CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA

1. Definitia contractului individual de munca

Codul muncii defineste contractul de munca ca fiind “contractul in temeiul caruia o
persoana fizica, denumita salariat, se oblige sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui
angajator, persoana fizica sau juridical, in schimbul unei remuneratii, denumita salariu”
(art.10).
Numai titularii unui contract individual de munca sunt considerati ca fiind salariati si ca
atare, sunt protejati prin normele dreptului muncii.
Definitia mentionata mai sus scoate in evidenta trei elemente esentiale ale contractului
individual de munca, si anume:
 Prestarea muncii, obligatie a salariatului
 Remunerarea, obligatia angajatorului
 Existenta unei legaturi de subordonare intre salariat si angajator.
Schimbul intre o prestatie si o remuneratie nu este propriu contractului de munca; in
regasim in contractul de antrepriza, cand un antreprenor efectueaza o activitate in contul unui
client in baza unui pret convenit. Dar in acest caz legatura de subordonare nu exista, clientul
nefiind interesat decat de rezultat si lasand antreprenorului libertatea de a-si organiza munca
asa cum intelege el; contractul de antrepriza nu este un contract de munca. Asadar, criteriul
subordonarii juridice este determinant. Acest criteriu trebuie sa fie utilizat de organele
judecatoresti pentru a determina daca activitatea profesionala a unei persoane se deruleaza in
baza unui contract de munca.
Trebuie insa sa nu se confunde subordonarea juridica, caracteristica contractului de munca
cu subordonarea economica.
Codul muncii reitereaza faptul ca libertatea muncii este garantata de catre Constitutia
Romaniei si ca atare, dreptul la munca nu poate fi ingradit.
In explicitarea notiunii de libertate a muncii, se retine ca orice persoana este libera in
alegerea locului de munca si a profesiei, meseriei sau activitatii care urmeaza sa o presteze.
De asemenea, se interzice munca fortata ce desemneaza orice munca sau serviciu impus
unei persoane sub amenintare sau pentru care persoana nu si-a dat consimtamantul de
bunavoie. Exceptie face munca sau activitatea impusa de autoritatile publice in situatii cum
sunt serviciul militar obligatoriu, indeplinirea obligatiilor civile normale stabilite prin lege,
hotararea judecatoreasca de condamnare, ramasa definitive in conditiile legii, in caz de forta
majora, respectiv in caz de razboi, catastrofe sau pericol de catastrofe (art. 4).

2. Durata contractului individual de munca

Contractul individual de munca pe perioada nedeterminata

Legislatia romana actuala retine, ca regula, incheierea contractelor individuale de munca pe

durata nedeterminata. Art. 12 (1) alin 2 din Codul muncii, precum si alte acte normative
prevad, ca o exceptie, posibilitatea incheierii de contracte individuale de munca pe durata
determinata.
Codul muncii retine in mod expres o serie de situatii, si anume cele enumerate la art. 81,
in care se poate recurge la incheierea unui contract individual de munca pe perioada
determinata:

