Capitolul III

Conţinutul contractului individual de muncă

Secțiunea 1. Considerații generale privind conținutul contractului individual de

muncă

؏1. Clasificare

Prin conţinutul contractului individual de muncă se înţelege totalitatea drepturilor şi

obligaţiilor părţilor, respectiv ale salariatului şi ale angajatorului, clauzele acestui contract.
Din perspectiva clauzelor sale, contractul individual de muncă are o parte legală şi o
parte convenţională.
În doctrină se propune, de asemenea, şi împărţirea contractului individual de muncă în1:
✓ clauze generale, care corespund elementelor ce constituie obiectul obligaţiei de
informare pe care o are angajatorul, şi care trebuie să se regăsească în conţinutul contractului
individual de muncă;
✓ clauze specifice, care au caracter facultativ şi la care Codul muncii face referire
expresă, fără ca enumerarea să fie limitativă.

؏2. Partea legală şi partea convenţională a contractului individual de muncă

Partea legală a contractului individual de muncă se referă la drepturi şi obligaţii

cuprinse în Codul muncii şi în alte acte normative care reglementează raporturile de muncă.
Deci, chiar dacă anumite clauze contractuale nu sunt prevăzute în mod expres în contract, ele
rezultă din lege.2
Prin încheierea contractului individual de muncă, devin aplicabile toate prevederile
legale în raportul concret dintre cele două subiecte de drept determinate care au consfinţit, după
propria lor voinţă, să stabilească acest raport. Ca urmare, clauzele contractuale sunt stabilite în
mod liber de părţi, în urma negocierii directe, cu respectarea unei singure interdicţii şi anume
aceea ca aceste clauze să nu contravină legii, ordinii publice şi contractului colectiv de muncă
(art.11 din Codul muncii)3.
Art. 38 din Codul muncii prevede expres că “salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le
sunt recunoscute prin lege, orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturi
recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi fiind lovită de nulitate absolută”.
Aceste dispoziţii reprezintă un minim de garanţie pentru salariaţi, părţile fiind însă libere să
contracteze în condiţii mai favorabile salariaţilor decât cele prescrise de lege.
Partea legală a contractului individual de muncă prezintă o importanţă specială în cazul
personalului autorităţilor şi instituţiilor publice, al altor unităţi bugetare, deoarece salariile
acestui personal, durata concediului de odihnă, inclusiv a celui suplimentar şi cuantumul
indemnizaţiei acestui concediu sunt, ca regulă, prevăzute de normele legale.
Partea convenţională reprezintă acea parte a contractului individual de muncă lasată
la liberul acord de voinţă al părţilor, cu menţiunea obligativităţii respectării normelor legale, a

1
Athanasiu, Al., Dima, L., op.cit., p.54;
2
Ţiclea, Al., Codul muncii comentat, ed.cit., 2011, p.372;
3
Textul menţionat a fost declarat ca fiind constituţional, deoarece are ca scop protejarea drepturilor salariaţilor
împotriva eventualelor abuzuri ale angajatorului (Decizia nr. 1302/2010, publicată în Monitorul Oficial al
României, Partea I, nr. 16 din 7 ianuarie 2011;
contractului colectiv de muncă, a ordinii publice şi a bunelor moravuri. Drepturile şi obligaţiile
cuprinse în actele normative care au caracter de ordine publică nu pot fi încălcate spre a crea
salariatului un statut defavorabil faţă de minimul legal. Părţile pot însă să se înţeleagă în legătură
cu o serie de condiţii superioare pentru salariaţi, în raport prevederile actelor normative şi ale
contractelor colective de muncă.
În conţinutul contractului individual de muncă trebuie incluse elementele cu caracter
general, prevăzute la art. 17 din Codul muncii, precum şi, atunci când este cazul cele de la
art.105 în cazul contractului cu timp parţial, cele de la art.18, când salariatul urmează să-şi
desfăşoare activitatea în străinătate sau cele de la art.109 în cazul contractului de muncă la
domiciliu4.

Secțiunea 2. Clauze generale şi fundamentale ale contractului individual de muncă

؏ 1. Noţiune

Clauzele generale sunt acele clauze care corespund elementelor ce constituie obiectul
obligaţiei de informare ce incumbă angajatorului şi care, potrivit legii, trebuie să se găsească în
conţinutul contractului individual de muncă.
Clauzele fundamentale ale contractului individual de muncă reprezintă acele clauze
contractuale ce nu pot face obiectul modificării dacă nu se întruneşte acordul părţilor.
În reglementarea Codului muncii în vigoare, cele două noţiuni se suprapun 5.

؏ 2. Durata contractului individual de muncă

Realizând o protecţie juridică sporită a salariatului pentru a-i asigura stabilitatea în

muncă, Codul muncii stabileşte regula potrivit căreia contractul individual de muncă se încheie
pe durată nedeterminată6.
Ca excepţie, contractul individual de muncă se încheie pe durată determinată, numai în
cazurile expres şi limitativ prevăzute de lege.

Contractul individual de muncă pe durată determinată

Respectând norma europeană privind utilizarea unor astfel de contracte încheiate pentru
motive obiective, pct.7 al Acordului – Cadru referitor la munca pe durată determinată, încheiat
de organizaţiile sindicale şi patronale constituit la nivelul Uniunii Europene, anexă la Directiva
1999/70/CE a Consiliului7, potrivit art.12 alin.2 din Codul muncii, contractul individual de
muncă pe durată determinată se poate încheia numai în anumite condiţii 8.
Astfel, art.83 enumeră cazurile în care este permisă încheierea contractului individual
de muncă pe durată determinată:
a. înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu
excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă;

4
Ţiclea, Al., Codul muncii comentat, ed.cit., 2011 , p.373;
5
Athanasiu, Al., Dima, L., op.cit., p.57;
6
Art.12 alin.1, Codul muncii;
7
Directiva 1999/70/CE a Consiliului, publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene nr. L175 din 20 iulie
1999;
8
Ţiclea, Al., Reglementarea contractului individual de muncă pe durată determinată conform proiectului Codului
muncii, în Revista română de dreptul muncii, nr. 2/2002, pp.19-23;
 Astfel, pe durata suspendării contractului individual de muncă 9, încheiat de regulă pe
durată nedeterminată, angajatorul poate înlocui acel salariat cu altul, încheind cu acesta un
contract de muncă pe durată determinată. Face excepţie de la reglementarea menţionată situaţia
celui care participă la grevă. Deşi contractele individuale de muncă ale participanţilor la grevă
se suspendă, aceştia nu pot fi înlocuiţi pe durata respectivă deoarece, în temeiul dispoziţiilor
art.234 din Codul muncii greva reprezintă încetarea voluntară a lucrului, iar participarea la
grevă este liberă. Dacă ar exista posibilitatea legală a înlocuirii salariaţilor grevişti, atunci greva
ar fi lipsită de orice eficienţă şi finalitate 10.
b. creşterea şi/sau modificarea temporară a structurii activităţii angajatorului;
Caracterul general al dispoziţiei permite interpretarea conform căreia este vorba nu
numai de o creştere excepţională de activitate a angajatorului, ci şi de una normală, obişnuită şi
ocazională, care se reflectă în mod neechivoc în parametrii economico-finaciari ai
angajatorului. În cazul unui conflict între părţi angajatorul are obligaţia de a depune dovezile în
apărarea sa, fapt care nu exclude dreptul salariatului de a aduce probe noi, susţinând
contrariul11.
c. desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;
Aceste activităţi se desfăşoară, prin natura lor, într-o anumită perioadă a anului (de
pildă sezonul estival), având deci caracter temporar şi nu permanent şi fiind astfel firesc ca
pentru prestarea lor să fie necesară încheierea unor contracte individuale de muncă pe durată
determinată.
d. în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul
de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
Este vorba de dispoziţiile legale speciale cum ar fi spre exemplu art.79 din Legea
nr.76/2002 privind sistemul de asigurări pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă
care prevede subvenţionarea angajatorilor care încheie contracte de muncă cu persoane din
rândul şomarilor, pe o perioadă ce nu va depăşi 12 luni.
e. angajarea unei persoane, care în termen de 5 ani de la data angajării,
îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă;
Textul menţionat îşi propune să sprijine persoanele în vârstă pentru a se încadra în
muncă. Condiţia impusă deci de lege pentru încheierea contractului individual de muncă pe
durată determinată, este ca aceste persoane să împlinească vârsta de pensionare în termen de 5
ani de la data angajării.
În doctrină12 se consideră însă că textul menţionat nu este conform cu dispoziţiile
Directivei 2000/78/CE a Consiliului din 27 noimebrie 2000 privind crearea unui cadru general
în favoarea tratamentului egal privind ocuparea forţei de muncă şi condiţiile de muncă 13, atât
timp cât nu rezultă “modul obiectiv care să permit persoanelor care împlinesc în termen de 5
ani de la angajare condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă încheierea unor contracte
individuale de muncă pe durată determinată“. Astfel, textul are caracter discriminator pentru că
foloseşte criteriul vârstei la angajare. Pentru a nu fi considerată discriminatorie se propune ca
dispoziţia art.83 lit.e (art.81 lit. d1) să fie completată cu criterii obiective, justificate, care să

