constituționale, avocații poporului, magistrații, membrii activi ai armatei, polițiștii și alte categorii de funcționari publici stabilite
prin lege organică.
Acest principiu este dezvoltat în cuprinsul art.3 alin.(1) din Legea nr.62/2011-Legea Dialogului Social, potrivit căruia
persoanele încadrate în muncă și funcționarii publici au dreptul să constituie organizații sindicale și să adere la acestea.
Persoanele care exercită potrivit legii o meserie sau o profesiune în mod independent, membrii cooperatori, agricultorii,
precum și persoanele în curs de calificare au dreptul, fără nici o îngrădire sau autorizare prealabilă, să adere la o organizație
sindicală. Nici o persoană nu poate fi constrânsă să facă sau să nu facă parte, să se retragă sau nu dintr-o organizație
sindicală. O persoană poate face parte în același timp numai dintr-o singură organizație sindicală.
Dreptul de a fi ales în conducerea unui sindicat este menționat în art.8 din Legea nr.62/2011-Legea Dialogului Social, conform

Tiparit de - la 30.07.2019. 120/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
căruia pot fi aleși în organele de conducere membri ai organizației sindicale care au capacitate de exercițiu deplină și nu
execută pedeapsa complementară a interzicerii dreptului de a ocupa o funcție sau de a exercita o profesiune de natura
aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru săvârșirea infracțiunii.
n) alte obligații prevăzute de lege sau contractele colective de muncă aplicabile
Prevederile contractului individual de muncă se completează cu dispozițiile legale și cele ale contractelor colective de muncă
aplicabile, iar drepturile prevăzute de acestea în folosul salariatului îi sunt aplicabile direct.
Conform dispozițiilor art.39 alin.(2) din Codul Muncii, salariatului îi revin, în principal, următoarele obligații:
a) obligația de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fișei postului;
Norma de lucru este potrivit art.126-129 din Codul Muncii norma de muncă exprimă cantitatea de muncă necesară pentru
efectuarea operațiunilor sau lucrărilor de către o persoană cu calificare corespunzătoare, care lucrează cu intensitate
normală, în condițiile unor procese tehnologice și de muncă determinate. Norma de muncă cuprinde timpul productiv, timpul
pentru întreruperi impuse de desfășurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale în cadrul programului de muncă.
Normarea muncii se aplică tuturor categoriilor de salariați. Normele de muncă se elaborează de către angajator, conform
normativelor în vigoare, sau, în cazul în care nu există normative, normele de muncă se elaborează de către angajator după
consultarea sindicatului reprezentativ ori, după caz, al reprezentanților salariaților. În cazul unui dezacord cu privire la normele
de muncă, părțile vor apela la arbitrajul unui terț ales de comun acord. În situația în care normele de muncă nu mai corespund
condițiilor tehnice în care au fost adoptate sau nu asigură un grad complet de ocupare a timpului normal de muncă, acestea
vor fi supuse unei reexaminări. Procedura de reexaminare, precum și situațiile concrete în care poate interveni se stabilesc
prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.
b) obligația de a respecta disciplina muncii;
Prerogativei disciplinare a angajatorului îi corespunde obligația salariatului de a respecta disciplina muncii.
c) obligația de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum și în
contractul individual de muncă, obligație care este parte integrantă din obligația de a respecta disciplina muncii ;
d) obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu configurează legal, prin corelarea lor, obligația
de neconcurență și obligația de confidențialitate. Aceasta constituie o componentă a disciplinei muncii și este o obligație
principală a salariatului, pe durata executării contractului său individual de muncă de a se abține de la săvârșirea oricărui act
sau fapt care ar putea dăuna intereselor angajatorului său, fie prin concurență, fie prin lipsă de discreție cu privire la
informațiile confidențiale privindu-l pe angajator, de natură tehnică, economică, etc la care are acces, prin activitatea pe care o
desfășoară ;
e) obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate;
În domeniul sănătății și securității în muncă atât angajatorul cât și salariatul au îndatoriri. Dacă obligația primului se referă la
informarea salariaților cu privire la riscurile la care se supun în activitatea desfășurată, punerea la dispoziția salariatului a
echipamentelor de protecție, acordarea asistenței medicale prin intermediul medicului de medicină muncii, obligația
salariatului este de a respecta măsurile luate de angajator, deoarece în caz contrar aceste măsuri sunt lipsite de eficiență.
f) obligația de a respecta secretul de serviciu. Această obligație este parte a obligației de fidelitate față de angajator, dar poate
face obiectul unei clauze contractuale separate, mai ales în situația în care este negociat un spor la salariu. În cazul
nerespectării acestei clauze angajatorul pe lângă posibilitatea tragerii la răspundere disciplinară a salariatului în cauză are
posibilitatea să se adreseze instanței judecătorești pentru daunele suferite prin desconspirarea de către salariat a secretului
de serviciu potrivit principiului prevăzut de art.270 alin.(1) din Codul Muncii coroborat cu dispozițiile art.164 alin.(2) din acelaș
act normativ.
g) alte obligații prevăzute de lege sau contractele colective de muncă aplicabile.
Prevederile contractelor colective de muncă aplicabile precum și obligațiile prevăzute de acte normative sunt aplicabile direct,
dacă presupun obligații în sarcina angajatului.

Principalele drepturi și obligații ale salariatului - Costel Gilca


Legiuitorul stabilește principalele drepturi ale salariatului, urmând însă ca prin contractul individual sau colectiv de muncă,

Tiparit de - la 30.07.2019. 121/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
precum și prin regulamentul intern să se stabilească în concret, în dezvoltarea și completarea acestora alte drepturi ale
salariatului.
Ca o precizare prealabilă cu privire la drepturile prevăzute de acest text, menționăm că legiuitorul creează anumite confuzii,
între drepturi și principii fundamentale ale dreptului munci, pe de o parte, iar pe de altă parte între obiectul contractului
individual de muncă și drepturi.
Astfel, salarizarea, contravaloare a muncii prestate este obiectul contractului individual de muncă, este scopul pentru care se
încheie contractul individual de muncă nu un drept subsecvent al salariatului. Evident că este dreptul salariatului, însă în
primul rând el este elementul fundamental pentru care salariatul încheie contractul.
De asemenea, egalitatea de tratament reprezintă un principiu fundamental al dreptului muncii.
Evident ca ele sunt drepturi, însă apreciem că ar trebui mai multă rigoare la enumerarea drepturilor, pentru a nu se confunda
drepturi cu principii fundamentale. În acest sens, o reorganizare a principiilor fundamentale ar constitui o sistematizare mai
buna între drepturi și principii fundamentale.
a) Drepturile salariaților
1. Dreptul la salarizare pentru munca depusă. Dreptul al salarizare reprezintă în fapt contraprestația muncii, obiectul
contractului individual de muncă, fără plata muncii nu suntem în fața contractului individual de muncă. Nu știm dacă este
neapărat un drept cât este obiect a contractului individual de muncă. Codul muncii consacră un capitol întreg salariului pe
care salariatul urmează să îl primească.
2. Dreptul la repaus zilnic și săptămânal. Dreptul la repaus, atât zilnic cât și săptămânal reprezintă un drept care protejează
sănătatea și securitatea lucrătorului, prin evitarea suprasolicitării fizice și psihice suprasolicitare care acumulată pe termen
scurt duce la accidente de muncă, iar pe termen lung la obosirea organismului și la pierderea capacității de muncă. Repausul
zilnic și săptămânal asigură refacerea organismului pentru a fi apt de muncă.
3. Dreptul la concediu de odihnă anual. Repausul anual răspunde unui imperativ de odihnă generală de recuperare a forțelor,
pentru a evita uzura organismului, cu scopul asigurării condițiilor pentru o activitate profesională pe termen lung.
4. Dreptul la egalitate de șanse și de tratament. Egalitatea de șanse și de tratament este un principiul fundamental în dreptul
muncii, ceea ce înseamnă că este mult mai mult decât un drept, este un principiu enunțat documente internaționale, europene
dar și interne. Așadar, ceea ce legiuitorul anumit un drept al salariatului, estre în fapt unul din principiile directoare ale relațiilor
de muncă.
5. Dreptul la demnitate în muncă. Recunoașterea demnității în muncă este unul dintre cele mai importante drepturi umane
recunoscute salariatului. Practic prin aceasta salariatul este recunoscut ca ființă umană care trebuie respectată dincolo de
simpla lui calitate de salariat.
Expresia „demnitate” nu are un conținut specific dreptului muncii ci el trebuie căutat în filozofie și adaptat relațiilor de muncă.
Immanuel Kant preciza că „umanitatea în ea însăși este o demnitate; într adevăr, omul nu poate fi utilizat de nici un om (nici
de alții, nici de el însuși) doar ca un mijloc, ci întotdeauna trebuie tratat ca un scop în sine și în aceasta constă mai exact
demnitatea sa”. Astfel, Kant nu exclude ca omul să fie utilizat ca un mijloc – ceea ce este cazul oricărui om care lucrează în
serviciul altuia; el exclude în schimb ca omul să fie utilizat doar ca un mijloc, impunând utilizatorului (angajatorului în cazul
nostru) să l considere și ca un scop în sine, adică a lua în considerare și propriile interese (pe care un jurist le traduce în
drepturi) ale acestuia și de a nu l trata ca o unealtă, o mașină, un animal domestic lipsit de orice autonomie. Kant afirmă, de
asemenea, că demnitatea persoanei umane este „o valoare interioară” prin care omul „obligă la respect de sine orice altă
creatură rațională” (adică orice alt om, deoarece doar oamenii sunt dotați cu „rațiune” în sensul kantian al termenului) .
Această afirmație filozofică de secol XIX nu va rămâne fără consecințe asupra concepției pe care juriștii o vor da, în
documentele juridice ulterioare, naturii dreptului la demnitate, drept de natură absolută.
Concepția filozofică asupra demnității umane fondează noțiunea juridică de demnitate, iar aceasta din urmă se înscrie printre
normele fundamentale ale dreptului, astfel încât orice comportament sau atitudine, care i ar putea aduce atingere, sunt lovite
de nulitate .
Declarația Drepturilor Omului și ale Cetățeanului nu utilizează termenul de demnitate a persoanei umane, iar atunci când

Tiparit de - la 30.07.2019. 122/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
definește „drepturile naturale și imprescriptibile” ale omului, ea se limitează la „libertate, proprietate și rezistență la opresiune”
. Adoptată la 10 decembrie 1948 de către Adunarea Generală a Organizației Națiunilor Unite , introduce pentru prima dată, în
ordinea juridică, conceptul de demnitate umană. Astfel, în preambul, se arată că „recunoașterea demnității inerente tuturor
membrilor familiei umane și a drepturilor lor egale și inalienabile constituie fundamentul libertății, dreptății și păcii în lume”.
Articolul 1 prevede că „toate ființele umane se nasc libere și egale în demnitate și în drepturi”. Pentru ca în articolul 23 să se
prevadă că „orice om care muncește are dreptul la o retribuire echitabilă și satisfăcătoare care să asigure atât lui, cât și
familiei lui, o existență conformă cu demnitatea umană”.
Dreptul oricărei persoane la demnitate, astfel cum este enunțat în Declarația Universală constituie un „drept cadru”, un drept
general al cărui conținut particular și implicațiile sale concrete trebuie să fie precizate în alte instrumente internaționale. Astfel,
dreptul universal la demnitate socială este în principal definit prin drepturi particulare prescrise în Pactul internațional cu privire
la drepturile economice, sociale și culturale din 1966 , care au fost dezvoltate ulterior în diverse texte adoptate de Organizația
Internațională a Muncii. În ansamblul lor, drepturile specifice care sunt protejate prin aceste instrumente sunt edictate cu
scopul de a răspunde nevoilor, problemelor și intereselor de care trebuie ținut cont pentru a garanta dreptul oricărui individ la
demnitate.
6. Dreptul la securitate și sănătate în muncă. Este un drept fundamental, un drept anexat dreptului la demnitate uman. Acest
drept presupune atât dreptul la integritate fizică dar și la integritate psihică, astfel încât în temeiul acestui drept, dezvoltat de
dispozițiile egale speciale, anexăm și interzicerea hărțuirii morale, care reprezintă un atac violent la sănătatea psihică a
salariatului.
7. Dreptul la acces la formarea profesională. Dreptul la acces la formarea profesională reprezintă o componentă esențială a
dezvoltării profesionale, mijlocul unui vector de creștere profesională personală. Deși apare ca un drept individual al
salariatului, în realitate el este un drept al întregii societăți deoarece o forță de muncă înalt calificată poate contribui la o
plusvaloare mai mare, ceea ce va conduce la o creștere economică mai mare și la creșterea numărului de locuri de muncă.
Pe de altă parte, apreciem că dreptul la acces la formare profesională este format din două componente: obligația
angajatorului de a permite salariatului să își desfășoare activitatea în raport cu pregătirea lui profesională, dar și accesul la
cursul teoretice sau practice de formare profesională. Accesul la formare profesională nu trebuie însă să constituie motiv
pentru angajator de a limita libertatea muncii prin aspecte pecuniare, avem în vedere aici actele adiționale care se semnează
în cazul formării profesionale, în care pot fi trecute sume de bani drept despăgubire dacă salariatul părăsește compania, sume
de bani care nu reflectă cu adevărat valoarea cursurilor de formare profesională. Revine judecătorului investit cu o eventuală
astfel de situație să verifice dacă sumele prevăzute în actul adițional la formarea profesională reprezintă o contravaloare justă
a formării profesionale, sau dimpotrivă un mijloc de limitare a dreptului la muncă.
8. Dreptul la informare și consultare. Informarea este elementul esențial al dialogului social, care la rândul său reprezintă unul
din pilonii relațiilor de muncă. De asemenea, consultarea face parte din dialogul social. Prin „informare” se înțelege
transmiterea de date de către angajator reprezentanților lucrătorilor pentru a le permite să se familiarizeze cu subiectul și să l
examineze. Prin „consultare” se înțelege schimbul de păreri și stabilirea unui dialog între reprezentanții lucrătorilor și angajator
9. Dreptul de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a mediului de muncă. Acest drept se bazează
pe principiul fundamental pe care se construiesc relațiile de muncă și anume cel al dialogului social. Pe de altă parte implicare
activă a lucrătorilor la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a mediului de muncă reprezintă o recunoaștere a
acestora ca ființe umane, capabile să se guverneze și nu simple obiecte de manevră în mâinile producătorului. Reprezintă
evoluția conceptuală a relațiilor dintre capital și forța de muncă și anume considerarea salariatului ca o resursă umană și nu
doar ca parte a capitalului societății.
10. Dreptul la protecție în caz de concediere. Concedierea salariatului reprezintă în primul rând pierderea surselor de venit, iar
în cea mai mare parte din cazuri salariul reprezintă unica sursă de venit a salariatului și eventual a familiei lui. Pierderea
surselor de venit reprezintă dramă la nivel individual și familial. De aceea protecția salariaților în caz de concediere este un
drept al salariatului care presupune în primul rând reglementarea limitelor și a motivelor obiective, pentru care salariatul poate
fi concediat. Reglementarea acestor motive obiective înlătură subiectivismul angajatorului, abuzul. O altă dimensiune a

Tiparit de - la 30.07.2019. 123/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
protecției vizează acordarea unor sume de bani în cazurile prevăzute de lege în caz de concediere.
11. Dreptul la negociere colectivă și individuală. Dreptul la negociere este un principiu fundamental al dreptului muncii. În
temeiul acestui drept salariații pot negocia colectiv sau individual, de aceea ca tehnică legislativă ar fi trebuit înscris în cadrul
principilor generale ale relațiilor de muncă.
12. Dreptul de a participa la acțiuni colective. Legea recunoaște o situații practică și o reglementează și anume: posibilitatea
de presiune a salariaților. Indiferent dacă legiuitorul ar recunoaște o sau nu, istoria relațiilor de muncă au demonstrat că exista
acțiuni spontane, uneori violente ale salariaților pentru apărarea drepturilor lor, uneori chiar drepturi de onoare, astfel încât
recunoaște principiul acțiunilor colective ale salariaților în vederea apărării drepturilor și intereselor lor legitime.
13. Dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat. Principiul fundamental al libertății de asociere transpus în dreptul
muncii. Precizăm așa cum am făcut și în preambulul comentariului la acest articol că legiuitorul creează o confuzie între
principiile fundamentale și drepturile salariaților. De la un principiu nu poți sa te abați, nu poți să îl schimbi el fiind fundamentul
acelei materii, în vreme ce un drept el poate fi recunoscut sau nu în funcție de anumite viziuni de doctrină de moment sau de
epocă. Așadar, dreptul de a constitui un sindicat sau de a adera este un principiu fundamental și nu un drept, chiar dacă
evident că el se transpune în practică printr un drept de asociere.
14. Alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile. Codul muncii recunoaște posibilitatea
existenței alte drepturi, fie prin legi speciale prin drepturi de natură negociată, care însă vor fi protejate de lege cu aceeași
forță ca oricare dinte acestea enumerate.
Legea nu realizează decât o enumerare simplă, exemplificativă fără ca aceasta să fie exhaustivă.
b) Obligațiile salariaților
Al doilea alineat stabilește ca principalele obligații care revin salariatului și anume:
1. Obligația de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fișei postului. În primul
rând apreciem că în această situație este vorba de două obligații distincte și nu cumulative, obligația de a realiza norma de
muncă vizează în esență obligația de a îndeplini atribuțiile din fișa postului, deoarece este imposibil de imaginat că fișa
postului nu cuprinde obligația de realizare a atribuțiilor de serviciu, iar atribuțiile de serviciu ar fi diferite de norma de muncă.
Prin norma de muncă se înțelege cantitatea de produs pe care salariatul trebuie să o realizează într o unitate de timp
determinată. În ceea ce privește îndeplinirea atribuțiilor din fișa postului, aceasta vizează îndeplinirea tuturor atribuțiilor
specifice postului ocupat de salariat necesare pentru buna desfășurare a activității. Fisa postului este un document de
management, anexă la contractul individual de muncă, prin care se descriu în mod amănunțit și în principiu exhaustiv
atribuțiile, sarcinile si responsabilitățile ce i revin titularului postului, condițiile de lucru, standardele de performanta,
modalitatea de recompensare, precizându se de asemenea rolul acestuia în mecanismul operațional, precum si relațiile
profesionale pe care trebuie sa le aibă ocupantul postului cu ceilalți salariați în vederea realizării obiectivelor specifice postului
respectiv.
2. Obligația de a respecta disciplina muncii. Stabilirea disciplinei muncii este prerogativa absolută a angajatorului, acesta
edictând norme pentru buna desfășurare a activității. Normele de disciplina muncii trebuie edictate anterior începerii activității
salariatului și aduse la cunoștința salariatului anterior începerii activității. În măsura în care pe parcursul desfășurării activității
angajatorul modifică, în condițiile legii elemente ale disciplinei muncii, salariatul va fi obligat să le respecte numai după
aducerea la cunoștință a acestor modifică. Așadar, condiția esențială pentru respectarea disciplinei muncii este ca normele de
disciplina muncii să fi fost prealabil edictate și aduse la cunoștința salariatului. Salariatul este obligat să respecte nu numai
acele norme de disciplină care i au fost aduse al cunoștință ci și acelea care sunt previzibile și rezultă dintr un comportament
normal al individului uman în societate. Obligației salariatului de a respecta disciplina muncii îi corespunde dreptul
angajatorului de a organiza activitatea, inclusiv aspectul disciplinar, și dreptul de a dispune de prerogativa disciplinară.
3. Obligația de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum și în
contractul individual de muncă. Obligația de a respecta dispozițiile din regulamentul intern vizează de fapt obligația de a
respecta disciplina muncii, menționată în mod expres la punctul anterior. Așadar, precizarea că salariatul trebuie să respecte
regulamentul intern este redundantă. În ceea ce privește obligația salariatului de a respecta contractul individual și colectiv de