1
a) inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia
situatiei in care acel salariat particip la greva
b) cresterea temporara a activitatii unitatii
c) desfasurarea unor activitati cu character sezonier
d) in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a
favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de muna
e) in alte cazuri prevazute expres de legi speciale.
Contractul individual de munca pe durata determinata poate fi prelungit si dupa expirarea
termenului intial, cu acordul scris al partilor, numai inauntrul termenului de 18 luni si de
cel mult 2 ori consecutiv (art. 80 alin. 3).
Pentru a determina angajatorii sa incheie contracte de munca cu durata nederminata si
pentru a determina gradul de precaritate al angajarii, art. 84 al Codului muncii prevede ca
la expirarea contractului incheiat pe perioada determinata, pe postul respective nu poate fi
angajat un alt salariat decat cu contract individual de munca pe durata nedeterminata.
Aceste dispozitii nu sunt aplicabile:
a) In cazul in care contractul individual de munca cu durata determinata este incheiat
pentru a inlocui temporar un salariat absent, daca intervine o noua cauza de
suspendare a contractului acestuia
b) In cazul in care un nou contract individual de munca pe durata determinata este
incheiat in vederea executarii unor lucrari urgente, cu caracter exceptional
c) In cazul in care incheierea unui contract individual de munca pe durata determinata se
impune pentru temeiurile prevazute la art. 81 lit. e
d) In cazul in care contractul individual de munca anterior a incetat din initiative
salariatului sau din initiativa angajatorului pentru o abatere grava sau abateri repetate
ale salariatului.
Cu unele exceptii, angajatorul va oferi posturile pe durata nedeterminata disponibile
mai intai persoanelor care le-au ocupat anterior pe durata determinate.
In plus, angajatorii vor informa salariatii angajati cu contract de munca pe perioada
determinata despre posturile vacante sau care vor deveni vacante in unitate,
corespunzatoare pregatirii lor profesionale, si vor asigura accesul la aceste posturi in
conditii egale cu salariatii angajati cu contract individual de munca pe perioada
nedeterminata (art. 90, C. muncii).
Diferenta esentiala, pe plan juridic, intre contractele de munca pe perioada
nedeterminata si cele cu durata determinate consta in conditiile de incetare. Astfel,
contractul cu durata nedeterminata poate fi rupt in orice moment de catre parti,
angajator sau salariat (totusi, angajatorul care licentiaza un salariat trebuie sa respecte
anumite reguli, pe cand salariatul care demisioneaza trebuie doar sa respecte obligatia
preavizului). Din contra, contractul cu durata determinata isi implineste de regula
temenul si, la data respectiva, el expira fara sa existe licentiere sau demisie.
In aceasta situatie, nu mai este necesara emiterea unei decizii de desfacere a
contractului individual de munca . Totusi, masura poate fi dispusa inaintea ajungerii la
termen pentru motivele prevazute la art. 61 Codul muncii.
Salariatul poate desface contractul individual de munca din initiativa sa, dar pentru
motive justificatecare exclud culpa sa, altfel poate fi pus in situatia de a despagubi
unitatea pentru prejudiciile aduse prin denuntarea contractului de munca inainte de
termen.
In mod obisnuit, termenul intr-un contract individual de munca pe durata determinata
este stabilit pe zile calendaristice, dar fixarea acestuia este posibila si prin precizarea
unei lucrari sau a unui eveniment (de exemplu, data terminarii unei lucrari sau a unui
proiect, a unei stagiuni,etc).

2
 Salariatul ce beneficiaza de un contract de munca pe durata nedeterminata se bucura
deci de o anumita stabilitate a locului sau de munca ce va dura, in principiu, atat timp
cat va fi in fiinta contractul.
In schimb, in cazul contractelor de munca cu durata determinata, la expirarea
termenului pentru care acestea au fost incheiate, salariatul nu va putea beneficia de
unele drepturi si garantii pe care legea le-ar putea prevedea in cazul licentierii (nefiind
vorba de o licentiere propriu-zisa).

Contractul individual de munca cu timp partial

Codul muncii reglementeaza pentru prima data in legislatia muncii autohtona trei
modalitati de derulare a raporturilor de munca, si anume munca cu timp partial, munca
prin agent de munca temporara si munca la domiciliu.
Contractul individual de munca cu timp partial este o alta forma de contract
individual de munca, ce permite o mai buna conciliere intre viata personala a
lucratorului si constrangerile profesionale. Pe plan macroeconomic, el este un
instrument de distribuire a muncii.
Codul muncii reglementeaza contractul individual de munca cu timp partial in
cuprinsul art. 101 – 104.
Contractul de munca cu timp partial este acel contract care prevede o durata medie de
lucru calculata pe timp de o luna inferioara aceleia unui salariat cu timp integral din
aceeasi unitate avand o munca identica sau similara. In lipsa unui salariat cu timp
integral comparabil, comparatia se efectueaza prin referinta la durata legala de munca
sau la cea fixata prin contractul colectiv aplicabil.
Noul cod al muncii prevede ca angajatorul poate incadra salariati cu program de lucru
corespunzator unei fractiuni de norma de cel putin doua ore pe zi, prin contracte
individuale de munca cu durata nedeterminata sau determinata denumite contracte
individuale de munca cu timp partial (art 101 (1)).
Acest tip de contract va trebui sa cuprinda, pe langa clauzele specifice oricarui
contract individual de munca, si precizari privind durata muncii si repartizarea
programului de lucru, conditiile in care se poate modifica programul de lucru, precum
si interdictia de a efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora sau
pentru alte lucrari urgente destinate prevederii producerii unor accidente sau inlaturarii
consecintelor acestora (art.102 (1)).
Salariatul incadrat cu contract de munca cu timp partial se bucura de drepturile
salariatilor cu norma intreaga, in conditiile stabilite de lege si de contractele colective
de munca aplicabile.
De asemenea, drepturile salariale, precum si stagiul de cotizare la sistemul public de
asigurari sociale se stabileste proportional cu timpul efectiv lucrat.