9
Este vorba de suspendarea contractului individual de muncă, care potrivit Codului muncii poate interveni de
drept, prin acordul părţilor, sau prin actul unilateral al uneia dintre părţi (art.49 alin.1);
10
Ţiclea, Al., Codul muncii comentat, ed.cit., 2011 , p.366;
11
Decizia Curţii Constituţionale nr. 409/2006, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 510 din 13
iunie 2006;
12
Ţinca, O., Comentarii referitoare la discriminarea pe criteriul vârstei în raporturile de muncă, în Dreptul nr.
8/2009, pp.74-75;
13
Directiva 2000/78/CE a Consiliului din 27 noimebrie 2000 privind crearea unui cadru general în favoarea
tratamentului egal privind ocuparea forţei de muncă şi condiţiile de muncă, publicată în Jurnalul Comunităţilor
Europene nr. L303 din 2 decembrie 2000;
răspundă unor obiective de politică socială, deoarece nu toate persoanele care au atins o anumită
vârstă au aceleaşi nevoi şi se găsesc în aceeaşi situaţie.
De asemenea, se poate constata necorelarea textului menţionat cu dispoziţiile art.84
alin.1 din Codul muncii care stabileşte că durata maximă pentru care se poate încheia un
contract individual de muncă pe durată determinată este de 36 de luni.
f. ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau
al organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
Ipoteza menţionată “se referă la ocuparea unei funcţii eligibile, fie în cadrul
organizaţiilor sindicale sau al celor patronale, fie al organizaţiilor nonguvernamentale, dar cu
condiţia ca cel în cauză să aibă la oricare dintre aceste organizaţii calitatea de salariat”. Este
evident că doar în această situaţie se pune problema încheierii contractului pe durată
determinată, egală cu durata mandatului, între salariatul respectiv, al cărui contract individual
de muncă iniţial a fost suspendat14 şi acea organizaţie.
g. angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
De exemplu, potrivit dispoziţiilor art.118 din Legea nr. 263/2010 privind sistemul
unitar de pensii publice15, pot cumula pensia cu venituri provenite din activităţi pentru care
asigurarea este obligatorie:
✓ pensionarii pentru limită de vârstă;
✓ nevăzătorii;
✓ pensionarii de invaliditate de gradul III, precum şi copiii, pensionari de
urmaşi, încadraţi în gradul III de invaliditate;
✓ copiii, pensionari de urmaş;
✓ soţul supravieţuitor, beneficiar al unei pensii de urmaş, dacă acestea nu
depăşesc 35% din câştigul salarial mediu brut.
h. în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor
lucrări, proiecte, programe, la nivel de ramură.
Textul menţionat vizează două modalităţi de încheiere a unor contracte pe durată
determinată, respectiv: cazurile prevăzute expres de legi speciale şi desfăşurarea unor lucrări,
proiecte, programe.
Referitor la prima modalitate de încheiere a contractelor pe durată determinată, de
exemplu Legea educaţiei naţionale nr.1/2011 prevede că:
✓ în departamente, şcoli doctorale, unităţi sau centre de cercetare şi microproducţie
poate funcţiona pe posturi didactice şi personal de cercetare cu contract de muncă pe perioadă
determinată (287 alin.18);
✓ senatul universitar poate decide continuarea activităţii unui cadru didactic sau de
cercetare după pensionare, în baza unui contract pe durată determinată de 1 an, cu posibilitate
de prelungire anuală conform Cartei universitare, fără limită de vârstă (289 alin.3);
✓ angajarea pe un post didactic sau de cercetare se face şi pe perioadă determinată
de maxim 3 ani, contract ce poate fi reînoit; studenţii-doctoranzi pot fi angajaţi pe o perioadă
determinată de maxim 5 ani (art.294).
Referitor la cea de-a doua modalitate de încheiere a contractelor pe durată determinată
se impune precizat că această durată derivă din caracterul esenţialmente determinat al lucrării,
proiectului sau programului respectiv, ce urmează a fi prestate sau executate de acel angajator.
Art. 82 alin.2 din Codul muncii stipulează expres că, “contractul individual de muncă
pe durată determinată se poate încheia numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei

14
Doctrina susţine pe bună dreptate necesitatea corelării textului menţionat cu cele care reglementează suspendarea
contractului individual de muncă;
15
Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea
I, nr. 852 din 20 decembrie 2010, modificată prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 117/2010, publicată în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 891 din 30 decembrie 2010;
pentru care se încheie”. Astfel, forma scrisă a contractului individual de muncă pe durată
determinată este o condiţie ad validitatem a sa şi nu doar ad probationem, iar elementul esenţial
al contractul este durata sa, care trebuie precizată în conţinutul său.
În art.84 din Codul muncii se prevede o durată maximă şi anume 36 de luni16. Însă, în
cazul în care contractul este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de
muncă este suspendat, durata va exista până la momentul încetării motivelor care au determinat
suspendarea (alin.2). Astfel, este posibilă şi o durată care să depăşească 36 de luni. De
asemenea, este posibilă o durată mai mare în temeiul unor dispoziţii legale (ex. Legea 1/2011 a
educaţiei naţionale, art.294).
Dar, între părţi se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe
durată determinată. Sunt contracte succesive cele încheiate în termen de 3 luni de la încetarea
unui contract pe durată determinată care nu poate avea o durată mai mare de 12 luni fiecare
(art.82 alin.5).
Art.86 din Codul muncii instituie obligaţia angajatorilor de a informa salariatul cu
contract pe durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante,
corespunzătoare pregătirii lor profesionale şi să le asigure accesul la aceste locuri de muncă în
condiţii egale cu ale salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe durată
nedeterminată ( alin.1).
Modalitatea de informare este simplă: un anunţ afişat la sediul angajatorului. O copie a
acestui anunţ trebuie transmisă şi sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor (alin.2).
Art.87 alin. 1 nu îl obligă însă pe angajator să îl treacă pe salariatul cu contract pe durată
determinată într-un loc de muncă ce presupune un contract pe durată nedeterminată, ci doar să
îi asigure accesul la un astfel de loc, în condiţii egale cu ceilalţi salariaţi. Astfel, el are un drept
de selecţie, în urma verificării aptitudinilor şi pregătirii profesionale ale celor interesaţi. Dacă
salariatul în cauză este cel selectat, urmează, ca printr-un act adiţional să se modifice contractul
pe durată determinată, într-unul pe durată nedeterminată, precum şi, după caz, locul muncii,
felul muncii ori salariul, etc. Există însă, şi varianta încetării primului contract prin acordul
părţilor (art.55 lit.b din Codul muncii) şi încheierea altuia nou (de durată nedeterminată)17.
Art.87 din Codul muncii dispune că salariaţii cu contract individual de muncă pe durată
determinată nu vor fi trataţi mai puţin favorabil decât salariaţii permanenţi comparabili, numai
pe motivul duratei contractului individual de muncă, cu excepţia cazurilor în care tratamentul
diferit este justificat de motive obiective. Sunt salariaţi permanenţi comparabili cei ale căror
contracte sunt încheiate pe durată nedeterminată şi care desfăşoară aceeaşi activitate.

؏ 3. Locul muncii

Locul muncii este reprezentat „de localitatea şi unitatea în care lucrează salariatul.
Uneori locul muncii desemnează şi dotările sau resursele necesare pentru desfăşurarea
activităţii”18.
Potrivit dispoziţiilor art.17 alin.3 lit. b din Codul muncii, în contract trebuie să se înscrie
locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în
diverse locuri, putând să recurgă, în această ultimă situaţie, la clauza de mobilitate19,
reglementată prin art.25 din acelaşi act normativ.
În accepţiunea sa juridică, locul muncii prezintă interes deoarece constituie un element
al contractului individual de muncă, intrând în componenţa acestuia. Locul muncii poate fi

16
Înainte de modificarea adusă textului prin Legea nr. 40/2011, durata maximă era de 24 de luni;
17
Athanasiu, Al., Volonciu, M., Dima, L., Cazan, O., op.cit., 2007, p.467;
18
Athanasiu, Al., Dima, L., op.cit., p.60;
19
Detalii referitoare la clauza de mobilitate vor fi prezentate în partea dedicată clauzelor facultative ale contractului
individual de muncă;
determinat sau concretizat, într-o secţie, atelier, birou, serviciu, etc., dacă se precizează locul
unde se lucrează efectiv.
Pentru determinarea regimului de lucru şi a drepturilor salariatului au importanţă
precizările referitoare la locurile de muncă cu condiţii deosebite şi speciale. Pentru prestarea
activităţii în asemenea locuri, cei în cauză au dreptul, după caz, la sporuri la salariul de bază,
durata redusă a timpului de lucru, alimentaţie de întărire a rezistenţei organismului, echipament
de protecţie gratuit, materiale igienico-sanitare, alte drepturi suplimentare, etc.
Atât locul muncii cât şi felul muncii nu pot fi modificate pe parcursul executării
contractului individual de muncă decât prin acordul părţilor sau, unilateral, de către angajator,
numai în cazurile prevăzute de lege.
Locul muncii poate fi şi domiciliul salariatului. Art.108-110 din Codul muncii
reglementează expres contractul de muncă cu munca la domiciliu.

Munca la domiciliu

Anumite forme ale muncii la domiciliu sunt reglementate de acte normative speciale
precum: Hotărârea Guvernului nr. 679/2003 privind condiţiile de deţinere a atestatului,
procedurile de atestare şi statutul asistentului maternal profesionist 20 (asistentul maternal
profesionist); Legea nr. 448/2006 privind protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu
handicap21 (asistentul personal profesionist); Regulamentul intern (model), Anexă la Hotărârea
Consiliului Naţional al Cooperaţiei Meşteşugăreşti, nr. 12/200622.
Codul muncii nu defineşte contractul cu munca la domiciliu, însă precizează că sunt
consideraţi cu munca la domiciliu acei salariaţi care îndeplinesc, la domiciliul lor, atribuţiile
specifice funcţiei pe care o deţin (art.108).
Ei îşi stabilesc singuri programul de lucru, dar angajatorul este în drept să verifice
activitatea la domiciliu, în condiţiile stabilite prin contractul individual de muncă.
Astfel, specificul muncii la domiciliu este dat de locul muncii, acesta nefiind situat în
unitate, la angajator, potrivit regulii care guvernează această materie, ci la domiciliul
salariatului sau la reşedinţa acestuia 23.
Contractul individual de muncă cu munca la domiciliu se încheie în formă scrisă, forma
scrisă fiind o condiţie ad validitatem, soluţie în deplină consonanţă cu prevederile art.16 alin.1
din Codul muncii.
Art.109 din Cod stabileşte şi conţinutul contractului individual de muncă cu munca la
domiciul. Astfel, textul menţionat dispune că acesta trebuie să se refere la toate elementele care
intră în componenţa oricărui contract individual de muncă (art.17 alin.3 din Codul muncii),
precum şi următoarele elemente:
a) precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;
b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea
salariatului său şi modalitatea concretă de realizare a controlului;