Tiparit de - la 30.07.2019. 124/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
muncă precizam că în ceea ce privește obligația de a respecta prevederile cuprinse în contractul individual de muncă aste de
forța evidenței că salariatul are obligația să respecte dispozițiile din acest contract. De asemenea, enumerarea limitativă a
actelor pe care salariatul este obligat să le respecte ar duce al concluzia că salariații nu sunt obligați să respecte alte
documente emise de angajator în exercitarea atribuțiilor sale, documente care nu vizează strict disciplina muncii. Avem în
vedere, cu titlul de exemplu – respectarea unui cod de etică sau de bune practici. Apreciem că salariatul este obligată să
respecte toate documentele și instrucțiunile emise de angajator, singur sau cu consultarea salariaților, pentru buna
desfășurare a activității, în limitele legii și ale bunei credințe.
4. Obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu. Fidelitatea reprezintă atașamentul pe care
salariatul trebuie să îl aibă față de angajator, adică toate acțiunile sau inacțiunile salariatului nu trebuie să aibă nici ca scop
nici ca efect o atingere adusă drepturilor și intereselor angajatorului. Obligația de fidelitate presupune utilizarea cu maximă
atenție a bunurilor materiale ale angajatorului, cu responsabilitate și nu în scopul distrugerii acestora printr o utilizare voit
excesivă, de asemenea presupune o discreție cu privire la elementele interne, eventual conflictuale, existente în cadrul
angajatorului, de moderație cu privire la prezentarea în public a relațiilor din interiorul angajatorului (nu este cazul conflictelor
colective de muncă), la păstrarea secretului datelor de care a luat cunoștință și care fără a fi secrete, o anumită discreție
trebuie păstrată, dacă prin lipsa acestei discreții s ar aduce atingere intereselor angajatorului, de a reda angajatorului toate
elementele, bunurile, informațiile pe care salariatul le a primit în exercitarea atribuțiilor sale și care trebuie remise/transmise
angajatorului.
5. Obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate. Respectarea acestor măsuri este un
imperativ atât pentru menținerea sănătății lucrătorului dar și pentru menținerea sănătății celorlalți lucrători.
6. Obligația de a respecta secretul de serviciu. Această obligație este însă parte intrinsecă a obligației de fidelitate. Păstrarea
secretului de serviciu și în general a tuturor informațiilor mai mult sau mai puțin confidențiale de care salariatul a luat
cunoștință în timpul exercitării atribuțiilor sale este o parte esențială a obligației de fidelitate. Așadar, salariatul nu are dreptul
să divulge informațiile secrete și confidențiale de care a luat cunoștință cu ocazia desfășurării activității sale profesionale, cu
sancțiunea plății daunelor interese, dacă este cazul, cu precizarea că angajatorul trebuie să individualizeze și să aducă la
cunoștința salariatului care sunt secretele de serviciu.
7. Alte obligații prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile. Observăm aceeași formulare imprecisă a
legiuitorului care trimite la respectarea dispozițiilor legale și ale contractului colectiv de muncă aplicabil, ceea ce ar presupune
că salariatul nu trebuie să respecte și alte dispoziții sau documente care emană de la angajator așa cum am precizat anterior
la punctul 3.
„Codul muncii comentat si adnotat”, pag. 150, editia 2013, autor Costel Gilca, Rosetti International

(1) Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:


a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;

Cum poate un angajator să dovedească că datorează sau nu salariul unui angajat? - Mădălina Moceanu
Reclamantul A. a chemat în judecată pe pârâtul SC B SRL solicitând instanței de judecată să pronunțe o hotărâre prin care să
oblige pâratul la plata in favoarea reclamantei a sumei de 7500 lei, cu titlu de drepturi salariale nete, aferente perioadei
01.03.2012-30.08.2012; reclamantul a solicitat și obligarea pârâtului la plata cheltuielilor de judecată ocazionate de acest
proces.
În motivarea în fapt a cererii, reclamantul a arătat că nu i-au fost achitate de către pârâtul SC B SRL drepturile salariale
stipulate în contractul de muncă, deși a prestat activitate la angajatorul său în perioada 01.03.2012-30.08.2012.
În probațiune, reclamantul a precizat că se prevalează de proba cu înscrisuri.
Ce apărări concrete a formulat pârâtul SC B SRL în cauză?
Pârâtul SC B SRL a formulat întampinare ce a fost depusă la dosarul cauzei prin care acesta a solicitat respingerea cererii
reclamantului ca neîntemeiata.
Pârâtul a susținut că drepturile salariale pretinse de reclamant nu sunt datorate, întrucât acesta nu s-a mai prezentat la locul

Tiparit de - la 30.07.2019. 125/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
de muncă începând cu data de 05.02.2012, lipsind nemotivat, aspect care rezultă din foile colective de prezență. Fiind
convocat pentru cercetare disciplinară, reclamantul nu s-a prezentat în fața comisiei de cercetare.
Cu privire la statele de plată întocmite pentru perioada 01.03.2012-30.08.2012, pârâtul a arătat că sunt întocmite într-un
program contabil, în care sunt trecuți toți angajații, iar programul nu permite completarea rubricilor cu 0 sau prin barare,
scoaterea din program fiind posibilă numai în baza unei decizii de încetare a raporturilor de muncă, decizie care s-a întocmit
de abia la data de 30.08.2012.
În dovedire, pârâtul a depus la dosarul cauzei statele de plată și foile colective de prezență pentru perioada 01.03.2012-
30.08.2012.

Ce a decis instanța de judecată în cazul mai sus menționat și cum a argumentat hotărârea respectivă?
Prin sentința civilă nr. xzy/03.09.2013, instanța de judecată a admis acțiunea, obligând pârâtul la plata în favoarea
reclamantului a sumei de 7500 lei, cu titlu de drepturi salariale nete, aferente perioadei 01.03.2012-30.08.2012, iar pârâtul a
fost obligat la plata sumei de 1000 lei, cu titlu de cheltuieli de judecată în favoarea reclamantului.
Pentru a pronunța hotărârea respectivă instanța a avut în vedere următoarele considerente:
Reclamantul a fost angajatul pârâtului în funcția de operator calculator, conform Contractului individual de muncă înregistrat
sub nr. www/2009.
La data de 30.08.2012 acest contract a încetat prin acordul părților.
Reclamantul a susținut în cererea introductivă de instanță că nu i s-au achitat drepturile salariale în perioada 01.03.2012-
30.08.2012.
Analizând statele de plata depuse la dosarul cauzei pentru perioada în discuție, instanța de fond a constat că acestea nu sunt
semnate de reclamant.
Potrivit prevederilor art.39 lit.a din Codul muncii angajatul are dreptul la salarizare pentru munca depusă, angajatorului
revenindu-i obligația corelativă de acordare a tuturor drepturilor bănești cuvenite salariatului, drepturi care decurg din lege,
contract colectiv de muncă aplicabil și contractul individual de muncă.
Potrivit prevederilor art.168 alin. 1 din Codul muncii, plata salariului se dovedește prin semnarea statelor de plată, sau prin
alte documente justificative care să demonstreze efectuarea plății către salariatul îndreptățit, or, pârâtul nu a făcut vreo
dovadă în acest sens, deși sarcina probei îi revenea.
Susținerile pârâtului în sensul că în perioada 01.03.2012-30.08.2012 reclamantul nu a prestat nicio activitate în favoarea
angajatorului nu pot fi primite, întrucât sunt contrazise chiar de statele de plată depuse la dosar, din care rezultă pentru fiecare
lună în parte numărul orelor lucrate.
Depunerea în fața instanței a foilor colective de prezență nu este de natură a combate dovada făcută cu statele de salarii,
care poartă dată certă și sunt înregistrate la ITM și în cuprinsul cărora apare menționat numărul de ore lucrate.
Susținerea potrivit căreia programul informatic nu permite efectuarea mențiunilor referitoare la împrejurarea că un salariat nu
a prestat activitate nicio oră în favoarea angajatorului nu poate fi primită, întrucât statul de salarii cuprinde rubrică distinctă
pentru orele în care angajatul a absentat, care poate fi completată, însă pârâtul nu a completat acea rubrică. De asemenea,
pârâtul nu a explicat de ce în statele de plată s-a consemnat că reclamantul a lucrat în fiecare lună din perioada în litigiu 160,
168 sau 184 de ore.
Mai mult, numărul orelor lucrate de reclamant menționate în statele de salarii diferă de la o lună la alta, nefiind vorba de
înregistrari automate, fiind contrazise astfel mențiunile din foile colective de prezență, iar pârâtul nu a prezentat nicio explicație
rezonabilă pentru această situație.
Pentru aceste motive, instanța a înlăturat ca probe foile colective de prezență depuse de pârât, constatând că există dovezi
din care rezultă că reclamantul a prestat activitate în perioada în litigiu 01.03.2012-30.08.2012.
În privința cuantumului salariului datorat, instanța a avut în vedere că salariul net al reclamantei era de 1500 lei, conform
actului adițional nr.z/ 01.01.2010.

Tiparit de - la 30.07.2019. 126/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
Dacă hotărârea instanței de fond a fost atacată de către pârât și, în caz afirmativ, hotărârea a fost confirmată sau infirmată de
instanța superioara?
Da, sentința civilă nr. xzy/03.09.2013 a Tribunalului a fost atacată de către pârât, dar instanța superioară a menținut hotărârea
respectivă, reținându-se temeinicia și legalitatea acesteia.

Salarizarea angajatului. Dovada plății salariului de către angajator - Mădălina Moceanu


Potrivit prevederilor art. 39 lit. a din Codul muncii angajatul are dreptul la salarizare pentru munca depusă, angajatorului
revenindu-i obligația corelativă de acordare a tuturor drepturilor bănești cuvenite salariatului, drepturi care decurg din lege,
contract colectiv de muncă aplicabil și contractul individual de muncă.
Plata salariului se dovedește prin semnarea statelor de plată sau prin alte documente justificative, care să demonstreze
efectuarea plății către salariatul îndreptățit, sarcina probei revenindu-i angajatorului.

Susținerile pârâtului în sensul că drepturile salariale pretinse de reclamantă nu sunt datorate, întrucât în perioada în litigiu
aceasta nu a prestat nicio activitate în favoarea angajatorului nu pot fi primite, întrucât sunt contrazise chiar de statele de plată
depuse la dosar, din care rezultă pentru fiecare lună în parte numărul orelor lucrate.

Depunerea ulterior, în fața instanței de recurs, a foilor colective de prezență nu este de natură a combate dovada făcută cu
statele de salarii, care poartă dată certă și sunt înregistrate la ITM și în cuprinsul cărora apare menționat numărul de ore
lucrate.

Extras din Decizia civila nr.1065/R/13.10.2011, Curtea de Apel Tg.Mures, www.portal.just.ro

b) dreptul la repaus zilnic și săptămânal;


c) dreptul la concediu de odihnă anual;
d) dreptul la egalitate de șanse și de tratament;
e) dreptul la demnitate în muncă;
f) dreptul la securitate și sănătate în muncă;
g) dreptul la acces la formarea profesională;
h) dreptul la informare și consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a mediului de muncă;
j) dreptul la protecție în caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectivă și individuală;
l) dreptul de a participa la acțiuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
n) alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.
(2) Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligații:
a) obligația de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fișei
postului;
b) obligația de a respecta disciplina muncii;
c) obligația de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil,
precum și în contractul individual de muncă;
d) obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu;

Clauze specifice în contractul individual de muncă: clauza de fidelitate și altele - Mădălina Moceanu
Prin acordul lor, părțile pot cuprinde, în contractual individual de muncă, și alte clauze specifice, în afara celor enumerate
exemplificativ de art. 20 alin. (2) din Codul muncii, dacă ele nu contravin normelor imperative ale legilor aplicabile.
Obligația de fidelitate constituie o îndatorire principală a salariatului pe întreaga existență a contractului individual de muncă,

Tiparit de - la 30.07.2019. 127/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
însă ea nu acționează după încetarea acestuia. Fiind prevăzută de lege, îndatorirea de fidelitate a angajatului există și în
absența stipulării ei exprese în conținutul contractului individual de muncă încheiat între părți, fără a naște în sarcina
angajatorului o obligație corelativă de indemnizare a salariatului cu un spor sau o indemnizație suplimentară la salariul
negociat de către părți la încheierea contractului individual de muncă sau a actului adițional la acesta. Părțile pot negocia
inserarea în contractul individual de muncă sau într-un act adițional la acesta a unei clauze prin care să fie concretizat
conținutul acestei obligații legale a salariatului, aplicând prin analogie și în mod corespunzător prevederile art. 21 alin. 2 din
Codul muncii referitoare la clauza de neconcurență, fără ca angajatorul să fie îndreptățit să solicite angajatului și să convină
cu acesta să rămână în unitate un număr minim de ani din momentul încheierii contractului individual de muncă, sub
sancțiunea plății unor daune-interese, stabilite anticipat, în cazul denunțării unilaterale a contractului individual de muncă
înaintea expirării termenului impus de către angajator, dat fiind că o astfel de solicitare încalcă dreptul esențial la muncă.

Art. 198 din Codul muncii reglementează un caz special de răspundere patrimonială a salariaților, iar angajatorul nu poate
invoca existența unei clauze penale în actul adițional la contractul individual de muncă pentru a obține obligarea angajatului la
plata sumei stabilite anticipat prin această clauză, cu titlu de cheltuieli ocazionate de pregătirea sa profesională, fără a dovedi
îndeplinirea cerințelor legale pentru angajarea acestei răspunderi. În absența unui curs sau a unui stagiu de formare
profesională, nu sunt incidente dispozițiile art. 198 din Codul muncii.

Clauza de neconcurență este reglementată de către legiuitor pentru a produce efecte după încetarea contractului individual de
muncă pe o anumită perioadă de timp. Prin urmare, atât obligația angajatului de a nu presta, în interes propriu sau al unui terț,
o activitate care se află în concurență cu cea prestată la angajatorul său, cât și obligația angajatorului de plată a unei
indemnizații de neconcurență lunare pe toată perioada de neconcurență se nasc din momentul încetării contractului individual
de muncă încheiat între părți.

Indemnizația de neconcurență nu are caracterul unui venit salarial, ci reprezintă o compensație acordată fostului salariat
pentru limitarea dreptului său la muncă prin asumarea obligației de neconcurență în favoarea angajatorului.

Extras din Decizia civilă nr. 1793 din 10 iulie 2013, Curtea de Apel Timișoara, Secția litigii de muncă și asigurări sociale,
www.portal.just.ro

Corelații și efecte patrimoniale pentru salariat și angajator - Horatiu Sasu


În legătură cu o posibilă clauză de fidelitate, sporul pe care îl generează și eventualele litigii, a se vedea comentariul noastru
aferent art. 20 alin. (2) lit. d) Codul muncii.

e) obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate;


f) obligația de a respecta secretul de serviciu;
g) alte obligații prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.
Art. 40. -
Drepturile si obligatiile angajatorului - Denisa Pătrașcu
Potrivit art.40 alin.(1) din Codul Muncii angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:
a), b) să stabilească organizarea și funcționarea unității și atribuțiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condițiile legii;
Activitatea unui angajator reprezintă sinteza activităților fiecărui loc de muncă. În scopul stabilirii răspunderilor în desfășurarea
diverselor activități, precum și pentru realizarea unei conduceri eficiente, orice activitate este organizată într-un ansamblu de
compartimente de muncă, funcții de conducere și relații între acestea, ce constituie structura sa organizatorică .
Angajatorul are atribuții privind: 1. fundamentarea tehnică economică și oportunitatea obiectivelor propuse; 2. stabilirea
strategiei și metodelor pentru realizarea acestor obiective; 3. organizarea rațională și eficientă a producției și a muncii în
activitatea pe care o coordonează; 4. eleborează normele de muncă și normativele de personal cu fundamentarea tehnică (în

Tiparit de - la 30.07.2019. 128/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
cazul salariaților temporari aflați la dispoziția utilizatorului acestea sunt stabilite de comun acord cu utilizatorul); 5.
aprovizionarea la timp și în bune condiții a materiilor prime și a instrumentelor de lucru (în cazul salariaților aflați la dispoziția
sa); 6. asigurarea documentațiilor și a instrucțiunilor de lucru care să asigure desfășurarea procesului de muncă, fără
accidente de lucru sau boli profesionale; 7. instruirea personalului cu privire la folosirea instrumentelor și tehnologiilor de
lucru. Angajatorul stabilește distribuirea salariaților în funcție de abilitățile acestora.
Norma de muncă, potrivit art.126 din Codul Muncii exprimă cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea operațiunilor sau
lucrărilor de către o persoană cu calificare corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală, în condițiile unor procese
tehnologice și de muncă determinate. Norma de muncă cuprinde timpul productiv, timpul pentru întreruperi impuse de
desfășurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale în cadrul programului de muncă.
Normarea muncii se aplică tuturor categoriilor de salariați .
Conform art.129 din Codul Muncii normele de muncă se elaborează de către angajator conform normativelor în vigoare, sau,
în cazul în care nu există normative, normele de muncă se elaborează de către angajator după consultarea sindicatului
reprezentativ ori, după caz, al reprezentanților salariaților.
b) să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor.
Realizarea obiectivelor și stabilirea atribuțiilor salariaților nu poate fi realizată fără dreptul angajatorului de a da dispoziții
obligatorii care trebuie respectate de către salariat.
Legiuitorul prevede posibilitatea neîndeplinirii dispozițiilor obligatorii în cazul în care acestea sunt nelegale.
d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu.
Organizarea activității de control trebuie să permită constatarea îndeplinirii sau neîndeplinrii de către salariat a obiectivelor
prestabilite. Aceasta se face după realizarea unei evaluări pertinente, bazată pe criterii concret formulate. Sesizarea unor
deficiențe sau ale nerespectării modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu determină luarea unor decizii de natură să
corecteze starea de fapt și, după caz, răspunderea disciplinară a salariaților responsabili.
e) să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de
muncă aplicabil și regulamentului intern.
Disciplina muncii reprezintă un element important al raportului de muncă dar și al productivității. Din acest motiv respectarea
acesteia reprezintă un factor important. Angajatorul stabilește în regulamentul intern faptele considerate a fi abateri
disciplinare și modalitatea de sancționare a lor. Pentru opozabilitate acest regulament trebuie afișat la loc vizibil salariaților.
Totuși, pentru a nu lăsa loc arbitrariului și abuzurilor, legiuitorul a reglementat modalitatea în care trebuie constatate
săvârșirea abaterilor disciplinare și aplicarea sancțiunilor.
Angajatorul are dreptul de a verifica cunoștințele și aptitudinile salariatului, atât la angajare, cât și ulterior, in perioada de
probă.
f) să stabilească obiectivele de performanță individuală, precum și criteriile de evaluare a realizării acestora.
Angajatorul are obligația potrivit art.40 alin.(2) din Codul Muncii să informeze salariații asupra condițiilor de muncă și asupra
elementelor care privesc desfășurarea relațiilor de muncă. Stabilirea obiectivelor de performanță individuală la încheierea
contractului individual de muncă și ulterior, pe durata executării, prin acte adiționale, obligă salariatul la ducerea la îndeplinire
a acestora, analiza îndeplinirii acestora fiind evaluată prin criterii cunoscute anterior, în caz contrar, cercetarea disciplinară va
avea elemente probante concrete.
În acord cu dispozițiile art.40 alin.(2) din Codul Muncii angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligații:
a) să informeze salariații asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc desfășurarea relațiilor de muncă;
Potrivit art.258-259 din Codul Muncii regulamentul intern cuprinde cel puțin următoarele categorii de dispoziții: a) reguli privind
protecția, igiena și securitatea în muncă în cadrul unității; b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării și al
înlăturării oricărei forme de încălcare a demnității; c) drepturile și obligațiile angajatorului și al salariaților; d) procedura de
soluționare a cererilor sau reclamațiilor individuale ale salariaților; e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate; f)
abaterile disciplinare și sancțiunile aplicabile; g) reguli referitoare la procedura disciplinară; h) modalitățile de aplicare a altor
dispoziții legale sau contractuale specifice; i) criteriile și procedurile de evaluare profesională a salariaților. Regulamentul