Munca prin agent de munca temporara

Munca prin agent de munca temporara este munca prestata de un angajat temporar,
care, din dispozitia unui agent de munca temporara, presteaza munca in favoarea unui
utilizator (art. 87 (1)).
Un utilizator va putea apela la agenti de munca temporara doar pentru executarea unei
sarcini precise cu caracter temporar, denumita in Codul muncii misiune de munca
temporara, numai in urmatoarele situatii: inlocuirea unui salariat al carui contract

3
 individual de munca este suspendat, pe durata suspendarii, prestarea unor activitati cu
caracter sezonier, precum si pentru prestarea unor activitati specializate sau ocazionale
(art. 88).
Misiunea de munca temporara se stabileste pentru un termen care nu poate fi mai mare de
12 luni, durata ce poate fi prelungita o singura data pentru o perioada care, adaugata la
durata initiala a misiunii, nu poate conduce la depasirea unei perioade de 18 luni (art. 89).
Totodata, prin contractul de munca temporara se poate stabili o perioada de proba pentru
realizarea misiunii a carei durata este fixata in functie de solicitarea utilizatorului, dar
care, in functie de perioada pentru care este incheiat, nu poate fi mai mare de 5 zile
lucratoare.
Agentul de munca temporara pune la dispozitia utilizatorului un salariat angajat prin
contract de munca temporara, in baza unui contract de punere la dispozitie incheiat in
forma scrisa, al carui continut este detaliat la art. 90 al Codului muncii.
De asemenea, intre agentul de munca temporara si un angajat temporar se incheie, de
regula pe durata unei misiuni, un contract de munca temporara.
In plus, contractul de munca temporara se poate incheia si pentru mai multe misiuni,
intre misiuni, angajatul temporar aflandu-se la dispozitia agentului de munca temporara
(art. 94 (1)).
Daca utilizatorul continua sa beneficieze de munca salariatului temporar fara a incheia cu
acesta un contract de munca sau fara a prelungi contractul de punere la dispozitie, se
considera ca intre acel salariat si utilizator a intervenit un contract de mun ca pe perioada
nedeterminata (art. 98 (3)).
Agentul de munca temporara care concediaza salariatul inainte de termenul stabilit in
contractul de munca temporara pentru alte motive decat cele disciplinare are obligatia de a
respecta reglementarile privind incetarea contractului individual de munca (pentru motive
care nu tin de persoana salariatului (art. 100).

3. Conditiile incheierii contractului individual de munca

Pentru incheierea legala si valabila a unui contract individual de munca trebuiesc intrunite un
numar de conditii. Unele dintre acestea sunt comune incheierii unui contract: capacitatea,
obiectul, consimtamantul si cauza.
Altele, insa, sunt specifice dreptului muncii si in acest sens am putea enumera conditii
precum: existenta postului, pregatirea personala, vechimea, sustinerea unui examen,
concursul.
Ne vom referi, in continuare, la unele dintre cele mai importante conditii ale incheierii
contractului individual de munca.

A. Capacitatea juridica a persoanei ce urmeaza a fi incadrata

Incheierea contractului individual de munca presupune existenta ambelor laturi ale

capacitatii juridice a unei persoane: cea de folosinta si cea de exercitiu.
Capacitatea juridica de a incheia contracte individuale de munca este conditionata de
capacitatea biopsihica de a munci, deci capacitatea biopsihica extrajudiciara devine premisa
capacitatii juridice.
Nu exista o capacitate specifica dreptului muncii, ci exista o singura capacitate civila.
Capacitatea speciala de dreptul muncii, cum sunt conditiile restrictive privind angajarea

4
magistratilor, tine de un ansamblu de reglementari de exceptie ce alcatuiesc anumite conditii
speciale sau incompatibilitati.
Capacitatea deplina de a incheia un contract de munca se dobandeste la implinirea varstei de
16 ani (art. 13 Codul muncii).
Totodata trebuie luat in considerare dispozitia cuprinsa in art. 45 alin. 4 din Constitutia
Romaniei,conform careia minorii sub 15 ani nu pot fi angajati ca salariati.
Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe functii, in baza unor contracte individuale
de munca, beneficiind de salariu corespunzator pentru fiecare dintre acestea, cu exceptia
situatiilor in care, prin lege, sunt prevazute incompatibilitati pentru cumulul unor functii.
Salariatii care cumuleaza mai multe functii sunt obligati sa declare fiecarui angajator locul
unde exercita functia pe care o considera de baza (art. 35 Codul muncii).