20
Hotărârea Guvernului nr. 679/2003 privind condiţiile de deţinere a atestatului, procedurile de atestare şi
statutul asistentului maternal profesionist, publicată în Monitorul Oficial al României, ParteaI, nr. 443 din 23 iunie
2003;
21
Legea nr. 448/2006 privind protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, republicată în
Monitorul Oficial al României, ParteaI, nr. 1 din 3 ianuarie 2008, modificată ulterior;
22
Pentru detalii a se vedea Ştefănescu, A., Convenţia individuală de muncă la domiciliu a mebrului cooperator –
formă particulară a contractului de muncă la domiciliu, în Revista română de dreptul muncii, nr. 4/2010, pp.35-
61;
23
Doctrina, consideră întemeiat că, deşi textul legal se referă doar la domiciliul salariatului, acestui termen trebuie
să i se dea un înţeles mai larg, el cuprinzând şi reşedinţa acestuia; pentru detalii a se vedea Athanasiu, Al.,
Volonciu, M., Dima, L., Cazan, O., op.cit., 2007, p.537;
 c) obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului,
după caz, al materiilor prime şi materialelor pe care le utilizează în activitate, precum şi al
produselor finite pe care le realizează.
Salariatul cu munca la domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute prin lege
şi prin contractele colective de muncă aplicabile salariaţilor al căror loc de muncă este sediul
angajatorului.
Dar, ca o consecinţă a principiului simetriei juridice, el are şi obligaţiile celorlalţi
salariaţi, mai puţin cea cu privire la programul de lucru.
Art.110 din Codul muncii prevde expres că prin contractele colective de muncă
şi/sau contractele individuale de muncă se pot stabili şi condiţii specifice privind munca la
domiciliu.

؏4. Felul muncii

Felul muncii, ca element esenţial al contractului individual de muncă care nu poate fi

modificat decât prin acordul părţilor sau în cazuri strict prevăzute de lege, se identifică în
principal prin funcţia sau meseria exercitată de salariat şi în subsidiar prin pregătirea şi
calificarea profesională necesară. Acestea trebuie să aibă corespondent în Clasificarea
Ocupaţiilor din România (COR), potrivit căreia ocupaţia unei persoane poate fi exprimată prin
funcţia sau meseria exercitată de aceasta.
Astfel, felul muncii trebuie să fie precizat expres în contract iar criteriul principal pentru
determinarea lui îl reprezintă profesia, meseria sau funcţia, completate cu menţionarea pregătirii
sau calificării profesionale.
Profesia este “specialitatea (calificarea) obţinută prin studii’’.
Meseria este „complexul de cunoştinţe obţinute prin şcolarizare şi prin practică,
necesare pentru executarea unor operaţii de transformare şi prelucrare a obiectelor muncii, sau
pentru pretarea anumitor servicii”.
Funcţia este „activitatea desfăşurată de o persoană într-o ierarhie funcţională de
execuţie sau de conducere”. Ea constă „în totalitatea atribuţiilor sau sarcinilor de serviciu pe
care o persoană încadrată în muncă trebuie să le aducă la în deplinire în baza unei anumite
calificări profesionale”24.
Postul constă în „adaptatea funcţiei la particularităţile fiecărui loc de muncă şi la
caracteristicile titularului ce îl ocupă, potrivit cerinţelor de pregătire teoretică şi practică,
competenţă, responsabilităţi, atribuţii şi sarcini precise”. Astfel spus, postul se caracterizează
prin conţinutul activităţii pe care trebuie să o desfăşoare titularul, conţinut stabilit în mod
concret prin fişa postului.
Ocupaţia este „activitatea utilă, aducătoare de venit (bani sau în natură), pe care o
desfăşoară o persoană în mod obişnuit, într-o unitate economico-socială şi care constituie pentru
aceasta sursă de existenţă. Ocupaţia unei persoane poate fi exprimată prin funcţia sau meseria
exercitată”25.
În sensul dreptul muncii, ocupaţia este cea „care constituie felul muncii”26. Sunt profesii
care corespund cu ocupaţia, cum ar fi de exemplu cea de inginer constructor, învăţător, strungar,
iar altele care diferă de ocupaţie, cum ar fi de exemplu un jurist poate fi senator, un economist
poate fi secretar de stat, etc.

؏5. Condiţiile de muncă

24
Tribunalul Suprem, secţia civilă, decizia nr. 86/1979, în Revista română de drept, nr. 6/1979, p.44;
25
Athanasiu, Al., Dima, L., op.cit., 2005, p.61;
26
Ţiclea, Al., Codul muncii comentat, ed.cit., 2011, p.374-375;
 Precizarea în contractul individual de muncă a condiţiilor în care se desfăşoară munca
este importantă deoarece salariatul are dreptul la o protecţie suplimentară în cazul în care
condiţiile de muncă îi afectează sănătatea.
Astfel, Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice clasifică condițiile
de muncă în normale, deosebite și speciale (art.28).
Locurile de muncă deosebite sunt cele care, fie în mod permanent, fie în anumite
intervale de timp prezintă un grad mai mare de risc și pot afecta, peste limitele normale,
capacitatea de muncă a salariaților. Avizul de încadrare în locuri de muncă în condiții deosebite,
se acordă în baza unor documente, iar procedura de avizare trebuie declanșată de către angajator
care trebuie să-și îndeplinească această obligație în caz contrar putând fi sancționat
contravențional. Locurilor de muncă deosebite le sunt asimilate cele definite de Codul muncii
ca fiind grele, vătămătoare sau periculoase.
Salariații încadrați în locuri de muncă cu condiții speciale vor beneficia de facilități
derogatorii de la normele de drept comun în materia asigurărilor sociale 27.

؏6. Salariul

Conform Codului muncii, salariul cuprinde salariul de bază, indemnizaţiile, sporurile

precum şi alte adaosuri (art.160). În acelaşi sens, art.9 alin.2 din Legea nr. 284/2010 privind
salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice, dispune că “Sistemul de salarizare
cuprinde salariile de bază, soldele/salariile de funcţie şi indemnizaţiile lunare de încadrare,
sporurile, premiile, stimulentele şi alte drepturi în bani şi în natură, corespunzătoare fiecărei
categorii de personal din sectorul bugetar.“
Ca regulă, salariul se stabileşte prin negociere iar prin excepţie, la instituţiile bugetare,
salariile se stabilesc prin acte normative.

؏7. Timpul de muncă, timpul de odihnă

Conform Codului muncii, pentru salariaţii cu normă întreagă, durata normală a

timpului de muncă este de 8 ore pe zi şi 40 de ore pe săptămână (art.112 alin.1).
Având ca sursă dreptul european 28, legiutorul român a prevăzut expres în art.114 din
Codul muncii că durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore pe
săptămână, inclusiv orele suplimentare. Prin excepţie însă, durată timpului de muncă poate fi
prelungită peste 48 de ore pe săptămână , cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o
perioadă de referinţă de 4 luni calendaristice, să nu depăşească 48 de ore pe săptămână (art.114
alin.2). Pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii stabilite prin Contractul
colectiv de muncă aplicabil, se pot negocia, perioade de referinţe mai mari de 4 luni, dar care
să nu depăşească 6 luni (art.114 alin.3). Sub rezerva respectării reglementărilor privind protecţia
sănătăţii şi securităţii în muncă a salariaţilor, din motive obiective, tehnice sau privind
organizarea muncii contractele colective de muncă pot prevedea derogări de la durata perioadei
de referinţă, dar pentru perioade de referinţă care în nici un caz să nu depăşească 12 luni (art.114
alin.4).
Potrivit art.133 din Codul muncii, “perioada de repaus reprezintă orice perioadă care nu
este timp de muncă“. Art.39 alin.1 lit.c din Cod consacră expres dreptul salariaţilor la cea mai
importantă formă a timpului de odihnă, respectiv concediul de odihnă 29.

27
Gidro, R., op.cit., pp.77-78;
28
Este vorba despre Directiva nr. 2003/88 din 4 noiembrie 2003 referitoare la unele aspect ale organizării timpului
de muncă, care a înlocuit Directiva 93/104 din 22 iunie 2000);
29
În afara concediului de odihnă şi a altor concedii, sunt reglementate următoarele forme ale timpului de odihnă:
pauza de masă, pauza de alăptare, timpul de odihnă între două zile de muncă, repausul săptămânal, pauze şi
 Contractul de muncă tempoară (Munca prin agent de muncă temporară)

Contractul individual de muncă prin agent de muncă temporară (art.88-102 Codul

muncii) este reglementat în concordanță cu prevederile Directivei 91/383/CE de completare a
măsurilor privind promovarea ameliorării securitții și sănătății în muncă a salariaților având o
relație de muncă pe durată determinată sau o relație de muncă temporară, 96/71/CE privind
plasarea (detașarea) lucrătorilor efectuată în cadrul unei prestări de servicii, precum și cu
normele OIM cuprinse în Convenția nr. 181 (1997) și cu Recomandarea nr. 187 (1997)
referitoare la agențiile private de ocupare a forței de muncă.
Munca prin agent de muncă temporară este „munca prestată de un salariat
temporar care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară
și care este pus la dispoziția utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea și
conducerea acestuia din urmă”. (art.88 alin.1 Codul muncii)
Utilizatorul, “persoana fizică sau juridică pentru care și sub supravegeherea și
conducerea căruia muncește temporar un salariat temporar pus la dispoziție de agentul de
muncă temporară”30, nu poate apela la agenți de muncă temporară oricând, ci doar pentru
executarea unei sarcini precise, cu caracter temporar, în unul dintre următoarele cazuri 31:
✓ pentru înlocuirea unui salariat al cărui contract este suspendat, pe durata
suspendării respective;
✓ pentru prestarea unei activități sezoniere;
✓ pentru prestarea unei activități specializate sau ocazionale.
Prin excepție, utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, dacă
urmărește să înlocuiască astfel un salariat al său al cărui contract de muncă este suspendat ca
urmare a participării la grevă.
De asemenea, prin contractul colectiv de muncă aplicabil la nivelul utilizatorului pot fi
stabilite concret situațiile în care este admisibilă munca prin agent de muncă temporară.
Prin contractul de muncă temporară se poate stabili o perioadă de probă pentru
realizarea misiunii a cărei durată este reglementată expres de lege și este stabilită în zile
lucrătoare și nu calendaristice, cum se întâmplă în cazul contractului individual de muncă pe
durată nedeterminată. Reiterăm ideea menționată anterior potrivit căreia, pentru egalitate de
tratament şi pentru a da posibilitatea unui calcul riguros al perioadei de probă, s-ar impune de
lege ferenda, ca în toate cazurile acesta să fie stabilită pe zile lucrătoare şi nu calendaristice,
deoarece salariatul este verificat profesional, la locul de muncă, în perioada de probă, numai în
zilele lucrătoare nu şi în cele calendaristice.
Agentul de muncă temporară, “persoana juridică autorizată de Ministerul Muncii,
Familiei și Protecției Sociale, care încheie contracte de muncă temporară cu salariați temporari,
pentru a-i pune la dispoziția utilizatorului, pentru a lucra pe o perioadă stabilită de contractul
de punere la dispoziție sub supravegherea și conducerea acestuia” 32, poate să încheie cu
salariatul temporar, care va lucra în misiuni succesive, un contract de muncă pe durată
nedeterminată. În acest caz, în perioada dintre misiuni, salariatul temporar se află la dispoziția
agentului de muncă temporară iar pentru fiecare nouă misiune se va încheia un nou contract de
muncă temporară. În contractul de muncă temporară se vor preciza, în afară de elementele
prevăzute la art.17 și art.18 alin.1 și condițiile în care urmează să se desfășoare misiunea, durata