Tiparit de - la 30.07.2019. 129/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
intern se aduce la cunoștință salariaților prin grija angajatorului și își produce efectele față de salariați din momentul
încunoștințării acestora prin aișare la sediul angajatorului.
Angajatorul are obligația comunicării condițiilor concrete de muncă la care va fi supus salariatul la momentul încheirii
contractului individual de muncă. Obligația afișării la loc vizibil a regulamentul intern din unitatea utilizatorului revine acestuia.
Salariații trebuie informați și asupra riscurilor și pericolelor la care sunt supuși la locul de muncă precum și modul concret de
acționare pentru a minimiza riscurile sau pentru evitarea pericolelor.
c) să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă și condițiile
corespunzătoare de muncă.
Angajatorul are obligația de a lua măsurile necesare pentru asigurarea unor condiții normale de lucru, reducerea noxelor,
prevenirea accidentelor de muncă sau a îmbolnăvirilor profesionale. În acest sens va întreprinde consultări cu reprezentanții
salariaților .
În acord cu dispozițiile art.171 alin.(2) și alin.(4) din Codul Muncii angajatorul are obligația să asigure securitatea și sănătatea
salariaților în toate aspectele legate de muncă. Obligațiile salariaților în domeniul securității și sănătății în muncă nu pot aduce
atingere responsabilității angajatorului.
d) să acorde salariaților toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil și din contractele
individuale de muncă.
Principalul drept al salariatului este plata salariului. Potrivit art.154 din Codul Muncii salariul reprezintă contraprestația muncii
depuse de salariat în baza contractului individual de muncă. Pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă
fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani. În acord cu dspozițiile art.156 din același act normativ salariile se
plătesc înaintea oricăror alte obligații bănești ale angajatorilor.
e) să comunice periodic salariaților situația economică și financiară a unității.
Potrivit Deciziei nr.24/2003 a Curții Constituționale dreptul la informare al salariaților nu obligă angajatorul la comunicarea
unor informații cu caracter secret profesional sau confidențiale care sunt de natură să prejudicieze activitatea unității. Obligația
comunicării vizează date generale privind situația economică și financiară și nu îngradește dreptul angajatorului de a-și
conduce propria afacere. Salariații au un interes legitim pentru a cunoaște situația economică și financiară a unității în cadrul
căreia lucrează, putând astfel să aprecieze în cunoștință de cauză, stabilitatea raporturilor de muncă, perspectivele de
realizare a drepturilor lor, precum și modul în care trebuie să acționeze în vederea protejării intereselor lor comune cu cele ale
angajatorului.
Potrivit art.4 din Directiva Parlamentului European și a Consiliului 2002/14/CE informarea se face într-un moment, într-un mod
și cu un conținut corespunzător pentru a permite, în special, reprezentanților lucrătorilor să examineze în mod adecvat și să
pregătească, dacă este cazul, consultarea.
Fac excepție de la aceasta informațiile sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea
unității. Periodicitatea comunicărilor se stabilește prin negociere în contractul colectiv de muncă aplicabil.
e) să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților în privința deciziilor susceptibile să afecteze
substanțial drepturile și interesele acestora;
Conform art.4 din Directiva Parlamentului European și a Consiliului 2002/14/CE informarea și consultarea acoperă: a)
informarea privind evoluția recentă și evoluția probabilă a activităților și situației economice a întreprinderii sau unității; b)
informarea și consultarea cu privire la situația, structura și evoluția probabilă a ocupării forței de muncă în cadrul întreprinderii
sau unității, precum și cu privire la eventualele măsuri de anticipare avute în vedere, în special atunci când există o
amenințare la adresa locurilor de muncă; c) informarea și consultarea cu privire la deciziile care pot să ducă la modificări
importante în organizarea muncii sau în relațiile contractuale.
f) să plătească toate contribuțiile și impozitele aflate în sarcina sa, precum și să rețină și să vireze contribuțiile și impozitele
datorate de salariați, în condițiile legii;
În cazul nerespectării acestei obligații, pentru fiecare contribuție socială în parte respectiv impozit, sunt sancțiuni specifice,
prevăzute de Codul Fiscal.

Tiparit de - la 30.07.2019. 130/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
g) să înființeze registrul general de evidență a salariaților și să opereze înregistrările prevăzute de lege;
Potrivit art.34 din Codul Muncii fiecare angajator are obligația de a înființa un registru general de evidență a salariaților.
Conform art.3 din HG nr.161/2006 cu modificările ulterioare, din data de 31.12.2006 registrul se întocmește în formă
electronică.
h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;
Potrivit art.34 alin.(5) din Codul Muncii la solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat să elibereze
un document care să ateste activitatea desfășurată de acesta, durata activității, salariul, vechimea în muncă, în meserie și în
specialitate.
i) să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariaților
Potrivit dispozițiilor art.3 lit.a și b din Legea nr.677/2001 cu modificările ulterioare, prin date cu caracter personal se înțeleg
orice informații referitoare la o persoană fizică identificată sau identificabilă; o persoană identificabilă este acea persoană care
poate fi identificată, direct sau indirect, în mod particular prin referire la un număr de identificare ori la unul sau la mai mulți
factori specifici identității sale fizice, fiziologice, psihice, economice, culturale sau sociale; iar prin prelucrarea datelor cu
caracter personal se înțelege orice operațiune sau set de operațiuni care se efectuează asupra datelor cu caracter personal,
prin mijloace automate sau neautomate, cum ar fi colectarea, înregistrarea, organizarea, stocarea, adaptarea ori modificarea,
extragerea, consultarea, utilizarea, dezvăluirea către terți prin transmitere, diseminare sau în orice alt mod, alăturarea ori
combinarea, blocarea, ștergerea sau distrugerea.
Orice operator de date cu caracter personal trebuie să respecte confidențialitatea acestora și să se supună prevederilor
Ordinului Avocatului Poporului nr.52/2002 privind aprobarea Cerințelor minime de securitate a prelucrărilor de date cu caracter
personal .

Principalele drepturi și obligații ale angajatorului - Costel Gilca


Acest articol stabilește drepturile și obligațiile angajatorului având în vedere că el este cel care își asumă riscul afacerii.
Legiuitorul consacră cele trei prerogative fundamentale ale angajatorului și anume:
– prerogativa de conducere;
– prerogativa de control;
– prerogativa de sancțiune.
Ca tehnică legislativă observăm că legiuitorul enumeră limitativ drepturile pe care le conferă angajatorului, fără însă a folosi
sintagma utilizată în cazul stabilirii drepturilor salariatului și anume „și alte drepturi conferite prin lege sau contractul colectiv
de muncă” ceea ce ar putea conduce la idee că angajatorul nu mai are și alte drepturi în afara celor reglementate de lege.
Or, în realitate, ceea ce legiuitorul realizează este doar enumerarea principalelor atribuții ale angajatorului și nu o enumerare
exhaustivă a acestor atribuții. De aceea, de lege ferenda apreciem că se impune introducerea unei noi litere care să prevadă
că angajatorul se bucură și de drepturile conferite de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.
1. Stabilirea organizării și funcționării unității. Prin această formulă se consacră prerogativa de conducere care revine
angajatorului în virtutea faptului că el este cel care își asumă riscul afacerii, astfel încât este firesc ca angajatorul să fie cel
care stabilește modalitatea concretă de organizare, din această perspectivă salariatul neavând decât a se supune ideilor și
conceptelor angajatorului. De la acest principiul director există însă nuanțări și anume obligațiile, fie punctuale (cazul
concedierilor colective) fie generale care impun informarea și/sau consultarea cu salariații, prin reprezentanții lor. Aceste
consultări nu știrbesc însă dreptul angajatorului de a stabili organizarea și funcționarea unității, ci sunt doar o expresie a
dialogului dintre părți, a respectului reciproc ce este datorat.
2. Stabilirea atribuțiilor corespunzătoare fiecărui salariat, în condițiile legii. Consecință firească și logică a dreptului
angajatorului de a organiza activitatea în unitate, legiuitorul reglementează dreptul acestuia de a stabili atribuții
corespunzătoare pentru fiecare salariat. Stabilirea atribuțiilor fiecărui salariat reprezintă aplicarea concretă a prerogativei de
conducere a angajatorului și se realizează prin organigrama societății, prin regulamentul de organizare și funcționare, prin fișa
postului precum și prin alte documente interne ale angajatorului.
3. Să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat. Dreptul angajatorului de a da dispoziții directe salariatului, și

Tiparit de - la 30.07.2019. 131/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
obligația corelativă a acestuia de a le îndeplini, reprezintă o aplicare a puterii de conducere conferită angajatorului. Nu se
poate concepe organizarea unei activități fără dreptul angajatorului de a da dispoziții directe, concrete, punctuale sau
generale salariatului, care are obligația de a le îndeplini cu fidelitate. Condiția esențială a dreptului angajatorului de a da
ordine cu caracter obligatoriu pentru salariat este aceea ca aceste ordine să fie legale.
4. Exercitarea controlului asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu. Fără controlul îndeplinirii sarcinilor de serviciu
ale salariatului, prerogativa conducerii acordată angajatorului rămâne fără instrumente. Astfel, legiuitorul creează alături de
prerogativa de conducere și prerogativa de control. Modalitatea de control se realizează prin instrumente pe care angajatorul
le elaborează dar care trebuie aduse în prealabil salariatului. Evident este vorba doar de controlul îndeplinirii sarcinilor de
serviciu. Limitele acestei prerogative de control sunt date de dispozițiile legale, dar și de principii generale precum respectul
dreptului la viață privată, respectul demnității în muncă etc.
5. Constatarea săvârșirii abaterilor disciplinare și aplicarea sancțiunilor. Dreptul fără sancțiune devine o simpla dispoziție fără
nici un caracter obligatoriu. Pentru a da consistență celorlalte două prerogative (de conducere și de control) legiuitorul
creează în sarcina angajatorului și prerogativa disciplinară și anume dreptul de a dispune sancțiuni disciplinare în condițiile
legii și ale contractului colectiv de muncă respectiv ale regulamentului intern. Trebuie să facem doar o precizare scurtă aici,
urmând a dezvolta aspectul în cadrul articolelor dedicate răspunderii disciplinare. Astfel, sancțiunile disciplinare și procedura
sancționării este stabilită expres și limitativ prin lege, prin contractul colectiv de muncă respectiv regulamentul intern stabilesc
doar faptele care constituie abatere disciplinară, sancțiunile disciplinar aplicate nu pot fi decât cele expres și limitativ
prevăzute de lege. Am făcut această precizare deoarece din această formulare a textului ar putea reieși că și prin alte acte ale
angajatorului s ar putea stabili sancțiuni disciplinare. În prerogativa disciplinară acordată legiuitorului intră dreptul de a
constata încălcarea normelor de disciplină și dreptul de a sancționa salariatul vinovat.
6. Să stabilească obiectivele de performanță individuală, precum și criteriile de evaluare a realizării acestora. Art. 17 alin. (2) a
fost modificat în sensul adăugării lit. d1) care obligă angajatorul ca înainte de angajare să informeze salariatul cu privire la
„criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului.”
Această modificare trebuie corelată cu introducerea la art. 40 alin. (1) lit. f) a dreptului angajatorului de a stabili „obiectivele de
performanță individuală, precum și criteriile de evaluare a realizării acestora”.
Cum obiectivele de performanță sunt strâns legate de atribuțiile din fi șa postului era firesc ca salariatul să fi e informat cu
privire la criteriile de evaluare.
Prin obligarea angajatorului de a comunica, înainte de încheierea contractului individual de muncă, a criteriilor de evaluare a
activității profesionale, se reduce un risc al abuzului angajatorului prin modificarea intempestiva și abuzivă a criteriilor de
evaluare.
Chiar și nereglementată evaluarea profesională a dat ocazia instanțelor judecătorești să se pronunțe. Astfel într o caz, în care
s a contestat temeinicia procedurii de evaluare s a statuat: „Simplul argument al netemeiniciei evaluării la care a fost supusă
reclamanta nu este suficient pentru acordarea calificativului maxim, fără o justificare corespunzătoare și obiectivă, detaliată pe
criterii de apreciere. Instanța era datoare a administra probe vizând activitatea reclamantei în anul 2006, cu atât mai mult cu
cât la dosar se află probe contradictorii. Este de observat că, dacă prima instanță a reținut nelegalitatea și netemeinicia
procedurii de evaluare care a determinat punctajul de 4, 15 în raport de care s a stabilit și salarizarea, în temeiul probelor
administrate, în ceea ce privește obligarea instituției la reevaluare dar impunând în același timp stabilirea punctajului maxim,
nu are nicio motivare și apare a fi contradictorie. Instanța era datoare a verifica condițiile în care șefa secției a dat prima
«notă» de evaluare, dacă declarația de retractare a acesteia este valabilă și întemeiată și să se solicite o nouă evaluare din
partea acesteia, vizând activitatea reclamantei pe anul 2006” .
În lipsa reglementării legislative le a revenit instanțelor de judecată sarcina de a stabili conținutul noțiunii de evaluare precum
și procedura evaluării.
Astfel, într o decizie de speță s a decis că „evaluarea profesională presupune analiza unor criterii, precum rezultatele obținute
de angajat, asumarea responsabilităților, adaptarea la complexitatea muncii, inițiativă, creativitate etc., și stabilirea
modalităților de acordare a punctajului pentru fiecare criteriu de evaluare”. De asemenea s a stabilit că „în absența unei grile

Tiparit de - la 30.07.2019. 132/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
de punctaj pentru evaluare, evaluarea reclamantului are caracter arbitrar, cu atât mai mult cu cât nu a existat posibilitatea
contestării rezultatului evaluării la o comisie de contestații, iar instanța de judecată nu are competența de a verifica dacă
răspunsurile reclamantului la cele două întrebări adresate comisiei de evaluare erau corecte sau nu, precum și corectitudinea
calificativului și punctajului acordat de comisia de evaluare, deși recurenta susține corectitudinea punctajului și calificativelor
acordate reclamantului de către comisia de evaluare prin raportare la răspunsurile reclamantului la cele două întrebări ale
comisiei și la atribuțiile stabilite prin art. 6 lit. a) și lit. b) din fi șa postului acestuia”.

„Codul muncii comentat si adnotat”, pag. 160, editia 2013, autor Costel Gilca, Rosetti International

(1) Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:

Concediere determinată de desființarea locului de muncă. Condiții - Mădălina Moceanu


Reorganizarea activității, în scopul eficientizării acesteia, poate justifica desființarea unor locuri de muncă din perspectiva
art.65 din Codul Muncii.
Atunci când se desființează unul sau doar unele dintre mai multe locuri de muncă de același fel, angajatorul trebuie să indice
motivele pentru care, în concret, a optat pentru desființarea acelor locuri de muncă iar nu și a celorlalte, aflate într-o situație
identică sau similară, ca o consecință a principiilor egalității de tratament și al bunei credințe reglementate de art.5 respectiv 8
din Codul Muncii, alegerea neputând fi arbitrară.

Aceste motive trebuie cuprinse în decizia de concediere, neputând fi invocate pentru prima dată direct în fața instanței de
judecată, iar în lipsa lor, nu se poate considera că este îndeplinită condiția existenței unei cauze reale și serioase a desființării
locului de muncă.

Extras din Decizia civila nr.282/CM/12.05.2015 , Curtea de Apel Constanta, www.portal.just.ro

a) să stabilească organizarea și funcționarea unității;

Concediere determinată de desființarea locului de muncă. Preluarea activității de alți angajați existenți și angajați noi.
Nelegalitate - Mădălina Moceanu
Existența unor dificultăți economice și intenția de a eficientiza activitatea pot justifica desființarea unor locuri de muncă în
cadrul unei reorganizări decise de angajator.
Desființarea locurilor de muncă nu mai poate fi justificată, însă, în acest mod, atunci când, deși parte din activitatea foștilor
angajați este preluată de alți angajați existenți, ceea ce nu este interzis, o altă parte a acesteia este preluată de angajați noi,
încadrați ulterior.

Extras din Decizia civila nr.228/CM/07.04.2015 , Curtea de Apel Constanta, www.portal.just.ro

Concediere pentru motive ce nu țin de persoana salariatului. Aprecierea dificultăților economice. Dreptul
angajatorului de a organiza activi - Mădălina Moceanu
Căile de urmat în cazul unei situații economice dificile țin de dreptul angajatorului de a-și organiza și conduce activitatea,
prevăzut de art. 40 alin. 1 lit. a) din Codul muncii.
Suportând riscul desfășurării activității, angajatorul va lua și deciziile pe care le consideră potrivite cu cerințele unei bune
gestionări a activității la un moment dat, în raport de anumite împrejurări concrete.

Or, în speță, față de perspectiva financiară a societății, la momentul discutării și aprobării reorganizării activității, decizia de a
desființa posturile care nu își dovedeau utilitatea și eficiența nu apare ca lipsită de un fundament rezonabil, înscriindu-se într-
un proces mai larg de reorganizare, incluzând și schimbarea directorului general.

Tiparit de - la 30.07.2019. 133/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
Extras din Decizia civila nr. 5635/22.10.2012, Curtea de Apel Bucuresti-Sectia a VII-a civila si pentru cauze privind conflicte de
munca si asigurari sociale, www.portal.just.ro

b) să stabilească atribuțiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condițiile legii;

Este necesară modificarea fișei postului în cazul existenței unei obligații impuse printr-o modificare legislativă ? -
Mădălina Moceanu
În cazul existenței unei obligații impuse printr-o modificare legislativă nu este necesară și modificarea fișei postului pentru a se
stabili încălcarea unei atribuții de serviciu.
Atât timp cât obligația virării impozitului pe profit către bugetul local, în loc de bugetul de stat, a fost impusă prin art. 33 alin. 2
din Legea 414/2002, astfel cum a fost modificat prin OG 36/2003 (publicată în MO 68/02.02.2003), fiind vorba despre o
obligație stabilită printr-un act normativ, în virtutea principiului ,,nemo legem ingnorare censetur” (nimeni nu poate invoca
necunoașterea legii), nu se poate susține că pârâta nu a încălcat o atribuție de serviciu pentru considerentul că în cuprinsul
fișei postului său este cuprinsă doar obligația de a lua măsuri pentru efectuarea la termen a vărsămintelor ca venituri la
bugetul de stat, nu și obligația de a vira impozitul pe profit către bugetul local.