Incompatibilitati

In unele situatii, desi exista capacitatea deplina pentru incheierea unui contract de munca,
totusi, datorita unor conditii restrictive de angajare in anumite posturi a unor persoane, se
creaza stari de incompatibilitate.
Astfel de imprejurari vizeaza:
a) protectia femeilor si a tinerilor
 interzicerea folosirii femeilor gravide la locuri de munca vatamatoare, grele
sau periculoase ori contraindicate medical
 interdictia, de regula, a prestarii muncii de noapte de catre femeile insarcinate
 tinerii sub 18 ani nu pot fi incadrati in locuri de munca vatamatoare, grele sau
periculoase si nici nu pot fi folositi la munca in timpul noptii
 in cazul ucenicilor se interzice munca prestata in conditii speciale sau
deosebite, munca suplimentara, prestata in afara programului normal de lucru,
precum si munca prestata in program de noapte (art. 209 Codul muncii)
b) interesul ocrotirii avutului public
 nu pot fi incadrate in functiile de gestionari persoanele condamnate pentru
anumite infractiuni si nici persoanele care nu au implinit varsta de 21 de ani (in
unele situatii 18 ani).
c) implinirea conditiei unei reputatii nestirbite (autoritate morala deosebita, probitate si
corectitudine)
 nu poate fi numita magistrat (judecator sau procuror) persoana care are
antecedente penale sau cea care nu are un prestigiu ireprosabil
 nu pot face parte din personalul Curtii de Cnturi, al Garzii Financiare cei care
au fost condamnati pentru anumite infractiuni
 nu pot face parte din Corpul gardienilor publici cei care nu sunt cunoscuti ca
fiind persoane corecte sau cei care au antecedente penale
d) incompatibilitati intemeiate pe prevederi ale legislatiei penale
 pedeapsa complementara a interzicerii unor drepturi (care poate fi aplicata
daca pedeapsa principala este inchisoarea de cel putin doi ani), constand in
interdictia de a ocupa o functie implicand exercitiul autoritatii de stat sau de a
exercita o profesie de care condamnatul s-a folosit pentru savarsirea
infractiunii
 in cazul in care faptuitorul a savarsit fapta datorita incapacitatii, nepregatirii
sau altor cauze care-l fac impropriu pentru ocuparea anumitor functii ori pentru
exercitarea unor profesii, meserii sau alte ocupatii, instanta poate lua masura de

5
 siguranta a interdictiei de a ocupa in viitor o astfel de functie, profesie sau
meserie.