perioade de odihnă pentru conducătorii auto şi pentru lucrătorii mobili care prestează servicii de interoperabilitate
transfrontalieră în sectorul feroviar; sărbătorilre legale.
30
Art. 88 alin.4 din Codul muncii;
31
Vartolomei, B.,op.cit., 2016, p.187;
32
Art.88 alin. 3 din Codul muncii;
misiunii, identitatea și sediul utilizatorului, precum și cunatumul și modalitățile remunerației
salariatului temporar. (art.94 alin.2).
Misiunea de muncă temporară nu poate depăși 24 de luni, putându-se prelungi pe
perioade succesive, prin act adițional la contract, care adăugate la durata inițială a misiunii nu
poate conduce la depășirea unei perioade de 36 de luni (art.90).
Contractul de punere la dispoziție, care se încheie între agentul de muncă temporară și
utilizator este un contract civil și nu un contract de muncă și trebuie să cuprindă obligatoriu
clauzele reglementate de art. 91 alin.2 din Codul muncii.
Pe durata misiunii, “salariatul temporar beneficiază de salariul plătit de agentul de
muncă temporară care se stabilește prin negociere directă cu agentul de muncă temporară și nu
poate fi mai mic decât salariul minim brut pe țară garantat în plată și nici inferior celui pe care
îl primește salariatul utilizatorului care prestează aceeași muncă sau una similară cu cea a
salariatului temporar”. „Dacă utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de
salariatul temporar se va stabili luându-se în considerare salariul unei persoane angajate cu
contract individual de muncă și care prestează aceeași muncă sau una similară, astfel cum este
stabilit prin contractul colectiv de muncă aplicabil utilizatorului”.
„În cazul în care în termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligațiile privind
plata salariului și cele privind contribuțiile și impozitele au devenit scadente și exigibile, iar
agentul de muncă temporară nu le execută, ele vor fi plătite de utilizator, în baza solicitării
salariatului temporar. Utilizatorul care a plătit aceste sume se subrogă, pentru sumele plătite, în
drepturile salariatului tenporar împotriva agentului de muncă temporară” 33.
La încetarea misiunii de muncă temporară, salariatul temporar poate încheia cu
utilizatorul un contract individual de muncă.
Agenții de muncă temporară nu percep nici o taxă salariaților temporari în schimbul
demersurilor în vederea recrutării acestora de către utilizator sau pentru încheierea unui contract
de muncă temporară (art.102).

Contractul individual de muncă cu timp parțial

Codul muncii (art.103-107) reglementează contractul individual de muncă cu timp

parţial, formă a contractului individual de muncă preluată din normele internaţionale şi
europene34.
Articolul 103 din Codul muncii defineşte salariatul cu fracţiune de normă ca fiind
salariatul al cărui număr de ore normale de lucru, calculate săptămânal sau ca medie lunară,
este inferior numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu normă întreagă comparabil.
Se observă că textul de lege fixează o limită superioară a numărului de ore de lucru, sub
cel de ore normale normale ale unui salariat cu normă întreagă comparabil (care este, de regulă,
de 8 ore zilnic, de 40 de ore pe săptămână şi 170 de ore pe lună).
De asemenea, durata muncii salariatului cu fracţiune de normă nu este raportată la durata
zilnică, ci la durata muncii săptămânale sau lunare. Deci, „salariatul cu fracţiune de normă nu
trebuie să atingă pragul de 40 de ore pe săptămână sau de 170 de ore pe lună”35.

33
Art. 96 Codul muncii;
34
În reglementarea acestui contract, legiuitorul a avut în vedere: Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii
nr. 175 din 1994, neratificată de România, Recomandarea nr. 182 din 1994 referitoare la munca cu timp parţial,
Directiva Uniunii Europene nr. 97/81 referitoare la Acordul Cadru asupra muncii cu timp parţial, încheiat între
Uniunea Angajatorilor Industriaşilor din Europa, Confederaţia Europeană a Sindicatelor, Centrul European al
Îndreprinderilor cu Participaţie Publică, modificată prin Directiva nr. 23/1998/CE a Consiliului Europei; pentru
detalii a se vedea Ţinca, O., Drept social – Drept comparat. Legislaţie română, Editura Lumina Lex, Bucureşti,
2005, pp.91-105;
35
Ţiclea, Al., Codul muncii comentat, ed.cit., 2011, p.137;
 Textul menţionat nu fixează însă nici o limită minimă de timp, rămânând la latitudinea
părţilor să stabilească fracţiunea de normă pentru care vor încheia contractul individual de
muncă respectiv (1, 2, 4, sau 6 ore/zi ori pe săptămână sau ca medie lunară, etc.).
Art.104 alin.3 din Codul muncii defineşte salariatul comparabil, adică cel cu normă
întreagă, din aceeaşi unitate, în funcţie de care este apreciat salariatul cu fracţiune de normă,
astfel:
✓ are acelaşi tip de contract de muncă (adică pe durată determinată sau nedeterminată);
✓ prestează aceeaşi activitate sau una similară cu cea a salariatului angajat cu contract
individual de muncă cu timp partial, respectiv aceeaşi funcţie, profesie, meserie, sau una
similară;
✓ vechimea în muncă, calificarea sau aptitudinile profesionale sunt identice sau
asemănătoare, etc.
„În situaţia în care nu există un salariat comparabil în aceeaşi unitate, se au în vedere
dispoziţiile din contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, reglementările
legale în domeniu”36.
Contractul individual de muncă cu timp parţial „se poate încheia atât pe durată
determinată cât şi pe durată nedeterminată iar forma acestui contract nu poate fi decât cea scrisă,
ceea ce reprezintă şi o aplicare a art.16 alin.1 din Codul muncii”37.
Art. 105 din Codul muncii reglementează conţinutul conţinutul contractului individual
de muncă cu timp parţial. În afară de elementele comune oricărui contract individual de muncă,
el trebuie să cuprindă clauze specifice, care îi configurează natura juridică de contract cu timp
parţial:
✓ Durata muncii, trebuie precizată în contract, deoarece tocmai această clauză defineşte
contractul cu timp parţial şi ea trebuie să fie mai redusă decât cea normală de lucru, adică sub
40 de ore pe săptămână şi 170 de ore pe lună, ca medie.
✓ Repartizarea programului de lucru trebuie înscrisă în contractul cu timp parţial, pornind
tocmai de la durata redusă a muncii care se prestează în temeiul acestui contract, diferită de
programul normal de lucru al unităţii. Munca se poate desfăşura zilnic, săptămânal, într-o zi sau
mai multe, ori doar într-o anumită săptămână a lunii, etc.
✓ Condiţiile în care se poate modifica programul de lucru, trebuie menţionate pentru ca
salariatul să le cunoască în momentul încheierii contractului şi să fie de acord cu ele.
✓ „Interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau
pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării
consecinţelor acestora”38, are ca scop prevenirea abuzurilor şi fraudelor în ceea ce priveşte
încheierea contractelor cu timp parţial, acolo unde postul, condiţiile de muncă, impuneau
încheierea de contracte cu normă întreagă.
„În situaţia în care, într-un contract individual de muncă cu timp parţial nu sunt precizate
elementele prevăzute anterior, contractul se consideră încheiat pentru normă întreagă”39.
În acord cu principiul nediscriminării în raporturile de muncă, art.106 alin.1 din Codul
muncii prevede egalitatea în drepturi între salariaţii încadraţi cu contract de muncă cu timp
parţial şi salariaţii cu normă întreagă.
Această egalitate nu este însă absolută, existând deosebiri determinate tocmai de durata
timpului de lucru diferită a celor două categorii de salariaţi. Astfel, se prevede expres că,
drepturile salariale ale celui angajat cu contract individual de muncă cu timp parţial se acordă
proporţional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de
lucru.

36
Art.104 alin.4 din Codul muncii;
37
Art.104 alin.1,2;
38
Art. 105 alin.1 lit.c Codul muncii;
39
Art.105 alin.2 Codul muncii;
 Dreptul la concediu “se va acorda în integralitatea sa, indiferent de fracțiunea de normă
de muncă depusă iar indemnizația aferentă concediului se va acorda fracționat în raport de
salariul negociat. De asemenea, vechimea în muncă și/sau specialitate se va calcula proporțional
cu timpul efectiv lucrat, dacă nu există o altă prevedere în lege sau în contractul coelctiv de
muncă aplicabil”40.
Art.107 din Codul muncii permite ca „salariaţii să solicite ori să fie trecuţi în alte locuri
de muncă decât cele în care sunt încadraţi, având o normă întregă sau una fracţionată cu o durată
mai ridicată ori mai redusă şi care sunt vacante. De aceea angajatorul este obligat să anunţe
apariţia unor astfel de locuri de muncă, să ia în considerare cererile salariaţilor şi să faciliteze
transferul de la norma întreagă la una fracţionată şi invers”.
În situația în care informarea salariaţilor se face printr-un anunţ afişat la sediul
angajatorului, sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor sunt informaţi prin transmiterea unei
copii a acestui afiş.
„Instrumentul juridic prin care se materializează acordul părţilor privind modificarea
timpului de lucru îl constituie actul adiţional la contractul de muncă”41.