Astfel, fișa postului se consideră completată/modificată implicit, prin modificarea dispozițiilor legale, pe care pârâta era
obligată să le cunoască, neputându-se reține în apărarea sa împrejurarea că serviciul metodologie din cadrul DGFP nu a
anunțat modificarea prevederilor legale referitoare la viramentul impozitului pe profit.

Decizia civilă nr. 795/05.10.2010, Curtea de Apel Iași, www.just.ro

c) să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor;

Modificarea ulterioară a obiectivelor contractului individual de muncă, care a fost făcută fără a se aduce la cunoștința
angajatului - Mădălina Moceanu
Pârâta nu a dovedit că obiectivele contractului de muncă inițiale fixate la începutul anului 2010 și comunicate reclamantei ar fi
fost modificate, deși o astfel de modificare trebuia să îmbrace aceeași formă și să fie comunicată angajatei, întrucât prin actul
adițional recurenta s-a obligat să comunice obiectivele la începutul fiecărui an angajatului.
Orice modificare ulterioară a obiectivelor contractului de muncă, făcută fără a se aduce la cunoștința angajatului este lovită de
nulitate, cu atât mai mult cu cât modificarea a intervenit la finalul anului respectiv.

Extras din Decizia civilă nr. 640/R/20.04.2012, Curtea de Apel Târgu Mureș, www.portal.just.ro

d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;


e) să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare, potrivit legii,
contractului colectiv de muncă aplicabil și regulamentului intern;
f) să stabilească obiectivele de performanță individuală, precum și criteriile de evaluare a realizării acestora.

Când se impune anularea evaluării salariatului făcută de către angajatorul său? - Mădălina Moceanu
(...) Așa cum rezultă chiar din definiția evaluării performanțelor profesionale individuale, conținută de Regulamentul menționat
anterior, aprecierea activității salariaților se realizează în funcție de criteriile de evaluare stabilite prin fișa postului, criteriile și
procedura de evaluare în general trebuind să îndeplinească un minim de previzibilitate pentru salariați, astfel încât aceștia să
aibă reprezentarea rezultatelor conduitei lor. În cauză, intimatul a comunicat recurentei criteriile de evaluare a activității
profesionale pe anul 2011, în raport de care s-a realizat evaluarea contestată în cauză, doar în data de 30 decembrie 2011,
fișa postului comunicată recurentei în 14.04.2011 necuprinzând criterii de evaluare a activității profesionale.
(...) prin modificarea criteriilor și a procedurii de evaluare, care au determinat aplicarea retroactivă a noi criterii de
performanță, intimatul a adus atingere dreptului recurentei de a avea reprezentarea consecințelor conduitei profesionale, fapt

Tiparit de - la 30.07.2019. 134/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
ce impune anularea evaluării performanțelor individuale ale reclamantei pentru anul 2011 și obligarea pârâtei să refacă
evaluarea performanțelor individuale ale acesteia pe anul 2011 (....).

Extras din Decizia nr. 1882/22.04.2013 , Curtea de Apel Cluj, Secția I-a civilă, www.curteadeapelcluj.ro

Poate instanța de judecată să acorde salariatului unui angajator un calificativ mai bun decât cel acordat de către
angajator ? - Mădălina Moceanu
Cât privește fondul evaluării unui salariat, instanța de judecată se află în imposibilitatea aprecierii activității acestuia în raport
cu calificativele acordate. Activitatea salariatului poate fi cunoscută, apreciată și evaluată doar de șeful ierarhic superior.
A dispune în sensul celor solicitate de către reclamantă, în sensul acordării calificativului „foarte bine”, ar însemna ca instanța
să se constituie în comisie de evaluare și să aprecieze calitatea activității unui salariat dintr-un domeniu cu specific aparte,
fapt ce ar duce la o ingerință nelegală și abuzivă în atributele angajatorului.

Este prerogativa exclusivă a angajatorului, potrivit dispozițiilor art.40 alin.1 lit.f din Codul Muncii, ca în limita normelor interne,
să aprecieze, prin diferiți factori, tocmai pentru a asigura obiectivitatea, asupra numărului de dosare soluționate, asupra
existenței ori inexistenței restanțelor, asupra cunoștințelor și experienței ori asupra altor criterii specifice.

Nu există nici un temei legal care să permită instanțelor de judecată să cenzureze, sub aspectul fondului, evaluarea
salariaților.

Extras din Decizia nr. 1882/22.04.2013 , Curtea de Apel Cluj, Secția I-a civilă, www.curteadeapelcluj.ro

(2) Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligații:


a) să informeze salariații asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc desfășurarea relațiilor
de muncă;
b) să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă și
condițiile corespunzătoare de muncă;
c) să acorde salariaților toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil și din
contractele individuale de muncă;

Acordarea sporului de salariu aferent titlului științific de doctor. Aplicabilitatea Deciziei nr. 21/2016 a ÎCCJ - Mădălina
Moceanu
Analizând evoluția legislativă în materia salarizării, rezultă că legiuitorul nu a operat o abrogare veritabilă și efectivă, ci a
instituit o natură juridică nouă pentru suma ce recompensează angajatul care își perfecționează pregătirea profesională prin
obținerea titlului științific de doctor. Prin includerea acestei sume în salariul de bază, rezultă că un drept salarial secundar
devine parte a salariului, ca drept fundamental, recunoscut și apărat de lege. Altfel spus, dreptul a supraviețuit, chiar dacă a
cunoscut o evoluție în planul reglementării și a dobândit o nouă denumire: "sumă compensatorie", fiind inclus în salariul de
bază.
Rezultă așadar că prin legile anuale de salarizare, aceste sume compensatorii ar fi trebuit incluse în salariul de bază,
indiferent de data dobândirii titlului științific de doctor.

Extras din Decizia nr. 963/05.04.2017, Curtea de Apel Alba Iulia, www.portal.just.ro

Modificarea ulterioară a obiectivelor CIM, care a fost făcută fără a se aduce la cunoștința angajatului - Mădălina
Moceanu
Pârâta nu a dovedit că obiectivele inițiale fixate la începutul anului 2010 și comunicate reclamantei ar fi fost modificate, deși o
astfel de modificare trebuia să îmbrace aceeași formă și să fie comunicată angajatei, întrucât prin actul adițional recurenta s-a

Tiparit de - la 30.07.2019. 135/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
obligat să comunice obiectivele la începutul fiecărui an angajatului.
Orice modificare ulterioară a obiectivelor, făcută fără a se aduce la cunoștința angajatului este lovită de nulitate, cu atât mai
mult cu cât modificarea a intervenit la finalul anului respectiv.

Extras din Decizia civila nr.640/R/20.04.2012 , Curtea de Apel Tg.Mures, www.portal.just.ro

d) să comunice periodic salariaților situația economică și financiară a unității, cu excepția informațiilor sensibile
sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea unității. Periodicitatea comunicărilor
se stabilește prin negociere în contractul colectiv de muncă aplicabil;
e) să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților în privința deciziilor susceptibile să
afecteze substanțial drepturile și interesele acestora;
f) să plătească toate contribuțiile și impozitele aflate în sarcina sa, precum și să rețină și să vireze contribuțiile
și impozitele datorate de salariați, în condițiile legii;
g) să înființeze registrul general de evidență a salariaților și să opereze înregistrările prevăzute de lege;
h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;

Când există imposib. obigării pârâtei de a elibera o adev. din care să reiasă venit. de care a beneficiat reclam. pe
toată per. angajarii? - Mădălina Moceanu
Societatea angajatoare a avut foarte multe unități și subunități cu gestiune economică proprie, astfel că nu s-au predat
documentele cu valoare arhivistică întreprinderii „mamă”.
Obligația societății pârâte să îi elibereze reclamantului o adeverință privind veniturile încasate în perioada 02.07.1977 -
10.07.1992 este o obligație imposibil de executat pentru întreaga perioadă, deoarece din arhiva cu valoare practică rămasă
de la antecesoarea sa lipsește o mare parte, iar pentru perioada din care există aceasta este incompletă.

În lipsa unor înscrisuri doveditoare, angajatorul sau deținătorul fondului arhivistic nu poate fi obligat să elibereze date care nu
rezultă din documentele contabile de evidență primară sau din contractul individual de muncă ale fostului salariat.

Pârâta nu poate fi obligată să ateste împrejurări referitoare la veniturile reclamantului, sporurile încasate de acesta, pe care nu
le cunoaște, deținătorul fondului arhivistic neputând să își asume răspunderea pentru date care nu rezultă din evidențele sale.

Extras din Decizia civila nr.359/CM/23.06.2015, Curtea de Apel Constanta, www.portal.just.ro

Conținutul obligației angajatorului de eliberare a adeverinței - Mădălina Moceanu


Obligația la care se referă textele de lege în discuție trebuie privită și din prisma responsabilității pe care angajatorul o are în
corectitudinea datelor cuprinse în adeverințele pe care le eliberează, date care trebuie să se fundamentate strict pe
documentele pe care angajatorul le deține și care pot fi verificate.
Extras din Decizia civilă nr.180/08.02.2017, Curtea de Apel Alba Iulia, Sectia I Civila, www. portal.just.ro

i) să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariaților.

CAPITOLUL III
Modificarea contractului individual de muncă

Reguli și excepții de la principiile Codului civil, pentru echilibru - Horatiu Sasu


Reglementarea instituției modificării contractului individual de muncă, prin Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, este în deplină
concordanță cu principiul forței obligatorii a contractului între părți, consacrat de dispozițiile dreptului comun (civil). Astfel,
Codul muncii a menținut regula, care a funcționat și în reglementarea anterioară, potrivit căreia modificarea contractului

Tiparit de - la 30.07.2019. 136/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
individual de muncă poate avea loc numai prin acordul părților.
Modificarea unilaterală a contractului de muncă are caracter de excepție, fiind posibilă numai în situațiile expres și limitativ
prevăzute de lege (Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod
al muncii, în Revista Română de Dreptul muncii, nr. 5/2003, pag. 229.). Prin jocul regulă-excepții se realizează îmbinarea
judicioasă a cerințelor executării contractului, cu o dinamică proprie binecunoscută de manageri, cu principiul stabilității în
muncă a salariaților – parte integrantă a dreptului la muncă (Ion Traian Ștefănescu, Tratat elementar de Drept al muncii,
Editura Lumina Lex, București, 1999, pag. 203).

Art. 41. -
Modificarea cim - Denisa Pătrașcu
Contractul individual de muncă fiind un contract consensual și bilateral, acordul de voință al părților este suficient pentru
modificarea unuia din elementele sale, fără ca prin aceasta să se încalce dispozițiile art.37-38 din Codul Muncii . Modificarea
poate avea ca obiect oricare din cele 6 clauze importante ale contractului individual de muncă: durata, locul și felul muncii,
condițiile de muncă, timpul de muncă și de odihnă.
Păstrarea oridinii de drept implică și o stabilitate a relațiilor de muncă, ce determină o limitare a posibilității modificării
unilaterale a elementelor contractului individual de muncă, obiectul acesteia fiind în general trecerea salariatului într-un alt loc
de muncă sau într-o altă activitate, temporar sau definitiv, în baza drepturilor angajatorului prevăzute de art.40 alin.(1) lit. a-c
din Codul Muncii.

Modificarea contractului de muncă - Costel Gilca


Acest articol este o expresie a principiului consensualismului relațiilor de muncă, transpus la nivelul contractului individual de
muncă.
Este de forța evidenței că modificarea unor clauze ale oricărui contract sinalagmatic civil sau comercial, inclusiv ale
contractului individual de muncă, nu se poate realiza prin voința unilaterală a unei singure părți, ci necesită și manifestarea
acordului de voință a părți cocontractante.
În aplicarea acestui principiu fundamental al contractelor, legiuitorul de dreptul muncii stabilește regula conform căreia: nici
angajatorul și nici salariatul nu pot modifica nici o clauză a contractului individual de muncă fără acordul expres al celuilalt.
Acordul de modificare trebuie să fie expres și nu tacit sau subînțeles, și trebuie să se manifeste fără nici un viciu de
consimțământ.
De la regula privind modificarea prin consens a contractului individual de muncă, al doilea alineat prevede că există și excepții
stabilite în mod expres și limitativ de lege, fiind evident justificate de interese mai presus de interesele particulare, interese
clar ale participanților la raportul de muncă.
Legiuitorul definește, elementele contractului individual de muncă la care se referă modificarea și anume: durata contractului;
locul muncii; felul muncii; condițiile de muncă; salariul; timpul de muncă și timpul de odihnă.
Așadar, numai de la aceste elemente se poate deroga de la principiul consensualismului, în sensul că numai acestea pot fi
modificate în mod unilateral de către angajator, dar numai în condițiile expres și limitativ prevăzute de lege și niciodată în mod
definitiv, ci numai temporar.
Așadar, nu suntem în fața unei veritabile modificări a acestor elemente ale contractului individual de muncă, ci mai degrabă în
fața unor incidente cu privire la deplina lor aplicare pe o perioadă de timp, de regula cunoscută anterior intervenirii modificării.
Astfel, incidentul privind deplina aplicare a acestor clauze, poate să dureze de la câteva ore (în cazul modificării timpului de
lucru) la doi ani (în cazul modificării locului de muncă prin detașare), iar aceste incidente pot fi cumulate.
O primă critică de ansamblu se referă la confuzia creată între art. 41 alin. (3) din Codul muncii și art. 48 din Codul muncii.
Art. 41 alin. (3) din Codul muncii precizează că modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre
următoarele elemente: durata contractului; locul muncii; felul muncii; condițiile de muncă; salariul; timpul de muncă și timpul
de odihnă, fără să se precizeze dacă este vorba de posibilitatea modificării prin manifestarea de voință unilaterală a
angajatorului (ceea ce a fi în conformitate cu al doilea alineat al art. 41 din Codul muncii) sau este vorba de modificarea prin

Tiparit de - la 30.07.2019. 137/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
consens ceea ce ar fi in acord cu primul alineat al ar. 41 din Codul muncii.
În realitate este vorba de modificarea unilaterală a contractului individual de muncă, deoarece prin acordul părților se poate
modifica orice clauză a contractului individual de muncă, evident în limitele actelor normative.
Simțim nevoia să facem aceste precizări deoarece din simpla lecturare a textului de lege ar rezulta că numai aceste clauze
ale contractului individual de muncă pot fi modificate (legiuitorul nu menționează în mod expres că este vorba doar de
modificarea „în mod unilateral”), or în realitate prin acordul părților pot fi modificate toate orice clauză a contractului.
„Codul muncii comentat si adnotat”, pag. 170, editia 2013, autor Costel Gilca, Rosetti International

Modificarea contractului individual de muncă se poate face numai cu acordul părților - Mădălina Moceanu
Executarea contractului de muncă se realizează în cadrul raportului de subordonare dintre angajator și salariat, angajatorul
fiind îndreptățit să schimbe condițiile de prestare a muncii, în virtutea prerogativei sale de direcție.
De asemenea, în principiu, nu constituie o modificare a contractului individual de muncă schimbarea atribuțiilor postului, dar
numai dacă nu se modifică natura muncii.

Însă, în speță, cu toate că funcția a păstrat aceeași denumire, unele dintre atribuțiile noi, adăugate celor inițial stabilite prin
fișa postului - anexă la contractul individual de muncă, au altă natură și corespund, în fapt, unei funcții cu un alt specific, ceea
ce conduce la concluzia că, în realitate, a avut loc o modificare a unui element esențial al contractului individual de muncă și
anume felul muncii.

Așa fiind, se impunea obținerea acordului salariatului și încheierea unui act adițional la contractul individual de muncă, în
conformitate cu prevederile art. 41 din Codul muncii.

Extras din Decizia civilă nr.1709 /18.03.2009, Curtea de Apel București, www.cab1864.eu

Modificarea unilaterala a contractului individual de munca. Reducerea duratei timpului de lucru si a salariului -
Mădălina Moceanu
Conform disp. art. 41 din Codul muncii, contractul individual de munca poate fi modificat numai prin acordul partilor, iar cu titlu
de exceptie, este permisa modificarea unilaterala a contractului individual de munca în cazurile si în conditiile prevazute de
Codul muncii, cazurile de exceptie fiind reglementate în mod expres în art. 42 si respectiv în art. 48 din Codul muncii.
În speta, prin dispozitia contestata a fost modificat timpul de munca si salariul reclamantei, fara acordul acesteia, în conditiile
în care contractul sau individual de munca fusese încheiat pentru o norma de 8 ore/zi, astfel ca reducerea normei în cazul
acesteia reprezinta o modificare unilaterala a contractului de munca, ce nu se încadreaza în situatiile de exceptie la care face
trimitere textul art. 41 alin. 2 din Codul muncii.

Decizia civila nr. 531/2015-A/10.09.2015, Curtea de Apel Oradea, Sectia I-a civila, www.portal.just.ro

Reprezintă o modificare unilaterală a CIM? - Mădălina Moceanu


Nu reprezintă o modificare unilaterală a CIM restrângerea ariei de prezentare a produselor medicale de către reprezentantul
medical, cu excepția situației în care aceste elemente concrete referitoare la „locul muncii” au fost fixate prin contractul
individual de muncă.
Extras din Decizia civila nr.1116/Ap/10.07.2018, Curtea de Apel Brasov, www.portal.just.ro

Trecerea salariatului dintr-o funcție de conducere într-o funcție de execuție fără acordul acestuia. Consecințe -
Mădălina Moceanu
Prin decizia nr.452/2.08.2007 Directorul General al CNADNR a dispus revocarea contestatorului din functia de director adjunct
al DRDP Constanta începând cu 2.08.2007 si oferirea unui post de subinginer în cadrul SND Constanta.

Tiparit de - la 30.07.2019. 138/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
Prin aceasta decizie s-a dispus în mod unilateral o modificare a contractului individual de munca, respectiv a functiei,
contestatorul fiind revocat din functia de director adjunct si trecut pe functia de subinginer.

Executarea contractului de munca este guvernata de principiul stabilitatii ce presupune ca modificarea sau încetarea lui nu
poate interveni decât în cazurile si conditiile expres prevazute de lege.

Astfel, în conformitate cu dispozitiile art.41 al.1,2 din Codul muncii, contractul individual de munca poate fi modificat numai
prin acordul partilor si numai cu titlu de exceptie modificarea unilaterale a contractului de munca se poate face fara
consimtamântul salariatului.

Având în vedere faptul ca intimata a modificat în mod unilateral contractul individual de munca al contestatorului, acesta fiind
trecut dintr-o functie de conducere aceea de director adjunct pe un post de subinginer, cu încalcarea dispozitiilor legale
enuntate mai sus, în mod corect prima instanta a admis contestatia formulata de contestatorul C.A.