4. Continutul contractului individual de munca

Orice contract individual de munca are o parte legala, formata din drepturi si
obligatii prevazute in legi sau alte acte normative, si o parte conventionala, care
cuprinde clauze lasate la liberul accord de vointa al partilor. Partea legala are
caracter de ordine publica, prin clauzele incluse in ea neputandu-se crea
salariatului o situatie mai putin favorabila decat minimul legal. In schimb, partile
pot conveni asupra unor facillitati suplimentare fata de cele oferite de lege. Este de
prevazut ca, in continuarea unei tendinte manifestate in ultimii ani, partea
conventionala a contractelor individuale de munca va avea o pondere din ce in ce
mai insemnata, justificand catalogarea dreptului muncii ca fiind un drept negociat.
Din punctul efectiv al continutului, contractul individual de munca contine
clauze generale, care se regasesc in orice contract si clauze speciale, caracteristice
unui anumit contract de munca.
Unele clauze sunt apreciate ca fiind esentiale, in randul acestora incluzandu-se
cele ce se refera la felul muncii, locul muncii, salariul.
Contractele individuale de munca mai includ clauze privind durata contractului,
timpul de lucru, concediul de odihna, conditiile de munca, protectia si igiena
muncii, ordinea si disciplina muncii, etc.
Totodata, clauzele contractului de munca, indiferent ca el este incheiat pe durata
determinata sau nedeterminata, prevad si obligatiile generale ale partilor.
Astfel, angajatorul este tinut sa asigure activitatea convenita sis a dea salariatului
mijloacele de a o executa. El este tinut sa plateasca salariul convenit si sa asigure
conditiile ca salariatul sa beneficieze de toate avantajele sociale prevazute de lege
si contractul colectiv. El trebuie sa respecte calificarea profesionala convenita cu
muncitorul si sa nu-i incredinteze sarcini ce nu corespund acestei calificari.
Angajatorul trebuie sa trateze in mod uman salariatul si sa-i respecte viata sa
privata.
La randul sau, salariatul trebuie sa presteze munca in mod personal, neputand sa
se substituie unui tert. El trebuie sa-si desfasoare activitatea in mod correct, intr-o
maniera constiincioasa si loiala. El este tinut san u dezvaluie secretele de
fabricatie. Fiind in pozitie de subordonare, el trebuie sa se supuna ordinelor si
instructiunilor angajatorului. El trebuie sa respecte dispozitiile regulamentului de
ordine interioara, sa se abtina la orice act de concurenta fata de angajator.
Dat fiind ca nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege, orice
tranzactie prin care se urmareste renuntarea la acestea sau limitarea lor fiind lovita
de nulitat, art 39 – 40 al Codului muncii enumera drepturile principale atat ale
salariatilor cat si ale angajatorilor.
In acelasi timp, clauzele contractului individual de munca nu pot contine
prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stability prin acte normative sau
contracte colective de munca (art. 11 Codul muncii).
Noul cod al muncii este in concordanta cu Directiva Comunitatii Europene nr
91/553 din 14.10.1991 privind obligatia angajatorului de a informa lucratorul
asupra conditiilor aplicabile contractului sau relatiei de munca.

6
 Aceasta directive cuprinde norme bine definite in acest sens si oblige statele sa
prevada sanctiuni apropiate in cazul nerespectarii obligatiei de informare.
In aplicarea acestei directive, angajatorul trebuie sa aduca la cunostinta salariatului
elementele esentiale ale contractului individual de munca si ale conditiilor de
executare.
Preluand directiva comunitara, Codul Muncii prevede (art 17) obligatia
angajatorului ca, anterior incheierii sau modificarii contractului individual de
munca sa informeze persoana care solicita angajarea ori salariatul cu privire la
clauzele generale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice.
In acest sens, informarea trebuie sa se refere, cel putin asupra elementelor:
a) identitatea partilor;
b) locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul
sa munceasca in diverse locuri;
c) sediul sau domiciliul angajatorului;
d) atributiile postului;
e) riscurile specifice postului;
f) data de la care actul isi va produce efectele;
g) in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de
munca temporara, durata lor;
h) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;
i) conditiile de acordarea preavizului de catre partile contractante si durata lui;
j) salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si
periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;
k) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;
l) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de
munca ale salariatului;
m) durata perioadei de proba.
Orice modificare a uneia dintre clauzele prevazute in contractul individual de
munca va impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 15
zile, de la data instiintarii in scris a salariatului.
Respectand si exigentele normelor comunitare in material muncii si securitatii
sociale, Codul muncii recunoaste dreptul salariatului ca in situatia in care
angajatorul nu-si executa obligatia de informare in termen de 15 zile de la
momentul lansarii ofertei de incheieresau modificare a contractului individual de
munca, inclusive pentru munca prestata in strainatate, salariatul sa sesizeze in
termen de 30 de zile instanta judecatoareasca competenta, putand solicita
despagubiri corespunzatoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a
neexecutarii obligatiei de informare de catre angajator (art 19).
Dupa incheierea contractelor individuale de munca, angajatorul are si obligatia
de a comunica periodic salariatilor situatia economica si financiara a unitatii (art.
40 alin. 2 lit. b).
Aceasta obligatie a fost apreciata, in unele opinii ca fiind contrara dreptului
angajatorului de a-si conduce propriile afaceri, iar divulgarea datelor respective ar
incalca principiul concurentei loiale prevazut de art. 134 alin. 2 lit. a precum si
secretul unor date financiare. Totusi, Curtea Constitutionala a respins aceasta
critica, constatand ca aceste dispozitii legale nu obliga angajatorul la divulgarea
unor informatii cu caracter de secret profesional ori confidentiale, care sunt de
natura sa prejudicieze activitatea unitatii. Obligatia comunicarii vizeaza date
generale privind situatia financiara si economica a unitatii, informatii care trebuie
date publicitatii si prin bilantul contabil periodic ce se publica in Monitorul