Secțiunea 3. Clauzele specifice sau speciale

În afara clauzelor esenţiale prevăzute la art.17 din Codul muncii, între părţi pot fi
negociate şi cuprinse în contractul individual de muncă şi alte clauze specifice (art.20 alin.1 din
Codul muncii).
Libertatea părţilor în privinţa acestor clauze contractuale nu este absolută, ea fiind
circumscrisă legii şi bunelor moravuri. De asemenea, unele clauze sunt interzise neputând fi
înscrise în contract, în caz contrar fiind nule de drept (art.3 din Codul muncii).
În această categorie se includ, de exemplu, şi clauzele prin care salariaţii ar putea
renunţa la drepturile ce le sunt conferite de lege, precum dreptul la salariu, la concediu de odihnă
plătit, etc. (art.38 din Codul muncii).
Clauza de exclusivitate, prin care salariatul s-ar obliga să nu lucreze la nici un alt
angajator în timpul liber, adică să nu cumuleze două sau mai multe funcţii, nu este permisă
deoarece încalcă libertatea constituţională 42şi legală a muncii.43
Sunt de asemenea interzise:
✓ clauza prin care s-ar limita execiţiul libertăţii sindicale 44;
✓ clauze prin care s-ar restrânge dreptul la grevă45;
✓ clauze prin care s-ar interzice demisia46, etc.

؏1. Clauza de neconcurenţă

Clauza de neconcurență este reglementată de dispozițiile Codului muncii, art 21-24.

Astfel, textul legal47 dă posibilitatea părților, ca la încheierea contractului individual de
muncă sau pe parcursul executării acestuia să negocieze și să cuprindă în contract o clauză de
neconcurență prin care salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului să nu presteze, în
interes propriu sau al unui terț, o activitate care se află în concurență cu cea prestată la angajatorul

40
Dimitriu, R., Considerații în legătură cu flexibilizarea timpului de muncă al salariaților, în Dreptul, nr. 7/2008,
p.126;
41
Ţiclea, Al., Codul muncii comentat, ed.cit., 2011, p.141;
42
A se vedea art.41 alin.1 din Constituţia României;
43
A se vedea art. 3 din Codul muncii;
44
Art.214-220 din Codul muncii şi art.2,3 şi 28 din Legea nr. 62/2012 a dialogului social;
45
Art.45 din Constituţie şi art.233 din Codul muncii;
46
Art.81 din Codul muncii;
47
Art.21 alin. 1 Codul muncii;
său, în schimbul unei indemnizații de neconcurență lunare pe care angajatorul se obligă să o
plătească pe toată perioada de neconcurență.
Clauza de neconcurență este deci facultativă, fiind lăsată exclusiv la latitudinea părților. Ea
nu se confundă însă cu obligația legală de fidelitate 48 a salariatului față de angajator în executarea
atribuțiilor de serviciu, „care reprezintă conduita salariaților ca pe durata executării unui contract
individual de muncă să se abțină de la săvârșirea oricărui act sau fapt care ar putea dăuna
intereselor angajatorului, fie prin concurență fie prin lipsă de discreție cu privire la informațiile
confidențiale (secrete) care-l privesc pe angajator, de natură tehnică, economică, managerială,
comercială, etc., la care are acces permanent sau ocazional prin activitatea pe care o desfășoară”49.
Clauza de neconcurență nu vizează și perioada în care contractul individual de muncă este
în ființă, ci exclusiv perioada după încetarea acestuia, ea neputând fi subînțeleasă sau dedusă.
Clauza de neconcurență își produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual
de muncă:
✓ sunt prevăzute în mod concret activitățile ce sunt interzise salariatului (mai exact fostului
salariat) la data încetării contractului;
✓ cuantumul indemnizației de neconcurență lunare datorată salariatului, care nu este de
natură salarială, se negociază și reprezintă cel puțin 50% din media veniturilor salariale brute ale
celui în cauză din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă, sau
dacă durata contractului a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute
cuvenite acestuia pe durata contractului;
✓ perioada pentru care clauza de neconcurență își produce efectele;
✓ terții, în special comercianții, în favoarea cărora se interzice prestarea activității;
✓ aria geografică (localitatea, județul) în care salariatul poate fi în reală concurență cu
angajatorul.
Indemnizația de neconcurență reprezintă o cheltuială efectuată de angajator, este deductibilă
la calcului profitului impozabil și se impozitează la persoana fizică beneficiară, în condițiile legii
(art. 21 alin.4, Codul muncii).
Clauza de neconcurență „își produce efecte pentru o perioadă de maximum 2 ani de la data
încetării contractului individual de muncă”.
O astfel de clauză, deși înscrisă în contract, nu-și produce însă efecte dacă contractul
individual de muncă a încetat de drept, cu excepția cazurilor prevăzute la art.56 lit.c, e, f, g, i din
Codul muncii, sau a intervenit din inițiativa angajatorului, pentru motive care nu țin de persoana
salariatului.
Dispozițiile art.23 din Codul muncii au menirea de a atenua dispozițiile anterioare privind
consecințele clauzei de neconcurență. Astfel, clauza de neconcurență nu poate avea va efect
interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care acesta o
deține, deoarece acesta ar reprezenta o îngrădire a dreptului său la muncă, o afectare a resurselor
sale de existență. Ca urmare, într-o astfel de situație, salariatul sau inspectoratul teritorial de muncă
pot sesiza instanța judecătorească competentă pentru a diminua efectele acestei clauze, în special
prin reducerea perioadei pentru care a fost stipulată.
Art.24 din Cod permite angajatorului să se adreseze instanței judecătorești competente, în
cazul nerespectării cu vinovăție de către salariat a clauzei de neconcurență, iar instanța să-l oblige
pe acesta la restituirea indeminizației și după caz, la daune interese corespunzătoare prejudiciului
pe care l-a produs angajatorului. În acesta situație angajatorul trebuie să facă proba existenței

48
În doctrină s-a exprimat și ideea conform căreia obligația de neconcurență face parte din conținutul obligației
generale de fidelitate a salariatului față de angajatorul său, astfel încât chiar și salariatul care nu este legat printr-
o clauză de neconcurență are obligația generală de a nu afecta, prin actele sale, interesele legitime ale
angajatorului; pentru detalii a se vedea Dimitriu, R., Clauza de neconcurență și clauza de confidențialitate în
reglementarea noului Cod al muncii, în Revista română de dreptul muncii, nr. 2/2003, pp.22-23;
49
Țiclea, Al., Codul muncii comentat, ed.cit., 2011, p.60;
clauzei de neconcurență și a faptei culpabile a fostului salariat iar pentru daune interese și a
prejudiciului pe care l-a suferit.

؏2. Clauza de mobilitate

Prin clauza de mobilitate părțile în contractul individual de muncă stabilesc că, în

considerarea specificului muncii, executarea obligațiilor de serviciu de către salariat nu se
realizează într-un loc stabil de muncă, caz în care acesta beneficiază de prestații suplimentare în
bani sau în natură (art.25 alin.1 Codul muncii).
Dispozițiile textului menționat trebuie coroborate cu cele ale art.17 alin.2 lit.h din Cod
referitoare la locul muncii, care trebuie înscris în contract.
Clauza de mobilitate „ar trebui să conțină nu numai mențiunea că salariatul își va
îndeplini obligațiile de serviciu în mai multe locuri de muncă, cu menționarea unităților,
subunităților, localităților, etc., efectuând anumite deplasări dar ea va trebui să conțină și natura
ori cuantumul prestațiilor suplimentare în bani sau în natură la care salariatul are dreptul (cheltuieli
de transport, cazare, masă, sporuri la salariu, etc.)”50.

؏3. Clauza de confidențialitate

Conform dispozițiilor art. 26 din Codul muncii, prin clauza de confidențialitate părțile
convin ca, „pe toată durată contractului individual de muncă și după încetarea acestuia, să nu
transmită date sau informații de care au luat cunoștință în timpul executării contractului, în
condițiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele
individuale de muncă”.
“Din obligația legală de fidelitate decurge și obligația de confidențialitate a salariatului
față de angajatorul său”51 care nu se confundă însă cu clauza de confidențialitate.
În sens restrâns și expres, „este vorba despre obligația salariatului de a respecta secretul
de serviciu”52.
De asemenea, clauza de confidențialitate nu are în vedere informațiile clasificate ori acele
secrete prevăzute de Legea nr. 182/2002 privind protecția informațiilor clasificate 53 și nici pe cele
calificate drept confidențiale prin regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă.
Deci, clauza de confidențialitate se referă doar la acele informații a căror divulgare este
interzisă prin însuși conținutul contractului individual de muncă, respectiv printr-o clauză expresă,
negociată de părți (de confidențialitate).
Obligația de a se abține și de a asigura confidențialitatea datelor și a informațiilor care-l
privesc pe salariat revine și angajatorului.
În cazul nerespectării obligației asumate de oricare dintre părți, sancțiunea este obligarea
celui în culpă la plata de daune-interese, partea vătămată având obligația probării existenței
clauzei, lezării dreptului său și producerii pagubei. De asemenea, încălcarea obligației asumate
prin contractul individual de muncă poate determina și răspunderea disciplinară a salariatului
vinovat.