Extras din Decizia nr.143/CM/03.03.2008, Curtea de Apel Constanța, www.portal.just.ro

(1) Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părților.

Decizia de revocare din funcția de conducere este o modificare unilaterală a CIM în lipsa acordului salariatului -
Mădălina Moceanu
Decizia de revocare din funcția de conducere este o modificare unilaterală a contractului individual de muncă în lipsa
acordului salariatului.
Imposibilitatea angajatorului CNADNR de a revoca din funcția de conducere pe angajatul său care exercită această funcție în
temeiul unui act adițional la contractul individual de muncă, printr-o decizie de schimbare (revocare) din funcția de conducere
și încadrare într-o funcție de execuție fără a încheia act adițional în acest sens.

Extras din Decizia civila nr.771/Ap/04.05.2017, Curtea de Apel Brasov, www.portal.just.ro

Decizia de revocare din funcția de conducere este o modificare unilaterală a contractului individual de muncă în lipsa
acordului salariatulu - Mădălina Moceanu
Decizia de revocare din funcția de conducere este o modificare unilaterală a contractului individual de muncă în lipsa
acordului salariatului.
Imposibilitatea angajatorului CNADNR de a revoca din funcția de conducere pe angajatul său care exercită această funcție în
temeiul unui act adițional la contractul individual de muncă, printr-o decizie de schimbare (revocare) din funcția de conducere
și încadrare într-o funcție de execuție fără a încheia act adițional în acest sens.

Extras din Decizia civila nr.1230/Ap/30.06.2017 , Curtea de Apel Brașov, www.portal.just.ro

Modificarea prin acordul părților. Lipsa reglementării consecințelor în Codul muncii. Soluție - Horatiu Sasu
În ipoteza în care contractul este modificat prin acordul părților, iar salariatul este supus unei noi perioade de probă, ar fi fost
normal și echitabil ca în Codul muncii să se fi stabilit că i se rezervă, pentru intervalul de timp respectiv, postul deținut anterior,
spre a nu se ajunge la concedierea celui în cauză pentru necorespundere profesională. Problema concedierii pe acest temei
se pune, în mod concret, la sfârșitul perioadei de probă respective, în situația în care salariatul nu corespunde profesional în
noua funcție (meserie, post, loc de muncă), iar angajatorul nu este în măsură să îi propună trecerea în alt post ori cel în cauză
nu acceptă această trecere (art. 61 lit. d), coroborat cu art. 64 alin. (1) din Cod) (Șerban Beligrădeanu, Ion Traian Ștefănescu,
Perioada de probă în reglementarea Codului muncii, în Dreptul nr. 8/2003, pag. 28.). Cum din păcate nicio dispoziție a
Codului muncii nu clarifică acest aspect, urmează ca părțile, printr-o clauză contractuală, să găsească soluții prin negociere (a

Tiparit de - la 30.07.2019. 139/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
se vedea Alexandru Țiclea, Dreptul muncii. Curs universitar, Ed. Hamangiu, București, 2007, pag. 124).

Modificarea unilaterală a clauzelor CIM prin decizia angajatorului. Contestație împotriva deciziei. Termen. Legalitate -
Mădălina Moceanu
Raportat la obiectul cererii de chemare în judecată, legea aplicabilă în cauză este Legea nr. 62/2011, cu atât mai mult cu cât
aceasta este o lege specială față de Codul Muncii, care constituie legea comună în domeniu.
Apelanta face o greșită interpretare a succesiunii celor două legi în timp: Codul Muncii a intrat in vigoare cu mult anterior Legii
nr. 62/2011 și a suferit mai multe modificări, care nu pot fi considerate ca fiind un nou Cod al Muncii.

Mai mult, art. 232 din Codul Muncii prevede în mod expres faptul că procedura de soluționare a conflictelor de muncă se
stabilește prin lege specială. Acesta a fost și motivul pentru care s-a emis legea specială care să reglementeze procedura
soluționării conflictelor de muncă, respectiv Legea nr. 62/2011, procedură obligatoriu de aplicat, conform principiului de drept
„specialia generalibus derogant”.

Raportat la aceste aspecte, în mod legal a apreciat prima instanță că cererea a fost introdusă în termenul de 45 de zile,
prevăzut de art. 211 lit. a din Legea nr. 62/2011, nefiind tardivă.

În speță a operat o modificare unilaterală a contractului individual de muncă al reclamantului, fără acordul acestuia,
sancțiunea fiind nulitatea deciziei prin care s-a dispus luarea unei astfel de măsuri. Este culpa unității angajatoare că nu a
procedat la încheierea de acte adiționale la momentul schimbării funcției și salariului reclamantului și s-a limitat la a emite
doar decizii, prin conducătorul unității.

Prin emiterea de către angajator a deciziei contestate s-a procedat la retrogradarea din funcție a reclamantului și la
diminuarea salariului acestuia, în mod unilateral, fără încheierea actului adițional la contractul individual de muncă, încălcând
dispozițiile art. 17 alin. 5 precum și ale art. 8 alin. 1 și art. 41 alin. 1 din Codul muncii.

Extras din Decizia civila nr.340/A/09.07.2014 , Curtea de Apel Tg. Mures, www.portal.just.ro

Precizare privind acordul salariatului - Horatiu Sasu


Consimțământul salariatului la schimbarea oricăruia din elementele esențiale ale contractului de muncă este obligatoriu,
potrivit art. 19 C. muncii, orice decizie luată cu desconsiderarea acestui aspect fiind lovită de nulitate. Angajatorul, cunoscând
că trebuia să-l reîncadreze pe reclamant în postul avut anterior, era obligat să facă toate demersurile administrative necesare
pentru crearea acestui post în schema de personal. Faptul că angajatul a semnat decizia de reîncadrare nu reprezintă,
contrar susținerilor angajatorului, acceptarea necondiționată a acestei măsuri, acest fapt având doar semnificația unei
comunicări care marchează, din punct de vedere procedural, nașterea dreptului la contestarea acestei decizii. Astfel a
susținut Curtea de Apel Timișoara, secția civilă, (decizia nr. 2714/2003), iar soluția este valabilă și în prezent (a se vedea pe
larg V.V. Popa, Vasile Val Popa, Dreptul muncii. Sinteză de practică judiciară, Ed. C.H. Beck, 2004, pag. 15-17; Septimiu
Panaite, Contractul individual de muncă. Practică judiciară, Editura Hamangiu, București, 2006, pag. 64-65.).

Schimbarea unilaterală a locului muncii este contrară dispozițiilor legale - Mădălina Moceanu
Potrivit contractului individual de muncă încheiat cu reclamanta, activitatea acesteia se desfășoară la Compartimentul Info -
Clienți, iar scopul postului ocupat este individualizat prin chiar fișa postului ca fiind „asigurarea unei bune comunicări cu
clienții”, situație în care este evident faptul că cerința de „a intra pe linia caselor de marcat” se constituie și într-o schimbare
unilaterală a locului muncii, de asemenea contrară prevederilor art. 41 din Codul muncii.
În aceste condiții, refuzul reclamantei de a executa o sarcină străină de cele specifice postului ocupat apare ca fiind pe deplin
justificat, nefiind întrunite cerințele vreunei abateri disciplinare.

Tiparit de - la 30.07.2019. 140/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
Extras din Decizia civilă nr. 703/R/26.04.2012, Curtea de Apel Târgu Mureș, www.portal.just.ro

(2) Cu titlu de excepție, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în
cazurile și în condițiile prevăzute de prezentul cod.

De reținut - Horatiu Sasu


În toate cazurile de modificare a contractului de muncă, indiferent dacă este cu acordul salariatului sau este o modificare
unilaterală, munca nou încredințată trebuie să fie corespunzătoare pregătirii profesionale a salariatului/salariaților în cauză.

Imposibilitatea derogării, în afara excepțiilor legale (I). Încercarea de interpretare flexibilă a Codului muncii - Horatiu
Sasu
Pe de o parte, este evident că numai salariatul este cel care poate sesiza instanța ori de câte ori ar considera că decizia este
nulă. Explicația e simplă: spre deosebire de Codul civil, într-un litigiu de muncă sarcina probei revine angajatorului, conform
art. 272 din Codul muncii
Consecința este foarte importantă: chiar într-un litigiu în care salariatul este reclamant, angajatorul rămâne singurul sancționat
în caz de eșec, deoarece dacă nu administrează probele care să convingă pe judecător, cu toată eventuala colaborare a
adversarului și în pofida rolului activ al judecătorului, angajatorul va pierde procesul, iar salariatul (sau, în sens larg,
adversarul) va triumfa (Viorel Mihai Ciobanu, Tratat teoretic și practic de procedură civilă, vol. II, Editura Național, București,
1997, pag. 155). Aceasta deoarece într-un proces în care nu s-ar putea administra nicio probă, va pierde cel căruia îi incumbă
sarcina probei (G. Boroi, G. Rădescu, Codul de procedură civilă comentat și adnotat, Editura All, 1996, pag. 261) - adică
angajatorul (Horațiu Sasu, Consecințe practice ale prevederilor articolului 287 din Codul muncii sub aspectul poziției
angajatorului în litigii, în Revista Română de Dreptul muncii, nr. 4/2006, pag. 64).
Pornind de la prevederile art. 272 din Codul muncii, deducem că salariatul are simpla misiune de a declanșa conflictul de
muncă, prin intentarea acțiunii în contra angajatorului, urmând ca acesta din urmă să facă dovada că măsura e "corectă". Cu
alte cuvinte, chiar într-un proces pornit în scop șicanatoriu singurul sancționat în caz de imposibilitate a efectuării probei ar fi
angajatorul.
Un alt motiv pentru care considerăm că opinia de mai sus este insuficient întemeiată constă în faptul că, dacă sub aspectul
legalității delegarea este supusă controlului organelor de jurisdicție a muncii, oportunitatea ei rămâne exclusiv la aprecierea
angajatorului, care poartă răspunderea pentru buna organizare a muncii (Sanda Ghimpu, Alex. Țiclea, Dreptul muncii, Casa
de Editură și Presă “Șansa” SRL, București, 1997, pag. 226-227. În același sens Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Dreptul
muncii, Editura All Beck, București, 2005, pag. 85).

Imposibilitatea derogării, în afara excepțiilor legale (II). Aspecte procesuale - Horatiu Sasu
Pe de o parte, este evident că numai salariatul este cel care poate sesiza instanța ori de câte ori ar considera că decizia este
nulă. Explicația e simplă: spre deosebire de Codul civil, într-un litigiu de muncă sarcina probei revine angajatorului, conform
art. 272 din Codul muncii
Consecința este foarte importantă: chiar într-un litigiu în care salariatul este reclamant, angajatorul rămâne singurul sancționat
în caz de eșec, deoarece dacă nu administrează probele care să convingă pe judecător, cu toată eventuala colaborare a
adversarului și în pofida rolului activ al judecătorului, angajatorul va pierde procesul, iar salariatul (sau, în sens larg,
adversarul) va triumfa (Viorel Mihai Ciobanu, Tratat teoretic și practic de procedură civilă, vol. II, Editura Național, București,
1997, pag. 155.). Aceasta deoarece într-un proces în care nu s-ar putea administra nicio probă, va pierde cel căruia îi
incumbă sarcina probei (G. Boroi, G. Rădescu, Codul de procedură civilă comentat și adnotat, Editura All, 1996, pag. 261.) -
adică angajatorul (Horațiu Sasu, Consecințe practice ale prevederilor articolului 287 din Codul muncii sub aspectul poziției
angajatorului în litigii, în Revista Română de Dreptul muncii, nr. 4/2006, pag. 64.).
Pornind de la prevederile art. 272 din Codul muncii, deducem că salariatul are simpla misiune de a declanșa conflictul de
muncă, prin intentarea acțiunii în contra angajatorului, urmând ca acesta din urmă să facă dovada că măsura e "corectă". Cu

Tiparit de - la 30.07.2019. 141/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
alte cuvinte, chiar într-un proces pornit în scop șicanatoriu singurul sancționat în caz de imposibilitate a efectuării probei ar fi
angajatorul.
Un alt motiv pentru care considerăm că opinia de mai sus este insuficient întemeiată constă în faptul că, dacă sub aspectul
legalității delegarea este supusă controlului organelor de jurisdicție a muncii, oportunitatea ei rămâne exclusiv la aprecierea
angajatorului, care poartă răspunderea pentru buna organizare a muncii (Sanda Ghimpu, Alex. Țiclea, Dreptul muncii, Casa
de Editură și Presă “Șansa” SRL, București, 1997, pag. 226-227. În același sens Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Dreptul
muncii, Editura All Beck, București, 2005, pag. 85.).

Modificare CIM , în vederea respectării obligației stabilite de instanța penală de a nu desfășura o profesie - Mădălina
Moceanu
Consimțământul viciat putea fi presupus a fi dat în condițiile în care măsura angajatorului ar fi fost dispusă sau lăsată la liberul
arbitru al acestuia.
În cauza de față, dispozițiile instanței penale permiteau angajatorului să ia acele categorii de măsuri posibile, dar care nu ar fi
avut consecințe mai grave pentru angajat.

Neacceptarea locului de muncă propus nu îi permitea angajatorului altă soluție decât concedierea.

Cu alte cuvinte, nu măsura unilaterală a angajatorului a determinat modificarea contractului de muncă, respectiv a locului de
muncă, ci dispozițiile instanței penale.

Extras din Decizia civila nr.23/R/21.01.2014 , Curtea de Apel Tg. Mures, www,portal.just.ro

Modificare CIM, în vederea respectării obligației stabilite de instanța penală - Mădălina Moceanu
Consimțământul viciat putea fi presupus a fi dat în condițiile în care măsura angajatorului ar fi fost dispusă sau lăsată la liberul
arbitru al acestuia.
În cauza de față, dispozițiile instanței penale permiteau angajatorului să ia acele categorii de măsuri posibile, dar care nu ar fi
avut consecințe mai grave pentru angajat.

Neacceptarea locului de muncă propus nu îi permitea angajatorului altă soluție decât concedierea.

Cu alte cuvinte, nu măsura unilaterală a angajatorului a determinat modificarea contractului de muncă, respectiv a locului de
muncă, ci dispozițiile instanței penale.

Extras din Decizia civila nr.23/R/21.01.2014 , Curtea de Apel Tg. Mures, www.portal.just.ro

(3) Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente:

Se poate modifica unilateral CIM față de incompatibilitatea deținerii funcției, fiind începută urmărirea penală? -
Mădălina Moceanu
(...) Instanța de fond, a reținut în mod corect starea de fapt arătând că este vorba despre o măsură unilaterală dispusă de
angajator, în considerarea faptul că angajatul nu mai era compatibil cu funcția pe care o deținea, întrucât împotriva acestuia s-
a dispus începerea urmăririi penale în dosarul nr. 520/P/2011 al Parchetului de pe lângă Tribunalul Brașov.
Astfel, prin decizia nr. A1/344 din 13.11.2012 emisă de angajatorul SNTC „CFR C.” SA, recurentului i s-a propus un alt loc de
muncă, motivat de faptul că împotriva acestuia s-a pornit urmărirea penală în dosarul nr. 520/P/2011 al Parchetului de pe
lângă Tribunalul Brașov, pentru săvârșirea infracțiunilor de luare de mită și abuz în serviciu în formă continuată și dare de
mintă în formă continuată, aspect care atrage aplicarea dispozițiile art. 4 din Legea 22/1969.
Această decizie, are valoarea juridică a unei oferte de loc de muncă, impusă de starea de fapt arătată mai sus și de

Tiparit de - la 30.07.2019. 142/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
obligativitatea angajatorului de a respecta dispozițiile art. 4 alin. 2 din legea 22/1969. Potrivit acestui text de lege, „nu poate fi
angajat sau trecut în funcția de gestionar cel aflat în curs de urmărire penală sau de judecată pentru săvârșirea vreunei
infracțiuni prevăzute în anexa la lege”. În anexa la lege, printre alte infracțiuni se regăsesc și infracțiunile de dare și luare de
mită, pentru care s-a pornit urmărirea penală față de recurent. (....)
Cu privire la adoptarea măsurii de modificare a contractului individual de muncă prin decizia contestată, emisă la 13.11.2012,
înainte de a fi pronunțată Ordonanța procurorului din 07.12.2012, care instituia interdicția de a desfășura funcția, instanța
constată că angajatorul putea lua această măsură fără a considera că se încalcă prezumția de nevinovăție. Astfel decizia
emisă vizează norme ce reglementează raportul juridic de dreptul muncii dintre angajat și angajator și nu răspunderea penală
a angajatului care este instituită de norme specifice dreptului penal ce presupune și analiza prezumției de nevinovăție.
Pe de altă parte măsura dispusă de angajator prin decizia contestată se fundamentează nu neapărat pe săvârșirea unor fapte
cu caracter penal, ci pe existența unei incompatibilități între funcția/meseria contestatorului și începerea urmăririi penale.
Trebuie remarcat că decizia contestată este emisă după pronunțarea încheierii penale nr. 97/07.11.2012, pronunțată de
Curtea de Apel Brașov în dosarul nr. 11709/64/2012 prin care s-a admis recursul Parchetului de pe lângă Tribunalul Brașov
împotriva încheierii de ședință nr. 37/360.10.2012 prin care erau obligați inculpații (printre care și contestatorul) să nu
desfășoare activitatea și funcția în exercițiul căreia au săvârșit fapta .
Așadar existența „incompatibilității” la care se face mențiune în decizia contestată s-a probat și s-a justificat, fiind constatată
anterior emiterii deciziei contestate(....)

Extras din Decizia nr. 2010/R /06.11.2013 , Curtea de Apel Brașov , www.portal.just.ro

Suntem în prezența unei modificări unilaterale la CIM? - Mădălina Moceanu


Locul de muncă este sinonim cu noțiunea de post și potrivit dispozițiilor art. 5 pct. 2 din Legea 76/2002, prin loc de muncă se
înțelege cadrul în care se desfășoară o activitate din care se obține un venit și în care se materializează raporturile juridice de
muncă sau raporturile juridice de serviciu.
Locul de muncă al contestatoarei a fost determinat sau concretizat și prin dispozițiile CCM la nivel de unitate, potrivit
dispozițiilor art. 12 al. 7, așa cum am arătat mai înainte. Mutarea acesteia de la o secție la alta în cadrul aceleiași unități
spitalicești, respectiv de la Secția de interne a spitalului la Ambulatoriul Integrat al acestuia în secția chirurgie, nu echivalează
cu o modificare unilaterală a locului de muncă așa cum pretinde contestatoarea și nu atrage incidența în cauză a dispozițiilor
art. 41 alin. 3 din codul muncii.

Modificarea unilaterală a locului de muncă presupune schimbarea localității sau a unității în care își desfășoară activitatea
salariatul și nu schimbarea secției, cu menținerea felului muncii. Această schimbare a secției în care își desfășoară activitatea
salariatul, cu menținerea felului muncii și a salariului, este o expresie a prerogativei de direcție a angajatorului, care este
singurul în măsură să asigure o repartizare judicioasă a personalului și să își acopere nevoile funcționale astfel încât să-și
desfășoare în condiții bune activitatea.