7
 Oficial al Romaniei, tocmai pentru asigurarea respectarii principiilor economiei
de piata si cerintelor concurentei loiale.
De asemenea, salariatii au un interes legitim pentru a cunoaste situatia
economica a unitatii in cadrul careia lucreaza, putand astfel sa aprecieze
stabilitatea raporturilor de munca, persectivele de realizare a drepturilor lor,
precum si modul cum trebuie sa actioneze in vederea protejarii intereselor lor
comune cu cele ale angajatorului.
Cu titlu de noutate, Codul muncii prevede posibilitatea cuprinderii in contractul
individual de munca a unor clauze specifice:
 Clauze de neconcurenta (art 21 – 24), care presupune, pe de o parte,
obligatia salariatului ca pe toata durata contractului individual de munca
sa nu presteze in interesul sau propriu sau al unui tert, o activitate care se
afla in concurenta cu angajatorul sau, iar, pe de alta parte, obligatia
angajatorului de a-i plati salariatului o indemnizatie lunara. Prin exceptie,
clauza de neconcurenta isi mai poate produce efectele dupa incetarea
contractului individual de munca, pentru o perioada de maximum 6 luni,
respective 2 ani pentru cei care au ocupat functii de conducere, daca o
astfel de perioada a fost convenita expres prin contractul de munca;
 Clauza de mobilitate (art. 25) este clauza prin care i se permite
angajatorului sa dispuna o activitate care nu presupune loc stabil de
munca, aceasta activitate fiind de esenta felului muncii. Salariatul poate
beneficia de prestatii financiare sau in natura aferente executarii activitatii
in conditii de mobilitate;
 Clauza de confidentialitate (art. 26) este clauza prin care partile convin ca
pe toata durata contractului si dupa incetarea acestuia sa nu transmita date
sau informatii de care au luat cunostinta in timpul executarii contractului
individual de munca, in conditiile stabilite in regulamentele interne,
contractele colective de munca sau cele individuale de munca.

5. Forma contractului individual de munca

Conform art. 16, alin. 1 din Codul muncii, contractul individual de munca se incheie in baza
consimtamantului partilor in forma scrisa, in limba romana.
Aceasta cerinta este cuprinsa si in art. 1 alin. 2 din Legea nr 130/1999 privind unele masuri
de protectie a persoanelor incadrate in munca. Legea amintita instituie in sarcina angajatorului
obligatia de a incheia contractul de munca in forma scrisa, nerespectarea acesteia putand
antrena raspunderea contraventionala sau penala.
Lista formei scrise nu afecteaza valabilitatea contractului individual de munca, intrucat
acesta avand un caracter consensual se considera incheiat la data realizarii acordului de vointa
al partilor, fara efectuarea vreunei formalitati.
Atunci cand un contract individual de munca nu imbraca forma scrisa, se prezuma ca a fost
incheiat pe o durata nedeterminata, iar partile pot face dovada prestatiilor effectuate prin orice
alt mijloc de proba (art. 16 alin. 2, Codul muncii). Forma scrisa a contractului individual de
munca reprezinta o conditie de proba pentru dovedirea ulterioara a elementelor si continutului
contractului.
Forma scrisa este necesara insa si pentru derularea procedurii de inregistrare, obligatorie in
unele situatii. Astfel, conform art. 8 al Legii nr 130/1999, contractele individuale de munca

8
incheiate de urmatoarele categorii de angajatori vor fi inregistrate, in termen de 20 de zile de
la data incheierii lor, la inspectoratele teritoriale de munca:
a) persoanele fizice;
b) societatile comerciale cu capital privat;
c) asociatiile cooperatiste;
d) asociatiile familiale;
e) asociatiile, fundatiile, organizatiile patronale si sindicale;
f) orice alte organizatii care sunt constituite si functioneaza conform legislatiei romane.
In aplicarea acestui articol, a fost adoptata prin Ordinul M.M.P.S. nr. 747/13 XII 1999
Procedura de inregistrare a contractelor individuale de munca si modul de tinere a
evidentei muncii prestate de salariatii angajatorilor prevazuti la art. 8 din Legea nr.
130/1999, cu modificarile si completarile ulterioare, precum si de inregistrare si evidenta a
conventiilor civile de prestari de servicii.