؏4. Clauza de formare profesională

50
Ţiclea, Al., Codul muncii comentat, ed.cit., 2011, p.40;
51
Dimitriu, R., op.cit., în Revista română de dreptul muncii, nr. 2/2003, p.25;
52
Ștefănescu, I., T., Tratat teoretic și practic de drept al muncii, ediția a IV-a revăzută și adăugită, Editura
Universul Juridic, București, 2017, p.384;
53
Legea nr. 182/2002 privind protecția informațiilor clasificate, publicată în Monitorul Oficial al României,
Partea I, nr. 248 din 12 aprilie 2002;
 Potrivit dispozițiilor art.196 din Codul muncii, participarea la formarea profesională
poate avea loc atât la inițiativa angajatorului cât și la inițiativa salariatului.
„Modalitatea concretă de formare profesională (în ce constă, forma acesteia), drepturile
și obligațiile părților (inclusiv în ceea ce privește drepturile bănești ale salariatului, finanțarea și
suportarea cheltuielilor ocazionate de pregătirea respectivă, etc.), durata formării profesionale,
precum și orice alte aspecte legate de formarea profesională, inclusiv obligațiile contractuale ale
salariatului în raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate în formarea profesională
(de a lucra o anumită perioadă în beneficiul acelui angajator, în caz contrar de a restitui cheltuielile
de școlarizare – art.198 din Codul muncii), se stabilesc prin acordul părților și fac obiectul unor
acte adiționale la contractele individuale de muncă” (art.196 alin.2 din Codul muncii).
Deci, de regulă, clauza cu privire la formarea profesională devine parte integrantă, ca
drepturi și obligații corelative ale părților, a contractului individual de muncă, prin act adițional la
acest contract. Nimic nu se opune însă ca, încă de la încheierea contractului individual de muncă,
să se prevadă în respectivul contract o clauză referitoare la formarea profesională.
În practică54 o clauză de formare aprofesională poate să intervină:
✓ încă de la momentul încheierii contractului individual de muncă;
✓ pe parcursul executării unui contract individual de muncă sub forma unui act adițional.
Pot face obiectul negocierii:
✓ durata cursului sau a stagiului de formare profesională;
✓ scoaterea parțială sau totală din activitate;
✓ cuantumul indemnizației în cazul în care pregătirea profesională presupune scoaterea
integrală din activitate a salariatului, în temeiul dispozițiilor art.199 din Codul muncii;
✓ durata interdicției pentru salariat de a avea inițiativa încetării contractului individual de
muncă în cazul în care cursul sau stagiul de formare profesională a fost mai mare de 60 de zile și
cheltuielile au fost suportate de către angajator 55.

Activități pentru seminar:

I. Rețineți:
✓ Conţinutul contractului individual de muncă se înţelege totalitatea drepturilor şi
obligaţiilor părţilor, respectiv ale salariatului şi ale angajatorului, clauzele acestui contract;
✓ Contractul individual de muncă are o parte legală şi o parte convenţională;

54
Ștefănescu, I., T., op.cit., 2012, p.316;
55
În doctrină s-a exprimat opinia conform căreia apare ca preeminent termenul stabilit de partenerii sociali și nu
cel statornicit de legiuitor (durata minimă de 3ani a acestui termen, art.194 alin.1 din Codul muncii); pentru detalii
a se vedea Țiclea, A., Restituirea cheltuielilor privind formarea profesională, în Revista română de dreptul muncii,
nr. 7/2009, p.20.
 ✓ Partea legală a contractului individual de muncă se referă la drepturi şi obligaţii
cuprinse în Codul muncii şi în alte acte normative care reglementează raporturile de muncă;
✓ Partea convenţională reprezintă acea parte a contractului individual de muncă lasată la
liberul acord de voinţă al părţilor, cu menţiunea obligativităţii respectării normelor legale, a
contractului colectiv de muncă, a ordinii publice şi a bunelor moravuri;
✓ Clauzele generale ale contractului individual de muncă: durata contractului
individual de muncă; locul muncii; felul muncii; condițiile de muncă; salariul; timpul de muncă
și timpul de odihnă;
✓ Tipuri de contracte individuale de muncă: contractul individual de muncă pe durată
determinată; munca prin agent de muncă temporară; contractul individual de muncă cu timp
parțial; contractual individual de muncă la domiciliu, telemunca; contractual individual de
muncă al zilierilor;
✓ Clauze specifice sau speciale: legale: clauza de neconcurență; clauza de
confidențialitate; clauza de formare profesională; clauza de mobilitate; negociate: clauza de
conștiință; clauza de moralitate; clauza de stabilitate; clauza de delegare de atribuții; clauza de
clientelă; clauza de risc; clauza de restricție a timpului liber; clauza de punere la dispoziție a
unor bunuri ale unității.

II. Tipuri de contacte individuale de muncă

A. Telemunca

Telemunca reprezintă o varietate a contractului individual de muncă cu munca la

domiciliu, care nu are nicio reglementare în legislația română a muncii, singurele reglementări
referitoare la acest fel de muncă fiind cele cuprinse în “Acordul-cadru asupra telemuncii” încheiat
la 16 iulie 2002 între Uniunea Industriaşilor din Comunitatea Europeană, Uniunea Artizanilor şi a
Întreprinderilor Mici şi Mijlocii, Centrul European al Întreprinderilor cu Participare Publică şi a
Întreprinderilor de Interes Economic General şi Confederaţia Europeană a Sindicatelor care are ca
scop “modernizarea organizării muncii, incluzând angajamente flexibile de a munci și pentru a
realiza echilibrul necesar între flexibilitate și securitate” 56.
Astfel, potrivit pct. 2 din Acord, telemunca “reprezintă o formă de organizare și/sau de
realizare a muncii cu ajutorul tehnologiei informației, în cadrul unui contract sau relație de muncă,
în care o activitate, care deși ar fi putut fi realizată și în sediul sau alte puncte de lucru ale
angajatorului, este efectuată în afara acestuia, în mod regulat”.
Munca se desfășoară astfel în urma încheierii, în baza principiului libertății de voință, a
unui contract individual de muncă, fiind deci voluntară pentru ambele părți. Această formă de
prestare a muncii poată fi stabilită în momentul încheierii contractului individual de muncă sau
ulterior prin semnarea unui act adițional. Felul muncii vizează, în acest caz, anumite categorii de
activități, în speță cele care privesc procesarea, transformarea, manipularea și difuzarea informației
(de exemplu, acitivitatea desfășurată de analiști, programatori, de persoane a căror activitate
presupune introducerea de date aferente contabilității primare, etc.) 57.
Contractul de muncă trebuie să fie obiectiv necesar, activitatea să aibă caracter de
regularitate și munca să se desfășoare în afara unității sau în funcție de necesități, parțial și la sediul
unității, salariatul fiind îndreptățit să solicite întregul sprijin logistic pentru utilizarea tehnologiei

56
Ținca, O., Preocupări pentru amplificarea dialogului social în Uniunea Europeană, Acordul-cadru asupra
telemuncii, în RDC nr. 5/2003, p.64;
57
Vartolomei, B., op.cit., 2016, p.192;
informatice în vederea îndelinirii sarcinilor care derivă din fișa postului. Astfel, locul muncii
salariatului poate fi: sediul angajatorului; domiciliul sau reședința salariatului; orice alt loc ales de
telesalariat58.
Conform art.7 din Acordul-cadru, angajatorul trebuie să asigure furnizarea, instalarea și
întreținerea echipamentelor tehnice necesare executării prestației de către telesalariat, fiind însă
posibil ca telesalariatul să utilizeze propriile mijloace tehnice, situație în care este util a se preciza
în contract la ce plăți se obligă angajatorul pentru a acoperi cheltuielile privind consumabilele,
energia, procurarea de mijloace de protecție, uzura utilajelor, etc 59.
Chiar dacă munca nu se desfășoară la sediul său, angajatorul este răspunzător pentru
luarea măsurilor și respectarea normelor privind sănătatea și securitatea în muncă.
Telesalariații beneficiază de același drepturi și le revin aceleași obligații ca și celorlați
salariați ai angajatorului. Aceștia îmi stabilesc singuri programul de lucru, în acord cu prevederile
legale sau contractuale și au posibilitatea de a se prezenta oricând la sediul angajatorului în vederea
realizării unei colaborări sau a unui schimb de informații cu șefii ierarhici sau colegii de
specialitate.

B. Contractul individual de muncă al zilierilor

Actul nomativ care reglementează munca zilierilor este Legea nr. 52/2011 privind
exercitarea unor activităţi cu caracter ocazional desfăşurate de zilieri 60.

1. Noțiune:

Zilierul este persoana fizică, cetăţean român, străin sau apatrid, cu domiciliul sau
reședința în România, care are capacitate de muncă şi care desfăşoară activităţi necalificate cu
caracter ocazional, pentru un beneficiar, contra unei remuneraţii (art.1alin.1 lit.a).
Zilierul minor poate presta activităţi necalificate cu caracter ocazional la împlinirea
vârstei de 16 ani. Prin excepţie, minorul cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani poate presta
activităţi necalificate cu caracter ocazional numai cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor
legali, pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă
astfel nu îi sunt periclitate dezvoltarea şi sănătatea persoanei.
Beneficiarul de lucrări este persoana juridică, persoana fizică autorizată, întreprinderea
individuală, întreprinderea familială, pentru care zilierul desfăşoară activităţi necalificate cu
caracter ocazional precum: sere, spații verzi,grădini zoologice, etc. (art.1 alin.1 lit.b).
Nu pot fi beneficiari de lucrări: persoanele fizice care încadrează personal casnic și nici
instituțiile publice cu excepția serviciilor de gospodările comunală, gestionate direct de
consiliile locale.

2. Forma de prestare a muncii

Zilierul își desfășoară activitatea în baza unui acord realizat cu beneficiarul, acord care
dă naștere unui raport juridic de muncă, fără încheierea în formă scrisă a unui contract
individual de muncă. Contractul respectiv, care dă naștere raportului de muncă este un contract

58
Sîrbu, J., Flexibilitatea, șansă pentru întreprinderea modernă, Editura Dacia, Cluj-Napoca, 2004, pp.149-151;
59
Gidro, R., op.cit., p.184;
60
Legea nr. 52/2011 privind exercitarea unor activităţi cu caracter ocazional desfăşurate de zilieri, publicată în
Monitorul Oficial nr. 947 din 22 decembrie 2015;
individual de muncă de tip particular, imperfect, care se încheie solo consensus și care spre
deosebire de contractul individual de muncă de drept comun nu se încheie în formă scrisă 61.