Așadar, instanța apreciază că nu reprezintă modificare a locului de muncă, schimbarea postului salariatului în cadrul aceleiași
funcții dacă este îndeplinită condiția, ca posturile în cauză să fie identice sau similare. De asemenea, nici schimbarea
atribuțiilor postului nu are semnificația unei modificări a contractului individual de muncă, dacă nu s-a ajuns prin aceasta la un
alt specific al funcției.

Extras Decizia civilă nr. 240/M/03.03.2014, Curtea de Apel Brașov, www.portal.just.ro

a) durata contractului;

Anulare proces verbal de control încheiat de I.T.M. - Mădălina Moceanu


În conformitate cu prevederile art. 41 alin. 3 lit. a) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii:

Tiparit de - la 30.07.2019. 143/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
„Modificarea contractului individual de munca se refera la oricare dintre urmatoarele elemente:
a) durata contractului;”.
De asemenea, potrivit dispozitiilor art.82 alin.3 din Codul muncii: "contractul individual de munca pe durata determinata poate
fi prelungit, în conditiile prevazute la art. 83, si dupa expirarea termenului initial, cu acordul scris al partilor, pentru perioada
realizarii unui proiect, program sau unei lucrari" iar conform art.82 alin.4-5 din acelasi act normativ: „între aceleasi parti se pot
încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de munca pe durata determinata. Contractele individuale de munca pe
durata determinata încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de munca pe durata determinata sunt
considerate contracte succesive si nu pot avea o durata mai mare de 12 luni fiecare".

Instanta de fond a retinut corect ca regula instituita de legiuitor prin dispozitiile Codului muncii este aceea a încheierii
contractului individual de munca pe durata nedeterminata, existând o multitudine de posibilitati de încetare a acestuia,
contractul pe durata determinata fiind prevazut doar cu titlu de exceptie, în anumite situatii.

De asemenea, din perspectiva dispozitiilor legale si a principiilor enuntate, judecatorul fondului a retinut, temeinic si legal, ca,
desi legea nu interzice încheierea actelor aditionale, angajatorii nu se pot eschiva de la obligatiile impuse de acelasi legiuitor
prin încheierea la nesfârsit a actelor aditionale prin care se „modifica” durata contractului initial si ca, în realitate, aceste acte
aditionale succesive reprezinta veritabile contracte individuale de munca pe durata determinata, în acceptiunea dispozitiilor
art.82 alin.4 Codul muncii, iar numarul acestora nu poate fi mai mare de 3.

Raportat la aceste argumente expuse în considerentele sentintei contestate, este nejustificata afirmatia recurentei în sensul
ca nu ar fi fost mentionate motivele care au stat la baza respingerii pozitiei societatii reclamante din cuprinsul contestatiei.

Instanta de recurs a retinut ca, prin procesul verbal de control contestat, inspectorii I.T.M. au constatat faptul ca o parte din
salariatii societatii aveau încheiate contracte individuale de munca pe durata determinata, care anterior expirarii lor de drept,
la data convenita de parti, erau modificate prin act aditional, în temeiul art.41 alin.3 lit. a) din Legea nr.53/2003, tot pe durata
determinata, pe perioade de câte 3 luni, cu nerespectarea dispozitiilor art. art.82 alin.4-5 din lege.

Contrar pozitiei exprimate de recurenta, instanta de recurs a apreciat ca sintagma „durata contractului” din cuprinsul art. 41
alin. 3 lit. a) din Legea nr. 53/2003 se refera la durata nedeterminata sau determinata a unui contract de munca si nu la
perioada pentru care s-a încheiat un contract de munca pe durata nedeterminata.

Rezulta, astfel, ca prelungirea prin act aditional a unui contract de munca este o masura arbitrara a angajatorului, care
priveaza în acest mod salariatul de un drept garantat de lege.

Este, astfel, neîntemeiata sustinerea recurentei în sensul ca, raportat la prevederile art. 41 alin. 3 si 17 alin. 5 din Codul
muncii („Orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (3) în timpul executarii contractului individual de munca
impune încheierea unui act aditional la contract, într-un termen de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii, cu
exceptia situatiilor în care o asemenea modificare este prevazuta în mod expres de lege”), modificarea duratei unui contract
prin prelungirea duratei acestuia presupune o modificare a unui contract de munca si nu situatia în care fiecare act aditional
de modificare a contractului de munca reprezinta un nou contract de munca.

Extras din Decizia nr. 309/CA/02.02.2015 -Curtea de Apel Oradea - Sectia a II - a civila, de contencios administrativ si fiscal,
www.portal.just.ro

Condițiile în care modificarea duratei CIM poate fi convenită prin actul adițional la contractul individual de muncă -
Mădălina Moceanu
Tiparit de - la 30.07.2019. 144/670
Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
Intenția părților de a modifica durata contractului individual de muncă al reclamantului, în temeiul art. 41 alin. (3) lit. a) din
Codul muncii, republicat, trebuie să rezulte, în mod expres, din cuprinsul actului adițional la contractul individual de muncă și,
eventual, din menționarea, în acesta, a art. 41 alin. (3) lit. a) din Codul muncii, republicat, ca temei de drept a modificării
convenite.
Ea nu poate fi dedusă din împrejurarea că prin actul adițional la contractul individual de muncă, în care părțile au convenit că
se modifică funcția, locul de muncă și salariul angajatului pe perioada cât titularul locului de muncă menționat în actul adițional
va ocupa o altă funcție, stabilind că celelalte clauze ale acestuia se păstrează, nu s-a stabilit postul pe care îl va ocupa
salariatul după împlinirea termenului stipulat, respectiv dacă va reveni pe postul ocupat anterior încheierii actului adițional sau
dacă i se va oferi un alt post corespunzător pregătirii sale profesionale.

Părțile nu au posibilitatea legală de a modifica durata contractului individual de muncă al salariatului din nedeterminată în
determinată, prin act adițional la contractul individual de muncă, dacă nu au în vedere vreunul din cazurile enumerate la art.
83 din Codul muncii, republicat, care este aplicabil atât în ceea ce privește încheierea unui contract individual de muncă, cât și
în cazul modificării unui contract individual de muncă, prin acordul părților, în condițiile în care regula este cea a încheierii
contractului individual de muncă pe durată nedeterminată și a modificării contractului individual de muncă pe durată
determinată în contract individual de muncă pe durată nedeterminată, sens în care sunt dispozițiile art. 12 și ale art. 85 din
Codul muncii, republicat.

Extras din Decizia nr. 2693/13.11.2013, Curtea de Apel Timișoara, Secția litigii de muncă și asigurări sociale, www.just.ro

b) locul muncii;

Când nu este necesar consimțământul expres al salariatului referitor la locul muncii? - Mădălina Moceanu
Locul muncii a fost definit ca fiind localitatea și unitatea în care prestează munca, dar și cadrul în care se desfășoară o
activitate în care se materializează raporturile de muncă, noțiune suprapusă în majoritatea cazurilor cu funcția sau postul
ocupat.
Păstrarea salariatului pe funcția de consilier juridic, în structura aceluiași compartiment, parte componentă a unei unități a
cărei denumire a fost modificată succesiv, în urma reorganizărilor, fără a interveni aspecte substanțiale asupra rolului și
activității acesteia în cadrul societății nu reprezintă o modificare unilaterală a locului muncii, nefiind necesar consimțământul
expres al salariatului în acest sens.

Extras din Decizia civilă nr. 2697/03.05.2017, Curtea de Apel București, Secția a VII-a pentru Cauze privind Conflicte de
Muncă și Asigurări Sociale

Despre modificarea locului muncii - Mădălina Moceanu


Potrivit art. 41 alin. (1), alin. (2) și alin. (3) lit. b) din Codul muncii, modificarea locului muncii se poate realiza doar prin acordul
părților, fiind posibilă modificarea unilaterală a acestuia doar în cazurile și condițiile prevăzute de Codul muncii.
Locul muncii se referă la localitatea și unitatea în care salariatul își desfășoară activitatea, astfel încât schimbarea localității în
care angajatul trebuie să presteze munca reprezintă o modificare a locului muncii în sensul art. 41 din Codul muncii, fiind
necesar acordul salariatului pentru modificarea localității de desfășurare a activității sale.
În temeiul art. 40 alin. (1) lit. a) - lit. d) din Codul muncii, angajatorul are posibilitatea să dispună mutarea salariatului într-un alt
birou, într-un alt compartiment, la o altă secție sau la un sediu secundar din aceeași localitate, deoarece el are prerogativa de
a alege varianta pe care o consideră optimă pentru desfășurarea activității. Prin urmare, aceste prevederi legale nu
îndreptățesc angajatorul să modifice unilateral locul de muncă al salariatului dintr-o localitate într-o altă localitate.
Extras din Decizia civilă nr. 1778/18.11.2009, Curtea de Apel Timișoara, Secția litigii de muncă și asigurări sociale,
www.just.ro

Tiparit de - la 30.07.2019. 145/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
Modificare unilaterală a CIM : restrângerea ariei de prezentare a produselor medicale de către reprezentantul medical
? - Mădălina Moceanu
Nu reprezintă o modificare unilaterală a CIM restrângerea ariei de prezentare a produselor medicale de către reprezentantul
medical, cu excepția situației în care aceste elemente concrete referitoare la „locul muncii” au fost fixate prin contractul
individual de muncă.
Extras din Decizia civila nr.1116/Ap/10.07.2018, Curtea de Apel Brasov, www.portal.just.ro

Schimbarea locului muncii - poziția instanțelor - Horatiu Sasu


Acolo unde apar divergențe și opinii diferite între salariat și angajator cu privire la legalitatea măsurii, instanțele de judecată
vor soluționa situația. Adesea, hotărârile judecătorești cuprind considerente care nu transpar explicit din prevederile Codului
muncii. Spre exemplu s-a decis că nu constituie o modificare a contractului de muncă mutarea salariatului într-un alt sediu al
aceleiași filiale, în aceeași localitate, atâta timp cât nu s-a schimbat felul muncii și nici cuantumul salariului. Angajatorul are
dreptul să efectueze asemenea schimbări în cadrul unei organizări mai judicioase a activității, respectând însă condiția de a
nu modifica felul muncii prestate de salariat ori salariul acestuia (Tribunalul București. s. a VI-a civ., dec. nr.461/1994).

c) felul muncii;

Adaugarea unor atribuii noi care corespund in fapt unei functii cu un alt specific reprezinta modificarea CIM in
privinta felului muncii - Mădălina Moceanu
Chiar daca funcția păstreaza aceeași denumire, in situatia in care se adauga unele atribuțiile noi celor inițial stabilite prin fișa
postului - anexă la contractul individual de muncă, atribuții noi care au altă natură și corespund, în fapt, unei funcții cu un alt
specific, acest aspect conduce la concluzia că, în realitate, are loc o modificare a unui element esențial al contractului
individual de muncă și anume felul muncii.
In aceste conditii apreciem ca se impunea obținerea acordului salariatului și încheierea unui act adițional la contractul
individual de muncă, în conformitate cu prevederile art. 41 din Codul muncii.

Decizie unilaterală de modificare CIM (legală) ptr. incompatibilitatea între funcția salariatului ( gestionar) și începerea
urm. penale - Mădălina Moceanu
Potrivit art. 4 alin. 2 din legea 22/1969, nu poate fi angajat sau trecut în funcția de gestionar cel împotriva căruia a fost pusă în
mișcare acțiunea penală pentru săvârșirea vreuneia dintre infracțiunile prevăzute la alin. 1.
În art. 4 alin. 1 din legea 22/1969, printre alte infracțiuni se regăsesc și infracțiunile de corupție și de serviciu ( de exemplu:
infracțiunile de dare și luare de mită).
Cu privire la adoptarea măsurii de modificare a contractului individual de muncă prin decizia angajatorului, înainte de a fi
pronunțată Ordonanța procurorului care să instituie interdicția de a desfășura funcția, s-a constatat că angajatorul poate lua
această măsură fără a considera că se încalcă prezumția de nevinovăție. Astfel decizia emisă vizează norme ce
reglementează raportul juridic de dreptul muncii dintre angajat și angajator și nu răspunderea penală a angajatului care este
instituită de norme specifice dreptului penal ce presupune și analiza prezumției de nevinovăție.
Pe de altă parte, măsura dispusă de angajator printr-o astfel de decizie se fundamentează nu neapărat pe săvârșirea unor
fapte cu caracter penal, ci pe existența unei incompatibilități între funcția/meseria salariatului ( gestionar) și începerea urmăririi
penale.

A se vedea în acest sens- Decizia civilă nr.2010/06.11.2013, Curtea de Apel Brașov, www.just.ro

În ce condiții retragerea unei sarcini atribuite salariatului nu reprezintă o modificare a CIM? - Mădălina Moceanu
Retragerea unei sarcini atribuite salariatului nu reprezintă o modificare a contractului de muncă, atâta vreme cât nu s-au
modificat salariul ori celelalte elementele ale contractului individual de muncă.
Angajatorul are dreptul de a schimba condițiile de exercitare a funcției salariatului în baza atribuțiilor sale de control, atâta

Tiparit de - la 30.07.2019. 146/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
vreme cât organele de poliție efectuează cercetări cu privire la anumite fapte ale salariatului în legătură cu munca acestuia.

Extras din Decizia 18/12.01.2011 a Curții de Apel Ploiești – Secția Litigii de Muncă și Asigurări Sociale, www.portal.just.ro

Modificarea CIM in privinta felului muncii se poate face numai prin acordul părților (angajator-salariat) - Mădălina
Moceanu
Reclamantul A a chemat în judecată pe pârâtul ONRC solicitând instanței de judecată să oblige pârâtul să anuleze actul
adițional la contractul individual de muncă materializat prin adresa nr. xxxx din 10.09.2012 și fișa postului din data de
01.09.2012 și să plătească acestuia daune morale în cuantum de 5000 lei; reclamantul a mai solicitat și obligarea pârâtului la
plata cheltuielilor de judecată ocazionate de acest proces.
În motivarea în fapt a cererii, reclamantul a arătat că este salariatul pârâtului potrivit contractului individual de muncă nr.
xyz/01.03.2008, începând cu data încheierii contractului.
La pct. i) din contractul individual de muncă, părțile au negociat și au stabilit că atribuțiile postului reclamantului sunt cele
prevăzute de fișa postului, ce constituie anexă la contract și în care atribuțiile salariatului sunt structurate pe 3 componente,
respectiv organizarea activității și asigurarea accesului la informațiile de interes public; inițierea, continuarea și dezvoltarea
relațiilor interinstituționale și promovarea imaginii ONRC în relația cu mass-media.
Prin adresa nr. xxxx din 10.09.2012, pârâtul ONRC i-a adus la cunoștință reclamantului A că urmează să îndeplinească
obligațiile din fișa postului datată 01.09.2012, potrivit căreia acesta avea atribuțiile de a iniția, continua și dezvolta relațiile
interinstituționale și activități de traducere.
A mai arătat reclamantul că, angajatorul, procedând în felul mai sus prezentat, a modificat unilateral contractul individual de
muncă, fara a solicita acordul reclamantului A și fără a respecta dispozițiile art. 17 și 41 din Codul muncii.
Potrivit art. 17 alin. 3 din Codul muncii, salariatul va fi informat cu privire la elementele considerate esențiale la încheierea
contractului individual de muncă, între care, la lit. d), sunt înscrise funcția/ocupația și atribuțiile postului.
Potrivit dispozițiilor art. 17 alin. 5 din Codul muncii, orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. 3 în timpul
executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adițional la contract, intr-un termen de 20 de zile
lucrătoare de la data apariției modificării (cu excepția situațiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres
de lege), obligație care, de asemenea, a fost nesocotită de angajator.
De asemenea, în conformitate cu prevederile art. 41 alin. 1 din Codul muncii, contractul individual de muncă poate fi modificat
numai prin acordul părților.
Față de situația de fapt invocată și de prevederile legale existente în materie, reclamantul A a apreciat că angajatorul, pârâtul
ONRC a procedat la modificarea unilaterală a contractului individual de muncă fără a respecta dispozițiile art. 17 și 41 din
Codul muncii, și, pe cale de consecință, a solicitat instanței de judecată anularea măsurii dispuse de angajator, în speță a
actului adițional la contractul individual de muncă materializat prin adresa nr. xxxx din 10.09.2012 și fișa postului din data de
01.09.2012.
În probațiune, reclamantul a precizat că se prevalează de proba cu înscrisuri.

Ce apărări concrete a formulat pârâtul în cauză?


Pârâtul ONRC a formulat întampinare ce a fost depusă la dosarul cauzei prin care acesta a solicitat respingerea acțiunii
reclamantului A ca neîntemeiată.
Pârâtul ONRC a susținut că, urmare a promovării concursului pentru ocuparea postului de referent de specialitate în cadrul
Biroului informare și relații publice reclamantul A a fost angajat, prin decizia directorului general.
Înainte de încheierea contractului individual de muncă, reclamantului i s-a adus la cunoștință fișa postului, printre cerințele
postului figurând și aptitudinile de comunicare în limba engleză și franceză - scris și vorbit. Or, astfel cum rezultă din
curriculum vitae al reclamantului, acesta cunoaște cele două limbi străine.
A mai susținut pârâtul că, prin adresa nr. xxxx din 10.09.2012 și fișa postului din data de 01.09.2012, ONRC, în calitate de
angajator, nu a modificat nici una dintre clauzele esențiale ale contractului individual de muncă ale reclamantului A, astfel

Tiparit de - la 30.07.2019. 147/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
încât nu era necesar încheierea unui act adițional.
A mai susținut pârâtul în continuare că fișa postului se emite de angajator pentru a stabili atribuțiile de serviciu ale salariatului
și că aceasta poate fi modificată oricând unilateral, în funcție de necesitățile rezultate din activitățile specifice, fără a se
modifica locul și felul muncii și ca fisa postului reprezintă, alături de regulamentul intern, unul dintre documentele flexibile în
stabilirea, derularea și încetarea raporturilor de muncă, ce pot fi utilizate pentru atingerea obiectivelor instituției.
În concluzie, pârâtul a solicitat a se observa că nu a modificat locul și felul muncii reclamantului, stabilind numai atribuțiile pe
care le are salariatul, în funcție de activitățile specifice.

Ce a decis instanța de judecată în cazul mai sus menționat și cum a argumentat hotărârea respectivă?
Prin sentința civilă nr. www/15.11.2013, instanța de judecată a admis în parte acțiunea formulată de reclamantul A în
contradictoriu cu pârâtul ONRC, a anulat actul adițional la contractul individual de muncă materializat prin adresa nr. xxxx din
10.09.2012 și fișa postului din data de 01.09.2012 și a respins, ca neîntemeiat, capătul de cerere având ca obiect obligarea
pârâtului la daune morale; a obligat pârâtul la plata sumei de 1.000 lei cheltuieli de judecată către reclamant.
Pentru a pronunța hotărârea respectivă instanța a avut în vedere următoarele considerente:
Din analiza actelor depuse la dosarul cauzei, instanța de judecată a reținut că la pct. i) din contractul individual de muncă al
reclamantului A, părțile au negociat și au stabilit că atribuțiile postului reclamantului sunt cele prevăzute de fișa postului, ce
constituie anexă la contract și în care atribuțiile salariatului sunt structurate pe 3 componente, respectiv organizarea activității
și asigurarea accesului la informațiile de interes public; inițierea, continuarea și dezvoltarea relațiilor interinstituționale și
promovarea imaginii ONRC în relația cu mass-media.
La data de 01.09.2012, pârâtul a modificat atribuțiile postului reclamantului, astfel cum rezultă din noua fișă a postului,
anexată adresei nr. xxxx din 10.09.2012. Noile atribuții constau, între altele, în activități de traducere în/din limba engleză de
caiete de sarcini aferente achizițiilor publice și traducerea legislației din/în limba engleză.
Instanta de judecata a reținut că în fișa postului, astfel cum arată chiar pârâtul în întâmpinarea sa, trebuie să se regăsească
atribuțiile funcției care sunt materializarea calificării de bază a salariatului ce ocupă postul (înțelegând prin aceasta formarea
profesională conferită de diploma de licență) și, eventual, a calificării complementare celei de bază.
Or, pentru îndeplinirea atribuțiilor stabilite prin noua fișă a postului, erau necesare și alte aptitudini în afara celor de
comunicare în limba engleză și franceză - scris și vorbit, la nivelul cerut, în vederea ocupării postului de referent de
specialitate în cadrul Biroului de informare și relații publice, reclamantului- absolvent al Facultății de Jurnalism și Științele
Comunicării
Instanța a apreciat că este întemeiată susținerea pârâtului în sensul că executarea contractului de muncă se realizează în
cadrul raportului de subordonare dintre angajator și salariat, angajatorul fiind îndreptățit să schimbe condițiile de prestare a
muncii, în virtutea prerogativei sale de direcție.
De asemenea, în principiu, nu constituie o modificare a contractului individual de muncă schimbarea atribuțiilor postului, dar
numai dacă nu se modifică natura muncii.
Însă, în speță, cu toate că funcția a păstrat aceeași denumire, unele dintre atribuțiile noi, adăugate celor inițial stabilite prin
fișa postului - anexă la contractul individual de muncă, au altă natură și corespund, în fapt, unei funcții cu un alt specific, ceea
ce conduce la concluzia că, în realitate, a avut loc o modificare a unui element esențial al contractului individual de muncă și
anume felul muncii.
Așa fiind, se impunea obținerea acordului salariatului (in speta al reclamantului A) și încheierea unui act adițional la contractul
individual de muncă, în conformitate cu prevederile art. 41 din Codul muncii.
Contractul individual de muncă poate fi modificat, ca principiu, numai prin acordul părților, nerespectarea dispozițiilor legale
având drept consecință anularea măsurii luate.
În conformitate cu prevederile art. 17 alin. 3 din Codul muncii, salariatul va fi informat cu privire la elementele considerate
esențiale la încheierea contractului individual de muncă, între care, la lit. d, sunt înscrise funcția/ocupația și atribuțiile postului,
tocmai cu scopul identificării felului muncii, ca element de bază al contractului, în funcție de care se apreciază și pregătirea

Tiparit de - la 30.07.2019. 148/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
sau calificarea salariatului pentru a ocupa postul respectiv.
Potrivit dispozițiilor art. 17 alin. 5 din Codul muncii, orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. 3 în timpul
executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adițional la contract intr-un termen de 20 de zile
lucrătoare de la data apariției modificării (cu excepția situațiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres
de lege), obligație care, de asemenea, a fost nesocotită de angajator.
Prin urmare, instanță a apreciat că în cauza de față angajatorul a procedat la modificarea unilaterală a contractului individual
de muncă al reclamantului A fără a respecta dispozițiile art. 17 și 41 din Codul muncii, astfel încât se impune anularea măsurii
dispuse de angajator.

Dacă hotărârea instanței de fond a fost atacată de către pârât și, în caz afirmativ, hotărârea a fost confirmată sau infirmată de
instanțele superioare?
Da, sentința civilă nr. www/15.11.2013 a instantei de fond a fost atacată de către pârât, dar instanța superioară a menținut
hotărârea respectivă, reținându-se temeinicia și legalitatea acesteia.

Retragerea unei sarcini de serviciu nu reprezintă o modificare unilaterală a CIM - Mădălina Moceanu
Retragerea unei sarcini atribuite initial unui salariat nu reprezintă o modificare a contractului de muncă, atâta vreme cât nu s-
au modificat salariul ori celelalte elementele ale contractului individual de muncă, enumerate in art. 41 alin. 3 din Codul
muncii.
Schimbarea atribuțiilor postului nu are semnificația unei modificări unilaterale a contractului de muncă în condițiile în care
funcția îndeplinită de către salariatul respectiv nu a căpătat un alt specific.

Schimbarea funcției și diminuarea salariului nu putea fi făcută decât cu acordul salariatului, chiar si in cazul
reorganizarii activității - Mădălina Moceanu
Schimbarea funcției având ca rezultat și o eventuală diminuare a salariului nu putea fi făcută decât cu acordul salariatului, în
caz contrar, angajatorul procedând la modificarea unilaterală a contractului cu încălcarea dispozițiilor Codului muncii.
Schimbarea funcției și a salariului în mod unilateral nu este admisibilă nici chiar atunci când unitatea trece printr-un proces de
reorganizare.
Reorganizarea activității unei unități nu se regăsește printre cazurile în care se poate modifica contractul individual de muncă,
ci reprezintă - în cazul în care postul deținut anterior emiterii noii organigrame a unității nu mai există, iar salariatul nu acceptă
și nu își manifestă expres consimțământul pentru ocuparea unui alt post - un caz de concediere, individuală sau colectivă, cu
o procedură expres reglementată de Codul muncii.

Situații posibile în practică (I). Decizia managerială corectă la întrepătrunderea între două tipuri de modificare CIM -
Horatiu Sasu
Nu constituie modificare nelegală a felului muncii promovarea în funcție conform contractului colectiv de muncă (Tribunalul
București, s. a IV-a civ., dec. nr.667/2000). În schimb, este nelegală modificarea unilaterală a felului muncii și salariului prin
trecerea dintr-o funcție de conducere în una de execuție.
La granița dintre aceste situații posibile în practică pot să apară aspecte și soluții divergente.
Spre exemplu, Curtea de Apel Galați, secția civilă, decizia nr. 827 din 16 august 2001, în Buletinul Jurisprudenței, a avut de
soluționat speța următoare: prin decizia societății comerciale s-a dispus eliberarea contestatorului din funcția de Șef
Departament Asigurarea Calității din cadrul societății și trecerea acestuia în funcția de inginer proiectant la Atelierul P.T.R. din
cadrul Secției de Proiectare Tehnică.
Pentru a dispune această măsură, societatea comercială intimată a reținut că, contestatorul își îndeplinea necorespunzător
atribuțiile de serviciu, că existau numeroase reclamații cu privire la calitatea produselor executate atât pentru export, cât și
pentru piața internă, societatea fiind obligată la plata unor daune către beneficiarii săi.
Decizia contestată de salariat a fost admisă de tribunal, dispunându-se anularea ei, reintegrarea contestatorului în funcția

Tiparit de - la 30.07.2019. 149/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
anterior deținută cu plata despăgubirilor prevăzute de C. muncii.
La pronunțarea hotărârii instanța de fond a avut în vedere faptul că executarea contractului de muncă este guvernată de
principiul stabilității în muncă și că modificarea contractului de muncă, ca și încetarea acestuia, nu poate fi făcută decât în
condițiile legii. S-a mai reținut că modificarea unilaterală a contractului de muncă al contestatorului s-a făcut cu schimbarea
elementelor esențiale ale acestuia: funcția și salariul, acesta din urmă fiind diminuat.
Instanța de recurs, soluționând recursul declarat de societatea comercială intimată, l-a admis, a modificat hotărârea instanței
de fond, în sensul că a respins ca nefondată contestația salariatului, considerând că instanța de fond a pronunțat hotărârea cu
încălcarea legii.
În motivarea hotărârii, instanța de recurs a reținut că pentru a se stabili dacă a intervenit cu adevărat o modificare a
contractului de muncă trebuie avute în vedere elementele contractului de muncă așa cum au fost ele prevăzute în contractul
individual de muncă încheiat între contestator și intimată.
În speță, a reținut instanța de recurs, nu a intervenit o modificare a contractului individual de muncă, întrucât contestatorul a
fost încadrat în funcția de inginer în cadrul societății lucrând în cadrul Atelierului P.T.R., fiind apoi promovat în funcția de Șef
D.A.C.
Or, așa cum rezultă din actele dosarului, contestatorul nu a corespuns profesional funcției de șef D.A.C, el neîndeplinindu-și
corespunzător atribuțiile în această funcție.
Deci –arată instanța - pentru aceste considerente, unitatea a luat măsura eliberării contestatorului din funcția pe care a fost
promovat și trecut în funcția deținută anterior pe care a deținut-o potrivit contractului individual de muncă.

Situații posibile în practică (II). Nuanțări - Horatiu Sasu


Intr-un comentariu doctrinar foarte pertinent, soluția instanței de recurs trebuie nuanțată (Septimiu Panaite, Contractul
individual de muncă. Practică judiciară, Editura Hamangiu, București, 2006, pag. 40-41). Se apreciază în acest comentariu că
era important să se verifice dacă la promovare, ca modalitate convențională de modificare definitivă a felului muncii, s-a
stabilit și o perioadă de probă. Clauza prin care, la promovare, prin acordul de voință al părților, s-a stabilit o perioadă de
probă poate avea și natura juridică a unei clauze de modificare a contractului, în condițiile în care pe postul de execuție
deținut anterior nu a fost angajată o altă persoană. În acest context, decizia de trecere a salariatului în funcția de execuție
ocupată anterior promovării, emisă în timpul sau la finalul perioadei de probă, ar fi fost legală.
În orice caz, după expirarea eventualei perioade de probă, necorespunderea profesională în funcția de conducere ar fi atras
obligația angajatorului de a-i oferi salariatului un alt post vacant din unitate compatibil cu pregătirea sa profesională (eventual
postul de execuție ocupat anterior). Acest post oferit ar fi putut fi acceptat de salariat (caz în care ar fi intervenit modificarea
convențională și nu unilaterală a funcției) sau, în cazul refuzului, consecința ar fi fost desfacerea contractului de muncă pentru
necorespundere profesională.

Situații posibile în practică (III). Soluția în prezent - Horatiu Sasu


Inclusiv sub imperiul actualei reglementări, dispozițiile art. 31 alin. (1) C. muncii, conform cărora pentru verificarea aptitudinilor
salariatului la încheierea contractului de muncă se poate stabili o perioadă de probă, trebuie coroborate cu dispozițiile art. 17
din același cod din care rezultă că perioada de probă poate fi stabilită și în cazul modificării contractului de muncă - deci și în
cazul modificării felului muncii. De asemenea, sunt relevante și dispozițiile art. 32 alin. (2), aplicabile în cauză, la comentariul
cărora trimitem.
Este adevărat că sunt perfect aplicabile dispozițiile art. 31 alin. (3) din Codul muncii, pe care de asemenea lea-m nuanțat în
comentarii. Este adevărat, perioada de probă pentru angajarea salariaților în funcție de competență nu constituie o condiție
rezolutorie, ci o clauză de dezicere și de modificare a contractul individual de muncă (Sanda Ghimpu, Alex. Țiclea, Dreptul
muncii, Casa de Editură și Presă “Șansa” SRL, București, 1997, pag. 162, nota de subsol 20.). Aspectul este valabil și în
prezent: perioada de probă reprezintă, în prezent, o clauză de dezicere (de denunțare, de desistare) consacrată legal (Ion
Traian Ștefănescu, Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 –
Codul muncii (comentată), Ed. Lumina Lex, București, 2005, pag. 37-39). Însă, nu trebuie înțeles că, în consecință, clauza

Tiparit de - la 30.07.2019. 150/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
privind perioada de probă nu poate avea DECÂT natura juridică a unei clauze de dezicere (denunțare). Considerăm că
principiul consensualității și al executării cu bună credință a contractului de muncă consacrat în art. 8 C. muncii impune, în
cazul perioadei de probă stabilită la modificarea contractului de muncă, să se aibă în vedere și eventualitatea trecerii înapoi
pe postul ocupat anterior (clauză de modificare) ((Septimiu Panaite, Contractul individual de muncă. Practică judiciară, Editura
Hamangiu, București, 2006, pag. 40-41).

Studiu de caz: Retragerea unei sarcini de serviciu nu reprezintă o modificare unilaterală a contractului de muncă -
Mădălina Moceanu
Prin acțiunea întroductiva de instanță, contestatoarea A a formulat în contradictoriu cu intimata SC B SRL contestație
împotriva deciziei nr.abc/02.11.2012, pe care o consideră nelegală și netemeinică, sens în care a solicitat anularea acesteia și
repunerea în funcția de gestionar al ceasurilor de buzunar; de asemenea, contestatoarea a mai solicitat instanței de judecată
și obligarea intimatei la plata cheltuielilor de judecată ocazionate de acest litigiu.
În motivarea în fapt a cererii, contestatoarea a arătat că este angajată ca gestionar custode începând cu anul 2000 la unitatea
intimată, iar în această perioadă nu a fost sancționată pentru săvârșirea vreunei abateri în ceea ce privește atribuțiile
prevăzute în fișa postului.
A mai menționat că la data de 15.09.2011 Poliția C. a demarat o anchetă cu privire la lipsa unor părți componente ale pieselor
pe care le are în gestiune, fără a se pronunța o soluție definitivă.
În acest context, contestatoarea a apreciat că referatul nr. xyz/23.10.2012 întocmit de D, muzeograf, șef de secție la care își
desfășoară activitatea, a fost efectuat în mod abuziv, fără a avea bază legală și fără a se întemeia pe o culpă dovedită a
angajatei.
Ulterior, printr-o altă acțiune, aceeași contestatoare A a formulat contestație împotriva deciziei nr. zas/04.12.2012 emisă de
aceeași unitate SC B SRL și a solicitat anularea acesteia; de asemenea, contestatoarea a mai solicitat instanței de judecată și
obligarea intimatei la plata cheltuielilor de judecată ocazionate de cel de-al doilea litigiu.
În motivarea în fapt a celei de a doua cereri, contestatoarea a arătat că prin decizia nr. zas/04.12.2012 a fost sancționată cu
reducerea salariului de bază pe trei luni cu 10%, cu motivația că nu a respectat o altă decizie a intimatului, respectiv decizia
nr.abc/02.11.2012, împotriva căreia a formulat prima contestație. A susținut contestatoarea că nu se putea supune deciziei
anterioare, atâta timp cât a contestat-o la instanță și că nu există o hotărâre definitivă și irevocabilă.
În probațiune, contestatoarea A a precizat că se prevalează de proba cu înscrisuri și interogatoriul intimatei.
La termenul de judecată din data de 10.05.2013 instanța de fond a conexat cea de-a doua cauză la prima, constatându-se că
sunt întrunite condițiile prevăzute de Cod procedură civilă privind conexitatea.

Ce apărări concrete a formulat intimata SC B SRL în cauză?


Intimata SC B SRL a formulat întampinare ce a fost depusă la dosarul cauzei prin care aceasta a solicitat respingerea celor
două contestații aparținând contestatoarei A ca neîntemeiate.
Intimata SC B SRL a arătat că nu sunt incidente dispozițiile art.41 din Codul muncii, nefiind modificat niciunul din elementele
constitutive ale contractului individual de muncă al contestatoarei, aceasta având în continuare calitatea de custode al unor
alte bunuri, conform fișei postului, beneficiind de dreptul corelativ de retribuire pentru munca prestată.
S-a mai arătat de către intimată că la data de 18.11.2012 s-a întocmit procesul-verbal nr. wwww, în care se menționează că
se refuză de contestatoare predarea pieselor din colecția „ceasuri de buzunar”, iar ca urmare a acestui refuz s-a dispus
sancționarea angajatei, conform art.248 lit.dc din Codul muncii, cu reducerea salariului de bază cu 10% pe trei luni, dar nu
înainte de a se solicita salariatei, conform dispozițiilor art.251 alin.2 Codul muncii, prin adresa nr.c/20.11.2012, prezentarea la
serviciul resurse umane-juridic în vederea efectuării cercetării prealabile.
La data de 27.11.2012, la ora 10.00 contestatoarea a refuzat participarea în vederea cercetării prealabile, neinvocând nici un
motiv, condiții în care s-a dispus sancționarea, fără efectuarea cercetării prealabile.
De asemenea, intimata a mai arătat că motivul pentru care s-a dispus predarea gestiunii de piese muzeale „ceasuri de
buzunar” l-a constituit lipsa din gestiune a unor componente din aur ale ceasurilor cu o valoare deosebită, încadrate în

Tiparit de - la 30.07.2019. 151/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
categoria tezaur, fapt ce a generat predarea gestiunii conform deciziei nr.abc/02.11.2012 și ulterior refuzul nejustificat, situație
ce a determinat conducerea instituției să sancționeze contestatoarea potrivit Codului muncii pentru această abatere
disciplinară.
În probațiune, intimata SC B SRL a precizat că se prevalează de proba cu înscrisuri și interogatotiul contestatoarei.