3. Durata activității
Durata activităţii ocazionale care poate fi exercitată în temeiul prevederilor legale
menționate este de minimum 1 zi, corespunzător cu 8 ore de muncă. Durata zilnică de executare
a activităţii unui zilier nu poate depăşi 12 ore (art.4 alin. 1,2).
Zilierul minor care are capacitatea de muncă va putea lucra 6 ore pe zi, dar nu mai mult
de 30 de ore pe săptămână și nu va putea efectua activitate în timpul nopţii. Chiar dacă părţile
convin un număr mai mic de ore de activitate, plata zilierului se va face pentru echivalentul a
cel puţin 8 ore de muncă (art.4 alin.2)
Niciun zilier nu poate presta activităţi pentru acelaşi beneficiar pe o perioadă mai lungă
de 90 de zile cumulate pe durata unui an calendaristic (art.4 alin.4). Durata de 90 zile într-un an
calendaristic nu trebuie înțeleasă ca o durată unică, continuă, putând să intervină și întreruperi,
fără a fi încălcată prevederea legală menționată. (determinate de exemplu de specificul
ciclurilor producției agricole)62.
Limita maxima de 90 de zile într-un an calendaristic se referă la cazul în care zilierul
lucrează pentru același beneficiar. În cazul în care lucrează pentru mai mulți beneficiar, pentru
fiecare dintre aceștia va putea presta activități pe o perioadă de până la 90 de zile calendaristice
anual.
Beneficiarul nu poate însă utiliza zilieri pentru desfăşurarea unor activităţi în beneficiul
unui terţ (art.4 alin.5).

4. Drepturile și obligațiile părților

Beneficiarul are următoarele drepturi:
a) să stabilească activităţile pe care urmează să le desfăşoare zilierul, locul executării
activităţii şi durata acesteia;
b) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a lucrărilor.
Beneficiarului îi revin următoarele obligaţii:
a) să înfiinţeze Registrul de evidenţă a zilierilor videnţă a zilierilor și să-l păstreaze la sediul
şi/sau la punctele sale de lucru, după caz;
b) să completeze Registrul de evidenţă a zilierilor, înainte de începerea activităţii,
c) să prezinte Registrul de evidenţă a zilierilor organelor de control abilitate;
d) să asigure informarea zilierului cu privire la activitatea pe care urmează să o presteze, precum
şi cu privire la drepturile şi obligaţiile sale;
e) să plătească zilierului remuneraţia cuvenită, prin orice mijloc de plată admis de lege, la
sfârşitul fiecărei zile; plata remuneraţiei se poate realiza cel mai târziu la sfârşitul săptămânii
sau al perioadei de desfăşurare a activităţii, numai cu acordul exprimat în scris de către zilier şi
beneficiar;
f) să asigure securitatea şi sănătatea în muncă a zilierilor;
g) să asigure instruirea zilierului, înainte de începerea activităţii şi/sau la schimbarea locului de
muncă, cu privire la pericolele la care poate fi expus şi la măsurile de prevenire şi protecţie pe
care trebuie să le respecte;
h) să solicite zilierilor asumarea pe propria răspundere, prin semnătură, că starea sănătăţii le
permite desfăşurarea activităţilor repartizate de beneficiar;

61
Ștefănescu, I., T., op.cit., 2017, p.607; în doctrină s-a exprimat și opinia confom căreia zilierii se află într-un
raport de muncă atipic, izvorul lor nefiind contractul individual de muncă ci “acordul părților din această lege
specială”, Țiclea, Al., Tratat de dreptul muncii, 2012, p.38;
62
Vartolomei, B., op.cit., p.199;
i) să pună la dispoziţie zilierilor echipamente de muncă adecvate, care nu pun în pericol
securitatea şi sănătatea acestora;
j) să asigure, în mod gratuit, echipamente individuale de protecţie adecvate activităţii
desfăşurate de zilieri;
k) să comunice de îndată, către inspectoratul teritorial de muncă pe raza căruia s- a produs, orice
eveniment în care au fost implicaţi zilieri;
l) să înregistreze accidentele de muncă suferite de zilieri în timpul activităţii.
Zilierul are dreptul la o remuneraţie al cărei cuantum se stabileşte prin negociere directă
între părţi (art.11 alin.1) și nu poate fi mai mic decât valoarea/oră a salariului de bază minim
brut pe ţară garantat în plată şi se acordă la sfârşitul fiecărei zile de lucru sau la sfârşitul
săptămânii, înainte de semnarea în Registru de către zilier şi beneficiar (art11 alin.2). Dovada
plăţii remuneraţiei se face prin semnătura zilierului în Registru.
Zilierii au următoarele obligaţii în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă:
a) să îşi însuşească şi să respecte măsurile de prevenire şi protecţie stabilite de beneficiar;
b) să utilizeze corect echipamentele de muncă puse la dispoziţie de către beneficiar;
c) să utilizeze corect echipamentul individual de protecţie acordat şi, după utilizare, să îl
înapoieze sau să îl pună la locul destinat pentru păstrare;
d) să nu procedeze la scoaterea din funcţiune, la modificarea, schimbarea sau înlăturarea
arbitrară a dispozitivelor de securitate proprii ale echipamentelor de muncă;
e) să comunice imediat beneficiarului orice situaţie de muncă despre care au motive întemeiate
să o considere un pericol pentru securitatea şi sănătatea zilierilor;
f) să pună la dispoziţia inspectorilor de muncă informaţiile şi documentele solicitate cu ocazia
controlului (art.12 alin.1).
Activitatea desfăşurată în condiţiile legii nu conferă zilierului calitatea de asigurat în
sistemele de asigurări publice. Acesta se poate asigura, opţional, la sistemul public de pensii,
sistemul asigurărilor sociale pentru şomaj şi la sistemul de asigurări pentru accidente de muncă
şi boli profesionale.
Pentru veniturile realizate din activitatea prestată de zilieri nu se datorează contribuţiile
sociale obligatorii nici de către zilier, nici de către beneficiar (art.9 alin.1,2).
În situaţia producerii unui eveniment care are ca urmare accidentarea/decesul zilierului,
beneficiarul este obligat să asigure cheltuielile necesare îngrijirilor medicale/înmormântării din
fonduri proprii, în cazul în care evenimentul s- a produs din vina beneficiarului (art.10).

5. Domeniile în care se poate prestata activitatea

Munca necalificată cu caracter ocazional se poate presta în următoarele domenii
prevăzute în Clasificarea activităţilor din economia naţională, actualizată (art. 13 alin.1):
a) agricultură, vânătoare şi servicii anexe
b) silvicultură, cu excepţia exploatări forestiere
c) pescuit şi acvacultură
d) colectarea, tratarea şi eliminarea deşeurilor nepericuloase
e) recuperarea materialelor
f) comerţ cu ridicata al produselor agricole brute şi al animalelor vii
g) activităţi de organizare a expoziţiilor, târgurilor şi congreselor
h) publicitate
i) activităţi de interpretare artistică - spectacole
j)activităţi de gestionare a sălilor de spectacole
k) activităţi de cercetare -dezvoltare în biotehnologie
l) activităţi de cercetare - dezvoltare în alte ştiinţe naturale şi inginerie
m) activităţi de cercetare-dezvoltare în ştiinţe sociale şi umaniste
n) activităţi de întreţinere peisagistică - plantarea, îngrijirea şi întreţinerea de parcuri şi
grădini, cu excepţia facilităţii de locuit particulare
o) creşterea materialului săditor -creşterea plantelor ornamentale, inclusiv gazon pentru
transplantare, operaţiuni de îngrijire/curăţare a pomilor, activităţi ale pepinierelor, cu excepţia
celor pentru arbori de pădure
p) activităţi ale grădinilor zoologice, botanice şi ale rezervaţiilor naturale
r) creşterea
şi reproducţia animalelor semidomesticite şi a altor animale
s) hoteluri şi alte facilităţi de cazare ; facilităţi de cazare pentru vacanţe şi perioade de scurtă
durată -
tabere de copii (organizate de Ministerul Tineretului şi Sportului, direct sau prin unităţile din
subordinea acestuia);
ș) facilităţi de cazare pentru vacanţe şi perioade de scurtă durată - cabane;
t) activităţi ale bazelor sportive
ț) activităţi ale cluburilor sportive
u) activităţi de alimentaţie (catering) pentru evenimente

6. Litigiile dintre beneficiar şi zilier nerezolvate pe cale amiabilă se soluţionează de

către judecătoria competentă în a cărei rază teritorială se află locul desfăşurării activităţii
zilierului (art.16).

C. Clauze specifice și neobligatorii neprevăzute de Codul muncii

1. Clauza de conștiință
Este o clauză specifică, neprevăzută de Codul muncii, prin care salariatul este îndreptățit
să refuze un ordin chiar legal al angajatorului, dacă acesta contravine conștiinței sale. Clauza
este utilizată, în special în mass-media dar este posibilă și în cercetarea științifică sau în alte
domenii63. Ea poate avea varii argumente precum: religioase (refuzul de a combate un anumit
cult religios sau de a face propagandă ateistă); morale (refuzul de a face propagandă unui anumit
mod de viață care contravine unor reguli de conduită sau tradiții recunoscute de colectivitatea
din care face parte cel în cauză); politice (refuzul de a combate o formațiune sau o platformă
politică); de politețe (refuzul de a vorbi sau scrie folosind termeni sau expresii dure și
nepotrivite); științifice (refuzul de a colabora la lucrări sau cercetări științifice în domenii
considerate inutile, antiproductive); sportive (refuzul de a participa la competiții care nu se
încadrează în fair-play-ul sportiv)64.
În temeiul clauzei de conștiință, salariatul va fi protejat de aplicarea unei sancțiuni
disciplinare dacă va face dovada existenței reale a impedimentului de conștiință ca motiv al
neîndeplinirii unui ordin legal de serviciu. Considerăm îndreptățită opinia doctrinară 65 care
susține necesitatea negocierii cu maximum de atenție și minuțiozitate a unei clauze de
conștiință, prin eliminarea unor interpretări subiective și excluderea abuzului de drept din partea
ambelor părți (de exemplu, nici un salariat nu va putea invoca clauza de conștiință pentru a nu
executa o obligație legală impusă printr-o normă imperativă – de exemplu, să absenteze de la
serviciu într-o anumită zi, când legal se lucrează, sub motivul obiecției de conștiință).