Ce a decis instanța de judecată în cazul mai sus menționat și cum a argumentat hotărârea respectivă?
Prin sentința civilă nr. zxw/15.12.2013, instanța de judecată a respins ca neîntemeiate cele două contestații.
Pentru a pronunța hotărârea respectivă instanța a avut în vedere următoarele considerente:
Prin decizia nr.abc/02.11.2012 dată de Directorul general al SC B SRL s-a dispus ca, contestatoarea să predea gestiunea de
piese muzeale „ceasuri de buzunar”, în sensul ca după verificarea faptică și scriptică a pieselor se vor întocmi listele de
inventar și procesul-verbal de predare primire, termenul limită de finalizare al acestei operațiuni fiind fixat pentru data de
05.11.2012.
Motivul care a dus la această măsură îl constituie referatul nr. xyz/23.10.2012 întocmit de d-na SE, muzeograf, șef de secție la
care contestatoarea își desfășoară activitatea.
Conform referatului, în gestiunea contestatoarei s-ar fi constatat grave deficiente în anul 2010 (lipsa a 18 capace la ceasurile
de aur), iar angajamentele de remediere a acestora nu au fost respectate.
Potrivit răspunsului la interogatoriu, contestatoarea a arătat că în urma deciziei nr. abc/02.11.2012 i s-a schimbat contractul de
muncă, în sensul că este în continuare gestionar custode, dar fără gestiune.
Potrivit art.41 alin.3 Codul muncii, modificarea contractului individual de muncă se referă la următoarele elemente: durata
contractului; locul muncii; felul muncii; condițiile de muncă; salariul; timpul de muncă și timpul de odihnă. Ori în speța de față
nu s-a modificat nici unul din aceste elemente.
Retragerea unei sarcini atribuite recurentei nu reprezintă o modificare a contractului de muncă, atâta vreme cât nu s-au
modificat salariul ori celelalte elementele ale contractului individual de muncă, enumerate mai sus.
Schimbarea atribuțiilor postului nu are semnificația unei modificări a contractului de muncă în condițiile în care funcția
îndeplinită de către contestatoare nu a căpătat un alt specific.
Instanța de fond a constatat că nu i-au fost date contestatoarei atribuții noi, ci s-a dispus în sarcina acesteia numai predarea
gestiunii de piese muzeale „ceasuri de buzunar”, fără a se modifica salariul și niciunul dintre elementele contractului individual
de muncă. Astfel, contestatoarea are aceleași atribuții și sarcini de serviciu, aceeași fișă a postului.
A apreciat instanța de fond că, nu se poate contesta că în raportul de muncă al contestatoarei a intervenit o schimbare,
determinată de ordinul angajatorului intimatului de a preda gestiunea de piese muzeale „ceasuri de buzunar”, dar această
schimbare se subsumează prerogativei de direcție și control a angajatorului, care este astfel în drept să schimbe condițiile de
prestare a muncii.
De asemenea, instanța de fond a apreciat că nu se poate reține că ordinul dat este vădit abuziv și discreționar, în condițiile în
care organele de poliție efectuează cercetări cu privire la dispariția presupusă a unor componente ale pieselor muzeale ce se
află în gestiunea contestatoarei.
În fapt, contestatoarea A nu contestă lipsa componentelor menționate în referatul nr. xyz/23.10.2012 întocmit de șeful secției
în care își desfășoară activitatea și nici că funcția sa este alta, ca urmare a diminuării atribuțiilor de serviciu.
În ceea ce privește decizia nr. zas/04.12.2012, instanța de fond a reținut că aceasta a fost dată ca urmare a refuzului
contestatoarei de a respecta termenii deciziei nr.abc/02.11.2012.
Astfel, contestatoarea a recunoscut că a refuzat să ducă la îndeplinire dispoziția de predare a gestiunii de piese muzeale
„ceasuri de buzunar”, cu termen de finalizare 05.11.2012.
A apreciat instanța de fond că susținerea contestatoarei în sensul că nu se putea supune deciziei nr. abc/02.11.2012, întrucât
aceasta a fost contestată la instanță, nu poate fi reținută, dat fiind faptul ca prin contestație efectul deciziei nu se suspendă, iar
contestatoarea era în continuare obligată să se supună prerogativelor angajatorului.
A mai reținut instanța de fond că refuzul contestatoarei a fost constant și că singurul motiv invocat de către aceasta este că

Tiparit de - la 30.07.2019. 152/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
așteaptă soluționarea contestației depuse la instanta de judecata.
Totodată, instanța de fond a reținut că, contestatoarea s-ar fi exprimat în sensul că nu refuză predarea gestiunii, ci doar a
afirmat că predă gestiunea după soluționarea contestației, acest aspect fiind nerelevant întrucât în realitate contestatoarea nu
a dus la îndeplinire obligația cu caracter precis stabilită în sarcina sa, prin decizia nr. abc/02.11.2012.
Nu în ultimul rând, instanța de fond a mai reținut că abaterea disciplinară și împrejurările în care aceasta a fost săvârșită sunt
descrise în decizia de sancționare disciplinară, fapta reținută în sarcina contestatoarei este în legătură cu atribuțiile de serviciu
ale acesteia, este săvârșită cu vinovăție, iar sancțiunea a fost corect individualizată.
Dacă hotărârea instanței de fond a fost atacată de către contestatoarea A și, în caz afirmativ, hotărârea a fost confirmată sau
infirmată de instanța superioara?
Da, sentința civilă nr. zxw/15.12.2013 a instanței de fond a fost atacată de către contestatoarea A, dar instanța superioară a
menținut hotărârea respectivă, reținându-se temeinicia și legalitatea acesteia.

d) condițiile de muncă;
e) salariul;

Dovada cuantumului salariului lunar - Mădălina Moceanu


În lipsa actului adițional de modificare a elementului salarial din contractul individual de muncă sau a unor date certe din care
să rezulte acordul de modificare a salariului, cuantumul brut datorat de angajator este cel inserat în contractul individual de
muncă.
Decizia civilă nr. 36/14.01.2011, Curtea de Apel Iași, www.just.ro

Modific. unilaterală a CIM. Instit. publ. finanț. din venit. proprii. Grila de salar. emisă cf. dispoziț. legale în materia
salariz. unita - Mădălina Moceanu
Art. 41 din Codul muncii, republicat, instituie o regulă esențială aplicabilă în executarea raportului de muncă, aceea că un
contract individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părților, iar modificarea se referă la oricare din elementele
enumerate la alin. (3), printre care și salariul.
Însă, aceasta nu semnifică că o modificare nu este posibilă ca urmare a aplicării unui act normativ, independent de voința
părților.

De altfel, Codul muncii prevede în art.17 alin.4 faptul că orice modificare a elementelor contractului individual de muncă
impune, în timpul executării lui, încheierea unui act adițional la contract, „cu excepția situațiilor în care o asemenea modificare
rezultă ca posibilă din lege (...)”.

În această ipoteză de excepție se găsesc părțile cauzei. Căci, potrivit O.G. nr. 26/2011 publicată în Monitorul Oficial nr.
625/02.09.2011 și care a intrat în vigoare la data de 05.09. 2011, ISCTR a luat ființă ca organism tehnic specializat în
subordonarea Ministerului Transporturilor și Infrastructurii desemnat să asigure inspecția și controlul respectării
reglementărilor interne și internaționale în domeniul transportului rutier, care se organizează și funcționează ca instituție
publică finanțată integral din venituri proprii, cu personalitate juridică, potrivit prevederilor legale și regulamentului de
organizare și funcționare, prevăzut în anexa nr. 1 din HG nr.1088/2011.

Conform art. 5 alin.2 din OG nr. 26/2011 personalul I.S.C.T.R. este angajat cu contract individual de muncă pe durată
nedeterminată, iar salarizarea acestuia se face potrivit reglementărilor legale în vigoare, prevedere reluată și în dispozițiile art.
22 alin.8 din HG nr. 1088/2011.

La momentul înființării apelantului intimat, 05.09.2011, în materia salarizării instituțiilor publice era în vigoare Legea nr.284/
2010, al cărui obiect de reglementare privește stabilirea unui sistem unitar de salarizare pentru personalul din sectorul bugetar
plătit din bugetul general consolidat al statului, iar începând cu data intrării în vigoare a acestei legi, drepturile salariale ale

Tiparit de - la 30.07.2019. 153/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
personalului prevăzut la alin.(1) sunt și rămân în mod exclusiv cele prevăzute în prezenta lege.

Prin urmare, funcția și salariul angajatului instituției finanțată din venituri proprii sunt stabilite de angajator pe baza legii
generale de salarizare unitară a personalului plătit din fonduri publice, ceea ce exclude negocierea individuală și acordul
salariatului.

În măsura în care salariatul nu acceptă noii termeni ai contractului său de muncă, are posibilitatea de a cere încetarea lui în
condițiile reglementate de Codul muncii.

Extras din Decizia civilă nr. 3249/15.06.2016, Curtea de Apel București, Secția a VII-a Civilă și pentru cauze privind conflicte
de muncă și asigurări sociale

f) timpul de muncă și timpul de odihnă.

Etapele de urmat cu ocazia modificării contractului individual de muncă - Horatiu Sasu


În cazul modificării contractului individual de muncă pașii care trebuie îndepliniți sunt următorii (mai puțin la delegare, unde se
emite ordin de delegare/deplasare):
1. verificarea îndeplinirii condițiilor de studii sau de vechime prevăzute de lege pentru locul de muncă în care urmează să
treacă salariatul;
2. examen medical dacă sunt îndeplinite condițiile cerute de Codul muncii;
3. decizie a angajatorului;
4. informare prealabilă a salariatului (a se vedea art. 17 Codul muncii);
5. act adițional la contractul individual de muncă, în care să se specifice elementul/elementele modificate ale contractului de
muncă și dacă măsura este unilaterală sau este luată în urma acordului de voință al părților;
6. instructaj specific privind normele de securitate și sănătate a muncii pentru noul loc de muncă.

Modificarea criteriilor de evaluare și actul adițional - Horatiu Sasu


Aici este de discutat un aspect de interes în materia modificării contractului de muncă.
La art. 17 alin. (3) C. muncii, în ce privește informarea prealabilă, s-au introdus și criteriile de evaluare a activității.
Articolul 17 alin. (5) precizează la rândul său: „orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (3) în timpul
executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adițional la contract, într-un termen de 20 zile
lucrătoare de la data apariției modificării, cu excepția situațiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres
de lege”.
Tragem concluzia: orice stabilire sau modificare a criteriilor de evaluare a activității se face prin act adițional, adică prin
ÎNȚELEGEREA dintre angajator și salariat. Ce se întâmplă dacă salariatul nu vrea să își asume criteriile de evaluare a
activității?
Ca să găsim soluția trebuie să îmbinăm prevederile legale cu practica din domeniul resurselor umane. Un articol de lege face
această legătură care conduce la soluție.
Astfel, este prevăzut în art. 40 din Codul muncii, printre drepturile angajatorului, pe acela de a stabili obiectivele de
performanță individuală, precum și criteriile de evaluare a realizării acestora.
Articolul trebuie corelat cu prevederile modificate ale art. 242 care, la lit. i), arată că Regulamentul intern va cuprinde, în mod
obligatoriu, „criteriile și procedurile de evaluare profesională a salariaților”.
Soluția apare dacă nu facem confuzie între:
a) obiectivele de performanță individuală
b) criteriile de evaluare a realizării acestora.

Faptul că sunt două aspecte diferite e relevat atât de practicile de managementul resurselor umane, cât și de Codul muncii,
Tiparit de - la 30.07.2019. 154/670
Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
care la art. 40 alin. (1), lit. f) face această distincție.

Concluzia devine acum limpede: potrivit art. 17 alin. (3), contractul de muncă nou sau actul adițional cuprinde NU obiectivele
de performanță, ci doar criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului (adică modul de aplicare a punctajelor).

Regulamentul intern, în schimb, cuprinde „1. criteriile și 2. procedurile de evaluare profesională a salariaților” (potrivit art. 242
lit. i) din Codul muncii).

Pe baza textelor legale menționate mai sus facem distincția clară între:
1. obiective de performanță – le stabilește angajatorul (spre ex: creșterea vânzărilor);
2. criterii de evaluare a activității – se stabilesc prin contractul de muncă (pentru noii salariați) sau prin act adițional (pentru
actualii salariați) și prin Regulamentul intern – ex: creșterea vânzărilor cu 5% - 1 pct.; cu 10% - 2 pct etc.
3. procedurile de evaluare – se stabilesc prin Regulamentul Intern.
Singura soluție posibilă e “în doi timpi”:

a) criteriile de evaluare se stabilesc în Regulamentul intern, care trebuie încheiat cu consultarea sindicatului, NU cu
avizul/aprobarea acestuia (e o diferență pe care mulți angajatori nu o fac; deci chiar dacă sindicatul nu e de acord, dar a
existat o consultare, procedura e îndeplinită!).

b) prin contractul de muncă (la încheierea acestuia) sau prin act adițional (pe parcursul derulării raportului de muncă) se scrie
limpede: “criteriile de evaluare profesională sunt cele prevăzute în Regulamentul intern” – iar prin această trimitere angajatorul
are libertate de a le stabili și a le modifica (model orientativ de act adițional – la sfârșitul acestei anexe).

Mai limpede spus, salariatul NU mai trebuie să fie de acord cu criteriile de performanță, deoarece acestea sunt stabilite de
angajator (art. 40 alin. (1) lit f). În schimb, în mod normal, criteriile de evaluare ar trebui asumate prin act adițional (art. 17 alin.
(5) coroborat cu art. 17 alin. (3) lit. e)). Iar dacă nu sunt asumate, oricum Regulamentul intern le prevede (art. 242 lit. i)), iar
Regulamentului intern trebuie să i se supună toți salariații.

Așadar, criteriile de performanță reprezintă un aspect, pe care îl fixează angajatorul (prin decizie sau prin Regulament intern),
iar criteriile de evaluare se reprezintă alt aspect, care se asumă de salariat prin act adițional.

Obligația de informare a salariatului de către angajator în ce privește modificarea CIM - Horatiu Sasu
Modificarea contractului de muncă se realizează cu respectarea prevederilor art. 17 și ale art. 19 din Codul muncii. Potrivit
acestor prevederi, anterior modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligația de a informa salariatul cu
privire la clauzele pe care intenționează să le modifice.
Contractul individual de muncă este rodul negocierilor dintre cele două părți contractante: salariatul și angajatorul. Pentru
acest motiv, clauzele contractuale sunt supuse obligației de informare, prevăzute de art. 17 din Codul muncii.
In mod simetric, procedura de informare trebuie repetată ori de câte ori se dorește modificarea uneia dintre clauzele
contractului individual de muncă. In orice caz, atunci când modificarea clauzelor contractuale presupune o renegociere este
necesar să se întrunească acordul părților, prin întocmirea unui act adițional la contractul de muncă (Rentrop&Straton,
Raporturile de muncă și rezolvarea conflictelor cu angajații, 2006, pag. D 10/001.).
Art. 17 alin. (1) stabilește obligația angajatorului de a-l informa pe salariat cu privire la clauzele generale pe care intenționează
să le modifice în contract.

Art. 42. -
Modificare unilaterală angajator - Denisa Pătrașcu
Tiparit de - la 30.07.2019. 155/670
Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
Pornind de la situația cu caracter excepțional, prevăzută de art.41 alin.(2) din Codul Muncii, angajatorul poate decide
unilateral modificarea locului muncii prin detașarea sau delegarea salariatului, fără ca prin aceasta salariatul să îi fie
modificate celelalte elemente ale contractului individual de muncă, precum salariul și drepturile de natură salarială, funcția,
durata timpului de muncă, de odihnă sau a concediului de odihnă, dreptul la sănătate și securitate în muncă, etc.

Modificarea locului muncii - Costel Gilca


Aplicare a excepției de la principiul consensualismului, modificarea locului muncii este expres reglementată de lege.
Altfel spus, nici una din părți nu poate să modifice în mod unilateral locul muncii, decât în condițiile stabilite de legiuitor.
Evident, modificarea prin consens se poate realiza în condițiile pe care părțile le stabilesc.
Astfel, locul muncii poate fi modificat unilateral de angajator doar în două situații și anume: delegarea și detașarea.
Legiuitorul stabilește și principiul modificării locului de muncă și anume aceasta nu afectează nici funcția și nici celelalte
drepturi prevăzute în contractul individual de muncă.
Altfel spus, modificarea locului muncii, prin delegare și detașare, nu trebuie să aibă nici o implicație negativă cu privire al
celelalte elemente ale contractului individual de muncă. Aceasta nu împiedică însă părțile să încheie un act adițional prin care
să modifice anumite aspecte ale contractului individual de muncă.
„Codul muncii comentat si adnotat”, pag. 177, editia 2013, autor Costel Gilca, Rosetti International

(1) Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau detașarea salariatului într-un
alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă.
(2) Pe durata delegării, respectiv a detașării, salariatul își păstrează funcția și toate celelalte drepturi prevăzute
în contractul individual de muncă.

Răspunderea disciplinară a salariatului delegat - Horatiu Sasu


Prestând munca sa în cadrul aceluiași contract de muncă, persoana delegată se află în continuare în legăturile de serviciu
numai cu angajatorul care l-a delegat. Legătura de subordonare se păstrează față de angajatorul care a discus delegare, fără
a exista o relație de subordonare cu angajatorul la care se execută delegația. În consecință, numai angajatorul (unitatea care
l-a delegat) îi poate aplica salariatului, cu respectarea procedurii prevăzute de lege, sancțiuni disciplinare (Alexandru
Athanasiu, Luminița Dima, Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii, în Revista Română
de Dreptul muncii, nr. 5/2003, pag. 232). Acest principiu oferă soluțiile legale în cazul răspunderii disciplinare a persoanei
delegate (Ion Traian Ștefănescu, Tratat elementar de Drept al muncii, Editura Lumina Lex, București, 1999, pag. 204).
S-a arătat în doctrină că putem discuta de antrenarea răspunderii disciplinare față de angajatorul delegant pentru încălcarea
regulilor de disciplină la angajatorul la care se execută delegația, în temeiul obligațiilor ce decurg din contractul de muncă și
care cuprind printre altele îndatorirea respectării disciplinei muncii în timpul executării contractului, indiferent de locul
executării acestuia (Monna-Lisa Belu Magdo, Conflictele colective și individuale de muncă, Editura All-Beck, 2001, pag. 117).

Răspunderea disciplinară a salariatului detașat (I). Coordonate - Horatiu Sasu


Ca urmare a desfășurării activității pe perioada detașării în cadrul angajatorului cesionar, cel în cauză este subordonat
acestuia care exercită puterea disciplinară. Persoana detașată poate fi sancționată disciplinar de conducerea angajatorului la
care a fost detașată, fiind supusă ordinii și disciplinei existente în acea angajator. În literatura juridică de sub imperiul
reglementării anterioare s-a arătat că ar face excepție sancțiunile de retragerea uneia sau mai multor gradații sau a unor
trepte de salarizare și de retrogradare în funcție sau categorie, care pot fi aplicate numai cu acordul angajatorului care a
dispus detașarea (Institutul Central de Cercetări Economice, Raporturi de muncă, Supliment al Revistei Economice, 1989,
pag. 59). În prezent Codul muncii nu conține nicio prevedere care să susțină această procedură, astfel încât considerăm că
orice sancțiune disciplinară poate fi aplicată salariatului detașat, în afară de concedierea disciplinară, care necesită
consultarea între angajatori.

Răspunderea disciplinară a salariatului detașat (II). Termene - Horatiu Sasu

Tiparit de - la 30.07.2019. 156/670


Document Lege5 - Copyright © 2019 Indaco Systems.
Sancțiunile disciplinare care au efecte pecuniare nu pot depăși durata pentru care a fost dispusă măsura detașării și implică și
acordul angajatorului care l-a detașat pe salariatul respectiv (Ion Traian Ștefănescu, Tratat elementar de Drept al muncii,
Editura Lumina Lex București, 1999, pag. 206). După cum s-a arătat în doctrina de după apariția actualului Cod al muncii,
unele sancțiuni - reducerea salariului cu 5-10%, precum și retrogradarea în funcție - nu pot depăși durata detașării (Alexandru
Țiclea, Dreptul muncii. Culegere de practică judiciară, Editura Rosetti, București, 2001, pag. 382); altfel ar însemna ca organul
de conducere al unui angajator să ia dispoziții pe care ar fi ținută să le execute un alt angajator și ca unul dintre angajatori să
decidă asupra funcției pe care salariatul să o ocupe la cel de-al doilea.

Răspunderea disciplinară a salariatului detașat (III). Aspecte procedurale - Horatiu Sasu


Sancțiunea desfacerii disciplinare a contractului de muncă se aplică numai de către conducerea angajatorului care a dispus
detașarea. Desigur, anterior aplicării sancțiunii disciplinare trebuie să se îndeplinească o anumită procedură de cercetare
prealabilă, lipsa ei atrăgând nulitatea sancțiunii disciplinare. În acest context, cercetarea prealabilă cerută de lege pentru
aplicarea sancțiunilor prevăzute de Codul muncii este necesar să fie efectuată în comun de ambii angajatori implicați
(Institutul Central de Cercetări Economice, Raporturi de muncă, Supliment al Revistei Economice, 1989, pag. 59). Rămâne
totuși sub semnul întrebării posibilitatea unității de a concedia disciplinar salariatul pentru o faptă care constituie abatere
disciplinară gravă numai din punctul de vedere al celeilalte unități.
De aceea se recomandă ca acordul celor două unități să cuprindă și prevederi referitoare la răspunderea disciplinară
(Rentrop&Straton, Raporturile de muncă și