2. Clauza de moralitate
Clauza de moralitate este o clauză nereglementată de Codul muncii dar care poate fi
inserată în contractul individual de muncă prin acordul părților. Astfel, salariatul se obligă să

63
Ștefănescu, I.T., Inserarea clauzei de conștiință în unele contracte individuale de muncă, în Dreptul nr.
2/1999,pp.56-57;
64
Gidro, R., op.cit., p.94;
65
Ștefănescu, I., T., op.cit. 2017, p.391;
respecte, în legătură cu munca sa, normele de conduită civilizată în relațiile cu ceilalți, de a da
dovadă de corectitudine, de respect față de valorile și normele morale 66. Salariatul culpabil va
putea fi sancționat disciplinar de către angajator.
În doctrină67 s-a exprimat și opinia conform căreia obligațiile menționate se pot negocia
și pentru comportarea în afara serviciului, dacă se află în legătură cu obligațiile de serviciu,
dacă afectează imaginea angajatorului și dacă este vorba, în special de salariați care au funcții
de conducere.
Asumarea unei clauze de moralitate de către părțile contractului individual de muncă nu
încalcă prevederile art.38 din Codul muncii, neputându-se accepta că ar exista un drept al
salariatului de a nu respecta regulile de ordin moral în legătură cu executarea obligațiilor de
serviciu sau în legătură cu munca sa. Ca urmare, accepând o astfel de clauză, salariatul nu ar
renunța total/parțial la un drept al său.
Reprezintă fapte pasibile de a fi interzise 68: încadrarea în muncă a unei persoane care
face parte din familia celui care deține o funcție de conducere; săvârșirea de acte cu violență;
consumul de alcool sau de droguri la locul de muncă; întreținerea unor relații intime, îndeosebi
dacă partenerii se află în raporturi de subordonare ierarhică, etc.

3. Clauza de stabilitate
Este clauza prin care se urmărește a se garanta salariatului menținerea
funcției/postului pe o perioadă certă de timp 69. Ea poate fi inserată atât în contractele individuale
de muncă pe durată nedeterminată cât și în cele pe durată determinată.
Astfel, pe perioada existenței contractului individual de muncă pe durată determinată,
angajatorul îl va putea concedia pe salariat dacă: există culpa salariatului; în celelalte cazuri,
care exclud culpa salariatului, cu obligația angajatorului de a-l despăgubi pe salariat, confom
precizărilor din clauza respectivă.
S-a exprimat opinia doctrinară70 conform căreia în prezența unei astfel de clauze și
salariatul ar putea să-și anume obligația de a nu denunța contractul său de muncă o anumită
perioadă de timp, urmând să primească în schimb o indemnizație, pe care să o returneze în cazul
încălcării obligației.
Teza menționată trebuie însă interpretată și din perspectiva dispozițiilor art.38 din
Codul muncii, ca urmare salariatul nu va putea renunța total sau parțial printr-o astfel de clauză,
la dreptul său de a denunța unilateral contractul individual de muncă, prin demisie71.

4. Clauza de delegare de atribuții, este clauza prin care angajatorul sau un salariat
cu funcție de conducere deleagă o parte din atribuțiile sale unui salariat din subordinea lui. În
caz de neexecutare a atribuțiilor delegate, răspunderea revine celui împuternicit să le execute72.

5. Clauza de clientelă, este clauza prin care salariatul își asumă cu titlu oneros sau
gratuit, obligația ca după încetarea contractului său individual de muncă să nu lucreze cu clienții
sau o parte din clienții fostului său angajator. Ea reprezintă de fapt o prelungire a obligației de

66
Varolomei, B., op.cit., p.104;
67
Ibidem;
68
Ibidem;
69
Gheorghe, M., Considerații privind clauza de stabilitate și de formare profesională în contractul individual de
muncă, în RRDM, nr. 10/2013, pp.18-21;
70
Țiclea, Al., op.cit., 2012, p.397;
71
Ținca, O., Comentarii despre dreptul angajatorului de a concedia și stabilitatea salariatului în raportul de
muncă, în RRDM, nr. 4/2014, p.44;
72
Ștefănescu, I., T., Delegarea de atribuții disciplinare în dreptul muncii, în Dreptul nr. 12/2004, p.106;
fidelitate a fostului salariat după încetarea contractului său de muncă, o expresie sui generis a
clauzei de neconcurență73.

6. Clauza de risc, este clauza facultativă pe care părțile o pot negocia și introduce
în contractul individual de muncă atunci când, datorită felului sau locului muncii apar riscuri
deosebite pentru salariat. De exemplu: munca scafandrilor, munca acrobaților de circ, a
reporterilor de război, a celor care prestează activitatea la altitudini foarte mari 74.
Această clauză poate prevederea anumite avantaje suplimentare75 față de cele ce
decurg în mod normal din legi sau contracte colective de muncă, cum ar fi: echipamente
speciale de protecție, reducerea timpului de lucru, beneficii materiale constând în bani sau alte
bunuri, perioade de recuperare mai lungi, etc.

7. Clauza de restricție a timpului liber este acea clauză facultativă care are în
vedere asumarea de către salariat a obligației de a rămâne la domiciliul/reședința sa sau într-un
alt loc comunicat angajatorului, o parte din timpul său liber (zilnic, săptămânal, pe perioada
concediului de odihnă) și să răspundă imediat la solicitarea acestuia de a efectua o anumită
muncă. În temeiul acestei obligații, angajatorul poate acorda un salariu majorat și/sau alte
avantaje în bani sau în natură, precum: asigurarea transportului salariatului sau plata
contravalorii acestuia, acordarea de timp liber, etc.
Perioada în care se prestează munca la solicitarea angajatorului va constitui timp
normal de lucru și nu ore suplimentare, fiind remunerată ca și orele normale de lucru,
angajatorul având obligația de a respecta dispozițiile privind durata maximă zilnică și
săptămânală de lucru76, recompensându-l corecpunzător pe salariat.

8. Clauza de punere la dispoziție a unor bunuri ale unității este acea clauză
facultativă prin care angajatorul se obligă să pună la dispoziția angajatului său, cu titlu gratuit,
o serie de bunuri care sunt necesare îndeplinirii unor atriubuții de serviciu precum: telefon
mobil, autoturism, locuință de serviciu, calculator, etc.
Clauza trebuie să prevadă condițiile în care aceste bunuri sunt puse la dispoziția
salariatului, limitele folosirii lor, modalitățile de întreținere și reparare, precum și restituirea lor
cu ocazia încetării contractului individual de muncă 77.

III. Test grilă

1. Clauza de confidențialitate:
a. nu este limitată în timp;
b. trebuie să aibă o limitare în timp, respectiv maxim 2 ani de la încetarea
contractului individual de muncă;
c. are caracter bilateral;
d. are caracter obligatoriu.

2. Contractul individual de muncă pe durată determinată:

a. se poate încheia numai în cazurile expres și limitativ prevăzute de lege;

73
Vartolomei, B., op.cit., p.106;
74
Gidro, R., op.cit., p.95;
75
Ibidem;
76
Ștefănescu, I., T. (coord), Gheorghe, M., Sorică, I., Uluitu, A.G., Vartolomei, B., Vidat, A., Voinescu, V.,
Dicționar de drept al muncii, ed.cit., 2014, pp.59-60;
77
Vartolomei, B., op.cit., p.96;
 b. poate fi încheiat pe o perioadă de maxim 12 luni;
c. în cazul în care angajatorul nu-i poate asigura salariatului prestarea muncii,
acesta are dreptul de a beneficia de o indemnizație.

3. Contractul individual de muncă cu munca la domiciliul trebuie să nu conțină:

a. programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea
salariatului și modalitatea concretă de realizare a controlului;
b. interdicția de a presta ore suplimentare;
c. obligația angajatorului de a asigura livrarea materiilor prime și materialelor,
precum și a produselor finite realizate de salariat.

4. Clauza de neconcurență:
a. generează dreptul salariatului la o indemnizație lunară egală cu cel puțin 50%
din media salarială brută din ultimele 12 luni;
b. își produce efecte și după încetarea contractului individual de muncă, nefiind
limitată în timp;
c. își încetează efectele dacă angajatorul nu se mai află în pericol real de a fi
concurat.

5. Clauza de exclusivitate:
a. este permisă de lege;
b. este o clauză obligatorie în orice contract individual de muncă;
c. este neconstituțională.

6. Obligația de fidelitate operează:

a. numai dacă în contractul individual de muncă este prevăzută o clauză de
neconcurență;
b. prin efectul legii;
c. pentru toți salariații.

7. În contractul individual de muncă sunt stipulații obligatorii:

a. locul muncii;
b. felul muncii;
c. ora începerii programului;
d. salariul.

8. În practică, o clauză de neconcurență poate să intervină:

a. numai în momentul încheierii contractului individual de muncă;
b. și pe parcursul executării contractului individual de muncă, sub forma unui
act adițional la contract;
c. numai pe parcursul executării contractului individual de muncă, sub forma
unui act adițional la contract.

9. Profesia reprezintă:
a. prestarea unui anumite activități aducătoare de venit;
b. specialitatea pe care ți-o dau studiile effectuate;
c. activitatea desfășurată de o persoană în baza unui complex de cunoștințe
obținute prin activitate practică.

10. Sunt clauze obligatorii ale unui contract individual de muncă:

 a. clauza de neconcurență;
b. clauza de confidențialitate;
c. clauza privind criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului
aplicabile la nivelul angajatorului.

11. Munca prin agent de muncă temporară:

a. se prestează în temeiul unui contract individual de muncă care se încheie între
agentul de muncă temporară și salariatul temporar;
b. se prestează în temeiul contractului individual de muncă încheiat între agentul
de muncă temporară și utilizator;
c. are durată determinată, corespunzătoare unei misiuni de muncă temporară de
cel mult 10 luni.

12. Pot fi clauze specifice ale unui contract individual de muncă:

a. clauza de mobilitate;
b. clauza de neconcurență;
c. clauza de obiectiv;
d. clauza privind timpul de muncă și timpul de odihnă.